ОЦІНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ СУБ`ЄКТІВ ГОСПОДАРЮВАННЯ ТА НАПРЯМКИ ЙОГО ПІДВИЩЕННЯ (НА МАТЕРІАЛАХ ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», М. ЧЕРКАСИ).

Гупта, Анвіт
Please use this identifier to cite or link to this item: https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/7969
Title:	ОЦІНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ СУБ`ЄКТІВ ГОСПОДАРЮВАННЯ ТА НАПРЯМКИ ЙОГО ПІДВИЩЕННЯ (НА МАТЕРІАЛАХ ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», М. ЧЕРКАСИ).
Authors:	Котенко , Тетяна Миколаївна Гупта, Анвіт
Keywords:	КАДРОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ, ТРУДОВІ РЕСУРСИ, ЕФЕКТИВНСТЬ,НАПРЯМИ ПОКРАЩЕННЯ, ІНТЕЛЕКТУАЛЬНІ ЗДІБНОСТІ.
Issue Date:	2022
Abstract:	Робота містить 78 сторінок, 9 таблиць, 10 рисунків, список літератури з 42 найменувань, 1 додаток. Об’єкт дослідження: є кадровий потенціал ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ». Предметом дослідження є напрями підвищення кадрового потенціалу підприємства. Мета роботи є оцінка кадрового потенціалу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ та пошук напрямів його підвищення. Метод дослідження: економічний та фінансовий аналізи, вертикальний та горизонтальний аналізи, статистичний, графічний, групування, методи аналізу та синтезу, експертних оцінок, бальний, методи узагальнення результатів та інші. Основними завданнями роботи є: розкрити сутність та особливості формування кадрового потенціалу підприємства; розглянути наукові підходи до оцінки кадрового потенціалу підприємства; сформувати чинники розвитку кадрового потенціалу підприємства; дослідити стан основних показників кадрового потенціалу підприємства; оцінити фінансовий стан підприємства та його вплив на кадровий потенціал; виявити проблеми ефективного формування кадрового потенціалу на підприємстві; розробити методичний підхід до оцінювання розвитку кадрового потенціалу до оцінювання розвитку кадрового потенціалу підприємства; обґрунтувати напрями підвищення ефективності кадрового потенціалу підприємства. За результатами дослідження: розглянуто теоретичні аспекти кадрового потенціалу підприємства, проведено аналіз фінансових показників підприємства та кадрового потенціалу, розроблено напрями підвищення кадрового потенціалу підприємства. Одержані результати можуть бути використані у практичній діяльності ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ».
URI:	https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/7969
Appears in Collections:	076 Підприємництво, торгівля і біржова діяльність/Підприємство та торгівля (ОП Підприємництво та економіка підприємства)
Files in This Item:
File	Description	Size	Format
Диплом Гупта.pdf Restricted Access		2.57 MB	Adobe PDF	View/Open Request a copy
Show full item record
Extracted text
 
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ 
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ 
 ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ 
КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ 
 
 
 
 
 
 
Пояснювальна записка 
 до кваліфікаційної роботи 
магістра 
 
на тему: «ОЦІНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ СУБ`ЄКТІВ 
ГОСПОДАРЮВАННЯ ТА НАПРЯМКИ ЙОГО ПІДВИЩЕННЯ (НА 
МАТЕРІАЛАХ ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», М. ЧЕРКАСИ). 
 
 
 
 
 
 
 
 
Виконав: студент 2 курсу магістратури, групи  
ЕПМ-21 
Спеціальність 076 
«Підприємництво, торгівля та біржова 
діяльність», (освітня програма «Підприємництво 
та економіка підприємства») 
Гупта Анвіт 
Керівник: к.е.н., доц., Котенко Т.М. 
Рецензент:  
 
 
 
 
 
 
 
 
Черкаси 2022 року 
 
 
 
РЕФЕРАТ 
кваліфікаційної роботи на тему: 
 
«ОЦІНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ СУБ`ЄКТІВ ГОСПОДАРЮВАННЯ 
ТА НАПРЯМКИ ЙОГО ПІДВИЩЕННЯ (НА МАТЕРІАЛАХ ПП «ІН-АГРО 
ПРОЄКТИ», М. ЧЕРКАСИ)» 
 
Робота містить 78 сторінок, 9 таблиць, 10 рисунків, список літератури з 
42 найменувань, 1 додаток. 
 
Об’єкт дослідження: є кадровий потенціал  ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ». 
 
Предметом дослідження є напрями підвищення кадрового потенціалу 
підприємства. 
 
Мета роботи є оцінка кадрового потенціалу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ 
та пошук напрямів його підвищення. 
Метод дослідження: економічний та фінансовий аналізи, вертикальний 
та горизонтальний аналізи, статистичний, графічний, групування, методи 
аналізу та синтезу, експертних оцінок, бальний, методи узагальнення 
результатів та інші. 
Основними завданнями роботи є:  
розкрити сутність та особливості формування кадрового потенціалу 
підприємства; розглянути наукові підходи до оцінки кадрового потенціалу 
підприємства; сформувати чинники розвитку кадрового потенціалу 
підприємства; дослідити стан основних показників кадрового потенціалу 
підприємства; оцінити фінансовий стан підприємства та його вплив на 
кадровий потенціал; виявити проблеми ефективного формування кадрового 
потенціалу на підприємстві; розробити методичний підхід до оцінювання 
розвитку кадрового потенціалу до оцінювання розвитку кадрового потенціалу 
підприємства; обґрунтувати напрями підвищення ефективності кадрового 
потенціалу підприємства. 
За результатами дослідження: розглянуто теоретичні аспекти 
кадрового потенціалу підприємства, проведено аналіз фінансових показників 
підприємства та кадрового потенціалу, розроблено напрями підвищення 
кадрового потенціалу підприємства. 
Одержані результати можуть бути використані у практичній діяльності 
ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ». 
 
КЛЮЧОВІ СЛОВА: КАДРОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ, ТРУДОВІ РЕСУРСИ, 
ЕФЕКТИВНСТЬ,НАПРЯМИ ПОКРАЩЕННЯ, ІНТЕЛЕКТУАЛЬНІ 
ЗДІБНОСТІ. 
 
 
 
ABSTRACT 
qualification work on the topic: 
"ASSESSMENT OF PERSONNEL POTENTIAL OF BUSINESS SUBJECTS 
AND DIRECTIONS OF ITS INCREASE (BASED ON THE MATERIALS OF 
"IN-AGRO PROJECTS", Cherkаsy)" 
 
The work contains 78 pages, 9 tables, 10 figures, a bibliography of 42 items, 1 
appendix.  
The object of the study: there is the personnel potential of PE "IN-AGRO 
PROJECTS".  
The subject of the research is directions for increasing the personnel potential of the 
enterprise.  
The purpose of the work is to assess the personnel potential of the PE "IN-AGRO 
PROJECTS" and search for ways to improve it.  
Research method: economic and financial analyses, vertical and horizontal analyses, 
statistical, graphic, grouping, methods of analysis and synthesis, expert evaluations, 
scoring, methods of summarizing results and others.  
The main tasks of the work are: to reveal the essence and peculiarities of the 
formation of the personnel potential of the enterprise; consider scientific approaches 
to the assessment of the personnel potential of the enterprise; to form factors for the 
development of the personnel potential of the enterprise; to investigate the state of 
the main indicators of the company's personnel potential; assess the financial 
condition of the enterprise and its impact on personnel potential; identify problems 
of effective formation of personnel potential at the enterprise; to develop a 
methodical approach to the assessment of the development of personnel potential to 
the assessment of the development of the personnel potential of the enterprise; 
justify directions for increasing the efficiency of the company's personnel potential.  
 
Based on the results of the research: the theoretical aspects of the company's 
personnel potential were considered, an analysis of the company's financial 
indicators and personnel potential was conducted, directions for increasing the 
company's personnel potential were developed.  
 
The obtained results can be used in the practical activities of PE "IN-AGRO 
PROJECTS", Cherkаsy. 
KEY WORDS: PERSONNEL POTENTIAL, LABOR RESOURCES, 
EFFICIENCY, DIRECTIONS OF IMPROVEMENT, INTELLECTUAL 
ABILITIES. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
АНОТАЦІЯ  
кваліфікаційної роботи на тему: 
«ОЦІНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ СУБ`ЄКТІВ ГОСПОДАРЮВАННЯ 
ТА НАПРЯМКИ ЙОГО ПІДВИЩЕННЯ (НА МАТЕРІАЛАХ ПП «ІН-АГРО 
ПРОЄКТИ», М. ЧЕРКАСИ)» 
 
Студент групи ЕПМ – 21– Гупта Анвіт 
Факультет економіки та управління, денна форма навчання 
Спеціальність 076 – Підприємництво, торгівля та біржова діяльність 
 
Робота містить 78 сторінок, 9 таблиць, 10 рисунків, список літератури з 
42 найменувань, 1 додаток. 
 
Об’єкт дослідження: є кадровий потенціал  ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ». 
Предметом дослідження є напрями підвищення кадрового потенціалу 
підприємства. 
Мета роботи є оцінка кадрового потенціалу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ 
та пошук напрямів його підвищення. 
Метод дослідження: економічний та фінансовий аналізи, вертикальний 
та горизонтальний аналізи, статистичний, графічний, групування, методи 
аналізу та синтезу, експертних оцінок, бальний, методи узагальнення 
результатів та інші. 
Основними завданнями роботи є:  
розкрити сутність та особливості формування кадрового потенціалу 
підприємства; розглянути наукові підходи до оцінки кадрового потенціалу 
підприємства; сформувати чинники розвитку кадрового потенціалу 
підприємства; дослідити стан основних показників кадрового потенціалу 
підприємства; оцінити фінансовий стан підприємства та його вплив на 
кадровий потенціал; виявити проблеми ефективного формування кадрового 
потенціалу на підприємстві; розробити методичний підхід до оцінювання 
розвитку кадрового потенціалу до оцінювання розвитку кадрового потенціалу 
підприємства; обґрунтувати напрями підвищення ефективності кадрового 
потенціалу підприємства. 
За результатами дослідження: розглянуто теоретичні аспекти 
кадрового потенціалу підприємства, проведено аналіз фінансових показників 
підприємства та кадрового потенціалу, розроблено напрями підвищення 
кадрового потенціалу підприємства. 
Одержані результати можуть бути використані у практичній діяльності 
ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ». 
 
Рік виконання випускної роботи 2022. 
Рік захисту роботи 2022. 
 
Підпис студента______________________Гупта А. 
Дата ______________________ 
 
SUMMARY 
qualification work on the topic: 
"ASSESSMENT OF PERSONNEL POTENTIAL OF BUSINESS SUBJECTS 
AND DIRECTIONS OF ITS INCREASE (BASED ON THE MATERIALS OF IN-
AGRO PROJECTS PE, M. CHERKASY)"  
 
Student of EPM group -21 – Gupta Anvit Faculty of Economics and Management, 
full-time study  
Specialty 076 – Entrepreneurship, trade and exchange activity  
The work contains 78 pages, 9 tables, 10 figures, a bibliography of 42 items, 1 
appendix.  
The object of the study: there is the personnel potential of PE "IN-AGRO 
PROJECTS".  
The subject of the research is directions for increasing the personnel potential of 
the enterprise.  
The purpose of the work is to assess the personnel potential of the PE "IN-AGRO 
PROJECTS" and search for ways to improve it.  
Research method: economic and financial analyses, vertical and horizontal 
analyses, statistical, graphic, grouping, methods of analysis and synthesis, expert 
evaluations, scoring, methods of summarizing results and others.  
The main tasks of the work are: to reveal the essence and peculiarities of the 
formation of the personnel potential of the enterprise; consider scientific approaches 
to the assessment of the personnel potential of the enterprise; to form factors for the 
development of the personnel potential of the enterprise; to investigate the state of 
the main indicators of the company's personnel potential; assess the financial 
condition of the enterprise and its impact on personnel potential; identify problems 
of effective formation of personnel potential at the enterprise; to develop a 
methodical approach to the assessment of the development of personnel potential to 
the assessment of the development of the personnel potential of the enterprise; 
justify directions for increasing the efficiency of the company's personnel potential. 
Based on the results of the research: the theoretical aspects of the company's 
personnel potential were considered, an analysis of the company's financial 
indicators and personnel potential was conducted, directions for increasing the 
company's personnel potential were developed.  
The obtained results can be used in the practical activities of PE "IN-AGRO 
PROJECTS". 
 
The year of completion of the final work is 2022.  
The year of job protection is 2022. 
 
 
_________________________ Gupta A. 
Date_____________ 
 
 
РЕЦЕНЗІЯ 
на кваліфікаційну роботу бакалавра 
 
здобувача (ки) Черкаського державного технологічного університету 
факультету економіки та управління 
                                                                   (назва)  
кафедри      економіки та управління 
                                                                 (назва)  
спеціальності         076 «Підприємництво, торгівля та біржова діяльність» 
                                                                                                            (шифр та назва) 
_________Гупти Анвіта____________________________ 
(прізвище, ім’я, по-батькові) 
 на тему: «Оцінка кадрового потенціалу суб’єктів господарювання та напрямки його 
підвищення ( на матеріалах ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» м. Черкаси)» 
 кваліфікаційна робота бакалавра складається з розрахунково-пояснювальної  записки, яка 
містить_78_сторінок,  таблиць_9, рисунків 10. 
Відповідність роботи спеціальності та завданню_кваліфікаційна робота магістра 
відповідає спеціальності, оскільки в роботі розглядаються економічні фактори підвищення 
кадрового потенціалу підприємства. 
Актуальність теми роботи:_ кваліфікаційна робота бакалавра є актуальною та сучасною, в 
ній розглядаються особливості розвитку кадрового потенціалу підприємств, методи 
оцінювання кадрового потенціалу підприємства та напрями його підвищення в сучасних 
економічних умовах_________________________________________ 
 
Відповідність сучасному рівню розвитку економічної науки: робота відповідає сучасному 
рівню розвитку науки, оскільки в ній розглянуті актуальні питання розвитку кадрового 
потенціалу підприємств, розглянуто сучасні методи дослідження кадрового потенціалу 
підприємства. 
 
Загальна характеристика роботи у роботі розглянуто теоретичні засади кадрового 
підприємства, досліджено стан кадрового потенціалу підприємства із використанням 
сучасних методів та показників фінансового аналізу, запропоновано напрями покращення 
кадрового потенціалу на підприємстві та обґрунтовано засади ефективного оцінювання 
кадрового потенціалу на підприємстві _______________________________ 
_________________________________________________________________ 
Зауваження до роботи ______________________________________________ 
__________________________________________________________________ 
Висновок про міру економічної підготовки здобувача (ки) 
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
____________________________________________ 
Загальний висновок  
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________ 
Рецензент  
__________________________________________________________________ 
(прізвище, ім’я, по батькові, місце роботи, посада, вчений ступінь, звання) 
«______» ________________ 20 _____р. 
_____________________________ 
                              (підпис) 
 
  
 
 
Висновок про міру економічної підготовки здобувача_____________________  
У роботі студентом застосовано сучасні методи аналізу, обґрунтовано власну 
точку зору щодо кадрового потенціалу підприємства, запропоновано напрями 
підвищення ефективності кадрового 
потенціалу.__________________________________________________________
____________________________________________________________________
______ ____________________________________________________________ 
Загальний висновок  кваліфікаційна робота Гупти А.  
є актуальною, містить теоретичні та практичні напрацювання, а також 
пропозиції щодо вирішення існуючих проблем на підприємстві.  
___________________________________________________________________ 
 
Рецензент  
__________________________________________________________________ 
(прізвище, ім’я, по батькові, місце роботи, посада, вчений ступінь, звання) 
__________________________________________________________________ 
«______» ________________ 20 _____р. 
 
_____________________________ 
 
 
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ 
ФАКУЛЬТЕТ  ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ  
Кафедра економіки та управління 
В І Д Г У К  
НА КВАЛІФІКАЦІЙНУ РОБОТУ БАКАЛАВРА 
Здобувача (ки) Гупта Анвіт 
Тема кваліфікаційної роботи:  
«ОЦІНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ СУБ`ЄКТІВ ГОСПОДАРЮВАННЯ ТА 
НАПРЯМКИ ЙОГО ПІДВИЩЕННЯ (НА МАТЕРІАЛАХ ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», М. 
ЧЕРКАСИ») 
Обсяг роботи __78__ стор., _9__ табл., __10__ мал. 
Значення теми  
кваліфікаційна робота бакалавра є актуальною та сучасною, в ній розглядаються особливості 
розвитку кадрового потенціалу підприємств, методи оцінювання кадрового потенціалу 
підприємства та напрями його підвищення в сучасних економічних умовах. 
Узагальнення теорії вирішуваної задачі  
розглянуто теоретичні засади кадрового підприємства, досліджено стан кадрового 
потенціалу підприємства із використанням сучасних методів та показників фінансового 
аналізу, запропоновано напрями покращення кадрового потенціалу на підприємстві та 
обґрунтовано засади ефективного оцінювання кадрового потенціалу на підприємстві 
 
Оцінка самостійності та творчості при розкритті теми  
У роботі студентом застосовано сучасні методи аналізу, обґрунтовано власну точку зору щодо 
кадрового потенціалу підприємства, запропоновано напрями підвищення ефективності кадрового 
потенціалу підприємства. 
Глибина та результативність аналізу  
У роботі здійснено теоретичні дослідження щодо оцінки кадрового потенціалу підприємства, 
застосовано різні методи дослідження та враховано сучасні економічні умови. 
Оцінка пропозицій та їх практичне значення  
Студентом запропоновано напрями підвищення ефективності кадрового потенціалу підприємства, 
розглянуто пропозиції щодо ефективного оцінювання кадрового потенціалу як процесу 
відстежування  рівня стабільності підприємства. 
Недоліки роботи 
Загальні висновки кваліфікаційна робота Гупти А. є актуальною, містить теоретичні та практичні 
напрацювання, а також пропозиції щодо вирішення існуючих проблем на підприємстві.   
Оцінка роботи  
Керівник  
кваліфікаційної роботи бакалавра  
_________________        _________                     _________________________ 
(посада, вчені звання, ступінь)                          (підпис)                                                              (ініціали, прізвище)                                         
 
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ  
Факультет економіки та управління 
Кафедра економіки та управління 
Освітній рівень: магістр 
Спеціальність: 076 «Підприємництво, торгівля та біржова діяльність» 
ЗАТВЕРДЖУЮ 
Завідувач кафедри                                  
економіки та управління 
_______ Руслан МАНН 
“____” ____________ 2022 р. 
З А В Д А Н Н Я 
на кваліфікаційну роботу здобувачу вищої освіти 
Гупти Анвіта 
(прізвище, ім’я та по батькові) 
1. Тема роботи  «ОЦІНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ СУБ`ЄКТІВ 
ГОСПОДАРЮВАННЯ ТА НАПРЯМКИ ЙОГО ПІДВИЩЕННЯ (НА МАТЕРІАЛАХ ПП 
«ІН-АГРО ПРОЄКТИ», М. ЧЕРКАСИ» 
Керівник роботи  к.е.н., доцент Котенко Т.М. 
                            (прізвище, ім’я та по батькові, науковий ступінь, вчене звання) 
затверджені наказом ректора ЧДТУ  від ____________ р. №__________ 
2. Строк подання здобувачем роботи  1.12.2022 
3. Вихідні дані до роботи  Річна фінансова звітність підприємства, статистичні дані 
чисельності населення в Україні, Інтернет-видання, 
наукові статті, законодавчі документи 
 
4. Зміст розрахунково-пояснювальної записки (перелік питань, які потрібно розробити)  
розкрити сутність та особливості формування кадрового потенціалу підприємства; 
розглянути наукові підходи до оцінки кадрового потенціалу підприємства; сформувати 
чинники розвитку кадрового потенціалу підприємства; дослідити стан основних показників 
кадрового потенціалу підприємства; оцінити фінансовий стан підприємства та його вплив 
на кадровий потенціал; виявити проблеми ефективного формування кадрового потенціалу 
на підприємстві; розробити методичний підхід до оцінювання розвитку кадрового 
потенціалу до оцінювання розвитку кадрового потенціалу підприємства; обґрунтувати 
напрями підвищення ефективності кадрового потенціалу підприємства. 
5. Перелік графічного матеріалу (з точним зазначенням обов’язкових креслень) 
Характерні відмінності трудового та кадрового потенціалу підприємства  
Рівні категорій «кадровий потенціал» 
Взаємозв’язок цілей кадрового потенціалу та цілей підприємства 
Системне бачення чинників розвитку кадрового потенціалу  підприємства 
Організаційна  структура управління ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» 
 Галузі застосування ІТ-систем  ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» 
Комплекс послуг, що надає ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»   
  
 
 
6. Консультанти розділів роботи 
Розділ Прізвище, ініціали та Підпис, дата 
посада  завдання видав завдання прийняв 
консультанта 
Розділ 1 Котенко Т.М. 20.09.22 20.09.22 
Розділ 2 Котенко Т.М. 25.10.22 25.10.22 
Розділ 3 Котенко Т.М. 29.11.22 29.11.22 
    
7. Дата видачі завдання 
__20.09.22__________________________________________________                              
КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН 
№ Назва етапів кваліфікаційної  Строк виконання 
Примітки 
з/п роботи бакалавра етапів роботи 
1.  Підбір літератури, її вивчення і обробка. 20.09-1.10.  
Укладання бібліографії по основним 
джерелам 
2.  Укладання плану (змісту) випускної роботи 2.10-5.10.22  
і погодження його з керівником 
3.  Розробка і подання на перевірку першого 6.10.22-25.10.22  
розділу 
4.  Збір, систематизація та аналіз практичних 26.10-30.10.22  
матеріалів 
5.  Розробка і подання другого розділу 1.11.22-15.11.22  
6.  Розробка і подання третього розділу 16.11.22-25.11.22  
7.  Погодження з керівником висновків і 26.11.22-27.11.22  
пропозицій 
8.  Переробка (доопрацювання) випускної 28.11.22-29.11.22  
роботи у відповідності з зауваженнями і 
подання її на кафедру 
9.  Нормоконтроль 30.11.22-1.12.22  
10.  Збір документів (відгук, рецензія) 2.12.22-3.12.22  
11.  Подача на підпис до завідувача кафедри 4.12.22-5.12.22  
12.  Розробка тез доповіді для захисту 6.12.22-267.12.22  
 
