Вдосконалення системи управління персоналом на підприємстві (на матеріалах ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод», м. Сміла, Черкаська обл.)

Ігнатюк, Владислав Юрійович
Будь ласка, використовуйте цей ідентифікатор, щоб цитувати або посилатися на цей матеріал: https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/9779
Повний запис метаданих
Поле DC	Значення	Мова
dc.contributor.advisor	Чаленко, Вікторія Віталіївна	-
dc.contributor.author	Ігнатюк, Владислав Юрійович	-
dc.date.accessioned	2026-07-02T11:06:18Z	-
dc.date.available	2026-07-02T11:06:18Z	-
dc.date.issued	2026	-
dc.identifier.uri	https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/9779	-
dc.description.abstract	Предметом дослідження є теоретичні, методичні та практичні аспекти вдосконалення системи управління персоналом на підприємстві. Об’єктом дослідження є процес управління персоналом на ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод». Метою кваліфікаційної роботи є дослідження теоретичних і практичних аспектів управління персоналом та розробка рекомендацій щодо вдосконалення системи управління персоналом ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод». Відповідно до мети роботи визначені її наступні завдання: дослідити теоретичні основи управління персоналом підприємства; розкрити сутність, функції та методи управління персоналом; проаналізувати підходи до оцінювання ефективності системи управління персоналом; надати організаційно-економічну характеристику ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод»; провести аналіз господарської діяльності підприємства; дослідити систему управління персоналом та кадрову політику підприємства; здійснити SWOT-аналіз системи управління персоналом; розробити кадрову стратегію вдосконалення системи управління персоналом; запропонувати напрями удосконалення системи мотивації праці персоналу; обґрунтувати заходи щодо впровадження системи професійного навчання працівників. За результатами дослідження у третьому розділі запропоновано напрями удосконалення системи управління персоналом ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод», а саме: формування сучасної стратегії розвитку технологій управління персоналом, удосконалення системи мотивації та стимулювання праці працівників, а також впровадження системи професійного навчання і підвищення кваліфікації персоналу. Реалізація запропонованих заходів сприятиме підвищенню ефективності роботи персоналу, зростанню продуктивності праці та покращенню діяльності підприємства загалом.	uk_UA
dc.language.iso	uk	uk_UA
dc.subject	управління персоналом, мотивація персоналу, стимулювання праці, розвиток персоналу, кадрове забезпечення, підприємство, продуктивність праці	uk_UA
dc.title	Вдосконалення системи управління персоналом на підприємстві (на матеріалах ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод», м. Сміла, Черкаська обл.)	uk_UA
dc.type	Bachelor Thesis	uk_UA
Розташовується у зібраннях:	073 Менеджмент (Менеджмент)
Файли цього матеріалу:
Файл	Опис	Розмір	Формат
Ігнатюк.pdf Restricted Access		1.61 MB	Adobe PDF	Переглянути/Відкрити Запит копії
Показати базовий опис матеріалу Перегляд статистики
Усі матеріали в архіві електронних ресурсів захищено авторським правом, усі права збережено.
Extracted text
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ 
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ 
Факультет економіки та управління 
Кафедра менеджменту та бізнес-адміністрування 
 
 
 
Допущено до захисту 
завідувач кафедри 
Олександр БІЛИК 
____________________________________ 
«_____»______________________ 2026 р. 
 
 
 
 
КВАЛІФІКАЦІЙНА РОБОТА БАКАЛАВРА 
НА ТЕМУ: 
ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА 
ПІДПРИЄМСТВІ (НА МАТЕРІАЛАХ ПрАТ «СМІЛЯНСЬКИЙ 
МАШИНОБУДІВНИЙ ЗАВОД», М. СМІЛА, ЧЕРКАСЬКА ОБЛ.) 
 
Галузь знань: 07 Управління та адміністрування 
Спеціальність: 073 Менеджмент 
Освітня програма: Менеджмент 
Рівень вищої освіти: перший (бакалаврський) 
Форма здобуття освіти: денна_ 
Група М-225__ 
 
Виконавець роботи:                           
 «____»___________ 2026 р.       _______________     Владислав ІГНАТЮК 
ім’я та ПРІЗВИЩЕ
                                                                                             (підпис)                                        ( )                          
   
Керівник роботи: 
                              
 
 «____»_________ 2026 р.        ___________          _Вікторія ЧАЛЕНКО_____ 
ім’я та ПРІЗВИЩЕ
                                                                                  (підпис)                          (Вчене звання, )   
 
 
 
Черкаси 2026 
 
 
 
2 
 
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ 
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ  
КАФЕДРА  МЕНЕДЖМЕНТУ ТА БІЗНЕС-АДМІНІСТРУВАННЯ 
 
Галузь знань   «07 Управління та адміністрування»   
       (код, назва) 
Спеціальність     073 «Менеджмент»                         
(код, назва) 
Освітня програма   Менеджмент                        
ЗАТВЕРДЖУЮ: 
Завідувач кафедри  
____________  
«_____» __________20___ р. 
ЗАВДАННЯ 
НА КВАЛІФІКАЦІЙНУ РОБОТУ БАКАЛАВРА 
 ЗДОБУВАЧУ ВИЩОЇ ОСВІТИ 
 
___Ігнатюк Владислав Юрійович______________________________ 
(прізвище, ім’я,  по батькові)  
1. Тема роботи ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ 
ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ (НА МАТЕРІАЛАХ ПрАТ 
«СМІЛЯНСЬКИЙ МАШИНОБУДІВНИЙ ЗАВОД», М. СМІЛА, 
ЧЕРКАСЬКА ОБЛ.) керівник роботи____ст. викл., Чаленко Вікторія 
Володимирівна__________, 
( прізвище, ім’я, по батькові, науковий ступінь, вчене звання) 
затверджені наказом від «_17_»__03___2026__року №_62/03-03_ 
2. Вихідні дані до роботи ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод»  за 
2023-2025 рр.; періодичні видання та друковані літературні джерела  
3. Зміст кваліфікаційної роботи (перелік питань, які потрібно розробити) 
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА 
ПІДПРИЄМСТВІ РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ 
ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ ПРАТ «СМІЛЯНСЬКИЙ 
МАШИНОБУДІВНИЙ ЗАВОД» РОЗДІЛ 3 ВДОСКОНАЛЕННЯ 
УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ  
 
4. Консультанти розділів кваліфікаційної роботи бакалавра 
Прізвище, ініціали та посада Підпис, дата 
Розділ 
керівника завдання видав завдання прийняв 
1 Ст. викладач Чаленко В.В.   
2 Ст. викладач Чаленко В.В.   
3 Ст. викладач Чаленко В.В.   
 
5. Дата видачі завдання______________________________________________ 
 
 
 
 
3 
 
КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН 
 
Строк 
№ Назва етапів підготовки 
виконання Примітка  
з/п кваліфікаційної роботи бакалавра 
етапів роботи 
Вибір напряму дослідження. Складання 
1 23.02.2026 виконано 
попереднього плану випускної роботи. 
Опрацювання літературних джерел. Підготовка та 
2 10.03.2026 виконано 
групування матеріалів. 
Затвердження плану. Підготовка теоретичного 
3 15.03.2026 виконано 
розділу. 
Доопрацювання теоретичного розділу. Аналіз даних, 
4 9.04.2026 виконано 
необхідних для написання аналітичного розділу. 
5 Підготовка аналітичного розділу. 30.04.2026 виконано 
6 Доопрацювання аналітичного розділу. 5.05.2026 виконано 
Підготовка  та написання розрахункового розділу 
7 18.05.2026 виконано 
роботи. 
8 Розрахунок пропозицій. 20.05.2026 виконано 
9 Доопрацювання розрахункового розділу. 25.05.2026 виконано 
10 Підготовка висновків по роботі 1.06.2026 виконано 
11 Оформлення випускної роботи 3.06.2026 виконано 
12 Подання завершеної роботи на кафедру 4.06.2026 виконано 
 
 
 
Здобувач вищої освіти       ______  _____Владислав ІГНАТЮК_____ 
                                               ( підпис )                      (ім’я та ПРІЗВИЩЕ) 
Керівник роботи                _______  _____Вікторія ЧАЛЕНКО_____ 
                                                                          ( підпис )                     (ім’я та ПРІЗВИЩЕ) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
АНОТАЦІЯ 
 
Кваліфікаційна робота бакалавра містить 72 сторінки, 12 таблиць, 8 рисунків, 
список літератури з 65 найменувань, 2 додатки. 
 
ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА 
ПІДПРИЄМСТВІ (НА МАТЕРІАЛАХ ПрАТ «СМІЛЯНСЬКИЙ 
МАШИНОБУДІВНИЙ ЗАВОД», М. СМІЛА, ЧЕРКАСЬКА ОБЛ.) 
 
Предметом дослідження є теоретичні, методичні та практичні аспекти 
вдосконалення системи управління персоналом на підприємстві. 
Об’єктом дослідження є процес управління персоналом на ПрАТ 
«Смілянський машинобудівний завод». 
Метою кваліфікаційної роботи є дослідження теоретичних і 
практичних аспектів управління персоналом та розробка рекомендацій щодо 
вдосконалення системи управління персоналом ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод». 
Відповідно до мети роботи визначені її наступні завдання: дослідити 
теоретичні основи управління персоналом підприємства; розкрити сутність, 
функції та методи управління персоналом; проаналізувати підходи до 
оцінювання ефективності системи управління персоналом; надати 
організаційно-економічну характеристику ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод»; провести аналіз господарської діяльності 
підприємства; дослідити систему управління персоналом та кадрову політику 
підприємства; здійснити SWOT-аналіз системи управління персоналом; 
розробити кадрову стратегію вдосконалення системи управління персоналом; 
запропонувати напрями удосконалення системи мотивації праці персоналу; 
обґрунтувати заходи щодо впровадження системи професійного навчання 
працівників. 
За результатами дослідження у третьому розділі запропоновано 
напрями удосконалення системи управління персоналом ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод», а саме: формування сучасної стратегії розвитку 
технологій управління персоналом, удосконалення системи мотивації та 
стимулювання праці працівників, а також впровадження системи 
професійного навчання і підвищення кваліфікації персоналу. Реалізація 
запропонованих заходів сприятиме підвищенню ефективності роботи 
персоналу, зростанню продуктивності праці та покращенню діяльності 
підприємства загалом.  
Ключові слова: управління персоналом, мотивація персоналу, 
стимулювання праці, розвиток персоналу, кадрове забезпечення, 
підприємство, продуктивність праці. 
 
Рік захисту роботи – 2026 
Підпис здобувача вищої освіти_______________ Владислав ІГНАТЮК 
Дата ________________________ 
5 
 
ABSTRACT 
 
 
The bachelor's qualification work contains 72 pages, 12 tables, 8 figures, a list of 
references with 65 titles, 2 appendix 
 
IMPROVEMENT OF THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM AT THE 
ENTERPRISE (BASED ON MATERIALS OF PRJSC "SMILIAN MACHINERY 
PLANT", CITY OF SMILIAN, CHERKASY REGION) 
 
The subject of the study is the theoretical, methodological and practical 
aspects of improving the personnel management system at the enterprise. 
The object of the study is the process of personnel management at PRJSC 
"Smilian Machine-Building Plant". 
The purpose of the qualification work is to study the theoretical and practical 
aspects of personnel management and develop recommendations for improving the 
personnel management system at PRJSC "Smilian Machine-Building Plant". 
In accordance with the purpose of the work, the following tasks have been 
defined: to study the theoretical foundations of personnel management at the 
enterprise; to reveal the essence, functions and methods of personnel management; 
to analyze approaches to assessing the effectiveness of the personnel management 
system; to provide an organizational and economic characteristic of PRJSC 
"Smilian Machine-Building Plant"; to conduct an analysis of the enterprise's 
economic activity; to investigate the personnel management system and personnel 
policy of the enterprise; to carry out a SWOT analysis of the personnel 
management system; to develop a personnel strategy for improving the personnel 
management system; to propose directions for improving the personnel motivation 
system; to justify measures for implementing a professional training system for 
employees. 
According to the results of the study, in the third section, directions for 
improving the personnel management system of PrJSC "Smilyansk Machine-
Building Plant", namely: the formation of a modern strategy for the development 
of personnel management technologies, the improvement of the system of 
motivation and stimulation of employees' work, as well as the implementation of a 
system of professional training and advanced training of personnel. The 
implementation of the proposed measures will contribute to increasing the 
efficiency of personnel work, increasing labor productivity and improving the 
activities of the enterprise as a whole. 
Keywords: personnel management, personnel motivation, labor stimulation, 
personnel development, personnel management, enterprise, labor productivity. 
 
Year of defense of the work - 2026 
Signature of the higher education applicant_____________ Vladislav IGNATIUK 
Date ________________________ 
6 
ЗМІСТ 
ВСТУП 7 
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ 11 
ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ 
1.1 Теоретична сутність управління персоналом, його мета, 11 
функціональне призначення та основні завдання 
1.2 Основні принципи управління персоналом 15 
1.3 Методи управління персоналом 18 
РОЗДІЛ 2 ДОСЛІДЖЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ 26 
ПЕРСОНАЛОМ У ПРАТ «СМІЛЯНСЬКИЙ МАШИНОБУДІВНИЙ 
ЗАВОД» 
2.1 Організаційно-економічна характеристика та структура 26 
підприємства 
2.2 Аналіз системи управління персоналом на підприємстві 37 
2.3 SWOT-аналіз системи управління персоналом ПрАТ 49 
«Смілянський машинобудівний завод» 
РОЗДІЛ 3 УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ 53 
ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ ПРАТ «СМІЛЯНСЬКИЙ 
МАШИНОБУДІВНИЙ ЗАВОД» 
3.1 Формування стратегії розвитку технологій управління 53 
персоналом підприємства 
3.2 Удосконалення системи мотивації та стимулювання праці 59 
персоналу на підприємстві 
3.3 Впровадження системи професійного навчання персоналу на 64 
підприємстві 
ВИСНОВКИ 69 
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 73 
Додатки 79 
 
  
7 
ВСТУП 
 
В умовах сучасного розвитку економіки та інтеграції України до 
європейського економічного простору особливого значення набуває проблема 
ефективного управління персоналом на підприємствах. Сучасні підприємства 
функціонують у складних умовах конкуренції, нестабільності зовнішнього 
середовища, швидкого розвитку технологій та постійних змін ринку праці. За 
таких умов саме персонал стає одним із найважливіших ресурсів підприємства, 
який визначає рівень його конкурентоспроможності, ефективності діяльності та 
перспективи подальшого розвитку. 
Управління персоналом є складною багатофункціональною системою, яка 
охоплює процеси формування, розвитку, мотивації, оцінювання та ефективного 
використання трудового потенціалу підприємства. Від рівня організації кадрової 
роботи значною мірою залежить продуктивність праці, якість продукції, 
фінансові результати діяльності підприємства та його здатність адаптуватися до 
сучасних умов господарювання. 
Особливої актуальності проблема вдосконалення системи управління 
персоналом набуває для промислових підприємств, діяльність яких потребує 
висококваліфікованого персоналу, ефективної системи мотивації праці та 
постійного професійного розвитку працівників. У сучасних умовах традиційні 
методи кадрового менеджменту вже не забезпечують необхідного рівня 
ефективності, що обумовлює необхідність впровадження сучасних HR-
технологій, цифровізації кадрових процесів та формування нових підходів до 
управління персоналом. 
Важливим напрямом підвищення ефективності діяльності підприємства є 
вдосконалення системи мотивації персоналу, професійного навчання 
працівників та розвитку кадрового потенціалу. Формування сучасної системи 
управління персоналом дозволяє забезпечити стабільність кадрового складу, 
підвищити продуктивність праці, покращити соціально-психологічний клімат у 
колективі та зміцнити конкурентні позиції підприємства на ринку. 
8 
Теоретичні та практичні аспекти управління персоналом висвітлено у 
працях багатьох вітчизняних і зарубіжних науковців, зокрема: Л. В. Балабанової 
[3], О. В. Крушельницької [29], В. М. Данюка, В. М. Петюха, 
С. О. Цимбалюк[28], М. Д. Виноградського [9], О. А. Грішнової [11], 
Т. С. Кравченко [27], Є. В. Маслова [31], Л. О. Гризовської [13], В. Я. Брича, 
О. Я. Гугул [62] та інших. У їхніх дослідженнях розглянуто питання кадрового 
менеджменту, розвитку персоналу, мотивації праці та підвищення ефективності 
управління трудовими ресурсами. Проте сучасні умови функціонування 
підприємств, цифровізація економіки та динамічні зміни ринку праці 
зумовлюють необхідність подальшого вдосконалення теоретичних і практичних 
підходів до управління персоналом. 
Актуальність зазначених питань, їх практичне значення та необхідність 
удосконалення системи управління персоналом на підприємствах зумовили 
вибір теми кваліфікаційної роботи: «Вдосконалення системи управління 
персоналом на підприємстві (на матеріалах ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод»)». 
Метою кваліфікаційної роботи є дослідження теоретичних і практичних 
аспектів управління персоналом та розробка рекомендацій щодо вдосконалення 
системи управління персоналом ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод». 
Для досягнення поставленої мети у роботі було визначено та вирішено такі 
завдання: 
 дослідити теоретичні основи управління персоналом підприємства;  
 розкрити сутність, функції та методи управління персоналом;  
 проаналізувати підходи до оцінювання ефективності системи 
управління персоналом;  
 надати організаційно-економічну характеристику ПрАТ 
«Смілянський машинобудівний завод»;  
 провести аналіз господарської діяльності підприємства;  
 дослідити систему управління персоналом та кадрову політику 
підприємства;  
9 
 здійснити SWOT-аналіз системи управління персоналом;  
 розробити кадрову стратегію вдосконалення системи управління 
персоналом;  
 запропонувати напрями удосконалення системи мотивації праці 
персоналу;  
 обґрунтувати заходи щодо впровадження системи професійного 
навчання працівників.  
Об’єктом дослідження є процес управління персоналом на ПрАТ 
«Смілянський машинобудівний завод». 
Предметом дослідження є теоретичні, методичні та практичні аспекти 
вдосконалення системи управління персоналом на підприємстві. 
У процесі дослідження було використано загальнонаукові та спеціальні 
методи дослідження, зокрема: 
 метод економічного аналізу – для оцінювання фінансово-
економічного стану підприємства;  
 метод порівняльного аналізу – для дослідження динаміки основних 
показників діяльності підприємства;  
 статистичний метод – для аналізу чисельності та руху персоналу;  
 системний підхід – для дослідження системи управління персоналом 
підприємства;  
 графічний метод – для наочного представлення результатів 
дослідження;  
 SWOT-аналіз – для оцінювання сильних і слабких сторін системи 
управління персоналом підприємства.  
Інформаційною базою дослідження стали законодавчі та нормативно-
правові акти України, наукові праці вітчизняних і зарубіжних учених, навчальна 
література, матеріали періодичних видань, статистичні дані та фінансова 
звітність ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» за 2023–2025 рр.  
Практичне значення одержаних результатів полягає у розробці 
рекомендацій щодо вдосконалення системи управління персоналом ПрАТ 
10 
«Смілянський машинобудівний завод», зокрема у сфері кадрової стратегії, 
мотивації праці персоналу та професійного навчання працівників. Реалізація 
запропонованих заходів дозволить підвищити ефективність використання 
трудового потенціалу підприємства, покращити систему мотивації праці та 
забезпечити стабільний розвиток підприємства в сучасних умовах 
господарювання. 
Апробація результатів дослідження здійснювалася шляхом обговорення 
основних положень роботи на науково-практичній конференції, де було 
представлено тези доповіді на тему: «Сучасні підходи до управління персоналом 
у контексті забезпечення ефективного розвитку підприємства». 
 
