«Розробка системи інноваційного розвитку суб’єктів підприємницької діяльності (на матеріалах Черкаське обласне КП «Фармація», м. Черкаси)»

Твардовський, Олексій Володимирович

Будь ласка, використовуйте цей ідентифікатор, щоб цитувати або посилатися на цей матеріал: https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/7076

Назва:	«Розробка системи інноваційного розвитку суб’єктів підприємницької діяльності (на матеріалах Черкаське обласне КП «Фармація», м. Черкаси)»
Автори:	Котенко, Тетяна Миколаївна Твардовський, Олексій Володимирович
Ключові слова:	ІННОВАЦІЙНИЙ РОЗВИТОК;ІННОВАЦІЇ;ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК;ТАЛАНТИ;СУБ'ЄКТИ ПІДПРИЄМНИЦЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ;ПЕРСОНАЛ
Дата публікації:	2023
Короткий огляд (реферат):	Кваліфікаційної роботи магістра на тему: «Розробка системи інноваційного розвитку суб’єктів підприємницької діяльності (на матеріалах Черкаське обласне КП «Фармація», м. Черкаси)» Кваліфікаційна робота магістра містить: 96 сторінок, 15 таблиць, 11 рисунків, список літератури з 67 найменувань. Об’єкт дослідження: процес розробки системи інноваційного розвитку суб'єктів підприємницької діяльності через удосконалення системи професійного розвитку персоналу. Предмет дослідження: шляхи підвищення інноваційності розвитку суб'єктів підприємницької діяльності через удосконалення системи професійного розвитку персоналу. Мета магістерської роботи полягає у розробці системи інноваційного розвитку суб’єктів підприємницької діяльності, основною складовою якої обрано інструмент професійного розвитку персоналу. Методи дослідження: логічного узагальнення, порівняльний, описовий, системний підхід, абсолютних, відносних та середніх величин. За результатами дослідження сформульовано основні теоретичні засади забезпечення інноваційного аспекту розвитку суб'єктів підприємницької діяльності на підставі підвищення якості професійного розвитку персоналу; проаналізовано особливості діяльності суб'єкта господарювання, обраного за базу дослідження; обґрунтовано заходи, які дозволять підвищити рівень інноваційності на підприємстві. Одержані результати можуть бути використані в практичній діяльності Черкаського обласного КП «Фармація», так як їх впровадження є економічно доцільним. Ключові слова: ІННОВАЦІЙНИЙ РОЗВИТОК, ІННОВАЦІЇ, ТАЛАНТИ, ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК, СУБ'ЄКТИ ПІДПРИЄМНИЦЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ, ПЕРСОНАЛ, ЗНАННЯ
URI (Уніфікований ідентифікатор ресурсу):	https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/7076
Розташовується у зібраннях:	076 Підприємництво, торгівля і біржова діяльність/Підприємство та торгівля (ОП Підприємництво та економіка підприємства)

Файли цього матеріалу:

Файл	Опис	Розмір	Формат
Диплом Твардовський.pdf Restricted Access		955.1 kB	Adobe PDF	Переглянути/Відкрити Запит копії

Показати повний опис матеріалу Перегляд статистики

Усі матеріали в архіві електронних ресурсів захищено авторським правом, усі права збережено.

Extracted text

1

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ
КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ

Пояснювальна записка
до кваліфікаційної роботи магістра

на тему: «Розробка системи інноваційного розвитку суб’єктів
підприємницької діяльності (на матеріалах Черкаське обласне
КП «Фармація», м. Черкаси)»

Виконав: здобувач 2 курсу,
групи ЕПМ-22-1
Спеціальності 076 «Підприємництво,
торгівля та біржова діяльність»)
______Твардовський О.В.___________
(прізвище та ініціали)

Керівник __Котенко Т.М._____________________
(прізвище та ініціали)

Рецензент _________________________________
(прізвище та ініціали)

Черкаси 2023 року
2

ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Факультет економіки та управління
Кафедра економіки та управління
Освітній рівень: магістр
Спеціальність: 076 «Підприємництво, торгівля та біржова діяльність»

ЗАТВЕРДЖУЮ
Завідувач кафедри економіки
та управління

__________ проф. Манн Р.В.
“____” ____________ 2023 р.

З А В Д А Н Н Я
на кваліфікаційну роботу магістра здобувачу вищої освіти
____________Твардовському Олексію Володимировичу__________

1. Тема роботи «Розробка системи інноваційного розвитку суб’єктів
підприємницької діяльності (на матеріалах Черкаське обласне
КП «Фармація», м. Черкаси)»,
керівник роботи Котенко Т.М., доц., к.е.н., доцент ,
( прізвище, ім’я, по батькові, науковий ступінь, вчене звання)
затверджені наказом вищого навчального закладу від 25.09.2023 р. № 248/04

2. Строк подання ЗВО роботи «30» листопада 2023 р.

3. Вихідні дані до роботи: звітні документи Черкаське обласне
КП «Фармація» за 2020-2022 рр.; періодичні видання та друковані
літературні джерела; офіційний сайт підприємства.

4. Зміст розрахунково-пояснювальної записки (перелік питань, які потрібно
розробити): Розділ 1. Теоретичні основи інноваційного розвитку
фармацевтичних підприємств через організацію професійного навчання
персоналу. Розділ 2. АНАЛІЗ СТАНУ ТА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТІ
ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ЧЕРКАСЬКОГО ОБЛАСНОГО
КП «ФАРМАЦІЯ». Розділ 3. МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ З
ІННОВАЦІЙНОГО РОЗВИТКУ ЧЕРЕЗ ОРГАНІЗАЦІЮ ПРОЦЕСУ
ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ ЧЕРКАСЬКОГО
ОБЛАСНОГО КП «ФАРМАЦІЯ».

5. Перелік графічного матеріалу (з точним зазначенням обов’язкових
креслень, плакатів) показники діяльності Черкаське обласне КП «Фармація»
у динаміці за досліджуваний період; складові системи інноваційного
розвитку суб’єктів підприємницької діяльності.
3

6. Консультанти розділів роботи
Прізвище, ініціали та посада Підпис, дата
Розділ
консультанта завдання видав завдання прийняв
1 Котенко Т.М., доц., к.е.н., доцент
2 Котенко Т.М., доц., к.е.н., доцент
3 Котенко Т.М., доц., к.е.н., доцент

7. Дата видачі завдання «1» __вересня_ 2023 р.

КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН

Строк
№ Назва етапів
виконання Примітка
з/п магістерської роботи
етапів роботи
Підбір літератури, її вивчення і обробка. Укладання виконано
1 13.09.2023
бібліографії по основним джерелам
Укладання плану (змісту) магістерської роботи і виконано
2 20.09.2023
погодження його з керівником
3 Розробка і подання на перевірку першого розділу 04.10.2023 виконано
4 Збір, систематизація та аналіз практичних матеріалів 18.10.2023 виконано
5 Розробка і подання другого розділу 01.11.2023 виконано
6 Розробка і подання третього розділу 15.11.2023 виконано
7 Погодження з керівником висновків і пропозицій 22.11.2023 виконано
8 Переробка (доопрацювання) магістерської роботи у 24.11.2023 виконано
відповідності з зауваженнями і подання її на кафедру
9 Нормоконтроль 25.11.2023 виконано
10 Збір документів (відгук, рецензія) 29.11.2023 виконано
11 Подача на підпис до завідувача кафедри 30.11.2023 виконано
12 Розробка тез доповіді для захисту 30.11.2023 виконано

Здобувач вищої освіти _Олексій ТВАРДОВСЬКИЙ .
( підпис ) (прізвище та ініціали)
Керівник роботи ______________ _Тетяна КОТЕНКО__.
( підпис ) (прізвище та ініціали)

4

РЕФЕРАТ
Кваліфікаційної роботи магістра
на тему:
«Розробка системи інноваційного розвитку суб’єктів підприємницької
діяльності (на матеріалах Черкаське обласне КП «Фармація»,
м. Черкаси)»

Кваліфікаційна робота магістра містить: 96 сторінок, 15 таблиць, 11 рисунків,
список літератури з 67 найменувань.

Об’єкт дослідження: процес розробки системи інноваційного розвитку
суб'єктів підприємницької діяльності через удосконалення системи
професійного розвитку персоналу.

Предмет дослідження: шляхи підвищення інноваційності розвитку суб'єктів
підприємницької діяльності через удосконалення системи професійного
розвитку персоналу.

Мета магістерської роботи полягає у розробці системи інноваційного
розвитку суб’єктів підприємницької діяльності, основною складовою якої
обрано інструмент професійного розвитку персоналу.

Методи дослідження: логічного узагальнення, порівняльний, описовий,
системний підхід, абсолютних, відносних та середніх величин.

За результатами дослідження сформульовано основні теоретичні засади
забезпечення інноваційного аспекту розвитку суб'єктів підприємницької
діяльності на підставі підвищення якості професійного розвитку персоналу;
проаналізовано особливості діяльності суб'єкта господарювання, обраного за
базу дослідження; обґрунтовано заходи, які дозволять підвищити рівень
інноваційності на підприємстві.

Одержані результати можуть бути використані в практичній діяльності
Черкаського обласного КП «Фармація», так як їх впровадження є економічно
доцільним.

Ключові слова: ІННОВАЦІЙНИЙ РОЗВИТОК, ІННОВАЦІЇ, ТАЛАНТИ,
ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК, СУБ'ЄКТИ ПІДПРИЄМНИЦЬКОЇ
ДІЯЛЬНОСТІ, ПЕРСОНАЛ, ЗНАННЯ.
5

ЗМІСТ

ВСТУП................................................................................................................ 6
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ІННОВАЦІЙНОГО РОЗВИТКУ
ФАРМАЦЕВТИЧНИХ ПІДПРИЄМСТВ ЧЕРЕЗ ОРГАНІ-
ЗАЦІЮ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ.……. 10
1.1. Сутність, складові та умови інноваційного розвитку................................ 10
1.2. Міжнародний та вітчизняний досвід підвищення рівня
інноваційності підприємства через організацію професійної освіти.… 23
1.3. Підвищення кваліфікації працівників фармацевтичних підприємств з
урахуванням специфіки галузі..................................................................... 30
1.4. Методи професійного навчання персоналу……………………………… 38
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СТАНУ ТА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТІ ПРОФЕСІЙ-
НОГО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ЧЕРКАСЬКОГО
ОБЛАСНОГО КП «ФАРМАЦІЯ»................................................... 52
2.1. Аналіз чисельності, складу і руху персоналу Черкаського обласного
КП «Фармація»….……………………………………………………...... 52
2.2. Аналіз інтенсивності процесів підвищення кваліфікації і переквалі-
фікації персоналу Черкаського обласного КП «Фармація»…..………... 62
РОЗДІЛ 3. МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ З ІННОВАЦІЙНОГО РОЗ-
ВИТКУ ЧЕРЕЗ ОРГАНІЗАЦІЮ ПРОЦЕСУ ПРОФЕСІЙНОГО
НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ ЧЕРКАСЬКОГО ОБЛАСНОГО
КП «ФАРМАЦІЯ»…………………….…………………………. 71
3.1. Організація процесу професійного навчання персоналу Черкаського
обласного КП «Фармація»......................................................................... 71
3.2. Розробка і впровадження заходів з удосконалення професійного роз-
витку персоналу на базі Навчального центру Черкаського обласного
КП «Фармація»…….................................................................................... 77
3.3. Удосконалення організації та проведення професійного навчання
персоналу Черкаського обласного КП «Фармація» на базі
Навчального центру……………………………………………………… 84
ВИСНОВКИ......................................................................................................... 88
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………....................................... 90

6

ВСТУП

Україна активно інтегрується в європейську та світову спільноту, що
визначає нові виклики для всіх сфер та видів економічної діяльності. За таких
умов перехід на інноваційний шлях має стати основою для будь-якого
розвитку. Проте для того, щоб досягти певних інноваційних зрушень вже
сьогодні мають бути докорінно зміненими підходи до професійного розвитку
працівників і забезпечена максимальна орієнтація на пошук, безперервний
розвиток та інноваційну працю талантів. Причому такий пошук має
починатися ще з дошкільного віку і потім, коли буде встановлено сферу і
глибину таланту кожної дитини, протягом життя й становлення особистості
має здійснюватися цілеспрямована «огранка» талановитої людини та її
підготовка до генерування інновацій у власній професійній діяльності.
Швидка зміна умов праці працівників у сучасному світі із чіткою
орієнтацією на інноваційний шлях розвитку вимагає від керівників
підприємств створення такої системи безперервного професійного навчання,
яка б була максимально зорієнтованою на інноваційний розвиток та
дозволила б на цьому підґрунті забезпечити високу конкурентоспроможність
суб'єкту господарювання на ринку. Більшість українських підприємств
використовують спеціалістів з вузьким профілем, тому постійне підвищення
кваліфікації, навчання та перенавчання працівників стає надзвичайно
важливим завданням. Однак дуже важливо враховувати особливості
навчання дорослих людей під час розробки програм професійного навчання
та суттєво підсилювати й мотивувати інноваційну складову результатів
навчального процесу.
Прогнози експертів показують, що Україну чекають серйозні виклики у
найближчому майбутньому, включаючи погіршення демографічної ситуації
та посилення міграційних процесів, старт яким був даний ще з моменту
набуття країною незалежності і надалі суттєво посилилися через соціально-
економічні кризи та воєнні дії. Для того, щоб успішно пройти наявні
7

виклики, в країні важливо враховувати всі наявні світові тенденції та
розвивати національну систему інноваційного розвитку з урахуванням
внутрішніх особливостей. Також на інноваційному підґрунті важливо
розвивати постіндустріальну національну економіку, спрямовуючи зусилля
на розвиток різних галузей, таких як авіакосмічна, машинобудівна, сільське
господарство, хімічна, мікробіологічна, фармацевтична, енергетична тощо.
Фармацевтичний сектор визнається найстійкішим на ринку, особливо в
періоди економічних криз, які останнім часом носять затяжний або навіть
хронічний характер для умов економіки України. Ця стійкість обумовлена
важливістю медичних препаратів, які залишаються дуже потрібними для
людей протягом усього життя і навіть зростають в популярності через
погіршення рівня і якості життя та загострення хронічних хвороб із віком.
Навіть під час світової фінансової кризи 2008 р. фармацевтична галузь
зазнала певних втрат, але вона відновилася від цього негативного впливу
швидше, ніж інші сектори економіки. Натомість у період пандемії від
COVID-19 як українська, так і світова фармацевтична галузь отримала
потужний поштовх в інноваційному розвитку та економічному аспектах, так
як значно посилився попит на ліки й медичне обладнання, які б могли
дозволити запобігти, попередити, вилікувати або підтримати життєві сили
хворого на ту чи іншу модифікацію COVID-19. Зарубіжні аналітики
вбачають перспективи для фармацевтики під час найближчого поліпшення
економічної ситуації. Це вважається можливим завдяки значних наукових
дослідженнь у галузі генної інженерії, біотехнології та нанотехнологій, які
можуть привести до революційних інноваційних відкриттів у медичній науці
та фармацевтиці.
Фармацевтична галузь стоїть перед великими викликами докорінного
підвищення рівня інноваційності її діяльності, що вимагає високої
кваліфікації її працівників та залучення талантів. Вони повинні мати глибокі
знання в області фармації та клінічної фармакології, а також бути знайомі з
різними аспектами клінічної медицини. Це дозволяє надавати компетентні
8

консультації щодо лікарських засобів та медичних виробів, що для України
має стати драйвером скорочення рівня смертності населення та підвищення
тривалості здорового життя українців. Досягнення даної цілі має стати
однією з умов досягнення позитивних зрушень в питанні розв'язання
демографічних проблем українського суспільства.
Професійна компетенція фармацевтів для інноваційного зростання
галузі має вирішальне значення для здоров'я та безпеки пацієнтів, особливо в
умовах зростаючої складності медичної інформації та розширення
асортименту лікарських засобів. Запит на постійне оновлення знань та
навичок у сфері фармації є невід'ємною частиною професійного розвитку
працівників цієї галузі. Проте, проблема полягає в тому, що вище
керівництво фармацевтичних компаній не завжди розуміє важливість
надання актуальної інформації своїм працівникам про можливості
додаткового набуття професійних компетентностей. Тому стає важливою
розробка корпоративних навчальних програм, які враховують особливості
українського фармацевтичного ринку та відповідають потребам всіх
категорій працівників галузі.
Отже, вивчення економічної та соціальної ефективності коштів
інвестування у професійне навчання персоналу на підприємствах
фармацевтичної галузі є дуже актуальним для інноваційного зростання
галузі. У зв’язку з цим мета кваліфікаційної роботи полягає у розробці
системи інноваційного розвитку суб’єктів підприємницької діяльності
(Черкаське обласне КП «Фармація», м. Черкаси), основною складовою якої
обрано інструмент професійного розвитку персоналу. Згідно з метою даної
роботи поставлено такі задачі:
– комплексне дослідження проблеми створення ефективної системи
організації професійного навчання персоналу в умовах фармацевтичних
підприємств;
– обґрунтування напрямів удосконалення процесу організації
професійного навчання персоналу на рівні підприємства;
9

– здійснення аналізу діяльності Черкаське обласне КП «Фармація»,
виявлення основних тенденцій динаміки трудових показників;
– розробка економічного обґрунтування доцільності впровадження
методики проведення професійного навчання персоналу фармацевтичної
галузі в умовах Черкаське обласне КП «Фармація», м. Черкаси;
– визначення ефективності запропонованих заходів через розрахунок
економії на витратах на реалізацію навчальних програм.
Предметом дослідження виступають шляхи підвищення інноваційності
розвитку суб'єктів підприємницької діяльності через удосконалення системи
професійного розвитку персоналу.
Об’єктом дослідження у роботі виступає процес розробки системи
інноваційного розвитку суб'єктів підприємницької діяльності через
удосконалення системи професійного розвитку персоналу.
Специфічною умовою при працевлаштуванні на підприємство є вимога
про наявність фармацевтичної освіти. Виходячи з того, що робота з
медикаментами строго регламентується і має ліцензуватися, працювати у цій
сфері можуть тільки фахівці з вищою і середньою спеціальною
фармацевтичною освітою – провізори і фармацевти, що мають диплом
державного рівня, а також сертифікат, виданий спеціальними
акредитованими організаціями. Ще однією умовою успішної організації
діяльності підприємства є необхідність регулярно проходити підвищення
кваліфікації та брати участь у навчальних програмах для підвищення рівня
професійної компетенції, що дозволять своєчасно здійснювати заходи з
нагромадження професійних знань та навичок. Виконання цієї умови сприяє
доведенню рівня професіоналізму провізорів і фармацевтів до сучасних
вимог ринку.
Під час виконання роботи використано такі методи дослідження, як
логічного узагальнення, порівняльний, описовий, системний підхід,
абсолютних, відносних та середніх величин.
10

РОЗДІЛ 1
ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ІННОВАЦІЙНОГО РОЗВИТКУ
ФАРМАЦЕВТИЧНИХ ПІДПРИЄМСТВ ЧЕРЕЗ ОРГАНІЗАЦІЮ
ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ

1.1. Сутність, складові та умови інноваційного розвитку

Інноваційність стала невід'ємною частиною сучасних науково-
технічних, виробничих, соціально-економічних та інших суспільних
процесів. Від успішності впровадження інноваційних методів розвитку
залежить подальша доля будь-якої країни, включаючи Україну. Це питання
визначає, чи країна буде просуватися в напрямку приєднання до числа
розвинених держав або залишиться відсталою зі стагнацією в економічному
та соціальному розвитку. Загалом, це питання пов'язане з загальними
закономірностями суспільного розвитку, в рамках яких світ переходить від
відтворювального до інноваційного типу розвитку та нового технологічного
ландшафту, побудованого на інноваціях і повсюдному залученні талантів.
На сьогодні інноваційний розвиток суб'єктів господарювання, регіонів і
країн загалом розглядається як важливий крок у напрямку інтеграції держави
в світову спільноту розвинених країн [11, с. 16; 24; 45; 57]. Тому, для
стимулювання процесів створення, мобілізації, адаптації та
широкомасштабного впровадження інновацій, необхідно створити
сприятливі для цього умови на всіх рівнях управління.
Питання створення механізму інноваційного розвитку на рівні
підприємства, галузі, регіону і нації загалом стає все більш актуальним і
привертає увагу вчених та експертів. Терміни «інновація» та «інноваційна
діяльність» отримали поширення завдяки Й. Шумпетеру, який розглядав це
нове для суспільства загалом та науки зокрема поняття як доволі складне та
виклав теорію інноваційного процесу, яку вважають базовою [1; 6; 60]. Інші
дослідники, такі як Б. Санто та Б. Твісс, вживають функціональний підхід до
11

вивчення процесів інноваційного розвитку, розглядаючи його як процес
створення, впровадження, поширення нововведень та реалізації інноваційних
проектів [29; 51; 67]. Крім того, вони надають важливість терміну «економіка
знань», розглядаючи його як спосіб знаходження джерел економічного
зростання та побудови державної моделі інноваційного розвитку, що
базується на наукових дослідженнях та використанні наявних ресурсів та
можливостей.
В українській науці також існує значна кількість досліджень,
присвячених механізму інноваційного розвитку. Один із визнаних
українських вчених минулого, а саме М. Туган-Барановський, в своїй праці
«Теорії інноваційного розвитку промисловості» підкреслив, що «акумуляція
капіталу та його інвестиції в інноваційні товари сприяють росту економіки та
можуть допомогти подолати стагнацію, впливаючи на попит» [21, с. 7-10; 26;
47]. О. Амоша в своїх дослідженнях висунув інноваційну модель
технологічного розвитку, яка надає можливість своєчасно розв'язувати
завдання та впроваджувати інноваційні можливості за допомогою «системи
регіональних замовлень при мінімальному ризику вибору, формування
промислових кластерів та технопарків» [6; 10; 42]. Л. Федулова в своїх
наукових дослідженнях аналізує тенденції інноваційного розвитку
підприємств і модель інноваційної стратегії для України. Запровадження цієї
моделі має сприяти створенню ефективного механізму інноваційного
розвитку країни [34; ; 40; 61].
Необхідність подальших наукових досліджень у сфері інноваційного
розвитку регіону є наочною, незважаючи на значний обсяг існуючих
досліджень у цій області. Важливо вивчити питання, пов'язані з рівнем,
передумовами та нормативно-правовим підґрунтям інноваційного розвитку
суб'єктів господарювання різних сфер економічної діяльності України, що
має стати підґрунтям для більш швидкого виведення економіки з кризового
стану в повоєнний період. Не менш важливим є аналіз складових, що
впливають на формування механізму інноваційного розвитку регіонів.
12

