«АДМІНІСТРАТИВНО-УПРАВЛІНСЬКІ ЗАХОДИ БЕЗПЕКИ ТА РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ (НА МАТЕРІАЛАХ ПРАТ «АЗОТ»  М. ЧЕРКАСИ)»

Ковальська, Ольга Валентинівна
Please use this identifier to cite or link to this item: https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/9269
Full metadata record
DC Field	Value	Language
dc.contributor.advisor	Тарасевич, Олена	-
dc.contributor.author	Ковальська, Ольга Валентинівна	-
dc.date.accessioned	2026-03-31T11:39:04Z	-
dc.date.available	2026-03-31T11:39:04Z	-
dc.date.issued	2024	-
dc.identifier.uri	https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/9269	-
dc.description.abstract	Предметом дослідження є сукупність теоретичних та практичних аспектів управління розвитком персоналу та заходами безпеки на підприємстві. Об’єктом дослідження є особливості управління розвитком персоналу та заходи безпеки персоналу в умовах воєнного стану на ПрАТ «АЗОТ» м. Черкаси. Метою кваліфікаційної роботи магістра є дослідження заходів безпеки та управління розвитком персоналу на підприємстві. Завдання кваліфікаційної роботи магістра: дослідити загальні положення теорії управління персоналом; дослідити інституційно-правове забезпечення та управлінські заходи безпеки персоналу в умовах воєнного стану в Україні; визначити методичні підходи до оцінки розвитку персоналу підприємства; провести загально-управлінську оцінку підприємства; провести аналіз персоналу підприємства; провести аналіз адміністративно-управлінських заходів безпеки на підприємстві під час війни; обґрунтувати механізм впровадження дистанційного навчання персоналу підприємства; обґрунтувати шляхи покращення формування резерву кадрів на підприємстві. За результатами дослідження сформульовано пропозиції щодо удосконалення організації процесу навчання персоналу, зокрема впровадження дистанційного навчання Також було запропоновано механізм удосконалення формування резерву кадрів підприємства враховуючи реалії сьогодення.	uk_UA
dc.language.iso	uk	uk_UA
dc.subject	Управління, персонал, адміністративно-управлінські заходи	uk_UA
dc.title	«АДМІНІСТРАТИВНО-УПРАВЛІНСЬКІ ЗАХОДИ БЕЗПЕКИ ТА РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ (НА МАТЕРІАЛАХ ПРАТ «АЗОТ» М. ЧЕРКАСИ)»	uk_UA
dc.type	Master Thesis	uk_UA
Appears in Collections:	073 Менеджмент (Бізнес-адміністрування)
Files in This Item:
File	Description	Size	Format
Ковальська Ольга БАМ.pdf Restricted Access		2.42 MB	Adobe PDF	View/Open Request a copy
Show simple item record
Extracted text
1 
 
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ 
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ 
Факультет економіки та управління 
Кафедра менеджменту та бізнес-адміністрування 
 
 
 
Допущено до захисту 
завідувач кафедри  
____________________________________ 
____________________________________ 
«_____»________________________ 2024  р. 
 
 
 
КВАЛІФІКАЦІЙНА РОБОТА МАГІСТРА 
НА ТЕМУ: 
«АДМІНІСТРАТИВНО-УПРАВЛІНСЬКІ ЗАХОДИ БЕЗПЕКИ  
ТА РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ (НА МАТЕРІАЛАХ ПРАТ «АЗОТ»  
М. ЧЕРКАСИ)» 
 
 
 
Галузь знань: 07 Управління та адміністрування 
Спеціальність: 073 Менеджмент 
Освітня програма: Бізнес-адміністрування 
Рівень вищої освіти: другий (магістерський) 
Форма навчання: денна 
Група: БАМ-22 
 
 
Виконавець роботи:                           
 «____»___________ 2024 р.       ________________         Ольга КОВАЛЬСЬКА_ 
 
   
Керівник роботи: 
                              
 
 «____»___________ 2024 р.        ________________        Олена ТАРАСЕВИЧ_ 
 
 
 
 
Черкаси 2024 
2 
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ 
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ  
КАФЕДРА  МЕНЕДЖМЕНТУ ТА БІЗНЕС-АДМІНІСТРКВАННЯ 
 
Галузь знань   «07 Управління та адміністрування»   
       (код, назва) 
Спеціальність     073 «Менеджмент»                        
(код, назва) 
Освітня програма  Бізнес-адміністрування                                      _  
 
ЗАТВЕРДЖУЮ: 
Завідувач кафедри 
________________  
 
«_____» ________________20 ___ р. 
 
ЗАВДАННЯ 
НА КВАЛІФІКАЦІЙНУ РОБОТУ МАГІСТРА  
ЗДОБУВАЧУ ВИЩОЇ ОСВІТИ 
 
    Ковальська Ольга Валентинівна     
(прізвище, ім’я, по батькові) 
1. Тема роботи __«АДМІНІСТРАТИВНО-УПРАВЛІНСЬКІ ЗАХОДИ БЕЗПЕКИ ТА 
РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ (НА МАТЕРІАЛАХ ПРАТ «АЗОТ» М. ЧЕРКАСИ)»__________ 
 
Керівник роботи  д.е.н., проф. Тарасевич О.В.     
(прізвище, ім’я, по батькові, науковий ступінь, вчене звання) 
затверджені наказом від «18» березня 2024 р. № 82/04 
2. Вихідні дані до роботи: фінансова звітність про результати діяльності підприємства за 
2017-2022 рр.; законодавчі та нормативні документи, періодичні інтернет-видання та 
навчально-методична література. 
3. Зміст кваліфікаційної роботи (перелік питань, які потрібно розробити)  
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ 
РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ ЗАХОДІВ БЕЗПЕКИ ТА РОЗВИТКУ ПЕРСНАЛУ ПРАТ «АЗОТ» М. 
ЧЕРКАСИ 
РОЗДІЛ 3 НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ БЕЗПЕКОЮ ТА РОЗВИТКУ 
ПЕРСОНАЛУ 
4. Консультанти розділів кваліфікаційної роботи магістра 
Прізвище, ініціали та посада Підпис, дата 
Розділ 
керівника завдання видав завдання прийняв 
1 д.е.н., проф. Тарасевич О.В.   
2 д.е.н., проф. Тарасевич О.В.   
3 д.е.н., проф. Тарасевич О.В.   
 
5. Дата видачі завдання «____» __________ 20 ___ р. 
3 
КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН 
 
№ Назва етапів підготовки Строк виконання 
Примітка  
з/п кваліфікаційної роботи магістра етапів роботи 
Вибір напряму дослідження. Складання 18.03.2024 виконано 
1 
попереднього плану роботи. 
Опрацювання літературних джерел. 25.03.2024 виконано 
2 
Підготовка та групування матеріалів. 
Затвердження плану. Підготовка 01.04.2024 виконано 
3 
теоретичного розділу. 
Доопрацювання теоретичного розділу. 02.04.2024 виконано 
4 Аналіз даних, необхідних для написання 
аналітичного розділу. 
5 Підготовка аналітичного розділу. 05.04.2024 виконано 
6 Доопрацювання аналітичного розділу. 12.04.2024 виконано 
Підготовка  та написання розрахункового 16.04.2024 виконано 
7 
розділу роботи. 
8 Розрахунок пропозицій. 20.04.2024 виконано 
9 Доопрацювання розрахункового розділу. 30.04.2024 виконано 
10 Підготовка висновків по роботі 08.05.2024 виконано 
11 Оформлення роботи 17.05.2024 виконано 
12 Подання завершеної роботи на кафедру 31.05.2024 виконано 
 
 
 
 
Здобувач вищої освіти   __________________    _ Ольга КОВАЛЬСЬКА___ 
             (підпис)                                             (ім’я та ПРІЗВИЩЕ) 
 
Керівник роботи      __________________    __ Олена ТАРАСЕВИЧ ___ 
            (підпис)                                              (ім’я та ПРІЗВИЩЕ) 
 
 
4 
АНОТАЦІЯ 
Кваліфікаційна робота магістра містить 115 сторінок, 7 таблиць, 12 
рисунків, список використаних джерел з 84 найменувань, 3 додатки. 
 
«АДМІНІСТРАТИВНО-УПРАВЛІНСЬКІ ЗАХОДИ БЕЗПЕКИ ТА РОЗВИТКУ 
ПЕРСОНАЛУ (НА МАТЕРІАЛАХ ПРАТ «АЗОТ» М. ЧЕРКАСИ)» 
 
Предметом дослідження є сукупність теоретичних та практичних аспектів 
управління розвитком персоналу та заходами безпеки на підприємстві. 
Об’єктом дослідження є особливості управління розвитком персоналу та 
заходи безпеки персоналу в умовах воєнного стану на ПрАТ «АЗОТ» м. 
Черкаси. 
Метою кваліфікаційної роботи магістра є дослідження заходів безпеки та 
управління розвитком персоналу на підприємстві.  
Завдання кваліфікаційної роботи магістра:  
дослідити загальні положення теорії управління персоналом; 
дослідити інституційно-правове забезпечення та управлінські заходи 
безпеки персоналу в умовах воєнного стану в Україні; 
визначити методичні підходи до оцінки розвитку персоналу 
підприємства; 
провести загально-управлінську оцінку підприємства; 
провести аналіз персоналу підприємства; 
провести аналіз адміністративно-управлінських заходів безпеки на 
підприємстві під час війни; 
обґрунтувати механізм впровадження дистанційного навчання персоналу 
підприємства; 
обґрунтувати шляхи покращення формування резерву кадрів на 
підприємстві. 
За результатами дослідження сформульовано пропозиції щодо 
удосконалення організації процесу навчання персоналу, зокрема впровадження 
дистанційного навчання Також було запропоновано механізм удосконалення 
формування резерву кадрів підприємства враховуючи реалії сьогодення. 
Одержані результати можуть бути використані при розробці та 
формуванні стратегії підприємства ПрАТ «АЗОТ» м. Черкаси. 
Рік захисту кваліфікаційної роботи магістра: 2024 р. 
 
 
 
 
 
 
Підпис здобувача вищої освіти ____________________ 
Дата ___________________________________________ 
5 
ЗМІСТ 
 
ВСТУП                                                                                                                      6 
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА  
ПІДПРИЄМСТВІ                                                                                                      9 
1.1 Загальні положення теорії управління персоналом                                        9 
1.2 Інституційно-правове забезпечення та управлінські заходи безпеки  
персоналу в умовах воєнного стану в Україні                                                      24 
1.3 Показники оцінки розвитку персоналу                                                           3 5 
Висновки до розділу1                                                                                             4  1 
РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ ЗАХОДІВ БЕЗПЕКИ ТА РОЗВИТКУ ПЕРСНАЛУ  
ПРАТ «АЗОТ» М. ЧЕРКАСИ                                                                                 4 3           
2.1 Загально-управлінська оцінка підприємства                                                  4  3 
2.2 Аналіз персоналу підприємства                                                                       5  2 
2.3 Адміністративно-управлінські заходи безпеки під час війни                       6  5 
Висновки до розділу 2                                                                                            7  3  
РОЗДІЛ 3 НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ  
БЕЗПЕКОЮ ТА РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ                                                        7  5                               
3.1 Механізм впровадження дистанційного навчання персоналу  
підприємства 75 
3.2 Формування резерву кадрів на підприємстві                                                 8  7  
Висновки до розділу 3                                                                                            1 00 
ВИСНОВКИ                                                                                                            1 02 
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ                                                              1  07 
ДОДАТКИ                                                                                                              116 
 
 
 
 
 
6 
ВСТУП 
 
Процес формування управління персоналом як науки почався разом з 
розвитком самого менеджменту. Розвиток теорій управління персоналом 
відбувався паралельно з розвитком різних шкіл менеджменту. З кожною новою 
теорією управління мінялося відношення до персоналу в організації: від 
«гвинтику в механізмі» до «людських відносин». Питанням управління 
персоналом присвячена безліч наукових досліджень і методологій. 
Засновниками наукових підходів до процесу створення й розвитку кадрового 
потенціалу були такі класики менеджменту, як Ф. Тейлор, М. Вебер, Д. 
Макгрегор [1], Є. Мейо, А. Файоль, М. Фоллет, Г. Емерсон, Т. Парсон і інші 
вчені-практики. Питання розвитку теорії управління персоналом знайшли 
відбиття в роботах П. Дракера [2], Р. Лайкерта, П. Портеру й інших 
представників шкіл менеджменту. Це змінило відношення до персоналу 
організації як до ресурсу й включило його до складу конкурентних переваг як 
одного із провідних елементів. Також і вітчизняні вчені зробили свій внесок у 
розвиток методології управління персоналом, такі як Одегов Ю.Г. [3] , Колот 
А.М.[4] , Корицкий Є.Б. [5], Д. Богиня, В. Гринева, А. Колотай, В. Дмитренко і 
інші вчені. У їхніх роботах були представлені дослідження з формування й 
розвитку кадрової політики через наявність кардинальних змін в економіці та 
політиці країни [6]. 
Персонал являє собою особливий вид ресурсів, який відіграє провідне 
значення в системі ресурсного забезпечення діяльності промислового 
підприємства. Будучи невичерпним резервом підвищення ефективності його 
функціонування, впливає на конкурентоспроможність підприємства, а також 
визначає напрями його подальшого розвитку. Більш того, персонал 
розглядається сьогодні як основний стратегічний ресурс, що зумовлює 
необхідність формування відповідних принципів та методів управління цим 
ресурсом [7]. 
7 
Варто зазначити, що система управління персоналом на більшості 
підприємств не відповідає стратегії ринкових реформ, що в значній мірі 
стримує можливості реалізації програм стійкої стабілізації, пожвавлення 
виробництва й структурної перебудови економіки, підвищення якості й 
конкурентоспроможності вітчизняної продукції. Тому, сьогодні все більш 
актуальним є вивчення й систематизація існуючих концепцій, теорій і практик 
управління персоналом, перегляд й переосмислення їх категоріальної бази, 
формування методологічної основи адаптації міжнародного досвіду до 
вітчизняних умов для забезпечення єдності підходів при розробці нових форм і 
методів управління персоналом. Для розробки ефективної кадрової політики 
необхідне формування (в якості методичної бази) певної комплексної області, 
яка б асимілювала низку теоретичних концепцій і підходів, що враховують 
об’єктивно існуючі соціально-економічні умови функціонування вітчизняних 
підприємств, їх проблеми й галузеву специфіку, що дозволить їм самим 
вибирати прийнятні методи керування персоналом та заходи безпеки, 
орієнтовані на рішення поточних виробничих задач і стратегічних напрямків 
розвитку підприємства [8]. 
З початком повномасштабного вторгнення на територію України в 
лютому 2022 року умови праці та життя українців змінились. Тому 
першочерговим завданням для кожного підприємства є забезпечення безпеки 
персоналу та створення відповідних умов праці. 
Метою кваліфікаційної роботи магістра є дослідження заходів безпеки та 
управління розвитком персоналу на підприємстві.  
Предметом дослідження є сукупність теоретичних та практичних аспектів 
управління розвитком персоналу та заходами безпеки на підприємстві. 
Об’єктом дослідження є особливості управління розвитком персоналу та 
заходи безпеки персоналу в умовах воєнного стану на ПрАТ «АЗОТ» м. 
Черкаси. 
Для досягнення зазначеної мети були поставлені наступні завдання: 
- дослідити загальні положення теорії управління персоналом; 
8 
- дослідити інституційно-правове забезпечення та управлінські заходи 
безпеки персоналу в умовах воєнного стану в Україні; 
- визначити методичні підходи до оцінки розвитку персоналу 
підприємства; 
- провести загально-управлінську оцінку підприємства; 
- провести аналіз персоналу підприємства; 
- провести аналіз адміністративно-управлінських заходів безпеки на 
підприємстві під час війни; 
- обґрунтувати механізм впровадження дистанційного навчання 
персоналу підприємства; 
- обґрунтувати шляхи покращення формування резерву кадрів на 
підприємстві. 
Інформаційною базою для написання кваліфікаційної роботи магістра є 
законодавчі та нормативні документи, навчально-методична література, 
періодичні інтернет-видання, фінансова звітність підприємства, Статут 
підприємства та узагальнення, отримані під час проходження практики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
9 
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА 
ПІДПРИЄМСТВІ 
 
1.1 Загальні положення теорії управління персоналом 
 
Управління персоналом – відносно молода наука, ідеї і теорії якої 
виникли ще в XІX ст. Довгий час вони розвивалися в межах різних наук, 
пов'язаних з виробництвом і діяльністю, головним чином, комерційних, а також 
некомерційних, насамперед, державних організацій. У залежності від того, у 
межах яких наук досліджувалися і розроблялися ідеї управління персоналом, 
для характеристики цієї науки використовувалися відповідні терміни. 
Управління персоналом як наука існує та розвивається в двох напрямках, 
теоретичному та прикладному [9]. 
Метою теоретичного напрямку управління персоналу є одержання нових 
знань шляхом опису і класифікації явищ; встановлення причинно-наслідкових, 
функціональних та всіх можливих взаємозв’язків і закономірностей між ними; 
прогнозування типових організаційних ситуацій. 
Прикладний напрям розвитку управління персоналом займається 
питаннями зміни і перетворення реальних виробничих ситуацій, розробкою 
конкретних моделей, проектів і пропозицій для підвищення ефективності 
використання робітників. 
Між двома рівнями управління персоналом існує тісний взаємозв’язок: з 
однієї сторони, теорія виступає методологією конкретного аналізу і 
проектування, з іншої – дані прикладних досліджень складають базу для 
побудови гіпотез і розвитку теорії [10]. 
Комплексний та інтегративний характер управління персоналом 
виявляється в структурі знань управління персоналом як науки. Її ядро 
складають власні, специфічні знання, що відображають, по-перше, вплив різних 
характеристик працівників на їхнє залучення на підприємство, відбір і 
організаційну поведінку і, по-друге, засоби і прийоми практичного 
10 
використання встановлених взаємозв’язків з метою забезпечення економічної і 
соціальної ефективності підприємства [11]. 
Так, управління персоналом вивчає людину в єдності усіх її проявів, що 
впливають на усі процеси у підприємстві: від її залучення до ефективного 
використання усього її потенціалу. 
Людина бере участь у виробничій діяльності як її багатогранний суб’єкт: 
- економічний (виробник і споживач благ); 
- біологічний (носій певної фізичної конструкції і здоров’я); 
- соціальний (член певної групи); 
- політичний (громадянин держави, член політичної партії, 
профспілки, інших груп інтересів); 
- правовий (власник певних прав і обов’язків); 
- культурний (носій певного менталітету, системи цінностей, 
соціальних норм і традицій); 
- моральний (той, що поділяє ті або інші моральні норми і ціннісні 
орієнтації); 
- конфесіональний (атеїст або той, що сповідує релігію); 
- емоційно-вольовий (той, що має певний характер і психологічний 
склад у цілому); 
- розумний (той, що має певний інтелект і певну систему знань). 
Усі ці і деякі інші аспекти особистості за певних умов та в різному 
степені впливають на поведінку працівника в сфері праці. 
Управління персоналом вивчає і враховує вплив усіх аспектів людини на 
організаційну поведінку. У цьому полягає головна специфіка даної науки, що 
визначає її підхід до дослідження свого предмету, а також її структуру і зміст 
[12]. 
Управління персоналом базується також на теоріях, що стосуються 
відзначених вище аспектів людини. До них належать наступні концепції: 
1. Економічні теорії, що охоплюють різні напрямки економічної 
науки. Це, насамперед, теорії ринку праці. Відображаючи процеси в області 
11 
попиту на робочу силу і її пропозиції, вони допомагають пояснити ряд явищ у 
сфері управління персоналом. Висновки теорій ринку праці важливі для 
розробки стратегії і прийняття оперативних та тактичних рішень у сфері 
залучення робочої сили, утримання кваліфікованих робітників на підприємстві, 
стимулювання працівників, зниження плинності кадрів, стабілізації колективу, 
формування у персоналу почуття відданості підприємству, зміцнення 
корпоративної культури і т.д. Найважливіше значення для управління 
персоналом мають і інші напрямки економічної науки, зокрема: теорії 
планування, економічна інформатика, а також економічні теорії і методи. 
2. Психологічні теорії (загальна психологія, психологічні теорії 
поведінки, психоаналіз, соціальна психологія, психологія спілкування, 
психологія праці). 
3. Соціологічні концепції. Їхній вплив на управління персоналом є 
різноманітним. Він виявляється, насамперед, у теоріях груп і організацій. 
4. Трудове і соціальне право. 
5. Політологічні теорії. 
6. Конфліктологія. 
7. Науки про працю: ергономіка, фізіологія праці, психологія праці, 
соціологія праці, технологія праці, педагогіка праці, медицина праці, 
антропометрія (наука, що розробляє способи виміру можливостей людського 
тіла й організму в цілому) та ін. 
Всі вище наведені науки розвиваються для забезпечення підприємства 
оптимальною кількістю працівників та якісною робочою силою, а також з 
метою підвищення конкурентоспроможності підприємства на ринку [13]. 
Процес формування управління персоналом як науки почався разом з 
розвитком самого менеджменту. Розвиток теорій управління персоналом йшов 
паралельно з розвитком різних шкіл менеджменту. З кожною новою теорією 
управління мінялося відношення до персоналу в організації: від «гвинтику в 
механізмі» до «людських відносин». У сучасній концепції менеджменту й 
управління персоналом виділяються наступні наукові школи [6]. 
12 
Школу наукового управління (1856-1920) розвинули такі провідні 
менеджери: Ф. Тейлор [22], Г. Гант, ФГ. Форд, Г. Емерсон [18], Ф. і Л. Гілберт, 
М. Вітку [23], М. Дунаєвський, О. Гастев. Основною концепцією була наукова 
організація праці шляхом раціоналізації й стандартизації праці, індивідуальна 
кількісна оцінка результатів праці, виключення втрат робочого часу, 
підвищення ефективності праці персоналу за рахунок нормування робіт та 
операцій. Вперше було впроваджено відрядну систему оплати праці як його 
кількісну оцінку. 
До числа значних досягнень української управлінської думки 1920-х 
років, безумовно, варто віднести розробку комплексного підходу до аналізу 
проблем менеджменту, сформульованого директором Всеукраїнського 
інституту праці (ВСУІП) проф. Ф. Дунаєвським [16]. На думку представників 
Харківської школи, успіх виробництва вирішує не особистість, а система 
керування, при цьому задачі керівника полягають в створенні подібної системи. 
Ф. Дунаєвський називав цю систему комплексною цілісністю організації. Склад 
організаційного цілого Ф. Дунаєвський бачив у комплексі організаційних 
функцій [8]. 
Класичну школу управління (1920-1950) розвинули такі вчені: А. Файоль 
[14], Л. Урвик, Л. Гьюлик, Д. Муні, А. Рейлі, М. Вебер [15]. Основні завдання, 
які вирішувалися - виділення груп операцій управління, формування 
універсальних принципів управління, виділення загальних і специфічних 
функцій управління: планування, координування, мотивація, контроль, 
прийняття рішень і комунікації. 
Школу людських відносин (біхевіоризм) (1930-1960) розвинули такі 
дослідники: М - П. Фоллет, Э. Мейо [19], Ч. Барнард, А. Маслоу [17], Ф. 
Герцберг, Д. Макклелланд, К. Альдерфер. Концепція школи - вирішальний 
вплив на ріст продуктивності праці робітника роблять не матеріальні, а 
психологічні й соціальні фактори. Предметом спеціального дослідження школи 
стають почуття робітника, його поводження, настрій, переконання й т.д. 
Мотивація персоналу лежить на перехресті як проблем, так і досягнень 
13 
організації. У певному розумінні розвиток мотивації приводить до підвищення 
продуктивності діяльності не менше, ніж технологічне переозброєння. Більше 
того, в історії відомі приклади, коли перевага досягалася не за допомогою 
передової технології, а саме всупереч їй - на основі ефективно працюючої 
системи моральних і матеріальних стимулів. 
У 70-80 р. ХХ століття розвинувся ситуаційний підхід до управління 
персоналом, стратегічне планування. Цим напрямком займалися: Д. Вудворт, В. 
Врум, Р. Блейк, Г. Стивенсон, Ф Фидлер, К. Бланчардж. Завдання ситуаційного 
підходу - прийняття рішень по управлінню персоналом з урахуванням 
сформованої ситуації, використання SWOT-аналізу [20] та вибір ефективного 
стилю управління. 
У 80-тих роках ХХ століття розвивався ще один напрямок менеджменту - 
корпоративне (організаційне) управління персоналом. Було розроблено 
концепцію «корпоративна (організаційна) культура» [21]. 
90-ті роки ХХ століття й дотепер - системний підхід до управління, 
управління «за цілями», оточення організації. Основні представники 
системного підходу: П. Дракер, Р. Лайкерт, Т. Питерс, П. Уотерман, А. 
Ансофф. Це період розвитку підходу «management by objectives» - управління 
за результатами кожного об'єкта управління (підрозділів, колективів, окремих 
працівників) з контролем фактично виконаних робіт. Американським вченим П. 
Дракером була розроблена концепція управління за цілями [2]. Ідея Дракера 
про те, що управління повинне починатися з вироблення цілей, а потім 
переходити до визначення функцій, системи взаємодії й організації 
виробництва, сприяла подоланню «зацикленості» на функціях і процесах. 
Сучасний інституціональний підхід до управління розвивали Д. Норт, Д. 
Ульріх. Вони стверджують, що існують формальні й неформальні «правила 
гри» на ринку праці й кожний «гравець» (організація) реалізує тільки свою 
мету. 
14 
Сучасну теорію «людського капіталу» представили М. Беккер, Я. Мінсер, 
Т. Шульц. Потенціал персоналу організації – це її інтелектуальний капітал, що 
визначає рівень доходів і їхній ріст. 
Стратегічним управлінням персоналу організації займаються такі вчені: 
М. Бир, Г. Боксалл, С. Фомбрун, К. Легге, Д. Парселл, Д. Гест, Д. Стори. Їх 
концепція полягає в тому, що при розробці організаційної стратегії необхідно 
розробляти й стратегію розвитку персоналу, а також процеси перетворення 
організаційної структури. 
Більшість сучасних авторів розглядають еволюцію управління 
персоналом як поступове переміщення від поняття «персонал-мускули-робота» 
до поняття «персонал-людина-соціальна система». Персонал розглядається як 
база для формування й основних конкурентних переваг організації [24]. 
По своїй природі еволюція теорії управління персоналом пройшла шлях 
від реактивного управління до стратегічного планування системи управління 
людськими ресурсами. 
Історію розвитку концептуальних підходів в управлінні персоналом 
можна представити у вигляді таблиці 1.1.  
 
