«Підвищення ступеня раціонального використання робочого часу працівника (на матеріалах ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ», м. Черкаси)»

Митрофанов, Ігор Анатолійович

Please use this identifier to cite or link to this item: https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/7068

Title:	«Підвищення ступеня раціонального використання робочого часу працівника (на матеріалах ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ», м. Черкаси)»
Authors:	Котенко, Тетяна Миколаївна Митрофанов, Ігор Анатолійович
Keywords:	РОБОЧИЙ ЧАС, ПРАЦІВНИК, РАЦІОНАЛЬНЕ ВИКОРИСТАННЯ ЧАСУ;ЕФЕКТИВНІСТЬ, ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ, ВТРАТИ ЧАСУ, ПРОСТОЇ
Issue Date:	2023
Abstract:	РЕФЕРАТ Кваліфікаційної роботи магістра на тему: «Підвищення ступеня раціонального використання робочого часу працівника (на матеріалах ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ», м. Черкаси)» Кваліфікаційна робота магістра містить: 85 сторінок, 20 таблиць, 9 рисунків, список літератури з 63 найменування. Об’єкт дослідження: процес використання робочого часу працівника суб'єкта підприємницької діяльності. Предмет дослідження: шляхи підвищення ступеня раціонального використання робочого часу працівника. Мета магістерської роботи полягає у розробці практичних заходів щодо раціоналізації використання робочого часу працівників підприємства. Методи дослідження: логічного узагальнення, порівняльний, описовий, системний підхід, абсолютних, відносних та середніх величин. За результатами дослідження сформульовано основні теоретичні аспекти використання робочого часу у виробничій діяльності; проаналізовано особливості діяльності суб'єкта господарювання, обраного за базу дослідження; обґрунтовано заходи, які дозволять підвищити рівень використання робочого часу на підприємстві. Одержані результати можуть бути використані в практичній діяльності ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ», так як їх впровадження є економічно доцільним. Ключові слова: РОБОЧИЙ ЧАС, ПРАЦІВНИК, РАЦІОНАЛЬНЕ ВИКОРИСТАННЯ ЧАСУ, ЕФЕКТИВНІСТЬ, ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ, ВТРАТИ ЧАСУ, ПРОСТОЇ
URI:	https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/7068
Appears in Collections:	076 Підприємництво, торгівля і біржова діяльність/Підприємство та торгівля (ОП Підприємництво та економіка підприємства)

Files in This Item:

File	Description	Size	Format
Диплом Митрофанов.pdf Restricted Access		1.17 MB	Adobe PDF	View/Open Request a copy

Show full item record

Extracted text

1

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ
КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ

Пояснювальна записка
до кваліфікаційної роботи магістра

на тему: «Підвищення ступеня раціонального використання
робочого часу працівника
(на матеріалах ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ», м. Черкаси)»

Виконав: здобувач 2 курсу,
групи ЕПМ-22-2
Спеціальності 076 «Підприємництво,
торгівля та біржова діяльність»)
______Митрофанов І.А.___________
(прізвище та ініціали)

Керівник __Котенко Т.М._____________________
(прізвище та ініціали)

Рецензент _________________________________
(прізвище та ініціали)

Черкаси 2023 року
2

ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Факультет економіки та управління
Кафедра економіки та управління
Освітній рівень: магістр
Спеціальність: 076 «Підприємництво, торгівля та біржова діяльність»

ЗАТВЕРДЖУЮ
Завідувач кафедри економіки
та управління

__________ проф. Манн Р.В.
“____” ____________ 2023 р.

З А В Д А Н Н Я
на кваліфікаційну роботу магістра здобувачу вищої освіти
_______________Митрофанову Ігорю Анатолійовичу____________

1. Тема роботи «Підвищення ступеня раціонального використання робочого
часу працівника (на матеріалах ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ», м. Черкаси)»,
керівник роботи Котенко Т.М., доц., к.е.н., доцент ,
( прізвище, ім’я, по батькові, науковий ступінь, вчене звання)
затверджені наказом вищого навчального закладу від 25.09.2023 р. № 248/04

2. Строк подання ЗВО роботи «30» листопада 2023 р.

3. Вихідні дані до роботи: звітні документи ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ» за 2020-
2022 рр.; періодичні видання та друковані літературні джерела; офіційний
сайт підприємства.

4. Зміст розрахунково-пояснювальної записки (перелік питань, які потрібно
розробити): Розділ 1. Теоретичні основи використання робочого часу. Розділ
2. Аналіз діяльності ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ». Розділ 3. Рекомендації щодо
раціонального використання робочого часу в умовах ТОВ «ТРАНС-
ІНВЕСТ».

5. Перелік графічного матеріалу (з точним зазначенням обов’язкових
креслень, плакатів) показники діяльності ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ» у динаміці
за досліджуваний період; напрями підвищення ступеня раціонального
використання робочого часу працівника в умовах ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ».
6. Консультанти розділів роботи
3

Прізвище, ініціали та посада Підпис, дата
Розділ
консультанта завдання видав завдання прийняв
1 Котенко Т.М., доц., к.е.н., доцент
2 Котенко Т.М., доц., к.е.н., доцент
3 Котенко Т.М., доц., к.е.н., доцент

7. Дата видачі завдання «1» __вересня_ 2023 р.

КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН

Строк
№ Назва етапів
виконання Примітка
з/п магістерської роботи
етапів роботи
Підбір літератури, її вивчення і обробка. Укладання виконано
1 13.09.2023
бібліографії по основним джерелам
Укладання плану (змісту) магістерської роботи і виконано
2 20.09.2023
погодження його з керівником
3 Розробка і подання на перевірку першого розділу 04.10.2023 виконано
4 Збір, систематизація та аналіз практичних матеріалів 18.10.2023 виконано
5 Розробка і подання другого розділу 01.11.2023 виконано
6 Розробка і подання третього розділу 15.11.2023 виконано
7 Погодження з керівником висновків і пропозицій 22.11.2023 виконано
8 Переробка (доопрацювання) магістерської роботи у 24.11.2023 виконано
відповідності з зауваженнями і подання її на кафедру
9 Нормоконтроль 25.11.2023 виконано
10 Збір документів (відгук, рецензія) 29.11.2023 виконано
11 Подача на підпис до завідувача кафедри 30.11.2023 виконано
12 Розробка тез доповіді для захисту 30.11.2023 виконано

Здобувач вищої освіти _Ігор МИТРОФАНОВ .
( підпис ) (прізвище та ініціали)
Керівник роботи ______________ _Тетяна КОТЕНКО__.
( підпис ) (прізвище та ініціали)

4

РЕФЕРАТ
Кваліфікаційної роботи магістра
на тему:
«Підвищення ступеня раціонального використання робочого часу
працівника (на матеріалах ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ», м. Черкаси)»

Кваліфікаційна робота магістра містить: 85 сторінок, 20 таблиць, 9 рисунків,
список літератури з 63 найменування.

Об’єкт дослідження: процес використання робочого часу працівника
суб'єкта підприємницької діяльності.

Предмет дослідження: шляхи підвищення ступеня раціонального
використання робочого часу працівника.

Мета магістерської роботи полягає у розробці практичних заходів щодо
раціоналізації використання робочого часу працівників підприємства.

Методи дослідження: логічного узагальнення, порівняльний, описовий,
системний підхід, абсолютних, відносних та середніх величин.

За результатами дослідження сформульовано основні теоретичні аспекти
використання робочого часу у виробничій діяльності; проаналізовано
особливості діяльності суб'єкта господарювання, обраного за базу
дослідження; обґрунтовано заходи, які дозволять підвищити рівень
використання робочого часу на підприємстві.

Одержані результати можуть бути використані в практичній діяльності
ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ», так як їх впровадження є економічно доцільним.

Ключові слова: РОБОЧИЙ ЧАС, ПРАЦІВНИК, РАЦІОНАЛЬНЕ
ВИКОРИСТАННЯ ЧАСУ, ЕФЕКТИВНІСТЬ, ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ,
ВТРАТИ ЧАСУ, ПРОСТОЇ.
5

ЗМІСТ

ВСТУП................................................................................................................ 6
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ВИКОРИСТАННЯ РОБОЧОГО
ЧАСУ……………………………………………………………. 9
1.1. Поняття робочого часу за трудовим правом. Види тривалості робочого
часу................................................................................................................. 9
1.2. Режим роботи і облік робочого часу……………………………….…… 18
1.3. Нові тенденції в обліку та організації робочого часу............................. 30
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ»........................ 34
2.1. Аналіз чисельності складу і руху робочої сили ТОВ «ТРАНС-
ІНВЕСТ»………………………………………………………………...... 34
2.2. Аналіз руху робочої сили………………………………….……………... 38
2.3. Аналіз вікового, освітнього і кваліфікаційного складу кадрів................ 43
2.4. Аналіз впливу трудових показників на ефективність роботи
підприємства……………………………………………………………….. 50
РОЗДІЛ 3. РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО РАЦІОНАЛЬНОГО ВИКОРИС-
ТАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ В УМОВАХ ТОВ «ТРАНС-
ІНВЕСТ»…………………………………………………………. 56
3.1. Класифікація витрат робочого часу. Види витрат часу робітниками..... 56
3.2. Аналіз результатів фотографії робочого часу та оцінка структури
робочого часу працівників ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ»……....................... 62
ВИСНОВКИ......................................................................................................... 77
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………....................................... 79

6

ВСТУП

Виклики, пов'язані з оптимізацією робочого часу та його
результативним використанням, залишаються актуальними в наш час.
Ступінь контролю та аналізу використання робочого часу впливає на
ефективність виробництва, рівень дисципліни праці, та є ключовим
регулятором на державному рівні. Недоліки в обліку робочого часу не лише
перешкоджають точній оцінці реальних можливостей економії ресурсів, але
також іноді негативно позначаються на достовірності оцінки
результативності функціонування підприємства в цілому. У сучасних умовах
показники використання робочого часу, за практичними даними, переважно
не приносять користі при оцінюванні економічної діяльності підприємства та
його окремих підрозділів. Іноді підприємства, що докладають найбільших
зусиль у реєстрації втрат робочого часу, виграють менше порівняно з іншими
підприємствами, де відсутній об'єктивний та повний облік часу. Особливо ця
ситуація поширена серед підприємств транспорту з жорсткою системою
управління та системою покарань для керівників підрозділів за низькі
показники. У зв'язку з цим виникає необхідність розробити систему
управління робочим часом, яка була б придатною для застосування в будь-
якій організаційній структурі підприємства.
Важливим аспектом в організації виробництва і праці є створення
методик, які дозволять коректно обліковувати, аналізувати та планувати
показники використання робочого часу. При дослідженні можливостей
підвищення продуктивності праці важливо враховувати два основні аспекти:
зменшення необхідності у часі для виконання завдань і максимальне
використання робочого часу. На цій основі можна створити класифікацію
видів витрат робочого часу, яка також використовується при нормуванні
робочого часу для вирішення конкретних завдань.
Ця система класифікації розглядає ефективність використання
робочого часу з різних точок зору, включаючи такі аспекти, як: робочий час і
7

час, відведений на перерви; час, що витрачається на завдання, пов'язані і не
пов'язані із виробництвом; час, витрачений на підготовку і завершення
роботи працівником; розрізнений основний і допоміжний час, включаючи
час, витрачений на обслуговування робочого місця, ручну та машинну-ручну
роботу, активне і пасивне спостереження. Враховуються також перерви для
відпочинку та особистих потреб, які можуть бути обумовлені організаційно-
технічними або особистими причинами, що можуть бути або не бути
залежними від працівника.
Вивчення робочого часу у цих напрямах враховує умови праці при
різному рівні механізації та автоматизації виробничих процесів на
підприємстві. Для документування результатів дослідження використовують
відповідну документацію та методи обробки інформації, а також, за потреби,
здійснюють фотографічне фіксування робочого дня і хронометражні
спостереження. Для обліку робочого часу застосовують загальноприйняті
трудові одиниці виміру, такі як люд.-год. та люд.-дн. Повну картину
використання робочого часу можна отримати, поєднуючи між собою обидві
ці одиниці виміру.
Особливий облік часу застосовується до визначення тривалості
робочого дня, яка поділяється на фактичну та нормальну тривалість.
Фактична тривалість робочого дня охоплює час, який працівник витрачає на
роботу протягом однієї зміни (дня), включаючи понаднормовий час та
виключаючи час простоїв. Для її розрахунку використовується поділ
відпрацьованих годин, які працівник витрачає протягом певного періоду, на
кількість відпрацьованих днів. Нормальна тривалість робочого дня
визначається відповідно до законодавства для конкретної групи працівників і
визначається в годинах роботи. Якщо існують різні групи працівників з
різною нормальною тривалістю робочого дня, обчислюється
середньонормальна тривалість робочого дня.
В фонді робочого часу враховуються всі робочі дні, за винятком днів,
коли працівники не можуть виконувати свої обов'язки через нетверезий стан,
8

незалежно від того, наскільки вони фактично зайняті протягом цих днів.
Коефіцієнт використання робочого часу визначається як відношення
відпрацьованих людино-годин (людино-днів) протягом певного періоду до
загальної кількості людино-годин (людино-днів), які мають бути
відпрацьовані протягом того ж періоду. Чим ближче фактичний час роботи
до законодавчо встановленої тривалості робочого дня (або запланованої
тривалості робочого часу), тим вище визнаний рівень організації та
дисципліни на підприємстві.
Отже, дослідження використання робочого часу включає в себе аналіз
рівня дисципліни праці, який можна визначити шляхом оцінки різних
показників у системі обліку робочого часу. Під час цього обліку виділяються
такі показники: відвідування та відсутність на роботі; відпрацьовані години,
включаючи понаднормові; внутрішньозмінні перерви і запізнення, а також
повний робочий день без відпрацювання. Мета цієї системи показників
полягає в тому, щоб забезпечити об'єктивний контроль за точним початком і
закінченням робочого дня, а також за належним використанням робочого
часу протягом всього робочого періоду (зміни). Зазвичай, керівники
підрозділів відповідають за організацію такого контролю. Для цього
розробляються та використовуються спеціальні форми та системи обліку
присутності та відсутності працівників на роботі, включаючи відпустки,
відрядження, відсутність через хворобу та інші обґрунтовані причини.
Об’єктом дослідження в роботі виступає процес використання
робочого часу працівника суб'єкта підприємницької діяльності.
Предметом дослідження обрано шляхи підвищення ступеня
раціонального використання робочого часу працівника.
Мета магістерської роботи полягає у розробці практичних заходів щодо
раціоналізації використання робочого часу працівників підприємства.
Під час виконання роботи використано такі методи дослідження, як
логічного узагальнення, порівняльний, описовий, системний підхід,
абсолютних, відносних та середніх величин.
9

РОЗДІЛ 1
ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ВИКОРИСТАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ

1.1. Поняття робочого часу за трудовим правом. Види тривалості
робочого часу

Найважливішими соціально-трудовими індикаторами на підприємствах
в умовах ринкових відносин є досягнення повної використаності трудових
ресурсів та висока продуктивність праці, створення сприятливих умов для
працівників та підвищення рівня оплати праці, а також досягнення
стабільного економічного зростання і покращання якості життя працівників
[1-5]. У досягненні цих економічних цілей важливу роль відіграють трудові
параметри, зокрема, робочий час.
Робочий час визначає період, протягом якого працівник, відповідно до
внутрішнього трудового розпорядку, має бути на місці виконання обов'язків
та виконувати свої трудові функції або виконувати інші роботи, що надійшли
йому в обов'язки [7; 9]. Різновиди робочого часу можуть бути розглянуті на
діаграмі на рис. 1.1. Робочий час поділяється на робочий час та на перерви в
роботі протягом однієї зміни. Існують різні класифікації робочого часу,
пов'язані з виконавцем, виробничим процесом та обладнанням (апаратурою).
У законодавстві існують різні види робочого часу. Два основних види
робочого часу – нормований і ненормований [6, с. 12-15].
Нормований робочий час розділяється на три основних види: робочий
час нормальної тривалості, скорочений робочий час і неповний робочий час
[8; 10]. Робочий час нормальної тривалості на підприємствах не може
перевищувати 40 годин на тиждень. Ця 40-годинна норма є загальною межею
для тривалості робочого часу на всіх рівнях. Скорочений робочий час
застосовується для певних категорій працівників. Наприклад, для
неповнолітніх у віці до 16 років, тривалість робочого часу встановлена на
рівні 36 годин на тиждень. Щодо осіб у віці від 15 до 16 років і учнів у віці
10

від 14 до 15 років, які працюють під час канікул, для них робочий час
обмежений 24 годинами на тиждень. Якщо учні працюють під час
навчального року в періоди, коли вони вільні від навчання, тривалість
їхнього робочого часу не може перевищувати половину максимальної
тривалості робочого часу для неповнолітніх, тобто відповідно 18 та 12 годин
на тиждень [13, с. 120-121].

