Адаптація передових практик щодо управління продуктивністю праці суб’єкта господарювання (на матеріалах ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП», м. Черкаси)

Орел Андрій Олегович

Please use this identifier to cite or link to this item: https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/8080

Title:	Адаптація передових практик щодо управління продуктивністю праці суб’єкта господарювання (на матеріалах ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП», м. Черкаси)
Authors:	Якушева, Оксана Вікторівна Орел Андрій Олегович
Keywords:	ФІНАНСОВИЙ СТАН,ОБОРОТНІ КОШТИ, ЗАБОРГОВАНІСТЬ, КРИЗОВИЙ СТАН, НАПРЯМИ ПОКРАЩЕННЯ, ОПТИМІЗАЦІЯ, СТРУКТУРА КАПІТАЛУ.
Issue Date:	2023
Abstract:	Робота містить 61 стор., 4 табл., 3_мал, список літератури з 66 найменувань, 5 додатків. Об’єкт дослідження: продуктивність праці ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП». Предметом дослідження є напрями підвищення продуктивності праці на підприємстві ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП Мета роботи розробка напрямів щодо удосконалення управління продуктивністю праці ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП на основі адаптації передових практик в сучасних ринкових умовах. Метод дослідження: економічний та фінансовий аналізи, вертикальний та горизонтальний аналізи, статистичний, графічний, групування, методи аналізу та синтезу, методи узагальнення результатів та інші. Основними завданнями роботи є: розкриття економічної сутності продуктивності праці як основного економічного показника діяльності підприємства; визначення шляхів підвищення продуктивності праці на підприємстві, що досліджувалося; узагальнити теоретичні аспекти управління персоналом, розкрити сутність поняття “управління персоналом” як управлінської категорії; здійснити аналіз методів підвищення продуктивності діяльності управлінського персоналу; дослідити вітчизняний та іноземний досвід управління персоналом розробити напрями підвищення продуктивності праці підприємства. За результатами дослідження: розглянуто теоретичні аспекти управління продуктивністю праці, проведено оцінку продуктивності праці досліджуваного підприємства, розроблено резерви підвищення продуктивності праці.
URI:	https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/8080
Appears in Collections:	076 Підприємництво, торгівля і біржова діяльність/Підприємство та торгівля (ОП Підприємництво та економіка підприємства)

Files in This Item:

File	Description	Size	Format
Дипломна Орел маг.pdf Restricted Access		1.08 MB	Adobe PDF	View/Open Request a copy

Show full item record

Extracted text

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ
КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ

Пояснювальна записка
до кваліфікаційної роботи магістра

на тему: «Адаптація передових практик щодо управління
продуктивністю праці суб’єкта господарювання (на матеріалах ТОВ
«САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП», м. Черкаси)»

Виконав (ла): здобувач(ка) 2 курсу, групи ЕПМ-
22-2
спеціальності 076 «Підприємництво, торгівля та
біржова діяльність»
Орел Андрій Олегович___________
(прізвище та ініціали)
Керівник: к.е.н.,доц. Якушева О.В._______
(прізвище та ініціали)
Рецензент _________________________________
(прізвище та ініціали)

Черкаси 2023 року

ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Факультет економіки та управління
Кафедра економіки та управління
Освітній рівень: магістр
Спеціальність: 076 Підприємництво, торгівля та біржова діяльність
ЗАТВЕРДЖУЮ
Завідувач кафедри
економіки та управління
_______ Руслан МАНН
«____» ____________ 2023 р.
З А В Д А Н Н Я
на кваліфікаційну роботу магістра
Орла Андрія Олеговича
(прізвище, ім’я та по батькові)
1.Тема роботи_«Адаптація передових практик щодо управління продуктивністю праці
суб’єкта господарювання (на матеріалах ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП», м. Черкаси)»
Керівник роботи к.е.н., доцент Якушева О.В.
(прізвище, ім’я по батькові, науковий ступінь, вчене звання)
затверджені наказом ректора ЧДТУ від 25.09.2023 р. № 248/04
2. Строк подання здобувачем роботи 2.12.23
3. Вихідні дані до роботи Річна фінансова звітність підприємства, статистичні
дані підприємств України, Інтернет-видання, наукові статті, законодавчі
документи

4. Зміст розрахунково-пояснювальної записки (перелік питань, які потрібно
розробити)
розкрити сутність продуктивності праці; визначити показники та методи вимірювання
продуктивності праці; вивчити вітчизняний та зарубіжний досвід управління персоналом;
дослідити організаційні передумови існування підприємства ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС
ГРУП»; провести оцінку продуктивності праці ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП»;
обґрунтувати фактори і резерви підвищення продуктивності праці; сформувати напрямки
підвищення продуктивності праці на підприємстві ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП».

5. Перелік графічного матеріалу (з точним зазначенням обов’язкових креслень)
Вплив продуктивності праці на економічну стійкість підприємства
Переваги й недоліки різних джерел набору персоналу
Види адаптації та фактори, що на неї впливають
Вплив факторів психологічного клімату в організації на потреби працівника
Порівняння індивідуальної та групової мотивації

6. Консультанти розділів роботи

Розділ Прізвище, ініціали та посада Підпис, дата
консультанта завдання видав завдання
прийняв
1 Доцент Якушева О.В.
2 Доцент Якушева О.В.
3 Доцент Якушева О.В.

7. Дата видачі завдання
_15.09.23.___________________________________________________

КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН
№ Строк виконання
Назва етапів магістерської роботи Примітки
з/п етапів роботи
1. Підбір літератури, її вивчення і обробка. 15.09-29.09.
Укладання бібліографії по основним
джерелам
2. Укладання плану (змісту) магістерської 30.09-5.10.23
роботи і погодження його з керівником
3. Розробка і подання на перевірку першого 10.10-20.10.23
розділу
4. Збір, систематизація та аналіз практичних 21.10-30.10.23
матеріалів
5. Розробка і подання другого розділу 1.11-10.11.23
6. Розробка і подання третього розділу 12.11-20.11.23
7. Погодження з керівником висновків і 21.11-23.11.23
пропозицій
8. Переробка (доопрацювання) магістерської 24.11-26.11.23
роботи у відповідності з зауваженнями і
подання її на кафедру
9. Нормоконтроль 27.11-28.11.23
10. Збір документів (відгук, рецензія) 29.11-30.11.23
11. Подача на підпис до завідувача кафедри 01.12-2.12.23
12. Розробка тез доповіді для захисту 5.12-6.12.23

Здобувач __________________ __ _ Орел А.О.___
(підпис) (прізвище та ініціали)

Керівник роботи __________________ __ Якушева О.В.__
(підпис) (прізвище та ініціали)
5

ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ
Кафедра економіки та управління
ВІДГУК
НА КВАЛІФІКАЦІЙНУ РОБОТУ МАГІСТРА

Здобувача (ки) Орла Андрія Олеговича ______________________________
Тема кваліфікаційної роботи магістра
«Адаптація передових практик щодо управління продуктивністю праці суб’єкта
господарювання (на матеріалах ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП», м.
Черкаси)»
Обсяг роботи 61 стор., 4 табл., 3_мал.
Ступінь актуальності теми
кваліфікаційна робота магістра є актуальною та сучасною, в ній розглядаються
особливості управління продуктивністю праці, методи вимірювання
продуктивності праці, зарубіжний досвід управління продуктивністю праці,
напрями підвищення продуктивності праці в сучасних умовах
Характеристика розділів роботи
У роботі розкрито сутність продуктивності праці; визначено показники та
методи вимірювання продуктивності праці; вивчено вітчизняний та зарубіжний
досвід управління персоналом; досліджено організаційні передумови існування
підприємства ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП»; проведено оцінку
продуктивності праці ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП»; обґрунтовано
фактори і резерви підвищення продуктивності праці; сформовано напрямки
підвищення продуктивності праці на підприємстві ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС
ГРУП».

Рекомендації з використання теоретичних і практичних результатів роботи
6

У роботі здійснено теоретичні дослідження щодо обгрунтування адаптації
зарубіжного досвіду управління продуктивністю праці, застосовано різні
методи дослідження та враховано сучасні економічні умови.

Характеристика рівня загальної економічної підготовки, системності і
самостійності в роботі
У роботі здійснено теоретичні дослідження щодо обгрунтування адаптації
зарубіжного досвіду управління продуктивністю праці, застосовано різні
методи дослідження та враховано сучасні економічні умови.

