«Розробка моделі ефективного управління персоналом охоронної компанії (на матеріалах ТОВ СВТО «Охорона», м. Черкаси)»

Резніченко, Олександр Юрійович

Please use this identifier to cite or link to this item: https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/8016

Title:	«Розробка моделі ефективного управління персоналом охоронної компанії (на матеріалах ТОВ СВТО «Охорона», м. Черкаси)»
Authors:	Демиденко, Віктор Вячеславович Резніченко, Олександр Юрійович
Keywords:	ПЕРСОНАЛ;УПРАВЛІННЯ
Issue Date:	Dec-2025
Abstract:	Тема дослідження: Розробка моделі ефективного управління персоналом охоронної компанії (на матеріалах ТОВ СВТО «Охорона», м. Черкаси). Об’єкт дослідження: процес управління персоналом у охоронній компанії. Предмет дослідження: сукупність теоретичних, методичних та практичних аспектів управління персоналом, що визначають ефективність діяльності та стратегічний розвиток охоронного підприємства на прикладі ТОВ СВТО «Охорона». Мета дослідження: обґрунтування теоретичних підходів та розроблення практичних рекомендацій щодо впровадження сучасних інструментів управління персоналом з метою підвищення ефективності роботи та конкурентоспроможності компанії. Завдання дослідження: розкрити економічну та організаційну сутність управління персоналом у охоронній діяльності; узагальнити сучасні підходи, методи та інструменти ефективного управління персоналом; дослідити методичні засади оцінювання результативності персоналу та управління мотивацією; виконати організаційно-економічний аналіз діяльності ТОВ СВТО «Охорона», оцінити кадровий потенціал та ефективність існуючих управлінських практик; проаналізувати практику управління персоналом на підприємстві, виявити основні проблеми та резерви її удосконалення; розробити модель ефективного управління персоналом та обґрунтувати економічну та організаційну доцільність її впровадження. Методи дослідження: узагальнення та логічний аналіз, статистичне порівняння, методи фінансово-економічного та стратегічного аналізу, методи економіко-математичного моделювання; графічний і табличний методи. Наукова новизна отриманих результатів полягає в обґрунтуванні комплексного підходу до управління персоналом у охоронній компанії, що передбачає використання сучасних методів оцінювання ефективності, мотивації та розвитку персоналу, спрямованих на підвищення продуктивності та конкурентоспроможності підприємства. Практичне значення: результати дослідження можуть бути використані у практичній діяльності ТОВ СВТО «Охорона», а також іншими малими та середніми охоронними підприємствами України при організації та удосконаленні системи управління персоналом
URI:	https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/8016
Appears in Collections:	076 Підприємництво, торгівля і біржова діяльність/Підприємство та торгівля (ОП Підприємництво та економіка підприємства)

Files in This Item:

File	Description	Size	Format
Олександр Юрійович Резніченко.pdf Restricted Access		1.72 MB	Adobe PDF	View/Open Request a copy

Show full item record

Extracted text

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ
КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ

Пояснювальна записка
до кваліфікаційної роботи магістра

на тему: «Розробка моделі ефективного управління
персоналом охоронної компанії (на матеріалах ТОВ СВТО
«Охорона», м. Черкаси)»

Виконав: здобувач 2 курсу, групи ЕПМ-24-1
спеціальності 076 «Підприємництво та
торгівля»
_____________________Резніченко О.Ю.
(прізвище та ініціали)
Керівник Демиденко В.В.
(прізвище та ініціали)
Рецензент ________________________________
(прізвище та ініціали)

Черкаси 2025 року
2
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Факультет економіки та управління
Кафедра економіки та управління
Освітній рівень: магістр
Спеціальність: 076 Підприємництво та торгівля
ЗАТВЕРДЖУЮ
Завідувач кафедри
економіки та управління
___________Руслан Манн
«____» __________2025 р.

З А В Д А Н Н Я
на кваліфікаційну роботу магістра здобувачу вищої освіти
Резніченко Олександру Юрійовичу
(прізвище, ім’я та по батькові)
1.Тема роботи
Розробка моделі ефективного управління персоналом охоронної компанії
(на матеріалах ТОВ СВТО «Охорона», м. Черкаси)

керівник роботи Демиденко Віктор В’ячеславович, к.е.н., доцент
(прізвище, ім’я по батькові, науковий ступінь, вчене звання)
затверджені наказом ректора ЧДТУ від 29.09.2025 р. № 286/03-03
2. Строк подання здобувачем роботи
01.12.2025
3. Вихідні дані до роботи Наукові статті, монографії, аналітичні дослідження,
статистична інформація, законодавчо-нормативна база, проєктні та стратегічні
документи, форми звітності

4. Зміст розрахунково-пояснювальної записки (перелік питань, які потрібно
розробити)
Розділ 1. Теоретичні засади управління персоналом підприємства
Розділ 2. Аналіз методів створення інтегрованих комплексних систем
безпеки спеціальних об'єктів
Розділ 3. Розробка моделі інтегрованої комплексної системи безпеки
спеціального об’єкту

5. Перелік графічного матеріалу (з точним зазначенням обов’язкових креслень)
Таблиці, схеми, рисунки, діаграми

3

6. Консультанти розділів роботи

Розділ Прізвище, ініціали та посада Підпис, дата
консультанта завдання завдання
видав прийняв
1 Демиденко В.В., доцент
2 Демиденко В.В., доцент
3 Демиденко В.В., доцент

7. Дата видачі завдання
_______10.09.2025___________________________________

КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН
№ Строк виконання
Назва етапів магістерської роботи Примітки
з/п етапів роботи
1. Підбір літератури, її вивчення і обробка.
Укладання бібліографії по основним 13.09.2025 виконано
джерелам
2. Укладання плану (змісту) магістерської
20.09.2025 виконано
роботи і погодження його з керівником
3. Розробка і подання на перевірку першого
04.10.2025 виконано
розділу
4. Розробка і подання другого розділу 18.10.2025 виконано
5. Розробка і подання третього розділу 01.11.2025 виконано
6. Погодження з керівником висновків і 15.11.2025 виконано
пропозицій
7. Переробка (доопрацювання) магістерської
роботи у відповідності з зауваженнями і 22.11.2025 виконано
подання її на кафедру
8. Перевірка на плагіат 24.11.2025 виконано
9. Нормоконтроль 25.11.2025 виконано
10. Збір документів (відгук, рецензія) 27.11.2025 виконано
11. Подача на підпис до завідувача кафедри 29.11.2025 виконано
12. Розробка тез доповіді для захисту 30.11.2025 виконано

Здобувач вищої освіти Олександр РЕЗНІЧЕНКО
(підпис) (прізвище та ініціали)

Керівник роботи Віктор ДЕМИДЕНКО
(підпис) (прізвище та ініціали)

4
РЕФЕРАТ
Кваліфікаційна робота магістра містить 92 сторінки, 6 таблиць, 33
рисунків, список літератури з 56 найменувань, 6 додатків.
Тема дослідження: Розробка моделі ефективного управління
персоналом охоронної компанії (на матеріалах ТОВ СВТО «Охорона», м.
Черкаси).
Об’єкт дослідження: процес управління персоналом у охоронній
компанії.
Предмет дослідження: сукупність теоретичних, методичних та
практичних аспектів управління персоналом, що визначають ефективність
діяльності та стратегічний розвиток охоронного підприємства на прикладі
ТОВ СВТО «Охорона».
Мета дослідження: обґрунтування теоретичних підходів та
розроблення практичних рекомендацій щодо впровадження сучасних
інструментів управління персоналом з метою підвищення ефективності
роботи та конкурентоспроможності компанії.
Завдання дослідження:
розкрити економічну та організаційну сутність управління
персоналом у охоронній діяльності; узагальнити сучасні підходи, методи та
інструменти ефективного управління персоналом; дослідити методичні
засади оцінювання результативності персоналу та управління мотивацією;
виконати організаційно-економічний аналіз діяльності ТОВ СВТО
«Охорона», оцінити кадровий потенціал та ефективність існуючих
управлінських практик; проаналізувати практику управління персоналом на
підприємстві, виявити основні проблеми та резерви її удосконалення;
розробити модель ефективного управління персоналом та обґрунтувати
економічну та організаційну доцільність її впровадження.
Методи дослідження: узагальнення та логічний аналіз, статистичне
порівняння, методи фінансово-економічного та стратегічного аналізу,
методи економіко-математичного моделювання; графічний і табличний
методи.
Наукова новизна отриманих результатів полягає в обґрунтуванні
комплексного підходу до управління персоналом у охоронній компанії, що
передбачає використання сучасних методів оцінювання ефективності,
мотивації та розвитку персоналу, спрямованих на підвищення
продуктивності та конкурентоспроможності підприємства.
Практичне значення: результати дослідження можуть бути
використані у практичній діяльності ТОВ СВТО «Охорона», а також
іншими малими та середніми охоронними підприємствами України при
організації та удосконаленні системи управління персоналом.
Рік виконання роботи: 2025р.
Рік захисту роботи: 2025 р.
Підпис студента ___________
5
ABSTRACT
The master's qualification work contains 92 pages, 6 tables, 33 figures, a
list of references of 56 titles, 6 appendices.
Research topic: Development of a model of effective personnel
management of a security company (based on materials from SVTO "Okhrona"
LLC, Cherkasy).
Research object: the process of personnel management in a security
company.
Research subject: a set of theoretical, methodological and practical aspects
of personnel management that determine the effectiveness of activities and
strategic development of a security company using the example of SVTO
"Okhrona" LLC.
Research purpose: justification of theoretical approaches and development
of practical recommendations for the implementation of modern personnel
management tools in order to increase the efficiency of work and competitiveness
of the company.
Research objectives:
to reveal the economic and organizational essence of personnel
management in security activities; to generalize modern approaches, methods and
tools of effective personnel management; to investigate the methodological
principles of assessing personnel performance and motivation management; to
perform an organizational and economic analysis of the activities of SVTO
"Okhrona" LLC, to assess the personnel potential and effectiveness of existing
management practices; to analyze the practice of personnel management at the
enterprise, to identify the main problems and reserves for its improvement; to
develop a model of effective personnel management and to substantiate the
economic and organizational feasibility of its implementation.
Research methods: generalization and logical analysis, statistical
comparison, methods of financial, economic and strategic analysis, methods of
economic and mathematical modeling; graphical and tabular methods.
The scientific novelty of the results obtained lies in the justification of a
comprehensive approach to personnel management in a security company, which
involves the use of modern methods of assessing the effectiveness, motivation
and development of personnel, aimed at increasing the productivity and
competitiveness of the enterprise.
Practical significance: the results of the study can be used in the practical
activities of SVTO "Okhrona" LLC, as well as other small and medium-sized
security enterprises of Ukraine in organizing and improving the personnel
management system.
Year of completion of the work: 2025.
Year of thesis defense: 2025
Student's signature ______

6
ЗМІСТ
ВСТУП................................................................................................................ 5
Розділ 1. Теоретичні засади управління персоналом підприємства ............ 9
1.1. Наукові підходи до сутності поняття «управління персоналом» ...........9
1.2. Методи управління персоналом та їх характеристика ............................23
1.3. Світовий досвід концепцій управління персоналом та їх вплив на
діяльність підприємств ....................................................................................30
Розділ 2. Аналіз методів створення інтегрованих комплексних систем
безпеки спеціальних об'єктів…………………………………………………37
2.1 Основи формування комплексу технічних засобів забезпечення
безпеки…………………………………………………………………...……37
2.2 Аналіз Системи охоронної, тривожної та пожежної сигналізації………49
Розділ 3. Розробка моделі інтегрованої комплексної системи безпеки
спеціального об’єкту………………………………………………………….55
3.1 Модель охоронно-пожежної системи……………………………………55
3.2 Модель системи відеонагляду………………………………………..…..65
ВИСНОВКИ………………………………………………………………..…78
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ………………………….………….81
ДОДАТКИ………………………………………………...…………………...87

7
ВСТУП
Актуальність дослідження. В умовах трансформації економіки
України в напрямі інноваційного розвитку особливої значущості набуває
проблема ефективного управління персоналом, орієнтованого на
підвищення продуктивності праці та результативності діяльності
працівників. Це зумовлено зростаючою роллю людського капіталу як
ключового нематеріального ресурсу, що визначає рівень
конкурентоспроможності як окремих підприємств, так і національної
економіки загалом. У зв’язку з цим виникає об’єктивна потреба в
удосконаленні системи управління персоналом відповідно до вимог
сучасної економіки.
У сучасних умовах відбувається зміна об’єкта управління
персоналом, що зумовлює необхідність переосмислення традиційних
методів і функцій управлінської діяльності. Нова парадигма управління
персоналом передбачає розгляд працівника не лише як трудового ресурсу, а
як носія інтелектуального капіталу, який формується в процесі взаємодії з
іншими елементами соціально-економічної системи.
Персонал підприємства дедалі частіше розглядається як об’єкт
інвестування, ефективність якого потребує кількісної та якісної оцінки. Це
обумовлює необхідність застосування сучасних підходів до управління
персоналом, здатних враховувати динамічний характер оцінювання та
забезпечувати комплексний аналіз результативності функціонування
системи управління персоналом.
Питання теорії та методології управління персоналом знайшли своє
відображення у працях вітчизняних і зарубіжних науковців та практиків,
зокрема: С. Г. Дзюби, П. В. Журавля, Д. М. Іванцевича, В. М. Колпакова, А.
А. Лобанова, В. В. Адамчука, Е. А. Уткіна, Ф. Ю. Поклонського, М. Г. Рака,
Д. С. Синка, Г. М. Скударя, А. А. Томпсона, С. В. Шекшні та інших. Окремі
аспекти формування та функціонування системи управління персоналом
8
досліджувалися у роботах Н. Д. Лук’янченко, Л. В. Балабанової, О. В.
Сардак, Л. Б. Пошелюжної, О. В. Крушельницької, Д. П. Мельничук та
інших учених.
Метою дипломної роботи є дослідження теоретичних положень і
практичних аспектів розвитку методів управління персоналом
підприємства.
Для досягнення поставленої мети в роботі передбачено вирішення
таких завдань:
— проаналізувати наукові підходи до визначення сутності поняття
«управління персоналом»;
— охарактеризувати основні методи управління персоналом та їх
особливості;
— дослідити світовий досвід застосування концепцій управління
персоналом і їх вплив на ефективність діяльності підприємств;
— надати загальну характеристику діяльності ТОВ «Інтерфлон Україна»;
— здійснити аналіз впливу методів управління персоналом на діяльність
ТОВ СВТО «Охорона», м. Черкаси
— визначити проблемні аспекти чинної системи управління персоналом
підприємства;
— розробити рекомендації щодо вдосконалення методів управління
персоналом ТОВ СВТО «Охорона», м. Черкаси
— оцінити ефективність упровадження запропонованих заходів;
— здійснити прогноз основних фінансово-економічних показників
діяльності підприємства за умов удосконалення системи управління
персоналом.
Об’єктом дослідження є процес управління персоналом
підприємства.
Предметом дослідження виступають теоретичні та прикладні аспекти
управління персоналом у межах діяльності підприємства.
9
Методологічну основу дослідження становлять загальнонаукові
методи пізнання, зокрема спостереження, узагальнення, аналіз і синтез,
порівняння, структурно-логічний, графічний та розрахунково-аналітичний
методи. Метод спостереження було використано під час практичного
дослідження системи управління персоналом підприємства. Узагальнення
дало змогу сформувати висновки щодо фінансового стану та ефективності
діяльності підприємства на основі розрахованих показників. Методи аналізу
та синтезу застосовувалися при вивченні структури та функціонування
системи управління персоналом. Метод порівняння використовувався як у
теоретичному аналізі поняття «управління персоналом», так і під час
зіставлення фінансових показників діяльності підприємства. Графічний
метод застосовувався для побудови схем і моделей системи управління
персоналом та організаційної структури підприємства. Розрахунково-
аналітичний метод був використаний у процесі аналізу фінансової звітності
за декілька років.
Елементи наукової новизни полягають у розробленні практичних
рекомендацій щодо вдосконалення та оптимізації методів управління
персоналом підприємства.
Практичне значення отриманих результатів полягає у можливості
використання запропонованих рекомендацій для формування ефективної
системи управління персоналом підприємства, що підтверджено актом
упровадження результатів № 15 від 27.10.2019 р.
Інформаційну базу дослідження становлять наукові праці вітчизняних
і зарубіжних учених у сфері управління персоналом, економіки праці та
менеджменту, законодавчі й нормативно-правові акти з питань регулювання
трудових відносин, а також статистична, фінансова, організаційна та
планова документація підприємства, на основі якої здійснено
ретроспективний аналіз системи управління персоналом.
10
Апробація результатів дослідження. За результатами проведеного
дослідження опубліковано наукові праці: «Методика оцінки ефективності
системи управління персоналом в організації», «Сучасні методи управління
персоналом підприємства».

