«Розвиток кадрового потенціалу підприємства та напрями його вдосконалення (на матеріалах ТОВ «Монель», м. Черкаси)»

Лисун, Владислав Олескандрович

Будь ласка, використовуйте цей ідентифікатор, щоб цитувати або посилатися на цей матеріал: https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/9577

Повний запис метаданих

Поле DC	Значення	Мова
dc.contributor.advisor	Слинько, Микола Юрійович	-
dc.contributor.author	Лисун, Владислав Олескандрович	-
dc.date.accessioned	2026-06-16T10:47:19Z	-
dc.date.available	2026-06-16T10:47:19Z	-
dc.date.issued	2026-06	-
dc.identifier.uri	https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/9577	-
dc.description.abstract	Кваліфікаційна робота містить 75 сторінок, 20 таблиць, 8 рисунків, список літератури з 44 найменувань. Об’єктом дослідження є кадровий потенціал ТОВ «Монель». Предметом дослідження є розвиток кадрового потенціалу. Період дослідження кваліфікаційної роботи складає три роки (з 2023 р. по 2025 р.). Мета кваліфікаційної роботи є дослідження теоретичних засад розвитку кадрового потенціалу організації та розробка заходів щодо його удосконалення. Завдання роботи є:  вивчити поняття кадрового потенціалу організації;  розглянути управління розвитком кадрового потенціалу організації;  проаналізувати існуючі методики оцінки рівня кадрового потенціалу організації;  дати організаційно-економічну характеристику ТОВ «Монель»  провести оцінку системи управління персоналом ТОВ «Монель»  вивчити систему використання кадрового потенціалу ТОВ «Монель»;  розробити проект щодо вдосконалення системи розвитку кадрового потенціалу у ТОВ «Монель»;  обґрунтувати соціально-економічний ефект від удосконалення системи розвитку кадрового потенціалу ТОВ «Монель». Методи дослідження. спостереження, узагальнення, аналізу та синтезу, проектний, метод порівнянь, розрахунковий та інші. За результатами дослідження сформульовані висновки теоретичного та практичного характеру, які відображають вирішення завдань кваліфікаційної роботи бакалавра відповідно до поставленої мети та пропозиції щодо вдосконалення інвестиційної привабливості підприємства та покращенню його конкурентних позицій на ринку. Практичне значення отриманих результатів полягає у розробці пропозицій щодо удосконалення системи розвитку кадрового потенціалу, на прикладі ТОВ «Монель».	uk_UA
dc.language.iso	uk	uk_UA
dc.subject	КАДРОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ	uk_UA
dc.subject	ПРИВАБЛИВІСТЬ	uk_UA
dc.subject	ЕФЕКТИВНІСТЬ	uk_UA
dc.subject	ЗАХОДИ	uk_UA
dc.title	«Розвиток кадрового потенціалу підприємства та напрями його вдосконалення (на матеріалах ТОВ «Монель», м. Черкаси)»	uk_UA
dc.type	Bachelor Thesis	uk_UA
Розташовується у зібраннях:	076 Підприємництво, торгівля і біржова діяльність/Підприємство та торгівля (ОП Підприємництво та економіка підприємства)

Файли цього матеріалу:

Файл	Опис	Розмір	Формат
ЛИСУН В.О..pdf Restricted Access		1.67 MB	Adobe PDF	Переглянути/Відкрити Запит копії

Показати базовий опис матеріалу Перегляд статистики

Усі матеріали в архіві електронних ресурсів захищено авторським правом, усі права збережено.

Extracted text

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ
КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ

Пояснювальна записка
до кваліфікаційної роботи
бакалавра

на тему: «Розвиток кадрового потенціалу підприємства та напрями його
вдосконалення (на матеріалах ТОВ «Монель», м. Черкаси)»

Виконав: здобувач 4 курсу, групи ЕП-224
спеціальності 076 «Підприємництво та торгівля»
Лисун Владислав Олександрович
_______________________________________________
(прізвище та ініціали)
Керівник ________Слинько М.Ю.
(прізвище та ініціали)
Рецензент _________________________________
(прізвище та ініціали)

Черкаси 2026 року

ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Факультет економіки та управління
Кафедра економіки та управління
Освітній рівень: бакалавр
Спеціальність: 076 «Підприємництво та торгівля»

ЗАТВЕРДЖУЮ
Завідувач кафедри
економіки та управління
_______ Руслан МАНН
“____” ____________ 2026 р.

З А В Д А Н Н Я
на випускну роботу здобувачу вищої освіти

Лисун Владислав Олександрович
(прізвище, ім’я та по батькові)
1. Тема роботи Розвиток кадрового потенціалу підприємства та напрями його
вдосконалення (на матеріалах ТОВ «Монель», м. Черкаси)

Керівник роботи Слинько Микола Юрійович, к.е.н., доцент
(прізвище, ім’я та по батькові, науковий ступінь, вчене звання)
затверджені наказом ректора ЧДТУ від 17.03.2026 р. № 62/03-03

2. Строк подання здобувачем роботи 22.05.2025

3. Вихідні дані до роботи законодавчі та нормативні дані з питань
діяльності підприємств, аналітичні та статистичні дані відносно діяльності ТОВ
«Монель», м Черкаси, підручники, посібники, монографії, статті, електронні
цифрові ресурси

4. Зміст розрахунково-пояснювальної записки (перелік питань, які потрібно
розробити) Теоретичні основи розвитку кадрового потенціалу організації;
сучасний стан системи використання кадрового потенціалу ТОВ «Монель»;
розробка заходів щодо вдосконалення системи розвитку кадрового
потенціалу ТОВ «Монель».

5. Перелік графічного матеріалу (з точним зазначенням обов’язкових креслень)
Динаміка основних показників фінансово – господарської діяльності ТОВ
«Монель» за 2023-2025 роки; Динаміка показників рентабельності
діяльності ТОВ «Монель» за 2023-2025 роки, Динаміка чисельності
чоловіків та жінок у складі працівників ТОВ " Монель " за 2023-2025 рік,
Структура складу персоналу за рівнем освіти ТОВ «Монель» за 2023–
2025рр., Співвідношення темпів зростання продуктивності праці
працівників ТОВ «Монель» від заробітної плати у 2024-2025 роках,
Соціально-економічні результати вдосконалення системи розвитку
кадрового потенціалу ТОВ «Монель».

6. Консультанти розділів роботи

Розділ Прізвище, ініціали та Підпис, дата
посада завдання видав завдання прийняв
консультанта
Розділ 1 Слинько М.Ю.,
к.е.н, доцент
Розділ 2 Слинько М.Ю.,
к.е.н, доцент
Розділ 3 Слинько М.Ю.,
к.е.н, доцент

7. Дата видачі завдання _______23.03.2026 р._________________________________

КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН
№ Назва етапів кваліфікаційної Строк виконання
Примітки
з/п роботи бакалавра етапів роботи
1. Підбір літератури, її вивчення і обробка.
Укладання бібліографії по основним 11.02.2024 виконано
джерелам
2. Укладання плану (змісту) випускної роботи
25.02.2024 виконано
і погодження його з керівником
3. Розробка і подання на перевірку першого
04.03.2024 виконано
розділу
4. Збір, систематизація та аналіз практичних
18.03.2024 виконано
матеріалів
5. Розробка і подання другого розділу 29.04.2024 виконано
6. Розробка і подання третього розділу 02.04.2024 виконано
7. Погодження з керівником висновків і
10.04.2024 виконано
пропозицій
8. Переробка (доопрацювання) випускної
роботи у відповідності з зауваженнями і 16.04.2024 виконано
подання її на кафедру
9. Нормоконтроль 25.04.2024 виконано
10. Збір документів (відгук, рецензія) 10.05.2024 виконано
11. Подача на підпис до завідувача кафедри 15.05.2024 виконано
12. Розробка тез доповіді для захисту 24.05.2024 виконано

Здобувач вищої освіти __________________ Владислав ЛИСУН
(підпис) (прізвище та ініціали)
Керівник роботи ____________________ Микола СЛИНЬКО
(підпис) (прізвище та ініціали)

РЕФЕРАТ
кваліфікаційної роботи бакалавра

на тему: Розвиток кадрового потенціалу підприємства та напрями його
вдосконалення (НА МАТЕРІАЛАХ ТОВ «МОНЕЛЬ», М. ЧЕРКАСИ)

Кваліфікаційна робота містить 75 сторінок, 20 таблиць, 8 рисунків, список
літератури з 44 найменувань.

Об’єктом дослідження є кадровий потенціал ТОВ «Монель».
Предметом дослідження є розвиток кадрового потенціалу. Період
дослідження кваліфікаційної роботи складає три роки (з 2023 р. по 2025 р.).
Мета кваліфікаційної роботи є дослідження теоретичних засад розвитку
кадрового потенціалу організації та розробка заходів щодо його удосконалення.
Завдання роботи є:
 вивчити поняття кадрового потенціалу організації;
 розглянути управління розвитком кадрового потенціалу організації;
 проаналізувати існуючі методики оцінки рівня кадрового потенціалу
організації;
 дати організаційно-економічну характеристику ТОВ «Монель»
 провести оцінку системи управління персоналом ТОВ «Монель»
 вивчити систему використання кадрового потенціалу ТОВ «Монель»;
 розробити проект щодо вдосконалення системи розвитку кадрового
потенціалу у ТОВ «Монель»;
 обґрунтувати соціально-економічний ефект від удосконалення системи
розвитку кадрового потенціалу ТОВ «Монель».
Методи дослідження. спостереження, узагальнення, аналізу та синтезу,
проектний, метод порівнянь, розрахунковий та інші.
За результатами дослідження сформульовані висновки теоретичного
та практичного характеру, які відображають вирішення завдань кваліфікаційної
роботи бакалавра відповідно до поставленої мети та пропозиції щодо
вдосконалення інвестиційної привабливості підприємства та покращенню його
конкурентних позицій на ринку.
Практичне значення отриманих результатів полягає у розробці пропозицій
щодо удосконалення системи розвитку кадрового потенціалу, на прикладі ТОВ
«Монель».

КЛЮЧОВІ СЛОВА: КАДРОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ, ПРИВАБЛИВІСТЬ,
УДОСКОНАЛЕННЯ ЕКОНОМІЧНИЙ ЕФЕКТ, ЕФЕКТИВНІСТЬ, ЗАХОДИ.

ABSTRACT
for bachelor's qualification work

on the subject: Development of the human resource potential of the enterprise and
directions for its improvement (AS EXEMPLIFIED “MONEL” LLC, CHERKASY)

The qualification work contains 75 pages, 20 tables, 8 drawings, list of literature from
44 names

The object of the study there is the personnel potential of "Monel" LLC.
The subject of research there is the development of personnel potential. The
period of research of the qualification work is three years (from 2023 to 2025).
The purpose of the bachelor's work is a study of the theoretical foundations
of the development of the personnel potential of the organizationand development of
measures for its improvement.
The tasks of the work:
 to study the concept of personnel potential of the organization;
 consider the management of the development of the personnel potential of the
organization;
 to analyze the existing methods of assessing the level of personnel potential
of the organization;
 give the organizational and economic characteristics of "Monel" LLC
 conduct an assessment of the personnel management system of "Monel" LLC
 study the system of using the personnel potential of "Monel" LLC;
 to develop a project to improve the personnel potential development system
at "Monel" LLC;
 to substantiate the socio-economic effect of improving the personnel potential
development system of "Monel" LLC.
Research methods. observation, generalization, analysis and synthesis,
design,method of comparisons,settlement and others.
According to the results of the research. of a theoretical and practical nature,
which reflect the solution of the tasks of the bachelor's qualification work in accordance
with the set goal and proposal for improving the investment attractiveness of the
enterpriseand improving its competitive position on the market.
The practical significance of the obtained results lies in the development of
proposals for improving the personnel development system, using the example of
"Monel" LLC.

KEYWORDS: PERSONNEL POTENTIAL, ATTRACTIVENESS,
IMPROVEMENT ECONOMIC EFFECT, EFFICIENCY, MEASURES.

5

ЗМІСТ

ВСТУП …………………………………………………………………………….....6
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ РОЗВИТКУ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦІАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ ……………………………………..…..8
1.1. Поняття та оцінка кадрового потенціалу організації ………………8
1.2 Управління розвитком кадрового потенціалу ………………………..13
1.3 Методика оцінки рівня кадрового потенціалу
організації торгівлі……………………………………………………….. 19
РОЗДІЛ 2. СУЧАСНИЙ СТАН СИСТЕМИ ВИКОРИСТАННЯ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ТОВ «МОНЕЛЬ»…………………….25
2.1 Організаційно-економічна характеристика
ТОВ «Монель»…………........................................................................25
2.2 Аналіз системи управління персоналом ТОВ «Монель»…………….
2.3 Актуальний стан системи використання кадрового потенціалу
ТОВ «Монель»……………………………………………………………41
РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА ЗАХОДІВ ЩОДО ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ
РОЗВИТКУ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ
ТОВ «МОНЕЛЬ»………………….......................................................49
3.1 Проект удосконалення системи розвитку кадрового потенціалу
у ТОВ «Монель»……………………………...........................................49
3.2 Оцінка соціально-економічної ефективності проекту щодо
вдосконалення системи розвитку кадрового потенціалу
ТОВ «Монель»…………………………………………………………...58
ВИСНОВКИ ………………………………………………………………………..67
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ………………………………………....72

6

ВСТУП

Ефективність діяльності компанії у жорстоких умовах ĸοнĸурентної
боротьби на ринку насамперед залежить від його співробітників, їх знань,
професіоналізму, кваліфікації, мотивації, дисципліни.
Сучасний етап розвитку економіки пов'язаний з новим поглядом на
людину як на найважливіший фактор економічного зростання, адже кількісний
та якісний склад кадрів у компанії значною мірою визначає можливості
розвитку та вдосконалення всієї компанії загалом. Процеси, що відбуваються
сьогодні, характеризуються модернізацією, впровадженням принципово нових
технологічних способів виробництва, пошуком можливостей для інтенсивного
використання кадрового потенціалу компанії. Крім того, економічні умови все
більше поєднують процес удосконалення матеріально-речових та особистісних
факторів виробництва. Однією з ключових складових ефективності компанії є
кадровий потенціал організації, адже перш ніж будувати стратегічні плани,
говорити про використання різних потенціалів та ресурсів необхідно,
насамперед, сформувати професійну команду, що відповідає цілям діяльності
компанії. Діяльність з ефективного використання кадрового потенціалу
організації повинна відповідати сучасним поглядам, відповідати вимогам
виробництва, бути основою для всієї діяльності організації.
Об'єктом дослідження кваліфікаційної роботи виступає удосконалення
кадрового потенціалу ТОВ «Монель».
Предметом дослідження кваліфікаційно роботи є розвиток кадрового
потенціалу. Період дослідження кваліфікаційної роботи складає три роки (з
2023 р. по 2025 р.)
Метою кваліфікаційної роботи є дослідження теоретичних засад
розвитку кадрового потенціалу організації та розробка заходів щодо його
удосконалення.
Для досягнення поставленої мети було сформульовано наступні завдання:
– вивчити поняття кадрового потенціалу організації;
7

– розглянути управління розвитком кадрового потенціалу організації;
– проаналізувати існуючі методики оцінки рівня кадрового потенціалу
організації;
– дати організаційно-економічну характеристику ТОВ «Монель»
– провести оцінку системи управління персоналом ТОВ «Монель»
– вивчити систему використання кадрового потенціалу ТОВ
«Монель»;
– розробити проект щодо вдосконалення системи розвитку кадрового
потенціалу у ТОВ «Монель»;
– обґрунтувати соціально-економічний ефект від удосконалення
системи розвитку кадрового потенціалу ТОВ «Монель».
Інформаційною основою для виконання дипломної роботи послужили
праці вітчизняних та зарубіжних дослідників у галузі управління кадровим
потенціалом, зокрема таких авторів, як: Щесняк К.Є., Силіна Д.В., Потуданська
В.Ф., Калачов А .М., Кібанов А.Я., Берглезова Т.В., Воротильников П.Є.,
Калачова Л.М., і т.д. а також статистична, бухгалтерська та оперативна
звітності ТОВ «Монель» за аналізований період.
Методичну основу кваліфікаційної роботи бакалавра склали методи
статистичного та економічного аналізу, метод порівняння, факторний аналіз та
ін.