Таблиця 1.1 – Еволюція концептуальних підходів в управлінні персоналом. 
Період часу, рік Основні турботи Відношення Діяльність з кадрового 
менеджменту менеджменту до управління 
працівників 
до 1890 р.  Виробничі технології  Байдужість до Створення системи 
нестатків  дисциплінарного 
впливу  
1891-1910 рр. Соціальне Створення для Розробка програми з 
забезпечення працівників безпеки праці  
службовців  безпечних умов 
праці і можливостей 
для зростання  
1911-1920 рр.  Ефективність задач  Забезпечення Дослідження трудових 
високої заробітної рухів під час роботи і 
плати працівникам затрачуваного часу  
за умови  
підвищення 
продуктивності 
праці  
1921-1930 рр.  Індивідуальні Урахування Психологічне 
розходження  індивідуальних тестування і 
розходжень консультації для 
працівників  працівників  
 
15 
Продовження таблиці 1.1 
1931-1940 рр.  Профспілковий рух  Можливість Створення програм 
офіційно виражати комунікації 
свою думку в працівників і 
противагу думці профспілкових 
адміністрації  прийомів  
 
1941-1950 рр.  Соціальна безпека Використання мір Розробка програм з 
соціального захисту пенсійного 
працівників  забезпечення, охорони 
здоров'я та ін. 
1951-1960 рр.  Участь працівників в Працівникам Професійна  підготовка 
управлінні діяльністю потрібно урахування менеджерів (рольові 
підприємства  їхньої думки при ігри, підготовка, 
управлінні  навчання навичкам) 
1961-1970 рр.  Співучасть  Участь працівників Використання 
у прийнятті рішень  прийомів колективного 
менеджменту  
1971-1980 рр.  Складність задачі  Удосконалення Збагачення елементів 
змісту праці, що праці, перегляд 
націлює на рішення посадових обов'язків  
складних задач  
1981-1990 рр.  Переміщення Перепідготовка І Випереджальне і 
працівників  підвищення безупинне навчання 
кваліфікації працівників  
працівників 
відповідно до 
ринкової 
кон'юнктури і НТП  
1991-2000 рр.  Зміни в складі робочої Підвищення Стратегічне 
сили і її дефіцит  мобільності і планування, права 
гнучкості робочої працівників, 
сили і форм її професійна підготовка, 
використання  гнучка система пільг, 
комп'ютеризація 
*Джерело: складено автором на основі [11] 
 
Виділяють наступні підходи до управління персоналом [25]: 
 1. Економічний підхід (в його межах виділяють концепцію управління 
трудовими ресурсами). Особливостями концепції управління трудовими 
ресурсами є: технічна, а не управлінська підготовка працівників; єдність 
керівництва; баланс між владою і відповідальністю; дисципліна; чітка ієрархія; 
підпорядкування індивідуальних інтересів загальній справі.  
2. Органічний підхід (в його межах виділяють дві концепції: управління 
персоналом і управління людськими ресурсами). Особливостями органічного 
підходу до управління персоналом є те, що в процесі управління персоналом 
акцентується увага на підборі працівників, їх навчанні, оцінці, плануванні 
кар'єри персоналу.  
16 
3. Гуманістичний підхід (в його межах виділяють концепцію управління 
людиною): акцентування уваги на організаційній культурі; вплив культурного 
контексту на управління персоналом.  
Різні стадії у розвитку управління персоналом підприємства пов'язують 
також із загальною еволюцією підприємства. Так, розвиток підприємства 
поділяють на п'ять основних стадій, яким відповідають певні характеристики 
управління персоналом [11]. 
 
Таблиця 1.2 – Стадії розвитку управління персоналом підприємства 
Стадії розвитку Основні характеристики Основні характеристики управління 
підприємства  підприємства  персоналом  
1. Зародження  Підприємство тільки Ведення особистих справ, оплата 
створене, відрізняється праці, наймання і звільнення; 
підприємництвом і керується управління персоналом часто 
власником  неформальне, розмите; відсутність 
автоматизації кадрових операцій  
2. Функціональне Відбувається технічна Пошук потрібних працівників для 
зростання  спеціалізація; збільшуються підтримки зростання; з'являється 
підрозділи, виробничі лінії, начальник відділу кадрів; обробка 
ринок; оргструктура даних по зарплаті і деяких інших 
формалізована автоматизується. Корпоративна 
культура ще не стає частиною 
управління персоналом  
3. Контрольоване Раціональна адміністрація; Менеджер з персоналу з більш 
зростання  професіоналізація високим статусом; велика 
управління дефіцитними автоматизація кадрової інформації; 
ресурсами; диверсифікується зростання професіоналізму; кадрова 
виробництво; посилюється функція поступово інтегрується у 
конкуренція за ресурси і навколишнє ділове середовище; 
контроль за Інвестиціями  управління персоналом стає 
орієнтованим на кінцеві результати  
4. Функціональна Диверсифікованість, Управління персоналом орієнтовано 
інтеграція  децентралізація, структура на інтеграцію різних функцій; 
підприємства будується розширення кооперації з іншими 
навколо продуктів і центрів менеджерами; довгострокове 
прибутку, проектне І планування; міждисциплінарні 
матричне управління; велика проекти; акцентна продуктивність; 
увага приділяється широко застосовується 
інтеграції; оргструктура інформаційна технологія в 
більш плоска і горизонтальна  плануванні та оцінці; коливання 
зовнішнього середовища інтегровані 
в управління змінами 
5 Стратегічна Співробітництво, групова Управління персоналом побудовано 
інтеграція  культура; міжфункціональна навколо стратегії підприємства і є її 
горизонтальна інтеграція; складовою частиною; 
велика адаптованість до систематичний аналіз зовнішнього 
частих змін; стратегічне середовища й оцінка його 
планування; структура можливого впливу; активна золь у 
будується навколо центрів прийнятті управлінських рішень; 
прибутку  довгострокове планування розвитку 
персоналу  
*Джерело: складено автором на основі [11] 
17 
Для сучасного етапу розвитку управління персоналом характерні чотири 
наступні тенденції:  
1. Зміна підходів до управління персоналом (стають актуальними: 
концепція управління людськими ресурсами та концепція управління 
людиною). При усіх явних перевагах концепції управління людськими 
ресурсами (УЛР) перед традиційним управлінням персоналом, рівень її 
використання у вітчизняних підприємствах є низьким. А концепція управління 
людиною практично не застосовується. При цьому підприємства, що 
використовують УЛР, як правило, відрізняються більш високою ефективністю, 
більш удосконаленою системою мотивації, низьким рівнем плинності кадрів, а 
також більшим ступенем задоволення потреб споживачів. Так, управління 
людськими ресурсами (УЛР) розглядає персонал як один з найважливіших 
ресурсів підприємства, необхідний для досягнення його оперативних, 
тактичних і стратегічних цілей. При цьому працівники виступають 
найважливішим надбанням підприємства, яке варто зберігати, ефективно 
використовувати і розвивати для того, щоб забезпечити конкурентні переваги 
на ринку. У зв'язку з цим до персоналу необхідний інтегрований підхід з 
погляду всього підприємства як системи. Варто також враховувати той факт, 
що управлінські рішення у різних функціональних сферах діяльності 
підприємства повинні враховувати людський аспект; тобто можливості людей і 
вплив на персонал [26].  
До основних особливостей УЛР належать: 
- персонал розглядається як один з найважливіших ресурсів 
підприємства; 
- акцент на якість залучення, наймання і розвитку персоналу;  
- застосування колективних, групових методів організації праці з 
метою формування сприятливого клімату для делегування компетенцій і 
відповідальності;  
- спрямованість на розвиток цілісної сильної корпоративної 
культури;  
18 
- інтеграція діяльності менеджерів з персоналу і лінійних керівників; 
системне, комплексне рішення питань управління персоналом і усіх інших 
стратегічних задач на основі єдиної програми діяльності підприємства. 
2. Розвиток руху за компетентність. Якщо раніше основна увага 
приділялася, в основному, професійній компетентності, у даний час 
керівниками підприємств усвідомлюється значимість і важливість також 
соціальної компетентності працівників. Соціальна компетентність працівника 
забезпечує можливості його ефективного співробітництва з іншими членами 
групи або команди, культуру його ділового спілкування й організаційної 
поведінки. Працівникам соціальна компетентність дозволяє: одержувати 
задоволення від роботи, повніше реалізувати свій потенціал, налагоджувати 
ефективні комунікації у підприємстві та за його межами, забезпечити кар'єрне 
зростання. У свою чергу, для підприємства соціально компетентні працівники 
виступають однією з найважливіших умов досягнення його цілей і задач [27]. 
3. Увага до підвищення ефективності управління персоналом (як 
економічної, так і соціальної). Управлінські рішення, що стосуються персоналу, 
в умовах ринку повинні орієнтуватися на досягнення як економічних, так і 
соціальних цілей підприємства. При цьому економічна ефективність в області 
управління персоналом означає досягнення цілей підприємства з мінімальними 
витратами на персонал. У свою чергу, соціальна ефективність реалізується за 
допомогою задоволення інтересів і потреб працівників [28].  
4. Усвідомлення і підвищення значимості корпоративної культури. 
Сучасні менеджери розглядають корпоративну культуру як стратегічний 
інструмент, що дозволяє орієнтувати усі підрозділи та окремих робітників на 
загальні цілі, мобілізувати ініціативу робітників і полегшувати продуктивне 
спілкування між ними. Вони прагнуть створити власну культуру, щоб усі 
працівники підприємства розуміли і дотримувалися її [29]. 
Одним з найважливіших складових елементів менеджменту підприємства 
є управління персоналом як система ефективного управління працівниками і 
їхньою діяльністю. 
19 
В умовах ринкової економіки управління персоналом повинно набувати 
системності і завершеності на основі комплексного рішення кадрових проблем, 
впровадження нових і удосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи. 
Комплексний підхід до управління персоналом передбачає урахування 
організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, 
педагогічних і інших аспектів у їхній сукупності і взаємозв'язку при 
визначальній ролі соціально-економічних факторів. 
Системний підхід до управління персоналом передбачає урахування 
взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається у розробці 
кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного 
механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і 
стимулювання системи роботи з персоналом. 
Будь-яка система характеризується наявністю об’єкта та суб’єкта 
управління [31].  
Об’єкт управління – підсистема, якою управляють. Це група людей, 
діяльність яких координується та спрямовується на досягнення певних цілей. 
Суб’єкт управління – це підсистема, яка управляє, тобто управлінський 
склад підприємства. Це сукупність ланок, що виконують конкретні 
управлінські функції на різних рівнях, при чому кожна нижче розташована 
ланка слугує об’єктом для вище розташованих. Так, керівники нижчих рівнів 
виступають об’єктами управління для керівників вищих. Між суб’єктом та 
об’єктом існує прямий та зворотний зв’язки. Прямі зв’язки реалізуються у 
формі наказів, розпоряджень, доручень та інших засобів управлінського 
впливу. Зворотні зв’язки проявляються у вигляді звітності, уточнення наказів, 
прояву особистої ініціативи, надання пропозицій, рекомендацій чи вимоги 
додаткових роз’яснень щодо конкретних завдань.  
Сутність управління персоналом розкривається за допомогою таких 
понять: трудові ресурси, трудовий колектив, персонал, кадри, людські ресурси, 
кадровий потенціал.  
20 
Трудові ресурси – це фізично розвинута частина населення, що володіє 
розумовими здібностями і знаннями, які необхідні для роботи у народному 
господарстві.  
Кадровий потенціал підприємства – це гранична величина можливої 
участі працівників підприємства у його діяльності з урахуванням їх 
компетентності, психофізичних особливостей, інтересів, мотивацій. Поняття 
"трудовий колектив" можна розглядати як соціальну організацію (представлена 
адміністративно-правовою структурою) або як соціальну спільність 
(представлена спонтанно виникаючими між-особистими зв'язками, структурою 
малих груп, поділом персоналу підприємства на соціальні групи).  
Персонал підприємства – це сукупність його працівників (постійних і 
тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють по найму та 
мають трудові відносини з роботодавцем [30].  
Кадри являють собою основний (штатний, постійний), як правило, 
кваліфікований склад працівників підприємства.  
Людські ресурси підприємства – це сукупність соціальних, психологічних 
і культурних якостей його працівників.  
Трудовий потенціал працівника — це сукупність фізичних і духовних 
якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій 
діяльності, здатність досягати у визначених умовах певних результатів, а також 
удосконалюватися в процесі праці. Елементами трудового потенціалу 
працівника є: особисті характеристики (мотиви поведінки, цінності, відносини 
до праці, творча активність і т.д.); соціально-демографічні характеристики 
(стать, вік, національність і т.д.); психофізіологічні характеристики (тип 
темпераменту, стан здоров'я, схильність до певного роду діяльності, 
працездатність і т.д.); кваліфікаційні характеристики (рівень освіти, практичний 
досвід, професіоналізм, творчі здібності і т.д.). 
Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних 
цілеспрямованих дій і передбачає такі основні етапи і функції: визначення 
цілей і основних напрямків роботи з персоналом; визначення засобів, форм і 
21 
методів досягнення цілей; організація роботи щодо виконання прийнятих 
рішень; контроль виконання запланованих заходів; координація розроблених 
заходів. 
Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач і 
основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповідного 
механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і 
якості роботи. 
Цілями функціонування системи управління персоналом підприємства є 
[32]: 
1. підвищення конкурентоспроможності підприємства; підвищення 
ефективності діяльності підприємства, зокрема, досягнення максимального 
прибутку; 
2. забезпечення високої соціальної ефективності функціонування 
трудового колективу; 
3. формування позитивного іміджу підприємства на ринку. 
При формуванні системи управління персоналом підприємства слід 
враховувати як зовнішні (ситуація на ринку праці, трудове законодавство, 
становище на ринку), так і внутрішні чинники (цілі підприємства, напрямки 
діяльності, організаційна культура, особливості менеджменту, перспективи 
розвитку, склад персоналу, розмір підприємства). 
Успішне виконання визначених цілей вимагає рішення наступних задач в 
сфері управління персоналом: 
- забезпечення потреби підприємства в робочій силі у необхідних 
обсягах і необхідної кваліфікації; 
- досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-
технічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудового 
потенціалу; 
- повне та ефективне використання потенціалу працівника і 
виробничого колективу в цілому; 
22 
- забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її 
організації, мотивації, самодисципліни, вироблення у працівника звички до 
взаємодії і співробітництва; 
- закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного 
колективу; 
- забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів працівників 
відносно змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійного 
зростання, кваліфікаційного розвитку, посадового просування, тощо; 
- узгодження виробничих і соціальних задач (балансування інтересів 
підприємства та інтересів працівників, економічної і соціальної ефективності); 
- підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей 
управління при скороченні витрат на робочу силу. 
Ефективність управління персоналом, найбільш повна реалізація 
встановлених цілей багато в чому залежать від вибору варіантів побудови самої 
системи управління персоналом підприємства (Додаток А), пізнання механізму 
її функціонування, вибору найбільш оптимальних технологій і методів роботи з 
людьми. 
Методи управління персоналом – це способи впливу на колективи та 
окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в 
процесі функціонування підприємства. 
Розрізняють три групи методів управління персоналом: адміністративні 
(примус), економічні (зацікавленість), соціально-психологічні (переконання) 
[33]. 
Багатогранність управління персоналом передбачає складний підхід до 
його розглядання. 
Аспектами управління персоналом є:  
1. техніко-технологічний (відображає рівень розвитку конкретного 
виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технології, 
виробничі умови та ін.);  
23 
2. організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плануванням 
чисельності і складу персоналу, їх матеріальним стимулюванням, 
використанням робочого часу, організацією діловодства і т.д.);  
3. правовий (включає питання дотримання трудового законодавства у 
кадровій роботі);  
4. соціально-психологічний (відображає питання соціально-
психологічного забезпечення управління персоналом, упровадження різних 
соціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи);  
5. педагогічний (передбачає рішення питань, пов'язаних з вихованням 
кадрів, наставництвом та ін.). 
Принципи, покладені в основу ефективного управління персоналом, 
досить різноманітні. Вони носять багаторівневий характер (загальні, часткові, 
спеціальні, окремі) і поширюються на різні сфери діяльності (управління 
працею в масштабах усього суспільства, галузі, підприємства, окремого 
працівника). 
Серед, загальних принципів управління персоналом виділяють: 
науковість, плановість, комплексність (системність), безперервність, 
нормативність, економічність, зацікавленість, відповідальність і т.д. 
До часткових принципів управління персоналом можна віднести 
відповідність функцій управління цілям виробництва; індивідуалізацію роботи 
з кадрами; демократизацію роботи з кадрами; інформатизацію кадрової роботи, 
забезпечення її рівня, достатнього для прийняття обґрунтованих рішень; підбір 
кадрів для первинного виробничого колективу з урахуванням психологічної 
сумісності та ін. 
В сучасних умовах основним в управлінні персоналом підприємства є 
принцип підбору і розставлення кадрів по їх особистих і ділових якостях [34]. 
Даний принцип передбачає: забезпечення умов для постійного підвищення 
ділової кваліфікації персоналу; чітке визначення прав, обов'язків і 
відповідальності кожного працівника; ротацію кадрів; поєднання досвідчених 
працівників з молодими кадрами; забезпечення умов для професійного і 
24 
посадового просування кадрів на основі обґрунтованих критеріїв оцінки їхньої 
діяльності та особистих якостей; поєднання довіри до кадрів з перевіркою 
виконання ними робочих завдань. 
 
1.2 Інституційно-правове забезпечення та управлінські заходи безпеки 
персоналу в умовах воєнного стану в Україні 
 