Відповідно до Закону України «Про інноваційну діяльність», інновацію
офіційно визначається як новостворені (застосовані) і (або) вдосконалені
конкурентоздатні технології, продукція або послуги, а також організаційно-
технічні рішення виробничого, адміністративного, комерційного або іншого
характеру, що істотно поліпшують структуру та якість виробництва і (або)
соціальної сфери [22; 30]. Іншими словами, інновація – це процес, який
дозволяє суб'єкту господарювання перетворювати новітні ідеї, які мають
значний потенціал на ринку, в конкурентоспроможні продукти або послуги з
суттєво оновленими функціями та якістю. Тобто можна чітко стверджувати,
що інновація, незалежно від виду економічної діяльності де її впроваджено,
покликана суттєво підвищити рівень та якість життя людини. Саме тому
інновації вимагають креативності і новаторського підходу, але при цьому
несуть ризик фінансових втрат (за умови, що нова ідея не принесе очікуваної
економічної окупності) [7-9]. Це здатність бачити можливості в навіть
найбільш хаотичних ситуаціях і будувати команду, щоб реалізувати свої ідеї,
а також готовність взяти на себе ризики.
Впровадження інновацій в діяльність суб'єкта господарювання
спрямоване на досягнення ряду ключових цілей, важливих для досягнення
очікуваних ключових значень кінцевих показників діяльності. Однією з
найважливіших цілей цього процесу є підвищення конкурентоспроможності
суб'єкта господарювання порівняно з іншими підприємствами у галузі,
регіоні та країні. Паралельно інновації приносять суб'єкту багато інших
переваг, включаючи розширення ринків збуту, покращення якості продукції
та збільшення виробництва продукту з високим попитом на нього на ринку.
Вони дають можливість розширити сферу впливу на ринок та привернути
увагу нових споживачів. Також інновації дозволяють створити оновлену або
зовсім нову продукцію для ринку. Всі ці переваги, отримані завдяки
активному впровадженню інновацій, мають важливе значення не лише для
окремого підприємства, але й для економічного розвитку регіону та країни в
цілому [14; 62].
13

Інноваційна діяльність представляє собою постійний процес створення
та впровадження інновацій в господарську діяльність суб'єктів
господарювання. Цей процес орієнтований на використання результатів
наукових досліджень і розробок, щоб виводити на ринок нові
конкурентоздатні товари та послуги [12; 41]. Це значущо перетворює
конкурентну ситуацію на ринку у бік її активізації та покращення. Подібно
до цього, щоб досягти економічної ефективності як для суб'єкта
господарювання, так і для регіону в цілому, процес впровадження інновацій
має базуватися на великому обсязі інвестиційних ресурсів, які надходять з
різних джерел.
Інноваційно-інвестиційний процес є ключовим аспектом, що належним
чином відображає сутність і зміст інноваційного розвитку економіки. Цей
поняттєвий підхід охоплює всі аспекти інноваційної сфери та інвестиційних
ресурсів, які використовуються для сприяння інноваційному процесу.
Інноваційно-інвестиційний потенціал розглядається як комплексна
характеристика, яка визначає здатність економіки, окремого галузі чи регіону
до інноваційного розвитку [28, с. 48-52; 56]. Він включає в себе різноманітні
види матеріальних та нематеріальних ресурсів, інвестиційні кошти, що
спрямовані на підтримку інноваційного процесу, а також ураховує
інституційні умови і організаційно-економічні механізми, спрямовані на
стимулювання інноваційно-інвестиційного процесу для досягнення
постійного підвищення конкурентоспроможності національної економіки.
Цей комплексний підхід до запровадження на рівні суб'єктів господарювання
інноваційно-інвестиційного процесу базується на направленні інвестицій у
створення інноваційних продуктів та їхнє впровадження в сферу
виробництва з метою створення інноваційної продукції, покликаної
задовольнити зростаючий попит населення.
Інноваційний розвиток на базі суб'єкта господарювання має певні
характеристики, основні з яких ми систематизували та представили на
рис. 1.1.
14

Рис. 1.1. Основні характеристики інноваційного розвитку

З урахуванням того, що кожна інновація має свій власний життєвий
цикл, який, особливо для високотехнологічних товарів, є досить коротким,
важливо враховувати часовий аспект у характеристиці інноваційного
розвитку. Цей часовий фактор відображає тривалість життєвого циклу
нововведень та підкреслює нерівномірність, дискретність змін, а також
існування конкретних термінів, протягом яких необхідно здійснити зазначені
зміни для досягнення очікуваних соціально-економічних зрушень. Таким
чином, інноваційний розвиток представляє собою систематичний та
незворотній процес, що відбувається завдяки періодичному переходу на
більш високий рівень у виробничо-господарських відносинах. Важливо
враховувати, що інноваційний розвиток, як складова економічного прогресу,
пройде всі свої етапи з різною інтенсивністю та неоднаковою тривалістю
змін. При прийнятті управлінських рішень важливо розуміти цю
нерівномірність та циклічний характер інноваційного розвитку [38, с. 67].
Деталізація аналізу досліджуваного процесу вказує на необхідність
впровадження ряду заходів для стимулювання та активізації інноваційного
розвитку в Україні. Серед них можна виділити:
15

1. Розробка, впровадження та контроль за виконанням цільових
державних програм з інноваційного розвитку. Це дозволить зорієнтувати
державні ресурси на підтримку інноваційних ініціатив.
2. Розвиток і підтримка співпраці між освітніми та науковими
установами та представниками бізнес-середовища. Синергія зусиль у цих
сферах сприятиме обміну знань і технологій. Особлива увага у цьому напрямі
має бути приділеною створенню ефективної системи професійного розвитку
на базі провідних суб'єктів господарювання регіону.
3. Захист прав інтелектуальної власності та посилення санкцій за їх
порушення. Це сприятиме заохоченню інновацій та підтримці інноваційних
підприємств.
4. Створення сприятливих умов для інноваційного технологічного
розвитку суб’єктів виробничого сектору з великим науковим потенціалом.
5. Активізація процесів інвестування в інноваційний розвиток з різних
джерел, що сприятиме фінансуванню інноваційних проектів.
6. Пом'якшення вимог податкового законодавства щодо інноваційних
підприємств, що сприяє сприятливим умовам для їх діяльності.
7. Надання дотацій для створення та впровадження інновацій, які
мають стратегічне значення для розвитку регіону та країни [31, с. 19-22].
Для прискорення інноваційного розвитку регіону потрібно прийняти
комплекс заходів. Цей комплекс має включати:
1. Забезпечення конструктивної взаємодії між освітою, наукою та
виробництвом. Спільна робота цих галузей дозволить сприяти обміну знань і
технологій.
2. Розробка програм адресної державної та регіональної підтримки. Ці
програми спрямовані на заохочення суб'єктів господарювання до
впровадження інновацій та надання їм необхідної підтримки.
3. Збільшення обсягів фінансування інноваційної діяльності. Достатнє
фінансування є ключовим для успішного розвитку інновацій.
4. Створення сприятливих умов для залучення інвестиційних ресурсів,
16

включаючи зарубіжні інвестиції.
5. Впровадження цільових програм інноваційного розвитку регіону на
коротко-, середньо- та довгострокові періоди. Ці програми допоможуть
регіонам орієнтувати свої зусилля на досягнення конкретних інноваційних
цілей.
Забезпечення інноваційного розвитку України також потребує
ефективної системи законодавчо-нормативної підтримки. Важливо, щоб
регіональні органи влади діяли на підставі науково обґрунтованих підходів та
систематичності, щоб досягти очікуваних результатів. Іншими словами,
інноваційний розвиток повинен базуватися на міцному науковому
фундаменті.
Узагальнення існуючих підходів до виділення складових інноваційної
діяльності регіону дозволило виділити шість основних видів цих складових
(рис. 1.2).

Рис. 1.2. Складові інноваційного розвитку регіону

Наукове дослідження розглядається як ключовий компонент
інноваційного розвитку, оскільки інновації безпосередньо виходять із
результатів наукової діяльності [13; 31, с. 19-21; 65]. Однак важливо
враховувати, що цей компонент складається з двох основних гілок: освітньої
та інтелектуальної складових. Освітня складова інноваційного розвитку
охоплює всіх, хто надає освіту і тих, хто її отримує. Якість освіти та рівень
17

освіченості фахівців визначають рівень розвитку кожної галузі економіки в
регіоні. Надання якісних освітніх послуг та здатність спеціалістів навчатися
та застосовувати набуті знання на практиці є важливими факторами.
Окремим вектором тут слід розглядати розвиток професійної освіти в цілому
та створення на базі суб'єктів господарювання ефективної системи
професійного розвитку.
Інтелектуальна складова включає в себе весь інтелектуальний
потенціал суспільства, який сприяє інноваційному розвитку, впровадженню
високих технологій та поширенню принципів діджиталізації та смартизації. В
цілому, ця складова сприяє поступовому переходу до економіки знань, яку
сьогодні можна розглядати як одну з найбільш привабливих та реалістичних
концепцій, які можуть бути покладеними в основу відродження економіки
країни в повоєнний період. Підтвердженням доцільності вибору саме цієї
концепції в якості провідної можна вважати той факт, що в сучасному світі,
де швидкість змін та розвитку є критичними факторами, успішність
визначається здатністю набувати нові знання та ефективно їх
використовувати на практиці [37; 43, с. 131-133].
Для активізації наукової складової інноваційного розвитку регіону
вельми важливо запровадити ефективні програми, спрямовані на залучення
талановитої молоді до процесу створення нововведень і інновацій, а також на
запобігання відтоку наукових кадрів за кордон. Наукова громада і молоді
вчені грають ключову роль у створенні нових продуктів та технологій, які
можуть конкурувати на світовому ринку. Тільки вчені, які ведуть наукові
дослідження на світовому рівні, можуть підготувати кваліфікованих
спеціалістів, які розуміють сучасний стан різних галузей знань. Такі фахівці
мають здатність впроваджувати і вдосконалювати фінансові інструменти,
забезпечуючи їхню ефективність на тривалий термін.
Розуміння цих взаємозв'язків є ключовим для успішної економіки будь-
якої країни. Наукова сфера є основою для розвитку економіки, і це
підтверджується досвідом провідних країн світу. В цих країнах значні кошти
18

спрямовуються на наукові дослідження, залучаються як національні, так і
іноземні інвестори. Вчення стає престижною професією та високо
оплачується, оскільки велике значення приділяється науковому внеску у
розвиток країни [12; 15; 21; 32].
Фінансування відіграє вирішальну роль у розвитку інноваційного
потенціалу регіону. Доступність, регулярність та цільове використання
коштів у значній мірі визначають успіх інноваційного розвитку. Для
забезпечення інноваційної діяльності можуть використовуватися
різноманітні джерела фінансування, такі як власні кошти підприємств,
запозичені кошти, державні видатки, інвестиції венчурних фондів, іноземні
інвестиції, а також фінансування зі спеціалізованих фондів [38; 63]. Отже,
фінансова складова інноваційного розвитку представляє собою важливий
механізм, що включає в себе різноманітні джерела залучення коштів, методи
їх розподілу та ефективні механізми використання фінансових ресурсів з
метою активізації інноваційної діяльності в регіоні.
Матеріально-технічний компонент інноваційного розвитку регіону
визначає, наскільки наявна матеріальна база готова до переходу на
наукомісткі методи виробництва. Цей аспект відіграє ключову роль у
поширенні інноваційних тенденцій на різних рівнях: мікрорівні (на рівні
окремих підприємств), мезорівні (в галузях та секторах) та макрорівні (в
цілому для регіону).
Ефективний інноваційний розвиток передбачає можливість поєднання
наявних ресурсів із новими матеріалами, перехід до більш
ресурсозберігаючих технологій, збільшення використання матеріалів, які є
екологічно безпечними або мають мінімальний негативний вплив на
навколишнє середовище під час виробництва та після утилізації [48]. Такий
підхід сприяє створенню більш сталого та екологічно освіченого
виробництва, що відповідає сучасним вимогам сталого розвитку.
Технологічна складова інноваційного розвитку може бути визначена
ефективністю впровадження інновацій в основні фактори виробництва,
19

організацію управління ними та в результат нової продукції. Рівень
технологічного прогресу в регіоні відображається у технологічному укладі,
який вдалося досягти в країні [16; 17; 50].
Згідно з дослідженнями, Україна на основних критеріях перебуває на
третьому рівні технологічного укладу з елементами четвертого. При цьому
існують галузі, де Україна досягла певних успіхів, такі як авіаційно-
суднобудування, металургія та виробництво компонентів для космічної
техніки. У той час як більш розвинені країни вже перейшли на п'ятий
технологічний уклад і навіть мають елементи шостого укладу, що включає
біо- та нанотехнології.
Для України, яка наразі активно розвиває науково-промислові
інноваційні кластери та формує інноваційну стратегію розвитку, потрібно
прикласти значні зусилля для зміни структури своєї економіки та досягнення
подальшого технологічного розвитку. Це можливо завдяки ефективній
структурно-технологічній трансформації української економіки, яка
вимагатиме часу і спільних зусиль.
Отже, можна зазначити, що технологічна складова відіграє важливу
роль у стимулюванні процесів розробки та впровадження інновацій в усі
сфери виробничо-господарської діяльності суб'єктів господарювання та в
економіці регіону. Завдяки створенню та впровадженню нових технологій
відбуваються позитивні зміни: підвищується продуктивність праці,
зменшується трудомісткість виготовлення продукції, поліпшується її якість
та створюються безпечні умови праці. У комплексі ці зміни призводять до
підвищення соціально-економічних показників та покращення рівня та якості
життя населення.
Законодавча складова відіграє важливу роль у сприянні інноваційному
розвитку на всіх рівнях в країні. Вона включає в себе сукупність чинних
законів, Конституції, урядових програм та податкової системи, що разом
створюють сприятливе середовище для активізації інноваційної діяльності
серед усіх учасників ринкових відносин. Розглянемо основні законодавчі
20

акти, які призначені для активізації інноваційного розвитку більш
докладніше (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Законодавча складова інноваційного розвитку

Організаційна складова інноваційного розвитку включає в себе
управлінські функції, спрямовані на розширення мережі організацій і
установ, що займаються інноваційною діяльністю. Реалізація цієї складової є
21

складним і тривалим процесом, який вимагає внесення фундаментальних
змін в діяльність підприємств. Це включає створення спеціалізованих
відділів, які займаються аспектами інноваційного розвитку, а також розвиток
співпраці між освітою, наукою, бізнесом і державою, що має успішний досвід
у багатьох країнах світу.
Економічна складова інноваційного розвитку передбачає проведення
різноманітних процесів, спрямованих на стимулювання регіону до
самостійного розвитку [39; 49]. Ця складова включає в себе диверсифікацію
сфери економічної активності, пошук та використання прихованого
економічного потенціалу. Для цього потрібно створювати сприятливі умови
для науково-технічних виробництв, створення і розвиток інноваційних
кластерів і бізнес-інкубаторів, а також сприяти співпраці між бізнесом і
сферою науки, що сприяє збільшенню конкурентоспроможності регіону.
Зауважте, що ці дві складові разом з іншими процесами сприяють
створенню сприятливих умов для інноваційного розвитку суб'єктів
господарювання та підвищенню якості життя населення.
Інформаційна складова виступає як об'єднуючий елемент, спрямований
на забезпечення доступу до всіх даних і створення комплексного
інформаційного середовища для всіх учасників інноваційного процесу на
рівнях мезо- та мікрорівнів. Ця складова сприяє інноваційному розвитку, але
при цьому пов'язана з новими ризиками, зокрема у сферах безпеки та
конфіденційності [25; 52]. Розвиток інформаційної складової надає
можливість ефективніше будувати інноваційне майбутнє світу, проте
водночас він вимагає звернутої уваги до питань безпеки та конфіденційності
інформації.
Маркетингова складова спрямована на глибоке аналізу існуючого
ринку збуту, дослідження потреб споживачів щодо нових ринкових
продуктів і сегментів ринку, а також виконання регулюючої функції на
регіональному ринку інноваційної продукції та послуг. Ця складова має
вирішальне значення для правильного визначення та прогнозування змін у
22

споживчих потребах. Цей аспект необхідно враховувати при розробці нових
продуктів і модернізації систем регіонального управління.
Кожна складова інноваційного розвитку, безумовно, має своє важливе
значення, але успішність їх створення і результати впровадження насамперед
залежать від впливу людського фактору, тож людська складова виявляється
центральною та об'єднуючою [64, с. 83-87]. Високий рівень людського
розвитку в регіоні зумовлюється значною кількістю факторів, що впливають
на нього, як прямо, так і опосередковано.
Серед факторів прямого впливу на можливості формування людського
капіталу в регіоні можна виділити [18; 23; 66]:
1. Обсяги державного фінансування в сферах освіти та науки в регіоні.
2. Прогресивність та високий рівень якості освітніх програм у
навчальних закладах всіх рівнів в регіоні.
3. Рівень оплати праці в професіях, пов'язаних з усіма етапами
нагромадження людського капіталу.
4. Можливості, доступні в регіоні, для реалізації та розвитку людського
капіталу тощо.
5. Прогресивність систем професійного розвитку персоналу, створених
на базі провідних суб'єктів господарювання регіону і країни.
Серед факторів опосередкованого впливу можна виділити:
1. Стан розвитку системи охорони здоров'я та екологічної безпеки в
регіоні.
2. Рівень соціального захисту та середній рівень доходів населення в
регіоні.
3. Рівень та якість життя людей в регіоні.
Успішний розвиток інновацій у регіоні вимагає уважного розгляду цих
факторів та їх оптимального узгодження.
Вихід країни та регіону з тривалої кризи є завданням, що можливо
завдяки впровадженню інноваційного розвитку. Швидкість оновлення
економіки території напряму залежить від здатності влади створити
23

сприятливе середовище для інноваційних процесів. З цією метою було
визначено шість складових інноваційного розвитку регіону та надано їм
докладний опис. Визначені також умови, необхідні для інноваційного
розвитку регіону. Запропоновано взаємозв'язок між цими умовами та
складовими інноваційного розвитку регіону. Отже, аналізуючи ці основні
компоненти і умови інноваційного розвитку регіонів і всієї країни, можна
визначити, які складові розвиваються активно, яким потрібно приділити
більше уваги для активізації, та на які умови варто звернути увагу в
конкретному регіоні для посилення впливу складових та покращення ситуації
загалом.

1.2. Міжнародний та вітчизняний досвід підвищення рівня
інноваційності підприємства через організацію професійної освіти

Сучасна світова практика переконливо демонструє, що для досягнення
ефективної інноваційної діяльності підприємств потрібно не лише відібрати
талановитий й висококваліфікований персонал, але й постійно інвестувати в
розвиток людського капіталу для забезпечення його безперервного
нагромадження. Вчений з США, Е. Денісон, підкреслює, що інвестиції в
людський капітал приносять у 5-6 разів більше економічних користей, ніж
інвестиції в матеріальні ресурси та обладнання [35]. Іншими словами,
економічний вигідний результат від інвестування у розвиток персоналу
перевищує ефективність інвестицій у виробництво. Дослідження показують,
що навіть невелике збільшення видатків на навчання працівників на 10%
призводить до зростання продуктивності праці на 8,5%, в порівнянні з 3,8%
зростанням від інвестицій у матеріальні ресурси [2-5]. На Заході Європи
інвестиції у людський капітал становлять близько 75% загального приросту
національного багатства.
Практика управління людським капіталом в різних країнах світу
розкриває різні підходи до інвестування коштів у розвиток працівників.
24

Наприклад, в США, з кожного долара, інвестованого в розвиток
виробництва, 85 центів припадають на розвиток робочої сили. Німецькі
підприємці щорічно виділяють до 9 мільярдів євро на навчання персоналу
[35, с. 124]. У Франції, середні витрати підприємств на підвищення
кваліфікації працівників становлять 3% фонду оплати праці і продовжують
зростати [19; 20; 36]. В Японії, фонд страхування зайнятості має спеціальний
рахунок, з якого фінансуються ініціативи з розвитку професіоналізму
працівників. Роботодавці роблять внески в розмірі 0,1% від фонду оплати
праці в своїх компаніях. З цих коштів фінансуються навчальні організації
системи професійної освіти, а також надається фінансова підтримка для
реалізації офіційно затверджених навчальних програм у приватному секторі.
Подібна практика існує і на підприємствах Греції.
У різних країнах Європи існують навчальні фонди, які базуються на
добровільних двосторонніх угодах між урядом і роботодавцями. В Бельгії,
наприклад, роботодавці зобов'язані робити цільові внески до фонду
соціального страхування (ця вимога закріплена в положеннях колективних
договорів). За рахунок цих внесків фінансуються галузеві фонди для
навчання. Аналогічні галузеві фонди також функціонують у Нідерландах, і
через них здійснюється розподіл державних субсидій на професійне
навчання. Більше того, багато підприємців у великих містах здійснюють
відрахування для фінансування навчання тих груп населення, які не можуть
конкурувати на ринку праці (це становить, у середньому, 0,25% фонду
оплати праці) [64]. Ці внески спрямовуються в національний фонд
зайнятості. Компанії, які надають самостійне навчання, звільняються від
обов'язку сплати податку до цього фонду.
Держави проявляють зацікавленість у підвищенні кваліфікації своєї
робочої сили, оскільки конкурентоспроможність країни значною мірою
залежить від рівня компетентності кожного окремого працівника. З цією
метою властивості сприяють формуванню серед трудового населення
«звички вчитися». Для досягнення цієї мети використовуються різні схеми
25

матеріального стимулювання, як для роботодавців, так і для працівників.
Наприклад, підприємства звільняються від сплати певних податків і
отримують державні кредити під помірні відсотки для розвитку персоналу. У
деяких країнах, таких як Чилі і Канада, компаніям, що діють у
промисловості, сфері послуг та сільському господарстві, компенсується
частина витрат на навчання. Вони можуть зменшити ставку податку на
прибуток на певну суму, що становить до 1,0% фонду оплати праці [53].
Популярним і ефективним серед підприємців методом підвищення
професійного рівня працівників є внутрішнє навчання, спрямоване на
адаптацію кваліфікації персоналу до вимог виробництва. Цей метод дозволяє
ефективно вдосконалювати ключові навички працівників, що відповідають
поточним вимогам виробництва, а також сприяє задоволенню особистих
інтересів працівників, пов'язаних із самореалізацією і підвищенням
продуктивності їхньої праці. Внутрішнє навчання на виробництві охоплює
широкий спектр дій, спрямованих на розвиток і підтримку ключових
компетенцій персоналу, необхідних як для поточної діяльності, так і для
подальшого професійного росту.
Професійне навчання на виробництві означає передачу нових навичок і
знань працівникам від досвідчених та кваліфікованих колег. Процедура
проведення професійного навчання може відрізнятися в кожній країні і має
свої власні особливості, що стосуються організації та методів навчання. Ці
особливості визначаються результатами аналізу досвіду розвитку персоналу
на виробництві в окремих європейських країнах (табл. 1.1) [27; 44; 59].
У сучасній Україні професійне навчання персоналу стикається із
значною кількістю викликів, основними з яких є низька відповідальність
багатьох роботодавців за рівень професіоналізму та кваліфікації свого
персоналу, а також їх обмежений інтерес у виділенні фінансових ресурсів на
професійний розвиток працівників. Ця ситуація особливо актуальна для
невеликих та середніх підприємств. Відсутність ефективної державної
політики щодо підтримки роботодавців у питаннях професійного розвитку
26

персоналу робить цю проблему ще більш гострою.