8

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ РОЗВИТКУ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦІАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1. Поняття та оцінка кадрового потенціалу організації

В умовах швидкозмінного та висококонкурентного ринкового
середовища функціонування будь-якого суб'єкта господарювання пов'язане з
кадровим потенціалом.
У реальних умовах дедалі більшого значення у розвиток організації
набуває формування необхідної якості робочої сили в (додаток 1).
Отже, поняття «якість робочої сили в наукових колах поширене. Робоча
сила в організації – це запас знань, навичок, здібностей співробітника, який
використовується у сфері трудових відносин та сприяє зростанню
продуктивності праці даного працівника та всієї організації загалом.
Ми дотримуємося такого поняття як, якість робочої сили – це сукупність
властивостей співробітника компанії, що виявляються в процесі трудової
діяльності і який включає кваліфікаційний комплекс і трудову активність цих
працівників.
А таке поняття як «кадровий потенціал» використовується у наукових
колах із недавнього часу. При цьому «кадровий потенціал в організації» є
синонімом таких уже відомих понять як «трудовий потенціал», «робоча сила»,
«трудові ресурси» або «кадри» (табл. 1.1). Виходячи з вище написаного, ми
розглянемо зміст даного поняття в порівнянні з іншими категоріями.
Таким чином, поняття «кадровий потенціал» містить у собі
характеристики інших потенціалів, таких, як і категорії «трудового потенціалу»
та «трудові ресурси», тобто відображає ресурсний аспект робочої сили в
організації.
З іншого боку, поняття «кадровий потенціал» містить у собі поняття
кадрів. «Кадри – основний (штатний) склад підготовлених, кваліфікованих
9

співробітників організації.
Таблиця 1.1 -Поняття, що характеризують кадровий потенціал організації

Кате- Визначення Примітка
горія ня
Робоча сила Здатність до праці, сукупність фізичних та Поняття
інтелектуальних здібностей, які має людина, і які використо
використовуються ним для виробництва життєвих благ. вується з
Робоча сила реально існує в особистості робітника і є початку
головною продуктивною силою суспільства, первинним XIX ст.
(поряд із землею, природою) фактором багатства,
визначальним елементом виробничих сил
Трудові Працездатна частина населення, яка має фізичні та Використов
ресурси інтелектуальні можливості, здатна виробляти ується з 20-
матеріальні блага або надавати послуги. Основну х років ХХ
частину трудових ресурсів становить працездатне ст. по
населення у працездатному віці. У сучасних умовах теперішній
основними джерелами поповнення трудових ресурсів є: час
молодь, яка вступає у працездатний вік;
військовослужбовці, ви-
звільнені із збройних сил; вимушені переселенці
Людський Система індивідуально-особистісних характеристик Активно
ресурс співробітника організації (відчуття, сприйняття, використов
(фактор, пам'ять, мислення та мовлення, уява, темперамент, ується з 80-
капітал) компетенції, досвід, інтелект, характер, здібності х років XX
тощо), повна реалізація яких здійснюється в трудовому ст. по
процесі теперішній
час
Трудовий Можливості реалізації людських ресурсів (капіталу) 70-80-і
потенціаал у праці; можливості використання трудових роки
ресурсів
Персонал Особовий склад організації; у цих умовах (від лат.
використовується стосовно складу всіх personalis –
співробітників організації особистий)
Кадри Основний склад працівників організації; підготовлені та (Від франц.
мотивовані співробітники певної галузі праці cadres)
Кадровий Сукупність здібностей усіх співробітників організації,
потенціал які зайняті у цій компанії, вирішувати поставлені
господарські завдання. Визначається забезпеченість
співробітниками, рівнями їх професіоналізму,
креативно-творчих способів. та ділової активності

У широкому значенні - взагалі всі постійні співробітники компанії [29, c.
101]. Слід зазначити, що основна відмінність змісту поняття «кадровний
потенціал» від поняття «трудові ресурси» в тому, що трудові ресурси це
кількісна характеристика робочої сили взагалі, безвідносно до будь-якого
10

суб'єкта господарювання, що суперечить одній з властивостей кадрів – бути
постійним складом суб'єкта господарювання. Проекція «трудових ресурсів»
взагалі на «трудові ресурси», дає нам визначення персоналу організації:
«персонал – це весь особовий склад господарського суб'єкта, який працює за
наймом, постійні та тимчасові, кваліфіковані та некваліфіковані» [31 , с. 134].
У свою чергу, різницю між «кадрами» та «кадровим потенціалом»
наголошує B. C. Кабаков, В.Ф Богачов, А.П.Осипов. Дані автори вважають, що
якщо «кадри» це сукупність співробітників господарюючих суб'єктів тих чи
інших професій та спеціальностей, того чи іншого рівня підготовки та освіти, то
кадровий потенціал організації включає не лише власне кадри, а й певний коло
можливостей даної сукупності кадрів у здійсненні цілеспрямованих дій, що
випливають із завдань функціонування та розвитку даної системи [41, c. 97].
Близькою є думка Г.В. Кисельової [63, c. 47], що досліджує особливості
кадрового потенціалу. На її думку, основна відмінність цих двох близьких
понять полягає в тому, що кадри насамперед є штатними співробітниками
суб'єктів господарювання, які виконують конкретні функціональні обов'язки. А
кадровий потенціал в організації суттєво перевищує кількість зайнятих у галузі.
Кадровий потенціал включає всіх працюючих і не працюючих, хто за рівнем
освіти, досвіду і кваліфікації може виконувати ті чи інші функції, але з різних
причин не задіяний в системі або задіяний, але не відповідно до свого рівня
освіти і кваліфікації .
В.Я. Афанасьєв та І.К. Корнєв визначають кадровий потенціал «як
сукупність здібностей усіх співробітників компанії, які зайняті в ній та які
вирішують певні завдання. Кадровий потенціал закладений у тих функціях, які
він виконує як професіонал і в силу своїх здатностеей, знань досвіду» [63, c.
48].
Ми дотримуємося наступного поняття кадровий потенціал організації –
це узагальнююча характеристика сукупних здібностей та можливостей
постійних співробітників господарюючого суб'єкта, які мають певну
кваліфікацію, які пройшли попередню та професійну підготовку, і мають
11

спеціальні знання, трудові навички та досвід роботи які можуть ефективно
виконувати функціональні обов'язки та давати певні економічні результати
відповідно до поточних та перспективних цілей даної компанії.
Таким чином, можна відзначити, що відмінною особливістю цього
визначення є підкреслення якості ефективності, можливості давати певні
економічні результати. Економічний аспект, у свою чергу, означає
результативність, ефективність діяльності та відповідний підхід з цих позицій
до всіх якостей співробітника в організації. Тобто поняття ефективності
спочатку закладено в самій основі економічної категорії «кадровий потенціал».
До основних особливостей управління кадровим потенціалом у компанії
як об'єктом дослідження належать:
– фінансові, коли управління кадровим потенціалом компанії
здійснюється за рахунок залучення в організацію сторонніх співробітників
професіоналів, здатних на більш високому рівні вирішувати цілі та завдань
діяльності, що стоять перед компанією;
– інформаційно-комунікаційні, коли управління кадровим потенціалом
у компанії здійснюється за рахунок застосування нових інфокомунікаційних
технологій, що значно скорочують процес прийняття управлінських рішень;
– матеріально-технічні, коли управління кадровим потенціалом у
компанії невіддільне від реалізації цілей зростання фондоозброєності
працівників компанії, включаючи і виробничі аспекти його діяльності
(Взаємодія між відділами), та питання забезпечення значущого бонусу,
престижності роботи.

12

Розуміння процесу управління кадровим потенціалом в організації як
об'єктом дослідження з метою забезпечення необхідної якості робочої сили
(рис. 1.1).

Рисунок 1.1 Управління кадровим потенціалом організації як об'єкт
дослідження

Подібний підхід дозволив не лише розглянути кадровий потенціал
організації як сукупність потенціалів його співробітників, спрямованих на
підвищення ефективності використання наявних ресурсів, а й визначити
прикладні аспекти управління, практичне використання яких сприяє розробці
стандартів управління та призводить до інтенсивного зростання кадрового
потенціалу. організації стосовно тимчасовим економічним умовам.
Крім цього, були структуровані кількісні та якісні характеристики
13

кадрового потенціалу організації.
Таким чином, кадровий потенціал організації - це узагальнююча
характеристика сукупних здібностей і можливостей постійних співробітників
організації, які мають певну кваліфікацію, пройшли попередню та професійну
підготовку, і мають спеціальні знання, трудові навички та досвід роботи у
певній сфері діяльності, які можуть ефективно виконувати функціональні
обов'язки та давати певні економічні результати відповідно до поточних та
перспективних цілей організації.

1.2. Управління розвитком кадрового потенціалу

Успіхи провідних організацій України тісно пов'язані з розвитком
інтегрованої системи управління кадровими ресурсами як складової частини
загальної системи управління компанією, з урахуванням її специфічних
особливостей, орієнтації на ринку, виробничого процесу та стратегії
конкурентної боротьби.
У реальних умовах розвитку економіки, управління кадровим
потенціалом ставати пріоритетів у розвиток організації.
Ефективність діяльності суб'єкта господарювання залежить не тільки від
формування кадрового потенціалу, а й від вмілого їх управління.
Управління в організації - це вид діяльності з керівництва
співробітниками, спрямований на досягнення цілей господарюючого суб'єкта
шляхом використання праці, досвіду, інтелекту та мотивів поведінки з
урахуванням задоволеності працівників їхньою працею.
Провідні підприємства наразі мають такі спільні характерні риси:
підвищення ефективності управління відбувається за рахунок: формування та
розвиток кадрової політики в організації, відповідно до її стратегії,
впровадження компетентнісного підходу, ділової оцінки, ретельного відбору на
основі вимог до посади, організації мотивації та стимулювання персоналу ,
14

ротації, корпоративного навчання, планування кар'єри, делегування
повноважень, формування кадрового резерву та корпоративної культури,
адаптації персоналу, створення винятково широких можливостей участі
співробітників компанії в управлінні. З урахуванням написаного вище, метою
стратегічного розвитку суб'єкта господарювання, виступає економічна
корисність і соціальна цінність персоналу, а, отже, управління кадровим
потенціалом потребує інвестиційних вкладень подібно до інших видів
економічних ресурсів. При управлінні кадровим потенціалом співробітників,
компанія повинна керуватися такими принципами [13, c. 67]:
1. Принцип урахування соціальної сутності людини.
2. Принцип єдності особистості та її поведінки.
3. Принцип єдності поведінки та самореалізації.
4. Принцип єдності самореалізації та розвитку.
5. Принцип єдності трудового потенціалу.
Відповідно до проблематики використання та розвитку кадрового
потенціалу в копанні можна запропонувати використати таку систему
принципів: орієнтація на збалансованість інтересів роботодавця та працівників,
формування сприятливих умов збереження, ефективного розвитку працівників
організації; розвиток демократії; справедливість; збалансованість ефективності
всіх видів діяльності з відповідним розвитком персоналу; комплексність;
профілактичний характер діяльності; страхування ризиків; відповідальність
персоналу за якість та результативність праці; інноваційність у розвитку
персоналу та ін.
У загальному вигляді принципи розвитку кадрового потенціалу
організації представлені у таблиці 1.2.

15

Таблиця 1.2 Принципи розвитку кадрового потенціалу організації

Найменуван- Зміст принципу Практична значимість реалізації
ня принципу
принципу
1. Принцип Використання сучасних досягнень Забезпечення ефективності в управлінні
науковості. комплексу наук у галузі управління при поєднанні накопиченого
працею та її розвитком. практичного досвіду та відкритих
наукою законів, методів управління.
2. Принцип Прогнозування, облік та аналіз Взаємозв'язок із розрахунковими
системності розрахункових показників розвитку показниками розвитку організації
особистого фактора виробництва у загалом.
взаємозв'язку з показникам розвитку
організації в цілому
3. Принцип Облік особливостей трудового ресурсу, Підвищення ефективності використання
специфічно- закономірностей його розвитку та пред- кадрового ресурсу.
сті лов розрахункових значень, а також
галузевої специфіки використання.
4. Принцип Оптимізація характеристики об'єкта – Забезпечення точності та достовірності
оптимізацій- кадрового потенціалу з використанням прогнозу розвитку об'єкта дослідження.
ності оптимальної кількості показників
5.Принцип Аналіз альтернативних варіантів Гнучкість у виробленні та прийнятті
альтернативн розвитку особистого фактора управлінських рішень щодо особистого
ості виробництва, його потенціалу, з фактору виробництва.
різними витратами грошових ресурсів
та часу
6.Принцип Коригування прогнозів розвитку Гнучкість у виробленні та прийнятті
безперервнос об'єкта відповідно до його внутрішніх управлінських рішень щодо розвитку
ті змінами та змінами зовнішнього об'єкта.
середовища його існування.
7.Принцип Визначення відповідальності, цілей та Визначення функцій, обов'язків служб,
адресності завдань суб'єктів управління. відповідальних за реалізацію заходів.
заходів щодо розвитку кадрового
потенціалу.
8.Принцип Прогнозування економічного ефекту Сполученість із підвищенням
рентабельності від запровадження заходів. ефективності діяльності всього
підприємства.
9.Принцип Об'єкт управління розглядається у Можливість зрозуміти причинно-
інтеграційно- взаємозв'язку екзогенних та ендогенних наслідкові зв'язки та тенденції руху
сті складових його розвитку. особистого фактору виробництва та
сформувати іманентну систему розвитку.
10.Принцип Встановлення та застосування правил з Забезпечення оптимізації витрат та
стандартизаці метою впорядкування діяльності у підвищення ефективності трудової
ї. певній галузі на користь та при діяльності персоналу
участі всіх зацікавлених сторін
11. Принцип Процес, що повторюється, елементи Визначення загальних закономірностей
циклічності якого, слідуючи один за одним або просторово-часової їх організації для
чергуючись, становлять єдиний ряд, створення можливості прогнозування
єдине ціле процесу розвитку кадрового потенціалу
16

Говорячи про розвиток кадрового потенціалу у створенні, необхідно
виділити таку функцію управління, як оцінка потенціалу співробітника, тобто.
оцінка можливостей професійно-посадового просування співробітників
організації або зарахування його до резерву.
Для цього необхідно: визначити коло інтересів співробітників організації;
виявити кар'єрні переваги; визначити ступінь відповідності якостей працівника
до вимог планованої посади; встановити потребу у навчанні.
Оцінка трудового потенціалу працівників організації повинна
проводитись відповідно до планованих змін в організації або на підставі
прогнозів зміни вимог до персоналу. Тому управління персоналом в організації
через оцінку трудового потенціалу передбачає вирішення наступних завдань:
– формування продуктивних здібностей співробітників організації,
які найбільш повно відповідали б його трудовим обов'язкам на новому
робочому місці;
– створення соціально-економічних та виробничих умов праці, за
яких відбувалося б найповніше використання здібностей та навичок
співробітників організації.
Для оцінки трудового потенціалу співробітників використовується метод
оціночних центрів, що дозволяє визначити управлінські здібності працівників
організації.
Для оцінки кадрового потенціалу доцільно використовувати систему
показників, що характеризують різні сторони кадрового потенціалу, для
визначення того, наскільки фактична величина відрізняється від можливої
(таблиця 1.3).
На підставі ступеня зазначеної відповідності вирішуються такі основні
завдання: вибір місця в організаційній структурі та встановлення
функціональної ролі працівника, що оцінюється; розробка програми його
розвитку; визначення ступеня відповідності заданим критеріям оплати праці та
встановлення її величини; визначення способів зовнішньої мотивації
співробітника.
17

Таблиця 1.3 Класифікація показників кадрового потенціалу організації

Кількісні показники Якісні показники
Чисельність промислово- Психофізіологічні якості працівників
виробничого персоналу та підприємства (здібності та схильності працівника
непромислової групи до праці – стан здоров'я, фізичного розвитку,
витривалість тощо)
Склад та структура Обсяг загальних та спеціальних знань,
працівників підприємства (за інтелектуальних здібностей, трудових навичок
рівнем освіти, віком, статтю, та умінь, що визначають здатність до праці
стажем роботи тощо) певної якості (професійно-кваліфікаційний
рівень, спеціалізація підготовки)
Кількість робочого часу за Ставлення до праці:
нормального рівня інтенсивності – об'єктивні показники: якість виконання роботи,
праці (кордони можливого продуктивність праці, виконавська дисципліна;
використання працівників – суб'єктивні показники: мотивація, цінності,
у праці) лояльність, стан рівня загальної задоволеності
роботою (спеціальністю)