Відповідність виконаної роботи завданню на кваліфікаційну роботу магістра
Студентом запропоновано напрями підвищення продуктивності праці,
обґрунтовано фактори і резерви підвищення продуктивності праці, розглянуто
зарубіжний досвід управління продуктивністю праці з метою його адаптації в
Україні_____________________________________________

Ступінь відповідності роботи вимогам по змісту і оформленню у
роботі_____________________________________________________________у
роботі розглянуто теоретичні положення щодо управління продуктивністю
праці, проведено оцінку продуктивності праці підприємств, розроблено резерви
підвищення продуктивності праці ______________________________

Загальні висновки
кваліфікаційна робота Орла А.О. є актуальною, містить теоретичні та
практичні напрацювання, а також пропозиції щодо вирішення існуючих
проблем на підприємстві
Оцінка роботи
Керівник
кваліфікаційної роботи магістра
_к.е.н., доцент___________ _________ _Якушева О.В._____
(посада, вчені звання, ступінь) (підпис) (ініціали, прізвище)

7

РЕЦЕНЗІЯ
на кваліфікаційну роботу магістра

здобувача (ки) Черкаського державного технологічного університету
факультету економіки та управління
(назва)
кафедри економіки та управління
(назва)
спеціальності 076 «Підприємництво, торгівля та біржова діяльність»
(шифр та назва)
______________________ Орла Андрія Олеговича _____________________
(прізвище, ім’я, по-батькові)
на тему: «Адаптація передових практик щодо управління продуктивністю праці
суб’єкта господарювання (на матеріалах ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП»,
м. Черкаси)»

кваліфікаційна робота магістра 61 стор., 4 табл., 3_мал.

Відповідність роботи спеціальності та завданню _кваліфікаційна робота
магістра відповідає спеціальності, оскільки в роботі розглядаються напрями
підвищення продуктивністю праці підприємства ______________________

Актуальність теми роботи __________________________________________
кваліфікаційна робота магістра є актуальною та сучасною, в ній розглядаються
особливості управління продуктивністю праці, методи вимірювання
продуктивності праці, зарубіжний досвід управління продуктивністю праці,
напрями підвищення продуктивності праці в сучасних умовах

8

Відповідність сучасному рівню розвитку економічної науки ______________
робота відповідає сучасному рівню розвитку економічної науки, оскільки у
роботі розглянуто теоретичні положення щодо управління продуктивністю
праці, проведено оцінку продуктивності праці підприємств, розроблено резерви
підвищення продуктивності праці __________
Загальна характеристика роботи _____________________________________
У роботі розкрито сутність продуктивності праці; визначено показники та
методи вимірювання продуктивності праці; вивчено вітчизняний та зарубіжний
досвід управління персоналом; досліджено організаційні передумови існування
підприємства ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП»; проведено оцінку
продуктивності праці ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП»; обґрунтовано
фактори і резерви підвищення продуктивності праці; сформовано напрямки
підвищення продуктивності праці на підприємстві ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС
ГРУП»

Зауваження до роботи ______________________________________________
__________________________________________________________________
исновок про міру економічної підготовки здобувача____________________
У роботі студентом застосовано сучасні методи аналізу, обґрунтовано власну
точку зору щодо підвищення продуктивності праці, запропоновано резерви
підвищення продуктивності праці _____________________________________
Загальний висновок________________________________________________ є
актуальною, містить теоретичні та практичні напрацювання, а також пропозиції
щодо вирішення існуючих проблем на підприємстві.___________
Рецензент
__________________________________________________________________
(прізвище, ім’я, по батькові, місце роботи, посада, вчений ступінь, звання)
__________________________________________________________________
«______» ________________ 2023р.

_____________________________
(підпис)
9

РЕФЕРАТ
кваліфікаційної роботи магістра на тему:
«АДАПТАЦІЯ ПЕРЕДОВИХ ПРАКТИК ЩОДО УПРАВЛІННЯ
ПРОДУКТИВНІСТЮ ПРАЦІ СУБ’ЄКТА ГОСПОДАРЮВАННЯ (НА
МАТЕРІАЛАХ ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП», М. ЧЕРКАСИ)»
Робота містить 61 стор., 4 табл., 3_мал, список літератури з 66
найменувань, 5 додатків.
Об’єкт дослідження: продуктивність праці ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС
ГРУП».
Предметом дослідження є напрями підвищення продуктивності праці на
підприємстві ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП
Мета роботи розробка напрямів щодо удосконалення управління
продуктивністю праці ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП на основі адаптації
передових практик в сучасних ринкових умовах.
Метод дослідження: економічний та фінансовий аналізи, вертикальний
та горизонтальний аналізи, статистичний, графічний, групування, методи
аналізу та синтезу, методи узагальнення результатів та інші.
Основними завданнями роботи є:
розкриття економічної сутності продуктивності праці як основного
економічного показника діяльності підприємства;
визначення шляхів підвищення продуктивності праці на підприємстві,
що досліджувалося;
узагальнити теоретичні аспекти управління персоналом, розкрити
сутність поняття “управління персоналом” як управлінської категорії;
здійснити аналіз методів підвищення продуктивності діяльності
управлінського персоналу;
дослідити вітчизняний та іноземний досвід управління персоналом
розробити напрями підвищення продуктивності праці підприємства.
За результатами дослідження: розглянуто теоретичні аспекти
управління продуктивністю праці, проведено оцінку продуктивності праці
досліджуваного підприємства, розроблено резерви підвищення продуктивності
праці.
10

Одержані результати можуть бути використані у практичній діяльності
ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП».
КЛЮЧОВІ СЛОВА: ФІНАНСОВИЙ СТАН,ОБОРОТНІ КОШТИ,
ЗАБОРГОВАНІСТЬ, КРИЗОВИЙ СТАН, НАПРЯМИ ПОКРАЩЕННЯ,
ОПТИМІЗАЦІЯ, СТРУКТУРА КАПІТАЛУ.

11

ABSTRACT
qualification work on the topic:

ADAPTATION OF BEST PRACTICES FOR MANAGING THE LABOR
PRODUCTIVITY OF THE BUSINESS ENTITY ( AS EXEMPLIFIED “ SAN
PROM SERVIS HRUP” LLC, CHERKASY)

Student of the group EPM–22-2 - Orel Andriy

The work contains 61 pages, 4 tables, 3_figures, a bibliography of 66 titles, 5
appendices.

Research object: labor productivity of LLC "SAN PROM SERVICE GROUP".

The subject of the study is the areas of increasing labor productivity at the LLC
"SAN PROM SERVICE GROUP
The purpose of the work is to develop directions for improving labor productivity
management of LLC "SAN PROM SERVICE GROUP" based on the adaptation of
advanced practices in modern market conditions.

The main tasks of the work are: disclosure of the economic essence of labor
productivity as the main economic indicator of the enterprise's activity; determination
of ways to increase labor productivity at the investigated enterprise; summarize the
theoretical aspects of personnel management, reveal the essence of the concept of
"personnel management" as a management category; carry out an analysis of methods
of increasing the productivity of management personnel; to develop directions for
increasing the labor productivity of the enterprise.

According to the results of the research: the theoretical aspects of labor
productivity management were considered, the labor productivity of the investigated
enterprise was assessed, reserves for increasing labor productivity were developed.
The obtained results can be used in the practical activities of "SAN PROM
SERVICE GROUP" LLC.

KEY WORDS: FINANCIAL STATE, CURRENT ASSETS, INDEBTEDNESS,
CRISIS STATE, DIRECTIONS OF IMPROVEMENT, OPTIMIZATION, CAPITAL
STRUCTURE.

12

АНОТАЦІЯ
кваліфікаційної роботи магістра на тему:
«АДАПТАЦІЯ ПЕРЕДОВИХ ПРАКТИК ЩОДО УПРАВЛІННЯ
ПРОДУКТИВНІСТЮ ПРАЦІ СУБ’ЄКТА ГОСПОДАРЮВАННЯ (НА
МАТЕРІАЛАХ ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП», М. ЧЕРКАСИ)»
Студент групи ЕПМ -22-2 – Орел Андрій Олегович
Факультет економіки та управління, денна форма навчання
Спеціальність 076 – Підприємництво, торгівля та біржова діяльність
Робота містить 61 стор., 4 табл., 3_мал, список літератури з 66
найменувань, 5 додатків.
Об’єкт дослідження: продуктивність праці ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП».
Предметом дослідження є напрями підвищення продуктивності праці на
підприємстві ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП
Мета роботи розробка напрямів щодо удосконалення управління продуктивністю
праці ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП на основі адаптації передових практик в сучасних
ринкових умовах.
Метод дослідження: економічний та фінансовий аналізи, вертикальний та
горизонтальний аналізи, статистичний, графічний, групування, методи аналізу та синтезу,
методи узагальнення результатів та інші.
Основними завданнями роботи є:
розкриття економічної сутності продуктивності праці як основного економічного
показника діяльності підприємства;
визначення шляхів підвищення продуктивності праці на підприємстві, що
досліджувалося;
узагальнити теоретичні аспекти управління персоналом, розкрити сутність поняття
“управління персоналом” як управлінської категорії;
здійснити аналіз методів підвищення продуктивності діяльності управлінського
персоналу;
дослідити вітчизняний та іноземний досвід управління персоналом
розробити напрями підвищення продуктивності праці підприємства.
За результатами дослідження: розглянуто теоретичні аспекти управління
продуктивністю праці, проведено оцінку продуктивності праці досліджуваного
підприємства, розроблено резерви підвищення продуктивності праці.
Одержані результати можуть бути використані у практичній діяльності ТОВ «САН
ПРОМ СЕРВІС ГРУП».
13

КЛЮЧОВІ СЛОВА: ФІНАНСОВИЙ СТАН,ОБОРОТНІ КОШТИ, ЗАБОРГОВАНІСТЬ,
КРИЗОВИЙ СТАН, НАПРЯМИ ПОКРАЩЕННЯ, ОПТИМІЗАЦІЯ, СТРУКТУРА
КАПІТАЛУ.
Рік виконання магістерської роботи 2023.
Рік захисту роботи 2023.
Підпис студента______________________Орел А.О.
Дата ____________________________________

14

SUMMARY
qualification work on the topic:

ADAPTATION OF BEST PRACTICES FOR MANAGING THE LABOR
PRODUCTIVITY OF THE BUSINESS ENTITY ( AS EXEMPLIFIED “ SAN
PROM SERVIS HRUP” LLC, CHERKASY)

Student of the group EPM–22-2 - Orel Andriy

The work contains 61 pages, 4 tables, 3_figures, a bibliography of 66 titles, 5
appendices.

