«УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПРОДУКТИВНІСТЮ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ (НА МАТЕРІАЛАХ ТОВ «ШПОЛЯНСЬКИЙ ЗАВОД  ПРОДТОВАРІВ», М. ШПОЛА, ЧЕРКАСЬКА ОБЛ.)»

Бухановська, Тамара Миколаївна

Please use this identifier to cite or link to this item: https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/9232

Full metadata record

DC Field	Value	Language
dc.contributor.advisor	Бітюк, Інна Миколаївна	-
dc.contributor.author	Бухановська, Тамара Миколаївна	-
dc.date.accessioned	2026-03-30T12:14:23Z	-
dc.date.available	2026-03-30T12:14:23Z	-
dc.date.issued	2024	-
dc.identifier.uri	https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/9232	-
dc.description.abstract	Предметом дослідження є управління продуктивністю праці на підприємстві. Об’єктом дослідження є процес управління продуктивністю підприємства ТОВ «ШПОЛЯНСЬКИЙ ЗАВОД ПРОДТОВАРІВ». Метою кваліфікаційної роботи бакалавра є дослідження продуктивності праці підприємства та управлінських заходів її забезпечення. Завдання кваліфікаційної роботи бакалавра: Завдання кваліфікаційної роботи бакалавра: дослідити сутність поняття «продуктивність праці»; дослідженні мотивація персоналу як фактор підвищення продуктивності праці персоналу; дослідження система управління персоналом як основний елемент системи управління продуктивністю праці; навести загальну характеристику організаційної діяльності підприємства; провести оцінку основних економічних показників підприємства; сформувати SWOT – аналіз підприємства; проаналізувати та навести мотиваційні чинники підвищення продуктивності праці на підприємстві; дослідити ефективне управління персоналом на підприємстві. За результатами дослідження сформовано пріоритетні напрями управління продуктивністю праці на підприємстві. Враховуючи проведений SWOT – аналіз та фінансово-економічний аналіз підприємства, для розробки пріоритетних напрямків удосконалення управління продуктивністю праці персоналу сформовано мотиваційні чинники та запропоновано факторно- критеріальну оцінку роботи працівника. Одержані результати можуть бути використані при розробці та формуванні стратегії розвитку підприємства.	uk_UA
dc.language.iso	uk	uk_UA
dc.subject	Управління, продуктивність праці, SWOT – аналіз, організаційна діяльність	uk_UA
dc.title	«УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПРОДУКТИВНІСТЮ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ (НА МАТЕРІАЛАХ ТОВ «ШПОЛЯНСЬКИЙ ЗАВОД ПРОДТОВАРІВ», М. ШПОЛА, ЧЕРКАСЬКА ОБЛ.)»	uk_UA
dc.type	Bachelor Thesis	uk_UA
Appears in Collections:	073 Менеджмент (Менеджмент)

Files in This Item:

File	Description	Size	Format
Бухановська Тамара МСК-205.pdf Restricted Access		1.92 MB	Adobe PDF	View/Open Request a copy

Show simple item record

Extracted text

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Факультет економіки та управління
Кафедра менеджменту та бізнес-адміністрування

Допущено до захисту
завідувач кафедри
____________________________________
____________________________________
«_____»________________________ 2024 р.

КВАЛІФІКАЦІЙНА РОБОТА БАКАЛАВРА
НА ТЕМУ:
«УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПРОДУКТИВНІСТЮ ПРАЦІ НА
ПІДПРИЄМСТВІ (НА МАТЕРІАЛАХ ТОВ «ШПОЛЯНСЬКИЙ ЗАВОД
ПРОДТОВАРІВ», М. ШПОЛА, ЧЕРКАСЬКА ОБЛ.)»

Галузь знань: 07 Управління та адміністрування
Спеціальність: 073 Менеджмент
Освітня програма: Менеджмент
Рівень вищої освіти: перший (бакалаврський)
Форма навчання: денна
Група МСК-205

Виконавець роботи:
«____»___________ 2024 р. ________________ Тамара БУХАНОВСЬКА

Керівник роботи:

«____»___________ 2024 р. ________________ _к.е.н., доц. Інна БІТЮК_

Черкаси 2024
2
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТУ ТА БІЗНЕС-АДМІНІСТРУВАННЯ

Галузь знань «07 Управління та адміністрування»
(код, назва)
Спеціальність 073 «Менеджмент»
(код, назва)
Освітня програма Менеджмент

ЗАТВЕРДЖУЮ:
Завідувач кафедри
____________
«_____» __________20___ р.

ЗАВДАННЯ
НА КВАЛІФІКАЦІЙНУ РОБОТУ БАКАЛАВРА
ЗДОБУВАЧУ ВИЩОЇ ОСВІТИ

____________________Бухановська Тамара Миколаївна ___________________
(прізвище, ім’я, по батькові)
1. Тема роботи: «УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПРОДУКТИВНІСТЮ
ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ (НА МАТЕРІАЛАХ ТОВ «ШПОЛЯНСЬКИЙ
ЗАВОД ПРОДТОВАРІВ», М. ШПОЛА, ЧЕРКАСЬКА ОБЛ.)»
керівник роботи____ к.е.н., доцент Бітюк Інна Миколаївна ________________,
( прізвище, ім’я, по батькові, науковий ступінь, вчене звання)
затверджені наказом від «18» березня 2024 року № 83/04
2. Вихідні дані до роботи___ баланси та звіти про фінансові результати
діяльності підприємства; періодичні видання та друковані літературні
джерела.__________________________________________________________
3. Зміст кваліфікаційної роботи (перелік питань, які потрібно розробити)
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПРОДУКТИВНІСТЮ
ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ
РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ ФІНАНСОВО-ЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
ПІДПРИЄМСТВА ПРАТ «ШПОЛЯНСЬКИЙ ЗАВОД ПРОДТОВАРІВ»
РОЗДІЛ 3 ОБГРУНТУВАННЯ ПРІОРИТЕТНИХ НАПРЯМІВ
УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПРОДУКТИВНІСТЮ ПРАЦІ НА
ПІДПРИЄМСТВІ
4. Консультанти розділів кваліфікаційної роботи бакалавра
Прізвище, ініціали та посада Підпис, дата
Розділ
керівника завдання видав завдання прийняв
1 к.е.н., доц. Бітюк І.М.
2 к.е.н., доц. Бітюк І.М.
3 к.е.н., доц. Бітюк І.М.

5. Дата видачі завдання______________________________________________

3
КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН

Строк
№ Назва етапів підготовки
виконання Примітка
з/п кваліфікаційної роботи бакалавра
етапів роботи
Вибір напряму дослідження. Складання попереднього 10.01.2024 виконано
1
плану робот.
Опрацювання літературних джерел. Підготовка та 20.01.2024 виконано
2
групування матеріалів.
3 Затвердження плану. Підготовка теоретичного розділу. 05.02.2024 виконано
Доопрацювання теоретичного розділу. Аналіз даних, 07.02.2024 виконано
4
необхідних для написання аналітичного розділу.
5 Підготовка аналітичного розділу. 10.03.2024 виконано
6 Доопрацювання аналітичного розділу. 17.03.2024 виконано
7 Підготовка та написання розрахункового розділу 26.03.2024 виконано
роботи.
8 Розрахунок пропозицій. 04.04.2024 виконано
9 Доопрацювання розрахункового розділу. 08.04.2024 виконано
10 Підготовка висновків по роботі 20.04.2024 виконано
11 Оформлення роботи 10.05.2024 виконано
12 Подання завершеної роботи на кафедру 07.06.2024 виконано

Здобувач вищої освіти ______________ __ Тамара БУХАНОВСЬКА__
( підпис ) (ім’я та ПРІЗВИЩЕ)
Керівник роботи _______________ ___ Інна БІТЮК__________
( підпис ) (ім’я та ПРІЗВИЩЕ)

4
АНОТАЦІЯ

Кваліфікаційна робота бакалавра містить 90 сторінок, 17 таблиць, 7
рисунків, список використаних джерел з 61 найменувань, 3 додатки.

«УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПРОДУКТИВНІСТЮ ПРАЦІ НА
ПІДПРИЄМСТВІ (НА МАТЕРІАЛАХ ТОВ «ШПОЛЯНСЬКИЙ ЗАВОД
ПРОДТОВАРІВ», М. ШПОЛА, ЧЕРКАСЬКА ОБЛ.)»

Предметом дослідження є управління продуктивністю праці на
підприємстві.
Об’єктом дослідження є процес управління продуктивністю підприємства
ТОВ «ШПОЛЯНСЬКИЙ ЗАВОД ПРОДТОВАРІВ».
Метою кваліфікаційної роботи бакалавра є дослідження продуктивності
праці підприємства та управлінських заходів її забезпечення.
Завдання кваліфікаційної роботи бакалавра:
Завдання кваліфікаційної роботи бакалавра:
дослідити сутність поняття «продуктивність праці»;
дослідженні мотивація персоналу як фактор підвищення продуктивності
праці персоналу;
дослідження система управління персоналом як основний елемент
системи управління продуктивністю праці;
навести загальну характеристику організаційної діяльності підприємства;
провести оцінку основних економічних показників підприємства;
сформувати SWOT – аналіз підприємства;
проаналізувати та навести мотиваційні чинники підвищення
продуктивності праці на підприємстві;
дослідити ефективне управління персоналом на підприємстві.
За результатами дослідження сформовано пріоритетні напрями
управління продуктивністю праці на підприємстві. Враховуючи проведений
SWOT – аналіз та фінансово-економічний аналіз підприємства, для розробки
пріоритетних напрямків удосконалення управління продуктивністю праці
персоналу сформовано мотиваційні чинники та запропоновано факторно-
критеріальну оцінку роботи працівника.
Одержані результати можуть бути використані при розробці та
формуванні стратегії розвитку підприємства.

Рік захисту кваліфікаційної роботи бакалавра ____________

Підпис здобувача вищої освіти ____________________
Дата ___________________________________________

5
ЗМІСТ

ВСТУП 6
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ
ПРОДУКТИВНІСТЮ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ 8
1.1 Сутність поняття «продуктивність праці» 8
1.2 Мотивація персоналу як фактор підвищення продуктивності
праці персоналу 12
1.3 Система управління персоналом як основний елемент системи
управління продуктивністю праці 23
РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ ФІНАНСОВО-ЕКОНОМІЧНОЇ
ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА ПРАТ «ШПОЛЯНСЬКИЙ ЗАВОД
ПРОДТОВАРІВ» 34
2.1 Характеристика організаційної діяльності підприємства 34
2.2 Оцінка основних економічних показників підприємства 42
2.3 SWOT – аналіз підприємства 53
РОЗДІЛ 3 ОБГРУНТУВАННЯ ПРІОРИТЕТНИХ НАПРЯМІВ
УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПРОДУКТИВНІСТЮ ПРАЦІ
НА ПІДПРИЄМСТВІ 57
3.1 Мотиваційні чинники підвищення продуктивності праці на
підприємстві 57
3.2 Ефективне управління персоналом на підприємстві 66
ВИСНОВКИ 78
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 81
ДОДАТКИ 87

6
ВСТУП

Виконання стратегічних завдань розвитку національної економіки та
виходу України з економічної кризи можливо при умові підвищення
ефективності сукупної суспільної праці. Завдяки цьому можливе максимальне
задоволення потреб населення і визнання держави у світовій спільноті. В
умовах ринкової економіки кожне підприємство прагне бути
конкурентоспроможним і постачати на ринок збільшену масу високоякісної
конкурентної продукції (товарів, послуг).
Досягти цього можна завдяки різним факторам. Але передусім це –
збільшення виробництва якісної продукції при постійних витратах праці, або
виробництво сталого обсягу продукції при зменшенні необхідних витрат праці
на її виробництво. Зростання продуктивності праці сприяє, завдяки скороченню
виробничого часу, прискоренню оборотності оборотних коштів, збільшенню
прибутків підприємства, зростанню рентабельності виробництва.
Досягти високих економічних результатів діяльності можливо завдяки
раціональному та ефективному використанню всіх наявних на підприємстві
ресурсів, в тому числі і трудових. Це і обумовлює актуальність обраної теми
дипломної роботи магістра. Питання підвищення продуктивності праці
висвітлювались у працях видатних вітчизняних та іноземних науковців, таких
як Андрійчук В.Г., Ареф’єва О.В., Боумен К.Н., Бойчик М.І., Бутинець Ф.Ф.,
Болюх М.А., Бланка І.А., Василенко В.А., Горбонос Ф.В., Герасимчук В.Г.,
Коробов М.Я., Мацибора В.І., Мец В.О., Осовська Г.В., Покропивний С.Ф.,
Цигилик І.І. та інші
Предметом дослідження є управління продуктивністю праці на
підприємстві.
Об’єктом дослідження є процес управління продуктивністю підприємства
ТОВ «ШПОЛЯНСЬКИЙ ЗАВОД ПРОДТОВАРІВ».
Метою кваліфікаційної роботи бакалавра є дослідження продуктивності
праці підприємства та управлінських заходів її забезпечення.
Завдання кваліфікаційної роботи бакалавра:
7
дослідити сутність поняття «продуктивність праці»;
дослідженні мотивація персоналу як фактор підвищення продуктивності
праці персоналу;
дослідження система управління персоналом як основний елемент
системи управління продуктивністю праці;
навести загальну характеристику організаційної діяльності підприємства;
провести оцінку основних економічних показників підприємства;
сформувати SWOT – аналіз підприємства;
проаналізувати та навести мотиваційні чинники підвищення
продуктивності праці на підприємстві;
дослідити ефективне управління персоналом на підприємстві.
Інформаційною базою для написання кваліфікаційної роботи бакалавра є
законодавчі та нормативні документи, навчально-методична література,
фінансова звітність підприємства, узагальнення, які отримані під час
проходження практики.

8
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПРОДУКТИВНІСТЮ
ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Сутність поняття «продуктивність праці»

Основною проблемою економічної теорії і господарської практики є
аналіз співвідношення результатів і витрат, що в загальному розумінні
називаємо ефективністю.
Витрати визначаються обсягом (вартістю) використаних економічних
ресурсів. Як відомо, економічні ресурси заведено поділяти на три великі групи:
робоча сила (трудовий потенціал, людський капітал); компоненти природних
ресурсів (земля та сировина); компоненти засобів виробництва (фізичний
капітал). Відповідно окремо визначається ефективність використання робочої
сили, природних ресурсів або капіталу.
Результати характеризуються обсягами та вартістю виробленої і
реалізованої продукції, розмірами доданої вартості, прибутку, а також
показниками конкурентоспроможності, якості життя, екології тощо.
Найчастіше результати виражаються обсягами продукції або розміром
прибутку. Якщо у розрахунку ефективності результати визначаються обсягом
продукції, то ми одержимо показники, які називаються продуктивністю
(Productivity), а якщо розміром прибутку, то такі показники ефективності
називаються рентабельністю (прибутковістю) (Profitability) [1].
Узагальнюючим показником ефективності використання робочої сили є
продуктивність праці, що, як і всі показники ефективності, характеризує
співвідношення результатів та витрат, у даному випадку - результатів праці та
витрат праці.
Продуктивність праці показує співвідношення обсягу вироблених
матеріальних або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці.
Тобто зростання продуктивності праці означає збільшення обсягу вироблених
благ без збільшення трудовитрат.
9
У широкому розумінні зростання продуктивності праці означає постійне
вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знаходження
можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ при тих самих
або й менших затратах праці.
Зростання продуктивності праці забезпечує збільшення реального
продукту й доходу, а тому воно є важливим показником економічного
зростання країни. Оскільки збільшення суспільного продукту в розрахунку на
душу населення означає підвищення рівня споживання, а отже, і рівня життя, то
економічне зростання стає однією з головних цілей держав з ринковою
системою господарювання [2].
Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктивності
праці, який може зростати або знижуватися під дією різноманітних чинників.
Підвищення продуктивності праці є безперечною умовою прогресу і розвитку
виробництва. За відомим визначенням К. Маркса, зростання продуктивності
праці полягає в тому, що частка затрат живої праці в продуктах зменшується, а
частка затрат минулої праці(втіленої в засобах виробництва) - збільшується, але
так, що загальна сума праці в кожній одиниці продукту зменшується.
На рівень продуктивності праці на підприємстві впливають рівень
екстенсивного використання праці, інтенсивність праці та техніко-
технологічний стан виробництва.
Рівень екстенсивного використання праці показує ступінь її
продуктивного використання та тривалість протягом робочого дня при
незмінності інших характеристик. Чим повніше використовується робочий час,
чим менше простоїв та інших втрат робочого часу і чим триваліший робочий
день, тим вищий рівень екстенсивного використання праці і відповідно
продуктивності праці. Однак зростання продуктивності праці за рахунок
екстенсивних характеристик має чіткі межі: законодавче встановлену
тривалість робочого дня і робочого тижня. Якщо протягом законодавче
встановленої тривалості робочого часу останній цілком витрачається на
продуктивну працю, то це і є верхня межа рівня екстенсивного використання
10
праці [3]. Інтенсивність праці характеризує ступінь її напруженості і
визначається кількістю фізичної та розумової енергії людини, витраченої за
одиницю часу. Підвищення інтенсивності праці також має свої межі, а саме:
фізіологічні та психічні можливості людського організму. Нормальна
інтенсивність праці означає таку витрату життєвої енергії людини протягом
робочого часу, яку можна повністю поновити до початку наступного робочого
дня при реально доступній для цієї людини якості харчування, медичного
обслуговування, використання вільного часу тощо.
Отже, рівень екстенсивного використання праці та інтенсивність праці —
це важливі фактори зростання продуктивності праці, які, однак, мають чіткі
обмеження, тобто не можуть використовуватися безкінечно [4].
Джерелом зростання продуктивності праці, яке не має меж, є техніко-
технологічне вдосконалення виробництва під дією науково-технічного
прогресу. За кілька останніх десятиріч у розвинених країнах рівень
екстенсивного використання праці зменшився більше ніж удвічі, інтенсивність
праці не зростала, а продуктивність збільшилася в кілька разів, що проявилося
у значному зростанні добробуту і рівня споживання всіх верств працюючого
населення. Тобто саме за рахунок науково-технічного прогресу продуктивність
праці зростає так швидко, що дає можливість виробляти все більше споживчих
благ меншою кількістю праці.
Фактори і резерви підвищення продуктивності праці. До групи соціально-
економічних факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори,
що сприяють поліпшенню якості робочої сили. Це насамперед такі
характеристики працівників, як рівень кваліфікації та професійних знань, умінь,
навичок; компетентність, відповідальність; здоров'я та розумові здібності;
професійна придатність, адаптованість, інноваційність та професійна
мобільність, моральність, дисциплінованість, вмотивованість (здатність
реагувати на зовнішні стимули) і мотивація (внутрішнє бажання якісно
виконувати роботу). До цієї групи факторів належать також такі
характеристики трудових колективів, як трудова активність, творча ініціатива,
11
соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій [5]. До
групи матеріально-технічних факторів зростання продуктивності праці
відносять усі фактори, що сприяють прогресивним змінам у техніці і технології
виробництва, а саме: модернізація обладнання; використання нової
продуктивнішої техніки; підвищення рівня механізації й автоматизації
виробництва; упровадження нових прогресивних технологій; використання
нових ефективніших видів сировини, матеріалів, енергії тощо [6].
До групи організаційно-економічних факторів зростання продуктивності
праці належать прогресивні зміни в організації праці, виробництва та
управління. До них входять: удосконалення структури апарату управління та
систем управління виробництвом, повсюдне впровадження та розвиток
автоматизованих систем управління; поліпшення матеріальної, технічної і
кадрової підготовки виробництва, удосконалення організації виробничих та
допоміжних підрозділів; удосконалення розподілу та кооперації праці,
розширення сфери суміщення професій і функцій, упровадження передових
методів та прийомів праці [7].
Розвиток економіки, підвищення національного добробуту залежить від
подальшого підвищення продуктивності.
Національний дохід, або валовий національний продукт, у разі
підвищення продуктивності збільшується швидше, ніж показники витрат.
Зниження ж продуктивності призводить до інфляції, пасивного торговельного
балансу, повільних темпів зростання або спаду виробництва і до безробіття.
Така ситуація нині характерна для України. Рівень продуктивності праці у
народному господарстві та промисловості країни досить низький.
Останнім часом спостерігається тенденція до його зниження, і згідно з
розрахунками він становить у промисловості приблизно 10% від рівня
продуктивності праці в США.
Модель відображає причинний зв'язок між багатьма змінними і
чинниками, які впливають на продуктивність.
12
Як свідчить зарубіжний досвід, змінити таке становище можливо лише
підвищенням продуктивності не тільки за рахунок оптимального використання
ресурсів, а й створенням рівноваги між економічною, соціальною та
політичною структурами суспільства.
Підвищення продуктивності є вираженням загального економічного
закону, економічною необхідністю розвитку суспільства і має такі цілі:
 стратегічну - підвищення життєвого рівня населення. За рахунок
зростання продуктивності в країнах, що переходили до ринкової економіки,
досягалося від 40 до 90% життєвого рівня;
 найближчу - підвищення ефективності діяльності галузей і
підприємств, а також реальне зростання особистих доходів працівників [8].
В умовах посиленої конкуренції на ринках товару, послуг і праці
великого значення набуває підвищення продуктивності праці на підприємствах,
яке виявляється передусім у збільшенні маси продукції, що виробляється в
одиницю часу за незмінної її якості, або в підвищенні якості і
конкурентоспроможності за незмінної її маси, що виробляється в одиницю
часу; зменшенні затрат праці на одиницю продукції [9].
В Україні становлення ринкової економіки, створення
конкурентоспроможної продукції, збільшення обсягу продажу можливо лише І
умови ефективного використання ресурсів на кожному робочому місці,
підприємстві, тобто глибокої реформи системи управління, виробництва і
реалізації продукції, узгодженої з такими перетворювальними процесами, як
приватизація, реструктуризація та адаптація до міжнародних стандартів.
Зростання продуктивності також сприятиме підвищенню зайнятості.

