«Етичні засади служби в органах публічної влади»

Зикова, Наталія Ігорівна
Будь ласка, використовуйте цей ідентифікатор, щоб цитувати або посилатися на цей матеріал: https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/7335
Назва:	«Етичні засади служби в органах публічної влади»
Автори:	Манн, Руслан Володимирович Зикова, Наталія Ігорівна
Ключові слова:	ЕТИКА;ЕТИЧНІ НОРМИ;ЕТИЧНІ ЗАСАДИ;ПУБЛІЧНА СЛУЖБА;ПОСАДОВІ ОСОБИ;ОРГАНИ ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ ТА МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ
Дата публікації:	2021
Короткий огляд (реферат):	Кваліфікаційна робота бакалавра містить 86 сторінок, 6 таблиць, 16 рисунків, список використаних джерел з 74 найменувань. Тема роботи: «Етичні засади служби в органах публічної влади». Об’єктом дослідження є сукупність моральних та професійно-етичних принципів, правил та вимог, які регулюють засади поведінки працівників органів публічної влади під час здійснення ними своїх службових повноважень. Предмет дослідження – удосконалення державної політики в сфері стандартизації етичної поведінки посадових осіб органів публічної влади при здійсненні ними владних повноважень. Метою кваліфікаційної роботи бакалавра є визначення напрямів підвищення ефективності державної політики у сфері дотримання норм етичної поведінки посадовими особами органів публічної влади в Україні. Завданнями кваліфікаційної роботи бакалавра є: дослідження поняття, особливостей та інструментів етичних засад публічної служби; вивчення зарубіжного досвіду запровадження етичних засад служби в органах публічної влади; виявлення основних проблем та напрямів подальшого розвитку етичних засад служби в органах публічної влади; аналіз стану дотримання етичних норм публічними службовцями в Україні. Метод дослідження – аналізу, синтезу, порівняння, спостереження, узагальнення, моделювання. За результатами дослідження сформульовані рекомендації щодо удосконалення етичних засад професійної діяльності публічних службовців України. Одержані результати можуть бути використані для удосконалення існуючих етичних правил та норм в органах державної влади та місцевого самоврядування. КЛЮЧОВІ СЛОВА: ЕТИКА; ЕТИЧНІ НОРМИ; ЕТИЧНІ ЗАСАДИ; ПУБЛІЧНА СЛУЖБА; ПОСАДОВІ ОСОБИ; ОРГАНИ ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ ТА МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ
URI (Уніфікований ідентифікатор ресурсу):	https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/7335
Розташовується у зібраннях:	281 Публічне управління та адміністрування (Публічне управління та адміністрування)
Файли цього матеріалу:
Файл	Опис	Розмір	Формат
ЗИКОВА Н.І..pdf Restricted Access		2.3 MB	Adobe PDF	Переглянути/Відкрити Запит копії
Показати повний опис матеріалу Перегляд статистики
Усі матеріали в архіві електронних ресурсів захищено авторським правом, усі права збережено.
Extracted text
 
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ 
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ 
 ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ 
КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ 
 
 
 
 
 
 
 
Пояснювальна записка 
 до кваліфікаційної роботи 
бакалавра 
 
на тему: «Етичні засади служби в органах публічної влади» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Виконала: здобувачка 4 курсу, групи ЗПУА-177 
спеціальності 281 «Публічне управління та 
адміністрування» 
                                                                Юрчик Н.І. 
 
                                                          Керівник                          Манн Р.В. 
(прізвище та ініціали) 
                                                                    Рецензент _________________________________ 
(прізвище та ініціали) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Черкаси 2021 року 
 
 
 
 
 
ЧЕРКАCЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГIЧНИЙ УНIВЕРCИТЕТ 
Факультет економiки та управлiння 
Кафедра економiки та управління 
Оcвiтнiй рiвень: бакалавр 
Cпецiальнicть: 281 «Публiчне управлiння та адмiнicтрування» 
 
                                                                                  ЗАТВЕРДЖУЮ 
                                                                                  Завiдувач кафедри 
                                                                                  економiки та управління 
                                                                                   _______ проф. Манн Р.В. 
                                                                                   “____” ____________ 2021 р 
 
З А В Д А Н Н Я 
на квалiфiкацiйну роботу бакалавра cтуденту 
Зиковій Наталії Ігорівні 
 
1.Тема роботи «Етичні засади служби в органах публічної влади»  
Керiвник роботи Манн Руслан Володимирович, професор, доктор економічних 
наук . 
затвердженi наказом ректора ЧДТУ вiд 15.04.2021 р. №120/01 
2. Cтрок подання здобувачем роботи_________________________________________ 
3. Вихiднi данi до роботи Робота повинна складатися зі вступу, трьох розділів, 
кожен з яких складається із підрозділів, висновків, списку використаних джерел 
(не менше 40 джерел). Обсяг роботи 65-75 сторінок. 
4. Змicт розрахунково-пояcнювальної запиcки (перелiк питань, якi потрiбно 
розробити): розкрити поняття, особливості та інструменти етичних засад 
публічної служби; розглянути зарубіжний досвід запровадження етичних засад 
служби в органах публічної влади; проаналізувати стан дотримання етичних 
норм публічними службовцями в Україні, виявити основні проблеми та 
запропонувати напрямки подальшого розвитку етичних засад служби в органах 
публічної влади. 
5. Перелiк графiчного матерiалу (з точним зазначенням обов’язкових 
креcлень)____________________________________________________________ 
 
 
 
 
 
 
6. Конcультанти роздiлiв роботи 
Роздiл Прiзвище, iнiцiали та Пiдпиc, дата 
поcада конcультанта 
завдання завдання 
видав прийняв 
I Манн Р.В., д.е.н., професор   
II Манн Р.В., д.е.н., професор   
III Манн Р.В., д.е.н., професор   
7. Дата видачi завдання ______________________________________________ 
КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН 
№ Назва етапiв квалiфiкацiйної роботи Cтрок виконання Примiтки 
бакалавра етапiв роботи 
з/п 
1. Оголошення тем і проведення 08.12.2020 виконано 
консультацій з їх вибору  
2. Затвердження тем, призначення 26.12.2020 виконано 
наукового керівника 
3. Розробка плану (змісту) кваліфікаційної 08.02.2021 виконано 
роботи бакалавра 
4. Збір матеріалів 19.02.2021 виконано 
5. Підготовка і представлення науковому 25.02.2021 виконано 
керівнику першого розділу роботи  
6. Підготовка і представлення другого 12.03.2021 виконано 
розділу 
7. Підготовка і представлення третього 28.03.2021 виконано 
розділу роботи 
8. Підготовка і представлення вступу, 30.03.2021 виконано 
реферату роботи 
9. Підготовка і представлення висновків та 26.04.2021 виконано 
списку використаних джерел  
10. Здача на перевірку науковому керівнику 10.05.2021 виконано 
закінченої роботи 
11. Надання роботи на нормоконтроль 24.05.2021 виконано 
12. Надання роботи рецензенту 31.05.2021 виконано 
13. Відгук наукового керівника про 04.05.2021 виконано 
завершену роботу  
14. Представлення закінченої роботи на 07.06.2021 виконано 
кафедру, її реєстрація (за наявністю 
відгуку та рецензії) 
15. Подання на підпис завідувачу кафедри, 11.06.2021 виконано 
прийняття рішення щодо допуску до 
захисту 
16.  Захист кваліфікаційної роботи бакалавра      06.2021 виконано 
 
Cтудент                   ___________                          Зикова Н.І. 
                                       (пiдпиc)                              
 
 
Керiвник роботи    __________              Манн Р.В. 
                                            (пiдпиc) 
 
РЕФЕРАТ 
 
Кваліфікаційна робота бакалавра містить 86 сторінок,  6 таблиць,                       
16 рисунків, список використаних джерел з 74 найменувань. 
Тема роботи: «Етичні засади служби в органах публічної влади». 
Об’єктом дослідження є сукупність моральних та професійно-етичних 
принципів, правил та вимог, які регулюють засади поведінки працівників 
органів публічної влади під час здійснення ними своїх службових повноважень. 
Предмет дослідження  –  удосконалення державної політики в сфері 
стандартизації етичної поведінки посадових осіб органів публічної влади при 
здійсненні ними владних повноважень. 
Метою кваліфікаційної роботи бакалавра є визначення напрямів 
підвищення ефективності державної політики у сфері дотримання норм етичної 
поведінки посадовими особами органів публічної влади в Україні. 
Завданнями кваліфікаційної роботи бакалавра є: дослідження 
поняття, особливостей та інструментів етичних засад публічної служби; 
вивчення зарубіжного досвіду запровадження етичних засад служби в органах 
публічної влади;  виявлення основних проблем та напрямів подальшого 
розвитку етичних засад служби в органах публічної влади;  аналіз стану 
дотримання етичних норм публічними службовцями в Україні. 
Метод дослідження – аналізу, синтезу, порівняння, спостереження, 
узагальнення, моделювання. 
За результатами дослідження сформульовані рекомендації щодо 
удосконалення етичних засад професійної діяльності публічних службовців 
України. Одержані результати можуть бути використані для удосконалення 
існуючих етичних правил та норм в органах державної влади та місцевого 
самоврядування. 
 
 
 
КЛЮЧОВІ СЛОВА: ЕТИКА; ЕТИЧНІ НОРМИ; ЕТИЧНІ ЗАСАДИ; 
ПУБЛІЧНА СЛУЖБА; ПОСАДОВІ ОСОБИ; ОРГАНИ ДЕРЖАВНОЇ 
ВЛАДИ ТА МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ 
 
 
 
ABSTRACT 
 
Qualification bachelor work has 86 pages, 6 charts, 16 pictures, list of used 
sources of 74 denominations. 
Theme: «Ethical principles of the service in public authorities». 
A research object is a totality of moral and professionally-ethical principles, 
rules and requirements that regulate principles of workers behavior of public 
government bodies during realization by them the official plenary powers. 
The article of the research is an improvement of public policy in the sphere 
of standardization ethic behavior of public servants of public government bodies at 
realization by imperious plenary powers. 
The aim of qualifying bachelor work is directions determination of 
increasing efficiency of public policy in the field of codes observance of ethics 
conducted by the public servants of public government bodies in Ukraine. 
The tasks of qualifying work of bachelor are:  researching of concept, 
features and instruments of ethical principles in public service; studying foreign 
experience of input ethic principles of service in public government bodies; 
finding basic problems and directions of further development ethic principles of 
service in public government bodies; analysing the state of observing ethic norms by 
public office workers in Ukraine. 
Methods of the research - analysing, synthesis, comparing, supervising, 
generalization, designing. 
As a result of the research the recommendations for improvement of ethical 
rules of professional activity of public servants of Ukraine were formulated.  The 
obtained results can be used for improvement of existing ethical rules and norms in 
the bodies of state power and local self-government. 
 
KEYWORDS: ETHICS; ETHICAL NORMS; ETHICAL PRINCIPLES; 
PUBLIC SERVICE; PUBLIC SERVANTS; BODIES OF STATE POWER AND 
LOCAL SELF-GOVERNMENT 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ЗМІСТ 
 
 
ВСТУП…………………………………………………………………….. 5 
РОЗДІЛ I. Сутність законодавчих і нормативно-правових актів щодо  
етичних засад публічної служби …………………………………………. 8 
1.1 Визначення поняття «етична поведінка». Актуальність проблеми… 8 
1.2 Історія розвитку. Зарубіжний досвід…………………………………. 14 
Висновки до розділу 1…………………………………………………….. 23 
РОЗДІЛ II.  Аналіз дотримання етичних норм і стандартів поведінки 24 
публічних службовців в Україні………………………………………… 
2.1 Провідні положення етичних норм і стандартів поведінки 26 
державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування в 
Україні………………………………………………………………………. 
2.2 Аналіз дотримання етичних норм і стандартів поведінки публічних 32 
службовців в Україні………………………………………………………. 
2.3 Відповідальність суб’єктів публічної влади за дотримання етичних 36 
норм…………………………………………………………………………. 
Висновки до розділу 2……………………………………………………... 47 
РОЗДІЛ III. Удосконалення професійних та особистісних морально- 49 
етичних якостей суб’єктів публічної служби…………………………… 
3.1. Трансформації у публічній сфері…………………………………… 49 
3.2. Освіта, як важлива складова доброчесності……………………….. 61 
3.3. Формування організаційної культури публічної служби…………. 67 
3.4. Роль громадянського суспільства в процесах формування та 72 
забезпечення дотримання етичних засад публічної служби……………. 
Висновки до розділу 3……………………………………………………... 82 
ВИСНОВКИ……………………………………………………………….. 83 
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ………………………………. 88 
ДОДАТКИ…………………………………………………………………. 97 
 
 
 
 
ВСТУП 
 
 
 
Демократичні принципи функціонування держави безпосередньо 
залежать від довіри громадськості. Без широкої довіри громадськості до 
доброчесності тих, кого вони уповноважили представляти їхні інтереси та 
надавати публічні послуги, демократичні інститути похитнуться. Ринкова 
економіка не може розвиватися при управлінні, що підриває чесну 
конкуренцію. Влада не може бути ефективно передана органам місцевого 
самоврядування, якщо метою її отримання є власні інтереси. Зрештою, 
демократія зазнає краху в суспільстві, де не підтримуються розумні стандарти 
етичної поведінки на всіх рівнях суспільного життя. 
Принципами організації й діяльності органів публічної влади є 
законодавчі відправні засади, ідеї, положення, які виступають базисом 
формування, організації та функціонування органів публічної влади. При цьому 
особливе місце в організації роботи публічного службовця посідає професійна 
етика, оскільки вона значною мірою характеризує взаємовідносини органів 
держави, місцевого самоврядування і громадянина. Сьогодні постала проблема 
загального відставання етики в органах публічної влади України від 
міжнародних стандартів. Саме додержання етичних норм при здійсненні 
службової діяльності є запорукою вчинення обґрунтованих та неупереджених 
дій для прийняття об’єктивних рішень. Як наслідок, врегулювання професійної 
етики публічної служби є одним із дієвих заходів протидії корупції та 
формування професійного апарату службовців.  
Водночас етика публічної служби являє собою об’єднання універсальних 
правил, що застосовуються в усьому цивілізованому світі. Усе це зумовлює 
необхідність постійного осмислення, дослідження та вдосконалення етичних 
норм на публічній службі, що, у свою чергу, сприятиме досягненню 
стратегічних цілей держави. [42] 
Професійна етика державних службовців України стала об’єктом уваги 
вітчизняних науковців і практиків, які в зростанні ролі гуманітарного, 
 
 
морально-етичного чинника вбачають основну закономірність демократичного 
розвитку суспільства (В. Авер’янов, Н. Алюшина, В. Бакуменко, Б. Гаєвський, 
Т. Василевська, К. Ващенко, В. Горбатенко, М. Логунова, В. Князєв, 
В. Майборода, В. Малахов, І. Надольний, Н. Нижник, Н. Сорокіна,  
М. Рудакевич, Є. Хриков та ін.) [31; 32; 36; 38; 42; 44; 45; 47]. 
Мета дослідження полягає у визначенні напрямів підвищення 
ефективності державної політики у сфері дотримання норм етичної поведінки 
посадовими особами органів публічної влади в Україні. 
Для досягнення поставленої мети встановлені наступні завдання: 
- дослідження поняття, особливостей та інструментів етичних засад 
публічної служби; 
- вивчення зарубіжного досвіду запровадження етичних засад служби в 
органах публічної влади; 
- аналіз стану дотримання етичних норм публічними сужбовцями в 
Україні; 
- виявлення основних проблем та напрямів подальшого розвитку етичних 
засад служби в органах публічної влади. 
Об’єкт дослідження – сукупність моральних та професійно-етичних 
принципів, правил та вимог, які регулюють засади поведінки працівників 
органів публічної влади під час здійснення ними своїх службових повноважень. 
Предмет дослідження – удосконалення державної політики в сфері 
стандартизації етичної поведінки посадових осіб органів державної влади та 
місцевого самоврядування при здійсненні ними владних повноважень. 
При проведенні дослідження використовувалися наступні методи: 
аналізу, синтезу, порівняння, спостереження, узагальнення, моделювання. 
Наукова новизна одержаних результатів полягає в здійсненні 
комплексного дослідження стану існуючих етичних засад служби в органах 
публічної влади та у формуванні основних напрямків подальшого розвитку 
етичної системи публічної служби України. 
Практичне значення одержаних результатів полягає у тому, що вони  
можуть бути використані для удосконалення існуючих етичних правил та норм 
 
 
в органах державної влади та місцевого самоврядування з метою подальшого 
системного розвитку публічного управління та адміністрування. 
Матеріали цієї дипломної роботи розкривають етичну сутність 
професійної діяльності публічних службовців, привертають увагу до 
особливостей етики у сфері публічного управління та дотримання етичних 
вимог публічними службовцями, як під час виконання службових обов’язків, 
так і в позаслужбових стосунках. 
 
Апробація дослідження. Хоменко Л. М. Переваги застосування 
електронної системи охорони здоров’я. Матеріали ХХІ Міжнародної науково-
практичної конференції «Теорія і практика сучасної економіки». Черкаси: 
ЧДТУ, 2020. 135 с., с.122-124. 
 
Структура та обсяг роботи.  Кваліфікаційна робота бакалавра 
складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел 
та додатків. Повний обсяг роботи становить 86 сторінок. Список використаних 
джерел складається з 74 найменувань,  6 таблиць, 16 рисунків,  2 додатків. 
 
 
 
 
РОЗДІЛ 1 
СУТНІСТЬ ЗАКОНОДАВЧИХ І НОРМАТИВНО-ПРАВОВИХ АКТІВ 
ЩОДО ЕТИЧНИХ ЗАСАД ПУБЛІЧНОЇ СЛУЖБИ  
 
 
 
1. 1  Визначення поняття „етична поведінка“. Актуальність проблеми 
 
Розгляд проблематики етичної поведінки державних службовців та 
посадових осіб місцевого самоврядування, а також їх дотримання перш за все 
потребує уточнення суті цього поняття, оскільки воно може сприйматися по-
різному. Коли йдеться про порушення правил етичної поведінки посадовими 
особами публічних органів, часто під ними розуміють випадки порушення 
елементарних норм публічної поведінки – бійки, вживання образливої лексики 
тощо. Вказані випадки безумовно належать до сфери етики, проте реальний 
зміст поняття «етика» (і відповідно – «етика посадових осіб органів публічної 
влади») є значно ширшим. Відповідно до «Енциклопедії сучасної України», 
етика – «це система моральних норм і цінностей, властива певній спільноті, 
соціальній, професійній або іншій групі людей», а також наука, об’єктом 
дослідження якої є вказані моральні норми і цінності та в цілому мораль і 
моральність [52]. Таким чином, під етикою доцільно розуміти не лише окремі 
аспекти публічної поведінки посадових осіб, а загальну систему цінностей і 
норм поведінки, яка, зокрема, включає такі характеристики особистості як 
чесність, порядність, відповідальність, справедливість, гідність, совість тощо. 
Етику варто розглядати не як окрему сторону життя особи, а як окремий вимір 
її буття, цілісну етичну свідомість, яка становить все свідоме життя людини і є 
одним з основних чинників, що визначають її дії та вчинки.  
Етичні норми визначають загальні уявлення представників певної 
соціальної групи про те, як потрібно діяти і як не можна вчиняти в тих чи інших 
ситуаціях; що в поведінці людини є добрим, а що поганим [32].  
 
 
Виходячи з наведеного, під етикою публічних осіб ми розуміємо систему 
моральних норм і цінностей та правил поведінки, яким, згідно з уявленнями 
суспільства, має відповідати та яких має дотримуватися посадова особа 
державного органу чи органу місцевого самоврядування.  
У системі етичних засад публічної служби можна виділити кілька 
взаємопов’язаних складових:  
а) загальні етичні норми, яких має дотримуватися кожна особа 
(наприклад, з повагою ставитися до співрозмовника, відповідально ставитися 
до виконання своїх обов’язків, зберігати власну гідність та поважати гідність 
інших людей тощо);  
б) етичні норми державного службовця, особи, уповноваженої на 
виконання функцій держави чи місцевого самоврядування (наприклад, 
недопущення конфлікту інтересів; запобігання одержання неправомірної 
вигоди).  
Таким чином, до посадових осіб публічних органів ставляться підвищені 
етичні вимоги – з одного боку він має дотримуватися загальних етичних норм, 
обов’язкових для всіх громадян (причому тут до посадової особи теж 
висуваються особливі вимоги – вважається, що він має бути взірцем у 
дотриманні цих загальних норм), а з іншого боку – дотримуватися ще цілого 
ряду етичних правил, які висуваються до нього, як до представника влади. 
Законом України «Про захист суспільної моралі» визначено, що 
суспільна мораль - система етичних норм, правил поведінки, що склалися у 
суспільстві на основі традиційних духовних і культурних цінностей, уявлень 
про добро, честь, гідність, громадський обов'язок, совість, справедливість [6]. 
Верховна Рада України і Президент України визначають державну 
політику у сфері захисту суспільної моралі, а Кабінет Міністрів України 
забезпечує її реалізацію, координує і контролює діяльність міністерств та інших 
центральних органів державної виконавчої влади у цій сфері. 
Порушення норм законодавства України про захист суспільної моралі, 
тягне за собою цивільно-правову, дисциплінарну, адміністративну чи 
кримінальну відповідальність. 
 