Research object: labor productivity of LLC "SAN PROM SERVICE GROUP".

The subject of the study is the areas of increasing labor productivity at the LLC
"SAN PROM SERVICE GROUP
The purpose of the work is to develop directions for improving labor productivity
management of LLC "SAN PROM SERVICE GROUP" based on the adaptation of
advanced practices in modern market conditions.

The main tasks of the work are: disclosure of the economic essence of labor
productivity as the main economic indicator of the enterprise's activity; determination
of ways to increase labor productivity at the investigated enterprise; summarize the
theoretical aspects of personnel management, reveal the essence of the concept of
"personnel management" as a management category; carry out an analysis of methods
of increasing the productivity of management personnel; to develop directions for
increasing the labor productivity of the enterprise.

According to the results of the research: the theoretical aspects of labor
productivity management were considered, the labor productivity of the investigated
enterprise was assessed, reserves for increasing labor productivity were developed.

The obtained results can be used in the practical activities of "SAN PROM
SERVICE GROUP" LLC.

KEY WORDS: FINANCIAL STATE, CURRENT ASSETS, INDEBTEDNESS,
CRISIS STATE, DIRECTIONS OF IMPROVEMENT, OPTIMIZATION, CAPITAL
STRUCTURE.

15

ЗМІСТ

ВСТУП………………………………………………………………………………..6
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ ПРОДУКТИВНІСТЮ
ПРАЦІ ТА ЇЇ ВПЛИВ НА ЕКОНОМІЧНУ СТІЙКІСТЬ ПІДПРИЄМСТВА……8
1.1. Сутність продуктивності праці як економічної категорії…………………….8
1.2. Показники і методи вимірювання продуктивності праці…………………...12
1.3. Вітчизняний та зарубіжний досвід управління персоналом………………..19
РОЗДІЛ 2. ФІНАНСОВО-ЕКОНОМІЧНИЙ АНАЛІЗ ГОСПОДАРСЬКОЇ
ДІЯЛЬНОСТІ ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП»……………………………....22
2.1. Аналіз та оцінка організаційних передумов існування підприємства ТОВ
«САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП»……………………………………………………..22
2.2. Аналіз основних техніко-економічних показників господарської діяльності
ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП»……………………………………………….24
2.3. Аналіз та оцінка продуктивності праці ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП»
РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА НАПРЯМКІВ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНІСТІ
ПРАЦІ СУБ’ЄКТА ГОСПОДАРЮВАННЯ ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС
ГРУП»……………………………………………………………………………….41
3.1. Фактори і резерви підвищення продуктивності праці…………………..…..41
3.2. Напрямки підвищення продуктивності праці на підприємстві ТОВ «САН
ПРОМ СЕРВІС ГРУП»………………………………………………….…………45
ВИСНОВКИ……………………………………………………………………...…54
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ…………………………………...…56
ДОДАТКИ………………………………………………………………………..…62
16

ВСТУП

Головною продуктивною силою суспільства є працююча людина.
Праця була і залишається головним джерелом матеріального і духовного
достатку, головною умовою життя і розвитку суспільства. Вся трудова
діяльність людей здійснюється за участю трьох елементів: робочої сили,
знарядь і предметів праці. Основна роль серед них належить робочій силі,
яка використовує знаряддя і предмети праці. Засоби виробництва
функціонують тільки в процесі праці.
Продуктивність можна розглядати як загальний показник, що
характеризує ефективність використання ресурсів для виробництва
продукції. Проте сучасна економічна теорія стверджує, що точно визичити
роль і частку витрат тих чи інших ресурсів, використаних на виробництво
продукції, неможливо. Тому для визначення ефективності виробництва
найчастіше використовують показник продуктивності праці, хоча це не
означає, що тільки праця є джерелом продуктивності.
Раціональне використання трудових ресурсів, підвищення
продуктивності праці на основі комплексної механізації, електрифікації та
автоматизації виробничих процесів є одним з найважливіших завдань
сучасного виробника.
Актуальність даної теми полягає в тому, що підприємству необхідно
здійснювати заходи, щодо підвищення продуктивності праці. На
підприємствах постійно ведеться робота по забезпеченню росту
продуктивності праці як головного джерела підвищення ефективності
виробництва і важливого показника всієї системи трудових показників. В
умовах ринкових відносин висока продуктивність праці в кінцевому рахунку
забезпечує зростання обсягу виробництва. Продуктивність праці відображає
плодотворність, ефективність людської праці в сфері матеріального
виробництва.
17

Проблемам менеджменту персоналу присвячено праці вітчизняних та
зарубіжних вчених: Т.Ю. Базарова, А.П, Бовтрука, А.Я. Кібанова, А.М.
Колот, А.І. Кочеткова, Є.В. Маслова, М.Х. мескона, Ф. Хедоури, В.О.
Храмова, Ю.А. Ципкіна, В.И. Шкатулла, Г.В. Щокіна, та інших дослідників.
Ринкові перетворення в Україні викликали об'єктивну необхідність
подальшого розвитку теоретичних і методико-прикладних засад утворення і
функціонування дієвих систем управління персоналом з урахуванням
особливостей розвитку промислового виробництва, стану та динаміки ринку
праці на Україні, що і обумовлює актуальність теми та доцільність
проведення досліджень.
Мета дослідження економічної сутності продуктивності праці на
підприємстві.
Об’єкт дослідження – ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП».
Завданнями випускної роботи є:
розкриття економічної сутності продуктивності праці як основного
економічного показника діяльності підприємства;
виконання аналітичного дослідження з метою прийняття оптимальних
управлінських рішень щодо збільшення продуктивності праці, ефективності
використання ресурсного потенціалу.
визначення шляхів підвищення продуктивності праці на підприємстві,
що досліджувалося;
узагальнити теоретичні аспекти управління персоналом, розкрити
сутність поняття “управління персоналом” як управлінської категорії;
дослідити процеси планування, відбору і оцінки продуктивності
персоналу організації для створення умов більш ефективної праці;
здійснити аналіз методів підвищення продуктивності діяльності
управлінського персоналу, виділити основні внутрішні чинники, які
вирішально впливають на рівень ефективності його діяльності;
18

визначити шляхи удосконалення системи мотивації управлінського
персоналу через забезпечення її гнучкості та відображення індивідуального
вкладу працівника;
дослідити вітчизняний та іноземний досвід управління персоналом.
Підприємство ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП» є досить великим та
прогресивно розвиваючим підприємством України по виробництву
тютюнових виробів.
Цілями діяльності підприємства ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП» є
сприяння найбільш повному задоволенню потреб у тютюновій продукції,
отримання прибутків для подальшого розвитку матеріально-технічної бази
підприємства та задоволення соціально-економічних інтересів членів
спільного акціонерного товариства.
Об'єктом дослідження є система менеджменту персоналу організації,
орієнтована на підвищення її економічного успіху і
конкурентоспроможності.
Предметом дослідження є діяльність організації по плануванню,
відбору та розвитку персоналу.
Інформаційними джерелами дослідження стали наукові праці з даної
проблематики, матеріали міжнародних науково-практичних конференцій,
інформаційно-аналітичні матеріали та науково-методичні розробки,
публікації в періодичних виданнях, звітні матеріали ТОВ «САН ПРОМ
СЕРВІС ГРУП».
В результаті опрацювання наявного наукового матеріалу та
проведених досліджень повинно бути виокремлено основні моменти
управління персоналом, що мають визначальний вплив на успішне
функціонування підприємства, визначено найсуттєвіші принципи
планування, організації, регулювання, контролю та оцінки трудових
ресурсів.