 
  
11 
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ 
ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ 
 
1.1 Теоретична сутність управління персоналом, його мета, 
функціональне призначення та основні завдання 
 
У сучасних умовах господарювання управління персоналом посідає 
важливе місце серед соціально-економічних процесів, оскільки безпосередньо 
впливає на результативність діяльності підприємства. Це складне та 
багатогранне явище, яке поєднує економічні, соціальні, психологічні й 
організаційні аспекти. Аналіз наукових джерел свідчить про відсутність єдиного 
підходу до трактування поняття управління персоналом. У працях українських і 
зарубіжних учених подано різні інтерпретації даної категорії, що наведено в 
таблиці 1.1. 
Таблиця 1.1 – Наукові підходи до трактування поняття «управління 
персоналом» у працях вітчизняних та зарубіжних дослідників 
Автор Визначення 
Ситник Н.І. Управління персоналом розглядається як процес забезпечення 
підприємства необхідною чисельністю працівників, здатних виконувати 
визначені виробничі функції. 
Виноградський Управління персоналом являє собою соціально-економічну систему 
М.Д. організації, яка охоплює планування, прогнозування, маркетинг кадрів, 
розвиток працівників, мотивацію, організацію умов праці, регулювання 
трудових відносин, кадровий облік та соціальне забезпечення. 
Дудар Т.Г. Управління персоналом є складовою менеджменту, що охоплює 
працівників підприємства та систему взаємовідносин між ними. 
Основними його цілями виступають підвищення результативності 
діяльності організації та покращення якості трудового життя персоналу. 
Кибанов А.Я. Управління персоналом визначається як цілеспрямована діяльність 
керівництва щодо формування кадрової політики, стратегій та методів 
роботи з людськими ресурсами. 
Меньшикова Під управлінням персоналом слід розуміти комплекс механізмів, 
М.О. методів і форм взаємодії, які забезпечують формування, розвиток та 
ефективне функціонування персоналу організації. 
Пелих А.С. Управління персоналом – це система взаємопов’язаних дій, 
спрямованих на раціональне використання трудових ресурсів 
підприємства з урахуванням їх кількісних і якісних характеристик задля 
досягнення стратегічних цілей організації. 
Джерело: сформовано автором на основі [9, 14, 28, 46] 
12 
Отже, наведені визначення відображають різні наукові підходи до 
розуміння сутності управління персоналом. Одні дослідники трактують його як 
окремий напрям менеджменту або спеціалізовану систему управління, інші – як 
комплекс методів, інструментів і заходів щодо організації праці працівників. 
Ключовою особливістю сучасного підходу до управління персоналом є 
сприйняття працівників як головного ресурсу підприємства та важливої 
конкурентної переваги. Саме людський капітал забезпечує інноваційний 
розвиток, стабільність функціонування та досягнення стратегічних цілей 
організації. Тому персонал потребує постійного професійного розвитку, 
мотивації та ефективного використання. 
Узагальнення теоретичних положень і практичного досвіду дозволяє 
визначити основну мету управління персоналом як формування, розвиток і 
максимально ефективне використання трудового потенціалу підприємства. У 
цьому аспекті система управління персоналом охоплює сукупність принципів, 
методів, інструментів та організаційних форм впливу на працівників у процесі 
їхньої трудової діяльності. 
Таким чином, управління персоналом можна розглядати одночасно як: 
 систему організації роботи з кадрами;  
 процес цілеспрямованого впливу на працівників;  
 складову загальної системи менеджменту підприємства;  
 механізм забезпечення організації необхідними трудовими 
ресурсами відповідної кваліфікації [9].  
Важливим етапом формування системи управління персоналом є 
визначення її цілей. Для кожного підприємства вони можуть відрізнятися 
залежно від специфіки діяльності, масштабів виробництва, стратегічних 
пріоритетів та умов функціонування. Водночас узагальнення практичного 
досвіду дозволяє визначити головну ціль системи управління персоналом як 
забезпечення підприємства кваліфікованими працівниками, їх ефективне 
використання та створення умов для професійного і соціального розвитку. 
13 
Структура цілей системи управління персоналом підприємства 
представлена на рис. 1.1. 
Серед основних груп цілей організації доцільно виокремити такі: 
 економічні цілі – орієнтовані на підвищення прибутковості та 
забезпечення ефективних результатів діяльності підприємства;  
 науково-технічні цілі – пов’язані із впровадженням інновацій, 
модернізацією виробництва та зростанням продуктивності праці;  
 виробничо-комерційні цілі – спрямовані на забезпечення необхідних 
обсягів виробництва і реалізації продукції для досягнення запланованого рівня 
доходу;  
 соціальні цілі – передбачають створення безпечних і комфортних 
умов праці, підвищення рівня соціального захисту та задоволеності працівників 
трудовою діяльністю.  
Головною метою системи управління персоналом є забезпечення підприємства 
кваліфікованими працівниками, створення умов для їх результативної діяльності, професійного 
зростання та соціального розвитку, а також підтримання оптимального рівня кадрової 
мобільності 
Цілі другого рівня 
формування стратегії прогнозування потреби в створення ефективної системи 
управління персоналом з персоналі та кадрове мотивації працівників і їх 
урахуванням впливу планування соціального забезпечення 
зовнішнього середовища 
Цілі третього рівня 
 дослідження нових вимог   оцінювання тенденцій розвитку аналіз трудових процесів та 
до працівників і робочих місць;  персоналу;  якості трудового життя;  
 аналіз потреб організації  розробку індивідуальних  організацію соціального 
у фахівцях нових професій та програм професійного розвитку розвитку колективу підприємства. 
працівників  
спеціальностей; 
 планування кар’єрного 
 
зростання персоналу 
  
 
Рис. 1.1 – Структура цілей системи управління персоналом підприємства 
Джерело: складено автором на основі [34] 
 створення ефективної системи мотивації працівників і їх соціального 
забезпечення  
Основними завданнями системи управління персоналом є: 
14 
 забезпечення підприємства працівниками відповідної кваліфікації;  
 ефективне використання трудового потенціалу персоналу;  
 формування сприятливих та безпечних умов праці;  
 розвиток професійних і особистісних якостей працівників;  
 створення можливостей для професійного та кар’єрного зростання 
співробітників.  
Досягнення поставлених цілей у сфері управління персоналом 
здійснюється через реалізацію загальних і спеціалізованих функцій управління. 
Загальні функції, до яких належать планування, організація, мотивація та 
контроль, виконуються керівниками всіх рівнів управління відповідно до їх 
посадових повноважень. Спеціальні функції реалізуються кадровими службами 
та іншими функціональними підрозділами згідно з покладеними на них 
обов’язками. 
Отже, функції управління персоналом можна визначити як основні 
напрями діяльності, спрямовані на забезпечення потреб підприємства у трудових 
ресурсах та ефективне використання кадрового потенціалу. Основні функції та 
відповідні їм завдання наведені в таблиці 1.2. 
Таблиця 1.2 – Основні функції системи управління персоналом 
№ Функції управління Основні завдання 
персоналом 
1 Функція визначення • планування якісної потреби у працівниках;  
потреби підприємства у • вибір методів визначення та прогнозування кількісної 
персоналі потреби у персоналі 
2 Функція забезпечення • отримання та аналіз маркетингової інформації у сфері 
персоналом персоналу;  
• формування та використання інструментів кадрового 
забезпечення;  
• добір персоналу та оцінювання професійних якостей 
кандидатів 
3 Функція використання • визначення змісту праці та очікуваних результатів 
персоналу діяльності;  
• професійна соціалізація працівників;  
• адаптація персоналу до умов праці;  
• організація та вдосконалення робочих місць;  
• забезпечення належних умов і безпеки праці;  
• вивільнення персоналу 
4 Функція розвитку • планування кар’єрного зростання та службових 
персоналу переміщень;  
15 
№ Функції управління Основні завдання 
персоналом 
• організація професійного навчання і підвищення 
кваліфікації 
5 Функція мотивації • управління процесом мотивації працівників;  
трудової діяльності та • регулювання конфліктних ситуацій;  
поведінки персоналу • застосування матеріального стимулювання: оплата 
праці, участь у прибутках та капіталі підприємства;  
• використання нематеріальних методів мотивації: 
соціальні комунікації, стиль керівництва, організація 
робочого часу 
6 Функція правового та • правове регулювання трудових відносин;  
інформаційного • ведення кадрового обліку та статистики;  
забезпечення управління • інформаційне забезпечення внутрішніх і зовнішніх 
персоналом кадрових процесів;  
• формування кадрової політики підприємства 
Джерело: складено автором на основі [24] 
Отже, у процесі дослідження теоретичних засад управління персоналом 
було проаналізовано різні наукові підходи до трактування даного поняття. 
Встановлено, що система управління персоналом виступає важливим 
інструментом забезпечення ефективної діяльності підприємства та підвищення 
його конкурентоспроможності. 
Ефективне управління персоналом забезпечує належний рівень організації 
праці, чіткий розподіл функціональних обов’язків, формування раціональної 
ієрархії посад, усунення дублювання функцій, зміцнення трудової дисципліни та 
вдосконалення системи службових взаємовідносин. 
У найбільш узагальненому вигляді управління персоналом слід розглядати 
як комплексну діяльність підприємства, спрямовану на максимально ефективне 
використання трудового потенціалу працівників для досягнення як стратегічних 
цілей організації, так і особистих інтересів персоналу. 
 
1.2 Основні принципи управління персоналом 
 
Принципи управління персоналом є фундаментальними положеннями, на 
яких базується організація роботи з кадрами на підприємстві. Вони визначають 
ключові вимоги до побудови системи управління людьми, регулюють 
взаємовідносини між керівництвом і працівниками та забезпечують 
16 
ефективність функціонування організації. Сам термін «принцип» походить від 
латинського principium, що означає «основа», «початок». У сфері управління 
персоналом принципи виступають базовими правилами, дотримання яких 
сприяє досягненню поставлених цілей та уникненню негативних наслідків у 
діяльності підприємства.  
У науковій літературі принципи управління персоналом поділяють на 
загальні та спеціальні. Загальні принципи мають універсальний характер і 
застосовуються в усіх сферах управлінської діяльності незалежно від галузі чи 
специфіки підприємства. До таких принципів належать: цілеспрямованість, 
поділ праці, відповідальність, компетентність, дисципліна, стимулювання та 
ієрархічність [24].  
Принцип цілеспрямованості передбачає чітке визначення стратегічних і 
поточних цілей діяльності підприємства та його структурних підрозділів. 
Центральне місце займає головна мета організації, що визначається її місією та 
відображає основний сенс існування підприємства. Водночас важливо, щоб 
поставлені цілі були реалістичними, конкретними та узгодженими з ресурсними 
можливостями підприємства. Дотримання цього принципу дозволяє 
мобілізувати трудовий колектив на досягнення запланованих результатів.  
Принцип поділу праці у системі управління персоналом означає 
розмежування функцій між працівниками та рівнями управління. Такий підхід 
забезпечує спеціалізацію управлінської діяльності, підвищує продуктивність 
праці та дозволяє кожному працівнику зосередитися на виконанні визначених 
завдань. На підприємстві це проявляється у формуванні управлінської ієрархії: 
майстер, начальник дільниці, керівник цеху, директор тощо. Кожен рівень 
управління має власні функції та сферу відповідальності.  
Важливе значення має принцип відповідальності, який передбачає 
відповідність між повноваженнями працівника та рівнем його відповідальності 
за прийняті рішення і результати діяльності. Недотримання цього принципу 
часто призводить до неефективного управління, зловживання владою та 
зниження результативності роботи підприємства [24].  
17 
Принцип компетентності полягає у необхідності наявності у керівників 
відповідних професійних знань, практичних навичок та управлінських 
здібностей. Компетентний менеджер повинен добре орієнтуватися в 
особливостях об’єкта управління або залучати фахівців для прийняття 
обґрунтованих рішень. Особливо актуальним цей принцип є в сучасних умовах 
розвитку ринкової економіки та підвищення вимог до якості управлінських 
рішень.  
Одним із ключових принципів управління персоналом є дисципліна. Вона 
передбачає неухильне виконання працівниками посадових обов’язків, наказів, 
інструкцій та інших внутрішніх нормативних документів. Високий рівень 
дисципліни сприяє забезпеченню організованості роботи, підвищенню 
виконавської культури та ефективності функціонування підприємства. Водночас 
дисципліна не повинна обмежувати ініціативність працівників та їх творчий 
підхід до виконання професійних обов’язків.  
Принцип стимулювання ґрунтується на використанні матеріальних і 
нематеріальних методів мотивації працівників. Матеріальне стимулювання 
пов’язане з оплатою праці, преміюванням та іншими економічними 
заохоченнями, тоді як моральне стимулювання базується на визнанні заслуг 
працівника, підтримці його професійного розвитку та створенні сприятливого 
психологічного клімату в колективі. Таким чином, система стимулювання має 
бути комплексною та враховувати різноманітні потреби персоналу.  
Принцип ієрархічності передбачає побудову чіткої вертикальної структури 
управління, в межах якої нижчі рівні підпорядковуються вищим. Цей принцип 
забезпечує координацію діяльності структурних підрозділів, упорядкованість 
управлінських процесів та ефективний контроль за виконанням завдань. Саме 
ієрархічність лежить в основі формування організаційної структури 
підприємства та розподілу управлінських повноважень.  
Слід зазначити, що всі принципи управління персоналом є 
взаємопов’язаними та взаємодоповнюючими. Ефективне функціонування 
системи управління можливе лише за умови комплексного дотримання кожного 
18 
з них. Наприклад, неможливо забезпечити результативну діяльність персоналу 
без належної дисципліни, компетентності, стимулювання та чіткого визначення 
цілей [24].  
Крім загальних принципів, у сучасному кадровому менеджменті 
використовуються також спеціальні принципи управління персоналом. До них 
належать: 
 довіра до працівників підприємства;  
 підтримка ініціативності персоналу;  
 формування згуртованого трудового колективу;  
 делегування повноважень працівникам;  
 постійне вдосконалення системи мотивації та стимулювання праці [75].  
Отже, принципи управління персоналом є важливою складовою системи 
кадрового менеджменту підприємства. Їх дотримання забезпечує ефективну 
організацію праці, підвищення продуктивності персоналу, формування 
сприятливого соціально-психологічного клімату та досягнення стратегічних 
цілей підприємства. 
 
