ChSTU repository
ChSTU repository preserves and enables easy and open access to all types of digital content including text, images, moving images, mpegs and data sets
Learn More
Please use this identifier to cite or link to this item:
https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/7333| Title: | УДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ШЛЯХОМ РОЗРОБКИ АЛЬТЕРНАТИВНОЇ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ (НА МАТЕРІАЛАХ ДП «ЛУБЕНСЬКИЙ ЛІСГОСП, М. ЛУБНИ») |
| Authors: | Потапенко, Тетяна Петрівна Ратушний, Ігор Миколайович |
| Keywords: | КАДРОВА ПОЛІТИКА;ОПЛАТА ПРАЦІ;ПІДПРИЄМСТВО;ПРИБУТОК;ВИТРАТИ;КОНКУРЕНЦІЯ |
| Issue Date: | 2021 |
| Abstract: | Кваліфікаційна робота бакалавра містить 83 сторінок, 15 таблиць, 5 рисунків, список використаних джерел з 57 найменування, 7 додатків. «УДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ШЛЯХОМ РОЗРОБКИ АЛЬТЕРНАТИВНОЇ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ (НА МАТЕРІАЛАХ ДП «ЛУБЕНСЬКИЙ ЛІСГОСП, М. ЛУБНИ»)» Об'єкт дослідження – діяльність ДП «Лубенський лісгосп». Предмет дослідження - система оплати праці ДП «Лубенський лісгосп». Метою кваліфікаційної роботи бакалавра є розробка заходів щодо вдосконалення системи оплати праці. Для реалізації поставленої мети необхідно вирішити наступні завдання: - виявити сутність і види оплати праці на підприємстві; - розглянути системи і форми оплати праці на підприємстві; - вивчити законодавчі основи організації оплати праці на підприємстві; - провести аналіз сучасного стану системи оплати праці на прикладі ДП «Лубенський лісгосп»; - розробити рекомендації щодо вдосконалення системи оплати праці на підприємстві. Інформаційною базою аналізованого підприємства були дані ДП «Лубенський лісгосп», а також інформаційні матеріали наукових та періодичних видань. Методологічною основою є використання в процесі проведених досліджень різних методів: аналізу, угруповання, порівняння, індексного, методу різниць, економікостатистичних методів, економіко-математичного методу, експертних оцінок та ін. При дослідженні використовували різні методи, а саме: описовий, порівняльний, статистичний аналіз, системний аналіз, методи проектного аналізу. Одержані результати можуть бути використані в практичній діяльності ДП «Лубенський лісгосп», так як їх впровадження є економічно вигідним. Інструментарно-методичний апарат дослідження включає загальнонаукові методи пізнання, системний, порівняльний та економіко-статистичний методи аналізу. В ході дослідження застосовувалися методи експертних оцінок. Інформаційну і емпіричну базу дослідження склали матеріали монографічних досліджень вітчизняних і зарубіжних авторів; бухгалтерська звітність, електронні ресурси Internet. КЛЮЧОВІ СЛОВА: КАДРОВА ПОЛІТИКА, ОПЛАТА ПРАЦІ, ПІДПРИЄМСТВО, ПРИБУТОК, ВИТРАТИ, КОНКУРЕНЦІЯ. Рік виконання кваліфікаційної роботи бакалавра 2021 Рік захисту кваліфікаційної роботи бакалавра 2021 |
| URI: | https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/7333 |
| Appears in Collections: | 076 Підприємництво, торгівля і біржова діяльність/Підприємство та торгівля (ОП Підприємництво та економіка підприємства) |
Files in This Item:
| File | Description | Size | Format | |
|---|---|---|---|---|
| РАТУШНИЙ І.М..pdf Restricted Access | 1.21 MB | Adobe PDF | View/Open Request a copy |
Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.
Extracted text
5
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ
КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ
Пояснювальна записка
до кваліфікаційної роботи
бакалавра
на тему: НА ТЕМУ: «УДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ
ШЛЯХОМ РОЗРОБКИ АЛЬТЕРНАТИВНОЇ СИСТЕМИ ОПЛАТИ
ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
(НА МАТЕРІАЛАХ ДП «ЛУБЕНСЬКИЙ ЛІСГОСП, М. ЛУБНИ»)»
Виконав : здобувач 4 курсу, групи ЗЕП-174
спеціальності 076 «Підприємництво, торгівля та
біржова діяльність»
РАТУШНИЙ І.М.
(прізвище та ініціали)
Керівник к.е.н., доц. ПОТАПЕНКО Т.П.
(прізвище та ініціали)
Рецензент _________________________________
(прізвище та ініціали)
Черкаси 2021 року
6
РЕФЕРАТ
Кваліфікаційна робота бакалавра містить 83 сторінок, 15 таблиць, 5 рисунків, список
використаних джерел з 57 найменування, 7 додатків.
«УДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ШЛЯХОМ РОЗРОБКИ
АЛЬТЕРНАТИВНОЇ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА
ПІДПРИЄМСТВІ
(НА МАТЕРІАЛАХ ДП «ЛУБЕНСЬКИЙ ЛІСГОСП, М. ЛУБНИ»)»
Об'єкт дослідження – діяльність ДП «Лубенський лісгосп».
Предмет дослідження - система оплати праці ДП «Лубенський лісгосп».
Метою кваліфікаційної роботи бакалавра є розробка заходів щодо вдосконалення
системи оплати праці.
Для реалізації поставленої мети необхідно вирішити наступні завдання:
- виявити сутність і види оплати праці на підприємстві;
- розглянути системи і форми оплати праці на підприємстві;
- вивчити законодавчі основи організації оплати праці на підприємстві;
- провести аналіз сучасного стану системи оплати праці на прикладі ДП «Лубенський
лісгосп»;
- розробити рекомендації щодо вдосконалення системи оплати праці на підприємстві.
Інформаційною базою аналізованого підприємства були дані ДП «Лубенський лісгосп», а
також інформаційні матеріали наукових та періодичних видань.
Методологічною основою є використання в процесі проведених досліджень різних
методів: аналізу, угруповання, порівняння, індексного, методу різниць, економіко-
статистичних методів, економіко-математичного методу, експертних оцінок та ін.
При дослідженні використовували різні методи, а саме: описовий, порівняльний,
статистичний аналіз, системний аналіз, методи проектного аналізу.
Одержані результати можуть бути використані в практичній діяльності ДП «Лубенський
лісгосп», так як їх впровадження є економічно вигідним.
Інструментарно-методичний апарат дослідження включає загальнонаукові методи
пізнання, системний, порівняльний та економіко-статистичний методи аналізу. В ході
дослідження застосовувалися методи експертних оцінок.
Інформаційну і емпіричну базу дослідження склали матеріали монографічних досліджень
вітчизняних і зарубіжних авторів; бухгалтерська звітність, електронні ресурси Internet.
КЛЮЧОВІ СЛОВА: КАДРОВА ПОЛІТИКА, ОПЛАТА ПРАЦІ, ПІДПРИЄМСТВО,
ПРИБУТОК, ВИТРАТИ, КОНКУРЕНЦІЯ.
Рік виконання кваліфікаційної роботи бакалавра 2021
Рік захисту кваліфікаційної роботи бакалавра 2021
Підпис здобувача ____________________
Дата ______________________________
7
ABSTRACT
The qualification work of the bachelor contains 83 pages, 15 tables, 5 figures, the list of the
used sources from 57 names, 7 appendices.
ALTERNATIVE PAYMENT SYSTEM AT THE ENTERPRISE
(ON THE MATERIALS OF SE "LUBENSKY FORESTRY, M. LUBNY") »
The object of research is the activity of the State Enterprise "Lubensky Forestry".
The subject of the research is the system of remuneration of the State Enterprise "Lubensky
Forestry".
To achieve this goal it is necessary to solve the following tasks:
- to identify the nature and types of remuneration in the enterprise;
- to consider systems and forms of remuneration in the enterprise;
- to study the legal framework organization of remuneration at the enterprise,
- to analyze the current state of the remuneration system on the example of SE "Lubny
Forestry";
- to develop recommendations for improving the remuneration system at the enterprise.
Information base of the analyzed enterprise were given by the State Enterprise "Lubensky
Forestry", as well as information materials of scientific and periodicals. co-statistical methods,
economic-mathematical method, expert assessments, etc.
The study used various methods, namely: descriptive, comparative, statistical analysis, systems
analysis, methods of project analysis.
The results obtained can be used in the practical activities of SE "Lubny Forestry", as their
implementation is cost-effective.
Instrumental and methodological apparatus of the study includes general scientific methods of
cognition, system, comparative and economic-statistical methods of analysis. Expert assessment
methods were used during the research.
The information and empirical basis of the research consisted of materials of monographic
researches of domestic and foreign authors; accounting, electronic resources Internet.
KEY WORDS: PERSONNEL POLICY, SALARY, ENTERPRISE, PROFIT, COSTS,
COMPETITION.
Year of bachelor's degree 2021
Year of bachelor's degree 2021
Getter's signature ____________________
Date____________________________
8
ЗМІСТ
ВСТУП …………………………………………………………………6
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ І МЕТОДИЧНІ АСПЕКТИ СИСТЕМИ
ОПЛАТИ ПРАЦІ ………………………………………………………………8
1.1 Сутність і види оплати праці на підприємстві ………………………8
1.2 Системи і форми оплати праці на підприємстві ……………………13
1.3 Законодавчі основи організації оплати праці в Україні……………16
РОЗДІЛ 2. СУЧАСНИЙ СТАН СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА
ДП «ЛУБЕНСЬКИЙ ЛІСГОСП» ……………………………….…………21
2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства ………21
2.2 Аналіз системи управління персоналом підприємства…………..37
2.3 Аналіз системи оплати праці ДП «Лубенський лісгосп» ………..45
РОЗДІЛ 3. НАПРЯМКИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ
ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ ……..…………………………...51
3.1 Заходи щодо вдосконалення системи оплати праці персоналу на ДП
«Лубенський лісгосп» ………………………………………………………...51
3.2 Обґрунтування соціально-економічної ефективності заходів щодо
вдосконалення системи оплати праці персоналу …………………………...59
ВИСНОВОК ……………………………………………………………..65
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ……………………………..69
ДОДАТКИ …………………………….………………………………….75
9
ВСТУП
Проблема оплати праці - одна з основних в українській економіці. Від
її рішення залежать збільшення продуктивності виробництва, рівень життя
жителів країни, місце країни в світовій економіці.
Підвищений попит на ефективну працю змушує керівників шукати нові
підходи до формування систем оплати праці. Сучасна система оплати праці
працівників промислових підприємств повинна так поєднувати інтереси
роботодавця, найманого працівника та держави, щоб, поряд з соціальними
цілями, забезпечити і фінансово-економічну безпеку роботи даних
підприємств. Для колективів підприємств матеріальна мотивація є основною
і від того, наскільки справедливою і зрозумілою буде система оплати праці,
багато в чому буде залежати ефективність їх діяльності. Зацікавити
працівника в найбільш повному використанні творчого потенціалу на своєму
робочому місці допомагає гнучка система оплати праці, заснована на
відмінностях в складності виконуваної роботи, обліку індивідуального
результату праці працівника, значущості певних видів робіт для
підприємства, а також цінності робіт для зовнішнього ринку праці.
Актуальністю даної теми також служить зацікавленість держави в
підвищенні показників продуктивності праці. Адже від високоефективної
продуктивності працівників залежить випуск продукції підприємства, а
значить підвищення внутрішнього валового продукту країни в цілому.
Ступінь наукової розробленості проблеми характеризується наявністю
конкретних розробок з питань організації та регулювання заробітної плати.
Серед зарубіжних теоретичних розробок подібного роду видне місце
займають праці Д. Грейсона, P. К. Макконнелла, С. Л. Брю, Е. Дж. Доллан,
M. X. Мескон, Д. E. Ліндсея, M. Альберта і ін.
Серед вітчизняних теоретичних розробок слід виділити праці В.
Балікоєва, С. Кузьміна, В. Давидової, А. Рофе, Л. Жукова, Б. Генкіна, P.
10
Колосової, P. Яковлєва. Проблема розгляду системи оплати праці з
управлінської точки зору відображена в наукових роботах не в повній мірі.
Не всі проблеми системи оплати праці отримали до теперішнього часу
всебічне і поглиблене розгляд, багато питань залишаються дискусійними.
Об'єкт дослідження – діяльність ДП «Лубенський лісгосп».
Предмет дослідження - система оплати праці ДП «Лубенський
лісгосп».
Метою кваліфікаційної роботи бакалавра є розробка заходів щодо
вдосконалення системи оплати праці.
Для реалізації поставленої мети необхідно вирішити наступні
завдання:
- виявити сутність і види оплати праці на підприємстві;
- розглянути системи і форми оплати праці на підприємстві;
- вивчити законодавчі основи організації оплати праці на підприємстві;
- провести аналіз сучасного стану системи оплати праці на прикладі
ДП «Лубенський лісгосп»;
- розробити рекомендації щодо вдосконалення системи оплати праці
на підприємстві.
Практична значимість роботи полягає в тому, що вдосконалення
системи оплати праці є основою підвищення якості системи управління
персоналом організації в цілому. Висновки і рекомендації, отримані в
результаті дослідження, можуть бути використані в практиці управління
організацій, в системі підвищення кваліфікації менеджерів з управління
персоналом,
Інформаційною базою аналізованого підприємства були дані ДП
«Лубенський лісгосп», а також інформаційні матеріали наукових та
періодичних видань.
Методологічною основою є використання в процесі проведених
досліджень різних методів: аналізу, угруповання, порівняння, індексного,
11
методу різниць, економіко-статистичних методів, економіко-математичного
методу, експертних оцінок та ін.
12
РОЗДІЛ 1
ТЕОРЕТИЧНІ І МЕТОДИЧНІ АСПЕКТИ СИСТЕМИ ОПЛАТИ
ПРАЦІ
1.1 Сутність і види оплати праці на підприємстві
Праця і його оплата, що становлять більшу частину собівартості
продукції, мають не тільки економічне, але і суспільно - виховне значення:
якщо людина вважає, що його праця оцінюють і оплачують невірно, бажання
трудитися зменшується. А це означає, що суспільство не дорахується тієї
частини продукції, яку він міг би зробити при хорошому трудовому настрої
[6, c.76].
Праця, як вважає сучасна економічна теорія, є найважливішою
частиною економіки - він одночасно і товар (працівник продає свою працю,
створюючи нову якість і додаткову кількість матеріальних цінностей) і
джерело появи доданої вартості, так як предмети і матеріали при додатку до
них праці стають дорожчими . Звідси і виникає необхідність оцінити і
оплатити працю в різних його проявах, включивши потім витрати на оплату
праці в рамках встановлених державою законів у вартість продукції.
В економічній теорії існує дві основні концепції визначення природи
заробітної плати [9, c.80]:
- Заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під
впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції;
- Заробітна плата - це грошовий вираз вартості товару «робоча сила».
Її величина визначається умовами виробництва і ринковими факторами -
попитом і пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної
плати від вартості робочої сили.
Під оплатою праці прийнято розуміти «виражену в грошовій формі
частина вартості створеного працею продукту, що видається працівникові
13
підприємством, в якому він працює ». Це сукупність коштів, виплачених
працівникам, як складається, так і не перебувають в обліковому складі
підприємства, в грошовій і натуральній формі за відпрацьований час
(виконану роботу), оплачуване в установленому чинним законодавством
порядку.
