«Підвищення мотивації працівників підприємства (на матеріалах ТОВ «АкуДрон», м. Черкаси)»

Маковський, Павло Пеетрович

Please use this identifier to cite or link to this item: https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/9583

Full metadata record

DC Field	Value	Language
dc.contributor.advisor	Захарова, Оксана Володимирівна	-
dc.contributor.author	Маковський, Павло Пеетрович	-
dc.date.accessioned	2026-06-16T11:20:21Z	-
dc.date.available	2026-06-16T11:20:21Z	-
dc.date.issued	2026-06	-
dc.identifier.uri	https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/9583	-
dc.description.abstract	Кваліфікаційна робота бакалавра містить: 68 сторінок, 12 таблиць, 7 рисунків, список літератури з 77 найменувань. Об’єкт дослідження: процес розробки заходів щодо підвищення мотивації працівників ТОВ «АкуДрон». Предмет дослідження: методичні підходи до підвищення мотивації працівників ТОВ «АкуДрон». Мета бакалаврської роботи полягає у розробці заходів щодо підвищення мотивації працівників підприємства до високоякісної праці. Методи дослідження: синтез, логічне узагальнення і наукова абстракція, порівняльний та статистичний аналізи, системно-структурний і багатофакторний аналізи, горизонтальний і вертикальний аналіз аналітичної звітності ТОВ «АкуДрон», експертних оцінок і групувань. За результатами дослідження сформульовано основні теоретичні аспекти підвищення мотивації персоналу підприємства; проаналізовано особливості діяльності підприємства, обраного за базу дослідження; обґрунтовано заходи, які дозволять підвищити рівень мотивації працівників досліджуваного підприємства. Одержані результати можуть бути використані в практичній діяльності ТОВ «АкуДрон», так як їх впровадження є економічно доцільним.	uk_UA
dc.language.iso	uk	uk_UA
dc.subject	ПІДПРИЄМСТВО	uk_UA
dc.subject	ПРАЦІВНИКИ	uk_UA
dc.subject	МОТИВАЦІЯ	uk_UA
dc.subject	РОЗВИТОК	uk_UA
dc.title	«Підвищення мотивації працівників підприємства (на матеріалах ТОВ «АкуДрон», м. Черкаси)»	uk_UA
dc.type	Bachelor Thesis	uk_UA
Appears in Collections:	076 Підприємництво, торгівля і біржова діяльність/Підприємство та торгівля (ОП Підприємництво та економіка підприємства)

Files in This Item:

File	Description	Size	Format
МАКОВСЬКИЙ П.П.pdf Restricted Access		2.33 MB	Adobe PDF	View/Open Request a copy

Show simple item record

Extracted text

1

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ
КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ

Пояснювальна записка
до кваліфікаційної роботи бакалавра

на тему: «Підвищення мотивації працівників
підприємства (на матеріалах ТОВ «АкуДрон», м. Черкаси)»

Виконав: здобувач 4 курсу,
групи ЕП-224
Спеціальності 076 «Підприємництво,
торгівля та біржова діяльність»
_____________Маковський П.П.__________
(прізвище та ініціали)

Керівник _____Захарова О.В.___________________
(прізвище та ініціали)

Рецензент _________________________________
(прізвище та ініціали)

Черкаси 2026 року
2

ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Факультет економіки та управління
Кафедра економіки та управління
Освітній рівень: бакалавр
Спеціальність: 076 «Підприємництво, торгівля та біржова діяльність»

ЗАТВЕРДЖУЮ
Завідувач кафедри економіки
та управління

__________ проф. Манн Р.В.
“____” ____________ 2026 р.

З А В Д А Н Н Я
на кваліфікаційну роботу бакалавра здобувачу вищої освіти

____________Маковському Павлу Петровичу_________

1. Тема роботи «Підвищення мотивації працівників підприємства (на
матеріалах ТОВ «АкуДрон», м. Черкаси)»,
керівник роботи Захарова О.В., проф., д.е.н.,
( прізвище, ім’я, по батькові, науковий ступінь, вчене звання)
затверджені наказом вищого навчального закладу від 17.03.2026 р. №62/03-
03
2. Строк подання ЗВО роботи «31» травня 2026 р.

3. Вихідні дані до роботи: звітні документи ТОВ «АкуДрон» за 2024-
2025 рр.; періодичні видання та друковані літературні джерела; офіційний
сайт підприємства.

4. Зміст розрахунково-пояснювальної записки (перелік питань, які потрібно
розробити): Розділ 1. Теоретичні основи мотивації праці персоналу
підприємства. Розділ 2. Аналіз діяльності ТОВ «АкуДрон». Розділ 3.
Напрями вдосконалення системи мотивації працівників ТОВ «АКУДРОН».

5. Перелік графічного матеріалу (з точним зазначенням обов’язкових
креслень, плакатів) показники діяльності ТОВ «АкуДрон» у динаміці за
досліджуваний період; підхід до підвищення мотивації працівників.

3

6. Консультанти розділів роботи
Прізвище, ініціали та посада Підпис, дата
Розділ
консультанта завдання видав завдання прийняв
1 Захарова О.В., проф., д.е.н.
2 Захарова О.В., проф., д.е.н.
3 Захарова О.В., проф., д.е.н.

7. Дата видачі завдання «03» січня 2026 р.

КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН

Строк
№ Назва етапів
виконання Примітка
з/п бакалаврської роботи
етапів роботи
Підбір літератури, її вивчення і обробка. Укладання виконано
1 11.02.2026
бібліографії по основним джерелам
Укладання плану (змісту) бакалаврської роботи і виконано
2 25.02.2026
погодження його з керівником
3 Розробка і подання на перевірку першого розділу 04.03.2026 виконано
4 Збір, систематизація та аналіз практичних матеріалів 18.03.2026 виконано
5 Розробка і подання другого розділу 29.04.2026 виконано
6 Розробка і подання третього розділу 02.04.2026 виконано
7 Погодження з керівником висновків і пропозицій 10.04.2025 виконано
8 Переробка (доопрацювання) бакалаврської роботи у 16.04.2026 виконано
відповідності з зауваженнями і подання її на кафедру
9 Нормоконтроль 25.04.2026 виконано
10 Збір документів (відгук, рецензія) 10.05.2026 виконано
11 Подача на підпис до завідувача кафедри 15.05.2026 виконано
12 Розробка тез доповіді для захисту 24.05.2026 виконано

Здобувач вищої освіти _Павло МАКОВСЬКИЙ.
( підпис ) (прізвище та ініціали)

Керівник роботи ______________ _Оксана ЗАХАРОВА__.
( підпис ) (прізвище та ініціали)

4

РЕФЕРАТ
Кваліфікаційної роботи бакалавра
на тему:
«Підвищення мотивації працівників підприємства
(на матеріалах ТОВ «АкуДрон», м. Черкаси)»

Кваліфікаційна робота бакалавра містить: 68 сторінок, 12 таблиць,
7 рисунків, список літератури з 77 найменувань.

Об’єкт дослідження: процес розробки заходів щодо підвищення мотивації
працівників ТОВ «АкуДрон».

Предмет дослідження: методичні підходи до підвищення мотивації
працівників ТОВ «АкуДрон».

Мета бакалаврської роботи полягає у розробці заходів щодо підвищення
мотивації працівників підприємства до високоякісної праці.

Методи дослідження: синтез, логічне узагальнення і наукова абстракція,
порівняльний та статистичний аналізи, системно-структурний і
багатофакторний аналізи, горизонтальний і вертикальний аналіз аналітичної
звітності ТОВ «АкуДрон», експертних оцінок і групувань.

За результатами дослідження сформульовано основні теоретичні аспекти
підвищення мотивації персоналу підприємства; проаналізовано особливості
діяльності підприємства, обраного за базу дослідження; обґрунтовано заходи,
які дозволять підвищити рівень мотивації працівників досліджуваного
підприємства.

Одержані результати можуть бути використані в практичній діяльності
ТОВ «АкуДрон», так як їх впровадження є економічно доцільним.

Ключові слова: ПІДПРИЄМСТВО, ПРАЦІВНИКИ, МОТИВАЦІЯ,
РОЗВИТОК, ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ.
5

ЗМІСТ

ВСТУП................................................................................................................ 6
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ
ПІДПРИЄМСТВА.……………………………………………..… 9
1.1. Сутність, роль та значення мотивації персоналу в системі управління
підприємством............................................................................................. 9
1.2. Основні теорії мотивації праці………………………………………...… 16
1.3. Методичні підходи до оцінювання системи мотивації персоналу.......... 25
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ ТОВ «АКУДРОН»…………………....... 31
2.1. Загальна характеристика ТОВ «АКУДРОН»……………………....…..... 31
2.2. Аналіз результативності виробничо-господарської діяльності
ТОВ «АкуДрон»…………………………………………………………… 34
2.3. Оцінювання мотиваційного профілю працівників ТОВ «АкуДрон»..… 43
РОЗДІЛ 3. НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ
ПРАЦІВНИКІВ ТОВ «АКУДРОН».......…………………..……. 46
3.1. Обґрунтування заходів щодо підвищення мотивації працівників.......... 46
3.2. Напрями посилення мотивації персоналу підприємства……………..... 51
ВИСНОВКИ......................................................................................................... 58
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………....................................... 61
ДОДАТКИ……………………………………………………………………… 69

6

ВСТУП

В сучасних умовах господарювання ефективність діяльності
підприємства значною мірою залежить від рівня мотивації його працівників
та їхньої зацікавленості в досягненні поставлених цілей. Саме персонал є
ключовим ресурсом організації, від професіоналізму, продуктивності та
відповідальності якого залежать результати функціонування підприємства та
його конкурентоспроможність. Водночас динамічні зміни ринку праці,
посилення конкуренції за кваліфікованих працівників і трансформація
трудових цінностей зумовлюють необхідність постійного вдосконалення
системи мотивації персоналу. Особливої актуальності ця проблема набуває
для сучасних підприємств, які прагнуть забезпечити високу ефективність
праці, знизити рівень плинності кадрів та сформувати сприятливий
соціально-психологічний клімат у колективі. Раціонально побудована
система мотивації сприяє підвищенню продуктивності праці, розвитку
трудового потенціалу працівників та досягненню стратегічних цілей
підприємства. Практична значущість дослідження полягає у можливості
розробки рекомендацій щодо вдосконалення мотиваційного механізму на
конкретному підприємстві з урахуванням особливостей його діяльності. Усе
це обумовлює актуальність і доцільність дослідження питань підвищення
мотивації працівників підприємства та визначає важливість обраної теми
кваліфікаційної роботи.
Теоретичні та практичні аспекти мотивації працівників перебувають у
центрі уваги багатьох зарубіжних і вітчизняних науковців. Значний внесок у
розвиток теорії мотивації зробили такі дослідники, як Абрахам Маслоу,
Фредерік Герцберг, Девід МакКлелланд, Віктор Врум та Джон Адамс, які
сформували наукове підґрунтя сучасних підходів до управління персоналом.
У працях зазначених авторів розкрито сутність мотивації праці, визначено
фактори трудової активності працівників та обґрунтовано механізми впливу
мотивації на результати діяльності організацій. Вагомий внесок у
7

дослідження проблем управління персоналом та мотивації праці в сучасних
умовах зробили також українські науковці, які розглядали питання
вдосконалення систем стимулювання, розвитку трудового потенціалу та
підвищення ефективності використання людських ресурсів. Разом із тим
значна частина наукових досліджень зосереджена переважно на загальних
теоретичних аспектах мотивації або окремих інструментах матеріального
стимулювання працівників. Недостатньо дослідженими залишаються
питання адаптації мотиваційних механізмів до сучасних умов
функціонування підприємств, впливу цифровізації на систему мотивації
персоналу та поєднання матеріальних і нематеріальних стимулів у межах
єдиної мотиваційної системи. Саме необхідність пошуку ефективних шляхів
удосконалення мотивації працівників з урахуванням сучасних викликів та
особливостей діяльності конкретних підприємств обумовила вибір теми
даного дослідження.
Метою роботи є розробка заходів щодо підвищення мотивації
працівників підприємства до високоякісної праці. Для досягнення мети було
поставлено та розв’язано такі задачі:
дослідити теоретичні засади мотивації працівників підприємства;
узагальнити сучасні підходи та теорії мотивації персоналу;
розглянути методичні підходи до оцінювання системи мотивації
працівників;
надати організаційно-економічну характеристику ТОВ «АкуДрон»;
провести аналіз діючої системи мотивації працівників підприємства;
виявити проблеми та резерви підвищення мотивації персоналу
ТОВ «АкуДрон».
розробити заходи щодо підвищення мотивації працівників
підприємства та обґрунтувати їх ефективність.
Предметом роботи є методичні підходи до підвищення мотивації
працівників ТОВ «АкуДрон».
Об’єктом дослідження є процес розробки заходів щодо підвищення
8

мотивації працівників ТОВ «АкуДрон».
Методи дослідження, які використано у роботі: синтез, логічне
узагальнення і наукова абстракція, порівняльний та статистичний аналізи,
системно-структурний і багатофакторний аналізи, горизонтальний і
вертикальний аналіз аналітичної звітності ТОВ «АкуДрон», експертних
оцінок і групувань.
Інформаційні джерела, які були використані у роботі: звітні матеріали
ТОВ «АкуДрон», розміщені на платформі Clarity Project, інформаційні
аналітичні бази глобальної мережі Інтернет, наукові публікації вітчизняних
дослідників.