11
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ
ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА
1.1. Наукові підходи до сутності поняття «управління
персоналом»
Організація як соціально-економічна та виробнича система
функціонує завдяки діяльності персоналу, який у сучасних умовах
ринкових відносин виступає ключовим чинником її розвитку.
Конкурентоспроможність та успішність підприємства значною мірою
визначаються рівнем ефективності управління персоналом, адже саме
працівники, застосовуючи свої професійні знання, навички та компетенції,
забезпечують досягнення виробничих, фінансових, маркетингових та інших
стратегічних цілей компанії. Сукупність індивідуальних здібностей
працівників формує загальні результати діяльності організації та створює
передумови для її сталого розвитку.
Зміст поняття управління персоналом розкривається через такі
категорії, як трудові ресурси, трудовий колектив, персонал, кадри, людські
ресурси та кадровий потенціал. Між зазначеними термінами існує тісний
взаємозв’язок, унаслідок чого вони часто ототожнюються, що зумовлює
необхідність чіткого розмежування їх змістовних характеристик [83, с. 635].
Зокрема, поняття трудових ресурсів трактується як макроекономічна
категорія та охоплює частину населення працездатного віку, яка володіє
відповідними фізичними, інтелектуальними можливостями й знаннями,
необхідними для здійснення суспільно корисної діяльності. Різні наукові
підходи до визначення сутності трудових ресурсів, запропоновані вченими,
систематизовано в таблиці 1.1.
Кожне з наведених визначень певною мірою відображає сутність
досліджуваної категорії, однак найбільш повним, на нашу думку, є підхід,
запропонований П. Ю. Буряком. Відповідно до його трактування, трудові
ресурси — це працездатна частина суспільства, здатна створювати
12
матеріальні цінності або надавати послуги з використанням фізичних та
розумових здібностей і набутих знань, при цьому основним критерієм
віднесення населення до трудових ресурсів є перебування у працездатному
віці [11, с. 217].
Таблиця 1.1. Наукові підходи до трактування терміну «трудові
ресурси»
Автор Визначення
«трудові ресурси – основна продуктивна сила
Д. П. суспільства, найактивніша в економічному відношенні
Богиня частина населення, що складається з трудящих міста й
[8, с. 21] села і забезпечує розширене відтворення суспільного
продукту».
«трудові ресурси – це працездатна частина
П. Ю. Буряк населення, яка має фізичний розвиток, розумові
[11, с. 40] здібності, знання, які необхідні для роботи в народному
господарстві».
«трудові ресурси – це головна продуктивна сила
суспільства, носії (суб'єкти) відносин, що складаються у
процесі формування, розподілу та використання
В. М.
трудових ресурсів. Як економічна категорія – населення,
Лукашевич
що володіє фізичною та інтелектуальною здатністю у
[4, с.5]
відповідності з умовами відтворення робочої сили; як
планово–облікова – населення у працездатному віці,
зайняте і незайняте у суспільному виробництві».
«трудові ресурси – це особливий та надзвичайно
Є. О. важливий вид економічних ресурсів, оцінка якого
Олійник [2] визначається чисельністю працівників, що мають певні
професійні навички, знання, які можуть використовувати
13
у трудовому процесі та служити вихідною
інформаційною базою для планування й аналізу».
«трудові ресурси – це працездатна частина
Н. І.
населення, яка володіючи фізичними й
Єсінова [31, с.
інтелектуальними можливостями, здатна виробляти
11]
матеріальні блага чи робити послуги».
Т. І «трудові ресурси – це сукупність членів
Заславська суспільства, здатних брати участь у суспільному
[27, с.52] виробництві при даному розвитку продуктивних сил і в
межах виробничих відносин».
Джерело:складено автором на основі дослідження
Кадри організації варто сприймати як сукупність постійних
працівників, що отримали необхідну професійну підготовку і
забезпечують господарську діяльність (див. табл. 1.2).
Проаналізувавши підходи авторів, можна зробити висновок, що
більшість авторів визначають сутність поняття «кадри» як основний
склад працівників тієї чи іншої галузі діяльності. Деякі дослідники (М.Г.
Грещак, В.М. Колот, О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук, А.П.
Наливайко, С.Ф. Покропивний, С.М. Соболь, О.С. Федонін, Г.О.
Швиданенко) розуміють під вищезазначеним поняттям працівників, які
мають достатньо високий рівень кваліфікації і значний стаж роботи та
кваліфікований склад працівників підприємства.
Таблиця 1.2. Наукові підходи до трактування терміну «кадри
організації»
Автор Визначення
14
О.В. Крушельницька, «кадри підприємства – це
Д.П. Мельничук [11, с.49] кваліфікований склад працівників
організації»
С.В. Мочерний, Я.С.
«кадри підприємства - основний
Ларіна,
(штатний) склад працівників тієї чи іншої
О.А. Устенко, С.І. Юрій
галузі діяльності»
[19]
С.Ф. Покропивний, М.Г.
Грещак,
В.М. Колот, А.П «кадри підприємства - працівники, які
Наливайко, С.М. Соболь, мають достатньо високий рівень
О.С. Федонін, кваліфікації і значний стаж роботи»
Г.О. Швиданенко [18,
12, 10]
«кадри підприємства - соціально-
Г.В. Щекин [17] економічна категорія, яка характеризує
людські ресурси»
Джерело: складено автором на основі дослідження
Увесь персонал підприємства поділяється на промислово-
виробничий та непромисловий. До промислово-виробничого персоналу
належать працівники, задіяні в основних і допоміжних підрозділах,
заводських лабораторіях, науково-дослідних установах, апараті управління
підприємством, а також працівники служби охорони. Непромисловий
персонал включає працівників, зайнятих у невиробничій сфері діяльності
підприємства.
Залежно від виконуваних функцій персонал підприємства
класифікується на чотири основні категорії: робітники, службовці,
спеціалісти та керівники. Робітники, у свою чергу, поділяються на основних
15
і допоміжних. Основні робітники безпосередньо беруть участь у процесі
виробництва продукції, тоді як допоміжні забезпечують обслуговування та
підтримку основного виробництва.
До категорії службовців відносяться працівники, які займаються
підготовкою та оформленням документації, веденням обліку, контролем і
господарським обслуговуванням. Спеціалістами є працівники, що
виконують інженерно-технічні, економічні та інші професійні функції.
Керівники — це особи, які обіймають управлінські посади на рівні
підприємства або його структурних підрозділів.
Кадровий потенціал підприємства характеризує наявні та
перспективні трудові можливості колективу. Він визначається чисельністю
персоналу, його віковою структурою, рівнем професійної підготовки та
іншими якісними характеристиками. Різні підходи до трактування поняття
кадрового потенціалу наведені в таблиці 1.3.
Таблиця 1.3. Наукові підходи до трактування терміну «кадровий
потенціал»
Автор Визначення
«кадровий потенціал підприємства – сукупна
трудова дієздатність його колективу, ресурсні
Е.В. Маслов можливості у сфері праці облікового складу
[15, с. 128] підприємства, виходячи з їх віку, фізичних
можливостей, знань і професійно-кваліфікаційних
навичок».
«кадровий потенціал – це сукупність якісних і
В.В. кількісних характеристик персоналу підприємства, які
Безсмертна включають чисельність, склад і структуру, фізичні і
[5, c. 49] психологічні можливості працівників, їхні
інтелектуальні і креативні здібності, професійні
16
знання і кваліфікаційні навички, комунікабельність і
здібність до співпраці, відношення до праці та інші
якісні характеристики».
Н.С. «кадровий потенціал підприємства – це
Краснокутська сукупність здібностей і можливостей кадрів
[20, с.112] забезпечувати досягнення цілей довгострокового
розвитку підприємства».
«кадровий потенціал підприємства – вміння та
Т.В. навички робітників, які можуть бути використані для
Берглезова підвищення його ефективності в різних сферах
[6, с. 76] виробництва з метою отримання прибутку чи
досягнення соціального ефекту».
«кадровий потенціал підприємства – є
персоніфікованою робочою силою, взятою в
А.І. Турчинов
сукупності кількісних і якісних характеристик,
[9, с. 362]
реалізованих у певних соціально-економічних,