Персонал є важливим ресурсом кожного підприємства, використання 
якого сприяє досягненню тактичних і стратегічних цілей організації. Не менш 
важливою є кадрова безпека (Додаток Б).  
Для розуміння суті управління безпекою персоналу важливими є наступні 
поняття [35]: 
Охорона праці - це система правових, соціально-економічних, 
організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних 
заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я і працездатності 
людини у процесі трудової діяльності. 
Роботодавець - власник підприємства, установи, організації або 
уповноважений ним орган, незалежно від форм власності, виду діяльності, 
господарювання, і фізична особа, яка використовує найману працю. 
Працівник - особа, яка працює на підприємстві, в організації, установі та 
виконує обов'язки або функції згідно з трудовим договором (контрактом). 
Умови праці — це сукупність чинників виробничого середовища, що 
впливають на здоров'я і працездатність людини в процесі праці. 
На формування і зміну умов праці впливають три групи чинників [36]:  
1. Соціально-економічні: нормативне і законодавче регулювання 
соціально-економічних і виробничих умов праці (тривалість робочого часу, 
режими праці і відпочинку, санітарні норми і вимоги, система контролю за 
дотриманням діючих законів, вимог і правил в області умов праці); соціально-
психологічні чинники, що характеризують відношення працівника до праці і її 
25 
умов, психологічний клімат у виробничих колективах, ефективність пільг і 
компенсацій за роботу, пов'язану з несприятливими впливами.  
2. Організаційно-технічні: засоби праці (виробничі будинки і 
спорудження, санітарно-побутові пристрої, технологічне устаткування, 
інструменти, пристосування); предмети і продукти праці (сировина, матеріали, 
заготівлі, напівфабрикати, готові вироби); технологічні процеси (фізичні, 
механічні, хімічні і біологічні впливи на оброблювані предмети праці, способи 
їхнього транспортування і збереження і т.д.); організаційні форми виробництва, 
праці і управління (рівень спеціалізації виробництва, його масштаби і 
масовість, змінність роботи підприємства, перерви, безперервність 
виробництва, форми розподілу і кооперації праці, її прийоми, режими праці і 
відпочинку протягом робочої зміни, тижня, року, організація обслуговування 
робочого місця, структура підприємства і його підрозділів, співвідношення 
функціонального і лінійного управління виробництвом та ін.).  
3. Природні чинники та форс-мажорні обставини. 
Безпека персоналу в контексті охорони праці регулюється Законом 
України «Про охорону праці» [35]. Цей Закон визначає основні положення 
щодо реалізації конституційного права працівників на охорону їх життя і 
здоров'я у процесі трудової діяльності, на належні, безпечні і здорові умови 
праці, регулює за участю відповідних органів державної влади відносини між 
роботодавцем і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого 
середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні. 
Дія цього Закону поширюється на всіх юридичних та фізичних осіб, які 
відповідно до законодавства використовують найману працю, та на всіх 
працюючих. 
Цей Закон гарантує права працівників на охорону праці:  
1. Під час укладання трудового договору (умови трудового договору 
не можуть містити положень, що суперечать законам та іншим нормативно-
правовим актам з охорони праці); 
26 
2. На охорону праці під час роботи (умови праці на робочому місці, 
безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших 
засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що 
використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні 
відповідати вимогам законодавства); 
3. Право працівників на пільги і компенсації за важкі та шкідливі 
умови праці (працівники, зайняті на роботах з важкими та шкідливими умовами 
праці, безоплатно забезпечуються лікувально-профілактичним харчуванням, 
молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною водою, 
мають право на оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення, 
скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, 
пільгову пенсію, оплату праці у підвищеному розмірі та інші пільги і 
компенсації, що надаються в порядку, визначеному законодавством); 
4. Забезпечення працівників спецодягом, іншими засобами 
індивідуального захисту, мийними та знешкоджувальними засобами; 
5. Відшкодування шкоди у разі ушкодження здоров'я працівників або 
у разі їх смерті; 
6. Охорона праці жінок (праця вагітних жінок і жінок, які мають 
неповнолітню дитину, регулюється законодавством; забороняється 
застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або 
небезпечними умовами праці, на підземних роботах, крім деяких підземних 
робіт (нефізичних робіт або робіт, пов'язаних з санітарним та побутовим 
обслуговуванням), а також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, 
маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно до 
переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, 
граничних норм підіймання і переміщення важких речей, що затверджуються 
центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної 
політики у сфері охорони здоров'я); 
7. Охорона праці неповнолітніх (неповнолітні приймаються на роботу 
лише після попереднього медичного огляду; не допускається залучення 
27 
неповнолітніх до праці на важких роботах і на роботах із шкідливими або 
небезпечними умовами праці, на підземних роботах, до нічних, надурочних 
робіт та робіт у вихідні дні та ін.); 
8. Охорона праці осіб з інвалідністю (підприємства, які 
використовують працю осіб з інвалідністю, зобов'язані створювати для них 
умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії 
та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки 
праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників; у 
випадках, передбачених законодавством, роботодавець зобов'язаний 
організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування осіб з 
інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій).  
Крім вище наведеного, роботодавець зобов'язаний створити на робочому 
місці в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до 
нормативно-правових актів, а також забезпечити додержання вимог 
законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці. З цією метою 
роботодавець забезпечує функціонування системи управління охороною праці, 
а саме:  
- створює відповідні служби і призначає посадових осіб, які 
забезпечують вирішення конкретних питань охорони праці, затверджує 
інструкції про їх обов'язки, права та відповідальність за виконання покладених 
на них функцій, а також контролює їх додержання; 
- розробляє за участю сторін колективного договору і реалізує 
комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів та підвищення 
існуючого рівня охорони праці; 
- забезпечує виконання необхідних профілактичних заходів 
відповідно до обставин, що змінюються; 
- впроваджує прогресивні технології, досягнення науки і техніки, 
засоби механізації та автоматизації виробництва, вимоги ергономіки, 
позитивний досвід з охорони праці тощо; 
28 
- забезпечує належне утримання будівель і споруд, виробничого 
обладнання та устаткування, моніторинг за їх технічним станом; 
- забезпечує усунення причин, що призводять до нещасних випадків, 
професійних захворювань, та здійснення профілактичних заходів, визначених 
комісіями за підсумками розслідування цих причин; 
- організовує проведення аудиту охорони праці, лабораторних 
досліджень умов праці, оцінку технічного стану виробничого обладнання та 
устаткування, атестацій робочих місць на відповідність нормативно-правовим 
актам з охорони праці в порядку і строки, що визначаються законодавством, та 
за їх підсумками вживає заходів до усунення небезпечних і шкідливих для 
здоров'я виробничих факторів; 
- розробляє і затверджує положення, інструкції, інші акти з охорони 
праці, що діють у межах підприємства, та встановлюють правила виконання 
робіт і поведінки працівників на території підприємства, у виробничих 
приміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях відповідно до 
нормативно-правових актів з охорони праці,  
- забезпечує безоплатно працівників нормативно-правовими актами 
та актами підприємства з охорони праці; 
- здійснює контроль за додержанням працівником технологічних 
процесів, правил поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та 
іншими засобами виробництва, використанням засобів колективного та 
індивідуального захисту, виконанням робіт відповідно до вимог з охорони 
праці; 
- організовує пропаганду безпечних методів праці та співробітництво 
з працівниками у галузі охорони праці; 
- вживає термінових заходів для допомоги потерпілим, залучає за 
необхідності професійні аварійно-рятувальні формування у разі виникнення на 
підприємстві аварій та нещасних випадків. 
В свою чергу, працівник зобов'язаний: дбати про особисту безпеку і 
здоров'я, а також про безпеку і здоров'я оточуючих людей в процесі виконання 
29 
будь-яких робіт чи під час перебування на території підприємства; знати і 
виконувати вимоги нормативно-правових актів з охорони праці, правила 
поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами 
виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального 
захисту; проходити у встановленому законодавством порядку попередні та 
періодичні медичні огляди. Працівник несе безпосередню відповідальність за 
порушення зазначених вимог. 
Якщо на підприємстві з кількістю працює 50 і більше осіб, то 
роботодавець зобов’язаний створити службу охорони праці відповідно до 
типового положення, що затверджується центральним органом виконавчої 
влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці. 
Служба охорони праці підпорядковується безпосередньо роботодавцю. 
Керівники та спеціалісти служби охорони праці за своєю посадою і заробітною 
платою прирівнюються до керівників і спеціалістів основних виробничо-
технічних служб. 
Крім того, на підприємстві з метою забезпечення пропорційної участі 
працівників у вирішенні будь-яких питань безпеки, гігієни праці та 
виробничого середовища за рішенням трудового колективу може створюватися 
комісія з питань охорони праці. Комісія складається з представників 
роботодавця та професійної спілки, а також уповноваженої найманими 
працівниками особи, спеціалістів з безпеки, гігієни праці та інших служб 
підприємства відповідно до типового положення, що затверджується 
центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної 
політики у сфері охорони праці. 
Згідно Закону «Про охорону праці» роботодавець зобов'язаний за свої 
кошти забезпечити фінансування та організувати проведення попереднього (під 
час прийняття на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) 
медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із 
шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у 
професійному доборі, щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 
30 
21 року. В свою чергу роботодавець має право в установленому законом 
порядку притягнути працівника, який ухиляється від проходження 
обов'язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності, а також 
зобов'язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати 
[35]. 
Важливою є стаття 18 Закону «Про охорону праці» щодо навчання з 
питань охорони праці. Згідно з якою працівники під час прийняття на роботу і в 
процесі роботи повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, 
навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги 
потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії. 
Працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба 
у професійному доборі, повинні щороку проходити за рахунок роботодавця 
спеціальне навчання і перевірку знань відповідних нормативно-правових актів з 
охорони праці. Перелік робіт з підвищеною небезпекою затверджується 
центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної 
політики у сфері охорони праці. 
Під час воєнного стану Законом «Про охорону праці» передбачені 
додаткові заходи та обмеження, призвані забезпечити безпеку робітників за 
таких умов. Роботодавці та робітники повинні дотримуватися цих правил та 
вимог з метою збереження життя та здоров'я. 
Загалом законодавство про охорону праці складається з Закону «Про 
охорону праці», Кодексу законів про працю України [37], Закону України «Про 
загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на 
виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату 
працездатності» [38] та прийнятих відповідно до них нормативно-правових 
актів. 
Існують наступні види нормативних правових актів з охорони праці:  
1. Стандарти системи стандартів безпеки праці.  
2. Санітарні правила і норми, гігієнічні нормативи.  
3. Правила з охорони праці (міжгалузеві і галузеві).  
31 
4. Правила безпечної експлуатації.  
5. Правила безпеки (пожежної, по вибухах, електричної, ядерної, 
радіаційної, лазерної, біологічної, технічної).  
6. Правила захисту (наприклад, від статичної електрики).  
7. Будівельні норми і правила.  
8. Інструкції з охорони праці, у тому числі типова галузева.  
9. Організаційно-методичні документи (міжгалузеві і галузеві): 
положення, вказівки, рекомендації.  
Враховуючи нормативи, що наводяться у вище згаданих документах 
служба управління персоналом підприємства повинна здійснювати роботу і 
контроль щодо:  
- визначення рівня безпеки праці на кожному робочому місці;  
- прийняття рішень щодо підвищення рівня безпеки праці до 
нормативного;  
- ліквідації робочих місць з несприятливими умовами праці.  
Якщо відсутня можливість довести рівень безпеки до прийнятного в силу 
специфіки виробництва, варто вирішити питання про компенсацію за роботу у 
таких умовах і навчити працівників методам захисту здоров’я на даних робочих 
місцях. Небезпечні за умовами праці робочі місця повинні знаходитися під 
постійним контролем служби управління персоналом [39]. 
З початком повномасштабного вторгнення в лютому 2022 року 
український бізнес зазнав значних втрат та змін. Найбільш суттєвими 
проблемами в умовах війни виявились операційні та кадрові проблеми. 
Серед операційних проблем найбільшого впливу на поточну діяльність 
підприємств спричинили: втрата постачальників; проблеми з логістикою; 
дефіцит обігових коштів; зниження попиту; руйнування або пошкодження 
активів [40]. До проблем управління кадрами доцільно віднести: «кадровий 
голод» спричинений відтоком закордон частини населення працездатного віку, 
зростання плинності кадрів; соціальне відчуження; дискримінація на робочому 
місці; зниження мотивації. Таким чином, підприємства опинились в умовах, 
32 
коли зміни впливають не лише на ефективність роботи працівників, їх 
мотивацію до праці та психологічний стан, але й умови самої зайнятості, 
зокрема умови безпеки на робочому місці [41]. 
Здійснюючи управління персоналом в умовах воєнного стану доцільно 
переглянути кадрову політику на предмет збереження та утримання персоналу, 
підтримання продуктивності працівників та забезпечення безпеки [42, с. 90], а 
також підхід до кадрової безпеки в усіх її дефініцях (Додаток В). 
З початку широкомасштабної агресивної війни, розгорнутою російською 
федерацією, порушено конституційні права працівників на охорону їх життя і 
здоров’я у процесі трудової діяльності, на належні, безпечні та здорові умови 
праці, які постраждали внаслідок бойових дій на виробництві. Для уникнення 
чи мінімізації наслідків небезпек під час воєнного стану та забезпечення 
конституційних прав працівників законодавство зобов’язує роботодавця 
забезпечувати виконання необхідних профілактичних заходів відповідно до 
обставин, що змінюються. 
Основними заходами щодо запобігання нещасним випадкам, що стались 
внаслідок ведення бойових дій під час виконання працівниками трудових 
(посадових) обов’язків, є: 
- проведення інструктажів для працівників щодо заходів безпеки під 
час повітряної тривоги; 
- забезпечення дієвого контролю за неухильним виконанням 
працівниками заходів, передбачених у разі отримання сигналу «Повітряна 
тривога»; 
- проведення навчання щодо надання першої домедичної допомоги 
потерпілим внаслідок ведення бойових дій. 
Водночас з метою необхідності правового врегулювання та 
удосконалення процедури розслідування та ведення обліку нещасних випадків, 
професійних захворювань і аварій на виробництві на період дії в Україні 
режиму воєнного (надзвичайного) стану, Держпраці внесено пропозиції до 
проєкту постанови Кабінету Міністрів України «Про внесення змін до Порядку 
33 
розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань та аварій 
на виробництві» [43], який для внесення зауважень і пропозицій оприлюднено 
на офіційному вебсайті Держпраці. 
Зазначені заходи можуть бути внесені до положень, інструкцій або інших 
актів з охорони праці, що діють в межах підприємства, та встановлюють 
правила виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства, у 
виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях. Це є 
безпосередня відповідальність роботодавця [44]. 
Забезпечення засобами індивідуального захисту (ЗІЗ) працівників, як у 
воєнний стан, так і в мирні часи, роботодавець виконує відповідно до 
Мінімальних вимог безпеки і охорони здоров’я при використанні працівниками 
засобів індивідуального захисту на робочому місці, затверджених наказом 
Міністерства соціальної політики України від 29.11.2018 № 1804 [ 45], на 
роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці, а також роботах, що 
пов’язані із забрудненням, або тих, що здійснюються в несприятливих 
метеорологічних умовах, працівникам видаються безоплатно спеціальний одяг, 
спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту за встановленими 
нормами, які для роботодавця є обов’язковим мінімумом безоплатної видачі 
ЗІЗ, з визначенням захисних властивостей ЗІЗ та строків їх використання. 
Слід зауважити, що засоби колективного та індивідуального захисту 
призначаються для захисту працівників від небезпек, що пов’язані з 
виробництвом (шкідливі і небезпечні умови праці, роботи пов’язані із 
забрудненням тощо) та не стосуються засобів захисту цивільного населення під 
час воєнного стану. Також роботодавець, враховуючи реальність можливих 
ризиків для працівників, може додатково, понад встановлені норми, видавати 
певні засоби індивідуального захисту, зокрема, бронежилети, захисні каски, 
протигази тощо [46]. 
Для уникнення чи мінімізації наслідків небезпек під час воєнного стану, 
Держпраці розробила для роботодавців та працівників методичні рекомендації 
34 
щодо основних вимог безпеки, алгоритми виконання робіт під час діяльності 
суб’єктів господарювання в умовах воєнного стану [47], зокрема: 
- Методичні рекомендації щодо запобігання нещасним випадкам у 
будівельній галузі; 
- Методичні рекомендації щодо безпечного виконання робіт у 
замкнутому просторі; 
- Методичні рекомендації щодо безпечної експлуатації кисневих 
балонів та систем трубопроводів з киснем; 
- Рекомендації «Безпека та здоров’я у фермерському господарстві»; 
- Рекомендації роботодавцям та працівникам про дії, у разі виявлення 
підозрілих предметів або під час обстрілів; 
- Рекомендації для роботодавців, працівники яких під час виконання 
своїх обов’язків пересуваються територією, на якій можуть бути 
вибухонебезпечні предмети (міни, боєприпаси тощо); 
- Рекомендації для роботодавців щодо організації виконання робіт 
підвищеної небезпеки під час воєнних (бойових) дій; 
- Рекомендації для роботодавців щодо безпеки та здоров’я на роботі 
працівників під час експлуатації вантажопідіймального устаткування в умовах 
воєнних (бойових) дій; 
- Рекомендації для роботодавців щодо безпеки та здоров’я на роботі 
працівників сільського господарства в умовах воєнних (бойових) дій; 
- Рекомендації для роботодавців щодо забезпечення належних та 
безпечних умов праці на робочих місцях суб’єктів господарювання, органів 
державної влади та органів місцевого самоврядування, які функціонують та 
надають соціальні послуги в умовах воєнних (бойових) дій; 
- Навчання з охорони праці та допуск до самостійної роботи — 
зрозумілий алгоритм дій; 
- Пам’ятка роботодавцю: як створити електронний документообіг в 
системі управління охороною праці. 
35 
Цікавим є той факт, що на порталі Міжнародної організації праці є 
документ «Безпека і здоров’я на роботі у воєнний та післявоєнний час. Досвід 
України в умовах російської агресії» (далі – Документ). [48]. Він став 
адекватною відповіддю фахівців з питань безпеки та здоров’я на роботі (БЗР) на 
нові умови функціонування підприємств в Україні. Цей Документ є 
ініціативою, яку підтримав Проєкт Міжнародної організації праці за 
фінансування Європейського Союзу «На шляху до безпечної, здорової та 
задекларованої праці в Україні» (у рамках його перепрограмування за 
погодженням з донором у відповідь на виклики, пов’язані з російською 
агресією). Ідея Документа – визначити з-поміж наявних передових методів і 
підходів до БЗР найрезультативніші в умовах війни та її гуманітарних наслідків 
(з урахуванням досвіду Міжнародної організації праці, Державної служби 
України з питань праці, міжнародних гуманітарних організацій та українських 
спеціалістів з питань БЗР). Отже, він може стати у пригоді фахівцям з питань 
БЗР будь-якої країни, яка опинилась у подібних умовах. Зазначений Документ 
розрахований на всі сторони соціального діалогу: уряд, роботодавців та 
працівників. Найперше він має запропонувати уряду та роботодавцям, чиї 
підприємства опинились і продовжують функціонувати в умовах воєнного часу, 
найбільш реальні та дієві підходи до розв’язання проблем забезпечення БЗР на 
всіх рівнях управління, роз’яснити роботодавцям і працівникам їхні права та 
обов’язки в цих умовах. Для цього Документ містить орієнтовний перелік 
проблем, їх систематизацію, конкретні рекомендації та методи вирішення 
визначених проблем з огляду на появу нових ризиків (зокрема, алгоритми дій у 
складних ситуаціях). Матеріали Документа можуть бути використані 
спеціалістами підприємств для складання або корегування інструкцій, 
проведення різних видів інструктажів та наочної агітації з питань БЗР і 
цивільного захисту. Особливо корисними ці матеріали можуть бути для 
спеціалістів підприємств, що повинні працювати за будь-яких умов. Структуру 
Документа розроблено з урахуванням того, що будь-яка війна – це криза, яка 
має свій життєвий цикл, саме тому в ньому розглянуто основні питання 
36 
передкризової готовності, процеси реагування під час кризи (війни) та 
післякризова відповідь (наскільки це наразі можливо) [49]. 
 
1.3 Показники оцінки розвитку персоналу 
 
Одним із найважливіших чинників, що визначають ефективність 
управління персоналом є рівень роботи з розвитку персоналу підприємства. 
Розвиток персоналу – це процес безперервного навчання працівників, 
управління діловою кар'єрою персоналу, планування і підготовки кадрового 
резерву. Слід звернути увагу на те, що управлінські рішення в сфері розвитку 
персоналу пов'язані з діловим оцінюванням працівників підприємства. Метою 
розвитку персоналу є забезпечення максимального використання усіх його 
можливостей для досягнення цілей підприємства. Іншими словами розвиток 
персоналу – сукупність організаційно-економічних заходів у сфері навчання, 
підвищення кваліфікації і професійної майстерності персоналу, стимулювання 
творчості тощо. Потреба у професійному розвитку обумовлена необхідністю 
пристосовуватися до змін зовнішнього середовища, до нових зразків техніки і 
технологій, завдань опанування додаткових видів діяльності. Практика 
засвідчує, що на розвиток персоналу необхідно витрачати 5-10 % фонду 
заробітної плати. Розвиток персоналу включає професійну орієнтацію, 
організацію адаптації персоналу; навчання, тренінги, підвищення кваліфікації, 
самоосвіту; роботу з кадровим резервом, винахідництво і раціоналізацію, 
формування організаційної культури [11]. 
Важливою складовою розвитку персоналу є його навчання.  
Навчання персоналу – цілеспрямовано організований, планомірно і 
систематично здійснюваний процес оволодіння знаннями, уміннями, навичками 
і способами спілкування під керівництвом досвідчених викладачів, наставників, 
фахівців, керівників і т.п.  
Професійне навчання працівників - процес цілеспрямованого формування 
у працівників спеціальних знань, розвиток необхідних навичок та вмінь, що 
37 
дають змогу підвищувати продуктивність праці, максимально якісно 
виконувати функціональні обов'язки, освоювати нові види професійної 
діяльності, що включає первинну професійну підготовку, перепідготовку і 
підвищення кваліфікації працівників відповідно до потреб виробництва [50].  
Навчання персоналу може проводитися силами фахівців з навчання 
усередині підприємства, персонал може вчитися тренером-консультантом, 
найнятим для виконання проектної роботи, або підприємство може звернутися 
до послуг навчального центру. Підприємства використовують змішані форми 
навчання, а великі компанії – створюють для себе власні навчальні центри й 
корпоративні університети [51]. 
Види навчання:  
1. Підготовка кадрів - планомірне й організоване навчання і випуск 
кваліфікованих кадрів для всіх областей людської діяльності, що володіють 
сукупністю спеціальних знань, умінь, навичок і способами спілкування.  
2. Підвищення кваліфікації кадрів – навчання кадрів з метою 
удосконалення знань, умінь, навичок і способів спілкування у зв'язку із 
зростанням вимог до професії або підвищенням на посаді.  
3. Перепідготовка кадрів – навчання кадрів з метою освоєння нових 
знань, умінь, навичок і способів спілкування у зв'язку з оволодінням новою 
професією або вимогами, що змінилися, до змісту і результатів праці.  
Методи навчання персоналу — способи, за яких досягається оволодіння 
знаннями, уміннями, навичками [52]. Розрізняють:  
- навчання на робочому місці: метод завдань, що ускладняються, 
зміна робочого місця, спрямоване набуття досвіду, виробничий інструктаж, 
метод делегування відповідальності й інші методи; 
- навчання поза робочим місцем: читання лекцій, проведення ділових 
ігор, аналіз конкретних виробничих ситуацій, проведення конференцій і 
семінарів, тренінгів, формування груп з обміну досвідом, створення гуртків 
якості;  
38 
- у дистанційній формі — за допомогою Інтернету, коли ті, кого 
навчають, виконують визначені завдання і проходять тестування на сайті 
навчальної організації, після чого поштою одержують офіційний документ про 
кваліфікацію.  
Оцінка потреби у навчанні персоналу є ключовою ланкою в організації 
навчання. Від якості аналізу потреби в навчанні залежить ефективність витрат і 
результативність наступної діяльності працівників [53]. 
Не менш важливою складовою системи руху персоналу є кадровий 
резерв. 
Кадровий резерв – це група керівників і спеціалістів, що володіють 
здатністю до управлінської діяльності, що відповідають вимогам, 
пропонованим посадою певного рангу, які пройшли процедуру добору і 
систематичну цільову кваліфікаційну підготовку [54].  
Робота з резервом, як і багато інших технологій кадрової роботи, є 
комплексною. Виділяють такі типи кадрового резерву:  
1. За видом діяльності: резерв розвитку (група спеціалістів і керівників, 
що готуються до роботи в межах нових напрямків, зокрема при диверсифікації 
виробництва, розробці нових товарів і технологій); резерв функціонування 
(група спеціалістів і керівників, що повинні в майбутньому забезпечити 
ефективне функціонування підприємства).  
2. За часом призначення: оперативний резерв (складається із дублерів – 
кандидатів на заміщення певних ключових посад, які готові приступити до 
роботи негайно або в найближчому майбутньому); стратегічний резерв (молоді 
працівники з лідерськими якостями, що можуть займати ці посади в 
перспективі до 20 років).  
У той же час необхідно мати загальний, «безадресний» резерв на 
тривалий термін. Резерв доцільно створювати для усіх керівних посад 
підприємства і його підрозділів, і, насамперед, ключових. Якщо підприємство 
не може набрати команду керівників зі своїх працівників, це ознака його 
слабкості. 
39 
При відборі кандидатів у резерв для конкретних посад треба враховувати 
не тільки загальні вимоги, але і професійні вимоги, яким повинен відповідати 
керівник того чи іншого відділу, служби і т.д., а також особливості вимог до 
особистості кандидата, засновані на аналізі ситуації в підрозділі, типі 
організаційної культури і т.д.  
Рішення про включення до складу резерву, що має для працівника велике 
мотивуюче значення, приймається першим керівником підприємства. 
Виключення з резерву здійснює він же з урахуванням віку, стану здоров'я, 
незадовільних результатів, показаних протягом перебування в резерві. Таким 
чином, склад резерву регулярно переглядається і оновлюється 
Для усіх передових підприємств характерна інтенсивна робота з кадровим 
резервом, конкретність підготовки, максимальна увага вищого керівництва. 
Періодично (не рідше одного разу на рік) необхідно оцінювати досягнуті 
результати і реалістичність плану роботи з резервом і вносити зміни у 
відповідні плани. При цьому потрібно враховувати, що під час перебування в 
резерві (2-5 років) працівники проходять підготовку до керівної роботи і 
повинні бути вчасно призначені на посаду [55]. 
Процес формування стабільного трудового колективу передбачає такі 
етапи:  
1. оцінка плинності кадрів (кількісна – за допомогою розрахунку 
коефіцієнту плинності та якісна – виявлення причин, чинників і мотивів 
плинності кадрів) [56];  
2. розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів;  
3. управління трудовою дисципліною.  
Плинність кадрів – це сукупність звільнень працівників за власним 
бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліни. Стан 
процесу плинності кадрів у підприємстві характеризується коефіцієнтом 
плинності кадрів Кпк: 
��з−��Кпк =
нз , [11] 
��с
40 
де ��з - – кількість звільнених працівників з підприємства за певний 
період; 
��нз - кількість неминуче звільнених працівників за відповідний період (у 
зв'язку з виходом на пенсію, в армію, у декретну відпустку, при направленні на 
навчання, за станом здоров'я, за скороченням штатів); 
��с - середньооблікова чисельність працівників за відповідний період. 
Кпк < 0,1 – плинність кадрів на підприємстві є низькою; 
0,1 ≤Кпк≤ 0,2 – плинність кадрів на підприємстві середня; 
Кпк> 0,2 – плинність кадрів на підприємстві є високою. 
Плинність кадрів, залежно від своєї масштабності, може мати і позитивні, 
і негативні наслідки. Проте повну відсутність цього явища для підприємства не 
слід оцінювати як позитивну характеристику, оскільки це загрожує ситуацією 
«застою». Все ж підвищена плинність вважається негативним показником, який 
впливає на ефективність роботи організації, а також негативно відображається 
на іміджі роботодавця. 
Підвищений оборот кадрів знижує певну укомплектованість робочих 
місць, відволікає досвідченіших працівників від процесу праці, погіршує 
морально-психологічний клімат у колективі, знижує продуктивність праці, що у 
результаті тягне у себе економічні втрати. Регулювання плинності стає для 
керівної ланки одним із визначальних факторів у забезпеченні сталого та 
стабільного розвитку організації.  
Виявлення мотивів, чинників і встановлення причин плинності кадрів 
здійснюється за допомогою спеціальної процедури, що виконується 
робітниками кадрової служби. У процедуру входять: вивчення анкетних даних, 
бесіди з працівниками, що звільняються, а також з його товаришами, колегами і 
безпосереднім керівником, результати яких заносяться до журналу з обліку 
звільнень. Управління плинністю кадрів у підприємстві полягає в зведенні до 
мінімуму протиріч між потребами, інтересами працівників і конкретними 
можливостями їхнього задоволення [57]. 
Заходи щодо скорочення плинності кадрів поділяються на такі групи:  
41 
1. техніко-економічні (поліпшення умов праці, удосконалення системи 
матеріального стимулювання і нормування праці, підвищення ступеня 
автоматизації робіт, розвиток нових форм організації праці і т.д.);  
2. організаційні (удосконалення процедур прийому і звільнення 
працівників, системи професійного просування, робота з молоддю і т.д.);  
3. виховні (формування у працівників відповідального відношення до 
праці, свідомої дисципліни, культури поведінки і т.д.); 
 4. соціально-психологічні (удосконалення стилю і методів керівництва, 
взаємин у колективі, системи морального заохочення і т.д.);  
5. культурно-побутові (поліпшення культурно-масової і спортивної 
роботи, збільшення забезпеченості житлом, дитячими установами, базами і 
будинками відпочинку і т.д.). 
У великих підприємствах дані про плинність доцільно аналізувати за 
професіями, підрозділами, посадами, причинами, віковим групам працівників, 
що звільнилися. Поглиблений аналіз можна проводити раз у рік, а кількісну 
оцінку по підрозділах – щомісяця. Це дозволяє уточнити причини і вчасно 
передбачити заходи щодо стабілізації кадрів. 
У цілому система формування стабільного трудового колективу і 
розвитку персоналу передбачає постійну цілеспрямовану роботу з різними 
категоріями працівників на основі комплексу заходів, спрямованих на 
підвищення задоволеності працею, покращення їхніх культурно-побутових 
умов, удосконалення системи освіти, підвищення кваліфікації, перекваліфікації 
та професійного навчання і кар’єрного зростання. 
 
Висновки до розділу 1 
 
За останні десятиліття відбувся великий стрибок в розвитку концепцій 
управління персоналом. Послідовна їх зміна обумовила еволюцію типів 
управління персоналом від пасивного до реактивного, а потім і до стратегічного 
системного управління людськими ресурсами. Управління людськими 
42 
ресурсами стало розглядатися як самостійна й рівнозначна область 
менеджменту, поряд з такими традиційним областями, як управління фінансами 
або управління продажами. Підприємство почали розглядати як сукупність 
інтересів різних груп, а персонал – як основний елемент всієї системи 
управління. Широке поширення одержали різні форми участі працівників у 
процесах організації праці на підприємстві. Таким чином, людський фактор 
стає стратегічним фактором ефективного функціонування підприємства в 
сучасних нестабільних умовах ринку. 
Робота підприємств в Україні є основою економічної стабільності, 
особливо в період воєнного стану. Тому сотні підприємств продовжують 
працювати не зважаючи на безпекові ризики. Відповідно до діючого 
законодавства України до обов’язків роботодавця входить створення безпечних 
умов праці для працівників: проведення аналізу (атестації) робочих місць, 
виявлення усіх небезпечних факторів, які впливають на здоров’я людини під 
час трудової діяльності, проведення відповідних інструктажів з питань охорони 
праці, забезпечення засобами індивідуального захисту тощо. Забезпечення 
безпеки персоналу стало першочерговим завданням для кожного підприємства. 
На сьогодні персонал є ключовим ресурсом, який забезпечує 
ефективність функціонування кожного підприємства. Тому його розвиток стає 
невід’ємною складовою загальної стратегії організації. Система управлінням 
розвитком персоналу підприємства являє собою сукупність методів, що будуть 
забезпечувати виконання завдань у сфері розвитку персоналу, а також 
проведення навчання працівників, підвищення їх кваліфікації та просування 
кар’єрними сходами. 
 