1.3 Методи управління персоналом 
 
Управління персоналом як окремий напрям управлінської діяльності 
реалізується за допомогою різноманітних методів впливу на працівників. 
Методи управління персоналом являють собою сукупність способів і прийомів, 
за допомогою яких керівництво підприємства впливає на трудовий колектив з 
метою досягнення визначених організаційних цілей та забезпечення 
ефективного функціонування підприємства.  
У науковій літературі існують різні підходи до класифікації методів 
управління персоналом. Залежно від характеру впливу на працівника вітчизняні 
науковці виокремлюють: 
 методи стимулювання, що спрямовані на задоволення потреб 
працівників;  
19 
 методи інформування, які передбачають надання працівникам 
необхідної інформації для формування належної організаційної поведінки;  
 методи переконання, що ґрунтуються на впливі на систему цінностей 
та внутрішні переконання людини;  
 методи адміністративного примусу, засновані на застосуванні 
санкцій або загрозі їх використання.  
Сучасна теорія та практика менеджменту визначає три основні групи 
методів управління персоналом: адміністративні, економічні та соціально-
психологічні (рис. 1.2).  
Адміністративні, або організаційно-розпорядчі методи, базуються на 
використанні влади, нормативних документів і регламентів трудової діяльності 
працівників. Реалізація цих методів здійснюється через накази, розпорядження, 
інструкції та інші управлінські рішення. Їх дія спрямована на забезпечення 
трудової дисципліни, виконання посадових обов’язків та підтримання 
організованості роботи персоналу. Характерною рисою адміністративних 
методів є їх прямий вплив, оскільки виконання розпоряджень керівництва є 
обов’язковим для працівників [41].  
Методи управління персоналом
Економічні:
Соціально-
Адміністративні: - авторитет з психологічні:
використанням 
- ієрархія управління; матеріальних стимулів; - лідерство та 
- персональна партнерство;
- мотивація;
залежність; - прихильність;
- групова діяльність;
- вузька спеціалізація; - віртуальна або 
- ініціатива;
- виконання; мережева організація;
- коллективний 
-зовнішній контроль. - творчість;
контроль.
- самоконтроль.
Рис. 1.2 – Характеристика методів управління персоналом 
Джерело: складено автором на основі [16] 
20 
До економічних методів належать способи матеріального стимулювання 
працівників. Основним інструментом цієї групи є заробітна плата, а також 
преміювання, участь персоналу у прибутках підприємства, система надбавок, 
бонусів та штрафних санкцій. Крім того, до економічних методів відносять 
окремі елементи соціального забезпечення працівників, зокрема оплату 
харчування, транспортних витрат, медичного страхування та інших соціальних 
послуг. Ефективність застосування економічних методів визначається рівнем 
віддачі від інвестицій у персонал через зростання продуктивності праці та 
підвищення якості роботи.  
Соціально-психологічні методи управління ґрунтуються на використанні 
закономірностей психології та соціології. Вони спрямовані на формування 
сприятливого морально-психологічного клімату в колективі, розвиток 
корпоративної культури та підтримання ефективної взаємодії між працівниками. 
Завдяки застосуванню психологічних методів зменшується рівень конфліктності 
в колективі, підвищується мотивація працівників та забезпечується їх 
професійний розвиток. Соціологічні методи, у свою чергу, дозволяють виявити 
неформальних лідерів, визначити роль кожного працівника в колективі та 
покращити комунікаційні процеси на підприємстві [16].  
Слід зазначити, що адміністративні методи мають прямий характер впливу 
та передбачають обов’язковість виконання управлінських рішень. Натомість 
економічні й соціально-психологічні методи здійснюють непрямий вплив на 
працівників, залишаючи їм певну свободу вибору поведінки. Результативність 
застосування цих методів значною мірою залежить від індивідуальних 
особливостей персоналу та умов функціонування підприємства. Водночас саме 
економічні методи вважаються основою сучасної системи управління 
персоналом, оскільки вони безпосередньо пов’язані із матеріальною 
зацікавленістю працівників у результатах праці.  
Важливе місце у системі управління персоналом займають технології 
управління, які являють собою комплекс методів, інструментів та процедур, що 
використовуються для реалізації кадрової політики підприємства. Залежно від 
21 
походження та сфери застосування технології управління персоналом 
поділяються на кілька груп, характеристика яких наведена у таблиці 1.3.  
Таблиця 1.3 – Основні технології управління персоналом 
Технологія Характеристика 
Традиційні Використовуються у більшості організацій незалежно від їх специфіки. 
технології Частина таких технологій сформувалася історично та закріплена 
нормативно-правовими актами. 
Галузеві Застосовуються у спеціалізованих галузях діяльності та враховують 
технології особливості функціонування конкретної сфери господарювання. 
Професійні Розробляються консалтинговими компаніями на замовлення підприємства 
технології з урахуванням його специфіки та стратегічних потреб. Основними 
недоліками є висока вартість та обмеженість сфери використання. 
Інноваційні Орієнтовані на вирішення актуальних проблем у сфері управління 
технології персоналом та потребують високого рівня професійної підготовки HR-
фахівців. 
Джерело: складено автором на основі [16, 37] 
Вибір конкретної технології управління персоналом залежить від 
ресурсних можливостей підприємства, його стратегічних цілей та особливостей 
організаційної структури. На практиці доцільним є поєднання декількох 
технологій одночасно, що дозволяє підвищити ефективність кадрової роботи. 
Наприклад, використання традиційних та інноваційних підходів у процесі 
підбору персоналу сприяє більш точному визначенню професійних і лідерських 
якостей кандидатів на вакантні посади.  
Економічна ефективність управління персоналом полягає у досягненні 
цілей підприємства за умови раціонального використання трудових ресурсів. Це 
означає забезпечення оптимального співвідношення між результатами праці 
персоналу та витратами на його утримання. Таким чином, ефективне управління 
персоналом сприяє зростанню продуктивності праці, підвищенню 
конкурентоспроможності підприємства та забезпеченню його стабільного 
розвитку.  
Традиційний підхід до визначення економічної ефективності управління 
персоналом ґрунтується на оцінюванні співвідношення між результатами 
трудової діяльності працівників та витратами підприємства на персонал. При 
цьому ефективність системи управління персоналом визначається рівнем 
продуктивності праці, досягнутими результатами діяльності організації та 
22 
економічною доцільністю витрат на утримання, розвиток і мотивацію 
працівників (рис. 1.3). 
ЕФЕКТИВНІСТЬ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ 
РЕЗУЛЬТАТИ ПРАЦІ: ВИТРАТИ НА ПЕРСОНАЛ: 
- обсяг випуску продукції - витрати на заробітну плату; 
- випуск продукції - соціальні  витрати  фірми,  що 
- прибуток 
 законів, тарифних договорів, так і за 
власною ініціативою 
- витрати, не зв'язані з грошовими 
стимулами 
- витрати на роботу з персоналом 
 
ФАКТОРИ ВПЛИВУ НА ЕФЕКТИВНІСТЬ ПРАЦІ 
- здатність працівників до - зміни тарифних 
результативності; договорів або соціального 
- мотивуюча складова, що законодавства, у результаті 
визначає прагнення до яких міняється мінімально 
трудового процесу; припустимий рівень заробітної 
- умови праці (технологія, плати; 
організація і координація - витрати на соціальні 
трудового процесу). заходи. 
  
 
Рис. 1.3 – Фактори впливу на ефективність системи управління 
персоналом 
Джерело: складено автором на основі [49] 
Фактори, що впливають на ефективність управління персоналом, можуть 
виступати важливим інструментом підвищення результативності всієї системи 
управління підприємством. У межах аналізу співвідношення витрат і результатів 
праці економічна ефективність системи управління персоналом потребує більш 
детального уточнення. Насамперед необхідно визначити, що саме підлягає 
оцінюванню: 
23 
 досягнення визначених результатів діяльності підприємства завдяки 
використанню професійно підібраного, підготовленого та мотивованого 
персоналу, сформованого відповідно до кадрової політики підприємства;  
 реалізація цілей системи управління персоналом із мінімальними 
фінансовими витратами;  
 вибір найбільш результативних методів управління персоналом, які 
забезпечують ефективність управлінських процесів. 
Разом із тим оцінювання ефективності управління персоналом не може 
базуватися виключно на порівнянні окремих кількісних показників. Для цього 
необхідно використовувати відповідні критерії оцінки, вибір яких залежить від 
об’єкта аналізу: діяльності окремого працівника, результативності праці чи 
ефективності функціонування трудового колективу загалом. 
У сучасній теорії та практиці менеджменту існує значна кількість методів 
оцінювання ефективності системи управління персоналом. Вони включають 
різноманітні кількісні та якісні показники, спрямовані на визначення рівня 
продуктивності праці, якості роботи персоналу та економічної віддачі від 
використання трудових ресурсів. 
Сьогодні спостерігається зміна підходів до розуміння ефективності роботи 
персоналу. Все більшого значення набуває концепція, відповідно до якої 
конкурентоспроможність підприємства забезпечується не лише шляхом 
підвищення вимог до працівників, а насамперед через створення комфортних 
умов праці, сприятливого соціально-психологічного клімату та можливостей для 
професійного розвитку персоналу. За таких умов працівники виявляють вищий 
рівень зацікавленості у результатах діяльності підприємства та демонструють 
більшу відданість організації [12]. 
Дослідження наукових праць у сфері менеджменту дозволяє визначити 
управління персоналом як безперервний процес залучення, розвитку та 
утримання висококваліфікованих працівників з метою забезпечення 
максимальної ефективності діяльності підприємства [7]. 
24 
На сьогодні не існує єдиного універсального підходу до оцінювання 
ефективності системи управління персоналом. У таблиці 1.4 наведено основні 
наукові підходи до оцінки ефективності управління персоналом, їх критерії, 
показники, переваги та недоліки. 
Таблиця 1.4 – Основні підходи до оцінювання ефективності системи 
управління персоналом 
Підхід Критерії оцінки Приклади Переваги Недоліки підходу 
показників підходу 
Результати Результати Обсяг Наявність Результати 
вний діяльності реалізованої прямого діяльності залежать 
підприємства продукції, зв’язку з не лише від 
прибуток, кінцевими персоналу, а й від 
рентабельність, результатами інших факторів, 
якість продукції, діяльності зокрема 
собівартість, організації інноваційних 
термін окупності технологій 
інвестицій 
Функціона Стан Забезпечення Простота Відсутність 
льний функціональни потреби в використання орієнтації на 
х підсистем персоналі, та доступність кінцевий результат 
управління мотивація праці, оцінювання діяльності 
персоналом розвиток та підприємства 
оцінка персоналу 
Порівняльн Витрати та Витрати на Можливість Висока вартість 
ий доходи, одного порівняння проведення та 
(бенчмаркі пов’язані з працівника, діяльності складність 
нг) персоналом виручка на одного підприємства з зіставлення через 
працівника конкурентами різну специфіку 
та виявлення діяльності 
слабких сторін підприємств 
Ресурсний Результативніс Продуктивність Урахування Недостатнє 
ть та якість праці, специфіки врахування 
праці трудомісткість праці та видів ринкових умов 
продукції, втрати виконуваних функціонування 
робочого часу, робіт підприємства 
фондоозброєність 
праці 
Інтегральн Загальна Конкурентоспром Дає можливість Складність 
ий підхід успішність ожність оцінити внесок розрахунку та 
діяльності продукції, персоналу у нестача достовірних 
організації укомплектованіст загальні вихідних даних 
ь персоналу, результати 
витрати на діяльності 
управління підприємства 
персоналом 
Джерело: складено автором на основі [46] 
25 
З огляду на різноманітність існуючих систем управління персоналом, 
універсальний підхід до оцінювання їх ефективності має базуватися на наявності 
спільних критеріїв для всіх типів організацій. Одним із таких ключових критеріїв 
є узгодженість цілей системи управління персоналом із загальними 
стратегічними цілями підприємства. 
Система управління персоналом виступає невід’ємною складовою 
загальної системи менеджменту організації, тому рівень її ефективності 
безпосередньо впливає на кінцеві результати діяльності підприємства. Саме 
через ефективне використання трудового потенціалу забезпечується підвищення 
продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції та стабільності 
функціонування організації. 
Таким чином, ефективною слід вважати таку систему управління 
персоналом, яка забезпечує конкурентоспроможність підприємства, високу 
якість продукції або послуг, ефективність організаційної діяльності та створення 
привабливих умов праці для персоналу.  
26 
РОЗДІЛ 2 ДОСЛІДЖЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ 
У ПРАТ «СМІЛЯНСЬКИЙ МАШИНОБУДІВНИЙ ЗАВОД» 
 
2.1 Організаційно-економічна характеристика та структура підприємства 
 
ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» було створене в процесі 
приватизації державного майна відповідно до наказу Фонду державного майна 
України №58-АТ від 26.09.1994 р. Підприємство сформовано на базі державного 
підприємства «Смілянський машинобудівний завод» та будівельно-монтажного 
управління «Машбуд». Офіційна реєстрація товариства відбулася 17 квітня 1995 
року згідно з рішенням Смілянського міськвиконкому №137-р. У подальшому, 
відповідно до змін у законодавстві України, підприємство неодноразово 
змінювало організаційно-правову форму: спочатку з відкритого акціонерного 
товариства на публічне, а рішенням позачергових зборів акціонерів від 
07.12.2017 р. – на приватне акціонерне товариство.  
Виробнича діяльність ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» 
здійснюється у чотирьох основних виробничих підрозділах: 
 ливарна дільниця;  
 котельно-зварювальна дільниця;  
 ковальсько-пресова дільниця;  
 механоскладальний цех.  
Функціонування основного виробництва забезпечується допоміжними 
підрозділами, до яких належать: 
 транспортна дільниця;  
 дільниця пакування та ремонтно-будівельних робіт;  
 інструментальна дільниця;  
 енергомеханічна служба.  
Система управління виробництвом на підприємстві побудована за лінійно-
функціональним принципом. Керівництво виробничими цехами та дільницями 
27 
здійснюється лінійними керівниками, а функціональне управління 
забезпечується діяльністю спеціалізованих служб і відділів, серед яких: 
 технічний відділ;  
 відділ технічного контролю;  
 відділ охорони праці;  
 відділ матеріально-технічного забезпечення;  
 відділ збуту та маркетингу;  
 планово-економічний відділ;  
 кадрова служба;  
 бухгалтерія.  
Підприємство не має дочірніх структур, філій чи відокремлених 
підрозділів. Упродовж останніх років суттєвих змін в організаційній структурі 
товариства не відбувалося. ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» є 
юридичною особою та здійснює свою діяльність відповідно до чинного 
законодавства України і положень власного Статуту. Підприємство має 
самостійний баланс, банківські рахунки та зареєстрований товарний знак.  
Основною метою діяльності товариства є здійснення ефективної 
господарської діяльності, спрямованої на задоволення потреб підприємств і 
організацій у продукції машинобудівної галузі. Підприємство спеціалізується на 
виробництві технологічного обладнання для переробних галузей 
агропромислового комплексу.  
Основними напрямами діяльності підприємства є виробництво обладнання 
для: 
 хлібопекарської промисловості (тістомісильні машини, діжі, 
діжеперекидачі, тістоподілювачі, просіювачі, дозатори води, електрошафи, 
форми для випікання хліба тощо);  
 цукрової промисловості (випарні та вакуум-апарати, бурякорізки, 
підігрівачі, елеватори, сульфітатори);  
 олійно-жирової промисловості;  
 консервної промисловості (автоклави);  
28 
 виготовлення обладнання за індивідуальними замовленнями.  
Реалізація готової продукції здійснюється на підставі укладених договорів 
і контрактів. Найбільшу частку в обсягах реалізації займає обладнання для 
хлібопекарської та цукрової промисловості, яке постачається як на внутрішній, 
так і на зовнішній ринки. При цьому сезонні коливання практично не впливають 
на виробничу діяльність підприємства.  
Предметом діяльності товариства є виробництво машин і обладнання для 
підприємств агропромислового комплексу, виготовлення запасних частин до них 
та подальша реалізація продукції. Значна увага на підприємстві приділяється 
розробці власних інноваційних рішень. Однією з таких розробок є двошвидкісна 
тістомісильна машина «Інтенсив-200», оснащена стаціонарною діжею місткістю 
200 літрів. Дане обладнання призначене для інтенсивного замішування тіста 
різної вологості та характеризується сучасним дизайном, високою якістю 
матеріалів, електронною системою управління та конкурентною вартістю 
порівняно із зарубіжними аналогами.  
Перспективи розвитку підприємства пов’язані з розширенням асортименту 
продукції, освоєнням нових видів обладнання та розширенням ринків збуту.  
Майно товариства формується за рахунок основних і оборотних засобів, 
що відображаються у бухгалтерському балансі підприємства. Прибуток 
підприємства утворюється після покриття матеріальних витрат, витрат на оплату 
праці, сплати податків та інших обов’язкових платежів. Чистий прибуток 
залишається у розпорядженні товариства та спрямовується на формування 
спеціальних фондів: 
 резервного (страхового) фонду;  
 фонду розвитку виробництва;  
 фонду соціального розвитку;  
 фонду матеріального стимулювання;  
 фонду викупу акцій;  
 фонду виплати дивідендів.  
29 
Резервний фонд створюється у розмірі не менше 25 % статутного капіталу 
та використовується для покриття можливих збитків і непередбачених витрат. 
Формування фонду здійснюється шляхом щорічних відрахувань у розмірі не 
менше 5 % чистого прибутку. Фонд розвитку виробництва формується за 
рахунок амортизаційних відрахувань та частини чистого прибутку підприємства.  
Слід зазначити, що ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» не 
використовує власний кодекс корпоративного управління. Це пояснюється тим, 
що відповідно до чинного законодавства України підприємство не зобов’язане 
його затверджувати. Рішення щодо прийняття такого кодексу належить до 
компетенції загальних зборів акціонерів, однак відповідне рішення товариством 
не ухвалювалося.  
Підприємство активно бере участь у регіональних та всеукраїнських 
виставках і конкурсах, де представляє власні виробничі досягнення та 
інноваційні розробки у сфері машинобудування.  
Основні показники фінансово-господарської діяльності ПрАТ 
«Смілянський машинобудівний завод» за 2023–2025 рр. наведено в таблиці 2.1. 
Розрахунок показників здійснено на основі даних фінансової звітності 
підприємства. 
Таблиця 2.1 – Основні економічні показники діяльності ПрАТ 
«Смілянський машинобудівний завод» за 2023–2025 рр. 
Показники 2023 2024 р. 2025 р. Відхилення 2025 р. від % 
р. 2023 р., +,- 
Чистий дохід від реалізації 47393 181598 123255 +75862 +260,1 
продукції, тис. грн. 
Собівартість реалізованої 33995 164438 87810 +53815 +258,3 
продукції, тис. грн. 
Валовий прибуток, тис. грн. 13398 17160 35445 +22047 +264,6 
Інші операційні доходи, тис. 6205 9529 3133 -3072 -49,5 
грн. 
Адміністративні витрати, тис. 4301 4220 4191 -110 -2,6 
грн. 
Витрати на збут, тис. грн. 814 1473 190 -624 -76,7 
Інші операційні витрати, тис. 6740 8527 4824 -1916 -28,4 
грн. 
Джерело: складено автором на основі [64, 65] 
30 
Аналіз даних таблиці 2.1 свідчить про суттєві зміни у фінансово-
економічних показниках діяльності ПрАТ «Смілянський машинобудівний 
завод» протягом 2023–2025 рр. У 2024 році підприємство значно наростило 
обсяги реалізації продукції, внаслідок чого чистий дохід збільшився до 181598 
тис. грн., що майже у 3,8 раза перевищує показник 2023 року. Проте у 2025 році 
спостерігалося скорочення обсягів реалізації до 123255 тис. грн., хоча цей 
показник залишився суттєво вищим за рівень 2023 року. 
Собівартість реалізованої продукції також демонструвала тенденцію до 
зростання. У 2025 році її обсяг становив 87810 тис. грн., що на 53815 тис. грн. 
більше порівняно з 2023 роком. Водночас темпи зростання валового прибутку 
були вищими за темпи збільшення витрат, що позитивно характеризує 
результати господарської діяльності підприємства. Так, валовий прибуток у 2025 
році зріс більш ніж у 2,6 раза відносно 2023 року та досяг 35445 тис. грн. 
Позитивною тенденцією є скорочення адміністративних витрат і витрат на 
збут у 2025 році. Зокрема, витрати на збут зменшилися на 76,7 %, що свідчить 
про оптимізацію системи реалізації продукції та зниження супутніх витрат. 
Разом із тим підприємство зазнало скорочення інших операційних доходів, що 
може бути пов’язано зі зміною структури господарської діяльності або впливом 
зовнішніх економічних факторів. 
Отже, результати аналізу дозволяють зробити висновок, що у 
досліджуваному періоді ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» загалом 
забезпечило позитивну динаміку ключових фінансових показників, незважаючи 
на окремі коливання обсягів реалізації продукції та операційних доходів. 
Таблиця 2.2 – Частка нереалізованої продукції в структурі активів ПрАТ 
«Смілянський машинобудівний завод» за 2023–2025 рр. 
  