організаційнотехнічних, природно-біологічних,
історичних і духовних умовах виробництва».
О.С. Федонін, «кадровий потенціал – це існуючі сьогодні та
І.М. Рєпіна, передбачувані трудові можливості, які визначаються
О.І. Олексюк чисельністю, віковою структурою, професійними та
[30, с. 10] іншими характеристиками персоналу підприємства».
Джерело: складено автором на основі дослідження
Проведений аналіз таблиці 1.3 дає підстави стверджувати, що серед
науковців відсутнє єдине бачення сутності кадрового потенціалу та його
структурних елементів. Такі розбіжності у трактуванні призводять до
обмеженості й недосконалості методичного забезпечення формування
ефективної системи управління кадровим потенціалом.
17
Поділяємо позицію Н.С. Краснокутської, яка наголошує на специфіці
кадрового потенціалу організації та визначає його як сукупність здібностей
і можливостей персоналу, спрямованих на забезпечення досягнення
стратегічних цілей довгострокового розвитку підприємства [50, с. 112].
Термін «персонал» розглядається як сукупність працівників
організації, що включає як найманих осіб, так і власників та співвласників,
які здійснюють трудову діяльність на підприємстві та оформили трудові
відносини у формі трудового договору, контракту або цивільно-правової
угоди. Узагальнені підходи науковців до визначення змісту категорії
«персонал» наведено в таблиці 1.4.
Таблиця 1.4. Наукові підходи до трактування терміну «персонал
організації»
Автор Визначення
Л.В. «персонал підприємства – це сукупність
Балабанова, працівників підприємства (постійних і тимчасових,
О.В. Сардак кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють по
[3, с.78] найму та мають трудові відносини с роботодавцем».
«персонал підприємства – це основний,
О.В. постійний штатний склад кваліфікованих працівників,
Крушельницька, який формується і змінюється під впливом як
Д.П. внутрішніх (характер продукції, технології та
Мельничук організації виробництва), так і зовнішніх
[11, с.54] (демографічні процеси, юридичні та моральні норми
суспільства, характер ринку праці тощо) чинників».
Н.М. Бондар, «персонал підприємства – це основний штатний
С.Ф. склад працівників організації, які отримали необхідну
Покропивний, професійну підготовку та мають досвід практичної
Е.І. Полякова,
18
Ф.І. Хміль, діяльності і виконують виробничо-господарські й
А.В Шегда управлінські функції».
[18, 15, 16]
О.О. Гетьман,
В.М. «персонал підприємства – це обліковий склад
Шаповал працівників».
[17, с.57]
Г.Т. «персонал підприємства – це сукупність
Завіновська [22, постійних працівників, які отримали необхідну
с.79] підготовку та мають досвід практичної діяльності».
Джерело: складено автором на основі дослідження
На підставі визначень, наведених у таблиці 1.4, можна зробити
висновок про відсутність серед науковців єдиного підходу до трактування
сутності поняття «персонал». Так, Г.Т. Завіновська визначає персонал як
сукупність постійних працівників, які мають відповідну професійну
підготовку або практичний досвід. Крушельницька та Мельничук
розглядають персонал як основний штатний склад кваліфікованих
працівників підприємства. На думку Балабанової, персонал включає як
постійних, так і тимчасових працівників, незалежно від рівня їх
кваліфікації.
Отже, узагальнення наукових підходів до визначення поняття
«персонал підприємства» дає змогу стверджувати, що персонал — це
сукупність працівників, які володіють необхідними професійними
знаннями або практичним досвідом, а його чисельний і якісний склад може
змінюватися під впливом зовнішніх та внутрішніх чинників. Відповідно,
працівники, які беруть участь у господарській діяльності підприємства на
підставі трудового договору (контракту, угоди) або інших форм
19
регулювання трудових відносин, утворюють трудовий колектив
підприємства.
У наукових джерелах наводяться різні підходи до тлумачення поняття
«управління персоналом». Частина дослідників у своїх визначеннях
акцентує увагу на організаційних аспектах управління, зокрема на цілях і
методах їх досягнення. Інші автори зосереджуються на змістовній
складовій, яка відображає функціональну сторону управлінської діяльності.
Узагальнені підходи науковців до визначення змісту категорії
«управління персоналом» наведені в таблиці 1.5.
Сучасна наукова література виокремлює щонайменше чотири основні
підходи до визначення сутності управління персоналом [12]. Перший підхід
розглядає управління персоналом як процес використання трудових
ресурсів (робочої сили) і ґрунтується на принципах єдиного керівництва,
чіткої ієрархії підпорядкування, балансу між повноваженнями та
відповідальністю, дотримання трудової дисципліни й підпорядкування
особистих інтересів загальним цілям організації.
Другий підхід трактує управління персоналом як систему управління
персоналом, у межах якої значна увага приділяється вивченню поведінки
працівників та організаційних груп, а також взаємовідносин між
працівниками як усередині організації, так і за її межами.
Таблиця 1.5. Наукові підходи до трактування терміну «управління
персоналом»
Автор Визначення
«управління персоналом - це комплекс
Т.Ю. взаємопов'язаних економічних, організаційних і
Базарова соціально-психологічних методів, що забезпечують
[2, с.113] ефективність трудової діяльності та
конкурентоспроможності підприємства».
20
А.Я. «управління персоналом - це формування і
Кибанов [30, направлення мотиваційних установок працівника
с.94] відповідно до завдань, що стоять перед організацією».
«управління персоналом - це область діяльності,
найважливішими елементами якої є визначення потреби,
Р. Марр,
залучення, введення в роботу, розвиток, контролінг,
А. Флиастер
вивільнення персоналу, а також структурування робіт,
[16]
політика винагород та соціальних послуг, управління
витратами на персонал і керівництво співробітниками».
«управління персоналом - це забезпечення
Л.П. організації необхідним числом працівників, що
Червінська виконують необхідні виробничі функції. ефективність
[18, с.67] управління персоналом визначається ступенем
реалізації загальних цілей організації».
«управління персоналом - це діяльність, яка
виконується на підприємствах, яка сприяє найбільш
ефективному використання працівників для досягнення
Л.Б.
організаційних і особистих цілей. Ефективність
Пошелюжна [11]
управління персоналом визначається ступенем і
термінами виконання, поставлених УП-структурами
специфічних, верифікованих завдань».
«управління персоналом – це комплекс
взаємопов’язаних економічних, організаційних та
В.І.
соціально-психологічних методів, що забезпечують
Дериховська [12]
ефективність трудової діяльності та
конкурентоздатність підприємств»
21
«управління персоналом - системний планомірно
О.В.
організований вплив через систему взаємопов’язаних
Крушельницька
організаційноекономічних і соціальних заходів,
та Д.П.
спрямованих на створення умов нормального розвитку й
Мельничук
використання потенціалу робочої сили на рівні
[11, c. 16]
підприємства»
«управління персоналом - це забезпечення
організації необхідним числом працівників, які
С. О. виконують необхідні виробничі функції. Ефективність
Єварович [17] управління персоналом
визначається ступенем реалізації спільних цілей
організації»
«управління персоналом - це область діяльності,
найважливішими елементами якої є визначення потреби,
Є. Маслов залучення, введення в роботу, розвиток, контролінг,
[15] вивільнення персоналу, а також структурування робіт,
політика винагород та соціальних послуг, управління
витратами на персонал і керівництво співробітниками»
Джерело: складено автором на основі дослідження
Третій підхід розглядає управління персоналом як управління
людськими ресурсами (HR). Прихильники цієї концепції трактують
персонал як один із ресурсів підприємства поряд із матеріальними,
технічними та інформаційними ресурсами.
Четвертий підхід визначає управління персоналом як управління
людиною. У межах цього підходу основна увага приділяється окремій
особистості в організаційному середовищі, яке формується системою
взаємозв’язків між працівником, колективом, організацією та її
управлінським апаратом.
22
З урахуванням різноманітних підходів до трактування даної категорії,
управління персоналом можна визначити як сукупність принципів, методів
і інструментів цілеспрямованого впливу на персонал, що забезпечують
найбільш повне використання його інтелектуального та фізичного
потенціалу під час виконання трудових функцій з метою досягнення цілей
організації. У цьому контексті доцільно акцентувати увагу саме на
досягненні стратегічних і тактичних цілей підприємства, оскільки система
управління персоналом є невід’ємною складовою загальної системи
управління підприємством.
Персонал виступає центральним об’єктом системи управління
персоналом, що відображено у самій назві цієї управлінської діяльності.
Водночас окремий працівник також є об’єктом управління, оскільки
трудовий колектив формується з конкретних індивідів.
Суб’єктами управління персоналом є керівники різних рівнів
управління, які реалізують відповідні управлінські функції, а також фахівці
кадрових служб підприємства [15, с. 75].
Управління персоналом базується на законах і закономірностях, що
досліджуються різними галузями знань, пов’язаними з управлінням,
зокрема теорією управління, інформаційними технологіями в управлінні
персоналом, психофізіологією професійної діяльності, інноваційним
менеджментом тощо. Інноваційні трансформації у сфері управління
персоналом тісно пов’язані з упровадженням інформаційно-технологічних
систем і ефективною побудовою інформаційного менеджменту на
підприємстві, складовою якого є управління персоналом.
Зарубіжний досвід демонструє широкий спектр інноваційних
підходів до управління персоналом, що можуть бути адаптовані в
діяльності вітчизняних підприємств. Зокрема, значна увага приділяється
створенню інноваційних платформ на основі web-технологій, основними
завданнями яких є генерування та відбір перспективних ідей у сфері
23
управління персоналом, оптимізації та раціоналізації праці, формування
інтерактивних комунікацій між працівниками, а також підвищення рівня їх
залученості та мотивації до діяльності підприємства [14, с. 225].
Закономірності управління персоналом відображають стійкі
причинно-наслідкові зв’язки між явищами та процесами у сфері управління
персоналом, визначають характер взаємовідносин між людьми та суттєво
впливають на ефективність управлінської діяльності.
Основні закономірності, що становлять об’єктивну основу
формування вимог до системи управління персоналом, наведені нижче [8,
с. 119]. По-перше, система управління персоналом має відповідати цілям,
специфіці, стану та тенденціям розвитку виробничої системи, що
передбачає її узгодженість із потребами виробництва. По-друге,
формування системи управління персоналом повинно мати системний
характер і враховувати взаємозв’язки між її підсистемами та елементами, а
також зв’язок із загальною системою управління організацією. По-третє,
розвиток підсистем і елементів управління персоналом має відбуватися
пропорційно з метою забезпечення їх збалансованості. По-четверте,
система управління персоналом повинна характеризуватися достатньою
різноманітністю складових і рівнем складності не нижчим, ніж у
виробничій системі. По-п’яте, зі зростанням і розвитком організації
змінюється склад і зміст функцій управління персоналом, а також їх
значущість на різних рівнях управління. По-шосте, ефективність системи
управління персоналом підвищується за умови мінімізації кількості рівнів
управління.
Усі зазначені закономірності перебувають у тісній взаємодії, взаємно
доповнюючи та підсилюючи одна одну, і діють незалежно від волі та
бажань окремих осіб. Вони пронизують усю управлінську діяльність
підприємства та визначають стан і розвиток усіх підсистем і елементів
системи управління персоналом.
24
Насамперед у системі управління персоналом виокремлюється
функція планування трудових ресурсів, яка передбачає розроблення планів
забезпечення майбутніх потреб підприємства в людських ресурсах. Процес
планування розпочинається з оцінювання наявного персоналу: керівництво
визначає чисельність працівників, задіяних у виконанні окремих
виробничих операцій, необхідних для досягнення поставлених цілей, а
також оцінює якість їхньої праці. Наступним етапом є прогнозування
потреби в персоналі для реалізації як короткострокових, так і
довгострокових завдань підприємства.
Функція набору персоналу реалізується шляхом формування резерву
потенційних кандидатів на всі категорії посад. Після цього здійснюється
відбір кадрів, що передбачає оцінювання претендентів на вакантні робочі
місця та вибір найбільш придатних із сформованого резерву. Вагоме
значення для мотивації персоналу має формування системи оплати праці та
соціальних пільг, зокрема розроблення структури заробітної плати й
додаткових заохочень з метою залучення, найму та утримання працівників.
Професійна орієнтація та адаптація є психолого-економічною
функцією управління персоналом і передбачає процес входження нових
працівників в організацію та її структурні підрозділи, формування у них
розуміння очікувань роботодавця та критеріїв оцінювання результатів
праці. Функція навчання полягає у розробленні програм, спрямованих на
набуття та розвиток трудових навичок, необхідних для ефективного
виконання професійних обов’язків.
Оцінювання трудової діяльності охоплює розроблення методик
оцінки результатів праці, доведення їх до відома працівників, а також
формування механізмів службового переміщення, професійного зростання,
ротації кадрів і процедур припинення трудових відносин. Важливою
складовою управління персоналом є також підготовка управлінських
25
кадрів, управління кар’єрним просуванням та розроблення програм
розвитку компетенцій і підвищення ефективності діяльності керівників.
Отже, управління персоналом є цілісним процесом планування,
добору, підготовки, оцінювання, навчання та мотивації працівників,
спрямованим на їх раціональне використання і досягнення цілей як
підприємства, так і самих працівників. Реалізація зазначених функцій
забезпечує формування ефективної системи управління персоналом як
невід’ємної складової менеджменту комерційної організації.
1.2. Методи управління персоналом та їх характеристика
Метод розглядається як сукупність прийомів і дій, що застосовуються
у процесі пізнання та практичної діяльності, а також як спосіб досягнення
визначених результатів у теорії та практиці. Використання конкретного
методу зумовлюється цілями пізнавальної або практичної діяльності,
особливостями об’єкта дослідження та умовами, у яких ця діяльність
здійснюється.
Кожна сфера людської діяльності характеризується наявністю
власних специфічних методів. Не є винятком і сфера управління
персоналом, де важливе місце посідають методи управління персоналом.
Під ними розуміють способи цілеспрямованого впливу на трудові
колективи та окремих працівників з метою координації їх діяльності в
процесі функціонування організації. Саме за допомогою методів
управління персоналом реалізується ключове завдання цієї галузі — пошук
найбільш результативних інструментів впливу на персонал для повного
розкриття потенціалу працівників і забезпечення досягнення цілей
організації.
У теорії та практиці управління персоналом традиційно
застосовується класифікація методів залежно від їх змісту та спрямованості
[31, с. 114], відповідно до якої виокремлюють адміністративні
(організаційно-розпорядчі), економічні та соціально-психологічні методи.
26
Крім того, методи управління персоналом можуть групуватися за їх
належністю до окремих функцій управління, зокрема: забезпечення
підприємства персоналом, оцінювання працівників, організація оплати
праці, управління кар’єрою, професійне навчання, регулювання
дисциплінарних відносин, створення безпечних умов праці тощо. Проте в
межах цього підпункту дипломної роботи, а також у подальшому
дослідженні, увага зосереджується на першій класифікації, оскільки вона є
найбільш універсальною та придатною для застосування в організаціях
різних типів.
Адміністративні методи управління персоналом ґрунтуються на
владних повноваженнях, дисципліні та системі стягнень і в історичному
контексті відомі як так звані «методи батога». Вони мають прямий характер
впливу на керований об’єкт, оскільки розпорядження, накази та інші
управлінські рішення підлягають обов’язковому виконанню, а у разі їх
порушення застосовуються адміністративні санкції. Організаційно-
розпорядчі методи апелюють до таких мотивів поведінки працівників, як
відповідальність, почуття обов’язку, усвідомлення необхідності трудової
дисципліни та потреба працювати в межах певної організації. Основним
завданням цієї групи методів є забезпечення трудової дисципліни й
організаційної впорядкованості, необхідної для ефективної діяльності
персоналу та підприємства загалом.
Адміністративні методи управління персоналом спираються на такі
системи [31, с. 115]: законодавчу систему України, що включає державні
закони, постанови та інструкції; систему нормативних документів,
ухвалених у вищих органах управління, зокрема стандарти, методичні
рекомендації, інструкції та положення; систему планів, програм і завдань,
які розробляються безпосередньо на підприємстві з метою вдосконалення
його діяльності; а також систему оперативного управління, що охоплює
розпорядження, санкції та заходи заохочення.
27
Адміністративні методи управління персоналом також доцільно
поділяти на три основні групи, які подані на рисунку 1.1.
Об’єктами регламентування в межах адміністративних методів
можуть виступати організація в цілому, для якої основним регламентуючим
документом є статут; структурні підрозділи, діяльність яких
регламентується положеннями або паспортами підрозділів; окремі посади в
апараті управління, що визначаються посадовими інструкціями або
положеннями про посади; відносини між організацією та персоналом, які
регулюються правилами внутрішнього трудового розпорядку, прийому на
роботу та звільнення; а також технологія виконання управлінських робіт,
що визначається технологічними паспортами та схемами документообігу в
організації та її підрозділах.
Адміністративні методи
Організаційні Розпорядчі Дисциплінарні
дисциплінарні
регламентовані накази
впливи
нормовані постанови
інструктовані розпорядження
вказівки

