Удосконалення системи професійного розвитку персоналу підприємства

Маслюк, Ярослав Васильович
Please use this identifier to cite or link to this item: https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/6610
Title:	Удосконалення системи професійного розвитку персоналу підприємства
Authors:	Манн, Руслан Володимирович Маслюк, Ярослав Васильович
Keywords:	ПЕРСОНАЛ;КВАЛІФІКАЦІЯ;ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК;ПІДПРИЄМСТВО;МЕНЕДЖМЕНТ
Issue Date:	Dec-2025
Abstract:	Кваліфікаційна робота магістра: 94 сторінки, 21 таблицю, 6 рисунків, список літератури з 60 найменувань. Тема дослідження: Удосконалення системи професійного розвитку персоналу підприємства Об’єкт дослідження - процеси управління діяльністю підприємства Предмет дослідження - підвищення ефективності системи навчання працівників підприємства. Мета дослідження - полягає у з'ясуванні сутності процесу навчання працівників на підприємстві, висвітленні напрямів підвищення його ефективності, аналізі операційної діяльності досліджуваного підприємства та розробленні заходів, спрямованих на підвищення ефективності системи навчання працівників підприємства. Завдання дослідження  комплексне дослідження проблеми створення ефективної системи організації професійного навчання персоналу для підприємства;  обґрунтування напрямів удосконалення процесу організації професійного навчання персоналу на підприємстві;  здійснення комплексного аналізу діяльності ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ», виявлення основних проблем, що потребують вирішення у сфері соціально-трудових відносин;  розробка економічного обґрунтування доцільності впровадження процедури проведення професійного навчання персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ»; Методи дослідження - системний підхід, статистичні методи, методи загальнонаукового пізнання: аналіз та синтез, порівняння та опис, систематизація, а також методи економіко-статистичного збору та обробки інформації. Наукова новизна отриманих результатів полягає у розробленні та обґрунтуванні удосконаленої системи професійного розвитку персоналу підприємства, яка базується на поєднанні індивідуальної траєкторії розвитку працівників із стратегічними цілями підприємства, використанні компетентнісного підходу та впровадженні сучасних цифрових інструментів оцінювання і навчання. Одержані результати удосконалено систему професійного розвитку персоналу підприємства шляхом впровадження комплексного підходу до планування, оцінювання та стимулювання розвитку компетенцій працівників; визначено механізми узгодження індивідуальних планів підвищення кваліфікації зі стратегічними цілями підприємства; розроблено рекомендації щодо використання цифрових технологій у процесі навчання та моніторингу результативності розвитку персоналу. Master’s thesis contains 94 pages, 21 tables, 6 figures, bibliography of 60 titles. Theme of study: Improvement of the professional development system for company personnel Оbject of study: business management processes Subject of study: improving the effectiveness of the company's employee training system. The purpose of study consists in clarifying the essence of the employee training process at the enterprise, highlighting areas for improving its effectiveness, analyzing the operational activities of the enterprise under study, and developing measures aimed at improving the effectiveness of the enterprise's employee training system. The tasks of study: - Comprehensive study of the problem of creating an effective system for organizing professional training of personnel for the enterprise; - Justification of directions for improving the process of organizing professional training of personnel at the enterprise; - conducting a comprehensive analysis of the activities of IN-AGRO PROJECTS LLC, identifying the main problems that need to be solved in the field of social and labor relations; - developing an economic justification for the feasibility of introducing a procedure for professional training of personnel at IN-AGRO PROJECTS LLC; Research method: systematic approach, statistical methods, methods of general scientific knowledge: analysis and synthesis, comparison and description, systematization, as well as methods of economic and statistical collection and processing of information. The scientific novelty of the obtained results consists in developing and substantiating an improved system of professional development for the company's personnel, based on combining the individual development trajectories of employees with the strategic goals of the company, using a competency-based approach, and implementing modern digital assessment and training tools. The practical significance of the obtained results The system of professional development of the company's personnel has been improved by introducing a comprehensive approach to planning, assessing, and stimulating the development of employee competencies. Mechanisms for aligning individual training plans with the company's strategic goals have been identified. Recommendations have been developed on the use of digital technologies in the process of training and monitoring the effectiveness of personnel development.
URI:	https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/6610
Appears in Collections:	076 Підприємництво, торгівля і біржова діяльність/Підприємство та торгівля (ОП Підприємництво та економіка підприємства)
Files in This Item:
File	Description	Size	Format
Маслюк.pdf Restricted Access		1.04 MB	Adobe PDF	View/Open Request a copy
Show full item record
Extracted text
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ 
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ 
 ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ 
КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ 
 
 
 
 
 
 
 
 
Пояснювальна записка 
 до кваліфікаційної роботи магістра 
 
на тему: «Удосконалення системи професійного розвитку персоналу 
підприємства» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Виконав: здобувач 2 курсу, групи ЕПМ-24 -2 
спеціальності 076 «Підприємництво та торгівля» 
_______Маслюк  Ярослав Васильович________ 
(прізвище та ініціали) 
 Керівник ________Манн Р.В.____________________ 
(прізвище та ініціали) 
 Рецензент _________________________________________ 
(прізвище та ініціали) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Черкаси 2025 року 
  
5 
 
ЗМІСТ 
 
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ СИСТЕМИ ПРОФЕСІЙНОГО 
НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ ..................................................... 9 
1.1 Міжнародний та український провідний досвід організації професійної 
освіти та навчання персоналу на підприємстві ........................................................ 9 
1.2. Методи професійного навчання персоналу ..................................................... 15 
1.3. Оцінка ефективності професійного навчання персоналу ............................... 31 
РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» ................................. 39 
2.1. Загальна характеристика ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» ..................................... 39 
2.2. Аналіз економічних показників діяльності ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» ...... 44 
2.3. Аналіз трудових показників діяльності ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» ............ 50 
РОЗДІЛ 3 НАПРЯМКИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ СИСТЕМИ 
НАВЧАННЯ ПРАЦІВНИКІВ В УМОВАХ ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» .................. 62 
3.1. Організація процесу професійного навчання персоналу за умов ПП «ІН-
АГРО ПРОЕКТИ» ...................................................................................................... 62 
3.2. Розробка та впровадження заходів щодо удосконалення професійного 
розвитку персоналу на базі ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» ........................................ 66 
3.3 Удосконалення організації та проведення професійного навчання персоналу 
ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» ....................................................................................... 74 
ВИСНОВКИ ................................................................................................................... 83 
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ..................................................................... 85 
ДОДАТКИ ...................................................................................................................... 91 
 
  
 
6 
ВСТУП 
 
Останнім часом Україна активно демонструє обраний загальний курс на 
повноправне входження до європейської та світової спільноти, що ставить нові 
завдання перед усією системою освіти, у тому числі професійною та навчанням 
працівників на підприємстві. Вимоги ринку якості продукції та послуг ведуть до 
активізації процесів накопичення нових знань, що, своєю чергою, сприяє істотним 
змін у змісті праці всіх без винятку категорій працівників. У таких умовах 
важливою складовою діяльності будь-якого підприємства, незалежно від виду та 
масштабів діяльності, має стати формування на підприємстві системи 
безперервного професійного навчання персоналу, що має забезпечити достатній 
рівень конкурентоспроможності підприємства на регіональному, національному та 
міжнародному ринках. Кожне підприємство має в штатному складі фахівців 
вузького профілю, від можливостей безперервного професійного розвитку яких 
залежатиме можливість виведення економічних показників діяльності на нові 
горизонти. Проте знайти заклад, який зможе надати програми професійної 
підготовки для таких працівників з урахуванням усіх особливостей 
функціонування підприємства, практично неможливо. Саме тому створення на 
підприємстві власної унікальної системи навчання персоналу може стати виходом 
із цієї складної ситуації та дозволить вирішити цю проблему. 
У той же час створення власної системи навчання працівників на 
підприємстві, яка на практиці може приймати будь-які форми і мати різні назви від 
навчально-виробничий комбінат і до академія професійного розвитку персоналу, є 
досить складною справою, так як, по-перше, організація такої справи на високому 
якісному рівні вимагає достатньої грошової основи, що в умовах сучасної 
фінансової кризи фахівців-викладачів, які не тільки знали б свою справу на досить 
високому рівні, а й могли її якісно викладати дорослим людям. Саме тому, як 
розпочинати проектування власної системи професійного розвитку персоналу, 
керівництво підприємства має здійснити розрахунки за доцільністю такого кроку 
як з економічної, і соціальної точок зору, тобто як елемент соціальної 
 
7 
відповідальності підприємства. 
Оцінки експертів щодо сучасного та майбутнього станів ринку праці та 
перспектив його розвитку свідчать про наявність досить складних проблем, таких 
як незадовільна демографічна ситуація, пов'язана одночасно зі скороченням 
народжуваності та зростанням смертності населення України; подальше посилення 
міграційних процесів, причому як зовнішнього характеру, так і внутрішніх рухів 
населення через воєнні дії та окупацію окремих регіонів країни та незадовільний 
соціально-економічний рівень життя у периферійних регіонах; зниження якості 
трудових ресурсів і, як наслідок, скорочення обсягу людського капіталу, що 
пояснюється переважно падінням якості освіти та негативно впливає на загальний 
стан ринку праці країни. У комплексі перелічені проблеми створюють перепони 
для швидкого та повноправного входження України до світової спільноти 
розвинутих країн світу. Саме тому вирішення цих проблем має стати основою для 
початку масштабного оздоровлення економіки країни і для цього необхідно 
докорінно змінити підходи до навчання на всіх рівнях. Загальна система освіти має 
стати інструментом формування, збереження та транслювання людського капіталу. 
Важливу роль цих процесах має зіграти система професійного навчання, яка буде 
створена чи вже функціонує з урахуванням суб'єктів господарювання країни. 
Отже, дослідження економічної та соціальної ефективності створення дієвої 
системи професійного навчання персоналу на підприємствах є дуже актуальним на 
сьогодні. Саме тому у роботі об'єктом дослідження обрано систему навчання 
працівників підприємства. 
Об'єкт дослідження – процеси управління діяльністю підприємства. 
Предмет дослідження – підвищення ефективності системи навчання 
працівників підприємства. 
Мета кваліфікаційної роботи магістра полягає у з'ясуванні сутності 
процесу навчання працівників на підприємстві, висвітленні напрямів підвищення 
його ефективності, аналізі операційної діяльності досліджуваного підприємства та 
розробленні заходів, спрямованих на підвищення ефективності системи навчання 
працівників підприємства. 
 
8 
Відповідно до поставленої мети в роботі поставлено та вирішено такі 
завдання: 
✓ комплексне дослідження проблеми створення ефективної системи 
організації професійного навчання персоналу для підприємства; 
✓ обґрунтування напрямів удосконалення процесу організації 
професійного навчання персоналу на підприємстві; 
✓ здійснення комплексного аналізу діяльності ПП «ІН-АГРО 
ПРОЕКТИ», виявлення основних проблем, що потребують вирішення у сфері 
соціально-трудових відносин; 
✓ розробка економічного обґрунтування доцільності впровадження 
процедури проведення професійного навчання персоналу ПП «ІН-АГРО 
ПРОЕКТИ»; 
✓ розрахунок економічної ефективності запропонованих заходів через 
економію на витратах на реалізацію навчальних програм зовнішнім клієнтам 
та споживачам. 
При виконанні кваліфікаційної роботи магістра буде використано такі методи 
дослідження, як логічне узагальнення, описовий, порівняльний, системний підхід, 
абсолютних, відносних та середніх величин. У роботі з розрахунків було 
використано методи фінансового аналізу. 
Теоретичною та методологічною основою дослідження у роботі послужили 
фундаментальні та прикладні роботи вітчизняних та зарубіжних авторів у галузі 
управління персоналом, менеджменту, організаційної поведінки. 
  
 
9 
Розділ 1 
ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ СИСТЕМИ ПРОФЕСІЙНОГО 
НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ 
 
1.1 Міжнародний та український провідний досвід організації 
професійної освіти та навчання персоналу на підприємстві 
 
Досвід розвинених країн світу доводить, що для забезпечення навіть на 
найближчу перспективу високопродуктивної та ефективної виробничо-
господарської діяльності суб'єктам господарювання недостатньо підібрати 
персонал необхідного професійного рівня та кваліфікації, сьогодення та ринок 
праці вимагають безперервного професійного розвитку персоналу, для чого на 
постійній основі здійснюватись достатні за обсягами інвестиції в людину. За 
твердженням Е. Денисона, інвестування в людський капітал приносить у п'ять-
шість разів більше економічної користі та конкретної віддачі, ніж кошти, вкладені 
безпосередньо в модернізацію та технологічне оновлення виробництва [61]. 
Вчений у своїх дослідженнях авторитетно доводить, що економічний ефект від 
інвестування у людський капітал значно вищий, ніж від інвестування у засоби 
виробництва. Дослідження інших вчених підтверджують висновок Еге. Денисона у 
тому, що зростання обсягів коштів, спрямованих професійний розвиток персоналу 
на 10% дає приріст продуктивність праці 8,5%, тоді як і збільшення обсягів 
капіталовкладень у основний капітал дає інвестору лише 3 ,8% отдачи[51]. Саме 
через таку ефективність представники бізнес-середовища Західної Європи лише 
завдяки інвестиціям у людський капітал досягли понад 75% приросту 
національного багатства [25, с. 151-152]. 
У кожній економічно розвиненій країні світу протягом десятиліть 
сформувався власний підхід до процедури професійного розвитку працівників та 
тенденцій інвестування у людський капітал. Для США характерна тенденція, коли 
з кожного американського долара, вкладеного інвестором у техніко-технологічний 
розвиток виробництва, не менше 85 центів прямує на професійний розвиток 
 
10 
робочої сили. І це економічно та технічно обумовлено, оскільки нова техніка чи 
модернізована технологія потребують нових знань у працівників. Керівництво 
бізнесу Німеччини різного рівня щорічно спрямовує професійний розвиток 
персоналу до 9 млрд. евро[53]. Середні інвестиції у людський капітал у Франції 
становлять 3% фонду оплати праці та мають тенденцію до щорічного зростання 
[36; 45]. При цьому підприємства, які інвестують кошти в людський капітал на 
розмір цих інвестицій, мають скорочення податків, що є досить стимулюючим 
інструментом. У Японії створено на державному рівні фонд страхування 
зайнятості, один із рахунків якого використовується виключно для професійного 
розвитку працівників підприємств. Для заповнення цього фонду підприємці 
зобов'язані щороку вносити 0,1% від розміру фонду оплати праці. Кошти фонду 
страхування зайнятості спрямовуються не лише на професійний розвиток 
персоналу підприємств, а й на фінансування розвитку національної чи регіональної 
системи професійної освіти, інвестування у розвиток та реалізацію затверджених 
на державному рівні навчальних програм, які можуть бути використані як у 
приватному, так і державному секторах. Аналогічна практика впроваджена і 
державному рівні у Греції [28]. 
Багато країнах Європи працюють спеціальні фонди, створені добровільних 
двосторонніх угодах між урядом і роботодавцями. Так, бельгійські роботодавці 
зобов'язані сплачувати цільові внески до фонду соціального страхування, 
документально закріплений у колективних договорах, кошти якого можуть бути 
використані для галузевих фондів професійного розвитку та конкретних 
навчальних програм. У Нідерландах аналогічні фонди використовуються для 
раціонального розподілу державних субсидій на розвиток персоналу [43]. 
На державному рівні в більшості економічно розвинених зарубіжних країн 
створено національні фонди зайнятості, наповнення яких здійснюється суб'єктами 
господарювання у вигляді обов'язкового податку у розмірі близько 0,25% фонду 
оплати праці, кошти яких спрямовуються на професійне навчання та перенавчання 
осіб, конкурентоспроможність яких на ринку праці низька. Суб'єкти 
господарювання, які на постійній основі здійснюють навчання та перепідготовку 
 
11 
неконкурентоспроможних працівників у власному штаті, отримують можливість 
не сплачувати кошти до цього фонду, тим самим зменшуючи податкове 
навантаження. 
Отже, бачимо, що розвинені країни світу створюють всі можливі умови для 
забезпечення високого рівня конкурентоспроможності робочої сили, оскільки вони 
розглядають як основну умову розвитку економіки країни на майбутнє. З цією 
метою здійснюються заходи, спрямовані на те, щоб уже з дитинства у кожної 
людини в країні формувалася потреба у власному безперервному навчанні. Для 
цього на різних рівнях застосовуються різні схеми матеріального та 
нематеріального стимулювання роботодавців та безпосередньо працівників. Так, у 
більшості випадків підприємства, які інвестують у людський капітал, на розмір 
інвестицій звільняються від податків, а також із різних державних та приватних 
фондів можуть взяти кредити з невисокими відсотками, що дозволить додатково 
розвинути створену на підприємстві систему професійного навчання персоналу. 
При цьому дозволяється скорочення розміру податку на прибуток у сумі до 1% 
фонду оплати праці [10]. 
Досить поширеним серед роботодавців, а також досить дієвим в 
економічному та методичному планах методом підвищення професійної 
кваліфікації працівників підприємств є навчання персоналу на виробництві, метою 
якого є приведення у відповідність до рівня кваліфікаційного рівня та професійних 
знань персоналу до вимог виробництва; задоволення потреб працівників у 
самореалізації та отримання можливостей зростання рівня продуктивності та 
ефективності їх праці; створення та використання можливостей щодо підвищення 
конкурентоспроможності продукції підприємства. При цьому під професійним 
навчанням на виробництві розуміється будь-яка навчальна діяльність, метою якої є 
професійний розвиток та підтримка ключових компетенцій персоналу, необхідних 
для виконання актуальних сьогодні обсягів та змістовного навантаження робочих 
функцій, або для розвитку професійного потенціалу працівників, який може бути 
необхідним для виконання своїх професійних обов'язків у майбутньому. Якщо 
більш глибоко конкретизувати, то професійне навчання на виробництві є процесом 
 
12 
безперервної та безпосередньої передачі нових професійних знань, умінь і навичок 
від досвідчених провідних працівників підприємства всім іншим працівникам, або 
оволодіння знаннями, що транслюються запрошеними спеціально для цього 
викладачами. Водночас слід зазначити, що в кожній країні процедура професійного 
навчання персоналу на виробництві має свої особливості, про що свідчать 
результати аналізу підходів, що існують у європейських країнах до розвитку 
персоналу на виробництві (таблиця 1.1). 
 
Таблиця 1.1 – Провідний європейський досвід професійного навчання 
персоналу для підприємства 
Країна Особливості навчання персоналу на виробництві 
1. Національне агентство професійної освіти та навчання здійснює 
ліцензування та контроль за навчальною діяльністю, координує роботу 
інститутів, які мають безпосереднє відношення до професійної орієнтації, освіти 
та навчання, бере участь у розробці переліку професій, до яких висуваються 
вимоги до професійної освіти та кваліфікації за фахом. Існують експертні комісії 
з галузевих напрямків, таких як транспорт, машинобудування, туризм тощо. 
2. Підприємства, які навчають персонал робочих місцях, не підпадають під 
необхідність ліцензування діяльності. 
3. Роботодавці можуть звертатися з аргументованою заявою до місцевих 
осередків Національного агентства з працевлаштування про надання їм субсидій, 
зокрема на навчання найманих працівників. 
4. Держава фінансово підтримує професійне навчання працівників, які 
Болгарія 
працюють на малих та середніх підприємствах більше трьох місяців, та 
персоналу підприємств, де змінилися вимоги до професійної кваліфікації робочої 
сили у зв'язку із змінами виробництва. 
5. У країні на законодавчому рівні вирішено питання державної реєстрації 
трудових договорів між роботодавцями та працівниками, в яких поряд з іншими 
пунктами можуть обумовлюватися умови та необхідність професійного навчання 
конкретної особи. 
6. Законодавчо передбачено підтвердження особою, яка не має відповідних 
документів про кваліфікацію, знання, уміння та навички за фахом на підставі 
наявного досвіду. З цією метою діють незалежні кваліфікаційні комісії. 
7. За сприяння Європейського Союзу реалізується програма "Розвиток 
трудових ресурсів", фінансовий внесок якої становить 22%. 
  
 
13 
Продовження таблиці 1.1 
 
Країна Особливості навчання персоналу на виробництві 
1. Державна політика спрямована на сприяння підвищенню ефективності 
професійної освіти та навчання на регіональному рівні, здійснюється її 
узгодження з потребами розвитку економіки в окремих районах. 
2. Національний інститут кваліфікацій аналізує актуальний стан розвитку 
ринку праці, результати моніторингу якого стають основою розробки 
професійних кваліфікаційних карт. Інститут забезпечує їхню апробацію, 
здійснює методологічні дослідження з чинних професійних кваліфікацій тощо. 
Іспанія 3. Державний резервний фонд через Національний інститут 
працевлаштування фінансує навчання зайнятих працівників, особливо 
важливих конкретної галузі економіки професій. 
4. Для підприємств, які професійно та постійно розвивають свій персонал, на 
державному рівні діє система пільг та бонусів. 
5. Проводяться заходи щодо підвищення відповідальності всіх сторін за 
якість робочої сили – не менше ніж раз на 3 роки, проводяться ґрунтовні 
дослідження, результати яких доводяться до всіх соціальних партнерів. 
1. В основу концепції освіти дорослих покладено співпрацю між урядом, 
роботодавцями та фізичними особами. Навчання дорослих – це окрема система 
у складі освіти, що дозволяє дорослому населенню підвищити свій професійний 
та освітній рівень, зокрема здобути вищу освіту. 
2. З ініціативи роботодавців створено дванадцять комітетів з галузей 
економіки, які, виходячи з змін, що відбуваються в промисловості, 
пред'являють вимоги до зміни змісту навчання, розглядають та узгоджують 
розроблену навчальними закладами навчально-планову документацію. 
3. На основі положень колективних трудових угод, укладених між урядом, 
роботодавцями та профспілками, створено фонди сприяння професійному 
Данія навчанню, що функціонують за рахунок відрахувань роботодавців, 
професійних спілок та безпосередньо урядових субсидій. 
4. З метою залучення молоді до продуктивної праці в країні діють близько 
100 спеціалізованих шкіл, основне завдання функціонування яких полягає у 
реабілітації проблемної категорії молоді, підготовці до навчання у 
професійним навчальним закладам чи виробництві. Допрофесійна підготовка 
здійснюється одночасно з виготовленням продукції, кошти від реалізації якої в 
установленому порядку надходять на рахунок школи. 
5. З метою ефективного входження до соціуму проводяться тематичні бесіди, 
екскурсії, прищеплюється вміння спілкуватися. Кожен слухач має контактного 
викладача-інструктора. 
 