 
 
 
 
 
43 
РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ ЗАХОДІВ БЕЗПЕКИ ТА РОЗВИТКУ ПЕРСНАЛУ ПРАТ 
«АЗОТ» М. ЧЕРКАСИ 
 
2.1 Загально-управлінська оцінка підприємства 
 
У серпні 1962 року Постановою Ради Міністрів УРСР було затверджено 
проектне завдання на будівництво заводу азотних добрив в м. Черкаси. А вже в 
березні 1965 року на Черкаському хімічному комбінаті був отриманий перший 
аміак. Цей момент і вважається днем народження заводу [58]. 
Побудований ударними темпами менше ніж за три роки, завод 
продовжував активно розвиватися й далі. 
На початку 1970 року на Черкаському «АЗОТІ» були введені в 
експлуатацію друга черга аміачного виробництва (потужністю 360 тис. тон на 
рік) та цех з виробництва аміачної селітри (потужністю 450 тис. тон на рік). У 
наступні два роки стали до ладу потужності третьої черги виробництва аміаку 
(400 тис. тон на рік), цеху з виробництва аміачної селітри (900 тис. тон на рік), 
слабкої азотної кислоти (720 тис. тон на рік). І в травні 73-го на заводі була 
отримана перша мільйонна з початку пуску тонна карбаміду, а в червні – перша 
мільйонна тонна аміаку. 
До середини 70-х років практично завершився процес формування 
основних виробничих потужностей хімкомбінату і в 1975 році «Черкаський 
хімічний комбінат» став «Черкаським виробничим об'єднанням «АЗОТ». 
У статусі «виробничого об'єднання» завод продовжував свій розвиток, 
вектор якого змінився від кількісного до якісного зростання. Ще в 1967 році тут 
запрацював дослідний промисловий цех іонообмінного виробництва – на той 
момент найпередовіший в СРСР, який зібрав під своїм крилом провідних 
наукових і технічних фахівців галузі. Завдяки цьому, на «АЗОТІ» запускалися у 
виробництво нові види продукції, освоювалися нові виробничі технології та 
обладнання. 
44 
У 1993 році було освоєно нове виробництво рідких комплексних добрив 
карбаміду і аміачної селітри (КАС) 200 тисяч тон на рік. 
Дев'яності роки стали найважчими в історії підприємства. Руйнувалися 
усталені економічні зв'язки, змінювався підхід до ведення бізнесу. Завдяки 
акціонуванню підприємства в 1995 році, коли вся країна переживала кризу, 
Черкаський «АЗОТ» зумів зберегти кваліфіковані кадри і не допустити падіння 
обсягів виробництва. З 2001 році Черкаське ВАТ «АЗОТ» стало частиною 
великого хімічного холдингу. Це дозволило підприємству зміцнити своє 
становище на українському хімічному ринку і розширити присутність на ринку 
світовому. 
На сьогодні ПрАТ «АЗОТ» входить до групи OSTCHEM Group DF і є 
одним із найбільших хімічних підприємств України. 
Продукція, яка сьогодні виробляється підприємством, визнана 
вітчизняними та зарубіжними споживачами. 
На «АЗОТІ» працює кілька тисяч фахівців, які забезпечують виробництво 
високоякісної продукції, що користується підвищеним попитом не тільки на 
українському ринку, а й у багатьох країнах Європи, Південно-Східної Азії і 
Латинської Америки. Розвиток міжнародних зв'язків сприяв оновленню 
системи зовнішньоекономічної діяльності. Високоякісні черкаські добрива 
визнані та затребувані у багатьох країн світу. 
Продукція Черкаського «АЗОТУ» відповідає постійно зростаючим 
світовим стандартам якості і це наочний результат модернізації заводу. На 
початку 2019 року система управління якістю Товариства отримала сертифікат 
відповідності вимогам міжнародного стандарту ISO 9001:2015. Впровадження 
нової системи менеджменту дозволяє підприємству отримати переваги не 
тільки в економічному плані, але і поліпшити репутацію та імідж, підвищити 
відповідальність персоналу. 
На сьогодні продуктова лінійка ПрАТ «АЗОТ» включає в себе: рідкий 
аміак, аміачну селітру, карбамід, карбамідо-аміачну суміш (КАС), аміачну воду. 
Крім того, підприємство виробляє слабку азотну кислоту, діоксид вуглецю, 
45 
технічний та медичний кисень, відновник оксиду азоту AUS 32 (AdBlue®) для 
дизельних двигунів. 
Забезпечення українських аграріїв високоякісними добривами 
вітчизняного виробництва є пріоритетним напрямком роботи підприємства. 
ПрАТ «АЗОТ» чітко дотримується екологічних норм встановлених 
законодавством, постійно інвестує кошти в інноваційні проекти як у сфері 
виробництва, так і у сфері розвитку та охорони навколишнього середовища 
регіону. У 2002 році був зданий в експлуатацію модернізований колектор 
очисної заводу, що відповідає всім сучасним екологічним нормам. Зараз 
заводські очисні споруди забезпечують повну біологічну очистку стічних вод 
міста Черкаси та підприємства. 
Якість продукції, що випускається – один з головних пріоритетів ПрАТ 
«АЗОТ». На підприємстві запроваджено і підтримуються жорсткі стандарти 
якості. Черкаський «Азот» одним з перших підприємств в Україні включився в 
процес виконання умов Європейського законодавства REACH. 
REACH - це регламент № 1907/2006 Європейського Парламенту та Ради 
від 18 грудня 2006 року про хімічні речовини та їх безпечне використання. 
Регламент стосується реєстрації, оцінки, надання дозволів і введення обмежень 
на використання хімічної продукції. Правила, норми, вимоги та процедури 
регламенту діють з 1 червня 2007 року [59]. 
Відповідно до вимог Регламенту REACH ПрАТ «АЗОТ» провів 
реєстрацію наступних речовин: 
- Аміак (CAS 7664-41-7; EC 231-635-3); 
- Селітра аміачна (CAS 6484-52-2; EC 229-347-8); 
- Карбамід (CAS 57-13-6; EC 200-315-5); 
- Сульфат амонію (CAS 7783-20-2; EC 231-984-1); 
- Капролактам (CAS 105-60-2; EC 203-313-2); 
- Нітрат магнію (CAS 10377-60-3, EC 233-826-7). 
Основні цілі REACH - забезпечити високий рівень захисту здоров'я 
людини і навколишнього середовища (включаючи сприяння альтернативним 
46 
методам оцінки небезпеки речовин), а також вільний обіг речовин на 
внутрішньому ринку Європейського Союзу, підвищуючи при цьому 
конкурентоспроможність хімічної промисловості країн ЄС і сприяючи 
впровадженню інноваційних технологій. Регламент REACH накладає певні 
зобов'язання на всіх виробників, імпортерів і наступних споживачів хімічних 
речовин усередині Європейського Союзу, а також на виробників та імпортерів 
хімічної продукції, які здійснюють експортні поставки на ринок Євросоюзу. 
Наприкінці 2022 році Азотний холдинг OSTCHEM запустив виробництво 
AdBlue на базі Черкаського «АЗОТУ». Нове виробництво пройшло 
міжнародний аудит і отримало всі необхідні сертифікати, що підтверджують 
якість продукту та дозволяють використовувати торгову марку AdBlue. AdBlue 
– спеціальна добавка для дизельних двигунів, що використовується для 
зниження викидів NO (оксид азоту) автомобілями. Застосування реагенту 
передбачено стандартами EURO 6 та спрямоване на скорочення викидів 
шкідливих речовин. Правами на торгову марку AdBlue володіє (Verband der 
Automobilindustrie e.V. VDA (Асоціація автомобільної промисловості 
Німеччини)), яка ретельно перевіряє якість продукції як на виробництві, що 
використовує цю торгову марку, так і в роздрібних мережах. Обсяг ринку в 
Україні у 2022 році становив 23,4 тис. тонн. Ринок скоротився на понад 10 тис. 
тонн через воєнні дії. Потенціал зростання українського ринку після введення 
стандартів ЄВРО-4, ЄВРО-5, ЄВРО-6 складає понад 250 тис. тонн [60]. Вже в 
2023 році підприємство виготовило та реалізувало 9,1 млн. літрів AdBlue, що 
склало 19% від усього ринку і на сьогодні продовжує нарощувати свої 
потужності. 
ПрАТ «АЗОТ», яке є містоутворюючим підприємством, розвиває 
соціальне партнерство з міською владою, постійно реалізовує проекти для 
покращення інфраструктури міста (поповнення тролейбусного парку міста 
новими тролейбусами, встановлення зупинок громадського транспорту, 
благоустрій прибудинкових територій, встановлення дитячих ігрових 
майданчиків і т.д.), інвестує кошти в соціальні та освітні установи 
47 
(підприємство має 10 підшефних шкіл, а також є постійною базою практики для 
молодих спеціалістів різних галузей). Підприємство є постачальником кисню 
медичного до лікарень міста Черкаси, області та інших міст. ПрАТ «АЗОТ» 
зробило вагомий внесок у постачання кисню під час пандемії COVID-19 в 
Україні та після початку повномасштабного вторгнення на територію України, 
коли потреба в кисні зросла в десятки разів. В той період постачання кисню 
відбувалось на безоплатній основі. 
Після початку воєнних дій на території України в 2022 році виробництво 
на підприємстві було повністю зупинене. Але після стабілізації і розуміння 
воєнної ситуації в державі в першій половині квітня 2022 року виробництво 
почало поступово відновлюватись. На сьогодні ПрАТ «АЗОТ» відновило свої 
потужності і є бюджетоутворюючим для Черкаської міської територіальної 
громади. Згідно з даними ГУ ДПС у Черкаській області найбільшим платником 
податку на доходи фізичних осіб за 2023 рік є ПрАТ «АЗОТ», яке сплатило до 
бюджету 59 304,3 тис. грн. [61]. 
Черкаський «Азот» є надійним партнером, успішним експортером, одним 
із лідерів внутрішнього ринку України, а також це інноваційна компанія з 
сучасним менеджментом і відповідальною соціальною політикою. 
Статут – основний документ, на основі якого діє Товариство. Статут 
Товариства є в загальному доступі на офіційному сайті ПрАТ «АЗОТ». Остання 
редакція Статуту датується березнем 2020 року.  
Статут складається з двадцяти пунктів, викладених на тридцяти восьми 
сторінках формату А4 друкованого тексту [62]: 
1. Загальні положення. 
2. Юридичний статус та відповідальність Товариства. 
3. Мета та предмет діяльності Товариства. 
4. Права і обов’язки акціонерів Товариства. 
5. Статутний та резервний капітали Товариства. 
6. Акції та інші цінні папери. 
48 
7. Викуп та обов’язковий викуп Товариством розміщених ним цінних 
паперів. 
8. Дивіденди Товариства та порядок їх виплати. 
9. Порядок розподілу прибутків та покриття збитків. 
10. Органи Товариства. 
11. Загальні збори акціонерів. 
12. Наглядова рада. 
13. Правління Товариства. 
14. Ревізійна комісія. 
15. Облік і звітність. 
16. Правочини, щодо вчинення яких є заінтересованість. 
17. Трудовий колектив. 
18. Порядок внесення змін до Статуту Товариства. 
19. Припинення Товариства. 
20. Заключні положення. 
Кожен з вищенаведених пунктів розкрито і деталізовано на сторінках 
Статуту. 
Загальні положення Статуту Товариства: 
1.1. Цей Статут регулює діяльність ПРИВАТНОГО АКЦІОНЕРНОГО 
ТОВАРИСТВА «АЗОТ» (надалі – Товариство) та є новою редакцією Статуту 
ПУБЛІЧНОГО АКЦІОНЕРНОГО ТОВАРИСТВА «АЗОТ» (код ЄДПРОУ 
00203826), затвердженого річними загальними зборами акціонерів 21 червня 
2011 року (протокол №25 від 21.06.2011 р.) у зв’язку з приведенням Статуту у 
відповідність із законодавством. 
Статут розроблено на основі Конституції України, Цивільного та 
Господарського кодексів України, Законів України «Про акціонерні 
товариства», «Про цінні папери та фондовий ринок», «Про депозитарну 
систему України» та інших законодавчих актів України.  
1.2. ПРИВАТНОМУ АКЦІОНЕРНОМУ ТОВАРИСТВУ «АЗОТ» належать 
у повному обсязі майно, права та обов’язки ПУБЛІЧНОГО АКЦІОНЕРНОГО 
49 
ТОВАРИСТВА «АЗОТ», якому, в свою чергу, належать у повному обсязі 
майно, права та обов’язки Відкритого акціонерного товариства «Азот».  
Товариство засновано наказом Фонду державного майна України від 24 
червня 1994 року за № 41-АТ згідно з розпорядженням Кабінету Міністрів 
України від 15 червня 1994 року за № 444-р шляхом перетворення державного 
підприємства «Черкаське виробниче об’єднання «Азот» відповідно до 
законодавства України. 
Найменування Відкритого акціонерного товариства «Азот» змінено на 
ПУБЛІЧНЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО «АЗОТ» згідно з вимогами та 
положеннями Закону України «Про акціонерні товариства» [63]. Найменування 
«ПУБЛІЧНОГО АКЦІОНЕРНОГО ТОВАРИСТВА «АЗОТ» змінено на 
«ПРИВАТНЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО «АЗОТ» у зв’язку із зміною типу 
Товариства з публічного акціонерного товариства на приватне акціонерне 
товариство.  
1.3. Товариство є юридичною особою за законодавством України. 
Товариство в своїй діяльності керується нормами чинного законодавства 
України, цим Статутом, рішеннями вищого органу Товариства, а також іншими 
внутрішніми документами Товариства. 
1.4. Найменування Товариства: 
1.4.1. Повне найменування Товариства: 
українською мовою: ПРИВАТНЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО 
«АЗОТ»; 
російською мовою: ЧАСТНОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «АЗОТ»;  
англійською мовою: PRIVATE JOINT STOCK COMPANY «AZOT».  
1.4.2. Скорочене найменування Товариства: 
українською мовою: ПрАТ «АЗОТ»; 
російською мовою: ЧАО «АЗОТ»; 
англійською мовою: PrJSC «AZOT». 
50 
1.5. Відомості про місцезнаходження товариства містяться в Єдиному 
державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських 
формувань.  
1.6. Організаційно-правова форма Товариства – акціонерне товариство. 
Товариство за своїм типом є приватним акціонерним товариством. 
1.7. Товариство створене на невизначений строк. 
1.8. Якщо одне або більше положень Статуту буде визнано недійсним у 
встановленому законом порядку, це не тягне за собою визнання недійсними 
інших положень цього Статуту. 
1.9. У випадку розбіжностей між нормами Статуту та внутрішніми 
нормативними документами Товариства будь-які рішення приймаються 
відповідно до цього Статуту. 
Досить об’ємним та цікавим є третій пункт Статуту, де висвітлюється 
предмет та мета діяльності Товариства. Зокрема, метою діяльності Товариства є 
отримання прибутку від здійснення підприємницької діяльності та 
використання його в інтересах акціонерів Товариства, розширення ринку 
товарів та послуг, розвиток виробництва шляхом інвестування в найбільш 
перспективні галузі, підвищення ефективності використання матеріальних 
фінансових та інших ресурсів на основі загальної діяльності та поділу праці. 
Предметом діяльності Товариства є: виробництво добрив і азотних сполук, 
органічно-мінеральних добрив, різних хімічних речовин та промислових газів, 
різної хімічної агрохімічної продукції тощо; гумових виробів, виробів із 
пластмас, харчових концентратів, кормових домішок, засобів захисту рослин, 
стимуляторів росту та ін.; виробництво, використання, зберігання, 
транспортування та реалізація лікарських засобів (кисню медичного як діючої 
речовини; кисню медичного газоподібного як лікарського засобу); оптова та 
роздрібна торгівля товарами побутової хімії; постачання природного газу та 
електроенергії за нерегульованим тарифом; проведення проектувальних, 
будівельних, будівельно-монтажних, верхолазних, вантажопідіймальних, 
ремонтних робіт та ін.; електромонтажні роботи, монтаж водопровідних мереж, 
51 
систем опалення та кондиціювання тощо; виробництво електроенергії; 
виробництво теплової енергії, транспортування її магістральними і місцевими 
(розподільчими) тепловими мережами та постачання теплової енергії; передача 
електроенергії, розподілення електроенергії, а також багато інших видів 
діяльності. 
Види діяльності, які потребують отримання спеціального дозволу 
(ліцензії), здійснюються Товариством після оформлення таких дозволів 
(ліцензій) в установленому законодавством порядку. 
Товариство здійснює зовнішньоекономічну діяльність у будь-якій сфері, 
пов’язаній з предметом його діяльності, у відповідності до законодавства 
України. 
Захист державної таємниці здійснюється відповідно до вимог Закону 
України «Про державну таємницю» та інших законодавчих актів з цього 
питання. 
Згідно зі Статутом, органами Товариства є:  
- Загальні збори акціонерів (вищий орган Товариства); 
- Наглядова рада – колегіальний орган Товариства, що здійснює 
захист прав акціонерів Товариства, і в межах компетенції, визначеної цим 
Статутом та законодавством, здійснює управління Товариством, а також 
контролює та регулює діяльність Правління;  
- Правління – колегіальний виконавчий орган, що здійснює 
управління поточною діяльністю Товариства.  
Ревізійна комісія - орган контролю Товариства, який здійснює перевірку 
фінансово-господарської діяльності Товариства. Корпоративний секретар - 
особа, яка відповідає за взаємодію Товариства з його акціонерами та/або 
інвесторами. Посадові особи органів Товариства - фізичні особи - Голова та 
члени Наглядової ради, Правління, Ревізійної комісії Товариства. Посадовими 
особами Товариства не можуть бути особи, яким заборонено займати такі 
посади відповідно до чинного законодавства України. 
52 
Згідно зі Статутом, трудові відносини працівників і Товариства 
регулюються законодавством України про працю. Товариство зобов’язане 
вживати всіх необхідних заходів для забезпечення охорони праці, техніки 
безпеки, протипожежної безпеки і санітарно-гігієнічних умов праці. 
У всьому, що не врегульовано Статутом, Товариство керується 
законодавством України. 
 
2.2 Аналіз персоналу підприємства 
 
Ядро будь-якої трудової організації складають повністю ідентифіковані 
працівники. Нормальний термін адаптації для різних категорій працівників 
становить від 1 року до 3 років. Невміння увійти в трудову організацію, 
адаптуватися в ній, викликає явище виробничої і соціальної дезорганізації. 
Важливим фактором для адаптації працівників є колектив, умови праці та 
мотивація, зокрема рівень заробітної плати та можливість кар’єрного зростання. 
На підприємстві ПрАТ «АЗОТ» постійно проводиться моніторинг та 
аналіз показників плинності персоналу, а також рівня заробітної плати, 
зокрема, фонду оплати праці (ФОП) [64]. 
Проаналізуємо фонд оплати праці та середньооблікову чисельність 
працівників за період 2020-2022 рр. 
 
Таблиця 2.1 – Середньооблікова чисельність працівників та фонд оплати праці 
в 2020 році
Грудень 2020 р. На початок  2020 р. Факт    2019 р.
план факт % вик. план факт до 2019,% грудень з початку року
Средньооблікова 
чисельність, осіб 3448,4 3238,3 93,9 3447,8 3217,4 96,5 3162,2 3335,8
в т.ч.  ПВП, осіб 3300,5 3067,7 92,9 3299,9 3046,5 97,2 2990,3 3132,9
ФОП штатних 
працівників
всього, тис. грн. 36758,1 36203,7 98,49 448054,0 425357,9 117,1 32190,3 363186,1
в т.ч.  ПВП, тис. 35495,8 35238,8 99,28 432731,2 413336,9 117,6 31278,3 351546,4
Середн. з/п , грн. 10659,45 11179,85 104,88 10829,46 11017,12 121,4 10179,70 9072,94
в т.ч.  ПВП, грн. 10754,69 11487,04 106,81 10927,89 11306,33 120,9 10459,92 9350,93  
*Джерело: складено автором на основі фінансової звітності підприємства [65] 
53 
Середньооблікова чисельність працюючих на підприємстві у звітному 
місяці 2020 року становила 3238 осіб, в тому числі 3068 осіб у виробничій 
сфері, що складає 94,7%. З початку року числиться 3217 осіб, з них 3046 осіб у 
виробничій сфері, що складає 94,6%. Таким чином середньооблікова 
чисельність працівників збільшилась на 0,65% і кількість працівників 
виробничої сфери збільшилась на 0,72%. Тому можна зробити висновок, що 
кількість працівників у невиробничих та управлінських підрозділах 
підприємства майже не змінилась за 2020 рік. 
На основі даних таблиці 2.1 побудуємо графік (рис. 2.1). 
ФОНД ОПЛАТИ ПРАЦІ ТА СЕРЕДНЬООБЛІКОВА 
ЧИСЕЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКІВ ПРОТЯГОМ 2020 
РОКУ
середньооблікова чисельність, осіб ФОП, тис.грн.
70000.0
65000.0
60000.0
55000.0
50000.0
45000.0 36343.3 35077.4 36408.6 35143.5 34873.1 36708.5 36459.6
34497.1 35126.6 33961.9 34554.5 36203.7
40000.0 32190.3
35000.0
30000.0
25000.0
20000.0
15000.0
10000.0 3162.2 3167.1 3173.5 3169.8 3140.8 3183.0 3279.5 3269.0 3262.2 3258.5 3238.9 3223.6 3238.3
5000.0
0.0
 
Рис.2.1 Фонд оплати праці та середньооблікова чисельність працівників в 2020 
році 
*Джерело: складено автором на основі фінансової звітності підприємства [65] 
 
Як видно за даними таблиці 2.1 за місяць грудень 2020 року економія 
фонду оплати праці відносно плану складає більш ніж 0,5 млн. грн. (1,5%). 
Основною причиною економії є зниження чисельності через 
неукомплектованість персоналу. Загалом з початку 2020 року в порівнянні з 
54 
відповідним періодом минулого року фонд оплати праці збільшився на 62,1 
млн. грн. або на 17,1%; чисельність зменшилась на 118 осіб, що складає 3,5% 
від загальної чисельності. Недокомплект чисельності промислово-виробничих 
працівників на початок грудня 2020 року становив 233 особи. Середня 
заробітна плата у звітному місяці становила 11179,85 грн, що на 4,88% вище від 
запланованої в поточному місяці. В порівнянні з 2019 роком середня заробітна 
плата зросла на 21,4%. 
З графіка на рисунку 2.1 видно, що фонд оплати праці в грудні 2020 року 
збільшився на 12,46% в порівнянні з груднем 2019 року. Це насамперед 
пов’язано з підвищенням середньої заробітної плати та збільшенням 
середньооблікової чисельності працівників на 76 осіб, що становить 2,4% від 
загальної кількості. 
 
Таблиця 2.2 – Середньооблікова чисельність працівників та фонд оплати праці 
в 2021 році
Грудень 2021 р. На початок  2021 р. Факт    2020 р.
план факт % вик. план факт до 2020,% грудень з початку року
Средньооблікова 
чисельність, осіб 3516,5 3404,6 96,8 3519,1 3337,5 103,7 3238,3 3217,4
в т.ч.  ПВП, осіб 3368,6 3228,8 95,8 3371,5 3161,9 103,8 3067,7 3046,5
ФОП штатних 
працівників
всього, тис. грн. 53887,2 51664,4 95,88 648326,0 620040,8 145,8 36203,7 425357,9
в т.ч.  ПВП, тис. грн. 52089,0 50253,1 96,48 626442,8 602903,2 145,9 35238,8 413336,9
Середн. з/п ,    грн. 15324,09 15174,89 99,03 15352,55 15481,67 140,5 11179,85 11017,12
в т.ч.  ПВП, грн. 15463,11 15564,03 100,65 15483,78 15889,79 140,5 11487,04 11306,33  
*Джерело: складено автором на основі фінансової звітності підприємства [65] 
 
Середньооблікова чисельність працюючих на підприємстві у звітному 
місяці 2021 року становила 3404 особи, в тому числі 3229 осіб у виробничій 
сфері, що складає 94,8%. З початку року числиться 3337 осіб, з них 3162 особи 
у виробничій сфері, що складає 94,7%. Таким чином протягом року 
середньооблікова чисельність працівників збільшилась на 2% і кількість 
працівників виробничої сфери теж збільшилась на 2%. Тому можна зробити 
55 
висновок, що кількість працівників у невиробничих та управлінських 
підрозділах підприємства не змінювалась за 2021 рік. 
На основі даних таблиці 2.2 побудуємо графік (рис. 2.2). 
ФОНД ОПЛАТИ ПРАЦІ ТА СЕРЕДНЬООБЛІКОВА 
ЧИСЕЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКІВ ПРОТЯГОМ 2021 
РОКУ 
середньооблікова чисельність, осіб ФОП, тис.грн.
70000.0
65000.0
58351.9
60000.0 56354.9 55083.1 55692.2 55454.3 56122.0
53266.8 52916.7
55000.0 50749.3 51664.4
50000.0
45000.0
40000.0 36203.7 37616.5 36768.7
35000.0
30000.0
25000.0
20000.0
15000.0
10000.0
3238.3 3251.8 3278.5 3294.2 3307.0 3325.8 3341.0 3347.2 3356.2 3366.5 3381.3 3393.2 3404.6
5000.0
0.0
 
Рис.2.2 Фонд оплати праці та середньооблікова чисельність працівників в 2021 
році 
*Джерело: складено автором на основі фінансової звітності підприємства [65] 
 
Як видно за даними таблиці 2.2 за місяць грудень 2021 року економія 
фонду оплати праці відносно плану складає більш ніж 2,22 млн. грн. (4,12%). 
Основною причиною економії є зниження чисельності через 
неукомплектованість персоналу. Загалом з початку 2021 року в порівнянні з 
відповідним періодом минулого року фонд оплати праці збільшився на 194,6 
млн. грн. або на 45,8%; чисельність збільшилась на 120 осіб, що складає 3,7% 
від загальної чисельності. Недокомплект чисельності промислово-виробничих 
працівників на початок грудня 2021 року становив 140 осіб (4,2% від загальної 
56 
кількості). Середня заробітна плата у звітному місяці становила 15174,89 грн, 
що на 0,07% нижче від запланованої в поточному місяці. В порівнянні з 2020 
роком середня заробітна плата зросла на 40,5%. 
З графіка на рисунку 2.2 видно, що фонд оплати праці в грудні 2021 року 
збільшився на 42,7% в порівнянні з груднем 2020 року. Загалом причинами 
суттєвого збільшення фонду оплати праці, насамперед є: підвищенням 
прожиткового мінімуму з 01.07.2020 року на 4,4835%, а також з 01.12.2020 року 
на 4,3458%; з 01.03.2021 року відбулось підвищення тарифних ставок (окладів) 
і виплат, що залежить від них на 50,72%. Збільшення кількості працівників в 
грудні 2021 року на 166 осіб в порівнянні з груднем 2020 року, що складає 
5,13%, теж вплинуло на збільшення фонду оплати праці. 
 
Таблиця 2.3 – Середньооблікова чисельність працівників та фонд оплати праці 
в 2022 році
Грудень 2022 р. На початок 2022 р. Факт 2021 р.
план факт % вик. план факт до 2021,% грудень з початку року
Средньооблікова 
чисельність, осіб 2 683,40 2 669,90 99,5 3 163,30 3 089,70 92,6 3 404,60 3 337,50
в т.ч.  ПВП, осіб 2 573,00 2 535,10 98,5 3 034,00 2 934,10 92,8 3 228,80 3 161,90
ФОП штатних 
працівників
всього, тис. грн. 44 031,60 41 179,30 93,52 631 485,00 603 345,90 97,3 51 664,44 620 040,78
в т.ч. ПВП, тис. грн. 42 554,10 40 023,30 94,05 610 663,40 586 854,80 97,3 50 253,13 602 903,20
Середн. з/п , грн. 16 408,90 15 423,53 93,99 16 635,71 16 273,04 105,1 15 174,89 15 481,67
в т.ч.  ПВП, грн. 16 538,70 15 787,67 95,46 16 772,78 16 667,65 104,9 15 654,03 15 889,79  
*Джерело: складено автором на основі фінансової звітності підприємства [65] 
 
Середньооблікова чисельність працюючих на підприємстві у звітному 
місяці 2022 року становила 2670 осіб, в тому числі 2535 осіб у виробничій 
сфері, що складає 94,5%. З початку року числиться 3090 осіб, з них 2934 особи 
у виробничій сфері, що складає 94,5%. Таким чином середньооблікова 
чисельність працівників зменшилась на 13,59% і кількість працівників 
виробничої сфери теж зменшилась на 13,59%. Тому можна зробити висновок, 
57 
що кількість працівників у невиробничих та управлінських підрозділах 
підприємства не змінилась за 2022 рік. 
Як видно за даними таблиці 2.3 за місяць грудень 2022 року економія 
фонду оплати праці відносно плану складає 2,85 млн. грн. (6,48%). Основною 
причиною економії є зниження чисельності через неукомплектованість та 
оптимізацію персоналу. Загалом з початку 2022 року в порівнянні з 
відповідним періодом минулого року фонд оплати праці зменшився на 16,7 
млн. грн. або на 2,7%; чисельність зменшилась на 248 осіб, що складає 7,42% 
від загальної чисельності. Недокомплект чисельності промислово-виробничих 
працівників на кінець листопада 2022 року становив 38 осіб. Середня заробітна 
плата у звітному місяці становила 15423,53 грн, що на 6,01% нижче від 
запланованої в поточному місяці, але, в порівнянні з 2021 роком, середня 
заробітна плата зросла на 5,1%. 
ФОНД ОПЛАТИ ПРАЦІ ТА СЕРЕДНЬООБЛІКОВА 
ЧИСЕЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКІВ ПРОТЯГОМ 2022 
РОКУ
середньооблікова чисельність, осіб ФОП, тис.грн.
70000.0
65000.0
60000.0 55593.2 55961.7
54036.4 53469.2 54305.3 53456.2 53023.4 52482.5
55000.0 51664.4
47193.6
50000.0
42708.1
45000.0 39937.0 41179.3
40000.0
35000.0
30000.0
25000.0
20000.0
15000.0
10000.0
3404.6 3400.3 3390 3378.8 3280.5 3271.3 3254.8 3236.2 3001.4 2830.0 2681.0 2676.0 2669.9
5000.0
0.0
 
Рис.2.3 Фонд оплати праці та середньооблікова чисельність працівників в 2022 
році 
*Джерело: складено автором на основі фінансової звітності підприємства [65] 
58 
З графіка на рисунку 2.3 видно, що фонд оплати праці в грудні 2022 року 
зменшився на 20,29% порівняно з груднем 2021 року. Це в певній мірі 
пов’язано зі зменшенням середньооблікової чисельності працівників у 
відповідному періоді на 21,58%. Протягом 2022 року прослідковується 
тенденція до суттєвого зменшення кількості персоналу промислово-
виробничого підрозділу підприємства. Головним чином це пов’язано з 
автоматизацією виробництва, оновленням устаткування та реорганізацією на 
підприємстві. 
 
