ChSTU repository
ChSTU repository preserves and enables easy and open access to all types of digital content including text, images, moving images, mpegs and data sets
Learn More
Please use this identifier to cite or link to this item:
https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/8027| Title: | «Економічне обґрунтування напрямів підвищення ефективності управління персоналом (на матеріалах ТОВ «ТД БлагоДар», м. Київ)» |
| Authors: | Демиденко, Віктор Вячеславович Степаненко, Андрій Петрович |
| Keywords: | СИСТЕМА ЗБАЛАНСОВАНИХ ПОКАЗНИКІВ;ПРИНЦИПИ ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ |
| Issue Date: | Dec-2023 |
| Abstract: | Об’єкт дослідження: система управління персоналом Предмет дослідження: шляхи підвищення ефективності системи управління персоналом. Мета магістерської роботи полягає у розробці практичних заходів щодо підвищення ефективності системи управління персоналом. Методи дослідження: логічного узагальнення, порівняльний, описовий, системний підхід, абсолютних, відносних та середніх величин. За результатами дослідження сформульовано основні теоретичні аспекти використання ефективності управління персоналом; проаналізовано особливості діяльності суб'єкта господарювання, обраного за базу дослідження; обґрунтовано заходи, які дозволять підвищити ефективність системи управління персоналом на підприємстві. Одержані результати Наукові положення доведено до рівня методичних рекомендацій, які можуть бути використані у господарській діяльності досліджуваного підприємства. |
| URI: | https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/8027 |
| Appears in Collections: | 076 Підприємництво, торгівля і біржова діяльність/Підприємство та торгівля (ОП Підприємництво та економіка підприємства) |
Files in This Item:
| File | Description | Size | Format | |
|---|---|---|---|---|
| Степаненко Андрій Петрович.pdf Restricted Access | 1.79 MB | Adobe PDF | View/Open Request a copy |
Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.
Extracted text
1
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ
КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ
Пояснювальна записка
до кваліфікаційної роботи магістра
на тему: «Економічне обґрунтування напрямів підвищення
ефективності управління персоналом (на матеріалах ТОВ «ТД
БлагоДар», м. Київ)»
Виконав: здобувач 2 курсу,
групи ЕПМ-22-2
Спеціальності 076 «Підприємництво,
торгівля та біржова діяльність»)
______Степаненко А.П. ___________
(прізвище та ініціали)
Керівник __Демиденко В. В.______________
(прізвище та ініціали)
Рецензент_______________________________
(прізвище та ініціали
Черкаси 2023 року
2
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Факультет економіки та управління
Кафедра економіки та управління
Освітній рівень: магістр
Спеціальність: 076 «Підприємництво, торгівля та біржова діяльність»
ЗАТВЕРДЖУЮ
Завідувач кафедри економіки та
управління
__________ проф. Манн Р.В.
“____” ____________ 2023 р.
З А В Д А Н Н Я
на кваліфікаційну роботу магістра здобувачу вищої освіти
_______________Степаненко Андрію Петровичу ____________
1. Тема роботи «Економічне обґрунтування напрямів підвищення ефективності
управління персоналом (на матеріалах ТОВ «ТД БлагоДар», м. Київ»,керівник
роботи Демиденко В. В., доц., к.е.н., доцент ,
( прізвище, ім’я, по батькові, науковий ступінь, вчене звання)
затверджені наказом вищого навчального закладу від 25.09.2023 р. № 248/04
2. Строк подання ЗВО роботи «30» листопада 2023 р.
3. Вихідні дані до роботи: звітні документи «ТОВ «ТД БлагоДар» за 2020-
2022 рр.; періодичні видання та друковані літературні джерела; офіційний сайт
підприємства.
4. Зміст розрахунково-пояснювальної записки (перелік питань, які потрібно
розробити): Розділ 1. Теоретико-методологічні засади підвищення ефективності
системи управління персоналом. Розділ 2. Аналіз діяльності ТОВ «ТД
БлагоДар». Розділ 3. Пропозиції щодо підвищення ефективності ефективності
системи управління персоналом ТОВ «ТД Благодар».
5. Перелік графічного матеріалу (з точним зазначенням обов’язкових креслень,
плакатів) показники діяльності ТОВ «ТД БлагоДар» у динаміці за
досліджуваний період; напрями підвищення ступеня раціонального
використання робочого часу працівника в умовах ТОВ «ТД БлагоДар».
3
6. Консультанти розділів роботи
Підпис, дата
Прізвище, ініціали та посада
Розділ завдання
консультанта завдання прийняв
видав
1 Демиденко В. В., к.е.н., доцент
2 Демиденко В. В., к.е.н., доцент
3 Демиденко В. В., к.е.н., доцент
7. Дата видачі завдання «1» __вересня_ 2023 р.
КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН
Строк
№ Назва етапів
виконання Примітка
з/п магістерської роботи
етапів роботи
Підбір літератури, її вивчення і обробка. Укладання виконано
1 13.09.2023
бібліографії по основним джерелам
Укладання плану (змісту) магістерської роботи і виконано
2 20.09.2023
погодження його з керівником
3 Розробка і подання на перевірку першого розділу 04.10.2023 виконано
4 Збір, систематизація та аналіз практичних матеріалів 18.10.2023 виконано
5 Розробка і подання другого розділу 01.11.2023 виконано
6 Розробка і подання третього розділу 15.11.2023 виконано
7 Погодження з керівником висновків і пропозицій 22.11.2023 виконано
Переробка (доопрацювання) магістерської роботи у виконано
8 24.11.2023
відповідності з зауваженнями і подання її на кафедру
9 Нормоконтроль 25.11.2023 виконано
10 Збір документів (відгук, рецензія) 29.11.2023 виконано
11 Подача на підпис до завідувача кафедри 30.11.2023 виконано
12 Розробка тез доповіді для захисту 30.11.2023 виконано
Здобувач вищої освіти_Андрій СТЕПАНЕНКО .
( підпис ) (прізвище та ініціали)
Керівник роботи ______________ Віктор ДЕМИДЕНКО .
( підпис ) (прізвище та ініціали)
4
РЕФЕРАТ
Кваліфікаційної роботи магістра
на тему:
«Економічне обґрунтування напрямів підвищення ефективності
управління персоналом (на матеріалах ТОВ «ТД БлагоДар», м. Київ»
Кваліфікаційна робота магістра містить: 10 сторінок, 20 таблиць, 9 рисунків,
список літератури з 39 найменування.
Об’єкт дослідження: система управління персоналом
Предмет дослідження: шляхи підвищення ефективності системи управління
персоналом.
Мета магістерської роботи полягає у розробці практичних заходів щодо
підвищення ефективності системи управління персоналом.
Методи дослідження: логічного узагальнення, порівняльний, описовий,
системний підхід, абсолютних, відносних та середніх величин.
За результатами дослідження сформульовано основні теоретичні аспекти
використання ефективності управління персоналом; проаналізовано
особливості діяльності суб'єкта господарювання, обраного за базу дослідження;
обґрунтовано заходи, які дозволять підвищити ефективність системи
управління персоналом на підприємстві.
Одержані результати Наукові положення доведено до рівня методичних
рекомендацій, які можуть бути використані у господарській діяльності
досліджуваного підприємства.
.
Ключові слова: СИСТЕМА ЗБАЛАНСОВАНИХ ПОКАЗНИКІВ, СИСТЕМА
УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, ПРИНЦИПИ ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ
УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, ЗАЛУЧЕНІСТЬ ПЕРСОНАЛУ
КЛІЄНТООРІЄНТОВАНІСТЬ ПЕРСОНАЛУ. .
5
Анотація
Кваліфікаційної роботи магістра
на тему:
«Економічне обґрунтування напрямів підвищення ефективності
управління персоналом (на матеріалах ТОВ «ТД БлагоДар», м. Київ»
Кваліфікаційна робота магістра містить: 10 сторінок, 20 таблиць, 9 рисунків,
список літератури з 39 найменувань.
Об’єкт дослідження: система управління персоналом
Предмет дослідження: шляхи підвищення ефективності системи управління
персоналом.
Мета магістерської роботи полягає у розробці практичних заходів щодо
підвищення ефективності системи управління персоналом.
Методи дослідження: логічного узагальнення, порівняльний, описовий,
системний підхід, абсолютних, відносних та середніх величин.
За результатами дослідження сформульовано основні теоретичні аспекти
використання ефективності управління персоналом; проаналізовано
особливості діяльності суб'єкта господарювання, обраного за базу дослідження;
обґрунтовано заходи, які дозволять підвищити ефективність системи
управління персоналом на підприємстві.
Одержані результати Наукові положення доведено до рівня методичних
рекомендацій, які можуть бути використані у господарській діяльності
досліджуваного підприємства.
Рік написання 2023
рік захисту 2023
Підпис студента _______Степаненко А.П.
6
SUMMARY
to the master's thesis
on the subject:
"Ways to increase the efficiency of the personnel management system" (based
on the materials of BlagoDar, Kyiv)"
Master's qualification work consists includes 100 pages, 20 tables, 9
figures, and 4 appendixes. The bibliography list consists of 39 items.
The subject of the study is the personnel management system at the enterprise.
The objects of research are the theoretical provisions and applied aspects of
improving the efficiency of the personnel management system in the enterprise.
The purpose of this work is a substantiation of directions of increase the
efficiency of the system of personnel management at the enterprise.
Research methods are descriptive statistical analysis, systems analysis,
method of comparisons, economic and mathematical methods.
According to the results of the study, the analysis of theoretical, and
methodological principles of improving the efficiency of the personnel management
system, analysis of the efficiency of the researched enterprise, staffing, and analysis
of the personnel management system of the enterprise has been made/
The obtained results. Scientific provisions are brought to the level of
methodical recommendations that can be used in the economic activity of the
researched enterprise.
Year of writing 2023
Year of defense 2023
Signature_______
7
ЗМІСТ
ВСТУП................................................................................................................ 6
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ПІДВИЩЕННЯ
ЕФЕКТИВНОСТІ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ………. 9
1.1. Сутність управління персоналом............................................................
1.2. Взаємозв'язок складових системи управління персоналом 13
1.3. Особливості аналізу системи ефективності управління персоналом.... 31
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ВИРОБНИЧО-ГОСПОДАРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ТОВ
«ТД БлагоДар». 39
2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства 39
2.2 Аналіз виробничо-господарської діяльності 48
2.3 Аналіз ефективності управління персоналом підприємства 63
РОЗДІЛ 3. ПРОПОЗИЦІЇ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ
ЕФЕКТИВНОСТІ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТОВ «ТД 72
БлагоДар».
3.1 Заходи щодо підвищення ефективності системи управління 72
персоналом
3.2 Оцінка ефективності реалізації запропонованих заходів…………. 62
ВИСНОВКИ......................................................................................................... 77
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………....................................... 90
8
ВСТУП
Удосконалення системи управління персоналом обумовлена необхідністю
приведення її у відповідність до вимог сучасного розвитку економіки.
Організаційно-економічні умови функціонування сучасних підприємств
відрізняються зростаючою потребою в кваліфікованих і компетентних
фахівцях, посиленням ролі людського фактора як необхідних умов
ефективності виробництва і впровадження інновацій.
Поліграфія являє собою особливу галузь промисловості, призначену для
задоволення потреб у друкованій продукції. Поліграфічна діяльність має стійку
привабливість з точки зору бізнесу, що підтверджується обсягом залучених
інвестицій і організацією численних приватних підприємств. Економічна
ефективність діяльності поліграфічного підприємства безпосередньо залежить
від того, наскільки ефективно в практиці управлінської діяльності реалізується
весь творчий потенціал працівників, мобілізуються всі їхні можливості,
раціонально організується трудовий процес. Початковою точкою, що визначає
ефективність роботи персоналу, є ефективність роботи самого підприємства, а
саме налагодженість його бізнес-процесів. Сучасні тенденції управління
визначають нові підходи до управління персоналом оскільки саме персонал
об'єднує всі бізнес-процеси компанії, підтримує організаційну культуру та
корпоративну стратегію.
Підвищення ефективності управління персоналом присвячена значна
кількість вітчизняних та закордонних праць відомих учених, таких як Д.
Богиня, В. Вебер, М. Ведерніков, О. Віханський, О. Грішнова, Г. Деслєр, Л.
Довгань, П. Друкер, В. Єгоршин, Дж. Іванцевич, А. Колот, Дж.Лафті,
МСемикіна, О. Турецький, А. Шегда, С. Шекшня. Науковці досліджують
питання ефективності та пропонують підходи до оцінки ефективності системи
управління персоналом на підприємствах окремих галузей та сфер економічної
діяльності. Але, незважаючи на це, не існує загально визначених рекомендацій,
9
тому для кожного підприємства потрібно здійснювати пошук власних
напрямків підвищення ефективності управління персоналом.
Метою роботи є дослідження напрямів підвищення ефективності
системи управління персоналом на підприємстві.
Для досягнення цієї мети необхідно виконати наступні завдання:
- дослідити теоретико-методологічні засади підвищення
ефективності системи управління персоналом, зокрема з'ясувати сутність та
поняття системи управління персоналом; визначити її складові та особливості
формування і аналізу системи ефективності управління персоналом в умовах
сьогодення;
- провести аналіз виробничо-господарської діяльності ТОВ «ТД
БлагоДар»..а саме: з’ясувати організаційно-економічну характеристика
підприємства; провести аналіз виробничо-господарської діяльності, аналіз
кадрового складу та діючої системи управління персоналом ТОВ «ТД
БлагоДар»..;
- запропонувати пропозиції щодо підвищення ефективності системи
управління персоналом ТОВ «ТД БлагоДар»., зокрема виявити сучасні напрями
підвищення ефективності управління персоналом, розрахувати ефективність
впровадження програми управління залученістю та клієнтоорієнтованістю
персоналу.
Об’єкт дослідження - система управління персоналом ТОВ «ТД
БлагоДар».
Предмет дослідження – шляхи підвищення ефективності системи
управління персоналом на підприємстві.
Методи дослідження: систeмний пiдхiд; фінансово-економічний аналіз
(для дослідження стану діяльності підприємства та фінансових показників);
метод графічного моделювання (для наочного представлення результатів
дослідження), метод порівняння та метод експертних оцінок, економіко-
математичні методи. Для oтримaння aнaлiтичнoї iнфoрмaцiї були викoристaнi
дaнi фінансової звiтнoстi пiдприємствa.
10
Теоретичною базою дослідження є сучасні наукові концепції,
монографії та періодичні публікації українських і зарубіжних учених з питань
економіки, менеджменту та управління персоналом підприємства.
Запропоновані та обґрунтовані у роботі пропозиціі щодо підвищення
ефективності системи управління персоналом підприємства в сучасних
організаційно-економічних умовах можуть бути використані на практиці
вітчизняними підприємствами, які спеціалізуються на випуску та продажу
поліграфічної продукції. Результати проведеного дослідження дозволять
вітчизняним поліграфічним підприємствам формувати ефективну систему
управління персоналом
11
РОЗДІЛ 1
ТЕОРЕТИКО- МЕТОДИЧНІ ЗАСАДИ ПІДВИЩЕННЯ
ЕФЕКТИВНОСТІ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Сутність управління персоналом
Управління персоналом в структурі сучасного менеджменту може
характеризуватися як одна з ряду найважливіших частин цієї системи, оскільки
в організаційному відношенні управління персоналом охоплює всіх працівників
і всі структурні підрозділи в організації, які несуть відповідальність за роботу з
персоналом.
У літературі можна зустріти приклади різного тлумачення поняття
«управління персоналом». Управління персоналом є дуже поширеним і
суспільно значущим соціально-економічним явищем; є дуже складним,
багатогранним, багатоаспектним феноменом.
Дослідження наукової літератури показало, що можна знайти приклади
різного трактування уявлення про управлінні персоналом. У роботах
зарубіжних і вітчизняних економістів представлено безліч визначень даного
поняття, в таблиці 1.1 розглянемо деякі з них.
Таблиця 1.1- Підходи до визначення «управління персоналом»
Автори Визначення
1 2
Ситник Н.І.[35] Управління персоналом - це забезпечення організації необхідною
кількістю працівників, що виконують необхідні виробничі
функції.
Виноградський Управління персоналом – це соціально-економічна система в
М.Д. [4] організації, основними комплексними завданнями та функціями
якої є планування, прогнозування, маркетинг персоналу, його
розвиток, аналіз засобів мотивації, створення оптимальних умов
праці, розробка організаційної структури управління,
регулювання трудових відносин, облік персоналу, надання
юридичних послуг та розвиток соціальної інфраструктури.
управлінські дії керівників та працівників кадрових служб
Уманський А.М. підприємства, які спрямовані на пошук, оцінку, відбір,
[12]. професійний розвиток персоналу, його мотивацію і
стимулювання до виконання завдань
12
Продовження таблиці 1.1
1 2
діяльність по забезпеченню організації необхідною кількістю
В. Пугачов співробітників необхідної кваліфікації і якості в цілому, їх
мотивації і використання в цілях ділової (насамперед
економічної), а також соціальної ефективності
Меньшикова М.О. Управління персоналом – це сукупність механізмів, форм і
[20] методів взаємодії при формуванні, розвитку та діяльності
персоналу організації, що реалізується як ряд заємопов’язаних
напрямків та видів діяльності.
Пелих А.С. [27] Управлення персоналом − це сукупність логічно пов'язаних дій,
спрямованих на оптимізацію трудових ресурсів підприємства
(персоналу) в аспекті їх діяльності, якісних і кількісних
характеристик, з метою раціонального
досягнення поставлених перед організацією цілей.
Линенко А. В. [16] Управління персоналом – це комплексна система заходів
спрямованих на підвищення професійно-кваліфікаційного рівня,
мотивації, стимулювання персоналу та повне використання його
можливостей задля здійснення
управління розвитком підприємства.
В. Рульев, системно організований процесвідтворення й ефективного
С. Гуткевич використання всього персоналу організації, направлений на
досягнення поставленої цілі
цілеспрямована діяльністькерівного складу організації на
О.Крушельницька розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів
управління людськими ресурсами
діяльність по забезпеченню організації необхідною кількістю
В. Пугачов співробітників необхідної кваліфікації і якості в цілому, їх
мотивації і використання в цілях ділової (насамперед
економічної), а також соціальної ефективності
Діяльність керівників і працівників кадрових служб усіх рівнів,
яка спрямована на мобілізацію людей і мотивацію їх праці, а
Є.Охотський
також на забезпечення умов для їх професійного вдосконалення,
В. Анісімов
задоволеності у процесі виконання функціональних обов’язків на
державній службі
діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного
Кириченко О.А. використання працівників для досягнення цілей підприємства та
особистих цілей [6].
цілеспрямована діяльність керівників усіх рівнів управління
організації і працівників структурних підрозділів системи
Басаков М.І. управління персоналом, що включає розробку стратегії кадрової
політики, концепцію, принципи, методи і технологію управління
персоналом організації [2].
скоординована система заходів щодо формування та ефективного
Ф. Хміль
використання сукупного трудового потенціалу працівника у
складних організаційних утвореннях ієрархічного типу
13
Продовження таблиці 1.1
1 2
комплексна системаудосконалення нормування, наукової
організації його праці, підвищення професійно-кваліфікаційного
А. Осіпова рівня персоналу, підвищення мотивації і стимулювання
результативної діяльності персоналу задля збільшення
прибутковості підприємств
комплекс заходів щодо роботи з персоналом, спрямований на
А. Борисов досягнення мети підприємства за рахунок цілеспрямованої роботи з
працівниками підприємства
сукупність логічно пов’язаних дій, спрямованих на оптимізацію
трудових ресурсів підприємства (персоналу) в аспекті їх діяльності,
А. Пелих
якісних і кількісних характеристик, з метою раціонального досягнення
поставлених перед організацією цілей
система взаємозалежних організаційно-економічних та соціальних
В. Крамаренко заходів для створення умов нормального функціонування, розвитку й
ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні
організації
Сукупність впливів на організаційну поведінку людей, спрямованих на
Храмов В.О., Бовтрук
активізацію ще невикористаних професійних і духовних можливостей
А.П.
для розв’язання поставлених завдань [13].
Джерело :Сформовано автором на основі [13,2, 4, 9,11].