Отже, можемо констатувати наявність досить широкого арсеналу методів 
стимулювання державою та бізнес колами суб'єктів господарювання до активізації 
процесів професійного навчання на базі підприємства. Кожен із перерахованих 
 
14 
методів та інструментів може використовуватися і в Україні, однак у цій сфері в 
країні існує певна кількість обмежень, що гальмують процеси професійного 
розвитку персоналу. Одним із обмежень, що досить сильно гальмують розвиток 
руху професійної освіти на виробництві, є відсутність державних програм 
підтримки та стимулювання роботодавців до створення систем внутрішньої 
підготовки та підвищення кваліфікації персоналу. У результаті підприємці не 
бачать економічної доцільності витрачати власні кошти на навчання персоналу і 
тому обсяги інвестування в людський капітал не високі, що стримує можливості 
для підвищення рівня конкурентоспроможності підприємства. Особливо гостро ця 
проблема стоїть перед малими та середніми підприємствами, які через відсутність 
достатніх обсягів вільних коштів не мають можливості у безперервному режимі 
здійснювати професійний розвиток власного персоналу. Та й у зв'язку з тим, що 
працівники не відчувають підтримки як моральної, так і матеріальної прагненням 
до професійного та особистісного зростання, їхня мотивація до навчання також 
падає. В цих умовах для українського бізнес-середовища може бути корисним 
провідний досвід економічно розвинених країн, де розроблено та апробовано дієві 
інструменти активізації професійного розвитку працівників на підприємствах 
будь-яких видів діяльності. 
Відсутність цілеспрямованої державної стратегії та політики у сфері 
професійної підготовки кадрів на виробництві, зокрема з урахуванням як галузевої 
специфіки, так і особливостей господарської діяльності великих, середніх та малих 
підприємств, постає, мабуть, основною проблемою, яка стримує можливості 
забезпечення високої конкурентоспроможності національної робочої сили [9; 10]. 
Так, частка витрат суб'єктів господарювання на професійне навчання та розвиток 
власного персоналу у структурі загальних витрат на робочу силу українського 
підприємства не перевищує 0,3% і згодом, на жаль, має тенденцію до скорочення. 
В економічно розвинених країнах світу значення цього показника коливається в 
межах від 1,1%, характерного для Нідерландів до 1,8%, характерного для 
Великобританії. При цьому слід наголосити на тому, що дотримання суб'єктами 
ведення таких високих значень контролюється державними органами та 
 
15 
реалізується на практиці через систему податкового стимулювання бізнесу до 
активізації інвестування в людський капітал [1-7; 20]. 
Гальмування прогресивного розвитку системи професійного навчання 
персоналу на українських підприємствах відбувається також через низьку 
мотивацію працівників до підвищення власного професійного рівня, відсутність 
ефективної системи кар'єрного зростання та кадрового резерву. На українських 
підприємствах часто спостерігається явище, коли працівники відмовляються від 
можливості пройти чергові курси підвищення кваліфікації, оскільки не розуміють 
собі доцільності таких зусиль. Особливо якщо навчання пропонується проходити 
людині в неробочий час [8; 10; 54]. До того ж проблемним аспектом є відсутність у 
підприємств більшості галузей, особливо малих, необхідних умов та можливостей 
для якісної організації процесу професійного навчання персоналу безпосередньо на 
підприємстві. Тобто менеджери з персоналу змушені зіштовхуватися не лише з 
проблемою пошуку можливостей якісної та водночас недорогої програми 
професійного розвитку працівників, а й з небажанням самих працівників 
підвищувати власний рівень конкурентоспроможності та вартості на 
внутрішньовиробничому ринку праці. На жаль, описана ситуація досить поширена 
для українського ділового середовища. Отже, проблему професійного навчання 
персоналу слід розглядати комплексно, починаючи безпосередньо з здобуття 
первинної освіти, постійного професійного розвитку та підвищення кваліфікації 
під час трудової діяльності, забезпечення можливостей здобуття післядипломної 
освіти. Тільки на таких принципах можна досягти стійких тенденцій накопичення 
людського капіталу в різних галузях економіки країни, що стане умовою для 
виведення країни із соціально-економічної та суспільно-політичної кризи. 
 
 
1.2. Методи професійного навчання персоналу 
 
Сучасний інноваційно-орієнтований розвиток економіки, проголошений на 
регіональному та національному рівнях у вигляді смарт-спеціалізації, 
 
16 
впровадження високоточних та високотехнологічних технологій потребує нових 
підходів до кадрового забезпечення цих процесів. У таких умовах простий 
звичайний підбір та набір працівників із високим потенціалом не гарантує їхньої 
ефективної роботи підприємству протягом тривалого часу. Причинами такої 
ситуації є той факт, що люди не можуть працювати ефективно, якщо точно не 
знають фронт своєї роботи, не оновлюють своїх знань відповідно до швидких змін 
технологій та обладнання. Саме тому існує суттєва потреба у безперервному 
професійному розвитку працівників, що має стати умовою скорочення відсотка 
бракованої продукції, непродуктивної втрати часу та нестачі 
висококваліфікованого персоналу відповідно до потреб виробництва [14; 16, с. 261; 
59]. 
Механізмом мінімізації дефіциту висококваліфікованих кадрів має стати 
участь підприємств у реалізації загальносвітової концепції «навчання на все 
життя», яка може бути реалізована у формі перепідготовки, підвищення 
кваліфікації та професійної підготовки працівників протягом усього періоду 
їхнього активного професійного життя [57, с. 87]. При цьому процедури 
підвищення кваліфікації та перенавчання необхідні будь-якому суб'єкту 
господарювання, незалежно від того, чи працює на ньому п'ять осіб чи п'ять тисяч 
осіб, чи державне це підприємство чи приватне. До того ж, ефективні процедури 
підвищення кваліфікації персоналу неможливо забезпечити формально, просто 
виконуючи накази керівництва, які регламентують як стандартні, і обов'язкові 
заходи. Саме тому потрібна тісна взаємодія менеджерів з персоналу з лінійними 
керівниками та викладачами-тренерами. 
Процес професійного навчання – це цілеспрямоване формування в 
працівників спеціальних знань, розвиток необхідні професії умінь і навиків, 
дозволяють їм підвищувати рівень продуктивність праці, максимально якісно 
виконувати функціональні професійні обов'язки, освоювати нові види 
деятельности. При цьому обрані методи навчання персоналу повинні відповідати 
стратегічним та операційним цілям функціонування підприємства, бути у векторі 
стратегії його розвитку. Навчальні програми доцільно складати з урахуванням 
 
17 
визначення досягнутого нині рівня професіоналізму та компетентності працівників 
всіх рівнів з урахуванням завдань як перспективного розвитку підприємства у 
цілому, і стратегії діяльності окремих його структурних підрозділів. 
Система професійного навчання персоналу на підприємстві є необхідною 
умовою: 
✓ при прийомі на роботу нових працівників, що дозволить у короткий 
термін ввести в курс справ; 
✓ при переведенні працівників на інші посади, що дозволить прискорити 
процес адаптації працівника до нового міста; 
✓ при зарахуванні працівників до кадрового резерву, що дозволить 
підтримувати їхній професійний рівень у постійній готовності до заміщення 
вакантної керівної посади певного рівня ієрархії; 
✓ у разі впровадження на підприємстві нового обладнання, нових 
технологій, що дозволить максимально скоротити час на оволодіння працівниками 
нових підходів до праці; 
✓ з метою підвищення конкурентоспроможності підприємства, навіщо 
доцільно набувати працівникам полівалентні кваліфікації; 
✓ підвищення продуктивності праці персоналу, який потребує 
ознайомлення з новими підходами до праці, методами, використовуваними 
конкурентами чи лідерами ринку; 
✓ для освоєння працівниками нових напрямів діяльності, що можливе 
при відстеженні всіх нових методів та підходів, що виникають на ринку та їх 
швидкого оволодіння [3, с. 58; 14; 17]. 
Для досягнення очікуваних стратегічних цілей діяльності керівництво 
підприємства повинне розглядати процедури професійного навчання та розвитку 
персоналу як механізм набуття конкурентних переваг на ринку, а для кожного 
окремого працівника професійний розвиток має ототожнюватися з певним 
інструментом самореалізації в житті та засобом побудови професійної кар'єри на 
цьому чи іншому підприємстві. Тобто, можна стверджувати, що професійна освіта 
та розвиток є фактором отримання професіоналом певного становища в 
 
18 
суспільстві, а підприємству – конкурентоспроможного місця на ринку. Крім того, 
професійне самовизначення та вірний вибір професії, а також безперервний 
розвиток людини протягом професійного життя має стати запорукою скорочення 
рівня безробіття в країні та поступового соціального оздоровлення суспільства. 
Слід також розуміти, що згодом до вимог професії додаються нові навички і 
людина, яка прагне зайняти певну посаду, має бути готовою до цих викликів [4, с. 
11-12; 28]. Так, сьогодні практично обов'язковою умовою для будь-якої 
управлінської посади є вимога бездоганного знання комп'ютерної грамотності та 
володіння спеціальними професійними програмами, а також вільного володіння 
українською та англійською мовами (у деяких випадках кількість іноземних мов 
може бути збільшена через необхідність спілкування з представниками тих чи 
інших країн). Тут слід враховувати можливості післядипломної освіти, 
неформальної та самоосвіти дорослих. 
Всі можливі форми та методи професійного розвитку персоналу є роботу з 
дорослими людьми, тому при плануванні кожного з таких заходів в обов'язковому 
порядку необхідно враховувати особливості навчання дорослих. Першою 
особливістю процесу навчання дорослих є той факт, що вони прагнуть навчатися 
лише за умови, що вони чітко усвідомлюють необхідність цього виду навчання для 
себе та бачать можливості застосування отриманих знань на практиці для 
покращення умов чи результатів своєї праці. Друга особливість цього процесу 
пов'язана тим, що дорослі прагнуть брати активну участь у навчальному процесі, 
свідомо вносять у нього власний досвід і життєві цінності, намагаються чітко 
пов'язати навчальну ситуацію зі своїми цілями, досвідом та завданнями. Третя 
особливість пов'язана з високим завантаженням дорослої людини, оскільки вона, 
як правило, має багато сімейних і соціальних обов'язків, тому здебільшого 
процедури учня проводяться без відриву від основної діяльності. Четвертою 
особливістю є той факт, що дорослі люди мають різний рівень засвоєння нового 
матеріалу, опановують нові знання та навички з різною швидкістю, тому під час 
навчального процесу необхідно приділяти особливу увагу індивідуалізації 
навчання, підвищенню самооцінки та актуалізації почуття власної гідності кожної 
 
19 
людини незалежно від віку, стану здоров'я та успішності. Грунтовний аналіз 
перерахованих особливостей навчання дорослої людини дозволяє зробити 
висновок, що ефективність інвестування в людський капітал буде високою лише 
тоді, коли різні процедури навчального процесу будуть здійснюватися з 
урахуванням не лише вікових та професійних особливостей, а й особистих 
інтересів кожної окремої людини, та будується на основі партнерства та 
справедливості [5, с. 48; 57]. 
Процес професійного навчання працівників для підприємства у вигляді 
складається з чотирьох основних послідовних етапів, представлених рисунку 1.1. 
Підвищення 
Навчальні рівння 
Інструктаж Адаптація
підготовка професійних 
компетенцій
 
Рисунок 1.1 – Етапи підготовки професійних кадрів для підприємства 
 
1. Інструктаж - це перший етап навчання, який здійснюється безпосередньо 
перед початком роботи, під час якого працівник забезпечується інструктором всією 
необхідною інформацією для успішного її виконання. 
2. Навчальна підготовка під час роботи – це процедура ознайомлення та 
досконале опанування специфіки трудової діяльності, пов'язаної з конкретною 
посадою або робочим місцем. 
3. Адаптація – це процес прискорення процедур пристосування нового 
працівника до існуючих подій або працівника до подій, що суттєво змінюються 
останнім часом (зміна обладнання, технології тощо) [23; 28; 52, с. 250]. 
4. Підвищення рівня професійних компетенцій (підвищення кваліфікації, 
 
20 
підтвердження наданої категорії) – це вид навчання, спрямований на послідовне 
вдосконалення працівником власних професійних знань, умінь, навичок та 
майстерності, отримання нових компетентностей [34, с. 37]. 
Отже, процес професійного навчання складається з чотирьох етапів, кожен з 
яких має свою специфіку, хоча й ґрунтується на попередніх етапах. До того ж, 
залежно від траєкторії професійного життя людини ці етапи можуть мати 
циклічний характер. При цьому слід зазначити, що викладачам, які проводитимуть 
кожен із етапів професійного розвитку, висуваються конкретні вимоги щодо рівня 
професійних знань та досвіду педагогічної роботи. Так, якщо інструктажем 
молодого фахівця може займатися безпосередньо його керівник, процедури 
підвищення кваліфікації доцільно доручати спеціально підготовленим фахівцям. 
Усі можливі форми професійного навчання персоналу класифікують за 
такими ознаками: 
1. Залежно від режимів навчання виділяють такі: з відривом від виконання 
професійних обов'язків; без відриву від виконання професійних обов'язків. 
2. Залежно від місця проведення навчання буває внутрішнім і зовнішнім. 
Процедури внутрішнього професійного навчання характеризуються тим, що 
безпосередній професійний розвиток працівників відбувається у звичній для 
людини обстановці, тобто на підприємстві, де вона працює. Ефективність вибору 
саме цього методу організації професійного навчання має бути попередньо 
доведена, розраховані всі можливі результати, перспективи та ризики. Для цього 
фахівці відділу управління персоналом повинні провести детальне обґрунтування 
доцільності вибору даного виду навчання, встановити та узгодити з керівництвом 
його терміни, спрогнозувати необхідні зміни, розрахувати витрати, необхідні для 
проведення навчання та розробити навчальний план. 
Під зовнішнім навчанням розуміються всі види професійного навчання та 
перепідготовки, які відбуваються на відстані від трудової діяльності у 
спеціалізованих навчальних організаціях та установах (або учбових центрах 
провідних підприємств у галузі). Перевагою даного методу навчання є можливість 
обміну накопиченим професійним досвідом з працівниками інших підприємств, а 
 
21 
для керівних посад – з партнерами по суміжному бізнесу та конкурентами, що в 
комплексі має допомогти розширити професійний кругозір і змінювати модель 
професійної поведінки відповідно до вимог ринку праці та темпами науково-
технічного прогресу в галузі. характеру, ніж у колі колег, керівництва чи підлеглих, 
що має стати поштовхом до здійснення корінних змін у їхній подальшій 
професійній діяльності [42, с. 251]. 
Менеджери з персоналу великих підприємств використовують також 
змішану форму навчання для найважливіших з виробничої точки зору груп 
працівників, для чого безпосередньо на підприємство запрошують зовнішніх 
викладачів (іноді і за межами країни) [52, с. 119]. Практика показала, що дана 
форма професійного розвитку більш ефективна, особливо, як учні виступають топ-
менеджери підприємства. Основною перевагою такого підходу до професійного 
розвитку є мінімізація витрат часу керівного персоналу на проходження навчання 
та можливість відпрацьовувати отримані знання у режимі реального часу. Але в 
будь-якому випадку, тільки шляхом поєднання різних видів та форм професійного 
розвитку персоналу можна досягти побудови раціональної та ефективної системи 
професійного розвитку працівників на підприємстві. 
Існують також різні методи професійного навчання персоналу, до складу 
яких належать: 
1. Методи навчання працівників на робочому місці: 
✓ самонавчання, тобто цілеспрямоване набуття нових знань під час власної 
професійної практики та виконання безпосередніх професійних обов'язків; 
✓ стажування; 
✓ наставництво; 
✓ підготовка у проектних групах 
2. Методи навчання персоналу поза робочим місцем: 
✓ лекції (презентації); 
✓ конференції (семінари); 
✓ тренінги; 
✓ курси з підвищення кваліфікації. 
 
22 
Кожен із перерахованих методів має свої межі використання та умови 
досягнення ефективності, тому важливо знати характеристику кожного з них. 
1. Лекція – пасивний метод навчання: матеріал подається у формі оповідання 
чи презентації та має на меті донесення до слухачів конкретних теоретичних 
положень та практичного досвіду. Залежно від професійного рівня слухачів та 
поставлених перед процесом навчання завдань, лекцію може проводити як 
безпосередній керівник, який передає та транслює свій практичний досвід, так і 
кваліфікований спеціаліст-викладач, який має донести до аудиторії певні 
теоретичні положення та практичні знання, мотивує слухачів на навчання [51]. 
Обмеження методу пов'язані з психофізіологічними характеристиками людини, 
оскільки увага слухачів через 10-15 хв. з початку лекції починає розсіюватися, у 
результаті більшість інформації не засвоюється. Саме тому викладач має вдаватися 
до різних прийомів, які дозволять утримувати увагу слухачів упродовж усієї лекції. 
Це може бути використання яскравого аксесуара в одязі викладача; застосування 
презентації чи ілюстративного матеріалу, у якому міститься найкорисніші аспекти 
лекції; показ відеофільму або розповідь історії з життя на тему лекції. 
2. Семінари та конференції – активний метод професійного навчання, що грає 
роль каталізатора дискусії між учасниками, що розвиває логічне мислення та 
дозволяє змоделювати різні варіанти поведінки людини у конкретній складній 
виробничій ситуації. Недоліком цього методу є те, що людина, яка не має 
необхідної теоретичної або практичної бази, не має достатнього досвіду в професії, 
швидше за все, не зможе повною мірою засвоїти весь обсяг нової для неї інформації 
[32, с. 251-252]. 
3. Тренінг – один із методів професійного навчання, спрямований на 
відпрацювання на практиці певної професійної навички. Термін "тренінг" повинен 
використовуватися для позначення як методу навчання, а й методів розвитку 
здібностей до навчання чи оволодіння слухачем складним видом діяльності. Ця 
технологія навчання орієнтована на серйозні соціальні та психологічні результати, 
такі як розвиток лідерських якостей, набуття впевненості в собі, розвиток навичок 
спілкування та командної роботи, розуміння себе та інших [14, с. 110]. 
 
23 
Використання тренінгів під час реалізації професійного розвитку персоналу 
сприяє: 
1) розвитку професійних знань та навичок працівників, набуття ними нових 
компетентностей, необхідних для якісного виконання професійних обов'язків; 
2) передачі нової інформації та знань, які повинні допомогти працівникам 
зорієнтуватися у вирішенні тих чи інших складних проблем, що виникають на 
підприємстві, у його зовнішньому середовищі; 
3) трансформації та докорінної зміни професійних установок персоналу та 
зміцнення трудової мотивації для досягнення; 
4) формуванню команди з робочого колективу, удосконаленню моделі 
міжособистісної комунікації та взаємодії між кленами команди [22, с. 252]. 
Водночас використання інструменту «тренінг» як одного з методів 
професійного розвитку має такі обмеження: 
1) неможливість створення безперервного тренінгового процесу, оскільки 
кожен тренінг дозволяє відпрацювати лише одну навичку; запобігти цьому 
недоліку можливо лише через організацію серії тренінгів, які мають проводитися з 
певними інтервалами, щоб дати можливість слухачам повною мірою опанувати 
нові знання та навички, використовувати їх на практиці; 
2) неготовність або непридатність окремих співробітників до участі в 
тренінгових процедурах через їх небажання, відсутність попередньої підготовки 
або закритого складу характеру; 
3) непридатність звичайних навчальних аудиторій для тренінгового 
навчання, що вимагає від організаторів тренінгів шукати локації, які повною мірою 
дозволять використати весь потенціал методу, що спричинить додаткові фінансові 
витрати та витрати часу. 
Навіть незважаючи на всі перелічені обмеження тренінгів, вітчизняний 
досвід показує, що при використанні даного методу ефективність процедур 
професійного навчання в окремих галузях знань набагато вища, ніж вдається 
досягти її з використанням традиційних методів [14, с. 111]. 
4. Самонавчання – самостійна організація процесу набуття нових знань та 
 
24 
навичок працівником. Нерідко самонавчання стає різновидом дистанційного 
навчання, що реалізується за допомогою комп'ютера. І тут працівник, який 
проходить процедуру навчання, самостійно шукає необхідну інформацію у мережі 
Internet чи інших відкритих джерелах, та був самостійно вивчає знайдений 
матеріал. Якісне використання цього методу вимагає від слухача високого рівня 
мотивації, самоорганізації та самоконтролю. Позитивним моментом при 
використанні методу є той факт, що слухач самостійно встановлює темп та 
тривалість навчання, контролює всі процеси від вибору теми навчання та до 
моменту використання отриманих знань на практиці. 
5. Навчальні відрядження (secondment) є різновидом ротації персоналу і 
найчастіше використовуються для професійного розвитку працівників керівних 
посад. Сутність методу полягає в тому, щоб направити персонал на деякий період 
часу в іншу філію або структурну одиницю підприємства для оволодіння 
необхідними навичками, роботи на відпрацювання яких там поширені. Даний 
метод відрізняється від звичайного переміщення кадрів тим, що обмін персоналом 
може бути не лише внутрішнім, коли працівники переходять до іншого відділу, а й 
зовнішнім, коли здійснюється обмін знаннями між різними підприємствами галузі. 
Персонал, який вирушає до іншого підприємства, отримує такі можливості: 
✓ особистісний розвиток у напрямі наявної професії; 
✓ ознайомлення з провідним досвідом роботи та набуття практичних 
навичок у цьому напрямку; 
✓ підвищення рівня адаптивності до неминучих змін; 
✓ набуття нових навичок та досвіду вирішення складних та 
нестандартних завдань. 
При цьому слід зазначити, що кожна сторона, яка бере участь у реалізації на 
практиці даного методу, отримує свою вигоду та користь. Так, приймаючи у своїх 
стінах персонал, що проходить професійний розвиток, отримує як оплату послуг 
грошові суми, які можуть бути використані для організації нових проектів та 
програм розвитку, що стане умовою подальшого зростання. У свою чергу 
підприємство, яке відправляє працівників у відрядження для отримання нових 
 
25 
знань, отримує такі можливості: 
✓ розвиток професійних знань, умінь та навичок персоналу, тобто 
накопичення людського капіталу на рівні підприємства; 
✓ підвищення морального духу колективу, перетворення їх у команду, 
підвищення рівня мотивації персоналу на досягнення; 
✓ розширення портфеля корисних контактів, налагодження нових зв'язків 
у професійній сфері; 
✓ підвищення іміджу підприємства як роботодавця 
6. Навчання робочому місці (наставництво) – форма професійного розвитку, 
у якому знання і вміння передаються від досвідченого працівника до менш 
досвідченому. При цьому для досягнення більшої ефективності процес 
професійного навчання повинен йти паралельно з розширенням кола обов'язків та 
відповідальності слухача, що одразу дозволить апробувати набуті знання та 
навички. Щоб надати ефективну допомогу підлеглому в його прагненні до 
професійного та особистісного розвитку, слід на рівні вищого керівництва та 
середнього менеджменту підприємства чітко усвідомлювати важливість процесу 
набуття працівником нових знань та навичок, і того, що це може зайняти певний 
час [12, с. . 53-54]. Ця форма професійного розвитку має найбільшого поширення 
серед методів, які використовуються вітчизняними підприємствами. Проте 
обмежуватись керівництву виключно нею недоцільно, з наступних причин: 
1) майстер не завжди може виконати функцію викладача, адже не завжди 
володіє вмінням доносити інформацію і може не знати глибинних теоретичних 
основ предмета навчання через високий рівень механізації, автоматизації та 
роботизації технологічних процесів; 
2) через постійні зміни та модернізацію техніко-технологічних процесів на 
виробництві одного наставника буває мало і тому одночасно запрошують кількох. 
Тому, щоб досягти економічної ефективності, необхідно набрати більше слухачів, 
що перетворює цю форму навчання на якусь іншу, більш розвинену; 
3) не всі майстри своєї справи хочуть і вміють навчати молодих спеціалістів. 
Досить поширеною є практика, що висококваліфіковані фахівці не хочуть передати 
 
26 
свій провідний досвід молоді через те, що бояться втратити своє робоче місце [11, 
с. 165]. 
Отже, з метою підвищення професійного рівня персоналу на підприємстві 
серед найбільш доцільних та можливих форм навчання разом із лекціями доцільно 
проведення тренінгів для кращого засвоєння теоретичного матеріалу, 
впровадження практики навчальних відряджень та використання системи 
наставництва, що допоможе скоротити витрати не тільки на навчання персоналу, а 
й на час адаптації нових працівників. Слід також мотивувати персонал до 
самостійного розвитку, тобто поширювати досвід самонавчання на підприємстві, а 
також заохочувати тих працівників, які беруть активну участь у семінарах та 
наукових конференціях, займаються науковою діяльністю за спеціальністю. 
Економічно доцільно використовувати дистанційний метод навчання, що 
дозволить у багатьох випадках, по-перше, оптимізувати витрати підприємства на 
організацію процедури професійного розвитку персоналу, а по-друге, дозволить 
працівникам навчатися без відриву від виробництва, що підвищить фінансові 
результати діяльності підприємства. Систематизація можливих методів 
професійного навчання для підприємства здійснено як таблиці 1.2. 
 
