«Напрями підвищення ефективності управління державною службою в Україні»

Буряченко, Дмитро Вячеславович
Please use this identifier to cite or link to this item: https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/8058
Full metadata record
DC Field	Value	Language
dc.contributor.advisor	Волошин, Ігор Володимирович	-
dc.contributor.author	Буряченко, Дмитро Вячеславович	-
dc.date.accessioned	2026-03-12T13:47:35Z	-
dc.date.available	2026-03-12T13:47:35Z	-
dc.date.issued	2023-12	-
dc.identifier.uri	https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/8058	-
dc.description.abstract	Об’єкт дослідження: забезпечення ефективності управління державною службою в Україні. Предмет дослідження: система державного управління в Україні. Мета роботи магістра полягає в проведенні комплексного наукового дослідження ефективності управління державною службою в Україні та формуванні пропозицій щодо її підвищення в умовах реформування. Методи дослідження: аналізу, синтезу, науково-теоретичного обґрунтування, порівняння, прогнозування та узагальнення. За результатами дослідження сформульовано основні теоретичні аспекти управління державною службою в Україні; визначено основні напрямки формування та розвитку високопрофесійної державної служби шляхом удосконалення та підвищення ефективності управління її суб’єктів. Одержані результати можуть бути використані в організаційній діяльності органів влади.	uk_UA
dc.language.iso	uk	uk_UA
dc.subject	ДЕРЖАВНА СЛУЖБА	uk_UA
dc.subject	ДЕРЖАВНИЙ СЛУЖБОВЕЦЬ	uk_UA
dc.subject	РЕФОРМА ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ	uk_UA
dc.subject	НАЛЕЖНЕ УРЯДУВАННЯ	uk_UA
dc.title	«Напрями підвищення ефективності управління державною службою в Україні»	uk_UA
dc.type	Master Thesis	uk_UA
Appears in Collections:	141 Електрична інженерія (Електротехнічні системи електроспоживання)
Files in This Item:
File	Description	Size	Format
Буряченко Д.В..pdf Restricted Access		1.64 MB	Adobe PDF	View/Open Request a copy
Show simple item record
Extracted text
 
 
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ 
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ 
 ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ 
КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ 
 
 
 
 
 
 
 
Пояснювальна записка 
 до кваліфікаційної роботи 
магістра 
 
 
на тему: «Напрями підвищення ефективності управління  
державною службою в Україні» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Виконав: здобувач 2 курсу, групи ПУАМ-22 
спеціальності 281 «Публічне управління та 
адміністрування» 
Буряченко Дмитро Вячеславович 
(прізвище та ініціали) 
______________________ 
 Керівник _____Волошин І.В. 
(прізвище та ініціали) 
 Рецензент _________________________________ 
(прізвище та ініціали) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Черкаси 2023 року 
 
 
 
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ  
Факультет економіки та управління 
Кафедра економіки та управління 
Освітній рівень: магістр 
Спеціальність: 281 «Публічне управління та адміністрування» 
ЗАТВЕРДЖУЮ 
Завідувач кафедри                                  
економіки та управління 
_______ Руслан МАНН 
“____” ____________ 2023 р. 
 
З А В Д А Н Н Я 
на кваліфікаційну роботу магістра здобувачу вищої освіти 
Буряченко Дмитро Вячеславович 
(прізвище, ім’я та по батькові) 
1. Тема роботи Напрями підвищення ефективності управління державною  
службою в Україні 
Керівник роботи: Волошин Ігор Володимирович, к.і.н., доцент  
                              (прізвище, ім’я та по батькові, науковий ступінь, вчене звання) 
затверджені наказом ректора ЧДТУ від 25.09.2023 р. № 248/04 
 
2. Строк подання здобувачем роботи  30.11.2023 р. 
 
3. Вихідні дані до роботи  матеріали пілотного дослідження вивчення рівня 
спроможності служб управління персоналом 
державних органів Національного агентства України 
з питань державної служби; нормативно-правові 
документи у сфері державної служби; Урядовий 
портал; веб-сайт Національного агентства України з питань державної служби; 
періодичні видання та друковані літературні джерела.  
 
4. Зміст розрахунково-пояснювальної записки (перелік питань, які потрібно 
розробити)  
Розділ 1. Управління державною службою в Україні, система управління 
державною службою. Розділ ІІ. Механізм реалізації управління державною 
службою в Україні. Організаційна діяльність управління державною службою. 
Розділ ІІІ. Напрями підвищення ефективності управління державною 
службою в Україні. 
 
5. Перелік графічного матеріалу (з точним зазначенням обов’язкових креслень) 
аналіз оцінки рівня спроможності служб управління персоналом державних 
органів, які здійснюють підготовку та реалізацію ключових національних 
реформ  
 
 
 
 
 
6. Консультанти розділів роботи 
Розділ Прізвище, ініціали та посада  Підпис, дата 
консультанта завдання видав завдання прийняв 
1 Волошин І.В., к.і.н., доцент   
2 Волошин І.В., к.і.н., доцент   
3 Волошин І.В., к.і.н., доцент   
 
7. Дата видачі завдання ____________________________________________________ 
 
                               
КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН 
№ Назва етапів кваліфікаційної  Строк виконання 
Примітки 
з/п роботи магістра етапів роботи 
1.  Підбір літератури, її вивчення і обробка. 
Укладання бібліографії по основним 13.09.2023 виконано 
джерелам 
2.  Укладання плану (змісту) кваліфікаційної 
роботи магістра і погодження його з 20.09.2023 виконано 
керівником 
3.  Розробка і подання на перевірку першого 
04.10.2023 виконано 
розділу 
4.  Збір, систематизація та аналіз практичних 
18.10.2023 виконано 
матеріалів 
5.  Розробка і подання другого розділу 01.11.2023 виконано 
6.  Розробка і подання третього розділу 15.11.2023 виконано 
7.  Погодження з керівником висновків і 
22.11.2023 виконано 
пропозицій 
8.  Переробка (доопрацювання) 
кваліфікаційної роботи магістра у 
24.11.2023 виконано 
відповідності з зауваженнями і подання її на 
кафедру 
9.  Нормоконтроль 25.11.2023 виконано 
10.  Збір документів (відгук, рецензія) 29.11.2023 виконано 
11.  Подача на підпис до завідувача кафедри 30.11.2023 виконано 
12.  Розробка тез доповіді для захисту 30.11.2023 виконано 
 
 
Здобувач (ка) вищої освіти __________________   __ Буряченко Д.В. 
  ________________                                       (підпис)              (прізвище та ініціали)    
        
Керівник роботи ____________________                      _Волошин І.В.___ 
                                                                           (підпис)                                                (прізвище та ініціали)
 
РЕФЕРАТ 
Кваліфікаційної роботи магістра 
на тему: 
«Напрями підвищення ефективності управління  
державною службою в Україні» 
 
Кваліфікаційна робота магістра містить: 68 сторінок, 2 таблиці, 14 рисунків, 
список літератури з 62 найменувань. 
 
Об’єкт дослідження: забезпечення ефективності управління державною 
службою в Україні. 
 
Предмет дослідження: система державного управління в Україні. 
 
Мета роботи магістра полягає в проведенні комплексного наукового 
дослідження ефективності управління державною службою в Україні  
та формуванні пропозицій щодо її підвищення в умовах реформування. 
 
Методи дослідження: аналізу, синтезу, науково-теоретичного обґрунтування, 
порівняння, прогнозування та узагальнення.  
 
За результатами дослідження сформульовано основні теоретичні аспекти 
управління державною службою в Україні; визначено основні напрямки 
формування та розвитку високопрофесійної державної служби шляхом 
удосконалення та підвищення ефективності управління її суб’єктів. 
 
Одержані результати можуть бути використані в організаційній діяльності 
органів влади. 
 
Ключові слова: ДЕРЖАВНА СЛУЖБА, ДЕРЖАВНИЙ СЛУЖБОВЕЦЬ, 
ЕКТИВНІСТЬ, ЛІДЕРСТВО, НАЛЕЖНЕ УРЯДУВАННЯ, ОРГАНИ 
ВЛАДИ, РЕФОРМА ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ 
 
 
 
 
ЗМІСТ 
 
ВСТУП................................................................................................................ 6 
РОЗДІЛ 1. УПРАВЛІННЯ ДЕРЖАВНОЮ СЛУЖБОЮ В УКРАЇНІ……... 9 
1.1 Система управління державною службою в Україні…..……….……… 9 
1.2 Реформа державного управління…….…………………………………... 18 
РОЗДІЛ 2.  МЕХАНІЗМ РЕАЛІЗАЦІЇ УПРАВЛІННЯ ДЕРЖАВНОЮ  
СЛУЖБОЮ В УКРАЇНІ.................................................................................... 30 
2.1 Організаційна діяльність управління державною службою……………. 30 
2.2 Роль служб управління персоналом в процесі впровадження змін  35 
на державній службі.…………………………...….......................................... 
РОЗДІЛ 3.    НАПРЯМИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ  
УПРАВЛІННЯ ДЕРЖАВНОЮ СЛУЖБОЮ В УКРАЇНІ............................. 44 
3.1 Формування професійної державної служби............................................. 44 
3.2 Взаємодія органів влади. Відкритість та прозорість в діяльності 51 
державних структур…………………............................................................... 
ВИСНОВКИ......................................................................................................... 57 
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………....................................... 60 
 
 
 
  
 
 
 
ВСТУП 
 
 
Державне управління є специфічною формою діяльності держави для 
регулювання суспільних відносин в різних сферах діяльності. Передумовою 
успішної реалізації впровадження загальнодержавних реформ на шляху  
до євроінтеграції є ефективна реалізація державної політики, тому питання 
підвищення ефективності державного управління в Україні  
є надзвичайно актуальним, особливо в період збройної агресії РФ, оскільки  
від діяльності органів влади залежать перспективи подальшого розвитку 
української державності.  
У період збільшення ризиків та кризових явищ у суспільстві, проблема 
підвищення ефективності управління державною службою набуває особливого 
значення. Адже від ефективної державної служби залежить успішність  
впровадження в Україні політичних, економічних та соціальних реформ. 
Основою забезпечення демократичних перетворень у нашій державі  
є високопрофесійна державна служба, від діяльності якої залежить загальна 
ефективність державного управління. Державна служба в Україні здійснюється 
на засадах демократії, з дотриманням прав людини, верховенства права, 
прозорості, стабільності та протидії дискримінації. Результативна та стабільна 
діяльність органів державної влади, ораєнтована на захист інтересів громадян, 
забезпечення надання послуг високої якості та розбудова ефективних  
та підзвітних громадськості державних інституцій – очікуваний результат 
реформи державного управління.  
Нормативно-правове регулювання у сфері державної служби 
розроблялося на основі Європейських принципів належного урядування, однак 
потребує доопрацювання та адаптації в сучасних умовах. Виклики, які постали 
перед державною службою, такі як функціонування країни в умовах війни, 
пандемія COVID-19, діджиталізація, розвиток штучного інтелекту, ˗  
все це потребує нових методів і підходів до діяльності державних структур.  
 
 
 
Покращити ефективність та результативність управлінських процесів 
неможливо без реорганізації складової менеджменту. Ефективність  
і злагодженість управлінської роботи державних органів та органів місцевого 
самоврядування, значною мірою залежить від особи, яка очолює  
такі органи, наявності чи відсутності у неї досвіду, належних фахових знань  
та вроджених чи набутих лідерських якостей [37]. Україна, як ніколи, потребує 
високопрофесійної та меритократичної державної служби. В такому контексті 
обрана тема дослідження є актуальною та перспективною. 
В роботі магістра враховано праці вчених та науковців, предметом 
досліджень яких є система державного управління, забезпечення ефективності 
діяльності органів державної влади, розвиток системи державної служби. Серед 
вітчизняних науковців це  Г. Авербух, Н. Алюшина, К. Ващенко,  С. Зелінський, 
Ю. Кізілов, І. Паламарчук, В. Свічинський, А. Сергієнко, Т. Соколова, 
А. Сухорукова та інші. 
Об’єктом дослідження роботи магістра є забезпечення ефективності 
управління державною службою в Україні. 
Предметом дослідження – система державного управління в Україні. 
Метою кваліфікаційної роботи магістра є проведення комплексного 
наукового дослідження ефективності управління державною службою в Україні 
та формування пропозицій щодо її підвищення в умовах реформування. 
Для написання роботи магістра були поставлені такі завдання:  
- охарактеризувати систему державного управління в Україні та основні 
принципи управління державною службою; 
- узагальнити процес реформування системи державного управління,  
як складової адміністративної реформи в Україні; 
- проаналізувати організацію діяльності державної служби в Україні  
та процес впровадження змін з урахуванням євроінтеграційних процесів; 
- запропонувати пріоритетні напрямки підвищення ефективності 
управління державною службою в Україні в контексті формування 
високопрофесійної та доброчесної публічної служби.  
 
 
 
Під час написання магістерської роботи були використані методи 
комплексного наукового дослідження, такі як: аналізу, синтезу, науково-
теоретичного обґрунтування, порівняння, прогнозування та узагальнення.  
За результатами дослідження сформульовані рекомендації щодо напрямів 
підвищення ефективності управління державною службою в Україні. Одержані 
результати можуть бути використані в діяльності державних органів. 
Апробація результатів дослідження. Матеріали роботи магістра стали 
основою для написання тези доповіді для науково-практичної конференції  
на тему «Напрями підвищення ефективності управління державною службою  
в Україні». 
 
 
 
РОЗДІЛ 1 
УПРАВЛІННЯ ДЕРЖАВНОЮ СЛУЖБОЮ В УКРАЇНІ 
 
 
1.1 Система управління державною службою в Україні. 
 
