«Стратегічне управління персоналом підприємства (на матеріалах ТОВ «СІЛЬПО-ФУД», м. Київ»)

Балко, Віктор Олексійович
Будь ласка, використовуйте цей ідентифікатор, щоб цитувати або посилатися на цей матеріал: https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/7340
Назва:	«Стратегічне управління персоналом підприємства (на матеріалах ТОВ «СІЛЬПО-ФУД», м. Київ»)
Автори:	Пріхно, Ірина Миколаївна Балко, Віктор Олексійович
Ключові слова:	ПЕРСОНАЛ;СТРАТЕГІЧНЕ УПРАВЛІННЯ;МЕНЕДЖМЕНТ;МОТИВАЦІЯ;ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА;КЕРІВНИК
Дата публікації:	2024
Короткий огляд (реферат):	кваліфікаційної роботи бакалавра на тему: СТРАТЕГІЧНЕ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА (НА МАТЕРІАЛАХ ТОВ «СІЛЬПО-ФУД», М. КИЇВ) Здобувача групи ЕПСК-204 Балка Віктора Олексійовича (шифр групи) (прізвище, ім’я, по батькові) факультету економіки та управління денної форми навчання спеціальності 076 – Підприємництво, торгівля та біржова діяльність Кваліфікаційна робота бакалавра містить 74 сторінок, 15 таблиць, 15 рисунків, список літератури з 25 найменувань, 5 додатків. Об’єктом дослідження є управлінські практики та стратегії, впроваджені на підприємстві ТОВ «Сільпо-Фуд». Предметом дослідження є конкретні аспекти навчання та розвитку персоналу, організаційна культура та стратегії управління персоналом у структурі компанії. Метою кваліфікаційної роботи бакалавра розкриття особливостей управління персоналом на прикладі ТОВ «Сільпо-Фуд», визначення ефективних стратегій та практик управління для досягнення оптимальних результатів. Завданнями роботи є: ̵ визначити сутність стратегічного управління персоналом; ̵ проаналізувати основні теорії стратегічного управління персоналом; ̵ дослідити методи та теорії стратегічного управління персоналом; ̵ виконати загальний аналіз працівників підприємства; ̵ запропонувати підприємству заходи щодо поліпшення політики управління персоналом; ̵ проаналізувати ефективність можливих варіантів оптимізації управління персоналом. Методи дослідження: PEST-аналіз, SWOT-аналіз, аналіз «5 Сил Портера», порівняльний аналіз, опитування працівників. За результатами дослідження сформульовані висновки теоретичного та практичного характеру, які відображають вирішення завдань кваліфікаційної роботи бакалавра відповідно до поставленої мети. Практичне значення отриманих результатів полягає у розробці пропозицій щодо впровадження стратегічного напрямку управління персоналом на ТОВ «Сільпо-Фуд». КЛЮЧОВІ СЛОВА: ПЕРСОНАЛ, СТРАТЕГІЧНЕ УПРАВЛІННЯ, МЕНЕДЖМЕНТ, МОТИВАЦІЯ, ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА, КЕРІВНИК
URI (Уніфікований ідентифікатор ресурсу):	https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/7340
Розташовується у зібраннях:	076 Підприємництво, торгівля і біржова діяльність/Підприємство та торгівля (ОП Підприємництво та економіка підприємства)
Файли цього матеріалу:
Файл	Опис	Розмір	Формат
Балко В.О..pdf Restricted Access		1.63 MB	Adobe PDF	Переглянути/Відкрити Запит копії
Показати повний опис матеріалу Перегляд статистики
Усі матеріали в архіві електронних ресурсів захищено авторським правом, усі права збережено.
Extracted text
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ 
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ 
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ 
КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Пояснювальна записка 
до кваліфікаційної роботи 
бакалавра 
на тему: «Стратегічне управління персоналом підприємства (на 
матеріалах ТОВ «СІЛЬПО-ФУД», м. Київ») 
 
 
 
 
 
Виконав: здобувач 4 курсу, групи ЕПСК-204 
спеціальності 076 «Підприємництво, торгівля та 
біржова діяльність» 
 Балко В.О.  
(прізвище та ініціали) 
Керівник  Пріхно І.М.  
(прізвище та ініціали) 
Рецензент   
(прізвище та ініціали) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Черкаси 2024 року 
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ 
Факультет економіки та управління 
Кафедра економіки та управління 
Освітній рівень: бакалавр 
Спеціальність: 076 «Підприємництво, торгівля та біржова діяльність» 
ЗАТВЕРДЖУЮ 
Завідувач кафедри 
економіки та управління 
 Руслан МАНН 
“ ”  2024 р. 
 
З А В Д А Н Н Я 
на кваліфікаційну роботу здобувачу вищої освіти 
Балку Віктору Олексійовичу 
(прізвище, ім’я та по батькові) 
1.Тема роботи  
«Стратегічне управління персоналом підприємства (на матеріалах ТОВ 
«СІЛЬПО-ФУД», м. Київ» 
 
Керівник роботи Пріхно Ірина Миколаївна, д.е.н., професор 
(прізвище, ім’я, по батькові, науковий ступінь, вчене звання) 
затверджені наказом ректора ЧДТУ від 18.03.2024 р. № 83/04 
 
2. Строк подання здобувачем роботи 17.05.2024 р. 
3. Вихідні дані до роботи 
Наукові статті, монографії, аналітичні дослідження, статистична інформація, 
нормативно-правова база, проєктні та стратегічні документи, форми звітності 
 
4. Зміст розрахунково-пояснювальної записки (перелік питань, які потрібно 
розробити) 
Розділ 1 Теоретико-методологічні аспекти стратегічного управління 
персоналом 
Розділ 2 Діагностика показників забезпечення персоналом на ТОВ 
«Сільпо-Фуд» 
Розділ 3 Розробка стратегічного напрямку управління персоналом на 
ТОВ «Сільпо-Фуд» 
5. Перелік графічного матеріалу (з точним зазначенням обов’язкових креслень) 
Таблиці, формули, рисунки 
 
 
6. Консультанти розділів роботи 
 
Розділ Прізвище, ініціали та посада Підпис, дата 
консультанта завдання видав завдання прийняв 
1 Пріхно І.М., професор   
2 Пріхно І.М., професор   
3 Пріхно І.М., професор   
7. Дата видачі завдання  11.02.2024 р.  
 
 
КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН 
№ Назва етапів кваліфікаційної Строк виконання 
Примітки 
з/п роботи бакалавра етапів роботи 
1. Підбір літератури, її вивчення і обробка.  
Укладання бібліографії по основним 12.02.2024 
джерелам 
2. Укладання плану (змісту) кваліфікаційної  
26.02.2024 
роботи і погодження його з керівником 
3. Розробка і подання на перевірку першого  
11.03.2024 
розділу 
4. Збір, систематизація та аналіз практичних  
25.03.2024 
матеріалів 
5. Розробка і подання другого розділу 15.04.2024  
6. Розробка і подання третього розділу 01.05.2024  
7. Погодження з керівником висновків і  
06.05.2024 
пропозицій 
8. Переробка (доопрацювання)  
кваліфікаційної роботи у відповідності з 10.05.2024 
зауваженнями і подання її на кафедру 
9. Нормоконтроль 13.05.2024  
10. Збір документів (відгук, рецензія) 15.05.2024  
11. Подача на підпис до завідувача кафедри 17.05.2024  
12. Розробка тез доповіді для захисту 06.05.2024  
 
 
Здобувач вищої освіти  Балко В.О. 
 
(підпис)  (прізвище та ініціали) 
 
Керівник роботи Пріхно І.М. 
(підпис)  (прізвище та ініціали) 
РЕФЕРАТ 
кваліфікаційної роботи бакалавра 
на тему: СТРАТЕГІЧНЕ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА 
(НА МАТЕРІАЛАХ ТОВ «СІЛЬПО-ФУД», М. КИЇВ) 
Здобувача групи ЕПСК-204 Балка Віктора Олексійовича 
(шифр групи) (прізвище, ім’я, по батькові) 
факультету економіки та управління денної форми навчання 
спеціальності 076 – Підприємництво, торгівля та біржова діяльність 
Кваліфікаційна робота бакалавра містить 74 сторінок, 15 таблиць, 15 
рисунків, список літератури з 25 найменувань, 5 додатків. 
Об’єктом дослідження є управлінські практики та стратегії, впроваджені на 
підприємстві ТОВ «Сільпо-Фуд». 
Предметом дослідження є конкретні аспекти навчання та розвитку 
персоналу, організаційна культура та стратегії управління персоналом у 
структурі компанії. 
Метою кваліфікаційної роботи бакалавра розкриття особливостей 
управління персоналом на прикладі ТОВ «Сільпо-Фуд», визначення 
ефективних стратегій та практик управління для досягнення оптимальних 
результатів. 
Завданнями роботи є: 
- визначити сутність стратегічного управління персоналом; 
- проаналізувати основні теорії стратегічного управління персоналом; 
- дослідити методи та теорії стратегічного управління персоналом; 
- виконати загальний аналіз працівників підприємства; 
- запропонувати підприємству заходи щодо поліпшення політики 
управління персоналом; 
- проаналізувати ефективність можливих варіантів оптимізації управління 
персоналом. 
Методи дослідження: PEST-аналіз, SWOT-аналіз, аналіз «5 Сил Портера», 
порівняльний аналіз, опитування працівників. 
За результатами дослідження сформульовані висновки теоретичного та 
практичного характеру, які відображають вирішення завдань кваліфікаційної 
роботи бакалавра відповідно до поставленої мети. 
Практичне значення отриманих результатів полягає у розробці 
пропозицій щодо впровадження стратегічного напрямку управління 
персоналом на ТОВ «Сільпо-Фуд». 
 
КЛЮЧОВІ СЛОВА: ПЕРСОНАЛ, СТРАТЕГІЧНЕ УПРАВЛІННЯ, 
МЕНЕДЖМЕНТ, МОТИВАЦІЯ, ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА, КЕРІВНИК
 
 
ABSTRACT 
for bachelor’s qualification work 
at the subject STRATEGIC PERSONNEL MANAGEMENT OF THE ENTERPRISE (AS EXEMPLIFIED «SILPO-FOOD» LLC, KYIV) 
Student of the group ЕPSK-204 BALKO Viktor 
Faculty of the Economics and Management, full-time education 
Specialty 076 Entrepreneurship, trade and stock exchange activities 
Bachelor’s qualification work consists of the: 74 pages, 15 tables, 15 
drawings, list of references of the 25 names, 5 applications. 
The object of the study is the management practices and strategies 
implemented at the enterprise «Silpo-Food» LLC. 
The subject of research is specific aspects of personnel training and 
development, organizational culture and personnel management strategies in 
the company structure. 
The purpose of the bachelor’s qualification work is to reveal the features 
of personnel management on the example of «SILPO-FOOD» LLC, to 
determine effective management strategies and practices to achieve optimal 
results. 
The tasks of the work are: 
- determine the essence of strategic personnel management; 
- analyze the main theories of strategic personnel management; 
- to investigate the methods and theories of strategic personnel management; 
- perform a general analysis of the company's employees; 
- propose to the enterprise measures to improve personnel management policy; 
- analyze the effectiveness of possible options for optimizing personnel 
management. 
Research methods: PEST analysis, SWOT analysis, Porter's 5 Forces 
analysis, comparative analysis, employee survey. 
According to the results of the research conclusions of a theoretical and 
practical nature were formulated, which reflect the solution of the tasks of the 
bachelor's qualification work in accordance with the set goal. 
The practical significance of the results lies in the development of 
proposals for the implementation of the strategic direction of personnel 
management at «SILPO-FOOD» LLC. 
 
KEYWORDS: PERSONNEL, STRATEGIC
 MANAGEMENT, MANAGEMENT, MOTIVATION, 
COMPANY STAFF, MANAGER. 
 
 
 
ЗМІСТ 
ВСТУП...................................................................................................................... 4 
РОЗДІЛ 1. ................................................................................................................. 6 
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ СТРАТЕГІЧНОГО 
УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ............................................................................ 6 
1.1 Поняття персоналу та його роль у функціонуванні підприємства ............ 6 
1.2 Стратегія і політика управлінням персоналу ............................................. 11 
1.3 Основні показники функціонування персоналу на підприємстві ............ 16 
Висновок до розділу 1 ........................................................................................ 23 
РОЗДІЛ 2. ............................................................................................................... 26 
ДІАГНОСТИКА ПОКАЗНИКІВ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ТОВ 
«СІЛЬПО-ФУД» ..................................................................................................... 26 
2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства ........................ 26 
2.2 Дослідження процесу розвитку і руху кадрів на підприємстві ................ 33 
2.3 Аналіз системи оплати праці та мотивації на підприємстві ..................... 41 
Висновок до розділу 2 ........................................................................................ 45 
РОЗДІЛ 3. ............................................................................................................... 48 
РОЗРОБКА СТРАТЕГІЧНОГО НАПРЯМКУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ 
НА ТОВ «СІЛЬПО-ФУД» ..................................................................................... 48 
3.1 Формування стратегії управління персоналом підприємства .................. 48 
3.2 Наслідки запропонованої стратегії на підприємстві ................................. 57 
Висновки до розділу 3 ........................................................................................ 61 
ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ................................................................................ 64 
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ .............................................................. 67 
 
4 
ВСТУП 
 
 
Актуальність теми. У контексті сучасного бізнесу актуальність 
вивчення управління персоналом набуває ключового значення. З огляду на 
стрімкий розвиток технологій, глобалізацію ринків та постійні зміни 
економічних умов, ефективне управління персоналом стає вирішальним 
фактором успіху будь-якої компанії. Підприємство ТОВ «Сільпо-Фуд» є 
яскравим прикладом успішної торговельної корпорації, де ефективне 
управління персоналом забезпечує високий рівень конкурентоспроможності 
та стабільність на ринку. Аналіз практик управління персоналом у цій компанії 
дозволяє виявити ключові фактори, що сприяють досягненню високих 
результатів, та адаптувати їх до інших підприємств. 
Мета роботи. Метою даного дослідження є розкриття особливостей 
управління персоналом на прикладі ТОВ «Сільпо-Фуд», визначення 
ефективних стратегій та практик управління для досягнення оптимальних 
результатів. Це включає аналіз підходів до залучення, навчання, розвитку, 
просування та мотивації працівників, а також оцінку їхнього впливу на 
загальну ефективність підприємства. 
Завдання дослідження: 
- визначити сутність стратегічного управління персоналом; 
- проаналізувати основні теорії стратегічного управління персоналом; 
- дослідити методи та теорії стратегічного управління персоналом; 
- виконати загальний аналіз працівників підприємства; 
- запропонувати підприємству заходи щодо поліпшення політики 
управління персоналом; 
- проаналізувати ефективність можливих варіантів оптимізації 
управління персоналом. 
Об'єкт дослідження. Об'єктом дослідження є управлінські практики та 
стратегії, впроваджені на підприємстві ТОВ «Сільпо-Фуд». Це дозволяє 
 
5 
оцінити, наскільки ефективно компанія використовує свої ресурси для 
досягнення бізнес-цілей та підтримання конкурентоспроможності на ринку. 
Предмет дослідження. Предметом дослідження є конкретні аспекти 
навчання та розвитку персоналу, організаційна культура та стратегії 
управління персоналом у структурі компанії. Це охоплює аналіз процесів 
рекрутингу, підготовки та підвищення кваліфікації працівників, а також 
підходів до мотивації та утримання талановитих співробітників. 
Методи дослідження. Дослідження базується на аналізі ТОВ «Сільпо- 
Фуд» за допомогою методів PEST-аналіз, SWOT-аналіз та «5 Сил Портера», а 
також порівняльному аналізі на основі балансу підприємства та опитування 
працівників. Використання цих методів дозволяє всебічно оцінити зовнішні та 
внутрішні фактори, що впливають на діяльність компанії, та визначити 
ключові напрямки для покращення управлінських практик. 
Структура роботи. Робота складається з вступу, теоретичного розділу, 
присвяченого основним поняттям та теоріям управління персоналом, 
практичної частини, яка розглядає досвід ТОВ «Сільпо-Фуд», та висновків, де 
узагальнюються отримані результати та формуються рекомендації. У 
теоретичному розділі висвітлюються основні концепції та підходи до 
управління персоналом, що дозволяє створити теоретичну базу для 
подальшого аналізу. Практична частина включає детальний аналіз 
управлінських практик та стратегій, впроваджених у компанії «Сільпо-Фуд», 
з акцентом на їх ефективність та вплив на загальну продуктивність. У 
висновках наводяться ключові висновки дослідження та пропозиції щодо 
вдосконалення управлінських практик у контексті сучасних викликів і 
тенденцій. 
 