9

РОЗДІЛ 1
ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ
ПІДПРИЄМСТВА

1.1. Сутність, роль та значення мотивації персоналу в системі
управління підприємством

Сьогодні людські ресурси виступають одним із найважливіших
чинників забезпечення конкурентоспроможності та успішного розвитку
підприємства. Ефективність діяльності організації значною мірою залежить
від рівня зацікавленості працівників у досягненні високих результатів праці
та реалізації стратегічних цілей підприємства. Саме тому питання мотивації
персоналу набувають особливої актуальності в системі сучасного
менеджменту. Належний рівень мотивації сприяє підвищенню
продуктивності праці, покращенню якості виконання робіт, розвитку
професійних компетенцій працівників та зміцненню їхньої лояльності до
підприємства. Водночас недостатня увага до мотиваційних процесів може
призводити до зниження ефективності діяльності персоналу, зростання
плинності кадрів та погіршення результатів роботи підприємства в цілому. В
умовах посилення конкуренції на ринку праці та змін у трудових цінностях
працівників підприємства змушені постійно вдосконалювати власні системи
мотивації [15; 33; 51]. З огляду на це, дослідження сутності, ролі та значення
мотивації персоналу в системі управління підприємством є важливим як з
теоретичної, так і з практичної точки зору.
Підвищення мотивації персоналу є важливою умовою забезпечення
ефективного функціонування та сталого розвитку будь-якого підприємства.
Мотивовані працівники демонструють вищу продуктивність праці, більш
відповідально ставляться до виконання своїх обов’язків та прагнуть досягати
кращих результатів роботи. Належний рівень мотивації сприяє покращенню
якості продукції та послуг, що позитивно впливає на
10

конкурентоспроможність підприємства на ринку [1-5; 11]. Крім того,
ефективна система мотивації дозволяє знизити рівень плинності кадрів і
витрати, пов’язані з пошуком, адаптацією та навчанням нових працівників.
Важливим результатом мотивації є формування сприятливого соціально-
психологічного клімату в колективі, що підвищує рівень командної взаємодії
та корпоративної лояльності. Зацікавлені у результатах своєї праці
працівники частіше проявляють ініціативність, творчий підхід до виконання
завдань та готовність до професійного розвитку. Таким чином, підвищення
мотивації персоналу виступає одним із ключових інструментів зростання
ефективності діяльності підприємства та досягнення його стратегічних цілей.
Підвищення мотивації персоналу приносить суттєві переваги не лише
підприємству, а й самим працівникам. Насамперед ефективна система
мотивації сприяє зростанню рівня матеріального добробуту працівників
через справедливу оплату праці, премії та інші форми заохочення. Вона
також створює умови для професійного розвитку, підвищення кваліфікації та
кар’єрного просування. Мотивовані працівники отримують більше
можливостей для самореалізації, розкриття власного потенціалу та
досягнення особистих професійних цілей. Важливим результатом є
підвищення рівня задоволеності працею та формування позитивного
ставлення до виконуваних обов’язків. Крім того, ефективна система
мотивації сприяє покращенню психологічного клімату в колективі, розвитку
взаємоповаги та командної співпраці між працівниками [41; 64]. У результаті
працівники отримують не лише матеріальні вигоди, а й відчуття стабільності,
професійної значущості та впевненості у власному майбутньому.
Поняття мотивації є одним із ключових у теорії управління персоналом
та характеризує процес спонукання людини до певної поведінки з метою
досягнення визначених цілей. У науковій літературі мотивація розглядається
як сукупність внутрішніх і зовнішніх чинників, які впливають на трудову
активність працівника та визначають його ставлення до роботи. Одні
дослідники трактують мотивацію як внутрішній психологічний процес
11

формування потреб, інтересів і мотивів людини, що спонукають її до
діяльності. Інший підхід розглядає мотивацію як управлінський інструмент
впливу на поведінку персоналу шляхом використання різноманітних
стимулів та заохочень. Також поширеним є системний підхід, відповідно до
якого мотивація виступає комплексом взаємопов’язаних економічних,
соціальних, психологічних та організаційних факторів, що впливають на
результати праці. Незважаючи на відмінності в підходах, більшість науковців
сходяться на думці, що мотивація є важливим чинником забезпечення
ефективної трудової діяльності та досягнення цілей підприємства.
Узагальнюючи наявні підходи, мотивацію доцільно визначати як процес
спонукання працівників до продуктивної праці через задоволення їхніх
потреб та узгодження особистих інтересів із цілями підприємства [12; 31].
Поняття «мотивація» та «стимулювання» тісно пов’язані між собою і
часто використовуються як взаємодоповнюючі елементи системи управління
персоналом. Водночас між ними існують суттєві відмінності, які необхідно
враховувати при формуванні кадрової політики підприємства. Мотивація
переважно пов’язана з внутрішніми потребами, інтересами, цінностями та
прагненнями працівника, які спонукають його до певної поведінки та
трудової активності. Стимулювання, навпаки, є зовнішнім впливом з боку
підприємства, який здійснюється через використання матеріальних і
нематеріальних заохочень. До стимулів можуть належати заробітна плата,
премії, соціальні пільги, кар’єрне зростання, визнання досягнень та інші
форми винагороди. Спільною рисою мотивації та стимулювання є їх
спрямованість на підвищення ефективності праці, продуктивності персоналу
та досягнення цілей підприємства [6-10; 21]. Стимулювання виступає одним
із інструментів формування та підтримки мотивації працівників. Якщо
мотивація відповідає на питання, чому людина бажає працювати та досягати
результатів, то стимулювання визначає, якими засобами підприємство може
посилити це бажання. Ефективна система управління персоналом передбачає
гармонійне поєднання внутрішньої мотивації працівників із зовнішніми
12

стимулами. Саме комплексне використання мотиваційних і стимулюючих
механізмів дозволяє забезпечити високий рівень залученості персоналу та
досягнення стратегічних цілей підприємства.
Мотивація персоналу є одним із ключових факторів, що визначають
рівень продуктивності праці на підприємстві. Працівники, які мають високий
рівень мотивації, демонструють більшу зацікавленість у виконанні своїх
обов’язків та прагнуть досягати кращих результатів роботи [13]. Ефективна
система мотивації спонукає персонал використовувати власні знання,
навички та професійний досвід максимально результативно. Високий рівень
мотивації сприяє підвищенню якості праці, скороченню кількості помилок та
зменшенню непродуктивних витрат робочого часу. Крім того, мотивовані
працівники частіше проявляють ініціативність, творчий підхід до вирішення
виробничих завдань та готовність брати на себе додаткову відповідальність.
Важливим наслідком ефективної мотивації є зниження рівня прогулів,
запізнень та плинності кадрів, що позитивно впливає на стабільність роботи
підприємства. Мотивація також сприяє формуванню позитивного соціально-
психологічного клімату в колективі та покращенню взаємодії між
працівниками. У результаті підвищується рівень залученості персоналу до
досягнення стратегічних цілей підприємства. Водночас недостатня мотивація
може призводити до зниження продуктивності праці, втрати інтересу до
роботи та погіршення загальних результатів діяльності організації. Таким
чином, мотивація виступає важливим інструментом управління персоналом,
який безпосередньо впливає на ефективність використання трудового
потенціалу та конкурентоспроможність підприємства [14; 22; 61].
Для більш наочного відображення ролі мотивації в системі управління
персоналом доцільно розглянути механізм її впливу на результати діяльності
підприємства. Мотивація виступає складним багаторівневим процесом, який
поєднує різноманітні інструменти впливу на працівників та формує їхню
трудову поведінку. Ефективність мотиваційної системи визначається не лише
наявністю стимулів, а й здатністю підприємства забезпечити задоволення
13

потреб працівників та їх зацікавленість у досягненні високих результатів
праці. У результаті належно організована мотивація сприяє підвищенню
продуктивності праці, покращенню якості роботи та зміцненню
конкурентних позицій підприємства. Узагальнену схему впливу мотивації
персоналу на результати діяльності підприємства наведено на рис. 1.1.

Мотивація персоналу підприємства
Інструменти формування мотивації

Матеріальна мотивація (заробітна плата, премії, бонуси).
Нематеріальна мотивація (визнання, кар’єрне зростання, професійний та
особистісний розвиток).
Соціальна підтримка (соціальний пакет, сприятливий психологічний клімат в
трудовому колективі)
Підвищення задоволеності працею
Зростання трудової активності працівників
Вплив на трудову поведінку

Підвищення продуктивності праці. Покращення якості роботи.
Зростання дисциплінованості. Підвищення ініціативності.
Розвиток професійних компетенцій
Підвищення ефективності діяльності підприємства
Результати для підприємства

Зростання прибутковості. Зниження плинності кадрів.
Покращення корпоративної культури. Досягнення стратегічних цілей.
Посилення конкурентоспроможності підприємства на ринку

Рис. 1.1. Вплив мотивації персоналу на результати діяльності підприємства

14

У науковій літературі виділяють низку функцій мотивації персоналу,
реалізація яких забезпечує ефективне використання трудового потенціалу
працівників та досягнення цілей підприємства [16-21; 30; 32; 47].
1. Спонукальна функція – полягає у стимулюванні працівників до
активної трудової діяльності, виконання поставлених завдань та досягнення
високих результатів праці.
2. Направляюча функція – забезпечує орієнтацію поведінки працівників
на досягнення стратегічних і поточних цілей підприємства шляхом
узгодження особистих та корпоративних інтересів.
3. Регулююча функція – дозволяє коригувати трудову поведінку
персоналу відповідно до потреб підприємства та вимог зовнішнього
середовища.
4. Координуюча функція – сприяє узгодженню дій окремих працівників
і структурних підрозділів для забезпечення ефективної взаємодії та
досягнення спільних результатів.
5. Соціальна функція – забезпечує формування сприятливого
соціально-психологічного клімату в колективі, підвищення рівня
задоволеності працею та зміцнення корпоративної культури.
6. Розвиваюча функція – спрямована на професійний розвиток
працівників, підвищення їхньої кваліфікації, набуття нових компетентностей
та розкриття трудового потенціалу.
7. Контролююча функція – передбачає оцінювання результатів праці та
встановлення взаємозв’язку між досягнутими результатами і системою
винагороди працівників.
8. Економічна функція – сприяє підвищенню продуктивності праці,
ефективності використання ресурсів підприємства та зростанню його
фінансових результатів.
Таким чином, функції мотивації охоплюють економічні, соціальні та
управлінські аспекти діяльності підприємства і забезпечують формування
зацікавленості працівників у досягненні високих результатів праці.
15

Для більш глибокого розуміння ролі мотивації в системі управління
персоналом доцільно розглянути практичне значення її основних функцій.
Кожна функція мотивації здійснює певний вплив на трудову поведінку
працівників, формуючи їх ставлення до роботи, рівень зацікавленості у
результатах праці та готовність до досягнення поставлених цілей [23; 42].
Водночас ефективна реалізація функцій мотивації забезпечує отримання
підприємством конкретних економічних та соціальних результатів. Саме
тому важливо дослідити взаємозв'язок між функціями мотивації, поведінкою
персоналу та результативністю діяльності організації. Узагальнену
характеристику такого впливу наведено в табл. 1.1.

Таблиця 1.1. Вплив функцій мотивації на трудову поведінку працівників
та результати діяльності підприємства
Функція Вплив на трудову поведінку Можливі результати
мотивації працівника для підприємства
Формує бажання активно
Зростання продуктивності праці та
Спонукальна працювати та досягати високих
ефективності діяльності
результатів
Підвищення результативності
Орієнтує працівника на
Направляюча виконання стратегічних і поточних
досягнення цілей підприємства
завдань
Сприяє коригуванню поведінки
Покращення трудової дисципліни та
Регулююча відповідно до вимог
якості роботи
підприємства
Стимулює ефективну взаємодію Підвищення ефективності командної
Координуюча
та співпрацю між працівниками роботи та узгодженості дій персоналу
Формує позитивне ставлення до Покращення соціально-психологічного
Соціальна
роботи та колективу клімату та зниження плинності кадрів
Зростання кваліфікації персоналу та
Заохочує до професійного
Розвиваюча інноваційного потенціалу
навчання та самовдосконалення
підприємства
Сприяє відповідальному Підвищення рівня виконавської
Контролююча ставленню до виконання дисципліни та досягнення планових
посадових обов’язків показників
Підвищує зацікавленість у Зростання прибутковості,
результатах праці та рентабельності та
Економічна
ефективному використанні конкурентоспроможності
ресурсів підприємства

Наведені в таблиці дані свідчать про те, що мотивація персоналу
виконує комплексну роль у забезпеченні ефективної діяльності підприємства.
16

Кожна з функцій мотивації впливає на окремі аспекти трудової поведінки
працівників, формуючи їх зацікавленість у досягненні високих результатів
праці. Водночас найбільший ефект досягається за умови одночасної
реалізації всіх функцій мотивації, оскільки вони є взаємопов’язаними та
взаємодоповнюючими. Ефективна мотиваційна система сприяє не лише
підвищенню продуктивності праці, а й розвитку професійного потенціалу
персоналу та зміцненню корпоративної культури. Для працівників це
створює додаткові можливості для професійного зростання, самореалізації та
отримання справедливої винагороди за результати праці [24-29; 63]. Для
підприємства реалізація функцій мотивації забезпечує підвищення
конкурентоспроможності, покращення фінансових результатів та зміцнення
кадрового потенціалу. Таким чином, функції мотивації виступають важливим
інструментом узгодження інтересів працівників і підприємства та створюють
основу для досягнення їх спільних цілей.

1.2. Основні теорії мотивації праці

Важливе значення для розуміння механізмів трудової поведінки
працівників мають теорії мотивації, які сформували наукове підґрунтя
сучасної системи управління персоналом [34; 40]. Саме завдяки розвитку
мотиваційних теорій стало можливим пояснення причин, що спонукають
людей до праці, визначають рівень їхньої активності та впливають на
результати професійної діяльності. Упродовж тривалого часу науковці
намагалися з'ясувати, які потреби, мотиви та стимули найбільше впливають
на поведінку працівників у процесі трудової діяльності. У результаті було
сформовано значну кількість теоретичних концепцій, які розкривають різні
аспекти мотиваційного процесу. Одні теорії зосереджують увагу на потребах
людини як основному джерелі мотивації, тоді як інші акцентують увагу на
процесах вибору поведінки, справедливості винагороди або очікуваних
результатах праці. Незважаючи на відмінності у підходах, усі теорії
17

мотивації мають спільну мету – пояснити механізми формування трудової
активності працівників та визначити шляхи підвищення ефективності їхньої
праці [35; 71]. Тому дослідження основних теорій мотивації є необхідною
передумовою для розуміння сучасних підходів до управління персоналом та
формування ефективної мотиваційної системи на підприємстві.
Однією з найвідоміших змістовних теорій мотивації є теорія ієрархії
потреб, розроблена Абрахам Маслоу. Відповідно до цієї теорії поведінка
людини визначається прагненням задовольнити певні потреби, які
розташовані у вигляді ієрархічної структури (рис. 1.2) [36; 52; 70].