Робочий час

Час роботи Час перерв

Час на виконання Час виконання Перерви, що За причинами
виробничого непередбаченої залежать від організаційно-
завдання виробничим працівника технологічного
завданням праці характеру

Випадкові і
особисті Організаційного
Час Час Час Відпочинок відволікання порядку
беспосередньої переходів спостереження і особисті від праці
праці потреби
Порушення Технічного
Час ручної трудової порядку
праці Час активного
дисципліни
спостереження
Час
механізованої
Час пасивного
праці
спостереження
Час машинно-
ручної праці

Втрати часу (не
Необхідний час (нормується)
нормуються)

Витрати часу, що
включаються до норми

Рис. 1.1 Класифікація витрат робочого часу

11

Для працівників, які одночасно навчаються в загальноосвітніх або
професійних навчальних закладах і працюють, передбачається можливість
коротшого робочого тижня або скороченої робочої години зі збереженням
їхнього заробітку [11-13]. Для робітників і службовців, які успішно
навчаються в вечірніх або заочних середніх загальноосвітніх школах,
встановлюється скорочений робочий тиждень протягом навчального року. В
школах для робітничої молоді це може означати скорочення на один робочий
день або відповідну кількість годин (якщо робочий день скорочується
протягом тижня), а в школах для сільської молоді – на два робочі дні або
відповідну кількість годин. Ці працівники підприємства є вільними від
роботи не більше ніж 36 робочих днів за шестиденним робочим тижнем або
відповідну кількість годин при скороченні робочого дня. Якщо робочий
тиждень складається з п'яти робочих днів, то кількість вільних від роботи
днів змінюється залежно від тривалості робочого дня, з урахуванням
збереження загальної кількості вільних годин. За час навчання і відсутності
на роботі робітникам і службовцям виплачується 50% їхнього заробітку за
основним місцем роботи, але не менше, ніж мінімальна зарплата,
встановлена законодавством [18; 30; 42].
Розклади, які передбачають надання співробітникам, які навчаються,
можливості скороченого робочого дня або тижня, повинні бути схвалені
керівником підприємства після консультацій з профспілковим комітетом і
директорами відповідних навчальних закладів [15]. Керівники підприємств
можуть дозволяти працівникам, які одночасно навчаються в вечірніх або
заочних середніх загальноосвітніх школах, в період навчального року
відводити один або два робочих дні на тиждень для навчання, не вносячи
змін до їхнього заробітку і не завдаючи шкоди виробничій діяльності.
Здобувачам, які навчаються на останніх курсах вищих навчальних
закладів, надається можливість отримувати один вільний від роботи день
щотижня протягом десяти навчальних місяців перед початком виконання
дипломного проекту (роботи) або складанням державних іспитів. За цей
12

вільний день оплата становить 50% їхнього заробітку, але не може бути
нижчою за мінімальну заробітну плату [14]. У випадку, коли робочий
тиждень триває п'ять днів, кількість вільних від роботи днів залежить від
тривалості робочого дня, з урахуванням загальної кількості вільних годин.
Протягом десяти навчальних місяців перед розпочатком виконання
дипломного проекту (роботи) або складанням державних іспитів, працівники
мають можливість, за власним бажанням, отримувати додатково один або два
вільних від роботи дні на тиждень, без впливу на їхню заробітну плату.
Окрім цього, працівникам, які навчаються в аспірантурі і успішно виконують
індивідуальний навчальний план, також надається можливість отримувати
один вільний від роботи день на тиждень, протягом чотирьох років навчання,
і за цей день оплата становить 50% середньої заробітної плати [24, с. 122].
Для працівників, які працюють в умовах, що можуть завдати шкоди
їхньому здоров'ю, максимально допустима тривалість робочого тижня
встановлюється на рівні не більше ніж 36 годин. Конкретний перелік
працівників, для яких застосовується скорочена тривалість робочого часу,
визначається у Списку виробництв, цехів, професій і посад, де робота
передбачає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день. Право
на скорочений робочий час належить працівникам, інженерно-технічним
спеціалістам і службовцям, чиї професії і посади зазначені в виробництвах і
цехах відповідних розділів Списку, незалежно від галузі національної
економіки, в якій знаходяться ці виробництва і цехи.
Скорочений робочий день застосовується лише у ті дні, коли
працівники проводять на робочих місцях з шкідливими умовами праці не
менше половини встановленого тривалого скороченого робочого дня. Якщо в
списку працівників вказано «постійно зайнятий» або «постійно працюючий»,
то скорочений робочий день застосовується лише у випадках, коли ці
працівники фактично працюють з шкідливими умовами праці протягом
всього скороченого робочого дня. Якщо професії або посади працівників не
вказані в списку, але вони в певні дні працювали з шкідливими умовами
13

праці, то для цих днів встановлюється робочий час, що передбачений для
працівників, які постійно зайняті на таких роботах. Скорочений робочий день
також встановлюється для окремих категорій працівників розумової праці,
чиє заняття пов'язані з підвищеним рівнем інтелектуальної та нервової
напруги, такі як лікарі, учителі, викладачі в середніх та вищих навчальних
закладах та інші [16; 21; 31, с. 145].
Для інвалідів І та II групи, які займаються працею на підприємствах, в
цехах і на дільницях, де нормами та умовами передбачено зайнятість таких
осіб, встановлюється 36-годинний робочий тиждень [17; 19; 20]. Така ж
тривалість робочого дня застосовується для інвалідів по зору І та II групи, які
працюють на державних підприємствах, а також для інвалідів-сліпих, які
здійснюють працю у навчально-виробничих підприємствах галузевого
товариства сліпих. До цього ж, робочий день тривалістю 36 годин
встановлюється для інвалідів І та II групи, які займаються працею на
підприємствах, в цехах і на дільницях, що були створені на базі колишніх
промислових артілей і артілей інвалідів, члени яких мали право на
скорочений робочий день, відповідно до правил, які діяли в промисловій
кооперації.
Неповний робочий час може бути визначений як тривалість робочого
часу, яка коротша за стандартний робочий день або нормальний робочий
тиждень. Іншими словами, це може бути як скорочений робочий день, так і
скорочений робочий тиждень. Ця тривалість робочого часу встановлюється
відповідно до статті 56 Кодексу законів про працю (КЗпП) на підставі угоди
між працівником та власником підприємства або уповноваженим ним
органом, як при прийнятті на роботу, так і в подальшому [22; 23; 41, c. 317].
Прийом на роботу працівників зі скороченою тривалістю робочого
часу або встановлення такого режиму роботи в подальшому можуть
здійснювати керівники всіх підприємств, незалежно від їх сфери діяльності.
Встановлення цього режиму роботи є відповідальністю власника
підприємства або органу, якому він делегував свої повноваження. У
14

випадках, які передбачені законом, на власника або уповноважений орган
покладається обов'язок приймати на роботу зі скороченим робочим часом або
переводити на цей режим певні категорії працівників за їх бажанням [25-29].
Ці категорії включають в себе вагітних жінок; жінок, які мають дітей віком
до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, включаючи тих, хто надає їм
піклування, або надає допомогу хворим родичам відповідно до медичних
рекомендацій; ветеранів війни, а також осіб з інвалідністю різних категорій,
якщо медико-соціальні експертні комісії рекомендують скорочення робочого
часу для них.
Законодавство не встановлює жодних жорстких обмежень щодо
мінімальної чи максимальної тривалості неповного робочого часу. Таким
чином, норми робочого часу на протязі доби чи тижня встановлюються лише
на основі угоди між працівником та власником підприємства або органом,
якому надано відповідні повноваження. У випадку потреби керівник
підприємства може призначити двох працівників на одну і ту ж посаду.
Однак будь-які зміни до досягнутої угоди повинні здійснюватися лише за
взаємною згодою сторін і не можуть бути введені однією із сторін однобічно
[35; 40, c.160-162].
При роботі в режимі неповного робочого дня існують кілька можливих
варіантів: скорочення робочого часу (кількості годин) протягом усіх днів
робочого тижня, зберігаючи звичайну кількість робочих днів; зменшення
робочих днів на тиждень за збереженням звичайної тривалості робочого дня;
або одночасне скорочення тривалості робочого дня та кількості робочих днів
на тиждень.
При встановленні режимів роботи з неповним робочим днем, зазвичай
встановлюється мінімальна тривалість робочого дня, що зазвичай не може
бути коротше 4 годин, і мінімальна тривалість робочого тижня, яка становить
20-24 години відповідно, в залежності від того, чи працює працівник п'ять
або шість днів на тиждень. Прийняття на роботу з таким режимом не
відрізняється від звичайного процесу прийняття на роботу. Відомості про
15

режим робочого часу зазвичай не включаються до трудової книжки
працівника. В трудовій книжці робиться запис лише про прийняття
працівника на роботу [32-34; 38, c. 165-167].
Праця в умовах неповного робочого дня (це відрізняється від
скороченого робочого часу) оплачується пропорційно кількості
відпрацьованих працівником годин або залежно від виробітку. Процедура
нарахування премії для таких працівників залишається без змін в межах
регламенту, прийнятому на підприємстві. Особи, які були прийняті на роботу
з неповним робочим днем або неповним робочим тижнем, користуються
всіма правами, що передбачені законодавством про працю [36; 37; 60].
Наприклад, їм має здійснюватися зарахування трудового стажу на загальних
підставах, вони мають право на відпустку та отримання допомоги у разі
тимчасової непрацездатності. Проте під час розрахунку середнього заробітку
для оплати відпустки і виплати за час хвороби, враховується фактична
заробітна плата працівника.
Працівники, які були прийняті на роботу з режимом неповного
робочого дня або неповного робочого тижня і виконують роботу понад
обумовлену в угоді між сторонами трудового договору норму часу, не
вважаються переробниками, якщо тривалість їхньої роботи не перевищує
нормального робочого часу, встановленого відповідно до статті 50 Кодексу
законів про працю України. Отже, у таких випадках оплата праці
здійснюється на основі фактичного виробітку або робочого часу, і ця робота
не підпадає під надурочну оплату, якщо працівник не перевищує нормальний
робочий час, визначений угодою про працю або законодавством, і виконує
роботу за власним бажанням чи вимогою власника або уповноваженого ним
органу понад встановлену тривалість робочого часу, тоді такий переробіток
оплачується згідно з нормами оплати надурочних робіт.
Ненормований робочий день представляє собою специфічний режим
робочого часу, що застосовується до керівників, фахівців, державних
службовців та інших працівників, чия робота важко піддається чіткому
16

обмеженню стандартною тривалістю робочого дня. Цей режим роботи
характеризується відсутністю точних обмежень, пов'язаних з тривалістю
робочого дня, оскільки він дозволяє пристосовувати графік роботи
відповідно до потреб та особливостей виконуваних функцій. Такий
ненормований робочий день застосовується також до осіб, чиє робоче час
визначається ними відповідно до специфіки їхньої роботи та організаційних
особливостей [39, c. 135-137; 51; 63].
Основою для включення працівника до категорії осіб із ненормованим
робочим днем є включення посади, яку він обіймає, до переліків посад,
затверджених відповідними міністерствами та відомствами узгоджено з
відповідними профспілковими органами, де передбачається застосування
режиму ненормованого робочого дня. У самому підприємстві або організації
список посад працівників із ненормованим робочим днем розробляється при
укладенні колективного договору власником або уповноваженим ним
органом разом із профспілковим комітетом цього підприємства чи організації
і є додатком до нього [43; 61-62].
Термін «ненормований робочий день» не означає, що працівники, яким
його встановлюють, мають працювати без обмежень у часі. Для них також
встановлена максимальна тривалість робочого часу, яка становить 40 годин
на тиждень, розподілені на п'ять чи шість робочих днів. На цих працівників
повністю поширюються внутрішні правила трудового розпорядку. Особливо
важливо, щоб вони приходили на роботу вчасно та дотримувалися
встановлених на підприємстві чи в окремому підрозділі годин для
відпочинку та перерв.
Працівники з ненормованим робочим днем користуються тими ж
правами, що й інші співробітники, коли мова йде про відпочинок у
щотижневі вихідні дні та святкові дні. У випадках, коли їх все ж залучають
до роботи в ці дні, вони мають право на додатковий відпочинок або на
отримання компенсації у розмірі подвійної звичайної оплати праці за годину.
Важливо зауважити, що перебування на роботі поза звичайним робочим
17

часом не означає автоматично подовження робочого дня. Власники
підприємств і уповноважені органи не мають права встановлювати постійний
режим роботи, який обов'язково передбачає приходити на роботу раніше або
залишати місце роботи пізніше ніж зазвичай [44, c. 98-100; 52; 59].
Тільки у випадках, коли додаткова робота поза звичайним робочим
часом є обов'язковою або необхідною, працівники з ненормованим робочим
днем повинні виконувати її без додаткової оплати. Зазвичай це стосується
службовців, і їм компенсацію за переробку надають у вигляді додаткової
відпустки. Однак існують винятки, наприклад, для водіїв легкових
автомобілів, а також водіїв автотранспорту, які працюють у розвідувальних
партіях та експедиціях. Для них передбачається додаткова оплата в розмірі
від 15% до 25% від їх тарифної ставки [7; 45; 47; 49, c. 51-52].
Як вже було зазначено, нормальний робочий час для робітників та
службовців не може перевищувати 40 годин на тиждень. Робочий тиждень
може бути або п'ятиденним, з двома вихідними днями, або шестиденним, з
одним вихідним днем. У разі п'ятиденного робочого тижня, тривалість
робочого дня (зміни) складає вісім годин (40 : 5). Ця тривалість визначається
внутрішніми правилами роботи або графіками змін, які затверджуються
власником або уповноваженим органом узгоджено з профспілковими
органами. У випадку шестиденного робочого тижня, тривалість робочого дня
(зміни) складає сім годин, і робочий день перед вихідними днями
скорочується до п'яти годин (7 годин * 5 днів) + 5 годин.
У більшості західних країн, нормальний робочий час також
регулюється законодавством та колективними угодами, хоча в окремих
країнах, таких як Велика Британія та Данія, для багатьох працівників це
встановлюється тільки у колективних угодах. Для першої групи країн,
колективні угоди передбачають скорочену тривалість робочого часу,
порівняно із законом [15; 46; 50]. На Заході, найбільш поширеним
стандартом є 40-годинний робочий тиждень згідно з законодавством та 35-40
годин на робочий тиждень згідно з колективними угодами.
18

1.2. Режим роботи і облік робочого часу

Під час здійснення робіт з обліку робочого часу та встановлення
конкретного режиму робочого часу можуть бути використаними різноманітні
методи нормування праці, рис. 1.2.

Рис. 1.2. Методи нормування та обліку робочого часу

Нормування праці – це процес визначення оптимального обсягу
роботи, який може бути виконаний за певний період часу при заданих умовах
і рівні навантаження працівника. В якості методів нормування праці також
можуть бути використаними:
1. Метод часу і руху. Цей метод вимагає аналізу кожного окремого
робочого процесу, визначення оптимального часу на виконання кожної
операції та оптимальних рухів працівника під час виконання завдання. Він
19

дозволяє точно визначити, скільки часу потрібно для виконання конкретних
завдань.
2. Метод обсягу і об'єму роботи. Цей метод базується на визначенні
обсягу та об'єму роботи, який має бути виконаний протягом певного часу. На
основі цього встановлюється кількість працівників і робочих годин,
необхідних для виконання завдань.
3. Метод стандартів виробництва. У цьому методі використовуються
стандарти виробництва для конкретних видів робіт або послуг. Процеси
нормування праці базуються на порівнянні фактичного виконання робіт з
встановленими стандартами.
4. Метод експертної оцінки. Даний метод включає участь
кваліфікованих фахівців, які оцінюють час і ресурси, необхідні для
виконання робіт. Експерти враховують різні аспекти, такі як технічні
обмеження, досвід працівників та інші фактори.
Вибір конкретного методу нормування праці залежить від характеру
виробництва, виду робіт і завдань організації. Правильне нормування праці
допомагає забезпечити ефективне використання ресурсів та оптимізацію
робочого часу працівників, що є важливим аспектом для підприємств і
організацій у досягненні їх цілей.
Графік роботи, включаючи час початку та завершення щоденної
роботи, визначається відповідно до внутрішнього трудового регламенту, та
інші види робочого часу. Ці правила приймаються в угоді з трудовим
колективом і погоджуються генеральним директором або уповноваженим
органом, а також профспілковим комітетом на основі загальних норм і
стандартів [18; 26; 31]. З метою узгодженості робочого процесу між
підприємствами, організаціями, об'єктами пасажирського транспорту та
дитячими дошкільними закладами, час початку робочого дня на
підприємствах та в установах у межах конкретної території, громади та
області встановлюється місцевими виконкомами Рад народних депутатів. На
основі цього і з урахуванням виробничих умов конкретного підприємства
20

встановлюється графік робочого часу.
З огляду на те, що ефективна початкова стадія роботи пов'язана з
потребою у підготовці матеріалів, інструментів та технічної документації,
продуктивність праці протягом цього періоду зазвичай низька. З цієї причини
на багатьох підприємствах встановлюється практика початку робочого дня
для певних співробітників на 30-40 хвилин раніше, ніж для основних
працівників [21; 48; 58]. Навіть на тому ж підприємстві робочий день для
різних категорій працівників може бути розпланованим несинхронно. У
відомчому відділі деяких працівників режим робочого часу може
відрізнятися від загального графіку роботи підприємства в цілому
(наприклад, для сторожів, кочегарів, прибиральників, ремонтників і т. д.) [4;
16; 53].
У випадках, коли робота вимагає особливих умов і характеру,
допускається поділити робочий день на дві частини, за умови, що загальна
тривалість роботи не перевищує нормального робочого дня. Цей режим
роботи може бути застосований, наприклад, для працівників залізничного
транспорту, які не можуть працювати безперервно через особливості своєї
роботи.
Кількість та тривалість перерв, включаючи час для відпочинку та
обіду, не може перевищувати дві перерви. Тривалість кожної перерви
повинна бути принаймні одну годину, а загальний час неперервного
відпочинку протягом доби не повинен бути менше ніж 12 годин [11; 54].
Керівники підприємств міського пасажирського транспорту отримали
повноваження, після згоди профспілкових комітетів, впроваджувати режим
робочого дня з розподілом на дві частини для водіїв і кондукторів автобусів,
тролейбусів і трамваїв, які працюють на регулярних міських пасажирських
маршрутах. При цьому працівники отримують додаткову оплату за час, який
вони витрачають під час кожної частини робочого дня. Перехід на цей режим
можливий лише за згодою працівника. У місяць кількість робочих змін з
розподілом на дві частини не повинна перевищувати 20% від загальної
21