 
Актуальність і гострота проблеми дотримання посадовими особами 
правил етичної поведінки є значно недооціненою суспільством. Адже саме в 
цьому криється одна з головних причин неефективної діяльності державних 
органів та незадовільного виконання ними своїх функцій. Окремо слід 
відзначити потужний негативний вплив на свідомість громадян, який 
здійснюють масові випадки неетичної поведінки державних службовців. 
Демонстративне порушення ними законів, ігнорування елементарних етичних 
норм навряд чи може стимулювати законослухняність пересічних 
громадян. Очевидно, що ця обставина є однією з основних причин низької 
довіри громадян до державних органів та негативної оцінки ними ефективності 
її діяльності.  
На жаль, реальний стан справ в Україні стосовно відповідності поведінки 
публічних осіб очікуванням громадськості є зовсім іншим. Переважна 
більшість громадян України вкрай незадоволена рівнем дотримання 
посадовими особами державних органів етичних норм поведінки. Що 
стосується довіри громадян до державних інституцій, то її рівень дедалі 
зменшується. За даними „Світового дослідження цінностей“ (World Values 
Survey, WVS) [56], польовий етап якого в Україні проводився з 21 липня 2020 
року до 17 серпня 2020 року компанією Info Sapiens та ГО „Центр „Соціальний 
моніторинг“ отримано дані про основні риси та цінності, а також 
проаналізовано динаміку змін у суспільному розвитку з 2011 до 2020 року та 
зроблено порівняльний аналіз за різними тематичними блоками та 
індикаторами. 
Аналіз даних свідчить про: 
- зниження частки тих, хто позитивно оцінює зростання поваги до влади 
(з 50% до 31,9%);  
- зростання частки тих, хто вважає, що більшості людей можна довіряти: 
з 23,1% до 30,1%;   
- зростання частки тих, хто вважає, що важливо жити в демократичній 
країні, що Україна управляється демократично і що в ній поважаються права 
людини; 
 
 
- зниження частоти засудження крадіжки, несплати податків, отримання 
хабаря; 
- зниження довіри до більшості державних інституцій.  
Щодо різних проявів поведінки, яка пов’язана із грошима і матеріальним 
статком, то отримання хабаря через службове становище і крадіжка чужого 
майна в Україні є неприйнятними для 80% населення. У переважній більшості з 
21 країни ЄС, що були включені до порівняння, від 87% до 98% схильні 
засуджувати таку поведінку. Серед європейських країн, за часткою населення, 
яке готове виправдати хабарництво, Україну випереджають тільки Іспанія і 
Словаччина (див. табл. 1.1) 
Таблиця 1.1 − Виправдання отримання хабаря, використовуючи службове 
становище 
 
 
  
1  10  
2 3 4 5 6 7 8 9 
Ніколи  Завжди 
НЕ виправдано 
виправдано 
Австрія 74,3% 11,8% 5,5% 2,8% 2,0% 0,9% 1,4% 0,9% 0,1% 0,3% 
Болгарія 91,3% 2,7% 1,6% 0,8% 1,3% 1,1% 0,9% 0,2% 0,0% 0,2% 
Греція 82,9% 9,4% 2,3% 1,0% 1,7% 1,1% 0,7% 0,8% 0,1% 0,0% 
Данія 87,3% 7,9% 2,2% 0,8% 1,2% 0,1% 0,2% 0,1% 0,0% 0,3% 
Естонія 83,3% 8,2% 2,9% 1,2% 2,5% 0,6% 0,4% 0,3% 0,1% 0,5% 
Іспанія 62,7% 11,5% 4,8% 2,8% 2,2% 2,3% 2,8% 1,9% 3,5% 5,6% 
Італія 81,9% 7,7% 3,2% 1,9% 2,1% 1,6% 0,8% 0,4% 0,1% 0,3% 
Кіпр 85,2% 5,0% 3,5% 1,0% 2,2% 1,2% 0,7% 0,7% 0,4% 0,0% 
Литва 62,5% 12,9% 6,8% 5,2% 4,3% 3,7% 2,3% 1,4% 0,5% 0,4% 
Нідерланди 71,1% 11,8% 7,0% 2,7% 3,3% 2,2% 0,8% 0,6% 0,3% 0,2% 
Німеччина 82,7% 9,7% 3,7% 1,1% 1,5% 0,3% 0,2% 0,2% 0,1% 0,4% 
Польща 88,1% 6,4% 1,5% 0,6% 1,5% 0,9% 0,4% 0,2% 0,1% 0,2% 
Румунія 81,7% 5,1% 2,5% 2,2% 3,0% 1,6% 1,6% 0,9% 0,5% 0,9% 
Словаччина 42,8% 18,7% 10,7% 4,9% 11,3% 3,4% 3,5% 1,9% 0,7% 2,3% 
Словенія 83,9% 8,7% 3,9% 1,2% 0,7% 0,5% 0,3% 0,1% 0,4% 0,3% 
Угорщина 69,9% 8,9% 6,4% 3,4% 6,0% 2,2% 1,0% 1,2% 0,4% 0,6% 
Україна 53,6% 10,6% 11,0% 7,7% 5,9% 4,6% 2,4% 2,4% 1,2% 0,6% 
Фінляндія 87,7% 7,3% 2,2% 0,6% 1,0% 0,4% 0,3% 0,3% 0,0% 0,1% 
 
 
Франція 73,3% 9,6% 5,7% 2,1% 4,4% 1,6% 0,9% 0,6% 0,4% 1,3% 
Хорватія 83,8% 5,4% 2,9% 1,3% 2,7% 1,0% 0,4% 0,1% 0,3% 2,1% 
Чехія 62,4% 13,5% 6,9% 4,3% 6,4% 2,2% 1,4% 1,1% 0,4% 1,3% 
Швеція 73,2% 11,5% 7,9% 2,7% 2,3% 0,9% 0,5% 0,4% 0,1% 0,6% 
 
 
Однак рівень толерування щодо них зріс: з 4,0% в 2011 до 6,6% в 2020 
щодо прийнятності отримання хабаря і з 2,3% до 4,1% щодо крадіжки чужого 
майна. Найближче в оцінках щодо крадіжки чужого майна Україна є до Румунії 
(де 2,9% вважають це виправданим, а 93,8% - невиправданим), тоді як в інших 
країнах рівень осуду є ще вищим (99,1% в Німеччині і 98,5% в Греції). 
Результати досліджень рівня виправдання неетичних норм поведінки 
публічними службовцями європейських країн наведено в табл. 2.2 
Таблиця 1. 2 − Рівень виправдання неетичних норм поведінки публічними 
службовцями європейських країн 
 
 
Виправдано: Виправдано: Виправдано: Виправдано: Виправдано: 
Отримання Проїзд без Несплата Отримання Використання 
державної сплати у податків, якщо хабаря, насильства у 
допомоги, на громадському є така використовуючи політичній 
яку Ви не маєте транспорті можливість службове боротьбі 
права становище 
2,07 2,61 1,84 1,62 1,57 
Австрія 
1,71 1,69 1,64 1,27 1,37 
Болгарія 
1,62 2,44 1,67 1,40 1,48 
Греція 
1,78 2,12 1,58 1,24 1,36 
Данія 
2,01 2,64 2,14 1,40 1,35 
Естонія 
3,86 3,77 2,81 2,58 2,71 
Іспанія 
1,97 1,91 2,10 1,47 1,59 
Італія 
2,01 2,42 1,54 1,42 1,33 
Кіпр 
Литва 2,60 3,44 2,70 2,09 2,10 
1,68 2,65 2,14 1,71 1,82 
Нідерланди 
1,56 2,00 1,57 1,35 1,40 
Німеччина 
2,04 2,47 1,56 1,28 1,60 
Польща 
2,24 2,11 2,49 1,64 1,70 
Румунія 
3,42 3,51 2,68 2,77 2,46 
Словаччина 
2,14 2,40 1,78 1,33 1,42 
Словенія 
 
 
1,51 2,99 1,52 1,90 1,37 
Угорщина 
3,40 3,62 3,10 2,49 2,17 
Україна 
2,24 2,50 1,80 1,25 1,47 
Фінляндія 
3,66 2,62 2,03 1,78 2,25 
Франція 
1,86 3,27 2,01 1,56 1,36 
Хорватія 
2,29 3,09 2,09 2,08 1,98 
Чехія 
1,94 2,65 1,71 1,61 1,87 
Швеція 
 
 
Ціннісно-культурне поле українського суспільства характеризується 
суперечливим та дуже повільним відходом від пострадянських орієнтацій у 
сферах розбудови державного та політичного устрою, економіки, формування 
міжособистісних стосунків, правовій системі тощо. Україна чітко 
задекларувала європейський шлях розвитку, однак, як свідчать емпіричні дані 
2020 року в порівнянні з результатами більшості країн ЄС, ціннісно-
нормативна система виступає одним з бар’єрів руху в цьому напрямі. 
Отримані результати за результатами опитування в межах 7-ї хвилі WVS 
надають можливість на сучасному етапі осмислити місце України в 
цінніснокультурному вимірі як на європейському просторі, так і в світі. І це дає 
розуміння щодо напрямів послідовного формування ціннісних орієнтирів на 
основі системи європейських цінностей, зокрема, - рівності перед законом, 
самореалізації, толерантності, відкритості змінам, індивідуальної 
відповідальності та взаємодопомоги. 
 
Науковці (В. Мейвіль) аналізують досвід „багатосторонньої стратегії” 
боротьби з корупцією, що грунтується на системному підході до етики, 
міжнародну практику розробки і функціонування Кодексів етики та поведінки, 
як засобу контролю внутрішньої і зовнішньої корупції тощо [41].  
Успішний розвиток професійної етики західні науковці і практики 
пов’язують із наявністю механізмів стимулювання ініціативи і відповідальності 
державних службовців у всіх складових професійної діяльності: доступу до 
 
 
державної служби, професійної освіти, системи інформації, розвитку кар’єри, 
винагороди, характеру керівництва тощо [41]. 
 
 
 
1.2. Історія розвитку. Зарубіжний досвід 
 
В процесі реформування публічної служби, в Україні дедалі частіше постає 
питання систематизації та використання закордонного досвіду етичної 
складової . 
Проблемам етики на публічній службі надають великого значення в різних 
країнах світу. Питання вироблення та впровадження в роботу органів публічної 
влади етичних засад традиційно було одним із важливих об’єктів дослідження 
як у світовій, так і у вітчизняній науці. Тому, необхідно критично осмислити 
цей досвід і, ураховуючи всі досягнення та помилки, використовувати його в 
процесі налагодження етичного клімату на публічній службі в Україні [42]. 
Концептуальному осмисленню процесів формування етики публічних 
службовців в умовах демократизації і професіоналізації публічної служби 
сприяв аналіз наукових праць з державного управління, загальної теорії етики, 
адміністративної етики, етики політики і бізнесу таких авторитетних 
зарубіжних авторів як В. Айхлер, Т. Адорно, К.- О. Апель, Ф. Бломе-Дрез, 
Д. Галліган, Т. Герет, В. Гьосле, Дж. Дьюі, С.Кові, Р. Клоноскі, С. Салон,  
Ф. Фукуяма, Ю. Хабермас, К. Хоман, Е. Хондегем та ін. [30; 31; 36; 39; 42; 43, 
44]. 
Світовий досвід свідчить, що етизація державної служби дає можливість 
гуманізувати суспільні відносини та істотно підвищити ефективність діяльності 
державних органів. Тому етична підготовка державних службовців є важливим 
напрямом адміністративних реформ країн Євросоюзу та розвинутих країн світу. 
Незважаючи на відмінності у підходах різних країн до формування 
організаційної культури державних службовців, незмінною є її мета –
забезпечити професійну діяльність публічних службовців в інтересах громадян 
 
 
і суспільства, а також запобігти можливим зловживанням владою і порушенням 
закону. [31] 
Розвиток етичної системи державної служби США охоплює понад два 
століття. Етичні принципи, норми, механізми функціонування державного 
управління США було запозичено з американської моделі управління бізнесом. 
Відмінною рисою американської моделі розвитку теорії державного управління 
є увага до розвитку індивідуальних здібностей працівників та економічна 
мотивація. 
Американці надають дуже великого значення питанням професійної етики 
державних службовців. У 1958 р Конгрес США прийняв резолюцію, яка 
прийняла етичний кодекс для працівників федеральних служб, а в 1989 році - 
закон про реформу етичних норм.  
У жовтні 1990 року президент США посилив етичні вимоги до державних 
службовців виконавчим указом „Принципи етики поведінки посадових осіб і 
службовців держапарату“. Основний мотив етичних вимог до американських 
державних службовців - це належне виконання посадових обов’язків, чесність і 
відповідальність. 
Основним етичним інститутом в адміністрації США є Комітет з урядової 
етики. Він виконує декілька основних функцій: забезпечення дотримання 
високих етичних стандартів в середовищі державних службовців, запобігання 
конфлікту інтересів, підвищення суспільної довіри до виконавчої влади, 
надання етичних знань службовцям (за даними Комітету такі освітні знання 
щорічно отримують понад 600 тис., або  50%, державних службовців).  
Існуюче в США Управління державної етики (Office of Government Ethics) 
займається розробкою та координацією реалізації етичних стандартів і програм 
у виконавчій владі, питаннями етичного навчання у відділеннях та установах. 
При цьому втілення професійно-етичних норм поведінки, вирішення конфліктів 
інтересів, навчання та консультування державних службовців з питань 
професійної етики покладене на певні посадові особи (Designated Ethics 
Official) в департаментах та агентствах. OGE централізовано розробляє етичні 
 
 
стандарти та здійснює загальне управління роботою по підтримці 
адміністративної етики, яку проводять окремі державні установи.    
Державний службовець США свідомо бере участь у вирішенні суспільних 
проблем. Самостійність в боротьбі за професійну честь державних службовців 
реалізується також через Американську асоціацію державних службовців, 
Національну організацію Честі, які здійснюють щорічні наукові конференції на 
етичну тематику [ 67]. 
Отже, сучасна етична система державної служби США є важливим 
елементом системи формування прозорої, моральної, відповідальної виконавчої 
влади. Вона має цілісний характер, є децентралізованою, в ній логічно об'єднані 
політико-правові та морально-етичні засоби, які сприяють створенню умов для 
функціонування етичної професійної державної служби і її вдосконалення. 
Досвіду США послідували багато інших країн. В 1985 році в Канаді був 
прийнятий Ціннісний етичний кодекс державних службовців. Канада створила 
єдиний документ, який дає вказівки всім працівникам щодо їхніх обов'язків та 
очікуваної поведінки стосовно цінностей та етики на робочому місці. 
Дотримання цього Кодексу є умовою працевлаштування. Етичний кодекс та 
закони Канади висувають високі етичні та професійні вимоги до кожного 
державного службовця та депутата. Під час підготовки в Канадській школі 
державної служби майбутнім державним службовцям не тільки надають 
необхідні сучасні знання та навички для професійного виконання службових 
обов'язків, а й прищеплюють базові цінності державної служби Канади. 
Кар'єрний розвиток державного службовця залежить від його професійного 
рівня, що визначається через кваліфікаційні іспити, які проводить Канадська 
школа державної служби, та оцінці фактичних результатів його діяльності. 
Завдяки наявності такої чіткої системи канадський державний службовець має 
стимул для успішного професійного розвитку. "Висока компетентна, 
безпристрасна і репрезентативна державна служба, яка спроможна надавати 
послуги двома державними мовами, у якій призначення на посаду базується на 
принципах чесності, доступності, репрезентативності і прозорості" - такий 
стратегічний продукт є метою Комісії з питань державної служби Канади. 
 
 
Своїм прикладом Канада показує, як за допомогою механізмів контролю та 
стимулювання можна сформувати високоетичну та професійну державну 
службу, а продумані та узгоджені з громадянами реформи є запорукою 
успішного розвитку країни. [ 52] 
Дослідники Британської державної служби відзначають, що їй притаманні 
висока корпоративна етика та сувора відповідність кодексу адміністративної 
моралі. Існує думка, що високі моральні якості державних службовців завжди 
були предметом особливої гордості британців. Британського державного 
службовця характеризують висока самодисципліна, чесність, моральність, 
професійна честь, прагнення завжди знайти найкраще рішення. Громадянська 
служба і сьогодні розглядається у Великобританії як «почесний обов'язок» та 
знак довіри до них з боку «корони» і суспільства. Поведінка державних 
службовців регламентується Етичним кодексом державного службовця. У 
світовій практиці немає аналога цього документа. Він, з одного боку, 
регламентує етику професійної діяльності службовців, починаючи від надання 
послуг населенню до політичних консультацій міністрам, з іншого – визнає 
взаємні обов'язки службовців і міністрів.  
Британський Етичний кодекс складається з двох частин:  
1. Вимог до службової діяльності міністрів. 
2. Вимог до решти службовців.  
В основу Кодексу закладені такі принципи: порядність, чесність, 
об'єктивність та неупередженість. Принципи відкритості та відповідальності 
державної служби Великобританії з 1991 р. стали утверджуватися через 
десятирічну державну програму «Громадянська хартія». Метою програми було 
досягнення найвищих стандартів діяльності в інтересах тих, хто користується 
державними послугами у Великій Британії. Хартією було встановлено 
стандарти державних послуг у 40 галузях (у тому числі у сфері оподаткування). 
Загалом, діяльність «Громадянської хартії» сприяла кращому розумінню 
населенням своїх прав під час отримання державних послуг, а також створила 
передумови для зміни культури самих державних службовців. У 1994 році було 
створено Комітет з проблем стандартів у суспільному житті, завданням якого 
 
 
стало вивчення стандартів поведінки та роботи всіх державних службовців, у 
тому числі стандартів їх фінансової та комерційної діяльності. У результаті 
своєї роботи в 1995 році Комітет сформулював сім принципів державної 
служби чиновників, що представляють своєрідний кодекс поведінки: 
1. Служіння тільки суспільним інтересам – відмова від будь-яких дій для 
досягнення матеріальних і фінансових вигод для себе, своєї родини і друзів; 
2. Непідкупність – недопущення будь-якої фінансової або іншої залежності 
від зовнішніх осіб чи організацій, які можуть вплинути на виконання посадових 
обов’язків; 
3. Об'єктивність – неупереджене вирішення всіх питань; 
4. Підзвітність – відповідальність за прийняті дії перед суспільством і 
надання повної інформації у разі публічної перевірки;  
5. Відкритість  – максимальне інформування суспільства про всі прийняті 
рішення і дії, та їх обґрунтованість;  
6.Чесність – обов'язкове повідомлення про свої приватні інтереси, пов'язані 
з громадськими обов'язками, вжиття всіх заходів для вирішення можливих 
конфліктів на користь суспільних інтересів; 
7. Лідерство – дотримання принципів лідерства та особистого прикладу у 
досягненні стандартів суспільного життя [72]. 
Етика державних службовців у країнах ЄС формується в руслі розбудови 
етичної інфраструктури, як відповідь на вимогу гармонізації службової етики і 
боротьби з корупцією. Згідно із Страсбурзькою рекомендацією Комітету 
Міністрів Ради Європи (травень, 2000) [73] щодо унормування поведінки 
державних службовців, було запропоновано модель (зразок) Кодексу поведінки 
державних службовців, відповідно до якого мали бути розроблені національні 
кодекси. Цей акт сприяв не лише прийняттю національних кодексів, а й 
створенню спеціальних державних інституцій з проблем етики, впровадженню 
етичної освіти тощо. 
Документ містить два розділи:  
1) інтерпретація та застосування;  
2) загальні принципи.  
 
 
Перший розділ містить три статті, що визначають:  
1) осіб, яких стосується кодекс – усі державні службовці, які працюють в 
державному органі влади; положення Кодексу можуть стосуватися також осіб, 
які працюють у приватних організаціях, але перебувають на державній службі;  
2) статус Кодексу – цей документ становить частину положень, які 
регулюють діяльність державних службовців, тому кожен зобов’язаний 
дотримуватися положень Кодексу;  
3) мету Кодексу:  
а) визначити стандарти чесності та поведінки, яких мають дотримуватися 
державні службовці;  
б) допомогти їм відповідати цим стандартам;  
в) інформувати суспільство про поведінку, на яку воно має право 
сподіватися від державних службовців.  
Другий розділ “Загальні принципи” включає принципи, які окреслюють 
етичні межі службової діяльності, а також норми і правила їх реалізації. Це, 
зокрема, відданість, законність, політична нейтральність і лояльність до 
законної політики, органів державної влади; чесність, неупередженість та 
ефективність у служінні суспільним інтересам; ввічливість у службових 
відносинах, належна повага до прав, обов’язків та інтересів інших; 
неупередженість і об’єктивність під час прийняття рішень, недопущення 
конфлікту інтересів, зловживання службовим становищем, турбота про 
суспільну довіру, підзвітність безпосередньому керівнику, право доступу і 
конфіденційність у роботі з офіційною інформацією та документами, 
ефективність та економічність у використанні персоналу, суспільних та 
офіційних ресурсів тощо. Головні вимоги Кодексу – перевірка чесності 
кандидата на державну службу, на підвищення по службі чи призначення на 
посаду, а також контроль за дотриманням етичних вимог. Особливістю Кодексу 
є наголос на взаємності обов’язків державних службовців і тих, хто контролює 
їх діяльність або здійснює керівництво [52]. На основі цього Модельного 
кодексу такі країни, як Великобританія, Австралія, Франція, Канада, Іспанія, 
 
 
Нідерланди, Нова Зеландія, Швеція ввели в дію свої Етичні кодекси (кодекси 
поведінки) державних службовців. 
В таблиці 1.3 наведено порівняльну характеристику кодексів поведінки та 
етичних норм країн світу. 
  
Таблиця 1.3 − Порівняльна характеристика кодексів поведінки та етичних 
норм країн світу 
 
Країна Кодекс етичної поведінки 
АРГЕНТИНА Законом від 1999 року затверджено Кодекс етичних норм 
для осіб, що обіймають державні посади. Щоправда, цей 
Кодекс застосовується тільки до службовців органів 
виконавчої влади 
КАНАДА Кодекс з регулювання конфлікту інтересів та 
працевлаштування після звільнення зі служби для осіб, що 
обіймають вищі та керівні державні посади від 1994 року, в 
якому визначені етичні стандарти, засоби громадського 
контролю, процедура прийняття рішень, а також приватні та 
державні інтереси 
ЧЕСЬКА Закон про діяльність, несумісну зі службовими обов’язками 
РЕСПУБЛІКА 
(1992 рік) 
НІМЕЧЧИНА Німецький антикорупційний кодекс поведінки, призначений 
для інформування персоналу про ситуації, в яких вони могли 
б опинитися; спрямований на спонукання персоналу 
виконувати свої обов'язки належним чином та законно, 
попереджаючи їх про наслідки корупційної поведінки. 
ІРЛАНДІЯ Закон про етичні нормативи для працівників державних 
установ від 1995 року, надється докладна настанова з 
запобігання та врегулювання конфлікту інтересів і розкриття 
фінансової інформації. 
ЯПОНІЯ Закон про політичну етику (1985 рік), а також Правила, 
 
 
відомі як “Норми поведінки”. 
МЕКСИКА Основні принципи поведінки визначені в розділі IV 
Конституції. Відповідно до цього розділу, адміністративні 
санкції повинні застосовуватись до державних посадових 
осіб за дії або бездіяльність, які безпосередньо впливають на 
легальність, чесність, законність, неупередженість та 
ефективність їхньої поведінки. 
КАЗАХСТАН Діє Кодекс етики державних службовців, 2015, в місцеві та 
центральні державні органи введено посади уповноважених 
з етики.  
 