Рис. 1.2. Ієрархія потреб за А. Маслоу
Джерело: картинку згенеровано за допомогою ChatGPT

Науковець виділив п’ять основних рівнів потреб: фізіологічні потреби,
потреби безпеки, соціальні потреби, потреби у визнанні та потреби
самореалізації. Фізіологічні потреби є базовими та пов’язані із забезпеченням
18

необхідних умов для існування людини. Після їх задоволення актуальності
набувають потреби безпеки, які охоплюють стабільність зайнятості,
соціальний захист та впевненість у майбутньому. Наступний рівень
становлять соціальні потреби, що проявляються у прагненні людини до
спілкування, підтримки та належності до певної групи. Потреби у визнанні
пов’язані з бажанням отримувати повагу, схвалення та високу оцінку власних
досягнень з боку оточуючих. Найвищий рівень ієрархії займають потреби
самореалізації, які відображають прагнення людини максимально розкрити
власний потенціал та досягти особистісного розвитку. Відповідно до теорії
Маслоу, потреби вищого рівня починають мотивувати людину лише після
часткового або повного задоволення потреб нижчого рівня. Теорія ієрархії
потреб стала основою для подальшого розвитку сучасних концепцій
мотивації та широко використовується при формуванні систем управління
персоналом на підприємствах.
Важливий внесок у розвиток теорії мотивації зробив Фредерік
Герцберг, який розробив двофакторну теорію мотивації праці. На відміну від
теорії Маслоу, Герцберг стверджував, що на ставлення працівників до роботи
впливають дві окремі групи факторів – гігієнічні та мотиваційні (рис. 1.3). До
гігієнічних факторів належать умови праці, рівень заробітної плати,
міжособистісні відносини в колективі, політика підприємства та рівень
контролю з боку керівництва. Наявність цих факторів не забезпечує високої
мотивації працівників, однак їх відсутність або недостатній рівень
викликають незадоволення роботою. Друга група факторів – мотиваційні –
безпосередньо впливає на бажання працівників працювати ефективно та
досягати високих результатів. До них належать професійні досягнення,
визнання заслуг, відповідальність, можливості кар’єрного зростання та
самореалізації. Саме мотиваційні фактори, на думку Герцберга, забезпечують
підвищення продуктивності праці та задоволеності працівників своєю
діяльністю. Теорія підкреслює, що для ефективного управління персоналом
недостатньо лише забезпечити належні умови праці та конкурентну оплату
19

праці [37; 62]. Підприємство повинно також створювати умови для
професійного розвитку працівників, їхнього визнання та залучення до
прийняття рішень. Двофакторна теорія Герцберга широко використовується
в сучасній практиці управління персоналом під час розробки комплексних
систем матеріальної та нематеріальної мотивації.

Рис. 1.3. Двофакторна теорія мотивації Ф. Герцберга
Джерело: картинку згенеровано за допомогою ChatGPT

Серед змістовних теорій мотивації важливе місце займає теорія
набутих потреб, розроблена Девід МакКлелланд (рис. 1.4) [38]. Науковець
вважав, що поведінка людини значною мірою визначається не вродженими, а
набутими в процесі життя потребами, які формуються під впливом досвіду,
навчання та соціального середовища. Відповідно до його концепції, існують
три основні групи потреб: потреба у досягненнях, потреба у владі та потреба
у причетності. Потреба у досягненнях проявляється у прагненні людини
досягати високих результатів, вирішувати складні завдання та перевершувати
20

встановлені стандарти. Особи з домінуючою потребою у досягненнях
зазвичай орієнтовані на особистий успіх, відповідальність та постійне
вдосконалення власної діяльності. Потреба у владі характеризується
бажанням впливати на поведінку інших людей, контролювати процеси та
брати участь у прийнятті важливих рішень. Такі працівники часто
проявляють лідерські якості та прагнуть до управлінських посад. Потреба у
причетності пов’язана з бажанням підтримувати доброзичливі взаємини з
оточуючими, працювати в колективі та бути частиною певної соціальної
групи. На думку МакКлелланда, ефективність мотивації значною мірою
залежить від здатності керівництва визначити домінуючі потреби
конкретного працівника та використовувати відповідні інструменти впливу.
Теорія набутих потреб широко застосовується в сучасній практиці
управління персоналом для формування індивідуалізованих систем мотивації
та розвитку кадрового потенціалу підприємства.

Рис. 1.4. Теорія набутих потреб Д. МакКлелланда
Джерело: картинку згенеровано за допомогою ChatGPT
21

Однією з найвідоміших процесуальних теорій мотивації є теорія
очікувань, розроблена Віктор Врум. На відміну від змістовних теорій, які
зосереджуються на потребах людини, теорія Врума пояснює мотивацію через
процес прийняття рішень та оцінювання можливих результатів діяльності.
Відповідно до цієї концепції, рівень мотивації працівника залежить від його
очікувань щодо того, що докладені зусилля приведуть до бажаного
результату (рис. 1.5) [39; 50].

Рис. 1.5. Теорія очікувань В. Врума
Джерело: картинку згенеровано за допомогою ChatGPT

Теорія ґрунтується на трьох основних складових: очікуванні,
інструментальності та валентності [43]. Очікування відображає переконання
працівника в тому, що його зусилля дозволять успішно виконати поставлене
завдання. Інструментальність характеризує впевненість людини в тому, що
досягнення певного результату буде належним чином винагороджене з боку
підприємства. Валентність означає цінність або значущість винагороди для
22

конкретного працівника. Згідно з теорією Врума, висока мотивація виникає
лише тоді, коли всі три складові перебувають на високому рівні. Якщо
працівник не вірить у можливість досягнення результату, не очікує
справедливої винагороди або не цінує запропоноване заохочення, рівень його
мотивації суттєво знижується. Теорія очікувань широко використовується в
сучасній практиці управління персоналом, оскільки підкреслює важливість
прозорого зв'язку між трудовими зусиллями, результатами праці та системою
винагороди.
Важливе місце серед процесуальних теорій мотивації займає теорія
справедливості, розроблена Джон Адамс. Основна ідея цієї теорії полягає в
тому, що працівники оцінюють не лише розмір отриманої винагороди, а й
справедливість її розподілу порівняно з іншими працівниками [44-46].

Рис. 1.6. Теорія справедливості Д. Адамса
Джерело: картинку згенеровано за допомогою ChatGPT

Згідно з концепцією Адамса, людина постійно співставляє власний
23

внесок у роботу та отримані результати з аналогічними показниками інших
осіб. До внеску працівника можуть належати освіта, професійний досвід,
кваліфікація, витрачені зусилля та час. Результатами виступають заробітна
плата, премії, пільги, визнання досягнень та інші форми винагороди. Якщо
працівник вважає співвідношення між власним внеском і винагородою
справедливим, його мотивація залишається на високому рівні [48-50; 72]. У
випадку виникнення відчуття несправедливості працівник може знизити
інтенсивність праці, втратити інтерес до роботи або навіть прийняти рішення
про зміну місця роботи. Теорія підкреслює, що сприйняття справедливості
має не менш важливе значення, ніж абсолютний розмір винагороди. Саме
тому керівництво підприємства повинно забезпечувати прозорість системи
оплати праці та зрозумілі критерії оцінювання результатів роботи персоналу.
Теорія справедливості Джона Адамса широко використовується при
формуванні сучасних систем матеріальної та нематеріальної мотивації,
оскільки дозволяє враховувати психологічні аспекти трудової поведінки
працівників.
Однією з найбільш комплексних процесуальних теорій мотивації є
модель мотивації, розроблена Лайман Портер та Едвард Лоулер [53]. Ця
теорія поєднує основні положення теорії очікувань Врума та теорії
справедливості Адамса, розглядаючи мотивацію як складний процес
взаємодії різних факторів (рис. 1.7). Відповідно до моделі Портера–Лоулера,
результативність праці залежить не лише від рівня мотивації працівника, а й
від його здібностей, професійних навичок та розуміння поставлених завдань.
Науковці стверджували, що прикладені працівником зусилля визначаються
цінністю очікуваної винагороди та впевненістю у можливості її отримання.
Чим вищою є цінність винагороди для працівника та його впевненість у
справедливому заохоченні, тим більше зусиль він готовий докладати до
виконання роботи. Результати праці, досягнуті завдяки цим зусиллям, стають
підставою для отримання внутрішніх і зовнішніх винагород. До внутрішніх
винагород належать почуття задоволення від виконаної роботи, професійного
24

успіху та самореалізації, а до зовнішніх – заробітна плата, премії, визнання та
кар’єрне просування.

Рис. 1.7. Теорія мотивації Портера-Лоулера
Джерело: картинку згенеровано за допомогою ChatGPT

Особливістю теорії є твердження про те, що саме результати праці та
отримані винагороди формують задоволеність працівника, а не навпаки.
Таким чином, високі результати діяльності виступають причиною
задоволеності працею, якщо працівник вважає отриману винагороду
справедливою [54; 65]. Теорія Портера-Лоулера має важливе практичне
значення для управління персоналом, оскільки підкреслює необхідність
забезпечення взаємозв’язку між трудовими зусиллями, результатами роботи,
системою винагороди та рівнем задоволеності працівників.
Отже, проведений аналіз основних теорій мотивації дозволяє зробити
висновок, що мотивація працівників є складним і багатогранним процесом,
який залежить від широкого кола внутрішніх та зовнішніх факторів.
25

Змістовні теорії мотивації, представлені концепціями Маслоу, Герцберга та
МакКлелланда, акцентують увагу на потребах людини як основному джерелі
трудової активності [55-57]. Водночас процесуальні теорії Врума, Адамса та
Портера-Лоулера пояснюють мотивацію через особливості сприйняття
працівниками результатів праці, винагороди та справедливості її розподілу.
Кожна з розглянутих теорій розкриває окремі аспекти мотиваційного процесу
та доповнює загальне розуміння механізмів трудової поведінки персоналу.
Незважаючи на відмінності у підходах, усі теорії підкреслюють важливість
створення умов, за яких інтереси працівників узгоджуються із цілями
підприємства. Сучасна практика управління персоналом передбачає
комплексне використання положень різних теорій мотивації залежно від
особливостей діяльності підприємства та характеристик його працівників.
Тому ефективна система мотивації повинна поєднувати матеріальні та
нематеріальні стимули, забезпечувати справедливість винагороди,
можливості професійного розвитку та умови для реалізації трудового
потенціалу персоналу.

1.3. Методичні підходи до оцінювання системи мотивації персоналу

Ефективне управління персоналом неможливе без регулярного
оцінювання дієвості системи мотивації, яка використовується на
підприємстві. Саме оцінювання дозволяє визначити, наскільки існуючі
мотиваційні механізми відповідають потребам працівників та сприяють
досягненню цілей організації. В умовах динамічного розвитку ринку праці та
зміни пріоритетів працівників підприємства змушені постійно
вдосконалювати підходи до мотивації персоналу [58; 67]. Для прийняття
обґрунтованих управлінських рішень необхідно використовувати спеціальні
методичні підходи, які дають змогу комплексно оцінити рівень задоволеності
працівників, ефективність стимулюючих заходів та їх вплив на результати
діяльності підприємства. Сучасна практика управління персоналом пропонує
26

широкий спектр методів оцінювання системи мотивації, які відрізняються за
змістом, складністю та інформаційними можливостями. Використання таких
методів дозволяє своєчасно виявляти проблемні аспекти мотиваційної
політики та визначати напрями її вдосконалення. Тому дослідження
методичних підходів до оцінювання системи мотивації персоналу має
важливе значення для забезпечення ефективного управління трудовими
ресурсами підприємства.
Одним із найпоширеніших методичних підходів до оцінювання
системи мотивації персоналу є аналіз кадрового потенціалу підприємства.
Кадровий потенціал характеризує сукупність професійних знань, навичок,
компетенцій, досвіду та особистісних якостей працівників, які можуть бути
використані для досягнення цілей підприємства. Проведення такого аналізу
дозволяє оцінити рівень забезпеченості підприємства трудовими ресурсами
та визначити ефективність їх використання. У процесі аналізу досліджуються
чисельність персоналу, його вікова та освітня структура, рівень кваліфікації,
стаж роботи, плинність кадрів та продуктивність праці. Важливу увагу
приділяють оцінюванню професійного розвитку працівників, їх готовності до
навчання та адаптації до змін у зовнішньому середовищі. Аналіз кадрового
потенціалу також дозволяє виявити резерви підвищення ефективності праці
та визначити потребу в удосконаленні системи мотивації персоналу. Високий
рівень кадрового потенціалу зазвичай свідчить про ефективність управління
персоналом та дієвість мотиваційних механізмів на підприємстві. Водночас
виявлення негативних тенденцій, таких як висока плинність кадрів або
недостатній рівень кваліфікації працівників, може сигналізувати про
наявність проблем у системі мотивації. Результати аналізу кадрового
потенціалу створюють інформаційну основу для прийняття управлінських
рішень щодо розвитку персоналу та вдосконалення мотиваційної політики
підприємства [59; 66]. Таким чином, аналіз кадрового потенціалу є важливим
інструментом оцінювання ефективності системи мотивації та забезпечення
сталого розвитку підприємства.
27

Важливим методичним підходом до оцінювання ефективності системи
мотивації персоналу є аналіз продуктивності праці. Даний підхід базується на
припущенні, що рівень мотивації працівників безпосередньо впливає на
результати їхньої трудової діяльності та ефективність використання трудових
ресурсів підприємства. Продуктивність праці характеризує обсяг продукції
або виконаних робіт, який припадає на одного працівника за певний період
часу [60]. У процесі аналізу оцінюються показники виробітку, трудомісткості
продукції, ефективності використання робочого часу та динаміки
продуктивності праці. Особлива увага приділяється виявленню факторів, які
впливають на зміну рівня продуктивності, зокрема умов праці, системи
винагороди, професійної підготовки персоналу та організації трудового
процесу. Зростання продуктивності праці часто свідчить про ефективність
застосовуваних мотиваційних інструментів та високий рівень залученості
працівників до виконання своїх обов'язків. Водночас низькі показники
продуктивності можуть сигналізувати про недоліки в системі мотивації,
незадоволеність працівників умовами праці або недостатню результативність
стимулюючих заходів. Аналіз продуктивності праці дозволяє оцінити не
лише поточний стан використання трудового потенціалу, а й виявити резерви
підвищення ефективності діяльності підприємства. Отримані результати
можуть використовуватися для обґрунтування змін у системі матеріального
та нематеріального стимулювання персоналу. Таким чином, аналіз
продуктивності праці виступає важливим інструментом оцінювання дієвості
системи мотивації та її впливу на результати функціонування підприємства.
Одним із найбільш інформативних методів оцінювання системи
мотивації персоналу є анкетування працівників. Цей підхід передбачає збір
інформації безпосередньо від працівників щодо їхнього ставлення до умов
праці, системи винагороди, можливостей професійного розвитку та
загального рівня задоволеності роботою. Основною перевагою анкетування є
можливість отримання об'єктивної інформації про сприйняття працівниками
існуючих мотиваційних механізмів. За допомогою анкет можна визначити
28