Актив На На Абсолютне Темп 
балансу 01.01.2024 01.01.2025р. відхилення, зміни, 
 р.  тис. грн.  % 
тис. грн. % до тис. грн. % до 
підсумку підсумку 
Вартість 43295 100,0 151899 100,0 +108604 350,9 
активів 
31 
  
Актив На На Абсолютне Темп 
балансу 01.01.2024 01.01.2025р. відхилення, зміни, 
 р.  тис. грн.  % 
тис. грн. % до тис. грн. % до 
підсумку підсумку 
у тому 30762 71,1 132944 87,5 +102182 432,2 
числі: 
оборотні 
активи 
з них готова 12718 29,4 53357 35,1 +40639 419,5 
продукція 
Джерело: складено автором на основі [64. 65] 
Дані таблиці 2.2 свідчать про суттєве зростання обсягів нереалізованої 
готової продукції у структурі активів ПрАТ «Смілянський машинобудівний 
завод» протягом 2023–2025 рр. Станом на кінець 2023 року залишки готової 
продукції на складах підприємства становили 12718 тис. грн., або 29,4 % 
загальної вартості активів. На початок 2026 року їх вартість збільшилася до 
53357 тис. грн., а частка в структурі активів досягла 35,1 %. 
Темпи зростання залишків готової продукції становили 419,5 %, що 
перевищує темпи зростання загальної вартості активів підприємства (350,9 %). 
Водночас оборотні активи зросли на 432,2 %. Така тенденція може свідчити про 
уповільнення реалізації продукції та накопичення товарних запасів на складах 
підприємства, що потребує вдосконалення збутової політики та підвищення 
ефективності маркетингової діяльності. 
Облікова чисельність штатних працівників ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод» станом на кінець 2025 року становила 71 особу, що 
більше порівняно з 2023 роком. Для оцінювання кадрової стабільності та 
інтенсивності руху персоналу проведено аналіз основних показників кадрового 
обороту, результати якого наведено у таблиці 2.3. 
Таблиця 2.3 – Показники руху персоналу ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод» за 2023–2025 рр. 
Показники 2023 р. 2024 р. 2025 р. 
Облікова чисельність штатних працівників на початок року, 59 63 67 
осіб 
Прийнято працівників, осіб 8 9 10 
Вибуло працівників, осіб 4 5 6 
у т. ч. через скорочення штатів – – – 
32 
Показники 2023 р. 2024 р. 2025 р. 
за власним бажанням 4 5 6 
звільнено за порушення трудової дисципліни – – – 
Облікова чисельність штатних працівників на кінець року, 63 67 71 
осіб 
Середньооблікова чисельність працівників, осіб 61 65 69 
Коефіцієнт обороту персоналу за наймом 0,131 0,138 0,145 
Коефіцієнт обороту персоналу за вибуттям 0,066 0,077 0,087 
Коефіцієнт плинності кадрів 0,066 0,077 0,087 
Джерело: складено автором на основі [64, 65] 
Результати аналізу свідчать про поступове збільшення чисельності 
персоналу підприємства упродовж 2023–2025 рр. Коефіцієнт обороту кадрів за 
наймом зріс з 0,131 у 2023 році до 0,145 у 2025 році, що вказує на розширення 
кадрового складу та створення нових робочих місць. 
Водночас коефіцієнт обороту персоналу за вибуттям також дещо 
збільшився, однак його значення залишаються відносно низькими. У 2025 році 
за власним бажанням звільнилося 6 працівників, що становить 8,7 % 
середньооблікової чисельності персоналу. Це свідчить про відносно стабільну 
кадрову ситуацію на підприємстві та невисокий рівень плинності кадрів. 
Отже, ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» характеризується 
поступовим розширенням кадрового потенціалу та достатньо стабільним рівнем 
кадрового забезпечення. Разом із тим збільшення залишків готової продукції 
потребує вдосконалення системи реалізації продукції та підвищення 
ефективності управління оборотними активами. 
Дослідження системи оцінювання персоналу ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод» показало, що основним інструментом контролю та 
аналізу професійної діяльності працівників є проведення атестації кадрів. 
Атестація персоналу на підприємстві здійснюється один раз на два роки та 
спрямована на визначення рівня професійної підготовки працівників, 
відповідності займаним посадам і перспектив подальшого професійного 
розвитку. 
Одним із ключових показників ефективності кадрової політики та 
діяльності служби управління персоналом є продуктивність праці. Даний 
показник визначається як відношення чистого доходу від реалізації продукції до 
33 
середньооблікової чисельності працівників підприємства. Результати 
розрахунків наведені у таблиці 2.4. 
Таблиця 2.4 – Показники продуктивності праці у ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод» за 2023–2025 рр. 
Показники 2023 2024 р. 2025 р. Абсолютне 2025 р. у % 
р. відхилення 2025 р. до 2023 р. 
від 2023 р., +/- 
Чистий дохід, тис. грн. 47393 181598 123255 +75862 260,1 
Середньооблікова 61 65 69 +8 113,1 
чисельність працівників, 
осіб 
Продуктивність праці, тис. 777,0 2793,8 1786,3 +1009,3 229,9 
грн. 
Джерело: складено автором на основі [64, 65] 
Проведені розрахунки свідчать про суттєве підвищення продуктивності 
праці на підприємстві упродовж досліджуваного періоду. Якщо у 2023 році 
одним працівником у середньому створювалося 777,0 тис. грн. чистого доходу, 
то у 2025 році цей показник зріс до 1786,3 тис. грн., що на 1009,3 тис. грн., або 
на 129,9 % більше порівняно з базовим роком. 
Найвищий рівень продуктивності праці спостерігався у 2024 році, коли на 
одного працівника припадало 2793,8 тис. грн. чистого доходу. У 2025 році 
відбулося певне зниження цього показника порівняно з 2024 роком, що 
пояснюється скороченням обсягів реалізації продукції та одночасним 
збільшенням чисельності персоналу. Проте навіть за таких умов рівень 
продуктивності праці залишився значно вищим, ніж у 2023 році. 
Динаміка зміни чистого доходу та продуктивності праці у ПрАТ 
«Смілянський машинобудівний завод» за 2023–2025 рр. наведена на рисунку 2.1. 
Чистий дохід від реалізації продукції 
(товарів, робіт, послуг), тис.грн
200,000
0
2022 2023 2024 2025
 
Рисунок 2.1 – Динаміка чистого доходу в ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод»за 2022-2025 рр. 
 Джерело: складено автором на основі [64, 65] 
34 
Загалом проведений аналіз кадрової політики ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод» дозволяє зробити висновок про її відносну 
ефективність. Підприємство забезпечує стабільне кадрове забезпечення, 
зростання продуктивності праці та поступове збільшення чисельності персоналу. 
Разом із тим у системі управління персоналом наявні певні проблемні 
аспекти, які потребують удосконалення. Зокрема, до основних недоліків можна 
віднести: 
 недостатнє використання сучасних методів підбору та оцінювання 
персоналу;  
 обмеженість системи оцінки результативності праці працівників;  
 відсутність чітко сформованої системи планування кар’єрного 
розвитку;  
 недостатній рівень організації професійного навчання та підвищення 
кваліфікації персоналу.  
Усунення зазначених недоліків сприятиме підвищенню ефективності 
кадрової політики підприємства, покращенню мотивації працівників та 
зміцненню конкурентних позицій ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод». 
Упродовж останніх років ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» 
поступово нарощує масштаби своєї діяльності відповідно до затвердженої 
стратегії розвитку підприємства. Розширення виробничої діяльності 
супроводжується збільшенням кадрового потенціалу підприємства. Так, 
середньооблікова чисельність працівників у 2025 році становила 69 осіб, що на 
8 працівників більше порівняно з 2023 роком. 
За результатами проведеного аналізу встановлено, що у 2025 році чистий 
прибуток підприємства становив 17384 тис. грн., що суттєво перевищує 
показник 2023 року. Водночас у порівнянні з 2024 роком спостерігається певне 
зниження фінансового результату, що пов’язано зі скороченням обсягів 
реалізації продукції та зміною структури витрат підприємства. 
Отже, динаміка чистого прибутку підприємства характеризується 
аналогічними тенденціями до зміни чистого доходу: після значного зростання у 
35 
2024 році у 2025 році відбулося часткове скорочення фінансових результатів. 
Проте підприємство зберігає прибутковість діяльності та позитивну тенденцію 
розвитку у довгостроковому періоді. 
У таблиці 2.5 наведено основні показники прибутковості діяльності ПрАТ 
«Смілянський машинобудівний завод» за 2023–2025 рр., які дозволяють оцінити 
ефективність використання активів, власного капіталу та результативність 
реалізації продукції підприємства. 
Рентабельність активів визначається як відношення чистого прибутку до 
середньорічної вартості активів підприємства та характеризує обсяг чистого 
прибутку, отриманого з кожної гривні вкладених активів. Аналіз показує, що у 
2025 році рентабельність активів підприємства становила 11,4 %, що перевищує 
показник 2023 року. Це свідчить про підвищення ефективності використання 
майна підприємства та зростання результативності господарської діяльності. 
Рентабельність власного капіталу характеризує ефективність 
використання фінансових ресурсів, інвестованих власниками підприємства. У 
2025 році цей показник становив 19,8 %, що свідчить про достатньо високий 
рівень прибутковості власного капіталу та позитивну тенденцію у фінансовому 
розвитку підприємства. 
Таблиця 2.5 – Показники прибутковості ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод» за 2023–2025 рр. 
Показники 2023 2024 р. 2025 р. Відхилення 2025 р. від 
р. 2023 р., +,- 
Чистий дохід, тис. грн. 47393 181598 123255 +75862 
Собівартість реалізованої 33995 164438 87810 +53815 
продукції, тис. грн. 
Валовий прибуток, тис. грн. 13398 17160 35445 +22047 
Чистий прибуток, тис. грн. 4 942 2 1437 1 7384 + 12442 
Середньорічна вартість, тис. грн.: 
активів 43295 104972 151899 +108604 
власного капіталу 2 4830 7 3105  87824  +62994 
Рентабельність, % 
активів 11,4 20,4 11,4 0,0 
власного капіталу 19,9 29,3 19,8 -0,1 
продажів 10,4 11,8 14,1 +3,7 
Джерело: складено автором на основі [64, 65] 
36 
Проведений аналіз свідчить про позитивну динаміку прибутковості 
діяльності підприємства. Незважаючи на певне скорочення чистого прибутку у 
2025 році порівняно з 2024 роком, підприємство зберегло достатньо високі 
показники рентабельності. 
Особливо позитивною є тенденція зростання рентабельності продажів, яка 
у 2025 році досягла 14,1 %, що на 3,7 відсоткових пункти більше порівняно з 
2023 роком. Це свідчить про підвищення ефективності реалізації продукції та 
покращення фінансових результатів діяльності ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод». 
Для оцінювання ефективності господарської діяльності підприємства 
важливим показником є сума витрат у розрахунку на 1 грн. отриманих доходів. 
Даний показник характеризує рівень витратомісткості діяльності підприємства 
та дозволяє оцінити ефективність використання ресурсів у процесі виробництва 
й реалізації продукції. Результати розрахунків наведені у таблиці 2.6. 
Таблиця 2.6 – Витрати у розрахунку на 1 грн. доходів ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод» за 2023–2025 рр. 
Показники 2023 р. 2024 р. 2025 р. 2025 р. у % до 
2023 р. 
Всього операційних доходів, тис. грн. 53598 191127 126388 235,8 
Всього операційних витрат, тис. грн. 49850 178658 97015 194,6 
Сума витрат у розрахунку на 1 грн. 0,93 0,93 0,77 82,8 
доходів, грн. 
Джерело: складено автором на основі [64, 65] 
Результати проведених розрахунків свідчать про зміну рівня 
витратомісткості діяльності ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» 
упродовж 2023–2025 рр. У 2023 році для отримання 1 грн. операційних доходів 
підприємство здійснювало витрати у розмірі 0,93 грн. Аналогічний рівень витрат 
спостерігався і у 2024 році. 
Водночас у 2025 році показник витрат на 1 грн. доходів знизився до 0,77 
грн., що свідчить про підвищення ефективності господарської діяльності 
підприємства та більш раціональне використання ресурсів. Зменшення 
витратомісткості продукції пояснюється випереджаючими темпами зростання 
37 
доходів порівняно з операційними витратами, а також удосконаленням 
організації виробничих процесів і оптимізацією структури витрат. 
Отже, проведений аналіз підтверджує підвищення ефективності 
господарської діяльності підприємства у 2025 році. Незважаючи на зростання 
вартості сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, підприємству 
вдалося забезпечити більш раціональне співвідношення між доходами та 
витратами, що позитивно вплинуло на загальні фінансові результати діяльності. 
Отже, проведений аналіз господарської діяльності ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод» засвідчив, що упродовж 2023–2025 рр. підприємство 
забезпечило позитивну динаміку основних фінансово-економічних показників. 
Зокрема, спостерігалося зростання обсягів чистого доходу від реалізації 
продукції, валового та чистого прибутку, що свідчить про розширення масштабів 
діяльності та покращення фінансових результатів підприємства. 
Разом із тим у 2025 році порівняно з 2024 роком відбулося певне 
скорочення чистого доходу та чистого прибутку. Основними причинами такої 
тенденції стали нестабільність економічної ситуації, зниження попиту на окремі 
види продукції та зростання вартості виробничих ресурсів. 
Аналіз показників рентабельності свідчить про те, що підприємство 
загалом підтримує достатній рівень ефективності використання активів і 
власного капіталу. Водночас коливання показників рентабельності у 
досліджуваному періоді вказують на необхідність подальшого вдосконалення 
системи управління ресурсами, підвищення ефективності виробничої діяльності 
та оптимізації витрат підприємства. 
 
2.2 Аналіз системи управління персоналом на підприємстві 
 
Ефективна система управління персоналом повинна забезпечувати 
збалансоване поєднання процесів оновлення, збереження та розвитку кадрового 
потенціалу підприємства відповідно до стратегічних цілей його діяльності. 
Важливим завданням кадрової політики є формування якісного та кількісного 
38 
складу персоналу, здатного забезпечити стабільне функціонування підприємства 
та підвищення його конкурентоспроможності. 
Для забезпечення результативності кадрової політики на підприємстві 
необхідним є використання елементів стратегічного управління персоналом, що 
передбачає визначення потреби у трудових ресурсах, планування розвитку 
персоналу, формування системи мотивації та застосування сучасних методів 
управління кадрами. Реалізація кадрової стратегії повинна узгоджуватися із 
загальною стратегією розвитку підприємства та враховувати специфіку його 
діяльності. 
Важливе значення для ефективного функціонування підприємства має 
належна організація процесів підбору, розстановки та використання кадрів. 
Раціональне кадрове забезпечення сприяє підвищенню продуктивності праці, 
покращенню результатів діяльності підприємства та зміцненню трудової 
дисципліни. 
Одним із ключових напрямів роботи з персоналом у ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод» є організація ефективного добору працівників та їх 
раціонального розподілу за робочими місцями. У процесі кадрової роботи 
підприємство дотримується визначених принципів управління персоналом, які 
забезпечують узгодженість діяльності працівників та підвищення ефективності 
функціонування трудового колективу. Основні принципи роботи з кадрами 
наведені на рисунку 2.2. 
Фактичне керівництво діяльністю ПрАТ «Смілянський машинобудівний 
завод» здійснює директор підприємства. Він несе персональну відповідальність 
за результати діяльності товариства, прийняття та реалізацію управлінських 
рішень, а також забезпечення ефективного функціонування підприємства в 
цілому. 
У системі управління підприємством директору підпорядковуються 
керівники функціональних підрозділів, зокрема: 
 відділу кадрів;  
 служби охорони праці та техніки безпеки;  
39 
 планово-економічного відділу;  
 бухгалтерії;  
 відділу збуту;  
 служби відомчої охорони;  
 відділу технічного контролю;  
 юридичного відділу;  
 інженерної служби;  
 відділу капітального будівництва;  
 служби діловодства.  
Така організаційна структура дозволяє забезпечити розподіл 
функціональних обов’язків між структурними підрозділами, підвищити рівень 
координації управлінської діяльності та створити умови для ефективного 
управління персоналом підприємства. 
поєднання перевірених, досвічених працівників із молодими кадрами;
систематичне поповнення керівних кадрів за рахунок енергійних працівників, 
що зростають;
створення умов для зростання і просування кадрів, дотримання об'єктивних, 
науково обгрунтованих критеріїв їх оцінки;
всебічна допомога кадрам управління в оволодінні знаннями і досвідом;
поєднання довіри до кадрів із перевіркою виконання ними ухвалених рішень;
чітке визначення обов'язків і відповідальності кадрів;
урахування загальних і спеціальних вимог при подборі працівників.
 
