«Оцінка ефективності інвестування в людський капітал (на матеріалах ТОВ «Техносервіс-С», м. Черкаси)»

Дудник, Данило Олександрович

Please use this identifier to cite or link to this item: https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/7058

Title:	«Оцінка ефективності інвестування в людський капітал (на матеріалах ТОВ «Техносервіс-С», м. Черкаси)»
Authors:	Котенко, Тетяна Миколаївна Дудник, Данило Олександрович
Keywords:	ЕФЕКТИВНІСТЬ, ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ, ПРАЦІВНИК;ПІДПРИЄМСТВО, ОКУПНІСТЬ, ІНВЕСТУВАННЯ, ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК, РИЗИКИ.
Issue Date:	2023
Abstract:	Кваліфікаційної роботи магістра на тему: «Оцінка ефективності інвестування в людський капітал (на матеріалах ТОВ «Техносервіс-С», м. Черкаси)» Кваліфікаційна робота магістра містить: 103 сторінок, 16 таблиць, 14 рисунків, список літератури з 70 найменувань. Об’єкт дослідження: оцінювання ефективності інвестування підприємством коштів у людський капітал. Предмет дослідження: шляхи підвищення окупності коштів, інвестованих у нагромадження людського капіталу підприємства. Мета магістерської роботи полягає у дослідженні діючої системи інвестування в людський капітал на підприємстві, розробка більш ефективних та довгострокових методів інвестування у персонал на підприємстві, а саме у його професійний розвиток та оцінка ефективності інвестування у людський капітал. Методи дослідження: абсолютних, відносних та середніх величин, логічного узагальнення, описовий, порівняльний, системний підхід. За результатами дослідження сформульовано основні теоретичні аспекти нагромадження людського капіталу та здійснено характеристику методик оцінювання ефективності інвестування у людський капітал на організаційному рівні; проаналізовано особливості діяльності суб'єкта господарювання, обраного за базу дослідження; обґрунтовано заходи, які дозволять підвищити інтенсивність нагромадження людського капіталу на підприємстві та підвищити окупність інвестування у людський капітал. Одержані результати можуть бути використані в практичній діяльності ТОВ «Техносервіс-С», так як їх впровадження є економічно доцільним. Ключові слова: ЕФЕКТИВНІСТЬ, ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ, ПРАЦІВНИК, ПІДПРИЄМСТВО, ОКУПНІСТЬ, ІНВЕСТУВАННЯ, ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК, РИЗИКИ.
URI:	https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/7058
Appears in Collections:	076 Підприємництво, торгівля і біржова діяльність/Підприємство та торгівля (ОП Підприємництво та економіка підприємства)

Files in This Item:

File	Description	Size	Format
Диплом Дудник.pdf Restricted Access		1.22 MB	Adobe PDF	View/Open Request a copy

Show full item record

Extracted text

1

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ
КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ

Пояснювальна записка
до кваліфікаційної роботи магістра

на тему: «Оцінка ефективності інвестування в людський капітал
(на матеріалах ТОВ «Техносервіс-С», м. Черкаси)»

Виконав: здобувач 2 курсу,
групи ЕПМ-22-1
Спеціальності 076 «Підприємництво,
торгівля та біржова діяльність»)
_______________Дудник Д.О.___________
(прізвище та ініціали)

Керівник __Котенко Т.М._____________________
(прізвище та ініціали)

Рецензент _________________________________
(прізвище та ініціали)

Черкаси 2023 року
2

ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Факультет економіки та управління
Кафедра економіки та управління
Освітній рівень: магістр
Спеціальність: 076 «Підприємництво, торгівля та біржова діяльність»

ЗАТВЕРДЖУЮ
Завідувач кафедри економіки
та управління

__________ проф. Манн Р.В.
“____” ____________ 2023 р.

З А В Д А Н Н Я
на кваліфікаційну роботу магістра здобувачу вищої освіти
_______________Дуднику Данилу Олександровичу ____________

1. Тема роботи «Оцінка ефективності інвестування в людський капітал (на
матеріалах ТОВ «Техносервіс-С», м. Черкаси)»,
керівник роботи Котенко Т.М., доц., к.е.н., доцент ,
( прізвище, ім’я, по батькові, науковий ступінь, вчене звання)
затверджені наказом вищого навчального закладу від 25.09.2023 р. № 248/04

2. Строк подання ЗВО роботи «30» листопада 2023 р.

3. Вихідні дані до роботи: звітні документи ТОВ «Техносервіс-С» за 2020-
2022 рр.; періодичні видання та друковані літературні джерела; офіційний
сайт підприємства.

4. Зміст розрахунково-пояснювальної записки (перелік питань, які потрібно
розробити): Розділ 1. Теоретичні основи інвестування у людський капітал.
Розділ 2. Аналіз діяльності ТОВ «Техносервіс-С». Розділ 3. Оцінка
ефективності інвестування у людський капітал.

5. Перелік графічного матеріалу (з точним зазначенням обов’язкових
креслень, плакатів) показники діяльності ТОВ «Техносервіс-С» у динаміці за
досліджуваний період; результати оцінювання ефективності інвестування у
людський капітал в межах ТОВ «Техносервіс-С».

3

6. Консультанти розділів роботи
Прізвище, ініціали та посада Підпис, дата
Розділ
консультанта завдання видав завдання прийняв
1 Котенко Т.М., доц., к.е.н., доцент
2 Котенко Т.М., доц., к.е.н., доцент
3 Котенко Т.М., доц., к.е.н., доцент

7. Дата видачі завдання «1» __вересня_ 2023 р.

КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН

Строк
№ Назва етапів
виконання Примітка
з/п магістерської роботи
етапів роботи
Підбір літератури, її вивчення і обробка. Укладання виконано
1 13.09.2023
бібліографії по основним джерелам
Укладання плану (змісту) магістерської роботи і виконано
2 20.09.2023
погодження його з керівником
3 Розробка і подання на перевірку першого розділу 04.10.2023 виконано
4 Збір, систематизація та аналіз практичних матеріалів 18.10.2023 виконано
5 Розробка і подання другого розділу 01.11.2023 виконано
6 Розробка і подання третього розділу 15.11.2023 виконано
7 Погодження з керівником висновків і пропозицій 22.11.2023 виконано
8 Переробка (доопрацювання) магістерської роботи у 24.11.2023 виконано
відповідності з зауваженнями і подання її на кафедру
9 Нормоконтроль 25.11.2023 виконано
10 Збір документів (відгук, рецензія) 29.11.2023 виконано
11 Подача на підпис до завідувача кафедри 30.11.2023 виконано
12 Розробка тез доповіді для захисту 30.11.2023 виконано

Здобувач вищої освіти _Данило ДУДНИК .
( підпис ) (прізвище та ініціали)
Керівник роботи ______________ _Тетяна КОТЕНКО__.
( підпис ) (прізвище та ініціали)

4

РЕФЕРАТ
Кваліфікаційної роботи магістра
на тему:
«Оцінка ефективності інвестування в людський капітал (на матеріалах
ТОВ «Техносервіс-С», м. Черкаси)»

Кваліфікаційна робота магістра містить: 103 сторінок, 16 таблиць,
14 рисунків, список літератури з 70 найменувань.

Об’єкт дослідження: оцінювання ефективності інвестування підприємством
коштів у людський капітал.

Предмет дослідження: шляхи підвищення окупності коштів, інвестованих у
нагромадження людського капіталу підприємства.

Мета магістерської роботи полягає у дослідженні діючої системи
інвестування в людський капітал на підприємстві, розробка більш
ефективних та довгострокових методів інвестування у персонал на
підприємстві, а саме у його професійний розвиток та оцінка ефективності
інвестування у людський капітал.

Методи дослідження: абсолютних, відносних та середніх величин, логічного
узагальнення, описовий, порівняльний, системний підхід.

За результатами дослідження сформульовано основні теоретичні аспекти
нагромадження людського капіталу та здійснено характеристику методик
оцінювання ефективності інвестування у людський капітал на
організаційному рівні; проаналізовано особливості діяльності суб'єкта
господарювання, обраного за базу дослідження; обґрунтовано заходи, які
дозволять підвищити інтенсивність нагромадження людського капіталу на
підприємстві та підвищити окупність інвестування у людський капітал.

Одержані результати можуть бути використані в практичній діяльності
ТОВ «Техносервіс-С», так як їх впровадження є економічно доцільним.

Ключові слова: ЕФЕКТИВНІСТЬ, ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ, ПРАЦІВНИК,
ПІДПРИЄМСТВО, ОКУПНІСТЬ, ІНВЕСТУВАННЯ, ПРОФЕСІЙНИЙ
РОЗВИТОК, РИЗИКИ.
5

ЗМІСТ

ВСТУП................................................................................................................ 6
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ІНВЕСТУВАННЯ У ЛЮДСЬКИЙ
КАПІТАЛ……………………………………………………….…. 9
1.1. Дослідження економічної сутності категорії «людський
капітал»......................................................................................................... 9
1.2. Обґрунтування сутності та доцільності і причини інвестування у
людський капітал…………………………………………………….…… 21
1.3. Бізнес-тренінг, як засіб професійного розвитку персоналу................... 27
1.4. Оцінка ефективності інвестування у людський капітал……………….. 31
1.5. Зарубіжний досвід забезпечення ефективності та оцінки інвестування
у людський капітал……………………………………………………….. 38
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ ТОВ «Техносервіс-С»…......................... 42
2.1. Загальна характеристика ТОВ «Техносервіс-С»……………………...... 42
2.2. Аналіз формування доходності ТОВ «Техносервіс-С»………………... 51
2.3. Аналіз динаміки сплати та структури податкових платежів
ТОВ «Техносервіс-С»................................................................................... 57
РОЗДІЛ 3. ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ ІНВЕСТУВАННЯ У ЛЮДСЬКИЙ
КАПІТАЛ…………………………………………………………. 64
3.1. Організація процесу професійного навчання персоналу в умовах
ТОВ «Техносервіс-С»................................................................................... 64
3.2. Обґрунтування вибору певного методу професійного розвитку
персоналу на ТОВ «Техносервіс-С»……………….……....................... 72
ВИСНОВКИ......................................................................................................... 94
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………....................................... 96

6

ВСТУП

У сучасному світі, де спостерігається свідоме прагнення країн до
глобалізації, активізуються процеси розвитку інформаційного суспільства,
інтелектуалізації промислового виробництва та активної інтеграції країн в
міжнародні торговельні відносини, ключовою складовою успіху суб'єктів
господарювання виявляється якість та професійний рівень їхнього персоналу
та підходу працівників до виконання своїх обов'язків. Тенденції розвитку
українських підприємств суттєвим чином відстає від іноземних провідних
компаній та потребує залучення цілої армії висококваліфікованих
працівників з високим творчим потенціалом, талантом та ярко вираженими
підприємницькими здібностями. Тобто можна стверджувати, що досягти вже
сьогодні та в повоєнний період ефективного та конкурентоспроможного
розвитку українських суб'єктів господарювання практично неможливо без
процесів нагромадження людського капіталу, чого неможливо досягти без
інвестицій у людський капітал.
Оскільки знання, інноваційні технології та навички персоналу
визначають конкурентоспроможність наукомістких підприємств, вони
стають ведучими акторами економічного розвитку і саме вони приділяють
найбільшу увагу процесам нагромадження людського капіталу. У загальному
вигляді людський капітал представляє собою найбільш важливий ресурс, що
впливає на підвищення результативності та конкурентоздатності діяльності
підприємства. Цей концепт можна тлумачити як сукупність здібностей,
особистих характеристик і мотивацій, які сформувалися та розвинулися
завдяки інвестиціям, які на державному, організаційному та індивідуальному
рівнях були протягом життя працівника здійснені в його розвиток. Вся
сукупність перерахованих якостей та складових характеристик людського
капіталу перебуває у власності індивідуумів і використовуються під час
виконання ними економічних завдань, що сприяє підвищенню
продуктивності праці безпосередньо цих осіб та прибутковості
7

функціонування підприємства в цілому. Такий підвищений рівень
продуктивності, у свою чергу, впливає на збільшення доходів самого
працівника і сприяє зростанню загального національного доходу країни.
Низький рівень людського капіталу сьогодні становить основну
перешкоду для економічного відновлення України в повоєнний період.
Причинами різкого падіння обсягу людського капіталу в Україні протягом
останніх двох років став цілий комплекс суб’єктивних та об’єктивних
наслідків, в першу чергу, військового нападу сусідньої країни (фізична
втрата багатьох українців на війні та через постійні обстріли, виїзд значного
числа жінок, дітей та молоді за межі України з метою пошуку більш
безпечних умов життя тощо). Проте досягнути позитивних змін можливо
через інвестиції в професійний розвиток персоналу. Ці інвестиції є
економічно доцільними, оскільки призначені для того, щоб повернутися у
вигляді множинних вигід у майбутньому. Результати діяльності окремих
підприємств і соціально-економічні показники країни в цілому значним
чином залежать від обсягу та якості нагромадженого людського капіталу. У
таких умовах, питання управління людським капіталом та створення
зацікавленості в інвестуванні роботодавцем в нього на різних рівнях
управління стають дуже актуальними. При цьому дуже важливо мати чітке
розуміння стосовно того, наскільки здійснені інвестиції будуть ефективними
і яким чином можливо скоротити ризики відсутності окупності від вкладених
підприємством коштів в працівників.
Об’єктом дослідження в роботі виступає процес оцінювання
ефективності інвестування підприємством коштів у людський капітал.
Предметом дослідження обрано шляхи підвищення окупності коштів,
інвестованих у нагромадження людського капіталу підприємства.
Метою кваліфікаційної роботи магістра є дослідження діючої системи
інвестування в людський капітал на підприємстві, розробка більш
ефективних та довгострокових методів інвестування у персонал на
підприємстві, а саме у його професійний розвиток та оцінка ефективності
8

інвестування у людський капітал. Оскільки праця стає все більш складною,
вимоги до освіти, кваліфікації та навичок працівника постійно зростають.
Підвищити людський капітал підприємства можливо шляхом його
вдосконалення за допомогою різних освітніх програм, тренінгів і семінарів.
Ці інструменти дозволяють покращити та розширити необхідні знання,
уміння та навички працівників.
Для досягнення поставленої мети потрібно було вирішити наступні
завдання:
- вивчити теоретичні основи інвестування в людський капітал;
- провести загальний фінансовий аналіз досліджуваного підприємства;
- провести аналіз діючої системи інвестування в людський капітал на
підприємстві та виявити її проблеми;
- запропонувати та обґрунтувати конкретні заходи, що дозволять
підприємству вигідно активізувати інвестування в свій персонал.
Дослідженнями у сфері ефективного використання та інвестування
людського капіталу займалось чимало науковців, зокрема такі відомі
економісти: Г. Беккер, Т. Шульц, Е. Денісон, Р. Солоу, Р. Лукас та ін. Серед
українських науковців, що досліджували питання інвестування в людський
капітал слід виділити: В. Андрєєву, В. Антонюк, А. Гриненко, О. Грішнову,
О. Захарову, О. Перчука, М. Долішнього, О. Бендасюка, Н. Борецьку.
Під час проведення дослідження були використаними наукові праці і
монографії вітчизняних та іноземних дослідників, які стосуються актуальних
аспектів інвестування в людський капітал. Також дослідницький матеріал
базується на публікаціях у наукових журналах і статтях, представлених на
наукових конференціях, що присвячені вивченню обраної теми.
Методологічною основою дослідження слугували методи теоретичного та
системного аналізу, порівняльного аналізу та статистичного аналізу, а також
графічні методи, індексні підходи та методи наукового спостереження. Для
збору інформації використані дані з наукових публікацій, ресурсів Інтернету
та статистичної звітності досліджуваного підприємства.
9

РОЗДІЛ 1
ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ІНВЕСТУВАННЯ У ЛЮДСЬКИЙ
КАПІТАЛ

1.1 Дослідження економічної сутності категорії «людський
капітал»

Сучасне суспільство розвивається завдяки науково-технічним та
технологічним досягненням, які стали ключовими факторами у сфері
прогресу. Інновації відіграють важливу роль у формуванні економіки нового
типу. Нові знання, на яких базуються вдосконалені виробничі та інформаційні
технології, ведуть до значного зростання обсягу валового продукту та
продуктивності праці в ряді розвинених країн світу. У цьому контексті,
замість підходу, що розглядає персонал як витрати, які слід скорочувати,
важливо впроваджувати підхід, де персонал вважається одним із ресурсів
підприємства – людським капіталом. Для досягнення успіху слід ефективно
управляти цим ресурсом, створюючи сприятливі умови для його розвитку та
систематично вкладаючи в нього достатні інвестиції [41; 59].
Людський капітал визнається однією з важливих складових ресурсів в
будь-якому організаційному процесі. Глибоке вивчення можливостей цього
виду виробничих ресурсів є суттєвою частиною стратегічного аналізу.
Оскільки вимоги споживачів постійно змінюються, а конкуренти
застосовують передові методи для залучення клієнтів, сьогодні надзвичайно
важливою складовою успіху являється здатність ефективного управління
організацією у вигляді оперативної реакції на зміни в зовнішньому
середовищі, що може бути реалізовано через внутрішню мобілізацію
персоналу та впровадження необхідних змін щодо рівня його професійного
розвитку та нагромадження професійних знань в найкоротший строки.
Для досягнення соціально-економічного просування в умовах
сучасного інформаційного суспільства важливим є посилення ролі людського
10

фактору. Оцінка ефективності компанії та досягнення конкурентних переваг
в економічному зростанні базується на обсязі та якості людського капіталу
[3; 18; 23]. Цей капітал представляє собою сукупність природних здібностей,
талантів, творчого потенціалу, морально-психологічного та фізичного
здоров'я, які розвиваються через навчання та професійний досвід та є
важливими для забезпечення прибуткової діяльності підприємству [4-7; 42].
Схоже на особливості поведінки матеріального капіталу, здібності,
знання та навички людини також піддаються накопиченню. Однак для їх
формування та розвитку потрібні значні витрати, такі як час, праця,
матеріальні та фінансові ресурси – іншими словами, інвестиції. Ці інвестиції
охоплюють всі види витрат, які можуть бути оцінені грошово або іншими
засобами, мають обґрунтовану підставу та сприяють майбутньому зростанню
доходів як окремої людини, так і підприємства в цілому (рис. 1.1) [1; 2; 35].

Рис. 1.1. Зв'язок якості життя та інвестицій в людський капітал

Людський капітал поділяють на:
− загальний людський капітал – знання, вміння, навички, які можуть
бути реалізовані на різних робочих місцях, на різних підприємствах;
− специфічний людський капітал – знання, вміння, навички, які можуть
бути використані тільки на певному робочому місці, на окремому
підприємстві;
11

− людський інтелектуальний капітал – капітал, який втілений у людях у
формі їх освіти, кваліфікації, професійних знань, досвіду [16, c. 16-18].
Економісти при визначенні концепції «людський капітал» враховують
наступні особливості:
1. Людський капітал є найважливішою цінністю сучасного суспільства
і суттєвим фактором економічного росту.
2. Формування людського капіталу вимагає значних витрат, як від
самого індивіда, так і від суспільства в цілому.
3. Людський капітал може накопичуватися, індивіди можуть здобувати
нові навички, розвивати здібності та покращувати своє здоров'я.
4. Знання та навички індивіда зношуються як фізично, так і морально з
плином часу, що призводить до економічної зміни вартості людського
капіталу впродовж життя; людський капітал амортизується.
5. Інвестиції в людський капітал, зазвичай, приносять власникам вищий
дохід у майбутньому, тоді як для суспільства вони мають тривалий і
комплексний економічний та соціальний вплив.
6. Інвестиції в людський капітал мають тривалий характер; інвестиції в
освіту зазвичай потребують 12-20 років, а інвестиції в здоров'я людини
здійснюються протягом усього її життя.
7. Людський капітал відрізняється від фізичного капіталу за
ліквідністю, оскільки він пов'язаний з живою людською особистістю.
8. Прямі доходи, отримувані людиною, контролюються нею самою,
незалежно від джерела інвестицій [8, с. 111-114; 31; 36; 54].
Теорія людського капіталу та ефективність інвестицій в нього
розглядаються з 60-80 років XX століття та пов'язані із працями видатних
світових вчених, таких як Т. Шульц, Г. Беккер, Б. Вейсброд, Дж. Мінцер,
Л. Хансен, М. Блауг, С. Боулс, І. Бен-Порет, Р. Лейард, Дж. Псахаропулос,
Ф. Уелч, Б. Чізвік, та інші. Ці автори підходили до концепції людського
капіталу по-різному, наголошуючи на різних аспектах цього поняття. Одні
підкреслювали його функціональний аспект та здатність приносити доход, в
12

той час як інші акцентували увагу на сутнісних характеристиках,
розглядаючи його як форму особистого фактору виробництва тощо. Після 60-
х років XX століття практично всі визначення людського капіталу відзначали
принцип розширеного трактування. Вони охоплюють не лише реалізовані
знання, навички та здібності, але й потенційні можливості їх набуття.
Підкреслюється не лише зовнішнє стимулювання, але й внутрішня мотивація
працівника [11; 33; 67].
Концепція людського капіталу завоювала остаточне визнання та
отримала міжнародне визнання наприкінці XX століття. Нобелівські премії з
економіки, присуджені Т. Шульцу у 1979 році і Г. Беккеру у 1992 р.,
відіграли важливу роль у встановленні цінності індивіда як ключового
фактору економічного росту. Згідно з цією концепцією, «людський капітал
розглядається як дорогоцінний ресурс, набагато більш важливий, ніж
природні ресурси або нагромаджене багатство. Саме людський капітал, а не
обладнання чи виробничі запаси, є ключовим фактором
конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності» [10].
Дж. Р. Уолш здійснив значний вклад у розробку поняття людського
капіталу, розглядаючи інвестиції в освіту з точки зору потенційних користей,
які можна одержати. Він довів, що вища та післявузівська освіта є основою
для довгострокового успіху та реалізації здібностей індивіда. У своїх
дослідах він продемонстрував, що вартість освіти, яку отримує індивід в
університеті, перевищує її витрати. Важливість вищої освіти не обмежується
лише матеріальними перевагами, а також включає в себе аспекти, такі як
задоволеність особистим життєвим шляхом, можливість самостійно керувати
своїм часом, висока мобільність та затребуваність на ринку праці, серед
інших [9; 26; 69].
Ф. Нойманн у своїх дослідах виділяє освіту як ключовий компонент
людського капіталу і розглядає її в різних аспектах. Він ідентифікує чотири
основні складові освіти: культурно-етнічні особливості, загальну освіту,
професійну освіту та ключові кваліфікаційні якості [61]. З цих компонентів,
13