1.2 Мотивація персоналу як фактор підвищення продуктивності праці
персоналу

Будь-які соціальні організми, будь-то фірма, соціальний інститут чи
держава на деякому етапі свого розвитку зіштовхуються з неминучим бар'єром
13
граничної продуктивності. Вихідний продукт вже не може бути удосконалений
як на кількісному, так і на якісному рівні. Удосконалювання технологій і
підвищення заробітної плати звичайно не має в цьому випадку істотного
ефекту, оскільки ці процедури вичерпали себе на попередньому етапі. Отут
мова і заходить про людський фактор, тобто про мотивацію.
Мотиваційні аспекти управління працею набули широкого застосування в
країнах з розвинутою ринковою економікою. У нашій країні поняття мотивації
праці з економічним змістом з'явилося порівняно недавно, в зв'язку з
демократизацією виробництва. Раніше воно вживалося, в основному, у
промисловій економічній соціології, педагогіці, психології. Це пояснювалося
рядом причин:
по-перше, економічні науки не прагнули проаналізувати взаємозв'язок
своїх предметів з названими науками,
по-друге, у чисто економічному змісті донедавна поняття "мотивація"
підмінювалося поняттям "стимулювання".
Таке усічене розуміння мотиваційного процесу приводило до орієнтації
на короткострокові економічні цілі, на досягнення скорішого прибутку. Це
руйнівно діяло на потребо-мотиваційну особистість працівника, і не викликало
зацікавленості у власному розвитку, самовдосконаленні, але саме ця система
сьогодні має найважливіший резерв підвищення ефективності виробництва.
Зміст того, що в принципі здатне мотивувати людину, буквально
безмежний, тому що все, що зроблено і виробляється суспільством, як у
матеріальній, так і в духовній сферах, у кінцевому рахунку, людьми, які до
різноманітних видів діяльності спонукаються настільки ж різноманітною
мотивацією. Не набагато звужує цю проблему обмеження всієї багатогранності
мотиваційного процесу мотивацією лише трудової діяльності [9].
Одне з найпростіших і розповсюджених визначень мотивації: мотив – це
внутрішня цінність виконуваної діяльності. У приблизному розумінні таке
визначення відбиває внутрішній стан людини, однак, варто помітити, що сили,
які спонукують до дії, знаходяться поза і всередині людини та змушують її
14
усвідомлено чи не усвідомлено робити деякі вчинки. При цьому зв'язок між
окремими силами і діями людини опосередкований дуже складною системою
взаємодій, у результаті чого різні люди можуть зовсім по-різному реагувати на
однакові впливи з боку однакових сил. Виходячи з цього, можна припустити,
що процес мотивації людини піддається як внутрішній, так і зовнішній
детермінації. Звідси виділяється поняття мотивування. Мотивування це процес
впливу на людину з метою спонукання її до визначених дій шляхом
пробудження в ній потрібних мотивів.
Основні задачі мотивації:
– формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення
мотивації в процесі праці;
– навчання персоналу і керівного складу психологічним основам
внутріфірмового спілкування;
– формування в кожного керівника демократичних підходів до
керування персоналом з використанням сучасних методів мотивації.
Для вирішення цих задач необхідний аналіз:
 процесу мотивації в організаціях
 індивідуальної і групової мотивації;
 змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході
до ринкових відносин.
У залежності від того, що переслідує мотивування, які задачі воно
вирішує, можна виділити два основних типи мотивування. Перший тип полягає
в тому, що шляхом зовнішнього впливу на людину викликаються до дії
визначені мотиви, які спонукують людину здійснювати визначені дії, що
приводять до бажаного, для мотивуючого суб'єкта, результату. При даному типі
мотивування треба добре знати те, які мотиви можуть спонукати людину до
бажаних дій, і те, як викликати ці мотиви.
Другий тип мотивування своєю основною задачею має формування
визначеної мотиваційної структури людини. Цей тип мотивування носить
характер виховної й освітньої роботи, та часто не пов'язаний з якимось
15
конкретними діями чи результатами, які очікується одержати від людини у
вигляді підсумку його діяльності. Другий тип мотивування вимагає набагато
більших зусиль, знань і здібностей для його здійснення.
Однак його результати в цілому істотно перевершують результати
першого типу мотивування. Організації, які засвоїли його і використовують у
своїй практиці, можуть набагато краще і результативніше керувати своїми
членам. Перший і другий типи мотивування не слід протиставляти, тому що в
сучасній практиці керування прогресивно керовані організації прагнуть
сполучити обидва ці типи мотивування [10].
Особливу роль у процесі мотивації праці грають стимули. Стимули – це
специфічні зовнішні подразники, що відіграють роль "важелів" впливу,
концентруючи ті чи інші мотиви людини. Специфіка стимулів у тому, що самі
по собі вони не можуть викликати визначений вид діяльності, вони можуть
лише виконувати роль «каталізатора» активності працівників, спрямованість
якої вже буде визначатися внутрішньою мотиваційною структурою
особистості. Стимули ефективні лише в тому випадку, якщо вони здатні
викликати реакцію з боку людини.
Процес використання різних стимулів для мотивування людей
називається процесом стимулювання. Стимулювання має різні форми. В
практиці керування однією з найпоширеніших його форм є матеріальне
стимулювання. Однак дуже важливо враховувати ситуацію, при якій
матеріальне стимулювання здійснюється, і намагатися уникати перебільшення
його можливостей, тому що людина має дуже складну і не однозначну систему
потреб, інтересів, пріоритетів і цілей. Так, наприклад, цю особливість людської
мотивації недооцінювала система мотивування за принципом «батога і
пряника» [11].
Жодна система керування не стане ефективно функціонувати, якщо не
буде розроблена ефективна модель мотивації, тому що мотивація спонукує
конкретного індивіда і колектив у цілому до досягнення особистих і
колективних цілей. Еволюція застосування різних моделей мотивації показала
16
як позитивні, так і негативні аспекти їхнього застосування, і це природний
процес, тому що в теорії і практиці керування немає ідеальної моделі
стимулювання, що відповідала б різноманітним вимогам. Існуючі моделі
мотивації дуже різні за своєю спрямованістю й ефективністю. Результати
вивчення моделей мотивації не дозволяють із психологічної точки зору чітко
визначити, що ж спонукує людини до праці. Вивчення людини і її поведінки в
процесі праці дає тільки деякі загальні пояснення мотивації, але навіть вони
дозволяють розробляти прагматичні моделі мотивації працівника на
конкретному робочому місці [12].
З усієї гами розроблених вченими-керівниками мотиваційних моделей
можна виділити, на наш погляд, найбільш життєві й підтверджені на практиці.
Еволюція їх зародження і функціонування дуже і дуже різноманітна.
Нижче приводиться класифікація, яка широко використовується
компаніями ряду країн. Це такі моделі, як:
– батога і пряника;
– первинної і вторинної потреби;
– внутрішньої і зовнішньої винагороди;
– факторна модель стимулювання;
– справедливості;
– соціальної справедливості й ін. [13].
Існують два підходи до вивчення теорій мотивації.
Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії
мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які є основними
мотивом їхньої поведінки, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу
можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка
Герцберга і Девіда Мак Клелланда. Розглянемо докладніше ці теорії.
Теорія мотивації за А. Маслоу. Ця перша з розглянутих теорій
називається ієрархією потреб Маслоу. Сутність її зводиться до вивчення потреб
людини. Це сама рання теорія. Її прихильники, у тому числі й Абрахам Маслоу,
вважали, що предметом психології є поведінки, а не свідомість людини.
17
В основі ж поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на
п'ять груп:
 фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у їжі, у
воді, у відпочинку і т. д.;
 потреби в безпеці і впевненості в майбутньому - захист від
фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що
фізіологічні потреби будуть задовольнятися й у майбутньому;
 соціальні потреби - необхідність у соціальному оточенні, у
спілкуванні з людьми, почуття "ліктя" і підтримка;
 потреби в повазі, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих
досягнень;
 потреба самовираження, тобто потреба у власному рості та у
реалізації своїх потенційних можливостей.
Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Відповідно до теорії
Маслоу, усі ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній послідовності,
у вигляді піраміди, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є
вторинні [14-16].

Рис. 1.1 Ієрархія потреб за А. Маслоу
*Джерело: складено автором на основі [14-16]

18
Зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для
людини потреби - більш нижчих рівнів і це позначається на його мотивації.
Іншими словами, в поведінці людини більш визначальним є задоволення
потреб спочатку нижчих рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають
стимулюючим фактором і потреби більш високих рівнів.
Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як особистості
- ніколи не може бути задоволена цілком, тому й процес мотивації людини
через потреби нескінченний. Основний недолік теорії Маслоу полягає в тому,
що в ній не враховані індивідуальні особливості людини.
Обов’язок керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми
підлеглими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним з них, і
приймати рішення по їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи
співробітників.
1. Теорія мотивації Девіда Мак Клелланда. З розвитком економічних
відносин і удосконалюванням керування значна роль у теорії мотивації
приділяється потребам більш високих рівнів. Представником цієї теорії є Девід
Мак Клелланд. Відповідно до його твердження, структура потреб вищого рівня
зводиться до трьох факторів: прагненню до успіху, прагненню до влади, до
визнання. При такім твердженні успіх розцінюється не як похвала чи визнання
з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як
готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них
персональну відповідальність [17].
Прагнення до влади повинне не тільки говорити про честолюбство, але і
показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в
організаціях, а прагнення до визнання - її здатність бути неформальним
лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати оточуючих у його
правильності.
Відповідно до теорії Мак Клелланда люди, що прагнуть до влади, повинні
задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при займанні визначених
посад в організації. Керувати такими потребами можна, готуючи працівників до
19
переміщення за ієрархією на нові посади, за допомогою їхньої атестації,
направлення на курси підвищення кваліфікації і т. д. Такі люди матимуть
широке коло спілкування і прагнутимуть його розширити і їхні керівники
повинні сприяти цьому.
Теорія мотивації Фредеріка Герцберга. Ця теорія з'явилася в зв'язку із
зростаючою необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних
факторів на мотивацію людини. Фредерік Герцберг створив двохфакторну
модель, що показує задоволеність роботою.

Таблиця 1.1 – Фактори, що впливають на задоволеність у роботі
Перша група факторів Друга група факторів
Політика фірми і адміністрації Успіх
Умови роботи Кар’єра (просування по службі)
Визнання та схвадення результатів
Заробітна плата
роботи
Мікроклімат у колективі (між-особові Ступінь делегування повноважень і
стосунки) відповідальності
Рівень безпосереднього контролю за Можливості творчого та професійного
роботою зростання
*Джерело: складено автором на основі [16, 17]

2. Перша група факторів (гігієнічні фактори) пов'язана із
самовираженням особистості, її внутрішніми потребами. а також з
навколишнім середовищем, у якому здійснюється сама робота. Друга група
факторів мотивації пов'язана з характером і сутністю самої роботи. Керівник в
цьому випадку, повинен пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної
частини роботи. Гігієнічні фактори Ф. Герцберга, як видно, відповідають
фізіологічним потребам, потребам в безпеці і впевненості в майбутньому [18].
Сам термін «мотивація праці» відносно новий для вітчизняної науки, хоча
і на практиці теж не є поки що занадто популярним. Тому не дивно, що така
мала кількість наукових статей присвячено даній проблемі. Хоча про те, що
зараз в Україні життєво необхідні новітні і діючі теорії мотивації сперечатися
мало кому спаде на думку. Який же у дійсності стан теорії мотивації в Україні,
20
якщо врахувати, що на практиці ця проблема ще довго буде чекати свого
розв’язку.
Суть сьогоднішньої практики мотивування працівників можна зобразити
в умовній схемі співвідношення факторів мотивації і залежного від них росту
продуктивності праці. Фактором мотивації в даному випадку буде виступати
будь-який аспект діяльності, що прямо чи побічно впливає на результативність
праці.

