«Професійний розвиток державних службовців, як невід’ємна складова успішної реалізації державної політики»

Кравченко, Світлана Дмитрівна
Please use this identifier to cite or link to this item: https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/8117
Full metadata record
DC Field	Value	Language
dc.contributor.advisor	Ільченко, Наталія Вікторівна	-
dc.contributor.author	Кравченко, Світлана Дмитрівна	-
dc.date.accessioned	2026-03-12T19:42:29Z	-
dc.date.available	2026-03-12T19:42:29Z	-
dc.date.issued	2022-06	-
dc.identifier.uri	https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/8117	-
dc.description.abstract	Тема роботи: «Професійний розвиток державних службовців, як невід’ємна складова успішної реалізації державної політики». Об’єктом дослідження є організаційно-правові аспекти формування високопрофесійної державної служби в Україні. Предмет дослідження – державно-правовий механізм формування та реалізації професійного розвитку державних службовців. Метою кваліфікаційної роботи бакалавра є пошук ефективних шляхів формування та удосконалення організаційно-правових аспектів професійного розвитку державних службовців в умовах євроінтеграції. Для написання цієї роботи були поставлені завдання: сформулювати поняття та розкрити суть професійного розвитку державних службовців в Україні, як невід’ємної складової успішної реалізації державної політики; здійснити комплексний аналіз організаційно-правових основ професіоналізації державної служби в Україні; проаналізувати національну систему професійного навчання та розвитку державних службовців на відповідність міжнародноправовим нормам і стандартам; визначити форми реалізації права публічних службовців на професійний розвиток та навчання; сформувати практичні пропозиції щодо удосконалення організаційно-правових аспектів формування професійної державної служби. Під час написання роботи використовувалися методи комплексного наукового дослідження: аналізу, синтезу, спостереження та моделювання. За результатами дослідження сформульовані рекомендації щодо удосконалення організаційно-правових аспектів формування високопрофесійного кадрового складу державної служби шляхом забезпечення належного професійного розвитку державних службовців.	uk_UA
dc.language.iso	uk	uk_UA
dc.subject	ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК	uk_UA
dc.subject	ПРОФЕСІЙНЕ НАВЧАННЯ	uk_UA
dc.subject	ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ	uk_UA
dc.subject	ДЕРЖАВНА СЛУЖБА	uk_UA
dc.title	«Професійний розвиток державних службовців, як невід’ємна складова успішної реалізації державної політики»	uk_UA
dc.type	Bachelor Thesis	uk_UA
Appears in Collections:	281 Публічне управління та адміністрування (Публічне управління та адміністрування)
Files in This Item:
File	Description	Size	Format
Кравченко С.Д..pdf Restricted Access		1.1 MB	Adobe PDF	View/Open Request a copy
Show simple item record
Extracted text
  1 
 
 
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ 
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ 
 ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ 
КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ 
 
 
 
 
 
 
 
Пояснювальна записка 
 до кваліфікаційної роботи 
бакалавра 
 
на тему: «Професійний розвиток державних службовців, 
як невід’ємна складова успішної реалізації державної політики» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Виконала: здобувачка 4 курсу, групи ЗПУАск-187 
спеціальності 281 «Публічне управління та 
адміністрування» 
________________Кравченко С.Д.__________ 
(прізвище та ініціали) 
 
 Керівник ___ Ільченко Н.В. 
(прізвище та ініціали) 
 Рецензент _________________________________ 
(прізвище та ініціали) 
 
 
 
 
Черкаси 2022 року 
 
 
 
  2 
 
 
 
ЧЕРКАCЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГIЧНИЙ УНIВЕРCИТЕТ 
Факультет економiки та управлiння 
Кафедра економiки та управління 
Оcвiтнiй рiвень: бакалавр 
Cпецiальнicть: 281 «Публiчне управлiння та адмiнicтрування» 
 
 
                                                                                  ЗАТВЕРДЖУЮ 
                                                                                  Завiдувач кафедри 
                                                                                  економiки та управління 
                                                                                   _______ Руслан МАНН 
                                                                                   “____” ____________ 2022 р. 
 
 
З А В Д А Н Н Я 
 
на квалiфiкацiйну роботу бакалавра здобувачу 
Кравченко Світлані Дмитрівні 
 
1.Тема роботи: «Професійний розвиток державних службовців, як невід’ємна 
складова успішної реалізації державної політики»  
керiвник роботи Ільченко Наталія Вікторівна, к. н. держ.упр, доцент 
затвердженi наказом ректора ЧДТУ вiд 31.01.2022 р. №21/04 
 
2. Cтрок подання здобувачем роботи  31.05.2022 р. 
 
3. Вихiднi данi до роботи Робота повинна складатися зі вступу, трьох розділів, 
кожен з яких складається із підрозділів, висновків, списку використаних джерел 
(не менше 40 джерел). Обсяг роботи 65-75 сторінок. 
 
4. Змicт розрахунково-пояcнювальної запиcки (перелiк питань, якi потрiбно 
розробити): розкрити поняття «професійний розвиток державних службовців»; 
визначити організаційно-правові аспекти формування професійної державної 
служби в Україні з урахуванням міжнародного досвіду;  запропонувати шляхи 
удосконалення організаційно-правових аспектів формування 
високопрофесійного кадрового потенціалу державних органів. 
 
5. Перелiк графiчного матерiалу (з точним зазначенням обов’язкових 
креcлень)_________________________________________________________ 
 
 
  3 
 
 
6. Конcультанти роздiлiв роботи 
Роздiл Прiзвище, iнiцiали та Пiдпиc, дата 
поcада конcультанта 
завдання видав завдання прийняв 
I Ільченко Н.В.,   
к.н.держ.упр., доцент 
II Ільченко Н.В.,   
к.н.держ.упр., доцент 
III Ільченко Н.В.,   
к.н.держ.упр., доцент 
 
7. Дата видачi завдання __________________________ 
КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН 
№ Назва етапів кваліфікаційної  Строк виконання 
Примітки 
з/п роботи бакалавра етапів роботи 
1.  Підбір літератури, її вивчення і обробка. 
Укладання бібліографії по основним 11.02.2022 виконано 
джерелам 
2.  Укладання плану (змісту) випускної роботи 
25.02.2022 виконано 
і погодження його з керівником 
3.  Розробка і подання на перевірку першого 
04.03.2022 виконано 
розділу 
4.  Збір, систематизація та аналіз практичних 
18.03.2022 виконано 
матеріалів 
5.  Розробка і подання другого розділу 29.04.2022 виконано 
6.  Розробка і подання третього розділу 02.04.2022 виконано 
7.  Погодження з керівником висновків і 
10.04.2022 виконано 
пропозицій 
8.  Переробка (доопрацювання) випускної 
роботи у відповідності з зауваженнями і 16.04.2022 виконано 
подання її на кафедру 
9.  Нормоконтроль 25.04.2022 виконано 
10.  Збір документів (відгук, рецензія) 10.05.2022 виконано 
11.  Подача на підпис до завідувача кафедри 15.05.2022 виконано 
12.  Розробка тез доповіді для захисту 24.05.2022 виконано 
 
Здобувачка                   ___________                Світлана КРАВЧЕНКО 
                                                (пiдпиc)                              
Керiвник роботи          __________                Наталія ІЛЬЧЕНКО 
                                         (пiдпиc) 
 
 
  4 
 
РЕФЕРАТ 
 
Кваліфікаційна робота бакалавра містить 77 сторінок, 2 таблиці, 13 рисунків, 
4 додатки, список використаних джерел з 81 найменувань. 
Тема роботи: «Професійний розвиток державних службовців, 
як невід’ємна складова успішної реалізації державної політики». 
Об’єктом дослідження є організаційно-правові аспекти формування 
високопрофесійної державної служби в Україні. 
Предмет дослідження – державно-правовий механізм формування та 
реалізації професійного розвитку державних службовців. 
Метою кваліфікаційної роботи бакалавра є пошук ефективних шляхів 
формування та удосконалення організаційно-правових аспектів професійного 
розвитку державних службовців в умовах євроінтеграції. 
Для написання цієї роботи були поставлені завдання: сформулювати 
поняття та розкрити суть професійного розвитку державних службовців 
в Україні, як невід’ємної складової успішної реалізації державної політики; 
здійснити комплексний аналіз організаційно-правових основ професіоналізації 
державної служби в Україні; проаналізувати національну систему професійного 
навчання та розвитку державних службовців на відповідність міжнародно-
правовим нормам і стандартам; визначити форми реалізації права публічних 
службовців на професійний розвиток та навчання; сформувати практичні 
пропозиції щодо удосконалення організаційно-правових аспектів формування 
професійної державної служби. 
Під час написання роботи використовувалися методи комплексного 
наукового дослідження: аналізу, синтезу, спостереження та моделювання. 
За результатами дослідження сформульовані рекомендації щодо 
удосконалення організаційно-правових аспектів формування 
високопрофесійного кадрового складу державної служби шляхом забезпечення 
належного професійного розвитку державних службовців. 
 
 
КЛЮЧОВІ СЛОВА: ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК; ПРОФЕСІЙНЕ 
НАВЧАННЯ; ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ; ДЕРЖАВНА  СЛУЖБА. 
 
 
  5 
 
ABSTRACT 
 
The bachelor qualification work contains of 77 pages, 2 tables, 13 pictures, 
4 applications, list of used sources with 81 titles. 
Work topic: «Professional development of civil servants, as an integral part of 
successful implementation of state policy». 
Object of the study is organizational and legal aspects of the formation of 
a highly professional civil service in Ukraine. 
Subject of research - the state-legal mechanism of formation and 
implementation of professional development of civil servants. 
The purpose of the bachelor qualification work is to find effective ways of 
forming and improving the organizational and legal aspects of professional 
development of civil servants in the context of European integration. 
To write this work the following tasks were set: to formulate the concept and 
reveal the essence of professional development of civil servants in Ukraine as an 
integral component of the successful implementation of public policy; to carry out a 
comprehensive analysis of the organizational and legal framework for the 
professionalization of public service in Ukraine; to analyze the national system of 
professional training and development of civil servants in compliance with 
international legal norms and standards; to determine forms of implementation of the 
public law. 
The following methods of scientific research were used: analysis, synthesis, 
observation and modeling. 
According to the results of the study, recommendations were formulated to 
improve the organizational and legal aspects of the formation of a highly professional 
staff of the civil service by ensuring the proper professional development of civil 
servants. 
 
 
 
KEYWORDS: PROFESSIONAL DEVELOPMENT; PROFESSIONAL 
EDUCATION; IMPROVING SKILLS; PUBLIC SERVICE. 
 
 
  6 
 
ЗМІСТ 
 
ВСТУП 6 
 
РОЗДІЛ 1 ПРОФЕСІОНАЛІЗАЦІЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ,  
ЯК ВАЖЛИВА СКЛАДОВА ПУБЛІЧНО-ПРАВОВИХ ВІДНОСИН    9 
1.1 Професійний розвиток державних службовців, поняття та суть  9 
1.2 Нормативно-правове регулювання у сфері підвищення кваліфікації та 14 
професійного розвитку державних службовців 
 
Висновки до розділу 1  22 
 
РОЗДІЛ 2  ФОРМУВАННЯ ТА РЕАЛІЗАЦІЯ МЕХАНІЗМУ  
ПРОФЕСІОНАЛІЗАЦІЇ ПОСАДОВИХ ОСІБ ДЕРЖАВНИХ ОРГАНІВ 24 
2.1 Інституційний механізм забезпечення професійного розвитку 24 
державних службовців 
2.2 Форми реалізації права публічних службовців на професійний 32 
розвиток  
Висновки до розділу 2 39 
 
РОЗДІЛ 3 ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНО- 41 
ПРАВОВИХ АСПЕКТІВ ФОРМУВАННЯ ПРОФЕСІЙНОГО  
РОЗВИТКУ ПУБЛІЧНИХ СЛУЖБОВЦІВ 
3.1 Формування високопрофесійної державної служби в умовах 41 
євроінтеграції 
3.2 Впровадження системи моніторингу якості професійного навчання 51 
державних службовців та пропозиції щодо удосконалення організаційно-
правових аспектів формування професійного розвитку публічних 
службовців 
Висновки до розділу 3 61 
 
ВИСНОВКИ 62 
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 66 
ДОДАТКИ                                                                                                                78 
 
 
 
 
  7 
 
ВСТУП 
 
Актуальність теми цього дослідження визначається тим, 
що професіоналізація державної служби є невід’ємною складової успішної 
реалізації державної політики. Саме процес підготовки, перепідготовки 
та підвищення кваліфікації державних службовців є потужним інструментом 
розвитку людського капіталу управлінської сфери та дієвим механізмом 
у розбудові суспільно-економічної формації [60]. 
Одним з основних факторів конкурентоспроможності держави 
та передумовою євроінтеграції є належне врядування. Ефективність реалізації 
державної політики безпосередньо залежить від професійності, ефективності та 
результативності діяльності органів державної влади. Професійний розвиток 
державних службовців, як фактор, виступає надзвичайно важливим чинником у 
загальному процесі державотворення, адже є інвестицією довгострокового 
характеру. Постійне інвестування у професійний розвиток персоналу є 
важливою особливістю будь-якої сучасної організації.  Невід’ємним 
компонентом модернізації державного управління є підвищення якості 
професійного навчання державних службовців та посадових осіб місцевого 
самоврядування. Широкий спектр проблем організаційно-правового характеру 
задля ефективного функціонування професійного розвитку набуває важливого 
теоретичного та практичного значення. Створення сучасної, цілісної, мобільної 
та гнучкої системи професійного навчання з розвинутою інфраструктурою, 
ефективним управлінням і належним ресурсним потенціалом, є одним із 
основних завдань Стратегії реформування державного управління України на 
2022-2025 роки [18]. 
Отже, глибокий науково-теоретичний аналіз та формування сучасної 
ефективної системи професійного розвитку державних службовців 
є надзвичайно важливими на сучасному етапі євроінтеграції України. 
 
 
  8 
 
Так, особливості професійного розвитку державних службовців 
досліджували та узагальнили у своїх працях вітчизняні науковці: Н. Алюшина, 
К. Ващенко, Н. Гончарук, Н. Жиденко, Ю. Ковбасюк, Л. Комаха, К. Серченко, 
С. Серьогін, В. Ягупов, М. Ярмистий, а також зарубіжні: Thomas N. Garavan, Д. 
Боссарт, К. Деммке та ін. 
Об’єктом дослідження цієї роботи є організаційно-правові аспекти 
формування високопрофесійної державної служби в Україні. 
Предметом дослідження – державно-правовий механізм формування та 
реалізації професійного розвитку державних службовців. 
Метою кваліфікаційної роботи бакалавр\а є пошук ефективних шляхів 
удосконалення оганізаційно-правових аспектів формування професійного 
розвитку державних службовців. 
Для написання цієї роботи були поставлені завдання:  
- сформулювати поняття та розкрити суть професійного розвитку 
державних службовців в Україні, як невід’ємної складової успішної реалізації 
державної політики;  
- здійснити комплексний аналіз організаційно-правових основ у сфері 
професіоналізації державної служби в Україні;  
- проаналізувати національну систему професійного навчання та розвитку 
державних службовців на відповідність міжнародно-правовим нормам 
і стандартам;  
- визначити форми реалізації права публічних службовців на професійний 
розвиток та навчання;  
- сформулювати практичні пропозиції щодо удосконалення організаційно-
правових аспектів формування професійної державної служби. 
Під час написання роботи були використані такі методи комплексного 
наукового дослідження, як порівняльно-правового аналізу, синтезу, 
спостереження та моделювання. 
 