професійна освіта викликає найбільший інтерес, оскільки вона найбільше
пов'язана з вищою і післявузівською освітою та включає в себе використання
передових методів і технологій навчання.
У вітчизняній науці, особливо наприкінці XX століття, дискусія про
поняття «людський капітал» набула широкого розголосу. Однією з цікавих
розробок в цьому контексті є концепція, яку представив С. Дятлов. Він
розглядає процес відтворення людського капіталу як послідовність етапів,
включаючи мікроцикли, локальні цикли і макроцикли обороту людського
капіталу [44]. А. Добринін розуміє під поняттям «людський капітал» запас
здоров'я, знань, навичок, здібностей та мотивацій, які сприяють збільшенню
продуктивності праці і впливають на зростання доходів (заробітків) і
підкреслює, що для постіндустріального суспільства характерний процес
відтворення продуктивних сил людини у формі людського капіталу, а не у
товарній формі [12].
М. Критський пропонує нетрадиційний погляд на оцінку людського
капіталу, вважаючи його загальною конкретною формою життєдіяльності,
яка асимілює попередні форми і є підсумком історичного розвитку
суспільства до його сучасного стану. Аналогічний підхід до розуміння
людського капіталу можна відзначити в роботах Н. Кошеля, який наголошує
на необхідності відповідності форм і організації діяльності людини, що
дозволить активізувати її енергію та потенціал. С. Рощин і Т. Разумова
відділяють людський капітал на загальний та специфічний. Загальний
людський капітал може бути успішно реалізований на різних робочих місцях
та в різних фірмах, тоді як специфічний проявляється в конкретних умовах
діяльності [20, с. 86-96].
Ключове поняття в теорії людського капіталу – це внутрішні норми
віддачі, які аналогічні до норм прибутку на капітал, використовуються для
оцінки ефективності людських інвестицій, зокрема в освіту, професійну
підготовку та перепідготовку [13; 21; 28; 60]. Теоретики людського капіталу
розглядають індивідів та їх батьків як раціональних акторів, які приймають
14

рішення, зважуючи вигоди та витрати.
Подібно до того, як звичайні підприємці порівнюють очікувану
граничну норму прибутку від інвестицій з доходами від альтернативних
інвестицій (наприклад, відсотками за банківськими депозитами або
дивідендами від цінних паперів), індивіди в розумінні теорії людського
капіталу порівнюють користь, яку вони очікують отримати від інвестицій в
освіту, з вигодами від альтернативних інвестицій. Залежно від цього рішення
приймається щодо продовження освіти або її передчасного завершення.
Норми віддачі виступають регулятором розподілу інвестицій між
різними рівнями освіти та видами навчання. Високі норми віддачі вказують
на недоінвестування, тоді як низькі норми можуть свідчити про
переінвестування. Розрізнюють приватні норми віддачі, які оцінюють
ефективність інвестицій для окремих інвесторів, та соціальні норми віддачі,
які розглядають ефективність з точки зору всього суспільства [14; 52].
Існують два основних методи розрахунку норм віддачі в контексті
теорії людського капіталу. Перший метод базується на безпосередньому
вимірюванні конкретних користей та витрат. Другий метод полягає у
використанні «виробничої функції заробітків», яка описує залежність доходів
особи (зазвичай у формі логарифмів) від таких факторів, як рівень освіти,
трудовий стаж, робочий час і інші параметри. Важливо враховувати, що
норми віддачі можуть відрізнятися для різних груп працівників, оскільки
кожна категорія може мати свої власні характеристики та особливості [17].
Додатковою областю, де теорія людського капіталу набула великого
значення, є аналіз економічної нерівності. Г. Беккер розробив загальний
підхід до моделювання розподілу особистих доходів, використовуючи своє
розуміння кривих попиту і пропозиції на інвестиції в людський капітал.
Нерівність у природних здібностях учнів відображається у розташуванні
кривих попиту, в той час як нерівність у доступі сімей до фінансових
ресурсів – у розташуванні кривих пропозиції. Глибока нерівність виникає,
коли криві попиту і пропозиції корелюють, що означає, що вихідці з багатих
15

сімей є і високо здібними [51]. Модель Г. Беккера пояснює нерівність доходів
не лише через заробітну плату, яка відображає віддачу від людського
капіталу, але і через доходи від власності, які можуть бути успадкованими
або подарованими. Віддача від інвестицій в людський капітал, в середньому,
вища, ніж від інших активів. Проте, зі зростанням обсягу інвестицій в
людський капітал, їхній дохід зменшується, в той час як віддача від інших
активів, таких як нерухомість або цінні папери, мало змінюється. Отже,
стратегія для раціональних родин полягає в інвестуванні в людський капітал
дітей у перший черговій, оскільки це дає велику віддачу, і пізніше, коли вона
порівнюється з рентабельністю інших активів, переходити до інвестицій в
них, щоб передати ці активи своїм нащадкам. Тому Г. Беккер зробив
висновок, що родини, які залишають спадщину, раціонально інвестують в
людський капітал своїх дітей в оптимальному обсязі, тоді як родини, які не
залишають спадку, часто недоінвестують в їх освіту.
Для глибшого розуміння суті поняття «людський капітал» слід
розглянути його основні компоненти, які знаходяться на перетині
гуманітарних і економічних наук: людина та капітал. Людина представляє
собою фізичне і суспільне існування, і її не можна звести лише до
економічних категорій. Людина є носієм природних індивідуальних
здібностей та талантів. Розвиток цих якостей і здібностей вимагає фізичних,
матеріальних і фінансових ресурсів. Природні здібності та набуті суспільні
якості в економічному контексті можна розглядати подібно до природних
ресурсів і фізичного капіталу.
Схожесть між природними ресурсами і людиною в її первісному стані
полягає в тому, що обидва вони не приносять негайного економічного
вигоди. Людські ресурси стають людським капіталом лише після інвестицій
у підготовку, навчання та розвиток, схоже до витрат на формування
фізичного капіталу.
Проте важливо відрізняти поняття «людські ресурси» від «людського
капіталу» [34, с. 125-127]. Людські ресурси можуть перетворитися на капітал
16

лише тоді, коли вони стають активами, що приносять прибуток і сприяють
створенню багатства. Це вимагає того, щоб людина займала певне місце в
суспільному виробництві, використовуючи свої фізичні здібності, вміння,
знання, навички, таланти через самостійну діяльність або найману працю, та
приносила економічний ефект у товарній формі. Іншими словами, для
перетворення людських ресурсів у діючий капітал потрібні сприятливі
умови, що дозволяють вичерпати потенціал людини через активну
економічну діяльність і призводять до виникнення ефективності та
прибутковості.
Інвестиції в людський капітал відрізняються від інших видів інвестицій
та мають свої особливості, які ускладнюють їх оцінку. Це такі ознаки:
1. Залежність від тривалості працездатного періоду. Віддача від
інвестицій в людський капітал безпосередньо залежить від тривалості
активної трудової діяльності людини. Ранні інвестиції в освіту та навчання
можуть швидше призвести до позитивних результатів. Проте, якісні та
тривалі інвестиції можуть мати більший та триваліший ефект.
2. Накопичення і знос. Людський капітал, подібно до фізичного
капіталу, піддається зносу, але також здатний накопичуватися і
збільшуватися з часом. Накопичення відбувається завдяки навчанню та
набутому виробничому досвіду. Якщо процес накопичення триває
безперервно, то якість і кількість характеристик людського капіталу постійно
покращуються.
3. Пік прибутковості і обмеження активної трудової діяльності. Пік
прибутковості інвестицій в людський капітал обмежений активним
працездатним віком. Після цього періоду прибутковість може різко
знизитися.
4. Спільний примножувальний ефект. Процес навчання має спільний
примножувальний ефект, оскільки він поліпшує якість та здібності як у
здобувача, так і у викладача. Це призводить до зростання заробітків обох
сторін.
17

5. Суспільна доцільність і економічна необхідність. Інвестиції в
людський капітал повинні бути суспільно доцільними і економічно
обґрунтованими. Наприклад, витрати на кримінальну діяльність не є
інвестиціями в людський капітал, оскільки вони не приносять користі
суспільству.
6. Культурні та історичні особливості. Вибір освіти та професії
дитиною часто визначається культурними та історичними традиціями сім’ї.
Такі фактори можуть впливати на шляхи інвестування в людський капітал.
7. Вигідність інвестицій в людський капітал. Порівняно з іншими
видами капіталу, інвестиції в людський капітал зазвичай є найбільш
вигідними, як для окремих осіб, так і для суспільства в цілому [37, с. 57-65].
Структура інвестування у людський капітал включає такі види
інвестицій [15; 19; 22]:
1. Освіта, професійна підготовка на виробництві, підвищення
кваліфікації.
2. Охорона здоров'я.
3. Мотивація до високопродуктивної праці.
4. Пошук інформації і міграція.
5. Фундаментальні та прикладні наукові розробки.
6. Екологія і здоровий спосіб життя.
7. Культура і дозвілля.
Процес накопичення людського капіталу охоплює два основних
аспекти: розвиток знань та навичок і формування свідомості та адаптація до
змін. Досягнення цих аспектів мають критичне значення для ефективного
використання людського капіталу в сучасному суспільстві.
Фізичний капітал, такий як будівлі та машини, є важливим фактором
виробництва, і його поєднання з людською працею створює новий продукт
або послугу. Однак у відмінність від фізичного капіталу, який має обмежену
тривалість служби і фізичний знос, людський капітал здатний до
накопичення та подальшого розвитку.
18

Людський капітал представляє собою сукупність знань, навичок і
вмінь, які особа отримує в процесі навчання, працевлаштування та подальшої
роботи [47]. Важливим аспектом є розвиток здатності адаптуватися до
постійних змін в суспільстві і економіці. В цьому контексті, накопичення
людського капіталу означає не лише збільшення обсягу знань, але й розвиток
навичок використання цих знань, усвідомлення важливості і ролі особистості
у суспільстві та здатності пристосовуватися до постійних змін.
Також важливо відзначити, що, подібно до фізичного капіталу,
людський капітал має здатність до накопичення. Особи можуть надалі
покращувати свої навички та знання, набувати нові, і таким чином
збільшувати свій потенціал для виробництва та сприяти розвитку економіки.
Усі ці особливості вказують на важливість інвестицій у людський капітал та
постійної підтримки навчання та розвитку як на рівні окремої особи, так і на
рівні суспільства в цілому.
Зазвичай, процес накопичення людського капіталу має триваліший
характер порівняно з накопиченням фізичного капіталу. Це обумовлено
природою процесів, пов'язаних із формуванням та розвитком людського
капіталу. Перш ніж особа може надійно володіти певними навичками та
знаннями, проходить ряд етапів, таких як навчання в школі, університеті,
підвищення кваліфікації, і навіть самоосвіта. Ці процеси відбуваються
послідовно і є безперервними. У порівнянні із процесом накопичення
фізичного капіталу, який зазвичай триває від 1 до 5 років, процес
накопичення людського капіталу потребує від 12 до 20 років [50, с. 67].
Основні характеристики людського капіталу включають в себе ряд
особливостей, що відображені на рис. 1.2.
Якщо здійснити загальне узагальнення різних підходів до розуміння
поняття «людський капітал», то відзначаються три ключові складові цього
поняття [24; 45; 70]:
1. Здоров'я. Ця складова охоплює фізичний та психосоматичний стан
людини, який впливає на її загальний стиль життя та спрямована на
19

забезпечення життєдіяльності.

Вид капіталу Характеристики
Підвищує можливості суспільства
виробляти нові товари, послуги
Фізичний капітал,
Є результатом виробничого процесу
людський капітал

Здатен приносити прибуток протягом
певного періоду часу
Проявляється у вигляді знань, здібностей,
робочих і управлінських навичок

Його неможливо відчути або побачити,
тому він не підлягає зносу та амортизації
Людський капітал
Накопичення людського капіталу триває
безперервно

Інвестиції в людський капітал пов’язані з
певною людиною

Рис. 1.2. Види капіталу та його характеристики

2. Культура. Культура визначає стереотипні моделі поведінки та
цінності особистості. Вона грає ключову роль у визначенні того, як людина
взаємодіє у процесі трудової діяльності, включаючи сферу бізнесу. Різні
культури можуть визначати допустиму та недопустиму поведінку в робочому
середовищі.
3. Освіта. Ця складова визначає максимальний соціальний статус, до
якого може прагнути індивід. Вона створює об'єктивні та суб'єктивні
передумови для кар'єрного зросту. Об'єктивні фактори включають вимоги
для певної посади або виду діяльності, які пов'язані з рівнем освіти.
Суб'єктивні передумови включають здатність і готовність індивіда
використовувати отримані навички та знання для підвищення своєї
продуктивності, стимулювання креативності та інноваційної діяльності.
20

Сучасною концепцією людського капіталу стверджується, що
найвагомішою складовою є третя, яка може бути визначена так: людський
капітал – це сукупність накопичених знань, навичок і вмінь, які особа
здобуває в процесі навчання та практичної діяльності. Ці знання та вміння
дозволяють їй успішно функціонувати в своїй професійній сфері. Людський
капітал формується під час освіти, розвитку та творчої активності, а потім
використовується в певній сфері суспільного виробництва [49; 64].
У сучасній концепції людського капіталу відзначається формування
певного резерву, який виникає внаслідок інвестицій та активної діяльності
людини. Цей резерв складається із здоров'я, набутих знань, навичок, вмінь,
особистих здібностей та мотивацій, які індивід може успішно
використовувати в конкретній галузі суспільного життя. За дослідженнями у
галузі людського капіталу, освіта має на меті створити такий
фундаментальний фонд, який надасть особі можливість легко та швидко
освоювати необхідні професійні навички та знання. Важливою є також
адаптація до умов праці та життя, які перебувають у постійній зміні.
В сучасному економічному контексті структура людського капіталу
постійно змінюється під впливом різноманітних факторів. Покладаючи
акцент на здоров'я, освіту, професійну кваліфікацію та важливі особистісні
якості, нові умови споживчого ринку вимагають від носіїв людського
капіталу здатності до професійної і територіальної мобільності. Одержувані
знання, навички і уміння кадрів роблять їх більш продуктивними в різних
галузях. Однак головне завдання освіти полягає в підтримці розвитку таких
ключових якостей як інтелігентність та дисциплінованість у потенційних
працівників, ці риси не з'являються самі собою, а набуваються під час освіти
та навчання. Таким чином, важливим викликом є розробка ефективних
методів навчання, що дозволять підготувати конкурентоспроможних
фахівців і максимізувати інтелектуальний потенціал людей, сприяючи
гармонійному розвитку індивідів та суспільства [48].
Людський капітал, виражений через знання, уміння, здібності та
21

навички, є важливим компонентом індивідуальної особистості. У
макроекономічному контексті, він є ключовим фактором, що визначає
економічний ріст. Інвестиції в людський капітал мають тривалий та
комплексний вплив як на економіку, так і на суспільство загалом. Як
функціонує людський капітал і як ефективно використовується, в багатому
розмірі залежить від особистого внеску працівника, його професійної
культури та придатності.
Питання нарощування людського капіталу стикається із проблемою
обмежених ресурсів, і відповідні фінансові вкладення можуть в значній мірі
сприяти його розвитку. Проте, важливо враховувати, що не всі видатки на
людину можуть бути вираженими інвестиціями в людський капітал. Вони
повинні бути етично обґрунтованими та спрямованими на досягнення цілей
цивілізованого суспільства, що визнає цінність права та справедливості.
Людський капітал, який включає в себе продуктивні навички та
кваліфікацію працівників, є важливим виробничим ресурсом, який потребує
значних інвестицій для підвищення продуктивності і ефективності
підприємства. Глибоке аналізування потенціалу людського капіталу є
невід'ємною частиною стратегічного планування. Основним завданням
кваліфікованого кадрового управління на підприємстві є здатність
оперативно реагувати на зміни в зовнішньому середовищі шляхом
внутрішніх змін, а також мобілізація персоналу та впровадження необхідних
заходів протягом короткого періоду.

1.2. Обґрунтування сутності та доцільності і причини інвестування
у людський капітал

Інвестиції в людський капітал означають цілеспрямовані вкладення
фінансових ресурсів в сфери та галузі, які спрямовані на покращення різних
аспектів індивіда, зокрема розвиток його освіти, інтелекту, творчого
потенціалу, фізичного та психічного здоров'я, системи мотивації, ціннісних
22

переконань і багато інших.
Існують два ключових напрямки інвестування в людський капітал
(рис. 1.3): підвищення кваліфікації та застосування нематеріальних стимулів,
таких як соціальні пільги, грошові премії, система надання безкоштовних
санаторно-курортних путівок і багато інших. Ці інвестиції сприяють
підвищенню доходів і вартості бізнесу. Ураховуючи значні обсяги бюджету,
які виділяються на інвестиції в людський капітал, компанії повинні
належним чином оптимізувати використання цих коштів. Видача ліцензій,
сертифікатів та проведення регулярних навчальних заходів для розвитку
професійних навичок стають важливими компонентами стратегії для
підтримки конкурентоспроможності компанії [57, c. 95-97].

Рис. 1.3. Напрямки інвестування в людський капітал

К. Макконнелл і С. Брю виділяють такі види інвестицій у людський
капітал:
− витрати на освіту – витрати, що включають загальну і спеціальну,
формальну і неформальну підготовку на робочому місці;
− витрати на охорону здоров'я, що складаються з витрат на профілактику
захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування,
23

поліпшення житлових умов;
− витрати на мобільність, завдяки, яким працівники мігрують з місць із
відносно низькою продуктивністю в місця із відносно високою
продуктивністю [25; 53].
Оригінальний підхід до вивчення цієї проблеми розробив Дж. Кендрик.
Усі види інвестицій він класифікував таким чином:
− матеріальні, втілені в людях;
− матеріальні, не втілені в людях;
− нематеріальні, втілені в людях;
− нематеріальні, не втілені в людях [63].
А. Кир’янов визначає ключові аспекти інвестицій у людський капітал
підприємства, включаючи спеціалізовану підготовку працівників,
покращення їх фізичного стану та регулювання емоційної поведінки [46; 55].
Він також пропонує розширити ці інвестиції з метою створення почуття
прихильності працівника до організації.
Це почуття прихильності працівника до організації може бути
розкладене на наступні елементи. По-перше, працівник відзначає тотожність
своїх цілей і цінностей з тими, що ставить перед собою організація. По-друге,
він демонструє бажання залишитися на підприємстві, навіть якщо це може
бути для нього не надто вигідно. По-третє, він готовий приділяти увагу
інтересам організації, і, якщо потрібно, віддавати свої особисті інтереси на
користь фірмових цілей.
Затрати, пов'язані з одержанням освіти та професійною підготовкою,
відбуваються не лише на рівні підприємств, але також і на рівні самого
індивідуума, його сім'ї та держави. Ці видатки розглядаються як інвестиції в
людський капітал. Зазвичай до таких інвестицій відносять витрати на
збереження здоров'я, отримання освіти, витрати, пов'язані з пошуком роботи,
професійною підготовкою на виробництві, міграцією, доглядом за дітьми, а
також пошуком економічно значущої інформації про ціни та заробітки [9;
27]. Інвестиції у розвиток особистості, кадрів на підприємстві, населення та
24

держави можна узагальнити в три основні групи, рис. 1.4.
Громадяни вкладають прямі матеріальні ресурси в свій людський
капітал, оплачуючи навчання та професійний розвиток. Однак ці витрати
також включають в себе видатки підприємств на підтримку розвитку свого
персоналу та державних програм у галузі освіти і професійної підготовки.
До інвестицій у людський капітал також належать втрати в грошовому
виразі, які громадяни понесли під час професійного навчання у навчальних
закладах та втрати, які виникли в підприємств під час відсутності
працівників, які займаються професійним розвитком. Ці інвестиції також
супроводжуються моральними втратами, такими як втрата вільного часу,
перенапруження та стресові ситуації під час іспитів, атестацій та інших
професійних випробувань. Також до цих втрат входить зміна місця
проживання з метою отримання освіти або підвищення кваліфікації, що може
супроводжуватися зміною оточення та іншими викликами [20].

