«Напрями підвищення ефективності системи навчання працівників підприємства (на матеріалах ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», м. Черкаси)»

Крижанівська, Анна Олександрівна

Please use this identifier to cite or link to this item: https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/7513

Title:	«Напрями підвищення ефективності системи навчання працівників підприємства (на матеріалах ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», м. Черкаси)»
Authors:	Скорик, Олександр Олександрович Крижанівська, Анна Олександрівна
Keywords:	ПІДПРИЄМСТВО;УПРАВЛІННЯ;ЕФЕКТИВНІСТЬ;СИСТЕМА НАВЧАННЯ ПРАЦІВНИКІВ;ПЕРСОНАЛ
Issue Date:	Jun-2022
Abstract:	Кваліфікаційна робота бакалавра містить: 94 сторінки, 21 таблицю, 4 рисунки, список літератури з 61 найменування. Об’єкт дослідження: система навчання працівників підприємства. Предмет дослідження: напрями підвищення ефективності системи навчання працівників підприємства. Мета бакалаврської роботи полягає в з’ясуванні сутності процесу навчання працівників на підприємстві, висвітленні напрямів підвищення його ефективності, аналізі операційної діяльності досліджуваного підприємства та розробці заходів, спрямованих на підвищення ефективності системи навчання працівників підприємства. Методи дослідження: логічного узагальнення, описовий, порівняльний, системний підхід, абсолютних, відносних та середніх величин. За результатами дослідження сформульовано основні теоретичні аспекти підвищення ефективності системи навчання працівників підприємства, проаналізовано фінансово-господарську діяльність підприємства та проаналізовано трудові показники ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», обґрунтовано напрями підвищення ефективності системи навчання працівників в умовах ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ». Одержані результати можуть бути використані в практичній діяльності ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», так як їх впровадження є економічно вигідним.
URI:	https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/7513
Appears in Collections:	076 Підприємництво, торгівля і біржова діяльність/Підприємство та торгівля (ОП Підприємництво та економіка підприємства)

Files in This Item:

File	Description	Size	Format
Крижанівська А.О.pdf Restricted Access		1.15 MB	Adobe PDF	View/Open Request a copy

Show full item record

Extracted text

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ
КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ

Пояснювальна записка
до кваліфікаційної роботи
бакалавра

на тему: «Напрями підвищення ефективності системи навчання
працівників підприємства
(на матеріалах ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», м. Черкаси)»

Виконав (ла): здобувач (ка) 4 курсу, групи ЕП-184
спеціальності 076 «Підприємництво, торгівля та
біржова діяльність»
___________Крижанівська А.О.________________
(прізвище та ініціали)
______________________
Керівник ___ Скорик О.О.___________
(прізвище та ініціали)
Рецензент _________________________________
(прізвище та ініціали)

Черкаси 2022 року
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Факультет економіки та управління
Кафедра економіки та управління
Освітній рівень: бакалавр
Спеціальність: 076 «Підприємництво, торгівля та біржова діяльність»
ЗАТВЕРДЖУЮ
Завідувач кафедри
економіки та управління
_______ Руслан МАНН
“____” ____________ 2022 р.

З А В Д А Н Н Я
на випускну роботу здобувачу вищої освіти
Крижанівській Анні Олександрівні
(прізвище, ім’я та по батькові)
1. Тема роботи Напрями підвищення ефективності системи навчання працівників
підприємства (на матеріалах ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», м. Черкаси)

Керівник роботи Скорик Олександр Олександрович, к.е.н., доцент
(прізвище, ім’я та по батькові, науковий ступінь, вчене звання)
затверджені наказом ректора ЧДТУ від 31.01.2022 р. №_21/04_

2. Строк подання здобувачем роботи 31.05.2022 р.

3. Вихідні дані до роботи фінансові документи ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» за
2018-2020 рр.; періодичні видання та друковані літературні джерела; офіційний
сайт підприємства, статут підприємства

4. Зміст розрахунково-пояснювальної записки (перелік питань, які потрібно
розробити) Розділ 1. Теоретичні основи організації системи професійного навчання
персоналу на підприємстві. Розділ 2. Аналіз діяльності ПП «ІН-АГРО
ПРОЄКТИ». Розділ 3. Напрями підвищення ефективності системи навчання
працівників в умовах ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»

5. Перелік графічного матеріалу (з точним зазначенням обов’язкових креслень)
показники діяльності ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» у динаміці за досліджуваний
період; напрями підвищення ефективності системи навчання працівників
ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»

6. Консультанти розділів роботи

Розділ Прізвище, ініціали та Підпис, дата
посада завдання видав завдання прийняв
консультанта
1 Скорик О.О., к.е.н., доц.
2 Скорик О.О., к.е.н., доц.
3 Скорик О.О., к.е.н., доц.

7. Дата видачі завдання ____________________________________________________

КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН
№ Назва етапів кваліфікаційної Строк виконання
Примітки
з/п роботи бакалавра етапів роботи
1. Підбір літератури, її вивчення і обробка.
Укладання бібліографії по основним 11.02.2022 виконано
джерелам
2. Укладання плану (змісту) випускної роботи
25.02.2022 виконано
і погодження його з керівником
3. Розробка і подання на перевірку першого
04.03.2022 виконано
розділу
4. Збір, систематизація та аналіз практичних
18.03.2022 виконано
матеріалів
5. Розробка і подання другого розділу 29.04.2022 виконано
6. Розробка і подання третього розділу 02.04.2022 виконано
7. Погодження з керівником висновків і
10.04.2022 виконано
пропозицій
8. Переробка (доопрацювання) випускної
роботи у відповідності з зауваженнями і 16.04.2022 виконано
подання її на кафедру
9. Нормоконтроль 25.04.2022 виконано
10. Збір документів (відгук, рецензія) 10.05.2022 виконано
11. Подача на підпис до завідувача кафедри 15.05.2022 виконано
12. Розробка тез доповіді для захисту 24.05.2022 виконано

Здобувач (ка) вищої освіти __________________ _____ Крижанівська А.О.
______________________ (підпис) (прізвище та ініціали)

Керівник роботи ____________________ _______Скорик О.О.______
(підпис) (прізвище та ініціали)
4

РЕФЕРАТ
Кваліфікаційної роботи бакалавра
на тему:
«Напрями підвищення ефективності системи навчання працівників
підприємства
(на матеріалах ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», м. Черкаси)»

Кваліфікаційна робота бакалавра містить: 94 сторінки, 21 таблицю, 4 рисунки,
список літератури з 61 найменування.

Об’єкт дослідження: система навчання працівників підприємства.

Предмет дослідження: напрями підвищення ефективності системи навчання
працівників підприємства.

Мета бакалаврської роботи полягає в з’ясуванні сутності процесу навчання
працівників на підприємстві, висвітленні напрямів підвищення його
ефективності, аналізі операційної діяльності досліджуваного підприємства та
розробці заходів, спрямованих на підвищення ефективності системи навчання
працівників підприємства.

Методи дослідження: логічного узагальнення, описовий, порівняльний,
системний підхід, абсолютних, відносних та середніх величин.

За результатами дослідження сформульовано основні теоретичні аспекти
підвищення ефективності системи навчання працівників підприємства,
проаналізовано фінансово-господарську діяльність підприємства та
проаналізовано трудові показники ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», обґрунтовано
напрями підвищення ефективності системи навчання працівників в умовах
ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ».

Одержані результати можуть бути використані в практичній діяльності
ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», так як їх впровадження є економічно вигідним.

Ключові слова: ПІДПРИЄМСТВО, УПРАВЛІННЯ, ЕФЕКТИВНІСТЬ,
ПЕРСОНАЛ, СИСТЕМА НАВЧАННЯ ПРАЦІВНИКІВ.

5

ЗМІСТ

ВСТУП................................................................................................................ 6
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ СИСТЕМИ
ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ…… 10
1.1. Міжнародний і український провідний досвід організації
професійної освіти та навчання персоналу на підприємстві.......................... 10
1.2. Методи професійного навчання персоналу підприємства…….……... 17
1.3. Оцінка ефективності функціонування системи професійного
навчання персоналу на підприємстві................................................................. 33
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»..................... 40
2.1. Загальна характеристика ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ».............................. 40
2.2. Аналіз економічних показників діяльності ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» 45
2.3. Аналіз трудових показників діяльності ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»..... 51
РОЗДІЛ 3. НАПРЯМИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ СИСТЕМИ
НАВЧАННЯ ПРАЦІВНИКІВ В УМОВАХ ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»…... 64
3.1. Організація процесу професійного навчання персоналу в умовах
ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»................................................................................. 64
3.2. Розробка і впровадження заходів з удосконалення професійного
розвитку персоналу на базі ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ».…………………… 68
3.3. Удосконалення організації та проведення професійного навчання
персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»……………………………………….. 76
ВИСНОВКИ......................................................................................................... 86
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………....................................... 88
ДОДАТКИ………………………………………………………………………95

6

ВСТУП

Протягом останніх восьми років Україна активно демонструє обраний
загальний курс на повноправне входження до європейської та світової
спільноти, що ставить нові завдання перед всією системою освіти, у тому числі
і професійною та навчанням працівників на підприємстві. Вимоги ринку до
високої якості продукції і послуг ведуть до активізації процесів нагромадження
нових знань, що, у свою чергу, сприяє суттєвим змінам у змісті праці всіх без
виключення категорій працівників. За таких умов важливою складовою
діяльності будь-якого підприємства, незалежно від виду та масштабів
діяльності має стати формування на підприємстві системи безперервного
професійного навчання персоналу, що має забезпечити достатній рівень
конкурентоспроможності підприємства на регіональному, національному та
міжнародному ринках. Кожний суб’єкт господарювання має у штатному складі
фахівців вузького профілю, від можливостей безперервного професійного
розвитку яких буде залежати можливість виведення економічних показників
діяльності на нові більш високі горизонти. Проте знайти заклад, який зможе
надати програми професійної підготовки для таких працівників із урахуванням
всіх особливостей функціонування підприємства, практично неможливо. А всі
інші програми, які є в наявності на ринку освітніх послуг не дозволять набути
тих компетенцій, які очікує керівник від чергового етапу професійного
розвитку певного працівника. Саме тому створення на підприємстві власної
унікальної системи навчання персоналу може стати виходом з цієї доволі
складної ситуації і дозволить розв'язати цю проблему.
Водночас створення власної системи навчання працівників на
підприємстві, яка на практиці може набувати будь-які форми і мати різні назви
від навчально-виробничий комбінат і до академія професійного розвитку
персоналу, є доволі складною справою, так як, по-перше, організація такої
справи на високому якісному рівні вимагає достатнього грошового підґрунтя,

7

що в умовах сучасної фінансової кризи доволі важко реалізувати, а, по-друге,
необхідно знайти фахівців-викладачів, які б не лише знали свою справу на
доволі високому рівні, а й могли її якісно викладати дорослим людям. Саме
тому, перед тим, як приступати до проєктування власної системи професійного
розвитку персоналу, керівництво підприємства має здійснити розрахунки щодо
доцільності такого кроку як з економічної, так і з соціальної точок зору, тобто
як елемент соціальної відповідальності підприємства. Якщо ж економічну
ефективність проєкту створення власної системи навчання персоналу доведено,
важливим аспектом створення дієздатної системи професійного розвитку
персоналу має стати розробка навчальних програм, які враховують всі
особливості навчання дорослих та підбір викладацького складу, до професійних
якостей якого в обов’язковому порядку має входити емпатія.
Враховуючи той факт, що економіка України ще знаходиться на етапі,
коли спостерігається доволі високий рівень залежності від промислового
виробництва, проблематика підвищення ефективності функціонування суб'єктів
господарювання через запровадження дієвої системи професійного розвитку
персоналу має широке поширення серед науковців. Так, основи управління
розвитком персоналу розглядаються в працях таких українських вчених, як:
Д. Богиня, В. Брич, Н. Гавкалова, О. Грішнова, Т. Кір'ян, В. Колосок, А. Колот,
Л. Лісогор, Д. Мельничук. Процедури створення ефективної системи
професійного розвитку персоналу на базі промислових підприємств розглянуто
та удосконалено в працях таких науковців, як: О. Заклекта-Барестовенко,
О. Захарова, О. Марцінковська, В. Савченко, І. Тупік. Проблематика
забезпечення якості в межах системи професійного навчання і розвитку
персоналу промислового підприємства присвячено праці Т. Коваленко,
Н. Ничкало, М. Хромова, Л. Чайки, Н. Шуляра. Широке представлення в
наукових працях українських дослідників проблематики забезпечення
достатнього рівня ефективності функціонування системи професійного
навчання персоналу підприємства підтверджує актуальність обраної теми

8

дослідження як один з інструментів оздоровлення регіональної та національної
економіки України.
Оцінки експертів щодо сучасного та майбутнього станів ринку праці та
перспектив його розвитку свідчать про наявність доволі складних проблем,
таких як незадовільна демографічна ситуація, пов’язана одночасно з
скороченням народжуваності та зростанням смертності населення України;
подальше посилення міграційних процесів при чому як зовнішнього характеру,
так і внутрішніх рухів населення через військові дії та окупацію окремих
регіонів країни й незадовільний соціально-економічний рівень життя в
периферійних регіонах; зниження якості трудових ресурсів і, як наслідок,
скорочення обсягу людського капіталу, що здебільшого пояснюється падінням
якості освіти та негативно впливає на загальний стан ринку праці країни. У
комплексі перераховані проблеми створюють перепони для швидкого та
повноправного входження України до світової спільноти розвинених країн
світу. Саме тому розв’язання окреслених проблем має стати підґрунтям для
початку масштабного оздоровлення економіки країни та для цього необхідно
докорінним чином змінити підходи до навчання на всіх рівнях. Загальна
система освіти має стати інструментом формування, збереження та
транслювання людського капіталу. Немаловажну роль у цих процесах має
зіграти система професійного навчання, яка буде створеною або вже
функціонує на базі суб'єктів господарювання країни.
Отже, дослідження економічної та соціальної ефективності створення
дієвої системи професійного навчання персоналу на підприємствах є дуже
актуальним на сьогодні. Саме тому в кваліфікаційній роботі бакалавра об’єктом
дослідження обрано систему навчання працівників підприємства.
Предмет дослідження виступають напрями підвищення ефективності
системи навчання працівників підприємства.
Мета бакалаврської роботи полягає в з’ясуванні сутності процесу
навчання працівників на підприємстві, висвітленні напрямів підвищення його

9

ефективності, аналізі операційної діяльності досліджуваного підприємства та
розробці заходів, спрямованих на підвищення ефективності системи навчання
працівників підприємства.
Згідно з поставленою метою в роботі поставлено та вирішено такі
завдання:
комплексне дослідження проблеми створення ефективної системи
організації професійного навчання персоналу на підприємстві;
обґрунтування напрямів удосконалення процесу організації професійного
навчання персоналу на підприємстві;
здійснення комплексного аналізу діяльності ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»,
виявлення основних проблем, що потребують вирішення у сфері соціально-
трудових відносин;
розробка економічного обґрунтування доцільності впровадження
процедури проведення професійного навчання персоналу ПП «ІН-АГРО
ПРОЄКТИ»;
розрахунок економічної ефективності запропонованих заходів через
економію на витратах на реалізацію навчальних програм зовнішнім клієнтам та
споживачам.
Під час виконання кваліфікаційної роботи бакалавра будуть
використаними такі методи дослідження, як логічного узагальнення, описовий,
порівняльний, системний підхід, абсолютних, відносних та середніх величин.

10

РОЗДІЛ 1
ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ СИСТЕМИ ПРОФЕСІЙНОГО
НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1. Міжнародний і український провідний досвід організації
професійної освіти та навчання персоналу на підприємстві

Досвід розвинених країн світу доводить, що для забезпечення навіть на
найближчу перспективу високопродуктивної та ефективної виробничо-
господарської діяльності суб'єктам господарювання недостатньо лише
підібрати персонал необхідного професійного рівня та кваліфікації, сьогодення
та ринок праці вимагають безперервного професійного розвитку персоналу, для
чого на постійній основі здійснюватися достатні за обсягами інвестиції в
людський капітал. За твердженням Е. Денісона, інвестування в людський
капітал приносить в п’ять-шість разів більше економічної користі та конкретної
віддачі, ніж кошти, вкладені безпосередньо у модернізацію та технологічне
оновлення виробництва [61]. Науковець у своїх дослідженнях авторитетно
доводить, що економічний ефект від інвестування у людський капітал є значно
вищим за розміром, ніж від інвестування у засоби виробництва. Дослідження
інших науковців підтверджують висновок Е. Денісона стосовно того, що
зростання розмірів коштів, що спрямовуються на професійний розвиток
персоналу на 10% дає приріст продуктивності праці у 8,5%, тоді як таке ж саме
збільшення обсягів капіталовкладень у основний капітал дає інвестору лише
3,8% віддачі [51]. Саме через таку ефективність представники бізнес-
середовища Західної Європи лише завдяки інвестиціям в людський капітал
досягли понад 75% приросту національного багатства [25, с. 151-152].
У кожній економічно розвиненій країні світу протягом десятирічь
сформувався власний підхід до процедури професійного розвитку працівників

11

та тенденцій інвестування у людський капітал. Для США є характерною
тенденція, коли з кожного американського долара, вкладеного інвестором у
техніко-технологічний розвиток виробництва, не менше ніж 85 центів
спрямовується на професійний розвиток робочої сили. І це є економічно та
технічно обумовленим, так як нова техніка або модернізована технологія
потребують нових знань у працівників. Керівництво бізнесу Німеччини різного
рівня щорічно спрямовує на професійний розвиток персоналу до 9 млрд. євро
[53]. Середні інвестиції у людський капітал у Франції сягають 3% фонду оплати
праці і мають тенденцію до щорічного зростання [36; 45]. При цьому
підприємства, які інвестують кошти у людський капітал на розмір цих
інвестицій мають скорочення податків, що є доволі стимулюючим
інструментом. В Японії створено на державному рівні фонд страхування
зайнятості, один з рахунків якого використовується виключно для
професійного розвитку працівників підприємств. Для наповнення цього фонду
підприємці зобов'язані щорічно вносити 0,1% від розміру фонду оплати праці.
Кошти фонду страхування зайнятості спрямовуються не лише на професійний
розвиток персоналу підприємств, а й на фінансування розвитку національної
або регіональної системи професійної освіти, інвестування у розвиток та
реалізацію затверджених на державному рівні навчальних програм, які можуть
бути використаними як у приватному, так і у державному секторах. Аналогічну
практику запроваджено й на державному рівні в Греції [28].
В багатьох країнах Європи функціонують спеціальні фонди, створені на
добровільних двосторонніх угодах між урядом і роботодавцями. Так,
бельгійські роботодавці зобов'язані сплачувати цільові внески до фонду
соціального страхування, що є документально закріпленим в колективних
договорах, кошти якого можуть бути використаними для галузевих фондів
професійного розвитку та конкретних навчальних програм. В Нідерландах
аналогічні фонди використовуються для раціонального розподілу державних
субсидій на професійний розвиток персоналу [43].

12

На державному рівні в більшості економічно розвинутих зарубіжних
країн створено національні фонди зайнятості, наповнення яких здійснюється
суб'єктами господарювання у вигляді обов’язкового податку в розмірі близько
0,25% фонду оплати праці, а кошти яких спрямовуються на професійне
навчання й перенавчання осіб, конкурентоспроможність яких на ринку праці
сьогодні є невисокою. Суб'єкти господарювання, які на постійній основі
здійснюють навчання та перепідготовку неконкурентоздатних працівників у
власному штаті, отримують можливість не сплачувати кошти до цього фонду,
тим самим зменшуючи податкове навантаження.
Отже бачимо, що розвинені країни світу створюють всі можливі умови
для забезпечення високого рівня конкурентоспроможності робочої сили, так як
це вони розглядають як основну умову розвитку економіки країни на майбутнє.
З цією метою здійснюються заходи, спрямовані на те, щоб вже з дитинства в
кожної людини в країні формувалася потреба до власного безперервного
навчання. Для цього на різних рівнях застосовуються різні схеми матеріального
і нематеріального стимулювання роботодавців та безпосередньо працівників.
Так, у більшості випадків підприємства, які інвестують у людський капітал, на
розмір інвестицій звільняються від податків, а також з різних державних та
приватних фондів можуть взяти кредити з невисокими відсотками, що
дозволить додатково розвинути створену на підприємстві систему
професійного навчання персоналу. В якості прикладу можна привести досвід
таких країн, як Чилі і Канада, де тим підприємствам, які функціонують в
найбільш стратегічних і важливих для розвитку економіки країни сферах, а
саме в промисловості, сільському господарстві та сфері послуг, державою
компенсується частина витрат, спрямованих на навчання персоналу. При цьому
надається дозвіл на скорочення розміру податку на прибуток в сумі до 1% від
фонду оплати праці [10; 60].
Доволі поширеним серед роботодавців, а також досить дієвим в
економічному та методичному планах методом підвищення професійної

13

кваліфікації працівників підприємств є навчання персоналу на виробництві,
метою якого є приведення у відповідність рівня кваліфікаційного рівня та
професійних знань персоналу до наявних вимог виробництва; задоволення
потреб працівників у самореалізації та отримання можливостей для зростання
рівня продуктивності та ефективності їх праці; створення та використання
можливостей для підвищення конкурентоспроможності продукції
підприємства. При цьому під професійним навчанням на виробництві
розуміється будь-яка навчальна діяльність, метою якої є професійний розвиток і
підтримка ключових компетенцій персоналу, потрібних для виконання
актуальних на сьогодні обсягів та змістовного навантаження робочих функцій,
або для розвитку професійного потенціалу працівників, який може бути
необхідним для виконання своїх професійних обов’язків в майбутньому. Якщо
більш глибоко конкретизувати, то професійне навчання на виробництві
представляє собою процес безперервної й безпосередньої передачі нових
професійних знань, вмінь і навичок від досвідчених провідних працівників
підприємства всім іншим працівникам, або опанування знань, які транслюються
запрошеними спеціально для цього викладачами. Разом із тим слід зазначити,
що у кожній країні процедура професійного навчання персоналу на
виробництві має свої особливості, про що свідчать результати аналізу тих
підходів, що існують в європейських країнах до розвитку персоналу на
виробництві (табл. 1.1) [11-15; 53, с. 100-103; 55, с. 91-93; 56, с. 88-90].