Здобувач (ка) вищої освіти                                                    
___________________________________________          Гупта А. 
                        (підпис)               (прізвище та ініціали)   
 
   Керівник роботи ____________________         Котенко Т.М. 
                                                                                         (підпис)                                      (прізвище та ініціали)
5 
 
ЗМІСТ 
ВСТУП .................................................................................................................. 6 
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ ЗАСАДИ ОЦІНКИ КАДРОВОГО 
ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ ЗАСАДИ 
ОЦІНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА ………………….8 
1.1. Сутність та особливості формування кадрового потенціалу суб’єктів 
господарювання 
…………………………………………………………………………………..…..8 
1.2. Наукові підходи до оцінки кадрового потенціалу суб’єктів господарювання 
……………………………………………………...……………………………….17 
1.3. Основні чинники розвитку кадрового потенціалу підприємства…………..26 
РОЗДІЛ 2. ПРАКТИЧНІ АСПЕКТИ ОЦІНЮВАННЯ КАДРОВОГО 
ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА………………………………………………..32 
2.1. Організаційна характеристика підприємства ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ». .32 
2.2. Аналіз стану і оцінка основних показників кадрового потенціалу ПП «ІН-
АГРО ПРОЄКТИ»………………………………………………………………….39 
2.3. Оцінка фінансового стану ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» та його вплив на 
кадровий потенціал……………………………………………….……………..…48 
РОЗДІЛ 3. НАПРЯМИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ КАДРОВОГО 
ПОТЕНЦІАЛУ  ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»………….…………………………60 
3.1. Проблеми ефективного формування кадрового потенціалу на ПП «ІН-АГРО 
ПРОЄКТИ» та шляхи їх вирішення……………………………………………….60 
3.2. Методичний підхід до оцінювання розвитку кадрового потенціалу на  ПП 
«ІН-АГРО ПРОЄКТИ»……………………………………………………………65 
3.3. Обґрунтування напрямів підвищення ефективності кадрового потенціалу  на 
ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»……………………………………………………69 
ВИСНОВКИ ....................................................................................................... 74 
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ........................................................... 76 
ДОДАТКИ .......................................................................................................... 79 
 
 
 
6 
 
ВСТУП 
Актуальність теми. Створення ефективного потенціалу людської праці, 
його навиків і знань, здібностей та кваліфікації є відображенням кадрового 
потенціалу сучасного підприємства, використання якого є реалізацією трудових і 
професійних здібностей і навиків працівника, колективу та суспільства в  цілому. 
Розвиток кадрового потенціалу підприємства є важливою та пріоритетною 
складовою більш загального механізму реалізації стратегії соціального і 
економічного розвитку країни, оскільки саме в суспільстві створюється та 
формується персонал для управління.  
Кадровий потенціал підприємств є найважливішим стратегічним 
орієнтиром, який визначає результат проведених в Україні управлінських реформ 
та показує шлях розвитку суспільства та напрями його формування і 
використання. Відомий  той факт, що без людського потенціалу неможливий 
технологічний та інтелектуальний прогрес у країні, тому ті країни, що поставили 
пріоритетом економіку знань та людського розвитку є більш прогресивними та 
більш підготовленими до стрімких трансформаційних змін у світі. Інноваційний 
тип розвитку економіки висуває більш жорсткі вимоги до трудового потенціалу, 
рівня компетентності працівників і загалом системи управління кадровим 
потенціалом. Труднощі у кадрових проблемах сучасних суб’єктів господарювання 
потребує розробки та впровадження принципово нових на сучасних підходів до 
підвищення кадрового потенціалу підприємства як особливо важливого напряму 
удосконалення кадрового забезпечення у країні. Саме тому зростання уваги до 
людських структур, їх потенціалу та здібностей пояснюють актуальність 
дослідження та необхідність розвитку кадрового потенціалу на будь-якому 
підприємстві. 
У наукових дослідженнях зарубіжних та вітчизняних вчених розглядаються 
питання ефективної оцінки та управління кадровим потенціалом на 
підприємствах. Переважно, дані питання розглядали такі дослідники: Т. 
Балановська, І. Завадський, А. Колот, В. Мельник, Е. Мейо, Г. Купалова, О. 
Онищенко, Ф. Тейлор, А. Файоль, А. Шегда та ін.  Більшість з них розглядають 
7 
 
ефективні напрями управління кадровим потенціалом підприємства, про те не 
акцентують уваги на  напрямках підвищення розвитку кадрового потенціалу в 
сучасних економічних умовах. 
Метою кваліфікаційної роботи бакалавра є оцінка кадрового потенціалу 
ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ та пошук напрямів його підвищення. 
 Для досягнення поставленої мети в дослідженні необхідно вирішити 
наступні завдання: розкрити сутність та особливості формування кадрового 
потенціалу підприємства; розглянути наукові підходи до оцінки кадрового 
потенціалу підприємства; сформувати чинники розвитку кадрового потенціалу 
підприємства; дослідити стан основних показників кадрового потенціалу 
підприємства; оцінити фінансовий стан підприємства та його вплив на кадровий 
потенціал; виявити проблеми ефективного формування кадрового потенціалу на 
підприємстві; розробити методичний підхід до оцінювання розвитку кадрового 
потенціалу до оцінювання розвитку кадрового потенціалу підприємства; 
обґрунтувати напрями підвищення ефективності кадрового потенціалу 
підприємства. 
Об’єктом дослідження є кадровий потенціал  ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ». 
 Предметом дослідження є напрями підвищення кадрового потенціалу 
підприємства. Методи дослідження. В процесі виконання дипломної роботи було 
застосовано наступні методи: економічний та фінансовий аналізи, вертикальний 
та горизонтальний аналізи, статистичний, графічний, групування, методи аналізу 
та синтезу, експертних оцінок, бальний, методи узагальнення результатів та інші.  
Практичне значення отриманих результатів полягає у розробці напрямів 
підвищення кадрового потенціалу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», а також в 
економічній оцінці розвитку кадрового потенціалу підприємства. Інформаційна 
база дослідження представлена матеріалами навчальних підручників та 
посібників, наукових статей, Інтернет-ресурсів, аналітичних та статистичних 
досліджень. 
 
 
8 
 
1.ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ ЗАСАДИ ОЦІНКИ КАДРОВОГО 
ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА 
 
1.1. Сутність та особливості формування кадрового потенціалу суб’єктів 
господарювання 
В сучасних умовах  плинних змін та трансформацій роль людини у 
світовому просторі істотно змінюється, в першу чергу, через зміни у змісті 
праці,  які обумовлюються впровадженням інновацій,  підвищення значущості 
самоконтролю та самодисципліни, зростання освітнього та культурного рівня 
працівника, зміна пріоритетів у системі цінностей персоналу, застосування у 
процесі своєї діяльності сучасних технологій та вміння ними ефективно 
користуватися тощо. Переважаючим фактором розвитку будь-якого підприємства 
чи галузі виробництва є кадри, їх потенціал та рівень кваліфікації, якість освіти та 
підготовки, рівень здобутого досвіду та майстерності. 
Кадровим питанням присвятили свої дослідження багато вітчизняних і 
зарубіжних вчених: О.А.Бугуцький, В.П.Галушко, О.Д.Гудзинський, Г.Десслер, 
П.Друкер, Д.Дункан, Г.Емерсон, М.Й.Малік, Г.В.Осовська, А.В.Попов, 
І.Ф.Степаненко, В.К.Тарасов, Ф.У.Тейлор, В.В.Травін, А.Файоль, А.В.Шегда, 
С.В.Шекшня, В.В.Юрчишин та інші, проте вчені недостатньо окресилили 
особливості формування кадрового потенціалу в сучасних умовах 
трасформаційних змін та цифрових технологій. 
Виникнення поняття «кадровий потенціал» пов’язане із посиленням ролі 
людського чинника в діяльності підприємства. Дане поняття в наукових школах 
соціологів і економістів застосовують для характеристики терміну «людський 
чинник» як в межах усього суспільства, так і в рамках окремих підприємств. У 
загальному вигляді «кадровий потенціал представляє собою використання 
людського чинника підприємства у вигляді безперервного, динамічного процесу, 
що характеризує приховані і явні можливості його персоналу» [1] . 
Поняття «кадровий потенціал» набув широкого поширення через 
впровадження ринкових механізмів та методів управління, оскільки виникла 
9 
 
потреба у забезпеченні якісного формування і використання можливостей 
працівника як сукупного об’єкта виробництва й управління» [2]. Сучасна 
економічна думка визначає кадровий потенціал як складну багатогранну 
економічну категорію, дослідження якої вимагає використання комплексного та 
системного підходів. 
Так, Л. Балабанова, пропонує таке визначення: «кадровий потенціал – це 
гранична величина можливої участі працівників підприємства у його діяльності з 
урахуванням їх компетентності, психофізичних особливостей, інтересів, 
мотивацій» [3, с.43]. 
Т. Берглезова визначає кадровий потенціал підприємства як вміння та 
навички робітників, які можуть бути використані для підвищення його 
ефективності в різних сферах виробництва з метою отримання прибутку чи 
досягнення соціального ефекту [4]. 
Є. Маслов, під кадровим потенціалом підприємства розуміє «сукупну 
трудову дієздатність його колективу, ресурсні можливості у сфері праці 
облікового складу підприємства, враховуючи вік колективу, їх фізичні 
можливості, знання та професійно-кваліфікаційні навички» [5, с.21]. 
Н. Краснокутська, зазначає, що «кадровий потенціал підприємства – це 
сукупність здібностей і можливостей кадрів для досягнення цілей 
довгострокового розвитку підприємства» [6, с.37]. 
В. Безсмертна кадровий потенціал визначає як сукупність якісних і 
кількісних характеристик персоналу підприємства, які включають чисельність, 
склад і структуру, фізичні і психологічні можливості працівників, їхні 
інтелектуальні і креативні здібності, професійні знання і кваліфікаційні навички, 
комунікабельність і здібність до співпраці, відношення до праці та інші якісні 
характеристики [7]. 
На думку А. Головко «кадровий потенціал» – це трудові можливості 
підприємства, здатність персоналу до генерування ідей, створення нової 
продукції, його освітній, кваліфікаційний рівень, психофізіологічні 
характеристики і мотиваційний потенціал [8]. 
10 
 
В. Крисько визначає кадровий потенціал як «складну соціально- економічну 
категорію, компонентами якої є ресурси знань, навички, досвід, творчі здібності, 
психічні і психофізіологічні характеристики працівників, технологічний рівень й 
економічна компетентність, культура індивідуумів, гармонізація цілей організації 
та інтересів її учасників» [9, с. 13]. 
Отже, проаналізувавши наведені визначення терміну «кадровий потенціал»  
для більш змістовного відображення сформулюємо  наступне: «кадровий 
потенціал» – це комплекс системоутворюючих та передбачуваних трудових 
можливостей, які визначаються кількісними (кількістю, віковою структурою) та 
якісними (професійними, кваліфікаційними) характеристиками персоналу 
підприємства, що здатні забезпечити досягнення довгострокових цілей розвитку 
підприємства. 
В економічних наукових джерелах кадровий потенціал розглядається як 
невід’ємна частина трудового потенціалу. Деякі науковці ототожнюють 
визначення понять трудовий потенціал та кадровий потенціал. На нашу думку, ці 
понятті мають деякі структурні відмінності, які виражаються у якісних рисах. 
Розглянемо особливості цих двох понять (табл.1.1). 
Таким чином, існуючі характеристики доводять, що поняття «кадровий 
потенціал» є підпорядкованим поняттю «трудовий потенціал», оскільки трудовий 
потенціал є більш абстрактним поняттям, у той час як кадровий потенціал  -  це 
обмежений певними трудовими умовами трудовий потенціал. 
Тобто, кадровий потенціал  має свої компетентності, і чим вони вищі, тим 
вищий синергетичний ефект від їх взаємодії і відповідно вищі результати  
діяльності підприємства на обраному ринковому сегменті. Це пов'язано з тим, що 
працівники, які мають необхідний комплекс знань і вмінь, а також відповідні 
особистісні якості, складають фокус кадрового потенціалу. 
 
 
Таблиця 1.1 – Характерні відмінності трудового та кадрового потенціалу 
підприємства 
11 
 
Характеристика трудового Характеристика кадрового потенціалу 
потенціалу 
Якісні та кількісні характеристики Трудові можливості підприємства 
персоналу підприємства 
Людина – виробник матеріальних Людина – інтелектуальний суб’єкт 
благ регіону, країни. створення матеріальних благ на 
підприємстві. 
Характеризує властивість даного Відображає якісну стороні властивості 
ресурсу забезпечити виготовлення даного ресурсу 
потрібного ринку обсягу продукції 
заданої якості 
Риси та якості, які необхідні для Специфічні риси та якості для даного 
кожного працівника підприємства чи галузі 
Джерело: складено автором 
 
Саме працівники виконують і координують дії, які забезпечують переваги 
на ринках товарів і послуг, і тим самим високий рівень реалізації можливостей 
підприємства. Категорію кадровий потенціал можна використовувати на різних 
рівнях, які відображені на рисунку 1.1. 
Початок піраміди починається із кадрового потенціалу особистості, 
оскільки саме з характеристик окремої людини та її особистих рис формується 
бачення щодо якості та кваліфікації кадрів. Існує чотири рівні володіння 
професійними знаннями, які впливають на рівень індивідуального 
кваліфікаційного потенціалу працівника [10]: 
 
 
 
 
12 
 
працівник володіє інформацією про предмет праці та професійні 
обов'язки; 
 
 
 
Кадровий 
 потенціал      
 особистостів
изначення 
 напрямків 
Кадровий п
 інноотевнацііайлн опрацівника 
розвитку іг оза рбоезвпиетчкеун ня 
 стійкосКтаід тір ао гвниуйч пкоотсетні ціал         
   п  р  и    з  м   і н  іп ззіаодбвпенрзіипшєенмчіесхнт вунамбоевз.п ечення 
стійкяо ссттіій ткао сгтніу чкості 
 та гнучкості 
                   п Проит земніцнііа лзо  впнідішпрниіхє 
при зміні мусмтовва.б езпечення 
 
стійкзоосвтніі штан гінх учкості 
 при змуінміо зво.внішніх умов. 
Рис. 1.1. Рівні категорій «кадровий потенціал» 
 
 працівник розуміє основи певної професійної діяльності та обсяг 
необхідних знань; 
  працівник має необхідні знання та навички, які він може застосовувати на 
практиці та ділитись з іншими. 
Тобто, за результатами теоретичного дослідження кадрового потенціалу 
працівника можна стверджувати, що не вся праця рівна, проте роботодавці 
можуть покращити їх якість, інвестуючи у працівників. В результаті, чим більше 
підприємство інвестує у своїх працівників, тим воно працює більш продуктивно 
та перспективно. 
Кадровий потенціал особистості характеризується комплексом рис, що 
відносяться до потенціалу освіти, потенціалу кваліфікації та потенціалу 
виробничого досвіду, що формують наявну та можливу професійну 
компетентність. Кадровий потенціал  працівника виражає особисті фізичні та 
духовні якості людини, які дають змогу використовувати його працю більш 
13 
 
ефективно та досягати кращих результатів у вдосконаленні своєї праці. Кадровий 
потенціал підприємства виражає головну складову кадрового ресурсу, яка має 
забезпечити реалізацію потенційних можливостей персоналу. 
Кадровий потенціал є основною складовою потенціалу підприємства, від 
якої залежить найбільша активність розвитку. Останніми роками спостерігається 
підвищення ролі розумової праці, збільшення попиту на кваліфіковану робочу 
силу і зменшення частки некваліфікованої праці у зв’язку з об’єктивним 
зростанням інтелектуалізації та комерціалізації процесів управління. 
 Кадровий потенціал підприємства має певні складові, з яких складається 
загальне бачення компетентності кожного працівника та формується 
передбачуваність розвитку підприємства. Так, М. Колот і В. Данюк виділяють 
такі складові компоненти: здоров'я; моральність і вміння працювати в колективі; 
творчий потенціал; активність; організованість; освіта; професіоналізм; ресурси 
робочого часу [11]. 
Т. Білорус виділяє такі компоненти кадрового потенціалу: професійно-
кваліфікаційні, трудові, особисті, психологічні, фізіологічні, кожен з яких має 
свою структуру. Стан і розвиток кожного з компонентів трудового потенціалу 
залежить від вчасного та повноцінного фінансування та уваги до нього з боку 
відповідних служб системи управління трудовим потенціалом [12]. Тобто, 
персонал як основний елемент кадрового потенціалу активно змінює себе через 
особисті та професійні компетенції, ставлення до роботи керівництва тощо. 
Можна стверджувати, що працівники в основному впливають на ті процеси 
прийняття рішень, які пов’язані з їх інтересами і в той же час змінюють вартість 
кадрового потенціалу в цілому. Отже, кадровий потенціал характеризується 
певною нестабільністю, яка може бути пов’язана із реакцією персоналу на зміну 
умов зовнішнього середовища та внутрішнього стану підприємства Зміни у 
кадровому потенціалі відбуваються, як правило, через систематичний рух кадрів, 
зміну кваліфікаційного рівня працівника, зміна мотивації працівника, загострення 
конфліктних ситуацій у колективі. 
14 
 
Основною метою формування кадрового потенціалу на підприємстві є 
забезпечення та залучення необхідними трудовими ресурсами, які спрямовані на 
вирішення поставлених завдань та досягнення поточних і довгострокових цілей. 
Досягнення поставлених перед підприємством цілей залежить від рівня 
використання кадрового потенціалу, а також розкриття його творчого потенціалу 
з метою досягнення рентабельних показників господарської діяльності. 
Взаємозв’язок цілей кадрового потенціалу та цілей підприємства наведений на 
рисунку 1.2. 
 Основні заходи щодо розвитку 
кадрового потенціалу підприємства 
 
 
Управління кадровим потенціалом 
 
 
Аналіз кадрового потенціалу Цілі підприємства 
 
 
 Аналіз внутрішніх і 
Стратегічні Тактичні 
зовнішніх факторів 
 
 
Розробка стратегії Формування стратегії 
 управління кадровим розвитку підприємства 
потенціалом підприємства 
 
Рис. 1.2 - Взаємозв’язок цілей кадрового потенціалу та цілей підприємства 
Джерело: розроблено автором 
 
Тобто, за даними рисунку 1 досягнення цілей кадрового потенціалу та 
підприємства відбувається завдяки управлінському впливу на кадровий потенціал. 
Варто зазначити, що українські підприємства мають певні труднощі із 
15 
 
управлінськими процесами на підприємстві, особливо у кадровому потенціалі. До 
таких проблем можна віднести: 
відсутність інноваційної спрямованості працівників щодо удосконалення 
кадрової політики через адаптацію успішного досвіду зарубіжних підприємств; 
відсутність або неефективність системи розвитку кадрового потенціалу 
підприємства; 
ігнорування особистих якостей та характеристик кожного працівника 
підприємства; 
неефективна система мотивації персоналу, яка виражається у низькій 
активності працівників до використання новітніх технологій та засобів у роботі. 
Н. Краснокутська виділяє такі проблеми у сфері управління кадровим 
потенціалом українських підприємств [6]: 
трудова міграція, як наслідок кадровий дефіцит на підприємства; 
відмінності між плануванням розвитку кадрового потенціалу на 
підприємствах та реальної ситуації; 
трудовий менталітет, що історично сформований для кожної організації, 
регіону та країн у цілому; 
якість підготовки кадрів не завжди відповідає очікуванням менеджерів 
підприємств; 
не відповідність обсягів та структури кадрів основним кадровим потребам. 
Тобто, автор акцентує увагу на ринковий попит спеціалістів та виділяє 
незбалансованість кадрового ринку, через яку формується невідповідність 
очікувань щодо спеціалістів, які входять на ринок. 
Існуючі проблеми у кадровому потенціалі підвищують плинність кадрів на 
підприємстві та знижують зацікавленість у досягненні поставлених перед ними 
цілей. Вирішення зазначених проблем передбачає ефективне управління кадровим 
потенціалом підприємства, його оцінювання, використання і розвиток.  
Розвиток кадрового потенціалу визначає цілі та базові принципи, які 
поширюються на систему управління кадрами будь-якої організації у цілому. 
Принципи, які формують кадровий потенціал полягають у наступному [13]: 
16 
 
1. Системність – кадровий потенціал розглядається, як взаємозалежна 
динамічна система, що охоплює всі категорії працівників та спрямовується на 
формування й використання людського капіталу підприємства; 
           2. Рівні можливості – реальні шляхи просування, які відбуваються в 
економічному, соціальному та політичному житті держави; 
           3. Повага до людини – потреби та інтереси колег є першочерговими серед 
пріоритетів керівництва та підприємства у цілому; 
           4. Правова й соціальна захищеність – обов’язковим є дотримання законів, 
правових актів, трудового, цивільного та господарського права; 
           5. Оптимізація – основу становлять сукупні здібності працівників, що є 
необхідними для координації дій щодо забезпечення стратегічних переваг на 
ринку товарів та послуг; 
6. Комплементарність управлінських ролей – відбувається постійна 
взаємодія між професійною та політичною кадровою складовою організації. 
Слід зауважити, що необхідність розвитку кадрового потенціалу 
визначається, в першу чергу, тим, що певні якості, здібності і можливості 
працівників можуть бути як задіяні, так і незадіяні у трудовій діяльності, тобто 
вони є гнучкими утвореннями, що володіють здатністю розвивати 
ся і змінюватися. Управління цим розвитком повинно здійснюватися постійно з 
урахуванням динаміки еволюціонування організації як на етапі формування, так і 
в процесі використання кадрового потенціалу [14]. 
Тобто, за сучасних умов глобальної цифровізації та автоматизації 
виробничих процесів, постає потреба у адаптивних висококваліфікованих 
фахівцях, здатних ефективно керувати виробництвом. 
Також від рівня кваліфікації кадрів залежить ступінь використання засобів 
виробництва: машин, обладнання, матеріальних ресурсів. 
І, звичайно, що від кваліфікації персоналу залежать форми та методи організації 
виробництва. 
 