В процесі розгляду сутності управління персоналом на підприємстві були
розглянуті різні погляди науковців на визначення даного терміну. Управління
персоналом - це інструмент підвищення рівня функціонування
організації.Зазначено, що результатом ефективного управління персоналом
визначено високу організованість, чітке розділення функцій, ієрархію посад,
подолання паралелізму в роботі, посилення виконавчої дисципліни,
врегулювання посадових відносин. В цілому, в найбільш загальному вигляді під
управлінням персоналу слід розуміти виконувану в організації діяльність,
сприяє найбільш ефективному використанню працівників для досягнення
організаційних і особистих цілей.
Зазначенні визначення мають безліч відмінностей, вони належать до
найбільш різних аспектах управління персоналом: певна частина авторів
визначає, що управління персоналом - це частина менеджменту, самостійний
вид діяльності і навіть особлива наука; інші говорять про те, що це сукупність
процедур, методів і управлінських заходів. Одні автори у визначенні оперують
метою і методами, за допомогою яких можна цієї мети досягнути, тобто
14
акцентують увагу на організаційній стороні управління. Інші у визначенні
роблять наголос на змістовну частину, що відображає функціональну сторону
управління. Як свідчать дослідження до трактування підходів поняття
«управління персоналом», існує кілька основних підходів до визначення
сутності управління персоналом як: процесу, діяльності, системи / комплексу
заходів / дій (табл. 1).
Більшість авторів вважає, що метою управління персоналом є досягнення
загальних цілей підприємства, забезпечення його ефективності. Визначення
управління персоналом як процесу, зустрічається не дуже часто, але його
прихильники акцентують увагу на реалізації управління персоналом, що
втілюється у відповідному процесі. Такий підхід до визначення управління
персоналом не охоплює ряд інших складових HR-менеджменту. Підхід, за
якого управління персоналом розглядається як діяльність менеджерів,
керівного складу та працівників кадрових служб є близьким до попереднього.
На сьогоднішній день більш ємним є підхід, відповідно з яким управління
персоналом розглядається як система. В рамках даного підходу управління
персоналом трактується як система або ж комплекс дій цілеспрямованого
впливу на персонал. Саме такий системний підхід до визначення управління
персоналом відповідає сучасним вимогам та завданням HR-менеджменту.
Основною сутністю управління персоналом є те, що працівники
розглядаються як цінність компанії, її конкурентна перевага, яку треба активно
розвивати, удосконалювати для досягнення стратегічних цілей компанії. Синтез
досвіду зарубіжних і вітчизняних теоретиків і практиків дозволяє
сформулювати основну мету управління персоналом - створення, розвиток і
реалізація з максимальною ефективністю трудового потенціалу підприємства.
З цієї точки зору управління персоналом є сукупністю принципів,
механізмів, методів і форм впливу на створення, розвиток і використання
співробітників компанії, що реалізуються як ряд взаємозалежних напрямків і
видів діяльності. В контексті цього виходить, що управління персоналом
одночасно є системою організації, процесом і структурою,що надає можливість
15
визначити управління персоналом як цілісною системою, і як діяльністю по
забезпеченню необхідною кількістю співробітників необхідної компетенції [2,
с.59-66].
Отже, управління персоналом – це система цілей, завдань, а також заходів
та методів цілеспрямованого впливу на персонал відповідно до бізнес-стратегії
підприємства для досягнення його економічної та соціальної ефективності.
Головне, що складає суть управління персоналом, - це системний,
планомірний, організований вплив за допомогою взаємопов'язаних
організаційно-економічних і соціальних заходів на процес формування,
розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення
умов для використання трудових якостей працівника з метою забезпечення
ефективного функціонування підприємства і всебічного розвитку зайнятих на
ньому працівників. [2].
Управління персоналом - самостійна галузь менеджменту, головною
метою якої є підвищення виробничої, творчої віддачі та активності персоналу;
орієнтація на скорочення частки та кількості виробничих та управлінських
працівників; вироблення та реалізація політики підбору та розміщення
персоналу; вироблення правил прийому та звільнення персоналу; вирішення
питань, пов'язаних з навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу, процес
спрямований на раціональне використання трудових ресурсів підприємства та
підвищення ефективності виробництва [4, с. 88].
1.2 Складові системи управління персоналом
Система управління персоналом на сучасному підприємстві, незалежно
від форми власності, є одним з інструментів забезпечення
конкурентноздатності й розвитку підприємства.
Під системою управління розуміється, структура, функції, ресурси
(всі, що забезпечують діяльність організації), потоки інформації, технології
управління. Функції управління реалізують процеси на підставі прийнятих
16
рішень. Механізм реалізує управлінські рішення, виконуючи функції
організації через процеси управління в межах системи управління завдяки
персоналу організації. [1, с.34]
Як відомо, базовими елементами управління персоналом є система,
процеси, управлінські рішення та персонал. Механізм управління організацією
– це сукупність його елементів, системи, процесів, управлінських рішень та
персоналу, які при взаємодії та взаємозалежному впливі забезпечують
реалізацію поставленої цілі та завдань організації.
Такий взаємозв'язок можна відобразити наступною схемою. [2 ]
Рисунок - 1.1- Механізм управління організацією
Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими
аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх
вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує
комплексне планування та організацію системи.
Сутність будь-якої діяльності може бути охарактеризовано конкретним
переліком складових її робіт або її складових елементів. Функції управління
персоналом включають[16]:
- визначення потреби в кадрах з врахуванням стратегії розвитку
підприємства, об'єму виробництва продукції, послуг;
- формування чисельного і якісного складу кадрів (система
комплектування, розміщення);
17
- стратегія управління персоналом (взаємозв'язок із зовнішнім і
внутрішнім ринком праці, вивільнення, перерозподіл і перепідготовка кадрів);
- система загальної і професійної підготовки кадрів;
- адаптація працівників на підприємстві;
- оплата і стимулювання праці, система матеріальної і моральної
зацікавленості;
- оцінка діяльності й атестація кадрів, орієнтація її на заохочення і
просування працівників за результатами праці і цінності працівника для
підприємства;
- система розвитку кадрів (підготовка і перепідготовка, підвищення
гнучкості у використанні на виробництві, забезпечення професійно-
кваліфікаційного росту через планування трудової кар'єри.
Як і будь яка система, система управління персоналом формується
відповідно до цілей, які перед нею ставляться.[7, с. 89].
Цілями системи управління персоналом підприємства є[16]:
− Визначення місця й ролі підсистеми управління персоналом як
невід'ємної частини загальної системи управління, яка має забезпечувати
підприємство кваліфікованими кадрами у достатній кількості.
− Формування кадрової стратегії, політики та «кар'єрних
стратегій», які мають враховувати природу «людського ресурсу», що
розвивається, змінюється не лише професійно, а й у стилі життя та праці,
впливаючи на розвиток усього підприємства.
− Формування системи підготовки фахівців, орієнтованих на
специфіку діяльності та напрями розвитку підприємства.
− Управління персоналом як поєднання стратегічної та поточної
діяльності, індивідуального та колективного впливу, комплексного розв'язання
проблем оплати та дисципліни праці, захисту, безпеки та гігієни праці тощо.
– Формування ефективних комунікацій, що базуються на позитивних
стосунках як всередині підприємства, так і за його межами.
– Дотримання чинного законодавства щодо регулювання трудових
18
відносин.
– Оформлення необхідних документів, що відбивають найм,
просування, звільнення кадрів згідно з вимогами державної звітності.
– Формування системи планів і програм розвитку персоналу
підприємства, що сприяє кращому розв'язанню поточних проблем.
Формування системи управління персоналом припускає насамперед
побудову "дерева цілей", причому цілей працівників і цілей адміністрації,
забезпечення їхньої найменшої суперечливості, виявлення ролі і місця
управління персоналом у забезпеченні головних цілей підприємства .
Далі вирішуються питання, що стосуються організаційної структури
служби управління персоналом, - виявлення структурних ланок служби,
формулювання їхніх цільових задач і функцій, побудова структури управління
персоналом у залежності від особливостей підприємства і сформованої на ній
структури управління, питання про взаємозв'язок структурних підрозділів
служби управління персоналом між собою і з іншими управлінськими
структурами підприємства.
На наступному етапі в залежності від організаційно-структурної
побудови служби управління персоналом проробляються питання
інформаційного забезпечення управлінських рішеннь.
Управління персоналом грунтується на використанні цілого комплексу
правових документів, серед котрих найбільше важливе місце займає КЗТОТ.
Крім того, застосовується цілий комплекс норм і нормативів (чисельності,
обслуговування, часу і т.п.), загальноприйнятих процедур роботи з
документами.
Дослідження існуючих підходів до поняття системи управління
персоналом (табл. 1.2) свідчить про одночасне використання як
функціонального, так і компонентного підходу.
Відповідно до функціонального підходу, основними є: аналіз →
планування → організація → мотивація → контроль.
19
Таблиця 1.2- Складові системи управління персоналом
Автор Сккладові системи управління персоналом
→підсистема аналізу та планування персоналу;
→підсистема найму та обліку персоналу;
→підсистема мотивації персоналу;
→підсистема оцінки персоналу;
Д. Корсокова →підсистема управління розвитком персоналу;
→підсистема створення умов праці;
→підсистема інформаційного забезпечення системи управління
персоналом; →підсистема розвитку організаційної структури управління;
→підсистема правового забезпечення.
→аналіз та планування персоналу;
→підбір та наймання персоналу;
→оцінювання персоналу;
→організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу;
→атестація і ротація кадрів;
Л. Пожелюжна → мотивація персоналу;
→облік співробітників підприємства;
→організація трудових відносин на підприємстві;
→створення умов праці;
→соціальний розвиток та соціальне партнерство;
→правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом.
→система правового забезпечення процесу УП;
→ система інформаційного забезпечення процесу УП;
→система комунікаційного забезпечення процесу УП;
І.Лозинський
→ система реалізації процесу УП (включає підсистему планування та
організації роботи з персоналом, мотивації результатів праці та
поведінки, контролю).
→підсистема HR-орієнтирів і планування;
→підсистема забезпечення та організації роботи персоналу
Інші автори →підсистема персонал-маркетингу;
→підсистема формування і використання персоналу; →підсистема
розвитку та активізації HR-потенціалу.
Джерело :Сформовано автором на основі [14,4, 6, 9,11].
20
Складові системи управління персоналом з позиції компонентного,
функціонального підходів представлено на рисунку1.2.
Мотиваці Оцінюванн
яп е рсон а яп ерсон а
лу лу
Пдбір та Адаптаці Організаці Використ ан Управлінн
і найм я
персона персона пяр а ці та няп ерсона пряо д уктивніст
лу лу умопвр а ц лу ю прац
і і
Розвито
персон а
Підсистема аналізу к
Підсистем
та планування лу
оар г анізаці ї
персоналу
УП
Підсистема мотивації та контролю персоналу
Рисунок.1.2- Складові системи управління персоналом відповідно до
компонентного та функціонального підходів [18].
Сутність управління персоналом варто розглядати системно. Для
визначення складу системи управління персоналом в наукових працях
одночасно використовується функціональний і компонентний підхід
Узагальнюючи наукові праці з питань управління персоналом, можна
відзначити відсутність цілісної концепції розуміння сутності та складових
управління персоналом.
Ефективність управління персоналом, найбільше повна реалізація
поставлених цілей багато в чому залежать від вибору варіантів побудови самої
системи управління персоналом підприємства, пізнання механізму його
функціонування, вибору найбільш оптимальних технологій і методів роботи з
людьми.
Цілями системи управління персоналом підприємства є [13]:
- підвищення конкурентноздатності підприємства в ринкових умовах;
- підвищення ефективності виробництва і праці, зокрема досягнення
максимальних прибутків;
21
- забезпечення високої соціальної ефективності функціонування
колективу.
Успішне виконання поставлених цілей вимагає рішення таких задач, як:
- забезпечення потреби підприємства в робочій силі в необхідних об'ємах
і кваліфікації;
- досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-
технічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудового
потенціалу;
- повне й ефективне використання потенціалу працівника і виробничого
колективу в цілому;
- забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня його
організованості, мотивації, самодисципліни, формування у працівника навичок
до взаємодії і співробітництва;
- закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного
колективу як умова окупності коштів, що затрачаються на робочу силу
(залучення, розвиток персоналу);
- забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів працівників у
відношенні змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-
кваліфікаційного і посадового просування і т.п.;
- узгодження виробничих і соціальних задач (балансування інтересів
підприємства й інтересів працівників, економічної і соціальної ефективності);
- підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей
управління при скороченні витрат на робочу силу.
Відповідно до цілей управління персоналом, система управління
персоналом складається з дев'яти функціональних підсистем, які об'єднують
сукупність однорідних функцій [15, с. 98]:
Однією з перших виділяють підсистему маркетингу, прогнозування та
планування персоналу. Вона відповідає за аналіз кадрового потенціалу;
вироблення стратегії управління персоналом; аналіз ринку праці;
прогнозування та планування потреби в персоналі; організація реклами;
22
стосунки із зовнішніми джерелами, що забезпечують організацію персоналом;
оцінку кандидатів на вакантні посади; поточну оцінку результатів діяльності.
Маркетинг персоналу, у розумінні Т. Савенкової, – це вид управлінської
діяльності, спрямованої на покриття потреби в персоналі в постійно змінному
середовищі; планування і сукупність всіх видів діяльності персоналу; вивчення
факторів зовнішнього і внутрішнього ринків, які впливають на вакансію,
ймовірність та швидкість її заповнення, умов схвалення кандидатури [10].
З огляду на те, що персонал є одними з головних ресурсів підприємства,
тому вважаємо за необхідне виділити наступні завдання маркетингової
діяльності в сфері управління персоналом:
1. Аналіз ринку праці та прогнозування його кон'юнктури.
2. Підтримка відповідності попиту і пропозиції персоналу підприємства.
3. Аналіз кадрового потенціалу та рівня його використання.
4. Формування ринкових стратегій управління персоналом.
5. Комунікаційна діяльність.
6. Управління маркетингом кадрового забезпечення. застосування
маркетингу персоналу є необхідним інструментом для здійснення ефективної
кадрової політики та успішної діяльності підприємства загалом.
Персонал є важливим ресурсом підприємства досягнення цілей якого та і
успішне вирішення завдань,зокрема можливе лише при вмілому управлінні ним
на принципах маркетингу. Саме маркетинг дозволяє підприємствам
здійснювати аналіз ринку праці та прогнозування його кон'юнктури, аналіз
кадрового потенціалу, наймання кращих фахівців в умовах їх нестачі, сприяти
кар'єрному зростанню працівників, формування колективу, який би діяв
злагоджено, а також здійснення контролю за його діяльністю.
Наступною підсистемою є підсистема розвитку персоналу. Вона
відповідає за технічне та економічне навчання, перепідготовка та підвищення
кваліфікації, управління кар'єрою, професійну та соціально-психологічну
адаптацію працівників,та профорієнтацію. Ефективне функціонування будь-
якої організації насамперед визначається ступенем розвитку її персоналу. [10].
23
В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та
практичних навичок спроможність організації постійно підвищувати фаховий
рівень своїх працівників є одним із найважливіших факторів забезпечення
конкурентоспроможності її на ринку, оновлення і зростання обсягів
виробництва товарів чи надання послуг
Підсистема управління розвитком персоналу це сукупність організаційно-
економічних заходів служби управління персоналом організації у сфері
навчання персоналу, його перепідготовки та підвищення кваліфікації.
Ці заходи охоплюють питання професійної адаптації, оцінки кандидатів
на вакантну посаду, поточної періодичної оцінки кадрів, планування ділової
кар'єри та службово-професійного просування кадрів, роботи з кадровим
резервом, винахідницької та раціоналізаторської роботи в організації.
Здійснення заходів з розвитку персоналу пов'язане з певними витратами, проте,
як свідчить досвід, це сприяє прогресивним перетворенням [44, с. 73-75].
Потреба у професійному розвитку персоналу повинна здійснюватися на
усіх рівнях управління: організації в цілому, структурного підрозділу,
індивідуальному, а також потребує зусиль з боку самого працівникаю. На рівні
робітника визначення потреби в професійному навчанні здійснюється
відповідно до індивідуального плану розвитку.
Отже, усі ці потреби у розвитку персоналу складають загальну програму
професійного навчання персоналу компанії.
Не менш важливим етапом формування програми професійного розвитку
персоналу є формування бюджету. Команда управління персоналом, тобто HR-
відділ відповідальний за формулювання конкретних цілей кожної програми на
основі визначення потреби у професійному навчанні. Цілі повинні бути оцінені
у процесі і після закінчення навчання персоналу.
Розвиток персоналу – одна з найважливіших складових загального
підвищення ефективного функціонування підприємства. В економічно
нестабільні періоди проблемі розвитку персоналу надавали недостатньо уваги,
але саме в період кризи розвиток персоналу є однією з умов економічного
24
зростання. Досягти високих результатів можна тільки тоді, коли люди
володіють знаннями, уміннями і цілеспрямованістю. Освіта і навчання
персоналу повинна бути безперервною і забезпечувати необхідний професійний
розвиток. За сучасних умов проблема розвитку персоналу набуває все більшої
актуальності.
Сьогодні можна стверджувати, що будь-яка організація (від мікро- до
макрорівня) процвітає настільки, наскільки грамотно вона не просто залучає й
зберігає, але й, головне, розвиває свої людські ресурси, свій персонал.
При формуванні принципів, цілей та завдань управління розвитком
персоналу в системі управління персоналом, підприємства мають враховувати
як світовий досвід країн з розвинутою економікою, так і власні стратегії
розвитку. Процеси розвитку персоналу змінюватимуть модель поведінки власне
персоналу, впливаючи на кожний з 6-ти елементів: працівників, співробітників,
лінійний менеджмент, організацію, поведінку та вихідні результати [44, с. 73].
Система розвитку персоналу повинна відповідати потребам працівників в
отриманні та підвищенні професійної підготовки протягом усієї їхньої трудової
діяльності на всіх рівнях кваліфікації і відповідальності [37, с. 15].
Організація процесу розвитку персоналу в організації складається із
впровадження трьох основних етапів (рис. 1.3): планування; впровадження; .
моніторинг.
Рисунок1.3.- Організація процесу розвитку персоналу Джерело: [38,c. 356]
25
Суб’єкт системи розвитку персоналу – працівники підприємства, об’єкт –
професійно-кваліфікаційні, особистісні та інші важливі для організації
характеристики персоналу. Якщо на підприємстві наявна ефективна система
розвитку персоналу, то це надає йому ряд переваг ( Рис. 1.4.)
Рисунок. 1.4 - Переваги системи розвитку персоналу Джерело: [37, с. 24]
Стосовно управління розвитком персоналу, то воно являє собою розробку
та реалізацію заходів, які спрямовані на вдосконалення якісних характеристик
працівників (навичок, знань, мотивації, компетенцій тощо), що є необхідними
відповідно до загальної стратегії розвитку підприємства.
Розвиток персоналу повинен здійснюватись у трьох основних напрямках
(рис. 1.5):
Рисунок 1.5 -Напрямки розвитку персоналу Джерело:[41]
26
Професійний розвиток персоналу передбачає наступні етапи включення
індивідів в організацію: адаптацію, інтеграцію працівників в колектив,
безпосереднє виконання робочих обов’язків, посадове та професійне
просування.
Формування системи розвитком персоналу повинна базуватись на засадах
менеджменту із застосуванням спеціально розробленого інструментарію
управління розвитком персоналу. Розвиток персоналу дозволяє вирішувати
основні завдання як в інтересах організації – підвищення ефективності і якості
праці, так і в інтересах людини підвищується рівень життя, створюється
можливість для реалізації своїх здібностей.
Основними шляхами безперервного професійного розвитку є:
– забезпечення відповідного рівня робітників вимогам робочого місця,
посади;
– створення умов для мобільності працівників як передумови
раціональної їх зайнятості;
– надання можливостей просування працівників як у професійній, так і
службовій кар’єрі.
В ринкових умовах функції підприємств у сфері розвитку персоналу
значно розширились. Система підготовки, підвищення кваліфікації й
перепідготовки працівників на підприємстві в ринкових умовах, з одного боку,
повинна швидко реагувати на зміни потреб виробництва в робочій силі, а з
іншого – надати можливість працівникам відповідно до їх інтересів
підвищувати свій професійний рівень і навчатись.