Крім того, ділова оцінка персоналу може допомогти у вирішенні деяких
додаткових завдань: встановлення зворотного зв'язку зі співробітником
організації з професійних, організаційних та інших питань, а також задоволення
потреб співробітника щодо оцінки власної праці та якісних характеристик.
Таким чином, можна відзначити, що основні положення програми
управління кадровим потенціалом повинні зводитись до наступного [68, c. 77]:
1. Постановка цілей та завдань управління кадровим потенціалом.
Основна мета полягає у забезпеченні успішної роботи організації в умовах
ринкової економіки. Як завдання, що впливають на масштаби кадрового
потенціалу, його ефективне використання можна поставити такі:
 кваліфікований розвиток працівників організації;
 залучення кваліфікованих працівників до організації;
 створення оптимальних умов ефективної роботи співробітників
організації.
2. Визначення змісту та учасників управління кадровим потенціалом.
Необхідною умовою вирішення управлінських завдань є наявність
18

висококваліфікованого персоналу, готового до оволодіння новими знаннями. У
зв'язку з цим зростає роль управління кадровим потенціалом як особливого
виду діяльності, що включає: визначення потреби у персоналі; залучення
персоналу до відбору; розміщення персоналу; підготовку, перепідготовку,
підвищення кваліфікації; мотивацію розвитку персоналу; оцінку ефективності
управління.
Суб'єктами процесу управління кадровим потенціалом є: роботодавці,
керівники відділів, відділ кадрів, юридичний відділ, фінансово – економічний
відділ.
Така побудова системи управління кадровим потенціалом потребує
реалізації кожним із учасників процесу управління своїх специфічних функцій.
Так роботодавці та лінійні керівники беруть участь у плануванні професійної
кар'єри співробітників організації, створенні для них мотивуючих умов,
фінансово-економічний відділ визначає нормативи праці, формує політику в
галузі оплати праці та надання соціальних пільг. Відділ кадрів організує
навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовку співробітників за
актуальними напрямками діяльності компанії.
Основним змістом діяльності відділу кадрів традиційно є планування
персоналу та його професійне зростання, а також виявлення та вирішення
соціально-побутових проблем. При цьому з'ясовується, що діяльність усіх
перелічених суб'єктів має розрізнений, схоластичний, епізодичний характер.
Координація роботи всіх учасників підприємства в рамках програми управління
кадровим потенціалом відповідає поставленій меті – забезпеченню успішної
роботи організації у дійсних умовах.
3. Умови підвищення ефективності управління кадровим потенціалом.
Обширність питань, вирішуваних учасниками процесу управління, зумовлює
необхідність його оптимізації. Отже, для підвищення ефективності управління
кадровим потенціалом необхідно:
 постійна участь в управлінні не лише відділу кадрів, а й лінійних
керівників;
19

 чіткіший розподіл функцій між усіма учасниками управління
персоналом та координація їх дій;
 створення відповідної нормативно-методичної бази, що регламентує
діяльність кожного з учасників процесу управління;
 визначення пріоритетів у роботі з кадровим потенціалом.
Від того, як організовано управління кадровим потенціалом, що впливає
на успішність діяльності кожного співробітника організації, залежить
ефективність діяльності компанії в цілому. Таким чином, найважливішим
завданням управління кадровим потенціалом стає закріплення та розвиток
співробітників організації. Це завдання включає:
 раціональний розподіл посадових обов'язків;
 професійне та посадове просування співробітників з урахуванням
результатів оцінки їхньої діяльності та індивідуальних особливостей;
 регулярне підвищення кваліфікації спеціалістів;
 створення інших умов, що мотивують співробітників організації до
більш ефективної праці;
 планування кар'єри.
Таким чином, програма управління кадровим потенціалом в організації не
так сприяє просуванню персоналу, як його розвитку, підвищенню
результативності заходів щодо підвищення кваліфікації. Що своєю чергою є
першорядним завданням відділу кадрів організації.

1.3.Методика оцінки рівня кадрового потенціалу організації

Як показала практика управління соціально-економічними системами,
подібними до кадрового потенціалу, щодо них потрібні особливі методи
аналізу, придатні для відстеження рідкісних подій. Подібні методи, що
дозволяють виконувати аналіз подій у динаміці їхнього розвитку, звуться
20

нетрадиційними. Для аналізу кадрового потенціалу важливо, щоб методи, що
використовуються, давали можливість оцінювати вплив компонентів один на
одного в критичних точках (точках перегину). Зазвичай саме у таких точках
відбуваються різкі перепади у соціально-економічних процесах. Тому існує
необхідність розробки систем підтримки прийняття рішень, що дозволяють
відслідковувати взаємовплив техніко-економічних показників кадрового
потенціалу, що дозволяє якісніше керувати всією кадровою сферою організації.
Оцінка кадрового потенціалу починається з кількісної та якісної оцінки.
У кількісну оцінку входять такі показники як:
1) чисельність промислово-виробничих співробітників та працівники
непромислових підрозділів;
2) коефіцієнти обороту працівників організації:
2.1) Коефіцієнт обороту з прийому співробітників організації -
відношення числа прийнятих співробітників за звітний період до
середньоспискового їх числа, розраховується за формулою (1.1) [41, с.42]:
(1.1)
2.2) Коефіцієнт обороту з вибуття співробітників організації -
відношення числа співробітників, що вибули, за період до середньооблікового
їх числа, визначається за формулою (1.2) [41, с.42]:
(1.2)
2.3) Коефіцієнт загального обороту співробітників організації -
відношення сумарного числа прийнятих та звільнених працівників за звітний
період до середньої за цей період облікової чисельності співробітників,
визначимо за формулою (1.3):
(1.3)
21

2.4) Коефіцієнт плинності кадрів - відношення числа співробітників, що
вибули, за період за власним бажанням, з дозволу адміністрації та звільнених за
порушення трудової дисципліни до середньооблікового числа співробітників за
той же період, розрахуємо за формулою (1.4):
(1.4)
2.5) Коефіцієнт заповнення співробітників організації, рівний
відношенню числа звільнених співробітників у звітному періоді до прийнятих,
визначимо за формулою (1.5):
(1.5)
2.6) Коефіцієнт сталості кадрів - відношення числа співробітників
організації, які пропрацювали весь звітний період (з 1 січня по 31 грудня
включно), до їх середньооблікового числа, визначимо за формулою (1.6) [41,
с.42]:
(1.6)

Даний коефіцієнт доповнює коефіцієнт плинності кадрів в організації та
застосовується для оцінки ефективності кадрової політики організації, оскільки
не викликається об'єктивно неминучими причинами обороту робочої сили
призводить до зниження ефективності її використання.
Прийнятих співробітників потрібно адаптувати до роботи в організації,
переучувати чи доучувати їх, а у зв'язку зі звільненнями співробітників
організація зазнає втрат, оскільки були вкладені витрати на навчання та
адаптацію працівника;
22

3) кількість робочого часу, можливого до відпрацювання за
нормального рівня інтенсивності праці (кордону можливої участі співробітника
у праці): об'ємну величину потенціалу співробітників організації можна
встановлювати через сукупний фонд робочого часу, виражений у лю- дино-
годинах. Величина трудового потенціалу підприємства визначається за
формулою (1.7) або (1.8):
(1.7)
(1.8)
Де, Фп - сукупний фонд робочого дня підприємства, годину; Фк –
величина календарного фонду часу, година;
Tнп - нерезервоутворюючі неявки та перерви, годину. (тобто
регламентовані витрати, які є необхідними - вихідні та святкові дні, основні та
додаткові відпустки тощо);
Ч – чисельність працівників, чол.;
Д - кількість днів роботи у періоді, дн.;
T – тривалість робочого дня, годину [41, с.62].
Потенціал співробітників компанії може бути розрахований і за
формулою (1.9) [29, с.46]:
(1.9)
Де Кп - загальна чисельність співробітників організації, чол.;
Зр - показник середньої тривалості трудової діяльності співробітника
організації протягом року, розраховується як середньозважена за кількістю
співробітників величина з урахуванням відпрацьованого часу. (Міс. / Чол.);
(1.10)
Зр - показник закріплюваності персоналу, що розраховується за
формулою (1.10):
де dз - питома вага співробітників, що закріпилися, %;
23

, тривалість періоду трудової діяльності співробітника,
прийнятого, але не закріпленого у компанії;
Кк- показник кваліфікації співробітників організації, що розраховується
за формулою (1.11):
Кк = 1 + V (Кr-1), (1.11)
де Кк - питома вага кваліфікованих працівників у загальній чисельності;
Кr - коефіцієнт редукції праці, що приймається рівним тарифному
коефіцієнту, що відображає кваліфікацію співробітника організації (складність
праці) в діапазоні від 1,0 до 6,0;
Кп - показник зростання продуктивності праці за різної вікової та статевої
структури трудового колективу організації [29, с.64];
4) показники продуктивності праці: найбільш зручним для аналізу
показником є середньорічне вироблення продукції одним співробітником
організації.
Її величина залежить від вироблення робочих, їх частки у кількості
персоналу, і навіть від кількості відпрацьованих ними днів, і тривалості
робочого дня.
Розрахунок впливу цих факторів провадиться способами ланцюгової
підставки, абсолютних різниць, відносних різниць або інтегральним методом за
наступною залежністю (1.12):
(1.12)
де ГВ - середньорічне вироблення продукції одним співробітником
організації;
УД - питома вага працівників у загальній чисельності персоналу;
Д – кількість відпрацьованих днів одним співробітником за рік;
П – тривалість робочого дня;
СВ - середньогодинне виробництво продукції одним співробітником.
Вплив кожного з факторів середньорічного вироблення продукції одним
співробітником компанії на результативний показник відображається
24

наступними формулами:
(1.13)
(1.14)
(1.15)
(1.16)
5) велике значення з метою оцінки ефективності використання
працівників організації у цих умовах має показник рентабельності персоналу
(ставлення прибутку до середньорічної чисельності ППП).
Оскільки рентабельність персоналу залежить від рентабельності
продажів, частки виробітку у вартості продукції та середньорічного вироблення
продукції одним співробітником у діючих цінах, то цю залежність можна
виразити такою формулою (1.17):
(1.17)
де П - прибуток від продукції;
ЧР – середньооблікова чисельність співробітників організації;
В - прибуток від реалізації продукції;
ТП - вартість випуску товарної продукції діючих цінах;
П/ЧР – рентабельність персоналу; П/В – рентабельність продажів;
В/ТП - частка виручки у вартості продукції;
ТП/ЧР - середньорічне вироблення продукції одним співробітником у
цінах, що діють.
Таким чином, виходячи з написаного вище зміст кадрового потенціалу
організації виявляє працівника як виробничий ресурс організації, а з іншого
боку характеризує професійні якості працівника
Що кадровий потенціал компанії, що стоїть потенційні можливості
співробітників цієї компанії, то ефективніше вирішуються виробничо-
господарські завдання.
25

РОЗДІЛ 2. СУЧАСНИЙ СТАН СИСТЕМИ ВИКОРИСТАННЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦІАЛУ ТОВ «МОНЕЛЬ»

2.1. Організаційно-економічна характеристика ТОВ «Монель»

Об'єктом дослідження кваліфікаційної роботи бакалавра є ТОВ
«Монель», розташоване за адресою: Україна, Черкаська область, м. Черкаси,
вул. Садова, буд 17.
ТОВ «Монель» засновано та працює на підставі законодавства України,
ЗУ «Про товариства з обмеженою відповідальністю».
ТОВ «Монель» є юридичною особою і працює на підставі Статуту
організації. Метою створення ТОВ "Монель" є отримання прибутку.
ТОВ «Монель» займається такою діяльністю:
 господарська діяльність з оптової торгівлі непродовольчими
споживчими товарами;
 господарська діяльність з оптової торгівлі будівельними
матеріалами;
 господарська діяльність з монтажу металевих будівельних
конструкцій;
 господарська діяльність із проведення оздоблювальних робіт.
Організаційна структура управління ТОВ «Монель» є лінійно-функціональною
(ступінчасто-ієрархічною). Керівники ТОВ
"Монель" є одноначальниками. Керівники ТОВ «Монель» займаються
питаннями керівництва компанії, та несуть повну матеріальну та іншу
відповідальність за фінансово-господарську діяльність.
До недоліків даної системи управління ми можемо віднести: неефективна
керованість персоналом, все залежить від керівника, слабкі зв'язки між
керівництвом.
На чолі ТОВ «Монель» стоїть директор, у підпорядкуванні якого:
26

 керівник відділу закупівель;
 керівник відділу продажу;
 головний бухгалтер;
 начальник відділу кадрів;
 начальник складу.
Відділ кадрів ТОВ «Монель» здійснює відбір та набір персоналу для
організації, з необхідною спеціалізацією та кваліфікацією відповідно до
поставлених завдань. Спільно із лінійними керівниками здійснює роботу з
кадрами організації. Відділ кадрів ТОВ «Монель» займається всім
документообігом з персоналу тощо.
Відділ кадрів ТОВ " Монель " очолює начальник відділу кадрів. У
підпорядкуванні начальника відділу кадрів знаходяться такі співробітники:
менеджер з персоналу та табельник.
Начальник відділу кадрів забезпечує планування та організацію роботи
свого відділу.
Менеджер з персоналу веде облік особового складу кадрів ТОВ
«Монель» та його функціональних відділів, веде документообіг з кадрів,
здійснює контроль за трудовою дисципліною.
Табельник ТОВ «Монель» веде табельний облік співробітників,
Бухгалтерія веде облік коштів ТОВ «Монель» та господарських операцій,
виявляє результати фінансово-господарської діяльності суспільства та ін.
У ТОВ «Монель» застосовується погодинно-преміальна та відрядно-
преміальна форми оплати праці. Оплата праці провадиться на основі посадових
окладів, з урахуванням результатів роботи ТОВ «Монель» за місяць. Їм
нараховується премія. Умови про розмір посадового окладу та діючу систему
преміювання встановлюються індивідуально за згодою сторін під час
укладання трудового договору. Премія працівникам нараховується за фактично
відпрацьований час на заробіток з окладів.
З метою оцінки економічного потенціалу досліджуємо динаміку показу-
фінансово - господарської діяльності ТОВ «Монель» (таблиця 2.1),
27

використовуючи дані річної податкової звітності за 2023-2025 роки.

Таблиця 2.1. - Динаміка основних показників фінансово – господарської
діяльності ТОВ «Монель» за 2023-2025 роки.
Зміни Зміни
2024р. до 2025р. до
Показник 2023 р. 2024 р. 2025 р.
2023р. 2024р.
Відхилен Темпи Відхилен Темпи
ня- зростанн ня- зростанн
ня (+,-) я, % ня (+,-) я, %
Виручка, в діючих 72916 84852 95192 11936 116,4 10340 112,2
цінах, тис. грн.
У порівнянних цінах, 72916 76168,8 84315,3 3252,7 104,5 8146,6 110,7
тис. грн.
Собівартість, тис. грн. 72020 84003 94552 11983 116,6 10549 112,6
Валовий прибуток тис. 896 849 640 -47 94,8 -209 75,4
грн.
Управлінські витрати 233 297 169 64 127,5 -128 56,9
ди, тис. грн.
Чисельність працівників- 70 120 102 50,0 171,4 -18,0 85,0
ків, чол.
Прибуток від продажу, 589 552 471 -37,0 93,7 -81,0 85,3
тис. грн.
Прибуток до 49 58 59 9,0 118,4 1,0 101,7
оподаткування
, тис. грн.
Чистий прибуток, 39 46 47 7,0 117,9 1,0 102,2
тис. грн.
Індекс цін - 1,114 1,129 - - - -

У ТОВ «Монель» виручка у 2023 – 2025 роках збільшувалася як в
абсолютному, так і у відносному вираженні: у 2025 році виручка в поточних
цінах підвищилася на 112,2% порівняно з 2024 роком, а 2024 року порівняно з
2023 року підвищилася на 116,4%.
Виручка у порівнянних цінах у ТОВ «Монель», з урахуванням індексу
цін, також підвищується у 2024 році, вона підвищилася на 104,5% порівняно з
2023 роком, а у 2025 році підвищилася на 110,7% порівняно з 2024 роком.
У ТОВ «Монель» собівартість підвищується упродовж 2023 – 2025 років.
Причому, якщо у 2024 році порівняно з 2023 роком її підвищення становило
116,6%, це говорить про збільшення витрат у ТОВ «Монель», що може бути
28

наслідком збільшення обсягів діяльності ТОВ "Монель . У 2025 році порівняно
з 2024 роком збільшення становило 112,6%.
Валовий прибуток у ТОВ «Монель» у 2024 році порівняно з 2023 роком
знижується на 47 тис. грн і склав 94,8% від попереднього року, а у 2025 році
цей показник знизився на 209 тис. грн порівняно з 2024 роком або 75 4%
порівняно з попереднім роком.
За даними Держкомстату середній індекс споживчих цін за 2024 рік
становив 1,114 та за 2025 рік становив 1,129. У ТОВ «Монель» спостерігалося
підвищення виручки у 2023 – 2025 роках, у поточних цінах та порівнянних
цінах (рис. 2.1).
Підбиваючи підсумки даного аналізу, можна відзначити, що на динаміку
виручки ТОВ «Монель» вплинув ряд факторів, серед яких зміна ціни та
кількості проданих товарів та послуг.
Щоб встановити, в якому розмірі вплинули ці фактори, необхідно
провести факторний аналіз за допомогою наступних формул:
∆В=В1-В0=∆Вр+∆Вq (2.1)
∆Вр=В1-В' (2.2)
∆Вq=В'-В0 (2.3)
де в - виручка від реалізації;
∆Вq – трансформація суми виручки за рахунок фізичного обсягу
продажу; В1 – виручка ТОВ «Монель» звітного періоду;
В - виручка ТОВ «Монель» звітного періоду в порівнянних цінах
∆Вр – трансформація виручки за рахунок цінового фактора;
В - прибуток ТОВ «Монель» базового періоду.
Проведемо розрахунки трансформації виручки ТОВ «Монель» у 2025 р.
році порівняно з 2024 роком:
В =95192-84852 = 10340 тис. грн.,
B (q) = 95192-84315,3 = 10876,7тис. грн.,
В (Р) = 84315,3-84852 =-536,7 тис. грн.
29

Перевірка:  В= 10876,7 + (-536,7) = 10 340 тис. грн.