Рис.1.1. Адміністративні методи управління персоналом
Джерело: [31, с.115]
Що стосується нормування, то воно охоплює широкий спектр
нормативів, які застосовуються як у діяльності підприємства загалом, так і
безпосередньо в системі управління персоналом. До них належать трудові
нормативи (тарифні розряди, посадові оклади, системи преміювання), а
28
також організаційно-управлінські нормативи, зокрема правила
внутрішнього трудового розпорядку, порядок оформлення прийому на
роботу, переведення, звільнення та направлення у відрядження.
Розпорядчі методи спрямовані на забезпечення досягнення
визначених управлінських цілей, контроль за дотриманням внутрішніх
нормативних актів і підтримання встановлених параметрів функціонування
системи управління шляхом прямого адміністративного впливу.
Адміністративні методи управління персоналом мають низку переваг
[31, с. 117], серед яких можна виокремити єдність управлінської волі у
процесі досягнення поставлених цілей, відсутність потреби у значних
матеріальних витратах, а також можливість оперативного реагування на
зміни зовнішнього середовища та швидкого прийняття управлінських
рішень. Водночас застосування адміністративних методів може призводити
до зниження ініціативності працівників, виступати недостатнім стимулом
для підвищення ефективності праці, вимагати формалізації всіх
управлінських рішень, що уповільнює їх реалізацію, а також викликати
негативне сприйняття з боку персоналу. У додатку А наведено узагальнену
характеристику переваг, недоліків, а також позитивного й негативного
впливу всіх груп методів управління персоналом, у тому числі
адміністративних.
В умовах ринкової економіки особливого значення набувають
економічні методи управління персоналом. Вони являють собою систему
способів впливу на працівників шляхом формування таких економічних
умов, які стимулюють персонал діяти в інтересах організації. Ці методи
мають опосередкований характер впливу, а їх основною метою є активізація
трудового потенціалу за допомогою економічного стимулювання для
досягнення визначених результатів. Об’єктом економічного впливу
виступають базові матеріальні потреби людини.
29
А. Я. Кібанов пропонує розширену класифікацію економічних
методів управління персоналом, до якої належать техніко-економічний
аналіз і обґрунтування, техніко-економічне планування, економічне
стимулювання, фінансування, мотивація трудової діяльності, оплата праці,
інвестиції, кредитування, ціноутворення, участь працівників у прибутках і
капіталі, оподаткування, встановлення економічних норм і нормативів,
страхування, а також система матеріальних заохочень і санкцій [30, с. 183].
Ключовим економічним методом управління персоналом є техніко-
економічне планування, яке інтегрує всі інші економічні інструменти. Саме
в процесі планування визначається програма діяльності підприємства,
формулюються цілі та завдання, розробляються стратегія і плани їх
досягнення, встановлюються необхідні ресурси та строки виконання, а
також розподіляється відповідальність між підрозділами. У результаті
планування посилюється координація дій керівників різних структурних
одиниць.
Поряд із плануванням центральне місце серед економічних методів
займає матеріальне стимулювання. Воно являє собою систему матеріальних
заохочень (премій) і санкцій (штрафів), а також інших форм матеріального
впливу, спрямованих на підвищення результативності праці як окремих
працівників, так і трудових колективів. Матеріальне стимулювання
реалізується через установлення рівня заробітної плати, надання премій,
компенсацій і соціальних пільг.
Основною складовою системи матеріального стимулювання є
заробітна плата, яка для більшості працівників залишається головним
джерелом доходу і водночас найпотужнішим чинником мотивації. У
науковій літературі виокремлюють кілька основних систем оплати праці
[25, с. 101]. Тарифна система передбачає диференціацію заробітної плати
залежно від складності роботи, умов її виконання, інтенсивності праці,
природно-кліматичних чинників і характеру трудової діяльності.
30
Безтарифна система ґрунтується на розподілі фонду оплати праці між
працівниками відповідно до їх частки або коефіцієнта участі в загальному
результаті діяльності підприємства чи окремого підрозділу. Змішана
система (грейдинг) передбачає групування посад у грейди за визначеними
критеріями та рівнем оплати праці з подальшим ієрархічним
упорядкуванням цих груп.
Окрему роль у системі економічних методів відіграють гарантії,
компенсації та пільги. За визначенням Н. В. Федорової та О. Ю.
Мінченкової, гарантії є засобами й умовами забезпечення реалізації прав
працівників у сфері соціально-трудових відносин; компенсації — це
грошові виплати, спрямовані на відшкодування витрат, пов’язаних із
виконанням трудових або інших передбачених законом обов’язків; пільги
ж виступають додатковими елементами винагороди та компенсації, що
надаються понад основні форми оплати праці [21, с. 204].
Економічні методи управління персоналом характеризуються такими
перевагами, як гнучкість впливу через матеріальну зацікавленість,
стимулювання ініціативності працівників і створення умов для реалізації їх
творчого потенціалу. Водночас їхнім недоліком є обмежене задоволення
нематеріальних потреб, що може негативно впливати на працездатність і
мотивацію персоналу.
Сучасні дослідження підтверджують, що результати трудової
діяльності значною мірою залежать від соціально-психологічних чинників.
Тому вміння керівника формувати сприятливий соціально-психологічний
клімат у колективі є важливою управлінською компетенцією. Саме з цією
метою застосовуються соціально-психологічні методи управління
персоналом.
Соціально-психологічні методи являють собою способи
управлінського впливу, засновані на використанні закономірностей
соціології та психології, і мають опосередкований характер дії. Залежно від
31
масштабу та спрямованості впливу їх поділяють на соціологічні та
психологічні. Соціологічні методи орієнтовані на трудові колективи та
взаємодію між їх членами, тоді як психологічні зосереджуються на окремій
особистості. Хоча такий поділ є умовним, ефективне управління потребує
комплексного застосування обох груп методів [19, с. 182].
Соціологічні методи спрямовані на визначення ролі працівників у
колективі, виявлення неформальних лідерів, узгодження мотивації
персоналу з кінцевими результатами діяльності, забезпечення ефективних
комунікацій і розв’язання конфліктів. Реалізація цих завдань здійснюється
за допомогою соціального планування та соціологічних досліджень,
зокрема анкетування, інтерв’ювання, соціометричних методів,
спостереження й співбесід.
Психологічні методи управління персоналом спрямовані на
активізацію внутрішнього потенціалу особистості шляхом впливу на її
характер, поведінку, інтелектуальні та емоційні особливості. До них
належать психологічне планування, методи формування малих робочих
груп на основі психологічної сумісності, гуманізація праці, а також методи
професійного відбору й навчання персоналу [19, с. 187–189].
Варто зазначити, що соціально-психологічні методи здебільшого не
потребують значних матеріальних витрат, проте результати їх застосування
є складними для точного прогнозування.
Отже, в сучасних умовах людські ресурси є визначальним чинником
успішної діяльності організації, а ефективність її функціонування значною
мірою залежить від правильного вибору та поєднання методів управління
персоналом. Аналіз адміністративних, економічних і соціально-
психологічних методів дає підстави стверджувати, що лише їх комплексне
використання забезпечує досягнення стійких і результативних
управлінських рішень.
32
1.3. Світовий досвід концепцій управління персоналом та їх
вплив на діяльність підприємств
Підвищення економічної ефективності та результативності є однією з
пріоритетних цілей керівництва будь-якої організації, реалізація якої
неминуче зачіпає систему управління персоналом. Будь-які програми,
проекти та плани, що розробляються менеджментом, можуть впливати на
економічність використання різних ресурсів — матеріальних, фінансових,
часових, енергетичних. Проте їх практична реалізація здійснюється
персоналом через виконання конкретних завдань. Основні функції
менеджменту — планування, організація, реалізація, мотивація,
координація та контроль — спрямовані на впорядкування діяльності
працівників та підвищення ефективності використання їхнього потенціалу
за допомогою різноманітних методів управління.
Аналіз наукової літератури свідчить про значну різницю у поглядах
фахівців щодо оптимальної моделі управління персоналом [1, 12]. Так, Легг
підкреслює тісну інтеграцію політики управління персоналом зі стратегією
бізнесу та вважає працівників засобом досягнення організаційних цілей,
ефективне використання яких приносить матеріальні результати [1].
Водночас Труссьє зазначає, що на практиці часто домінують інтереси
організації над інтересами особистості, тому роботодавці мають
встановлювати суворі критерії найму, щоб нові співробітники могли
впоратися з важкими умовами праці [12]. Дайєр і Холдер акцентують увагу
на тому, що методи управління персоналом повинні адаптуватися до
конкретних рішень, стану ринку праці, соціальних норм та національної
культури [12].
Очевидно, що вибір моделі управління персоналом визначається
кількома ключовими факторами: рівнем гуманістичного розвитку
суспільства, принципами організаційної культури та рівнем технологічного
оснащення підприємства.
33
Вивчення практики управління людськими ресурсами в економічно
розвинених країнах показує, що сучасний менеджмент спирається
переважно на дві еталонні моделі, розроблені в США та Японії. Вони
застосовуються в різних організаціях з урахуванням їхньої структури,
культури, розміру, специфіки діяльності та форми власності [40].
Перша — американська, або так звана «жорстка» модель,
сформувалася на початку ХХ століття в умовах масового виробництва. Їй
властиві індивідуалізм, практичність і прагматизм, які необхідні для
ефективної конкурентної діяльності. Вона передбачає чітке
регламентування посадових обов’язків та виконання детальних вказівок
керівника. Хоча така система стимулює дисципліну та старанність, вона
обмежує розвиток творчого мислення та ініціативи, формуючи
«структуровану» поведінку працівників [34].
Друга — японська, або «м’яка» модель, сформована в середині ХХ
століття на основі національної ментальності, яка включає колективізм,
ощадливість, пунктуальність та працьовитість. Вона спрямована на
розвиток ініціативності та творчого підходу працівників. Виконавцям
ставляться завдання в загальних рисах з визначеними результатами, а вибір
способу їх досягнення залишається за працівником. У такій системі
співробітники мають доступ до ширшої інформації, що дозволяє їм
самостійно приймати рішення у межах компетенції та брати участь в
оптимізації організації праці [53].
Вибір моделі управління залежить від характеру роботи та культури
підприємства: якщо існує чіткий розподіл праці і результати оцінюються
переважно кількісно, доцільна «жорстка» модель; якщо цінується творчість,
свобода та довіра, ефективнішою буде «м’яка» модель. «Жорстка» модель
спирається на формалізовану організаційну структуру, інструкції,
регламенти та норми, тоді як «м’яка» модель орієнтована на логічне
мислення, гнучке прийняття рішень та розвиток творчого потенціалу [53].
34
Проте жодна система управління не може повністю обійтися без
іншої: не всі працівники здатні самостійно приймати відповідальні рішення,
так само як не всі можуть діяти суворо за інструкціями. З кінця ХХ століття
спостерігається взаємне проникнення двох моделей: американська
«жорстка» модель стає гнучкою у нестандартних ситуаціях, а японська
«м’яка» — жорсткою, коли процес виходить з-під контролю.
Американська модель акцентує увагу на максимальному
використанні потенціалу працівника через матеріальну мотивацію та
раціональне планування. В Україні її застосовують переважно в
економічних організаціях, проте відсутність ефективної системи
стимулювання може перетворити жорсткий стиль управління на
конфліктогенний фактор, що знижує конкурентоспроможність [33].
Японська модель базується на принципах гуманізму та ідеях школи
людських відносин Е. Мейо (1933), де продуктивність безпосередньо
залежить від задоволеності працівника своєю роботою. Вона розглядає
персонал як цінний актив та джерело конкурентної переваги організації, а
корпоративний дух сприяє залученню працівників до спільної справи і
розвитку їхньої відданості [40, 26].
Європейський менеджмент займає проміжну позицію між
американською та японською моделями. Культури США та Європи є
близькими, тому обмін досвідом і технологіями між ними відбувається
швидко та ефективно [23, с. 96].
Переплітаючись з іншими моделями, європейська управлінська
концепція лягла в основу нових теорій управління підприємствами та
людьми. Порівняльна характеристика моделей управління персоналом
представлена в таблиці 1.6.
Таблиця 1.6. Основні показники сучасних моделей
управління персоналом
35
Європейська Американська Японська
Показники
модель модель модель
1 2 3 4
Жорстка
ієрархія і
Інтернаціоналіз «Ми всі одна
Основна ідея бюрократизація
ація родина»
системи
управління.
— Прагнення
до підвищення
задоволеності
персоналу.
У повній мірі
— Побудова
використовується
Ціль довгострокових Менеджмент та
майстерність,
підприємця відносин з клієнтами. капітал
талант та здібності
—
кожного працівника.
Збереження
взаємовигідних
відносин з
постачальниками.
— Основа
взаємин людей –
Економічне Економічне
Основні взаємна залежність.
стимулювання стимулювання
форми мотивації —
(підвищення (підвищення заробітної
співробітників до Економічне
заробітної плати, плати, виплата бонусів
роботи стимулювання. —
виплата бонусів тощо). тощо).
Психологічн
і мотиви.
36
— Вплив
місцевих традицій.
Особливості — Наслідок
На базі прийняття
заселення американської
важливих рішень,
Особливості американськог о окупації після другої
спрямованих на
формування континенту і світової війни.
реалізацію стратегічних
культурнорелігійні — Реакція на
завдань.
традиції. необхідність
боротьби з бідністю і
розрухою після війни.
Область Широка Широка Вузька
застосування
Плинність Висока Висока Практично
кадрів відсутня

Просування по Швидке Швидке Діяльність
службі просування, в просування, в молодих
залежно від залежно від співробітників буде
конкретних конкретних оцінена тільки після
результатів результатів 10
років
роботи
Джерело: складено автором на основі дослідження
Підсумовуючи розглянуті моделі управління людськими ресурсами,
можна виділити їх характерні ознаки.
Для японської моделі характерні [13]:
• індивідуальна відповідальність працівника незалежно від
його посади;
• колективне прийняття рішень;
• довгострокова перспектива співпраці при наймі
персоналу;
37
• увага менеджменту до психологічного комфорту та
фізичного здоров’я працівників;
• «невидимий» контроль та застосування формалізованих
методів усунення невідповідностей.
Основні риси американської моделі [13]:
• більша відповідальність покладається на керівника, а не
на працівника;
• рішення приймає індивідуально менеджер;
• короткострокова перспектива співпраці при наймі,
орієнтована на виконання проектних завдань;
• документування всіх управлінських процесів на основі
суворої нормативної та теоретичної бази;
• чітка ієрархічна структура та виражена єдиноначальність;
• суворе дотримання посадових інструкцій;
• оперативний контроль якості виконаної роботи;
• застосування жорстких матеріальних санкцій за
порушення трудової дисципліни;
• встановлення єдиних умов праці та відпочинку, а також
системи стимулювання для співробітників одного рівня ієрархії.
Керівники можуть обирати модель управління, орієнтуючись на ці
ознаки, проте повністю слідувати лише одній моделі неможливо через
взаємопроникнення обох підходів.
Сучасні реалії все більше схиляють менеджмент до японської моделі,
оскільки вона [13]:
1. Довела свою ефективність у багатьох країнах Південно-
Східної Азії та ЄС протягом тривалого часу, забезпечуючи стабільні
фінансово-господарські результати організацій.
2. Виявилася результативною в ринкових економіках, де
держава відіграє значну роль у макроекономічних процесах.
38
3. Підходить для недавно створених організацій і малого
бізнесу, де потрібні універсальні співробітники, а строгі інструкції та
детальне документування є зайвими і витратними.
4. Найбільш продуктивна в наукомістких галузях, де для
створення інноваційних продуктів потрібні творчий, аналітичний і
нестандартний підходи.
Фахівці з управління людськими ресурсами [12, 40, 56]
підкреслюють, що саме працівники всіх ієрархічних рівнів формують
відмінності між компаніями. Особливо це стосується керівників вищої
ланки, які визначають модель управління та системні механізми її
реалізації. Водночас від працівників залежить ефективність
функціонування системи: вона встановлює межі допустимого та
недопустимого, але якщо система побудована суперечливо, вона може
провокувати конфлікти, що підштовхне керівництво до структурних змін.
Отже, найбільш доцільним є застосування комбінованої моделі
управління персоналом із ситуаційним підходом, що поєднує кращі риси
американської та японської систем. Такий «золотий» підхід забезпечує
оптимальний баланс дисципліни, ефективності та творчого потенціалу
співробітників і є прийнятним для широкого кола організацій.

39
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ МЕТОДІВ СТВОРЕННЯ ІНТЕГРОВАНИХ
КОМПЛЕКСНИХ СИСТЕМ БЕЗПЕКИ СПЕЦІАЛЬНИХ ОБ'ЄКТІВ
2.1 Основи формування комплексу технічних засобів
забезпечення безпеки
Основи формування комплексу технічних засобів забезпечення
безпеки
Реалізація концепції безпеки передбачає забезпечення захищеності
об'єкта за кількома напрямами: економічним, науково-технічним,
технологічним, екологічним, інформаційним та інженерно-технічним. Усі
ці складові формують єдину систему комплексної безпеки об’єкта.
До складу комплексу технічних засобів забезпечення безпеки
спеціального об’єкта входять такі підсистеми [5, 9, 12]:
• охоронна та тривожна сигналізація;
• пожежна сигналізація;
• системи контролю та управління доступом;
• відеоспостереження;
• оглядові та пошукові системи;
• автоматизація пожежогасіння та протидимного захисту;
• системи оповіщення та управління евакуацією;
• засоби оперативного зв’язку з об’єктом;
• захист інформації;
• інженерно-технічна укріпленість;
• інженерне забезпечення об’єкта.
Склад та кількість підсистем залежать від призначення об’єкта та
умов комплексного забезпечення його безпеки.