Інвестиції у людський капітал

Втрачені заробітки гро-
Моральні втрати
Прямі витрати мадян, втрати роботодав-
працівників у процесі їх
насе лення, роботодавців і ців, недоодержаний вало-
розвитку (нездатність до
де ржави на навчання, вий внутрішній продукт
засвоювання нового
про фесійну підготовку та (за час відсутності
матеріалу, використання
перепідготовку людини на робочому
його на практиці, тощо)
працівників місці через навчання)

Рис. 1.4. Групи інвестицій у людський капітал

Розрахунок перших двох груп інвестицій у розвиток персоналу на рівні
особистості, організації та держави зазвичай може бути проведений досить
точно, оскільки вони мають конкретні фінансові параметри. Однак
визначення моральних втрат працівників є великою задачею та викликом,
25

оскільки ці втрати не завжди можуть бути виміряні у грошовому еквіваленті.
Тим не менш, для організацій важливо зрозуміти обсяг витрат на розвиток
свого персоналу.
З точки зору досягнення довгострокової конкурентоспроможності
підприємства в сучасних умовах, постійне покращення якісних
характеристик персоналу вимагає систематичних інвестицій [29; 30; 66]. Цей
підхід розглядає персонал як людський капітал, який представляє потенційну
здатність працівників до створення корисного ефекту та характеризується
певними якостями. Інвестиції в людський капітал підприємства визнаються
як ресурси, спрямовані на поліпшення якостей персоналу з метою
збільшення корисного ефекту від їхньої діяльності.
Для успішного управління інвестиціями в людський капітал важливо
визначити та дотримуватися принципів, які враховують особливості об'єкта
інвестування – конкретного працівника або групи працівників. Ці принципи
сприяють досягненню планованого розвитку персоналу.
У процесі інвестування в людський капітал підприємства важливу роль
відіграють дві групи учасників – самі працівники і керівники підприємства
або окремих підрозділів. Ключовим фактором, який визначає їхню готовність
до участі в інвестиційному процесі, є їх інтерес у підвищенні ефективності
власної діяльності.
У сутності, процес інвестування в людський капітал підприємства
включає дві основні сторони. З одного боку, це представники власників
підприємства, які мають свої інтереси. З іншого боку, це власники людського
капіталу, які також мають свої мотиви і інтереси. Аналіз та порівняння
стимулів для обох сторін допомагають збільшити можливість задоволення
потреб учасників інвестиційного процесу [57].
Отже, між учасниками процесу інвестування в людський капітал
підприємства виникає система відносин, яка базується на принципі
збалансованості мотивів та стимулів. Реалізація цього принципу надихає
працівників на розкриття та розвиток свого потенціалу для впровадження
26

інновацій, при цьому ефективно використовуючи власні ресурси.
Відповідність мотивів і стимулів грає ключову роль у забезпеченні
надійності інвестиційного процесу.
Працівник може виступати як об'єктом, так і суб'єктом інвестиційної
діяльності. У першому випадку він розглядається як ресурс, який
підприємство (керівник, власник підприємства) прагне поліпшити за
допомогою різних інструментів для збільшення якості та кількості ресурсу. У
другому випадку працівник сам бажає самореалізуватися, підвищити свою
цінність на ринку праці та збільшити свій поточний дохід. Для досягнення
цих цілей працівник вибирає способи витрати свого часу і розвитку своїх
здібностей. В якості об'єкта інвестицій працівник відчуває вплив з боку
інвесторів, а в якості суб'єкта – бере активну участь у формуванні інвестицій
в людський капітал, включаючи свій власний капітал і капітал інших
працівників та підприємства в цілому [66, с. 25-27].
В управлінні інвестиціями в людський капітал підприємства важливим
є принцип оцінки і корекції векторів саморозвитку працівників. Процес
саморозвитку ініціюється самим працівником, оскільки він усвідомлює
необхідність підвищення своєї цінності для суспільства. Саморозвиток є
результатом мотивації працівника і засобом виявлення його індивідуальних
властивостей та інтересів. Процес саморозвитку ґрунтується на розумінні
поточного стану та визначенні цілей, які працівник прагне досягти у
майбутньому.
У випадку, коли напрямок саморозвитку працівника не відповідає
стратегії підприємства, необхідно внести корекції. Навіть незначні
відмінності в цілях та векторах розвитку між підприємством і працівником
можуть призвести до істотного зниження ефективності їх взаємодії. Тому
важливо забезпечити відповідність та взаємодію між стратегічними
напрямками розвитку працівників і підприємства [38; 40].
Інвестування у людський капітал стає ефективним, лише коли можна
виміряти віддачу від цих інвестицій, перш за все у формі підвищення
27

продуктивності праці. Існує кілька методів оцінки повернення від інвестицій
в персонал, включаючи ROI on Human Capital, індексні показники та складні
багатофакторні моделі, які дозволяють аналізувати вплив різних чинників,
включаючи зміни кваліфікації працівників, на бізнес-показники. Розрахунок
ROI дозволяє визначити, скільки прибутку приносить кожен вкладений долар
у конкретний захід у сфері управління людським капіталом. Постійне
інвестування у людський капітал допомагає працівникам постійно
розвиватися, як на особистому, так і на професійному рівні, підвищувати
свою майстерність. Це в свою чергу сприяє кар'єрному зростанню,
матеріальній винагороді і підвищенню престижу виконуваної роботи. Для
підприємства інвестування у професійний та особистісний розвиток
потенціалу співробітників допомагає вирішувати проблеми та
удосконалювати робочу сферу. Це сприяє підвищенню ефективності
діяльності підприємства та покращує загальний результат.
Однак зазначена стратегія управління персоналом не враховує сучасні
особливості виробництва, діджиталізацію та впровадження досягнень
науково-технічного прогресу у виробництво та послуги, а також потребу у
підвищенні конкурентоспроможності національних виробників за рахунок
поліпшення якості робочої сили. Витрати на розвиток персоналу є частиною
інвестицій у людський капітал і можуть приносити віддачу на протязі
тривалого періоду [32]. Тому важливо збільшити інтерес підприємств у
питанні розвитку персоналу шляхом створення ефективних систем
стимулювання та впровадження результативних програм розвитку персоналу
на підприємстві.

1.3 Бізнес-тренінг, як засіб професійного розвитку персоналу

На сьогоднішній день кожен керівник розуміє, що наявність
кваліфікованого персоналу є важливою передумовою успішної роботи
підприємства. Один із методів підвищення кваліфікації працівників –
28

проведення тренінгів. Коли стикається з рішенням про проведення тренінгу,
керівник обирає освітню програму на основі свого розуміння її доцільності та
потенційного впливу на розвиток персоналу. Він порівнює витрати на
тренінг із очікуваними прибутками. Якщо керівник сприймає професійне
навчання як обґрунтований вид інвестицій, він повинен провести аналіз,
схожий на оцінку будь-якого інвестиційного проекту, і розглядати тренінг як
інвестицію у розвиток підприємства, що передбачає витрати коштів з метою
отримання додаткового прибутку. Розрахунок ефективності інвестиційного
проекту має важливе практичне значення, оскільки спроба виразити
нематеріальні активи у числах допомагає реально оцінити можливість і
необхідність даного капіталовкладення [62].
Серед грошей, інвестованих у проведення бізнес-тренінгів, важливо не
лише побачити негайні результати, такі як збільшення обсягів продажів чи
зміна робочого стилю протягом перших чотирьох-шести тижнів після
тренінгу. Важливо розглядати процес отримання прибутку від тренінгових
програм як послідовний етаповий процес:
− короткостроковий ефект (перші чотири-шість тижнів спостерігається
сплеск змін і покращень в роботі);
− довгостроковий ефект (після першого етапу відбувається невеликий
спад активності та ефективності в роботі, але, як наслідок, робітник
поступово підвищує результативність своєї роботи до більш високого,
ніж до тренінгу рівня).
За часом, коли тренінги проводяться регулярно, можна спостерігати
закономірність: інтенсивність та результативність праці зростають разом з їх
частотою. Проте для оцінки довгострокового прибутку від тренінгу, крім
витрат на його проведення (тобто вартості програми та часу, витраченого на
її підготовку та проведення), також слід враховувати інші важливі чинники:
1. Відбір учасників тренінгів визначає успішність і вигоди, які може
отримати підприємство. Перш за все, необхідно об'єктивно оцінити
відповідність робітників посадовим інструкціям, їхню готовність
29

виконувати обов'язки, рівень відданості підприємству та бажання
покращити свою професійну майстерність. Важливо пам'ятати, що
існують працівники, які сумніваються у здатності навчання шляхом
короткострокових програм. Тому навчання має бути доступним для
всіх працівників, незалежно від їхнього потенціалу. Відбір
несприятливих кандидатів може призвести до часткових втрат
прибутку від тренінгу, оскільки витрати на навчання неперспективних
працівників можуть бути такими ж, як для перспективних колег. Але
при цьому, результати навчання і продуктивність неперспективних
робітників після тренінгу можуть бути менш ефективними.
2. Тема та мета тренінгу є ключовими для визначення його впливу на
успішність. Завданням тренінгу може бути отримання нових знань і
навичок, підтримка і розвиток наявних навичок, або систематизація
раніше набутої інформації. Тренінг може слугувати інструментом для
вивчення вмінь, необхідних лише для виконання поточних обов'язків,
або як спосіб підвищити рівень професійної майстерності та перейти на
новий рівень. Правильний вибір теми та завдань тренінгу важливий. Це
вимагає проведення передтренінгового аналізу та ретельного вивчення
потреб у відповідній програмі, крок, який інколи компанії обходять,
щоб заощадити час і гроші.
3. Цілі тренінгу мають важливу роль у визначенні його успішності.
Зорієнтованість на результат допомагає сформулювати конкретні цілі,
виміряти необхідні ресурси та час для їх досягнення. Це
загальновідомий принцип, але іноді виникає сумнів, чи можливо
виміряти результати тренінгу, такі як формування командної роботи,
числовими значеннями. Важливо підкреслити, що аналіз ефективності
інвестицій в людський капітал також може бути підкріплений
числовими даними. Покращення роботи команди, встановлення
колективного спіриту і об'єднання персоналу може призвести до
підвищення продуктивності всього підприємства, що можна оцінити
30

через конкретні аналітичні показники.
4. Частота проведення освітніх програм відіграє важливу роль у їхній
успішності. Одинокий тренінг, який проводиться ізольовано від
загальної системи навчання та професійного розвитку персоналу, часто
не досягає очікуваних результатів. Для закріплення та розвитку певних
навичок важливо проводити послідовні тренінги, які доповнюють один
одного, з певною періодичністю, зазвичай в інтервалах два-три місяці.
Від регулярності тренінгів значною мірою залежить наявність
позитивних змін у показниках ефективності праці персоналу та у
діяльності підприємства [56].
Для досягнення найкращих результатів від інвестицій у професійний
розвиток персоналу, кожен працівник має усвідомити, що його участь у
тренінгах є проявом уваги та турботи керівництва стосовно ефективної
діяльності в майбутньому, розвитку як окремих співробітників, так і компанії
в цілому. Усі названі чинники відіграють важливу роль при оцінці
доцільності інвестицій в тренінгові програми. Точний та своєчасний аналіз
кожної з таких інвестиційних процедур, планування окремих тренінгів і
розробка системи професійного розвитку в цілому, сприяє здобуттю
очікуваної економічної вигоди підприємством.
У підготовці до тренінгу, розглядаючи його як інвестиційний проект,
важливо враховувати потенційні ризики, пов'язані з можливими недоліками у
виборі тренінгової програми або наданням навчання працівникам, які можуть
виявитися менш перспективними. Можна уникнути цих ризиків завдяки
ретельному відбору, навчанню і розвитку персоналу [39; 43].
Отже, тренінги стають невід'ємною складовою діяльності підприємств,
які не обмежуються просто функціонуванням чи виживанням на ринку. Вони
виступають як важливий інструмент спрямований на професійний і
особистісний розвиток співробітників у перспективі. Тому потреба в
навчанні команди для спільної та ефективної роботи стає довгостроковим
завданням та ключовою метою для сучасних, успішних підприємств.
31

1.4 Оцінка ефективності інвестування у людський капітал

У сучасному віку інформаційних технологій, важливим фактором для
оцінки успішності підприємства є людський капітал. Цей термін
визначається як сукупність різноманітних факторів, включаючи природні
здібності, таланти, творчий потенціал, стан морального та психологічного
здоров'я, а також насиченість знаннями та професійний досвід, які
набуваються завдяки інвестиціям. Цей актив необхідний для успішної
діяльності в сферах суспільного відтворення, і він приносить користь
володарю цього капіталу.
У соціально-економічних дослідженнях відзначається, що інвестиції у
людський капітал, особливо в сфері освіти, мають користь не лише для
самого індивіда, який отримує освіту, і його роботодавця, який використовує
його працю. Процес здобуття освіти супроводжується формуванням
особистості з розширеним кругозором, розвинутим почуттям соціальної
відповідальності, здатністю до безкорисливої допомоги і піклування про
здоров'я, як своє, так і близьких. З іншими словами, освіта може призвести до
позитивних змін, які розповсюджуються далеко за межами індивіда і
відчуваються його найближчим оточенням [63].
Соціальна значущість професійної освіти на рівні держави виявляється
у задоволенні знаннями потреб громадян, у їх всебічному та гармонійному
особистісному розвитку. Професійна освіта виступає як ключовий фактор
досягнення соціальної стабільності у суспільстві через подолання бідності,
зменшення розриву в заробітній платі працівників та знищення різниці між
фізичною та розумовою працею. Підвищення рівня освіти і професійної
підготовки громадян сприяє їх соціальній активності, участі в управлінні
справами країни, у виборах, дотриманні законів та багато іншому [65].
На підставі дослідження, проведеного Робертом Шиллером з
Йельського університету, можна зазначити, що людський капітал становить
вражаючу частку національного багатства Сполучених Штатів Америки –
32

72,1%. Аналогічно до матеріального капіталу, здібності, знання та навички
людини мають властивість нагромаджуватися. Для їх формування та
розвитку необхідні як зусилля самої особистості, так і великі витрати часу,
праці, матеріальних та фінансових ресурсів – іншими словами, інвестицій. Ці
інвестиції охоплюють всі види витрат, які можуть бути оцінені у грошовому
або іншому вигляді, і ведуть до збільшення майбутніх доходів і можливостей
особистості [68].
Під час розгляду можливості інвестування фінансових ресурсів у
людський капітал, керівництво підприємства розмірковує про ряд питань,
пов'язаних із досягненням та оцінкою результативності таких інвестицій:
− чи окупляться вкладені кошти (які види ефекту отримає роботодавець
від вкладення коштів в людський капітал)?;
− у які терміни роботодавцю можна з певною ймовірністю очікувати
позитивні результати від вкладення коштів?;
− в яких обсягах потрібно буде інвестувати кошти, щоб в більш короткі
терміни отримати окупність вкладених коштів?;
− які можливі варіанти інвестицій слід здійснювати роботодавцю, щоб
максимально збільшити ймовірність настання окупності інвестицій?;
− як об’єктивно оцінити доцільність вкладення коштів у розвиток
людського капіталу?
Оцінка економічної ефективності професійного навчання та розвитку
персоналу включає в себе аналіз кількох ключових аспектів: особистісного,
суспільного, аспекту навчального закладу та підприємства. Особистісний
аспект оцінки зосереджений на методах економічного аналізу, які
застосовуються для оцінки інвестицій у людський капітал. Визначення
ефективності таких інвестицій зазвичай базується на методах аналізу
«витрати-вигоди», який може бути розділений на три основні етапи:
− ідентифікація вигід і їх вартісна оцінка з урахуванням фактору часу;
− ідентифікація витрат і їх вартісна оцінка з урахуванням фактору часу;
33

− порівняння приведених до одного моменту часу величин витрат і
вигід [58].
На сучасний день існують різноманітні підходи для оцінки
результативності інвестицій у людський капітал. Один з них передбачає
використання методу дисконтування для узгодження вигід і витрат на
одному часовому горизонті. При розрахунку вигід від інвестицій в людський
капітал використовується прогресивне дисконтування, яке враховує
порівняння майбутніх вигід з поточними витратами. Це відбувається через
розподіл вигід у часі, оскільки майбутні вигоди завжди мають меншу вагу в
порівнянні з тими, які отримуємо сьогодні. Згідно з концепцією людського
капіталу, різниця між дисконтованими витратами та вигодами, відома як
«чиста приведена вартість», є критерієм, що визначає доцільність
інвестиційного проекту в людський капітал. Розрахунок цієї величини
зазвичай виконується за певною формулою 1.1:
n B n C
NPV = t − t , (1.1)
(1+ r) t t
t=0 t=0 (1+ r)
де NPV – чиста приведена вартість (net present value), грн.;
Bt – доход від інвестицій у людський капітал у період t, грн.;
Ct – величина витрат у період t, грн.;
n – кількість періодів;
r – індекс ставки відсотку, або ставка дисконтування.

Застосування даного методу на практиці ускладнюється проблемою
вибору відповідного рівня дисконтування. Вибір коефіцієнта дисконтування
може бути завданням складним, оскільки важко визначити, який рівень
відсотка слід застосовувати. В інвестиціях в людський капітал раціональним
вважається той варіант, коли поточна вартість майбутніх вигід, будь то
фінансові або моральні, перевищує або принаймні дорівнює витратам на
інвестиції [25; 45].
Для подолання ускладнень, пов'язаних із розрахунком коефіцієнта
34

дисконтування і визначенням ефективності інвестицій у людський капітал,
був запропонований метод внутрішньої норми віддачі. Цей метод
використовується для оцінки майбутніх вигід та інвестиційних витрат,
шляхом визначення ставки дисконтування, при якій приведена вартість
майбутніх вигід дорівнює приведеній вартості витрат. Внутрішня норма
віддачі представляє собою таку норму відсотка, при якій чиста приведена
вартість майбутніх вигід дорівнює чистій приведеній вартості витрат [5; 18]:
n B n C
 t =
t  t
t . (1.2)
t=0 (1+ i) t=0 (1+ i)

Термін «внутрішня норма віддачі» наголошує, що ця норма вимірює
абсолютну, а не відносну рентабельність інвестиційного проекту. У відміну
від показника поточної ефективності, який відображає її рівень в кожний
звітний момент часу, внутрішня норма віддачі призначена для оцінки
ступеня окупності капіталовкладення протягом всього періоду його
використання. Під час розрахунку внутрішньої норми віддачі враховують
величини доходів і витрат, дисконтованих на момент початку здійснення
інвестиційного проекту.
Я. Фітц-енц у своєму дослідженні використовував розрахунок
окупності інвестицій у людський капітал, поділяючи прибуток на кількість
працівників. Цей показник став першим, який був представлений у Доповіді
про ефективність людських ресурсів 1985 р. Також він запропонував
використовувати коефіцієнт окупності інвестицій в людський капітал, який
може бути розрахований за допомогою наступної формули [34; 45]:

R − (E − [P + B])
HCROI = , (1.3)
P + B
де R – прибуток, отриманий підприємством як результат навчання, грн.;
E – витрати на навчання, грн.;
P – заробітна плата працівника, грн.;
35

B – пільги працівника, грн.

Один з показників, що вказує на ефективність людського капіталу, - це
рівень інтелектуальності виробництва, або кваліфікаційна ємність
виробництва. Цей показник розраховується як відношення фонду освіти,
тобто інтелектуального капіталу підприємства, до валового національного
продукту. Він вказує на кількість грошових одиниць, які накопичені в
освітньому секторі, що ділиться на кожну одиницю вартості виробленої
продукції. Цей показник дозволяє оцінити, як ефективно використовується
освітній потенціал у виробництві товарів і послуг [34; 40]:
ФО
УІ = , (1.4)
ВНП
де ФО – грошова оцінка загального фонду освіти, грн.;
ВНП – валовий національний продукт, грн.

Як вже відзначалося раніше, існує методика оцінки ефективності
інвестицій в інтелектуальний капітал, запропонована О. Ваганяном [5].
Оскільки взаємодія окремих компонентів інтелектуального капіталу є
нелінійною, оцінюється лише інтегральна ефективність інвестицій. Для цієї
методики використовується загальний підхід до оцінки. Порівнюються дві
величини: X, що представляє різницю між капіталізацією організації та
ціною заміщення її реальних активів, за вирахуванням зобов'язань, і Y, яка
позначає обсяг інвестицій в нематеріальні активи. Коефіцієнт ефективності
інвестицій в інтелектуальний капітал обчислюється як відношення різниці
величини X на початку і в кінці періоду до обсягу інвестицій Y протягом
цього періоду. Всі значення розглядаються в дисконтованому вигляді з
урахуванням інфляції. Розрахунок коефіцієнта ефективності інвестицій в
інтелектуальний капітал комерційних підприємств можна виконати за
формулою:
36

X −X
Z = 2 1
, (1.5)
Y
де Z – коефіцієнт ефективності інвестицій;
X2 – величина інтелектуального капіталу в кінці періоду;
X1 – величина інтелектуального капіталу на початку періоду;
Y – інвестиції в інтелектуальний капітал підприємства, грн.

Для об'єктивного визначення величини Y рекомендується враховувати
різноманітні складові, що включають:
- витрати на науково-дослідні та дослідно-конструкторські розробки;
- витрати на освіту та підвищення кваліфікації працівників, а також на
зміцнення їхнього здоров'я;
- соціальні інвестиції;
- витрати на інформаційні технології, інформаційне, технічне та
програмне забезпечення;
- витрати на формування та розвиток бренду;
- створення та підтримку корпоративного порталу та веб-сайту;
- витрати на маркетинг та рекламу;
- витрати на придбання, збереження і розповсюдження інформації;
- розвиток дистрибуційної мережі;
- формування та розвиток корпоративної культури;
- придбання ноу-хау, патентів та інших видів інтелектуальної
власності.
Ці витрати представляють інвестиції в освіту та професійний розвиток
працівника, які формують його людський капітал. З часом ці інвестиції
приносять віддачу своєму власникові:
Yn = X0 + R·Cn, (1.6)
де Yn – заробітки людини, що має n років освіти, грн.;
Х0 – заробітки людини, що має нульову освіту, грн.;
R – поточна норма віддачі вкладень в освіту, грн.;
37

Сn – обсяг інвестицій протягом n років вчення, грн.