Основи здійснення державної влади в Україні закріплені у статті 6 
Конституції України, де унормовано її поділ на законодавчу, виконавчу  
та судову. Органи усіх гілок влади здійснюють свої повноваження  
у відповідності до чинного законодавства України. На державному рівні 
забезпечується формування та організація системи державної служби та засади, 
на яких вона функціонує. Державна служба в Україні є багатофункціональною, 
то ж потребує чіткої координації та управління [1].  
Основні принципи, правові та організаційні засади забезпечення 
державної служби врегульовано Законом України «Про державну службу»  
від 10 грудня 2015 року№ 889-VIII. Це й же Закон визначає державну службу, 
як публічну, професійну, політично неупереджену діяльність із практичного 
виконання завдань і функцій держави та розкриває систему органів, які 
здійснюють управління державною службою в Україні. Так, стаття 12 розділу 
ІІІ Закону України «Про державну службу» визначає систему управління 
державною службою, яка включає (див.рис.1.1): 
1) Кабінет Міністрів України; 
2) центральний орган виконавчої влади, що забезпечує формування  
та реалізує державну політику у сфері державної служби; 
3) Комісію з питань вищого корпусу державної служби та відповідні 
конкурсні комісії; 
4) керівників державної служби; 
5) служби управління персоналом [3]. 
 
 
 
Служба Кабінет 
управління Міністрів 
персоналом України
Керівник 
НАДС
державної служби
Комісія з питань 
ВКДС або  
конкурсна комісія 
 
 
Рисунок 1.1 – Система управління державною службою. Джерело: 
складено автором. 
 
 
Вищим органом у системі органів виконавчої влади є Кабінет Міністрів 
України, який здійснює виконавчу владу безпосередньо та через міністерства, 
інші центральні органи виконавчої влади, Раду міністрів Автономної 
Республіки Крим та місцеві державні адміністрації, спрямовує, координує  
та контролює діяльність цих органів [5]. 
Основні повноваження Уряду у сфері вдосконалення державного 
управління та державної служби наведено на рис.1.2. 
Кабінет Міністрів України спрямовує та здійснює координацію роботи 
Національного агентства України з питань державної служби (НАДС) - 
центрального органу виконавчої влади, який забезпечує формування та реалізує 
державну політику у сфері державної служби. Фактично НАДС є органом 
управління державною службою в Україні. Також Національне агентство 
України з питань державної служби здійснює повноваження з функціонального 
управління державною службою в органі державної влади, іншому державному 
 
 
 
органі, його апараті (секретаріаті) [20] відповідно до Положення, затвердженого 
постановою Кабінету Міністрів України від 1 жовтня 2014 р.  № 500. 
 
здійснює заходи щодо кадрового забезпечення органів виконавчої 
влади
розробляє і здійснює заходи, спрямовані на вдосконалення системи 
органів виконавчої влади з метою підвищення ефективності їх 
діяльності
приймає рішення щодо забезпечення представництва інтересів 
КМУ під час розгляду справ у Конституційному Суді України
вживає в межах своїх повноважень заходів щодо заохочення та 
притягнення до дисциплінарної відповідальності керівників ЦОВВ та 
їх заступників; голів МДА та ін. посадових осіб, які призначаються на 
посаду КМУ
затверджує граничну чисельність працівників органів виконавчої 
влади
визначає відповідно до закону умови оплати праці працівників 
бюджетних установ та підприємств державного сектору економіки
організовує проведення єдиної державної політики у сфері 
державної служби
утворює, реорганізовує і ліквідує міністерства та інші ЦОВВ
утворює та реорганізовує районні державні адміністрації
 
Рисунок 1.2 – Основні повноваження Кабінету Міністрів України у сфері 
вдосконалення державного управління та державної служби. Джерело: складено 
автором на основі [5]. 
 
Національне агентство України з питань державної служби у своїй 
діяльності керується Конституцією і законами України, указами Президента 
України та постановами Верховної Ради України, актами Кабінету Міністрів 
України, іншими нормативно-правовими актами.  
Для забезпечення формування та реалізації державної політики у сфері 
 
Основні повноваження КМУ в сфері 
вдосконалення державного управління 
та державної служби
 
 
державної служби НАДС здійснює комплекс заходів, зокрема:  
1) забезпечує нормативно-правове регулювання у сфері державної служби 
та служби в органах місцевого самоврядування, узагальнює практику 
застосування законодавства з питань, що належать до його компетенції, готує 
зауваження та пропозиції до вже прийнятих законів, погоджує проекти 
нормативно-правових актів, розробляє пропозиції щодо вдосконалення 
законодавства у сфері державної служби; 
2) складає та формує перелік державних органів, установ та організацій, 
посади керівних працівників і спеціалістів яких віднесені до посад державних 
службовців, а також веде облік кількісного та якісного складу державних 
службовців державних органів та здійснює моніторинг оплати праці державних 
службовців, розробляє схему посадових окладів на посадах державної служби, 
положення про застосування стимулюючих виплат державним службовцям  
та вносить пропозиції стосовно їх затвердження Кабінетом Міністрів України; 
3) забезпечує та здійснює розвиток, впровадження і технічне 
супроводження інформаційних, електронних комунікаційних та інформаційно-
комунікаційних систем і технологій у сфері, що належить до компетенції 
НАДС, автоматизацію процедур проведення конкурсу на зайняття посад 
державної служби, зокрема проведення тестування кандидатів на зайняття 
посад державної служби; 
4) здійснює адміністрування інформаційної системи управління 
людськими ресурсами в державних органах, Єдиного порталу вакансій 
державної служби, веб-порталу управління знаннями у сфері професійного 
навчання «Портал управління знаннями»; 
5) здійснює контроль за додержанням визначених Законом України «Про 
державну службу» умов реалізації громадянами права на державну службу, 
проводить службові розслідування з питань дотримання державними 
службовцями вимог Закону; 
6) забезпечує формування і оприлюднення єдиного переліку вакантних 
посад державної служби в державних органах та переможців конкурсів; 
 
 
 
7) забезпечує формування та функціонування системи професійного 
навчання державних службовців, голів місцевих держадміністрацій, їх перших 
заступників та заступників, посадових осіб місцевого самоврядування, 
депутатів місцевих рад; 
8) організовує та координує підготовку здобувачів вищої освіти за 
освітнім ступенем магістра за спеціальністю «Публічне управління та 
адміністрування» та підвищення кваліфікації державних службовців, голів 
місцевих держадміністрацій, їх перших заступників та заступників, посадових 
осіб місцевого самоврядування за державним замовленням, а також забезпечує 
визначення потреб у професійному навчанні; 
9) здійснює міжнародне співробітництво з питань, що належать до його 
компетенції; 
10) забезпечує в межах повноважень, передбачених законом, реалізацію 
проектів та виконання програм щодо вдосконалення державного управління та 
державної служби, в тому числі міжнародних, а також програм залучення 
міжнародної технічної допомоги в рамках виконання зобов’язань, взятих за 
міжнародними договорами України з питань, що належать до його компетенції; 
11) координує впровадження інструментів інституціональної розбудови 
Twinning і TAIEX, що передбачають безпосередній обмін специфічним 
досвідом у сфері адміністративного функціонування органів державної влади  
з метою впровадження норм та стандартів ЄС, передачу «ноу-хау» та передової 
практики між державними органами країн – членів ЄС та їхніми партнерами-
бенефіціарами, набуття унікального національного досвіду; 
12) вивчає європейський досвід у сфері державної служби, розробляє 
пропозиції щодо впровадження у діяльність органів державної влади кращої 
міжнародної практики, готує пропозиції та розробляє заходи щодо підвищення 
ефективності державного управління та державної служби, у тому числі щодо 
інституціонального забезпечення їх адаптації до стандартів ЄС; 
13) організовує проведення наукових досліджень і прикладних розробок  
з питань державної служби; 
 
 
 
14) здійснює інші повноваження, визначені законом [20]. 
Національне агентство України з питань державної служби здійснює свої 
повноваження безпосередньо та через утворені в установленому порядку 
територіальні органи. У 2023 році була переглянута та затверджена нова 
структура агентства та його територіальних управлінь. Відповідно до Переліку 
територіальних органів Національного агентства з питань державної служби 
визначеного рішенням Уряду від 7 квітня 2023 р. № 316 «Питання 
функціонування територіальних органів Національного агентства з питань 
державної служби» на разі утворені як юридичні особи публічного права такі 
територіальні органи Національного агентства з питань державної служби: 
Центральне міжрегіональне управління НАДС; 
Західне міжрегіональне управління НАДС; 
Південно-Східне міжрегіональне управління НАДС. 
До набрання чинності означеного вище документу таких територіальних 
органів НАДС діяло 10. Їх було реорганізовано шляхом приєднання. 
Для реалізації покладених на НАДС завдань відбувається взаємодія  
з іншими державними органами, консультативними, дорадчими  
та допоміжними органами і службами, а також з органами місцевого 
самоврядування, громадськими об’єднаннями, громадськими спілками, 
профспілками і організаціями роботодавців, відповідними органами іноземних 
держав і міжнародних організацій, а також підприємствами, установами  
і організаціями. 
У межах наданих повноважень, відповідно до чинного законодавства, 
НАДС видає свої нормативно-правові акти (накази), обов’язкові для виконання 
центральними органами виконавчої влади, їх територіальними органами, 
місцевими держадміністраціями, органами влади Автономної Республіки Крим, 
органами місцевого самоврядування, підприємствами, установами  
і організаціями незалежно від форми власності та громадянами.  
НАДС очолює Голова, який призначається та звільняється з посади 
Кабінетом Міністрів України відповідно до законодавства про державну 
 
 
 
службу. Щорічно Голова Національного агентства України з питань державної 
служби подає публічний звіт про стан справ у сфері державного управління  
та пріоритетні плани подальшого розвитку. 
Комісія з питань вищого корпусу державної служби є постійно діючим 
колегіальним органом до складу якого входять по одному представнику  
від Верховної Ради України, Президента України, КМУ, НАДС, фахівець  
з питань управління персоналом, визначений Кабінетом Міністрів України,  
а також по одному представнику від закладів вищої освіти, що здійснюють 
підготовку у сфері публічного управління та адміністрування, та від 
громадських об’єднань, які обираються в установленому порядку та перед 
призначенням проходять тестування, передбачене Порядком проведення 
конкурсу для кандидатів на зайняття посад державної служби категорії «А». 
Склад Комісії з питань вищого корпусу державної служби затверджується  
Кабінетом Міністрів України, який також визначає й умови оплати праці її 
членів. Строк повноважень члена Комісії становить чотири роки. Члени комісії, 
відібрані за квотами, здійснюють своє представництво в Комісії на строк дії 
повноважень. До членів Комісії висуваються вимоги щодо громадянства 
України, рівня вищої освіти, досвіду роботи та володіння фаховими знаннями  
у сфері державної служби або у сфері управління людськими ресурсами, 
політичної неупередженості. 
Комісія здійснює свою діяльність у відповідності до Положення про 
Комісію з питань вищого корпусу державної служби, затвердженого Кабінетом 
Міністрів України від 25 березня 2016 р. № 243 (із змінами). В основу діяльності 
Комісії закладені принципи законності, професіоналізму, чесності, 
неупередженості, прозорості, рівності, ефективності та колегіальності  
й обґрунтованості в прийнятті рішень [18]. До повноважень Комісії з питань 
вищого корпусу державної служби належать питання (див.рис.1.2): 
 
 
 
погоджує вимоги до професійної компетентності державних 
службовців категорії "А"
проводить конкурс на зайняття посад державної служби 
категорії "А"
здійснює дисциплінарні провадження щодо державних 
службовців категорії "А"
 
Рисунок 1.3 – Повноваження Комісії з питань вищого корпусу державної 
служби. Джерело: складено автором на основі [3]. 
 
Комісія здійснює свою діяльність у формі засідань. З метою дотримання 
у своїй діяльності принципу прозорості, Комісія оприлюднює оголошення про 
проведення засідань, порядок денний, протоколи засідань та висновки Комісії 
на офіційному веб-сайті Кабінету Міністрів України. 
Керівник державної служби в державному органі за визначенням Закону 
України «Про державну службу» - це посадова особа, яка займає вищу посаду 
державної служби в державному органі, до посадових обов’язків якої належить 
здійснення повноважень з питань державної служби та організації роботи інших 
працівників у цьому органі [3].  
До основних повноважень Керівника державної служби належить: 
організація планування роботи з персоналом, проведення конкурсів та доборів, 
заміщення вакантних посад, планування службової кар’єри; призначення  
та звільнення з посад державної служби; присвоєння рангів;  підвищення 
кваліфікації державних службовців державного органу; здійснення контролю  
 
Повноваження Комісії з питань 
вищого корпусу державної служби
 
 
за дотриманням виконавської та службової дисципліни в державному органі; 
розгляд скарг на дії або бездіяльність державних службовців, прийняття рішень 
щодо заохочень чи застосування дисциплінарних стягнень до державних 
службовців; здійснює інші повноваження. Все це стосується виключно 
державних службовців категорій «Б» та «В». 
З метою реалізації державної політики з питань управління персоналом  
у державному органі, забезпечення здійснення керівником державної служби 
своїх повноважень; організаційного розвитку державного органу; добору  
та розвитку персоналу, підвищення рівня професійної компетентності 
працівників; здійснення аналітичної та організаційної роботи з кадрового 
менеджменту та  організаційно-методичного керівництва та контролю  
за роботою з персоналом у підпорядкованих підприємствах, установах  
і організаціях, що належать до сфери управління державного органу; належного 
документального оформлення вступу на державну службу, її проходження  
та припинення створюється служба управління персоналом.  
У державному органі, чисельність якого становить менше 20 осіб, 
обов'язки служби управління персоналом можуть бути покладені на одного  
з державних службовців цього органу. Чисельність служби управління 
персоналом визначається з розрахунку до 30 осіб на одного спеціаліста служби 
управління персоналом. 
Служба управління персоналом підпорядковується безпосередньо 
керівнику державної служби в державному органі та здійснює свою діяльність 
відповідно до Положення про службу управління персоналом, яке 
розробляється на основі Типового положення та затверджується керівником 
державного органу [20]. 
Результативність державного управління значною мірою залежить  
від якості управління людськими ресурсами в державних органах, яке можуть 
забезпечити лише сучасні, ефективні і дієві служби управління персоналом, 
здатні впроваджувати в свою роботу нові методи та інструменти управління 
персоналом на державній службі, розвивати організаційну та управлінську 
 
 
 
культуру. Кадрові служби старого зразка, які забезпечували лише кадрове 
діловодство, повинні розвиватися і трансформуватися відповідно до сучасних 
тенденцій. 
Управління державною службою здійснюється з метою досягнення 
результативної і раціональної діяльності всіх елементів органів влади.   
На сьогодні в Україні створена та функціонує відповідна система управління 
державною службою, яка здатна визначити основні напрямки розвитку 
державної служби та забезпечити ефективність її управління. 
 