Таблиця 1.1 – Європейський досвід навчання персоналу на виробництві
Країна Особливості навчання персоналу на виробництві
1 2
Болгарія 1. Національне агентство професійної освіти і навчання здійснює
ліцензування і контроль освітньої діяльності, координує роботу інституцій, які
мають відношення до професійної орієнтації, освіти і навчання, бере участь у
розробці списків професій для професійної освіти і державних вимог щодо
отримання кваліфікації за професією. Існують експертні комісії за галузевими
напрямами (транспорту, машинобудування, туризму тощо).
2. Підприємства, що навчають персонал на робочих місцях, не підлягають
ліцензуванню.
3. Роботодавці мають можливість звертатися із аргументованою заявою в
місцеві відділення Національного агентства із працевлаштування про виділення
їм субсидій, зокрема для здійснення навчання найманих працівників.
4. Держава фінансово підтримує професійне навчання працівників, які
працюють на малих і середніх підприємствах понад три місяці, і персоналу
підприємств, на яких змінилися вимоги до професійної кваліфікації робочої
сили у зв’язку зі змінами виробництва.
5. В країні на законодавчому рівні вирішено питання щодо державної
реєстрації трудових договорів між роботодавцями і працівниками, в яких,
поряд з іншими пунктами, можуть обумовлюватися умови і необхідність
професійного навчання конкретної особи.
6. Законодавчо передбачено підтвердження особою, яка не має відповідних
документів про кваліфікацію, знань, умінь і навичок з професії на підставі
наявного досвіду. З цією метою діють незалежні кваліфікаційні комісії.
7. Програма «Розвиток трудових ресурсів» реалізується в Болгарії за
сприяння Європейського Союзу, фінансовий внесок якого становить 22%.
Іспанія 1. Державна політика спрямована на сприяння підвищенню ефективності
професійної освіти і навчання на регіональному рівні, здійснюється її
узгодження з потребами розвитку економіки в автономіях.
2. Національний інститут кваліфікацій аналізує стан ринку праці, а отримані
дані використовує під час розробки професійних кваліфікацій, забезпечує їх
апробацію, здійснює методологічні дослідження чинних професійних
кваліфікацій тощо.
3. Державний резервний фонд через Національний інститут
працевлаштування фінансує навчання зайнятих працівників особливо важливих
професій, чого потребують певні галузі економіки.
4. Для підприємств, що навчають свій персонал, діє система пільг і бонусів.
5. У країні проводяться заходи щодо підвищення відповідальності всіх
сторін за якість робочої сили – не менш, ніж раз на 3 роки, проводяться
ґрунтовні дослідження, результати яких доводяться до відома всіх соціальних
партнерів.
27

Продовження табл. 1.1
2
Данія 1. Концепція освіти дорослих – співробітництво між урядом держави,
роботодавцями і фізичними особами. Навчання дорослих – це окрема система у
складі освіти, яка дає можливість дорослому населенню підвищити свій
професійний і освітній рівень, зокрема отримати вищу освіту.
2. За ініціативою роботодавців створено 12 комітетів із галузей економіки,
які, виходячи зі змін, що відбуваються в промисловості, пред’являють вимоги
до зміни змісту навчання, розглядають і погоджують розроблену навчальними
закладами навчально-планову документацію.
3. На основі положень колективних трудових угод, укладених між урядом,
роботодавцями і профспілками, створені фонди сприяння навчанню, що
функціонують за рахунок відрахувань роботодавців, професійних союзів і
урядових субсидій.
4. З метою залучення молоді до продуктивної праці в країні діють 90 шкіл-
фабрик, основна задача яких – реабілітація проблемної категорії молоді,
підготовка до навчання в професійних навчальних закладах або на виробництві.
Допрофесійна підготовка поєднується з виготовленням продукції, яка
реалізується в установленому порядку, а грошові кошти поступають на рахунок
слухачів школи.
5. З метою ефективного входження у соціум проводяться бесіди, екскурсії,
прививається вміння спілкуватися. У кожного слухача є контактний викладач-
інструктор.
Нідерланди 1. Професійне навчання базується на кваліфікаційно-сертифікаційній
структурі, основу якої складають компетенції. Методика навчання орієнтована
на самостійну роботу.
2. В професійному навчанні важливу роль грають три суб’єкти:
1) соціальні партнери і бізнес-партнери, що представляють інтереси
роботодавців;
2) центри знань підприємств, установ і організацій, що відповідають за
розробку й оновлення кваліфікаційної структури на основі компетенції;
3) навчальні заклади і центри підготовки, що відповідають за організацію,
планування і реалізацію освітніх програм, присвоєння кваліфікації і видачу
документів про отриманий рівень професійної освіти.
3. Досвід об’єднання професійних шкіл різних профілів має позитивну
тенденцію: це дало можливість укріпити навчальну базу, почати процес
впровадження новітніх, інтерактивних методик викладання.
4. Роботодавці здійснюють широкомасштабну роботу з профорієнтації
випускників шкіл та їх батьків.
5. Проводиться активна робота щодо стимулювання вибору молодими
людьми гостродефіцитних робочих професій.

У цьому контексті Україні може бути корисним вивчення та
впровадження досвіду інших країн, де вже розроблено та успішно
28

апробовано різні механізми фінансування професійного розвитку
працівників. Такий підхід може сприяти підвищенню рівня професіоналізму
та конкурентоспроможності працівників в Україні, а також сприяти розвитку
ефективної системи навчання та підвищення кваліфікації населення країни.
Одним з головних недоліків системи професійної освіти та підготовки
кадрів в Україні є відсутність чіткої та цілеспрямованої державної стратегії
та політики у цій галузі. Наявність такої стратегії має враховувати галузеві
особливості та потреби великих, середніх і малих підприємств, спрямовуючи
їх на досягнення високої конкурентоспроможності національної робочої
сили. На жаль, українські підприємства виділяють надто обмежені ресурси на
професійне навчання і розвиток свого персоналу, при цьому частка таких
витрат у загальних витратах на робочу силу становить лише 0,3% і має
тенденцію до зменшення.
Порівняно з економічно розвиненими країнами, де частка витрат
підприємств на професійне навчання та розвиток працівників значно вища і
коливається від 1,1% у Нідерландах до 1,8% у Великобританії, ситуація в
Україні є недостатньою, що суттєвим чином скорочує можливості для
інноваційного розвитку ділового середовища як основної дієвої сили
економіки країни [48, с. 77]. В перелічених країнах забезпечення високого
рівня інвестицій у людський капітал підприємствами обов'язково
контролюється на державному рівні та реалізується через систему
податкового стимулювання.
До факторів, що гальмують розвиток системи професійного навчання
персоналу, належить низька мотивація працівників для самопідвищення
професійного рівня та відсутність ефективної системи стимулювання
кар'єрного зростання. Навіть коли роботодавці надають можливості для
професійного розвитку, співробітники часто відмовляються від участі у
курсах підвищення кваліфікації, особливо якщо це вимагає від них
додаткового зусилля поза робочим часом [54].
Отже, керівники відділу кадрів і стажери мають не лише вирішувати
29

завдання, пов'язані з вдосконаленням навичок працівників за розумні кошти,
але й змушені боротися з низькою мотивацією працівників для самостійного
підвищення своєї професійної конкурентоспроможності. Ця ситуація
актуальна для багатьох галузей української промисловості, включаючи
фармацевтичну, і призводить до численних проблем. Зараз вимоги до
фаховості працівників у фармації зростають, але можливості для їхнього
професійного росту залишаються обмеженими для багатьох.
Слід відзначити, що сьогодні багато фармацевтичних підприємств
організовують навчальні заходи для провізорів і фармацевтів. Однак важливо
розрізняти між такими заходами та істинними програмами підвищення
кваліфікації. Для багатьох фармацевтичних компаній це є зручним способом
привернути увагу провізорів і фармацевтів до своєї продукції та забезпечити
їхню лояльність. Проте, не завжди інформація, надана на таких заходах, є
дійсно корисною для підвищення кваліфікації фахівців. Деякі із цих тренінгів
можуть містити більше реклами, ніж об'єктивної наукової інформації.
Проблема управління персоналом на фармацевтичних підприємствах,
зокрема організація розвитку персоналу, представляє собою досить новий
напрямок досліджень для вітчизняних науковців. Детальне вивчення цієї
проблеми в Україні почалося в 60-70-х роках ХХ століття. Серед науковців,
які здійснили найбільший вклад у сферу підвищення ефективності
професійного розвитку, в першу чергу, слід назвати таких фахівців, як:
В. Базарний, який розглядав питання трудової мобільності персоналу у
фармацевтичній галузі; В. Загорій досліджував систему безперервного
підвищення кваліфікації спеціалістів фармації; Л. Бабінцева формалізувала
процес управління персоналом фармацевтичних підприємств в умовах
інформатизації; О. Пімінова приділила увагу питанням організації
дистанційного навчання фахівцям з фармації у системі післядипломної
освіти. Незважаючи на наявність достатньої кількості досліджень на дану
тему, проблему професійного навчання персоналу слід розглядати як
комплексну, охоплюючи всі етапи: отримання початкової освіти, постійного
30

професійного розвитку та підвищення кваліфікації під час професійної
діяльності, а також створення можливостей для отримання працівниками
якісної післядипломної освіти протягом професійного життя.
Необхідність регулювання впливу фармацевтичних компаній на
фармацевтів і провізорів стає все більш актуальною проблемою в
інформаційній епохі. Часто рекламні повідомлення намагаються приховати
під науковими даними, утруднюючи розрізнення між результатами
справжніх наукових досліджень і пропагандою лікарських засобів. У цьому
контексті важливо розробити відповідну правову базу та ефективні
механізми контролю інформаційної діяльності фармацевтичних компаній, які
б допомагали провізорам і лікарям критично оцінювати вхідну інформацію
[58]. Тому задля активізації інноваційної діяльності в фармацевтичній сфері
на передній план мають виходити питання якісного підвищення кваліфікації
фармацевтичного персоналу з урахуванням особливостей та специфіки
функціонування галузі.

1.3. Підвищення кваліфікації працівників фармацевтичних
підприємств з урахуванням специфіки галузі

На сучасному етапі, питання підвищення кваліфікації фахівців у галузі
фармації викликає загальний інтерес та залишається однією з
найактуальніших тем. Професійний зріст вимагається не лише завдяки
посиленій якості лікарських засобів, а й внаслідок зростаючих стандартів, які
передбачають високий рівень кваліфікації персоналу, який працює з цими
засобами [55, с 29-30]. Ця потреба спонукає фармацевтичні компанії до
розробки інноваційних лікарських препаратів для лікування та профілактики
серйозних захворювань, а також до вдосконалення лікарських форм [46].
Провізори, озброєні вищою фармацевтичною освітою, мають
відігравати ключову інноваційну роль в системі охорони здоров'я. Їх функції
включають не лише виконання призначень лікаря, але і контроль за ними.
31

Лікарі встановлюють діагноз та призначають лікування, а фармацевти
(провізори) повинні перевіряти ці призначення, допомагати пацієнтам
вибрати відповідні ліки, інформувати їх щодо правильного застосування,
можливих побічних ефектів і протипоказань. В багатьох випадках,
фармацевти повинні забезпечити професійну консультацію щодо
рекомендованих лікарських засобів. Таким чином, провізори повинні
володіти глибокими знаннями і використовувати найкращі методики у своїй
професійній практиці [28].
Український фармацевтичний ринок залишається привабливим для
іноземних компаній. Це пояснюється тим, що Україна сильно залежить від
імпорту лікарських засобів, близько 70% медикаментів на ринку є
продукцією іноземних фармацевтичних підприємств, і навіть вітчизняні
лікарські засоби часто містять інгредієнти, вироблені за кордоном [60, с. 19].
Зараз у сфері фармацевтики спостерігається інтенсивна конкуренція,
яка виявляється не лише в злиттях і поглинаннях між найбільшими
фармацевтичними підприємствами, але й в прагненні підвищити якість
продукції, встановити спільні виробничі підприємства, наблизити
асортимент товарів до споживача та активно виводити на ринок нові та
традиційні лікарські засоби. З цієї причини зростає потреба у
висококваліфікованих кадрах.
Фармацевтичний ринок має свої особливості, оскільки надання
фармацевтичних послуг суворо регулюється та ліцензується державою. Тому
доступ до роботи з медикаментами мають лише фахівці, які мають вищу або
середню спеціальну фармацевтичну освіту, такі як провізори і фармацевти, з
державним дипломом та відповідним сертифікатом, виданим
акредитованими організаціями.
У фармацевтичній галузі усі лікарські засоби, будь то вітчизняні чи
імпортні, повинні пройти процес реєстрації, клінічні випробування і
подальший державний контроль якості, включаючи сертифікацію кожної
серії продукції, яка виробляється. Продаж лікарських препаратів кінцевому
32

споживачу без відповідних сертифікатів якості є суворо забороненим. Тому
оптові продажі фармацевтичних товарів вимагають знань не лише товарного
асортименту і цін, але також розуміння особливостей фармацевтичного
ринку, а також наявність стійкої та великої клієнтської бази. У зв'язку з цим,
попит на кваліфіковані кадри в цій галузі особливо актуальний.
У фармацевтичних компаніях-дистриб'юторах існує потреба в
менеджерах з продажу, включаючи тих, що спеціалізуються на регіональних
ринках, а також фахівцях з логістики і керівниках філій. Необхідність в
адаптації бухгалтерського обліку до міжнародних стандартів зростає, що
призводить до підвищення попиту на фахівців з фінансів, які володіють
знаннями міжнародних стандартів бухгалтерського обліку. Розвиток
аптечних мереж сприяє збільшенню попиту на фахівців, таких як провізори і
фармацевти, а також керівників аптек, спеціалістів з маркетингу і закупівель
для роздрібної торгівлі.
Підприємства дбають про те, щоб залучити до свого складу
кваліфікованих працівників, таких як досвідчені менеджери та фахівці з
експертизою в галузі продажу і маркетингу. Вони шукають фахівців, які
мають глибокі знання фармацевтичного ринку, проходили необхідні тренінги
з продажу та мають досвід у просуванні продукції, привертанні та утриманні
клієнтів, а також проведенні презентацій. Для успішної кар'єри в цьому
сегменті ринку вимагається високий рівень освіти. Важливо мати глибоке
розуміння не лише продукту, який продається, але також специфіку
фармацевтичної галузі. Спеціалісти повинні розуміти особливості
просування лікарських препаратів, функціонування лікувально-
профілактичних установ (ЛПУ) і аптек, а також принципи обігу
фармацевтичних засобів і препаратів.
Зазвичай вакансії в цій галузі віддають перевагу кандидатам з вищою
фармацевтичною або медичною освітою, оскільки це надає їм певну перевагу
в розумінні суттєвих аспектів галузі. Однак відсутність вищої
фармацевтичної освіти може бути компенсована в деяких випадках, оскільки
33

деякі роботодавці можуть надати можливість здобути додаткову освіту або
пройти необхідні навчання за рахунок компанії.
Освіта та підвищення кваліфікації фахівців у фармацевтичних
компаніях відрізняються від інших галузей. Багато провідних фірм постійно
інвестують в навчання свого персоналу, надаючи можливості для отримання
додаткової освіти та організовуючи корпоративні тренінги. Ці тренінги
можуть проводитися як за участю зовнішніх провайдерів, так і власними
силами компанії. Найбільші фармацевтичні компанії навіть створюють власні
корпоративні університети, де надають навчання та підвищення кваліфікації
своїм співробітникам. Ринок тренінгових послуг також пропонує
спеціалізовані навчальні програми, розроблені з урахуванням особливостей
фармацевтичної галузі. Це свідчить про високий ступінь уваги до
професійного розвитку фахівців у цій галузі.
У фармацевтичній галузі існує проблема, пов'язана з застосуванням
застарілих стандартів і програм навчання для сучасних фахівців. Існуюча
система навчання надає знання, які вже втратили актуальність в світлі
останніх розвитків у цій галузі. Тому багатьом фахівцям доводиться
самостійно здобувати сучасні знання, вибирати спеціалізовані програми та
проходити стажування на підприємствах, що діють відповідно до
міжнародних стандартів. Деякі навіть виїжджають за кордон для отримання
актуальних знань, а це вимагає вільного рівня володіння англійською мовою.
Проблемою також є те, що профільні навчальні заклади, як правило, не
забезпечують випускників необхідним рівнем володіння іноземними мовами.
Тому фахівцям доводиться навчати англійську мову на спеціалізованих
курсах або через корпоративні навчальні програми. На жаль, на ринку до
сьогодні були практично відсутніми спеціалізовані програми з вивчення
англійської мови, призначені для фахівців у фармацевтичній галузі, проте
через війну закордонні партнери відкрили українцям дуже багато
можливостей, у тому числі і програм для вивчення мови на безкоштовній
основі. Серед таких програм є і спеціалізовані для медичних фахівців.
34

На сьогоднішній день в Україні практично відсутні відповідні освітні
програми підготовки вузьких фахівців у сфері фармацевтичного маркетингу і
логістики. І, хоча існують окремі короткострокові навчальні програми, їх
обсяг і якість недостатні для вирішення проблеми. Фахівці у цих областях
зазвичай набувають досвіду всередині фармацевтичних компаній, працюючи
на практиці та вдосконалюючи свої навички. Деякі із них також отримують
другу вищу освіту або проходять додаткове навчання в галузі загального
менеджменту або маркетингу, хоча ця освіта не завжди враховує специфіку
фармацевтичної галузі.
Вищій рівень управління, такий як топ-менеджери і керівники
середньої ланки фармацевтичних підприємств, крім загальних тренінгів і
семінарів з питань стратегічного планування, командного будівництва,
управління та мотивації, проходять спеціалізоване навчання, яке враховує
специфіку фармацевтичної галузі і конкурентне середовище. Вони вивчають
особливості медичної продукції, що просувається, обіг фармацевтичних
товарів та потреби споживачів, що є критичними для успіху в цій галузі.
HR-відділи підприємств активно займаються організацією навчання та
систематизацією освітніх потреб. Вони ретельно аналізують освітні й
навчальні програми та тренінги, що надаються зовнішніми постачальниками,
розробляють бюджети та складають річний план навчання для всіх категорій
персоналу. Цей план підлягає затвердженню вищим керівництвом
підприємства. Багато великих фармацевтичних компаній мають свої
корпоративні університети. Менеджери цих університетів відповідають за
планування та організацію професійного навчання працівників. Штатні
тренери відповідають за проведення семінарів та оцінку ефективності
навчання, визначаючи, наскільки працівники засвоїли нові знання та
навички. Перед проведенням навчання зазвичай виконується атестація
персоналу, яка визначає початковий рівень знань працівників. Після
завершення навчання проводиться оцінка того, як ефективно працівники
35

засвоїли навчальний матеріал та наскільки успішно вони використовують
набуті знання та навички у роботі.
Додатково важливо повідомити співробітників про проведення
атестації та пояснити їм її мету і очікувані результати, щоб мінімізувати
негативне сприйняття цієї процедури серед персоналу.
У відповідності до чинного законодавства України, провізори та
фармацевти повинні мати, крім державного диплома з вищою або середньою
спеціальною фармацевтичною освітою, також обов'язковий сертифікат. Цей
сертифікат видається на п'ять років після успішного завершення курсу
підвищення кваліфікації та складання підсумкового іспиту. В Україні
підвищення кваліфікації та атестація провізорів і фармацевтів строго
регулюється законодавством. Національне законодавство встановлює два
основних нормативно-правових акти, які визначають процедуру та строки
проведення атестації для цих категорій працівників:
1) Положення про порядок проведення атестації провізорів,
затверджене Наказом Міністерства охорони здоров’я України від
12.12.2006 р. № 818;
2) Положення про порядок проведення атестації фармацевтів,
затверджене Наказом Міністерства охорони здоров’я України від
12.12.2006 р. № 818.
Положенням про порядок проведення атестації фармацевтів
встановлюються такі види атестації:
– атестація на присвоєння кваліфікаційної категорії;
– атестація на підтвердження кваліфікаційної категорії.
Для підтвердження своєї кваліфікації фармацевти повинні відповідати
певним вимогам і пройти процедуру атестації на присвоєння кваліфікаційної
категорії. Згідно з чинними правилами, фармацевти, які мають намір пройти
атестацію, повинні успішно закінчити курси підвищення кваліфікації в
навчальних закладах післядипломної освіти або на факультеті
післядипломної освіти протягом року перед запланованою атестацією. Після
36