 
  9 
 
За результатами дослідження сформульовані рекомендації щодо 
удосконалення організаційно-правових аспектів формування професійного 
розвитку публічних службовців в умовах євроінтеграції. Одержані результати 
можуть бути використані керівниками державної служби та службами 
управління персоналом публічних органів при організації процесу 
по підвищенню кваліфікації державних службовців. 
 
 
 
  10 
 
РОЗДІЛ 1 
ПРОФЕСІОНАЛІЗАЦІЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ,  
ЯК ВАЖЛИВА СКЛАДОВА ПУБЛІЧНО-ПРАВОВИХ ВІДНОСИН    
 
 
1.1  Професійний розвиток державних службовців, поняття та суть 
 
 
Стратегією реформування державного управління на період до 2025 року 
визначено курс нашої держави на професіоналізацію управлінських кадрів для 
органів державної влади та місцевого самоврядування. Формування 
професійної публічної служби є одним з очікуваних результатів проведення 
реформи державного управління [18]. 
В процесі впровадження реформ в усіх сфера життєдіяльності українського 
суспільства, держава зіткнулася з проблемою кадрового «голоду» та 
відсутністю на державній службі фахівців, здатних виконувати визначені 
завдання з підготовки та реалізації реформ, спрямованих на досягнення цілей. 
То ж, не зважаючи на наявність кваліфікованого персоналу в державних 
органах, існує нагальна потреба у суттєвому кадровому оновленні та посиленні 
фахової спроможності державних службовців. На сьогодні, критично 
необхідним є формування команди компетентних, високо-кваліфікованих 
державних службовців, які здатні якісно забезпечувати  функції держави у 
різних сферах. 
Взявши курс держави на євроінтеграцію, належне врядування стає 
основою розквіту та конкурентоспроможності країни. Інноваційний шлях 
розвитку держави є одним з пріоритетів державної політики, де знання 
слугують основним фактором економічного зростання. Формування нової 
генерації державних службовців, здатних здійснювати свою професійну 
 
 
  11 
 
діяльність в існуючих умовах невизначеності та світової кризи є тим викликом, 
від якого залежить успішність реалізації усієї державної політики. 
Одним із основних принципів, який визначає державну службу, 
як професійну діяльність, є професіоналізм – компетентне, об’єктивне 
і неупереджене виконання посадових обов’язків та постійне підвищення 
державним службовцем рівня своєї професійної компетентності [ 3]. 
Професіоналізм, як явище, є результатом професійного розвитку 
особистості впродовж усього її професійного життя. Це інтегральна складова 
загальної характеристики публічного службовця, що становить основний 
елемент професійної діяльності. Усвідомлення потреби у всебічному 
особистісному та професійному зростанні державного службовця додає 
цілеспрямованості і результативності його діям задля задоволення суспільних 
потреб [ 72]. 
Законом України «Про державну службу» розкрито суть поняття 
«професійний розвиток», яке сформульовано, як процес - безперервний, 
свідомий, цілеспрямований, особистісного та професійного зростання, що 
базується на інтеграції знань, умінь і компетентностей [ 3]. Таке визначення 
поняття професійного розвитку державних службовців співпадає з думкою 
науковців з відповідним науково-дослідницьким обгрунуванням.  
На думку Н. Галкіної, саме професійний розвиток призводить до творчої 
самореалізації державного службовця, підвищення результативності його 
роботи, а також передбачає розширення особистісно-ділових якостей, 
креативності, мотиваційної сфери та ціннісних орієнтацій [46, с.181]. Кінцевою 
метою професійного розвитку є більш якісне виконання державним службовцем 
визначених для нього посадовою інструкцією завдань.  
Аналізуючи поняття професійного розвитку варто звернути увагу 
на безперервність цього процесу, оскільки в сучасному світі зі стрімким 
розвитком інформаційно-цифрових технологій, актуальність отриманих знань 
та умінь дуже швидко втрачається в разі їх неоновлення. Для цього 
 
 
  12 
 
законодавець визначив та деталізував умови та правила, які регламентують 
процедуру підвищення кваліфікації державних службовців та вимоги до їх 
компетентності. 
Оновлення та розвиток знань і умінь, необхідних для ефективного 
вирішення завдань професійної управлінської діяльності відбувається за 
рахунок підвищення кваліфікації. Удосконалення існуючої системи підвищення 
кваліфікації публічних службовців з використанням сучасних прогресивних 
форм менеджменту персоналу є одним із шляхів забезпечення професійного 
розвитку працівників державних органів.  
В управлінні персоналом існує декілька тлумачення змісту терміна 
"підвищення кваліфікації". За визначенням науковців, підвищення кваліфікації 
публічних службовців спрямоване на послідовне вдосконалення професійних 
знань, умінь і навиків, зростання майстерності, професії. Це навчання персоналу 
з метою вдосконалення знань, умінь, навичок і способів спілкування у зв'язку зі 
зростанням вимог до професії або підвищенням за посадою (А.Кібанов) [ 66]. 
Досягнення цілей сталого розвитку, проголошені на Генасамблеї ООН 
25 вересня 2015 року, спрямовані на забезпечення основних компонентів 
сталого розвитку задля процвітання життя людей на всій планеті в умовах 
глобалізації. Україна підтримала забезпечення досягнення цілей сталого 
розвитку, з урахуванням вітчизняної специфіки розвитку, які стали основою 
багатьох реформ. Четверта глобальна ЦСР полягає у забезпеченні 
всеохоплюючої і справедливої якісної освіти та заохоченні до можливості 
навчання впродовж усього життя для всіх, безпосередньо пов'язана з 
очікуваними результатами проведення реформи державного управління, 
зокрема, в частині реформування системи підвищення кваліфікації публічних 
службовців [41]. 
У сучасній системі підвищення кваліфікації державних службовців в 
Україні можна виділити, як правило, чотири основних завдання: 
 
 
  13 
 
1) усунення недоліків в освіті державних службовців, пов'язаних з їх 
попереднім навчанням;  
2) навчання спеціальним дисциплінам, спрямованим на підвищення 
ефективності державного управління: загальній теорії, суті й формам 
державного управління та місцевого самоврядування, їх законодавчого 
забезпечення ролі й особливостей державної служби; 
3) оновлення галузевих знань, вивчення останніх досягнень науки 
і техніки, яке спонукало б до подальшої самоосвіти, досягнення особистих цілей 
(освітніх, професійних та ін.), сприяло б самореалізації;  
4) сприяння просуванню по державній службі. 
До змісту підвищення кваліфікації державних службовців можна віднести: 
неперервну, постійну самоосвіту з метою ефективного вирішення питань 
професійної діяльності в обраній сфері управлінської діяльності; ознайомлення 
з новими теоретичними та практичними здобутками, знаннями в різних галузях 
державного управління, науки, техніки та виробництва; набуття нових знань та 
вмінь під час діяльності на державній службі; оновлення і розвиток знань та 
вмінь у галузі управлінської діяльності.  
Система підвищення кваліфікації в Україні дозволяє визначити його мету. 
У нинішніх умовах це: сприяння поліпшенню якісного кадрового забезпечення 
системи державного управління як одного з напрямів адміністративної 
реформи; сприяння професіоналізації державної служби; сприяння підвищенню 
якості роботи сфери державного управління в цілому та кожного з державних 
службовців зокрема; сприяння формуванню нової генерації державних 
службовців: високо професійних, компетентних, патріотично налаштованих, 
творчих, ініціативних, здатних приймати рішення і готових нести 
відповідальність за їх результати; вивчення, узагальнення та поширення 
кращого професійної управлінського досвіду [72]. 
Завдяки підвищенню кваліфікації державний службовець може 
удосконалити, розвинути, здобути необхідні для його роботи компетенції. 
 
 
  14 
 
За визначенням Енциклопедії державного управління, спроможність за рахунок 
набутих знань виконувати певний комплекс робіт або керувати його 
виконанням з відповідною швидкістю, якістю та ефективністю називають 
компетентністю. Слово "компетентний" має спільний корінь зі словом 
"компетенція" і означає спроможний, відповідний, той, який має компетенцію, 
знання в певній галузі. Під компетенцією розуміються всі знання, навички 
й види поведінки працівника, необхідні для успішної реалізації задач діяльності 
організації (органу влади) [ 66]. 
Законом України «Про деравну службу» унормовано суть професійної 
компетентності державного слубовця, це ‒ здатність особи в межах визначених 
за посадою повноважень застосовувати спеціальні знання, уміння та навички, 
виявляти відповідні моральні та ділові якості для належного виконання 
встановлених завдань і обов’язків, навчання, професійного та особистісного 
розвитку [ 3]. 
Ефективний розвиток суспільства знаходиться в безпосередній залежності 
від діяльності владних інституцій, а також здібностей, досягнень і професійної 
компетентності людей, які там працюють. Принципи державного управління 
повинні грунтуватися на обдарованості людей та їх потенціалі, винагорода має 
бути за талант і наполегливу працю, а не визначатися соціальним статусом. 
Враховуючи актуальність означеного питання, аналіз та узагальнення 
наукових досліджень у сфері професіоналізації державних службовців  
потребує його подальшого вивчення та уваги. 
 
 
 
  15 
 
1.2 Нормативно-правове регулювання у сфері підвищення кваліфікації 
та професійного розвитку державних службовців 
 
 
Правове регулювання державної служби здійснюється Конституцією 
України, законами України, міжнародними договорами, згода на обов’язковість 
яких надана Верховною Радою України, постановами Верховної Ради України, 
указами Президента України, актами Кабінету Міністрів України та 
центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує 
державну політику у сфері державної служби [ 3]. 
Сучасна система професійного розвитку публічних службовців перебуває 
в стані активної модернізації, вирішення потребують як вузькогалузеві, так 
і загальновідомчі завдання, які повинні грунтуватися на використанні 
принципово нових методик формування професійної компетентності, 
спрямованих на розвиток стратегічного бачення та лідерства. Основою цього 
є формування прозорого та чіткого законодавчого поля в галузі підвищення 
кваліфікації та професійного розвитку державних службовців [ 56]. 
 Водночас, державою гарантується право кожного державного службовця 
на підвищення кваліфікації, стажування, самоосвіту. Так, підготовка, 
перепідготовка та підвищення кваліфікації державних службовців здійснюється 
на конституційних засадах. Статтею 92 Конституції України передбачено, що 
основи державної служби визначаються виключно законами України. 
Законодавчою базою для здійснення державної політики в системі державної 
служби є Закон України "Про державну службу" [ 1].   
Право державного службовця на професійне навчання, зокрема за державні 
кошти, відповідно до потреб державного органу, в якому такий держслужбовець 
працює, гарантує стаття 7 Закону України "Про державну службу". Особливості 
підвищення рівня професійної компетентності державних службовців 
унормовано статтею 48 цього Закону, відповідно до якої, підвищення рівня 
 
 
  16 
 
професійної компетентності державних службовців відбувається шляхом 
проходження професійного навчання, яке здійснюється на постійній основі, а 
державою створюються відповідні умови для такого проходження.  
Професійне навчання державних службовців проводиться за рахунок 
коштів державного бюджету та інших джерел, не заборонених законодавством, 
через систему підготовки, перепідготовки, спеціалізації та підвищення 
кваліфікації, зокрема у сфері публічного управління та адміністрування, 
у встановленому законодавством порядку в навчальних закладах, установах, 
організаціях незалежно від форми власності, які мають право надавати освітні 
послуги, у тому числі за кордоном [ 3].  
На керівника державної служби законодавець поклав обов’язок 
забезпечення професійного навчання державних службовців. Державою 
гарантується збереження посади та заробітної плати державного службовця на 
період його професійного навчання. 
Також передбачено можливість проходження державним службовцем 
стажування з відривом від служби на іншій посаді державної служби в іншому 
державному органі або за кордоном, з метою підвищення рівня його 
професійної компетентності. 
Враховуючи важливість професійного розвитку працівників підприємств, 
установ та організацій усіх форм власності, Верховною Радою України 
ще в 2012 році прийнято Закон України «Про професійний розвиток 
працівників», з подальшими змінами та доповненнями, який визначає правові, 
організаційні та фінансові засади функціонування системи професійного 
розвитку працівників [ 5 ], однак саме поняття «професійний розвиток» є лише 
у назві цього документа, а саму його суть нормативно-правовий документ 
не містить. Відсутність чіткого трактування цього поняття у спеціальному 
законі з питань професійного розвитку працівників є вагомою прогалиною 
у законодавстві та потребує термінової юридичної визначеності шляхом 
доповнення та внесення змін до існуючих норм. 
 
 
  17 
 
До повноважень Верховної Ради України, відповідно до статті 85 
Конституції України, крім законотворчої діяльності, належить здійснення 
парламентського контролю у межах, визначених Конституцією та законом. Для 
здійснення своїх повноважень, Верховна Рада України створює з числа 
народних депутатів України відповідні комітети [1]. Так, свою функцію у сфері 
державної служби та служби в органах місцевого самоврядування ВРУ реалізує 
через Комітет з питань державного будівництва, регіональної політики та 
місцевого самоврядування [11]. У квітні 2021 року відбулися комітетські 
слухання профільного Комітету та Секретаріату Кабінету Міністрів України на 
тему: „Професійне навчання публічних службовців: європейський досвід та 
перспективи для України“. За результатами широкого обговорення та 
детального аналізу ситуації учасники слухань сформулювали Рекомендації, які 
були схвалені Комітетом на засіданні 2 червня 2021 року. З метою визначення 
шляхів вирішення окреслених проблем та подальшого розвитку системи 
професійного навчання публічних службовців учасники слухань 
рекомендували Комітету, Кабінету Міністрів України та Національному 
агентству з питань державної служби здійснити ряд конкретних заходів, основні 
з яких наведено у таблиці 1.1.  
Що стосується міжнародних договорів, то задля сприяння імплементації 
Угоди про асоціацію з Європейським Союзом, зокрема шляхом підтримки 
зусиль з узгодження законодавства, інституцій та практики з найкращими 
європейськими стандартами у сфері прав людини, верховенства права 
та демократії, в Україні з 2005 року реалізуться Плани дій Європи для України. 
 21 лютого 2018 року рішенням Комітету Міністрів Ради Європи був 
затверджений  План дій Ради Європи для України на 2018-2021 роки, який 
згодом було продовжено до кінця 2022 року. Цим Планом дій Рада Європи 
та Україна погоджуються через програми співпраці спільно сприяти реалізації 
реформ, зокрема, спрямованих на вдосконалення врядування на всіх рівнях.  
 
 
 
  18 
 
Таблиця 1.1 ‒ Рекомендації за результатами слухань профільного Комітету 
на тему: „Професійне навчання публічних службовців: європейський досвід та 
перспективи для України“. Складено автором на основі [20]. 
 