Структура комплексної системи безпеки
Захист об’єкта забезпечується силами чотирьох основних підсистем
комплексу технічних засобів безпеки, кожна з яких виконує власні функції:
40
1. Системи охоронної та тривожної сигналізації;
2. Системи пожежної сигналізації;
3. Системи контролю та управління доступом;
4. Системи охоронного відеоспостереження.
Комплекс доповнюють допоміжні пристрої, такі як системи
електроживлення, охоронного освітлення, оповіщення та ліквідації загроз,
які забезпечують надійну роботу основних підсистем.
Кожна основна підсистема є комплексною системою безпеки, що
відпрацьовує власний набір загроз і складається з сукупності технічних
засобів охорони (ТЗО) – апаратури, яка використовується для запобігання
несанкціонованому проникненню.
Класична структура комплексної системи безпеки включає наступні
елементи [1, 9, 12]:
• СЗОІУЦ – центральна система збору, обробки інформації
та управління; сервер для зберігання баз даних, контрольні панелі,
пульти та консолі управління, автоматизовані робочі місця
операторів, адміністраторів і постів охорони;
• СЗОІУП – периферійна система збору та обробки
інформації та управління; контролери, розширювачі та пульти, що
взаємодіють із сенсорами та виконавчими пристроями, з’єднані через
локальні інтерфейси (RS-485, RS-232) з сервером або робочими
станціями;
• ЗВЗ – засоби виявлення загроз: сенсори охоронної,
тривожної та пожежної сигналізації, зчитувачі, клавіатури,
відеокамери;
• СПП – система передачі повідомлень: канали та засоби
передачі службових і тривожних сповіщень, візуальної та акустичної
інформації;
41
• ЛКМ – локальна комп’ютерна мережа, що об’єднує всі
компоненти системи в єдиний комплекс;
• ПЗ – мережеве, системне та прикладне програмне
забезпечення серверів і робочих станцій, а також вбудоване ПЗ
контролерів і панелей;
• СБЖ – система безперебійного живлення, що включає
електрощитову, джерела безперебійного живлення (ДБЖ) та
розведену мережу живлення з додатковими ДБЖ у спеціально
охоронюваних приміщеннях;
• ДП – допоміжні пристрої, що забезпечують виконання
додаткових функцій:
o ЗО – засоби оповіщення;
o ЗВІ – засоби відображення інформації;
o ЗРД – засоби реєстрації даних;
o ЗПЛЗ – засоби протидії та ліквідації загроз.
Узагальнена структурна схема комплексної системи безпеки з
переліком технічних засобів наведена на рис. 2.1.
42
Центральний пульт
нагляду
С З ОІУЦ АРМ
ПО
С З ОІУП
СПП
С БЖ

Рисунок 2.1 – Узагальнена структурна схема комплексної системи
безпеки
Узагальнена структурна схема комплексної системи безпеки включає
низку технічних засобів охорони (ТЗО), без яких неможлива ефективна
робота системи. Основними елементами є три групи: засоби виявлення
загроз, система збору та обробки інформації і управління, а також засоби
передачі інформації, що забезпечують доведення сигналів про стан системи
до користувачів, спеціальних служб та інших зацікавлених осіб. Разом вони
забезпечують своєчасну та адекватну реакцію системи на виявлені події, що
гарантує ефективний захист об’єкта.
Засоби виявлення загроз (ЗВЗ) є апаратурними компонентами
системи безпеки, які реагують на зовнішні впливи та зміни навколишнього
середовища. Так, наприклад, сейсмічні датчики реагують на коливання
ґрунту, спричинені рухом людей, тварин або транспортних засобів. Основу
їх роботи становить фізичний принцип дії чутливого елемента, який може
бути електромагнітним, вібраційним, радіотехнічним, ємнісним, оптичним
43
тощо. Чутливий елемент виконує роль первинного перетворювача,
реагуючи на зміни навколишнього середовища, а сам засіб виявлення
формує сигнал тривоги або оповіщення при вторгненні об’єкта у
контрольовану зону.
У складі систем охоронної та тривожної сигналізації
використовуються сенсори, що спрацьовують при різних видах
несанкціонованого проникнення, наприклад, при русі або присутності
об’єкта у контрольованій зоні, руйнуванні конструкцій, зміщенні предметів
або перетині контрольованої зони. У системах відеонагляду функцію
виявлення загроз виконують відеокамери, які дозволяють візуально
контролювати стан об’єкта в будь-який час доби та попереджати про зміни
в охоронюваних зонах. Для пожежної сигналізації застосовуються сенсори,
що визначають ознаки загоряння, такі як підвищення температури або
концентрації диму. У системах контролю та управління доступом
використовуються кодонабірні клавіатури та зчитувачі ідентифікаторів, а
для підвищення рівня безпеки можливе комбіноване застосування обох
технологій. У системах захисту інформації встановлюються сенсори
виявлення витоку інформації, а системи життєзабезпечення оснащуються
датчиками контролю навколишнього середовища для своєчасного
виявлення ситуацій, небезпечних для життя та здоров’я людей, наприклад
витоків газу або підвищення радіаційного фону. Крім цього, до складу
підсистем входять сенсори самоконтролю, що відстежують працездатність
системи безпеки та формують сигнали у разі порушення її нормальної
роботи або спроб несанкціонованого втручання.
Засоби оповіщення (ЗО) призначені для інформування людей про
виникнення небезпеки шляхом світлових і звукових сигналів. До них
відносяться сирени, світлові маячки, телефони, радіозв’язок, переговорні
пристрої, пейджери та інші технічні засоби. Вони забезпечують доведення
достовірної інформації про стан об’єкта до служб охорони, оповіщення
44
осіб, присутніх на об’єкті, про аварійні ситуації, привернення уваги
оточуючих або поліції при спробах проникнення, крадіжки чи пожежі, а
також оперативну координацію дій персоналу.
Засоби відображення інформації (ЗВІ) дозволяють спостерігати стан
об’єкта та працюючих систем безпеки. У простих системах ними можуть
бути індикаторні лампи або світлодіоди, що сигналізують про стан окремих
об’єктів чи систем. У більш складних випадках використовуються
рідкокристалічні дисплеї або монітори, на яких відображається план
об’єкта та стан всіх підсистем. Завдяки ЗВІ оператори можуть
контролювати охоронювані зони, параметри сигналізації, а також
оперативно реагувати на відхилення від нормального функціонування та
несправності.
Таким чином, комплексна система безпеки об’єкта забезпечує
інтегровану роботу всіх підсистем: від виявлення загроз до передачі та
відображення інформації, що дозволяє своєчасно реагувати на події та
підтримувати безпеку на високому рівні.
При розробці моделі ефективного управління персоналом охоронної
компанії ТОВ СВТО «Охорона» принципи організації системи безпеки
об’єкта можуть бути трансформовані у ключові підходи до управління
працівниками. Як і технічні системи захисту, управління персоналом
повинно базуватися на чітко визначених принципах, що забезпечують
ефективність охоронної діяльності та оперативну готовність до реагування
на різноманітні загрози.
Перший принцип – адекватність прийнятим моделям загроз.
Працівники охорони мають відповідати конкретним загрозам і сценаріям
порушень, для яких вони залучаються. Це означає, що організаційні
рішення, інструкції та методи контролю персоналу повинні бути
спрямовані на ефективну протидію фактичним ризикам на об’єкті. Для ТОВ
СВТО «Охорона» це включає адаптацію графіків патрулювання,
45
визначення зон відповідальності охоронців та відповідне розподілення сил
при різних типах об’єктів (комерційні приміщення, складські приміщення,
житлові комплекси).
Другий принцип – зональна організація управління персоналом.
Аналогічно до зональної побудови систем безпеки об’єкта, охоронна
компанія розподіляє персонал по охоронюваних зонах, встановлюючи
багаторівневий контроль та взаємне перекриття відповідальності. Так,
кожен співробітник контролює визначену ділянку, а ключові критичні зони
(наприклад, серверні, склади цінних матеріалів) під охороною більш
досвідчених працівників або груп, які координуються керівником зміни.
Визначення послідовних рубежів охорони та зон відповідальності
персоналу дозволяє ТОВ СВТО «Охорона» ефективно планувати
управління своїм персоналом і розподіл ресурсів для захисту об’єктів. Такі
рубежі або охоронні зони повинні бути організовані послідовно – від
зовнішнього периметру території до критичних елементів об’єкта, таких як
сейфи, сховища цінностей, вибухонебезпечні матеріали або збройові
приміщення. Чим ретельніше організований захист кожної зони, тим більше
часу потрібно порушнику на її подолання, а відповідно – вище ймовірність
своєчасного виявлення загрози. Це дає працівникам охорони можливість
оперативно оцінити ситуацію та вжити необхідних заходів для запобігання
порушенню.
Початкова зона відповідальності персоналу охорони – прилегла
територія об’єкта. Хоча вона формально не входить до складу
охоронюваного приміщення, на ній можуть проводитися підготовчі дії
порушників, такі як спостереження або вивчення режиму роботи охорони.
Тому охоронці ТОВ СВТО «Охорона» повинні контролювати цю зону за
допомогою засобів відеоспостереження, патрулювання та регулярних
перевірок, що дозволяє запобігти потенційним загрозам ще на початковому
етапі.
46
Перший рубіж охорони – це зовнішній периметр об’єкта. Основні
загрози в цій зоні пов’язані з подоланням огорож, парканів, воріт та інших
інженерно-технічних укріплень для проникнення на територію. Для
забезпечення безпеки на цьому рівні персонал охорони ТОВ СВТО
«Охорона» використовує комплексний підхід: поєднання фізичного
патрулювання, засобів відеонагляду, систем периметральної охоронної
сигналізації та інженерних загороджень. Чіткий розподіл відповідальності
між співробітниками дозволяє контролювати всю територію і
забезпечувати своєчасне реагування на порушення, а також координувати
дії між охоронцями, диспетчером і керівництвом служби безпеки.
Таким чином, визначення та чітка ієрархія охоронних зон є основою
для ефективної організації роботи персоналу охоронної компанії. Це
дозволяє не тільки забезпечити комплексний захист об’єкта, а й
оптимізувати управління людськими ресурсами: працівники отримують
чіткі зони відповідальності, знання про потенційні загрози та алгоритми дій,
що підвищує продуктивність, дисципліну та оперативність реагування
служби охорони.
Зона 6
Зона 5
З о н а 4
З о н а 3
Зона 2
Заборонена зона
Зона 1
Прилегла територія

Рисунок 2.2 – Розташування зон забезпечення безпеки

47
ри організації охорони об’єктів ТОВ СВТО «Охорона» важливе
значення має визначення послідовних охоронних зон, що дозволяє
ефективно розподілити завдання серед персоналу та підібрати відповідні
технічні засоби безпеки для кожного рівня захисту.
Заборонена зона, або зона відторгнення, зазвичай розташовується
уздовж внутрішньої сторони основного периметру об’єкта. Вона
призначена для розміщення технічних засобів охорони та виконання
службових завдань особовим складом охорони. Таку зону необхідно
ретельно планувати й утримувати у відкритому стані: відсутність будівель,
предметів чи рослинності забезпечує безперешкодну роботу технічних
засобів і ефективність дій охоронців. У деяких випадках тут може
використовуватися патрулювання зі сторожовими собаками. Ширина
забороненої зони повинна перевищувати зону виявлення технічних засобів,
щоб гарантувати своєчасне спрацьовування сигналів тривоги.
Друга зона охорони охоплює територію самого об’єкта. Основна
загроза в цій зоні – несанкціоноване проникнення на територію з метою
подальшого доступу до об’єкта. Для захисту цієї зони ТОВ СВТО
«Охорона» застосовує комплексний підхід: поєднання засобів
відеоспостереження та охоронно-пожежної сигналізації (ОПС), а також
патрулювання персоналом служби безпеки.
Третя зона охоплює периметр будівель та приміщень об’єкта,
включаючи конструктивні елементи, такі як віконні й дверні прорізи, місця
введення комунікацій, вентиляційні канали, виходи на пожежні драбини,
несучі та ненесучі стіни, вентиляційні короба й димоходи. Загрози на цьому
рівні пов’язані з несанкціонованим проникненням через слабко захищені
ділянки та підготовчими діями для обходу технічних засобів безпеки.
Контроль у цій зоні здійснюється за допомогою відеоспостереження, ОПС
і фізичної охорони.
48
Четверта зона охоплює внутрішні приміщення об’єкта. Тут персонал
охорони організовує контроль доступу за допомогою систем контролю та
управління доступом (СКУД). Об’єкт поділяється на три основні зони
доступу: перша – зона вільного доступу, де пересування персоналу та
відвідувачів не обмежене; друга – зона обмеженого доступу за часом або
рівнем пріоритету, доступ до якої дозволяється лише окремим
співробітникам або відвідувачам за перепустками; третя – спеціальні
приміщення, доступ до яких мають лише конкретні співробітники та
керівництво, наприклад, місця зберігання цінностей або кабінети
керівників. Контроль доступу в цих зонах здійснюється за однією або двома
ознаками ідентифікації, залежно від рівня безпеки. Основні загрози
включають несанкціоноване проникнення, виведення з ладу технічних
засобів, встановлення підслуховуючих пристроїв, нейтралізацію охоронців,
спроби захоплення грошових або матеріальних цінностей, терористичні
акти та кібератаки.
П’ята зона охорони охоплює окремі цінні предмети, такі як сейфи,
картини або скульптури, та підходи до них. Основні загрози – крадіжка або
вандалізм. Для захисту цієї зони використовуються спеціальні технічні
засоби сигналізації та відеоспостереження.
Шоста зона включає в себе безпосередньо систему безпеки – захист
технічних та програмних компонентів комплексу безпеки. Основні загрози
тут – несанкціонований доступ до елементів системи з метою виведення її
з ладу або блокування окремих модулів. Для запобігання таким загрозам
застосовуються сенсори розтину корпусів, самодіагностика елементів
системи та пристрої виявлення блокування сенсорів.
Кожна з охоронних зон може містити кілька рубежів контролю
залежно від важливості об’єкта чи його критичних елементів. Критичні
зони, наприклад, місця безпосереднього зберігання матеріальних
цінностей, розташовуються в центрі системи безпеки, і для доступу до них
49
необхідно пройти всі попередні рівні охорони. Така багаторівнева
організація дозволяє ТОВ СВТО «Охорона» ефективно координувати
роботу персоналу, забезпечувати своєчасне реагування на загрози та
оптимально використовувати технічні та людські ресурси.
Пріоритетним завданням систем безпеки ТОВ СВТО «Охорона» є
забезпечення захисту життя людей та пожежної безпеки об’єктів, що
охороняються. Основною технічною вимогою до таких систем є висока
функціональна та апаратна надійність, пожежна безпека та завадостійкість.
Надійність системи визначається її здатністю з високою ймовірністю
виявляти спроби несанкціонованого проникнення на об’єкт або в окремі
контрольовані зони.
Основні умови ефективного функціонування систем безпеки можуть
бути сформульовані наступним чином:
1. Підсистеми інтегрованої системи безпеки не повинні
заважати роботі об’єкта; їх функції повинні доповнювати одна одну
та забезпечувати сумісну роботу всіх елементів.
2. Управління системою безпеки повинно забезпечувати як
централізований, так і децентралізований контроль, з урахуванням
рівнів доступу персоналу.
3. Система повинна зберігати працездатність під впливом
факторів навколишнього середовища та відновлювати
функціонування після їх впливу.
4. Технічні засоби охорони не повинні виходити з ладу при
відключенні електроенергії, а сигналізація – видавати помилкові
тривоги під час перемикання на резервні джерела живлення.
5. Всі події, що виникають у системі, повинні
протоколюватися для подальшого аналізу.
6. Система повинна самостійно контролювати свій стан і
захищати себе від несанкціонованого доступу до управління.
50
7. Підсистеми різного функціонального призначення мають
забезпечувати відповідне реагування на сигнали тривоги або аварії.
8. Система не повинна створювати додаткових загроз
об’єкту охорони.
Конкретний склад функціональних блоків інтегрованої системи
безпеки визначається під час розробки системи відповідно до технічного
завдання. Структура підсистем, елементи яких взаємодіють між собою,
формується залежно від рівня інтеграції.
За функціональним призначенням виділяють кілька рівнів взаємодії
елементів інтегрованих підсистем безпеки:
Вищий (глобальний) рівень передбачає взаємодію інтегрованої
системи безпеки з іншими інформаційними системами об’єкта через
комп’ютерну мережу типу «клієнт/сервер» на базі Ethernet, протоколу
TCP/IP та професійних операційних систем (Windows або Linux). На цьому
рівні здійснюється управління інтегрованою системою через програмне
забезпечення, а також забезпечується високий рівень надійності та захисту
від несанкціонованого доступу.
51
2.2 Аналіз Системи охоронної, тривожної та пожежної сигналізації