 
1.2 Реформа державного управління. 
 
Україна прагне вдосконалювати систему публічного управління через 
впровадження сучасних методів та підходів. Це включає в себе розширення 
використання електронних технологій, впровадження індикаторів ефективності 
та систем контролю, а також розвиток механізмів партнерства з громадськістю 
та громадськими організаціями [48, с.235]. 
Відповідно до Указу Президента України від 22 липня 1998 року  
№ 810/98 затверджено Концепцію адміністративної реформи в Україні, яку 
розробила Державна комісія з проведення в Україні адміністративної реформи, 
що стала основою здійснення реформування системи державного управління, 
задля побудови  демократичної,  соціальної, правової  держави,  утвердження  
і забезпечення прав людини і громадянина [15].  
Концепцією визначено необхідність формування нової системи  
державного управління як інструменту подолання кризи в Україні. Саме 
створення сучасної, ефективної системи державного управління є важливим 
чинником виходу із трансформаційної кризи українського суспільства.   
Стара система державного управління виявилася неефективною,  
а державні органи, що дісталися, як спадок, від радянської доби показали свою 
неспроможність та відірваність від потреб суспільства, тому виникла нагальна 
 
 
 
потреба у створенні в Україні нової системи державного управління, яка має 
бути впроваджена шляхом проведення адміністративної реформи.  
Зміст адміністративної реформи полягає у комплексній  перебудові  
існуючої  в  Україні  системи  державного управління та розбудові нових 
інститутів державного  управління. Метою адміністративної реформи  
є  поетапне  створення такої системи державного управління, що забезпечить 
становлення України як високорозвиненої, правової, цивілізованої європейської 
держави з високим рівнем життя, соціальної стабільності, культури  
та демократії, дозволить їй стати впливовим чинником у світі та Європі.  
Її метою є також формування системи державного управління, яка стане 
близькою до потреб і запитів людей, а головним пріоритетом її діяльності буде 
служіння народові, національним інтересам. Очікується, що така система 
державного управління буде підконтрольною народові, прозорою, 
побудованою на наукових принципах і ефективною [15]. 
Впровадження адмінреформи відбувається у кілька етапів (див. рис. 1.4). 
В першу чергу, – це створення  нової  нормативно-правової  бази  у сфері 
державного управління. Другим етапом – формування нових оргструктур  
та інструментів здійснення державного управління. Далі - державна служба має 
бути представлена висококваліфікованим персоналом та  забезпечена належним 
фінансово-економічним підґрунтям. Науково-інформаційне забезпечення 
системи державного управління та моніторинг її функціонування – ще один,  
не менш важливий напрямок для здійснення реформи.  
В контексті здійснення адміністративної реформи заплановано три 
основні етапи її реалізації.  Перший етап (підготовчий) пов'язаний  з   поточним   
удосконаленням елементів існуючої системи державного управління. Другий 
етап передбачає реформування ключових елементів системи державного 
управління. І вже на третьому етапі мають посилитися трансформаційні 
процеси, сформуватися нові інституції та інструменти. На всіх етапах 
реформування державного управління повинні вживатися заходи щодо 
належного законодавчого,  кадрового,  наукового та інформаційного  
 
 
 
забезпечення, зміцнення та оновлення нових фінансово-економічних  
основ державного управління.  
 
Створення  нової  
нормативно-
правової  бази 
Формування нових 
Меритократична 
оргструктур та 
державна служба
інструментів 
Адміністративна
реформа
Належне Наукове та 
фінансове інформаційне 
забезпечення забезпечення
 
 
Рисунок 1.4 - Напрямки здійснення адміністративної реформи в Україні. 
Джерело: складено автором на основі [15]. 
 
Процеси організаційних перетворень у системі державної служби  
в Україні потребують комплексних теоретичних розробок у цій сфері. Тому 
актуальним є дослідження теоретико-методологічних основ механізмів 
організаційних перетворень у системі державної служби і визначення 
перспектив їх удосконалення на сучасному етапі розвитку українського 
суспільства. 
Аналіз теоретико-методологічних основ механізмів організаційних 
перетворень у системі державної служби та визначення підходів впровадження 
отриманих наукових результатів у практику державної служби України вказує 
на пріоритетність цього напрямку задля підвищення її ефективності. 
 
 
 
Державна служба - це системний об’єкт у вигляді відкритої динамічної 
системи, що активно розвивається. Складовими цієї системи є:  
- державні органи, уповноважені на виконання завдань та функцій 
держави;  
- процеси та процедури, що пов’язані як із функціонуванням та розвитком 
системи державної служби в цілому, так і з функціонуванням у цій системі її 
ключових елементів (державних службовців);  
- нормативно-правове регулювання;  
- державні службовці, як активний елемент цієї системи;  
- ресурсне забезпечення процесів функціонування та розвитку системи 
державної служби (час, знання, інформація, фінанси тощо);  
- кінцевий продукт системи державної служби (нормативно-правові акти 
та послуги) [43]. 
Ефективність державного управління, як предмет будь-якої дискусії, 
стало популярним ще на початку 2000-х серед країн-учасниць Організації 
економічного співробітництва та розвитку (ОЕСР), (англ. Organisation for 
Economic Cooperation and Development (OECD) — міжнародної організації,  
що об'єднує розвинені країни світу з високим доходом громадян і 
високим індексом людського розвитку.  Зазвичай цей термін використовується 
для позначення вимірювання результатів діяльності та розробки певних 
стимулів для окремих категорій осіб і установ.  
Протягом останніх років реформи державного управління відбулися  
в багатьох країнах світу. Їх метою було покращення надання послуг населенню 
та підвищення ефективності шляхом, наприклад, запровадження 
бюджетування, орієнтованого на результат. Змін зазнали і очікування від 
державної служби, на разі вона не є інструментом політики, а є основою 
інституційної наступності. 
Вимірювання ефективності не завжди формально або прямо пов’язані  
з можливістю заохочень або санкцій. В першу чергу вимірювання ефективності 
і подальше використання цих показників є основою для визначення 
 
 
 
стратегічних цілей при плануванні діяльності або звітності [61]. 
Розглядаючи систему державної служби та механізм її реалізації, як 
динамічну систему, варто виділити три основні напрямки, які сприятимуть 
підвищенню її ефективності: 
1) теоретичні основи ефективності державної служби;  
2) системний моніторинг;  
3) впровадження інноваційних підходів у дослідження її ефективності. 
Оскільки держава служба є динамічною системою, то до неї можуть 
застосовуватися загальні принципи побудови і функціонування систем, тобто її 
можна аналізувати, будувати та керувати за загальним правилом.   
В контексті розгляду державної служби як системного об’єкта доведено, 
що її загальна ефективність безпосередньо залежить від ефективності  
її елементів. Ефективність органів влади, у свою чергу, залежить від ряду 
факторів, які мають істотний вплив на кінцевий результат починаючи  
із стратегії державного органу, його структури, компетенцій, спільних 
цінностей, технологій прийняття рішень та надання послуг, ресурсів (людських, 
організаційних, часових, матеріальних, фінансових, інформаційних, 
інтелектуальних). Тому визначення показників ефективності як системи 
державної служби в цілому, так і її підсистем ґрунтується на наукових 
розробках. 
Визначення показників ефективності системи державної служби має 
відбуватися через визначення показників ефективності її підсистем.  Водночас 
системні зміни у будь-якій системі, особливо у системі державної служби,  
не можуть бути необґрунтованими чи хаотичними. Організаційні зміни мають 
бути адаптовані під реалізацію певної стратегії, а ключові її елементи, в якості 
державних органів, потребують сучасних інструментів та належного 
методичного супроводу для їх реалізації. Таку методичну допомогу на сьогодні 
забезпечує Національне агентство України з питань державної служби,  
яке забезпечує нормативно-правове регулювання у сфері державної служби та 
служби в органах місцевого самоврядування, а також здійснює консультативне 
 
 
 
та методичне забезпечення щодо організації і проходження державної служби 
та служби в органах місцевого самоврядування, зокрема надає методичну 
допомогу структурним підрозділам, спеціалістам з питань персоналу державних 
органів, їх апарату (секретаріатів), органів місцевого самоврядування [20].   
Верховна Рада України дев’ятого скликання на пленарному засіданні  
29 серпня 2019 року прийняла Постанову №19-IX «Про перелік, кількісний 
склад і предмети відання комітетів Верховної Ради України дев’ятого 
скликання», відповідно до якої було утворено Комітет з питань організації 
державної влади, місцевого самоврядування, регіонального розвитку  
та містобудування і обрано керівний склад та членів Комітету  із народних 
депутатів України. 
Комітет здійснює свою діяльність відповідно до Закону України «Про 
комітети Верховної Ради України» та забезпечує законопроектну,  
організаційну та контрольну функції.  
До предметів відання Комітету з питань організації державної влади, 
місцевого самоврядування, регіонального розвитку та містобудування в частині 
державного управління належать питання законодавчого забезпечення 
діяльності Президента України, Кабінету Міністрів України, центральних 
органів виконавчої влади; організація та діяльність місцевих органів виконавчої 
влади; державна служба та служба в органах місцевого самоврядування [9]. 
 В Комітеті є визнання системних кризових явищ у державній службі, 
пов’язаних з негативним образом державних органів в суспільному сприйнятті, 
як неконкурентного роботодавця на ринку праці через низьку зарплатню 
державних службовців нижчого та середнього рівня. Саме з цього питання  
16 листопада 2020 року було проведено комітетські слухання на тему: «Реформа 
системи оплати праці на державній службі»  
Як вирішення проблеми пропонується впровадження нової моделі оплати 
праці державних службовців на основі грейдів. На разі здійснюється підготовка 
до другого читання законопроекту з реєстраційним № 8222 щодо впровадження 
єдиних підходів в оплаті праці державних службовців на основі класифікації 
 
 
 
посад. Очікуваним результатом від ухвалення відповідних законодавчих змін  
є підвищення конкурентоспроможності заробітної плати на посадах державної 
служби, як важливого фактору для формування професійної державної служби 
[11]. 
Виконання рекомендацій Європейської Комісії щодо набуття Україною 
статусу кандидата на членство в ЄС від 17 червня 2022 року передбачає 
удосконалення державного управління у сфері державної служби на основі 
європейських принципів, які висуваються до країн-кандидатів на вступ  
до Європейського Союзу, а також принципів «належного врядування», які 
закріплені рішеннями Ради Європи та є невід'ємною частиною стратегічних 
змін після ратифікації Угоди про асоціацію між Україною та ЄС. 
З метою реалізації Угоди про асоціацію між Україною та ЄС щодо 
гармонізації державної служби в Україні у відповідності до міжнародних 
стандартів та норм ЄС було прийнято ряд стратегічних документів. До них 
належать Програма діяльності Кабінету Міністрів України, Стратегія 
реформування державної служби та служби в органах місцевого 
самоврядування в Україні на період до 2025 року та план заходів з її реалізації 
[28].   
Варто зазначити, що Програма діяльності Кабінету Міністрів України 
була затверджена у червні 2020 року, нею в контексті удосконалення системи 
державного управління та ефективного використання ресурсів на утримання 
органів виконавчої влади передбачалося впровадження гідної заробітної плати, 
проведення відкритих конкурсів на заміщення вакантних посад, підвищення  
соціального статусу та державне страхування. Також в Програму включено 
удосконалення процесу прийняття урядових рішень для забезпечення 
ефективного виконання законів та формування державної політики; посилення 
ролі та спроможності центральних органів виконавчої влади, які забезпечують 
якість прийняття урядових рішень; оптимізація організаційної структури та 
процесу взаємодії центральних органів виконавчої влади та позбавлення їх 
невластивих функцій; запровадження деконцентрації центральних органів 
 
 
 
виконавчої влади у м. Києві [21].  
Для формування професійної державної служби Програмою заплановано 
ряд заходів. Інформація про заходи та стан їх виконання наведені в таблиці 1.1. 
 
 
Таблиця 1.1 Заходи з формування професійної державної служби. 
Джерело: складено автором на основі [21]. 
 