Заробітна плата нараховується працівнику з моменту прийняття його
на роботу. Оформляється прийом на роботу укладенням трудового
контракту з працівником або наказом по підприємству, виданим на підставі
особистої заяви працівника [10, c.121].
Припиняється нарахування заробітної плати з моменту закінчення дії
трудового договору (або його розірвання) або видання наказу про звільнення
працівника.
Нараховується на підприємстві заробітну плату можна поділити на такі
види:
Основна заробітна плата. Чи нараховується в залежності від прийнятих
на підприємстві форм оплати праці. Так при контрактній формі найму
працівників нарахування здійснюється в повній відповідності з умовами
контракту. При відрядній формі оплати праці - за фактично виконану роботу
на підставі табелів про виконання норм виробітку або актів прийому - здачі
виконаних робіт. При погодинній формі оплати праці - за фактично
відпрацьований час на підставі табелів обліку робочого часу.
Під основною заробітною платою прийнято розуміти [13, c.65]:
- Виплати за відпрацьований час, за кількість і якість виконаних робіт
при погодинній, відрядній і прогресивної оплати;
- Доплати у зв'язку з відхиленням від нормальних умов роботи, за
понаднормові роботи, за роботу в нічний час та у святкові дні та ін .;
- Оплата простоїв не з вини працівника;
- Премії, преміальні надбавки та ін.
Основна заробітна плата згідно з чинним трудовим законодавством
виплачується не рідше, ніж два рази на місяць.
14
Додаткова заробітна плата. Чи нараховується на підставі документів,
що підтверджують право працівника на оплату за невідпрацьований час. До
таких виплат відносяться [13, c.66]:
- Оплата часу відпусток;
- Оплата часу виконання державних і громадських обов'язків;
- Оплата перерв годуючих матерів;
- Оплата пільгових годин підлітків;
- Вихідного допомоги при звільненні;
- Інші виплати, передбачені законодавством про працю та
колективними договорами.
Всі перераховані виплати розраховуються на основі середнього
заробітку. Премії, винагороди за підсумками роботи за рік.
Винагороди за результатами фінансово - господарської діяльності
підприємства виплачуються за рахунок прибутку, що залишається в
розпорядженні підприємства, за вирахуванням коштів, спрямованих на
споживання. Всі умови працівників, що входять в компетенцію
підприємства, повинні бути зафіксовані в колективному договорі, що
укладається між адміністрацією підприємства і профспілковою організацією,
а також в укладених контрактах.
Преміювання працівників підприємства здійснюється на підставі
«Положення про преміювання» тих чи інших категорій працівників
підприємства. Для того щоб преміальна система носила чіткий характер, не
викликала ускладнень в практичному користуванні і була ефективною,
необхідно, щоб «Положення про преміювання» давало чіткі відповіді на
наступні питання: які показники і умови преміювання, розміри премій, коло
премійованих працівників, періодичність преміювання, джерело виплати
премій.
Премії повинні бути гарантовані відповідним джерелом їх виплати.
Преміювання за основні результати господарської діяльності, а також
спеціальне преміювання за виконання окремих важливих для підприємства
15
показників роботи, має своїм джерелом собівартість продукції і здійснюється
за рахунок коштів фонду оплати праці підприємства або структурного
підрозділу в межах коштів, передбачених на преміювання.
Джерелом виплати винагород за підсумками за рік і одноразових
заохочень за виконання особливо важливих виробничих завдань до
недавнього часу була прибуток, яку направляють на ці та інші виплати в
фонд споживання. В даний час ці виплати також мають своїм джерелом
собівартість.
При нарахуванні заробітної плати використовують розрахунково
платіжну відомість, в якій в графі «Нараховано» проставляють нараховану
суму, що є сукупністю всіх сум, що підлягають виплаті працівникові, окладу
за штатним розкладом, надбавки за шкідливість тощо.
З нарахованої працівникам заробітної плати провадяться такі
утримання [21, c.66]:
- податок на прибуток;
- відрахування до пенсійного фонду;
- внутрішні утримання.
До внутрішніх утримань відносяться:
- утримання за виконавчими документами на користь інших осіб;
- повернення сум, зайво виплачених внаслідок невірних розрахунків;
- відшкодування заподіяної працівником матеріальної шкоди;
- стягнення сум, виплачених за невідпрацьовані дні використаної
відпустки (при звільненні);
- за отриманими працівником позиками;
- за допущений брак продукції;
- профспілкові внески;
- інші утримання.
Виплата заробітної плати працівникам проводиться касиром
підприємства за платіжними відомостями в встановлені для цієї операції дні.
Заробітна плата може видаватися з готівкової виручки підприємства або з
16
готівки, отриманих в банку спеціально для видачі заробітної плати.
Організація оплати праці на підприємстві визначається наступними
взаємопов'язаними і взаємозалежними елементами:
- тарифної системою;
- нормування праці;
- формами оплати праці.
Мінімальний розмір оплати праці розглядається як елемент
економічної і соціальної політики, тісно пов'язаний з цілями і можливостями
економіки держави. МЗП визначають витрати на відтворення
некваліфікованої робочої сили, яка виконує прості роботи в нормальних
організаційно-технологічних і природних умовах. Спочатку, встановлюючи
МЗП, брали до уваги елементарні потреби, близькі до біологічного мінімуму,
але в міру економічного розвитку країн, МЗП наблизився до соціального
мінімуму, який включає потреби, пов'язані з функціонуванням індивіда, як
члена суспільства, а не тільки носія робочої сили [15 , c.88].
Існує безліч критеріїв, що застосовуються при встановленні МЗП, але
вирішальна роль належить двом з них. Це - мінімальні потреби працівників
та їхніх сімей (або без потреби сімей), а також рівень оплати за аналогічний
праці порівнянних галузях і спеціальностях. Критерій потреб застосовується,
перш за все, в країнах, що розвиваються, де ця заробітна плата означає
сміливі в порівнянні з реальними економічними можливостями наміри щодо
забезпечення мінімального рівня життя. У високо розвинутих країнах з
ринковою економікою домінує другий критерій. У більшості країн
визначення рівня МЗП пов'язано із загальною економічною ситуацією, а в
певною точкою відліку для встановлення МЗП служить заробітна плата.
Зрозуміло, МЗП нижче, а нерідко значно нижче середньої. Це
обгрунтовується необхідністю підтримки стимулюючої ролі заробітної плати
та відповідної її диференціації, а також необхідністю забезпечення умов для
розвитку підприємств.
17
1.2 Системи і форми оплати праці на підприємстві
Основними формами оплати праці є відрядна і погодинна.
Противитратний механізм господарювання передбачає забезпечення прямої і
жорсткої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської
діяльності трудових колективів. Це зумовлюється правильним вибором і
застосуванням форми і системи заробітної плати, які повинні матеріально
зацікавити працюючих в підвищенні кількісних і якісних показників
виробництва, правильно встановити співвідношення між мірою праці та
мірою споживання [17, c.98].
Форми і системи заробітної плати передбачають:
- Оцінку міри праці для його оплати (через робочий час, вироблену
продукцію, індивідуальні, колективні кінцеві результати);
- Характер функціональної залежності між мірою праці та її оплати,
оптимізацію заробітної плати від кількісних і якісних результатів праці.
Витрати праці оцінюються або робочим часом, або кількістю продукції.
Звідси і поділ на дві форми оплати праці - погодинна і відрядна.
Відрядна оплата праці характеризується тим, що розцінки
визначаються виходячи з установлених розрядів роботи (який складності
вважається саме ця робота), тарифних ставок і норм виробітку (або норм
часу). Відрядна розцінка визначається шляхом ділення годинної (денної)
тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на годинну (денну) норму
виробітку.
При відрядній формі оплати праці заробіток робітника (Зсд)
визначається за формулою [18, c.143]:
Зсд = Рсд * Вп, (1)
Де Рсд - відрядна розцінка на одиницю продукції, грн. і коп;
Вп - кількість випущеної продукції в встановлених вимірі. Відрядна
форма заробітної плати включає в себе наступні системи:
18
пряма відрядна: оплата праці робітників підвищується в прямій
залежності від кількості вироблених ними виробів і виконаних робіт з
твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної
кваліфікації.
Пряму відрядну систему ще називають простій відрядній системою. В
цьому випадку індивідуальна відрядна розцінка за одиницю продукції або
роботи або роботи визначається наступним чином:
Зр = ЗЧ / Вч, або зр = ЗЧ * tH, (2) де ЗЧ - годинна тарифна ставка;
Вч - годинна норма вироблення даної продукції; tH - норма часу на
одиницю продукції (роботи).
Загальний заробіток робітника визначається шляхом множення
відрядної розцінки на кількість виробленої продукції за розрахунковий
період.
Таким чином, при прямій індивідуальній відрядній системі оплати
праці заробіток робітника безпосередньо залежить від його вироблення, т. Е.
Від кількості продукції з урахуванням її якості. Гідність системи полягає в
тому, що вона є простою і доступною для розуміння кожного робітника.
Робочий бачить зв'язок між заробітком і виробітком, що підвищує його
зацікавленість в збільшенні продуктивності праці.
Відрядно-преміальна система, (індивідуальна і колективна)
передбачається виплата робітнику на додаток до відрядного заробітку,
нарахованого за розцінками, премії за відмінне досягнення встановлених
якісних або кількісних показників. Премія робочим виплачується з Фонду
заробітної плати незалежно від стану його витрачання. Для даної системи
повинні бути чітко встановлені показники, за які здійснюється преміювання,
вони повинні бути доведені до кожного виконавця [22, c.61].
Важливо простежити, щоб знову прийняті робітники були
проінформовані про це. Крім того повинен бути встановлений розмір премії
за виконання і перевиконання цих показників. Це можуть бути показники
зростання продуктивності праці; підвищення обсягів виробництва;
19
виконання технічно обгрунтованих норм виробітку і зниження нормованої
трудомісткості; виконання виробничих завдань, особистих планів;
підвищення якості та сортності продукції; бездефектного виготовлення
продукції; недопущення шлюбу в роботі; дотримання нормативно-технічної
документації, стандартів; економії сировини, матеріалів, інструменту,
мастильних матеріалів та інших матеріальних цінностей.
Показники і умови преміювання, вихідні бази і розміри заохочення за
всіма системами преміювання повинні бути взаємоузгоджені так, щоб їх
виконання і перевиконання забезпечувало вирішення завдань, поставлених
перед ділянками, виконання завдань ділянок забезпечувало виконання
завдань цехів, а цехів - підприємства в цілому. Застосування того чи іншого
показника преміювання визначається конкретними умовами виробництва.
Однак перелік показників не повинен бути занадто великим (5-7 показників),
так як більша їх кількість не усвідомлюється і не запам'ятовується
працівником [15, c.76].
Преміювання здійснюється за фактом (за окремими показниками) і
здійснюється виходячи з величини ефекту, закладеного в планових рівнях
кожного з них. При цьому потрібно дотримуватися співвідношення, при
якому сума премії не повинна перевищувати величину ефекту.
Акордно-відрядна розцінка встановлюється на весь обсяг роботи (а не
на окрему операцію) на основі діючих норм часу або норм виробітку і
розцінок. При даній системі оплати праці робочі преміюються за скорочення
термінів виконання робіт, що посилює стимулюючу роль цієї системи у
зростанні продуктивності праці.
При відрядно-прогресивній системі оплати праці працю робочого
оплачується за прямими відрядними розцінками в межах виконання норм, а
при виробленні понад норми - за підвищеними розцінками. Розмір
збільшення відрядних розцінок залежно від ступеня перевиконання вихідної
норми визначається в кожному конкретному випадку спеціальною шкалою,
що має не більше однієї-двох ступенів.
20
При побічно відрядній системі заробіток робітника знаходиться в
прямій залежності від виробітку тих робітників, яких він безпосередньо
обслуговує, т. д. Дана система застосовується при організації оплати праці
допоміжних робітників з метою підвищення матеріальної зацікавленості
допоміжних робітників у поліпшенні обслуговування робочих місць, машин і
агрегатів [ 25, c.143].
Колективна відрядна є такою систему заробітної плати, при якій
заробіток робочим нараховується за результатами роботи всього колективу
робітників, а не по кожному робочому окремо. Умови для переходу від
індивідуальної до колективної відрядній оплаті виникають в тих випадках,
коли в силу особливостей виробництва стимулювання підвищення
індивідуальної вироблення призводить до утворення на окремих робочих
місцях нераціональних заділів, до некомплектних виготовлення деталей і
вузлів, де багато часу втрачається на передачу обладнання з зміни в зміну і на
зняття та установку деталі на початку і кінці зміни, особливо
великогабаритних деталей з тривалим циклом обробки.
Підприємство саме вибирає форми і системи оплати праці для різних
категорій робітників. Це дозволяє диференційовано підходити до кожного
працівника, враховувати специфіку виробничих умов і завдання, що стоять
перед підприємством. Вибір тієї чи іншої форми і системи оплати праці
повинен визначатися об'єктивними умовами: характером застосовуваного
обладнання, особливостями технологічних процесів і організації
виробництва, формами організації праці, вимог до якості продукції,
використання трудових і матеріальних ресурсів.
Разом з тим при виборі форм оплати праці необхідно забезпечити
органічне поєднання інтересів окремих працівників з інтересами всього
колективу підприємства. Ефективність форм і систем оплати праці залежить
від ряду умов ефективного їх застосування.
21
1.3 Законодавчі основи організації оплати праці в Україні
В ринковій економіці заробітна плата виражає головний і
безпосередній інтерес найманих працівників, роботодавців і держави. Пошук
взаємовигідного механізму реалізації і збереження інтересів вказаного
тристороннього партнерства є однією із головних умов розвитку
виробництва і є предметом функції управління працею та заробітною
платою.
Регулювання оплати праці буває двох видів - державне і договірне.
Держава оплачує працю шляхом визначення мінімальної заробітної плати,
інших державних норм і гарантій в оплаті праці, міжгалузевих
співвідношень, умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях і
установах, розмірів посадових окладів керівників державних підприємств.
Названі способи належать до методів прямого державного регулювання. Крім
них, держава застосовує методи непрямого впливу на рівень оплати праці,
зокрема, через регулювання фонду споживання, а також шляхом
оподаткування підприємств і доходів працівників.
Договірне регулювання оплати праці найманих працівників
підприємств провадять за системою тарифних угод, які укладають на
міжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна
угода), виробничому (тарифна угода як складова частина колективного
договору) рівнях.
Вихідним елементом державного регулювання оплати праці є поняття
мінімальної заробітної плати. Мінімальна заробітна плата - це визначений
державою розмір заробітної плати, нижче якого не можна провадити оплату
за фактично виконану найманим працівником повну місячну (денну або
годинну) норму праці (робочого часу). Її регулюють з урахуванням рівнів
економічного розвитку, продуктивності праці, середньої заробітної плати та
вартісної величини мінімального споживчого бюджету.
22
Держава також запроваджує тарифну систему, форми і системи оплати
праці, єдині тарифні умови. Тарифна система - це сукупність тарифних сіток,
тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних
довідників. Вона є основою для формування і регулювання заробітної плати.
В Україні введені єдині тарифні умови оплати праці. Вони складаються з
Єдиної тарифної сітки оплати праці робітників і службовців за загальними
(наскрізними) професіями та посадами; переліку загальних (наскрізних)
професій робітників; переліку професій робітників, зайнятих на вантажно-
розвантажувальних роботах; переліку виробництв та робіт, переліку посад
службовців, керівників та спеціалістів, віднесених до Єдиної тарифної сітки;
схеми диференціації за розрядами посад керівників, спеціалістів та
службовців.