Виконавець Завдання 
 
Комітету Сприяти розгляду законопроектів, спрямованих на 
Верховної Ради удосконалення порядку формування, розміщення та виконання 
України  державного замовлення на підготовку та підвищення кваліфікації 
з питань організації публічних службовців  
державної влади, Здійснювати моніторинг за станом виконання державними 
місцевого органами законодавчих актів щодо професійного навчання 
самоврядування, публічних службовців 
регіонального 
розвитку  
та містобудування 
Розробити та подати на розгляд ВРУ законопроекти щодо 
внесення змін до Бюджетного кодексу України та іншик актів в 
частині удосконалення механізму формування та розміщення 
державного замовлення на підготовку та підвищення кваліфікації 
публічних службовців, створення умов для доброчесної 
конкуренції серед суб’єктів надання освітніх послуг з 
професійного навчання державних службовців 
Кабінету Міністрів Започаткувати експериментальний проект з автоматизованого 
України розміщення державного замовлення на підготовку та підвищення 
кваліфікації публічних службовців через Портал управління 
знаннями у сфері професійного навчання 
Вжити заходів щодо удосконалення ліцензійних умов 
провадження освітньої діяльності, з урахуванням особливостей 
системи професійного навчання державних службовців та 
створити належні умови для реалізації права державних 
службовців на професійний розвиток 
Продовжити реалізацію положень Концепції реформування 
системи професійного навчання державних службовців 
Підготувати та оприлюднити доповідь Голови НАДС про стан 
Національному  реформування системи професійного навчання державних 
агентству України  службовців за 2018-2020 роки 
з питань  Розробити та подати на розгляд Уряду України концепцію 
державної служби створення вищої школи публічного управління 
Передбачити кошти на 2022 рік на проведення моніторингу якості 
підвищення кваліфікації державних службовців на 
загальнодержавному рівні. 
 
Серед визначених Планом дій багатьох напрямів співробітництва варто 
відзначити готовність Ради Європи надати експертну, методологічну 
 
 
  19 
 
та технічну допомогу урядові України в розробленні та подальшому 
впровадженні сучасної Національної стратегії навчання місцевих публічних 
службовців. Рада Європи та влада України спільно домовилися розширювати та 
активізувати співпрацю на основі попередньої роботи, здійсненої інституціями, 
моніторинговими та експертними консультативними органами Ради Європи, 
особливо щодо підвищення ефективності державного управління шляхом 
сприяння розвитку формальної освіти, професійної підготовки та молодіжної  
діяльності [42]. 
Оскільки в процесі реформування державної служби відбувається 
формування сервісної держави, як надавача публічних послуг, як і раніше, існує 
потреба в експертних знаннях щодо розробки та ухвалення оновленого 
законодавства про службу в органах місцевого самоврядування, що дозволило 
б остаточно трансформувати державну службу в публічну.  
Проаналізувавши акти Президента України, варто відмітити Указ 
від 10.11.1995 № 1035/95 „Про затвердження Програми кадрового забезпечення 
державної служби та Програми роботи з керівниками державних підприємств, 
установ і організацій“, яким визначено принципи демократичного добору, 
просування по службі за діловими якостями, постійного навчання державних 
службовців, заохочення їх до службової кар'єри, як основу кадрового 
забезпечення органів державної влади [ 9 ]. Указами Президента України від 
05.03.2004 № 278/2004 „Про Концепцію адаптації інституту державної служби 
в Україні до стандартів Європейського Союзу“ [ 10 ] та від 18.07.2011 
№ 769/2011 „Питання управління державною службою в Україні“, чітко 
задекларована проблематика підвищення рівня професійної компетенції 
державних службовців, однак ці документи втратили чинність [ 6 ].  
За період 2020-2022 роки нові акти Президента, що стосувалися 
професійного розвитку державних службовців не видавалися, що свідчить про 
недостатню увагу цієї державної інституції означеному питанню.  
 
 
  20 
 
Акти, видані Кабінетом Міністрів України унормовують законодавчі 
вимоги до процесу професіоналізації державної служби. 
Підзаконним нормативним документом, який визначає організаційні 
засади функціонування системи професійного навчання державних службовців 
є Положення про систему професійного навчання державних службовців, голів 
місцевих державних адміністрацій, їх перших заступників та заступників, 
посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад, 
затверджене постановою Кабінету Міністрів України 06 лютого 2019 р. № 106.  
Базові принципи, на яких грунтується система професійного навчання, і які 
є основою подальшого впровадження реформ в державному управлінні 
визначено з урахуванням світових тенденцій, полягають в: 
‒ обов’язковості та безперервності професійного навчання протягом 
проходження державної служби, як для вперше призначених на посаду 
державної служби, протягом року з дня їх призначення, так і за результатами 
оцінювання службової діяльності - не рідше одного разу на три роки; 
‒ цілеспрямованості, прогностичності та випереджувального характеру 
з урахуванням науково-технічного розвитку в умовах глобалізації; 
‒ інноваційності та практичної спрямованості, з використанням онлайн 
технологій; 
‒ індивідуалізації та диференціації підходів до навчання; 
‒ відкритості та академічної доброчесності; 
‒ наближеності освітніх послуг до місця проживання та проходження 
служби особи; 
‒ гарантованості фінансування професійного навчання, як за рахунок 
бюджетних коштів, так і за рахунок інших джерел, не заборонених 
законодавством [12]. 
Основні норми Положення про систему професійного навчання наведено 
на рис.1.1. 
 
 
  21 
 
 
 
Рисунок 1.1 ‒ Основні норми Положення про систему професійного 
навчання. Джерело: [64]. 
 
Центральним органом, який забезпечує формування і реалізацію державної 
політики у сфері державної служби є Національне агентство з питань державної 
служби (НАДС). Питання формування ефективної системи професійного 
навчання державних службовців належить до стратегічних цілей діяльності 
НАДС та затверджені в Положенні.  
НАДС наділений значними повноваженнями з питань професійного 
розвитку державних службовців. Так, НАДС забезпечує формування 
та функціонування системи професійного навчання державних службовців; 
сприяє розвитку системи закладів освіти, що надають освітні послуги 
з підготовки, спеціалізації та підвищення кваліфікації державних службовців; 
організовує, координує та здійснює контроль щодо підготовки здобувачів вищої 
 
 
  22 
 
освіти за освітнім рівнем бакалавра за спеціальністю „Публічне управління та 
адміністрування” галузі знань „Публічне управління та адміністрування” та 
підвищення кваліфікації державних службовців за державним замовленням; 
визначає потребу у професійному навчанні державних службовців; формує 
пропозиції щодо обсягів державного замовлення на професійне навчання 
державних службовців для державних потреб на основі їх професійних 
компетентностей; здійснює відбір виконавців державного замовлення на 
підготовку здобувачів вищої освіти за освітнім ступенем бакалавра за 
спеціальністю „Публічне управління та адміністрування” галузі знань 
„Публічне управління та адміністрування” та підвищення кваліфікації 
державних службовців на конкурсній основі; координує  навчально-
методичного забезпечення професійного навчання державних службовців; 
вивчає та узагальнює потреби, пріоритетні напрями підготовки і підвищення 
кваліфікації державних службовців, керівників державних підприємств, 
установ та організацій за рахунок міжнародної технічної допомоги та інших 
форм міжнародного співробітництва, здійснює моніторинг використання 
міжнародної технічної допомоги та інших форм міжнародного співробітництва 
для професійного навчання зазначених категорій осіб [13]. 
Нормативно-правове регулювання у сфері професійного розвитку 
державних службовців, в умовах реформування державного управління, зазнало 
істотних змін, однак потребує подальшого удосконалення. Варто відмітити, що 
на сьогодні, в Україні сформована достатня нормативно-правова база, яка 
регламентує сферу підвищення кваліфікації та професійного розвитку 
державних службовців, є всі підстави вважати, що на законодавчому рівні 
приділяється достатня увага удосконаленню процедур, механізмів, інструментів 
професійного розвитку державних службовців з урахуванням міжнародного 
досвіду. Разом із тим у сфері професійного навчання залишається низка 
викликів, які актуалізують необхідність здійснення додаткових заходів та 
вжиття зусиль з боку відповідних державних органів [64]. 
 
 
  23 
 
Висновки до розділу 1 
 
Професійний розвиток та професіоналізація державної служби є важливим 
стратегічним напрямком на шляху реформування публічної служби, та в 
процесі своєї реалізації потребує якісного нормативно-правового решулювання. 
Встановлено та розкрито суть основних понять та термінів, що становлять 
змістовну складову професійного розвитку державного службовця. Законом 
України «Про державну службу» визначено поняття «професійний розвиток»,  
як безперервний, свідомий, цілеспрямований процес особистісного та 
професійного зростання, що базується на інтеграції знань, умінь 
і компетентностей, що співпадає з думкою науковців з відповідним науково-
дослідницьким обгрунуванням.  
Аналізуючи поняття професійного розвитку актуалізовано увагу на 
безперервності цього процесу, при цьому законодавець визначив та деталізував 
умови та правила, які регламентують процедуру підвищення кваліфікації 
державних службовців та вимоги до їх компетентності. 
Встановлено зміст підвищення кваліфікації державних службовців, що 
полягає в неперервній та постійній самоосвіті; ознайомленні з новими 
теоретичними та практичними здобутками, знаннями в різних галузях 
державного управління, науки, техніки та виробництва; набуття нових знань 
та вмінь під час діяльності на державній службі; оновлення і розвиток знань 
та вмінь у галузі управлінської діяльності.  
Основною метою підвищення кваліфікації державних службовців 
є  сприяння професіоналізації державної служби, формування 
високопрофесійного кадрового складу, здатного забезпечити ефективну 
управлінську та адміністративну діяльність.  
Сучасна система професійного розвитку публічних службовців перебуває 
в стані активної модернізації з урахуванням нових методик формування 
професійної компетентності, спрямованих на розвиток стратегічного бачення та 
 
 
  24 
 
лідерства. Формування прозорого та чіткого законодавчого поля в галузі 
підвищення кваліфікації та професійного розвитку державних службовців 
здатне забезпечити успішність впровадження реформ. 
Нормативно-правове регулювання у сфері професійного розвитку 
державних службовців зазнало істотних змін, однак потребує подальшого 
удосконалення. Варто відмітити, що на сьогодні, в Україні сформована достатня 
нормативно-правова база, яка регламентує сферу підвищення кваліфікації та 
професійного розвитку державних службовців, та є всі підстави вважати, що на 
законодавчому рівні приділяється достатня увага удосконаленню процедур, 
механізмів, інструментів професійного розвитку державних службовців з 
урахуванням міжнародного досвіду.  
Разом із тим у сфері професійного навчання залишається низка викликів, 
які потребують своєчасного вирішення та вжиття додаткових заходів від 
суб’єктів формування державної політики. 
 
 
 
 
 
  25 
 
РОЗДІЛ 2 
ФОРМУВАННЯ ТА РЕАЛІЗАЦІЯ МЕХАНІЗМУ 
ПРОФЕСІОНАЛІЗАЦІЇ ПОСАДОВИХ ОСІБ ДЕРЖАВНИХ ОРГАНІВ 
 
 
2.1 Інституційний механізм забезпечення професійного розвитку 
державних службовців 
 
Інституційна система підвищення кваліфікації державних службовців 
є комплексною системою взаємовідносин, які виникають, як між учасниками 
цієї системи, так і між окремими її складовими.  
Суб’єктами такої системи є органи влади, навчальні заклади, які 
здійснюють освітню діяльність, та державні службовці (див.рис.1). Правовий 
статус цих суб’єктів визначається актами нормативно-правового характеру, а їх 
інституційна взаємодія полягає у формах і методах співпраці.  
 
 
 
 
  26 
 
Рисунок 2.1 ‒ Суб’єкти інституційної системи підвищення кваліфікації 
державних службовців. Джерело: [ 75]. 
Державні органи та органи місцевого самоврядування, як замовники, 
визначають потребу в підвищенні кваліфікації своїх працівників. Навчальні 
заклади (незалежно від форми власності), як надавачі освітніх послуг, 
здійснюють свою освітню діяльність відповідно до отриманих ліцензій, 
що дозволяють надавати такі послуги у сфері підвищення кваліфікації публічних 
службовців. Основною складовою такої інституційної системи є державний 
службовець, оскільки потреба у професійному розвитку існує постійно, а 
підвищення кваліфікації є безперервним процесом, що відбувається протягом 
усієї його професійної діяльності. 
Суб’єкти інституційної системи підвищення кваліфікації державних 
службовців активно взаємодіють між собою і кінцевим результатом такої 
взаємодії є безпосередньо підвищення рівня професійної компетенції 
державного службовця. 
Існує ряд факторів, які впливають на ефективність такої взаємодії: 
1. Належне нормативно-правове регулювання. 
2. Співпраця між державними органами та освітніми закладами. 
3. Організаційно-комунікаційні та навчальні заходи безпосередньо 
держслужбовця з освітнім закладом. 
Інституційна структура системи професійного навчання наведена на 
рис.2.2. 
 
 
  27 
 
 
Рисунок 2.2 ‒ Інституційна структура системи професійного навчання [12]. 
За результатами професійного навчання державним службовцям, 
нараховуються кредити ЄКТС (Європейська кредитно трансферна-
накопичувальна система ). Облік одержаних кредитів ЄКТС за результатами 
різних видів навчання забезпечує служба управління персоналом державного 
органу, в якому державний службовець працює. 
У межах виконання індивідуальних програм державні службовці повинні 
набирати не менше одного кредиту ЄКТС протягом календарного року, у тому 
числі 0,1-0,2 кредиту ЄКТС шляхом самоосвіти. Невиконання індивідуальної 
програми професійного розвитку впливає на результат щорічного оцінювання 
результативності та ефективності діяльності державного службовця та не може 
бути підставою для отримання високої оцінки за результатами такого 
оцінювання. 
Інституційна взаємодія між органом влади та навчальним закладом 
передбачає:  
- визначення змісту підвищення кваліфікації з урахуванням потреб 
замовника;  
 - затвердження й погодження навчальних програм з Міністерством освіти 
та науки України і НАДС;  
 
 
  28 
 
- розроблення та погодження із засновниками і НАДС щорічних планів-
графіків підвищення кваліфікації;  
- визначення строків та форм підвищення кваліфікації залежно від сфери 
діяльності державних службовців.  
Таким чином, спільна і злагоджена організаційно-управлінська діяльність 
суб’єктів інституційної взаємодії стає одним із чинників ефективного 
функціонування системи підвищення кваліфікації публічних службовців. 
Навчально-організаційний вид інституційної взаємодії передбачає 
взаємовідносини між держслужбовцем, який підвищує кваліфікацію, 
та відповідним навчальним закладом. Така взаємодія визначається 
організаційними та навчальними заходами. Забезпечення навчальним закладом 
якісного процесу професійного навчання відповідно до визначених потреб, 
є важливою складовою взаємовідносин, яка дає можливість держслужбовцю 
підвищити свій професійний рівень та отримати необхідні знання у визначений 
строк.  
Таким чином,  можна стверджувати, що функціонування системи 
підвищення кваліфікації державних службовців, передбачає комплекс 
нормативно-правових, організаційно-функціональних та навчально-
організаційних дій і засобів, спрямованих на реалізацію мети щодо 
удосконалення системи професійного навчання, здатної забезпечити 
формування й підвищення професійної компетентності службовців задля 
належного виконання ними адміністративних та управлінських функцій [75]. 
Інституційна взаємодія та спільна діяльність її суб’єктів є необхідною 
передумовою належного професійного розвитку державного службовця. 
Найскладнішим у цьому процесі є вдосконалення механізмів інституційної 
взаємодії, що передбачає розуміння необхідності впровадження змін в освітній 
процес, як серед надавачів, так і серед споживачів таких послуг. Основною 
умовою ефективності такої співпраці є  зацікавленість усіх сторін в отриманні 
кінцевого результату. 
 