Таблиця 1.2 – Переваги та недоліки окремих методів професійного навчання 
Форми навчання Позитивні аспекти Негативні аспекти 
1 2 3 
1. Якісне та швидке засвоєння 1. Слухачі є пасивними 
теоретичного матеріалу. учасниками навчального 
2. Здобуття нових знань. процесу. 
Лекції 
3. Висока інформативна складова 2. Відсутність ефективного 
процесу навчання зворотного зв'язку між 
викладачем та аудиторією 
  
 
27 
Продовження таблиці 1.2 
1 2 3 
1. Практична відпрацювання умінь та 1. Неможливість створення 
навичок роботи. безперервного тренінгового 
2. Моделювання спеціальних процесу. 
ситуацій для розвитку та закріплення 2. Неготовність чи непридатність 
необхідних навичок, освоєння нових окремих працівників до участі у 
Тренінги моделей поведінки, зміни ставлення тренінгових процедурах. 
до власного досвіду та підходів у 3. Невідповідність звичайних 
виконанні роботи. навчальних аудиторій для 
3. У процесі навчання можуть тренінгового навчання 
застосовуватися різні техніки та 
методи 
1. Зменшує помилки працівників у 1. Небажання наставника 
період вступу на посаду, підвищує передавати свої знання та 
ефективність їхньої діяльності. навички. 
2. Через наставника учню 2. Важко знайти працівника, який 
передається досвід, накопичений у не тільки має високу 
компанії. кваліфікацію, а й зможе навчити 
Наставництво 3. Є гарною мотивацією для молодого фахівця. 
продовження роботи кваліфікованих 3. Упереджене ставлення 
спеціалістів у компанії. наставника та учня один до 
4. Стає елементом самонавчання. одного. 
5. Зміцнює командний дух та 4. Навчання методів роботи, 
корпоративну культуру властивих підприємству. 
 
1. Удосконалення та набуття нових 1. Відсутність мотивації у 
професійних навичок працівниками. працівника. 
2. Підвищення морального духу 2. Потенційна можливість 
Навчальні 
колективу, мотивація персоналу. переманювання працівника, який 
відрядження 
3. Розвиток контактів, налагодження пройшов процес професійного 
(Second-ment) 
нових зв'язків. розвитку, підприємствами-
4. Підвищення соціального іміджу конкурентами 
підприємства 
1. Допомагає слухачам краще 1. Неможливість повноцінного 
розібратися у змісті матеріалу, що навчання без попередньої 
Семінари та вивчається. професійної підготовки 
конференції 2. Дозволяє контролювати ступінь 
розуміння слухачами пройденого 
матеріалу 
1. Працівник сам встановлює собі 1. Потребує наявності у 
темп та тривалість навчання, працівника високого рівня 
Самонавчання самостійно контролює весь процес до мотивації на досягнення, 
моменту впровадження отриманих самоорганізації та самоконтролю 
знань у трудовій діяльності 
 
28 
У той самий час, найбільшого соціально-економічного ефекту від 
професійного навчання можна досягти шляхом комплексного одночасного 
залучення більшості форм професійного розвитку різних його етапах й у реалізації 
певних цілей (таблиця 1.3). 
У ході лекцій на курсах підвищення кваліфікації ведеться виклад матеріалу 
про появу нових тенденцій у галузі нормативно-правового забезпечення, 
отримання знань з нових напрямів розвитку технологій і техніки тощо. Для 
якіснішого закріплення знань додатково можуть використовуватися тренінги, що 
дозволить забезпечити зворотний зв'язок між слухачами та викладачем. 
Наставництво як вид професійного навчання може бути використане у двох 
випадках: для швидшого процесу адаптації нових фахівців і у разі, коли окремі 
працівники показують низькі результати праці, та отримання допомоги 
досвідченішого колеги протягом певного періоду дозволить підвищити 
результативність їхньої праці. 
 
Таблиця 1.3– Сфера використання форм професійного розвитку 
Форми навчання Сфера використання 
Як основний вид здобуття теоретичних знань у процесі 
Лекції 
навчання на курсах підвищення кваліфікації. 
Під час проходження курсів підвищення кваліфікації 
Тренінги для практичного закріплення отриманих теоретичних 
знань. 
Навчання та адаптація молодих фахівців, які розпочали 
Наставництво 
свою роботу на новій посаді. 
Навчальні За наявності нових тенденцій у створенні праці 
відрядження (внутрішні); для здобуття нового досвіду ведення 
(Secondment) господарської діяльності та обміну досвідом (зовнішні). 
Семінари та Як метод отримання нових знань та фактор 
конференції персонального професійного розвитку працівників. 
Здійснюється постійно в процесі практичної роботи для 
Самонавчання отримання нової інформації про професійну діяльність з 
урахуванням особливостей функцій, що виконуються. 
 
Метою організації навчальних відряджень може бути отримання спеціальних 
 
29 
знань та ознайомлення з передовим досвідом у галузі, оволодіння новими засобами 
комп'ютерного забезпечення тощо. Під час семінарів та конференцій працівники 
мають можливість реалізовувати себе у науковій сфері, а також ознайомитись з 
інформацією про новітні тенденції у галузі. Досягненню цієї мети також має 
сприяти участь спеціалістів у спеціалізованих виставках, що проводяться в Україні 
та світі. 
Найбільш поширеною та результативною формою професійного розвитку є 
самонавчання, у процесі якого фахівці дізнаються про появу нових технологій та 
методів роботи, особливості нормативно-правового регулювання господарської 
діяльності тощо. 
Отже, при виборі тієї чи іншої форми професійного розвитку персоналу 
керівництво підприємств повинне оптимізувати не лише витрати, які будуть 
пов'язані з їх реалізацією, а й чітко визначати та застосовувати ті форми навчання, 
які у кожному конкретному випадку дозволять отримати найоптимістичніші 
результати. досягти у стислі терміни соціально-економічної окупності інвестицій у 
людський капітал. 
Після того, як організовано та здійснено необхідне професійне навчання 
персоналу, менеджери з персоналу підприємства мають провести оцінку зміни 
рівня професійної компетенції працівників у результаті таких заходів. З цією метою 
дуже важливою умовою для накопичення людського капіталу та забезпечення 
конкурентоспроможності персоналу є формування об'єктивної та дієвої системи 
оцінки працівників. Найбільш поширеними формами оцінки є атестація та 
сертифікація. 
Атестація – це процедура визначення відповідності професійних якостей 
працівника вимогам робочого місця та роботодавця [32, с. 10-11]. Атестація 
персоналу проводиться з певною періодичністю, а про її терміни та процедуру 
проведення має бути заздалегідь повідомлено працівників. Для цього керівник 
видає спеціальний наказ, у якому пояснює всю процедуру та надає перелік 
працівників, у яких термін має пройти атестацію. При цьому під атестацію не 
повинні підпадати нові працівники, які на підприємстві відпрацювали менше 
 
30 
одного року. 
Сертифікації на підприємстві можуть бути реалізовані у двох формах: 
1) сертифікація працівників на право здійснення ними певного виду 
діяльності або робіт, які проводяться згідно з нормами чинних законів, що 
регулюють соціально-трудові відносини у певних сферах діяльності, органами із 
сертифікації, які призначені відповідними центральними органами виконавчої 
влади; 
2) сертифікація працівників з метою визначення ступеня відповідності їх 
професійним знанням, умінням, навичкам, у тому числі отриманим в результаті 
неформального навчання, самоосвіти, практичного досвіду у відповідній сфері 
виконуваних робіт, вимогам чинних державних та міжнародних стандартів. 
Проведення цього виду сертифікації на підприємстві є добровільною процедурою, 
проте її наявність підвищує цінність та довіру ринку [54, с. 72]. 
З метою проведення сертифікації центральним органом виконавчої влади у 
сфері праці та соціальної політики створюються відповідні уповноважені органи із 
сертифікації. Проведення сертифікації дозволить підприємству: 
✓ визначити та підтвердити кваліфікацію працівників, які ще не мають 
документа державного зразка, але мають значний досвід роботи. Насамперед це 
стосується тих практиків, досвід роботи високий через глибокі знання, отримані 
через практичну діяльність, неформальну, інформаційну чи самоосвіту і немає 
документа, що підтверджує про це; 
✓ посилити рівень захищеності кваліфікованих працівників, що має 
підвищити рівень їхньої мотивації на досягнення та лояльності до підприємства; 
✓ сприяти зростанню обсягу людського капіталу через навчання. 
Система сертифікації персоналу в Україні лише починає формуватись. В 
останні роки на державному рівні розробляються пропозиції щодо порядку 
визначення органів із сертифікації працівників та встановлення процедури 
сертифікації на підприємствах різних галузей [32, с. 11]. 
Заключним етапом оцінювання є оцінка рівня ефективності професійного 
навчання персоналу, результати якої мають досить високе значення. 
 
31 
 
 
1.3. Оцінка ефективності професійного навчання персоналу 
 
У сучасних умовах розвитку соціально-трудових відносин в Україні 
проблематика прийняття рішень щодо доцільності інвестування в людський 
капітал є досить складною через високу ризикованість. Інвестори, які прагнуть 
максимізувати вигоду від своїх вкладень, а це може бути держава, роботодавець, 
бізнес-структури, сім'я або сам працівник, вкладатимуть гроші у певний вид 
професійного розвитку лише в тому випадку, якщо повністю впевнені, що ризик 
від цього проекту буде мінімальним. При цьому кожен інвестор очікує найближчим 
часом отримати можливості для отримання додаткового чистого доходу від даних 
капіталовкладень. З економічної точки зору, інвестиції будуть виправдані, якщо 
вони принесуть соціально-економічну віддачу, тобто матимуть досить високий 
рівень окупності [23]. Іншими словами, інвестиції в розвиток персоналу повинні 
принести віддачу за допомогою конкретного підвищення продуктивності праці 
персоналу, що пройшов процедури професійного розвитку, що дозволить істотно 
збільшити рівень результативності діяльності підприємства за допомогою 
прибутку. До того ж досвід розвинених країн світу показує, що велику віддачу 
можна отримати від меншої кількості висококваліфікованих, навчених та 
високооплачуваних працівників, ніж значної кількості менш кваліфікованого і, як 
наслідок, менш оплачуваного персоналу [1, с. 15]. 
Існують різні методи, з допомогою яких можна оцінити ті чи інші аспекти 
ефективності заходів професійного розвитку. У той же час найбільш відомою та 
використаною з усіх методика, розроблена у 1975 р. Дональдом Кіркпатріком. 
Метою даної методики є якісне визначення та подальший кількісний підрахунок 
тих змін, які відбулися у роботі підприємства в результаті проведеного 
професійного навчання, за результатами чого здійснюється визначення віддачі, 
принесеної інвестиціями в людський капітал. Модель Д. Кіркпатрік (рисунок 2) [71, 
с. 202], складається з чотирьох рівнів: 
 
32 
1. Рівень реакції є найважливішим з погляду початку позитивних змін як 
безпосереднього результату навчання. Справді, позитивна реакція початку 
навчального процесу, тему навчання чи викладача ще цілком може гарантувати 
подальшого успішного освоєння нових знань, умінь і навиків, тоді як негативне 
означає точне зменшення ймовірності отримання результативності навчання. 
Здійснити оцінку за цим рівнем можна виключно за допомогою анкетування 
безпосередньо слухачів. 
 
Рисунок 1.2 – Модель оцінки ефективності професійного навчання персоналу 
Дональда Кіркпатріка [41, с. 95] 
 
2. Рівень засвоєння визначається як зміна установок, покращення знань та 
вдосконалення навичок слухачів за результатами проведеного заходу щодо 
професійного розвитку. Процедура оцінки результативного рівня може бути 
здійснена через використання тестів, рішення кейсових і практичних завдань, 
письмових опитувальників. 
3. На рівні поведінки відбувається оцінка того, якою мірою змінилася 
професійна поведінка слухачів безпосередньо після проведення процедури 
професійного навчання. Разом з тим слід зазначити, що якщо на даному етапі не 
було встановлено помітних змін у професійній поведінці працівника, який пройшов 
процедуру професійного розвитку, робити висновки про неефективність 
проведених заходів професійного розвитку зарано. У такому разі необхідно 
додатково перевірити наявність наступних умов: 
 
33 
✓ реального бажання учасників змінити власну професійну поведінку; 
✓ чіткого розуміння працівниками нових прийомів та методів праці, 
набутих під час навчання; 
✓ наявність позитивного соціально-психологічного клімату у колективі, 
прагнення його перетворити на команду; 
✓ транслювання набутих знань та умінь працівником, який пройшов 
навчання, іншим учасникам команди; 
✓ результативність різноманітних заохочень керівництвом працівників за 
зміну їхньої професійної поведінки. 
4. Рівень результатів є найважливішим, проте здійснення оцінки цьому етапі 
досить складно з методикою і дорогим за вартістю. Ідеальним варіантом для 
забезпечення об'єктивності результатів оцінки є створення контрольної групи, яка 
не проходила навчання, та порівняння результатів діяльності двох груп до та після 
проведення процедур професійного розвитку. Інший підхід пов'язаний з 
вимірюванням показників роботи працівника, який проходив навчання до, під час 
та після цих процедур. В результаті також може розглядатися поліпшення якості 
послуг, збільшення кількості клієнтів або замовлень продукту, підвищення рівня 
продажів товару, зниження плинності кадрів. Однак результати оцінки не слід 
вимірювати виключно у грошовій формі, оскільки прибуток не проявляється 
відразу після проведення навчання, має пройти певний час для того, щоб зміни 
стали помітними та приносили конкретний результат [31, с. 202-203]. До того ж 
доведено, що окупність від інвестування в людський капітал проявляється через 
певний час, проте за розміром вона значно більша, ніж від аналогічного розміру 
коштів, вкладених у основні засоби виробництва. 
Розробка конкретного алгоритму проведення оцінки ефективності 
здійснених заходів щодо розвитку персоналу на підприємстві за методикою 
Кіркпатрік повинна мати унікальний характер і здійснюватись щоразу спеціально 
під існуючі умови. При цьому, незалежно від обраного алгоритму оцінювання та 
його методико-методологічного наповнення, підприємство отримає: - адаптовані 
до конкретних потреб програми навчання; зростання відповідальності кожного 
 
34 
працівника за результати навчання; можливість оперативно коригувати 
індивідуальні плани професійного розвитку та використовувати найнеобхідніші в 
даний період програми. 
Внаслідок цього підприємство отримує економію бюджету навчання за 
рахунок переведення виділених коштів на придбання працівниками необхідних 
навичок, а головне значною мірою підвищується ефективність функціонування 
підприємства [44, с. 48-49]. Разом з тим обмеженнями цієї моделі є її працездатність 
та трудомісткість у використанні та необхідність навчання фахівців з персоналу 
здійснювати таку оцінку. До того ж, модель Кіркпатрік не дозволяє зіставити 
розміри витрачених на професійне навчання коштів з тим ефектом, який отримає 
підприємство в результаті реалізації процедур професійного навчання працівників. 
Тому дана модель може бути використана як альтернативний метод оцінки 
доцільності та результативності проведеного навчання [20]. 
Однак для того, щоб визначити зміну результативності та ефективності 
функціонування підприємства, насамперед необхідно оцінити продуктивність 
праці тих працівників, які проходили певну процедуру професійного навчання, 
тобто визначити віддачу на інвестиції в людський капітал та професійний розвиток 
персоналу. З цією метою на початку 90-х років. ХХ ст. Д. Філліпс здійснив 
поглиблення моделі Д. Кіркпатрік. Нова модель так само, як і попередня, 
передбачає чотири рівні оцінки, перші три з яких збігаються з моделлю Д. 
Кіркпатрік. Четвертий, найбільш важливий етап моделі передбачає визначення 
економічного результату інвестування за допомогою розрахунку показника ROI 
(Return on investment - "повернення на інвестиції", "віддача від інвестицій на 
навчання") за формулою [1]: 
 
B – I
ROI =  ∙ 100%, (1.1) 
I
де В – збільшення економічних вигод (обсягу прибутку, виручки від реалізації, 
обсягу реалізованої продукції тощо) як результат професійного навчання 
працівників, грн; 
 
35 
I – усі види інвестицій у людський капітал, які здійснило підприємство з 
навчання працівників, грн. 
Розрахунок значення цього показника повинен проводитися в динаміці, що 
дозволить встановити співвідношення витрат на підготовку кадрів та доходів 
підприємства. Водночас точної відповіді щодо окупності вкладених коштів у 
розвиток персоналу дана формула також дати не може. Це пов'язано з тим, що на 
зміну кінцевих показників діяльності підприємства впливає значна кількість 
різноспрямованих факторів, що одночасно покращують або погіршують фінансові 
результати. Дохід впливає безліч чинників, як-от кон'юнктура ринку, цінова 
політика, результативність рекламних акцій, дії конкурентів, кадрове забезпечення 
і кадрові перестановки. Виділити, яка частина прибутку була отримана в результаті 
проходження працівниками певного виду навчання чи тренінгу практично 
неможливо [8]. 
Існуючі зміни у методах управління та організації бізнесу вимагають 
переосмислення ролі професійного розвитку персоналу в ефективності 
функціонування підприємства. У той же час багато фахівців з навчання і досі не 
готові взяти на себе відповідальність за все, що виходить за межі підготовки та 
реалізації навчальних програм (особливо за результати, які демонструють 
працівники, що пройшли навчання, на своїх робочих місцях) [26, с. 53]. Також слід 
зазначити, що розрахунок ROI вимагає істотних витрат часу, тобто дана модель, як 
і модель Д. Кіркпатрік, досить трудомістка, а її використання доцільно відразу 
після проведення навчання з метою встановлення необхідності подальшого 
застосування даного виду та методики навчання як для підприємства в цілому, так 
і для окремих професійних груп працівників. Надалі поряд із моделлю Д. Філіпса 
слід використовувати й інші методики та показники оцінки соціально-економічної 
ефективності інвестування у професійне навчання працівників [20]. У таблиці 4 
наведено характеристику деяких моделей моделей оцінки ефективності 
професійного навчання персоналу [35]. 
 
 
 
36 
Таблиця 1.4 – Характеристика моделей оцінки ефективності навчання 
Назва Сутність моделі 
моделі 
Модель націлена на результат, що вимагає зовнішнього оцінювача, 
не обізнаного про поставлені перед навчанням цілі та завдання. Він 
має визначити цінність програми за підсумками навчання. 
З одного боку, це зручно, зокрема, коли акцент робиться на 
ефективності роботи підприємства – перевірити ефективність 
Модель програми простіше, коли перед очима ефективність окремого 
Скрівенса працівника або ефективність досягнення поставлених цілей. Але в 
цьому випадку оцінка може бути необ'єктивною та не докладною. 
Ця модель не може передбачити результати навчання або 
використовуватися для розрахунку коефіцієнта ROI, оскільки 
практично не має відношення до визначення дійсних причин 
низької ефективності або небажаних моделей поведінки. 
Однією із проблем освіти визначає неточне визначення цілей 
освітніх програм. Під «цілями» розуміються завдання навчання. 
Саме цей цільовий підхід лежить в основі оцінки і складається з 
наступних етапів: 
1. Постановка чітких цілей та завдань. 
2. Класифікація цих цілей та завдань. 
3. Визначення цілей та завдань у термінах поведінки. 
4. Пошук ситуацій, завдяки яким можна перевірити виконання 
Модель цілей. 
Тайлера 5. Визначення техніки оцінки. 
6. Збір даних щодо ефективності навчання. 
7. Порівняння даних щодо ефективності навчання з даними щодо 
ефективності досягнення бажаних моделей поведінки. 
Різниця даних має вести до внесення змін до програми, після чого 
цикл оцінювання повторюється. Модель схожа з третім рівнем 
моделі Д. Кіркпатрік, проте більш докладною. Однак поведінкові 
цілі та завдання практично не пов'язані з результатами, що 
впливають на ефективність навчання з ROI. 
  