Таблиця 1.1 – Провідний європейський досвід професійного навчання
персоналу на підприємстві
Країна Особливості навчання персоналу на виробництві
1 2
1. Національне агентство професійної освіти і навчання здійснює
ліцензування і контроль за навчальною діяльністю, координує роботу
інституцій, які мають безпосереднє відношення до професійної орієнтації,
Болгарія освіти і навчання, бере участь у розробці переліку професій, до яких
висуваються вимоги до професійної освіти та кваліфікації за професією.
Існують експертні комісії за галузевими напрямами, такими як транспорт,
машинобудування, туризму тощо.

14

Продовження табл. 1.1
1 2
2. Підприємства, що навчають персонал на робочих місцях, не підпадають
під необхідність проведення ліцензування діяльності.
3. Роботодавці мають можливість звертатися із аргументованою заявою в
місцеві відділення Національного агентства із працевлаштування про
наданням їм субсидій, зокрема на здійснення навчання найманих працівників.
4. Держава фінансово підтримує професійне навчання працівників, які
працюють на малих і середніх підприємствах понад три місяці, і персоналу
підприємств, на яких змінилися вимоги до професійної кваліфікації робочої
сили у зв’язку зі змінами виробництва.
5. В країні на законодавчому рівні вирішено питання щодо державної
реєстрації трудових договорів між роботодавцями і працівниками, в яких,
поряд з іншими пунктами, можуть обумовлюватися умови і необхідність
професійного навчання конкретної особи.
6. Законодавчо передбачено підтвердження особою, яка не має відповідних
документів про кваліфікацію, знань, умінь і навичок з професії на підставі
наявного досвіду. З цією метою діють незалежні кваліфікаційні комісії.
7. За сприяння Європейського Союзу реалізується програма «Розвиток
трудових ресурсів», фінансовий внесок якого становить 22%
1. Державна політика спрямована на сприяння підвищенню ефективності
професійної освіти і навчання на регіональному рівні, здійснюється її
узгодження з потребами розвитку економіки в окремих районах.
2. Національний інститут кваліфікацій аналізує актуальний стан розвитку
ринку праці, результати моніторингу якого стають основою розробки
професійних кваліфікаційних карт. Інститут забезпечує їх апробацію, здійснює
методологічні дослідження щодо чинних професійних кваліфікацій тощо.
Іспанія 3. Державний резервний фонд через Національний інститут
працевлаштування фінансує навчання зайнятих працівників особливо
важливих для конкретної галузі економіки професій.
4. Для підприємств, що професійно та на постійній основі розвивають свій
персонал, на державному рівні діє система пільг і бонусів.
5. Проводяться заходи щодо підвищення відповідальності всіх сторін за
якість робочої сили – не менш, ніж раз на 3 роки, проводяться ґрунтовні
дослідження, результати яких доводяться до відома всіх соціальних партнерів
1. В основу концепції освіти дорослих покладено співробітництво між
урядом, роботодавцями і фізичними особами. Навчання дорослих – це окрема
система у складі освіти, яка дає можливість дорослому населенню підвищити
свій професійний і освітній рівень, зокрема отримати вищу освіту.
2. За ініціативою роботодавців створено дванадцять комітетів із галузей
економіки, які, виходячи зі змін, що відбуваються в промисловості,
пред’являють вимоги до зміни змісту навчання, розглядають і погоджують
Данія розроблену навчальними закладами навчально-планову документацію.
3. На основі положень колективних трудових угод, укладених між урядом,
роботодавцями і профспілками, створено фонди сприяння професійному
навчанню, що функціонують за рахунок відрахувань роботодавців,
професійних союзів та безпосередньо урядових субсидій.
4. З метою залучення молоді до продуктивної праці в країні діють біля 100
спеціалізованих шкіл, основна задача функціонування яких полягає у
реабілітації проблемної категорії молоді, підготовці до навчання в

15

Продовження табл. 1.1
1 2
професійних навчальних закладах або на виробництві. Допрофесійна
підготовка здійснюється одночасно з виготовленням продукції, кошти від
реалізації якої в установленому порядку поступають на рахунок школи.
5. З метою ефективного входження у соціум проводяться тематичні бесіди,
екскурсії, прививається вміння спілкуватися. У кожного слухача є контактний
викладач-інструктор
1. Професійне навчання базується на кваліфікаційно-сертифікаційній
структурі, основу якої складають компетенції. Методика навчання орієнтована
на самостійну роботу.
2. В професійному навчанні важливу роль відіграють три суб’єкти:
1) соціальні партнери і бізнес-партнери, що представляють інтереси
роботодавця;
2) центри знань підприємств, установ і організацій, що відповідають за
розробку й оновлення кваліфікаційної структури на основі компетенції;
3) навчальні заклади і центри підготовки, що відповідають за організацію,
Нідерланди
планування і реалізацію освітніх програм, присвоєння кваліфікації і видачу
документів про набутий рівень професійної освіти.
3. Досвід об’єднання професійних шкіл різних профілів має позитивну
тенденцію, що дало можливість укріпити навчальну базу, почати процес
впровадження новітніх, інтерактивних методик викладання.
4. Роботодавці здійснюють широкомасштабну роботу з професійної
орієнтації випускників шкіл та їх батьків.
5. Проводиться активна робота щодо стимулювання вибору молодими
людьми гостродефіцитних робочих професій.

Отже, можемо констатувати про наявність доволі широкого арсеналу
методів стимулювання державою та бізнесовими колами суб'єктів
господарювання до активізації процесів професійного навчання на базі
підприємства. Кожен з перерахованих методів та інструментів може бути
використаним і в Україні, проте у цій сфері в країні існує певна кількість
обмежень, що гальмують процеси професійного розвитку персоналу. Одним з
обмежень, що доволі сильно гальмує розвиток руху професійної освіти на
виробництві є відсутність державних програм підтримки та стимулювання
роботодавців до створення систем внутрішньої підготовки та підвищення
кваліфікації персоналу. У результаті цього підприємці не бачать економічної
доцільності витрачати власні кошти на навчання персоналу і тому обсяги
інвестування у людський капітал не є високими, що стримує можливості для
підвищення рівня конкурентоспроможності підприємства. Особливо гостро ця

16

проблема стоїть перед малими та середніми підприємствами, які через
відсутність достатніх обсягів вільних коштів не мають можливості у
безперервному режимі здійснювати професійний розвиток власного персоналу.
Ну і у зв’язку із тим, що працівники не відчувають підтримки як моральної, так
і матеріальної своїм прагненням до професійного та особистісного зростання, їх
мотивація до навчання також падає. За цих умов для українського бізнес
середовища може бути корисним провідний досвід економічно розвинених
країн, де розроблено та апробовано дієві інструменти активізації професійного
розвитку працівників на підприємствах будь-яких видів діяльності.
Відсутність цілеспрямованої державної стратегії і політики у сфері
професійної підготовки кадрів на виробництві, зокрема з урахуванням як
галузевої специфіки, так і особливостей господарської діяльності великих,
середніх і малих підприємств, виступає мабуть основною проблемою, що
стримує можливості забезпечення високої конкурентоспроможності
національної робочої сили [9; 10]. Так, частка витрат суб'єктів господарювання
на професійне навчання та розвиток власного персоналу у структурі загальних
витрат на робочу силу українського підприємства не перевищує 0,3% та з часом
нажаль має тенденцію до скорочення. Натомість в економічно розвинених
країнах світу значення даного показника коливається у межах від 1,1%,
характерного для Нідерландів до 1,8%, характерного для Великобританії. При
цьому слід акцентувати увагу на тому, що дотримання суб’єктами
господарювання таких високих значень контролюється державними органами
та реалізується на практиці через систему податкового стимулювання бізнесу
до активізації інвестування у людський капітал [1-7; 20].
Гальмування прогресивного розвитку системи професійного навчання
персоналу на українських підприємствах відбувається також через низьку
мотивацію працівників до підвищення власного професійного рівня, відсутність
ефективної системи кар’єрного зростання та кадрового резерву. На українських
підприємствах доволі часто спостерігається явище, коли працівники

17

відмовляються від можливості пройти чергові курси підвищення кваліфікації,
так як не розуміють для себе доцільності таких зусиль. Особливо якщо
навчання пропонується людині проходити в неробочий час [8; 10; 54]. До того
ж проблемним аспектом являється відсутність у підприємств більшості галузей,
особливо малих, необхідних умов та можливостей для якісної організації
процесу професійного навчання персоналу безпосередньо на підприємстві.
Тобто менеджери по персоналу у своїй діяльності вимушені стикатися не лише
з проблемою пошуку можливостей якісної та одночасно недорогої програми
професійного розвитку працівників, а й з небажанням самих працівників
підвищувати власний рівень конкурентоспроможності та вартості на
внутрішньовиробничому ринку праці. Нажаль описана ситуація є доволі
поширеною для українського ділового середовища. Отже, проблему
професійного навчання персоналу слід розглядати комплексно, починаючи
безпосередньо з отримання первинної освіти, постійного професійного
розвитку та підвищення кваліфікації під час трудової діяльності, забезпечення
можливостей отримання післядипломної освіти. Лише на таких засадах
можливо досягти сталих тенденцій нагромадження людського капіталу у різних
галузях економіки країни, що стане умовою для виведення країни з соціально-
економічної та суспільно-політичної кризи.

1.2. Методи професійного навчання персоналу

Сучасний інноваційно-орієнтований розвиток економіки, проголошений
на регіональному та національному рівнях у вигляді смарт-спеціалізації,
впровадження високоточних та високотехнологічних технологій вимагають
нових підходів до кадрового забезпечення цих процесів. За таких умов простий
звичайний підбір і набір працівників з високим потенціалом не гарантує їх
ефективної роботи підприємству протягом тривалого часу. Причинами такої

18

ситуації є той факт, що люди не можуть працювати ефективно, якщо точно не
знають фронт своєї роботи, не оновлюють свої знання відповідно до швидких
змін технологій та обладнання. Саме тому існує суттєва потреба у
безперервному професійному розвитку працівників, що має стати умовою для
скорочення відсотку бракованої продукції, непродуктивної втрати часу та
нестачі висококваліфікованого персоналу відповідно до потреб виробництва
[14; 16, с. 261; 59].
Механізмом мінімізації дефіциту висококваліфікованих кадрів має стати
участь підприємств у реалізації загальносвітової концепції «навчання протягом
усього життя», що може бути реалізовано у формі перепідготовки, підвищення
кваліфікації і професійної підготовки працівників протягом всього періоду їх
активного професійного життя [57, с. 87]. При цьому процедури підвищення
кваліфікації та перенавчання є необхідними будь-якому суб'єкту
господарювання, незалежно від того, працює на ньому п’ять осіб чи п'ять тисяч
осіб, чи державне це підприємство, чи приватне. До того ж ефективні
процедури підвищення кваліфікації персоналу неможливо забезпечити
формально, просто виконуючи накази керівництва, що регламентують як
стандартні, так і обов’язкові заходи. Саме тому потрібна тісна взаємодія
менеджерів по персоналу з лінійними керівниками та викладачами-тренерами.
Процес професійного навчання – це цілеспрямоване формування у
працівників спеціальних знань, розвиток потрібних за професією умінь і
навичок, які дозволяють їм підвищувати рівень продуктивності праці,
максимально якісно виконувати функціональні професійні обов’язки,
освоювати нові види діяльності. При цьому обрані методи навчання персоналу
мають відповідати стратегічним і операційним цілям функціонування
підприємства, бути у векторі стратегії його розвитку. Навчальні програми
доцільно складати на основі визначення досягнутого на даний момент рівня
професіоналізму та компетентності працівників всіх рівнів з урахуванням
завдань як перспективного розвитку підприємства в цілому, так і стратегії

19

діяльності окремих його структурних підрозділів.
Система професійного навчання персоналу на підприємстві являється
необхідною умовою:
при прийомі на роботу нових працівників, що дозволить у короткі
терміни ввести новеньких у курс справ;
при переведенні працівників на інші посади, що дозволить пришвидшити
процес адаптації працівника на новому місті;
при зарахуванні працівників до кадрового резерву, що дозволить
підтримувати їх професійний рівень у постійній готовності до заміщення
вакантної керівної посади певного рівня ієрархії;
при впровадженні на підприємстві нового обладнання, нових технологій,
що дозволить максимально скоротити час на опанування працівниками нових
підходів до праці;
у цілях підвищення конкурентоспроможності підприємства, для чого
доцільно набувати працівникам полівалентних кваліфікацій;
для підвищення продуктивності праці персоналу, що потребує
ознайомлення з новими підходами до праці, методами, які використовуються
конкурентами або лідерами ринку;
для освоєння працівниками нових напрямів діяльності, що можливо за
умови відслідковування всіх нових методів і підходів, що виникають на ринку і
їх швидкого опанування [3, с. 58; 14; 17].
Задля досягнення очікуваних стратегічних цілей діяльності керівництво
підприємства має розглядати процедури професійного навчання та розвитку
персоналу як механізм набуття конкурентних переваг на ринку, а для кожного
окремого працівника професійний розвиток має ототожнюватися з певним
інструментом самореалізації в житті та засобом побудови професійної кар’єри
на даному, або на іншому підприємстві. Тобто можна стверджувати, що
професійна освіта та розвиток являють собою чинник отримання
професіоналом певного становища в суспільстві, а підприємству –

20

конкурентоздатного місця на ринку. Крім того, професійне самовизначення та
вірний вибір професії, а також безперервний розвиток людини протягом
професійного життя має стати запорукою для скорочення рівня безробіття в
країні та поступового соціального оздоровлення суспільства.
Слід також розуміти, що з часом до вимог професії додаються нові
навички і людина, яка прагне зайняти певну посаду має бути готовою до цих
викликів [4, с. 11-12; 28]. Так, сьогодні практично обов’язковою умовою для
будь-якої управлінської посади є вимога бездоганне знання комп’ютерної
грамотності та володіння спеціальними професійними програмами, а також
вільне володіння українською та англійською мовами (у деяких випадках
кількість іноземних мов може бути збільшеною через необхідність спілкування
з представниками тих чи інших країн). Тут слід враховувати можливості
післядипломної освіти, неформальної освіти та самоосвіти дорослих.
Всі можливі форми і методи професійного розвитку персоналу
представляють собою роботу з дорослими людьми, а тому при плануванні
кожного з таких заходів у обов'язковому порядку необхідно враховувати
особливості навчання дорослих. Першою особливістю процесу навчання
дорослих є той факт, що вони прагнуть навчатися лише за умови, що вони чітко
усвідомлюють необхідність даного виду навчання для себе та бачать
можливості застосування отриманих знань на практиці для покращення умов
або результатів своєї праці. Друга особливість даного процесу пов'язана тим,
що дорослі прагнуть брати активну участь у навчальному процесі, свідомо
вносять до нього власний досвід та життєві цінності, намагаються чітко
пов’язати навчальну ситуацію зі своїми цілями, досвідом та завданнями. Третя
особливість пов'язана із високим завантаженням дорослої людини, так як вона,
як правило, має багато сімейних та соціальних обов’язків, тому здебільшого
процедури навчається проводяться без відриву від основної діяльності.
Четвертою особливістю є той факт, що дорослі люди мають різний рівень
засвоєння нового матеріалу, опановують нові знання та навички з різною

21

швидкістю, тому під час навчального процесу необхідно приділяти особливу
увагу індивідуалізації навчання, підвищенню самооцінку та актуалізації
відчуття власної гідності кожної людини незалежно від віку, стану здоров'я та
успішності в навчанні. Ґрунтовний аналіз перерахованих особливостей
навчання дорослої людини дозволяє дійти висновку, що ефективність
інвестування у людський капітал буде високою лише тоді, коли різні процедури
навчального процесу будуть здійснюватися з урахуванням не лише вікових і
професійних особливостей, а й особистих інтересів кожної окремої людини, та
будується на засадах партнерства і справедливості [5, с. 48; 57].
Процес професійного навчання працівників на підприємстві у загальному
вигляді складається з чотирьох основних послідовних етапів:
1. Інструктаж – це перший етап навчання, який здійснюється
безпосередньо перед початком роботи, під час якого працівник забезпечується
інструктором всією необхідною інформацією для успішного її виконання.
2. Навчальна підготовка під час роботи – це процедура ознайомлення та
досконале опанування специфіки трудової діяльності, що пов’язана із
конкретною посадою або робочим місцем.
3. Адаптація – це процес пришвидшення процедур пристосування нового
працівника до існуючих подій або працівника до подій, які суттєво змінюються
останнім часом (зміна обладнання, технології тощо) [23; 28; 52, с. 250].
4. Підвищення рівня професійних компетенцій (підвищення кваліфікації,
підтвердження присвоєної категорії) – це вид навчання, який спрямовано на
послідовне вдосконалення працівником власних професійних знань, умінь,
навичок і майстерності, отримання нових компетентностей [34, с. 37].
Отже, процес професійного навчання складається з чотирьох етапів,
кожен з яких має свою специфіку, хоча і засновується на попередніх до нього
етапів. До того ж, залежно від траєкторії професійного життя людини означені
етапи можуть носити циклічний характер. При цьому слід відмітити, що до
викладачів, що будуть проводити кожен з етапів професійного розвитку

22

висуваються конкретні вимоги щодо рівня професійних знань та досвіду
педагогічної роботи. Так, якщо інструктажем молодого спеціаліста може
займатися безпосередньо його керівник, то процедури підвищення кваліфікації
доцільно доручати спеціально підготовленим фахівцям.
Всі можливі форми професійного навчання персоналу класифікують за
такими ознаками:
1. Залежно від режимів навчання виділяють:
з відривом від виконання професійних обов’язків;
без відриву від виконання професійних обов’язків.
2. Залежно від місця проведення, навчання буває:
внутрішнім;
зовнішнім.
Процедури внутрішнього професійного навчання характеризуються тим,
що безпосередній професійний розвиток працівників відбувається у звичній для
людини обстановці, тобто на підприємстві, де вона працює. Ефективність
вибору саме даного методу організації професійного навчання має бути
попередньо доведеною, розраховані всі можливі результати, перспективи та
ризики. Для цього фахівці відділу управління персоналом мають провести
детальне обґрунтування доцільності вибору даного виду навчання, встановити
й узгодити з керівництвом його терміни, спрогнозувати необхідні зміни,
розрахувати витрати, необхідні на проведення навчання та розробити
навчальний план.
Під зовнішнім навчанням розуміються всі види професійного навчання та
перепідготовки, які відбуваються з відривом від трудової діяльності у
спеціалізованих навчальних організаціях і установах (або навчальних центрах
провідних підприємств в галузі). Перевагою даного методу навчання є
можливість обміну нагромадженим професійним досвідом з працівниками
інших підприємств, а для керівних посад – з партнерами по суміжному бізнесу
та конкурентами, що у комплексі має допомогти розширити професійний

23

кругозір та змінювати модель професійної поведінки відповідно до вимог ринку
праці та темпів науково-технічного прогресу в галузі. Окрім того, під час
зовнішнього навчання працівники більш відкрито і чесно обговорюють деякі
питання професійного характеру, ніж у колі колег, керівництва або підлеглих,
що має стати поштовхом для здійснення докорінних змін у їх подальшій
професійній діяльності [42, с. 251].
Менеджери по персоналу крупних підприємств використовують також
змішану форму навчання для найбільш важливих з виробничої точки зору груп
працівників, для чого безпосередньо на підприємство запрошують зовнішніх
викладачів (іноді і з-за меж країни) [52, с. 119]. Практика показала, що дана
форма професійного розвитку є більш ефективною, особливо, коли в якості
учнів виступають топ-менеджери підприємства. Основною перевагою такого
підходу до професійного розвитку є мінімізація витрат часу керівного
персоналу на проходження навчання та можливість відпрацьовувати набуті
знання у режимі реального часу. Але у будь-якому разі лише шляхом
поєднання різних видів та форм професійного розвитку персоналу можливо
досягти побудови раціональної та ефективної системи професійного розвитку
працівників на підприємстві.
Існують також різні методи професійного навчання персоналу, до складу
яких відносяться:
1. Методи навчання працівників на робочому місці:
самонавчання, тобто цілеспрямоване набуття нових знань під час власної
професійної практики та виконання безпосередніх професійних обов’язків;
стажування;
наставництво;
підготовка у проєктних групах.
2. Методи навчання персоналу поза робочим місцем:
лекції (презентації);
конференції (семінари);

24

тренінги;
курси підвищення кваліфікації.
Кожен з перерахованих методів має власні межі використання та умови
досягнення ефективності, тому важливо знати характеристику кожного з них.
1. Лекція – пасивний метод навчання: матеріал подається у формі
розповіді або презентації та має за мету донесення до слухачів конкретних
теоретичних положень та практичного досвіду. Залежно від професійного рівня
слухачів та поставлених перед процесом навчання завдань, лекцію може
проводити як безпосередній керівник, що передає та транслює свій практичний
досвід, так і кваліфікований фахівець-викладач, який має донести до аудиторії
певні теоретичні положення й практичні знання, мотивує слухачів на навчання
[51]. Обмеження методу пов’язані з психофізіологічними особливостями
людини, так як увага слухачів через 10-15 хв. від початку лекції починає
розсіюватися, внаслідок чого більша частина інформації не засвоюється. Саме
тому викладач має прибігати до різних прийомів, які дозволять утримувати
увагу слухачів протягом всієї лекції. Це може бути використання яскравого
аксесуару в одязі викладача; застосування презентації або ілюстративного
матеріалу, у яких міститься найбільш корисні аспекти лекції; показ відеофільму
або розповідь історії з життя за темою лекції.
2. Семінари і конференції – активний метод професійного навчання, який
відіграє роль каталізатора дискусії між учасниками, розвиває логічне мислення
і дозволяє змоделювати різноманітні варіанти поведінки людини у конкретній
складній виробничій ситуації. Недоліком цього методу є те, що людина, яка не
володіє необхідною теоретичною або практичною базою, не має достатнього
досвіду в професії, скоріш за все не зможе повною мірою засвоїти весь обсяг
нової для неї інформації [32, с. 251-252].
3. Тренінг – один з методів професійного навчання, спрямований на
відпрацювання на практиці певного професійного навичка. Термін «тренінг»
повинен використатися для позначення не тільки методу навчання, а й методів