Держава визначає норми оплати праці: за роботу в позаробочий час; у
святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який стався не
з вини працівника; у разі виготовлення продукції, що виявилась браком не з
вини працівника; працівників до вісімнадцяти років у випадку скорочення
тривалості їхньої щоденної роботи тощо.
Держава гарантує: оплату щорічних відпусток; оплату часу,
витраченого на виконання державних обов'язків, для підвищення
кваліфікації, часу на обстеження в медичному закладі; переведення
працівника за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу, пільги для
вагітних жінок тощо.
Кабінет Міністрів України регулює міжгалузеві співвідношення в
оплаті праці працівників державних установ.
Для визначення розміру пенсій, відшкодування шкоди, завданої
працівнику, оплати вагітним використовують показник середньої заробітної
плати. Середня заробітна плата - це розмір заробітної плати працівників,
визначений за деякий період часу. Держава забезпечує щоквартальну
підготовку і публікацію статистичних даних про середню оплату за галузями,
23
групами професій посад, а також щорічну публікацію даних про вартість
робочої сили відповідно до Типової Міжнародної класифікації.
Умови і розміри оплати праці працівників організацій та установ
охорони здоров'я, освіти, науки та інших галузей і видів діяльності, які
фінансують з бюджету, регулює Єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів
з оплати праці працівників бюджетних установ і організацій.
Реалізацію державної політики щодо оплати праці забезпечує
Міністерство праці та соціальної політики України, управління (відділи)
праці та соціальних питань місцевих рад.
Політика держави в галузі заробітної плати проявляється в
раціональному використанні економічних важелів і стимулів. До них
відносяться:
-прямі і непрямі податки на заробітну плату;
-раціональне визначення мінімального розміру заробітної плати;
-індексація доходів і вкладів населення у зв'язку із інфляцією;
-забезпечення соціальних гарантій працівникам (пенсій, стипендій,
допомоги по безробіттю, виплат лікарняних);
-фінансування витрат на освіту, науку, культуру і охорону здоров'я;
-цінова політика в галузі товарів "споживчого кошика";
-захист державного експорту вітчизняних товарів і послуг;
-розумне мито на імпорт закордонних товарів.
Важливе місце займає питання нормування праці. Законодавством
встановлено, що нормування є прерогативою підприємства, держава ніби
втратила над цим процесом контроль, що є негативним. Профспілки і
Верховна Рада України мають законодавчо оформити правовий статус
розроблених норм та нормативів праці, ергономічних і спеціальних вимог до
обладнання і технологічних процесів.
Пряме регулювання - це нормативне централізоване визначення
показників, обов'язкових для всіх підприємств, організацій народного
господарства.
24
До них відносяться:
-ставки прямих відрахувань від заробітної плати в пенсійний,
соціальний і медичний фонди, прогресивний податок, розміри мінімальної
заробітної плати, пенсії, стипендії;
-тарифікаційні розряди для працівників бюджетної сфери. Непряме
регулювання здійснюється шляхом видань державних рекомендацій для
застосування тарифних ставок і посадових окладів, використання
прогресивних форм оплати праці, про рівень заробітної плати в галузях
народного господарства; уніфікації професій, нормативів часу, виробітку,
обслуговування за видами робіт. Державне регулювання здійснюється на
основі законів, постанов і розпоряджень уряду України.
25
РОЗДІЛ 2
СУЧАСНИЙ СТАН СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ДП
«ЛУБЕНСЬКИЙ ЛІСГОСП»
2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства
Лісогосподарський комплекс відноситься до господарських комплексів,
що мають стратегічне значення для національної економіки, оскільки
охоплює усі процеси, що пов'язані з відтворенням та використанням
стратегічного ресурсу – лісу. Він займає порівняно незначне місце у
промисловому виробництві України. Підприємства цієї галузі виробляють
близько 2,4% загального обсягу промислової продукції і товарів народного
споживання, на них зайнято близько 4,5% чисельності промислово-
виробничого персоналу. Тому одним із основних завдань на шляху реалізації
сучасної моделі економічного зростання держави проголошено розвиток
національного ринку зі збалансуванням його внутрішньої і зовнішньої
складових за умови випереджального зростання внутрішнього споживання.
Також одним із завдань є пошук шляхів самостійного виживання державних
лісогосподарських підприємств на основі реальної оцінки їх конкурентної
позиції на ринку та обгрунтування адекватних рішень відповідно до поточної
та перспективної ринкової кон'юктури.[23]
Проблемами розвитку лісового господарства України займалися такі
вчені, як М.М. Бойко, Я.Я. Дяченко, С.А. Генсірук, В.І. Пила, О.Н.
Анцукевич та інші.
У сфері обробки й переробки деревини в Україні функціонує 614
підприємств, 11,6 тис. виробництв, які входять до складу різних підприємств
нелісопромислового профілю, та 3,2 тис. малих підприємств і кооперативів.
Більша частина з них зайнята лісопилянням (61%), виготовленням
будівельних деталей із деревини (24%) і виробництвом меблів (7%). [22]
26
Тривалий спад виробництва у галузі уповільнився і промисловість
стабілізувалась. Цей процес відбувся внаслідок підвищення попиту на
продукцію галузі, розвиток підприємництва і часткове зміцнення
фінансового стану підприємств. Зростання виробництва продукції
спостерігалося в переважній більшості областей, а підприємства
Житомирської, Черкаської, Харківської, Івано-Франківської,
Дніпропетровської, Чернігівської областей і м. Києва перевищили середній
по галузі темп приросту. Спад виробництва спостерігався на підприємствах
Херсонської, Кіровоградської, Хмельницької, Сумської, Одеської,
Миколаївської та Запорізької областей.
Сьогодні, коли економіка знаходиться в занепаді і майже в більшості
галузях народного господарства існує безліч різноманітних проблем,
економічний стан підприємств лісової промисловості та лісового комплексу в
цілому хоче бажати кращого. Нестабільність української економіки та
національної валюти, нестача обігових коштів фінансових активів
підприємств призводять до постійного зменшення обсягів випущеної
продукції, її якості та конкурентноспроможності на ринку.
Незважаючи на недостатні потужності з виробництва основних видів
лісопродукції, останні використовуються незадовільно (у виробництві
целюлози – на 46,9%, паперу – 25,8%, картону – 38,4%). Необхідно
зазначити, що потреба в цій продукції в 2 – 6 разів більша, тому попит
задовольняється за рахунок імпорту, на що витрачається щорічно близько
400 млн. дол. США.[24]
Досягнутий обсяг виробництва продукції визначається насамперед
можливостями її реалізації, проте, він стримувався такими факторами, як
високі ціни та недостотньо якісна продукція. Високі ціни на продукцію
склалися в результаті значних витрат на їх виробництво (висока вартість
сировини та інших матеріальних ресурсів). Крім цього на зростання ціни
вплинуло використання застарілих технологій та експлуатація зношеного
устаткування. Ці самі причини також вплинули й на погіршення якості
27
продукції. Усе це вкрай негативно позначилося на конкурентоспроможності
великої кількості галузевої продукції не лише на світовому ринку, але й на
можливостях її реалізації у межах України.
До збільшення матеріальних витрат призвело насамперед зростання цін
на ресурси, різке зменшення використання дешевої сировини – деревних
відходів та макулатури, перевитрати сировини, палива та енергії через
експлуатацію зношеного устаткування й застосування застарілих технологій.
Стан основних виробничих фондів галузі не відповідає сучасним
вимогам виробництва. Ступінь їх зносу становить 43,6%, в тому числі машин
і устаткування – 56,6%. Найвищого рівня знос активної частини основних
фондів досягає в лісохімічній промисловості – 81,1%, виробництві целюлози
і деревної маси, паперу і картону – 62,7%. [25]
Однією з головних перспектив розвитку є експорт. Основними
імпортерами української лісопродукції є Білорусь, Польща, Німеччина.
Провідну роль експорту як важливого напрямку реалізації експортного
потенціалу Україна можна визначити кількома чинниками:
- по-перше, участь держави у міжнародному поділі праці і системі
господарських зв'язків визначаться не імпортом продукції з інших країн, а
виробництвом і постачанням продукції на світовий ринок,
конкурентоспроможністю її товарів на зарубіжних ринках, відповідністю
споживчих властивостей, якості продукції і рівня витрат вимогам світового
ринку;
- по-друге, масштаби експорту визначають можливості одержання
країною іноземної валюти, необхідної для модернізації економіки, оплати
імпорту товарів, для виробництва яких держава не має достатніх ресурсів і
сприятливих умов.
Отже, розвиток експорту створює умови для забезпечення економічної,
продовольчої та фінансової безпеки країни.[25,С.29]
Останнім часом відбулися вагомі зрушення у зовнішній торгівлі
товарами деревообробної і целюлозно-паперової промисловості. Варто
28
наголосити, що в склад експортної продукції входять переважно необроблені
лісоматеріали, фанера, меблі, папір тощо. Однак у структурі експорту
зберігається велика частка дешевої продукції і сировини (41,6%), зокрема
необробленого круглого лісу і пиломатеріалів. [2]
Як відомо, значення експорту для економіки будь-якої країни є дуже
важливим, адже він складає одну з головних позицій доходу Державного
бюджету країни.
Подальший розвиток галузей лісової промисловості потребує повного
радикального реформування, що включає в себе заміну фізично та морально
застарілого обладнання, наділення підприємств обіговими коштами, розробка
ефективних, раціональних технологій, раціональне використання відходів.
На превеликий жаль, сьогодні, в державі існує значний дефіцит грошових
коштів і тому сподіватись на реформування в близькому майбутньому лісової
промисловості та народного господарства в цілому не доводиться.
Підсумовуючи, можна зазначити, що для виходу галузі з кризи
першочерговими завданнями розвитку лісової промисловості України є:
- вдосконалення діючого законодавства;
- модернізація застарілого обладнання;
- пільгове кредитування;
- експортна орієнтація виробництва;
- влиття іноземних інвестицій в галузь;
- державна підтримка.
Досягти розвитку лісової промисловості можна лише у поєднанні всіх
цих елементів.
За організаційно-правовою формою підприємство Державне
підприємство «Лубенське лісове господарство» є підприємством державної
форми власності.
Лубенський Держлісгосп був організований в 1960 році згідно наказу
Головного управління лісового господарства і лісозаготівель при Раді
Міністрів УРСР. Підприємство діє на підставі Статуту та фінансується за
29
рахунок коштів державного бюджету та коштів отриманих від реалізації
продукції. Загальна площа підприємства – 13796 гектарів.
Лісові масиви ДП «Лубенське лісове господарство» розміщені на
території північно – західної частини Полтавської області. Державне
підприємство «Лубенське лісове господарство» розташоване на території
Лубенського, Оржицького, Семенівського, Хорольського, частини
Чорнухинського адміністративних районів і міста обласного
підпорядкування Лубни. В адміністративно-господарському відношенні ліси
поділені на 8 лісництв Приміське, Калайденцівське, Хорольське, Оржицьке,
Семенівське, Удайське, Посульське, Пулинське, Тишківське.
Основними напрямками діяльності є вирощування стійких
високопродуктивних лісонасаджень, догляд за ними, їх охорона і захист,
часткове задоволення потреб у деревині, захист ґрунтів від ерозії,
використання і підвищення корисних властивостей лісів. Лісистість у районі
діяльності складає – 18,7%.
Район розташування держлісгоспу відноситься до числа
сільськогосподарських районів області з розвинутою промисловістю. Район
розташування підприємства характеризується добре розвинутою мережею
шляхів транспорту загального користування. Основними транспортними
магістралями в зоні діяльності держлісгоспу є залізниця Київ – Харків, Одеса
– Москва, Кременчук – Гомель, автомобільні дороги міждержавного
значення Київ – Харків та місцевого значення. Протяжність
лісогосподарських доріг по території держлісгоспу складає 189 км.
Річна потреба в деревині по зоні діяльності держлісгоспу складає
близько 70 тис. м. куб. Відпуск її за останні 3 роки з лісів державного
лісового фонду становить в середньому щорічно – 9,2 тис. м. куб.
Ступінь забезпеченості транспортними засобами становить 70%.
Виробничими фондами підприємство забезпечене на 90%, кадрами постійних
робітників – на 100%.
30
Основна форма організації праці – бригадна. Більшість обсягів робіт на
всіх видах рубок виконується постійними бригадами. Лісокультурні роботи
виконуються тимчасовими бригадами, які формуються на весняний період.
Загальна потреба районів у деревині з місцевих лісів задовольняються
на 100%.
Статутний капітал підприємства складає 555 тис. грн. Структуру
об’єктів як внесок до статутного капіталу відобразимо в таблиці 2.1
Таблиця 2.1
Структура статутного капіталу
ДП «Лубенське лісове господарство» на кінець 2020 р.
№ 2020 рік
з/п Показники Вартість, тис. Частка в
грн. структурі, %
1. Транспортні засоби 169,3 30,5
2. Виробниче обладнання 45,0 8,1
3. Грошові кошти 340,7 61,4
Разом: 555,0 100
Для наочності відобразимо структуру статутного фонду у вигляді
діаграми (рис. 2.1).
Транспортні
засоби - 30,5%
Виробниче
обладнання -
8,1%
Грошові кошти -
61,4%
Рис. 2.1 Структура статутного капіталу
ДП «Лубенське лісове господарство» на кінець 2020 року
Основну частину у структурі капіталу ДП «Лубенське лісове
господарство» займає інший додатковий капітал – 66,1% на початок 2020
року та 74,2% - на кінець року. Нерозподіленого прибутку на кінець року не
31
має. Загальна сума капіталу підприємства на кінець 2019 року збільшилася на
512 тис. грн.
За допомогою табл. 2.2 розглянемо структуру персоналу ДП
«Лубенське лісове господарство» за період 2018-2020 роки.
Таблиця 2.2
Структура персоналу ДП «Лубенське лісове господарство» за 2018-
2020 рік
Зміна
структури
2018 рік 2019 рік 2020 рік чисельності
№ у звітному
році
Показники
з/
п
1 Керівники 18 9,6 18 9,3 18 9,1 - -0,2
2 Спеціаліст
21 11,2 22 11,3 22 11,2 - -0,1
и
3 Службовці 18 9,6 15 7,7 15 7,6 - -0,1
4 Робітники 131 69,6 139 71,7 142 72,1 3 +0,4
5 Всього: 188 100 194 100 197 100 3 -
Зміну чисельності персоналу за 2018-2020 роки зобразимо за
допомогою діаграми.
Ряд
1 – 2018 рік
Ряд 2 –
2019 рік
Ряд 3 –
2020 рік
Рис. 2.2 Зміна чисельності персоналу ДП «Лубенське лісове
господарство» за 2018-2020 роки
Середньоріч
на
чисельність,
чол.
Частка в
структурі, %
Середньоріч
на
чисельність,
чол.
Частка в
структурі, %
Середньоріч
на
чисельність,
чол.
Частка в
структурі, %
(+;-)
чол.
%
32
Під загальною структурою підприємства розуміється комплекс
виробничих та обслуговуючих підрозділів, а також апарат управління
підприємство. Загальна структура підприємства характеризується
взаємозв'язками і співвідношеннями між цими підрозділами за розміром
зайнятих площ, чисельністю працівників і пропускною здатністю
(потужністю).