кількості змін для працівників цих професій. Внутрішньозмінна перерва не
враховується у робочий час [24; 55].
У випадках, коли є необхідність на експлуатаційних підприємствах і
організаціях зв'язку, що входять до переліку, затвердженого Міністерством
зв'язку, встановлювати робочий день з подовженими перервами для певних
категорій працівників, це може здійснюватися за погодженням з
адміністрацією та профспілковим комітетом. Однак кількість таких перерв не
повинна перевищувати дві. Щодо працівників, які працюють у сфері
радіозв'язку, радіомовлення, телебачення та радіотрансляційних вузлів і
мають сеанси роботи тривалістю менше ніж чотири години, перерва між
ними враховується у робочий час лише якщо вона триває менше ніж одна
година. У випадках, коли перерва триває одну годину і більше, вона
враховується у робочий час лише за умови, що під час перерви працівники
залучаються до виконання роботи, яка відповідає їх кваліфікації. Перерви
тривалістю одна година і більше в нічний час не враховуються у робочий час,
якщо працівникам надається кімната для відпочинку в робочий час.
Зазвичай робітники і службовці можуть працювати лише одну зміну
протягом доби, але існують винятки від цього правила, які передбачені
спеціальними нормами про робочий час і відпочинок. Окрім того, творчі
працівники театральних і видовищних закладів можуть мати робочий день,
розділений на дві частини, і вони зобов'язані працювати навіть у загальні
вихідні дні, а за таку роботу в святкові дні їм надається додаткова оплата [14;
18; 23, c.55-57].
При виконанні змінної роботи працівники чергуються в рівній
послідовності згідно з правилами, встановленими внутрішнім трудовим
розпорядком. Зазвичай перехід з однієї зміни в іншу відбувається кожного
робочого тижня відповідно до годин, визначених у графіках змінності.
Графіки ці змінності затверджуються власником підприємства або
організації, або уповноваженим ним органом за погодженням з
профспілковим комітетом. Щодо працівників, які займаються допоміжним
22

обслуговуванням в основному виробництві, при застосуванні графіків
робочого тижня з п'ятьма робочими днями, вихідні можуть надаватися під
час робочого тижня в інтересах виробництва, навіть якщо вони не
співпадають з відпочинком робітників та службовців основного виробництва.
Також, на деяких підприємствах впроваджують «гнучкі графіки», які
дозволяють працівникам приходити на роботу та залишати її в зручний для
них час, а також відлучатися з роботи, за умови, що вони відпрацьовують
весь час, який вони відсутні [23; 41; 56].
Власник підприємства або уповноважений ним орган, разом із
трудовим колективом, встановлюють жорсткий графік роботи, в якому точно
визначено години, коли всі працівники повинні бути на робочих місцях. Ця
система дозволяє працівникам приходити та залишати роботу в різний час.
Деякі можуть обрати графік, починаючи роботу о 8 годині ранку та
закінчуючи її о 17 годині вечора, з обідньою перервою. Інші можуть обрати
робочий день, починаючи о 10 годині ранку та закінчуючи о 19 годині
вечора. Перехід на такий графік допомагає знизити напруженість, що часто
призводить до помилок та браку в роботі. Це також сприяє зменшенню
нещасних випадків і зменшенню витрат робочого часу на короткочасні
відпустки та відлучки. Запізнення на роботу і прогули стають менш
поширеними, а можливість самостійно вибирати час роботи підвищує
комфорт для працівників.
У справі підвищення трудової дисципліни, забезпечення безпеки на
роботі та збільшення продуктивності праці облік робочого часу має велике
значення. Цей облік може бути здійснюваний щоденно або узагальнено.
Відповідальність за організацію цього обліку покладається на власника
підприємства або особу, яку він уповноважив. Невиправдані втрати робочого
часу розглядаються як порушення трудової дисципліни. Якщо працівник
запізнюється на роботу або раніше закінчує її без обґрунтованих причин, то
цей час не враховується в робочому графіку і не оплачується [22; 57].
Поденний облік робочого часу визначається, коли встановлена норма
23

робочого дня за законом є обов'язковою для кожного робочого дня. Цей облік
робочого часу може бути організований різними способами, такими як
використання контрольного годинника для фіксації часу приходу на роботу
та виходу з неї, використання табельних жетонів або марок, впровадження
системи пропусків або використання комбінованих систем обліку, в
залежності від виробничих умов і вимог. Такому обліку підлягають різні
види робочого часу, можливі варіанти яких наведено на рис. 1.3.

Рис. 1.3. Види робочого часу

Облік часу, коли працівники приходять на роботу і коли покидають її,
зазвичай проводиться на рівні підприємства або в його окремих відділах.
Проте, у випадках, коли умови виробництва не дозволяють дотримуватися
стандартної тривалості робочого дня для деяких категорій працівників,
застосовується підсумковий облік робочого часу. Цей метод обліку
використовується на безперервно діючих підприємствах і в певних сферах
виробництва, де не можна дотримуватися стандартної тривалості робочого
часу через особливості виробництва. Встановлення підсумкового обліку
робочого часу здійснюється власником підприємства або уповноваженим
ним органом за участю профспілкового комітету, і при цьому загальна
кількість робочих годин в обліковому періоді не може перевищувати
нормальної тривалості робочого дня. Цей метод дозволяє компенсувати
переробки в одні дні недоробком в інші.
24

Підсумковий облік робочого часу може бути застосований на різних
інтервалах часу, таких як місяць, квартал або календарний рік. Зазвичай
найпоширеніший метод – це помісячний облік робочого часу. Нормальна
кількість годин, які працівники мають відпрацьовувати протягом облікового
періоду (який може бути місяцем, кварталом або календарним роком),
визначається шляхом перемноження нормативної тривалості робочого дня на
кількість робочих днів у цьому періоді, з урахуванням скорочення робочого
часу перед святковими днями [9; 57].
Порядок обліку фактичного робочого часу для працівників певних
галузей економіки та сфери виробництва, які працюють в специфічних
умовах, регулюється спеціальними нормативними актами щодо робочого
часу і періодів відпочинку. Такі положення застосовуються, наприклад, у
сфері залізничного транспорту та метрополітенів. Вони дозволяють
встановлювати чотирьохбригадні графіки роботи для працівників, які
працюють у безперервних цілодобових змінних режимах, з тривалістю змін 8
або 12 годин.
При веденні підсумкового обліку робочого часу водіїв автомобілів, їх
робоча зміна може бути призначена на період тривалістю не більше 10 годин.
За відповідним затвердженням профспілкового органу, ця тривалість може
бути розширена до 12 годин, з урахуванням збереження загальної норми
робочих годин за певний обліковий період. Обліковий період для водіїв
автомобілів, які займаються перевезеннями пасажирів у курортний сезон або
інші сезонні види робіт, може бути встановлений на відрізок від одного до
шести місяців, за умови попередньої домовленості [6; 13].
Якщо до завершення року працівникам не надаються коротші робочі
дні або дні відпочинку за перевищення нормальної тривалості робочого часу
і якщо працівники постійно звільняються протягом року з причин, таких як
призов до збройних сил України, переведення на іншу роботу, вступ до
навчального закладу, виходу на пенсію або з інших обґрунтованих причин,
то за кожну перевищену годину роботи понад нормальний робочий час
25

працівники отримують додаткову оплату. Трактористи-машиністи
отримують оплату за четвертий розряд, інші робітники у сільському
господарстві отримують оплату за третій розряд згідно з тарифними
ставками, встановленими для цих посадових робітників. За години
перевищення робочого часу, які не перевищують дві години, помножені на
число робочих днів в обліковому періоді, оплата складає 50% від вказаних
тарифних ставок, а за решту годин оплата складає 100% від цих тарифних
ставок [20; 27].
До підсумкового обліку також включається упорядкування
використання вахтового методу праці. Вахтовий метод є особливою формою
організації праці, де працівники працюють поза місцем їх постійного
проживання, оскільки немає можливості повертатися до дому після кожного
робочого дня. Режим роботи вахти зазвичай обчислюється як частина
підсумкового обліку робочого часу. Міжвахтовий період для відпочинку
надається працівникам в їхніх місцях постійного проживання.
Тривалість одного вахтового періоду не повинна перевищувати одного
місяця. Проте, в окремих виняткових ситуаціях для певних робітничих
дільниць на об'єктах, за погодженням з міністерством або відомством і
відповідним центральним профспілковим комітетом, ця тривалість вахти
може бути збільшена до двох місяців. Рішення щодо впровадження вахтового
методу організації робіт приймається керівником підприємства, після
консультації з профспілковим комітетом, і базується на аналізі техніко-
економічних показників, які враховують ефективність використання цього
методу порівняно з іншими методами ведення робіт. У вахтовому методі
організації робіт зазвичай застосовується підсумковий облік робочого часу,
який проводиться за місяць, квартал або інший, довший період, але не
більше, ніж за рік. На підприємствах ведеться спеціальний облік робочого
часу та часу відпочинку для кожного працівника протягом кожного місяця, і
дані накопичуються з плином часу на протязі усього облікового періоду [1;
18; 54].
26

Робочий час і періоди відпочинку протягом установленого облікового
періоду регулюються графіком вахтової роботи. Цей графік зазвичай
затверджується власником підприємства або органом, який має
повноваження від імені власника, після узгодження його з відповідним
профспілковим комітетом. Зазвичай цей графік розробляється на річний
період і має бути оголошений для працівників не пізніше, ніж за місяць до
його введення в дію. За цим графіком тривалість робочого дня (зміни) не
може перевищувати 12 годин.
Навпередодні святкових днів тривалість робочого дня для більшості
працівників скорочується на одну годину, незалежно від того, чи працюють
вони за п'ятиденним чи шестиденним робочим тижнем. Також тривалість
нічної роботи скорочується на одну годину. Нічний період визначається з 10
години вечора до 6 години ранку. Це скорочення не застосовується до тих
працівників, яким вже передбачена скорочена тривалість робочого часу.
Важливо відзначити, що це скорочення тривалості робочого часу стосується
лише нічного періоду, і тижнева норма робочих годин залишається без змін,
навіть коли робота проводиться частково вночі. Нічний час вважається
однаковим за тривалістю з денним у випадках, коли це необхідно з огляду на
характер виробництва. Зауваження: Це правило також не поширюється на
працівників, які прийняті на роботу на нічну зміну [10; 19].
В нічний час не можуть бути призначені на роботу жінки вагітні та ті,
які мають дітей віком до трьох років. Виняток з цього обмеження
допускається в окремих галузях господарства, де це обґрунтовано особливою
потребою і де дозвіл на це може бути тимчасовим заходом. Забороняється
також залучати на нічну роботу працівників, які не досягли
вісімнадцятирічного віку. Роботу в нічний час для інвалідів дозволяється
лише за їхньою згодою і з дотриманням медичних рекомендацій. Щодо
жінок, які мають дітей віком від трьох до 14 років (до 16 років, якщо це діти-
інваліди), вони не можуть бути призначені на нічну роботу без їхньої згоди.
27

Є особливості у використанні робочого часу під час відряджень.
Відрядженням розуміється відправлення працівника згідно з
розпорядженням власника або уповноваженого ним органу з метою
виконання конкретного завдання поза його звичайним місцем роботи. Такі
відрядження, як правило, не можуть тривати понад 30 днів, не враховуючи
часу, проведеного в дорозі.
Працівники, які знаходяться в відрядженні, працюють та
використовують щотижневі дні відпочинку відповідно до графіка, що діє на
підприємстві, куди вони відряджені. Додаткові дні відпочинку під час
відрядження та після повернення з нього не надаються працівникам,
незалежно від робочого графіку як на місці їхньої постійної роботи, так і на
підприємстві, звідки вони були відряджені.
Проте у випадках, коли працівник спеціально направляється на роботу
в вихідні дні, наприклад, в суботу та неділю, йому після повернення з
відрядження надаються додаткові дні відпочинку. Те ж саме стосується і
святкових днів для працівників та службовців, які перебувають у відрядженні
[19; 38].
Виконання робіт поза звичайною тривалістю робочого часу
розглядається як надурочна праця. Зазвичай надурочна праця заборонена.
Проте власник підприємства або уповноважений ним орган можуть
дозволити надурочну працю лише у виняткових випадках, що визначені
законодавством.
Дозволяється проводити надурочну працю, яка необхідна для
забезпечення безпеки країни або запобігання загрозам громадського або
природного характеру, а також для оперативного врегулювання виробничих
аварій та негайного усунення їх наслідків. Надурочна праця може бути
використана при проведенні обов'язкових робіт з водопостачання,
газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку, якщо
існують непередбачені обставини, що порушують нормальне функціонування
цих систем. Також надурочна праця може бути використана для завершення
28

робіт, які не були завершені в установлений робочий час через непередбачені
обставини або технічні труднощі, коли припинення таких робіт може
спричинити пошкодження або втрату державної чи громадської власності.
Надурочна праця також допускається у випадках необхідного термінового
ремонту машин, верстатів або іншого обладнання, яке, у разі поломки,
призводить до зупинення виробничого процесу та великої кількості
працівників.
До виняткових ситуацій, коли необхідні надурочні роботи,
включається виконання завантажувально-розвантажувальних операцій з
метою запобігання або усунення заторів у русі транспорту або
нагромадження вантажів на пунктах завантаження і розвантаження. Також до
цих виняткових ситуацій відноситься продовження роботи у випадку
відсутності працівника, який мав би його замінити, якщо призупинення робіт
не є можливим. У цьому останньому випадку власник підприємства або
уповноважений ним орган повинні негайно вжити заходів для призначення
іншого працівника на заміщення відсутнього [20; 45].
Перерахований у статті 62 Кодексу законів України про працю перелік
ситуацій, коли власник або його уповноважений орган мають можливість
використовувати надурочну роботу, є вичерпним і повний. Це означає, що в
інших випадках, навіть якщо власнику здається, що є важливі обставини,
вони не можуть застосовувати надурочну роботу. Використання надурочної
роботи з метою виправлення помилок, скоєних у організації роботи, або для
компенсації втрат часу, спричинених зупинкою роботи або недоліками в
постачанні матеріалів і обладнання, є неприпустимим і порушує закон.
Проведення надурочних робіт може здійснюватися виключно за згодою
профспілкового комітету підприємства на вимогу власника або
уповноваженого ним органу. Власник або уповноважений орган повинні
надіслати прохання про здійснення надурочних робіт профспілковому
комітету у письмовій формі. У цьому зверненні має бути вказано такі дані:
кількість необхідних надурочних робіт для виконання конкретної роботи,
29

мета їх проведення, обставини, які призвели до необхідності надурочних
робіт, а також перелік робіт, які будуть включені в надурочну роботу і графік
проведення цих робіт. Під час розгляду такого запиту на засіданні
профспілкового комітету аналізується реальна потреба в надурочних
роботах, встановлюються фактори, які призвели до їхньої потреби.
Для початку надурочних робіт, власнику або уповноваженому органу
необхідно отримати письмовий дозвіл від профспілкового комітету перед
початком таких робіт. Проте, лише в надзвичайних обставинах, коли
попередній дозвіл від профспілкового комітету неможливо отримати,
надурочні роботи можуть бути проведені з наступним письмовим
повідомленням профспілковому комітету. До таких ситуацій слід віднести
непередбачені обставини, аварії, невідвід працівника, який замінює іншого, а
також термінові операції з вантажами та розвантаження на виробництві, що
працює без перерви.
Власникам підприємств або органам, що мають відповідне
повноваження, несе обов'язок вести реєстрацію надурочних робіт для
кожного працівника. Профспілкові комітети виконують щоденний контроль
за дотриманням правил, встановлених законодавством, щодо тривалості
робочого часу і періодів відпочинку. Вони також визначають причини, що
призводять до проведення надурочних робіт і вимагають від власника або
уповноваженого органу приймати заходи для їх усунення.
Забороняється використовувати вагітних жінок і жінок з дітьми віком
до трьох років для виконання надурочних робіт. Жінки, у яких є діти віком
від трьох до чотирнадцяти років або які мають дитину-інваліда, можуть бути
залучені до надурочних робіт лише за їх власною згодою. Згода інвалідів на
залучення до надурочних робіт може бути надана лише за умови, що така
робота не суперечить рекомендаціям лікаря [3; 35].
Надурочні роботи повинні обмежуватися в часі для кожного
працівника: не більше ніж чотири години протягом двох днів підряд і не
перевищувати 120 годин на рік. За надурочну працю працівникам
30

нараховується додаткова оплата, яка регулюється відповідно до статті 106
КЗпП. Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не
передбачається. Окрім надурочних робіт, на підприємствах може бути
встановлено систему чергувань. Чергування – це присутність працівника на
робочому місці після закінчення його основного робочого дня, вихідних та
святкових днів для вирішення термінових організаційних завдань, які не
входять до переліку його звичайних службових обов'язків. Тому
працівникам, які перебувають на чергуванні, не дозволяється виконувати
завдання, такі як сторожіння, контроль за входом і виходом з підприємства,
прибирання приміщень, оформлення документації тощо.