25

розвитку здібностей до навчання або оволодіння слухачем складним видом
діяльності. Ця технологія навчання орієнтована на серйозні соціальні та
психологічні результати, такі як розвиток лідерських якостей, набуття
впевненості у собі, розвиток навичок спілкування та командної роботи,
розуміння себе та інших [14, с. 110]. Використання тренінгів під час реалізації
професійного розвитку персоналу сприяє:
1) розвитку професійних знань та навичок працівників, набуття ними
нових компетентностей, необхідних для якісного виконання професійних
обов’язків;
2) передачі нової інформації і знань, які мають допомогти працівникам
зорієнтуватися в рішенні тих чи інших складних проблем, що виникають на
підприємстві, в його зовнішньому середовищі;
3) трансформації та докорінному зміненню професійних установок
персоналу й укріпленню трудової мотивації на досягнення;
4) формуванню команди з робочого колективу, удосконаленню моделі
міжособистісної комунікації та взаємодії між кленами команди [22, с. 252].
Разом з тим використання інструменту «тренінг» як одного з методів
професійного розвитку має такі обмеження:
неможливість створення безперервного тренінгового процесу, так як
кожен тренінг дозволяє відпрацювати лише один навичок; запобігти цього
недоліку можливо лише через організацію серії тренінгів, які мають
проводитися з певними інтервалами, щоб надати можливість слухачам повною
мірою опанувати нові знання та навички, використати їх на практиці;
неготовність або непридатність окремих співробітників до прийняття
участі у тренінгових процедурах через їх небажання, відсутність попередньої
підготовки або закритий склад характеру;
непридатність звичайних учбових аудиторій для тренінгового навчання,
що вимагає від організаторів тренінгів шукати локації, які повною мірою
дозволять використати весь потенціал методу, а це потягне за собою додаткові

26

фінансові витрати та витрати часу.
Навіть не зважаючи на всі перераховані обмеження тренінгів,
вітчизняний досвід показує, що при використанні даного методу ефективність
процедур професійного навчання в окремих галузях знань є набагато вищою,
ніж вдається її досягти з використанням традиційних методів [14, с. 111].
4. Самонавчання – самостійна організація процесу набуття нових знань і
навичок працівником. Нерідко самонавчання стає різновидом дистанційного
навчання, який реалізується за допомогою комп’ютера. У цьому разі працівник,
який проходить процедуру навчання, самостійно шукає необхідну інформацію
в мережі Internet або інших відкритих джерелах, а потім самостійно вивчає
знайдений матеріал. Якісне використання цього методу вимагає від слухача
високого рівня мотивації, самоорганізації та самоконтролю. Позитивним
моментом при використанні методу є той факт, що слухач самостійно
встановлює собі темп та тривалість навчання, контролює всі процеси від вибору
теми навчання і до моменту використання отриманих знань на практиці.
5. Навчальні відрядження (secondment) являють собою різновид ротації
персоналу і частіше використовуються для професійного розвитку працівників
керівних посад. Сутність методу полягає у тому, щоб спрямувати персонал на
деякий період часу до іншої філії або структурної одиниці підприємства для
оволодіння необхідними навичками, роботи на відпрацювання яких є
поширеними там. Даний метод відрізняється від звичайного переміщення
кадрів тим, що обмін персоналом може бути не тільки внутрішнім, коли
працівники переходять до іншого відділу, а й зовнішнім, коли здійснюється
обмін знаннями між різними підприємствами галузі. Персонал, який
відряджають до іншого підприємства, отримує такі можливості:
особистісний розвиток у напрямі наявної професії;
ознайомлення із провідним досвідом роботи та набуття практичних
навичок у цьому напрямі;
підвищення рівня адаптивності до незбіжних змін;

27

набуття нових навичок і досвіду розв'язання складних та нестандартних
завдань.
При цьому слід зауважити, що кожна сторона, що бере участь у реалізації
на практиці даного методу отримує свою вигоду та користь. Так, сторона, що
приймає в своїх стінах персонал, що проходить професійний розвиток, отримує
в якості оплати послуг грошові суми, які можуть бути використаними для
організації нових проєктів та програм розвитку, що стане умовою подальшого
зростання. У свою чергу підприємство, яке відправляє працівників у
відрядження для набуття нових знань, отримує такі можливості:
розвиток професійних знань, вмінь і навичок персоналу, тобто
нагромадження людського капіталу на рівні підприємства;
підвищення морального духу колективу, перетворення його на команду,
підвищення рівня мотивації персоналу на досягнення;
розширення портфелю корисних контактів, налагодження нових зв’язків
у професійній сфері;
підвищення іміджу підприємства як роботодавця.
6. Навчання на робочому місці (наставництво) – форма професійного
розвитку, при якому знання та вміння передаються від більш досвідченого
працівника до менш досвідченому. При цьому для досягнення більшої
ефективності процес професійного навчання має йти паралельно з
розширенням кола обов’язків та відповідальності слухача, що одразу дозволить
здійснити апробацію набутих ним знань і навичок. Для того, щоб надати
ефективної допомоги підлеглому в його прагненні до професійного і
особистісного розвитку, слід на рівні вищого керівництва та середнього
менеджменту підприємства чітко усвідомлювати важливість процесу набуття
працівником нових знань і навичок, і того, що це може зайняти певний час [12,
с. 53-54]. Дана форма професійного розвитку має найбільше поширення серед
методів, що використовуються вітчизняними підприємствами. Проте
обмежуватися керівництву виключно нею недоцільно, через такі причини:

28

1) майстер не завжди може виконати функцію викладача, адже не завжди
володіє вмінням доносити інформацію та може не бути в курсі глибинних
теоретичних основ предмету навчання через високий рівень механізації,
автоматизації та роботизації технологічних процесів;
2) через постійні зміни та модернізацію техніко-технологічних процесів
на виробництві одного наставника буває замало і тому одночасно запрошують
декількох. Тому, щоб досягти економічної ефективності, необхідно набрати
більше число слухачів, що перетворює дану форму навчання на якусь іншу,
більш розвинену;
3) не всі майстри своєї справи хочуть й уміють навчати молодих
спеціалістів. Доволі поширеною є практика, що висококваліфіковані фахівці не
хочуть передати свій провідний досвід молоді через те, що бояться втратити
своє робоче місце [11, с. 165].
Отже, з метою підвищення професійного рівня персоналу на підприємстві
серед найбільш доцільних та можливих форм навчання разом із лекціями
доцільним є проведення тренінгів для кращого засвоєння теоретичного
матеріалу, впровадження практики навчальних відряджень і використання
системи наставництва, що допоможе скоротити витрати не лише на навчання
персоналу, а й час адаптації нових працівників до наявних умов праці на
підприємстві. Слід також мотивувати персонал до самостійного розвитку, тобто
поширювати досвід самонавчання на підприємстві, а також заохочувати тих
працівників, які беруть активну участь у семінарах та наукових конференціях,
займаються науковою діяльністю за фахом.
Економічно доцільним є також використання дистанційного методу
навчання, що надасть можливість в багатьох випадках, по-перше, оптимізувати
витрати підприємства на організацію процедури професійного розвитку
персоналу, а по-друге, дозволить працівникам навчатися без відриву від
виробництва, що підвищить фінансові результати діяльності підприємства.
Систематизація можливих методів професійного навчання на підприємстві
здійснена у вигляді табл. 1.2.

29

Таблиця 1.2 – Переваги і недоліки окремих методів професійного навчання
Форми
Позитивні аспекти Негативні аспекти
навчання
1. Якісне та швидке засвоєння 1. Слухачі є пасивними
теоретичного матеріалу. учасниками навчального процесу.
Лекції 2. Отримання нових знань. 2. Відсутність ефективного
3. Висока інформативна складова зворотного зв'язку між викладачем і
процесу навчання аудиторією
1. Практичне відпрацювання умінь і 1. Неможливість створення
навичок роботи. безперервного тренінгового процесу.
2. Моделювання спеціальних 2. Неготовність або непридатність
ситуацій для розвитку та закріплення окремих працівників до участі у
необхідних навичок, освоєння нових тренінгових процедурах.
Тренінги
моделей поведінки, можливої зміни 3. Невідповідність звичайних
ставлення до власного досвіду і підходів навчальних аудиторій для
у виконанні роботи. тренінгового навчання
3. В процесі навчання можуть
застосуватися різні техніки і методи
1. Зменшує помилки працівників в 1. Небажання наставника
період входження в посаду, підвищує передавати свої знання та вміння.
ефективність їх діяльності. 2. Важко знайти працівника, який
2. Через наставника учню передається не тільки має високу кваліфікацію,
досвід, накопичений в компанії. але й зможе навчити молодого
3. Є хорошою мотивацією для фахівця.
Наставниц-
продовження роботи кваліфікованих 3. Упереджене ставлення
тво
спеціалістів в компанії. наставника й учня один до одного.
4. Стає елементом самонавчання. 4. Навчання методам роботи,
5. Зміцнює командний дух і властивих підприємству.
корпоративну культуру 5. Відсутність інформації про
передові методи роботи на
підприємствах-конкурентах
1. Удосконалення та набуття нових 1. Відсутність мотивації у
професійних навичок працівниками. працівника.
Навчальні 2. Підвищення морального духу 2. Потенційна можливість
відрядження колективу, мотивація персоналу. переманювання працівника, який
(Second- 3. Розвиток контактів, налагодження пройшов процес професійного
ment) нових зв'язків. розвитку, підприємствами-
4. Підвищення соціального іміджу конкурентами
підприємства
1. Допомагає слухачам краще 1. Неможливість повноцінного
розібратися у змісті досліджуваного навчання без попередньої фахової
Семінари і матеріалу. підготовки
конференції 2. Дозволяє контролювати ступінь
розуміння слухачами пройденого
матеріалу
1. Працівник сам встановлює собі 1. Потребує наявності в працівника
темп і тривалість навчання, самостійно високого рівня мотивації на
Самонав-
контролює весь процес до моменту досягнення, самоорганізації і
чання
впровадження отриманих знань у самоконтролю
трудовій діяльності

30

Водночас найбільшого соціально-економічного ефекту від професійного
навчання можливо досягти шляхом комплексного одночасного залучення
більшості форм професійного розвитку на різних його етапах та для реалізації
певних цілей, табл. 1.3.

Таблиця 1.3 – Сфера використання форм професійного розвитку [11, с. 165]
Форми навчання Сфера використання
Як основний вид отримання теоретичних знань в процесі
Лекції
навчання на курсах підвищення кваліфікації.
Під час проходження курсів підвищення кваліфікації для
Тренінги
практичного закріплення отриманих теоретичних знань.
Навчання та адаптація молодих фахівців, що розпочали свою
Наставництво
роботу в новій посаді.
Навчальні За наявності нових тенденцій в організації праці (внутрішні); для
відрядження отримання нового досвіду ведення господарської діяльності та
(Secondment) обміну досвідом (зовнішні).
Семінари і Як метод отримання нових знань та фактор персонального
конференції професійного розвитку працівників.
Здійснюється постійно в процесі практичної роботи для
Самонавчання отримання нової інформації стосовно професійної діяльності з
урахуванням особливостей виконуваних функцій.

Під час лекцій на курсах підвищення кваліфікації ведеться виклад
матеріалу щодо появи нових тенденцій у галузі стосовно нормативно-правового
забезпечення, отримання знань щодо нових напрямі розвитку технологій і
техніки тощо. Для більш якісного закріплення знань додатково можуть бути
використані тренінги, що дозволить забезпечити зворотній зв’язок між
слухачами та викладачем. Наставництво як вид професійного навчання може
бути використаним у двох випадках: для більш швидкого процесу адаптації
нових фахівців та у випадку, коли окремі працівники показують низькі
результати праці, і отримання допомоги більш досвідченого колеги протягом
певного періоду дозволить підвищити результативність їх праці.
Метою організації навчальних відряджень може бути отримання
спеціальних знань та ознайомлення з передовим досвідом в галузі, опанування
нових засобів комп’ютерного забезпечення тощо. Під час семінарів і

31

конференцій працівники мають наявну можливість реалізовувати себе у
науковій сфері, а також ознайомитися з інформацією щодо новітніх тенденцій у
галузі. Досягненню цієї мети також має сприяти участь фахівців у
спеціалізованих виставках, що проводяться в Україні та світі.
Найбільш поширеною та результативною формою професійного розвитку
є самонавчання, у процесі якого фахівці дізнаються про появу нових технологій
і методів роботи, про особливості нормативно-правового регулювання
господарської діяльності тощо.
Отже, при виборі тієї або іншої форми професійного розвитку персоналу
керівництво підприємств має оптимізувати не лише ті витрати, які будуть
пов’язані з їх реалізацією, а й чітко визначати та застосовувати ті форми
навчання, які у кожному конкретному випадку дозволять отримати найбільш
оптимістичні результати та досягти у більш короткий термін соціально-
економічної окупності інвестицій у людський капітал.
Після того, як організовано та здійснено необхідне професійне навчання
персоналу, менеджери з персоналу підприємства мають виконати оцінку зміни
рівня професійної компетенції працівників у результаті проведення таких
заходів. З цією метою дуже важливою умовою для нагромадження людського
капіталу і забезпечення конкурентоспроможності персоналу є формування
об’єктивної та дієвої системи оцінювання працівників. Найбільш
розповсюдженими формами оцінювання є атестація та сертифікація.
Атестація – це процедура визначення відповідності професійних якостей
працівника вимогам робочого місця та роботодавця [32, с. 10-11]. Атестація
персоналу проводиться з певною періодичністю, а про її терміни та процедуру
проведення має бути завчасно повідомлено працівників. Для цього керівник
видає спеціальний наказ, в якому пояснює всю процедуру та надає перелік
працівників, які і в яких термін мають пройти атестацію. При цьому під
атестацію не мають підпадати нові працівники, які відпрацювали на
підприємстві менше ніж один рік.

32

Сертифікації на підприємстві може бути реалізованою у двох формах:
1) сертифікація працівників на право здійснення ними певного виду
діяльності або робіт, що проводяться згідно з нормами діючих законів, які
регулюють соціально-трудові відносини у певних сферах діяльності, органами з
сертифікації, які призначені відповідними центральними органами виконавчої
влади;
2) сертифікація працівників з метою визначення ступеня відповідності їх
професійних знань, умінь, навичок, у тому числі, отриманих в результаті
неформального навчання, самоосвіти, практичного досвіду у відповідній сфері
виконуваних робіт, вимогам діючих державних та міжнародних стандартів.
Проведення цього виду сертифікації для підприємства є добровільною
процедурою, проте її наявність підвищує цінність та довіру ринку [54, с. 72].
З метою проведення сертифікації центральним органом виконавчої влади
у сфері праці і соціальної політики створюються відповідні уповноваженні
органи з сертифікації. Проведення сертифікації дозволить підприємству:
визначити і підтвердити кваліфікацію працівників, які ще не мають
документа державного зразка, але володіють значним досвідом роботи. У
першу чергу це стосується тих практиків, досвід роботи є високим через
глибокі знання, отримані через практичну діяльність, неформальну,
інформальну або самоосвіту і немає підтверджуючого про це документа;
посилити рівень захищеності кваліфікованих працівників, що має
підвищити рівень їх мотивації на досягнення та лояльності до підприємства;
сприяти зростанню обсягу людського капіталу через навчання.
Система сертифікації персоналу в Україні тільки починає формуватися.
Протягом останніх років на державному рівні розробляються пропозиції про
порядок визначення органів з сертифікації працівників і встановлення
процедури сертифікації на підприємствах різних галузей [32, с. 11].
Заключним етапом оцінювання є оцінка рівня ефективності професійного
навчання персоналу, результати якої мають доволі високе значення.

33

1.3. Оцінка ефективності професійного навчання персоналу

За сучасних умов розвитку соціально-трудових відносин в Україні
проблематика прийняття рішень щодо доцільності інвестування у людський
капітал є досить складною через високу ризикованість. Інвестори, які прагнуть
максимізувати вигоду від своїх вкладень, а це може бути держава,
роботодавець, бізнесові структури, родина або сам працівник, будуть вкладати
гроші у певний вид професійного розвитку лише в тому випадку, якщо будуть
повністю упевненими, що ризик від даного проєкту буде мінімальним. При
цьому кожен інвестор очікує в найближчому майбутньому отримати
можливості для набуття додаткового чистого доходу від даних
капіталовкладень. З економічної точки зору інвестиції будуть виправданими,
якщо вони принесуть соціально-економічну віддачу, тобто будуть мати досить
високий рівень окупності [23]. Іншими словами інвестиції у розвиток персоналу
мають принести віддачу у вигляді конкретного підвищення продуктивності
праці персоналу, що пройшов процедури професійного розвитку, що дозволить
суттєвим чином збільшити рівень результативності діяльності підприємства у
вигляді прибутку. До того ж досвід розвинених країн світу показує, що більшу
віддачу можна отримати від меншого числі висококваліфікованих, навчених й
високооплачуваних працівників, ніж від значного числа менш кваліфікованого
і, як наслідок, менш оплачуваного персоналу [1, с. 15].
Існують різні методи, за допомогою яких можливо оцінити ті чи інші
аспекти ефективності заходів професійного розвитку. Водночас найбільш
відомою та використованою з усіх є методика, розроблена у 1975 р. Дональдом
Кіркпатріком. Метою даної методики є якісне окреслення та подальший
кількісний підрахунок тих змін, що відбулися в роботі підприємства в
результаті проведеного професійного навчання, за результатами чого
здійснюється визначення віддачі, яку принесли інвестиції у людський капітал.
Модель Д. Кіркпатріка (рис. 1.1) [71, с. 202], складається з чотирьох рівнів:

34

1. Рівень реакції являється найбільш важливим з точки зору початку
позитивних змін як безпосереднього результату навчання. Дійсно, позитивна
реакція на початок навчального процесу, тему навчання або викладача ще
стовідсотково не може гарантувати подальшого успішного освоєння нових
знань, умінь і навичок, тоді як негативна означає точне зменшення ймовірності
отримання результативності навчання. Здійснити оцінку за цим рівнем
можливо виключно за допомогою анкетування безпосередньо слухачів.

Рис. 1.1 – Графічне зображення моделі Кіркпатріка [41, с. 95]

2. Рівень засвоєння визначається через як змінення установок,
покращення знань і удосконалення навичок слухачів за результатами
проведеного заходу з професійного розвитку. Процедура оцінювання
результативного даного рівня може бути здійсненим через використання тестів,
розв'язання кейсових та практичних завдань, письмових опитувальників.
3. На рівні поведінки відбувається оцінка того, в якій мірі змінилася
професійна поведінка слухачів безпосередньо після проведення процедури
професійного навчання. Разом із тим слід зазначити, що якщо на даному етапі
не було встановлено помітних змін у професійній поведінці працівника, що

35

пройшов процедуру професійного розвитку, робити висновки про
неефективність проведених заходів професійного розвитку зарано. У такому
разі необхідно додатково перевірити наявність таких вихідних умов:
реального бажання учасників змінити власну професійну поведінку;
чіткого розуміння працівниками нових прийомів та методів праці, які
було набуто під час навчання;
наявність позитивного соціально-психологічного клімату у колективі,
прагнення його перетворити на команду;
транслювання набутих знань і вмінь працівником, який пройшов
навчання, іншим учасникам команди;
результативність різного розу заохочень керівництвом працівників за
змінення їх професійної поведінки.
4. Рівень результатів є найбільш важливим, проте здійснення оцінки на
цьому етапі є доволі складним з методикою та дорогим за вартістю. Ідеальним
варіантом для забезпечення об’єктивності результатів оцінки є створення
контрольної групи, яка не проходила навчання, і порівняння результатів
діяльності двох груп до та після проведення процедур професійного розвитку.
Інший підхід пов'язаний з вимірюванням показників роботи працівника, який
проходив навчання до, під час та після даних процедур. Як результат також
може розглядатися покращення якості надаваних послуг, збільшення числа
клієнтів або замовлень продукту, підвищення рівня продажів товару, зниження
плинності кадрів. Однак, результати оцінювання не варто вимірювати
виключно в грошовій формі, так як прибуток не проявляється відразу після
проведення навчання, має пройти певний час для того, щоб зміни стали
помітними та приносили конкретний результат [31, с. 202-203]. До того ж
доведено, що окупність від інвестування у людський капітал проявляється
через певний час, проте за розміром вона є значно більшою, ніж від
аналогічного розміру коштів, вкладених у основні засоби виробництва.
Розробка конкретного алгоритму проведення оцінювання ефективності

36

здійснених заходів з розвитку персоналу на підприємстві за методикою
Кіркпатріка має носити унікальний характер та здійснюватися кожного разу
спеціально під наявні умови. При цьому незалежно від обраного алгоритму
оцінювання та його методико-методологічного наповнення підприємство
отримає: адаптовані до конкретних потреб програми навчання; зростання
відповідальності кожного працівника за результати свого навчання; можливість
оперативно коректувати індивідуальні плани професійного розвитку і
використовувати найбільш необхідні в даний період програми.
В результаті цього підприємство отримує економію бюджету на навчання
за рахунок переведення виділених коштів на придбання працівниками
необхідних навичок, а головне – в значній мірі підвищується ефективність
функціонування підприємства [44, с. 48-49]. Разом з тим, обмеженнями цієї
моделі є її працезатратність та трудомісткість у використанні й необхідність
навчання фахівців з персоналу здійснювати таку оцінку. До того ж модель
Кіркпатріка не дозволяє зіставити розміри витрачених на професійне навчання
коштів із тим ефектом, який отримає підприємство в результаті реалізації
процедур професійного навчання працівників. Тому дана модель може бути
використаною як альтернативний метод оцінки доцільності та результативності
проведеного навчання [20].
Однак для того, щоб визначити зміну результативності та ефективності
функціонування підприємства, насамперед необхідно оцінити продуктивність
праці тих працівників, які проходили певну процедуру професійного навчання,
тобто визначити віддачу на інвестиції у людський капітал та професійний
розвиток персоналу. З цією метою на початку 90-х рр. ХХ ст. Д. Філіпс
здійснив поглиблення моделі Д. Кіркпатріка. Нова модель так само, як і
попередня, передбачає чотири рівня оцінки, перші три з яких співпадають із
моделлю Д. Кіркпатріка. Четвертий, найбільш важливий, етап моделі
передбачає визначення економічного результату інвестування за допомогою
розрахунку показника ROI (Return on investment – «повернення на інвестиції»,

37

«віддача від інвестицій на навчання») за формулою [20]:

(1.1)

де В – збільшення економічних вигід (обсягу прибутку, виручки від реалізації,
обсягу реалізованої продукції тощо) як результат професійного
навчання працівників, грн.;
I – усі види інвестицій у людський капітал, які здійснило підприємство у
навчання працівників, грн.