Серед країн, які активно займаються впровадженням етичних норм на 
публічній службі, є Польща. Це країна, яка протягом останніх років системно їх 
розробляла та сьогодні вже має певні досягнення в цьому напрямку.  
Активним поштовхом у вирішенні етичних проблем для Польщі стала 
проблема корупції та нефаховість посадових осіб, що спричинило погіршення 
іміджу публічної служби. Як результат, польським урядом у жовтні 2002 року 
затверджено Кодекс етики цивільної служби, який відображає основні норми і 
правила, якими повинні керуватися усі публічні службовці. Політична 
відданість, моральність, сумлінність, творчість у виконанні поставлених 
завдань, компетентність, раціональність та лояльність – основні засади, які 
стали підгрунтям Кодексу етики цивільної служби Польщі. У Кодексі 
враховано іноземний досвід вироблення стандартів публічного життя, які 
мають універсальний характер. [42] 
Надання етичним нормам правового характеру та закріплення заходів 
відповідальності за їх порушення повинно спонукати до сумлінного виконання 
службових завдань. При цьому, правила поведінки публічного службовця 
мають стати складовою частиною закону (законів) про публічну (державну та 
муніципальну) службу як в розвинених демократичних країнах Європи.  
Також на увагу заслуговує Конвенція Організації Об'єднаних Націй проти 
корупції [72]. Відповідно до статті 8 Конвенції ООН, для досягнення цілей по 
 
 
боротьбі з корупцією кожна держава–учасниця повинна розробити стандарти 
поведінки державних службовців для добросовісного виконання ними своїх 
обов’язків. Серед таких кодексів Конвенція ООН називає Міжнародний кодекс 
поведінки державних посадових осіб (Резолюція 51/59 Генеральної Асамблеї 
ООН від 12 грудня 1996) [73]. Міжнародний кодекс формулює основні 
принципи поведінки (ефективність, компетентність, уважність, справедливість, 
неупередженість) та коротко визначає основні правила щодо попередження 
конфлікту інтересів, декларування відомостей про доходи, прийняття 
подарунків, поводження з інформацією тощо. 
Кодекс поведінки має заповнювати прогалину між абстрактними 
приписами законодавства, які є загальними принципами поведінки, та 
конкретними рекомендаціями з правилами поведінки в повсякденно 
виникаючих ситуаціях. Він має зменшувати ступінь невпевненості та давати 
поради відносно того, куди має звертатись працівник, коли така складна 
ситуація виникає. Кодекс етики повинен ще більше передбачати конкретні 
моделі поведінки державного службовця в ситуації, що може призвести до 
корупційних проявів (конфлікт інтересів, подарунки, пропозиції щодо надання 
певних благ, наприклад, квитки на спортивні змагання, вечеря в ресторані 
тощо), та регламентувати правила поведінки державних службовців в цих 
ситуаціях. Такий підхід дозволить досягти важливої мети, а саме – поведінка 
особи стає передбачуваною для громадськості. В свою чергу, усі дії чиновника 
будуть чітко формалізовані та обмежені рамками закону. Відхилення від 
стандартів, передбачених Кодексом, вважатиметься правопорушенням.[58] 
Для України вкрай важливо використовувати досвід демократичних країн 
світу на шляху реформування публічної служби, особливо в частині 
забезпечення етичних норм поведінки посадовими особами, з метою зростання 
рівня довіри населення до надання адміністративних послуг органами, які 
наділені владними повноваженнями, що в свою чергу підвищить рівень довіри 
населення до держави в цілому. 
 
Висновки до розділу 1 
 
 
 
 
Отже, в організації роботи публічного службовця особливе місце посідає 
професійна етика, оскільки вона значною мірою характеризує взаємовідносини 
органів держави, місцевого самоврядування і громадянина. Під етикою 
публічних осіб ми розуміємо систему моральних норм і цінностей та правил 
поведінки, яким, згідно з уявленнями суспільства, має відповідати та яких має 
дотримуватися посадова особа державного органу чи органу місцевого 
самоврядування.  
У системі етичних засад публічної служби можна виділити кілька 
взаємопов’язаних складових:  
а) загальні етичні норми, яких має дотримуватися кожна особа;  
б) етичні норми державного службовця, особи, уповноваженої на 
виконання функцій держави чи місцевого самоврядування.  
Таким чином, до посадових осіб публічних органів ставляться підвищені 
етичні вимоги – з одного боку він має дотримуватися загальних етичних норм, 
обов’язкових для всіх громадян,  а з іншого боку – дотримуватися ще цілого 
ряду етичних правил, які висуваються до нього, як до представника влади. 
Світовий досвід свідчить, що етизація державної служби дає можливість 
гуманізувати суспільні відносини та істотно підвищити ефективність діяльності 
державних органів. Тому етична підготовка державних службовців є важливим 
напрямом адміністративних реформ країн Євросоюзу та розвинутих країн світу. 
Незважаючи на відмінності у підходах різних країн до формування 
організаційної культури державних службовців, незмінною є її мета –
забезпечити професійну діяльність публічних службовців в інтересах громадян 
і суспільства, а також запобігти можливим зловживанням владою і порушенням 
закону. 
Для України вкрай важливо використовувати досвід демократичних країн 
світу на шляху реформування публічної служби, особливо в частині 
забезпечення етичних норм поведінки посадовими особами, з метою зростання 
рівня довіри населення до надання адміністративних послуг органами, які 
 
 
наділені владними повноваженнями, що в свою чергу підвищить рівень довіри 
населення до держави в цілому. 
 
 
РОЗДІЛ 2 
АНАЛІЗ ДОТРИМАННЯ ЕТИЧНИХ НОРМ І СТАНДАРТІВ ПОВЕДІНКИ 
ПУБЛІЧНИХ СЛУЖБОВЦІВ  В УКРАЇНІ 
 
 
2.1 Провідні положення етичних норм і стандартів поведінки державних 
службовців та посадових осіб місцевого самоврядування в Україні 
 
Загальні вимоги до поведінки осіб, уповноважених на виконання функцій 
держави або місцевого самоврядування, якими вони зобов’язані керуватися під 
час виконання своїх службових чи представницьких повноважень, підстави та 
порядок притягнення до відповідальності за порушення цих вимог, 
визначені Законом України «Про запобігання корупції». Вони зазначні у розділі 
VI цього Закону та становлять правову основу для кодексів чи стандартів 
професійної етики. Це: 
1. Додержання вимог закону та етичних норм поведінки. 
 Під час виконання своїх службових повноважень посадові особи 
державних органів та органів місцевого самоврядування зобов’язані неухильно 
додержуватися вимог закону та загальновизнаних етичних норм поведінки, 
бути ввічливими у стосунках з громадянами, керівниками, колегами і 
підлеглими. 
2. Пріоритет інтересів.  
Представляючи державу чи територіальну громаду, посадові особи 
державних органів та органів місцевого самоврядування діють виключно в їх 
інтересах. 
3. Політична нейтральність. 
Посадові особи державних органів та органів місцевого самоврядування 
зобов’язані при виконанні своїх службових повноважень дотримуватися 
політичної нейтральності, уникати демонстрації у будь-якому вигляді власних 
політичних переконань або поглядів, не використовувати службові 
 
 
повноваження в інтересах політичних партій чи їх осередків або окремих 
політиків. 
4. Неупередженість. 
Посадові особи державних органів та органів місцевого самоврядування 
діють неупереджено, незважаючи на приватні інтереси, особисте ставлення до 
будь-яких осіб, на свої політичні погляди, ідеологічні, релігійні або інші 
особисті погляди чи переконання. 
5. Компетентність і ефективність. 
Посадові особи державних органів та органів місцевого самоврядування 
сумлінно, компетентно, вчасно, результативно і відповідально виконують 
службові повноваження та професійні обов’язки, рішення та доручення органів 
і осіб, яким вони підпорядковані, підзвітні або підконтрольні, не допускають 
зловживань та неефективного використання державної і комунальної власності. 
6. Нерозголошення інформації. 
Не розголошують і не використовують в інший спосіб конфіденційну та 
іншу інформацію з обмеженим доступом, що стала їм відома у зв’язку з 
виконанням своїх службових повноважень та професійних обов’язків, крім 
випадків, встановлених законом. 
6) Утримання від виконання незаконних рішень чи доручень 
Незважаючи на приватні інтереси, утримуються від виконання рішень чи 
доручень керівництва, якщо вони суперечать закону. Самостійно оцінюють 
правомірність наданих керівництвом рішень чи доручень та можливу шкоду, 
що буде завдана у разі виконання таких рішень чи доручень. У разі отримання 
для виконання рішень чи доручень, які особа,  вважає незаконними або такими, 
що становлять загрозу охоронюваним законом правам, свободам чи інтересам 
окремих громадян, юридичних осіб, державним або суспільним інтересам, вона 
повинна негайно в письмовій формі повідомити про це керівника органу, 
підприємства, установи, організації, в якому вона працює, а виборні особи - 
Національне агентство. 
Закон України „Про запобігання корупції“ [3] визначає, що центральний 
орган виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну 
 
 
політику у сфері державної служби, затверджує  загальні правила етичної 
поведінки державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування. 
А державні органи, органи влади Автономної Республіки Крим, органи 
місцевого самоврядування у випадку необхідності розробляють та 
забезпечують виконання галузевих кодексів чи стандартів етичної поведінки їх 
працівників, а також інших осіб, уповноважених на виконання функцій 
держави або місцевого самоврядування, прирівняних до них осіб, які 
здійснюють діяльність у сфері їх управління. Таким центральним органом 
виконавчої влади, який забезпечує формування та реалізує державну політику у 
сфері державної служби є Національне агентство України з питань державної 
служби (НАДС).  
Відповідно до Положення про НАДС, основними його завданнями є 
забезпечення формування і реалізація державної політики у сфері державної 
служби та з питань управління персоналом у державних органах; участь у 
формуванні державної політики у сфері служби в органах місцевого 
самоврядування та здійснення функціонального управління державною 
службою. Відповідно до цих завдань НАДС вивчає європейський досвід у сфері 
державної служби, розробляє пропозиції щодо впровадження у діяльність 
органів державної влади кращої міжнародної практики; готує пропозиції та 
розробляє заходи щодо підвищення ефективності державного управління та 
державної служби, у тому числі щодо інституціонального забезпечення їх 
адаптації до стандартів ЄС. 
Так, наказом Національного агентства України з питань державної служби 
від 05 серпня 2016 року № 158 (зареєстровано в Міністерстві юстиції України 
31 серпня 2016 р. за № 1203/29333), затверджено Загальні правила етичної 
поведінки державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування. 
Ці Загальні правила є узагальненням стандартів етичної поведінки 
державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, якими 
вони зобов’язані керуватися під час виконання своїх посадових обов’язків. 
Вони ґрунтуються на положеннях Конституції України, законодавства про 
державну службу, службу в органах місцевого самоврядування, у сфері 
 
 
запобігання корупції і спрямовані на зміцнення авторитету державної служби 
та служби в органах місцевого самоврядування, репутації державних 
службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, а також на 
забезпечення інформування громадян про норми поведінки державних 
службовців та посадових осіб місцевого самоврядування стосовно них [21]. 
При прийнятті на державну службу або на службу в органи місцевого 
самоврядування відповідна особа ознайомлюється з цими Загальними 
правилами. Відмітка про таке ознайомлення міститься в особовій картці 
державного службовця чи посадової особи місцевого самоврядування, та 
входить до складу його особової справи. 
У формі особової картки державного службовця пункт 10 викладено у 
такій редакції: „З вимогами й обмеженнями щодо прийняття та проходження 
державної служби відповідно до законів України "Про державну службу", "Про 
запобігання корупції", "Про очищення влади", Законом України "Про захист 
персональних даних", Загальними правилами етичної поведінки державних 
службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, затвердженими 
наказом Національного агентства України з питань державної служби від 05 
серпня 2016 року № 158, зареєстрованими в Міністерстві юстиції України 31 
серпня 2016 року за № 1203/29333, правилами внутрішнього службового 
розпорядку державного органу, необхідністю повідомлення про зміну даних 
ознайомлений(на) та зобов'язуюсь їх дотримуватись. Підтверджую відсутність 
громадянства (підданства) іншої держави.“ Нижче зазначається підпис, дата та 
ініціали з прізвищем державного службовця.  
Загальні правила етичної поведінки визначають основну мету діяльності 
державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування – це 
служіння народу України та територіальній громаді, охорона та сприяння 
реалізації прав, свобод і законних інтересів людини і громадянина. Поведінка 
державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування повинна 
забезпечувати довіру суспільства до державної служби та служби в оргнах 
місцевого самоврядування. 
 
 
Загальні правила етичної поведінки державних службовців та посадових 
осіб місцевого самоврядування визначають лише загальні вимоги до правил 
поведінки державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, 
якими вони зобов’язані керуватися під час виконання своїх посадових 
обов’язків.  
Етична поведінка державних службовців та посадових осіб місцевого 
самоврядування ґрунтується на принципах, визначених статтями 4 Закону 
України «Про державну службу» та  «Про службу в органах місцевого 
самоврядування». 
Державна служба здійснюється з дотриманням принципів: 
1) верховенства права - забезпечення пріоритету прав і свобод людини і 
громадянина відповідно до Конституції України, що визначають зміст та 
спрямованість діяльності державного службовця під час виконання завдань і 
функцій держави; 
2) законності - обов’язок державного службовця діяти лише на підставі, в 
межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами 
України; 
3) професіоналізму - компетентне, об’єктивне і неупереджене виконання 
посадових обов’язків, постійне підвищення державним службовцем рівня своєї 
професійної компетентності, вільне володіння державною мовою і, за потреби, 
регіональною мовою або мовою національних меншин, визначеною відповідно 
до закону; 
4) патріотизму - відданість та вірне служіння Українському народові; 
5) доброчесності - спрямованість дій державного службовця на захист 
публічних інтересів та відмова державного службовця від превалювання 
приватного інтересу під час здійснення наданих йому повноважень; 
6) ефективності - раціональне і результативне використання ресурсів для 
досягнення цілей державної політики; 
7) забезпечення рівного доступу до державної служби - заборона всіх форм 
та проявів дискримінації, відсутність необґрунтованих обмежень або надання 
 
 
необґрунтованих переваг певним категоріям громадян під час вступу на 
державну службу та її проходження; 
8) політичної неупередженості - недопущення впливу політичних поглядів 
на дії та рішення державного службовця, а також утримання від демонстрації 
свого ставлення до політичних партій, демонстрації власних політичних 
поглядів під час виконання посадових обов’язків; 
9) прозорості - відкритість інформації про діяльність державного 
службовця, крім випадків, визначених Конституцією та законами України; 
10) стабільності - призначення державних службовців безстроково, крім 
випадків, визначених законом, незалежність персонального складу державної 
служби від змін політичного керівництва держави та державних органів. 
Місцеве самоврядування в Україні грунтується та здійснюється на 
принципах: 
– народовладдя; 
– законності; 
– гласності; 
– колегіальності; 
– поєднання місцевих і державних інтересів; 
– виборності; 
– правової, організаційної та матеріально-фінансової самостійності в межах 
повноважень, визначених цим та іншими законами; 
– підзвітності та відповідальності перед територіальними громадами їх 
органів та посадових осіб; 
– державної підтримки та гарантії місцевого самоврядування; 
– судового захисту прав місцевого самоврядування. 
Кожен державний орган, на основі Типового порядку, розробляє свої 
власні Правила внутрішнього службового розпорядку, які затверджуються 
протоколом Загальних зборів державних службовців органу, а працівники 
ознайомлюються під підпис при прийомі на роботу. 
 
 
Типовими правилами внутрішнього службового розпорядку державних 
органів, які затверджує Кабінет Міністрів України, у розділі ІІ визначені такі 
Загальні правила етичної поведінки: 
1. Державні службовці повинні дотримуватись вимог етичної поведінки. 
2. Державні службовці у своїй роботі повинні дотримуватись принципів 
професійності, принциповості та доброзичливості, дбати про свою професійну 
честь і гідність.  
3. Державні службовці повинні уникати нецензурної лексики, не допускати 
підвищеної інтонації під час спілкування. Неприпустимими  є прояви 
зверхності, зневажливого ставлення до колег та громадян. 
4. Державні службовці під час виконання своїх посадових обов’язків 
повинні дотримуватися взаємоповаги, ділового стилю спілкування, виявляти 
принциповість і витримку. 
Дотримання норм етичної поведінки державними службовцями 
систематично розглядаються безпосереднім керівництвом та керівником 
вищого рівня, оскільки відповідно до статті 44 Закону України „Про державну 
службу“ результати службової діяльності державних службовців щороку 
підлягають оцінюванню для визначення якості виконання поставлених завдань, 
а також з метою прийняття рішення щодо преміювання, планування їхньої 
кар’єри [2]. 
Оцінювання результатів службової діяльності проводиться на підставі 
показників результативності, ефективності та якості, визначених з урахуванням 
посадових обов’язків державного службовця, а також з обов’язковим 
врахуванням дотримання ним правил етичної поведінки та вимог законодавства 
у сфері запобігання корупції, виконання індивідуальної програми професійного 
розвитку, а також показників, визначених у контракті про проходження 
державної служби (у разі укладення). 
За результатами оцінювання службової діяльності державного службовця 
йому виставляється негативна, позитивна або відмінна оцінка з її 
обґрунтуванням. 
 
 
У разі отримання державним службовцем негативної оцінки за 
результатами оцінювання службової діяльності такий державний службовець 
звільняється із служби та з ним розривається контракт про проходження 
державної служби (у разі укладення). 
Висновок, що містить негативну оцінку за результатами оцінювання 
службової діяльності, може бути оскаржений державним службовцем до 
керівника державного органу (керівника державної служби) в якому 
держслужбовець працює, а в разі незгоди з його відповіддю – в судовому 
порядку.  
Зразок бланку результатів виконання завдань державним службовцем, який 
займає посаду державної служби категорії «Б» або «В», за 2020 рік та критерії 
виставлення балів додаються. [Додатки 1-2]. 
Як засіб заохочення, державні службовці, які отримали відмінні оцінки за 
результатами оцінювання службової діяльності, підлягають преміюванню.   
Що стосується посадових осіб органів місцевого самоврядування, то 
чинним законодавством не передбачено щорічне оцінювання їх діяльності, 
тому питання встановлення нових правових і організаційних засад для цієї 
категорії публічних службовців шляхом ралізації нової редакції Закону України 
„Про місцеве самоврядування“ є як ніколи актуальним. На разі показники 
професійності, якості службової діяльності та дотримання етичних засад 
публічної служби враховуються при їх преміюванні та застосуванні виплат 
стимулюючого характеру. 
Комітет міністрів Ради Європи розробив «Модельний кодекс поведінки 
державних службовців» та рекомендував його на затвердження державам — 
членам Ради Європи. Модельним кодексом, зокрема, передбачено, що 
«державний службовець повинен бути чесним, безстороннім і виконувати свої 
повноваження найкращим чином, виходячи з навичків, чесності та розуміння, 
беручи до уваги публічні інтереси і ті обставини, що стосуються справи. Під 
час виконання своїх повноважень державний службовець не повинен діяти 
легковажно, на шкоду інтересам будь-якій особі, групі або органу і повинен 
брати до уваги права, обов’язки та відповідні інтереси всіх інших». Тобто 
 
 
поведінка держслужбовця повинна відповідати довірі громадськості щодо 
чесності, безсторонності та ефективності публічної влади. 
Варто відмітит, що програма «Децентралізація і реформа публічної 
адміністрації в Україні» реалізується в рамках Плану дій Ради Європи для 
України (2018 ‒ 2022). Метою Програми є сприяння ефективному 
функціонуванню системи місцевого самоврядування та наданню населенню 
України послуг високої якості відповідно до європейських стандартів та 
успішних практик. 
 
 
2.2 Аналіз дотримання етичних норм і стандартів поведінки публічних 
службовців в Україні 
 
Вважається, що стабільний держапарат - єдиний надійний баланс, що 
забезпечує стійкість держави в умовах змін політичного курсу, 
непередбачуваних змін політичних настроїв і симпатій населення. Щоб 
залучити і закріпити на службі у держави найбільш цінні для неї кадри, 
потрібно, щоб вона володіла високим громадським престижем, а самі 
службовці – певними привілеями. 
За даними дослідження «Корупція в Україні 2020: розуміння, сприйняття, 
поширеність», проведеного та презентованого Info Sapiens [55] за фінансової 
підтримки Антикорупційної Ініціативи Європейського Союзу в Україні 
(EUACI), що фінансується ЄС і співфінансується та впроваджується 
Міністерством закордонних справ Данії, корупція є другою за значущістю 
суспільною проблемою після війни (див. рис.2.1) 
 
 
 
 
 
Рисунок 2.1 − Сприйняття основних проблем України 
 
 
Опитування проводилося в 2020 році в період з 04 березня по 08 квітня та в 
2017 – з 29 травня по 14 липня шляхом опитування населення, опитування 
підприємств та опитування експертів. Всього взято особистих та телефонних 
інтерв’ю в 2020 році – 3707, в 2017 – 3708. 
За оцінками населення у 2020 році зросла оцінка корумпованості багатьох 
інституцій. Єдиний інститут, довіра населення до якого зросла – Президент 
України. Рівень довіри населення вищий до місцевих органів державної влади 
та органів місцевого самоврядування, а от рівень недовіри до Центральних ОВВ 
– близький до максимального.  
Зміни у сприйнятті поширеності корупції за оцінками населення наведено 
на рис. 2.2 
 
 
 
 
Рисунок 2.2 − Зміни у сприйнятті поширеності корупції за оцінками 
населення 
 
Корупційні практики присутні у відносинах, як з місцевими органами 
влади, так і з ЦНАПами (див. рис. 2.3), при цьому місцевим органам влади 
хабаря пропонують частіше, ніж ЦНАПам.  
 
 
Рисунок 2.3 − Корупційні практики у відносинах з місцевими органами 
влади і ЦНАПами (2020) 
 
 
При цьому варто відмітити, що поширеність корупційних практик за три 
роки знизалась, про це свідчать дані опитування, відображені на рис. 2.4   
 
 
 
Рисунок 2.4 − Поширеність корупційних практик при відносинах бізнесу з 
ЦНАПами та органами влади 
 
Так, якщо в 2017 році понад 10 відсотків представників бізнесу 
пропонували службовцям грошову винагороду, подарунки, послуги та іншу 
неофіційну плату, то в 2020 році цей показник становив всього 0,6 відсотків. 
Як серед населення, так і серед бізнесу орієнтація на викриття корупції 
знизилась, що свідчить про неефективність діяльності антикорупційних 
інституцій. Готовність прийняти вимогу сплати неправомірної вигоди 
становить понад 25% опитуваних, готові використати альтернативний, але 
корупційний варіант – понад 15%, майже на 5 % знизився показник щодо 
орієнтованих на викриття корупції (див. рис. 2.5). 
Ціннісно-культурне поле українського суспільства характеризується 
суперечливим та дуже повільним відходом від пострадянських орієнтацій у 
сферах розбудови державного та політичного устрою, економіки, формування 
міжособистісних стосунків, правовій системі тощо. 
 
 
 
 
Рисунок 2.5 − Орієнтація на викриття корупції 
 
Україна чітко задекларувала європейський шлях розвитку, однак, як 
свідчать емпіричні дані 2020 року в порівнянні з результатами більшості країн 
ЄС, ціннісно-нормативна система виступає одним з бар’єрів руху в цьому 
напрямі, тому для нашої держави було б надзвичайно актуальним розробка та 
впровадження в дію єдиного Етичного кодексу для осіб, уповноважених на 
виконання функцій держави або місцевого самоврядування. 
 
 
2.3 Відповідальність суб’єктів публічної влади за дотримання 
етичних вимог. 
 
Система етичних вимог має механізм відповідальності за їх порушення, 
який виявляється в несприятливих наслідках дисциплінарного характеру 
стосовно порушника. 
За невиконання або неналежне виконання посадових обов’язків, а також 
порушення правил етичної поведінки та інше порушення службової дисципліни 
державний службовець притягається до дисциплінарної відповідальності у 
порядку, встановленому  Законом України «Про державну службу».  
 