19

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ ПРОДУКТИВНІСТЮ
ПРАЦІ ТА ЇЇ ВПЛИВ НА ЕКОНОМІЧНУ СТІЙКІСТЬ ПІДПРИЄМСТВА

1.1. Сутність продуктивності праці як економічної категорії

Розрізняють поняття “продуктивність” і “продуктивність праці”.
Продуктивність — це ефективність використання ресурсів — праці
капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації — під час виробництва різних
товарів і надання послуг. Вона відбиває взаємозв'язок між кількістю і якістю
вироблених товарів або наданих послуг і ресурсами, які були витрачені на їх
виробництво. Продуктивність дає змогу порівнювати виробництво на різних
рівнях економічної системи (на рівні окремого індивіда, цеху, підприємства,
організації, галузі й держави) з використаними ресурсами. Під час їхньої
оцінки необхідно враховувати зростання вартості енергії, сировини, витрат,
пов'язаних з безробіттям тощо [10;13;9].
Більш висока продуктивність означає збільшення обсягу продукції за
тих самих витрат, при цьому необхідно враховувати потреби цієї чи іншої
продукції на ринку, в суспільстві.
Продуктивність праці відбиває ступінь ефективності процесу праці. У
її визначенні вихідною категорією є праця. Праця — це доцільна, свідома,
організована діяльність людей, спрямована на створення матеріальних і
духовних благ, необхідних для задоволення суспільних і особистих потреб
людей. Зміст і характер праці залежать від ступеня розвитку продуктивних
сил і виробничих відносин [1].
Розрізняють конкретну й абстрактну працю. Конкретна праця — це
доцільно спрямована діяльність людини, результатом якої є створення
певної споживної вартості.
Абстрактна праця — це витрати людської енергії, частка затрат
суспільної праці безвідносно до тієї конкретної форми, в якій вона
20

здійснюється. Подвійність поняття “праця” зумовлює і подвійність її змісту.
Змістом конкретної праці е кількісний і якісний склад трудових функцій
(відмінність у професіях, рівні кваліфікації працівників тощо), їх
співвідношення і взаємозв'язок у конкретному процесі праці [5, с. 256-257].
Отже, конкретна праця виражає й техніко-технологічний аспект.
Техніко-технологічний зміст праці індивідуальний на кожному робочому
місці і перебуває під впливом перетворень у техніці, технології, змін
предметів праці тощо. Абстрактна праця характеризується соціально-
економічним змістом, тобто ступенем і способом затрат робочої сили, а
також суспільно-економічними відносинами, в яких здійснюється процес
праці (тривалість робочого дня, оплата праці, вимоги до підготовки
працівника тощо) [2].
З'ясовуючи економічний зміст продуктивності праці, треба мати на
увазі, що праця, яка витрачається на виробництво тієї чи іншої продукції,
складається з:
• живої праці, яка витрачається в даний момент безпосередньо в
процесі виробництва даної продукції;
• минулої праці, уречевленої у раніше створеній продукції, яка
використовується тією чи іншою мірою для виробництва нової проекції
(сировина, матеріали, енергія — повністю, машини, споруди тощо —
частково) [11;6].
Продуктивність праці — це ефективність затрат конкретної праці, яка
визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або
кількістю часу, витраченого на одиницю продукції. Зростання
продуктивності праці означає збільшення кількості продукції, виробленої за
одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю
продукції.

21

Повільне зростання
(падіння) продуктивності
праці
Збільшення цін
Запізнення накопичень
Зниження виробництва Збільшення витрат
Слабкий збут
Зниження економічної стійкості

Рис. 1.1 – Вплив продуктивності праці на економічну стійкість
підприємства

У процесі виробництва функцією живої конкретної праці є створення
нової вартості, а також перенесення робочого часу, матеріалізованого в
речових елементах виробництва, на створюваний продукт. Тому
продуктивність праці відображає ефективність як живої, так і сукупної
(живої та уречевленої) праці. Розрізняють поняття індивідуальної (живої
праці) й суспільної (живої та уречевленої) праці [6].
Продуктивність праці тісно пов'язана з її інтенсивністю. Остання
характеризує ступінь напруженості праці за одиницю часу і вимірюється
кількістю витраченої енергії людини. Чим вищий рівень інтенсивності праці,
тим вища її продуктивність. Максимальний рівень інтенсивності
визначається фізіологічними й психічними можливостями людського
організму Отже, інтенсивність праці має фізіологічні межі, тобто не може
22

бути необмеженою. У зв'язку з цим виникає поняття нормальної
інтенсивності. Воно означає такі затрати життєвої енергії протягом робочого
часу зміни, які забезпечують необхідні умови для повноцінного
функціонування організму й повного відновлення працездатності до початку
нового трудового дня. Таким чином, інтенсивність праці є важливим
фактором продуктивності, проте має певну фізіологічну межу і потребує
дотримання фізіологічних норм людської енергії [3].
Оскільки продуктивність праці визначається кількістю продукції, яка
виробляється за одиницю робочого часу, дуже важливо правильно вибрати
систему її вимірників, маючи на увазі можливість використання для даної
мети натуральних показників (випуск продукції у штуках, тоннах, літрах,
метрах тощо), а також вартісних показників і трудових вимірників (через
нормо-години) [12;7].
Підприємства планують, обліковуються та аналізують квартальну,
піврічну і річну продуктивність праці на одного працюючого та на одного
робітника, а також середньоденну і середньогодинну продуктивність праці
на одного робітника [4;11].
Зростання продуктивності праці є умовою збільшення обсягів
виробництва продукції, основним чинником економічного зростання. Іншими
словами, під продуктивністю праці розуміють результативність праці або
здатність людини виробляти за одиницю робочого часу певний обсяг продукції.

1.2. Показники і методи вимірювання продуктивності праці

Отже, продуктивність праці - це показник ЇЇ ефективності,
результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції,
робіт чи послуг, з одного боку, та кількості праці, витраченої на виробництво
цього обсягу, з іншого боку. Залежно від прямого чи оберненого
23

співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності
праці: виробіток і трудомісткість.
Виробіток — це прямий показник рівня продуктивності праці, що
визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленої одним пра-
цівником за одиницю робочого часу, і розраховується за формулою:
В=V/T, (1.1)
де В — виробіток;
V— обсяг виробництва продукції (робіт, послуг);
Т — затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт,
послуг).
На підприємстві виробіток може визначатися різними способами залежно
від того, якими одиницями вимірюється обсяг продукції і затрати праці.
Трудомісткість — це обернений показник рівня продуктивності праці, що
характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво
одиниці продукції (робіт, послуг), і розраховується за формулою:
ТМ=Т/V (1.2)
Для планування й аналізу праці на підприємстві розраховуються різні
види трудомісткості.
Розрахунок чисельності персоналу може бути поточним чи оперативним
та довгостроковим чи перспективним.
Поточна потреба в персоналі. Загальна потреба підприємства в персоналі
визначається як сума А = Ч + ДП, де Ч – базова потреба в персоналі, котра
визначається обсягом виробництва, ДП – додаткова потреба в кадрах. Базова
потреба підприємства в персоналі (Ч) визначається за формулою: Ч = ОВ/В, де
ОВ – обсяг виробництва, В – виробітка на одного працівника. Більш конкретні
розрахунки здійснюються окремо по таким категоріям: робітники-
операційники, робітники-погодинники, учні, обслуговуючий персонал,
управлінський персонал.
24

Суміщення професій. В цих випадках доцільно використовувати і
суміщення професій самими працівниками фірми.
Ротація, тобто переміщення керівників, можливі наступні варіанти:
- підвищення (чи пониження) посади з розширеним (чи зменшенням) кола
посадових обов’язків, збільшенням (зменшенням) прав та підвищенням
(пониженням) рівня діяльності;
- підвищення рівня кваліфікації, що супроводжується дорученням керівнику
більш важких задач, без підвищення посади, але із збільшенням заробітної
плати;
- зміна кола задач та обов’язків, що не обумовлена підвищенням кваліфікації,
але така, що супроводжується підвищенням посади та збільшенням
заробітної плати (ротація).
До зовнішніх джерел можна віднести ту невизначену кількість людей,
здатних працювати в організації, але не працюючих в ній на даний момент.
Допоміжними інструментами в цих випадках є центри зайнятості, агентства з
найму, кадрові агентства, а також і самостійний пошук через засоби масової
інформації.
Деякі переваги та недоліки використання різноманітних джерел набору
персоналу показано в таблиці 1.1.
Таблиця 1.1 – Переваги й недоліки різних джерел набору персоналу
Джерела Переваги Недоліки
Внутрішні Можливості самореалізації всередині Можливий ризик ускладнень
організації сприймаються як заохочення особистих взаємовідносин між
успішної діяльності. Для організації співробітниками, може з’явитися
продовжується робота з працівниками, так звана „сімейність”.
що вже відомі, а також скорочуються
фінансові затрати на підбір персоналу
Зовнішні Можливість вибору з великої кількості Адаптація нового співробітника ,
кандидатів. нові люди – нові методи й можливе погіршення морально-
прийоми роботи. психологічного клімату серед
давно працюючих.