Система розвитку персоналу на підприємстві має бути гнучкою, здатною
змінювати зміст, методи та організаційні форми згідно з потребами
виробництва і ситуацією, яка складається на ринку праці. У зв'язку з цим
управління розвитком персоналу повинно сконцентрувати свої зусилля на
вирішення таких проблем, як розробка стратегії з питань формування
кваліфікованого персоналу; визначення потреб у навчанні працівників в розрізі
спеціальностей та професії; вибір форм і методів професійного розвитку
27
персоналу; вибір програмно-методичного та матеріально-технічного
забезпечення процесу навчання як важливої умови його якості; фінансове
забезпечення всіх видів навчання в потрібній кількості [44, c.74].
Ще однією підсистемою є підсистема аналізу та вдосконалення системи
винагород Вона відповідає за нормування і тарифікація трудового процесу,
управління вибором поведінки, розроблення систем оплати праці, розроблення
форм участі персоналу в прибутках і капіталі, використання засобів морального
заохочення.
Залучення працівників підприємства до реалізації цілей прямо залежить
від ефективності мотиваційного механізму, створеного на підприємстві, який
обумовлений концепцією управління
Управління мотивацією – це цілеспрямований вплив на працівників
підприємства з метою досягнення цілей підприємства. Однією з
найважливіших складових економічної стратегії підприємства є розробка
систем стимулювання працівників фірми, орієнтованих на досягнення
стратегічних цілей фірми. Основу цих систем повинні складати стимули, які
спонукають працівників при розробці стратегічних рішень керуватися не
миттєвими, а довгостроковими інтересами фірми. [46, c.74].
Система стратегічного стимулювання повинна створювати « мотиваційне
поле»,під впливом якого збуджується зацікавленість персоналу фірми в
ефективному, високоякісному і своєчасному задоволенні вимог ринку. Ця
система повинна бути орієнтована на потреби і запити потенціальних клієнтів
фірми, стимули повинні бути пов‘язані з кінцевими результатами діяльності
фірми по виконанню її місії в стратегічній перспективі. [49, c.74].
Мотиваційними факторами є: особисті потреби, інтереси і прагнення
працівників; характер і зміст праці; творча робота і взаєморозуміння;
відносини між керівниками і персоналом.
Для ефективного управління мотивацією необхідно[44, c.74]:
• чітко усвідомлювати модель процесу мотивації: потреба — мета —
дія — досвід — очікування;
28
• знати фактори, які впливають на мотивацію та потреби, що
ініціюють рух до досягнення мети і умови, за яких потреби можуть бути
задоволені;
• знати, що винагорода - не самоціль, а спосіб задоволення,
зростаюча її рівень може призвести до самозадоволення та інерції. Активно
діяти можна тільки тоді, коли є впевненість, що вибрана тактика забезпечить
досягнення бажаної мети.
Обрана мотиваційна стратегія має ґрунтуватись на аналізі ситуації і
бажаному стилі взаємодії керівників з підлеглими. Управління мотивацією
здійснюється з використанням таких методів[44, c.74]:
• використання грошей як міри нагороди і стимулів;
• застосування покарань;
• розвиток співучасті;
• мотивація через роботу;
• винагороди і визнання досягнень;
• залучення людей до управління;
• заохочення і винагороди групової роботи, обмеження негативних
факторів.
Система мотивації повинна(табл. 1.3):
• знизити рівень незадоволеності персоналу, вдосконалювати
регулятори мотивації;
• збільшити рівень задоволеності, посилити основні мотиватори, які
підвищать трудову активність працівників.
В загальному вигляді управління мотивацією здійснюється на основі
економічних методів, цільового методу, методу розширення й збагачення робіт
і методу співучасті.
Результативність роботи працівників значною мірою залежить і від
психологічного клімату в трудовому колективі та стилю управління
Для мотивації праці, а по суті, для забезпечення потрібного рівня
трудової активності персоналу доцільно:
29
• визначити набір цінностей, які будуть закладені в основу
мотивування персоналу. Цей набір повинен враховувати основні потреби та
інтереси людей, які записують у формі пільг, переваг, видів заохочення в
«Правилах внутрішнього трудового розпорядку організації» і закріплюють в
інших локальних нормативних правових актах;
• визначити рівень потреб кожного працівника, його інтереси і
можливості задоволення;
• конкретизувати види трудової діяльності, які потрібні
організації і які доцільно мотивувати;
• організувати працю так, щоб переконати працівника в можливості
задовольнити його інтереси з доступними для нього витратами фізичних і
моральних сил, часу та можливості відтворити свою працездатність;
• узгодити певні види діяльності з набором цінностей і переваг;
oпри наймі працівника вияснити, які в нього мотиви, інтереси, яка система
цінностей.
Таблиця 1.3 -Регулятори мотивації [40]:
1. Робоче середовище 2. Винагороди 3. Безпека
Нормальне робоче місце, Добра зарплата, справедливі Відчуття потреби
низький рівень шуму, винагороди за результати працівника на підприємстві,
ергономіка, дизайн, столова, роботи повага, визнання
чистота, добрі фізичні умови (премії, акції, дивіденди), керівником і колегами,
праці соціальні блага (житло, добрі відносини в колективі
медичне обслуговування,
санаторії, спорт, дитячі
садки, відпочинок,
безкоштовне харчування)
4. Особистий ріст 5. Відчуття належності 6. Інтерес і виклик
Можливість навчатися. Відчуття потреби своєї Цікава робота. Можливість
Ріст кар’єри. роботи. росту майстерності.
Ріст відповідальності і впливу. Інформованість про справи, Підвищена відповідальність
Можливість творчого росту, плани, перспективи Змагальний ефект (бути
самовираження підприємства. Інтерес і кращим за інших).
врахування керівництвом Вирішення нових складних
думок і поглядів працівника. завдань
Спільне прийняття рішень
Щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно створити певні
умови:
30
• треба мати повну й достовірну інформацію про об'єкт управління;
• постійно мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної
спрямованості персоналу;
• ретельно стежити за соціально-економічними наслідками
управлінських рішень і вміти їх прогнозувати .
Досвід свідчить, що традиційні методи збирання даних щодо
мотиваційної спрямованості персоналу вже не задовольняють потреби
практики управління, необхідно запровадити в кожній організації систему
мотиваційного моніторингу, яка б створила нову інформаційну базу для
прийняття управлінських рішень у сфері мотивації трудової діяльності.
Мотиваційний моніторинг - це система постійного спостереження і
контролю стану мотивації трудової діяльності з метою його оперативної
діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських
рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва [3].
Ще однією підсистемою є підсистема умов праці Вона відповідає за
охорону праці і техніка безпеки, дотримання норм технічної естетики,
психофізіології та ергономіки праці.
Система факторів, що впливають на формування умов праці, спричиняє
свій опосередкований вплив на людину через сукупність елементів, які
безпосередньо визначають умови праці на робочих місцях.
Виділяють наступні елементи умов праці, які безпосередньо визначають
умови праці на робочих місцях:
• санітарно-гігієнічні, які характеризують виробниче середовище під
впливом предметів та засобів праці, а також технологічних процесів
(промисловий шум, вібрація, токсичні речовини, промисловий пил,
температура повітря й ін.). Всі вони кількісно оцінюються за допомогою
методів санітарно-гігієнічних досліджень і нормуються шляхом установлення
стандартів, санітарних норм і вимог;
• психофізіологічні елементи, зумовлені змістом праці та її
організацією (фізичне навантаження, пов’язане з динамічною і статистичною
31
роботою; нервово-психічне навантаження у вигляді напруги зору — точність
роботи; нервово-емоційна напруга та інтелектуальне навантаження — обсяг
інформації, що переробляється, число виробничо важливих об’єктів
одночасного спостереження; монотонність трудового процесу — темп праці;
різноманітність тощо. Елементи цієї групи, за винятком фізичних зусиль і
монотонності, не мають затверджених нормативів;
• естетичні, які сприяють формуванню позитивних емоцій у
працівника (художньо-конструкторські якості робочого місця, інструмента,
робочого одягу, допоміжних засобів, архітектурно-художнього оформлення
інтер’єра, функціональна музика тощо). Кількісних оцінок елементи цієї групи
не мають. Визначення естетичного рівня умов праці здійснюється за допомогою
методів експертної оцінки;
• соціально-психологічні елементи, які характеризують
взаємовідносини у трудовому колективі (соціальний клімат). Вони поки що не
мають одиниць виміру, норм і стандартів. Але соціологічні дослідження у
формі усного опитування, анкетування створюють об’єктивну основу для їх
виміру й оцінки;
• технічні елементи (рівень механізації праці).
Ергономіка (від грецького «ergon» – робота, «nomos» – закон, а разом – це
«закон роботи») становить галузь знань, яка комплексно вивчає трудову
діяльність людини у системі «людина – техніка – середовище» з метою
забезпечення ефективності, безпеки та комфорту трудової діяльності [4].
Дослідження ергономіки базуються на визначенні закономірностей психічних і
фізіологічних процесів, які лежать в основі певних видів трудової діяльності,
що детермінують особливості взаємодії людини зі знаряддями та предметами
праці [5].
Наступною підсистемою є підсистема трудових відносин Вона відповідає
за взаємодію з профспілками, аналіз і регулювання відносин керівництва,
соціально-психологічна діагностика, аналіз і регулювання групових і особистих
взаємовідносин, управління виробничими конфліктами.
32
Особливої уваги вимагає від керівника підприємства організація трудових
відносин в частині вироблення правил і навичок оцінювання виконання
персоналом своїх функціональних обов'язків, формування у співробітників
почуття відповідальності, аналізу та регулювання групових і міжособистісних
відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, проведення
соціально-психологічної діагностики, формування норм корпоративної
культури, створення безпечних умов праці.
Завдання керівника полягає в тому, щоб створити якомога сприятливіші
відносини між підлеглим персоналом, знайти саме такі методи та підходи, які
сприятимуть більш ефективнішій роботі. Треба створити такі умови, за яких у
кожного працівника буде бажання працювати плідно і з натхненням. Групова
взаємодія є важливою характеристикою сумісної діяльності
Ще однією підсистемою є підсистема юридичних послуг. Вона відповідає
вирішення правових питань трудових відносин, узгодження розпорядчих
документів з питань управління персоналом.
Управління персоналом базується на використанні трудового
законодавства й організаційних норм, звичайно зафіксованих у статуті
підприємства;
Наступною підсистемою є підсистема обліку персоналу. Вона відповідає
за оформлення та облік найму, звільнення та переміщення персоналу,
інформаційне забезпечення системи управління персоналом. Інформаційне
забезпечення системи управління персоналом виконує такі функції: ведення
обліку і статистики персоналу, інформаційне і технічне забезпечення системи
управління персоналом. Для ефективного функціонування системи управління
важливе значення має своєчасність надходження інформації та безперервність і
систематичність.
Важливу роль в системі управління персоналом відіграє підсистема
розвитку соціальної інфраструктури. Вона відповідає за управління житлово-
побутовим обслуговуванням, забезпечення охорони здоров'я та відпочинку,
організацію продажу продуктів харчування та товарів широкого вжитку. Ця
33
складова системи управління персоналом сприяє лояльності персоналу, формує
кадрову політику.
Підсистема розвитку організаційної структури управління виконує такі
функції: аналіз сформованої оргструктури управління, проектування нової такої
оргструктури, розробка штатного розкладу, формування нової структури
управління, розробка і реалізація рекомендацій щодо розвитку стилю і методів
керівництва. Крім зазначених напрямів ця підсистема відповідає за формування
корпоративної культури організації Корпоративна культура в системі
управління персоналом підприємства розглядається як інструмент, що дозволяє
орієнтувати працівників на загальні цілі, підвищувати ініціативу персоналу,
забезпечувати відданість загальній справі. [5].
1.3 Особливості формування сучасних систем управління персоналом
Необхідність побудови ефективної системи управління персоналом
обумовлена тим фактом що в динамічних умовах розвитку конкурентної
боротьби саме персонал є ключовим чинником, який визначає успіх діяльності
будь-якого підприємства. Від якісногї роботи і персоналу залежить те,
наскільки ефективно буде працювати та чи інша підприємницька структура
Вумовах глобальної конкуренції і стрімкого науково-технічного прогресу,
коли продукти, технології швидко застарівають знання та навички працівників
підприємства стають головним джерелом його тривалого розвитку [6, с. 77]
Кожне підприємство має свою систему управління персоналом, яка
базується на певних принципах, що відповідають тому чи іншому
підприємству. Система управління персоналом є структурним елементом
загальної системи підприємства, тому її цілі, завдання та функції визначаються
залежно від стратегічної мети і завдань організації.
В сучасних умовах господарювання оптимальна система управління
персоналом має відповідати таким вимогам як висока ефективність та
гнучкість. Управління персоналом включає в себе усі функції, пов’язані з:
34
плануванням; залученням; добором; соціалізацією; професійним розвитком;
оцінюванням показників діяльності; оплатою праці; мотивацією; підтримкою
робочих відносин з метою максимального використання людського потенціалу.
Побудова будь якої системи управління базується на відповідних
принципах управління. На сучасному етапі розвитку економіки України
принципи управління персоналом повинні ґрунтуватись на законах розвитку
суспільства, повністю відображати зв’язки і відносини між керівниками та
підлеглими.Основні принципи формування системи управління персоналом
відображено на рис. 1.3.
Серед найбільш ефективних принципів формування сучасної системи
управління можна визначити наступні :
— готовність до взаємного компромісу;
— формування взаємної довіри керівників і трудового колективу;
— орієнтація на досягнення лояльності персоналу до місця роботи;
— збереження на підприємстві цінних працівників;
— зниження загального рівня стресу та конфліктів у трудовому
колективі;
— прозорість, відкритість підприємства для працівників;
— інноваційність в управлінні персоналом [11].
Послідовність використання основних принципів охоплює всі стадії
ефективного управління персоналом і дає змогу сформувати таку систему
управління, яка впливатиме на раціональне використання трудового потенціалу
підприємства. Управління персоналом ефективне настільки, наскільки успішно
цей персонал використовує свій потенціал для реалізації окреслених йому
цілей. При цьому до уваги потрібно взяти здатність реалізовувати потенціал
зусиллями не тільки управлінського персоналу, а й трудового колективу в
цілому.
Оцінювання ефективності системи управління персоналом підприємства
потребує від керівництва підприємства здійснення таких кроків:
35
1. Формування єдиного органу (підрозділу, відділу), відповідального за
управління персоналом на підприємстві.
2. Визначення загальної мети і завдань роботи органу з управління
персоналом у контексті стратегічних цілей та завдань підприємства за
відповідних умов ринку.
3. Розроблення програми заходів щодо вдосконалення системи
управління персоналом за структурними одиницями органу з управління
персоналом.
4. Розроблення внутрішніх корпоративних стандартів на основі складання
професійних вимог за всіма управлінськими посадами, у т. ч. працівників
підрозділу з управління персоналом.
5. Впровадження методики досліджень, пов’язаних з різними аспектами
роботи персоналу, зокрема оцінювання ступеня задоволеності працівників
різних категорій роботою на підприємстві.
6. Визначення бюджету витрат, необхідних для формування та
підтримання роботи системи управління персоналом та її структурних одиниць,
а також реалізації програми заходів у сфері управління персоналом.
7. Встановлення ключових критеріїв ефективності функціонування
системи управління персоналом та її структурних одиниць [12].
У сучасних умовах триває процес розвитку та оновлення концепції
управління персоналом, при цьому удосконалюються як системи управління
персоналом, так і метод та інструменти, що використовуються. Працівник із
його особистісними та професійними характеристиками від об’єкта управління
перетворився в об’єкт вивчення з метою розробки та застосування таких
технологій, які дадуть змогу створити найкращі умови для реалізації потенціалу
працівників та максимального задоволення їх очікувань та потреб.
Послідовність використання основних принципів дає змогу сформувати
таку систему управління, яка сприятиме ефективному використанню трудового
потенціалу підприємства.
36
Дієвість системи забезпечується певними інструментами. Необхідно ак
використовувати сучасні персонал-технологій, які відповідають умовам бізнес-
середовища, а також сприяють підвищенню ефективності управління
персоналом. Мистецтво управління полягає в тому, щоб знайти саме такі
підходи і методи, які забезпечать досягнення цілей підприємницької діяльності.
Рисунок1.5.- Основні принципи формування системи управління
персоналом підприємства у сучасних умовах господарювання [сформовано на
основі джерела 6]
37
Сучасні тенденції управління визначають нові підходи до управління
персоналом. Ефективність роботи персоналу в свою чергу є функцією
залежності від ряду складових кадрового менеджменту на підприємстві
(формула 1).
�� = ��(��)
{ �� = ��(х , х , х ) (1)
1 2 3
де Е – ефективність розвитку бізнес–процесів підприємства; Н –
ефективність роботи персоналу підприємства;
х1 – визначення проблем в управлінні персоналом підприємства на основі
аудиту;
х2 – аналіз розв’язання проблеми;
х3 – вдосконалення управління персоналом підприємства.
Розглянемо більш детально компоненти х1, х2, х3.
Компонента х1. Відомо, що ефективність будь-якого рішення залежить від
ефективності діагностики стану системи. Тому саме діагностика та аудит
роботи персоналу підприємства повинні стати стартовими елементами в
кадровому менеджменті.
Менеджеру по персоналу, який проводить кадровий аудит, необхідно
зрозуміти, які напрямки діяльності і з якою ефективністю здійснюються в
організації. Загальний опис вищезгаданих шляхів представлено та освітлено в
таблиці 2 .
На основі проведення такого аудиту можна визначити наступне коло
основних проблем підприємства, пов’язаних з персоналом:відсутність
мотивації;
- невизначені обов'язки;
- відсутність підготовки / інформації;
- відсутність внутрішньої комунікації;
- відсутність координації;
- конфлікт інтересів.
38
Таблиця 1 . 4 Визначення проблем в управлінні персоналом
підприємства на основі аудиту[1]
Елемент аналізу Параметри діагностики
Планування трудових Оцінка наявних ресурсів, цілей, умов і перспектив розвитку
ресурсів організації, майбутніх потреб у кадрах
Набір персоналу Опис засобів поширення інформації про потреби в персоналі,
використовуваних засобів набору. Оцінка результативності набору
(фінансової і якісної). Оцінка перспективного списку кандидатів на
роботу, забезпеченості вакансій кандидатами
Відбір персоналу Оцінка результативності розробленої програми оціночних процедур.
Аналіз змін кадрового потенціалу організації
Розробкасистеми Аналіз структури оплати праці, частки базової і преміальної ставок,
стимулювання наявність схем, що персоніфікують виплати відповідно до
ефективності. Оцінка відповідності розроблених принципів, структури
зарплати і пільг в умовам на ринку праці, продуктивності і
прибутковості організації. Проведення
порівняльних досліджень, визначення ефективної системи винагороди
Адаптація персоналу Опис використовуваних процедур адаптації, оцінка їх ефективності
Опис проблем, що виникають у період адаптації
Навчання персоналу Аналіз цілей і використовуваних форм навчання. Оцінка кількості
пройшли навчання (по темах). Аналіз процесу збору і поширення в
організації інформації про програми навчання. Аналіз системи оцінки
ефективності навчання (виділення параметрів оцінки: з точки зору
витрат, кількості персоналу, практичної орієнтованості, програм,
фактичних результатів, мостива до праці та соціально-психологічного
клімату і т.д.)
Оцінка трудової Оцінка атестації, періодичності її проведення, що представляються
діяльності результатів і рішень, прийнятих за результатами атестації
Підвищення, Оцінка ефективності використовуваної системи кадрового
пониження, зміна моніторингу, адаптація комп'ютерних методів кадрового моніторингу.
підрозділу, Оцінка результативності методів планування кар'єри
звільнення.
Моніторинг Діагностика кадрових процесів і соціально-психологічного клімату,
соціально- оцінка рівня соціальної напруженості в організації. Діагностика
психологічної організаційної культури, типу управлінської команди, оцінка рівня їх
ситуації і організація відповідності іншим елементам організації (цілям, структурі,
комунікації всередині технології, фінансів, системі управління, кадровому складу).