рівень трудової мотивації, виявити фактори, які найбільше впливають на
поведінку персоналу, а також встановити основні причини незадоволеності
працівників. Анкетування дозволяє дослідити як матеріальні, так і
нематеріальні аспекти мотивації, що забезпечує комплексний підхід до
оцінювання кадрової політики підприємства. Важливою перевагою даного
методу є можливість охоплення значної кількості працівників за відносно
короткий період часу [68; 73]. Отримані результати можуть бути використані
для порівняння мотиваційних потреб різних категорій персоналу та окремих
структурних підрозділів підприємства. На основі аналізу анкет керівництво
може визначити напрями вдосконалення системи стимулювання та
підвищення рівня задоволеності працівників працею. Разом із тим
ефективність анкетування значною мірою залежить від якості розробленої
анкети, рівня довіри працівників до дослідження та їх готовності надавати
щирі відповіді. Таким чином, анкетування працівників є важливим
інструментом оцінювання системи мотивації, який дозволяє враховувати
думку персоналу при формуванні ефективної мотиваційної політики
підприємства.
Одним із ефективних інструментів оцінювання системи мотивації
персоналу є SWOT-аналіз, який дозволяє комплексно дослідити її сильні та
слабкі сторони, а також визначити можливості й загрози для подальшого
розвитку. Застосування даного методу дає змогу оцінити як внутрішні
характеристики мотиваційної системи підприємства, так і вплив зовнішніх
факторів на її ефективність. До сильних сторін можуть належати
конкурентний рівень оплати праці, наявність системи преміювання,
сприятливий психологічний клімат та можливості професійного розвитку
працівників. Слабкі сторони зазвичай пов’язані з недостатньою прозорістю
системи винагороди, обмеженими кар’єрними перспективами або низьким
рівнем нематеріального стимулювання персоналу. Аналіз можливостей
дозволяє визначити перспективні напрями вдосконалення мотиваційної
політики, зокрема впровадження сучасних HR-технологій, програм навчання
29

та розвитку корпоративної культури. Загрози можуть виникати внаслідок
посилення конкуренції на ринку праці, економічної нестабільності, змін у
трудових цінностях працівників або відтоку кваліфікованих кадрів.
Важливою перевагою SWOT-аналізу є його здатність систематизувати
значний обсяг інформації та виявити взаємозв’язки між різними факторами
впливу на мотивацію персоналу [69; 74]. Отримані результати можуть бути
використані для формування стратегічних рішень щодо розвитку системи
мотивації та підвищення її ефективності. Крім того, SWOT-аналіз дозволяє
визначити пріоритетні напрями вдосконалення кадрової політики
підприємства з урахуванням його внутрішнього потенціалу та умов
зовнішнього середовища. Таким чином, SWOT-аналіз виступає важливим
аналітичним інструментом оцінювання системи мотивації персоналу та
обґрунтування заходів щодо її подальшого вдосконалення.
Вдосконалення системи мотивації персоналу є важливою передумовою
підвищення ефективності діяльності підприємства та забезпечення його
конкурентоспроможності. Одним із ключових напрямів удосконалення
мотивації є розвиток системи матеріального стимулювання, яка передбачає
встановлення справедливої оплати праці, преміювання та інших форм
фінансового заохочення працівників. Водночас не менш важливим є
використання нематеріальних стимулів, зокрема визнання професійних
досягнень, можливостей кар’єрного зростання та участі працівників у
процесі прийняття управлінських рішень. Перспективним напрямом виступає
розвиток системи професійного навчання та підвищення кваліфікації
персоналу, що сприяє розкриттю трудового потенціалу працівників. Важливу
роль також відіграє формування сприятливого соціально-психологічного
клімату в колективі, який позитивно впливає на рівень задоволеності працею
та лояльність персоналу до підприємства [75; 76]. У сучасних умовах
особливої актуальності набуває індивідуалізація мотиваційних програм з
урахуванням потреб, цінностей та професійних цілей різних категорій
працівників. Ефективним інструментом удосконалення мотивації є
30

впровадження систем оцінювання результатів праці, які забезпечують
прозорий зв’язок між досягнутими результатами та отриманою винагородою.
Крім того, підприємствам доцільно використовувати сучасні цифрові
технології управління персоналом для моніторингу рівня залученості та
задоволеності працівників. Комплексне поєднання матеріальних і
нематеріальних інструментів мотивації дозволяє забезпечити високий рівень
трудової активності персоналу та його орієнтацію на досягнення
стратегічних цілей підприємства. Таким чином, удосконалення системи
мотивації повинно мати системний характер і бути спрямованим на
узгодження інтересів працівників із потребами та завданнями підприємства.

31

РОЗДІЛ 2
АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ ТОВ «АКУДРОН»

2.1. Загальна характеристика ТОВ «АКУДРОН»

В якості базового підприємства для даної кваліфікаційної роботи
обрано Товариство з обмеженою відповідальністю «АкуДрон» (LIMITED
LIABILITY COMPANY "AKUDRON"), ЄДРПОУ: 45464936 [77]. Адреса
підприємства: 18008, Черкаська обл., м. Черкаси, вул. Смілянська, буд. 115,
кв. 76. Дата реєстрації підприємства – 02.05.2024 р., тобто підприємство є
молодим, так як функціонує лише 2 роки та 1 місяць. Керівник підприємства
– Шмиголь Сергій Олегович.
Задекларовані види діяльності підприємства:
27.20 Виробництво батарей і акумуляторів.
62.02 Консультування з питань інформатизації.
82.30 Організування конгресів і торговельних виставок.
73.11 Рекламні агентства.
70.22 Консультування з питань комерційної діяльності та керування.
68.20 Надання в оренду та експлуатацію власного чи орендованого
нерухомого майна.
63.99 Надання інших інформаційних послуг, н.в.і.у.
63.12 Веб-портали.
63.11 Оброблення даних, розміщення інформації на веб-вузлах і
пов'язана з ними діяльність.
62.09 Інша діяльність у сфері інформаційних технологій і
комп’ютерних систем.
62.03 Діяльність із керування комп’ютерним устаткуванням.
62.01 Комп’ютерне програмування.
58.29 Видання іншого програмного забезпечення.
47.91 Роздрібна торгівля, що здійснюється фірмами поштового
32

замовлення або через мережу Інтернет.
47.19 Інші види роздрібної торгівлі в неспеціалізованих магазинах.
45.32 Роздрібна торгівля деталями та приладдям для автотранспортних
засобів.
30.30 Виробництво повітряних і космічних літальних апаратів,
супутнього устаткування.
28.29 Виробництво інших машин і устаткування загального
призначення, н.в.і.у.
27.90 Виробництво іншого електричного устаткування.
27.40 Виробництво електричного освітлювального устаткування.
ТОВ «АкуДрон» було створене у 2024 р. в місті Черкаси як інноваційне
підприємство, орієнтоване на розвиток сучасних технологічних рішень у
сфері безпілотних систем, електроніки та інформаційних технологій.
Передумовою його заснування стало зростання попиту на
високотехнологічну продукцію, зокрема акумуляторні системи, електронне
обладнання та програмне забезпечення для безпілотних літальних апаратів.
Ініціатором створення підприємства виступив Сергій Олегович Шмиголь,
який визначив основним пріоритетом діяльності поєднання виробничих та
ІТ-компетенцій для створення конкурентоспроможних продуктів. На
початковому етапі діяльності підприємство зосередилося на формуванні
матеріально-технічної бази, налагодженні партнерських зв’язків та пошуку
перспективних напрямів розвитку. Важливим фактором становлення
компанії стало розширення сфери діяльності за рахунок поєднання
виробництва електротехнічної продукції, програмування, консалтингу та
інформаційних послуг. Завдяки широкому спектру зареєстрованих видів
економічної діяльності підприємство отримало можливість оперативно
реагувати на зміни ринкової кон'юнктури та диверсифікувати джерела
доходів. Значна увага з моменту створення приділялася впровадженню
сучасних цифрових технологій та використанню інноваційних підходів до
ведення бізнесу. Одним із перспективних напрямів розвитку підприємства
33

стало виробництво акумуляторів, електричного обладнання та компонентів
для безпілотних літальних апаратів, попит на які суттєво зріс в Україні
останніми роками. Незважаючи на відносно короткий термін
функціонування, ТОВ «АкуДрон» поступово формує власні конкурентні
переваги та позиціонує себе як підприємство інноваційного спрямування.
Подальший розвиток компанії пов'язується з розширенням виробничих
можливостей, удосконаленням технологічних рішень та зміцненням позицій
на ринку високотехнологічної продукції й послуг.
Станом на сьогодні ТОВ «АкуДрон» є молодим підприємством, яке
лише формує власні позиції на ринку України та перебуває на етапі
активного розвитку. Враховуючи широкий спектр зареєстрованих видів
діяльності, підприємство функціонує на перетині кількох перспективних
ринків, зокрема виробництва акумуляторів, електронного обладнання,
безпілотних технологій та інформаційних послуг. Особливо перспективним
напрямом діяльності є виробництво компонентів для безпілотних літальних
апаратів та акумуляторних систем, попит на які в Україні суттєво зріс під
впливом технологічних і безпекових потреб держави. Незважаючи на
відносно короткий термін функціонування, підприємство має потенціал для
зайняття власної ринкової ніші завдяки поєднанню виробничих, інженерних
та ІТ-компетенцій. Конкурентною перевагою ТОВ «АкуДрон» може стати
здатність комплексно поєднувати виробництво високотехнологічної
продукції із розробкою програмного забезпечення та наданням
інформаційно-консультаційних послуг. В умовах розвитку цифрової
економіки та зростання ролі інноваційних технологій підприємство має
можливість поступово зміцнювати свої ринкові позиції та розширювати коло
потенційних клієнтів і партнерів. Таким чином, наразі ТОВ «АкуДрон»
можна розглядати як перспективне інноваційне підприємство, яке має
передумови для посилення своєї присутності на українському ринку
високотехнологічної продукції та послуг.
34

2.2. Аналіз результативності виробничо-господарської діяльності
ТОВ «АкуДрон»

Враховуючи той факт, що підприємство є молодим, результати його
діяльності можна оцінити лише за 2024-2025 рр., а вихідні документи
наведено в додатках до цієї роботи.
Вихідні дані для аналізу наведено у табл. 2.1.

Таблиця 2.1. Основні показники діяльності ТОВ «АкуДрон»
Показник 2024 р. 2025 р.
Кількість персоналу, осіб 3 3
Дохід, тис. грн. 15207 19776
Чистий прибуток, тис. грн. 1 039 408
Активи, тис. грн. 4425 3568
Гроші та їх еквіваленти, тис. грн. 267 897
Поточні зобов’язання тис. грн. 341 111
Власний капітал, тис. грн. 4084 3456

Дані таблиці 2.1 свідчать про основні тенденції розвитку
ТОВ «АкуДрон» у 2024-2025 рр. Чисельність персоналу підприємства
протягом аналізованого періоду залишалася незмінною та становила 3 особи,
що характеризує його як мале підприємство. Водночас дохід підприємства
зріс з 15207 тис. грн. у 2024 р. до 19776 тис. грн. у 2025 р., тобто на 4569 тис.
грн. або майже на 30%, що свідчить про розширення масштабів діяльності.
Незважаючи на зростання доходу, чистий прибуток скоротився з
1039 тис. грн. до 408 тис. грн., що може бути пов’язано зі збільшенням
витрат на розвиток бізнесу або зростанням собівартості продукції та послуг.
Вартість активів підприємства зменшилася з 4425 тис. грн до 3568 тис. грн.,
що свідчить про скорочення ресурсної бази підприємства. Водночас
спостерігається суттєве зростання обсягу грошових коштів та їх еквівалентів
– з 267 тис. грн. до 897 тис. грн, тобто більш ніж у три рази. Така тенденція
може свідчити про підвищення ліквідності підприємства та покращення його
35

здатності виконувати поточні фінансові зобов’язання. Позитивним явищем є
також скорочення поточних зобов’язань із 341 тис. грн. до 111 тис. грн., що
характеризує зменшення залежності підприємства від короткострокових
залучених коштів. Власний капітал підприємства дещо скоротився – з
4084 тис. грн. до 3456 тис. грн., однак його величина залишається достатньо
високою порівняно з обсягом зобов’язань. Загалом результати аналізу
свідчать про позитивну динаміку доходів та покращення ліквідності
ТОВ «АкуДрон», хоча зниження прибутку потребує детальнішого
дослідження причин і розробки заходів щодо підвищення ефективності
діяльності підприємства.
Розрахункові показники та фінансові індикатори по досліджуваному
підприємству наведено в табл. 2.2.

Таблиця 2.2. Основні фінансові індикатори діяльності ТОВ «АкуДрон», %
Показники 2024 р. 2025 р.
Коефіцієнт поточної ліквідності 1297,33 3129,11
Коефіцієнт абсолютної ліквідності 78,28 805,75
Коефіцієнт швидкої ліквідності 178,75 824,89
Коефіцієнт автономії 92,29 96,88
Рентабельність активів (ROA) 23,47 11,43
Рентабельність власного капіталу (ROE) 50,87 10,82
Чиста маржа 6,83 2,06
Коефіцієнт покриття необоротних активів
- 4075,71
власним капіталом
Коефіцієнт заборгованості 7,71 3,12

Дані таблиці 2.2 свідчать про високий рівень фінансової стійкості та
платоспроможності ТОВ «АкуДрон» упродовж 2024-2025 рр. Коефіцієнт
поточної ліквідності зріс з 1297,33 до 3129,11, що вказує на значне
перевищення оборотних активів над поточними зобов’язаннями та високу
здатність підприємства своєчасно погашати короткострокові борги.
Аналогічна тенденція спостерігається щодо коефіцієнта абсолютної
ліквідності, який збільшився з 78,28 до 805,75, що свідчить про суттєве
зростання обсягу найбільш ліквідних активів. Коефіцієнт швидкої ліквідності
36

також зріс з 178,75 до 824,89, підтверджуючи зміцнення платоспроможності
підприємства. Коефіцієнт автономії підвищився з 92,29% до 96,88%, що
характеризує дуже високий рівень фінансової незалежності та низьку
залежність від зовнішніх джерел фінансування. Водночас показники
рентабельності демонструють негативну динаміку: рентабельність активів
(ROA) скоротилася з 23,47% до 11,43%, а рентабельність власного капіталу
(ROE) – з 50,87% до 10,82%. Така тенденція свідчить про зниження
ефективності використання як активів підприємства, так і власного капіталу
для отримання прибутку. Чиста маржа також зменшилася з 6,83% до 2,06%,
що вказує на скорочення частки чистого прибутку в структурі доходу
підприємства. Позитивним явищем є зниження коефіцієнта заборгованості з
7,71% до 3,12%, що підтверджує зменшення боргового навантаження та
зміцнення фінансової стабільності підприємства. Загалом, результати аналізу
свідчать про покращення ліквідності та фінансової незалежності
ТОВ «АкуДрон», однак одночасне зниження показників прибутковості
потребує впровадження заходів щодо підвищення ефективності
використання наявних ресурсів і зростання фінансових результатів
діяльності.
Дані щодо долі ТОВ «АкуДрон» у доході у секторі С – Переробна
промисловість наведено в табл. 2.3. Загальний дохід сектору –
990,44 млрд грн.