Розрахунок значення даного показника має здійснюватися в динаміці, що
дозволить встановити співвідношення витрат на підготовку кадрів і доходів
підприємства. Разом з тим точної відповіді щодо окупності вкладених коштів у
розвиток персоналу дана формула також дати не може. Це пов’язано із тим, що
на зміну кінцевих показників діяльності підприємства впливає значна кількість
різноспрямованих чинників, які одночасно покращують або погіршують
фінансові результати. На доход впливає безліч факторів, таких як кон’юнктура
ринку, цінова політика, результативність рекламних акцій, дії конкурентів,
кадрове забезпечення та кадрові перестановки тощо. Виділити, яку частину
прибутку було отримано в результаті проходження працівниками певного виду
навчання або тренінгів, практично неможливо [8].
Існуючі зміни у методах управління і організації бізнесу вимагають
переосмислення ролі професійного розвитку персоналу в ефективності
функціонування підприємства. У той же час багато спеціалістів з навчання і до
сьогодні не готові прийняти на себе відповідальність за все, що виходить за
межі підготовки і реалізації навчальних програм (особливо за результати, які
демонструють працівники, що пройшли навчання, на своїх робочих місцях) [26,
с. 53]. Також слід зазначити, що розрахунок ROI вимагає суттєвих витрат часу,
тобто дана модель, як і модель Д. Кіркпатріка, є досить трудомісткою, а її
використання є доцільним одразу після проведення навчання із метою

38

встановлення необхідності подальшого застосування даного виду та методики
навчання як для підприємства в цілому, так і для окремих професійних груп
працівників. В подальшому ж поряд із моделлю Д. Філіпса слід
використовувати й інші методики та показники оцінки соціально-економічної
ефективності інвестування у професійне навчання працівників [20]. У табл. 1.4
наведено характеристику деяких існуючих на ринку моделей оцінки
ефективності професійного навчання персоналу [35].

Таблиця 1.4 – Характеристика моделей оцінки ефективності навчання
Назва моделі Сутність моделі
1 2
Модель націлена на результат, вимагає зовнішнього оцінювача, не
обізнаного про поставлені перед навчанням цілі і завдання. Він має
визначити цінність програми за підсумками навчання.
З однієї сторони це зручно, зокрема, коли упор робиться на ефективність
роботи підприємства – перевірити ефективність програми простіше, коли
Модель
перед очима ефективність окремого працівника або ефективність досягнення
Скрівенса
поставлених цілей. Але в цьому випадку оцінка може бути необ’єктивною та
не докладною. Ця модель за визначенням не може передбачити результати
навчання або використовуватися для розрахунку коефіцієнта ROI, оскільки
практично не має відношення до визначення дійсних причин низької
ефективності або небажаних моделей поведінки.
Однією з проблем освіти визначає неточне визначення цілей освітніх
програм. Під «цілями» розуміються завдання навчання. Саме цей цільовий
підхід лежить в основі процесу оцінки, що складається з наступних етапів:
1. Постановка чітких цілей і задач.
2. Класифікація цих цілей і задач.
3. Визначення цілей і завдань в термінах поведінки.
4. Пошук ситуацій, завдяки яким можна перевірити виконання цілей.
Модель 5. Визначення техніки оцінювання.
Тайлера 6. Збір даних, що стосуються ефективності навчання.
7. Порівняння даних про ефективність навчання з даними про ефективність
досягнення бажаних моделей поведінки.
Розходження даних повинні вести до внесення змін у програму, після чого
цикл оцінювання повторюється.
Модель є схожою з третім рівнем моделі Д. Кіркпатріка, однак є більш
докладною. Проте, поведінкові цілі й задачі в рамках цієї моделі практично
не пов’язані з результатами, що впливають на ефективність навчання за ROI.
Модель CIPP (Context, Input, Process, Product) відома як системна модель і
складається із чотирьох основних компонентів:
Модель
1. Контекст – визначається мета, що переслідується аудиторією, і потреби,
Стафлебіма
які мають бути задоволені.
2. Вхід – визначаються ресурси, можливі альтернативні стратегії, а також

39

Продовження табл. 1.4
1 2
найпростіший спосіб задовольнити встановлені потреби.
3. Процес – оцінюється, як добре виконується розроблений план.
4. Продукт – оцінюються отримані результати (чи досягнуто поставлені
цілі, вносяться виправлення в порядок розробки плану).
Модель досліджує сам процес і його результат. Але оцінювання
ймовірних результатів перед навчанням не проводиться, отже, модель не
годиться для оцінки ROI без подальшої доробки.
Модель Берда CIRO (Content evaluation – «оцінювання контексту», Input
evaluation – «оцінювання на виході», Reaction evaluation – «оцінювання
реакції», Outcome evaluation – «оцінювання результату») охоплює кілька
Модель рівнів моделі Д. Кіркпатріка (рівні 1 і 4) у випадку, якщо оцінюється
Берда ефективність підготовки, а не тільки її результативність. Багато в чому ця
модель є дуже схожою на модель CIPP і теж має своїм недоліком брак
деталей і рекомендацій з використання кожного із чотирьох основних
компонентів.

Таким чином, розвиток будь-якого підприємства залежить від
професійного навчання та розвитку персоналу, тобто, для досягнення
максимальної ефективності в діяльності підприємства після навчання його
працівників. У цьому контексті найголовнішою умовою має стати мотивування
працівників до такого навчання, і, що складніше – навчити дорослих людей
вчитися у безперервному режимі. Лише за такої умови працівники зможуть
своєчасно освоювати і реалізовувати складні проєкти та виконувати нові
завдання, будуть готовими до постійних змін. Однак, перед тим, як починати
процес навчання персоналу, треба визначити цілі його як для підприємства, так
і безпосередньо для працівників, окреслити бажані результати, які планується
досягти. При цьому слід розуміти той факт, що основною умовою досягнення
ефективності від професійного розвитку персоналу має стати невідкладне
використання всіх під час навчання отриманих знань, умінь і навичок. Тобто
працівникам слід навчитися управляти власними знаннями, лише за таких умов
вони будуть ефективно застосовуватися на практиці, а їх отримання буде
виправданим і для самої людини, і для підприємства.

40

РОЗДІЛ 2
АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»

2.1. Загальна характеристика ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»

Основними цілями і завданнями діяльності ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» є:
1. Задоволення потреб своїх працівників, сприяння розвитку їх трудової і
соціальної активності, зростанню добробуту і культурного рівня.
2. Захист прав та інтересів працівників, клієнтів та партнерів компанії,
надання якісних послуг.
3. Збереження власності компанії, захист її соціальних, економічних та
майнових інтересів.
4. Розвиток клієнтської мережі, співпраця з органами виконавчої влади,
закладами вищої освіти регіону та країни.
5. Забезпечення ефективності господарсько-фінансової діяльності,
підвищення продуктивності праці працівників, їх соціальний захист шляхом
збереження і створення нових робочих місць, впровадження нових технологій
та передового досвіду, розвиток позитивних аспектів трудового суперництва,
підготовка і перепідготовка кадрів з метою підтримки їх високого професійного
та морального рівня.
6. Дотримання основних принципів і методів кооперативної діяльності,
широке впровадження самоврядування і кооперативної демократії.
7. Культивування позитивного лідерства та командної роботи з метою
досягнення стратегічних цілей діяльності підприємства.
Організаційна структура управління ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» є
лінійною, перевагами якої є прозорі й прості зв’язки між структурними
підрозділами (один канал зв’язків) та посадами; єдність і чіткість
розпоряджень; чітка відповідальність керівника за результати діяльності
очолюваного підрозділу; оперативність у прийнятті рішень; отримання

41

виконавцями розпоряджень і завдань, пов’язаних між собою, що дозволяє
застосовувати принципи командної роботи.
Недоліками є високі вимоги до керівника, який повинен мати різнобічні
знання та досвід з усіх функцій управління й сфер діяльності, що водночас
обмежує його можливості ефективно управляти діяльністю підприємством й
здійснює значний психологічний тиск на нього. Крім того в якості недоліків
слід назвати відсутність спеціалістів з окремих функцій управління та
планування.
Система управління ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» включає сукупність усіх
служб даної установи, всіх підсистем та комунікацій між ними, а також
процесів, що забезпечують функціонування компанії. Система управлінських
функцій ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» може бути представленою таким переліком
основних завдань:
координація та інтеграція зусиль працівників у справі найбільш повного
досягнення стратегічної мети;
організація взаємодії та підтримка контактів між робочими групами і
окремими членами підприємства під час роботи над проєктами;
збір, оцінювання, обробка та зберігання інформації;
розподіл матеріальних і людських ресурсів для ефективного та вчасного
виконання проєктів;
менеджмент персоналу, а саме: розробка ефективної системи мотивації на
досягнення; боротьба з конфліктними ситуаціями, що потенційно можуть
виникнути в колективі; контроль діяльності щодо забезпечення
результативності та продуктивності праці персоналу та проєктних груп;
налагодження контактів із зовнішніми споживачами та партнерами,
ведення переговорів, підписання договорів;
активізація різних аспектів інноваційної діяльності;
планування, контроль за виконанням рішень, корекція проєктної діяльності
залежно від зміни зовнішніх та внутрішніх умов діяльності.

42

Використання внутрішньовиробничих резервів має велике господарське
значення, яке дозволяє збільшити прибуток і рентабельність при порівняно
невеликих витратах. В ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», в основному,
використовуються резерви підвищення продуктивності праці персоналу через
пришвидшення термінів виконання взятих на себе обов’язків по проєктам та
пошук нових можливостей виходу на ринок та залучення нових клієнтів.
Планування і аналіз нагромадження людського капіталу виступає одним з
напрямів підвищення ефективності ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», мета якого –
виявити потенційні можливості для підвищення ефективності діяльності
підприємства за рахунок збільшення обсягу та якості наданих послуг при
кращому використанні трудових ресурсів й виявленні талантів, що
безпосередньо залежить від умов праці і дієвості мотивації. При цьому резерви
підвищення продуктивності праці пов’язані, перш за все, з дотриманням
режиму економії, усуненням всякого роду втрат наявних ресурсів (робочого
часу, устаткування, часу).
Для виявлення резервів продуктивності праці в діяльності ПП «ІН-АГРО
ПРОЄКТИ» проводиться детальний аналіз його діяльності, враховуються звітні
дані про результативність праці всіх категорій персоналу, інформації, наведеної
в матеріалах обліку, особистих спостережень і спеціальних обстежень, які
зіставляються з результатами роботи інших підрозділів підприємства. З цією
метою можуть бути використаними статистичні та економіко-математичні
методи, методи економічного аналізу. При виявленні резервів продуктивності
праці використовується система показників, що характеризують різні сторони
ефективності діяльності ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ». Серед них: величина
прибутку і рентабельності, рівень і динаміка продуктивності праці,
продуктивність праці, економія часу і ресурсів.
Важливим фактором підвищення ефективності є трудова дисципліна, яку
запроваджено й підтримується керівництвом на підприємстві. Трудова
дисципліна ґрунтується на свідомому й сумлінному виконанні працівниками

43

закріплених за ними трудових обов’язків і є необхідною умовою продуктивної
праці. Вона забезпечується:
створенням необхідних організаційних та економічних умов для
нормальної продуктивної праці кожного окремого працівника;
свідомим ставленням персоналу до праці та лояльності до керівництва і
підприємства в цілому;
методами переконання працівників щодо вибору вірних варіантів власної
виконавської дисципліни;
вихованням на власних прикладах безпосередніми керівниками;
заохоченнями за сумлінну працю.
Коло обов’язків (робіт), виконуваних кожним працівником за своєю
спеціальністю, кваліфікацією або посадою, визначається Класифікатором
професій, технічними правилами, посадовими інструкціями й положеннями, що
розробляються і затверджуються на підприємстві, в установі, організації.
Приклад такого кола обов’язків для ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» наведено у
табл. 2.1. При цьому досить позитивним моментом є той факт, що більшість
працівників на підприємстві мають вищу спеціальну освіту, що є підставою для
подальшого інноваційного та перспективного розвитку та розширення
клієнтської бази.
Заробітна плата в умовах ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» складається із
окладу та бонусів, що пов’язані з виконанням конкретних проєктів.
Працівникові понад основного заробітку нараховується і виплачується премія
за виконання і перевиконання встановлених конкретних кількісних і якісних
показників роботи. Для різних категорій працівників існує певна ставка, але
основний упор ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» робить на бонусну частину
заробітної плати. Такою політикою нарахування заробітної плати ПП «ІН-
АГРО ПРОЄКТИ» досягти зростання зацікавленості працівників в досягненні
високих результатів роботи і тим самим підвищенні рівня
конкурентоспроможності підприємства.

44

Таблиця 2.2 – Професійні обов’язки головних фахівців
ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»
Посада Обов’язки
Здійснює управління діяльністю (планування, створення системи
обліку робіт, контроль за виконанням завдань); управління людьми
(забезпечення співробітництва між персоналом організації, кадрова
Директор
політика, навчання, налагодження комунікацій, мотивація тощо);
управління зв’язками поза межами підприємства; подальше
вдосконалення організації всієї управлінської діяльності
Забезпечує ведення бухгалтерського обліку, дотримуючись єдиних
методологічних засад, встановлених Законом України «Про
бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні»; організовує
Головний роботу бухгалтерської служби, здійснює контроль за відображенням на
бухгалтер рахунках бухгалтерського обліку всіх комерційних та господарських
операцій; забезпечує складання на основі даних бухгалтерського обліку
фінансової звітності підприємства, підписання її та подання в установлені
строки користувачам
Складання, редагування, оформлення службових документів та їх
Секретар- реєстрація, обробка, контроль виконання; формування справ і передача на
діловод зберігання до архіву; володіння методами роботи на ПК з використанням
текстових редакторів

Активізація підприємницької діяльності в Україні, забезпечення
життєдіяльності діючих і новостворених фірм в умовах розгортання
конкуренції на ринку неможливі без попереднього проведення маркетингового
дослідження, виявлення сприятливих можливостей і бар’єрів у зовнішньому
середовищі, пов’язаних з реалізацією цілей фірми. Важливість даного виду
діяльності полягає у тому, що саме результати маркетингових досліджень
дозволяють прийняти управлінські рішення, які дозволять скоротити або
взагалі ліквідувати моменти настання ризиків у комерційній та господарській
діяльності. Одна з головних задач, що стоїть перед керівництвом підприємства
у сфері маркетингу є розроблення перспективного плану, що включає такі
розділи: оцінка потреб ринку; розроблення маркетинг-стратегії і програми
заходів для її реалізації. У тих випадках, коли не приходиться розраховувати на

45

кваліфікацію і компетентність персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» в зборі й
обробці ринкової інформації, звертаються до послуг спеціалізованих фірм.

2.2. Аналіз економічних показників діяльності ПП «ІН-АГРО
ПРОЄКТИ»

В умовах ринкової економіки, коли необхідно формувати окремо
інформацію для управління (для себе) і публічну фінансову звітність (для
зовнішніх користувачів), єдиний бухгалтерський облік (а, отже, і аналіз)
поділяють за принципом суб’єктів користувачів на управлінський і фінансовий.
Комплексний економічний аналіз використовується як самим підприємством,
так і зовнішніми суб’єктами ринку при здійсненні різних операцій або для
надання інформації про фінансовий стан підприємства третім особам.
Сприятливий фінансовий стан підприємства може послужити додатковою
умовою при переконанні клієнтів, партнерів та інвесторів щодо співпраці з
підприємством, укладанні угод, отриманні додаткових обсягів інвестування або
кредитних ресурсів, виходу на нові ринки тощо.
Дані щодо показників, що характеризують наявності і використання
необоротних активів в умовах ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» за період 2018-
2020 рр. наведено в табл. 2.3. При цьому під необоротними активами слід
розуміти активи, що використовуються підприємством у його діяльності
протягом тривалого періоду часу (більше одного року) та від використання
яких підприємство отримує в майбутньому економічні вигоди. На етапі аналізу
обсягів та динаміки основних фондів визначається загальний обсяг основних
фондів ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» у вартісному вимірі та вивчається динаміка
обсягу основних фондів порівняно з попереднім періодом.
До складу основних фондів ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» входять: будівлі і
споруди; комп’ютерна техніка; транспортні засоби; інші основні засоби.
Аналізуючи наявність необоротних активів в ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» за три
роки, бачимо: в період з 2018 по 2019 рр. первісна вартість основних засобів

46

зменшилася на 0,47%; знос основних засобів зменшився на 7,41%; інші
фінансові інвестиції не змінилися в своїй вартості. Загальна вартість основних
засобів зросла на 2,15%. В період з 2019 по 2020 рр. первісна вартість основних
засобів зросла на 1,55%; знос основних засобів зменшився на 0,30%; інші
фінансові інвестиції не змінилися в своїй вартості. Загальна вартість основних
засобів зросла на 2,26%.

Таблиця 2.3 – Аналіз наявності необоротних активів ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»
за 2018-2020 рр.
Роки Відхилення, +,-
Показники,
2018 2019 2020
грн. 2019/2018 % 2020/2019 %
Основні
6645,8 6789,9 6947,5 +144,1 2,16 +157,6 2,32
засоби:
- первісна
9374,5 9330,3 9475,1 -44,2 0,47 +144,8 1,55
вартість
- знос (2728,7) (2540,4) (2532,6) -188,3 7,41 -7,8 0,30
Інші фінансові
3,0 3,0 3,0 0 0
інвестиції
Всього: 6648,8 6791,9 6945,5 +143,1 2,15 +153,6 2,26

Щорічне збільшення необоротних активів у ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»
свідчить, по-перше, про стабільний, але не швидкий розвиток підприємства, та,
по-друге, про покращення фінансового становища з року в рік. Обґрунтовано
щорічне підвищення вартості оборотних активів та вдале та швидке
раціональне їх використання.
Аналіз використання оборотних фондів наведено у табл. 2.4.
Ефективніше використання оборотних фондів передбачає передовсім
розв’язання конкретних завдань з економії різних видів ресурсів. Аналізуючи
наявність оборотних фондів в ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» за три роки, бачимо: в
період з 2018 по 2019 рр. актив балансу збільшився на 16,69%, а пасив балансу
– на 75,3%; в період з 2019 по 2020 рр. актив балансу збільшився на 15,11%, а
пасив балансу – на 4,8%.

47

Таблиця 2.4 – Аналіз наявності оборотних фондів в ПП «ІН-АГРО
ПРОЄКТИ» за 2018-2020 рр.
Роки Відхилення, +/-
Показники, грн.
2018 2019 2020
2019/2018 % 2020/2019 %
1 2 3 4 5 6 7 8
Актив
Запаси: 470,6 431,5 156,0 -39,1 9,06 -275,5 176,6
- виробничі
80,4 75,5 22,5 -4,9 6,49 -53 235,5
запаси
- товари 390,2 356,0 133,5 -34,2 9,60 -222,5 166,6
Дебіторська забор-
гованість за
51,4 38,6 415,4 -12,8 33,1 +376,8 976,1
продукцію, товари,
роботи, послуги
Дебіторська
заборгованість за
16,2
розрахунками: 0 35,1 40,8 35,1 0 +5,7
- із внутрішніх
розрахунків
Інша поточна
дебіторська 2,6 1,2 1,0 -1,4 116,6 -0,2 20,0
заборгованість
Гроші та їх
12,1 106,5 250,7 +94,4 780,1 -144,2 135,3
еквіваленти:
- готівка 0 6,5 7,9 6,5 0 +1,4 21,5
- рахунки в
0 100,0 242,8 100,0 0 +142,8 142,8
банках
Інші оборотні
0,7 25,4 83,5 +24,7 3258,5 58,1 228,7
активи
Баланс 1008 1176,3 1354,1 +168,3 16,69 +177,8 15,11
Пасив
1. Власний

капітал
Зареєстрований
3054,1 6086,4 6189,1 +3032,3 99,2 +102,7 1,68
пайовий капітал
Нерозподілений
551,8 759,0 816,2 +207,2 37,5 +57,2 7,5
прибуток
Усього за
розділом: 3605,9 6845,4 7005,3 +3239,5 89,8 +159,9 2,33
2. Поточні
зобов’язання і
забезпечення
Короткострокові
30,4 49,4 0 +19 62,5 -19 0
кредити банків

48

Продовження табл. 2.4
1 2 3 4 5 6 7 8
Поточна
кредиторська
заборгованість за:
- товари, роботи,
478,3 290,2 147,2 -188,1 64,8 -143,0 97,1
послуги
- розрахунками з
13,4 27,6 34,1 +14,2 96,9 +6,5 23,5
бюджетом
- розрахунки зі
25,8 13,1 11,9 -12,7 96,9 -1,2 10,0
страхування
- розрахунки з
54,4 28,6 27,2 -25,8 90,2 -1,4 5,14
оплати праці
- одержаними
0 146,1 450,0 146,1 0 +303,9 208,0
авансами
- розрахунки з
30,6 30,5 52,0 -0,1 0,32 +21,5 70,4
учасниками
Усього за
632,9 585,5 722,4 -47,4 8,09 +167,3 23,3
розділом:
Баланс 4238,8 7430,9 7727,7 +3192,1 75,3 +327,2 4,8

У зв’язку із збільшенням підсумку балансу, яке проглядається на протязі
порівнюваних років, можна свідчити про розширення меж фінансово-
господарської діяльності ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», що є досить позитивним
фактором.
Функціонування підприємства, незалежно від виду його діяльності і форм
власності, в умовах ринку визначається його здатністю приносити достатній
прибуток для перспективного розвитку. Прибуток виступає кінцевим
результатом діяльності підприємства, що характеризує абсолютну ефективність
його роботи. Аналіз фінансових результатів діяльності підприємства наведено у
табл. 2.5.
Головними завданнями аналізу фінансових результатів діяльності ПП «ІН-
АГРО ПРОЄКТИ» є: оцінювання динаміки фінансових показників; виявлення й
оцінювання резервів зростання прибутку. Аналізуючи фінансові результати
балансу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» за 2018 р. та порівнявши початковий та
кінцевий звітні періоди зрозуміло, що фінансові результати покращились, що є
дуже позитивним моментом для покращення ситуації на підприємстві і надалі.