підприємства. Визначення потреби в підготовці та реалізації програм розвитку
внутрішньо організаційної комунікації
Компонента х2. Після визначення проблем управління персоналом, на
основі існуючих досліджень та методологій проводиться аналіз цих проблем з
метою розроблення подальшого алгоритму їх усунення. В таблиці 1.5 наведено
короткий опис методики аналізу проблем управління персоналом, які
американська консультаційна компанія Sinapsys Business Solutions використовує
в своїй роботі для вирішення таких проблем. Як видно з таблиці основними
39
методами аналізу є математичні, статистичні та аналітичні методи дослідження.
А це в свою чергу потребу відповідних компетентностей кадрового менеджера.
Таблиця 1.5 - Методика аналізу проблем управління персоналом компанії
Sinapsys Business Solutions [4]
Етапи аналізу Методи та інструменти аналізу
Збір даних Отримання наявної інформації на підприємстві та її
сортування
Аналіз даних Гістограма з використання даних отриманих після збору
даних, діаграма Парето, діаграма взаємозв'язку,тощо
Дослідження Мозковий штурм, діаграма Ішикава, діаграма відносин, режим
причин і ефекти відмов модального аналізу (FMEA)
Вирішення Аналіз впроваджених рішень і сфери їх впливу за допомого
проблеми кореляційного аналізу, тощо
Компонента х3. На основі отриманого аналізу проблеми моделюється
ситуація управління персоналом. В таблиці 1.6 наведені основні методи
вдосконалення систем управління персоналом, а також приклади використання
даних методів компанією Sinapsys Business Solutions.
Таблиця 1.6 – Методи та приклади їх використання щодо вдосконалення
систем управління персоналом [4]
Методи вдосконалення Приклади використання даних методів консультаційною
системи управління компанією Sinapsys Business Solutions.
персоналом
1 2
Лідерство В харчовому бізнесі проблеми були виявлені, через авторитарний
стиль лідерства. На лідерському курсі були пояснені стилі
лідерства. Учасники змогли оцінити стилі лідерства, заповнивши
анкету.
Наставництво Директор компанії в будівельній галузі, не маючи часу або
дисципліни для вивчення персоналу організації, найняв
наставника, щоб дізнатися, що йому потрібно з практичної точки
зору (менш формальної) і попросив допомоги персоналу.
Освітня оцінка клімату У компанії з виробництва меблів є проблема відсутності
мотивації, відсутності командної роботи та внутрішньої
напруженості. Результати оцінки робочого клімату показали, що
основними сферами вдосконалення були: визначення обов'язків,
встановлення системи стимулювання, підвищення кваліфікації
кадрів та можливостей розвитку.
Управління В приватній фірмі встановлено систему компетентностей,
компетенцією, визначено функції кожного працівника, були визначені кількісні
управління знаннями та показники оцінки роботи для кожної посади та враховані потреби
оцінка ефективності в навчанні кожної людини.
40
Продовження таблиі 4
1 2
Система стимулювання У тій же компанії в приватній фірмі, яка створила систему оцінки
ефективності, стимули, засновані на ступені досягнення цілей та
якості роботи кожного працівника
Аналітичне вирішення У компанії з виготовлення ламінованих меблів проблеми із
проблем спільними якістю та продуктивністю Вивчивши результати з використанням
зусиллями діаграм Ішікави та Парето, було зроблено висновок, що ці
помилки можна уникнути.
Проведення зустрічей Приклад: У бетоновиробничій компанії виникають проблеми
якості та продуктивності завдяки поганій комунікації між
технічним відділом та виробництвом. Щотижневі зустрічі були
встановлені з плануванням та координацією роботи з посадовими
особами обох відомств.
Внутрішня комунікація Приклад: у тренінгу консалтингова фірма виявила проблему
комунікації. Вона створила внутрішній план комунікацій, який
включав, серед інших, канал пропозицій щодо вдосконалення
управління, який давав десятки пропозицій для всього персоналу,
що призвело до покращення організаційної продуктивності та
задоволеності людей.
Управління персоналом відіграє значну роль у всій системі бізнес-
процесів підприємства. Тому важко переоцінити важливість системи
управління персоналом для досягнення стратегічних цілей та ефективності
управління компанією, оскільки найважливіший ресурс компанії це людський
ресурс. Отже, оптимізація та реінжиніринг бізнес-процесів компанії неможливо
забезпечити без реінжинірингу та оптимізації управління персоналом
41
РОЗДІЛ 2
АНАЛІЗ ВИРОБНИЧО-ГОСПОДАРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
ТОВ «ТД БЛАГОДАР»
2.1. Організаційно-економічна характеристика підприємства
Об’єктом дослідження є ТОВ«ТД БЛАГОДАР» яка спеціалізується на
розповсюдження поліграфічної продукції Місією ТОВ«ТД БЛАГОДАР» є
повне задоволення попиту споживачів в поліграфічній продукції. До переліку
друкованої продукції розповсюдженням якоі займається ТОВ«ТД БЛАГОДАР»
відносяться: журнали, газети, книги, брошури; акцидентна продукція (листівки,
візитки, афіші, етикетки та пакувальна продукція; також входять: зошити,
ділові щоденники, бланки тощо. Тобто, продукція видавничої та поліграфічної
галузі задовольняє широкі прошарки населення України як за віком так і за
соціальним становищем.
Підприємство ТОВ «ТД БлагоДар» здійснює свою діяльність на ринку
поліграфії, яка включає наступні в види економічної діяльності, а саме:
видання книг, періодичних видань та інша видавнича діяльність (КВЕД-2010:
група 58.1), поліграфічна діяльність і надання пов’язання із нею послуг (КВЕД-
2010: група 18.1) та роздрібна торгівля газетами та канцелярськими товарами в
спеціалізованих магазинах (КВЕД-2010: група 47.62).
Кожен з видів діяльності на ринку поліграфії має свої особливості та
характеристики, а саме:
• Видання книг, періодичних видань та інша видавнича діяльність
(КВЕД-2010: група 58.1) – включає видання книг, газет, журналів та інших
періодичних видань, довідників, посібників, каталогів, а також інших
друкованих виробів, таких як фотографії, гравюри, листівки, графіки-розклади,
бланки, плакати та репродукції творів мистецтва. Ці твори є результатом
творчої діяльності та зазвичай захищені авторськими правами [36].
42
• Поліграфічна діяльність і надання пов’язання із нею послуг (КВЕД-
2010: група 18.1) – включає друкування такої продукції як газети, книги,
періодичні видання, бланки, вітальні листівки та інша друкована продукція, а
також пов'язані із ним допоміжні види діяльності, такі як палітурна справа,
виготовлення друкарських форм та оброблення зображень. Друкування
виконують із застосуванням різних технологій та на різних матеріалах [37].
• Роздрібна торгівля газетами та канцелярськими товарами в
спеціалізованих магазинах (КВЕД-2010: група 47.62) – включає роздрібну
торгівлю журналами, офісним приладдям тощо.
Торгово-посередницьке підприємство ТОВ «ТД БлагоДар» є ланкою
зв’язкуміж оптовими підприємствами та кінцевими споживачами продукції
Організаційна структура ТОВ «ТД БлагоДар»2022 році (рис.2.1).
Генеральний директор (1)
Завідувач господарства (1) Менеджер з адміністративної
діяльності (1)
Фахівець з кадрового
адміністрування (1)
Відділ Відділ планування та Бухгалтерія Склад (5)
продажу (3) Відділ з
роботи з клієнтами (2)
реклами (2) (3)
Журналіст мультимедійних
видань засобів масової Фахівець з інформаційних
інформації (1) технологій (3)
Фахівець по роботі з
Логістики (3) Фахівець -аналітик з дослідження
клієнтами (16) товарного ринку (1)
Рисунок 2.1. - Організаційна структура ТОВ «ТД БлагоДар»2022 році
Джерело: складено автором
Організаційна структура ТОВ «ТД БлагоДар»включає такі структурні
підрозділи: кадровий відділ; відділ продажу; відділ реклами; відділ планування
та роботи з клієнтами; бухгалтерія, склад.
43
Керівництво ТОВ «ТД БлагоДар» в особі голови – Генерального
директора; Завідувача господарством; Менеджерів з адміністративної
діяльності прикладає немало зусиль управлінського характеру, щодо
забезпечення ефективної діяльності підприємства в умовах ринкової
нестабільності, розширення ринків збуту, підвищення конкурентоздатності
продукції.
Організаційна структура ТОВ «ТД БлагоДар» є лінійно-функціональною.
В цій структурі вдало поєднані лінійні підрозділи, що виконують основні
господарські технологічні процеси, ефективно поєднані відділи, служби, які
реалізовують функції управління на всіх етапах технологічного процесу, а саме:
планування, виробництво, маркетинг, кадри.
Перевагою лінійно-функціональної структури є оперативне прийняття
рішень; персональна відповідальність кожного керівника за результати
діяльності; забезпечує відносно швидке здійснення управлінських рішень
завдяки своїй ієрархічності; професійне вирішення завдань
спеціалістами функціональних служб.
Також, поліграфічне підприємство розвиває передові технології і
впроваджує сучасне устаткування,забезпечуючи якість і оперативність
виконання таких робіт як : розробка дизайнів різноманітних конструкцій для
розміщення продукції в точках продажу.
На підприємстві ТОВ «ТД БлагоДар» використовується логістичний
підхід до організації виробництва, як виробничого так і технологічного
процесів. Основними критеріями логістичного підходу до управління всіма
процесами на виробництві є такі: збільшення гнучкості виробництва;
зменшення часу простоїв; скорочення термінів підготовки обладнання до
виконання технологічних операцій; зменшення до мінімуму матеріальних
запасів; ліквідацію необгрунтованих витрат (збільшення запасів,
перевиробництво, години очікування, зайві витрати на перевезення). На
підприємстві, відповідно до логістичного підходу, побудова виробничого
процесу здійснюється постійне узгодження і взаємне коригування планів та дій
44
постачальницьких, виробничих і збутових ланок всередині підприємства. Це
призводить до зниження собівартості продукції в умовах конкуренції, коли
діяльність підприємства орієнтується на ринок покупця, тобто, коли
господарська діяльність на підприємстві проводиться від споживача, як
основного вектора конкурентної боротьби.
2.2 Аналіз виробничо-господарської діяльності пілприємства
Основні економічні показники господарської діяльності ТОВ «ТД
БлагоДар» за період 2020-2022рр. наведені у табл.2.1.
Таблиця 2.1 – Показники господарської діяльності ТОВ «ТД БлагоДар» за
період 2020-2022рр.
Зміни,
Роки
2022/2021
Показники
(+/-), (%),
2020 2021 2022
п.4-п.3 п.5*100/п.3
1 2 3 4 5 6
Чистий дохід (виручка)
1512,00 4744,20 9247,00 4502,80 94,91
від реалізаціїпродукції
Собівартість
1237,70 3671,60 7067,80 3396,20 92,50
реалізованої продукції
Валовий прибуток
274,30 1072,60 2179,20 1106,60 103,17
(збиток)
Адміністративні витрати 89,70 356,60 899,00 542,40 152,10
Витрати на збут 53,80 477,00 609,50 132,50 27,78
Інші операційні витрати 13,80 89,70 116,80 27,10 30,21
Оборотні активи 1488905,81 2661429 4663030,7 2001601,70 75,21
Необоротні активи 331623,4 231858,80 790833,39 558974,59 241,08
Вартість основних
201899,78 775273,69 573373,91 283,99
виробничих фондів 261336,43
Власний капітал 387500,93 392963,5 753476,32 360512,82 91,74
Рентабельність продажу,
% =Прибуток / Чиста 18,14 22,61 23,57 0,96 4,24
виручка від реалізації
Рентабельність
виробництва, %=
22,16 29,21 30,83 1,62 5,54
Прибуток / Собівартість
реалізованої продукції
Джерело: розроблено автором на основіфінансовоїзвітності
45
Як видно з таблиці динаміка показників свідчить про незначне зростання
прибутку. Рентабельність продажу та рентабельність виробництва відповідно
склали: в 2020 р.18,14% та 22,16% до 23,57% і 30,83% в 2022 р.
10000
9000
8000
7000
6000
5000
4000
3000 系列1
2000
1000 系列2
0
系列3
2020
Рисунок 2.1 -Динаміка показників ефективності діяльності ТОВ «ТД
БлагоДар», за 2020-2022рр.
Таким чином, аналіз табл.2.3. показує позитивні тенденції в
господарській діяльності ТОВ «ТД БлагоДар», про щосвідчатьпоказники
покращеннядіяльностіпідприємства в 2022 р. по відношенню до 2021року.
На підставі даних показників бухгалтерської звітності: “Баланс” (Ф. №1)
(Додаток А); “Звіт про фінансові результати” (Ф. №2) (Додаток Б); проведемо
аналіз основних техніко-економічних показників діяльності.
Невизначеність сучасних умов ведення бізнесу, обумовлює розгляд
аналіз господарсько-фінансового стану підприємства з позиції фінансової
стійкості. Зокрема, це стосується:
• по перше: співвідношенням позикового та власного капіталу;
• по друге: наявністю достатньою кількості власних оборотних
активів;
• по третє: співвідношенням доходів та витрат.
Такий погляд на аналіз господарсько-фінансового стану підприємства
дозволить співставляти довгострокові та короткострокові результати діяльності
підприємства.
Структура балансу ТОВ «ТД БлагоДар» на 31.12.2022 предвставлена в таблиці 2.2
46
Таблиця 2.2 - Структура балансу ТОВ «ТД БлагоДар» на 31.12.2022 р.
Активи грн. Частка у структурі
5457940,22 100,00
Необоротні активи 790833,39 14,49
Оборотні активи 4667106,83 85,51
Запаси 2699142,8 57,83
Дебіторська заборгованість за товари,
1648461,58 35,32
роботи, послуги
Дебіторська заборгованість за
розрахунками з нарахованих доходів та 152426,04 3,27
інша поточна заборгованість
Дебіторська заборгованість з бюджетом 136817,15 2,93
Із внутрішніх розрахунків 7931,5 0,17
Гроші та їх еквіваленти 844,12 0,02
Витрати майбутніх періодів 4076,13 0,09
Інші оборотні активи 17407,51 0,37
Пасив грн. Частка у структурі
5497940,22 100,00
Власний капітал 793476,32 14,43
Поточні зобов’язання і забезпечення 4704463,9 85,57
Кредиторська заборгованість за товари,
3288712,16 69,91
роботи, послуги
З бюджетом 38917,88 0,83
Зі страхування та оплати праці 15743,79 0,33
Короткостроковікредитибанків 1200344,12 25,52
За одержаними авансами 143590,05 3,05
Поточні зобов’язання 17119,35 0,36
Інші поточні зобов’язання 36,55
Джерело: розроблено автором на основіфінансової звітності
47
Структура балансу ТОВ «ТД БлагоДар» на 31.12.2022 рік показує, що:
• активи підприємства складають:
необоротні активи – 14,49% та оборотні активи – 85,51%;
• пасиви підприємства складають:
власні кошти – 14,43% та поточні зобов’язання і забезпечення – 85,57%,
що вказує на нестабільність підприємства щодо покриття власними коштами
оборотних активів.
Дебіторська і кредиторська заборгованість виникає внаслідок
розрахунків підприємства з покупцями, постачальниками, фінорганами,
робітниками і службовими органами соціального страхування, підзвітними
особами тощо.
Таблиця 2.3 Показники фінансової стійкості ТОВ «ТД БлагоДар» на2022 р.
показник сутність розрахунок значенн
я
Коефіцієнт показує можливість р.�������� Ф��
Кфн= 0,195
фінансової підприємства виконати р.�������� Ф��
незалежності зовнішні зобовязання за
рахунок власних коштів
Коефіцієнт відношення власних засобів Кфс= 0,271
фінансової та довгострокових р.�������� Ф��+р.��������Ф��
стійкості (Кфс) зобов’язань до суми джерел р.�������� Ф��
засобів підприємства
Коефіцієнт визначає відношення р.�������� Ф��
Кф= 0,242
фінансування власних коштів до р.��������+р.��������Ф��
(Кф) позикових
Коефіцієнт визначає частку засобів в Кв.і.= 0,911.
власних основних фондах р.�������� Ф��+р.��������Ф��
інвестицій підприємсва до необоротних р.��������Ф��
(Кв.і.) активів
Коефіцієнт показує частку засобів Кі.вд.= 0,394.
інвестування довгострокового р.��������Ф��
власних і користування, які вкладені в р.��������Ф��+р.��������Ф��+р.��������Ф��
довгострокови основні фонди
х залучень
Кі.вд
Коефіцієнт визначає частку р.��������Ф��
Кф.л.= 0
фінансового довгострокових зобов’язань р.��������Ф��
лівериджу у власних коштах
Джерело: розроблено автором на основіфінансової звітності
48
Значення показників фінансової стійкості ТОВ «ТД БлагоДар»свідчить
про не стійкий фінансовий стан, а саме:
• Коефіцієнт незалежності ТОВ «ТД БлагоДар» за 2020- початок
2023 рр. не належить до рекомендованих меж 0,5-1,0. Значення цього
показникадуженизькі і перебувають на рівні 14-20 %. Тобто для покриття
залучених коштів власного капіталу не вистачить
• Фінансова стійкість – це спроможність підприємства здійснювати
свою діяльність стабільно завдяки фінансовому забезпеченню власними
оборотними коштами, а також залученими Коефіцієнт фінансової стійкості
ТОВ «ТД БлагоДар» свідчить, що частка власних засобів у загальній сумі
джерел засобів становить 27,1%, і не задовольняє рекомендованим межам (50-
90%), що частка власних засобів у загальній сумі джерел засобів підприємства
зменшується
• Коефіцієнт фінансування ТОВ «ТД БлагоДар» не належить до
рекомендованих меж 0,9-3,0, тобто підприємство нестійке. ТОВ «ТД БлагоДар»
в змозі забезпечити лише 16-25% позикових зобов'язань. Низький рівень
коефіцієнта фінансування зумовлений нерівномірною структурою пасивів
підприємства, з яких 85 % становлять поточні зобов'язання. Зростання власного
капіталу відбувається повільніше, ніж зростання поточних пасивів.
• Коефіцієнт власних інвестицій показав, що власні кошти загалом
менші суми необоротних активів Тобто цей коефіцієнт менше рекомендованої
величини 1,1.
• Коефіцієнт фінансового лівериджу на рівні 0, тому що ТОВ «ТД
БлагоДар» не було довгострокових залучень ймовірність довгострокового
фінансового ризику також нульова.
Аналіз структури джерел засобів фінансування підприємства ТОВ «ТД
БлагоДар» показав, що його фінансовий стан нестійкий. Аналіз структури
пасивів ТОВ «ТД БлагоДар» свідчить про значнепереважання частки поточних
пасивів (~85 %) над такими складовими, як власний капітал (~15 %) та
довгострокові зобов'язання (~0 %).
49
Поточні пасиви зросли з 1148 тис. до 4488 тис. грн; власний капітал зріс з
306 тис. 859 тис. грн. ТОВ «ТД БлагоДар» погасило всі свої довгострокові зо-
бов'язання (120 тис.) уже у другому періоді.
Низька частка власного капіталу в структур іпасивів зумовила дуже
низькі коефіцієнти незалежності (16%), фінансової стійкості (16%),
фінансування (19%), які знаходяться набагато нижче від рекомендованих
значень. Так, коефіцієнти незалежності та фінансової стійкості були
однаковими в усіх періодах, крім першого, коли ТОВ «ТД БлагоДар» мало
довгострокові зобов'язання.
Низький обсяг власних коштів зумовлювався незмінно низьким
статутним капіталом (38 тис. грн) та незначним розміром нерозподіленого
прибутку, якийзріс з 268 тис. до 821 тис. грн. Особливо слідсказати про різке
зростання нерозподіленого прибутку в 6-му періоді з 392 тис. до 707 тис. грн.
Сам це підвищення привело до незначного поліпшення коефіцієнтів
незалежності, фінансування, фінансово їстійкості.