завершення навчання фармацевти здають іспит перед екзаменаційною
комісією.
При успішному проходженні іспиту навчальним закладом
видаватиметься свідоцтво відповідного зразка. Кваліфікація фармацевта, що
бере участь у цій процедурі, буде визначатися атестаційною комісією. Існує
трійна система кваліфікаційних категорій: друга, перша та вища.
Рекомендується дотримуватись такої послідовності при присвоєнні
кваліфікаційної категорії, кожна з яких встановлює свої вимоги до
оцінюваного фармацевта:
– друга кваліфікаційна категорія – присвоюється фармацевтам зі
стажем роботи не менше п’яти років, які мають необхідну теоретичну та
практичну підготовку за спеціальністю;
– перша кваліфікаційна категорія – присвоюється фармацевтам зі
стажем роботи з даної спеціальності не менше семи років, які мають
необхідну теоретичну та практичну підготовку за спеціальністю;
– вища кваліфікаційна категорія – присвоюється фармацевтам зі
стажем роботи з даної спеціальності не менше десяти років і високою
теоретичною та практичною професійною підготовкою згідно з програмою за
спеціальністю.
Фармацевти, які були присвоєні кваліфікаційну категорію, зобов'язані
періодично підтверджувати свою кваліфікацію шляхом атестації. Ця
процедура повинна проводитися щонайменше кожні 5 років після
попередньої атестації. Перед атестацією фармацевти повинні успішно
завершити курси підвищення кваліфікації в навчальних закладах
післядипломної освіти або на факультетах післядипломної освіти [41].
Положенням про післядипломне навчання лікарів (провізорів)»,
затвердженого Наказом Міністерства охорони здоров’я України від
22.07.1993 р. № 166 [37] передбачені такі види післядипломного навчання:
1) спеціалізація (передбачає набуття провізором однієї з передбачених
Номенклатурою лікарських і фармацевтичних спеціальностей);
37

2) удосконалення (передбачає подальше підвищення професійних знань
та навичок провізора з метою підтримання сучасного рівня підготовки);
3) курси інформації і стажування проводяться на базі науково-
дослідних і медичних інститутів, багатопрофільних і спеціалізованих
лікувально-профілактичних, санітарно-епідеміологічних і фармацевтичних
закладів, а також інститутів (факультетів) удосконалення провізорів;
4) підвищення кваліфікації за місцем роботи.
Важливо враховувати, що самоосвіта персоналу є неот'ємною частиною
програми професійного росту і підготовки працівників. Кожен працівник
повинен систематично розвивати свої професійні навички та знання
відповідно до індивідуального плану, який він складає самостійно. Ці
індивідуальні плани формуються на річний період і враховують поточний
рівень кваліфікації фахівця, завдання та специфіку практичної діяльності
працівника [37].
Такий високий стандарт вимог до працівників фармацевтичних
підприємств обумовлений також необхідністю володіння різнобічною
компетенцією. Вони повинні бути докладно ознайомлені з асортиментом
лікарських засобів, розрізняти препарати-аналоги, слідкувати за актуальними
тенденціями на ринку та новими продуктами. Крім того, важливо мати
знання про фармакологічну сумісність препаратів, як між собою, так і з
іншими медичними засобами. Тому завдання залучення та утримання таких
спеціалістів стає одним з найважливіших за сучасних умов соціально-
економічного розвитку України, так як має гарантувати зростання рівня та
якості життя пересічних українців. Тому необхідно приділяти значну увагу
оцінці мотивації цих працівників і конструюванню привабливих схем
стимулювання та форм оплати праці.
На сучасному етапі розвитку фармацевтичного ринку в Україні виникає
загострена проблема, пов'язана з недостатньою кількістю
висококваліфікованих працівників. Зважаючи на те, що існуючі програми
підвищення кваліфікації та надання додаткової освіти для фахівців не завжди
38

відповідають потребам галузі, важливим стає систематичне оцінювання
персоналу з метою визначення необхідності подальшого навчання. Варто
зауважити, що це питання стосується не лише провізорів і фармацевтів, адже
фармацевтичні компанії мають різні категорії працівників. Тому розгляньмо
різні можливі аспекти та форми професійного навчання для всіх категорій
персоналу.

1.4. Методи професійного навчання персоналу

Сучасний підхід до розвитку економіки, орієнтований на інновації та
впровадження високих технологій, вимагає перегляду стратегій кадрового
забезпечення. Важливо зрозуміти, що навіть вибір та найму працівників з
великим потенціалом не гарантує автоматичної ефективності їхньої роботи.
Якщо працівники не мають необхідних знань і навичок, що стосуються їхньої
діяльності, це може призвести до неефективності та помилок. Отже, на
сучасному етапі важливим стає розвиток системи професійної підготовки
працівників, яка допомагає уникнути відсутності необхідних знань та
навичок серед висококваліфікованого персоналу. І забезпечити такий
розвиток слід на безперервній основі, тобто протягом професійного життя
людини, що можливо зробити у формі перепідготовки, підвищення
кваліфікації і професійної підготовки працівників.
Підвищення професійного рівня працівників є невід’ємною частиною
розвитку будь-якого підприємства, незалежно від сфери його діяльності та
форми власності. Важливо зрозуміти, що ефективний процес навчання не
може обмежуватися лише внутрішніми нормативами та стандартами, і не
може бути ефективним, якщо зводиться лише до формальних заходів,
визначених керівництвом.
Зрозуміння реальних потреб у навчанні та співпраця з зовнішніми
експертами та внутрішніми тренерами стає важливим завданням для лінійних
менеджерів. Професійна освіта означає формування спеціальних знань,
39

розвиток необхідних навичок та умінь, які дозволяють працівникам
підвищити свою продуктивність і ефективно виконувати свої обов’язки.
Однак обрані методи навчання повинні гармонійно відповідати загальним та
конкретним стратегічним цілям підприємства. Також важливо враховувати
потреби в розвитку окремих підрозділів та враховувати індивідуальні
можливості і потреби працівників для досягнення спільних цілей.
Професійна освіта персоналу є необхідною умовою при:
прийомі на роботу нових працівників (т. з. «курс молодого бійця»);
переведенні працівників на інші посади;
зарахуванні працівників до кадрового резерву;
впровадженні на підприємстві нового обладнання, нових технологій;
підвищенні конкурентоспроможності підприємства;
забезпеченні підвищення продуктивності праці персоналу;
освоєння працівниками нових напрямів діяльності [3; 7].
Зміна парадигми на користь освіти в постіндустріальному суспільстві
надає професійній освіті новий статус та визнання. Тепер вона сприймається
як особиста інвестиція в самореалізацію та кар'єрний успіх. В Україні ця
тенденція набуває особливого значення через економічні та соціальні зміни в
країні. Розриви в суспільстві та економіці призводять до росту інтересу до
професійної освіти, оскільки вона стає ключовим фактором у визначенні
майбутнього статусу та кар'єри кожної людини. Сучасна молодь прагне
отримати вищу освіту, але, водночас, виявляється, що багато випускників
вищих навчальних закладів залишаються без роботи. Це свідчить про те, що
для успішного працевлаштування потрібні не лише вища освіта, але і
додаткові навички, такі як вільне володіння англійською мовою та
комп'ютерна грамотність. Реалії сучасного ринку праці вимагають від
працівників більш широкого спектру компетенцій, які включають іноземну
мову та інформаційні технології.
Саме в галузі освіти для дорослих проявляється динамічний розвиток,
який є характерним для розвинених країн. Ця область стає основною для
40

надання послуг післядипломної освіти та навчання на професійно-освітньому
ринку. Вона включає в себе як формальну, так і неформальну освіту, а також
самоосвіту дорослих.
Однак, коли мова йде про післядипломне навчання та підвищення
кваліфікації дорослих, важливо враховувати особливості цільової аудиторії.
Дорослі особи, які обираються для такого навчання, відрізняються за своєю
мотивацією та очікуваннями. Вони бажають навчатися, лише коли розуміють
необхідність підвищення кваліфікації та бачать можливість застосування
набутих знань для покращення результатів своєї професійної діяльності.
Дорослі також прагнуть активно брати участь у навчанні, вносячи в нього
власний досвід та життєві цінності.
Зазначена категорія осіб має багато сімейних та соціальних обов’язків,
що робить навчання ними важливим завданням без відриву від основної
професійної діяльності. Варто враховувати, що дорослі різними темпами
освоюють нові знання та навички, і, отже, навчальний процес повинен бути
індивідуалізованим. Забезпечення підвищення самооцінки та відчуття
власної гідності кожної дорослої людини є важливою складовою успішного
навчання в цій категорії аудиторії.
Ефективність інвестування в підвищення кваліфікації працівників
залежить від багатьох факторів, включаючи індивідуальні особливості
працівників, а також їхні особисті інтереси. Важливо будувати навчання на
принципах партнерства і справедливості, щоб забезпечити зацікавленість
працівників у процесі навчання.
Процес навчання працівників може бути розділений на чотири основні
етапи:
1. Інструктаж. Цей етап передбачає надання працівнику всієї
необхідної інформації щодо його роботи. Інструктаж проводиться перед
початком роботи та допомагає працівнику ознайомитися з основними
аспектами своєї посади.

41

2. Навчальна підготовка під час роботи. На цьому етапі працівник
вивчає специфіку трудової діяльності, пов'язаної з його конкретною посадою.
Це дозволяє пристосувати набуті знання до реальних умов роботи.
3. Адаптація. Адаптація полягає в пристосуванні працівника до
існуючих подій або змін в організації. Цей етап допомагає працівнику
інтегруватися в колектив та адаптуватися до нових умов.
4. Підвищення рівня професійних компетенцій. Цей етап передбачає
навчання, спрямоване на поступове вдосконалення професійних знань, умінь,
навичок та майстерності працівника. Він може включати в себе підвищення
кваліфікації та підтвердження присвоєної категорії.
Ці етапи допомагають створити систему постійного навчання та
розвитку працівників, що відповідає їхнім потребам та сприяє підвищенню
ефективності їхньої професійної діяльності.
Кожен із цих етапів має свою унікальну специфіку і відповідальних за
них фахівців. Наприклад, інструктаж для молодого спеціаліста може бути
проведений безпосередньо його керівником, який знайомий із специфікою
початкового етапу роботи. У той час як підвищення кваліфікації зазвичай
краще доручати спеціалізованим фахівцям, які мають необхідні знання та
навички для проведення такого виду навчання.
На рис. 1.4 наведено систематизацію наявних методів професійного
розвитку працівників підприємства.
Усі ці форми навчання можуть бути класифікованими за такими
ознаками:
1. Залежно від режимів навчання виділяють:
– з відривом від виконання професійних обов’язків;
– без відриву від виконання професійних обов’язків.
2. Залежно від місця проведення, навчання буває:
– внутрішнім;
– зовнішнім.

42

Рис. 1.4. Систематизація видів професійного навчання працівників
суб'єкта господарювання

Внутрішнє навчання включає в себе розвиток працівників у межах
їхніх поточних обов’язків та відбувається в звичному робочому середовищі.
Для досягнення успішних результатів цього виду навчання, важливо
заздалегідь спланувати навчання, визначити очікувані результати та оцінити
перспективи. Також необхідно передбачити всі необхідні зміни, встановити
терміни навчання та визначити витрати, пов'язані з цим видом навчання.
Зовнішнє навчання, навпаки, передбачає вивчення нових знань і
навичок поза робочим місцем працівника. Цей вид навчання може бути
організованим різними освітніми установами та спеціалізованими
організаціями. Однією з істотних переваг зовнішнього навчання є можливість
обміну досвідом з колегами не лише з власного підприємства, а й з
партнерами з інших сфер бізнесу. Це сприяє розширенню кругозору та зміні
стилю взаємодії. Крім того, поза межами власної компанії учасники можуть
більш відкрито і чесно обговорювати питання, що сприяє вирішенню
проблем та покращенню спільних дій.
43

Згідно з думкою багатьох фахівців з управління персоналом (HR-
менеджерів), важливо впроваджувати внутрішнє навчання співробітників і
також залучати зовнішніх експертів та спеціалістів для надання освітніх
програм. Спільне навчання внутрішніх та зовнішніх ресурсів може призвести
до більш ефективних результатів. Отже, для оптимального організації
навчання персоналу рекомендується розробляти комплексну систему, яка
охоплює як внутрішнє, так і зовнішнє навчання.
Серед методів професійного навчання персоналу слід назвати:
1. Методи навчання працівників на робочому місці:
– самонавчання, тобто цілеспрямоване набуття нових знань;
– стажування;
– наставництво;
– підготовка у проектних групах.
2. Методи навчання персоналу поза робочого місця:
– лекції (презентації);
– конференції (семінари);
– тренінги;
– курси підвищення кваліфікації.
Зокрема, деякі зі згаданих методів навчання привертають особливу
увагу сучасних фахівців і вважаються більш ефективними. Давайте
розглянемо кілька з них більш детально:
1. Лекція – це пасивний метод навчання, який передбачає подачу
інформації у формі монологу. Лекції можуть читати як досвідчені керівники,
які діляться своїм практичним досвідом, так і кваліфіковані спеціалісти.
Однак важливо враховувати, що цей метод може викликати розсіювання
уваги слухачів через 10-15 хвилин. Тому для підвищення ефективності
лекцій рекомендується застосовувати візуальні матеріали, презентації та
ілюстровані приклади.
2. Семінари і конференції – це активний метод навчання, який
стимулює дискусію між учасниками. Вони розвивають логічне мислення та
44

дозволяють практикувати різноманітні сценарії поведінки в складних
ситуаціях. Однак важливо, щоб учасники мали необхідну теоретичну базу,
інакше вони можуть не засвоїти всю інформацію.
3. Тренінг – цей метод навчання спрямований на досягнення
конкретних цілей. Тренінги дозволяють розвивати навички, спілкування та
самосвідомість. Вони сприяють розвитку впевненості в собі та розумінню
себе та інших. Термін «тренінг» також використовується для означення
методів розвитку навчальних навичок та володіння складною діяльністю.
Обираючи методи навчання, важливо враховувати специфіку аудиторії
та цілей навчання, і в деяких випадках комбінувати різні методи для
досягнення найкращих результатів.
Тренінгові підготовка кадрів сприяє:
1) розвитку професійних знань та навичок працівників з метою їх
підготовки до інноваційної діяльності;
2) передачі інформації для швидкої орієнтації в діяльності
підприємства, в його зовнішньому середовищі;
3) зміненню тенденцій вивільнення перспективних та талановитих
працівників та підвищенню трудової мотивації;
4) удосконаленню моделі міжособистісної комунікації та взаємодії в
коллективі.
Однак треба зауважити, що проведення тренінгів має деякі обмеження:
– неможливість створення безперервного тренінгового процесу;
– неготовність або непридатність окремих співробітників до прийняття
участі у тренінгових процедурах;
– непридатність звичайних учбових аудиторій для тренінгового
навчання.
Не дивлячись на наявні обмеження, національний досвід демонструє,
що в окремих галузях знань застосування тренінгового методу навчання
призводить до набагато більшої ефективності порівняно із традиційними
методами.
45

4. Самонавчання представляє собою процес, в якому працівник
організовує набуття знань і навичок самостійно. Цей метод навчання нерідко
включає в себе використання комп'ютера і може бути визнаний формою
дистанційного навчання, де особа власноруч знаходить та вивчає потрібну
інформацію через Інтернет або інші відкриті джерела. Для успішного
самонавчання потрібна висока мотивація, здатність до самоорганізації та
самоконтролю. Саме особиста ініціатива та визначеність допомагають
працівникові самостійно встановити темп і тривалість навчання, а також
контролювати процес до моменту впровадження отриманих знань у
практичну діяльність.
5. Навчальні відрядження, або «secondment», представляють собою
особливий підхід до ротації персоналу. Головна мета цього методу полягає в
тому, щоб тимчасово відправити співробітників до інших організацій з
метою набуття специфічних навичок та досвіду. Основна відмінність від
звичайних кадрових переводів полягає в тому, що обмін персоналом може
відбуватися як в межах внутрішньої організації, коли співробітники
переходять до інших підрозділів, так і зовнішній, коли співробітники
взаємодіють з різними компаніями. Учасники навчальних відряджень
отримують цінні можливості:
– особистісний розвиток;
– набуття різнобічного досвіду роботи;
– підвищення рівня адаптивності до змін;
– набуття нових навичок і досвіду рішення нестандартних завдань.
Підприємство, що приймає працівників, в свою чергу отримує
необхідні ресурси для запровадження проєктів та розробки інноваційних
ідей. А підприємство, яке відправляє працівників у відрядження, отримує
такі можливості:
– розвиток професійних знань, навичок персоналу;
– підвищення морального духу колективу, мотивації персоналу;
– розвиток контактів, налагодження нових зв’язків;
46

– підвищення іміджу підприємства як роботодавця.
6. Навчання на робочому місці, включаючи наставництво, представляє
собою взаємодію більш досвідченого працівника з особою, яку він навчає.
Цей метод навчання вимагає одночасного розширення обов'язків та
відповідальностей для навчального процесу учня. Щоб переконати
керівників у важливості цього підходу та його користі у покращенні навичок
передачі досвіду, необхідно акцентувати увагу на цій ідей.
Проте, незважаючи на той факт, що наставництво є надзвичайно
цінним методом передачі досвіду, воно само по собі не завжди може
вирішити всі аспекти проблеми підготовки кадрів. Існують кілька
обґрунтованих причин для цього:
1. Наставники часто не можуть ефективно виконувати роль вчителів,
оскільки їхні професійні навички можуть бути автоматизованими та
неусвідомленими. Важливо, щоб вони також були добре підготовленими
методологічно та мали можливість створити спеціальні навчальні програми.
2. Складність сучасної професійної діяльності вимагає більше одного
наставника, оскільки різні аспекти можуть вимагати спеціалізованого
підходу. Це може призвести до залучення багатьох наставників, що може
перетворити наставництво у більш складну форму навчання.
3. Не всі висококваліфіковані працівники бажають або можуть
викладати свій досвід молодшим колегам. Багато з них можуть боятися
втратити свою роботу або просто не мати бажання навчати інших.
Щодо підвищення кваліфікації фармацевтів і провізорів на
фармацевтичних підприємствах України, основним методом досягнення мети
інноваційного професійного розвитку виступає прослуховування відповідних
лекцій та складання кваліфікаційних іспитів в кінці процесу навчання. Але
для збагачення можливостей та досягнення більш практичних результатів у
професійному розвитку фахівців мають використовувати й інші методи
професійного навчання. Кожен з цих методів має свою сферу застосування, а
також свої переваги і недоліки, табл. 1.2.
47

Таблиця 1.2. Переваги і недоліки окремих методів професійного навчання
Форми
Позитивні аспекти Негативні аспекти
навчання
Лекції 1. Якісне та швидке засвоєння 1. Слухачі є пасивними
теоретичного матеріалу. учасниками навчального процесу.
2. Отримання нових знань. 2. Відсутність ефективного
3. Висока інформативна складова зворотного зв'язку між викладачем і
процесу навчання аудиторією
Тренінги 1. Практичне відпрацювання 1. Неможливість створення
умінь і навичок роботи. безперервного тренінгового
2. Моделювання спеціальних процесу.
ситуацій для розвитку та закріп- 2. Неготовність або
лення необхідних навичок, освоєння непридатність окремих працівників
нових моделей поведінки, можливої до участі у тренінгових процедурах.
зміни ставлення до власного досвіду 3. Невідповідність звичайних
і підходів у виконанні роботи. навчальних аудиторій для
3. В процесі навчання можуть тренінгового навчання
застосуватися різні техніки і методи
Наставництво 1. Зменшує помилки працівників 1. Небажання наставника
в період входження в посаду, передавати свої знання та вміння.
підвищує ефективність їх діяльності. 2. Важко знайти працівника, який
2. Через наставника учню не тільки має високу кваліфікацію,
передається досвід, накопичений в але й зможе навчити молодого
компанії. фахівця.
3. Є хорошою мотивацією для 3. Упереджене ставлення
продовження роботи кваліфікованих наставника й учня один до одного.
спеціалістів в компанії. 4. Навчання методам роботи,
4. Стає елементом самонавчання. властивих конкретному
5. Зміцнює командний дух і підприємству.
корпоративну культуру 5. Відсутність інформації про
передові методи роботи на
підприємствах-конкурентах
Навчальні 1. Удосконалення та набуття 1. Відсутність мотивації у
відрядження нових професійних навичок. працівника.
(Second-ment) 2. Підвищення морального духу 2. Потенційна можливість
колективу, мотивація персоналу. переманювання працівника, який
3. Розвиток контактів, пройшов процес професійного
налагодження нових зв'язків. розвитку, підприємствами-
4. Підвищення соціального конкурентами
іміджу підприємства
Семінари і 1. Допомагає слухачам краще 1. Неможливість повноцінного
конференції розібратися у змісті матеріалу. навчання без попередньої фахової
2. Дозволяє контролювати підготовки
ступінь розуміння слухачами
пройденого матеріалу
Самонавчання 1. Працівник сам встановлює собі 1. Потребує наявності в
темп і тривалість навчання, працівника високого рівня
самостійно контролює весь процес мотивації, самоорганізації і
до моменту впровадження самоконтролю
отриманих знань у трудовій
діяльності
48

Значить, серед різноманітних методів навчання, крім лекцій, важливо
враховувати можливість проведення тренінгів, які сприяють кращому
засвоєнню теоретичного матеріалу. Практичні навчальні відрядження можуть
впроваджуватися для надання співробітникам можливості отримати
практичний досвід в інших умовах роботи. Також важливо використовувати
систему наставництва, яка сприяє скороченню часу адаптації нових
працівників і може зменшити витрати на їхнє навчання та ознайомлення з
умовами праці на підприємстві. Окрім цього, працівників слід стимулювати
до самостійного розвитку, популяризуючи самонавчання на підприємстві та
надихаючи тих, хто бере активну участь у семінарах, наукових конференціях
та займається науковою діяльністю за своєю спеціальністю. Враховуючи
економічні аспекти, важливо використовувати дистанційні методи навчання,
які не лише зменшують витрати на навчання співробітників, але й
дозволяють їм навчатися, не відволікаючись від виробництва.
Отже, для досягнення найкращих результатів у професійному розвитку
співробітників доцільно використовувати різноманітні форми навчання на
різних етапах та для досягнення певних цілей, табл. 1.3.