Рис. 2.2 – Основні принципи роботи з персоналом 
Джерело: складено автором на основі [49] 
У сучасних умовах ефективне управління персоналом неможливе без 
належного рівня професійної підготовки працівників, їх кваліфікації, а також 
відповідності особистих і ділових якостей займаній посаді. Особливо важливим 
40 
це є для керівного складу підприємства, оскільки від професійних компетенцій 
керівників значною мірою залежить результативність діяльності організації. 
Під час призначення працівника на керівну посаду необхідно враховувати 
не лише його професійний досвід, але й управлінські здібності, організаторські 
навички, комунікабельність та здатність приймати ефективні рішення. На 
практиці досить поширеними є випадки, коли призначення на керівні посади 
здійснюється без належного врахування професійних і особистісних 
характеристик кандидата, що негативно впливає на якість управління та 
ефективність роботи підрозділу. 
Важливим фактором результативного управління є також оптимальне 
поєднання професійних якостей керівника та його найближчих помічників. 
Оскільки практично неможливо підібрати працівника, який би повністю 
відповідав усім вимогам конкретної посади, ефективним рішенням є формування 
управлінської команди, у якій професійні компетенції працівників 
взаємодоповнюють одна одну. 
На ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» функції підбору та 
управління персоналом покладені на відділ кадрів, діяльність якого координує 
начальник відділу. Прийняття працівників на роботу, їх переведення чи 
звільнення здійснюється виключно за погодженням із директором підприємства. 
До системи управління підприємством входить директор, якому 
безпосередньо підпорядковуються керівники основних функціональних 
підрозділів: 
 відділу кадрів;  
 планово-економічного відділу;  
 бухгалтерії;  
 виробничого відділу;  
 відділу постачання;  
 відділу збуту;  
 канцелярії.  
41 
Кожен керівник структурного підрозділу наділений відповідними 
функціональними повноваженнями та несе відповідальність за результати 
діяльності свого відділу. 
Керівник відділу кадрів організовує роботу кадрової служби підприємства, 
контролює процеси прийняття, переведення та звільнення працівників, здійснює 
аналіз професійних і ділових якостей персоналу, формує кадровий резерв та 
забезпечує організацію підвищення кваліфікації працівників. Крім того, він бере 
участь у підготовці працівників до зайняття керівних посад і контролює процес 
формування кадрового потенціалу підприємства. 
Начальник планово-економічного відділу відповідає за організацію 
економічного планування діяльності підприємства, розробку перспективних і 
поточних планів, аналіз виробничих резервів та забезпечення економічної 
ефективності господарської діяльності. Також він координує процес підготовки 
планів соціально-економічного розвитку підприємства. 
Керівник бухгалтерської служби забезпечує організацію бухгалтерського 
обліку та фінансового контролю на підприємстві. До його обов’язків належить 
контроль за використанням фонду оплати праці, дотриманням фінансової 
дисципліни, правильністю проведення інвентаризацій та веденням фінансової 
звітності. 
Організацію матеріально-технічного забезпечення підприємства здійснює 
керівник відповідного підрозділу, який відповідає за забезпечення виробництва 
сировиною, матеріалами, інструментами та іншими ресурсами. Крім того, він 
контролює стан запасів, координує роботу з техніко-економічного аналізу та 
бере участь у заходах щодо підвищення якості продукції. 
Керівник служби діловодства забезпечує організацію документообігу на 
підприємстві, контроль за виконанням документів та підготовку документації до 
передачі в архів. Його діяльність спрямована на підтримання єдиного порядку 
документаційного забезпечення підприємства. 
Таким чином, система управління персоналом ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод» базується на чіткому розподілі функціональних 
42 
обов’язків між структурними підрозділами та забезпечує координацію кадрової 
роботи відповідно до потреб підприємства. 
Як зазначалося раніше, керівники структурних підрозділів ПрАТ 
«Смілянський машинобудівний завод» здійснюють безпосереднє управління 
підпорядкованими працівниками. Чисельність персоналу, який перебуває у 
підпорядкуванні керівників, залежить від специфіки діяльності окремого 
підрозділу та може коливатися від декількох працівників до кількох сотень осіб. 
Для забезпечення ефективної діяльності підприємства важливе значення має 
узгоджена взаємодія між усіма структурними підрозділами. 
Процес підбору персоналу на ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» 
є багатоступеневим і передбачає декілька етапів. Насамперед визначається 
відповідність кандидата функціональним вимогам конкретної посади. Після 
цього здійснюється збір необхідної інформації про претендента, формування 
його характеристики та оцінювання професійних, особистісних і ділових 
якостей. 
На підприємстві також використовується метод порівняльного відбору 
персоналу. Його застосовують у випадках, коли на одну вакансію претендує 
декілька кандидатів. У такій ситуації проводиться порівняння професійних 
характеристик претендентів, а також може встановлюватися випробувальний 
термін. За результатами оцінки ефективності виконання посадових обов’язків 
приймається рішення щодо працевлаштування кандидата, який найбільше 
відповідає вимогам посади. Такий підхід дозволяє забезпечити більш 
обґрунтований добір персоналу та підвищити якість кадрового забезпечення 
підприємства. 
Для оцінювання відповідності кандидатів вимогам конкретних посад 
кадровою службою підприємства розроблено професіограми. Вони містять 
перелік професійних, ділових та особистісних характеристик, якими повинен 
володіти претендент на відповідну посаду. Використання професіограм сприяє 
підвищенню об’єктивності кадрового відбору та забезпечує відповідність 
працівників вимогам виробничого процесу. 
43 
У діяльності ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» активно 
впроваджуються сучасні підходи до планування роботи з персоналом, що 
базуються на європейському досвіді кадрового менеджменту. Якщо на 
початкових етапах функціонування підприємства кадрова робота здійснювалася 
переважно відповідно до поточних потреб і короткострокових прогнозів, то нині 
значна увага приділяється довгостроковому плануванню кадрової політики. 
Сучасна система управління персоналом підприємства орієнтована на 
перспективне планування кадрового забезпечення, що дозволяє враховувати 
стратегічні напрями розвитку виробництва та потребу в трудових ресурсах у 
майбутньому. Довгострокове планування роботи з кадрами стало важливою 
складовою системи управління персоналом підприємства, оскільки дає 
можливість своєчасно реагувати на зміни зовнішнього та внутрішнього 
середовища. 
Для підвищення ефективності кадрової роботи на підприємстві 
здійснюється вдосконалення системи планування потреби у персоналі та 
розвитку кадрового потенціалу. Аналіз діяльності ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод» свідчить про поступову адаптацію кадрової політики до 
сучасних вимог управління персоналом та ускладнення завдань, які 
покладаються на кадрову службу. 
На підприємстві сформовано систему планування потреби в кадрах, 
визначено оптимальну структуру кадрового резерву та організовано роботу з 
добору кандидатів на керівні посади. При цьому використовуються науково 
обґрунтовані методи відбору персоналу та формування кадрового резерву. 
Для працівників, які включені до резерву на висування, на підприємстві: 
 визначено чіткі вимоги до професійної підготовки;  
 організовано систему професійного навчання;  
 передбачено проходження стажування;  
 впроваджено систему атестації;  
 здійснюється контроль за результатами роботи резерву.  
44 
Формування кадрового резерву дозволяє підприємству знизити ризик 
помилок під час призначення працівників на керівні посади, забезпечити 
своєчасну заміну менш кваліфікованих працівників більш підготовленими 
фахівцями та підвищити ефективність кадрової роботи загалом. 
Слід зазначити, що персонал є одним із найважливіших чинників, який 
визначає ефективність діяльності підприємства. Саме рівень професійної 
підготовки, мотивації та організації праці працівників значною мірою впливає на 
результати господарської діяльності та конкурентоспроможність підприємства.  
Разом із тим у системі управління персоналом ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод» існують певні проблеми та недоліки, які потребують 
подальшого вдосконалення. Основні проблеми управління персоналом на 
підприємстві наведені на рисунку 2.3. 
Система оплати праці;
Вікова структура;
Посадова структура;
Кваліфікаційна структура.
 
Рис. 2.3 – Основні проблеми системи управління персоналом ПрАТ 
«Смілянський машинобудівний завод» 
Джерело: складено автором на основі [29] 
Керівництво підприємства повинно постійно здійснювати контроль за 
наявними проблемами у сфері управління персоналом та розробляти ефективні 
механізми їх вирішення. Одним із найважливіших чинників, що визначає 
ефективність використання трудового потенціалу підприємства, є система 
оплати праці. Саме людський капітал значною мірою впливає на 
конкурентоспроможність підприємства, його економічну результативність та 
перспективи подальшого розвитку. 
Рівень професійної підготовки працівників, їх мотивація та зацікавленість 
у результатах праці безпосередньо впливають на якість продукції, ефективність 
45 
використання обладнання та загальну продуктивність діяльності підприємства. 
У ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» застосовується як погодинна, так 
і відрядна форми оплати праці. Для працівників адміністративно-управлінського 
персоналу використовуються посадові оклади та тарифні ставки. 
Виплата заробітної плати на підприємстві здійснюється своєчасно та 
відповідно до вимог Колективного договору. Заробітна плата виплачується 
двома частинами: авансова виплата проводиться до 20 числа поточного місяця, 
а основна частина заробітної плати — до 5 числа наступного місяця. 
Щодо вікової структури персоналу, слід зазначити, що підприємство 
приділяє увагу збереженню професійного досвіду та передачі знань між 
працівниками різних вікових категорій. Водночас вік працівників не є 
визначальним критерієм кадрової політики. У процесі планування кадрового 
забезпечення враховується необхідність самовідтворення кадрового потенціалу 
шляхом залучення та професійного розвитку найбільш кваліфікованих 
працівників. 
Для комплексної оцінки системи управління персоналом на підприємстві 
важливим є дослідження посадово-кваліфікаційної структури персоналу. 
Посадово-кваліфікаційна структура ПрАТ «Смілянський машинобудівний 
завод» значною мірою базується на використанні адміністративних методів 
управління персоналом. Адміністративні методи передбачають чітке 
дотримання трудової дисципліни, підпорядкованість працівників управлінській 
ієрархії та виконання встановлених правил і нормативів. Їх основою є система 
владних повноважень, службових інструкцій і нормативно-правових документів. 
На підприємстві адміністративні методи управління реалізуються через: 
 Конституцію України;  
 Кодекс законів про працю України;  
 Господарський та Цивільний кодекси України;  
 внутрішні нормативні документи;  
 Колективний договір;  
 посадові інструкції;  
46 
 накази та розпорядження керівництва.  
Особливе значення у системі управління персоналом мають посадові 
інструкції, які розробляються кадровою службою підприємства та визначають 
права, обов’язки й відповідальність працівників. 
Поряд з адміністративними методами на підприємстві активно 
використовуються економічні та соціально-психологічні методи управління 
персоналом. 
Економічні методи базуються на матеріальному стимулюванні працівників 
та спрямовані на підвищення результативності їх праці. У ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод» економічні методи реалізуються через систему 
преміювання, матеріального заохочення та фінансових стимулів. Працівники, які 
демонструють високі результати роботи та сумлінно виконують посадові 
обов’язки, щомісячно отримують додаткові грошові винагороди. Розмір премій 
залежить від ефективності праці та може становити від 1000 до 3000 грн. Крім 
того, працівникам, які стабільно досягають високих виробничих показників 
протягом року, виплачується додаткова річна винагорода у вигляді так званої 
«тринадцятої заробітної плати». 
Соціально-психологічні методи управління спрямовані на формування 
позитивного морально-психологічного клімату в колективі, розвиток 
корпоративної культури та підвищення мотивації працівників до праці. Їх 
використання дозволяє перетворити виконання виробничих завдань із 
формального обов’язку на внутрішню потребу працівника. Основні елементи 
застосування соціально-психологічних методів на підприємстві наведені на 
рисунку 2.4. 
Система управління персоналом ПрАТ «Смілянський машинобудівний 
завод» побудована за принципом централізованого управління. Директор 
підприємства координує діяльність усіх структурних підрозділів, які пов’язані з 
кадровою роботою. Керівники підрозділів у своїй діяльності керуються 
відповідними положеннями про структурні підрозділи. 
47 
Діяльність кадрової служби регламентується Положенням про відділ 
кадрів, яке визначає: 
 загальні положення функціонування кадрової служби;  
 основні завдання відділу;  
 функції кадрової служби;  
 права працівників відділу кадрів;  
 відповідальність працівників кадрової служби.  
Основними завданнями відділу кадрів є забезпечення підприємства 
персоналом, формування стабільного трудового колективу, зниження рівня 
плинності кадрів та зміцнення трудової дисципліни. Така організація кадрової 
роботи сприяє більш ефективному управлінню персоналом та забезпеченню 
стабільної діяльності підприємства. 
• директора та • лікарняні;
керівників • відпустки;
відділів • страхування
Особистий Соціальний 
приклад захист
Моральні Задоволення 
санкції та культурних 
заохочення потреб
• дошка • корпоративна 
пошани діяльність
 
Рис. 2.4 – Основні складові соціально-психологічного впливу на персонал 
у ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» 
Джерело: складено автором на основі [44] 
Важливе місце у системі управління персоналом ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод» займає відділ кадрів, оскільки саме на нього покладено 
виконання ключових функцій кадрового забезпечення підприємства. До 
основних завдань кадрової служби належать: 
48 
 планування потреби у персоналі;  
 організація підбору та розстановки кадрів;  
 професійне навчання та підвищення кваліфікації працівників;  
 формування системи мотивації персоналу;  
 організація кар’єрного розвитку працівників;  
 забезпечення стабільності трудового колективу.  
У сучасних умовах функціонування підприємств особливого значення 
набуває необхідність постійного контролю за змінами у трудовому 
законодавстві. Нормативно-правова база України характеризується високим 
рівнем динамічності, тому керівник відділу кадрів повинен систематично 
відстежувати зміни у законодавстві та забезпечувати їх дотримання у кадровій 
роботі підприємства. 
Одним із важливих напрямів діяльності кадрової служби є ведення 
кадрової документації та документальне оформлення трудових відносин. 
Документування кадрових процесів пов’язане з рухом персоналу на 
підприємстві, під яким розуміють: 
 прийняття працівників на роботу;  
 звільнення персоналу;  
 надання відпусток;  
 застосування заходів заохочення та дисциплінарних стягнень;  
 переведення працівників на інші посади;  
 оформлення внутрішніх кадрових переміщень.  
У процесі кадрового діловодства на підприємстві використовуються такі 
документи: 
 накази та розпорядження керівництва;  
 заяви працівників;  
 трудові договори та контракти;  
 особові картки працівників (типова форма № П-2);  
 трудові книжки;  
 інші кадрові документи.  
49 
Таким чином, система управління персоналом ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод» являє собою комплексну організаційно-функціональну 
систему, що включає: 
 суб’єкти та об’єкти управління персоналом;  
 цілі, завдання та напрями кадрової політики;  
 методи та форми управління персоналом;  
 механізми мотивації, розвитку та контролю трудової діяльності 
працівників.  
Основною метою системи управління персоналом підприємства є 
забезпечення ефективного використання трудового потенціалу та підвищення 
продуктивності праці шляхом застосування адміністративних, економічних і 
соціально-психологічних методів управління. 
Загалом проведений аналіз свідчить про те, що система управління 
персоналом ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» функціонує достатньо 
стабільно та забезпечує кадрове супроводження основних напрямів діяльності 
підприємства. Водночас сучасні умови господарювання вимагають подальшого 
вдосконалення кадрової політики, впровадження сучасних методів оцінювання 
та розвитку персоналу, а також підвищення ефективності мотиваційної системи 
підприємства. 
 
2.3 SWOT-аналіз системи управління персоналом ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод» 
 
В сучасних умовах господарювання важливим інструментом оцінювання 
ефективності системи управління персоналом є SWOT-аналіз, який дозволяє 
комплексно визначити сильні та слабкі сторони кадрової політики підприємства, 
а також встановити можливості та загрози зовнішнього середовища. Проведення 
SWOT-аналізу дає змогу сформувати обґрунтовані напрями вдосконалення 
системи управління персоналом та підвищити ефективність використання 
трудового потенціалу підприємства. 
50 
Для ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» SWOT-аналіз є особливо 
актуальним, оскільки ефективність функціонування підприємства значною 
мірою залежить від професійного рівня працівників, стабільності кадрового 
складу та здатності системи управління персоналом адаптуватися до сучасних 
умов ринку праці. 
Результати SWOT-аналізу системи управління персоналом ПрАТ 
«Смілянський машинобудівний завод» наведено у таблиці 2.7. 
Таблиця 2.7 – SWOT-аналіз системи управління персоналом ПрАТ 
«Смілянський машинобудівний завод» 
Сильні сторони (Strengths) Слабкі сторони (Weaknesses) 
Сформована система управління Недостатній рівень використання сучасних HR-
персоналом технологій 
Стабільний кадровий склад Відсутність комплексної системи професійного 
розвитку персоналу 
Низька плинність кадрів Недостатньо ефективна система оцінювання 
результатів праці 
Наявність кадрового резерву Обмежене використання сучасних методів 
підбору персоналу 
Використання матеріального Недостатній рівень автоматизації кадрових 
стимулювання працівників процесів 
Чіткий розподіл функціональних Відсутність системи планування кар’єрного 
обов’язків розвитку працівників 
Можливості (Opportunities) Загрози (Threats) 
Впровадження цифрових HR-технологій Дефіцит кваліфікованих кадрів 
Розвиток системи навчання персоналу Трудова міграція населення 
Удосконалення системи мотивації Посилення конкуренції за персонал 
Автоматизація кадрового Нестабільність економічної ситуації 
документообігу 
Співпраця із закладами освіти Зростання витрат на оплату праці 
Формування системи кар’єрного Ризик зниження мотивації персоналу 
розвитку 
Джерело: складено автором на основі результатів дослідження 
Проведений SWOT-аналіз дозволив визначити основні переваги системи 
управління персоналом ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод». Однією з 
ключових сильних сторін підприємства є наявність стабільного кадрового складу 
та низький рівень плинності кадрів. Це свідчить про достатній рівень організації 
кадрової роботи та відносно сприятливий соціально-психологічний клімат у 
трудовому колективі. 
51 
Позитивним аспектом є також функціонування кадрового резерву, що 
створює умови для своєчасного заміщення вакантних посад та забезпечення 
безперервності управлінських процесів. Крім того, на підприємстві 
використовується система матеріального стимулювання працівників, яка 
включає преміювання та додаткові виплати за результатами роботи. 
Серед переваг системи управління персоналом також слід відзначити 
чіткий розподіл функціональних обов’язків між структурними підрозділами, що 
сприяє ефективній координації роботи персоналу та забезпечує стабільність 
функціонування підприємства. 
Разом із тим SWOT-аналіз виявив низку проблемних аспектів у системі 
управління персоналом підприємства. Насамперед це недостатній рівень 
використання сучасних HR-технологій та цифрових інструментів кадрового 
менеджменту. Значна частина кадрових процесів здійснюється традиційними 
методами, що ускладнює оперативність обробки інформації та прийняття 
управлінських рішень. 
Суттєвим недоліком є відсутність комплексної системи професійного 
розвитку та кар’єрного планування працівників. На підприємстві недостатньо 
уваги приділяється питанням підвищення кваліфікації персоналу, формуванню 
індивідуальних планів професійного розвитку та розвитку управлінських 
компетенцій працівників. 
Крім того, система оцінювання результатів праці працівників потребує 
вдосконалення. Атестація персоналу проводиться недостатньо часто, а сучасні 
методи оцінювання ефективності праці застосовуються обмежено. Це знижує 
можливості об’єктивного визначення результативності діяльності працівників та 
ефективності використання трудового потенціалу. 
Важливими можливостями для розвитку системи управління персоналом 
підприємства є впровадження сучасних цифрових HR-рішень, автоматизація 
кадрового документообігу та розвиток системи професійного навчання 
персоналу. Використання сучасних інформаційних технологій дозволить 
52 
підвищити ефективність кадрового менеджменту, скоротити витрати часу на 
кадрове адміністрування та покращити процес прийняття управлінських рішень. 
Перспективним напрямом удосконалення кадрової політики є також 
співпраця із закладами професійної та вищої освіти з метою залучення молодих 
спеціалістів та формування кадрового резерву підприємства. Це сприятиме 
оновленню кадрового складу та забезпеченню підприємства кваліфікованими 
працівниками. 
Водночас на діяльність підприємства впливають і зовнішні загрози. 
Однією з найбільш суттєвих проблем є дефіцит кваліфікованих кадрів на ринку 
праці та трудова міграція населення. В умовах посилення конкуренції за 
професійних працівників підприємству необхідно вдосконалювати систему 
мотивації та соціального забезпечення персоналу. 
Негативний вплив на систему управління персоналом також можуть мати 
економічна нестабільність, інфляційні процеси та зростання витрат на оплату 
праці. За таких умов особливого значення набуває необхідність підвищення 
ефективності використання трудових ресурсів та вдосконалення кадрової 
політики підприємства. 
Отже, результати SWOT-аналізу свідчать про те, що система управління 
персоналом ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» загалом функціонує 
стабільно, однак потребує подальшого вдосконалення. Основними напрямами 
розвитку повинні стати впровадження сучасних HR-технологій, автоматизація 
кадрових процесів, розвиток системи професійного навчання та підвищення 
ефективності мотивації персоналу. Реалізація зазначених заходів сприятиме 
зміцненню кадрового потенціалу підприємства та підвищенню результативності 
його діяльності. 
 