До виробничих підрозділів належать цехи, дільниці, лабораторії, в яких
виготовляється, проходить контрольну перевірку й випробування основна
продукція, що випускається підприємством, комплектуючі вироби, які
придбані на стороні, матеріали й напівфабрикати, запасні частини для
обслуговування виробів та ремонту в процесі експлуатації, різні види енергії
для технологічних цілей тощо. До підрозділів, які обслуговують працівників,
належать житлово-комунальні господарства, їхні служби, їдальні, буфети,
дитячі сади та ясла, санаторії, пансіонати, будинки відпочинку,
профілакторії, медсанчастини, добровільні спортивні товариства, відділи
технічного навчання й навчальні заклади, які займаються підвищенням
виробничої кваліфікації, культурного рівня робітників, інженерно-технічних
працівників і службовців.
Зобразимо організаційну структуру ДП «Лубенське лісове
господарство» на рис. 2.3.
33
Директор
Головний лісничий Заступник директора з економічних питань
Фінансовий Начальник управління з
Служба
відділ комерційних питань
головного
механіка
Планово-
економічний Відділ збуту
Служба відділ
головного
енергетика Юридичний Відділ
відділ маркетингу
Відділ з
безпеки Головний Відділ постачання
бухгалтер
праці
Бухгалтерія Відділ зовнішньо-
Служба
економічної діяльності
головного
виробництва Розрахункова
група
Заступник гол. Заступник директора з
інжнера загальних питань
Відділ кадрів
Начальник Начальник
фарбувально- лісогосподарсько
оздоблювального го цеху Господарчий відділ
виробництва
Деревобробний Підготувальний Транспортний
цех цех №1 відділ
Лісничий Підготувальний Охорона
цех №2
Лісничий Ремонтно-
Ткацький цех будівельна
дільниця
Товарно-
бракувальна Відділ капітального
дільниця будівництва
Рис. 2.3 Організаційна структура ДП «Лубенське лісове господарство»
34
Така структура управління завдяки своїй ієрархічності забезпечує
швидку реалізацію управлінських рішень, сприяє спеціалізації і підвищенню
ефективності роботи функціональних служб.
Загальна економічна ситуація в країні знаходить своє відображення в
усіх сферах народного господарства. Протягом останнього часу Україна
переживає не найкращі свої часи, тому постійна інфляція, підвищення курсу
іноземних валют послаблює конкурентні позиції на міжнародному ринку. ДП
«Лубенський лісгосп» працює з контрагентами, що походять з інших країн,
тому ці процеси впливає на фінансовий стан фірми.
Соціальна сфера також впливає на підприємство, адже людина є
ключовим елементом всього. Ставлення до праці впливає на якість та
необхідну кількість засобів праці, що використовуються для лісозаготівель.
ДП «Лубенський лісгосп» залежить від таких обставин, адже це прямо
впливає на кількість щомісячних замовлень.
ДП «Лубенський лісгосп» суттєво залежить від новизни обладнання, на
якому працює. Протягом 10 років воно не оновлювалось, а те, що було
закуплене, виготовлене ще за радянських часів. На підприємстві вже
розробляється проект модернізації технічного оснащення, що має
забезпечити стабільний рівень виробництва з меншими витратами.
Фінансовий стан фірми є однією з найважливіших характеристик його
діяльності [12]. Метою оцінки є пошук резервів підвищення рентабельності
виробництва і зміцнення комерційного розрахунку як основи стабільної
роботи підприємства і виконання ним зобов’язань перед партнерами та
бюджетом [8]. Проте перед тим, як здійснити аналіз фінансового стану, варто
дослідити динаміку основних показників його діяльності, адже за допомогою
них можна зробити попередні висновки стосовно стану справ на
підприємстві.
35
Таблиця 2.3
Аналіз основних економічних показників діяльності
ДП «Лубенський лісгосп» за 2018-2020 р.
Відхилення
№ Од. 2019/ 2019/ 2020/ 2020/
Показник 2018 2019 2020
п/п виміру 2018 2018, 2019 2019,
тис. грн % тис. грн %
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Чистий дохід від
реалізації продукції Тис.грн
1 5231,0 5545,0 7055,0 +314,0 +6,0 +1510 +27,23
(товарів, робіт, .
послуг)
Собівартість
реалізованої
2 тис. грн 3457,0 3571,0 4421,0 +114 +3,3 +850 +23,8
продукції (товарів,
робіт, послуг)
Середньоспискова
3 чисельність чол. 601 580 575 -21 -3,49 -5 -0,86
працюючих
Продуктивність тис.грн/
4 8,70 9,56 12,27 +0,86 +9,89 +2,71 +28,35
праці чол.
5 Фонд оплати праці тис. грн 13926,0 14078,4 16479,8 +151,43 +1,09 +2401,4 +17,06
Середньомісячна
6 грн 1930,95 2022,76 2388,38 91,81 +4,75 +365,62 +18,08
заробітна плата
Середньорічна
7 вартість основних тис. грн 1346,5 1859,5 2154,5 +513,0 +38,1 +295,0 +15,9
фондів
Тис.,
8 Фондовіддача 3,88 2,98 3,27 -0,9 -23,2 +0,29 +9,7
грн
Середньорічні
тис.
9 залишки оборотних 657,5 812,5 1021,0 +155,0 +23,6 +208,5 +25,7
грн.
засобів
обороті
10 Коефіцієнт обороту 8,0 6,8 6,9 -1,2 -15,0 +0,1 +1,5
в
Тривалість одного
11 днів 45,2 52,7 52,1 +7,5 +16,6 -0,6 -1,1
обороту
12 Валовий прибуток тис. грн 1774,0 1974,0 2634,0 +200,0 +11,3 +660 +33,4
13 Чистий прибуток тис. грн 535,0 710,0 645,0 +175 +32,7 -65,0 -9,2
Рентабельність
14 реалізованої % 51,3 55,3 60,0 +4,0 +7,8 +4,7 +8,5
продукції
Рентабельність
15 % 34,0 35,6 37,3 +1,6 +4,7 +1,7 +4,8
продажу
16 Рентабельність п-ва % 26,7 26,6 20,3 -0,1 -0,4 -6,3 -23,7
Методика розрахунків показників, що наводяться в таблиці :
1) Продуктивність праці визначається за формулою:
ПП = ОТП/СЧП, де
36
ОТП – обсяг товарної продукції;
СЧП – середня чисельність працівників.
2) Середньомісячна заробітна плата визначається за формулою:
СЗП = ФОП/СЧП/12*1000, де
ФОП – фонд оплати праці;
СЧП – середня чисельність працівників.
3) Фондовіддача визначається за формулою:
Ф = ОТП/ВОФ, де
ОТП – обсяг товарної продукції;
ВОФ – вартість основних фондів.
4) Коефіцієнт обороту оборотних засобів визначається за формулою:
КО = ЧДР/Об.з, де
ЧДР – чистий дохід від реалізації ПТРП;
Об.з – середньорічні залишки оборотних засобів.
5) Тривалість одного обороту оборотних засобів визначається за формулою:
Т = Об.з/ЧДР*360, де
Об.з – середньорічні залишки оборотних засобів;
ЧДР – чистий дохід від реалізації ПТРП.
6) Валовий прибуток визначається за формулою:
ВП = ЧДР – СРП, де
ЧДР – чистий дохід від реалізації ПТРП;
СРП – собівартість від реалізації ПТРП.
7) Рентабельність реалізованої продукції визначається за формулою:
РРП = ВП/СРП*100, де
ВП – валовий прибуток;
СРП – собівартість від реалізації ПТРП.
8) Рентабельність продажу визначається за формулою:
РПр = ВП/ЧДР*100, де
ВП – валовий прибуток;
ЧДР – чистий дохід від реалізації ПТРП.
37
9) Рентабельність підприємства визначається за формулою:
РПва = ЧП/(Озас.+ Об.з)*100, де
ЧП – чистий прибуток;
Озас. – середньорічна вартість основних засобів;
Об.з – середньорічні залишки оборотних засобів.
Провівши аналіз основних екномічних показників діяльності
підприємства можна зробити висновок, що чистий прибуток підприємства,
то зростає, то зменшується. У 2018 році він склав 535 тис. грн. У 2019 році
порівняно з 2018 він зріс на 175 тис. грн. або 32,7 % і склав 710 тис. грн., а у
2020 році порівняно з 2019 він зменшився на 65 тис. грн. і склав 645 тис. грн.
Валовий прибуток підприємства постійно зростає. У 2019 році
порівняно з 2018 роком він зріс на 200 тис. грн або 11,3%, а в 2020 році
порівняно з 2019 він також зріс на 660 тис. грн, що відбулося за рахунок
зміни собівартості продукції.
Фонд оплати праці на підприємстві зростає з кожним роком. У 2019 році
порівняно з 2018 роком він зріс на 151,43 тис. грн. або 1,09%, а у 2020 році
порівняно з 2019 роком він збільшився на 2401,4 тис. грн. або 17,06%. Дані
зміни відбувалися під дією таких факторів: у 2019 році порівняно з 2019
чисельність працівників зменшилась на 21 особу але заробітна плата зросла
на 91,81грн.; а у 2020 році спостерігається зменшення чисельності
працівників порівняно з 2019 роком на 5 осіб, але заробітна плата зросла на
365,62 грн. також.
Також протягом досліджуваного періоду спостерігається зростання
показнаки продуктивності праці: у 2019 році цей показник зріс порівняно з
2018 роком на 9,89%, а у 2020 році – на 28,35% порівняно з 2019 роком.
Спостерігається зростання середньорічних залишків оборотних засобів.
У 2019 році цей показник зріс на 23,6% порівняно з 2018 роком, а у 2020 році
зріс на 25,7% порівняно з 2019 роком.
Проаналізувавши коефіцієнт обороту можна зробити висновок, що
даний показник то зменшується, то зростає. У 2019 році відбулося
38
зменшення на 15% у порівнянні з 2018 роком, а у 2020 році показнк зріс на
1,5% у порівнянні з 2019 роком.Тривалість одного обороту протягом 2018-
2020 років то зростає, то зменшується. У 2019 році порівняно з 2018 роком
вона зросла на 16,6% , а у 2020 році порівняно з 2019 роком зменшилась на
1,1%.
Також протягом досліджуваного періоду відбулося скорочення
рентабельності підприємства. Даний показник зменшився на 0,4% у 2019
році у порівнянні з 2018 роком та скоротився на 23,7% у 2018 році у
порівнянні з 2019 роком.
Проаналізуємо динаміку показників платоспроможності та фінансової
стійкості ДП «Лубенський лісгосп». Аналіз динаміки показників
платоспроможності та фінансової стійкості ДП «Лубенський лісгосп» за
2018-2020 рр. вказано в таблиці.
Таблиця 2.4
Аналіз динаміки показників платоспроможності та фінансової стійкості ДП
«Лубенський лісгосп» за 2018-2020 рр.
№ Роки Нормативне Абсолютне
п/п Показники значення відхилення
2018 2019 2020 2019/ 2020/
2018 2019
1 Коефіцієнт покриття 2,5 1,7 2,0 1,5-2,5 -0,8 +0,3
2 Проміжний коефіцієнт 1,7 1,4 2,3 0,7-0,8 -0,3 +0,9
ліквідності
3 Коефіцієнт абсолютної 0,7 0,3 0,7 0,2-0,35 -0,4 +0,4
ліквідності
4 Коефіцієнт фінансової 0,8 0,8 0,8 >0,5 0 0
незалежності (автономії)
5 Коефіцієнт фінансового -0,3 0
0,5 0,2 0,2 <1 зменшення
ризику
6 Коефіцієнт фінансової
1,2 1,2 1,2 <0,5 0 0
залежності
7 Коефіцієнт маневреності
0,9 0,9 0,1 >0 збільшення 0 -0,8
власного капіталу
Методика розрахунків показників, що наводяться в таблиці:
1) Коефіцієнт покриття визначається як:
Кп = Оборотні активи/ Поточні зобов’язання
Згідно балансу:
39
Кп = ф.1ряд.1195/ф.1ряд.1695
2) Проміжний коефіцієнт ліквідності визначається як:
Кпр = ( Оборотні активи – Запаси ) / Поточні зобов’язання
Згідно балансу:
Кпр = ( ф.1ряд.1195 – ряд.1101 ) / ф.1ряд.1695
3) Коефіцієнт абсолютної ліквідності визначається як:
Ка = Грошові активи/Поточні зобов’язання
Згідно балансу:
Ка = ф.1(ряд.1165+1167)/ф.1ряд.1695
4) Коефіцієнт фінансової незалежності (автономії) визначається як:
Кав = Власний капітал/Валюта балансу
Згідно балансу:
Кав = ф.1ряд.1495/ф.1ряд.1900
5) Коефіцієнт фінансового ризику визначається як:
Кф.р = Сума позикових коштів/Сума власного капіталу
Згідно балансу:
Кф.р = (ф.1ряд.1595+ф.1ряд.1695)/ф.1ряд.1495
6) Коефіцієнт фінансової залежності визначається як:
Кф.з = Валюта балансу/Власний капітал
Згідно балансу:
Кф.з = ф.1ряд.1900/ф.1ряд.1495
7) Коефіцієнт маневреності власного капіталу визначається як:
Км = Власні оборотні кошти/ Власний капітал
Згідно балансу:
Км= ф.1ряд.1495 – ф.1ряд.1095/ф.1ряд.1495
Провівши аналіз динаміки показників платоспроможності та стійкості
підприємства можна зробити висновок, що підприємство є фінансово
нестійким. Це зумовлено тим, що коефіцієнт фінансового ризику та
коефіцієнт фінансової залежності значно перевищують нормативне значення,
40
що є негативним для підприємства, адже посилює залежність підприємства
від кредиторів.
Оскільки підприємство має високе значення коєфіцієнта покриття
(загальної ліквідності), то можна зробити висновок про те, що ДП
«Лубенський лісгосп» володіє значним обсягом вільних ресурсів, які
сформувалися завдяки власним джерелам. Коефіцієнт абсолютної ліквідності
має не високе значення, що свідчить про раціональне використання
фінансових ресурсів.
Таблиця 2.5
Склад та структура елементів операційних витрат на ДП «Лубенський
лісгосп» за 2018 - 2020 рр.
Абсолютне Частки
2018 р. 2019 р. 2020 р.
відхилення, +;- пунктів, %
Показники
1.Матеріальні - +1020,
3285 45,87 2963 41,04 3983 45,16 -4,83 +4,12
затрати 322,00 00
2.Витрати на +242,0 +366,0
2273 31,75 2515 34,84 2881 32,66 +3,09 -2,18
оплату праці 0 0
3.Відрахування
+123,0
на соціальні 828 11,56 920 12,74 1043 11,83 +92,00 +1,18 -0,91
0
заходи
+123,0
4.Амортизація 127 1,77 212 2,93 335 3,80 +85,00 +1,16 +0,87
0
5.Інші операційні
647 9,04 609 8,44 578 6,55 -38,00 -31,00 -0,6 -1,89
витрати
6.Разом 7160 100 7219 100 8820 100 +59,00 +1601 - -
Виходячи з даних таблиці, можна зробити висновок, що протягом 2018-
2020 років спостерігається тенденція до збільшення операційних витрат
діяльності підприємства. З даної таблиці ми спостерігаємо, що у 2019,
порівняно з 2018 роком витрати підприємства збільшились на 59 тис. грн., а у
2020, порівняно з 2019 збільшились на 1601 тис. грн.