Таблиця 2.3. Доля ТОВ «АкуДрон» у доході у секторі С – Переробна
промисловість
Показник 2023 р. 2024 р. 2025 р.
Частка компанії в секторі - < 0,01% < 0,01%
Місце компанії в секторі 31955 з 37807 7753 з 38413 7301 з 35719

Дані табл. 2.3 характеризують позиції ТОВ «АкуДрон» у секторі
С «Переробна промисловість» за рівнем отриманого доходу. Оскільки
підприємство було зареєстроване у 2024 р., дані за 2023 р. щодо його частки
37

в секторі відсутні. У 2024 р. частка підприємства в загальному доході сектору
становила менше 0,01%, що свідчить про незначний вплив компанії на
загальні результати галузі. Аналогічна ситуація спостерігалася і у 2025 р.,
коли частка підприємства також залишилася на рівні менше 0,01%. Такий
результат є цілком закономірним, враховуючи молодий вік підприємства та
значний масштаб переробної промисловості України. Водночас аналіз
рейтингових позицій демонструє позитивну динаміку розвитку підприємства.
У 2024 р. ТОВ «АкуДрон» займало 7753 місце серед 38413 підприємств
сектору, а у 2025 р. покращило свої позиції до 7301 місця серед 35719
підприємств. Поліпшення рейтингу на понад 450 позицій свідчить про
зростання конкурентоспроможності підприємства та збільшення обсягів його
діяльності порівняно з іншими учасниками ринку. Варто також зазначити, що
загальний дохід сектору переробної промисловості становить
990,44 млрд грн., тому навіть відносно невеликі обсяги доходу забезпечують
підприємству можливість поступово зміцнювати свої ринкові позиції.
Загалом результати аналізу свідчать, що ТОВ «АкуДрон» поки що займає
незначну частку ринку, проте демонструє позитивну динаміку розвитку та
має потенціал для подальшого покращення своїх позицій у секторі
переробної промисловості України.
Дані щодо долі ТОВ «АкуДрон» у доході на ринку 27 Виробництво
батарей і акумуляторів наведено в табл. 2.4. Загальний дохід ринку –
26,15 млрд грн.

Таблиця 2.4. Доля ТОВ «АкуДрон» у доході на ринку
27 Виробництво батарей і акумуляторів
Показник 2023 р. 2024 р. 2025 р.
Частка компанії на ринку - 0,05% 0,05%
Місце компанії на ринку 957 з 1068 293 з 1095 282 з 1018

Дані табл. 2.4 характеризують позиції ТОВ «АкуДрон» на ринку
виробництва батарей та акумуляторів в Україні. Оскільки підприємство було
38

створене у 2024 р., інформація щодо його частки ринку за 2023 р. відсутня. У
2024 р. частка підприємства на ринку становила 0,05%, що свідчить про
початковий етап формування його ринкових позицій. У 2025 р. цей показник
залишився на тому самому рівні, що вказує на збереження стабільної
присутності підприємства на ринку. Незважаючи на незмінну частку ринку,
рейтингові позиції компанії покращилися. Якщо у 2024 р. ТОВ «АкуДрон»
займало 293 місце серед 1095 підприємств галузі, то у 2025 р. піднялося на
282 місце серед 1018 учасників ринку. Покращення позицій на 11 місць
свідчить про позитивну динаміку розвитку підприємства та його поступове
зміцнення серед конкурентів. Водночас скорочення загальної кількості
підприємств у галузі може свідчити про посилення конкуренції та процеси
консолідації ринку. Для молодого підприємства досягнення позиції в першій
третині галузевого рейтингу можна вважати позитивним результатом
діяльності. Загалом результати аналізу свідчать, що ТОВ «АкуДрон»
поступово зміцнює свої позиції на ринку виробництва батарей і акумуляторів
та має перспективи подальшого розширення частки ринку за умови
збереження позитивної динаміки розвитку та реалізації ефективної стратегії
зростання.
Дані щодо долі ТОВ «АкуДрон» у доході на субринку 27.2
Виробництво батарей і акумуляторів наведено в табл. 2.5. Загальний дохід
субринку – 965,47 млн грн.

Таблиця 2.5. Доля ТОВ «АкуДрон» у доході на субринку
27.2 Виробництво батарей і акумуляторів
Показник 2023 р. 2024 р. 2025 р.
Частка компанії на субринку - 1,10% 0,72%
Місце компанії на субринку 39 з 46 16 з 59 17 з 54

Дані табл. 2.5 характеризують позиції ТОВ «АкуДрон» на субринку
виробництва батарей і акумуляторів за показником частки у доході. Оскільки
підприємство було створене у 2024 р., інформація щодо його діяльності за
39

2023 р. відсутня. У 2024 р. частка підприємства на відповідному субринку
становила 1,10 %, що є досить вагомим показником для молодої компанії. У
2025 р. частка ринку скоротилася до 0,72%, тобто на 0,38 відсоткового
пункту, що свідчить про посилення конкурентного тиску або випереджальні
темпи розвитку інших учасників ринку. Незважаючи на зменшення ринкової
частки, позиції підприємства в рейтингу практично не змінилися. Так, у
2024 р. ТОВ «АкуДрон» посідало 16 місце серед 59 підприємств субринку, а
у 2025 р. – 17 місце серед 54 підприємств. Втрата лише однієї позиції в
рейтингу свідчить про збереження підприємством відносно стабільного
конкурентного становища в галузі. Водночас входження до першої третини
учасників ринку є позитивним результатом та підтверджує достатньо
високий рівень конкурентоспроможності підприємства. Скорочення кількості
суб'єктів господарювання на ринку з 59 до 54 також може свідчити про
поступову концентрацію ринку та посилення конкурентної боротьби між
його учасниками. Загалом результати аналізу дозволяють зробити висновок,
що ТОВ «АкуДрон» займає помітне місце на субринку виробництва батарей і
акумуляторів та має потенціал для подальшого зміцнення своїх ринкових
позицій за умови реалізації ефективної стратегії розвитку та нарощування
обсягів діяльності.
Дані щодо долі ТОВ «АкуДрон» у доході у класі 27.20 Виробництво
батарей і акумуляторів наведено в табл. 2.6. Загальний дохід класу –
1,38 млрд грн.

Таблиця 2.6. Доля ТОВ «АкуДрон» у доході у класі
27.20 Виробництво батарей і акумуляторів
Показник 2023 р. 2024 р. 2025 р.
Частка компанії у класі - 1,10% 0,72%
Місце компанії у класі 39 з 46 16 з 59 17 з 54

Дані табл. 2.6 відображають позиції ТОВ «АкуДрон» у класі
27.20 «Виробництво батарей і акумуляторів» за показником частки у доході.
40

Оскільки підприємство було зареєстроване лише у 2024 р., інформація щодо
його діяльності за 2023 р. відсутня. У 2024 р. частка ТОВ «АкуДрон» у
межах даного класу становила 1,10%, що свідчить про достатньо успішний
вихід підприємства на ринок. За підсумками 2025 р. цей показник скоротився
до 0,72%, що може бути наслідком посилення конкуренції або швидшого
зростання доходів інших учасників ринку. Незважаючи на зниження частки,
підприємство зберегло відносно високі конкурентні позиції серед компаній
відповідного класу діяльності. У 2024 р. ТОВ «АкуДрон» займало 16 місце
серед 59 підприємств, тоді як у 2025 р. – 17 місце серед 54 підприємств.
Таким чином, підприємство втратило лише одну рейтингову позицію, що
свідчить про стабільність його ринкового становища. Варто зазначити, що
навіть за умов скорочення частки ринку підприємство продовжує входити до
групи лідерів даного класу економічної діяльності. Скорочення кількості
підприємств у класі з 59 до 54 також вказує на тенденцію до концентрації
ринку та посилення конкурентної боротьби між його учасниками. Загалом
результати аналізу дозволяють зробити висновок, що ТОВ «АкуДрон» займає
достатньо міцні позиції у класі 27.20 «Виробництво батарей і акумуляторів»
та має перспективи подальшого зміцнення конкурентних переваг за умови
реалізації ефективної стратегії розвитку.
Дані щодо долі ТОВ «АкуДрон» у доході в Черкаському регіоні в
табл. 2.7. Загальний дохід регіону – 487,83 млрд грн.

Таблиця 2.7. Доля ТОВ «АкуДрон» у доході в Черкаському регіоні
Показник 2023 р. 2024 р. 2025 р.
Частка компанії в регіоні - < 0,01% < 0,01%
Місце компанії в регіоні - 1775 з 12393 1578 з 12393

Дані табл. 2.7 характеризують позиції ТОВ «АкуДрон» серед
підприємств Черкаського регіону за показником частки у загальному доході.
Оскільки підприємство було зареєстроване у 2024 р., дані щодо його
діяльності за 2023 р. відсутні. У 2024 р. частка підприємства в доході регіону
41

становила менше 0,01%, що свідчить про незначний вплив компанії на
загальні економічні результати області. Аналогічний показник зафіксовано і
у 2025 р., коли частка підприємства також залишилася на рівні менше 0,01%.
Така ситуація є закономірною з огляду на відносно невеликі масштаби
діяльності підприємства та значну кількість суб’єктів господарювання, що
функціонують у Черкаському регіоні. Водночас рейтингові позиції
підприємства демонструють позитивну динаміку. Якщо у 2024 р.
ТОВ «АкуДрон» займало 1775 місце серед 12 393 підприємств регіону, то у
2025 році піднялося на 1578 місце серед тієї ж кількості суб’єктів
господарювання. Таким чином, підприємство покращило свої позиції на 197
місць, що свідчить про випереджальні темпи розвитку порівняно з частиною
регіональних конкурентів. Позитивна динаміка рейтингу підтверджує
поступове зміцнення ринкових позицій підприємства та зростання його
економічного потенціалу. Загалом результати аналізу дозволяють зробити
висновок, що ТОВ «АкуДрон» поки що займає незначну частку в економіці
Черкаського регіону, проте демонструє позитивні тенденції розвитку та має
перспективи подальшого підвищення свого рейтингу серед регіональних
підприємств.
Дані щодо долі ТОВ «АкуДрон» у доході в Черкаській міській
територіальній громаді в табл. 2.8. Загальний дохід громади –
182,60 млрд грн.

Таблиця 2.8. Доля ТОВ «АкуДрон» у доході в Черкаській міській
територіальній громаді
Показник 2023 р. 2024 р. 2025 р.
Частка компанії в громаді - < 0,01% < 0,01%
Місце компанії в громаді - 744 з 5842 654 з 5741

Дані табл. 2.8 характеризують позиції ТОВ «АкуДрон» серед суб’єктів
господарювання Черкаської міської територіальної громади за показником
частки у загальному доході. У зв’язку з тим, що підприємство було створене
42

лише у 2024 р., інформація за 2023 р. відсутня. У 2024 р. частка підприємства
в доході громади становила менше 0,01%, що свідчить про його поки що
незначний вплив на загальні економічні результати територіальної громади.
Аналогічне значення показника спостерігалося і у 2025 р., що вказує на
збереження відносно невеликих масштабів діяльності підприємства
порівняно з іншими суб’єктами господарювання громади. Водночас аналіз
рейтингових позицій демонструє позитивні тенденції розвитку підприємства.
За підсумками 2024 р. ТОВ «АкуДрон» займало 744 місце серед 5842
підприємств громади. У 2025 р. підприємство покращило свої позиції та
посіло 654 місце серед 5741 суб’єкта господарювання. Таким чином,
компанія піднялася на 90 позицій у рейтингу, що свідчить про зростання її
конкурентоспроможності та економічної активності. Додатково слід
відзначити, що кількість підприємств у громаді дещо скоротилася, що могло
сприяти посиленню конкурентного середовища. Загалом результати аналізу
дозволяють зробити висновок, що ТОВ «АкуДрон» поступово зміцнює свої
позиції в межах Черкаської міської територіальної громади та має
перспективи подальшого покращення свого місця в рейтингу за умови
збереження позитивної динаміки розвитку.
Основними видами продукції підприємства є:
Акумуляторна збірка для БпЛА, акумулятор високотоковий для БпЛА;
Акумулятор 6S3P 12600 мАr 135A Li-Ion для БпЛа;
Акумулятори до БпЛА.
Проведений аналіз діяльності ТОВ «АкуДрон» дозволяє зробити
висновок про наявність позитивних тенденцій у розвитку підприємства,
незважаючи на його відносно короткий період функціонування. Упродовж
досліджуваного періоду підприємство забезпечило зростання доходу та
покращило свої позиції у більшості галузевих, регіональних і територіальних
рейтингів. Аналіз фінансових показників засвідчив високий рівень
ліквідності, фінансової стійкості та незалежності від зовнішніх джерел
фінансування. Водночас виявлено зниження показників прибутковості, що
43

свідчить про необхідність підвищення ефективності використання ресурсів
та вдосконалення управлінських процесів. Дослідження ринкових позицій
показало, що підприємство вже займає помітне місце на ринку виробництва
батарей і акумуляторів, хоча його загальна частка ринку залишається
відносно невеликою. Позитивна динаміка рейтингових позицій у галузі,
регіоні та територіальній громаді підтверджує поступове зміцнення
конкурентних переваг підприємства. Таким чином, ТОВ «АкуДрон» має
достатній потенціал для подальшого розвитку, розширення масштабів
діяльності та посилення своїх ринкових позицій за умови реалізації
ефективної стратегії управління та мотивації персоналу.

2.3. Оцінювання мотиваційного профілю працівників
ТОВ «АкуДрон»

Ефективність діяльності будь-якого підприємства значною мірою
залежить від рівня мотивації його працівників та результативності
застосовуваної системи стимулювання праці. Саме мотивація персоналу
визначає ступінь зацікавленості працівників у досягненні поставлених цілей,
продуктивність їхньої праці та готовність до професійного розвитку. Для
молодих інноваційних підприємств, до яких належить ТОВ «АкуДрон»,
формування ефективної системи мотивації має особливе значення, оскільки
людський капітал виступає одним із ключових чинників забезпечення
конкурентоспроможності. Оцінювання системи мотивації дозволяє
визначити рівень її відповідності потребам персоналу, виявити сильні та
слабкі сторони існуючих мотиваційних механізмів, а також встановити
напрями їх удосконалення. У межах даного підрозділу буде проведено
комплексний аналіз системи мотивації працівників ТОВ «АкуДрон» із
використанням сучасних методичних підходів до оцінювання персоналу.
Особливу увагу буде приділено дослідженню кадрового потенціалу
підприємства, продуктивності праці, а також оцінці факторів, які впливають
44

на рівень мотивації працівників. Отримані результати стануть основою для
розробки практичних рекомендацій щодо підвищення ефективності системи
мотивації персоналу та покращення результатів діяльності підприємства.
Оскільки в ТОВ «АкуДрон» працює лише три особи, то для оцінки
мотиваційного профілю персоналу підприємства доцільно використати метод
анкетування працівників із подальшим узагальненням отриманих результатів
анкетування. Було обрано підхід до оцінки мотивації за 7 факторами за
шкалою від 1 до 10 балів:
1. Рівень заробітної плати.
2. Кар’єрне зростання.
3. Професійний розвиток.
4. Стабільність зайнятості.
5. Визнання досягнень.
6. Цікавість та важливість роботи.
7. Психологічний клімат у колективі.
Результати анкетування, проведеного в лютому 2026 р., наведено в
табл. 2.9.