49

Таблиця 2.5 – Аналіз фінансових результатів діяльності ПП «ІН-АГРО
ПРОЄКТИ» за 2018-2020 рр.
Роки Відхилення,+,-
Показники, грн.
2018 2019 2020
2019/2018 рр. % 2020/2019 рр. %
Чистий дохід від
реалізації робіт, 4136,3 3228,4 2071,9 -907,9 28,1 -1156,5 55,8
послуг
Собівартість
реалізованих робіт, (3478,4) (2639,8) (1714,1) -838,6 31,7 -925,7 54,0
послуг
Валовий прибуток 657,9 588,6 357,8 -69,3 11,7 -230,8 64,5
Інші операційні
1222,4 1575,4 1743,6 +353 28,8 +168,2 10,6
доходи
Адміністративні
(166,2) (161,1) (393,6) -5,1 3,16 +232,5 144,3
витрати
Витрати на збут (801,5) (758,9) (329,6) -42,6 5,61 -429,3 130,2
Інші операційні
(910,4) (1106,0) (1214,1) +195,6 21,4 +108,1 9,77
витрати
Фінансовий резуль-
тат від операційної
діяльності:
- прибуток 0 138,0 164,1 +138,0 0 +26,1 18,9
Інші фінансові
0,4 0,6 0,2 +0,2 50,0 -0,4 200,0
доходи
Інші доходи 11,0 100,2 83,3 +89,2 810,0 -16,9 20,2
Фінансовий
результат до
оподаткування:
- прибуток 3,6 212,4 247,6 +208,8 5800,0 +35,2 16,5
Витрати (дохід) з
податку на 1,1 0,3 30,0 -0,8 266,6 +29,7 990,0
прибуток
Чистий
фінансовий
результат:
- прибуток 2,5 212,1 287,6 +209,6 8384,0 +75,5 35,5
Всього: 648,7 1390,2 1334,7 +741,5 114,3 -55,5 4,15

Цьому сприяло залучення додаткових фінансових та матеріальних
ресурсів. Аналізуючи фінансові результати діяльності ПП «ІН-АГРО

50

ПРОЄКТИ» за три роки, бачимо: в період з 2018 по 2019 рр. загальний
фінансовий результат зріс на 114,3%; в період з 2019 по 2020 рр. загальний
фінансовий результат спав на 4,15%.
Збільшення фінансового результату з періоду 2018 до 2019 рр. означає,
що ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» вдалося примножити свої фінансові ресурси
завдяки підвищення кваліфікації персоналу, введення ефективної системи
матеріального стимулювання, тісно пов’язану з основними результатами
господарської діяльності і економії ресурсів, а також розроблення і здійснення
заходів, направлених на поліпшення психологічного клімату в колективі, що
зрештою відобразилося в підвищенні продуктивності праці. Водночас
зменшення фінансового результату в період з 2019 по 2020 рр. відбулося з
причин зменшення обсягу фінансових інвестицій. Саме тому слід розробляти та
запроваджувати дієві заходи щодо залучення інвестиційних ресурсів,
необхідних для розвитку підприємства, як з внутрішніх, так і з зовнішніх
джерел. Аналіз елементів операційних витрат діяльності підприємства наведено
в табл. 2.6.

Таблиця 2.6 – Аналіз елементів операційних витрат діяльності ПП «ІН-АГРО
ПРОЄКТИ» за 2018-2020 рр., тис. грн.
Роки Відхилення,+,-
Назва статті
2018 2019 2020 2019/ 202-/
% %
2018 рр. 2019 рр.
Матеріальні 515,4 473,3 532,9 -42,1 8,89 +59,6 12,5
затрати
Витрати на 786,1 781,1 724,5 -5 0,6 -56,6 7,8
оплату праці
Відрахування
на соціальні 278,8 280,4 253,9 +1,6 0,57 -26,5 10,4
заходи
Амортизація 24,0 46,3 103,1 +22,3 92,9 +56,8 122,6
Інші
операційні 313,0 467,1 346,3 +154,1 49,2 -120,8 34,8
витрати
Разом 1917,3 2048,2 1960,7 +130,9 6,82 -87,5 4,46

51

При цьому слід зазначити, що поточні витрати, які пов’язані з
операційною діяльністю підприємства, науковці групують за економічними
елементами, що і було використано для цілей аналізу. Групування витрат за
економічними елементами відображає склад витрат відповідно до їхньої
економічної сутності і передбачає облік всіх поточних витрат. Отже, економічні
елементи операційних витрат утворюють: матеріальні витрати; витрати на
оплату праці; амортизаційні відрахування; відрахування на соціальні заходи
(соціальне страхування); інші операційні витрати.
Аналізуючи елементи операційних витрат в діяльності ПП «ІН-АГРО
ПРОЄКТИ» за три роки, бачимо:
в період з 2018 по 2019 рр. збільшилися у відсотках відрахування на
соціальні заходи (0,57%), амортизаційні відрахування (92,9%) та інші
операційні витрати (49,2%). Зменшилися у відсотках матеріальні затрати
(8,89%) та витрати на оплату праці (0,6%). Вартість всіх елементів операційних
витрат зросла на 6,82%;
в період з 2019 по 2020 рр. збільшилися у відсотках сума матеріальних
затрат (12,5%) та амортизаційних відрахувань (122,6%). Зменшилися у
відсотках витрати на оплату праці (7,8%), відрахування на соціальні заходи
(10,4%) та інші операційні витрати (34,8%). Вартість всіх елементів
операційних витрат спала на 4,46%.
Отже, проведений аналіз дозволив встановити, що підприємство доволі
інтенсивно розвивається і має позитивні тенденції. Проте для набуття більш
потужних перспектив розвитку потрібні додаткові фінансові кошти.

2.3. Аналіз трудових показників діяльності ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»

Для аналізу складу і структури персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»
було використано інформацію з форм статистичної звітності за 2018-2020 рр.,

52

табл. 2.7.

Таблиця 2.7 – Зміна структури персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» за період
2018-2020 рр.
Структура персоналу, %
Категорії працівників
2018 р. 2019 р. 2020 р.
Всього персоналу, у т.ч.: 100,0 100,0 100,0
керівники 8,7 8,7 8,7
службовці 11,3 11,2 11,2
фахівці 72,5 72,5 72,0
робітники 7,5 7,6 8,1

У період з 2018 р. по 2020 р. структура промислово-виробничого
персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» була майже незмінною. У структурі
промислово-виробничого персоналу компанії в період дослідження фахівці
мали найбільшу питому вагу, яка зменшилась з 72,5% у 2018 р. до 72,0% в
2020 р. Таке коливання у структурі не є критичним і їх можна знехтувати.
Разом з тим найбільша питома вага у структурі персоналу саме фахівців може
бути поясненою безпосереднім видом діяльності підприємства і тому саме
даній категорії працівників має бути приділено найбільшу увагу під час
організації процесів професійного розвитку персоналу. Поясненням цьому є той
факт, що саме фахівці виконують основну масу роботи по створенню,
організації та реалізації проєктів і тому рівень їх професіоналізмі має бути
найвищім, а процедури професійного й особистісного розвитку мають
здійснюватися на безперервній основі.
Питома вага керівників протягом всього періоду залишилася незмінною і
дорівнює 8,7%. Такий рівень показника можна вважати задовільним і близьким
до нормативного, а тому можна зробити висновок, що за питомою вагою
керівного складу структура підприємства відповідає всім вимогам і не потребує
удосконалення.

53

Питома вага службовців незначно скоротилася з 11,3% в 2018 р. до 11,2%
в 2020 р. Натомість питома вага робітників протягом досліджуваного періоду
зросла з 7,5% до 8,1%, що можна пов’язати з виробничими та господарськими
потребами підприємства. Водночас зміна у часі питомої ваги цих двох
категорій персоналу не здійснює суттєвого впливу на загальну структуру
персоналу підприємства і тому можна зробити загальний висновок про те, що
протягом трьох останніх років жодних структурних зсувів у чисельності
персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» не відбулося, що можна вважати
чинником стабільності та вміння керівництва протистояти як зовнішнім, так і
внутрішнім дестабілізуючим чинникам. До того ж, не зважаючи на те, що
2020 р. приніс із собою пандемію від COVID-19, керівництву підприємства
вдалося зберегти свої високопрофесійні кадри, що є одним з головних чинників
подальшої успішної роботи.
Для аналізу освітнього складу працівників ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»
було використано інформацію про освітній склад працівників протягом 2018-
2020 рр., табл. 2.8.

Таблиця 2.8 – Освітня структура персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»
за період 2018-2020 рр.
Структура персоналу, %
Рівень освіти працівників
2018 р. 2019 р. 2020 р.
Повна вища 71,51 71,44 76,49
Фахова передвища 21,72 21,57 18,06
Професійно-технічна 6,77 6,99 5,45

Аналіз освітньої структури персоналу досліджуваного підприємства має
позитивну динаміку, що може свідчити про турботу керівництва про професійний
рівень власного персоналу. Про це свідчить, по-перше, висока питома вага у
структурі персоналу осіб, що мають повну вищу освіту – це понад 70%

54

працівників підприємства. По-друге, протягом трьох досліджуваних років
відбувається покращення освітньої структури персоналу через зростання питомої
ваги працівників, що мають повну вищу освіту. Враховуючи той факт, що
паралельно відбувається процес скорочення питомої ваги працівників, шо мають
фахову передвищу або професійно-технічну освіту, можна констатувати про
покращення ситуації з якістю персоналу та впевнено прогнозувати подальші
позитивні зрушення в значення фінансово-економічних показників діяльності
підприємства на перспективу.
Для аналізу вікової та статевої структури працівників ПП «ІН-АГРО
ПРОЄКТИ» використаймо дані табл. 2.9.

Таблиця 2.9 – Вікова та статева структура персоналу
ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» протягом 2018-2020 рр.
Структура чисельності персоналу, %
Вік працівників, 2018 р. 2019 р. 2020 р.
років всьо- чоло- жі- всьо- чоло- жі- всьо- чоло- жі-
го віків нок го віків нок го віків нок
15-24 2,62 0,52 2,10 2,58 0,52 2,05 2,27 0,40 1,87
25-34 12,63 4,24 8,39 12,62 4,24 8,38 12,87 3,74 9,13
35-49 43,51 22,19 21,32 43,58 22,18 21,40 43,99 22,66 21,33
50-54 26,12 12,28 13,85 26,11 12,27 13,84 26,18 12,07 14,11
55-59 12,10 3,36 8,74 12,10 3,36 8,73 12,15 3,03 9,13
60 та більше 3,01 0,83 2,18 3,01 0,83 2,18 2,54 0,80 1,74
Всього 100,0 43,43 56,57 100,0 43,41 56,59 100,0 42,70 57,30

У досліджуваному періоді серед працівників ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» у
структурі персоналу чисельність чоловіків була меншою за чисельність жінок і
до того ж мала тенденцію до скорочення. Так, якщо у загальній чисельності в
2018 р. працівники чоловічої статі дорівнювали 43,43%, то за три роки їх
чисельність скоротилася до 42,70%. Зміна не суттєва, проте проглядається

55

загальна тенденція на зростання питомої ваги персоналу жіночої статі.
У структурі персоналу за віком найбільшу питому вагу займають
працівники у віці 35-49 років, питома вага яких зросла у часі з 43,51% у 2018 р.
до 43,99% у 2020 р. Враховуючи той факт, що працівники у цьому віці є
найбільш досвідченими, мотивованими на досягнення та перспективними,
можна вважати цю обставину доволі позитивною для перспективного розвитку
підприємства на майбутнє. До того ж доволі цікавим є той факт, що виключно у
цій категорії персоналу переважають працівники чоловічої статі, що також є
додатковим чинником можливих позитивних зрушень на майбутнє, так як .
Другою за розміром віковою групою у загальній структурі персоналу
виступає вікова група 50-54 роки, питома вага представників якої протягом
досліджуваного періоду незначно зросла з 26,12% у 2018 р. до 26,18% у 2020 р.
Ця тенденція є доволі ризикованою і керівництво підприємства має приділити
цьому питанню достатньо уваги, щоб знайти всі інструменти для омолодження
кадрового складу персоналу.
Третьою за розміром віковою групою у загальній структурі персоналу
виступає вікова група 25-34 роки, питома вага працівників якої протягом
досліджуваного періоду незначно зросла з 12,63% у 2018 р. до 12,87% у 2020 р.
Посиленню даної тенденції керівництво має приділити максимальні зусилля,
що дозволить не лише покращити загальну структуру персоналу, а й створити
сприятливі умови для перспективного зростання підприємства, підвищення
рівня його конкурентоспроможності на ринку та досягти стратегічних цілей
розвитку підприємства у більш короткий термін.
У табл. 2.10 представлено інформацію про рух робочої сили на
досліджуваному підприємстві протягом 2018-2020 рр. Детальний аналіз
наведених у таблиці даних свідчить про те, що головною причиною
вивільнення працівників з підприємства є власне бажання. Позитивною
тенденцією є той факт, що питома вага звільнених за цією причиною
працівників за досліджуваний період скоротилася з 73,54% до 66,82%.

56

Таблиця 2.10 – Аналіз руху робочої сили на ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»
за період 2018-2020 рр.
Структура персоналу, %
Показник
2018 р. 2019 р. 2020 р.
Вибуло працівників, усього, у т.ч.: 100,0 100,0 100,0
за власним бажанням 73,54 68,28 66,82
звільнено за прогул та інші
4,76 6,45 1,87
порушення трудової дисципліни
пенсія 17,99 22,04 27,57
по догляду за дитиною 3,70 3,23 3,74

Чисельність працівників, що вибули з причини виходу на пенсію протягом
всього досліджуваного періоду коливалася з 17,99% у структурі вибуття у
2018 р. до 27,57% у 2020 р. Зростання значення даного показника у часі може
бути пояснено природніми причинами старіння персоналу, що позитивним
чином має позначитися на процесах омолодження працівників підприємства.
Слід відмітити, що чисельність працівників, що вибули з причини
звільнення за прогул або інші порушення трудової дисципліни протягом 2018-
2020 рр. коливалася досить суттєво – з 6,45% у 2019 р. до 1,87% працівників від
загального числа звільнених у 2020 р. В цілому спостерігається позитивна
динаміка, проте можна відмітити недопрацювання відділу кадрів та менеджерів
по персоналу, які прийняли на підприємство потенційних порушників трудової
дисципліни. Керівництво підприємства надалі має створювати умови для
унеможливлення наявності такої категорії працівників у структурі вивільнення
персоналу.
Для здійснення більш глибокого аналізу руху працівників підприємства
необхідно розрахувати коефіцієнти з прийому та вибуття персоналу,
коефіцієнти плинності кадрів, заміщення робочої сили та загального обороту.
Розрахунок буде здійснено за такими формулами:
1. Коефіцієнт обороту з прийому (Кпр) – характеризує питому вагу

57

прийнятих працівників за розглянутий період. Визначається відношенням
обороту з прийому й середньооблікової чисельності:
, або , (2.1)
де – чисельність прийнятих у звітному році, осіб;
– середньооблікова чисельність, осіб;
– чисельність на кінець року, осіб.

Розрахуємо значення коефіцієнта для умов досліджуваного періоду:
;
;
.

Таким чином питома вага прийнятого персоналу в досліджуваному
періоді коливалася від 8,86% у 2018 р. до 7,52% у 2020 р. від середньооблікової
чисельності персоналу підприємства. Нажаль таку динаміку не можна вважати
позитивною, так як бачимо скорочення числа працівників, які мали бажання
працевлаштуватися на підприємстві та були працевлаштованими.

2. Коефіцієнт обороту з вибуття (Кв) – характеризує питому вагу вибулих
за період працівників. Визначається відношенням обороту зі звільнення й
середньооблікової чисельності працівників:
або , (2.2)
де – чисельність звільнених за звітний період, осіб;
– середньооблікова чисельність, осіб;
– чисельність на початок року, осіб.

Розрахуємо значення коефіцієнта для умов досліджуваного періоду:

58

;
;
.

Таким чином бачимо, що питома вага звільнених протягом
досліджуваного періоду серед загальної кількості працівників коливається від
8,13% у 2019 р. до 9,46% у 2020 р. Керівництво підприємства має насторожити
той факт, що протягом досліджуваного періоду спостерігається тенденція до
зростання числа вибулих з підприємства працівників. Щоб запобігти
продовженню і надалі цієї тенденції менеджери з персоналу мають доволі
уважно проаналізувати всі дійсні причини, які лежать в основі кожного зі
звільнень і на основі аналізу отриманого банку причин розробити оптимізаційні
та стабілізуючі заходи.

3. Коефіцієнт плинності кадрів (Кп) – відношення чисельності звільнених
з причин плинності (за власним бажанням, за прогул та інші порушення
трудової дисципліни и іншим причинам не пов’язаних з виробничою або
державною необхідністю) до середньооблікової чисельності персоналу
підприємства:
, (2.3)
де – чисельності працівників звільнених з причин плинності, осіб;
– середньооблікова чисельність, осіб.

До причин плинності було віднесено звільнення за власним бажанням та
за прогули й інші дисциплінарні порушення. Розрахуємо значення коефіцієнта
для умов досліджуваного періоду:
Кп(2018)=(148/2280)*100%=6,49%;
Кп(2019)=(139/2289)*100%=6,07%;
Кп(2020)=(147/2262)*100%=6,50%.

59

Таким чином плинність кадрів на досліджуваному підприємстві протягом
2018-2020 рр. була у межах норми, так як не виходила за межі нормативного
діапазону у 5-7%. Досягнутий у звітному році рівень плинності кадрів можна
вважати оптимальним, проте перевищувати межу 7% у перспективі є
недоцільним.

4. Коефіцієнт заміщення робочої сили (Кз) – відношення чисельності
працівників, прийнятих за звітний період, до числа працівників, звільнених
протягом даного періоду:
, (2.4)
де – чисельність прийнятих у звітному році, осіб;
– чисельність звільнених за звітний період, осіб.

Якщо значення коефіцієнта заміщення робочої сили більше одиниці, то
це свідчить не тільки про відновлення робочої сили, але й створення нових
робочих місць на підприємстві. Якщо ж значення даного коефіцієнта менше
одиниці, то це означає, що чисельність робочих місць на підприємстві у
звітному періоді скорочується.
Розрахуємо значення коефіцієнта для умов досліджуваного періоду:
Кз(2018)=202/189=1,07%;
Кз(2019)=187/186=1,01%;
Кз(2020)=170/214=0,79%.

Таким чином на підприємстві до 2020 р. спостерігалася тенденція до
відновлення робочої сили і створення нових робочих місць в невеликій
кількості. Проте у кількісному вимірі інтенсивність цих позитивних зрушень з
кожним роком скорочувалася. Проте у 2020 р. значення коефіцієнту не
перевищувало одиницю та дорівнювало 79%, що свідчить про скорочення

60

робочих місць на досліджуваному підприємстві, а отже є доволі ризикованою
позицією для конкурентоспроможності підприємства.
Розрахунки, які були здійснені свідчать, що підприємстві існують такі
проблеми, як нестача промислово-виробничого персоналу та молодих
спеціалістів, невеличка нестача працівників із спеціальною освітою,
скорочується кількість робочих місць, але в не значній кількості. Водночас на
ці моменти мають звернути суттєву увагу менеджери з персоналу, щоб вчасно
розробити та запровадити відповідні заходи стабілізації та покращення ситуації
із кадровим забезпеченням.

5. Коефіцієнт загального обороту (Ко) – відношення загального обороту
робочої сили за звітний період до середньооблікової чисельності працівників за
даний період:
, (2.5)
де – чисельність працівників прийнятих та тих, що вибули за звітний період,
осіб;
– середньооблікова чисельність, осіб.

Розрахуємо значення коефіцієнта для умов досліджуваного періоду:
Ко(2018)=(391/2280)*100%=17,15%;
Ко(2019)=(373/2289)*100%=16,30%;
Ко(2020)=(384/2262)*100%=16,98%.