Відрахування на соціальні заходи постійно зростають. У 2019 році вони
зросли на 92 тис.грн. або на 1,18% в частці питомої ваги порівняно з 2018
Сума,
тис.грн
Питома вага,
%
Сума,
тис.грн
Питома вага,
%
Сума,
тис.грн
Питома вага,
%
2019/2018
2020/2019
2019/2018
2020/2019
41
роком, та у 2020 році в порівнянні з 2019 вони зросли на 123 тис. грн. але в
частці питомої ваги зменшились на 0,91%.
Питома вага матеріальних затрат у складі елементів операційних
витрат у 2019 році менша на 4,83 % або 322 тис.грн. у порівнянні з 2018
роком та у 2020 році в порівнянні з 2019 роком більша на 1020 тис.грн., або в
частці менша на 4,12%.
Амортизація у 2019 порівняно з 2018 роком зросла на 82 тис.грн, або на
1,16% в частці питомої ваги, а в 2020 порівняно з 2019 вона збільшилась на
123 тис. грн. та на 0,87% в частці питомої ваги.
Інші операційні витрати постійно зростають. У 2019 році порівняно з
2018 вони зменшились на 38 тис. грн., а у 2020 році порівняно з 2019 вони
зменшились на 31 тис.грн.
Розглянувши загальний темп зміни витрат, можна зазначити, що
підприємство збільшує свої витрати занадто прискореними темпами.
Отже, за переважною більшістю показників платоспроможності та
фінансової стійкості підприємство ДП «Лубенський лісгосп» є фінансово
стійким, має достатній рівень платіжних можливостей щодо виконання
поточних зобов’язань.
2.2 Аналіз системи управління персоналом підприємства
Для початку проведемо аналіз трудових ресурсів ДП «Лубенський
лісгосп в таблиці 2.6.
Згідно з даними таблиці 2.6 середньооблікова чисельність
співробітників ДП «Лубенський лісгосп в 2018 році складала 1 486 чол., В
2019 році - 1 661 чол., В 2020 році - 1 714 чол.
Частка керівників у загальній чисельності працівників організації
становить 17,4% в 2018 р., 16,5% в 2019 р. і 17,3% в 2020 р. Основну частку в
42
структурі співробітників ДП «Лубенський лісгосп» займають робочі, їх
частка за аналізований період не перевищує 43%.
Таблиця 2.6
Аналіз складу працівників ДП «Лубенський лісгосп за категоріями
персоналу
Категорія персоналу 2018 рік 2019 рік 2020 рік
Чол. % Чол. % Чол. %
Середньооблікова 1486 100,0 1661 100,0 1714 100,0
чисельність працівників,
зайнятих на в підсобних
виробництвах, всього
в тому числі керівники 258 17,4 274 16,5 296 17,3
ІТП 294 19,8 315 19,0 321 18,7
робочі 595 40,0 713 42,9 727 42,4
МОП 279 18,8 294 17,7 301 17,6
працівники охорони 60 4,0 65 3,9 69 4,0
На Рис. 2.4 представлена структура працівників ДП «Лубенський
лісгосп» за категоріями персоналу.
50
45
40
керівники
ІТР
35
робітники
МОП
30
працівники охорони
10
25
5
20
2018 2019 2020
0
Р1и5 с. 2.4 Структура персоналу ДП «Лубенський лісгосп» за категоріями
персоналу за 2018 - 2020 роки, %
43
Згідно з даними рис. 2.4 спостерігається збільшення частки робітників з
40,0% до 42,4%; зниження частки ІТП з 19,8% до 18,7%; скорочення частки
МОП з 18,8% до 17,6%. Частка керівників у загальній чисельності персоналу
будівельної організації істотно не змінилася.
Далі проведемо аналіз руху робочої сили ДП «Лубенський лісгосп»
(таблиця 2.7).
Таблиця 2.7
Аналіз руху робочої сили ДП «Лубенський лісгосп» за 2018 - 2020 роки
Показники Рік
2018 2019 2020
Складалося працівників, зайнятих виробництві на початок 1585 1487 1661
періоду, чол. на БМР і в підсобному
Прийнято за все, чол., В тому числі 135 441 142
Вибуло всього, чол., В тому числі 233 92 36
а) переведено на інші підприємства 25 38 12
б) за власним бажанням 79 10 8
в) за прогули 22 15 5
г) у зв'язку із закінчення терміну трудового контракту 65 18 7
д) інші причини 42 11 4
Складалося працівників на кінець періоду, чол. 1487 1836 1767
Середньооблікова чисельність, чол. 1486 1661 1714
Коефіцієнт обороту по прийому,%. (Стор.2 / стор.5) * 100 9,1 26,6 8,3
Коефіцієнт обороту по звільненню,% (стр.3 / стор.5) * 100 15,7 5,5 2,1
Коефіцієнт плинності,% ((стор.3 б + 3 в) /стр.5) * 100 6,8 1,5 0,8
Коефіцієнт сталості персоналу,% ((стор.4-стор.2) /п.5) * 100 91,0 84,0 94,8
Відзначається збільшення чисельності персоналу підприємства за
аналізований період, яке відбулося в результаті збільшення кількості
прийнятих на роботу в 2019 році і зниженням кількості звільнених
працівників з організації за весь період (рис.2.5).
44
100
94,8
90 91
84
80
Коефіцієнт обороту по
70
прийому
Коефіцієнт обороту по
60 звільненню
Коефіцієнт плинності
50
3 0 Коефіцієнт сталості
26,6 персоналу
40
20
15,7
10 9,1
6 8 5,5
0 1,5
8,3
2018
2019
0,8
Рис. 2.5 Рух робочої сили ДП «Лубенський лісгосп» за 2018 - 2020
2020
роки, %
На Рис. 2.5 наочно видно, що коефіцієнт обороту з прийому в 2019 році
мав найвище значення. Коефіцієнт обороту по звільненню знизився з 15,7%
до 2,1%. Аналогічна ситуація спостерігається і за коефіцієнтом плинності,
який знизився з 6,8% до 0,8% за аналізований період. Коефіцієнт сталості
персоналу має достатню високе значення, в 2020 році він дорівнював 94,8%.
Отримані показники руху робочої сили свідчать про довіру працівників
до підприємства, велика частка співробітників віддані своїй організації,
прихильні її цілям.
Залежно від потреб організації і від планів комплектування
підприємства кадрами здійснюється пошук нових співробітників. У компанії
немає виділеного співробітника, що займається підбором і відбором кадрів,
зважаючи на досить невелику чисельність кадрового складу. Однак функції
цього фахівця виконуються директором ДП «Лубенський лісгосп».
В організації використовується метод оцінки та відбору персоналу в
формі співбесіди, де виявляються професійні навички і особистісні
характеристики кандидата методами проективних питань, кейсів. В
45
основному проведенням співбесіди займається Керівник Департаменту
управління персоналом. Основним нормативним документом з підбору
персоналу в аналізованої компанії є інструкція по підбору персоналу, яка
представляє собою нормативний документ, який регламентує організацію,
правила, прийоми і процеси підбору персоналу.
ДП «Лубенський лісгосп» сприяє професійному зростанню та
службовому просуванню співробітників шляхом надання їм пріоритетного
права на заняття вищих вакантних посад, проходження стажувань на
передових виробництвах, включення в різні програми навчання і розвитку.
У компанії діє система доплат і компенсацій працівникам.
ДП «Лубенський лісгосп» прагне забезпечити справедливу винагороду
співробітників відповідно до їхнього внеску в успіх компанії. Основними
факторами, що враховуються при ухваленні рішення про винагороду, є:
- виконання плану розвитку;
- конкурентоспроможність;
- результати діяльності компанії в цілому, організації, структурного
підрозділу, самого співробітника;
- облік кваліфікації співробітника;
- впровадження диференційованого підходу в залежності від посади;
- нематеріальні механізми мотивації.
Високі результати роботи підприємств та окремих співробітників,
відданість принципам корпоративної єдності заохочуються в компанії не
тільки преміями. Кращі з кращих отримують спеціальні пам'ятні знаки і
дипломи.
На сьогоднішній день формування фонду заробітної плати ДП
«Лубенський лісгосп» здійснюється традиційним методом прямого рахунку:
в його основі лежать нормативна трудомісткість послуг, що надаються і
середня заробітна плата працівників, встановлена відповідно до російського
законодавства і локальних нормативних актів, колективних договорів.
46
Фактично утворюється єдиний фонд заробітної плати, залежить від кількості
працівників на підприємстві та обсягу наданих послуг.
Перевага даного методу формування фонду заробітної плати полягає в
тому, що можуть бути спочатку враховані такі показники, як потреба в
персоналі, зниження технологічної трудомісткості і ін.
Система мотивації в ДП «Лубенський лісгосп» розроблена. Всім
співробітникам компанії надається соціальний пакет.
Кожному співробітнику Компанії один раз на рік (до нового року) при
наявності можливості у компанії може бути виплачена матеріальна допомога
в розмірі 1/3 середньомісячного доходу. У разі травми або серйозної хвороби
співробітників, в разі загибелі співробітника в ході виконання своїх
посадових обов'язків або його смерті, а також в разі серйозної хвороби або
смерті близьких родичів співробітника йому виплачується матеріальна
допомога.
Демократичний стиль керівництва в ДП «Лубенський лісгосп»
дозволяє найбільш раціонально розподіляти повноваження, ініціативу і
відповідальність між керівником та заступниками, керівником і підлеглими.
За важливим виробничим питанням вирішення приймаються колегіально.
Щомісяця на нараді проводиться інформування членів колективу по
важливим для них питань. Директор стимулює сприятливий психологічний
клімат в колективі, відстоює інтереси підлеглих.
ДП «Лубенський лісгосп» продовжує підтримувати ділові відносини з
профільними навчальними закладами та приймати на практику їх студентів.
Це дає можливість відстежити кращих випускників і в майбутньому
запропонувати їм роботу. Оформлення на практику проводиться як без
зарахування, так і з зарахуванням в штат організації на час практики.
Наказом директора організації за студентами закріплюється
досвідчений наставник з числа найбільш кваліфікованого персоналу,
складається графік проходження практики по відділах і цехах.
47
На підприємстві план навчання персоналу затверджується на один
календарний рік за 1-2 місяці до початку періоду.
Рішення про проведення навчання приймається на підставі інформація
про те, що в організації є потреба в навчанні певної категорії працівників.
Ініціювати проведення навчання може менеджер по персоналу, рішення про
проведення навчання виходить і від вищого керівництва. Найвдалішим
способом визначення потреби в навчанні є збір і аналіз заявок на навчання
від керівників структурних підрозділів. Саме керівники, в силу специфіки
роботи, можуть дати правильну оцінку необхідності навчання кожного
працівника свого підрозділу.
Заявки на навчання приймаються у встановленій на підприємстві формі
і в установлений проміжок часу.
На підставі аналізу отриманих даних фахівцем служби персоналу
формується план підготовки та підвищення кваліфікації персоналу на рік. У
ньому прописуються напрямки навчання, категорії працівників, приблизну
кількість осіб з кожного напряму, терміни проведення заходів, бюджет. План
навчання і підготовки персоналу на рік узгоджується з головним інженером і
затверджується директором організації.
Співробітник служби персоналу, на якого покладено обов'язки з
навчання і підготовки персоналу, виходячи з поставлених завдань, провівши
моніторинг відповідного сегмента ринку освітніх і консультаційних послуг,
організовує документаційне та методичне забезпечення, координацію і
контроль навчального процесу.
Оскільки жоден організм не перебуває довго в статичному стані,
реагуючи на знову виниклі потреби, пов'язані з внутрішніми і зовнішніми
змінами, протягом року вносяться оперативні корективи і в план навчання.
Остаточне рішення про необхідність того чи іншого навчання і будь-
яких змін приймає директор.
На етапі підготовки та організації кожного заходу, запланованого на
рік, форма навчання, докладний зміст програми навчання, терміни і
48
періодичність занять узгоджуються з керівниками структурних підрозділів
вдруге. Останні орієнтуються на цілі і можливості організації в даний
момент (наприклад, виходячи з виробничих можливостей в I кварталі,
заняття по сорокагодинний навчальній програмі для певної групи фахівців
проводяться тільки по понеділках, вівторках і середах з 15-00 до 18-00).
Навчання персоналу організації проводиться як на майданчиках
організації (своїми силами або із залученням сторонніх викладачів), так і в
зовнішніх освітніх і консультаційних організаціях.
Якщо навчання потрібно не постійно, а час від часу, і для невеликої
кількості працівників, то воно здійснюється із залученням спеціалізованих
організацій, що працюють в сфері бізнес-освіти, шляхом участі в
організованих ними відкритих тренінгах і семінарах.
Якщо ж перед організацією стоїть завдання навчання великої кількості
працівників на регулярній основі (наприклад, підвищення кваліфікації
декількох груп співробітників основних робітничих професій), то
укладається договір з відповідним навчальним закладом або викладачем, які
мають право на провадження певних навчальних заходів. У таких випадках
заняття проводяться на території ДП «Лубенський лісгосп» в спеціально
обладнаному навчальному класі.
Коли виникає особлива необхідність врахування специфіки організації,
для розробки і проведення ряду навчальних програм в якості викладачів
залучаються власні працівники. Незважаючи на те, що багато великих
організації приходять до вирішення проводити підготовку власних штатних
викладачів і створювати на балансі своїх підприємств навчальні центри, на
даний час функціонування організації керівництво ДП «Лубенський лісгосп»
вважає це недоцільним.
Таким чином, аналіз кадрової політики на підприємстві виявив такі
проблеми:
- нестача висококваліфікованих фахівців;
- складність об'єктивної оцінки рівня здібностей кандидатів;
49
- вимушеність працювати з кандидатами в основному з середніми і
задовільними здібностями, прийнятих з відкритого ринку праці.
- тимчасова і експертна затратоємкість проведеної на підприємстві
системи навчання персоналу;
- відсутність матеріальних стимулів - путівок на санаторно-курортне
лікування та ін.
У компанії відсутня кадрове планування і не налагоджені інформаційні
потоки, зокрема різна інформація про кадри, кількості необхідних
співробітників в найближчі роки, про які поступили резюме і т.д., тобто
немає загальної бази для обліку таких даних. Однак пошук нових
співробітників відбувається постійно, на що витрачаються значний грошові
кошти
ДП «Лубенський лісгосп» сприяє професійному зростанню та
службовому просуванню співробітників шляхом надання їм пріоритетного
права на заняття вищих вакантних посад, проходження стажувань на
передових виробництвах, включення в різні програми навчання і розвитку.
2.3 Аналіз системи оплати праці на ДП «Лубенський лісгосп»
На підприємстві діє дві системи оплати праці: відрядно-преміальна і
почасово-преміальна, встановлені для різних категорій працівників.
Відрядно-преміальна і почасово-преміальна система оплати праці
встановлена для робочих цехів дослідного виробництва 92,95,98.
Заробітна плата робітників цехів дослідного виробництва ДП
«Лубенський лісгосп» при відрядно-преміальною системою оплати праці
складається з оплати за відрядними розцінками за виконаний обсяг робіт,
премії за виконання особистих (бригадних) виробничих завдань у
встановлені терміни при відсутності претензій за якістю, а також доплати за
умови праці, особистий штамп ОТК і ін. доплат. Премія при відрядно-
преміальної оплати праці для робітників відрядників цехів 92,95,98
50
нараховується при виконанні показників, наведених в таблиці 2.8 в таких
розмірах.