Сучасні підприємства стикаються з викликом точного визначення
обсягу фінансових ресурсів, які вони інвестують у свій персонал. Для
вирішення цього завдання Асоціація фахівців в області систем трудових
ресурсів спільно з Університетом Рутгерса розробили комплексну
розрахункову модель, побудовану на основі електронних таблиць. Ця модель
призначена для об'єктивної оцінки реальних економічних витрат та
результатів, пов'язаних із інвестиціями у людський капітал. Важливою
особливістю цієї моделі є її універсальність, оскільки вона може
застосовуватися незалежно від джерела інвестицій, які можуть бути здійснені
як частиною функції управління трудовими ресурсами, так і через інші
структурні підрозділи організації.
Надана модель переслідує дві основні мети:
1. Розрахувати показники витрат підприємства за різними видами
економічної діяльності, пов’язаними з нагромадженням людського
капіталу.
2. Надати користувачу можливість оцінити витрати, що пов’язані зі змінами
різних видів практичних методик в області управління людським
капіталом у бік його нагромадження.
В процесі розробки і тестування вищеописаної моделі розробники
прийшли до наступних виводів:
1. Реальні витрати, пов'язані з інвестиціями в людський капітал,
визнаються у системах бюджетування та бухгалтерського обліку
більшості підрозділів, відповідальних за управління трудовими
ресурсами. Проте, насправді бюджети цих підрозділів, зазвичай, не
відображають дійсний обсяг інвестицій фірми в персонал. Це стається
через те, що інвестиції в людський капітал в цілому аналізуються
використовуючи бухгалтерські системи, що є досить недоцільно.
Значні обсяги інвестицій у людський капітал розподіляються всередині
38

фірми відповідно до операційних бюджетів лінійних менеджерів. Через
те, що більшість бухгалтерських систем не здатні точно визначити, як
розподіляються витрати на інвестиції в персонал, і багато з цих витрат
розподіляється на всю організацію, бюджети функцій трудових
ресурсів часто суттєво недооцінюють загальний рівень інвестицій в
людський капітал. Часто така недооцінка становить навіть 50,0%. В
результаті багато підприємств не можуть точно визначити обсяг своїх
дійсних інвестицій, навіть у таких загальних та поширених категоріях,
як навчання персоналу.
2. Зміна підходу від обліку лише трудових ресурсів, як це зазвичай
робиться в бухгалтерському обліку, до більш широкого обліку
економічних інвестицій в персонал у будь-якій сфері організації може
суттєво сприяти аналізу витрат і результатів.
3. Перед тим як підприємство розпочне проект з визначення реального
рівня інвестицій, пов'язаних з трудовими ресурсами, слід мати вагомі
обґрунтування та міцні підстави, оскільки виконання цього завдання є
часо- та ресурсозатратним процесом.
Отже, важливо підкреслити, що впровадження інновацій, ефективне
управління персоналом і вчасне спрямування інвестицій у відповідному
обсязі для професійного розвитку працівників дозволить досягти стійких
тенденцій до покращення фінансових показників підприємства та підвищить
його прибутковість та конкурентоспроможність як на внутрішньому, так і на
зовнішньому ринках.

1.5. Зарубіжний досвід забезпечення ефективності та оцінки
інвестування у людський капітал

Значна частина світових економічних лідерів вже розуміє важливість і
балансування інвестицій в людський капітал та переконана в їхньому
сприянні особистому зростанню та підприємницькому успіху. Незважаючи
39

на це, більшість українських підприємств надалі спрямовують свої інвестиції
в основний капітал, і не відділяють достатньо уваги професійному та
соціальному розвитку свого персоналу. Якщо порівнювати дані, то в країнах
Європейського Союзу інвестиції в людський капітал становлять 60,0% від
загальних інвестицій у основний капітал, тоді як в Україні ця частка складає
всього лише близько 35,0% [32; 70]. На сьогоднішній день українським
підприємствам не тільки не вистачає ефективних методів для бюджетування
інвестицій в людський капітал, але також відсутній власний досвід і
розуміння важливості планування такого виду інвестицій.
З цією метою розуміється, що важливим є вивчення передового досвіду
розвинутих країн у сфері регулювання та активізації політики інвестування в
людський капітал. У цих країнах законодавство не лише передбачає заходи
податкової стимуляції для підприємств, що інвестують в професійний
розвиток персоналу, але й встановлює обов'язкові виплати та правила їх
використання. Наприклад, світово відома французька компанія "Дюпон"
визначила чотири ключові стратегічні напрями розвитку, які сприяють
підвищенню інвестицій в людський капітал [3]:
1. Інвестиції в своїх працівників.
2. Широка присутність фірми в ділових і виробничих колах країн, на
території яких розміщені виробничі потужності компанії.
3. Масштабні наукові дослідження і дослідно-конструкторські розробки в
різних напрямах діяльності компанії.
4. Прихильність високим етичним стандартам, охорони праці, безпеки,
збереженню довкілля.
У Японії акцентується на важливості розвитку людського капіталу, і
цей аспект розглядається як один із пріоритетів інформаційно-технічної
революції. Держава активно підтримує цю ініціативу, особливо враховуючи
систему довічного найму. В цих умовах навчання на робочому місці не лише
необхідне, але й оплачується підприємством. Розвиток робітника
відбувається всередині компанії, і зміст роботи змінюється відповідно до
40

запуску нових видів продукції та впровадження нових технологій. Тому
професійна перепідготовка працівників стає надзвичайно важливою.
Працівники загальних категорій отримують навчання в різних аспектах
своєї професії та в основах міжособистих відносин. Це навчання проводиться
за трьома основними напрямками: на робочому місці, через самостійне
вивчення та поза робочим місцем.
Перше напрямок, найбільш вагомий, включає підготовку під наглядом
майстрів та дотримання певного навчального плану. За умов, коли кар'єрне
зростання працівників залежить від робочого стажу, конкуренція між ними
практично відсутня. Майстри з задоволенням діляться своїми знаннями та
навичками з новачками.
Ще одним поширеним методом навчання, особливо в японських
підприємствах, є ротація працівників. У США та Західній Європі працівники
часто залишаються в одній компанії і переходять з однієї посади на іншу в
межах своєї професії. В той час, як в Японії, працівники переміщаються між
підрозділами, займаючи приблизно однакові посади в різних частинах
компанії. Аналіз інтенсивності інвестування підприємствами в людський
капітал в США розкриває, що, незважаючи на той факт, що, по-перше,
інвестиції в цей вид капіталу мають сильний індивідуальний аспект, і, по-
друге, існує певний ризик втрати висококваліфікованих спеціалістів через їх
можливий перехід до інших компаній, більшість підприємств інвестують в
людський капітал. Це дозволяє підприємствам не лише отримувати
фінансовий прибуток, але й забезпечувати свого персоналу не менше важливі
вигоди, такі як внутрішнє задоволення, психологічний комфорт і соціальне
визнання [11; 16].
Проведене дослідження, в якому враховано досвід економічно
розвинутих країн, щодо інвестування в професійний розвиток і навчання
працюючих та безробітних осіб, спрямувало на формулювання ключових
напрямків дієвої державної політики в цій галузі:
1. Забезпечення фінансової підтримки або повне фінансування навчання з
41

найбільш актуальних професій на ринку праці за рахунок державних та
місцевих бюджетів.
2. Суворий контроль зі сторони держави над обсягами інвестицій у людський
капітал підприємств у всіх галузях економіки.
3. Рівноправне фінансування професійного розвитку персоналу через спільні
зусилля держави, роботодавців та профспілок.
4. Надання податкових пільг підприємствам, що інвестують у розвиток
людського капіталу, особливо у підготовку та працевлаштування молоді.
5. Надання фінансової підтримки підприємствам, які на своєму власному
навчально-виробничому базисі забезпечують підготовку персоналу.
6. Зобов'язання підприємств сплачувати відповідний податок у спеціальні
фонди, призначені для професійного навчання та розвитку як працюючих,
так і безробітних осіб.
7. Установлення законодавчого мінімуму інвестицій, які підприємство має
спрямовувати у фонди професійного розвитку, з урахуванням чисельності
свого персоналу [37; 48].
Згідно з тим, що добробут та стале зростання будь-якого суспільства
неможливі без розвитку людського капіталу, стає очевидною потреба в
цілеспрямованій та послідовній політиці у сфері розвитку людських ресурсів
і розумних інвестиціях в людський капітал, будь то на рівні окремих
підприємств чи на рівні держави в цілому.

42

РОЗДІЛ 2
АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ ТОВ «ТЕХНОСЕРВІС-С»

2.1. Загальна характеристика ТОВ «Техносервіс-С»

ТОВ «Техносервіс-С» становить юридичну особу, і його існування
визначено з дня державної реєстрації. Майно підприємства складається з
основних засобів, обігових цінностей і інших активів, які відображені у
балансі. Компанія має власний баланс, банківські рахунки, включаючи
розрахунковий та валютний, а також власну печатку з назвою. Прибуток
суб'єкта господарювання ТОВ «Техносервіс-С» формується завдяки доходам
від комерційної діяльності, після врахування матеріальних витрат і витрат на
оплату праці. Згідно з чинним законодавством України, з прибутку компанії
сплачуються податки та інші обов'язкові платежі до бюджету. Крім того, за
рішенням загальних зборів акціонерів підприємство може утворювати два
фонди: резервний (страховий) та фонд оплати дивідендів. Фонд оплати
дивідендів формується за рахунок чистого прибутку підприємства і
розподіляється пропорційно до загальної вартості акцій, що належать
акціонерам.
Соціальні та організаційні питання, пов'язані з розвитком
підприємства, вирішуються спільно трудовим колективом і власником. При
цьому важливо забезпечити безпечні та нешкідливі умови праці для
співробітників. Ліквідація або реорганізація підприємства може бути
проведена з дотриманням вимог антимонопольного законодавства на
рішення власника. Крім того, у випадку банкрутства підприємство може бути
ліквідовано.
Для більш детального економічного аналізу діяльності
ТОВ «Техносервіс-С» за останні три роки, ми розрахуємо основні показники.
Це дозволить відповісти на питання щодо динаміки розвитку підприємства за
основними показниками та оцінити ефективність його діяльності (табл. 2.1).
43

Таблиця 2.1 – Техніко-економічна характеристика ТОВ «Техносервіс-С»
Відхилення Відхилення
Показники 2020 р. 2021 р. 2021 р. від 2022 р. 2022 р. від
2020 р. 2021 р.
1 2 3 4 5 6
Дохід (виручка) від
реалізації продукції
5095,9 6997,5 +1901,60 6365,1 -632,40
(товарів, робіт, послуг),
тис. грн.
Податок на додану
82,2 388,4 +306,20 369,5 -18,90
вартість, тис. грн.
Чистий дохід (виручка) від
реалізації продукції
5013,7 6609,1 +1595,40 5995,6 -613,50
(товарів, робіт, послуг),
тис. грн.
Собівартість реалізованої
продукції (товарів, робіт, 4576,1 6010,3 +1434,20 6759,5 +749,20
послуг), тис. грн.
Валовий прибуток/збиток,
437,6 598,8 +161,20 (763,9) -1362,7
тис. грн.
Інші операційні доходи,
464,5 196,0 -268,50 300,8 +104,80
тис. грн.
Адміністративні витрати,
673,6 913,8 +240,20 900,7 -13,10
тис. грн.
Інші операційні витрати
621,9 339,3 -282,60 894,7 555,40
тис. грн.
Фінансові результати від
операційної діяльності, (393,4) (458,3) -64,90 (2258,5) -1800,20
тис. грн.
Чистий прибуток / збиток,
70,3 71,4 +1,10 (2853,3) +2924,7
тис. грн.
Рентабельність продажу, % 1,38 1,02 -0,36 - -1,02
Рентабельність основної
1,54 1,19 -0,35 - -1,19
діяльності, %
Середньорічна вартість
виробничих засобів, 11566,6 10974,1 -592,50 10063,3 -910,80
тис. грн.
Фондовіддача, % 43,35 60,22 +16,88 59,58 -0,65
Середньорічна вартість
оборотних засобів, 3325,9 4316,5 +990,60 4463,4 +146,90
тис. грн.
Матеріальні затрати,
2051,00 2324,2 +273,20 2648,7 +324,50
тис. грн.
Матеріаломісткість
44,82 38,67 -6,15 39,18 +0,51
виробництва, %
44

Продовження табл. 2.1
1 2 3 4 5 6
Фонд оплати праці,
803,6 1220,4 +416,80 1479,9 +259,50
тис. грн.
Середньооблікова
38 46 +8 44 -2
чисельність ПВП, осіб
Середньорічна оплата
праці одного працівника, 122,32 126,53 +4,21 133,63 +7,1
тис. грн./рік
Продуктивність праці,
134,1 152,12 +18,02 144,66 -7,46
тис. грн./осіб

Аналізуючи техніко-економічний стан станом на кінець 2020 р., можна
підкреслити, що виручка від реалізації продукції складала 5095,9 тис. грн.
Після врахування платежів до бюджету, чистий прибуток від реалізації
продукції становив 5013,7 тис. грн. Собівартість реалізованої продукції в
2020 р. становила 4576,1 тис. грн., а валовий прибуток склав 437,6 тис. грн.
Після врахування адміністративних витрат, витрат на збут, та інших
операційних витрат, фінансовий результат від операційної діяльності показав
збиток у сумі 393,4 тисяч гривень. Усього за 2020 р. було отримано чистий
прибуток у сумі 70,3 тис. грн.
У 2021 р. виручка від реалізації продукції зросла і становила
6997,5 тис. грн., що на 1901,6 тис. грн. більше, ніж у 2020 р. Після
врахування платежів до бюджету, чистий дохід від реалізації продукції склав
6609,1 тис. грн., що на 1595,4 тис. грн. більше, ніж у попередньому році.
Собівартість реалізованої продукції в 2021 р. зросла і склала 6010,3 тис. грн.,
що на 1434,2 тис. грн. більше, ніж у відповідний період попереднього року. В
результаті цього валовий прибуток склав 598,8 тис. грн., що становить
збільшення на 161,2 тис. грн. порівняно з кінцем 2020 р. Проте, фінансовий
результат від операційної діяльності в 2021 р. відобразився як збиток у сумі
458,3 тис. грн. Узагальнюючи фінансові результати звичайної діяльності за
2021 р., підприємство зареєструвало прибуток в сумі 71,4 тис. грн.
45

У 2022 р. виручка від реалізації продукції скоротилася і склала
6365,1 тис. грн., що на 632,4 тис. грн. менше, ніж у 2021 р. Після вирахування
платежів до бюджету, чистий дохід від реалізації продукції склав 5995,6 тис.
грн., що становить зменшення на 613,5 тис. грн. порівняно з відповідним
періодом попереднього року. Собівартість продукції зросла і склала
6759,5 тис. грн., що на 749,2 тис. грн. більше, ніж у попередньому періоді. У
результаті цього валовий збиток у 2022 р. становив 763,9 тис. грн. Однак інші
операційні доходи збільшилися порівняно з 2021 р. і склали 300,8 тис. грн.
За вирахуванням адміністративних витрат, витрат на збут та інших
операційних витрат, фінансовий результат від операційної діяльності було
отримано збиток в сумі 2258,5 тис. грн., що є збільшенням на 1800,2 тис. грн.
порівняно з розміром збитку у 2021 р. Динаміку зміни розміру виручки і
собівартості продукції представлено на рис. 2.1.

8000 6997,5 6759,5
7000 6365,1
6010,3
6000 5095,9 4576,1
5000
4000
3000
2000
1000
0
22002108 22002119 22002220
Роки
Виручка від реалізації Собівартість реалізації

Рис. 2.1 Співвідношення виручки та собівартості ТОВ «Техносервіс-С»
за 2020-2022 рр.

На рис. 2.2 представлено тенденції зміни значень досліджуваних
показників ефективності діяльності ТОВ «Техносервіс-С» за період 2020-
2022 рр.
Тис. грн.
46

2020 р.
2021 р.
2022 р.

Рис. 2.2. Динаміка зміни показників ефективності діяльності
ТОВ «Техносервіс-С» за 2020-2022 рр.

Можна вважати, що підприємство неефективно використовує свої
ресурси. Порівнявши фінансовий результат 2020 р. з результатом
попереднього року, можна зробити висновок про погіршення фінансового
стану підприємства.
Перспективи розвитку ТОВ «Техносервіс-С» передусім залежать від
структуризації його капіталу. Для кращого розуміння динаміки та складу
активів та пасивів балансу ТОВ «Техносервіс-С» за період з 2020 по 2022 рр.,
наведемо цю інформацію у табл. 2.2-2.5.
На основі заповнення та аналізу даних табл. 2.2-2.3 ми можемо
виділити ряд характеристик, які відображають фінансово-майновий стан
підприємства. У 2020 р. загальний обсяг активів на початок року становив
15,549.5 тис. грн. Необоротні активи мають найбільшу питому вагу в цій
структурі, складаючи 78,6% або 12,218,9 тис. грн. Основні засоби в них є
найбільш представленими, що свідчить про спрямованість підприємства на
розширення своєї основної діяльності.
47

Таблиця 2.2 – Аналіз структури активу балансу ТОВ «Техносервіс-С»
за 2020-2021 рр.
Абсолютні Питома вага,
Зміна значень показників
величини, тис. грн. %
у % до
Актив
на на на на в абс. у пит. у % на зміни
2020 р. 2021 р. 2020 р. 2021 р. величинах вазі 2020 р. підсумку
балансу
I. Необоротні
12218,9 11618,8 78,58 72,89 -600,1 -5,69 -4,91 -153,71
активи
II. Оборотні
3325,9 4316,5 21,39 27,08 +990,6 +5,69 +29,78 +253,74
активи, у т. ч.
запаси 819,9 1177,3 5,27 7,39 +357,4 +2,12 +43,59 +91,55
векселі
16,3 13,1 0,1 0,08 -3,2 -0,02 -19,63 -0,82
одержані
дебіторська
заборгованість
1897,0 2663,8 12,2 16,71 +766,8 +4,51 +40,42 +196,41
за товари, робо-
ти, послуги
дебіторська
заборгованість
189,8 313,1 1,22 1,96 +123,3 +0,74 +64,96 +31,58
за розрахун-
ками та інша
грошові
кошти та їх 402,9 149,2 2,59 0,94 -253,7 -1,65 -62,97 -64,98
еквіваленти
III. Витрати
майбутніх 4,70 4,6 0,03 0,03 -0,1 0 -2,13 -0,03
періодів
Баланс 15549,5 15939,9 100,0 100,0 +390,4 0 +2,51 +100,0

Серед оборотних активів, які становлять 21,4% від загальних активів,
виділяється показник «дебіторська заборгованість за товари, роботи,
48

послуги» з часткою 12,2% від загальних оборотних активів, а також «запаси»
з часткою 5,3%. У 2021 р. загальний обсяг активів на початок року склав
15,939,9 тис. грн., що на 390,4 тис. грн. більше, ніж у 2020 р. (або 2,5%).
Необоротні активи продовжують мати найбільшу частку в цій структурі, а
саме 72,9%, що становить менше на 600,1 тис. грн., ніж в 2020 р. Основні
засоби займають основну частку в необоротних активах.
Доля оборотних активів збільшилась в 2021 р. до 27,08% завдяки
зростанню частки «дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги» до
16,71% (що є зростанням на 40,42% порівняно із 2020 р.), і частки «запасів» в
розмірі 7,39% (зростання на 43,59% порівняно із 2020 р.).
У 2022 р. загальний обсяг активів на початок року склав 14,982,4 тис.
грн., що є на 6,1% менше в порівнянні з попереднім роком (або на 957,5 тис.
грн.). Необоротні активи знову займають найбільшу частку в цій структурі, а
саме 70,19%, що становить менше на 9,5% (або 1103,4 тис. грн.) у порівнянні
з 2021 р.

Таблиця 2.3 – Аналіз структури активу балансу ТОВ «Техносервіс-С»
за 2021-2022 рр.
Абсолютні Питома вага,
Зміни
величини, тис. грн. %
у % до
Актив
на на на на в абс. у пит. у % на зміни
2021 р. 2022 р. 2021 р. 2022 р. величинах вазі 2021 р. підсумку
балансу
1 2 3 4 5 6 7 8 9
I. Необоротні
11618,8 10515,4 72,89 70,19 -1103,4 -2,70 -9,50 +115,24
активи
II. Оборотні
4316,5 4463,4 27,08 29,79 +146,9 +2,71 +3,40 -15,34
активи, у т. ч.
запаси 1177,3 2044,5 7,39 13,65 +867,2 +6,26 +73,66 -90,57
векселі
13,1 13,1 0,08 0,09 0 +0,01 0 0
одержані
49

Продовження табл. 2.3
1 2 3 4 5 6 7 8 9
дебіторська
заборгованість
2663,8 2039,7 16,71 13,61 -624,1 -3,1 -23,43 +65,18
за товари, робо-
ти, послуги
дебіторська
заборгованість
313,1 268,7 1,96 1,79 -44,40 -0,17 -14,18 +4,64
за розрахун-
ками та інша
грошові
кошти та їх 149,2 97,4 0,94 0,65 -51,80 -0,29 -34,72 +5,41
еквіваленти
III. Витрати
майбутніх 4,6 3,6 0,03 0,02 -1,0 -0,01 -21,74 +0,1
періодів
Баланс 15939,9 14982,4 100,0 100,0 -957,50 0 -6,01 +100,0

Протягом досліджуваного періоду відбулося збільшення частки запасів
у складі оборотних активів (зростання відбулося з 7,39% до 13,65% до
підсумку балансу підприємства). Одночасно абсолютний розмір даного
показника зріс з 1177,3 тис. грн. в 2021 р. до 2044,5 тис. грн. (тобто на
73,66%) в 2020 р. Графічно зміну динаміки структури оборотних активів
підприємства представлено на рис. 2.3.
У 2022 р. на підприємстві спостерігався процес збільшення розміру
оборотних активів на суму 146,90 тис. грн. При цьому таке збільшення
відбулося за рахунок значного зростання розміру запасів готової продукції в
2022 р. до 1261,1 тис. грн. (зростання становило майже 2,67 раз порівняно із
попереднім 2021 р.) на складі, що має однозначно негативні наслідки для
фінансового стану підприємства у поточному та стратегічному періодах,
оскільки продукт має обмежений термін придатності (рис. 2.4).

50

2020 р. 2021 р.

2022 р.

Рис. 2.3. Структурні зміні оборотних активів ТОВ «Техносервіс-С»
за 2020-2022 рр.

Протягом розглянутого періоду, слід відзначити, що показники не
залишаються постійними і демонструють певні зміни. Зокрема, набуваємо
певних збільшень у розмірах запасів продукції, що може викликати певні
обурення. Позитивним аспектом є зменшення обсягу дебіторської
заборгованості у підприємства. Однак, варто відзначити, що зменшується
51

частка готівкових коштів у фінансових ресурсах. У випадку потреби в
погашенні боргів, підприємство може стикнутися з труднощами у негайних
розрахунках.

2020 2021 2022

Рис. 2.4. Динаміка зміни структури запасів ТОВ «Техносервіс-С»
за 2020-2022 рр.