Найвищий рівень загального обороту персоналу на досліджуваному
підприємстві спостерігався у 2018 р. і становив 17,15% від середньооблікової
чисельності. Найменший рівень досліджуваного показника був характерним
для умов 2019 р. – 16,30%. Отже можна стверджувати, рух кадрів на
підприємстві ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» щорічно протягом досліджуваного
періоду відбувається практично з однаковою інтенсивністю.

61

Розрахунки свідчать, що значення коефіцієнтів з прийому та вибуття,
плинності кадрів, заміщення робочої сили та загального обороту не
перевищують допустимих значень та рух кадрів ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»
протягом досліджуваного періоду сприяє нормальному відновленню кадрів.
У табл. 2.11 представлено статистичні дані про облікову чисельність
працівників ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», що пройшли різні форми підвищення
кваліфікації у період, що досліджувався.

Таблиця 2.11 – Інформація про чисельність працівників ПП «ІН-АГРО
ПРОЄКТИ», що підвищили кваліфікацію протягом 2018-2020 рр.
Чисельність працівників, осіб
Показники
2018 р. 2019 р. 2020 р.
Підвищили кваліфікацію всього, у т.ч. 856 803 973
безпосередньо на підприємстві 765 701 782
у навчальних закладах 91 101 188
навчались за кордоном 0 1 3
Структура персоналу, %
Показники
2018 р. 2019 р. 2020 р.
Підвищили кваліфікацію всього, у т.ч. 100,0 100,0 100,0
безпосередньо на підприємстві 89,37 87,30 80,37
у навчальних закладах 10,63 12,58 19,32
навчались за кордоном 0 0,12 0,31

У 2018 р. загальна чисельність працівників, що підвищила кваліфікацію
становила 856 осіб. У 2019 р. у сфері підвищення кваліфікації спостерігалися
негативні зрушення у наслідок чого загальна чисельність персоналу, що
пройшов той чи інший вид професійного розвитку та підвищення кваліфікації
скоротилася на 53 особи, що відбулося за рахунок скорочення числа
працівників, що підвищували кваліфікацію безпосередньо на підприємстві на
64 особи. У результаті загальна чисельність працівників, що пройшла

62

підвищення кваліфікації становила 803 особи та одна особа пройшла навчання
за межами країни.
У 2020 р. підвищили кваліфікацію 973 працівника, що порівняно із
базисним роком більше на 324 особи. Безпосередньо на виробництві підвищили
кваліфікацію 783 особи, у навчальних закладах 188 осіб та 3 особи було
направлено працівників за кордон на навчання. Отже звітний рік можна
вважати найбільш вдалим за інтенсивністю підвищення кваліфікації
працівників.
Вихідні дані для аналізу кількості працівників, що пройшли підготовку на
підприємстві або у навчальному закладі з метою опанування нової професії
представлено у табл. 2.12.

Таблиця 2.10 – Інформація про чисельність працівників ПП «ІН-АГРО
ПРОЄКТИ», що пройшли підготовку та опанували нову професію протягом
2018-2020 рр.
Чисельність працівників, осіб
Показники
2018 р. 2019 р. 2020 р.
Навчено новим професіям всього, у т.ч. 79 67 64
безпосередньо на виробництві 61 62 61
у навчальних закладах 18 5 3
Структура персоналу, %
Показники
2018 р. 2019 р. 2020 р.
Навчено новим професіям всього, у т.ч. 100,0 100,0 100,0
безпосередньо на виробництві 77,22 92,54 95,31
у навчальних закладах 22,78 7,46 4,69

У 2018 р. чисельність працівників, що пройшли підготовку 79 осіб, при
тому, що 61 особа з яких навчалася безпосередньо на підприємстві. У 2019 р.
загальне скорочення досліджуваного явища становило 12 осіб, а питома вага
працівників підприємства, що отримали нову професію безпосередньо на

63

виробництві становила 92,54%.
У 2020 р. підготовку пройшло 64 особи, це менше ніж у 2019 р. на
3 особи. Чисельність працівників, що протягом звітного року прийшли
підготовку безпосередньо на виробництві скоротилася на одну особу, а
чисельність працівників, що прийшли підготовку у навчальних закладах
зменшилась на 2 особи. Загалом можна зробити висновок, що протягом всього
досліджуваного періоду спостерігається тенденція до зміни структури
підготовки персоналу за новими компетенціями – поступово підприємство бере
на себе провідну роль у цьому процесі, через що у 2020 р. 95,31% працівників,
які пройшли такий вид навчання, здійснили це саме на підприємстві.
Крім того результати проведеного аналізу свідчать, що керівництво
компанії не має постійних програм підготовки персоналу, бо кожного року
чисельність працівників, що пройшли підготовку з метою отримання нової
професії різниться, а загальна чисельність працівників підприємства
залишається майже незмінною. Не є постійним також і місце проходження
підготовки – на підприємстві або у навчальному закладі. Також слід зауважити,
що починаючи з 2018 р. чисельність працівників, що було навчено новим
професіям зменшується, це може говорити про суттєвий брак коштів, або про
те, що якість підбору персоналу стає кращою та вплив проблеми браку
працівників, потрібних професій стає меншим.

64

РОЗДІЛ 3
НАПРЯМИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ СИСТЕМИ НАВЧАННЯ
ПРАЦІВНИКІВ В УМОВАХ ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»

3.1. Організація процесу професійного навчання персоналу в умовах
ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»

Організації процесу професійного навчання персоналу в умовах ПП «ІН-
АГРО ПРОЄКТИ» приділяється значна увага, адже від рівня професіоналізму
працівників прямим чином залежить успіх роботи всього підприємства. Саме
тому процес професійного навчання ретельно планується і організовується.
Перед тим, як запланувати навчання персоналу, проводиться оцінка
компетентності кожного з працівників ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», після
проведення якої складається графік навчання. Оцінка компетентності
здійснюється у другій половині року, а навчання – у наступному за ним році.
Безпосередньо перед проходженням навчання працівник має подати заявку на
фінансування свого навчання директору ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» (у випадку,
коли навчання здійснюється за кошти підприємства).
Професійне навчання керівників, фахівців і спеціалістів ПП «ІН-АГРО
ПРОЄКТИ» здійснюється за декількома формами:
1. Спеціалізація – навчання з метою набуття працівником додаткових
спеціальних знань, умінь і професійних навичок у межах вже отриманої
спеціальності за професійним напрямом професійної діяльності без
привласнення кваліфікації і зміни освітньо-кваліфікаційного рівня.
2. Довгострокове підвищення кваліфікації – освоєння працівником
комплексу знань, умінь і навичок, що сприяють якісному виконанню ним
посадових обов’язків, вивчення чинних нормативно-правових актів з питань
економічної діяльності ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», сучасних методів

65

організації праці. Тривалість довгострокового підвищення кваліфікації складає
від 12 до 500 год. Навчання здійснюється в установах післядипломної освіти. За
підсумками проведення видається відповідне свідоцтво. Періодичність
проведення довгострокового підвищення кваліфікації керівників, фахівців і
спеціалістів встановлюється залежно від виробничої необхідності, але не рідше
одного разу на п’ять років.
3. Короткострокове підвищення кваліфікації – навчання з метою
поглибленого вивчення певного напряму діяльності: у випадках проведення
модернізації, перепрофілювання або структурної перебудови підприємства,
значних змін в нормативно-правовій базі, при необхідності вивчення питань
економіки, ділової мови і т.п. Тривалість короткострокового підвищення
кваліфікації встановлюється залежно від мети і змісту навчальної програми, але
не більше, ніж 72 год. За підсумками видається свідоцтво або довідка.
Періодичність короткострокового підвищення кваліфікації встановлюється
підприємством залежно від виробничої необхідності.
4. Стажування – навчання з метою засвоєння кращого вітчизняного і
закордонного досвіду, придбання практичних умінь і навичок виконання
обов’язків на займаній посаді або посаді більш високого рівня. Стажування
може проводитися в структурних підрозділах ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» або на
суміжному підприємстві, яке знаходиться у межах України, за індивідуальним
планом, затвердженим безпосередньо директором ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»
або керівником структурного підрозділу, до якого відноситься конкретний
працівник. Тривалість стажування складає не більше 10 місяців і визначається
залежно від мети і виробничої необхідності. За підсумками стажування
оформляється довідка довільної форми за місцем проходження стажування.
Після того, як проведене необхідне професійне навчання персоналу,
здійснюється оцінка рівня засвоєних знань. Тому важливою умовою для
підвищення рівня якості професійних знань, умінь і навичок персоналу
підприємства і його конкурентоспроможності є формування системи

66

оцінювання. Найбільш розповсюдженою формою оцінювання є атестація
персоналу. Проте, в умовах ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» атестація персоналу
проводиться ще й з метою підвищення ефективності праці навчених
працівників. Процедура проведення атестації регламентується розробленим на
підприємстві Положенням про проведення атестації персоналу ПП «ІН-АГРО
ПРОЄКТИ», в якому зазначено умови, за яких проводиться атестація,
встановлено періодичність проведення атестації, розглянуто питання щодо
організації та проведення процесу атестації персоналу ПП «ІН-АГРО
ПРОЄКТИ», рішення атестаційної комісії, результатів проведеної атестації, а
також наведено приклади атестаційного та опитувального листів.
Систематизація можливих видів післядипломного навчання фахівців,
затверджені чинним законодавством наведена на рис. 3.1.

Набуття певної спеціальності

людиною в межах своїх вмінь та

1. Спеціалізація можливостей 2. Удосконалення

Сукупність означених видів
післядипломного навчання, Види Підвищення рівня
підкріплених систематичною професійних знань для
самоосвітою та практичною післядипломного підтримання їх
діяльністю у межах отриманої відповідності вимогам
спеціальності навчання
часу

4. Підвищення Набуття спеціальних знань і
практичних навичок з метою 3. Курси інформації
кваліфікації за
удосконалення і поглиблення свого і стажування
місцем роботи професійного досвіду у розрізі
отриманої спеціальності і займаної
посади

Рис. 3.1 Види післядипломного навчання фахівців, затверджені чинним
законодавством

Також вагомим фактором у професійному розвитку персоналу
підприємства є самоосвіта персоналу, яка виступає складовою частиною

67

програми підготовки та поступового професійного росту працівників і має
систематично проводитися за індивідуальними планами. Перед проходженням
чергових курсів підвищення кваліфікації фахівці ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»
готують звіт про свою професійну діяльність з моменту останньої атестації,
який подають до атестаційної комісії перед початком навчання на курсах
підвищення кваліфікації.
Всі працівники ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» кожні п'ять років мають
проходити відповідні види професійного розвитку. Функцію планування
навчання персоналу в умовах ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» виконує провідний
спеціаліст з персоналу. Для полегшення роботи працівників відділу кадрів та
систематизації особистої інформації про працівників на підприємстві
встановлено програму «Кадри». Таким чином, задавши необхідні параметри (в
даному випадку – останнє навчання на курсах підвищення кваліфікації та
проходження атестації або закінчення навчання і одержання диплома про
отриману освіту), спеціаліст відділу кадрів отримує відсортований за
потрібними йому параметрами список працівників.
Навчання на курсах підвищення кваліфікації проходить за чотирма
напрямами: тематичний цикл (2 тижні), спеціалізація (2 місяці),
передатестаційний цикл (1 місяць) та цикл тематичного удосконалення
(2 тижні). У табл. 3.1 наведено тематику курсів підвищення кваліфікації для
працівників ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» із зазначенням навчального закладу та
напряму підготовки.
Після закінчення навчання за напрямом ТЦ і ТУ працівник складає
екзамен, після навчання за напрямом ПАЦ – проходить атестацію. Екзамен
складається безпосередньо по місцю проходження навчання в останній день
курсу, атестація – протягом року після закінчення курсу атестаційній комісії
підприємства. Запровадження такої складної процедури пов’язано з тим, що від
знань, вмінь і навичок персоналу прямим чином залежить обсяг замовлень
підприємства від клієнтів та його фінансові показники діяльності.

68

Таблиця 3.1 – Тематика курсів підвищення кваліфікації, які проходять
спеціалісти фахівці ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»
Тематика курсу підвищення Навчальний заклад, в якому
Напрям підготовки
кваліфікації проводиться курс
Черкаський державний
Тематичний цикл
Проєктний аналіз технологічний університет,
(ТЦ)
м. Черкаси
Цикл тематичного Організаційно-економічні Уманський національний
удосконалення основи успішної діяльності університет садівництва,
(ТУ) на аграрному ринку м. Умань
Передатестаційний Кременчуцький національний
Організація і управління
цикл університет імені Михайла
проєктами
(ПАЦ) Остроградського, м. Кременчук

Проте, не зважаючи на те, що система професійного розвитку персоналу в
умовах ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» є досить налагодженою, вона все ж потребує
удосконалення. Причиною є високий рівень витрат на навчання працівників, які
не стосуються процесу навчання безпосередньо. А саме – витрати на оплату
відряджень працівників, які вищі за вартість навчання майже вдвічі. Тому
доцільно розробити за запровадити таку систему професійного розвитку
персоналу, яка б дозволила скоротити означені пункти витрат на професійне
навчання працівників.

3.2. Розробка і впровадження заходів з удосконалення професійного
розвитку персоналу на базі ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»

Для вирішення означених проблем, доцільним було визнане рішення про
організацію курсів підвищення кваліфікації фахівців на базі власного
Навчального центру ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ». Метою організації такого

69

центру поставлено мінімізацію постійних витрат на підвищення кваліфікації
фахівців, які працюють на підприємстві, а також формування позитивного
іміджу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» як відповідального роботодавця на ринку
праці.
При цьому завданням постало нормативно-правове й організаційне
забезпечення проходження курсів підвищення кваліфікації працівниками
ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», які отримали освіту, на базі Навчального центру
підприємства. Для реалізації поставленого завдання у роботі рекомендується
здійснити такі заходи:
1. Аналіз і узагальнення досвіду взаємодії між ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»
та вищими навчальними закладами і комерційними структурами з організації
проходження курсів підвищення кваліфікації фахівцями.
2. Визначення потреби в підвищенні кваліфікації фахівців ПП «ІН-АГРО
ПРОЄКТИ» на найближчі роки.
3. Складання списку працівників ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», яким
необхідно пройти курси підвищення кваліфікації у 2022 р. і координація цього
процесу.
4. Проведення моніторингу і оцінка навчальних програм провайдерів
послуг навчання на предмет їх відповідності поставленій меті.
5. Вибір зовнішнього провайдера даної послуги та його залучення до
моменту створення власних курсів.
6. Розробка нормативно-правової, методичної та організаційної бази для
створення курсів підвищення кваліфікації на базі Навчального центру ПП «ІН-
АГРО ПРОЄКТИ».
7. Проведення переговорів і визначення викладацького складу для
надання навчальних послуг персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ».
Також, слід зазначити, що першим етапом організації підвищення
кваліфікації фахівців на базі Навчального центру ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» є
надання освітніх послуг власним працівникам. Для них вартість навчання

70

складатиме 90% від ринкової вартості курсів підвищення кваліфікації
відповідної категорії персоналу.
Другим етапом є організація надання освітніх послуг працівникам інших
підприємств, що дозволить позиціонувати ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» ще й як
провайдера освітніх послуг, що призведе до зростання іміджу підприємства на
ринку.
Для організації ефективного функціонування роботи Навчального центру
ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» та спрощення роботи відділу кадрів було прийнято
рішення створити на базі Навчального центру сектор розвитку персоналу,
працівники якого підпорядковуватимуться начальнику відділу кадрів і
безпосередньо директору підприємства. У секторі розвитку персоналу
працюватимуть двоє фахівців, які будуть планувати роботу Навчального
центру: займатися організацією навчальних програм для різних категорій
персоналу, у перспективі – збирати дані щодо працівників інших підприємств,
які б підвищували кваліфікацію на базі Навчального центру ПП «ІН-АГРО
ПРОЄКТИ». Так, кожен з працівників буде вирішувати питання щодо окремої
категорії персоналу. Дані щодо того, в який термін персонал ПП «ІН-АГРО
ПРОЄКТИ» має пройти підвищення кваліфікації, і яка чисельність персоналу
навчатиметься протягом поточного періоду, надаватимуть фахівці відділу
кадрів ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ».
Слід відмітити, що ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» має приміщення,
необхідне для проведення курсів підвищення кваліфікації персоналу. Його
розміри дозволяють розмістити групу слухачів чисельністю близько 40-45 осіб.
Однак, для того, щоб оцінити переваги підвищення кваліфікації персоналу
підприємства на базі Навчального центру ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» у 2021 р.
було виділено приміщення для проведення навчання 7 фахівців. Працівниками
відділу юридичного супроводу господарської діяльності було складено договір
щодо надання освітніх послуг персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»
викладачами Черкаського державного технологічного університету у жовтні

71

2021 р. Технічне оснащення виділеного приміщення було здійснено за рахунок
існуючого устаткування підприємства (столи, стільці, необхідна комп’ютерна
техніка). У табл. 3.2 і 3.3 наведено результати розрахунку запланованих витрат
на підвищення кваліфікації означених працівників і фактичних витрат,
отриманих шляхом впровадження навчання на базі власного Навчального
центру відповідно.

Таблиця 3.2 – Заплановані витрати на підвищення кваліфікації фахівців
ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» у другій половині 2021 р.
Витрати, Загальні витрати,
№ п/п Показники
грн./особу грн.
Вартість курсів підвищення
1 1480,0 10360,0
кваліфікації
Середні витрати на відрядження
2 (добові, оплата мешкання, 2628,0 18396,0
проїзду)
3 Середня тарифна ставка 24,5 171,5
Витрати на оплату праці
4 3822,0 26754,0
працівників, які навчаються*
5 Загалом (1+2+4) 7930,0 55510,0

*Розрахунок витрат на оплату праці працівників, які навчаються, проведено, виходячи з того, що
тривалість курсів підвищення кваліфікації становить 156 год.

Як видно з даних, наведених у табл. 3.2, витрати на оплату відряджень
персоналу, що проходить навчання, вищі за витрати на оплату безпосередньо
курсів підвищення кваліфікації на 77,57%, що може свідчити про доцільність
пошуку інших методів навчання персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» для
скорочення означених витрат.
Так, з результатів розрахунків, наведених у табл. 3.2 і 3.3, видно, що
витрати безпосередньо на підвищення кваліфікації у випадку, коли

72

підприємство запросило викладача з іншого міста, вищі за витрати курсів, які
проводяться безпосередньо в університеті на 1000,0 грн. Проте ПП «ІН-АГРО
ПРОЄКТИ» внаслідок проведення підвищення кваліфікації на базі власного
Навчального центру зекономило 18396,0 грн. на оплаті відряджень персоналу.

Таблиця 3.3 – Фактичні витрати на підвищення кваліфікації фахівців на базі
Навчального центру ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»
№ п/п Показники Загальні витрати, грн.
1 Оплата праці викладача, грн./год. 60
Тривалість курсів підвищення
2 156
кваліфікації, год.
3 Оплата праці викладача, грн. 9360,0
4 Середня тарифна ставка, грн./год. 171,5
Витрати на оплату праці працівників,
5 26754,0
які навчаються
6 Загалом (3+5) 36114,0

Тобто, економія коштів складатиме:
Е = 55510,0 – 36114,0 = 19396,0 грн.

З отриманої суми ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» також сплатило комунальні
платежі, пов’язані із проведенням навчання персоналу. Таким чином, можна
стверджувати, що організація Навчального центру в умовах ПП «ІН-АГРО
ПРОЄКТИ» є економічно вигідною, навіть якщо навчати незначну чисельність
працівників.
Після закінчення процесу апробації було розпочато розробку
удосконаленої системи професійного навчання персоналу та планування його
діяльності у 2022 р. Для втілення поставленого завдання було проведено
анкетування працівників для визначення потреби у навчанні фахівців ПП «ІН-
АГРО ПРОЄКТИ». Як макет анкети, за якою проводилося дослідження освітніх

73

потреб персоналу, було використано розроблену В.М. Толочком анкету
визначення освітніх потреб працівників [50], яку було адаптовано для умов
ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» (Додаток А). У анкетуванні взяли участь 55
фахівців, які працюють на підприємстві.
За результатами проведеного дослідження було встановлено, що 96,4%
респондентів (53 особи) вважають, що організація професійного розвитку на
базі Навчального центру ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» дозволить підвищити
ефективність навчання та результативність подальшої професійної діяльності.
При цьому більшість з них (89,1% опитуваних) зауважили, що здійснювати
навчання мають як викладачі навчальних закладів післядипломної освіти, так і
спеціалісти-практики. Тривалість навчання, на думку опитуваних, становила в
середньому від 1 тижня до 1 місяця. При цьому усі респонденти обрали очний
вид навчання у групах чисельністю 20-50 осіб. Тематикою навчання було
обрано актуальні питання, які стосуються діяльності у сфері проєктного
менеджменту. Слід зазначити, що середньою оцінкою, яку надали опитувані
працівники ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» існуючій системі післядипломної освіти,
яка здійснюється державними навчальними закладами, дорівнює 6,58 балів, що
є не дуже високим показником, і може свідчити про необхідність пошуку
нових, більш ефективних методів та форм професійного розвитку фахівців.
Для поглибленого вивчення означеної проблеми було більш детально
досліджено існуючу систему підвищення кваліфікації, яка здійснюється
державними навчальними закладами післядипломної освіти, зокрема – їх
структуру, та скориговано її відповідно до побажань опитаних працівників:
було з’ясовано, яким методам і формам професійного навчання надають
перевагу респонденти. На основі отриманих даних щодо побажань опитаних
працівників було заплановано додати нові методи і форми навчання до
існуючої системи професійного розвитку персоналу, скорегувавши структуру
підвищення кваліфікації працівників ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ». У табл. 3.4
наведено отримані результати опитування.

74

Для більш наочного представлення результатів анкетування на основі
отриманих даних було побудовано графік, на якому видно зміни у системі
професійного навчання персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ».