6 
РОЗДІЛ 1 
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ СТРАТЕГІЧНОГО 
УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ 
 
 
 
1.1. Поняття персоналу та його роль у функціонуванні підприємства 
 
В сучасному світі, де конкуренція стає все більш загостреною, роль 
персоналу у функціонуванні підприємства набуває надзвичайної важливості. 
Персонал є не лише складовою частиною будь-якого підприємства, а й його 
основним рушійним механізмом, який визначає успішність та 
конкурентоспроможність організації на ринку. Поняття персоналу охоплює не 
лише кількісний аспект управління людськими ресурсами, але й важливий 
психологічний, соціальний та економічний виміри [1]. 
За останні десятиліття стратегії управління персоналом пройшли значні 
зміни, переходячи від традиційного підходу, зорієнтованого на процеси та 
завдання, до стратегічного підходу, що акцентує увагу на людському капіталі 
як ключовому ресурсі для досягнення конкурентної переваги. В умовах 
постійних змін у технологіях, ринкових умовах та споживчих уподобаннях, 
важливою стає гнучкість та адаптивність персоналу [2]. 
У даному науковому дослідженні буде проаналізовано роль персоналу у 
функціонуванні підприємства, звертаючи увагу на його вплив на організаційну 
культуру, ефективність управління та досягнення стратегічних цілей. 
Розглядатимуться ключові аспекти управління людськими ресурсами, такі як 
рекрутинг та підбір, навчання та розвиток, мотивація та збереження 
персоналу. Аналіз цих питань дозволить краще розібратися у впливі персоналу 
на успішність підприємства та визначити стратегічні напрямки подальшого 
розвитку у сфері управління людськими ресурсами [1, 2]. 
Роль персоналу у функціонуванні підприємства є надзвичайно 
важливою та різноманітною. Персонал не лише виконує конкретні завдання та 
 
7 
функції, але й впливає на багато аспектів організаційної діяльності, що 
визначають успіх та конкурентоспроможність підприємства. Ключові аспекти 
ролі персоналу наведені в табл. 1.1. 
 
Таблиця 1.1 – Роль персоналу у функціонуванні підприємства 
 
Назва Опис 
Роль персоналу у 1. Організаційна культура: Персонал є основним творцем та носієм 
функціонуванні організаційної культури. Його цінності, вірування та підходи до 
підприємства роботи формують атмосферу в компанії, що впливає на ефективність 
співробітників та їх здатність до співпраці. 
2. Ефективне управління: Персонал забезпечує виконання 
стратегічних завдань підприємства через свою участь у прийнятті 
рішень, реалізації проектів та забезпеченні якості виробництва. 
3. Розвиток інновацій: Креативність та інноваційність персоналу є 
ключовими для успішного розвитку підприємства. Співробітники, 
які стимулюються до пошуку новаторських рішень, дозволяють 
компанії виходити за межі традиційних границь та досягати нових 
вершин. 
4. Конкурентна перевага: Персонал, який має високий рівень 
кваліфікації, мотивації та залученості, дозволяє підприємству стати 
більш конкурентоспроможним на ринку, виграваючи довіру клієнтів 
та забезпечуючи якісний продукт або послугу. 
5. Збереження та розвиток талантів: Ефективне управління 
персоналом передбачає не лише залучення талановитих 
співробітників, а й їх утримання та розвиток у компанії. Це сприяє 
стабільності та розвитку організації в довгостроковій перспективі. 
Джерело: Cкладено автором на основі [3; 4; 5] 
 
 
У цілому, роль персоналу є невід'ємною частиною успіху підприємства. 
Ефективне управління персоналом і його розвиток є ключовими факторами, 
які визначають стійкість і конкурентоспроможність компанії в сучасному 
бізнес-середовищі. Від належного функціонування команди залежить 
здатність підприємства адаптуватися до змін ринку та зберігати свої позиції 
серед конкурентів. Професійне зростання співробітників, їх мотивація та 
залученість суттєво впливають на загальну ефективність діяльності 
організації, сприяючи її довготривалому процвітанню. 
 
8 
Роль персоналу в ефективному управлінні не може бути переоцінена, 
оскільки він є ключовим фактором у досягненні стратегічних цілей та 
успішності підприємства. [5; 6; 7] 
 
 
Виконання стратегічних Виконання стратегічних 
завдань завдань 
Роль персоналу в 
ефективному 
управлінні 
Розвиток комунікаційних Створення мотиваційної 
зв'язків атмосфери 
Рис 1.1 – Роль персоналу в ефективному управлінні 
Джерело: Складено на основі [5; 6; 7] 
 
 
Роль персоналу в цьому контексті полягає у наступних аспектах: 
1. Виконання стратегічних завдань: Персонал відіграє вирішальну роль 
у виконанні стратегічних завдань підприємства. Його залучення до процесу 
прийняття рішень та виконання стратегій дозволяє досягти поставлених цілей 
та розвивати компанію у потрібному напрямку [5]. 
2. Участь у прийнятті рішень: Персонал, який має відповідну 
кваліфікацію та досвід, може бути цінними радниками для керівництва 
підприємства. Їхні ідеї та перспективи можуть допомогти в удосконаленні 
бізнес-процесів та прийнятті ефективних рішень [6]. 
3. Розвиток комунікаційних зв'язків: Ефективна комунікація між 
персоналом та керівництвом є ключем до успішного управління. Персонал 
повинен мати можливість вільно висловлювати свої думки та ідеї, а 
керівництво повинно враховувати їх при прийнятті рішень [7]. 
 
9 
4. Створення мотиваційної атмосфери: Залучені, мотивовані працівники 
є сильним ресурсом для будь-якого підприємства. Ефективне управління 
персоналом передбачає створення сприятливої атмосфери, де співробітники 
відчувають себе цінними та мають можливість розвиватися професійно [7]. 
Отже, персонал є важливим структурним елементом підприємства, без 
якого неможливо досягти стратегічних цілей та забезпечити його успішне 
функціонування на ринку. Його залучення, мотивація та розвиток є 
вирішальними для забезпечення стійкості та конкурентоспроможності 
компанії у довгостроковій перспективі. З огляду на це, варто детальніше 
розглянути важливість персоналу для досягнення стратегічних цілей 
підприємства. 
 
Важливість персоналу для досягнення стратегічних цілей 
 
1. Виконання стратегій 
 
2. Інновації та креативність 
 
3. Мотивація та залученість 
 
4. Стійкість до змін 
Рис 1.2 – Роль персоналу в ефективному управлінні 
Джерело: складено на основі [7; 8] 
 
 
Персонал є ключовим фактором для досягнення стратегічних цілей 
підприємства, оскільки він впливає на усі аспекти його діяльності. Важливість 
персоналу в цьому контексті полягає у наступних аспектах: 
a) Виконання стратегій: Персонал, що має відповідні навички та знання, 
допомагає в усуненні прогалин між стратегічними планами та їх реалізацією 
 
10 
на практиці. Його залучення та залученість в процес прийняття рішень 
дозволяє досягнути бажаних результатів [7; 8]. 
b) Інновації та креативність: Персонал, який має можливість вносити 
свої ідеї та пропозиції, стимулює інноваційний розвиток підприємства. Його 
креативність може сприяти впровадженню нових підходів та технологій, що 
підвищують конкурентоспроможність компанії [7; 8]. 
c) Мотивація та залученість: Залучені, мотивовані співробітники більш 
схильні до досягнення стратегічних цілей, оскільки вони відчувають себе 
важливими для успіху компанії. Ефективне управління персоналом та 
розвиток систем мотивації допомагають забезпечити високий рівень 
залученості співробітників [7; 8]. 
d) Стійкість до змін: Персонал, який має відповідні навички та здатність 
адаптуватися до змін, є ключем до успіху в сучасному динамічному бізнес- 
середовищі. Він допомагає підприємству ефективно реагувати на зміни у 
ринкових умовах та управлінських вимогах [7; 8]. 
У підсумку дослідження ролі персоналу в ефективному управлінні 
можна зробити наступні висновки. Персонал є ключовим фактором успіху 
будь-якої організації, включаючи підприємства. Його роль у досягненні 
стратегічних цілей визначальна, оскільки персонал не лише виконує завдання 
та функції, але й активно впливає на культуру організації, інноваційність, 
мотивацію та здатність адаптуватися до змін. Ці аспекти є важливими для 
забезпечення конкурентоспроможності та стабільності підприємства в 
сучасному бізнес-середовищі [7; 8]. 
Управління персоналом має бути спрямоване на створення 
стимулюючої та сприятливої атмосфери, в якій співробітники будуть 
мотивовані до досягнення стратегічних цілей. Це може включати розвиток 
ефективних систем мотивації, створення позитивної організаційної культури 
та забезпечення можливостей для професійного розвитку. Залучення 
персоналу до процесу прийняття рішень та реалізації стратегій може значно 
 
11 
підвищити ефективність управління та сприяти досягненню поставлених 
цілей. 
Важливою є також підтримка культури відкритості та комунікації, що 
дозволяє створювати умови для обміну ідеями та виникнення новаторських 
рішень. Усі ці аспекти взаємопов'язані і визначають успішність стратегічного 
управління персоналом. Підприємства, які враховують важливість персоналу 
у своїй діяльності та активно управляють його потенціалом, мають кращі 
шанси досягти стабільного росту та успіху у довгостроковій перспективі. 
 
 
 
1.2. Стратегія і політика управлінням персоналу 
 
Стратегія управлінням персоналу описує систематично спланований та 
організований підхід до управління людським капіталом в організації. Її мета 
полягає в досягненні стратегічних цілей компанії. Ця стратегія встановлює 
загальну спрямованість та пріоритети управління персоналом, враховуючи як 
поточні, так і майбутні потреби підприємства, а також зовнішні та внутрішні 
фактори [9]. 
Політика управлінням персоналу визначає сукупність принципів, 
стандартів, процедур та практик, що встановлюються організацією для 
керування взаємовідносинами з персоналом. Ці принципи встановлюють 
рамки та правила, що регулюють такі аспекти як найм, збереження, розвиток 
та відносини з працівниками. Крім того, вони визначають способи вирішення 
конфліктів та проблем, що виникають у сфері управління персоналом. [9] 
Стратегія управлінням персоналом визначає загальні цілі та напрями 
діяльності організації в сфері управління персоналом. У свою чергу, політика 
управлінням персоналу конкретизує ці цілі у вигляді конкретних правил, 
процедур та практик, що застосовуються в організації. Обидва ці поняття 
доповнюють одне одного та спільно сприяють досягненню стратегічних та 
 
12 
операційних цілей підприємства шляхом ефективного управління людським 
капіталом [9]. 
Розуміння стратегічного управління персоналом є критично важливим 
для будь-якої організації, оскільки воно визначає, як людські ресурси будуть 
використовуватися для досягнення стратегічних цілей компанії. [10] 
 
Основні аспекти розуміння стратегічного управління персоналом 
Взаємодія з бізнес-стратегією 
Аналіз зовнішнього середовища 
Адаптація до змін 
Стратегічне планування персоналу 
Визначення ключових компетенцій 
Використання технологій і аналітики 
 
 
Рисунок 1.3 – Основні аспекти розуміння стратегічного управління 
персоналом 
Джерело: Складено автором на основі: [10; 12; 13] 
 
13 
I. Взаємодія з бізнес-стратегією: Стратегічне управління персоналом 
повинно бути взаємопов'язане з бізнес-стратегією компанії. Це означає, що 
стратегії по найму, навчанню, розвитку та утриманню персоналу повинні бути 
адаптовані до стратегічних потреб та цілей організації [10]. 
II. Аналіз зовнішнього середовища: Розуміння тенденцій ринку, 
демографічних змін, технологічних інновацій та інших зовнішніх факторів 
допомагає визначити, які компетенції та ресурси персоналу потрібні для 
досягнення стратегічних цілей [12]. 
III. Адаптація до змін: Стратегічне управління персоналом передбачає 
здатність адаптуватися до змін в бізнес-середовищі. Це означає гнучкість у 
використанні персоналу, здатність до швидкої реакції на нові вимоги та 
можливість впроваджувати інноваційні підходи до управління персоналом 
[10]. 
IV. Стратегічне планування персоналу: Розуміння стратегічного 
управління персоналом передбачає розробку планів та стратегій по найму, 
розвитку, мотивації та утриманню персоналу, спрямованих на досягнення 
стратегічних цілей організації [13]. 
V. Визначення ключових компетенцій: Стратегічне управління 
персоналом включає визначення ключових компетенцій, необхідних для 
успішної реалізації стратегічних цілей. Це допомагає визначити пріоритети в 
навчанні та розвитку персоналу [12]. 
VI. Використання технологій і аналітики: Стратегічне управління 
персоналом включає в себе використання передових технологій та 
аналітичних інструментів для ефективного використання людських ресурсів 
та максимізації їхнього внеску в досягнення стратегічних цілей організації 
[10]. 
Отже, розуміння стратегічного управління персоналом допомагає 
організаціям оптимізувати використання свого головного активу – людських 
ресурсів, для досягнення успіху та конкурентоспроможності на ринку. Це 
передбачає не лише ефективне планування та розподіл завдань, але й 
 
14 
створення умов для розвитку персоналу, стимулювання його інноваційного 
потенціалу та забезпечення високого рівня мотивації. Важливим аспектом є 
також формування сприятливої корпоративної культури, яка сприяє активній 
участі співробітників у прийнятті рішень і підвищує загальну ефективність 
управління. Однак для досягнення цих цілей необхідно дотримуватися певних 
принципів, що лежать в основі політики управління персоналом. Далі 
розглянемо основні принципи формулювання цієї політики, які допоможуть 
створити ефективну та стійку систему управління людськими ресурсами. 
 
 
 
 
Стратегічна спрямованість 
Системність 
Справедливість та прозорість 
Адаптивність 
Залучення працівників 
Постійне вдосконалення 
Співпраця із зацікавленими 
сторонами 
Дотримання законодавства 
 
 
Рисунок 1.4 – Основні принципи формулювання політики управлінням 
персоналу 
Джерело: Складено автором на основі [14; 15; 16] 
 
 
Перед тим як розглядати деталізовані принципи, що описані в таблиці 
1.2, варто зазначити, що вони утворюють фундамент стратегії управління 
 
15 
персоналом у будь-якій компанії. Ці принципи не лише надають загальний 
огляд підходів до управління персоналом, але й визначають культурні цінності 
та філософію компанії. Давайте розглянемо кожен принцип докладніше, щоб 
краще зрозуміти, як вони впливають на управління персоналом та як їх можна 
втілити в практику. 
 
Таблиця 1.2 – Основні принципи формулювання політики управлінням 
персоналу 
Принцип Опис 
Політика управлінням персоналу повинна бути адаптована до 
Стратегічна 
стратегічних цілей організації та сприяти їхньому досягненню. Вона 
спрямованість 
повинна відображати місію, цінності та стратегічні пріоритети 
компанії. 
Політика  повинна  бути  системною  і  охоплювати  всі  аспекти 
Системність 
управління персоналом, включаючи найм, оцінку, розвиток, 
мотивацію та утримання персоналу. 
Справедливість Політика повинна бути справедливою та прозорою для всіх 
та прозорість працівників, забезпечуючи однакові умови для всіх співробітників та 
чітко визначені правила та процедури. 
Політика повинна бути гнучкою та адаптивною до змін в бізнес- 
Адаптивність середовищі та внутрішніх потреб організації. Вона повинна вміти 
швидко реагувати на нові виклики та можливості. 
Політика повинна сприяти активному залученню працівників до 
Залучення 
процесу прийняття рішень та розробки політики, стимулюючи їхню 
працівників 
участь та внесок. 
Політика повинна бути піддається постійному вдосконаленню та 
Постійне 
оновленню на основі результатів аналізу її ефективності та відгуків 
вдосконалення 
працівників. 
Співпраця із Політика  повинна  враховувати  потреби  та  очікування  різних 
зацікавленими зацікавлених сторін, таких як працівники, керівництво, акціонери та 
сторонами громадськість. 
Дотримання Політика  повинна  відповідати  всім  вимогам  законодавства  та 
законодавства нормативно-правових актів, що стосуються управління персоналом. 
Джерело: Cкладено автором на основі [14; 15; 16] 
 
 
Підсумовуючи, політика управління персоналом повинна бути ретельно 
розроблена та інтегрована у загальну стратегію організації. Стратегічна 
спрямованість забезпечує узгодженість політики з місією, цінностями та 
стратегічними пріоритетами компанії, що сприяє досягненню поставлених 
цілей. Системність політики гарантує охоплення всіх аспектів управління 
 
16 
персоналом, від найму до утримання співробітників, створюючи цілісну та 
ефективну систему управління [16]. 
Принципи справедливості та прозорості забезпечують рівні умови для 
всіх працівників, що підвищує їхню довіру до організації та мотивацію. 
Адаптивність політики дозволяє організації швидко реагувати на зміни в 
бізнес-середовищі та внутрішніх потребах, забезпечуючи гнучкість та 
стійкість. Залучення працівників до процесу прийняття рішень стимулює їхню 
участь та активний внесок, що позитивно впливає на загальну ефективність 
управління [15; 16]. 
Постійне вдосконалення політики на основі аналізу її ефективності та 
відгуків працівників сприяє її актуальності та відповідності поточним умовам. 
Співпраця із зацікавленими сторонами та дотримання законодавства 
забезпечують комплексний підхід до управління персоналом, враховуючи 
різні потреби та очікування. Таким чином, дотримання цих принципів сприяє 
створенню ефективної, прозорої та адаптивної політики управління 
персоналом, яка підтримує стабільність та конкурентоспроможність 
підприємства у довгостроковій перспективі [16]. 
 