2023 2024 2025
у діючих цінах у порівнянних цінах
у співставних цінах

Рисунок 2.1. Динаміка виторгу ТОВ «Монель» за 2023-2025 рр

З усього сказаного випливає висновок, що головним фактором, що
позитивно вплинув на зростання виручки в 2025 році, є зростання цін, за
рахунок якого виручка підвищилася на 10876,7 тис. грн.
Отже, ми приходимо до висновку, що ТОВ «Монель», за 2023-2025 рік,
прибуткова, оскільки виручка перевищує її собівартість, проте, якщо у 2024
році, порівняно з 2023 роком, мав місце зниження валового прибутку на 19,6%,
то у 2025 році він склав 94 ,8% рівня 2024 року.
Управлінські витрати у ТОВ «Монель» підвищуються у 2024 році на 64
тис. грн. порівняно з попереднім роком та у 2025 році знижуються на 128 тис.
грн. порівняно із 2024 роком.
Таким чином, середньооблікова чисельність працівників ТОВ «Монель» у
2023 -2025 році мала різноспрямовану тенденцію, а саме у 2024 році вона
підвищилася на 50 осіб, і склала 171,4% порівняно з 2023 роком, а у 2025 році
30

зменшилася на 18 осіб і становила 85,0% порівняно з 2024 роком.
У ТОВ «Монель» у 2023-2025 роках має тенденцію до зниження. Так у
2024 році в порівнянні з попереднім 2023 роком зменшилася на 6,3%, і склала
552 тисячі грн, а в 2025 році в порівнянні з 2024 зменшилася і склала 471 тис.
грн, або 85,3% від 2024 року, що є негативним фактором.
Отже, підбиваючи підсумки, можна констатувати наступне, що чистий
прибуток ТОВ «Монель» у 2023 – 2025 році незначно зростає, так у 2024 році
цей показник збільшився та становив 46 тис. грн. що на 117,9 % більше ніж
2023 року, а 2025 року підвищилася на 1 тис. грн. і становила 47 тисяч грн або
102,2% від 2024 року.
Далі охарактеризуємо основні показники рентабельності діяльності ТОВ
«Монель» у таблиці 2.2.
У 2025 році порівняно з 2024 роком спостерігається зменшення
рентабельності продажів на 0,156%. У 2024 році цей показник теж зменшився
на 0,157% порівняно з 2023 роком, що говорить про те, скільки прибутків
припадає на одиницю реалізованої продукції в ТОВ «Монель».

Таблиця 2.2 Динаміка показників рентабельності діяльності ТОВ
«Монель» за 2023-2025 роки

Роки Відхилення (+,-)
Показники Формули розрахунку
2024 р. 2025 р.
2023 2024 2025
від від
2023 р. 2024 р.
Рентабельність Прибуток від продажів / 0,808 0,651 0,495 -0,157 -0,156
продажів, % Виторг) х 100%
Чиста Чистий прибуток / Ви- 0,0535 0,0542 0,0494 0,001 -0,005
рентабельність % ручках 100%
Валова Валовий прибуток / Ви- 1,229 1,001 0,672 -0,228 -0,3282
рентабельність, % ручках 100%
Чистий прибуток /
Рентабельність Середньооблікова чис- 55,714 38,333 46,078 -17,381 7,745
персоналу, % ленність персоналу х
100%

31

Чиста рентабельність у ТОВ «Монель», цей показник за аналізований
період негативний, так у 2025 році він зменшується на 0,005%, а у 2024 році
збільшився лише на 0,001%. Цей показник показує, скільки прибутку припадає
на одиницю виручки.
Валова рентабельність продажів у ТОВ «Монель», за аналізований
період, має негативну тенденцію, тому її зменшення відбувається у 2024 році на
0,22%, порівняно з 2023 роком та у 2025 році зменшення на 0,32 %, порівняно із
2024 роком. Ця тенденція складається за рахунок зменшення валового прибутку
в ТОВ «Монель».
Таким чином об'єктом дослідження дипломної роботи є ТОВ «Монель».
Метою створення ТОВ «Монель» є одержання прибутку від
господарської діяльності.
ТОВ «Монель» займається наступною господарською діяльністю:
господарська діяльність з оптової торгівлі непродовольчими споживчими
товарами, з оптової торгівлі будівельними матеріалами, господарська діяльність
з монтажу металевих будівельних конструкцій, господарська діяльність з
виробництва оздоблювальних робіт.
Організаційна структура управління ТОВ " Монель " є лінійно-
функціональною.
На чолі ТОВ «Монель» стоїть директор, у підпорядкуванні якого
знаходяться: керівник відділу закупівель, керівник відділу продажів, головний
бухгалтер, начальник відділу кадрів, начальник складу.
На ТОВ «Монель» застосовується погодинно-преміальна та відрядно-
преміальна форми оплати праці. Умови про розмір посадового окладу та діючу
систему преміювання встановлюються індивідуально за згодою сторін під час
укладання трудового договору. Премія працівникам нараховується за фактично
відпрацьований час на заробіток з окладів.
У ТОВ «Монель» виручка протягом 2023 – 2025 року збільшувалася як в
абсолютному, так і відносному вираженні: у 2025 році виручка в поточних
цінах підвищилася на 112,2% порівняно з 2024 роком, а в 2024 році порівняно з
32

2023 роком підвищився на 116,4%.
Зазначимо, що головним фактором, що позитивно вплинув на зростання
виручки в 2025 році порівняно з 2024 роком, є зміна цін, за рахунок якого
виручка підвищилася на 10876,7 тис. грн.
Собівартість у ТОВ «Монель» збільшувалася протягом 2023 року-- 2025
року. У 2025 році порівняно з 2024 роком збільшення становило 112,6%.
У ТОВ «Монель» валовий прибуток у 2025 році цей показник зменшився
на 209 тис. грн у порівнянні з 2024 роком або 75,4% порівняно з 2023 роком.
Середньооблікова чисельність працівників ТОВ «Монель» у 2023 – 2025
році мала різноспрямовану тенденцію, а саме у 2024 році вона підвищилася на
50 осіб, а у 2025 році зменшилась на 18 осіб.
У ТОВ «Монель» прибуток від продажів у 2023-2025 роках має
тенденцію до зниження. Так, у 2025 році порівняно з 2024 зменшилася і склала
471 тис. грн, або 85,3% від 2024 року, що є негативним фактором.
Підбиваючи підсумки аналізу, слід зазначити, що чистий прибуток ТОВ
«Монель» у 2023 – 2025 році незначно зростає, так у 2024 році даний показник
збільшився і становив 46 тис. грн. що на 117,9% більше ніж у 2023 році, а у
2025 році підвищилася на 1 тис. грн. і становила 47 тисяч грн або 102,2% від
показника попереднього року.
Чиста рентабельність у ТОВ «Монель», цей показник за аналізований
період негативний, так у 2025 році він зменшується на 0,005%, а у 2024 році
збільшився лише на 0,001%.
Валова рентабельність продажів у ТОВ «Монель», за аналізований
період, має негативну тенденцію, тому її зменшення відбувається у 2024 році на
0,22%, порівняно з 2023 роком та у 2025 році зменшення на 0,32 % порівняно з
2024 роком.
Загалом аналізуючи фінансово-господарську діяльність ТОВ «Монель»,
ми бачимо, що чистий прибуток збільшується при збільшенні виручки та
собівартості, що, у свою чергу, говорить про значне збільшення діяльності ТОВ
«Монель» у 2025 році.
33

2.2. Аналіз системи управління персоналом ТОВ «Монель»

Ефективність діяльності організації та високий рівень
конкурентоспроможності на ринку насамперед залежить від його
співробітників, їх знань, професіоналізму, кваліфікації, мотивації, дисципліни.
У зв'язку з цим перебудова роботи відділу кадрів по роботі з персоналом
не може бути досягнута без ефективного використання кадрового потенціалу
організації, яка становить ядро інтелектуального потенціалу компанії.
Персонал ТОВ «Монель» ми розглянемо з позиції зайнятих у
господарській діяльності організації та входять до його спискового складу.
Аналізуючи динаміка чисельності співробітників ТОВ «Монель» можна
побачити, що середня чисельність співробітників організації за аналізований
період значно змінюється в 2024 році кількість працівників.\ збільшилося на 50
осіб, а у 2025 році цей показник зменшився на 18 осіб у порівнянні з
попереднім роком (табл. 2.3).
Аналізуючи представлені категорії працівників ТОВ «Монель»
зазначимо:
 на ТОВ «Монель» зайнято більше робітників у 2023 р. – 44 осіб, у
2024 р. – 62 осіб, у 2025 році кількість робітників зменшилася на 8 осіб
порівняно з 2024 роком, і становила 54 особи.
 кількість спеціалістів у 2025 році зменшилася на 8 осіб та становила
29 осіб. А у 2024 році цей показник збільшився на 11 осіб та становив 37
фахівців.
 кількість керівників у 2025 році теж знизилася на 2 особи та
становила 19 осіб. А у 2024 році цей показник становив 21 чоловік, найменша
кількість керівників була у 2023 році – 16 осіб.

34

Таблиця 2.3 Динаміка чисельності працівників ТОВ «Монель» за 2023-2025 рік

Показники роки Абсолютне Темп
відхилення зростання
(+,-) в (%)
2023 2024 2025 2024/ 2025/2024 2024/ 2025/
2023 2023 2024
Середньооблікова 70 120 102 50 -18 171,4 85
чисельність всього, чол.
У тому числі за
категоріями
Керівники 16 21 19 5 -2 131,25 90,4
Фахівці 26 37 29 11 -8 142,3 78,3
Робітники 44 62 54 18 -8 140,9 87,1

Середньооблікова чисельність персоналу у 2025 році знизилася та
становила 102 особи, що на 15% менше ніж у 2024 році. У 2023 році цей
показник склав 70 осіб.
Віковий склад працівників у ТОВ «Монель» 2023-2025 р. розглянемо у
таблиці 2.4.

Таблиця 2.4 Віковий склад працівників ТОВ «Монель» за 2023-2025 роки
Показники роки Абсолютне від- Темп
клонування (+,-) зростання
в (%)
2023 2024 2025 2024/ 2025/2024 2024/ 2025/
2023 2023 2024
Середньооблікова 70 120 102 50 -18 171,4 85
чисельність, всього, чол.
Віковий склад персоналу,
чол.
до 18 років - - - - - - -
18-25 років 14 21 14 7 -7 150 66,6
26-35 років 25 48 37 23 -11 192 77
36-50 років 11 30 30 19 0 272,7 100
Понад 50 років 20 21 21 1 0 105 100
35

Середньооблікова чисельність працівників ТОВ «Монель» в
досліджуваному періоді мала різноспрямовану тенденцію, а саме у 2025 році
вона зменшилася на 18 осіб, а у 2024 році підвищилася на 50 осіб.
Так, у 2025 році всі вікові групи зменшилися за чисельністю. У 2025 році
частка працівників ТОВ «Монель» до 25 років зменшилася на 7 осіб, це
пов'язано з переходом працівників в іншу вікову групу, догляд за власним
бажанням та в тому, що у 2025 році велося зменшення середньооблікового
складу працівників. У 2024 році середньооблікова чисельність теж
збільшується на 50 осіб у порівнянні з попереднім роком, але частка
працівників 18-25 років підвищилася на 7 осіб або на 50%.
Вікова група 26-35 років у 2024 році збільшується на 23 особи, а у 2025
році зменшується на 11 осіб. Вікова група 36-50 років у 2024 році зменшується
на 19 осіб. А у 2025 році залишається незмінною і становить цей показник 30
осіб. Працівники понад 50 років у ТОВ «Монель» збільшуються в 2024 році, що
на одну особу у 2025 році кількість залишається незмінною.
З вище сказаного випливає, що динаміка використання трудових ресурсів
ТОВ " Монель " має позитивний характер. З аналізу видно, найбільш зайнятою
є вікова група до 18 – 25 років, менше 26-35 років. Розглянемо це графічно (рис.
2.2).

40 37

35

30 30

25

20 21
14
15

10

5

0
До 25
років 26-
35років 36 - 50
понад 50

Рисунок 2.2.- Віковий склад працівників ТОВ «Монель» у 2025 р.
36

Динаміка чисельності чоловіків та жінок у складі працівників ТОВ
"Монель " за 2023-2025 рр. показаний у таблиці 2.5.

Таблиця 2.5 Динаміка чисельності чоловіків та жінок у складі працівників
ТОВ " Монель " за 2023-2025 рік

Показники роки Абсолютне Темп зростання в
відхилення (%)
(+,-)
2023 2024 2025 2024/ 2025/2024 2024/ 2025/
2023 2023 2024
Чисельність персоналу 70 120 102 50 -18 171,4 85
всього, чол.
Структура персоналу за
статтю:
Жінки 14 26 21 12 -5 185,7 80,7
Чоловіки 56 94 81 38 -13 167,8 86,1

Персонал ТОВ «Монель» в основному чоловічий і становить середньому
79% у 2025 році.
Спостерігається тенденція зменшення жіночої частини персоналу ТОВ
«Монель» у 2025 р. порівняно з 2024 р. цей показник зменшився на 5 осіб. У
2024 році збільшення на 12 осіб.
Структура персоналу за статевою ознакою показано рисунку 2.3.

80% 78%
79%
80%
Чоловіки
60% Жінки
40%
20% 22%
21%
20%
0%
2023
2024
р
р 2025
р

Рисунок 2.3 - Структура персоналу ТОВ «Монель» за статевою ознакою
за 2023-2025 рр.
37

Жінок у 2025 році у відсотковому співвідношенні становить 21 % від
загальної чисельності працівників, цей показник відображає специфіку
діяльності організації.
Як видно з малюнка, питома вага осіб чоловічої статі за 2023-2025 роки.
становить приблизно 80%.
Питома вага працівників ТОВ «Монель», які мають неповну середню
освіту (таблиця 2.6), практично не змінювалася і за досліджуваний період
склала приблизно 1%.
Працівники, які мають лише середню освіту у 2024 році, займали 7,5%
ваги від усіх працівників, що на 8,2% менше ніж у 2023 році, а у 2025 році
порівняно з 2024 роком цей показник знизився до 3,92%. Особи освіта яких
середня спеціальна – займають більше 33,6% частки всіх співробітників за
досліджуваний період, а в 2025 році цей показник взагалі збільшився до 35,0%.
Незакінчена вища освіта у 2023 роком мали 2,9% співробітників, у 2024
та 2025 рр. 5,8% та 5,9% співробітників відповідно.