Аналіз активів підприємства дає змогу отримати загальну картину
щодо змін у всіх його активах. Розгляд активів в комплексі дає можливість
зробити висновки стосовно того, які активи збільшились завдяки новим
інвестиціям, а які, навпаки, зменшились через витрати фінансових ресурсів.

2.2. Аналіз формування доходності ТОВ «Техносервіс-С»

Оцінювання структури балансу пасиву підприємства являється
важливим аспектом фінансового аналізу та планування для будь-якого
підприємства чи організації. Здійснення такої оцінки є важливим процесом з
декількох причин: дозволяє здійснити розподіл обов'язків і обґрунтовано
52

проаналізувати джерела фінансування; виконати оцінку ліквідності та
структурного ризику; здійснити планування і управління фінансами;
підготувати звітність та активізувати комунікацію.
Загалом, оцінювання структури балансу пасиву важливе для
фінансового управління та прийняття обґрунтованих рішень. Оцінка
структури пасиву балансу підприємства наведена в табл. 2.4-2.5.

Таблиця 2.4 – Аналіз структури пасиву балансу ТОВ «Техносервіс-С»
за 2020-2022 рр.
Абсолютні
Питома вага, % Зміни
величини, тис. грн.
у % до
Пасив
на на на на в абс. у пит. у % на зміни
2020 р. 2021 р. 2020 р. 2021 р. величинах вазі 2022 р. підсумку
балансу
I. Власний
15077,4 15148,8 96,96 95,04 +71,4 -1,92 +0,47 +18,29
капітал
II. Забезпечен-
ня наступних
4,9 0 0,03 0 -4,9 -0,03 -100,0 -1,26
витрат і
платежів
IV. Поточні
зобов'язання, 292,2 356,3 1,88 2,24 +64,1 +0,36 +21,94 +16,42
у т. ч.
короткострок
ові кредити 0 0,1 0 0 +0,1 0 - +0,03
банків
кредиторська
заборгованість
161,4 221,2 1,04 1,39 +59,80 +0,35 +37,05 +15,32
за товари, ро-
боти, послуги
поточні
зобов’язання
130,8 135,0 0,84 0,85 +4,20 +0,01 +3,21 +1,08
за розрахун-
ками та інші
V. Доходи
майбутніх 175,0 434,8 1,13 2,73 +259,8 +1,6 +148,46 +66,55
періодів
Баланс 15549,5 15939,9 100,0 100,0 +390,4 0 +2,51 +100,0
53

У 2021 р. порівняно з 2020 р. у складі пасиву балансу найбільшу частку
займають власний капітал (95,0%), поточні зобов'язання (2,2%), що пов’язано
з зобов’язаннями по розрахункам. Протягом досліджуваного періоду
спостерігалося збільшення власного капіталу в абсолютному значенні на
71,4 тис. грн. (або на 0,47%), тобто з 15077,4 тис. грн. до 15148,8 тис. грн.
Частка поточних зобов’язань підприємства збільшилась за рахунок
збільшення значення показника за статтею «кредиторська заборгованість за
товари, роботи, послуги» до 1,39% в 2021 р.

Таблиця 2.5 – Аналіз структури пасиву балансу ТОВ «Техносервіс-С»
за 2021-2022 рр.
Абсолютні величи- Питома вага,
Зміни
ни, тис. грн. %
у у % до
Пасив
на на на на в абс. пито- у % на зміни
2021 р. 2022 р. 2021 р. 2022 р. величинах мій 2021 р. підсумку
вазі балансу
1 2 3 4 5 6 7 8 9
I. Власний
15148,8 12835,5 95,04 85,67 -2313,3 -9,37 -15,27 +241,6
капітал
II. Забезпече-
ння наступ-
0, 0,5 0 0 +0,5 0 - -0,05
них витрат і
платежів
IV. Поточні
зобов'язання, 356,3 922,7 2,24 6,16 +566,4 +3,92 +158,97 -59,15
у т. ч.
короткострок
ові кредити 0,1 90,0 0 0,6 +89,9 +0,60 +89900,0 -9,39
банків
кредиторська
заборговані- 221,2 592,5 1,39 3,95 +371,3 +2,56 +167,86 -38,78
сть за товари,
54

Продовження табл. 2.5
1 2 3 4 5 6 7 8 9
роботи,

послуги
поточні
зобов’язання
135,0 240,2 0,85 1,6 +105,2 +0,75 +77,93 -10,99
за розрахун-
ками та інші
V. Доходи
майбутніх 434,8 1223,7 2,73 8,17 +788,9 +5,44 +181,44 -82,39
періодів
Баланс 15939,9 14982,4 100,0 100,0 -957,5 0 -6,01 +100,0

Оцінювання та аналіз даних щодо рівня та динаміки фінансових
результатів діяльності ТОВ «Техносервіс-С» будемо здійснювати на основі
інформації, наведеної в табл. 2.6.

Таблиця 2.6 – Аналіз формування прибутку в умовах ТОВ «Техносервіс-С»
за 2020-2022 рр., тис. грн.
2020 р. 2021 р. 2022 р. Зміни 2022 р. від 2022 р. у % до
Показники у % до у % до у % до
сума сума сума 2020 р. 2021 р. 2020 р. 2021 р.
виручки виручки виручки
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Дохід
(виручка) від
5095,9 100,0 6997,5 100,0 6365,1 100,0 1901,6 -632,4 137,32 90,962
реалізації
продукції
Податок на
додану 82,2 1,61 388,4 5,55 369,5 5,81 306,2 -18,9 472,51 95,134
вартість
Чистий дохід
(виручка) від
5013,7 98,39 6609,1 94,45 5995,6 94,19 1595,4 -613,5 131,82 90,717
реалізації
продукції
Собівартість
реалізованої 4576,1 89,8 6010,3 85,89 6759,5 106,2 1434,2 749,2 131,34 112,47
продукції
Валовий
437,6 8,59 598,8 8,56 -763,9 161,2 -1363 136,84 -127,6
прибуток
Інші опера-
464,5 9,12 196,0 2,8 300,8 4,73 -268,5 104,8 42,196 153,47
ційні доходи
Адміністрати
673,6 13,22 913,8 13,06 900,7 14,15 240,2 -13,1 135,66 98,566
вні витрати
55

Продовження табл. 2.6
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Інші опера-
621,9 12,2 339,3 4,85 894,7 14,06 -282,6 555,4 54,559 263,69
ційні витрати
Фінансові
результати від
-393,4 -7,72 -458,3 -6,55 -2258,5 -35,48 -64,9 -1800 116,5 492,8
операційної
діяльності
Фінансові
результати від
звичайної 70,3 1,38 71,4 1,02 -2853,3 -44,83 1,1 -2925 101,56 -3996
діяльності до
оподаткування
Фінансові
результати від
70,3 1,38 71,4 1,02 -2853,3 -44,83 1,1 -2925 101,56 -3996
звичайної
діяльності
Чистий
70,3 1,38 71,4 1,02 -2853,3 -44,83 1,1 -2925 101,56 -3996
прибуток

В 2022 р. структура пасиву підприємства в порівнянні з 2021 р. зазнала
певних змін, важливими показниками яких є:
1. Власний капітал залишається основним джерелом фінансування
підприємства, що становить велику частку, а саме 85,67%. Зменшення
власного капіталу на 15,27% (або 2313,3 тис. грн.) в абсолютному значенні з
15148,8 тис. грн. до 12835,5 тис. грн. свідчить про можливий додатковий
ризик для фінансової стійкості підприємства. Підприємству, можливо, слід
ретельно розглянути стратегію капіталовкладень та джерела фінансування
для зміцнення свого власного капіталу.
2. Збільшення частки поточних зобов'язань, зокрема за рахунок статті
«кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги», до 3,95% в 2022 р.
порівняно з 1,39% в 2021 р., свідчить про більшу залежність від
короткострокових зобов'язань. Підприємство повинно бути уважним у
керуванні цим видом зобов'язань та плануванні ліквідності.
Загалом, аналіз структури пасиву вказує на необхідність уважності в
управлінні власним капіталом та управлінні поточними зобов'язаннями для
підтримки фінансової стабільності та забезпечення ліквідності підприємства.
Дані в табл. 2.6 відображають також динаміку чистого прибутку
підприємства ТОВ «Техносервіс-С» протягом трьох років і розкривають
56

наступні трансформації. У 2020 р. підприємство зареєструвало чистий
прибуток в розмірі 70,30 тис. грн., що становить 1,37% від виручки. Проте
варто відзначити, що цей прибуток визначився в умовах великого втратного
результату операційної діяльності, який склав 393,40 тис. грн. збитку.
У 2022 році підприємство отримало 71,40 тис. грн. чистого прибутку,
що становить 1,02% від виручки. Це показує певне поліпшення ситуації
порівняно із 2020 р., і збільшення чистого прибутку на 1,1 тис. грн., що
вплинуло на зростання обсягів реалізації. Слід відзначити, що в 2021 р.
спостерігався збиток в операційній діяльності на рівні 458,30 тис. грн.
Отже, важливими факторами в формуванні чистого прибутку були
результат операційної діяльності та обсяги реалізації підприємства протягом
досліджуваних років.
За останні три роки відзначається зростання збитків в порівнянні із
базисним роком. У 2022 р. підприємство зазнало збитків у розмірі
2853,30 тис. грн., що становить 44,82% від виручки. Це найвищий відносний
показник за аналізований трьохрічний період. Однак, в порівнянні з 2021 р.,
відбулося зростання суми прибутку на 48,3 тис. грн. або 34,81%.
Значущим є збільшення собівартості продукції підприємства, де
собівартість виробленої продукції (послуг) складає 6759,5 тис. грн., в той час
як вартість реалізації становить 6365,1 тис. грн. Таким чином, підприємство
відразу на етапі виробництва-реалізації зазнало збитків у сумі 394,3 тис. грн.
Для запобігання цього, рекомендується переглянути калькуляцію і
переглянути цінову політику, щоб сформувати нову ціну на товар (послугу).
Збільшення собівартості також може бути пов'язане з впливом цінової
політики постачальників, оскільки частка собівартості відносно виручки
зросла у 2022 р.
Протягом трьох років доходи підприємства складалися переважно з
прибутку, заробленого внаслідок операційної діяльності. Основну частку в
цій сумі займала виручка від реалізації (у 2020 р. – 98,4%, у 2021 р. – 94,5%, у
57

2022 р. – 94,2%). Проте відзначається зниження виручки порівняно із 2020 р.
на 9,3%.
Слід відзначити значний внесок інших операційних доходів, особливо
в 202 р., що можна пояснити реалізацією оборотних активів підприємства.
Парадоксально, спостерігається тенденція до зменшення загальних доходів
через скорочення, передусім, обсягів виробничої діяльності та виручки від
реалізації (в 2020 р. доходи склали 5095,90 тис. грн, в 2021 р. – 6997,50 тис.
грн, в 2022 р. – 6365,10 тис. грн). Розрахунки також показують, що у звітному
році порівняно з двома попередніми роками суми та частки інших
операційних доходів скоротилися до 4,7% в загальній структурі доходів.
Серед загальних витрат підприємства найбільшу частку займає
собівартість реалізованої продукції, яка в 2020 р. становила 89,8%, в 2021 р. –
85,9%, та в 2022 р. – 106,2%. Також важливим є збільшення суми та питомої
ваги адміністративних витрат з 13,2% в 2020 р. до 14,2% в 2022 р. в
загальному обсязі витрат. Ця тенденція може бути наслідком зростання
витрат на оплату праці адміністративно-управлінського персоналу,
збільшення витрат на службові відрядження та інші адміністративні витрати.
Крім того, інші операційні витрати збільшилися до 894,7 тис. грн., а їх
частка в загальних витратах в 2022 р. становить 14,1%. Сума податку на
додану вартість зменшилася в 2022 р. на 18,9 тис. грн. порівняно із 2021 р.,
що пов’язано зі зменшенням виручки від реалізації. Проведений аналіз
свідчить про незадовільний фінансовий стан підприємства, який вимагає
прийняття рішучих заходів щодо фінансового оздоровлення.

2.3. Аналіз динаміки сплати та структури податкових платежів
ТОВ «Техносервіс-С»

В табл. 2.7 наведено дані та детальну інформацію про динаміку обсягу
розмірів сум податкових платежів підприємства ТОВ «Техносервіс-С»
протягом досліджуваного періоду.
58

Таблиця 2.7 – Обсяг податкових платежів ТОВ «Техносервіс-С»
за період 2020-2022 рр.
Відхилення
2021 р. 2022 р.
Показники 2020 р. 2021 р. 2022 р.
від від
2020 р. 2021 р.
Податок на прибуток, тис. грн. - - - - -
Податок на додану вартість,
82,20 388,40 369,50 +306,20 -18,90
тис. грн.
Мито, тис. грн. 0,31 3,00 4,00 +2,69 +1,00
Відрахування на соціальні
303,30 438,70 547,30 +244,0 +108,6
заходи, тис. грн.
Комунальний податок,
6,80 6,80 6,80 - -
тис. грн.
Разом 392,61 836,90 927,60 +444,29 +90,70

За даними табл. 2.7, можна відзначити, що протягом розглянутого
періоду підприємство не сплачувало податок на прибуток, оскільки
отримувало збитки. Крім того, оскільки підприємство використовує робочу
силу найманих працівників, воно зобов'язане здійснювати відрахування з
фонду оплати праці за кожного працюючого, оскільки кожен працівник, що
перебуває в трудових відносинах з підприємством, є платником податків.
Давайте проведемо аналіз відрахувань ТОВ «Техносервіс-С» до спеціальних
фондів за період 2020-2022 років, включаючи внески до Пенсійного фонду
(табл. 2.8).
Аналіз структури відрахувань в спеціальні фонди в рамках загальної
суми податкових платежів ТОВ «Техносервіс-С» розкриває, що
найвагомішою частиною є внески до Пенсійного фонду. Друге і третє місця
за величиною відрахувань належать соціальному страхуванню на випадок
безробіття та прибутковому податку з громадян. Останнє місце в структурі
59

відрахувань відводиться внескам на соціальне страхування від нещасних
випадків та комунальному податку. Ця динаміка свідчить про те, що
важливим аспектом є соціальний захист громадян та необхідність звертати
увагу на страхування їхнього майбутнього, включаючи пенсійний
забезпечення та захист від безробіття.

Таблиця 2.8 – Обсяг відрахувань в цільові фонди в загальному обсягу фонду
оплати праці ТОВ «Техносервіс-С» за період 2020-2022 рр.
Відхилення
Роки 2022 р. у % до
Показники 2022 р. від
2020 2021 2022 2020 р. 2021 р. 2020 р. 2021 р.
Витрати на
оплату праці, 803,60 1220,40 1479,90 676,30 259,50 184,16 121,26
тис. грн.
Відрахування
на соціальні
303,30 438,70 547,30 244,0 108,60 180,45 124,75
заходи,
тис. грн.

Сума мита, сплаченого ТОВ «Техносервіс-С», виявляє важливу
динаміку у звітному періоді. У 2020 р. ця сума складала 0,31 тис. грн., в той
час як у 2021 р. вона виросла на 196,0% до 3 тис. грн., а у 2022 р. знову
збільшилася на 33,0% до 4 тис. грн. Аналіз змін суми мита
ТОВ «Техносервіс-С» за останні чотири роки показує, що підприємство
почало активніше займатися зовнішньою торгівлею, співпрацюючи з
зарубіжними країнами. Мито відображає значимий аспект
зовнішньоекономічної діяльності, хоча й становить невелику частку в
загальній структурі непрямих податків, сплачених ТОВ «Техносервіс-С».
Однак, найбільший внесок до бюджету складає податок на додану
вартість. Підприємство активно зменшує суму податкового зобов'язання за
60

рахунок реалізації товарів, що є вільними від оподаткування ПДВ, а також
продукції іноземного походження, виготовленої з вітчизняної сировини.
Давайте розглянемо процес відрахування податку на додану вартість
(ПДВ) у ТОВ «Техносервіс-С». Суми ПДВ, які підприємство повинно
сплатити до бюджету, а також суми, які можуть бути відшкодовані з
бюджету, розраховуються наступним чином: вони визначаються як різниця
між загальною сумою податкових зобов'язань, що виникають у зв'язку з будь-
якою операцією з продажу товарів, робіт або послуг протягом звітного
періоду, і сумою податкового кредиту за цей же звітний період:
ПДВ = ПЗ – ПК, (2.1)
де ПДВ – сума податку, що підлягає сплаті до бюджету чи відшкодуванню з
бюджету, тис. грн.;
ПЗ – сума податкових зобов’язань, тис. грн.;
ПК – сума податкового кредиту, тис. грн.

Після аналізу динаміки податкового зобов'язання та податкового
кредиту з ПДВ для ТОВ «Техносервіс-С» у періоді 2020-2022 рр. виділяється
декілька важливих аспектів. Спостерігається значне перевищення суми
податкових зобов'язань над податковим кредитом у справлянні ПДВ.
Наприклад, у 2020 р., сума сплати ПДВ склала 82,2 тис. грн., що становить
21,0% від загальної суми податкових надходжень підприємства. У 2021 р.ця
сума зросла до 388,4 тис. грн., що складає 46,4% від загальної суми
податкових платежів, тоді як у 2022 р. сягнула 369,5 тис. грн., або 39,8%.
Також важливо відзначити, що питома вага податку на додану вартість в
структурі податкових платежів підприємства є значною, але не перевищує
питому вагу відрахувань на соціальні заходи.
Податок на додану вартість (ПДВ) є важливим і універсальним
інструментом у сфері оподаткування. Незважаючи на те, що в суті він є
різновидом акцизу, ПДВ відзначається кількома суттєвими перевагами. Один
61

із ключових аспектів полягає в тому, що він дозволяє регулювати фонд
заробітної плати та ціни на товари і послуги.
Податок на додану вартість визнаний домінуючим у світовій системі
податків на споживання. Однак, варто відзначити, що він має певні негативні
риси, пов'язані з можливістю ухилення від сплати. Тому надзвичайно
важливим є належний бухгалтерський облік та ретельна реєстрація всіх
ділових операцій в системі ПДВ.
В Україні, період становлення системи оподаткування ПДВ викликає
питання щодо належного обліку та реєстрації платників, а також визначення
критеріїв оподатковування запасів товарно-матеріальних цінностей, засобів
виробництва та продукції, яка реалізується за договірними цінами або на
умовах кредиту.
Аналіз структури податкових відрахувань ТОВ «Техносервіс-С» вказує
на значний внесок прямих податків у загальну структуру податкових
платежів підприємства. Ця особливість є позитивним аспектом у фінансовій
діяльності підприємства.
Для подальшого розгляду та аналізу ефективності податкової політики
ТОВ «Техносервіс-С» важливо визначити коефіцієнти, які дозволять оцінити
цю ефективність. Два ключові показники, що використовуються для цього
аналізу, - це коефіцієнт податкоємності реалізації і коефіцієнт ефективності
оподаткування.
Коефіцієнт податкоємності реалізації розраховується наступним
чином:
П
Кпр = , (2.2)
ЧД
де П – загальна сума податків, тис. грн.;
ЧД – чистий дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт,
послуг), тис. грн.

Значення даного коефіцієнту для ТОВ «Техносервіс-С» протягом
62

досліджуваного періоду складають:
Кпр2020 = 392,61 / 5013,7 = 0,078;
Кпр2021 = 836,9 / 6609,1 = 0,127;
Кпр2022 = 927,6 / 5995,6 = 0,155.

Аналіз коефіцієнта податкоємності вказує на негативну динаміку,
конкретно на збільшення податкового навантаження на підприємство майже
вдвічі в 2022 р., порівняно з 2020 р. Це означає, що підприємство зазнало
значного зростання фінансового тиску у формі податкових виплат протягом
цього періоду.
Коефіцієнт ефективності оподаткування може бути розрахованим за
формулою:
ЧП
Кеф = , (2.3)
П
де ЧП – чистий прибуток, тис. грн.;
П – загальна сума податків, тис. грн.

Значення даного коефіцієнту для ТОВ «Техносервіс-С» протягом
досліджуваного періоду складають:
Кеф2020 = 70,3 / 392,61 = 0,179;
Кеф2021 = 71,4 / 836,9 = 0,085;
Кеф2022 = -2853,3 / 927,6 = -3,076.

Аналіз коефіцієнту ефективності оподаткування ТОВ «Техносервіс-С»
вказує на наступне: у 2021 р. спостерігається зниження ефективності
оподаткування в порівнянні з 2020 р., і в 2022 р. відсутність ефективної
системи оподаткування.
Ці розраховані коефіцієнти, призначені для оцінки ефективності
податкової політики, свідчать про зростання податкового навантаження на
підприємство протягом аналізованого періоду. Також вони показують, що
63

існує проблема з ефективністю оподаткування.
На підставі розрахунків, які вказують на можливість ухилення від сплати
податків, можна припустити, що податкова політика ТОВ «Техносервіс-С»
не є належно ефективною. Тому, для поліпшення ситуації, необхідно
розробити нову податкову стратегію та провести оптимізацію системи
оподаткування на цьому підприємстві.