Рисунок 2.3 – Структурна схема охоронно-пожежної сигналізації:
ОПП – охоронно-пожежна панель; АРМ – автоматизоване робоче місце;
ОТС – охоронно-тривожна сигналізація; ПС – пожежна сигналізація; СОП
– система охорони периметра; ДБЖ – джерело безперебійного живлення.
Кожен тип сенсора має свій перелік основних технічних
характеристик, що визначаються відповідними стандартами. У той же час,
навіть однотипні сенсори мають відмінності в конструктивних особливості
складових частин, зручність експлуатації, надійності, рівні дизайну, що
враховується при виборі того чи іншого сенсора або фірми-виробника.
Система відеонагляду є закритою телевізійною системою,
призначеною для отримання відеозображень об’єкта під охороною з метою
забезпечення його безпеки.
52
Залежно від особливостей об’єкта та специфіки його діяльності,
система відеонагляду в складі інтегрованої системи безпеки виконує такі
основні функції: організацію прямого відеоспостереження оператором за
контрольованими зонами, виявлення та ідентифікацію об’єктів
спостереження – людей, транспортних засобів, майна та елементів
об’єктової інфраструктури; передачу відеоінформації про стан
охоронюваних приміщень, території та периметра об’єкта до пульта
охорони для верифікації тривог та підтвердження факту порушення зон
охорони; а також запис відео для архівування та подальшого аналізу подій,
ідентифікації порушників та оцінки роботи системи охорони.
Перегляд відеоінформації може здійснюватися трьома способами:
1. Локальне спостереження – безпосередньо через виходи
відеопристроїв або серверів, що використовується для моніторингу
невеликих об’єктів, таких як магазини, банки або підприємства
малого бізнесу.
2. Віддалене спостереження – через персональний
комп’ютер з відповідним програмним забезпеченням або веб-
браузером для перегляду прямих або архівних відеозаписів.
3. Мобільне спостереження – надає охоронцю можливість
миттєво перевіряти стан контрольованих зон на місці, що сприяє
оперативній координації груп швидкого реагування та мобільних
підрозділів охорони.
Запис відеоінформації в архів може здійснюватися безперервно,
періодично за розкладом, або за спрацьовуванням сенсорів та
відеодетекторів. Технічні засоби архівації повинні гарантувати зберігання
необхідних обсягів відеоданих протягом періоду, визначеного режимом
охорони об’єкта, при цьому рекомендований термін зберігання архіву – не
менше 15 діб.
53
Типовий склад системи відеонагляду включає відеокамери, кількість
яких визначається поставленими завданнями, канали передачі сигналу до
пристроїв обробки та збереження, а також відеомонітори для відображення
інформації.
Основні апаратні та програмні засоби системи відеонагляду, залежно
від їх функціонального призначення, включають: джерела відеосигналу
(відеокамери з об’єктивами), пристрої аналого-цифрового перетворення,
обладнання для комутації та передачі сигналу, цифрові відеореєстратори,
відеомонітори та пристрої обробки відеоданих.
Додатково до системи відеонагляду входять блоки живлення,
комутаційне обладнання, пристрої передачі сигналу по різних каналах,
кріплення та механізми повороту відеокамер, захисні кожухи, джерела
освітлення та інфрачервоне підсвічування.
Таким чином, система відеонагляду є комплексним інструментом
інтегрованої системи безпеки, який забезпечує контроль, фіксацію та
оперативну оцінку стану об’єкта під охороною.

54
Рисунок 2.4 – Структурна схема системи охоронного
відеонагляду
СЗОВІУЦ – система збору, обробки відеоінформації та управління
центральна; СЗОВІУС – система збору, обробки відеоінформації та
управління станційна; СЗОВІУП 1... N – система збору, обробки
відеоінформації та управління периферійна; АРМ – автоматизоване робоче
місце; ПУ – пульт управління; МК – монітор контролю; МТ – монітор
тривоги; ВК – відеокамера
Відеокамера є оптико-електронним пристроєм, який перетворює
оптичне зображення об’єкта під охороною в електричний відеосигнал
певного стандарту. Це дозволяє стандартизувати процес передачі та
обробки відеоданих і забезпечує ефективний контроль об’єкта [2, 4, 7, 8].
Особливою увагою в охоронних системах користуються поворотні
(PTZ) відеокамери, які являють собою комплексний вузол, що включає
камеру, об’єктив з трансфокатором, поворотний механізм, блок живлення,
приймач команд телеуправління та захисний кожух. Завдяки
дистанційному керуванню об’єктивом і поворотом камери можна
контролювати об’єкт як по горизонталі, так і по вертикалі, що значно
розширює можливості спостереження. Управління аналоговими PTZ-
камерами здійснюється через інтерфейс RS-485 із використанням
стандартних протоколів (Pelco-P, Pelco-D), а один пульт може керувати до
256 камерами одночасно.
Основні функції PTZ-камер включають:
• поворот камери на 360° по горизонталі та до 180° по
вертикалі;
• оптичне та цифрове збільшення (x12…x36 оптичне,
x10…x25 цифрове);
• встановлення та використання від 4 до 256 точок
предустановки для моніторингу певних зон;
55
• налаштування маршрутів автопатрулювання для
автоматичного послідовного огляду декількох точок;
• автоматичне сканування заданих секторів;
• тривожні входи для підключення зовнішніх сигналів, які
змушують камеру реагувати на подію;
• режим «автостеження», що дозволяє камері автоматично
слідкувати за рухомими об’єктами в полі зору.
Інфрачервоне підсвічування та додаткове освітлення забезпечують
працездатність відеокамер у умовах недостатньої видимості, що важливо
для охоронної компанії під час нічного патрулювання об’єктів.
Для запису та зберігання відеоінформації використовуються
відеореєстратори (DVR), які дозволяють налаштовувати параметри запису
для кожної камери: роздільну здатність, ступінь стиснення та швидкість
запису. Відеореєстратори підтримують різну кількість каналів (4, 8, 16,
рідко 24 чи 32), підключаються до відеомоніторів та дозволяють
інтегрувати аудіо та тривожні сигнали від сенсорів і виконавчих пристроїв.
Передача відеосигналу від камер до пультів охорони може
здійснюватися різними способами:
коаксіальний кабель – поширений і недорогий, але ефективний на
відстанях до 300 м;
кручена пара – дозволяє передавати сигнал на відстань до 1,5 км без
підсилювачів і водночас передавати аудіо та дані керування;
волоконно-оптичні кабелі – стійкі до електромагнітних перешкод,
ефективні для територіально розподілених об’єктів на відстані десятків
кілометрів;
бездротові технології (RF або Wi-Fi) – дозволяють передавати відео
на віддалені пульти та мобільні пристрої.
Сучасні IP-камери перетворюють відеосигнал у цифровий формат і
передають його через мережі Ethernet або бездротові IP-мережі. Такі
56
системи дозволяють переглядати та записувати відео з будь-якої точки
мережі, включно з глобальною мережею Інтернет, забезпечують високий
рівень масштабованості та інтеграції з іншими системами безпеки. Вони
підтримують високі дозволи, віддалене налаштування, передачу
аудіопотоку та економне стиснення даних, що підвищує ефективність
роботи охоронної компанії.
Врахування всіх цих технічних можливостей у діяльності ТОВ СВТО
«Охорона» дозволяє не лише контролювати об’єкти клієнтів, але й
ефективно організовувати роботу персоналу. Системи відеонагляду стають
інструментом управління охоронцями: вони дозволяють оперативно
відслідковувати дії співробітників, оцінювати ефективність патрулювання
та взаємодії між групами швидкого реагування, забезпечують своєчасну
реакцію на загрози та мінімізують ризики людського фактору.
Таким чином, інтеграція сучасних відеотехнологій у структуру
охоронної компанії створює основу для підвищення дисципліни, контролю
та ефективності роботи персоналу, що є ключовим елементом розробки
моделі ефективного управління ТОВ СВТО «Охорона».

57
РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА МОДЕЛІ ІНТЕГРОВАНОЇ
КОМПЛЕКСНОЇ СИСТЕМИ БЕЗПЕКИ СПЕЦІАЛЬНОГО ОБ’ЄКТУ
3.1 Модель охоронно-пожежної системи
Розроблена модель інтегровананої комплексної системи безпеки
спеціального об’єкту для декількох банківських приміщень: офіс “open
space” для якого спроектовано систему охоронної, тривожної, пожежної
сигнализації та система контролю і управління доступом; банківське
сховище для якого створено проект системи відеонагляду.
Для системи охоронної, тривожної, пожежної сигнализації та
системи контролю і управління доступом обрано технічні засоби
інтегрованих комплексних систем безпеки науково виробничого
об’єднання “Болід”.
Так само система відеонагляду створена на базі технічних засобів
“Болід”. Це дає змогу керувати та налагоджувати відонагляд з центрального
пульту керування усією системою.
Інженерні та програмні рішення цих виробників відповідають усім
нормам та вимогам проектування високозахищених інтегрованих
комплексних систем безпеки.
Система охоронної, тривожної та пожежної сигнализації “Болід” у
своїх рішеннях має такі переваги перед конкуруючими фірмами:
– комбіновані охороно-пожежні сенсори з вбудованим
сигнальнозвуковим засобом підняття тривоги;
– безперервне опитування сенсорів кожні 38 сек;
– високозахищений канал зв’язку, інформація передається
в окремовиділеній кабельній мережі по інтерфейсу RS-485 та RS-
232;
– висока завадостійкість;
– кількість сенсорів підключених до одного контролера
120;
58
– зручний інтерфейс ПЗ для центрального пульту
керування, регулярні оновлення і цілодобова підтримка;
– зв’язок на фізичному рівні забезпечується двопровідною
лінією надстійкою до вогню (рис. 3.1).

Рисунок 3.1 – Двопровідний кабель надстійкий до вогню

Сенсор охороно-пожежний з сповіщувачем, чутливий елемент
оптикоелектронний ІЧ, що також виявляє задимлення (рис. 3.2).

59
Рисунок 3.2 – Вигляд моделі адресного аналогового охороно-
пожежного ІЧ сенсора з сповіщувачем
Основні характеристики:
– дальність дії 20-80 м;
– кут огляду 90°;
– напруга живлення 7-11 в;
– струм живлення 1,7 мА;
– захист корпусу ip40;
– термін придатності 10 років;
– інтерфейси: RS-485;
– завадостійкість 7 рівня;
– можливість програмувати сенсор.

Рисунок 3.3 – Умовне зображення на схемі адресного аналогового
охороно-
пожежного ІЧ сенсора з сповіщувачем

60

Рисунок 3.4 – Інформаційне меню з даними адресного аналогового
охороно-
пожежного ІЧ сенсора з сповіщувачем у СКС-Експерт

Контролер двопровідної ліній зв’язку (рис. 3.5)

Рисунок 3.5 – Модель контролера двопровідної ліній зв’язку

Основні характеристики:
61
– довжина лінії 600м;
– підтримує 120 сенсорів;
– виконує опитування кожні 38 секунд;
– порти інтерфейсів: RS-485, RS-232;
– напруга живлення 10-30 В;
– струм живлення 160 мА;
– захист корпусу ip40;
– термін придатності 10 років;
– завадостійкість 7 рівня;
– можливість програмувати контролер.

Рисунок 3.6 – Умовне зображення на схемі контролера двопровідної
ліній зв’язку

62

Рисунок 3.7 – Інформаційне меню з даними у СКС-Експерт
контролера
двопровідної ліній зв’язку

Пульт централізованої охорони (рис. 3.8)
Являється робочою станцією/сервером для управління та контролю
системою охоронної, тривожної та пожежної сигнализації “Болід” а також
СКУД з можливістю сповіщення охорони, керівництва та поліції про
проникнення.
Основні характеристики:
– Процесор Intel Core i5, з частотою 2,5 ГГц;
– 8 Гб Оперативної пам’яті;
– Канали з’язку: телефонна лфнія, GSM модуль, Ethernet,
інтерфейсна шина RS-485, RS-232.