1.3. Нові тенденції в обліку та організації робочого часу

Для забезпечення можливості продовження бізнесу під час воєнного
стану, роботодавці дедалі частіше переходять до використання віддалених
форм організації праці. Починаючи з 27 лютого 2021 року, в Україні було
введено дві самостійні форми такої роботи: дистанційну та надомну. Ці
ініціативи спрямовані на забезпечення безпеки і продуктивності працівників
у надзвичайних обставинах, коли звичайна фізична присутність на робочому
місці може бути обмежена.
Дистанційні працівники мають можливість працювати в будь-якому
місці за власним вибором, але вони зобов'язані забезпечувати постійний
зв'язок із своїм роботодавцем за допомогою інформаційно-комунікаційних
технологій. З іншого боку, надомні працівники виконують свою роботу в
обмеженій робочій зоні, яку визначають у трудовому договорі, або на певних
вказаних їхнім роботодавцем місцях поза офісними приміщеннями. Важливо
відзначити, що надомний працівник має фіксовану робочу адресу, яку він
може змінити лише з відповідним дозволом роботодавця.
Ще однією важливою відмінністю є режим роботи. Надомний
працівник зазвичай дотримується загального робочого графіка підприємства,
31

в той час як дистанційний працівник має більшу свободу в організації свого
робочого часу. Важливою особливістю для дистанційного працівника є
існування періодів відключення, під час яких він має право не відповідати на
повідомлення або телефонні дзвінки від роботодавця, що гарантує йому час
для відпочинку та харчування.
Дистанційні працівники особисто відповідають за забезпечення
безпечних та нешкідливих умов праці в місці свого віддаленого робочого
місця. Проте роботодавець має обов'язок провести інструктаж, чи то в
електронній формі, чи особисто, з працівниками, щодо безпечного
використання обладнання та засобів, рекомендованих або наданих ним для
роботи. Нові працівники можуть розпочати дистанційну роботу після
укладення письмового трудового договору про дистанційну роботу. Якщо
роботодавець вирішує ввести тимчасовий режим дистанційної роботи для
працівників, які вже працюють, він може це зробити за допомогою наказу
або розпорядження відповідно до законодавства.
Для переведення працівника на дистанційну роботу необхідна його
власна згода. Ініціатива переведення, запропонована роботодавцем,
розглядається як зміна істотних умов праці, і працівник повинен бути
повідомлений про це за два місяці до запровадження змін. Якщо не було
досягнуто інших домовленостей, оплата праці для дистанційних працівників
проводиться повністю не рідше ніж двічі на місяць. Крім того, роботодавець
повинен надати дистанційному працівнику необхідне обладнання та
інструменти для виконання його професійних обов'язків, організувати
встановлення та обслуговування цього обладнання і покриває витрати на це.
У разі втрати або пошкодження цього обладнання працівник відповідає за
його матеріальне відшкодування.
У випадку, коли підлеглий користується власними ресурсами для
потреб підприємства, роботодавцю розуміло провести узгодження з ним
стосовно розміру і умов компенсації витрат на зношування (амортизацію)
32

цих ресурсів, а також витрат, пов'язаних із їх використанням (такі як
електроенергія, інтернет, заміна витратних матеріалів).
Порівняльна характеристика для організації робочого часу за
надомною та дистанційною формами роботи наведена в табл. 1.1.

Таблиця 1.1. Порівняння надомної та дистанційної роботи

33

Працівники, які працюють у формі дистанційної роботи, зберігають ті
ж трудові права, як і інші наймані працівники, і ці права визначаються з
урахуванням особливостей, визначених у їх трудовому договорі. Серед цих
прав включаються можливість користуватися щорічною відпусткою та право
на лікарняний в разі захворювання та інші схожі права.
У випадку укладення договору про дистанційну роботу може
передбачатися, що сам працівник відповідає за належне регулювання часу
початку та завершення робочого дня протягом визначеного або
необмеженого періоду. Важливою умовою є те, що працівникові на
дистанційній роботі гарантується забезпечення періоду вільного від роботи
часу (період відключення), під час якого він може припинити усі зв'язки з
роботодавцем. Важливо відзначити, що така практика не порушує умов
трудового договору або трудової дисципліни.
Крім того, в контексті дистанційної роботи надається офіційний статус
електронному зв'язку (такому як електронна пошта та месенджери). Цей засіб
стає ключовим для спілкування між роботодавцем і працівником,
використовуючи його для надсилання наказів, розпоряджень і звітів про
виконану роботу.

34

РОЗДІЛ 2
АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ»

2.1. Аналіз чисельності складу і руху робочої сили ТОВ «ТРАНС-
ІНВЕСТ»

Склад персоналу досліджуваного підприємства ТОВ «ТРАНС-
ІНВЕСТ» за категоріями працівників протягом 2020-2022 рр. наведено в
табл. 2.1.

Таблиця 2.1 – Склад персоналу за категоріями
2020 р. 2021 р. 2022 р.
Показники
осіб % осіб % осіб %
Облікова чисельність
працівників, осіб, у 103 100 94 100 169 100
т.ч.:
– чоловіків 77 74,7 66 70,2 126 74,5
– жінок 26 25,2 28 29,7 43 25,4
Керівники 2 1,9 2 2,1 2 1,2
Менеджери з продажу 7 6,7 7 7,4 12 7,1
Бухгалтерія 5 4,8 5 5,3 6 3,5
Відділ постачання 2 1,9 2 2,1 2 1,1
Відділ збуту 5 4,8 5 5,3 7 4,1
Відділ реклами 1 0,9 1 1,1 1 0,5
Склад 2 1,9 2 2,1 3 1,7
Допоміжні працівники
2 1,9 2 2,1 4 2,3
(водії, прибиральники)
Виробничий персонал 77 74,7 68 72,3 132 78,1

35

Виходячи з даних, наведених у табл. 2.1 найбільша чисельність
персоналу на підприємстві спостерігалась у 2022 р., що складало 169 осіб
(тобто 100%), тобто порівняно з попереднім 2021 р. чисельність персоналу
підприємства зросла на 75 осіб. Зростання чисельності персоналу
досліджуваного підприємства ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ» зумовлено зростанням
чисельності клієнтів та обсягами продажів, що звичайно привело і до
збільшення фонду оплати праці працівників та викликало тимчасові
проблеми з обробкою всіх замовлень тими працівниками, що сьогодні
числяться на підприємстві.
У половій структурі персоналу переважно представлені працівники
чоловічої статі, що зумовлено специфікою виробничо-господарської
діяльності підприємства, яке спеціалізується на прямих продажах та
необхідністю отримання технічної освіти. Частка працівників чоловічої статі
у загальній чисельності фахівців підприємства становила: у 2020 р. – 74,8%;
2021 р. – 70,2%; 2022 р. – 74,6%. З даних, наведених у табл. 2.1 видно, що
частка фахівців жіночої статі становила у 2020 р. – 25,2%; у 2021 р. – 29,8%
та у 2022 р. – 25,4%. Таким чином, ми бачимо тенденцію до зростання
питомої ваги працівників чоловічої статі та навпаки – скорочення
представниць жіночої статі у загальній чисельності персоналу за
виключенням 2021 р., коли частка жінок була вищої на 4% порівняно зі
значенням попереднього року.
Аналізуючи структуру персоналу за спеціальностями, можна
відзначити, що чисельність керівництва, працівників відділу постачання та
відділу реклами залишилася стабільною протягом років. Однак
спостерігається збільшення кількості менеджерів з продажу у 2022 р. на 5
осіб порівняно з попередніми роками. Це пояснюється тим, що саме
менеджери займаються взаємодією з клієнтами, укладають угоди та
виконують плани з продажу. Також спостерігається зростання чисельності
працівників відділу збуту на 2 особи у 2022 р.
Незначні збільшення чисельності персоналу також зафіксовані в
36

бухгалтерії та на складі – на 1 особу у 2022 р. Щодо допоміжного персоналу,
то його чисельність зросла на 2 особи у 2021 р.
Особливу увагу заслуговує чисельність виробничого персоналу, яка
зростає з року в рік: в 2020 р. складала 77 осіб або 74,8% від загальної
чисельності персоналу, у 2021 р. – 68 осіб або 72,3%, а в 2022 р. – 132 особи
або 78,1%.
Збільшення чисельності виробничого персоналу на 5% у 2021 р.
свідчить про стабільний розвиток підприємства та розширення виробничих
потужностей. Для більш докладного аналізу пропонується розглянути
абсолютні та відносні відхилення в структурі персоналу, що наведено в
табл. 2.2.

Таблиця 2.2. Відхилення у складі персоналу ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ»
Абсолютне відхилення, осіб Відносне відхилення, %
Показники 2021/ 2022/ 2022/ 2021/ 2022/ 2022/
2020 рр. 2021 рр. 2020 рр. 2020 рр. 2021 рр. 2020 рр.
Облікова
чисельність -9 75 66 -8,7 79,8 64,1
працівників
У тому складі:
– чоловіків -11 60 49 -14,3 90,9 63,6
– жінок 2 15 17 7,7 53,6 65,4
Менеджери з
- 5 5 - 5,3 4,9
продажу
Бухгалтерія,
- 1 1 - 1,1 0,9
осіб
Відділ збуту,
- 2 2 - 2,1 1,9
осіб
Склад - 1 1 - 1,1 0,9
Допоміжні
працівники (водії, - 2 2 - 2,1 1,9
прибиральники)
Виробничий
-9 64 55 -2,5 5,8 3,3
персонал
37

Отже, у 2021 р. порівняно з 2020 р. чисельність працівників
ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ» скоротилася на 9 осіб або на 8,7%; у 2022 р.
порівняно з 2021 р. чисельність працівників виросла на 75 осіб або на 79,8%;
у 2022 р. порівняно з 2020 р. відповідне зростання становило 66 осіб або
64,1%. При цьому динаміка чисельності персоналу осіб чоловічої статі: у
2021 р. порівняно з 2020 р. – зменшилась на 11 осіб або на 14,3%; у 2022 р.
порівняно з 2021 р. – збільшилась на 60 осіб або на 90,9%; у 2022 р.
порівняно з 2020 р. – збільшилась на 49 осіб або на 63,6%. Чисельність та
питома вага представників жіночої статі у колективі підприємства зросла
відповідно: у 2021 р. порівняно з 2020 р. – на 2 особи або на 7,7%; у 2022 р.
порівняно з 2021 р. – на 15 осіб або на 53,6%; у 2022 р. порівняно з 2020 р. –
на 17 осіб або на 65,4%.
Аналізуючи тенденції чисельності персоналу нашого підприємства,
можна виділити дві основні категорії працівників: постійний і постійно-
перемінний склад.
До постійного складу належать керівники, співробітники бухгалтерії та
працівники складу, інших підрозділів, які мають сталу чисельність протягом
розглянутого періоду. У той час як менеджери по продажам відносяться до
постійно-перемінного складу, і їх чисельність показала найбільший приріст.
У 2021 р. вона збільшилася на 5,3%, а в 2022 р. – ще на 4,9%. Ця динаміка
пов'язана із стабільним зростанням обсягів продажів, розширенням географії
збуту та залученням нових перспективних клієнтів, а також виходом на нові
ринки.
Важливо відзначити, що в 2021 р. загальна чисельність персоналу
ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ» спочатку зменшилася на 9 осіб, але вже в 2022 р.
відбулося значне збільшення. Це свідчить про те, що підприємство значно
збільшило обсяги виробництва в 2022 р., а також спостерігається зростання
попиту на його продукцію. Цей процес обумовлений збільшенням кількості
клієнтів та розширенням ринків збуту, що свідчить про успішний розвиток
підприємства.
38

2.2. Аналіз руху робочої сили

Показники руху робочої сили на ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ», а саме
облікова чисельність штатних працівників на початок року, на кінець року,
середньооблікова чисельність персоналу, а також чисельність прийнятих та
звільнених працівників наведені в табл. 2.3.

Таблиця 2.3 – Показники руху робочої сили ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ»
Показники 2020 р. 2021 р. 2022 р.
Численність персоналу на початок року, осіб 103 94 169
Прийнято, осіб 5 80 42
Звільнено, осіб, у т.ч.: 14 5 8
- за власним бажанням 14 5 8
Чисельність штату на кінець року, осіб 94 169 203
Середньооблікова численність, осіб 99 132 186
Чисельність робітників, які працюють весь
93 94 169
рік, осіб

Аналіз даних, наведених в табл. 2.3 свідчить, що протягом
досліджуваного періоду найбільше працівників прийняли у 2021 р. – 80 осіб,
у 2020 р. – 5 осіб, і у 2022 р. – 42 особи. Найвищий рівень вибуття персоналу
спостерігався у 2020 р. – 14 осіб, найменший у 2021 р. – 5 осіб, у 2022 р. –
8 осіб. Всі процедури вивільнення персоналу відбулися за причинами,
пов’язаними з власним бажанням, рис. 2.1.
Як видно з даних, наведених на рис. 2.1, показник прийнятих
працівників на підприємство у 2020 р. склав 7,0%, а звільнених – 13,0%.
Проте, у 2021 р. цей же показник прийнятих осіб збільшився до 80%, а
показник звільнених осіб зменшилось до 6,0%, та у 2022 р. – показник
прийнятих осіб склав 41,0%, а звільнених – 9,0%. Всі заяви про звільнення
працівниками були написані за власним бажанням, інших причин звільнення
виявлено не було.

39

80
70
60
50
40
30
20
10
0
2020 2021 2022
Прийнято, осіб Звільнено, осіб

Рис. 2.1. Динаміка чисельності звільнених ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ»

Склад персоналу підприємств постійно перебуває у русі, тому поряд з
дослідженням складу і структури чисельності персоналу потрібно на
постійній основі проводити аналіз зміни чисельності працівників. Для
характеристики руху робочої сили необхідно розрахувати та проаналізувати
динаміку таких аналітичних показників:
1. Коефіцієнт обороту з прийому:
О
К п
пр = , (2.1)
Чоб
де Оп – чисельність прийнятих працівників, осіб;
Чоб – середньооблікова чисельність працівників, осіб.

2. Коефіцієнт обороту з вибуття:
О
К з
зв = , (2.2)
Чоб
де Оз – чисельність звільнених за власним бажанням працівників, осіб.

3. Коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства:
Чпр1р
Кстал = , (2.3)
Чоб
40

де Чпр1р – чисельність працівників, які працювали цілий рік, або протягом
визначеного періоду, осіб.

4. Коефіцієнт заміщення робочої сили на підприємстві:
Чпр
Кзам = , (2.4)
Чзв
де Чпр – чисельність прийнятих працівників, осіб.

Результати розрахунку зазначених показників для умов
функціонування досліджуваного підприємства наведено у табл. 2.4.

Таблиця 2.4. Аналіз руху робочої сили ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ»
Показники 2020 р. 2021 р. 2022 р.
Коефіцієнт обороту з прийому, Кпр, % 0,05 0,60 0,20
Коефіцієнт обороту з вибуття, Кзв,% 0,10 0,04 0,04
Коефіцієнт сталості, Кстал, % 0,90 0,70 0,90
Коефіцієнт заміщення, Кзам, % 0,40 1,60 5,30

Як свідчать значення показників руху персоналу, наведених у табл. 2.4,
простежується чітка тенденція зростання чисельності персоналу, прийнятого
на підприємство, і можна стверджувати про тенденції покращення ступеня
забезпечення підприємства персоналом відповідно до виробничих потреб.
Згідно із значенням коефіцієнтів з прийому і вибуття, найбільше число
працівників було прийнято у 2021 р., найменше працівників було звільнено
також у 2021 р. – 5 осіб. Можемо констатувати, що значення коефіцієнта
обороту з вибуття у динаміці за три роки зменшується щорічно, що можна
пояснити тим фактом, що у працівників підприємства спостерігається стійке
бажання працювати на підприємстві і вони можуть будувати перспективи
свого кар’єрного розвитку, рис. 2.2.
Коефіцієнт стабільності кадрів за своєю сутністю непрямо
характеризує рівень задоволеності працівників оплатою праці на
41

підприємстві, задоволеність працівників створеними га підприємстві
умовами праці, наданими їм трудовими й соціальними пільгами. У 2020 р. та
2022 р. значення цього показника становило 0,90, а у 2021 р. відповідно –
0,70, що можна вважати як задовільний рівень.

8
7
6
5
4
3
2
1
0
Коефіцієнт обороту з Коефіцієнт обороту з Коефіцієнт сталості Коефіцієнт заміщення
прийому вибуття
2020 р. 2021 р. 2022 р.

Рис. 2.2. Динаміка показників руху робочої сили в умовах
ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ» протягом 2020-2022 рр.

Коефіцієнт заміщення тільки у 2020 р. становить менше одиниці, що
пояснюється нехваткою працівників, що відбулася в наслідок структурних
змін, які в тому році спостерігалися в діяльності підприємства. З 2021 р.
ситуація в кадровому складі на підприємстві стабілізувалася, а отже
чисельність прийнятих працівників перевищує чисельність звільнених
працівників, що зумовлено збільшенням числа робочих місць на
підприємстві, зростанням числа замовлень, розширенням діяльності
підприємства та його стабільним розвитком.
Для аналізу плинності кадрів може бути використаним коефіцієнт
плинності кадрів, значення якого визначається шляхом співвідношення
42

зайвого оберту персоналу до значення середньооблікової чисельності
персоналу підприємства.
Розрахуємо значення даного показника для умов у 2020 р.:
14
Кпл = = 0,14.
99

Розрахуємо значення даного показника для умов у 2021 р.:
5
Кпл = = 0,04.
132

Розрахуємо значення даного показника для умов у 2022 р.:
8
Кпл = = 0,04.
186

Найбільше значення коефіцієнта плинності кадрів на підприємстві
спостерігався у 2020 р. і дорівнював 0,14, або 14%. У 2021 р., як і у 2022 р.
його значення значно скоротилося і склало 0,04, або 4%. Подібне різке
зменшення пояснюється сильним бажанням працівників працювати на
досліджуваному підприємстві, посиленню дії мотиваційних програм та
покращенням соціальних умов праці на підприємстві.
Аналіз плинності персоналу є суттєвою складовою в управлінні
ресурсами та розвитку кадрового потенціалу. Для ефективного зниження
плинності й закріплення кадрів на підприємстві необхідно ретельно
розібратися у причинах звільнень співробітників. Один з ефективних
способів здобути цю інформацію - провести соціологічні дослідження.
Аналіз показників руху персоналу в динаміці років є іншим корисним
інструментом для оцінки ефективності заходів, спрямованих на зниження
плинності. Він дозволяє визначити, які заходи призвели до покращення
стабільності кадрів та допомагає визначити тенденції.
Оцінюючи ступінь стабільності та плинності кадрів, можна встановити
нормальні показники на рівні 3-5%. Ця величина відображає природне
оновлення персоналу, що є здоровим показником для підприємства. З
урахуванням цих факторів, ситуація з плинністю кадрів на ТОВ «ТРАНС-
ІНВЕСТ» може бути визнана стабільною.
43

2.3. Аналіз вікового, освітнього і кваліфікаційного складу кадрів

Аналіз вікового і освітнього складу персоналу підприємства необхідно
проводити роздільно по керівниках, фахівцях, службовцях і робітниках.
Аналіз складу апарату управління передбачає групування працівників з
керівними функціями у посадових обов’язках за функціями управління і
групами посад. Дані для аналізу складу персоналу ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ» за
досліджуваний період наведено у табл. 2.5.