На підприємстві ТОВ «ТД БлагоДар» обсяг необоротних активів (вони
зросли з 336 тис. до 799 тис. грн) дещо нижчі відобсягу власного капіталу, що й
зумовлює значення коефіцієнтів власних інвестицій та інвестування власних і
довгострокових залучень на рівнях 1,1 та 0,9 відповідно.
З цього випливає, що підприємство ТОВ «ТД БлагоДар» за
рахуноквласного капіталу повністю покриває обсяг необоротних активів, що
говорить про фінансовустійкість у довгостроковій перспективі.
Таким чином, можна зробити висновок, що ТОВ «ТД БлагоДар»
позбавлене довгострокових ризиків пов'язаних із фінансовою нестійкістю, але
значна частка поточних зобов'язань у структурі пасивів передбачає високий
короткостроковий ризик для підприємства.
Важливим етапом аналізу підприємства є оцінка його майнового
стану. Показники майнового стану дають змогу характеризувати виробничий
потенціал підприємства. Розрахуємо такі основні показники: Частка основних
50
засобів в активі, рентабельність основних фондів та фондозброєність (таблиця
2.4).
Частка основних засобів у загальній сумі активів займала за роками 48,9;
67,2 та 85,2% відповідно. Значне зростання питомої ваги основних засобів на
кінець 2-го року пояснюється введенням нових виробничих потужностей при
незначному зростанні обсягів господарювання.
Таблиця 2.4 Оцінка майнового стану підприємства
На На На
Од. Відхилення
кінець кінець кінець
Показники вимір
1-го 2-го 3-го
у тис. грн. %
року року року
Величина
тис. 201899,7 573373,9
основних 261336,4 775273,7 283,99
грн 8 1
засобів 3
Частка основних
% 48,9 67,2 85,2 36,3 -
засобів в активі
Грн
фондовіддача 1237,7 3671,6 7067,8 3396,2 92,49
Чисельність
осіб 40 43 42 -1,00 -2,33
працюючих,
Фондоозброєніс
грн
ть 6533,41 4695,34 18458,9 13763,5 293,12
Рентабельність
основних %
фондів 0,1 0,5 0,3 0,25
Джерело: розроблено автором на основіфінансовоїзвітності
Майновий стан свідчить про незначне падіння рентабельності
основних фондів, про зростання фондозброєнності та фондовіддачі. Це
повязано з нестабільністю фінансового стану внаслідок коливання продажів.
2.3 Аналіз системи управління персоналом на підприємстві
Суть системи управління персоналом ТОВ «ТД БлагоДар» є робота з
персоналом, відповідно до концепції розвитку поліграфічного підприємства
(рис. 2.2).
51
СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
ТОВ «ТД БлагоДар»
Мета - забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження
чисе льного і якісного складу кадрів у його розвитку відповідно до потреб
поліграфічного підприємства, вимог чинного законодавства, станом ринку праці.
ОБ’ЄКТ УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕС УПРАВЛІННЯ
ПЕРСОНАЛОМ
ПЕРСОНАЛ
Принципи менеджменту
Мотивація
Методи
Здібності
управління
Інтелект
Функції управління
Цінності
Організаційна структура
Компетентність
Технології менеджменту
Інноваційність
Потенціал
Рисунок 2.2 - Система управління персоналом ТОВ «ТД БлагоДар»
(складено автором)
Одним з найважливіших елементів є визначення загальної стратегії
управління персоналом. Вона розвиває і деталізує ділові, корпоративні стратегії
поліграфічного підприємства та підпорядковані завданню їх реалізації.
Стратегія управління персоналом ТОВ «ТД БлагоДар – залучення
висококваліфікованих працівників, постійне підвищення їх професійної
майстерності та створення привабливих умов праці для забезпечення
конкурентоспроможності, стабільності та надійності підприємства.
Управління персоналом ТОВ «ТД БлагоДар»» в функціональному
відношенні включає ряд найважливіших елементів, схематично відображених
на рис. 2.3.
52
Елементи управління персоналом
ТОВ «ТД БлагоДар»
Визначення загальної стратегії підприємства
Планування потреби в персоналі з урахуванням кадрового резерву
Залучення, відбір та оцінка персоналу
Організація праці
Політика заробітної праці, управління витратами на персонал
Підвищення кваліфікації
Система просування по службі
Рисунок 2.3 -.Елементи управління персоналом ТОВ «ТД БлагоДар»
Джерело: складено автором
Система управління на ТОВ «ТД БлагоДар» будується на таких
принципах:
- Вагомість (люди є ключовою і найбільш цінною складовою
підприємства);
- Обґрунтованість (будь-які рішення та дії щодо персоналу повинні
прийматися та реалізовуватися тільки для підвищення ефективності діяльності
поліграфічного підприємства);
- Системність (будь-які рішення та дії щодо персоналу повинні
прийматися та реалізовуватися тільки з урахуванням усіх елементів
управління);
- Об’єктивність оцінки (підприємство гарантує, що оцінка кожного
працівника та кандидатів на посади здійснюється об’єктивно. Під
об’єктивністю мається на увазі, що оцінювання кожного працівника чи
кандидата на посаду здійснюється за єдиними критеріями, відповідно до
встановлених процедур оцінювання та максимально незалежно від
53
суб’єктивних суджень керівників, працівників тощо);
- Націленість на результат (усі відділи, фахівці та керівники повинні
мати чітко визначений результат їхньої діяльності й усі працівники мають
прагнути його досягти. Саме цей результат є критерієм оцінки досягнення
успіху, а також це єдиний критерій, на якому базується система стимуляції та
мотивації персоналу ТОВ «ТД БлагоДар»
- Постійний особистий розвиток та забезпечення самореалізації
працівників (розвиток підприємства прямо залежить від розвитку та
самореалізації його працівників);
- Відповідність матеріальної винагороди кваліфікації та рівню
особистої участі в діяльності підприємства (система матеріальної винагороди
працівників враховує не тільки кваліфікацію працівника, а й сприяє
збільшенню рівня його особистої участі в діяльності підприємства).
В системі управління персоналом ТОВ «ТД БлагоДар» сформульовані
вимоги до керівників і співробітників, специфічні для різних функціональних
напрямків. Ці вимоги зафіксовані в функціональних компетенціях. На рівні
керівників функціональні компетенції полягають в наступному. Робота з
персоналом розглядається як пріоритетне завдання кожного керівника
структурних підрозділів ТОВ «ТД БлагоДар»." Керівники підрозділів беруть
активну участь у прийнятті всіх кадрових рішень і транслюють цю установку
своїм підлеглим. Керівники несуть відповідальність за реалізацію загальних
стандартів управління персоналом. Крім того, на керівників покладено
обов'язок сприяти працівникам у розвитку своїх професійних навичок і умінь.
Керуючий вплив на діяльність ТОВ «ТД БлагоДар» здійснюється за
допомогою методів управління. Як було зазначено в Розділі 1, методи
управління - це способи здійснення управлінських дій на персонал для
досягнення цілей управління організацією. Розрізняють: економічні,
адміністративні та соціально-психологічні методи управління, які
відрізняються способами і результативністю впливу на персонал.
54
Проаналізуємо в таблиці 2.5. застосовувані методи управління на ТОВ «ТД
БлагоДар».
Таблиця 2.5.Методи управління персоналом на ТОВ «ТД БлагоДар»
Група методів Види методів використання Рівень %
менеджменту використув
а ння
1.1.Дисциплінарна відповідальність і Вищий 4
Адміністративні стягнення
1.2.Посадові інструкції Вищий 10
1.3. Статут і організаційна структура Вищий 7
1.4. Накази, розпорядження, Вищий 10
вказівки, інструкції
Економічні 2.1.Система заробітної плати Середній 25
2.2.Система преміювання Середній 10
2.3.Матеріальна допомога Середній 5
2.4.Матеріальні пільги і привілеї Середній 7
Соціально- 3.1. Переконання Низовий 5
психологічні 3.2. Хвала і осуд Низовий 10
3.3.Примус, спонукання Низовий 7
Джерело: розроблено автором
Серед адміністративних методів на ТОВ «ТД БлагоДар»
використовуються дисциплінарна відповідальність і стягнення, посадові
інструкції, статут і організаційна структура, накази, розпорядження, вказівки,
інструкції. Економічні методи представлені системою заробітною плати,
системою преміювання, матеріальною допомогою, матеріальними пільгами.
Серед соціально-психологічних методів на поліграфічному підприємстві
використовуються переконання, похвала, осуд, примус, спонукання.
У процесі управління на ТОВ «ТД БлагоДар» використовуються такі
основні види документів: постанови, накази, розпорядження, вказівки, статути,
положення, інструкції, рішення, акти, приписи, протоколи, листи, доповіді,
висновків, стенограми, протоколи, зведення, плани. З метою раціональної
організації потоків документованої інформації їх необхідно регламентувати,
55
вказуючи при цьому конкретного одержувача, відправника та номенклатуру
документів.
Таким чином, система управління персоналом на ТОВ «ТД БлагоДар»
організована на досить високому рівні, використовуються в основному
економічні методи управління.
В процесі управління персоналом на ТОВ «ТД БлагоДар» звертає
особливу увагу на процес відбору кадрів, що включає в себе процес вивчення
психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його
придатності для виконання обов'язків на певному робочому місці або посаді і
вибору з сукупності претендентів найбільш підходящого з урахуванням
відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей і здібностей
характеру діяльності, інтересам ТОВ «ТД БлагоДар» його самого. Але, слід
відзначити, що ТОВ «ТД БлагоДар» використовує спрощену відбіркову
процедуру, що пояснюється неможливістю відшкодування значних фінансових
ресурсів на проведення серйозних заходів пошуку та відбору персоналу.
Навчання керівників і фахівців здійснюється як безупинний процес
протягом усього періоду їхньої роботи. На ТОВ «ТД БлагоДар» рішення про
прийом на роботу приймає керівник фірми, на основі особистої співбесіди,
наявних характеристик та рекомендацій здобувача. Головна мета співбесіди -
знайомство та аналіз досвіду претендента, його досягнень, оцінка
індивідуальних якостей - загальної ерудиції, глибини розуміння проблем,
комунікативних здібностей, цілеспрямованості. Система управління
персоналом ТОВ «ТД БлагоДар» включає в себе розвиток персоналу. На основі
даних поліграфічного підприємства, було виявлено, що однією з головних
складових розвитку персоналу вважається наявність на підприємстві стратегії
розвитку персоналу, яка включає в себе певні складові, такі як:
‐ здійснення професійної підготовки персоналу;
‐ організація виробничої адаптації персоналу;
‐ забезпечення повного використання здібностей;
‐ оцінювання персоналу;
56
‐ формування позитивного ставлення персоналу до організації.
Основним фундаментом бізнес-стратегії ТОВ «ТД БлагоДар» має бути
професійне зростання і розвиток кар'єри співробітників. Розглянемо процес
професійного навчання кадрів на ТОВ «ТД БлагоДар» ТОВ «ТД БлагоДар»
Професійне навчання кадрів ТОВ «ТД БлагоДар» спрямоване на підвищення
якості професійного складу працівників, носить безперервний характер і
проводиться протягом їх трудової діяльності з метою поступового розширення
та поглиблення знань, умінь та навичок відповідно до вимог виробництва.
Процедурою організації професійного на- вчання займається відділ кадрів.
Розглянемо види професійного навчання для керівників і спеціалістів на
ТОВ «ТД БлагоДар» (табл. 2.6).
Таблиця 2.6. Види професійного навчання на ТОВ «ТД БлагоДар»
Класифікаційна Види навчання відповідно до класифікаційної ознаки
ознака
- внутрішнє - готується і проводиться працівниками
підприємства;
Залежно від учасників - зовнішнє - готується і проводиться із залученням зовнішніх
процесу навчання фахівців, навчальних закладів;
- самонавчання - готується і проводиться працівником
самостійно при консультаційній та методичній допомозі з боку
навчальних закладів підвищення кваліфікації.
Залежно від поєднання - з відривом від виробництва - під час проходження навчання
учбового процесу і працівник звільняється від своїх обов'язків;
роботи на - без відриву від виробництва - під час навчання працівник
підприємстві суміщає його з виконанням своїх основних обов'язків.
Залежно від цільового - перепідготовка - навчання працівника, що має освіту, нової
призначення необхідної спеціальності (професії);
- підвищення кваліфікації - отримання працівником нових
знань, умінь і формування у нього нових навиків в рамках своєї
професії, спеціальності;
- стажування проводиться на споріднених підприємствах, у
ВУЗах, наукових організаціях, за кордоном з метою освоєння
кращого досвіду в роботі;
- навчання в цільовій аспірантурі - проводиться для вирішення
наукових проблем, підвищення рівня науково-педагогічної
кваліфікації.
Залежно від часу - короткострокове - навчання не більше 5 днів;
навчання - середньострокове - навчання не більше 6 місяців;
- довгострокове - навчання більше 6 місяців.
Залежно від кількості - індивідуальне;
учасників навчання - групове.
Джерело: складено автором
57
Отже,в компанії існує досить широкий спектр видів професійного
навчання. Розглянемо стан підвищення кваліфікації керівників, менеджерів і
спеціалістів на ТОВ «ТД БлагоДар» за 2020-2021рр. (табл. 2.6
Таблиця 2.6. Показники підвищення кваліфікації керівників, менеджерів і
спеціалістів на ТОВ «ТД БлагоДар»
Назва показн Навчено Відхиленн У тому числі:
иків всього, я керівник Відхиленн менеджери Відхиленн
осіб и я , фахівці я
2020 2021 + % 2020 2021 + % 2020р. 2021р. + %
Підвищили 10 12 2 120 3 1 -2,00 33,33 7 11 4 157,1
кваліфікацію, 4
всього
у тому числі: 114,2
безпосередньо на 7 8 1 114,28 - - - - 7 8 1 9
підприємстві
у навчальних
закладах різних 3 4 1 133,33 3 1 -2,00 33,33 - 3 3 -
типів за
договорами
Джерело: складено автором
Кількість осіб, які підвищили кваліфікацію безпосередньо на
2020р. зросла на 20% порівняно до 2021 р. Проте спостерігається негативна
тенденція до зменшення кількості осіб управлінського персоналу, які
підвищили свою кваліфікацію. Відповідно, кількість керівників, які підвищили
свою кваліфікацію, зменшилась на 67%. За видами навчання кількість
менеджерів і фахівців, які у 2020 році підвищили свою кваліфікацію
безпосередньо в компанії, збільшилось на 14,29%. Але за сьогоднішніх
ринкових умов цього недостатньо, тобто кількість працівників, які підвищують
свій професійний рівень повинна бути значно більшою, а програма здійснення
навчання кадрів - спрямованою на підтримку якісного фактору підготовки
кадрів.
Однією з головних проблем, яка гальмує професійне навчання
працівників на ТОВ «ТД БлагоДар» є низька відповідальність роботодавців за
рівень професіоналізму і кваліфікації працівників, а також небажання виділяти
на це кошти. В Україні обов'язки, щодо фінансування професійного навчання,
покладаються тільки на роботодавця, тому значна кількість підприємств не має
58
можливості підвищувати кваліфікацію персоналу відповідно до вимог
сучасного виробництва.
Перешкодою у розвитку системи професійного навчання є неякісна
організація навчання та підготовки персоналу, відсутність ефективної системи
стимулювання просування по службі. Навіть, коли роботодавці створюють
умови для професійного навчання, працівники часто відмовляються проходити
курси підвищення кваліфікації, особливо, якщо це відбувається в неробочий
час.
Отже, суть системи управління персоналом ТОВ «ТД БлагоДар» полягає
в роботі з персоналом, відповідно до концепції розвитку поліграфічного
підприємства, спрямована на залучення висококваліфікованих працівників,
постійне підвищення їх професійної майстерності та створення привабливих
умов праці для забезпечення конкурентоспроможності, стабільності та
надійності підприємства. Система управління персоналом на ТОВ «ТД
БлагоДар» організована на досить високому рівні, використовуються в
основному економічні методи управління. Однією з головних проблем, яка
гальмує професійне навчання працівників на поліграфічному підприємстві
єнедостатність джерел фінансування відповідних програм .
Організаційна структура управління представляє собою сукупність
певним чином пов'язаних між собою управлінських ланок. Вона
характеризується кількістю органів управління, порядком їх взаємодії та
функціями, які вони виконують. Головне призначення організаційної структури
- забезпечити ефективну діяльність управлінського персоналу. До його складу
на підприємстві входять: керівник підприємства, керівники підрозділів, фахівці,
обслуговуючий персонал (технічний). В рамках структури управління протікає
управлінський процес (рух інформації і прийняття управлінських рішень), між
учасниками якого розподілені задачі і функції управління, а отже - права і
відповідальність за їх виконання [15, с.15]. Формування організаційної
структури підприємства повинно спрямовуватися на забезпечення ефективної
59
діяльності підприємства, на здійснення та запровадження нових, а також зміну
старих підходів до управління структурою підприємства.
У ТОВ «ТД БлагоДар» існує ієрархія (піраміда) управління з
диференціацією по рангу командної влади, компетенції прийняття рішень,
авторитету, положенню: вищий, середній і низовий рівні управління. Ієрархія
управління - інструмент для реалізації цілей фірми і гарантія збереження
системи. Чим вищий ієрархічний рівень, тим більше обсяг і комплексність
виконуваних функцій, відповідальність, частка стратегічних рішень і доступ до
інформації. До вищого рівня управління відноситься директор. До середнього
рівня управління: фінансовий директор, директор виробництва, директор з
розвитку,комерційний директор, директор з реклами. До низової ланки
управління відноситься директор господарського відділу, головний бухгалтер.
В таблиці 2.7 наведемо розподіл керівників підприємства за рівнями
менеджменту.
Таблиця 2.7 Розподіл керівників ТОВ «ТД БлагоДар» за рівнями
менеджменту
Рівень менеджменту Чисельність, осіб Питома вага, %
Вищий 1 11,11
Середній 5 55,56
Низовий 3 33.33
Всього: 9 100,00
Джерело: складено автором
Основна частина керівників ТОВ «ТД БлагоДар» відносяться до
середнього рівня управління. Керівник підприємства вищого рівня забезпечує
інтереси і потреби власника поліграфічного підприємства, виробляє політику
організації та сприяє її практичної реалізації. Керівники середнього рівня
управління забезпечують реалізацію політики функціонування організації,
розробленої вищим керівництвом, і відповідають за доведення більш детальних
завдань до підрозділів і відділів, а також за їх виконання. Керівники низового
рівня управління відповідають за доведення конкретних завдань до
безпосередніх виконавців.
60
Отже, організаційна структура ТОВ «ТД БлагоДар» є передумовою
ефективного функціонування всіх підсистем підприємства, а також основою
досягнення його стратегічних цілей. При цьому, в рамках структури управління
протікає управлінський процес (рух інформації і прийняття управлінських
рішень), між учасниками якого розподілені задачі і функції управління, а отже -
права і відповідальність за їх виконання. В контексті цього, доцільно дослідити
рівень мотивації персоналу як величини, що характеризує мотивованість
персоналу до праці для досягнення особистих цілей та цілей підприємства.
Порівняння результатів діяльності ТОВ «ТД БлагоДар» та показників
рівня мотивації праці дозволить визначити напрям вдосконалення методів
управління персоналом. Показник рівня мотивації персоналу дає уявлення про
ступінь участі персоналу у прийнятті рішень, плануванні, контролі та оцінці
результатів діяльності, про рівень децентралізації управління, спрямованість
системи мотивації на досягнення особистих чи колективних цілей, що дозволяє
визначити основні напрями вдосконалення системи управління персоналом
підприємства.
Оцінимо рівень мотивації персоналу ТОВ «ТД БлагоДар» Для цього
скористаємося методом многокутника. Критеріями за яким утворюється
п’ятикутник мотивації персоналу є: «прийняття рішень», «планування»,
«організація», «оцінка,контроль», «мотивація». Кожен критерій оцінюється від
0 до 2, де: від 1 до 2 рівня мотивації персоналу визначається як високий, від 0,5
до 1 - середній, більше 0 і до 0,5 – низький. При чому форма п’ятикутника може
бути двох типів. Перший тип має правильну форму п’ятикутника. Це свідчить,
що поліграфічне підприємство рівномірно реалізує інструменти мотивації
персоналу за всіма функціями управління організації, що є запорукою її
позитивної діяльності. Другий тип має неправильну форму п’ятикутника: один
вектор більше інших або всі вектори розвинені по-різному, що свідчить про
недовикористання потенціалу мотивації праці в системі управління
персоналом. Значення інтегрального показника рівня мотивації персоналу
61
визначається як більше 0 і до 2,5 - свідчить про низький рівень мотивації праці
персоналу, більше 2,5 і до 5–про середній, більше 5 - високий рівень.