63

Рисунок 3.8 – Умовна схема підключення пульту
централізованої
охорони до охоронно-пожежної системи

Розробка проекту виконана в професійному ПЗ СКС-Експерт задля
більш точного та якісного схематичного вигляду професійного рівня (рис.
3.9, 3.10)

Рисунок 3.9 – Частина структурної схеми інтегровананої комплексної
системи безпеки спеціального об’єкту система охоронної, тривожної та
пожежної сигнализації “Болід” та СКУД. Зображено: 1) пульт
64
централізованої охорони, доповнене ДБЖ; 2) контролер; 3) сенсор; 4)
сенсор
СКУД

Рисунок 3.10 – Схема структурна інтегровананої комплексної
системи безпеки спеціального об’єкту система охоронної, тривожної та
пожежної
сигнализації “Болід” та СКУД
65

СКУД (рис.
3.11) Proxy 3MA
зчитувач
Основні характеристики:
– інтерфейс RS-232;
– напруга живлення 8-15 В;
– струм живлення 160 мА;
– захист корпусу ip40;
– термін придатності 10 років;
– завадостійкість 7 рівня;
– можливість програмувати контролер.

Сенсор магнітно-
контактний Основні
характеристики:
– інтерфейс RS-232;
– струм живлення 0,5 мА;
– захист корпусу ip40;
– термін придатності 10 років.

66
Рисунок 3.11 – Умовна схема
підключення пульту централізованої
охорони до СКУД

Зручний інтерфейс пульта централізованої охорони базується на ОС
Windows 7 (рис. 3.12, 3.13).

Рисунок 3.12 – Приклад №1 зображення інтерфейсу інтегровананої
комплексної системи безпеки спеціального об’єкту на базі систем
“Болід”

67

Рисунок 3.13 – Приклад №2 зображення інтерфейсу інтегровананої
комплексної системи безпеки спеціального об’єкту на базі систем
“Болід”
3.2 Модель системи відеонагляду
Система відеонагляду інтегровананої комплексної системи безпеки
спеціального об’єкту спроектована також в СКС-Експерт для вищої
схематичної точності та в IP Video System Design Tool 7 для наглядності
якості обраних камер. На рис. 3.14 зображена кімната контролю з
розташованими в ній робочого місця оператора та відеореєстратор.
Переваги систем відеонагляду “Болід”:
– можливість інтергації з іншими системами цього виробника,
що зпрощує встановлення та керування цілісною системою охорони;
– здійснює отримання і запис відео в форматах MJPEG, MPEG-
4, H.264 безпосередньо в контейнери AVI. Також можливе отримання і
запис звуку в кодеках PCM, G.711, G.726, AAC;
– ПЗ виробницьва “Болід” дає змогу не лише вести нагляд, а й
ідентифікувати людей та події.

68

Рисунок 3.14 – Кімната контролю за системою
відеонагляду

На рис. 3.15 зображена кімната в якій ведеться відеонагляд за
умовним сейфом. Менша камера є аналоговою, відеосигнал з неї
перетворюється йде по коаксіальній лінії до балуна (перетворювача), а далі
по “витій парі” надходить до відеореєстратора. Дві більші камери є IP-
камерами від них сигнал одразу по витій парі надходить до
відеореєстратора.

69

Рисунок 3.15 – Кімната відеонагляду

На рис. 3.16, 3.17, 3.18 інформативне меню стану та підключення
відеокамер та балуна відповідно СКС-Експерт.
Рисунок 3.16 –
Інформативне меню стану та підключення відеокамери аналогової
70

Рисунок 3.17 – Інформативне меню стану та
підключення IP-відеокамери

Рисунок 3.18 – Інформативне меню стану та
підключення балуна
71

Технічні засоби які використані для створення спроектованої
системи відеонагляду: відеореєстратор RGI-0812P08 (рис. 3.19), камера
аналогова
(3.20) та ІР (рис. 3.21), балун (рис. 3.22).

Рисунок 3.19 – Вигляд моделі відеореєстратора RGI-
0812P08
Основні характеристики відеореєстратора RGI-0812P08:
– процесор вбудований двоядерний;
– ОС Linux;
– кількість потоків записи 8 каналів;
– відеовиходи: 1 hdmi, 1 vga;
– якість зображення по hdmi: 3840×2160, 1920×1080,
1280×1024, 1280×720;
– якість зображення по vga: 1920×1080, 1280×1024,
1280×720;
– багатовіконний режим 1/4/8/9;
– запис відео;
– стиснення відеосигналу h.264/h.265/mjpeg;
72
– формат відеозображення
8mp/6mp/5mp/4mp/3mp/1080p/720p/d1;
– швидкість запису 80 мбіт/с;
– швидкість передачі даних 48 ~ 8192 кбіт/с;
– відтворення і резервне копіювання;
– види дій включення запису, ptz-управління, запуск туру,
відправка відеозаписи (video push), відправка листа по електронній
пошті, знімок, передача по ftp, включення звукового попередження і
висновок інформації на екран;
– детекція руху зони детекції руху: 396 (22x18), втрата
відеосигналу і спроба закриття об'єктиву камери;
– синхронізація;
– функція пошуку за дату/час, подію тривоги, подіям
виявлення руху і точний пошук (до секунди), smart пошук;
– резервне копіювання usb-накопичувач / мережа; –
ethernet 10/100 base-t, rj-45;
– poe 8 портів (ieee802.3at / af);
– мережеві протоколи: http/https, tcp/ip, ipv4/ipv6, rtsp, udp,
ntp, dhcp, dns, ip filter, ddns, ip search (support dahua ip camera, dvr, nvs
and etc.), easy4ip; – максимальна кількість користувачів 128; –
жорсткий диск 1 sata порт, не більше 6 Тб; – напруга живлення 48 В.
73

Рисунок 3.20 – Вигляд моделі відеокамери аналогової
Основні характеристики відеокамери аналогової:
– розширення зображення 1936×1097 пікселів;
– частота кадрів: 1080p(1~25 к/с), 720p(1~25/50 к/с);
– формати: hdcvi, hdtvi, ahd, cvbs;
– дальність ік підсвічування 50 м; – режими :день-ніч авто
(icr)/колір/ч/б;
– компенсація фонової засвітки dwdr;
– шумоподавлення 2d;
– кут огляду H: 106º;
– мікрофон вбудований;
– напруга живлення 12 В.

74

Рисунок 3.20 – Вигляд моделі відеокамери ІР

Основні характеристики відеокамери ІР:
– розширення зображення 1280х720 пікселів;
– частота кадрів: 1080p(1~25 к/с), 720p(1~25/50 к/с);
– формати: hdcvi, hdtvi, ahd, cvbs;
– компенсація фонової засвітки blc/hlc/dwdr;
– баланс білого авто/ручн.;
– регулювання посилення авто/ручн.;
– шумоподавлення 3d;
– дальність ік підсвічування 30 м;
– день-ніч авто (icr)/колір/ч/б;
– кут огляду H: 67º;
– веб-інтерфейс перегляд і настроювання через браузер;
– протоколи: http; tcp; arp; rtsp; rtp; udp; smtp; ftp; dhcp; dns;
ddns; ipv4/v6; qos; upnp; ntp;
– максимальна кількість користувачів 20;
– максимальне напруження імпульсних перешкод 2 кв;
– напруга живлення 12 В;
– мікрофон вбудований;
– прогресивна система сканування для ідентифікації.
75

Рисунок 3.21 – Вигляд моделі балун (перетворювач з аналогового
сигналу в цифровий)
На рис. 3.22 схема розташування кaмер у банківському сховищі з
сейфом. Рис. 3.23 доповнює схему історією позначень зон видимості камер
та оскільки наша система відеонагляду входить до інтегровананої
комплексної системи безпеки спеціального об’єкту то має підтримувати
високу якість запису відео, що дасть змогу гарантовано ідентифікувати
будь-яку людину чи подію в зоні видимості камер. Рожевим кольором
виділені зони в яких буде гарантована ідентифікація, зеленим зона
моніторингу (без необхіджності індентифікації особистості але з
відповідно розпізнавання об’єктів та їх дій в зоні видимості. На рис. 3. 24
та 3.25 зображені параметри встановлення камер та характеристики камер
у приміщенні сховища бaнку.

76

Рисунок 3.22 – Схемa розташування кaмер у банківському сховищі з
сейфом

Рисунок 3.23 – Історія схеми розташування кaмер у
банківському сховищі з розпорділенням на зони моніторингу
та ідентифікації

77
Рисунок 3.24 – Пaрaметри встановлення кaмер у приміщенні
сховища бaнку

Рисунок 3.25 – Характеристики камер у приміщенні сховища банку
Результaт виконання програмної перевірки зон видимості кaмер та їх
можливостей ідентифікації особистості. На рис. 3.26 відображено якість
зображення з IP-камери з такими самими характеристикам як ті котрі ми
використали для свого проекту. За рис. 3.23 ми побачили, що камера
володіє можливістю гарантованої ідентифікації, що і продемонстровано на
рис. 3.26 де ми точно бачимо обличчя людини. Також схема розташування
камер зроблена наступним чином, щоб дві IP-камери контролювали вхід
(рис. 3.26) та підхід до сейфу (3.28), а аналогова моніторила зону входу в
сейф та його переметр (рис. 3.27). Тож якщо зловмиснику вдасться
потрапити в сховище банку яке не має вікон якимось іншим чином окрім
як через двері при чому, що сховище має стіни як у бомбосховища та
навколо будівлі відсутні інженерні тонелі чи колодязі (залитий бетонний
фундамент навколо якого втрамбований грунт з щебнем) то всеодно камери
зафіксують і його, і протиправні дії.

78

Рисунок 3.26 – Результат програмної перевірки IP-камери вона під другим
номером

Рисунок 3.27 – Результат програмної перевірки аналогової камери, що
під номером один

79

Рисунок 3.28 – Результат програмної перевірки IP-камери вона під
третім номером

80
ВИСНОВКИ
У ході проведеного дослідження було здійснено комплексний aналіз
організації діяльності охоронної компанії ТОВ СВТО «Охорона» тa
розроблено модель ефективного управління її персоналом. Дослідження
показало, що ефективність роботи охоронної компанії визначається не
лише рівнем технічного оснащення об’єктів охорони, а й системністю
управління людськими ресурсами, що включає планування, організацію,
мотивацію та контроль діяльності співробітників.
Одним із ключових результатів роботи стало визначення факторів, що
впливають на ефективність персоналу. Серед них виділено рівень
професійної підготовки, відповідність завдань кваліфікації співробітників,
мотиваційні механізми, а також організаційна структура компанії.
Встановлено, що оптимізація цих факторів дозволяє підвищити
продуктивність роботи охоронців, скоротити ризики помилкових дій та
забезпечити своєчасне реагування на надзвичайні ситуації на
охоронюваних об’єктах.
Розроблена модель управління персоналом базується на інтеграції
сучасних технічних засобів охорони, систем відеонагляду та охоронно-
пожежної сигналізації з чітко визначеними функціональними обов’язками
співробітників. Зокрема, у моделі передбачено диференційований розподіл
персоналу за зонами відповідальності, регламентацію дій у стандартних та
надзвичайних ситуаціях, а також механізми контролю та оцінки
ефективності виконання службових завдань.
Особливу увагу приділено використанню систем відеоспостереження
та інтегрованих систем безпеки як інструментів управління персоналом.
Відеонагляд дозволяє не лише контролювати об’єкти охорони, а й
здійснювати моніторинг дій співробітників у режимі реального часу,
аналізувати дотримання ними встановлених процедур та оперативно
коригувати порушення. Це підвищує дисципліну, зменшує вплив
81
людського фактору на загальний рівень безпеки та сприяє формуванню
професійної культури серед охоронців.
Розроблена модель включає:
• ієрархічну структуру управління персоналом з визначенням зон
відповідальності та повноважень;
• методи контролю ефективності роботи охоронців через аналіз
оперативних даних з систем відеоспостереження;
• систему мотивації, що поєднує матеріальні та нематеріальні
стимули;
• процедури aдаптації та навчання нових співробітників, а також
підвищення кваліфікації існуючого персоналу;
• механізми оптимізації розподілу ресурсів компанії для
забезпечення належного рівня охорони всіх об’єктів.
Практична реалізація моделі показала, що комплексний підхід до
управління персоналом дозволяє значно підвищити оперативність
реагування на загрози, покращити якість надання охоронних послуг та
зменшити ризики виникнення інцидентів. Впровадження цифрових
технологій, таких як IP-відеоспостереження та інтегровані системи безпеки,
забезпечує прозорість контролю та сприяє підвищенню рівня дисципліни
серед співробітників.
Таким чином, зaпропонована модель управління персоналом ТОВ
СВТО «Охорона» є ефективним інструментом підвищення продуктивності
та професіоналізму персоналу, оптимізації робочих процесів та
забезпечення високого рівня безпеки охоронюваних об’єктів. Реaлізація цієї
моделі сприяє формуванню системного підходу до організації охоронної
діяльності, інтеграції технічних засобів та людських ресурсів, а також
підвищенню конкурентоспроможності компанії на ринку охоронних
послуг.
82
Висновки дослідження свідчaть про те, що подaльший розвиток
моделі управління персоналом має здійснювaтися з урахуванням динаміки
зaгроз, технологічного прогресу та потреб клієнтів, що забезпечить
постійне підвищення ефективності роботи охоронної компанії та безпеки
об’єктів, які вонa обслуговує.