Таблиця 2.6 Структура складу персоналу за рівнем освіти ТОВ «Монель»
за 2023–2025 рр., чол.
Показник
2023р частка, 2024р частка, 2025р частка, %
% %
Неповне середнє 1 1,4 1 0,8 1 0,98
Середнє 11 15,7 9 7,5 4 3,92
Середнє спеціальне 18 25,7 42 35,0 42 41,2
Незакінчена вища 2 2,9 7 5,8 6 5,9
Вища 38 38,0 61 50,8 49 48,0
Усього 70 100 120 100 102 100

Працівники, які мають вищу освіту, займали в 2024 році 50,8%, що на
12,8% більше, ніж у 2023 році, а у 2025 році цей показник у ТОВ «Монель»
знизився на 1,2% і склав 48,0%.
38

Далі, ми розглянемо такий показник, як продуктивність праці
співробітників ТОВ «Монель». Продуктивність праці – можна визначити як
одиницю робочого часу або певний обсяг продукції: відношення кількості
продукції до живої праці.
Розглянемо зміну обсягів діяльності ТОВ «Монель» від продуктивності
праці та середньооблікової чисельності співробітників за 2023 та 2025 роки
(табл. 2.7).

Таблиця 2.7 Вплив чинників зміну виручки від реалізації ТОВ «Монель»
у 2023 – 2025 роках.

Показники Результат 2024 р. до Результат 2025 р. до
2023 (тис. грн.) 2024 р.
(тис. грн.)
V (ПТ) - зміна виручки під
-40152 23072,4
впливом продуктивності праці
V (ЧСР) - зміна виручки під
52085 -12727,8
впливом чисельності співробітників
V 11933 10344

Продуктивність праці співробітників ТОВ «Монель» протягом періоду,
що розглядається, незважаючи на зменшення середньооблікової чисельності
кадрів у 2025 році підвищилася і склала 933,3 тис. грн на людину.
Динаміка руху та плинності працівників ТОВ «Монель» за 2023-2025
роки. показаний у таблиці 2.8.
Аналіз таблиці 2.8 показав, що найбільша плинність персоналу в ТОВ
«Монель» була в 2025 році, коефіцієнт плинності становив 31,37%, коефіцієнт
сталості складу персоналу в ТОВ «Монель» був лише 56,86%, за цей рік вибуло
32 особи , що на 18 більше, ніж у 2024 році.
У 2024 році коефіцієнт обороту з прийому до ТОВ «Монель» - становив
53,3%, що було пов'язано з розширенням штату співробітників в організації.
Більшість працівників у ТОВ «Монель» звільнялися за період 2023-2025
за власним бажанням. Співробітників ТОВ «Монель», яких звільнили за
39

порушення дисципліни праці небагато: 2024 року – 2 чол., 2025 року – 1 чол.

Таблиця 2.8 Динаміка показників руху та плинності працівників ТОВ
«Монель» за 2023–2025 роки.

Роки Абсолютне Відносне
показник відхилення відхилення у %
2024/ 2025/ 2024/ 2025/
2023 2024 2025 2023 2024 2023 2024
1. Середньооблікова чисель- 70 120 102 50 -18 171,4 85
ність працівників протягом року,
чол.
2. Всього, чол. 12 64 12 52 -52 533,3 18,7
2. Вибуло всього, чол, у тому 6 14 32 8 18 233,3 228,5
чис:лі
- за власним бажанням 6 12 31 6 19 200 258,3
- за прогул та інші порушення - 2 1 2 -1 - 50
трудової дисципліни
4. Коефіцієнт плинності, % 8,57 11,67 31,37 3,10 19,71 136,1 268,9
5. Коефіцієнт обороту по 17,1 53,3 11,8 36,19 -41,57 311,1 22,1
прийому, %
6. Коефіцієнт обороту по ви- 8,6 11,7 31,4 3,10 19,71 136,1 268,9
буття, %
7. Коефіцієнт сталості 74,29 35,00 56,86 -39,29 21,86 47,1 162,5
складу персоналу, %

Таким чином, у ТОВ «Монель» зайнято більше робітників у 2023 р. – 44
осіб, у 2024 р. – 62 осіб, у 2025 році кількість робітників зменшилась на 8 осіб
порівняно з 2024 роком, і становила 54 особи. Спеціалістів у 2025 році
зменшилося на 8 осіб і склало 29 осіб. А у 2024 році цей показник збільшився
на 11 осіб і становив 37 спеціалістів.
Персонал ТОВ «Монель» здебільшого чоловічий і становить у
середньому 79% у 2025 році.
40

Спостерігається тенденція зменшення жіночої частини персоналу ТОВ
«Монель» у 2025 р. порівняно з 2024 р. цей показник зменшився на 5 осіб. У
2024 році збільшення на 12 осіб.
Жінок у 2025 році у відсотковому співвідношенні становить 21 % від
загальної чисельності працівників, цей показник відображає специфіку
діяльності організації.
Кількість керівників у 2025 році теж знизилася на 2 особи та становила 19
осіб. А у 2024 році цей показник становив 21 особа, найменша кількість
керівників була у 2023 році – 16 осіб.
Питома вага працівників ТОВ «Монель», які мають неповну середню
освіту, практично не змінювалася і за досліджуваний період становила
приблизно 1%.
Працівники, які мають лише середню освіту у 2024 році, займали 7,5%
від усіх працівників, що на 8,2% менше ніж у 2023 році, а у 2025 році порівняно
з 2024 роком цей показник знизився до 3,92%. Особи освіта яких середня
спеціальна – займають більше 33,6% від всіх співробітників за досліджуваний
період, а в 2025 році цей показник взагалі збільшився до 35,0%.
Незакінчену вищу освіту у 2023 роком мали 2,9% працівників, у 2024 та
2025 роках. 5,8% та 5,9% співробітників відповідно.
Більшість працюючих у ТОВ «Монель» мають вищу освіту. У 2024 році
кількість усіх працівників збільшилася порівняно з 2023 роком у зв'язку з
великими обсягами роботи.
Зміни виручки ТОВ «Монель» за рахунок зміни продуктивності праці в
2024 році виявив зниження на -203820 тис. грн. і збільшення з допомогою
чисельності на 115305 тис. грн. та збільшення виручки у 2025 році від
господарської діяльності відбулося за рахунок впливу зростання
продуктивності праці на 22868,4 тис. грн. і зниження з допомогою чисельності
на 10936,8 тис. грн. У ТОВ «Монель» працює більшість чоловіків у зв'язку зі
специфікою роботи, що виконується. Найбільша плинність персоналу була у
2025 році, коефіцієнт плинності становив 30,3%. У 2024 році був найбільшим
41

коефіцієнтом обороту з прийому 53,3%, що було пов'язано з розширенням
штату співробітників.

2.3. Актуальний стан системи використання кадрового потенціалу ТОВ
«Монель»

Кадровий потенціал ТОВ «Монель» є домінуючим фактором зростання
соціально-економічної ефективності праці. Від його рівня багато в чому
залежить ставлення працівників до соціально-економічної тактики, стратегії
ТОВ «Монель» та оцінка ними рівня свого добробуту та перспектив зміни
якості життя.
Зважаючи на те, що ефективне управління кадровим потенціалом є
однією з найважливіших соціально-економічних характеристик розвитку та
зростання ТОВ «Монель».
Пошук можливостей підвищення його ефективності заслуговує на
особливу увагу. Виходячи з цього, метою цього дослідження є вивчення
процесу управління кадровим потенціалом ТОВ «Монель», як контр переваги.
Сучасна управлінська діяльність ґрунтується на вмінні якісно керувати
працівниками як цілісною системою, та пов'язаних з нею функції, досягненням
цілей ефективного розвитку всієї компанії в цілому.
В умовах сучасного ринку виграє та зміцнює свою конкурентну позицію,
чітко організована, з професійними співробітниками. ми, які вміють швидко
реагувати зміну ринкової кон'юнктури. Тому лінійні керівники ТОВ «Монель»
мають володіти управлінськими інструментами, напрацьовувати методи
збільшення потенціалу своїх співробітників, особливо це стосується
співробітників зайнятих у торгівлі.
Залежно від цього, якою мірою розвинений кадровий потенціал у ТОВ
«Монель», залежить виконання стратегічних завдань організації та чистий
прибуток організації.
42

Грамотний розвиток кадрового потенціалу є ядром ТОВ «Монель» і
проявляється у її конкурентоспроможності, а отже, в одержанні максимального
прибутку.
Оцінка кадрового потенціалу для ТОВ «Монель» є важливим
інструментом організації роботи персоналу, оскільки створює передумови для
розвитку працівників організації, оцінити їх та побачити їхню ефективність.
Таким чином оцінку кадрового потенціалу в ТОВ «Монель» не слід
розглядати саму по собі.
Оцінка кадрового потенціалу персоналу в ТОВ «Монель» дозволяє:
1. Керувати ефективністю ТОВ «Монель», оцінюючи відповідність
кадрового потенціалу її стратегічним цілям та завданням;
2. Формувати програму розвитку кадрового потенціалу співробітників
та ТОВ «Монель» загалом з урахуванням «областей розвитку»;
3. Виявляти та утримувати співробітників ТОВ «Монель», які мають
високий кадровий потенціал і можливості його розвитку.
З вище сказаного можна зробити висновок, що оцінка кадрового
потенціалу в ТОВ «Монель» має стратегічну та тактичну спрямованість.
У таблиці 2.9 представлено динаміку ефективності використання
кадрового потенціалу ТОВ «Монель».
З таблиці видно, що із зменшенням середньооблікової чисельності
персоналу ТОВ «Монель» у 2025 році порівняно з 2024 роком на 18 осіб,
збільшило прибуток на одного працівника на 0,018 тис. грн. і становило 4,62
тис. грн. У 2024 році порівняно з 2023 роком цей показник зменшився на 3,81
тис. грн. і становив 4,60 тис. грн. але в цей же період середньооблікова
кількість співробітників збільшилася на 50 осіб.
Проаналізуємо рентабельність продажів ТОВ «Монель». У 2025 році
рентабельність продажів знизилася на 0,2% порівняно з 2024 роком, та
становила 0,5 %.

Ми пропонуємо використовувати наступні етапи оцінки кадрового
43

потенціалу у ТОВ «Монель» (рис. 2.4)
Етап 1. Підготовчо-аналітичний
Аналіз відповідності вимог до кадрового потенціалу стратегічних цілей ТОВ
«Монель»
Етап 2. Організаційно-технічний
Створення, коригування системи показників, методів, методик оцінки
працівників та його кадрового потенціалу

Етап 3. Організаційно-координуючий
Підготовка оціночно та програмно-цільових блоків

Етап 4. Оціночний

Безпосередня оцінка кадрового потенціалу та визначення його напрямків
розвитку
Рисунок 2.4 – Етапи оцінки кадрового потенціалу персоналу ТОВ «Монель»

Таблиця 2.9 Динаміка основних показників ефективності використання
кадрового потенціалу ТОВ «Монель» за 2023 – 2025 роки.
Відхилення, (+/-) Темп зростання,
%
Показники 2023р. 2024р. 2025р.
2024 р. 2025р
2024 р. 2025 р.
від від
від від
2023 р. 2024 р.
2023 р. 2024 р.
1 2 3 4 5 5 6 7
Прибуток від 589 552 471 -37 -861 93,7 85,3
продажу (тис. грн.)
Виручка від 72916 84852 95192 11936 10340 116,4 112,2
реалізації (тис. грн.)
Середньообліков 70 120 102 50 -18 171,4 85,0
а чисельність
персоналу (чол.)
Чистий прибуток, 39 46 47 7 1 117,9 102,2
тис. грн.
Собівартість про- 72020 84003 94552 11983 10549 116,6 112,6
даних товарів,
продукції, тис.грн.
Рентабельність 0,8 0,7 0,5 -0,2 -0,2 80,5 76,1
продажів%

44

Продовження таблиці 2.9
1 2 3 4 5 5 6 7
Прибуток від 8,4 4,60 4,62 -3,81 0,018 54,7 100,4
продажів на одного
працівника-
ка, (тис. грн.)
Рентабельність 55,71 38,33 46,08 -17,4 7,7 68,8 120,2
персоналу%

Прибуток від продажу на одного співробітника ТОВ «Монель»
зменшився у 2024 році порівняно з 2023 на 3,81 тис. грн. і становив 54,7% від
попереднього року, у 2024 році цей показник збільшився, але незначно, на 0,018
тис. грн або на 100,4 %.
Далі ми проведемо аналіз продуктивності праці ТОВ «Монель» за 2023 –
2025 роки. Для даного дослідження необхідно розглянути основні показники
праці та її оплати (табл. 2.10).

Таблиця 2.10 Динаміка показників з праці та заробітної плати ТОВ
«Монель» за 2023–2025 роки.

Роки Відхилення, Темп
Показники ± зростання, %
2024 р. 2025 р. 2024 р. 2025 р.
2023 2024 2025
від від від від
2023 р. 2024 р. 2023 2024 р.
р.
Виручка від продажу в
72916 84852 95192 11936 10340 116,4 112,2
діючих цінах, тис. грн.
Чисельність працівників, 70 120 102 50 -18 171,4 85,0
чол.
Витрати на оплату праці
7996 14342 13287 6345 -1054 179,4 92,6
сумі, тис. грн.
у % до виторгу 10,9 16,9 13,9 6,0 -3,0 155,0 82,2
Середньомісячна заробітна
9520 9960 10856 440 896 104,6 109,0
плата, грн.
Середньорічна заробітна
114240 119520 130272 5280 10752 104,6 109,0
плата, грн.
Продуктивність праці,
1041,7 707,1 933,3 -334,6 226,2 67,9 132,0
тис. грн. / Чол.

45

З таблиці 2.10 можна зробити такі висновки: витрати з оплати праці в
ТОВ «Монель» збільшуються у відсотках до виручки у 2025 р. становило 13,9%
у 2024 році 16,9%, у 2023 році 10,9. У 2025 році спостерігається тенденція до
зниження фонду заробітної плати на 1054 тис. грн., Це пов'язано зі скороченням
персоналу в ТОВ "Монель".
Середньомісячна заробітна плата співробітників ТОВ «Монель» у 2024
році порівняно з 2023 роком підвищилась на 104,6%, а у 2025 році порівняно з
2024 роком підвищилася на 109,0%. При цьому спостерігається зростання
середньорічної заробітної плати працівників ТОВ «Монель», так у 2024 р.,
порівняно з 2023 р., вона зросла на 104,6 % і склала 119 520 грн. У 2025 р.
порівняно з 2024р. її зростання склало 109,0% і склала 130272 грн.
Середньооблікова чисельність співробітників ТОВ «Монель» в
досліджуваному періоді мала тенденцію до зменшення, а саме у 2025 році вона
зменшилася на 18 осіб у порівнянні з попереднім роком, а в 2024 р.
підвищилася на 50 осіб у порівнянні з попереднім роком. Продуктивність праці
співробітників ТОВ «Монель» збільшується у 2025 році порівняно з 2024 роком
на 132,0% та у 2024 році порівняно з 2023 роком зменшилася на 32,1%, що є
негативним показником у діяльності ТОВ «Монель».
Співвідношення темпів зростання продуктивності праці працівників ТОВ
«Монель» від заробітної плати у 2024-2025 роках. показаний рисунку 2.5.

2024р. 2025р.

Рисунок 2.5. Співвідношення темпів зростання продуктивності праці
працівників ТОВ «Монель» від заробітної плати у 2024-2025 роках.
46

З рисунку 2.5 видно, що у 2024 р. темп приросту середньорічної
заробітної плати працівників у ТОВ «Монель» становив 104,6%, а темп
приросту продуктивності праці працівників – 32,1% і це негативна тенденція. У
2025 р. темп зростання середньорічної заробітної плати працівників у ТОВ
«Монель» збільшився на 109,0%, а продуктивність праці працівників
підвищилася на 132,0%.
Аналіз коефіцієнтів випередження підтверджує, що у 2025 році у ТОВ
«Монель» продуктивність співробітників зростала швидше, ніж заробітна плата
у співробітників аналізованого підприємства. Аналіз середньорічної виручки на
одного співробітника ТОВ «Монель» показаний у таблиці 2.11.

Таблиця 2.11 Аналіз середньорічної виручки на одного співробітника
ТОВ «Монель» у 2023-2025рр.
Роки Відхилення, ± Темп зростання, %
Показники 2024 р. 2025 р. 2024 р. до 2025 р.
2023 2024 2025
від 2023 від 2023 р. до 2024
р. 2024 р. р.