25

Розрізняють професійну адаптацію (активне освоєння її тонкощів,
специфіки, необхідних навичок професії, засобів прийняття рішення для
початку у стандартних ситуаціях); психофізіологічну адаптацію до умов праці,
режиму роботи та відпочинку; соціально-психологічну адаптацію – адаптацію
до колективу, керівництва та колег. Детальніший опис видів адаптації та
факторів, що впливають на неї можна побачити на рис 1.2 .
Мотивація праці. Для того, щоб всі задачі, поставлені перед організацією,
було досягнено, недостатньо тільки набору кваліфікованих кадрів. необхідно
так організувати працю, щоб кожний робітник прикладав максимум зусиль для
виконання поставлених задач, не зважаючи на свої особисті проблеми.

Професійна Характер та зміст праці в
конкретній професії
Психофізіологіч- Рівень організації та умов праці
на
Вироб- Соціально- Норми взаємовідносин в колективі
нича психологічна
адапта- Організаційно- Ф Система організації праці
В ція адміністративна а
и Економічна к Організаційна структура організації
д Сантірано- т Професійна структура колективу
и гігієнічна о Розміри зарплати

р

и
а Стан виробничої та технічної

д дисципліни
в
а Ступінь готовності працівника до
п
п трудового процесу
л
т Правила трудового розпорядку
и
а
в
ц Адаптація до Засоби надання та можливості
у
і побутових умов отримання житла, місця у дитячому

ї Не- садку

вироб- Адаптація до Форми спілкування у неробочий час
нича невиробничого
адапта- спілкування з
ція колегами
Адаптація в Наявність баз відпочинку,
період поліклініки, спортивно-культурних
відпочинку закладів, тощо

Рис 1.2 – Види адаптації та фактори, що на неї впливають
26

Сучасні теорії мотивації праці основані на двох основних поняттях:
потреби (первинні та вторинні) і винагорода (внутрішня та зовнішня).
Структура потреб кожної людини визначається його місцем в соціальній
ієрархії та раніше здобутим досвідом. Широкий діапазон мінливості цих двох
показників створює першу проблему мотивації через потреби. Друга проблема
полягає в тому, що задоволення однієї і тієї ж потреби у двох людей може
потребувати абсолютно різних дій.
Базова ставка. Вважається, що базова оплата має бути достатньою, щоб
залучити працівників потрібної кваліфікації та підготовки. Вона не повинна
перевищувати 70 - 90 % загального доходу, котрий отримує працівник.
Збільшення розміру базової заробітної праці повинно проходити у строгій
відповідності з підвищенням продуктивності праці. Розмір базової ставки має
бути пов’язаний з рівнем відповідальності працівника та його ефективністю.
Участь працівників у розподіл прибутку, тобто розподіл між ними
податкового прибутку, котрий був отриманий в результаті підвищення
продуктивності чи якості.
Основними умовами ефективності застосування системи участі в
розподілі прибутку є:
- участь у розподілі прибутків не ефективна, якщо не доповнюється
залученням працівників до управління, до процесу прийняття рішень, до
пошуку шляхів удосконалення виробництва, бо це не спосіб платити
працівникам, скільки спосіб управляти процесом праці;
- визначення розміру премій має базуватися на таких показниках, на котрі
працівники зможуть реально впливати;
- робітники обов’язково повинні брати участь в розробці систем участі в
прибутках.
Соціальні програми. В останній час пільги та соціальні виплати перестали
носити характер тимчасових та додаткових й перетворились на життєву
необхідність не тільки для працівників, а й для їх родин. Перелік пільг, що
27

надаються робітникам досить великий: оплачені святкові дні, відпустки, дні
тимчасової непрацездатності, час перерви на відпочинок та обідньої перерви,
медичне страхування на підприємстві, додаткове пенсійне страхування,
страхування від нещасних випадків та тривалої непрацездатності, безкоштовна
стоянка для автомобілів та допомога в підвищенні освіти та перепідготовці,
купівля робітниками акцій та користування об’єктами розваг і відпочинку.
Зараз в нашу країну дійшла американська система пільг з принципом
„кафетерію”, тобто працівник має змогу самостійно вибрати пакет необхідних
йому пільг.
Найбільш сучасною з усіх концепцій та теорій мотивації є концепція
організаційного росту Літвіна-Срингера, розроблена на основі теорії
МакКлеланда та теорії поля (табл. 1.2). Вона демонструє як різноманітний
організаційний клімат впливає на розвиток потреб людей в успіху, владі та
визнанні, а також встановлює причинно-наслідкові зв’язки між поведінкою
керівника та підлеглого.
Таблиця1.2. – Вплив факторів психологічного клімату в організації на
потреби працівника
Вищі потреби співробітника (як рядового співробітника так
Фактори психологічного
і керівника)
клімату в організації
в успіху у владі у визнанні
Структурні обмеження Знижують Збільшують Знижують
відповідальність Збільшує Збільшує Не відбивається
Теплота відносин Не відбивається Не відбивається Збільшує
підтримка Збільшує Не відбивається Збільшує
Винагорода Збільшує Не відбивається Збільшує
Конфлікт Збільшує Збільшує Знижує
Стандарти роботи Збільшують Не відбивається Не відбивається
Престиж Не відбивається Знижує Збільшує
Ризик Збільшує Не відбивається Не відбивається
Особливим видом мотивації є мотивація групи, котра частково співпадає
з мотивацією працівника. Мотиви групи можна ранжувати по степені їх
інтенсивності, поклавши в основу теорію Маслоу (табл. 1.3).

28

Таблиця 1.3 –Порівняння індивідуальної та групової мотивації
Індивідуальна мотивація № Групова мотивація
Ціль самовираження 5 Спільна ціль
Положення, престиж, гордість Гордість за колектив, груповий егоїзм,
4
прагнення до перемоги в конкуренції
Прагнення до контактів, комунікації, Груповий дух, групова ненависть, групові
3
спілкування рівного з рівним нахили, солідарність
Прагнення до безпеки, захисту від Формування колективу
2
ризику
Фізіологічні потреби: спрага, голод, Збіг інтересів, тиск, вторинні групи
1
дихання, одяг і т.д.

Для посилення групової моралі рекомендують використовувати п’ять
правил:
- допомогти групі пережити спільний успіх;
- укріпити довіру членів групи один до одного і перш за все до її лідера;
- культивувати почуття приналежності до групи, активно залучати членів
групи до спільно групових заходів;
- приналежність до групи повинна надавати радість та відповідати прагненню
до престижу;
- корисно підтримувати віру в реальність цілей, що стоять перед групою.
Оцінка персоналу. Ефективна оцінка персоналу має дуже велике
значення, надаючи собою основу для багатьох процедур: прийому на роботу,
внутрішні переміщення, висунення на підвищення, винагороду, моральне
стимулювання, тощо.
Використовуються такі методи оцінки:
- метод стандартних оцінок – керівник заповнює спеціальну форму, що
характеризує кожний аспект роботи працівника. Цей метод простий та його
легко досягнути, але носить суб’єктивний характер;
- метод анкет та порівняльних анкет – набір питань та описів. Той, хто
проводить оцінку ставить позначку проти кожної характеристики, або
залишає пусте місце. Інколи такі анкети заповнюють не лише керівники, а й
співробітники, щоб потім порівняти їх за допомогою експертної комісії;
29

- метод вимушеного вибору – полягає в тому, що експерти обирають
найбільш характерну для працівника рису з заданого набору (наприклад:
досвід праці, вміння планувати, спостережливість, тощо);
- метод групових дискусій – обговорення працівником проблеми разом з 9-15
іншими людьми, дискусія записується, а потім аналізується експертом;
- метод інтерв’ювання. Людині, що проходить випробування, пропонують
провести співбесіду з кількома кандидатами та прийняти рішення. Цей
метод направлений на оцінку здатності працівника прийняти відповідне
рішення.
Таблиця 1.4 – Етапи кар’єри
Етап кар’єри Віковий період Стисла характеристика Особливості
мотивації (за Маслоу)
1. Попередній До 25 років Підготовка до трудової Безпека, соціальне
діяльності, вибір області визнання
діяльності.
2.Становлення До 30 років Освоєння роботи, розвиток Соціальне визнання,
професійних навичок незалежність
3. Просування До 45 років Професійний розвиток Соціальне визнання,
самореалізація
4. Завершення Після 55-60 Підготовка до переходу на Утримання
років пенсію, пошук та навчання соціального визнання
власної заміни
5. Пенсійний Після 65 років Заняття іншими видами Пошук самовираження
діяльності в новій сфері
діяльності

Це процес співставлення потенційних можливостей та цілей людини з
вимогами організації, стратегією та планами її розвитку, котрий виражається в
складанні програми професійного та посадового росту.