Назва заходу Стан виконання 
Приведення законодавства Прийнято Закон України «Про державну 
про державну службу у службу» від 10 грудня 2015 року № 889-VIII. 
відповідність з принципами Чинний з 01.05.2016 року. 
державного управління, 
визначеними SIGMA/OECD, 
та його імплементація 
Запровадження інформ- Розробка та впровадження здійснюється в 
системи управління рамках Гранту Світового банку №TF0A5324 
людськими ресурсами на від 26 червня 2017 року щодо проєкту 
державній службі (HRMIS) «Зміцнення управління державними 
як кроку до створення ресурсами», що фінансується ЄС в рамках 
єдиної, прозорої підзвітної програми з реформування державного 
державної служби. Формува- управління та державних фінансів 
ння єдиної бази даних (EURoPAF). Постанова Кабінету Міністрів 
резерву кандидатів на України від  28 грудня 2020 р. № 1343 «Про 
посади держслужби та затвердження Положення про інформаційну 
забезпечення її доступності систему управління людськими ресурсами в 
для органів виконавчої влади державних органах»  
 
 
 
 
Продовження таблиці 1.1 
 
Створення належних умов Для належного виконання норм Закону 
для професійного розвитку України «Про державну службу» схвалено 
та забезпечення механізмів Cтратегію розвитку системи професійного 
реалізації безперервного навчання державних службовців, голів 
навчання державних місцевих держадміністрацій, їх перших 
службовців заступників та заступників, посадових осіб 
місцевого самоврядування та депутатів 
місцевих рад до 2027 року 
Підвищення частки Перелік пріоритетних напрямів (тем) 
державних службовців підвищення кваліфікації державних 
категорій “А” та “Б”, які службовців за загальними професійними 
пройшли навчання за (сертифікатними) та коротко-строковими 
професійними та програмами у 2024 році затверджено 
короткостроковими наказом Національного агентства України  
програмами підвищення з питань державної служби 23 серпня 2023 
кваліфікації з питань року № 133-23 
розвитку управлінських та 
лідерських навичок, а також 
знань з питань додержання 
правил етичної поведінки 
Упровадження прозорої Законопроект з реєстраційним № 8222 щодо 
класифікації посад впровадження єдиних підходів в оплаті 
державної служби та праці державних службовців на основі 
запровадження системи класифікації посад підготовлено до другого 
грейдів (каталог типових читання; 
посад, схема посадових Прийнято Постанову Кабінету Міністрів 
окладів на основі цінності України  від 23 жовтня 2023 р. № 1109 «Про 
посади). Підвищення частки підготовку до запровадження умов оплати 
 
 
 
фіксованої частини у праці державних службовців на основі 
структурі заробітної плати класифікації посад у 2024 році». 
державних службовців до 70  
відсотків. Упровадження 
підходу до формування 
фонду оплати праці в 
державних органах на основі 
фактичної чисельності та 
скорочення вакансій 
Створення та впровадження Постанова Кабінету Міністрів України від 
ефективної системи оцінки 23 серпня 2017 р. № 640 «Про затвердження 
результативності службової Порядку проведення оцінювання 
діяльності державних результатів службової діяльності державних 
службовців службовців». 
Запровадження системного Відповідно до Порядку здійснення 
моніторингу дотримання Національним агентством України з питань 
вимог законодавства про державної служби, його територіальними 
державну службу з метою органами контролю за додержанням 
запобігання вчиненню та визначених Законом України «Про 
усунення виявлених державну службу» умов реалізації 
порушень і недоліків, громадянами права на державну службу 
притягнення до відпові- (наказ НАДС від 10.09.2020 № 168-20). 
дальності осіб, що вчинили 
порушення 
Здійснення активної Загальні положення щодо проходження 
комунікації з питань державними службовцями стажування, в 
залучення громадян на тому числі за кордоном, як однієї з форм 
державну службу та їх підвищення рівня професійної 
стажування в держорганах компетентності визначено Порядком 
 
 
 
стажування державних службовців, 
затвердженим наказом НАДС від 03 березня 
2016 року № 48, зареєстрованим в 
Міністерстві юстиції України 23 березня 
2016 року за № 439/28569. 
Упровадження сучасних Постанова Кабінету Міністрів України від 
підходів та інструментів 18.01.2018 № 55 «Про документування 
управління персоналом на управлінської діяльності» 
державній службі 
 
Результати цьогорічного опитування населення свідчать про збереження  
негативного балансу довіри (не довіряють більше, ніж довіряють) щодо таких 
державних інституцій як Верховна Рада, прокуратура, уряд, НАБУ, САП. 
Водночас респонденти частіше висловлювали довіру, ніж недовіру, до ради 
міста (селища, села), за місцем свого проживання (відповідно 49% і 41%), 
Національного банку (відповідно 46% і 42%) та до уповноваженого Верховної 
Ради з прав людини (відповідно 44% і 31%). Найменше довіряють чиновникам 
(19,1%), судовій системі (17.7%) та політичним партіям (14,1%).  
Рейтинг довіри до громадських лідерів (політиків, посадовців, 
громадських діячів, журналістів) очолює Володимир Зеленський (75%). 
Водночас Центр Разумкова розділяє особистість та соціальний інститут: 
президентові України, за даними опитування, довіряють на 3% менше (72%) 
[54].  
Очікувані результати та показники діяльності Уряду в контексті 
удосконалення державного управління передбачають досягнення таких 
маркерів, як підвищення рівня суспільної довіри до державних інституцій  
та представників державних органів; забезпечення прозорої та конкурентної 
оплати праці державних службовців на основі класифікації посад; осучаснення 
державної служби з використання сучасних інформаційних технологій  
 
 
 
(див. рис. 1.5). 
 
•Опитування, проведене соціологічною 
Підвищення рівня службою Центру Разумкова з 22.02 по 
суспільної довіри до 01.03.2023 року в рамках проекту Програми 
державної служби MATRA свідчить про недовіру державному 
апарату (чиновникам) 64% респондентів.
• ПКМУ № від 23 жовтня 2023 р. № 1109 "Про 
підготовку до запровадження умов оплати праці 
державних службовців на основі класифікації посад 
Прозора та конкурентна у 2024 році;
оплата праці державних •Проект закону про внесення змін до ЗУ "Про державну 
службовців службу" щодо впровадження єдиних підходів в оплаті 
праці державних службовців на основі класифікації 
посад" № 8222 підготовлено до друго читання.
Осучаснення державної •станом на 01.10.2023 до системи управління 
служби з використання людськими ресурсами (HRMIS) включено 759 органів 
державної влади;
сучасних інформаційних 
технологій •станом на 01.10.2023 в HRMIS зареєстровано 39659 
державних службовців.
 
 
Рисунок 1.5 – Очікувані результати та показники діяльності відповідно 
до Програми діяльності Уряду. Джерело: складено автором на основі [27]. 
 
 
Отже, всі зміни та реформи, розроблені з урахуванням міжнародної 
співпраці з Європейським Союзом та Організацією Об'єднаних Націй, 
спрямовані на створення в Україні ефективної та професійної публічної служби, 
яка буде працювати на користь громадян та сприятиме сталому розвитку країни. 
  
 
 
 
РОЗДІЛ 2 
МЕХАНІЗМ РЕАЛІЗАЦІЇ  УПРАВЛІННЯ ДЕРЖАВНОЮ  
СЛУЖБОЮ В УКРАЇНІ 
 
 
2.1 Організаційна діяльність управління державною службою  
 
Державна служба  - це складний механізм. Реалізація функцій управління 
державною службою здійснюється за допомогою певних методів управління. 
Для того, щоб привести в дію таку організовану систему та отримати очікуваний 
результат, хтось (особа) чи щось (орган управління), уповноважені  
на здійснення керівництва, повинні здійснити певний вплив із застосуванням 
необхідних інструментів (методів управління).   
Методи управління державною службою – це способи забезпечення 
завдань і функцій державних органів, відповідно до їх компетенції, визначені їх 
організаційною структурою.   
В основі методів управління є внутрішні мотиви, якими керується людина 
у процесі діяльності. За своїм змістом мотиви поділяються на матеріальні, 
соціальні та примусового характеру. У відповідності з цим розрізняють 
економічні, соціально-психологічні та організаційні методи управління.   
За допомогою економічних методів управління забезпечуються 
матеріальні інтереси та потреби людини.  Економічні методи управління 
реалізовуються у двох аспектах: перший - шляхом формування державної 
політики економічного сегменту,  зокрема, податкова, митна політика, 
встановлення мінімальної заробітної плати, ін. Другий аспект пов’язаний з 
управлінням, орієнтованим на використання різноманітних економічних 
категорій, таких як фінансування, кредитування, ціноутворення, економічні 
санкції і таке інше.   
В основі соціально-психологічних методів управління знаходяться 
мотиви соціальної поведінки людини. Форми управління державною службою 
 
 
 
наведені на рис.2.1. 
 
Стимулювання • заохочення до праці;
• виражає конкретну зацікавленість органів
Дозвіл державної влади в певній поведінці державних
службовців чи державних структур;
• забезпечення стабільності суспільних
Охорона
відносин;
• виражає необхідність дотримання певних
Вимога
правил поведінки;
• виражає негативне ставлення держави до
Заборона
певних подій;
• це специфічна форма управління, притаманна
авторитарним країнам, яка вимагає дотримання
Репресія
певної поведінки через приниження честі та
гідності людини.
 
 
Рисунок 2.1 - Форми управління державною службою. Джерело: складено 
автором на основі [48]. 
 
В сучасному демократичному суспільстві формуються потреби, які 
вимагають перегляду системи цінностей та мотивації державних службовців. 
Крім традиційних форм матеріального заохочення все більшого значення 
набувають творчий характер праці, можливість підвищення свого професійного 
рівня, лідерство, визнання результатів діяльності, сприятливий морально-
психологічний клімат у колективі тощо. Тому розуміння закономірностей 
соціальної психології та індивідуальної психіки людини є необхідною умовою 
ефективного управління.  Реалізація соціально-психологічних методів 
управління здійснюється за допомогою різноманітних засобів соціального 
орієнтування та регулювання, командної роботи та взаємодії, інклюзивності, 
роботи з конфліктами тощо.  
В основі організаційних методів управління закладені способи  
 
 
 
та прийоми впливу на людей, засновані на використанні адміністративного 
впливу керівництва. Всі організаційні методи управління поділяються  
на регламентуючі та розпорядчі.  За допомогою регламентуючих методів 
формується організаційна структура управління, здійснюється делегування 
повноважень, визначаються пріоритетні напрямки діяльності державного 
органу, забезпечується надання методичної, інструктивної та іншої допомоги 
виконавцям.   
Розпорядчі методи управління охоплюють поточну оперативну 
організаційну роботу, за їх допомогою визначаються та розподіляються 
завдання між виконавцям, забезпечується контроль за їх виконанням, тощо.   
В управлінні державною службою використовуються усі методи 
управління. Організаційні методи створюють передумови використання 
економічних методів. Соціально-психологічні методи доповнюють 
організаційні та економічні і утворюють у сукупності необхідний арсенал 
засобів управління організацією [48].   
Найважливішими методами управління на державній службі  
є адміністративні методи, які реалізуються через безпосереднє керівництво, 
організацію та координацію робочих процесів та контроль (загальні методи).   
Для їх реалізації застосовуються методи планування (поточні  
та перспективні), прогнозування (стратегія  розвитку державної служби), 
інструктування (кваліфікаційні вимоги для посад державних службовців); 
моніторинг та оцінювання діяльності.   
Організаційна робота в управлінні державною службою полягає  
в здійсненні комплексних заходів, таких як складання звітності з виконання 
управлінських рішень; проведення виробничих нарад, сесій, колегій; створення 
моніторингових груп; проведення комплексних тематичних перевірок; 
функціональні обстеження, аналіз звернень громадян на предмет скарг  
та пропозицій до роботи державних службовців (див.рис.2.2):   
Серед різноманіття методів виділяють метод оцінювання, який має 
правову основу, порядок проведення та застосування одержаних результатів. 
 
 
 
Складання звітності 
з виконання 
управлінських рішень
Проведення Створення 
нарад, сесій, моніторингових 
колегій груп
Організаційна 
робота
Аналіз 
звернень Функціональні 
громадян обстеження
Комплексні тематичні 
перевірки
 
 
Рисунок 2.2 – Організаційна робота в управлінні державною службою. 
Джерело: [48]. 
 
Зокрема, Закон України «Про державну службу» містить правову норму 
про те, що для визначення якості виконання поставлених завдань, а також  
з метою прийняття рішення щодо преміювання, планування кар’єри державних 
службовців результати їх службової діяльності щороку підлягають 
оцінюванню. Таке оцінювання проводиться на підставі показників 
результативності, ефективності та якості, визначених з урахуванням посадових 
обов’язків державного службовця, а також дотримання ним правил етичної 
поведінки та вимог законодавства у сфері запобігання корупції, виконання 
індивідуальної програми професійного розвитку, а також показників, 
визначених у контракті про проходження державної служби (у разі укладення) 
[3]. Порядок проведення оцінювання державних службовців врегульовано 
постановою Кабінету Міністрів України від 23 серпня 2017 р. № 640 «Про 
затвердження Порядку проведення оцінювання результатів службової 
діяльності державних службовців». 
Інвестиції в навчання вимагають довгострокових відносин. Співробітники 
 
 
 
можуть отримати вигоду від стабільної роботи, оскільки це дає можливість 
кар’єрного зростання, навчання та накопичення цінних навичок, пов’язаних із 
роботою. Варто враховувати, що інвестиції в навчання працівників потребують 
довгострокових відносин. Компанії інвестують у програми розвитку людського 
капіталу з метою підвищення продуктивності та прибутковості цих структур. 
Якщо плинність кадрів висока, фірми не отримають повної вигоди від цих 
інвестицій. Те саме стосується і державного сектору. Навчання також може 
спонукати працівників залишити державну службу через підвищення їхніх 
професійних навичок за сприятливих умов зовнішнього середовища, водночас 
високий рівень професіоналізму також може спонукати їх залишитися, 
підвищуючи їхню оплату та продуктивність [62]. 
Впроваджуючи в управлінську практику сучасні інноваційні методи 
можна досягти якісних організаційних змін у процес розвитку системи 
державної служби. Наприклад, електронна система документообігу значно 
спрощує обробку документів, які надходять чи створюються в державному 
органі, що прискорює процеси прийняття управлінських рішень. Автоматизація 
та діджиталізація адміністративних послуг підвищує рівень задоволеності 
громадян, зменшує бюрократичне навантаження. Впровадження системи 
управління людськими ресурсами дозволить задовільнити потреби щодо 
автоматизації та цифровізації процесів, пов’язаних із виконанням функцій  
з питань управління персоналом. Таким чином, підвищується гнучкість усієї 
системи державного управління, її здатність вчасно реагувати на зміни 
зовнішнього середовища (економічні, політичні, соціальні, адміністративні 
тощо).  
 