 
 
1.3. Основні показники функціонування персоналу на підприємстві 
 
В сучасному бізнес-середовищі персонал є ключовим ресурсом для 
будь-якої організації. Ефективне управління персоналом визначає конкурентні 
переваги компанії, її здатність до адаптації до змін та досягнення стратегічних 
цілей. Однак, для оцінки ефективності управління персоналом і розуміння 
його внеску в успіх підприємства необхідно мати чіткі показники та метрики 
[17]. 
Основні показники функціонування персоналу на підприємстві 
включають різноманітні аспекти, такі як процес найму та відбору, збереження 
та розвиток кадрів, продуктивність працівників, якість міжособистісних 
 
17 
відносин та багато інших. Ці показники допомагають керівництву зрозуміти 
стан та ефективність управління персоналом, виявити проблемні сфери та 
приймати обгрунтовані управлінські рішення [17]. 
У наш час, коли конкуренція на ринку надзвичайно висока, розуміння та 
використання цих показників є критичним для досягнення успіху. Тому 
вивчення основних показників функціонування персоналу на підприємстві є 
актуальною та важливою темою для кожного менеджера та керівника. В даній 
роботі ми розглянемо основні аспекти цієї теми та проаналізуємо їх вплив на 
діяльність організації [18]. 
 
Текучість персоналу 
Збереження талантів 
Продуктивність новозалучених працівників 
Внутрішній рух кадрів 
Планування наступництва 
Рисунок 1.5 – Показник управління рухом персоналу 
Джерело: Складено на основі: [19; 20; 21] 
 
 
Детальний опис кожного показника дозволяє глибше зрозуміти їхню 
важливість для ефективного управління персоналом: 
1. Текучість персоналу: Текучість персоналу визначається кількістю 
працівників, які залишають підприємство протягом певного періоду 
(наприклад, місяця або року), відносно загальної кількості працівників. 
Високий рівень текучості може свідчити про проблеми у мотивації, розвитку 
або умовах праці. Вона може бути пов'язана з незадоволеністю працівників 
робочими умовами, недостатніми можливостями для кар'єрного зростання або 
недостатньою підтримкою з боку керівництва. Низький рівень текучості, 
 
18 
навпаки, вказує на стабільність в організації та високий рівень задоволеності 
працівників [19]. 
2. Збереження талантів: Збереження талантів відображає, наскільки 
успішно підприємство утримує ключових та перспективних працівників. Цей 
показник вимірюється рівнем задоволеності працівників, ефективністю 
програм розвитку кар'єри та планів на майбутнє. Високий рівень збереження 
талантів свідчить про ефективні стратегії мотивації, конкурентні умови праці 
та розвиток кар'єрних можливостей, що сприяють довгостроковій відданості 
працівників компанії [20]. 
3. Продуктивність новозалучених працівників: Продуктивність 
новозалучених працівників визначається ефективністю та продуктивністю 
працівників, які були прийняті на роботу протягом певного періоду 
(наприклад, перших 3-6 місяців роботи). Цей показник допомагає оцінити 
ефективність процесу найму та відбору, а також адаптації нових працівників 
до організаційного середовища. Висока продуктивність новозалучених 
працівників свідчить про ефективність підбору кадрів та їх успішну інтеграцію 
в колектив [21]. 
4. Внутрішній рух кадрів: Внутрішній рух кадрів відображає, наскільки 
успішно підприємство здійснює внутрішню мобільність персоналу, таку як 
переведення на нові посади або просування. Цей показник може свідчити про 
ефективність програм розвитку та управління талантами. Високий рівень 
внутрішньої мобільності свідчить про гнучкість організації та можливості для 
кар'єрного зростання, що підвищує мотивацію працівників та їх задоволеність 
роботою [20]. 
5. Планування наступництва: Планування наступництва визначає, 
наскільки підприємство готове до заміщення ключових посад у разі відходу 
працівників. Ефективне планування наступництва дозволяє забезпечити 
неперервність бізнес-процесів та зменшити ризик втрати цінних кадрів. Це 
включає підготовку потенційних наступників через навчання, розвиток 
 
19 
лідерських якостей та кар'єрне планування, що дозволяє організації безболісно 
переживати кадрові зміни та забезпечувати стійкий розвиток [21]. 
Загалом, розуміння та управління цими показниками є надзвичайно 
важливими для досягнення успіху підприємства в довгостроковій перспективі. 
Ефективне управління текучістю персоналу дозволяє утримувати 
кваліфікованих працівників і зменшувати витрати, пов'язані з частою заміною 
кадрів. Забезпечення збереження талантів сприяє створенню стабільного 
колективу, що здатний ефективно реалізовувати стратегічні цілі організації. 
Внутрішній рух кадрів відображає гнучкість організації у використанні 
своїх ресурсів і дозволяє працівникам розвиватися всередині компанії, 
підвищуючи їхню лояльність та задоволеність роботою. Планування 
наступництва є стратегічно важливим для забезпечення неперервності бізнес- 
процесів, оскільки дозволяє заздалегідь готувати заміну для ключових посад. 
Впровадження стратегічних підходів до управління персоналом, що 
враховують ці показники, дозволяє створити стійку та конкурентоспроможну 
організацію. Це сприяє не тільки досягненню стратегічних цілей, але й 
забезпечує високий рівень задоволеності та мотивації працівників, що є 
основою для стабільного розвитку та успіху на ринку [19; 20; 21]. 
Ефективне розподілення та контроль робочого часу є важливим 
показником, що сприяє підвищенню загальної продуктивності підприємства. 
Завдяки оптимізації використання робочого часу, підприємства можуть 
знизити витрати, уникнути непотрібних затримок та забезпечити своєчасне 
виконання завдань. Крім того, належний контроль і планування робочого часу 
сприяють покращенню задоволеності працівників, оскільки дозволяють їм 
ефективніше управляти своїм робочим навантаженням та зберігати баланс між 
роботою та особистим життям. Це, у свою чергу, підвищує мотивацію та 
залученість персоналу, що є ключовим фактором для успішного досягнення 
стратегічних цілей організації [22]. 
 
20 
 
 •  Розробка чіткого графіка роботи з урахуванням потреб 
підприємства та працівників. Це може включати 
Графік роботи 
регулярний робочий час, змінні графіки роботи, а 
також можливість дистанційної роботи. 
 
 •  Моніторинг та контроль за часом прибуття та виходу 
Відвідуваність працівників з роботи для забезпечення дотримання 
графіка роботи. 
 
 •  Використання систем обліку робочого часу, таких як 
електронні системи, біометричні сканери або онлайн- 
Облік робочого часу інструменти, для точного відстеження часу, 
проведеного на роботі. 
 
 
 Забезпечення відповідних перерв для відновлення 
 Контроль перерв працездатності та збереження продуктивності. 
 
 
•  Організація процесу затвердження відпусток, контроль 
Управління відпустками та за накопиченням та використанням відпрацьованих 
відпрацьованими годинами годин. 
 
•  Використання аналітичних інструментів для оцінки 
Аналіз та оптимізація робочого ефективності витраченого часу та виявлення 
часу можливостей для оптимізації робочих процесів. 
 
Рисунок 1.6 – Показники управління робочим часом 
Джерело: Складено автором на основі [22; 23] 
 
 
Ефективне  управління  робочим  часом дозволяє  підприємствам 
оптимально  використовувати  ресурси, підвищувати продуктивність та 
задоволеність персоналу, що позитивно впливає на загальні бізнес-результати. 
Мотивація та стимулювання персоналу  є важливими складовими 
управління людськими ресурсами, оскільки вони сприяють підвищенню 
продуктивності,  покращенню  задоволеності  працівників та досягненню 
стратегічних цілей організації. Розглянемо основні показники, пов'язані з 
мотивацією та стимулюванням персоналу, детальніше. 
 
21 
Таблиця 1.3 – Показник мотивація і стимулювання 
 
Розуміння потреб та мотиваторів працівників: Для ефективної мотивації необхідно 
зрозуміти, що стимулює та мотивує кожного працівника. Це може бути різноманітні 
фактори, такі як фінансова винагорода, можливості кар'єрного зростання, визнання за 
успіхи тощо. 
Розробка системи винагород та стимулів: Підприємство повинно розробити систему 
винагород та стимулів, яка враховує потреби та інтереси працівників, а також стратегічні 
цілі компанії. Це може включати фінансові премії, бонусні програми, надання 
корпоративних переваг та можливостей розвитку кар'єри. 
Створення сприятливої робочої атмосфери: Стимулювання працівників також залежить 
від створення комфортного та сприятливого середовища на роботі. Це може включати 
розвиток корпоративної культури, підтримку робочого життя та балансу між роботою та 
особистим життям. 
Залучення до процесів прийняття рішень: Важливо залучати працівників до процесів 
прийняття рішень, що стосуються їхньої роботи та діяльності підприємства. Це підвищує 
рівень власної відповідальності та зацікавленості в результаті. 
Постійне моніторинг та оцінка ефективності: Важливо постійно відслідковувати та 
оцінювати ефективність системи мотивації та стимулювання, вносячи необхідні 
корективи для покращення результатів. 
Джерело: Cкладено автором на основі [24] 
 
 
Зрозуміти потреби та мотиватори працівників є ключовим для 
ефективної мотивації. Важливо враховувати різноманітні фактори, які 
стимулюють кожного працівника, такі як фінансова винагорода, можливості 
кар'єрного зростання та визнання за успіхи. Розробка системи винагород та 
стимулів, яка враховує потреби працівників і стратегічні цілі компанії, є 
наступним кроком. Це може включати фінансові премії, бонусні програми, 
корпоративні переваги та можливості для кар'єрного розвитку [24]. 
Створення сприятливої робочої атмосфери також має вирішальне 
значення. Розвиток корпоративної культури, підтримка балансу між роботою 
та особистим життям сприяють задоволеності працівників. Залучення 
працівників до процесів прийняття рішень підвищує їх відповідальність і 
зацікавленість у результатах. Постійний моніторинг та оцінка ефективності 
системи мотивації дозволяють вносити необхідні корективи для покращення 
результатів [24]. 
Таким чином, ефективна мотивація та стимулювання персоналу є 
критичними  для  досягнення  високої  продуктивності  та  задоволеності 
 
22 
працівників. Однак для досягнення повного потенціалу людського капіталу 
необхідно також зосередитися на оцінці та розвитку персоналу. Оцінка та 
розвиток персоналу є важливими компонентами управління людським 
капіталом, які спрямовані на підвищення ефективності та продуктивності 
працівників у контексті стратегічних цілей організації. Основні аспекти оцінки 
та розвитку персоналу включають атестацію та підвищення кваліфікації 
кадрів. 
 
Оцінка персоналу через атестацію 
Атестація персоналу - це процес систематичної оцінки компетенцій, навичок, знань 
та досягнень працівників з метою визначення їхньої придатності для виконання 
конкретних ролей та обов'язків. Під час атестації можуть використовуватися 
різноманітні методи, такі як оцінка від керівників, самооцінка, а також взаємна 
оцінка колег. Результати атестації допомагають ідентифікувати сильні та слабкі 
сторони працівників, а також розробляти індивідуальні плани розвитку. 
 
 
 
Розвиток персоналу через підвищення кваліфікації 
Підвищення кваліфікації кадрів є важливим елементом їхнього розвитку та 
підготовки до майбутніх викликів. Це може включати участь у навчальних курсах, 
семінарах, тренінгах, вебінарах та інших формах професійного навчання. 
Підвищення кваліфікації допомагає працівникам оновлювати свої знання та 
навички відповідно до потреб та вимог сучасного ринку праці, а також сприяє 
підвищенню їхнього професійного рівня та конкурентоспроможності. 
Рисунок 1.7 – Оцінка і розвиток персоналу 
Джерело: Cкладено автором на основі [25] 
 
 
В цілому, оцінка та розвиток персоналу є важливими елементами 
управління людським капіталом, що сприяють підвищенню ефективності, 
мотивації та задоволеності працівників, а також досягненню стратегічних 
цілей підприємства [25]. 
У даному розділі ми провели аналіз основних показників 
функціонування персоналу на підприємстві, які включають управління рухом 
персоналу, управління робочим часом, мотивацію та оцінку працівників. 
 
23 
Перше, управління рухом персоналу є важливим аспектом управління 
людським капіталом, оскільки від нього залежить ефективність найму, 
збереження та розвитку персоналу. Ключові показники управління рухом 
персоналу включають текучість персоналу, збереження талантів, 
продуктивність новозалучених працівників, внутрішній рух кадрів та 
планування наступництва. 
Друге, управління робочим часом відіграє важливу роль у забезпеченні 
оптимального використання ресурсів та підвищення продуктивності 
працівників. Ключові аспекти включають розробку графіка роботи, контроль 
відвідуваності, облік робочого часу, контроль перерв та аналіз ефективності 
використання часу. 
Третє, мотивація персоналу є важливим фактором, що впливає на 
продуктивність та задоволеність працівників. Заходи з мотивації можуть 
включати фінансові стимули, можливості кар'єрного росту, визнання за 
досягнення, а також створення сприятливої робочої атмосфери. 
На останньому етапі, оцінка персоналу допомагає визначити сильні та 
слабкі сторони працівників, їхні можливості для розвитку та виявлення потреб 
у навчанні. Це може бути досягнуто через атестацію, оцінку від керівників, 
самооцінку та взаємну оцінку колег. 
Узагальнюючи, враховуючи всі ці аспекти, можна зробити висновок, що 
ефективне управління персоналом включає в себе комплексний підхід до 
управління рухом персоналу, робочим часом, мотивацією та оцінкою, що 
сприяє досягненню стратегічних цілей підприємства. 
 
 
 
Висновок до розділу 1 
 
У нашому дослідженні ми детально розглянули ключові аспекти 
управління персоналом на підприємстві, починаючи з аналізу поняття 
персоналу та його значення у функціонуванні організації. Наш аналіз також 
 
24 
включав стратегічний підхід до управління персоналом та основні показники, 
які визначають ефективність функціонування персоналу на підприємстві. 
1. Роль персоналу у функціонуванні підприємства. Підприємство можна 
вважати успішним, якщо його персонал працює ефективно, допомагаючи 
досягати поставлених цілей. Персонал є ключовим ресурсом, який впливає на 
конкурентоспроможність, інноваційність та здатність підприємства 
адаптуватися до змін у зовнішньому середовищі. Його роль полягає в 
забезпеченні реалізації стратегії та досягненні бізнес-цілей підприємства. 
2. Стратегія та політика управління персоналом. Стратегічний підхід до 
управління персоналом передбачає встановлення довгострокових цілей та 
напрямків діяльності в сфері управління кадровими ресурсами. Політика 
управління персоналом конкретизує ці стратегічні цілі, визначаючи принципи, 
процедури та практики, які допомагають досягнути їх. Враховуючи стратегію 
та політику управління персоналом, підприємство може забезпечити 
оптимальне використання свого людського капіталу для досягнення 
конкурентних переваг. 
3. Основні показники функціонування персоналу на підприємстві. До 
основних показників функціонування персоналу на підприємстві належать 
управління рухом персоналу, робочий час, мотивація та оцінка працівників. Ці 
показники визначають ефективність управління кадровими ресурсами та 
впливають на результативність діяльності підприємства. Забезпечення 
належного рівня управління цими аспектами дозволяє підприємству 
оптимально використовувати свій персонал і досягати стратегічних цілей. 
4. Важливість ефективного управління персоналом. Ефективне 
управління персоналом є важливою передумовою успішної діяльності 
підприємства. Воно сприяє збереженню та розвитку людських ресурсів, 
підвищенню продуктивності та конкурентоспроможності, а також створенню 
сприятливої організаційної культури. Ефективне управління персоналом 
дозволяє підприємству адаптуватися до змін у внутрішньому та зовнішньому 
середовищі та забезпечити його стале розвиток. 
 
25 
5. Перспективи подальших досліджень. Необхідно приділити увагу 
подальшим дослідженням у галузі управління персоналом, зокрема розробці 
нових методів та практик, спрямованих на підвищення ефективності 
управління кадровими ресурсами. Також важливо дослідити вплив змін у 
зовнішньому середовищі на стратегію та політику управління персоналом і 
розробити стратегії адаптації до цих змін. 
Наше дослідження підкреслює значення персоналу як ключового 
ресурсу підприємства, стратегічний підхід до його управління, а також 
важливість ефективного управління для досягнення конкурентоспроможності 
та успішного розвитку організації. 
 