 
37 
Продовження таблиці 1.4 
 
Назва Сутність моделі 
моделі 
Модель CIPP (Context, Input, Process, Product) відома як 
системна модель і складається з чотирьох основних 
компонентів: 
1. Контекст – визначається мета, яку переслідує аудиторія, 
та потреби, які мають бути задоволені. 
2. Вхід – визначаються ресурси, можливі альтернативні 
стратегії, і навіть найпростіший спосіб задовольнити 
встановлені потреби. 
Модель 
3. Процес оцінюється, як добре виконується розроблений 
Стафлебіма 
план. 
4. Продукт – оцінюються отримані результати (чи 
досягнуті поставлені мети, вносяться виправлення до 
порядку розробки плана). 
Модель досліджує сам процес та його результат. Але 
оцінка можливих результатів перед навчанням не 
проводиться, отже модель не годиться для оцінки ROI без 
подальшого доопрацювання. 
Модель Берда CIRO (Content evaluation – «оцінка 
контексту», Input evaluation – «оцінка на виході», Reaction 
evaluation – «оцінка реакції», Outcome evaluation – «оцінка 
результату») охоплює кілька рівнів моделі Д. Кіркпатрік 
Модель 
(рівні 1 і 4) у разі, якщо оцінюється ефективність 
Берда 
підготовки, а не тільки її результат. Багато в чому ця 
модель дуже схожа на модель CIPP і теж має недолік 
недолік деталей і рекомендацій щодо використання 
кожного з чотирьох основних компонентів. 
 
Таким чином, розвиток будь-якого підприємства залежить від професійного 
навчання та розвитку персоналу, тобто для досягнення максимальної ефективності 
діяльності підприємства після навчання його працівників. У цьому контексті 
 
38 
найголовнішою умовою має стати мотивування працівників до такого навчання та, 
що складніше – навчити дорослих людей навчатися у безперервному режимі. 
Тільки за такої умови працівники зможуть своєчасно освоювати та реалізовувати 
складні проекти та виконувати нові завдання, будуть готові до постійних змін. 
Однак, перш ніж розпочинати процес навчання персоналу, потрібно визначити цілі 
його як для підприємства, так і безпосередньо для працівників, окреслити бажані 
результати, яких планується досягти. При цьому слід розуміти той факт, що 
основною умовою досягнення ефективності професійного розвитку персоналу має 
стати невідкладне використання всіх при отриманні знань, умінь і навичок. Тобто 
працівникам слід навчитися керувати власними знаннями, тільки за таких умов 
вони ефективно застосовуватимуться на практиці, а їх отримання буде виправдане 
і для самої людини, і для підприємства. 
  
 
39 
РОЗДІЛ 2 
АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» 
 
 
2.1. Загальна характеристика ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» 
 
Основними цілями та завданнями діяльності ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» є: 
1. Задоволення потреб своїх працівників, сприяння розвитку їх трудової та 
соціальної активності, зростанню добробуту та культурного рівня. 
2. Захист прав та інтересів працівників, клієнтів та партнерів компанії, 
надання якісних послуг. 
3. Збереження власності компанії, захист її соціальних, економічних та 
майнових інтересів. 
4. Розвиток клієнтської мережі, співробітництво з органами виконавчої влади, 
установами вищої освіти регіону та країни. 
5. Забезпечення ефективності господарсько-фінансової діяльності, 
підвищення продуктивності праці працівників, їх соціальний захист шляхом 
збереження та створення нових робочих місць, впровадження нових технологій та 
передового досвіду, розвиток позитивних аспектів трудового суперництва, 
підготовка та перепідготовка кадрів з метою підтримки високого професійного та 
морального рівня. 
6. Дотримання основних принципів та методів кооперативної діяльності, 
широке використання самоврядування та кооперативної демократії. 
7. Культивування позитивного лідерства та командної роботи з метою 
досягнення стратегічних цілей діяльності підприємства. 
Організаційна структура управління ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» лінійна, 
перевагами якої є прозорі та прості зв'язки між структурними підрозділами (один 
канал зв'язків) та посадами; єдність та чіткість розпоряджень; чітка 
відповідальність керівника за результати діяльності очолюваного підрозділу; 
оперативність у прийнятті рішень; одержання виконавцями розпоряджень та 
 
40 
завдань, пов'язаних між собою, що дозволяє застосовувати принципи командної 
роботи. 
Недоліками є високі вимоги до керівника, який повинен мати різнобічні 
знання та досвід з усіх функцій управління та сфер діяльності, що одночасно 
обмежує можливості ефективно керувати діяльністю підприємством та чинить 
значний психологічний тиск на нього. Крім того, як недоліки слід назвати 
відсутність фахівців з окремих функцій управління та планування. 
Система управління ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» включає у собі сукупність 
всіх служб даного установи, всіх підсистем і комунікацій з-поміж них, і навіть 
процесів, які забезпечують функціонування підприємства. Система управлінських 
функцій ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» може бути представлена наступним переліком 
основних завдань: 
✓ координація та інтеграція зусиль працівників у справі найповнішого 
досягнення стратегічної мети; 
✓ організація взаємодії та підтримка контактів між робочими групами та 
окремими членами підприємства під час роботи над проектами; 
✓ збір, оцінка, обробка та зберігання інформації; 
✓ розподіл матеріальних та людських ресурсів для ефективного та 
своєчасного виконання проектів; 
✓ менеджмент персоналу, саме: розробка ефективної системи мотивації задля 
досягнення; боротьба з конфліктними ситуаціями, що можуть виникнути у 
колективі; контроль діяльності із забезпечення результативності та продуктивності 
праці персоналу та проектних груп; 
✓ налагодження контактів із зовнішніми споживачами та партнерами, ведення 
переговорів, підписання договорів; 
✓ активізація різних аспектів інноваційної діяльності; 
✓ планування, контроль за виконанням рішень, корекція проектної діяльності 
залежно від зміни зовнішніх та внутрішніх умов діяльності. 
Використання внутрішньовиробничих резервів має велике господарське 
значення, що дозволяє збільшити прибуток і рентабельність за порівняно 
 
41 
невеликих витрат. У ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» в основному 
використовуютьсярезерви підвищення продуктивність праці персоналу у вигляді 
прискорення термінів виконання взятих він обов'язків у проектах і пошуку нових 
можливостей виходу ринок і залучення нових клієнтів. 
Планування та аналіз накопичення людського капіталу виступає одним із 
напрямків підвищення ефективності ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ», мета якого – 
виявити потенційні можливості для підвищення ефективності діяльності 
підприємства за рахунок збільшення обсягу та якості послуг при кращому 
використанні трудових ресурсів та виявленні безпосередньо талантів. залежить від 
умов праці та дієвості мотивації. У цьому резерви підвищення продуктивність 
праці пов'язані, передусім, з дотриманням режиму економії., усунення різного роду 
втрат наявних ресурсів (робочого часу, обладнання, часу). 
Для виявлення резервів продуктивності праці в діяльності ПП «ІН-АГРО 
ПРОЕКТИ» проводиться докладний аналіз його діяльності, враховуються звітні 
дані про результативність праці всіх категорій персоналу, інформації, наведеної у 
матеріалах обліку, особистих спостережень та спеціальних обстежень, які можна 
порівняти з результатами роботи інших підрозділів підприємства. З цією метою 
можуть використовуватися статистичні та економіко-математичні методи, методи 
економічного аналізу. При виявленні резервів продуктивність праці 
використовується система показників, що характеризують різні сторони 
ефективності діяльності ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ». У тому числі: величина 
прибутків і рентабельності, рівень і динаміка продуктивність праці, продуктивність 
праці, економія часу й ресурсів. Важливим чинником підвищення ефективності є 
трудова дисципліна, яка запроваджена та підтримується керівництвом на 
підприємстві. Трудова дисципліна ґрунтується на свідомому та сумлінному 
виконанні працівниками закріплених за ними трудових обов'язків та є необхідною 
умовою продуктивної праці. Вона забезпечується: 
✓ створенням необхідних організаційних та економічних умов для 
нормальної продуктивної праці кожного окремого працівника; 
 
42 
✓ свідомим ставленням персоналу до праці та лояльності до керівництва та 
підприємства в цілому; 
✓ способами переконання працівників про вибір правильних варіантів своєї 
виконавської дисципліни; 
✓ вихованням на прикладах безпосередніми керівниками; 
✓ заохоченнями за сумлінну працю. 
Коло обов'язків (робіт), що виконуються кожним працівником за своєю 
спеціальністю, кваліфікацією або посадою, визначається Класифікатором 
професій, технічними правилами, посадовими інструкціями та положеннями, що 
розробляються та затверджуються на підприємстві, в установі, організації. Приклад 
такого кола обов'язків для ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» наведено в таблиці 2.1.. 
 
Таблиця 2.1 – Професійні обов'язки основних спеціалістів ПП «ІН-АГРО 
ПРОЕКТИ» 
Посада Обов'язки 
Здійснює управління діяльністю (планування, створення системи обліку 
робіт, контроль за виконанням завдань); управління людьми (забезпечення 
співробітництва між персоналом організації, кадрова політика, навчання, 
Директор 
налагодження комунікацій, мотивація тощо); управління зв'язками поза 
підприємством; подальше вдосконалення організації усієї управлінської 
діяльності 
Забезпечує ведення бухгалтерського обліку, дотримуючись єдиних 
методологічних засад, встановлених Законом України «Про бухгалтерський 
облік та фінансову звітність в Україні»; організовує роботу бухгалтерської 
Головний 
служби, здійснює контроль за відображенням на рахунках бухгалтерського 
бухгалтер 
обліку всіх комерційних та господарських операцій; забезпечує складання на 
основі даних бухгалтерського обліку фінансової звітності підприємства, 
підписання її та подання у встановлені терміни користувачам 
Упорядкування, редагування, оформлення службових документів та їх 
Секретар- реєстрація, обробка, контроль виконання; формування справ та передача на 
діловиробник зберігання до архіву; володіння методами роботи на ПК з використанням 
текстових редакторів 
 
43 
При цьому досить позитивним моментом є той факт, що більшість працівників 
на підприємстві мають вищу спеціальну освіту, що є основою для подальшого 
інноваційного та перспективного розвитку та розширення клієнтської бази 
Заробітна плата в умовах ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» складається з окладу та 
бонусів, пов'язаних із виконанням конкретних проектів. Працівнику понад 
основний заробіток нараховується та виплачується премія за виконання та 
перевиконання встановлених конкретних кількісних та якісних показників роботи. 
Для різних категорій працівників існує певна ставка, але основний акцент ПП «ІН-
АГРО ПРОЕКТИ» робить на бонусну частину заробітної плати. Такою політикою 
нарахування заробітної плати ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» досягне зростання 
зацікавленості працівників у досягненні високих результатів роботи і тим самим 
підвищення рівня конкурентоспроможності підприємства. 
Активізація підприємницької діяльності в Україні, забезпечення 
життєдіяльності діючих та новостворених фірм в умовах розгортання конкуренції 
на ринку неможливі без попереднього проведення маркетингового дослідження, 
виявлення сприятливих можливостей та бар'єрів у зовнішньому середовищі, 
пов'язаних з реалізацією цілей фірми. Важливість даного виду діяльності полягає в 
тому, що саме результати маркетингових досліджень дозволяють ухвалити 
управлінські рішення, що дозволяють скоротити чи взагалі ліквідувати моменти 
настання ризиків у комерційній та господарській діяльності. Одне з головних 
завдань, що стоять перед керівництвом підприємства у сфері маркетингу, є 
розробка перспективного плану, що включає такі розділи: - Оцінка потреб ринку; 
розробка маркетинг-стратегії та програми заходів щодо її реалізації. У тих 
випадках, коли доводиться розраховувати на кваліфікацію та компетентність 
персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» у збиранні та обробці ринкової інформації, 
звертаються до послуг спеціалізованих фірм. 
 
 
 
44 
2.2. Аналіз економічних показників діяльності ПП «ІН-АГРО 
ПРОЕКТИ» 
 
В умовах ринкової економіки, коли необхідно формувати окремо інформацію 
для управління (для себе) та публічну фінансову звітність (для зовнішніх 
користувачів), єдиний бухгалтерський облік (а отже, і аналіз) поділяють за 
принципом суб'єктів користувачів на управлінський та фінансовий. Комплексний 
економічний аналіз використовується як самим підприємством, так і зовнішніми 
суб'єктами ринку при здійсненні різних угод або надання інформації про 
фінансовий стан підприємства третім особам. 
Сприятливий фінансовий стан підприємства може бути додатковою умовою 
при переконанні клієнтів, партнерів та інвесторів у співпраці з підприємством, 
укладанні угод, отриманні додаткових обсягів інвестування або кредитних 
ресурсів, виході на нові ринки тощо. 
Дані щодо показників, що характеризують наявність та використання 
необоротних активів в умовах ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» за період 2020-2023 
років. наведено у таблиці 2.2.  
 
Таблиця 2.2 – Аналіз наявності необоротних активів ПП «ІН-АГРО 
ПРОЕКТИ» за 2022-2024 роки. 
 Роки Відхилення +,- 
Показники, грн. 
2022 2023 2024 2023/ % 2024/ % 
2022 2023 
Основні засоби: 6645,8 6789,9 6947,5 +144,1 2,16 +157,6 2,32 
- первісна 
9374,5 9330,3 9475,1 -44,2 0,47 +144,8 1,55 
вартість 
- знос (2728,7) (2540,4) (2532,6) -188,3 7,41 -7,8 0,30 
Інші фінансові 
3,0 3,0 3,0 0  0  
інвестиції 
Всього: 6648,8 6791,9 6945,5 +143,1 2,15 +153,6 2,26 
 
45 
У цьому під понадборотними активами слід розуміти активи, 
використовувані підприємством у його діяльності протягом тривалого часу (понад 
рік) і від використання яких підприємство отримує у майбутньому економічні 
вигоди.На етапі аналізу обсягів та динаміки основних фондів визначається 
загальний обсяг основних фондів ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» у вартісному вимірі 
та вивчається динаміка обсягу основних фондів порівняно з попереднім періодом. 
До складу основних фондів ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» входять: будівлі та споруди; 
комп'ютерна техніка; транспортні засоби; інші кошти. Аналізуючи наявність 
необоротних активів у ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» за три роки, ми бачимо: у період 
з 2022 по 2023 роки. первісна вартість основних засобів зменшилась на 0,47%; знос 
основних засобів зменшився на 7,41%; інші фінансові інвестиції не змінилися своєї 
вартості. Загальна вартість основних засобів зросла на 2,15%. У період з 2023 по 
2024 роки. первісна вартість основних засобів зросла на 1,55%; знос основних 
засобів зменшився на 0,30%; інші фінансові інвестиції не змінилися своєї вартості. 
Загальна вартість основних засобів зросла на 2,26%. 
Щорічне збільшення необоротних активів у ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» 
свідчить, по-перше, про стабільний, але не швидкий розвиток підприємства і, по-
друге, про покращення фінансового стану рік у рік. Обґрунтовано щорічне 
підвищення вартості оборотних активів та вдале та швидке раціональне їх 
використання. Аналіз використання оборотних фондів наведено у таблиці 2.3. 
Найефективніше використання оборотних фондів передбачає передусім 
рішення конкретних завдань щодо економії різних видів ресурсів. 
 
Таблиця 2.3 – Аналіз наявності оборотних фондів у ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» 
за 2022-2024 роки. 
Роки Відхилення, +/- 
Показники, грн. 
2022 2023 2024 
2023/2022 % 2024/2023 % 
1 2 3 4 5 6 7 8 
Актив 
Запаси: 470,6 431,5 156,0 -39,1 9,06 -275,5 176,6 
 Виробничі 
80,4 75,5 22,5 -4,9 6,49 -53 235,5 
запаси 
  
 
46 
 Продовження таблиці 2.3 
1 2 3 4 5 6 7 8 
- товари 390,2 356,0 133,5 -34,2 9,60 -222,5 166,6 
Дебіторська 
заборгованість за 
51,4 38,6 415,4 -12,8 33,1 +376,8 976,1 
продукцію, товари, 
роботи, послуги 
Дебіторська 
заборгованість за 
16,2 
розрахунками: 0 35,1 40,8 35,1 0 +5,7 
- за внутрішніми 
розрахунками 
Інша поточна 
дебіторська 2,6 1,2 1,0 -1,4 116,6 -0,2 20,0 
заборгованість 
Гроші та їх 
12,1 106,5 250,7 +94,4 780,1 -144,2 135,3 
еквіваленти: 
- готівка 0 6,5 7,9 6,5 0 +1,4 21,5 
- Рахунки в 
0 100,0 242,8 100,0 0 +142,8 142,8 
банках 
Інші оборотні 
0,7 25,4 83,5 +24,7 3258,5 58,1 228,7 
активи 
Баланс 1008 1176,3 1354,1 +168,3 16,69 +177,8 15,11 
Пасив 
1. Власний капітал 
Зареєстрований 
3054,1 6086,4 6189,1 +3032,3 99,2 +102,7 1,68 
пайовий капітал 
Нерозподілений 
551,8 759,0 816,2 +207,2 37,5 +57,2 7,5 
прибуток 
Усього за розділом: 
3605,9 6845,4 7005,3 +3239,5 89,8 +159,9 2,33 
2. Поточні зобов'язання та забезпечення 
Короткострокові 
30,4 49,4 0 +19 62,5 -19 0 
кредити банків 
Поточна 
кредиторська        
заборгованість за: 
- Товари, роботи, 
478,3 290,2 147,2 -188,1 64,8 -143,0 97,1 
послуги 
- розрахунками з 
13,4 27,6 34,1 +14,2 96,9 +6,5 23,5 
бюджетом 
- розрахунки зі 
25,8 13,1 11,9 -12,7 96,9 -1,2 10,0 
страхування 
- Розрахунки з 
54,4 28,6 27,2 -25,8 90,2 -1,4 5,14 
оплати праці 
- Отриманими 
0 146,1 450,0 146,1 0 +303,9 208,0 
авансами 
- розрахунки з 
30,6 30,5 52,0 -0,1 0,32 +21,5 70,4 
учасниками 
Усього за розділом: 632,9 585,5 722,4 -47,4 8,09 +167,3 23,3 
Баланс 4238,8 7430,9 7727,7 +3192,1 75,3 +327,2 4,8 
 
47 
Аналізуючи наявність оборотних фондів у ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» за три 
роки, ми бачимо: у період із 2022 по 2023 рр. актив балансу збільшився на 16,69%, 
а пасив балансу – на 75,3%; у період з 2023 по 2024 роки. актив балансу збільшився 
на 15,11%, а пасив балансу – на 4,8%. У зв'язку із збільшенням підсумку балансу, 
що переглядається протягом порівнюваних років, можна свідчити про розширення 
меж фінансово-господарської діяльності ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ», що є досить 
позитивним фактором. 
Функціонування підприємства, незалежно від виду його діяльності та форм 
власності, в умовах ринку визначається його здатністю приносити достатній 
прибуток для перспективного розвитку. Прибуток є кінцевим результатом 
діяльності підприємства, що характеризує абсолютну ефективність його роботи. 
Аналіз фінансових результатів діяльності підприємства наведено у таблиці 2.4 
Головними завданнями аналізу фінансових результатів діяльності ТОВ «ІН-
АГРО ПРОЕКТИ» є оцінка динаміки фінансових показників; виявлення та оцінка 
резервів зростання прибутку. Аналізуючи фінансові результати балансу ПП «ІН-
АГРО ПРОЕКТИ» за 2022 р. та порівнявши початковий та кінцевий звітні періоди, 
ясно, що фінансові результати покращилися, що є дуже позитивним моментом для 
покращення ситуації на підприємстві й надалі. 
 
Таблиця 2.4 – Аналіз фінансових результатів діяльності ПП «ІН-АГРО 
ПРОЕКТИ» за 2022-2024 роки. 
Роки Відхилення,+,- 
Показники, грн. 
2022 2023 2024 
2023/2022. % 2024/2023 % 
Чистий прибуток 
від реалізації 4136,3 3228,4 2071,9 -907,9 28,1 -1156,5 55,8 
робіт, послуг 
Собівартість 
реалізованих (3478,4) (2639,8) (1714,1) -838,6 31,7 -925,7 54,0 
робіт, послуг 
Валовий прибуток 657,9 588,6 357,8 -69,3 11,7 -230,8 64,5 
Інші операційні 
1222,4 1575,4 1743,6 +353 28,8 +168,2 10,6 
доходи 
  
 
48 
 Продовження таблиці 2.4 
 
1 2 3 4 5 6 7 8 
Адміністративні 
(166,2) (161,1) (393,6) -5,1 3,16 +232,5 144,3 
витрати 
Витрати збут (801,5) (758,9) (329,6) -42,6 5,61 -429,3 130,2 
Інші операційні 
(910,4) (1106,0) (1214,1) +195,6 21,4 +108,1 9,77 
витрати 
Фінансовий результат від операційної діяльності: 
- прибуток 0 138,0 164,1 +138,0 0 +26,1 18,9 
Інші фінансові 
0,4 0,6 0,2 +0,2 50,0 -0,4 200,0 
доходи 
Інші доходи 11,0 100,2 83,3 +89,2 810,0 -16,9 20,2 
Фінансовий результат до оподаткування: 
- прибуток 5800,
3,6 212,4 247,6 +208,8 +35,2 16,5 
0 
Витрати (дохід) з 
податку на 1,1 0,3 30,0 -0,8 266,6 +29,7 990,0 
прибуток 
Чистий фінансовий результат: 
- прибуток 8384,
2,5 212,1 287,6 +209,6 +75,5 35,5 
0 
Всього: 648,7 1390,2 1334,7 +741,5 114,3 -55,5 4,15 
 
Цьому сприяло залучення додаткових фінансових і матеріальних ресурсів. 
Аналізуючи фінансові результати діяльності ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» за три 
роки, ми бачимо: у період із 2022 по 2024 роки. загальний фінансовий результат 
становило 114,3%; у період з 2023 по 2024 роки. загальний фінансовий результат 
спав на 4,15%. 
Збільшення фінансового результату з періоду 2022 по 2023 роки. означає, що 
ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» вдалося примножити свої фінансові ресурси завдяки 
підвищенню кваліфікації персоналу, введенню ефективної системи матеріального 
стимулювання, тісно пов'язаної з основними результатами господарської 
діяльності та економії ресурсів, а також розробка та здійснення заходів, 
спрямованих на поліпшення психологічного клімату в колективі, що в кінцевому 
підсумку позначилося. Водночас зменшення фінансового результату у період з 
2023 по 2024 роки. сталося через зменшення обсягу фінансових інвестицій. Саме 
тому слід розробляти та вводити дієві заходи щодо залучення інвестиційних 
 
49 
ресурсів, необхідних для розвитку підприємства, як із внутрішніх, так і зовнішніх 
джерел. Аналіз елементів операційних витрат діяльності підприємства наведено у 
таблиці 2.5. 
 