 
 
 
53 
РОЗДІЛ 3 УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ 
ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ ПРАТ «СМІЛЯНСЬКИЙ 
МАШИНОБУДІВНИЙ ЗАВОД» 
 
3.1 Формування стратегії розвитку технологій управління персоналом 
підприємства 
 
В сучасних умовах розвитку економіки ефективність діяльності 
підприємства значною мірою залежить від рівня організації системи управління 
персоналом та використання сучасних технологій кадрового менеджменту. Для 
забезпечення стабільного функціонування та підвищення 
конкурентоспроможності ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» виникає 
необхідність удосконалення існуючої системи управління персоналом шляхом 
розробки та впровадження сучасної стратегії розвитку кадрових технологій. 
Стратегія управління персоналом являє собою довгостроковий комплекс 
заходів, спрямованих на формування, розвиток і ефективне використання 
трудового потенціалу підприємства відповідно до його стратегічних цілей. 
Основною метою стратегії управління персоналом є забезпечення підприємства 
кваліфікованими працівниками, підвищення продуктивності праці та створення 
умов для професійного розвитку персоналу. 
Проведений аналіз системи управління персоналом ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод» дозволив визначити основні проблеми кадрової 
політики підприємства, серед яких: 
 недостатній рівень автоматизації кадрових процесів;  
 обмежене використання сучасних методів підбору персоналу;  
 недосконалість системи оцінювання результатів праці;  
 відсутність системного підходу до професійного розвитку 
працівників;  
 недостатній рівень планування кар’єрного зростання персоналу.  
54 
 У зв’язку з цим виникає необхідність формування комплексної 
стратегії розвитку технологій управління персоналом, яка повинна бути 
спрямована на модернізацію кадрової роботи та підвищення ефективності 
використання трудових ресурсів підприємства. 
Основними стратегічними напрямами вдосконалення системи управління 
персоналом ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» повинні стати: 
 цифровізація кадрових процесів;  
 удосконалення системи підбору та адаптації персоналу;  
 розвиток системи навчання та підвищення кваліфікації працівників;  
 удосконалення мотиваційної політики;  
 формування системи оцінювання результативності праці;  
 розвиток кадрового резерву та планування кар’єри працівників.  
Одним із найважливіших напрямів удосконалення системи управління 
персоналом є впровадження сучасних цифрових технологій у кадрову діяльність 
підприємства. Автоматизація кадрових процесів дозволить скоротити витрати 
часу на ведення кадрового документообігу, підвищити оперативність обробки 
інформації та покращити якість прийняття управлінських рішень. 
Для цього доцільним є впровадження HRM-системи (Human Resource 
Management), яка забезпечить: 
 автоматизацію кадрового обліку;  
 ведення електронних особових справ працівників;  
 контроль руху персоналу;  
 моніторинг результатів праці;  
 формування кадрової аналітики;  
 планування потреби у персоналі.  
Важливим елементом стратегії розвитку кадрових технологій є 
вдосконалення системи підбору персоналу. На сьогодні підприємство переважно 
використовує традиційні методи добору кадрів, що обмежує можливості 
залучення висококваліфікованих працівників. У зв’язку з цим доцільним є 
використання сучасних інструментів рекрутингу: 
55 
 онлайн-платформ для пошуку персоналу;  
 професійних соціальних мереж;  
 цифрового тестування кандидатів;  
 компетентнісного підходу до оцінювання претендентів;  
 психологічного тестування.  
Особливу увагу необхідно приділити процесу адаптації нових працівників. 
Для цього на підприємстві доцільно впровадити програму адаптації персоналу, 
яка включатиме: 
 ознайомлення працівників із корпоративною культурою;  
 проведення вступного навчання;  
 закріплення наставників за новими працівниками;  
 контроль результатів адаптації.  
Одним із ключових напрямів удосконалення кадрової політики 
підприємства повинно стати формування системи безперервного професійного 
розвитку персоналу. В сучасних умовах швидкого оновлення технологій 
професійне навчання працівників є необхідною умовою забезпечення 
конкурентоспроможності підприємства. 
Для цього на ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» доцільно: 
 організувати внутрішнє корпоративне навчання;  
 проводити регулярне підвищення кваліфікації працівників;  
 залучати персонал до професійних тренінгів і семінарів;  
 впровадити систему дистанційного навчання;  
 формувати індивідуальні плани професійного розвитку працівників.  
Важливе значення для підвищення ефективності роботи персоналу має 
вдосконалення мотиваційної системи підприємства. Існуюча система 
матеріального стимулювання потребує доповнення сучасними нематеріальними 
методами мотивації. 
З цією метою доцільним є: 
 впровадження системи оцінювання результативності праці (KPI);  
 розширення програм преміювання;  
56 
 застосування гнучких форм організації праці;  
 розвиток корпоративної культури;  
 впровадження програм соціальної підтримки працівників;  
 створення умов для професійного та кар’єрного розвитку персоналу.  
Одним із перспективних напрямів кадрової політики підприємства є 
формування системи управління кар’єрою працівників. Планування кар’єрного 
розвитку дозволить підвищити мотивацію персоналу, забезпечити стабільність 
кадрового складу та сформувати кадровий резерв підприємства. 
З метою підвищення ефективності системи управління персоналом 
доцільно також удосконалити систему оцінювання працівників. На підприємстві 
рекомендується впровадити сучасні методи оцінки персоналу, зокрема: 
 оцінювання за ключовими показниками ефективності;  
 метод «360 градусів»;  
 компетентнісну оцінку;  
 регулярне оцінювання результативності праці;  
 електронний моніторинг виконання завдань.  
Реалізація запропонованої стратегії розвитку технологій управління 
персоналом дозволить ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод»: 
 підвищити ефективність використання трудового потенціалу;  
 покращити якість кадрового забезпечення;  
 знизити рівень плинності кадрів;  
 підвищити продуктивність праці;  
 зміцнити мотивацію працівників;  
 забезпечити стабільний розвиток підприємства.  
Таким чином, удосконалення системи управління персоналом на основі 
сучасних кадрових технологій є необхідною умовою підвищення 
конкурентоспроможності ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» та 
забезпечення його ефективного функціонування у довгостроковій перспективі. 
57 
 
Рисунок 3.1 – Кадрова стратегія вдосконалення системи управління 
персоналом ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» 
Джерело: розроблено автором 
На рисунку 3.1 представлено запропоновану кадрову стратегію 
вдосконалення системи управління персоналом ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод». Основною метою даної стратегії є підвищення 
ефективності використання трудового потенціалу підприємства шляхом 
58 
впровадження сучасних технологій управління персоналом, удосконалення 
кадрової політики та створення умов для професійного розвитку працівників. 
Запропонована стратегія базується на формуванні професійного, 
компетентного та мотивованого персоналу, здатного забезпечити стабільний 
розвиток і конкурентоспроможність підприємства в сучасних умовах 
господарювання. 
У структурі кадрової стратегії визначено основні стратегічні напрями 
вдосконалення системи управління персоналом, серед яких: 
 цифровізація кадрових процесів;  
 удосконалення системи підбору та адаптації персоналу;  
 розвиток системи навчання та професійного розвитку працівників;  
 удосконалення мотиваційної політики;  
 формування системи оцінювання результативності праці;  
 розвиток кадрового резерву та планування кар’єри персоналу.  
Особливу увагу у запропонованій стратегії приділено впровадженню 
сучасних HR-технологій та автоматизації кадрових процесів. Це дозволить 
підвищити ефективність кадрового адміністрування, покращити якість 
управлінських рішень та скоротити витрати часу на обробку кадрової інформації. 
Важливим елементом стратегії є вдосконалення системи мотивації 
персоналу шляхом поєднання матеріального та нематеріального стимулювання 
працівників. Передбачається використання системи KPI, програм преміювання, 
соціальних програм підтримки персоналу та розвитку корпоративної культури 
підприємства. 
Крім того, стратегія передбачає розвиток системи професійного навчання 
працівників, проведення тренінгів, підвищення кваліфікації та формування 
індивідуальних планів професійного розвитку. Реалізація цих заходів сприятиме 
підвищенню професійної компетентності працівників та покращенню 
результативності їх праці. 
Запропонована кадрова стратегія також включає механізм реалізації та 
контролю, який охоплює етапи планування кадрових заходів, їх реалізації, 
59 
моніторингу результатів та коригування кадрової політики відповідно до змін 
внутрішнього і зовнішнього середовища підприємства. 
Очікуваними результатами впровадження запропонованої кадрової 
стратегії є: 
 підвищення продуктивності праці;  
 покращення якості кадрового забезпечення;  
 зниження рівня плинності кадрів;  
 підвищення мотивації та залученості працівників;  
 формування стабільного кадрового резерву;  
 підвищення конкурентоспроможності підприємства.  
Таким чином, реалізація запропонованої кадрової стратегії дозволить 
ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» удосконалити систему управління 
персоналом, забезпечити ефективне використання трудового потенціалу та 
створити передумови для стабільного розвитку підприємства у довгостроковій 
перспективі. 
 
3.2 Удосконалення системи мотивації та стимулювання праці персоналу 
на підприємстві 
 
В сучасних умовах господарювання ефективність діяльності підприємства 
значною мірою залежить від рівня мотивації персоналу, оскільки саме 
працівники формують основний трудовий потенціал організації та забезпечують 
досягнення стратегічних цілей підприємства. Система мотивації праці є 
важливим елементом управління персоналом, що спрямований на формування 
зацікавленості працівників у високих результатах праці, підвищенні 
продуктивності та якості виконання виробничих завдань. 
Для ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» питання вдосконалення 
системи мотивації персоналу є особливо актуальним, оскільки проведений аналіз 
кадрової політики підприємства виявив окремі недоліки у сфері стимулювання 
працівників, професійного розвитку та оцінювання результатів праці. 
60 
На сьогодні система мотивації персоналу підприємства базується 
переважно на матеріальному стимулюванні працівників. Основними елементами 
мотиваційної системи є: 
 виплата основної заробітної плати;  
 преміювання працівників;  
 виплата додаткових винагород;  
 застосування «тринадцятої заробітної плати»;  
 забезпечення соціальних гарантій відповідно до Колективного договору.  
Разом із тим сучасні умови функціонування підприємств потребують 
використання більш комплексного підходу до мотивації персоналу, який 
повинен поєднувати матеріальні та нематеріальні стимули. 
З метою підвищення ефективності системи мотивації праці на ПрАТ 
«Смілянський машинобудівний завод» доцільно впровадити комплекс заходів, 
спрямованих на посилення зацікавленості працівників у результатах діяльності 
підприємства. 
Одним із ключових напрямів удосконалення мотиваційної системи є 
впровадження системи оцінювання результативності праці на основі KPI (Key 
Performance Indicators). Використання ключових показників ефективності 
дозволить: 
 об’єктивно оцінювати результати роботи працівників;  
 встановлювати чіткі критерії оцінювання праці;  
 пов’язати рівень матеріального стимулювання з результатами діяльності;  
 підвищити рівень відповідальності персоналу.  
Для різних категорій працівників підприємства можуть застосовуватися 
окремі показники ефективності. Наприклад: 
 для виробничого персоналу – виконання виробничих норм, якість 
продукції, дотримання технологічної дисципліни;  
 для управлінського персоналу – результативність роботи підрозділу, 
ефективність використання ресурсів, досягнення планових показників;  
61 
 для працівників відділу збуту – обсяги реалізації продукції та 
залучення нових клієнтів.  
Важливим напрямом удосконалення мотиваційної політики є розвиток 
системи нематеріального стимулювання працівників. Практика сучасного 
менеджменту свідчить про те, що ефективність роботи персоналу залежить не 
лише від рівня заробітної плати, а й від соціально-психологічного клімату в 
колективі, можливостей професійного розвитку та рівня задоволеності працею. 
У зв’язку з цим на ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» доцільно 
впровадити такі інструменти нематеріальної мотивації: 
 визнання професійних досягнень працівників;  
 нагородження кращих працівників підприємства;  
 формування позитивної корпоративної культури;  
 створення сприятливих умов праці;  
 забезпечення можливостей професійного та кар’єрного розвитку;  
 організація корпоративних заходів;  
 залучення працівників до процесу прийняття управлінських рішень.  
Особливу увагу необхідно приділити розвитку системи професійного 
навчання персоналу. Працівники, які мають можливість підвищувати рівень 
кваліфікації та професійної компетентності, демонструють вищий рівень 
мотивації та зацікавленості у результатах праці. 
Для цього на підприємстві доцільно: 
 організувати внутрішнє корпоративне навчання;  
 проводити регулярні тренінги та семінари;  
 впровадити систему наставництва;  
 забезпечити участь працівників у професійних конференціях та 
програмах підвищення кваліфікації.  
Важливим елементом мотиваційної системи є також формування 
ефективної системи соціального забезпечення працівників. Соціальна підтримка 
персоналу сприяє підвищенню лояльності працівників до підприємства та 
зниженню рівня плинності кадрів. 
62 
У межах удосконалення соціальної політики ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод» доцільно передбачити: 
 розширення соціального пакета;  
 часткову компенсацію витрат на харчування та транспорт;  
 організацію медичного страхування працівників;  
 надання матеріальної допомоги;  
 підтримку працівників у складних життєвих ситуаціях.  
Для підвищення рівня зацікавленості працівників у результатах діяльності 
підприємства доцільним є також удосконалення системи кар’єрного розвитку 
персоналу. Формування чітких перспектив професійного зростання дозволить: 
 підвищити мотивацію працівників;  
 зміцнити кадровий резерв;  
 забезпечити стабільність кадрового складу;  
 знизити рівень плинності кадрів.  
Запропонована система мотивації та стимулювання праці повинна 
базуватися на таких принципах: 
 справедливість і прозорість оплати праці;  
 залежність винагороди від результатів праці;  
 поєднання матеріальних та нематеріальних стимулів;  
 індивідуальний підхід до мотивації працівників;  
 орієнтація на професійний розвиток персоналу.  
Реалізація запропонованих заходів щодо вдосконалення системи мотивації 
праці на ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» дозволить: 
 підвищити продуктивність праці;  
 зміцнити трудову дисципліну;  
 покращити соціально-психологічний клімат у колективі;  
 підвищити рівень задоволеності працівників умовами праці;  
 знизити рівень плинності кадрів;  
 підвищити ефективність діяльності підприємства загалом.  
63 
Таким чином, удосконалення системи мотивації та стимулювання праці є 
одним із найважливіших напрямів розвитку системи управління персоналом 
ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод». Впровадження сучасних підходів 
до мотивації персоналу сприятиме підвищенню ефективності використання 
трудового потенціалу та забезпеченню стабільного розвитку підприємства. 
Таблиця 3.1 – Переваги впровадження удосконаленої системи мотивації 
персоналу на ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» 
Напрям Запропоновані Очікувані переваги для Очікувані переваги 
мотивації заходи підприємства для працівників 
Матеріальне Впровадження Підвищення Зростання рівня 
стимулювання системи KPI, продуктивності праці, доходів та 
преміювання за зростання ефективності зацікавленості у 
результатами праці, діяльності підприємства результатах праці 
додаткові бонуси 
Нематеріальна Визнання досягнень Покращення корпоративної Підвищення рівня 
мотивація працівників, культури та соціально- задоволеності 
корпоративні психологічного клімату працею та 
заходи, система лояльності до 
заохочень підприємства 
Професійний Проведення Формування Можливість 
розвиток навчання, тренінгів, висококваліфікованого професійного та 
підвищення персоналу кар’єрного 
кваліфікації зростання 
Соціальна Медичне Зниження рівня плинності Підвищення 
підтримка страхування, кадрів та зміцнення соціальної 
матеріальна кадрового потенціалу захищеності 
допомога, соціальні працівників 
програми 
Кар’єрне Формування Забезпечення кадрової Можливість 
стимулювання кадрового резерву, стабільності та підготовка посадового 
планування кар’єри внутрішніх керівників просування та 
самореалізації 
Автоматизація Впровадження Об’єктивність оцінювання Прозорість 
оцінювання електронної та підвищення ефективності оцінювання та 
праці системи оцінювання управління персоналом справедливість 
результатів праці винагороди 
Покращення Модернізація Зростання ефективності Підвищення 
умов праці робочих місць, праці та зменшення комфортності та 
забезпечення виробничих ризиків безпеки праці 
безпеки праці 
Джерело: розроблено автором 
Запровадження удосконаленої системи мотивації персоналу на ПрАТ 
«Смілянський машинобудівний завод» дозволить забезпечити комплексний 
вплив на ефективність діяльності працівників та підприємства в цілому. 
64 
Поєднання матеріальних і нематеріальних стимулів сприятиме підвищенню 
продуктивності праці, зміцненню трудової дисципліни та формуванню 
позитивного соціально-психологічного клімату у колективі. 
Особливе значення матиме впровадження системи оцінювання результатів 
праці на основі KPI, що дозволить забезпечити прозорість нарахування премій 
та підвищити зацікавленість працівників у досягненні високих результатів 
роботи. 
Розвиток системи професійного навчання та кар’єрного зростання 
сприятиме підвищенню рівня професійної компетентності персоналу та 
формуванню кадрового резерву підприємства. Водночас удосконалення 
соціальної підтримки працівників дозволить підвищити рівень їх лояльності до 
підприємства та знизити ризик плинності кадрів. 
Таким чином, застосування комплексної системи мотивації персоналу 
створить передумови для підвищення ефективності управління персоналом, 
зміцнення кадрового потенціалу та забезпечення стабільного розвитку ПрАТ 
«Смілянський машинобудівний завод». 
 