Таблиця 2.4 – Середньооблікова чисельність працівників та середня заробітна 
плата за період 2017-2022 рр. 
Роки 2017 рік 2018 рік 2019 рік 2020 рік 2021 рік 2022 рік 
Кількість 
працівників, 4126 3800 3162 3238 3405 2670 
осіб 
Середня з/п, 
6419,06 6859,86 10179,7 11179,9 15174,9 15423,5 
грн 
*Джерело: складено автором на основі фінансової звітності підприємства [65] 
 
На основі наявних даних по підприємству на кінець року про 
середньооблікову чисельність працівників і середню заробітну плату в період з 
2017 року по 2022 рік складено таблицю 2.4.  
На основі наведених даних в таблиці 2.4. проаналізуємо як змінювалась 
середня заробітна плата та кількість працівників за шість років за допомогою 
діаграми на рис. 2.4. 
 
59 
КІЛЬКІСТЬ ПРАЦІВНИКІВ ТА СЕРЕДНЯ 
ЗАРОБІТНА ПЛАТА В 2017 -2022 РОКАХ
Кількість працівників, осіб Середня з/п, грн
18000
16000 15174.89 15423.53
14000
12000 11179.85
10179.7
10000
8000
6859.86
6419.06
6000
4126
3800
4000 3162 3238 3405
2670
2000
0
2 0 1 7  Р І К 2 0 1 8  Р І К 2 0 1 9  Р І К 2 0 2 0  Р І К 2 0 2 1  Р І К 2 0 2 2  Р І К
 
Рис.2.4 Кількість працівників та середня заробітна плата в 2017-2022 рр. 
*Джерело: складено автором на основі фінансової звітності підприємства [65] 
 
З діаграми на рисунку 2.4 видно, що середня заробітна плата працівників 
протягом досліджуваного періоду зросла на 240,27%, що пояснюється 
плановим підвищенням мінімальної заробітної плати в 2019, 2020, 2021 і 2022 
роках, а також в березні 2021 року відбулось підвищення тарифних ставок 
(окладів) і виплат, що залежить від них на 50,72%. Що ж стосується кількості 
працівників, то вона змінилась суттєво, а саме зменшилась на 35,28% (1456 
осіб), але загальні потужності підприємства при цьому не знизились. 
Насамперед це пов’язано із автоматизацією виробництва, новітнім 
устаткуванням і за рахунок скорочення виробництва капролактаму та іоно-
обмінних смол, а також відбулася передача аутсорсингу (ремонтні бригади). 
Функціонування будь-якого підприємства не відбувається без зміни 
якісного та кількісного складу працівників. Проаналізуємо рух кадрів за 2020-
2022 роки. 
60 
Плинність кадрів за 12 місяців 2020 року
17, 5.26%
37, 11.46%
70, 21.67%
199, 61.61%
За власним бажанням, осіб В зв'язку звиходм на пенсію, осіб
За згодою сторін, осіб Інші причини, осіб
 
Рис. 2.5. Плинність кадрів підприємства 2020 р. 
*Джерело: складено автором на основі фінансової звітності підприємства [65] 
 
У звітному місяці 2020 року всього на підприємство було прийнято на 
роботу 28 осіб, а звільнено 11 осіб, в тому числі 9 осіб (81,8% від звільнених) з 
причин плинності кадрів. З початку року прийнято на роботу 388 осіб і 
звільнено 323 осіб, в тому числі 237 осіб (73,3% від звільнених) з причин 
плинності кадрів. 
Плинність кадрів за 12 місяців 2021 року
6; 3.53%
19; 11.18%
42; 24.71%
103; 60.59%
За власним бажанням, осіб В зв'язку звиходм на пенсію, осіб
За згодою сторін, осіб Інші причини, осіб
 
Рис. 2.6 Плинність кадрів підприємства 2021 р. 
*Джерело: складено автором на основі фінансової звітності підприємства [65] 
61 
У звітному місяці 2021 року всього на підприємство було прийнято на 
роботу 12 осіб, а звільнено 6 осіб, в тому числі 3 осіб (50% від звільнених) з 
причин плинності кадрів. З початку року прийнято на роботу 321 осіб і 
звільнено 170 осіб, в тому числі 109 осіб (64,1% від звільнених) з причин 
плинності кадрів. 
Проаналізувавши секторні діаграми на рисунках 2.5 і 2.6 можна зробити 
висновки, що більшість працівників з усіх вибулих звільнилися за власним 
бажанням, зокрема майже 62% у 2020 році та майже 61% у 2021 році, а також 
майже 22% та 25% в зв’язку з виходом на пенсію в 2020 році та 2021 році 
відповідно. Скорочення штату працівників протягом цих років не відбувалося. 
Плинність кадрів за 12 місяців 2022 року
63; 6.26%
34; 3.38%
42; 4.17%
292; 29.03%
575; 57.16%
За власним бажанням, осіб В зв'язку звиходм на пенсію, осіб
За згодою сторін, осіб Скорочення штату, осіб
Інші причини, осіб
 
Рис. 2.7 Плинність кадрів підприємства 2022 р. 
*Джерело: складено автором на основі фінансової звітності підприємства [65] 
 
У звітному місяці 2022 року всього на підприємство було прийнято на 
роботу 8 осіб, а звільнено 18 осіб, в тому числі 16 осіб (88% від звільнених) з 
причин плинності кадрів. З початку року прийнято на роботу 261 особа і 
62 
звільнено 1006 осіб, в тому числі 76 осіб (7,6% від звільнених) з причин 
плинності кадрів. 
В 2022 році, як видно з рисунку 2.7, відбулося суттєве скорочення штату 
працівників, а саме 57,16% від вибулих в поточному році (575 осіб). Лише 
3,38% працівників звільнились за власним бажанням та 6,26% в зв’язку з 
виходом на пенсію. Значна зміна кількості працівників в сторону зменшення 
стала наслідком реорганізації всередині підприємства та аутсорсингом в 2022 
році. 
На підприємстві ПрАТ «АЗОТ» постійно проводяться навчання для 
працівників. Створено навчальний центр та розроблено спеціальні програми по 
підготовці та перепідготовці робітників і спеціалістів. 
Щороку проводяться курси підвищення кваліфікації робітників та 
спеціалістів, навчання працівників іншим професіям та підготовка і 
перепідготовка робітників. З метою недопущення збоїв в роботі підприємства 
розробляються спеціальні плани по підготовці і перепідготовці працівників 
узгоджені з плановими робочими графіками. 
Проаналізуємо дані по підготовці і перепідготовці працівників ПрАТ 
«АЗОТ» за 2020-2022 роки. 
Підотовка кадрів в 2020 році
112; 10.78%
236; 22.71%
132; 12.70%
559; 53.80%
підготовлено нових та перепідготовлено робітників, осіб
підвищення кваліфікації робітників, осіб
навчено іншим професіям, осіб
підвищення кваліфікації спеціалістів, осіб
 
Рис. 2.8 Підготовка кадрів підприємства 2020 р. 
*Джерело складено автором на основі фінансової звітності підприємства [65] 
63 
За 2020 рік було всього навчено 1039 осіб. Серед яких більше 22% 
пройшли курси підвищення кваліфікації спеціалістів, майже 54% пройшли 
курси підвищення кваліфікації робітників, 132 особи здобули нову професію і 
ще 112 осіб нових робітників було підготовлено, що складає майже 11% від 
загальної кількості осіб, які навчались. Загалом в поточному році було 
підготовлено і перепідготовлено відносно велику кількість працівників, 
оскільки відбувалась часткова заміна старого устаткування но сучасніше, що, в 
свою чергу, вимагало нових знань та навичок. 
Підготовка кадрів в 2021 році
349
37.25%
475
50.69%
113
12.06%
підвищення кваліфікації робітників, осіб
навчено іншим професіям, осіб
підвищення кваліфікації спеціалістів, осіб
 
Рис. 2.9 Підготовка кадрів підприємства 2021 р. 
*Джерело: складено автором на основі фінансової звітності підприємства [65] 
 
За 2021 рік було всього навчено 937 осіб. Серед яких майже 51% 
пройшли курси підвищення кваліфікації спеціалістів, більше 37% пройшли 
курси підвищення кваліфікації робітників і 113 осіб здобули нову професію, що 
складає 12,06% від загальної кількості осіб, які навчались. Загалом в поточному 
році було підвищено кваліфікацію відносно великої кількість робітників та 
64 
спеціалістів, оскільки продовжувала відбуватись заміна старого устаткування 
на сучасніше та більш екологічне. 
Підготовка кадрів в 2022 році
70, 9.40%
359, 48.19%
252, 33.83%
64, 8.59%
підготовлено нових та перепідготовлено робітників, осіб
підвищення кваліфікації робітників, осіб
навчено іншим професіям, осіб
підвищення кваліфікації спеціалістів, осіб
 
Рис. 2.10 Підготовка кадрів підприємства 2022р. 
*Джерело: складено автором на основі фінансової звітності підприємства [65] 
 
За 2022 рік було всього навчено 745 осіб. Серед яких більше 48% 
пройшли курси підвищення кваліфікації спеціалістів, майже 34% пройшли 
курси підвищення кваліфікації робітників, 64 особи здобули нову професію і 
ще 70 осіб нових робітників було підготовлено, що складає 9,4% від загальної 
кількості осіб, які навчались. 
Отже, проаналізувавши підготовку кадрів на підприємстві ПрАТ «АЗОТ» 
за три роки, зрозуміло, що якість освіти і знань працівників знаходяться на 
високому рівні і цьому приділяється величезна увага. Підтвердженням вище 
сказаного є якісна продукція підприємства, яка визнана і продається в Європі.  
 
2.3 Адміністративно-управлінські заходи безпеки під час війни 
65 
 
Під час щоденних обстрілів та постійної загрози на тлі повномасштабного 
вторгнення безпека стає неминучим питанням сьогодення для всіх жителів 
України. Водночас на кожному підприємстві безпека персоналу є 
першочерговим завданням, особливо на підприємствах стратегічного значення. 
Дослідимо актуальність даної проблематики на прикладі підприємства ПрАТ 
«АЗОТ» м. Черкаси. 
ПрАТ «АЗОТ» є підприємством хімічної галузі. Діяльність підприємств 
хімічної промисловості в контексті забезпечення хімічної безпеки регулюється 
Законом України «Про забезпечення хімічної безпеки та управління хімічною 
продукцією» [66]. Цей Закон визначає правові, організаційні та економічні 
засади у сфері забезпечення хімічної безпеки та управління хімічною 
продукцією, спрямовані на запобігання небезпечному впливу хімічної 
продукції на довкілля та здоров’я людини, встановлює вимоги до діяльності 
суб’єктів господарювання галузі хімічної промисловості, регулює відносини, 
що виникають у сфері забезпечення хімічної безпеки та управління хімічною 
продукцією, з урахуванням міжнародних зобов’язань України. Дія цього Закону 
поширюється на діяльність, пов’язану з виробництвом, зберіганням, імпортом, 
експортом, обігом, використанням хімічної продукції, обробленням її відходів, 
а також на відносини у сфері забезпечення хімічної безпеки та управління 
хімічною продукцією. 
Загалом відносини у сфері забезпечення хімічної безпеки та управління 
хімічною продукцією регулюються вище згаданим Законом, Конституцією 
України, Кодексом цивільного захисту України, законами України «Про 
охорону навколишнього природного середовища», «Про оцінку впливу на 
довкілля», «Про охорону праці», «Про забезпечення санітарного та 
епідемічного благополуччя населення», «Про дозвільну систему у сфері 
господарської діяльності», «Про основні засади державного нагляду (контролю) 
у сфері господарської діяльності», «Про національну безпеку України», іншими 
66 
актами законодавства, а також міжнародними договорами України, згода на 
обов’язковість яких надана Верховною Радою України. 
Історія підприємства починається з 1965 року і за цей величезний 
проміжок часу, більш ніж у півстоліття, кількість працівників на підприємстві 
змінювалась. Були періоди, коли працюючих було понад чотири тисячі осіб. 
Станом на сьогодні на підприємстві працює більше двох тисяч осіб, тому 
величезну увагу приділяють безпеці персоналу, особливо в умовах воєнного 
стану. Система управління безпекою на ПрАТ «АЗОТ» має два основні 
підрозділи: служба цивільного захисту та служба безпеки підприємства.  
Згідно ідентифікації об’єктів підвищеної небезпеки ПрАТ «АЗОТ» 
відноситься до об’єкта підвищеної небезпеки першої категорії [67]. Це в свою 
чергу вимагає від підприємства дотримуватись ряду вимог згідно чинного 
законодавства, особливо під час надзвичайних ситуацій та в період воєнного 
стану. Відповідно до Кодексу цивільного захисту України [68] наказом Голови 
Правління ПрАТ ”АЗОТ” затверджена штатна структура цивільного захисту 
товариства. Керівником цивільного захисту товариства є Голова Правління. 
Штатною структурою визначено заступників начальника цивільного 
захисту з інженерно-технічних питань, матеріально-технічного забезпечення, з 
економіки та фінансування, з організаційних питань та евакуації. 
На базі штатної структури створені комісії цивільного захисту, а саме: 
служба цивільного захисту, комісія з питань надзвичайних ситуацій та комісія з 
питань евакуації. 
До структури цивільного захисту товариства входять служби цивільного 
захисту за призначенням: оповіщення і зв’язку; енергетики; аварійно-технічна; 
транспортного забезпечення; охорони громадського порядку; захисних споруд; 
торгівлі і харчування; матеріального забезпечення; протипожежна; медична. 
Наказом Голови Правління ПрАТ «АЗОТ» створені штатні підрозділи 
швидкого реагування, призначені для локалізації і ліквідації наслідків 
надзвичайних ситуацій:  
67 
- диспетчерська служба (оповіщення і зв’язок з відповідними 
службами);  
- воєнізований газорятувальний загін;  
- державний пожежно-рятувальний загін (згідно з договором);  
- медико-санітарна частина (надання першої медичної допомоги, 
супровід);  
- промислово-санітарна лабораторія (проведення досліджень). 
Крім вище сказаного, наказом Голови Правління ПрАТ «АЗОТ» на 
підприємстві утворено 20 формувань цивільного захисту: група зв’язку; 
електротехнічна група; група водопровідно-каналізаційних мереж (ремонт та 
техобслуговування); аварійно-технічна ланка теплових мереж (ліквідація та 
обслуговування); група перевезення людей та майна; група механізації (ремонт 
та обслуговування всіх механічних одиниць); група охорони громадського 
порядку (контроль за дотриманням порядку); ланка приготування та роздачі 
їжі; навантажувально-розвантажувальна команда; розрахунково-аналітична 
група; ланка хімічної розвідки; ланка радіаційної розвідки; вісім груп 
обслуговування захисних споруд ( окрема група для кожної захисної споруди). 
Особовий склад формувань забезпечений майном згідно табелю 
оснащення, яке зберігається на складі цивільного захисту. 
Підготовка формувань проводиться відповідно до графіку проведення 
навчань та тренувань з питань цивільного захисту. На кожний рік складаються 
план та графіки по проведенню та практичному відпрацюванню навчальних 
тривог в денний та нічний час за планом ліквідації аварійних ситуацій на рівні 
«А» (аварія характеризується розвитком в межах одного виробництва (цеху, 
відділення, виробничої дільниці), яке є структурним підрозділом підприємства) 
і «Б» (аварія характеризується переходом за межі структурного підрозділу і 
розвитком її в межах підприємства) та одна навчальна тривога на рівні «В» 
(аварія характеризується розвитком і переходом за межі території 
підприємства, можливістю впливу уражальних чинників аварії на населення 
68 
розташованих поблизу населених районів та інші підприємства (об'єкти), а 
також на довкілля) [69].  
Під час проведення практичних занять відпрацьовуються: 
- пошук, рятування та надання медичної допомоги постраждалим; 
- проведення евакуації персоналу із зони можливого ураження; 
- проведення загальної та спеціальної розвідки у зоні надзвичайної 
ситуації; 
- здійснення заходів щодо локалізації та ліквідації надзвичайної 
ситуації; 
- взаємодія з ГУ ДСНС, ГУНП, СБУ, медициною катастроф, 
органами місцевого самоврядування; 
- робота штабу з ліквідації надзвичайної ситуації. 
Після введення воєнного стану на території України систематично 
проводяться навчання та практичні тренування по укриттю всього персоналу 
підприємства в захисні споруди після надходження сигналу «Повітряна 
тривога». 
По результатам навчань проводиться їх розбір, керівником підприємства з 
урахуванням виявлених недоліків посередниками. 
Для оповіщення робочої зміни про надзвичайну ситуацію на території 
підприємства розташовано п’ять електросирен С-40. Старший диспетчер 
підприємства має вихід на лінію оповіщення по радіодинаміках, які 
розташовані у приміщеннях виробництв, цехів і відділів підприємства, а також 
має прямий телефонний зв’язок з черговим управління з питань НС Черкаської 
ОДА та ГУНП України в Черкаській області. На підприємстві працює 
системами раннього виявлення та оповіщення надзвичайних ситуацій з метою 
вчасного оповіщення населення, інші підприємства, установи і організації, які 
перебувають у прогнозованій зоні можливого ураження.  
Для укриття працюючого персоналу на підприємстві розташовано вісім 
захисних споруд (сховищ) місткістю 4230 осіб. Наявна кількість захисних 
споруд забезпечує 100% укриття працюючого персоналу та найбільшої 
69 
працюючої зміни. В захисних спорудах є все необхідне для перебування людей 
протягом мінімум трьох діб:  
- душова кімната та санітарний вузол (мають закриту каналізацію та 
розташовані в окремих приміщення з усіма необхідним засобами гігієни);  
- енергопостачання (від місцевої енергомережі, автономна дизель-
генераторна в окремому приміщенні та аварійне освітлення від акумуляторів);  
- медичний пункт та повний пакет необхідних медикаментів;  
- ізолятор (окрема кімната для перебування потенційних хворих та 
уражених);  
- артезіанська свердловина та місцеве водопостачання;  
- окреме приміщення для зберігання балонів з киснем; 
- окреме місце для зберігання засобів захисту для кожного 
працівника; 
- окреме приміщення для зберігання продовольчої продукції та 
прийому їжі; 
- окреме приміщення для зберігання забруднених речей та відходів; 
- система повітропостачання (можлива робота в режимі чистої 
вентиляції, в режим фільтровентиляції та в режим ізоляції). 
Всі захисні споруди відповідають ступеню захисту третього класу [70] та 
знаходяться під землею, а також мають по два входи та один незавалюваний 
вихід. 
Згідно наказу по підприємству проведено закріплення працівників цехів 
та корпусів за захисними спорудами в які вони евакуюються при надходженні 
повідомлення «Повітряна тривога» та інших сигналів цивільного захисту. На 
території підприємства встановлені таблички з напрямком маршруту 
слідування до кожної захисної споруди.  
Після оголошення воєнного стану підприємство було повністю зупинене 
згідно наказу по підприємству. Дії проводились у відповідності до «Інструкції 
про перехід з режиму роботи в режим зупинки ПрАТ «АЗОТ» при введенні 
«Особливого періоду». Ця інструкція визначає загальний порядок дії посадових 
70 
осіб підприємства у разі виникнення збройного конфлікту, окупації території 
України, можливим виникненням надзвичайних ситуацій внаслідок бойових 
дій. 
При надходженні інформації від органів державної влади про можливий 
збройний конфлікт або окупацію території України старший диспетчер 
підприємства, згідно зі своїми посадовими інструкціями у разі виникнення 
надзвичайних ситуацій техногенного, природного та соціально-політичного 
характеру, проводить оповіщення місцевих органів влади, служб аварійного 
реагування, працюючого персоналу та населення про надзвичайні ситуації. 
Керівник підприємства дає вказівку старшому диспетчеру підприємства про 
запровадження «Особливого періоду» для підприємства. В свою чергу старший 
диспетчер підприємства проводить оповіщення підприємства про 
запровадження «Особливого періоду»; дає вказівку про розвантаження та 
подальшу зупинку працюючих цехів відповідно до вимог технологічних 
регламентів та інструкцій по робочих місцях, при виникненні можливої загрози 
застосування противником артилерійського озброєння, авіації; включає сигнали 
оповіщення по території підприємства [71]. 
Керівники структурних підрозділів повідомляють працівників своїх 
підрозділів про запровадження «Особливого періоду» для підприємства; 
виконують дії щодо безпечної зупинки виробництва, агрегатів та іншого 
технологічного обладнання; визначають мінімальну кількість змінного 
чергового персоналу для забезпечення контролю за збереженням майна; 
персонал цехів, що вивільнився, евакуюється з території підприємства, 
відповідно до маршрутів і схем евакуації. 
Після надходження повідомлення «Повітряна тривога» та повідомлення 
про хімічну загрозу працівники укриваються у відповідній захисній споруді на 
території підприємства. Під керівництвом головних спеціалістів підприємства 
силами спеціалізованої служби цивільного захисту підприємства 
організовується ведення спостереження та хімічний контроль за станом 
навколишнього середовища на території промислового майданчика; 
71 
контролюється виконання заходів щодо запобігання завданню шкоди майну 
підприємству, дотримання пропускного та всередині об'єктового режимів; 
вживаються заходи щодо недопущення виникнення аварійних ситуацій та 
пожеж на території підприємства. 
Підсумовуючи викладений матеріал можна сформувати схему організації 
цивільного захисту на підприємстві ПрАТ «АЗОТ». 
Керівник цивільного 
захисту
Комісії цивільного 
Заступники
захисту
Штатні підрозділи Служби цивільного 
Формування 
швидкого захисту за 
цивільного захисту
реагування призначенням
 
Рис. 2.11 Схема організації цивільного захисту на ПрАТ «АЗОТ». 
*Джерело: складено автором 
 
Керівництво підприємства, посадові особи за напрямком цивільного 
захисту, особи, які очолюють спеціалізовані служби (формування) цивільного 
захисту, працівники диспетчерської служби та інженерно-технічні працівники, 
які очолюють ланки по обслуговуванню захисних споруд, один раз на три роки 
проходять функціональне навчання (підвищення кваліфікації цільового 
призначення) у сфері цивільного захисту на базі Навчально-методичного 
центру цивільного захисту та безпеки життєдіяльності Черкаської області.  
На підприємстві ведеться суворий контроль за дотриманням усіх норм та 
правил з цивільного захисту у відповідності до законодавства України, 
особливо під час воєнних дій. 
72 
Другим, не менш важливим, підрозділом системи управління безпекою на 
підприємстві ПрАТ «АЗОТ» є служба безпеки підприємства, яка тісно 
співпрацює з СБУ, оскільки ПрАТ «АЗОТ» є підприємством хімічної 
промисловості та стратегічним об’єктом для нашої держави. 
До основних обов’язків та функцій служби безпеки підприємства 
належать: 
- визначення лояльності кадрового складу (тісна співпраця з 
кадровою службою, перевірка інформації та даних про кожного кандидата); 
- інформаційна безпека (використання комп’ютерних мереж, 
вивчення найновіших способів зняття інформації та способів протидії таким 
спробам); 
- охорона комерційної інформації та носіїв комерційної інформації; 
- охорона території та споруд (цілодобова фізична охорона); 
- забезпечення пропускного режиму (на кожній будівлі 
підприємства); 
- технічна охорона території та споруд (відеоспостереження та 
датчики руху); 
- забезпечення фізичної охорони керівництва та осіб, які 
транспортують готівку, а також цінні папери безпосередньо під час їх 
перевезення; 
- планування і здійснення всіх заходів спрямованих на різні сторони 
забезпечення діяльності та охорони підприємства; 
- звіт безпосередньо керівнику підприємства про всі заходи, які 
здійснюються у сфері забезпечення безпеки; 
- координація та контроль всіх заходів пов'язаних із забезпеченням 
безпеки. 
Згідно наказу по підприємству служба безпеки підприємства працює в 
посиленому режимі після оголошення воєнного стану на території нашої 
держави. Першочергово збільшено кількість працівників служби охорони на 
всіх змінах і посилено охорону периметру та території; кожен відвідувач 
73 
перевіряється не лише внутрішньою службою безпеки, а й Службою безпеки 
України. В обов’язки працівників відділу охорони, окрім вищенаведених, 
додано контроль за евакуацією персоналу в захисні споруди при надходженні 
повідомлення «Повітряна тривога». 
Відповідно до Положення про добровольчі формування територіальних 
громад [72] з працівників відділу охорони на підприємстві було сформовано 
ДФТГ «АЗОТ» №1, члени якого цілодобово перевіряють територію, споруди, 
периметр підприємства, а також прилеглу територію на предмет виявлення 
підозрілих осіб, позначок та незрозумілих об’єктів. Регулярно проводяться 
тренування з фізичної та воєнної підготовки, а також відпрацювання дій членів 
ДФТГ «АЗОТ» №1 після надходження сигналу «Повітряна тривога» та інших 
сигналів цивільного захисту. 
 