Таблиця 1.3. Сфера використання форм професійного розвитку
Форми навчання Сфера використання для фармацевтів, провізорів
Як основний вид отримання теоретичних знань в процесі
Лекції
навчання на курсах підвищення кваліфікації
Під час проходження курсів підвищення кваліфікації для
Тренінги
практичного закріплення отриманих теоретичних знань
Навчання та адаптація молодих фахівців, що розпочали
Наставництво
свою роботу в новій посаді
Навчальні За наявності нових тенденцій в організації праці
відрядження (внутрішні); для отримання нового досвіду ведення
(Secondment) господарської діяльності та обміну досвідом (зовнішні)
Семінари і Як метод отримання нових знань та фактор
конференції персонального професійного розвитку працівників
Здійснюється постійно в процесі практичної роботи для
Самонавчання отримання нової інформації стосовно професійної діяль-
ності з урахуванням особливостей виконуваних функцій
49

Під час проведення лекцій на курсах підвищення кваліфікації
викладають матеріал про останні тенденції в фармацевтичній галузі, такі як
зміни в нормативно-правовому середовищі, нові лікарські засоби,
фармацевтичне і лікарське обладнання тощо. Це сприяє кращому оновленню
знань. Для ще більшого закріплення і зрозуміння цього матеріалу можуть
застосовуватися тренінги, що сприяють взаємодії між викладачем і
слухачами через обмін думками і досвідом. Наставництво, як одна з форм
професійного навчання, має два основних застосування: воно може
використовуватися для швидкої адаптації нових працівників до робочих
завдань, а також для покращення результатів праці працівників, які мають
низький рівень продуктивності. У цьому випадку отримання допомоги від
більш досвідчених колег на певний період допоможе підвищити їхню
ефективність роботи.
Навчальні відрядження можуть мати на меті отримання
спеціалізованих знань і поглиблене вивчення передового фармацевтичного
досвіду. Вони також можуть сприяти оволодінню новими технологіями та
комп'ютерними засобами в галузі.
Семінари і конференції надають працівникам можливість активно взяти
участь у наукових дослідженнях і взаємодії зі спільнотою фахівців у галузі
фармацевтики. Вони також дозволяють вивчити останні тенденції і
нововведення у цій галузі. Участь фахівців у спеціалізованих виставках
фармацевтичної та медичної продукції в Україні та за кордоном також сприяє
досягненню цієї мети.
Самонавчання є найбільш поширеною та результативною формою
професійного розвитку в сфері фармації. Провізори та фармацевти активно
вивчають нові лікарські засоби, включаючи аналоги і нові препарати, а також
слідкують за змінами у нормативно-правовому регулюванні господарської
діяльності, такими як ліцензійні умови для аптечних складів, аптек, аптечних
кіосків і аптечних пунктів, перелік наркотичних і психотропних засобів та їх
50

прекурсорів, а також перелік виробів медичного призначення, що
звільняються від оподаткування ПДВ тощо.
Таким чином, при виборі відповідної форми професійного розвитку для
персоналу фармацевтичних підприємств, керівництво повинно брати до
уваги не лише витрати, пов'язані з впровадженням навчання, але й докладати
зусиль для чіткого визначення та впровадження методів навчання, які
забезпечать найкращі результати та соціально-економічну вигідність для
підприємства. Майбутні дослідження в цій області повинні зосереджуватися
на обґрунтуванні необхідності впровадження та організації дистанційного
професійного навчання для фармацевтичного персоналу.
Крім того, після завершення навчання важливо провести оцінку зміни
рівня професійної компетенції працівників. Це важлива умова для
підвищення якості роботи персоналу та підвищення їх
конкурентоспроможності. Для цієї мети широко використовуються атестація
та сертифікація.
Атестація представляє собою процедуру, спрямовану на визначення
відповідності професійних якостей працівника конкретним вимогам
роботодавця. Наприклад, на фармацевтичних підприємствах атестація
провізорів відбувається відповідно до Положення про порядок атестації
провізорів, яке схвалено наказом Міністерства охорони здоров'я України. В
результаті успішної атестації провізор отримує сертифікат, що дозволяє йому
працювати надалі відповідно до свого фаху.
У плануванні та організації курсів підвищення кваліфікації провізорів
відповідні обласні заклади охорони здоров'я керуються щорічним планом
підвищення кваліфікації, розробленим Міністерством охорони здоров'я
України. На цих курсах провізорі отримують необхідні знання та навички для
подальшого професійного розвитку.
Щодо сертифікації, варто відзначити, що ця форма оцінювання існує у
двох видах:
1. Сертифікація працівників на право виконання певного виду
51

діяльності чи робіт, що підпорядковані законам, регулюючим сфери
відповідних діяльностей. У цьому випадку, органи з сертифікації
призначаються відповідними центральними органами виконавчої влади.
2. Сертифікація працівників з метою визначення відповідності їхніх
професійних знань, умінь і навичок, включаючи ті, що набуті через
неформальне навчання, самостійне вивчення та практичний досвід у
відповідній сфері робіт, стандартам, які встановлені на рівні держави та
міжнародних організацій. Цей вид сертифікації є добровільним і проводиться
за бажанням працівників з метою підтвердження їхньої кваліфікації та
професійного рівня.
Для здійснення цієї процедури, компетентними органами визначаються
уповноважені органи, що спеціалізуються на сертифікації персоналу в сфері
праці та соціальної політики. Впровадження цієї системи сертифікації
призводить до наступних користей:
1. Визначення та підтвердження кваліфікації працівників, які можуть
не мати документів державного зразка, але володіють значним професійним
досвідом, включаючи тих, які набули знання та навички через неформальне
навчання та самоосвіту, таких, наприклад, як практики.
2. Забезпечення захищеності кваліфікованих працівників від
непрофесійних конкурентів або недобросовісних роботодавців.
3. Допомога роботодавцям у підвищенні кваліфікації персоналу,
забезпечуючи доступ до сертифікації для підтвердження рівня професійної
компетентності свого персоналу.
Система сертифікації персоналу в Україні нещодавно розпочала свій
розвиток. На сьогоднішній день, Міністерство праці та соціальної політики
України разом із зацікавленими центральними органами виконавчої влади
активно працюють над розробкою пропозицій щодо процедур та порядку
визначення органів, що проводитимуть сертифікацію працівників. Ключовим
завершальним етапом у цьому процесі є оцінка ефективності професійного
навчання фармацевтичного персоналу.
52

РОЗДІЛ 2
АНАЛІЗ СТАНУ ТА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТІ ПРОФЕСІЙНОГО
РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ЧЕРКАСЬКОГО ОБЛАСНОГО
КП «ФАРМАЦІЯ»

2.1. Аналіз чисельності, складу і руху персоналу Черкаського
обласного КП «Фармація»

На сучасному етапі фармацевтичний ринок України представлений як
підприємствами, що безпосередньо виробляють фармацевтичну продукцію,
так і компаніями, які займаються дистрибʼюцією медикаментів від
виробників до споживачів. Однією з таких компаній є Черкаське обласне
КП «Фармація», основним видом діяльності якого є 47.73 «Роздрібна
торгівля фармацевтичними товарами в спеціалізованих магазинах».
Підприємство володіє мережами аптек, аптечних кіосків і аптечних пунктів,
орієнтованих на роздрібну та дрібнооптову торгівлю.
Реалізація фармацевтичної продукції безпосередньо від Черкаське
обласне КП «Фармація» до лікувально-профілактичних закладів відбувається
на основі результатів участі у торгах головного управління охорони здоров’я
Черкаської обласної державної адміністрації. Так, у 2021 р. підприємство
отримало близько 69,0% всіх медичних закупівель Черкаської області. Тобто
станом 2021 р. Черкаське обласне КП «Фармація» являється лідером на
ринку закупівель фармацевтичної продукції та медичного устаткування у
Черкаській області. Тому слід дослідити, як змінювалися економічні
показники діяльності підприємства протягом 2020-2022 рр.
З представлених у табл. 2.1 даних видно, що і чистий дохід
Черкаського обласного КП «Фармація», і фонд оплати праці штатних
працівників підприємства зростали протягом досліджуваного періоду. Так,
чистий дохід Черкаського обласного КП «Фармація» виріс протягом 2020-
2022 рр. на 26,0%, що у вартісному вираженні складало 41,56 млн. грн., а у
53

2022 р., порівняно з 2021 р., його обсяги виросли на 5,0%, тобто на
9,68 млн. грн.

Таблиця 2.1. Динаміка результатів економічної діяльності Черкаського
обласного КП «Фармація» протягом 2020-2022 рр.
Показники 2020 р. 2021 р. 2022 р.
Чистий дохід, млн. грн. 158,66 200,22 209,90
Темпи росту (ланцюгові) чистого
– 1,26 1,05
доходу
Фонд оплати праці штатних
4292,6 6623,1 7816,9
працівників, тис. грн.
Темпи росту (ланцюгові) фонду
– 1,54 1,18
оплати праці штатних працівників

Фонд оплати праці штатних працівників протягом 2020-2022 рр.
зростав. Так, у 2021 р., порівняно з 2020 р., його обсяги зросли більше, ніж у
2 рази – на 54,0%, що становило 2330,5 тис. грн. А у 2022 р., порівняно з
2021 р. темпи росту обсягів фонду оплати праці штатних працівників
збільшувалися з меншою інтенсивністю: його зростання становило 18,0%,
тобто 1193,8 тис. грн. Це спричинене тим, що протягом 2020-2021 рр.
заробітну плату штатних працівників Черкаського обласного КП «Фармація»
було підвищено, а також у цей період спостерігалося значне зростання
чисельності персоналу підприємства внаслідок збільшення обсягів
виконуваних працівниками функцій. Вже у 2022 р. зростання чисельності
персоналу Черкаського обласного КП «Фармація» було менш інтенсивним,
що впливало і на тенденції зміни розміру фонду оплати праці штатних
працівників досліджуваного підприємства.
Підприємство відноситься до галузі охорони здоров’я. Тому особливою
вимогою до фахівців є наявність фармацевтичної освіти. Дані, необхідні для
проведення аналізу чисельності і складу персоналу Черкаського обласного
КП «Фармація» за 2020-2022 рр. наведено табл. 2.2.
54

Таблиця 2.2. Аналіз складу і структури персоналу
Черкаського обласного КП «Фармація»
У тому числі: У тому числі:
Загальна
молодь
чисельність працюючі
жінки віком до
персоналу пенсіонери
34 років
осіб 193 35 32 80 46 168 43 48
% 100,00 18,13 16,59 41,45 23,83 87,04 22,28 24,87
осіб 233 36 41 96 60 203 47 49
% 100,00 15,45 17,60 41,20 25,75 87,12 20,17 21,03
осіб 248 37 54 91 66 207 49 61
% 100,00 14,92 21,78 36,69 26,61 83,47 19,76 24,60

З наведених у табл. 2.2 даних видно, що у складі персоналу найбільшу
частку складають службовці (в середньому 39,78%). Це зумовлено
специфікою роботи підприємства. Також слід відмітити, що на даному етапі
досить високими темпами йде збільшення чисельності фахівців, що
спричинене відкриттям нових структурних підрозділів Черкаського
обласного КП «Фармація», зокрема у 2020 р. було відкрито відділ якості, а у
2021 р. – відділ юридичного супроводу господарської діяльності (замість
окремої штатної одиниці юрисконсульта). Також цим зумовлене зростання
чисельності керівного складу на 2 одиниці. Протягом 2020-2022 рр.
чисельність робітників складала в середньому 25,0% від загальної
чисельності персоналу Черкаського обласного КП «Фармація», більшість з
них – це персонал аптечного складу, прибиральники та водії.
Проте саме фахівці і службовці, які працюють у Черкаському
обласному КП «Фармація» мають істотний вплив на результати діяльності
підприємства: моніторинг ринку фармацевтичних товарів, пошук нових
можливих клієнтів та постачальників, аналіз існуючого попиту на
фармацевтичну продукцію серед медичних закладів, – усі ці та багато інших
2022 2021 2020 Рік
Одиниці
вимірювання
керівники
фахівці
службовці
робітники
55

завдань виконує саме персонал зазначених категорій. Тому доцільно
провести трендовий аналіз на 2024 р. і спрогнозувати можливі зміни у
чисельності фахівців і службовців, які працюють в умовах Черкаського
обласного КП «Фармація». Результати проведеного трендового аналізу
представлено на рис. 2.1.

y = 5,5x + 78
R² = 0,4515
y = 11x + 20,333
R² = 0,9891
2020 2021 2022 Рік
Фахівці Службовці
Службовці Фахівці
Лінійна лінія тренду для фахівців Лінійна лінія тренду для службовців

Рис. 2.1. Результати трендового аналізу чисельності фахівців і службовців
Черкаського обласного КП «Фармація»

Таким чином, з рис. 2.1 видно, що у 2024 р. при інших незмінних
тенденціях і зовнішніх впливах чисельність фахівців і службовців має зрости
до 65 осіб фахівців і 100 осіб службовців. Це можна пояснити тим, що у
сучасних умовах ведення господарської діяльності зростає потреба у
спеціалістах високої кваліфікації, у дипломованих спеціалістах. Також слід
зазначити, що Черкаське обласне КП «Фармація» з кожним роком нарощує
обсяги реалізації фармацевтичної продукції, а це вимагає забезпечення все
більшою чисельністю спеціалістів фармації. Проте звичайно паралельно слід
враховувати той факт, що зараз країна перебуває в воєнних діях і
проголошеному воєнному стані і тому чітко стверджувати про те, що такі
Чисельність окремих категорій
персоналу, осіб
Питома вага окремих категорій
персоналу в загальній чисельності, %
56

зміни відбудуться стовідсотково дуже важко. Разом із тим, розуміння
ймовірних тенденцій дозволить керівництву досліджуваного підприємства
вірно обирати стратегію подальшого розвитку з метою посилення
інноваційної складової діяльності.
Також представляє значний інтерес аналіз чисельності персоналу з
позиції того, яку частку у загальній чисельності працівників підприємства
складають жінки, молодь, віком до 34 років, і працюючі пенсіонери –
найбільш соціально незахищені верстви населення. Графічно ситуацію, що
склалася в умовах Черкаського обласного КП «Фармація» стосовно
зазначених категорій персоналу протягом 2020-2022 рр., зображено на
рис. 2.2.

Категорія
працівників
2200290 р р.. 20210021 р р. . 22001212 р р..

Рис. 2.2. Динаміка питомої ваги жінок, пенсіонерів і молоді
у загальній чисельності персоналу Черкаського обласного
КП «Фармація» протягом 2020-2022 рр.

За період 2020-2022 рр. чисельність жінок у 2022 р., порівняно з
2021 р., скоротилася на 3,65%, а працюючих пенсіонерів – на 0,41%
Питома вага окремих категорій персоналу в
загальній чисельності, %
57

відповідно, чисельність молоді віком до 34 років зросла на 3,57% у 2022 р.,
порівняно з 2021 р. Тобто спостерігається поступове поповнення складу
персоналу Черкаське обласне КП «Фармація» молодими спеціалістами, які
володіють новими знаннями, уміннями і навичками, розуміються на новітніх
технологіях, тобто відбувається процес поступового омолодження персоналу,
що позитивно впливає на результати діяльності підприємства і має сприяти
підвищенню рівня інноваційності його діяльності.
Рух робочої сили відображає зміни у чисельності персоналу, які
відбуваються за рахунок прийому, переведення і звільнення працівників. З
метою виконання аналізу руху персоналу застосовуються абсолютні й
відносні показники. До абсолютних показників належать:
1. Оберт з прийому (Оп) – чисельність прийнятих на підприємство
працівників протягом звітного періоду, осіб.
2. Оберт з вибуття (Ов) – чисельність звільнених з підприємства
працівників протягом звітного періоду, осіб.
3. Загальний оберт робочої сили (Оз) – сумарна чисельність прийнятих і
звільнених працівників протягом звітного періоду, осіб.
Результати проведеного аналізу динаміки абсолютних показників руху
персоналу Черкаського обласного КП «Фармація» протягом 2020-2022 рр.
наведено у табл. 2.3.
Так, за даними табл. 2.3 видно, що середньооблікова чисельність
персоналу Черкаського обласного КП «Фармація» зростала протягом 2020-
2022 рр. Однак, слід зазначити, що це відбувалося нерівномірно протягом
досліджуваного періоду: темп приросту середньооблікової чисельності
працівників у 2021 р., порівняно з 2020 р., складав 20,73%, а у 2022 р.,
порівняно з 2021 р. – 6,44%. Це пов’язане із тим, що у 2021 р. було прийнято
на роботу меншу чисельність працівників, ніж у 2020 р., що було зумовлено
тим, що у 2020 р. Черкаське обласне КП «Фармація» мало активне зростання
обсягів продажу фармацевтичних препаратів (що здебільшого відбулося
через пандемію COVID-19), а також відкриття нових структурних підрозділів
58

для покращення і оптимізації роботи підприємства. Це, у свою чергу,
пов’язане із тим, що з кожним наступним роком Черкаське обласне КП
«Фармація» інтенсивними темпами опановувала ринок медичних закупівель
на території Черкаської області України.

Таблиця 2.3. Абсолютні показники руху персоналу в умовах Черкаського
обласного КП «Фармація» протягом 2020-2022 рр.
Відхилення рівня Відхилення рівня
Показники, осіб 2020 р. 2021 р. 2022 р. 2021 р. від рівня 2022 р. від рівня
2020 р., осіб 2021 р., осіб
Середньооблікова
193 233 248 40 15
чисельність працівників
Прийнято всього (Оп) 43 22 27 -21 5
Звільнено всього (Ов), 4 7 12 3 5
у тому числі:
– за власним бажанням - 1 2 - 1
– незадоволеність
- 1 3 - 2
заробітною платою
– через вихід на пенсію 2 1 4 - 3
– звільнено за прогули та
інші порушення трудової 1 3 2 2 1
дисципліни
– інші обставини 1 1 1 0 0
Загальний оберт робочої
47 29 39 -18 10
сили (Оз)

За даними, наведеними у табл. 2.3, було проведено ретельний аналіз
руху персоналу Черкаського обласного КП «Фармація». Для цього було
розраховано низку відносних показників, які характеризують рух персоналу
на підприємстві:
1. Коефіцієнт обороту з прийому:
О
К п
пр = 100%, (2.1)
Чоб
59

де Оп – чисельність прийнятих працівників, осіб;
Ч об – середньооблікова чисельність працівників, осіб.

2. Коефіцієнт обороту з вибуття:
О
К = в
в 100%, (2.2)
Чоб
де Ов – чисельність вибулих працівників, осіб.

3. Коефіцієнт необхідного обороту:
О
К н
но = 100%, (2.3)
Чоб
де Он – необхідний оберт працівників, осіб.

4. Коефіцієнт плинності кадрів:
О
К = над
пл 100%, (2.4)
Чоб
де Онад – надлишкова чисельність звільнених працівників за причинами
плинності, осіб.

5. Коефіцієнт заміщення робочої сили:
О
К = п
з 100%. (2.5)
Ов

6. Повний період змінюваності:
100
Пз = . (2.6)
Кв

Результати розрахунку відносних показників інтенсивності руху
персоналу Черкаського обласного КП «Фармація», розрахованих за період
2020-2022 рр., наведено у табл. 2.4.

60

Таблиця 2.4. Відносні показники інтенсивності руху персоналу в умовах
Черкаського обласного КП «Фармація» протягом 2020-2022 рр.
№
Показники 2020 р. 2021 р. 2022 р.
п/п
1 Коефіцієнт обороту з прийому, % 22,28 9,44 10,89
2 Коефіцієнт обороту з вибуття, % 2,07 3,01 4,84
3 Коефіцієнт необхідного обороту, % 0,52 1,72 1,61
4 Коефіцієнт плинності кадрів, % 1,55 1,29 3,23
5 Коефіцієнт заміщення робочої сили, % 1075,00 314,29 225,00
6 Повний період змінюваності, років 48,31 33,22 20,66

Коефіцієнт обороту з прийому показує питому вагу чисельності
прийнятого персоналу у досліджуваному періоді. Так, у 2020 р. його
значення дорівнювало 22,28%, у 2021 р. значення коефіцієнту знизилося на
12,84% до 9,44%, а у 2022 р. – знову зросло на 1,45% до значення 10,89%.
Аналізуючи отримані дані, можна сказати, що у період 2020-2021 рр.
спостерігалася негативна тенденція – питома вага прийнятих працівників
зменшувалася, що свідчить про фактичне зростання потреби в персоналі
Черкаського обласного КП «Фармація». Однак, у 2022 р. ситуація змінилася
– значення коефіцієнту зросло, тобто потреба у персоналі знизилася.
Коефіцієнт обороту з вибуття характеризує питому вагу звільнених
працівників протягом досліджуваного періоду. Так, у 2020 р. значення
коефіцієнту складало 2,07%, у 2021 р. – 3,01%, а у 2022 р. спостерігалося
зростання значення показника до 4,84%. Це пов’язане із тим, що зросла
незадоволеність окремих працівників рівнем заробітної плати, виходом
деяких працівників на пенсію, а також звільненням працівників внаслідок
порушення ними трудової дисципліни. Звичайно, що за таких тенденціях
підвищити рівень інноваційності діяльності доволі складно.
Коефіцієнт необхідного обороту показує питому вагу необхідного
обороту працівників у середньообліковій чисельності персоналу. У 2020 р.
61

рівень даного показника складав 0,52%, у 2021 р. він зріс на 1,2% до рівня
1,72%, а у 2022 р. – знизився і став дорівнювати 1,61%, що свідчить про
зростання потреби у персоналі Черкаського обласного КП «Фармація».
Коефіцієнт плинності кадрів показує питому вагу надлишкового
обороту працівників у середньообліковій чисельності персоналу. Рівень
даного коефіцієнту у 2020 р. складав 1,55%, що є меншим від допустимого
рівня, який становить 5,0-7,0%. Це є негативним фактором, який свідчить про
«старіння кадрів» на підприємстві. У 2021 р. значення коефіцієнту знизилося
на 0,26% до рівня 1,29%. У 2022 р. спостерігалося зростання значення
коефіцієнту до 3,23%, але він не досягає мінімально допустимого рівня на
1,77%. Така ситуація свідчить про те, що оновлення персоналу в умовах
Черкаського обласного КП «Фармація» відбувалося, але на недостатньому
рівні. Однак, при збереженні і надалі тенденції, яка спостерігалася протягом
2021-2022 рр., можна прогнозувати ймовірність досягнення показником
необхідного нормативного рівня.
Коефіцієнт заміщення робочої сили показує відносний приріст
чисельності персоналу за рахунок її поповнення із зовнішніх джерел. Так, у
2020 р. значення коефіцієнту сягало 1075,0%, що свідчить не лише про те, що
робочу силу було заміщено у повному обсязі із зовнішніх джерел, а й
одночасно про те, що на підприємстві було створено нові робочі місця. У
2021 р. значення коефіцієнту скоротилося в 3,42 рази, що склало 314,29%; у
2022 р. тенденція до зниження зберігалася – значення коефіцієнту
скоротилося до 225,0%. Така ситуація свідчить про те, що на підприємстві
протягом 2020-2022 рр. не тільки спостерігалося повне заміщення робочої
сили, а ще й створювалися нові робочі місця.
Повний період змінюваності характеризує кількість років, яка
знадобиться для повного оновлення персоналу. Так, у 2020 р. цей період
складав 48,31 років, у 2021 р. – знизився до 33,22 років, а у 2022 р. склав
20,66 років. Тобто, у Черкаського обласного КП «Фармація» протягом 2020-
2022 рр. спостерігалася стабільність кадрів.
62

Таким чином, розглядаючи у сукупності всі отримані показники,
можна сказати, що в умовах Черкаського обласного КП «Фармація»
спостерігається тенденція до поступового оновлення персоналу, яка зростає
протягом досліджуваного періоду. Це призведе до того, що нові знання та
уміння будуть підкріплені вже існуючими всередині підприємства
методиками та традиціями виконання працівниками своєї роботи, що
позитивно вплине на результати діяльності Черкаського обласного
КП «Фармація».