Таблиця 2.5. Віковий і освітній склад персоналу ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ»
Показники 2019 р. 2020 р. 2021 р.
Всього працівників, осіб, у тому числі: 103 94 169
- чоловіків 77 66 126
- жінок 26 28 43
за віком
- 15-28 років 38 36 66
- 28-35 років 52 52 71
- 35-50 років 13 6 32
Працівники, які мають вищу освіту за
освітніми рівнями:
- неповна та базова вища освіта 26 24 40
- повна вища освіта 35 36 48
- без вищої освіти 42 34 81

За даними, наведеними у табл. 2.5 можна зробити висновки, що у
2020 р. чисельність працівників у віці 15-35 років склала 87,4%, у 2021 р. –
93,6%, у 2022 р. – 81,1%. Працівники у віці 35-50 років займають у структурі
персоналу невелику частку: у 2020 р. – 12,6%, у 2021 р. – 6,4%, у 2022 р. –
19%. Працівників старше 50 років на даний момент в штаті персоналу на
підприємстві немає, що характеризує високий рівень бренду роботодавця та
привабливість підприємства для молодих працівників.
44

На підприємстві значну частку займають працівники без вищої освіти,
що зумовлено специфікою виробничо-господарської діяльності
підприємства, неповну вищу освіту мають працівники: у 2020 р. – 26 осіб, у
2021 р. – 24 особи, у 2022 р. – 40 осіб, а чисельність осіб з повною вищою
освітою складає: у 2020 р. – 35 осіб, у 2021 р. – 36, та у 2022 р. – 48 осіб.
Наведені дані представлено на рис. 2.3. Але також можемо спостерігати, що
чисельність висококваліфікованих працівників на підприємстві зберігається
на постійному рівні і має незначні відхилення у межах не більше ніж 1,0%.

2022
2021
2020
0 10 20 30 40 50 60 70 80
- 35-50 років - 28-35 років - 15-28 років

Рис. 2.3. Вікова структура персоналу підприємства ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ»
протягом 2020-2022 рр.

З даних, наведених на рис. 2.3 можемо спостерігати, що переважна
більшість персоналу підприємства знаходиться у віці до 35 років – 88,0%, це
говорить про те, що керівництво ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ» при прийому на
роботу віддає перевагу молодим спеціалістам.
У зв’язку зі специфікою діяльності підприємства чисельність осіб, яка
має середню технічну освіту становила 65,0% від загальної чисельності
45

персоналу. Вищу освіту мають всі робітники адміністративно-управлінського
персоналу і їх чисельність становила 35,0%.
Для більш детального аналізу проаналізуємо абсолютні і відносні
відхилення якісного складу персоналу в динаміці, табл. 2.6.

Таблиця 2.6. Вікова і освітня структура працівників ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ»
Абсолютне відхилення, осіб Відносне відхилення, %
Показники 2021/ 2022/ 2022/ 2021/ 2022/ 2022/
2020 рр. 2021 рр. 2020 рр. 2020 рр. 2021 рр. 2020 рр.
Облікова чисель-
-9 75 66 -8,7 79,8 64,1
ність працівників
У тому числі:
- чоловіків -11 60 49 -14,3 90,9 63,6
- жінок 2 15 17 7,7 53,6 65,4
Чисельність у віці:
- 15-28 -2 30 28 -5,3 83,3 73,7
- 28-35 0 19 19 0 36,5 36,5
- 35-50 -7 26 19 -53,8 433,3 146,2
Чисельність праців-
ників, які закінчили
заклади освіти:
- І-ІІ рівнів акр. -2 16 14 -7,7 66,7 53,8
- ІІІ-ІV рівнів акр. 1 12 13 2,9 33,3 37,1
- без вищої освіти -8 47 39 -19,0 138,2 92,9

Чисельність працівників у структурі за віком змінилася таким чином:
найбільш молодих працівників (15-28 років) у 2021 р. стало на 2 особи менше
порівняно з 2020 р., тобто скорочення становило 5,3%; у 2022 р. порівняно з
попереднім роком їх чисельність збільшилась на 30 осіб або на 83,3%; у
2022 р. порівняно з 2020 р. число молодих працівників зросло на 28 осіб або
на 73,7%.
У складі працівників у віковому діапазоні 28-35 років спостерігається
46

така тенденція зміни: у 2021 р. порівняно з 2020 р. їх чисельність не зазнала
змін; у 2022 р. порівняно з 2021 р. чисельність працівників у даній віковій
категорії зросла на 19 осіб або на 36,5% порівняно з 2020 р. У структурі
працівників у віковому діапазоні 35-50 років відбулися такі зміни: у 2021 р.
порівняно з 2020 р. спостерігалося скорочення чисельності таких працівників
на 7 осіб або на 53,8%; у 2022 р. порівняно з 2021 р. відбулося найбільше
зростання чисельності працівників цієї групи – 26 осіб або на 433,3%; у
2022 р. порівняно з 2020 р. – на 19 осіб або на 146,2%.
Якщо розглянути динаміку працівників за освітніми рівнями, то можна
зазначити, що у 2022 р. відбулася найбільша за весь час дослідження
тенденція зростання чисельності працівників без вищої освіти, що зумовлено
специфікою діяльності: у 2021 р. порівняно з 2020 р. їх число скоротилося на
8 осіб або на 19%; у 2022 р. порівняно з 2021 р. скорочення становило 47 осіб
або 138,2%; у 2022 р. порівняно з 2020 р. скорочення становило 39 осіб або
92,9%. Динаміка чисельності працівників із середньотехнічною освітою
змінювалась протягом періоду дослідження наступним чином: у 2021 р.
порівняно з 2020 р. скорочення становило 2 особи або 7,7%; у 2022 р.
порівняно з 2021 р. зростання чисельності становило 16 осіб або 66,7%; у
2022 р. порівняно з 2020 р. зростання становило 14 осіб або 53,8%.
Чисельність працівників підприємства із вищою освітою протягом
досліджуваного періоду зазнавало суттєвих змін: у 2021 р. порівняно з
2020 р. значення показника зросло на 1 особу або на 2,9%; у 2022 р.
порівняно з 2021 р. зростання становило 12 осіб або 33,3%, що пов’язано із
закінченням освіти деякими працівниками і прийомом нових працівників із
вищою освітою; у 2022 р. порівняно з 2020 р. значення показника зросло на
13 осіб або на 37,1%, що свідчить про покращення кадрового потенціалу і
нагромадження людського капіталу підприємства через зростання числа
висококваліфікованих працівників.
Трудові показники мають суттєве значення, розглядаючи їх з двох
позицій – економічної та соціальної. В економічному вимірі, зміни в цих
47

показниках безпосередньо впливають на фінансовий результат підприємства,
включаючи обсяг виробництва, витрати, прибуток та рентабельність.
Соціальне значення трудових показників визначається їх впливом на
мотивацію працівників, рівень їхнього інтересу до підвищення
продуктивності праці та їх соціальний захист. Крім того, ці показники мають
важливе значення для інших аспектів оцінки, таких як виробнича продукція,
собівартість, вартість активів, прибуток і багато інших.
Отже, проаналізуємо наступні показники:
- коефіцієнт використання кваліфікації робочої сили:
ΣРп⋅Чрі
Кик = , (2.5)
ΣРр⋅Оі
де Рп – тарифній розряд робітників;
Рр – тарифній розряд робіт;
Чрі – чисельність робітників і-го розряду, осіб;
Оі – обсяги робіт, що виконуються по кожному і-му розряду, нормо-год.

Чисельність робітників, які мають підвищити кваліфікацію:
ΔЧр = (Рр − Рп) ⋅ Чр, (2.6)
де Рр – середній розряд робіт;
Рп – середній розряд робітників;
Чр– чисельність робітників на підприємстві, осіб.

Середній розряд робочих:
К −К
Р = Р п ������
п (2.7)
К������������,������
де Кп – середній тарифний коефіцієнт робітників;
Р������– найменше значення розряду для одержаного середнього тарифного
коефіцієнта робітників;
К������������– відповідно менший і більший тарифні коефіцієнти щодо
середнього тарифного коефіцієнта робітників.
48

ΣРі⋅Чр
Кп = . (2.8)
ΣЧр

На основі даних, наведених в табл. 2.7 визначимо середні розряди робіт
і працівників на досліджуваному підприємстві.
Середній тарифний коефіцієнт робіт:
2020 1,27 ⋅ 31680 + 1,44 ⋅ 44352 + 1,62 ⋅ 10560 + 1,83 ⋅ 4224
Кробіт = = 1,42;
90816
2021 1,27 ⋅ 25344 + 1,44 ⋅ 38016 + 1,62 ⋅ 10560 + 1,83 ⋅ 2112
Кробіт = = 1,419;
76032
2022 1,27 ⋅ 59136 + 1,44 ⋅ 71808 + 1,62 ⋅ 19008 + 1,83 ⋅ 6336
Кробіт = = 1,413.
156288

Таблиця 2.7 – Початкові дані для визначення середніх розрядів
Показники Розряд Всього
3 4 5 6
Тарифний коефіцієнт 1,27 1,44 1,62 1,83 -
2020 р.
Обсяг робіт, нормо-год. 31680 44352 10560 4224 90816
Чисельність робітників,
15 21 5 2 43
осіб
2021 р.
Обсяг робіт, нормо-год. 25344 38016 10560 2112 76032
Чисельність робітників,
12 18 5 1 36
осіб
2022 р.
Обсяг робіт, нормо-год. 59136 71808 19008 6336 156288
Чисельність робітників,
28 34 9 3 74
осіб

2. Середній розряд робіт:
2020 1,42−1,27
Рробіт = 3 + = 3,429;
1,62−1,27
49

2021 1,419 − 1,27
Рробіт = 3 + = 3,426;
1,62 − 1,27
2022 1,413 − 1,27
Рробіт = 3 + = 3,409.
1,62 − 1,27

3. Середній тарифний коефіцієнт робітників:
2020 1,27 ⋅ 15 + 1,44 ⋅ 21 + 1,62 ⋅ 5 + 1,83 ⋅ 1
Кробіт = = 1,419;
43
2021 1,27 ⋅ 12 + 1,44 ⋅ 18 + 1,62 ⋅ 5 + 1,83 ⋅ 1
Кробіт = = 1,419;
36
2022 1,27 ⋅ 28 + 1,44 ⋅ 34 + 1,62 ⋅ 9 + 1,83 ⋅ 3
Кробіт = = 1,413.
74

4. Середній розряд робітників:
2020 1,419 − 1,27
Рробіт = 3 + = 3,426;
1,62 − 1,27
2021 1,419 − 1,27
Рробіт = 3 + = 3,426;
1,62 − 1,27
2022 1,413 − 1,27
Рробіт = 3 + = 3,409.
1,62 − 1,27

5. Чисельність робітників, яким необхідно підвищити кваліфікацію:
ΔЧ2020 = (3,429 − 3,426) ⋅ 43 = 1 осіб.
ΔЧ2021 = (3,426 − 3,426) ⋅ 36 = 0 осіб.
ΔЧ2022 = (3,409 − 3,409) ⋅ 74 = 0 осіб.

Результати аналізу наведені у табл. 2.8.

Таблиця 2.8 – Показники професійно-кваліфікаційного рівня робітників
Показник 2020 р. 2021 р. 2022 р.
Середній тарифний робіт робітників робіт робітників робіт робітників
розряд 3,429 3,426 3,426 3,426 3,409 3,409
Чисельність робітників,
які потребують
1 0 0
підвищення
кваліфікації, осіб

50

На підприємстві ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ» у 2020 р. чисельність
працівників яким необхідно було підвищити рівень кваліфікації дорівнювала
1 особі. А у 2021 та 2022 рр. на підприємстві всі працівники були достатньо
кваліфікованими. Це говорить про ефективну роботу відділу кадрів та
прийом високо кваліфікованих робітників у штат підприємства. Крім того,
можна зробити висновок про те, що на підприємстві запроваджено ефективну
кадрову стратегію.

2.4. Аналіз впливу трудових показників на ефективність роботи
підприємства

На підставі даних роботи підприємства ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ»
наведених у табл. 2.9 визначимо частку приросту обсягу продукції за
рахунок росту чисельності персоналу.

Таблиця 2.9. Вихідні дані для розрахунків частки приросту обсягу продукції
ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ»
Показники 2020 р. 2021 р. 2022 р.
Обсяг продукції, тис. грн. 5246565,2 16821595,0 28768345,4
Середньооблікова чисельність ПВП, осіб 77 68 132

Розрахунки здійснюються за наступними формулами:
ТПРЧ
ОЧ = 100 − ВП ⋅ 100%, (2.10)
ТПР
де ОЧ – частка приросту обсягу продукції за рахунок росту чисельності
персоналу, %;
ТПРЧ– темпи приросту чисельності ПВП, %;
ТПРВП– темпи приросту обсягу продукції, %.

Далі обчислимо темпи росту й темпи приросту чисельності ПВП та обсягу
продукції:
51

Чф
ТРЧ
баз = ⋅ 100%, (2.11)
Чб
де ТРЧ
баз – темпи росту чисельності ПВП, %;
Чф– фактична чисельність ПВП, осіб;
Чб– базисна чисельність ПВП, осіб.

ВПф
ТРВП
баз = ⋅ 100%, (2.12)
ВПб
де ТРВП
б – темпи росту обсягу продукції, %;
ВПф– фактичний обсяг продукції, тис. грн.;
ВПб– базисний обсяг продукції, тис. грн.

Чф−Чб
ТПРЧ = ⋅ 100%, (2.13)
Чб
Чф−Чб
ТПРПВ = ⋅ 100%. (2.14)
Чб

Спираючись на вищезазначені формули здійснимо розрахунки
показників темпу росту та приросту чисельності ПВП для умов 2020-
2022 рр.:
68
ТРЧ2020−2021 = ⋅ 100% = 88,31%;
77
132
ТРЧ2020−2022 = ⋅ 100% = 171,43%;
77
68 − 77
ТПРЧ2020−2021 = ⋅ 100% = −11,69%;
77
132 − 77
ТПРЧ2020−2022 = ⋅ 100% = 71,43%.
77

Розрахуємо показники темпів росту та приросту обсягу продукції для
умов 2020-2022 рр.:
16821595
ТРПВ2020−2021 = ⋅ 100% = 320,62%;
5246565,2
28768345,4
ТРПВ2020−2022 = ⋅ 100% = 548,33%;
5246565,2

52

16821595 − 5246565,2
ТПРПВ2020−2021 = ⋅ 100% = 220,62%;
5246565,2
28768345,4 − 5246565,2
ТПРПВ2020−2022 = ⋅ 100% = 448,33%.
5246565,2

Використовуючи отримані дані обчислимо та відобразимо частку
приросту обсягу продукції за рахунок росту чисельності персоналу:
за період 2020-2021 рр.:
−11,69
О2020−2021Ч = 100 − ⋅ 100% = 105,3%;
220,62

за період 2020-2022 рр.:
2020−2022 71,43
ОЧ = 100 − ⋅ 100% = 84,07%.
448,33

Результати здійснених вище розрахунків показників зведено у табл. 2.10.

Таблиця 2.10 – Аналіз впливу росту персоналу на зміну обсягу продукції
Темпи приросту Частка приросту
Темпи росту обсягу
обсягу продукції обсягу продукції (Оч),
продукції (ТР), %
Показники (ТПР), % %
2020/ 2020/ 2020/ 2020/ 2020/ 2020/
2021 рр. 2022 рр. 2021 рр. 2022 рр. 2021 рр. 2022 рр.
Обсяг випуску
320,62 548,33 220,62 448,33
продукції 105,30 84,07
Чисельність ПВП 88,31 171,43 −11,69 71,43

Таким чином, частка приросту обсягу продукції за рахунок
збільшення чисельності персоналу підприємства в період 2020-201 рр. склала
105,3%, протягом 2020-2022 рр. – 84,07%. Можна сказати, що приріст обсягу
продукції на підприємстві з 2020 р. по 2022 р. повністю забезпечувався за
рахунок росту продуктивності праці. Темп росту чисельності промислово-
виробничого персоналу складає 88,31%. У період 2020-2022 рр. темпи
росту ПВП дорівнювали 171,43%, але були нижчими за темпи росту обсягу
53

випуску продукції, що свідчить про вплив на приріст обсягу продукції обох
факторів.
Розрахуємо та проаналізуємо вплив трудових факторів на збільшення
обсягу випуску продукції в абсолютних одиницях за рахунок змін виробітку
й чисельності працівників. Розрахунки аналізу впливу трудових факторів на
динаміку обсягу продукції відображені у табл. 2.10.
ΔВП = ЧСО ⋅ ВР, (2.15)
де ΔВП– зміна обсягу випуску продукції, тис. грн.;
ВР – середньорічний виробіток на одного робітника, тис. грн. / людину.