Висновки до розділу 2 
 
ПрАТ "АЗОТ" –один з лідерів хімічної галузі України. Головним 
потенціалом підприємства є колектив висококваліфікованих робітників та 
інженерно-технічних працівників. Його плідна робота на благо споживачів 
продукції зміцнює економіку і престиж нашої держави. 
Департамент управління персоналу та соціальної політики підприємства 
спрямовує свою діяльність на максимально ефективне функціонування 
працівників в організації. Велика увага приділяється плануванню, підбору та 
оцінці персоналу, організації праці, заходам щодо стимулювання праці з 
урахуванням мотивації працівників, навчанню та підвищенню кваліфікації 
персоналу. На ПрАТ «АЗОТ» функціонує навчальний центр, де розробляються 
навчальні програми та тести, згідно з якими постійно проводяться навчання, 
підвищення кваліфікації та перевірка знань працівників. Підприємство на 
постійній основі співпрацює з навчальними закладами в напрямку освітньої, 
науково-дослідної роботи та безпосередньої розробки навчальних програм. 
74 
Якісно і вчасно проведена кадрова політика на підприємстві є запорукою 
стабільності та розвитку ПрАТ «АЗОТ». А от ефективність використання 
трудових ресурсів виявляється тільки через показники, що характеризують 
кінцеві результати діяльності підприємства. 
Плинність кадрів погіршує багато виробничих показників. Високий 
рівень плинності кадрів майже завжди вказує на серйозні недоліки в управлінні 
персоналом і управлінні підприємством в цілому, це свого роду індикатор 
неблагополуччя підприємства. 
Система управління безпекою на ПрАТ «АЗОТ» має два основні 
підрозділи: служба цивільного захисту та служба безпеки підприємства. Після 
оголошення воєнного стану на території України підприємство перейшло в 
режим посиленої безпеки і продовжує працювати з дотриманням всіх норм 
чинного законодавства в сфері охорони праці та техніки безпеки з метою 
забезпечення безпеки персоналу, особливо під час сигналів «Повітряна 
тривога». 
Головні пріоритети подальшого розвитку підприємства – це підвищення 
енергетичної ефективності діючих виробництв, розробка та впровадження 
інноваційних технологій, підвищення рентабельності продукції, що 
випускається, а також вихід на міжнародний ринок. А це все можливо лише за 
умови ефективного управління персоналом та забезпечення безпеки персоналу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
75 
РОЗДІЛ 3 НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ БЕЗПЕКОЮ 
ТА РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ 
 
3.1 Механізм впровадження дистанційного навчання персоналу 
підприємства 
 
Історія становлення та розвитку підприємства почалась ще в далекому 
1965 році. Успіх підприємства в великій мірі залежить від персоналу, а саме 
його кваліфікації та безпечних умов праці. Тому протягом усіх років існування 
розроблялись програми для підвищення кваліфікації працівників, 
вдосконалення їх знань в різних сферах діяльності підприємства. 
Основною метою підготовки персоналу є формування необхідної для 
виробничої діяльності товариства професійно-кваліфікаційної структури 
працівників, формування у них високого професіоналізму, майстерності, 
сучасного економічного мислення з постійним розширенням і оновленням 
професійних знань, уміння працювати в нових економічних умовах та 
забезпечення на цій основі високої продуктивності праці та ефективної 
зайнятості. 
Професійне навчання працівників в товаристві організовує навчальний 
центр. Завдання, порядок функціонування системи професійного навчання 
працівників визначені «Положенням про професійне навчання працівників на 
виробництві» [73] та «Положенням про організацію навчально-виробничого 
процесу на виробництві» [74]. 
Навчання працівників у ПрАТ «АЗОТ» здійснюють викладачі з числа 
керівників, професіоналів та фахівців товариства, працівників навчальних 
закладів, а також спеціалісти інших підприємств та організацій.  
Згідно з «Планами-заявками підготовки, перепідготовки та підвищення 
кваліфікації працівників», які подаються керівниками структурних підрозділів 
на підставі Штатного розпису працівників відповідно до наказу про складання 
плану діяльності товариства на наступний рік, навчальний центр розробляє 
76 
«Орієнтовний план підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації 
працівників ПрАТ «АЗОТ»» та готує проект наказу про його затвердження. 
«Орієнтовний план підготовки, перепідготовки та підвищення 
кваліфікації працівників ПрАТ «АЗОТ»» може змінюватись у залежності від 
зміни Штатного розпису, динаміки руху персоналу (скорочення, переведення, 
звільнення), запровадження нових технологічних процесів, введення в 
експлуатацію нового обладнання, устаткування тощо. 
Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників 
можуть здійснюватись позапланово за окремим рішенням Голови Правління 
ПрАТ «АЗОТ». 
Професійна підготовка персоналу забезпечується шляхом раціонального 
сполучення (поєднання) всіх видів навчання; проводиться в товаристві, в 
спеціалізованих навчальних закладах або на інших підприємствах, в установах 
та організаціях, з якими укладаються відповідні угоди. 
Оскільки ПрАТ «АЗОТ» є підприємством хімічної галузі, то частина 
програм з навчання та розвитку персоналу на підприємстві стосується охорони 
праці, техніки безпеки (зокрема пожежної безпеки) та цивільного захисту. 
Актуальність вищенаведених напрямків лише підвищується в зв’язку з 
воєнними діями на території нашої держави. 
Зокрема, на підприємстві є розроблена програма навчання робітників за 
курсом «Охорона праці» та програма навчання посадових осіб ПрАТ «АЗОТ» з 
питань охорони праці та пожежної безпеки, які відповідають всім вимогам 
«Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з 
питань охорони праці», затвердженого наказом Державного комітету України з 
нагляду за охороною праці 26.01.2005 р. № 15 [75]. 
Тема «Пожежна безпека» розроблена у відповідності до вимог Кодексу 
цивільного захисту України, № 935, постанови Кабінету Міністрів України від 
26 червня 2013р. № 444 «Про затвердження Порядку здійснення навчання 
населення діям у надзвичайних ситуаціях» [76]. 
77 
Курс навчання «Пожежна безпека» для робітників передбачає навчання 
осіб, які залучаються до робіт з підвищеною пожежною небезпекою, беруть 
безпосередню участь у виробничому процесі в приміщеннях категорій за 
вибухопожежною та пожежною небезпекою А, Б, В, виконують роботи на 
устаткуванні, де перебувають в обігу легкозаймисті та горючі речовини, а 
також інших категорій працівників, діяльність яких потребує більш глибоких 
знань з пожежної безпеки та навичок на випадок виникнення пожежі. 
Основною метою проведення навчання для робітників з пожежно-
технічного мінімуму на підприємстві є вивчення пожежонебезпечних 
властивостей хімічних речовин (сировини, готової продукції, тощо), що 
використовуються на підприємстві, основних характеристик пожежонебезпеки 
технологічних процесів, установок, агрегатів, заходів пожежної безпеки, дій в 
разі виникнення пожежі, напрацювання навичок використання первинних 
засобів пожежогасіння. 
Навчання проводяться курсовим методом на базі навчального центру 
ПрАТ «АЗОТ» всім новоприйнятим робітникам з відривом від виробництва. 
Навчання закінчуються іспитами. Після курсового навчання за даною 
програмою, робітники проходять виробниче навчання чи стажування 
безпосередньо в структурних підрозділах, де більш глибоко вивчають вимоги 
пожежної безпеки на робочих місцях. Після виробничого навчання 
(стажування) - проходять первинну перевірку знань з питань охорони праці та 
пожежної безпеки в цехових кваліфікаційних комісіях.  
Для посадових осіб курс навчання «Пожежна безпека» передбачає 
навчання посадових осіб ПрАТ «АЗОТ», до обов’язків яких належить 
виконання заходів пожежної безпеки та забезпечення виконання заходів 
пожежної безпеки. Відповідно до пункту 16 «Порядку здійснення навчання 
населення діям у надзвичайних ситуаціях» [76], посадові особи, до обов’язків 
яких належить виконання заходів пожежної безпеки та посадові особи, до 
обов’язків яких належить забезпечення виконання заходів пожежної безпеки 
78 
повинні до початку виконання своїх обов’язків та періодично (один раз на три 
роки) пройти навчання з питань пожежної безпеки. 
Основною метою проведення навчання посадових осіб з пожежної 
безпеки є формування необхідної для виробничої діяльності товариства 
професійно-кваліфікованої структури посадовців, які шляхом організаційних, 
технічних та інших заходів, забезпечують пожежну безпеку товариства. 
Навчання передбачає вивчення вимог законодавчих актів, що регламентують 
роботу із забезпечення пожежної безпеки в структурних підрозділах 
товариства, пожежонебезпечних властивостей хімічних речовин (сировини, 
готової продукції, тощо), що використовуються на підприємстві, основних 
характеристик пожежонебезпеки технологічних процесів, установок, агрегатів 
та дій посадовців, спрямованих на попередження пожеж. 
Навчання проводяться на базі навчального центру ПрАТ «АЗОТ» 
відповідно до Графіка проведення навчань керівників та фахівців товариства у 
поточному році та здійснюються у формі групових занять лекційно (2 години) 
та з використанням комп’ютерної навчально-тестувальної системи 
«Автоекзаменатор» (18 годин). 
Програмне забезпечення комп’ютерної системи «Автоекзаменатор» 
передбачає вивчення Правил пожежної безпеки в Україні, Правил експлуатації 
та типових норм належності вогнегасників, Положення про добровільну 
пожежну дружину, Правил пожежної безпеки під час експлуатації підприємств 
хімічної промисловості та інші. 
Формою перевірки знань для посадовців товариства є тестування на 
«Автоекзаменаторі» з оформленням протоколу, який є передумовою для 
складання іспиту у вигляді усного опитування в екзаменаційних комісіях 
підприємства, створених наказом Голови Правління ПрАТ «АЗОТ». 
Особам, посадовцям і робітникам, які при перевірці знань виявили 
задовільні результати, видаються посвідчення про проведення навчання та 
перевірки знань з охорони праці та питань пожежної безпеки. 
79 
Особи, зайняті на роботах з підвищеною пожежною небезпекою, один раз 
на рік проходять перевірку знань з питань пожежної безпеки в екзаменаційних 
комісіях структурних підрозділів. 
Особи, які показали незадовільні знання протягом одного місяця 
проходять повторну перевірку знань з питань пожежної безпеки. 
Організацію перевірки знань та облік виданих посвідчень здійснює відділ 
охорони праці товариства. 
Вище викладений матеріал на прикладі навчання працівників (робітників 
та посадових осіб) ПрАТ «АЗОТ» з відривом від виробництва з теми «Пожежна 
безпека» доводить, що методика якості навчання персоналу на високому рівні. 
Але, в зв’язку з подіями останніх років, а саме пандемією COVID-19 та, 
особливо, повномасштабним вторгненням на територію нашої держави, і з 
метою забезпечення безпеки персоналу, пропонується внести деякі зміни до 
організації процесу навчання. Зокрема, проводити навчання, підготовку та 
перепідготовку персоналу в теоретичній його частині (історія, нормативно-
правові акти, правила тощо) дистанційно, а іспит складати вже безпосередньо в 
навчальній частині підприємства в присутності комісії. 
Алгоритм впровадження, здійснення та проходження дистанційного 
навчання персоналу підприємства:  
1. Наказом Голови Правління затвердити новий форма навчання персоналу, а 
саме «Дистанційне навчання персоналу», розпочати розробку його 
інформаційно-технічного забезпечення та впровадити його в дію на 
корпоративному порталі  ПрАТ «АЗОТ».  
2. На корпоративному сайті ПрАТ «АЗОТ» створити нову вкладку під назвою 
«Підготовка та перепідготовка кадрів». 
3. Завантажити всі необхідні матеріали для курсового навчання, підготовки та 
перепідготовки кадрів відповідно до програм навчання затверджених на 
підприємстві (окремо для посадових осіб, робітників та нових працівників). Всі 
матеріали будуть доступні цілодобово. 
80 
4. Для кожного працівника, який проходитиме навчання створити «Особистий 
кабінет працівника», в якому буде висвітлюватись вся інформація про стадії та 
результати навчання, а також рівень кваліфікації працівника та графіки і кінцеві 
строки навчання по кожному напрямку. Інформація буде доступна для 
працівника, відповідальним особам з відділу по персоналу та навчальної 
частини. 
5. Для входу в «Особистий кабінет працівника» буде створено особистий ключ і 
відправлено на пошту відповідного працівника. При кожному вході на курсове 
навчання необхідно вводити особистий ключ. 
6. Після входу в «Особистий кабінет працівника» можна вибрати необхідний 
курс навчання на вкладці «Підготовка та перепідготовка кадрів» та розпочати 
навчання дистанційно. Дистанційне навчання складається в три етапи: 
теоретична частина, самопідготовка у вигляді тестів з варіантами відповідей та 
попередній (пробний) дистанційний екзамен-тест. Можна проходити одночасно 
кілька курсових програм. 
7. Після обробки результатів дистанційного навчання по внутрішній мережевій 
пошті буде автоматично відправлено звіт в навчальний центр, зокрема особі 
відповідальній за підготовку та перепідготовку кадрів.  
8. На підставі позитивних результатів попередніх (пробних) дистанційних 
екзаменів-тестів навчальний центр визначає дату складання іспитів офлайн і 
надсилає повідомлення-запрошення по внутрішній мережевій пошті в 
«Особистий кабінет працівника». Іспити проходять в навчальному центрі 
підприємства в присутності комісії. Якщо результати попередніх (пробних) 
іспитів негативні, то працівнику надсилається лист-повідомлення по 
внутрішній мережевій пошті з рекомендацією пройти курсове навчання 
повторно. 
На основі вже існуючих на підприємстві програм навчання, підготовки і 
перепідготовки кадрів пропонуємо розробити наступний блок питань для 
вивчення онлайн в програмі «Дистанційне навчання персоналу» для посадових 
осіб з курсу «Охорона праці» та «Пожежна безпека»: 
81 
1. Законодавство України про охорону праці. 
2. Організація роботи з охорони праці. 
3. Основні відомості з інтегрованої системи менеджменту. 
4. Вибухонебезпека виробництв і вибухозахист.  
5. Управління роботами з профілактики та ліквідації наслідків аварій. 
6. Пожежна безпека.  
7. Електробезпека.  
8. Газобезпека.  
9. Гігієна праці. Медичні огляди. Профілактика професійних отруєнь і 
захворювань.  
10. Надання першої домедичної допомоги потерпілим у разі нещасного 
випадку.  
11. Порядок розслідування та обліку нещасних випадків,  професійних 
захворювань і аварій.  
12. Охорона навколишнього середовища.  
13. Нормативно - правові акти  з охорони праці , зміни та доповнення 
до них. 
14. Основні вимоги щодо безпечної експлуатації систем вентиляції. 
15. Правила будови та безпечної експлуатації стаціонарних 
компресорних установок. 
16. Правила охорони праці під час експлуатації  обладнання, що 
працює під тиском. 
17. Правила охорони праці під час експлуатації вантажопідіймальних 
кранів, підіймальних пристроїв і відповідного обладнання. 
18. Правила охорони праці під час експлуатації навантажувачів.  
19. Правила будови і безпечної експлуатації ліфтів.  
20. Правила охорони праці та безпечної експлуатації технологічних 
трубопроводів.  
21. Правила будови та безпечної експлуатації факельних установок. 
82 
22. Правила безпечної експлуатації наземних складів синтетичного 
рідкого аміаку.  
23. Правила безпеки систем газопостачання.  
24. Правила охорони праці при виробництві, зберіганні, 
транспортуванні та застосуванні хлору. 
25. Правила охорони праці під час  експлуатації тепломеханічного 
електрообладнання електростанцій, теплових мереж та тепловикористовуючих 
установок. 
26. Нормативні документи з питань обстеження, паспортизації, 
безпечної та надійної експлуатації будівель та споруд. 
27. Правила охорони праці під час виконання робіт на висоті.  
28. Правила охорони праці  на автомобільному транспорті. 
29. Правила охорони праці під час виконання навантажувально-
розвантажувальних робіт. 
Для кожної теми курсового навчання і кожного питання буде створено 
окреме посилання на необхідний для вивчення матеріал. 
В Навчальному центрі підприємства всі працівники після проходження 
курсу по навчанню, підготовці та перепідготовці кадрів здають теоретичну 
частину курсу на комп’ютерах в навчально-тестувальній системі 
«Автоекзаменатор», але, на думку автора, дана програма є досить громіздкою 
та несучасною. Тому рекомендуємо замінити вище наведену програму на більш 
сучаснішу тестувальну програму (MyTestX, Testing, GOOGLE Форми [77] та 
інші) або створити нову, яка буде відповідати всім вимогам і запитам 
підприємства.  
Розглянемо дві системи комп’ютерного тестування, які широко 
використовуються сьогодні в навчальному процесі – MyTestX та Testing [78]. 
Програма MyTest розробляється Башлаковим О.С. з 2003 року [79]. За цей 
час вийшло чимало абсолютно різних версій. Кожна нова версія включала в 
себе все краще попередньої версії і пропонувала нові можливості. Перші версії 
були простими, але зручними тестовими оболонками, поточна ж версія 
83 
MyTestX – це вже не одна програма, а потужний комплекс програм для 
підготовки і проведення комп’ютерного тестування, збору і аналізу результатів 
та оцінювання. 
Особливості пакету програм MyTestX: 
1. Область застосування. За допомогою пакету можна легко 
створювати тести з будь-яких предметів шкільної програми, з будь-яких 
вузівських дисциплін, тести для професійного тестування, психологічні тести 
тощо. 
2. Тестові завдання. Програма MyTestX підтримує дев’ять типів 
завдань (одиночний вибір, множинний вибір, встановлення порядку 
проходження, встановлення відповідності, вказівку істинності чи хибності 
тверджень, ручне введення числа (чисел), ручне введення тексту, вибір місця на 
зображенні, перестановка букв). Завдання типу так/ні легко можна отримати, 
використовуючи тип з одиночним вибором. 
Текст питання і варіанти відповіді можуть містити форматований текст, 
малюнки та формули. До кожного завдання можна прикріпити малюнок, який 
буде показаний в окремому вікні (зручно для великих малюнків). Так само до 
завдання можна прикріпити звуковий файл у форматі mp3 або wav. 
Для кожного завдання у тесті можна індивідуально поставити складність, 
максимальний час обдумування. 
До кожного завдання можуть бути прикріплені вступ – текст, який буде 
показаний спочатку показу завдання, підказка (показ може бути за штрафні 
бали) і пояснення правильної відповіді. Вступ і пояснення показуються в 
навчальному режимі. 
3. Параметри тесту і правила застосування. Кожен тест може містити 
тему, інформацію про автора, опис тесту, інструкцію з тестування, нотатки. 
4. Оцінювання. Оцінка тестуючого обчислюється за кількістю 
набраних балів. Рівень оцінки у відсотках задається в редакторі тестів. Система 
оцінювання може бути будь-якою – від двобальної (залік/незалік) до 100-
бальної. У редакторі для зручності є шаблони оцінювання. Можна також 
84 
вказати: зараховувати тільки 100% вірні відповіді або враховувати неповні 
відповіді. Порядок питань і варіантів відповіді – звичайний або випадковий. 
5. Теми (групи завдань). Теми завдань призначені для зручного поділу 
завдань на групи і обмеження кількості завдань для тестуючого. Можна 
вказати, скільки саме завдань з якої теми буде задано. 
6. Обмеження за часом. Можна обмежити не тільки час обдумування 
кожного завдання, але й час всього тесту. 
7. Параметри тестування. Обмеження на кількість запусків. Можна 
вказати максимальну кількість запусків тесту до перезавантаження комп’ютера. 
8. Паролі. Тести надійно захищені. Для зручності можна задати 
пароль на відкриття тесту для тестування, відкриття тесту для редагування, на 
запуск тестування для збереження захищених результатів. 
9. Режими тестування. У програмі передбачено декілька незалежних 
один від одного режимів тестування: «Навчальний» – при помилковій відповіді 
тестуючий отримує відповідне повідомлення і може подивитися пояснення 
завдання (якщо воно задане). Помилкові і вірні варіанти підсвічуються різними 
кольорами. Можна задати пояснення помилки, яке буде показано 
користувачеві. «Штрафний» – при помилці в тестуючого будуть відніматися 
бали. У цьому режимі додатково з’являється кнопка «Я не знаю ...». 
Натиснення на неї присвоює за завдання нуль балів. «Вільний» – дозволяє 
переміщатися за завданнями в будь-якому порядку. Додатково з’являється 
кнопка «Пропустити» – перехід до наступного завдання без відповіді. У будь-
який момент можна повернутися до пропущеного завдання. 
10. Параметри тестування та виведення результатів. Можна дозволити/ 
заборонити показувати результат тестуючому, зберігати результат в текстовий 
файл, зберігати результат у захищений файл, відправляти результати по мережі 
модулю «Журнал», відправляти результати по електронній пошті, показувати 
докладний звіт тестуючому по закінченню тесту; встановити мінімальний 
відсоток завдань для виведення результату; показувати/ підсвічувати правильну 
відповідь у навчальному режимі. 
85 
Комплекс тестування складається із трьох умовно незалежних модулів: 
редактора тестів – MyTestEditor; модуля для проведення тестування – 
MyTestStudent; журналу тестування – MyTestServer. 
За допомогою редактора MyTestEditor можна створити або новий тест, 
або змінити існуючий. Так само в редакторі налаштовується процес тестування: 
порядок завдань і варіантів, обмеження часу, шкала оцінювання та інші 
параметри. 
Програма проведення тестування MyTestStudent дозволяє ефективно 
організувати тестування, збереження та відправлення результатів викладачу. 
При наявності комп’ютерної мережі, використовуючи модуль журналу 
MyTestServer, можна організувати централізований збір і обробку результатів 
тестування, організувати роздачу тестів через мережу, безпосередньо стежити 
за процесом тестування, отримувати інформацію про початок або завершення 
тестування користувачами, отримувати службову інформацію про запуск 
сервера, обмін даними, вказати файл зі списком користувачів. 
Робота програми полягає в наступному: 
1. Учитель (викладач, член тестуючої комісії) запускає модуль 
журналу MyTestServer. 
2. Учні (студенти, працівники підприємства) запускають програму 
MyTestStudent і починають тестування. Тести можна відкрити або зі свого 
комп’ютера, або з мережної папки, або одержати через мережу від учителя.  
3. Як тільки учень (студент, працівник) почав тестування (вибрав тест 
і почав його проходити), учитель (викладач) отримує повідомлення про це. 
4. Як тільки учень(студент, працівник) закінчив тестування, вчитель 
(викладач) отримує дуже докладну інформацію про його результати. 
5. Отримані результати можна проаналізувати та зберегти у файл. 
Таким чином, використання даної програми для створення тестів у 
навчальному процесі значно полегшує роботу вчителя (викладача), зменшує 
його часові затрати на створення та перевірку робіт та дозволяє виконувати 
одночасне тестування багатьох учнів (студентів, працівників). 
86 
Комплекс програм для тестування Testing призначений для проведення 
тестування на локальних комп’ютерах або по мережі, має доволі потужні 
функціональні можливості. Система Testing дещо складніша у використанні, 
порівняно з MyTestX, і зорієнтована на використання у вищих навчальних 
закладах. 
Для проведення тестування програмним комплексом Testing необхідно: 
1. Створити базу запитань (програма CreateBQ). Вибрати тип 
запитання: вибір одинарного, вибір множинного, встановлення відповідності, 
введення відповіді; вказати складність питання від 1 до 4; вказати кількість 
варіантів відповідей. Питання та відповіді можуть містити OLE об'єкти. Крім 
того, база запитань може містити додаткову інформацію. 
2. Створити тест (програма CreateTest). В тест можна включити 
питання різної ваги з декількох баз та встановити обмеження, серед яких є: 
порядок відповідей на запитання (підряд чи довільно); необхідність вибирати 
однакові питання для всіх; відображати питання та відповіді в довільному 
порядку; групувати питання по базам; встановити обмеження за часом на весь 
тест чи на окремі запитання; встановити кількість балів за вірну відповідь; 
вказати повідомлення в залежності від набраних балів. 
3. Налагодити програму тестер (програма TSetting). Вказати перелік 
факультетів та номери груп, які будуть відображатися при внесенні інформації 
про людину, яка тестується; вказати, чи буде створено локальну базу запитань 
на комп’ютері; вказати налагодження для мережевого тестування. 
4. Пройти тест (програма Tester). 
5. При необхідності проаналізувати групу результатів (програма 
AnalyzRes). 
Для мережевого тестування бажано на комп`ютері-сервері мати ОС 
Windows Server, оскільки Windows Home підтримує лише п’ять одночасних 
з’єднань, Windows XP – 10. Крім того, папку комплексу тестування тримати на 
диску з файловою системою NTFS для кращого захисту даних [78]. 
87 
На підприємстві функціонує ІТ-відділ з висококваліфікованими 
працівниками, тому, на думку автора, створення власного програмного 
забезпечення для впровадження дистанційного навчання можливе в короткі 
терміни. 
 