2.2. Аналіз інтенсивності процесів підвищення кваліфікації і
перекваліфікації персоналу Черкаського обласного КП «Фармація»

Перед тим, як аналізувати інтенсивність процесів підвищення
кваліфікації та перекваліфікації персоналу Черкаського обласного КП
«Фармація», доцільно розглянути освітній рівень персоналу підприємства.
Персонал Черкаського обласного КП «Фармація» складається з осіб, які
отримали повну вищу освіту, неповну та базову вищу і середню освіту. Дані
щодо освітнього складу персоналу наведено у табл. 2.5.

Таблиця 2.5. Склад персоналу Черкаського обласного КП «Фармація» за
освітніми рівнями
Абсолютне Відносне
відхилення відхилення
Освітній рівень 2020 р. 2021 р. 2022 р. (ланцюговим (ланцюговим
методом), осіб методом), %
2021 р. 2022 р. 2021 р. 2022 р.
Повна вища освіта 100 135 149 35 14 35,00 10,37
Неповна та базова
83 86 86 3 0 3,61 0
вища освіта
Середня освіта 10 12 13 2 1 20,00 8,33
Разом 193 233 248 40 15 20,73 6,44
63

Виходячи з наведених у табл. 2.5 даних, можна зробити висновок про
наявність тенденції до постійного зростання чисельності працівників
кожного освітнього рівня. Але у 2022 р. темпи цього зростання скоротилися
(загалом на 14,29%). Також з даних табл. 2.5 видно, що у 2022 р., порівняно з
2021 р., не спостерігалося приросту чисельності працівників з неповною та
базовою вищою освітою, що спричинене зростанням чисельності працівників
з повною вищою та середньою освітою.
Для більш детального вивчення даного питання слід дослідити
структуру персоналу Черкаського обласного КП «Фармація» за освітніми
рівнями, рис. 2.6.

2020 р. 2021 р.
2022 р.

Рис. 2.3. Структура персоналу Черкаського обласного КП «Фармація»
за освітніми рівнями

На підставі даних, представлених на рисунку, можна зробити висновок,
що рівень освіти працівників у досліджуваному періоді підвищився, його
64

значення зросло на 8,27% за період 2020-2022 рр. Максимальну частку
персоналу складають працівники з повною вищою освітою: їх питома вага
складала у 2020 р. 51,81%, у 2021 р. – 57,94%, а у 2022 р. – 60,08%. Питома
вага працівників, що отримали неповну та базову вищу освіту, складала у
загальній чисельності персоналу Черкаського обласного КП «Фармація»
відповідно у 2020 р. – 43,00%, у 2021 р. – 36,91% та у 2022 р. – 34,68%.
Тобто, чисельність цієї категорії персоналу зменшується, що може бути
пов’язане з прагненням самих працівників підвищувати свій освітній рівень,
а також із тим, що керівництво Черкаського обласного КП «Фармація» віддає
перевагу претендентам із повною вищою освітою, що пов’язано з
підвищенням вимог до кваліфікації персоналу підприємства та прагненням
підвищити інноваційний рівень підприємства. Питома вага працівників із
середнім рівнем освіти складала в середньому 5,18%, а протягом 2020-
2022 рр. їх чисельність збільшувалася, але незначно. Це пов’язане із тим, що,
ці працівники займають посади прибиральників, ліфтерів, фасувальників,
маркувальників тощо, а штат Черкаського обласного КП «Фармація» даними
працівниками вже повністю укомплектовано.
З огляду на те, що специфікою роботи Черкаського обласного КП
«Фармація» є робота з фармацевтичними препаратами та товарами
медичного призначення, більшість працівників мають не тільки повну вищу
або неповну та базову вищу фармацевтичну освіту, а й зобов’язані
систематично проходити курси підвищення кваліфікації та атестацію не
рідше, ніж 1 раз на 5 років. Саме такі умови встановлені законодавством
України. Слід зазначити, що кошти на професійне навчання персоналу
виділяє підприємство. У табл. 2.6 наведено дані щодо підвищення
кваліфікації персоналу Черкаського обласного КП «Фармація».
Виходячи з даних, наведених у табл. 2.6, можна сказати, що
найчисельнішою категорією персоналу, що проходила підвищення
кваліфікації, є категорія професіоналів і фахівців. Їх чисельність зменшилася
протягом 2020-2021 рр. на 1 особу, або на 10,0%. У період 2021-2022 рр.,
65

навпаки, чисельність персоналу даної категорії, що пройшла підвищення
кваліфікації, збільшилася на 1 особу, або на 11,11%.

Таблиця 2.6. Підвищення кваліфікації персоналу Черкаського обласного
КП «Фармація» протягом 2020-2022 рр.
Темпи росту Темпи приросту
Показники 2020 р. 2021 р. 2022 р. (ланцюгові), % (ланцюгові), %
2021 р. 2022 р. 2021 р. 2022 р.
Підвищили кваліфікацію, осіб
20 18 21 90,00 116,66 -10,00 16,66
в тому числі
– керівники 4 3 3 75,00 0 -25,00 0
– професіонали, фахівці 10 9 10 90,00 111,11 -10,00 11,11
– кваліфіковані та інші
6 6 8 0 133,33 0 33,33
працівники
Середня вартість підвищення
900 980 1005 108,89 102,55 8,89 2,55
кваліфікації, грн./особу
Середні витрати на
підвищення кваліфікації 17980 17640 24080 98,10 136,51 -1,90 36,51
персоналу, грн.
Питома вага у ФОП 0,42 0,27 0,31 64,29 114,81 -35,71 14,81

Рівень підвищення кваліфікації керівників скорочувався протягом
2020-2022 рр. на 1 особу у 2021 р., порівняно з 2020 р., а у 2022 р. рівень
даного показника залишився незмінним. Однак, у 2022 р. зростає чисельність
кваліфікованих робітників, що пройшли протягом звітного періоду
підвищення кваліфікації. Так, у 2021 р. їх чисельність лишилася незмінною
на рівні 2020 р., тобто приріст не спостерігався, а у 2022 р. цей показник зріс
на 33,33% від рівня попереднього періоду (на 2 особи). Стосовно витрат на
підвищення кваліфікації персоналу можна відмітити, що у 2021 р., порівняно
з 2020 р. їх розмір скоротився на 1,9%. Також слід відмітити, що у 2021 р.
скоротилася на 35,71% питома вага витрат на підвищення кваліфікації
персоналу у фонді оплати праці Черкаського обласного КП «Фармація»,
66

порівняно з 2020 р. Це може бути пов’язане, по-перше, із скороченням
чисельності осіб, що навчалися на курсах підвищення кваліфікації, а по-
друге, зі зменшенням чисельності провізорів, що навчалися (курси
підвищення кваліфікації для провізорів у 2 рази дорожчі, ніж для
фармацевтів). У 2022 р. витрати на підвищення кваліфікації персоналу
зросли на 36,51%, порівняно з даними 2021 р. Також зросла и питома вага
витрат Черкаського обласного КП «Фармація» на підвищення кваліфікації
персоналу у фонді оплати праці підприємства на 14,81%, порівняно з 2021 р.
Це можна пояснити підвищенням вартості професійного навчання на ринку
надання освітніх послуг, а також зростанням чисельності працівників, які
навчалися на курсах підвищення кваліфікації.
На підставі наведених у табл. 2.6 даних розрахуємо значення показника
рівня підвищення кваліфікації за формулою:
Ч
У пк
пк = 100%, (2.7)
Чпл
де Чпк – чисельність працівників, що пройшли підвищення кваліфікації у
досліджуваному періоді, осіб;
Чпл – чисельність працівників, які мали за планом пройти підвищення
кваліфікації у досліджуваному періоді, осіб.

Результати розрахунків показника рівня підвищення кваліфікації
персоналу Черкаського обласного КП «Фармація» наведено у табл. 2.7.
З огляду на те, що даний показник характеризує частку працівників, що
підвищили свою кваліфікацію у загальній чисельності персоналу, рівень
кваліфікації яких потребує підвищення у досліджуваному періоді, можна
зробити висновок, що рівень підвищення кваліфікації на підприємстві є
достатньо високим. Його значення щорічно зростає протягом 2020-2022 рр.
Так, у 2020 р. він складав 80,00%, у 2021 р. збільшився на 1,82% до 81,82%, а
у 2022 р. – сягнув 87,50%, що на 5,68% більше, ніж у 2021 р. та на 7,5% – ніж
у 2020 р.
67

Таблиця 2.7. Рівень підвищення кваліфікації персоналу в умовах Черкаського
обласного КП «Фармація»
Показники 2020 р. 2021 р. 2022 р.
Підвищили кваліфікацію, осіб 20 18 21
За планом мали підвищити
25 22 24
кваліфікацію, осіб
Рівень підвищення кваліфікації, % 80,00 81,82 87,50

З уваги на те, що Черкаського обласного КП «Фармація» є
дистриб’ютором не тільки вітчизняних фармацевтичних товарів на ринку
України, його співробітництво з іноземними постачальниками передбачає
роботу на митниці, що пов’язано з постійними зміненнями у процедурі
оформлення документів, а працівники, які проводять моніторинг ринку
фармацевтичних препаратів постійно стикаються з нововведеннями у
законодавчій базі стосовно фармацевтичної продукції, особливостей роботи з
конкретними групами лікарських засобів тощо. Саме тому потрібно залучати
такі категорії персоналу до процесу підготовки та перекваліфікації, адже
вони можуть поділитися один з одним багатьма тонкощами, спільними у
їхній роботі, передати передовий досвід. Лише на таких засадах можливо
підвищити рівень інноваційності діяльності підприємства.
У табл. 2.8 представлено дані щодо підготовки та перепідготовки
персоналу в умовах Черкаського обласного КП «Фармація».
Аналізуючи дані табл. 2.8, можна сказати, що найбільша чисельність
працівників, яких було навчено у досліджуваному періоді, спостерігалася у
2021 р. Так, темпи росту чисельності працівників, що пройшли підготовку з
освоювання нової професії складають 400,0%, тобто чисельність даної
категорії персоналу збільшилася у 4 рази, а темпи росту чисельності
персоналу, що пройшов перепідготовку, становить 110,0% від рівня 2020 р.
Загальна ж чисельність навченого персоналу у звітному періоді зросла на
68

10,0% порівняно з 2020 р.

Таблиця 2.8. Підготовка та перепідготовка персоналу Черкаського обласного
КП «Фармація» за видами протягом 2020-2022 рр.
2020 р. 2021 р. 2022 р.
Показники темпи росту темпи росту
осіб % осіб % осіб %
(ланцюгові), % (ланцюгові), %
Підготовка 2 20,00 8 72,73 400,00 7 87,50 87,50
Перепідготовка 8 80,00 3 27,27 37,50 1 12,50 33,33
Всього навчено, 10 100,00 11 100,00 110,00 8 100,00 72,73
з них керівники,
професіонали,
фахівці 3 30,00 4 36,36 133,33 6 75,00 150,00

При цьому чисельність навчених керівників, професіоналів і фахівців
збільшилася на 33,33% у 2021 р., порівняно з 2020 р., що веде до зростання
рівня підготовки та професіоналізму названих категорій персоналу.
Зростання ж загальної чисельності навчених працівників може бути
пов’язане із розширенням меж діяльності підприємства, завоюванням та
освоєнням нових методик ведення роботи тощо.
Проте у 2022 р. ця позитивна тенденція не спостерігалася, а загальна
чисельність працівників, яких було навчено, скоротилася до 72,73%. При
цьому скоротилася чисельність персоналу, що проходив підготовку та
перепідготовку – до 87,5% і 33,33% відповідно. Слід зазначити, що
чисельність керівників, професіоналів і фахівців, навчених у 2022 р.,
навпаки, зросла на 16,67%.
Показником, який характеризує частку працівників, що пройшли
перепідготовку, у загальній чисельності персоналу є рівень перепідготовки
персоналу, що може бути розрахованим за формулою:
Ч
У ппк
ппк = 100%, (2.8)
Чпл
69

де Чппк – чисельність працівників, які пройшли перепідготовку в
досліджуваному періоді, осіб;
Ч'пл – чисельність працівників підприємства, які за планом мали пройти
перепідготовку в досліджуваному періоді, осіб.

У табл. 2.9 наведено дані результатів розрахунків рівня перепідготовки
персоналу Черкаського обласного КП «Фармація» протягом досліджуваного
періоду.

Таблиця 2.9. Результати розрахунків рівня перепідготовки персоналу
Черкаського обласного КП «Фармація» протягом 2020-2022 рр.
Абсолютне Темпи приросту
Показники 2020 р. 2021 р. 2022 р. відхилення, осіб (ланцюгові), %
2021 р. 2022 р. 2021 р. 2022 р.
Пройшли
10 11 8 1 -3 10,0 -27,27
перепідготовку, осіб
Мали пройти
12 15 11 3 -4 25,0 -26,67
перепідготовку, осіб
Різниця між фактичною
та плановою
2 4 3 2 -1 100,0 -25,0
чисельністю персоналу,
що навчався, осіб
Рівень перепідготовки
83,33 73,33 72,73 – – – –
персоналу, %

Таким чином, за результатами розрахунків видно, що протягом
досліджуваного періоду рівень перепідготовки персоналу мав тенденцію до
скорочення: у 2021 р. знизився на 10,0%, порівняно з 2020 р., та на 0,6% у
2022 р., порівняно з 2021 р. Така ситуація пов’язана зі скороченням
чисельності персоналу, що проходив навчання протягом досліджуваного
періоду, а також з тим, що різниця між плановою та фактичною чисельністю
працівників, які навчалися, не мала чіткої тенденції зміни. Так, фактична
70

чисельність персоналу Черкаського обласного КП «Фармація», що навчався у
2021 р., більша за показник 2020 р. на 1 особу, що становить 10,0%. Однак,
планова чисельність персоналу, що мав навчитися, у 2021 р. більша від
показника 2020 р. на 3 особи, тобто на 25,0%. У 2022 р. ситуація змінилася:
планова чисельність персоналу, що навчався протягом року, скоротилася,
порівняно з 2021 р., на 3 особи, що становило 27,27%. Планова ж чисельність
у 2022 р. була менша від показника 2021 р. на 26,67%, тобто на 4 особи. Така
ситуація може бути зумовлена тим, що активність працівників та їх
мотивація до навчання скоротилися у досліджуваному періоді. Разом з тим
слід відмітити, що планова та фактична чисельність персоналу, що підлягає
перепідготовці, відрізняються, але видно, що протягом досліджуваного
періоду ця різниця поступово скорочується. Так, у 2020 р. фактична
чисельність персоналу, що проходив перепідготовку, становила 2 особи, у
2021 р. – зросла до 4 осіб, а у 2022 р. – скоротилася, до 3 осіб, що становить
75,0% від рівня 2021 р. Скорочення темпів перепідготовки персоналу може
свідчити про те, що отримані впродовж виконання працівниками своїх
функціональних обов’язків знання, уміння, досвід та практичні навички
приходять у відповідність із сучасними професійними вимогами, що є
позитивним фактором.
Однак головною проблемою розвитку персоналу Черкаського
обласного КП «Фармація» є те, що курси підвищення кваліфікації проходять
не в Черкасах, а в інших містах: для фармацевтів у Вінниці або
Дніпропетровську, а для провізорів – у Харкові або Запоріжжі. Така ситуація
спричиняє додаткові витрати на підвищення кваліфікації працівників. Так,
окрім витрат на саме навчання додаються виплати персоналу, пов’язані з
відрядженнями. Таким чином, доцільною є організація власного навчального
центру для проведення підвищення кваліфікації персоналу Черкаського
обласного КП «Фармація», що суттєво підвищить рівень інноваційності.
71

РОЗДІЛ 3
МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ З ІННОВАЦІЙНОГО РОЗВИТКУ
ЧЕРЕЗ ОРГАНІЗАЦІЮ ПРОЦЕСУ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ
ПЕРСОНАЛУ ЧЕРКАСЬКОГО ОБЛАСНОГО КП «ФАРМАЦІЯ»

3.1 Організація процесу професійного навчання персоналу
Черкаського обласного КП «Фармація»

Організації процесу професійного навчання персоналу Черкаського
обласного КП «Фармація» приділяється значна увага, адже від рівня
професіоналізму працівників прямим чином залежить успіх роботи всього
підприємства. Саме тому процес професійного навчання ретельно планується
і організовується. Слід зазначити, що в умовах Черкаського обласного КП
«Фармація» здійснюється організація процесу професійного навчання не
лише фармацевтичних фахівців, а й працівників інших професійних
спрямувань. Перед тим, як запланувати навчання персоналу, проводиться
оцінка компетентності кожного працівника Черкаського обласного КП
«Фармація», після проведення якої складається графік навчання. Оцінка
компетентності здійснюється у другій половині року, а навчання – у
наступному за ним році. Безпосередньо перед проходженням навчання
працівник має подати заявку на фінансування свого навчання директору
Черкаського обласного КП «Фармація» (у випадку, коли навчання
здійснюється за кошти підприємства).
Професійне навчання керівників, фахівців і спеціалістів Черкаського
обласного КП «Фармація» здійснюється за декількома формами:
1. Спеціалізація, яка представляє собою процес навчання, спрямований
на здобуття працівником додаткових спеціалізованих знань, навичок та
професійних умінь в межах його вже наявної спеціальності, які стосуються
конкретного професійного напрямку виробничої діяльності. Цей процес не
передбачає зміни освітнього рівня або отримання нової кваліфікації, а лише
розширює та поглиблює багаж знань працівника у межах професійної сфери.
72

2. Довгострокове підвищення кваліфікації, яке означає глибоке
освоєння працівником комплексу знань, умінь та навичок, спрямованих на
покращення виконання посадових обов'язків. Цей процес включає в себе
ознайомлення із чинними нормативно-правовими актами у сфері економічної
діяльності, вивчення сучасних методів організації роботи, а також охоплює
значну кількість годин, зазвичай від 12 до 500 годин. Такий вид навчання
проводиться в навчальних закладах післядипломної освіти, і після успішного
завершення програми навчання працівник отримує відповідне свідоцтво.
Частота проведення довгострокового підвищення кваліфікації керівників,
фахівців і спеціалістів встановлюється згідно з потребами виробництва, але
не рідше одного разу за кожні 5 років.
3. Короткострокове підвищення кваліфікації є інтенсивним навчанням,
спрямованим на поглиблене освоєння конкретного напряму діяльності. Воно
стає необхідним у випадках, коли підприємство впроваджує модернізацію,
проводить перепрофілювання або структурну перебудову, зазнає суттєвих
змін у нормативно-правовій базі, а також при необхідності освоєння
економічних аспектів, ділової мови тощо. Тривалість короткострокового
підвищення кваліфікації залежить від мети та змісту навчальної програми,
але в цілому не перевищує 72 годин. По завершенні такого навчання
видається свідоцтво або довідка. Частота проведення короткострокового
підвищення кваліфікації встановлюється підприємством в залежності від
виробничих потреб і потреби у поглибленому навчанні.
4. Стажування є особливим видом навчання, спрямованим на засвоєння
передового вітчизняного та закордонного досвіду, набуття практичних умінь
і навичок, необхідних для виконання посадових обов'язків на займаній посаді
або на посаді більш високого рівня. Стажування може здійснюватися в
структурних підрозділах Черкаського обласного КП «Фармація» або на
суміжних підприємствах, що розташовані в межах України, відповідно до
індивідуального плану, що погоджується безпосередньо з директором
Черкаського обласного КП «Фармація» або керівником відповідного
73

структурного підрозділу, якому підпорядкований конкретний працівник.
Тривалість стажування обмежується 10 місяцями і визначається відповідно
до цілей та виробничих потреб. Після завершення стажування видається
довідка стандартного зразка відповідно до місця проходження стажування.
Після завершення професійного навчання персоналу нашого
підприємства, важливо оцінити рівень їх засвоєних знань і навичок.
Оцінювання є важливою складовою для підвищення якості професійної
підготовки та конкурентоспроможності нашого колективу. Однією з
поширених форм оцінювання є атестація персоналу. Однак, в умовах
Черкаського обласного КП «Фармація» атестація має також ціль підвищення
продуктивності навченого персоналу. Порядок та умови атестації персоналу
Черкаського обласного КП «Фармація» ретельно регламентовані у
внутрішньому Положенні про атестацію персоналу. Цей документ визначає
процедури проведення атестації, її періодичність, організацію та процес
атестації. Крім того, в ньому містяться приклади атестаційних форм і
опитувальних аркушів для зручності проведення оцінювання співробітників.
У контексті діяльності Черкаського обласного КП «Фармація»
великого значення набуває професійний розвиток персоналу, зокрема
підвищення кваліфікації працівників з фармацевтичною освітою. Існують дві
ключові причини, які підкреслюють важливість цього аспекту. По-перше,
зростання вимог до якості медичних препаратів призводить до підвищених
вимог до персоналу, що безпосередньо працює з цими препаратами. Як
результат, акцент на підвищенні кваліфікації фахівців стає вкрай важливим
для забезпечення якості продукції та безпеки пацієнтів.
По-друге, законодавство України вже чітко регулює питання
підвищення кваліфікації персоналу фармацевтичних компаній. Зокрема,
відповідно до чинного законодавства, провізори та фармацевти повинні мати
сертифікат, виданий на підставі проходження курсу підвищення кваліфікації
та успішного складання підсумкового іспиту, дійсний протягом 5 років.
Перше підвищення кваліфікації для випускників фармацевтичних
74

навчальних закладів обов'язкове і повинно відбутися не пізніше, ніж через 5
років після отримання освітнього диплому.
На рис. 3.1 представлено існуючі види післядипломного навчання
провізорів, які затверджено нормами чинного законодавства України.