26 
РОЗДІЛ 2 
ДІАГНОСТИКА ПОКАЗНИКІВ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА 
ТОВ «СІЛЬПО-ФУД» 
 
 
 
2.1. Організаційно-економічна характеристика підприємства 
 
Товариство з обмеженою відповідальністю «Сільпо-Фуд» було створене 
у 2016 році. Контроль над Товариством здійснює компанія ПАТ «Закритий 
недиверсифікований венчурний корпоративний інвестиційний фонд «Рітейл 
Капітал», який знаходиться у власності ТОВ «Фоззі Груп» («Кінцеве 
материнське підприємство»). Основним напрямком діяльності Товариства є 
роздрібна торгівля продовольчими та непродовольчими товарами. 
Торгівельна мережа «Сільпо» одна з найбільших національних мереж 
продовольчих супермаркетів. Станом на 31 грудня 2022 року загальна 
кількість торгівельних об’єктів складає 278 супермаркетів у 64 містах України, 
у тому числі 4 делікатес-маркети «LE SILPO» з преміальним асортиментом 
продуктів харчування та непродовольчих товарів. Крім того, Товариство має в 
своїй структурі об’єкти логістики (автопарк, СТО, склади розподільчих 
центрів класу А), а також ресторан «Positano» та Сільпо Restro – фудкорти у 
торгових мережах. Стратегічними напрямками компанії є власний імпорт, а 
також розвиток власних торгівельних марок. 
Управління персоналом в супермаркеті «Сільпо-Фуд» направлено на 
встановлення ефективної діяльності на підприємстві та справедливості 
взаємин між співробітниками. 
Гнучка організація праці, самоорганізація працівника і груп працюючих, 
їх свідома участь в управління продажами, стає відправною точкою створення 
систем управління людськими ресурсами. Структура основних елементів, що 
формують систему управління персоналом представлена в табл. 2.1. 
 
27 
Таблиця 2.1 – Структура основних елементів, що формують систему 
управління персоналом в Супермаркеті «Сільпо-Фуд» 
Зміст елементів Вид управління і зміст елементів 
Орієнтація на кінцевий результат 
Організація праці Індивідуальна 
Групова 
Регламентація виконавця Різна ступінь свободи в організації праці 
Мотивація до праці Використання морально економічних 
стимулів, 
застосування різних мотивів діяльності 
Терміни планування Період життєвого циклу людських 
ресурсів 
Функції кадрових служб Переважно аналітичні та організаційні 
Джерело: Cкладено автором на основі [11] 
 
 
Важливим для розуміння діяльності підприємства є його організаційна 
структура, яка відображає функціональні взаємозв'язки і відповідальність між 
працівниками. 
 
 
 
Рисунок 2.1 – Організаційна структура підприємства 
Джерело: Складено автором на основі [11] 
 
 
Згідно структури, можна сказати, що підприємство має декілька 
директорів різних рівнів, котрі мають в свою чергу підлеглих. Також, можна 
зробити висновки, що підприємство є лінійною організацією. 
 
28 
Сучасні умови глобалізації та постійних змін на ринку вимагають від 
підприємств не лише ефективного управління власними ресурсами, але й 
постійного аналізу та адаптації до змін у зовнішньому середовищі. У цьому 
контексті, важливим елементом стратегічного управління є ретельний аналіз 
факторів, які впливають на функціонування підприємства. Сучасний бізнес 
повинен бути готовий до викликів та можливостей, які приносить 
навколишній світ, і відповідати на їхні впливи з точністю та стратегічною 
вмотивованістю. 
Аналіз середовища підприємства – це складний та багатоплановий 
процес, який включає в себе вивчення економічних, соціокультурних, 
політичних, технологічних та інших факторів, що визначають контекст 
функціонування організації. Саме здатність адекватно реагувати на зміни у 
навколишньому середовищі дозволяє підприємству не лише зберігати свою 
конкурентоспроможність, але і визначати нові шляхи розвитку та здобуття 
конкурентних переваг. 
Окрім загального аналізу середовища, для комплексного вивчення 
конкурентного положення підприємства та формулювання стратегій розвитку 
використовуються різноманітні методи, серед яких ключовими є модель 
«П'ять сил портера», аналіз PESTLE та SWOT-аналіз. 
1. Аналіз підприємства за допомогою моделі «5 сил Портера». Модель 
«5 сил Портера» (англ. Porter's Five Forces) – це аналітичний інструмент, 
розроблений професором Майклом Портером, який допомагає аналізувати 
конкурентне середовище підприємства. Ця модель допомагає зрозуміти вплив 
різних факторів на прибутковість та конкурентоспроможність підприємства в 
своїй галузі. 
 
29 
Таблиця 2.2 – Аналіз підприємства за допомогою моделі «5 сил Портера» 
 
Сила Опис 
Конкуренція У галузі продажу продуктів харчування в Україні досить велика 
серед існуючих конкуренція. Окрім «Сільпо-Фуд», існують інші великі роздрібні мережі 
підприємств та супермаркети, такі як «АТБ», «Новус», «Метро» і т.д. Крім того, є 
невеликі магазини, ринки та інші формати, які також представляють 
конкуренцію. 
Загроза появи Загроза появи нових учасників в галузі є середньою. Попри те, що вхід 
нових на ринок може виявитися витратним і складним через необхідність 
конкурентів великих інвестицій та конкуренцію зі сторони вже існуючих гравців, 
завдяки попиту на продукти харчування, інші компанії можуть 
вирішити вступити на цей ринок. 
Загроза У сучасних умовах споживачі мають дедалі більше влади. Інтернет та 
посилення соціальні медіа надають їм можливість обговорювати та виражати свої 
ринкової влади враження щодо продуктів та послуг. Це може впливати на репутацію 
споживачів компанії та її прибутковість. 
Загроза У сфері роздрібної торгівлі харчовими продуктами, постачальники 
зростання (наприклад, виробники продуктів) можуть виявити вплив на ціни та 
ринкової влади умови постачання. Проте, великі роздрібні мережі, такі як "Сільпо Фуд", 
постачальників мають достатньо вагомий обсяг замовлень, що дозволяє їм мати певний 
контроль. 
Загроза В даній галузі можливості для заміщення обмежені, оскільки продукти 
товарів- харчування є необхідними для споживачів і часто не можуть бути 
замінників повністю замінені іншими продуктами або послугами. 
(субститутів) 
Джерело: Cкладено автором на основі [11] 
 
 
2. Аналіз підприємства за допомогою методу PEST. PEST-аналіз є 
ефективним інструментом для оцінки впливу політичних, економічних, 
соціокультурних та технологічних факторів на діяльність підприємства. 
Давайте розглянемо його застосування до «Сільпо», одного з найбільших 
роздрібних мереж продуктових магазинів в Україні. 
Оцінюючи ці фактори, «Сільпо» може адаптувати свої стратегії, 
враховуючи зміни в економічному та соціокультурному середовищі, а також 
використовуючи технологічні інновації для поліпшення своїх послуг та 
оптимізації операцій. PEST-аналіз допомагає виявити можливості для 
розвитку та загрози, які можуть виникнути внаслідок зовнішніх факторів. 
 
30 
 
Політичні фактори 
 
• Регулювання у галузі торгівлі та роздрібної продажу. 
• Податкова політика та митні обмеження. 
• Зміни у законодавстві щодо безпеки продуктів та умов праці. 
Економічні фактори 
• Зміни в економічному кліматі та споживчих можливостях. 
• Курс національної валюти та інфляційний тиск. 
• Рівень безробіття та реальний дохід споживачів. 
Соціокультурні фактори 
• Споживчі тенденції та уподобання населення. 
• Зміни в стилі життя та попиті на здорову їжу. 
• Соціальна відповідальність та екологічні питання. 
Технологічні фактори 
•  Впровадження нових технологій у сфері логістики та управління 
запасами. 
• Розвиток онлайн-торгівлі та цифрових рішень для клієнтів. 
• Інновації в сфері обслуговування та автоматизації процесів. 
Рисунок 2.2 – Аналіз за допомогою метода PEST 
Джерело: Власна розробка автора 
 
 
3. Аналіз підприємства за допомогою методу SWOT. 
SWOT-аналіз є методом стратегічного аналізу, який дозволяє оцінити 
внутрішні та зовнішні фактори, що впливають на організацію або 
підприємство. Абревіатура «SWOT» визначає чотири основні категорії 
аналізу: Strengths (сильні сторони), Weaknesses (слабкі сторони), Opportunities 
(можливості) та Threats (загрози). 
a) Сильні сторони (Strengths): Це позитивні аспекти або переваги, які є 
внутрішніми характеристиками організації. Це може бути висока якість 
продукції, досвідчений персонал, сильний бренд чи ефективна управлінська 
команда. 
 
31 
b) Слабкі сторони (Weaknesses): Це внутрішні недоліки або обмеження, 
які можуть заважати організації досягати своїх цілей. Це може бути низька 
ефективність виробництва, відсутність необхідних ресурсів або недостатній 
досвід у деяких сферах. 
c) Можливості (Opportunities): Це зовнішні фактори, які можуть стати 
вигідними для організації. Це можуть бути ринкові тенденції, зростання 
попиту на певні продукти чи послуги, зміни в законодавстві, які можуть стати 
вигідними для бізнесу. 
d) Загрози (Threats): Це зовнішні чинники, які можуть загрожувати 
успішності організації. Це може бути зростання конкуренції, зміни в 
регулюючих стандартах, економічні кризи тощо. 
SWOT-аналіз дозволяє виявити ключові аспекти, які важливі для успіху 
бізнесу, а також сприяє управлінню ризиками та розробці ефективної стратегії 
розвитку. Він є корисним інструментом для прийняття управлінських рішень 
та формування бізнес-планів. 
 
Таблиця 2.3 – SWOT-аналіз ТОВ «Сільпо» 
 
 Сильні сторони Слабкі сторони 
1. Доступність та 1. Конкуренція  на  ринку: 
розташування: "Сільпо" має Ринок роздрібної торгівлі 
широку мережу магазинів, продуктами харчування 
розташованих в різних районах, досить  конкурентний, і 
що робить їх легкодоступними "Сільпо" повинен постійно 
для багатьох клієнтів. працювати над підтримкою 
2. Різноманітний асортимент своєї 
товарів: У магазинах "Сільпо" конкурентоспроможності. 
пропонується широкий вибір 2. Обмежений асортимент в 
продуктів харчування, товарів окремих категоріях: У деяких 
для дому та інших необхідних категоріях товарів 
товарів. асортимент може бути 
3. Брендована продукція: Крім обмеженим, що може 
власних торгових марок, втратити частину клієнтів. 
"Сільпо" також продає 3. Залежність від 
продукцію відомих брендів, що постачальників:  Велика 
забезпечує вищу якість та частина товарів постачається 
надійність товарів. від зовнішніх 
4. Стабільність та довіра постачальників, що може 
споживачів: "Сільпо" є відомим вплинути на цінову стратегію 
та наявність товарів. 
 
32 
 
 та надійним брендом, що має  
велику базу постійних клієнтів. 
Ринкові можливості SO стратегії WO стратегії 
1. Розширення мережі 1. Розширення мережі магазинів 1. Впровадження нових 
магазинів: Відкриття та збільшення асортименту: програм постачання: 
нових магазинів у Використання сильних сторін, Використання можливостей 
різних локаціях для щоб залучити більше клієнтів та ринку для розширення 
збільшення покриття збільшити прибуток. асортименту товарів та 
території та залучення 2. Розвиток онлайн-продажів: привернення  нових 
нових клієнтів. Використання доступності та постачальників. 
2. Впровадження технологічних можливостей для 2. Залучення експертів з 
онлайн-продажів: розширення каналів збуту. розробки екологічно-чистих 
Розвиток електронної продуктів: Використання 
комерції може ринкових можливостей для 
відкрити нові канали введення екологічно-чистих 
збуту та привернути товарів у сортимент. 
онлайн-аудиторію. 
3. Впровадження 
екологічно-чистих 
продуктів: Врахування 
тенденцій споживачів 
до здорового способу 
життя та екологічно 
чистих товарів. 
Ринкові загрози ST стратегії WT стратегії 
1. Конкуренція від 1. Інновації та розширення 1. Адаптація до змін в умовах 
інших   роздрібних асортименту: Запровадження ринку: Постійне 
мереж: Зростання нових продуктів та послуг, що вдосконалення  бізнес- 
конкуренції    може відповідають потребам ринку, процесів та пристосування до 
призвести до може забезпечити конкурентні нових умов ринкового 
скорочення частки переваги. середовища. 
ринку та зменшення 2. Партнерство та стратегічні 2. Диверсифікація діяльності: 
прибутків. союзи: Укладення угод та Розгляд можливостей для 
2. Зміни в споживчих співпраця з іншими компаніями розширення сфери впливу та 
уподобаннях: Зміни в може допомогти об'єднати введення нових напрямків 
смаках та вимогах ресурси та стати більш діяльності. 
споживачів можуть конкурентоспроможними. 
вплинути на 
популярність певних 
товарів та послуг. 
3. Економічна 
нестабільність: 
Зростання    цін  на 
сировину,   зміни  в 
обмінному   курсі 
можуть вплинути на 
вартість товарів  та 
прибутковість. 
Джерело: Cкладено автором на основі [11] 
 
33 
У підсумку, комплексний стратегічний аналіз, включаючи SWOT- 
аналіз, PEST-аналіз і модель «П'ять сил Портера», є важливим інструментарієм 
для розуміння зовнішнього та внутрішнього середовища підприємства. 
SWOT-аналіз дозволяє визначити внутрішні сильні та слабкі сторони, а також 
зовнішні можливості та загрози. PEST-аналіз допомагає ідентифікувати вплив 
політичних, економічних, соціокультурних та технологічних факторів на 
діяльність підприємства. Модель «П'ять сил Портера» аналізує конкурентні 
взаємодії у галузі. 
Об'єднуючи ці інструменти, компанії можуть ефективно визначити свої 
стратегічні переваги, ризики та можливості. SWOT допомагає визначити 
ключові позитивні та негативні аспекти внутрішнього середовища, в той час 
як PEST-аналіз розширює цей огляд, враховуючи зовнішні фактори. Модель 
"П'ять сил Портера" фокусується на конкурентному положенні в галузі. 
Розуміння цих факторів дозволяє розробляти стратегії, які враховують 
сильні та слабкі сторони, а також можливості та загрози в зовнішньому 
середовищі. Компанії, які вміло використовують ці аналітичні інструменти, 
можуть приймати обґрунтовані рішення, адаптуватися до змін та 
максимізувати свою конкурентоспроможність в динамічному бізнес- 
середовищі. 
 
 
 
2.2. Дослідження процесу розвитку і руху кадрів на підприємстві 
 
Дослідження процесу розвитку і руху кадрів на підприємстві є важливою 
складовою управління людськими ресурсами, що впливає на ефективність та 
успіх організації. Цей процес включає аналіз таких аспектів, як залучення, 
навчання, розвиток, просування та звільнення працівників. Ось ключові 
елементи дослідження процесу розвитку і руху кадрів: 
Перший елемент – залучення працівників. 
 
34 
Отже, завдяки використанню різноманітних платформ для реклами 
вакансій, активному брендингу роботодавця та ефективній програмі 
рекомендацій, «Сільпо-Фуд» успішно залучає, утримує та мотивує 
кваліфікованих працівників, що сприяє сталому розвитку компанії та 
підвищенню її конкурентоспроможності на ринку. 
 