При прийнятті управлінських рішень необхідно враховувати, що для
показника низького рівня мотивації персоналу підприємства характерно низькі
темпи зростання результативності праці, показник високого рівня є одним з
передумов досягнення високих темпів зростання як шляхом підвищення
мотивації, так і шляхом особистої участі у прийнятті рішень, плануванні,
організації, контролі своєї діяльності, колективної згуртованості. Слід
зазначити, що роль інструментів мотивації персоналу значно зростає: при
невизначеності майбутньої ситуації, недостатньому рівні інформованості або
розповсюдженні дезінформації у трудовому колективі, відсутності знань та
досвіду у сфері планування, відсутності впевненості у фінансовій та соціальній
стабільності членів колективу.
Застосування графоаналітичного методу при оцінці рівня мотивації
персоналу на ТОВ «ТД БлагоДар» дозволило одержати результати, наведені на
рис. 2.5
Рис. 2.5. - Результати експертної оцінки рівня мотивації персоналу на ТОВ «ТД
БлагоДар»
Джерело: складено автором на основі проведеної експертної оцінки
62
П’ятикутник мотивації праці ТОВ «ТД БлагоДар» має неправильну
форму, оскільки два вектора («прийняття рішень» та «планування») менш
розвинені ніж інші. Показник рівня мотивації персоналу дорівнює 5,2
(0,5+1,3+1,2+0,6+1,6) свідчить про рівень мотивації персоналу дещо вище
середнього, але одержані значення довжини векторів показують недооцінку
ролі участі персоналу в прийнятті рішення та планування діяльності
підприємства.
Характеристики показника мотивації праці «ТОВ «ТД БлагоДар»
свідчить, що коливання рівня мотивації праці залежно від посади, рівня та
стилю управління керівника, його знань, досвіду, структурного підрозділу
(специфіки діяльності, професійно-кваліфікаційного складу колективу).
Для досягнення якісного зростання потенціалу персоналу необхідно
розробити рекомендації щодо: залучення працівників управління фірмою на
основі розширення участі працівників у розробці стратегічних та оперативних
планів, удосконалення планування кар’єри; впровадження складання
індивідуальних планів роботи на окремих робочих місцях.
Відомо, що раціональне використання персоналу і високий рівень
продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції,
ефективному використанню обладнання, машин, механізмів, зниженню
собівартості та зростанню прибутку. Водночас ефективність використання
персоналу залежить від оперативності реагування апарату управління на певні
фактори впливу. ТОВ «ТД БлагоДар» має складну розгалужену організаційну
трирівневу систему управління, спрямованої на досягнення позитивних
результатів у розвитку бізнесу на основі поєднання цілей бізнесу та реалізації і
розвитку працівниками компанії їх професійних та особистісних талантів.
Показник мотивації праці ТОВ «ТД БлагоДар», як величина, що
характеризує мотивованість персоналу до праці для досягнення особистих
цілей та цілей підприємства, показуює недооцінку ролі участі персоналу в
прийнятті рішення та планування діяльності підприємства. Склад персоналу
63
досліджуваного підприємства ТОВ «ТД БлагоДар» за категоріями працівників
протягом 2020-2022 рр. наведено в табл. 2.7.
Таблиця 2.7 – Склад персоналу за категоріями
2020 р. 2021 р. 2022 р.
Показники
осіб % осіб % осіб %
Облікова чисельність
працівників, осіб, у т.ч.: 40 100 43 100 42 100
– чоловіків 26 0,65 28 0,65 26 0,62
– жінок 14 0,35 15 0,35 16 0,38
Керівники 2 0,05 2 0,05 2 0,17
Менеджери з продажу 7 0,18 7 0,16 7 0,17
Бухгалтерія 5 0,13 5 0,12 5 0,12
Відділ постачання 2 0,05 2 0,05 2 0,05
Відділ збуту 5 0,13 5 0,12 7 0,17
Відділ реклами 2 0,05 2 0,05 2 0,05
Склад 2 0,05 2 0,05 2 0,05
Допоміжні працівники
(водії, прибиральники) 2 0,05 2 0,05 2 0,05
Виробничий персонал 13 0,33 16 0,37 13 0,31
Виходячи з даних, наведених у табл. 2.1 найбільша чисельність персоналу
на підприємстві спостерігалась у 2021 р., що складало 43 осіб (тобто 100%),
проте склад персоналу відносно стабільний. В 2022 році збільшилассь кількість
працівників відділу збуту це умовлено зростанням чисельності клієнтів та
обсягами продажів, а також проблемами з обробкою всіх замовлень.
У статевій структурі персоналу переважно представлені працівники
чоловічої статі, що зумовлено специфікою виробничо-господарської діяльності
підприємства, яке спеціалізується на прямих продажах та необхідністю
отримання технічної освіти. Частка працівників чоловічої статі у загальній
чисельності фахівців підприємства становила: у 2020 р. – 65%; 2021 р. – 66%;
2022 р. – 62%. З даних, наведених у табл. 2.1 видно, що частка фахівців жіночої
статі становила у 2020 р. – 35,2%; у 2021 р. – 35% та у 2022 р. – 38%. Таким
чином, ми бачимо стабільні тенденції щодо питомої ваги працівників чоловічої
та жіночої статі.
Аналізуючи структуру персоналу за спеціальностями, можна відзначити,
що чисельність керівництва, працівників відділу постачання та відділу реклами
64
залишилася стабільною протягом років. Однак спостерігається збільшення
кількості менеджерів з продажу у 2022 р. на 2 особи порівняно з попередніми
роками. Це пояснюється тим, що саме менеджери займаються взаємодією з
клієнтами, укладають угоди та виконують плани з продажу. Також
спостерігається зростання чисельності працівників відділу збуту на 2 особи у
2022 р. Незначні збільшення чисельності виробничого персоналу обумовлені
виробничими потребами
65
РОЗДІЛ 3
ПРОПОЗИЦІЇ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ
ЕФЕКТИВНОСТІ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТОВ «ТД
БлагоДар».
3.1 Перспиктиви розвитку підприємства
Однією з основних складових успішного функціонування підприємства,
перспективного розвитку і забезпечення його конкурентних переваг на
внутрішньому та зовнішніх ринках є використання сучасних підходів,
інструментів і методів управлінняним. Вирішальне значення тут має
стратегічне управління як один з сучасних підходів ефективної адаптації
підприємства до мінливого зовнішнього середовища, забезпечення
конкурентоспроможності та довгострокового успіху підприємства. Серед
новітніх методологій стратегічного управління підприємством, в тому числі в
частині запровадження інновацій, нині фахівці виділяють комплексну системну
методологію збалансованої системи показників(ЗСП),що дозволяє сформувати
сукупність критеріїв успішності управління господарюючим суб’єктом, оцінити
ефективність його діяльності, в тому числі в стратегічній перспективі
Застосування збалансованої система показників як системи управління
дає можливість трансформувати стратегію організації в систему оперативних
цілей і визначень основних показників роботи.
Методологія BSC включає чотири перспективи, відповідно до яких
підприємство отримує відповіді на такі питання:
• фінансова перспектива: яку думку про себе компанія повинна створити
у своїх акціонерів, щоб досягти фінансових успіхів;
• клієнтська перспектива: якудумкупро себе компанія повинна створити
усвоїх клієнтів, щоб реалізувати своє бачення майбутнього;
• перспектива внутрішніх бізнес-процесів: у яких бізнес-процесах
66
компанія повинна досягти досконалості, щоб задовольнити запити своїх
акціонерів і замовників;
• перспектива навчання та розвитку: яким чином компанія
повиннапідтримувати
Простота і наявність чітких логічних взаємозв'язків між перспективами
BSC дозволяють досягти розуміння процесів, що відбуваються в компанії, на
рівні усіх виконавців. Побудова збалансованої системи показників у формі .
стратегічної карти для компанії ТОВ «ТД БлагоДар» у розрізі перспектив
представлено в табл.3.1
Таблиця 3.1 Стратегічна карта ТОВ «ТД БлагоДар» [авторська розробка]
Напрямки Цілі Показники Завданнядосягнення
(перспективи) досягненняцілей цілей
Фінанси Зростанняприбутку Прибуток Збільшення на30тис.
(за два місяці)
Зростаннячасткиринку Часткаринку Збільшення на 3%
Замовники Утримання існуючих Кількість Підтримання
замовників замовників показника– 30 компаній
Підписання контрактівз Кількість нових Підписати не менше 25
новими замовниками залучених нових контрактів
замовників
Внутрішні бізнес- Своєчасне замовлення та Відсотокпорушень Відсоток порушеньтне
процеси доставка продукціі більше 2
замовнику
Підвищення якості Відсоток скарг 0%
надання послуг замовників
Розширення асортименту Кількістьзамовникі Кількістьзамовників–не
надання послуг в менше 30
Навчання Підвищення Відсоток 100%
персоналу та клієнтоорієнтованості працівників що
інновації персоналу пройшли навчання
Підвищення мотивації Кількість Кількістьзамовників–не
персоналу замовників менше 30
Покращення Кількість Кількістьзамовників–не
взаємовідносин із замовників менше 30
замовниками
Удосконалення системи Відсоток плинності 0 %
відбору персоналу
джерело : розроблено автором
Стратегічну карту компанії ТОВ «ТД БлагоДар» у розрізі перспективи
щодо навчання персоналу та інновацій, що відповідає темі дослідження
(управління персоналом) наведено у таблиці 3.2.
67
Таблиця 3.2 Стратегічна карта ТОВ «ТД БлагоДар» у розрізі навчання
персоналу та інновацій
Напрямки Цілі Показники/індикатори Завдання Заходидосягнення цілей
(перспективи) досягнення цілей досягнення
цілей
Навчання Підвищення Кількістьмотивованих Кількість Управління персоналом
персоналу та мотивації працівників мотивованих та здійснення мотивації
інновації персоналу Відсотокплинності працівників – за допомогою
Плинність кадрів 100% програмної системи
кадрів 0% «Key Performance
Objectives»
Підвищення Відсоток працівників 100% Формування програми
кваліфікації що пройшли навчання навчання персоналу
персоналу Час роботи менеджера
проекту з одним 1-1,5тижня Розробка ефективної
замовником схеми роботи із
(переговори, замовниками,
погодження контаркту, налагоджена робота усіх
підписання контаркту, підрозділів компанії, що
виконання умов приймають участь в
контракту) роботі з клієнтами:
менеджер проекту,
головний бухгалтер,
юрист, логіст тощо
Удосконале Відсоток порушень 0% Застосуваннятехнологій
ння системи потужної СУБДOracle
управління та FMS (Field
підприємств Management System –
ом, його Відсоток ефективності 100% розроблена з метою
матеріалами здійснення різних
, запасами транзакцій таких як:
та ведення приход продукціїї на
обліку склад відвантаження та
продаж, створення
рахунків, контроль
заактивами та
основними засобами
джерело:[авторськарозробка]
Керівництво ТОВ «ТД БлагоДар» приділяє багато уваги підвищенню
кваліфікації працівників, виділяючи значні кошти на проведення різноманітних
тренінгів. Це дає можливість сформувати потужну, об’єднану, кваліфіковану
команду, яка здатна ефективно вирішувати складні завдання в короткі терміни
та забезпечувати компанії лідируючі позиції на ринку
Управління персоналом в компанії ТОВ «ТД БлагоДар» можна
здійснювати за допомогою програмної системи «Key Performance Objectives».
68
Цей інноваційний інструмент спеціально розроблений для ефективного та
легкого управління персоналом та стимулювання його діяльності, система
допомагає ставити і досягати цілі персоналу,що веде як до професійного
зростання співробітників, так і до досягнення цілей усієї компанії. Для цього
використовується ряд інструментів:
• портал Career Center;
• система цілей Performance Appraisals– SLP3;
• система грейдів;
• щорічний Merit Іncrease.
Портал Career Center – це спеціалізований корпоративний Web-сайт, що
як інструмент управління надає можливість співробітникам компанії будувати і
розвивати свою кар`єру, а менеджерам – управляти своїми співробітниками,
мотивувати їх, розвивати та шукати нових.
Оцінка професійної діяльності співробітника в компанії ТОВ «ТД
БлагоДар» здійснюється за допомогою інструмента –системи цілей SLP3. Цілі в
SLP3 мають бути конкретними, вимірними, знаходитися в зоні компетенції
людини.
Цей інноваційний інструмент являє собою базу даних, яка дозволяє будь-
якому співробітнику компанії ставити цілі на квартал, півріччя, рік, які потім
продивляються його менеджером та затверджуються ними.
У компанії ТОВ «ТД БлагоДар» передбачене щорічне підвищення
заробітної плати – Merit Increase. Якщо співробітник успішно виконує цілі в
програмі SLP3, він отримує бонус у грошовому еквіваленті. Не отримують
бонуси:
• співробітники,прийняті в поточному році;
• співробітники,яким вже підвищували рівень заробітної плати;
• співробітники,якіотрималиоцінку D вSLP3.
При визначенні заробітної плати (merit»)в компанії ТОВ «ТД БлагоДар»
враховуються два основні фактори:
• ситуаціяна ринку;
69
• позиціювання заробітної плати відносно до ринкового становища
компанії.
Розглянемо приклад розподілу заробітної плати (merit) для двох
співробітників компанії. Припустимо, що для компанії вважається доцільним
8%-ве підвищення заробітної плати.
Шкала “ринок” – це діапазон, в якому знаходиться заробітна плата
співробітника у процентному співідношенні до її середньоринкового рівня у
відсотках (50% – середньоринкова, 75%– вище ринкової, 25% – нижче
ринкової).
Шкала SLP Performance– це оцінка співробітника за умови досягнення
цілей впрограмі SLP, де її оцінки означають наступне: А–outstanding
performance,з англ.«outstanding performance » - це «безперечне виконання»; B–
beyondex pectations,зангл.«beyondex pectations»-це «вище очікуваного»; C – meet
expectations, з англ. «meet expectations» - це «відповідає очікуванням»;D –
development needed, з англ. «development needed» - це «потребує розвитку»
(рис.1).
SLP Performance
A B C D
%
0-25 Співробітник1 х
15%
Ринок 25-50 х
50-75 х
>75 Співробітник2 х
3%
15%–m ax збільшення заробітної плати 3%–min збільшення заробітної
плати
Рисунк 3.1.- Схема розподілу заробітної плати(merit) для двох
співробітників ТОВ «ТД БлагоДар»
На даній схемі бачимо, що співробітник 1 виконав успішно свої цілі в
SLP (з найвищою оцінкою A),і зважаючи на те, що його заробітна плата
знаходиться набагато нижче від середнього рівня, він отримує найвищу
70
надбавку – 15% до своєї заробітної плати, а співробітник 2, який виконав свої
цілі на оцінку C,має 3% підвищення заробітної плати, тим більше, що рівень
його заробітної плати доволі високий (більше 75).
У компанії ТОВ «ТД БлагоДар» постійно та послідовно
відбувається інвестування значних коштів на підтримку і розвиток свого
технологічного лідерства, навчання персоналу та розробку і застосування
новітніх методів управління, що відбивається у її широкому застосуванні
технологій потужної СУБД Oracle, функціональні рішення якої охоплюють усі
бізнес-процеси підприємства –від планування і розробки до контролю якості і
фінансового аналізу.
Для підвищення ефективності діяльності ТОВ «ТД БлагоДар» може
використовувати рішенння Oracle, E-Business Suite – повний інтегрований
комплекс прикладних програм для електронного бізнесу, працюючий як у
корпоративній внутрішній мережі Інтранет, так ів глобальному Інтернеті. Цей
програмний комплекс призначений для створення корпоративних ERP-систем
управління ресурсами підприємства (Enterprise Resource Planning), систем
управління взаємовідносинами з клієнтами (Сustomer Relationship Management)
та електронних торгівельних площадок
Як вже зазначалося, збалансована система показників має
базуватись на врахуванні причинно-наслідкових зв’язків, факторів досягнення
успіху та взаємозв’язку з фінансовими результатами підприємства. Зв'язок між
показниками BSC створюється шляхом їх підбору з відповіддю на питання
«якщо-то». Наприклад: якщо збільшиться обсяг реалізації продукціх чи послуг,
то збільшиться прибуток; якщо зменшаться витрати, то збільшиться прибуток;
якщо підвищиться якість продукції, товарів, робіт, послуг, то покращиться
задоволеність клієнтів.
На (рис.3.2) представлено причинно-наслідкові зв’язки між
індикаторами напрямку навчання персоналу та інновацій ТОВ «ТД БлагоДар»
Каскадування BSC є наступним етапом, полягає у підвищенні якості
стратегічного управління в організації При каскадуванні стратегія, вказана в
71
корпоративній Balanced ScoreCard, поширюється на усі рівні управління. Потім
стратегічні цілі, показники, цільові значення і дії з вдосконалення
конкретизуються і адаптуються в підрозділах і командах. Тобто корпоративна
збалансована система показників має бути пов'язана з BSC підрозділів, відділів
і з індивідуальними планами.
Рисунок 3.2.- Причинно-наслідкові зв’язки між індикаторами напрямку
навчання персоналу та інновацій компанії ТОВ «ТД БлагоДар»
[авторська розробка]
На основі BSC свого підрозділу кожен відділ розробляє власну
BSC, яка має бути погоджена з корпоративною BSC. Потім за участю
начальника відділу кожен співробітник розробляє свій індивідуальний план
72
роботи та встановлює ключові показники ефективності. Ключові показники
ефективності являють собою частку збалансованих показників загальної
системи оцінки. Ключові показники ефективності (англ. Key Performance
Indicators, KPI) – кількісні показники ефективності конкретної діяльності та
фактично отриманих результатів, показники діяльності структури
(підрозділу), які допомагають у досягненні тактичних та стратегічних цілей.
Використання ключових показників ефективності дає змогу оцінити загальний
стан результативності підрозділу та надати пропозиції в оцінці прогнозу
реалізації його стратегії.
Таблиця 3.3 Приклад заповнення матриці: КРІ
№ з/п Ключові показники Індекс
ефективності (KPI) Вага База Норма Мета Факт KPI
1 Якість оформлення 0,25 0 80 % 100 % 90 % 113 %
документів
Оперативність
2 підготовки 0,25 0 80 % 100 % 80 % 100 %
документів
3 Відносини з колегами 0,20 0 80 % 100 % 90 % 113 %
4 Обробка заявок 0,15 0 80 % 100 % 10 % 13 %
підрозділів
5 Своєчасність передачі 0,15 0 80 % 100 % 90 % 100 %
інформації
1,00 Коефіцієнт 93 %
результативності:
Коефіцієнт результативності – сума множин індексів KPI і ваги.
Водночас ступінь об’єктивності результатів розрахунку залежить від
ваги, яка безпосередньо визначається експертом із притаманним йому
суб’єктивізмом.
Формула розрахунку KPI:
Індекс KPI = (Вага KPI * Факт) / Мета.
73
Мета – це плановий результат, якого необхідно досягти, факт – показник,
якого фактично досягнуто. Відповідно до таблиці, план ви- конано неповністю,
але загальний показник дорівнює 113,7 %, що є більш ніж задовільним
результатом (Таблиця 3.4)
Таблиця 3.4 Приклад розрахунку преміювання за виконання плану
відповідно до КРІ
№ з/п Ключові показни- Індекс KPI
ки ефективності Вага KPI Мета Факт
(KPI)
1 KPI 1 0,5 20 % 22 % 0,550
2 KPІ 2 0,25 20 % 17 % 0,212
3 KPІ 3 0,25 20 % 30 % 0,375
1,00 Коефіцієнт 1,137
результативності
113,7 %
Цей план більше орієнтований на досягнення реальних результатів
на робочому місці, а не на завдання або дії з удосконалення. Таким чином, при
каскадуванні встановлюється зв’язок між послідовними рівнями ієрархії, за
яким корпоративна стратегія послідовно реалізується усіма спрцівниками
компаніі (рис.3).