Таблиця 2.5 – Аналіз елементів операційних витрат діяльності ПП „ІН-АГРО 
ПРОЕКТИ” за 2022-2024 рр., тис. грн. 
Роки Відхилення,+,- 
Назва статті 
2022 2023 2024 2023/ 2024/ 
% % 
2022 р. 2023 р. 
Матеріальні 515,4 473,3 532,9 -42,1 8,89 +59,6 12,5 
витрати 
Витрати на 786,1 781,1 724,5 -5 0,6 -56,6 7,8 
оплату праці 
Відрахування        
на соціальні 278,8 280,4 253,9 +1,6 0,57 -26,5 10,4 
заходи 
Амортизація 24,0 46,3 103,1 +22,3 92,9 +56,8 122,6 
Інші        
операційні 313,0 467,1 346,3 +154,1 49,2 -120,8 34,8 
витрати 
Всього: 1917,3 2048,2 1960,7 +130,9 6,82 -87,5 4,46 
 
При цьому слід зазначити, що поточні витрати, пов'язані з операційною 
діяльністю підприємства, вчені групують за економічними елементами, що й 
використовувалося для аналізу. Угруповання витрат за економічними елементами 
відображає склад витрат відповідно до їх економічної сутності та передбачає 
врахування всіх поточних витрат. Отже, економічні елементи операційних витрат 
утворюють: - матеріальні витрати; витрати на оплату праці; амортизаційні 
відрахування; відрахування на соціальні заходи (соціальне страхування); інші 
операційні витрати. 
Аналізуючи елементи операційних витрат у діяльності ПП «ІН-АГРО 
ПРОЕКТИ» за три роки, ми бачимо: 
у період з 2022 по 2024 роки. збільшилися у відсотках відрахування на 
соціальні заходи (0,57%), амортизаційні відрахування (92,9%) та інші операційні 
 
50 
витрати (49,2%). Зменшилися у відсотках матеріальні витрати (8,89%) та витрати 
на оплату праці (0,6%). Вартість всіх елементів операційних видатків зросла на 
6,82%; у період з 2023 по 2024 роки. збільшилася у відсотках сума матеріальних 
витрат (12,5%) та амортизаційних відрахувань (122,6%). Зменшилися у відсотках 
витрати на оплату праці (7,8%), відрахування на соціальні заходи (10,4%) та інші 
операційні витрати (34,8%). Вартість всіх елементів операційних видатків 
знизилася на 4,46%. 
Отже, проведений аналіз дозволив встановити, що це підприємство досить 
інтенсивно розвивається і має позитивні тенденції. Однак для більш потужних 
перспектив розвитку потрібні додаткові фінансові кошти. 
 
 
2.3. Аналіз трудових показників діяльності ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» 
 
Для аналізу складу та структури персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» було 
використано інформацію щодо форм статистичної звітності за 2022-2024 рр., 
таблиця 2.6. 
 
Таблиця 2.6 – Зміна структури персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» за 
період 2022-2024 років. 
Структура персоналу, % 
Категорії працівників 
2022 р. 2023 р. 2024 р. 
Усього персоналу, в т.ч. 100,0 100,0 100,0 
керівники 8,7 8,7 8,7 
службовці 11,3 11,2 11,2 
фахівці 72,5 72,5 72,0 
робітники 7,5 7,6 8,1 
 
У період з 2022 р. до 2024 р. структура промислово-виробничого 
персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» була майже незмінною.У структурі 
 
51 
промислово-виробничого персоналу компанії в період дослідження фахівці мали 
найбільшу питому вагу, яка зменшилася з 72,5% у 2022 р. до 72,0% у 2024 р. Таке 
коливання у структурі не є критичним і їх можна знехтувати. Разом з тим, 
найбільша питома вага в структурі персоналу саме фахівців може бути пояснена 
безпосереднім видом діяльності підприємства і тому саме цій категорії працівників 
має бути приділено найбільшу увагу при організації процесів професійного 
розвитку персоналу. Поясненням є той факт, що саме фахівці виконують основну 
масу роботи зі створення, організації та реалізації проектів і тому рівень їх 
професіоналізму має бути найвищим, а процедури професійного та особистісного 
розвитку повинні здійснюватися на безперервній основі. 
Питома вага керівників протягом усього періоду залишилася незмінною і 
дорівнює 8,7%. Такий рівень показника можна вважати задовільним та близьким 
до нормативного, а тому можна зробити висновок, що за питомою вагою керівного 
складу структура підприємства відповідає всім вимогам і не вимагає 
вдосконалення. 
Питома вага службовців незначно скоротилася з 11,3% у 2022 р. до 11,2% у 
2024 р. Питома вага робітників протягом досліджуваного періоду зросла з 7,5% до 
8,1%, що можна пов'язати з виробничими та господарськими потребами компанії. 
У той же час, зміна в часі питомої ваги цих двох категорій персоналу не робить 
істотного впливу на загальну структуру персоналу підприємства і тому можна 
зробити загальний висновок про те, що протягом трьох останніх років жодних 
структурних зсувів у чисельності персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» не сталося, 
що можна вважати фактором стабільності та вміння керівництва. факторів. До того 
ж, незважаючи на те, що в 2024 р. приніс пандемію від COVID-19, керівництву 
підприємства вдалося зберегти свої високопрофесійні кадри, які є одним з головних 
факторів подальшої успішної роботи. 
Для аналізу освітнього складу працівників ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» було 
використано інформацію про освітній склад працівників протягом 2020-2024 рр., 
таблицю 2.7. 
 
 
52 
Таблиця 2.7 – Освітня структура персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» за період 
2022-2024 років. 
Структура персоналу, % 
Рівень освіти працівників 
2022 р. 2023 р. 2024 р. 
Повна вища 71,51 71,44 76,49 
Професійна підготовка 21,72 21,57 18,06 
Професійно-технічна 6,77 6,99 5,45 
 
Аналіз освітньої структури персоналу досліджуваного підприємства має 
позитивну динаміку, що може свідчити про турботу керівництва професійний рівень 
власного персоналу. Про це свідчить, по-перше, висока питома вага у структурі 
персоналу осіб, які мають повну вищу освіту – це понад 70% працівників 
підприємства. По-друге, протягом трьох років, що вивчаються, відбувається 
поліпшення освітньої структури персоналу через зростання частки працівників, які 
мають повну вищу освіту. Враховуючи той факт, що паралельно відбувається процес 
скорочення частки працівників, які мають професійну вищу або професійно-технічну 
освіту, можна констатувати про покращення ситуації з якістю персоналу та впевнено 
прогнозувати подальші позитивні зрушення у значення фінансово-економічних 
показників діяльності підприємства на перспективу. 
Для аналізу вікової та статевої структури працівників ПП «ІН-АГРО 
ПРОЕКТИ» використовуємо дані табл. 2.7. 
У досліджуваному періоді серед працівників ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» у 
структурі персоналу чисельність чоловіків була меншою за чисельність жінок і до 
того ж мала тенденцію до скорочення. Так, якщо загалом у 2022 р. працівники 
чоловічої статі дорівнювали 43,43%, то за три роки їх чисельність скоротилася до 
42,70%. Зміна не суттєва, проте проглядається загальна тенденція зростання частки 
персоналу жіночої статі. 
У структурі персоналу за віком найбільшу питому вагу займають працівники 
у віці 35-49 років, питома вага яких зросла за часом з 43,51% у 2022 р. до 43,99% у 
2024 р. Враховуючи той факт, що працівники в цьому віці є найбільш досвідченими 
 
53 
з перспективи для перспектив майбутнє. До того ж, досить цікавий той факт, що 
виключно в цій категорії персоналу переважають працівники чоловічої статі, що 
також є додатковим фактором можливих позитивних зрушень на майбутнє. 
 
Таблиця 2.7 – Вікова та статева структура персоналу ПП "ІН-АГРО 
ПРОЕКТИ" протягом 2022-2024 років. 
Структура чисельності персоналу, % 
Вік працівників, 2022 р. 2023 р. 2024 р. 
років всього чолові всього чолові всього чолові
жінок жінок жінок 
-го ків -го ків -го ків 
15-24 2,62 0,52 2,10 2,58 0,52 2,05 2,27 0,40 1,87 
25-34 12,63 4,24 8,39 12,62 4,24 8,38 12,87 3,74 9,13 
35-49 43,51 22,19 21,32 43,58 22,18 21,40 43,99 22,66 21,33 
50-54 26,12 12,28 13,85 26,11 12,27 13,84 26,18 12,07 14,11 
55-59 12,10 3,36 8,74 12,10 3,36 8,73 12,15 3,03 9,13 
60 і більше 3,01 0,83 2,18 3,01 0,83 2,18 2,54 0,80 1,74 
Усього 100,0 43,43 56,57 100,0 43,41 56,59 100,0 42,70 57,30 
 
Другою за розміром віковою групою в загальній структурі персоналу 
виступає вікова група 50-54 роки, питома вага представників якої протягом 
досліджуваного періоду незначно зросла з 26,12% в 2022 р. до 26,18% в 2024 р. Ця 
тенденція досить ризикована складу персоналу 
Третьою за розміром віковою групою в загальній структурі персоналу 
виступає вікова група 25-34 роки, питома вага працівників якої протягом 
досліджуваного періоду незначно зросла з 12,63% у 2022 р. до 12,87% у 2024 р. 
Посиленню даної тенденції максимальні зусилля та створити сприятливі умови для 
перспективного зростання підприємства, підвищення рівня його 
конкурентоспроможності на ринку та досягти стратегічних цілей розвитку 
підприємства у більш короткі терміни. 
У таблиці 2.8 подано інформацію про процес робочої сили на 
 
54 
досліджуваному підприємстві протягом 2022-2024 років. Позитивною тенденцією 
є той факт, що питома вага звільнених із цієї причини працівників за досліджуваний 
період скоротилася з 73,54% до 66,82%. 
 
Таблиця 2.8 – Аналіз процесу робочої сили в ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» у 
період 2022-2024 гг. 
Структура персоналу, % 
Показник 
2022 р. 2023 р. 2024 р. 
Вибуло працівників, загалом,  
100,0 100,0 100,0 
у т.ч. 
за власним бажанням 73,54 68,28 66,82 
звільнено за прогул та інші 
4,76 6,45 1,87 
порушення трудової дисципліни 
пенсія 17,99 22,04 27,57 
з догляду за дитиною 3,70 3,23 3,74 
 
Чисельність працівників, які вибули внаслідок виходу на пенсію протягом 
усього досліджуваного періоду, коливалася з 17,99% у структурі вибуття у 2022 р. 
до 27,57% у 2024 р. підприємства. 
Слід зазначити, що чисельність працівників, що вибули, через звільнення за 
прогул або інші порушення трудової дисципліни протягом 2022-2024 років. 
коливалася досить суттєво – з 6,45% у 2023 р. до 1,87% працівників від загальної 
кількості звільнених у 2024 р. Загалом спостерігається позитивна динаміка, проте 
можна відзначити недоопрацювання відділу кадрів та менеджерів з персоналу, які 
прийняли на підприємство потенційних порушників трудової дисципліни. 
Керівництво підприємства надалі має створювати умови для запобігання наявності 
такої категорії працівників у структурі вивільнення персоналу. 
Для більш глибокого аналізу руху працівників підприємства необхідно 
розрахувати коефіцієнти з прийому та вибуття персоналу, коефіцієнти плинності 
кадрів, заміщення робочої сили та загального обороту. Розрахунок буде зроблено 
 
55 
за такими формулами: 
1. Коефіцієнт обороту прийому (Кпр) – характеризує питому вагу прийнятих 
працівників за аналізований період. Визначається ставленням обороту щодо 
прийому та середньооблікової чисельності: 
О
К п
пр = ⋅ 100%, або ,      (2.1)     
Чо
О
        К п
пр = ⋅ 100%     (2.2) 
Чкр
де - чисельність прийнятих у звітному році осіб;Оп 
Чо- Середньооблікова чисельність, осіб; 
Чкр - Чисельність на кінець року, осіб. 
 
 
Розрахуємо значення коефіцієнта для умов періоду, що вивчається: 
202
Кпр(2020) = ⋅ 100% = 8,86%; 
2280
187
Кпр(2022) = ⋅ 100% = 8,17%; 
2289
170
Кпр(2023) = ⋅ 100% = 7,52%. 
2262
 
Таким чином, питома вага прийнятого персоналу в досліджуваному періоді 
коливалася від 8,86% у 2022 р. до 7,52% у 2024 р. від середньооблікової чисельності 
персоналу підприємства. На жаль, таку динаміку не можна вважати позитивною, 
оскільки бачимо скорочення числа працівників, які хотіли працевлаштуватися на 
підприємстві та були працевлаштованими. 
 
2. Коефіцієнт обороту з вибуття (Кв) – характеризує питому вагу працівників, 
що вибули за період. Визначається ставленням обороту зі звільнення та 
середньооблікової чисельності працівників: 
О
К = зв О
в ⋅ 100%    або ,     К = зв
в ⋅ 100%   (2.3) 
Чо Чпр
де - Чисельність звільнених за звітний період осіб;Озв 
Чо- Середньооблікова чисельність, осіб; 
 
56 
Чпр– чисельність початку року, осіб. 
 
Розрахуємо значення коефіцієнта для умов періоду, що вивчається: 
189
Кв(2020) = ⋅ 100% = 8,29%; 
2280
186
Кв(2022) = ⋅ 100% = 8,13%; 
2289
214
Кв(2023) = ⋅ 100% = 9,46%. 
2262
 
Таким чином, бачимо, що питома вага звільнених протягом досліджуваного 
періоду серед загальної кількості працівників коливається від 8,13% у 2023 р. до 
9,46% у 2024 р. Керівництво підприємства має насторожити той факт, що протягом 
досліджуваного періоду спостерігається тенденція до зростання кількості 
працівників. Щоб запобігти продовженню цієї тенденції, менеджери з персоналу 
повинні уважно проаналізувати всі справжні причини, що лежать в основі кожного 
зі звільнень та на основі аналізу отриманого банку причин розробити оптимізаційні 
та стабілізуючі заходи. 
3. Коефіцієнт плинності кадрів (Кп) – відношення чисельності звільнених 
через плинність (за власним бажанням, за прогул та інші порушення трудової 
дисципліни та інших причин, не пов'язаних з виробничою чи державною 
необхідністю) до середньооблікової чисельності персоналу підприємства: 
О
К пл
п = ⋅ 100%,       (2.4) 
Чо
де – чисельності працівників, звільнених через плинність, осіб;Опл 
Чо- Середньооблікова чисельність, осіб. 
 
До причин плинності було віднесено звільнення за власним бажанням та 
прогули та інші дисциплінарні порушення. Розрахуємо значення коефіцієнта для 
умов періоду, що вивчається: 
Кп (2020) = (148/2280) * 100% = 6,49%; 
К(2022)=(139/2289)*100%=6,07%; 
 
57 
К(2023)=(147/2262)*100%=6,50%. 
Таким чином, плинність кадрів на досліджуваному підприємстві протягом 
2022-2024 років. була у межах норми, тому що не виходила за межі нормативного 
діапазону 5-7%. Досягнутий у звітному році рівень плинності кадрів можна 
вважати оптимальним, проте перевищувати межу 7% у перспективі недоцільно. 
 
4. Коефіцієнт заміщення робочої сили (Кз) – відношення чисельності 
працівників, прийнятих за звітний період, до працівників, звільнених протягом 
даного періоду: 
О
К = п
з ,                                          (2.5) 
Озв
де - чисельність прийнятих у звітному році осіб;Оп 
Озв- Чисельність звільнених за звітний період осіб. 
 
Якщо значення коефіцієнта заміщення робочої сили в більше одиниці, це 
свідчить як про відновлення робочої сили в, а й створення нових робочих місць для 
підприємства. Якщо ж значення даного коефіцієнта менше одиниці, це означає, що 
чисельність робочих місць для підприємства у звітному періоді скорочується. 
Розрахуємо значення коефіцієнта для умов періоду, що вивчається: 
Кз (2020) = 202/189 = 1,07%; 
Кз (2022) = 187/186 = 1,01%; 
Кз (2023) = 170/214 = 0,79%. 
 
Таким чином, на підприємстві до 2022 р. спостерігалася тенденція до 
відновлення робочої сили та створення нових робочих місць у невеликій кількості. 
Однак у кількісному вимірі інтенсивність цих позитивних зрушень з кожним роком 
скорочувалася. Однак у 2022 р. значення коефіцієнта не перевищувало одиницю і 
дорівнювало 79%, що свідчить про скорочення робочих місць на досліджуваному 
підприємстві, а отже, досить ризикованою позицією для конкурентоспроможності 
підприємства. 
Розрахунки, які були здійснені, свідчать, що підприємству існують такі 
 
58 
проблеми, як нестача промислово-виробничого персоналу та молодих спеціалістів, 
невелика нестача працівників із спеціальною освітою, скорочується кількість 
робочих місць, але у незначній кількості. Водночас, на ці моменти мають звернути 
увагу менеджери з персоналу, щоб вчасно розробити та ввести відповідні заходи 
щодо стабілізації та покращення ситуації з кадровим забезпеченням. 
 
5. Коефіцієнт загального обороту (К) – відношення загального обороту 
робочої сили в звітний період до середньооблікової чисельності працівників за цей 
период: 
О
К = о
о ,  (2.6) 
Чо
де – чисельність працівників прийнятих та вибулих за звітний період осіб;Оо 
Чо- Середньооблікова чисельність, осіб. 
 
Розрахуємо значення коефіцієнта для умов періоду, що вивчається: 
К(2020) = (391/2280) * 100% = 17,15%; 
К(2022) = (373/2289) * 100% = 16,30%; 
К(2023) = (384/2262) * 100% = 16,98%. 
 
Високий рівень загального обороту персоналу на досліджуваному 
підприємстві спостерігався 2022 р. і становить 17,15% від середньооблікової 
чисельності. Найменший рівень показника, що вивчається, характерний для умов 
2023 р. – 16,30%. Отже, можна стверджувати, що рух кадрів на підприємстві ПП 
«ІН-АГРО ПРОЕКТИ» щорічно протягом періоду, що досліджується, відбувається 
практично з однаковою інтенсивністю. 
Розрахунки свідчать, що значення коефіцієнтів прийому та вибуття, 
плинності кадрів, заміщення робочої сили та загального обороту не перевищують 
допустимих значень та рух кадрів ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» протягом 
досліджуваного періоду сприяє нормальному відновленню кадрів. 
У таблиці 2.9 подано статистичні дані про облікову чисельність працівників 
 
59 
ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ», що пройшли різні форми підвищення кваліфікації у 
досліджуваний період. 
 
Таблиця 2.9 – Інформація про чисельність працівників ПП «ІН-АГРО 
ПРОЕКТИ», які підвищили кваліфікацію протягом 2022-2024 років. 
Чисельність працівників, осіб 
Показники 
2022 нар. 2023 нар. 2024 нар. 
Підвищили кваліфікацію 
856 803 973 
всього, зокрема. 
безпосередньо на 
765 701 782 
підприємстві 
у навчальних закладах 91 101 188 
навчалися за кордоном 0 1 3 
Структура персоналу, % 
Показники 
2022 нар. 2023 нар. 2024 нар. 
Підвищили кваліфікацію 
100,0 100,0 100,0 
всього, зокрема. 
безпосередньо на 
89,37 87,30 80,37 
підприємстві 
у навчальних закладах 10,63 12,58 19,32 
навчалися за кордоном 0 0,12 0,31 
 
У 2022 р. загальна чисельність працівників, що підвищила кваліфікацію, 
становила 856 осіб. У 2023 р. у сфері підвищення кваліфікації спостерігалися 
негативні зрушення внаслідок чого загальна чисельність персоналу, який пройшов 
той чи інший вид професійного розвитку та підвищення кваліфікації скоротилася 
на 53 особи, що сталося за рахунок скорочення числа працівників, які підвищували 
кваліфікацію безпосередньо на підприємстві на 64 особи. В результаті загальна 
чисельність працівників, що пройшла підвищення кваліфікації, склала 803 особи та 
одна людина пройшла навчання за межами країни. 
 
60 
У 2024 р. підвищили кваліфікацію 973 працівники, що порівняно з базисним 
роком більше на 324 особи. Безпосередньо на виробництві підвищили кваліфікацію 
783 особи, у навчальних закладах 188 осіб та 3 були направлені працівників за 
кордон на навчання. Отже, звітний рік вважатимуться найбільш вдалим за 
інтенсивністю підвищення кваліфікації працівників. 
Вихідні дані для аналізу кількості працівників, які пройшли підготовку на 
підприємстві або у навчальному закладі для освоєння нової професії, представлені 
в таблиці 2.10. 
 