  
 
 
 
2.2 Роль служб управління персоналом в процесі впровадження змін  
на державній службі. 
 
Професійна публічна служба та управління персоналом  - як один  
з напрямків Стратегії реформування державного управління до 2025 року 
потребує нових підходів та методів реалізації. Служби управління персоналом 
відіграють важливу роль в процесі впровадження змін на державній службі. 
Успіх реформи значною мірою залежить від якості управління людськими 
ресурсами в державних органах, питання діяльності зазначених структурних 
підрозділів є одним із пріоритетів реформування державної служби  
та управління людськими ресурсами [ 26]. 
Загалом, служби управління персоналом державних органів виступають 
важливими посередниками між керівництвом та персоналом в процесі 
впровадження змін, сприяючи ефективній реалізації нововведень та підтримці 
(формуванню) позитивного корпоративного середовища. Для того, щоб служби 
управління персоналом були дієвими та ефективними, необхідно 
впроваджувати в їхню роботу сучасні методи та інструменти управління 
персоналом на державній службі, розвивати організаційну та управлінську 
культуру. 
Для вирішення виділених проблем необхідна розробка механізмів 
удосконалення системи управління персоналом і підвищення ефективності  
її діяльності. Під механізмами підвищення ефективності та дієвості управління 
персоналом будемо розуміти реалізовану на практиці систему заходів, порядок 
організації кадрової роботи для досягнення поставлених або чітко 
сформульованих цілей через єдність завдань, технологій і методів впливу. 
Механізми підвищення ефективності управління персоналом можуть бути 
дієвими і ефективними у разі включення системи заходів, що дозволяють  
на практиці вирішити проблеми розвитку апарату публічної служби. 
Таким чином, формування сучасного кадрового корпусу публічної 
служби, що володіє необхідними професійними і моральними якостями, 
 
 
 
залежить від суб’єкта управління, який проводить кадрову політику, а також 
низки умов і факторів, що носять як об’єктивний, так і суб’єктивний характер. 
Для подолання негативних тенденцій у розвитку кадрового корпусу публічної 
служби велике значення має подальша професіоналізація державних 
службовців, яка залежить від прийому на державну службу високопрофесійних 
фахівців, підвищення рівня їхнього матеріального і соціального забезпечення, 
захищеності, підвищення престижу кадрового корпусу [39]. 
Ефективність виконання покладених на службу управління персоналом 
державного органу завдань визначається рівнем забезпечення нею окремих  
функцій, а саме: аналітичної, комунікаційної та стимулюючої. 
Аналітична функція полягає в стратегічному управлінні персоналом 
відповідно до визначених пріоритетних цілей діяльності державного органу; 
комунікаційна - важливою частиною роботи служб управління персоналом  
є регулювання відносин між співробітниками та керівництвом. Служби 
управління персоналом відіграють важливу роль при врегулюванні конфліктів, 
забезпеченні трудової дисципліни, а також забезпечують відкритий  
та конструктивний діалог; стимулююча – служба управління персоналом 
виступає каталізатором змін в умовах трансформації та оновлення 
організаційної культури публічної служби.  
До сучасних методів та інструментів управління персоналом на державній 
службі належать: 
- розробка HR-стратегії державного органу (стратегія управління 
людськими ресурсами); 
- підвищення мотивації персоналу; 
- підвищення професійної компетентності державних службовців; 
- впровадженню процесів управління ефективністю на основі 
оцінювання результатів службової діяльності державних службовців; 
- система заохочень [ 36]. 
Завданнями з реалізації напряму Стратегії щодо спроможності управління 
персоналом та організаційної культури є: 
 
 
 
- впровадження інформаційної системи управління людськими ресурсами 
в державних органах (HRMIS), яка, зокрема, дасть змогу збирати та аналізувати 
кількісні та якісні показники щодо посад державної служби з урахуванням 
гендерної складової; 
- проведення аналізу потреб державного органу в кількісному 
забезпеченні фахівців для реалізації поставлених завдань; 
- запровадження єдиних підходів до компетентностей для різних 
професійних груп на державній службі відповідно до каталогу типових посад 
державної служби; 
- удосконалення процедури звільнення державних службовців в частині 
посилення гарантій захищеності таких працівників; 
- впровадження програми постійного професійного розвитку для 
працівників служб управління персоналом щодо сучасних практик та 
інструментів управління персоналом; 
- забезпечення розвитку і підтримки організаційної та управлінської 
культури, етичної поведінки на державній службі, орієнтованості на 
співробітництво, досягнення результатів та людиноцентричність; 
- удосконалення процесу адаптації державних службовців шляхом 
впровадження професійних програм [26]. 
Для того, щоб оцінити рівень спроможності служб управління 
персоналом державного органу та систематизувати усі функції, які забезпечує 
ця служба, існує потреба у використанні єдиних підходів забезпечення такого 
моніторингу в усіх державних установах. НАДС підготовлено та затверджено 
методологію визначення рівня спроможності служб управління персоналом 
державних органів. У 2018 році пілотне дослідження проведено у 6 державних 
органах.  
Генеральним департаментом з питань управління персоналом  
на державній службі НАДС підготовлено звіт про результати оцінки рівня 
спроможності служб управління персоналом державних органів, які 
здійснюють підготовку та реалізацію ключових національних реформ за звітний 
 
 
 
період з 01.01.2019 – 30.09.2019 рр. Дослідженням охоплено 100% служб 
управління персоналом, які здійснюють підготовку та реалізацію ключових 
реформ. Результати дослідження свідчать про таке. 
Відповідно до Типового положення про службу управління персоналом 
державного органу, затвердженого наказом НАДС від 03 березня 2016 року 
№ 47, чисельність служби управління персоналом визначалася з розрахунку  
до 20 осіб на одного спеціаліста служби управління персоналом. Серед 
проаналізованих органів у 66,7% зазначене співвідношення перевищує 
установлену норму щодо розрахунку по штатно-посадовому складу на 5 – 20 
осіб. Щодо розрахунку по фактичному складу у 88,9% зазначене 
співвідношення перевищує на 2-21 особу (див.рис.2.3). 
 
 
 
Рисунок 2.3 – Розрахунок чисельності служб управління персоналом. 
Джерело: [40]. 
 
За результатами моніторингу НАДС наголошувалося, що недостатня 
чисельність служб управління персоналом може призвести  
до її неспроможності якісно виконувати усі поставлені перед нею завдання, 
однак влітку 2022 року, в результаті змін до Типового положення, 
 
 
 
рекомендована чисельність служби управління персоналом визначається  
з розрахунку до 30 осіб на одного спеціаліста служби управління персоналом. 
Якими аналітичними документами керувався НАДС при ухваленні такого 
рішення не відомо, однак суттєве збільшення навантаження на службу 
управління персоналом ставить під загрозу її ефективність, як складової 
системи управління державною службою, та потребує подальшого 
дослідження. 
Важливою складовою впровадження службою управління персоналом 
державного органу є її матеріально-технічне забезпечення. Сучасні електронні 
системи обліку відпусток, електронні форми для подання різних заяв та 
документів, чати для спілкування з працівниками значно спрощують процес 
роботи з документами. 
 
Результати опитування показали, що в переважній більшості матеріально-
технічне забезпечення є достатнім (див.рис. 2.4). 
 
 
 
Рисунок 2.4 – Рівень достатності матеріально-технічного забезпечення. 
Джерело: [40]. 
 
 
 
 
За суб’єктивною оцінкою служб управління персоналом визначено 
середні показники орієнтовного відсотку робочого часу, який необхідний та 
витрачається для виконання завдань і функції (див.рис.2.5) 
Найбільше часу витрачається на документальне оформлення процесу 
проходження державної служби в державному органі. Впровадження HRMIS  
в роботі усіх державних органів та використання сучасних методів обробки 
інформації (гуглформи, електронні таблиці, ін.) значно скоротили б такі витрати 
робочого часу. 
 
 
7.80%
8.10%
31%
9.50%
10.70%
21.70%
11.20%
документальне оформлення проходження держслужби
добір персоналу
прогнозування розвитку та підвищення рівня професійної компетентності
організаційний розвиток
заохочення
виконання стратегічних документів
аналітична та організаційна робота
 
 
Рисунок 2.5 – Орієнтовний відсоток витрат робочого часу СУП. Джерело: 
складено автором на основі [40]. 
 
Звітні показники містять дані щодо середньої кількості кандидатів на 
зайняття вакантних посад державної служби категорій «Б» та «В» у розрізі 
посад фахівців з питань реформ та інших посад державної служби. Так, середня 
кількість осіб на зайняття вакантних посад державної служби серед посад 
 
 
 
фахівців з питань реформ категорії «Б» - 20,9; посад фахівців з питань реформ 
категорії «В» - 51,5; інших посад державної служби категорії «Б» - 2,6; інших 
посад державної служби категорії «В» - 5,2 [40]. Фактично показники щодо 
кількості претендентів на посади фахівців з питань реформ як державних 
службовців категорії «Б», так і категорії «В» в десять разів перевищують 
кількість кандидатів на звичайні посади державної служби. Такий попит можна 
пояснити спеціальними умовами оплати праці фахівців з питань реформ,  
що підтверджує фінансову складову, як важливу частину мотивації  
до державної служби. 
Якісний склад державних органів проаналізовано за віковою складовою 
(див.рис.2.6) 
34%
35% 33%
30%
25%
20% 18%
15%
10%
10%
5%
5%
0%
до 25 років 26-35 років 36-45 років 46-55 років більше 55 років
 
 
Рисунок 2.6 – Якісний склад державних органів за віком. Джерело: [40]. 
 
Одержані результати свідчать про недостатню залученість молоді  
до державної служби. То ж цей напрямок роботи потребує додаткового 
вивчення та опрацювання. 
Відповідно до методики НАДС було проведено дослідження  
та обчислення коефіцієнта самооцінки та коефіцієнта за показниками, середнє 
 
 
 
значення яких визначає коефіцієнт рівня спроможності служб управління 
персоналом. У результаті розрахунку коефіцієнтів отримано уніфікований 
показник від 0 до 1 за чотирирівневою шкалою:  
0 – 0,2 – незадовільний рівень;  
0,3 – 0,5 – задовільний рівень;  
0,6 – 0,8 – позитивний рівень;  
0,9 - 1 – відмінний рівень. 
Коефіцієнти за результатами обрахування складових показників рівня 
спроможності служб управління персоналом наведено в таблиці 2.1. 
Загалом, одержані результати свідчать про досить високу спроможність 
служб управління персоналом державних органів.  
Визначення оцінки рівня спроможності служб управління персоналом 
державних органів має лише рекомендаційний характер, не встановлює 
зобов'язань і не має негативних юридичних наслідків. Однак щорічне 
здійснення такого моніторингу державними органами усіх рівнів дозволить 
виявити слабкі та сильні сторони у роботі служб управління персоналом,  
що сприятиме підвищенню рівня їх спроможності. 
 
  
 
Таблиця 2.1 - Коефіцієнти за результатами обрахування складових показників рівня спроможності служб 
управління персоналом. Джерело: [36]. 
 
  
РОЗДІЛ 3 
НАПРЯМИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ  
ДЕРЖАВНОЮ СЛУЖБОЮ В УКРАЇНІ  
 
 
3.1 Формування професійної державної служби. 
 
Необхідність удосконалення системи управління державною службою  
з урахуванням євроінтеграційних процесів у суспільстві знайшли відображення 
в діючій редакції Закону України «Про державну службу». Цим нормативним 
документом передбачено окремий розділ, що унормовує систему управління 
державною службою в Україні. Кожна складова цієї системи важлива та 
взаємопов’язана з іншою. Провідна роль у формуванні професійної державної 
служби належить керівнику державної служби державного органу, який 
здійснює управління державною службою в органі виконавчої влади або його 
апараті та займає найвищу посаду державної служби в такому органі. Тому 
покращення ефективності в державних органах неможливе без реорганізації 
складової менеджменту. 
У Секретаріаті Кабінету Міністрів України повноваження керівника 
державної служби здійснює Державний секретар Кабінету Міністрів України;   
у міністерстві – державний секретар міністерства; в іншому органі виконавчої 
влади – керівник такого органу. Тому добір на посади керівників владних 
органів вимагає особливої уваги до їх компетентностей.   
З метою надання методичної підтримки учасникам процесу добору 
персоналу на державну службу в частині підготовки, розроблення та визначення 
спеціальних вимог до осіб, які претендують на зайняття посад державної 
служби категорій «Б» і «В», підготовки та затвердження умов проведення 
конкурсу Національним агентством України з питань державної служби 
розроблено відповідні методичні рекомендації (наказ НАДС від 15.01.2021  
№ 4-21).  
 