Таблиця 2.9. Результати анкетування працівників підприємства на їх
мотиваційний профіль
Середнє
Мотиваційний фактор Працівник 1 Працівник 2 Працівник 3
значення
Заробітна плата 10 9 10 9,7
Кар’єрне зростання 8 7 8 7,7
Професійний розвиток 9 10 9 9,3
Стабільність зайнятості 8 8 7 7,7
Визнання досягнень 7 8 7 7,3
Цікавість та важливість роботи 10 9 10 9,7
Психологічний клімат 9 10 9 9,3

За результатами оцінювання мотиваційного профілю працівників
ТОВ «АкуДрон» встановлено, що найбільший вплив на трудову активність
45

персоналу мають матеріальні та професійні фактори мотивації. Найвищі
оцінки отримали показники рівня заробітної плати та цікавості виконуваної
роботи, середнє значення яких становило 9,7 бала. Високими також
виявилися оцінки професійного розвитку та психологічного клімату в
колективі, які склали по 9,3 бала. Отримані результати свідчать про значну
роль можливостей навчання, професійного вдосконалення та комфортного
робочого середовища для працівників підприємства. Водночас дещо
нижчими виявилися оцінки факторів кар’єрного зростання та стабільності
зайнятості, які отримали по 7,7 бала. Це може пояснюватися молодим віком
підприємства та обмеженими можливостями формування розвиненої
організаційної структури. Найнижче значення отримав показник визнання
досягнень працівників – 7,3 бала. Такий результат свідчить про доцільність
удосконалення системи нематеріального стимулювання та запровадження
механізмів публічного визнання професійних успіхів персоналу. Загалом
мотиваційний профіль працівників характеризується високим рівнем
орієнтації на професійний розвиток, цікаві завдання та справедливу
винагороду. Це створює сприятливі передумови для подальшого розвитку
підприємства та підвищення ефективності його діяльності.

46

РОЗДІЛ 3
НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ
ПРАЦІВНИКІВ ТОВ «АКУДРОН»

3.1. Обґрунтування заходів щодо підвищення мотивації
працівників

Специфіка діяльності ТОВ «АкуДрон» пов’язана з виробництвом
високотехнологічної продукції, зокрема компонентів для безпілотних
літальних апаратів, що потребує залучення працівників із високим рівнем
професійної підготовки. Для виконання таких завдань необхідні фахівці, які
володіють знаннями у сфері електроніки, програмування, автоматизованих
систем управління, акумуляторних технологій та інженерного проєктування.
Водночас на сучасному українському ринку праці спостерігається дефіцит
висококваліфікованих кадрів, здатних працювати у сфері розробки та
виробництва БПЛА. Значна частина таких спеціалістів залучена до великих
виробничих компаній або працює в межах оборонно-промислового
комплексу, що ускладнює їх залучення для молодих підприємств. За таких
умов ефективна система мотивації персоналу набуває особливого значення,
оскільки дозволяє не лише залучати кваліфікованих працівників, а й
утримувати їх, забезпечуючи стабільний розвиток підприємства та
збереження його інтелектуального потенціалу.
Однією з проблем підприємства є нестача нових кваліфікованих кадрів.
Оскільки ринок праці не може задовольнити цю потребу, на підприємстві
доцільно запровадити метод навчання працівників методом наставництва.
При цьому є проблема в незаінтересованості наставників у навчанні учнів.
Тому виникає необхідність матеріальному стимулювання працівників щодо
якісного навчання учнів. Методом такого стимулювання є розробка
Положення про наставництво, у якому розглядаються аспекти в області
організації проведення наставництва на підприємстві, а також
47

передбачаються умови оплати праці наставників, що успішно підготували
учнів, молодих фахівців, молодих робітників або знову прийнятих
працівників робітничих спеціальностей.
Наставництво – індивідуальне навчання на робочому місці
(безпосередньо в процесі виконання функціональних обов’язків). Тривалість
такого навчання, як правило, збігається із тривалістю випробного терміну
працівника. Основним завданням наставництва є придбання учнями
(молодими робітниками, молодими фахівцями або знову прийнятими
працівниками робітничих спеціальностей) необхідних практичних і
організаторських навичок для виконання обов’язків по займаній посаді,
вивчення специфіки своєї роботи, а також виявлення особистих і
професійних якостей того, кого навчають, з метою найбільш правильного й
раціонального його використання на підприємстві.
Наставник визначається із числа найбільш досвідчених і професійно
успішних співробітників, ним може бути як кваліфікований робітник (не
нижче 5-6 розряду) так і висококваліфікований фахівець або керівник. Вибір
наставників здійснюється начальниками департаменту при узгодженні
кандидата в наставники функціональним керівником і директором по
персоналу. Наставник закріплюється наказом, у якому вказується період
навчання (наставництва).
До молодих робочих і молодих фахівців відносяться працівники, які
одержали теоретичні знання, уміння й навички в спеціалізованих закладах і
не мають практичного досвіду роботи на підприємстві. До учнів відносяться
працівники, що не мають кваліфікаційних знань, що відповідають професії,
на яку вони претендують (при цьому вони можуть як мати досвід роботи з
іншої спеціальності, так і не мати його). До знову прийнятих робітників
відносяться працівники, які мають досвід роботи на інших підприємствах,
але вперше працевлаштовуються на дане підприємство.
Період проходження навчання встановлюється:
учням – від одного до трьох місяців;
48

молодим робітникам – від одного до трьох місяців;
молодим фахівцям – до трьох місяців;
знову прийнятим працівникам робітничих спеціальностей – 1 місяць.
При успішному засвоєнні необхідного обсягу знань і досягненні
основних цілей навчання тривалість строку може бути скорочена за заявою
наставника. При недостатньому рівні засвоєння період навчання
продовжується за заявою наставника.
Для організації наставництва підприємство:
організує й проводить наставництво учнів, молодих фахівців, молодих
робітників, знову прийнятих робітників відповідно до Положення, типової
програми й індивідуального плану навчання;
визначає тривалість періоду наставництва по групах спеціальностей;
призначає висококваліфікованих співробітників, що зарекомендували
себе професіоналами, як безпосередніх керівників навчання (наставників);
створює учням, молодим фахівцям і молодим робітникам, знову
прийнятим робітникам необхідні умови для виконання програми навчання;
мотивує наставників до підвищення ефективності навчання й розкриття
потенціалу тих, кого вони навчають;
здійснює систематичний контроль за дотримуванням і організацією
наставництва учнів, молодих фахівців і молодих робітників;
щорічно підводить підсумки наставництва й розробляє заходи щодо
його подальшого вдосконалення.
Зміст наставництва визначається типовими програмами навчання,
розробленими стосовно до специфіки підприємства, а також розділами
Положення про порядок проведення кваліфікаційної атестації й присвоєння
кваліфікаційних розрядів і категорій професії робітників.
Проходження наставництва визначається за індивідуальними планами,
розробленими на підставі типової програми стосовно до конкретних умов
роботи того, кого навчають. Основне місце в індивідуальному плані повинне
бути відведене глибокому вивченню конкретних обов'язків по займаній
49

посаді або спеціальності з метою придбання необхідних практичних навичок.
Крім того, у плані передбачається ознайомлення учнів, молодих фахівців,
молодих робочих і знову прийнятих робітників з діяльністю підприємства в
цілому. План наставництва повинен бути пов’язаний із планом роботи даного
цеху, містити особисте завдання, що поручається тому, кого навчають, з
урахуванням профілю його роботи, і передбачати рішення одного з важливих
виробничих завдань.
З метою якісного навчання наставник:
розробляє разом з учнем, молодим фахівцем молодим робітником або
знову прийнятим робітником на підставі типової програми індивідуальний
план наставництва й надає його для затвердження керівникові;
контролює виконання тим працівником, якого навчають,
індивідуального плану наставництва;
дає оцінку учня, котра відображає ступінь виробничої підготовки учнів,
молодих фахівців або молодих робітників, отриману в ході наставництва
практичні знання, уміння й навички, активність у виконанні виробничих
завдань;
визначає необхідність продовження або скорочення періоду
наставництва;
представляє керівництву пропозиції про подальшу трудову діяльність
підопічного.
Зі свого боку у період наставництва учень (молодий фахівець, молодий
робітник або знову прийнятий робітник):
користується всіма правами й пільгами, установленими для працівників
підприємства;
виконує обов’язки, покладені на нього трудовим договором і
правилами внутрішнього трудового розпорядку;
виконує функціональні обов'язки по займаній посаді, затверджені
відповідними інструкціями й положеннями, з урахуванням індивідуального
плану;
50

після закінчення строку наставництва учні здають іспит на присвоєння
розряду в тарифно-кваліфікаційній комісії відповідно до Положення про
порядок проведення кваліфікаційної атестації й присвоєння кваліфікаційних
розрядів і категорій професії робітників. Молоді робітники й молоді фахівці
надають звіт, у якому повинно бути відбите виконання індивідуального
плану й особистого завдання, участь у рішенні важливих виробничих
завдань.
Підсумки наставництва учнів розглядаються на тарифно-
кваліфікаційній комісії відповідно до Положення про порядок проведення
кваліфікаційної атестації й присвоєння кваліфікаційних розрядів і категорій
професії робітників. Для ухвалення рішення за результатами навчання
молодих робітників, молодих фахівців і знову прийнятих робітників
керівником підрозділу застосовується метод: при прийманні на роботу
здійснюється вхідний контроль знань, умінь і навичок працівника, результати
якого потім порівнюють із підсумками вихідного контролю. Вихідний
контроль містить у собі розгляд характеристики, наданої наставником, і звіту
про виконання плану індивідуального завдання, наданого молодим
робітником, молодим фахівцем або знову прийнятим робітником.
Оплата праці наставників, підопічні яких показали високі результати по
закінченню періоду навчання, провадиться за схемою, що вказана в табл. 3.1.

Таблиця 3.1. Розмір доплати за наставництво
Установлений строк навчання % доплати до тарифної ставки (окладу)
1 місяць 20
2 місяці 15
3 місяці 15

Доплата нараховується за кожен місяць наставництва, виплата
здійснюється по закінченні періоду навчання одноразовим платежем.
51

При успішному засвоєнні необхідного обсягу знань і досягненні
основних цілей навчання тривалість строку наставництва може бути
скорочена за заявою наставника. У цьому випадку наставник одержує суму,
рівну оплаті за встановлений строк навчання плюс 5% премії до тарифної
ставки (окладу).
При недостатньому рівні засвоєння знань учнем (молодим фахівцем,
молодим робітником) період навчання продовжується за заявою наставника.
У такому випадку доплата наставникові знижується на 5% за кожний
додатковий місяць наставництва.
При звільненні в період навчання учня, молодого фахівця або знову
прийнятого працівника з неповажних причин і за власним бажанням доплата
за наставництво не нараховується. Доплата виплачується у встановленому
відсотку до посадового окладу, тарифу. Всі інші доплати й надбавки не
входять у базу для розрахунку. При розрахунку премії враховуються
посадовий оклад за фактично відпрацьований час (без обліку відпускних,
лікарняних і відрядних).
Відсоток доплати затверджує начальник підприємства до 5 числа
місяця, що слідує за звітним по факту надання відповідних документів
(протокол засідання тарифно-кваліфікаційної комісії/індивідуальний план,
анкета «розвитку співробітника»).

3.2. Напрями посилення мотивації персоналу підприємства

Одним з недоліків системи матеріального стимулювання працівників
підприємства є те, що їх преміювання здійснюється лише за виконання
плану, а перевиконання плану ніяк не винагороджується. А саме ця складова
є найбільш бажаною серед можливих напрямів мотиваційного профілю
працівників, що показав проведений в другому розділі аналіз. Тому
необхідно розробити новий критерій системи преміювання, що дав би змогу
стимулювати робітників до перевиконання плану випуску продукції.
52

Преміювання працівників повинно вироблятися за результатами роботи
за місяць або тиждень. На непланові роботи премія не нараховується.
Працівники, що допустили виробничі недогляди, можуть бути позбавлені
премії частково або повністю наказом по підрозділу. Особи, що зробили
прогул втрачають премію повністю. Позбавлення або зниження премії
оформляється наказом відповідного керівника підрозділу з обов'язковою
вказівкою причин і повинне вироблятися тільки за той розрахунковий період,
у якому був допущений недогляд у роботі.
Премії виплачуються одночасно з виплатою заробітної плати за звітний
період. Премії, нараховані працівникам у розмірах, передбачених дійсним
Положенням, ставляться на витрати виробництва й виплачуються за рахунок
собівартості. У всіх інших випадках преміювання виробляється за рахунок й
у межах утворених для цієї мети засобів прибутку, що залишилася в
розпоряджень підрозділу після сплати податків й інших обов'язкових
платежів.
Максимально припустимий розмір преміювання за збільшення обсягу
виробництва можна визначати за даними про структуру собівартості
продуктивності й про ступінь перевиконання завдання (плану) по обсязі
виробництва з формули:
Пр max = Нпос Кек  Зсд  Зпов Квп , (3.1)
де Пр max – максимально припустимий середній розмір преміювання
працівників за кожен відсоток перевиконання завдання по
обсягу виробництва;
Нпос – частка умовно-постійних витрат у плановій собівартості одиниці
продуктивності;
Кек – коефіцієнт використання для преміювання суми економії на
умовно-постійних витратах;
Зсд – частка основної заробітної плати робітників-відрядників, що
одержують премії, у плановій собівартості одиниці
продуктивності;
53

Зпов – частка основної заробітної плати почасово оплачуваних
працівників, що одержує премії, у плановій собівартості одиниці
продуктивності;
Квп – коефіцієнт виконання плану (завдання) по продуктивності праці.