Таблиця 1.2 – Співвідношення факторів мотивації та залежного від них
росту продуктивності праці
Фактор мотивації Ріст продуктивності
Внутрішня мотивація 70-80
Високий рівень утворення й інтелекту 20-30
Професійно-кваліфікаційний рівень 15-20
Умови праці і побуту 5-30
Дисципліна і творче відношення до праці 10-15
Удосконалювання організації і форм колективної
10-40
праці
Нормування 10-20
*Джерело: складено автором на основі [18]

Як видно з таблиці 1.2, найбільш істотний вплив на продуктивність праці
спричинює саме внутрішня мотивація особистості. Якщо розглядати схему
мотиваційного процесу, то стане зрозуміліше спад продуктивності праці в
Україні. На думку цього автора, мотивація містить у собі чотири основних
компоненти:
матеріальну зацікавленість;
особистий інтерес до роботи;
відносини в колективі;
3. зміст роботи з погляду суспільних інтересів [19, 20].
21
Сьогоднішній стан речей в українській економіці красномовно свідчить
про недостатнє матеріальне підкріплення праці працівників. Хоча, як уже
вказувалося вище, гроші і матеріальне стимулювання не мають вирішального
значення, але в сучасних умовах недолік матеріальних засобів перетворює
виробничу діяльність найчастіше лише в економічну необхідність. Досить
згадати, що такий стан в сфері мотивації давно пішов в минуле для
західноєвропейської економіки. Для порівняння можна вказати, що в 1990 році
питома вага витрат на заробітну плату складала 33%, тоді як 1997 році – лише
19% і продовжує неухильно падати.
Особистий, внутрішній інтерес до роботи також істотно знизився поряд з
руйнуванням моральних стимулів праці, що було пов'язане з девальвацією
суспільних цінностей в цілому. Через аномію і зростання невдоволення
більшості населення своїм соціальним статусом, збільшується схильність до
особистої праці і недовіра до колективних виробничих відносин.
4. Поки держава не в змозі забезпечити більшості працюючих
соціальних гарантій, безкоштовного підвищення кваліфікації і т. д., буде
неминуче падати популярність державних підприємств. Тоді як фірми які
зможуть забезпечити своїм працівникам умови для соціальної адаптації,
виробити нові цінності праці, тим самим істотно підвищать свій мотиваційний
потенціал [20, 21, 22].
Еволюційний розвиток мотиваційних теорій пройшов свій довгий шлях
від неусвідомлених, донаукових концепцій матеріального стимулювання за
принципом «батога і пряника», які лише до визначеного часу визнавалися
діючими, до науково обґрунтованих, із спробою оптимізувати мотиваційний
процес в організації.
Однак ці нові мотиваційні моделі здебільшого розглядають лише
психологічний, внутрішній чи індивідуальний аспект такого складного
організаційного процесу, як мотивація. Тому цілком правомірна теза про те, що
в надрах теорії управління з’явилася потреба розробки більш нових,
22
функціональних теорій мотивації, які б адекватно відображали взаємодію
мотиваційного й інших організаційних процесів.
Мотивація відіграє найважливішу роль у структурі організації. Вона
пронизує всі сфери організаційних взаємодій, її можна представити як
кровоносну систему організації, що дозволять всім іншим органам нормально
функціонувати, знімаючи протиріччя між суспільними й індивідуальними
потребами в організації, вона виконує такі значимі функції в організації, як
інтеграційна, навчальна і що адаптує.
Сучасний стан теоретичних розробок у сфері мотивації праці вимагає
якнайшвидшого і найбільш ефективного вирішення проблем практичного
мотивування, що мають місце в сучасній українській економіці. До таких
проблем можна віднести: зведення мотивування працівників до голого
матеріального стимулювання, яке найчастіше неефективне через перетворення
мотиваційних спонукань працівників у постійну економічну необхідність.
Таким чином, можна зробити висновок, що сучасний стан у сфері
мотивації українських підприємств знаходиться на рівні Західної Європи 19
століття. Можна констатувати істотний розрив між теорією мотивації,
визнанням необхідності введення більш сучасних мотиваційних схем і їхньою
практичною реалізацією.
Проблематичним також стало внутрішнє прагнення людей до роботи, що
істотно знижує ефективність праці. У цілому проблема мотивації виробничої
діяльності може сприйматися вже не як локально галузева проблема, а як
неефективність функціонування суспільства в цілому [23, 24].
Усе це дозволяє зробити висновок про те, що ефективна мотивація і
стимулювання праці дозволяють одержати ефект не тільки в країнах,
благополучних в економічних відносинах. Орієнтація на людський фактор дає
переконливі результати й в умовах економіки, перехідного періоду.

23
1.3 Система управління персоналом як основний елемент системи управління
продуктивністю праці

Процеси управління людьми здійснювались у всіх цивілізаціях і різних
соціумах. Управління персоналом - це специфічна функція управлінської
діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи,
трудові колективи. Як суб'єкт управління виступають керівники і спеціалісти,
які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Отже, управління
персоналом — це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на
розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління
людськими ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через
систему взаємопов’язаних, організаційно економічних і соціальних заходів,
спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання
потенціалу робочої сили на рівні підприємства. Планування, формування,
перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів є основним
змістом управління персоналом. Концепція управління персоналом — система
теоретично методологічних поглядів на розуміння та визначення суті, змісту,
цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом і розробка
механізмів їх реалізації в умовах конкретної організації. Загальна концепція
конкретизується через кадрову політику та кадрову роботу. Основна ціль
управління персоналом:
- формування висококваліфікованого, відповідального за доручену
справу персоналу з сучасним економічним мисленням та розвитком почуття
професійної гордості;
- забезпечення соціальної ефективності колективу. Управління
персоналом як цілісна система виконує такі функції:
- організаційну - планування потреб і джерел комплектування
персоналу;
- соціально-економічну - забезпечення комплексу умов і факторів,
спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу;
24
- відтворювальну - забезпечення розвитку персоналу [25].
Отже, управління персоналом - це і наука, і мистецтво ефективного
управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів,
методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та
раціонального використання персоналу. Управління персоналом повинно
відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і
забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні,
закріпленні (стабілізації) і використанні персоналу.
Отже, завдання зводиться до:
- забезпечення підприємства в потрібній кількості й якості персоналу
на поточний період і на перспективу;
- створення рівних можливостей ефективності праці та раціональної
зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протягом
робочого періоду;
- задоволення розумних потреб персоналу;
- забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його
психофізіологічних даних до вимог робочого місця;
- максимальної можливості виконання різних операцій на робочому
місці.
Управління персоналом як система включає два блоки: організаційний і
функціональний [26].
До організаційного відносять:
формування персоналу - це прогнозування структури, визначення потреб,
залучення, підбір та розміщення персоналу й укладання договорів та
контрактів;
стабілізація персоналу — це формування банку даних з питань рівня
кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою
визначення потенціалу кожного працівника для організації навчання,
підвищення кваліфікації і закріплення чи звільнення працівників.
Функціональний пов'язаний із:
25
використанням персоналу, що включає професійно-кваліфікаційне і
посадове переміщення працівників (управління кар'єрою), створення
постійного складу персоналу та робочих місць, покращення морально-
психологічного клімату в колективі.
Управління персоналом повинно орієнтуватись на тенденції та плани
розвитку організації, досягненні основних її цілей, то вимагає врахування таких
аспекті в:
- довгостроковий розвиток організації;
- забезпечення ринкової незалежності;
- одержання відповідних дивідендів;
- самофінансування розвитку підприємства;
- збереження фінансової рівноваги;
- закріплення досягнутого.
- Виходячи з цього, основним завданням управління персоналом є
удосконалення:
- кадрової політики;
- використання і розвиток персоналу;
- вибору і реалізації стилю управління людьми;
- організації горизонтальної координації і кооперації;
- покрашення організації робочих місць і умов прані;
- визнання особистих досягнень у праці;
- вибір системи оплати й стимулювання [27, 28].
Вибір стратегії управління персоналом визначається реальними умовами
роботи підприємства, з врахуванням яких можна вибирати такі стратегії:
- стратегію економії затрат на персонал. Суть цієї стратегії полягає в тому,
що при покрашенні економічної кон'юнктури залучають додаткову кількість
працівників і звільняють їх за умов її погіршення;
- стратегію узгодження прогнозів потреб персоналу з планами розвитку
організації;
- стратегію забезпечення підприємства висококваліфікованим персоналом;
26
- стратегія .додаткових вкладень не тільки в підготовку і розвиток
персоналу, а й у створення умов для раціонального його використання. Така
стратегія характерна для організації з високим рівнем нових напрямів науково-
технічного прогресу, який ставить високі вимоги до якості персоналу.
Управління персоналом ґрунтується на таких принципах:
- науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність
розпоряджень;
- поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та
децентралізації, лінійного, функціональною і цільового управління;
- контроль за виконанням рішень.
Управління персоналом є складним і складовим компонентом управління
організацією. Складним тому, що люди за своїм характером відрізняються від
інших ресурсів і вимагають особливих підходів і методів управління.
Специфіка людських ресурсів виражається втому, що, по-перше, люди
наділені інтелектом, їх реакція на управління є емоційною, продуманою, а не
механічною, а це означає, що процес взаємовідносин є двосторонній; по-друге,
люди постійно удосконалюються і розвиваються; по-третє, відносини
ґрунтуються на довготерміновій основі, оскільки трудове життя людини може
продовжуватись протягом 30-50 років; і останнє, люди приходять в організацію
усвідомлено, з певними цілями і мотивами.
Управління персоналом уданий час повинно акцентувати увагу на таких
позиціях:
людина - джерело доходу;
вся діяльність організації спрямована на досягнення економічних
результатів і одержання прибутку;
успішна робота можлива тільки при забезпеченні організації
високопрофесійним штатом працівників, фірма цінна своїми людьми.
На думку багатьох зарубіжних економістів, головним у роботі з
людськими ресурсами є:
27
- використання індивідуальних здібностей працівників відповідно до
стратегічних цілей організації, в першу чергу, для оволодіння новою технікою й
технологіями;
- інтеграція бажань, потреб і мотивів працівників з інтересами фірми [29,
30].
Суть управління людськими ресурсами в забезпеченні досягнень цілей
організації за рахунок комплектування її виробничим персоналом відповідної
компетенції. Стратегія управління людськими ресурсами визначення шляхів
розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного її співробітника
зокрема. Іншими словами, управління персоналом — це плани, що
використовують можливості зовнішнього середовища для зміцнення і
збереження конкурентоспроможності організації за допомогою своїх
працівників. Управління людьми є основою управління організації.
1. Персонал − основна одиниця організаційно-економічного механізму
підприємства; працівники підприємства зі складним комплексом економічних,
соціальних, психологічних якостей, а також професійно-кваліфікаційними,
статевими, віковими та іншими характеристиками. Кадрове забезпечення
підприємства − здатність підприємства до реалізації потреб у людських
ресурсах шляхом проведення низки заходів з метою досягнення в певних
умовах намічених результатів. Управління персоналом підприємства –
цілеспрямована діяльність керівництва підприємства, керівників й спеціалістів
підрозділів системи управління персоналом на інтереси, поведінку й діяльність
працівників з метою максимального використання їх потенціалу при виконанні
трудових функцій [31].
Система управління персоналом є реалізатором функцій управління
персоналом та являє собою сукупність ув’язаних, погоджених методів й засобів
управління персоналом підприємства, які покликані упорядкувати, організувати
й направити діяльність персоналу на досягнення мети.
Система управління персоналом передбачає формування цілей, функцій,
організаційної структури управління персоналом, вертикальних й
28
горизонтальних функціональних взаємозв’язків керівників й спеціалістів у
процесі обґрунтування, розробки, прийняття й реалізації управліньських
рішень [32].
Головною метою системи управління персоналом є кадрове забезпечення
підприємства, ефективне використання кадрів, а також їх професійний й
соціальний розвиток.
Розробка й впровадження системи управління персоналом на
підприємстві припускає існування сформульованої місії підприємства, на
підставі якої зафіксовані його цілі й цінності. Також необхідний єдиний
корпоративний стандарт робочої поведінки персоналу (кодекс корпоративної
поведінки), завдяки якому будуть досягатися поставлені цілі зодночасним
прямуванням цінностям , або, іншими словами, необхідна філософія управління
кадрами, яка інтегрована у філософію підприємства.
Під філософією підприємства слід розуміти сукупність
внутрішньоорганізаційних принципів, моральних та адміністративних норм та
правил взаємовідносин персоналу, систему цінностей та переконань, яку
сприймають весь персонал, та яка підпорядкована глобальній меті підприємства
[33].
Філософія управління персоналом є невід’ємною частиною філософії
підприємства, її основою. Сутність філософії управління персоналом полягає в
тому, що працівники мають можливість задовольнити свої особисті потреби,
працюючи на даному підприємстві. Філософія управління персоналом
розглядає процес управління персоналом з логічної,
психологічної,соціологічної, економічної, організаційної й етичної точок зору.
Завданням системи управління персоналом в філософському змісті є
задоволення потреб у комплектуванні персоналом підприємства та в найбільш
повному задоволенні потреб працівників. Система управління персоналом
будується на ряді принципів (таблиця) і методів [34].

29
Таблиця 1.3 – Принципи побудови системи управління персоналом
Принципи, що характеризують Принципи, що визначають напрями
вимоги до формування системи Розвитку системи управління
управління персоналом персоналом

1. Обумовленості 1. Концентрації – концентрація
функцій управління персоналом цілям зусиль працівників окремого
виробництва відділення або всієї системи
2. Первинності функцій управління управління персоналом на вирішенні
персоналом основних задач
3. Оптимального співвідношення 2. Спеціалізації
функцій, направлених на організацію 3. Паралельності
системи управління персоналом й 4. Адаптивності (гнучкості)
функції управління персоналом 5. Спадкоємності – загальна
4. Потенційних імітацій – уміння методична основа проведення роботи
кожного працівника імітувати по удосконаленню системи
функції вищестоящого, управління персоналом на різних
нижчестоящого співробітника й рівнях та різними спеціалістами
функції робітників свого рівня 6. Безперервності
5. Економічності – найбільш 7. Ритмічності
ефективна й економічна система 8. Прямоточності – упорядкованість і
управління персоналом цілеспрямованість необхідної
6. Прогресивності інформації за виробкою певного
7. Перспективності рішення
8. Комплексності
9. Оперативності
10. Оптимальності
11. Простоти
12. Науковості
13. Ієрархічності
14. Автономності
15. Погодженості
16. Стійкості
17. Багатоаспектності
18. Прозорості
19. Комфортності
*Джерело: складено автором на основі [34]

Методи побудови системи управління персоналом підприємства
включають:
30
- обстеження (самообстеження, інтерв’ювання, активне спостереження
робочого дня, миттєві спостереження, анкетування, вивчення документів,
функціонально-вартісний аналіз);
- аналіз (системний аналіз, економічний аналіз, декомпозиція, послідовна
підстановка, зрівняння, динамічний, структуризації цілей, експертно-
аналітичний, нормативний, параметричний, моделювання, функціонально-
вартісний аналіз, головних компонент, балансовий, кореляційний і регресійний
аналіз, дослідний, матричний);
- формування (системний підхід, аналогій, експертно-аналітичний,
параметричний, блоковий, моделювання, функціонально-вартісний аналіз,
структуризації цілей, дослідний, творчих нарад, колективного блокноту
– «банк» ідей, контрольних питань, морфологічний аналіз);
- обґрунтування (аналогій, зрівнянь, експертно-аналітичний,
моделювання фактичного й бажаного становищ досліджуваного об’єкту,
розрахунок кількісних та якісних показників оцінки економічної ефективності
пропонованих варіантів, функціонально-вартісний аналіз);
- впровадження (вивчення, перепідготовка й підвищення кваліфікації
працівників апарату керування, матеріальне й моральне стимулювання
нововведень;
- залучення суспільних організацій, функціонально-вартісний аналіз).
Для свого функціонування система управління персоналом підприємства
потребує організаційного забезпечення, інформаційного та технічного
забезпечення, нормативно-методичного та правового забезпечення. Під
організаційним забезпеченням розуміють сукупність взаємопов’язаних
підрозділів системи управління персоналом й посадових осіб.
Під інформаційним забезпеченням системи управління персоналом
розуміють сукупність реалізованих рішень по обсягу, розміщенню та формам
організації інформації, що циркулює в системі управління при її
функціонуванні [35, 36]. Інформаційне забезпечення, в свою чергу, включає
оперативну інформацію, нормативно-довідкову інформацію, класифікатори
31
техніко-економічної інформації та системи документації (уніфіковані та
спеціальні). При проектуванні та розробці інформаційного забезпечення
системи управління важливим є установлення складу й структури інформації,
необхідної для прийнятої технології управління.
Під технічним забезпеченням системи управління персоналом
підприємства розуміють комплекс технічних засобів – сукупність
взаємопов’язаних єдиним керуванням та (або) автономних технічних засобів
збору, реєстрації, накопичення, передачі, обробки, виводу й подання
інформації, а також засобів організаційної техніки . Комплекс технічних засобів
дозволяє вирішувати задачі керування з мінімальними трудовими й вартісними
затратами, із заданою точністю й вірогідністю у задані строки. Він повинен
володіти інформаційною, програмною та технічною сумісністю вхідних
засобів; адаптуванням до умов функціонування служби управління персоналом;
можливістю розширення з метою підключення нових пристроїв. Під
нормативно-методичним забезпеченням системи управління персоналом
розуміють сукупність документів організаційного, організаційно-методичного,
організаційно-розпорядницького, технічного, нормативно-технічного, техніко-
економічного й економічного характеру, а також нормативно-довідкові
матеріали, що встановлюють норми, правила, вимоги, характеристики, методи
та інші дані, які використовуються при рішенні задач організації праці та
управління персоналом та які затверджені в певному порядку компетентним
відповідним органом або керівництвом підприємства. Нормативно-методичне
забезпечення створює умови для ефективного процесу підготовки, прийняття й
реалізації рішень щодо питань управління персоналом.
Правове забезпечення системи управління персоналом складається з
використання засобів та форм юридичного впливу на органи та об’єкти
управління персоналом з метою досягнення ефективної діяльності
підприємства. Основним завданням правового забезпечення системи
управління персоналом є правове регулювання трудових відносин між
роботодавцем та найманими робітниками, захист прав та законних інтересів
32
працівників, що випливають з трудових відносин.
Система управління персоналом вміщує не тільки функціональні
підрозділи, які займаються роботою з персоналом, але й вище керівництво, а
також керівництво функціональних підрозділів, що виконують функції
науково-технічного, виробничого, економічного керівництва, управління
зовнішніми господарськими зв’язками й кадрами, ось чому її неможливо
відокремити від системи управління підприємством. Система управління
персоналом є базисом побудови системи управління підприємством.
Кожна з підсистем системи управління має головне завдання. Основним
завданням підсистеми керівництва системи управління підприємством є
розробка та реалізація філософії підприємства, основним завданням
функціональних підсистем – розробка та реалізація різних видів політики
підприємства. Підсистема управління персоналом, будучи головним елементом
системи управління підприємством, розробляє та реалізує кадрову політику
підприємства, основою якої є процес кадрового забезпечення [37]. Основними
напрямами діяльності підсистеми управління персоналом є:
- стратегічне управління персоналом та кадровою політикою;
управління плануванням персоналу; управління наймом, підбором та
залученням персоналу;
- управління трудовими відносинами;
- управління умовами праці;
- управління розвитком персоналу;
- управління мотивацією персоналу;
- управління соціальним розвитком; управління розвитком
організаційних структур управління;
- управління правовим, інформаційним забезпеченням системи
управління персоналом.
Кадрове забезпечення, інтегруючись у кадрову політику, охоплює низку її
найважливіших складових – залучення, відбір та наймання персоналу; підбір та
33
розміщення персоналу; професійну орієнтацію та адаптацію персоналу;
мотивацію та стимулювання персоналу; професійне навчання, атестацію
персоналу та просування по службі; управління діловою кар’єрою персоналу, а
отже спричиняє активний вплив на систему управління підприємством та на
підприємство в цілому, бо надає підприємству основну умову його сучасного
функціонування − конкурентоздатний кадровий потенціал з високим рівнем
професіоналізму та компетентності, особистісних якостей, працівників з
інноваційним та мотиваційним механізмом.
Система управління персоналом дозволяє підприємству чітко реагувати
на події у зовнішньому середовищі, обирати такі варіанти поведінки, які б
узгоджували його економічні процеси з вимогами господарського механізму
країни. Від злагодженої роботи системи управління персоналом з іншими
функціональними підсистемами, грамотної реалізації кадрової політики та
процесу кадрового забезпечення залежить успішна діяльність підприємства
[38]. Таким чином, було визначено місце системи управління персоналом в
системі управління підприємством, наведені принципи та методи системи
управління персоналом на підприємстві, а також визначена роль кадрового
забезпечення в системі управління персоналом. На жаль, на багатьох
підприємствах України побудова якісної системи управління персоналом за
багатьма причинами залишається досить складною проблемою, що в кінцевому
варіанті призводить до банкрутства цих підприємств, тому питання побудови
ефективної системи управління персоналом залишається відкритим й потребує
подальшої розробки й удосконалення.