Вплив зміни кількості робітників на динаміку випуску продукції:
ΔВПчисл = (Чф − Чб) ⋅ ВР, (2.16)
деΔВПчсил– зміна обсягу випуску продукції за рахунок збільшення кількості
ПВП, тис. грн.;
Чф– фактична чисельність ПВП, осіб;
Чб– базисна чисельність ПВП, осіб.

Використовуючи наведені формули, розрахуємо зміну обсягу випуску
продукції за рахунок збільшення кількості ПВП для умов 2021 р. та 2022 р.:
ΔВП2021
числ = (68 − 77) ⋅ 68137,21 = −613234,89 тис. грн.
ΔВП2022
числ = (132 − 77) ⋅ 68137,21 = 3747546,55 тис. грн.

Вплив зміни рівня виробітку працюючих на динаміку випуску
продукції:
ΔВПвироб = (ВРф − ВРб) ⋅ Чф, (2.17)
де ΔВПвироб – зміна обсягу випуску продукції за рахунок збільшення
виробітку, тис. грн.;
ВРф– виробіток на одного робітника ПВП за фактом, тис. грн. / людину.

Розрахуємо зміну обсягу випуску продукції за рахунок збільшення
виробітку:
54

ΔВП2021
вироб = (247376,397 − 68137,21) ⋅ 68 = 12188264,7 тис. грн.
ΔВП2022
вироб = (217942,011 − 68137,21) ⋅ 132 = 19774233,7 тис. грн.

Розрахуємо сукупність впливу двох факторів на зміну обсягу
виробництва:
ΔВП = ΔВПчисл + ΔВПвироб. (2.18)

Окремо розрахуємо сукупний вплив зміни чисельності ПВП та
виробітки на зміну обсягу виробництва у 2021 р. та 2022 р.:
ΔВП2021 = −613234,89 + 12188264,7 = 11575029,8 тис. грн.
ΔВП2022 = 3474546,55 + 19774233,7 = 23521780,2 тис. грн.

Нижче перевіримо вірність розрахунків здійснених для умов 2021 та
2020 рр.:
ΔВП = ΔВП2021 − ΔВП2020 = 16821595,0 − 5246565,20 = 11575029,8 тис. грн.
ΔВП = ΔВПчисл + ΔВПвироб = 11575029,8 тис. грн.

Перевірка вірності розрахунків здійснених для умов 2022 та 2020 рр.:
ΔВП = ΔВП2022 − ΔВП2020 = 28768345,4 − 5246565,20 = 23521780,20 тис. грн.
ΔВП = ΔВПчисл + ΔВПвироб = 23521780,20 тис. грн.

Підводячи підсумок можна сказати, що за аналізований період на
підприємстві простежується позитивна тенденція росту обсягу продукції.
Так, зміни обсягу випуску продукції за рахунок збільшення кількості ПВП
для умов 2020 р. та 2022 р. відбувалися наступним чином. У період 2020-
2022 рр. спостерігалось зниження середньооблікової чисельності
промислово-виробничого персоналу з 77 осіб у 2020 р. до 68 осіб у 2021 р.,
що негативно вплинуло на обсяг випуску продукції в бік зниження цього
показника на 613234,89 тис. грн. У 2022 р. випуск продукції на відміну від
2021 р. зріс на 3747546,55 тис. грн. за рахунок росту чисельності ПВП на
64 особи порівняно з базисним роком.
55

При зростанні виробітку працюючих збільшується і випуск продукції.
Так, у 2021 р. обсяг випуску продукції збільшився на 12188264,7 тис. грн.
Майже на 7585969 тис. грн. зріс обсяг випуску продукції 2022 р. порівняно з
2021 р., і склав 19774233,7 тис. грн. Отже, чим більшою є чисельність
працівників та чим вищим є їх виробіток, тим більшим буде обсяг випуску
продукції, виробленим підприємством.

56

РОЗДІЛ 3
РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО РАЦІОНАЛЬНОГО ВИКОРИСТАННЯ
РОБОЧОГО ЧАСУ В УМОВАХ ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ»

3.1 Класифікація витрат робочого часу. Види витрат часу
робітниками (апаратурні процеси)

Класифікація витрат робочого часу є важливим елементом для
ефективного аналізу, обробки та оцінки інформації щодо витрат робочого
часу. Цей процес включає групування різних видів витрат робочого часу на
основі їхніх специфічних характеристик всередині певної зміни. Ця
класифікація надає спостерігачам можливість аналізувати та оцінювати,
наскільки ефективними є різні види витрат часу. Вона також дозволяє
виділяти нормований і ненормований час в рамках змінного робочого
графіка, складати фактичний і нормативний баланс робочого часу і виявляти
можливості для підвищення продуктивності праці.
Існують два загальних підходи до аналізу структури робочого часу. За
першим підходом, змінний робочий час розглядається як комбінація часу,
витраченого на фактичну роботу, та часу перерв. За другим підходом, він
розділяється на нормований і ненормований час. Ці два підходи, хоч і
відрізняються за підходом до обліку часу, базуються на одній і тій же
класифікації витрат робочого часу.
Давайте розглянемо складові кожного виду робочого часу ближче. Час
роботи – це загальний час, протягом якого працівник активно займається
трудовою діяльністю на своєму робочому місці. Він може використовувати
цей час продуктивно, але, водночас, певна частина часу може бути витрачена
на неефективну роботу.
Час роботи включає в себе час, що не передбачений виробничим
завданням, і може бути поділений на два види. Перший вид – це час, який
витрачається на виконання непередбачених робіт, які виникають внаслідок
57

непередбачених відхилень від нормального технологічного процесу. Другий
вид – це час, який витрачається на непродуктивну роботу, тобто роботу, яка
не призводить до збільшення виробництва або покращення якості продукції.
Ця непродуктивна робота може включати в себе випуск бракованої
продукції, виконання завдань для власних потреб або на прохання знайомих.
За спостереженнями, втрати у цих двох групах в середньому складають 30-
40% від змінного фонду робочого часу.
Підготовчо-завершальний час включає в себе період, під час якого
виконавець готується до виконання конкретної роботи або завершує
виконання певної дії, пов'язаної з завершенням цієї роботи. Це може
включати в себе такі етапи, як отримання завдання, підготовка та вдягання,
ознайомлення з необхідними документами та інструкціями, а також передачу
результатів роботи або засобів виконання завдання. Підготовчо-
завершальний час також включає в себе налаштування обладнання та
перевірку якості виробів на завершення.
Оперативний час – це час, який виконавець витрачає на зміну форми,
розміру, властивостей або положення об'єкта праці в процесі виконання
завдання. Він також включає в себе виконання будь-яких додаткових дій, які
можуть бути необхідні для здійснення цих змін. Оперативний час дозволяє
враховувати всі дії, що стосуються зміни самого об'єкта праці, а також будь-
які допоміжні дії, необхідні для досягнення цієї зміни.
Основний час включає в себе час, який витрачається виконавцем для
досягнення мети виробничого завдання, включаючи якісні або кількісні
зміни в об'єктах праці. Він представляє собою активний період, під час якого
виконавець служить для досягнення певних результатів. Важливою
частиною цього часу є активне спостереження за роботою устаткування та
відповідність параметрів для отримання очікуваних результатів. Під час
активного спостереження працівник повинен присутній на робочому місці,
навіть якщо він не виконує фізичну роботу.
У контексті пасивного спостереження, маємо період, коли не
58

вимагається активного спостереження за технологічним процесом.
Виконавець може бути вільним від цього обов'язку або займатися іншими
справами. Зменшення пасивного часу може служити як резерв для
підвищення продуктивності праці, через розширення зони обслуговування,
виконання додаткових завдань або комбінування різних професійних
обов'язків.
Допоміжний час включає в себе дії, спрямовані на підтримку
виконання основної роботи, такі як переміщення сировини та матеріалів,
вимірювання, встановлення та зняття інструментів, приладів та деталей
тощо. Це час, який необхідний для забезпечення безперебійного виконання
основних завдань.
Час обслуговування робочого місця включає в себе витрати часу на дії,
пов'язані з доглядом за робочим місцем та підтримкою устаткування,
інструментів та пристосувань у робочому стані протягом зміни. Це важливий
аспект, що допомагає зберігати ефективність та безпеку робочого місця,
забезпечуючи його готовність до виконання завдань.
Час технічного обслуговування включає в себе час, який витрачається
на огляд устаткування під час виконання конкретної роботи, такий як
підналадка устаткування, прибирання стружки, заміна зношеного
інструменту тощо. Цей час допомагає зберігати пристрої та обладнання в
належному робочому стані, забезпечуючи їх ефективність та надійність під
час виконання завдань.
Час організаційного обслуговування охоплює дії, які пов'язані з
оглядом робочого місця та виконанням змінних завдань в цілому. Це
включає огляд робочого місця, покращення внутрішнього планування,
розкладання інструментів на початку зміни та їх прибирання в кінці зміни, а
також догляд за устаткуванням, його чищення та змащування. Цей час
спрямований на забезпечення готовності робочого місця до виконання
завдань та на оптимізацію робочих процесів.
Час перерв включає в себе загальний період, протягом якого працівник
59

не займається працею незалежно від причин, що спричинили його неробочий
стан. Цей час розділяється на дві категорії: регламентовані та
нерегламентовані перерви. Регламентовані перерви включають в себе
інтервали, коли працівник не працює з об'єктивних причин, заздалегідь
передбачених і необхідних для нормального виробничого процесу, такі як
перерви в виробничому процесі або зупинка автоматизованого устаткування
для зміни інструментів та налаштування. Цей час регламентується трудовим
законодавством.
Час перерв, що обумовлені технологією і організацією виробничого
процесу, включає перерви, які є необхідними через умови технологічного
процесу. Це означає, що деякі перерви є не уникнутними через специфіку
самого процесу виробництва.
Час перерв, викликаних організованими причинами, включає в себе
витрати часу, які виникають через неправильну організацію робочого місця,
недоліки в розділенні та кооперації праці, а також неспівробіжність роботи
різних виробничих підрозділів.
Час перерв з технологічних причин включає в себе перерви, які
виникають через неправильну організацію енергетичного господарства,
перебої через поломки устаткування і механізмів. Якщо робітник самостійно
виправляє несправності, і це не входить до його прямих обов'язків, то
витрати часу вважають випадковими. А якщо робітник очікує на усунення
неполадок, це вже вважається часом простою з технічних причин.
Для об'єктивної оцінки трудових витрат важливо розрізняти, які з них є
обов'язковими для нормування, а які можна вважати зайвими. Підлягають
обов'язковому нормуванню всі витрати часу, які є необхідними для
виконання конкретного завдання. Зайвими для нормування є витрати часу на
непродуктивну роботу, перерви, обумовлені недоліками в організації роботи
та інші подібні обставини.
При складанні фактичного балансу робочого часу враховуються всі
реальні витрати часу, які включають як нормовані, так і ненормовані витрати
60

часу. Нормативний баланс змінного робочого часу враховує тільки витрати
часу, які підлягають обов'язковому нормуванню. До нормованих витрат часу
належать:
- основна робота;
- допоміжна робота;
- підготовчо-завершальна робота;
- робота по устаткуванню робочого місця;
- час перерв на відпочинок і особисті потреби.
Основний робочий час представляє собою час, який безпосередньо
витрачається на проведення технологічного процесу та обслуговування
основного технологічного устаткування. У випадку ручних операцій, цей час
включає в себе трудові дії, необхідні для обробки сировини та матеріалів.
Щодо апаратурних операцій, основний робочий час охоплює ведення
технологічного процесу та обслуговування устаткування.
Робота з обслуговування устаткування включає в себе проведення
огляду устаткування, запуск і зупинку апаратів, заміну окремих частин,
проведення мастила і чищення, а також підготовку апарату до роботи.
Характерною рисою основного робочого часу є його повторюваність: цей
час витрачається на кожну одиницю продукції у випадку ручних операцій
або протягом робочої зміни у разі апаратурних операцій.
Час допоміжної роботи охоплює всі дії, які не пов'язані із
безпосереднім проведенням технологічного процесу, але необхідні для
забезпечення його нормального перебігу. Це включає у себе запис
параметрів, переміщення та зважування сировини і матеріалів, пересування
на робочому місці, підготовку устаткування (включаючи резервне),
проведення службових бесід, інструктаж, комунікацію з іншими
працівниками. У випадках, коли неможливо чітко розділити основну і
допоміжну роботу, всі ці види робіт можуть бути включені до одного виду –
оперативної роботи.
61

Час підготовки завершальних операцій відноситься до витрат робочого
часу, які виникають лише на початку та закінченні зміни або оперативного
процесу. Він включає в себе огляд устаткування, ознайомлення з
параметрами процесу, реєстрацію даних у журналі щодо стану прийнятої
зміни, отримання необхідних вказівок, прибирання робочого місця та інші
подібні дії. Час обслуговування робочого місця відображає витрати часу, які
необхідні для підтримки робочого місця в належному стані.
Час непродуктивної роботи охоплює всі дії працівника, які не
стосуються його безпосередніх трудових обов'язків, а також час, витрачений
на виробництво бракованої продукції або продукції з відхиленнями від
встановлених параметрів. Це може включати в себе різноманітні дії, такі як
непродуктивну перерву в роботі, виконання завдань, не пов'язаних з
основною діяльністю, або інші подібні активності.
Час простоїв представляє собою прямі втрати робочого часу,
обумовлені різними факторами, які можуть бути пов'язані з виробництвом
або самим працівником. Простої та перерви в роботі, що не залежать від
працівника, називаються організаційно-технічними. Вони виникають
унаслідок порушень нормального ходу виробничого процесу та можуть мати
різні причини.
Класифікація втрат робочого часу:
1. По організаційно-технічним причинам:
а) відсутність сировини, матеріалів:
- є в цеху, але не доставлені на робоче місце;
- є на заводі, але не доставлені в цех;
- відсутні на заводі;
б) очікування ремонту устаткування:
в) ремонт устаткування;
г) очікування наладки устаткування;
д) наладка устаткування;
є) очікування підйомно-транспортних засобів;
62

ж) відсутність енергоносіїв;
з) інші організаційно-технічні причини.
2. Час непродуктивної роботи:
- прохід за інструментом і пристосуваннями;
- виправлення браку;
- робота, не передбачена завданням.
3. Простої з вини робітника:
- запізнення;
- залишення робочого місця, сторонні розмови;
- передчасне закінчення роботи.
4. Інші втрати робочого часу:
- внутрішньозмінні відпустки з дозволу адміністрації;
- виконання суспільної роботи;
- втрати, викликані хворобами.

3.2. Аналіз результатів фотографії робочого часу та оцінка
структури робочого часу працівників ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ»

Із загального складу чисельності ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ» основними
працівниками, які приносять загальний дохід підприємству являються
оператори відділу збуту. Тому доцільно буде розглянути, як
використовується робочий час, тобто на скільки фактично завантажена саме
ця група працівників і яким чином ними використовується робочий час –
наскільки ефективно та раціонально.
Для визначення рівня фактичного завантаження операторів
ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ» було проведено фотографію робочого часу трьох
операторів. Для забезпечення репрезентативності результатів дослідження
фотографію було проведено послідовно десять разів. Вибір робочих днів, в
які проводилося фотографування, здійснювався з інтервалом протягом
одного місяця. На підставі проведеного фотографування робочого часу була
63

здійснена обробка отриманих фотографій кожного з трьох операторів
ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ» та сформовано зведений баланс однойменних витрат
робочого часу.
Зведений баланс однойменних витрат робочого часу оператора
Зацаріної М.О. представлено у табл. 3.1.

Таблиця 3.1. Зведений баланс однойменних витрат робочого часу
оператора Зацаріної М.О.
Індекс Дата проведення фотографії робочого дня
витрат 03.09.23 05.09.23 10.09.23 12.09.23 17.09.23 19.09.23 24.09.23 26.09.23 01.10.23 03.10.23
Тпз 36 33 25 28 29 37 30 35 39 37
Тоб 38 37 32 34 37 35 34 36 35 34
Топ 491 421 491 496 412 486 498 424 482 492
Тпр 35 39 45 42 48 42 38 40 44 37
Твн - 85 - - 74 - - 87 - -
Разом 600 615 600 600 600 600 600 615 600 600

Аналіз даних табл. 3.1 свідчить про те, що протягом всього
досліджуваного періоду у оператора Зацаріної М.О. спостерігались втрати
робочого часу, що було пов’язано з відсутністю виробничого навантаження
та відхилення від нормативно встановленого використання регламентованих
перерв. Отже, непродуктивні втрати часу в середньому склали:
- підготовчо-заключний час – 33 хв. (5,46% від часу зміни);
- час обслуговування робочого місця – 35 хв. (5,84%);
- час на регламентовані перерви – 41 хв. (6,8%);
- оперативний час – 469 хв. (77,82%);
- відсутність навантаження – 25 хв. (4,08%).
Наявність втрат робочого часу – явище небажане, якого слід уникати.
Для початку треба порівняти фактичний баланс робочого часу з тим, який
був би, якби час витрачався відповідно до встановлених для даного робочого
місця норм – з проектованим (нормативним) балансом, встановленим на
підприємстві за результатами нормування. Фактичний та нормативний
64

баланс робочого часу оператора Зацаріної М.О. представлений у табл. 3.2.