17 
 
1.2. Наукові підходи до оцінки кадрового потенціалу суб’єктів 
господарювання 
 
В умовах постійних та стрімких трансформаційних зрушень у економічному 
просторі особливу увагу приділяють питанням розвитку та ефективного 
використання кадрового потенціалу суб’єктів господарювання, адже переважна 
більшість існуючих на сьогодні ресурсів знаходиться у відкритому доступі для 
більшості підприємств. У той час, специфічні та індивідуальні можливості 
кожного працівника, його ініціативність, креативність та інтелектуальні здібності 
здатні значно підвищити конкурентоспроможність підприємства та створити 
специфічні лише йому переваги та нові продукти. Економіка знань, яка 
передбачає людський фактор розвитку, будується на тій інформації, яку може 
створити людина, її інтелект та здібності. Тому питання дослідження кадрового 
потенціалу як фактора розвитку економіки знань у сучасному суспільстві 
потребує особливої уваги та концентрації зусиль з метою стимулювання 
конкурентоспроможності та унікальних характеристик підприємства. 
Кадри підприємства представляють особливий вид ресурсів, що має 
провідне значення в системі ресурсного забезпечення діяльності будь-якого 
підприємства, а кадровий потенціал підприємства, який має невичерпні резерви 
підвищення ефективності його діяльності, впливає не лише на 
конкурентоспроможність підприємства, формує його інвестиційну привабливість, 
а й визначає напрями його довгострокового розвитку. Економічна теорія виділяє 
три фактори виробництва, які приймають учать у здійсненні економічних 
процесів: капітал, праця, природні ресурси. Не зважаючи на те, що ці фактори 
виробництва доступні на однакових умовах для усіх учасників ринку, така 
категорія як персонал швидко змінює конкурентні переваги підприємства залежно 
від раціональності управління ним. Тобто, кадри підприємства на сьогодні є 
стратегічно важливим ресурсом та запорукою інноваційно спрямованого 
розвитку, оскільки інтелектуальний потенціал зумовлює необхідність формування 
відповідних принципів. 
18 
 
Функціонування будь-якого підприємства здійснюється під впливом  
зовнішнього та внутрішнього середовища, залежно від яких формується кадровий 
потенціал на підприємстві. Відповідно до цього його необхідно оцінювати, в 
першу чергу, як макроекономічну складову - потенціал кадрів підприємства, 
країни, регіону, який передбачає якісну та кількісну його оцінку, що віддзеркалює 
можливості суспільства забезпечити роботою працездатне населення. З іншого 
боку - можливість у повному обсязі застосувати отримані знання, навички та 
уміння, в які було інвестовано власні кошти та сформовано людський капітал.  
Виходячи з цього, оцiнка кадрового потенцiалу підприємства повинна 
спрямовуватись на зiставлення фактичного змiсту, якості та обсягів робiт з їх 
потенцiйно можливими параметрами. На нашу думку оцінка кадрового 
потенціалу – це процес виявлення, вимірювання та надання інформації про 
трудові ресурси та їх інтелектуальні здібності, що можуть бути застосовані на 
підприємстві. 
Основні положення щодо кадрового потенціалу на рівні країни має 
пріоритетне значення, оскільки умови функціонування та засади діяльності 
кадрового потенціалу кожного підприємства повинне витікати із 
загальнонаціональних засад державної кадрової політики. Згідно до Стратегії 
державної кадрової політики їх зміст полягає в наступному: 
визначення завдань загальнонаціональної системи управління персоналом; 
         розроблення та впровадження системи моніторингу людського розвитку; 
підвищення продуктивності праці; 
розрахунок ефективності і окупності інвестицій в людський розвиток; 
удосконалення національної системи професійної підготовки з урахуванням 
реальних потреб у персоналі у сфері державного управління, 
соціально-гуманітарній сфері, ключових галузях економіки, промисловості та 
агропромисловому комплексі [15] 
Дослідження питань оцінки кадрового потенціалу висуває необхідність 
систематизації підходів та методик його оцінки. На сьогоднішній день існують 
різні підходи щодо оцінки кадрового потенціалу як з якісного, так і з кількісного 
19 
 
боку. Одними з найпростіших можна відзначити наступні: метод анкетування, 
описовий метод, рейтинговий метод, метод класифікацій, метод інтерв’ю, 
тестування, статистичний метод, експертний метод.  
Враховуючи багатоаспектність кадрового потенціалу, а також його 
масштабність, вважаємо, що оцінка кадрового потенціалу суб’єктів 
господарювання має наступний алгоритм дій: 
1. Визначення мети і завдань аналізу кадрового потенціалу підприємства 
2. Аналіз внутрішнього та зовнішнього середовища. 
3. Оцінка рівня кадрового потенціалу підприємства за наступними 
складовими: 
1.професійно-кваліфікаційні якості 
2. Трудові якості 
3.Особисті якості 
4. Психологічні якості 
5. Фізіологічні якості 
4.Визначення одиничних показників  
5. Визначення групових показників за кожною складовою 
6. Визначення інтегральних показників оцінки рівня кадрового потенціалу 
підприємства. 
7. Порівняння фактичних показників оцінки кадрового потенціалу із 
плановими. 
8. Порівняння фактичних показників оцінки кадрового потенціалу із такими 
ж показниками конкурентів. 
9. Систематизація отриманих результатів оцінки на основі таких методів, як 
ранжування, групування систематизація. 
Наведений алгоритм дає змогу підійти комплексно до оцінки кадрового 
потенціалу підприємства, враховуючи прямі та непрямі засоби впливу на нього. 
Досліджуючи актуальність оцінки кадрового потенціалу, зазначимо в чому 
полягає користь від її проведення  для суб’єкта господарювання [16]: 
20 
 
підвищення іміджу підприємства - своєчасна та систематична атестація 
персоналу – ознака розвиненої кадрової політики підприємства; 
розвиток корпоративного духу та стимулів персоналу; 
позитивний влив на мотивацію співробітників до трудової діяльності та 
підвищення ефективності їх роботи; 
аналіз кадрового складу підприємства для розуміння подальшої стратегії 
розвитку. 
Для оцінки кадрового потенціалу необхідне розуміння складових його 
розвитку, які мають свої особливості та сферу використання. Такі складові 
показують не лише оцінку наявності кадрового потенціалу, а й достатність  його 
розвитку для реалізації певних цілей підприємства. Розглянемо більш детально 
такі складові [17;18;19;20;21]: 
1. Кількісні показники, що характеризують кадровий потенціал: кількість 
працівників, статево-віковий склад, ефективність використання робочого часу, 
показники стійкості та динаміки кадрового потенціалу (плинність кадрів, 
інтенсивність обороту за вибуттям та наймом, коефіцієнт стабільності тощо). 
2. Якісні показники, що характеризують кадровий потенціал: 
2.1.Професійно-кваліфікаційний потенціал: стаж роботи, якісні 
збалансованість робочих місць і працюючих,результати праці,активність участі в 
системі підвищення професійної майстерності. 
2.2. Освітній потенціал: рівень загальноосвітньої підготовки, коефіцієнт 
освіти, середня тривалість навчання працівника, забезпеченість освітніми 
послугами. 
2.3.Психофізіологічний потенціал: фізичний і інтелектуальний розвито, 
професійна працездатність, стійкість до стресів, психічний стан, емоційний стан, 
харизматичні якості. 
2.4.Техніко-технологічний потенціал: знання устаткування, 
автоматизованих систем і технологій роботи, технічна оснащеність праці, 
виробнича дисципліна праці. 
21 
 
2.5. Інтелектуальний потенціал: пошук різних способів рішення, уміння 
формувати необхідну послідовність дій, уміння виділяти пріоритети, пізнавальні 
здібності, прагнення до оцінювання ситуації, навички нестандартного погляду на 
проблему. 
2.6. Креативний потенціал: креативні здібності, творча компетентність, 
готовність до самореалізації. 
2.7. Комунікативний потенціал: професійне спілкування, гнучкість у 
спілкуванні, впевненість і активність у спілкуванні, вербальне вміння, вміння 
розуміти інших людей, вміння впливати. 
2.8. Адаптаційний потенціал: рівень психофізіологічного потенціалу, рівень 
професійного потенціалу, рівень професійного потенціалу, рівень санітарно-
гігієнічного потенціалу. 
 При здійсненні оцінки кадрового потенціалу необхідно аналізувати не 
тільки кожного працівника окремо, а й їхні зв’язки і відносини всередині 
підприємства, та, відповідно, їх індивідуальний і комплексний потенціал. Основна 
суть оцінки кадрового потенціалу полягає у комплексному підході щодо оцінки 
персоналу, адже неможливо здійснити функції або напрямки роботи у відриві від 
всього комплексу господарської системи. Тобто, комплексне оцінювання 
кадрового потенціалу підприємства дозволить врахувати наявні можливості щодо 
розвитку підприємства системно, дозволить визначити забезпеченість працівників 
підприємства основними ресурсами та компетенціями. 
Верхоглядова Н. та Гречаний В. висувають думку про науковий підхід щодо 
оцінки кадрового потенціалу підприємства з поділом його на вартісні та відносні 
методики. Кожен з методів характеризується певними підходами до аналізу 
кадрового потенціалу. Вартісна оцінка кадрового потенціалу включає [22;23]: 
витратний підхід – передбачає, що вартість кадрового потенціалу являє 
собою сукупність фактичних витрат на його створення (зарплата, витрати на 
забезпечення умов праці, оплата соцзабезпечення, ціна компенсації); 
22 
 
дохідний підхід – передбачає, що вартість кадрового потенціалу 
ототожнюється з оцінкою реальної вигоди, яку має підприємство від праці 
працівників (частина прибутку, який генерується цими працівниками); 
порівняльний підхід – передбачає здійснення порівняння між працівниками 
підприємства, їх продуктивністю та динамікою особистого професійного росту. 
Вартісна оцінка кадрового потенціалу є важливим етапом оцінювання 
сукупного потенціалу суб’єктів господарювання та його ресурсів, що дає змогу 
визначити  такі показники у вартісному вираженні. Вартісна оцінка кадрового 
потенціалу переслідує наступні цілі застосування: 
1. Визначення ступеня впливу кадрового потенціалу на зміни ринкових цін 
та сукупного потенціалу суб’єктів господарювання. 
2. Визначення обсягу витрат на розподіл кадрового потенціалу  у випадку 
перепродажу або реструктуризації суб’єкта господарювання. 
3. Визначення ступеня впливу кадрового потенціалу на рівень інвестиційної 
привабливості суб’єктів господарювання. 
 Достатньо поширеною на сьогоднішній день є коефіцієнтна методика 
оцінки кадрового потенціалу підприємства, яка поєднує в собі риси витратних та 
порівняльних підходів до оцінки. Якщо враховувати коефіцієнтну методику, то 
можна виділити наступні показники оцінки: коефіцієнти освіти, посадового 
досвіду, підвищення кваліфікації, раціоналізаторської активності,оперативності 
виконання робіт. 
Відносна оцінка кадрового потенціалу оцінюється, як правило, у балах або 
коефіцієнтах та включає: 
кадровий аудит - передбачає соціометричне обстеження, застосування 
комплексу психологічно-діагостичних процедур, кваліфікаційного тестування, 
оцінка характеру міжособистісних відносин у колективі, виявлення позитивних та 
негативних лідерів, застосування психодіагностичних процедур з побудовою 
профілю особистості працівника та його організаторських здібностей. Кадровий 
аудит спрямований на визначення управлінської еліти, генераторів основних та 
23 
 
значимих ідей розвитку підприємства, а також рівень внеску кожного працівника 
у розвиток підприємства; 
          експертний метод – передбачає формування групи експертів, які надають 
комплексну якісно кількісну характеристику кадрів підприємства; 
           метод асессмент-центру – базується на спостереженні спеціалістів-
асессорів за поведінкою працівників в реальних ситуаціях. 
При дослідженні різних методик оцінки кадрового потенціалу підприємства 
можна спостерігати, що, як правило, усі науковці застосовують розподіл 
оціночних показників на якісні та кількісні. При оцінці кадрового 
потенціалу кількісні показники нескладно визначити за допомогою фінансової 
звітності та облікової інформації щодо розвитку кадрів підприємства. Але, 
враховуючі сучасні стрімкі зміни у суспільстві та світі, пріоритетним напрямом 
аналізу, який найбільше враховується при оцінці кадрів підприємства є саме 
якісні показники оцінки. Сучасне уявлення про якість кадрів суттєво відрізняється 
від такого розуміння у попередні роки. Сутність якості трансформується через 
нові моделі ділової досконалості бізнесу, переміщується з периферії в центр 
управління, що позначилось на якості будь-якої компанії ХХІ ст. Сучасні моделі 
бізнес-компаній характеризуються безпосереднім лідерством в управління та 
комплексним використанням нематеріальних та матеріальних активів. Тому якісні 
характеристики становлять особливий інтерес у період активного розвитку 
людського потенціалу, економіки знань, інтелектуального розвитку та 
інноваційних технологій. Якісні критерії оцінки розглядаються як основна мета та 
критерій суспільного прогресу, як 
потенційно важливий його інструмент – «якісне економічне зростання», яке 
відкриває широкі можливості для розвитку кадрового потенціалу. 
Отже, ефективність використання кадрового потенціалу визначається за 
низкою показників, методів та методик залежно від поставлених цілей, завдань та 
очікуваних результатів у перспективі. 
У дослідженні А. Єгоршина проведено оцінку існуючих концепцій оцінки 
ефективності роботи персоналу та управління ним і виявлено, що суттєвою 
24 
 
відмінністю у методах оцінки кадрового потенціалу є система критеріальних 
показників, на яких базується оцінка. Так, у даний час прийнято виділяти три 
основні системи критеріальних показників ефективності [6]: 
 1. Кінцеві результати діяльності підприємства: прибуток до оподаткування, 
оподатковуваний, чистий прибуток, собівартість, рівень рентабельності, виручка 
від реалізації, обсяг виробництва, якість продукції, строк окупності інвестицій, 
рентабельність інвестицій тощо. 
2. Результативність, якість та складність трудової діяльності, що 
передбачає застосування таких показників: продуктивність праці, темпи зростання 
продуктивності і заробітної плати, частка фонду оплати праці в собівартості 
продукції, втрати робочого часу, процент браку, фондоозброєність праці, 
трудомісткість продукції, коефіцієнти складності праці, чисельність персоналу. 
3. Форми і методи роботи з персоналом, включає такі показники: плинність 
кадрів, рівень кваліфікації персоналу, рівень трудової дисципліни, професійно-
кваліфікаційна структура, співвідношення виробничого й адміністративно-
управлінського персоналу, соціальна структура персоналу, рівномірність його 
завантаження, витрати на 1 працівника, витрати на управління, соціально-
психологічний клімат у колективі, привабливість праці. 
А. Бессонова та В. Малтиз пропонують оцінювати кадровий потенціал 
підприємства, застосовуючи наступні методи [24;25]: 
метод бальної оцінки компонентів кадрового потенціалу – кожен компонент 
кадрового потенціалу (вік, стать, рівень освіти, стаж) виражається в балах за 
певний інтервал; 
кластерний метод – застосовується бальна оцінка, але доповнюється 
ранжуванням балів всередині оцінювальної шкали на групи з виділенням 
оптимального, прийнятного, середнього і найгіршого діапазону значень; 
методи оцінки кадрового потенціалу через розрахунок узагальнюючого 
об'ємного показника – в якості узагальнюючого показника дослідниками 
пропонується сукупний потенціальний фонд робочого часу, продуктивність праці; 
25 
 
інтегральна оцінка кадрового потенціалу - зведення сукупності 
компонентів, складових кадрового потенціалу, з кількісної та якісної 
сторін, в єдиний показник. 
Представимо розрахунки наступних аналітичних коефіцієнтів для оцінки 
кадрового потенціалу підприємства: 
1. Коефіцієнт освіти:   
Косв= А/60,                       (1), 
де А тривалість роботи працівника за спеціальністю, год. 
60 – максимальна нормативна тривалість роботи, год. 
2. Коефіцієнт посадового досвіду: 
 Кдосв=В/60,                (2), 
де В - досвід роботи на посаді, міс.; 
60 – максимальна нормативна тривалість роботи на певній посаді, год. 
3. Коефіцієнт підвищення кваліфікації: 
Кквал=Н/ПН,                (3), 
де Н – дійсний термін навчання з підвищення кваліфікації, міс.; 
ПН – нормативна тривалість навчання з підвищення кваліфікації, міс. 
4.Коефіцієнт раціоналізаторської активності: 
Кра=РП/(СП/12), (4), 
де РП - сукупність раціоналізаторських пропозицій та винаходів, 
сформованих співробітником під час тривалості терміну роботи за 
спеціальністю; 
СП - час роботи працівника за спеціальністю, міс. 
5. Коефіцієнт оперативності виконання робіт: 
Копр=М/Р, (5) 
де М - фактична кількість робіт, виконаних у визначений термін; 
Р - кількість робіт, фактично виконаних за період аналізу. 
           Отже, існування великої кількості критеріїв ефективності використання 
кадрового потенціалу зумовлює необхідність застосування комплексного підходу 
26 
 
до її оцінки з метою формування системного бачення кінцевих результатів 
діяльності суб’єктів господарювання. 
 
1.3. Основні чинники розвитку кадрового потенціалу підприємства 
 
В умовах сучасних трансформаційних змін, що відбуваються у соціально-
економічному просторі, розвиток кадрового потенціалу 
підприємства необхідно розглядати в числі пріоритетних сфер функціонування 
суб’єктів господарювання.  Адже глобальні технологічні зміни у світовому 
просторі, зміна епох промислової революції визначає період глибоких та 
системних змін, які висувають більш жорсткі вимоги до сучасного управління. 
Тому останні роки більшість ринкових структур та підприємств 
переорієнтовуються на пріоритетність інноваційного розвитку та управління 
людськими ресурсами, оскільки вони формують новий рівень конкуренції на 
національних та світових ринках. Відповідно до цього підприємства починають 
шукати необхідні ресурси та шляхи їх реалізації, притому людський капітал стає 
таким важливим ресурсом, в якому містяться найбільші резерви для підвищення 
ефективності функціонування сучасних суб’єктів господарювання. 
Розвиток кадрового потенціалу переслідує ціль постійного підвищення 
професійно-кваліфікаційного рівня працівників, яка передбачає оновлення знань, 
вмінь та навичок через стимулювання та оцінку внеску кожного працівника в 
кінцевий результат, що в першу чергу сприяє досягненню стратегічних цілей 
підприємства, поліпшення його конкурентоспроможності та економічного 
розвитку [26]. 
Слід зауважити, що формування і розвиток кадрового потенціалу в умовах 
конкурентної боротьби між підприємствами вимагає застосування системного 
підходу, для здійснення якого необхідно [27]:  
удосконалювати організацію праці працівників через впровадження 
інноваційних методів роботи;  
 здійснювати нормування праці у міру впровадження нових технологій;  
27 
 
організовувати своєчасне навчання і підвищення кваліфікації працівників за 
сучасними стандартами;  
аналізувати мотивуючі чинники та впроваджувати сучасні системи 
стимулювання;  
встановлювати гнучкий режим роботи;  
розробляти ефективні методи вирішення конфліктів та ін. 
Як свідчить практичний досвід управління суб’єктами господарювання, 
персонал є вирішальним фактором розвитку науково-технічного прогресу, а саме 
інтелектуальні здібності працівника та його кваліфікація. Також персонал 
підприємства у більшій мірі визначає продуктивність праці, якість продукції та в 
цілому ефективність виробничо-господарської діяльності підприємства. Кадровий 
потенціал розглядається як об’єкт стратегічного управління персоналом з позиції 
формування та ефективного використання. На рисунку 2.1 сформовано 
комплексне бачення чинників розвитку кадрового потенціалу підприємства.  
Процес формування кадрового потенціалу складається з таких компонентів 
– моделей та методів формування. Модель формування кадрового потенціалу 
являє собою абстрактну систему формування кадрового потенціалу, яка 
відображає орієнтир в практичному втіленні навичок персоналу в роботі та 
базується на пріоритетних характеристиках персоналу, цілях діяльності суб’єкта 
господарювання, особливостях діяльності керівників. 
 