Таблиця 2.4 – Залучення працівників 
 
Широка реклама Для ефективного залучення нових працівників  «Сільпо-Фуд» 
вакансій використовує різноманітні платформи. 
1 2 
1. Офіційний сайт a) Щомісячне відвідування сайту складає близько 200,000 
компанії користувачів. 
b) На сайті є спеціальний розділ «Кар'єра», де публікуються 
актуальні вакансії. Середній час перегляду сторінки вакансій 
становить 5 хвилин. 
2. Соціальні мережі a) Сторінки «Сільпо-Фуд» у Facebook, Instagram та LinkedIn 
мають загалом понад 500,000 підписників. 
b) Кожен пост про вакансії в середньому отримує 1,000 переглядів 
та 50 взаємодій (лайки, коментарі, поширення). 
c) Кампанії з платною рекламою у соціальних мережах досягають 
аудиторії до 1 мільйона користувачів на місяць. 
3. Спеціалізовані a) «Сільпо-Фуд» активно співпрацює з провідними платформами, 
сайти для пошуку такими як Work.ua, Rabota.ua та Jooble. 
роботи b) Середній показник перегляду вакансій на цих сайтах становить 
10,000 переглядів на місяць. 
c) Кількість отриманих резюме з цих платформ складає приблизно 
500 на місяць. 
4. Співпраця з a) Компанія бере участь у кар'єрних ярмарках у 20 провідних 
навчальними університетах та коледжах по всій Україні. 
закладами b) Щороку близько 2,000 студентів відвідують стенди «Сільпо- 
Фуд» на цих заходах. 
c) Програма стажувань залучає понад 100 студентів щороку, з 
яких 50% залишаються працювати у компанії після завершення 
стажування. 
Брендинг Для створення позитивного іміджу «Сільпо-Фуд» як привабливого 
роботодавця місця для роботи компанія здійснює наступні заходи. 
1. Участь у заходах a) Щорічна участь у понад 30 корпоративних та громадських 
заходах. 
b) Впізнаваність бренду серед учасників таких заходів зростає на 
20% щорічно. 
2. Публікація a) Щомісяця на офіційному сайті та в соціальних мережах 
історій успіху публікується 5-10 історій успіху співробітників. 
працівників b) Кожна публікація в середньому отримує 500 переглядів та 100 
взаємодій. 
1) «Сільпо-Фуд» бере участь у понад 50 соціальних проектах 
3. Соціальні щороку, включаючи екологічні ініціативи та благодійні заходи. 
проекти 2) Компанія залучає до цих проектів близько 10,000 волонтерів 
серед своїх працівників та місцевих жителів. 
Програма «Сільпо-Фуд» заохочує працівників до рекомендацій нових 
рекомендацій кандидатів. 
 
35 
Продовження табл. 2.4 
 
1 2 
1. Бонусна система a) За кожного успішно працевлаштованого за рекомендацією 
працівника виплачується бонус у розмірі 2,000 грн. 
b) Працівники, які рекомендують трьох і більше кандидатів на рік, 
отримують додаткові заохочення, такі як подарункові сертифікати 
або премії. 
2. Результати a) Щороку близько 1,000 кандидатів приходять за рекомендаціями 
програми співробітників. 
b) Приблизно 70% з цих кандидатів проходять успішно етап 
співбесіди та починають працювати в компанії. 
c) Залучені через рекомендації працівники демонструють на 30% 
вищий рівень лояльності до компанії та на 25% нижчий рівень 
плинності кадрів порівняно з іншими новими працівниками. 
Джерело: Cкладено автором на основі [11] 
 
 
Другий елемент – навчання працівників. 
 
Орієнтація нових працівників 
Безперервне навчання 
Програма Електронне навчання 
навчання 
Оцінка результативності 
Зворотний зв'язок 
Ефективність Відслідковування результатів 
навчання 
Підвищення продуктивності 
Збереження талантів 
Результати • Розвиток лідерських якостей 
програми 
навчання 
Рисунок 2.3 – Основні показники навчання працівників 
Джерело: Власна розробка автора 
 
Ключові аспекти навчання працівників наведені в табл. 2.5. 
 
36 
Таблиця 2.5 – Навчання працівників 
 
Програма навчання 
1. Орієнтація a) Нові співробітники проходять обов'язкову програму орієнтації, 
нових яка включає в себе введення в корпоративну культуру, 
працівників ознайомлення з правилами безпеки та ознайомлення зі 
структурою компанії. 
b) Програма триває 1-2 дні і проводиться на базі корпоративного 
навчального центру. 
2. Безперервне a) "Сільпо Фуд" регулярно організовує тренінги, семінари та 
навчання вебінари для підвищення кваліфікації своїх працівників. 
b) Теми навчання включають в себе продажі та обслуговування 
клієнтів, управління запасами, ведення фінансової звітності 
тощо. 
c) Зазвичай такі заходи проводяться в навчальних аудиторіях 
компанії або онлайн через корпоративну платформу 
електронного навчання. 
3. Електронне a) "Сільпо Фуд" має власну електронну платформу навчання, 
навчання доступ до якої мають всі співробітники компанії. 
b) На цій платформі розміщені навчальні курси та матеріали з 
різних аспектів роботи у супермаркеті, що дозволяє 
співробітникам навчатися у зручний для них час. 
Ефективність навчання 
1. Оцінка a) Після завершення кожного навчального заходу проводиться 
результативності оцінка засвоєних знань та навичок. 
b) Компанія використовує різні методи оцінки, такі як тестування, 
практичні завдання та обговорення кейсів. 
2. Зворотний c) Після навчальних заходів проводиться анкетування учасників 
зв'язок для збору зворотного зв'язку. 
d) Отримана інформація використовується для поліпшення програм 
навчання та вдосконалення методів навчання. 
3. e) Компанія веде систему відслідковування результатів навчання 
Відслідковування для кожного працівника. 
результатів f) Відомості про навчання включаються до кадрових карток 
співробітників та використовуються для планування кар'єрного 
розвитку. 
Результати програми навчання 
1. Підвищення a) Проходження навчальних курсів та тренінгів сприяє підвищенню 
продуктивності рівня компетентності працівників. 
b) В результаті, співробітники ефективніше виконують свої 
обов'язки та забезпечують високу якість обслуговування 
клієнтів. 
2. Збереження a) Надання можливостей для розвитку та кар'єрного зростання 
талантів підвищує рівень задоволеності працівників та зменшує їхню 
плинність. 
b) Програми навчання сприяють утриманню талановитих кадрів у 
компанії та зменшують необхідність в новому наборі персоналу. 
3. Розвиток a) Проходження тренінгів та участь у програмах навчання сприяє 
лідерських розвитку лідерських якостей у працівників. 
якостей b) Компанія активно працює над ідентифікацією та розвитком 
потенційних лідерів серед свого персоналу. 
Джерело: Cкладено автором на основі [11] 
Третій елемент – розвиток працівників. 
 
37 
Таблиця 2.6 – Розвиток працівників 
 
Зростання задоволеності працівників 
a) Активна участь у програмах розвитку сприяє збільшенню мотивації та задоволеності 
працівників. 
b) Підвищення продуктивності 
c) Розвиток навичок та знань працівників позитивно впливає на їхню продуктивність та 
результативність роботи. 
d) Збереження талантів 
e) Працівники, які отримують можливості для розвитку, менше схильні до зміни місця 
роботи та залишаються у компанії на довший термін. 
Фінансування навчання 
a) Компанія надає фінансову підтримку для участі працівників у зовнішніх навчальних 
програмах та сертифікаційних курсах. 
b) Внутрішні навчальні програми 
c) Організація  спеціалізованих  навчальних  програм  та  семінарів  від  внутрішніх 
експертів для підвищення кваліфікації працівників у конкретних областях. 
Регулярні оцінки 
a) Проведення щорічних або піврічних оцінок розвитку працівників, під час яких 
визначається прогрес та досягнення відповідно до їхніх кар'єрних цілей. 
b) Зворотний зв'язок 
c) Надання конструктивного зворотного зв'язку щодо досягнень та можливостей для 
покращення розвитку працівників. 
Ротація посад 
a) Переміщення між відділами 
b) Програма ротації посад дозволяє працівникам отримати досвід роботи у різних 
відділах компанії. 
c) Це допомагає розширити кругозір та навички працівників та сприяє формуванню 
більш гнучких команд. 
Менторство 
a) Програма менторства 
b) Нові працівники мають можливість брати участь у програмі менторства, де 
досвідчений працівник (ментор) надає підтримку та поради новачкам. 
c) Регулярні зустрічі 
d) Ментори та їхні підопічні зустрічаються регулярно для обговорення прогресу, 
вирішення проблем та встановлення нових цілей. 
Кар'єрне консультуванн 
1) Індивідуальні консультації 
2) Кожен працівник може скористатися послугами кар'єрного консультанта для 
визначення своїх кар'єрних цілей та планування шляху розвитку. 
3) Розробка кар'єрних планів 
4) На основі індивідуальних консультацій працівникам пропонується розробити 
особистий кар'єрний план, в якому визначаються короткострокові та довгострокові цілі. 
Джерело: Cкладено автором на основі [11] 
 
 
Вищезазначені програми та ініціативи, спрямовані на розвиток та 
підтримку працівників, мають значний вплив на задоволеність персоналу та 
результативність компанії в цілому. Активна участь у програмах розвитку, 
 
38 
включаючи фінансування навчання, регулярні оцінки та менторство, сприяє 
покращенню мотивації працівників та підвищенню їхнього професійного 
рівня. Зокрема, розвиток навичок і знань працівників через різноманітні 
навчальні програми позитивно впливає на їхню продуктивність та 
результативність роботи, що в свою чергу сприяє збільшенню якості продукції 
та послуг, а також зниженню втрат від помилок. 
Завдяки цим програмам також забезпечується збереження талантів у 
компанії. Професійний розвиток та можливості для кар'єрного зростання 
зменшують ймовірність втрати персоналу та сприяють збереженню досвіду та 
навичок у колективі. Крім того, ці ініціативи сприяють побудові 
довгострокових відносин між працівниками та компанією, оскільки 
працівники, які отримують можливості для розвитку, менше схильні до зміни 
місця роботи та залишаються у компанії на довший термін. Таким чином, 
інвестування в розвиток персоналу є ключовим чинником успіху компанії як 
у середньостроковому, так і у довгостроковому плані. 
Четвертий елемент – просування працівників. 
У ТОВ «Сільпо» розроблена цілеспрямована програма просування 
кадрів, спрямована на стимулювання особистого та професійного зросту 
працівників. Ця програма має на меті не лише забезпечення компанії 
кваліфікованими кадрами, але й створення мотиваційної атмосфери та 
підтримки розвитку персоналу. Ось детальніша інформація про програму 
просування кадрів на підприємстві: 
1. Внутрішнє просування 
a) Вакансії для внутрішніх кандидатів. Компанія активно анонсує вакансії в 
межах підприємства, давши перевагу внутрішнім кандидатам. Це сприяє 
росту мотивації працівників та підтримує їхній внутрішній розвиток. 
b) Матрична організація. Компанія використовує матричну організаційну 
структуру, що дозволяє працівникам працювати в різних командних 
проектах та отримувати нові навички, сприяючи їхньому кар'єрному 
зросту. 
 
39 
2. Розвиток лідерських якостей 
a) Програма менторства. Компанія запроваджує програми менторства, де 
досвідчені керівники надають підтримку та консультації молодшим 
співробітникам, допомагаючи їм розвивати свої лідерські якості. 
b) Тренінги з керівництвом. Проведення регулярних тренінгів та семінарів з 
питань керівництва, сприяючи розвитку лідерських та управлінських 
навичок серед працівників. 
3. Планування кар'єри 
a) Індивідуальні кар'єрні плани. Кожен працівник має можливість розробити 
індивідуальний кар'єрний план разом з керівництвом компанії, визначаючи 
свої цілі та шляхи досягнення. 
b) Оцінка професійного зросту. Регулярна оцінка та обговорення 
професійного зросту працівників під час періодичних оглядів, сприяючи 
їхньому кар'єрному розвитку. 
4. Стимулювання талантів 
a) Бонуси за внутрішні рекомендації. Компанія надає бонусні винагороди за 
внутрішні рекомендації нов их кандидатів, що сприяє залученню та 
утриманню талановитих працівників у компанії. 
b) Програма нагородження за внутрішні досягнення. Встановлення системи 
внутрішніх нагород та визнання за високі досягнення, що стимулює 
працівників до активної участі та розвитку. 
5. Прозорість та комунікація 
a) Прозорість у процесі промоції. Забезпечення прозорості та чесності у 
процесі прийняття рішень щодо просування працівників, що дозволяє 
уникнути конфліктів та підвищує довіру співробітників до керівництва. 
b) Відкриті форуми та дискусії. Організація відкритих форумів та обговорень, 
де працівники можуть висловлювати свої ідеї та пропозиції щодо 
покращення процесів на підприємстві. 
6. Моніторинг та оцінка 
 
40 
a) Постійний моніторинг прогресу. Проведення постійного моніторингу 
прогресу у розвитку працівників та вжиття заходів для підтримки їхнього 
професійного росту. 
b) Зворотній зв'язок та підтримка. Надання зворотного зв'язку щодо 
результатів оцінок та рекомендацій щодо подальшого розвитку, а також 
підтримка в плануванні кар'єри та досягненні цілей. 
Отже, програма просування працівників у ТОВ «Сільпо-Фуд» 
демонструє високий ступінь зобов'язаності компанії перед її персоналом. За 
допомогою цієї програми компанія забезпечує стале зростання та розвиток 
своїх працівників, що стає фундаментом стабільності та успіху на ринку. 
П’ятий елемент – звільнення працівників. 
У ТОВ «Сільпо-Фуд»» звільнення працівників є серйозним і важливим 
аспектом управління персоналом, який виконується з дотриманням 
відповідних процедур та з урахуванням прав та інтересів обох сторін. Нижче 
наведено загальну процедуру звільнення працівників у компанії: 
 
 
 
 
Попередження та 
Створення плану дій 
консультації 
 
  
  
Повідомлення та 
Після звільнення 
звільнення 
  
 
 
Рисунок 2.4 – Процедура звільнення працівників 
Джерело: Власна розробка автора 
 
41 
Таблиця 2.7 – Процедура звільнення працівників 
 
1 Попередження 1. Оцінка продуктивності 
та консультації - Перед прийняттям рішення про звільнення працівника 
проводиться оцінка його продуктивності та відповідності робочим 
обов'язкам. 
2. Консультації з відділом кадрів 
- Керівництво підприємства консультується з відділом кадрів для 
визначення правових аспектів та процедур звільнення. 
2 Створення 1. Розробка плану дій 
плану дій - Створюється план дій щодо процесу звільнення, включаючи 
часові рамки, підготовку необхідної документації та способи 
повідомлення працівника про рішення. 
2. Визначення причин звільнення 
- Визначаються об'єктивні причини звільнення, такі як порушення 
робочого режиму, неадекватна продуктивність або інші фактори, 
які можуть порушувати нормальне функціонування підприємства. 
3 Повідомлення 1. Інформування процесу 
та звільнення - Процес звільнення починається з особистого розмови з 
працівником, під час якої надається відповідна інформація про 
причини та умови звільнення. 
2. Підготовка документів 
- Після узгодження з відділом кадрів складаються необхідні 
документи, такі як лист звільнення та інші необхідні документи. 
4 Після 1. Виплата заробітної плати та відпусткових 
звільнення - Працівнику виплачується вся належна заробітна плата, а також 
компенсація за невикористані відпусткові дні. 
2. Операційний вихід 
- Проводиться повернення корпоративних предметів, доступів та 
інших матеріальних цінностей, що належать компанії. 
Джерело: Складно автором на основі [11] 
 
Узагальнюючи процес звільнення працівників, варто зазначити, що це 
складний та відповідальний етап у житті організації. Перш за все, він 
передбачає об'єктивну оцінку продуктивності та відповідності робочим 
обов'язкам працівника перед прийняттям рішення про звільнення. Далі, 
консультації з відділом кадрів не лише забезпечують дотримання відповідних 
правових норм, але й допомагають уникнути можливих конфліктів із 
законодавством. 
Створення чіткого плану дій перед звільненням є важливим етапом, 
оскільки він визначає не лише причини розірвання трудового контракту, але й 
способи повідомлення працівника про це. Важливо надати працівнику 
вичерпну інформацію та дати йому можливість зрозуміти ситуацію. 
 
42 
Після звільнення, компанія має забезпечити належну фінансову 
компенсацію, яка включає в себе виплату заробітної плати та відпусткових, а 
також повернення корпоративних ресурсів. Дотримання процедур та 
забезпечення справедливості в процесі звільнення допомагає зберегти довіру 
та гармонійні відносини зі співробітниками, що є важливим аспектом для 
довгострокового успіху організації. 
 
 
 
2.3. Аналіз системи оплати праці та мотивації на підприємстві 
 
Одним з найважливіших елементом системи управління персоналом в 
ТОВ «Сільпо» є мотивація до праці та стимулювання. Основні принципи 
стимулювання і мотивації праці співробітників офісів продажів Супермаркету 
«Сільпо» сформульовані в «Положенні про преміювання працівників». 
Положення є локальним актом підприємства. 
Положенням встановлюються наступні види премій працівникам: 
a) щомісячна; 
b) квартальна; 
c) річна; 
d) спеціальна. 
Премію, що видається щомісяця використовують для заохочення всіх 
співробітників, за виокремленням керівників і фахівців мережі та керівників 
структурних підрозділів затвердженої організаційної структури організації. 
Квартальна премія використовується для заохочення керівників, фахівців і 
службовців торгових центрів. 
Річна і спеціальна премії використовується для заохочення всіх 
працівників в порядку, передбаченому «Положенням». 
 