1.3. Вітчизняний та зарубіжний досвід управління персоналом

Останнім часом в США та європейських країнах з урахуванням
Японського досвіду розроблені різноманітні моделі управління, в центрі уваги
яких перебуває саме людина. Як правило, такі моделі містять наступні блоки:
30

- персонал організації;
- детальний облік знань та вмінь працівників при призначенні їх на
ключові посади в організації;
- стиль та культура ділових взаємовідносин в даній організації
- довгострокові цілі розвитку фірми.
Стратегічні концепції управління кадрами в промислово-розвинених
країнах визначають працівників як вирішальний фактор збереження
конкурентоспроможності та націлені на підготовку кадрів відповідно до
мінливих вимог ринку та з урахуванням введення нових технологій.
Випускники коледжів, що наймаються фірмами США, проходять дуже
серйозну програму професійної адаптації до вимог виробництва. Вона включає
наступні стадії: відбір, навчання перед початком роботи, орієнтацію
(знайомство), навчальну підготовку, адаптацію, призначення та оцінка
(оцінюється весь процес входження на посаду). Ще на початку 90-их років
минулого (ХХ) століття витрати на внутрішньо-організаційну підготовку кадрів
складали: „ІВМ” – 270 млн. долл. (5 % витрат на оплату праці); „Дженерал
електрик” – 260 млн. долл. (2%), „Ксерокс” – 257 млн. долл. (4 %). Суми
наведені без урахування зарплати працівників під час навчання, якщо їх
врахувати, то сума стане майже в два рази більшою. Вже з 70-их років
більшість керівників американських корпорацій стали розглядати витрати на
навчання як прибуткові капіталовкладення, а відділи розвитку персоналу и
внутрішньо-організаційні учбові центри як підрозділи, що беруть участь у
створенні прибутку. Підрахунки показують, що 1 долл., вкладений в розвиток
персоналу, приносить від 3 до 8 долл. прибутку.
На думку багатьох іноземних дослідників головними моментами в роботі
з персоналом повинні бути:
- ресурсна орієнтація, тобто використання індивідуальних здібностей
працівників у відповідності до стратегічних цілей організації (в першу чергу
для оволодіння новими технологіями)
31

- інтеграція прагнень, потреб та запитів працівників з інтересами
організації.
Все більшої значущості разом із якістю персоналу набувають кадрові
служби та відділи управління персоналом. Штат управління персоналом має
часткову залежність від національної норми розрахунку співвідношення
кількості співробітників кадрових служб та персоналу. Так в Україні на одного
співробітника кадрової служби припадає 40-90 чоловік, в Німеччині – 130-150,
у Франції – 130 в США – 100, в Японії – 40 чоловік.
В промисловості України більше половини співробітників служб
управління персоналом зайняті нормуванням та оплатою праці, в той час, як в
системах управління трудовими ресурсами в США найбільша частина
працівників зайнята відбором, адаптацією та оцінкою персоналу. На підбір
одного кандидата в США затрачується до 16-18 людино-годин, в Японії – до
48 людино-годин, показники по Україні є меншими в декілька разів. Кожен рік
кількість працівників кадрових служб в США зростає на 2 %.
Зараз в Україні немає широкого застосування досвіду іноземних держав у
розрізі управління персоналом. Лише деякі підприємства вводять нетрадиційні
системи оплати праці, навчання спеціалістів явище поки що занадто рідкісне,
підбору персоналу не надається потрібної уваги. Лише мотиваційні
нововведення знайшли місце на українських підприємствах.

32

РОЗДІЛ 2. ФІНАНСОВО-ЕКОНОМІЧНИЙ АНАЛІЗ ГОСПОДАРСЬКОЇ
ДІЯЛЬНОСТІ ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП»

2.1. Аналіз та оцінка організаційних передумов існування
підприємства ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП»

Черкаська тютюнова фабрика – спільне акціонерне товариство. У 1993
році Черкаська тютюнова фабрика була продана німецькій компанії
Reemtsma. Німці провели реконструкцію і інвестували в підприємство за
декілька років більш ніж 70 млн. німецьких марок.
У січні-жовтні 2000 року Черкаська тютюнова фабрика виробила 6131
млн. штук сигарет, знизив виробництво на 30 відсотків або на 2620 млн.
штук. Фабрика по результатам 2000 року виробляла близько 18 відсотків
сигарет від загальноукраїнського виробництва.
В листопаді 2000 року Черкаська тютюнова фабрика, знижуючи обсяги
виробництва останні два роки, зупинила випуск сигарет перед її очікуваним
продажем британській Gallaher.
У 2001 році компанія викупила контрольний пакет акцій минулої
тютюнової фабрики, після чого Черкаська тютюнова фабрика змінила свою
назву на „Ліггетт Дукат Україна”, а з 2020 року на аллах ер Україна”.
В Україні Gallaher працює через свою компанію „Лиггетт-Дукат” –
одну з найбільших на російському тютюновому ринку. Нещодавно на
Черкаській фабриці були встановлені та запущені новий комплекс по
виробництву цигарок потужністю 0,5 млн. шт. / годину.
У 2022 році спостерігається зниження виробництва на 2,3 % порівняно з
2021 роком (додаток Д).
Галлахер Україна – це успішне з’єднання міжнародного досвіду,
технологій, інвестицій всесвітньо відомої компанії Галлахер Грyпп Плс і
33

Черкаської тютюнової фабрики з її давніми традиціями і
високопрофесійними спеціалістами.
Галлахер Україна пропонує споживачам такі якісні і широко відомі
марки, як Sobranie, LD, Sovereign, Glamour, Saint George, Three Kings,
Тройка, Level, City, Три королі та інші. Тютюнові вироби Галлахер Україна
користуються великим попитом в українських споживачів.
Місце розташування підприємства (його фізична адреса):
18000 м. Черкаси, вул. Благовісна, 170.
Юридична адреса фірми:
02002 м. Київ, вул. Панельна, 5.
Черкаська тютюнова фабрика є юридичною особою, керується у своїй
діяльності законодавством України, статутом підприємства, має самостійний
баланс, свій фірмовий знак, печатку зі своєю назвою, штамп, товарний знак,
діє на принципах господарського розрахунку, може від свого імені
заключати договори, придбавати майнові і особисті майнові права і
обов’язки, бути позивачем у суді, третейському суді.
Предметом діяльності фабрики є: закупівля сировини, її переробка,
виготовлення цигарок, роздрібна та оптова торгівля тютюновими виробами.
Цілями діяльності Черкаської тютюнової фабрики є сприяння найбільш
повному задоволенню потреб споживачів у тютюнових виробах, отримання
прибутків для подальшого розвитку матеріально-технічної бази фабрики та
задоволення соціально-економічних інтересів членів трудового колективу
власника.
Організаційна структура приватного підприємства ТОВ «САН ПРОМ
СЕРВІС ГРУП» зазначена в рис. 2.1
Тип організаційної структури підприємства ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС
ГРУП» – лінійно-функціональний.
Підприємство за своїми технологічним умовам відноситься до
підприємств з безперервним процесом виробництва.
34

Генеральний директор
Фінансовий Виконавчий директор Головний
директор інженер
відділ закупівель Директор відділ
відділу стандарту електроцех
логістики і якості
Фінансовий відділ
відділ експорту Служба
конструкторськ
Рахівництво безпеки
е бюро
відділ Охорона
Матеріальний відвантажень Механізований
праці
відділ цех
Митний відділ Виробництво
Бухгалтерія енергоцех
Служба
Розрахунковий Тютюновий інженер по
транспорту
відділ цех будівництву
Сировинна Цигарковий
дільниця цех

Рис. 2.1. – Організаційна структура ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП»

Предметом аналізу є діяльність підприємства ТОВ «САН ПРОМ
СЕРВІС ГРУП» у 2020, 2021, 2022 та першій половині 2023 років.

2.2. Аналіз основних техніко-економічних показників господарської
діяльності ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП»

Проаналізуємо наявність та рух основних виробничих фондів. Для
цього дані зведемо у таблицю.
2020 рік:
Коефіцієнт відновлення: 10377 / 62587 = 0,1658; (2.1)
Коефіцієнт вибуття: 595 / 62587 = 0,0095; (2.2)
35

Зміна за рік: 72369 – 62587 = 9782. (2.3)
2021 рік:
Коефіцієнт відновлення: 7114 / 72369 = 0,098; (2.4)
Коефіцієнт вибуття: 4872 / 72369 = 0,067; (2.5)
Зміна за рік: 74611 – 72369 = 2242. (2.8)
2022 рік:
Коефіцієнт відновлення = 3386 / 74611 = 0,045; (2.9)
Коефіцієнт вибуття = 30653 / 74611 = 0,41; (2.10)
Зміни за рік = 47544 – 74611 = -27067. (2.11)
У першому півріччі 2023 року маємо такі коефіцієнти вибуття та
відновлення:
Коефіцієнт відновлення = 35509,4 / 47344,4 = 0,75; (2.12)
Коефіцієнт вибуття = 986,9 / 47344,4 = 0,02. (2.13)
Зміни за півріччя = 81866,9 – 47344,4 = 34522,5. (2.14)
Проаналізував коефіцієнти вибуття та відновлення, а також зміни за
рік у продовж 2020 – 2022 років, та проаналізував ці ж показники за перше
півріччя 2023 року можна зробити такі висновки:
У період з 2020 року по початок 2022 року спостерігається збільшення
наявності у власності підприємства основних виробничих фондів (у 2020
році збільшилося на 9782 тис. грн., у 2021 році – на 2242 тис. грн.). Але, вже
у 2022 році ситуація змінюється. Величина основних виробничих фондів у
2022 році зменшилася на 27067 тис. грн.
У першому півріччі 2023 року спостерігається різке збільшення
наявності у власності підприємства основних фондів (на 34522,5 тис. грн.).
Це пов’язано з тим, що підприємство почало вкладати у реконструкцію
основних фондів значні кошти. Цьому питанню приділяється значна увага з
боку керівництва.
Аналізуючи коефіцієнт відновлення у період з 2020 по 2022 рр. можна
зробити висновок про те, що найбільшим він був у 2020 році і складав 16,58
36