 
  29 
 
 Інституційна система підвищення кваліфікації державних службовців 
формується з дотриманням принципів динамічності, єдності та взаємозв’язку, 
професійної спроможності та самоналаштування. 
Так, принцип динамічності передбачає взаємодію суб’єктів інституційної 
системи підвищення кваліфікації на всіх етапах функціонального циклу: 
організаційно-управлінського, навчально-програмного, профорієнтованої 
спроможності; принцип єдності та взаємозв’язку передбачає комплексний 
підхід, прямопропорційний змісту навчальних програм до професійної 
діяльності держслужбовців; принцип професійної спроможності передбачає 
використання набутих нових професійних знань, сформованих професійних та 
особистісних управлінських компетентностей у практичній діяльності, 
можливість оптимізувати професійну діяльність, відповідно до отриманих 
нових знань, умінь та навичок; принцип самоналаштування передбачає 
оперативність та гнучкість у визначенні навчальних потреб (хто і коли має 
підвищувати кваліфікацію) та формування відповідної тематики навчальних 
програм, з урахуванням запитів суспільства до високопрофесійної державної 
служби. 
В основу функціонування нової системи підвищення кваліфікації 
покладено концептуальне положення про формування й підвищення 
професійної компетентності, яка є основою діяльності державних службовців 
і посадових осіб місцевого самоврядування. Державні службовці як суб’єкти 
інституційної системи є безпосередніми надавачами адміністративних послуг. 
Рівень їх професійної компетентності залежить від злагодженого механізму 
взаємодії всіх суб’єктів функціональної системи: від об’єктивного підходу та 
систематичної роботи органу влади щодо підвищення кваліфікації; від 
навчального закладу, який організовує та проводить навчання службовців; від 
мотивації самих службовців щодо підвищення своєї адміністративної 
компетентності.  
 
 
  30 
 
Оскільки основним замовником на підвищення кваліфікації державних 
службовців є державний орган, в якому такий службовець працює, то керівник 
державної служби, відповідно до законодавства зобов’язаний у межах витрат, 
передбачених на утримання такого державного органу, забезпечити організацію 
професійного навчання державних службовців, підвищення кваліфікації 
державних службовців на робочому місці або в інших установах (організаціях).  
З метою планування професійного розвитку державного службовця, 
спрямованого на набуття та вдосконалення його професійних знань, умінь 
та навичок, що забезпечують відповідний рівень професійної кваліфікації для 
його професійної діяльності на займаній посаді відповідно до визначених 
посадових обов’язків, рекомендовано складати Індивідуальну програму 
професійного розвитку [25]. Визначення державному службовцю 
індивідуальних потреб у професійному навчанні здійснюється під час оціночної 
співбесіди, яка відбувається при щорічному оцінюванні результатів службової 
діяльності державного службовця (у разі проведення) та оформлюється у 
вигляді Індивідуальної програми професійного розвитку за встановленою 
формою у грудні на наступний рік. Зразок індивідуальної програми 
професійного розвитку наведено в додатку 1.   
Суб’єктами визначення індивідуальних потреб у професійному навчанні 
державних службовців є (див.рис.2.3): 
 
особа, яка визначає завдання і ключові показники та 
здійснює підготовку пропозицій щодо оцінювання 
результатів службової діяльності державного 
службовця, який займає посаду державної служби 
категорії «А»; 
безпосередній керівник державного службовця, який 
державний служба управління 
займає посаду державної служби категорії 
службовець персоналом 
«Б» або «В»; 
керівник самостійного структурного підрозділу                 
(у разі наявності), в якому працює державний 
службовець, який займає посаду державної служби 
категорії «Б» або «В»; 
суб'єкт призначення; 
 
 
  31 
 
 
Рисунок 2.3 ‒ Суб’єкти визначення індивідуальних потреб у професійному 
навчанні державних службовців. Джерело [ 25]. 
 
Державний службовець складає Індивідуальну програму професійного 
розвитку спільно із службою управління персоналом, яка забезпечує 
інформаційну, методично-консультативну допомогу з визначення 
індивідуальних потреб у професійному навчанні.  
На підставі індивідуальних програм, служба управління персоналом 
державного органу повинна здійснити аналіз та сформувати потребу 
у професійному навчанні за категоріями посад державної служби у розрізі видів 
професійного навчання (навчання для здобуття ступеня бакалавра 
за спеціальністю «Публічне управління та адміністрування», підвищення 
кваліфікації за загальними/спеціальними професійними (сертифікатними) 
та короткостроковими програмами, стажування, самоосвіта), професійних 
компетентностей, орієнтовних напрямів/тем професійного навчання. Керівнику 
державної служби на підставі поданих службою управління персоналом 
пропозицій щодо планування та організації професійного навчання в 
державному органів, варто затвердити загальний план професійного розвитку 
державних службовців установи на наступний рік.  
Індивідуальні потреби у професійному навчанні враховуються під час 
складання кошторисів державних органів, а також замовлення та погодження 
спеціальних професійних (сертифікатних) та короткострокових програм 
підвищення кваліфікації. 
Реалізацію індивідуальних потреб у професійному навчанні державних 
службовців забезпечують: 
НАДС в межах повноважень на організацію та проведення навчання 
державних службовців для здобуття ступеня бакалавра за спеціальністю 
«Публічне управління та адміністрування» та підвищення кваліфікації 
 
 
  32 
 
за загальними професійними (сертифікатними) та/або короткостроковими 
програмами за рахунок коштів державного бюджету; 
державними органами за рахунок коштів на підвищення кваліфікації 
державних службовців в межах затверджених їм бюджетних призначень; 
державними службовцями за рахунок власних коштів та інших джерел, 
не заборонених законодавством [ 25]. 
Навчальний заклад є основним суб’єктом інституційної системи, який 
забезпечує організацію навчального процесу, розробку навчальних програм з 
урахуванням необхідних знань, умінь та навичок для ефективного виконання 
управлінських функцій. Кінцевий результат взаємодії всіх суб’єктів 
інституційної системи – формування й підвищення адміністративної 
компетентності державних службовців і посадових осіб місцевого 
самоврядування; реалізація здобутих знань, умінь та навичок при виконанні 
управлінських функцій та вирішенні суспільно важливих завдань. 
В цілому інституційна система підвищення кваліфікації є складною та 
динамічною системою, яка передбачає співпрацю між суб’єктами інституційної 
взаємодії з відповідним механізмом формування й підвищення адміністративної 
компетентності, оцінку зворотного зв’язку щодо професійної спроможності у 
контексті оптимізації адміністративної діяльності та професіоналізації 
державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування. 
Позитивною характеристикою інституційної системи підвищення кваліфікації 
щодо формування адміністративної компетентності є динамічність, 
оперативність, спрямованість на результат, що забезпечує виконання 
державними службовцями і посадовими особами місцевого самоврядування 
управлінських функцій на більш високому професійному рівні відповідно до 
нових вимог часу.  
 
 
  33 
 
2.2 Форми реалізації права публічних службовців на професійний 
розвиток  
 
 
В Україні передбачено різні види підвищення кваліфікації, що 
забезпечують його неперервність: навчання за професійними програмами 
підвищення кваліфікації; підвищення кваліфікації за програмами тематичних 
постійно діючих та короткотермінових семінарів; участь у семінарах, що 
проводяться з урахуванням потреб у підвищенні ефективності виконання 
посадових осіб і результатів щорічної оцінки професійної діяльності державних 
службовців, стажування в органах державної влади, а також за кордоном; 
самоосвіта за різними програмами. 
Набувати та удосконалювати професійні знання, уміння та навички, 
необхідні для здійснення ефективної та результативної професійної діяльності, 
публічні службовці можуть шляхом професійного навчання, право на яке 
реалізовується через підготовку, підвищення кваліфікації, стажування та 
самоосвіту (див. табл.1) 
 
Таблиця 2.1 ‒ Характеристика видів професійного навчання державних 
службовців. Джерело [12]. 
Види навчання Характеристика 
 
підготовка успішне виконання учасниками професійного навчання 
відповідної освітньо-професійної програми, з 
присудженням ступеня вищої освіти за рівнем 
бакалавра за спеціальністю 281 “Публічне управління 
та адміністрування” галузі знань “Публічне управління 
та адміністрування” 
підвищення  учасники професійного навчання набувають нових 
кваліфікації та/або удосконалюють раніше набуті компетентності у 
межах здійснюваної професійної діяльності або 
отриманої галузі знань 
 
 
  34 
 
стажування учасники професійного навчання здобувають 
практичний досвід виконання завдань та обов’язків у 
професійній діяльності або галузі знань 
 
самоосвіта учасники професійного навчання самостійно 
здобувають та отримують певні компетентності,  
пов’язані з професійною, громадською або іншою 
діяльністю, в т. ч. дозвіллям, в повсякденній діяльності 
 
 
Як реакція на визначальну роль освіти і науки в процесі реформування 
державного управління, в 2016 році, в результаті законодавчих змін, галузь 
знань 28 «Публічне управління та адміністрування» із єдиною спеціальністю 
281 «Публічне управління та адміністрування» була включена до Переліку 
галузей знань і спеціальностей, за якими здійснюється підготовка здобувачів 
вищої освіти [15].   
Варто відмітити, що до цього часу професійна підготовка фахівців для 
державного управління та місцевого самоврядування здійснювалася 
за спеціальностями «Державна служба», «Державне управління» та іншими, які 
належали до галузі знань 1501 «Державне управління».   
Такий підхід в удосконаленні освітнього законодавства грунтується на 
основі суспільних потреб у фахівцях, здатних вирішувати завдання і проблеми 
у сфері публічного управління та адміністрування.  
Підготовка магістрів за спеціальністю «Публічне управління та 
адміністрування» здійснюється закладами вищої освіти відповідно до Закону 
України «Про освіту», Закону України «Про вищу освіту».  Наказом 
Міністерства освіти і науки України від 4 серпня 2020 року № 1001 затверджено 
Стандарт вищої освіти за спеціальністю 281 «Публічне управління та 
адміністрування» для другого (магістерського) рівня вищої освіти, що 
передбачає об’єкти вивчення, цілі навчання, теоретичний зміст предметної 
 
 
  35 
 
області, методи, методики та технології, а також перелік компетентностей, 
якими повинен оволодіти здобувач в процесі навчання.   
Обсяг освітно-професійної програми, необхідний для здобуття  
відповідного ступеня вищої освіти становить 90 кредитів ЄКТС.  
У 2018-2020 роках підготовку магістрів за спеціальністю «Публічне 
управління та адміністрування» здійснювали 108 закладів вищої освіти різних 
форм власності, 94 (86 %) – перебували у державній власності, 11 (11 %) – 
у приватній, три заклади вищої освіти (3 %) – у комунальній власності (рис.2.4). 
 
 
 
Рисунок 2.4 – Заклади освіти за формами власності, що здійснювали 
підготовку магістрів за спеціальністю «Публічне управління 
та адміністрування» у 2018-2020 роках. Джерело: [ 36].   
  
Упродовж 2018-2020 років за освітнім ступенем бакалавра за 
спеціальністю «Публічне управління та адміністрування» закладами вищої 
освіти підготовлено 21 724 осіб, із них: 10 836 осіб – за рахунок коштів 
державного бюджету та 10 888 осіб – за рахунок коштів фізичних та юридичних 
 
 
  36 
 
осіб [ 36].  За цей період здобувачі навчалися переважно за заочною формою 
здобуття освіти – 16 788 осіб (77,3%), очною формою – 22,7%. 
За даними інформаційно-аналітичного звіту про результати надання 
освітніх послуг закладами освіти на підвищення кваліфікації державних 
службовців, голів місцевих державних адміністрацій, їх перших заступників та 
заступників, посадових осіб місцевого самоврядування у 2021 році, відповідно 
до затверджених обсягів державного замовлення, підвищили кваліфікацію 
63325 осіб. Кількісний розподіл слухачів в розрізі категорій державних 
службовців наведено на рис.2.5. 
 
 
 
Рисунок 2.5 ‒ Кількісний розподіл слухачів, які підвищили кваліфікацію  
у 2021 році в розрізі категорій державних службовців. Джерело: [ 38].   
 
Підвищення кваліфікації забезпечувалося 26 закладами освіти, які було 
визначено виконавцями державного замовлення на підвищення кваліфікації 
державних службовців за результатами конкурсного відбору, а також 
Українською школою урядування (УШУ) – провідним провайдером у сфері 
підвищення кваліфікації державних службовців, закладом післядипломної 
 
 
  37 
 
освіти, який належить до сфери управління Національного агентства України 
з питань державної служби.  Саме УШУ впродовж 2021 року підвищила 
кваліфікацію 26998 осіб за 18-ма напрямками. 
Загальна кількість осіб, які підвищили кваліфікацію, збільшилася на 19021 
особу, що на 43% більше, порівняно з 2020 роком, з них – 58 868 осіб - державні 
службовці (92,8% від загальної чисельності) [ 38 ].  
Навчальний процес відбувався за загальними та спеціальними програмами, 
які в залежності від тривалості навчання, поділяються на професійні 
(сертифікатні) - довгострокові програми підвищення кваліфікації обсягом не 
менше двох кредитів ЄКТС та  короткострокові програми підвищення 
кваліфікації обсягом 0,2-1 кредит ЄКТС. Враховуючи, що підвищення 
кваліфікації державних службовців відбувалося в умовах пандемії COVID-19, 
навчальний процес в основному здійснювався онлайн у дистанційному форматі. 
На забезпечення підвищення кваліфікації публічних службовців 
за державним замовленням НАДС у 2021 році виділено кошти з державного 
бюджету у сумі 80 976, 0 тис.грн., вартість витрат на одного слухача склала: 
828,6 грн – в закладах освіти; 
1830,4 грн. – в Українській школі урядування. 
Крім того, на підвищення кваліфікації означеної категорії осіб залучалися 
кошти з інших джерел, не заборонених законодавством – 7669, 57 тис.грн. 
та із залученням проектів міжнародної технічної допомоги – 756,75 тис.грн. 
Що стосується стажування державних службовців, як однієї з форм 
підвищення кваліфікації шляхом набуття учасником практичного досвіду 
виконання завдань та обов’язків у професійній діяльності або галузі знань 
[Положення ], то його здійснюють відповідно до Порядку стажування 
державних службовців, затвердженого наказом НАДС від 03.03.2016 № 48, 
який визначає загальні положення щодо проходження державними 
службовцями стажування, в тому числі за кордоном, як однієї з форм 
підвищення рівня професійної компетентності [ 26]. 
 
 
  38 
 
Стажування державних службовців проводиться з відривом від служби 
строком від одного до шести місяців на іншій посаді державної служби 
в іншому державному органі або за кордоном із збереженням посади 
та заробітної плати за основним місцем роботи. 
Права і обов’язки державного службовця, який проходить стажування, 
відображено на рис.2.6. 
 
 
Рисунок 2.6 ‒ Права і обов’язки державного службовця, який проходить 
стажування. Джерело: складено автором на основі [26]. 
 