Виручка від продажу в
72916 84852 95192 11936 10340 116,4 112,2
діючих цінах, тис. грн.
Чисельність
70 120 102 50 -18 171,4 85,0
співробітників, чол.
Середньорічний виторг 1042 707 933 -334,5 226,1 67,9 132,0
на 1 працівника
Загальна кількість
відпрацьованих усіма 17430 29640 25194 12210 -4446 170,1 85,0
працівниками чол. днів
Кількість днів
249 247 247 -2 0 99,2 100,0
відпрацьованих одним
працівником (дні)
Загальна кількість
відпрацьованих усіма 139440 237120 202552 97680,0 -35568,0 170,1 85,0
працівниками чол-годин
(год.)
Середньоденна виручка
4,2 2,9 3,8 -1,3 0,9 68,4 132,0
одного співробітника
(тис.грн.)
Середньогодинна
0,5 0,4 0,5 -0,17 0,1 68,4 132,0
виручка одного
співробітника (тис. грн.)
Тривалість робочо-
8 8 8 0,0 0,0 100,0 100,0
го дня (год.)

47

Дані таблиці 2.11 свідчать про тенденцію поліпшення ситуації, що триває,
в ТОВ «Монель» у 2025 р., оскільки протягом усього року обсяг виручки
збільшився на 10340 тис. грн. чи 112,2%, що становило 95192 тис. грн.
При цьому необхідно зазначити, що чисельність персоналу зменшилася
на 18 осіб або на 15,0%, що є раціональним рішенням кризових умов над
ринком.
Таким чином, із зменшенням чисельністю співробітників у ТОВ
«Монель» з одночасним збільшенням обсягу реалізації, середньорічний виторг
на одного працівника у 2024 році зменшився на 334,5 тис. грн. чи 22,1% і
становить 707 тис. грн. У 2025 році середньорічний виторг на одного
працівника підвищилася і склала 933 тис. грн. чи 132,0%.
Поліпшення роботи співробітників ТОВ «Монель» у 2025 році є
очевидним.
Керівництву ТОВ «Монель» незалежно від результатів, треба постійно
вжити необхідних заходів щодо підвищення ефективності управління
персоналом, результатом якого є підвищення виробництва праці співробітників.
Такий показник, як середньоденний виторг на одного працівника в ТОВ
«Монель» має негативну тенденцію, так у 2024 році цей показник зменшився на
1,3 тис. грн. та у 2025 році збільшився на 0,9 тис. грн. порівняно з попереднім
роком, але не досяг результату 2023 року, який склав 4,2 тис. грн на день.
Таким чином, аналізуючи вище представлений матеріал, можна
відзначити, що із зменшенням середньооблікової чисельності персоналу ТОВ
«Монель» у 2025 році порівняно з 2024 роком на 18 осіб збільшило виручку на
одного працівника на 132,0%. і становила 933 тис. грн.
Витрати з оплати праці в ТОВ «Монель» збільшуються у відсотках до
виручки у 2025 р. становило 13,9% у 2024 році 16,9%, у 2023 році 10,9.
У 2025 році спостерігається тенденція до зниження фонду заробітної
плати на 1054 тис. грн., Це пов'язано зі скороченням персоналу в ТОВ
"Монель". Середньомісячна заробітна плата співробітників ТОВ «Монель» у
2024 році порівняно з 2023 роком підвищилася на 4,6%, а у 2025 році порівняно
48

з 2024 роком підвищилася на 9,0%.
Продуктивність праці співробітників ТОВ «Монель» збільшується у 2025
році порівняно з 2024 роком на 132,0% та у 2024 році порівняно з 2023 роком
зменшилась на 32,1%, що є негативним показником у діяльності ТОВ
"Монель".
У зв'язку із зменшенням чисельністю персоналу в ТОВ «Монель» з
одночасним збільшенням обсягу реалізації, середньорічна виручка на одного
працівника у 2024 році зменшилася на 334,5 тис. грн. чи 22,1% і становить 707
тис. грн. У 2025 році середньорічний виторг на одного працівника підвищився і
склав 933 тис. грн. чи 132,0%.
Поліпшення роботи співробітників ТОВ «Монель» у 2025 році є
очевидним, оскільки темп збільшення середньорічної виручки суттєво вищий за
рівень 2024 року.

49

РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА ЗАХОДІВ ЩОДО ВДОСКОНАЛЕННЯ
СИСТЕМИ РОЗВИТКУ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ТОВ «МОНЕЛЬ»

3.1. Проект удосконалення системи розвитку кадрового потенціалу у
ТОВ «Монель»

Визначення напрямів удосконалення системи розвитку кадрового
потенціалу ТОВ «Монель» потребує насамперед додаткової структуризації його
характеристик.
Проведення структуризації уточнених характеристик кадрового
потенціалу ТОВ «Монель» дозволить забезпечити цілеспрямованість та
адаптувати до особливостей ринку методику його оцінки. Результати, отримані
при проведенні аналізу кадрового потенціалу в ТОВ «Монель», однозначно
свідчать про те, що у фокусі уваги як основні об'єкти управління знаходяться
такі характеристики кадрового потенціалу.
Кількісні показники кадрового потенціалу, які включають чисельність і
структуру персоналу, аналіз проведено на чолі другої цієї роботи. У загальному
випадку чисельність персоналу залежить від особливостей діяльності ТОВ
«Монель», що реалізуються в даній організації, таких як характер, масштаб,
складність та трудомісткість процесів, ступінь автоматизації та інформатизації
процесів. В умовах реалізації вдосконалення системи розвитку кадрового
потенціалу ТОВ «Монель» за допомогою збільшення інвестиційних вкладень, у
рамках системи управлінського обліку стали включати до кількісних
характеристик кадрового потенціалу кількісні показники його вартісної оцінки.
Необхідність оцінки у вартісних одиницях кадрового потенціалу ТОВ
«Монель» обумовлена насамперед тим, що рівень компетенцій та кадровий
потенціал у широкому розумінні слова є одним із ключових драйверів вартості
ТОВ «Монель». Важливо, що середовище вартісних характеристик кадрового
потенціалу виділяють як характеристики вартості (цінності для ТОВ «Монель»)
50

окремих працівників (ця величина визначається на основі прибуткового
підходу), так і характеристики вартості зібраної разом та навченої робочої сили
(ця величина визначається як вартість заміщення на основі витратного підходу
до оцінки). Цікаво відзначити, що між кількісними характеристиками існує
певний взаємозв'язок. Зокрема, при оцінці вартості зібраної разом та навченої
робочої сили як важливого нематеріального активу ТОВ «Монель» вік стаж
роботи та кваліфікація використовуються як поправочні коефіцієнти для
розрахунку остаточної величини вартості.
Розрізняють три основні групи якісних характеристик: здібності,
мотивації та властивості персоналу. Очевидно, що основні напрямки розвитку
кадрового потенціалу ТОВ «Монель» мають бути сфокусовані на досягненні
таких характеристик кадрового потенціалу, які відповідають загальній стратегії
розвитку ТОВ «Монель», її цілям на коротко- та середньострокову перспективу
та забезпечують ТОВ «Монель» Монель» зміцнення конкурентних переваг та
зростання їх конкурентоспроможності.
Узагальнюючи результати проведених досліджень у другому розділі
курсової роботи можна констатувати, що ТОВ «Монель» для реалізації цих
напрямів розвитку, таких як забезпечення ТОВ «Монель» персоналом, який
дозволить їм зайняти лідерські позиції та побудову виваженої соціально-
відповідальної політики щодо своїм працівникам та спільнотам громадян у
районах своєї присутності необхідно:
1. Забезпечити необхідну та достатню кількість кваліфікованих
кадрів, здатних розвивати ТОВ «Монель» на основі інноваційних технологій та
нових моделей управління.
2. Оптимальним способом забезпечити стимулювання працівників
ТОВ «Монель» на збільшення персональної ефективності праці та
самореалізації та ефективності в командній роботі.
3. Створити корпоративну культуру, що забезпечує лояльність
працівників до ТОВ «Монель» та її привабливість для найкращих менеджерів
та спеціалістів на ринку праці.
51

4. Забезпечити у співдружності з навчальними закладами професійну
спадкоємність спеціалістів та залучити найкращих з них до роботи в ТОВ
«Монель».
5. Забезпечити соціальну захищеність співробітників ТОВ «Монель»
та членів їхніх сімей.
Незважаючи на досить високий рівень якості реалізації функцій
управління персоналом та, зокрема, розвитку кадрового потенціалу,
проведений аналіз у другому розділі курсової роботи дозволив виявити типові
недоліки. Найбільш значущі їх.
У ТОВ «Монель» планування витрат на персонал часто проводиться без
оцінки та врахування їх ефективності, найчастіше зводиться до планування
середньої заробітної плати та середньооблікової чисельності.
У ТОВ «Монель» планується лише кількісний склад персоналу. Якісний
склад не заплановано. Недостатньо розвинене планування персоналу у зв'язку з
джерелами укомплектування.
Недостатньо повно проведено або відсутній опис бізнес-процесів, що
реалізуються. Як наслідок відбувається дублювання чи «випадання» функцій.
Для співробітників ТОВ «Монель» відсутні єдині системи оплати праці.
Недостатньо чітко працює система об'єктивної оцінки вкладу працівників
у результати роботи ТОВ «Монель».
В галузі оцінки персоналу в ТОВ «Монель» відсутні єдині стандарти
оцінки професійних та управлінських знань та навичок, а також інструменти
оцінки, що дозволяють отримати максимально об'єктивну оцінку професійних
та управлінських якостей та потенціалу співпрацівників ТОВ «Монель».
Щорічна атестація співробітників у ТОВ «Монель» відбувається
формально. Результати атестації мають невисоку цінність і не можуть
використовуватися для прийняття управлінських рішень.
Призначення на посаду у ТОВ «Монель» найчастіше відбувається без
урахування індивідуальних особистісно - ділових та управлінських якостей
працівника.
52

У ТОВ «Монель» недостатньо опрацьована чи відсутня єдина політика
навчання та розвитку персоналу у ТОВ «Монель».
Також у ТОВ «Монель» недостатньо системно ведеться робота з
кадровим резервом та іншими цільовими категоріями персоналу. Недостатньо
забезпечений або відсутній зв'язок навчання зі стратегією бізнесу.
У ТОВ «Монель» відсутній цільовий характер формування бюджету
навчання (формується за залишковим принципом). Менеджери та досвідчені
фахівці недостатньо включені в процес розвитку персоналу.
У ТОВ «Монель» низька кваліфікація фахівців, які відповідають за
розвиток персоналу:
Спеціаліст відділу кадрів у ТОВ «Монель», які відповідають за навчання
персоналу, орієнтовані лише на адміністративну підтримку навчання та
звітність. Робота зі змістовного формування програм та забезпечення розвитку
під реально існуючу потребу йде на другий план.
Робота з розвитку оцінюється за одним показником - кількістю
співробітників, які пройшли навчання протягом року (співвідношення план -
факт). Відсутній якісний та кількісний аналіз підвищення рівня розвитку.
У ТОВ «Монель» здійснюється формальний підхід до розвитку персоналу
формує негативне ставлення працівників до існуючої практики навчання Для
подолання та виправлення виявлених недоліків та слабких сторін реалізації
функцій формування кадрового потенціалу ТОВ «Монель» як основні завдання
та ключові індикатори його розвитку доцільно виділити такі (табл. 3.1):
Таким чином, в результаті проведеного аналізу кадрового потенціалу
ТОВ «Монель», було виявлено та структуровано його кількісні та якісні
характеристики, на досягнення яких мають бути спрямовані кадрові стратегії та
на основі цього сформовані основні напрямки вдосконалення системи розвитку
кадрового потенціалу ТОВ "Монель".

53

Таблиця 3.1 - Запропонована стратегія вдосконалення системи розвитку
кадрового потенціалу у ТОВ «Монель»

Основні Основні заходи
напрямки
Забезпечення Впровадження ефективного організаційно-економічного
обґрунтованого механізму закриття вакансій та планування заміщень, в
планування, своєчасного першу чергу за ключовими категоріями та посадами.
підбору та залучення Забезпечення у першочерговому порядку кваліфікованим
персоналу персоналом стратегічних проектів
Оптимізація системи Забезпечення зростання сукупних доходів працівника.
цілепокладання Удосконалення системи мотивації, заснованої на
та мотивації персоналу персональних КПЕ, та охоплення нею 100% ключових
управлінських позицій.
Розвиток ефектив ної Розробка, актуалізація та впровадження стандартів оцінки за
системи оцінки професійними знаннями та навичками та управлінськими
Персоналу якостями.
Формування ефективної Проведення моніторингу потреб у навчанні на базі
системи розвитку визначення компетенцій та регулярної оцінки працівників.
персоналу
Створення ефективної Забезпечення переважного закриття вакансій
системи роботи з кадровим підготовленими внутрішніми ресурсами.
резервом Забезпечення найбільш повного закриття вакансій
управлінців, що звільняються, з кадрового резерву
Забезпечення Підтримання оптимального вікового та гендерного балансу
збалансованої вікової у структурі персоналу
структури
Забезпечення ефективної Цілеспрямована взаємодія з закладами освіти щодо відбору
роботи з установами освіти кращих випускників.
та молодими фахівцями Ефективна підготовка молодих спеціалістів на основі
розробки індивідуальних комплексних планів розвитку

Насамкінець узагальнимо основні напрямки удосконалення системи
розвитку кадрового потенціалу ТОВ «Монель» у формі ментальної моделі,
представленої на рисунку 3.1.

54

Оптимізація кількісних приведення чисельності працівників
характеристик відповідно до потреб; раціональна

кадрового потенціалу структура персоналу за категоріями

забезпечення
обґрунтованого
Дає можливість для
планування, своєчасного
підбору та залучення
Напрями персоналу; оптимізація
формування системи цілепокладання;
Стратегічний підхід
кадрового створення ефективної
потенціалу системи роботи з
ТОВ кадровим резервом
«Універсал» забезпечення ефективної
Забезпечення ефективності
роботи з установами
використання
освіти та молодими
фахівцями
Удосконалення якісних зміцнення трудової
характеристик Соціально – дисципліни; усунення
кадрового потенціалу. економічний втрат робочого часу;
мінімізація плинності;
підхід
мотивація; навчання і
т.д.
Рисунок. 3.1. Основні напрямки вдосконалення системи розвитку
кадрового потенціалу ТОВ «Монель»

Так, при використанні запропонованої стратегії, зокрема, дозволяє
зменшити потреби ТОВ «Монель» у персоналі за рахунок підвищення
продуктивності праці співробітників та надає можливість оптимізувати
структуру кадрів.
Застосування соціально-економічних напрямів удосконалення системи
розвитку кадрового потенціалу співробітників ТОВ «Монель» необхідне
конкурентоспроможності всієї організації загалом (таблиця 3.2).