64

РОЗДІЛ 3
ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ ІНВЕСТУВАННЯ У ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ

3.1. Організація процесу професійного навчання персоналу в умовах
ТОВ «Техносервіс-С»

Організація та реалізація процесів нагромадження людського капіталу,
тобто процедур первинної професійної підготовки, перепідготовки та
підвищення кваліфікації, а також проведення періодичної оцінки в умовах
ТОВ «Техносервіс-С» регламентується внутрішніми документами, а саме
«Первинна професійна підготовка, перепідготовка та підвищення
кваліфікації робітників, професіоналів, фахівців та технічних службовців» та
«Стандарт проведення періодичної оцінки робітників підприємства
функціональних груп «Керівники, «Фахівці», «Службовці», «Робітники»
відповідно. Навчання персоналу підприємства ТОВ «Техносервіс-С»
здійснюється з метою удосконалення знань, умінь і навичок за спеціальністю,
оволодіння новими функціональними обов'язками, освоєння нових
технологій відповідно до вимог виробництва, удосконалення навичок
управління і ефективної організації праці.
Традиційно питаннями управління персоналом в умовах
ТОВ «Техносервіс-С» займаються два відділи: відділ праці та заробітної
плати та відділ управління персоналом. Загальні функції цих двох відділів
складаються у прийомі та звільненні працівників, організації навчання,
перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу, його мотивації до
високопродуктивної праці. Крім вузько кадрових питань кадрові відділи
розробляють систему стимулювання працівників, здійснюють маркетингові
дослідження тенденцій нагромадження людського капіталу, контролюють
питання, пов’язані з професійним просуванням кадрів, розв’язують правові
питання трудових відносин тощо. Таким чином, всю діяльність означених
підрозділів спрямовано на реалізацію кадрової політики і координацію робіт
65

по управлінню трудовими ресурсами з іншими структурними підрозділами
підприємства.
При цьому серед всіх функцій відділу праці та заробітної плати можна
виділити такі, що найбільшим чином відносяться до інвестування в людський
капітал:
1. Контроль за ставками і окладами:
перевірка відповідності встановленим ставкам законодавству та
внутрішнім положенням;
перевірка обґрунтування висоти окладів, враховуючи вимоги до
кваліфікації та виконуваних обов'язків;
контроль за системою індексації та збільшення окладів на
підприємстві.
2. Контроль над витратами на оплату праці:
перевірка правильності витрат фондів оплати праці та матеріального
стимулювання;
визначення відповідності застосовуваних форм і систем заробітної
плати законодавству;
прийняття заходів для усунення виявлених недоліків у системі оплати
праці.
3. Контроль за найменуваннями професій і посад:
визначення правильності індивідуальних посадових окладів, доплат,
надбавок і коефіцієнтів до заробітної плати;
перевірка відповідності встановлених посад законодавству та
внутрішнім регламентам.
4. Дослідження робочого часу:
систематичне аналізування використання робочого часу працівників;
виявлення та аналіз втрат робочого часу та переробок;
розробка пропозицій для оптимізації організації робочого часу в
підрозділах підприємства.
5. Удосконалення систем оплати праці та стимулювання:
66

розробка пропозицій для поліпшення існуючих форм і систем оплати
праці;
визначення та впровадження нових методів стимулювання праці.
Аналогічно можна прослідкувати функції відділу управління
персоналом, що спрямовані на нагромадження людського капіталу:
1. Розробка, впровадження та контроль корпоративної системи
професійного розвитку, атестації кадрів та формування кадрового резерву:
розробка правил і нормативних документів, що регламентують системи
професійного розвитку, атестації кадрів та формування кадрового резерву;
своєчасне виявлення потреб у навчанні і можливостей щодо їх
забезпечення на базі підприємства;
створення і ведення бази з обліку навчання і атестації персоналу з
метою виявлення потенційних працівників і формування системи мотивації
та стимулювання персоналу підприємства;
організація і проведення процедури атестації персоналу, аналіз
отриманих даних і розробка рекомендацій керівникам підрозділів.
2. Поточне і перспективне планування потреби підприємства в робочій
силі:
підготовка прогнозів потреби в персоналі відповідно до планів і
динаміки розвитку підприємства, виявлення професійно-кваліфікаційних
вимог і здібностей працівників, аналіз рівня плинності кадрів;
визначення поточної потреби в кадрах на основі вивчення і аналізу
бізнес-процесів підприємства, організаційної структури, якісних і кількісних
змін у складі персоналу;
розробка штатних розкладів і своєчасне відображення змін, що
відбуваються на підприємстві у цій сфері;
створення резерву кадрів для висування на вакантні керівні посади.
3. Визначення ефективності персоналу:
вивчення й оцінка професійних, ділових і моральних якостей
працівників у процесі їх трудової діяльності;
67

участь спільно з керівниками підрозділів підприємства в процесі
розстановки кадрів по робочим місцям за результатами останньої атестації
персоналу;
оперативний контроль за роботою персоналу: табельний облік
(запізнення, відсутність без поважної причини тощо), дотримання трудової
дисципліни спільно з керівниками відповідних підрозділів;
розробка та проведення заходів із поліпшення використання робочого
часу, зниження рівня плинності кадрів, створення сприятливих умов праці,
вдосконалення системи управління персоналом;
внутрішнє спонукання працівників до ефективної якісної роботи і
зацікавленості у результатах своєї праці;
надання методичної та консультаційної допомоги керівникам
підрозділів із розробки та впровадження систем матеріального і морального
стимулювання співробітників відповідних підрозділів.
При цьому основними етапами професійного розвитку персоналу на
підприємстві виступають:
а) атестація персоналу – оцінка рівня кваліфікації працівників та
приведення у відповідність з ним розміру заробітної плати;
б) формування і робота з кадровим резервом;
в) навчання персоналу.
Аналіз функцій показав, що вказані відділи спеціалізуються на оцінці
та плануванні результативності інвестицій в людський капітал, обчисленні
досягнутого та очікуваного рівня ефективності. Важливо зазначити, що
зростання людського капіталу може бути досягнуте двома способами:
оптимізацією використання існуючих знань та навичок працівників, а також
розвитком їхніх компетенцій через навчання та підвищення кваліфікації.
Обрані для цього інвестиційні проекти можуть охоплювати найм нових
працівників, навчання та перепідготовку наявного персоналу, дослідження
для виявлення незалежних потенційних можливостей, а також розробку та
68

фінансування програм підготовки фахівців вищого та середнього рівнів
кваліфікації в спеціальних навчальних закладах.
Очевидно, що успішність інвестицій в людський капітал, яку слід
довести інвесторові під час створення інвестиційного проекту, залежить від
двох основних чинників: можливості тривалого використання корисних
результатів інвестування та значущого підвищення ефективності
застосування інших компонентів капіталу підприємства для втілення
вибраної стратегії. Однак на шляху до досягнення цих цілей стоять певні
труднощі та ризики.
Перша умова пов'язана з тим, що людський капітал неможливо
відокремити від його носіїв, тобто працівників підприємства, які створюють
додану вартість. Це призводить до необхідності розглядати можливість
укладення довгострокових контрактів та оцінювати ризик (об'єктивний і
суб'єктивний) невиконання працівниками або певними групами
співробітників (якщо інвестиції спрямовані на формування команди) своїх
обов'язків в повному обсязі, включаючи можливі випадки звільнення.
При аналізі ризиків, пов'язаних з тривалим використанням
формованого людського капіталу підприємства, необхідно враховувати
кілька ключових аспектів. Оцінка ризику пов'язана з імовірністю виникнення
професійних і загальних захворювань серед працівників, рівнем травматизму
на робочому місці, можливістю неукладання нових контрактів або розриву
існуючих, а також розпаду команди професіоналів. Важливо враховувати, що
деякі з цих ризиків залежать від віку, фізичного і психологічного стану
конкретних працівників, а також їхнього стажу роботи на підприємстві.
З метою мінімізації таких ризиків при реалізації інвестиційного
проекту, спрямованого на формування людського капіталу, важливо
розробити ефективну систему укладення контрактів із працівниками. Ця
система повинна передбачати заходи щодо забезпечення безпеки та охорони
здоров'я працівників, а також можливість укладення довгострокових
контрактів.
69

Інвестиції в формування людського капіталу мають велике значення
для менеджменту підприємства. Вони сприяють підвищенню ефективності
використання всіх матеріальних і нематеріальних активів та активізують
створення корпоративної культури на основі посилення командного духу.
Отже, при розробці інвестиційних проектів у сфері формування людського
капіталу важливо враховувати, що інтереси інвесторів можуть бути різного
характеру і до того ж піддаються змінам.
Структурований підхід до управління інвестиціями в формування та
розвиток людського капіталу передбачає розділення працівників на однорідні
групи або класи, що характеризуються спільними характеристиками, які
мають важливе значення для підприємства. Зокрема, методика,
запропонована Томасом Стюартом, визначає такі характеристики наступним
чином: внесок співробітника у створення доданої вартості та можливість
заміни його іншими працівниками. За цією методикою, ключовий людський
капітал підприємства втілюється у працівниках, які є важкозамінними і
визначають конкурентоспроможність виробництва товарів і послуг. Вони, на
думку Т. Стюарта, є справжнім активом людського капіталу підприємства,
тоді як інші працівники визначають вартість робочої сили.
З погляду оптимального розподілу інвестицій, власники підприємства
мають раціонально зменшувати витрати на розвиток працівників, чия праця
майже не впливає на створення доданої вартості, і, навпаки, збільшувати
інвестиції в тих працівників, чий внесок є важливим для
конкурентоспроможності підприємства. Розглядаючи цей підхід, можна
запропонувати модифікований метод класифікації працівників з огляду на
доцільність вкладення в їхній професійний розвиток. Однією з основних
класифікаційних характеристик може бути їхній внесок у забезпечення
конкурентоспроможності підприємства, можливість їхньої заміни та
тривалість укладених контрактів. Результати оцінки персоналу
ТОВ «Техносервіс-С», проведеної за даною методикою у вересні 2023 р.
наведено у табл. 3.1.
70

Таблиця 3.1 – Характерні групи працівників ТОВ «Техносервіс-С»
Чисельність
Внесок працівника у Складність Тривалість
№ Тип працівників,
забезпечення заміни укладення
з/п співробітників осіб (на
конкурентоспроможності працівника контракту
30.09.2023 р.)
1 Чорна діра низький легко мала 3
2 Комета високий легко мала 7
3 Блукаюча зірка високий важко мала 35
4 Наднова зірка високий важко велика 28
5 Туманність низький легко велика 9
6 Білий карлик низький важко велика 8
7 Астероїд низький важко мала 6
Блакитний
8 високий легко велика 5
гігант
Всього 101

Поглибивши аналіз, можна визначити характеристики окремих груп
працівників більш детально. Першу групу, яку можна приблизно
охарактеризувати як «чорну діру», складають 3 співробітники. Вони мають
малий вплив на конкурентоспроможність підприємства, їхню роботу можна
досить легко замінити іншими працівниками, і зазвичай з ними укладено
короткострокові контракти. Для підприємства ця група працівників не є
перспективною (іноді навіть є обтяжливою), тому інвестування в їхній
професійний розвиток загалом вважається неефективним.
Подальше обговорення спрямовано на надання конкретних
рекомендацій з визначення стратегій інвестування у складові людського
капіталу, які відображають їхню природну специфіку. Наприклад, щодо
групи працівників, яку можна назвати «кометами» (особи, що працюють на
підприємстві тимчасово), рекомендується зосередитися на формуванні
команд, в яких їх представники могли б приймати участь. Такий підхід
допомагає цим працівникам відчувати свою важливість для колективу і
зберігати стабільні зв'язки з підприємством у довгостроковій перспективі, не
маючи страху, що їх можуть замінити більш перспективні фахівці ззовні. У
момент проведення аналізу на ТОВ «Техносервіс-С» було 7 працівників, які
71

відповідали цій категорії.
Стосовно працівників, які включені до групи «блукаюча зірка»
(35 осіб), можна відзначити, що інвестиції в людський капітал у даному
випадку мають на меті закріплення їх на підприємстві на тривалий термін.
Цього можна досягти через інвестування у розвиток соціально-культурної та
побутової сфери підприємства, а також за допомогою стимулювання та
мотивування цих працівників до особистого професійного росту та
поширення їхніх знань і навичок на інших членів колективу.
Наступна група, відома як «наднова зірка», об'єднує працівників, чий
внесок у забезпечення конкурентоспроможності підприємства є високим. Ця
група налічує 28 осіб і характеризується значними обдаруваннями та
досвідом, завдяки чому їх важко замінити. У такому випадку завданням
керівництва підприємства є створення умов, щоб представники цієї групи
могли повністю розкрити свій творчий потенціал. Головні інвестиційні
потоки слід спрямовувати на розвиток системи, що дозволить максимально
використовувати знання та компетенції працівників цієї групи, постійно
оновлювати та розширювати їх.
При розгляді працівників, включених до групи «туманність» (9 осіб),
які мають тривалі трудові контракти та обмежений вплив на
конкурентоспроможність підприємства, доцільно здійснювати інвестиції в їх
професійний розвиток. Це допоможе підвищити використання цієї складової
людського капіталу та зменшити ризики втрат інвестованих коштів.
Серед найбільш перспективних груп працівників є «білий карлик», яку
складають 8 осіб на досліджуваному підприємстві. Ці працівники мають
високий трудовий потенціал, і їх професійний рівень може бути підвищений
за допомогою інвестицій. Створення можливостей для безперервного
навчання допоможе цьому персоналу модернізувати і розширити свої
професійні знання і навички, що в свою чергу призведе до підвищення
конкурентоспроможності продукції та підприємства загалом. В ідеалі за
допомогою інвестицій можливо здійснити перехід працівників із групи
72

«білий карлик» до групи «наднова зірка».
При аналізі групи «астероїд» (6 осіб), важливо враховувати, що ця
група виконує завдання, на які важко знайти спеціалістів. З іншого боку,
внесок цих працівників у конкурентоспроможність підприємства є
обмеженим. Спеціальності цих працівників складно модернізувати, але вони
необхідні для нормального функціонування підприємства. У цьому
контексті, об'єктом інвестицій може бути розглянута система підготовки
дефіцитних кадрів, спільно залучаючи регіональні служби зайнятості міста.
Щодо групи «блакитний гігант», до якої входить 5 працівників
ТОВ «Техносервіс-С», важливим є інвестування у розвиток їхніх
компетенцій у власних спеціалізаціях. Це підвищить цінність кожного
працівника для підприємства і може сприяти з'яві інновацій та їхньому
уважному впровадженню у виробництво.
Усе зазначене вказує на те, що при розробці інвестиційних пропозицій
для формування та розвитку людського капіталу необхідно враховувати його
особливості та передбачати заходи для зниження пов'язаних ризиків. Вибір
інвестиційних пропозицій з урахуванням характеристик кожної з наведених
груп співробітників надає можливість досягти не просто сумування вкладів у
людський капітал підприємства, але і створити синергетичний ефект від
такого інвестування. Отже, можна зробити висновок щодо доцільності
вкладення коштів у підготовку та перепідготовку існуючого персоналу на
ТОВ «Техносервіс-С». Виконання цього плану може бути реалізоване за
допомогою наявних на підприємстві методів професійної підготовки.

3.2. Обґрунтування вибору певного методу професійного розвитку
персоналу на ТОВ «Техносервіс-С»

До форм навчання, що використовуються на досліджуваному
підприємстві слід віднести:
- за кількістю учасників – індивідуальне, групове, масове навчання;
73

- за часом підготовки – довгострокове (комплексне навчання,
розтягнуте у часі) або короткострокове навчання (курси з інтенсивною
подачею матеріалу, обмеженим обсягом, спрямовані на швидке засвоєння та
закріплення практичних навичок та умінь. Їх основна мета полягає в
розширенні знань у спеціалізованих областях, а також у виправленні та
корекції мотивації та професійної поведінки);
- за відривом від основної роботи – навчання з повним відривом від
виробництва (навчання проводиться поза організацією і працівник не
присутній під час навчального процесу на робочому місці), навчання без
відриву від виробництва, навчання з частковим відривом від виробництва;
- за місцем проведення – навчання на робочому місці, на базі
підприємства та поза підприємством.
Індивідуальне навчання може здійснюватися у таких формах:
а) навчання працівників відповідно до персональних планів
підвищення кваліфікації (використовується для спеціалістів і керівників);
б) стажування, організовувані для обміну досвідом, підвищення
кваліфікації, ознайомлення з особливостями діяльності, проблемами і
можливостями різних підрозділів підприємства;
в) наставництво, яке засноване, в першу чергу, на індивідуальному
підході до співробітників (робітникам, спеціалістам, керівникам, які
освоюють нову для себе галузь трудової діяльності) і забезпечує, крім
набуття ними необхідного досвіду, привласнення стандартів роботи і
опанування прийнятних для підприємства зразків трудової поведінки;
г) інструктаж – пояснення та ілюстрація результативних методів
роботи проводяться на практиці досвідченим фахівцем або спеціалізованим
інструктором безпосередньо на місці виробництва;
д) ротація – зміна робочого місця звичайного працівника, спеціаліста
або керівника всередині підприємства здійснюється з метою ознайомлення з
новими видами робіт та різними відділами організації.
74

Найбільш поширеним методом професійного розвитку персоналу на
підприємстві є навчання на робочому місці, яке може здійснюватися у певних
формах, табл. 3.2. Цей вид професійної підготовки здійснюється з
конкретною постановкою завдання на робочому місці.

Таблиця 3.2 – Форми навчання персоналу на робочому місці в умовах
ТОВ «Техносервіс-С»
№ Форма Характерні особливості
з/п навчання форм навчання
1 Спрямоване придбання Систематичне планування навчання на робочому місці,
досвіду основу якого складає індивідуальний план професійного
навчання із чітким визначенням цілей
2 Виробничий інструктаж Інформація, введення в спеціальність, адаптація,
ознайомлення учня з його новою робочою обстановкою
3 Зміна робочого місця Одержання знань і набуття досвіду в результаті
(ротація) систематичної зміни робочого місця. У результаті цього
за певний проміжок часу створюється уявлення про
багатогранність діяльності і виробничих завдань
(спеціальні програми молодого покоління фахівців)
4 Використання Навчання та ознайомлення працівника з проблемами
працівників як вищого і якісно іншого порядку задач при одночасному
асистентів, стажистів прийнятті на себе певної частки відповідальності
5 Підготовка в проектних Співробітництво, яке здійснюється в навчальних цілях у
групах проектних групах, що створюються для розробки великих
та обмежених затвердженим терміном завдань

Навчати співробітників потрібно постійно та на безперервній основі.
По мірі розвитку ринку з’являються нові види товарів і послуг, новітні
технології та методи роботи, і все це працівникам необхідно швидко
опанувати. При цьому в умовах, коли підприємство є великим за розміром,
процес підготовки персоналу має відбуватись централізовано. Співробітники
відділу управління персоналом мають визначати потреби в навчанні,
підбирати адекватні методи розвитку, викладачів бізнес-тренерів,
прогнозувати та оцінювати ефективність різних навчальних заходів. Зазвичай
розділяють зовнішнє і внутрішнє навчання. Зовнішнє навчання проводиться
викладачами сторонніх організацій (навчальних центрів), а внутрішнє –
співробітниками підприємства. Інвестиції у те чи інше навчання є досить
75

великими за розміром, але які з них є більш ефективним та вигідним для
підприємства ми з’ясуємо далі. На підприємстві існують три види навчання:
1. Кадрова підготовка – систематичний та організований процес
навчання та підготовки кваліфікованих фахівців для різних галузей людської
діяльності, що включає набуття спеціалізованих знань, вмінь, навичок та
комунікативних властивостей.
2. Підвищення кваліфікації – процес навчання та тренування кадрів з
метою удосконалення їхніх знань, вмінь, навичок та способів взаємодії,
відповідно до зростаючих вимог до їхньої професії або поточної посади.
3. Перепідготовка кадрів – процес навчання фахівців з метою освоєння
нових знань, вмінь, навичок та способів взаємодії, що стає необхідним у
зв'язку зі зміною професії або збільшенням вимог до характеру та результатів
їхньої діяльності.
Розрахуємо розмір витрат на навчання персоналу у 2022 р. на
ТОВ «Техносервіс-С» (табл. 3.3).

Таблиця 3.3 – Витрати ТОВ «Техносервіс-С» на навчання персоналу у 2022 р.
№ з/п Безпосередньо на підприємстві У навчальних закладах м. Київ
1 Термін навчання, дн. 30 Термін навчання, дн. 14
Чисельність слухачів Чисельність слухачів
2 29 7
(співробітників), осіб (співробітників), осіб
Додаткова заробітна Заробітна плата слухачів,
3 60640 22400
плата наставникам, грн. грн.
Заробітна плата Тренінг з підготовки
4 467200 3560
слухачів, грн. новим професіям, грн.
Вартість навчальних
Тренінг з перепідготовки,
5 посібників та 15000 3300
грн.
матеріалів, грн.
Додатковий спецодяг, Тренінг з підвищення
6 113400 3590
грн. кваліфікації, грн.
Використана Квитки на поїзд (в обидві
7 2850 5418
електроенергія, грн. боки), грн.
Проживання в готелі
8 36400
економ класу, грн.
9 Добові витрати, грн. 44408
Всього,
659090 119076
грн.
76

Аналізуючи дані табл. 3.3 ми бачимо, що загальні витрати
підприємства у 2022 р. на підготовку та перепідготовку власного персоналу
склали близько 779 тис. грн. Розглянемо окремо витрати, які було витрачено
на навчання безпосередньо на підприємстві, рис. 3.2.

Рис. 3.2. Структура витрат ТОВ «Техносервіс-С» на навчання персоналу
безпосередньо на підприємстві у 2022 р.

Отже, виходячи з даних, представлених у табл. 3.3 та рис. 3.2, ми
розуміємо, що переважну за розміром суму було витрачено на оплату праці
працівників, які проходили певний вид професійної підготовки та
перепідготовки, це становить близько 71,0%. Але це не може вважатися
ефективним, адже під час навчання ці працівники були відірваними від своєї
безпосередньої роботи та не приносили ніякої користі підприємству. Також
досить великими були витрати підприємства на спецодяг та навчальні
матеріали – 128400 грн.
Для порівняння розглянемо також витрати на перепідготовку кадрів та
підвищення кваліфікації працівників, що було здійснено у спеціальних
навчальних закладах та тренінг-закладах (рис. 3.3).
77

Рис. 3.3. Структура витрати ТОВ «Техносервіс-С» на навчання персоналу у
спеціалізованих навчальних закладах у 2022 р.

У даному випадку ситуація з витратами дещо змінилася: найбільше
підприємство витратило на проживання слухачів у готелі – 36400 грн. Щодо
спеціальних тренінгів, то їх середня вартість дорівнювала 3485 грн. за
кожний. Ці тренінги є більш ефективними з точки зору того, що працівники
опановували абсолютно нові знання, навички і вміння, яких до цього не було
на підприємстві. Ефективність даного виду професійного розвитку
пояснюється також тим, що навчені працівники можуть і повинні передавати
набуті під час тренінгів знання своїм колегам і тим самим підвищувати
рівень кваліфікації не тільки себе, але й інших членів колективу.
Водночас метод має свої недоліки, адже багато з отриманих знань
працівники не можуть відразу використати безпосередньо на виробництві, а
також вони відірвані від свого робочого місця та не приносять підприємстві
необхідну користь під час навчання. Отже, загальні витрати
ТОВ «Техносервіс-С» на навчання свого персоналу у 2022 р. становили
близько 779 тис. грн.
78

При цьому як внутрішні, так і зовнішні методи навчання мають свої
переваги і недоліки, табл. 3.4.