Набуття певної спеціальності

(провізор, провізор загального

1. Спеціалізація профілю, провізор-аналітик, 2. Удосконалення
провізор-організатор і т.п.).

Сукупність означених видів
післядипломного навчання, Види Підвищення рівня
підкріплених систематичною професійних знань для
післядипломного
самоосвітою та практичною підтримання їх
діяльністю у межах отриманої відповідності вимогам
навчання
спеціальності. часу.

Набуття спеціальних знань і
4. Підвищення 3. Курси
практичних навичок з метою
кваліфікації за удосконалення і поглиблення інформації і
місцем роботи свого професійного досвіду у стажування
розрізі отриманої спеціальності
і займаної посади.
Рис. 3.1. Види післядипломного навчання фармацевтичних
фахівців, затверджені чинним законодавством

Також вагомим фактором у професійному розвитку персоналу
підприємства є самоосвіта персоналу, що виступає складовою програми
підготовки і поступового професійного росту працівників, має систематично
проводитися за індивідуальними планами. Перед проходженням чергових
курсів підвищення кваліфікації фармацевтичні фахівці Черкаського
обласного КП «Фармація» готують звіт про свою професійну діяльність з
моменту останньої атестації, який подають до атестаційної комісії перед
початком навчання на курсах підвищення кваліфікації.
Такий високий рівень вимог, які висуваються до працівників
фармацевтичних підприємств, зумовлений ще й тим, що до їх компетенції
75

також входить володіння інформацією про асортимент лікарських засобів, у
тому числі розуміння різниці між препаратами-аналогами, відстеження
основних тенденцій ринку, появу новинок серед фармацевтичної продукції, а
також знання принципів фармакологічної сумісності окремих препаратів між
собою та з іншими лікарськими засобами. Тому всі працівники підприємства,
що мають фармацевтичну освіту, кожні 5 років навчаються на курсах
підвищення кваліфікації. Загальна кількість провізорів і фармацевтів у
Черкаському обласному КП «Фармація» станом на початок вересня 2023 р.
складала 56 осіб. З них 7 працівників (провізорів) мали пройти підвищення
кваліфікації до кінця 2023 р., а за планом на 2024 р. навчатися на курсах
підвищення кваліфікації мають 17 осіб (10 провізорів і 7 фармацевтів).
Функцію планування навчання персоналу в умовах Черкаського
обласного КП «Фармація» виконує провідний спеціаліст з персоналу. Для
полегшення роботи фахівців відділу кадрів та систематизації особистої
інформації про працівників на підприємстві встановлено програму «Кадри».
Таким чином, задавши необхідні параметри (останнє навчання на курсах
підвищення кваліфікації та проходження атестації або закінчення навчання і
одержання диплома про отриману освіту), спеціаліст відділу кадрів отримує
відсортований за потрібними йому параметрами список працівників.
Навчання на курсах підвищення кваліфікації проходить за чотирма
напрямами: тематичний цикл (2 тижні), спеціалізація (2 місяці),
передатестаційний цикл (1 місяць) та цикл тематичного удосконалення (2
тижні). Тематичні цикл проводиться для фармацевтів, а спеціалізація,
передатестаційні цикли та цикли тематичного удосконалення – для
провізорів. Так, фармацевти Черкаського обласного КП «Фармація»
проходять підвищення кваліфікації на факультеті післядипломної освіти
Вінницького національного медичного університету ім. М.І. Пирогова, а
провізори – в Інституті підвищення кваліфікації спеціалістів фармації
Національного фармацевтичного університету (м. Харків). Рідше провізори
проходять підвищення кваліфікації у Запорізькому державному медичному
76

університеті на факультеті післядипломної освіти. У табл. 3.1 наведено
тематику курсів підвищення кваліфікації для фахівців Черкаського обласного
КП «Фармація» із зазначенням навчального закладу та напряму підготовки.

Таблиця 3.1. Тематика курсів підвищення кваліфікації, які проходять
спеціалісти фармації Черкаського обласного КП «Фармація»
Тематика курсу підвищення Навчальний заклад, в якому
Напрям підготовки
кваліфікації проводиться курс
Факультеті післядипломної освіти
Тематичний цикл Вінницького національного
Фармацевти аптечних установ
(ТЦ) медичного університету
ім. М.І. Пирогова
Організаційно-економічні основи
діяльності на фармацевтичному
Цикл тематичного
ринку
удосконалення Національний фармацевтичний
Організація виробництва,
(ТУ) університет, Інститут підвищення
контролю якості, зберігання та кваліфікації
реалізації ліків в сучасних умовах спеціалістів фармації,
Загальна фармація м. Харків
Організація і управління
Передатестаційний фармацією
цикл
Загальна фармація Запорізький державний медичний
(ПАЦ) університет, факультет
Організація і управління післядипломної освіти,
фармацією м. Запоріжжя

Після закінчення навчання за напрямом ТЦ і ТУ працівник складає
екзамен, після навчання за напрямом ПАЦ – проходить атестацію. Екзамен
складається безпосередньо по місцю проходження навчання в останній день
курсу, атестація – протягом року після закінчення курсу атестаційній комісії
при Державній службі з лікарських засобів у Черкаській області. Проте, не
зважаючи на те, що система професійного розвитку персоналу в умовах
підприємства є досить налагодженою, вона потребує удосконалення.
Причиною є високий рівень витрат на навчання працівників, які не
стосуються процесу навчання безпосередньо. А саме – витрати на оплату
відряджень працівників, які вищі за вартість навчання майже вдвічі. Такі
зміни мають підвищити результативність витрат та забезпечити інновації.
77

3.2. Розробка і впровадження заходів з удосконалення професійного
розвитку персоналу на базі Навчального центру Черкаського обласного
КП «Фармація»

Для вирішення означених проблем та підвищення рівня інноваційності
діяльності підприємства доцільним було визнане рішення про організацію
курсів підвищення кваліфікації фармацевтичних фахівців на базі власного
Навчального центру Черкаського обласного КП «Фармація». Метою
організації такого центру поставлено мінімізацію постійних витрат на
підвищення кваліфікації фахівців фармації, які працюють на підприємстві, а
також формування позитивного іміджу Черкаського обласного КП
«Фармація» як відповідального роботодавця на ринку праці.
При цьому завданням постало нормативно-правове й організаційне
забезпечення проходження курсів підвищення кваліфікації працівниками
Черкаського обласного КП «Фармація», які отримали фармацевтичну освіту,
на базі Навчального центру підприємства. Для реалізації поставленого
завдання у роботі рекомендується здійснити такі заходи:
1. Аналіз і узагальнення досвіду взаємодії між Черкаського обласного
КП «Фармація» та ЗВО і комерційними структурами з організації
проходження курсів підвищення кваліфікації фахівцями фармації.
2. Визначення потреби в підвищенні кваліфікації фармацевтичних
фахівців Черкаського обласного КП «Фармація» на 2024 р.
3. Складання списку працівників з фармацевтичною освітою, яким
необхідно пройти курси підвищення кваліфікації у 2024 р. і координація
цього процесу.
4. Проведення моніторингу і оцінка навчальних програм провайдерів
послуг навчання на предмет їх відповідності поставленій меті.
5. Вибір зовнішнього провайдера даної послуги та його залучення до
моменту створення власних курсів.
6. Розробка нормативно-правової, методичної та організаційної бази
78

для створення курсів підвищення кваліфікації на базі Навчального центру
Черкаського обласного КП «Фармація».
7. Проведення переговорів і визначення викладацького складу для
надання навчальних послуг персоналу Черкаського обласного КП
«Фармація».
Також, слід зазначити, що першим етапом організації підвищення
кваліфікації фахівців фармації на базі Навчального центру Черкаського
обласного КП «Фармація» є надання освітніх послуг власним працівникам.
Другим етапом є організація надання освітніх послуг працівникам із
фармацевтичною освітою інших підприємств, що дозволить позиціонувати
Черкаське обласне КП «Фармація» не лише як дистриб’ютора
фармацевтичної продукції, а й як провайдера освітніх послуг, що буде
сприяти зростанню іміджу підприємства на ринку.
Для організації ефективного функціонування роботи Навчального
центру Черкаського обласного КП «Фармація» та спрощення роботи відділу
кадрів було прийнято рішення створити на базі Навчального центру сектор
розвитку персоналу, працівники якого підпорядковуватимуться начальнику
відділу кадрів і безпосередньо директору підприємства. У секторі розвитку
персоналу працюватимуть двоє фахівців, які будуть планувати роботу
Навчального центру: займатися організацією навчальних програм для
фармацевтичного персоналу, у перспективі – збирати дані щодо працівників
інших підприємств, які б підвищували кваліфікацію на базі Навчального
центру. Так, кожен з працівників буде вирішувати питання щодо окремої
категорії персоналу: один буде організовувати підвищення кваліфікації
провізорів, другий – фармацевтів.
Слід відмітити, що Черкаське обласне КП «Фармація» має приміщення,
необхідне для проведення курсів підвищення кваліфікації персоналу. Його
розміри дозволяють розмістити групу слухачів чисельністю близько 40 осіб.
Однак, для того, щоб оцінити переваги підвищення кваліфікації персоналу
підприємства на базі Навчального центру у 2023 р. було виділено
79

приміщення для проведення навчання 7 провізорів. Працівниками відділу
юридичного супроводу господарської діяльності було складено договір щодо
надання освітніх послуг персоналу Черкаського обласного КП «Фармація»
викладачами Національного фармацевтичного університету у жовтні 2023 р.
Технічне оснащення виділеного приміщення було здійснено за рахунок
існуючого устаткування підприємства (столи, стільці, необхідна комп’ютерна
техніка). У табл. 3.2-3.3 наведено результати розрахунку запланованих
витрат на підвищення кваліфікації означених працівників і фактичних
витрат, отриманих шляхом впровадження навчання на базі власного
Навчального центру відповідно.

Таблиця 3.2. Заплановані витрати на підвищення кваліфікації провізорів у
другій половині 2023 р.
Загальні витрати,
№ п/п Показники Витрати, грн./особу
грн.
Вартість курсів підвищення
1 11800 82600
кваліфікації
Середні витрати на відрядження
2 19280 134960
(добові, оплата мешкання, проїзду)
Витрати на оплату праці
3 38220 267540
працівників, які навчаються*
4 Загалом (1+2+3) 69300 485100

*Розрахунок витрат на оплату праці працівників, які навчаються, проведено, виходячи з того, що
тривалість курсів підвищення кваліфікації становить 156 год.

Як видно з даних, наведених у табл. 3.2, витрати на оплату відряджень
персоналу, що проходить навчання, вищі за витрати на оплату безпосередньо
курсів підвищення кваліфікації на 77,57%, що може свідчити про доцільність
пошуку інших методів навчання персоналу Черкаського обласного КП
«Фармація» для скорочення означених витрат. Так, з результатів розрахунків,
наведених у табл. 3.2 і 3.3, видно, що витрати безпосередньо на підвищення
кваліфікації у випадку, коли підприємство запросило викладача з
Національного фармацевтичного університету, вищі за витрати курсів, які
80

проводяться безпосередньо в університеті.

Таблиця 3.3. Фактичні витрати на підвищення кваліфікації провізорів на базі
Навчального центру Черкаського обласного КП «Фармація»
№ п/п Показники Загальні витрати, грн.
1 Оплата праці викладача, грн./год. 260
2 Тривалість курсів підвищення кваліфікації, год. 156
3 Оплата праці викладача, грн. 40560
Витрати на оплату праці працівників, які
4 267540
навчаються
5 Загалом (3+4) 308100

Черкаського обласного КП «Фармація» внаслідок проведення
підвищення кваліфікації на базі власного Навчального центру зекономило на
оплаті відряджень персоналу та безпосередній вартості курсів. Тобто,
економія коштів складатиме: Е = 485100 – 308100 = 177000,0 грн.
З отриманої суми Черкаське обласне КП «Фармація» також сплатило
комунальні платежі, пов’язані із проведенням навчання персоналу. Таким
чином, можна стверджувати, що організація Навчального центру в умовах
Черкаського обласного КП «Фармація» є економічно вигідною, навіть якщо
навчати незначну чисельність працівників.
Після закінчення процесу апробації було розпочато розробку
удосконаленої системи професійного навчання персоналу та планування його
діяльності у 2024 р. Для втілення поставленого завдання було проведено
анкетування працівників для визначення потреби у навчанні фармацевтичних
фахівців Черкаського обласного КП «Фармація». Як макет анкети, за якою
проводилося дослідження освітніх потреб персоналу, було використано
розроблену В.М. Толочком анкету визначення освітніх потреб спеціалістів
фармації, яку було адаптовано для умов Черкаського обласного КП
«Фармація. У анкетуванні взяли участь 55 фармацевтичних фахівців, які
працюють на підприємстві.
За результатами проведеного дослідження було встановлено, що 96,4%
81

респондентів (53 особи) вважають, що організація професійного розвитку на
базі Навчального центру Черкаського обласного КП «Фармація» дозволить
підвищити ефективність навчання, результативність та інноваційність
подальшої професійної діяльності. При цьому більшість з них (89,1%
опитуваних) зауважили, що здійснювати навчання мають як викладачі
навчальних закладів післядипломної освіти, так і спеціалісти практичної
фармації. Тривалість навчання, на думку опитуваних, становила в
середньому від 1 тижня до 1 місяця. При цьому усі респонденти обрали
очний вид навчання у групах чисельністю 20-50 осіб. Тематикою навчання
було обрано актуальні питання, які стосуються сучасних аспектів діяльності
фармацевтичного ринку. Слід зазначити, що середньою оцінкою, яку надали
опитувані працівники Черкаського обласного КП «Фармація» існуючій
системі післядипломної освіти у фармації, яка здійснюється державними
ЗВО, дорівнює 6,58 балів, що є не дуже високим показником, і може свідчити
про необхідність пошуку нових, більш ефективних методів та форм
професійного розвитку фармацевтичних фахівців.
Для поглибленого вивчення означеної проблеми було більш детально
досліджено існуючу систему підвищення кваліфікації, яка здійснюється
державними закладами післядипломної освіти, зокрема – їх структуру, та
скориговано її відповідно до побажань опитаних працівників: було з’ясовано,
яким методам і формам професійного навчання надають перевагу
респонденти. На основі отриманих даних щодо побажань опитаних
працівників було заплановано додати нові методи і форми навчання до
існуючої системи професійного розвитку персоналу, скорегувавши структуру
підвищення кваліфікації працівників Черкаського обласного КП «Фармація».
У табл. 3.4 наведено отримані результати опитування.
Для більш наочного представлення результатів анкетування на основі
отриманих даних було побудовано графік, на якому видно зміни у системі
професійного навчання персоналу Черкаського обласного КП «Фармація».
Зміна структури видів професійного навчання покликана суттєво
82

підвищити інтелектуальні здібності працівників, що будуть його проходити,
а, отже, і посилити їх можливості до генерування інновацій.

Таблиця 3.4. Структура професійного навчання фармацевтичних фахівців
Черкаського обласного КП «Фармація»
Фактичні показники Планові показники
Метод навчання
станом на 2023 р., % на 2024 р., %
Лекції 56,61 38,12
Самонавчання 33,37 30,14
Семінари 7,01 9,09
Тренінги 0 4,78
Навчальні відрядження 1,05 3,04
Розгляд проблемних робочих ситуацій 0,93 6,67
Рольові та ділові ігри 0 4,73
Наставництво 1,03 3,43

Удосконалена система професійного навчання передбачає скорочення
обсягів окремих методів професійного навчання, збільшення інших та
впровадження тих методів, які до цього не використовувалися в процесі
надання освітніх послуг працівникам з фармацевтичною освітою
Черкаського обласного КП «Фармація».
Фактичні показники, % Планові показники, %
Рис. 3.2. Фактична і планова структура професійного навчання
фармацевтичних фахівців Черкаського обласного КП «Фармація»

83

Так, було прийнято рішення про скорочення лекційних викладів на
18,49% та часу, який присвячується самонавчанню працівників на 3,23%.
При цьому у процес підвищення кваліфікації буде включено розгляд
проблемних робочих ситуацій, рольові та ділові ігри. Також можливим є
застосування тренінгів для професійного розвитку персоналу. При цьому
буде заохочуватися участь фармацевтичних фахівців у тематичних семінарах.
За результатами оцінки персоналу окремим працівникам, які не виконують
поставлених завдань у повній мірі, однак мають певний потенціал, який
потрібно розкривати і розвивати, буде призначено наставника. Таким чином,
пропонується розвивати систему наставництва. Навчальні відрядження
будуть використовуватися як заохочення за результатами оцінки персоналу.
Також було досліджено окремі питання, пов’язані безпосередньо з
процесом професійного навчання, зокрема питання щодо джерел навчання,
способів оцінювання результатів проведеного навчання, а також те, яку
позицію займатимуть працівники в процесі навчання, рис. 3.3.

Джерела навчання
Паперові
Електронні (на носіях)
Інтернет-джерела
Способи оцінювання результатів навчання
Екзамен
Тестування
Інші
Позиція у процесі навчанні
Активна
Пасивна
Не визначився

Рис. 3.3. Результати дослідження окремих питань щодо навчання персоналу

З рис. 3.3 видно, що більшість працівників надають перевагу роботі з
паперовими джерелами – 45,0% опитуваних, а також з інформацією,
84

розміщеною у Інтернет-ресурсах – їм перевагу віддають 35,0% анкетованих
працівників. 20,0% респондентів обрали за найзручніший спосіб вивчення
нової інформації документи на електронних носіях. Таким чином, доцільно
організовувати процес професійного навчання персоналу із використанням
комп’ютерної техніки для полегшення засвоєння викладеного матеріалу та
підвищення ефективності навчання. Серед способів оцінювання результатів
навчання перевагу було віддано проведенню екзаменів. Тестування також
було визнано як ефективний спосіб оцінювання отриманих знань. Серед
інших способів оцінки було визнано підготовку усних доповідей або
письмових робіт на запропоновану викладачем тему. Отже, в процесі
професійного навчання буде використовуватися сукупність названих
способів. Переважна більшість працівників займатимуть активну позицію в
процесі професійного навчання, що є досить позитивним моментом.