Таблиця 3.2. Фактичний та нормативний баланс робочого часу
оператора Зацаріної М.О.
Фактичний Нормативний Абсолютне
Види витрат і втрат робочого часу баланс баланс відхилення,
хв. % хв. % хв.
Підготовчо-заключний час (Тпз) 33 5,46 24 4,00 -9
Обслуговування робочого місця (Тоб) 35 5,84 24 4,00 -11
Регламентовані перерви (Тпр) 41 6,8 30 5,00 -11
Оперативний час (Топ) 469 77,82 522 87,00 -45
Відсутність навантаження (Твн) 25 4,08 0 0,00 -25
Контрольна сума 603 100,00 600 100,00 -101

Отже, на підготовчо-заключні операції оператор Зацаріна М.О.
витратила на 9 хв. більше, на обслуговування робочого місця – на 11 хв.
більше та на регламентовані перерви – на 11 хв. більше, ніж передбачалося
нормами. Всього через простої за різними причинами та внаслідок
нераціональних витрат робочого часу було фактично втрачено 93 хв. Отже,
оперативний час замість фактичних 469 хв. (77,82%) мав б скласти 552 хв.
(87%).
Завдяки більш раціональному використанню робочого часу можна
збільшити продуктивність праці:
1. За рахунок зменшення втрат по організаційно-технічних причинах:
Твн
П1 = 100%, (3.1)
Топ
де ΔП – зміна продуктивності праці, %;
Твн – відсутність навантаження, хв.;
Топ – оперативний час, хв.

Розрахуємо зміну продуктивності праці для оператора Зацаріної М.О.:
65

25
П1 = 100% = 5,33%.
469

2. За рахунок скорочення робочого часу з вини працівника:
Тпр факт - Тпр норм
П2 = 100%, (3.2)
Топ факт
де Тпр факт – фактичний час регламентованих перерв, хв.;
Тпр норм – нормований час регламентованих перерв, хв.

41- 30
П2 = 100% = 26,83%.
41

3. За рахунок приведення структури робочого часу до нормативної:
Топ норм −Топ факт
ΔП2 = 100%, (3.3)
Топ факт
де Топ норм – нормований оперативний час, хв.;
Топ факт – фактичний оперативний час, хв.

Розрахуємо зміну продуктивності праці для оператора Зацаріної М.О.:
522− 469
ΔП 2 = 100% =11,3%.
469

Таким чином, ліквідувавши втрати робочого часу, стає можливим
підвищити продуктивність праці Зацаріної М.О. на 5,33 + 26,83 = 32,16%. А
якщо окрім виключення втрат робочого часу забезпечити витрати часу
відповідно до встановлених норм (оперативний час – 522 хв. замість 469 хв.),
то продуктивність праці зросте на 11,3%.
Отже, проаналізував результати фотографії робочого часу, можна
зробити висновок про наявність проблеми в управлінні і організації
контролю з боку лінійних керівників на досліджуваному підприємстві.
66

На підставі даних фотографії робочого часу можливо розрахувати
показники фактичного використання робочого часу кожного з досліджуваних
працівників за допомогою наступних формул:
1) коефіцієнт оперативної роботи:
Топ
К = 100%
о , (3.1)
Т
рд
де Ко – коефіцієнт оперативної роботи;
Трд – нормативна тривалість робочого дня, хв.

2) коефіцієнт зайнятості:
ТПЗ + ТОп + ТОБ + Тпр
Кзан = 100%, (3.2)
Т
рд
де Тпз – час підготовчо-заключної роботи, хв.;
Тоб – час обслуговування робочого місця, хв.;
Тпр – час на відпочинок та власні потреби, хв.

Розраховані дані показників фактичного використання робочого часу
представлено в табл. 3.3.

Таблиця 3.3 – Рівень коефіцієнтів оперативної роботи та зайнятості
оператора Зацаріної М.О. протягом періоду дослідження
Дата проведення фотографії робочого дня
Показники
Коефіцієнт оперативної роботи 81,8 70,1 81,8 82,7 68,7 81,0 83,0 80,7 80,3 82,0
Коефіцієнт зайнятості 100,0 88,3 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 88,8 100,0 100,0

03.09.23
05.09.23
10.09.23
12.09.23
17.09.23
19.09.23
24.09.23
26.09.23
01.10.23
03.10.23
67

На підставі розрахунку наведених показників для досліджуваного
оператора побудовано графічний вид динаміки наведених показників
протягом всього періоду дослідження, рис. 3.1.

105
100
95
90
85
80
75
70
65
Коефіцієнт оперативної роботи Коефіцієнт зайнятості

Рис. 3.1. Зміна рівня коефіцієнтів оперативної роботи та зайнятості оператора
Зацаріної М.О. протягом періоду дослідження

Як видно з рис. 3.1, коефіцієнт оперативної роботи оператора
Зацаріної М.О. має не дуже низький рівень, але коливається від 68,7% до
83%. Протягом всього періоду середній рівень коефіцієнту оперативної
роботи дорівнює 79,21%. В той же час коефіцієнт зайнятості аналізованого
оператора коливається в межах від 88,3 до 100%, а його середній рівень
протягом місяця дорівнював 97,71%. Тобто в середньому досліджуваний
працівник протягом досліджуваного періоду був зайнятий виконанням своїх
безпосередніх обов’язків майже на 98,0% від загального фонду робочого
часу, а 2,0% робочого часу витрачає на непродуктивну роботу.
Зведений баланс однойменних витрат робочого часу оператора
Холод А.І. представлений у табл. 3.4.
68

Таблиця 3.4. Зведений баланс однойменних витрат робочого часу
оператора Холод А.І.
Індекс Дата проведення фотографії робочого дня
витрат 03.09.23 05.09.23 10.09.23 12.09.23 17.09.23 19.09.23 24.09.23 26.09.23 01.10.23 03.10.23
Тпз 34 30 32 39 37 33 34 35 38 31
Тоб 23 25 32 29 31 35 30 24 26 28
Топ 434 508 501 421 494 483 416 498 502 494
Тпр 33 37 35 43 38 49 48 43 34 47
Твн 91 - - 83 - - 87 - - -
Разом 615 600 600 615 600 600 615 600 600 600

Аналіз даних табл. 3.4 свідчить про те, що протягом всього
досліджуваного періоду у оператора Холод А.І. спостерігались втрати
робочого часу, що було пов’язано з відсутністю навантаження та відхилення
від нормативно встановленого використання регламентованої перерви.
Отже, непродуктивні втрати часу в середньому склали:
- підготовчо-заключний час – 34,3 хв. (5,62% від часу зміни);
- час обслуговування робочого місця – 28 хв. (4,63%);
- час на регламентовані перерви – 41,5 хв. (5,46%);
- оперативний час – 475 хв. (78,58%);
- відсутність навантаження – 26 хв. (4,35%).
Фактичний та нормативний баланс робочого часу представлений у
табл. 3.5.
Отже, на підготовчо-заключні операції оператор витратив на 10 хв.
більше, на обслуговування робочого місця – на 4 хв. менше, а на
регламентовані перерви – на 11,5 хв. більше, ніж передбачалося нормами.
Всього через простої за різними причинами та внаслідок нераціональної
витрати робочого часу було фактично втрачено 83,5 хв. Отже, оперативний
час замість фактичних 475 хв. (78,58%) міг би скласти 522 хв. (87%).
Завдяки більш раціональному використанню робочого часу можна
збільшити продуктивність праці:
1. За рахунок зменшення втрат по організаційно-технічних причинах:
69

розрахуємо зміну продуктивності праці для оператора Холод А.І.:
26
П1 = 100% = 5,47%.
475

Таблиця 3.5. Фактичний та нормативний баланс робочого часу
Фактичний Нормативний Абсолютне
Види витрат і втрат робочого часу баланс баланс відхилення, хв.
хв. % хв. %
Підготовчо-заключний час (Тпз) 34,0 5,62 24,0 4,00 -10,0
Обслуговування робочого місця (Тоб) 28,0 4,63 24,0 4,00 4,0
Оперативний час (Топ) 475,0 78,58 522,0 87,00 -40,0
Регламентовані перерви (Тпр) 41,5 6,87 30,0 5,00 -11,5,0
Відсутність навантаження (Твн) 26,0 4,30 0,0 0,00 -26,0
Контрольна сума 604,5 100,00 600,0 100,00 -83,5

2. За рахунок скорочення робочого часу з вини працівника
розрахуємо зміну продуктивності праці для оператора Холод А.І.:
41- 30
П2 = 100% = 26,83%.
41

3. За рахунок приведення структури робочого часу до нормативної:
розрахуємо зміну продуктивності праці для оператора Холод А.І.:
522− 475
ΔП 2 = 100% = 9,89%.
475

Таким чином, ліквідувавши втрати робочого часу, стає можливим
підвищити продуктивність праці оператора Холод А.І. на 5,47 + 26,83 =
=32,30%. А якщо окрім виключення втрат робочого часу забезпечити витрати
часу відповідно до встановлених норм (оперативний час – 522 хв. замість
475 хв.), то продуктивність праці зросте на 9,89%.
70

Отже, проаналізував результати фотографії робочого часу, можна
виявити проблеми в управлінні і організації контролю з боку лінійних
керівників.
Розраховані дані показників фактичного використання робочого часу
представлено у табл. 3.6.

Таблиця 3.6. Рівень коефіцієнтів оперативної роботи та зайнятості оператора
Холод А.І. протягом періоду дослідження
Дата проведення фотографії робочого дня
Показники
Коефіцієнт оперативної роботи 70,6 84,7 83,5 68,5 82,3 80,5 67,6 83,0 83,7 82,3
Коефіцієнт зайнятості 85,2 100 100,0 86,5 100,0 100,0 85,9 100,0 100,0 100,0

На підставі розрахунку наведених показників для оператора
побудовано графічний вид динаміки наведених показників протягом всього
періоду дослідження, рис. 3.2.
Як видно з рис. 3.2, коефіцієнт оперативної роботи оператора
Холод А.І. має не дуже низький рівень, але коливається від 67,6% до 84,7%.
Протягом всього періоду середній рівень коефіцієнту оперативної роботи
дорівнює 87,02%.
В той же час коефіцієнт зайнятості аналізованого оператора
коливається в межах від 85,2% до 100%, а його середній рівень протягом
місяця дорівнює 95,76%. Тобто в середньому досліджуваний працівник
протягом досліджуваного періоду був зайнятий виконанням своїх
безпосередніх обов’язків майже на 96,0% від загального фонду робочого
часу, а 4,0% робочого часу витрачає на непродуктивну роботу.

03.09.23
05.09.23
10.09.23
12.09.23
17.09.23
19.09.23
24.09.23
26.09.23
01.10.23
03.10.23
71

105
100
95
90
85
80
75
70
65
Коефіцієнт оперативної роботи Коефіцієнт зайнятості

Рис. 3.2. Зміна рівня коефіцієнтів оперативної роботи та зайнятості
оператора Холод А.І. протягом періоду дослідження

Зведений баланс однойменних витрат робочого часу оператора
Суміної С.О. представлений у табл. 3.7.

Таблиця 3.7. Зведений баланс однойменних витрат робочого часу
оператора Суміної С.О.
Індекс Дата проведення фотографії робочого дня
витрат 03.09.23 05.09.23 10.09.23 12.09.23 17.09.23 19.09.23 24.09.23 26.09.23 01.10.23 03.10.23
Тпз 29 26 30 32 28 23 31 35 25 27
Тоб 30 26 34 29 32 28 23 25 31 27
Топ 503 516 428 506 507 420 508 496 517 421
Тпр 38 32 45 33 48 39 38 44 42 37
Твн - - 78- - - 90 - - - 88
Разом 600 600 615 600 615 600 600 600 615 600

Аналіз даних табл. 3.7 свідчить про те, що протягом всього
досліджуваного періоду у оператора Суміної С.О. спостерігались втрати
робочого часу, що було пов’язано з відсутністю навантаження та відхилення
72

від нормативно встановленого використання регламентованої перерви. Отже,
непродуктивні втрати часу в середньому склали:
- підготовчо-заключний час – 29,0 хв. (4,80% від часу зміни);
- час обслуговування робочого місця – 28,0 хв. (4,63%);
- час на регламентовані перерви – 40,0 хв. (6,62%);
- оперативний час – 482,5 хв. (79,82%);
- відсутність навантаження – 25,0 хв. (4,13%).
Фактичний та нормативний баланс робочого часу оператора
представлено у табл. 3.8.

Таблиця 3.8. Фактичний та нормативний баланс робочого часу
Фактичний Нормативний Абсолютне
Види витрат і втрат робочого часу баланс баланс відхилення,
хв. % хв. % хв.
Підготовчо-заключний час (Тпз) 29,0 4,80 24,0 4,00 -5,0
Обслуговування робочого місця (Тоб) 28,0 4,63 24,0 4,00 4,0
Оперативний час (Топ) 482,5 79,82 522,0 87,00 -39,5
Регламентовані перерви (Тпр) 40,0 6,62 30,0 5,00 -10,0
Відсутність навантаження (Твн) 25,0 4,13 0,0 0,00 -25
Контрольна сума 604,5 100,00 600 100,00 -75,5

Отже, на підготовчо-заключні операції оператор витратив на 5 хв.
більше, на обслуговування робочого місця – на 4 хв. менше, а на
регламентовані перерви – на 10 хв. більше, ніж передбачалося нормами.
Всього через простої за різними причинами та внаслідок нераціональної
витрати робочого часу було фактично втрачено 75,5 хв. Отже, оперативний
час замість фактичних 482,5 хв. (79,82%) мало б скласти 522 хв. (87%).
Завдяки більш раціональному використанню робочого часу можна
збільшити продуктивність праці:
1. За рахунок зменшення втрат по організаційно-технічних причинах:
розрахуємо зміну продуктивності праці для оператора Суміної С.О.:
73

25
П1 = 100% = 5,18%.
482,5

2. За рахунок скорочення робочого часу з вини працівника
розрахуємо зміну продуктивності праці для оператора Суміної С.О.:
40 - 30
П2 = 100% = 25,00%.
40

3. За рахунок приведення структури робочого часу до нормативної:
розрахуємо зміну продуктивності праці для оператора Суміної С.О.:
522− 482,5
ΔП 2 = 100% = 8,19%.
482,5

Таким чином, ліквідувавши втрати робочого часу, стає можливим
підвищити продуктивність праці оператора Суміної С.О. на 5,18+25=30,18%.
А якщо окрім виключення втрат робочого часу забезпечити витрати часу
відповідно до встановлених норм (оперативний час – 522 хв. замість
482,5 хв.), то продуктивність праці зросте на 8,19%.
Отже, проаналізував результати фотографії робочого часу, можна
виявити проблеми в управлінні і організації контролю з боку лінійних
керівників (майстрів, начальників ділянок і т.д.).
Розраховані дані показників фактичного використання робочого часу
представлені в табл. 3.9.
На підставі розрахунку наведених показників досліджуваного
оператора побудовано графічний вид динаміки наведених показників
протягом всього періоду дослідження, рис. 3.3.
Як видно з рис. 3.3, коефіцієнт оперативної роботи оператора
Суміної С.О. має не дуже низький рівень, але коливається від 69,6% до
86,0%. Протягом всього періоду середній рівень коефіцієнту оперативної
роботи дорівнює 79,78%. В той же час коефіцієнт зайнятості аналізованого
74

оператора коливається в межах від 85,0% до 100%, а його середній рівень
протягом місяця дорівнював 95,76%.

Таблиця 3.9. Рівень коефіцієнтів оперативної роботи та зайнятості оператора
Суміної С.О. протягом періоду дослідження
Дата проведення фотографії робочого дня
Показники
Коефіцієнт оперативної роботи 83,8 86,0 69,6 84,3 82,4 70,0 84,7 82,7 84,1 70,2
Коефіцієнт зайнятості 100,0 100,0 87,3 100,0 100,0 85,0 100,0 100,0 100,0 85,3

Тобто в середньому досліджуваний працівник протягом
досліджуваного періоду зайнятий виконанням своїх безпосередніх обов’язків
майже на 96,0% від загального фонду робочого часу, а 4,0% робочого часу
витрачає на непродуктивну роботу.

105
100
95
90
85
80
75
70
65
Коефіцієнт оперативної роботи Коефіцієнт зайнятості

Рис. 3.3. Зміна рівня коефіцієнтів оперативної роботи та зайнятості
оператора Суміної С.О. протягом періоду дослідження
03.09.23
05.09.23
10.09.23
12.09.23
17.09.23
19.09.23
24.09.23
26.09.23
01.10.23
03.10.23
75

Результати проведеного дослідження мають стати основою для
прийняття управлінських рішень щодо мотивації працівників досліджуваного
підприємства до більш раціонального використання робочого часу та
підвищення середнього рівня виконання безпосередніх обов’язків
працівниками підприємства до 100,0%. При цьому аналіз використання
робочого часу лише трьома працівниками показав, що втрати робочого часу
для них коливалися від 2,0 до 4,0%, що є досить суттєвим рівнем і
обов'язково має бути відкоригованим. З цією метою для підвищення рівня
використання робочого часу та скорочення непродуктивних втрат робочого
часу підприємству слід запропонувати здійснити такі заходи:
1. Оптимізація робочого процесу. Проведення моніторингу поточного
робочого процесу з метою виділення основних кроків та ідентифікації
можливостей для оптимізації використання робочого часу. Тут слід
акцентувати увагу на тому, які завдання можуть бути виконані більш
економічно ефективно та у більш короткий термін.
2. Автоматизація. Керівництву та лінійним менеджерам необхідно
розглянути можливості впровадження автоматизованих систем та
інструментів для полегшення рутинних операцій. Автоматизація допоможе
зменшити час, витрачений на рутинну роботу.
3. Навчання і розвиток. Необхідно забезпечити персоналу достатні
можливості для професійної підготовки та набуття додаткових навичок з
управління часом задля виконання роботи більш продуктивно та ефективно.
Постійні процедури підвищення кваліфікації працівників дозволять їм краще
використовувати власний час як на підприємстві, так і в побуті.
4. Оптимізація перерв. Слід розглянути можливість раціонального
розподілу перерв та відпочинку працівників всіх професійно-кваліфікаційних
рівнів протягом робочої зміни. Збільшення тривалості коротких перерв і
скорочення їх кількості може допомогти зберегти більше часу для основної
роботи та підвищити рівень продуктивності праці.
5. Ефективне планування. Використання методів планування, таких як
76

«матриця ефективності», дозволить працівникам різних професійно-
кваліфікаційних рівнів визначити, які завдання є пріоритетними на даний
момент, а які можуть бути відкладені на інший час без втрати
результативності праці.
6. Моніторинг і аналіз. На підприємстві необхідно запровадити облік
робочого часу та ретельно аналізувати дані, щоб ідентифікувати та
виправити проблемні області та джерела непродуктивності.
7. Діловий облік. Необхідно забезпечити точний облік робочого часу та
його витрат. Відстежувати необхідно витрати часу, щоб зрозуміти, де можна
вдосконалити ефективність.
8. Запровадження стандартів та процедур роботи. Необхідно встановити
стандарти та процедури для виконання рутинних завдань, що допоможе
знизити час, витрачений на виконання однакових операцій.
9. Управління відвідуваністю. Доцільно здійснювати моніторинг та
управляти відвідуваністю на робочому місці. Дуже важливо забезпечити такі
умови праці, щоб працівники не витрачали зайвий час на неофіційні розмови
та перерви.
10. Залучення персоналу. Досить ефективним заходом може стати
включення безпосередніх працівників у процес пошуку та впровадження ідей
щодо підвищення продуктивності та оптимізації робочого часу.
За допомогою цих заходів можна ефективно збільшити використання
робочого часу та зменшити непродуктивні витрати, що дозволить покращити
результативності і знизити загальні витрати і втрати виробництва. Отже,
раціональне використання робочого часу дозволить виявити та у подальшому
використати резерви підвищення ефективності діяльності підприємства, що
дозволить підвищити його конкурентоспроможність.