43 
Розмір премії може коригуватися, якщо є зміни у фінансовому стану 
офісу продажів (структурного підрозділу офісу продажів), або при 
невиконанні основних показників преміювання. 
Фактичний розмір премії по мережі розраховується службою організації 
та стимулювання праці, на підставі даних оперативного обліку, бухгалтерської 
та статистичної звітності про виконання основних показників преміювання 
відповідно до «Положення», і узгоджується з керівництвом мережі. 
Визначення розміру премії у структурних підрозділах встановлюватися 
диференційовано по ділянках, групам, професій і посад. 
Місячна премія працівника супермаркету «Сільпо» в м. Київ 
розраховується згідно з наступною формулою: 
ПР = ������ ∗ К�� ∗ Ккорр�� ∗ К(іп), (2.1) 
де:  ПР – сума місячної премії до нарахування, грн.; 
Ni – число фактичних продажів, оформлених по i-й позиції товару, од.; 
Кi – преміальний коефіцієнт по i-й позиції товару, грн.; 
Ккоррi – коефіцієнт виконання плану по i-й послуги (ОТА, DSL, CDMA, 
КТВ і т.п.); 
К(іп) - коефіцієнт виконання індивідуальних показників преміювання. 
 
Коефіцієнт виконання плану Ккоррi встановлюється в залежності від 
ступеня досягнення встановлених обсягів по числу продажів: 
1. Якщо план продажів виконаний менш ніж на 100% - премія за цим 
показником не нараховується; 
2. Якщо план продажів виконаний на 100% і більше, Ккоррi = 1; 
Коефіцієнт виконання індивідуальних показників преміювання К(іп) 
показує регулювання зміни суми премії до нарахування в разі наявності у 
персоналу в звітному періоді порушень, недоглядів в роботі в розмірі, 
регламентованому «Положенням про преміювання». 
Якщо співробітник не має порушень у звітному періоді, К(іп) = 1. 
 
44 
Розмір максимальної премії співробітнику за підсумками роботи за 
звітний період не може перевищувати 100% від посадового окладу. 
Премія не повинна нараховуватися співробітникам, що були залучені в 
звітному періоді до дисциплінарної відповідальності, що має вигляд догани, а 
також співробітникам, які допустили порушення у трудовій дисципліні. 
Складові успіху «Сільпо», як вони представлені самою компанією - це 
наявність чіткої концепції та стратегії бізнесу, детальний опис бізнес-процесів 
і їх постійна оптимізація відповідно до стратегічних цілей, ефективне 
управління змінами, навчання і мотивація персоналу, особлива корпоративна 
культура. Основним резервом для економії і отримання прибутку в «Сільпо» 
вважають жорстко прописані правила внутрішнього розпорядку. 
В «Сільпо», працюють над тим, щоб збій в роботі не відбувся з вини 
людського фактора. «У нас головні люди – касири, вони переносять в день по 
одинадцять тонн вантажу», – стверджують в компанії. Заробітна плата касира 
тут в декілька разів більша, ніж в інших відомих супермаркетах України. Тому 
на кожне вакантне місце в компанії мають бажання працювати щонайменше 
25 осіб. Але не варто визначати заробітну плату як єдиний варіант для 
мотивації співробітників. У компанії запроваджене типове навчання 
персоналу і типова культура. 
Завдання даного навчання – привести дії співробітників до 
максимального автоматизму. Звісно, навчання на функціональному рівні 
проходить тут достатньо просто. Основним гаслом авторів інструкцій і 
програм в компанії – спрощуй. Наприклад, працюючи за касами, касирам не 
потрібно проявляти великі інтелектуальні здібності, так як більшість роботи 
виконує високотехнологічні каси. Вся інтелектуальна робота лежить на 
програмі. Програмісти «Сільпо» стверджують, що їх система управління всіма 
касовими операціями доведена до найвищих щаблів елементарності, завдяки 
чому касири дуже швидко вчаться працювати на них. 
Але це не знімає інших проблем, пов’язаних з навчанням персоналу. 
Менеджери «Сільпо» найбільше стурбовані тим, що люди в України погано 
 
45 
пристосовані до роботи в сфері послуг. Через це велика частина навчання тих 
же касирів пов'язана зовсім не зі знайомством їх з касовими апаратами. Від 
них домагаються повного автоматизму в іншому: перша операція в 
обслуговуванні клієнта – сказати «доброго дня»; не забути запитати – «Вам 
потрібен пакет?»; продовжувати посміхатися, коли клієнт грубить, і так далі. 
Навчають цьому не тільки в навчальному центрі. Регулярно викладачі 
майстерності виїжджають «в поле» встають в чергу в касу і розігрують в 
порядку тренінгу складні ситуації. 
З однієї сторони, правила закликають відноситися до покупця як до 
самого себе. Звучать ці правила приблизно так: «Клієнт – наш найкращий 
друг», «Необхідно слухати і поважати споживача», «Клієнт може мати 
поганий настрій, ми – ніколи». У навчальній програмі обов’язкова лекція про 
історію та заснування компанії, де підносять її успіхи і відкриваються їх 
причини. 
«Сільпо» відтворило свою внутрішню культуру, з якої логічно 
випливають всі вимоги основної діяльності персоналу. Але як ми бачимо, то 
не завжди все проходить досконально. 
Таким чином, можна зробити висновок, що кадрова служба управління 
працює у компанії як можна краще, але завжди є, що вдосконалювати, ту ж 
саму адаптацію працівників у перші місяці роботи (етапи стажування), 
покращувати комунікацію між відділами, проявляти наставницькі навики з 
молодими спеціалістами. 
 
 
Висновок до розділу 2 
 
Узагальнюючи результати розділу, присвяченого аналізу організаційно- 
економічних аспектів діяльності підприємства «Сільпо-фуд», можна зробити 
кілька важливих висновків щодо його функціонування та розвитку. 
 
46 
Організаційно-економічна характеристика підприємства охоплює 
основні аспекти структури, управління та економічної діяльності. 
Підприємство «Сільпо-фуд» відзначається високим рівнем організаційної 
структури, яка забезпечує ефективне управління всіма процесами, включаючи 
постачання, продажі та обслуговування клієнтів. Чітка система управління та 
ефективні внутрішні комунікації сприяють досягненню стратегічних цілей та 
підтриманню конкурентоспроможності на ринку. 
Дослідження процесу розвитку і руху працівників на підприємстві 
включало аналіз таких аспектів, як залучення, навчання, розвиток, просування 
та звільнення працівників. «Сільпо-фуд» демонструє високий рівень 
залучення кваліфікованих кадрів, застосовуючи ефективні методи рекрутингу, 
що дозволяє знаходити та залучати талановитих фахівців. Навчання та 
розвиток працівників є ключовими компонентами кадрової політики компанії. 
Постійне підвищення кваліфікації, тренінги та програми розвитку сприяють 
професійному зростанню співробітників та підвищенню їхньої ефективності. 
Просування працівників у компанії ґрунтується на принципах меритократії, 
що стимулює досягнення високих результатів та підтримує мотивацію 
персоналу. Однак, важливим аспектом залишається процес звільнення, який 
вимагає ретельного підходу для мінімізації негативних наслідків для 
працівників та підприємства в цілому. 
Аналіз системи оплати праці на підприємстві показав, що «Сільпо-фуд» 
використовує збалансовану та конкурентоспроможну систему винагороди. 
Вона враховує як базові потреби працівників, так і їхні досягнення та внесок у 
розвиток компанії. Система мотиваційних виплат та премій забезпечує 
додатковий стимул для підвищення продуктивності та досягнення кращих 
результатів у роботі. Такий підхід сприяє збереженню та залученню 
кваліфікованих працівників, що, у свою чергу, позитивно впливає на загальну 
ефективність діяльності підприємства. 
Загалом, аналіз організаційно-економічних характеристик, процесів 
розвитку та руху персоналу, а також системи оплати праці на підприємстві 
 
47 
«Сільпо-фуд» дозволяє зробити висновок про високу ефективність управління 
та стабільність його функціонування. Постійне вдосконалення внутрішніх 
процесів, увага до розвитку та мотивації працівників є ключовими факторами, 
що забезпечують конкурентоспроможність та успішний розвиток компанії на 
ринку. 
 
48 
РОЗДІЛ 3 
РОЗРОБКА СТРАТЕГІЧНОГО НАПРЯМКУ УПРАВЛІННЯ 
ПЕРСОНАЛОМ НА ТОВ «СІЛЬПО-ФУД» 
 
 
 
3.1. Формування стратегії управління персоналом підприємства 
 
Ефективне управління персоналом у супермаркетній мережі "Сільпо- 
фуд" є критично важливим для її успіху і стабільності на ринку. Проведення 
детального аналізу поточного стану управління персоналом дозволяє 
ідентифікувати ключові аспекти, що впливають на його ефективність, та 
передбачати можливі напрямки подальших змін. 
В сучасних умовах конкурентної боротьби і швидкої зміни ринкових 
умов, важливо мати систему управління персоналом, яка буде гнучкою, 
адаптивною та спроможною швидко реагувати на зміни. Розуміння того, як 
кожен аспект управління персоналом впливає на загальну продуктивність та 
задоволеність персоналу, дозволяє впроваджувати ефективні стратегії для 
підвищення ефективності та забезпечення конкурентних переваг. 
Під час аналізу важливо враховувати не лише формальні аспекти 
управління, такі як політики та процедури, але й оцінювати організаційну 
культуру, мотивацію персоналу та рівень комунікації всередині компанії. 
Тільки враховуючи всі ці фактори можна розробити стратегію управління 
персоналом, яка буде ефективною в конкретному контексті «Сільпо-фуд» та 
сприятиме досягненню поставлених цілей. 
Широкий кадровий склад та міжнародний досвід становлять ключові 
переваги управління персоналом в компанії «Сільпо-Фуд». Різноманітність 
персоналу дозволяє ефективно адаптуватися до різних викликів та інновацій. 
Професійна підготовка, яка активно використовується, підвищує якість 
роботи та мотивацію співробітників. 
 
49 
 
 
Рис 3.1 – Аналіз сучасного стану управління персоналом у «Сільпо-Фуд» 
Джерело: Власна розробка автора 
 
 
Низька текучість персоналу та нестабільність в роботі можуть бути 
проблемою, а недостатня увага до задоволення працівників може вплинути на 
їх продуктивність. 
Можливості полягають у впровадженні сучасних технологій управління 
та розвитку програм навчання. Загрози включають конкуренцію на ринку 
праці та можливі зміни в законодавстві, які можуть вплинути на умови праці 
та вимоги до управління персоналом. 
Визначення місії та цілей є фундаментальним етапом у процесі 
стратегічного планування для будь-якої організації. Цей процес сприяє 
формуванню чіткого бачення майбутнього розвитку компанії та окреслює 
основні напрямки її діяльності. Місія відображає головну мету існування 
компанії, її цінності та принципи, на яких будується робота. Цілі, у свою чергу, 
 
50 
є конкретними показниками, яких компанія прагне досягти у визначені 
терміни. 
 
Таблиця 3.1 – Визначення місії та цілей 
 
Місія Місія управління персоналом у супермаркетній мережі «Сільпо-фуд» полягає в 
створенні стимулюючого та підтримуючого середовища, де кожен співробітник 
відчуває  свою  важливість  та  має  можливість  розвиватися  професійно, 
сприяючи досягненню стратегічних цілей компанії. 
Цілі 1. Підвищення задоволеності персоналу: Створення умов для комфортної та 
продуктивної праці, що включає в себе розробку програм підтримки 
співробітників, акцент на балансі роботи та особистого життя, а також 
забезпечення можливостей для кар'єрного зростання. 
2. Збільшення ефективності та продуктивності: Впровадження ефективних 
систем навчання та розвитку персоналу, які сприяють покращенню навичок та 
компетенцій, що необхідні для виконання робочих обов'язків. 
3. Зменшення текучості персоналу: Розробка стратегій збереження талановитих 
співробітників, а також створення привабливих умов праці та можливостей для 
розвитку кар'єри. 
4. Підвищення якості обслуговування клієнтів: Залучення та збереження 
висококваліфікованого персоналу, який здатний надавати якісні послуги та 
задовольняти потреби клієнтів "Сільпо Фуд". 
Джерело: Власна розробка автора 
 
 
Отже, місія управління персоналом у супермаркетній мережі «Сільпо- 
фуд» полягає у створенні стимулюючого та підтримуючого середовища, де 
кожен співробітник відчуває свою важливість та має можливість розвиватися 
професійно, сприяючи досягненню стратегічних цілей компанії. Цілі 
управління персоналом, визначені для супермаркетної мережі «Сільпо-фуд», 
спрямовані на підвищення задоволеності, ефективності та професійного росту 
персоналу, а також на покращення якості обслуговування клієнтів. 
Для проведення аналізу потреб персоналу у підприємстві «Сільпо Фуд» 
було проведено опитування серед всіх співробітників компанії. За 
результатами опитування, яке охопило 500 працівників, виявлено наступні 
ключові показники: 
1. Гнучкий графік роботи. 85% працівників виразили бажання мати 
можливість змінювати графік роботи для підлаштування під особисті потреби 
та  обставини.  Така  гнучкість  дозволяє  співробітникам  ефективніше 
 
51 
поєднувати професійне та особисте життя, що позитивно впливає на їх 
загальне задоволення роботою та продуктивність. Зокрема, працівники 
можуть краще розпоряджатися своїм часом, знаходячи баланс між роботою і 
особистими зобов’язаннями, такими як сімейні справи чи особистий розвиток. 
Крім того, можливість працювати за гнучким графіком сприяє зменшенню 
стресу та підвищенню лояльності до компанії. 
2. Навчальні програми. 82% опитаних відзначили, що бажають 
отримувати більше можливостей для професійного розвитку та підвищення 
кваліфікації. Це свідчить про високу мотивацію працівників до 
самовдосконалення та бажання підвищити свою професійну компетентність. 
Інвестування в навчальні програми може включати проведення тренінгів, 
семінарів, онлайн-курсів та майстер-класів, які допоможуть працівникам 
оновлювати знання та набувати нових навичок. Крім того, такі програми 
можуть сприяти внутрішній мобільності в компанії, дозволяючи працівникам 
переходити на більш відповідальні посади та вирішувати більш складні 
завдання. В результаті, це підвищує конкурентоспроможність компанії на 
ринку. 
3. Умови праці. 67% опитаних висловили бажання поліпшити умови 
праці, зокрема, збільшити комфортність робочих місць та забезпечити 
необхідне обладнання для виконання роботи. Покращення умов праці включає 
в себе модернізацію робочих місць, забезпечення ергономічних меблів, 
відповідного освітлення, та створення приємного мікроклімату в офісі. Також 
важливо забезпечити працівників сучасним обладнанням і програмним 
забезпеченням, що дозволить підвищити ефективність їх роботи. Крім того, 
увага до здоров'я працівників, таких як організація місць для відпочинку, 
спортивних занять та забезпечення здорового харчування, також сприяє 
підвищенню задоволення працею і зменшенню кількості лікарняних днів. 
4. Мотиваційні програми. 73% опитаних виразили зацікавленість у 
впровадженні мотиваційних програм, таких як премії за досягнення цілей та 
заохочення  за  високу  продуктивність.  Мотиваційні  програми  можуть 
 
52 
включати різні форми заохочення, від фінансових бонусів до нематеріальних 
винагород, таких як публічне визнання, додаткові дні відпустки або 
можливості для кар’єрного росту. Важливо також враховувати індивідуальні 
потреби та інтереси працівників при розробці таких програм, щоб вони були 
максимально ефективними. Мотиваційні програми сприяють створенню 
культури високої продуктивності, підвищують залученість та лояльність 
співробітників, а також допомагають утримувати талановитих працівників у 
компанії. 
5. Баланс між роботою та особистим життям. 60% опитаних висловили 
потребу в поліпшенні балансу між роботою та особистим життям. Це включає 
можливість працювати віддалено або мати гнучкий робочий час, що дозволяє 
працівникам краще розподіляти свій час між професійними обов'язками та 
особистими справами. Важливість цього показника підкреслюється його 
впливом на рівень стресу, загальне задоволення роботою та продуктивність 
працівників. 
6. Комунікація та внутрішні комунікації. 78% працівників зазначили, що 
хочуть поліпшення внутрішніх комунікацій в компанії. Це включає 
налагодження ефективних каналів обміну інформацією між різними рівнями 
та відділами компанії. Покращення комунікації сприяє кращому розумінню 
цілей і завдань, зменшує кількість непорозумінь та підвищує координацію дій 
між працівниками. 
7. Кар’єрне зростання та можливості просування. 70% опитаних хотіли 
б бачити чітко окреслені можливості для кар'єрного зростання та просування 
по службі. Це може включати створення індивідуальних планів розвитку для 
співробітників, проведення регулярних оцінок ефективності, а також прозорі 
критерії та процедури для отримання підвищення. Важливість цього 
показника полягає в тому, що він допомагає працівникам бачити перспективи 
свого розвитку в компанії, що підвищує їх мотивацію та лояльність. 
8. Здоров’я та благополуччя працівників. 65% респондентів відзначили 
важливість програм, спрямованих на підтримку здоров'я та благополуччя. Це 
 
53 
можуть бути медичне страхування, програми підтримки ментального здоров'я, 
спортивні заходи, організація здорового харчування на робочому місці тощо. 
Такі ініціативи сприяють зменшенню стресу, підвищенню енергії та 
загального задоволення життям серед працівників. 
9. Корпоративна культура та командний дух. 62% працівників виразили 
бажання покращити корпоративну культуру та зміцнити командний дух. Це 
може включати проведення регулярних корпоративних заходів, тімбілдінгів, 
заохочення співпраці та підтримку дружніх відносин між співробітниками. 
Сильна корпоративна культура допомагає створювати сприятливу робочу 
атмосферу, що позитивно впливає на мотивацію та ефективність роботи. 
10. Визнання та нагороди. 68% працівників вважають важливим, щоб 
їхня робота та досягнення були визнані та належним чином відзначені. Це 
може бути як офіційне визнання у вигляді нагород та сертифікатів, так і менш 
формальні методи, такі як публічне визнання на зборах або в корпоративних 
комунікаціях. Визнання досягнень сприяє підвищенню морального духу 
працівників та стимулює їх на подальші досягнення. 
 