34
РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ ФІНАНСОВО-ЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
ПІДПРИЄМСТВА ПРАТ «ШПОЛЯНСЬКИЙ ЗАВОД ПРОДТОВАРІВ»

2.1 Характеристика організаційної діяльності підприємства

Об’єктом дослідження даної роботи є Приватне акціонерне товариство
«Шполянський завод продтоварів» торгової марки «Жайвір» - приватне
акціонерне товариство, що засноване на добровільних засадах громадянами
України шляхом об’єднання їх коштів та часток в майні приватизованого
підприємства.
У своїй діяльності підприємство керується законами України «Про
підприємства в Україні», «Про підприємництво», іншими нормативними
актами, Статутом Фонду.
Приватне акціонерне товариство «Шполянський завод продтоварів» -
провідне Підприємство з переробки сільськогосподарської сировини та випуску
продуктів харчування на Черкащині.
Свою історію Підприємство розпочало 1944 року під назвою
«Шполянський державний млин». Понад 30 років тривав період становлення -
Підприємство росло, змінювало назви, об'єднувалося, і 1978 року остаточно
сформувалося під назвою «Шполянський завод продтоварів». В 1994 році,
у відповідності до нових ринкових перетворень, трудовий колектив
приватизував завод.
Серед результатів діяльності Підприємства за останні роки слід
відзначити формування міцної матеріально-технічної бази, проведену
реконструкцію і будівництво нових виробничих цехів, зокрема
харчоконцентратного, ковбасного, кондитерського, борошномельного,
круп`яного, олійножирового та виробництва соняшникової маси. Нині в десяти
цехах виробляється понад 150 видів продукції.
35
У своїй роботі спеціалісти орієнтуються на розширення та реконструкцію
діючих виробництв, технічне переоснащення та модернізацію застарілого
обладнання, введення в дію нових технологій та розширення асортименту.
Значна увага приділяється якості та конкурентоспроможності продукції.
Вона здебільшого виготовляється з місцевої сировини. Спеціалісти
Підприємства дбають про розробку нових видів продукції.
Підприємство має підсобне господарство, яке нещодавно змінило свій
статус і тепер називається дочірнє підприємство «ОтАВа». Воно надає
допомогу сільськогосподарським виробникам у проведенні весняно-польових
робіт, таким чином забезпечуючи собі сировинну базу, оскільки однією із
складових постачання виробництва є давальницька сировина.
Готова продукція реалізується через мережу фірмових магазинів та
магазинів оптового продажу в м. Шпола, дилерів в обласних центрах, а також
через фірми та підприємців в різних містах України.
Стабільний режим роботи акціонерного товариства дає змогу вчасно
виплачувати працівникам заробітну плату, сплачувати податки до бюджету.
Значна увага приділяється соціальним аспектам розвитку підприємства,
зокрема навчанню і підвищенню кваліфікації перспективної молоді
і спеціалістів, наданню матеріальної допомоги пенсіонерам, ветеранам війни
і праці, підшефній школі, дитсадку та дитячому табору відпочинку.
Трудовий колектив, який сьогодні налічує понад 300 осіб, має свої
традиції. Так, уже протягом 18 років тут щорічно проводять традиційні
вогники, організовують екскурсії до різних міст України, а на свята
запрошують художні колективи та артистів.
На підприємстві створено умови для високопродуктивної праці —
працює їдальня, де відпускають страви за пільговими цінами, забудовано
вулицю із зручними котеджами для працівників заводу.
Багаторічний досвід роботи, уміння знаходити спільну мову з людьми,
професіоналізм, цілеспрямованість і вболівання за справу допомагають
36
керівникам акціонерного товариства з честю виходити із складної економічної
ситуації сьогодення.
За сумлінну працю Підприємство відзначено рядом почесних відзнак.
Зокрема, за збереження та розвиток інтелектуально-кадрового потенціалу
Підприємства в період перехідної економіки завод удостоєно міжнародної
нагороди «ЕРТСМЕЙКЕР» (1998 рік). Таку ж нагороду Підприємству вручено
й 2000 року — за динамку і прогрес економічного розвитку в умовах
посткризової економіки.
А 2006 року рішенням міжнародного відкритого Рейтингу популярності
та якості товарів і послуг «Золота фортуна» підприємство відзначено
дипломом - за розширення асортименту високоякісної продукції.
Торгову марку «Жайвір» було засновано у 2001 році з ініціативи
керівництва підприємства, яке усвідомило важливість позиціонування власної
продукції, створення відповідного образу і ідеї високої якості, яка асоціюється
з екологічно чистою сільськогосподарською Шполянщиною, що знаходиться
в самому Центрі України. Розробники торгової марки «Жайвір» особливу увагу
приділяють формуванню лояльності споживачів, як запоруці зростання
кінцевого попиту і, як наслідок, — збільшення обсягів реалізації продукції. Про
якість продукції можуть свідчити нагороди отримані ПрАТ «Шполянський
завод продтоварів» та зростаюча кількість дилерів підприємства.
Цілі створення торгової марки «Жайвір»:
зробити доступними широкому колу споживачів якісної продукції від
національного товаровиробника;
налагодити взаємовигідне партнерство між виробником та провідними
торгiвельними мережами України щодо задоволення кінцевого попиту
споживачів;
забезпечити високі темпи зростання виробництва та розвитку ПрАТ
«Шполянський завод продтоварів»;
Завдання, які поставили перед собою розробники торгової марки
37
«Жайвір»:
формування назви та образу, які могли б відповідати продукції та
напрямам діяльності виробника, а також поставленим цілям. Цілком логічним
в цьому зв'язку став вибір тотемічної назви «Жайвір». Він асоціюється
з сільськими краєвидами широких ланів над якими лине спів жайворонка -
жайвора - українського тотема, захисника врожаю та віщуна добробуту.
Візуалізацію образу торгової марки «Жайвір» здійснили відомі черкаські
художники. Цей образ споживач може бачити на упаковці продукції, сайті,
в елементах фірмового стилю ТМ. Частиною образу є логотип, який може
розміщуватися виключно в центрі, зверху композиції, напису, тощо. Дане
центральне розташування відображає риси торгової марки - лідерство,
відповідальність, унікальність, життєдайну українську натуру.
поновлення і розширення асортименту продукції, які користуються
підвищеним попитом, зокрема майонезу, ковбас, солодощів, чіпсів, круп, тощо;
формування каналів збуту продукції, зокрема дилерської мережі;
рекламування торгової марки в засобах мас-медія, зокрема по радіо,
в газетах.
стимулювання збуту продукції шляхом проведення акцій.

Підприємство має відповідні сертифікати якості на вироблену продукцію
ISO 9001:2008. Політика в сфері якості полягає в прийнятті зобов’язань та
реалізації споживачам продукції гарантованої високої якості з максимальною
ефективністю.
Підприємство працює для того, щоб наша продукція була корисною,
смачною та доступною для широкого кола споживачів.
Політикою підприємства в сфері якості є:
підвищення якості продукції та послуг, забезпечення задоволеності
споживачів і зміцнення ринкових позицій - як основа політики;
38
забезпечення престижу, підвищення іміджу підприємства та прагнення
досягнути та утримати лідируючі позиції на ринку споживання продукції, що
виробляється підприємством;
вдосконалення технологій, створення нових видів продукції, оптимізація
асортиментного ряду та збільшення обсягів виробництва на основі постійних
маркетингових досліджень та врахування вимог та потреб споживача;
забезпечення високої культури партнерства в роботі з постачальниками
на основі взаємовигідного співробітництва, покращення сервісу
в обслуговуванні клієнтів;
постійний розвиток і удосконалення загального менеджменту
підприємства, та системи управління якістю, як складової частини такого
менеджменту;
визначення оптимальних шляхів для розширення географії ринку збуту
готової продукції;
досягнення та підтримання високого рівня відповідальності всіх
працівників на кожному робочому місці, чітке розуміння та виконання кожним
своїх робочих завдань з отриманням результатів, які відповідають внутрішнім
вимогам підприємства та потребам споживачів;
максимальне та раціональне використання всіх власних ресурсів -
економічних, фінансових, організаційних, кадрових, технічних та інших для
сталого розвитку підприємства.
Що стосується виробництва то на даний момент на підприємстві
функціонує 9 цехів, які виготовляють понад 150 видів продукції.
Цех з виготовлення чіпсів
Працює понад 15 років. В цеху виготовляють чіпси картопляні з різними
смаками та різного фасування під кількома торговельними марками, сухарики-
грінки та смажене соняшникове насіння.
39
Колектив цеху налічує понад 200 осіб. Тут постійно працюють над
удосконаленням технологічних процесів і покращанням якості готової
продукції.
Кондитерський цех
Кондитерський цех був збудований 1988 року, а вже в січні 1989 року
відбувся перший випуск продукції — було вироблено грильяж Хорольський.
Зараз асортимент налічує понад 30 видів продукції. Це грильяж на основі
зірваних круп, грильяжі і козинаки з соняшникового насіння, кунжуту,
напівтверді іриси. Рецептура кондитерських виробів розроблена спеціалістами
лабораторії Підприємства.
Майонезний цех
Одним з головних напрямків виробництва є випуск майонезів, який
відбувається в спеціалізованому цеху. Традиції випуску Шполянського
майонезу мають 20-річну історію. Першопочатково вироблявся один вид
майонезу - «Провансаль» у банках по 0,25 л. Загальний обсяг виробництва
становив до 1000 л на рік. Нове приміщення цеху побудоване в кінці
вісімдесятих та оснащене вітчизняним обладнанням. Першу продукцію в ньому
було отримано 19 серпня 1987 року. Зараз випускаються такі види майонезів як
«Провансаль 67», «Провансаль Шполянський», «Провансаль Паризький»,
«Провансаль Оливковий», «Провансаль Столичний», «Провансаль
Бутербродний Новий» в пакетах дой-пак масою 0,18 кг та в скляній тарі, вагою
460, 650 та 850 г, а також в поліпропіленовій тарі масою 0,9 кг, 2 кг, 5 кг. Крім
майонезу цех випускає гірчицю українську гостру в скляних банках ТО 0,1 та
в банках СКО, вагою 0,25 кг.
В цеху працює 17 спеціалістів.
Ковбасний цех
Одним з найрентабельніших видів діяльності Підприємства
є виробництво та реалізація ковбасних виробів в широкому асортименті.
40
Продаж виготовленої продукції проводиться на внутрішньому ринку
центральної України, а саме в Черкаській, Київській, Кіровоградській областях.
Асортимент продукції становить понад 35 видів ковбасних виробів.
Сировина - це високоякісна, екологічно чиста яловичина та свинина, спеції.
Обсяг випуску ковбасних виробів збільшується завдяки впровадженню
механізації.
Особливим попитом у споживачів користуються такі види ковбасних
виробів: «Московська» в/к; «Сервелат» в/к; «Краківська» н/к, Шинка «Асорті
Люкс»; Ковбаса «Лікарська» в/г; ковбаса «Дрогобицька» н/к.
Також цех виготовляє продукцію на давальницьких умовах, з сировини
замовника.
Із року в рік ростуть обсяги випуску та реалізації продукції. У зв'язку
з розширенням виробництва в ковбасному цеху збільшилася кількість
працівників. На даний час в цеху працює 15 осіб. Ковбасний цех є одним
з небагатьох ковбасних цехів області, який в умовах нестабільного розвитку
економіки працює з прибутком.
Олійний цех
Одним із структурних підрозділів підприємства ПрАТ «Шполянський
завод продтоварів» є олійний цех, що надає послуги з переробки
соняшникового насіння на олію, а також переробляє відходи, одержані при
виробництві соняшникової маси.
Олійний цех працює як з великими клієнтами, так і з невеликими
приватними підприємствами, фермерськими господарствами, населенням.
Виробляється нерафінована соняшникова пресова олія, очищена
природними адсорбентами. Вихід соняшникової олії, у залежності від якості
насіння, становить 36-37%. Вихід макухи — 35%. Виробнича потужність
цеху — 700 кг насіння за годину, 6 тон/добу. Цех обслуговує 18 кваліфікованих
працівників.

41
Лабораторія
Лабораторія заводу є окремою структурною одиницею в складі
підприємства. Функції та відповідальність працівників визначені
в спеціалізованому Положенні про лабораторію, а в Настанові з якості —
вказані конкретні методи і процедури, що дозволяють виконувати завдання
в галузі забезпечення високої якості продукції ПрАТ «Шполянський завод
продтоварів».
Лабораторія забезпечена необхідним приміщенням з технічними
і ергономічними характеристиками, а також засобами вимірювальної техніки та
випробувальним обладнанням, хімічними реактивами та мірним посудом.
Склад і професійний рівень фахівців лабораторії дозволяють здійснювати
вимірювання органоліптичних, фізико-хімічних, мікробіологічних,
радіологічних (вміст цезію — 137) показників, властивостей сировини,
матеріалів та готової продукції у повному обсязі за вимогами нормативних
документів.
Лабораторія відповідає критеріям акредитації і акредитована на право
проведення вимірювань у сфері поширення державного метрологічного
нагляду.
За сумлінну працю підприємство відзначено рядом почесних відзнак.
Зокрема: за збереження та розвиток інтелектуально-кадрового потенціалу
підприємства в період перехідної економіки завод удостоєно міжнародної
нагороди «ЕРТСМЕЙКЕР» (1998 рік). Таку ж нагороду підприємству вручено
й 2000 року - за динамку і прогрес економічного розвитку в умовах
посткризової економіки.
А в 2000 році рішенням міжнародного відкритого Рейтингу популярності
та якості товарів і послуг «Золота фортуна» підприємство відзначено
дипломом - за розширення асортименту високоякісної продукції.
У 2001 році завод був нагороджений Національним рейтингом «Краща
торгова марка».
42
У жовтні 2003 року ПрАТ «Шполянський завод продтоварів» став
переможцем дегустаційного конкурсу, що проходив в межах Національного
Рейтингу «Краща торгова марка України» за козинак із кунжуту з родзинками,
ірис вершковий «Люкс», майонез «Провансаль Шполянський» та чіпси
«Золотисті з беконом».

2.2 Оцінка основних економічних показників підприємства

Продукція ПрАТ «Шполянський завод продтоварів» представлена по всiй
території України. Продукцiя користується широким попитом у населення, а
звiдси i попитом у великих торгових базах, якi займаються безпосередньо
торгівлею i розвозкою в певному регiонi чи мiстi. Основними ринками збуту є
великi торгiвельнi органiзацiї, представництва, бази, якi мають свою розвозку,
своїх менеджерiв, що працюють з продукцiєю, тобто безпосередньо продають
або в роздрiбнi магазини або безпосередньо споживачам. Прикладом таких
торгiвельних органiзацiй є:
- ТОВ «Фудз Трейд» м.Рiвне;
- ТОВ «Метро» м.Київ;
- ТОВ «Полiсся продукт» м.Житомир;
- ФОП «Солодкий свiт» м.Днiпропетровськ;
- ТОВ «Рута С» м. Житомир;
-ТОВ «Львiвхолод» м.Львiв;
- ФОП «Союз» м.Харкiв;
- ТОВ ПКФ «Сузiр'я» м.Донецьк;
- ТОВ «Карол» м.Чернiвцi;
- СП «Київ-Захiд» м.Червоноград;
- ПП «Смарт» м.Запорiжжя;
- ПП Коломiєць м.Черкаси;
- ПП Арiол м.Тернопiль;
43
- ТОВ «Єврогурт» м.Iвано-Франкiвськ.
Підприємство має достатні обсяги збуту своєї продукції і має
перспективи для збільшення обсягу виробництва та своєї частки на ринках. За
рахунок виробництва високоякісної продукції має перспективи виходу на нові
ринки.
Розглянемо доходи ПрАТ «Шполянський завод продтоварів» в Табл. 2.1.