3.3. Удосконалення організації та проведення професійного
навчання персоналу Черкаського обласного КП «Фармація» на базі
Навчального центру

Підставою для планування програм професійного розвитку працівників
Черкаського обласного КП «Фармація» є створення індивідуального плану
розвитку (ІПР), який формується за результатами щорічної оцінки діяльності
персоналу підприємства. Схематично процес організації та проведення
професійного навчання персоналу підприємства представлено на рис. 3.4.
Щорічну оцінку професійної діяльності проходять працівники, які на
момент початку процедури оцінювання пройшли випробний термін. Після
завершення процедури щорічної оцінки проекти індивідуальних планів
розвитку узгоджуються з безпосередніми керівниками працівників
Черкаського обласного КП «Фармація»: ІПР фахівців і службовців – з
керівником структурного підрозділу, ІПР керівників структурних підрозділів
– з заступниками директора, яким підпорядковуються ті чи інші структурні
85

Термін Результат
Етап Блок-схема Участники дії
виконання виконання

Щорічна оцін ка діяльності

персонал
по закінченню
Проект індивідуального плану розвитку Черкаського проект ІПР
етапу щорічної
обласного КП
(ІПР) оцінки
«Фармація»

протягом місяця
Узгодження ІПР з безпосереднім після завершення сектор розвитку

керівником оцінки персоналу

узгоджений
до початку року
Річний план розвитку підрозділу план розвитку
підрозділу

керівники
щомісячний
Щомісячне уточнення і з 1 по 5 число структурних
коригування річного плану кожного місяця план розвитку
підрозділів
працівників

керівники

Узгодження потреби у з 1 по 15 число структурних

кожного місяця підрозділів, сектор
професійному навчанні
розвитку персоналу

сектор розвитку
до 15 числа
Рекомендації оцінюючого органу персоналу
кожного місяця

безпосередньому керівнику
керівники рекомендації
структурних щодо терміну
підрозділів, проходження
начальник відділу навчання
відхилено Р і ш е н н я п р о у ч а с т ь прийнято кадрів

затверджений
Затвердження щомісячного плану щорічний план

сектор розвитку список
згідно з річним
персоналу учасників
графіком
Формування групи заходів

номінант, сектор
за 2 тижні до скорегована
Інформування персоналу розвитку персоналу
початку навчання програма
навчання
про деталі програми

згідно з номінант, сектор
затвердженим розвитку персоналу
Організація професійного навчання
планом

протягом 3-х днів номінант, сектор сертифікат,
Завершення циклу навчання по завершенню розвитку персоналу посвідчення
програми
навчання

рейтинг
Оцінка результативності номінант, сектор
в кінці року розвитку персоналу компетентності
професійного навчання персоналу, його
інноваційності

Рис. 3.4. Блок-схема процесу організації і проведення навчання
Організація професійного навчання Підготовчий етап
86

підрозділи, ІПР заступників директора – безпосередньо з директором
Черкаського обласного КП «Фармація».
Затверджені проекти індивідуальних планів розвитку є річними
індивідуальними планами розвитку кожного працівника. На основі
затверджених індивідуальних планів розвитку персоналу складаються та
затверджуються річні плани розвитку структурних підрозділів підприємства.
Щомісяця проводиться уточнення річного плану на майбутній місяць.
Працівникам, яких стосуються зміни у планах розвитку, повідомляється про
це з 1 по 5 число місяця, в якому плануються зміни.
Так, передбачено, що після завершення програми професійного
навчання кожен зі слухачів буде складати екзамен безпосередньо викладачу,
який проводив курс навчання, після чого отримає сертифікат затвердженого
зразку як такий, що пройшов курс підвищення кваліфікації.
Однак, до кінця року кожен з фармацевтичних спеціалістів, які
навчалися, повинні написати реферат, де потрібно висвітлити актуальні
питання і проблеми сучасного фармацевтичного ринку у розрізі тієї посади,
яку він займає. Найвищої оцінки заслуговуватиме та робота, у якій окрім
описання та теоретичного розгляду окремих питань буде надано ще й
способи вирішення існуючих на його робочому місці організаційних
проблем, надано інноваційні рішення або запропоновано певні методики.
Так, протягом 5 років, починаючи з 2024 р., проводитиметься рейтинг
рефератів фармацевтичних фахівців. До загального рейтингу кожного
працівника також включатимуться дані щодо ефективності роботи протягом
року і оцінки, отримані під час складання екзамену.
За результатами роботи і навчання протягом 5 років складатиметься
загальний рейтинг компетентності фармацевтичного персоналу Черкаського
обласного КП «Фармація», проводитиметься ранжування залежно від
отриманих балів і винагорода кращих працівників. Так, передбачено
заохочення п’ятьох кращих працівників. Тих, хто посів 3 перших місця у
87

рейтингу компетентності очікує навчальне відрядження на один з заводів-
виробників фармацевтичної продукції, розташованих у Європі, зокрема до
Хорватії на фармацевтичний завод «Jadran Ltd», до Кіпру на завод
«Medochemie Ltd» та у Данію на завод фармацевтичної компанії «Novo
Nordisk Ltd». Тих же працівників, які посіли четверте і п’яте місця у рейтингу
компетентності, поїдуть у навчальне відрядження до м. Києва, де відвідають
фармацевтичні заводи «Фармак» і «Дарниця». Після повернення на роботу
працівники, що перебували у відрядженні, мають підготувати доповідь для
своїх колег, яку представлятимуть на чергових курсах підвищення
кваліфікації у поточному періоді. Також електронний варіант доповіді буде
розісланий всім фармацевтичним фахівцям для подальшого ознайомлення.
До того ж, завдяки впровадженню системи підвищення кваліфікації
персоналу Черкаського обласного КП «Фармація» на базі організованого
Навчального центру, значно скорочується час на адаптацію персоналу до
нових умов навколишнього середовища (відсутність стресу, пов’язаного з
переїздом та розміщенням на новому місці, тривалого відриву від сім’ї та
повсякденного життя). Це дозволить працівникам значно швидше «увійти» у
процес навчання та більш продуктивно навчатися і засвоювати нові знання.
Також, з тієї ж причини, значно коротшим буде і період адаптації до своїх
посадових обов’язків при поверненні з навчання, що зумовить більш
продуктивну роботу працівників, а це, у свою чергу, приведе до зростання
продуктивності праці та мотивації працівників створювати інноваційні
рішення, а значить і прибутку підприємства.

88

ВИСНОВКИ

В теоретичній частині кваліфікаційної роботи було розглянуто
теоретичні основи інноваційного розвитку суб'єктів господарювання та
основного інструменту його досягнення – прогресивної організації
професійного навчання персоналу в умовах фармацевтичних підприємств.
Так, було розглянуто міжнародний та вітчизняний досвід професійної освіти
та навчання персоналу, виявлено основні проблеми вітчизняної системи
професійного розвитку персоналу, які пов’язані, в основному, з недостатнім
фінансуванням освітніх програм та низькою мотивацією самих працівників
до участі у навчанні. Також було виявлено, які особливості має професійний
розвиток персоналу фармацевтичних підприємств в Україні і з’ясовано, що
основним напрямом професійного навчання персоналу фармацевтичних
підприємств на даному етапі розвитку вважається метод на основі
компетенцій. Було зроблено порівняльний аналіз основних форм
професійного навчання персоналу і представлено, яким чином їх можна
застосовувати для професійного розвитку фармацевтичних фахівців.
У межах аналітичної частини кваліфікаційної роботи було здійснено
аналіз трудових показників Черкаського обласного КП «Фармація». В
результаті проведеного аналізу було з’ясовано, що найбільшу питому вагу у
складі персоналу підприємства складають службовці (39,78%). Слід
відмітити, що в середньому 85,0% персоналу Черкаського обласного КП
«Фармація» протягом 2020-2022 рр. складають жінки. Молодь і працюючі
пенсіонери посідають майже однакові позиції – в середньому за
досліджуваний період чисельність пенсіонерів у складі персоналу
Черкаського обласного КП «Фармація» складала 20,74%, а молоді віком до
34 років – 23,5%. Було встановлено, що коефіцієнт плинності кадрів
протягом 2020-2022 р. був меншим від допустимого рівня (у 2020 р. складав
1,55%, у 2021 р. – 1,29%, у 2022 р. – 3,23%), що свідчить про старіння кадрів
89

на підприємстві, тобто оновлення персоналу відбувалося, але на
недостатньому рівні. Також протягом досліджуваного періоду скорочувався
повний період змінюваності персоналу: з 48,31 років у 2020 р. до 20,66 років
у 2022 р., тобто можна говорити, що в умовах Черкаського обласного КП
«Фармація» спостерігається тенденція до поступового оновлення персоналу.
Також було виявлено, що протягом 2020-2022 р. зросла чисельність
працівників, які підвищили свою кваліфікацію (на 5% у 2022 р. порівняно з
2020 р.), при цьому більшість з них складали професіонали і фахівці (близько
47,6%).
У практичній частині роботи було обґрунтовано доцільність організації
процесу професійного розвитку персоналу на базі власного Навчального
центру Черкаського обласного КП «Фармація», що дозволить:
– скоротити витрати на підвищення кваліфікації фармацевтичних
фахівців;
– підвищити мотивацію персоналу до професійного навчання
впровадження нової системи оцінювання результатів навчання;
– самим обирати форми та методи професійного навчання;
– залучати у процес професійного розвитку фармацевтичних фахівців
Черкаського обласного КП «Фармація», які показали високі результати у
навчанні і роботі;
– позиціонувати себе як відповідального роботодавця на ринку праці
України.
Також функціонування Навчального центру Черкаського обласного КП
«Фармація» приноситиме підприємству додатковий прибуток від надання
освітніх послуг персоналу аптечних мереж області. Це дозволить
Черкаського обласного КП «Фармація» позиціонувати себе не лише як
дистриб’ютора фармацевтичної продукції на ринку України, а й як
провайдера освітніх послуг, що підвищить імідж підприємства.
90

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Акімова С.О., Корнєєва Т.С. Потенціал і тенденції інноваційного
розвитку економіки України. Центральноукраїнський національний
технічний університет. 2017. С. 576-578.
2. Андрощук Г.А. Украина в глобальном инновационном индексе.
Проблемы и перспективы развития инновационной деятельности в
Украине: Х Междунар. бизнес-форум (Киев, 21 мар. 2017). К.:
Киив.нац.торг.-экон. ун-т, 2017. 198 с.
3. Бандура З., Голубецький П. Інноваційна діяльність в постіндустріальній
економіці та її стимулювання механізмом податкових важелів. Вісник
економіки. 2023. Вип. 2. С. 143-155.
4. Барбанова І.С., Захарова О.В. Стан інноваційного розвитку Черкаської
області. Сучасні теорія і практика менеджменту та бізнес-
адміністрування: Зб. тез доповідей III Всеукр. наук.-практ. конф.
(м. Черкаси, 25 квітня 2019 р.). Черкаський державний технологічний
університет. Черкаси: Видавець Пономаренко Р.В., 2019. С. 94-96.
5. Березовська Л.О., Долженко І.І. Податкове регулювання інноваційної
діяльності суб’єктів господарювання в Україні. Вісник Одеського
національного університету. Серія: Економіка. 2021. Т. 26, Вип. 1.
С. 123-129.
6. Білорус О.Г., Гриценко А.А. Інноваційно-інформаційна економіка:
цифровий вимір та еволюційна динаміка у глобальному контексті.
Економічна теорія. 2021. № 1. С. 115–119
7. Богашко О.Л. Управління регіональним інноваційним розвитком: питання
теорії та практики. Науковий вісник Ужгородського національного
університету. Серія: Міжнародні економічні відносини та світове
господарство. 2015. Вип. 3. С. 25-29.
8. Войтко С.В., Юрчишин О.Я. Розвиток інноваційної діяльності у ХХІ
столітті у зрізі патентної активності та витрат на R&D. Інтелект XXI.
2023. № 1. С. 33-37.
91

9. Волосюк М.В., Прокопович Л.Б. Модель прогнозування витрат на
інноваційну діяльність у промисловому секторі України. Бізнес Інформ.
2023. № 5. С. 73-79.
10. Ворона А.В. Інновації як продукт наукової діяльності та основа зеленої
економіки держави. Вісник Одеського національного університету. Серія:
Економіка. 2020. Т. 25, Вип. 2. С. 13-18.
11. Гордієнко С.Г. Інноваційна діяльність: проблеми, сутність, змістовні
складові та напрями удосконалення. Часопис Академії адвокатури
України. 2014. №2 (23). Т. 7. С. 16.
12. Горяча О.Л., Сільченко І.А. Сучасний аналіз інноваційної сфери України
та шляхи її активізації. Вісник Бердянського університету менеджменту
і бізнесу. 2015. № 3. С. 21-22.
13. Горященко Ю.Г. Оцінка стану бізнес-середовища України у контексті
інноваційної діяльності. Науковий погляд: економіка та управління. 2023.
№ 1. С. 57-63.
14. Григорян О.О. Сукупність елементів управління інноваційною
діяльністю. Агроекологічний журнал. 2022. № 4. С. 53-65.
15. Гуторова О.О., Гуторов О.І. Особливості розвитку та напрями
удосконалення інноваційної діяльності в АПК. Аграрні інновації. 2023.
№17. С. 211-217.
16. Данилович О.Т., Ємельянов О.Ю. Методичні засади оцінювання
ефективності інфраструктурного забезпечення інноваційної діяльності
підприємств. Міжнародний науковий журнал «Інтернаука». Серія:
Економічні науки. 2023. № 5(1). С. 36-41.
17. Дашевська Т.Ш., Косюга В.В. Маркетингове обґрунтування пріоритетів
активізації інноваційної підприємницької діяльності. Вісник Одеського
національного університету. Серія: Економіка. 2020. Т. 25, Вип. 6.
С. 117-123.
18. Єгоров Є.С. До питання нормування праці у сфері інноваційної
діяльності. Актуальні проблеми держави і права. 2012. Вип. 63. С. 428-
433.
92

19. Єремія Г.І., Наконечний К.П. Аналіз інноваційної діяльності та стратегії
розвитку у сфері послуг (на прикладі готельного господарства
Чернівецької агломерації). Галицький економічний вісник. 2021. №6.
С. 64-69.
20. Єрмакова О.А. Інструменти державної інноваційної політики України в
контексті впровадження європейського досвіду. Механізм регулювання
економіки. 2016. №1. С. 85-96.
21. Єрмакова О.А. Технологічні платформи як важливий інструмент
формування інноваційного середовища в регіоні. Економіка розвитку:
науковий журнал Харківського національного економічного університету
ім. С. Кузнеця. 2015. № 4 (76). С. 5-13.
22. Закон України «Про інноваційну діяльність» №5460-VI від 05.12.2012 р.
Відомості Верховної Ради України. 2002. №36. Ст.266.
23. Захарова О.В., Барбанова І.С. Управлінські та технологічні аспекти
розвитку інноваційних лідерів України. Інструменти та методи
комерціалізації інноваційної продукції: монографія. За заг. ред. д.е.н.,
проф. Ілляшенка С.М., к.е.н., доц. Біловодської О.А. Суми: Триторія,
2018. С. 74-85.
24. Іванишин О.В. Особливості та результати інноваційної діяльності
підприємства. Вісник Одеського національного університету. Серія :
Економіка. 2020. Т. 25, Вип. 6. С. 132-137.
25. Інноваційна Україна 2020: національна доповідь / за заг. ред. В.М. Гейця
та ін.; НАН України. Київ, 2015. 336 с.
26. Іпполітова І.Я., Селезньова Г.О. Управління інноваційною діяльністю
підприємства: процесний підхід. Вісник Одеського національного
університету. Серія: Економіка. 2020. Т. 25, Вип. 6. С. 143-149.
27. Іртищева І.О., Стегней М.І., Михайлов М.С. Методичні підходи до оцінки
рівня інноваційного розвитку регіону. Науковий вісник Мукачівського
державного університету. Серія «Економіка». 2018. №16. С. 587.
28. Іщук С.О., Созанський Л.Й. Порівняльна статистична оцінка інноваційної
діяльності промислового сектору економіки України (регіональний
93

розріз). Статистика України. 2022. № 1. С. 47-58.
29. Клюс Ю.І., Лєонов О.О. Порівняльний аналіз ризиків інноваційної
діяльності в постконфліктних умовах Луганської та Донецької областей
та на території інших областей України. Бізнес-навігатор. 2020. Вип. 5.
С. 65-71.
30. Коваленко І.А. Аналіз проблем регулювання інноваційної діяльності в
Україні. Слово Національної школи суддів України. 2022. № 1-2. С. 160-
170.
31. Космідайло І.В., Калюжний М.Т. Сутнісний вплив інноваційного процесу
на інноваційну діяльність машинобудівного підприємства. Економіка і
управління. 2022. №2. С. 18-23.
32. Кошкалда І.В., Суркова В.О. Методичні принципи визначення
ефективності інноваційної діяльності в сільськогосподарських
підприємствах. Науковий погляд: економіка та управління. 2022. №3.
С. 68-76.
33. Кравчук І. Вплив інноваційної діяльності на фінансову ефективність
підприємства. Економічний форум. 2022. №3. С. 172-178.
34. Кужелєв М.О., Гордієнко С.Г. Інноваційна діяльність: проблеми, сутність,
змістовні складові та напрями удосконалення. Часопис Академії
адвокатури України. 2014. №2(23). Т. 7. С. 16.
35. Лепетан І.М. Облікове забезпечення управління інноваційною діяльністю
підприємств. Економіка. Фінанси. Менеджмент: актуальні питання
науки і практики. 2022. №3. С. 123-136.
36. Луцків О.М. Регіональна інноваційна політика: особливості формування
та проблеми реалізації. Регіональна економіка. 2015. №2. С. 153-162.
37. Маркова С.В. Інноваційна складова життєзабезпечення діяльності
промислових підприємств в умовах сучасних трансформацій. Проблеми
системного підходу в економіці. 2020. Вип. 6. С. 155-161.
38. Микитюк Н.Є. Дослідження тенденцій наукової та інноваційної
діяльності в Україні. Науковий вісник Івано-Франківського національного
94

технічного університету нафти і газу. Серія: Економіка та управління в
нафтовій і газовій промисловості. 2021. №1. С. 65-74.
39. Микитюк Н.Є. Сучасні тенденції наукової та інноваційної діяльності в
Україні. Актуальні проблеми розвитку економіки регіону. 2022.
Вип. 18(1). С. 88-100.
40. Модель прискорення темпів інноваційного розвитку регіональної
економіки України. Державне стимулювання інноваційного розвитку
суб’єктів господарювання: методологічні засади, світовий та вітчизняний
досвід: монографія / за заг. ред. канд. екон. наук, доц. Л.С. Захаркіної.
Суми: Сумський державний університет, 2019. С. 85-92.
41. Огренич Ю.О., Кармазіна В.С. Роль технологічних та індустріальних
парків у забезпеченні інноваційної діяльності підприємств і залученні
інвестицій в економіку України. Таврійський науковий вісник. Серія:
Економіка. 2023. Вип. 16. С. 147-158.
42. Онешко С.В. Розвиток моделі кругообігу інвестицій в інноваційній
діяльності промислового підприємства. Держава та регіони. Серія:
Економіка та підприємництво. 2021. №6. С. 63-67.
43. Пальчук О.В., Гай О.М. Проблеми ідентифікації об’єктів облікового
забезпечення інноваційної діяльності. Бізнес-навігатор. 2021. Вип. 1.
С. 130-135.
44. Петренко О.І., Черниш В.М. Сутність та роль інновацій у логістичній
діяльності підприємств. Міжнародний науковий журнал «Інтернаука».
Серія: Економічні науки. 2023. №2. С. 55-60.
45. Писаренко Т.В., Куранда Т.К. та ін. Наукова та науково-технічна
діяльність в Україні у 2019 р.: науковоаналітична доповідь. К.: УкрІНТЕІ,
2020. 109 с.
46. Полякова О.М. Інноваційна діяльність та трансфер технологій в Україні
та світі. Вісник економіки транспорту і промисловості. 2017. №58 (спец.
вип.). С. 286-288.
47. Реутов В.Є., Горда О.С. Інноваційний розвиток регіональної економічної
системи України в глобалізацій них умовах. Економічна наука.
95

Інвестиції: практика та досвід. 2012. № 4. С. 4-8.
48. Савченко В.М., Смірнова І.В., Смірнова Н.В. Інформаційне забезпечення
управління інноваційною діяльністю. Центральноукраїнський науковий
вісник. Економічні науки. 2022. Вип. 8. С. 75-86.
49. Сербенівська А.Ю. Сутність та значення інноваційних процесів в
діяльності підприємств. Ефективна економіка. 2012. №5. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/efek_2012_5_70
50. Совершенна І.О., Крижко О.В., Снітка Ю.І. Теоретичні підходи до
понятійного апарату розвитку інноваційного потенціалу діяльності
компанії. Економіка. Менеджмент. Бізнес. 2021. №2. С. 61-65.
51. Стахів О.А., Адамчук Т.Л. Безбюджетний менеджмент витрат та
діяльності як інноваційний елемент економічного управління в
міжнародному бізнесі. Вісник Національного університету водного
господарства та природокористування. Економічні науки. 2022. Вип. 3.
С. 177-187.
52. Стратегія розвитку сфери інноваційної діяльності на період до 2030 р.
розпорядженням Кабінету Міністрів України від 10 липня 2019 р. №526-
р. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/526-2019-%D1%80.
53. Тебенко В.М. Інноваційна діяльність промислових підприємств України.
Зб. наук. праць Таврійського державного агротехнологічного
університету (економічні науки). 2015. №1. С. 69-73.
54. Ткаченко П.В. Теоретичне підґрунтя інноваційної діяльності підприємств.
Підприємництво та інновації. 2021. Вип. 19. С. 40-45.
55. Тульчинська С.О. Принципи розвитку інтелектуально-інноваційної
системи регіонів. АГРОСВІТ. 2012. №16. С. 28-31.
56. Український прорив: Інноваційні технології. Укрінформ.
https://www.ukrinform.ua/rubric-technology/3081168-ukrainskij-proriv-
innovacijni-tehnologii.html
57. Федулова Л.І. Формування регіональних інноваційних систем у контексті
принципів європейської інноваційної політики. Академічний огляд. 2014.
№1 (40). С. 144-155.
96

58. Харченко Т.Б. Екологічна інноваційна діяльність як основа сталого
розвитку. Вчені записки Таврійського національного університету імені
В.І. Вернадського. Серія: Економіка і управління. 2021. Т. 32(71), № 1.
С. 26-31.
59. Христенко О.В. Управління інноваційною діяльністю сучасного
підприємства. Східна Європа: економіка, бізнес та управління. 2022.
Вип. 4. С. 48-54.
60. Чабан Г.В., Чабан В.Г. Мотивування працівників апарату управління на
підвищення інноваційної діяльності підприємства. Економічний вісник
університету. 2022. Вип. 55. С. 17-23.
61. Черноусова Ж.Т., Шкапенко О.С. Економіко-математичне моделювання
інноваційної діяльності підприємства в сучасних умовах.
Підприємництво та інновації. 2022. Вип. 24. С. 129-137.
62. Шкарлет С.М., Ільчук В.П. Інноваційний розвиток підприємства.
Чернігів: Черніг. нац. технол. ун-т, 2015. 308 с.
63. Якість вищої освіти: теорія і практика: навчально-методичний посібник /
за наук. ред. А. Василюк, М. Дей; кол. авторів: А. Василюк, М. Дей,
В. Базелюк (та ін.]; НАПН України, Університет менеджменту освіти.
Київ; Ніжин: Видавець ПП Лисенко М.М., 2019. 176 с.
64. Янковой Р.В. Особливості впливу цифрових фінансів на інноваційну
діяльність бізнесу. Economic synergy. 2023. Iss. 1. С. 82-97.
65. Harmeet Matharu, Dhanalakshmi The Role of Innovation and Creativity in
Development of Entrepreneurship International. Journal of Science and
Research. URL: https://www.ijsr.net/archive/v6i2/ART2017637.pdf.
66. Katz R.L. The Transformative Economic Impact of Digital Technology. The
Transformative Economic Impact of Digital Technology 18th SESSION 4–8
May 2015 Geneva. URL: https://unctad.org/meetings/en/Presentation/
ecn162015p09_Katz_en.pdf.
67. Zakharova O., Kratt O. Economic Study and Risk Estime of the Investment in
the Human Capital. Economics & Sociology. 2014. Vol. 7. № 2. pp. 94-108.
DOI: 10.14254/2071-789X.2014/7-2/8.

Репозиторій ЧДТУ