%, в той час як коефіцієнт вибуття у цей же період складав 0,95 %. У 2021
році коефіцієнт відновлення зменшується і становить 9,8 % (на 6,78 %
зменшився порівняно з 2020 роком), і коефіцієнт вибуття збільшився до 6,7
% (тобто збільшився порівняно з минулим роком на 5,75%). У 2022 році стан
підприємства значно погіршується. Спостерігається зменшення коефіцієнту
відновлення до 4,5 % (тобто зменшився порівняно з минулим роком на 5,3
%), а коефіцієнт вибуття перебільшив у цьому періоду коефіцієнт
відновлення і склав 41 % (збільшився на 34,3 %).
У першому півріччі 2022 року коефіцієнт відновлення дуже високий і
сягає 75 %. Також спостерігається значне зменшення показника вибуття
основних фондів. У першому півріччі він становить лише 2%.
Таким чином, в період 2020 – 2021 рік спостерігалося на підприємстві
перевищення відновлення виробничих фондів над їх вибуттям. Це є гарним
показником для підприємства. Це говорить про те, що підприємство
піклувалося про відновлення основних фондів, списуючи чи реалізуючі
застаріле. Але, у 2022 році підприємство списало або ліквідувало майже
половину своїх виробничих фондів, що негативно сказалося на виробництві і
таким чином на прибутку підприємства, який в цьому періоді став
від’ємним.
У першій половині 2022 року. Підприємство значно оновило свої
основні фонди, розширив їх розмір на 34522,5 тис. грн.
Позитивним моментом у діяльності підприємства є перевищення
наявності промислових основних фондів над непромисловими. Майже 90 %
основних фондів належать до промислових, які безпосередньо пов’язані із
виробництвом продукції. За період з 2020 по 2022 рік суттєві зміни в
структурі основних виробничих фондів не відбулося. Також не
спостерігалися зміни в структурі основних виробничих фондів у першому
півріччі 2023 року. 92 % основних фондів у першій половині 2023 року
належало до промислових.
37

Проаналізуємо показники виконання капітального і поточного ремонту
основних фондів у період з 2020 по 2022 роки. А також порівняємо них з
показниками першій половини 20231 року.
У 2020 році на ремонт було затрачено 5343 тис. грн., з них на
капітальний ремонт було витрачено 5316 тис. грн. (капітальний ремонт
виробничих фондів – 5209 тис. грн.). Витрати на закінчений капітальний
ремонт склали 4768 тис. грн.
У 2021 році на ремонт основних фондів було затрачено 6450 тис. грн.,
з них на капітальний ремонт було витрачено 6254 тис. грн. (капітальний
ремонт виробничих фондів 5280 тис. грн.). Витрати на закінчений
капітальний ремонт склали 5030 тис. грн.
Як бачимо, з наведених даних у 2022 році кількість коштів витрачена
на капітальний ремонт зменшилася порівняно з 2020 і 2021 роком і склала
2150 тис. грн. Найбільша кількість коштів була витрачена на ремонт
основних фондів у 2020 році. Якщо порівнювати ці дані з плановими
показниками, то бачимо, що у 2020 та 2021 році ці фактичні показники
більші ніж планові. Це говорить про те, що підприємство піклується про
робочий стан свого обладнання і вчасно проводить його ремонт. У 2022 році
плановий показник більший ніж реальний, на 3250 тис. грн.
У першій половині 2023 року підприємство витратило також досить
велику суму коштів на поліпшення стану основних засобів (навіть більше
ніж планувалося).
Проаналізуємо ефективність використання основних виробничих
фондів.
Фондовіддача становить:
Фондовіддача = Виручка від реалізації продукції / Середньорічна
вартість основних фондів. (2.15)
Фв1 = 452012,1 / 72368,9 = 6,246;
Фв2 = 521528,3 / 74611,2 = 6,989;
38

Фв3 = 225579,4 / 31910 = 7,069;
Фв4 = 1032226,35 / 47636,5 = 2,166.
На одиницю основних засобів у 2020 році складала 6,246 грн., у 2021
році фондовіддача основних засобів збільшилася на 0,743 грн. та склала
6,989 грн. У 2022 році також спостерігається збільшення цього показника
0,08 і склала 7,069 грн. на одиницю засобів. Найменшого значення цей
показник набув у першій половині 2023 року. На одиницю основних засобів
у першій половині 2023 року приходилося 2,166 грн. Це є негативним
моментом в діяльності підприємства.
Рентабельність основних засобів = (Прибуток від реалізації /
середньорічна вартість основних засобів) * 100. (2.16)
Ро.з1 = 172883 / 72368,9 = 2,38;
Ро.з.2 = 53209 / 74611,2 = 0,71;
Ро.з.3 = -5017,7 / 31910 = -0,15;
Ро.з.4 = -3623,65 / 47636,5 = - 0,08.
Найбільша частка продукції на одиницю основних засобів припадає у
2020 році і складала 2,38 грн. У 2021 році рентабельність основних засобів
зменшилася на 0,71 грн. У 2022 році підприємство зазнало збитків від своєї
виробничої діяльності і тут вже про рентабельність не йде й мови. У першій
половині 2023 року підприємство також зазнає збитки від основної
діяльності. Рентабельність має від’ємне значення.
Фондоємність = середньорічна вартість основних засобів / обсяг
виробництва.
Фє1 = 72368,9 / 452012,1 = 0,16; (2.17)
Фє2 = 74611,2 / 521528,3 = 0,143;
Фє3 = 31910 / 225579,4 = 0,1414;
Фє4 = 47636,5 / 67743,35 = 0,703.
Цим показником ми визначили скільки основних засобів припадає на
одиницю товарної продукції. Найбільший цей показник в період з 2020 по
39

2022 рр. був у 2020 році і складав 0,16 грн. У 2021 та 2022 році він складав
0,143 і 0,1414 відповідно. Тобто суттєвих змін цього показника не
спостерігалося. У першій половині 2023 року. Цей показник значна
збільшився і склав 0,703. Це на 0,543 більше, ніж у 2020 році.
Маємо продуктивність праці для даного підприємства:
Продуктивність праці = Виручка від реалізації продукції /
Середньоспискову чисельність працюючих. (2.20)
ПП1 = 452012,1 / 862 = 524,375 тис. грн.
ПП2 = 521528,3 / 744 = 700,978 тис. грн.
ПП3 = 225579,4 / 529 = 426,426 тис. грн.
ПП4 = 103226,35 / 670 = 154,07 тис. грн.
Продуктивність праці у період, що вивчався, має найбільшого
значення у 2021 році, і складав 700,978 тис. грн., та найменшого значення у
першій половині 2023 року.
Витрати на 1 грн. реалізованої продукції:
Витрати на 1 грн. продукції = Собівартість реалізованої продукції /
Виручка від реалізації продукції (2.21)
В1 = 225602,4 / 452012,1 = 0,499 грн.
В2 = 266224,2 / 521528,3 = 0,510 грн.
В3 = 135486,7 / 225579,4= 0,601 грн.
В4 = 118503,85 / 103226,35 = 1,14 грн.
Таким чином, витрати на 1 грн. реалізованої продукції набули
найбільшого значення у першій половині 2023 році (1,14 грн.), найменшого –
у 2020 році (0,51 грн., що на 0,2502 грн. менше, ніж у першій половині 2023
року).
Рентабельність продукції на ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП»
становить:
Рентабельність продукції = (Прибуток від реалізації / Собівартість
реалізованої продукції) * 100 (2.22)
40