    
Гнучкий графік Навчальні Мотиваційні 
Умови праці 
роботи програми програми 
67% опитаних 
85% працівників 82% опитаних 73% опитаних 
 
Баланс між роботою Комунікація та Кар'єрне зростання Здоров'я та 
та особистим внутрішні та можливості благополуччя 
життям комунікації просування працівників 
60% опитаних 78% працівників 70% опитаних 65% респондентів 
 
 
Корпоративна 
Визнання та 
культура та 
нагороди 
командний дух 
68% працівників 
62% працівників 
Рисунок 3.2 – Аналіз потреб персоналу: показники опитування 
Джерело: Власна розробка автора 
 
54 
На основі цього аналізу, відділ управління персоналом має намір 
розробити та впровадити нові програми, спрямовані на поліпшення умов 
праці, розвиток навичок та навчання, а також на створення більш гнучкого 
графіку роботи та мотиваційні заходи для працівників. Ці заходи будуть 
спрямовані на підвищення задоволеності та мотивації персоналу, що в свою 
чергу сприятиме підвищенню продуктивності та зниженню текучості 
персоналу на підприємстві. 
Вибір стратегічних напрямів управління персоналом для підприємства 
«Сільпо Фуд» базується на аналізі його поточного стану, а також потреб та 
очікувань працівників. З урахуванням цих факторів, були визначені наступні 
стратегічні напрямки: 
1. Розвиток програм навчання та розвитку: Розвиток програм навчання 
та розвитку є ключовим аспектом стратегії управління персоналом. Цей 
показник відображає здатність організації створювати та впроваджувати 
ефективні системи навчання для працівників. Він враховує доступність 
різноманітних навчальних програм, які відповідають потребам компанії та 
індивідуальним потребам працівників. Зростання цього показника може 
вказувати на активний процес розвитку компетенцій персоналу, що в свою 
чергу сприяє підвищенню продуктивності та конкурентоспроможності 
компанії. 
2. Створення гнучких умов праці: Створення гнучких умов праці є 
стратегічним напрямком, який спрямований на забезпечення комфортної та 
ефективної робочої атмосфери для працівників. Цей показник відображає 
готовність компанії адаптуватися до змінних потреб та умов ринку праці, 
надаючи працівникам можливість самостійно управляти своїм часом та 
робочим режимом. Гнучкі умови праці можуть включати гнучкий графік 
роботи, дистанційну роботу, а також можливість роботи з будь-якого місця, 
що сприяє підвищенню задоволеності праці та зменшенню стресу. 
3. Мотиваційні програми: Мотиваційні програми є важливим 
інструментом для стимулювання та підтримки високої продуктивності та 
 
55 
ефективності працівників. Цей показник відображає ефективність заходів, 
спрямованих на створення мотиваційної атмосфери в організації. Ефективні 
мотиваційні програми можуть включати різноманітні стимули, такі як 
фінансові премії, заохочення, можливості кар'єрного зростання, а також 
визнання та нагороди за досягнення поставлених цілей. 
4. Створення комунікаційної системи: Ефективна комунікаційна 
система є важливим елементом успішного управління персоналом. Цей 
показник відображає якість та ефективність внутрішньої комунікації в 
організації. Ефективна комунікаційна система сприяє розумінню та взаємодії 
між керівництвом та працівниками, сприяє вирішенню конфліктів та 
підвищенню мотивації працівників. Це може включати регулярні збори, 
інформаційні бюлетені, відкриті форуми, а також використання сучасних 
технологій для підтримки комунікації. 
  
Розвиток програм Створення гнучких 
навчання та розвитку умов праці 
  
 
Мотиваційні програми Створення 
комунікаційної системи 
Рисунок 3.3 – Вибір стратегічних напрямів 
Джерело: Власна розробка автора 
 
 
Ці стратегічні напрямки мають за мету створення надихаючого та 
підтримуючого середовища для працівників, зокрема, спрямованого на їхню 
мотивацію, особистий та професійний розвиток. Ця ініціатива націлена на 
підвищення продуктивності працівників, їхню загальну задоволеність 
роботою та приваблення та збереження в компанії найкращих фахівців. В 
результаті, таке підход до управління персоналом має потенціал не лише 
 
56 
оптимізувати процеси в компанії, але й створювати сприятливе середовище 
для розвитку та успіху як індивідуальних працівників, так і компанії в цілому. 
Прогнозування та оцінка результатів впровадження стратегічних 
напрямів управління персоналом у супермаркетній мережі «Сільпо Фуд» 
включає аналіз ключових аспектів стратегічного управління персоналом та їх 
впливу на діяльність  компанії.  Ця оцінка  ґрунтується  на показниках 
ефективності різних стратегій управління персоналом. Кожен із цих 
стратегічних напрямків, таких як розвиток навчальних програм, гнучкі умови 
праці, мотиваційні заходи та комунікаційна система, має значний потенціал 
для поліпшення роботи персоналу та досягнення стратегічних цілей компанії. 
Характеристика кожного з цих стратегічних напрямків наведена у табл. 3.2. 
Таблиця 3.2 – Прогнозування та оцінка результатів впровадження 
стратегічних напрямів управління персоналом в «Сільпо Фуд» 
1 Вплив розвитку програм навчання та розвитку 
Покращення програм навчання та розвитку працівників мережі "Сільпо Фуд" має 
великий потенціал підвищення загальної ефективності та конкурентоспроможності 
компанії. Очікується, що збільшення кваліфікації працівників сприятиме поліпшенню 
якості обслуговування, збільшенню рівня задоволеності клієнтів та зниженню 
помилкових операцій. Крім того, інвестиції в навчання можуть позитивно позначитися 
на мотивації працівників, зменшуючи плинність кадрів та забезпечуючи компанії більш 
стабільний персонал. 
2 Переваги гнучких умов праці 
Впровадження гнучких графіків роботи та можливості дистанційної роботи може 
позитивно вплинути на задоволеність та продуктивність працівників. Ці умови 
сприятимуть підвищенню балансу між роботою та особистим життям, що зазвичай 
призводить до зменшення стресу та підвищення рівня залученості. Зменшення відпусток 
через хворобу та підвищення ефективності роботи також можуть бути очікуваними 
результатами цих змін. 
3 Ефективність мотиваційних програм 
Розробка та впровадження нових мотиваційних програм може стимулювати працівників 
до досягнення високих результатів та до залучення в активну участь у житті компанії. 
Подібні програми можуть включати матеріальні стимули, визнання досягнень та 
можливості для кар'єрного зростання. Очікується, що ці заходи сприятимуть 
формуванню культури високої продуктивності та підвищать рівень мотивації серед 
працівників. 
4 Створення комунікаційної системи 
Ефективна комунікаційна система є ключовим елементом успішного управління 
персоналом у супермаркетній мережі "Сільпо Фуд". Побудова чіткої та ефективної 
системи комунікації між керівництвом та працівниками є важливим завданням, щоб 
забезпечити рівномірний обмін інформацією та сприяти створенню відкритого та 
довірчого робочого середовища. 
Джерело: Власна розробка автора 
 
57 
Ці стратегічні напрямки націлені на формування стимулюючого та 
підтримуючого робочого середовища для працівників з метою підвищення 
їхньої продуктивності та задоволеності від роботи. Ця ініціатива також 
сприятиме покращенню привабливості компанії для талановитих фахівців, які 
прагнуть приєднатися до її команди. Шляхом створення такого надихаючого 
та сприятливого робочого середовища, компанія прагне стимулювати своїх 
працівників до досягнення високих результатів та розвитку свого потенціалу, 
що в свою чергу сприяє досягненню стратегічних цілей та забезпеченню 
стабільного успіху на ринку. 
 
 
 
3.2. Наслідки запропонованої стратегії на підприємстві 
 
Впровадження нових стратегічних напрямків на підприємстві 
відображається на різних аспектах діяльності компанії, але одним із 
найважливіших є його вплив на роботу персоналу. Нові програми навчання та 
розвитку створюють сприятливі умови для постійного підвищення 
кваліфікації працівників, що сприяє їхньому професійному зростанню. 
Покращення навичок та знань співробітників відображається на якості 
виконаної роботи та підвищує рівень задоволеності клієнтів. За рахунок 
зменшення кількості помилок та оптимізації процесів роботи підвищується 
ефективність всієї компанії. Крім того, розширення професійних знань може 
стимулювати працівників до активної участі у розвитку нових ідей та 
інноваційних проектів, що сприяє конкурентному перевагу компанії на ринку. 
Розглянуті наслідки впровадження стратегічних напрямків та їх вплив на 
роботу персоналу докладно розглянуті в табл. 3.3, де подано детальний аналіз 
підвищення ефективності працівників у нашій організації. 
 
58 
Таблиця 3.3 – Збільшення ефективності персоналу 
Покращення Нові програми навчання та розвитку допомагають співробітникам 
продуктивності отримати нові знання та навички, необхідні для ефективного виконання 
роботи їхніх  обов'язків.  В  результаті  цього  спостерігається  збільшення 
продуктивності роботи, зменшення часу на виконання завдань та 
підвищення якості результатів. 
Зниження Високий рівень кваліфікації співробітників, отриманий завдяки 
кількості навчанню та підтримці від компанії, сприяє зменшенню кількості 
помилок помилок  та  недоліків  у виконанні робочих  завдань.  Це  сприяє 
підвищенню якості продукції та послуг, що надається компанією. 
Ефективне Співробітники навчаються новим методам та стратегіям управління 
управління своїм часом та завданнями. Це допомагає їм краще організувати свою 
часом робочу  діяльність,   раціоналізувати   процеси   та  ефективно 
використовувати час, що призводить до збільшення продуктивності. 
Підвищення Навчання та розвиток працівників сприяють підвищенню їхнього 
морального самооцінювання та відчуттю власної важливості у колективі. Це 
духу стимулює їх до більш активної участі у роботі, ініціативності та 
залучення до вирішення проблем та досягнення загальних цілей 
компанії. 
Зростання Програми навчання та розвитку допомагають співробітникам 
професійних розвивати свої професійні навички та компетенції. Це робить їх більш 
навичок кваліфікованими та підготовленими до  різноманітних викликів  і 
завдань, що можуть виникнути в процесі роботи. 
Джерело: Власна розробка автора 
 
Отже, впровадження нових стратегічних напрямків в управлінні 
персоналом має значний вплив на функціонування компанії. Це призводить до 
ряду позитивних змін у роботі персоналу, що відображається на загальній 
ефективності організації. Покращення продуктивності працівників, 
зменшення кількості помилок, ефективне управління часом, підвищення 
морального духу та розвиток їхніх професійних навичок - це лише кілька з 
результатів, які можна очікувати внаслідок цих змін. Всі ці позитивні аспекти 
сприятимуть зростанню ефективності та конкурентоспроможності компанії, а 
також позитивно позначаться на її репутації та відносинах з клієнтами та 
партнерами. 
Впровадження нових стратегічних напрямків управління персоналом 
сприяє зменшенню плинності кадрів у компанії через наступні фактори: 
a. Підвищена мотивація та залучення працівників. Завдяки покращенню 
програм навчання та розвитку, працівники отримують можливість 
розвиватися професійно та кар'єрно в компанії. Це стимулює їх до 
 
59 
залишання на посадах та відданості компанії, оскільки вони бачать 
перспективи для власного розвитку; 
 
Таблиця 3.4 – Покращення клієнтського сервісу 
 
1. Персоналізований Співробітники, які навчаються м'яким навичкам та ефективній 
підхід до клієнтів комунікації, здатні краще розуміти потреби клієнтів та надавати 
їм індивідуалізоване обслуговування. Це дозволяє створити 
більш теплі та дружні відносини з клієнтами, що позитивно 
впливає на їхню лояльність. 
2. Швидке та Кваліфікований персонал, який отримує навички конфліктного 
ефективне менеджменту та вміння ефективно вирішувати проблеми, 
вирішення здатний оперативно реагувати на будь-які скарги чи 
проблем незадоволення клієнтів. Швидке та професійне вирішення 
проблем  дозволяє  зберегти  клієнтів  та  підвищити  їхню 
задоволеність. 
3. Посилення Через поліпшення обслуговування та взаємодії з клієнтами, їм 
відчуття стає легше відчувати себе частиною спільноти компанії. 
залученості Збільшення відчуття залученості може привести до збільшення 
клієнтів частоти покупок та вірогідності рекомендацій продуктів чи 
послуг компанії своїм знайомим. 
4. Посилення Висока якість обслуговування і позитивний досвід спілкування 
репутації компанії з персоналом допомагають підвищити репутацію компанії в 
очах  клієнтів.  Позитивні  відгуки  та  рекомендації  можуть 
привернути нових клієнтів і сприяти росту бізнесу. 
5. Сприяння у Підвищена кваліфікація персоналу дозволяє більш ефективно 
вирішенні потреб відповідати на потреби та питання клієнтів, що забезпечує більш 
клієнтів глибоке задоволення їхніх очікувань та побажань. 
Джерело: Власна розробка автора 
 
 
b. Стабільні умови праці. Впровадження гнучких умов праці та покращення 
комунікації між керівництвом та працівниками сприяє створенню 
сприятливого та довірчого робочого середовища. Це дозволяє працівникам 
відчувати себе комфортно та задоволено на робочому місці, що зменшує їх 
бажання шукати інші місця зайнятості. 
c. Розвиток корпоративної культури. Ефективне впровадження мотиваційних 
програм та створення підтримуючого середовища сприяє формуванню 
сильної корпоративної культури. Прив'язка працівників до цінностей та 
мети компанії знижує ймовірність їхньої відставки. 
d. Можливості для розвитку та кар'єрного зростання. Завдяки розвитку 
програм  навчання  та  розвитку,  працівники  отримують  можливість 
 
60 
розвивати свої професійні навички та планувати свою кар'єру всередині 
компанії. Це робить їх менш схильними до пошуку нових можливостей на 
зовнішньому ринку праці. 
Впровадження нових стратегічних напрямків управління персоналом 
значно впливає на конкурентоспроможність компанії через наступні аспекти 
в рис. 3.4: 
 
Зібльшення 
Покращення 
ефективності та Адаптивність до 
якості продукції 
оптимізація змін 
та послуг 
витрат 
 
Ефективна робота 
Інноваційність 
команди 
Рисунок 3.4 – Аспекти конкурентоспроможності компанії 
Джерело: Власна розробка автора 
 
 
Таблиця 3.5 – Детальний опис аспектів підвищення конкурентоспроможності 
 
Ефективна Завдяки покращенню програм навчання та розвитку, команди 
робота працівників набувають нових навичок та знань, що дозволяє їм 
команди ефективніше працювати разом. Краща співпраця та злагодженість між 
працівниками підвищують загальну продуктивність та рівень якості 
виконаної роботи. 
Інноваційність Висококваліфікований персонал, що постійно навчається та 
розвивається, стає ключовим джерелом інновацій для компанії. Нові 
ідеї та підходи, запропоновані працівниками, допомагають компанії 
впроваджувати нові продукти, послуги та процеси, що підсилює її 
конкурентоспроможність на ринку. 
Адаптивність Компанія з висококваліфікованим та мотивованим персоналом легше 
до змін адаптується до змін на ринку та у внутрішньому середовищі. 
Проактивність працівників у вирішенні проблем та пошуку нових 
можливостей дозволяє компанії оперативно реагувати на зміни у 
вимогах клієнтів та конкурентному середовищі. 
Покращення Висока кваліфікація та мотивація персоналу сприяють підвищенню 
якості якості продуктів та послуг компанії. Це робить її продукцію більш 
продуктів та привабливою для споживачів та дозволяє займати більш сильну 
послуг позицію на ринку. 
Збільшення Ефективний персонал, що постійно навчається та розвивається, 
ефективності здатний дошкільно використовувати ресурси компанії та оптимізувати 
та оптимізація витрати, що дозволяє підвищити ефективність виробництва та 
витрат збільшити прибутковість. 
Джерело: Власна розробка автора 
 
61 
Отже, впровадження стратегічних напрямків управління персоналом має 
значний вплив на різні аспекти діяльності компанії. Підвищення ефективності 
роботи персоналу через покращення навчальних програм, гнучкі умови праці, 
мотиваційні програми та комунікаційні системи призводить до позитивних 
змін у компанії. Це включає покращення клієнтського сервісу, зменшення 
плинності кадрів, підвищення конкурентоспроможності, розширення ринкової 
долі та підвищення репутації бренду. Загалом, ці стратегічні напрямки 
сприяють створенню стимулюючого та підтримуючого середовища для 
працівників, що сприяє досягненню успіхів компанії на ринку. 
 