3.2 Формування резерву кадрів на підприємстві 
 
Ще однією проблемою, на думку автора, є кадрове забезпечення, а 
точніше – відсутність резерву кадрів. Ця проблема стає все більш актуальною в 
зв’язку з дефіцитом професійних та кваліфікованих випускників навчальних 
закладів відповідного напрямку, воєнними діями на території України та 
мобілізацією чоловіків зокрема. 
На підприємстві є Положення про резерв кадрів, яким встановлюється 
порядок організаційної роботи з формування та підготовки резерву кадрів 
ПрАТ «АЗОТ» м. Черкаси. 
Метою формування резерву кадрів є забезпечення підвищення 
ефективності діяльності персоналу структурних підрозділів за рахунок ведення 
постійної та планомірної роботи з удосконалення резерву кадрів товариства. 
Резерв кадрів формується для своєчасного заміщення вакансій на посади 
керівників та спеціалістів товариства. 
Положення застосовують у своїй роботі керівники служб, керівники 
структурних підрозділів товариства при проведенні роботи з формування та 
підготовки резерву кадрів. Відповідальні посадові особи – директори за 
напрямками, керівники структурних підрозділів, які організовують роботу з 
формування та підготовки резерву кадрів у структурному підрозділі (керівники 
посади, на яку формується резерв кадрів). 
Кандидат у резерв кадрів – працівник товариства, відібраний керівником 
структурного підрозділу і кандидатуру якого погоджено головним спеціалістом 
та/або Директором за напрямком, яким підпорядковано структурний підрозділ, 
що проходить навчання за Індивідуальним планом розвитку. Працівник 
88 
вважається Кандидатом до прийняття рішення про зарахування у резерв кадрів 
чи про відмову такого зарахування. 
Резерв кадрів – працівники товариства, які за своїми професійними, 
діловими та моральними якостями відповідають вимогам до посади, на яку 
висуваються, пройшли відповідну підготовку, досягли позитивних результатів 
у практичній діяльності та мають професійні навички, необхідні для виконання 
посадових обов’язків зазначеної посади. 
Структурний підрозділ – частина товариства, що включає колектив 
працівників, який має відокремлені функції в процесі управління або 
виробничому процесі, відмінні від функцій інших частин, входить в структуру 
товариства або в структуру підрозділу товариства (цех, відділ, служба, 
управління, дільниця, загін, бюро, сектор та інші). 
Індивідуальний план розвитку – це документ, в якому відображені 
основні заходи, спрямовані на кар'єрний, особистісний та професійний 
розвиток співробітника, необхідні для зайняття резервної посади в товаристві. 
Відповідальність за впровадження і дотримання вимог Положення про 
резерв кадрів покладається на директора департаменту з управління 
персоналом і соціальних питань. 
Резерв кадрів товариства формується за посадами, визначеними із 
працівників відповідного структурного підрозділу. 
В Положенні про резерв кадрів на ПрАТ «АЗОТ» чітко прописані 
алгоритм зарахування працівника товариства Кандидатом у резерв кадрів; 
алгоритм організації навчання Кандидата у резерв кадрів за Індивідуальним 
планом розвитку; організація оцінювання рівня підготовленості осіб, 
зарахованих у резерв кадрів; аналіз та оцінка ефективності роботи з резервом 
кадрів; аналіз роботи та пропозиції щодо вдосконалення. 
Але, враховуючи реалії сьогодення, через кілька років буде відчуватися 
дефіцит кадрів на підприємстві, оскільки стрімко знижується кількість 
населення, відбувається відтік кваліфікованих кадрів за кордон, багато молодих 
людей не мають можливості навчатись в зв’язку з фінансовою неспроможністю 
89 
оплачувати навчання та воєнними діями на території нашої держави, велику 
кількість професійних закладів зруйновано, і, що є суттєвим, більша частина 
чоловічого населення України зараз боронить наші кордони і, на превеликий 
жаль, гинуть або отримують поранення, внаслідок яких вже не мають фізичних 
можливостей виконувати певні функції. Більшість працівників підприємства 
ПрАТ «АЗОТ» завжди становили чоловіки і, якщо враховувати вище наведене, 
то в найближчий час матимемо повну відсутність кандидатів в потенційні 
працівники на підприємстві. Крім того, відбувається міграція населення 
всередині країни і багато людей залишились безробітними, оскільки їхні 
професії не відповідають запитам регіону, де вони проживають на даний час. 
Але, в свою чергу, вони готові навчатись новим професіям. На сьогодні вагома 
частина незайнятого населення це жінки, які мають неповнолітніх дітей, і 
більшість мають потребу та бажання працювати. Але не мають змоги, навіть 
якщо є бажана вакансію, оскільки графіки роботи на більшості підприємств не 
дають можливості, наприклад, відводити дитину в заклад дошкільної освіти та 
вчасно встигати на роботу, тобто жінці поєднувати роботу, саморозвиток та 
материнство, а ще й враховувати потреби дітей не є можливим. 
Отже, на основі вище викладеного матеріалу, пропонується розробити і 
запровадити програму «Дистанційне навчання кандидатів в учні-робітники 
підприємства» для осіб, які не мають досвіду роботи або професійної освіти 
відповідного спрямування в теоретичній його частині, внести відповідні зміни 
до Положення про резерв кадрів на підприємстві ПрАТ «АЗОТ», запровадити 
професійне навчання-підготовку учнів-робітників на підприємстві, обов’язково 
проводити психологічне тестування всіх нових кандидатів на предмет оцінки 
компетенцій, визначення рис характеру та типу особистості, а також створити 
привабливі умови праці та графіки роботи для працівників жіночої статі, 
особливо тих, які мають неповнолітніх дітей. 
Зокрема пропонується: 
1. Додати до Положення про резерв кадрів наступні поняття та розробити 
відповідні алгоритми: 
90 
Кандидат в учні-робітники резерву кадрів – потенційний (майбутній) 
працівник товариства, який немає досвіду роботи або професійної освіти 
відповідного спрямування, відібраний працівником відділу персоналу, 
відповідальним за резерв кадрів, та керівником Навчального центру на основі 
результатів програми «Дистанційне навчання кандидатів в учні-робітники 
підприємства» і кандидатуру якого погоджено з керівником структурного 
підрозділу, в якому проходитиме навчання за «Індивідуальним планом 
розвитку учня-робітника». Потенційний (майбутній) працівник вважається 
Кандидатом в учні-робітники до прийняття рішення про зарахування у резерв 
кадрів чи про відмову такого зарахування. 
Індивідуальний план розвитку учня-робітника – це документ, в якому 
відображені основні заходи, спрямовані на навчання та професійний розвиток 
Потенційного (майбутнього) працівника, необхідні для зайняття резервної 
посади в товаристві. 
Алгоритм зарахування Кандидатом в учні-робітники резерву кадрів. 
Висування Кандидата в учні-робітники резерву кадрів здійснюється за його 
заявою. При висуванні кандидатур у резерв кадрів рекомендується враховувати 
такі фактори: 
- наявність освіти; 
- позитивні результати навчання в програмі «Дистанційне навчання 
кандидатів в учні-робітники підприємства»; 
- вік до 45 років; 
- бажання навчатись та розвиватись; 
- вміння працювати в команді; 
- здатність вирішувати проблеми; 
- вміння самостійно працювати над розвитком свого професійного рівня; 
- вміння творчо підходити до справи; 
- цілеспрямованість, ініціативність, організованість; 
- комунікабельність. 
91 
Відповідальні посадові особи направляють у Навчальний центр «Подання 
на висування Кандидата в учні-робітники для зарахування у резерв кадрів 
ПрАТ «АЗОТ», затверджується директором департаменту з управління 
персоналом і соціальних питань.  
Алгоритм організації навчання Кандидата в учні-робітники резерву 
кадрів за Індивідуальним планом розвитку Кандидата в учні-робітники. 
Навчальний центр надає методичну та консультативну допомогу відповідальній 
посадовій особі щодо складання Індивідуального плану розвитку Кандидата в 
учні-робітники до резерву кадрів. Відповідальна посадова особа, в свою чергу, 
організовує розробку, складання, візування, погодження Індивідуального плану 
розвитку Кандидата в учні-робітники до резерву кадрів. 
Зміст плану може включати такі види проходження підготовки: 
 самоосвіта; 
 дистанційне навчання курсовим методом в програмі «Дистанційне 
навчання кандидатів в учні-робітники підприємства»; 
 практична підготовка (стажування) на базі відповідного 
структурного підрозділу. 
Терміни підготовки зазначаються в індивідуальній програмі розвитку 
учня-робітника та встановлюється відповідно до складності підготовки, досвіду 
роботи, рівня досягнутих професійних якостей Кандидата в учні-робітники. 
Відповідальні посадові особи організовують навчання Кандидата згідно з 
Індивідуальним планом розвитку учня-робітника. Тобто вони зобов’язані:  
- визначити терміни елементів підготовки, зміст, види теоретичної 
підготовки, місце практичної підготовки (стажування); 
- забезпечити процес навчання Кандидата в учні-робітники; 
- ознайомити Кандидата учні-робітники з організацією роботи 
структурного підрозділу, де планується проходження підготовки, та з 
функціональними обов'язками посади, на яку формується резерв; 
92 
- в процесі підготовки організувати проведення необхідних 
консультацій з питань, передбачених Індивідуальним планом розвитку учня-
робітника; 
- здійснювати контроль за виконанням Індивідуальним планом 
розвитку учня-робітника; 
- у разі невиконання Кандидатом в учні-працівники індивідуального 
плану розвитку, недбалого ставлення до покладених на нього обов'язків, 
порушення дисципліни відповідальна посадова особа має право перервати 
підготовку та письмово інформувати про це Директора департаменту з 
управління персоналом і соціальних питань. 
Після закінчення терміну підготовки провести з особою, зарахованою у 
резерв кадрів, співбесіду, підготувати Характеристику-відгук про результати 
підготовки.  
Кандидат в учні-робітники зобов'язаний: 
- активно оволодівати новими знаннями, практичними навичками та 
уміннями, необхідними для якісного виконання практичних функціональних 
обов'язків за відповідною посадою; 
- у повному обсязі виконувати завдання, передбачені Індивідуальним 
планом розвитку учня-робітника; 
- після закінчення навчання і практичної підготовки (стажування) 
представити Індивідуальний план розвитку учня-робітника відповідальній 
посадовій особі. 
Організація оцінювання рівня підготовленості осіб, зарахованих у резерв 
кадрів. Оцінка Кандидата в учні-робітники проводиться заліковою комісією. На 
підставі розглянутих матеріалів та шляхом особистого спілкування з 
Кандидатом в учні-робітники, комісія робить відповідні висновки та 
рекомендації. Рішення залікової комісії заносяться в «Протокол засідання 
залікової комісії». 
У разі якісного виконання Кандидатом в учні-робітники Індивідуального 
плану розвитку та позитивним рішенням залікової комісії він зараховується у 
93 
резерв кадрів товариства. Якщо комісія дає негативну оцінку рівня 
підготовленості Кандидата, він проходить повторну підготовку за 
Індивідуальним планом розвитку зі скоригованим терміном підготовки або 
вилучається з Кандидатів за рішенням комісії. 
Враховуючи вище викладене можна узагальнити алгоритм формування 
резерву кадрів за допомогою блок-схеми.
Обробка 
Перевірка  
Заява на кандидацтво в даних 
Кандидата службою 
резерв кадрів службою по 
безпеки
персоналу
Затвердження Створення Розробка 
Кандидата  особистого Індивідуального 
навчальною електронного плану розвитку 
частиною кабінету Кандидата Кандидата
Проходження 
Іспит з 
дистанційного Практичне навчання та 
теоретичної 
теоретичного стажування Кандидата
частини
навчання
Перевірка виконання Ухвалення рішення
Іспит з Індивідуального плану заліковою комісією
практичної  розвитку Кандидата щодо зарахування до
частини заліковою комісією та резерву кадрів
співбесіда з Кандидатом підприємства
 
Рис. 3.1 Узагальнений алгоритм формування резерву кадрів на ПрАТ «АЗОТ». 
*Джерело: складено автором 
 
Аналіз та оцінка ефективності роботи з резервом кадрів, визначення 
недоліків, які мали місце у цій роботі, проводиться навчальним центром та 
подаються пропозиції щодо вдосконалення роботи на розгляд Директору 
департаменту з управління персоналом і соціальних питань в кінці звітного 
року. Результати аналізу і оцінки ефективності роботи з резервом кадрів 
представляються у відділ інтегрованої системи менеджменту. 
94 
2. Розробити спеціальну програму для професійного навчання на 
підприємстві учнів-робітників з резерву кадрів та механізм їх 
працевлаштування на вакантні посади за умови позитивного закінчення 
теоретичного навчання в програмі «Дистанційне навчання кандидатів в учні-
робітники підприємства» та проходження всіх необхідних етапів допрофесійної 
і професійної підготовки на підприємстві.  
На основі вже існуючих на підприємстві програм навчання, підготовки і 
перепідготовки кадрів для курсу «Охорона праці» автор пропонує розробити 
наступний блок питань для вивчення онлайн в програмі «Дистанційне навчання 
кандидатів в учні-робітники підприємства»: 
1. Історія розвитку підприємства, його склад та структура. 
2. Основи правових знань. Що потрібно знати працівнику? 
3. Охорона праці (визначення та основні поняття). 
4. Правові та організаційні основи охорони праці. 
5. Основи безпеки на хімічному підприємстві. 
6. Основи електробезпеки на підприємстві. 
7. Основи гігієни праці та виробничої санітарії. Медичний огляд.  
8. Надання першої допомоги потерпілим у разі нещасного випадку. 
9. Автоматичний контроль та управління технологічним процесом. 
10. Основні відомості з інтегрованої системи менеджменту. 
11. Охорона навколишнього середовища.  
12. Основні вимоги техногенної безпеки. 
Аналогічно пропонуємо розробити наступний блок питань для вивчення 
курсу «Пожежна безпека» онлайн в програмі «Дистанційне навчання 
кандидатів в учні-робітники підприємства»: 
1. Історія розвитку підприємства, його склад та структура. 
2. Основи правових знань Що потрібно знати працівнику?. 
3. Пожежна безпека. Поняття та пожежно – технічний мінімум. 
4. Вимоги нормативної документації щодо пожежної безпеки . 
5. Заходи пожежної безпеки у товаристві. 
95 
6. Теоретичні основи горіння  
7. Заходи пожежної безпеки на робочому місці 
8. Засоби пожежогасіння, протипожежне устаткування та інвентар, 
порядок їх використання під час пожежі. 
9. Організація безпечного проведення вогневих робіт. 
10. Автоматичний контроль та управління технологічним  процесом. 
11. Основні відомості з інтегрованої системи менеджменту. 
12. Охорона навколишнього середовища.  
13. Основні вимоги техногенної безпеки. 
Для кожної теми і питання курсового дистанційного навчання буде 
створено окреме посилання на необхідний для вивчення матеріал, а також 
цілодобовий доступ. 
3. Створити сприятливі та зручні умови роботи для жінок, особливо тих, 
які мають неповнолітніх дітей. 
ПрАТ «АЗОТ» має підшефні дошкільні заклади в кожному районі міста. 
Автор пропонує з метою забезпечення кадрами підприємства та за фінансової і 
юридичної підтримки підприємства створити додаткову групу (або кілька груп) 
в кожному садочку, які матимуть подовжений графік роботи (або цілодобовий) 
саме для дітей працівників підприємства. Тоді кожна жінка зможе вчасно 
приходити на своє робоче місце і сумлінно виконувати свої обов’язки, не 
турбуючись про те, як вчасно завести або забрати свою дитину з дошкільного 
закладу. 
Державою передбачена соціальна відпустка відповідно до статті 19 
Закону України про відпустки [80] та статті 1821 Кодексу законів про працю 
України [37] жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, 
або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, одинокій матері, батьку, який 
виховує дитину без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в 
лікувальному закладі), а також особі, яка взяла дитину під опіку, чи одному із 
прийомних батьків надається щороку додаткова оплачувана відпустка 
тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів. За 
96 
наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не 
може перевищувати 17 календарних днів. Окрім соціальної відпустки автор 
пропонує для кожної жінки, яка працює на підприємстві та має неповнолітніх 
дітей, запровадити додатковий оплачуваний вихідний кожного місяця.  
Вище наведені пропозиції стануть чудовою мотивацією для жінок, які 
вже працюють на підприємстві, і для жінок, які планують навчатись та 
працювати на ПрАТ «АЗОТ», особливо в умовах сьогодення. 
Автором було проведено опитування щодо навчання та 
працевлаштування, де респондентами були жінки віком 21-40 років, які мають 
неповнолітніх дітей і на даний час проживають та планують проживати в місті 
Черкаси. Всього було опитано 17 жінок, серед яких 8 жінок є ВПО, 7 жінок є 
корінними жителями регіону, а 2 жінки переїхали з інших регіонів на постійне 
місце проживання. Серед опитаних жінок 3 жінки мають по трьох дітей, 9 
жінок - двох дітей і 5 жінок мають по одній неповнолітній дитині. Результати 
опитування можна узагальнити за допомогою таблиці. 
 
Таблиця 3.1 – Опитування щодо навчання та працевлаштування 
Питання/Відповідь «ТАК» «НІ» «Не впевнена» 
1. Ви маєте вищий рівень освіти? 5 12 0 
2. Ви маєте професійно-технічну освіту? 8 9 0 
3. Ви маєте лише загальну середню 4 13 0 
освіту? 
4. Чи маєте ви постійне місце роботи? 3 14 0 
5. Чи є потреба в працевлаштуванні? 14 2 1 
6. Чи хотіли б ви отримати іншу (нову) 11 2 4 
професійну освіту? 
7. Чи маєте можливість навчатись 2 15 0 
власним коштом? 
8. Чи маєте можливість навчатись 14 3 0 
дистанційно? 
 
97 
Продовження таблиці 3.1 
9. Чи готові навчатись новій професій 12 2 3 
на підприємстві хімічної промисловості 
з подальшим працевлаштуванням? 
10. Чи є визначальним графік роботи 15 0 2 
для прийняття остаточного рішення про 
працевлаштування? 
*Джерело: складено автором за результатами проведеного опитування 
 
За даними таблиці 3.1 видно, що 29,41% серед опитаних жінок мають 
вищу освіту, трохи більше 47% мають професійно-технічну освіту і 4 
респонденти, на жаль, мають лише загальну середню освіту, що становить 
23,5% від опитуваних жінок. Лише 17,6% опитаних жінок мають постійне місце 
роботи і більше 82% мають потребу в працевлаштуванні. Це пов’язано з 
військовими діями на території нашої держави, знищенням великої кількості 
підприємств та міграцією населення всередині країни. 88,2% респондентів не 
мають змоги навчатись за власний кошт, оскільки фінансовий стан населення за 
останні два роки суттєво погіршився. Майже 18% опитаних не мають 
можливості для дистанційного навчання. Це пов’язано з відсутністю 
елементарних технічних засобів, зокрема комп’ютерів та гаджетів і можливістю 
їх придбати. Позитивним є той факт, що за даними опитування 70,5% жінок 
мають бажання навчатись на підприємстві хімічної промисловості з подальшим 
працевлаштуванням. Але визначальним фактором при прийнятті остаточного 
рішення про працевлаштування для 88,2% жінок є графік роботи, оскільки 
кожна жінка хоче поєднувати роботу і материнство. 
Хоч вибірка не є репрезентативною, але, на думку автора, результати 
опитування є цікавими і вартими уваги та обговорення. 
4. Враховуючи воєнний стан та військові дії на території України, 
окупацію великої частини території, знищення навчальних закладів, 
підприємств та інфраструктури, загибель та каліцтво цивільного населення і 
98 
військових, зростає ймовірність того, що в найближчий час виникне проблема 
відсутності кваліфікованих кадрів, а, можливо, й кадрів в цілому. Тому при 
підборі персоналу важливо проводити психологічне тестування кандидатів. 
Оскільки потенційними кандидатами в працівники ПрАТ «АЗОТ» можуть 
бути жінки, автор пропонує тестувати жінок на предмет визначення типу 
особистості за Маєрс-Бріггс (MBTI) [81] з метою правильного підбору професії 
чи посади.  
Цей тест був розроблений для тестування жінок на визначення типу 
особистості, щоб знизити стрес та полегшити адаптацію. Його використовували 
під час Другої світової війни, коли жінкам довелося почати працювати на 
позиціях, які вважалися суто «чоловічими». Він показував, до яких сфер чи 
завдань жінки схильні найбільше. 
На сьогодні доступно понад 5 офіційних версій цього тесту, які налічують 
від 93 до 222 запитань. Мета методики MBTI — типологізувати людину за 
чотирма критеріями: 
1. Екстраверт/інтроверт: енергія спрямована на себе чи зовнішнє коло 
людей. 
2. Здоровий глузд/інтуїція: орієнтація в різних ситуаціях. 
3. Логіка/емоції: що впливає на ухвалення рішень. 
4. Раціональність/ірраціональність: наскільки вдумливо людина 
підходить до планування та реалізації рішень. 
Тест на тип особистості за Маєрс-Бріггс став одним з найпопулярніших 
інструментів для рекрутерів і hiring-менеджерів, особливо у США, де щороку 
понад 2 млн людей заповнюють опитувальник MBTI. Крім того, до 70% 
випускників американських середніх шкіл використовують його, щоб обрати 
майбутню професію [82]. 
Ще одним досить результативним і точним при підборі персоналу, 
особливо якщо кандидат не має професійного досвіду і планує навчатись, є тест 
Big Five («Велика п’ятірка») або OCEAN [83]. 
99 
«Велика п'ятірка» — це модель оцінки компетенцій та характеристик 
характеру за допомогою запитань за 5 показниками. Саме вони характеризують 
поведінку людини. У тесті немає правильних і неправильних відповідей, 
потрібно просто визначити, яке висловлювання вам більше підходить. За 
підсумками Big Five кожну людину можна віднести до певної групи за такими 
якостями [82]: 
1. Екстраверсія/інтроверсія: комунікабельність, впевненість у собі 
проти стриманості, замкнутості. 
2. Доброзичливість/незалежність: схильність до співпраці, 
дружелюбність проти тенденції покладатися на особисту думку, конкурувати, 
ворожості. 
3. Самоконтроль/імпульсивність: пунктуальність, послідовність, 
уміння дотримуватися алгоритму, педантизм, перфекціонізм проти хаотичністі. 
4. Емоційна стабільність/тривожність: стійкість, здатність 
адаптуватися до стресових ситуацій, впевненість у собі проти нестабільності та 
хронічної тривожності. 
5. Новаторство/консерватизм: допитливість та відкритість до нового 
досвіду проти консерватизму, традиціоналізму, орієнтації на збереження. 
Тест допоможе спрогнозувати ефективність, схильність до вигорання, 
здатність до навчання та задоволення роботою. Крім того, тест може показати, 
що обрана професія зовсім не підходить кандидату. 
Згідно з теорією Big Five: 
- людям із високим ступенем екстраверсії варто спробувати себе у 
продажу, клієнтській підтримці та сферах, які передбачають публічні виступи; 
- респондентам із високим полюсом доброзичливості підходить 
кар'єра у клієнтській підтримці та готельно-ресторанному бізнесі; 
- людина з високим рівнем самоконтролю, найімовірніше, досягне 
успіху в кропіткій роботі: бухгалтерському обліку, лабораторіях; 
- емоційно стабільні люди можуть стати успішними у терапії та 
соціальній сфері; 
100 
- респонденту з високим ступенем відкритості до нового, новатору 
підходить творча робота — наприклад, у галузі мистецтва чи дизайну. 
Отже, задля забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами та 
резервом кадрів, пропонується змінити та вдосконалити Положення про резерв 
кадрів, запровадити зміни до процесу навчання і механізму набору персоналу, а 
також створити мотивуючі умови праці для жінок. Для цього необхідна тісна 
співпраця відділу по персоналу, навчального центру, юридичного відділу, 
фінансового відділу та підрозділу ІТ-технологій. 
 
Висновок до розділу 3 
 
ПрАТ «АЗОТ» - одне з найбільших підприємств нашого регіону і одне з 
найбільших підприємств хімічної промисловості України. Успіх будь-якого 
підприємства залежить від персоналу, а саме його кваліфікації та мотивації. 
Тому протягом усіх років існування розроблялись програми навчання, 
підготовки та перепідготовки кадрів. Професійне навчання працівників в 
товаристві організовує навчальний центр, а підготовка персоналу проводиться в 
навчальному класі на базі підприємства, в цехах товариства, в спеціалізованих 
навчальних закладах або на інших підприємствах, в установах та організаціях, з 
якими укладаються відповідні угоди. 
Враховуючи військові дії на території нашої держави, робота 
підприємства прямо пропорційно залежить від спроможності забезпечити 
безпеку персоналу, особливо під час сигналу «Повітряна тривога». Тому 
доцільним є впровадження дистанційного навчання для працівників 
підприємства, зокрема в теоретичній його частині. Для цього необхідно 
розробити програму «Дистанційне навчання працівників» і зробити її 
доступною, розмістивши на корпоративному порталі ПрАТ «АЗОТ». При 
цьому необхідно враховувати кіберебезпеку підприємства. Крім того для 
тестування працівників в навчальній частині підприємства варто розробити 
101 
власну, більшу сучасну, програму, яка буде відповідати всім вимогам і запитам 
підприємства. 
Актуальною проблемою сьогодення є кадрове забезпечення. Відчувається 
дефіцит кадрів на підприємстві. Тому на основі Положення про резерв кадрів 
на ПрАТ «АЗОТ» необхідно створити механізм формування резерву кадрів 
враховуючи сучасні тенденцій та реалії. Пропонується проводити психологічне 
тестування всіх нових кандидатів в працівники підприємства на предмет оцінки 
компетенцій, визначення рис характеру та типу особистості; додати до 
Положення про резерв кадрів поняття «Кандидат в учні-робітники резерву 
кадрів»; розробити і запровадити програму «Дистанційне навчання кандидатів 
в учні-робітники підприємства» для осіб, які не мають досвіду роботи або 
професійної освіти відповідного спрямування в теоретичній його частині; 
запровадити професійне навчання-підготовку учнів-робітників з резерву кадрів 
на підприємстві; створити привабливі умови праці та графіки роботи для 
працівників жіночої статі, особливо тих, які мають неповнолітніх дітей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
102 
ВИСНОВКИ 
 