Таблиця 2.10 – Інформація про чисельність працівників ПП «ІН-АГРО 
ПРОЕКТИ», які пройшли підготовку та оволоділи новою професією протягом 
2022-2024 років. 
Чисельність працівників, осіб 
Показники 
2022 р. 2023 р. 2024 р. 
Навчено новим професіям всього, 
79 67 64 
зокрема. 
безпосередньо на виробництві 61 62 61 
у навчальних закладах 18 5 3 
Структура персоналу, % 
Показники 
2022 р. 2023 р. 2024 р. 
Навчено новим професіям всього, 
100,0 100,0 100,0 
зокрема. 
безпосередньо на виробництві 77,22 92,54 95,31 
у навчальних закладах 22,78 7,46 4,69 
 
У 2022 р. чисельність працівників, які пройшли підготовку 79 осіб, при тому, 
що 61 особа з яких навчалася безпосередньо на підприємстві. У 2023 р. загальне 
скорочення явища, що вивчається, склало 12 осіб, а питома вага працівників 
підприємства, які отримали нову професію безпосередньо на виробництві, склала 
92,54%. 
 
61 
У 2024 р. підготовку пройшли 64 особи, це менше ніж у 2023 р. на 3 особи. 
Чисельність працівників, які протягом звітного року прийшли на підготовку 
безпосередньо на виробництві, скоротилася на одну особу, а чисельність 
працівників, які прийшли на підготовку у навчальних закладах, зменшилась на 2 
особи. Загалом можна зробити висновок, що протягом усього досліджуваного 
періоду спостерігається тенденція до зміни структури підготовки персоналу за 
новими компетенціями – поступово підприємство бере на себе провідну роль у 
цьому процесі, через що у 2024 р. 95,31% працівників, які пройшли такий вид 
навчання, здійснили це саме на підприємстві. 
Крім того, результати проведеного аналізу свідчать, що керівництво компанії 
не має постійних програм підготовки персоналу, оскільки щороку чисельність 
працівників, які пройшли підготовку з метою отримання нової професії, різниться, 
а загальна чисельність працівників підприємства залишається майже незмінною. 
Не постійним також місце проходження підготовки – на підприємстві чи 
навчальному закладі. Також слід зазначити, що починаючи з 2022 р. чисельність 
працівників, навчених новим професіям зменшується, це може говорити про 
суттєву нестачу коштів, або про те, що якість підбору персоналу стає кращою та 
вплив проблеми нестачі працівників, потрібних професій стає меншим. 
  
 
62 
РОЗДІЛ 3 
НАПРЯМКИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ СИСТЕМИ НАВЧАННЯ 
ПРАЦІВНИКІВ В УМОВАХ ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» 
 
3.1. Організація процесу професійного навчання персоналу за умов ПП 
«ІН-АГРО ПРОЕКТИ» 
 
Організації процесу професійного навчання персоналу в умовах ПП "ІН-
АГРО ПРОЕКТИ" приділяється значна увага, адже від рівня професіоналізму 
працівників безпосередньо залежить успіх роботи всього підприємства. Саме тому 
процес професійного навчання ретельно планується та організується. Перед тим як 
запланувати навчання персоналу проводиться оцінка компетентності кожного з 
працівників ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ», після проведення якої складається графік 
навчання. Оцінка компетентності здійснюється у другій половині року, а навчання 
– наступного за ним року. Безпосередньо перед проходженням навчання працівник 
повинен подати заявку на фінансування навчання директорові ПП «ІН-АГРО 
ПРОЕКТИ» (у разі, коли навчання здійснюється на кошти підприємства). 
Професійне навчання керівників, спеціалістів та спеціалістів ПП «ІН-АГРО 
ПРОЕКТИ» здійснюється за кількома формами: 
1. Спеціалізація – навчання з метою набуття працівником додаткових 
спеціальних знань, умінь та професійних навичок у межах уже отриманої 
спеціальності за професійним спрямуванням професійної діяльності без 
присвоєння кваліфікації та зміни освітньо-кваліфікаційного рівня. 
2. Довгострокове підвищення – освоєння працівником комплексу знань, умінь 
та навичок, що сприяють якісному виконанню ним посадових обов'язків, вивченню 
чинних нормативно-правових актів з питань економічної діяльності ПП «ІН-АГРО 
ПРОЕКТИ», сучасних методів організації праці. Тривалість довгострокового 
підвищення кваліфікації становить від 12 до 500 годин. Навчання здійснюється у 
закладах післядипломної освіти. За підсумками проведення видається відповідне 
 
63 
свідоцтво. Періодичність проведення довгострокового підвищення кваліфікації 
керівників, спеціалістів та спеціалістів встановлюється залежно від необхідності, 
але не рідше одного разу на п'ять років. 
3. Короткострокове підвищення – навчання з метою поглибленого вивчення 
певного напряму діяльності: у разі проведення модернізації, перепрофілювання чи 
структурної перебудови підприємства, значних змін у нормативно-правовій базі, за 
необхідності вивчення питань економіки, ділової мови тощо. Тривалість 
короткострокового підвищення кваліфікації встановлюється залежно від мети та 
змісту навчальної програми, але не більше ніж 72 години. За підсумками видається 
свідоцтво чи довідка. Періодичність короткострокового підвищення кваліфікації 
встановлюється підприємством залежно від потреби. 
4. Стажування – навчання з метою засвоєння кращого вітчизняного та 
зарубіжного досвіду, набуття практичних умінь та навичок виконання обов'язків на 
посаді або посаді вищого рівня. Стажування може проводитись у структурних 
підрозділах ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» або на суміжному підприємстві, що 
знаходиться в межах України, за індивідуальним планом, затвердженим 
безпосередньо директором ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» або керівником 
структурного підрозділу, до якого належить конкретний працівник. Тривалість 
стажування становить трохи більше 10 місяців і визначається залежно від мети та 
потреби. На основі стажування оформляється довідка довільної форми за місцем 
проходження стажування. 
Коли проведено необхідне професійне навчання персоналу, здійснюється 
оцінка рівня засвоєних знань. Тому важливою умовою для підвищення рівня якості 
професійних знань, умінь та навичок персоналу підприємства та його 
конкурентоспроможності є формування системи оцінки. Найбільш поширеною 
формою оцінки є атестація персоналу. Проте за умов ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» 
атестація персоналу проводиться ще й з метою підвищення ефективності праці 
кваліфікованих працівників. Процедура проведення атестації регламентується 
розробленим на підприємстві Положенням про проведення атестації персоналу ПП 
«ІН-АГРО ПРОЕКТИ», де зазначено умови, за яких проводиться атестація, 
 
64 
встановлено періодичність проведення атестації, розглянуто питання організації та 
проведення процесу атестації персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ атестації, а 
також наведено приклади атестаційного та опитувального листів. 
Систематизація можливих видів післядипломного навчання спеціалістів, 
затверджені чинним законодавством, наведено на рисунку 3.1. 
 
   
 Отримання певної спеціальності 2. Вдосконалення 
1. Спеціалізація 
 людиною в межах своїх умінь та 
можливостей 
 
 
 Сукупність зазначених видів 
післядипломного навчання, Види Підвищення рівня 
 підкріплених систематичною професійних знань для 
самоосвітою та практичною післядипломного підтримання їхньої 
 діяльністю в рамках здобутої відповідності вимогам 
спеціальності навчання 
часу 
 
 
 
  
4. Підвищення Набуття спеціальних знань та 
практичних навичок з метою 3. Курси 
 кваліфікації за 
удосконалення та поглиблення інформації та 
місцем роботи свого професійного досвіду в 
 стажування 
розрізі отриманої спеціальності та 
 займаної посади 
 
Рисунок 3.1 – Види післядипломного навчання фахівців, затверджені чинним 
законодавством 
 
Також вагомим фактором у професійному розвитку персоналу підприємства 
є самоосвіта персоналу, яка виступає складовою програми підготовки та 
поступового професійного зростання працівників та систематично проводиться за 
індивідуальними планами. Перед проходженням чергових курсів підвищення 
кваліфікації спеціалісти ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» готують звіт про свою 
професійну діяльність з моменту останньої атестації, який подається до 
атестаційної комісії перед початком навчання на курсах підвищення кваліфікації. 
Усі працівники ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» щоп'ять років повинні проходити 
відповідні види професійного розвитку. Функцію планування навчання персоналу 
за умов ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» виконує провідний спеціаліст з персоналу. Для 
 
65 
полегшення роботи працівників відділу кадрів та систематизації особистої 
інформації про працівників на підприємстві встановлено програму «Кадри». Таким 
чином, задавши необхідні параметри (в даному випадку – останнє навчання на 
курсах підвищення кваліфікації та проходження атестації або закінчення навчання 
та отримання диплома про здобуту освіту), спеціаліст відділу кадрів отримує 
відсортований за потрібними параметрами список працівників. 
Навчання на курсах підвищення кваліфікації відбувається за чотирма 
напрямками: тематичний цикл (2 тижні), спеціалізація (2 місяці), 
передатестаційний цикл (1 місяць) та цикл тематичного вдосконалення (2 тижні). 
У таблиці 3.1 наведено тематику курсів підвищення кваліфікації для працівників 
ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» із зазначенням навчального закладу та напрямки 
підготовки. 
 
Таблиця 3.1 – Тематика курсів підвищення кваліфікації, які проходять 
спеціалісти ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» 
Тематика курсу Навчальний заклад, у якому 
Напрям підготовки 
підвищення кваліфікації проводиться курс 
Черкаський державний 
Тематичний цикл 
Проектний аналіз технологічний університет 
(ТЦ) 
м. Черкаси 
Організаційно-економічні 
Цикл тематичного Уманський національний 
засади успішної 
вдосконалення університет садівництва, 
діяльності на аграрному 
(ТУ) м. Умань 
ринку 
Кременчуцький 
Передатестаційний національний університет 
Організація та управління 
цикл імені Михайла 
проектами 
(ПАЦ) Остроградського, м. 
Кременчук 
 
Після закінчення навчання за напрямом ТЦ та ТУ працівник складає іспит, 
після навчання за напрямом ПАЦ – проходить атестацію. Іспит складається 
безпосередньо за місцем проходження навчання в останній день курсу, атестація – 
протягом року після закінчення курсу атестаційної комісії підприємства. Введення 
 
66 
настільки складної процедури пов'язане з тим, що від знань, умінь та навичок 
персоналу прямо залежить обсяг замовлень підприємства від клієнтів та їх 
фінансові показники діяльності. 
Однак незважаючи на те, що система професійного розвитку персоналу в 
умовах ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» досить налагоджена, вона все ж таки потребує 
вдосконалення. Причиною є високий рівень витрат за навчання працівників, які не 
належать до процесу навчання безпосередньо. А саме – витрати на оплату 
відряджень працівників, які вищі за вартість навчання майже вдвічі. Тому доцільно 
розробити впровадження такої системи професійного розвитку персоналу, яка б 
скоротити зазначені пункти витрат на професійне навчання працівників. 
 
 
3.2. Розробка та впровадження заходів щодо удосконалення 
професійного розвитку персоналу на базі ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» 
 
Для вирішення зазначених проблем доцільним було визнано рішення щодо 
організації курсів підвищення кваліфікації спеціалістів на базі власного 
Навчального центру ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ». Метою організації такого центру 
є мінімізація постійних витрат на підвищення кваліфікації фахівців, що працюють 
на підприємстві, а також формування позитивного іміджу ПП «ІН-АГРО 
ПРОЕКТИ» як відповідального роботодавця на ринку праці. 
При цьому завданням стало нормативно-правове та організаційне 
забезпечення проходження курсів підвищення кваліфікації працівниками ПП «ІН-
АГРО ПРОЕКТИ» на базі Навчального центру підприємства. Для реалізації, 
поставленого завдання у роботі, рекомендується здійснити такі заходи: 
1. Аналіз та узагальнення досвіду взаємодії між ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» 
та вищими навчальними закладами та комерційними структурами з організації 
проходження курсів підвищення кваліфікації фахівцями. 
2. Визначення потреби у підвищенні кваліфікації спеціалістів ПП «ІН-АГРО 
ПРОЕКТИ» на найближчі роки. 
 
67 
3. Складання списку працівників ВП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ», яким необхідно 
пройти курси підвищення кваліфікації у 2025 р. та координація цього процесу. 
4. Проведення моніторингу та оцінка навчальних програм провайдерів 
послуг навчання щодо їх відповідності поставленим цілям. 
5. Вибір зовнішнього провайдера даної послуги та їхнє залучення до моменту 
створення власних курсів. 
6. Розробка нормативно-правової, методичної та організаційної бази для 
створення курсів підвищення кваліфікації на базі Навчального центру ПП «ІН-
АГРО ПРОЕКТИ». 
7. Проведення переговорів та визначення викладацького складу для надання 
навчальних послуг персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ». 
Також слід зазначити, що першим етапом організації підвищення 
кваліфікації фахівців на базі Навчального центру ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» є 
надання освітніх послуг власним працівникам. Їх вартість навчання складе 90% 
ринкової вартості курсів підвищення кваліфікації відповідної категорії персоналу. 
Другим етапом є організація надання освітніх послуг працівникам інших 
підприємств, що дозволить позиціонувати ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» ще як 
провайдера освітніх послуг, що призведе до зростання іміджу підприємства на 
ринку. 
Для організації ефективного функціонування Навчального центру ПП «ІН-
АГРО ПРОЕКТИ» та спрощення роботи відділу кадрів було прийнято рішення 
створити на базі Навчального центру сектор розвитку персоналу, працівники якого 
підпорядковуватимуться начальнику відділу кадрів та безпосередньо директору 
підприємства. У секторі розвитку персоналу працюватимуть два спеціалісти, які 
плануватимуть роботу Навчального центру: займатимуться організацією 
навчальних програм для різних категорій персоналу, у перспективі – збирати дані 
про працівників інших підприємств, які б підвищували кваліфікацію на базі 
Навчального центру ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ». Так, кожен із працівників 
вирішуватиме питання щодо окремої категорії персоналу. Дані щодо того, в який 
термін персонал ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» має пройти підвищення кваліфікації, і 
 
68 
яка чисельність персоналу навчатиметься протягом поточного періоду, 
надаватимуться спеціалістами відділу кадрів ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ». 
Слід зазначити, що ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» має в своєму розпорядженні 
приміщення, необхідне для проведення курсів підвищення кваліфікації персоналу. 
Його розміри дають змогу розмістити групу слухачів чисельністю близько 40-45 
осіб. Однак для того, щоб оцінити переваги підвищення кваліфікації персоналу 
підприємства на базі Навчального центру ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» у 2025 р. було 
виділено приміщення для навчання 7 фахівців. Працівниками відділу юридичного 
супроводу господарської діяльності було укладено договір про надання освітніх 
послуг персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» викладачами Черкаського 
державного технологічного університету у жовтні 2025 р. Технічне оснащення 
виділеного приміщення було здійснено за рахунок обладнання підприємства 
(столи, стільці комп'ютерна техніка). У таблицях 3.2 та 3.3 наведено результати 
розрахунку запланованих витрат на підвищення кваліфікації зазначених 
працівників та фактичних витрат, отриманих шляхом запровадження навчання на 
базі власного Навчального центру відповідно. 
 
Таблиця 3.2 – Заплановані витрати на підвищення кваліфікації фахівців ПП 
«ІН-АГРО ПРОЕКТИ» у другій половині 2025 р. 
Загальні 
№ Витрати, 
Показники витрати 
п/п грн./люд. 
грн. 
Вартість курсів підвищення 
1 1480,0 10360,0 
кваліфікації 
Середні витрати на відрядження 
2 (добові, оплата проживання, 2628,0 18396,0 
проїзду) 
3 Середня тарифна ставка 24,5 171,5 
Витрати на оплату праці 
4 3822,0 26754,0 
працівників, що навчаються* 
5 Загалом (1+2+4) 7930,0 55510,0 
 
*Розрахунок витрат на оплату праці працівників, що навчаються, зроблений, 
 
69 
виходячи з того, що тривалість курсів підвищення кваліфікації становить 156 год. 
 
Як видно з даних, наведених у таблиці 3.2, витрати на оплату відряджень 
персоналу, що проходить навчання, вищі за витрати на оплату безпосередньо 
курсів підвищення кваліфікації на 77,57%, що може свідчити про доцільність 
пошуку інших методів навчання персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» для 
скорочення зазначених витрат. 
Так, виходячи з результатів розрахунків, наведених у таблицях 3.2 та 3.3, 
видно, що витрати безпосередньо на підвищення кваліфікації у разі, коли 
підприємство запросило викладача з іншого міста, вищі за витрати курсів, які 
проводяться безпосередньо в університеті на 1000,0 грн. Проте ПП "ІН-АГРО 
ПРОЕКТИ" внаслідок проведення підвищення кваліфікації на базі власного 
Навчального центру заощадило 18396,0 грн. на оплаті відряджень персоналу. 
 
Таблиця 3.3 – Фактичні витрати на підвищення кваліфікації фахівців на базі 
Навчального центру ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» 
№ п/п Показники Загальні витрати, грн. 
1 Оплата праці викладача, грн./год. 60 
Тривалість курсів підвищення 
2 156 
кваліфікації, год. 
3 Оплата праці викладача, грн 9360,0 
4 Середня тарифна ставка, грн/година. 171,5 
Витрати на оплату праці працівників, що 
5 26754,0 
навчаються 
6 Загалом (3+5) 36114,0 
 
Тобто економія коштів складатиме: 
Е = 55510,0 - 36114,0 = 19396,0 грн. 
 
З отриманої суми ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» також сплатило комунальні 
 
70 
платежі, пов'язані із навчанням персоналу. Таким чином, можна стверджувати, що 
організація Навчального центру в умовах ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» є економічно 
вигідною, навіть якщо навчати незначну чисельність працівників. 
Після закінчення процесу апробації було розпочато розробку вдосконаленої 
системи професійного навчання персоналу та планування його діяльності у 2025 р. 
Для втілення поставленого завдання було проведено анкетування працівників для 
визначення потреби у навчанні спеціалістів ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ». Як макет 
анкети, через яку проводилося дослідження освітніх потреб персоналу, було 
використано розроблена В.М. Толочкою є анкету визначення освітніх потреб 
працівників [50], адаптована для умов ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» (Додаток А). В 
анкетуванні взяли участь 55 спеціалістів, які працюють на підприємстві. 
За результатами проведеного дослідження було встановлено, що 96,4% 
респондентів (53 особи) вважають, що організація професійного розвитку на базі 
Навчального центру ТОВ «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» дозволить підвищити 
ефективність навчання та результативність подальшої професійної діяльності. При 
цьому більшість із них (89,1% опитуваних) зазначили, що здійснювати навчання 
мають як викладачі навчальних закладів післядипломної освіти, так і спеціалісти-
практики. При цьому всі респонденти обрали очний вид навчання у групах 
чисельністю 20-50 осіб. Тематикою навчання було обрано актуальні питання щодо 
діяльності у сфері проектного менеджменту. Слід зазначити, що середньою 
оцінкою, яку надали опитані працівники ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» існуючій 
системі післядипломної освіти, що здійснюється державними навчальними 
закладами, дорівнює 6,58 балів, що є не дуже високим показником і може свідчити 
про необхідність пошуку нових, ефективніших методів та форм професійного 
розвитку фахівців. 
Для поглибленого вивчення цієї проблеми було більш детально досліджено 
існуючу систему підвищення кваліфікації, що здійснюється державними 
навчальними закладами післядипломної освіти, зокрема – їх структуру, та 
скориговано її відповідно до побажань опитаних працівників: було з'ясовано, які 
методи та форми професійного навчання віддають перевагу респондентам. На 
 
71 
основі отриманих даних про побажання опитаних працівників було заплановано 
додати нові методи та форми навчання до існуючої системи професійного розвитку 
персоналу, скоригувавши структуру підвищення кваліфікації працівників ПП «ІН-
АГРО ПРОЕКТИ». У таблиці 3.4 наведено отримані результати опитування. 
 
Таблиця 3.4 – Структура професійного навчання спеціалістів ПП «ІН-АГРО 
ПРОЕКТИ» 
Фактичні Планові 
Метод навчання показники станом показники на 2026 
на 2025 р., % р., % 
Лекції 56,61 38,12 
Самонавчання 33,37 30,14 
Семінари 7,01 9,09 
Тренінги 0 4,78 
Навчальні відрядження 1,05 3,04 
Розгляд проблемних робочих 
0,93 6,67 
ситуацій 
Рольові та ділові ігри 0 4,73 
Наставництво 1,03 3,43 
 
Для наочнішого представлення результатів анкетування на основі отриманих 
даних було побудовано графік, на якому видно зміни в системі професійного 
навчання персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ». 
Як видно з даних, наведених у таблиці 3.5 і рисунку 3.2 удосконалена система 
професійного навчання передбачає скорочення обсягів окремих методів 
професійного навчання, збільшення інших та впровадження тих методів, які раніше 
не використовувались у процесі надання освітніх послуг працівникам ПП «ІН-
АГРО ПРОЕКТИ». 
 
 
72 
Лекції
60
50
Наставництво Самонавчання
40
30
20
10
Рольові ігри 0 Семінари
Розгляд ситуацій Тренінги
Навчальні відрядження
Фактичні  показники станом на 2024 р., % Планові показники  на 2025 р., %
 
Рисунок 3.2 – Фактична та планова структура професійного навчання 
спеціалістів ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» 
 
Так було ухвалено рішення про скорочення лекційних викладів на 18,49% та 
часу, що присвячується самонавчанню працівників на 3,23%. При цьому до процесу 
підвищення кваліфікації буде включено розгляд проблемних ситуацій та рольові та 
ділові ігри. Також можливим є застосування тренінгів для професійного розвитку 
персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ». При цьому заохочується участь спеціалістів 
у тематичних семінарах. За результатами оцінки персоналу окремим працівникам, 
які не виконують поставлені завдання повною мірою, однак мають певний 
потенціал, який потрібно розкривати та розвивати, буде призначено наставника. 
 
Таким чином, за умов ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» пропонується розвивати 
систему наставництва. Навчальні відрядження будуть використовуватися як 
заохочення за результатами оцінки персоналу. Також було досліджено окремі 
питання, пов'язані безпосередньо з процесом професійного навчання, зокрема 
питання джерел навчання, способів оцінки результатів проведеного навчання, а 
також те, яку позицію займатимуть працівники у процесі навчання, рис 3.3. 
З малюнка 5 видно, що більшість працівників віддають перевагу роботі з 
 
73 
паперовими джерелами – 45% опитуваних, а також інформацію, розміщену в 
Інтернет-ресурсах – віддають перевагу 35% анкетованих працівників. 20% 
респондентів обрали найзручнішим способом вивчення нової інформації 
документи на електронних носіях. Таким чином, доцільно організовувати процес 
професійного навчання персоналу з використанням комп'ютерної техніки для 
полегшення засвоєння викладеного матеріалу та підвищення ефективності 
навчання. Серед способів оцінки результатів навчання перевагу віддали 
проведенню іспитів. 
 