55

Таблиця 3.2 - Соціально-економічні результати вдосконалення системи
розвитку кадрового потенціалу ТОВ «Монель»

Спосіб Інструмент Результати
впливу
Зміцнення Комплекс заходів щодо зміцнення Скорочення невиходів на роботу з
трудової трудової дисципліни та їх неповажних причин, запізнень на
дисципліни контроль, система стягнень за роботу, випадків використання
порушення трудової дисципліни робочого часу в особистих цілях.
лях
Усунення Аналіз робочих місць та робочих Підвищення
втрат процесів на кожному робочому продуктивності праці
робочого часу місці, грамотна організація
робочих місць
Мінімізація Створення сприятливого Скорочення витрат, пов'язаних
плинності психологічного клімату, з адаптацією, вступом на посаду,
здійснення на практиці здорових навчанням,
людських відносин
Підтримка Аналіз ринку праці, заробітної Мінімізація плинності, формування
на конкуренто- плати, соціальних програм корпоративного духу та пакету
здатному рівні конкурентів, розробка соціальних програм, поява
заробітної відповідних програм та стимулів підвищення
плати пропозицій для керівництва, їх продуктивності праці, покращення
працівників впровадження та контроль якості обслуговування покупців
Організація Проведення регулярних оцінок Лояльність, підвищення
навчання та роботи, аналіз навчальних продуктивності праці, рівня
перенавчання програм, створення умов для обслуговування покупців,
персоналу навчання, планування та контроль скорочення числа помилок
Підтримка Регулярна диспансеризація, Скорочення кількості відпусток з
здоров'я проведення профілактично тимчасової непрацездатності, рівня
робітників, медичних заходів, спеціальні захворюваності, підвищення
створення програми підтримки здоров'я працездатності, згуртування
умов праці колективу
Прийом на Аналіз роботи, атестації, розробка Підвищення продуктивності праці,
роботу гідних посадових інструкцій, положень рівня обслуговування покупців,
фахівців про підрозділи та ін, аналіз скорочення кількості помилок та
кандидатів на роботу скарг.
Підтримка Вивчення ідей співробітників, їх Підвищення продуктивності праці,
та впровадження, спеціальні рівня обслуговування покупців,
заохочення програми "професійної підвищення власного значимості та
творчого майстерності" цінності для ТОВ «Монель»
відносини до
праці

56

ТОВ «Монель» у сучасних умовах розвитку економіки України має
розробляти та успішно реалізовувати ефективні інвестиційні процеси, у тому
числі процеси ефективності управління інвестиційними ресурсами.
Об'єктом цього інвестиційного процесу є індивід, який працює у ТОВ
«Монель», його професійні та особистісні потенції, що визначають компетенції
кожного співробітника та конкурентну потенцію ТОВ «Монель» на ринку.
Кадровий потенціал можна класифікувати як: Персоналізований потенціал;
структурний потенціал
Персоналізований потенціал – це потенціал здібностей, можливостей та
інтересів спеціалістів (потенціал персони). Структурний потенціал – це
потенціал кадрової стратегії, структури управління підприємницького стилю
управління, підприємницької відповідальності. Можна виділити такі етапи
інвестиційного процесу за вдосконалення системи розвитку кадрового
потенціалу (рис. 3.2)
Розвиток кадрового потенціалу в ТОВ «Монель» стає необхідністю в
умовах зростання та розвитку всієї організації в цілому, тобто в момент
позитивної чи негативної зміни кон'юнктури ринку навіть для простого
збереження своєї частки в галузі не можна обмежуватися програмами
стабілізації, і слід у рамках перспективного планування, сформувати адекватні
зміни ринку, а також проведення компанії у ньому, кадрову стратегію
активного зростання.
Ми пропонуємо використовувати у діяльності ТОВ «Монель» наступні
завдання стратегії розвитку кадрового потенціалу:
1. Забезпечення персоналом.
2. Проведення ефективної політики у вихованні молодих працівників.
3. Залучення персоналу до ефективної реалізації корпоративних
завдань, удосконалення системи стимулювання праці.
4. Безперервний розвиток персоналу та перехід до організації, що
навчається.
5. Удосконалення корпоративної соціальної відповідальності та
57

соціального партнерства.
6. Розвиток корпоративної системи керування персоналом.

Рисунок 3.2 - . Запропоновані етапи інвестиційного процесу при вдосконаленні
системи розвитку кадрового потенціалу для ТОВ «Монель»

58

Виходячи з вище сказаного, можна зробити висновок, що вдосконалення
системи розвитку кадрового потенціалу в ТОВ «Монель» необхідно
здійснювати системно, комплексно, звертаючи увагу як на його кількісні, так і
на якісні характеристики, використовуючи як кадрові стратегії, і соціально-
економічні методи. Зрештою, це забезпечить ТОВ «Монель» ключові переваги
по кадровому потенціалу, а також високий рівень конкурентоспроможності
ТОВ «Монель» загалом.

3.2. Оцінка соціально-економічної ефективності проекту щодо
вдосконалення системи розвитку кадрового потенціалу ТОВ «Монель»

Підвищення конкурентоспроможності ТОВ «Монель» можливе лише за
умови високої ефективності кадрового потенціалу.
Висока ефективність кадрового потенціалу у ТОВ «Монель» неможлива
без оцінки соціальної ефективності запропонованого проекту. Можна
відзначити позитивні та негативні зміни у ТОВ «Монель» із соціальної точки
зору.
До позитивних змін від здійснення запропонованого проекту можна
віднести:
- забезпечення персоналу ТОВ «Монель» гідною зарплатою,
соціальним захистом, відповідними умовами праці та ін.
- формування професійних здібностей працівників ТОВ "Монель";
- організація відповідного соціально-психологічного клімату у
трудовому колективі ТОВ «Монель».
Але слід зазначити, що крім соціального ефекту щодо вдосконалення
системи розвитку кадрового потенціалу у ТОВ «Монель» є й економічний
ефект.
Саме зараз зростає потреба у забезпеченні ТОВ «Монель» у
59

висококваліфікованих співробітниках, які працюють з урахуванням останніх
досягнень науки та вміють застосовувати новітні технології. Але без
системного підходу до працівників у ТОВ «Монель» неможливо ефективно
розвинути кадровий потенціал.
Отже, підбиваючи підсумки, можна констатувати наступне, що в
організації роботи з кадрами у ТОВ «Монель» основною метою має стати
оволодіння механізмом управління трудовою діяльністю працівниками у
суворій відповідності до принципу ефективного використання кадрового
потенціалу. Цей принцип у ТОВ «Монель» має бути реалізований за трьома
основними напрямками:
1. Організація результативних умов розвитку кадрового потенціалу в
ТОВ «Монель».
2. Реалізація умов для повної мобілізації кадрового потенціалу в ТОВ
«Монель» спрямована на забезпечення умов реалізації соціальної місії та
досягнення цілей діяльності організації (основна мета – отримання прибутку).
3. Постійний та систематичний розвиток професійних якостей
співробітників у ТОВ «Монель» відповідно до довгострокових завдань
розвитку самої організації.
Оскільки завдання відділу кадрів ТОВ «Монель» полягають у виконанні
контролю та координації кадрової роботи по всій організації, то потрібно
суттєво розширити коло функцій цього відділу, переходу від суто кадрових
питань, до питань стабілізації співробітників, виховання професійних якостей
співробітників, підвищення трудової та соціальної активності співробітників на
основі мотивації.
Отже, ми приходимо до висновку, що з ефективної роботи відділу кадрів
та розвитку кадрового потенціалу у ТОВ «Монель» слід оновлювати науково -
методичного забезпечення відділу кадрів, і навіть її матеріально-технічної та
інформаційної бази.
Немало важливою є розвиток кадрового потенціалу в ТОВ «Монель», яка
повинна включати:
60

– програму навчання працівників організації;
– систему професійно-кваліфікованого просування тощо.
У ТОВ «Монель» величезної важливості набуває питання стимулювання
та оплати праці співробітників, що виражається в аналізі трудової діяльності
кожного працівника, у розробці розробки нових та доопрацюванні старих
методів стимулювання праці.
Особливе значення у розвитку кадрового потенціалу у ТОВ «Монель»
набувають питання, пов'язані з управлінням кадровим складом працівників, а
для цього потрібне підвищення професійного рівня менеджерів відділу кадрів
ТОВ «Монель».
Отже, можна дійти невтішного висновку, що для реалізації даного
проекту щодо вдосконалення системи розвитку кадрового потенціалу у ТОВ
«Монель» необхідно:
1. Розробити заходи щодо вдосконалення системи стимулювання праці
персоналу ТОВ «Монель».
2. Введення нової посади менеджера з розвитку до відділу кадрів ТОВ
«Монель», який займатиметься розвитком кадрового потенціалу:
- методика навчання працівників;
- методика оцінки та атестації співробітників;
- методика підбору та розміщення співробітників;
- методика управління трудовими конфліктами у колективі тощо.
3. Провести навчання співробітників ТОВ «Монель» та розрахувати
економічний ефект від цього навчання.
Як перший захід удосконалення системи розвитку кадрового потенціалу
ТОВ «Монель» ми пропонуємо розробити систему стимулювання праці
співробітників. Система стимулювання праці співробітника ТОВ «Монель»
буде зав'язана на результаті роботи компанії за рік, і додаткова премія
нараховуватиметься як 13 зарплати. Передбачається, що реалізація даних
заходів у ТОВ «Монель» дозволить збільшити середньорічну виручку на
8% або в сумарному вираженні на 2614000 грн. Витрати реалізації наведені у
61

таблиці 3.3.

Таблиця 3.3 Витрати використання застосування стимулювання праці
співробітників ТОВ «Монель»

Перелік заходів Рішення щодо реалізації заходів Витрати, грн на рік
Вдосконалення системи Витрати на оплату праці до 3 287 744
стимулювання праці впровадження проекту
Витрати на оплату праці з 7 605 744
урахуванням премії
Різниця між витратами до та після проведення вдосконалення 4318000

Як перший результат економічної ефективності проведення
запропонованих заходів розрахуємо інтегральний економічний ефект, який
визначається за такою формулою (3.1):
Еінт = Р - К (3.1)
де Еінт - інтегральний економічний ефект від проведення заходів;
Р – економічні результати здійснення заходів за розрахунковий період,
тис. грн.;
К – Витрати здійснення заходів за розрахунковий період, тис.грн.;
Як економічні результати здійснення заходів наведеного нижче, за
розрахунковий період візьмемо 4% - збільшення показника річного виторгу
ТОВ «Монель», виходячи з нормативних значень можливого збільшення
виручки, яка становить 1 807 000 грн.;
Введення у відділ кадрів ТОВ «Монель» на одну нову посаду, менеджера
з розвитку.
Для оцінки економічної ефективності запровадження у відділ кадрів ТОВ
«Монель» нової посади, менеджера з розвитку використовуємо таблицю 3.4, що
містить склад витрат на організацію та утримання нової посади у ТОВ
«Монель».

62

Таблиця 3.4 Структура витрат за введення посади менеджера з розвитку у
ТОВ «Монель»

№ Найменування витрат сума, грн.
п/п.
1 Комп'ютер та програмне забезпечення 45000
2 БФП 15000
3 Телефонний апарат 12000
4 Оплата праці нового співробітника з 402 000
нарахуваннями за рік
25000 12 1 = 300 000грн.
300000×34% = 102000 грн.
5 Разом очікуваних витрат 474000

Зробимо розрахунок показника:
Еінт= 3807000 - 474000 = 3343000 грн.
Отже, ми приходимо до висновку, що сумарні витрати на організацію та
утримання нової посади в ТОВ «Монель» становлять незначну частку в
очікуваному економічному ефекті і, отже, цей проект є економічно доцільним і
має розглядатись питання про його прийняття.
Далі визначимо індекс прибутковості за такою формулою (3.2):
Ід = 1/К х(Р-К), (3.2)
де Ід - індекс прибутковості;
Р – економічні результати здійснення заходів за розрахунковий період,
тис. р.;
К – Витрати здійснення заходів за розрахунковий період, тис. р.; Зробимо
розрахунок:
Ід = 1/464 х (3343) = 0,002 х 3359 = 7,2.

Отримане значення не є негативним, і, отже, дохідність від його
проведення очевидна.
Також проведемо розрахунок економічного ефекту від розвитку
персоналу ТОВ "Монель".
63

Як третій результат ефективності, ми запропонували відправити на
навчання 15 співробітників ТОВ «Монель» (автоматизація робочих процесів).
Економію за рахунок навчання 15 співробітників ТОВ «Монель»
розрахуємо за формулою 3.3:
(3.3)
де Чв.н. – кількість працівників, які підвищили рівень виконання
норм праці результаті навчання, чол.
∆Нв – приріст величини виконання норм праці, %
Нв1 та Нв2 – величина виконання норми праці відповідно до та після
проведення навчання, %
Звідси:
∆Нв = (272 -222) / 222 * 100 = 22,5 Еч = 15 * 22,5 / 100 = 3,3 чол.
Таким чином, економія кількості працівників за рахунок навчання
становитиме 3 особи. Отже, економія ФОП становитиме: 3 чол 30 000 12міс = 1
080 000 грн
Витрати навчання 15 співробітників ТОВ «Монель» складуть порядку 25
000 *15 = 375 000 грн.
Отже, економічний ефект складе 1080000-375000 =705 000 грн.
Підбиваючи підсумки аналізу, слід зазначити, що необхідно визначити ті
заходи вдосконаленню системи розвитку кадрового потенціалу ТОВ «Монель»,
які вимагатимуть одноразових витрат на їх здійснення.
 впровадження системи стимулювання праці працівників;
 запровадження у відділ кадрів однієї нової посади, менеджера з
розвитку у ТОВ «Монель»;
 навчання співробітників у ТОВ «Монель».
Економічний ефект від удосконалення системи розвитку кадрового
потенціалу ТОВ «Монель» наведено в таблиці 3.5.

64

Таблиця 3.5 Економічний ефект удосконалення системи розвитку
кадрового потенціалу ТОВ "Монель" (грн.)

Заходи Розрахунок витрат Підсумков Економі-
а сума ний ефект
витрат
Впровадження системи Впровадження системи стимулювання 4318000 7 614 000
стимулювання праці праці співробітників ТОВ «Монель» буде
співробітників ТОВ зав'язано на результаті роботи компанії за
«Монель» рік і додаткова премія буде
нараховуватись як 13 зарплата
Введення до відділу Комп'ютер та програмне забезпечення на 1 464 000 3 807 000
кадрів однієї нової співробітника 145000 грн, МФУ -15000 грн,
посади, менеджера з , заробітна плата з нарахуваннями протягом
розвитку ТОВ «Монель» року для 1 співробітника 402 000 грн.
Навчання співробітників Витрати на навчання 15 співробітників 375 000 1080000
у ТОВ «Монель» ТОВ «Монель»
Середня вартість навчання одного
працівника = 25 000 грн.
Разом усіх витрат 5 157 000 -
Передбачуваний дохід - 12 501 000

Отже, підбиваючи підсумки, можна констатувати наступний
запропонований захід у ТОВ «Монель» економічно обґрунтований. Так за
впровадження даного проекту витрати становитимуть 5 157 000 грн, а дохід від
цих заходів становитиме 12 501 000 грн, отже 12 501 000 –5157000 = 7344000
грн складе сума передбачуваного економічного ефекту.
План-графік впровадження цього проекту у господарську діяльність ТОВ
«Монель» є заключним, на ньому проводиться соціально-психологічна та
професійна підготовка трудового персоналу до впровадження проекту (табл.
3.6).

65

Таблиця 3.6 План-графік впровадження проекту щодо вдосконалення
системи розвитку кадрового потенціалу у ТОВ «Монель»

№ найменування Дата Відповідальни Співвиконавець Місце
п/п заходу впрова й виконавець впровад
дження ження
Прийняття на роботу 01.07.24 Начальник Директор Відділ
1 нового працівника відділу кадрів
(мене- кад-
джер з персоналу) рів
2 Удосконалення 10.07.24 Менеджер з Начальник Відділ
стимулювання праці персоналу відділу кадрів
співробітників кадрів
3 Розробка кадрових 20.07.24 Менеджер з Начальник Відділ
технологій персоналу відділу кадрів
ла кадрів
4 Забезпечення персоналу 22.07.24 Менеджер з Директор Усі
соціальної захищено- персоналу підрозділ
ністю на рівні и
підприємства
5 Реалізація та розвиток 01.08.24 Менеджер з Начальник Усі
здібностей співробітників персоналу відділу підрозділ
(навчання) кадрів и
6 Розробка плану 15.08.24 Начальник Керівники Відділ
кар'єрного відділу підрозділів кадрів
зростання кад-
рів
7 Забезпеченнясприятливо 22.08.24 Начальник Керівники Усі
го соціально- відділу підрозділів підрозділ
психологічного клі- кадрів и
мата
8 Систематичний аналіз 27.08.24 Начальник Директор Відділ
управління кадровим відділу кадрів
потенціалом кад-
рів
9 Аналіз проекту 01.09.24 Начальник Директор Відділ кадрів
вдосконалення відділу
управління кадровим кадрів
потенціалом
лом

Отже, підбиваючи підсумки, можна констатувати наступне, що за
рахунок раціоналізації та вдосконалення системи розвитку кадрового
потенціалу в ТОВ «Монель» можна підвищити якість виконання кадрових
функцій, збільшити обсяг виручки від продажів, пройти навчання та підвищити
соціальні гарантії трудового персоналу. Слід зауважити, що розвиток кадрового
66

потенціалу у ТОВ«Монель» можливий лише за комплексного підходу до цієї
проблематики. Особлива роль розвитку кадрового потенціалу в ТОВ «Монель»
має бути відведена програмі формування кадрового складу організації,
спрямованої на використання більш ефективних та результативних форм
підготовки та перепідготовки кадрів.