 
 Кадровий Формування Використання 
потенціал 
 
 
Моделі 
 Ефективна 
 система 
Методи 
мотивації 
 
 
Чинники розвитку 
 
28 
 
 
Політичні 
 Регулятивні 
 Соціально-демографічні Зовнішні 
Науково-технічні Внутрішні 
 Освітні індивідуальні 
 Етнічно-культурні 
Іміджу галузі 
 
 
 Об’єктні: колектив, кадрова політика, керівництво 
 
 Суб’єктні: освіта, кваліфікація, мотивація 
Рис. 2.1 – Системне бачення чинників розвитку кадрового потенціалу  
підприємства 
Джерело: складено автором 
 
Ефективна модель формування кадрового потенціалу  визначає оптимальні 
напрями корекції діяльності персоналу та організовано узгоджує  усі необхідні 
елементи між собою. В кожній моделі формування кадрового потенціалу 
застосовуються відповідні методи, які, як правило, є похідними від моделі та 
залежать від загально поставленої цілі на підприємстві. Такі моделі показують 
свою ефективність при безперервному організаційному процесі, в центрі якого є 
людина, з її індивідуальними характеристиками та властивими перевагами. 
Сьогодні світова практика організаційного розвитку доводить той факт, що 
найбільш очікуваний соціальний, економічний та технологічний результат 
показують ті суб’єкти господарювання, які ефективно використовують наявний 
кадровий потенціал на підприємстві. А сам процес формування та складові 
кадрового потенціалу підприємства визначають стратегію його перспективного 
розвитку, залежно від стану зовнішнього середовища і внутрішніх можливостей 
підприємства. 
У економічному просторі існують стадії формування кадрового потенціалу 
на рівні національної економіки, до яких відносять: відтворення; трудове 
29 
 
виховання; здобуття професійної освіти; набуття кваліфікації; володіння 
професійними компетенціями. Ефективне використання кадрового потенціалу 
здійснюється через виявлення й реалізацію здатностей усіх працівників на 
підприємстві, підняття їх професійно-кваліфікаційного рівня за рахунок 
ефективної системи мотивації [28]. Тобто, використання кадрового потенціалу дає 
змогу реалізувати трудові і кваліфікаційні навички окремого працівника, 
трудового колективу і суспільства в цілому. 
         На процес формування та використання кадрового потенціалу підприємства 
впливає ціла низка чинників різного спрямування, до яких можна віднести: 
політично-правові – різного  роду правові та політичні фактори, які в нашій 
країні часто перешкоджають суб’єктам господарювання здійснювати ефективний 
підбір кадрів на робочі місця, оскільки не враховуються інтереси ні фірми, ні 
працівників; 
 регулятивні – функціонування ринку як самостійної системи можливе за 
умови ефективного впливу органів державного управління на кадрову політику 
кожного підприємства, не дивлячись на визнання ринку як самоорганізованої 
системи; 
соціально-демографічні – в сучасних стрімко змінюючих умовах 
збереження і розвиток професіоналів та кваліфікованих кадрів стає особливо 
актуальним. Проте не менш важливим є залучення молодих, ініціативних і високо 
кваліфікованих кадрів, які характеризуються мобільністю, оперативним 
навчанням та перекваліфікацією, ініціативністю та цілеспрямованістю тощо. 
Збалансування кадрової політики є важливим етапом соціально-демографічного 
розвитку нації;  
науково-технічні – впровадження у виробничий процес сучасних технологій 
та нового устаткування, а також освоєння нових видів продукції висувають 
необхідність систематичного оновлення теоретичних та практичних знань і 
навиків працівників підприємства у зв’язку із зміною характеру та обсягу 
поставлених перед ними задач; 
30 
 
освітні – переорієнтація освітнього простору через пандемію та інші кризові 
явища у світі висувають нові вимоги до кадрового складу підприємства. 
Доступність та різноформатність освіти, кількість освітніх установ та якість 
освітніх послуг впливають на рішення керівництва про найм працівників, де 
враховуються сучасні вимоги до набору кадрів та їх кваліфікації; 
етично-культурні – цінності, які формуються суспільством, певні соціальні 
норми та правила, які відображають дії робітника і визначають його поведінку, а 
також  враховують етичні аспекти управління персоналом і кадровим потенціалом 
підприємства; 
іміджу галузі – визначається, в першу чергу, рівнем заробітної плати, 
оскільки престижність галузі визначає умови і можливості залучення персоналу, 
який реагує на рівень оплати праці. Не менш вагомими при формуванні іміджу 
галузі або підприємства є реалізація програми розвитку персоналу та наявність 
сучасних методів управління кадрами. 
Л. Гардімер пропонує чинники розвитку кадрового потенціалу розділити на 
чотири  групи [29]: 
 чинники зовнішнього впливу: трудове законодавство, демографічна 
ситуація в країні, розвиток соціальної сфери, якість життя, конкурентне 
середовище,система освіти, покупці і постачальники товарів,структура ринку та 
ефективна зайнятість; 
внутрішньо організаційні чинники: організаційна структура 
підприємства,форма власності, фінансово-господарська діяльність, 
прогресивність торгово-технологічних процесів; 
внутрішньо системні чинники: кадрова політика організації,задоволеність 
робітників працею, корпоративна культура,організація роботи з персоналом, 
професійно-кваліфікаційна структура персоналу; 
індивідуальні чинники: інтереси, потреби, моральні якості, фізіологічні 
особливості та стан здоров’я, рівень освіти, відношення до професійних 
обов’язків. 
31 
 
Особливу увагу серед зазначених чинників розвитку кадрового потенціалу 
заслуговують внутрішні чинники, оскільки вони у більшій мірі впливають на 
якісні та кількісні характеристики кадрового потенціалу, формують необхідний 
каркас для подальшого розвитку кадрів та їх взаємозв’язку із зовнішнім 
середовищем. 
Індивідуальні чинники також є важливим компонентом розвитку кадрового 
потенціалу, без якого складно уявити ефективний кадровий прогрес, адже такі 
характеристики формують здатність системи управління людськими ресурсами не 
лише правильно здійснювати підбір і розставляння кадрів, але проводити 
достовірну і якісну оцінку, за підсумками якої фінансувати навчання і розвиток 
персоналу з метою досягнення того рівня, який забезпечить організації необхідну 
конкурентоспроможність [30]. 
Об’єктні та суб’єктні чинники розвитку кадрового потенціалу об’єднують в 
собі характеристики інших чинників та виокремлюють ключові характеристики. 
Отже, кадровий потенціал зосереджений на вирішенні зобов’язань, які необхідні 
для  досягнення цілей  персоналу  відповідно до зобов’язань, рівня кваліфікації 
персоналу та  мотивації. 
 
 
 
2.ПРАКТИЧНІ АСПЕКТИ ОЦІНЮВАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ 
ПІДПРИЄМСТВА 
2.1. Організаційна характеристика підприємства ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» 
Приватне підприємство «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» зареєстрована за адресою 
18001, Україна, 18001, Черкаська обл., м. Черкаси, вул. Гоголя, буд. 290, кв. 32. 
Розмір статутного капіталу складає 2 100,00 грн.  Підприємство займається 
розробкою, провадженням і супроводом ІТ-систем для управління і обліку на 
виробничих та сільськогосподарських підприємствах. Загальні відомості ПП «ІН-
АГРО ПРОЄКТИ» на ведені в таблиці 2.1. 
 
32 
 
Таблиця 2.1 – Загальні відомості ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» 
Скорочене ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»  
найменування (згідно 
Статуту): 
Юридична адреса: 18001, Україна, 18001, Черкаська обл., м. Черкаси, 
вул. Гоголя, буд. 290, кв. 32. 
Статутний капітал 2 100,00 грн. 
Форма власності Недержавна власність  
Власник Романов Сергій Володимирович 
Дата держреєстрації: 17.10.2002 
Види діяльності: 62.01 Комп'ютерне програмування  
Інші:  
85.32 Професійно-технічна освіта 
85.59 Інші види освіти, н.в.і.у. 
58.11 Видання книг 
62.02 Консультування з питань інформатизації 
62.09 Інша діяльність у сфері інформаційних 
технологій і комп'ютерних систем 
Середня кількість 89 
працівників (осіб) 
 
На підприємстві демократичний стиль управління, який характеризується 
можливістю приймати самостійні рішення працівниками, висувати ідеї та методи 
їх впровадження в межах виконуваних ними функцій та їх кваліфікації. Тобто, під 
контролем управлінця або керівника функціонує колективний стиль, який дає 
свободу діяльності персоналу, відкриває можливості ухвалення як колективних 
рішень, так і індивідуальних, якщо вони зацікавили керівника. Це сприяє 
формуванню на фірмі сприятливого психологічного клімату, який тримається на 
довірі та взаєморозумінні. Висуваючи різні ідеї, кожен працівник усвідомлює 
свою значущість у розвиткові фірми та з інтересом виконує покладені на нього 
функції. 
Організаційна структура фірми має три відділи, в кожному з яких  є 
виконавчі групи відповідно до спеціалізації, діяльність яких спрямована на 
33 
 
досягнення цілей фірми та обслуговуючого підрозділу. Будова організаційної 
структури управління наведена на рисунку 2.2 [31]. 
 
Керівництво 
 
 
Керівник проєкту 
 
Ви конавчий Комерційний Директор з 
д иректор директор маркетингу 
 
 ІТ-служба Обліковий відділ Відділ просування та 
продажів 
 
Виконавці Операційний відділ Відділ планування 
 
Рис. 2.2 – Організаційна  структура управління ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» 
 
Кожний підрозділ займається рішенням пріоритетних для нього завдань, 
спрямованих на максимальний результат. Найголовнішим функціональним 
підрозділом є ІТ служба, у складі якої є проектні менеджери, розробники програм, 
тренери ІТ-команд та інші. Окремі підрозділи взаємодіють між собою для більш 
ефективного досягнення цілей фірми. 
Проєкти, що розробляються компанією стосуються певних галузей, що 
зазначені на рисунку 2.3. 
 
Галузі застосування  ІТ-
 систем 
 
 
Агробізнес Промислові Торгівля 
 
 
 Фармацевтика Сфера послуг 
 
  
34 
 
Рис. 2.3 – Галузі застосування ІТ-систем  ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» 
 
ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» займається розробкою та впровадженням 
програм для управління та обліку наступного спрямування [31]: 
управління великим підприємством, ERP-систем; 
управління середнім та малим бізнесом; 
програми для агробізнесу; 
управління бізнес-процесами і фінансами, CRM; 
бухгалтерський та податковий облік; 
управління торгівлею; 
управління персоналом; 
програми для інших галузей; 
рішення Microsoft. 
Якщо розглядати програмні продукти більш детально, то у напрямі 
управління великим підприємством, ERP-систем фірма пропонує наступні 
програми [31]: 
BAS ERP – система управління з високою деталізацією витрат, яка дозволяє 
забезпечити комплексне планування та бюджетне управління, а також визначити 
показники управління і системи відповідальності в рамках єдиного 
інформаційного простору; 
BAS управління холдингом - автоматизація задач обліку та управління 
групи компаній з повною або частковою централізацією функцій управління 
фінансами, закупками, побудови звітності та інших; 
BAS документообіг КОРП - автоматизує всі бізнес-процеси, в яких бере 
участь документообіг на підприємстві, не має галузевої приналежності та може 
успішно використовуватися в комерційних організаціях будь-якої сфери, і на 
бюджетних підприємствах; 
BAS «Управління автотранспортом» призначене для автоматизації 
управлінського і оперативного обліку в автотранспортних підприємствах і 
35 
 
організаціях, в транспортних підрозділах торгових, виробничих та інших 
підприємств; 
багатопотокове відновлення партій – призначене для прискорення 
відновлення партій в управлінні виробними процесом; 
RASK: Управління автотранспортом – дозволяє автоматизувати функції 
спеціалістів та формування типових документів, вести галузевий облік, 
здійснювати планування та аналіз автотранспорту. 
У напрямі управління середнім та малим бізнесом фірма пропонує наступні 
програми: 
BAS Комплексне управління підприємством – комплексне рішення, що 
охоплює основні контури управління і обліку, яке дозволяє організувати єдину 
інформаційну систему для управління різними аспектами діяльності підприємств 
малого і середнього бізнесу; 
BAS Комплексне управління паливним підприємством - призначене для 
ведення фінансового та управлінського обліку в організаціях, що займаються 
оптовою та роздрібною торгівлею паливом; 
BAS Малий бізнес – програма для ефективного управління  невеликим 
підприємством  –  оперативного обліку, контролю, аналізу та планування 
підприємств сфери торгівлі, сервісу, надання послуг та виробництва; 
Інтеграція BAS Малий бізнес з Prom.ua -  систематизація замовлень, товарів 
та цін; 
BAS управління автотранспортом - призначене для автоматизації 
управлінського і оперативного обліку в автотранспортних підприємствах і 
організаціях, в транспортних підрозділах торгових, виробничих та інших 
підприємств; 
Модуль інтеграції з Новою поштою - систематизація та автоматизація 
послуг Нової пошти. 
У напрямі програми для агробізнесу фірма пропонує наступні продукти: 
ІН-АГРО: комплексне управління агрохолдингом – програма для 
управління середнім та великим сільськогосподарським підприємством; 
36 
 
BAS АГРО. Бухгалтерія  - програма для автоматизації бухгалтерського та 
податкового обліку сільськогосподарських підприємств; 
ERP АГРО –  комплексна система управління агробізнесом для великих 
підприємств; 
ІН-АГРО – управління агрохолдингом – система, що підвищує прозорість 
агробізнесу, систему планування та контролю. 
У напрямі управління бізнес-процесами і фінансами фірма пропонує 
наступні продукти: 
візуалізація управлінських звітів за допомогою Power Bі, Qlik View, Qlik 
Sense – дозволяє оперативно і комплексно оцінити вартість бізнесу, динаміку його 
росту, галузі ефективності, технології застосування тощо; 
ВРМS. Система управління бізнес-процесами» - дозволяє реально управляти 
будь-якими процесами (не вносити документи в систему або погоджувати їх, а 
саме виконувати процес).  
RASK. BPMS: Узгодження договорів – автоматизує процеси узгодження 
договорів; 
RASK: BPMS. Кваліфікований електронний підпиc - призначений для 
підписання внутрішніх документів за допомогою кваліфікованого електронного 
підпису (КЕП) прямо з програм BAS, УВП, УТП, ЗУП; 
RASK: BPМS. Казначейство  -  оптимізує роботу відділу казначейства; 
RASK: Бюджетування – здійснює прозорість фінансового стану бізнесу; 
RASK: BPМS. Нормативно-довідкова інформація - допоможе вирішити ряд 
питань: множинність точок введення НДІ, впровадження єдиних стандартів 
ведення НДІ, доступ до НДІ фахівців з різним рівнем кваліфікації; 
У напрямі бухгалтерського та податкового обліку фірма пропонує наступні 
продукти: 
BAS Бухгалтерія” ПРОФ і КОРП мають однаковий функціонал в частині 
автоматизації бухгалтерської служби компанії; 
Обмін документами з ФСС + Лікарняні - дозволяє завантажувати електронні 
лікарняні в базу, вивантажувати з програм документи “Заява розрахунок” та 
37 
 
“Підтвердження виплат ФСС” в форматі xml для експорту в  М.E.Doc, Арт-Звіт, 
Соната та відправки у ФСС; 
Об’єднана  звітність з ПДФО та ЄСВ - допомагає створювати 
регламентовані звіти та вивантажувати їх у M.Е.Doc, Арт-звіт, Соната та ін.; 
Пактум. Контрагент – дозволяє автоматично заповнити або актуалізувати 
інформацію про контрагента у програмі BAS; 
FlyDoc - сервіс швидкого обміну документами; 
У напрямі управління торгівлею фірма пропонує наступні продукти: 
BAS Роздрібна торгівля -  може використовуватися для автоматизації 
магазинів з великою кількістю робочих місць, в тому числі і в якості касової 
програми; 
ІН-АГРО: Управління торгівлею зерном (зернотрейдер) -  забезпечує 
менеджменту компанії необхідний інструментарій для ефективного управління 
комерційною діяльністю підприємства; 
BAS Управління торгівлею – сучасна програма для торгової компанії – 
оптової і роздрібної. 
У напрямі управління персоналом фірма пропонує наступні продукти: 
RASK: Система управління персоналом (HRM) – дозволяє автоматизувати 
управління підбором, адаптацією, розвитком, навчанням і оцінкою персоналу. 
Використання рішення дозволяє істотно підвищити ефективність і прозорість HR-
процесів. 
Серед програм для інших галузей пропонуються наступні продукти: 
BAS. Модуль обліку акцизного палива -  дозволяє автоматизувати 
документообіг підприємства під час здійснення господарських операцій з 
пальним, відповідно до вимог законодавства України; 
BAS Облік в ОСББ та керуючих компаніях - дозволяє автоматизувати 
управлінський облік на підприємстві житлово-комунальної сфери будь-якої 
організаційної форми. 
38 
 
Серед рішень Microsoft пропонуються наступні продукти: 
Windows 10 – це універсальна операційна система, яка працює на різних 
пристроях: ПК, планшет, телефон, ігрова консоль або навіть суперсучасний 
комп’ютер доповненої реальності; 
Office 365 – програмний продукт від компанії Microsoft, заснований на 
хмарних сервісах, який включає ряд програм та сервісів, що допомагають 
співпрацювати та працювати у будь-якому місці, у будь-який час, на будь-якому 
пристрої; 
Microsoft Exchange Online – це хмарна служба корпоративної електронної 
пошти, яка має всі можливості сервера Microsoft Exchange Server; 
Exchange Server 2019 – платформа для обміну повідомленнями, що включає 
електронну пошту, інструменти для планування та спільної роботи, а також 
програми служби обміну повідомленнями. Платформа призначена для підтримки 
користувачів та організацій, в діяльності яких велике значення приділяється 
комунікаціям та спільній роботі; 
Exchange Online Protection - дозволяє захистити компанію від спаму та 
шкідливих програм, а також забезпечити доступ до електронної пошти під час 
екстрених ситуацій та після них. 
Отже, ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»  надають комплекс послуг, що зазначені 
на рисунку 2.4. 
 
39 
 
Бізнес-
ІТ- Навчання
Супровід консалтинг
консалтинг
програм розробка та курси по бухгалтерс
BAS, BAS впровадже програма, ький 
курси BAS
ERP, УВП ння ІТ- супровід, 
АГРО 
та УТП,  систем, бухгалтерія, юридичний 
програм впровадже курси BAS супровід, 
для АПК, ння ERP,курси HR-
консультаці ERP,автома BAS консалтинг
ї по тизація комплексне .
програмам процесів управління 
підприємство
BAS, сервіс BPMS м, 
ІТС сертифікація
 
Рис. 2.4 – Комплекс послуг, що надає ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»   
 
Характеристика ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» свідчить, що кадровий 
потенціал є основою прогресивної діяльності фірми, оскільки вона просуває саме 
інтелектуальний продукт, основою якого є люди, їх розумові, кваліфікаційні та 
творчі здібності.  
 
2.2. Аналіз стану і оцінка основних показників кадрового потенціалу 
ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» 
 
Структура підрозділів ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» наведена на рисунку 2.4. 
40 
 
Спеціаліст 
Начальник Проектний Головний 
першої 
відділу директор спеціаліст
категорії
 
Рис. 2.4 – Структура підрозділів ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» 
 
Набір персоналу на фірму відбувається виходячи з потреб у певних 
категоріях працівників та специфіки діяльності, а також залежно від сучасних 
запитів ринку та стратегічних цілей фірми. 
Середньооблікова чисельність ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» становить 89 осіб. 
Фактичний розмір фонду оплати праці в 2021 році склав 7 357 900грн, у той час як 
у 2020 році він склав 7 190 200 грн., а у 2019 р. – 6 890 560 грн.  Фонд оплати 
праці ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» складається з основної заробітної плати та 
додаткової, яка має змінний характер та залежить від трудомісткості та рівня 
оплати праці. Фонд оплати праці фірми за період 2019-2021 рр. наведений  у 
діаграмі ( рис. 2.5). 
 
41 
 
7400000 7357900
7300000
7190200
7200000
7100000
7000000
6890560
6900000
6800000
6700000
6600000
2019 р. 2020 р. 2021 р.
 
Рис. 2.5 – Динаміка фонду оплати праці ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» за 2019-
2021 рр. 
Джерело: розроблено автором за [31] 
 
Як показують результати аналізу за період 2019-2021 рр., фонд оплати праці 
за досліджуваний період збільшується, що пояснюється інфляційними процесами 
у країні, а також підвищенням попиту та запропоновані програми фірми. Для 
більш раціонального розуміння сутності підвищення фонду оплати праці 
необхідно проаналізувати чисельність та структуру персоналу за  досліджуваний 
період та виявити особливості структурних змін у кадровому складі ( табл.2.2). 
Отже, у звітному році середньооблікова чисельність персоналу зросла на 
11% порівняно з 2019 та 2018 рр., що зумовлено збільшенням персоналу. 
Кількість адміністративного персоналу у звітному році порівняно з 2019 р. зросла 
на 57%, що можна пояснити розширенням пропозицій щодо  розроблених 
програм та необхідністю у зв’язку із цим збільшення складу керівників. Кількість 
адміністративного персоналу у звітному році порівняно з  2020 р. також 
збільшилась на 29%, тобто за досліджуваний період спостерігається загальне 
збільшення управлінського складу працівників. 
Таблиця 2.2 – Склад та структура персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» 
42 
 
 2019 р. 2020 р. 2021 р. Темп Темп 
 Ос. У % Ос. У % Ос. У % росту росту 
Показники у у 
до до до 
2021р. 2021р. 
заг. заг. заг. до до 
2019р. 2020р. 
к-ті к-ті к-ті 
Середньооблікова 80 100% 80 100% 89 100% +11% +11% 
чисельність 
персоналу 
Адміністративний 14 18% 17 21% 22 25% +57% +29% 
персонал 
Виробничий 66 82% 63 79% 67 75% +1% +6% 
персонал 
Джерело: розроблено автором за  [31] 
 
Чисельність виробничого персоналу збільшується з дещо меншими 
темпами, у звітному році порівняно із 2018 р. збільшилось працівників на 1%, а 
порівняно із 2020 р. – на 6 %. Виробничий персонал порівняно із 
адміністративним збільшився із меншими темпами, що свідчить про необхідність 
у збільшенні управлінського персоналу та може бути пов’язане із необхідністю 
створення нових програм та технологій управління. У звітному році 
спостерігається найбільша кількість персоналу – 89 осіб. 
Проведемо оцінку структури та кількості працівників за період 2019-2021 
рр. у таблиці 2.3. За результатами таблиці 2 найбільшу чисельність працівників 
складають службовці, у 2021 р. їх чисельність склала 55, у 2020 – 50, у 2019 – 45 
осіб. Найбільший приріст чисельності службовців  спостерігався у 2020 р. 
 
 
 
 
43 
 
Таблиця 2.3 Зміна чисельності персоналу і його структури ПП «ІН-АГРО 
ПРОЄКТИ» 
    Темп Темп росту 
 2019 р. 2020 р. 2021 р. росту у у 2021р. до 
Показник 2021р. до 2020р. 
2019р. 
Ос. % Ос % Ос. % Ос. % Ос. % 
. 
Всього 80 100% 80 100 89 100 +9 +11 +9 +11
персоналу: % % % % 
а) робітники 5 6% 5 6% 5 6% 0 0 0 0 
б) службовці 45 56% 50 62 55 62% +10 +22 +5 10% 
% % 
в) керівники 14 18% 17 21 22 25% +3 21% +5 29% 
% 
г) спеціалісти 16 20% 8 11 7 7% -8 -50% -1 -12% 
% 
Джерело: розроблено автором за  [31] 
 
На відміну від службовців чисельність спеціалістів з кожним роком 
зменшується, хоча у 2021 році їх чисельність зменшилась на 1 особу. Для більш 
детального дослідження структури персоналу, розглянемо діаграму, зображену на 
рисунку 2.6. 
Таким чином, основними показниками динаміки кадрового складу можна 
визначити такі: 
 кількість робітників протягом досліджуваного періоду залишилась 
незмінною; 
кількість спеціалістів дещо знизилась за аналізований період; 
кількість керівних посад з кожним роком збільшується; 
44 
 
найбільшу питому вагу серед працівників фірми складають службовці – 
62% у 2021 році. 
 
60
50
40
2019
30
2020
2021
20
10
0
Робітники Службовці Керівники Спеціалісти
 
Рис.2.6 – Структура персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» 
 
Проаналізуємо кадровий потенціал підприємства ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» 
за освітнім та віковим складом за 2021 рр. 
 