Згідно розрахунків формули 3.1 максимально припустимий розмір
преміювання за збільшення випуску продукції складає 2% за кожен відсоток
перевиконання плану. Таким чином, можна зробити рекомендацію щодо
введення у діючу систему преміювання робітників критерію преміювання «за
перевиконання плану» та встановити премію за кожен відсоток
перевиконання плану випуску до 2% від тарифного заробітку працівника.
Таким чином, запропоновано напрямки матеріального стимулювання
персоналу, що мають ціллю підвищення кваліфікації працівників та
підвищення обсягів виробництва.
У сучасних умовах господарювання ефективна система мотивації
персоналу не може обмежуватися виключно матеріальними стимулами. Для
працівників високотехнологічних підприємств, зокрема тих, що працюють у
сфері розробки та виробництва БПЛА, дедалі більшого значення набувають
нематеріальні фактори мотивації. Визнання професійних досягнень,
можливості самореалізації, кар’єрного зростання та участі у прийнятті
рішень часто мають не менший вплив на трудову активність працівників, ніж
рівень заробітної плати. Особливо актуальним це питання є для
ТОВ «АкуДрон», діяльність якого базується на використанні
інтелектуального потенціалу та високої кваліфікації персоналу. Результати
проведеного аналізу мотиваційного профілю працівників показали, що поряд
із матеріальним стимулюванням важливе значення для них мають
професійний розвиток, цікавість роботи та визнання досягнень. Водночас
саме система визнання результатів праці потребує подальшого
вдосконалення та розвитку. Тому доцільним є впровадження комплексу
заходів нематеріального стимулювання, спрямованих на підвищення
залученості персоналу, зміцнення корпоративної культури та формування
54

довгострокової лояльності працівників до підприємства. Використання таких
інструментів дозволить створити сприятливе робоче середовище та
забезпечити додаткові стимули для досягнення високих результатів праці.
Крім того, нематеріальна мотивація потребує значно менших фінансових
витрат порівняно з матеріальним стимулюванням, що є особливо важливим
для молодих підприємств. Саме тому розробка та впровадження системи
нематеріального стимулювання працівників є одним із перспективних
напрямів удосконалення системи мотивації персоналу ТОВ «АкуДрон».
Для ТОВ «АкуДрон», де працює лише 3 працівники, нематеріальна
мотивація повинна бути максимально простою, недорогою та орієнтованою
на утримання висококваліфікованих фахівців. Для дипломної роботи можна
запропонувати такі конкретні заходи. Рекомендуємий варіант заходів з
нематеріальної мотивації наведено в табл. 3.2.

Таблиця 3.2. Рекомендовані заходи нематеріального стимулювання
працівників ТОВ «АкуДрон»
Захід Зміст заходу Очікуваний результат
Щомісячне відзначення
Система публічного Підвищення зацікавленості
працівника, який досяг
визнання досягнень у результатах праці
найкращих результатів
Подяки та грамоти Вручення подяк за успішне Зростання лояльності
керівника виконання складних проєктів персоналу
Залучення працівників до
Участь у прийнятті Формування відчуття
обговорення технічних та
рішень значущості працівника
організаційних питань
Можливість часткового
Покращення балансу між
коригування робочого часу
Гнучкий графік роботи роботою та особистим
залежно від виробничих
життям
потреб
Формування програм
Індивідуальні плани Підвищення кваліфікації
навчання та розвитку
професійного розвитку персоналу
компетенцій
Проведення неформальних
Покращення психологічного
Корпоративні заходи зустрічей та командних
клімату
заходів
Заохочення працівників до
Конкурс інноваційних подання ідей щодо Активізація творчої та
пропозицій вдосконалення продукції та інноваційної діяльності
процесів

55

Система публічного визнання досягнень – на підприємстві доцільно
запровадити практику щомісячного відзначення працівника, який досяг
найкращих виробничих або професійних результатів. Інформація про
досягнення працівника може оголошуватися під час виробничих нарад або
розміщуватися на внутрішніх інформаційних ресурсах підприємства. Це
сприятиме підвищенню зацікавленості персоналу в досягненні високих
результатів праці та посиленню здорової конкуренції між працівниками.
Подяки та грамоти керівника – важливим інструментом нематеріальної
мотивації є офіційне визнання професійних досягнень працівників з боку
керівництва підприємства. Подяки та грамоти можуть вручатися за успішне
виконання складних проєктів, раціоналізаторські пропозиції або вагомий
внесок у розвиток підприємства. Такий підхід дозволяє працівникам
відчувати власну значущість та підвищує їхню лояльність до організації.
Участь у прийнятті рішень – для працівників високотехнологічного
підприємства важливим фактором мотивації є можливість впливати на
процеси, що відбуваються в організації. Доцільно залучати персонал до
обговорення виробничих, технічних та організаційних питань під час
робочих нарад. Це сприятиме формуванню почуття відповідальності за
результати діяльності підприємства та підвищенню залученості працівників.
Гнучкий графік роботи – одним із сучасних інструментів
нематеріального стимулювання є надання працівникам можливості частково
самостійно планувати свій робочий час. Такий підхід особливо актуальний
для працівників, діяльність яких пов'язана з інженерними розробками,
програмуванням або проєктною роботою. Використання гнучкого графіка
дозволить підвищити задоволеність працею та покращити баланс між
професійним і особистим життям.
Індивідуальні плани професійного розвитку – для кожного працівника
доцільно розробити індивідуальний план професійного розвитку з
урахуванням його компетенцій та кар’єрних цілей. План може передбачати
проходження навчальних курсів, участь у профільних заходах та освоєння
56

нових технологій. Реалізація такого заходу сприятиме підвищенню
кваліфікації персоналу та зміцненню кадрового потенціалу підприємства.
Корпоративні заходи – важливим напрямом розвитку нематеріальної
мотивації є організація спільних корпоративних заходів для працівників
підприємства. Це можуть бути командні зустрічі, святкування професійних
досягнень або неформальні заходи, спрямовані на покращення взаємодії між
співробітниками. Проведення таких заходів сприятиме формуванню
позитивного психологічного клімату та зміцненню командного духу.
Конкурс інноваційних пропозицій – зЗважаючи на інноваційний
характер діяльності ТОВ «АкуДрон», доцільно впровадити систему збору та
оцінювання пропозицій щодо вдосконалення продукції, технологій і
виробничих процесів. Найкращі ідеї можуть відзначатися спеціальними
подяками або публічним визнанням з боку керівництва. Такий захід
стимулюватиме творчу активність працівників та сприятиме розвитку
інноваційного потенціалу підприємства.
Для ТОВ «АкуДрон» найбільш доцільними є заходи нематеріального
стимулювання, спрямовані на підвищення професійної самореалізації
працівників, визнання їхніх досягнень та формування сприятливого
психологічного клімату в колективі. Особливістю підприємства є невелика
чисельність персоналу, тому індивідуальний підхід до мотивації може
забезпечити значно вищий ефект порівняно зі стандартизованими
програмами стимулювання. Запропоновані заходи не потребують значних
фінансових витрат, проте сприяють підвищенню залученості працівників до
діяльності підприємства. Важливе значення має впровадження системи
визнання професійних досягнень та підтримка інноваційної активності
персоналу, що є особливо актуальним для підприємства, яке працює у сфері
високих технологій. Реалізація зазначених заходів дозволить підвищити
рівень задоволеності працею, зміцнити лояльність працівників до
підприємства та створити додаткові стимули для професійного розвитку. У
результаті очікується зростання продуктивності праці, покращення якості
57

виконання робіт та підвищення ефективності функціонування
ТОВ «АкуДрон».
Отже, проведене оцінювання системи мотивації працівників
ТОВ «АкуДрон» дозволило виявити як її сильні сторони, так і напрями
подальшого вдосконалення. Встановлено, що для працівників підприємства
важливе значення мають не лише матеріальні стимули, а й можливості
професійного розвитку, визнання досягнень та участі у діяльності
підприємства. Зважаючи на специфіку виробництва БПЛА та дефіцит
висококваліфікованих кадрів на ринку праці, особливого значення набувають
заходи, спрямовані на утримання та розвиток наявного персоналу. У межах
дослідження було запропоновано систему наставництва, удосконалення
преміювання за перевиконання планових показників, а також комплекс
заходів нематеріального стимулювання працівників. Реалізація
запропонованих заходів сприятиме підвищенню рівня залученості персоналу,
зміцненню його лояльності до підприємства та покращенню соціально-
психологічного клімату в колективі. Крім того, очікується зростання
продуктивності праці, підвищення якості виконання робіт та посилення
інноваційної активності працівників. Таким чином, удосконалення системи
мотивації персоналу виступає важливою передумовою забезпечення сталого
розвитку ТОВ «АкуДрон» та зміцнення його конкурентних позицій на ринку
високотехнологічної продукції.

58

ВИСНОВКИ

Таким чином, у першому розділі кваліфікаційної роботи було
досліджено теоретичні засади мотивації персоналу як важливого елемента
системи управління підприємством. Визначено сутність поняття
«мотивація», узагальнено наукові підходи до його трактування та розкрито
роль мотивації у забезпеченні ефективної трудової діяльності працівників.
Досліджено взаємозв’язок між категоріями «мотивація» та «стимулювання»,
визначено їх спільні та відмінні характеристики. Обґрунтовано вплив
мотивації на продуктивність праці, рівень залученості персоналу, якість
виконання робіт та конкурентоспроможність підприємства. Значну увагу
приділено вивченню основних функцій мотивації персоналу та їх впливу на
трудову поведінку працівників і результати діяльності підприємства. Також
було розглянуто найбільш поширені змістовні та процесуальні теорії
мотивації, зокрема теорії Маслоу, Герцберга, МакКлелланда, Врума, Адамса
та Портера-Лоулера. Проведений аналіз дозволив встановити, що сучасні
підходи до мотивації повинні враховувати як потреби працівників, так і
особливості їх сприйняття винагороди та результатів праці. Окремо
досліджено методичні підходи до оцінювання системи мотивації персоналу,
серед яких аналіз кадрового потенціалу, продуктивності праці, анкетування
працівників та SWOT-аналіз мотиваційної системи. Узагальнення
теоретичних положень дало змогу визначити основні напрями вдосконалення
систем мотивації персоналу в сучасних умовах господарювання. Отримані
результати сформували теоретичну основу для проведення подальшого
аналізу системи мотивації працівників ТОВ «АкуДрон» та розробки
практичних рекомендацій щодо її вдосконалення.
У другому розділі кваліфікаційної роботи було проведено комплексний
аналіз діяльності ТОВ «АкуДрон» як базового підприємства дослідження.
Досліджено основні напрями діяльності підприємства, особливості його
функціонування та місце на ринку виробництва батарей і акумуляторів в
59

Україні. Проведено аналіз основних фінансово-економічних показників, що
дозволило оцінити результати господарської діяльності підприємства, рівень
його прибутковості, ліквідності та фінансової стійкості. Встановлено, що
підприємство демонструє позитивну динаміку доходів та характеризується
високим рівнем фінансової незалежності, хоча потребує підвищення
ефективності використання ресурсів. Також було досліджено конкурентні
позиції ТОВ «АкуДрон» на галузевому, регіональному та місцевому рівнях,
що дозволило оцінити його місце серед інших учасників ринку. Особливу
увагу приділено аналізу системи мотивації персоналу підприємства та її
відповідності сучасним вимогам управління трудовими ресурсами. На основі
аналізу кадрового потенціалу встановлено, що діяльність підприємства
значною мірою залежить від професійної компетентності та кваліфікації
працівників. Для оцінювання мотиваційної системи було сформовано
мотиваційний профіль працівників, який дозволив визначити найбільш
значущі для персоналу фактори мотивації. Результати дослідження показали,
що працівники підприємства високо оцінюють рівень матеріального
стимулювання, можливості професійного розвитку та змістовність
виконуваної роботи, водночас потребують більшого визнання власних
досягнень. Отримані результати аналізу стали підґрунтям для розробки
практичних рекомендацій щодо вдосконалення системи мотивації персоналу
ТОВ «АкуДрон» у третьому розділі роботи.
У третьому розділі кваліфікаційної роботи було розроблено практичні
рекомендації щодо підвищення мотивації працівників ТОВ «АкуДрон» з
урахуванням результатів проведеного аналізу. Встановлено, що однією з
ключових проблем підприємства є дефіцит висококваліфікованих фахівців на
ринку праці, що особливо актуально для сфери виробництва безпілотних
літальних апаратів та супутніх технологій. З метою забезпечення
безперервного розвитку кадрового потенціалу запропоновано впровадження
системи наставництва для навчання нових працівників безпосередньо на
робочому місці. Для підвищення зацікавленості досвідчених працівників у
60

передачі знань було розроблено механізм матеріального стимулювання
наставників залежно від результатів підготовки нових співробітників.
Запропоновано порядок організації наставництва, визначено вимоги до
наставників, строки навчання та критерії оцінювання його результативності.
Також обґрунтовано необхідність удосконалення системи преміювання
працівників шляхом запровадження додаткового критерію матеріального
заохочення за перевиконання планових показників виробництва. Розроблено
рекомендації щодо встановлення премії за кожен відсоток перевиконання
плану випуску продукції, що дозволить посилити зацікавленість працівників
у досягненні високих виробничих результатів. Окрему увагу приділено
вдосконаленню системи нематеріального стимулювання персоналу. Зокрема,
запропоновано впровадження системи публічного визнання досягнень
працівників, вручення подяк та грамот керівництва за вагомі результати
роботи. Також рекомендовано залучати працівників до процесу прийняття
управлінських рішень, що сприятиме підвищенню їхньої відповідальності та
залученості до діяльності підприємства. Для покращення умов праці
запропоновано використання елементів гнучкого графіка роботи, що
дозволить підвищити рівень задоволеності персоналу працею. Важливим
напрямом удосконалення мотивації визначено розробку індивідуальних
планів професійного розвитку працівників, спрямованих на підвищення їхніх
компетенцій та кваліфікації. Крім того, запропоновано проводити
корпоративні заходи для зміцнення командної взаємодії та покращення
соціально-психологічного клімату в колективі. Для активізації творчої та
інноваційної діяльності персоналу рекомендовано впровадити конкурс
інноваційних пропозицій щодо вдосконалення продукції та виробничих
процесів. Реалізація запропонованого комплексу заходів дозволить
підвищити ефективність системи мотивації працівників ТОВ «АкуДрон»,
зміцнити кадровий потенціал підприємства та створити передумови для його
подальшого сталого розвитку.