Зміст стажування визначається індивідуальним планом стажування. 
По закінченню стажування, державний службовець подає керівнику 
стажування звіт про його результати на основі якого керівник стажування 
оформляє висновок за встановленою формою з негативною, позитивною або 
відмінною оцінкою виконання державним службовцем індивідуального плану 
стажування з відповідним обґрунтуванням. За результатами стажування 
 
 
  39 
 
у державному органі державному службовцю, який пройшов стажування, 
видається довідка, яка долучається до особової справи за основним місцем 
роботи. Стажування за кордоном здійснюється відповідно до міжнародних 
договорів, на основі договорів про співпрацю між державним органом 
та іноземними державними органами, а також з міжнародними організаціями, із 
визначенням змісту, умов стажування та фінансового забезпечення [26]. 
За результатами опитування державних службовців у 2020 році лише 
0,4 відсотки опитаних пройшли стажування в інших органах державної влади 
або за кордоном [62] що свідчить, такий спосіб підвищення кваліфікації мало 
застосовується на практиці, хоча, враховуючи його практичну складову, був би 
досить ефективним при використанні. 
Самоосвіта, як напрямок підвищення кваліфікації державних службовців, 
полягає у самоорганізованому здобутті учасниками професійного навчання 
певних компетентностей, зокрема під час повсякденної діяльності, пов’язаної з 
професійною, громадською або іншою діяльністю чи дозвіллям [12]. 
Законодавством визначена обов’язковість самоосвіти, індивідуальною 
програмою професійного розвитку її мінімальна частка повинна становити не 
менше 0,1 - 0,2 кредити ЄКТС, однак не більше 0,5 кредита. 
Єфективність такого виду професійного навчання залежить  від бажання 
самого державного службовця отримати нові знання у тій сфері, яка йому цікава 
та дозволяє розширити кругозір з багатьох питань. Крім того самоосвітою 
працівник займається у зручний для нього час та з використанням зручних 
засобів для отримання інформації: текст, відео, звуковий супровід. Все це є 
ефективним способом засвоєння одержаної інформації. 
Корисні веб-сервіси для самосвіти наведено в додатку 4. 
 
 
  40 
 
Висновки до розділу 2 
 
Інституційна система підвищення кваліфікації державних службовців 
є комплексною системою взаємовідносин, які виникають, як між учасниками 
цієї системи, так і між окремими її складовими.  
Встановлено, що суб’єктами такої системи є органи влади, навчальні 
заклади, які здійснюють освітню діяльність, та державні службовці. Правовий 
статус цих суб’єктів визначається актами нормативно-правового характеру, а їх 
інституційна взаємодія полягає у формах і методах співпраці.  
В Україні передбачено різні види підвищення кваліфікації, що 
забезпечують його неперервність: навчання за професійними програмами 
підвищення кваліфікації; підвищення кваліфікації за програмами тематичних 
постійно діючих та короткотермінових семінарів; участь у семінарах, що 
проводяться з урахуванням потреб у підвищенні ефективності виконання 
посадових осіб і результатів щорічної оцінки професійної діяльності державних 
службовців, стажування в органах державної влади, а також за кордоном; 
самоосвіта за різними програмами. 
Набувати та удосконалювати професійні знання, уміння та навички, 
необхідні для здійснення ефективної та результативної професійної діяльності, 
публічні службовці можуть шляхом професійного навчання, право на яке 
реалізовується через підготовку, підвищення кваліфікації, стажування та 
самоосвіту. 
Основним замовником на підвищення кваліфікації державних службовців 
є державний орган, в якому такий службовець працює, керівник якого 
зобов’язаний у межах витрат, передбачених на утримання такого державного 
органу, забезпечити організацію професійного навчання державних 
службовців, підвищення кваліфікації державних службовців на робочому місці 
або в інших установах (організаціях).  
 
 
  41 
 
Для планування професійного розвитку державного службовця, 
спрямованого на набуття та вдосконалення його професійних знань, умінь 
та навичок, що забезпечують відповідний рівень професійної кваліфікації для 
його професійної діяльності на займаній посаді відповідно до визначених 
посадових обов’язків, за результатами щорічного оцінювання, рекомендовано 
складати Індивідуальну програму професійного розвитку. 
В цілому інституційна система підвищення кваліфікації є складною та 
динамічною системою, яка передбачає співпрацю між суб’єктами інституційної 
взаємодії. Позитивною характеристикою інституційної системи підвищення 
кваліфікації є формування адміністративної компетентності державного 
службовця для належного виконання ним посадових обов’язків. 
В Україні створені достатні можливості для забезпечення освітніми 
закладами та державними установами усіх форм підвищення кваліфікації 
публічних службовців. 
 
 
  42 
 
РОЗДІЛ 3 
ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНО-ПРАВОВИХ 
АСПЕКТІВ ФОРМУВАННЯ ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ 
ПУБЛІЧНИХ СЛУЖБОВЦІВ 
 
 
3.1 Формування високопрофесійної державної служби в умовах 
євроінтеграції 
 
 
Україна, взявши на себе зобов’язання реформувати публічну службу 
в контексті європейської інтеграції, де питання професіоналізації державних 
службовців органів публічної влади винесені на перше місце, здійснила ряд 
комплексних заходів. В даному аспекті складається уявлення, що саме ЄС 
найбільше зацікавлений у професійному зростанні представників органів 
публічної влади України, що підтверджується фінансуванням освітніх програми 
з підвищення професіоналізації державних службовців та працівників органів 
місцевого самоврядування, наданням технічної та методичної допомоги з 
метою формування в нашій країні сучасного управлінського менеджменту. 
Тому питання розбудови ефективної служби в органах публічної влади 
пов’язано з формуванням та удосконаленням підходів до підвищення 
професіоналізації посадових осіб цих органів, орієнтованих на принципи 
компетентності та професіоналізму. Значна увага приділяється особі 
державного службовця або службовця органу місцевого самоврядування, рівню 
його знань, умінь, навичок та компетенцій. Тому подальші напрями 
удосконалення політики з управління персоналом мають бути особисто-
орієнтованими, ґрунтуватися на моделі індивідуального підходу до особистості 
та теорії лідерства [43]. 
 
 
  43 
 
 На думку Вайнюса Смалскіса (Vainiys Smalskis), професора Інституту 
публічного адміністрування (Литовська Республіка) та Владислава Ніколаєва, 
кандидата наук з державного управління, міжнародного експерта з питань 
професійного навчання державних службовців освіта державних службовців 
розглядається в широкому та вузькому значенні. У широкому значенні 
розуміється як освітнє середовище життєдіяльності державного службовця, 
що визначає можливості його розвитку як людини мобільної, компетентної, 
людини, що самореалізується, людини творчої, здатної орієнтуватися 
у ситуації, яка змінюється, ефективно розв’язувати практичні завдання 
та досягати запланованого результату. У вузькому – як взаємопов’язану 
систему способів та засобів навчання, що забезпечує ціннісно-особистісний 
розвиток державних службовців на тлі реалізації сукупності таких процедур, як 
планування навчання шляхом орієнтації на прогнозовані еталони навчання 
і особистісні якості, супроводження освітнього шляху тих, хто навчається, 
забезпечення умов навчання, оцінка і самооцінка результату, співвідношення до 
прогнозованої еталонної моделі мовленнєвої особистості та ін [69]. 
Досліджуючи проблематику професійної підготовки, перепідготовки, 
спеціалізації і підвищення кваліфікації державних службовці, як складової 
ефективного функціонування системи управління державною службою 
в Україні, варто звернути увагу на діяльність загальнонаціональних навчальних 
центрів для державних службовців, зокрема вищого корпусу державної служби 
(Senior Civil Service). Подібні центри успішно функціонують у низці держав 
Європейського Союзу: 
– Національна школа адміністрації (ENA) у Франції (м. Страсбург, 
заснована в 1945 р. Ш. де Голлем);  
– Федеральна академія державного управління при Міністерстві 
внутрішніх справ Німеччини;  
– Державна школа адміністрації в Латвії та ін.  
 
 
  44 
 
Спеціальна підготовка в галузі публічного управління, набута в цих 
центрах (школах, академіях), як правило, гарантує не лише преференції при 
зайнятті вакантних посад державної служби, а й сприяє відбору вже згаданого 
Senior Civil Service [65]. 
Дослідивши досвід Польщі у формуванні корпусу державних службовців 
встановлено, що випускники Національної школи публічного адміністрування 
(Krajowej Szkoły Administracji Publicznej im. Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej 
Lecha Kaczyńskiego, KSAP) автоматично приймаються на державну службу без 
конкурсного відбору. Вони можуть вільно обирати посаду серед тих, що 
визначені Прем’єр-міністром для випускників. Цю норму містить ч. 2 ст. 26 
Закону Республіки Польща «Про цивільну службу». 
 Програмою підготовки передбачено навчання для тих, хто планує зайняти 
керівну, експертну або управлінську посаду в польській державній службі 
на центральному й регіональному рівнях. Національна школа публічного 
адміністрування займається й підвищенням професійної кваліфікації осіб, які 
вже працюють в органах публічної влади. Навчальні курси формуються 
за групам слухачів, підібраними за інтересами. Національна школа публічного 
адміністрування організовує семінари й навчальні курси на різноманітну 
тематику, включаючи одночасне вивчення іноземної мови, законодавства, 
міжнародних та європейських відносин, економіки тощо [54]. 
Національна академія державного управління при Президентові України 
(НАДУ) є аналогом такої польської школи. Це спеціалізований центр 
підготовки державних службовців в Україні, заснований ще в 1995 році, однак 
в 2021 році його передано до сфери управління Міністерства освіти і науки 
України [58].  
Польські державні службовці зобов'язані систематично підвищувати свою 
кваліфікацію, що забезпечується шляхом дистанційного навчання, курсів, 
стажування за кордоном. Існує програма обміну досвідом з державними 
 
 
  45 
 
інституціями в ряді країн. У ній беруть участь не тільки країни Євросоюзу,              
а й Швейцарія, Білорусь, Україна, Азербайджан, Вірменія, Туреччина.  
Так, за фінансової підтримки Європейського соціального фонду, 
за програмою «Аргонавти», KSAP організовує стажування в державних 
структурах інших країн Європейського союзу. Серед польських 
держслужбовців, відібрані на конкурсі проектів переможці, можуть поїхати 
в департамент або міністерство іншої країни, з урахуванням їхнього 
безпосереднього напрямку роботи, щоб набути новий досвід роботи 
у вирішенні тих чи інших питань. Такі стажування тривають до 10 днів 
і бувають як індивідуальними, так і груповими. Індивідуальна робота важлива в 
польській системі державної служби. Так, усі чиновники, крім тих, які 
обіймають найвищі посади в державних органах, повинні мати індивідуальну 
програму професійного розвитку. У такій програмі держслужбовець вказує, які 
навички прагне розвинути, які знання отримати, коли і яким чином збирається 
цього досягти. Відповідно до програми, чиновника відправляють на курси. 
Затверджує план і контролює його виконання безпосередній керівник.  
Незважаючи на можливості росту, державний апарат в Польщі потребує 
професіоналів, оскільки часто на держслужбу приходять  люди без необхідної 
освіти та кваліфікації, ступінь бакалавра обов'язковий тільки для чиновників 
вищої ланки. Щоб вирішити питання якісного кадрового забезпечення, польська 
влада дає службовцям можливість навчатися та удосконалювати свої 
професійні знання з урахуванням європейського досвіду [54]. 
Досліджуючи досвід передових країн світу з питань розвитку персоналу, 
варто звернутися до досвіду США, де функціонує Управління персоналу США 
(OPM), місія якого полягає в тому, щоб забезпечити федеральний уряд 
ефективною цивільною службою. Щоб допомогти у виконанні місії, важливо 
зібрати точну, вичерпну навчальну інформацію та зробити її доступною для тих, 
хто приймає рішення, та інших осіб, які зацікавлені в навчальній діяльності 
федерального уряду. 
 
 
  46 
 
17 травня 2006 року OPM випустила Остаточні положення, згідно з якими 
установи повідомляли OPM точні дані та проведені навчальні заходи. Щоб 
належним чином виконувати Стратегічний план розвитку людського капіталу, 
агенції повинні володіти інформацією щодо навчання цивільних службовців на 
підтримку цілей місії та стратегічних цілей. Крім того, усі тренінги мають бути 
належним чином оцінені, щоб визначити, їх вплив на кінцеві результати роботи. 
Індивідуальний план розвитку (ІПР) – це інструмент, який допомагає 
співробітникам у кар’єрному та особистісному розвитку. Його основна мета – 
допомогти співробітникам досягти короткострокових і довгострокових 
кар’єрних цілей, а також покращити поточну роботу. Це не інструмент оцінки 
ефективності діяльністю, його слід розглядати з позиції партнерства між 
працівником і керівником. Він передбачає підготовку та постійний зворотній 
зв’язок. Усі керівники вищої ланки повинні мати план розвитку.  
Індивідуальне планування розвитку приносить користь організації, 
узгоджуючи зусилля з навчання та розвитку співробітників з її місією, цілями 
та завданнями. Використовуючи ІПР, керівники краще розуміють професійні 
цілі, сильні сторони та потреби в розвитку своїх співробітників, що призводить 
до більш реалістичних планів розвитку персоналу. Співробітники несуть 
особисту відповідальність за свій кар'єрний розвиток, набуваючи або 
вдосконалюючи навички, необхідні для того, щоб залишатися в тренді. Серед 
переваг варто зазначити: 
- адміністративний механізм визначення та відстеження потреб і планів 
індивідуального розвитку; 
- допомога в плануванні вимог агентства до змісту навчання та розвитку; 
- узгодження навчання та розвитку співробітників з їх місією, цілями та 
завданнями. 
Хоча не існує єдиної «правильної» форми для запису плану розвитку 
співробітника, ефективний план повинен включати принаймні такі ключові 
елементи, як: 
 
 
  47 
 
● Профіль співробітника - ім'я, посада, посада, клас/група оплати праці; 
● Кар'єрні цілі - короткострокові та довгострокові цілі з орієнтовними та 
фактичними датами навчань; 
● Цілі розвитку - пов'язані з місією/цілями/цілями робочого підрозділу та 
потребами для розвитку співробітника; 
● Можливості навчання та розвитку - види навчання, в яких буде 
задіяний працівник із прогнозованими та фактичними датами завершення. Ці 
заходи можуть включати офіційне навчання в класі, веб-навчання, ротаційні 
завдання, контрольні завдання, навчання на робочому місці, програми 
самонавчання та професійні конференції/семінари; 
● Підписи – підпис і дата керівника та працівника. 
Федеральні агентства згідно із законом (5 USC Section 3396) зобов'язані 
створювати програми для постійного розвитку вищих керівників. Ключовим 
інструментом у цьому процесі є план розвитку виконавчої влади (EDP). 
Керівники та працівники разом працюють над виконанням плану розвитку, 
однак працівники несуть відповідальність за ініціативу щодо свого 
безпосереднього професійного розвитку. 
Нижче наведено приклади заходів, які можна використати для подальшого 
розвитку та включити до свого плану: 
● Офіційне навчання - OPM пропонує офіційне навчання у своїх Центрах 
розвитку менеджменту та Федеральному інституті виконавчої влади . Існують 
також інші офіційні навчальні центри, доступні для працівників за межами 
OPM. 
● Зворотній зв’язок на 360 градусів – 360-градусний зворотний зв’язок є 
поширеним методом та інструментом для допомоги у визначенні сильних та 
слабких сторін задля формування потреб розвитку. Цей новий інструмент 
оцінки лідерства надає зворотній зв’язок федеральним керівникам, менеджерам 
і керівникам щодо 28 загальнодержавних лідерських компетенцій, які 
складають основу кваліфікацій виконавчого керівництва (ECQ). 
 
 
  48 
 
● Наставництво та коучинг – наставництво та коучинг є ефективними 
інструментами для розвитку особистості та лідерства.  
● Ротаційні/детальні завдання – працівники можуть мати можливість 
брати участь у спеціальних короткострокових завданнях, проектах та інших 
творчих заходах, здатних підготувати співробітників до викликів або іншим 
чином розширити їхню здатність до діяльності [ 81]. 
 