 
Підставою для притягнення державного службовця до дисциплінарної 
відповідальності є вчинення ним дисциплінарного проступку, тобто 
протиправної винної дії або бездіяльності чи прийняття рішення, що полягає у 
невиконанні або неналежному виконанні державним службовцем своїх 
посадових обов’язків та інших вимог, встановлених Законом про державну 
службу та іншими нормативно-правовими актами, за яке до нього може бути 
застосоване дисциплінарне стягнення. 
Порушення правил етичної поведінки державних службовців;   
порушення Присяги державного службовця; вияв неповаги до держави, 
державних символів України, Українського народу; дії, що шкодять авторитету 
державної служби; невиконання або неналежне виконання посадових 
обов’язків, актів органів державної влади, наказів (розпоряджень) та доручень 
керівників, прийнятих у межах їхніх повноважень;  недотримання правил 
внутрішнього службового розпорядку; перевищення службових повноважень, 
якщо воно не містить складу кримінального або адміністративного 
правопорушення; невиконання вимог щодо політичної неупередженості 
державного службовця; використання повноважень в особистих (приватних) 
інтересах або в неправомірних особистих інтересах інших осіб; подання під час 
вступу на державну службу недостовірної інформації про обставини, що 
перешкоджають реалізації права на державну службу, а також неподання 
необхідної інформації про такі обставини, що виникли під час проходження 
служби;  неповідомлення керівнику державної служби про виникнення 
відносин прямої підпорядкованості між державним службовцем та близькими 
особами у 15-денний строк з дня їх виникнення; прогул державного службовця 
(у тому числі відсутність на службі більше трьох годин протягом робочого дня) 
без поважних причин; поява державного службовця на службі в нетверезому 
стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; прийняття державним 
службовцем необґрунтованого рішення, що спричинило порушення цілісності 
державного або комунального майна, незаконне їх використання або інше 
заподіяння шкоди державному чи комунальному майну, якщо такі дії не містять 
складу кримінального або адміністративного правопорушення; прийняття 
 
 
державним службовцем рішення, що суперечить закону або висновкам щодо 
застосування відповідної норми права, викладеним у постановах Верховного 
Суду, щодо якого судом винесено окрему ухвалу, - все це за законом є 
дисциплінарними проступками. 
До державних службовців може бути застосований один із таких видів 
дисциплінарного стягнення: 
1) зауваження; 
2) догана; 
3) попередження про неповну службову відповідність; 
4) звільнення з посади державної служби. 
У разі допущення державним службовцем дисциплінарного проступку у 
вигляді недотримання правил внутрішнього службового розпорядку, суб’єкт 
призначення або керівник державної служби може обмежитися зауваженням. 
У разі допущення державним службовцем дисциплінарних проступків, у 
вигляді дії, що шкодять авторитету державної служби; невиконання або 
неналежне виконання посадових обов’язків, актів органів державної влади, 
наказів (розпоряджень) та доручень керівників, прийнятих у межах їхніх 
повноважень; прогул державного службовця (у тому числі відсутність на 
службі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин та 
прийняття державним службовцем рішення, що суперечить закону або 
висновкам щодо застосування відповідної норми права, викладеним у 
постановах Верховного Суду, щодо якого судом винесено окрему ухвалу, 
суб’єктом призначення або керівником державної служби такому державному 
службовцю може бути оголошено догану. 
У разі допущення державним службовцем дисциплінарних проступків, у 
вигляді порушення правил етичної поведінки державних службовців; 
невиконання вимог щодо політичної неупередженості державного службовця, а 
також вчинення систематично (повторно протягом року) дисциплінарних 
проступків, у вигляді дій, що шкодять авторитету державної служби та 
невиконання або неналежне виконання посадових обов’язків, актів органів 
державної влади, наказів (розпоряджень) та доручень керівників, прийнятих у 
 
 
межах їхніх повноважень, суб’єкт призначення або керівник державної служби 
може попередити такого державного службовця про неповну службову 
відповідність. 
Звільнення з посади державної служби є винятковим видом 
дисциплінарного стягнення і може бути застосоване лише за порушення 
Присяги державного службовця;  вияв неповаги до держави, державних 
символів України, Українського народу; перевищення службових повноважень, 
якщо воно не містить складу кримінального або адміністративного 
правопорушення; використання повноважень в особистих (приватних) 
інтересах або в неправомірних особистих інтересах інших осіб;  подання під час 
вступу на державну службу недостовірної інформації про обставини, що 
перешкоджають реалізації права на державну службу, а також неподання 
необхідної інформації про такі обставини, що виникли під час проходження 
служби;  неповідомлення керівнику державної служби про виникнення 
відносин прямої підпорядкованості між державним службовцем та близькими 
особами у 15-денний строк з дня їх виникнення; поява державного службовця 
на службі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; 
прийняття державним службовцем необґрунтованого рішення, що спричинило 
порушення цілісності державного або комунального майна, незаконне їх 
використання або інше заподіяння шкоди державному чи комунальному майну, 
якщо такі дії не містять складу кримінального або адміністративного 
правопорушення, а також вчинення систематично (повторно протягом року) 
прогулу державного службовця (у тому числі відсутність на службі більше 
трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. 
За кожний дисциплінарний проступок до державного службовця може 
бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. 
Для здійснення дисциплінарного провадження з метою визначення 
ступеня вини, характеру і тяжкості вчиненого дисциплінарного проступку 
утворюється дисциплінарна комісія з розгляду дисциплінарних справ (далі - 
дисциплінарна комісія) у кількості не менше 3-х осіб. Результатом розгляду 
дисциплінарної справи є пропозиція або подання дисциплінарної комісії, які 
 
 
мають рекомендаційний характер для суб’єкта призначення, який протягом 10 
календарних днів зобов’язаний прийняти рішення на підставі подання 
дисциплінарної комісії або надати вмотивовану відмову протягом цього строку. 
В тому, що пропозиція дисциплінарної комісії носить лише 
рекомендаційний характер, вбачаються подвійні стандарти, оскільки існує 
можливість суб’єкта призначення (керівника державної служби) вчиняти на 
власний розсуд, а не діяти виключно в правовому полі, −  і може бути, як 
способом усунення неприйнятних службовців зі служби, так і навпаки, 
способом уникнення певних осіб від відповідальності. 
Дисциплінарне стягнення має відповідати ступеню тяжкості вчиненого 
проступку та вини державного службовця. Під час визначення виду стягнення 
враховується характер проступку, обставини, за яких він був вчинений, 
обставини, що пом’якшують чи обтяжують відповідальність, результати 
оцінювання службової діяльності державного службовця, наявність заохочень, 
стягнень та його ставлення до служби. 
Дисциплінарне стягнення може бути накладено тільки у разі 
встановлення факту вчинення дисциплінарного проступку та вини державного 
службовця. Вчинення державним службовцем діянь у стані крайньої потреби 
або необхідної оборони виключають можливість застосування дисциплінарного 
стягнення. 
І тут знову існують цілком законні шляхи уникнення дисциплінарної 
відповідальності держслужбовця: якщо минуло шість місяців з дня, коли 
керівник державної служби дізнався або мав дізнатися про вчинення 
дисциплінарного проступку, не враховуючи час тимчасової непрацездатності 
державного службовця чи перебування його у відпустці, або якщо минув один 
рік після його вчинення або постановлення відповідної окремої ухвали суду, 
тоді державний службовець не може бути притягнутий до дисциплінарної 
відповідальності.  
На посадових осіб органів місцевого самоврядування в частині 
застосування заходів дисциплінарного характеру діють загальні норми Кодексу 
Законів про працю в Україні (1972 рік), тому прийняття спеціального 
 
 
законодавства щодо цієї категорії публічних службовців наразі є нагальною 
потребою.  
Аналіз судової практики свідчить про наявність непоодиноких випадків, 
коли особу, звільнену з посади за порушення правил етичної поведінки чи 
присяги держслужбвця, було поновлено на посаді. 
Верховний Суд України, аналізуючи текст присяги державних 
службовців, неодноразово зазначав, що в основі поведінки державного 
службовця закладені етичні, правові та службово-дисциплінарні норми 
поведінки, недодержання яких утворює факт порушення присяги. «Тобто як 
порушення присяги, так і дисциплінарне правопорушення, можуть бути 
наслідком порушення державним службовцем як правових, так і етичних 
(моральних) засад проходження публічної служби», — зазначив Верховний Суд 
у справі № 480/3995/18 [65]. Предметом оскарження у справі № 480/3995/18 
було скасування наказу про звільнення держслужбовця. Остаточне рішення у 
справі було проголошено 27 листопада 2019 року. Підставою для винесення 
наказу про звільнення був висновок про порушення посадовцем присяги 
державного службовця у зв`язку з ненаданням запитуваної інформації. Також 
мала місце безпідставна відмова громадянам у надані послуг з питань 
державної реєстрації актів цивільного стану. Особа на посаді держслужбовця 
зарекомендувала себе як конфліктний працівник, який не проявляв ініціативи 
щодо виконання поставлених завдань. Однак суди попередніх інстанцій 
визначили, що для держслужбовця не було створено належних умов праці, а 
припинення державної служби може застосовуватися тільки у крайніх 
випадках, коли заходи дисциплінарного стягнення є недостатніми чи попереднє 
їх вжиття не дало бажаного результату. Суди першої та апеляційної інстанції 
задовольнили позовні вимоги держслужбовця. Відповідач на обґрунтування 
вимог касаційної скарги зазначав: «Суб`єкт призначення був вимушений 
прийняти рішення про накладення дисциплінарного стягнення у стислі строки у 
зв`язку з тим, що дії держслужбовця унеможливлюювали подальше виконання 
нею обов`язків та перебування на посаді, адже у подальшому призвели б до 
фактичного саботажу роботи органу державної влади, підриву довіри громадян 
 
 
до державного органу, масового порушення прав громадян на швидкі та якісні 
послуги у сфері державної реєстрації». Роботодавець стверджував, що умисні 
дії щодо ненадання інформації були вчинені проти інтересів державної служби 
і призвели до приниження авторитету державного органу та порушення 
законних прав та інтересів громадян України. Верховний Суд, чітко вказав: 
«Звільнення з посади державної служби є винятковим видом дисциплінарного 
стягнення і може бути застосоване лише у разі вчинення дисциплінарних 
проступків, передбачених пунктами 1, 3, 7, 9-11, 13, 14 частини другої статті 65 
Закону України «Про державну службу», а також вчинення систематично 
(повторно протягом року) дисциплінарного проступку, передбаченого пунктом 
12 частини другої статті 65 цього Закону».  
Відповідна правова позиція викладена і в постанові Верховного Суду від 
10 квітня 2019 року в справі № 802/2273/16-а, в якій ВС визначив, що 
передумовою звільнення державного службовця за вчинення дисциплінарного 
правопорушення, пов’язаного зі службовою діяльністю, має бути проведення 
службового розслідування. Верховний Суд у справі № 804/6977/16 визначає: 
для кваліфікації дій державного службовця як таких, що містять склад 
порушення присяги, слід враховувати факт недотримання державним 
службовцем правових, етичних (моральних) норм, несумлінного виконання 
своїх обов`язків. Присяга має правову природу одностороннього, 
індивідуального, публічно-правового характеру, конституційного зобов`язання 
державного службовця. Тобто, складаючи присягу, державний службовець 
покладає на себе не тільки певні службові зобов`язання, але й моральну 
відповідальність за їх виконання. 
Яскравим прикладом такої колізії є застосування дисциплінарної 
відповідальності до державних службовців за недотримання Присяги 
державного службовця. З тексту Присяги (додаток) вбачається, що в основі 
поведінки державного службовця закладені етичні, правові та службово-
дисциплінарні норми поведінки, недодержання яких утворює факт порушення 
Присяги. Складаючи Присягу, державний службовець покладає на себе не 
 
 
тільки певні службові зобов’язання, але й моральну відповідальність за їх 
виконання. 
Присяга має правову природу одностороннього, індивідуального, 
публічно-правового характеру, конституційного зобов’язання державного 
службовця. 
Таким чином під порушенням Присяги слід розуміти скоєння державним 
службовцем проступку (вчинку) проти інтересів служби, який суперечить 
покладеним на нього обов’язкам, підриває довіру до нього як до носія влади, 
що призводить до приниження авторитету державного органу та 
унеможливлює подальше виконання ним своїх обов’язків. 
Також порушення Присяги – це несумлінне, недобросовісне виконання 
обов’язків державного службовця. Про несумлінність дій (бездіяльність) 
державного службовця свідчить невиконання обов’язків умисно або внаслідок 
недбалого ставлення до них. 
За таких обставин, звільнення за порушення Присяги може мати місце 
лише тоді, коли державний службовець скоїв проступок проти інтересів 
служби, який суперечить покладеним на нього обов’язкам, підриває довіру до 
нього як до носія влади, що призводить до приниження державного органу та 
унеможливлює подальше виконання ним своїх обов’язків. 
Отже, звільнення за порушення присяги має застосовуватися за конкретні 
надзвичайно тяжкі проступки, як за фактом їх вчинення, так і за наслідками, до 
яких вони призводять. 
Закон України „Про державну службу“ визначає порушення Присяги і 
порушення Загальних правил поведінки як різні юридичні норми, відповідно й 
передбачає різні види відповідальності, в той час як Верховний суд у справі 
№ 826/10854/17 наголошує, що як порушення Присяги, так і дисциплінарне 
правопорушення, можуть бути наслідком недодержання, порушення  
державним службовцем як правових, так і етичних (моральних) засад 
проходження публічної служби. 
Таким чином, припинення державної служби у зв’язку з порушенням 
Присяги та дисциплінарна відповідальність можуть бути наслідком існування 
 
 
схожих фактичних підстав у разі вчинення достатньо близьких за характером 
одне до одного дисциплінарного чи іншого правопорушень. Однак вони не є 
ідентичними, а є заходами різних видів відповідальності. [65] 
 Саме такі прогалини у чинному законодавсті, дублювання норм, 
призводять до масових судових рішень на користь порушників службової 
дисципліни і їх треба усувати якнайшвидше. 
Однак дисциплінарна відповідальність публічних службовців наступає 
лише за дії (бездіяльність) якщо вони не містять ознак злочину, в інших 
випадках особи притягаються до адміністративної або кримінальної 
відповідальності. 
В 2020 році НАЗК презентувало експертні висновки щодо глобальних 
процесів та викликів у сфері протидії корупції. Важливою проблемою 
залишається розгляд справ щодо корупції судами, адже відсутність змін у 
судовій системі призводить до руйнування реалізації принципу невідворотності 
покарання. Так, станом на 31 грудня 2020 року у судах перебувало 5 259 
відповідних проваджень. При цьому, за рік суди розглянули лише 1 316 
проваджень, які стосуються корупційних злочинів. 
Загальна кількість корупційних кримінальних правопорушень 
облікованих у 2020 році складала 7 962. Найпоширеніші порушення в 2020 році 
були за такими статтями: 
- 51% — зловживання владою або службовим становищем (ст. 364 КК 
України); 
- 20,2% — прийняття пропозиції, обіцянки або одержання неправомірної 
вигоди службовій особі (ст. 368 КК України); 
- 16,9% — пропозиція, обіцянка або надання неправомірної вигоди 
службовій особі (ст. 369 КК України); 
Порівняно з 2019 роком: 
- ст. 364 КК України (-7%); 
- ст. 368 КК України (-8%) 
- ст. 369 КК України (+20%); 
 
 
У зв’язку з Рішенням Конституційного Суду України від 27.10.2020 №13-
р/2020 на 69% зменшилося кількість облікованих корупційних кримінальних 
правопорушень за статтею про декларування недостовірної інформації.  
Направлено до суду 1 691 корупційне кримінальне провадження (18,5%). 
За найпоширенішими статтями показники залишаються на рівні 2019 року зі 
збільшенням щодо ст. 369 КК України на 27%. Кількість справ у першій 
інстанції щодо декларування недостовірної інформації за КК України 
збільшилася на 63%. 
Закрито 3 428 (73%) корупційних кримінальних проваджень у 2020 році. 
З них 73% — з урахуванням Рішення КСУ від 27.10.2020№13-р/2020. 
 За основними корупційними статтями: 
- ст. 364 КК України — 27% (+7% від 2019); 
- ст. 368 КК України — 30%; 
- ст. 369 КК України — 42% (+11%). 
Загалом у 2020 році було розглянуто 1 316 справ по корупції за КК 
України — четверту частину від тих, що надійшли до судів. За основними 
корупційними статтями: 
- ст. 364 КК України — 18% ( -5% від 2019); 
- ст. 368 КК України — 11% ( -7%); 
- ст. 369 КК України — 52% ( -2%). 
У 2020 році за корупцію засуджено 804 особи. Загалом судові рішення 
набрали законної сили щодо 973 осіб, з них 36 виправдано та проти 132 закрито 
провадження. За найпоширенішими статтями: 
- ст. 364 КК України — 6 засуджених (2 в 2019 році); 
 - ст. 368 КК України — 81 засуджений (139); 
 - ст. 369 КК України — 598 засуджених (419).  
Для порівняння, протягом 2019 року рішення набрали законної сили 
щодо 885 осіб, з них 760 засуджених, 20 виправданих, проти 105 закрито 
кримінальне провадження.  
Корупційні адміністративні правопорушення: 
 
 
- кількість осіб, щодо яких було розглянуті справи у 2020 році (7 160) 
зменшилась відносно 2019 року на 26%; 
- у деклараціях за 2020 рік виявлено невідповідностей на 497 млн грн; 
- частка справ, які закриваються через малозначність, зросла до 21%. Це 
свідчить про негативну тенденцію, адже більшість корупційних правопорушень 
не можуть бути малозначними; 
- штрафи у 2020 році застосовано до 4582 осіб (-100 осіб відносно 2019 
року). Середній розмір штрафу залишається низьким: у 2019 році – 1129 грн, у 
2020 році – 1055 грн; 
- сума штрафів за корупційними статтями КУпАП становить 4 831 745 
гривень; 
 - зменшилася кількість судових рішень про закриття справи (з 52% у 
2019-му до 36% у 2020 році). 
Загальні правила етичної поведінки державних службовців та посадових 
осіб місцевого самоврядування, затверджені наказом Національного агентства 
України з питань державної служби 05.08.2016 № 158, зареєстровано в 
Міністерстві юстиції України 31 серпня 2016 р. за № 1203/29333 визначають 
лише загальні вимоги до правил поведінки державних службовців та посадових 
осіб місцевого самоврядування, якими вони зобов’язані керуватися під час 
виконання своїх посадових обов’язків. Однак вони не визначають види 
юридичної відповідальності за їх порушення. Пункт 7 Правил містить лише 
вказівку керівникам державних органів, органів місцевого самоврядування чи 
їх структурних підрозділів в межах своєї компетенції відповідно до 
законодавства вжити заходів щодо припинення виявленого порушення, 
усунення його наслідків та притягнення винних осіб до дисциплінарної 
відповідальності, а також інформування спеціально уповноважених суб’єктів у 
сфері протидії корупції у випадках виявлення ознак кримінального або 
адміністративного правопорушення [21]. 
Цим самим підтверджується лише декларативний характер вище 
означених Правил, оскільки вони не містять юридичної бази для врегулювання 
питання відповідальності в правовому полі.  
 
 
В Україні відсутні єдині нормативно-правові норми для юридичного 
врегулювання забезпечення дотримання етичних засад публічними 
службовцями. Так, етичні засади службової діяльності публічних осіб 
визначаються цілим рядом законодавчих та підзаконних актів, але не містять 
єдиних норм, що значно ускладнює їх застосування, особливо у випадках 
притягнення до відповідальності за їх недотримання.  
 
Висновки до розділу 2 
 
З’ясовано, що загальні вимоги до поведінки осіб, уповноважених на 
виконання функцій держави або місцевого самоврядування, якими вони 
зобов’язані керуватися під час виконання своїх службових чи представницьких 
повноважень, підстави та порядок притягнення до відповідальності за 
порушення цих вимог, визначені Законом України «Про запобігання корупції». 
Центральний орган виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує 
державну політику у сфері державної служби, затверджує  загальні правила 
етичної поведінки державних службовців та посадових осіб місцевого 
самоврядування.  
Так, наказом Національного агентства України з питань державної 
служби від 05 серпня 2016 року № 158 (зареєстровано в Міністерстві юстиції 
України 31 серпня 2016 р. за № 1203/29333), затверджено Загальні правила 
етичної поведінки державних службовців та посадових осіб місцевого 
самоврядування. 
Загальні правила етичної поведінки визначають основну мету діяльності 
державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування – це 
служіння народу України та територіальній громаді, охорона та сприяння 
реалізації прав, свобод і законних інтересів людини і громадянина. Поведінка 
державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування повинна 
забезпечувати довіру суспільства до державної служби та служби в оргнах 
місцевого самоврядування. 
 
 
Етична поведінка державних службовців та посадових осіб місцевого 
самоврядування ґрунтується на принципах, визначених статтями 4 Закону 
України «Про державну службу» та  «Про службу в органах місцевого 
самоврядування». 
За даними „Світового дослідження цінностей“ (World Values Survey, 
WVS), переважна більшість громадян України вкрай незадоволена рівнем 
дотримання посадовими особами державних органів етичних норм поведінки. 
Що стосується довіри громадян до державних інституцій, то її рівень дедалі 
зменшується. За оцінками населення у 2020 році зросла оцінка корумпованості 
багатьох інституцій. Єдиний інститут, довіра населення до якого зросла – 
Президент України. Рівень довіри населення вищий до місцевих органів 
державної влади та органів місцевого самоврядування, а от рівень недовіри до 
Центральних ОВВ – близький до максимального.  
Система етичних вимог має механізм відповідальності за їх порушення, 
який виявляється в несприятливих наслідках дисциплінарного характеру 
стосовно порушника. 
За невиконання або неналежне виконання посадових обов’язків, а також 
порушення правил етичної поведінки та інше порушення службової дисципліни 
державний службовець притягається до дисциплінарної відповідальності у 
порядку, встановленому  Законом України «Про державну службу».  
Однак, в Україні відсутні єдині нормативно-правові норми для 
юридичного врегулювання забезпечення дотримання етичних засад публічними 
службовцями. Так, етичні засади службової діяльності публічних осіб 
визначаються цілим рядом законодавчих та підзаконних актів, але не містять 
єдиних норм, що значно ускладнює їх застосування, особливо у випадках 
притягнення до відповідальності за їх недотримання.  
 