Таблиця 2.2 – Розподіл персоналу за рівнем освіти та віком (2021 р.) 
Вік Чисельність Чисельність Чисельність Усього, Питома вага 
працівника з вищою з середньою з ос. в загальній 
освітою, ос. спеціальною середньою чисельності, 
освітою, ос. освітою, ос. % 
До 30 28 0 0 28 31% 
років 
Від 30 до 56 0 0 56 63% 
45 років 
Понад 60 0 5 0 5 6 
років 
Всього 84 5 0 89 100% 
Джерело: розроблено автором за  [31] 
45 
 
 За даними таблиці 2.2 на ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» 84 особи має вищу 
освіту, а це 94%. 5 осіб мають середню спеціальну освіту, до цієї категорії 
відносяться працівники старші за 60 років. За віковою категорією 63 % складають 
працівники віком від 30 до 45 років.  Проаналізувавши  вікову категорію згідно 
структури персоналу було визначено, що усі керівники знаходяться у віковій 
категорії від 30 до 45 років та всі мають  повну вищу освіту. Притому із 22 
керівників 9 мають дві вищі освіти, що є показником прогресивного розвитку 
кадрів та подальших сприятливих перспектив. 
Проаналізуємо склад та структуру персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» за 
статтю у таблиці 2.3.  
 
Таблиця 2.3 - Склад та структура персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» 
    Темп Темп росту 
 2019 р. 2020 р. 2021 р. росту у у 2021р. до 
Показники 2021р. до 2020р. 
2019р. 
Ос. Пит. Ос Пит Ос. Пит. +/- % +/- % 
вага% . . вага
ваг % 
а% 
Всього 80 100% 80 100 89 100 +9 +11 +9 +11
працівників % % % % 
Жінки 20 25% 15 19 10 11% -5 -25% -5 -33% 
% 
Чоловіки 60 75% 65 81 79 89% +5 +22 +14 +21
% % % 
Джерело: розроблено автором за  [31] 
 
За даними таблиці 2.3 основну чисельність працівників ПП «ІН-АГРО 
ПРОЄКТИ» складають чоловіки – 89% у 2021 р., притому цей показник з кожним 
46 
 
роком збільшувався, що може свідчити про підвищення попиту на програмні 
продукти, які, як правило, розробляють чоловіки. Частка жінок у загальній 
чисельності зменшилась спочатку на 25%, а в наступному році на 33 %. Також 
варто зауважити, що серед розробників програмного забезпечення та ІТ-систем 
працюють чоловіки, а жінки складають питому вагу серед керівників, службовців 
щодо обслуговування програмного забезпечення та робітників. 
Проаналізуємо рух персоналу на ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» за період 2019-
2021 рр. у таблиці 2.4. 
 
Таблиця 2.4 - Рух персоналу на ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» 
 2019 2020 2021 Відхилення  Відхилення 
 р. р. р. 2021р. до 2021р. до 
Показники 2019 р. 2020 р. 
+/- % +/- % 
Середньооблікова 80 80 89 0 0 +9 11% 
чисельність 
працюючих, осіб 
Прийнято нових 0 9 0 +9 - 0 0 
працівників протягом 
р., осіб 
Вибуло працівників 0 0 0 0 0 0 0 
протягом р., осіб 
Коефіцієнт обороту:        
з прийому -   - - - +9 +11
11% % 
зі звільнення - - - - - - - 
Коефіцієнт плинності - - - - - - - 
кадрів 
Коефіцієнт - 11% 0 0 0 0 0 
загального обороту 
Джерело: розроблено автором за  [31] 
 
Аналіз руху персоналу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» за досліджуваний період 
свідчить про позитивні ознаки кадрового потенціалу, а саме:  
за період 2019-2021 рр. не було звільнених працівників, що свідчить про 
ефективність кадрової політики на підприємстві, вмотивованих працівників та 
47 
 
наявності стимулюючих ознак для удосконалення своєї діяльності, можливостей 
кар’єрного зростання тощо; 
збільшення чисельності працівників на 9 осіб також показує загальне 
зростання потенціалу та необхідність нарощення потужностей, у тому числі 
збільшення чисельності персоналу; 
загальна чисельність персоналу підвищилась на 11% порівняно із 
попередніми роками, що вказує на ефективну роботу фірми. 
 При дослідженні кадрового потенціалу підприємства не менш важливим є 
аналіз робочого часу, оскільки він є основним резервом зростання продуктивності 
праці. Аналіз базується на основі даних балансу робочого часу та оперативного 
табельного обліку. Облік  присутності на робочому місці проводять незалежно від 
якості та кількості виконаної роботи працівником фірми, тому такі недоліки не 
дозволяють чітко визначити реальні резерви зростання продуктивності праці. 
Проведемо оцінку витрат робочого часу за даними середньооблікового 
працівника ( таблиця 2.5). 
За даними аналізу  робочого часу 1 працівника можна визначити, що 
ефективний фонд робочого часу у звітному періоді менше на 72 год. на відміну 
від планового періоду. Основною причиною відхилень планових показників від 
звітних є неявки на роботу через хворобу та відпустки. Згідно діючому 
законодавству України, роботодавець не має права використовувати працівника 
та його працю більше ніж 40 год. на тиждень, тому цей показник в балансі 
робочого часу вважається максимально можливим. 
Таким чином, стан кадрового потенціалу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» є 
цілісним та прогресуючим, відсутність плинності кадрів на підприємстві свідчить 
про комфортні умови роботи та перспективні можливості для кар’єрного 
зростання працівників. 
 
 
 
 
48 
 
Таблиця 2.5 – Характеристика робочого часу одного працівника ПП «ІН-
АГРО ПРОЄКТИ» 
Показник Звітний період Плановий 
період 
1. Календарний фонд робочого часу, дні 366 365 
2. Кількість неробочих днів, 94 89 
в тому числі   
- святкових   
- вихідних 8 7 
86 82 
3. Кількість календарних робочих днів 272 276 
(номінальний фонд) (п.1-п.2) 
4. Неявки на роботу, дні 38 33 
в тому числі   
- чергові і додаткові відпустки 23 22 
- відпустки у зв’язку з пологами 1 1 
- по хворобі 11 9 
-інші неявки, дозволені законодавством 2 1 
- прогули   
- цілодобові простої 1  
5. Число робочих днів в році (п.3-п.4) 234 243 
6. Середня тривалість робочого дня 8 8 
(номінальна) 
7. Ефективний фонд робочого часу 1872 1944 
одного робітника (п.8 х п.5) 
Джерело: розроблено автором за  [31] 
  
Переважаюча кількість працівників чоловічої статі свідчить про 
необхідність залучення програм та проектів, які можуть розробляти і жінки з 
метою урівноваження гендерного статусу на підприємстві. 
 
 
2.3.Оцінка фінансового стану ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» та його вплив 
на кадровий потенціал 
 
Звітність підприємства складається за єдиними формами та інструкціями 
Міністерства фінансів України, погодженими з Мінстатом України. Головні 
вимоги, що ставляться до звітності - це реальність, ясність, своєчасність, єдність 
49 
 
методики звітних показників, співставленість звітних показників з минулими 
часами [32] . 
Законом України “Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в 
Україні” від 16.07.99 (ст. 11) для суб’єктів малого підприємництва і 
представництв іноземних суб’єктів господарської діяльності встановлена 
скорочена за показниками квартальна і річна фінансова звітність у складі Балансу 
(форма № 1-м) та Звіту про фінансові результати (форма № 2-м) [33]. 
Результати фінансової звітності суб’єкта господарювання використовується 
не лише керівниками, власниками та інвесторами фірми, але й незалежними 
аудиторськими компаніями для аналізу і контролю виконання договірних 
зобов’язань, аналізу економічної і господарської діяльності, а також для розробки 
стратегічних планів на майбутнє. 
Метою проведення фінансового аналізу на підприємстві є отримання 
достовірної інформації про стан фінансових показників та загалом діяльності 
підприємства з метою виявлення результатів діяльності персоналу. Адже 
фінансовий стан фірми, його платоспроможність і дохідність визначають 
ефективність кадрового потенціалу підприємства та дає змогу своєчасно виявити 
та оперативно усунути недоліки у фінансовій, кадровій, управлінській діяльності, 
здійснити пошук резервів удосконалення фінансового стану підприємства і його 
прибутковості. 
Джерелами аналізу фінансового положення підприємства є форми звітності 
і додатки до них, а також свідчення з самого обліку, якщо аналіз проводиться 
усередині підприємства. Отже, фінансова звітність  складається з таких форм: 
1. Баланс (форма № 1); 
2. Звіт про фінансові результати (форма № 2); 
3. Звіт про рух грошових коштів (форма № 3); 
4. Звіт про власний капітал (форма № 4); 
5. Дані статистичної звітності та оперативні дані (форма №5). 
Приватне підприємство надає звітні дані 1 та 2 форми фінансової звітності. 
Аналізом  фінансового стану підприємства займаються керівники 
50 
 
адміністративного відділу, їх підрозділи, а також інвестори з метою  вивчення 
ефективного використання ресурсів. Фінансовий стан підприємства 
характеризується  розміщенням  і використанням  коштів підприємства. Ці 
свідчення представляються в балансі підприємства. Основними факторами, що 
визначають результативність фінансового стану підприємства, є, по-перше,  
виконання фінансового плану і поповнення по мірі необхідності власного 
оборотного капіталу за рахунок прибутку, по-друге, швидкість обертаємості 
оборотних коштів.  
Основною формою звітності для дослідження фінансового стану 
підприємства є Баланс. Друга форма фінансової звітності «Звіт про фінансові 
результати» дає змогу дослідити структуру доходів і витрат підприємства, 
визначити рентабельність та дохідність. Пропонуємо провести оцінку основних 
розділів балансу за вертикальним та горизонтальним аналізом. Вертикальний 
аналіз здійснюється з метою аналізу та відображення структури майна 
підприємства та його джерел. Горизонтальний аналіз майна передбачає 
відображення аналітичних даних, які відображають як абсолютні показники 
доповнюються відносними темпами зростання чи зниження (табл.2.6).  
Аналіз балансу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» за горизонтальним аналізом у 
2019 році свідчить, що загальна сума активів збільшилась на 39700 грн. або на 
4%. Це збільшення відбулось за рахунок підвищення як необоротних, так і 
оборотних активів. При аналізі пасивів підприємства варто зазначити збільшення 
зобов’язань підприємства на 6 %, а також збільшення власного капіталу на 1%. 
Загальне збільшення валюти балансу свідчить про позитивне явище на 
підприємстві та про можливості покрити збитки підприємства. 
 
 
 
 
Таблиця 2.6 – Оцінка основних розділів балансу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» 
за 2019 р. 
51 
 
 Дані для аналізу  
На поч. На Абс. Відно % до % до 
Показник 
року, кінець відхил сне,% заг. заг. 
грн. року, ., грн. вартості вартості 
грн. на поч. на кін. 
року Року 
1. Необоротні 
активи 657890 678900 21010 103 66 66 
2. Оборотні активи 
338010 356700 18690 106 34 34 
Актив, всього 
995900 1035600 39700 104 100 100 
3. Власний капітал 
356900 358700 1800 101 36 35 
4. Короткострокова 
заборгованість 639000 676900 37900 106 64 65 
Пасив, всього 
995900 1035600 39700 104 100 100 
Розраховано автором за даними додатка А 
 
     
    Вертикальний аналіз балансу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» дозволяє зробити 
такі висновки:  
частка обігових активів збільшилась за рік на 6% - таке збільшення 
відбулось за рахунок запасів та поточної дебіторської заборгованості, які зросли у 
балансі підприємства; 
частка нематеріальних активів має тенденцію до зменшення; 
власний капітал фірми збільшився на 1%; 
довгострокова заборгованість відсутня, а короткострокові зобов'язання 
мають тенденцію до підвищення.  
            Проаналізуємо стан  активів та пасивів ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»  за 2020 
р. (табл. 2.7). 
52 
 
 
Таблиця 2.7 – Оцінка  основних розділів балансу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»  
за 2020 р. 
 Дані для аналізу  
На поч. На Абс. Відно % до % до 
Показник 
року, кінець відхил., сне,% заг. заг. 
грн. року, грн. вартості вартості 
грн. на поч. на кін. 
року Року 
1. Необоротні 
68590
активи 677890 8010 101 65 62 
0 
2. Оборотні активи 42299
357710 65280 118 35 38 
0 
Актив, всього 11088
1035600 73290 107 100 100 
90 
3. Власний капітал 35970
358700 1000 100 35 32 
0 
4. Короткострокова 
74919
заборгованість 676900 72290 111 65 68 
0 
Пасив, всього 11088
1035600 73290 107 100 100 
90 
Розраховано автором за даними додатка Б 
 
Горизонтальний аналіз на підприємстві за 2020 р. показав, що загальна сума 
активів збільшилась на 73290 тис. грн. або на 7 %, що більш ніж у два рази більше 
від значень попереднього року. Підвищення суми активів може свідчити про 
необхідність збільшення персоналу підприємства, оскільки в 2020 році відбулось 
збільшення чисельності персоналу на 9 осіб. Якщо розглядати окремі статті 
активу балансу, то можна сказати, що необоротні активи збільшились на 1%, а 
оборотні активи - на 18%. Збільшення валюти балансу на 7% є позитивним 
53 
 
явищем, оскільки формується більш мобільна структура активів, що покращує 
фінансовий стан підприємства, сприяє прискоренню обігу коштів.  
При аналізі пасивів підприємства слід зазначити, що власний капітал майже 
не збільшився, що свідчить про наявність суми непокритих збитків на фірмі. 
Короткострокові зобов’язання підприємства збільшились на 11%, що є наслідком 
зменшення розміру прибутку. 
Вертикальний аналіз балансу підприємства дозволяє зробити такі висновки: 
частка обігових активів у балансі підприємства збільшилась на 18%, що є 
результатом підвищення оборотності коштів, у той час як частка необоротних 
активів майже не змінилась, що може свідчити про зменшення суми 
незавершених капітальних інвестицій.  
Підприємство має у своєму розпорядженні довгострокові фiнансовi 
інвестиції, сума яких не змінилась за аналізований період. Загальне збільшення 
валюти балансу у звітному періоду відбулось на 7%. Проведемо аналіз активів та 
пасивів ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»  за 2021 р. ( табл. 2.8). 
Горизонтальний аналіз на ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» за 2021 рік показав, 
що загальна сума активів збільшилась на 16810 грн. або лише на 2%, необоротні 
активи збільшились за рахунок підвищення суми незавершених капітальних 
інвестицій, а оборотні активи  - за рахунок збільшення виробничих запасів.  
 Збільшення валюти балансу на 2% є позитивним явищем, оскільки 
формується більш мобільна структура активів, що покращує фінансовий стан 
підприємства, що сприяє прискоренню обігу коштів.   
 
 
 
 
 
54 
 
Таблиця 2.8 – Оцінка  основних розділів балансу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» 
за 2021 р. 
 Дані для аналізу  
На поч. На Абс. Віднос % до % до 
Показник 
року, кінець відхил не,% заг. заг. 
грн. року, ., грн. вартості вартості 
грн. на поч. на кін. 
року Року 
1. Необоротні активи 
685900 689900 4000 101 62 61 
2. Оборотні активи 
422990 435800 12810 103 38 39 
Актив, всього 
1108890 1125700 16810 102 100 100 
3. Власний капітал 
1108890 1125700 16810 102 100 100 
4. Короткострокова 
заборгованість 359700 358600 -1100 100 32 32 
Пасив, всього 
1108890 1125700 17910 102 68 68 
Розраховано автором за даними додатка В 
  
    При аналізі пасивів підприємства слід зазначити, що короткострокові 
зобов’язання підприємства зменшились на 1100 грн. Вертикальний аналіз балансу 
підприємства дозволяє зробити такі висновки: частка обігових активів у балансі 
підприємства збільшилась на 3%, тобто відбулось несуттєве збільшення 
оборотності коштів.  Власний капітал підприємства збільшився на 2%, 
спостерігається позитивна тенденція зменшення непокритого збитку.  
На рисунку 2.7 наведено динаміку зміни основних розділів балансу 
підприємства. 
 
55 
 
1200000
1000000
800000
600000 2019 р
2020 р
400000 2021р
200000
0
Валюта балансу Оборотні активи Короткострокова 
заборгованість
 
Рис. 2.7 – Динаміка зміни основних розділів балансу за 2019-2021 рр. 
Джерело: розроблено автором за  [31] 
 
  Збільшення валюти балансу є позитивним явищем для підприємства та 
свідчить про нарощування виробничих потужностей та потенціалу виробництва. 
Але при цьому необхідно враховувати фактори інфляції, проведення 
дооцінювання та індексації активів. 
Збільшення частки активів у звітному році свідчить про мобільнішу 
структуру активів, та прискорення оборотності коштів. Зменшення кредиторської 
заборгованості також показує позитивну динаміку. 
Аналіз балансу за період 2019-2021 рр. дає змогу зробити такі висновки: 
- сума активів з кожним роком збільшується в середньому на 5%; 
- власний капітал має тенденцію до підвищення, покриті збитки за 
аналізований період демонструють позитивне значення показника, що свідчить 
про покращення платоспроможності та ліквідності на підприємстві; 
- збільшення валюти балансу з кожним роком відбувається в середньому на 
5%, що свідчить про повільне нарощення можливостей підприємства. 
   Для більш точно розуміння прибутковості фірми проведемо оцінку 
показників рентабельності ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» за 2019-2021 рр. ( табл.2.9). 
56 
 
Показники рентабельності є більш інформативними, ніж показники прибутку, 
оскільки повніше, ніж прибуток, характеризують результати діяльності 
підприємства. Показники рентабельності відображають співвідношення ефекту з 
вкладеним капіталом або спожитими ресурсами. Такі показники є ефективними 
для оцінки доцільності інвестування та корегування політики ціноутворення. 
 
Табл.  2.9 – Аналіз показників рентабельності ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» за 2019-
2021 рр. 
     
Показник Нормативне 2019 2020 2021 
значення 
1.Коефіцієнт Збільш. 0,1 0,2 0,2 
рентабельності активів 
2.Коефіцієнт Збільш. 4,9 4,9 5 
рентабельності 
власного капіталу 
3.Коефіцієнт Збільш.    
рентабельності 0,48 0,5 0,5 
діяльності 
4.Коефіцієнт Збільш. 2,9 2,94 2,95 
рентабельності 
продукції 
Розраховано автором за даними додатка А 
 
Аналіз показників рентабельності ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»  свідчить про 
незначне збільшення усіх показників рентабельності, що з одного боку є 
позитивним явищем, а з іншого показує на слабкий прогрес у розвитку показників 
прибутковості фірми. Така тенденція може бути причиною існуючих непокритих 
збитків на підприємстві, зменшення кількості оборотності  та зростання 
кредиторської заборгованості.  
Таким чином, на основі детального розрахунку фінансових показників 
діяльності  ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» за 2019-2021 рр. можна стверджувати що 
на фірмі показники фінансового розвитку є позитивними, зберігається тенденція 
57 
 
вчасного погашення боргів, незначне, але систематичне збільшення валюти 
балансу та власного капіталу. Проте постає необхідність збільшення ліквідних 
коштів, підвищення показників ділової активності та збільшення оборотності 
активів. За умов позитивної тенденції зміни фінансових показників постає 
необхідність в удосконаленні розвитку кадрового потенціалу підприємства для 
підвищення оборотності коштів, зменшенні операційних витрат та покращення 
результативності діяльності на підприємстві. 
Проаналізуємо умови праці та взаємовідносини на ПП «ІН-АГРО 
ПРОЄКТИ», що сформувалися  протягом останніх років, адже від них залежить 
не лише продуктивність праці, а й стратегічний потенціал підприємства. Для 
цього серед кадрового складу фірми було проведено незалежне аудиторське 
опитування, яке проводилось за участю усіх працівників за різними питаннями. 
По-перше, було проведене опитування щодо режиму робочого часу, його 
тривалості та продуктивності. Було опитано 89 осіб ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», 
результати якого наведені на рисунку 2.8. 
За результатами рисунку 2.8 менша частина співробітників повністю 
задоволена режимом робочого часу. Майже однакова частка працівників, які 
частково незадоволені та повністю не задоволені, що свідчить про наявні 
проблеми з оптимізацією робочого часу на фірмі. Деякі співробітники основною 
причиною незадоволеності режимом робочого часу назвали перепрацювання у 
часі, часті затримки на роботі та необхідність  продовжувати  роботу над 
проєктами вдома. 
58 
 
18%
35%
задоволені
Не задоволені повністю
Не задоволені частково
36%
 
Рис. 2.8 – Опитування співробітників ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» щодо 
задоволеністю робочим часом 
Джерело: розроблено автором  
Тобто, режим робочого часу серед опитаних влаштовує лише 18%, що 
свідчить про неприйнятність його для колективу, можливе професійне вигорання 
із часом, втрата зацікавленості до роботи та вмотивованості до подальшого 
зростання на фірмі. 
Наступне опитування, яке дало змогу виділити ключові проблеми кадрової 
політики є опитування щодо рівня згуртованості на фірмі. Участь у опитування 
взяли усі 89 співробітників (рис 2.9).  
За результатами проведеного дослідження більша кількість опитуваних 
вважає колектив не згуртованим та лише 10% вважають навпаки.  Тобто існує 
розбалансованість кадрової політики щодо стимулювання до колективної роботи 
на підприємстві та розуміння спільних задач. Дослідження також показало, що на 
ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» та його окремих підрозділах ознайомлені та розуміють 
кінцеві цілі 38% співробітників, у той час як 62% опитуваних розуміють лише 
тактичні та короткострокові цілі, які ставляться перед ними на короткий проміжок 
часу. 
59 
 
10%
41% Високий 
Задовільний
Важкий
38%
 
Рис. 2.9 – Опитування  співробітників ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»  щодо 
рівня згуртованості  
Джерело: розроблено автором 
 
  
Саме тому для уникнення негативних наслідків управління фінансовим 
станом підприємство має формувати гнучку та адаптивну структуру капіталу, 
знати та вміти раціонально його використовувати, застосовуючи кадровий 
потенціал і його кваліфікаційні здібності, тобто забезпечити рух таким чином, 
щоб відбувалось систематичне перевищення доходів над витратами, що 
сприятиме збереженню платоспроможності і створить необхідні умови для 
самофінансування. 
Таким чином, враховуючи наведені вище дослідження можна стверджувати, 
що ефективне управління діяльністю підприємства, а також  підвищення його 
фінансової стабільності має передбачати: оптимальне поєднання фінансових 
показників та розвитку кадрового потенціалу, що може бути забезпечене завдяки 
раціональному управлінню персоналом на підприємстві та відповідним 
спрямування фінансових ресурсів. 
 