 
Законом про державну службу визначено, що вимогами до осіб, які 
претендують на вступ на державну службу, є вимоги до їхньої професійної 
компетентності, які включають кваліфікаційні вимоги, вимоги до 
компетентності та вимоги до професійних знань. Професійні компетентності  
складаються із загальних та спеціальних вимог [30].  
Загальними вимогами до кандидата на зайняття посади державної служби 
в державному органі є: 
1) громадянство України; 
2) досягнення повноліття; 
3) володіння державною мовою відповідно до рівня, визначеного 
Національною комісією зі стандартів державної мови (С1-С2); 
4) наявність вищої освіти не нижче ступеня магістра для посад категорій 
«А» і «Б», бакалавра, молодшого бакалавра - для посад категорії «В». 
Що стосується вимог до стажу та досвіду роботи, то  для посад  категорії 
«А» загальний стаж роботи має становити не менше семи років; досвід роботи 
на керівних посадах державної служби чи в органах місцевого самоврядування, 
або досвід роботи на керівних посадах у відповідній сфері не менш як три роки. 
Для посад категорії «Б», залежно від юрисдикції державного органу, досвід 
роботи на посадах державної служби або досвід служби в органах місцевого 
самоврядування, або досвід роботи на керівних посадах підприємств, установ 
та організацій незалежно від форми власності не менше одного (двох) років,  
Для посад категорії «В» - без вимог до стажу та досвіду роботи. 
Відповідно до законодавства, спеціальні вимоги до осіб, які претендують 
на зайняття посад державної служби категорій «Б» і «В», визначаються 
суб'єктом призначення з урахуванням рекомендацій, затверджених 
центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує 
державну політику у сфері державної служби. Розробляє такі спеціальні вимоги 
для кандидатів на зайняття посад державної служби категорій «Б» і «В» служба 
управління персоналом державного органу, де проходить добір.  
Для осіб, які претендують на зайняття посад державної служби категорії 
 
 
 
«А», типові вимоги (включаючи спеціальні), затверджені постановою Кабінету 
Міністрів України від 22 липня 2016 р. № 448 «Про затвердження Типових 
вимог до осіб, які претендують на зайняття посад державної служби категорії 
“А”. До таких вимог в обов’язковому порядку зазначається володіння 
іноземною мовою, яка є однією з офіційних мов Ради Європи (англійська або 
французька). 
Спеціальні вимоги – це опис потреб (запитів), якими повинна володіти 
особа, за відповідною посадою державної служби, в частині освіти, досвіду 
роботи, компетентностей та професійних знань, необхідних для ефективного 
виконання покладених на неї обов'язків.  
З метою належного та якісного формування спеціальних вимог та 
підготовки умов проведення конкурсу рекомендується дотримуватися такої 
послідовності дій (див.рис.3.1): 
- формування пропозицій; 
- розробка спеціальних вимог та підготовка проєкту розпорядчого 
документа; 
- затвердження умов проведення конкурсу. 
До розробки спеціальних вимог долучається служба управління 
персоналом державного органу та (або) безпосередній керівник. 
При розробці спеціальних вимог варто враховувати норми спеціальних 
законів, що регулюють діяльність відповідного державного органу, положення 
про державний орган, завдань та змісту роботи, яку зобов'язаний виконувати 
державний службовець відповідно до положення про структурний підрозділ та 
посадової інструкції.  
Рівень деталізації спеціальних вимог має бути достатнім для відбору осіб, 
які претендують на зайняття посад державної служби, з одночасним 
зазначенням компонентів кожної такої вимоги.  
Спеціальні вимоги щодо освіти та досвіду роботи, відмінні від загальних, 
визначених Законом про державну службу, формуються у разі, коли діяльність 
відповідного державного органу регулюється спеціальним законом, а також  
 
 
 
у разі необхідності уточнення галузей знань та/або спеціальностей, за якими 
здобуто вищу освіту, досвіду роботи у конкретній сфері, тощо [30]. 
 
Формування пропозицій в частині 
спеціальних вимог та їх подання 
керівнику державної служби
Розроблення спеціальних вимог 
та підготовка проєкту розпорядчого 
документу про оголошення конкурсу 
(в разі проведення конкурсу)
Затвердження керівником 
державної служби умов 
проведення конкурсу
  
 
Рисунок 3.1 – Процес формування спеціальних вимог. Джерело: складено 
автором на основі [30]. 
 
Національне агентство України з питань державної служби пропонує 
використовувати розроблений ним Рекомендований перелік вимог до 
компетентності осіб, які претендують на зайняття посад державної служби 
категорій «Б» і «В».  
Цей перелік містить ряд вимог з деталізацією компонентів такої вимоги 
та приміткою щодо категорії посад, до якої така вимога може бути застосована. 
Так, для посад категорії «Б» (керівних) пропонується використовувати 
такі вимоги, як: лідерство, аналіз політики та планування заходів з її реалізації, 
встановлення цілей, пріоритетів та орієнтирів, стратегічне управління, 
прийняття ефективних рішень, впровадження змін, управління персоналом, 
управління організацією роботи, управління проєктами, делегування завдань. 
Для категорії «В» - ефективність координації з іншими, робота з великими 
 
 
 
масивами інформації, аналітичні здібності, якісне виконання поставлених 
завдань, досягнення результатів, цифрова грамотність тощо. Варто відмітити, 
що вимоги до посад категорії «В» можуть визначатися також і для категорії «Б».  
Вимоги до компетентності потрібно обирати такі, які найбільше 
відповідають функціоналу посади, оскільки для різних посад одна й та сама 
вимога до компетентності матиме різний пріоритет. Приклад взаємозв'язку 
вимог до компетентності з основними посадовими обов'язками див. рис.3.2.  
 
 
 
Рисунок 3.2 - Приклад взаємозв'язку вимог до компетентності  
з основними посадовими обов'язками. Джерело [30]. 
 
Рекомендована кількість вимог до компетентності, які відповідають 
категорії посади, а також завданням та обов'язкам за посадою, необхідним для 
забезпечення ефективного виконання завдань і функцій структурним 
 
 
 
підрозділом та/або державним органом має бути 3-5. Кожна вимога оцінюється 
окремо під час розв’язання ситуаційних завдань або під час проведення 
співбесіди. 
То ж за рахунок чесного і прозорого відбору та призначення на посади 
державної служби фахівців на меритократичних принципах та інклюзивному 
ставленні до кандидатів незалежно від їх статі, етнічного та соціального 
походження тощо можливе удосконалення державної служби.  
Ще одним аспектом залучення висококваліфікованих фахівців  
на державну службу є формування кадрового резерву для заміщення посад 
державних службовців. На сьогодні питання формування та використання 
кадрового резерву на посади державної служби, просування по службі  
не врегульовано нормативно. 
В Україні діє експериментальний проект, затверджений постановою 
Уряду від 23 травня 2023 р. № 524, щодо створення резерву працівників 
державних органів для роботи на деокупованих територіях України.  Метою 
створення такого резерву є забезпечення районних, обласних військових 
адміністрацій, інших державних органів, які утворені або відновили роботу  
на деокупованих територіях України, персоналом для практичного виконання 
завдань і функцій держави на цих територіях. Резерв формується в електронній 
формі, його адміністратором є НАДС. Автоматизований процес наповнення  
та отримання інформації з резерву для потенційного роботодавця значно 
спрощує процес заповнення вакансій в таких регіонах.  
Однак, на разі не існує єдиного нормативного документу, який  
би визначав порядок формування та використання кадрового резерву,  
як інструмент просування по службі в державних органах. 
Невід’ємним компонентом модернізації державного управління  
є підвищення якості професійного навчання державних службовців. Державою 
створені всі можливості, як нормативно, так і фактично для реалізації 
державними службовцями права та обов’язку набувати та вдосконалювати 
професійні знання, уміння та навички, що дають змогу забезпечити належний 
 
 
 
рівень професійної кваліфікації державного службовця для його професійної 
діяльності. Професійне навчання державних службовців здійснюється через 
систему закладів освіти, установ, організацій, незалежно від форми власності, 
які мають право надавати відповідні освітні послуги, та проводиться за рахунок 
коштів державного та місцевих бюджетів, інших джерел, не заборонених 
законодавством [35]. 
За видами професійного навчання державних службовців розрізняють 
підготовку за магістерськими програмами; підвищення кваліфікації; 
стажування та самоосвіту. Національне агентство України з питань державної 
служби формує та затверджує Перелік пріоритетних напрямів (тем) підвищення 
кваліфікації державних службовців за загальними професійними 
(сертифікатними) та короткостроковими програмами, який враховується при 
підготовці та складанні індивідуальних програм професійного розвитку 
державних службовців за результатами щорічного оцінювання [ 22]. 
Практично доведено, що найбільшим фактором ефективності  
в державному секторі є утримання кваліфікованого та компетентного 
персоналу. Постійна втрата якісного персоналу зведе нанівець результативність 
будь-якої діяльності. Для утримання високопрофесійного персоналу  
на державній службі необхідно створити матеріальні та нематеріальні 
передумови що полягають у системі оплати праці, компенсаційних виплатах  
та створенням спеціальних умов та гарантій.   
Отже, можемо стверджувати, що на можливість формування професійної 
державної служби в Україні впливають ряд факторів, таких як належна оплата 
праці, якісний відбір на посади державної служби на основі заслуг, формування 
дієвого кадрового резерву, дотримання принципів «навчання впродовж життя» 
тощо. Однак, успішна реалізація усіх цих складових потребує, в першу чергу, 
належного нормативно-правового регулювання.   
 
 
  
 
 
 
3.2 Взаємодія органів влади. Відкритість та прозорість в діяльності 
державних структур. 
 
Ключовим моментом щодо управлінських підходів в організації 
діяльності державних службовців є їх мотивація до діяльності. Враховуючи 
складність зв’язків між державними органами різних рівнів та громадськістю 
має підтримуватися комунікація і взаємодія. Публічність і прозорість діяльності 
державних структур є запорукою досягнення поставлених цілей.  
Досвід передових країн засвідчив, що найбільш ефективним 
використанням вимірювання продуктивності державної служби є діалог. Хоча 
у деяких випадках, передбачених законодавством, механізми контролю 
(включаючи парламентський нагляд) можуть імперативно вимагати 
застосування винагороди або санкції, якщо цільові показники результативності 
не досягнуті. Чітка система винагород та покарань за результати діяльності 
державних службовців є важливим мотивуючим фактором для ефективної 
діяльності. 
За визначенням енциклопедичного словника з державного управління, 
взаємодія, в контексті управлінської діяльності органів влади, – це участь  
у спільній діяльності суб’єктів управління в процесі досягнення суспільно 
необхідних цілей. У процесі взаємодії відбувається взаємовплив  
та взаємообумовленість окремих явищ, унаслідок чого вони змінюються, 
доповнюють один одного і формують єдину цілісну систему. Головним 
призначенням управлінської взаємодії є об’єднання зусиль суб’єктів управління 
в напрямі задоволення соціальних потреб, зумовлених суспільно необхідними 
цілями [51, с.82].  
Взаємодія – це сумісна дія кількох суб’єктів або об’єктів, де результат дії 
одних із них впливає на інші. Функціонування та розвиток суспільства, 
виробництва, економіки вимагають узгодженої взаємодії багатьох організацій, 
підприємств та інституцій. Відповідно і держава в контексті реалізації своїх 
функцій потребує злагодженої взаємодії органів державної влади. Характер цієї 
 
 
 
взаємодії в Україні переважно обумовлений наявністю двох публічних 
інститутів – виконавчої гілки влади та органів місцевого самоврядування  
і безпосередньо пов’язаний із проблемами делегування та розподілу 
повноважень [48, с.240]. 
Засади взаємодії між органами державної влади визначаються 
відповідними нормативними документами: законами, постановами, 
положеннями тощо. Так, Закон України «Про місцеві державні адміністрації» 
містить норми стосовно взаємодії місцевих державних адміністрацій  
з відповідними міністерствами та іншими центральними органами виконавчої 
влади, а також органами місцевого самоврядування при здійсненні своїх 
повноважень [6].  
За формою взаємодії органів публічної влади, залежно від характеру 
сторін, які вступають у взаємовідносини розрізняють два типи (див.рис.3.3): 
 
І тип ІІ тип 
органи органи 
влади влади
органи публічні органи, установи та організації 
влади незалежно від форми власності
  
 
Рисунок 3.3 – Типи взаємодії органів влади. Джерело: складено автором. 
 
В процесі управлінської взаємодії її суб’єктами з одного боку завжди 
виступають органи влади, інша сторона може бути представлена як публічними 
органами, так й іншими установами та організаціями незалежно від форми 
власності. Аналізуючи взаємодію між органами влади, враховують різні 
управлінські рівні як по горизонталі, так і по вертикалі [48].  
 