 
 
Висновки до розділу 3 
 
У третьому розділі роботи «Розробка стратегічного напрямку 
управління персоналом на ТОВ "Сільпо-Фуд"» були детально розглянуті 
ключові аспекти формування та реалізації стратегії управління персоналом 
підприємства. Основною метою цього розділу було створення ефективної 
системи управління людськими ресурсами, яка сприятиме підвищенню 
продуктивності праці, зниженню плинності кадрів та покращенню загальної 
конкурентоспроможності компанії. 
Загалом, можна зробити такі висновки до кожного аспекта формування 
стратегії управління персоналом підприємства: 
1. Аналіз ситуації. Розпочато з глибокого аналізу поточного стану 
управління персоналом в ТОВ «Сільпо-Фуд». Було оцінено внутрішні та 
зовнішні фактори, що впливають на ефективність роботи персоналу. Такий 
аналіз дозволив виявити основні проблеми, зокрема низьку мотивацію 
працівників, недостатній рівень професійної підготовки та високу плинність 
кадрів. 
2. Визначення місії та цілей. Наступним кроком стало визначення місії 
та стратегічних цілей у сфері управління персоналом. Місія полягала в 
 
62 
створенні стимулюючого та підтримуючого середовища для працівників, що 
сприятиме досягненню високих результатів. Основні цілі включали 
підвищення рівня задоволеності персоналу, покращення клієнтського 
обслуговування та зниження плинності кадрів. 
3. Аналіз потреб персоналу. На основі проведеного аналізу було 
виявлено ключові потреби працівників, зокрема в сфері професійного 
розвитку, мотивації та умов праці. Було зроблено акцент на необхідності 
впровадження системи безперервного навчання, гнучких графіків роботи та 
ефективних мотиваційних програм. 
4. Вибір стратегічних напрямків. На основі аналізу ситуації та потреб 
персоналу було обрано стратегічні напрямки розвитку управління людськими 
ресурсами. Основний акцент було зроблено на підвищенні мотивації 
працівників, впровадженні програм професійного розвитку, покращенні 
комунікаційних систем та створенні гнучких умов праці. 
5. Розробка конкретних стратегій. Було розроблено конкретні стратегії 
та заходи, спрямовані на реалізацію обраних напрямків. Включалися заходи з 
підвищення кваліфікації працівників, розвиток корпоративної культури, 
впровадження системи гнучких графіків роботи, а також розробка та 
реалізація мотиваційних програм. 
Завядки цим аспектам можна сформувати наслідки запропонованої 
стратегії на підприємстві, а саме: 
1. Збільшення ефективності персоналу. Впровадження стратегічних 
заходів з управління персоналом привело до значного підвищення 
ефективності роботи співробітників. Це було досягнуто завдяки покращенню 
навчальних програм, створенню гнучких умов праці та впровадженню 
ефективних мотиваційних програм. 
2. Покращення клієнтського сервісу. Зміни в системі управління 
персоналом позитивно вплинули на рівень обслуговування клієнтів. 
Мотивовані та кваліфіковані працівники стали надавати послуги на більш 
високому рівні, що сприяло підвищенню задоволеності клієнтів. 
 
63 
3. Зменшення плинності кадрів. Запропоновані заходи також сприяли 
значному зниженню плинності кадрів. Впровадження гнучких умов праці, 
можливостей для професійного зростання та мотиваційних програм сприяло 
збереженню цінних працівників у компанії. 
4. Підвищення конкурентоспроможності. Підвищення ефективності 
роботи персоналу та покращення клієнтського сервісу призвели до зростання 
конкурентоспроможності ТОВ «Сільпо-Фуд». Компанія змогла розширити 
свою ринкову долю та підвищити репутацію бренду. 
5. Створення стимулюючого середовища. Впровадження нових 
стратегічних напрямків створило стимулююче та підтримуюче середовище 
для працівників. Це сприяло формуванню корпоративної культури, де кожен 
працівник відчував себе цінним членом команди та мав можливість для 
професійного зростання. 
Загальним висновоком можна сказати, що ефективне управління 
персоналом є ключовим фактором успіху будь-якої компанії. Аналіз ситуації, 
визначення місії та цілей, розробка конкретних стратегій та заходів 
дозволяють створити систему управління людськими ресурсами, яка сприяє 
досягненню високих результатів. Запропоновані стратегічні напрямки 
управління персоналом на ТОВ «Сільпо-Фуд» сприяли підвищенню 
ефективності роботи, зниженню плинності кадрів, покращенню клієнтського 
сервісу та підвищенню конкурентоспроможності компанії. 
Таким чином, впровадження стратегічного управління персоналом є 
необхідною умовою для досягнення довгострокового успіху компанії. Воно 
створює основи для стабільного розвитку, підвищення продуктивності та 
задоволеності працівників, що в свою чергу позитивно впливає на загальну 
ефективність діяльності підприємства. 
 
64 
ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ 
 
 
У цій кваліфікаційній роботі було всебічно досліджено теоретичні, 
методологічні та практичні аспекти стратегічного управління персоналом на 
прикладі ТОВ «Сільпо-Фуд». Підсумовуючи результати кожного розділу, 
можна виділити наступні ключові висновки: 
1. Теоретико-методологічні аспекти стратегічного управління 
персоналом: 
- Поняття персоналу та його роль у функціонуванні підприємства. 
Персонал є основним ресурсом компанії, від якості роботи якого залежить 
успіх усіх бізнес-процесів. Людський капітал є вирішальним фактором для 
забезпечення конкурентоспроможності підприємства. 
- Стратегія і політика управлінням персоналу. Ефективна стратегія 
управління персоналом має бути інтегрована в загальну стратегію компанії, 
враховуючи довгострокові цілі розвитку підприємства та забезпечення умов 
для максимального розкриття потенціалу працівників. 
- Основні показники функціонування персоналу на підприємстві. 
Управління персоналом вимагає постійного моніторингу таких показників, як 
продуктивність праці, плинність кадрів, рівень задоволеності працівників та 
інші, що дозволяють оцінити ефективність кадрової політики. 
2. Діагностика показників забезпечення персоналом на ТОВ «Сільпо- 
Фуд»: 
- Організаційно-економічна  характеристика  підприємства.  ТОВ 
«Сільпо-Фуд» є великим гравцем на ринку роздрібної торгівлі з розвиненою 
інфраструктурою та значною кількістю працівників. Ефективне управління 
персоналом є критичним для підтримання стабільного розвитку компанії. 
- Дослідження процесу розвитку і руху кадрів на підприємстві. Аналіз 
показав, що існують проблеми з високою плинністю кадрів та недостатнім 
рівнем професійного розвитку працівників, що вимагає вдосконалення 
системи кадрової роботи. 
 
65 
- Аналіз системи оплати праці та мотивації на підприємстві. Існуюча 
система оплати праці та мотивації потребує значного покращення для 
підвищення задоволеності працівників та їхньої продуктивності. 
3. Розробка стратегічного напрямку управління персоналом на ТОВ 
«Сільпо-Фуд»: 
- Формування стратегії управління персоналом підприємства. На основі 
проведеного аналізу було розроблено стратегію, що включає заходи для 
підвищення мотивації працівників, покращення умов праці та розвитку 
професійних навичок персоналу. 
- Наслідки запропонованої стратегії на підприємстві. Впровадження 
запропонованої стратегії сприяло значному підвищенню ефективності роботи 
персоналу, покращенню рівня клієнтського обслуговування, зниженню 
плинності кадрів та підвищенню конкурентоспроможності компанії. 
На основі проведеного дослідження можна сформулювати наступні 
пропозиції для покращення управління персоналом на ТОВ «Сільпо-Фуд»: 
1. Підвищення ефективності навчальних програм: 
- Регулярне проведення тренінгів та семінарів для підвищення 
кваліфікації працівників, що допоможе адаптувати їх до нових вимог ринку. 
- Запровадження системи наставництва, яка дозволить досвідченим 
працівникам передавати свій досвід новачкам, сприяючи швидшій адаптації 
до роботи. 
2. Вдосконалення системи мотивації: 
- Розробка гнучкої системи преміювання, що враховує індивідуальні 
досягнення працівників і результати роботи команд, що сприятиме 
підвищенню мотивації та продуктивності. 
- Впровадження нематеріальних форм мотивації, таких як визнання 
досягнень працівників, що підвищить їх задоволеність роботою та лояльність 
до компанії. 
3. Покращення умов праці: 
 
66 
- Забезпечення працівників сучасним обладнанням та створення 
комфортних умов праці, що включає гнучкий графік роботи та можливості для 
дистанційної роботи. 
- Впровадження програм підтримки здоров'я працівників, включаючи 
медичне страхування та спортивні заходи, що сприятиме покращенню 
загального стану здоров'я та продуктивності персоналу. 
4. Підвищення рівня комунікацій: 
- Розробка ефективної системи внутрішніх комунікацій, що дозволить 
швидко обмінюватися інформацією, вирішувати проблеми та приймати 
оперативні рішення. 
- Регулярне проведення зустрічей керівництва з працівниками для 
обговорення поточних питань та отримання зворотного зв'язку, що сприятиме 
формуванню довірчих відносин та підвищенню рівня задоволеності 
персоналу. 
5. Зниження плинності кадрів: 
- Впровадження програм розвитку кар'єри, що дозволять працівникам 
бачити перспективи свого професійного зростання в компанії, сприятиме 
зниженню плинності кадрів та залученню висококваліфікованих спеціалістів. 
- Регулярне проведення опитувань задоволеності працівників та аналіз 
їх результатів для виявлення проблемних аспектів та пошуку шляхів їх 
вирішення. 
Реалізація цих пропозицій сприятиме створенню стимулюючого та 
підтримуючого середовища для працівників ТОВ «Сільпо-Фуд». Це 
забезпечить підвищення їхньої задоволеності роботою, ефективності праці та 
зниження плинності кадрів. У підсумку, це матиме позитивний вплив на 
загальну конкурентоспроможність та успішність компанії на ринку. 
 
67 
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 
 
1. Виноградський М.Д., Бєляєва С.В., Виноградська А.М., Шканова О.М. 
Управління персоналом : навч. пос. для ВНЗ. Київ, 2006. 384 с. 
2. Козак К.Б. Дослідження проблем управління персоналом на сучасних 
підприємствах. Теоретичні та практичні аспекти менеджменту. 2014. № 4. 
С. 52-54. 
3. Азарова А.О., Мороз О.О., Лесько О.Й., Романець І.В. Управління 
персоналом : підручник. Київ, 2003. URL: https://library.if.ua/book/45/3057.html 
(дата звернення 01.05.2024). 
4. Шацька З.Я., Пилипенко О.В. Вдосконалення системи управління 
персоналом підприємства на засадах програм випереджаючого навчання : 
навч. посіб. для ВНЗ. Маріуполь, 2017. URL: http://pev.kpu.zp.ua/vypusk-5 (дата 
звернення 01.05.2024). 
5. Нестеренко В.Ю., Токар І.І. Економіка виробництва : конспект лекцій. 
Харків, 2012. URL: https://buklib.net/books/37312/ (дата звернення 01.05.2024). 
6. Гетьман О.О. Економіка підприємства : підручник. Київ, 2021. URL: 
https://pidru4niki.com/15060913/ekonomika/personal_pidpriyemstva (дата 
звернення 01.05.2024). 
7. Продіус О.І. Теоретично-методичні основи управління персоналом 
транспортного підприємства. Причорноморські економічні студії. 2019. № 41. 
С. 116-120. 
8. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу : навч. посіб. Київ : 
КНЕУ, 2002. 351 с. 
9. Дериховська В.І. Взаємозв’язок розвитку персоналу та стратегії 
управління персоналом : підручник. Київ, 2013. Том №7, С. 341-347. 
10. Романюк Л.М. Теоретичні аспекти стратегічного управління 
підприємством та його персоналом. Економічні науки. Київ, 2010. № 5. С. 210- 
218. 
 
68 
11. Сільпо-фуд : офіційний сайт. URL: https://shop.silpo.ua. 
12. Годящев М.О. СНУ ім В. Даля. Управління персоналом підприємства 
як фактор підвищення його ділової активності. Бізнес та інтелектуальний 
капітал.  Інтелект ХХІ 2017. № 3 URL: 
http://www.intellect21.nuft.org.ua/journal/2017/2017_3/10.pdf (дата звернення 
10.05.2024). 
13. Гончаренко К.Р. Управління персоналом на підприємстві : підручник 
Київ : КНУТД, 2018. URL: https://er.knutd.edu.ua/bitstream/123456789/10963/1/ 
nrmse2018_v3_p127-128.pdf (дата звернення 10.05.2024). 
14. Симоненко Е.С. Сучасні тенденції формування стратегічних засад 
управління персоналом: підручник. Тернопіль, 2021. URL: 
http://dspace.wunu.edu.ua/bitstream/316497/5286/pdf (дата звернення 
10.05.2024). 
15. Єльникова Г.В. Модернізація професійного навчання персоналу 
організації в ринкових умовах : зб. наук. пр. 2012. № 5 С. 16-24. URL: 
https://lib.iitta.gov.ua/2252/2/4/pdf (дата звернення 10.05.2024). 
16. Доценко Є.А. Поняття і сутність оцінки персоналу : піручник. Харків, 
2020. URL: https://repository.kpi.kharkov.ua/server/api/core/bitstreams/f1418ab4- 
4194-4636-a112-77cf7275562d/content (дата звернення 10.05.2024). 
17. Краснова О.І. Особливості стратегічного управління персоналом на 
сучасному підприємстві : підручник. Полтава, 2011. URL: 
www.pdau.edu.ua/sites/default/files/nppdaa/2011/02/114 (дата звернення 
10.05.2024). 
18. Павленко Ю.А. Стратегічний розвиток технології управління 
персоналом підприємства : навч. посібник. Харків, ХНЕУ. 2020. URL: 
www.repository.hneu.edu.ua/bitstream/123456789/3489/pdf(дата звернення 
10.05.2024). 
19. Братченко В.Ф. Управління персоналом організації в сучасних 
умовах : навч. посіб. Київ, 2014. Том № 3 С. 5-10. 
 
69 
20. Кустріч Л.О. Інноваційні методи управління персоналом на 
підприємствах. Економіка і суспільство. Умань, 2022. URL: 
https://journal.udau.edu.ua/assets/files/100.2/24.pdf (дата звернення 10.05.2024). 
21. Павленко О.О. Аналіз ефективності роботи персоналу як елемент 
бізнес-процесу підприємства. Вісник СумДУ. Серія «Економіка». 2019. № 1. 
URL:  https://visnyk.fem.sumdu.edu.ua/media/attachments/2020/02/15/10_ 
pavlenko_1_2019.pdf (дата звернення 10.05.2024). 
22. Шильгіна О.К. Теоретичні аспекти формування персоналу 
підприємства. Економіка і управління. Покровськ : Видавництво «Донецький 
національний технічний університет», 2020. URL: 
https://ea.donntu.edu.ua/bitstream/123456789/27008/1/11_shylgina.pdf (дата 
звернення 10.05.2024). 
23. Бузько І.Р. Стратегічне управління персоналом підприємства в 
умовах сучасного розвитку ринку праці : монографія. Луганськ : Вид-во СНУ 
ім. В. Даля, 2009. 304 с. 
24. Данилюк-Черних І.М. Сучасний погляд на стратегічне управління 
персоналом організації : підручник. Івано-Франківськ, 2012. URL: 
https://ir.kneu.edu.ua/server/api/core/bitstreams/6d4a8bea-c2a3-4f44-a661- 
5603144480b4/content (дата звернення 10.05.2024). 
25. Климчук А.О. Формування стратегій ефективного  управління 
персоналом підприємств : підручник ХНУ. Хмельницький, 2016. URL: 
https://elar.khmnu.edu.ua/server/api/core/bitstreams/8ed79c59-3877-4e27-8709- 
7e143a17d761/content (дата звернення 10.05.2024). 
 
70 
Додаток А 
 
 
 
71 
Додаток Б 
 
 
 
72 
Додаток В 
 
 
73 
Додаток Г 
 
 
 
74 
Додаток Д
Репозиторій ЧДТУ