60 
 
РОЗДІЛ 3. НАПРЯМИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ 
КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ  ПП «ІН-АГРО» 
 
3.1. Проблеми ефективного формування кадрового потенціалу на ПП «ІН-
АГРО ПРОЄКТИ» та шляхи їх вирішення 
 
Вагомою перешкодою на шляху до економічного зростання країни є 
процеси розвитку та перетворень на рівні суб’єктів господарювання, адже дефіцит 
кваліфікованих кадрів є головною проблемою для бізнесу. Сучасні  умови 
господарювання показують, що людина, її творчі та кваліфікаційні здібності 
стають одним з основних елементів суспільного виробництва.  Економічна 
ефективність економіки країни прямо залежить від  результатів та здібностей 
працівників, їх можливостей та навиків, завдяки яким раціонально 
організовується трудовий процес. 
Вирішення проблем реалізації ефективного формування кадрового 
потенціалу підприємства потребує цілеспрямованої роботи щодо покращення 
умов праці, соціальних послуг тощо. Тому розробка стратегічного плану для 
залучення молодих та ініціативних спеціалістів буде важливим кроком для 
покращення кадрового потенціалу підприємства. А зацікавлення наявних кадрів 
на підприємстві підсилюватиме рівень конкуренції та підвищуватиме 
ефективність роботи підприємства.  
  Варто наголосити на важливості впливу держави на розвиток кадрових 
реформ у країні, оскільки саме держава забезпечує реалізацію рішень, 
спрямованих на покращення життя суспільства. Напрями діяльності з кадрами 
мають бути сформовані таким чином, щоб можна було оперативно досягти 
очікуваного результату. Тому, для ефективного формування і використання 
кадрового потенціалу необхідно виявити і вирішити низку існуючих проблем. 
В першу чергу для розуміння існуючи кадрових проблем необхідно  
з’ясувати основні фактори, які мають вплив на його формування. Виділяють 
зовнішні і внутрішні фактори. Перші відображають навколишнє середовище 
61 
 
підприємства та включають демографічні, соціальні та економічні фактори, які 
позначаються на кількості кадрового потенціалу, що в свою чергу є функцією 
держави, тому установа на ці фактори впливу не має. До внутрішніх факторів 
відносять кадрову політику підприємства, а саме: рівень оплати праці, 
стимулювання персоналу, умови праці, корпоративну культуру, соціальні 
виплати, які що залежать від сформованої системи управління в організації. [34].  
Тому сучасні тенденції вимагають якісного формування інноваційного та 
гнучкого кадрового потенціалу з метою вирішення стратегічних рішень 
підприємства. 
Характеристика кадрового потенціалу підприємства залежить від 
чисельності населення України, його якісного складу. За останні роки можна 
спостерігати тенденцію до зменшення чисельності населення у країні та 
збільшенням рівня смертності. Динаміка зміни чисельності населення України на 
ведене на рисунку 3.1. 
46000000
45439822
45000000
44000000
43000000 42760500
42386403
41902416
42000000
41130432
41000000
40000000
39000000
38000000
2013 2015 2017 2019 2021
 
Рис. 3.1. Динаміка чисельності населення України за 2013-2021 рр. [35] 
Джерело: розроблено автором за [35] 
 
За даними рисунку 3.1. динаміка чисельності населення України з кожним 
роком зменшується по різним причинам. Станом на 01.01.2021 р. кількість 
62 
 
населення України становила 41,3 млн. осіб. Негативну тенденцію має показник 
народжуваності населення, у той час як показник смертності населення зростає з 
кожним роком. Позитивним моментом є те, що показник економічно активного 
населення за даними Державної служби статистики залишається майже 
незмінним, що показує на стабільність кадрового потенціалу країни. Проте 
систематичне зростання показника старіння населення робочого населення 
створює нові перепони для удосконалення кадрового потенціалу країни, а саме 
для впровадження нових технологій, створення інноваційних продуктів та 
перекваліфікації кадрів. Така тенденція  полягає у зменшенні чисельності 
населення працездатного віку та у подальшому приросту частки населення 
старшого віку. Наслідком такої ситуації може бути негативний вплив на 
інноваційний розвиток економіки країни, тому важливим завданням державному 
управлінню та міністерствам є збільшення тривалості життя населення, 
покращення соціальних умов та якості життя, збільшення заходів щодо 
покращення стану здоров’я населення тощо. 
Наступним негативним фактором ефективного формування кадрового 
потенціалу у країні є трудова міграція. Відбувається «відток мізків» у інші більш 
розвинені країни із сприятливими соціальними умовами та рівнем життя. 
Більшість із таких мігрантів є кваліфіковані та висококваліфіковані працівники 
працездатного віку. Хоча посилення процесів глобалізації  та інтеграції у світі 
передбачає вільне пересування робочої сили між країнами, для України такі 
процеси тільки підсилять трудову міграцію населення та зменшать чисельність 
висококваліфікованих працівників. 
Не менш важливим чинником формування кадрового потенціалу є рівень 
підготовки кадрів та система освіти, яка за останні роки суттєво змінила напрям 
та особливості свого спрямування і наповнення. На сьогоднішній день майже 
відсутній зв'язок системи освіти із бізнесом та підприємствами, що ускладнює 
визначення потреб ринку у кадрах та спеціалістах. Зростання кількості студентів в 
ЗВО за останні роки негативним чином впливає на якість їхньої освіти, також 
недостатньо розвивається та вдосконалюється кадровий потенціал освіти і науки. 
63 
 
Таким чином, негативні тенденції у якісному складі трудового потенціалу 
країни прямим чином впливає на кадровий потенціал кожного підприємства та 
вимагає розробки ефективних підходів щодо вирішення існуючих проблем.  
На ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» можна виділити наступні проблеми 
ефективного формування кадрового потенціалу: 
відсутність взаємозв’язку між керівниками та розробниками програм; 
недостатня системність професійного навчання на підприємстві; 
неефективна система мотивації працівників; 
необхідність перегляду режиму трудового дня; 
повільне просування нових технологій управління у трудовий  режим. 
Вирішення даних проблем потребує комплексного підходу щодо кадрової 
політики підприємства та розробки ефективного кадрового забезпечення. 
Пропонується переглянути пропозиції щодо підвищення кваліфікації працівників 
та розглянути можливості співпраці із вітчизняними та зарубіжними закладами 
освіти. Одним із таких закладів вищої освіти може бути Черкаський державний 
технологічний університет, який готує бакалаврів та магістрів за різними 
спеціальностями. Пропонуємо перелік заходів для  ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», 
необхідні для підвищення ефективності кадрового потенціалу ( таблиця 3.1). 
Таким чином, якісний розвиток кадрового потенціалу на підприємстві є 
важливим елементом підвищення ефективності діяльності підприємства. Як було 
зазначено у 2 розділі роботи, підприємство має проблеми із якісними 
показниками кадрового потенціалу, які виражаються у зменшенні рівня 
згуртованості, зменшення мотивації персоналу та існуючого розриву між 
керівництвом та співробітниками. 
 
 
 
Таблиця 3.1 – Заходи щодо розвитку якості кадрового потенціалу ПП «ІН-
АГРО ПРОЄКТИ» 
Перелік заходів Термін Партнери Мета заходу 
64 
 
виконання 
1. Проведення лекцій і 1 раз у квартал Черкаський Поповнення нових 
семінарів з персоналом державний теоретичних знань  
організації технологічний у своїй кваліфікації 
університет 
2.Проведення тренінгів 1 раз у квартал Черкаський Набуття нових 
щодо розвитку персоналу державний навиків у свої 
підприємства  технологічний кваліфікації 
університет 
3.Підготовка кадрів для Протягом року Черкаський Освоєння сучасних 
забезпечення прогресивних державний інноваційних 
напрямів розвитку технологічний напрямів діяльності 
підприємства  університет 
4.Проведення масових 2 рази на рік Відділ Підвищення рівня 
заходів розважального маркетингу згуртованості та 
характеру  командності у 
колективі 
5.Розробка та Протягом року Відділ Підвищення 
удосконалення маркетингу інформаційної 
інформаційно- довідкових відкритості в 
матеріалів  колективі 
6.Дослідження щодо Протягом року Відділ кадрів Визначення рівня 
зацікавленості та вмотивованості 
задоволення потреб працівників 
робітників  
7.Програми підвищення Протягом року Черкаський Розуміння 
кваліфікації фахівців та державний працівниками 
перепідготовки кадрів  технологічний майбутніх 
університет, прогресивних змін 
відділ кадрів на підприємстві 
8.Розробка та  1 раз на рік Відділ кадрів Покращення 
впровадження Програми управлінських 
підготовки спеціалістів здібностей 
керівних структур  керівників 
9.Надання індивідуальних Протягом року Відділ кадрів Своєчасне 
консультацій, робота з виявлення 
психологом незадоволеності 
працівників та 
можливість 
подальшого їх 
швидкого усунення 
 
Для вирішення таких проблем пропонується систематичне проведення 
заходів, які стимулюють працівників до підвищення результативності своєї 
роботи. 
65 
 
 
3.2. Методичний підхід до оцінювання розвитку кадрового потенціалу 
на  ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»   
 
Процес формування кадрового потенціалу підприємства є довготривалим, 
системним та складним, оскільки передбачає здобуття відповідних знань та 
компетентностей шляхом навчання, набуття практичних навичок та конкретного 
їх застосування за певних умов діяльності підприємства.  
Це планомірний і цілеспрямований процес забезпечення підприємств і 
організацій кадрами в необхідній кількості і з необхідними професійними 
здібностями, а також їх розвиток та підвищення їх кваліфікації відповідно до 
потреб суспільного виробництва. Його результативність залежить від власного 
потенціалу кожного працівника, який є сукупністю якісних характеристик 
людини, що визначають можливість і межі його участі в трудовій діяльності [36]. 
Значна кількість вітчизняних підприємств мають значні проблеми в сфері 
управління кадровим потенціалом, серед яких можна виділити наступні[8]:  
якість підготовки кадрів не відповідає очікуванню керівників підприємств;  
трудова міграція, як наслідок кадровий дефіцит на підприємствах 
висококваліфікованих працівників;  
диспропорції між плануванням розвитку кадрового потенціалу на 
підприємствах та реальною ситуацією;  
невідповідність обсягів та структури кадрів основним кадровим потребам;  
трудовий менталітет, що історично сформований для кожної галузі, регіону 
та країн загалом. 
Прагнення України приєднатися до європейського товариства в умовах 
поступової інтеграції висуває необхідність ефективного розвитку кадрового 
потенціалу підприємства, що відповідає сучасним світовим вимогам та дозволяє 
поліпшити конкурентоспроможні позиції на світовому рину. Об’єктивна оцінка 
кадрового потенціалу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»  є вагомим інструментом 
управління, що дозволить вирішити існуючі соціальні проблеми на підприємстві. 
66 
 
Такий аналіз є основою для розробки пропозицій щодо підвищення кадрового 
потенціалу на підприємстві, метою якого є визначення ролі та місця кадрового 
потенціалу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» у формуванні стратегії його розвитку. 
Для оцінки кадрового потенціалу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» пропонується 
застосування методу експертних оцінок, який дозволяє отримати об’єктивну 
оцінку процесів, що відбуваються у кадровому складі. Оцінка проводиться з 
урахуванням значимості кожного показника та оцінки кожного критерію в балах 
за 10 бальною шкалою. Питома вага значущості оцінюється у долях або %, сума 
яких повинна складати 100% або 1. 
Бальна оцінка є кількісним виміром найбільш значимих характеристик 
працівника за допомогою балів. Для проведення  бальної оцінки рівня кадрового 
потенціалу закладу охорони здоров’я доцільно використовувати шкалу [37;38]: 
низький рівень - 0 - 15 балів;  
нижчий середнього - 16 - 25 бали;  
вищий середнього - 26 - 35 бали;  
високий - 36 - 50 балів. 
Розрахунки методики оцінки індивідуальних характеристика працівника 
наведена в таблиці 3.2. 
 
 
 
Таблиця 3.2. – Оцінка індивідуальних характеристик працівника ПП «ІН-
АГРО ПРОЄКТИ» 
Критерії Експертна Питома вага Експертна оцінка 
оцінка, бал значущості з урахуванням 
значущості 
1.Особисті якості 
1.Працездатність 9 0,3 2,7 
2. Індивідуальність 4 0,12 0,48 
3. Відповідальність 7 0,16 1,12 
4.Дисциплінованість 5 0,15 0,75 
5.Самостійність 3 0,13 0,39 
6. Стресостійкість 4 0,14 0,56 
67 
 
Сума балів 32 1 6 
2. Рівень професіоналізму і компетентності 
1. Освіта 10 0,25 2,5 
2. Професіоналізм 7 0,29 2,03 
3. Підвищення рівня 4 0,21 0,84 
4.Стаж роботи 4 0,14 0,56 
5.Володіння інформацією 6 0,11 
0,66 
про стан розвитку ІТ-галузі  
Сума балів 31 1 6,59 
3. Ділові якості працівника 
1.Здатність до реалізації 6 0,28 1,68 
нових ідей та нестандартних 
рішень 
2.Контактність та вміння 5 0,25 1,25 
працювати в команді 
3.Вміння 7 0,1 
саоморганізовуватися 0,7 
4. Якість виконуваних робіт 8 0,17 1,36 
5.Інтелектуальне 7 0,2 
вдосконалення 1,4 
Сума балів 33 1 6,39 
Джерело: розроблено автором 
 
За даними таблиці 3.2. рівень професіоналізму на ПП «ІН-АГРО 
ПРОЄКТИ» має найвищий коефіцієнт – 6,59.  
Комплексний показник кадрового потенціалу підприємства визначається за 
формулою [5]:  
Ккп= ∑���� ∗ ��0,          (3.1.) 
де Eо – експертна оцінка складової кадрового потенціалу, бали;  
mi – вагомість складової кадрового потенціалу;  
i=1-n – кількість складових. 
Ккп= 6+6,59+6,39=18,98 
 
Комплексний показник ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»  є нижчим за середній, 
тому для даного підприємств актуальним є розробка заходів із підвищення 
ефективності розвитку, спрямовані на покращення якісних показників кадрового 
68 
 
потенціалу. Для цього необхідне створення ефективної системи управління 
кадровим потенціалом, яка б забезпечувала науково обґрунтований набір, 
навчання та виховання кадрів, постійно підвищуючи їх мотивацію. Для розробки 
такої системи доцільно  також провести якісний SWOT-аналіз, який дасть змогу 
охарактеризувати чинники внутрішнього та зовнішнього середовища 
підприємства для більш чіткого розуміння подальших стратегічних рішень (табл. 
3.3).  
Таблиця 3.3 – SWOT-аналіз  кадрового потенціалу ПП «ІН-АГРО 
ПРОЄКТИ»   
 Сильні сторони Слабкі сторони 
Внутрішнє Високий рівень кваліфікації Низький рівень заохочення 
середовище працівників. працівників та системи їх мотивації 
Кадри мають високу працездатність. через обмеженість фінансових 
Переважна більшість працівників з ресурсів. 
вищою освітою. Недостатнє оснащення сучасним 
Збільшення чисельності працівників. обладнанням. 
Відсутня плинність працівників. Темпи розвитку кадрового 
Підприємство рентабельне потенціалу  є повільними. 
 Можливості Загрози 
Зовнішнє Формування кадрового резерву та Наявність на рику більш 
забезпечення кадрової 
середовище прогресивних конкурентів. 
укомплектованості. Подальше погіршення демографічної 
Систематичне підвищення рівня 
ситуації в країні у зв’язку з відтоком 
кваліфікації кадрів. 
кваліфікованих кадрів за кордон. 
Оновлення технічного забезпечення. 
Укладання договорів із ЗВО про Низька платоспроможність 
співпрацю. населення. 
 Джерело: розроблено автором 
SWOT-аналіз передбачає розподіл чинників  кадрового потенціалу на 
чотири категорії: сильні та слабкі сторони, можливості та загрози. За 
результатами проведеного SWOT-аналізу  кадрового потенціалу ПП «ІН-АГРО 
ПРОЄКТИ»  можна  стверджувати, що підприємство має певний кадровий 
потенціал, який необхідно розвивати та удосконалювати шляхом розробки 
системи управління кадровим потенціалом. 
 
69 
 
3.3. Обґрунтування напрямів підвищення ефективності кадрового 
потенціалу  на ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» 
 
Якісна та своєчасна оцінка кадрового потенціалу на підприємстві є ядром 
ефективної мотивації колективу підприємства та подальшого ефективного 
управління на ньому. Дослідження науковців показують, що управління кадровим 
потенціалом підприємства є пріоритетним стратегічним напрямом його розвитку 
та вагомим чинником досягнення конкурентних переваг на ринку, адже жорстка 
конкуренція висуває необхідність оперативного реагування на стрімкі зміни у 
ринковому середовищі та швидкої адаптації до сучасних методів управління. 
Саме тому необхідне глибоке розуміння керівниками підприємств пріоритетних 
засад формування системи кадрового потенціалу та напрямів його підвищення, 
що дають змогу вирішувати важливі економічні, соціальні, організаційні та 
управлінські завдання на підприємстві. 
Система управління кадровим потенціалом підприємства включає комплекс 
взаємопов'язаних підсистем (підрозділів), виділених за функціональними 
елементами чи організаційними ознаками, кожна з яких виконує певні завдання 
[39]. 
Система підвищення ефективності розвитку кадрового потенціалу має 
забезпечувати [40]: 
своєчасне забезпечення кадрової укомплектованості та формування 
кадрового резерву з метою забезпечення безперебійного функціонування 
підприємства;  
формування необхідного рівня професіоналізму і компетентності кадрового 
потенціалу колективу закладу;  
стабілізацію колективу з урахуванням інтересів співробітників, надання 
можливостей постійного підвищення рівня кваліфікації кадрів, кваліфікаційного 
зростання і отримання інших пільг;  
підвищення рівня матеріального і морального стимулювання, мотивацію до 
високопродуктивної праці;  
70 
 
раціональне та ефективне використання кадрового складу згідно з 
кваліфікацією відповідно до спеціальної підготовки, використання суміщення 
посад тощо. 
На ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»  враховуючи усі існуючі проблеми у 
кадровому складі пропонуємо систему підвищення ефективності розвитку 
кадрового потенціалу, яка передбачає наявність таких  підрозділів: 
формування кадрового потенціалу; 
управління розвитком кадрового потенціалу; 
управління якістю кадрового потенціалу; 
управління використанням кадрового потенціалу. 
На рисунку 3.2. зображена система підвищення ефективності розвитку 
кадрового потенціалу на ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ». 
Таким чином, на ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» пропонується створити чотири  
відділи з розвитку кадрового потенціалу, які у сукупності формують ефективну 
систему розвитку кадрів, їх оптимізації та раціонального використання із 
врахуванням інтересів та побажань працівників. Розглянемо докладніше сутність 
кожного з них. 
Перший підрозділ - формування кадрового потенціалу: першим кроком 
передбачено планування потреби в кадрах, їх чисельності, складу, кваліфікації, 
умінь та навиків. 
 
 
 
 
 Система підвищення ефективності розвитку кадрового потенціалу 
  
П ідрозділ Підрозділ Підрозділ Підрозділ 
формування  управління управління управління 
 
розвитком  якістю  використанням 
 
 Планування Профес ійна Забезпечення Ефективна 
потреб в кадрах адаптація та належної організація 
 орієнтація  оплати праці  праці  
71 
 
 
Залучення та 
 
підбір Мотиваційні Забезпечення Оптимізація 
 персоналу фактори екологічно режиму роботи 
 комфортного та відпочинку  
 
Укомплектован середовища 
Управління 
ість 
 результативніст Раціональне 
управлінського, ю використання 
Реалізація 
 основного та кадрового 
здібностей, 
допоміжного Кар’єрне потенціалу 
соціальний та 
 персоналу  зростання 
духовний 
 
 розвиток 
Оптимізація Формування 
 системи оплати кадрового 
Психологічний 
праці, стимулів резерву 
 клімат та 
та пільг 
корпоративна 
 
 культура 
Рис. 3.3 – Система підвищення ефективності розвитку кадрового потенціалу 
на ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» 
  Джерело: розроблено автором на основі [41;42] 
 
Такі дані складаються на основі інформації про наявні та заплановані робочі 
місця, штатний розклад та плани заміщення вакантних посад. Залучення та підбір 
персоналу забезпечуватиме ефективне функціонування підприємства та його 
стратегічну готовність на майбутнє. Під укомплектованістю персоналу розуміється 
забезпеченість необхідними кадрами за різними кваліфікаційними категоріями. 
Оптимізація системи оплати праці, стимулів та пільг передбачає ефективну 
диверсифікацію коштів на забезпечення  більш необхідних галузей та відділів 
підприємства. Тобто, раціональне та належне формування кадрового потенціалу  
передбачається здійснити шляхом якісного управління новими відділами з розвитку 
кадрового потенціалу, які  досягаються через планування, управління розвиток та 
якістю, підвищення рівня мотивації. 
Другий відділ - управління розвитком – змістовне і постійне вдосконалення 
компетенції працівників підприємства. Третій відділ – управління якістю – 
72 
 
формування організаційної культури та системи цінностей у працівників. Четвертий 
відділ – сприяє скороченню втрат робочого часу і забезпечення раціонального його 
використання. Запропонована система надасть можливості щодо постійного 
удосконалення роботи кадрового потенціалу, підвищити ефективність праці структур 
кадрового потенціалу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ВИСНОВКИ 
 
У кваліфікаційні роботі магістра було розглянуто та досліджено основні 
теоретичні та практичні напрями підвищення ефективності використання 
кадрового потенціалу  ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», які дали змогу сформувати 
відповідні висновки щодо удосконалення кадрового потенціалу на 
досліджуваному підприємстві. 
У першому розділі визначено сутність кадрового потенціалу підприємства 
та рівні категорії даного поняття, сформовано взаємозв’язок цілей кадрового 
73 
 
потенціалу та цілей підприємства, визначено проблеми управління кадровим 
потенціалом. Визначено, що функціонування будь-якого підприємства 
здійснюється під впливом  зовнішнього та внутрішнього середовища, залежно від 
яких формується кадровий потенціал на підприємстві. Визначено алгоритм дій  
щодо оцінки кадрового потенціалу та сформовано переваги якісного оцінювання 
кадрового потенціалу підприємства. Розглянуто наукові підходи до оцінювання 
кадрового потенціалу на підприємстві, визначено їх основні переваги та недоліки, 
охарактеризовано критерії оцінювання кадрового потенціалу. Розглянуто основні 
чинники розвитку кадрового потенціалу підприємства, охарактеризовано основні 
складові його формування та використання.  Обґрунтовано, що кадровий 
потенціал зосереджений на вирішенні зобов’язань, які необхідні для  досягнення 
цілей  персоналу  відповідно до зобов’язань, рівня кваліфікації персоналу та  
мотивації. 
У другому розділі здійснено організаційно-господарську характеристику 
підприємства, проаналізовано основні сфери діяльності та напрями реалізації 
продукції. Визначено, що підприємство надає достатньо широкий комплекс 
послуг , основою яких виступає інтелектуальний продукт.  Аналіз основних 
показників кадрового потенціалу за 2019-2021 рр. показав, що фонд оплати праці 
на підприємстві з кожним роком зростає, відсутність плинності кадрів на 
підприємстві свідчить про комфортні умови роботи та перспективні можливості 
для кар’єрного зростання працівників. Переважаюча кількість працівників 
чоловічої статі свідчить про необхідність залучення програм та проектів, які 
можуть розробляти і жінки з метою урівноваження гендерного статусу на 
підприємстві. Оцінка фінансового стану ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» показала 
збільшення суми валюти балансу, зменшення короткострокових зобов’язань та 
підвищення власного капіталу, що, безумовно, є позитивною тенденцією. Якісні 
показники оцінки кадрового потенціалу виявили проблеми із існуючим 
психологічним кліматом на підприємстві, що виражається у невдоволеності 
робочим часом, зменшенням рівня згуртованості та розбалансованістю кадрової 
політки. Дослідження також показало, що на ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» та його 
74 
 
окремих підрозділах ознайомлені та розуміють кінцеві цілі 38% співробітників, у 
той час як 62% опитуваних розуміють лише тактичні та короткострокові цілі, які 
ставляться перед ними на короткий проміжок часу. 
У третьому розділі дипломної роботи охарактеризовано проблеми 
ефективного формування кадрового потенціалу на ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ, 
запропоновано шляхи їх вирішення  та наведено заходи щодо розвитку якості 
кадрового потенціалу. Запропоновано методичний підхід до оцінювання розвитку 
кадрового потенціалу на ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», який передбачає оцінку 
індивідуальних характеристик працівника та на основі неї розробку SWOT-
аналізу  кадрового потенціалу ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»  з визначенням слабких 
та сильних сторін, загроз та можливостей підприємства. Дана методика дає змогу 
сформувати комплексне бачення щодо вирішення існуючих проблем на ПП «ІН-
АГРО ПРОЄКТИ». Обґрунтовано напрями підвищення ефективності кадрового 
потенціалу  на ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ», які передбачають впровадження 
раціональної системи із підрозділами щодо удосконалення кадрової роботи на 
підприємстві. 
 