Джерела навчання 45 20 35
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Паперові Електронні (на носіях) Інтернет-джерела
 
Оцінка результатів навчання 48 39 13
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Іспит Тестування Інші
 
Позиція в навчанні 53 32 15
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Активна Пасивна Не визначена
 
 
Рисунок 3.3 – Результати дослідження окремих питань щодо навчання персоналу 
ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» 
Тестування також визнано ефективним способом оцінки отриманих знань. 
Серед інших способів оцінки було визнано підготовку усних доповідей чи 
письмових робіт на запропоновану викладачем тему. Однак у процесі професійного 
навчання використовуватиметься сукупність названих способів. Слід зазначити, 
більшість працівників займатимуть активну позицію у процесі професійного 
навчання. 
 
74 
3.3 Удосконалення організації та проведення професійного навчання 
персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» 
 
Підставою для планування програм професійного розвитку кожного із 
працівників ТОВ «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» є створення індивідуального плану 
розвитку (ІПР), який формується за результатами щорічної оцінки діяльності 
персоналу підприємства. Схематично процес організації та проведення 
професійного навчання на ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» представлено на рисунку 3.4. 
Щорічну оцінку професійної діяльності проходять працівники, які на момент 
початку процедури оцінки пройшли випробувальний термін. Після завершення 
процедури щорічної оцінки проекти індивідуальних планів розвитку узгоджуються 
з безпосередніми керівниками працівників ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ»: ІПР 
спеціалістів та службовців – з керівником структурного підрозділу, ІПР керівників 
структурних підрозділів – із заступниками директора, яким підпорядковуються ті 
чи інші структурні підрозділи, ПРОЕКТИ». Затверджені проекти індивідуальних 
планів розвитку є річними індивідуальними планами розвитку кожного працівника. 
На основі затверджених індивідуальних планів розвитку персоналу складаються та 
затверджуються річні плани розвитку структурних підрозділів підприємства. 
Щомісяця проводиться уточнення річного плану наступного місяця. Передбачено, 
що після завершення програми професійного навчання кожен зі слухачів 
складатиме іспит безпосередньо викладачеві, який проводив курс навчання, після 
чого отримає сертифікат затвердженого зразка як курс підвищення кваліфікації. 
Однак, до кінця року кожен з фахівців, що вчилися, повинен написати реферат, де 
потрібно висвітлити актуальні питання і проблеми сучасного ринку в розрізі тієї 
посади, яку обіймає працівник. Найвищої оцінки заслуговуватиме і робота, в якій 
крім опису та теоретичного розгляду окремих питань будуть дані ще й способи 
вирішення існуючих на його робочому місці організаційних проблем, надано 
рекомендації або запропоновано певні методики. 
 
 
 
75 
 
Термін Результат 
Етап Блок-схема Учасники дії 
виконання виконання 
    
Щорічна оцін ка діяльності  
   
 
   
після закінчення 
 персонал ПП «ІН- проект ІПР 
етапу щорічної 
АГРО ПРОЕКТИ»  
 Проект індивідуального плану розвитку оцінки 
  
 (ІПР)  
  
 
    
 
 протягом місяця   
 
 Погодження ІПР із безпосереднім після завершення  
сектор розвитку 
оцінки  
 керівником персоналу  
  
   
   
  
  
на початок року  узгоджений 
 Річний план розвитку підрозділу 
  план розвитку 
   підрозділу 
    
    
   
   
керівники щомісячний 
 Щомісячне уточнення та з 1 по 5 число 
структурних план розвитку 
 коригування річного плану кожного місяця 
підрозділів працівників 
  
  
  
   
  
 
керівники  
 Погодження потреби у з 1 по 15 число  
 кожного місяця структурних 
 професійному навчанні 
 підрозділів, сектор  
  
 розвитку персоналу  
   
 
   
 
 
 до 15 числа сектор розвитку 
Рекомендації органу оцінювання рекомендації 
 кожного місяця персоналу 
безпосередньому керівнику щодо терміну 
   
 проходження 
  
  керівники навчання 
  
 структурних  
 
відхилено прийнято підрозділів, затверджений 
 
 Рішення про участь начальник відділу щорічний план 
 
 кадрів  
  
згідно з річним   
  список 
Затвердження щомісячного плану графіком сектор розвитку 
  учасників 
персоналу 
 заходів 
  
  
  
 
Формування групи  
 за 2 тижні до   
 
початку навчання номінант, сектор скоригована 
 
 розвитку персоналу програма 
   навчання 
  
Інформування персоналу  
  
 згідно із   
про деталі програми затвердженим   
 
планом номінант, сектор  
  розвитку персоналу  
    
 Організація професійного навчання протягом 3-х днів   
після завершення   
програми номінант, сектор сертифікат, 
навчання розвитку персоналу посвідчення 
  
Завершення циклу навчання  
   
наприкінці року   
номінант, сектор рейтинг 
розвитку персоналу компетентності 
Оцінка результативності персоналу 
професійного навчання 
 
Рисунок 3.4 – Блок-схема процесу організації та проведення навчання 
 
Організація професійного навчання Підготовчий етап 
76 
Так, протягом 5 років починаючи з 2025 р. проводитиметься рейтинг 
рефератів фахівців. До загального рейтингу кожного працівника також 
включатимуться дані щодо ефективності роботи протягом року та оцінки, отримані 
під час складання іспиту. 
За результатами роботи та навчання протягом 5 років складатиметься 
загальний рейтинг компетентності персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ», 
проводитиметься ранжування залежно від отриманих балів та винагорода 
найкращих працівників. Так, передбачено заохочення п'ятьох найкращих 
працівників шляхом відрядження у найкращі підприємства галузь зарубіжних 
країн. Після повернення на роботу працівники, які перебувають у відрядженні, 
повинні підготувати доповідь для своїх колег, яку представлятимуть на чергових 
курсах підвищення кваліфікації в поточному періоді. Також електронний варіант 
доповіді буде розіслано всім фахівцям ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» для подальшого 
ознайомлення. 
У таблицях 3.5 та 3.6 наведено результати розрахунків можливої та планової 
(внаслідок відкриття власного Навчального центру) вартості підвищення 
кваліфікації персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» за умови навчання 10 осіб. 
 
Таблиця 3.5 –Витрати підвищення кваліфікації персоналу ПП «ІН-АГРО 
ПРОЕКТИ» до організації Навчального центру (на 2025 р.) 
№ 
Показники Значення 
п/п 
1 Чисельність, людина 10 
2 Вартість курсів підвищення кваліфікації, грн/ос. 1550,0 
3 Загальна вартість курсів на підвищення кваліфікації, грн. 15500,0 
4 Витрати на відрядження, грн./чол. 2628,0 
5 Загальні витрати на відрядження 26280,0 
6 Середня тарифна ставка, грн/година. 24,5 
7 Тривалість курсів підвищення кваліфікації, год. 156 
8 Витрати на оплату праці працівників, що навчаються грн. 38220 
Загальні витрати на навчання до організації Навчального 
9 80000,0 
центру ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» (3+5+8) 
 
77 
 
Таким чином, загальні витрати на навчання складатимуть 
Впк = 80000,0 грн. 
 
Однак через те, що працівники, які мають підвищити кваліфікацію, 
навчатимуться в умовах власного Навчального центру, витрати на оплату 
відряджень будуть відсутні. В цьому випадку економія інвестованих у професійне 
навчання персоналу коштів становитиме: 
Єв = 26280,0 грн. 
 
Також ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» заощаджуватиме на вартості 
безпосередньо професійного навчання персоналу. Однак, з огляду на те, що групи 
складатимуться з близько 30-40 осіб, доцільно підвищити оплату праці запрошених 
викладачів до 85 грн/год. 
 
Таблиця 3.6 – Планові витрати на підвищення кваліфікації фахівців ПП «ІН-АГРО 
ПРОЕКТИ» у 2025 р. 
№ 
Показники Провізори 
п/п 
1 Чисельність, людина 10 
2 Оплата праці викладача, грн./год. 85,0 
3 Тривалість курсів підвищення кваліфікації, год. 156 
4 Загальна оплата праці викладача, грн. 13260,0 
5 Середня тарифна ставка, грн/година. 24,5 
6 Витрати на оплату праці працівників, що навчаються грн. 38220,0 
7 Загальні видатки навчання, грн. (4+7) 51 480,0 
 
З наведених у таблиці 3.6 розрахунків видно, що загальні витрати, пов'язані з 
професійним навчанням для умов ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» становитимуть: 
Впп = 51480,0 грн. 
 
78 
Таким чином, вартість підвищення кваліфікації через організацію навчання 
на базі власного Навчального центру скоротиться на 16,9%. 
До того ж, завдяки впровадженню системи підвищення кваліфікації 
персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» на базі організованого Навчального центру 
значно скорочується час на адаптацію персоналу до нових умов навколишнього 
середовища (відсутність стресу, пов'язаного з переїздом та розміщенням на новому 
місці, тривалого відриву від сім'ї та повсякденного життя). Це дозволить 
працівникам набагато швидше увійти в процес навчання і більш продуктивно 
вчитися та засвоювати нові знання. Також з тієї ж причини значно коротшим буде 
і період адаптації до своїх посадових обов'язків при поверненні з навчання, що 
зумовить продуктивнішу роботу працівників, а це, у свою чергу, призведе до 
зростання продуктивності праці, а значить і прибутку підприємства. 
Починаючи з 2025 р., заплановано проводити підвищення кваліфікації 
кожної з категорій персоналу двічі на рік: у квітні та жовтні. Тому групи 
працівників, які підвищуватимуть кваліфікацію, складатимуться близько 27-35 
осіб, а також, враховуючи тенденцію зростання попиту на освітні послуги, 
оснащення Навчального центру доцільно здійснювати таким чином, щоб у ньому 
могли одночасно навчатися 40 осіб. У таблиці 3.7 наведено заплановані витрати на 
придбання необхідного обладнання для Навчального центру ПП «ІН-АГРО 
ПРОЕКТИ». 
Тобто, загальний обсяг інвестованих у технічне оснащення Навчального 
центру коштів становитиме 1055924,0 грн. таким чином, за інших незмінних 
тенденцій, враховуючи суму прибутку, який принесе Навчальний центр ПП «ІН-
АГРО ПРОЕКТИ», а також з огляду на оподаткування отриманого прибутку, 
термін окупності інвестованих коштів буде не більше року. 
Слід зазначити, що налаштування програмного забезпечення та підключення 
комп'ютерів до спільної мережі здійснять працівники відділу ІТ-технологій ПП 
«ІН-АГРО ПРОЕКТИ», а підключенням до електромережі та інших супровідних 
робіт займатимуться працівники господарського відділу підприємства. 
 
 
79 
Таблиця 3.7 – Витрати придбання устаткування Учбового центру ПП «ІН-
АГРО ПРОЕКТИ» 
№ п/п Товар Вартість, Кількість, Витрати, грн. 
грн. прим. 
1 Стіл 560,0 42 23520,0 
2 Стілець 250,0 45 11250,0 
3 Ноутбук 25000,0 40 1000000,0 
4 Миша комп'ютерна 120,0 40 4800,0 
5 Проектор 8000,0 1 8000,0 
6 Екран для проектора 1812,0 1 1812,0 
7 Дошка магрнітно-маркерна 760,0 1 760,0 
8 Трибуна для виступів 1467,0 1 1467,0 
9 Вішалка-стійка для одягу 863,0 5 4315,0 
10 Загалом - - 1055924,0 
 
Окремою статтею видатків, пов'язаних із роботою Навчального центру ТОВ 
«ІН-АГРО ПРОЕКТИ» є оплата праці спеціалістів сектору розвитку персоналу. 
Так, заробітну плату зазначених працівників персоналу встановлено на рівні 8900,0 
грн. на людину. 
З метою розрахунку терміну, протягом якого обсяги інвестованих коштів у 
професійне навчання персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» повністю будуть 
покриті доходами від його здійснення, розрахуємо термін окупності за такою 
формулою: 
∑�� Іві
РР = ��=1  (3.1) 
Ідt
де РР - очікуваний термін окупності інвестованих коштів, років; 
Іві – витрати на інвестування, здійснені у період та грн.; 
Ідt – дохід від інвестування, одержаний у період t, грн. 
 
Критерієм ефективності є умова, за якої термін окупності інвестованих 
коштів має бути меншим або дорівнювати середній періодичності підвищення 
 
80 
кваліфікації персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ». Для даних діяльності 
підприємства значення показника становить 2,825 років, тобто критерій 
ефективності виконується, отже, інвестування є ефективним. 
З метою скорочення часу, необхідного для здійснення бюджетування 
інвестицій у навчання персоналу та забезпечення достатнього рівня наочності 
бюджету професійного розвитку працівників, рекомендується використовувати в 
умовах ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» метод побудови матриці-розгортки (Додаток Б). 
У цьому випадку форма матриці розгортки становитиме сукупність чотирьох 
взаємопов'язаних блоків, кожен з яких надає специфічну консолідовану 
інформацію про поточний стан інвестування у професійний розвиток працівників 
та виконує певні функції. Заповнення та використання матриці провадиться за 
годинниковою стрілкою, починаючи з блоку «Цілі». Для уніфікації процедури 
заповнення матриці-розгортки та підвищення наочності інформації у процесі її 
побудови використовується система умовних позначень. 
У лівому блоці матриці (блок «Цілі») надається інформація про цілі 
підприємства, які мають бути досягнуті у процесі інвестування у професійний 
розвиток персоналу підприємства. Сформульовані цілі відповідно до ступеня 
залежності рівня їх досягнення від результативності інвестування в людський 
капітал повинні бути диференційовані на перспективні та поточні з подальшим їх 
взаємоузгодженням. Для забезпечення виконання цілей кожного рівня у сфері 
інвестування у людський капітал у рамках матриці здійснюється визначення 
основних видів професійного розвитку, обсягів інвестування, джерел їх 
фінансування та інструментів контролю за станом здійснення професійного 
розвитку працівників підприємства. 
Верхній блок матриці "Бюджетне планування" характеризує обсяги 
інвестування кожного заходу щодо професійного розвитку працівників 
підприємства у вартісному вираженні з визначенням чисельності працівників, які 
мають пройти певний вид професійного навчання. Показники блоку мають як 
прогнозний рівень, так і фактичні дані щодо чисельності працівників, які пройшли 
протягом звітного періоду навчання, та обсяги коштів, що були в них інвестовані 
 
81 
підприємством. Планування бюджету професійного розвитку працівників 
здійснюється на річний інтервал із можливістю щоквартального коригування його 
основних складових. Індикатором ступеня інтенсивності інвестування 
підприємством у професійний розвиток працівників пропонується 
використовувати показник «Відсоток витрат на професійний розвиток», значення 
якого має аналізуватися в динаміці та порівнюватися з його нормативним 
максимальним рівнем у 3%, який є верхньою межею для віднесення обсягів 
інвестованих коштів у професійний розвиток працівників до складу валових 
витрат. 
У блоці «Планування та відповідальність» подано конкретні види робіт з 
професійного розвитку працівників та терміни їх виконання для кожного 
структурного підрозділу підприємства, працівники якого відповідно до плану 
мають протягом звітного періоду пройти професійне навчання. Для кожного виду 
професійного розвитку працівників підприємства у цьому блоці подаються дані 
про відділи або конкретні посадові особи, які несуть безпосередню 
відповідальність за організацію та контроль стану виконання професійного 
навчання працівників. Цей блок призначений визначення джерел коштів, з 
допомогою яких здійснюється інвестування у професійний розвиток працівників 
(кошти підприємства, кошти працівників, фінансування з допомогою сторонніх 
організацій). 
Нижній блок матриці-розгортки відбиває стан виконання кожного виду 
професійного зростання працівників компанії у календарному вимірі з 
визначенням досягнутого статусу. Подальший аналіз даних цього блоку дозволить 
як встановити дисциплінованість працівників під час проходження професійного 
навчання (при аналізі наявності випереджень чи відставань від запланованого 
навчального графіка), а й визначити результативність професійного розвитку 
кожної професійно-кваліфікаційної групи працівників підприємства [20]. 
У Додатку Б наведено матрицю-розгортку бюджету професійного розвитку 
персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» на 2025 р. для умов, коли професійний 
розвиток здійснюється на базі державних навчальних закладів післядипломної 
 
82 
освіти, та коли навчання персоналу здійснюється у Навчальному центрі ПП «ІН-
АГРО ПРОЕКТИ». 
Аналізуючи отримані дані щодо бюджетування процесу професійного 
навчання персоналу, можна сказати, що витрати ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» на 
професійний розвиток персоналу коливаються в межах норми. Проте слід 
зазначити, що відкриття Навчального центру ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» дозволить 
скоротити валові витрати на розвиток персоналу на 0,37%: з 1,25% фонду оплати 
праці до 0,88%, що у вартісному стані 36793,0 грн. Також у блоці «Планування та 
відповідальність» можна детальніше розглянути зміни, які відбулися 
безпосередньо в процесі організації процесу підвищення кваліфікації, а саме: до 
організації навчання персоналу на базі Навчального центру залучено спеціалістів 
відділу юридичного супроводу господарської діяльності для вирішення питань 
державними навчальними закладами післядипломної освіти. Також було змінено 
графік навчання фахівців, що дозволить досягти скорочення фактів відставання від 
графіка професійного навчання. 
Тобто використання матриці-розгортки при створенні бюджету 
професійного розвитку персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» дає змогу наглядного 
спостереження за динамікою процесу навчання працівників як загалом на 
підприємстві, так і в окремих його структурних підрозділах. Тому разом із 
документальною формою бюджету професійного розвитку персоналу ПП «ІН-
АГРО ПРОЕКТИ» було рекомендовано використання та електронного варіанту 
матриці-розгортки, що дозволить заповнити її основні зони та користуватися цією 
інформацією фахівцями сектору розвитку персоналу в режимі on-line. Це дозволить 
прогнозувати якнайшвидше досягнення перспективних та поточних цілей, які були 
поставлені перед підприємством під час відкриття Навчального центру.  
 
83 
ВИСНОВКИ 
 
Науково-технічні та технологічні досягнення стали визначальним чинником 
розвитку сучасного суспільства. Результати інноваційної діяльності роблять все 
більш помітний внесок у економіку. Знання, на основі яких з'являються нові та все 
більш ефективні виробничі та інформаційні технології, дають у низці країн основний 
приріст валового продукту та продуктивності праці. У таких умовах на зміну 
підходу, що розглядає персонал як витрати, які потрібно скорочувати, необхідно 
впроваджувати підхід, згідно з яким персонал є одним із ресурсів фірми – людським 
капіталом. Цим ресурсом треба грамотно керувати, створювати умови для його 
розвитку, вкладати у нього кошти. 
У теоретичній частині кваліфікаційної роботи магістра було розглянуто 
методичні засади організації професійного навчання персоналу підприємств. Так, 
було розглянуто міжнародний та вітчизняний досвід професійної освіти та 
навчання персоналу, виявлено основні проблеми вітчизняної системи 
професійного розвитку персоналу, пов'язані переважно з недостатнім 
фінансуванням освітніх програм та низькою мотивацією самих працівників до 
участі у навчанні. Також виявлено, які особливості має професійний розвиток 
персоналу підприємств в Україні та з'ясовано, що основним напрямом 
професійного навчання персоналу підприємств на даному етапі розвитку є метод 
на основі компетенцій. Було зроблено порівняльний аналіз основних форм 
професійного навчання персоналу та представлено, як їх можна застосовувати для 
професійного розвитку фахівців. Увага була приділена існуючим методам оцінки 
ефективності професійного розвитку персоналу. 
В рамках аналітичної частини роботи було досліджено діяльність ПП «ІН-АГРО 
ПРОЕКТИ». Наведено загальну характеристику діяльності ПП «ІН-АГРО 
ПРОЕКТИ». Проведено аналіз економічних показників діяльності ПП «ІН-АГРО 
ПРОЕКТИ» та виконано аналіз трудових показників діяльності даного 
підприємства. Проведені за результатами аналізу висновки дозволили 
обґрунтувати напрями покращення ситуації із процедурами підвищення 
 
84 
кваліфікації та професійного розвитку персоналу на досліджуваному підприємстві. 
У практичній частині роботи було обґрунтовано доцільність організації процесу 
професійного розвитку персоналу на базі власного Навчального центру ПП «ІН-
АГРО ПРОЕКТИ», що дозволить: 
✓ скоротити витрати на підвищення кваліфікації фахівців; 
✓ підвищити мотивацію персоналу до професійного навчання 
запровадження нової системи оцінки результатів навчання; 
✓ самим вибирати форми та методи професійного навчання; 
✓ залучати до процесу професійного розвитку фахівців ПП «ІН-
АГРО ПРОЕКТИ», які показали високі результати у навчанні та роботі; 
✓ позиціонувати себе як відповідальний роботодавець на ринку 
праці України 
Також функціонування Навчального центру ТОВ «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» 
приноситиме підприємству додатковий прибуток від надання освітніх послуг 
персоналу підприємств м. Черкаси та Черкаської області. Це дозволить ПП "ІН-
АГРО ПРОЕКТИ" позиціонувати себе як провайдера освітніх послуг, що 
підвищить імідж підприємства. 
 