Загальнастратегічна
ціль, вимірник та
цільовий показник
Похідна ціль для
функціональних
підрозділіворганізації
Похідна ціль для
окремого
працівника/команди
Рисунок 3.4 - Каскад цілей у системі BSC.
Контроль виконання стратегії – останній етап запровадження BSC в
компанії. Для ефективного впровадження збалансованої системи показників
вище керівництво і відповідальні повинні постійно проводити аналіз і оцінку
діяльності підприємства. Стратегічні цілі характеризуються високим ступенем
74
актуальності для компанії. При цьому необхідно оцінювати ступінь досягнення
структурним підрозділом цільових значень обраних показників та ступінь
досягнення цільових значень показників окремими виконавцями.
3.2 Ефективність заходів щодо удосконалення системи
управління персоналом
В управлінні персоналом найчастіше виникають такі проблеми: підбір,
формування кадрів із сучасним економічним мисленням, забезпечення
ефективності праці працівників, оцінювання ефективності системи управління
персоналом, збереження сприятливого клімату у колективі тощо.
Функціонування комплексної системи управління персоналом підприємства
правомірно розглядати як частину ефективності діяльності підприємства в
цілому. Ефективне управління персоналом ТОВ «ТД БлагоДар» можна
забезпечити, вдосконаливши сисему управління персоналом
Складові системи управління персоналом з позиції компонентного,
функціонального підходів представлено на рисунку3.5.
Мотиваці Оцінюванн
яп е рсон а яп ерсон а
лу лу
Пдбір та Адаптаці Організаці Використ ан Управлінн
і н
паейрмсо н а яп е рсон а пяр а ці та няп ерсона пряо д уктивніст
лу лу умопвр а ц лу ю прац
і і
Розвито
пке рсон а
Підсистема аналізу Підсистем
та планування лу
оар г анізаці ї
персоналу
УП
Підсистема мотивації та контролю персоналу
Рисунок.3.5- Складові системи управління персоналом відповідно до
компонентного та функціонального підходів [18].
75
Запропоновано в загальну організаційну структуру внести зміни та
створити підрозділ управління персоналом.
Основне завдання відділу управління персоналом буде полягати у
формуванні сильної команди. Керівництво цього підрозділу несе індивідуальну
відповідальність за якість команди що складається з топ менеджерів
структурних підрозділів і; відповідає за утримання цінних членів команди,
надаючи їм мотиваційні і кар'єрні можливості; відповідає за підтримання
іміджу всередині підприємства і за його межами у співпраці з директором
забезпечують наявність перспективних кандидатів на ключові позиції в своєму
підрозділі, в тому числі - за рахунок постійного пошуку кращих кандидатів на
Типовими основними функціями підрозділу є:
- розробка і реалізація комплексу планів і програм розвитку
персоналу підприємства;
- прогнозування і планування потреби в персоналі, участь у рішенні
задач, пов'язаних із задоволенням кожного працівника умовами, характером і
змістом роботи. Поліпшення якісного складу персоналу підприємства;
створення умов, що стимулюють постійне зростання професійної компетенції;
- формування резерву кадрів на основі аналізу загальної потреби в
персоналі і політики планування кар'єри;
- організація навчання персоналу із застосуванням методів
діагностики і оцінки ефективності персоналу (організація професійного
тестування нових працівників; організація перепідготовки і підвищення
кваліфікації персоналу відповідно до вимог ринку і потреб підприємства; відбір
персоналу для навчання; розробка форм навчання; розробка адаптованих
програм навчання; підбір викладачів, проведення постійного моніторингу
ринку ділової і професійної освіти);
- забезпечення соціальної рівноваги, впровадження заходів щодо
підтримки сприятливого соціально-психологічного клімату у підприємстві,
проведення психологічного тестування персоналу, контроль за адаптацією
персоналу у підприємстві;
76
- підвищення ефективності роботи персоналу на основі раціоналізації
структур і штатів, управління дисципліною;
- забезпечення дотримання норм трудового законодавства в роботі з
кадрами;
- здійснення консультування і підготовки рекомендацій керівництву
підприємства з питань правомірного захисту від протиправних дій по
відношенню до діяльності підприємства;
‐ удосконалення організації оплати і стимулювання працівників
підприємства (аналіз робочих місць; проведення розподілу персоналу за
категоріями; розробка форм і систем оплати; розробка компенсаційного
пакету; організація процесу оцінки ефективності праці працівників;
контроль ротації кадрів);
- організація захисту життя та здоров'я працівників і майна
підприємства, зокрема, протипожежної безпеки; впровадження заходів щодо
техніки безпеки;
- постійне удосконалення форм і методів управління кадрами на
основі впровадження сучасних науково обґрунтованих, зокрема, комп'ютерних,
технологій роботи з персоналом, уніфікація документації з кадрового
діловодства;
- здійснення представницьких функцій від імені підприємства у
зовнішніх організаціях, що пов'язані з виконанням задач підрозділу; виконання
функцій підрозділу по зв'язках із громадськістю, засобами масової інформації.
Виходячи з «Положення про відділ управління персоналом" на ТОВ «ТД
БлагоДар», відділ управління персоналом має виконувати функції системи
управління персоналом, яка передбачає ряд заходів щодо підвищення
кваліфікації, придбання нових навичок і умінь співробітниками, застосування
інноваційних методів у роботі, згуртування їх в одну команду, за допомогою
чого в подальшому підприємство буде досягати своїх цілей.
З метою підвищення прихильності співробітників компанії до політики
ТОВ «ТД БлагоДар» на відділ управління персоналом буде покладено розробка
77
«Кодексу корпоративної культури та організаційної поведінки».
Впроваджуваний Кодекс корпоративної культури та організаційної поведінки
має виконувати три основні функції:
1. Інтеграція організації. Це означає підвищення узгодженості та
взаєморозуміння в цілях і діях співробітників, зміцнення горизонтальних,
вертикальних і діагональних зв'язків в організації, введення більшої
визначеності в організаційну середу.
2. Формування очікуваних норм життєдіяльності колективу, спонтанно
регулюючих фактичну поведінку (звички, традиції). Кодекс декларує необхідні
правила.
3. Полегшення і прискорення адаптації новачків, допомогти новим
співробітникам зрозуміти і прийняти культуру організації, освоїтися в ній. Вже
на стадії підбора вони будуть знайомиться з правилами, складовими Кодекс
корпоративної культури та організаційної поведінки, і можуть оцінити
запропоновані їм очікування, побачити відповідність правил, що існують в
організації, своєї особистої культурі або можливі проблеми.
Пропонується удосконалювати розвиток корпоративної культури шляхом
впровадження Кодексу, який виступає «моральним контрактом» між
організацією і співробітниками. Впроваджуваний кодекс має бути розроблений
на основі існуючих в корпоративній культурі ТОВ «ТД БлагоДар» цінностей і
практики повсякденної діяльності персоналу. Кодекс буде містити цінності,
норми, переконання, необхідні для формування і розвитку організаційної
поведінки персоналу в ТОВ «ТД БлагоДар». Пропонований Кодекс ТОВ «ТД
БлагоДар» буде важливим елементом корпоративної культури та механізмом
регулювання організаційної поведінки персоналу, який дозволить працівникам
швидше адаптуватися та сприятиме формуванню атмосфери довіри. та
колективного прийняття рішеннь
Наступним етапом щодо підвищення конкурентоспроможності є
впровадження програм підвищення залученості та клієнтоорієнтованості
персоналу. Побудова системи навчання - процес трудомісткий насамперед
78
через витрати, як часові, так і фінансові. Саме тому всі працівники, повинні
чітко розуміти цілі і завдання навчання та усвідомлювати його значення у
успішному функціонуванні компанії.
Для ефективного розвитку і функціонування підприємства обов’язковою
умовою є постійне удосконалення знань, умінь і навичок працівників.
Проведення бізнес-тренінгів передбачає використання на практиці набутих
знань, умінь і навичок, що сприяє генерації нових ідей, дозволяє оптимізувати
процес організації діяльності підприємства, підвищити рівень задоволеності
замовників послуг тощо. В цілому система навчання повинна бути створена з
урахуванням потреб окремих співробітників, цільових груп і віддділів,
керівного складу компанії та включених до кадрового резерву працівників.
За умови реалізації програми в ТОВ «ТД БлагоДар» прогнозований
позитивний ефект досягається за рахунок: підвищення продуктивності праці
персоналу, яка є результатом підвищення мотивації персоналу, рівня
відповідальності в прийнятті рішень, зруртованості колективу, впровадження
іноваційних рішень працівників компанії які засновані на знанні особливостей
конкретного виробництва які дають можливість розширювати ринки збуту,
привабити нових клієнтів і партнерів, а також за рахунок збільшення лояльних
співробітників, які не прагнуть змінити роботу можлива економія також на
пошуку, підборі, адаптації персоналу.
Реалізація програми управління залученістю персоналу передбачає
наступну послідовність дій:
✓ планування – включає аналіз, визначення потреб і мети навчання,
детальну розробку критеріїв оцінки навчання;
✓ реалізація – безпосередня підготовка, організація і проведення
навчання;
✓ оцінка – моніторинг ефективності навчання.
Основними якостями працівника , який має високий рівень залученості є:
• Відчуває цінність для компанії
• Відноситься до роботи з ентузіазмом
79
• Розширює сферу своєї відповідальності
• Приймає зміни
• Прагне розвивати компетенції
• Робить робочі завдання вчасно
• Виявляє ініціативу
• Орієнтований на досягнення мети
• Сумліннийта відповідальний
Етапи впровадження програми підвищення рівня залученості та
клієнтоорієнтованості персоналу представлені на рисунку 3.6
Програма заходів підвищення рівня
залученості та клієнтоорієнтованості персоналу
I етап. діагностика та виявлення глибинних мотивів діяльності
Складання тематики тренінгів
1.1 Тематика основних тренінгів та семінарів для навчання:
- Ефективна робота;
- Технологія роботи;
- Інноваційні методи роботи.
II етап. Проведення тренінгів та впровадження регулярних заходів програми
2.1 Вибір платформи режиму навчання та комунікацій з персоналом
- . визначення періодичності взаємодії з персоналом.
- проводення майстер-класів для працівників.
- проведення тренінгів для керівницва
- забезпечення супровідними матеріалами
III етап. Складання порядку оцінки ефективності навчання.
3.1 Вибір методів оцінки ефективності навчання:
- Діалоги працівника з фахівцями;
- Тести;
- Анкети.
Рисунок 3.6. - Етапи впровадження програми підвищення рівня
залученості та клієнтоорієнтованості персоналу в компанії ТОВ «ТД
БлагоДар».
80
Залучений співробітник: повністю «занурюється» в роботу; емоційно
переживає за стан компанії; проявляє ініціативу, не боїться розширити коло
своїх обов'язків; демонструє зацікавленість і ентузіазм; готовий приймати і
підтримувати зміни в компанії; із задоволенням займається поліпшенням своїх
навичок і т.д. [18]
Програма підвищення рівня залученості персоналу містить: wellbeing-
програми(з англ. Wellbeing - благополуччя), які включатимуть інформативні
блоки за напрямами: "здоров'я", "особисті фінанси", "кар'єра", "відносини", а
також реалізацію таких заходів як "пульс- опитування", "сторітеллінг", та
відповідних комунікативних програм для спілкування перших осіб компанії з
персоналом, оскільки проблемою в управлінні співробітниками, є
налагодження комунікацій які дають емоційну підтримку.
Запропонована програма управління підвищенням рівня залученості та
клієнтоорієнтованості персоналу має бути інтегрована,в загальну систему
управління-персоналом і управління ТОВ «ТД БлагоДар». Але щоб отримати
максимальну віддачу від вкладення коштів у підвищення рівня залученості та
клієнтоорієнтованості персоналу, необхідно спрямувати зусилля на створення
цілісної системи корпоративного навчання.
Наразі існує велика кількість тренінгових технологій, кожна з яких є
ефективною та спрямована на розвиток певних навичок і компетенцій
особистого, а також професійного характеру. Основною метою проведення
бізнес-тренінгів є навчання сучасним бізнес-технологіям, які необхідні для
конкурентної боротьби на ринку. А тому важливим є усвідомлення
невідповідності наявних знань персоналу підприємства та потреби набуття
ними нових стійких навичок.
Враховуючи усе викладене, пропонується розглянути проведення
тренінгів як початковий етап у процесі створення системи корпоративного
навчання. Процес розробки ефективної системи навчання складається з трьох
послідовних кроків. На першому етапі керівництво підприємства усвідомлює
необхідність застосування прогресивних форм навчання і починає
81
використовувати тренінги. Наступним кроком є розробка програм розвитку
персоналу, що передбачають регулярний комплекс навчальних заходів,
спланованих заздалегідь. На завершальному етапі за умови розуміння
підприємством важливості ролі кадрової складової відбувається створення
комплексної системи корпоративного навчання, що є однією з форм розвитку
професійних та особистих компетенцій персоналу.
Отже, висока якість роботи співробітників, дотримання ними єдиних
стандартів і вимог, розуміння і прийняття бізнес-цілей та стратегій розвитку
організації, а також належність до єдиної корпоративної спільноти забезпечать
суттєві конкурентні переваги для підприємства у разі запровадження системи
корпоративного навчання.
Оскільки, особливості діяльності ТОВ «ТД БлагоДар» висувають
принципово нові вимоги до працівників - керівникам, спеціалістам, з метою
підвищення інноваційної активності роботи підприємства пропонується
проведення тренінгового навчання персоналу компанії на тему
"Клієнтоорієнтованість і креативністьбізнесу». В результаті проходження
тренінгу співробітники компанії випробовують інструментарій творчого
підходу до вирішення професійних завдань; отримають досвід пошуку
нестандартних варіантів рішень бізнес - завдань і доведення їх до програм
реалізації.
Завдання тренінгу:
‐ навчити учасників тренінгу техніці створення креативного
середовища в організації і управління процесами і явищами в ній.
‐ ознайомити учасників тренінгу з прийомами і способами творчого
підходу до вирішення професійних і життєвих ситуацій.
‐ напрацювати інструментарій підвищення ефективності роботи
організації, структурного підрозділу.
‐ напрацювати навички формулювання короткого і коректного
клієнтського запиту на вирішення конкретної бізнес-завдання, проблеми.
82
• відпрацювати навички формування та розвитку інноваційного мислення і
поведінки, навички управління креативним процесом.
• освоїти поняття: клієнтоорієнтованість , лояльність, задоволеність; визначити
«точки контакту» з клієнтами та навчиться з ними працювати;
• сформувати розуміння, як розробити та впровадити систему
клієнтоорієнтованості і що вона дасть компанії надалі;
• підвищити особистісний потенціал співробітників для розробки та
впровадження системи клієнтоорієнтованості .
Після проходження навчання учасники будуть готові застосовувати
вивчений матеріал у своїй повсякденній діяльності, у відповідності з цілями і
вимогами компанії. Для оцінки якості системи навчання пропонується
використовувати метод експертних оцінок, де оцінка якості здійснюється
фахівцем-експертом. Метою збору інформації, необхідної для виміру
показників ефективності навчання, є встановлення впливу навчання на рівень
знань співробітників і те, як це проявляється на підсумкових фінансових
показниках організації.
Якість навчання співробітників визначається за допомогою критеріїв
результативності навчання (табл. 3.2).
Таблиця 3.3- Критерії результативності навчання та їх сутність
Критерій Суть критерію
Задоволеність Визначається за допомогою анкетування, після чого проводяться
аналіз і розрахунки ефективності за даним критерієм,
виявляються причини незадоволеності й робляться висновки
Придбання знань, навичок Для оцінки цього критерію використовується форма звіту по
і вмінь навчанню, за якою визначається ступінь розвиненості
необхідних знань, навичок і вмінь
Ефективність пропозицій З урахуванням отриманих знань співробітник виносить на
по вдосконаленню розгляд свої пропозиції з поліпшення діяльності як самого
професійної діяльності співробітника так і компанії в цілому, та оцінюються по
ефективності.
Ефективність діяльності Оцінюється ефективність, зростання продуктивності,
співробітника, що скорочення часу на виконання проекту, скорочення фінансових
пройшов навчання витрат на виконання проекту, збільшення обсягу продажів
тощо).
Задоволеність Через місяць, після проведення тренінгу, для оцінки
результатами навчання заповнюється спеціальна анкета результативності навчання
Джерело: складено автором
83
За результатами реалізації заходів програми управління залученістю та
клієнтоорієнтованості персоналу прогнозується зростання основних показників
фінансово-господарської діяльності на 30%. Сума бюджету визначається на
основі домовленостей з консалтинговою компанією яка спеціалізується на
навчанні персоналу по програмі "клієнтоорієнтованість" та організовує
програму управління залученістю персоналу ТОВ «ТД БлагоДар». Бюджет
проекту, зважаючи на кількість працівників та наповненість програми складає
96000грн. ТОВ «ТД БлагоДар» має в наявності таку кількість коштів з
отриманого прибутку минулих періодів.
Для розрахунку ефективності Проекту впровадження програми
управління залученістю та клієнтоорієнтованості персоналу розрахуємо чистий
дисконтований дохід від інвестиційного проекту, індекс рентабельності та
внутрішню норма прибутковості. Показник чистої приведеної вартості (NPV)
визначається за формулою:
C
n
NPV = −C0 + n , (3.2)
(1 + r )
де C0 – величина інвестицій, грош. од.;
Cn – грошовий потік, грош. од.;
r – ставка відсотка, %;
n – кількість років.
Якщо NPV>0, то проект є вигідним, якщо NPV<0, то – невигідним.
Показник індексу рентабельності (PI) являє собою відношення дисконтованих
доходів до дисконтованих затрат інвестиційного проекту..
Показник індексу рентабельності визначається за формулою:
PI=Дисконтовані доходи/Дисконтовані витрати,
�� ������ 1 ����
���� = ∑ �� = ∑�� ��
��=1 ��=1 (3.3)
�� �� (1+��)��,
NCF – чисті грошові потоки (дисконтовані), грн.;
І – інвестицій, грн.
Якщо PI>1, то проект є вигідним, якщо PI<1, то проект є невигідним.
84
Зворотна величина цього показника, яка називається PP (Pay-Back Period)
– термін окупності (РР).
Показник внутрішньої норми доходності (IRR) визначається за
формулою:
������
������ = �� + 1
1 ∗ (��2 − ��1), (3.4)
������1−������2
r1, r2 –ставки відсотка, %;
NPV1 – значення чистої теперішньої вартості при r1, грн;
– значення чистої теперішньої вартості при r2, грн.
NPV2
Розрахунок ефективності по Проекту з удосконалення системи
управління персоналом ТОВ «ТД БлагоДар» представлено в таблиці 3.5.
Таблиця 3.5 - Розрахунок ефективності Проекту з удосконалення системи
управління персоналом ТОВ «ТД БлагоДар»
Місяці
Стаття
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
1. Обсяг реалізації
послуг, грн.
2. Поточні витрати, грн.
3. Витрати, грн.
4. Грошовий потік за
місяць, .
5. Коефіцієнт
1
дисконування, 32%
6.Дисконтований
грошовий потік, грн.
7. Дисконтований
грошовий потік
наростаючим
підскмком, грн.
-96000 -96000 -96000 96000
-130091 -34091 0,757 -45000 45000
-69829 60262 0,573 105000 45000 150000
-24176 45653 0,434 105000 45000 150000
10409 34585 0,329 105000 45000 150000
36610 26201 0,249 105000 45000 150000
56460 19849 0,189 105000 45000 150000
71497 15037 0,143 105000 45000 150000
82889 11392 0,108 105000 45000 150000
91519 8630 0,082 105000 45000 150000
98057 6538 0,062 105000 45000 150000
103010 4953 0,047 105000 45000 150000
85
Поточні витрати проекту включають витрати на оплату звязку, аренди
платформи для проведення комунікацій та супровідні матеріали. Для участі в
програмі в якості пілотного проекту відібрано 15 співробітників компанії.
Розрахуємо показник чистого дисконтованого прибутку (доходу) проекту
– NPV.