 
 
Під впливом євроінтеграційних процесів в процесі демократизації 
суспільства важливого значення набуває залучення громадськості до процесу 
прийняття рішень органами влади.  
В Україні створені передумови для розвитку інститутів громадянського 
суспільства (громадських організацій, благодійних фондів, профспілок і 
організацій роботодавців, друкованих та електронних засобів масової 
інформації тощо). Закон України «Про громадські об'єднання» визначає правові 
та організаційні засади реалізації права на свободу об'єднання, 
гарантованого Конституцією України та міжнародними договорами України, 
згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, порядок 
утворення, реєстрації, діяльності та припинення громадських об'єднань. 
На законодавчому рівні визначені засади взаємодії громадських об'єднань 
з органами державної влади та місцевого самоврядування. 
Держава забезпечує додержання прав громадських об'єднань. 
Втручання органів державної влади та місцевого самоврядування, їх 
посадових та службових осіб у діяльність громадських об'єднань, так само як і 
втручання громадських об'єднань у діяльність органів державної влади та 
місцевого самоврядування, їх посадових та службових осіб, не допускається. 
Органи державної влади та місцевого самоврядування можуть залучати 
громадські об'єднання до процесу формування і реалізації державної політики, 
вирішення питань місцевого значення, зокрема, шляхом проведення 
консультацій з громадськими об'єднаннями стосовно важливих питань 
державного і суспільного життя, розроблення відповідних проектів 
нормативно-правових актів, утворення консультативних, дорадчих та інших 
допоміжних органів при органах державної влади та місцевого самоврядування, 
в роботі яких беруть участь представники громадських об'єднань. 
Проведення консультацій з громадськими об'єднаннями, які  
є обов'язковими, щодо проектів нормативно-правових актів, які стосуються 
правового статусу громадських об'єднань, їх фінансування та діяльності. 
Взаємодія органів влади з ІГС може набувати різних форм і здійснюватися 
 
 
 
різними способами залежно від контексту, в якому відбувається співпраця,  
та особливостей як органів влади, так і ІГС. У створенні можливостей діалогу 
провідна роль належить правовій державі як універсальному інструменту згоди. 
Слід зазначити, що конструктивний діалог можливий лише за умови 
взаємоповаги, дотримання загальносуспільних цінностей та прагнення знайти 
порозуміння. Для удосконалення існуючих взаємовідносин органів влади  
і громадянського суспільства, визначення нових форм такої взаємодії  
та зміцнення гарантій реалізації громадянами конституційного права на участь 
в управлінні державними справами була розроблена концепція взаємодії 
держави з громадянським суспільством, згідно з якою для розвитку 
партнерських відносин доцільно активно використовувати як уже закріплені  
в чинному законодавстві України форми взаємодії, так і перевірені вітчизняним 
і міжнародним досвідом. Таким формами взаємодії є: 
- підтримка діяльності різних за спрямуванням громадських організацій, 
зокрема дитячих, молодіжних, студентських, жіночих, екологічних тощо, 
об'єднань ветеранів, пенсіонерів, інвалідів, працівників науки, культури, 
охорони здоров'я, етнокультурних та інших формувань; 
- залучення ІГС до розробки, виконання й громадської експертизи 
проектів законодавчих актів і програм соціального розвитку; 
- розробка механізму розміщення та укладання договорів державного 
замовлення; 
- створення асоційованих структур (державно-громадські, громадсько-
державні фонди, асоціації, партнерства і т. ін.), які мають певне коло завдань  
створюються за принципом цільового підходу для їх досягнення та вирішення; 
- створення різних спільних консультативно-дорадчих органів, 
експертних рад, комісій, груп тощо; 
- проведення цілеспрямованої політики з підготовки кадрів і взаємного 
навчання державних службовців та представників ІГС навичкам і практиці 
роботи в партнерстві один з одним; 
- інші прийнятні/визначені суб'єктами взаємодії форми [7]. 
 
 
 
Завдяки взаємодії громадянського суспільства і державної влади 
відбувається виявлення, формулювання і реалізація суспільного інтересу. 
Для ефективної взаємодії державним органам варто запозичити  
та використовувати у свій діяльності методи й технології, що з високою 
ефективністю використовуються у приватному секторі. Державою створено всі 
передумови для використання державними органами у своїй роботі сучасних 
інформаційно-комунікативних технологій. Так, документування управлінської 
інформації полягає у створенні документів, в яких інформація про управлінські 
дії фіксується з дотриманням певних правил. Постановою Кабінету Міністрів 
України від 18.01.2018 № 55 «Про документування управлінської діяльності» 
затверджено Типову інструкцію з документування управлінської інформації  
в електронній формі та організації роботи з електронними документами  
в діловодстві, електронного міжвідомчого обміну, а також Типову інструкцію  
з діловодства в міністерствах, інших центральних та місцевих органах 
виконавчої влади. Цим нормативно-правовим актом визначено,  
що проходження в діловодстві установи одного і того ж документа  
в електронній та паперовій формі не допускається [24]. Однак не всі державні 
органи дотримуються цієї норми й продовжують дублювати електронні 
документи в паперовій формі. Такий підхід до ведення діловодства призводить  
до подвійного навантаження на працівників, а також сприяє поширенню 
правового нігелізму в діяльності державних структур. 
Процеси демократизації в державному управлінні привели до нових явищ 
в середовищі державної служби, які виникають в результаті радикальної 
модернізації її інституцій. Вивчення всіх процесів та операцій, які відбуваються 
в процесі проходження державної служби, відкрило можливість для широкого 
застосування ринкових категорій і маркетингових технологій в державному 
управлінні. Державний маркетинг є органічною частиною  сучасного процесу 
управління державою. Це означає, що державний маркетинг не тільки результат 
соціально-політичного функціонування та еволюції державного управління, але 
й активний його компонент. 
 
 
 
В рамках маркетингового підходу в державному управлінні циркулюють 
специфічні товари, які є суб’єктами суспільної діяльності та можуть 
розглядатися й оцінюватися з позицій попиту і пропозиції, здатності 
відповідати запитам певних соціальних груп та інститутів. Система державного 
маркетингу – ефективне та перспективне поєднання двох взаємозалежних 
аспектів з великою кількістю підходів, ідей і рішень.  
Таким чином, для підвищення ефективності діяльності органів державної 
влади шляхом налагодження конструктивної взаємодії її суб’єктів необхідно 
активно впроваджувати нові форми координаційної взаємодії.  
 
 
 
  
 
 
 
ВИСНОВКИ 
 
За результатами цього дослідження розглянуто та сформульовано основні 
теоретичні аспекти управління державною службою в Україні. Встановлено,  
що основою забезпечення демократичних перетворень у нашій державі  
є високопрофесійна державна служба, від діяльності якої залежить загальна 
ефективність державного управління. Державна служба в Україні здійснюється 
на засадах демократії, з дотриманням прав людини, верховенства права, 
прозорості, стабільності та протидії дискримінації.  
Нормативно-правове регулювання у сфері державної служби 
розроблялося на основі Європейських принципів належного урядування, однак 
потребує доопрацювання та адаптації в сучасних умовах. Виклики, які постали 
перед державною службою, такі як функціонування країни в умовах війни, 
пандемія COVID-19, діджиталізація, розвиток штучного інтелекту, ˗  
все це потребує нових методів і підходів до діяльності державних структур. 
Результативна та стабільна діяльність органів державної влади, орієнтована на 
захист інтересів громадян, забезпечення надання послуг високої якості та 
розбудова ефективних та підзвітних громадськості державних інституцій – 
очікуваний результат реформи державного управління.  
В ході проведеного наукового дослідження проаналізовано норми 
чинного законодавства та встановлено, що основні принципи, правові  
та організаційні засади забезпечення державної служби врегульовано Законом 
України «Про державну службу» від 10 грудня 2015 року№ 889-VIII. Це й же 
Закон визначає державну службу, як публічну, професійну, політично 
неупереджену діяльність із практичного виконання завдань і функцій держави 
та розкриває систему органів, які здійснюють управління державною службою 
в Україні. Встановлено, що система управління державною службою включає: 
1) Кабінет Міністрів України; 
2) центральний орган виконавчої влади, що забезпечує формування  
та реалізує державну політику у сфері державної служби; 
 
 
 
3) Комісію з питань вищого корпусу державної служби та відповідні 
конкурсні комісії; 
4) керівників державної служби; 
5) служби управління персоналом. 
Державна служба є ключовим елементом системи державного управління. 
Визначено основні напрямки формування та розвитку високопрофесійної 
державної служби шляхом удосконалення та підвищення ефективності 
управління її суб’єктів, зокрема, досліджено спроможність служб управління 
персоналом державних органів, як складової системи державного управління. 
За результатами роботи сформульовано пріоритетні напрямки 
підвищення ефективності управління державною службою в Україні в контексті 
формування високопрофесійної та доброчесної публічної служби, а саме: 
1) визначено необхідність впровадження в управлінську практику 
сучасних інноваційних методів роботи.  
Електронний документообіг, автоматизація та діджиталізація 
адміністративних послуг, впровадження системи управління людськими 
ресурсами тощо, дозволять досягти якісних організаційних змін, прискорять 
процеси прийняття управлінських рішень, зменшать бюрократичне 
навантаження. Таким чином, підвищиться гнучкість усієї системи державного 
управління, її здатність вчасно реагувати на зміни зовнішнього середовища 
(економічні, політичні, соціальні, адміністративні тощо).  
2) необхідність залучення висококваліфікованих фахівців на державну 
службу.  Потреба із залученням кадрів на державну службу потребує негайного 
вирішення. Врегулювання цього питання залежить від кількох факторів,  
які включають як матеріальну складову (належний рівень плати праці),  
так і нематеріальну, що полягає у високій організаційній культурі та престижі 
державної служби. Впровадження єдиних підходів в оплаті праці державних 
службовців на основі класифікації посад є очікуваним результатом від 
ухвалення відповідних законодавчих змін на шляху підвищення конкуренто-
 
 
 
спроможності заробітної плати на посадах державної служби. Такий підхід 
слугуватиме належною мотивацією до залучення молоді на державну службу. 
3) створення резерву працівників державних органів та можливість його 
використання  в процесі просування по службі, а також чесний і прозорий добір 
(призначення) на посади державної служби фахівців, який базується  
на меритократичних принципах та інклюзивному ставленні до кандидатів 
незалежно від їх статі, етнічного та соціального походження тощо є ще одним 
можливим способом удосконалення державної служби; 
4) оцінювання результатів службової діяльності працівників владних 
структур з урахуванням їх професійного розвитку та прогресивною системою 
заохочень є запорукою  ефективної діяльності державних службовців; 
5) залучення громадськості до процесу прийняття рішень органами влади 
набуває особливо важливого значення під впливом євроінтеграційних процесів. 
Для підвищення ефективності діяльності органів державної влади шляхом 
налагодження конструктивної взаємодії її суб’єктів необхідно активно 
впроваджувати нові форми координаційної взаємодії. Впровадження 
маркетингового підходу в державному управлінні є ефективним  
та перспективним поєднанням двох взаємозалежних аспектів з великою 
кількістю підходів, ідей і рішень. 
Можемо стверджувати, що передумовою успішної реалізації 
впровадження загальнодержавних реформ на шляху до євроінтеграції  
є ефективна реалізація державної політики, тому питання підвищення 
ефективності державного управління в Україні є надзвичайно актуальним, 
особливо в період збройної агресії РФ, оскільки від діяльності органів влади 
залежать перспективи подальшого розвитку української державності.  
Результати цього наукового дослідження можуть бути використані  
в організаційній діяльності органів влади. 
 
 
 
 
 
 
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 
 
1. Верховна Рада України / Конституція України від 28 червня 1996 
року (Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1996, № 30, ст. 141)/ 
[Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua; 
2. Верховна Рада України / Закон від 16 вересня 2014 року 
№ 1678-VII / Про ратифікацію Угоди про асоціацію між Україною, з однієї 
сторони, та Європейським Союзом, Європейським співтовариством з атомної 
енергії і їхніми державами-членами, з іншої сторони / Відомості Верховної Ради 
(ВВР), 2014, № 40, ст.2021 / [Електронний ресурс] / URL: 
https://zakon.rada.gov.ua; 
3. Верховна Рада України /Закон від 10 грудня 2015 року № 889-VIII / 
Про державну службу / [Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov. 
ua/laws/ show/889-19#Text; 
4. Верховна Рада України / Закон від 14 жовтня 2014 року  
№ 1700-VII / Про запобігання корупції / (Відомості Верховної Ради (ВВР), 2014, 
№ 49, ст.2056) / [Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua/ 
laws/show/1700-18#Text; 
5. Верховна Рада України // Закон від 27 лютого 2014 року 
№ 794-VII/ Про Кабінет Міністрів України / (Відомості Верховної Ради (ВВР), 
2014, № 13, ст.222) // [Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua/ 
laws/show/794-18#Text; 
6. Верховна Рада України // Закон від 9 квітня 1999 року 
№ 586-XIV / Про місцеві державні адміністрації / (Відомості Верховної Ради 
України (ВВР), 1999, № 20-21, ст.190) // [Електронний ресурс] 
URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/586-14#Text; 
7. Верховна Рада України // Закон від 22 березня 2012 року 
№ 4572-VI / Про громадські об'єднання / (Відомості Верховної Ради України 
(ВВР), 2013, № 1, ст.1) // [Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada. 
gov.ua/laws/show/4572-17#Text; 
 
 
 
8. Верховна Рада України // Закон від 4 квітня 1995 року  
№ 116/95-ВР / Про комітети Верховної Ради України /(Відомості Верховної 
Ради України (ВВР), 1995, № 19, ст.134) // [Електронний ресурс] 
URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/116/95-%E2%F0#Text; 
9. Верховна Рада України / Постанова від 29 серпня 2019 року  
№ 19-IX / Про перелік, кількісний склад і предмети відання комітетів Верховної 
Ради України дев’ятого скликання / (Відомості Верховної Ради (ВВР), 2019, № 
35, ст.147) [Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/19-
20#Text; 
10. Верховна Рада України / Європейська хартія місцевого 
самоврядування /  [Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/ 
show/994_036#Text; 
11. Верховна Рада України / Проект Закону № 8222 від 23.11.2022 // Про 
внесення змін до Закону України «Про державну службу» щодо впровадження 
єдиних підходів в оплаті праці державних службовців на основі класифікації 
посад / [Електронний ресурс] URL: https://itd.rada.gov.ua/billInfo/Bills/ 
Card/40885; 
12.  Верховна Рада України / Комітет з питань організації державної 
влади, місцевого самоврядування, регіонального розвиту та містобудування / 
Сайт/  [Електронний ресурс] URL: https://komsamovr.rada.gov.ua/documents/ 
dijal_komit9skl/podii_kom9skl/krugli_stoly9skl/83798.html; 
13. Президент України / Указ від 30 вересня 2019 року № 722/2019 / Про 
Цілі сталого розвитку України на період до 2030 року/ [Електронний ресурс] 
URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/722/2019#Text; 
14. Президент України / Указ від 14 квітня 2000 року  № 599/2000 // Про 
стратегію реформування системи державної служби в Україні / [Електронний 
ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/599/2000#Text; 
 
 
 