 
РОЗДІЛ 3   
УДОСКОНАЛЕННЯ ПРОФЕСІЙНИХ  
ТА ОСОБИСТІСНИХ МОРАЛЬНО-ЕТИЧНИХ ЯКОСТЕЙ СУБ’ЄКТІВ 
ПУБЛІЧНОЇ СЛУЖБИ 
 
 
3.1 Трансформації у публічній сфері 
 
Людина, її життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканність і безпека – 
визнаються  в Україні найвищою соціальною цінністю. Реалізація цієї норми 
Конституції України є головною мета державної політики національної 
безпеки. 
Аналіз результатів діяльності Національного агентства України з питань 
державної служби у 2020 році свідчить, що питанням етичних засад діяльності  
приділялась увага, що особливо актуально в умовах реалізації програми 
«Децентралізація і реформа публічної адміністрації в Україні», яка 
здійснюється в межах Плану дій Ради Європи для України (2018-2022). Метою 
цієї Програми є сприяння ефективному функціонуванню системи місцевого 
самоврядування та надання населенню України послуг високої якості 
відповідно до європейських стандартів та успішних практик [61]. 
З метою визначення рівня організаційної культури на державній службі, 
встановлення прогалин в законодавсті та задля визначення цінностей, спільних 
для всіх публічних службовців в 2020 році було проведено дослідження 
„Державна служба в Україні: Ваша точка зору“, в межах реалізації Стратегії 
реформування державного управління України на період до 2021 року. 
Опитування проведено Національним агентством України з питань 
державної служби за підтримки Центру з питань доброчесності в оборонному 
секторі (CIDS, Норвегія) та із залученням науковців відділу моніторингових 
досліджень соціально-економічних трансформацій Державної установи 
„Інститут економіки та прогнозування НАН України“. Дослідження реалізовано 
методом анонімного онлайн-опитування. В опитуванні взяли участь майже 33 
 
 
тисячі державних службовців, з них більше 29 тис. державних службовців 
місцевого рівня та більше 2 тис. – державних службовців ЦОВВ. Оскільки таке 
дослідження проводиться вже вдруге, отримані результати дозволили  
здійснити порівняльний аналіз результатів опитувань у 2019 та 2020 роках та 
прослідкувати тенденції і зміни в організаційній культурі на державній службі 
на місцевому та регіональному рівнях. Дослідження «Державна служба в 
Україні: Ваша точка зору» проведене в рамках проєкту «Цикл зворотного 
зв’язку державної служби». «Цикл зворотного зв’язку державної служби» - це 
спільний проєкт Секретаріату Кабінету Міністрів України, Асоціації українців-
випускників провідних університетів світу «Професійний уряд» (PGA), Центру 
демократії, розвитку та верховенства права Стенфордського університету 
(CDDRL) та Київської школи економіки (KSE). Звіт підготовлено колективом 
авторів: Алюшина Н.О., канд. психол. наук; Балакірєва О.М., канд. соціол. 
наук; Дмитрук Д.А., канд. соціол. наук; Вершигора Н.В.; Лозюк Ю.В.; Олійник 
А.О. [63]. Опитуванням охоплено всю територію України. Цільова група 
дослідження - державні службовці категорій «Б» і «В», з них – 62,6 % займають 
посади категорії «В», трохи більше третини (37,4%) - посади категорії «Б».  
Чверть опитаних (24%) – це молодь віком до 35 років, понад 
половина(52,1%) – люди віком від 35 до 49 років, 11,4% належать до вікової 
групи 50-54 роки та ще 12,6% - від 55 років та старші. Серед опитаних жінки 
становлять 81%, чоловіки – 19%. Більшість опитаних (61,8%) мають освітній 
рівень спеціаліста. Майже третина (32,1%) – магістра. Середній стаж роботи 
опитаних – 14,4 роки.  
Проведене дослідження засвідчило, що принципи доброчесності ще не 
стали головними в діяльності державних органів. Використання свого 
службового становища для отримання вигоди, отримання протизаконних або 
неетичних вказівок, неможливість вільно повідомляти про факти незаконної 
поведінки все ще є частим явищем на державній службі. За відповідями 
опитаних службовців ЦОВВ, в середньому 23,6% державних службовців 
використовують своє службове становище для отримання вигоди поза 
офіційною зарплатою та виплатами (респонденти відповідали за 100 бальною 
 
 
шкалою, де 0 - це ніхто не використовує своє службове становище для 
отримання вигоди поза офіційною зарплатою та виплатами, 100 – всі 
використовують своє службове становище для отримання вигоди поза 
офіційною зарплатою та виплатами) див. рис. 3.1- 3.2.  
 
Рисунок 3.1 − Дані отримані за результатами опитування державних 
службовців центральних органів виконавчої влади  
 
 
 
Рисунок 3.2 − Дані отримані за результатами опитування державних 
службовців місцевих органів державної влади  
 
 
 
Кожний десятий серед службовців місцевих органів державної влади 
(10,7%) визнав, що отримував протизаконні чи неетичні вказівки. При цьому 
більше половина з них (59,0%) – кілька разів на рік або частіше. 
Найбільша частка службовців, які отримували так вказівки мають стаж 
роботи на державній службі – від 21 до 25 років (11,9%), службовці категорії 
«Б» - 17,6%. За гендерним аналізом, це чоловіки - 17,7%. 
Кожен сьомий опитаний службовець ЦОВВ (14,3%) визнав, що 
отримував протизаконні чи неетичні вказівки. В противагу жінкам (11,4%), 
майже кожен п’ятий чоловік отримував неетичні доручення (18,9%).  
Серед опитаних державних службовців місцевих органів державної влади 
9,9% доводилось бачити, як колега отримує протизаконні чи неетичні вказівки. 
Причому, більшість колег (68,4%) опитуваних отримували такі вказівки кілька 
разів на рік або частіше (див.рис.3.3) 
 
 
 
Рисунок 3.3 − Отримання протизаконних чи неетичних вказівок 
публічними службовцями 
 
Отже, згідно з результатами опитування, практика протизаконних та 
неетичних дій в державних органах виконавчої влади має місце. І при цьому 
кожен третій державний службовець (30,0%) ЦОВВ зізнався, що не може 
вільно повідомити про можливі факти правопорушень в своєму державному 
органі, не побоюючись переслідувань. П’ята частина, серед опитаних 
державних службовців місцевих органів державної влади, (19,9%) не згодні з 
 
 
тим, що можуть вільно повідомити про можливі факти правопорушень в своєму 
державному органі, не побоюючись переслідувань (Рис. 3.4 – 3.5).  
 
Рисунок 3.4 − Дані отримані за результатами опитування державних 
службовців центральних органів виконавчої влади 
 
 
 
 
Рисунок 3.5 − Дані отримані за результатами опитування державних 
службовців центральних органів виконавчої влади 
 
А якщо врахувати майже третину тих, вагається з відповіддю (31,7%), то 
трохи більше, ніж половини опитуваних, які не будуть (або будуть сильно 
вагатись) повідомляти про випадки правопорушень. 48,4% опитаних впевнені, 
що можуть вільно повідомляти про можливі факти правопорушень, не 
побоюючись переслідувань. Здебільшого це чоловіки (54,5%), службовці віком 
50-54 роки ( 50,9%) та 55+ (53,3%), службовці, які мають стаж державної 
служби 1-3 роки (52,7%). 
Ключові цінності, яких дотримуються державні службовці (за 
результатами опитування державних службовців ЦОВВ) відображені на рис.3.6 
 
 
 
 
Рисунок 3.6 − Ключові цінності, яких дотримуються державні службовці 
(за результатами опитування державних службовців ЦОВВ). 
 
Що стосується ключових цінностей, яких дотримуються державні 
службовці (за результатами опитування державних службовців місцевого 
рівня), то вони відрізняються від попередніх вищим рівнем сумлінності, а от 
професіоналізм для обох категорій службовців є найвищим критерієм 
(див. рис. 3.7) 
Кожен публічний службовець має бути захищеним соціально і матеріально, 
держава повинна гідною заробітною платою відзначати цю відповідальну 
діяльність та напружені умови праці чиновників, це є нормою практично для 
всіх розвинутих демократичних держав. В нашій країні державних службовців 
позбавили соціальних гарантій, передбачених попереднім законом про 
державну службу, коли пенсія призначалася в розмірі 80-90 відсотків заробітної 
 
 
 
Рисунок 3.7 Ключові цінності, яких дотримуються державні службовці (за 
результатами опитування державних службовців місцевого рівня) 
 
плати, що компенсувало невеликий заробіток більшими пенсійними виплатами. 
Зниження заробітної плати спеціалістів, порівняно із суттєвим підвищення 
оплати праці високопосадовців нашої держави через зняття обмежень на 
розміри надбавок стимулючого характеру (до 2018 року було не більше 50% 
посадового окладу) не призвело до зниження рівня корумпованості влади, а 
навпаки лише сприяло відтоку висококваліфікованих кадрів середньої ланки до 
комерційних структур. 
На сьогодні посадовий оклад спеціаліста державного органу, юрисдикція 
якого поширюється на територію одного або кількох районів, районів у містах, 
міст обласного значення становить – 4540,00 грн., в той час коли розмір 
мінімальної зарплати в Україні, який встановлюється виходячи з оплати 
простої, некваліфікованої праці, з 01 січня 2021 року становить 6000,00 грн. 
Така ситуація з оплатою праці не стимулює прихід на публічну службу молоді, 
хоча відповідно до Концепції Державної соціальної програми „Молодь 
України“ на 2021-2025 роки одним з пріоритетних завдань програми є 
 
 
ознайомлення молоді з процесами державотворення та механізмом 
функціонування і взаємодії інститутів політичної системи, діяльністю органів 
державної влади та місцевого самоврядування, а також залучення до державної 
служби та служби в органах місцевого самоврядування.  
Заробітна плата є не тільки важливим мотивуючим чинником, а й 
джерелом існування. І не лише для державних службовців. НАДС неодноразово 
наголошувала, що існуюча система оплати праці працівників державних 
органів є несправедливою та неефективною. Про це говорять як вітчизняні, так 
і міжнародні експерти. Тож реформування системи оплати праці державних 
службовців, Концепцію якого схвалено розпорядженням Кабінету Міністрів 
України від 27 травня 2020 р. № 622-р, на основі класифікації посад, покликане 
усунути несправедливість в оплаті праці, адже за сучасними світовими 
стандартами вона має ґрунтуватися на фаховості, результативності, мірі 
покладеної відповідальності та особистому внеску кожного працівника.   
Під час впровадження будь-якої реформи виникають ризики, які необхідно 
розуміти та враховувати. Щоб реформа впроваджувася максимально ефективно 
- вона повина супроводжуватися якісною аналітикою. Саме тому за ініціативою 
НАДС у серпні-грудні 2020 року проведено масштабне дослідження щодо 
ризиків та можливостей впровадження реформи оплати праці, в якому взяло 
участь понад 35 000 державних службовців. Це дослідження покликано 
забезпечити обгрунтований об'єктивний аналітичний підхід до процесів 
впровадження реформи оплати праці [64, c.3-15]. 
Однак, за існуючого рівня посадових окладів, коли заохочення за якісну і 
ефективну роботу посадовця служать, як доплата до гарантованого державою 
мінімуму, розраховувати на високу мотивацію професійних співробітників не 
доводиться. 
За результатами статистичної обробки даних визначено критичні та значні 
загрози (таблиця 3.1) шляхом ряду обчислень визначено інтегральні показники 
ймовірності виникнення загроз та масштабу їх наслідків (Висока 15,0-11,76; 
Середня 11,75-8,51; Низька 8,5 -5,0).  
 
 
Таблиця 3.1 − Виявлені загрози щодо системи оплати праці державних 
службовців на території України 
 
Критичні загрози Ймовірність Можливі 
виникнення наслідки 
Соціально-економічна нестабільність у державі 12,85 13,18 
Зниження мотивації щодо державної служби 12,25 12,81 
Зниження престижності державної служби 12,31 13,13 
Недостатність фінансування нової моделі оплати праці 12,36 13,03 
державних службовців 
Недостатність бюджетних ресурсів для реформування 12,08 12,84 
системи оплати праці  
Неспівставність рівня оплати праці на державній 12,10 13,03 
службі та у системі суб’єктів державних монополій 
Значні загрози Ймовірність Можливі 
виникнення наслідки 
Порушення соціальної справедливості 11,55 12,62 
  
Визначено та складено рейтинг внутрішніх факторів системи оплати праці 
на державній службі, що мають вплив на систему оплати праці державних 
службовців. Відсотковий інтегральний показник свідчить про вразливість та 
спроможність системи у межах певного показника (таблиця 3.2). 
 
Таблиця 3.2 − Внутрішні фактори щодо системи оплати праці на 
державній службі 
 
Внутрішні фактори Спроможність Вразливість 
1.Рівень достатності оплати праці на державній службі в 26,3% 73,7% 
Україні  
 2.Рівень прозорості нарахування заробітної плати  38,5% 61,5% 
 3.Рівень нормативно-правового регулювання системи 37,1% 62,9% 
оплати праці державних службовців  
 4.Рівень адміністрування системи оплати праці в установах  37,9% 62,1% 
 5.Рівень бюрократичних перепон при вирішенні питань 45,2% 54,8% 
матеріального заохочення державних службовців  
 
 
 6.Рівень бюрократичних перепон при виконанні посадових 41,7% 58,3% 
обов’язків державними службовцями  
7.Рівень фахового забезпечення реформи системи оплати 37,7% 62,3% 
праці державних службовців  
 8.Рівень методологічного забезпечення реформи системи 36,6% 63,4% 
оплати праці  
 9.Наявність єдиного бачення реформування системи оплати 34,3% 65,7% 
праці у розробників та учасників її впровадження  
 10.Аналітичне забезпечення реформування системи оплати 34,6% 65,4% 
праці  
 11.Рівень прогнозування та оцінювання наслідків 33,7% 66,3% 
реформування системи оплати праці  
 12.Рівень публічного обговорення проблем реформування 31,3% 68,7% 
системи оплати праці серед державних службовців  
 13.Рівень міжвідомчих комунікацій щодо реформування 32,0% 68,0% 
системи оплати праці державних службовців  
 14.Рівень довіри державних службовців до реформи 29,3% 70,7% 
системи оплати праці  
 15.Рівень консультативної підтримки у процесі 31,3% 68,7% 
реформування системи оплати праці  
 16.Рівень довіри суспільства щодо необхідності 29,0% 71,0% 
реформування системи оплати праці державних службовців  
17.Рівень загальної поінформованості суспільства щодо 28,2% 71,8% 
реформи системи оплати праці державних службовців  
 18.Рівень довіри суспільства принципу «достатні заробітні 30,5% 69,5% 
плати – ефективні державні службовці»  
19.Рівень мотивації державних службовців щодо 31,3% 68,7% 
реформування системи оплати праці  
 20.Рівень умотивованості та переконаності в необхідності 34,3% 65,7% 
реформування системи оплати праці безпосередніх 
керівників  
21.Рівень обізнаності безпосередніх керівників щодо нової 35,7% 64,3% 
моделі системи оплати праці   
 22.Рівень особистої обізнаності щодо нової моделі системи 34,0% 66,0% 
оплати праці державних службовців  
 23.Рівень готовності державних службовців до об’єктивного 37,1% 62,9% 
визначення класифікаційних груп  
 24.Професійна компетентність осіб, задіяних у 38,3% 61,7% 
впровадженні реформи системи оплати праці державних 
службовців 
 
 
 25.Рівень соціальної захищеності державних службовців 29,9% 70,1% 
26.Рівень пенсійного забезпечення державних службовців 27,3% 72,7% 
27.Рівень захисту інформації в державних органах та їх 41,8% 58,2% 
структурних підрозділах 
 28.Рівень кібербезпеки в державних органах та їх 41,4% 58,6% 
структурних підрозділах  
 29.Рівень фінансового та матеріально-технічного 30,9% 69,1% 
забезпечення державних органів  
 30.1.Рівень комп’ютеризації службової діяльності  37,1% 62,9% 
30.2.Рівень зрозумілості ключових елементів нової моделі 31,0% 69,0% 
системи оплати праці державних службовців: «сім'я посад»  
 30.3.Рівень зрозумілості ключових елементів нової моделі 29,8% 70,2% 
системи оплати праці державних службовців: «грейд», 
«грейдинг»  
 30.4.Рівень зрозумілості ключових елементів нової моделі 29,7% 70,3% 
системи оплати праці державних службовців: «оцінка 
посади»  
 30.5.Рівень зрозумілості ключових елементів нової моделі 30,5% 69,5% 
системи оплати праці державних службовців: «штатно-
рольова модель кар'єрного зростання»  
  
Найбільш вразливою система державної служби в частині оплати праці є 
щодо таких факторів:  
- рівень пенсійного забезпечення державних службовців;  
- рівень достатності оплати праці на державній службі в Україн;.  
Визначено можливості, які сприятимуть реформуванню системи оплати 
праці державних службовців (рис. 3.8). 
Щодо кожної із критичних та значимих загроз шляхом кореляційного та 
регресійного аналізів здійснено пошук оптимальної моделі впливу на них для 
зниження ризику їх прояву під час реалізації реформи.  
НАДС завершувало 2020 рік удосконаленням Загальних правил етичної 
поведінки держслужбовців та посадових осіб місцевого самоврядування: 
утворено Міжвідомчу робочу групу щодо розвитку організаційної культури, 
етичних принципів та дотримання гендерної рівності на державній службі 
(наказ НАДС від 01.12.2020 р. № 224-20) метою якої є консолідація зусиль для 
 
 
подальшої трансформації державної служби, розвиток організаційної культури, 
етичних принципів та дотримання гендерної рівності на державній службі. 
 
 
Рисунок 3.8 − Можливості щодо реформування системи оплати праці 
державних службовців України  
 
Розвиток інформаційної сфери та діджиталізація державних послуг, 
реінжиніринг процесів в органах державної влади, автоматизація алгоритмів 
ухвалення рішень є пріоритетним планом дій Уряду на шляху реформування 
публічних послуг. Кабінетом Міністрів України затверджено пілотний проект із 
впровадження інформаційної системи управління людськими ресурсами 
 
 
(Human Resource Management Information System, HRMIS) - системи, що 
дозволить підвищити ефективність роботи чиновників і відкриє громадськості 
доступ до суспільно важливих даних про держслужбу. Це фактично аналог 
системи ProZorro тільки в сфері людських ресурсів на державній службі. 
Очікується, що HRMIS змінить культуру держуправління і значно підвищить 
рівень довіри до державної служби загалом. Пілотний проект впровадження 
HRMIS здійснюється за кошти ЄС та за підтримки WorldBank. 
HRMIS – це сучасна система обліку та управління персоналом. Подібні 
системи вже використовують великі приватні компанії як в Україні, так і в 
розвинутих країнах світу. До такої системи вносяться всі відомості про 
державного службовця: від його завдань і обов'язків до розміру заробітної 
плати. Сьогодні статус державного службовця в Україні мають близько 240 
тисяч осіб. І тут в нагоді нам стануть кращі практики та міжнародний досвід 
впровадження ІТ-платформ для забезпечення ефективного залучення та відбору 
персоналу на державну службу; досвід щодо створення та функціонування 
інформаційних систем управління людськими ресурсами на державній службі; 
інноваційні практики використання ІТ-технологій для забезпечення постійного 
та безперервного навчання державних службовців. 
Формування організаційної культури державної служби, оновлення 
Загальних правил етичної поведінки публічних службовців у частині розвитку 
та удосконалення етичних принципів та дотримання гендерної рівності на 
державній службі визначені одними з приоритетів діяльності НАДС на 2021 
рік. 
 
 
3.2 Освіта, як важлива складова доброчесності 
 
 
Незаперечною істиною є те, що системні зміни впроваджуються через 
освіту й культуру. Для того, щоб змінювалося ставлення до корупції, 
змінювалося ставлення до взаємодії в суспільстві, потрібно починати з системи 
освіти. Система освіти має пояснювати, чому корупція погана, що таке 
доброчесність та етичність діяльності публічних осіб. Так, новим програмним 
 
 
напрямом Національного агентства з питань запобігання корупції було 
створення Офісу розбудови доброчесності. Офіс відповідає за просвітницьку та 
навчальну діяльність, а також взаємодію з громадянським суспільством.  
Місією Офісу є запуск змін для розбудови доброчесного суспільства.  
На окрему увагу заслуговує також і просвітницький напрям роботи 
Національного агентства з питань запобігання корупції. Новостворене 
Управління просвітницької роботи та навчальних програм у 2020 році провело 
низку заходів, спрямованих на підвищення обізнаності з питаннями запобігання 
і протидії корупції. Наразі на офіційному вебсайті управлінням 
оприлюднюються інформаційні матеріали та інструкції з питань заповнення 
декларацій, подання звітів політичними партіями, врегулювання конфлікту 
інтересів. 
Реформа професійного навчання,  як важлива складова реформи 
державного управління,  зорієнтована на потреби публічного службовця у 
професійному розвитку та сприяє  впровадженню принципів належного 
врядування.  НАДС  розроблено законопроект про внесення змін до 
Закону України „Про державну службу“ в частині   подальшого 
розвитку системи професійного навчання, зокрема, означені зміни дозволять 
зробити ринок освітніх послуг з професійного навчання більш конкурентним та 
відкритим для недержавних провайдерів. А також удосконалити механізм 
формування,  розміщення та виконання державного замовлення на професійне 
навчання. Крім того, рівень видатків державних органів на підвищення 
кваліфікації все ще є суттєво меншим за нормативно дозволені розміри.  
Не повною мірою забезпечено взаємозв'язок між реалізацією права на 
навчання, успішністю навчання і стимулами до кар’єрного просування. Тому, 
це має розглядатися у двох взаємопов'язаних аспектах: створенні нових умов 
для навчання та запровадженні дієвих мотиваторів. Безумовно, це непрості 
завдання, але від успішності їх розв'язання залежить реформування публічної 
служби України в цілому.  
Основні здобутки у сфері реформування системи професійного навчання 
публічних службовців див. на рис.3.9 
 
 
Основні здобутки у сфері реформування системи 
професійного навчання публічних службовців 
Інноваційні засади Безперервність та Гарантованість 
функціонування системність фінансування 
системи вивчення потреб навчання 
професійного 
навчання 
Моніторинг та Діджиталізація 
оцінка якості професійного 
освітніх послуг навчання 
 
Рисунок 3.9 − Основні здобутки у сфері реформування системи 
професійного навчання публічних службовців 
 
Набуття та вдосконалення професійних знань, умінь та навичок 
державними службовцями, головами місцевих державних адміністрацій, їх 
першими заступниками та заступниками, посадовими особами місцевого 
самоврядування здійснюється через систему професійного навчання, 
Положення про яку затверджено в новій редакції постановою Кабінету 
Міністрів України від 06 лютого 2019 року № 106. 
Професійне навчання забезпечує відповідний рівень професійної 
кваліфікації публічних службовців для їх професійної діяльності. 
Водночас професійний розвиток – безперервний, свідомий, цілеспрямований 
процес особистісного та професійного зростання, що базується на інтеграції 
знань, умінь і компетентностей. Система професійного навчання створена для 
задоволення потреб державних органів та органів місцевого самоврядування у 
високопрофесійних фахівцях і забезпечення умов для підвищення рівня 
професійної компетентності учасників професійного навчання та грунтується 
на таких принципах: 
 
 
- обов’язковості та безперервності професійного навчання протягом 
проходження державної служби та служби в органах місцевого 
самоврядування, роботи в державних органах; 
- цілеспрямованості, прогностичності та випереджувального характеру; 
- інноваційності та практичної спрямованості; 
- індивідуалізації та диференціації підходів до навчання; 
- відкритості та академічної доброчесності; 
- гарантованості фінансування професійного навчання. 
За видами професійного навчання розрізняють: 
1) підготовку – успішне виконання учасниками професійного навчання 
відповідної освітньо-професійної програми, що є підставою для присудження 
ступеня вищої освіти за рівнем магістра за спеціальностями, необхідними для 
професійної діяльності на державній службі та службі в органах місцевого 
самоврядування, зокрема за спеціальністю 281 „Публічне управління та 
адміністрування“ галузі знань „Публічне управління та адміністрування“; 
2) підвищення кваліфікації – набуття учасниками професійного навчання 
нових та/або вдосконалення раніше набутих компетентностей у межах 
професійної діяльності або галузі знань; 
3) стажування – набуття учасниками професійного навчання практичного 
досвіду виконання завдань та обов’язків у професійній діяльності або галузі 
знань; 
4) самоосвіту – самоорганізоване здобуття учасниками професійного 
навчання певних компетентностей, зокрема під час повсякденної діяльності, 
пов’язаної з професійною, громадською або іншою діяльністю, дозвіллям. 
За результатами професійного навчання  державним службовцям, 
посадовим особам місцевого самоврядування нараховуються кредити ЄКТС, 
які підлягають обліку, що ведеться службами управління персоналом. 
Державні службовці у межах виконання індивідуальних програм та 
посадові особи місцевого самоврядування мають набирати не менше одного 
кредиту ЄКТС протягом календарного року. Результати професійного навчання 
 
 
враховуються під час щорічного оцінювання результатів службової діяльності  
та застосуванні заохочувальних виплат. 
Навчання етиці - один з важливих елементів побудови етичної 
інфраструктури на публічній службі. Як це не звучить дивно, але етиці можна 
навчитися. Тут мова йде не про нав'язування певного набору цінностей для 
особистості або організації іспитів з етичних принципів. Таке навчання відіграє 
іншу роль: формування етичної обізнаності серед державних службовців та 
посадових осіб орагів місцевого самоврядування. Варто зазначити, що навчання 
етиці повинно допомогти змінити сприйняття повсякденної діяльності на 
публічній службі. В результаті навчання працівники отримають можливість 
усвідомити різноманіття етичних дилем, з якими вони стикаються щодня. А 
якщо проблема усвідомлена, то мехінізм її реалізації значно спрощується. Це 
добре проілюстровано моделлю, яку називають сходами компетентності 
(див. рис. 3.10). 
Навчальна практика показує, що дуже часто люди просто не 
усвідомлюють, що щось роблять неправильно, бо не знають як. Люди можуть 
виконувати свої завдання та конкретні обов’язки не маючи відповідних 
компетенцій і не усвідомлюючи їхніх недоліків. Протягом навчального процесу 
люди набувають необхідних знань. Коли нещодавно набуті знання та навички 
під час роботи використовуються повною мірою, це дозволяє людям досягти 
стадії несвідомої компетентності (тобто працівники мають необхідний рівень 
знань і виконують свої завдання ефективно і без роздумів). Проблема в тому, 
що несвідома компетентність може легко знову перетворитися на несвідому 
некомпетентність. Тому навчання має бути планомірним та систематичним.  
 