На увагу заслуговує і досвід професіоналізації державних службовців 
Франції.  
Національний інститут державної служби (Institut national du service public - 
INSP), створений 1 січня 2022 року, є новим французьким державним 
оператором у сфері навчання та підвищення кваліфікації вищих керівних кадрів 
держави. 
Як школа передового досвіду для майбутніх державних лідерів, мета INSP 
полягає в налагодженні партнерських відносин з університетським та 
академічним світом у Франції та за кордоном, а також сприяння міжнародному 
впливу Франції. 
Основна місія INSP полягає в організації конкурсного відбору до 
початкової та пов'язаної з нею підготовки. Він також пропонує підготовку до 
участі у конкурсах для європейських інституцій. 
Друга місія INSP полягає в забезпеченні початкової підготовки студентів 
державних службовців. Мета полягає в тому, щоб оновити початкову 
підготовку вищих державних керівників щодо логіки професій, навичок та 
професіоналізації, із залученням інститутів громадянського суспільства: 
- шляхом координації виконання загальних для шкіл державної служби 
уроків, призначених для вищого керівництва; 
- шляхом структурування шкільного навчання навколо інноваційних та 
оперативних методів навчання, які базуються, зокрема, на цифрових 
технологіях. 
 
 
  49 
 
Третя місія INSP полягає в тому, щоб запровадити безперервну професійну 
систему підвищення кваліфікації - включаючи диплом або сертифікацію, 
призначену для людей, які обіймають, або мають намір обіймати посади з 
державного управління або виконувати державні функції. 
Її мета полягає в тому, щоб переглянути пропозицію безперервної освіти 
для державних керівників вищої ланки, сприяючи їх мобільності та кар’єрному 
росту: 
- шляхом об'єднання пропозицій державних органів щодо безперервної 
освіти; 
- шляхом надання персоналізованої підтримки топ-менеджерам і 
менеджерам, а також роботодавцям. 
Четвертою місією INSP є проведення та фінансування науково-дослідної 
діяльності у сферах громадської діяльності. Мета полягає в тому, щоб державна 
політика грунтувалася на наукових дослідженнях, розробити курси, з 
урахуванням останніх наукових досягнень і змін у суспільстві: 
- спираючись на вчену раду та освітню раду, склад якої відкритий для 
університетського та академічного світу; 
- шляхом розгортання освітніх та дослідницьких партнерських відносин з 
французькими та міжнародними університетами. 
П’ята і остання важлива місія INSP полягає в тому, щоб сприяти 
європейському та міжнародному впливу Франції шляхом поширення знань та 
досвіду французької адміністрації іноземним студентам. 
Її мета полягає в тому, щоб зробити відомими в Європі та світі французьке 
ноу-хау з точки зору навчання та досліджень у сфері урядування: 
- шляхом приєднання до міжнародних мереж шкіл державного управління; 
- шляхом підготовки студентів з усього світу [78]. 
У рамках реформи державної служби уряд Великої Британії прагне 
забезпечити, щоб усі державні службовці мали інструменти та навички, 
необхідні для ефективного надання державних послуг. План можливостей для 
 
 
  50 
 
державної служби (Civil service capabilities plan) передбачає шляхи покращення 
компетенцій усіх державних службовців. 
План можливостей включає стратегію розвитку навичок і компетенцій 
окремих осіб, а також розглядає, як державна служба може використовувати ці 
навички в певних структурних процесах управління. 
Наприклад, усі державні службовці мають право на 5 днів навчання та 
розвитку щороку, спрямованих на те, щоб удосконалити свої професійні 
навички. Існує широкий спектр можливостей, таких як контроль роботи та 
навчання на робочому місці, а також офіційні навчальні курси, План також 
заохочує стажування. 
Компетенції – це навички, знання та поведінка, які ведуть до успішної 
діяльності. Структура компетенцій державної служби визначає, як повинні 
працювати державні службовці. 
Civil Service Learning є професійною мережею, що надає послуги 
з електронного навчання, онлайн-ресурси та навчальні курси для підтримки 
вашої кар’єри на державній службі. 
Аналогом такої мережі в Україні є створення Порталу управління знаннями 
- освітньої платформи у сфері професійного навчання державних службовців, 
голів місцевих державних адміністрацій, їх перших заступників та заступників, 
посадових осіб місцевого самоврядування. Його створено для забезпечення 
розвитку ринку освітніх послуг у сфері професійного навчання; інформування 
провайдерами про наявні освітньо-професійні та освітньо-наукові програми 
підготовки та підвищення кваліфікації; організації електронної взаємодії 
суб’єктів Порталу з метою забезпечення професійного розвитку публічних 
службовців, обміну практиками та досвідом. Власником Порталу та виключних 
майнових прав на його програмне забезпечення є держава в особі НАДС [64]. 
Зараз у Великій Британії існує 25 професійних мереж, кожна з яких 
відповідає певному напрямку діяльності, наприклад, державна юридична 
служба, державне планування, внутрішній аудит. 
 
 
  51 
 
У більшості випадків членство в Civil Service Learning може бути 
доступним для всіх, хто працює в державних департаментах, агенціях або 
позавідомчих державних органах. Загалом, професійні мережі забезпечують 
структуру управління, підвищують стандарти, надають можливості кар'єрного 
росту, заохочують співпрацю [80]. 
Система професійного розвитку державних службовців в Україні 
перебуває в стані активної модернізації та потребує використання принципово 
нових методологічних та методичних засад, спрямованих на удосконалення 
стратегічних, технологічних та комунікативних складових компетентності 
чиновника, з урахуванням міжнародного досвіду. 
 
 
  52 
 
3.2 Впровадження системи моніторингу якості професійного навчання 
державних службовців та пропозиції щодо удосконалення організаційно-
правових аспектів формування професійного розвитку публічних 
службовців 
 
Системний та комплексний підхід до планування професійного 
та особистісного розвитку державних службовців шляхом визначення потреб 
у професійному навчанні за результатами оцінювання службової діяльності, 
проведення самооцінки компетентностей, складання та моніторинг виконання 
індивідуальної програми, матиме значний позитивний вплив на якість роботи 
державних службовців, підвищення продуктивності діяльності державних 
органів та професіоналізацію державної служби в Україні [39, с.30]. 
З метою визначення актуальності, дієвості та практикоорієнтованості 
професійного навчання учасників професійного навчання відповідно до їх 
посадових обов’язків, встановлених завдань і ключових показників 
ефективності, результативності та якості службової діяльності, стратегічних 
цілей і завдань державного органу для ефективного планування й організації 
професійного навчання необхідним є впровадження оцінювання 
результативності професійного навчання.  
Національним агентством з питань державної служби наказом 
від 03.12.2020 № 226-20 затверджено Методику оцінювання результативності 
професійного навчання державних службовців та посадових осіб місцевого 
самоврядування (далі – Методика). Ця Методика є складовою системи 
управління якістю діяльності державного органу [31]. 
В основу оцінювання результативності професійного навчання покладено 
ряд завдань. Основні з них наведено на рис. 3.1. 
Оцінювання результативності професійного навчання учасників 
професійного навчання проводиться з дотриманням принципів достовірності, 
добросовісності, комплексності, прозорості, професіоналізму. 
 
 
  53 
 
 
 
 
Основні завдання оцінювання 
результативності професійного 
навчання 
встановлення встановлення в якій 
рівня мірі набуті та/або удосконалення 
результативності вдосконалені процесу 
професійного учасниками планування та 
навчання професійного організації 
учасниками навчання знання, професійного 
професійного уміння та навички навчання 
навчання  
забезпечують 
 підвищення рівня 
ефективності, 
результативності та 
якості їхньої 
службової діяльності 
 
 
Рисунок 3.1 ‒ Основні завдання оцінювання результативності 
професійного навчання. Джерело: [31]. 
 
Суб’єктами оцінювання результативності професійного навчання є: 
‒ учасник професійного навчання; 
‒ безпосередній керівник учасника професійного навчання; 
‒ служба управління персоналом. 
У разі потреби до проведення оцінювання результативності професійного 
навчання можуть залучатися зовнішні експерти. Оцінювання результативності 
 
 
  54 
 
професійного навчання проводиться окремо за кожним із видів професійного 
навчання, як у розрізі категорій посад державної служби, так і окремих 
структурних підрозділів державного органу. 
Проведення оцінювання результативності професійного навчання 
покладається на службу управління персоналом державного органу за звітний 
рік на основі показників результативності професійного навчання учасника 
професійного навчання, що визначається безпосередньо самим учасником 
(РПНі), та показників результативності професійного навчання учасника 
професійного навчання, що визначається безпосереднім керівником такого 
учасника професійного навчання (РПНк). 
Оцінювання результативності професійного навчання державного 
службовця здійснюється в межах виконання ним індивідуальної програми 
професійного розвитку, в разі її складання, або за тими видами професійного 
навчання, які успішно завершені державним службовцем протягом звітного 
періоду, в разі її відсутності. 
Під час оцінювання результативності професійного навчання на основі 
зібраних, оброблених та проаналізованих даних (відомостей) за показниками 
РПНі та РПНк визначається особиста результативність професійного навчання 
учасника професійного навчання та практична цінність професійного навчання 
в цілому на рівні державного органу. 
Для визначення особистої результативності професійного навчання 
учасника професійного навчання використовують форму додатку 1 Методики 
(додаток 1) 
Для визначення загальної результативності та практичної цінності 
професійного навчання використовують додаток 2 Методики (додаток 2) та 
застосовують формулу: 
 
 
  55 
 
 
Основними методами збору даних є опитування або проведення 
індивідуальної співбесіди. 
Для проведення опитування створюються анкети зворотного зв’язку від 
учасника професійного навчання та безпосереднього керівника окремо за 
встановленими формами.  
Планування, організацію та проведення оцінювання результативності 
професійного навчання забезпечує служба управління персоналом державного 
органу. 
Оцінювання результативності професійного навчання здійснюється 
за алгоритмом, наведеним на рис.3.2  
 
 
  56 
 
 
Рисунок 3.2 – Алгоритм оцінювання результативності професійного 
навчання. Узагальнено автором на основі [31]. 
Підготовлений Звіт про оцінювання результативності професійного 
навчання учасників професійного навчання подається службою управління 
персоналом керівнику державної служби на розгляд в строк до 15 квітня року, 
що настає за звітним. На підставі такого звіту, керівник ухвалює управлінські 
рішення щодо планування та організації професійного навчання в державному 
органі. 
На жаль, в результаті збройної агресії РФ проти України, оцінювання 
результативності професійного навчання учасників професійного навчання 
 
 
  57 
 
за підсумками 2021 року в державних органах не проводилося, інформаційна 
складова з означених питань відсутня. 
Системне вивчення та аналіз НАДС індивідуальних потреб у професійному 
навчанні є одним із дієвих інструментів забезпечення якості та ефективності 
професійного навчання. Про це свідчать, зокрема, результати проведеного 
НАДС у 2021 році опитування, за результатами якого близько 90 % учасників 
професійного навчання висловили задоволеність змістом програм підвищення 
кваліфікації.   
Вивчення індивідуальних потреб державних службовців показало, 
що пріоритетним у 2022 році є удосконалення таких компетентностей, 
як управління змінами, професійні знання, комунікація та взаємодія, лідерство, 
управління ефективністю та розвиток людських ресурсів, прийняття 
ефективних рішень – для представників вищого корпусу державної служби; 
професійні знання, цифрова грамотність, впровадження та сприйняття змін, 
комунікація та взаємодія (командна робота та взаємодія) – для державних 
службовців категорії «Б» та «В» [39]. 
В процесі написання цієї магістерської роботи було проведено власне 
дослідження стосовно оцінювання професійного навчання. Для цього було 
проведено опитування серед державних службовців різних державних органів 
м. Черкаси. Опитування проведено у формі інтерв’ю. З метою отримання 
достовірних даних опитування проводилося анонімно.  
Всього в опитуванні прийняли участь 17 державних слубовців, з них 
категорії «Б» - 3,  категорії «В» - 14 (див.рис.3.3). 
Віковий розподіл опитуваних становив (див.рис.3.4):  
до 35 років включно - 5;  
36-60 років - 12;  
понад 60 – 0. 
 
 
  58 
 
 
 
Рисунок 3.3 ‒ Розподіл державних службовців, які прийняли участь 
в опитуванні, за категоріями посад. Джерело: складено автором. 
 
 
 
Рисунок 3.4 ‒ Віковий розподіл опитуваних. Джерело: складено автором. 
 
За стажем роботи в державних органах (див.рис.3.5):  
до 1 року - 1;  
від 1-го року до 3-х років - 3;  
від 3 до 5-ти років – 8; 
 
 
  59 
 
понад 10 років – 5; 
 
Рисунок 3.5 ‒ Розподіл опитуваних за стажем роботи в державних органах. 
Джерело: складено автором. 
 
За статтю: 2 – чоловіки, 15 – жінки (див.рис.3.6): 
 
 
Рисунок 3.6 ‒ Розподіл опитуваних за статтю. Джерело: складено автором. 
За видами професійного навчання, результати якого оцінюються, 
результати свідчать, що усі види підвищення кваліфікації впродовж року 
не пройшов жоден з опитуваних; 1 – пройшов підготовку та отримав 
 
 
  60 
 
кваліфікацію бакалавра за ОП «Публічне управління та адміністрування». 
Найбільшою популярністю користуються форми підвищення кваліфікації 
за програмами тематичних постійно діючих та короткотермінових семінарів, 
а також здобута самоосвіта, у вигляді онлайн курсів на освітніх е-платформах. 
Учасники опитування в основному позитивно оцінили свій професійний 
розвиток. Знання, уміння та навички, набуті / удосконаленні ними під час 
професійного навчання у більшій мірі використано в службовій діяльності.  
Середня оцінка результативності навчання з підготовкою та/або 
підвищення кваліфікації, проходження стажування, самоосвіти, за шкалою від 0 
до 5, де 5 - абсолютного погоджуюся з твердженням, 0 - абсолютно 
не погоджуюся з твердженням становить 3,9 балів, що свідчить про потребу 
в удосконаленні шляхів та реалізації належного забезпечення професійного 
розвитку працівників державних органів. 
 Серед проблемних питань та пропозицій щодо подальшої організації 
професійного навчання відмічалися необхідність надання вільних від роботи 
днів із збереженням заробітку для проходження такого навчання, особливо 
в частині самоосвіти; відсутність мотивації для проходження стажування 
в інших державних органах; однакова програма підвищення кваліфікації для 
вперше призначених на посади державної служби та тих, хто не підвищував 
кваліфікацію впродовж трьох років; відсутність виробничих навчань 
на робочому місці; обмежені можливості у здійсненні наукової діяльності тощо. 
В процесі формування та удосконалення підходів до підвищення 
професіоналізації посадових осіб державних органів, з урахуванням 
дослідженої проблематики, сформовано рекомендації щодо удосконалення 
організаційно-правових аспектів формування високопрофесійного кадрового 
складу державної служби шляхом забезпечення належного професійного 
розвитку державних службовців, що полягають в наступному: 
1. Внести зміни до нормативно-правових актів, що стосуються: 
 
 
  61 
 
- надання додаткових оплачуваних відпусток державним службовцям на 
період підвищення ними кваліфікації, в тому числі, й для самоосвіти, строком 
до 5 календарних днів на рік; 
- можливості зайняття вищої посади в тому ж державному органі за 
результатами навчання державним службовцем та здобуття ним ступеня 
бакалавра з публічного управління та адміністрування впродовж 3-х років та 
встановлення доплати до заробітної плати у вигляді надбавки до посадового 
окладу; 
- можливості зайняття вищої посади у своєму державному органі 
за результатами успішного стажування без проведення конкурсного відбору; 
- складання Індивідуальної програми професійного розвитку державного 
службовця один раз на три роки з можливістю внесення змін за результатами 
щорічного оцінювання; 
2. З метою поєднання теоретичних знань з практичним досвідом необхідно 
залучати до освітнього процесу в частині підвищення кваліфікації державних 
службовців висококваліфікованих спеціалістів зі стажем роботи в державних 
органах не менше 5 років; 
3. Програми підвищення кваліфікації для вперше призначених на посади 
державної служби, які проводяться протягом року з моменту призначення, 
не можуть бути однаковими й для тих державних службовців, які не 
підвищували кваліфікацію впродовж трьох років. 
4. Забезпечити обов’язковість такого виду навчання, як навчання 
на робочому місці, оскільки в такий спосіб одержуються знання безпосередньо 
пов’язані з функціональним навантаженням установи, як практичні, так 
і теоретичні. 
 