Таблиця 2.8
Розмір премії для робітників цехів 92,95,98
№ Професія Розмір премії в%
робочих За виконання особистих За відсутність Загальний
(бригадних) виробничих претензій за розмір премії
завдань у встановлений термін якістю
1 Робітники- 25 15 40
відрядники всіх
професій, які
працюють
індивідуально
або в бригадах,
крім
вимірювачів
2 Вимірювач 20 20 40
Колективу бригади премія нараховується в цілому по бригаді і
розподіляється диференційовано відповідно до особистого вкладу в загальні
результати роботи по КТУ. Почасово-преміальна система оплати праці
Заробітна плата робітників цехів дослідного виробництва при почасово
преміальною системою оплати праці складається з оплати за встановленими
тарифами ставок (окладів) за фактично відпрацьований час, премії за
своєчасне і якісне виконання місячних нормованих завдань і доплат за умови
праці, особистий штамп ОТК і ін. доплат.
Премія при почасово-преміальної оплати праці основним робітникам
погодинникам цехів 92, 95,98 нараховується при виконанні показників,
наведених в таблиці 2.9, в таких розмірах.
51
Таблиця 2.9
Премія робочих для цехів 92,95,98
№ Найменування Розмір премії в% за наступними показниками Загальний
професій за виконання за дотримання за якісне розмір премії
місячних встановлених виконання робіт в% до
завдань термінів та відсутність тарифної
виконання робіт претензій ставки
(Окладу)
1 Газорізальник, 30 20 10 До 60
різьбяр на пилах,
ножівках
2 Зварювальник 30 20 10 До 60
3 Вальцювальник 30 20 10 До 60
гумових сумішей,
просочувальник,
слюсар, токар,
4 Фрезерувальник 30 20 10 До 60
Премія при почасово-преміальної оплати праці допоміжних робітників-
почасових цехів 92,95,98 нараховується при виконанні показників, наведених
в таблиці 2.10 в наступних розмірах.
Таблиця 2.10
Премія допоміжним робочим цехів 92,95,98
№ Найменування Розмір премії в% за наступними Загальний
професій показниками розмір премії
за за За якісне в% до
виконання дотримання виконання тарифної
місячних встановлених робіт та ставки
завдань термінів відсутність (окладу)
виконання претензій
робіт
1 Комірник, 30 20 10 До 60
комплектувальник
виробів і інструмента,
розподільник робіт,
транспортувальник,
2 Підсобний робітник 30 20 10 До 60
3 Наладчик контрольно- 30 20 10 До 60
вимірювальних
52
У всіх підрозділах робочим-почасових встановлюються місячні
виробничі завдання і ведуться журнали обліку виконання робіт, де
враховується виконання показників преміювання, передбачені положенням.
Премія робочим нараховується на тарифну ставку (оклад) за фактично
відпрацьований час. Премія робочим нараховується також на доплати і
надбавки до тарифної ставки (окладу), що виплачуються відповідно до
діючого Положення за суміщення професій, розширення зон обслуговування
і збільшення обсягу виконуваних робіт.
Підставою для нарахування премій є дані бухгалтерського та
оперативного обліку. За роботу у вихідні (святкові) дні премія нараховується
робочим-почасових на просту тарифну ставку (оклад).
Премія робочим нараховується також на доплати за шкідливі умови
праці, встановлені за результатами атестації. Загальний розмір премії
граничними розмірами не обмежується.
Збільшення розміру премії конкретного робочого за перевищення
встановлених показників у звітному періоді проводиться розпорядженням
начальника цеху при наявності відповідного дозволу заступника директора.
Робітники-відрядники і виробничі робітники погодинники, що мають
особистий штамп, додатково преміюються згідно з «Положенням про
порядок видачі та використання права на самоконтроль і матеріального
стимулювання працівників, що мають особистий штамп ОТК».
Преміювання робітників-погодинників здійснюється за підсумками
роботи за місяць. Підставою для нарахування премій є виконання
встановлених показників преміювання. При відсутності обліку виконання
показників преміювання не проводиться. Робочим-погодинникам
встановлюються завдання на виконання робіт на підставі виробничого плану
цеху, службових записок і заявок на невідкладні роботи в підрозділах
концерну, облік яких ведеться в журналі виконання робіт. Премія
нараховується на оклад за фактично відпрацьований час, включаючи час
роботи в вихідні (святкові) дні, нічний і надурочний час.
53
Премія також нараховується на доплати за шкідливі умови праці,
встановлені за результатами атестації, за суміщення професій, розширення
зон обслуговування і збільшення обсягу робіт, за роботу у вихідні (святкові)
дні і нічний час.
Формування фонду оплати праці залежить від галузевої приналежності
і специфікації підприємства. У ДП «Лубенський лісгосп» присутні як оплати
за тарифними ставками або окладу, так і відрядними розцінками. Крім цього
на підприємстві передбачені такі додаткові виплати як:
-надбавка за роботу з документами, що містять держтаємницю;
-надбавка за роботу в шкідливих умовах;
-оплата за заміщення посади, суміщення професій;
-оплата основних, додаткових і навчальних відпусток і виплата
компенсацій за невикористану відпустку, а також оплата за період навчання;
-вихідна допомога;
-оплата за переробки (понаднормові), за роботу у вихідні та святкові
дні;
-доплата за роботу в нічний час;
-доплата за роботу з особистим клеймом;
-премія;
-за сприяння раціоналізації та винахідництва;
-доплата працюючим інвалідам;
-доплата за підготовку кадрів;
-надбавка молодим фахівцям, студентам;
-доплата керівникам виробничої практики, стажування молодих
фахівців, наставникам студентам;
-сума винагороди за вислугу років;
-оплата за виконання гособязанностей і донорських днів (за середнім
заробітком);
-оплата за час відряджень, в тому числі на об'єкти.
54
Джерелами інформації по оплаті праці на підприємстві є: дані
табельного обліку і відділу кадрів та ін. Відомості про чисельності,
заробітної плати і рух працівників, штатний розпис фахівців і службовців,
розрахунки потреби основного виробничого персоналу, дані табельного
обліку робочої сили, матеріали бухгалтерського обліку про нарахуванні
оплати праці.
55
РОЗДІЛ 3
НАПРЯМКИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ
НА ПІДПРИЄМСТВІ
3.1 Заходи щодо вдосконалення системи оплати праці персоналу на
ДП «Лубенський лісгосп»
Необхідно відзначити, що з ростом чисельності стає все важче
контролювати персонал, в цих умовах система матеріального заохочення
повинна виконувати функцію невидимого контролера коли окремий
працівник об'єктивно (через існуючий механізм преміювання) повинен
заохочуватися, діяти в інтересах компанії в цілому. В іншому випадку
виникає об'єктивна зацікавленість в діях, які не збігаються з інтересами
підприємства.
Система оплати праці і преміювання повинна бути побудована таким
чином, щоб зацікавити працівників в кінцевих результатах роботи. При
цьому необхідно особливу увагу приділити вибору показників і умов
преміювання. Проблему недостатньої гнучкості механізму формування
заробітної плати, його нездатності реагувати на зміну трудових результатів,
ми можемо розумним вирішити шляхом преміювання працівників,
переведених на більш підходящі до специфіки їх діяльності різновиди форми
оплати праці, в залежності від ступеня досягнення кожним співробітником,
що стоять перед ним поточних цілей діяльності [22, c.76].
Йдеться про ті завдання, які кожен працівник повинен вирішувати
щомісяця в рамках своєї компетенції, і піддаються оцінці. Необхідно
розробити показники преміювання всіх робочих основного виробництва ДП
«Лубенський лісгосп». В існуючому стані обговорений розмір премії 50%
(від відрядного або погодинного заробітку). Було винесено пропозицію,
включити в існуючий стан наступне:
56
1. Для робітників які зараз знаходяться на погодинній оплаті при
перевиконанні загального місячного обсягу робіт (в порівнянні з місячним
фондом робочого часу):
-від 110% до 120% збільшити премію на 10%,
-від 120% до 140% - на 15%,
-понад 140% - на 25%.
Ця система преміювання націлена на стимулювання росту виробітки,
незалежно яку мету буде переслідувати підприємство - збільшити обсяг
продукції, що випускається або зменшити, але в будь-якому випадку премії
слід виплачувати працівникам при досягненні або перевиконання
встановленої норми праці при високому темпі роботи;
2. Передовикам виробництва, що забезпечує високу якість і регулярно
котрі перевиконують змінні завдання на робочому місці за погодженням з
директором встановити персональні надбавки;
3. Ввести коефіцієнт трудової участі (КТУ), який буде визначатися
відповідно до показників і оцінкою його виробничої діяльності на основі
щоденного і місячного обліку виконання показників.
Залежно від фактичного внеску члена бригади (цеху) в колективні
результати праці - КТУ може підвищуватися або знижуватися. Для цього
розробляється приблизний перелік показників, що враховуються при
підвищенні або зниженні базового КТУ, а також орієнтовні межі значень цих
показників в таблиці 3.1.
Таблиця 3.1
Коефіцієнт трудової участі
Оціночні Од Коефіцієнти
показники . Плюс Мінус
ви
мір
у
Виконання Кожн.% 0,04-0,06 0,06-0,08
виробничого
завдання
Дотримання графіка Кожн.% 0,06-0,08 0,08-0,10
випуску продукції
57
Прогул Кожн.вип. - 0,2-0,3
Запізнення на Кожн вип. - 0,04-0,06
роботу, передчасний
вихід з роботи
Невиконання Кожн.вип. - 0,08-0,10
розпоряджень
майстра, бригадира
Порушення правил Кожн.вип. - 0,10-0,12
техніки безпеки
Створення аварійної - 0,15-0,20
ситуації
Використання КТУ - для забезпечення зацікавленості в зростанні
обсягів виробництва і продуктивності праці, що характеризують виконання
плану виробництва продукції в заданій номенклатурі, нормативного обсягу
виробництва продукції, виконання і перевиконання встановлених норм
виробітку, зростання (приріст) обсягів виробництва продукції, виконання
(перевиконання) щоденного планового завдання та ін. (див. таблицю 3.2)
Таблиця 3.2
Заробітна плата робітників по існуючої моделі
Середній Відпрацьований Оклад Премія 50% Всього зарплата
показник по цеху годин (середній грн.
показник по
цеху)
Цех1 178 3936 1968 5904
Цех2 168 2944 1472 4416
Цех3 182 3456 1728 5184
Цех6 178 3147 1573 4720
У таблиці 3.3 простежимо як зміниться заробітна плата, якщо ми
введемо наші пропозиції. За новою системою заробітна плата зміниться
досить суттєво і буде розрахована за формулою:
З / П = виробок. за нарядом + фіксована премія 25% + Премія * Премія
за перевиработку * КТУ
Ми бачимо, що за допомогою коефіцієнта трудової участі (КТУ) більш
справедливий розподіл Фонду заробітної плати, так як КТУ наближений до
дійсності і прив'язаний до кожної людини.
Показники преміювання повинні встановлюватися такі, щоб
працівники могли впливати на їх динаміку і відповідно формувати свій
58
заробіток. У свою чергу розміри премій повинні відповідати трудовим
зусиллям працівників по досягненню відповідного рівня виконання і
перевиконання показників преміювання.
Підхід до преміювання різних категорій персоналу повинен бути
диференційований. Тобто, показники і умови преміювання повинні
відображати кінцеві результати праці, на виконання яких можуть надати
безпосередньо вплив працівники певних категорій персоналу. Тільки в
даному випадку працівники зможуть відчувати досить тісний зв'язок між
результатами своєї роботи і розміром винагороди.
В умовах прихованого невдоволення робітників заробітною платою
запропоновані методи управління заробітною платою можуть стати надійним
джерелом у мотивуванні працівників і підвищення їх працездатності,
зменшення невдоволення пов'язані з заробітною платою, а також допоможе
підприємству виявляти некваліфікованих або невмотивованих співробітників
і замінювати їх більш перспективними [22, c. 65].
Реалізація запропонованої концепції організації оплати праці може
дозволити значно скоротити масштаб і діапазон застосування фіксованих
премій до 25%, (таблиця 3.3) що спричинить за собою економічний ефект
щодо вдосконалення погодинної системи оплати праці, який виражається в
економії від 3 до 11% від загального фонду заробітної плати робітників.,
Величина ефекту може бути більше або менше, так як розмах цієї
різниці безпосередньо залежить від якості роботи. При впровадженні КТУ в
систему стимулювання співробітників на виробничому підприємстві
особлива увага приділялася зворотного зв'язку. Зокрема, працівникам було
роз'яснено механізм розрахунку премії. В результаті кожен з них чітко
розумів, які цінності компанії, за які показники виплачується премія і яким
чином він може вплинути на кінцевий результат.
59
Таблиця 3.3
Зміна заробітної плати при введенні нової системи оплати праці у
робочих
Середній Оклад Премія Зарплата + % % КТУ Всього
показник по 25% премія виконання Премія за зарплата
цеху перевико
нання
Цех 1 3936 984 4920 140 25% 1,3 6519
Цех 2 2944 736 3680 105 10% 0,7 4246
Цех 3 3456 864 4320 122 15% 1,1 5412
Цех 6 3147 786 3933 115 10% 1,2 4972
Одним з основних напрямків підвищення ефективності використання
інженерно-технічного персоналу фірми є посилення мотивації праці. Саме
мотивація праці та професійно-кваліфікаційний рівень працівників
забезпечують дієвість управління людськими ресурсами.
Мотивація праці - це одна з найважливіших функцій менеджменту, що
представляє собою спонукання працівників до діяльності по досягненню
цілей підприємства через задоволення їх власних потреб [29, c.62]. В основі
цього процесу лежить використання різноманітних мотивів. Так як ІТП
люди творчі, які мають певний запас знань і досвіду, тому для них було
запропоновано ввести систему мотивації яка б допомогла підприємству
скоротивши заробітну плату зацікавити працівника новими можливостями і
запобігти його невдоволення або догляд.
Нижче представлена існуюча модель оплати праці ІТП: ЗП = 50%
Фіксована премія + 50% Фіксований оклад
Підприємство завжди намагається платити з урахуванням своїх цілей,
але рівно стільки, щоб працівник не йшов, а останній в свою чергу прагне
отримувати якомога більше. Саме система балів дозволяє «пов'язати» оплату
праці і логіку бізнесу, а також розв'язати вузол проблем, пов'язаних з
мотивацією персоналу. На сьогоднішній день в практику впроваджуються
наступні системи ранжування та їх модифікації в залежності від ступеня
складності.
60
З багатьох систем мотивації персоналу був обраний метод бальних
оцінок співробітників. Він добре вписується в структуру компанії, прозорий і
грунтуючись на ньому співробітники можуть самостійно розрахувати розмір
своєї заробітної плати і мати уявлення про те, що їм необхідно зробити, що б
підвищити свій оклад.
Таким чином, ранжування успішно вирішує одну з базових потреб -
інформаційну потребу. В рамках компанії був обраний модифікований
другий метод складності, який на відміну від першого методу є більш
точним, в той же час не є таким важким і повільним у впровадженні як третій
і четвертий.
Система балів має такі переваги:
- Робить систему нарахування зарплати гнучкою.
- Дозволяє, при необхідності, швидко проводити аналіз структури як
посадових окладів, так і постійної частини зарплат, а також відстежувати їх
динаміку.
- Полегшує процес індексування зарплат.
Виходячи з рекомендаційних основ теорії ранжирування, на ДП
«Лубенський лісгосп» була затверджена наступна послідовність прийняття
нової системи:
- Підготовка робочої групи, вивчення методики.