61

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Аранович Ю.В., Сокуренко П.І., Валєнтієва О.В., Чалапко Л.Д. Інноваційні
підходи до мотивації та утримання талантів в умовах гібридної роботи:
виклики та можливості для управління персоналом. Агросвіт. 2024. №24.
С. 88-94.
2. Базик О.В. Мотивація персоналу у сфері управління підприємницькою
діяльністю. Економіка. Фінанси. Право. 2024. № 7. С. 129-131.
3. Барбінова А.В. Механізм мотивації персоналу в контексті організаційної
функції менеджменту. Публічне управління і адміністрування в Україні.
2022. Вип. 30. С. 95-100.
4. Березюк Т. Психологічні механізми мотивації персоналу організації в
умовах кризи. Психологія: реальність і перспективи. 2024. Вип. 23. С. 5-
12.
5. Богданова Є., Зелена М. Інноваційні методи мотивації персоналу у
підприємницьких структурах. Облік і фінанси. 2025. № 2. С. 121-127.
6. Бойченко А.А., Шмиголь Н.М., Гальцова О.Л. Мотивація: показники
роботи працівників, вплив мотивації персоналу на результативність
підприємства. Приазовський економічний вісник. 2021. Вип. 5. С. 44-50.
7. Болквадзе Н., Гетьман Т. Сучасні методи мотивації персоналу ІТ-компаній.
Економічний часопис Східноєвропейського національного ун-ту ім. Лесі
Українки. 2020. № 2. С. 72-82.
8. Борисюк О.М., Клюка А.І. Мотивація персоналу як фактор підвищення
ефективності системи управління в умовах війни. Науковий вісник
Львівського державного ун-ту внутрішніх справ. Серія психологічна. 2022.
Вип. 1. С. 10-16.
9. Васюта В.Б., Радченко А.А. Використання сучасних теорій мотивації в
практиці менеджменту персоналу. Галицький економічний вісник. 2024.
№1. С. 134-140.
10. Ведерніков М., Bолянська-Савчук Л., Зелена М. Моніторинг мотивації
62

працівників як засіб підвищення конкурентоспроможності персоналу
підприємства. Modeling the development of the economic systems. 2022. №3.
С. 39-48.
11. Воскресенська О.Є., Глинська А.Є., Шукліна В.В. Дослідження ризиків
на міжнародному ринку туристичних послуг, спричинених пандемією та
планування заходів виходу з кризи за рахунок підвищення рівня
професійної мотивації праці персоналу. Бізнес-навігатор. 2021. Вип. 4.
С. 61-65.
12. Гаврилова О.В., Осійчук В.В. Мотивація персоналу як один із методів
управління у готельних підприємствах. Modern economics. 2023. №38.
С. 22-27.
13. Галайда Т.О., Горошко Д.В. Грейдування у моделях мотивації праці
персоналу торговельних підприємств. Інфраструктура ринку. 2020.
Вип. 50. С. 92-97.
14. Галайда Т.О., Кривошей Д.C. Формування соціально-психологічного
клімату в компанії як чинник ефективного управління мотивацією
персоналу. Інфраструктура ринку. 2021. Вип. 54. С. 78-84.
15. Гречуха О.В., Захарова О.В. Обґрунтування вибору результативного
методу мотивації персоналу. Наукові праці Кіровоградського
національного технічного ун-ту. Економічні науки. 2017. Вип. 32. С. 132-
139.
16. Денисенко А.А., Саблук Р.П. Організаційна культура, як фактор впливу
на формування мотиваційних програм персоналу організації. Економіка і
управління. 2024. Вип. 3. С. 92-99.
17. Дороніна О. Управління мотивацією персоналу закладів вищої освіти в
Україні: виклики та пріоритети в умовах війни. Empirio. 2025. Т. 2, №1.
С. 116-125.
18. Жмай О.В., Мозгальова М.Ю. Диференціація мотивації персоналу в
контексті теорії поколінь. Вісник економічної науки України. 2022. №1.
С. 94-100.
63

19. Жолонко Т.В., Гребінчук О.М. Нематеріальна мотивація в системі
управління персоналом: зарубіжний досвід та українські реалії. Наукові
праці Міжрегіональної академії управління персоналом. Економічні науки.
2021. Вип. 2. С. 23-28.
20. Завальський В.В. Мотиваційні аспекти професійного розвитку
персоналу на підприємствах ЄС: досвід для України. Інвестиції: практика
та досвід. 2024. № 24. С. 138-144.
21. Завальський В.В. Проблеми мотивації професійного розвитку персоналу
підприємств: зарубіжний досвід. Ефективна економіка. 2025. № 3. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/efek_2025_3_80
22. Замроз М.В., Кульчицька Л.Р. Формування механізму соціально-
економічної мотивації персоналу підприємства. Таврійський науковий
вісник. Серія: Економіка. 2022. Вип. 13. С. 78-84.
23. Захарова О. Використання управлінської праці на підприємстві:
показники та критерії оцінювання. Збірник наукових праць Черкаського
державного технологічного університету. Серія: Економічні науки. 2023.
№69. С. 61-74.
24. Захарова О., Рябоконь Н. Потенціал ненасильницького спілкування як
інструменту розвитку персоналу, взаємодії у партнерстві і
трансформування конфліктів. Збірник наукових праць Черкаського
державного технологічного університету. Серія: Економічні науки. 2025.
Т. 26, Вип. 2. С. 77-89.
25. Іванова М., Міро І. Мотивація персоналу до креативності як фактор
забезпечення конкурентоспроможності, інноваційності та адаптаційної
спроможності підприємства. Збірник наукових праць Черкаського
державного технологічного ун-ту. Серія: Економічні науки. 2024. Т. 25,
Вип. 2. С. 110-120.
26. Іванова М.І., Саннікова С.Ф., Трифонова О.В., Усатенко О.В., Швець
Л.В. Мотивація персоналу міжнародних проєктів для забезпечення
конкурентоспроможності підприємства з використанням статистичних та
64

економетричних методів. Бізнес Інформ. 2024. №5. С. 345-356.
27. Іванова Н.С., Рикун С.С. Особливості мотивації персоналу
промислового підприємства в умовах криз. Торгівля і ринок України. 2022.
№ 2. С. 85-94.
28. Кармазіна Т.Р., Захарова О.В. Специфіка управління персоналом у
малому бізнесі. Наукові праці Кіровоградського національного технічного
університету. Економічні науки. 2017. Вип. 31. С. 126-134.
29. Кімлик В.М., Носань Н.С. Управління мотивацією персоналу у
досягненні цілей етики бізнесу та вплив війни на цей процес.
Підприємництво та інновації. 2023. Вип. 28. С. 37-41.
30. Козак К.Б., Корсікова Н.М., Петренко Ю.О. Управління мотивацією
персоналу в умовах постпандемії та воєнного стану. Економіка харчової
промисловості. 2022. Т. 14, Вип. 4. С. 26-34.
31. Копитко М.І., Михаліцька Н.Я., Яцик М.Р. Стратегічне управління
кадровим потенціалом підприємства: кадровий аудит, кадрова логістика та
управління мотивацією персоналу. Інвестиції: практика та досвід. 2025.
№1. С. 22-28.
32. Коренєва Н.О. Мотиваційна складова антикризового управління
персоналом під час війни. Ефективна економіка. 2024. №5.
33. Корнещук В.В. Експертне оцінювання професійних компетентностей
соціального менеджера щодо мотивації персоналу. Психологія та
соціальна робота. 2024. Вип. 1. С. 151-160.
34. Кузьмін В.В. Соціально-психологічні аспекти управління кар’єрними
стратегіями персоналу та його мотивацією в умовах війни. Габітус. 2024.
Вип. 63. С. 184-190.
35. Кундицький О.О., Бойко С.Т., Ряшко А.Я. Шляхи вдосконалення
системи мотивації персоналу у сучасних організаціях. Агросвіт. 2024.
№12. С. 86-89.
36. Кушнірук В.С., Голіней В.Я. Мотивація персоналу як фактор
підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства.
65

Ефективна економіка. 2024. №6.
37. Левчук Н.М., Петровська С.І. Удосконалення мотиваційного механізму
управління персоналом. Автомобільні дороги і дорожнє будівництво.
2022. Вип. 112. С. 387-394.
38. Леськова С. Нематеріальна мотивація персоналу сучасних підприємств.
Галицький економічний вісник. 2022. № 3. С. 74-80.
39. Лисак В.Ю., Семендяк В.М. Характеристика механізму та методів
соціально-економічної мотивації персоналу. Причорноморські економічні
студії. 2021. Вип. 72(2). С. 78-82.
40. Лугова В.М., Касьмін Д.С. Напрями діагностики мотивації
управлінського персоналу відповідно до сучасних теорій мотивації. Бізнес
Інформ. 2025. №9. С. 409-417.
41. Маковоз О.В., Іщенко В.О. Мотиваційні компоненти управління
персоналом на підприємствах. Економічний вісник Дніпровської
політехніки. 2024. № 1. С. 99-106.
42. Марченко О.І., Вощула К.О. Механізм процесного підходу в мотивації
персоналу підприємства. Міжнародний науковий журнал «Інтернаука».
2022. №11. С. 12-16.
43. Махсма М.Б. Посилення мотивації персоналу як фактор
конкурентоспроможності підприємства. Проблеми економіки. 2024. №2.
С. 167-173.
44. Махсма М.Б., Мельник Т.П. Преміювання персоналу як інструмент
розвитку мотиваційного менеджменту. Бізнес Інформ. 2024. №7. С. 459-
465.
45. Момот В.Є., Литвиненко О.М., Митрофанова Г.Я. Зміна пріоритетів у
мотивації персоналу у кризовий та післякризовий період. Академічний
огляд. 2022. №2. С. 171-186.
46. Обидєннова Т., Лещенко А. Інноваційні методи мотивації професійного
розвитку персоналу підприємств. Адаптивне управління: теорія і
практика. Серія: Економіка. 2024. Вип. 18.
66

47. Овчарук О.М. Методичні підходи до оцінки ефективності системи
стимулювання та мотивації персоналу. Інфраструктура ринку. 2021. Вип.
52. С. 104-109.
48. Овчарук О.М. Трансформація методології стимулювання та мотивації
персоналу. Економічний простір. 2021. №166. С. 48-52.
49. Остряніна С.В. Соціально-психологічні особливості забезпечення
управління організацій в контексті моделей мотивації персоналу в умовах
війни. Ефективна економіка. 2022. №8. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/efek_2022_8_20
50. Павленко М. Фактори впливу на мотивацію праці та поведінку
персоналу в сучасних умовах. Наука. Освіта. Молодь. 2025. №18. С. 225-
228.
51. Покровська Н.М., Скрипник Т.В. Мотивація персоналу в ESG концепції.
Економічний простір. 2025. № 199. С. 249-254.
52. Полторак А.С. Позитивна психологія як інструмент мотивації персоналу
підприємств. Modern economics. 2023. №38. С. 132-138.
53. Потьомкін Л.М. Підвищення ефективності функціонування підприємств
та рівня управління процесом мотивації персоналу в умовах воєнного
стану. Вісник соціально-економічних досліджень. 2023. №3-4. С. 59-75.
54. Почтовюк А.Б., Семеніхіна В.В., Комсомольський М.Г. Особливості та
функції професійної мотивації персоналу сучасного підприємства.
Економічний простір. 2021. №176. С. 120-123.
55. Романюк М.Д., Романюк Т.М. Вагомість впливу нематеріальних
чинників на мотивацію персоналу підприємства. Актуальні проблеми
розвитку економіки регіону. 2023. Вип. 19(1). С. 329-336.
56. Савченко І.Г., Мельничук М.О., Курилова Н.М., Скок Р.А.
Обґрунтування шляхів формування системи мотивації персоналу
торговельного підприємства. Ефективна економіка. 2023. №7. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/efek_2023_7_40
57. Салоїд С.В., Салоїд Г.С. Основні інструменти мотивації в системі
67

самоменеджменту персоналу в умовах війни. Ефективна економіка. 2025.
№4. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/efek_2025_4_94
58. Сербенівська А., Лебідь Д. Актуальні проблеми мотивації персоналу на
підприємствах з урахуванням особливостей воєнного стану. Empirio. 2024.
Т. 1, №1. С. 122-130.
59. Середа Г.В., Скирда А.В. Застосування бенефітів як інструменту
мотивації персоналу в сучасних умовах. Ефективна економіка. 2023. №5.
URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/efek_2023._5_61
60. Спіцина А., Нестеренко О. Управління мотивацією персоналу
підприємств транспортної галузі в умовах цифровізації. Modeling the
development of the economic systems. 2024. № 4. С. 304-311.
61. Степанова Е.Р. Мотивація та залученість персоналу як фактор стійкості
бізнесу під час війни. Бізнес Інформ. 2025. №4. С. 580-585.
62. Стрельбицька Т.А. Мотивація персоналу: історія розвитку, сучасні
виклики й стратегічні підходи. Економіка, фінанси, менеджмент:
актуальні питання науки і практики. 2024. №3. С. 122-140.
63. Стрілець В.Ю. Досвід ТНК у застосуванні інноваційних методів
мотивації персоналу (на прикладі компанії «BNP PARIBAS GROUP»).
Причорноморські економічні студії. 2021. Вип. 71. С. 40-47.
64. Тимченко І.П., Левіна А.В. Методичний підхід до оцінювання системи
мотивації персоналу на підприємстві в умовах COVID-19. Економічний
простір. 2021. № 169. С. 84-91.
65. Тимченко О.І. Особливості мотивації персоналу малих підприємств в
сучасних умовах. Ефективна економіка. 2022. №12. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/efek_2022_12_58
66. Турло Н.П., Осадчук О.В. Стан ринку праці та мотивація персоналу в
Україні в умовах воєнного стану. Економічний простір. 2024. №191. С. 97-
103.
67. Федорова Ю.В., Колесніченко О.В., Малюта Н.В. Дослідження мотивації
персоналу господарських суб’єктів. Адаптивне управління: теорія і
68

практика. Серія: Економіка. 2020. Вип. 8. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/admthp_2020_8_11
68. Фурман Д.Г. Теоретико-методичні засади формування мотивації
персоналу підприємств. Ефективна економіка. 2023. №8. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/efek_2023_8_18
69. Чайка І.П., Хурса О.В. Удосконалення політики мотивації персоналу
підприємства в умовах війни. Бізнес Інформ. 2024. №11. С. 400-405.
70. Шаповал О.А. Мотиваційний механізм регулювання системи управління
персоналом. Економічний простір. 2024. №189. С. 153-156.
71. Шатілова І.В. Системи мотивації персоналу на підприємстві. Grail of
Science. 2024. № 35. С. 58-60.
72. Шульга О.А. Напрями удосконалення соціально-економічного
механізму мотивації персоналу підприємства. Інфраструктура ринку.
2022. Вип. 69. С. 130-134.
73. Шульженко І.В., Запорожченко О.В., Сазонова Т.О. Удосконалення
механізму мотивації персоналу сучасного підприємства. Інфраструктура
ринку. 2020. Вип. 47. С. 133-136.
74. Юхнов Б.Ю., Корсаков Д.О. Анализ и пути разрешения противоречий
мотивации персонала компаний с рабочей акционерной собственностью.
Адаптивне управління: теорія і практика. Серія: Економіка. 2020. Вип. 8.
75. Якимова Н.С., Таранич О.В., Байдін С.В. Напрями формування стратегії
управління персоналом підприємства з урахуванням механізмів
матеріальної мотивації. Економіка і організація управління. 2023. Вип. 4.
С. 108-117.
76. Яковенко В.Г., Горобець Д.В. Шляхи підвищення ефективності
управління персоналом підприємств малого та середнього бізнесу за
рахунок заходів мотивації. Інфраструктура ринку. 2020. Вип. 48. С. 241-
245.
77. Clarity-project. ТОВ «АкуДрон». URL: https://clarity-
project.info/edr/45464936
69

ДОДАТКИ

70

71

72

73

74

ChSTU repository

ChSTU repository preserves and enables easy and open access to all types of digital content including text, images, moving images, mpegs and data sets