 
 
  62 
 
Висновки до розділу 3 
 
 
Україна, взявши на себе зобов’язання реформувати публічну службу 
в контексті європейської інтеграції, де питання професіоналізації державних 
службовців органів публічної влади винесені на перше місце, здійснила ряд 
комплексних заходів. Підтримка європейських партнерів з фінансування 
освітніх програми з підвищення кваліфікації публічних службовців, надання 
технічної та методичної допомоги надзвичайно важлива в процесі формування 
та удосконалення підходів до підвищення професіоналізації посадових осіб 
державних органів, орієнтованих на принципи компетентності 
та професіоналізму.  
Досліджуючи проблематику професійної підготовки, перепідготовки, 
спеціалізації і підвищення кваліфікації державних службовці, як складової 
ефективного функціонування системи управління державною службою 
в Україні, на увагу заслуговує досвід діяльності загальнонаціональних 
навчальних центрів для державних службовців, зокрема вищого корпусу 
державної служби (Senior Civil Service). Встановлено, що в процесі 
реформування системи професійного розвитку державних службовців активно 
впроваджується передовий досвід країн світу. Це і складання індивідуальних 
програм професійного розвитку, і створення Порталу управління знаннями, 
розвиток та впровадження теорії лідерства, ін.  
Національним агентством з питань державної служби, як основним 
замовником державних послуг у сфері підвищення кваліфікації публічних 
службовців здійснюється системне вивчення та аналіз індивідуальних потреб 
у професійному навчанні, що є одним із дієвих інструментів забезпечення 
якості та ефективності професійного навчання.  
Відмічаються позитивні тенденції у забезпеченні реформ, однак усі ці 
системні зміни потребують подальшого удосконалення та реалізації. 
 
 
  63 
 
ВИСНОВКИ 
 
В процесі проведеного дослідження здійснено теоретико-методологічний 
аналіз організаційно-правових аспектів формування високопрофесійної 
державної служби в Україні шляхом державно-правових механізмів 
формування та реалізації професійного розвитку державних службовців. 
Законом України «Про державну службу» визначено поняття 
«професійний розвиток»,  як безперервний, свідомий, цілеспрямований процес 
особистісного та професійного зростання, що базується на інтеграції знань, 
умінь і компетентностей, що співпадає з думкою науковців з відповідним 
науково-дослідницьким обгрунуванням.  
Встановлено зміст підвищення кваліфікації державних службовців, що 
полягає в неперервній та постійній самоосвіті; ознайомленні з новими 
теоретичними та практичними здобутками, знаннями в різних галузях 
державного управління, науки, техніки та виробництва; набуття нових знань та 
вмінь під час діяльності на державній службі; оновлення і розвиток знань та 
вмінь у галузі управлінської діяльності.  
Основною метою підвищення кваліфікації державних службовців є  
сприяння професіоналізації державної служби, формування 
високопрофесійного кадрового складу, здатного забезпечити ефективну 
управлінську та адміністративну діяльність.  
Сучасна система професійного розвитку публічних службовців перебуває 
в стані активної модернізації з урахуванням нових методик формування 
професійної компетентності, спрямованих на розвиток стратегічного бачення та 
лідерства. Формування прозорого та чіткого законодавчого поля в галузі 
підвищення кваліфікації та професійного розвитку державних службовців 
здатне забезпечити успішність впровадження реформ. Нормативно-правове 
регулювання у сфері професійного розвитку державних службовців зазнало 
істотних змін, однак потребує подальшого удосконалення. Варто відмітити, що 
 
 
  64 
 
на сьогодні, в Україні сформована достатня нормативно-правова база, яка 
регламентує сферу підвищення кваліфікації та професійного розвитку 
державних службовців.  
Інституційна система підвищення кваліфікації державних службовців 
є комплексною системою взаємовідносин, які виникають, як між учасниками 
цієї системи, так і між окремими її складовими.  
Встановлено, що суб’єктами такої системи є органи влади, навчальні 
заклади, які здійснюють освітню діяльність, та державні службовці. Правовий 
статус цих суб’єктів визначається актами нормативно-правового характеру, а їх 
інституційна взаємодія полягає у формах і методах співпраці.  
Набувати та удосконалювати професійні знання, уміння та навички, 
необхідні для здійснення ефективної та результативної професійної діяльності, 
публічні службовці можуть шляхом професійного навчання, право на яке 
реалізовується через підготовку, підвищення кваліфікації, стажування та 
самоосвіту. 
В Україні існують різні види підвищення кваліфікації, що забезпечують 
його неперервність: навчання за професійними програмами підвищення 
кваліфікації; підвищення кваліфікації за програмами тематичних постійно 
діючих та короткотермінових семінарів; участь у семінарах, що проводяться з 
урахуванням потреб у підвищенні ефективності виконання посадових осіб і 
результатів щорічної оцінки професійної діяльності державних службовців, 
стажування в органах державної влади, а також за кордоном; самоосвіта за 
різними програмами. 
Основним замовником на підвищення кваліфікації державних службовців 
є державний орган, в якому такий службовець працює, керівник якого 
зобов’язаний у межах витрат, передбачених на утримання такого державного 
органу, забезпечити організацію професійного навчання державних 
службовців, підвищення кваліфікації державних службовців на робочому місці 
або в інших установах (організаціях).  
 
 
  65 
 
Україна, взявши на себе зобов’язання реформувати публічну службу 
в контексті європейської інтеграції, де питання професіоналізації державних 
службовців органів публічної влади винесені на перше місце, здійснила ряд 
комплексних заходів. Підтримка європейських партнерів з фінансування 
освітніх програми з підвищення кваліфікації публічних службовців, надання 
технічної та методичної допомоги надзвичайно важлива в процесі формування 
та удосконалення підходів до підвищення професіоналізації посадових осіб 
державних органів, орієнтованих на принципи компетентності 
та професіоналізму.  
Рекомендації щодо удосконалення організаційно-правових аспектів 
формування високопрофесійного кадрового складу державної служби шляхом 
забезпечення належного професійного розвитку державних службовців, 
полягають в наступному: 
1. Потребують удосконалення нормативно-правові акти, що стосуються 
надання додаткових оплачуваних відпусток державним службовцям на період 
підвищення ними кваліфікації, в тому числі, й для самоосвіти, строком 
до 5 календарних днів на рік; 
2. Навчання державним службовцем та здобуття ступеня бакалавра 
з публічного управління та адміністрування повинно передбачати можливість 
зайняття ним вищої посади в продовж 3-х років з моменту його отримання 
в тому ж державному органі без конкурсного відбору та встановлення доплати 
до заробітної плати у вигляді надбавки до посадового окладу; 
3. Індивідуальну програму професійного розвитку державного службовця 
доцільно складати раз на три роки, а за результатами щорічного оцінювання 
лише переглядати з можливістю внесення змін; 
4. З метою поєднання теоретичних знань з практичним досвідом необхідно 
залучати до освітнього процесу в частині підвищення кваліфікації державних 
службовців висококваліфікованих спеціалістів зі стажем роботи в державних 
органах не менше 5 років; 
 
 
  66 
 
5. З метою зростання мотиваційної складової в проходженні державними 
службовцями стажування в інших державних органах доцільно передбачити 
можливість зайняття ними вищої посади у своєму державному органі 
за результатами успішного стажування без проведення конкурсного відбору. 
6. Програми підвищення кваліфікації для вперше призначених на посади 
державної служби, які проводяться протягом року з моменту призначення, 
не можуть бути однаковими й для тих державних службовців, які не 
підвищували кваліфікацію впродовж трьох років. 
7. Передбачити обов’язковість такого виду навчання, як навчання 
на робочому місці, оскільки в такий спосіб одержуються знання безпосередньо 
пов’язані з функціональним навантаженням установи, як практичні, так 
і теоретичні. 
Одержані результати можуть бути використані керівниками державної 
служби та службами управління персоналом публічних органів при організації 
процесу по підвищенню кваліфікації державних службовців. 
  
 
 
 
 
 
 
  67 
 
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 
 
1. Верховна Рада України / Конституція України / [Електронний ресурс] 
URL: https://zakon.rada.gov.ua; 
2. Верховна Рада України /Закон від 20 листопада 2012 року № 5499-VI/ 
Про формування та розміщення державного замовлення в частині визначення 
суб’єктів виконання державного замовлення на підготовку фахівців, наукових, 
науково-педагогічних та робітничих кадрів, підвищення кваліфікації та 
перепідготовку кадрів / [Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua/ 
laws/show/5499-17#Text; 
3. Верховна Рада України /Закон від 10 грудня 2015 року № 889-VIII / Про 
державну службу / [Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua/ 
laws/show/889-19#Text; 
4. Верховна Рада України / Закон від 09.09.2017 № 2145 / Про освіту/ 
[Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2145-19#Text; 
5. Верховна Рада України  / Закон від 12 січня 2012 року № 4312-VI / Про 
професійний розвиток працівників / [Електронний ресурс] URL: 
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/4312-17#Text; 
6. Президент України / Указ від 18 липня 2011 року № 769/2011 / Питання 
управління державною службою в Україні / [Електронний ресурс] URL: 
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/769/2011#Text; 
7. Президент України / Указ від 20 червня 2019 року № 419/2019 / Про 
визнання такими, що втратили чинність, деяких указів Президента України / 
[Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/419/2019#Text; 
8. Президент України / Указ від 30 вересня 2019 року № 722/2019 / Про 
Цілі сталого розвитку України на період до 2030 року/ [Електронний ресурс] 
URL:  https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/722/2019#Text; 
9. Президент України / Указ від 10 листопада 1995 року № 1035/95 / Про 
затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби та 
 
 
  68 
 
Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій/ 
[Електронний ресурс] URL:  https://zakon.rada.gov.ua; 
10.  Президент України/ Указ від 05.03.2004 № 278/2004 / Про Концепцію 
адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського 
Союзу / [Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua; 
11. Верховна Рада України /  Постанова від 4 грудня 2014 р. № 22-VIII / 
Про перелік, кількісний склад і предмети відання комітетів Верховної Ради 
України восьмого скликання / [Електронний ресурс]. - Режим доступу: URL: 
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/22-19/ed20141204#Text; 
12. Кабінет Міністрів України / Постанова від 6 лютого 2019 року 
№ 106 / Про затвердження Положення про систему професійного навчання 
державних службовців, голів місцевих державних адміністрацій, їх перших 
заступників та заступників, посадових осіб місцевого самоврядування та 
депутатів місцевих рад / [Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua; 
13. Кабінет Міністрів України / Постанова від 01 жовтня 2014 року 
№ 500 /Про затвердження Положення про Національне агентство України з 
питань державної служби/[Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua; 
14. Кабінет Міністрів України / Постанова від 23 серпня 2017 р. № 640 / 
Про затвердження Порядку проведення оцінювання результатів службової 
діяльності державних службовців» / [Електронний ресурс] URL: 
https://zakon.rada.gov.ua; 
15. Кабінет Міністрів України / Постанова від 29 квітня 2015 року № 266 / 
Про затвердження переліку галузей знань і спеціальностей, за якими здійснюється 
підготовка здобувачів вищої освіти / [Електронний ресурс] URL: 
https://zakon.rada.gov.ua; 
16. Кабінет Міністрів України / Розпорядження від 24 червня 2016 р. 
№ 474-р / Деякі питання реформування державного управління України/ 
[Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/474-2016-
%D1%80#Text; 
 
 
  69 
 
17. Кабінет Міністрів України / Розпорядження від 1 грудня 2017 р. № 974-
р / Про схвалення Концепції реформування системи професійного навчання 
державних службовців, голів місцевих державних адміністрацій, їх перших 
заступників та заступників, посадових осіб місцевого самоврядування та 
депутатів місцевих рад / [Електронний ресурс] 
URL:https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/974-2017-%D1%80#Text; 
18. Кабінет Міністрів України / Розпорядження від 21 липня 2021 р. 
№ 831-р / Деякі питання реформування державного управління України / 
[Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/831-2021-
%D1%80#Text;  
19. Кабінет Міністрів України / Розпорядження від 20 вересня 2017 р. 
№ 649-р /Про схвалення Концепції розвитку електронного урядування в Україні 
/[Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/649-2017-
%D1%80#Text; 
20. Комітет з питань організації державної влади, місцевого 
самоврядування, регіонального розвитку та містобудування ВРУ / Рішення від 
02 червня 2021 року / Протокол № 72 / Про Рекомендації слухань у Комітеті 
Верховної Ради України з питань організації державної влади, місцевого 
самоврядування, регіонального розвитку та містобудування на тему: 
«Професійне навчання публічних службовців: європейський досвід та 
перспективи для України» /[Електронний ресурс] URL: 
http://komsamovr.rada.gov.ua/uploads/documents/42643.pdf; 
21. Національне агентство України з питань державної служби / Наказ від  
26.11.2019  № 211-19 / Про затвердження Порядку організації підвищення 
кваліфікації державних службовців, голів місцевих державних адміністрацій, їх 
перших заступників та заступників, посадових осіб місцевого самоврядування / 
[Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua; 
22.  Національне агентство України з питань державної служби / Наказ від  
15.01.2021  № 4-21/ Про затвердження Методичних рекомендацій щодо окремих 
 
 
  70 
 
питань визначення спеціальних вимог до осіб, які претендують на зайняття 
посад державної служби категорій "Б" і "В", та підготовки умов проведення 
конкурсу / [Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua; 
23. Національне агентство України з питань державної служби / Наказ від 
21.01.2021  № 10-21 / Про затвердження натуральних показників державного 
замовлення на підвищення кваліфікації державних службовців, голів місцевих 
державних адміністрацій, їх перших заступників та заступників, посадових осіб 
місцевого самоврядування за напрямами підвищення кваліфікації у 2021 році / 
[Електронний ресурс] URL:  https://zakon.rada.gov.ua; 
24. Національне агентство України з питань державної служби / Наказ від 
13.04.2021  № 66-21 / Про затвердження Критеріїв конкурсного відбору 
виконавців державного замовлення Національного агентства України з питань 
державної служби на підготовку здобувачів вищої освіти за освітнім ступенем 
бакалавра за спеціальністю «Публічне управління та адміністрування» галузі 
знань «Публічне управління та адміністрування» та підвищення кваліфікації 
державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування» / 
[Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua; 
25. Національне агентство з питань державної служби / Наказ від 
23.11.2021  № 179-21 / Про затвердження Методичних рекомендацій щодо 
визначення та проведення аналізу індивідуальних потреб у професійному 
навчанні державних службовців/ [Електронний ресурс] URL: 
https://zakon.rada.gov.ua/rada/show/v0179859-21#Text; 
26. Національне агентство з питань державної служби / Наказ від  
03.03.2016 № 48 / Про затвердження Порядку стажування державних 
службовців / [Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua; 
27. Національне агентство з питань державної служби / Наказ від 
26.10.2020  № 201-20 / Про затвердження Методичних рекомендацій щодо 
складання, перегляду та моніторингу виконання індивідуальної програми 
підвищення рівня професійної компетентності державного службовця 
 