3.3 Впровадження системи професійного навчання персоналу на 
підприємстві 
 
В сучасних умовах розвитку економіки професійне навчання персоналу є 
одним із ключових чинників підвищення ефективності діяльності підприємства 
та забезпечення його конкурентоспроможності. Постійний розвиток технологій, 
зміна вимог до професійних компетенцій працівників і необхідність адаптації до 
сучасних умов господарювання обумовлюють потребу у формуванні ефективної 
системи професійного навчання персоналу. 
Для ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» питання професійного 
розвитку працівників є особливо актуальним, оскільки проведений аналіз 
системи управління персоналом показав недостатній рівень організації 
професійного навчання та підвищення кваліфікації кадрів. На підприємстві 
65 
відсутня комплексна система безперервного розвитку персоналу, що негативно 
впливає на ефективність використання трудового потенціалу та можливості 
професійного зростання працівників. 
Професійне навчання персоналу являє собою організований процес 
формування, оновлення та розвитку професійних знань, умінь і навичок 
працівників відповідно до потреб підприємства та сучасних вимог виробництва. 
Основною метою професійного навчання є підвищення рівня професійної 
компетентності персоналу та забезпечення ефективного виконання 
працівниками своїх посадових обов’язків. 
Впровадження системи професійного навчання на ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод» повинно бути спрямоване на: 
 підвищення рівня кваліфікації працівників;  
 розвиток професійних компетенцій персоналу;  
 підготовку кадрового резерву;  
 адаптацію працівників до сучасних технологій виробництва;  
 підвищення продуктивності праці;  
 забезпечення професійного та кар’єрного розвитку персоналу.  
Для забезпечення ефективності професійного навчання на підприємстві 
доцільно сформувати комплексну систему розвитку персоналу, яка включатиме: 
 внутрішнє корпоративне навчання;  
 зовнішнє професійне навчання;  
 систему наставництва;  
 стажування працівників;  
 дистанційне навчання;  
 самоосвіту персоналу.  
Одним із найбільш ефективних напрямів професійного розвитку 
працівників є організація внутрішнього корпоративного навчання. Даний підхід 
дозволяє враховувати специфіку діяльності підприємства та забезпечувати 
підготовку працівників відповідно до реальних потреб виробництва. 
66 
На ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» внутрішнє навчання 
доцільно проводити у формі: 
 виробничих інструктажів;  
 професійних тренінгів;  
 семінарів;  
 майстер-класів;  
 практичних занять;  
 навчання безпосередньо на робочих місцях.  
Особливе значення для розвитку кадрового потенціалу підприємства має 
система наставництва. Її сутність полягає у передачі професійного досвіду від 
більш кваліфікованих працівників молодим спеціалістам та новоприйнятому 
персоналу. Використання наставництва дозволить: 
 прискорити адаптацію нових працівників;  
 забезпечити передачу професійних знань;  
 знизити ризик виробничих помилок;  
 підвищити рівень професійної підготовки персоналу.  
Важливим напрямом удосконалення професійного розвитку персоналу є 
впровадження системи дистанційного навчання. Використання сучасних 
цифрових технологій дозволить працівникам проходити навчання без відриву від 
виробничого процесу та забезпечить доступ до сучасних освітніх ресурсів. 
Для цього на підприємстві доцільно: 
 створити електронну базу навчальних матеріалів;  
 використовувати онлайн-курси та вебінари;  
 організувати електронне тестування працівників;  
 впровадити систему оцінювання результатів навчання.  
Важливою складовою системи професійного навчання є оцінювання 
ефективності підготовки персоналу. Для цього на підприємстві необхідно 
використовувати: 
 атестацію працівників;  
 тестування професійних знань;  
67 
 оцінювання практичних навичок;  
 аналіз результативності праці після проходження навчання.  
Для підвищення зацікавленості працівників у професійному розвитку 
доцільним є поєднання системи навчання із мотиваційною політикою 
підприємства. Працівники, які активно підвищують кваліфікацію та 
демонструють високі результати професійного розвитку, можуть отримувати: 
 додаткові премії;  
 можливості кар’єрного зростання;  
 підвищення посадових окладів;  
 участь у кадровому резерві підприємства.  
З метою підвищення ефективності системи професійного навчання 
доцільно розробити програму розвитку персоналу ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод», основні елементи якої наведено у таблиці 3.2. 
Таблиця 3.2 – Основні заходи щодо впровадження системи професійного 
навчання персоналу ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» 
Напрям навчання Основні заходи Очікувані результати 
Внутрішнє Проведення тренінгів, семінарів, Підвищення професійної 
корпоративне виробничих інструктажів компетентності працівників 
навчання 
Система наставництва Закріплення наставників за Прискорення адаптації 
молодими працівниками персоналу 
Підвищення Направлення працівників на Оновлення професійних знань 
кваліфікації курси та професійне навчання та навичок 
Дистанційне навчання Використання онлайн-курсів та Підвищення доступності 
електронного навчання професійного розвитку 
Формування Підготовка працівників до Забезпечення кадрової 
кадрового резерву керівних посад стабільності 
Оцінювання Атестація, тестування, оцінка Контроль ефективності 
результатів навчання знань професійного розвитку 
Джерело: розроблено автором 
Реалізація запропонованої системи професійного навчання дозволить 
ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод»: 
 підвищити рівень професійної підготовки працівників;  
 покращити якість виконання виробничих завдань;  
 забезпечити ефективне використання трудового потенціалу;  
 знизити рівень плинності кадрів;  
68 
 сформувати кадровий резерв підприємства;  
 підвищити конкурентоспроможність підприємства.  
Отже, впровадження системи професійного навчання персоналу є 
важливим напрямом удосконалення системи управління персоналом ПрАТ 
«Смілянський машинобудівний завод». Формування ефективної системи 
розвитку персоналу сприятиме підвищенню продуктивності праці, зміцненню 
кадрового потенціалу та забезпеченню стабільного розвитку підприємства в 
довгостроковій перспективі. 
 
  
69 
ВИСНОВКИ 
 
У кваліфікаційній роботі бакалавра було проведено комплексне 
дослідження теоретичних, методичних та практичних аспектів управління 
персоналом на підприємстві, а також розроблено рекомендації щодо 
вдосконалення системи управління персоналом ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод» в сучасних умовах господарювання. 
Актуальність теми дослідження обумовлена тим, що в умовах 
нестабільного економічного середовища, посилення конкуренції та швидкого 
розвитку технологій саме персонал стає ключовим ресурсом підприємства, який 
визначає рівень його конкурентоспроможності, ефективності виробничої 
діяльності та можливості подальшого розвитку. Ефективне управління 
трудовими ресурсами дозволяє забезпечити стабільне функціонування 
підприємства, підвищення продуктивності праці, якість продукції та фінансові 
результати діяльності. 
У першому розділі роботи було досліджено теоретичні основи управління 
персоналом на підприємстві. Проаналізовано наукові підходи вітчизняних і 
зарубіжних учених до визначення сутності поняття «управління персоналом». 
Встановлено, що управління персоналом являє собою складну систему 
організаційних, економічних та соціально-психологічних заходів, спрямованих 
на формування, розвиток та ефективне використання кадрового потенціалу 
підприємства. 
У процесі дослідження визначено основні цілі, функції та завдання 
системи управління персоналом. З’ясовано, що головною метою управління 
персоналом є забезпечення підприємства кваліфікованими працівниками, 
створення умов для ефективного використання трудового потенціалу та 
професійного розвитку персоналу. 
У першому розділі також було досліджено методи управління персоналом, 
серед яких адміністративні, економічні та соціально-психологічні методи. 
Встановлено, що найбільш ефективною є комплексна система управління 
70 
персоналом, яка передбачає поєднання матеріального стимулювання, 
організаційного впливу та формування позитивного морально-психологічного 
клімату в колективі. 
Особливу увагу приділено питанням оцінювання ефективності системи 
управління персоналом. Було проаналізовано основні підходи до оцінювання 
результативності кадрової політики підприємства, зокрема результативний, 
функціональний, ресурсний, порівняльний та інтегральний підходи. Визначено, 
що ефективність системи управління персоналом повинна оцінюватися через 
рівень продуктивності праці, ефективність використання трудових ресурсів, 
стабільність кадрового складу та досягнення стратегічних цілей підприємства. 
У другому розділі проведено детальний аналіз господарської діяльності та 
системи управління персоналом ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод». 
Досліджено організаційно-економічну характеристику підприємства, його 
структуру управління, основні напрями діяльності та особливості 
функціонування кадрової служби. 
У процесі аналізу фінансово-економічних показників діяльності 
підприємства встановлено, що упродовж 2023–2025 рр. ПрАТ «Смілянський 
машинобудівний завод» забезпечило позитивну динаміку більшості ключових 
показників діяльності. Зокрема, спостерігалося зростання обсягів чистого доходу 
від реалізації продукції, валового та чистого прибутку підприємства. Водночас 
було виявлено окремі негативні тенденції, пов’язані зі збільшенням залишків 
нереалізованої продукції та коливаннями показників рентабельності. 
У другому розділі також проведено аналіз руху персоналу підприємства, 
досліджено показники чисельності працівників, плинності кадрів та 
продуктивності праці. Встановлено, що підприємство характеризується відносно 
стабільним кадровим складом та низьким рівнем плинності кадрів. Крім того, у 
досліджуваному періоді спостерігалося зростання продуктивності праці 
працівників підприємства. 
Особливу увагу приділено аналізу системи управління персоналом ПрАТ 
«Смілянський машинобудівний завод». Визначено, що на підприємстві 
71 
функціонує кадрова служба, яка забезпечує процеси підбору, розстановки, 
оцінювання та розвитку персоналу. Водночас встановлено, що система 
управління персоналом потребує подальшого вдосконалення, оскільки на 
підприємстві недостатньо використовуються сучасні HR-технології, відсутня 
комплексна система професійного навчання працівників та недостатньо 
розвинуті механізми планування кар’єрного розвитку персоналу. 
У межах другого розділу також проведено SWOT-аналіз системи 
управління персоналом підприємства. Визначено основні сильні сторони 
кадрової політики підприємства, серед яких стабільний кадровий склад, 
функціонування кадрового резерву, чіткий розподіл функціональних обов’язків 
та використання системи матеріального стимулювання працівників. 
Разом із тим SWOT-аналіз дозволив виявити основні проблеми та слабкі 
сторони системи управління персоналом, зокрема: 
 недостатню автоматизацію кадрових процесів;  
 обмежене використання сучасних методів підбору персоналу;  
 відсутність комплексної системи професійного розвитку працівників;  
 недосконалість системи оцінювання результатів праці;  
 недостатній рівень мотивації персоналу.  
У третьому розділі роботи розроблено основні напрями вдосконалення 
системи управління персоналом ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод». 
Зокрема, запропоновано кадрову стратегію розвитку підприємства, спрямовану 
на модернізацію кадрової політики та впровадження сучасних технологій 
управління персоналом. 
Було обґрунтовано необхідність впровадження цифрових HR-технологій 
та автоматизації кадрових процесів. Запропоновано використання HRM-систем 
для автоматизації кадрового документообігу, контролю руху персоналу, 
оцінювання результатів праці та формування кадрової аналітики. 
Окрему увагу приділено вдосконаленню системи мотивації та 
стимулювання праці персоналу. У роботі запропоновано впровадження 
72 
комплексної системи мотивації, яка поєднує матеріальні та нематеріальні 
стимули. Зокрема, рекомендовано: 
 використання системи KPI для оцінювання результативності праці;  
 удосконалення системи преміювання;  
 розвиток корпоративної культури;  
 впровадження програм соціальної підтримки працівників;  
 формування системи кар’єрного розвитку персоналу.  
Крім того, у третьому розділі обґрунтовано необхідність впровадження 
системи професійного навчання персоналу. Запропоновано створення 
комплексної системи розвитку працівників, яка включатиме: внутрішнє 
корпоративне навчання;  систему наставництва; дистанційне навчання; 
стажування працівників; підвищення кваліфікації персоналу.  
Реалізація запропонованих заходів дозволить підвищити професійний 
рівень працівників, покращити якість виконання виробничих завдань та 
забезпечити формування ефективного кадрового резерву підприємства. 
Таким чином, у результаті проведеного дослідження було досягнуто 
поставленої мети роботи та вирішено основні завдання дослідження. 
Проведений аналіз дозволив визначити проблемні аспекти системи управління 
персоналом ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» та розробити 
практичні рекомендації щодо її вдосконалення. 
Запропоновані у роботі заходи сприятимуть: підвищенню ефективності 
використання трудового потенціалу підприємства; зростанню продуктивності 
праці; покращенню системи мотивації персоналу; зміцненню кадрового 
потенціалу; зниженню рівня плинності кадрів; підвищенню 
конкурентоспроможності підприємства.  
Отже, вдосконалення системи управління персоналом є одним із ключових 
напрямів забезпечення ефективної діяльності та стабільного розвитку ПрАТ 
«Смілянський машинобудівний завод» у сучасних умовах господарювання. 
 
73 
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 
 
1.Адаменко Е. Професійне навчання персонала // Менеджер по персоналу. 
– 2020. – № 11. – С. 58-62. 
2.Астахова О. Перспективи розвитку професійної освіти в Україні // 
Україна: аспекти праці. – 2019. – № 4. – С. 9-12. 
2.Бабаєв В.Ю. Економічний аналіз : опорний конспект лекцій / В. Ю. 
Бабаєв. – Х.: Вид-во ХарРІ НАДУ «Магістр», 2013. – 207 с. 
3.Балабанова Л.В. Стратегічне управління персоналом підприємства в 
умовах ринкової економіки: [монографія]/Л.В. Балабанова, О.В. Стельмашенко. 
–  Донецьк: Дон НУЕТ, 2010. – 238  с. 
4.Болтак О.Л. Шляхи вдосконалення системи управління підприємством 
[Електронний ресурс] / О.Л. Болток // Відкритий міжнародний університет 
розвитку людини «Україна». – Режим доступу : http://nauka.zіnet.іnfo/9/boltak.php 
5.Брагіна А.В. Организаціяя професійного навчання персоналу на 
підприємстві [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.masters. 
donntu.edu.ua/2009/ fem/bragina/diss/index.htm. 
6.Братченко В.Ф. Управління персоналом організації в сучасних умовах / 
В.Ф. Братченко // Персонал. – 2014. - № 3. – С. 5-10. 
7.Василенко В.А. Теорія і практика розробки управлінських рішень: Навч. 
посіб. / В.А. Василенко. –  К., 2012. –  С. 37-44. 
8.Василенко В.А. Стратегічне управління: Навч. посіб. / В.А. Василенко. – 
К., 2013. – С. 141-153. 
9.Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління 
персоналом. 2-ге видання: Навч. посіб. – К.: Центр учбової літератури,2014. – 
509 с. 
10. Горовенко Д.Є. Організація професійного навчання персоналу на 
підприємстві [Електронний ресурс].  
11.Грішнова О.А., Наумова О.О. Оцінювання персоналу: сучасні підходи 
до забезпечення ефективності / Грішнова О.А., Наумова О.О. // Формування 
74 
ринкової економіки: зб. наук. пр. – Т. 2: Управління персоналом в організаціях. 
– К. 2015. – С. 42-50.  
12.Григор’єв Л. Управління персоналом і регулярний менеджмент/ Л. 
Григор’єв // Робота сьогодні. – 2015. -  № 5. –  С. 32-34. 
13.Гризовська Л.О. Актуальні проблеми управління розвитком персоналу 
/ Л.О. Гризовська // Вісник Хмельницького національного університету. – 2022. 
–  № 5. –  Т. 2. – С. 192–196. 
14.Дудар Т.Г.,  Волошин Р.В.  Основи менеджменту.  Навчальний 
посібник. –  Тернопіль: Економічна думка, 2015. – с.146. 
15. Данюк В.М., Петюх В.М., Цимбалюк С.О. Менеджмент персоналу 
навч. посіб. –  К.: КНЕУ, 2015. – с. 398. 
16.Домюк В.  Модель фахівця з управління персоналом і економіки праці / 
В. Домюк // Україна: аспекти праці. – 2013. -№ 6. –  С. 8-19. 
17.Донцов  А.І.   Психологія  колективу:   методологічні  проблеми 
дослідження / А.І. Донцов. – К., 2015. –  С. 43-46. 
18.Гафитулин Т.М. Системна модель корпоративного навчання // 
Упраління розвитком персоналу. – 2016. – № 3. – С. 164-170. 
20.Господарський кодекс України // Офіційний вісник України. – 2003.–  № 
11. –  Ст. 462. 
22.Енциклопедичний словник бізнесмена:  менеджмент,  маркетинг, 
інформатика / Під ред. М.І. Молдаванова. –  К., 2013. – С. 476-481. 
23.Журавель П.В.  Сучасна парадигма управлінні персоналом/ П.В. 
Журавель // Персонал. – 2005.- №5. –  С. 32-36. 
24.Іванілов О.С.  Економіка підприємства. –   К Центр учбової літератури, 
2014. – 728  с. 
25.Керуємо кадрами:  Підприємство 8.0.  Управління персоналом для 
України // Дебет-Кредит. - 2004.- №19.- С. 2-5. 
26. Ковальов Г.Д. Інноваційні комунікації / Г.Д. Ковальов // Персонал. -
2021.- №8. –  С. 14-19. 
75 
27.Кравченко  Т.С.   Аналіз концепцій кадрового менеджменту Т.С. 
Кравченко // Персонал. – 2015. -№7. –  С. 13-21. 
28.Менеджмент персоналу В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та 
ін.; За заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. – К.: КНЕУ, 2015. – 398 с. 
29.Крушельницька О.В. Основи кадрової політики О.В. Крушельницька // 
Персонал. - 2016. - №5. – С. 3-12. 
30.Макаренко М.В.  Формування механізму управління ефективним 
функціонуванням підприємства // Актуальні проблеми економіки. – 2015. –№1. 
–  С. 126-135. 
31.Маслов Є.В.   Організація  кадрової  служби  на  підприємстві/Є.В. 
Маслов // Персонал. - 2013.- №8.- С. 32-36. 
32.Мігус І.П., Черненко С.А. Сучасні підходи до оцінки персоналу 
суб’єктів господарювання з позицій економічної безпеки, БІЗНЕСІНФОРМ №10, 
2013. 
33.Молдаван Л. Аграрний сектор: час принципово змінити орієнтири 
розвитку / Л. Молдаван, О. Бородіна, В. Юрчишин, Б. Пасхавер, І. Прокопа, О. 
Шубравська, Т. Осташко // Дзеркало тижня. – 2021. – № 26 (806). 
34.Олексенко Р.І.  Управління кадровими ресурсами підприємств 
усучасних умовах господарювання / АгроСвіт. – 2021. –  № 14. – С. 41 
35.32 Осипова О.  Оцінка персоналу мотивує до роботи/  О.Осипова// 
Освіта і бізнес. - 2021.- № 16. –  С. 43-46. 
36.Петрова Т. Шляхи вирішення проблеми дефіциту кваліфікованих 
робітників // Менеджер з персоналу. – 2019. – № 1. – С. 8-11. 
37.Пашко Л. Осучаснення  управлінської  культури як  основа 
управлінських відносин / Л. Пашко // Статистика України. - 2022.- №2.-С. 40-44. 
38.Пушкарьов М.М. Кадровий менеджмент: конспект лекцій/ М.М. 
Пушкарьов. – К., 2014. – С. 23-35. 
39.Райсс М. Оптимальна складність управлінських структур / М.Райсс 
Проблеми теорії і практики управління. - 2020. - №5. –  С. 14-16. 
76 
40.Салова Т.Б. Оцінювання персоналу в системі управління, Національна 
академія державного управління. Електронний збірник наукових праць 
Національної академії державного управління № 2, 2020. 
41.Саруханов К. Як готувати кадри для підприємств / К. Саруханов // 
Проблеми теорії і практики управління. - 2014. - № 4. –  С. 71-76. 
42.Положення про порядок забезпечення працівників спеціальним одягом, 
спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту / Затверджено 
Наказом Держгірпромнагляду від 24.03.2008 р. № 53. 
43.Талюпа Н. Сучасні підходи до удосконалення технології управління/ Н. 
Талюпа // Інвестиції: практика та досвід. – 2015. –  №8. –  С. 49-50. 
44.Управління як соціальний феномен: Монографія. - К., 2022. –  С. 5- 
45.Солощук М. Перепідготовка і підвищення кваліфікації кадрів // 
Довідник кадровика. – 2016. – № 9. – С. 87. 
46.Ситнік О.Д. Оцінка персоналу в системі мотивації. Актуальні проблеми 
економіки.  2018.  № 11 (77). С. 84-85. 
47.Чичкань Є.О. Напрями оптимізації витрат на виробничий персонал // 
Управління розвитком. – 2022. – № 12. – С. 80-81. 
48.Червінська Л.П. Управління мотивацією персоналу: монографія. Київ: 
КНЕУ, 2015. 201 с.  
49.Чикуркова А.Д. Методологічні підходи до вивчення мотивації праці 
персоналу підприємств. Збірник наукових праць ПДАТУ.  2013. Вип. 21, Т. 2.  С. 
52-56.  
50.Пономарьова М.С. Удосконалення мотивації та оплати праці в галузі 
тваринництва. Вісник Сумського національного аграрного університету. Серія: 
Економіка і менеджмент.  2018.  Вип. 8 (61).       С. 203-208. 
51.Петренко Н.О., Василенко О.П. Реальна заробітна плата як фактор 
мотивації праці в перехідний період. Вісник КНУ: зб. наук. праць.  К.  2013. С. 
83-84.  
52.Петрова І. Оплата праці в мотиваційній системі сучасного 
підприємства. Україна: аспекти праці. 2020. № 4. С. 22-26.  
77 
53.Погорєлов Ю.С. природа, рушійні сили та способи розвитку 
підприємства: монографія. Харків: АдвА, 2021.  352 с.  
54.Лугова В.М. Оцінка мотивації управлінського персоналу за критерієм 
гармонії інтересів. Управління розвитком.  2021.  № 6 (82),  С. 42-45.  
55.Жуковська Л.Е., Борисевич Є.Г., Стрельчук Є.М. Теорія організацій: 
навч. посіб. Одеса: ОНАЗ імені О.С. Попова, 2022. 148 с. Режим доступу: 
http://metod.onat.edu.ua/metod/download/317/ua.  
56.Завадський Й.С. Менеджмент: підруч. для студ. екон. спец. вищ. навч. 
закладів України (ІІІ-ІVрівнів акредитації): у 3-х т. К.: Європейський ун-т, 2022. 
Т.2. 640 с.  
57.Зайцев Ю. Умови відновлення мотиваційної природи заробітної плати в 
перехідній економіці України. Економіка України. К.: Преса України.  2022. № 
8. С. 45-50.  
58.Гальків Л.І. Втрати людського капіталу: теорія й методологія 
дослідження та діагностика: [монографія]. Львів: Вид-во Львівської комерційної 
академії, 2021.  232 с.  
59.Гамова О.В. Взаємозв’язок основних характеристик діяльності 
промислових підприємств та фонду заробітної плати. Вісник Сумського 
національного аграрного університету: зб. наук. праць.  2020.  № 2.  С. 263-269.   
60.Гамова О.В. Заробітна плата як економічна категорія. Держава та 
регіони: серія економіка та підприємництво.  Запоріжжя.  2018.  № 3.  С. 60 - 64.  
61.Бортник В.А. Кадровий потенціал: оцінка і перспективи підвищення. 
Вісник Київського інституту бізнесу і технологій.  2018.  № 1.  С. 50-53.  
62.Брич В.Я., Гугул О.Я. Теоретичні аспекти розвитку персоналу.  
Вісник Хмельницького національного університету.  2020.  № 5.  Т. 2.            
С. 13-16.  
63.Вакульчик О.М., Козлова О.В. Модель оцінки дивідендного потенціалу 
акціонерного товариства на основі інтегрального показника. Економіст.  2016.  
№ 10.  С. 32-35.  
64.http://www.smelamash.com/pages/ukrainian/production_uk.html 
78 
65. Фінансова звітність ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод». 
Clarity Project. URL: https://clarity-project.info/edr/14313725/finances. 
 