Таблиця 3.4 – Переваги та недоліки існуючих методів навчання на
ТОВ «Техносервіс-С»
Метод навчання Переваги Недоліки
1 2 3
навчання проводиться саме на тому інструктор (як правило, це
обладнанні, яке фактично майстер або сусід по
використовується для даної робочому місцю) може не
виробничої операції і на якому учень мати навичок викладання і
буде працювати згодом; навчання;
з самого початку учень занурений в учасники зустрічаються
робочу атмосферу, згодом йому не тільки з працівниками
доведеться адаптуватися до підприємства;
незнайомій обстановці і незнайомим
людям, як це було б після навчання
поза робочим місцем в досить
сприятливих умовах;
перехід від навчання на навчальних робітникам можуть бути
прикладах до безпосереднього запропоновано неправильні
виконання роботи легше, якщо методи роботи, які вони
навчальний матеріал буде будуть вивчати замість
безпосередньо пов’язаним із цією вірних;
роботою.
Навчання у результаті навчання на
безпосередньо робочому місці може
на підприємстві утворитися великий обсяг
браку і зіпсованих вихідних
матеріалів;
існує небезпека виведення з
ладу виробничого
обладнання;
учасники можуть бути
відкликаними з навчання, у
зв’язку з виробничою
необхідністю розв’язувати
виниклі на роботі проблеми;
навчання відбувається у
виробничих умовах, а саме в
умовах стресу, шуму, суєти;
учасники можуть неохоче
обговорювати деякі питання
відкрито і чесно в середовищі
своїх колег або в присутності
керівника.

79

Продовження табл. 3.4
1 2 3
оскільки навчання проводиться набагато вищими є витрати на
кваліфікованим інструктором, це поїздки в навчальні заклади,
гарантія високої якості навчання; обладнання, інструкторів;
наявність спеціального іноді виникають труднощі, пов’я-
навчального обладнання, якщо зані з перенесенням знань і нави-
необхідно, більш простого; чок при переході учня з навчаль-
ного на виробниче обладнання і
сприятливого середовища навча-
ння в агресивне середовище
виробництва;
учень може опанувати нову ніяке навчання не може здійсню-
спеціальність поступово, ватися з повним відривом від
відповідно до планових етапів, виробництва, адже деякі навички
використовуючи спеціальні роботи можна засвоїти тільки в
вправи, що дозволяє надійно реальних умовах виробництва з
освоїти спеціальність; їх усталеними прийомами,
методами і мережею взаємин з
іншими працівниками;
Навчання поза
навчання з відривом від виробниц- доступність і частота зазвичай
робочим місцем
тва може бути менш дорогим, оскі- встановлені зовнішньої
льки дозволяє робітнику досягти організацією.
більш високого рівня кваліфікації і
нормативів швидкості і якості;
на процес навчання не здійснюють
негативного впливу ні відрядна
оплата праці, ні виробничий шум,
ні той фактор, що невдачі учня
стають відомі всьому колективу;
з самого початку учень засвоює
лише правильні методи роботи;
учень не ламає цінного
обладнання, не виготовляє браку і
не псує вихідних матеріалів;
учень може обмінюватися інформа-
цією, ділитися проблемами та
досвідом їх розв’язання з
працівниками інших підприємств.

Аналізуючи дані табл. 3.4 можна зробити висновок про те, що кожен із
представлених методів навчання персоналу на підприємстві має свої
переваги і недоліки, тому головними критеріями при виборі того або іншого
методу є його ефективність для досягнення цілей навчання кожного окремого
працівника і капіталовкладення у конкретний його вид. Навчання поза
робочим місцем є більш ефективним не тільки для самих працівників, але ще
80

й для підприємства, адже учні набувають нових знань у
висококваліфікованих фахівців навчальних закладів та інших підприємств.
Для того, щоб збільшити внесок кожного працівника у
конкурентоспроможність підприємства, його продуктивність та
ефективність, необхідно впровадити нові методи навчання, які б відповідали
усім потребам у навчанні та були менш затратними у здійсненні. Саме тому,
було запропоновано впровадження в умовах ТОВ «Техносервіс-С» систему
дистанційного навчання персоналу.
Дистанційне навчання в переважній більшості випадків означає
використання електронних курсів, що базуються на спеціалізованому
програмному забезпеченні та технічних рішеннях. Ці курси функціонують в
повній автоматизованій системі, що централізовано керується групою
фахівців, які відносяться до навчального підрозділу організації. Система
дистанційного електронного навчання (СДЕН) включає в себе механізми
доставки навчального матеріалу або контенту через комп'ютерну мережу
безпосередньо на робоче місце користувача. Взаємодія користувача з цією
системою зазвичай здійснюється через Інтернет або корпоративну мережу
підприємства за допомогою веб-браузера.
Основу СДЕН створюють такі складові:
1. Програмне забезпечення, включаючи технологічні рішення, дизайн
навчального порталу, зручний інтерфейс.
2. База даних, в якій зберігаються персональні відомості про
працівників підприємства, в тому числі результати їх навчання.
3. Система побудови звітів.
4. Електронні навчальні курси.
5. Фахівці підприємства, що обслуговують систему, а саме:
- системні адміністратори (system administrators) – підтримують
працездатність системи, усувають різного роду неполадки, збої;
- адміністратори навчальних процесів (tutors) – призначають навчальні
курси, контролюють терміни навчання, взаємодіють з учасниками навчання з
81

технічних і організаційних питань, надають звітну документацію, протоколи
занять, інформацію про освітній рівень працівників всім зацікавленим
сторонам (вищому керівництву, керівникам слухачів, самим слухачам);
- IT-фахівці (information technology specialists) – фахівці в області
інформаційних технологій, що виконують багато функцій:
а) аналіз інформаційної потреби структурних підрозділів організації;
б) розробка дизайну курсу, перенесення, «заливка» навчального
матеріалу в електронний вигляд за допомогою відповідного програмного
забезпечення;
в) удосконалення процесів зберігання і обробки інформації з метою
забезпечення необхідної достовірності результатів і мінімізації часу
розрахунків;
г) здійснення комплексу робіт по впровадженню програмних засобів;
д) здійснення систематичного навчання працівників підприємства
прийомам і навичкам роботи на обчислювальної техніці, а також роботі з
впроваджуваними програмними засобами;
е) розробка методологічної основи інформаційної системи;
ж) інші;
- HR-фахівці (human resources specialists) – фахівці, які займаються
підбором персоналу, його адаптацією, оцінкою, навчанням, розробляють
систему мотивації на підприємстві, оцінюють ефективність праці персоналу
підприємства.
Для умов ТОВ «Техносервіс-С» була обрана система дистанційного
навчання MOODLE, адже її впровадження забезпечить оперативний і
зручний доступ до навчальних курсів для всіх працівників і дозволить
автоматизовано і централізовано контролювати навчальний процес на всьому
підприємству.
Основі етапи впровадження СДЕН на ТОВ «Техносервіс-С»
представлено на рис. 3.4.

82

Прийняття
адміністративних та
кадрових рішень

PR (public relations)
СДЕН на
підприємстві

Підготовка до
впровадження
СДЕН

Запуск системи
СДЕН
Усунення виявлених
недоліків системи

Введення в
експлуатацію

Рис. 3.4. Етапи впровадження СДЕН на ТОВ «Техносервіс-С»

На першому етапі прийняття адміністративних та кадрових рішень
розглянемо завдання, які необхідно буде вирішити:
1. Розробка і затвердження регламентуючих документів.
1.1. Формування бюджету на впровадження. Зазвичай бюджет на
навчання персоналу включає витрати, пов'язані з навчальним процесом,
обслуговуванням програмного забезпечення навчального підрозділу та
оплатою праці фахівців, які займаються навчанням. Однак впровадження
СДЕН потребує виділення окремого бюджету, оскільки ці витрати не
підпадають під жодну з вищезазначених статей витрат.
83

1.2. Підписання наказу про початок впровадження СДЕН на
підприємстві. Цей документ є ініціатором процесу впровадження, що
означає, що керівництво надає дозвіл на початок робіт, залучення персоналу
та витрати бюджету. Вимоги наказу ставлять перед керівниками та
співробітниками відповідних підрозділів, які беруть участь у впровадженні,
обов'язок дотримувати терміни та забезпечити високу якість робіт.
Пропонується також додатковий пункт до цього наказу, що стосується
створення робочої групи, відповідальної за впровадження СДЕН.
1.3. Підготовка нормативної документації:
- «Політика організації електронного дистанційного навчання» –
основоположний документ, в якому мають бути відображеними всі необхідні
теми. Чим детальніше вони будуть описані, тим простіше надалі буде
будувати навчальний процес. Будь-який працівник підприємства має мати
можливість знайти в цьому документі відповіді на всі питання, що
стосуються дистанційного навчання;
- «Політика розробки електронних навчальних курсів» – документ, в
якому перераховуються всі стадії цього процесу.
2. Формування робочої групи з впровадження СДЕН. Найбільш
ефективно робоча група діє тоді, коли її очолює HR-директор. До її складу
також мають увійти працівники таких підрозділів:
- навчальний – координація взаємодії всіх служб, налаштування та
контроль функціонування всієї системи в цілому;
- інформаційної безпеки – забезпечення результативного захищеного
доступу до системи здобувачам за допомогою СДЕН (створювати, видавати
та змінювати логіни і паролі для авторизації в системі), а також
безперешкодна передача даних між користувачами в СДЕН;
- IT – налаштування серверів, каналів передачі даних, інтеграція з
іншими програмними продуктами, наприклад, з кадровою системою;
- HR-фахівці служби персоналу роблять вибірку персональних даних,
їх передачу в систему навчання.
84

Другий етап «PR системи дистанційного навчання на підприємстві» –
один з найкорисніших, адже необхідна постійна робота по просуванню
СДЕН, підвищення статусу навчального підрозділу, завоювання довіри серед
персоналу підприємства і залучення його до навчання. Така PR-кампанія
неможлива без (табл. 3.5):
- інформаційних приводів;
- каналів доставки інформаційних приводів до споживачів.

Таблиця 3.5 – Робота з інформаційними приводами
№ Канал доставки до Формат
Можливий інформаційний привід
з/п працівників повідомлення
Система внутрішнього Офіційний
Наказ про початок впровадження
1 документообігу документ
СДЕН
Внутрішній інтранет-сайт Анонс, замітка
Календарний план впровадження Система внутрішнього Офіційний
2
СДЕН документообігу документ
Система внутрішнього Офіційний
Календарний план розробки
3 документообігу документ
навчальних курсів
Внутрішній інтранет-сайт Анонс, замітка
Система внутрішнього Офіційний
4 Ініціація розробки навчального курсу
документообігу документ
Система внутрішнього Офіційний
документообігу документ
Прийняття навчального курсу в
5 Внутрішній інтранет-сайт Анонс, замітка
експлуатацію
Внутрішній інтранет-сайт Стаття
Корпоративна газета Стаття
Перший учасник, який завершив
6 Внутрішній інтранет-сайт Анонс, замітка
навчальний курс
7 Нові технології навчання Внутрішній інтранет-сайт Стаття
8 Будь-який інформаційний привід Очне корпоративний захід Короткий виступ

Виходячи з даних табл. 3.5 ми бачимо, що для цілей PR можна
використовувати корпоративну газету і радіо, внутрішній інтранет-сайт,
корпоративні заходи, систему внутрішнього документообігу. Однак далеко
не все із зазначеного переліку є на досліджуваному підприємстві. Тому всі
85

наявні канали необхідно використовувати на 100,0%. Для кожного
інформаційного приводу можна використовувати свій формат повідомлення і
канал доставки. Виділимо основні типи форматів повідомлень:
1. Офіційний документ – наказ, розпорядження, службова записка.
2. Презентація. Ідеально, якщо керівник навчального підрозділу
регулярно, принаймні один раз на рік, подає звіт щодо досягнутих
результатів свого відділу перед вищим керівництвом компанії. В ході цього
звіту він має можливість на живих прикладах та в доступній формі
розповісти про досягнення, поточні і майбутні завдання у сфері підготовки та
розвитку персоналу підприємства. Крім того, цей захід може бути
підкріплений іншими інформаційними матеріалами, які підкреслять
важливість презентованої інформації.
3. Анонси, замітки, статті. Їх розміщують на навчальному порталі,
інтранет-сайті. Це простий і невитратний спосіб надати вичерпну інформацію
про програму професійного навчання. Кожен формат подачі інформації
стимулює той або інший результат (табл. 3.6).

Таблиця 3.6 – Робота з інформаційними ресурсами
№ Канал доставки Формат
Можливий результат
з/п інформації повідомлення
Дисциплінує учасників навчання та їх керів-
Система
Офіційний ників, мотивує працівників до навчання,
1 внутрішнього
документ інформує керівництво навчального
документообігу
підрозділу і топ-менеджерів про його роботу
Корпоративні Інформує учасників заходу про роботу
Презентація,
2 навчальні заходи навчального підрозділу, мотивує
короткий виступ
(очні) працівників до подальшогонавчання
Інформує весь персонал про роботу
навчального підрозділу, мотивує до
3 Інтранет-сайт Анонс, замітка навчання, інформує керівництво
навчального підрозділу і топ-менеджерів
про його роботу
Корпоративна Швидке поширення інформації між великою
4 Стаття
газета чисельністю працівників

Перші два етапи організації СДЕН на підприємстві успішно пройдені:
86

обрана платформа, обсяг і способи створення контенту визначено, розпочато
роботи по організації СДЕН і внутрішнього PR. Підприємство впритул
підійшло до впровадження дистанційного навчання. Щоб впровадження
пройшло успішно, необхідно виконати ряд робіт на третьому етапі:
підготовки до впровадження СДЕН. Склад робіт на даному етапі є таким:
1. Організація робіт із експлуатації СДЕН, що включає в себе
виконання таких дій:
- призначення відповідальних працівників за проект СДЕН;
- організація технології роботи в СДЕН для працівників;
- організація процесу розробки нових курсів або взаємодії із зовнішнім
розробником;
- організація системи регулярного аудиту наявних курсів із метою їх
актуалізації, удосконалення та своєчасного редагування;
- узгодження термінів розробки курсів;
- створення курсів за затвердженими темами.
2. Розробка мотиваційних схем для реалізації навчального процесу. Це
необхідно для того, щоб робота в СДЕН сприймалася працівниками не як ще
один обов’язок, від якого хочеться скоріше звільнитися, а щоб виникло чітке
розуміння, що це важливо для підприємства і сумлінне ставлення до роботі у
СДЕН буде помічено і винагороджено.
3. Підготовка платформи СДЕН:
- установка програмного забезпечення та його інтеграція із вже
існуючим на підприємстві;
- налаштування зовнішнього вигляду порталу електронного навчання
відповідно до побажань та вимог підприємства;
- створення бази даних співробітників у межах СДЕН;
- публікація курсів: розміщення електронних курсів СДЕН та їх
налаштування;
- налаштування оціночної частини в СДЕН.
На п’ятому етапі запуску СДЕН необхідно провести такі роботи:
87

1. Виділення тестової групи працівників для проходження курсів.
2. Реєстрація тестової групи.
3. Навчання тестової групи основам роботи з СДЕН.
4. Контроль проходження навчання.
5. Прийом зауважень по змісту курсів.
6. Внесення коригувань до курсів.
Коли успішно пройдені усі п’ять етапів, то можна переходити до
основного – введення СДЕН в експлуатацію. Орієнтовний набір робіт на
етапі експлуатації виглядає наступним чином:
1. Оновлення курсів та щоквартальних тестів.
2. Планування навчання працівників.
3. Контроль за результатами навчання працівників.
4. Мотивація працівників до навчання. Якщо залишити «за кадром»
матеріальну сторону питання, то заохочувати працівників і мотивувати до
роботи в СДЕН можна наступними засобами:
- за результатами навчання видавати сертифікати;
- за результатами навчання публікувати статистику по самим успішним
учасникам навчання (віртуальна «дошка пошани»);
- регулярно публікувати новини про події, що відбуваються в СДЕН,
про досягнення;
- відзначати будь-які успіхи працівників по роботі у СДЕН в off-лайні
(на зборах, нарадах, зустрічах, зборах та ін.);
- налагодити збір «зворотного зв’язку» по роботі у СДЕН (бажано дати
можливість працівникам висловлюватися, надати їм «трибуну» для
обговорення питань, пов’язаних із роботою в СДЕН);
- організувати впровадження позитивного досвіду: забезпечити
можливість поділитися досвідом успішним працівникам для його
тиражування та привласнення всіма працівниками підприємства;
- створити канал збору негативного досвіду і організувати допомогу
«відстаючим», не залишати їх наодинці зі своїм невмінням/незнанням.
88

Якщо всі ці дії підприємство буде виконувати, якщо воно готове
постійно вкладати час і зусилля в розвиток СДЕН, готове до планомірної,
щоденної, позитивної роботи, то результат буде обов’язково, і СДЕН стане
приносити реальну користь підприємству.
Розглянемо витрати ТОВ «Техносервіс-С» на впровадження
запропонованої СДЕН, табл. 3.7. Також у ці витрати ми включили ще й
витрати на спеціально запропоновані безкоштовні для працівників кава-
брейки, які безумовно будуть їх мотивувати до подальшого навчального
процесу, адже відпочинок на такій перерві – це можливість працівника
зібратися з новими силами та продовжити навчання .

Таблиця 3.7 – Витрати ТОВ «Техносервіс-С» на впровадження СДЕН
№ Сума витрат,
Види витрат
з/п грн.
1 Прямі витрати (у місяць):
- оплата послуг системного адміністратора 2950
- оплата послуг IT-фахівця 3050
- оплата послуг HR-фахівця 2900
- оплата послуг адміністратора навчальних процесів (tutors) 6300
- електроенергія 4680
- вода для кулера 160
- продукти для кава-брейків (на 30 осіб) 9650
Всього 29690
2 Непрямі витрати:
- обладнання сервера та системне ПЗ 27000
- софт системи СДЕН (ліцензія) 85070
- маршрутизатор 950
- ноутбуки 165000
- робочі столи (34 штуки) 11900
- стільці офісні (34 штуки) 8500

- м'які крісла-подушки (10 штук) 7000
- проектор та екран 4750
- дошка 650
- вішалка для одягу 170
- дзеркало 185
- канцелярія 910
Всього 312085
89

Аналізуючи дані табл. 3.7 ми бачимо, що прямі витрати підприємства
складуть близько 30 тис. грн. на місяць. Більш детально структуру складових
витрат представлено на рис. 3.5.
Рис. 3.5. Структура прямих витрат ТОВ «Техносервіс-С» на місяць
при впровадженні СДЕН

Отже, до найбільших за розміром прямих витрати ТОВ «Техносервіс-
С» належить оплата послуг працівників (системного адміністратора, IT-
фахівця, HR-фахівця та двох адміністраторів навчальних процесів) – 15200
грн., що складає понад 51,0% всіх витрат на впровадження дистанційного
навчання. Також велику кількість коштів підприємство буде витрачати на
організацію кава-брейків для учнів, адже це є необхідним часом відпочинку,
що мотивує працівників до подальшого навчання. Необхідність проведення
таких заходів полягає в створенні сприятливої обстановки в колективі, і як
результат, розвитку ділової активності кожного працівника окремо і всієї
команди. Проводити кава-брейки вигідно не тільки тому, що це позитивно
позначається на іміджі підприємства, але і в тому плані, що стимулює
90

працівників для успішної трудової діяльності на благо свого підприємства, а
в результаті підвищується продуктивність праці.
На рис. 3.6 більш детально представлено структуру непрямих витрат
підприємства на створення СДЕН.

Рис. 3.6. Структура непрямих витрат ТОВ «Техносервіс-С» на місяць
при впровадженні СДЕН

Щодо непрямих витрат, то більш за все підприємство витратить на
придбання спеціального обладнання для запровадження та подальшого
використання СДЕН – 283420 грн. (90,8%). Витрати на фурнітуру є досить
низькими (20755 грн.), адже їх буде придбано у Дніпропетровської меблевої
фабрики «Фабрикант», яка є партнером підприємства і зробила для нього
знижку у розмірі 30,0%. Також на підприємстві з’явиться лаунж-зона, де
працівники зможуть відпочити у перервах. Саме для цього будуть куплені
спеціальні м'які крісла-подушки (7000 грн.), які і зроблять цей відпочинок
більш комфортним та корисним для працівників, що навчаються.
91

Проаналізувавши усі майбутні витрати ТОВ «Техносервіс-С» на
впровадження СДЕН, розрахуємо коефіцієнт ефективності впровадження та
подальшого функціонування системи за допомогою формули:
ВН +ВН
К = на підп. поза підп. , (3.17)
еф ВДН 12+ВДН
прямі непрямі
де ВН
на підп. – витрати на навчання персоналу безпосередньо на підприємстві,
грн.;
ВН
поза підп. – витрати на навчання персоналу поза підприємством, грн.;
ВДН
прямі– прямі витрати на СДЕН персоналу, грн.;
ВДН
непрямі– непрямі витрати на СДЕН персоналу, грн.