Таблиця 2.1 – Доходи та витрати ПрАТ «Шполянський завод
продтоварів» за аналізований період, тис.грн.
Показник Абсолютне Відносне
2021 рік 2022 рік відхилення, відхилення,
тис.грн. %
Доход (виручка) від реалізації
67457 85905 18448 127,35
продукції
Податок на додану вартість (11243) (14317) 3074 127,34
Собівартість реалізованої продукції (52086) (64745) 12659 124,3
Інші операційні доходи 248 10994 10746 4433,06
Адміністративні витрати (1219) (1755) 536 143,97
Витрати на збут (675) (1065) 390 157,78
Інші операційні витрати (689) (11027) 10338 1600,44
Інші доходи 331 184 - 147 55,59
Фінансові витрати (1558) (3587) 2029 230,23
Інші витрати (446) (469) 23 105,16
Податок на прибуток від звичайної
(95) (68) - 27 71,58
діяльності
Чистий прибуток 25 50 25 200,00
*Джерело: складено автором на основі фінансової звітності підприємства

Отже, як бачимо з таблиці 2.1 чистий прибуток у 2022 році порівняно з
2021 роком зріс на 100% і становить 50 тис. грн.. Це сталося під впливом таких
факторі: дохід (виручка) від реалізації зріс на 18448 тис. грн. (27,35%), зросли
операційні доходи на 10746 тис. грн., знизився податок на прибуток від
44
звичайної діяльності на 27 тис. грн. (28,42%), але при цьому зріс податок на
додану вартість на 3074 тис. грн. (27,34%), зросла собівартість реалізованої
продукції на 12659 тис. грн. (24,3%), зросли адміністративні витрати на 536 тис.
грн. (43,97%), зросли витрати на збут на 390 тис. грн. (57,78%), зросли інші
операційні витрати на 10338 тис. грн., знизилися інші доходи на 147 тис. грн.
(44,41%), зросли фінансові витрати на 2029 тис. грн. (130,23%), зросли інші
витрати на 23 тис. грн. (5,16%).
Розглянемо динаміку доходу та собівартості від реалізації продукції за
2021-2022 роки на Рис. 2.1.
100000
85905
80000
67457
60000
40000
Доход (виручка) від реалізації
20000 продукції
0
Собівартість реалізованої
-20000 продукції
-40000
-60000 -52086
-64745
-80000

Рис. 2.1 Динаміка доходу та собівартості від реалізації продукції
підприємства за 2021-2022 роки
*Джерело: складено автором на основі фінансової звітності підприємства

Розглянемо операційні витрати підприємства за 2021-2022 роки в Табл. 2.2.
45
Таблиця 2.2 – Елементи операційних витрат підприємства ПрАТ
«Шполянський завод продтоварів» за 2021-2022 роки
Відхилення
2021 рік, 2022 рік,
Статті операційних витрат Абсолютне, Відносне,
тис.грн. тис.грн.
тис. грн.. %
1. Матеріальні затрати 48184 58149 9965 120,68
2. Витрати на оплату праці 1893 2710 817 143,16
3. Відрахування на соціальні
700 984 284 140,57
заходи
4. Амортизація 1326 2381 1055 179,56
5. Інші операційні витрати 2567 14368 11801 559,72
Разом 54670 78592 23922 143,76
*Джерело: складено автором на основі фінансової звітності підприємства

Розглянемо структуру операційних витрат підприємства за 2021 рік на
Рис. 2.2.
4. Амортизація
5. Інші операційні
2%
витрати
3. Відрахування на
5%
соціальні заходи
1%
2. Витрати на
оплату праці
4%
1. Матеріальні
затрати
88%

Рис. 2.2 Структура операційних витрат підприємства за 2021 рік
*Джерело: складено автором на основі фінансової звітності підприємства
46
Розглянемо структуру операційних витрат підприємства за 2022 рік на
Рис. 2.3.
5. Інші операційні
4. Амортизація витрати
3% 18%
3. Відрахування
на соціальні
заходи
1%
2. Витрати на
оплату праці
4%
1. Матеріальні
затрати
74%

Рис. 2.3 Структура операційних витрат підприємства за 2022 рік
*Джерело: складено автором на основі фінансової звітності підприємства

Отже, як бачимо з таблиці 2.2 сума операційних витрат за звітний період
склала 78592 тис. грн., що на 23922 тис.грн. (43,76%) перевищила операційні
витрати за попередній період. При цьому матеріальні затрати зросли на 9965
тис.грн. (20,68%), витрати на оплату праці зросли на 817 тис.грн. (43,16%),
відрахування на соціальні заходи зросли на 284 тис.грн. (40,57%), амортизація
зросла на 1055 тис.грн. (79,56%), а інші операційні витрати зросли на 11801
тис.грн. (459,72%). Детально розглянемо показники рентабельності
підприємства ПрАТ «Шполянський завод продтоварів».
Як свідчать дані таблиці 2.3 показники рентабельності підприємства є
дуже низькими і першочерговим завданням підприємства є доведення
рентабельності до рівня, достатнього для нормального розвитку підприємства.

47
Таблиця 2.3 – Показники рентабельності ПрАТ «Шполянський завод
продтоварів» за 2021-2022 роки
№ Абсолютне Відносне
Показник 2021 рік 2022 рік
п/п відхилення відхилення, %
Рентабельність капіталу
1 0,00057 0,00083 0,00026 145,61
(активів)
Рентабельність власного
2 0,0056 0,011 0,0054 196,43
капіталу
3 Рентабельність реалізації 0,00037 0,00058 0,00021 156,76
Рентабельність
4 0,0018 0,0014 0,0004 77,78
реалізованої продукції
*Джерело: складено автором на основі фінансової звітності підприємства

Проте, з таблиці 2.3 видно, що рентабельність капіталу (активів) зросла
на 45,61%, рентабельність власного капіталу зросла на 96,43%, рентабельність
реалізації зросла на 56,76%, але рентабельність реалізованої продукції
зменшилась на 22,22%.
Це відбулося в результаті зростання виробництва та реалізації продукції,
а як наслідок зростання виручки від реалізації та чистого прибутку.
Розглянемо персонал підприємства та фонд оплати праці працівників за
2020-2022 роки.
Середньооблiкова кiлькiсть штатних працiвникiв ПрАТ «Шполянський
завод продтоварів» у 2021 роцi становить 240 осiб.
Середня кiлькiсть позаштатних працiвникiв та осiб, якi працювали за
сумiсництвом - 2 осiб
Кiлькiсть штатних працiвникiв, якi працювали на умовах неповного
робочого часу - 2 особи
Фонд оплати працi за 2022 рiк склав 2736,6 тис.грн., який збiльшився
порiвняно з рiвнем 2020 року на 909,4 тис.грн.
Збiльшення фонду оплати працi вiдбулося за рахунок 2-х факторiв:
1. Збiлшення чисельностi працiвникiв на 40 осiб порiвняно з 2021 роком.

48
Таблиця 2.4 – Чисельність працівників підприємства
ПрАТ «Шполянський завод продтоварів»
за 2020-2022 рр., осіб
Абсо- Абсо-
Кількість Кількість Кількість
лютне лютне
Найменування праців- праців- праців-
відхи- відхи-
показника ників, ників, ників,
лення лення
2020 рік 2021 рік 2022 рік
2020/2021 2021/2022
Середньооблікова
кількість штатних 200 240 260 40 20
працівників
Середня кількість
позаштатних
працівників та осіб, якi 2 2 2 0,00 100
працювали за
сумісництвом
Кiлькiсть штатних
працівників, якi
працювали на умовах 2 2 2 0,00 100
неповного робочого
часу
*Джерело: складено автором на основі фінансової звітності підприємства

2. Збiльшенням розмiру середньої заробiтної плати на 31% порiвняно iз
2020 роком.
Середньооблiкова кiлькiсть штатних працiвникiв ПрАТ «Шполянський
завод продтоварів» у 2022 роцi становить 260 осiб.
Середня кiлькiсть позаштатних працiвникiв та осiб, якi працювали за
сумiсництвом - 2 осiб
Кiлькiсть штатних працiвникiв, якi працювали на умовах неповного
робочого часу - 2 особи
Кадрова полiтика пiдприємства спрямована була на створення додаткових
робочих мiсць та пiдвищення квалiфiкацiї працiвникiв (проведення семiнарiв,
курсiв пiдвищення квалiфiкацiї, навчання у вищих навчальних закладах та
iнше).
Розглянемо основні показники за аналізований період ПрАТ
«Шполянський завод продтоварів».
49
Таблиця 2.5 – Основні показники діяльності підприємства ПрАТ
«Шполянський завод продтоварів» за 2021-2022 роки

Абсолютне Відносне
№п/п Показник 2021 р. 2022 р.
відхилення відхилення

1. Доход (виручка) від
реалізації продукції, 67457 85905 18448 127,35
тис.грн
Собівартість 52086 64745 12659 124,3
2. реалізованої продукції,
тис.грн.
Чистий прибуток,
3. 25 50 25 200,00
тис.грн.
4. Запаси, тис.грн. 1480.4 1374 -106,4 92,81
5. Фондовіддача 2,19 2,88 0,69 131,51
Рентабельність капіталу
6. 0,00057 0,00083 0,00026 145,61
(активів)
Рентабельність
7. 0,0018 0,0014 -0,0004 77,78
реалізованої продукції
Матеріальні витрати,
8. 19891,9 23875,8 3983,9 120,03
тис.грн.
*Джерело: складено автором на основі фінансової звітності підприємства

Отже, з даних таблиці 2.5 можна зробити такі висновки: позитивним
аспектом є те, що дохід (виручка) від реалізації продукції зріс на 18448тис.грн.
(27,35%), прибуток у 2022р. зріс на 25 тис.грн. (100,00%) і становить 50
тис.грн., порівняно з 2021р., але при цьому запаси зменшилися на 106,4
тис.грн., зросла собівартість продукції на 12659 тис. грн., або на 24,3%, зросли
матеріальні витрати на 3983,9 тис.грн., або на 20,03%.
Дані зміни відбулися в результаті збільшення обсягів виробництва та
реалізації масла фермерського на 9,22% та суміші рослинно-вершкової на
2,71%. Проте об’єми виробництва масла селянського зменшилися.
Отже, як бачимо з таблиці 2.6 загальна кількість активів в 2021 р. зросла
порівняно з 2020 р. на 26067,8 тис.грн. (146,58%), при цьому основні засоби
зросли на 5216,6 тис.грн. (101,05%).

50
Таблиця 2.6 – Активи ПрАТ «Шполянський завод продтоварів» за 2020-2021
роки (тис. грн.)
Абсолютне Відносне
Найменування показника 2020 р. 2021 р.
відхилення відхилення
Усього активів 17783,8 43851,6 26067,8 246,58
Основні засоби 5162,2 10378,8 5216,6 201,05
Статутний капітал 4221,8 4221,8 0,00 100,00
*Джерело: складено автором на основі фінансової звітності підприємства

Розрахунок чистих активiв ПрАТ «Шполянський завод продтоварів» за
2021 р.: вартість активiв балансу на початок перiоду - 17783,8тис.грн.
Розмiр довгострокових зобов’язань на початок перiоду - 5607,5 тис.грн.
Розмiр поточних зобов’язань на початок перiоду - 9532,4тис.грн. Забезпечень
наступних витрат i платежiв та нарахованих доходiв майбутніх періодів не має.
Розмiр чистих активiв дорiвнює (17783,8 - 5607,5 - 9532,4 )2643,9 тис.грн.
Розрахунок чистих активiв ПрАТ «Шполянський завод продтоварів» за
2021 р.: вартiсть активiв балансу на кiнець перiоду - 43851,6 тис.грн.
Розмiр довгострокових зобов’язань на кiнець перiоду – 0 тис.грн.
Розмiр поточних зобов’язань на кiнець перiоду - 39400,3 тис.грн.
Забезпечень наступних витрат i платежiв та нарахованих доходiв
майбутнiх перiодiв не має.
Розмiр чистих активiв дорiвнює (43851,6 - 39400,3) 4451,3 тис.грн.

Таблиця 2.7 – Активи ПрАТ «Шполянський завод продтоварів» за 2021-2022
роки (тис. грн.)
Абсолютне Відносне
Найменування показника 2021 р. 2022р.
відхилення відхилення
Усього активів 43851,6 60395 16543,4 137,73
Основні засоби 10378,8 12709 2330,2 122,45
Статутний капітал 4221,8 4222 0,2 100,005
*Джерело: складено автором на основі фінансової звітності підприємства
51
Отже, як бачимо з таблиці 2.7 загальна кількість активів в 2022 р. зросла
порівняно з 2021 р. на 16543,4 тис.грн. (37,73%), при цьому основні засоби
зросли на 2330,2 тис.грн. (22,45%),Статутний капітал зріс на 0,2 тис. грн.
(0,005%). Придбано за останнi п’ять рокiв активiв на загальну суму -
3954,18тис. грн. Вiдчужено за останнi п’ять рокiв активiв на загальну суму -
1501,27 тис. грн.

Таблиця 2.8 – Структура активу та пасиву підприємства
ПрАТ «Шполянський завод продтоварів»
станом на 31.12.2022 рік

Найменування показника Сума, тис.грн.. Питома вага, %

Активи:
Необоротні активи 47308 78,33
Оборотні активи 13087 21,67
Витрати майбутніх періодів 0,00 0,00
Усього активів 60395 100,00
Пасиви:
Власний капiтал 4501 7,45
Забезпечення наступних платежiв i витрат 0,00 0,00
Довгострокові зобов’язання 29154 48,27
Поточнi зобов’язання 26740 44,28
Доходи майбутнiх перiодiв 0,00 0,00
Усього пасивів 60395 100,00
*Джерело: складено автором на основі фінансової звітності підприємства

Отже, як видно з таблиці 2.8 найбільшу частку в активах підприємства
складають необоротні активи 47308 тис.грн. (78,33%). Найбільшу частку в
пасивах підприємства складають довгострокові зобов’язання 29154 тис.грн.
(44,28%)
Вартiсть необоротних активiв ПрАТ «Шполянський завод продтоварів»
станом на 31.12.2022 року становить 47308 тис.грн, в т.ч. вартiсть
незавершеного будiвництва - 34594 тис.грн. Виробничi потужностi на кiнець
2022 року становлять - 800 тонн масла в мiсяць, ступiнь їх використання - 80%.
52
Збереження та експлуатацiя основних засобiв здiйснюється належним чином,
своєчасно проводяться поточнi та капiтальнi ремонти, модернiзацiя та
реконструкцiя. Розглянемо структуру основних засобів підприємства за 2021-
2022 роки (Табл. 2.9).

Таблиця 2.9 – Основні засоби ПрАТ «Шполянський завод продтоварів» за 2021-
2022 роки, тис.грн.

Абсолютне Відносне
Найменування основних засобів 2021 рік 2022 рік
відхилення відхилення

1. Виробничого призначення: 14103 18398 4295 130,45
1.1 Будівлі та споруди 4332 4332 0,00 100,00
1.2 Машини та обладнання 5870 9703 3833 165,29
1.3 Транспортні засоби 3822 4142 320 108,37
1.4 Інші 79 221 142 279,75
2. Невиробничого призначення 0 0 - -
2.1 Будівлі та споруди 0 0 - -
2.2 Машини та обладнання 0 0 - -
2.3 Транспортні засоби 0 0 - -
2.4 Інші 0 0 - -
Разом 14103 18398 4295 130,45
*Джерело: складено автором на основі фінансової звітності підприємства

Первiсна вартiсть основних засобiв у 2021 році становить - 14103 тис.грн.,
знос - 3724 тис.грн., залишкова вартiсть - 10379 тис.грн., станом на 31.12.2022
року вiдповiдно становить - 18398 тис.грн., знос - 5689 тис.грн., залишкова
вартiсть - 12709 тис.грн.
На протязi 2022 року було придбано основних засобiв на суму - 5111
тис.грн., списано з балансу основних засобiв внаслiдок їх невiдповiдностi
критерiям визнання активом та реалiзовано основних засобiв на суму - 816
тис.грн. з нарахованим зносом на суму - 416 тис.грн.За 2022 рiк нараховано
амортизацiї основних засобiв на суму - 2381 тис.грн. Вартiсть незавершеного
будiвництва на початок року становить - 20228 тис.грн., на кiнець року - 34594
тис.грн..
53
Термiн використання основних засобiв - до повного їх фiзичного зносу.
Обмежень для виробничого використання основних засобiв не має. Розглянемо
запаси ПрАТ «Шполянський завод продтоварів».

Таблиця 2.10 – Запаси підприємства ПрАТ «Шполянський завод продтоварів»
станом на 31.12.2021 року
Балансова
№п/п Найменування вартість, Частка в
тис.грн. сукупності, %
1. Сировина і матеріали 802,4 54,2
2. Купівельні напівфабрикати та комплектуючі 0,00 0,00
вироби
3. Паливо 11,4 0,77
4. Тара і тарні матеріали 89,5 6,05
5. Будівельні матеріали 143,2 9,67
6. Запасні частини 55,8 3,77
7. Матеріали сільськогосподарського 0,00 0,00
призначення
8. Поточні біологічні активи 0,00 0,00
10. Малоцінні та швидкозношувані предмети 4,7 0,32
11. Незавершене виробництво 0,00 0,00
12. Готова продукція 373,4 25,22
13. Товари 0,00 0,00
Разом 1480,4 100,00
*Джерело: складено автором на основі фінансової звітності підприємства

Отже, загальна сума запасів складає 1480,4 тис.грн.. При чому сировина і
матеріали складають 54,2% від загальної сукупності запасів, паливо 0,77%, тара
і тарні матеріали 6,05%, будівельні матеріали 9,67%, запасні частини 3,77%,
малоцінні та швидкозношувальні предмети 0,32%, готова продукція 25,22%.

2.3 SWOT – аналіз підприємства

SWOT- аналіз це сучасний управлінський прийом, що дозволяє здійснити
дослідження маркетингової діяльності підприємства та конкурентних
можливостей його продукції. Він дозволяє виявити сильні слабкі сторони в
54
діяльності підприємства, загрози які існують на ринку та можливості їх
подолання.
SWOT-аналіз починається із виявлення та відбору найсуттєвіших,
найвпливовіших можливостей і загроз, зовнішнього середовища та сильних і
слабких сторін внутрішнього. Встановлення зв'язків між ними - заключний,
дуже важливий, етап SWOT- аналізу.
SWOT-аналіз ґрунтується на співставленні сильних та слабких сторін
організації, потенційних можливостей для бізнесу та загроз із зовнішнього
середовища. Порівняльний процес зовнішнього та внутрішнього аналізу
звичайно завершується проведенням порівняльного SWOT- аналізу. SWOT-
аналіз виконується для підприємства та його продукції.SWOT - абревіатура 4-
ох англійських слів:
1. Сильні сторони (strengths).
2. Слабкі сторони ( weaknesses).
3. Можливості (opportunities).
4. Небезпеки (threats)[8].
Існує досить багато визначень окремих елементів SWOT-аналізу.
Наведемо деякі з них:
1. Сильні сторони (strength) — внутрішні можливості (навички,
потенціал) чи ресурс, що можуть зумовити формування конкурентної переваги.
2. Слабкі сторони (weaknesses) — види діяльності, які фірма здійснює не
досить добре, або ресурси, підсистема потенціалу, що не правильно викорис-
товуються.
3. Можливості (opportunities) — альтернативи, що їх може використати
підприємство для досягнення стратегічних цілей (результатів).
4. Загрози (threats) — будь-які процеси або явища, що перешкоджають
руху підприємства чи організації в напрямку досягнення своїх місії та цілей.
Широке застосування та розвиток SWOT-аналізу пояснюються такими
причинами: стратегічне управління пов’язане з великими обсягами інформа-ції,
яку потрібно збирати, обробляти, аналізувати, використовувати, а відтак
55
виникає потреба пошуку, розробки та застосування методів організації такої
роботи.
SWOT- аналіз продукції підприємства полягає у порівнянні її технічних
та економічних показників з показниками продукції провідного конкурента.
При цьому використовується 6-ти бальна шкала, у якій 6 – це еталонний
показник який відповідає стандартам СОТ, 1 – мінімальна схожість з еталоном.
Результати SWOT- аналізу підприємства та його продукції наведені у
таблиці 2.11.