- Розробка документації.
- Оцінка посад, визначення вимог до посад.
- Розподіл факторів за рівнями.
- Оцінка кожного рівня, оцінка ваги рівня, розрахунки кількості балів
для кожної посади;
- Встановлення посадових окладів.
Після проведення даної оцінки виставляються підсумкові бали з
урахуванням вагових коефіцієнтів (таблиця 3.4).
61
Таблиця 3.4
Вагові коефіцієнти до бальної картці
Параметр Кількість балів Ваговій Підсумкова оцінка
коефіцієнт
Прояв відповідальності в рішення 10 0,9 9
задач і проблем
Якість виконання завдання 10 1 10
Бажання застосовувати навички 10 0,4 4
безконфліктного вирішення
проблем
Якість оформлення документації 10 0,3 3
Дотримання трудової дисципліни 10 0,5 5
Виконання роботи по суміжних 10 0,1 1
галузей
Бажання виконувати роботу 10 0,6 6
відсутнього співробітника
Надання допомоги в роботі, 10 0,2 2
навчанні
Особистий внесок у забезпечення 10 0,5 5
розвитку виробництва і
впровадження прогресивних
технологій
інтенсивність праці 10 0,5 5
Своєчасність виконання завдання 10 0,6 6
Етичне ставлення до колегам, 10 0,7 7
керівникам
Переслідування в роботі інтересів 10 0,7 7
компанії
Оцінка співробітника проводиться безпосереднім керівником, двома
колегами і незалежним експертом, в якості якого виступає співробітник
суміжного підрозділи. Формула визначення підсумкової величини оплати
праці на основі отриманих балів:
X = (E1 * 0.6) + (E2 * 0.15) + (E2 * 0.15) + (E2 * 0.05)
де: X - Підсумкова сума балів співробітника;
Е1 - Сума балів виставлена безпосереднім керівником співробітника:
E2 - Сума балів виставлена колегою 1;
E3 - Сума балів виставлена колегою 2;
62
E4 - Сума балів виставлена співробітником суміжного підрозділи; 0,6;
0,15; 0,05 - вагові коефіцієнти важливості оцінювача.
Далі, сума складається і фінальне кількість балів накладається на шкалу
відповідності рівням, від величини яких і буде залежати фінальна оплата
праці у інженерно-технічних робітників. (Див. Таблицю 3.5).
Таблиця 3.5
Буквена оцінка набраних балів
Бали Буквена оцінка Премія
55-66,5 А+ 1,2
50-54 А 1,15
45-49 В+ 1,1
40-44 В 1
35-39 С+ 0,9
30-34 С 0,7
20-29 D+ 0,6
0-19 D 0,4
Розглянемо приклад використання бальної системи стимулювання
персоналу ІТП на прикладі цеху №1. Фонд стимулюючих виплат для цеху
№1- 108 000 грн. Сума даного фонду формується як сума попередньої
фіксованої премії по підрозділу (яка дорівнювала 50% від оплати праці).
Чисельність ІТП відділу: 4 людини.
Максимальне число балів по кожній посаді в кожному підрозділі має
бути рівним; в даному випадку воно становить 66,5 балів.
- Технолог (1) - набрав 52 балів.
- Старший технолог (2) - набрав 45 балів.
- Зам. начальника відділу (3) - набрав 55 балів.
- Начальник відділу (4) - набрав 54 балів.
Максимальне число балів по підрозділу: 66,5 × 4 = 266 бали.
63
3.2 Обгрунтування соціально-економічної ефективності заходів
щодо вдосконалення системи оплати праці персоналу
Процес впровадження системи розподілу заробітку згідно КТУ і
ранжування ІТП передбачає попереднє побудова математичних моделей і
оцінки результатів ще на етапі моделювання. Після цього необхідна досить
серйозна роз'яснювальна робота та навчання майстрів цеху і бригадирів. При
цьому обов'язково необхідно врахувати кадровий склад, вікову структуру
серед працівників, взаємини в колективі, наявність внутрішньої конкуренції.
Для більш детального уявлення а так само контролю, був притягнутий відділ
аналітики, спільно з якими були виявлені ті зміни в балансі, які спричинить
за собою модернізація оплати праці.
Було виявлено що найбільш більшого значення введення КТУ і
бальних оцінок надасть на трудову дисципліну, зменшення шлюбу а також
слугуватиме негласним інструментом впливу одних членів колективу на
інших. Для отримання групової експертної оцінки на нашому підприємстві
ми відштовхувалися від методу сценаріїв - це один з методів експертних
оцінок, за допомогою якого дається картина досліджуваного об'єкта в
майбутньому на основі ситуації, що склалася.
За допомогою даного методу визначаються головні цілі розвитку
об'єкта дослідження. Він сприяє розробці вирішення проблеми на основі
виявлення всіх можливих перешкод і виявлення серйозних недоліків.
Сценарії будуються не тільки на міркуваннях, але і на результатах технічних
або статистичних аналізів, характеристиках і показниках об'єкта
дослідження. Сценарій - описовий матеріал, необхідний для роботи з
розвитку об'єкта дослідження. Складання сценарію було розділено на
наступні етапи:
- Збір і вивчення всієї базової інформації про фін. діяльності ДП
«Лубенський лісгосп».
- Формулювання точного питання дослідження.
64
- Встановлення ступеня впливу впроваджуються факторів дослідження
(КТУ, бальні оцінки) на майбутню ситуацію.
- Введення в дослідження що раніше не прогнозованих подій, які
можуть змінити напрямок дослідження
- Визначення наслідків - встановлення рівня впливу на об'єкт
дослідження запропонованих варіантів вирішення.
- Прийняття рішення - на основі обраного варіанта вирішення питання
дослідження розробляються заходи по втіленню його в життя.
По суті при введенні нової оплати праці, на основі балансу за 2018-
2019 р. а так же кадрової інформації, була побудована модель розвитку
ситуації в 2020 р.
При впровадженні будь-якої системи оплати праці та преміювання не
можна забувати, що матеріальна винагорода - це лише один з можливих
варіантів стимулювання працівників. Причому не найефективніший. Дуже
велику роль на підприємстві відіграє соціально - психологічний клімат і
настрій. Від сприйняття працівником підприємства залежать і його
домагання на оплату праці. Навіть якщо підприємство пропонує невисокий
рівень заробітку своїм співробітникам (у порівнянні із середнім в галузі), але
надає працівникам широкий набір соціальних гарантій і пільг, в колективі
панує дух співробітництва і здорової конкуренції, а працівники та
адміністрація сприймають себе рівними партнерами, то навряд чи
співробітники такої компанії за власним бажанням змінять місце роботи на
інше більш оплачуване. Бо подібна соціальне середовище створює всі
необхідні передумови для розвитку працівника як особистості, сприяє
задоволенню не тільки його насущних потреб, а й духовних. А, в кінцевому
рахунку, сприяє найголовнішого, коли працівник ототожнює свої цілі цілям
організації. Тільки в цьому випадку діяльність персоналу буде ефективною.
У зв'язку з цим можна виділити ряд функцій добровільно надає
підприємство своїм співробітникам соціальних пільг:
65
- Приведення у відповідність цілей і потреб співробітників з цілями
підприємства;
- Вироблення особливої психології у співробітників, коли вони
ототожнюють себе зі своїм підприємством;
- Підвищення продуктивності, ефективності та якості праці і
готовності співробітників до ефективної роботи на благо підприємства;
- Соціальний захист співробітників на більш високому рівні, ніж це
передбачено законодавством;
- Створення позитивного мікроклімату в трудовому колективі
підприємства;
- Створення позитивного іміджу про підприємство у його
співробітників і у громадської думки.
Такі добровільні соціальні пільги можна розділити на чотири
виду:
- Соціальні пільги в грошовому вираженні;
- Забезпечення співробітників додатковою пенсією по старості;
- Надання співробітникам права користування установами соціальної
сфери підприємства;
- Соціальна допомога сім'ї та організація дозвілля працівників і членів
їх сімей.
Соціальні пільги в грошовому вираженні несуть в собі принцип,
аналогічний грошової винагороди. До таких пільг може бути віднесено
право придбання для співробітників акцій підприємства за зниженою ціною.
Тим самим досягається мета залучення найманого робітника в співволодіння
підприємством, що формує у працівників почуття господаря, дбайливе
ставлення до майна підприємства. Форми участі найманого працівника в
капіталі підприємства можуть бути різними. Це і безкоштовні акції, і
звичайні акції зі знижкою на певний відсоток від ринкового курсу акцій, і
привілейовані акції без права голосу на загальних зборах акціонерів.
66
Крім того, до соціальних пільг в грошовому вираженні відносяться
різні виплати працівникам до особистих урочистостей, скажімо, з нагоди 10-,
20-, 30-річного і т.д. ювілеїв службової діяльності на підприємстві в
поєднанні зі спеціальним відпусткою. Причому розмір виплати і тривалість
додаткової відпустки можуть залежати від стажу роботи на підприємстві.
Забезпечення співробітників додатковою пенсією по старості також несе
суттєву стимулюючу роль для співробітників. Працівники тримаються за
свою роботу, знаючи, що після виходу на пенсію вони отримають від
підприємства додаткову підтримку, що, в свою чергу, допоможе їм зберегти
життєвий рівень, що не спуститися вниз по соціальних сходах. Серйозну
стимулюючу роль, особливо за часів криз і інфляції, несе в собі надання
співробітникам права користування установами соціальної сфери
підприємства.
Такого роду соціальні послуги можна розділити на чотири групи:
- Організація харчування співробітників;
- Забезпечення житлом і пільгами щодо його придбання;
- Організація медичної допомоги;
- Соціально-консультативна допомога.
Витрати на організацію харчування співробітників зазвичай працівник і
підприємство ділять між собою. Працівник оплачує тільки заготівельну
вартість продуктів, а підприємство оплачує інші витрати на організацію
харчування (заробітна плата кухарів, утримання приміщення їдальні і т.д.).
Таким чином, співробітник оплачує 1/3 витрат на харчування, а
підприємство бере на себе решту 2/3 витрат. Дуже серйозну стимулюючу
роль несе в собі забезпечення співробітників житлом і пільгами щодо його
придбання. Тут можуть бути різні варіанти. Так, підприємство будує житло,
а квартири здає в найм співробітників за пільговими низькими цінами. При
цьому співробітник має можливість поступово за час роботи на підприємстві
викупити житло і до моменту виходу на пенсію вирішити житлову проблему.
67
Підприємство також може надати співробітникові іпотечну позику під
низький відсоток для покупки житла. Звичайно, вирішення житлових
проблем співробітників під силу тільки великим організаціям. Проте, це
серйозно стимулює тривалу роботу на підприємстві і значно знижує
плинність кадрів. Особливо це актуально в умовах Росії, де житлова
проблема є найбільш важко розв'язуваної для широких верств населення.
Організація медичної допомоги включає в себе прикріплення співробітників
до закладів охорони здоров'я та надання їм необхідної медичної допомоги за
рахунок організації.
Таким чином, можна зробити такі висновки.
В існуючому стані обговорений розмір премії 50% (від відрядного або
погодинного заробітку). Було винесено пропозицію, включити в існуючий
стан наступне:
1. Для робітників які зараз знаходяться на погодинній оплаті при
перевиконанні загального місячного обсягу робіт (в порівнянні з місячним
фондом робочого часу):
-від 110% до 120% збільшити премію на 10%,
-від 120% до 140% - на 15%,
-понад 140% - на 25%.
Ця система преміювання націлена на стимулювання росту виробітки,
незалежно яку мету буде переслідувати підприємство - збільшити обсяг
продукції, що випускається або зменшити, але в будь-якому випадку премії
слід виплачувати працівникам при досягненні або перевиконання
встановленої норми праці при високому темпі роботи;
2. Передовикам виробництва, що забезпечує високу якість і регулярно
котрі перевиконують змінні завдання на робочому місці за погодженням з
директором встановити персональні надбавки;
3. Ввести коефіцієнт трудової участі (КТУ), який буде визначатися
відповідно до показників і оцінкою його виробничої діяльності на основі
щоденного і місячного обліку виконання показників.
68
Одним з основних напрямків підвищення ефективності використання
інженерно-технічного персоналу фірми є посилення мотивації праці.
Виходячи з рекомендаційних основ теорії ранжирування, на ДП
«Лубенський лісгосп» була затверджена наступна послідовність прийняття
нової системи:
- Підготовка робочої групи, вивчення методики.
- Розробка документації.
- Оцінка посад, визначення вимог до посад.
- Розподіл факторів за рівнями.
- Оцінка кожного рівня, оцінка ваги рівня, розрахунки кількості балів
для кожної посади;
- Встановлення посадових окладів.
Використання бальної системи стимулювання персоналу для оцінки
результативності роботи і мотивування персоналу, незважаючи на складність
і високі вимоги до кваліфікації співробітників, які проводять оцінку, при
правильному застосуванні сприяє створенню атмосфери справедливості у
взаємодії керівника і підлеглих, стимулює зростання відповідальності і
самостійності, підвищує задоволеність співробітників виконуваної роботою і
їх прихильність своїй організації і підрозділу. Оцінюючи персонал таким
чином, керівник може підвищити ефективність підприємства і успішно ним
керувати
В результаті можна сказати про збільшення виручки від продажів в
прогнозному періоді на 611 065 грн., А також рентабельності продажів на
0,7%. Таким чином, дані заходи можна вважати ефективними.
69
ВИСНОВОК
Праця і її оплата, що становлять більшу частину собівартості продукції,
мають не тільки економічне, але і суспільно - виховне значення: якщо
людина вважає, що його праця оцінюють і оплачують невірно, бажання
трудитися зменшується.
Під оплатою праці прийнято розуміти «виражену в грошовій формі
частина вартості створеного працею продукту, що видається працівникові
підприємством, в якому він працює».
Основними формами оплати праці є відрядна і погодинна.
До основних джерел трудового права можна віднести закони, що
регулюють найважливіші положення організації праці, наприклад закон
України «Про колективні договори і угоди».
Частка керівників у загальній чисельності працівників підприємства
становить 17,4% в 2018 р., 16,5% в 2019 р. і 17,3% в 2020 р. Основну частку в
структурі співробітників підприємства займають робочі, їх частка за
аналізований період не перевищує 43%.
Отримані показники руху робочої сили свідчать про довіру працівників
до підприємства, велика частка співробітників віддані своїй організації,
прихильні її цілям.
Аналіз кадрової політики на підприємстві виявив такі проблеми:
- нестача висококваліфікованих фахівців;
- складність об'єктивної оцінки рівня здібностей кандидатів;
- вимушеність працювати з кандидатами в основному з середніми і
задовільними здібностями, прийнятих з відкритого ринку праці.
- тимчасова і експертна затратоємкість проведеної на підприємстві
системи навчання персоналу;
- відсутність матеріальних стимулів - путівок на санаторно-курортне
лікування та ін.
70
На підприємстві діє дві системи оплати праці: відрядно-преміальна і
почасово-преміальна, встановлені для різних категорій працівників.
Колективу бригади премія нараховується в цілому по бригаді і
розподіляється диференційовано відповідно до особистого вкладу в загальні
результати роботи по КТУ. Заробітна плата робітників цехів дослідного
виробництва при почасово преміальній системі оплати праці складається з
оплати за встановленими тарифами ставок (окладів) за фактично
відпрацьований час, премії за своєчасне і якісне виконання місячних
нормованих завдань і доплат за умови праці, особистий штамп ОТК і ін.