  
79 
Додаток А 
Ігнатюк Владислав Юрійович 
Здобувач освітньої програми ОП Менеджмент 
Черкаського державного технологічного університету, м. Черкаси, Україна 
e-mail: [email protected] 
 
Чаленко Вікторія Віталіївна 
Старший викладач кафедри менеджменту та бізнес-адміністрування 
Черкаського державного технологічного університету, м. Черкаси, Україна 
e-mail: [email protected] 
ORCID: https://orcid.org/0009-0003-5720-3028 
 
СУЧАСНІ ПІДХОДИ ДО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У КОНТЕКСТІ 
ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЕФЕКТИВНОГО РОЗВИТКУ ПІДПРИЄМСТВА 
 
У сучасних умовах глобалізації, цифровізації та економічної нестабільності зростає 
значення людського капіталу як ключового ресурсу підприємства. Ефективний розвиток 
підприємства дедалі більше залежить не лише від матеріальних чи фінансових ресурсів, а від 
якості управління персоналом, його мотивації, компетенцій та здатності до інновацій. Сучасні 
виклики, зокрема швидкі технологічні зміни, нестабільність ринків і трансформація трудових 
відносин, вимагають перегляду традиційних підходів до управління персоналом та 
впровадження нових концепцій HR-менеджменту. 
Управління персоналом еволюціонувало від адміністративно-контрольної функції до 
стратегічної складової управління підприємством. Якщо традиційний підхід розглядав 
персонал як витрати, то сучасні концепції трактують його як ключовий стратегічний ресурс 
[2]. 
Ця трансформація зумовила перехід до концепції HR-менеджменту, яка інтегрує 
планування персоналу, розвиток компетенцій, мотивацію, оцінювання ефективності, 
формування корпоративної культури. Таким чином, управління персоналом стає складною 
системою, орієнтованою на досягнення стратегічних цілей підприємства [3]. 
Стратегічний підхід передбачає інтеграцію HR-політики у загальну стратегію 
розвитку підприємства та включає довгострокове планування кадрового потенціалу, 
узгодження цілей персоналу та організації, формування HR-стратегії.  Саме стратегічне 
управління персоналом забезпечує підвищення продуктивності праці та 
конкурентоспроможності підприємства [4]. 
Інноваційний підхід орієнтований на впровадження новітніх методів і технологій 
управління персоналом. До його ключових елементів належать HR-аналітика, автоматизація 
HR-процесів, використання штучного інтелекту, гейміфікація. Застосування таких 
інструментів дозволяє оптимізувати управлінські процеси, зменшити витрати та підвищити 
ефективність діяльності підприємства [2]. 
Компетентнісний підхід базується на розвитку ключових компетенцій персоналу як 
основи конкурентних переваг підприємства. Він передбачає оцінювання компетенцій, 
формування системи навчання, розвиток професійного потенціалу працівників. У результаті 
чого формується висококваліфікований персонал, здатний забезпечити інноваційний розвиток 
підприємства. 
Цифровий підхід або цифровізація HR-процесів є однією з ключових тенденцій 
сучасного менеджменту. Його основними напрямами є використання HRM-систем, цифрові 
платформи для навчання, дистанційне управління персоналом, аналіз великих даних. Цифрові 
технології дозволяють підвищити оперативність управлінських рішень і ефективність 
використання людських ресурсів [1]. 
80 
Одним з важливих підходів є соціально-орієнтований підхід. Сучасні підприємства 
все більше уваги приділяють соціальним аспектам управління персоналом, таким як добробут 
працівників, психологічна підтримка, баланс роботи та життя, розвиток корпоративної 
культури. Такі підходи сприяють підвищенню залученості персоналу та його лояльності до 
підприємства . 
Сучасні підходи до управління персоналом формують комплексний ефект, що 
проявляється у наступних результатах: 
 економічний ефект – зростання продуктивності праці та прибутковості;  
 інноваційний ефект – активізація інноваційної діяльності;  
 організаційний ефект – підвищення ефективності управління;  
 соціальний ефект – покращення клімату в колективі;  
 стратегічний ефект – формування стійких конкурентних переваг.  
Зокрема, формування HR-стратегії дозволяє забезпечити узгодженість кадрової 
політики із загальними цілями підприємства та підвищити його конкурентоспроможність [3]. 
На основі проведеного аналізу доцільно виділити такі напрями вдосконалення 
управління персоналом: 
 інтеграція HR-стратегії у загальну стратегію підприємства;  
 активне впровадження цифрових технологій у HR-процеси;  
 розвиток системи безперервного навчання персоналу;  
 індивідуалізація мотиваційних механізмів;  
 розвиток корпоративної культури та лідерства;  
 використання HR-аналітики для прийняття управлінських рішень.  
Застосування цих заходів дозволяє підвищити ефективність управління персоналом 
та забезпечити сталий розвиток підприємства. 
Отже, сучасні підходи до управління персоналом є ключовим фактором ефективного 
розвитку підприємства. Вони забезпечують не лише підвищення продуктивності праці, а й 
формування конкурентних переваг у довгостроковій перспективі. 
Інтеграція стратегічних, інноваційних та цифрових підходів до HR-менеджменту 
дозволяє підприємствам адаптуватися до змін зовнішнього середовища та забезпечувати 
сталий розвиток. 
 
Ключові слова: управління персоналом, управлінські підходи, підприємство 
 
Список використаних джерел: 
1. Обіход, С.В. (2024). Інноваційні підходи до управління персоналом як фактор 
конкурентоспроможності у контексті глобальної нестабільності. Економіка, управління та 
адміністрування, (1(107),3–9. https://doi.org/10.26642/ema-2024-1(107)-3-9 
2. Насад Н. В., Насад Д. О. Інноваційні підходи управління людськими ресурсами. 
«Економіка. Менеджмент. Бізнес». No 3, 2025 С.46-53DOI: 10.31673/2415-8089.2025.030615 
3. Баксалова, О., Чорна, Л., & Косіюк, О. (2025). Формування HR-стратегії розвитку 
персоналу як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства. MODELING THE 
DEVELOPMENT OF THE ECONOMIC SYSTEMS, (4), 449–456. 
https://doi.org/10.31891/mdes/2025-18-56 
4. К. В. Мільонушкін. Стратегічні аспекти управління персоналом в конкурентних 
умовах. № 1 (73) (2024): Наукові праці Міжрегіональної Академії управління персоналом. 
Економічні науки DOI: https://doi.org/10.32689/2523-4536/73-7 с. 44-49. 
 
 
81 
ДОДАТОК Б 
 
АНКЕТА ВИЗНАЧЕННЯ ОСВІТНІХ ПОТРЕБ  
ФАХІВЦІВ ПРАТ «СМІЛЯНСЬКИЙ МАШИНОБУДІВНИЙ ЗАВОД» 
 
Шановні колеги! 
В умовах підприємства ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод» планується 
проведення процедури з внесення деяких змін у процес професійного навчання. Їх 
впровадження дозволить значно підвищити ефективність професійного навчання, яке 
проводитиметься на базі Навчального центру ПрАТ «Смілянський машинобудівний завод». 
Ваша участь у підготовці, впровадженні та здійсненні нової системи навчання значною мірою 
допоможе нам, а ваші потреби та побажання будуть обов’язково враховані.  
Анкетування є анонімним! 
 
Дата заповнення анкети «___» ___________ 2026р. 
Просимо залишати заповнені анкети у скрині, яка розташована біля рецепції на 
першому поверсі.  
 
Вкажіть, будь ласка, відомості про себе:  
Стать: ___ жіноча;    ___ чоловіча. 
Вік: ___ до 30 років;   ___ 30-40 років;   ___ 40-50 років;   ___ більше 50 років. 
Місце роботи (офіс, аптечний склад) ________________________________________ 
Освіта, навчальний заклад ________________________________________________ 
_____________________________________________________________________________ 
Кваліфікаційна категорія _________________________________________________ 
Загальний стаж роботи у виробничій галузі ______________________________ 
 
1. Наскільки система післядипломної освіти спеціалістів ї, яка здійснюється на 
даному етапі державними навчальними закладами, задовольняє Ваші освітні потреби? 
Оцініть за 10-бальною шкалою:  
 
          
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 
 
2. Ваші побажання щодо організації курсів підвищення кваліфікації спеціалістів 
фармації, які здійснюються державними навчальними закладами післядипломної освіти: 
1) вид навчання: ___ очне;    ___ дистанційне;    ___ очне-дистанційне; 
2) періодичність навчання _____________________________________________________; 
3) тривалість навчання _________________________________________________________;  
4) чисельність учасників навчання _______________________________________________. 
 
3. Вкажіть, якому методу навчання Ви надаєте перевагу: 
___ а) лекції; 
___ б) семінари; 
___ в) ділові та рольові ігри; 
___ г) перегляд відеофільмів; 
___ д) дискусії; 
___ е) групові завдання; 
___ є) розгляд проблемних робочих ситуацій; 
___ ж) тренінг; 
___ з) самонавчання; 
___ и) навчальні відрядження; 
82 
___ к) інший _________________________________________________________________. 
4. Яка тематика є для Вас найбільш корисною?  
а) ___________________________________________________________________________; 
б) ___________________________________________________________________________; 
в) ___________________________________________________________________________; 
г) ___________________________________________________________________________; 
 
5. Вкажіть, яким джерелам навчання Ви надаєте перевагу? 
___ а) текстовим (паперовим); 
___ б) електронним (на будь-яких електронних носіях); 
___ в) електронним (у мережі Інтернет); 
___ г) іншим _________________________________________________________________. 
 
6. Які форми та процедури оцінювання результатів професійного навчання Ви 
вважаєте доцільними?  
___ а) екзамен; 
___ б) тестування; 
___ в) підготовка письмових робіт за вказаною тематикою; 
___ г) підготовка доповідей; 
___ д) інше __________________________________________________________________. 
 
7. Яке Ваше ставлення до необхідності залучення спеціалістів практичної 
фармації до планування програм підвищення кваліфікації?  
___ а) вважаю, що залучення спеціалістів практичної фармації до організації навчання не є 
необхідним; 
___ б) спеціалісти практичної фармації повинні самостійно обирати тематику навчання; 
___ в) спеціалісти практичної фармації повинні самостійно обирати як тематику, так і вид, 
форми та методи навчання; 
___ г) спеціалісти практичної фармації повинні повністю планувати навчальний процес 
(тематику, тривалість, вид, форми навчання, форми контролю засвоєння матеріалу); 
___ д) інше ___________________________________________________________________. 
 
8. Яку роль у процесі навчання, на Вашу думку, має відігравати викладач?  
___ а) бути носієм фахових знань; 
___ б) допомагати спеціалістам практичної фармації у пошуку нової інформації; 
___ в) стимулювати та заохочувати спеціалістів практичної фармації до навчання; 
___ г) іншу ___________________________________________________________________. 
 
9. Будь ласка, закінчіть фрази: 
Я хочу, щоб професійне навчання  __________________________________________ 
_____________________________________________________________________________ 
_____________________________________________________________________________ 
_____________________________________________________________________________ 
Я хочу, щоб викладачі  ___________________________________________________ 
_____________________________________________________________________________ 
_____________________________________________________________________________ 
_____________________________________________________________________________ 
_____________________________________________________________________________ 
10. Які фактори з приводу професійного навчання Вас найбільше турбують? 
_____________________________________________________________________________ 
_____________________________________________________________________________ 
_____________________________________________________________________________ 
83 
_____________________________________________________________________________ 
11. Яку позицію Ви займатимете під час навчання? 
___ а) пасивну; 
___ б) активну; 
___ в) не визначився; 
___ г) іншу ______________________________________________________________. 
 
12. Які складності виникають у Вас під час виконання власних професійних 
обов’язків? 
___ а) через спілкування з підлеглими (колегами); 
___ б) через спілкування з клієнтами; 
___ в) через спілкування з контролюючими органами; 
___ г) через незадовільну організацію праці; 
___ д) через інші обставини _____________________________________________________. 
 
13. Чи вважаєте Ви, що організація професійного розвитку на базі Навчального 
центру ТОВ «Юрія-Фарм» дозволить підвищити ефективність навчання та 
результативність подальшої професійної діяльності: 
___ а) так;  
___ б) ні. 
 
14. У разі позитивної відповіді на попереднє запитання вкажіть, як саме Ви б 
хотіли отримувати освітні послуги на базі Навчального центру ТОВ «Юрія-Фарм»: 
Хто безпосередньо здійснюватиме навчання _______________________________________ 
_____________________________________________________________________________ 
Тривалість навчання ___________________________________________________________ 
Як часто повинне проводитися навчання (вкажіть кількість разів) 
___ на тиждень; 
___ на місяць; 
___ у квартал; 
___ на рік. 
Вид навчання: ___ очне;    ___ дистанційне;    ___ очне-дистанційне. 
Форми та методи навчання:  
___ а) лекції; 
___ б) семінари; 
___ в) гуртки якості; 
___ г) тренінги;  
___ д) ділові та рольові ігри; 
___ е) перегляд відеофільмів; 
___ є) дискусії; 
___ ж) групові завдання; 
___ з) розгляд проблемних робочих ситуацій; 
___ и) самонавчання; 
___ к) навчальні відрядження; 
___ л) інший  _________________________________________________________________ 
Кількість учасників: __________________________________________________________ 
Тематика навчання:  ___________________________________________________________ 
_____________________________________________________________________________ 
 
15. Чи маєте Ви можливість користуватися комп’ютерною технікою у робочий 
та позаробочий час?  
___ а) так;  
84 
___ б) лише у робочий час; 
___ в) лише у позаробочий час; 
___ г) ні. 
 
16. Чи маєте Ви можливість користуватися мережею Інтернет у робочий та 
позаробочий час?  
___ а) так;  
___ б) лише у робочий час; 
___ в) лише у позаробочий час; 
___ г) ні. 
 
17. Оцініть власну компетентність у роботі з комп’ютерною технікою (за 10-
бальною шкалою): 
 
          
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 
 
 
 
 
 
Дякуємо за увагу!
Репозиторій ЧДТУ