  
 
85 
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 
 
1. Астахова О. Перспективи розвитку професійної освіти в Україні. Україна: 
аспекти праці 2018 року. №4. С. 9-12. 
2. Ахромов М.А., Боброва Т.А. Перспективи розвитку професійних 
компетенцій претендентів на професійну освіту під час дистанційного навчання. 
Молодий вчений. 2022. № 1 (1). С. 75-77. 
3. Баб'як Г., Сич Т. Планування ділової кар'єри та професійного навчання 
персоналу на підприємстві. Регіональні аспекти розвитку продуктивних сил 
України 2018. Вип. Двадцять третій С. 95-98. 
4. Бабенко В., Васильєв А. Психолого-педагогічна специфіка навчання у 
системі загального професійного вдосконалення персоналу. Вісник Академії 
управління МВС. 2020. № 4 (16). З. 207-212. 
5. Бабінцева Л.Ю. Науково-методичне обґрунтування управління персоналом 
на фармацевтичних промислових підприємствах в умовах інформатизації 
фармацевтичного ринку: автор. дис. … канд. формат. наук/Л.Ю. Бабинцева. К., 
2019. 18 с. 
6. Белоус Л. Роль внутрішньофірмового навчання задля досягнення стратегії 
розвитку професійних компетенцій виробничим персоналом підприємств харчової 
галузі. Економічний аналіз 2020. Т. 30 № 1(2). З. 187-197. 
7. Богуш Л.Г. Фінансування професійного навчання персоналу з виробництва: 
особливості регулювання. Проблеми системного підходу економіки. 2019. Вип. 
6(3). З. 49-55. 
8. Бойченко В.С. Сучасний стан професійного навчання персоналу на 
підприємствах України Наукова праця Кіровоградського національного технічного 
університету. Економічні науки 2014. Вип. Двадцять шостий С. 74-81. 
9. Бородієнко О.В. p align="justify"> Система забезпечення якості професійного 
навчання персоналу підприємств: закордонний досвід. Професійна освіта: 
проблеми та перспективи. 2016. Вип. 11. С. 120-125. 
10. Вакульчик О.М., Чіка Т.М. Використання сучасних форм та методів навчання 
 
86 
у системі безперервної професійної підготовки персоналу. Вісник академії митної 
служби України Сер.: Економіка. 2022. №1. С. 91-100. 
11. Гедиш О.М. Розвиток професійної компетентності майстрів виробничого 
навчання за дистанційної форми підвищення кваліфікації: сучасність та 
перспективи. Вісник післядипломної освіти. 2017. Вип. Одинадцятий З. 44-51. 
12. Гемма М. Основні напрями удосконалення організаційно-економічного 
механізму професійного навчання персоналу з виробництва. Науковий вісник 
Одеського національного економічного університету. 2017. №3. З. 29-45. 
13. Гемма М.Д. Проблеми розвитку професійного навчання персоналу на 
виробництві на етапі становлення України. Соціально-трудові відносини: теорія та 
практика. 2013. №2. З. 176-180. 
14. Гемма М.Д. Процес професійного навчання персоналу з виробництва: 
основні етапи. Соціально-трудові відносини: теорія та практика. 2017. №1. З. 295-
302. 
15. Гемма М.Д. Стан професійного навчання персоналу на виробництві України. 
Соціально-трудові відносини: теорія та практика. 2015. №2. З. 232-237. 
16. Горовенко Д.Є. Організація професійного навчання персоналу для 
підприємства. URL:http://www.masters. donntu.edu.ua/2010/iem/ 
gorovenko/diss/indexu.htm. 
17. Гуменюк І. Сучасні підходи до навчання української мови за професійним 
спрямуванням: перспективні вектори досліджень. Молодь та ринок. 2022. №4. С. 
92-99. 
18. Давтян Л.Л., Коритнюк Р.С. Післядипломна освіта та підвищення 
фармацевтів. Фармацевтичний кур'єр. 2022. №12. З. 38-40. 
19. Дистанційне навчання в режимі он-лайн: нові можливості для професійного 
розвитку, нові перспективи. Український медичний журнал 2022. №3. С. двадцять 
шостий. 
20. Дрозач М. Професійне навчання персоналу у виробництві: перспективи 
інноваційного розвитку. Україна: аспекти праці 2017 року. №6. З. 35-38. 
21. Дрозач М. Формування інноваційної моделі розвитку професійного навчання 
 
87 
персоналу з виробництва. Україна: аспекти праці 2019 року. №3. З. 28-31. 
22. Дрозач М. Якість професійного навчання персоналу як ключового фактора в 
активізації економічного потенціалу України. Вісник економічної науки України. 
2018. №2. З. 37-41. 
23. Жихорська О. Формування професійної компетентності навчально-
допоміжного персоналу вищої освіти в умовах інтеграції неформальної та 
інформаційної освіти. Соціальна робота та соціальна освіта. 2020. Вип. Перший З. 
19-30. 
24. Загорій В.А., Іванісенко В.Г., Розумний А.Г., Пономаренко Т.М. Система 
безперервного підвищення кваліфікації співробітників усіх рівнів як реалізація 
основних положень GMP. Фармацевтичний журнал. 2020. №3. З. 39-41. 
25. Заміська А.А. Модернізація професійної підготовки фахівців економічної 
галузі у вузах України та Польщі: реалії та перспективи. Збірник наукових праць 
Херсонського державного університету. Педагогічні науки. 2017. Вип. 78(1). З. 128-
133. 
26. Захарова Є.В. Управління інвестуванням у людський капітал: методологія, 
оцінка, планування: монографія. Донецьк: ДВУ "ДонНТУ", 2010. 378 с. 
27. Іваницька С.Б., Неділько Н.В. Особливості організації професійного 
навчання персоналу підприємства Modern economics. 2019. №14. С. 87-91. 
28. Камінецький Я. Сучасні проблеми та перспективи управління розвитком 
професійної освіти та навчання в Україні очима вченого. Молодь та ринок. 2019. 
№7-8. З. 28-32. 
29. Коваленко Т.В. Система професійного навчання персоналу за умов 
машинобудівного підприємства. Вісник Національного університету водного 
господарства та природокористування. економіка. 2018. Вип. Перший С. 91-98. 
30. Кузьмінська Ю.М. Класифікація освітніх проектів підвищення кваліфікації у 
структурі безперервної освіти. Управління проектами та розвиток. 2019. №1. З. 38-
52. 
31. Кушнір В.А. Нові можливості, проблеми та перспективи дистанційних 
технологій навчання у професійній підготовці майбутніх спеціалістів 
 
88 
(методологічний аспект). Наукові записки Кіровоградського державного 
педагогічного університету імені Володимира Винниченка. Серія: Педагогічні 
науки. 2017. Вип. Сто п'ятдесят шостий С. 41-46. 
32. Малоіваненко Р.М. Професійне навчання безробітних – ефективний 
інструмент реагування на поточні та перспективні потреби ринку праці. Ринок 
праці та зайнятості населення. 2018. №3. С. 62-64. 
33. Мартиненко І.А. Місце професійного навчання у розвитку персоналу. Бізнес-
інформ. 2018. №4. С. 418-422. 
34. Мартиненко І.А., Чумаченко І.В. Формування системи професійного 
навчання персоналу машинобудівних підприємств Економіка та управління 
підприємствами в машинобудівній галузі. 2017. №4. З. 16-27. 
35. Менеджмент персоналу В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.А. Цимбалюк та ін; За 
заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. Київ: КНЕУ, 2015. 398 с. 
36. Позюра Н.В. Організаційно-педагогічні умови реалізації професійного 
навчання виробничому персоналу Японії та Південної Кореї зовнішніми 
провайдерами підготовки. Освіта дорослих: теорія, досвід, перспективи. 2013. Вип. 
7. С. 296-308. 
37. Петрова Т.А. Українська навчальна (шкільна, професійно-технічна) 
термінографія: ретроспектива та перспектива. Українська мова. 2022. №4. З. 60-75. 
38. Пінаєва О.Ю., Стратій О.Г., Гармазій М.В. Шляхи використання 
персонального комп'ютера у процесі професійного навчання. Сучасні інформаційні 
технології та інноваційні методики навчання у підготовці фахівців: методологія, 
теорія, досвід, проблеми. 2019. Вип. Тридцять сьомий С. 464-467. 
39. Подра О.П. Інвестиції у професійне навчання як інструмент накопичення 
специфічного людського капіталу. Вісник Дніпропетровського університету. Серія 
"Економіка". Вип. 5/2. 2022. С. 126-132. 
40. Правила охорони праці під час експлуатації електронно-обчислювальних 
машин / Затверджено Наказом Держнаглядохоронпраці від 10.02.1999 р. 
№21.URL:http://zakon1.rada. gov.ua/laws/show/z0382-99. 
41. Пуховська Л. Європейські тенденції професійного навчання та розвитку 
 
89 
виробничого персоналу. Науковий вісник Інституту професійно-технічної освіти 
НАПН України. Професійна педагогіка. 2015. №10. З. 110-119. 
42. Радкевич В. Теоретичні та методичні засади розвитку професійної освіти та 
навчання: результати, проблеми, перспективи. Науковий вісник Інституту 
професійно-технічної освіти НАПН України. Професійна педагогіка. 2018. №11. З. 
5-22. 
43. Савченко В.О. Оцінка соціальної ефективності професійного навчання 
персоналу. Соціально-трудові відносини: теорія та практика. 2015. №1. З. 74-82. 
44. Савченко В.А., Гемма М.Д. Фінансування професійного навчання персоналу 
на виробництві України. Соціально-трудові відносини: теорія та практика. 2016. 
№1. З. 42-51. 
45. Солощук М. Перепідготовка та підвищення кадрів. Довідник кадровика. 
2016. №9. С. 87. 
46. Типове положення про діяльність уповноважених найманими працівниками 
осіб з питань охорони праці / Затверджено Наказом Державного комітету України 
з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду від 21.03.2007 р. № 56. 
URL:http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/RE13583.html. 
47. Типове положення про комісію з питань охорони праці на підприємстві / 
Затверджено Наказом Державного комітету України з промислової безпеки, 
охорони праці та гірничого нагляду від 21.03.2007 р. № 55. 
URL:http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/z0311-07. 
48. Типове положення про порядок видачі дозволів Державним комітетом з 
нагляду за охороною праці та його територіальними органами Затверджено 
постановою Кабінету Міністрів України від 15.10.2003 р. 
№1631.URL:http://zakon1.rada.gov.ua/laws/show/1631-2003-%D0%BF. 
49. Типове положення щодо порядку проведення навчання та перевірки знань з 
питань охорони праці / Затверджено Наказом Міністерства Державного комітету 
України з нагляду охорони праці №15 від 26.01.2005 р. URL: 
http://www.dnaop.com/html/52.html. 
50. Типове положення про службу охорони праці / Затверджено Наказом 
 
90 
Державного комітету України з нагляду за охороною праці № 255 від 15.11.2004 р. 
URL:http://dozvil.com.ua/new_page_532.htm. 
51. Толочко В.М., Галій Л.В. Управління персоналом фармацевтичних 
організацій з урахуванням компетенцій: монографія. Харків: Авіста-ВЛТ, 2010. 180 
с. 
52. Харунов О.А. Професійне навчання як розвиток трудового потенціалу 
персоналу підприємств за умов євроінтеграції. Вісник Хмельницького 
Національного університету. Економічні науки 2019. №2. З. 73-79. 
53. Чжоу С. Структура професійної підготовки майбутніх менеджерів з 
персоналу для використання технологій корпоративного навчання. Вісник 
Луганського національного університету імені Тараса Шевченка. Педагогічні 
науки. 2022. № 6 (2). З. 109-118. 
54. Чичкань Є.А. Напрями оптимізації витрат за виробничий персонал. 
Управління розвитком. 2018. № 12. С. 80-81 
55. Що таке OHSAS 18001. URL: http://iso.kiev.ua/page/29.html. 
56. Чудовський В.І. Охорона праці як проблема країни за умов ринкових 
відносин. Право та безпеку. 2011. №3.URL: 
http://www.pravoznavec.com.ua/period/chapter/ 8/64/2478. 
57. Шарафісламова Л.Г. Особливості проблемно-ситуаційного навчання для 
професійної підготовки оперативного персоналу. Науково-технічна інформація 
2015. №4. З. 52-59. 
58. Шестопалюк О.В. Перспективи змішаного навчання у професійній підготовці 
дорослих. Освіта дорослих: теорія, досвід, перспективи. 2017. Вип. Перший С. 68-
75. 
59. Щербак Л. З досвіду правового регулювання професійної освіти та навчання 
кадрів на виробництві в Республіці Болгарія. Довідник кадровика. 2016. №8. С. 91-
93. 
60. Щербак Л. Професійна освіта та навчання кадрів на виробництві в Іспанії. 
Довідник кадровика. 2019. №5. З. 88-90. 
  
 
91 
ДОДАТКИ 
 
Додаток А 
АНКЕТА ВИЗНАЧЕННЯ ОСВІТНИХ ПОТРЕБ 
ІТ-ФАХІВЦІВ ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» 
 
Шановні колеги! 
В умовах ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» планується проведення процедури щодо внесення 
деяких змін до процесу професійного навчання. Їхнє впровадження дозволить значно підвищити 
ефективність професійного навчання, що проводиться на базі Навчального центру ПП «ІН-АГРО 
ПРОЕКТИ». Ваша участь у підготовці та впровадженні нової системи навчання значною мірою 
допоможе нам, а ваші потреби та побажання обов'язково враховані. 
Анкетування анонімно! 
Дата заповнення анкети «___» ___________ 2023 р. 
Просимо залишати заповнені анкети в скрині, розташованій біля рецепції на першому 
поверсі. 
Вкажіть, будь ласка, відомості про себе: 
Стать: ___ жіноча; ___ чоловіча. 
Вік: ____ до 30 років; ___ 30-40 років; ___ 40-50 років; ___ понад 50 років. 
Місце роботи (офіс, аптечний склад) ____________________________________ 
Освіта, навчальний заклад ________________________________________ 
Кваліфікаційна категорія __________________________________________ 
Загальний стаж роботи у галузі __________________________________________ 
 
1. Наскільки система післядипломної освіти фахівців, що здійснюється на даному 
етапі державними навчальними закладами, задовольняє Ваші освітні потреби? Оцініть за 
10-бальною шкалою: 
          
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 
 
2. Ваші побажання щодо організації курсів підвищення кваліфікації фахівців, які 
здійснюються державними навчальними закладами післядипломної освіти: 
1) вид навчання: ___ очний; ___ дистанційне; ___ очно-дистанційне; 
2) періодичність навчання __________________________________________________; 
3) тривалість навчання ______________________________________________; 
4) чисельність учасників навчання __________________________________________. 
 
3. Вкажіть, якому методу навчання Ви віддаєте перевагу: 
___ а) лекції; ___ е) групові завдання; 
___ б) семінари; ___ є) розгляд проблемних робочих ситуацій; 
___ в) ділові та рольові ігри; ___ ж) тренінг; 
___ г) перегляд відеофільмів; ___ з) самонавчання; 
___ д) дискусії; ___ і) навчальні відрядження; 
___ к) інший _______________________________________________________________. 
 
4. Яка тематика для Вас є найбільш корисною? 
а) _________________________________________________________________________; 
б) ________________________________________________________________________; 
в) _________________________________________________________________________; 
г) ________________________________________________________________________; 
 
5. Вкажіть, які джерела навчання Ви віддаєте перевагу? 
___ а) текстовим (паперовим); 
___ б) електронним (на будь-яких електронних носіях); 
 
92 
___ в) електронним (у мережі Інтернет); 
___ г) іншим _______________________________________________________________. 
 
6. Які форми та процедури оцінки результатів професійного навчання Ви вважаєте 
за доцільне? 
___ а) іспит; 
___ б) тестування; 
___ в) підготовка письмових робіт із зазначеної тематики; 
___ г) підготовка доповідей; 
___ д) інше _______________________________________________________________. 
 
7. Яким є ваше ставлення до необхідності залучення фахівців практиків до 
планування програм підвищення кваліфікації? 
___ а) вважаю, що залучення фахівців до організації навчання не потрібне; 
___ б) фахівці повинні самостійно обирати тематику навчання; 
___ в) фахівці повинні самостійно обирати як тематику, так і вид, форми та методи навчання; 
___ г) фахівці мають повністю планувати навчальний процес (тематику, тривалість, вид, форми 
навчання, форми контролю засвоєння матеріалу); 
___ д) інше _______________________________________________________________. 
 
8. Яку роль у процесі навчання, на вашу думку, має відігравати викладач? 
___ а) бути носієм професійних знань; 
___ б) допомагати спеціалістам практикам у пошуку нової інформації; 
___ в) стимулювати та заохочувати фахівців до навчання; 
___ г) іншу _______________________________________________________________. 
 
9. Будь ласка, закінчіть фрази: 
Я хочу, щоб професійне навчання ________________________________ 
___________________________________________________________________________ 
___________________________________________________________________________ 
___________________________________________________________________________ 
Я хочу, щоб викладачі ___________________________________________ 
___________________________________________________________________________ 
___________________________________________________________________________ 
___________________________________________________________________________ 
10. Які фактори щодо професійного навчання Вас найбільше турбують? 
___________________________________________________________________________ 
___________________________________________________________________________ 
___________________________________________________________________________ 
11. Яку позицію Ви займатимете під час навчання? 
___ а) пасивну; 
___ б) активну; 
___ в) не визначився; 
___ г) іншу _______________________________________________________________. 
 
12. Які складнощі виникають у Вас під час виконання власних професійних обов'язків? 
___ а) через спілкування з підлеглими (колегами); 
___ б) через спілкування з клієнтами; 
___ в) через спілкування з контролюючими органами; 
___ г) через незадовільну організацію праці; 
___ д) за іншими обставинами _____________________________________________. 
 
13. Чи вважаєте Ви, що організація професійного розвитку на базі Навчального 
центру ТОВ «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» дозволить підвищити ефективність навчання та 
результативність подальшої професійної діяльності: 
___ а) так; 
 
93 
___ б) ні. 
 
14. У разі позитивної відповіді на попереднє запитання вкажіть, як саме Ви хотіли б 
отримувати освітні послуги на базі Навчального центру ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ»: 
Хто безпосередньо здійснюватиме навчання _______________________________ 
___________________________________________________________________________ 
Тривалість навчання _________________________________________________ 
Як часто має проводитися навчання (вкажіть кількість разів) 
___ на тиждень; 
___ на місяць; 
___ на квартал; 
___ на рік. 
Вид навчання: ___ очний; ___ дистанційне; ___ очно-дистанційне. 
Форми та методи навчання: 
___ а) лекції; ___ є) дискусії; 
___ б) семінари; ___ ж) групові завдання; 
___ в) кружки якості; ___ з) розгляд проблемних робочих ситуацій; 
___ г) тренінги; ___ і) самонавчання; 
___ д) ділові та рольові ігри; ___ к) навчальні відрядження; 
___ е) перегляд відеофільмів; 
___ л) інший _______________________________________________________________ 
Кількість учасників: ______________________________________________________ 
Тематика навчання: _________________________________________________________ 
___________________________________________________________________________ 
 
15. Чи маєте Ви можливість користуватися комп'ютерною технікою в робочий та 
позаробочий час? 
___ а) так; 
___ б) лише у робочий час; 
___ в) лише у позаробочий час; 
___ г) ні. 
 
16. Чи маєте Ви можливість користуватися мережею Інтернет у робочий та 
позаробочий час? 
___ а) так; 
___ б) лише у робочий час; 
___ в) лише у позаробочий час; 
___ г) ні. 
 
 
 
17. Оцініть свою компетентність у роботі з комп'ютерною технікою (за 10-бальною 
шкалою): 
 
          
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 
 
Дякую за увагу!
 
94 
 Відсоток витрат підприємства за проф. розвиток у ФОП, % 0,2   1,05       Відсоток витрат підприємства за проф. розвиток у ФОП, % 1,25 
Обсяг витрат підприємства за проф. розвиток працівників,  Річний обсяг витрат підприємства за проф. розвиток 
19,60   102,96      122,56 
тис. грн. персоналу, тис. грн. 
Чисельність працівників, які мають пройти проф. навчання,  Чисельність працівників, які пройшли проф. розвиток, осіб 
4 2 2 20 10 7 1 1 1 24 
осіб 
           Структурні підрозділи підприємства: 
    КН     ◘  Бухгалтерія 
 КЮН  ◘ КН  ◘     Відділ роздрібного продажу 
Бюджетне планування    КН ◘      Відділ бюджетного продажу 
    КН ◘   ◘   Відділ закупівель 
    КН ◘      Тендерний відділ 
 
КЮН ◘  КН ◘ ◘     Відділ якості 
 
   КН      ◘ Відділ юридичного супроводу госп. діяльності 
 
КЮН ◘ ◘ КН ◘ ◘     Аптечний склад 
 
             Січень 
             Лютий 
             Березень 
             Квітень 
             Травень 
             Червень 
Планування             Липень 
так             Серпень 
Цілі відповідальність             Вересень 
             Жовтень 
             Листопад 
 
            Грудень 
 
Умовні позначення: 
 
 Цілі: 
 
  Перспективні ● 
  Поточні ■ 
  Залучення до професійного розвитку: 
  Відділ, працівники якого мають пройти проф. навчання ◘ 
  Відповідальність за організацію та контроль кожного виду професійного 
 навчання: 
Стан виконання  Відділ кадрів 
  Відділ юридичного супроводу госп. діяльності Ю 
  Керівник структурного підрозділу Н 
  Джерела фінансування: 
 Кошти підприємства (валові витрати) 
 Власні кошти працівників, які проходять проф. розвиток 
 Кошти сторонніх організацій 
 Статус виконання: 
 Відповідно до графіка √ 
 З випередженням графіка + 
 З відставанням від графіка – 
 Завершено 
 Не приступили до виконання ▪ 
 Січень Про √ √         
Лютий Про √ √ Про -      
Березень Про √ √        
Квітень Про √ √        
Травень Про √ √ Про  √   √  
Червень Про √ √        
Липень Про √ √ Про       
Серпень Про √ √ Про +   √   
Вересень Про √ √        
Жовтень Про √ √       √ 
Листопад Про √ √ Про  √     
Грудень Про √ √        
Матриця-розгортка бюджету професійного розвитку персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЕКТИ» на 2025 р. на базі навчальних закладів післядипломної освіти 
  
 
Забезпечення високого рівня конкурентоспроможності підприємства на ринку ●  
Дотримання норм чинного законодавства України ■  
Підвищення професійно-кваліфікаційного рівня персоналу ●  
Забезпечення підприємства достатньою чисельністю висококваліфікованих працівників ●  
Підвищення рівня лояльності персоналу ■  
1. Підготовка персоналу у вищих навчальних 
закладах: 
Черкаський державний технологічний університет 
інші вищі навчальні заклади України 
2. Професійне навчання персоналу на спеціалізованих 
курсах 
спеціаліст 
спеціаліст 
 
декларант 
старший бухгалтер 
провідний юрисконсульт 
Додаток Б 94 
95
ChSTU repository

ChSTU repository preserves and enables easy and open access to all types of digital content including text, images, moving images, mpegs and data sets