Таблиця 2.11 – SWOT- аналіз підприємства ПрАТ «Шполянський завод
продтоварів»

СЛАБКІ СТОРОНИ СИЛЬНІ СТОРОНИ
1. Недостатній рівень 1. Наявність маркетингового
прогнозування продажу продукції. планування.
2. Слабкий розвиток 2. Високий імідж фірми.
дилерської мережі в межах 3. Підтримка стабільно високої
України. якості продукції.
3. Обмеженість оборотних 4. Стабільні ринки збуту.
коштів. 5. Доступ до сировинної бази.
4. Енергоємність 6. Наявність кваліфікованої робочої
технологій. сили.
5. Не досконала збутова 7. Обов’язкова сертифікація.
політика. 8. Доступ до кредитів.
9. Широкий товарний асортимент.

МОЖЛИВОСТІ ЗАГРОЗИ
1. Позитивна динаміка 1. Вплив фінансово-економічної
промислового виробництва. кризи.
2. Значне зростання 2. Зростання цін на сировину та
виробництва у суміжних галузях. комплектуючі.
3. Приплив інвестиційного 3. Відтік кваліфікованих кадрів
капіталу.
4. Інвестування.
5. Стабілізація політичного
життя в державі
6. Диверсифікація продукції.
*Джерело: складено автором
56
На основі даної таблиці можна зробити наступні висновки:
1) Сильними сторонами діяльності підприємства є: підтримка стабільно
високої якості продукції, наявність маркетингового планування, кваліфікована
робоча сила.
2) Слабкими сторонами є: енергоємність технологій, обмеженість
оборотних коштів та недостатній рівень прогнозування продажу продукції, не
досконала збутова політика.
3) На ринку підприємство очікують такі небезпеки, як вплив фінансово-
економічної кризи та зростання цін на сировину і комплектуючі.
4) Шансами на подолання ринкових загроз є стабілізація політичного
життя в державі, диверсифікація продукції та інвестування.
Отже можна зробити висновок, що перевагами продукції ПрАТ
«Шполянський завод продтоварів» над продукцією конкурента є: якість
продукції, проштовхування та реклама, торгова марка. Недоліками продукції
ПрАТ «Шполянський завод продтоварів» у порівнянні з продукцією
конкурента є: система управління та гнучкість витрат. Однаковими
конкурентними позиціями щодо продукції підприємств є: цінова та збутова
політика, маркетингова стратегія.

57
РОЗДІЛ 3 ОБГРУНТУВАННЯ ПРІОРИТЕТНИХ НАПРЯМІВ
УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПРОДУКТИВНІСТЮ ПРАЦІ
НА ПІДПРИЄМСТВІ

3.1 Мотиваційні чинники підвищення продуктивності праці на
підприємстві

Згідно з теорією Абрахама Маслоу (Abraham Maslow) «людина – це
тварина, що постійно чогось хоче». Жоден з рівнів потреб не буде
задовольнятись, поки не знайде задоволення найнижчий рівень – фізіологічні
потреби (голод, спрага, потреба у житлі тощо). Перш ніж людина зможе
переслідувати якісь інші цілі, їй треба задовольнити основні потреби.
Задовольнити потреби нижчого рівня людина зможе отримуючи заробітну
плату в достатньому обсязі. А отримувати заробітну плату можна завдяки
виконання праці. В ринкових умовах майже всі працівники отримують певний
рівень оплати своєї праці. Працівники із керованої стали певною мірою
керуючою системою. Працівник може вимагати від керівництва бажаний йому
рівень заробітної плати. А якщо керівник не згоден платити – знайти собі інше
місце роботи.
У відповідь роботодавець може заохочувати, або вимагати, підвищення
результативності праці робітників для досягнення поставлених цілей обома
сторонами. Роботодавцем – заради збільшення обсягів виробництва продукції і
підвищення ефективності діяльності підприємства, а працівниками – заради
отримання бажаного рівня оплати праці [39, 40]
Вчений Д. Мак-Клелланд рекомендує при стимулюванні працівників
враховувати вторинні потреби влади, успіху та причетності [40].
У двофакторній теорії Ф. Герцберга усі фактори поділено на гігієнічні
(політика фірми й адміністрації, умови роботи, заробітна плата, стосунки з
начальником, колегами, підлеглими) та мотиваційні (успіх, визнання і
58
схвалення результатів роботи, високий ступінь відповідальності, можливості
творчого і ділового зростання) [41, 42].
За теорією К. Альдерфера ERG (existence, related-ness, growth) (рис. 3.1) до
основних груп потреб, які мотивують поведінку людей, належать:
– потреби існування (пов’язані з фізіологічними та потребами в безпеці);
– комунікативні потреби (випливають із соціальної природи людини, її
бажання мати друзів, сім’ю, добрі стосунки з колегами, керівниками, належати
до певних неформальних груп, партій та громадських організацій тощо);
– потреби зростання (пов’язані з прагненням особистості самовиразитися).
На відміну від теорії А. Маслоу ієрархія потреб в К. Альдерфера засвідчує
рух не лише від нижчих потреб до вищих, а й у зворотному напрямі, який
демонструє посилення мотивуючої дії нижчих потреб за неможливістю
задоволення вищих. Наявність прямого та зворотного рухів щодо задоволення
потреб створює ширші можливості для стимулювання праці в організації [43].
ПОТРЕБИ
ЗРОСТАННЯ
ПОТРЕБИ
ЗАДОВОЛЕНО

ЗВ’ЯЗКУ

ІСНУВАННЯ

Рис. 3.1 Схематична модель теорії К. Альдерфера
*Джерело: складено автором на основі [43]

Формулюванню теорії «Х» та «Y» Д. Мак-Грегора передувало вивчення
потреб різноманітної спрямованості. Відповідно до теорії «Х» люди за
найменшої можливості уникають роботи, відповідальності, їм не вистачає

59
почуття честолюбства. Визначальними при цьому в них є потреби захищеності.
За таких умов стимулювати людей до праці здатні тільки контроль і погрози.
Згідно з теорією «Y» за певних умов люди прагнуть до відповідальності й
виконання роботи. У цій ситуації відбувається орієнтація на потреби вищого
порядку: причетності, мати високі цілі, автономії та самовираження [44].
Теорії, які відображають процес винагородження акцентують увагу не
лише на потребах, а й безпосередньо на процесі стимулювання, визначенні
умов, за яких процес мотивування буде ефективним.
Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на очікуванні певної події.
Наприклад, після закінчення інституту випускник очікує отримати роботу. При
аналізі мотивації до праці теорія очікувань підкреслює важливість трьох
взаємозв'язків: затрати праці – результати, результати – винагорода і
валентність (задоволення винагородою) [45].
Згідно з теорією справедливості С. Адамса працівники суб' єктивно
зіставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами
інших працівників, які виконують аналогічну роботові [46].
Комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера ґрунтується на моделі,
зображеній на рис. 3.2. Вона враховує цінність винагород, зв’язки «зусилля-
винагорода», здібності, характер, роль працівника [47].

Рис. 3.2 Схематична модель комплексної теорії Л. Портера і Е. Лоулера
*Джерело: складено автором на основі [47]
60

Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона стверджує, що успіх,
реалізація здібностей, мотивація діяльності залежать від прагнення індивіда
досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.
Відповідно до теорії спільного управління активна участь працівника у
житті організації та спілкування з колегами підвищують задоволення роботою,
внаслідок чого вони працюють якісніше і продуктивніше. Метою теорії є
підвищення рівня задоволення працівників своєю роботою, внаслідок чого
досягається інша ціль – зростання ефективності функціонування організації. Ця
теорія орієнтується на досягнення вторинних потреб працівників.
Для її застосування не потрібно значних ресурсів, а необхідна лише
відповідна організація роботи підлеглих [48]. Після проведеного аналізу
визначимо переваги і недоліки основних теорій мотивації (табл. 3.1).

Таблиця 3.1 – Переваги та недоліки теорій мотивації
Теорія Переваги Недоліки

Ієрархія потреб - процес мотивації нескінченний; - не враховані індивідуальні риси
А. Маслоу - розвиток системи мотивації людей;
відповідно до зміни потреб; - ідея переходу з рівня на рівень
- створення ситуації в ході якої ланцюга потреб не
працівник задовольняє свої потреби підтверджується практикою
в інтересах організації. управління;
- модель насилу піддається
адаптації в практиці управління в
малому та середньому бізнесі.
Теорія очікувань - встановлення чіткого - не цілком враховані
В. Врума співвідношення між результатами індивідуальні особливості людей і
та нагородою тільки за ефективну самої організації;
роботу; - недостатньо опрацьовані
- контроль за рівнем самооцінки методологічні заходи та технічна
підлеглих, їх навичок та знань; сторона застосування моделі в
- формування високого але практиці управління.
реалістичного рівня результатів
підлеглих.

61
Продовження таблиці 3.1
Теорією потреб - люди з сильною потребою у владі - недостатньо враховані
Д. Мак- придатні до керівних посад, мають індивідуальні особливості
Клелланда організаторські здібності, впевнені кожного;
в собі; - не показано механізм
- люди з сильною потребою в успіху задоволення потреб нижчого
прагнуть до помірного ризику, рівня, які в нестійкій українській
особистої відповідальності, економіці, не менш активні, ніж
ініціативи; вищі;
- люди з сильною потребою в - використання моделі на практиці
причетності швидко налагоджують викликає значні організаційні
доброзичливі відносини в труднощі.
колективі, успішно вирішують
спори і конфлікти, надають
емоційну підтримку.
Теорієя - роз'яснення перспектив (зусилля - - модель спирається на
справедли-вості винагорода); задоволення потреб за допомогою
С. Адамса - пояснення працівникам залежності грошей;
винагороди від результатів праці. - визначення справедливості
винагороди суб'єктивно і з боку
працівника, і з боку керівника і
практично не піддається
узгодженню.
Двофактор-на - мотиваційні чинники у - суб'єктивні методи дослідження;
теорія недостатньому вигляді не - наявність двох груп чинників не
Ф. Герцберга викликають незадоволення; завжди можливо і не завжди
- складені переліки факторів для підходить працівникам;
працівників дозволяють їм
самостійно виявляти свої
вподобання;
- трудові успіхи, визнання заслуг,
службове та професійне зростання
посилюють позитивні мотиви
поведінки;
Комплексна - результативна праця веде до - точне визначення цінностей
теорія Л. Портера задоволення; винагороди – основна проблема і
і Е. Лоулера - результат залежить від витрачених для керівника, і для працівника;
зусиль, здібностей, характеру; - оцінка здібностей і рис
- рівень докладання зусиль характеру суб'єктивна і може не
визначається цінністю винагороди і відповідати дійсності
ступенем впевненості в належній
винагороді
*Джерело: складено автором на основі [40-48]

Мотивування персоналу відбувалося завжди, але в залежності від певних
факторів, економічного становища підприємства та країни в цілому,
змінювались. Слід зазначити, що мотивація працівників базується як на
менталітеті народу, так і на індивідуальних характеристиках кожної особини.
62
Виділимо деякі особливості характеру українського народу, щоб визначити
напрями розвитку мотивації сучасного персоналу. До них відносяться такі:
необов'язковість, схильність до колективізму, бажання отримувати велику
заробітну плату при мінімумі докладених зусиль, схильність до
підпорядкування, небажання брати на собі відповідальність та ін. Довгий час
мотивація в нашій країні була пов'язана з ідеологією комунізму і підкорялася
певним стандартам і нормативам. Керівники структурних підрозділів
застосовували лише ті методи мотивації, які спускалися згори. Багато рис
мотивації збереглися і на сучасних підприємствах, проте домінуючий характер
має таки матеріальну винагороду [49].
Для формування бажаного ставлення до праці, керівнику підприємства
слід створювати належні умови, завдяки яким робітнику хотілося б сумлінно
виконувати свої посадові обов’язки, самовдосконалюватися, професійно
зростати. Для цього на підприємстві слід розробити систему мотивації
робітників до праці (рис. 3.3).

Рис. 3.3 Методи мотивації трудового потенціалу
*Джерело: складено автором на основі [49]

63
Ця система складається з трьох напрямів. Перший, і найголовніший
напрям – економічні мотиватори. До них можна віднести бажані для
працівників системи і форми оплати праці, економічне стимулювання
підвищення продуктивності праці у вигляді премій та дотацій, навчання та
підвищення кваліфікації робітників за рахунок підприємства тощо. Другий
напрям методів мотивації трудового потенціалу – це соціальні методи. Це все,
що дозволяє робітникам відчувати свою соціальну захищеність: безкоштовне
(або пільгове) харчування, можливість отримати пільгове житло, безкоштовна
доставка робітників на роботу транспортом підприємства, можливість
влаштувати дітей у відомчий дитячий садок, можливість пільгового відпочинку
під час відпустки та інші мотиватори [50].
І третій напрям – мотиватори, які дозволять робітникам відчути себе
важливими та необхідними для підприємства. до них можна віднести охорону
праці робітників, гнучкі робочі графіки тощо. Найважливішу роль у мотивації
робітників до праці є її оплата. Вона повинна виконувати свою відтворювальну
функцію і забезпечувати нормальне відтворення робочої сили відповідно
кваліфікації працівника. Заробітна плата неоднорідна за своєю структурою.
Вона може складатися тільки з основної оплати праці, а може ще враховувати
додаткову за певні результати виконаної роботи. Науковий підхід до організації
оплати праці на підприємстві дозволяє стимулювати працівників, забезпечити
виробництво конкурентоспроможної продукції, отримувати високі прибутки та
забезпечити високий рівень рентабельності виробництва.
На рисунку 3.4 наведені основні моменти процесу удосконалення
складових заробітної плати.
Удосконалення методів розподілу колективного заробітку з урахуванням
трудового внеску члена колективу у кінцевий результат дозволить процесу
розподілу заробітку бути прозорим, кожному робітнику самостійно визначати
можливий рівень отримання заробітної плати та стимулювати кожного
робітника більш повно віддаватись колективній праці. Удосконалення
внутрішньовиробничих тарифних умов оплати праці забезпечить довіру
64
робітників до керівного складу підприємства та вимагати від робітників
підвищувати продуктивність праці.

Рис. 3.4 Удосконалення структурних складових заробітної плати
*Джерело: складено автором на основі [50]

Поліпшення стимулювання трудового потенціалу за використання та
перевиконання виробничих завдань. Цей елемент процесу удосконалення
складових заробітної плати ставить відповідальність кожного робітника за
виконання своїх робочих функцій та результати праці.
Запровадження гнучких систем оплати праці буде стимулювати
робітників збільшувати обсяги виробництва якісної продукції заради отримання
більш високого рівня заробітної плати.
Удосконалення тарифної системи шляхом встановлення оптимальних
співвідношень тарифних ставок залежно від рівня кваліфікації працівника
стимулюватиме працівників до самовдосконалення, підвищення своєї
65
професійної майстерності та кваліфікації. Крім того робітники більш
відповідально будуть ставитись до трудової дисципліни оскільки самі будуть
приймати рішення стосовно затвердження правил внутрішнього розпорядку
підприємства.
За сумлінне виконання своїх трудових обов’язків керівництво
підприємства може застосовувати до працівників моральні (подяки,
нагородження грамотою) та матеріальні (грошові премії, коштовні подарунки)
важелі.
Важливого значення набуває визнання робітника та його ролі в
результатах діяльності підприємства. Коли робітник ставиться у приклад, коли
оголошуються високі результати його праці, тим самим і сам робітник і інші
працівники намагаються покращити свою роботу. У разі порушення
працівником трудових обов’язків, у разі необхідності, до нього можуть
застосовуватись різні методи дисциплінарного впливу. Це можуть бути
зауваження, догани та звільнення. Але ці методи є крайніми у переконанні
робітника в ефективній праці. Основними засобами забезпечення високої
трудової відповідальності працівників в процесі та результатах праці є
створення сприятливого клімату в колективі та умов праці, переконання,
моральне та матеріальне стимулювання
Враховуючи досліджені фактори мотивації праці зокрема ПрАТ
«Шполянський завод продтоварів» пропонуємо запровадити систему
морального та матеріального мотивування у вигляді:
– нагородження почесними грамотами;
– оголошення подяки на загальних зборах колективу господарства;
– представлення до нагород у районні та обласні адміністрації;
– нагородження цінними подарунками та преміями.
Щодо поліпшення використання трудових ресурсів на підприємстві, то
тут треба відмітити, що підвищивши продуктивність праці, можна поліпшити
використання трудових ресурсів. Перш за все необхідно розглянути питання
про те, чи можна виконувати той же обсяг робіт меншою кількістю працюючих,
66
або ж розширювати виробництво, не змінюючи числа працівників. Але, звісно,
для здійснення цих заходів необхідно або мотивувати працівників до
збільшення продуктивності праці, або полегшити умови праці, використовуючи
механізовані робочі місця, тобто зменшувати сегмент ручної праці і
збільшувати механізацію робочих місць [51, 52].
Сучасний керівник повинен враховувати всі фактори, щоб забезпечити
успішну роботу підприємства. Одним з таких факторів є проблема мотивації.
При формуванні оптимальної системи мотивації сучасним керівникам
підприємств необхідно використовувати класичні теорії мотивації і
ураховувати менталітет українського народу. Враховуючи нинішню ситуацію в
Україні та розглядаючи особливості економічного і функціонального розвитку
її структур, можна прийти до висновку, що час мотивації, заснованої лише на
грошовому заохоченні, поступово йде в минуле.