 
  71 
 
(індивідуальної програми професійного розвитку)/ [Електронний ресурс]  URL: 
https://zakon.rada.gov.ua/rada/show/v0201859-20#n9; 
28. Національне агентство України з питань державної служби / Наказ від  
16.08.2021  № 131-21 / Про затвердження переліків пріоритетних напрямів (тем) 
підвищення кваліфікації державних службовців, голів місцевих державних 
адміністрацій, їх перших заступників та заступників, посадових осіб місцевого 
самоврядування за загальними професійними (сертифікатними) та 
короткостроковими програмами у 2022 році / [Електронний ресурс] URL:   
https://nads.gov.ua; 
29. Національне агентство України з питань державної служби / Наказ від 
26.11.2021  № 182-21 / Деякі питання Української школи урядування / 
[Електронний ресурс] URL:  https://nads.gov.ua. 
30. Національне агентство України з питань державної служби / Наказ від 
21.02.2019  № 29-19 / Деякі питання Всеукраїнського центру підвищення 
кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого 
самоврядування / [Електронний ресурс] URL:  https://nads.gov.ua. 
31. Національне агентство України з питань державної служби / Наказ від  
03.12.2020  № 226-20 / Про затвердження Методики оцінювання 
результативності професійного навчання державних службовців та посадових 
осіб місцевого самоврядування / [Електронний ресурс] URL: 
https://zakon.rada.gov.ua; 
32. Національне агентство України з питань державної служби / Наказ від  
15.09.2021  № 147-21/ Про затвердження Методичних рекомендацій щодо 
проведення  оцінювання результативності професійного навчання державних 
службовців та посадових осіб місцевого самоврядування /Електронний ресурс] 
URL:  https://nads.gov.ua; 
33. Національне агентство України з питань державної служби / Наказ від 
05.08.2016 № 158 / Про затвердження Загальних правил етичної поведінки 
 
 
  72 
 
державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування /   
[Електронний ресурс] URL:https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z1203-16/print; 
34. Національне агентство України з питань державної служби / 
Роз’яснення / Новації системи професійного навчання державних службовців у 
запитаннях та відповідях.  Для державних службовців, голів місцевих 
державних адміністрацій, їх перших заступників та заступників, посадових осіб 
місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад / [Електронний ресурс] 
URL: https://nads.gov.ua; 
35. Національне агентство України з питань державної служби / Річний 
звіт Національного агентства України з питань державної служби за 2020 рік - 
Київ: НАДС, 2021.- 62 с. / [Електронний ресурс]  URL: https://nads.gov.ua. 
36. Національне агентство України з питань державної служби / Звіт про 
дослідження системи підготовки здобувачів вищої освіти за освітнім ступенем 
бакалавра за спеціальністю 281 «Публічне управління та адміністрування» 
галузі знань 28 «Публічне управління та адміністрування» у 2018-2020 роках/ 
[Електронний ресурс] URL:  https://nads.gov.ua. 
37. Національне агентство України з питань державної служби / 
Аналітичний звіт щодо організації професійного розвитку і навчання державних 
службовців у 2020 році / [Електронний ресурс] URL: https://nads.gov.ua; 
38. Національне агентство України з питань державної служби / Звіт 
/Реформування системи професійного навчання державних службовців, голів 
місцевих дерадміністрацій, їх перших заступників та заступників, посадових 
осіб місцевого самоврядування, 2017-2020 / [Електронний ресурс] URL:  
https://nads.gov.ua; 
39. Національне агентство України з питань державної служби / Звіт про 
узагальнення індивідуальних потреб у професійному навчанні державних 
службовців на 2022 рік / [Електронний ресурс] URL: https://nads.gov.ua; 
40. Міністерство освіти і науки України / Наказ від 04.08.2020 № 1001 / 
Про затвердження стандарту вищої освіти за спеціальністю 281 «Публічне 
 
 
  73 
 
управління та адміністрування» для другого (магістерського) рівня вищої освіти 
/ [Електронний ресурс] URL:  https://mon.gov.ua; 
41. Організація Об’єднаних Націй / Резолюція від 25 вересня 2015 року 
№ 70/1 / Перетворення нашого світу: Порядок денний у сфері сталого розвитку 
на період до 2030 року/ [Електронний ресурс] URL: 
https://ukraine.un.org/uk/sdgs; 
42. Рада Європи/ План дій для України на 2018-2021 рр. / [Електронний 
ресурс] / URL: https://rm.coe.int/coe-action-plan-for-ukraine-2018-2021-
ukr/1680925bec; 
43. Антонова Л. В. / Професіоналізація державних службовців та 
службовців органів місцевого самоврядування як напрям реалізації теорії 
лідерства в публічному управлінні / Електронне фахове видання «Державне 
управління: удосконалення та розвиток», № 1, 2020 /  /[Електронний ресурс] 
URL:  www.dy.nayka.com.ua. 
44. Бліхар М. М. / Публічне адміністрування як форма реалізації публічної 
влади / Електронне наукове фахове видання «Юридичний науковий 
електронний журнал», № 7, 2020, с. 247-250 / [Електронний ресурс] URL: 
https://doi.org/10.32782/2524-0374/2020-7/63; 
45. Ващенко К. / Професійна підготовка державних службовців: теорія, 
методологія, практика. 2017,  Івано-Франківськ: Місто НВ. 416 с.; 
46. Галкіна Н. М. / Окремі правові аспекти професійного розвитку 
державних службовців / Електронне наукове фахове видання «Юридичний 
науковий електронний журнал», № 12, 2021, с. 180-183 / [Електронний ресурс] 
URL:   https://doi.org/10.32782/2524-0374/2021-12/43; 
47. Година М. А. / Зміст, структура та значення професійного розвитку 
державних службовців у системі заходів організаційно-правового забезпечення 
публічної служби в Україні / Теорія та історія публічного управління / Том 31 
(70), № 2, 2020 / [Електронний ресурс] URL: https://doi.org/10.32838/2663-
6468/2020.2/03; 
 
 
  74 
 
48. Гончарук Н., Пирогова Ю. / Пріоритетні напрями вдосконалення 
управління людськими ресурсами у сфері публічної служби України / Public 
Administartion Aspects, 8 (6), 2020 / [Електронний ресурс] URL:  
https://aspects.org.ua; 
 49. Гусєв В. О. / Державна інноваційна політика: методологія формування 
та впровадження:монографія / В. О. Гусєв. - Донецьк:Юго-Восток, 2011,624 с.; 
50. Жиденко Н. А. / Дисертація на правах рукопису / Сучасні тенденції 
управління професійним розвитком персоналу органів державної влади 
в Україні / Національна академія державного управління при Президентові 
України /  Київ – 2019; 
51. Калюжна Т. Г./Професійний розвиток державних службовців засобами 
тренінгових технологій / Освіта дорослих: теорія, досвід, перспективи, 2019. 
Вип. 2 (16), с.76-83 / URL:https://doi.org/10.35387/od.2(16).2019.76-84; 
52. Кристопчук Т. Є. / Законодавче регулювання та особливості видів 
освітньої діяльності у контексті неперервної освіти у європейських країнах / 
Молодий вчений -  № 5.1 (45.1), травень, 2017 р. /  [Електронний ресурс] URL: 
http://molodyvcheny.in.ua/files/journal/2017/5.1/16.pdf 
53. Лисенко О. / Професійна активізація у структурі управлінської 
діяльності публічних службовців / Аспекти публічного управління, Том 9 № 5, 
2021 / [Електронний ресурс] URL: https://aspects.org.ua; 
54. Мосора Л. С. / Досвід організації державної служби в Польщі: 
орієнтири для України / Електронне фахове видання / Державне управління: 
удосконалення та розвиток / № 3, 2018 / [Електронний ресурс] URL: 
https://journal.lduvs.lg.ua/index.php/journal/article/view/1026; 
55. Пікуль В. П. / Специфіка забезпечення права на працю державними 
службовцями в умовах євроінтеграції України / «Соціальне право», № 4/2020, 
с.34-39; 
 
 
  75 
 
56. Серченко К. С. / Нормативно-правові засади функціонування системи 
професійного навчання державних службовців в Україні / Державне управління 
та місцеве самоврядування, 2016, випуск 1(28); 
57. Серьогін С. М., Липовська Н. А., Бородін Є. І. [та ін.];  за заг. ред 
С. М. Серьогіна / Публічна служба,  навч.посіб. / Дніпро : ГРАНІ, 2018. –384с.; 
58. Федоренко В. Л., Федоренко М. В./ Системи управління державною 
службою в Україні та Польщі: порівняльно-правовий аспект / Вісник 
Луганського державного університету внутрішніх справ ім. Е. О. Дідоренка / 
Том 3, № 91 (2020) /[Електронний ресурс] URL: https://journal.lduvs.lg.ua/ 
index.php/journal/article/view/1026; 
59. Фоміцька Н. В. / Методологічні основи підготовки фахівців 
з публічного управління та адміністрування в Україні / Державно-управлінські 
студії, № 10, 2018; 
60. Хрущ О. / Професійне навчання державних службовців: стан і 
перспективи розвитку / Науковий часопис Національної академії прокуратури 
України, 4/2018, с. 74–84; 
61. Державна служба статистики України за підтримки ЮНІСЕФ 
в Україні / Моніторинговий звіт / Цілі сталого розвитку – Україна – 
2020 /  [Електронний ресурс] URL:  https://www.unicef.org; 
62. Аналітичний звіт щодо визначення індивідуальних потреб у 
професійному навчанні державних службовців на 2022 рік /[Електронний 
ресурс] URL: https://nads.gov.ua; 
63. Дослідження організаційної культури державної служби України: 2020 
«Державна служба в Україні: ваша точка зору» / кол. авторів: Алюшина Н.О., 
Балакірєва О.М., Дмитрук Д.А., Вершигора Н.В. Лозюк Ю.В. Олійник А.О., 
Київ, - 2020; 
64. Доповідь Голови НАДС про стан системи професійного навчання 
державних службовців, голів місцевих державних адміністрацій, їх перших 
заступників та заступників, посадових осіб місцевого самоврядування та 
 
 
  76 
 
депутатів місцевих рад у 2018-2021 роках / [Електронний ресурс] URL: 
https://nads.gov.ua; 
65. Експертний документ / Професійний розвиток державних службовців: 
зарубіжний досвід / Підготовлено в рамках реалізації Проєкту ЄС-ПРООН 
з парламентської реформи, 2021  /  [Електронний ресурс]  URL: 
http://komsamovr.rada.gov.ua/uploads/documents/42505.pdf; 
66. Енциклопедія державного управління: у 8 т. / Нац.акад.держ.упр. при 
Президентові України; наук.-ред. Колегія: Ю.В. Ковбасюк (голова) та ін. – 
К.:НАДУ, 2011. Т.6: Державна служба/наук.-ред,колегія : С. М. Серьогін 
(співголова), В.М. Сороко (співголова) та ін. – 2011, - 524 с.; 
67. Концептуальні засади професійного розвитку особистості в умовах 
євроінтеграційних процесів: зб. наук. статей / за ред. В. Г. Кременя, 
М.Ф. Дмитриченка, Н.Г. Ничкало – Уклад.: М.В. Артюшина, В.П. Тименко 
та ін. – К.: НТУ, 2015. – 768 с.; 
68. Людський розвиток в Україні. Пріоритети національної політики 
мінімізації асиметрії українського ринку праці  / кер. авт. кол. О.І. Цимбал;     Ін-
т демографії та соціальних досліджень ім. М.В. Птухи НАН України. — Київ: 
Академперіодика, 2021. — 210 с.; 
69. Модернізація професійної підготовки державних службовців в умовах 
глобальних викликів та сучасних змін в суспільстві : зб. тез міжнар. круглого 
столу, Україна–Литовська Республіка, 08 лип. 2021 р., м. Київ / редкол. : Ольга 
Андрєєва, Ірина Криворучко, Наталія Ларіна ; за заг. ред. Лариси Комахи. Київ: 
Навч.-наук. ін-т публ. упр. та держ. служби Київ. нац. ун-ту імені Тараса 
Шевченка, 2021. 176 с.; 
70. Організація діяльності державного службовця / М. Канівець (кер. авт. 
колективу), Ю.Лихач, А. Кукуля, В. Дівак, І. Рощин, О. Бутенко, О. Рачинська, 
Р. Міщенко, Р. Попов, С. Кух, Ю. Федина, Ю. Щепотко; за заг.ред. К. Ващенка). 
К.: Центр адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу, 
2018, - 320 с.; 
 
 
  77 
 
71. Посібник для керівників державної служби (за заг. ред. Н. Алюшиної). 
– К.:ТОВ «ВІСТКА» / [Електронний ресурс] URL::http://bit.ly/3avCwyI; 
72. Професійний розвиток державних службовців в країнах Східного 
партнерства: результати порівняльного дослідження реформи державної 
служби (збірка матеріалів) / М. Канівець (кер.авт.колективу), Ю. Лихач, 
А. Кукуля; за заг.ред. К. Ващенка; пер.з англ. І. Бєлобратова, О. Рачинська, 
Ю. Федина, - 2-ге вид., виправ. і допов. – К.: Центр адаптації державної служби 
до стандартів Європейського Союзу, 2017. – 112 с.; 
73. Підсумки у фактах і цифрах - Київ: НАДС, 2022. - 49 с. /[Електронний 
ресурс] URL: https://nads.gov.ua/storage/ app/sites/5/01.03.2022/zvit-2022.pdf; 
74. Форум партнерів. Співпраця та взаємодія з міжнародними 
організаціями та проєктами міжнародної технічної допомоги / [Електронний 
ресурс] URL: https://nads.gov.ua;  
75. Чернівецький регіональний центр підвищення кваліфікації / Наукові 
дослідження / Микола Ярмистий - Функціонування системи підвищення 
кваліфікації державних службовців / [Електронний ресурс] 
URL: http://www.cppk.cv.ua/322.php; 
76. A Memorandum on Lifelong Learning /Commission of the european 
communities [Electronic resource] URL: https://uil.unesco.org/document/ european-
communities-memorandum-lifelong-learning-issued-2000; 
77. Institut national du service public / [Electronic resource] / URL: 
https://insp.gouv.fr/; 
78. Meeting the Challenge of Change A capabilities plan for the Civil Service/ 
[Electronic resource] URL: www.civilservice.gov.uk/reform; 
79. Civil Service Competency Framework 2012 - 2017/ [Electronic resource] 
URL: www.civilservice.gov.uk; 
80. The U.S. Office of Personnel Management / [Electronic resource] / URL: 
[Electronic resource] URL : https://www.opm.gov; 
 
 
  78 
 
81. Commission of the European communities / А Memorandum on Lifelong 
Learning / [Electronic resource] URL: https://arhiv.acs.si/dokumenti/ 
Memorandum_on_Lifelong_Learning.pdf. 
  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  79 
 
 
ДОДАТКИ
ChSTU repository

ChSTU repository preserves and enables easy and open access to all types of digital content including text, images, moving images, mpegs and data sets