 
 
 
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 
 
1. Ковальська А.І. Економічна сутність кадрового потенціалу та його роль у 
забезпеченні конкурентоспроможності підприємства [Електронний ресурс] / А.І. 
Ковальська. URL: http://www.economy.nayka.com.ua (дата звернення 15.11.2022) 
2. Голоджун Н. І. Методичні підходи щодо оцінювання кадрового потенціалу 
інноваційного підприємства / Н. І. Голоджун, Я. Гаврись // Вісник Хмельницького 
національного університету. 2010. № 6, T.4. С. 270-273.  
75 
 
3. Балабанова Л.Б., Сардак О.В. Управління персоналом: навч. посібник. К.: 
Професіонал, 2006. 512с. 
4. Гриньова В.М., Писаревська Г. І. Управління кадровим потенціалом 
підприємства: монографія. Х.: ХНЕУ, 2012. 228 с. 
5.  Федонін О.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка: навч. 
посібник. К.: КНЕУ, 2003. 316 с.  
6. Краснокутська Н.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка: навч. 
посібник. К.: Центр навчальної літератури, 2005. 350 с. 
7. Безсмертна В.В. Стратегія управління кадровим потенціалом підприємства / 
В.В. Безсмертна // Экономика и управление: Научно-практический журнал. - 2007. 
№ 3. С. 48 - 53.  
8. Головко А.С. Теоретико-методичний зміст категорій «трудовий потенціал», 
«кадровий потенціал» та «трудові ресурси» / А.С. Головко. // Вісник 
Хмельницького національного університету. 2010. № 3. Т. 2. 
9. Крисько В. Ф. Використання кадрового потенціалу в контексті сільського 
розвитку. Агроінком. 2010. No13. С. 12-17. 
10. Бекетова М. С. Аналіз Складових Системи Управління Кадровим  
Потенціалом Підприємства. Редакційна колегія. 2017. С. 46. 
11. Данюк В. М. Управління трудовими ресурсами / В. М. Данюк, А. М. Колот. 
К.: 2005. 78 с. 
12. Білорус Т. В. Стратегічне управління кадровим потенціалом підприємства: 
монографія / Т. В. Білорус; Держ. податк. адмін. України, Нац. акад. держ. податк. 
служби України. Ірпінь, 2007. 172 с. 
13. Москаленко В. О. Основні принципи формування кадрового потенціалу 
підприємства. Бізнес-Навігатор. 2010. № 3(20). С. 165 – 170. 
14. Чернишова Л.І. Забезпечення розвитку кадрового потенціалу підприємства / 
Чернишова Л.І., Тропанець М.В., Гайтанжий В.В. // IV Міжнародна інтернет-
конференція "Актуальні проблеми теорії та практики менеджменту" (Одеський 
національний політехнічний університет. Одеса, 21—22 травня 2015). Одеса: 
ОНПУ, 2015. С. 205-208. 
76 
 
15. Указ Президента України No 45/2012 «Про Стратегію державної кадрової 
політики на 2012-2020 роки» [Електронний ресурс] – Режим доступу: 
http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/45/2012 
16.  Воронкова А.Э. Стратегическое управление конкурентоспособным 
потенциалом предприятия: диагностика и организация / А.Э. Воронкова. Луганск: 
Изд-во Восточно-украинского национального университета, 2000. — 316 с. 
17. Голубєв, С. М. Трудова активність персоналу підприємства [Текст] /С. М. 
Голубєв // Управління розвитком. 2011. No 4 (101). С. 97-98. 
18.  Гринева, В. Н. Оценка уровня кадрового потенциала промышленных 
предприятий / В. Н. Гринева, А. И. Писаревская [Электронный ресурс] URL : 
http://www.nbuv.gov.ua (дата звернення 15.11.2022) 
19. Демко, І. І. Удосконалення методики стратегічного аналізу трудового 
потенціалу для потреб ефективного управління торговельного підприємства/ І. І. 
Демко [Електронний ресурс]. URL: http://www.nbuv.gov.ua (дата звернення 
15.11.2022) 
20. Джаин, И. О. Оценка трудового потенциала: монография [Текст] / И. О. 
Джаин. – Сумы: ИТД «Университетская книга», 2002. – 250 с. 
21. Жогова, И. В. Стратегия развития интеллектуального потенциала 
предприятия как фактор его экономического роста / И. В. Жогова [Электронный 
ресурс]. URL: 
http://www.nbuv.gov.ua (дата звернення 15.11.2022) 
22. Верхоглядова Н.І. Управління трудовим потенціалом підприємств / 
Н.І.Верхоглядова, Н.А.Іваннікова, О.В.Лавріченко. К.:Пороги,2007. 284 с. 
23. Гречаний В. Роль соціально - психологічних чинників у прийнятті 
ефективних управлінських рішень // Економіка АПК. 2008. № 8. 
24.  Бессонова, А. В. Сучасні Методи Визначення Та Шляхи Підвищення  
Ефективності Використання Кадрового Потенціалу. Підприємництво і торгівля 
29. 2021. С. 5-9. 
77 
 
25. Малтиз, В. В., Метельська Н. С. Шляхи підвищення кадрового  
потенціалу в сучасних умовах. Вісник Запорізького національного університету. 
Економічні науки 1. 2019. С. 122-127. 
26. Дискіна А. А. Кадровий потенціал – важливий чинник економічного 
розвитку підприємства. Інтелект XXI. 2018. № 2. С. 67-71. 
27. Москаленко В.О. Основні принципи формування кадрового потенціалу 
підприємства. Бізнес-Навігатор. 2010. №3(20). С. 165 – 170. 
28. Шевченко О.О. Дослідження проблем формування кадрового потенціалу 
промислового підприємства / О.О. Шевченко, І.С. Павлюченко // вісник 
київського національного університету технології та дизайну (кнУтд): збірник 
наукових праць. – 2009. – No 1. – с. 137–140. 
29.  Гармідер Л.Д. Фактори розвитку кадрового потенціалу торговельного 
підприємства. Сталий розвиток економіки. 2013. No 1 [18]. С. 92–96. 
30.  Мерзляк А.В. Економіка праці і соціально-трудові відносини: навч. 
посібник. К.: Центр навчальної літератури, 2009. 240 с 
31. Iн-агро Rask URL:  https://www.inagro.com.ua/programmy-biznes/ (дата 
звернення 15.11.2022) 
32.  Шаблиста Л.М. Фінансова стійкість підприємства: сутність і методи оцінки 
/ Л.М. Шаблиста // Економіка і прогнозування. 2016.  № 2.  C. 46–58. 
33. Законом України “Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в 
Україні” URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/996-14#Text (дата звернення 
15.11.2022) 
34. Корінь М. В. Управління розвитком кадрового потенціалу підприємств в 
сучасних умовах / М. В. Корінь, О. О. Шевченко, О. О. Шовкопляс // Вісник 
економіки транспорту і промисловості. - 2017. - № 60. - С. 238-245.  
35.  Державна служба статистики. URL: https://www.ukrstat.gov.ua/ (дата 
звернення 15.11.2022) 
36. Севастьянов Р.В., Ткаченко С.А. Кадрова політика підприємства та напрями 
її вдосконалення. / «Економічний вісник Запорізької інженерної академії» 2016. – 
с.177-187.  
78 
 
37. Грабовецький, Б. Є. Методи експертних оцінок: теорія, методологія, 
напрямки використання : монографія / Б. Є. Грабовецький. Вінниця : ВНТУ, 2010. 
- 171 с.  
38. Мазурок П. П. Глобальна економіка : навч. посібник / П. П. Мазурок, Б. М. 
Одягайло, В. В. Кулішов та ін.; за заг. ред. Б. М. Одягайла; М-во освіти і науки 
України. Львів : Вид-во «Магнолія-2006», 2011. 205 с.  
39. Онищенко Е. Система управління кадровим потенціалом підприємства: 
підхід до проектування підсистем / Е. Онищенко // Вісник ТНЕУ. 2019. №1. С. 
137-144.  
40. Гриньова В.М. Управління кадровим потенціалом підприємства : 
Монографія. Харків : Вид-во ХНЕУ, 2012. 228 с  
41. Корінь М. В. Управління розвитком кадрового потенціалу підприємств в 
сучасних умовах / М. В. Корінь, О. О. Шевченко, О. О. Шовкопляс // Вісник 
економіки транспорту і промисловості. 2017. № 60. С. 238-245.  
42. Онищенко Е. Система управління кадровим потенціалом підприємства: підхід 
до проектування підсистем/ Е. Онищенко // Вісник ТНЕУ. 2019. №1. С. 137-144.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
79 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ДОДАТКИ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
80 
 
Додаток А 
1. Баланс 
ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» 
на 31 грудня 2019 р.    
 
                                                                                                                         
Форма  № 1-м      Код за ДКУД 1801001 
Актив Код На початок На кінець 
рядка звітного періоду звітного 
періоду 
1 2 3 4 
   I. Необоротні  активи 1000   
Нематеріальні активи 116 185 
     первiсна вартiсть 1001 143 240 
     накопичена амортизація  1002 (27) (55) 
Незавершені капітальні інвестиції 1005 328304 267300 
Основні засоби 1010 374 676 
     первiсна вартiсть 1011 1045 1400 
     знос  1012 (671) (724) 
Інвестиційна нерухомість 1015 - - 
     Первiсна вартiсть інвестиційної нерухомості 1016 - - 
     знос інвестиційної нерухомості 1017   
Довгострокові біологічні активи 1020 - - 
     первiсна вартiсть довгострокових 1021 - - 
біологічних активів 
     накопичена амортизація довгострокових 1022   
біологічних активів 
Довгостроковi фiнансовi інвестиції:  1030 69799 69799 
які обліковуються за методом участі в капіталі 
інших підприємств 
інші фінансові інвестиції 1035 - - 
Довгострокова дебіторська заборгованість 1040 - - 
Відстрочені податкові активи 1045 - - 
Гудвіл 1050 - - 
Відстрочені аквізиційні витрати 1060 - - 
Залишок коштів у централізованих страхових 1065 - - 
резервних фондах 
Iншi необоротнi активи 1090 - - 
Усього за роздiлом I 1095 657890 678900 
   II. Оборотні активи 1100   
Запаси 46281 56376 
     Виробничі запаси 1101 25228 41900 
     Незавершене виробництво  1102 - - 
     Готова  продукцiя  1103 - - 
     Товари 1104 21053 14476 
Поточні біологічні активи 1110 - - 
Депозити перестрахування 1115 - - 
Векселі одержані 1120 - - 
Дебіторська
заборгованість за продукцію, 1125 7746 4779 
товари, роботи, послуги 
Дебіторська заборгованість за розрахунками: 1130 17085 17085 
    за виданими авансами 
    з бюджетом 1135 58133 88448 
81 
 
    у тому числі з податку на прибуток 1136 497 497 
Дебіторська заборгованість за розрахунками з 1140 - - 
нарахованих доходів 
Дебіторська заборгованість за розрахунками із 1145 - - 
внутрішніх 
розрахунків 
Інша поточна дебіторська заборгованість 1155 16671 18610 
Поточні фінансові інвестиції 1160 8 5622 
Гроші та їх еквіваленти 1165 35622 41700 
     Готівка 1166 30000 41000 
     Рахунки в банках 1167 5622 700 
Витрати майбутніх періодів 1170 - - 
Частка перестраховика у страхових резервах 1180 - - 
     у тому числі в: 1181 - - 
     резервах довгострокових зобов'язань 
     резервах збитків або резервах належних 1182 - - 
виплат 
     резервах незароблених премій 1183 - - 
     інших страхових резервах 1184 - - 
 Інші оборотні активи 1190  2334 
Усього за роздiлом II 1195 338010 356700 
III. Необоротні активи, утримувані для
 1200 - - 
продажу, та групи вибуття 
Баланс 1300 995900 1035600 
 
Пасив Код На початок На кінець звітного 
рядка звітного періоду 
періоду 
1 2 3 4 
   I. Власний капітал 1400   
Зареєстрований (пайовий) капітал 14800 14800 
Внески до незареєстрованого статутного 1401 - - 
капіталу 
Капітал у дооцінках 1405 - - 
Додатковий капітал 1410 - - 
     Емісійний дохід 1411 - - 
     Накопичені курсові різниці 1412 - - 
 Резервний капітал 1415 - - 
 Нерозподілений прибуток  (непокритий збиток) 1420 (3000) (1200) 
 Неоплачений капітал 1425   
 Вилучений капітал  1430   
Інші резерви 1435 - - 
Усього за роздiлом I 1495 356900 358700 
II. Довгострокові зобов'язання і забезпечення 1500   
Відстрочені податкові  зобов'язання - - 
Пенсійні зобов'язання 1505 - - 
Довгострокові
кредити банкiв  1510 256800 256800 
Інші довгострокові зобов'язання 1515 - - 
Довгострокові забезпечення 1520 - - 
     Довгострокові забезпечення витрат 1521 - - 
персоналу 
Цільове фінансування 1525 - - 
     Благодійна допомога 1526 - - 
Страхові резерви 1530 - - 
   у тому числі: 1531 - - 
82 
 
     резерв довгострокових зобов'язань 
     резерв збитків або резерв належних виплат 1532 - - 
     резерв незароблених премій 1533 - - 
     інші страхові резерви 1534 - - 
Інвестиційні контракти 1535 - - 
Усього за роздiлом IІ 1595 256800 256800 
IІІ. Поточні зобов'язання і забезпечення 1600   
Короткострокові кредити банкiв - - 
Векселі видані 1605 - - 
Поточна кредиторська заборгованість за: 1610 - - 
     довгостроковими
зобов'язаннями 
     товари, роботи, послуги 1615 7630 3290 
     розрахунками з бюджетом 1620 - - 
     у тому числі з податку на прибуток 1621 - - 
     розрахунками зі страхування 1625 - - 
     розрахунками з оплати праці 1630 55000 70000 
Поточна кредиторська заборгованість за 1635 314689 298823 
одержаними авансами 
Поточна кредиторська заборгованість за 1640 - - 
розрахунками з учасниками 
Поточна кредиторська заборгованість із 1645 - - 
внутрішніх розрахунків 
Поточна кредиторська заборгованість за 1650 - - 
строховою діяльністю  
Поточні забезпечення 1660 - - 
Доходи майбутніх періодів 1665 12242 12242 
Відстрочені комісійні доходи від 1670 - - 
перестраховиків 
Інші поточні зобов'язання 1690 4378 14398 
Усього за роздiлом ІII 1695 639000 676900 
ІV. Зо
ов'язання, пов'язані з необоротними 1700 - - 
активами, утримуваними для продажу, та 
групами вибуття 
V. Чиста вартість активів недержавного 1800 - - 
пенсійного фонду 
    Баланс 1900 995900 1035600 
 
 
 
2. Звіт про фінансові результати 
За 2019 рік. 
                                                                                                Форма № 2-м          Код за 
ДКУД  1801003 
За 
аналогічний 
За звітний 
Стаття Код рядка період 
період 
попереднього 
року 
1 2 3 4 
Чистий дохід від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) 2000 152798 418492 
Чисті зароблені страхові премії 2010 -                    -                    
Премії підписані, валова сума 2011 -                    -                    
Премії, передані у перестрахування 2012 - - 
Зміна резерву незароблених премій, валова сума 2013 -                    -                    
Зміна частки перестраховиків у резерві незароблених премій 2014 -                    -                    
83 
 
Собівартість реалізованої продукцiї (товарiв, робiт, послуг) 2050 (151494) (409723) 
Чисті понесені збитки за страховими виплатами 2070 - - 
Валовий : 2090                                           
 прибуток   1304 8769 
 збиток 2095 - - 
Дохід (витрати) від зміни у резервах довгострокових 
2105 -        
           -                    
зобов'язань 
Дохід (витрати) від зміни інших страхових резервів 2110 -                    -                    
Зміна інших страхових резервів, валова сума 2111 -                    -                    
Зміна частки перестраховиків в інших страхових резервах 2112 -                    -                    
Інші операційні доходи  2120 -                    -                    
Дохід від зміни вартості активів, які оцінюються за 
2121 -              -           
         
справедливою вартістю 
Дохід від первісного визнання біологічних активів і 
2122 -                    -                    
сільськогосподарської продукції 
Дохід від використання коштів, вивільнених від 
2123 -                    -                    
оподаткування 
Адміністративні витрати 2130 (2858) (1988) 
Витрати на збут 2150 (2987) (2384) 
Інші операційні витрати 2180 (2110) (7470) 
Витрат від зміни вартості активів, які оцінюються за 
2181 - - 
справедливою вартістю 
Витрат від первісного визнання біологічних активів і 
2182 - - 
сільськогосподарської продукції 
Фінансовий результат від операційної діяльності 2190                                           
 прибуток   -                    -                    
 збиток 2195 (6651) (3073) 
Дохід від участі в капіталі 2200 
                    -                    
Інші фінансові доходи 2220 -                    -                    
Інші доходи 2240 -                    -                    
Дохід від благодійної допомоги 2241 -                    -                    
Фінансові витрати 2250 - - 
Втрати від участі в капіталі 2255 - - 
Інші витрати 2270 - - 
Прибуток (збиток) від впливу інфляції на монетарні статті 2275 -                    -                    
Фінансовий результат до оподаткування: 2290                                           
 прибуток    -                    -                    
 збиток 2295 (6651) (3073) 
Витрати (дохід) з податку на прибуток 2300 - - 
Прибуток (збиток) від припиненої діяльності після 
2305 -              -           
         
оподаткування 
Чистий фінансовий результат: 2350   
 прибуток    67651 42800 
 збиток 2355   
   II. СУКУПНИЙ ДОХІД   
За  
аналогічний 
За звітний 
Стаття Код рядка період 
період 
п
передньог
о року 
1 2 3 4 
Дооцінка (уцінка) необоротних активів 2400 -                    -                    
Дооцінка (уцінка) фінансових інструментів 2405 -                    -                    
Накопичені курсові різниці 2410 -                   -                    
84 
 
Частка іншого сукупного доходу асоційованих та спільних 
2415 -                    -                    
підприємств 
Інший сукупний дохід 2445 -                    -                    
Інший сукупний дохід до оподаткування 2450 -   
                -                    
Податок на прибуток, пов'язаний з іншим сукупним 
- - 
доходом 2455 
Інший сукупний дохід після оподаткування 2460 -                    -                    
Сукупний дохід (сума рядків 2350, 2355 та 2460) 2465 -6651 -3073 
   III. ЕЛЕМЕНТИ ОПЕРАЦІЙНИХ  ВИ ТРАТ  
За  
аналогічний 
За звітний 
Назва статті Код рядка період 
період 
попереднього 
року 
1 2 3 4 
Матеріальні затрати 2500 165 105 
Витрати на оплату праці 2505 1269 802 
Відрахування на соціальні заходи 2510 284 155 
Амортизація 2515 280 443 
Інші операційні витрати 2520 5957 10337 
Разом 2550 7955 11842 
  ІV . РОЗРАХУНОК ПОКАЗНИКІВ ПРИБУТ К ОВОСТ І АКЦІЙ 
За  
аналогічний 
За звітний 
Назва статті  Код рядка період 
період 
попереднього 
року 
1 2 3 4 
Середньорічна кількість простих акцій 2600                                           
Скоригована середньорічна кількість простих акцій 2605                                           
Чистий прибуток (збиток) на одну просту акцію 2610 -        -                 
   
Скоригований чистий прибуток (збиток) на одну просту 
2615 -                    -                    
акцію 
Дивіденди на одну просту акцію 2650 -                    -                    
 
 
 
Додаток Б 
1. Баланс 
ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ» 
на 31 грудня 2020 р.    
 