 
 
 
 
 
Рисунок 3.10 − Сходи компетентності 
 
Усвідомлення відсутності потрібних знань - найважливіший крок для 
розвитку. Саме навчальні програми покликані здійснити таке перетворення, 
щоб досягти принаймні межі між свідомою і несвідомою компетентністю. 
Програма навчання етиці може допомогти працівникам зрозуміти характер 
корупційних ризиків та усвідомити, чому увага, яка приділяється запобіганню 
корупції, є важливою у побудові організаційної культури публічної служби. 
Тому, з метою забезпечення професійного розвитку державних службовців, 
голів місцевих державних адміністрацій, їх перших заступників та заступників, 
посадових осіб місцевого самоврядування, НАДСом започатковано Портал 
управління знаннями [62]. 
Цей Портал призначений для: 
забезпечення розвитку ринку освітніх послуг у сфері професійного 
навчання; 
інформування провайдерами про наявні освітньо-професійні та освітньо-
наукові програми підготовки за спеціальністю «Публічне управління та 
 
 
адміністрування» галузі знань «Публічне управління та адміністрування», 
загальні та спеціальні програми підвищення кваліфікації; 
організації електронної взаємодії суб’єктів Порталу з метою забезпечення 
професійного розвитку державних службовців, голів місцевих державних 
адміністрацій, їх перших заступників та заступників, посадових осіб місцевого 
самоврядування, обміну практиками та досвідом. 
Станом на квітень 2021 року на Порталі управління знаннями налічується 
близько 20 курсів з етичних засад публічної служби. Крім цього 
загальнодоступними є курси, створені на освітній платформі Prometheus, де 
кожен охочий може підвищити або отримати знання із запобігання корупції та 
основних принципів проходження державної служби та служби в органах 
місцевого самоврядування. 
 
 
3.3 Формування організаційної культури публічної служби 
 
Оскільки етичні засади публічної служби передбачають дотримання 
антикорупційних норм, у кожному органі влади також передбачена посада 
уповноваженого із запобігання корупції, основні завдання, функції та 
права якого визначені в Типовому положенні про уповноважений підрозділ 
(уповноважену особу) з питань запобігання та виявлення корупції, 
затвердженому наказом Національного агентства з питань запобігання корупції 
17 березня 2020 року № 102/20, зареєстровано в Міністерстві 
юстиції України 21 квітня 2020 р. за № 361/34644. На сьогодні в органах влади  
і на державних підприємствах працюють близько трьох тисяч уповноважених  
із запобігання корупції. Їх діяльність направлена на виявлення                            
та попередження корупції, а також здійснення методичного забезпечення 
процесів декларування. 
Питання дотримання етичних норм поведінки забезпечують                           
в основному служби управління персоналом відповідного органу, хоча                   
в законодавстві ці функції прямо не прописані.  
 
 
Питання етичного порядку має вирішувати кожна із підсистем управління 
персоналом: підсистема трудових відносин має контролювати і забезпечувати 
дотримання етичних норм взаємовідносин; підсистема умов праці – створювати 
умови для формування моральної мотивації праці, поліпшення морально-
психологічного клімату в колективі; підсистема планування і прогнозування 
персоналу – здійснювати аналіз і оцінювання моральних характеристик 
персоналу, забезпечувати умови для мотивації більш ефективної праці; 
підсистема розвитку кадрів - здійснювати етичну освіту і моральний розвиток 
працівників; підсистема аналізу й розвитку засобів стимулювання праці - 
забезпечувати управління трудовою мотивацією із урахуванням моральних 
факторів; підсистема розвитку соціальної інфраструктури - здійснювати 
управління соціальними конфліктами і стресами [42]. 
Саме ефективна модель управління персоналом сприяє розкриттю 
потенціалу кожного працівника, підвищенню продуктивності праці та реалізації 
принципів корпоративної та соціальної культури органу публічної влади                  
в цілому. І тут не можна не відмітити потребу у формування корпоративної 
культури посадовців. 
Визначення „корпоративна культура“ сформувалося ще у 20-х роках 
минулого століття, коли виникла необхідність формування сприятливих 
взаємовідносин працівників всередині великих компаній (корпорацій).  
Формування корпоративної культури на той час передбачало створення для 
персоналу компаній таких трудових, соціально-побутових, психологічних та 
інших умов, в яких він почував би себе комфортно, а ефективність його 
трудової діяльності зростала. 
Зараз корпоративну культуру установи (організації) визначають, як певну 
ідеологію чи систему традиційних взаємин щодо зовнішнього оточення                   
та внутрішнього середовища.  
В основі створення корпоративної культури, як правило, виступає 
формальний лідер (керівник), але її носієм є увесь персонал установи                       
чи організації.   
Існують два типи корпоративної культури:  
 
 
- один цілеспрямовано формується керівництвом свідомо;  
- інший формується персоналом спонтанно.  
Необхідність формування та розвитку корпоративної культури                      
на сьогодні уже не викликає жодних сумнівів, оскільки практика успішних 
організацій засвідчує вагому роль саме корпоративної культури у досягненні 
цих успіхів.  
Сильна та розвинута корпоративна культура є необхідною умовою 
самореалізації працівників, а як наслідок – їх потенціалу.  
Місія будь-якої організації – це її соціальне призначення, тобто те,                    
що суспільство може очікувати від мети її діяльності. Чітко сформульована 
місія сприяє вирішенню щонайменше трьох завдань управління: 
- змушує керівництво систематично займатися аналізом сильних і слабких 
сторін організації, визначенням можливостей для підвищення загальної 
ефективності її діяльності; 
- сприяє кращій інтеграції працівників (які знають і поділяють місію), 
підвищенню рівня прихильності та мотивації, кращій взаємодії між 
керівниками та підлеглими на різних рівнях; 
- формує позитивний імідж організації в очах споживачів послуг, ділових 
партнерів тощо. 
Джерелом мотивації діяльності персоналу є цінності. Це може бути ідея 
служіння людям, державі; можливість реалізації себе чи своїх прагнень; 
отримання влади, статусу; досягнення матеріального успіху; соціальний захист 
тощо). Це стійкі переконання про перевагу одного стосовно іншого.  
Цінності працівників значною мірою впливають на ціннісні орієнтири 
організації, її культуру. І навпаки: ціннісні орієнтири організації, її культура 
впливають на якісний склад персоналу, його поведінку, ставлення до роботи, 
норм діяльності. Тому вивчення цінностей працівників і створення умов для           
їх реалізації є найважливішою стороною діяльності організації. 
Отже, корпоративна культура  — це певна ідеологічна форма внутрішнього 
і зовнішнього впливу на людей за для досягнення певної мети або комплексу 
цілей. 
 
 
Для впровадження і реалізації тієї чи іншої моделі корпоративної культури, 
як правило в організаціях створюють „Кодекс корпоративної етики“ – ціннісні 
орієнтири, корпоративні цілі, регламентовані правила поведінки та комунікації 
з відвідувачами, споживачами, партнерами тощо, що відображаються                       
у єдиному документі. Такий кодекс може транслювати цінності  державного 
органу всім співробітникам і тим самим підвищувати корпоративну 
ідентичність. 
Водночас, корпоративна культура державного органу має певну 
специфічну організаційну культуру, оскільки сама державна служба об'єднана 
єдиною метою, цінностями та принципами діяльності, які визначені Законом 
України „Про державну службу“. Це ж стосується і корпоративної культури 
органу місцевого самоврядування.  
Розділ VI Закону України „Про запобігання корупції“ присвячений 
правилам етичної поведінки осіб, діяльність яких, повʼязана з виконанням 
функцій держави. Наказом Нацдержслужби від 05.08.2016 № 158 вже 
затверджені „Загальні правила етичної поведінки державних службовців“. 
Тож, як бачимо, на рівні держави забезпечено нормативне підґрунтя для 
створення корпоративної культури у державних органах. 
Державні ж органи, за необхідності, розробляють та забезпечують 
виконання галузевих кодексів чи стандартів етичної поведінки їх працівників,  
а також інших осіб, уповноважених на виконання функцій держави або 
місцевого самоврядування, прирівняних до них осіб, які здійснюють діяльність 
у сфері їх управління. 
Основні складники корпоративної культури, які властиві будь-якому 
публічному органу, див. на рис. 3.11:  
 
 
цінності лідерство система 
публічної служби запобігання 
конфліктів 
правила етичної особисті 
поведінки, Корпоративна якості 
дрес-код культура персоналу 
стилі управління система 
мотивації 
розвиток  система комунікації 
і самореалізація та взаємовідносини 
працівників у колективі 
 
Рисунок 3.11 − Основні складники корпоративної культури 
 
При формуванні корпоративної культури у державному органі варто 
врахувати певні особливості. 
1. Організація та умови праці: вони відображають культуру                                   
і професіоналізм керівництва та підлеглих. Вирішальну роль тут відіграє 
особистість керівника, що формує стиль, культуру управління, режим та умови 
роботи, її ритм, розподіл завдань і контроль їх виконання. 
2. Культура внутрішніх комунікацій: 
1) збори, наради, зустрічі з керівником є формою безпосередньої 
комунікації та отримання зворотнього зв’язку; 
2) інформаційні стенди, внутрішні та зовнішні видання, що інформують 
співробітників, партнерів і клієнтів; 
3) корпоративні свята – урочисте нагородження працівників, які досягли 
певних показників, дні народження, церемонії прийняття Присяги тощо.  
3. Соціально-психологічні культура і клімат. Вони визначають стан 
міжособистісних і групових відносин в колективі, впливають на робочу 
 
 
поведінку персоналу, підтримують визначену керівництвом стратегію 
організаційного розвитку.  
Не менш важливим елементом корпоративної культури є ставлення                    
до новачків та їх адаптація до корпоративної культури. У деяких компаніях 
спеціально проводяться адаптаційні тренінги та інші заходи, направлені                   
на адаптацію новачків. Курси підвищення кваліфікації для вперше прийнятих 
на державну службу, які започатковані для тих, хто працює менше року,              
є чудовим підгрунтям, щоб цей процес був значно простіший.  
Не можна не відмітити також інформаційний дизайн (фірмовий стиль), 
який містить повноцінну знакову систему символів організації. Насамперед,            
це назва і абревіатура. Елементами стилю є: емблема, логотип. Так, як приклад, 
вебсайти органів виконавчої влади зроблені в однаковому стилі. 
Дрес-код – вимоги до зовнішнього вигляду, які пред'являє адміністрація            
до співробітників. Зовнішній вигляд і одяг на роботі перестають бути 
особистою справою співробітників. Кожен працівник повинен враховувати             
не тільки особистий комфорт, а й репутацію державного органу. 
Варто відмітити позитивний вплив на формування організаційної культури 
публічної служби серії відеоробіт «Етична абетка державних службовців», яку 
в 2020 році започаткував НАДС. Це короткі відеоролики, які наочно показують 
можливі ситуаційні моменти під час проходження публічної служби та шляхи 
їх вирішення з дотриманням саме етичних принципів. Ці відеороботи у 
вільному доступі можуть переглянути всі бажаючі на youtube каналі НАДС.  
 
 
3.4 Роль громадянського суспільства в процесах формування та 
забезпечення дотримання етичних засад публічної служби. 
 
Як відомо, розвинуте громадянське суспільство є невід’ємною складовою 
всіх демократично-правових держав світу. Сильна держава неможлива без 
інститутів громадянського суспільства, оскільки їх наявність полегшує захист 
 
 
індивідуальних і колективних інтересів громадян, стримує узурпацію влади, 
забезпечує підзвітність влади суспільству.  
  Громадянське суспільство активно сприяє процесам політичної  
демократизації, набуття державою ознак правової, відстоює матеріальну                   
і духовну незалежність людини від держави, домагається правової гарантії   
такої незалежності, захисту приватних і суспільних інтересів людей. Але 
громадянське суспільство та його інститути стають дієвим чинником 
державотворення лише за умови конструктивного та соціально відповідального 
діалогу з державою, який здійснюється в межах правового поля [35]. 
Як соціокультурний феномен громадянське суспільство є певним типом 
(моделлю) соціальної взаємодії. Його якісними характеристиками є довіра, 
взаємодопомога, толерантність, здатність до кооперованих дій, віра людей у 
свої сили, зорієнтованість на громадські справи, почуття відповідальності. Цілі 
громадян та їх об'єднань різноманітні і змінюються відповідно до їх інтересів. 
Таким чином, в умовах громадянського суспільства відсутня єдина мета, для 
досягнення якої воно могло б розвиватись. Тут панує плюралізм цілей та 
інтересів, де кожен має власну мету і де кожен інтерес не може бути визнаний 
більш значущим і цінним щодо інших і, відповідно, посилений певними 
привілеями з боку держави. Така конкуренція цілей і цінностей є важливою 
умовою збереження індивідуальної свободи, яка в поєднанні із загальною 
рівністю перед законом є основним принципом організації громадянського 
суспільства.  
Необхідність взаємодії між громадянським суспільством і державною 
владою зумовлюється тим, що навіть демократична держава не здатна постійно 
адекватно відображати усю повноту суспільних інтересів. Лише громадянське 
суспільство в особі самодіяльних громадських організацій, партій, рухів може 
своєчасно виявляти назрілі потреби та ініціювати необхідні правові, політичні 
та державні зміни. Взаємодія громадянського суспільства та держави 
складається із двох взаємно відповідальних впливів: держави на громадянське 
суспільство й громадянського суспільства на державу. Розвинена, 
демократична правова держава виконує лише ті функції, які визначає для неї 
 
 
громадянське суспільство. Разом з тим взаємозв'язок демократичної держави і 
громадянського суспільства неможливий без певної автономії останнього. 
Демократична влада може лише координувати, але не визначати діяльність 
громадянського суспільства. Тому різні елементи громадянського суспільства 
мають домагатися такого політико-правового статусу, який не допускав би їх 
підпорядкування державним органам і водночас не суперечив би праву 
останніх на владу та на роль гаранта миру й арбітра основних інтересів.  
В Україні громадянами створена велика кількість інститутів 
громадянського суспільства (громадські організації, благодійні організації, 
профспілки і організації роботодавців, друковані засоби масової інформації 
тощо). Закон України «Про громадські об'єднання» [ 5] визначає правові та 
організаційні засади реалізації права на свободу об'єднання, 
гарантованого Конституцією України та міжнародними договорами України. 
На законодавчому рівні визначені засади взаємодії громадських об'єднань з 
органами державної влади та місцевого самоврядування: 
1. Держава забезпечує додержання прав громадських об'єднань. 
2. Втручання органів державної влади та місцевого самоврядування, їх 
посадових та службових осіб у діяльність громадських об'єднань, так само як і 
втручання громадських об'єднань у діяльність органів державної влади та 
місцевого самоврядування, їх посадових та службових осіб, не допускається, 
крім випадків, передбачених законом. 
3. Органи державної влади та місцевого самоврядування можуть залучати 
громадські об'єднання до процесу формування і реалізації державної політики, 
вирішення питань місцевого значення, зокрема, шляхом проведення 
консультацій з громадськими об'єднаннями стосовно важливих питань 
державного і суспільного життя, розроблення відповідних проектів 
нормативно-правових актів, утворення консультативних, дорадчих та інших 
допоміжних органів при органах державної влади та місцевого самоврядування, 
в роботі яких беруть участь представники громадських об'єднань. 
4. Проведення в порядку, визначеному законодавством, консультацій з 
громадськими об'єднаннями щодо проектів нормативно-правових актів, які 
 
 
стосуються правового статусу громадських об'єднань, їх фінансування та 
діяльності, є обов'язковим. 
Взаємодія органів влади з ІГС може набувати різних форм і здійснюватися 
різними способами залежно від контексту, в якому відбувається співпраця, та 
особливостей як органів влади, так і ІГС. У створенні можливостей діалогу 
провідна роль належить правовій державі як універсальному інструменту згоди. 
Слід зазначити, що конструктивний діалог можливий лише за умови 
взаємоповаги, дотримання загальносуспільних цінностей та прагнення знайти 
порозуміння. Для удосконалення існуючих взаємовідносин органів влади і 
громадянського суспільства, визначення нових форм такої взаємодії та 
зміцнення гарантій реалізації громадянами конституційного права на участь в 
управлінні державними справами була розроблена концепція взаємодії держави 
з громадянським суспільством, згідно з якою для розвитку партнерських 
відносин доцільно активно використовувати як уже закріплені в чинному 
законодавстві України форми взаємодії, так і перевірені вітчизняним і 
міжнародним досвідом, такі як: 
- підтримка діяльності різних за спрямуванням громадських організацій, 
зокрема дитячих, молодіжних, студентських, жіночих, екологічних тощо, 
об'єднань ветеранів, пенсіонерів, інвалідів, працівників науки, культури, 
охорони здоров'я, етнокультурних та інших формувань; 
- залучення ІГС до розробки, виконання й громадської експертизи проектів 
законодавчих актів і програм соціального розвитку; 
- розробка механізму розміщення та укладання договорів державного 
замовлення; 
- створення асоційованих структур (державно-громадські, громадсько-
державні фонди, асоціації, партнерства і т. ін.), які мають певне коло завдань і 
створюються за принципом цільового підходу для їх досягнення та вирішення; 
- створення різних спільних консультативно-дорадчих органів, експертних 
рад, комісій, груп тощо; 
 
 
- проведення цілеспрямованої політики з підготовки кадрів і взаємного 
навчання державних службовців та представників ІГС навичкам і практиці 
роботи в партнерстві один з одним; 
- інші прийнятні/визначені суб'єктами взаємодії форми. 
Завдяки взаємодії громадянського суспільства і державної влади 
відбувається виявлення, формулювання і реалізація суспільного інтересу. Існує 
думка, що громадянське суспільство має не тільки позитивні властивості. 
Ф.Хайєк [35], наприклад, наголошує, що вплив громадянського суспільства на 
демократичну владу може призвести до того, що держава не стільки 
виражатиме інтереси суспільства, скільки представлятиме групові інтереси 
певного соціального конгломерату у вигляді груп, об'єднань тощо. Він також 
вважає, що громадянське суспільство та певним чином сформована громадська 
думка можуть забезпечити визнання виданих державою наказів, зміст яких не 
суперечить інтересам цього суспільства. В іншому разі громадська думка може 
позбавити законодавців підтримки суспільної легітимності, на якій 
грунтуються їх повноваження. 
Важливу роль у відносинах між громадянським суспільством і 
демократичною державою відіграють засоби масової інформації, які 
виступають одночасно і каналом вираження думки громадянського суспільства,  
і засобом її формування, і інструментом контролю громадськості над владою і 
державою [35]. Тому право на інформацію, доступ до неї та забезпечення 
свободи слова мають украй важливе значення не тільки для окремих осіб, а й 
для усього громадянського суспільства. 
На сьогодні прийняття низки законодавчих актів дозволяє констатувати 
розширення правового поля для взаємодії органів публічної влади та інститутів 
громадянського суспільства. Серед інструментів такої взаємодії варто 
виокремити:  консультації з громадськістю;  роботу громадських рад;  участь          
у роботі спільних робочих груп (складаються із представників органів 
виконавчої влади, законодавчої влади, місцевих органів влади) тощо. На 
загальнодержавному та місцевому рівнях:  доступ до публічної інформації, 
інформаційні запити, звернення до депутатів, до органів державної влади;  
 