NPV =(-96000-34091+60262+45653+34585+26201+19849+
15037+11392+8630+6538+4953)=103010 грн.,
Таке значення NPV свідчить про високу ефективність даного проекту.
Внутрішня норма доходності (IRR).
Розрахуємо значення NPV при різних ставках дисконту, розрахунки
показані в таблиці 3.6.
Таблиця 3.6. - Розрахунок внутрішньої норми доходності Проекту з
удосконалення системи управління персоналом ТОВ «ТД БлагоДар»
Норма доходності, % 32 53,773 60 145
Чистий дисконтований 103010,24 0 -15744,76 -1441,41
дохід , грн.
З таблиці видно, що чистий дисконтований дохід дорівнює нулю при
ставці дисконту рівній приблизно 53,773%.
120000
100000 103010.24
80000
60000
40000
20000
0 0
-20000 32 53.7734 60 70
-40000
-15744.76
-60000 -34672.97
IRR
Рисунок 3.3. - Внутрішня норма доходності Проекту з удосконалення
системи управління персоналом ТОВ «ТД БлагоДар» (IRR)
Норма доходності, %
86
Отже, внутрішня норма доходності даного проекту (IRR) = 53,773%.
Цей показник набагато більший, ніж норма доходу на капітал, яка
покладена в основу розрахунків показників ефективності проекту (32%). А це
означає, що проект являється ефективним.
Проведені розрахунки показують, що Проект з удосконалення системи
управління персоналом ТОВ «ТД БлагоДар»» задовольняє всім критеріям
ефективності інвестиційних проектів.
Індекс рентабельності. Показник відносної ефективності використання
інвестиційного капіталу – індекс прибутковості капіталу проекту. Індекс
прибутковості тісно пов’язаний з NPV. Він будується з тих же елементів, і його
значення зв’язане із значенням NPV: якщо NPV позитивний, тоді РІ>1 і
навпаки. Індекс рентабельності показує рівень ефективності при одному
обмеженні – при прийнятій нормі дисконту.
Індекс рентабельності визначається по формулі:
�� �������� 1 �� ����
���� = ∑ ��
��=1 = ∑��=1 =103010/96000=1,07.
�� �� (1+��)��
Результат цього розрахунку свідчить про ефективність використання
інвестиційного капіталу в даному проекті.
Термін (період) окупності (РР).
РР=1/РІ=1/1,07=9,31 місяців.
Економічний ефект від впровадження пропозиції розраховуємо і
заносимо до таблиці 3.7.
Таблиця 3.7. - Оцінка ефективності Проекту з удосконалення системи
управління персоналом ТОВ «ТД БлагоДар»
Показник Значення
Бюджет Програми, грн. 96 000
Ставка дисконтування, % 32
Чиста приведена вартість інвестицій (NPV), грн. 103010
Індекс рентабельності (IP) 1,07
Внутрішня норма дохідності (IRR), % 53,7
Строк окупності (PP), роках 0,93
87
Тобто, аналізуючи таблицю 3.7 можна зробити наступні висновки, що
вартість Проекту з удосконалення системи управління персоналом ТОВ «ТД
БлагоДар» складає 96 тис.грн.
Оцінка ефективності Проекту з удосконалення системи управління
персоналом ТОВ «ТД БлагоДар» має наступні показники: NPV інвестиційного
проекту дорівнює 103010 грн.; внутрішня норма доходності даного проекту
(IRR) = 53,7%. Цей показник набагато більший, ніж норма доходу на капітал,
яка покладена в основу розрахунків показників ефективності проекту (32%). А
це означає, що проект являється ефективним. Період окупності Проекту з
удосконалення системи управління персоналом становить 9,31 місяців; індекс
прибутковості – 1,07.
Отже, підвищення ефективності системи управління персоналом на ТОВ
«ТД БлагоДар» запропоновано розглядати з позиції системи збалансованих
показників що дозволяє сформувати сукупність критеріїв успішності
управління в стратегічній перспективі, дає можливість трансформувати
стратегію організації в систему оперативних цілей і визначень основних
показників роботи. Простота і наявність чітких логічних взаємозв'язків між
перспективами BSC дозволяють досягти розуміння процесів, що відбуваються в
компанії, на рівні усіх виконавців. збалансована система показників має
базуватись на врахуванні причинно-наслідкових зв’язків, факторів досягнення
успіху та взаємозв’язку з фінансовими результатами підприємства. Зв'язок між
показниками BSC створюється шляхом їх підбору з відповіддю на питання
«якщо-то». Наприклад: якщо збільшиться обсяг реалізації продукціх чи послуг,
то збільшиться прибуток; якщо зменшаться витрати, то збільшиться прибуток;
якщо підвищиться якість продукції, товарів, робіт, послуг, то покращиться
задоволеність клієнтів. На основі BSC свого підрозділу кожен відділ розробляє
власну BSC, яка має бути погоджена з корпоративною BSC. Потім за участю
начальника відділу кожен співробітник розробляє свій індивідуальний план
роботи та встановлює ключові показники ефективності.
88
Управління персоналом в компанії ТОВ «ТД БлагоДар» можна
здійснювати за допомогою програмної системи «Key Performance Objectives»
Отже, з метою підвищення ефективності системи управління персоналом
ТОВ «ТД БлагоДар» запропоновано
1. В загальну організаційну структуру внести зміни у відділі кадрів та
створити сучасний віддділ управління персоналом. В рамках цього
розглядається розробка «Положення про відділ управління персоналом», а
також формування «Кодексу корпоративної культури та організаційної
поведінки»
2. Для вдосконалення процесу підвищення продуктивності праці
персоналу в необхідно поліпшити систему навчання персоналу ТОВ «ТД
БлагоДар» Розроблена «Програма навчання персоналу підвищить рівень
залученості та клієнтоорієнтованості персоналу.,
3. Для поліпшення інформаційного забезпечення ТОВ «ТД БлагоДар»
фабрика можно впровадити програмний продукт ISF -7 - систему управління
персоналом та кадрового обліку «ISF-Персонал».
89
ВИСНОВКИ
В результатi виконання роботи було досліджено теоретико-методологічні
засади підвищення ефективності системи управління персоналом, зясовано
сутність та поняття системи управління персоналом, визначено її складові та
особливості формування сучасних систем управління персоналом.
Проведений аналіз виробничо-господарської діяльності ТОВ «ТД
БлагоДар», що працює на ринку продажу та розповсюдження поліграфічної
продукції (далі – ринок поліграфії) в Черкаській області та в Україні в цілому.
До переліку друкованої продукції та поліграфічних послуг в Україні входять:
журнали, газети, книги, брошури; акцидентна продукція (листівки, візитки,
афіші, етикетки та пакувальна продукція; також входять: зошити, ділові
щоденники, бланки тощо. Тобто, продукція видавничої та поліграфічної галузі
задовольняє широкі прошарки населення України як за віком так і за
соціальним становищем.
Організаційна структура ТОВ «ТД БлагоДар» включає такі структурні
підрозділи: кадровий відділ; відділ продажу; відділ реклами; відділ планування
та роботи з клієнтами; бухгалтерія, склад. Організаційна структура ТОВ «ТД
БлагоДар» є лінійно-функціональною.
За період 2020-2022 рр. виручка ТОВ «ТД БлагоДар» зросла з 1512 тис.
грн. у 2020 р. до 4744,20 тис. грн. у 2021 р. з подальшим зростанням до рівня
9247 тис. грн. у 2022 р. Структура балансу ТОВ «ТД БлагоДар» на 31.12.2022
рік показує, що активи підприємства складають: необоротні активи – 14,49% та
оборотні активи – 85,51%; пасиви підприємства складають: власні кошти –
14,43% та поточні зобов’язання і забезпечення – 85,57%, що вказує на
нестабільність підприємства щодо покриття власними коштами оборотних
активів. Різке зростання нерозподіленого прибутку в 6-му періоді з 392 тис. до
707 тис. грн. Сам це підвищення привело до незначного поліпшення
коефіцієнтів незалежності, фінансування, фінансової стійкості. На підприємстві
90
ТОВ «ТД БлагоДар» обсяг необоротних активів (вони зросли з 336 тис. до 799
тис. грн) дещо нижчі від обсягу власного капіталу, що й зумовлює значення
коефіцієнтів власних інвестицій та інвестування власних і довгострокових
залучень на рівнях 1,1 та 0,9 відповідно. З цього випливає, що підприємство
ТОВ «ТД БлагоДар» за рахунок власного капіталу повністю покриває обсяг
необоротних активів, що говорить про фінансову стійкість у довгостроковій
перспективі. Таким чином, можна зробити висновок, що ТОВ «ТД БлагоДар»
позбавлене довгострокових ризиків пов'язаних із фінансовою нестійкістю, але
значна частка поточних зобов'язань у структурі пасивів передбачає високий
короткостроковий ризик для підприємства.
Показники руху персоналу характеризують компанію як стійку з
постійним складом персоналу, коефіцієнт постійності складає 89,41% в 2022 р.
ТОВ «ТД БлагоДар» має добре підібраний трудовий коллектив.
Керівники, фахівці та службовці підприємства мають необхідний освітній
рівень для того, щоб виконувати свої функціональні обов'язки.
Представлений SWOT – аналіз системи управління персоналом, свідчить,
що слабкими сторонами в управлінні персоналом є перш за все низький рівень
залученості та клієнторієнтованості персоналу. Співробітники не мають
зацікавленості у розвитку компанії і як наслідок, вони не мають зацікавленості
в особистісному розвитку та самореалізації в межах цієї компанії.
Зацікавленість працівників в роботі компанії їх залученість є одним з важдивих
факторів успішного бізнесу.
На основі проведенного аналізу, виокремлено першочергові заходи
підвищення ефективності системи управління персоналом: впровадження
програми управління залученням персоналу, підвищення рівня
клієнтоорієнтованості персоналу а також та впровадження програмного
забезпечення для автоматизації процесів управління персоналом.
Для підвищення рівня залученості працівників компанії ТОВ «ТД
БлагоДар» запропонована програма заходів, яка може бути реалізована
командою спеціалістів консалтингового агентства. Дана програма адаптована
91
для ситуації роботи в умовах дистанційного режиму роботи в якому
знаходиться більшість працівників компанії.
Програма підвищення рівня залученості персоналу містить: wellbeing-
програми(з англ. Wellbeing - благополуччя), які включатимуть інформативні
блоки за напрямами: "здоров'я", "особисті фінанси", "кар'єра", "відносини", а
також реалізацію таких заходів як "пульс- опитування", "сторітеллінг", та
відповідних комунікативних програм для спілкування перших осіб компанії з
персоналом, оскільки проблемою в управлінні співробітниками, є
налагодження комунікацій які дають емоційну підтримку. В зміст програми
входить проведеняя коуч-сесії та тренінги для керівницва компанії на тему:
"клієнтоорієнтованість". Загальна вартість програми визначається
домовленістю з консалтинговим агенством складає 96 тис грн.
Оцінка ефективності Проекту з управління підвищенням рівня
залученості та клієнтоорієнтованості персоналу в компанії ТОВ «ТД
БлагоДар»має наступні показники: NPV інвестиційного проекту дорівнює
103010 грн.; внутрішня норма доходності даного проекту (IRR) = 53,7%. Цей
показник набагато більший, ніж норма доходу на капітал, яка покладена в
основу розрахунків показників ефективності проекту (32%). А це означає, що
проект є ефективним. Період окупності Проекту з управління підвищенням
рівня залученості персоналу в компанії ТОВ «ТД БлагоДар» становить 9,31
місяців; індекс прибутковості – 1,07
Запропоновані пропозиції щодо підвищення ефективності системи
управління персоналом компанії ТОВ «ТД БлагоДар» враховують сучасні
тенденції та досвід прогресивних компаній в сфері управління персоналом.
92
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Балабанова Л. В. Управління персоналом / Л.В. Балабанова. – К.:
ЦУЛ, 2011. – 468 с.
2. Балановська Т.І. Методи управління персоналом в сучасних умовах
/ Т.І. Барановська // Науковий вісник НАУ. – 2003. – № 7–8. – С. 50–52;
3. Бісвас П.Ч.Сучасні технології управління персоналом на
вітчизняних підприємствах/ П.Ч. Бісвас // Маркетинг в Україні. – 2008.– № 3.–
С. 36–39;
4. Брич В., Борисяк О., Білоус Л., Галиш Н. Трансформація системи
управління персоналом підприємств: монографія. Тернопіль: ВПЦ «Економічна
думка ТНЕУ», 2020. 212 с
5. Виноградський М. Д. Управління персоналом. : навч. посібник /
Виноградський М. Д. , Виноградська А. М., Шканова А. М. – К. : Центр учбової
літератури, 2009. – 502 с.
6. Гавкалова Н.Л. Менеджмент персоналу: навч. посіб. / Н.Л.
Гавкалова. - Х.: Інжек, 2004. − 276 с.
7. Галушко В.П. Сучасні методи в системі управління персоналом /
В.П. Галушко, І.А. Міщенко // Міжнародний збірник наукових праць. – 2007.–
№ 1 (13). – С. 6–12;
8. Герасименко О. Ефективність управління персоналом на малому
підприємстві: індикатори стану та пріоритетні напрями підвищення/
О.Герасименко // Вісник Київського національного університету імені Тараса
Шевченка. Економіка. - 2015. -№ 7 (172). - С. 29–37.
9. Горецькая В.В. Роль и место управления персоналом в компании /
В.В. Горецькая // Управление человеческим потенциалом. – 2009. №2 (18).
10. Гризовська Л.О. Актуальні проблеми управління розвитком
персоналу / Л.О. Гризовська // Вісник Хмельницького національного
університету. – 2011. – № 5. – Т. 2. – С. 192–196;
93
11. Грузіна І. А. Проблеми розвитку персоналу в системі
стратегічного управління підприємством: монографія / І. А. Грузіна, В. І.
Дериховська. – Х.: ХНЕУ ім. С. Кузнеця, 2014. – 252 с.
12. Інноваційні засади управління людськими ресурсами: можливості,
виклики, пріоритети досягнення соціально-економічної безпеки: колективна
монографія за наук. ред. Г. Ю. Міщук. Рівне: НУВГП, 2020. 408 с
13. Кальєніна Н. В. Сутність категорії «управління персоналом» / Н.
В. Кальєніна // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. —
2018. — № 3. — С. 111—115.
14. Кичко І. М. Інновації в управлінні персоналом та сучасний ринок
праці: аспекти взаємодії/Кичко І., Горбаченко// Проблеми і перспективи
економіки та управління. . – 2017. – №5. – 5(71) – С. 139-147
15. Ковальська А.І. Економічна сутність персоналу та його роль у
забезпеченні конкурентоспроможності підприємства [Електронний ресурс] /
А.І. Ковальська. — Режим доступу: http://www.economy.nayka.com.ua
16. Линенко А. В. Сутність й аналіз персоналу підприємства за
показниками його ефективності / А. В. Линенко, О. Л. Шевченко // Держава та
регіони. Серія : Економіка та підприємництво. — 2008. — № 4. — С. 111— 116.
17. Мажура I.A. Стратегічне управління персоналом підприємств /
I.A. Мажура, C.М. Невмержицька // Формування ринкових відносин в Україні. -
2014. - № 4 (155).-С . 203-206
18. Маслак О.О. Стратегічні аспекти управління персоналом / О.
Маслак // Науковий вісник НЛТУ України. – 2010. № 20/6.- С.123-129
19. Мельничук Д.П. Особливості оцінки персоналу на вітчизняних
підприємствах; / Д.П. Мельничук // Вісник ЖДТУ. Економічні науки. – 2017.№
4 (42). – С. 224-231
20. Никифоренко В.Г Н Управління персоналом: Навчальний
посібник. 2-ге видання, виправлене та доповнене. – Одеса: Атлант, 2013 р. – 275
с.
94
21. Олексенко Р.І. Управління персоналом у сучаснихумовах
господарювання / Р.І. Олексенко // АгроСвіт. – 2018. – № 14. – С. 41
22. Пархоменко Н.А. Теоретичні засади управління персоналом / Н.А.
Пархоменко // Вісник Східноукр. нац. ун-ту імені В. Даля 2009. № 3 (133). –
С.45-56
23. Петюх В. М. Управління персоналом: [навч.-метод. посібник для
самост. вивч. дисц. ] / В.М. Петюх. – К.: КНЕУ, 2000. – 124 с
24. Полоус О.В. Принципи управління формуванням креативності
персоналу на підприємстві / О.В. Полоус // Науковий вісник Полтавського
університету економіки і торгівлі. – Полтава, 2013. - №1 (56). – С. 187-192.
25. Пелих А.С.Особливості сучасного управління персоналом на
вітчизняних підприємствах [Електронний ресурс] / Пелих А.С.// Інноваційна
економіка. – 2010. – № 15. – С. 163-166. – Режим доступу:
http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/inek/2010_1/163.pdf
26. Процак К.В. Креативність персоналу як важливий чинник
інноваційного розвитку підприємства / К.В. Процак, О.П. Просович // Вісник
Національного університету «Львівська політехніка». – 2016. – № 698. – С. 272-
276.
27. Пузирьова П.В. Вдосконалення управління персоналом шляхом
мінімізації економічного ризику / П.В. Пузирьова // Національний дослідний
економічний інститут Міністерства економіки України «Формування ринкових
відносин в Україні»: Зб. наук. праць. – Вип. № 11, 2008. - Київ:НДЕІ МЕУ. –
2008. – С.43-46.
28. Пузирьова, П. В. Базові підходи до формування принципів і
методів управління персоналом підприємства / П. В. Пузирьова // Формування
ринкових відносин в Україні. – 2016. – № 1. – C. 158-162
29. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: навч. посіб. /
В.А. Савченко. – К.: КНЕУ, 2002. –– 351 с.
30. Ситник Н.І. Управління персоналом [навчальний посібник для
ВНЗ ]/ Н.І. Ситник. – К. : Інкос, 2009. – 472 с.
95
31. Смоляр Л.Г. Дослідження тенденції управління персоналом на
поліграфічних підприємствах України / Л.Г. Смоляр, О.О. Грамотенко //
Економіка та держава. – 2016. – №5. – С. 96 – 99.
32. Тяннікова К.П. Соціально-економічна сутність персоналу
підприємства / К.П. Тяннікова, С.В. Березюк // Економічні проблеми розвитку
аграрного виробництва в регіоні. — 2010. – Вип. 6. – C. 78–82.
33. Хандій О.О. Управління персоналом підприємства: концептуальне
визначення та механізми розвитку: монографія / О.О. Хандій. – Луганськ: Вид-
во СНУ ім В. Даля, 2010. – 240 с.
34. Ходикіна І. Мотивація, розвиток персоналу та створення
корпоративної культури – запорука ефективного управління персоналом
компанії та успішної діяльності компанії/ І. Ходикіна // Вісник Кам’янець-
Подільського національного університету імені Івана Огієнка. Економічні
науки. - 2015. - Вип. 10. - С. 341–348.
35. Чернишова Л.І. Забезпечення розвитку кадрового потенціалу
підприємства / Чернишова Л.І., Тропанець М.В., Гайтанжий В.В. // IV
Міжнародна інтернет-конференція "Актуальні проблеми теорії та практики
менеджменту" (Одеський національний політехнічнийуніверситет. — Одеса,
21—22 травня 2015). — Одеса: ОНПУ, 2015. — С. 205— 208.
36. Чуднова О. К. Організація аналізу основних складових системи
управління персоналом в Україні / О.К. Чуднова // Формування ринкової
економіки: Збірник наукових праць. – Вип. 15. – К.: КНЕУ, 2016. – С.146 – 154
37. Чуднова О.К. Аналіз сучасних систем управління прсоналом:
міжнародний досвід / О.К.Чуднова // Формування ринкових відносин в Україні:
Збірник наукових праць. – Вип.6 (37).- К.: НДЕІ, 2014. – С.97 – 100
38. Швець І. Б. Комплексна оцінка якості управління персоналом :
[монографія] / І. Б. Швець, Т. В. Коваленко. – Донецьк : ДВНЗ "ДонНТУ", 2013.
– 159 с
39. Щербаков В.Г. Управління персоналом / В.Г. Щербаков. – Х. :
ХНЕУ, 2015. – 218 с.