                                                                                                                         
Форма  № 1-м      Код за ДКУД 1801001 
Актив Код На початок На кінець 
рядка звітного періоду звітного 
періоду 
1 2 3 4 
   I. Необоротні  активи 1000   
Нематеріальні активи 185 240 
     первiсна вартiсть 1001 240 340 
     накопичена амортизація  1002 (55) (100) 
85 
 
Незавершені капітальні інвестиції 1005 267300 198700 
Основні засоби 1010 676 970 
     первiсна вартiсть 1011 1400 1970 
     знос  1012 (724) (1000) 
Інвестиційна нерухомість 1015 - - 
     Первiсна вартiсть інвестиційної нерухомості 1016 - - 
     знос інвестиційної нерухомості 1017   
Довгострокові біологічні активи 1020 - - 
     первiсна вартiсть довгострокових 1021 - - 
біологічних активів 
     накопичена амортизація довгострокових 1022   
біологічних активів 
Довгостроковi фiнансовi інвестиції:  1030 69799 69799 
які обліковуються за методом участі в капіталі 
інших підприємств 
інші фінансові інвестиції 1035 - - 
Довгострокова дебіторська заборгованість 1040 - - 
Відстрочені податкові активи 1045 - - 
Гудвіл 1050 - - 
Відстрочені аквізиційні витрати 1060 - - 
Залишок коштів у централізованих страхових 1065 - - 
резервних фондах 
Iншi необоротнi активи 1090 - - 
Усього за роздiлом I 1095 677890 685900 
   II. Оборотні активи 1100   
Запаси 56376 58000 
     Виробничі запаси 1101 41900 50000 
     Незавершене виробництво  1102 - - 
     Готова  продукцiя  1103 - - 
     Товари 1104 14476 8000 
Поточні біологічні активи 1110 -  
Депозити перестрахування 1115 -  
Векселі одержані 1120 -  
Дебіторська
заборгованість за продукцію, 1125 4779 6700 
товари, роботи, послуги 
Дебіторська заборгованість за розрахунками: 1130 17085 14500 
    за виданими авансами 
    з бюджетом 1135 88448 78900 
    у тому числі з податку на прибуток 1136 497 497 
Дебіторсь
а заборгованість за розрахунками з 1140 -  
нарахованих доходів 
Дебіторська заборгованість за розрахунками із 1145 - - 
внутрішніх 
розрахунків 
Інша поточна дебіторська заборгованість 1155 18610 21000 
Поточні фінансові інвестиції 1160 5622 5700 
Гроші та їх еквіваленти 1165 41700 42000 
     Готівка 1166 41000 20000 
     Рахунки в банках 1167 700 22000 
Витрати майбутніх періодів 1170 - - 
Частка перестраховика у страхових резервах 1180 - - 
     у тому числі в: 1181 - - 
     резервах довгострокових зобов'язань 
     резервах збитків або резервах належних 1182 - - 
виплат 
86 
 
     резервах незароблених премій 1183 - - 
     інших страхових резервах 1184 - - 
 Інші оборотні активи 1190 2334 2980 
Усього за роздiлом II 1195 357710 422990 
III. Необоротні активи, утримувані для
 1200 - - 
продажу, та групи вибуття 
Баланс 1300 1035600 1108890 
 
Пасив Код На початок На кінець звітного 
рядка звітного періоду 
періоду 
1 2 3 4 
   I. Власний капітал 1400   
Зареєстрований (пайовий) капітал 14800 14800 
Внески до незареєстрованого статутного 1401 - - 
капіталу 
Капітал у дооцінках 1405 - - 
Додатковий капітал 1410 - - 
     Емісійний дохід 1411 - - 
     Накопичені курсові різниці 1412 - - 
 Резервний капітал 1415 - - 
 Нерозподілений прибуток  (непокритий збиток) 1420 (1200) (1800) 
 Неоплачений капітал 1425   
 Вилучений капітал  1430   
Інші резерви 1435 - - 
Усього за роздiлом I 1495 358700 359700 
II. Довгострокові зобов'язання і забезпечення 1500   
Відстрочені податкові  зобов'язання - - 
Пенсійні зобов'язання 1505 - - 
Довгострокові
кредити банкiв  1510 256800 256800 
Інші довгострокові зобов'язання 1515 - - 
Довгострокові забезпечення 1520 - - 
     Довгострокові забезпечення витрат 1521 - - 
персоналу 
Цільове фінансування 1525 - - 
     Благодійна допомога 1526 - - 
Страхові резерви 1530 - - 
   у тому числі: 1531 - - 
     резерв довгострокових зобов'язань 
     резерв збитків або резерв належних виплат 1532 - - 
     резерв незароблених премій 1533 - - 
     інші страхові резерви 1534 - - 
Інвестиційні контракти 1535 - - 
Усього за роздiлом IІ 1595 256800 256800 
IІІ. Поточні зобов'язання і забезпечення 1600   
Короткострокові кредити банкiв - - 
Векселі видані 1605 - - 
Поточна кредиторська заборгованість за: 1610 - - 
     довгостроковими
зобов'язаннями 
     товари, роботи, послуги 1615 7630 6900 
     розрахунками з бюджетом 1620 - - 
     у тому числі з податку на прибуток 1621 - - 
     розрахунками зі страхування 1625 - - 
     розрахунками з оплати праці 1630 55000 75000 
Поточна кредиторська заборгованість за 1635 314689 230244 
87 
 
одержаними авансами 
Поточна кредиторська заборгованість за 1640 - - 
розрахунками з учасниками 
Поточна кредиторська заборгованість із 1645 - - 
внутрішніх розрахунків 
Поточна кредиторська заборгованість за 1650 - - 
строховою діяльністю  
Поточні забезпечення 1660 - - 
Доходи майбутніх періодів 1665 12242 12242 
Відстрочені комісійні доходи від 1670 - - 
перестраховиків 
Інші поточні зобов'язання 1690 4378 5000 
Усього за роздiлом ІII 1695 676900 749190 
ІV. Зо
ов'язання, пов'язані з необоротними 1700 - - 
активами, утримуваними для продажу, та 
групами вибуття 
V. Чиста вартість активів недержавного 1800 - - 
пенсійного фонду 
    Баланс 1900 1035600 1108890 
 
 
2. Звіт про фінансові результати 
За 2020 рік. 
                                                                                                Форма № 2-м          Код за 
ДКУД  1801003 
За 
аналогічний 
За звітний 
Стаття Код рядка період 
період 
попереднього 
року 
1 2 3 4 
Чистий дохід від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) 2000 160456 152798 
Чисті зароблені страхові премії 2010 -                    -                    
Премії підписані, валова сума 2011 -                    -                    
Премії, передані у перестрахування 2012 - - 
Зміна резерву незароблених премій, валова сума 2013 -                    -                    
Зміна частки перестраховиків у резерві незароблених премій 2014 -                    -                    
Собівартість реалізованої продукцiї (товарiв, робiт, послуг) 2050 (151494) (151494) 
Чисті понесені збитки за страховими виплатами 2070 - - 
Валовий : 2090                                           
 прибуток   8962 1304 
 збиток 2095 - - 
Дохід (витрати) від зміни у резервах довгострокових 
2105 -        
           -                    
зобов'язань 
Дохід (витрати) від зміни інших страхових резервів 2110 -                    -                    
Зміна інших страхових резервів, валова сума 2111 -                    -                    
Зміна частки перестраховиків в інших страхових резервах 2112 -                    -                    
Інші операційні доходи  2120 -                    -                    
Дохід від зміни вартості активів, які оцінюються за 
2121 -              -           
         
справедливою вартістю 
Дохід від первісного визнання біологічних активів і 
2122 -                    -                    
сільськогосподарської продукції 
Дохід від використання коштів, вивільнених від 
2123 -                    -                    
оподаткування 
Адміністративні витрати 2130 (4876) (2858) 
88 
 
Витрати на збут 2150 (3450) (2987) 
Інші операційні витрати 2180 (4800) (2110) 
Витрат від зміни вартості активів, які оцінюються за 
2181 - - 
справедливою вартістю 
Витрат від первісного визнання біологічних активів і 
2182 - - 
сільськогосподарської продукції 
Фінансовий результат від операційної діяльності 2190                                           
 прибуток   -                    -                    
 збиток 2195 (9851) (6651) 
Дохід від участі в капіталі 2200 
                    
                    
Інші фінансові доходи 2220 -                    -                    
Інші доходи 2240 -                    -                    
Дохід від благодійної допомоги 2241 -                    -                    
Фінансові витрати 2250 - - 
Втрати від участі в капіталі 2255 - - 
Інші витрати 2270 - - 
Прибуток (збиток) від впливу інфляції на монетарні статті 2275 -                    -                    
Фінансовий результат до оподаткування: 2290                                           
 прибуток    -                    -                    
 збиток 2295 (9851) (6651) 
Витрати (дохід) з податку на прибуток 2300 - - 
Прибуток (збиток) від припиненої діяльності після 
2305 -                    -                    
оподаткування 
Чистий фінансовий результат: 2350                                           
 прибуток    24700                  6 7651-                    
 збиток 2355  
 
   II. СУКУПНИЙ ДОХІД    
За  
аналогічний 
За звітний 
Стаття Код рядка період 
період 
п
передньог
о року 
1 2 3 4 
Дооцінка (уцінка) необоротних активів 2400 -                    -                    
Дооцінка (уцінка) фінансових інструментів 2405 -                    -                    
Накопичені курсові різниці 2410 -                   -                    
Частка іншого сукупного доходу асоційованих та спільних 
2415 -                    -                    
підприємств 
Інший сукупний дохід 2445 -                    -                    
Інший сукупний дохід до оподаткування 2450 -   
                -                    
Податок на прибуток, пов'язаний з іншим сукупним 
- - 
доходом 2455 
Інший сукупний дохід після оподаткування 2460 -                    -                    
Сукупний дохід (сума рядків 2350, 2355 та 2460) 2465 -9851 -6651 
   III. ЕЛЕМЕНТИ ОПЕРАЦІЙНИХ  ВИ ТРАТ  
За  
аналогічний 
За звітний 
Назва статті Код рядка період 
період 
попереднього 
року 
1 2 3 4 
Матеріальні затрати 2500 210 165 
Витрати на оплату праці 2505 1800 1269 
Відрахування на соціальні заходи 2510 310 284 
89 
 
Амортизація 2515 290 280 
Інші операційні витрати 2520 5600 5957 
Разом 2550 8210 7955 
  ІV . РОЗРАХУНОК ПОКАЗНИКІВ ПРИБУТ К ОВОСТ І АКЦІЙ 
За  
аналогічний 
За звітний 
Назва статті  Код рядка період 
період 
попереднього 
року 
1 2 3 4 
Середньорічна кількість простих акцій 2600                                           
Скоригована середньорічна кількість простих акцій 2605                                           
Чистий прибуток (збиток) на одну просту акцію 2610 -        -                 
   
Скоригований чистий прибуток (збиток) на одну просту 
2615 -                    -                    
акцію 
Дивіденди на одну просту акцію 2650 -                    -                    
 
 
Додаток В 
1. Баланс 
ПП «ІН-АГРО ПРОЄКТИ»  
на 31 грудня 2021 р. 
 
                                                                                                                        
Форма  № 1-м      Код за ДКУД 1801001 
Актив Код На початок На кінець 
рядка звітного періоду звітного 
періоду 
1 2 3 4 
   I. Необоротні  активи 1000   
Нематеріальні активи 240 330 
     первiсна вартiсть 1001 340 440 
     накопичена амортизація  1002 (100) (110) 
Незавершені капітальні інвестиції 1005 198700 210500 
Основні засоби 1010 970 1300 
     первiсна вартiсть 1011 1970 2500 
     знос  1012 (1000) (1200) 
Інвестиційна нерухомість 1015 - - 
     Первiсна вартiсть інвестиційної нерухомості 1016 - - 
     знос інвестиційної нерухомості 1017   
Довгострокові біологічні активи 1020 - - 
     первiсна вартiсть довгострокових 1021 - - 
біологічних активів 
     накопичена амортизація довгострокових 1022   
біологічних активів 
Довгостроковi фiнансовi інвестиції:  1030 69799 69799 
які обліковуються за методом участі в капіталі 
інших підприємств 
інші фінансові інвестиції 1035 - - 
Довгострокова дебіторська заборгованість 1040 - - 
Відстрочені податкові активи 1045 - - 
Гудвіл 1050 - - 
Відстрочені аквізиційні витрати 1060 - - 
Залишок коштів у централізованих страхових 1065 - - 
90 
 
резервних фондах 
Iншi необоротнi активи 1090 - - 
Усього за роздiлом I 1095 685900 689900 
   II. Оборотні активи 1100   
Запаси 58000 63000 
     Виробничі запаси 1101 50000 60000 
     Незавершене виробництво  1102 -  
     Готова  продукцiя  1103 -  
     Товари 1104 8000 3000 
Поточні біологічні активи 1110   
Депозити перестрахування 1115   
Векселі одержані 1120   
Дебіторська
заборгованість за продукцію, 1125 6700 9000 
товари, роботи, послуги 
Дебіторська заборгованість за розрахунками: 1130 14500 17000 
    за виданими авансами 
    з бюджетом 1135 78900 89000 
    у тому числі з податку на прибуток 1136 497 497 
Дебіторсь
а заборгованість за розрахунками з 1140   
нарахованих доходів 
Дебіторська заборгованість за розрахунками із 1145 - - 
внутрішніх 
розрахунків 
Інша поточна дебіторська заборгованість 1155 21000 26000 
Поточні фінансові інвестиції 1160 5700 6000 
Гроші та їх еквіваленти 1165 42000 45000 
     Готівка 1166 20000 18000 
     Рахунки в банках 1167 22000 27000 
Витрати майбутніх періодів 1170 - - 
Частка перестраховика у страхових резервах 1180 - - 
     у тому числі в: 1181 - - 
     резервах довгострокових зобов'язань 
     резервах збитків або резервах належних 1182 - - 
виплат 
     резервах незароблених премій 1183 - - 
     інших страхових резервах 1184 - - 
 Інші оборотні активи 1190 2980 3200 
Усього за роздiлом II 1195 422990 435800 
III. Необоротні активи, утримувані для
 1200 - - 
продажу, та групи вибуття 
Баланс 1300 1108890 1125700 
 
Пасив Код На початок На кінець звітного 
рядка звітного періоду 
періоду 
1 2 3 4 
   I. Власний капітал 1400   
Зареєстрований (пайовий) капітал 14800 16800 
Внески до незареєстрованого статутного 1401 - - 
капіталу 
Капітал у дооцінках 1405 - - 
Додатковий капітал 1410 - - 
     Емісійний дохід 1411 - - 
     Накопичені курсові різниці 1412 - - 
 Резервний капітал 1415 - - 
91 
 
 Нерозподілений прибуток  (непокритий збиток) 1420 (1800) (15000) 
 Неоплачений капітал 1425   
 Вилучений капітал  1430   
Інші резерви 1435 - - 
Усього за роздiлом I 1495 1108890 1125700 
II. Довгострокові зобов'язання і забезпечення 1500   
Відстрочені податкові  зобов'язання - - 
Пенсійні зобов'язання 1505 - - 
Довгострокові
кредити банкiв  1510 256800 256800 
Інші довгострокові зобов'язання 1515 - - 
Довгострокові забезпечення 1520 - - 
     Довгострокові забезпечення витрат 1521 - - 
персоналу 
Цільове фінансування 1525 - - 
     Благодійна допомога 1526 - - 
Страхові резерви 1530 - - 
   у тому числі: 1531 - - 
     резерв довгострокових зобов'язань 
     резерв збитків або резерв належних виплат 1532 - - 
     резерв незароблених премій 1533 - - 
     інші страхові резерви 1534 - - 
Інвестиційні контракти 1535 - - 
Усього за роздiлом IІ 1595 256800 256800 
IІІ. Поточні зобов'язання і забезпечення 1600   
Короткострокові кредити банкiв - - 
Векселі видані 1605 - - 
Поточна кредиторська заборгованість за: 1610 - - 
     довгостроковими
зобов'язаннями 
     товари, роботи, послуги 1615 6900 9000 
     розрахунками з бюджетом 1620 - - 
     у тому числі з податку на прибуток 1621 - - 
     розрахунками зі страхування 1625 - - 
     розрахунками з оплати праці 1630 75000 8900 
Поточна кредиторська заборгованість за 1635 230244 349726 
одержаними авансами 
Поточна кредиторська заборгованість за 1640 -  
розрахунками з учасниками 
Поточна кредиторська заборгованість із 1645 -  
внутрішніх розрахунків 
Поточна кредиторська заборгованість за 1650 -  
строховою діяльністю  
Поточні забезпечення 1660 -  
Доходи майбутніх періодів 1665 12242 16000 
Відстрочені комісійні доходи від 1670 -  
перестраховиків 
Інші поточні зобов'язання 1690 5000 10000 
Усього за роздiлом ІII 1695 359700 358600 
ІV. Зобов'язання, пов'язані з необоротними 1700 - - 
активами, утримуваними для продажу, та 
групами вибуття 
V. Чиста вартість активів недержавного 1800 - - 
пенсійного фонду 
    Баланс 1900 1108890 1125700 
 
 
92 
 
2. Звіт про фінансові результати 
За 2021 рік. 
                                                                                                Форма № 2-м          Код за 
ДКУД  1801003 
За 
аналогічний 
За звітний 
Стаття Код рядка період 
період 
попереднього 
року 
1 2 3 4 
Чистий дохід від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) 2000 155400 160456 
Чисті зароблені страхові премії 2010 -                    -                    
Премії підписані, валова сума 2011 -                    -                    
Премії, передані у перестрахування 2012 - - 
Зміна резерву незароблених премій, валова сума 2013 -                    -                    
Зміна частки перестраховиків у резерві незароблених премій 2014 -                    -                    
Собівартість реалізованої продукцiї (товарiв, робiт, послуг) 2050 (152000) (151494) 
Чисті понесені збитки за страховими виплатами 2070 - - 
Валовий : 2090                                           
 прибуток   3400 8962 
 збиток 2095 - - 
Дохід (витрати) від зміни у резервах довгострокових 
2105 -        
           -                    
зобов'язань 
Дохід (витрати) від зміни інших страхових резервів 2110 -                    -                    
Зміна інших страхових резервів, валова сума 2111 -                    -                    
Зміна частки перестраховиків в інших страхових резервах 2112 -                    -                    
Інші операційні доходи  2120 -                    -                    
Дохід від зміни вартості активів, які оцінюються за 
2121 -              -           
         
справедливою вартістю 
Дохід від первісного визнання біологічних активів і 
2122 -                    -                    
сільськогосподарської продукції 
Дохід від використання коштів, вивільнених від 
2123 -                    -                    
оподаткування 
Адміністративні витрати 2130 (6800) (4876) 
Витрати на збут 2150 (4600) (3450) 
Інші операційні витрати 2180 (5000) (4800) 
Витрат від зміни вартості активів, які оцінюються за 
2181 - - 
справедливою вартістю 
Витрат від первісного визнання біологічних активів і 
2182 - - 
сільськогосподарської продукції 
Фінансовий результат від операційної діяльності 2190                                           
 прибуток   -                    -                    
 збиток 2195 (13000) (9851) 
Дохід від участі в капіталі 2200 
                    
                    
Інші фінансові доходи 2220 -                    -                    
Інші доходи 2240 -                    -                    
Дохід від благодійної допомоги 2241 -                    -                    
Фінансові витрати 2250 - - 
Втрати від участі в капіталі 2255 - - 
Інші витрати 2270 - - 
Прибуток (збиток) від впливу інфляції на монетарні статті 2275 -                    -                    
Фінансовий результат до оподаткування: 2290                                           
 прибуток    -                    -                    
 збиток 2295 (13000) (9851) 
Витрати (дохід) з податку на прибуток 2300 - - 
93 
 
Прибуток (збиток) від припиненої діяльності після 
2305 -                    -                    
оподаткування 
Чистий фінансовий результат: 2350                                           
 прибуток    8500                  2  4700-                    
 збиток 2355 
  
   II. СУКУПНИЙ ДОХІД   
За  
аналогічний 
За звітний 
Стаття Код рядка період 
період 
п
передньог
о року 
1 2 3 4 
Дооцінка (уцінка) необоротних активів 2400 -                    -                    
Дооцінка (уцінка) фінансових інструментів 2405 -                    -                    
Накопичені курсові різниці 2410 -                   -                    
Частка іншого сукупного доходу асоційованих та спільних 
2415 -                    -                    
підприємств 
Інший сукупний дохід 2445 -                    -                    
Інший сукупний дохід до оподаткування 2450 -   
                -                    
Податок на прибуток, пов'язаний з іншим сукупним 
- - 
доходом 2455 
Інший сукупний дохід після оподаткування 2460 -                    -                    
Сукупний дохід (сума рядків 2350, 2355 та 2460) 2465 -13000 -9851 
   III. ЕЛЕМЕНТИ ОПЕРАЦІЙНИХ  ВИ ТРАТ  
За  
аналогічний 
За звітний 
Назва статті Код рядка період 
період 
попереднього 
року 
1 2 3 4 
Матеріальні затрати 2500 310 210 
Витрати на оплату праці 2505 2100 1800 
Відрахування на соціальні заходи 2510 400 310 
Амортизація 2515 300 290 
Інші операційні витрати 2520 5400 5600 
Разом 2550 8510 8210 
  ІV . РОЗРАХУНОК ПОКАЗНИКІВ ПРИБУТ К ОВОСТ І АКЦІЙ 
За  
аналогічний 
За звітний 
Назва статті  Код рядка період 
період 
попереднього 
року 
1 2 3 4 
Середньорічна кількість простих акцій 2600                                           
Скоригована середньорічна кількість простих акцій 2605                                           
Чистий прибуток (збиток) на одну просту акцію 2610 -        -                 
   
Скоригований чистий прибуток (збиток) на одну просту 
2615 -                    -                    
акцію 
Дивіденди на одну просту акцію 2650 -                    -
ChSTU repository

ChSTU repository preserves and enables easy and open access to all types of digital content including text, images, moving images, mpegs and data sets