Таблиця 3.4 – Структура професійного навчання фахівців ПП «ІН-АГРО
ПРОЄКТИ»
Фактичні
Планові показники
Метод навчання показники станом
на 2022 р., %
на 2021 р., %
Лекції 56,61 38,12
Самонавчання 33,37 30,14
Семінари 7,01 9,09
Тренінги 0 4,78
Навчальні відрядження 1,05 3,04
Розгляд проблемних робочих ситуацій 0,93 6,67
Рольові та ділові ігри 0 4,73
Наставництво 1,03 3,43

Як видно з даних, наведених у табл. 3.4 і на рис. 3.2, удосконалена
система професійного навчання передбачає скорочення обсягів окремих
методів професійного навчання, збільшення інших та впровадження тих
методів, які до цього не використовувалися в процесі надання освітніх послуг
працівникам ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ».
Так, було прийнято рішення про скорочення лекційних викладів на
18,49% та часу, який присвячується самонавчанню працівників на 3,23%. При
цьому у процес підвищення кваліфікації буде включено розгляд проблемних
робочих ситуацій і рольові та ділові ігри. Також можливим є застосування
тренінгів для професійного розвитку персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ».
При цьому буде заохочуватися участь фахівців у тематичних семінарах. За
результатами оцінки персоналу окремим працівникам, які не виконують

75

поставлених завдань у повній мірі, однак мають певний потенціал, який
потрібно розкривати і розвивати, буде призначено наставника.

Рис. 3.2 Фактична і планова структура професійного навчання фахівців
ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»

Таким чином, в умовах ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» пропонується
розвивати систему наставництва. Навчальні відрядження будуть
використовуватися у якості заохочення за результатами оцінки персоналу.
Також було досліджено окремі питання, пов’язані безпосередньо з процесом
професійного навчання, зокрема питання щодо джерел навчання, способів
оцінювання результатів проведеного навчання, а також те, яку позицію
займатимуть працівники в процесі навчання, рис. 3.3.
З рис. 3.3 видно, що більшість працівників надають перевагу роботі з
паперовими джерелами – 45% опитуваних, а також з інформацією, розміщеною
у Інтернет-ресурсах – їм перевагу віддають 35% анкетованих працівників. 20%
респондентів обрали за найзручніший спосіб вивчення нової інформації
документи на електронних носіях. Таким чином, доцільно організовувати
процес професійного навчання персоналу із використанням комп’ютерної
техніки для полегшення засвоєння викладеного матеріалу та підвищення

76

ефективності навчання. Серед способів оцінювання результатів навчання
перевагу було віддано проведенню екзаменів.

Рис. 3.3 Результати дослідження окремих питань
щодо навчання персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»

Тестування також було визнано як ефективний спосіб оцінювання
отриманих знань. Серед інших способів оцінки було визнано підготовку усних
доповідей або письмових робіт на запропоновану викладачем тему. Однак, в
процесі професійного навчання буде використовуватися сукупність названих
способів. Слід зазначити, що переважна більшість працівників займатимуть
активну позицію в процесі професійного навчання.

3.3 Удосконалення організації та проведення професійного навчання
персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»

Підставою для планування програм професійного розвитку кожного з
працівників ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» є створення індивідуального плану

77

розвитку (ІПР), який формується за результатами щорічної оцінки діяльності
персоналу підприємства. Схематично процес організації та проведення
професійного навчання на ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» представлено на рис. 3.4.
Щорічну оцінку професійної діяльності проходять працівники, які на
момент початку процедури оцінювання пройшли випробний термін. Після
завершення процедури щорічної оцінки проекти індивідуальних планів
розвитку узгоджуються з безпосередніми керівниками працівників ПП «ІН-
АГРО ПРОЄКТИ»: ІПР фахівців і службовців – з керівником структурного
підрозділу, ІПР керівників структурних підрозділів – з заступниками директора,
яким підпорядковуються ті чи інші структурні підрозділи, ІПР заступників
директора – безпосередньо з директором ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ».
Затверджені проєкти індивідуальних планів розвитку є річними
індивідуальними планами розвитку кожного працівника. На основі
затверджених індивідуальних планів розвитку персоналу складаються та
затверджуються річні плани розвитку структурних підрозділів підприємства.
Щомісяця проводиться уточнення річного плану на майбутній місяць.
Працівникам, яких стосуються зміни у планах розвитку, повідомляється про це
з 1 по 5 число місяця, в якому плануються зміни.
Так, передбачено, що після завершення програми професійного навчання
кожен зі слухачів буде складати екзамен безпосередньо викладачу, який
проводив курс навчання, після чого отримає сертифікат затвердженого зразку
як такий, що пройшов курс підвищення кваліфікації. Однак, до кінця року
кожен з фармацевтичних спеціалістів, які навчалися, повинні написати реферат,
де потрібно висвітлити актуальні питання і проблеми сучасного аграрного
ринку у розрізі тієї посади, яку займає працівник. Найвищої оцінки
заслуговуватиме та робота, у якій окрім описання та теоретичного розгляду
окремих питань буде надано ще й способи вирішення існуючих на його
робочому місці організаційних проблем, надано рекомендації або
запропоновано певні методики.

78

Термін Результат
Етап Блок-схема Участники дії
виконання виконання

Щорічна оцін ка діяльності

Проект індивідуального плану розвитку по закінченню
персонал ПП «ІН- проект ІПР
(ІПР) етапу щорічної
АГРО ПРОЄКТИ»
оцінки

Узгодження ІПР з безпосереднім

протягом місяця
керівником
після завершення
сектор розвитку
оцінки
персоналу

Річний план розвитку підрозділу

до початку року узгоджений
план розвитку
підрозділу

Щомісячне уточнення і

коригування річного плану
щомісячний
з 1 по 5 число керівники
план розвитку
кожного місяця структурних
підрозділів працівників

Узгодження потреби у

професійному навчанні
з 1 по 15 число керівники

кожного місяця структурних

підрозділів, сектор

розвитку персоналу
Рекомендації оцінюючого органу

безпосередньому керівнику
до 15 числа сектор розвитку
кожного місяця персоналу

відхилено прийнято
керівники
Рішення про участь структурних рекомендації

підрозділів, щодо терміну
начальник відділу проходження

Затвердження щомісячного плану кадрів навчання

затверджений

щорічний план

Формування групи

згідно з річним сектор розвитку список
графіком персоналу учасників
заходів
Інформування персоналу
про деталі програми

за 2 тижні до номінант, сектор скорегована
початку навчання розвитку персоналу програма
навчання
Організація професійного навчання

згідно з
номінант, сектор
затвердженим
розвитку персоналу
Завершення циклу навчання планом

протягом 3-х днів
по завершенню номінант, сектор сертифікат,
Оцінка результативності програми розвитку персоналу посвідчення

професійного навчання навчання

в кінці року номінант, сектор рейтинг
розвитку персоналу компетентності
персоналу
Рис. 3.4 Блок-схема процесу організації і проведення навчання

Організація професійного навчання Підготовчий етап
79

Так, протягом 5 років, починаючи з 2022 р., проводитиметься рейтинг
рефератів фахівців. До загального рейтингу кожного працівника також
включатимуться дані щодо ефективності роботи протягом року і оцінки,
отримані під час складання екзамену.
За результатами роботи і навчання протягом 5 років складатиметься
загальний рейтинг компетентності персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»,
проводитиметься ранжування залежно від отриманих балів і винагорода
кращих працівників. Так, передбачено заохочення п’ятьох кращих працівників
шляхом відрядження до найкращих підприємств галузу зарубіжних країн. Після
повернення на роботу працівники, що перебували у відрядженні, мають
підготувати доповідь для своїх колег, яку представлятимуть на чергових курсах
підвищення кваліфікації у поточному періоді. Також електронний варіант
доповіді буде розісланий всім фахівцям ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» для
подальшого ознайомлення.
У табл. 3.5 і 3.6 наведено результати розрахунків можливої і планової (в
результаті відкриття власного Навчального центру) вартості підвищення
кваліфікації персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» за умови навчання 10 осіб.

Таблиця 3.5 – Витрати на підвищення кваліфікації персоналу ПП «ІН-АГРО
ПРОЄКТИ» до організації Навчального центру (на 2021 р.)
№ п/п Показники Значення
1 Чисельність, осіб 10
2 Вартість курсів підвищення кваліфікації, грн./особу 1550,0
3 Загальна вартість курсів підвищення кваліфікації, грн. 15500,0
4 Витрати на відрядження, грн./особу 2628,0
5 Загальні витрати на відрядження 26280,0
6 Середня тарифна ставка, грн./год. 24,5
7 Тривалість курсів підвищення кваліфікації, год. 156
Витрати на оплату праці працівників, що навчаються,
8 38220
грн.
Загальні витрати на навчання до організації
9 80000,0
Навчального центру ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» (3+5+8)

80

Таким чином, загальні витрати на навчання становитимуть
Впк = 80000,0 грн.

Однак, внаслідок того, що працівники, які мають підвищити
кваліфікацію, навчатимуться в умовах власного Навчального центру, витрати
на оплату відряджень будуть відсутні. У цьому випадку економія інвестованих
у професійне навчання персоналу коштів становитиме:
Ев = 26280,0 грн.

Також ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» заощаджуватиме на вартості
безпосередньо професійного навчання персоналу. Однак, враховуючи, що
групи складатимуться з близько 30-40 осіб, доцільно підвищити оплату праці
запрошених викладачів до 85 грн./год.

Таблиця 3.6 – Планові витрати на підвищення кваліфікації фахівців ПП «ІН-
АГРО ПРОЄКТИ» у 2022 р.
№ п/п Показники Провізори
1 Чисельність, осіб 10
2 Оплата праці викладача, грн./год. 85,0
3 Тривалість курсів підвищення кваліфікації, год. 156
4 Загальна оплата праці викладача, грн. 13260,0
5 Середня тарифна ставка, грн./год. 24,5
6 Витрати на оплату праці працівників, що навчаються, грн. 38220,0
7 Загальні витрати на навчання, грн. (4+7) 51480,0

З наведених у табл. 3.6 розрахунків видно, що загальні витрати, пов’язані
з професійним навчанням для умов ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» становитимуть:
В’пк = 51480,0 грн.
Таким чином, вартість підвищення кваліфікації внаслідок організації
навчання на базі власного Навчального центру скоротиться на 16,9%.

81

До того ж, завдяки впровадженню системи підвищення кваліфікації
персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» на базі організованого Навчального
центру, значно скорочується час на адаптацію персоналу до нових умов
навколишнього середовища (відсутність стресу, пов’язаного з переїздом та
розміщенням на новому місці, тривалого відриву від сім’ї та повсякденного
життя). Це дозволить працівникам значно швидше «увійти» у процес навчання
та більш продуктивно навчатися і засвоювати нові знання. Також, з тієї ж
причини, значно коротшим буде і період адаптації до своїх посадових
обов’язків при поверненні з навчання, що зумовить більш продуктивну роботу
працівників, а це, у свою чергу, призведе до зростання продуктивності праці, а
значить і прибутку підприємства.
Починаючи з 2022 р. заплановано проводити підвищення кваліфікації
кожної з категорій персоналу двічі на рік: у квітні і жовтні. Тому групи
працівників, які підвищуватимуть кваліфікацію, складатимуться з близько 27-
35 осіб, а також зважаючи на тенденцію зростання попиту на освітні послуги,
оснащення Навчального центру доцільно здійснювати таким чином, щоб у
ньому могли одночасно навчатися 40 осіб. У табл. 3.7 наведено заплановані
витрати на придбання необхідного обладнання для Навчального центру
ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ».

Таблиця 3.7 – Витрати на придбання обладнання для Навчального центру
ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»
№ п/п Товар Вартість, грн. Кількість, шт. Витрати, грн.
1 Стіл 300,0 42 12600,0
2 Стілець 100,0 45 4500,0
3 Ноутбук 2500,0 40 100000,0
4 Миша комп’ютерна 50,0 40 2000,0
5 Проектор 5000,0 1 5000,0
6 Екран для проектора 912,0 1 912,0
7 Дошка магрнітно-маркерна 460,0 1 460,0
8 Трибуна для виступів 967,0 1 967,0
9 Вішак-стійка для одягу 263,0 5 1315,0
10 Загалом – – 127754,0

82

Тобто, загальний обсяг інвестованих у технічне оснащення Навчального
центру коштів становитиме 127754,0 грн. таким чином, при інших незмінних
тенденціях, враховуючи суму прибутку, який принесе Навчальний центр
ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», а також беручі до уваги оподаткування отриманого
прибутку, термін окупності інвестованих коштів буде не більшим за рік.
Слід відмітити, що налаштування програмного забезпечення і
підключення комп’ютерів до загальної мережі здійснять працівники відділу ІТ-
технологій ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», а підключенням до електромережі та
іншими супроводжувальними роботами займатимуться працівники
господарського відділу підприємства.
Окремою статтею витрат, пов’язаних з роботою Навчального центру ПП
«ІН-АГРО ПРОЄКТИ» є оплата праці фахівців сектору розвитку персоналу.
Так, заробітну плату означених працівників персоналу встановлено на рівні
8900,0 грн. на особу.
З метою розрахунку терміну, протягом якого обсяги інвестованих коштів
у професійне навчання персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» повністю будуть
покриті доходами від його здійснення, розрахуємо термін окупності за
формулою:

РР = (3.1)
де РР – очікуваний термін окупності інвестованих коштів, років;
Іві – витрати на інвестування, здійснені у період і, грн.;
Ідt – доход від інвестування, отриманий у період t, грн.

Критерієм ефективності є умова, за якої термін окупності інвестованих
коштів має бути меншим або дорівнювати середній періодичності підвищення
кваліфікації персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ». Для даних діяльності
підприємства значення показника становить 2,82˂5 років, тобто критерій
ефективності виконується, значить інвестування є ефективним.

83

Із метою скорочення часу, необхідного на здійснення бюджетування
інвестицій у навчання персоналу та забезпечення достатнього рівня наочності
бюджету професійного розвитку працівників, рекомендовано використовувати
в умовах ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» метод побудови матриці-розгортки
(Додаток Б). У цьому випадку форма матриці-розгортки становитиме
сукупність чотирьох взаємозалежних блоків, кожен з яких надає специфічну
консолідовану інформацію про поточний стан інвестування у професійний
розвиток працівників та виконує певні функції. Заповнення та використання
матриці здійснюється за годинниковою стрілкою, починаючи з блоку «Цілі».
Для уніфікації процедури заповнення матриці-розгортки та підвищення
наочності поданої інформації у процесі її побудови використовується система
умовних позначень.
У лівому блоці матриці (блок «Цілі») надається інформація про цілі
підприємства, які мають бути досягнутими у процесі інвестування у
професійний розвиток персоналу підприємства. Сформульовані цілі, відповідно
до ступеня залежності рівня їх досягнення від результативності інвестування у
людський капітал, мають бути диференційовані на перспективні та поточні із
подальшим їх взаємоузгодженням. Для забезпечення виконання цілей кожного
рівня у сфері інвестування у людський капітал у рамках матриці здійснюються
визначення основних видів професійного розвитку, обсягів інвестування,
джерел їх фінансування та інструментів контролю за станом здійснення
професійного розвитку працівників підприємства.
Верхній блок матриці «Бюджетне планування» характеризує обсяги
інвестування кожного заходу із професійного розвитку працівників
підприємства у вартісному вираженні із визначенням чисельності працівників,
які мають пройти певний вид професійного навчання. Показники блоку мають
як прогнозний рівень, так і фактичні дані щодо чисельності працівників, які
протягом звітного періоду пройшли навчання, та обсяги коштів, які було у них
інвестовано підприємством. Планування бюджету професійного розвитку

84

працівників здійснюється на річний інтервал із можливістю щоквартального
коригування його основних складових. Індикатором ступеня інтенсивності
інвестування підприємством у професійний розвиток працівників пропонується
використовувати показник «Відсоток витрат на професійний розвиток до фонду
оплати праці», значення якого має аналізуватися у динаміці та порівнюватися із
його нормативним максимальним рівнем у 3%, який є верхньою межею для
віднесення обсягів інвестованих коштів у професійний розвиток працівників, до
складу валових витрат підприємства.
У блоці «Планування і відповідальність» подано конкретні види робіт із
професійного розвитку працівників та терміни їх виконання для кожного
структурного підрозділу підприємства, працівники якого відповідно до плану
мають протягом звітного періоду пройти професійне навчання. Для кожного
виду професійного розвитку працівників підприємства у цьому блоці
подаються дані про відділи або конкретних посадових осіб, які несуть
безпосередню відповідальність за організацію та контроль стану виконання
професійного навчання працівників. Цей блок також призначено для
визначення джерел коштів, за рахунок яких здійснюється інвестування у
професійний розвиток працівників (кошти підприємства, власні кошти
працівників, фінансування за рахунок сторонніх організацій).
Нижній блок матриці-розгортки відбиває стан виконання кожного виду
професійного зростання працівників підприємства у календарному вимірі із
визначенням досягнутого статусу. Подальший аналіз даних цього блоку надасть
змогу не лише встановити дисциплінованість працівників при проходженні
професійного навчання (шляхом аналізу наявності випереджень або відставань
від запланованого навчального графіку), але й визначити результативність
фахового розвитку кожної професійно-кваліфікаційної групи працівників
підприємства [20].
У Додатку Б наведено матрицю-розгортку бюджету професійного
розвитку персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» на 2022 р. для умов, коли

85

професійний розвиток здійснюється на базі державних навчальних закладів
післядипломної освіти, і коли навчання персоналу здійснюється у Навчальному
центру ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ».
Аналізуючи отримані дані щодо бюджетування процесу професійного
навчання персоналу, можна сказати, що витрати ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» на
професійний розвиток персоналу коливаються у межах норми. Проте слід
зазначити, що відкриття Навчального центру ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»
дозволить скоротити валові витрати на розвиток персоналу на 0,37%: з 1,25%
фонду оплати праці до 0,88%, що у вартісному вираженні становитиме
36793,0 грн. Також у блоці «Планування і відповідальність» можна більш
детально роздивитися зміни, які відбулися безпосередньо у процесі організації
процесу підвищення кваліфікації, а саме: до організації навчання персоналу на
базі Навчального центру залучено фахівців відділу юридичного супроводу
господарської діяльності для владнання питань державними навчальними
закладами післядипломної освіти. Також було змінено графік навчання
фахівців, що дозволить досягти скорочення фактів відставання від графіку
професійного навчання.
Тобто використання матриці-розгортки при створенні бюджету
професійного розвитку персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» надає можливість
наочного спостереження за динамікою стану процесу професійного навчання
працівників як в цілому на підприємстві, так і в окремих його структурних
підрозділах. Тому разом із документальною формою бюджету професійного
розвитку персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» було рекомендовано
використання й електронного варіанту матриці-розгортки, що надасть
можливість заповнення її основних зон та користування цією інформацією
фахівцями сектору розвитку персоналу у режимі on-line. Це дозволить
прогнозувати скоріше досягнення перспективних і поточних цілей, які було
поставлено перед підприємством при відкритті Навчального центру.

86

ВИСНОВКИ

Науково-технічні і технологічні досягнення стали визначальним чинником
розвитку сучасного суспільства. Результати інноваційної діяльності вносять усе
більш помітний внесок в економіку. Знання, на базі яких з’являються нові та все
більш ефективні виробничі й інформаційні технології, дають у ряді країн
основний приріст валового продукту і продуктивності праці. У таких умовах на
зміну підходу, що розглядає персонал як витрати, які потрібно скорочувати,
необхідно впроваджувати підхід, відповідно до якого персонал являє собою один
з ресурсів фірми – людський капітал. Цим ресурсом необхідно грамотно
управляти, створювати умови для його розвитку, вкладати в нього кошти.
В теоретичній частині кваліфікаційної роботи було розглянуто методичні
основи організації професійного навчання персоналу підприємств. Так, було
розглянуто міжнародний та вітчизняний досвід професійної освіти та навчання
персоналу, виявлено основні проблеми вітчизняної системи професійного
розвитку персоналу, які пов’язані, в основному, з недостатнім фінансуванням
освітніх програм та низькою мотивацією самих працівників до участі у
навчанні. Також було виявлено, які особливості має професійний розвиток
персоналу підприємств в Україні і з’ясовано, що основним напрямом
професійного навчання персоналу підприємств на даному етапі розвитку
вважається метод на основі компетенцій. Було зроблено порівняльний аналіз
основних форм професійного навчання персоналу і представлено, яким чином
їх можна застосовувати для професійного розвитку фахівців. Увагу також було
приділено існуючим методам оцінки ефективності професійного розвиту
персоналу.
У межах аналітичної частини роботи було досліджено діяльність ПП «ІН-
АГРО ПРОЄКТИ». Наведено загальну характеристику діяльності ПП «ІН-
АГРО ПРОЄКТИ». Проведено аналіз економічних показників діяльності
ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» та виконано аналіз трудових показників діяльності

87

даного підприємства. Здійснені за результатами аналізу висновки дозволили
обґрунтувати напрями поліпшення ситуації з процедурами підвищення
кваліфікації та професійного розвитку персоналу на досліджуваному
підприємстві.
У практичній частині роботи було обґрунтовано доцільність організації
процесу професійного розвитку персоналу на базі власного Навчального центру
ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», що дозволить:
скоротити витрати на підвищення кваліфікації фахівців;
підвищити мотивацію персоналу до професійного навчання
впровадження нової системи оцінювання результатів навчання;
самим обирати форми та методи професійного навчання;
залучати у процес професійного розвитку фахівців ПП «ІН-АГРО
ПРОЄКТИ», які показали високі результати у навчанні і роботі;
позиціонувати себе як відповідального роботодавця на ринку праці
України.
Також функціонування Навчального центру ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»
приноситиме підприємству додатковий прибуток від надання освітніх послуг
персоналу підприємств м. Черкаси та Черкаської області. Це дозволить ПП «ІН-
АГРО ПРОЄКТИ» позиціонувати себе як провайдера освітніх послуг, що
підвищить імідж підприємства.