3.2 Ефективне управління персоналом на підприємстві

Кожна посада на підприємстві ПрАТ «Шполянський завод продтоварів»
передбачає певний набір функцій, виконання яких гарантує найбільш
ефективний перебіг бізнес-процесів кожного відділу або департаменту. У свою
чергу якість виконання певної функції залежить від наявних компетенцій
працівника або кандидата на посаду.
Фундамент для співпраці – відповідність професійних і особистих
компетенцій працівника вимогам посади, яку він обіймає або на яку претендує.
Департамент по роботі з персоналом шукає справжніх фахівців та
визначає рівень їх відповідності тій чи іншій посаді. Для підприємства важливо
не просто знайти спеціаліста з потрібним досвідом роботи, а зуміти визначити,
чи має він необхідні ключові компетенції, чи має він здібності для їх розвитку,
і, головне, яка в нього мотивація.
Кожен, хто працює в ПрАТ «Шполянський завод продтоварів», довів і
продовжує доводити щодня, що відповідає вимогам своєї посади і, відповідно,
67
вимогам компанії. Але, незважаючи на відносну стабільність бізнеспроцесів,
кожен працівник ПрАТ «Шполянський завод продтоварів» покликаний ставати
дедалі якіснішим працівником: адже поки компанія крокує вперед, стояти на
місці – неправильно.
На підприємстві розроблена та діє Кадрова політика.
Усі кадрові політики і процедури ПрАТ «Шполянський завод
продтоварів» спрямовані на вирішення таких задач:
- Планування та регулювання чисельності персоналу на рівні
необхідному для вирішення і виконання поставлених завдань.
- Зниження плинності персоналу, підтримання ротації персоналу на
потрібному на поточний момент рівні.
- Забезпечення високої якості підбору персоналу через виявлення
кандидатів як всередині компанії, так і на зовнішньому ринку праці.
- Формування і підготовка внутрішнього і зовнішнього кадрового
резерву, з числа висококваліфікованих фахівців для висування на керівні
посади (адміністративні і технічні).
- Створення умов для об'єктивної оцінки і визнання заслуг всіх і кожного
зі співробітників.
- Формування системи навчання і розвитку наставництва.
- Інформування працівників, залучення їх до участі в розробці і реалізації
питань управління компанією в тих аспектах діяльності, в яких співробітники
можуть проявити свою компетентність.
- Розвиток системи оплати праці та мотивації персоналу.
Враховуючи, проведений аналіз Кадрової політики підприємства
вважаємо за доцільне запропонувати систему матеріального та нематеріального
заохочення персоналу підприємства ПрАТ «Шполянський завод продтоварів».
У сучасних умовах ринкової економіки головним завданням керівників на
підприємстві є процес управління в цілому: координація різних функцій, їхнє
узгодження; підбір керівників відповідних служб і підрозділів; організація
ієрархії управляючої системи в цілому. Вважається, що керівник на
68
підприємстві повинен не наказувати своїм підлеглим, а навпаки направляти їхні
зусилля, допомагати розкриттю їхніх здібностей. Мотивація персоналу стає
одним із найважливіших чинників, що може впливати на розв’язок цілої низки
проблем, що постають перед керівництвом. Адже, саме мотивація персоналу є
основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів,
мобілізації кадрового потенціалу тощо. Саме цей факт обумовлює актуальність
обраної теми дослідження.
Для керівництва підприємства персонал є найбільш цінним ресурсом –
адже саме персонал може постійно удосконалюватись. Мотивація персоналу є
одним з найважливіших факторів, що впливають на розвиток підприємства в
цілому. Високий ступінь вмотивованості підлеглих, нинішні керівники ставлять
на перше місце в ряді внутрішніх факторів підвищення конкурентоздатності
своєї діяльності. Проте, варто відмітити, що мотивація персоналу на
підприємстві, у сучасних умовах зазнала істотні зміни: істотне значення набули
соціально-економічні і соціально-психологічні методи управління персоналом
над адміністративними; управління тепер спрямоване на здійснення
співробітництва персоналу та адміністрації для досягнення намічених цілей.
В загальному розумінні, мотивація людини до діяльності – це сукупність
зовнішніх і внутрішніх сил, що спонукають людину до активної діяльності,
визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності
спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації.
Зв’язок між окремими силами і діями людини опосередковано дуже складною
системою взаємодій, у результаті чого різні люди можуть по-різному реагувати
на однаковий вплив однакових сил. Більше того, поведінка людини та здійснені
нею дії, в свою чергу, також можуть вплинути на її реакцію, в результаті чого
може змінюватися як ступінь впливу, так і спрямованість поведінки, що
викликана цим впливом.
Варто відмітити відмінність понять «мотивація праці» і «мотивація
трудової діяльності», останнє має ширший зміст.
69
Праця – це цілеспрямована діяльність людини з видозміни і
пристосування предметів природи для задоволення своїх потреб. Процес праці
містить три моменти: власне працю, предмети праці й засоби праці. Але
трудова діяльність не обмежується тільки процесом праці.
Діяльність – це специфічна форма ставлення до навколишнього світу,
змістом якої є його доцільна зміна і перетворення в інтересах людей, зміна, яка
включає мету, засоби, результат і сам процес [53].
Сучасні теорії мотивації, що базуються на результатах психологічних
досліджень, доводять, що справжні причини, що націлюють людину віддавати
роботі свої сили, надзвичайно складні. На думку одних вчених, поведінка
людини пояснюється її потребами. На думку інших, поведінка людини є також і
функцією її сприйняття і очікувань.
Різні теорії мотивації не суперечать одна одній, а взаємодоповнюються,
відображаючи багатогранність і нестандартність процесу мотивації та
визначають необхідність комплексного підходу до вирішення цієї складної
проблеми. Відсутність чіткого розмежування внутрішньої і зовнішньої
мотивації не знижує, а, навпаки, підвищує значення їх аналізу. Якщо мотивацію
розглядати як процес впливу на поведінку людини факторів-мотиваторів, то
теоретично її можна розподілити на шість стадій, що наступають одна за
одною, а саме [54, 55]:
І стадія – потреба виявляється як відчуття людиною нестачі чогось. Ця
нестача дає про себе знати і «вимагає» свого задоволення.
ІІ стадія – наявність потреби вимагає від людини певної реакції. Люди по
різному можуть домагатись усунення потреби: задовольнити, притлумити, не
помічати. Але в більшості випадків виникає необхідність щось зробити,
здійснити, вжити певних заходів.
ІІІ стадія – людина визначає, що їй треба конкретно отримати та зробити
для задоволення потреб.
ІV стадія – на цій стадії людина докладає зусиль для того, щоб досягти
поставлених цілей.
70
V стадія – зробивши певні зусилля, людина отримує те, що має
задовольнити потребу або те, що вона може обміняти на бажаний об'єкт. На цій
стадії з'ясовується, наскільки здійснення людиною збігається з очікуваним
результатом. Залежно від цього відбувається послаблення, збереження або
посилення мотивації.
VІ стадія – залежно від рівня задоволення потреби, величина винагороди і
її адекватності зробленим зусиллям людина припиняє діяльність до виникнення
нової потреби або продовжує пошуки заходів для задоволення потреби наявної.
Мотивація працівників має здійснюватись комплексно та системно.
Мотивацію персоналу слід розглядати не просто як окрему функцію
управління, а як складову, як підсистему корпоративної культури підприємства.
Ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Проте ця залежність
досить складна і неоднозначна. Буває так, що людина, яка під впливом
внутрішніх і зовнішніх чинників-мотиваторів дуже зацікавлена у досягненні
високих кінцевих результатів, на практиці матиме гірші результати, ніж
людина, яка значно менше змотивована до ефективної праці.
Відсутність однозначного взаємозв'язку між мотивацією і кінцевими
результатами діяльності зумовлена тим, що на результати праці впливає безліч
інших чинників, як, наприклад, кваліфікація працівника, його професійні
здібності та навички, правильне розуміння поставлених завдань, зовнішнє
середовище тощо. Неоднозначність даного взаємозв’язку породжує вагому
проблему для керівництва: як оцінювати результати роботи окремого
працівника і як його винагороджувати?
Якщо рівень винагороди зв'язувати тільки з результатами праці, то це
буде демотивувати працівника, що отримав дещо нижчий результат, але
виявляв ретельність, доклав більше зусиль. З іншого боку, якщо
винагороджувати працівника тільки "за добрі наміри", без повного врахування
реальних результатів його праці – це може бути несправедливим щодо інших
працівників, продуктивність праці яких вища [53].
71
Однак, при розробленні системи мотивації найбільш поширеною
помилкою є її розроблення на тривалий термін. У цьому випадку з часом вона
перетворюється на систему заохочень, яка передбачає винагороду за вже
досягнуті результати, водночас як система мотивації покликана мотивувати
персонал до досягнення цілей, визначених завдань, подолання труднощів. Тому
необхідно періодично переглядати системи мотивації.
При розробленні нової програми повинні ураховуватись недоліки,
помилки, зміни внутрішнього та зовнішнього середовища, визначатися нові цілі
та завдання.
Побудова ефективної системи мотивації на підприємстві є важливим
стратегічним завданням, оскільки вона безпосередньо впливає на
продуктивність використаної праці, від продуктивності праці залежить
величина прибутку підприємства, його конкурентоспроможність. Мотивація,
якщо розглядати її комплексно, - найважливіший фактор залучення робочої
сили до вищої якості, збереження найцінніших кадрів.
Щодо удосконалення матеріального стимулювання працівників
невідкладними є такі моменти:
- підвищення мінімальної заробітної плати до рівня мінімального
споживчого бюджету;
- обмеження необґрунтованої диференціації працівників в оплаті праці;
- запровадження моделей гнучкого регулювання тарифних ставок і
окладів у певних межа і у тісному зв’язку зі зміною тарифів на житлово-
комунальні послуги;
- розроблення методик і рекомендацій щодо оцінки
конкурентоспроможності праці відповідно до чинного законодавства та
матеріального заохочення працівника на основі посилення зв’язку оплати праці
з кінцевими результатами діяльності працівника.
Проаналізувавши систему матеріального стимулювання праці працівників
підприємства ПрАТ «Шполянський завод продтоварів» слід зазначити, що
72
процес мотивації включає дві системи: матеріального і нематеріального
стимулювання.
Головною складовою матеріального стимулювання на підприємстві як і
на будь-якому іншому є заробітна плата. Заробітна плата встановлюється за
погодинною або погодинно-преміальною формою оплати праці. Така форма
оплати праці дозволяє нараховувати доплати, надбавки.
Система винагород на підприємстві має достатньо стимулюючий
характер. Винагорода за підсумками робіт за рік, виплачується працівникам,
підприємств, що входять до складу об’єднання після підбиття підсумків роботи
за рік і при наявності прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства.
Надбавка за високі досягнення у праці нараховується щомісячно за
високий рівень знань та ділові якості,досвід роботи в даній галузі в розмірі до
20% від посадового окладу.
Недоліком даної надбавки є те, що вона встановлюється один раз на рік
чи два як відсоток до основної заробітної плати і тому не враховує поточних
успіхів чи невдач у трудовій діяльності. Надбавка має справді стимулююче
значення для ефективної праці, коли працівник виконуючи функціональні
повноваження додаткові завдання, обов’язки і в кінці місяця відчуває
винагороду.
В нашому випадку працівник знає, що він отримає надбавку в будь-якому
випадку і не має зацікавленості краще чи швидше виконувати поставлені перед
ним задачі.
Для удосконалення матеріального стимулювання праці персоналу
можливо було б запровадити нарахування надбавки за високу кваліфікацію.
Згідно чинного законодавства максимальна персональна надбавка не може бути
більше 50% його окладу. Запровадження цієї надбавки можливе через
оцінювання результатів праці. Універсальною базовою методикою оцінки
результатів праці виступає кваліметрична оцінка роботи працівників. Оцінка
роботи працівників усіх категорій через оцінку кількості чи обсягу виконаних
73
робіт, своєчасності й якості тісно пов’язана з кінцевими результатами праці [57,
58].
Оцінка роботи працівників полягає у самообліку праці, кожен працівник
записує в оціночний лист виконанні ним завдання протягом місяця. Наприкінці
місяця результати праці розраховують за формулами, враховуючи якість і час
виконання поставлених завдань.
Факторно-критеріальна оцінка роботи працівників наведена в таблиці 3.2.

Таблиця 3.2 – Факторно-критеріальна оцінка роботи працівника
Запропоновані
№ Фактори Запропонована
Критеріїї оцінки значення
п/п складності вагомість робіт
критеріїв
1. Ступінь 0,3 Праця: 1,0
творчості
Творча
Формальна 0,6
Технічна 0,2
2. Ступінь новизни 0,25 Робота: 1,0
Розпочинається
Повторюється не 0,5
регулярно
Повторюється регулярно 0,2
3. Ступінь 0,2 Виконання роботи: 1,0
самостійного
Самостійно
виконання
За загальним керівництвом 0,6
чи згідно інструкції
За безпосереднього 0,2
керівництва начальника
4. Ступінь 0,15 Відповідальний: 1,0
відповідальності
За колектив
За роботу групи 0,6
74
Продовження таблиці 3.2
Лише за себе 0,3
5. Ступінь 0,1 Робота: 1,0
спеціалізації
Різнопланова із усіх робіт
підрозділу
Різнопланова за 0,6
визначенням розділами
певної сфери
Однопланова 0,1
вузькоспеціалізована
*Джерело: складено автором
Фактори складності при факторно-критеріальній оцінці роботи
працівників були виділені такі:
- Ступінь творчості;
- Ступінь новизни;
- Ступінь самостійного виконання;
- Ступінь відповідальності;
- Ступінь спеціалізації.
Самооблік ведеться у відповідності витраченого часу під час виконання
робіт і завдань фактичному робочому часу, проставленому в табелі робочого
часу для нарахування заробітної плати.
Для прикладу визначимо суму надбавки за кваліфікацію для будь-якого
працівника.
Сума місячного фонду заробітної плати одного працівника становить
28000 грн.;
Всього інженерно-технічного персоналу – 1 особа;
Фонд надбавки для всіх в сумі 20% становить 5600 грн.;
Визначимо складність робіт для інженерно-технічного працівника.

75
Таблиця 3.3 – Складність робіт для інженерно-технічного працівника
Перелік Час, Визначення складності Коефіцієнт Час * на
робіт годин робіт складностві складність
Зведення 46 1) 0,3*0,2=0,06 0,285 13,11
даних 2) 0,25*0,2=0,05
3) 0,2*0,6=0,12
4) 0,15*0,3=0,045
5) 0,1*0,1=0,01
*Джерело: складено автором

Складність робіт розраховуємо за кваліметричною факторіальною-
критеріальною оцінкою робіт за формулою:
Кскл  Аi * X ij  (3.1)
Де Кскл – коефіцієнт складності робіт;
Аij – вагомість робіт;
Хij - значення критеріїв.
Відпрацьований фактично час за складністю робіт обраховується за
формулою:
Чскл = К скл * Ч (3.2)
Де Ч – відпрацьований час по виконанню завдання;
Чскл – відпрацьовано фактичну часу за складністю робіт
Чскл = 0,285 * 46 = 13,11 годин
Надбавка за кваліфікацію нараховується таким чином:
(13,11*1250)/176 годин = 93,11 грн.
Запровадження системи нарахування надбавки за високу кваліфікацію дає
змогу вирішити такі проблеми:
- зникнуть проблеми із тимчасовою заміною працівника, оскільки
замінюючи один одного за виконану роботу буде нараховно надбавку;
76
- з’явиться новий стимул у працівників для підвищення власної
кваліфікації;
- не буде підстав для виникнення конфліктів на рахунок несправедливої
виплати винагороди;
- дана надбавка стимулює працівників займатись конкретними справами;
- дозволить виявити інформацію про виконання робіт і завдань.
Система преміювання на підприємстві недосконала. Передбачено
преміювання апараті управління підприємства за сукупні основні результати
господарської діяльності, не враховуючи трудового внеску кожного працівника.
Премія має обґрунтовуватись особистим трудовим внеском кожного
працівника у загальні результати. Пропоную ввести на підприємстві систему
преміювання, до якої входять такі премії:
- премії за виконання надважливих завдань, щоб стимулювати вияв
творчої ініціативи працівників для досягнення ними виняткових результатів
праці;
- одноразові премії за трудові досягнення або значні заслуги перед
підприємством.
Системі нематерільного стимулювання персоналу на підприємстві не
надається важливого значення. Тут існує лише система заохочення персоналу
наданням додаткових відпусток працівникам з ненормованим робочим днем та
за важкі умови праці.
Українські вчені приділяють значну увагу методам нематеріального
стимулювання. На жаль в реаліях українського економічного світу вони не
мають свого повномасштабного втілення.
Керівництву підприємства треба було б звернути увагу на можливість
створення робітничих рад чи спільних комітетів робітників, які б могли
приймати участь в прийнятті управлінських рішень. З світвого досвіду багатьох
розвинутих краї ми бачимо, що участь працівників у прийнятті управлінських
рішень приносить лише користь підприємствам.
77
Бажано було б запровадити заходи щодо підвищення резервів трудової
активності зв’язаних з гуманізацією праці, а саме:
- суміщення основних функцій робітників основного виробництва і
допоміжного;
- створити досконаліші умови праці;
- впровадити гнучкий режим праці і відпочинку, де це можливо [59-61].
На підставі вивчення теоретичних основ та сучасних тенденцій мотивації
праці слід відзначити той факт, що які б не були геніальні ідеї, новітні
технології, сприятливі зовнішньоекономічні умови, якщо на підприємстві не
сформована мотивація персоналу, високоефективної роботи домогтися майже
неможливо. Стабільний економічний розвиток підприємства значною мірою
залежить від зацікавленості персоналу в ефективній діяльності, коли людина є
найважливішим елементом виробничого процесу і тією основою, за якої
можливе досягнення ринкового успіху.
Таким чином, чим краще узгоджена система мотивації персоналу, тим
активніше працівники досягатимуть результатів, направлених на реалізацію
потреб підприємства. На сьогодні очевидно, що потрібні нові механізми і
інструменти, які б створили могутні стимули для продуктивної, якісної праці і
максимальної реалізації потенційних здібностей людини. Тому подальша
робота в даному напрямі дасть змогу пов’язати очікування та поведінку
персоналу з ефективною роботою підприємств.