доплат.
Підставою для нарахування премій є дані бухгалтерського та
оперативного обліку.
Середньорічна заробітна плата робітників в 2020 р. зменшилася. Це
може бути пов'язано з простоями або допущеним браком, а як наслідок
зменшення або позбавлення преміювання. Також зменшилася середньорічна
заробітна плата керівників.
Джерелами інформації по оплаті праці на підприємстві є: дані
табельного обліку і відділу кадрів та ін. Відомості про чисельності,
заробітної плати і рух працівників, штатний розпис фахівців і службовців,
розрахунки потреби основного виробничого персоналу, дані табельного
обліку робочої сили, матеріали бухгалтерського обліку про нарахуванні
оплати праці.
В існуючому стані обговорений розмір премії 50% (від відрядного або
погодинного заробітку). Було винесено пропозицію, включити в існуючий
стан наступне:
1. Для робітників які зараз знаходяться на погодинній оплаті при
перевиконанні загального місячного обсягу робіт (в порівнянні з місячним
фондом робочого часу):
- від 110% до 120% збільшити премію на 10%;
- від 120% до 140% - на 15%;
71
- понад 140% - на 25%.
Ця система преміювання націлена на стимулювання росту виробітки,
незалежно яку мету буде переслідувати підприємство - збільшити обсяг
продукції, що випускається або зменшити, але в будь-якому випадку премії
слід виплачувати працівникам при досягненні або перевиконання
встановленої норми праці при високому темпі роботи;
2. Передовикам виробництва, що забезпечують високу якість і
регулярно котрі перевиконують змінні завдання на робочому місці за
погодженням з директором встановити персональні надбавки;
3. Ввести коефіцієнт трудової участі (КТУ), який буде визначатися
відповідно до показників і оцінкою його виробничої діяльності на основі
щоденного і місячного обліку виконання показників.
Одним з основних напрямків підвищення ефективності використання
інженерно-технічного персоналу фірми є посилення мотивації праці.
Виходячи з рекомендаційних основ теорії ранжирування, на ДП
«Лубенський лісгосп» була затверджена наступна послідовність прийняття
нової системи:
- підготовка робочої групи, вивчення методики;
- розробка документації;
- оцінка посад, визначення вимог до посад;
- розподіл факторів за рівнями;
- оцінка кожного рівня, оцінка ваги рівня, розрахунки кількості балів
для кожної посади;
- встановлення посадових окладів.
Використання бальної системи стимулювання персоналу для оцінки
результативності роботи і мотивування персоналу, незважаючи на складність
і високі вимоги до кваліфікації співробітників, які проводять оцінку, при
правильному застосуванні сприяє створенню атмосфери справедливості у
взаємодії керівника і підлеглих, стимулює зростання відповідальності і
самостійності, підвищує задоволеність співробітників виконуваної роботою і
72
їх прихильність своїй організації і підрозділу. Оцінюючи персонал таким
чином, керівник може підвищити ефективність підприємства і успішно ним
керувати.
В результаті можна сказати про збільшення виручки від продажів в
прогнозному періоді, а також рентабельності продажів на 0,7%. Таким
чином, дані заходи можна вважати ефективними.
73
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Абашина О. В. Зайнятість молоді в регіоні в умовах
фінансовоекономічної кризи / О. В. Абашина // Наукові праці
Кіровоградського національного технічного університету. – 2009. – Вип. 15. –
С. 91–101.
2. Адамчук В. В. Экономика и социология труда : учеб. для вузов /
Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. – М. : ЮНИТИ, 1999. – 407 с.
3. Акіліна О. В. Аналітичний огляд ринку праці в Україні / О. В.
Акіліна // Формування ринкових відносин в Україні. – 2008. – № 10. – С. 152–
159.
4. Анішина Н. В. Передумови та напрями державного регулювання
створення робочих місць у вітчизняній економіці / Н. В. Анішина, Д. В.
Верба // Україна: аспекти праці. – 2008. – № 5. – С. 12–19.
5. Анішина Н. В. Регулювання створення робочих місць у контексті
економічної полі- тики України в сучасних умовах / Н. В. Анішина, Т. П.
Тимошек, Д. В. Верба, М. М. Москаленко // Україна: аспекти праці. –
2011. – № 4. – С. 9–15.
6. Анішина Н. В. Формування попиту на робочу силу в регіонах
України в умовах інноваційно-інвестиційної моделі розвитку економіки / Н.
В. Анішина, Л. Г. Колєшня // Україна: аспекти праці. – 2012. – № 2. – С. 3–7.
7. Антонюк В.П. Концептуальні підходи щодо вдосконалення політики
доходів населення України / В. П. Антонюк // Формування ринкової
економіки : зб. наук. праць. — Спец. вип. : у 3 т. Соціально-трудові
відносини: теорія і практика. — К. : КНЕУ, 2010.Т. 1. — 2010. — 468 c.
8. Антонюк В.П. Удосконалення форм та систем оплати праці в Україні
на основі використання досвіду країн ЄС / В.П. Антонюк, О.В. Боднарук //
Вісник Хмельницького нац. університету. - 2009. - № 5. - Т. 2. - С. 60-64
74
11. Барулин В. С. Соціальна філософія: Підручник. - Вид. 3-є (укр.
переклад). [Електронний ресурс] /В.С. Барулин. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002. -
560 с. http://ibib.ltd.ua/filosofskie-aspektyi-truda-marks-trude-16614.html
12. Бандур С. І. Стратегічні імперативи розвитку трудового потенціалу
України / С. І. Бандур // Ринок праці та зайнятість населення. – 2013. – № 1. –
С. 5–9.
13. Баксалова О. М. Мотивація робітників на основі вдосконалення
тарифної системи оплати праці (на прикладі підприємств машинобудування)
: автореф. дис. ... канд. екон. наук : 08.00.04. Хмельницький, 2009. 23 с.
14. Балакірєва О. М. Вплив соціально-економічної нерівності на
економічну поведінку населення України / О. М. Балакірєва, А. М. Ноур //
Економіка України. – 2011. – № 11. – С.60–68.
15. Бедратий В. М. Роль та місце держави у сучасних умовах
трансформації економічної системи в Україні / В. М. Бедратий // Економіка і
держава. – 2006. – № 3. – С. 66–68.
16. Безтелесна Л. І. З досвіду розробки програми зайнятості / Л. І.
Безтелесна, Г. М. Юрчик // Економіка України. – 2008. – № 5. – С. 85–90.
17. Білова Н. Форми та системи оплати праці [Електронний ресурс] /Н.
Білова, Н.Чернишова / Податки та бухгалтерський облік № 50. - червень,
2016. – URL: https://i.factor.ua/ukr/journals/nibu/2016/june/issue-
50/article18968.html
18. Біль М. Механізм державного управління туристичною галуззю
(регіональний аспект): наук, розробка / М. Біль, Г. Третяк, О. Крайник. -
Київ: НАДУ, 2009. - 40 с.
19. Богиня Д.П. Основи економіки праці: навч. посіб. – 2-ге вид. / Д.П.
Богиня, О.А. Грішнова. – К.: Знання – Прес, 2008. – 313 с.
20. Богиня Д.П. Ментальний чинник у сфері праці: проблеми теорії та
практики / Д. П. Богиня, М. В. Семикіна. – К.: Інститут економіки НАН
України. – 381с.
75
21. Богомолова Н.І. Особливості державного регулювання транспорту
мегаполісу / Н.І. Богомолова // Зб. наук, праць ДЕТУТ. Серія «Економіка і
управління». - 2015. - Вип. 33. - С. 213-218.
22. Бодров В.Е. Державне (урядове) регулювання економіки /
В.Е.Бодров // Енциклопедія державного управління: у 8 т. - Т. 4: Еалузеве
управління /Нац. акад. держ. упр. при Президентові України. - Київ: НАДУ,
2011. - 2011. - С. 143— 146.
23. Богдашиц Е. А. Модель тарифной системы оплаты труда / Е. А.
Богдашиц // Веснiк Беларускага дзяржаунага эканамiчнага унiверсiтэта. –
2002. – № 6. – С. 41–44.
24. Божко В. М. Поняття заробітної плати / В. М. Божко // Вісник
Національного університету внутрішніх справ. – 2005. – Вип. 29. – С. 267–
275.
25. Болотіна Н. Б. Трудове право України : підруч. – 4-те вид., стер. /
Н.Б. Болотіна. – К. : Вікар, 2006. – 725 с.
26. Бородин А. С. К вопросу о понятии, функциях и структуре
заработной платы с учетом экономики труда / А. С. Бородин // Вестник
Пермского университета. Юридические науки. – Пермь, 2011. – Вып. 2 (12). –
С. 164–174.
27. Боднарук О. В. Організація оплати праці в Україні в ринкових
умовах : автореф. дис. ... канд. екон. наук : 08.00.07 / Оксана Вікторівна
Боднарук; Донец. нац. ун-т. - Донецьк, 2010. - 20 с.
28. Валецька О. В. Забезпечення функцій заробітної плати:
економікоправовий аспект / О. В. Валецька // Університетські наукові
записки. – 2006. – №3-4 (19-20). – С. 282
29. Перепадя Ф. Л., Тонких Л. С. Управління фондом оплати праці
персоналу промислових підприємств. Глобальні та національні проблеми
економіки. 2015. Вип. 5. С. 550–554.
76
30. Піжук О. І. Оцінка рівня економічної активності населення України
з урахуванням гендерної складової / О. І. Піжук // Формування ринкових
відносин в Україні. – 2008. – № 11(90). – С. 125–131.
32. Побудова ефективної системи оплати праці на підприємстві
[Електронний ресурс] / Веб-сайт «Referat-ok». – URL:
http://referatok.com.ua/ekonomika-praci/pobudova-efektivnoji-sistemi-oplati-
praci-napidprijemstvi
33. Полозенко Д. Основні напрями соціальної політики на сучасному
етапі розвитку економіки України / Д. В. Полозенко // Економіка України. –
2011. – № 7. – С. 83–89.
34. Про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим
урахуванням країн, що розвиваються: Конвен. МОП № 131, 1970р. //
Конвенції та рекомендації, ухвал. МОП 1919 – 1964. – Т. 1; 1965 - 1999. -Т. II.
— Женева: Міжнар. бюро праці, 1999. [Електрон. ресурс]. – Режим доступу:
http: // zakon4.rada.gov.ua/laws/show/993149
35. Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо
реформування загальнообов’язкового державного соціального страхування та
легалізації фонду оплати праці: Закон України: від 28.12.2015 № 77-VIII,
поточна редакція від 13.03.2015 [Електронний ресурс]. - Режим доступу:
http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/7 7-19
36. Про результати аналізу упорядкування умов оплати праці
працівників бюджетної сфери на основі Єдиної тарифної сітки : бюлетень
[Електронний ресурс] / [відповідальні за вип.: Л. В. Вітковська та Г. А. Шах].
– К. : Рахункова палата України, 2009. – Режим доступу:
http://www.acrada.gov.ua/control/main/uk/ publish/printable_article/1436861.
37. Прилипко С. М. Трудове право України: підр уч. / С. М. Прилипко,
О. М. Ярошенко. – Х. : Вид-во ФІНН, 2009. – 728с.
38. Про прожитковий мінімум ( Відомості Верховної Ради України
(ВВР), 1999, N 38, ст.348). - [Електронний ресурс]: Режим доступу:
http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/966-14 (дата звернення 12.01.2018).
77
39. Про зайнятість населення від 30 серпня 2016 року [Електронний
ресурс]. – Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/5067–17.
40. Про Державний бюджет України на 2017 рік» від 21 грудня 2016 р.
№ 1801–VIII. URL: http://zakon3.rada.gov.ua/laws/main/1801-19.
41. Процевський О.І. Визначення права на заробітну плату / О.І.
Процевський // Юрид. вісн. України. – 2008. – №1. – С. 16-18.
42. Професійні стандарти і кваліфікації у країнах з високорозвинутою
економікою / Л. П. Пуховська, А. О. Ворначев, С. В. Мельник, Ю. І. Кравець ;
за наук. ред. Л. П. Пуховської. Київ, 2014. 176 с.
43. Про перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати
натурою: пост. КМУ від 03. 04. 1993р., № 244 [Електрон. ресурс]. – Режим
доступу: http: // zakon1. rada. gov. ua/laws/show/244-93-%D0%BF
44. Про колективні договори і угоди‖ від 1 липня 1993 р. № 3356-ХІІ //
Відомості Верховної Ради України. – 1993. – № 36. – Ст. 361.
45. Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії»
від 07 квітня 2012 року [Електронний ресурс] – Режим доступу:
http://zakon0.rada.gov.ua/ laws/show/2017–14.
46. Проект Трудового кодексу № 1568 від 22.04.2017р. [Електронний
ресурс]. – Режим доступу:
http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/sweb2/webproc4_1?pf3511=46746.
47. Податковий кодекс України [Електронний ресурс]. – Режим
доступу: http:// zakon4.rada.gov.ua/laws/show/406-18/page3.
48. Про внесення змін до окремих законів України щодо оплати праці:
ЗУ від 23.01.1997р., № 20/97-ВР [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://zakon1.rada.gov.ua/laws/show/20/97-вр
49. Про межу малозабезпеченості: ЗУ від 04.10.1994р., № 190/94-ВР.
[Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/190/94-%D0%B2%D1%80.
50. Про ратифікацію Конвенції МОП № 131 „Про встановлення
мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що
78
розвиваються‖: ЗУ від 19 жовтня 2005 р., № 2997-IV // Відомості Верховної
Ради України. – 2006. – № 2. – Cт. 40.
51. Пужайло Л.В. Теоретичні засади дослідження оплати праці
[Електронний ресурс] / Л.В. Пужайло, Л.В. Голишевська // Матеріали ІХ
Міжн. наук. конф. «Новейшие научные достижения -2011». – URL:
http://www.rusnauka.com/8_NND_2011/ Economics/3_81703.doc.htm .
52. Чепінога В. Г. Економічна теорія : підруч. / В. Г. Чепінога. –К. : Юрінком
Iнтер, 2011. – 656 с.
53. Швидкий І. І. Принципи правового регулювання службово-трудової
діяльності працівників ОВС / І. І. Швидкий // Форум права. – 2008. – № 2. –
С. 473 – 475.
54. Шашурін Д. Ю. Державне регулювання інституту оплати праці:
європейський досвід [Електронний ресурс] / Д.Ю. Шашурін // Матеріали
Міжнародної Інтернет-конференції. - URL: http://intkonf.org/shashurin-d-
yuderzhavne-regulyuvannya-institutu-oplati-pratsi-evropeyskiy-dosvid/
55. Шимановська Р.М. Удосконалення механізмів державного та
договірного регулювання системи оплати праці на основі досвіду західних
країн [Електронний ресурс] / Р.М. Шимановська // Елект. наукове фах. вид.
Державне управління: теорія та практика, 2010. - № 2. – URL:
http://academy.gov.ua/ej/ej12/txts/10srmdzk.pdf
56. Щирба І. М. Сутність облікової політики підприємства щодо витрат
на оплату праці та факторів впливу на її формування. URL:
http://ven.ztu.edu.ua/article/viewFile/89476/86187.
57. Шимановська Р. Зарубіжний досвід державного регулювання
заробітної плати / Р. Шимановська // Збірник наукових праць Національної
академії державного управління при Президентові України. - 2009. - Вип. 1. -
С. 117-126