77

ВИСНОВКИ

У першому розділі магістерської кваліфікаційної роботи визначено
сутність поняття робочого часу, особливості його визначення та оцінки за
трудовим законодавством України. Визначено види тривалості робочого часу
в умовах діяльності промислового підприємства. Обґрунтовано режим
роботи і облік робочого часу на підприємствах країни, а також здійснено
обґрунтування теоретичних основ використання та обліку робочого часу на
підприємстві для двох сучасних форм робочого часу – надомна та
дистанційна.
У другому розділі дипломної роботи було проведено аналіз трудових
показників діяльності ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ». Було встановлено, що:
найбільша чисельність персоналу на підприємстві спостерігалась у
2022 р., що складало 169 осіб (тобто 100%), тобто порівняно з попереднім
2021 р. чисельність персоналу підприємства зросла на 75 осіб;
частка працівників чоловічої статі у загальній чисельності фахівців
підприємства становила: у 2020 р. – 74,8%; 2021 р. – 70,2%; 2022 р. – 74,6%;
незначні збільшення чисельності персоналу також зафіксовані в
бухгалтерії та на складі – на 1 особу у 2022 р. Щодо допоміжного персоналу,
то його чисельність зросла на 2 особи у 2021 р.;
чисельність виробничого персоналу зростає з року в рік: в 2020 р.
складала 77 осіб або 74,8% від загальної чисельності персоналу, у 2021 р. –
68 осіб або 72,3%, а в 2022 р. – 132 особи або 78,1%;
у 2021 р. порівняно з 2020 р. чисельність працівників ТОВ «ТРАНС-
ІНВЕСТ» скоротилася на 9 осіб або на 8,7%; у 2022 р. порівняно з 2021 р.
чисельність працівників виросла на 75 осіб або на 79,8%; у 2022 р. порівняно
з 2020 р. відповідне зростання становило 66 осіб або 64,1%;
найбільше працівників прийняли у 2021 р. – 80 осіб, у 2020 р. – 5 осіб, і
у 2022 р. – 42 особи. Найвищий рівень вибуття персоналу спостерігався у
78

2020 р. – 14 осіб, найменший у 2021 р. – 5 осіб, у 2022 р. – 8 осіб;
найбільше значення коефіцієнта плинності кадрів на підприємстві
спостерігався у 2020 р. і дорівнював 0,14, або 14%. У 2021 р., як і у 2022 р.
його значення значно скоротилося і склало 0,04, або 4%.
У третьому розділі магістерської кваліфікаційної роботи обґрунтовано
класифікацію витрат робочого часу та встановлено види витрат часу
робітниками за апаратурними процесами. А також виконано аналіз
результатів фотографії робочого часу та оцінка структури робочого часу для
трьох працівників ТОВ «ТРАНС-ІНВЕСТ» за період з 3 вересня та 3 жовтня
2023 р. Було встановлено, що коефіцієнт зайнятості аналізованих операторів
коливається в межах від 85,2% до 100%, а його середній рівень протягом
чотирьох місяців дорівнює 95,76%. Тобто в середньому відібрані для
проведення фотографії робочого дня працівники протягом досліджуваного
періоду були зайнятими виконанням своїх безпосередніх обов’язків майже на
96,0% від загального фонду робочого часу, а 4,0% робочого часу витрачалося
на непродуктивну роботу. Для уникнення відсутності навантаження на
робочому місці оператора у роботі було запропоновано пропозиції щодо
більш раціонального використання робочого часу при виконанні трудових
операцій. У результаті було зроблено висновок, що запропоновані
організаційні заходи дозволять отримати економію робочого часу та
підвищити рівень продуктивності праці на підприємстві.
79

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Iванова Т., Зосенко Н. Особливості робочого часу в галузі охорони
здоров’я та напрями покращення його використання. Проблеми і
перспективи економіки та управління. 2016. №1. С. 53-57.
2. Авескулов В.Д. Правове регулювання ненормованого робочого часу.
Форум права. 2016. № 4. С. 5-10.
3. Александров О. Деякі особливості правового регулювання робочого часу
окремих категорій працівників (робітників) залізничного транспорту та
водіїв колісних транспортних засобів. Збірник наукових праць
Державного економіко-технологічного університету транспорту. Сер.:
Економіка і управління. 2015. Вип. 34. С. 53-61.
4. Бабій М.В., Бабій А.В., Матвіїшин А.Й. Обґрунтування раціональної
тривалості робочого часу водія при виконанні транспортних операцій.
Вісник Харківського національного технічного університету сільського
господарства імені Петра Василенка. 2016. Вип. 169. С. 232-236.
5. Бойчук А.Б. Окремі питання організації обліку заробітної плати в умовах
підсумованого обліку робочого часу працівників. Інвестиції: практика
та досвід. 2021. № 20. С. 37-42.
6. Бондаренко Л.О., Руденко В.І., Ченченко В.А., Плугова О.Б. Оцінка
ефективності функціонування радіоліній з псевдовипадковою
перебудовою робочої частоти. Системи і технології зв'язку,
інформатизації та кібербезпеки. 2022. №1. С. 11-17.
7. Бочуля С.В. Ефективність використання робочого часу на підприємстві.
Вісник Кам’янець-Подільського національного університету імені Івана
Огієнка. Економічні науки. 2011. Вип. 4. С. 403-407.
8. Бутенко Д.С. Теорія управління персоналом на засадах нормування праці
та дослідженні витрат робочого часу. Молодий вчений. 2019. № 1(2). С.
433-437.
9. Ваганова І.М. Заходи запобігання непродуктивному використанню
80

працівниками робочого часу. Вісник Харківського національного
університету внутрішніх справ. 2012. № 1. С. 369-377.
10. Вакарюк Л. Щодо режиму робочого часу на підприємствах, установах,
організаціях. Підприємництво, господарство і право. 2017. №10. С. 91-94.
11. Васюта В.Б., Вісіч В.В. Ефективність використання робочого часу на
підприємстві. Економічний простір. 2015. № 95. С. 180-188.
12. Вишновецька С.В., Мисюк О.С. Поняття та види роботи за межами
встановленої тривалості робочого часу. Журнал східноєвропейського
права. 2019. № 60. С. 6-11.
13. Водянка Л.Д., Тодорюк С.І., Карп А.Г. Тайм-менеджмент як техніка
планування робочого часу персоналу. Економіка та держава. 2020. №7.
С. 119-123.
14. Гненний М.В. Необхідність та сутність управління робочим часом. Вісник
економіки транспорту і промисловості. 2009. № 26. С. 224-226.
15. Головань Т.Г. Регулювання робочого часу та часу відпочинку в угодах
соціального діалогу. Збірник наукових праць Харківського національного
педагогічного університету імені Г.С. Сковороди. «Право». 2021. Вип. 34.
С. 161-169.
16. Гоменюк М.О., Загороднюк О.В. Інструменти планування робочого часу
менеджера. Збірник наукових праць Уманського національного
університету садівництва. 2022. Вип. 100(2). С. 412-420.
17. Данилевич Н.С., Лопух В.В. Самоменеджмент як шлях до ефективного
використання робочого часу. Економічний простір. 2018. № 129. С. 164-
173.
18. Домантович В.В., Киян В.Я. Особливості правового режиму робочого
часу. Право і суспільство. 2022. №3. С. 102-108.
19. Журавльова Х.К. Підвищення ефективності використання робочого часу
керівника за допомогою тайм-менеджменту. Управління розвитком. 2013.
№20. С. 96-98.
20. Заїка Д.І. Актуальні питання правового регулювання робочого часу й часу
81

відпочинку працівників ІТ-сфери. Науковий вісник Ужгородського
національного університету. Серія: Право. 2022. Вип. 72(2). С. 20-26.
21. Зайченко І.В. Про деякі правила ефективного використання робочого часу
керівником. Проблеми соціальної роботи: філософія, психологія,
соціологія. 2013. № 1. С. 211-216.
22. Зайченко І.В. Про деякі правила ефективного використання робочого часу
керівником. Проблеми соціальної роботи: філософія, психологія,
соціологія. 2013. № 1. С. 211-216.
23. Заржицький О.С. Поняття робочого часу за законодавством України.
Актуальні проблеми вітчизняної юриспруденції. 2011. Вип. 1. С. 54-60.
24. Іншин М.І. Теоретико-правовий огляд зародження режиму робочого часу.
Часопис Київського університету права. 2016. № 1. С. 121-123.
25. Кисленко К.Д., Клапцов Ю.В. Раціоналізація схеми робочого часу як
фактор підвищення продуктивності праці. Сучасна спеціальна техніка.
2017. № 4. С. 66-72.
26. Кифяк В.І., Тодорюк С.І., Борис Р.Р. Імплементація сучасних підходів
нормування робочого часу на підприємствах. Ефективна економіка. 2020.
№1. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/efek_2020_1_18.
27. Корнієцький О.В., Дудник О.В.Управління ефективністю використання
робочого часу в державній службі. Вісник Харківського національного
технічного університету сільського господарства імені Петра
Василенка. 2016. Вип. 177. С. 152-160.
28. Коцун В.І. Програмний комплекс для контролю та підвищення
ефективності робочого часу в ІТ компанії. Вісник Херсонського
національного технічного університету. 2019. №1. С. 149-155.
29. Крaвцiв З. Підсумований облік робочого часу. Вісник Львівського
університету. Серія юридична. 2015. Вип. 61. С. 365-371.
30. Красюк Т.В. Використання робочого часу науково-педагогічними
працівниками вищих навчальних закладів та його нормування у контексті
Закону України «Про вищу освіту». Право та інновації. 2016. № 1. С.
82

192-197.
31. Левченко Н.І. Правове регулювання робочого часу: європейський досвід.
Журнал східноєвропейського права. 2015. №14. С. 141-146.
32. Мазур Н.О. Гармонізація інтересів суб’єктів соціальнотрудових відносин
на основі запровадження гнучких режимів робочого часу. Вісник
Національного університету водного господарства та
природокористування. Економічні науки. 2018. Вип. 4. С. 96-105.
33. Мазур Н.О. Скорочений робочий час як державна гарантія розвитку
людського капіталу молодих працівників. Вісник Національного
університету водного господарства та природокористування.
Економічні науки. 2019. Вип. 4. С. 92-98.
34. Малишевська З. Класифікація режиму робочого часу. Підприємництво,
господарство і право. 2016. №2. С. 82-86.
35. Малишевська З.Я. Ознаки режиму робочого часу. Публічне право. 2016.
№ 2. С. 345-351.
36. Малишевська З.Я. Поняття режиму робочого часу. Прикарпатський
юридичний вісник. 2018. Вип. 4(2). С. 15-18.
37. Метіль А.С. Генеза правового регулювання робочого часу. Збірник
наукових праць Харківського національного педагогічного університету
імені Г. С. Сковороди. "Право". 2015. Вип. 23. - С. 48-57.
38. Миронюк І.С., Мулеса О.Ю., Ніколко М.В. Досвід використання методу
експертних оцінок для визначення окремих видів втрат продуктивного
робочого часу медичних працівників регіональних підрозділів служби
протидії ВІЛ-інфекції/СНІДу. Україна. Здоров'я нації. 2016. № 4(1).
С. 164-171.
39. Міщук Г.Ю. Статистичне дослідження використання робочого часу в
Україні. Науковий вісник Полтавського університету економіки і
торгівлі. Серія: Економічні науки. 2010. №4(1). С. 134-138.
40. Непран А.В., Тимченко І.Є. Визначення внутрішньозмінних втрат
робочого часу роботи обладнання методом миттєвих спостережень.
83

Бізнес Інформ. 2022. № 1. С. 159-164.
41. Олексюк Т.І. Щодо особливостей неповного та скороченого робочого
часу. Форум права. 2014. № 2. С. 316-320.
42. Пилипенко А.А., Михалко Ю.Р., Жаров О.А. Правове регулювання
робочого часу в Україні і за кордоном. Молодий вчений. 2017. №11.
С. 979-983.
43. Рибальченко М.Є., Білоусов Є.В. Використання числових профілів
робочого процесу для аналізу ефективності роботи суднового
малообертового двигуна на режимах часткових навантажень. Розвиток
транспорту. 2022. Вип. 3. С. 97-109.
44. Рим О.М. Правове регулювання робочого часу в Європейському Союзі.
Право і суспільство. 2020. №3. С. 102-109.
45. Римар Б.А. Особливості трудового договору з неповним робочим часом.
Вісник Запорізького національного університету. Юридичні науки. 2015.
№ 1(1). С. 153-159.
46. Римар Б.А. Правове регулювання гнучкого режиму робочого часу.
Актуальні проблеми держави і права. 2018. Вип. 37. С. 114-120.
47. Рудакова С.Г., Щетініна Л.В., Данилевич Н.С., Когденко А.С. Змішані
режими робочого часу в умовах пандемії коронавірусу COVID-2019.
Бізнес Інформ. 2021. № 1. С. 207-212.
48. Саленко І.В. Особливості договірного регулювання робочого часу.
Соціальне право. 2018. №3. С. 70-74.
49. Саленко І.В. Правова характеристика режиму робочого часу та його
елементів. Соціальне право. 2018. № 2. С. 50-53.
50. Світайло П.Ю. Правові аспекти організації регулювання робочого часу.
Правова держава. 2009. № 11. С. 61-65.
51. Світайло П.Ю. Щодо правового регулювання робочого часу при
сумісництві. Актуальні проблеми права: теорія і практика. 2013. №28.
С. 494-499.
52. Свічкарьова Я.В. Договір «мінімум-максимум»: гнучкий режим робочого
84

часу. Право та інновації. 2016. №3. - С. 110-116.
53. Свічкарьова Я.В. Спроба № 2 з питань «вдосконалення трудового
законодавства щодо понять нестандартних форм зайнятості» (трудовий
договір з нефіксованим робочим часом). Право та інновації. 2021. №1.
С. 46-54.
54. Тихонюк О.В. Чергування як різновид робочого часу. Вісник
Національного технічного університету України "Київський
політехнічний інститут". Політологія. Соціологія. Право. 2016. №3-4.
С. 221-225.
55. Холод 3.М., Шляхетко В.В., Малярчук І.І. Проблеми ефективного
використання робочого часу на підприємствах. Наукові записки
[Української академії друкарства]. 2021. №1. С. 135-141.
56. Чайка Т.Ю. Можливості застосування балансового методу при управлінні
витратами робочого часу на підприємстві. Економіка і регіон. 2014. №6.
С. 28-35.
57. Чубаєвський В., Рзаєва С., Рзаєв Д. Моделювання інформаційно-
аналітичної системи обліку робочого часу співробітників підприємства.
Технічні науки та технології. 2019. № 2. С. 79-85.
58. Чубар Т.C., Беззубко Л.В. Напрями вдосконалення організації робочого
часу на підприємстві ПАТ «Донецькоблгаз». Збірник наукових праць
Донбаської національної академії будівництва і архітектури. 2017.
№4(1). С. 60-63.
59. Чупир В.Є. Реальна оцінка робочого часу на залізничних підприємствах.
Вісник економіки транспорту і промисловості. 2009. № 26. С. 217-223.
60. Чупир В.Є. Співставлення термінів втрати та резерви робочого часу.
Вісник економіки транспорту і промисловості. 2009. № 27. С. 71-72.
61. Шубала І.В. Тенденції та закономірності використання робочого часу в
регіоні. Економічні науки. Серія: Регіональна економіка. 2018. Вип. 15.
С. 263-272.
62. Юрченко А.А. Ненормований робочий час та правові проблеми його
85

використання в Україні. Актуальні проблеми права: теорія і практика.
2012. №25. С. 595-604.
63. Якушев І. Робочий час як норма праці. Історико-правовий часопис. 2018.
№1. С. 81-86.

ChSTU repository

ChSTU repository preserves and enables easy and open access to all types of digital content including text, images, moving images, mpegs and data sets