67

ВИСНОВКИ

Ефективність діяльності організації та високий рівень
конкурентоспроможності на ринку насамперед залежить від його
співробітників, їх знань, професіоналізму, кваліфікації, мотивації, дисципліни.
Структура управління ТОВ «Монель» є лінійно- функціональної
(ступінчасто-ієрархічної). У цьому випадку лінійні керівники ТОВ «Монель» є
одноначальниками, а їм надають допомогу функціональні підрозділи.
До недоліків цієї системи управління ми можемо віднести: неефективна
керованість персоналом, все залежить від керівника, слабкі зв'язки між
керівництвом.
Виручка від реалізації товарів та послуг у діючих цінах протягом 2023 –
2024 року збільшувалася як в абсолютному, так і у відносному вираженні: у
2024 році вона підвищилася на 104,5% порівняно з попереднім періодом, а у
2025 році порівняно з 2024 роком підвищився на 110,7%.
Собівартість продукції, що реалізується, збільшувалася протягом 2023 –
2025 року. Причому, якщо у 2024 році порівняно з 2023 роком її збільшення
становило 116,6%, це говорить про збільшення видатків в організації, що може
бути наслідком збільшення обсягів діяльності ТОВ
"Монель". У 2025 році, порівняно з 2024 роком, збільшення – на 12,6%.
Валовий прибуток у досліджуваній організації має негативну тенденцію, так у
2024 році цей показник зменшився на 47 тис. грн. порівняно з 2023 роком та у
2025 році зменшився на 209 тис. грн порівняно з 2024 роком.
Середньооблікова чисельність працівників ТОВ «Монель» в
досліджуваному періоді мала різноспрямовану тенденцію, а саме у 2025 році
вона зменшилася на 18 осіб, а у 2024 році підвищилася на 50 осіб.
Валова рентабельність продажів за аналізований період має від'ємну
тенденцію, тому її зменшення відбувається у 2024 році на 0,22%, а у 2025 році
зменшення на 0,32%. Ця тенденція складається за рахунок зменшення валового
прибутку в ТОВ «Монель».
68

Чистий прибуток у аналізованому періоді зростає, а саме у 2024 році
підвищився і склав 46 тис. грн. чи 117,9 %, що може бути пов'язані з зниженням
валового прибутку, а 2025 року підвищилася проти аналогічним періодом
попереднього року на 1 тис. грн. і становила 102,2% від попереднього року.
Загалом аналізуючи фінансово-господарську діяльність ТОВ «Монель»,
ми бачимо, що чистий прибуток збільшується при збільшенні виручки та
собівартості, що, у свою чергу, говорить про значне збільшення діяльності ТОВ
«Монель» у 2025 році.
У ТОВ «Монель» зайнято більше робітників у 2023 р. – 44 осіб, у 2024 р.
– 62 осіб, у 2025 році кількість робітників зменшилася на 8 осіб порівняно з
2024 роком, і становила 54 особи. Фахівців у 2025 році зменшилося на 8 осіб та
становило 29 осіб. А у 2024 році цей показник збільшився на 11 осіб та
становив 37 фахівців.
Персонал ТОВ «Монель» здебільшого чоловічий і становить у
середньому 79% у 2025 році. Спостерігається тенденція зменшення жіночої
частини персоналу ТОВ «Монель» у 2025 р. порівняно з 2024 р. цей показник
зменшився на 5 осіб. У 2024 році збільшення на 12 осіб.
Жінок у 2025 році у відсотковому співвідношенні становить 21 % від
загальної чисельності працівників, цей показник відображає специфіку
діяльності.
Кількість керівників у 2025 році теж знизилася на 2 особи та становила 19
осіб. А у 2024 році цей показник становив 21 особа, найменша кількість
керівників була у 2023 році – 16 осіб.
Питома вага працівників ТОВ «Монель», які мають неповну середню
освіту, практично не змінювалася і за досліджуваний період становила
приблизно 1%.
Працівники, які мають лише середню освіту у 2024 році, займали 7,5%
від усіх працівників, що на 8,2% менше ніж у 2023 році, а у 2025 році порівняно
з 2024 роком цей показник знизився до 3,92%. Особи освіта яких середня
спеціальна – займають більше 33,6% ваги всіх співробітників за досліджуваний
69

період, а в 2025 році цей показник взагалі збільшився до 35,0%.
Незакінчену вищу освіту у 2023 роком мали 2,9% працівників, у 2024 та
2025 роках. 5,8% та 5,9% співробітників відповідно.
Більшість працюючих у ТОВ «Монель» мають вищу освіту. У 2024 році
кількість усіх працівників збільшилася порівняно з 2023 роком у зв'язку з
великими обсягами роботи.
Зміни виручки ТОВ «Монель» за рахунок зміни продуктивності праці в
2024 році виявив зниження на 203 820 тис. грн. і збільшення за рахунок
чисельності на 115305 тис. грн. та збільшення виручки у 2025 році від
господарської діяльності відбулося за рахунок впливу зростання
продуктивності праці на 22868,4 тис. грн. і зниження з допомогою чисельності
на 10936,8 тис. грн. У ТОВ «Монель» працює більшість чоловіків у зв'язку зі
специфікою роботи, що виконується. Найбільша плинність персоналу була у
2025 році, коефіцієнт плинності становив 30,3%. У 2024 році був найбільшим
коефіцієнтом обороту з прийому 53,3%, що було пов'язано з розширенням
штату співробітників.
Зі зменшенням середньооблікової чисельності персоналу ТОВ «Монель»
у 2025 році порівняно з 2024 роком на 18 осіб, збільшило виручку одного
працівника на 132,0%. і становила 933 тис. грн.
Витрати з оплати праці в ТОВ «Монель» збільшуються у відсотках до
виручки у 2025 р. становило 13,9% у 2024 році 16,9%, у 2023 році 10,9.
У 2025 році спостерігається тенденція до зниження фонду заробітної
плати на 1054 тис. грн., Це пов'язано зі скороченням персоналу в ТОВ
"Монель".
Співробітники ТОВ «Монель» у 2025 році стали працювати ефективніше,
оскільки темп збільшення середньорічної виручки суттєво вищий за рівень 2024
р.
У ТОВ «Монель» для реалізації даних напрямків розвитку, таких як
забезпечення ТОВ «Монель» персоналом, який дозволить їм зайняти лідерські
позиції та побудову зваженої соціально-відповідальної політики щодо своїх
70

співробітників, необхідно:
1. Забезпечити необхідну та достатню кількість кваліфікованого
персоналу, здатного підтримувати сталий розвиток ТОВ
«Монель» на основі найбільш передових підходів у галузі технологій та
управління.
2. Оптимальним способом забезпечити мотивацію співробітників ТОВ
«Монель» на підвищення персональної ефективності та узгоджене
досягнення командного результату.
3. Створити корпоративну культуру, що забезпечує лояльність
працівників до ТОВ «Монель» та її привабливість для найкращих менеджерів
та спеціалістів на ринку праці.
4. Забезпечити у співдружності з навчальними закладами професійну
спадкоємність спеціалістів та залучити найкращих з них для роботи у ТОВ
«Монель».
5. Забезпечити соціальну захищеність співробітників ТОВ «Монель» та
членів їхніх сімей.
Удосконалення системи розвитку кадрового потенціалу у ТОВ
«Монель» необхідно здійснювати системно, комплексно, звертаючи увагу
як з його кількісні, і якісні характеристики, використовуючи як кадрові
стратегії, і соціально-економічні методи. Зрештою, це забезпечить ТОВ
«Монель» ключові переваги по кадровому потенціалу, а також високий рівень
конкурентоспроможності ТОВ «Монель» загалом.
Для вдосконалення системи розвитку кадрового потенціалу ТОВ
«Монель» пропонуємо впровадити:
 систему стимулювання праці працівників;
 запровадити штат співробітників організації, менеджера з
розвитку у ТОВ «Монель»;
 провести навчання працівників у ТОВ «Монель».
Таким чином, з розрахунків проведених у третьому розділі дипломної
роботи, можна зробити висновок, що захід щодо вдосконалення системи
71

розвитку кадрового потенціалу у ТОВ «Монель» економічно обґрунтовано.
За рахунок раціоналізації та вдосконалення системи розвитку кадрового
потенціалу в ТОВ «Монель» можна підвищити якість виконання кадрових
функцій, збільшити обсяг виручки від продажу, пройти навчання та підвищити
соціальні гарантії працівників в організації.
Удосконалення системи розвитку кадрового потенціалу у ТОВ "Монель"
стає неодмінною умовою завоювання стійких позицій на ринку. Ефективність
розвитку кадрового потенціалу у ТОВ «Монель» безпосередньо впливає на її
конкурентні можливості і є однією з найважливіших сфер створення
конкурентних переваг.
У результаті з проведеного дослідження у дипломній роботі можна
зазначити, що отримані результати свідчать, що в ході роботи вдалося
вирішити всі поставлені завдання та досягти встановленої мети дипломної
роботи, який був спрямований на вдосконалення розвитку кадровим
потенціалом у ТОВ «Монель».

72

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Дашко І. М. Кадровий потенціал: сутність та фактори його розвитку.
Економiка та держава. 2017. № 1. С. 65–68.
2. Бессонова А. В., Чернатна Т. М. Аналіз методів розвитку кадрового
потенціалу підприємств. Центральноукраїнський науковий вісник.
Економічні науки. 2023. вип. 6 (39). С. 97–105.
3. Міненко М. А., Альохін Д. І. Управління кадровим потенціалом
суб’єктів господарювання. Ефективна економіка. 2019. URL:
http://www.economy. nayka.com.ua/pdf/9_2019/5.pdf (дата звернення
25.12.2025).
4. Сазонова Т. О., Федырець О. В. Стратегічне значення проектування
інноваційної поведінки персоналу сучасної організації. Науковий вісник
Ужгородського національного університету : Cерія: Міжнародні
економічні відносини та світове господарство. 2016. Вип. 7. Ч. 3. С. 59–
63.
5. Laakso-Manninen R., Viitala. R. Competence management and human
resourse development. HaagaHelia University of Applied Sciences. 2007. 121
p.
6. Sienkiewicz L. Competency-based human resources management. The
lifelong learning perspective. Warsaw, 2014. 264 p.
7. Федонін О. С., Рєпіна І. М. Потенціал підприємства: формування та
оцінка: навч. посібник. Київ : КНЕУ, 2003. 316 с.
8. Касіч-Пилипенко Т. М., Дячко Т. А. Кадровий потенціал як ключова
складова конкурентної переваги підприємства. Бізнес Інформ. 2011. № 4.
С. 147–150.
9. Довбенко В. І., Мельник В. М. Потенціал і розвиток підприємства:
навчальний посібник. Львів : Видавництво Львівської політехніки, 2010.
232 с
10. Гриньова В. М., Писаревська Г. І. Управління кадровим потенціалом
73

підприємства : монографія. Харків : Вид. ХНЕУ, 2012. 228 с.
11. Пенюк В. О. Кадровий потенціал підприємства торгівлі: визначення та
складові елементи. Бізнес Інформ. 2015. № 6. С. 240–248.
12. Панченко В. А., Панченко О. П. Управління кадровим потенціалом
торгового підприємства в умовах кризового стану. Вчені записки
Університету «КРОК». 2019. № 2 (54). С. 145–152.
13. Іваницька С. Б., Анісова Н. В., Петрова А. О. Кадровий потенціал
підприємства: фактори формування та використання. Електронне наукове
фахове видання «Ефективна економіка». 2013. № 10. URL:
http://www.economy.nayka.com.ua (дата звернення: 15.09.2026).
14. Білорус Т. В. Стратегічне управління кадровим потенціалом
підприємства: монографія. Ірпінь : Національна академія ДПС України,
2007. 174 с.
15. Смоляр Л.Г. Дослідження тенденцій розвитку кадрового потенціалу на
промислових підприємствах України/ Л.М. Смоляр// Економіка &
держава-2008-№5 с.9-96.
16. Малік М. Й. Кадровий потенціал аграрних підприємств: управлінський
аспект [Текст] / М. Й. Малік, О. Г. Шпикуляк. - К. : ННЦ "Інститут
аграрної економіки", 2005. - 368 с.: рис., табл. - Бібліогр.: С. 348-366.
17. Прижигалінська Н.В. Формування кадрового потенціалу аграрного
сектора регіону / Н.В. Прижигалінська // Вісник аграрної науки
Причорномор’я. – Миколаїв. – Спеціальний випуск 3 (42) - 2007. - С. 43-
48.
18. Якуба М.М. Кадровий потенціал як ключовий елемент потенціалу
підприємства в умовах глобалізації/ М.М. Якуба// Науковий вісник НЛТУ
України -2009.- №7 с.302-305.
19. Колтунович О.С. Методичні аспекти оцінки кадрового потенціалу
підприємства // Україна: аспекти праці. – 2007. - №5. – С.42-47
20. Федонін О.С., Рєпіна І.М., Олексюк О.І. Потенціал підприємства:
формування та оцінка: навч. посібник. 2-ге вид., без змін. Київ: КНЕУ,
74

2006. 316 с.
21. Балабанова Л.Б., Сардак О.В. Управління персоналом: навч. посібник.
К.: Професіонал, 2006. 512 с
22. . Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие. М.:
Инфра-М, 2003. 312 с.
23. Краснокутська Н.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка:
навч. посібник. К.: Центр навчальної літератури, 2005. 350 с
24. .Фоміченко І. П., Баркова С. О. Стратегічне управління кадровим
потенціалом підприємства. Науковий Вісник ДДМА. 2011. № 2
(8Е).С.315-320
25. Балабанова Л.В., Стельмашенко О.В. Стратегічне управління персоналом
підприємства: навч. посіб. Київ: Знання, 2011. 229 с.
26. Колот А.М. Економіка праці і соціально-трудові відносини: підручник /
за ред. А.М. Колота.К. : КНЕУ, 2009. 711 с.
27. Богиня Д.П. Мотиваційний механізм конкурентоспроможності робочої
сили: Зб. наук. праць. К.: Ін-т економіки НАН України, 2002. 188 с.
28. Дискіна А. А. Кадровий потенціал – важливий чинник економічного
розвитку підприємства. Інтелект XXI. 2018. № 2. С. 67-71
29. .Татаревська М.С., Збрицька Т.П., Савченко Г.О. Управління розвитком
персоналу: навч.посібник. Одеса: Атлант, 2013. 427 с.
30. Москаленко В.О. Основні принципи формування кадрового потенціалу
підприємства. Бізнес-Навігатор. 2010. №3(20). С. 165 – 170.
31. Гармідер Л.Д. Фактори розвитку кадрового потенціалу торговельного
підприємства. Сталий розвиток економіки. 2013. № 1 [18]. С. 92–96
32. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: навч. посібник.
Київ: Знання-Прес, 2000. 313 с.
33. Мерзляк А.В. Економіка праці і соціально-трудові відносини: навч.
посібник. К.: Центр навчальної літератури, 2009. 240 с.
34. Товариство з обмеженою відповідальність «Емко» URL:
https://emko.kiev.ua/about_us (дата звернення: 25.05.2026).
75

35. Смоляр Л.Г. Грамотенко О.О. Дослідження тенденції розвитку кадрового
потенціалу на промислових підприємствах України. Економіка та
держава. 2008. №5.С.96-99.
36. . Козенков Д. Є. Інноваційний розвиток та людський потенціал: оцінка та
стимулювання: монографія / за ред. К. Ф. Ковальчука]. Дніпропетровськ:
Системні технології, 2012. 157 с.
37. .Стрижак Г.В. Вдосконалення системи управління кадровим потенціалом.
Науковий вісник НЛТУ України, 2014. Вип. 24.8. С. 380–385.
38. .Білорус Т. В. Стратегічне управління кадровим потенціалом
підприємства: монографія. Ірпінь: Нац. акад. ДПС України, 2007. 174 с.
39. Відоменко І. О., Гордієнко Л.Л. Аналіз факторів, які впливають на
ефективність кадрового потенціалу організації. 2020. URL:
https://refman.onaft.edu.ua/handle/123456789/14205 .
40. Мариняк І.А. Концептуальні засади побудови системи організаційного
забезпечення стратегії регіонального розвитку. 2020. URL:
http://dspace.wunu.edu.ua/bitstream/316497/40081/1/373.pdf (дата
звернення: 05.03. 2026).
41. Панасюк, В. М. Сучасний інструментарій інформаційного забезпечення:
обліковий та управлінський аспект. Східна Європа: Економіка, бізнес та
Управління. Випуск 2. 2020. С. 25.
42. Бессонова, А. В. Сучасні методи визначення та шляхи підвищення
ефективності використання кадрового потенціалу. Підприємництво і
торгівля 29. 2023. С. 5-9.
43. Малтиз, В. В., Метельська Н. С. Шляхи підвищення кадрового
потенціалу в сучасних умовах. Вісник Запорізького національного
університету. Економічні науки 1. 2019. С. 122-127.
44. Філінцев, А.І. організаційно-економічний механізм залучення персоналу
на вітчизняних підприємствах. URL:
http://ekhsuir.kspu.edu/handle/123456789/11386 (дата звернення: 25.03.
2023).

Репозиторій ЧДТУ