 
участь у громадських слуханнях, проведення громадських експертиз, участь у 
реалізації політики через конкурси соціальних проектів (так зване соціальне 
замовлення) [5]. 
Але громадянське суспільство не зможе повноцінно виконувати названі 
функції, якщо у ньому відсутній бодай один з найголовніших його атрибутів, до 
яких можна віднести: 
1) наявність публічного простору, засобів і центрів комунікації, наслідком 
чого є формування сфери громадського (цивільного) життя і громадської 
думки; 
2) організоване громадське (публічне) життя вільних і рівних індивідів, чиї 
права захищені конституцією та законами; 
3) незалежні від держави, добровільні асоціації, автономність яких 
усвідомлена на індивідуальному і колективному рівні; 
4) зорієнтована на громадські інтереси та публічну політику діяльність, 
наслідком якої є кооперація та солідарність між людьми, спілкування на 
засадах взаємної довіри і співробітництва. 
Так, формування та реалізація державної політики неможливі без 
проведення консультацій з громадськістю.  Консультації з громадськістю 
проводяться з метою залучення громадян до участі в управлінні державними 
справами, надання можливості для їх вільного доступу до інформації про 
діяльність органів виконавчої влади, а також забезпечення гласності, 
відкритості та прозорості діяльності зазначених органів. 
Проведення консультацій з громадськістю має сприяти налагодженню 
системного діалогу органів влади з громадськістю, підвищенню якості 
підготовки рішень з важливих питань державного і суспільного життя з 
урахуванням громадської думки, створенню умов для участі громадян у 
розробленні проектів таких рішень. Консультації з громадськістю проводяться з 
питань, що стосуються суспільно-економічного розвитку держави, реалізації та 
захисту прав і свобод громадян, задоволення їх політичних, економічних, 
соціальних, культурних та інших інтересів. Результати проведення 
консультацій з громадськістю враховуються органом виконавчої влади під час 
 
 
прийняття остаточного рішення або в подальшій його роботі. Консультації з 
громадськістю організовує і проводить орган виконавчої влади, який є 
головним розробником проекту нормативно-правового акта або готує 
пропозиції щодо реалізації державної політики у відповідній сфері державного і 
суспільного життя. 
Інформація, пов’язана з організацією та проведенням консультацій з 
громадськістю, оприлюднюється у спеціально створеній рубриці "Консультації 
з громадськістю" офіційного веб-сайту органу виконавчої влади. 
Враховуючи підвищення ролі громадянського суспільства в різних сферах 
діяльності органів державної влади та органів місцевого самоврядування, 
зокрема щодо впровадження реформ, на підтримку ініціативи громадськості,           
а також з метою налагодження ефективного діалогу та партнерських відносин 
органів державної влади, органів місцевого самоврядування з організаціями 
громадянського суспільства, передусім з питань забезпечення прав і свобод 
людини і громадянина, Указом Президента України від 26 лютого 2016 р.  
№ 68/2016, затверджено Національну стратегію сприяння розвитку 
громадянського суспільства в Україні на 2016-2020 роки. 
Метою Стратегії є створення сприятливих умов для розвитку 
громадянського суспільства, налагодження ефективної взаємодії громадськості 
з органами державної влади, органами місцевого самоврядування на засадах 
партнерства, забезпечення додаткових можливостей для реалізації та захисту 
прав і свобод людини і громадянина, задоволення суспільних інтересів                      
з використанням різноманітних форм демократії: участі, громадської ініціативи 
та самоорганізації. 
При обласних, Київській міській державних адміністраціях утворені 
дорадчі органи з питань сприяння розвитку громадянського суспільства, до 
складу яких включено представників відповідних місцевих державних 
адміністрацій, депутатів відповідних місцевих рад, представників 
територіальних органів міністерств та інших центральних органів виконавчої 
влади, а також представників організацій громадянського суспільства, 
чисельність яких становить не менше половини складу таких дорадчих органів; 
 
 
розроблені та затверджені регіональні цільові програми сприяння розвитку 
громадянського суспільства. 
Неодмінними складовими стабільності взаємовідносин влади та інститутів 
громадянського суспільства є досконалість нормативно-правової бази, 
відкритість та прозорість діяльності владних структур, врахування громадської 
думки при застосуванні нових форм і технологій роботи з громадськістю, 
залучення громадян до участі в реалізації муніципальних і регіональних 
соціальних програм. Перехід до демократичних форм управління потребує від 
публічних службовців і представників інститутів громадянського суспільства 
вміння і навичок знаходити консенсус у відносинах [40].  
Діяльність публічних осіб органів влади та місцевого самоврядування 
повинна відповідати не тільки вимогам чинного законодавства, а й моральним 
нормам та принципам суспільства. Тому, під впливом громадської думки мають 
формуватися нормативні документи з етичних засад публічної служби та мати в 
своїй основі загальноприйняту мораль з конкретизацією, відповідно до 
специфіки службових обов’язків. 
Кожна національна культура є унікальною та багаторівневою і складається 
з багатьох елементів. Однак вирізняють невелику кількість фундаментальних 
структур, які визначають основу та впливають на вибір цілей життя та засобів 
їхнього досягнення в різних сферах - від міжособистісних стосунків та підходів 
до виховання дітей до політичного устрою, релігійних поглядів та економічних 
відносин.  
Як і в багатьох європейських державах в українському суспільстві 
пануючими стереотипами серед соціальних цінностей є працелюбність, 
відданість сім’ї, почуття відповідальності. Однак, за період з 2011 до 2020 року 
населення України стало дещо більш толерантним до деяких проявів поведінки, 
що свідчить про трансформацію моральності суспільства 
Спектр ціннісних орієнтацій відбивається і на тому, які саме якості 
необхідно виховувати у власних дітей. При проведенні опитування [56] 
респондентам ставилося запитання: «Перед Вами перелік якостей, які можна 
 
 
виховати у дітей в сім'ї. Які з них є найбільш важливими? Результати цього 
опитування наведені в таблиці 3.3  
 
Таблиця 3.3 − Оцінка важливості певних якостей в дітей, порівняння даних для 
України з 1996 по 2020 рік 
 
 
Україна, 2020 Україна, 2011 Україна, 2008 Україна, 2006 Україна, 1999 Україна, 1996 
 
Працелюб-
ність 71,6% 28,4% 86% 14% 88,5% 11,5% 87% 13% 88% 12% 83% 17% 
Почуття 
відповідаль- 62,5% 37,5 76% 24% 74% 26% 74% 26% 75% 25% 66% 34% 
ності 
Гарні манери* 
55,1% 44,9% - - 60% 40% - - 55% 45% 49% 51% 
Терпимість та 
увага до 
47,9% 52,1% 59% 41% 62% 38% 61% 39% 65% 35% 61% 39% 
інших людей 
Рішучість, 
наполег- 45,8% 54,2% 39% 61% 32% 68% 53% 47% 46% 82% 42% 58% 
ливість 
Ощадливість 
(ощадливе 
ставлення до 38,9% 61,1% 45% 55% 53% 47% 57% 43% 50% 50% 49% 51% 
грошей і 
речей) 
 
Незалежність 
35,0% 65% 43% 57% 22% 78% 45% 55% 32% 68% 34% 66% 
 
Слухняність 
33,1% 66,9% 42% 58% 40,5% 59,5% 46% 54% 35% 65% 38% 62% 
 
Безкорисли-
вість 15,8% 84,2% 20% 80% 19% 81% 24% 76% 15% 85% 19% 81% 
 
Релігійність 
14,9% 85,1% 22% 78% 24% 74% 22% 78% 18% 82% 20% 80% 
 
 Уява 
12,1% 87,9% 13% 87% 12% 88% 19% 81% 11% 89% 11% 89% 
 
Вибрані 
Не 
вибрані 
Вибрані 
Не 
вибрані 
Вибрані 
Не 
вибрані 
Вибрані 
Не 
вибрані 
Вибрані 
Не 
вибрані 
Вибрані 
Не 
вибрані 
 
 
*якість не була включена до списку в окремі роки дослідження 
 
Виховання підростаючого покоління – цілеспрямований і систематичний 
вплив на свідомість, почуття і поведінку вихованців з метою формування у них 
відповідних якостей. Тому до підходу соціально-виховних справ необхідно 
включати методи і форми, що приводять молодь до моральних, естетичних, 
етичних суджень, за допомогою яких вони оцінюють вчинки – свої та інших 
людей. Для підсилення переживання особистості, його ставлень до дійсності, 
людей, власної поведінки, у структуру виховної справи органічно вплітаються 
засоби, які стимулюють почуття, головною метою яких є – формування 
поведінки, готовності до відповідної діяльності в будь-яких обставинах, 
виховання бажання працювати задля розквіту держави. 
Переосмислення та розуміння важливості молоді у формуванні суспільно-
етичних відносин в країні відзначається своєчасним прийняттям Концепції 
Державної соціальної програми „Молодь України“ на 2021-2025 роки.  
         Таким чином, етичне виховання молоді сьогодні є важливою складовою 
змісту роботи державних інституцій з інститутами громадянського суспільства, 
головним завданням яких є формування моральної поведінки, активної 
життєвої позиції, правил співжиття, готовності брати активну участь у житті 
своєї держави на суспільне благо.  
Суперечності, що виникають у сучасному українському суспільстві, – це 
результат неправильної державної політики, яка є причиною різних соціальних 
конфліктів та вносить дисбаланс у відносини між публічною владою, 
суспільством та особистістю. При цьому особистість не сприймає реформи, які 
проводить державна влада, та відбувається процес відчуження особистості від 
управління справами суспільства і публічної влади. Відсутність соціальної 
активності у громадян негативно позначається на ефективності реформ та на 
темпах розвитку громадського суспільства.  
 
 
 
Висновки до розділу 3 
 
 
 
 
Аналіз результатів діяльності Національного агентства України з питань 
державної служби у 2020 році свідчить, що питанням етичних засад діяльності  
приділялась увага, що особливо актуально в умовах реалізації програми 
«Децентралізація і реформа публічної адміністрації в Україні», яка 
здійснюється в межах Плану дій Ради Європи для України (2018-2022) та 
сприятиме ефективному функціонуванню системи місцевого самоврядування та 
наданню населенню України послуг високої якості відповідно до європейських 
стандартів та успішних практик. 
Проведене дослідження засвідчило, що принципи доброчесності ще не 
стали головними в діяльності державних органів. Використання свого 
службового становища для отримання вигоди, отримання протизаконних або 
неетичних вказівок, неможливість вільно повідомляти про факти незаконної 
поведінки все ще є частим явищем на державній службі. І саме низький рівень 
оплати праців публічних службовців є ключовим чинником порушень етичної 
поведінки та доброчесності. Тож реформування системи оплати праці 
державних службовців, Концепцію якого схвалено розпорядженням Кабінету 
Міністрів України від 27 травня 2020 р. № 622-р, на основі класифікації посад, 
покликане усунути несправедливість в оплаті праці, адже за сучасними 
світовими стандартами вона має ґрунтуватися на фаховості, результативності, 
мірі покладеної відповідальності та особистому внеску кожного працівника.   
Не заперечним є факт, що кожен публічний службовець має бути 
захищеним соціально і матеріально, держава повинна гідною заробітною 
платою відзначати цю відповідальну діяльність та напружені умови праці 
чиновників, це є нормою практично для всіх розвинутих демократичних 
держав.  
Усвідомлення відсутності потрібних знань - найважливіший крок для 
розвитку. Саме навчальні програми покликані здійснити таке перетворення, 
щоб досягти принаймні межі між свідомою і несвідомою компетентністю. 
Програма навчання етиці може допомогти працівникам зрозуміти характер 
 
 
корупційних ризиків та усвідомити, чому увага, яка приділяється запобіганню 
корупції, є важливою у побудові організаційної культури публічної служби. 
А корпоративна культура, як важливий інструмент управління персоналом, 
включає співробітників у систему управління організацією та є важливим 
елементом оптимізації та підвищення ефективності діяльності на публічній 
службі та сприяє дотриманню її етичних засад.  
Створення сучасної, ефективної системи публічної влади є важливим 
чинником виходу українського суспільства з політичної кризи, що має 
забезпечити становлення України як правової та високорозвиненої 
європейської держави із соціальною стабільністю та демократичним 
врядуванням, а громадянське суспільство стає основою демократичної держави 
лише тоді, коли його інтереси та інтереси держави не протиставляються, а 
становлять єдність протилежностей. 
 
 
 
 
 
ВИСНОВКИ 
 
 
З’ясовано, що особливе місце в організації роботи публічного службовця 
посідає професійна етика, оскільки вона значною мірою характеризує 
взаємовідносини органів держави, місцевого самоврядування і громадянина. 
Сьогодні постала проблема загального відставання етики в органах публічної 
влади України від міжнародних стандартів. Саме додержання етичних норм при 
здійсненні службової діяльності є запорукою вчинення обґрунтованих та 
неупереджених дій для прийняття об’єктивних рішень. Як наслідок, 
врегулювання професійної етики публічної служби є одним із дієвих заходів 
протидії корупції та формування професійного апарату службовців.  
Етика публічної служби являє собою об’єднання універсальних правил, 
що застосовуються в усьому цивілізованому світі. Усе це зумовлює 
необхідність постійного осмислення, дослідження та вдосконалення етичних 
 
 
норм на публічній службі, що, у свою чергу, сприятиме досягненню 
стратегічних цілей держави. 
Світовий досвід свідчить, що етизація державної служби дає можливість 
гуманізувати суспільні відносини та істотно підвищити ефективність діяльності 
державних органів. Тому етична підготовка державних службовців є важливим 
напрямом адміністративних реформ країн Євросоюзу та розвинутих країн світу. 
Незважаючи на відмінності у підходах різних країн до формування 
організаційної культури державних службовців, незмінною є її мета –
забезпечити професійну діяльність публічних службовців в інтересах громадян 
і суспільства, а також запобігти можливим зловживанням владою і порушенням 
закону. 
Для України вкрай важливо використовувати досвід демократичних країн 
світу на шляху реформування публічної служби, особливо в частині 
забезпечення етичних норм поведінки посадовими особами, з метою зростання 
рівня довіри населення до надання адміністративних послуг органами, які 
наділені владними повноваженнями, що в свою чергу підвищить рівень довіри 
населення до держави в цілому. 
З’ясовано, що загальні вимоги до поведінки осіб, уповноважених на 
виконання функцій держави або місцевого самоврядування, якими вони 
зобов’язані керуватися під час виконання своїх службових чи представницьких 
повноважень, підстави та порядок притягнення до відповідальності за 
порушення цих вимог, визначені Законом України «Про запобігання корупції». 
Центральний орган виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує 
державну політику у сфері державної служби, затверджує  загальні правила 
етичної поведінки державних службовців та посадових осіб місцевого 
самоврядування.  
Так, наказом Національного агентства України з питань державної служби 
від 05 серпня 2016 року № 158 (зареєстровано в Міністерстві юстиції України 
31 серпня 2016 р. за № 1203/29333), затверджено Загальні правила етичної 
поведінки державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування. 
 
 
Загальні правила етичної поведінки визначають основну мету діяльності 
державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування – це 
служіння народу України та територіальній громаді, охорона та сприяння 
реалізації прав, свобод і законних інтересів людини і громадянина. Поведінка 
державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування повинна 
забезпечувати довіру суспільства до державної служби та служби в оргнах 
місцевого самоврядування. 
Етична поведінка державних службовців та посадових осіб місцевого 
самоврядування ґрунтується на принципах, визначених статтями 4 Закону 
України «Про державну службу» та  «Про службу в органах місцевого 
самоврядування». 
За даними „Світового дослідження цінностей“ (World Values Survey, WVS), 
переважна більшість громадян України вкрай незадоволена рівнем дотримання 
посадовими особами державних органів етичних норм поведінки. Що 
стосується довіри громадян до державних інституцій, то її рівень дедалі 
зменшується. За оцінками населення у 2020 році зросла оцінка корумпованості 
багатьох інституцій. Єдиний інститут, довіра населення до якого зросла – 
Президент України. Рівень довіри населення вищий до місцевих органів 
державної влади та органів місцевого самоврядування, а от рівень недовіри до 
Центральних ОВВ – близький до максимального. Тому формування 
організаційної культури державної служби, оновлення Загальних правил 
етичної поведінки публічних службовців у частині розвитку та удосконалення 
етичних принципів та дотримання гендерної рівності на державній службі 
визначені одними з приоритетів діяльності НАДС на 2021 рік. 
Система етичних вимог має механізм відповідальності за їх порушення, 
який виявляється в несприятливих наслідках дисциплінарного характеру 
стосовно порушника. 
За невиконання або неналежне виконання посадових обов’язків, а також 
порушення правил етичної поведінки та інше порушення службової дисципліни 
державний службовець притягається до дисциплінарної відповідальності у 
порядку, встановленому  Законом України «Про державну службу».                 
 
 
На посадових осіб органів місцевого самоврядування в частині застосування 
заходів дисциплінарного характеру діють загальні норми Кодексу Законів про 
працю в Україні (1972 рік), тому прийняття спеціального законодавства щодо 
цієї категорії публічних службовців наразі є нагальною потребою.  
Однак, в Україні відсутні єдині нормативно-правові норми для 
юридичного врегулювання забезпечення дотримання етичних засад публічними 
службовцями. Так, етичні засади службової діяльності публічних осіб 
визначаються цілим рядом законодавчих та підзаконних актів, але не містять 
єдиних норм, що значно ускладнює їх застосування, особливо у випадках 
притягнення до відповідальності за їх недотримання.  
Проведене дослідження засвідчило, що принципи доброчесності ще не 
стали головними в діяльності державних органів. Використання свого 
службового становища для отримання вигоди, отримання протизаконних або 
неетичних вказівок, неможливість вільно повідомляти про факти незаконної 
поведінки все ще є частим явищем на державній службі. І саме низький рівень 
оплати праців публічних службовців є ключовим чинником порушень етичної 
поведінки та доброчесності. Тож реформування системи оплати праці 
державних службовців, Концепцію якого схвалено розпорядженням Кабінету 
Міністрів України від 27 травня 2020 р. № 622-р, на основі класифікації посад, 
покликане усунути несправедливість в оплаті праці, адже за сучасними 
світовими стандартами вона має ґрунтуватися на фаховості, результативності, 
мірі покладеної відповідальності та особистому внеску кожного працівника.   
Не заперечним є факт, що кожен публічний службовець має бути 
захищеним соціально і матеріально, держава повинна гідною заробітною 
платою відзначати цю відповідальну діяльність та напружені умови праці 
чиновників, це є нормою практично для всіх розвинутих демократичних 
держав.  
Реформа професійного навчання,  як важлива складова реформи 
державного управління,  зорієнтована на потреби публічного службовця у 
професійному розвитку та сприяє  впровадженню принципів належного 
врядування.   
 
 
Корпоративна культура – важливий інструмент управління персоналом, 
який включає співробітників у систему управління організацією та є важливим 
елементом оптимізації та підвищення ефективності діяльності на публічній 
службі, а також сприяє дотриманню її етичних засад.  
Створення сучасної, ефективної системи публічної влади є важливим 
чинником виходу українського суспільства з політичної кризи, що має 
забезпечити становлення України як правової та високорозвиненої 
європейської держави із соціальною стабільністю та демократичним 
врядуванням, і саме громадянське суспільство стає основою демократичної 
держави лише тоді, коли його інтереси та інтереси держави поєднуються. 
 
 
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 
 
1. Конституція України/ [Електронний ресурс] URL: 
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96-%D0%B2%D1%80#Text 
2. Верховна Рада України / Закон України „Про державну службу“/ 
[Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/889-19#Text.  
3. Верховна Рада України / Закон України „Про запобігання корупції“/ 
[Електронний ресурс] URL:  https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1700-18#Text 
4. Верховна Рада України / Закон України „Про місцеве самоврядування“/ 
[Електронний ресурс] URL: https://bit.ly/3tFWrBL 
5. Верховна Рада України/ Закон України „Про громадські об'єднання“/ 
[Електронний ресурс] URL:  https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/4572-17#Text. 
6. Верховна Рада України/ Закон України „Про захист суспільної моралі“/ 
[Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1296-15#Text 
7. Верховна Рада України/ Закон України „Про доступ до публічної 
інформації“/ [Електронний ресурс] URL:  
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2939-17#Text 
8. Президент України / Указ від 30 вересня 2019 року № 722/2019 „Про 
Цілі сталого розвитку України на період до 2030 року“ / [Електронний ресурс]                           
URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/722/2019#Text 
9. Президент України / Указ від 05 червня 2020 року № 214/2020 „Про 
визнання такими, що втратили чинність, деяких указів Президента України“/ 
[Електронний ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/214/2020#Text 
10. Президент України / Указ від 14 вересня 2020 року № 392/2020 „Про 
рішення Ради національної безпеки і оборони України від 14 вересня 2020 року 
„Про Стратегію національної безпеки України“ / [Електронний ресурс]                
URL: https://www.president.gov.ua/documents/3922020-35037 
11. Кабінет Міністрів України/ Постанова від 03.11.2010 № 996 „Про 
забезпечення участі громадськості у формуванні та реалізації державної 
політики“ [Електронний ресурс] URL:  https://bit.ly/3q4cjg1. 
 