Узагальнюючи визначення вчених, які досліджували питання розвитку 
персоналу, стає зрозуміло, що поняття розвиток персоналу – це безперервний 
процес удосконалення якісних характеристик працівників з метою забезпечення 
їх гармонійного розвитку і підвищення ефективності діяльності організації в 
цілому в коротко- та довгостроковій перспективі. Зазвичай розвиток персоналу 
створює можливість працівникам для засвоєння нових знань та навичок для 
більш ефективного виконання поставлених завдань, а також підвищує їх 
мотивацію у роботі, прихильність до організації і зацікавленість у її справі [84]. 
Сьогодні персонал починає розглядатися, як основний ресурс, що стає 
визначальним фактором успіху кожної організації і його розвиток включається 
до загальної стратегії розвитку підприємства. Важливість розвитку персоналу 
для організацій пояснюється й тим, що прискорення науково-технічного 
прогресу призводить до швидких змін у вимогах до професійних знань, умінь 
та навичок працівників. Невідповідність кваліфікації персоналу потребам 
компанії негативно позначається на результатах її діяльності. А отже, основним 
показником соціально-економічного розвитку підприємств стає кадровий 
потенціал. 
Стосовно управління розвитком персоналу, то воно являє собою розробку 
та реалізацію заходів, які спрямовані на удосконалення якісних характеристик 
працівників (навичок, знань, мотивації, компетенцій тощо), що є необхідними 
відповідно до загальної стратегії розвитку підприємства. 
Система управлінням розвитком персоналу підприємства являє собою 
сукупність методів, що будуть забезпечувати виконання завдань у сфері 
розвитку персоналу, а також проведення навчання працівників, підвищення їх 
кваліфікації та просування кар’єрними сходами. Першочерговим для 
підвищення рівня розвитку персоналу є проходження курсів підвищення 
кваліфікації, адже на даний час відбувається різка зміна технологій та 
103 
обладнання, тому знання стають застарілими і їх потрібно постійно 
оновлювати. 
Ефективне управління розвитком персоналу неможливе без оцінки стану 
персоналу, структури і динаміки його чисельності, а також аналізу рівня освіти. 
Невід’ємною складовою функціонування кожного підприємства є 
безпека. З початком військових дій на території України безпека персоналу 
стала першочерговим завданням, особливо на підприємствах стратегічного 
значення. Згідно діючого законодавства України до обов’язків роботодавця 
входить створення безпечних умов праці для працівників відповідно до 
нормативно-правових актів, а також забезпечення додержання вимог 
законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці. 
Об’єктом дослідження даної роботи є Приватне акціонерне товариство 
«АЗОТ», яке розташоване в місті Черкаси. ПрАТ «АЗОТ» – один з лідерів 
хімічної галузі України. Продукція, яка виробляється підприємством, визнана 
вітчизняними та зарубіжними споживачами. 
Головним потенціалом підприємства є колектив висококваліфікованих 
робітників та інженерно-технічних працівників. 
На сьогодні на ПрАТ «АЗОТ» працює понад дві тисячі осіб, тому 
величезна увага приділяється розвитку персоналу та забезпеченню безпеки 
персоналу, особливо в період дії воєнного стану в Україні.  
Департамент управління персоналу та соціальної політики підприємства 
спрямовує свою діяльність на максимально ефективне функціонування 
працівників в організації. Приділяється особлива увага плануванню, підбору та 
оцінці персоналу, організації праці, заходам щодо стимулювання праці з 
урахуванням мотивації працівників, навчанню та підвищенню кваліфікації 
персоналу. На ПрАТ «АЗОТ» функціонує навчальний центр, де розробляються 
навчальні програми та тести, згідно з якими постійно проводяться навчання, 
підвищення кваліфікації та перевірка знань працівників. Підприємство на 
постійній основі співпрацює з навчальними закладами в напрямку освітньої, 
науково-дослідної роботи та безпосередньої розробки навчальних програм. 
104 
Система управління безпекою на ПрАТ «АЗОТ» має два основні 
підрозділи: служба цивільного захисту та служба безпеки підприємства. Після 
оголошення воєнного стану на території України підприємство перейшло в 
режим посиленої безпеки і продовжує працювати з дотриманням всіх норм 
чинного законодавства в сфері охорони праці та техніки безпеки з метою 
забезпечення безпеки персоналу, особливо під час сигналів «Повітряна 
тривога». Зокрема на підприємстві функціонують вісім захисних споруд для 
укриття персоналу; працює системами раннього виявлення та оповіщення 
надзвичайних ситуацій з метою вчасного оповіщення населення; встановлено 
таблички з маршрутами слідування до захисних споруд; систематично 
проводяться навчання та практичні тренування по укриттю всього персоналу 
підприємства в захисні споруди після надходження сигналу «Повітряна 
тривога» та ін. Крім того, з працівників відділу охорони на підприємстві було 
сформовано ДФТГ «АЗОТ» №1, члени якого цілодобово перевіряють 
територію, споруди, периметр підприємства, а також прилеглу територію на 
предмет виявлення підозрілих осіб, позначок та незрозумілих об’єктів. 
З результатів аналізу діяльності ПрАТ «АЗОТ» можна зробити наступний 
висновок: процес руху кадрів має дуже важливе значення в діяльності 
організації, а саме в раціональному плануванні внутрішніх і зовнішніх 
переміщень персоналу з можливістю кваліфікаційного просування, отримання 
роботи за інтересами з оптимальними для працівника умовами та оплатою 
праці. 
Головні пріоритети подальшого розвитку підприємства – це підвищення 
енергетичної ефективності діючих виробництв, розробка та впровадження 
інноваційних технологій, підвищення рентабельності продукції, що 
випускається, а також вихід на міжнародний ринок. А це все можливо лише за 
умови ефективного управління персоналу та забезпечення безпеки персоналу в 
умовах воєнного стану. 
Враховуючи багаторічний досвід підприємства, організація навчання 
персоналу підприємства на високому рівні. Але з метою забезпечення безпеки 
105 
персоналу, пропонується внести деякі зміни до організації процесу навчання. А 
саме – проводити навчання, підготовку та перепідготовку персоналу в 
теоретичній його частині (історія, нормативно-правові акти, правила тощо) 
дистанційно. Для цього необхідно розробити механізм впровадження, 
здійснення та проходження дистанційного навчання персоналу підприємства та 
забезпечити його інформаційно-технічний супровід. 
Проблема забезпечення кадрами стає все більш актуальною для кожного 
підприємства, враховуючи події останніх років на території України. Стрімко 
знижується кількість населення, відбувається відтік кваліфікованих кадрів за 
кордон, багато молодих людей не мають фізичної та фінансової можливості 
навчатись, велику кількість професійних закладів зруйновано, і, що є суттєвим, 
більша частина чоловічого населення України зараз боронить наші кордони. 
Крім того, відбувається міграція населення всередині країни і багато людей 
залишились безробітними, оскільки їхні професії не відповідають запитам 
регіону, де вони проживають на даний час. На сьогодні вагома частина 
незайнятого населення це жінки, які мають неповнолітніх дітей, і більшість 
мають потребу та бажання працювати. Але, враховуючи графіки роботи на 
більшості підприємств, жінки не в змозі поєднувати роботу, саморозвиток та 
материнство. 
Тому, з метою забезпечення кадрами підприємство ПрАТ «АЗОТ» 
пропонується: 
- розробити і запровадити програму «Дистанційне навчання 
кандидатів в учні-робітники підприємства» для осіб, які не мають досвіду 
роботи або професійної освіти відповідного спрямування в теоретичній його 
частині; 
- внести відповідні зміни до Положення про резерв кадрів на 
підприємстві ПрАТ «АЗОТ»; 
-  розробити та запровадити спеціальну програму для професійного 
навчання на підприємстві учнів-робітників з резерву кадрів та механізм їх 
працевлаштування на вакантні посади: 
106 
-  обов’язково проводити психологічне тестування всіх нових 
кандидатів на предмет оцінки компетенцій, визначення рис характеру та типу 
особистості; 
- створити привабливі умови праці та графіки роботи для працівників 
жіночої статі, особливо тих, які мають неповнолітніх дітей. 
Для впровадження вище наведених пропозицій необхідна тісна співпраця 
відділу по персоналу, навчального центру, юридичного відділу, фінансового 
відділу та підрозділу ІТ-технологій. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
107 
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 
 
1. McGregor D. The Human Side of Enterprise / D. McGregor. – N.Y.: 
McGraw-Hill, 1960. – 256 р. 
2. Drucker P.F. Management: Tasks, Responsibilities, Practices/P.F. 
Drucker. – N.Y. Harper and Raw, 1973. – 398 p. 
3. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. 
Журавлев. – К. : Финстатинформ, 2015. – 878 с. 
4. Колот А.М. Теоретичні і прикладні аспекти підвищення доходів 
працюючих як передумова збереження та розвитку людського капіталу / А.М. 
Колот // Україна: аспекти праці. – 2016. – № 8. – С. 19-22. 
5. Корицкий Э.Б. Развитие науки о менеджменте в 1900–1950-е гг. / 
Э.Б. Корицкий // Журнал менеджмента. – 2015. – Т. 3, № 1. – С. 127-144. 
6.  Дерунець Я. В. Еволюція основних складових управління 
персоналом // Ефективна економіка. – 2017.- №12. [Електронний ресурс]. - 
Режим доступу: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=5981. 
7. Козенков Д.Є., Крамаренко А.В., Вишневська М.К., Альошина Т.В. 
Стратегічне управління персоналом промислового підприємства / монографія. – 
Дніпро: Поліграфцентр «Формат», 2022. – 116 с. - Режим доступу: 
https://crust.ust.edu.ua/server/api/core/bitstreams/b20ff2ff-5a8b-4abd-af59-
0f306ea688a0/content. 
8. Бутенко І. Еволюція й генезис основних концепцій управління 
персоналом // Вісник економічної науки України. – 2013. - №2. [Електронний 
ресурс]. - Режим доступу: 
http://dspace.nbuv.gov.ua/bitstream/handle/123456789/89184/5-
Butenko.pdf?sequence=1. 
9. Крушельницька О.В. Мельничук Д.П. Управління персоналом: 
Навчальний посібник. Видання друге, перероблене й доповнене. – К., 
«Кондор». — 2005. – 308 с. 
108 
10. Інтернет-ресурс «Бібліотека економіста». [Електронний ресурс]. - 
Режим доступу: https://library.if.ua. 
11.  Іванова, Н.С. Управління персоналом: курс лекцій [Текст] / М-во 
освіти і науки України, Донец. нац. ун-т економіки і торгівлі ім. М. Туган-
Барановського, Каф. Маркетингу та менеджменту; Н.С. Іванова – Кривий Ріг : 
[ДонНУЕТ], 2017. – 140 с. - Режим доступу: 
http://elibrary.donnuet.edu.ua/1390/1/Ivanova_Konspekt%20lektsiy_Upravlinnia_per
sonalom.pdf. 
12.  Інтернет-ресурс «Букліб». Студентська бібліотека. [Електронний 
ресурс]. - Режим доступу: https://buklib.net/. 
13.  Величко В. В. Конспект лекцій з дисципліни «Економіка 
підприємства» (для студентів всіх форм навчання спеціальності 051 – 
Економіка) / В. В. Величко; Харків. нац. ун-т міськ. госп-ва ім. О. М. Бекетова. 
– Харків. : 2018. – 184 с. 
14. Файоль А. Общее и промышленное управление / А. Файоль; науч. 
ред. Е.А. Кочергина. – К.: Контролінг, 2014. – 112 с. 
15. Weber M. The Theory of Social and Economic Organizati-ons / M. 
Weber ; еd. A.M. Henderson and T. Parsons. – N.Y. : Free Press, 1947. – 436 p. 
16. . Дунаевский Ф.Р. Комплексность в организации / Ф.Р. Дунаевский 
// Труды Всеукраинского института труда. – Харьков, 1928. – Вып. 2. – С. 3-92. 
17. Maslow A.A Theory of Human Motivation / A. Maslow // Psychological 
Review. – 1943. – № 50. – рр.370-396. 
18. Емерсон Г. Двенадцать принципов производительности / Г. 
Эмерсон. – М.: Экономика, 1992. – 224 с. 
19. Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civization / E. Mayo. – 
Boston : Graduate School Administration, Harvard University, 1946. – 318 p. 
20. Перфілова О. Є. Проблеми та особливості впровадження SWOT-
аналізу в практику стратегічного управляння вітчизняних підприємств 
Видавництво Національного університету «Львівська політехніка». - Режим 
доступу: https://vlp.com.ua/files/13_27.pdf. 
109 
21. Інтернет-ресурс «Освіта.ua». [Електронний ресурс]. - Режим 
доступу: https://osvita.ua/. 
22. Тейлор Ф. Научная организация труда / Ф. Тейлор. – М.: НКПС 
Транспечать, 1925. – 276 с. 
23. Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие: 
Очерки по социологии научной организации труда и управления / Н.А. Витке. – 
М.: Изд-во НК РКИ СССР, 1925. – 206 с. 
24. Інтернет-ресурс «Education.ua». [Електронний ресурс]. - Режим 
доступу: https://www.education.ua. 
25.  Сардак С. Е. Управління персоналом: теоретичні аспекти та 
практичні здобутки: монографія / С. Е. Сардак, О. О. Третьяк. – 
Дніпропетровськ: Видавництво “Інновація”, 2009. – 157 с. 
26. Інтернет-портал «MANAGEMENT.COM.UA». Управління 
людськими ресурсами. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: 
https://www.management.com.ua/hrm/hrm003.html. 
27. Інтернет ресурс «WESTUDENTS. Підручники для студентів». 
Компетентність працівника: сутність і види. [Електронний ресурс]. - Режим 
доступу: https://westudents.com.ua/glavy/47653-24-kompetentnst-pratsvnika-sutnst-
vidi.html. 
28. Продіус О.І., Лобінцева В.В. Шляхи підвищення ефективності 
управління персоналом на підприємстві. Науково-методична стаття. // 
Economics. – 2020. - №4(50). [Електронний ресурс]. - Режим доступу: 
https://economics.net.ua/files/archive/2020/No4/57.pdf. 
29.  Апостолюк О. Корпоративна культура як інструмент ефективного 
менеджменту підприємства в підвищенні його конкурентоспроможності. // 
Економічний часопис Східноєвропейського національного університету імені 
Лесі Українки. – 2016. - №2. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: 
https://echas.vnu.edu.ua/index.php/echas/article/download/256/209 
110 
30. Навчальні матеріали онлайн «Рidru4niki». Персонал підприємства. 
[Електронний ресурс]. - Режим доступу: 
https://pidru4niki.com/15060913/ekonomika/personal_pidpriyemstva. 
31. Черницька А. М. Розкриття і характеристика підходів до визначення 
системи управління підприємством. // Ефективна економіка. – 2012.- №12. 
[Електронний ресурс]. - Режим доступу: 
http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=1638. 
32. Дідур К. М. Системний підхід до управління підприємством та 
персоналом підприємства. // Ефективна економіка. – 2012.- №4. [Електронний 
ресурс].- Режим доступу: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=1079. 
33. Ведерніков М. Д., Волянська-Савчук Л. В., Зелена М. І., Базалійська 
Н. П., Чернушкіна О. О. Концептуальні засади управління персоналом за 
сучасних умов господарювання. // Вісник Хмельницького національного 
університету. – 2020.- №2. [Електронний ресурс].- Режим доступу: 
http://journals.khnu.km.ua/vestnik/wp-content/uploads/2021/01/49.pdf. 
34. Інтернет ресурс «WESTUDENTS. Підручники для студентів». 
Управління персоналом як часткова функція менеджменту. [Електронний 
ресурс].- Режим доступу: https://westudents.com.ua/glavy/47642-12-upravlnnya-
personalom-yak-chastkova-funktsya-menedjmentu.html. 
35.  Закон України «Про охорону праці». - Режим доступу: 
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2694-12#Text. 
36. Інтернет-журнал «Охорона праці і пожежна безпека». Створення 
сприятливих умов праці на виробництві. - Режим доступу: 
https://oppb.com.ua/news/stvorennya-spryyatlyvyh-umov-praci-na-vyrobnyctvi. 
37. Кодекс законів про працю України. – Режим доступу: 
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text. 
38.  Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне 
страхування». – Режим доступу: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1105-
14#Text. 
111 
39. Навчальні матеріали онлайн «Рidru4niki». Управління безпекою 
персоналу. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: 
https://pidru4niki.com/11151212/menedzhment/upravlinnya_bezpekoyu_personalu. 
40. Деркач М.С., Мізіна О.В. Актуальні питання управління 
персоналом підприємства в умовах війни. Матеріали Всеукраїнської наукової 
конференції «Українське сьогодення – 2022: реалії війни та перспективи 
відновлення країни». Луцьк: ДВНЗ «ДонНТУ», 2022. С. 212-214., с. 213. 
41.  Чорнодід, І. С., Василець, Н. М., & Петренко, В. М. (2022). 
Особливості управління персоналом в умовах воєнного стану. Проблеми 
сучасних трансформацій. Серія: економіка та управління, (6). 
https://doi.org/10.54929/2786-5738-2022-6-04-08. 
42. Пшик-Ковальська О.О., Ковальський О.І. Особливості управління 
персоналом в умовах воєнного стану. Менеджмент та підприємництво в 
Україні: етапи становлення і проблеми розвитку. 2022. Вип. 4, No 2. c. 88–93. 
DOI: https://doi.org/10.23939/smeu2022.02.088. 
43. Про внесення зміни до Порядку розслідування та обліку нещасних 
випадків, професійних захворювань та аварій на виробництві. - Режим доступу: 
https://www.kmu.gov.ua/npas/pro-vnesennia-zminy-do-poriadku-rozsliduvannia-ta-
obliku-neshchasnykh-vypadkiv-s599240524. 
44. Інтернет-журнал «Охорона праці і пожежна безпека». Як подбати 
про безпечну працю під час воєнного стану. – Режим доступу: 
https://oppb.com.ua/articles/yak-podbaty-pro-bezpechnu-pratsyu-pid-chas-
voyennogo-stanu. 
45. Про затвердження Мінімальних вимог безпеки і охорони здоров’я 
при використанні працівниками засобів індивідуального захисту на робочому 
місці. - Режим доступу: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z1494-18#Text. 
46. Інтернет-журнал «Охорона праці і пожежна безпека». Засоби 
індивідуального захисту (ЗІЗ). - Режим доступу: https://oppb.com.ua/product-
category/zasoby-indyvidualnogo-zahystu. 
112 
47. Інтернет-портал Держпраці. Рекомендації: як працювати безпечно. - 
Режим доступу: https://www.pratsia.in.ua/safe_work.php . 
48. Інтернет-портал «Міжнародна організація праці». БЗР у воєнний 
час. - Режим доступу: https://www.ilo.org/uk/resource/bzr-u-voyennyy-chas. 
49. Інтернет-ресурс Науково-виробничий журнал «Охорона праці». 
Управління безпекою та здоров’ям працівників на роботі в умовах російської 
агресії. - Режим доступу: https://ohoronapraci.kiev.ua/article/news/upravlinna-
bezpekou-ta-zdorovam-pracivnikiv-na-roboti-v-umovah-rosijskoi-agresii. 
50. Закон України «Про професійний розвиток працівників». – Режим 
доступу: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/4312-17#Text. 
51. Маркова Н. С. Розвиток персоналу: навчальний посібник / Маркова 
Н. С. – Х.: Вид. ХНЕУ, 2012. – 256 с. (Укр. мов.). – Режим доступу: 
http://repository.hneu.edu.ua/bitstream/123456789/16408/1/%D0%9C%D0%B0%D1
%80%D0%BA%D0%BE%D0%B2%D0%B0%20%D0%9D.%20%D0%A1..pdf. 
52. Паршина B. C. Система розвитку персоналу в організації: 
[підручник] / Паршина В. С. - Єкатеринбург: Уро РАН, 2006. - 74 с. 
53. Економіка підприємства: навчальний посібник /Л. О. Болтянська, Л. 
О. Андрєєва, О .І. Лисак.-Херсон: ОЛДІПЛЮС, 2015. – 668 с. 
54. Офіційний сайт "Jobs.ua": Кадровий резерв. – Режим доступу: 
http://www.jobs.ua. 
55. .Малтиз В.В., Тарасенко Ю.В. Оцінка персоналу: сучасні методи та 
інструменти її проведення // Економіка і суспільство. – 2018 р. - №19. – С. 484-
489. 
56. Піхняк Т. Аналіз показників плинності виробничого підприємства. 
MODELING THE DEVELOPMENT OF THE ECONOMIC SYSTEMS. – 2022 - 
(2), С. 154–160. [Електронний ресурс].- Режим доступу: 
https://doi.org/10.31891/mdes/2022-4-20. 
57. Балабанова Л. В., Сардак О. В. Управління персоналом. 
Підручник.– К.: Центр учбової літератури, 2011. – 468 с. – Режим доступу: 
113 
http://moodle.nati.org.ua/pluginfile.php/12435/mod_resource/content/1/balabanova_l
_v_sardak_o_v_upravlinnya_personalom.pdf. 
58. Корпоративний портал ПрАТ «АЗОТ». - Режим доступу: 
http://www.azot.ck.ua/. 
59. Регламент ЄC №1907/2006 REACH. - Режим доступу: 
http://www.reach.ck.ua/ec-regulations/reach-regulation.html. 
60. Черкаський «АЗОТ» першим в Україні розпочав випуск 
високоякісної добавки AdBlue «Прямим методом» з власного карбаміду. - 
Режим доступу: http://www.azot.ck.ua/content/articles/1382/. 
61. Про проект рішення міської ради «Про затвердження звіту про 
виконання бюджету Черкаської міської територіальної громади за 2023 рік» - 
Режим доступу: https://chmr.gov.ua/upload/rishennya%20MVK%20zvit_2023.pdf. 
62. Статут Приватного акціонерного товариства «АЗОТ». – Режим 
доступу: http://www.azot.ck.ua/content/news7/inform/documents/statut_2024.pdf. 
63. Закону України «Про акціонерні товариства». – Режим доступу: 
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2465-20#n1985. 
64. Інструкція зі статистики заробітної плати. – Режим доступу: 
https://ukrstat.gov.ua/albom/albom_2023/1.02.02/inst_st_zarplat_2004.pdf. 
65. Фінансова звітність ПрАТ «АЗОТ». – Режим доступу: 
http://www.azot.ck.ua/content/news7/inform/reg_info/. 
66. Закон України «Про забезпечення хімічної безпеки та управління 
хімічною продукцією». – Режим доступу: 
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2804-20#Text. 
67. Деякі питання ідентифікації об’єктів підвищеної небезпеки. - Режим 
доступу: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1030-2022-%D0%BF#n12. 
68. Кодекс цивільного захисту України. - Режим доступу: 
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/5403-17#Text. 
69. Про затвердження Положення щодо розробки планів локалізації та 
ліквідації аварійних ситуацій і аварій. (ДНАОП 0.00-4.33-99). - Режим доступу: 
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z0424-99#Text. 
114 
70. Державні будівельні норми України. Захисні споруди цивільного 
захисту ДБН В.2.2-5:2023 зі зміною №1. - Режим доступу: 
https://ips.ligazakon.net/document/DBN00101. 
71. Закон України «Про оборону України». – Режим доступу: 
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1932-12#Text. 
72. Про затвердження Положення про добровольчі формування 
територіальних громад. Режим доступу: 
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1449-2021-%D0%BF#n11. 
73. Про затвердження Положення про професійне навчання 
працівників на виробництві. - Режим доступу: 
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z0315-01#Text. 
74. Про затвердження Положення про організацію навчально-
виробничого процесу на виробництві. - Режим доступу: 
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z0032-07#Text. 
75. Про затвердження Типового положення про порядок проведення 
навчання і перевірки знань з питань охорони праці та Переліку робіт з 
підвищеною небезпекою. - Режим доступу: 
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z0231-05#Text. 
76. Про затвердження Порядку здійснення навчання населення діям у 
надзвичайних ситуаціях. - Режим доступу: 
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/444-2013-%D0%BF#Text. 
77. Google Форми. – Режим доступу: 
https://uk.wikipedia.org/wiki/Google_%D0%A4%D0%BE%D1%80%D0%BC%D0
%B8. 
78. Бойко В. Програмні засоби для проведення тестового контролю 
знань./ Наукові конференції. – Режим доступу: 
http://oldconf.neasmo.org.ua/node/1821. 
79.  MyTest. Комп’ютерне тестування. – Режим доступу: 
http://mytest.klyaksa.net/. 
115 
80. Закон України «Про відпустки». – Режим доступу: 
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/504/96-%D0%B2%D1%80#Text 
81. Безкоштовний тест особистості. – Режим доступу: 
https://www.16personalities.com/free-personality-test. 
82. Feedback 360°, методика MBTI та тест Big Five: як оцінити свої 
компетенції. - Режим доступу:  https://laba.ua/blog/3442-yak-ocinyty-svoji-
kompetenciji. 
83. Тест особистості «Велика п’ятірка». – Режим доступу: 
https://www.arealme.com/big-five-personality-traits-test/uk/. 
84. Морозов О. Ф., Гончар В. О. Система управління розвитком 
персоналу підприємства. // Ефективна економіка. – 2017.- №1. [Електронний 
ресурс].- Режим доступу: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=5372. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
116 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ДОДАТКИ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
117 
 
Додаток А 
 
Рис. 1 Управління персоналом підприємства 
 
118 
Додаток Б 
 
Рис. 2 Клacифiкaцiя кaдpoвих pизикiв тa зaгpoз кaдpoвiй безпеці
119 
 
Додаток В 
 
Таблиця 1 – Нaукoвi пiдхoди дo визнaчення cутнocтi дефiнiцiї «кaдpoвa 
безпекa» 
Cутнicнa cклaдoвa Визнaчення 
кaдpoвoї безпеки 
пpoцеc пpoцеc зaпoбiгaння негaтивним впливaм, пpoцеc poзвитку й 
удocкoнaлення cиcтеми упpaвлiння кaдpaми пiдпpиємcтвa, 
пеpмaнентний пpoцеc щoдo зaпoбiгaння i мiнiмiзaцiї pизикiв i 
зaгpoз. 
cтaн cтaн cиcтеми coцiaльнo-тpудoвих вiднocин мiж її учacникaми, 
cтaн екoнoмiчнoї cиcтеми, cтaн зaхищенocтi iнтеpеciв 
пiдпpиємcтвa вiд зaгpoз , хapaктеpиcтикa cтaну екoнoмiчнoї 
cиcтеми , хapaктеpиcтикa cтaну екoнoмiчнoї cиcтеми , cтaн 
зaхищенocтi з певними iндикaтивними aтpибутaми , cтaнoвище 
opгaнiзaцiї як coцiaльнoї cпiльнocтi й iндивiдa в нiй. 
cклaдoвa чacтинa cклaдoвa чacтинa (елемент, пiдcиcтемa) екoнoмiчнoї безпеки 
пiдпpиємcтвa, кoмбiнaцiя тaких cклaдoвих чacтин як безпекa 
життєдiяльнocтi, coцiaльнo-мoтивaцiйнa, пpoфеciйнa тa 
aнтикoнфлiктнa безпекa pизикiв кoмпaнiї , кaдpoвa cклaдoвa, 
щo пoєднуєтьcя з iнтелектуaльнoю, cиcтемa з ключoвими 
елементaми. 
cукупнicть зaхoдiв cукупнicть упpaвлiнcьких зaхoдiв, кoмплекc зaхoдiв, кoмплекc 
дiй тa взaємoвiднoшень пеpcoнaлу, cукупнicть екoнoмiчних 
вiднocин нa пiдпpиємcтвi з пpивoду зaбезпечення екoнoмiчнoї 
безпеки cуб’єктa гocпoдapювaння 
зaхищенicть вiд пoтoчнa i пеpcпективнa зaхищенicть вiд зaгpoз, зaхищенicть 
зaгpoз вiтчизняних людcьких pеcуpciв вiд зoвнiшнiх i внутpiшнiх 
зaгpoз, зaхищенicть вiд мoжливих мaтеpiaльних тa фiнaнcoвих 
втpaт, пoв’язaних з неcaнкцioнoвaними дiями пеpcoнaлу. 
iнcтpументapiй cукупнicть пpинципiв, метoдiв, фopм (iнcтpументapiю). 
дiяльнicть дiяльнicть iз cтвopення умoв для cтaбiльнoгo функцioнувaння й 
poзвитку пiдпpиємcтвa. 
явище дocить cклaдне явище в cфеpi упpaвлiння пеpcoнaлoм. 
нaпpямoк генеpaльний нaпpямoк кaдpoвoї poбoти. 
зaбезпечення пpaвoве тa iнфopмaцiйне зaбезпечення пpoцеcу упpaвлiння 
пеpcoнaлoм. 
нaявнicть пеpcoнaлу нaявнicть виcoкoocвiчених тa квaлiфiкoвaних пpaцiвникiв, 
упpaвлiнcькoгo пеpcoнaлу. 
беззбиткoвicть беззбиткoвicть тpудoвих вiднocин пiдпpиємcтвa.
ChSTU repository

ChSTU repository preserves and enables easy and open access to all types of digital content including text, images, moving images, mpegs and data sets