Розрахуємо значення даного коефіцієнту для умов досліджуваного
підприємства при впровадженні дистанційного навчання:
659090+119076
К = =1,2.
еф у перший рік 2969012+312085
659090+119076
К = = 2,2.
еф у наступні роки 2969012

Коефіцієнт ефективності впровадження запропонованої СДЕН на
ТОВ «Техносервіс-С» буде зростати з кожним роком, адже не будуть
враховуватися одноразові витрати підприємства, які обліковуються у
першому році розрахунку. Даний коефіцієнт показує, що в розрахунку на
1,0 грн. витрат на навчання персоналу припадає 1,2 грн. прибутку від
подальшої роботи працівника. Це говорить про вигідну та ефективну
активізацію інвестування в людський капітал, а саме у його навчання за
допомогою СДЕН та велику економію коштів підприємства на професійний
розвиток нового персоналу, підвищення кваліфікації працівників, яка
становить 109801 грн. (778166 грн. – 668365 грн.). Також після введення
дистанційного навчання відбулися зміни і у чисельному складі типів
працівників, за методикою Томаса Стюарта, табл. 3.8.
92

Таблиця 3.8 – Характерні групи працівників ТОВ «Техносервіс-С»
Чисельність Чисельність
працівників, осіб працівників, осіб Відхилення
№ з/п Тип співробітників
(станом на (станом на
30.09.2023 р.) 27.11.2023 р.) осіб %
1 Чорна діра 3 3 - -
2 Комета 7 7 - -
3 Блукаюча зірка 35 41 6 17,1
4 Наднова зірка 28 37 9 32,1
5 Туманність 9 1 -8 88,9
6 Білий карлик 8 1 -7 87,5
7 Астероїд 6 6 - -
8 Блакитний гігант 5 5 - -
Всього 101 101

Виходячи з даних табл. 3.8 бачимо, що збільшилася чисельність
працівників, яких за результатами дослідження було віднесено до групи
«Блукаюча зірка» на 17,1% та до групи «Наднова зірка» на 32,1%. Це
говорить про те, що на підприємстві стало більше висококваліфікованих
працівників, які мають велике значення для підприємства, адже саме вони
мають великий досвід та інноваційні ідеї, які вони здобули на курсах
підвищення кваліфікації за допомогою СДЕН та у подальшому закріпили в
практичній роботі. Саме ця чисельність працівників, а саме 15 осіб, і
перейшли з груп «Туманність» та «Білий карлик».
Отже, впровадження СДЕН в умовах ТОВ «Техносервіс-С» є
ефективним з економічної точку зору та більш зручно для самих працівників.
Дана система має багато переваг, а саме:
контроль проходження та освоєння матеріалу (СДЕН реалізована
система збору і аналізу статистики; дані про працівників і клієнтів можуть
грузитися у СДЕН з корпоративних систем обліку);
сертифікація відбувається не тільки на підставі факту сприйняття
інформації, але і на підставі атестації якості засвоєння матеріалу;
можливість навчання в СДЕН в будь-який вільний час і можливість
повертатися до пройденого матеріалу;
93

можливість проходити навчання кілька разів, вивчати матеріали
вибірково;
наочність використання 3D інтерактивних моделей;
можливість централізованого дистанційного навчання працівників;
можливість автономного навчання (на DVD, без зв’язку з Інтернет);
можливість динамічного оновлення змісту курсів СДЕН, додавання
нових матеріалів тьютером із допомогою інтегрованого програмного
забезпечення;
широкі можливості для розширення функціональності СДЕН;
різні форми навчання в СДЕН: групове, індивідуальне, тестування,
атестація, доступ до довідкових матеріалів;
робота СДЕН в умовах нестійкого зв’язку Інтернет.
Система дистанційного навчання не тільки є ефективним і надійним
інструментом для підвищення кваліфікації та навчання персоналу, але і
дозволяє автоматизувати процес первинного відбору персоналу, атестації
персоналу, провести тестування в масштабах всього підприємства або його
окремих підрозділів.

94

ВИСНОВКИ

Для соціально-економічного розвитку сучасного інформаційного
суспільства характерне збільшення важливості людського фактору. Головним
показником оцінки успішності підприємства в досягненні конкурентних
переваг і досягненні високих показників економічного зросту виступає
людський капітал. Тому належить ретельно управляти цим ресурсом,
створюючи сприятливі умови для його розвитку і вчасно інвестуючи у нього
необхідні кошти.
В теоретичній частині кваліфікаційної роботи магістра було розглянуто
теоретичні основи інвестування в людський капітал. Розглянуті різні підходи
до оцінки поняття «людський капітал», що були запропонованими такими
вченими як Г. Беккер, Дж. Р. Уолш та багатьма іншими. Також було
обґрунтовано доцільність та причини вкладення роботодавцями коштів у
професійне навчання.
Другий розділ роботи, реалізований в якості фінансового аналізу
діяльності підприємства ТОВ «Техносервіс-С», надав можливість зробити
ґрунтовні висновки щодо наявності протягом трьох останніх років суттєвих
ускладнень у фінансовому стані діяльності підприємства, що з'явилися через
відсутність прибутковості його виробничо-господарської діяльності. А отже
існує необхідність докорінної зміни системи професійного розвитку
персоналу, щоб максимально інтенсифікувати процеси нагромадження
людського капіталу на підприємстві.
У третьому розділі проведено аналіз діючої системи інвестування. Було
виявлено, що питаннями інвестицій в людський капітал на підприємстві
займаються відділ управління персоналом та відділ труда та заробітної плати.
Запропоновано підхід до управління інвестиціями на формування і розвиток
людського капіталу, що ґрунтується на класифікації працівників на однорідні
групи (класи) за внеском працівника у формування доданої вартості і
можливість його заміни іншими працівниками (методика Томаса Стюарта).
95

Результати оцінки персоналу, проведеної за даною методикою,
показали які з працівників потребують подальшого розвитку та у яких з них
підприємство повинно вкладати кошти задля ефективної подальшої їх праці.
Було виявлено, що до основних форм навчання персоналу на робочому
місці на підприємстві належать виробничий інструктаж, ротація,
використання працівників як асистентів, стажистів та підготовка в проектних
групах. Також було розраховано та проаналізовано усі витрати (прямі та
непрямі) на навчання персоналу у 2022 р. як безпосередньо на підприємстві,
так і поза нього. Для порівняння було розглянуто також витрати на
перепідготовку кадрів та підвищення кваліфікації працівників, що було
здійснено у спеціальних навчальних закладах та тренінг-заходах.
Для того, щоб збільшити внесок кожного працівника у
конкурентоспроможність підприємства, його продуктивність та
ефективність, необхідно впровадити нові методи навчання, які б відповідали
усім потребам у навчанні та були менш затратними у здійсненні. Саме тому,
було запропоновано впровадження системи дистанційного навчання
персоналу. Була обрана система дистанційного навчання Moodle. В роботі
розраховано усі витрати на її впровадження та оцінено зміни, які відбулися у
класифікації працівників за методикою Томаса Стюарта.
Проаналізувавши усі майбутні витрати ТОВ «Техносервіс-С» на
впровадження системи дистанційного електронного навчання, було
розраховано відповідний коефіцієнт ефективності. Даний коефіцієнт показує,
що в розрахунку на 1 грн. витрат на навчання персоналу припадає 1,2 грн.
прибутку від подальшої роботи навченого працівника. Це говорить про
вигідну та ефективну активізацію інвестування в людський капітал, а саме у
його навчання та економію коштів підприємства на професійний розвиток
нового персоналу, підвищення кваліфікації працівників, яка становить
109,8 тис. грн. на рік.

96

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Агафонова М.В. Розвиток людського капіталу в рамках візії Національної
економічної стратегії на період до 2030 року. Освітня аналітика України.
2022. Вип. 3. С. 15-25.
2. Андріїв Н.М. Теоретичне підґрунтя забезпечення економічної безпеки
підприємства в умовах посилення конкурентної боротьби за людський
капітал. Ефективна економіка. 2022. №8. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/efek_2022_8_22.
3. Антонюк В. Інтеграція вищої освіти України в європейський освітній
простір для розвитку людського капіталу. Журнал європейської
економіки. 2021. Т. 20, № 3. С. 573-595.
4. Антонюк В.П. Втрати людського капіталу внаслідок війни як загроза
повоєнній модернізації економіки України. Економіка України. 2022. №8.
С. 20-33.
5. Антонюк В.П. Людський капітал України в контексті міжнародних
порівнянь: проблеми і завдання його розвитку для забезпечення
технологічних змін. Вісник економічної науки України. 2021. №2. С. 135-
141.
6. Антонюк В.П. Людський капітал як чинник інноваційного розвитку та
об’єкт дослідження. Управління економікою: теорія та практика. 2021.
2021. С. 3-12.
7. Антонюк В.П. Проблеми формування людського капіталу України в
системі освіти та його ризики в реаліях війни. Вісник економічної науки
України. 2022. №1. С. 161-170.
8. Антонюк В.П. Ризики і втрати людського капіталу внаслідок війни.
Економічний вісник Донбасу. 2022. № 1. С. 110-116.
9. Ареф’єва О.В., Полоус О.В. Іновінг мотиваційного механізму
компетентнісно-професійного вдосконалення людського капіталу
підприємства. Вісник Одеського національного університету. Серія:
97

Економіка. 2020. Т. 25, Вип. 6. С. 86-91.
10. Близнюк В.В., Яценко Л.Д. Підвищення трудової мобільності як фактор
розвитку людського капіталу. Економіка України. 2023. № 2. С. 73-95.
11. Бурденко І.М., Каторська І.В., Сергієнко Ю.О. Облік людського капіталу:
підходи до оцінювання та аналізу. Бізнес-навігатор. 2020. Вип. 5. С. 190-
194.
12. Гетьман Л.Г. Особливості інвестування в людський капітал на сучасному
етапі. Міжнародний науковий журнал «Інтернаука». 2019. № 3. С. 39-42.
13. Гречишкіна Т.Д. Аналіз факторів впливу на управління людським
капіталом підприємства. Вісник Хмельницького національного
університету. Економічні науки. 2022. № 1. С. 124-129.
14. Гриневич Л.В. Система прийняття рішень щодо подолання дисбалансу
професійного розподілу людського капіталу продуктивних сил регіону.
Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки.
2019. № 3. С. 63-66.
15. Гриньова М., Мороз А. Педагогічні умови збереження людського
капіталу в об’єднаній територіальній громаді. Витоки педагогічної
майстерності. Серія: Педагогічні науки. 2018. Вип. 22. С. 63-67.
16. Грішнова О.А., Брінцева О.Г. Конкурентоспроможність вищої освіти і
працівників: як створюється фіктивний людський капітал? Ринок праці
та зайнятість населення. 2018. № 1. С. 15-20.
17. Грішнова О.А., Брінцева О.Г. Формування людського капіталу у сфері
охорони здоров'я: проблеми та напрями зменшення фіктивізації. Вісник
Київського національного університету імені Тараса Шевченка.
Економіка. 2019. Вип. 2. С. 11-16.
18. Денисенко М.П., Юринець З.В., Цвілій Ю.О. Стратегічне управління
людським капіталом в системі венчурного фінансування інноваційного
бізнесу. Інвестиції: практика та досвід. 2023. № 12. С. 32-36.
19. Захарова О.В. Інвестування у людський капітал як важіль активізації
інноваційного розвитку. Збірник наукових праць Черкаського державного
98

технологічного університету. Серія : Економічні науки. 2020. Вип. 56.
С. 70-80.
20. Захарова О.В. Тенденції нагромадження людського капіталу в Україні за
період незалежності. Збірник наукових праць Черкаського державного
технологічного університету. Серія: Економічні науки. 2020. Вип. 59.
С. 85-97.
21. Захарова О.В., Колобова В.В. Теоретичні основи дослідження
вмотивованості суб’єктів інвестування у людський капітал. Економічний
аналіз. 2014. Т. 17, № 1. С. 51-58.
22. Захарова О.В., Поторочин С.О. Методи оцінки інвестування у людський
капітал. Ефективна економіка. 2012. №4. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/efek_2012_4_7.
23. Звоновський Р.А. Розробка процесу формування людського капіталу
через розвиток дуальної системи навчання. Бізнес Інформ. 2023. №4.
С. 160-167.
24. Ільїна А. Бюджетні інвестиції в людський капітал за масштабної кризи.
Scientia Fructuosa. 2022. №2. С. 21-35.
25. Каленюк І.С., Кузнецова Н.Б. Розвиток людського капіталу в умовах
становлення креативної економіки. Центральноукраїнський науковий
вісник. Економічні науки. 2020. Вип. 4. С. 77-85.
26. Капітанець С.В., Приходько О.М., Власюк Т.М., Заріцька Н.М.
Оцінювання людського капіталу у системі стратегічного управління
підприємством. Економіка. Фінанси. Право. 2022. № 9(1). С. 9-12.
27. Кириченко Т.О. Розвиток людського капіталу в системі управління
персоналом аграрних підприємств за умов активізації інтеграційних
процесів. Український журнал прикладної економіки. 2018. Т. 3, №4.
С. 76-84.
28. Кірдан О.П. Неперервна освіта як умова формування людського капіталу
в інноваційній економіці. Науковий вісник Льотної академії. Серія:
Економіка, менетджмент та право. 2022. Вип. 7. С. 22-28.
99

29. Кісь Г.Р., Малиновська Г.В. Розвиток людського капіталу як імператив
процесу капіталізації підприємства. Міжнародний науковий журнал
«Інтернаука». Серія: Економічні науки. 2020. № 5(1). С. 48-57.
30. Клепанчук О.Ю. Управління знаннями в системі розвитку людського
капіталу на ринку праці. Освітня аналітика України. 2022. Вип. 1. С. 80-
90.
31. Козакевич А.С. Оцінка ефективності інвестицій в людський капітал
підприємства. Scientific papers of Dmytro Motornyi Tavria state
agrotechnological university (economic sciences). 2019. № 1. С. 191-197.
32. Корольков В., Березовська О., Литвин К. Впровадження концепції
безперервного вдосконалення як форма реалізації потенціалу знань
людського капіталу. Науковий вісник Одеського національного
економічного університету. 2018. №10. С. 104-119.
33. Краско О.А., Близнюк А.С. Перспективи розвитку професійної
(професійно-технічної) освіти в Україні як складової формування
людського капіталу. Інвестиції: практика та досвід. 2023. № 8. С. 213-
220.
34. Краско О.А., Литвин Ю.О. Державна політика сприяння інвестиціям в
освіту як чинник формування людського капіталу. Інвестиції: практика
та досвід. 2023. №7. С. 123-129.
35. Круглов В.В., Терещенко Д.А. Державна політика відновлення людського
капіталу України в післявоєнний період. Освітня аналітика України.
2023. Вип. 2. С. 21-33.
36. Лебеда Т.Б. Людський капітал як фактор впливу на макроекономічну
динаміку в Україні. Формування ринкових відносин в Україні. 2022. №10.
С. 11-21.
37. Лібанова Е.М., Макарова О.В., Саріогло В.Г. Політика активізації як
інвестиція у людський капітал: теорія і практика. Наука та інновації.
2020. Т. 16, № 5. С. 57-68.
38. Макогон В. Система державного фінансового регулювання розвитку
100

людського капіталу. Зовнішня торгівля: економіка, фінанси, право. 2022.
№4. С. 60-68.
39. Мельничук Д.П., Войналович І.А., Леган І.М., Тростенюк Т.М.
Збереження людського капіталу як пріоритет функціонування системи
соціального захисту та соціального забезпечення у добу глобальних
економічних трансформацій. Економіка, управління та адміністрування.
2020. №1. С. 43-47.
40. Мельничук Д.П., Зачосова Н.В. Формування людського капіталу та
сприяння становленню середнього класу у складі оперативних цілей
стратегії людського розвитку: інституційні пастки та нагальні пріоритети.
Вчені записки університету «КРОК». Серія: Економіка. 2021. Вип. 4.
С. 143-152.
41. Мойсіяха А.В. Державне управління розвитком людського капіталу в
поствоєнний період. Вчені записки Таврійського національного
університету імені В. І. Вернадського. Серія: Публічне управління та
адміністрування. 2022. Т. 33(72), № 4. С. 52-57.
42. Мумладзе А.О., Ломачинська І.А. Людський капітал як складова
інноваційно-орієнтованої економіки. Вісник Одеського національного
університету. Серія: Економіка. 2021. Т. 26, Вип. 4. С. 26-33.
43. Онищенко В.П. Людський і соціальний капітал України в період її
післявоєнного відновлення. Економіка України. 2023. № 1. С. 3-19.
44. Плаксюк О., Горватова В., Якушев О. Людський капітал як фактор
підвищення ефективності та конкурентоспроможності компанії.
Академічний огляд. 2023. № 1. С. 160-174.
45. Подра О.П., Петришин Н.Я. Освітні аспекти інтелектуальної міграції
людського капіталу України: причини та наслідки. Вісник Національного
університету «Львівська політехніка». Серія: Проблеми економіки та
управління. 2022. Т. 6, № 1. С. 37-46.
46. Попова Д.В. Вплив інтелектуалізації HR-менеджменту на якість
людського капіталу міжнародних корпорацій. Науковий вісник Льотної
101

академії. Серія: Економіка, менетджмент та право. 2021. Вип. 5. С. 111-
120.
47. Поснова Т.В. Оцінка впливу креативного людського капіталу на
економічний розвиток регіонів України. Держава та регіони. Серія:
Економіка та підприємництво. 2021. № 1. С. 29-36.
48. Продіус О.І., Приходько О.М., Огданський К.М., Котов Б.В. Управління
людським капіталом в умовах сталого розвитку підприємств. Економіка.
Фінанси. Право. 2022. № 3. С. 22-25.
49. Пронько Л.М. Особливості відтворення людського капіталу сільських
територій. Продовольчі ресурси. 2022. Т. 10, № 18. С. 266-275.
50. Пряхіна К.А., Білик М.Ю. Людський капітал як основа розвитку малого
підприємництва полтавського регіону. Науковий вісник Херсонського
державного університету. Серія: Економічні науки. 2019. Вип. 35. С. 63-
68.
51. Рагуліна О.О. Інноваційні механізми формування та розвитку людського
капіталу держаних установ. Вчені записки університету «КРОК». Серія:
Економіка. 2022. Вип. 1. С. 111-117.
52. Райко Д.В., Кролівець І.В. Особливості формування маркетингового
персоналу щодо людського капіталу осіб з особливими потребами у
системі управління персоналу. Ефективна економіка. 2023. № 8. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/efek_2023_8_7
53. Рудь Н.Т. Інноваційний розвиток регіону: управління людським
капіталом. Економічні науки. Серія: Регіональна економіка. 2022. Вип. 19.
С. 225-235.
54. Рядинська І.А. Освіта як фактор формування людського капіталу та
економічного зростання. Бізнес Інформ. 2022. № 3. С. 33-37.
55. Самойленко А.О., Хрулькова К.А. Креативність людського капіталу в
готельній індустрії. Вчені записки Таврійського національного
університету імені В. І. Вернадського. Серія: Економіка і управління.
2021. Т. 32(71), № 3. С. 19-24.
102

56. Сафонов Ю.М., Штангрет А.М., Олянишен Т.В., Багінський Д.В.
Індустрія 4.0: розвиток людського капіталу й соціальні виклики.
Інвестиції: практика та досвід. 2023. № 9. С. 12-21.
57. Семикіна М.В., Запірченко Л.Д., Семикіна А.В., Бугаєва М.В. Розвиток та
реалізація інноваційної компоненти людського капіталу на основі
вдосконалення мотиваційного механізму у сфері праці.
Центральноукраїнський науковий вісник. Економічні науки. 2020. Вип. 4.
С. 86-100.
58. Сіренко К.В., Мазур М.В. Підходи до статистичного аналізу інвестицій у
людський капітал в Україні. Вісник Хмельницького національного
університету. Економічні науки. 2021. №4. С. 73-77.
59. Сопов А.К. Чинник розвитку людського капіталу в процесі формування
та діяльності спроможних об’єднаних територіальних громад. Науковий
вісник Херсонського державного університету. Серія: Економічні науки.
2020. Вип. 38. С. 46-50.
60. Стрижак О. Особливості взаємозв’язку рівня розвитку людського
капіталу й цифрових технологій у контексті формування суспільства 5.0.
Agricultural and resource economics: international scientific e-journal. 2022.
Vol. 8, № 3. С. 224-243.
61. Терещенко Д.А. Людський капітал як чинник стійкого розвитку регіонів
України. Вісник Національного технічного університету «ХПІ». Серія:
Актуальні проблеми розвитку українського суспільства. 2021. № 2. С. 48-
58.
62. Турило А.М. Інтелектуальний і людський капітал в умовах інформаційно-
інноваційної економіки – ключовий чинник адаптації і економічної
безпеки підприємства. Вісник Криворізького національного університету.
2021. Вип. 53. С. 157-163.
63. Турило А.М., Турило А.А., Короленко Р.В., Короленко С.М. Стратегія
розвитку, корпоративне управління і людський капітал відносно
економічної стратагеми, економічної девіації і фінансово-економічної
103

безпеки в діяльності підприємства. Вісник Криворізького національного
університету. 2022. Вип. 54. С. 109-114.
64. Харечко Д.О. Формування та реалізація державної соціально-економічної
політики у контексті відтворення людського капіталу в особливий період.
Дніпровський науковий часопис публічного управління, психології, права.
2022. Вип. 2. С. 55-59.
65. Шараєнко О.А. Вплив людського капіталу на економічне зростання та
розвиток підприємств. Інтелект XXI. 2021. № 5. С. 85-89.
66. Шаульська Л.В., Кримова М.О. Стан ринку праці в контексті стратегії
розвитку людського капіталу регіону. Ринок праці та зайнятість
населення. 2018. № 2. С. 23-32.
67. Шевченко Д.В. Інвестиції в людський капітал як фактор підвищення
конкурентних переваг економіки. Інноваційна економіка. 2021. №5-6.
С. 51-56.
68. Шиян Д.В., Севрюкова Є.О., Євдокімова М.О. Цифрові технології як
фактор формування людського капіталу в Україні. Економіка та
управління АПК. 2022. № 2. С. 80-86.
69. Щербаков П. Людський капітал як фактор публічного адміністрування
соціалізації економіки. Аспекти публічного управління. 2020. Т. 8, №6.
С. 239-246.
70. Ясінська Т.В. Розвиток людського капіталу як основа соціально-
економічного відновлення України. Освітня аналітика України. 2022.
Вип. 2. С. 88-98.

ChSTU repository

ChSTU repository preserves and enables easy and open access to all types of digital content including text, images, moving images, mpegs and data sets