78
ВИСНОВКИ

Поняття «продуктивності» більш широке і являє собою ефективність
використання земельних, енергетичних, матеріальних ресурсів, капіталу, праці
тощо. Продуктивність дає змогу визначити ефективність діяльності на різних
рівнях економічної системи. Продуктивність можна визначити на рівні
виробничого підрозділу, на рівні підприємства, галузі, держави в цілому. На
відміну від загального поняття «продуктивності» продуктивність праці
характеризує рівень ефективності лише процесу праці.
Об’єктом дослідження даної роботи є Приватне акціонерне товариство
«Шполянський завод продтоварів» торгової марки «Жайвір» - приватне
акціонерне товариство, що засноване на добровільних засадах громадянами
України шляхом об’єднання їх коштів та часток в майні приватизованого
підприємства.
Приватне акціонерне товариство «Шполянський завод продтоварів» -
провідне Підприємство з переробки сільськогосподарської сировини та випуску
продуктів харчування на Черкащині.
Серед результатів діяльності Підприємства за останні роки слід
відзначити формування міцної матеріально-технічної бази, проведену
реконструкцію і будівництво нових виробничих цехів, зокрема
харчоконцентратного, ковбасного, кондитерського, борошномельного,
круп`яного, олійножирового та виробництва соняшникової маси. Нині в десяти
цехах виробляється понад 150 видів продукції.
У своїй роботі спеціалісти орієнтуються на розширення та реконструкцію
діючих виробництв, технічне переоснащення та модернізацію застарілого
обладнання, введення в дію нових технологій та розширення асортименту.
Значна увага приділяється якості та конкурентоспроможності продукції.
Вона здебільшого виготовляється з місцевої сировини. Спеціалісти
Підприємства дбають про розробку нових видів продукції.

79
Ефективність праці – це її доцільність, успішність, результативність. Чим
більше виробляється продукції (в натуральному або грошовому виразі) на
одиницю затраченого на виробництво часу (або на одного робітника, зайнятого
на виробництві продукції), тим більш ефективна сама праця. Кожне
підприємство має свій рівень продуктивності праці, на коливання якого
впливають різні чинники. Але для загальної ефективності діяльності будь-якого
підприємства необхідно, щоб продуктивність праці зростала.
Середу усіх факторів впливу можна виділити фактори, які впливають на
підвищення продуктивності праці, і фактори, які можуть впливати на її
зниження. Однозначно на підвищення продуктивності праці будуть впливати
покращення організації праці, підвищення рівня її оплати, поліпшення
соціальних умов життя робітників. Серед факторів, які можуть негативно
впливати на продуктивність праці та стимулювати її зниження можна виділити
несприятливі природнокліматичні умови, недостатня забезпеченість
підприємства матеріальнотехнічною базою, погана організація праці та інші
фактори.
Показник продуктивності праці є важливим аргументом для економістів в
прийнятті управлінських рішень. Рівень продуктивності праці може спонукати
керівництво до поліпшення умов праці своїх робітників, їх соціальної
захищеності, підвищення рівня заробітної плати та інших дій по управлінню
підприємством. Кожен економіст та керівник розуміє, що підвищення
продуктивності праці сприяє реальному збільшенню виробництва продукції а,
отже, і доходу підприємства. це є реальною можливістю отримати збільшені
розміри прибутків, що сприятиме конкурентоспроможності підприємства на
ринку.
Враховуючи досліджені фактори мотивації праці зокрема ПрАТ
«Шполянський завод продтоварів» пропонуємо запровадити систему
морального та матеріального мотивування у вигляді:
– нагородження почесними грамотами;
– оголошення подяки на загальних зборах колективу господарства;
80
– представлення до нагород у районні та обласні адміністрації;
– нагородження цінними подарунками та преміями.
Щодо поліпшення використання трудових ресурсів на підприємстві, то
тут треба відмітити, що підвищивши продуктивність праці, можна поліпшити
використання трудових ресурсів. Перш за все необхідно розглянути питання
про те, чи можна виконувати той же обсяг робіт меншою кількістю працюючих,
або ж розширювати виробництво, не змінюючи числа працівників. Але, звісно,
для здійснення цих заходів необхідно або мотивувати працівників до
збільшення продуктивності праці, або полегшити умови праці, використовуючи
механізовані робочі місця, тобто зменшувати сегмент ручної праці і
збільшувати механізацію робочих місць.

81
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Акулов М. Г. Економіка праці і соціально трудові відносини. Навч.
посіб. / М.Г. Акулов, А.В. Драбаніч, Т.В. Євась. – К. : Центр учбової літератури,
2012. – 328 с.
2. Бабенко А. Дослідження вартісних показників продуктивності праці
у Дніпропетровському регіоні. / А. Бабенко, К. Бондаревська // Україна: аспекти
праці. – 2011. – № 6. – С. 9–13.
3. Головачук Т. І. Наукові підходи до визначення сутності
продуктивності праці [Електронний ресурс] / Т. І Головачук, А. О. Смірнова. –
Режим доступу:
http://chteiknteu.cv.ua/herald/content/download/archive/2013/v2/NV-2013-V2_2.pdf.
4. Берник М. Д. Значення продуктивності праці, резерви її підвищення
та вплив на ефективність діяльності підприємства. / М. Д. Берник //
Продуктивність агропромислового виробництва. – 2012. – № 22. – С. 33–36.
5. Богиня Д. П. Фактори і резерви підвищення продуктивності праці
[Електронний ресурс] / Д. П. Богиня. – Режим доступу:
http://library.if.ua/book/40/2690.html.
6. Вітвіцький В. Вплив основних чинників на підвищення
продуктивності праці / В. Вітвіцький, З. Мемельська // Україна: аспекти праці. –
2006. – № 2 – С. 29-34.
7. Бабенко А. Г. Соціально-економічні фактори продуктивності праці
в контексті управління персоналом [Електронний ресурс] / А.Г. Бабенко, К.В.
Бондаревська. – Режим доступу:
http://www.pdaa.edu.ua/sites/default/files/nppdaa/4.2/039.pdf.
8. Гарбузюк О. О. Розробка і впровадження програм управління
продуктивністю праці на підприємстві [Електронний ресурс] / О. О. Гарбузюк.
– Режим доступу: http://www.confcontact.com/2009_03_18/ek1_garbuzyuk.php
9. Лебедь Т. Удосконалення мотиваційних механізмів в системі
менеджменту організацій. Молодий вчений. 2015. №11. С. 65-68.
82
10. Лук’янченко Н.Д., Бунтовська Л.Л. Мотивація персоналу:
Навчальний посібник. Донецьк, ДонНУ, 2004. 302 с.
11. Мащенко М. Формування мотиваційного механізму на
підприємстві. Науково-технічний збірник. 2012. № 102.- С. 365-369.
12. Слободчикова Ю.В. Шляхи підвищення продуктивності праці.
Економіка та підприємництво. 2009. № 5. С. 279-281.
13. Азарова А.О. Дослідження множини чинників нематеріальної
мотивації на підприємстві / А.О. Азарова, О.А. Ковальчук // Економічний
простір. - 2010. - № 5. - С. 53-58.
14. Байда О. Мотивація праці як складова успіху організації / О.Байда
// Вісник національного Хмельницького університету. – 2010. – № 14. – С. 55-
57.
15. Бердник А. А. Мотивування персоналу підприємства в сучасних
умовах господарювання [Електронний ресурс] / А. А. Бердник // Технології та
дизайн: економіка, фінанси, менеджмент. – 2013. - №1(6). – режим доступу до
журн.: http://archive.nbuv.gov.ua/e-journals/td/2013_1/13baasug.pdf
16. Богиня Д.П., Семикіна M.B. Трудовий менталітет у системі
мотивації праці. — Кіровоград: Поліграф-Терція, 2010.
17. Гривківська О. В. Мотивація персоналу в зарубіжних компаніях /
О.В. Гривківська // Актуальні проблеми економіки. – 2010. – №9. – С. 86-91.].
18. Дмитренко Г. А. Технологія цілеорієнтованої мотивації персоналу
із застосуванням мотиваційного моніторингу / Г. А. Дмитренко, М. С. Діденко,
О. В. Стахів. – К. : ДВНЗ «Університет менеджменту освіти», 2012. – 23 с.
19. Зіновчук В. В. Нематеріальна мотивація персоналу
сільськогосподарських підприємств / В. В. Зіновчук, Т. В. Штерма. – Чернівці :
Буковинський університет, 2012. – 228 с.
20. Гончаров Ю. В. Тенденції і проблеми аналізу продуктивності праці
в цілому по економіці та за деякими видами промислової діяльності
[Електронний ресурс] / Ю. В. Гончаров // Ефективна економіка. – № 3. – 2014. –
. – Режим доступу: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=2814
83
21. Кредісов А. І., Панченко Є. Г., Кредісов В. А. Менеджмент для
керівників . – К.: Т-во «Знання», КОО, 1999. – 556 с.
22. Кропивко М. М. Мотивація як основний чинник розвитку
господарств населення / М. М. Кропивко // Економі ка АПК. – 2014. – № 11. –
С. 29.
23. Гринчуцький В. І. Економіка підприємства: Навчальний посібник. /
В. І. Гринчуцький, Е. Т. Карапетян, Б. В. Погріщук – К. : Центр учбової
літератури, 2010. – 304 с.
24. Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини :
[підручник] / О. А. Грішнова. – [4-е вид., оновлене]. – К. : Знання, 2009. – 390 с.
25. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом. –
К.: Кондор. 2003. – 296 с.
26. Мельникова О.А. Особливості праці управлінського персоналу та
їх вплив на мотивацію праці [Текст] / О.А. Мельникова// Формування ринкової
економіки. – 2005. - №3. – С.385-394.
27. Долішній І. М. Мотивація персоналу як обє’кт управління на
підприємстві [Електронний ресурс] / І. М. Долішній, А. В. Колодійчук. – Режим
доступу : http://nvunfu.esy.es/Archive/2010/20_5/211_Dolisznij_20_5.pdf
28. Дробишева О. О. Напрямки підвищення ефективності виробництва
промислового підприємства [Електронний ресурс] / О. О. Дробишева, Ю. А.
Савченко. – Режим доступу: http://www.zgia.zp.ua/gazeta/evzdia_5_078.pdf
29. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб. / Є.
П. Качан, О. П. Дяків, В. М. Островерхов та ін..; За ред. Є.П. Качана. – К. :
Знання, 2008. – 407 с.
30. Єлець О. П. Продуктивність праці: роль, сутність та чинники
[Електронний ресурс] / О. П. Єлець, М. О. Глазкова // Теоретичні і практичні
аспекти економіки та інтелектуальної власності. – 2011. – С. 351-356. – Режим
доступу: http://eir.pstu.edu/handle/123456789/1365
84
31. Менеджмент персоналу / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О.
Цимбалюк та ін..; За заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К.: КНЕУ, 2004. –
398 с.
32. Жадан О. В. Економіка праці і соціально-трудові відносини : навч.
посіб. / О. В. Жадан. – Х. : Вид-во Хар. РІ НАДУ «Магістр», 2008. – С. 143.
33. Залунін В. Ф. Шляхи зростання продуктивності і інтенсивності
праці в соціально-орієнтованиій ринковій економіці [Електронний ресурс] / В.
Ф. Залунін, О. І Кірнос // Економіка та управління. – 2013. № 2. – С. 55-59. –
Режим доступу:
http://pk.napks.edu.ua/library/compilations_vak/eiu/2013/2/p_55_59.pdf
34. Філософія управління персоналом: монографія / [В.Г. Воронкова,
А.Г. Беліченко, О.М. Попов та ін.] ; за ред. В.Г. Воронкової. – Запоріжжя :
ЗДІА, 2005. – 472с.
35. Зленко А. М. Сутність мотивації праці та її роль в забезпеченні
ефективного управління трудовими ресурсами / А. М. Зленко // Економічний
вісник університету. – 2010. − № 2. – С. 204.
36. Іванілов О. С. Економіка підприємства: підруч. [для студ. вищ.
навч. зак.] / О. С. Іванілов – К. : Центр учбової літератури, 2009. – 728с.
37. Філіпова Л.Я. Управління персоналом [Електронний ресурс].-
Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua..
38. Управління як соціальний феномен: Монографія. - К., 2000.- С. 5-
36.
39. Мотивація і стимулювання трудової діяльності / А. Литвинюк А..,
2015. – 398 с.
40. Піраміда Потреб Людини За Маслоу: 7 Основних Рівнів
[Електронний ресурс] // БізнесСвіт. – 2017. – Режим доступу до ресурсу:
https://busines.in.ua/piramida-potreb-lyudyny-zamaslou-7-osnovnyh-rivniv/.
41. Бортнік С. Стратегічне управління розвитком персоналу
підприємства та сучасні підходи до оцінювання його рівня. Економічний
85
часопис Східноєвропейського національного університету імені Лесі Українки.
2015. № 2. С. 33-39.
42. Виноградова О., Пілігрім К. Сутність мотивації персоналу як
основи розвитку підприємства. Бізнесінформ. 2013. №12. С. 339-347.
43. Теорія Альдерфера. Режим доступу:
https://library.if.ua/book/116/7764.html/
44. Теорія стилів керівництва МакГрегор, Лайкерта. Режим доступу:
https://studies.in.ua/politychnyj-menedzhment/3862-teorya-stilv-kervnictva-
makgregor-laykerta.html
45. Теорія очікування. Режим доступу:
https://uk.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D0%B5%D0%BE%D1%80%D1%96%D1
%8F_%D0%BE%D1%87%D1%96%D0%BA%D1%83%D0%B2%D0%B0%D0%B
D%D0%BD%D1%8F
46. Базалійська Н., Казановська М. Стан системи мотивації персоналу
на вітчизняних підприємствах. Інноваційна економіка. 2013. № 5. С. 103-105.
47. Теорія мотивації Портера-Лоулера. Режим доступу:
https://www.wikidata.uk-
ua.nina.az/%D0%9C%D0%BE%D0%B4%D0%B5%D0%BB%D1%8C_%D0%9F%
D0%BE%D1%80%D1%82%D0%B5%D1%80%D0%B0-
%D0%9B%D0%BE%D1%83%D0%BB%D0%B5%D1%80%D0%B0.html
48. Концепція трудової мотивації Дж. Аткінсона. Режим доступу:
https://stud.com.ua/122525/menedzhment/kontseptsiya_trudovoyi_motivatsiyi_atkins
ona
49. Соколенко В. А. Механізм впливу мотивації персоналу на
підвищення рівня продуктивності праці / В. А. Соколенко, А. С. Клиженко //
Вісник НТУ «ХПІ» (Серія «Актуальні проблеми розвитку українського
суспільства»). – Харків: НТУ «ХПІ». – 2013. – № 69 (1042). – С.83 – 87.
50. Прищак М. Д. Психологія управління в організації: навч. посібник /
М. Д. Прищак, О. Й. Лесько. – [2-е вид., доп., перер.]. – Вінниця : ВНТУ, 2016.
– 150 с
86
51. Гриценко Д. Історичні аспекти формування мотивації персоналу.
Молодий вчений. 2015. №7. С. 58-62.
52. Грищенко В., Чернова М. Інноваційні підходи до удосконалення
системи мотивації персоналу малих підприємств України у сучасних умовах
господарювання. Маркетинг і менеджмент інновацій. 2011. №1. С. 103-112.
53. Данюк В., Петюх В. Менеджмент персоналу: навч. Посібник. Київ:
КНЕУ, 2004. 398 с.
54. Дороніна М. С., Голубєва Т. В. Трудовий менталітет як предмет
менеджменту. Культура народів Причорномор’я. 2009. № 161. С. 90-95.
55. Дьолог Т. Управління мотивацією у вітчизняних підприємствах:
мотиваційний механізм, мотиваційні фактори і критерії ефективності мотивації.
Економіка та держава. 2013. №10. С. 16-18.
56. Єлець О. Мотивація інноваційної діяльності персоналу.
Економічний вісник Запорізької державної інженерної академії. 2016. №2. С.
78-83.
57. Колот А., Цимбалюк С. Мотиваційний менеджмент. Київ: КНЕУ,
2014. 479 с. Колот А. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. Київ:
КНЕУ, 1998. 224 с.
58. Колот А.М. Мотивація персоналу: підручник. Вид. 2-ге, без змін.
Київ: КНЕУ, 2002. 340 с
59. Кулакова С. Ю. Мотивація трудової діяльності в системі
управління персоналом підприємства. Економіка і регіон. 2017. № 2. С. 61-67.
URL:http://nbuv.gov.ua/UJRN/econrig_2017_2_11.
60. Курманська В. Мотивація персоналу у системі управління
людськими ресурсами в сучасних умовах господарювання. Економіка праці та
проблеми зайнятості. 2014. №3. С. 26-29.
61. Лалу Ф. Компанії майбутнього. Харків: Клуб сімейного дозвілля,
2017. 384 с.

87

ДОДАТКИ

88
Додаток А

Рис. Схема планування кар’єри виробничих робітників

89
Додаток Б

Рис. Основні форми навчання персоналу організації

90
Додаток В

Рис. Принципи, на яких базується формування системи мотивації персоналу

ChSTU repository

ChSTU repository preserves and enables easy and open access to all types of digital content including text, images, moving images, mpegs and data sets