83
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Балабанова Л. В. Управління персоналом / Л. В. Балабанова, О. В.
Сардак. – К.: Центр учб. л-ри, 2011. – 468 с.
2. Барський Ю. М. Стратегічне управління персоналом як напрям
розвитку підприємств молочної галузі Рівненської області [Електронний
ресурс] / Ю. М. Барський, Т. П. Панюк // Ефективна економіка. – 2014. – №
12. – Режим доступу: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=3610.
3. Бердник А. А. Мотивування персоналу підприємства в сучасних
умовах господарювання / А. А. Бердник // Київський національний
університет технологій та дизайну, 2016. - № 1 (6). - С. 112–116.
4. Богиня Д. П. Основи економіки праці / Богиня Д. П. – К. : Знання –
Прес, 2001. – 314 с.
5. Буряк П. Ю. Економіка праці і соціально-трудові відносини/ Буряк
П. Ю. – К. : ЦУЛ, 2004. – 440 с.
6. Вознюк А.М. Особливості застосування форм і методів
стимулювання персоналу промислового підприємства / А. М. Вознюк
[Електронний ресурс].– Режим доступу:
http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Venu/2009_1/11.pdf
7. Войнаш Л. Г. Кадрова політика підприємства в сучасних умовах
розвитку національної економіки / Л. Г. Войнаш // Європейський вектор
економічного розвитку. – 2011. – № 1 (10). – С. 38.
8. Воронкова В. Г. Концепція кадрового менеджменту в умовах кризи
/ В. Г. Воронкова [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://libfree.com/index.php – Назва з титул. екрану.
9. Гавкалова Н. Л. Теоретичні засади ефективного менеджменту
персоналу/ Н. Л. Гавкалова // Україна: аспекти праці. Наук.-екон. та сусп.-
політ.журн, 2012. - № 3. - С. 31-36.
84
10. Гетьман О. О., Шаповал В. М. Економіка підприємства – Київ,
Центр навчальної літератури, 2006. –488 с.
11. Господарський кодекс України від 16.01.2003 № 436-IV// Відомості
Верховної Ради України (ВВР), 2003, № 18, № 19-20, № 21-22, ст.144
12. Григор'єв Л. Управління персоналом і регулярний менеджмент / Л.
Григор'єв // Робота сьогодні. — 2016. — № 5. — С. 32—34.
13. Гугул О. Я. Теоретичні засади управління розвитком персоналу /
О. Я. Гугул108 // Інноваційна економіка : всеукраїнський науково-
виробничий журнал. – № 6. – 2013. – С. 194–198
14. Дериховська В. І. Взаємозв’язок розвитку персоналу та стратегії
управління персоналом / В. І. Дериховська // БІЗНЕСІНФОРМ. – 2013. – №
7. – С. 341-347.
15. Дериховська В. І. Стратегія управління персоналом: її види та
особливості / В. І. Дериховська // Науковий вісник. – 2013. – № 10 (189). –
С. 37-50.
16. Діденко Н. В. Система антикризового менеджменту персоналу в
сучасних умовах [Електронний ресурс] – Режим доступу: irbis-
nbuv.gov.ua›cgi-bin/irbis_nbuv/cgiirbis/ – Назва з титул. екрану.
17. Донцов А. І. Психологія колективу: методологічні проблеми
дослідження / А. І. Донцов. — К., 2016. — С. 43— 46.
18. Дудукало Г. О. Пропозиції щодо управління підприємством / Г. О.
Дудукало // Розвиток підприємництва як фактор росту національної
економіки: ХІ міжнар. наук.-прак. конф., 21 листопада 2012 р.: тези доп. –
К.: ІВЦ «Політехніка». – 2012. – С. 163.
19. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С. Ф.
Покропивного. – Вид. 3-тє, без змін – К.: КНЕУ, 2006. – 528 с.
20. Єгоркіна Т. О. Формування мотиваційного механізму на
торговельних підприємствах / Т. О. Єгоркіна [Електронний ресурс]. – Режим
85
доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Vdnuet/econ/2010_4/
Egorkina.pdf.109
21. Єлець О. П. Мотивація інноваційної діяльності персоналу / О. П.
Єлець // Економічний вісник Запорізької державної інженерної академії. -
2017. - Вип. 2. - С. 78-83.
22. Єсінова Н. І. Економіка праці та соціально–трудові відносини/
Єсінова Н. І. – К. : Кондор, 2004. – 432 с.
23. Завіновська Г. Т. Економіка праці / Г. Т. Завіновська. – К.: Вид-во
КНЕУ, 2009. – 299 с.
24. Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне
страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного
захворювання, які спричинили втрату працездатності» від 23.09.1999 №
1105-XIV// Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1999, N 46-47, ст.403
25. Закон України «Про колективні договори і угоди» // Відомості
Верховної Ради України (ВВР). – 1993. – № 36. – Ст. 361.
26. Закон України «Про недержавне пенсійне забезпечення» № 1057-
IV від 9.07.2003 р.// Відомості Верховної Ради України (ВВР), 2003, № 47-
48, ст.372
27. Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР//
Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1995, N 17, ст.121
28. Заславська Т. І. Економіка праці і соціально-трудові відносини
/Заславська Т. І. — К. : Вища школа, 1999. – 248 с.
29. Захарова О. В. Управління інвестуванням у людський капітал:
методологія, оцінка, планування: монографія / О. В. Захарова. – Донецьк :
«ДВНЗ ДонНТУ». – 2010. – 378 с
30. Зеленько Г. І. Мотивація як чинник підвищення ефективності праці
персоналу підприємства / Г. І. Зеленько, Л. Ю. Ганжурова //
Економічні науки, 2013. – № 7. – С. 46–49.
86
31. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-
VIII//[Електронна110 версія]: Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua
32. Колот А. М. Мотивація персоналу: Підручник. — К.: КНЕУ, 2002.–
345 с.
33. Кольбашенко Д. А. Мотивація персоналу як один з факторів
підвищення продуктивності праці / Д. А. Кольбашенко // Вісник
Луганського національного університету імені Тараса Шевченка.
Педагогічні науки, 2014. - № 2. - С. 237–244.
34. Концевич О. К., Дернова А. Ю. Особливості кадрової політики на
підприємствах провідних країн світу [Електронний ресурс] – Режим
доступу: http://www.rusnauka.com/33_DWS_2013/Economics/5_150156.doc.
htm – Назва з титул. екрану.
35. Корсаков Д. О. Організаційна діагностика системи управління
персоналом підприємства [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Ecoroz/2011_ 3/e11 3kors.pdf– Назва
з титул. екрану.
36. Кощенко К. В. Мотивація персоналу в умовах світової кризи / К.
В. Кощенко // Проблеми і перспективи розвитку підприємництва, 2016. - №
2. - С. 119-123.
37. Кравченко М. А. Аналіз ефективності використання трудових
ресурсів на підприємстві / М. А. Кравченко // Ефективна економіка, 2010. -
№ 6. - С. 32-37.
38. Краснокутська Н. В. Потенціал підприємства: формування та
оцінка – Київ: Центр навчальної літератури, 2005.- 352 с.
39. Крушельницька О. В. Управління персоналом/ О.В.
Крушельницька, Д.П. Мельничук. – К. : Вид-во "Кондор". – 2009. – 428 с.
40. Мокрик Р. Оцінка ефективності підбору персоналу в компанії / Р.
Мокрик // Управління персоналом. – 2005. – № 11. – С. 5–8.
87
41. Київський міжнародний інститут соціології. Всеукраїнське
опитування з цифрової грамотності 2023. URL:
https://www.undp.org/uk/ukraine/press-releases/ukrayintsi-staly-chastishe-
korystuvatysya-internetom-80-onlayn-shchodnya-sotsopytuvannya
42. Закон України "Про інформацію" № 2657-XII (1992, 22 жовтня).
Відомості Верховної Ради України, (48), 650.
43. Instagram. Охоронна компанія "Шериф". URL:
https://www.instagram.com/sheriff_ohorona/
44. Facebook. Sheriff. Рівні можливості. URL:
https://www.facebook.com/ohranasheriff/?locale=uk_UA
45. Wedex. Найпопулярніші соцмережі в Україні 2024. URL:
https://wedex.com.ua/ru/blog/samye-populyarnye-sotsseti/
46. DataReportal. Digital 2024: Україна. URL:
https://datareportal.com/reports/digital-2024-ukraine
47. Міненко М.А. Публічне управління: теорія та методологія :
монографія. Київ : Київський національний торговельно- економічний
університет, 2014. 404 с.
48. Миронюк Р.В. Адміністративно-правове регулювання надання
приватних охоронних послуг : монографія. Дніпропетровськ:
Дніпропетровський державний університет внутрішніх справ, 2016. 128 с.
49. Про охоронну діяльність : Закон України від 22 березня 2012 р. №
4616. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/4616-17
50. Припутень Д.С. Взаємодія приватних охоронних структур з
правоохоронними органами та громадськістю у сфері забезпечення безпеки
фізичних осіб та охорони права власності. Науковий вісник Ужгородського
національного університету. 2015. URL:
https://dspace.uzhnu.edu.ua/jspui/bitstream/lib/6104/1/ВЗАЄМОДІЯ%20ПР
ВАТНИХ%20ОХОРОННИХ%20 СТРУКТУР.pdf
88
51. Паспорт ринку охоронних послуг України. 2012 рік. Pro-
Consulting. URL: dovanie-pro-consulting.ua/ua/isslerynka/Pasport-rynka-
ohrannyh-uslug-Ukrainy-2012-god.
52. Обсяг реалізованих послуг за IV квартал 2011 р. URL:
www.ukrstat.gov.ua. Угода про Коаліцію депутатських фракцій
«Європейська Україна» від 27 листопада 2014 р. URL:
https://zakon.rada.gov.ua/ laws/show/n0001001-15.
53. Про національну поліцію : Закон України від 2 липня 2015 р. №
580-VIII. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/580-19.
54. Питання функціонування органів поліції охорони як
територіальних органів Національної поліції та ліквідації деяких
територіальних органів Міністерства внутрішніх справ : Постанова
Кабінету Міністрів України від 13 жовтня 2015 р. № 834. URL:
https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/834-2015-п (дата звернення: 03.03.2020).
55. Питання забезпечення охорони об’єктів державної та інших форм
власності : Постанова Кабінету Міністрів України від 11 листопада 2015 р.
№ 937. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/main/937-2015-п.
56. Про результати дослідження впливу Постанови Кабінету
Міністрів України від 11 листопада 2015 р. № 937. URL:
http://www.amc.gov.ua/amku/doccatalog/document?id=125326&schema=ma.

89
ДОДАТКИ
Додаток А
Методи управління персоналом підприємства
Таблиця А1
Методи Переваги Недоліки
1 2 3
1) Єдність волі 1) Пригнічують ініціативу співробітників; 2) Чи
управлінців в є недостатнім стимулом для ефективної
досягненні мети; роботи;
2) Не потрібна велика кількість 3) Вимагають обов'язкового оформлення
матеріальних витрат; всіх рішень, що уповільнює їх реалізацію;
3) Оперативне досягнення цілей і 4) Найчастіше негативно
швидке реагування на зміни у сприймаються співробітниками.
зовнішньому середовищі.

Позитивний вплив Негативний вплив
1) Зростання рівня організаційного 1) Неефективне вплив на персонал:
впливу управління: • типовий статут установи;
• наявність ретельно • використання застарілих, все менш
пропрацював статуту, який доступний актуальних, правил внутрішнього трудового
всім розпорядку;
співробітникам; • використання застарілої
• розробка чітких правил організаційної структури (або її повна
внутрішнього порядку; відсутність); • відсутність посадових
• наявність чіткої організації; інструкцій; • відсутність системи оплати праці.
• наявність посадових 2) Неефективні методи розпорядчих впливів:
інструкцій; • розпливчасті, суперечливі накази;
• розвиток контрактної системи • нечіткі усні вказівки;
організації і оплати праці. • відсутність системи контролю якості або
2) Ефективні види розпорядчих дій: низька ефективність цієї системи.
• чіткі накази із зазначенням 3) Дисбаланс між методами покарань і
стану питання, ресурсів, заходів,
заохочень:
термінів і відповідальних за ці заходи
• зростання плинності кадрів, відсутність
і
аналізу причин звільнення;
терміни;
• відсутність зв'язку заохочення
• усні чіткі вказівки керівництва
з
на всіх рівнях управління;
досягненнями персоналу;
• застосування системи
контролю якості виконуваної роботи
90
відсутність чітких правил заохочень
і покарань.

1 2 3
Переваги Недоліки
1) Гнучкість у впливі на персонал через Інтереси, які лежать поза матеріальних цінностей, не
матеріальний інтерес. задовольняються або в частковій, або в повній мірі, що
2) Стимулювання прояви ініціативи на може викликати зниження працездатності у
основі матеріального інтересу. співробітників
3) Реалізація творчого потенціалу
працівників на основі зацікавленості в
підвищенні оплати праці.
Позитивний вплив Негативний вплив
91
1) Планове ведення господарства: 1) безплановість ведення господарства:
• розробка плану економічного • не розробляється план економічного розвитку,
розвитку, розрахунок споживання ресурсів економічні нормативи або відсутні, або застаріли;
на основі економічних нормативів; • кінцеві результати розмиті або не визначені
• чітко визначені кінцеві результати, в досить чітко.
них входить виручка, продуктивність, якість, 2) «Замороження» заробітної плати:
собівартість. Вони - стабільна основа • зарплата фіксована на мінімальному рівні в
планування, обліку, аналізу та мотивації. 2) галузі;
Підвищення (регулярне) заробітної плати: • виплата додаткової заробітної плати по
• індексація заробітної плати з мінімуму. 3) Ліквідація системи преміювання з
урахуванням інфляції; загального прибутку:
• різноманітність форм заробітної • епізодичне преміювання оплати праці, не
плати при обліку кваліфікації та вироблення пов'язане з прибутком;
співробітника. • розподіл премії відповідно до посадовими
3) Розвиток системи додаткового заробітку в окладами; • припинення виплат матеріальної допомоги
формі преміальних: або виплати лише в крайніх випадках;
• преміювання співробітників у вигляді • скасування (або відсутність)
відсотка до посадового окладу; положення про преміювання.
• розподіл преміальних з загального 4) Ігнорування зростання матеріальних
прибутку за кінцевими результатами роботи потреб персоналу:
підрозділів і серед співробітників одного • відсутність позик або їх надання під відсоток від
колективу;
банку;
• розвиток виплат в якості
• відсутність забезпечення житлом або продаж
матеріальної допомоги при виникненні
його за поточними ринковими цінами; скасування або
різних ситуацій; • наявність чіткого плану відсутність соціальної інфраструктури.
преміювання.
4) Заохочення зростання
потреб матеріальних благ:
• надання співробітникам
безпроцентних позик на придбання того чи
іншого товару тривалого користування;
• забезпечення працівників
гуртожитком або іншим безкоштовним або
частково платним житлом;
надання співробітникам соціальної
інфраструктури або безкоштовною, або
мінімально оплачуваної (санаторії, будинки
відпочинку).

1 2 3
Переваги Недоліки
1) У працівників включаються 1) Не використовується матеріальна мотивація - дуже
механізми трудової мотивації, які ніяк не важливий аспект успішної роботи співробітників.
пов'язані з матеріальними потребами. Важко прогнозувати результати застосування даного
2) Матеріальні витрати методу.
практично не потрібні.
Позитивний вплив Негативний вплив
92
1) Ефективні соціальні методи впливу: 1) Неефективні соціальні методи впливу:
• регулярне проведення • ігнорування соціологічного анкетування, поява
соціологічного анкетування серед чуток, пліток, конфліктів;
співробітників, яке показує психологічний • ігнорування соціальних експериментів;
клімат в колективі; • використання • перекладання зобов'язань на міську владу та
соціальних експериментів (зміна лідера, інфраструктуру;
оплата праці і т.д.), які передують
• ігнорування ініціативності співробітників,
кардинальних змін в компанії;
орієнтація на ринкову конкуренцію.
• планування соціального розвитку
Неефективні методи психологічного впливу (створення
колективу на базі зростання соціальних
психологічного дискомфорту, ігнорування прав людини
нормативів;
і психологічних методів).
• підтримка ініціативності
співробітників, облік накопичених традицій.
Раціональні методи впливу на
психологічному рівні на персонал
(формування сприятливого психологічного
клімату в колективі).

Додаток Б

93

94

ChSTU repository

ChSTU repository preserves and enables easy and open access to all types of digital content including text, images, moving images, mpegs and data sets