 
 
12. Кабінет Міністрів України/ Постанова від 05.11.2008 № 976  „Про 
затвердження Порядку сприяння проведенню громадської експертизи 
діяльності органів виконавчої влади“ [Електронний ресурс] URL: 
https://bit.ly/3lcwpRz. 
13. Кабінет Міністрів України/ Постанова від 18.01.2017 № 15  „Питання 
оплати праці працівників державних органів“ [Електронний ресурс] URL: 
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/15-2017-%D0%BF#n96 
14. Кабінет Міністрів України/ Постанова від  23 серпня 2017 р. № 640 
„Про затвердження Порядку проведення оцінювання результатів службової 
діяльності державних службовців“ [Електронний ресурс] URL: 
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/640-2017-%D0%BF#Text 
15. Кабінет Міністрів України/ Постанова від 06 лютого 2019 року № 106 
„Про затвердження Положення про систему професійного навчання 
державних службовців, голів місцевих державних адміністрацій, їх перших 
заступників та заступників, посадових осіб місцевого самоврядування та 
депутатів місцевих рад“ [Електронний ресурс] URL: 
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/106-2019-%D0%BF#Text 
16. Кабінет Міністрів України / Постанова від 28 грудня 2020 р. № 1343 
„Про затвердження Положення про інформаційну систему управління 
людськими ресурсами в державних органах“ /[Електронний ресурс]  
URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1343-2020-%D0%BF#Text 
17. Кабінет Міністрів України / Постанова від 01 жовтня 2014 р. № 500 
„Про затвердження Положення про Національне агентство України з питань 
державної служби“ / [Електронний ресурс]  
URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/500-2014-%D0%BF#Text 
18. Кабінет Міністрів України/ Розпорядження від 24.06.2016 р. № 474-р  
„Деякі питання реформування державного управління України“ / [Електронний 
ресурс] URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/474-2016-%D1%80#Text 
19. Кабінет Міністрів України / Розпорядження від 01 грудня 2017 р. 
№ 844-р „Про схвалення Концепції впровадження інформаційної системи 
 
 
управління людськими ресурсами в державних органах та затвердження плану 
заходів щодо її реалізації“ / [Електронний ресурс]  
URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/844-2017-%D1%80#Text 
20. Кабінет Міністрів України / Розпорядження від 18 грудня 2018 р.                 
№ 1102-р „Про внесення змін до розпоряджень Кабінету Міністрів України від 
24 червня 2016 р. № 474 і від 27 грудня 2017 р. № 1013“/[Електронний ресурс] 
URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1102-2018-%D1%80#Text  
21. Національне агентство України з питань державної служби / Наказ від 
05.08.2016 № 158 „Про затвердження Загальних правил етичної поведінки 
державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування“ /   
[Електронний ресурс] URL:https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z1203-16/print  
22. Національне агентство України з питань державної служби / Наказ від 
03.03.2016  № 50 „Про затвердження Типових правил внутрішнього службового 
розпорядку“ / [Електронний ресурс]  
URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z0457-16#Text 
23. Національне агентство України з питань державної служби / Наказ від 
19.05.2020 № 77-20 „Про затвердження форми Особової картки державного 
службовця“ / [Електронний ресурс]  
URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z0461-20#Text 
24. Національне агентство України з питань державної служби / Наказ від 
03.03.2016  № 47  „Про затвердження Типового положення про службу 
управління персоналом державного органу“ / [Електронний ресурс]/ 
URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z0438-16#n13 
25. Національне агентство з питань запобігання корупції / Наказ  від 
17.03.2020 № 102/20 „Про затвердження Типового положення про 
уповноважений підрозділ (уповноважену особу) з питань запобігання та 
виявлення корупції“ / [Електронний ресурс] / 
URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z0361-20#Text 
26. Національне агентство з питань запобігання корупції / Рішення від 
17.05.2019 № 1382 „Про затвердження Кодексу етичної поведінки працівників 
 
 
Національного агентства з питань запобігання корупції“ / [Електронний ресурс] 
URL: https://bit.ly/3tN25Sv 
27. Звіт Уповноваженого з прав людини за 2020 рік /  [Електронний 
ресурс] URL: file:///C:/Users/07052019IT/Downloads/zvit_2020_rik_.pdf 
28. Звіт голови Національного агентства України з питань державної 
служби за 2020 рік / [Електронний 
ресурс] /URL: https://nads.gov.ua/storage/app/sites/5/24.02.2021/zvit-nads-2020-
compressed.pdf  
29. Алюшина Н. / Доброчесність – риса, характерна для більшості 
державних службовців України / [Електронний ресурс] / 
URL: https://nads.gov.ua/news/nataliya-alyushina-dobrochesnist-risa-harakterna-
dlya-bilshosti-derzhavnih-sluzhbovciv-ukrayini 
30. Апон М.Е. Государственная служба в зарубежных странах: учебное 
пособие. / М.Е. Апон – Санкт-Петербург: НОИР, 2016. – 73 с. / [Електронний 
ресурс]/URL:https://noironline.ru/files/2016/metod/mag/Metod_380304_2016_1.pdf 
31. Бериславська О.М., Мінаєва В.В. Європейський досвід етизації 
державної служби та її актуальність для України / [Електронний ресурс] / URL:  
http://www.mubip.org.ua/wp-content/uploads/2016/01/241.pdf 
32. Василевська Т. Е. Етика державних службовців і запобігання 
конфлікту інтересів : навч.- метод. матеріали /; уклад. О. М. Руденко. – К. : 
НАДУ, 2013. – 76 / [Електронний ресурс] / URL:  
http://academy.gov.ua/NMKD/library_nadu/Navch_Posybniky/9fc4fff6-cce5-
4afd-bf70-2e3854c59ab4.pdf 
33. Ващенко К. /Практичний посібник для служб управління персоналом/ 
[Електронний ресурс] / URL: https://nads.gov.ua/storage/app/sites/5/aeoza-zeci-eo-
20042017-z-ee.pdf 
34. Ващенко К. / Стан системи професійного навчання державних 
службовців, голів місцевих державних адміністрацій та їх заступників, 
посадових осіб місцевого самоврядування, депутатів місцевих рад: доповідь 
(К. Ващенко (кер. авт. колективу), В. Купрій, В. Чмига, Т. Токарчук, Л. Рикова, 
 
 
Ю. Вернигор та ін.; за заг. ред. К. Ващенка) К.- Національне агентство з питань 
державної служби, 2019. – с.140. 
35. Гавкалова Н.Л., Грузд М.В./ Взаємодія органів публічної влади та 
інститутів громадянського суспільства /Актуальні проблеми економіки 
№10(160), 2014/ / [Електронний ресурс] URL:  http://irbis-nbuv.gov.ua/cgi-
bin/irbis_nbuv/cgiirbis_64.exe?C21COM=2&I21DBN=UJRN&P21DBN=UJRN&I
MAGE_FILE_DOWNLOAD=1&Image_file_name=PDF/ape_2014_10_38.pdf. 
36. Гриценко Т. Б., Гриценко С.П., Іщенко Т.Д., Мельничук Т.Ф., Чуприк 
Н.В., Анохіна Л.П. Е 90 Етика ділового спілкування: / за редакцією Т.Б. 
Гриценко, Т.Д. Іщенко, Т.Ф. Мельничук / Навч. посібник. — К.: Центр учбової 
літератури, 2007 — 344 с. 
37. Литвинцева Е.А. /Державна служба в зарубіжних країнах. - М .: Вид.-во 
РАГС, 2013. - 129 с. 
38. Логунова М. М./Етико-психологічні засади ділового спілкування/ 
Національна академія державного управління при Президентові України 
Інститут підвищення кваліфікації керівних кадрів, Київ, 2007 
39. Малімон В. /Актуалізація етичних кодексів в контексті модернізації 
системи державного управління / [Електронний ресурс] / URL:  
file:///C:/Users/user/AppData/Local/Temp/Nivif_2015_11_13.pdf 
40. Мошинський Р. /Інститути громадянського суспільства в Україні: 
соціально-правова спрямованість політичних процесів та їх вплив на 
національну безпеку / Вісник Національної академії державного управління/ 
[Електронний ресурс] URL: http://visnyk.academy.gov.ua/wp-
content/uploads/2013/11/2013-2-25.pdf. 
41. Рудакевич М. І. /Професійна етика державних службовців: теорія і 
практика формування в умовах демократизації державного управління: Моногр. 
- Т.: Видво АСТОН, 2007. - 400 с.  / [Електронний ресурс] / URL:  
http://library.wunu.edu.ua/files/EVD/Rydakevych_prof_et_DS.pdf 
42. Сорокіна Н., Серьогіна Н., Етизація публічної служби як чинник 
гуманізації суспільства: зарубіжний досвід / Державне управління та місцеве 
самоврядування, 2014, вип. 2 (21) / [Електронний ресурс] / URL:  
 
 
http://www.dridu.dp.ua/vidavnictvo/2014/2014_02(21)/27.pdf 
43. Стадник М. М. /Громадянське суспільство як суб’єкт публічної 
політики/ [Електронний ресурс] URL:  http://www.irbis-nbuv.gov.ua/cgi-
bin/irbis_nbuv/cgiirbis_64.exe?C21COM=2&I21DBN=UJRN&P21DBN=UJRN&I
MAGE_FILE_DOWNLOAD=1&Image_file_name=PDF/efdu_2014_40_5.pdf. 
44. Фукуяма Ф./Идентичность. Стремление к признанию и политика 
неприятия/М.- 2019. 
45. Хриков Є. М. /Етична система публічної служби України / Державне 
управління – удосконалення та розвиток / № 3, 2020 / [Електронний ресурс] / 
URL: http://dspace.luguniv.edu.ua/xmlui/bitstream/handle/123456789/4846/8-
3.pdf?sequence=4&isAllowed=y 
46. Яремин І.І. /Аспекти етичних правил поведінки публічних 
службовців: навчально-методичний посібник / І.І. Яремин. – Івано-Франківськ: 
ІФОЦППК, 2016. – 68с.  / [Електронний ресурс] / URL:  
file:///C:/Users/07052019IT/Downloads/%D0%92%D0%B8%D0%BF%D1%8
3%D1%81%D0%BA%2068%20%D0%AF%D1%80%D0%B5%D0%BC%D0%B8
%D0%BD_%D0%B5%D1%82%D0%B8%D0%BA%D0%B0%20%D0%94%D0%
A1%20_%D1%84%D0%BE%D1%80%D0%BC%D0%B0%D1%82%D0%BE%D0
%B2%D0%B0%D0%BD%D0%BE_.pdf 
47. Етика державного службовця. Навч.-метод.посібник. / Черніг. центр 
перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів держ. влади, 
органів місц. самоврядування, держ. п-в, установ і орг.; Упор.: Л.А.Чабак. – 
Чернігів: ЦППК, 2011. – 15. 
48. Етика ділового спілкування:курс лекцій/Т.Чмут, Г.Чайка, 
М.Лукашевич, І.Осечинська, -2-ге вид. Стереотип. – К.: МАУП, 2003, - 208 с. 
49. Етико-психологічні аспекти державної служби та служби в органах 
місцевого самоврядування / Черніг. центр перепідготовки та підвищення 
кваліфікації працівників органів держ. влади, місцевого самоврядування, держ. 
п-в, установ і орг.; Уклад.: Чабак Л.А. – Чернігів: Сіверський центр 
післядипломної освіти, 2016. – 29 с. 
 
 
50. Система державного управління Сполученого Королівства 
Великобританії і Північної Ірландії: досвід для України / уклад. П. І. Крайнік ; 
за заг. ред. Ю. В. Ковбасюка, С. В. Загороднюка. - К. : НАДУ, 2011. - 48 с. - 
(Серія видань з міжнародного досвіду державного управління). 
51. Методичні матеріали / Норми та стандарти поведінки державних 
службовців/ Харківська обласна державна адміністрація / [Електронний 
ресурс] / URL:  
https://kharkivoda.gov.ua/content/documents/1062/106133/Attaches/normi_ta_
standarti_povedinki_derzhavnih_sluzhbovtsiv..pdf 
52. Етичний кодекс парламентаря: структура, зміст, тематика. Реалії та 
пропозиції для України / Лабораторя законодавчих ініціатив, Київ, 2017 /  
[Електронний ресурс]  / URL: https://parlament.org.ua/wp-
content/uploads/2017/09/ Code-of-Conduct_Analytical-report.pdf 
53. Парламентська етика в Україні. Реалії, потреби, перспективи. За 
матеріалами дослідження Центру досліджень армії, конверсії та роззброєння та 
Інституту соціальних технологій „Соціополіс“ – 56, за ред. І. Суслова, Ф. Флурі, 
В. Бадрак, Женева–Київ, 2017, / [Електронний ресурс] / URL: 
file:///C:/Users/07052019IT/Desktop/Parliemanetary-Ethics-Ukriane_UKR.pdf 
54. Звіт антикорупційної діяльності 2020/ [Електронний ресурс] / URL: 
https://nazk.gov.ua/uk/novyny/zvit-antykoruptsijnoyi-diyalnosti-2020-nazk-
prezentuvalo-uryadu-proyekt-natsionalnoyi-dopovidi/ 
55. Корупція в Україні 2020: розуміння, сприйняття, поширеність/ 
[Електронний ресурс] / URL: https://nazk.gov.ua/wp-
content/uploads/2020/05/Corruption_Survey_2020_Presentation_Info-Sapiens.pdf 
56. Світове дослідження цінностей 2020 / Український центр 
європейської політики. Київ, 2020/ [Електронний ресурс] / URL: 
https://sapiens.com.ua/publications/socpol-
research/140/WVS_UA_2020_report_WEB.pdf 
 57. Офіс розбудови доброчесності / офіційна сторінка / [Електронний 
ресурс] / URL:https://prosvita.nazk.gov.ua/blog/startap-na-derzhavnij-sluzhbi 
 
 
58. Національне агентство з питань запобігання корупції / Офіс розбудови 
доброчесності / Міжнародне антикорупційне законодавство / [Електронний 
ресурс] / URL: https://prosvita.nazk.gov.ua/blog/ofis-dobrochesnosti-ogoloshuye-
pro-zapusk-antykoruptsijnyh-urokiv 
59. Особенности этики госслужащего// [Електронний ресурс] / URL: 
file:///C:/Users/07052019IT/Downloads/osobennosti-etiki-gosudarstvennogo-
sluzhaschego.pdf 
60. Этика и нормы поведения государственного служащего / Ф.Н. 
Жакыпова, А.А. Ахметов, Ж.Ж. Давлетбаева, Ж.К. Рысбекова, Е.К. Жаров 
[Електронний ресурс] / URL:  https://core.ac.uk/display/323239867  
61. Рада Європи/ План дій для України на 2018-2021 рр. / [Електронний 
ресурс] / URL: https://rm.coe.int/coe-action-plan-for-ukraine-2018-2021-
ukr/1680925bec 
62. Портал управління знаннями / [Електронний ресурс] / URL: 
https://pdp.nacs.gov.ua/pages/about 
63. Дослідження організаційної культури державної служби України: 
2020 „Державна служба в Україні: ваша точка зору“  / [Електронний ресурс] / 
URL: https://nads.gov.ua/storage/app/sites/5/2020-nads.pdf 
64. Звіт за результатами опитування державних службовців «Система 
оплати праці державних службовців»/ НАДС/ Електронний ресурс] / 
URL: https://nads.gov.ua/storage/app/sites/5/%D0%9E%D0%BF%D0%BB%D0%B
0%D1%82%D0%B0%20%D0%BF%D1%80%D0%B0%D1%86%D1%96/za-
rezultatami-opituvannya-sistema-oplati-pratsi-derzhavnikh-
sluzhbovtsiv17122020.pdf 
65. Єдиний державний реєстр судових рішень /Справа № 300/2388/19/ 
Справа № 815/888/18/ Справа № 826/10854/17/ [Електронний ресурс] / 
URL: https://reyestr.court.gov.ua/ 
66. Корупція в Україні 2020: розуміння, сприйняття, поширеність/ 
Презентація / [Електронний ресурс] /URL: https://nazk.gov.ua/wp-
content/uploads/2020/05/Corruption_Survey_2020_Presentation_Info-Sapiens.pdf 
 
 
67. Правила етичної поведінки державних службовців (досвід країн 
Європейського Союзу та США) / Інформаційна довідка, підготовлена 
Європейським інформаційно-дослідницьким центром на запит Комітету 
Верховної Ради України / [Електронний ресурс] / URL:  
http://euinfocenter.rada.gov.ua/uploads/documents/29069.pdf 
68. Building ethical infrastructure in public administration corruption risk 
assessment public ethics benchmarking / Centre of expertise for local government 
reform, 2017 / [Електронний ресурс] / URL: https://rm.coe.int/1680746d52 
69. Committee on Standards in Public Life/ [Електронний ресурс] / URL:  
https://www.gov.uk/government/organisations/the-committee-on-standards-in-public-
life 
70. European Code of conduct for all persons involved in local and regional 
governance/ Рада Європи, 2019, / [Електронний ресурс] / 
URL: https://rm.coe.int/168071b2e5  
71. Good Practice Guidance on Internal Controls, Ethics, and Compliance 
Adopted, 2010 OECD Council . 
72. International Code of Conduct for Public Officials/ [Електронний ресурс] / 
URL:  http://www.un.org/documents/ga/res/51/a51r059.htm 
73. Model Code of Conduct for Public Officials / [Електронний ресурс] / 
URL:  http://workspace.unpan.org/sites/internet/Documents/UNPAN038306.pdf 
74.United Nations Convention against Corruption/ [Електронний ресурс] / 
URL:  https://www.unodc.org/unodc/en/treaties/CAC/. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Додаток 1 
РЕЗУЛЬТАТИ 
виконання завдань державним службовцем, який займає посаду державної 
служби категорії “Б” або “В”, 
за 2020 рік 
Найменування державного органу Черкаська обласна державна адміністрація  
  
 
Прізвище, ім’я, по батькові ІВАНОВ Іван Іванович   Х Б  В 
Заступник начальника управління – начальник  
Найменування   (категорія посади) 
посади відділу 
Найменування структурного підрозділу Відділ фізичної культури та спорту 
  
Найменування самостійного структурного підрозділу Управління у справах сім’ї, молоді  
та спорту   
 
Досягнутий результат (відповідно Строк 
Номер 
до показників результативності, фактичного Бал** Обґрунтування 
завдання 
ефективності та якості) виконання 
Завдання 
Забезпечено проведення навчально- виконано 
тренувальних зборів з видів спорту:  своєчасно, 
з олімпійських видів спорту – 30, результат якого 
 з неолімпійських видів – 26. повною мірою 
Забезпечено участь спортсменів у можна 
Січень-
1 змаганнях усіх рівнів: 3 використати в 
вересень 
олімпійських видів – 108 заходів з роботі. Робота 
них: 75  всеукраїнського ріня, проводилась 
з неолімпійських видів спорту – 50 ефективно з 
заходів, з них: 27 всеукраїнського дотриманням 
рівня. правил етичної 
поведінки 
Завдання 
виконано 
своєчасно, 
результати 
Забезпечено дотримання вимог високої якості, 
законодавства при присвоєнні їх досягнуто з 
категорій ДЮСШ, при присвоєнні високим 
категорій тренерам, тренерам-
ступенем 
викладачам – 57, з них вища Січень-
2 4 самостійності, 
категорія – 3 особи, перша – 17 осіб, вересень 
друга – 37 осіб, при присвоєнні ініціативності. 
спортивних розрядів: 427 осіб, Робота 
зокрема КМСУ – 169 та Перший проводилася 
спортивний розряд – 258. ефективно, з 
дотриманням 
правил етичної  
Поведінки 
 
 
 
Завдання 
виконано 
своєчасно, 
результати 
високої якості, 
їх досягнуто з 
Забезпечено систематичне високим 
висвітлення відповідних матеріалів ступенем 
 Січень-
на фейсбук-сторінці управління за 4 самостійності, 
3 вересень 
цей період 550 публікацій, зокрема ініціативності. 
фото та відеоматеріали. Робота 
проводилася 
ефективно, з 
дотриманням 
правил етичної  
поведінки 
 
 
   
Середній бал 
3,66   
__________ 
 
{Виноску «*» виключено на підставі Постанови КМ № 58 від 05.02.2020} 
** Виставляється бал у значенні від “0” до “4” або “Не підлягає оцінюванню” відповідно до 
встановлених критеріїв (додаток 4 до Порядку проведення оцінювання результатів службової діяльності 
державних службовців). 
 
  
Обґрунтування оцінки: 
 
Завдання виконано своєчасно, результати 
Оцінка*** Середній бал 
високої якості,  
х відмінна від 3,65 до 4  їх досягнуто з високим ступенем 
       самостійності,  
 позитивна від 2,5 до 3,64  ініціативності. 
       Робота проводилася ефективно, 
з дотриманням правил 
етичної поведінки.  
 від 0 до 2,49 Індивідуальну програму 
професійного розвитку  
негативна  виконано. 
 
Визначені потреби у професійному навчанні (зазначити компетентності та деталізувати 
їх): 
 
 для категорії “Б”:  для категорії “В”: 
 знання законодавства  знання законодавства 
    
х професійні знання  професійні знання 
    
х лідерство  виконання на високому 
   рівні поставлених завдань 
 
 
х прийняття ефективних рішень  командна робота та взаємодія 
    
 комунікація та взаємодія  сприйняття змін 
    
 впровадження змін  технічні вміння 
    
 управління організацією роботи та   інше (зазначити) 
 персоналом   
 інше (зазначити)   
 
Деталізація компетентності: з метою підвищення рівня професійної компетентності варто  
удосконалювати професійні знання, своєчасно та оперативно реагувати на зміни в 
нормативно- 
правових документах. Доцільно розвивати лідерські якості та підвищити ефективність 
прийняття управлінських рішень. 
 
 
Голова Черкаської обласної    
державної адміністрації____ 
________ Сергій СЕРГІЙЧУК ______ 
(найменування посади (підпис) (ініціали та прізвище) (дата) 
безпосереднього керівника) 
    
    
Заступник начальника ________ Іван ІВАНОВ _______ 
управління – начальник відділу (підпис) (ініціали та прізвище) (дата) 
фізичної культури та спорту 
(найменування посади  
державного службовця) 
 
Обґрунтування суб’єкта призначення у разі незатвердження відповідного висновку щодо 
оцінювання результатів службової діяльності державного службовця: 
________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________***** 
 
 
__________ 
*** Не заповнюється у разі, коли жодне із завдань не підлягає оцінюванню. 
**** Зазначається у разі, коли керівник самостійного структурного підрозділу не є безпосереднім 
керівником державного службовця. 
*****Заповнюється у разі незатвердження суб’єктом призначення відповідного висновку щодо 
оцінювання результатів службової діяльності державного службовця. 
 
 
 
Додаток 2 
КРИТЕРІЇ 
виставлення балів 
(Додаток 4 до Порядку (в редакції постанови Кабінету Міністрів України від 10 липня 2019 р. № 591) 
Бал Критерії визначення балів 
Не підлягає Завдання не могло бути виконано через обставини, які об’єктивно 
оцінюванню унеможливили його виконання і щодо яких державний службовець не міг 
впливати чи пропонувати інший спосіб виконання завдання, зокрема 
тимчасова непрацездатність, відсторонення від виконання посадових 
обов’язків (повноважень) 
“0” Завдання не виконано або під час його виконання порушено вимоги 
законодавства у сфері запобігання корупції 
“1” Завдання виконано частково, результати не можуть бути використані через 
необхідність суттєвого доопрацювання, до виконання завдання державний 
службовець підійшов формально, чим нівелював практичну цінність 
отриманого результату, або завдання виконане з демонстрацією 
неспроможності одночасного забезпечення на належному рівні і своєчасного 
виконання посадових обов’язків, або під час виконання такого завдання 
порушено вимоги правил етичної поведінки, або процес досягнення 
результату чи сам результат мав негативний відгук з боку користувачів, 
споживачів, співвиконавців, керівництва тощо 
“2” Завдання виконано, але з порушенням строку виконання та/або із залученням 
до виконання завдання інших осіб (під час виконання роботи державний 
службовець потребував надання зразків документів, допомоги у виробленні 
алгоритму роботи, аналізі нормативно-правових актів, суттєвому коригуванні 
проектів документів, проявляв низьку самостійність, недостатність знань 
нормативно-правових актів, вимог до підготовки службових документів, 
потребував нагадувань і високої міри контролю з боку керівника тощо) 
“3” Завдання виконано своєчасно, результат якого повною мірою можна 
використати в роботі. Робота проводилась ефективно з дотриманням правил 
етичної поведінки 
“4” Завдання виконано своєчасно (завчасно), результат високої якості, його 
досягнуто з високим ступенем самостійності (за необхідності командної 
роботи), ініціативності, робота проводилась ефективно, з дотриманням правил 
етичної поведінки. Під час виконання завдання державним службовцем 
вносилися пропозиції щодо інших документів або їх удосконалення. Пройдено 
професійне навчання відповідно до індивідуальної програми, за результатами 
якого нараховано не менше ніж 0,4 кредиту Європейської кредитної 
трансферно-накопичувальної системи
Репозиторій ЧДТУ