88

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Астахова О. Перспективи розвитку професійної освіти в Україні. Україна:
аспекти праці. 2018. № 4. С. 9-12.
2. Ахромов М.О., Боброва Т.А. Перспективи розвитку професійних
компетенцій здобувачів фахової передвищої освіти під час дистанційного
навчання. Молодий вчений. 2021. № 1(1). С. 75-77.
3. Баб’як Г., Сич Т. Планування ділової кар’єри і професійного навчання
персоналу на підприємстві. Регіональні аспекти розвитку продуктивних сил
України. 2018. Вип. 23. С. 95-98.
4. Бабенко В., Васільєв А. Психолого-педагогічна специфіка навчання в
системі загального професійного вдосконалення персоналу. Вісник Академії
управління МВС. 2020. № 4(16). С. 207-212.
5. Бабінцева Л.Ю. Науково-методичне обґрунтування управління персоналом
на фармацевтичних промислових підприємствах в умовах інформатизації
фармацевтичного ринку: автор. дис. … канд. фармац. наук / Л.Ю. Бабінцева.
К., 2019. 18 с.
6. Білоус Л. Роль внутрішньофірмового навчання для досягнення стратегії
розвитку професійних компетенцій виробничим персоналом підприємств
харчової галузі. Економічний аналіз. 2020. Т. 30, № 1(2). С. 187-197.
7. Богуш Л.Г. Фінансування професійного навчання персоналу на
виробництві: особливості регулювання. Проблеми системного підходу в
економіці. 2019. Вип. 6(3). С. 49-55.
8. Бойченко В.С. Сучасний стан професійного навчання персоналу на
підприємствах України. Наукові праці Кіровоградського національного
технічного університету. Економічні науки. 2014. Вип. 26. С. 74-81.
9. Бородієнко О.В. Система забезпечення якості професійного навчання
персоналу підприємств: зарубіжний досвід. Професійна освіта: проблеми і
перспективи. 2016. Вип. 11. С. 120-125.

89

10. Вакульчик О.М., Чіка Т.М. Застосування сучасних форм і методів навчання
в системі безперервної професійної підготовки персоналу. Вісник Академії
митної служби України. Сер.: Економіка. 2021. №1. С. 91-100.
11. Гедиш О.М. Розвиток професійної компетентності майстрів виробничого
навчання при дистанційній формі підвищення кваліфікації: сучасність та
перспективи. Вісник післядипломної освіти. 2017. Вип. 11. С. 44-51.
12. Гемма М. Основні напрями вдосконалення організаційно-економічного
механізму професійного навчання персоналу на виробництві. Науковий
вісник Одеського національного економічного університету. 2017. №3.
С. 29-45.
13. Гемма М.Д. Проблеми розвитку професійного навчання персоналу на
виробництві на сучасному етапі становлення України. Соціально-трудові
відносини: теорія та практика. 2013. № 2. С. 176-180.
14. Гемма М.Д. Процес професійного навчання персоналу на виробництві в
Україні: основні етапи. Соціально-трудові відносини: теорія та практика.
2017. №1. С. 295-302.
15. Гемма М.Д. Стан професійного навчання персоналу на виробництві в
Україні. Соціально-трудові відносини: теорія та практика. 2015. №2.
С. 232-237.
16. Горовенко Д.Є. Організація професійного навчання персоналу на
підприємстві. URL: http://www.masters. donntu.edu.ua/2010/iem/
gorovenko/diss/indexu.htm.
17. Гуменюк І. Сучасні підходи до навчання української мови за професійним
спрямуванням: перспективні вектори досліджень. Молодь і ринок. 2021. №4.
С. 92-99.
18. Давтян Л.Л., Коритнюк Р.С. Післядипломна освіта та підвищення
кваліфікації фармацевтів. Фармацевтичний кур’єр. 2021. №12. С. 38-40.
19. Дистанційне навчання в режимі on-line: нові можливості для професійного
розвитку, нові перспективи. Український медичний часопис. 2021. №3. С. 26.

90

20. Дрозач М. Професійне навчання персоналу на виробництві: перспективи
інноваційного розвитку. Україна: аспекти праці. 2017. №6. С. 35-38.
21. Дрозач М. Формування інноваційної моделі розвитку професійного
навчання персоналу на виробництві. Україна: аспекти праці. 2019. №3.
С. 28-31.
22. Дрозач М. Якість професійного навчання персоналу як ключовий фактор
активізації економічного потенціалу України. Вісник економічної науки
України. 2018. № 2. С. 37-41.
23. Жихорська О. Формування професійної компетентності навчально-
допоміжного персоналу закладу вищої освіти в умовах інтеграції
неформальної та інформальної освіти. Соціальна робота та соціальна
освіта. 2020. Вип. 1. С. 19-30.
24. Загорій В.А., Іванисенко В.Г., Разумний А.Г., Пономаренко Т.М. Система
безперервного підвищення кваліфікації співробітників усіх рівнів як
реалізація головних положень GMP. Фармацевтичний журнал. 2020. №3.
С. 39-41.
25. Загородня А.А. Модернізація професійної підготовки фахівців економічної
галузі у вищих навчальних закладах України й Польщі: реалії та
перспективи. Збірник наукових праць Херсонського державного
університету. Педагогічні науки. 2017. Вип. 78(1). С. 128-133.
26. Захарова О.В. Управління інвестуванням у людський капітал: методологія,
оцінка, планування: монографія. Донецьк: ДВНЗ «ДонНТУ», 2010. 378 с.
27. Іваницька С.Б., Неділько Н.В. Особливості організації професійного
навчання персоналу підприємства. Modern economics. 2019. № 14. С. 87-91.
28. Камінецький Я. Сучасні проблеми і перспективи управління розвитком
професійної освіти і навчання в Україні очима науковця. Молодь і ринок.
2019. № 7-8. С. 28-32.
29. Коваленко Т.В. Система професійного навчання персоналу в умовах
машинобудівного підприємства. Вісник Національного університету

91

водного господарства та природокористування. Економіка. 2018. Вип. 1.
С. 91-98.
30. Кузьмінська Ю.М. Класифікація освітніх проектів підвищення кваліфікації
в структурі безперервної освіти. Управління проектами та розвиток
виробництва. 2019. №1. С. 38-52.
31. Кушнір В.А. Нові можливості, проблеми і перспективи дистанційних
технологій навчання у професійній підготовці майбутніх спеціалістів
(методологічний аспект). Наукові записки Кіровоградського державного
педагогічного університету імені Володимира Винниченка. Серія:
Педагогічні науки. 2017. Вип. 156. С. 41-46.
32. Малоіваненко Р.М. Професійне навчання безробітних – ефективний
інструмент реагування на поточні та перспективні потреби ринку праці.
Ринок праці та зайнятість населення. 2018. № 3. С. 62-64.
33. Мартиненко І.О. Місце професійного навчання у процесі розвитку
персоналу. Бізнес Інформ. 2018. № 4. С. 418-422.
34. Мартиненко І.О., Чумаченко І.В. Формування системи професійного
навчання персоналу машинобудівних підприємств. Економіка та управління
підприємствами машинобудівної галузі. 2017. № 4. С. 16-27.
35. Менеджмент персоналу. В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін.; За
заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. Київ: КНЕУ, 2015. 398 с.
36. Пазюра Н.В. Організаційно-педагогічні умови реалізації професійного
навчання виробничого персоналу Японії і Південної Кореї зовнішніми
провайдерами підготовки. Освіта дорослих: теорія, досвід, перспективи.
2013. Вип. 7. С. 296-308.
37. Петрова Т.О. Українська навчальна (шкільна, професійно-технічна)
термінографія: ретроспектива й перспектива. Українська мова. 2021. №4.
С. 60-75.
38. Пінаєва О.Ю., Стратій О.Г., Гармазій М.В. Шляхи використання
персонального комп’ютера у процесі професійного навчання. Сучасні

92

інформаційні технології та інноваційні методики навчання в підготовці
фахівців: методологія, теорія, досвід, проблеми. 2019. Вип. 37. С. 464-467.
39. Подра О.П. Інвестиції в професійне навчання як інструмент накопичення
специфічного людського капіталу. Вісник Дніпропетровського
університету. Серія «Економіка». Вип. 5/2. 2021. С. 126-132.
40. Правила охорони праці під час експлуатації електронно-обчислювальних
машин / Затверджено Наказом Держнаглядохоронпраці від 10.02.1999 р.
№21. URL: http://zakon1.rada. gov.ua/ laws/show/z0382-99.
41. Пуховська Л. Європейські тенденції професійного навчання і розвитку
виробничого персоналу. Науковий вісник Інституту професійно-технічної
освіти НАПН України. Професійна педагогіка. 2015. №10. С. 110-119.
42. Радкевич В. Теоретичні та методичні засади розвитку професійної освіти і
навчання: результати, проблеми, перспективи. Науковий вісник Інституту
професійно-технічної освіти НАПН України. Професійна педагогіка. 2018.
№11. С. 5-22.
43. Савченко В.А. Оцінювання соціальної ефективності професійного навчання
персоналу. Соціально-трудові відносини: теорія та практика. 2015. №1.
С. 74-82.
44. Савченко В.А., Гемма М.Д. Фінансування професійного навчання персоналу
на виробництві в Україні. Соціально-трудові відносини: теорія та
практика. 2016. №1. С. 42-51.
45. Солощук М. Перепідготовка і підвищення кваліфікації кадрів. Довідник
кадровика. 2016. № 9. С. 87.
46. Типове положення про діяльність уповноважених найманими працівниками
осіб з питань охорони праці / Затверджено Наказом Державного комітету
України з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду від
21.03.2007 р. № 56. URL: http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/
RE13583.html.
47. Типове положення про комісію з питань охорони праці на підприємстві /

93

Затверджено Наказом Державного комітету України з промислової безпеки,
охорони праці та гірничого нагляду від 21.03.2007 р. № 55. URL:
http://zakon2.rada.gov.ua/laws/ show/z0311-07.
48. Типове положення про порядок видачі дозволів Державним комітетом з
нагляду за охороною праці та його територіальними органами / Затверджено
постановою Кабінету Міністрів України від 15.10.2003 р. №1631. URL:
http://zakon1.rada.gov.ua/laws/show/1631-2003-%D0%BF.
49. Типове положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з
питань охорони праці / Затверджено Наказом Міністерства Державного
комітету України з нагляду охорони праці №15 від 26.01.2005 р. URL:
http://www.dnaop.com/html/52.html.
50. Типове положення про службу охорони праці / Затверджено Наказом
Державного комітету України по нагляду за охороною праці № 255 від
15.11.2004 р. URL: http://dozvil.com.ua/ new_page_532.htm.
51. Толочко В.М., Галій Л.В. Управління персоналом фармацевтичних
організацій на основі компетенцій: монографія. Харків: Ависта-ВЛТ, 2010.
180 с.
52. Харун О.А. Професійне навчання як засіб розвитку трудового потенціалу
персоналу підприємств за умов євроінтеграції. Вісник Хмельницького
національного університету. Економічні науки. 2019. №2. С. 73-79.
53. Чжоу С. Структура професійної підготовки майбутніх менеджерів з
персоналу до використання технологій корпоративного навчання. Вісник
Луганського національного університету імені Тараса Шевченка.
Педагогічні науки. 2021. № 6(2). С. 109-118.
54. Чичкань Є.О. Напрями оптимізації витрат на виробничий персонал.
Управління розвитком. 2018. № 12. С. 80-81
55. Что такое OHSAS 18001. URL: http://iso.kiev.ua/page/29.html.
56. Чудовський В.І. Охорона праці як національна проблема держави в умовах
ринкових відносин. Право і безпека. 2011. №3. URL:

94

http://www.pravoznavec.com.ua/period/chapter/ 8/64/2478.
57. Шарафісламова Л.Г. Особливості проблемно-ситуаційного навчання для
професійної підготовки оперативного персоналу. Науково-технічна
інформація. 2015. № 4. С. 52-59.
58. Шестопалюк О.В. Перспективи змішаного навчання у професійній
підготовці дорослих. Освіта дорослих: теорія, досвід, перспективи. 2017.
Вип. 1. С. 68-75.
59. Щербак Л. З досвіду правового регулювання професійної освіти та навчання
кадрів на виробництві в Республіці Болгарія. Довідник кадровика. 2016. №8.
С. 91-93.
60. Щербак Л. Професійна освіта і навчання кадрів на виробництві в Іспанії.
Довідник кадровика. 2019. №5. С. 88-90.
61. Denison E.F. The Unimportance of the Embodied Question / Edward F. Denison.
A.E.R., LIV, 1964.

95

ДОДАТКИ

96

Додаток А

АНКЕТА ВИЗНАЧЕННЯ ОСВІТНІХ ПОТРЕБ
ІТ-ФАХІВЦІВ ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»

Шановні колеги!
В умовах ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» планується проведення процедури з внесення
деяких змін у процес професійного навчання. Їх впровадження дозволить значно підвищити
ефективність професійного навчання, яке проводитиметься на базі Навчального центру ПП
«ІН-АГРО ПРОЄКТИ». Ваша участь у підготовці та впровадженні нової системи навчання
значною мірою допоможе нам, а ваші потреби та побажання будуть обов’язково враховані.
Анкетування є анонімним!
Дата заповнення анкети «___» ___________ 2022 р.
Просимо залишати заповнені анкети у скрині, яка розташована біля рецепції на
першому поверсі.
Вкажіть, будь ласка, відомості про себе:
Стать: ___ жіноча; ___ чоловіча.
Вік: ___ до 30 років; ___ 30-40 років; ___ 40-50 років; ___ більше 50 років.
Місце роботи (офіс, аптечний склад) __________________________________________
Освіта, навчальний заклад ___________________________________________________
Кваліфікаційна категорія ____________________________________________________
Загальний стаж роботи у галузі _______________________________________________

1. Наскільки система післядипломної освіти спеціалістів, яка здійснюється на
даному етапі державними навчальними закладами, задовольняє Ваші освітні потреби?
Оцініть за 10-бальною шкалою:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2. Ваші побажання щодо організації курсів підвищення кваліфікації спеціалістів,
які здійснюються державними навчальними закладами післядипломної освіти:
1) вид навчання: ___ очне; ___ дистанційне; ___ очне-дистанційне;
2) періодичність навчання ________________________________________________________;
3) тривалість навчання ___________________________________________________________;
4) чисельність учасників навчання _________________________________________________.

3. Вкажіть, якому методу навчання Ви надаєте перевагу:
___ а) лекції; ___ е) групові завдання;
___ б) семінари; ___ є) розгляд проблемних робочих ситуацій;
___ в) ділові та рольові ігри; ___ ж) тренінг;
___ г) перегляд відеофільмів; ___ з) самонавчання;
___ д) дискусії; ___ и) навчальні відрядження;
___ к) інший ___________________________________________________________________.

4. Яка тематика є для Вас найбільш корисною?
а) _____________________________________________________________________________;
б) _____________________________________________________________________________;
в) _____________________________________________________________________________;
г) _____________________________________________________________________________;

5. Вкажіть, яким джерелам навчання Ви надаєте перевагу?
___ а) текстовим (паперовим);

97

___ б) електронним (на будь-яких електронних носіях);
___ в) електронним (у мережі Інтернет);
___ г) іншим ____________________________________________________________________.

6. Які форми та процедури оцінювання результатів професійного навчання Ви
вважаєте доцільними?
___ а) екзамен;
___ б) тестування;
___ в) підготовка письмових робіт за вказаною тематикою;
___ г) підготовка доповідей;
___ д) інше _____________________________________________________________________.

7. Яке Ваше ставлення до необхідності залучення спеціалістів практиків до
планування програм підвищення кваліфікації?
___ а) вважаю, що залучення спеціалістів до організації навчання не є необхідним;
___ б) спеціалісти повинні самостійно обирати тематику навчання;
___ в) спеціалісти повинні самостійно обирати як тематику, так і вид, форми та методи
навчання;
___ г) спеціалісти повинні повністю планувати навчальний процес (тематику, тривалість,
вид, форми навчання, форми контролю засвоєння матеріалу);
___ д) інше _____________________________________________________________________.

8. Яку роль у процесі навчання, на Вашу думку, має відігравати викладач?
___ а) бути носієм фахових знань;
___ б) допомагати спеціалістам практикам у пошуку нової інформації;
___ в) стимулювати та заохочувати спеціалістів до навчання;
___ г) іншу _____________________________________________________________________.

9. Будь ласка, закінчіть фрази:
Я хочу, щоб професійне навчання ____________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
Я хочу, щоб викладачі ______________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
10. Які фактори з приводу професійного навчання Вас найбільше турбують?
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
11. Яку позицію Ви займатимете під час навчання?
___ а) пасивну;
___ б) активну;
___ в) не визначився;
___ г) іншу _____________________________________________________________________.

12. Які складності виникають у Вас під час виконання власних професійних
обов’язків?
___ а) через спілкування з підлеглими (колегами);
___ б) через спілкування з клієнтами;
___ в) через спілкування з контролюючими органами;

98

___ г) через незадовільну організацію праці;
___ д) через інші обставини _______________________________________________________.

13. Чи вважаєте Ви, що організація професійного розвитку на базі Навчального
центру ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» дозволить підвищити ефективність навчання та
результативність подальшої професійної діяльності:
___ а) так;
___ б) ні.

14. У разі позитивної відповіді на попереднє запитання вкажіть, як саме Ви б
хотіли отримувати освітні послуги на базі Навчального центру ПП «ІН-АГРО
ПРОЄКТИ»:
Хто безпосередньо здійснюватиме навчання _________________________________________
________________________________________________________________________________
Тривалість навчання ______________________________________________________________
Як часто повинне проводитися навчання (вкажіть кількість разів)
___ на тиждень;
___ на місяць;
___ у квартал;
___ на рік.
Вид навчання: ___ очне; ___ дистанційне; ___ очне-дистанційне.
Форми та методи навчання:
___ а) лекції; ___ є) дискусії;
___ б) семінари; ___ ж) групові завдання;
___ в) гуртки якості; ___ з) розгляд проблемних робочих ситуацій;
___ г) тренінги; ___ и) самонавчання;
___ д) ділові та рольові ігри; ___ к) навчальні відрядження;
___ е) перегляд відеофільмів;
___ л) інший ____________________________________________________________________
Кількість учасників: ______________________________________________________________
Тематика навчання: ______________________________________________________________
________________________________________________________________________________

15. Чи маєте Ви можливість користуватися комп’ютерною технікою у робочий
та позаробочий час?
___ а) так;
___ б) лише у робочий час;
___ в) лише у позаробочий час;
___ г) ні.

16. Чи маєте Ви можливість користуватися мережею Інтернет у робочий та
позаробочий час?
___ а) так;
___ б) лише у робочий час;
___ в) лише у позаробочий час;
___ г) ні.

17. Оцініть власну компетентність у роботі з комп’ютерною технікою (за 10-
бальною шкалою):

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Дякуємо за увагу!

99

Процент витрат підприємства на проф. розвиток до ФОП, % 0,2 1,05 Процент витрат підприємства на проф. розвиток до ФОП, % 1,25
Обсяг витрат підприємства на проф. розвиток працівників, Річний обсяг витрат підприємства на проф. розвиток
19,60 102,96 122,56
тис. грн. персоналу, тис. грн.
Чисельність працівників, які мають пройти проф. Чисельність працівників, які пройшли проф. розвиток, осіб
4 2 2 20 10 7 1 1 1 24
навчання, осіб
Структурні підрозділи підприємства:
КН ◘ Бухгалтерія
КЮН ◘ КН ◘ Відділ роздрібного продажу
Бюджетне планування КН ◘ Відділ бюджетного продажу
КН ◘ ◘ Відділ закупівель
КН ◘ Тендерний відділ

КЮН ◘ КН ◘ ◘ Відділ якості

КН ◘ Відділ юридичного супроводу госп. діяльності

КЮН ◘ ◘ КН ◘ ◘ Аптечний склад

Січень
Лютий
Березень
Квітень
Травень
Червень
Планування Липень
та Серпень
Цілі відповідальність Вересень
Жовтень
Листопад

Грудень

Умовні позначення:

Цілі:

Перспективні ●
Поточні ■
Залученість до професійного розвитку:
Відділ, працівники якого мають пройти проф. навчання ◘
Відповідальність за організацією та контроль кожного виду професійного
навчання:
Стан виконання Відділ кадрів К
Відділ юридичного супроводу госп. діяльності Ю
Керівник структурного підрозділу Н
Джерела фінансування:
Кошти підприємства (валові витрати)
Власні кошти працівників, які проходять проф. розвиток
Кошти сторонніх організацій
Статус виконання:
Відповідно до графіка √
З випередженням графіка +
З відставанням від графіка –
Завершено О
Не приступили до виконання ▪
Січень О √ √
Лютий О √ √ О –
Березень О √ √
Квітень О √ √
Травень О √ √ О √ √
Червень О √ √
Липень О √ √ О
Серпень О √ √ О + √
Вересень О √ √
Жовтень О √ √ √
Листопад О √ √ О √
Грудень О √ √
Матриця-розгортка бюджету професійного розвитку персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» на 2022 р. на базі навчальних закладів післядипломної освіти

Забезпечення високого рівня конкурентоспроможності підприємства на ринку ●
Додержання норм чинного законодавства України
■
Підвищення професійно-кваліфікаційного рівня персоналу ●
Забезпечення підприємства достатньою чисельністю висококваліфікованих працівників
●
Підвищення рівня лояльності персоналу ■
1. Підготовка персоналу у вищих навчальних
закладах:
Черкаський державний технологічний університет
інші вищи навчальні заклади України
2. Професійне навчання персоналу на
спеціалізованих курсах
спеціаліст
фахівець
декларант
старший бухгалтер
провідний юрисконсульт
Додаток Б 99
100

ChSTU repository

ChSTU repository preserves and enables easy and open access to all types of digital content including text, images, moving images, mpegs and data sets