15. Президент України / Указ від 22 липня 1998 року № 810/98 / Про 
заходи щодо впровадження Концепції адміністративної реформи в Україні / 
[Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/810/98#Text; 
16. Президент України / Указ від 07.09.2021 № 487/2021 / Про 
Національну стратегію сприяння розвитку громадянського суспільства в Україні 
на 2021-2026 роки / [Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua/ 
laws/show/487/2021#Text; 
17. Кабінет Міністрів України / Постанова від 23 жовтня 2023 р.  
№ 1109 / Про підготовку до запровадження умов оплати праці державних 
службовців на основі класифікації посад у 2024 році / [Електронний 
ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1109-2023-%D0%BF#Text; 
18. Кабінет Міністрів України / Постанова від 25 березня 2016 р. № 243/ 
Про затвердження Положення про Комісію з питань вищого корпусу державної 
служби /[Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/243-
2016-%D0%BF#n9; 
19. Кабінет Міністрів України / Постанова від 28 грудня 2020 р.  
№ 1343/ Про затвердження Положення про інформаційну систему управління 
людськими ресурсами в державних органах / [Електронний ресурс] URL: 
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1343-2020-%D0%BF#Text; 
20. Кабінет Міністрів України / Постанова від 01 жовтня 2014 року 
№ 500 /Про затвердження Положення про Національне агентство України з 
питань державної служби/[Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua; 
21. Кабінет Міністрів України / Постанова від 12 червня 2020 р. № 471/ 
Про затвердження Програми діяльності Кабінету Міністрів України 
/ [Електронний ресурс]  URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/471-2020-
%D0%BF#Text; 
22. Кабінет Міністрів України / Постанова від 23 серпня 2017 р. № 640 / 
Про затвердження Порядку проведення оцінювання результатів службової 
діяльності державних службовців / [Електронний ресурс]  
URL:  https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/640-2017-%D0%BF#Text; 
 
 
 
23. Кабінет Міністрів України / Постанова від 22 липня 2016 р. № 448/ 
Про затвердження Типових вимог до осіб, які претендують на зайняття посад 
державної служби категорії «А» /  [Електронний ресурс]  URL: https://zakon. 
rada.gov.ua/laws/show/448-2016-%D0%BF#n9; 
24. Кабінет Міністрів України // Постанова від 17 січня 2018 р. № 55 // 
Деякі питання документування управлінської діяльності // [Електронний 
ресурс]  URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/55-2018-%D0%BF#Text; 
25. Кабінет Міністрів України // Постанова від 7 квітня 2023 р. № 316 // 
Питання функціонування територіальних органів Національного агентства з 
питань державної служби // [Електронний ресурс]  URL: https://zakon.rada.gov. 
ua/ laws/ show/316-2023-%D0%BF#Text 
26. Кабінет Міністрів України / Розпорядження від 21 липня 2021 р. 
№ 831-р / Деякі питання реформування державного управління України / 
[Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/831-2021-
%D1%80#Text;  
27. Кабінет Міністрів України / Розпорядження від 14 березня 2023 р. 
№ 221-р / Про затвердження плану пріоритетних дій Уряду на 2023 рік / 
[Електронний ресурс] URL: https://www.kmu.gov.ua/npas/pro-zatverdzhennia-
planu-priorytetnykh-dii-uriadu-na-2023-rik-221r-140323 
28. Кабінет Міністрів України / Офіс реформ / Звіт про виконання у 2022 
році Стратегії реформування державного управління України // [Електронний 
ресурс] URL: https://api.par.in.ua/uploads/progress_report/ file_uk/39/PAR_Report_ 
2022_ukr.pdf; 
29. Кабінет Міністрів України / Офіс реформ / Звіт про хід і результати 
виконання Програми діяльності Кабінету Міністрів України у 2020 році // 
[Електронний ресурс] URL: https://www.kmu.gov.ua/storage/app/sites/1/ind.80/ 
zvit_2020_rik.pdf; 
30. Національне агентство з питань державної служби / Наказ  
від 15.01.2021 № 4-21 / Про затвердження Методичних рекомендацій щодо 
окремих питань визначення спеціальних вимог до осіб, які претендують на 
 
 
 
зайняття посад державної служби категорій «Б» і «В», та підготовки умов 
проведення конкурсу / [Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua; 
31. Національне агентство з питань державної служби / Наказ  
від 03.03.2016  № 48 // Про затвердження Порядку стажування державних 
службовців /  Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua/ 
laws/show/z0439-16#Text; 
32. Національне агентство України з питань державної служби / Наказ 
від 03.03.2016 № 47 / Про затвердження Типового положення про службу 
управління персоналом державного органу /  Електронний ресурс] 
URL: https://nads.gov.ua; 
33. Національне агентство України з питань державної служби / Наказ 
від 10.09.2020 № 168-20 / Про затвердження Порядку здійснення Національним 
агентством України з питань державної служби, його територіальними органами 
контролю за додержанням визначених Законом України «Про державну службу» 
умов реалізації громадянами права на державну службу /  Електронний ресурс] 
URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z0982-20#Text; 
34. Національне агентство України з питань державної служби / Наказ 
від 05.08.2016 № 158 / Про затвердження Загальних правил етичної поведінки 
державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування /   
[Електронний ресурс] URL:https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z1203-16/print; 
35. Національне агентство України з питань державної служби // Наказ 
від 23 серпня 2023 року № 133-23 / Про затвердження переліків пріоритетних 
напрямів (тем) підвищення кваліфікації державних службовців, голів місцевих 
державних (військових) адміністрацій, їх перших заступників та заступників, 
посадових осіб місцевого самоврядування, депутатів місцевих рад за 
загальними професійними (сертифікатними) та/або короткостроковими 
програмами у 2024 році / [Електронний ресурс] URL: https://nads.gov.ua; 
36. Національне агентство України з питань державної служби / Веб 
сайт / Електронний ресурс] // URL: https://nads.gov.ua; 
 
 
 
37. Рада Європи/ План дій для України на 2018-2021 рр. / [Електронний 
ресурс] // URL: https://rm.coe.int/coe-action-plan-for-ukraine-2018-2021-
ukr/1680925bec; 
38. Звіт про виконання угоди про асоціацію між Україною та 
Європейським Союзом 2015-2020 / [Електронний ресурс] /  URL: 
https://www.center.gov.ua; 
39. Авербух Г. М., Сухорукова А. Л. // Шляхи підвищення ефективності 
та дієвості механізмів управління персоналом публічної служби в контексті 
європейської інтеграції / Публічне урядування, № 3 (28), 2021// [Електронний 
ресурс] / URL: https://doi.org/10.32689/2617-2224-2021-3(28)-1; 
40. Алюшина, Н. О., Кудринська, Г. В. (2019). Пілотне дослідження 
вивчення рівня спроможності служб управління персоналом державних 
органів. Правничий вісник Університету «КРОК», (34), 151–159. [Електронний 
ресурс] / URL: https://lbku.krok.edu.ua/index.php/krok-university-law-journal/ 
article/view/209; 
41. Донцов Д. // Лідерство на державній службі / Іститут 
громадянського суспільства / [Електронний ресурс] / URL: https: 
//www.csi.org.ua/publications/liderstvo-na-derzhavnij-sluzhbi/; 
42. Кізілов Ю. // Напрями вдосконалення проходження державної 
служби в Україні в умовах її модернізації / Національний юридичний журнал: 
Теорія і практика / Червень, 2016 //  [Електронний ресурс] / URL: https: 
http://www.jurnaluljuridic.in.ua/archive/2016/3/6.pdf; 
43. Пахомов І., Пахомова Т. // Механізми підвищення ефективності 
системи державної служби в нових умовах розвитку держави / Право України, 
2009, № 10 // [Електронний ресурс] / URL: http://dspace.nbuv.gov.ua/bitstream/ 
handle/123456789/28685/12-Pakhomov.pdf?sequence=1; 
44. Пікулик О.І., Власюк Н. І. // Основні підходи до оцінювання 
ефективності діяльності органів державного управління / Вчені записки ТНУ 
імені В.І. Вернадського. Серія: Публічне управління та адміністрування //Том 34 
 
 
 
(73) № 1 2023// [Електронний ресурс] / URL: https://doi.org/10.32782/TNU-2663-
6468/2023.1/17; 
45. Свічинський В. С. // Оцінювання ефективності місцевих органів 
виконавчої влади / Теорія та історія державного управління, № 3(84)-2021/ 
[Електронний ресурс] // URL: file:///C:/Users/Natali/Downloads/246240-
%D0%A2%D0%B5%D0%BA%D1%81%D1%82%20%D1%81%D1%82%D0%B0
%D1%82%D1%82%D1%96-565667-1-10-20211206.pdf; 
46. Семенцова О. В., Паламарчук І. В., Старикова С. О., // Методи 
оцінки ефективності державного адміністрування та місцевого самоврядування 
/ Публічне управління та митне адміністрування, № 1 (28), 2021 [Електронний 
ресурс] / URL: https://doi.org/10.32836/2310-9653-2021-1.8; 
47. Соколова Т. А. / Підвищення ефективності державної служби – як 
важливий чинник інноваційно-інвестиційного розвитку України // Державне 
управління: удосконалення та розвиток № 9, 2010 //[Електронний ресурс] / 
URL: http://www.dy.nayka.com.ua/?op=1&z=191; 
48. Державне управління : підручник : у 2 т. / Нац. акад. держ. упр. при 
Президентові України ; ред. кол. : Ю. В. Ковбасюк (голова), К. О. Ващенко (заст. 
голови), Ю. П. Сурмін (заст. голови) [та ін.]. – К. ; Дніпропетровськ : НАДУ, 
2012. – Т. 1. – 564 с. 
49. Посібник для керівників державної служби (за заг. ред. 
Н.Алюшиної). К.:ТОВ «ВІСТКА» / [Електронний ресурс] URL: 
https://drive.google.com/ ile/d/1-7zAiZetwe3eQ-h6XtFX7cWLHgdmkmq3/view; 
50. Посібник з формування організаційної культури на публічній службі 
або як скласти пазл вашої організаційної культури / НАДС, 2022/під заг.ред. 
Н.Алюшиної, за сприяння Центру з питань доброчесності в оборонному секторі 
(CIDS), Офісу Ради Європи в Україні (Програма «Децентралізація і реформа 
публічної адміністрації в Україні»), Координатора проєктів ОБСЄ в Україні, 
Проєкт EU4PAR / [Електронний ресурс] URL: https://nads.gov.ua; 
 
 
 
51. Енциклопедичний словник з державного управління / уклад. : Ю. П. 
Сурмін, В. Д. Бакуменко, А. М. Михненко та ін. ; за ред. Ю. В. Ковбасюка, В. П. 
Трощинського, Ю. П. Сурміна. – К. : НАДУ, 2010. – 820 с. 
52. Публічне управління: шляхи розвитку : матеріали наук.-практ. конф. 
за міжнар. участю (Київ, 26 листоп. 2014 р.) : у 2 т. / [за наук. ред. Ю. В. 
Ковбасюка, С. А. Романюка, О. Ю. Оболенського]. – К. : НАДУ, 2014. – Т. 1. – 
150 с. 
53. Офіс реформ Кабінету Міністрів України // Реформи в Україні 2016-
2019: Незворотність змін  // [Електронний ресурс] // URL: https:// 
www.kmu.gov.ua / storage/app/sites/1/reform%20office/ukraine-reform-conference-
2019-09-ukr.pdf; 
54. Разумков Центр / Результати соціологічного опитування з 22 лютого 
по 1 березня 2023 року в рамках проекту Програми MATRA, що фінансується 
Посольством Королівства Нідерландів в Україні / [Електронний ресурс] // URL: 
https://razumkov.org.ua/napriamky/sotsiologichnioslidzhennia/sotsialnoekonomichn
e-samopochuttia-gromadian-ukrainy-pidsumky-roku-viiny-liutyi-berezen-2023r; 
55. Реформа державного управління // Принципи належного врядування 
// [Електронний ресурс] // URL: https://par.in.ua/good-governance/principles-of-
good-governance; 
56. Реформування публічного управління та адміністрування: теорія, 
практика, міжнародний досвід : матеріали Всеукраїнської наук.-практ. конф. за 
міжнар. участю. 26 жов. 2018 р. – Одеса : ОРІДУ НАДУ, 2018. – 520 с. 
57. Реформа державного управління // План ЄС. Що має зробити 
Україна? // [Електронний ресурс] URL: // https://par.in.ua/information/ 
publications/279; 
58.  Блог Голови НАДС Наталії Алюшиної /Електронний ресурс] URL: 
https://lb.ua/blog/natalia_aliushyna; 
59. Комісія європейських співтовариств / Брюссель, 25.7.2001 
COM(2001) 428 (остаточна редакція) // Європейське врядування. Біла Книга // 
 
 
 
[Електронний ресурс] / URL: https://brdo.com.ua/wp-content/uploads/ 
2016/01/Bila-knyga-YEvropey-ske-vryaduvannya.pdf; 
60. Досвід країн-кандидатів на членство в ЄС та України щодо 
інституційної спроможності та реалізації державної політики європейської 
інтеграції // НАДС. Центр адаптації державної служби до стандартів 
Європейського Союзу. 2022 р., 48 с. // [Електронний ресурс] /URL: 
https://www.center.gov.ua; 
61. Ketelaar, A., N. Manning and E. Turkisch (2007), "Performance-based 
Arrangements for Senior Civil Servants OECD and other Country Experiences", 
OECD Working Papers on Public Governance, 2007/5, OECD Publishing. // 
[Electronic resource] URL: https://doi.org/10.1787/160726630750. 
62. OECD (2023), Retaining Talent at All Ages, Ageing and Employment 
Policies, OECD Publishing, Paris // [Electronic resource] URL:https: 
//doi.org/10.1787/00dbdd06-en.
ChSTU repository

ChSTU repository preserves and enables easy and open access to all types of digital content including text, images, moving images, mpegs and data sets