Рпрод.1 = 172883 / 225602,4 = 76,63 %.
Рпрод.2 = 53209 / 266224,2 = 19,98 %.
Рпрод.3 = - 5017,7 / 135486,7 = -3,7 %.
Рпрод.4 = - 9961,8/ 118503,85 = -0,084 %.
Рентабельність продукції у 2022 та першій половині 2023 рр. має
від’ємне значення, у 2020 році цей показник набув найбільшого значення
(76,63%).
Відповідно рентабельність продаж становить:
Рентабельність продажу = ( Прибуток від реалізації / Виручка від
реалізації) * 100. (2.23)
Р1 = 17288 / 452012,1 = 3,82 %.
Р2 = 53209 / 521528,3 = 10,20 %.
Р3 = -5017,7 / 225579,4 = - 2,22 %.
Р4 = -9961,8 / 103226,35 = - 9,65 %.
Рентабельність продаж у першій половині 2023 року та у 2022 року
була від’ємною. Максимальною рентабельність продаж набувала у 2021 році
і становила 10,20 %.
Визначимо платоспроможність підприємства на основі звітних даних
2020 – 2022 року та першої половини 2023 року.
1. Коефіцієнт ліквідності поточної:
Кл.п. = Поточні активи / Поточні пасиви (2.24)
Кл.п.1 = 194414,1 / 123162,3 = 1,578;
Кл.п.2 = 136379,5 / 21800,5 = 6,25;
Кл.п.3 = 7923,2 / 6154,1 = 1,287;
Кл.п.4 = 43320,4 / 64107,65 = 0,6757.
Цей показник показує, скільки грошових одиниць обігових коштів
припадає на кожну грошову одиницю короткострокових , тобто
невідкладних зобов’язань. Як, бачимо із визначених показників
підприємство вчасно ліквідовує свої борги. Якщо у 2020 році він був
41

більшим від оптимального на 0,078 одиниць, то вже у 2021 році цей
показник складає 6,25, тобто набагато більший, ніж оптимальний, що є
позитивним моментом у виробничій діяльності підприємства. Але вже у
2022 році стан підприємства дещо погіршується коефіцієнт ліквідності
поточної став меншим від оптимального і склав 1,287. Також, таке
становище спостерігається в першій половині 2023 року. Коефіцієнт
ліквідності поточної залишається нижчим від оптимального і складає 0,6757.
2. Коефіцієнт ліквідності швидкої:
Кл.ш. = (Поточні активи – Запаси) / Поточні пасиви (2.25)
Кл.ш.1 = 80657,5 / 123162,3 = 0,654;
Кл.ш.2 = 45565,2 / 21800,5 = 2,09;
Кл.ш.3 = 4744,3 / 6154,1 = 0,77;
Кл.ш.4 = 17795,35 / 64107,65 = 0,27775.
Цей коефіцієнт характеризує, скільки одиниць найбільш ліквідних
активів припадає на одиницю термінових зобов’язань. З аналізу цього
показника бачимо, що у 2020 цей показник був в межах оптимальних
значень. У 2021 році показник ліквідності швидкої значно більший від
оптимальних і складає 2,09. Але вже у 2022 році показник знову став у
межах оптимального значення. У перший половині 2023 року стан
підприємства дещо погіршився і коефіцієнт став меншим від оптимального
(0,27775).
3. Коефіцієнт ліквідності абсолютний:
Кл.а. = Грошові кошти / Поточні пасиви (2.26)
Кл.а.1 = 5061,3 / 82346,1 = 0,061;
Кл.а.2 = 3448,2 / 21800,5 = 0,158;
Кл.а.3 = 4458,3 / 6154,1 = 0,72;
Кл.а.4 = 5046 / 64107,65 = 0,078.
Отже, проаналізував техніко-економічні показники діяльності
підприємства ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП» можна зробити такі
42

висновки: Підприємство у 2020-2021 роках було досить платоспроможним і
фінансово стійким, але у 2022 році стан підприємства значно погіршився.
Всі показники фінансової стійкості підприємства у 2020 – 2022 рр. були в
межах оптимальних значень, і навіть, перевищували їх.
У першій половині 2022 року стан підприємства значно погіршився.
Показники платоспроможності та фінансової стійкості продовжують
знижуватися, що говорить про втрату інвестиційної привабливості
підприємства.
Що стосується рентабельності продукції та рентабельності продаж, то
у 2022 році вони набули від’ємного значення, це є негативним моментом
діяльності підприємства. Найбільшими показники були у 2021 році. Витрати
на 1 грн. виробленої продукції у період з 2020 по 2022 рік постійно
збільшуються, хоча й повільними темпами.
Стосовно першої половини 2022 року, рентабельність продукції та
рентабельність продаж були від’ємними. Це говорить про значні збитки
підприємства від своєї виробничої діяльності. Значно також зростають
витрати на 1 грн. виробленої продукції. Таким чином, можна зробити
висновок, що порівняно з періодом 2020-2022 рр. підприємство в першій
половині 2022 року значно погіршило свій стан, і має суттєві збитки від своєї
діяльності з виробництва тютюнових виробів.
Таким чином, в період 2020 – 2021 рік спостерігалося на підприємстві
перевищення відновлення виробничих фондів над їх вибуттям. Це є гарним
показником для підприємства. Це говорить про те, що підприємство
піклувалося про відновлення основних фондів, списуючи чи реалізуючі
застаріле. Але, у першій половині 2023 року підприємство списало або
ліквідувало майже половину своїх виробничих фондів, що негативно
сказалося на виробництві і таким чином на прибутку підприємства, який в
цьому періоді став від’ємним.
43

Позитивним моментом у діяльності підприємства є перевищення
наявності промислових основних фондів над непромисловими. Майже 90 %
основних фондів належать до промислових, які безпосередньо пов’язані із
виробництвом продукції. За період з 2020 по 2022 рік суттєві зміни в
структурі основних виробничих фондів не відбулося.

2.3 Аналіз та оцінка продуктивності праці ТОВ «САН ПРОМ
СЕРВІС ГРУП»

Загальна схема аналізу продуктивності праці складається з двох
частин:
Оцінка використання плану та динаміки продуктивності праці за
даними про виробіток на одного робітника (за рік, квартал, місяць, день)
(додаток Н);
Аналіз використання плану продуктивності праці та резерви її
зростання (додаток П)
В даній частині роботи проаналізуємо динаміку зміни середньорічного
виробітку одного робітника, одного працюючого промислово-виробничого
персоналу за період 2020 – 2022 роки. Потім порівняємо отримані дані з
даними першої половини 2023 року.
Вплив частки робітників в загальній кількості персоналу, кількості
відпрацьованих днів, середньої тривалості робочого дня та середньоденного
виробітку на продуктивність праці.
Середньорічний виробіток одного працівника дорівнює добутку таких
факторів:
П
РВ Ч * Д *Т * ГВ , (2.33)
Де Ч – частка робітників у загальній чисельності працівників;
Д – кількість днів, які відпрацював один робітник за рік;
Т – середня тривалість робочого дня, год.;
44

ГВ – середньогодинний виробіток продукції.
Розрахунок цих факторів на зміну рівня середньорічного виробітку
промислово-виробничого персоналу проведемо за способом абсолютних
різниць.
Середньорічний виробіток 1 працюючого = Обсяг продукції /
Середньоспискова чисельність працюючих (2.34)
Маємо:
2020 рік: В = 346513,3 / 862 = 401,98 тис. грн.
2021 рік: В = 313463,7 / 744 = 421,32 тис. грн.
2022 рік: В = 97755,3 / 529 = 184,79 тис. грн.
Перша половина 2023 року: 78470,6 / 670 = 117,12 тис. грн.
Як ми бачимо, середньорічний виробіток 1 працюючого у 2021 році
збільшився на 19,34 тис. грн. (на 4,81 %). Але вже у 2022 році середній
виробіток працюючого зменшився на 236,53 тис. грн. (або на 56,14 %). А в
першій половині 2023 року середньорічний виробіток 1 працюючого
зменшився до значення 117,12 тис. грн. (27,79 % відносно 2021 року, та 63,38
% - порівняно з першою половиною 2023 року).
У 2021 році за рахунок зміни частки робітників у загальній чисельності
виробничого персоналу:
Δ РВч = Δ Ч * РВр, (2.39)
Δ Ч = Ч1 – Ч0, (2.40)
Δ РВч = 0,038 * 552,6 = + 20,99888;
Зміна кількості днів, які відпрацював один робітник за рік:
Δ РВд = Ч1 * Δ Д * ДВ0, (2.41)
Δ Д = Д1 – Д0, (2.42)
Δ РВд = 0,7311 * 45 * 2,43 = +79,945;
Зміна тривалості робочого дня:
Δ РВт = Ч1 * Д1 * Δ Т * ГВ0 , (2.43)
Δ Т = Т1 – Т0, (2.44)
45

Δ РВт = 0,7311 * 272 *(-1,60) * 0,30375 = -96,6455.
Зміна середньогодинного виробітку:
Δ РВ гв = Ч1 * Д 1 * Т1 * Δ ГВ, (2.45)
Δ ГВ = ГВ1 – ГВ0, (2.46)
Δ РВ гв = 0,7311 * 272 * 6,4 * 0,02715 = +34,55.
Таким чином, загальний вплив цих факторів призвів до збільшення у
2021 році середньорічного виробітку на 23,60 тис. грн.
Розрахуємо вплив факторів на рівень середньорічного виробітку
працівників підприємства на 2022 рік.
У 2022 році за рахунок зміни частки робітників у загальній чисельності
виробничого персоналу:
Δ РВч = (-0,009) * 576,2 = -5,1858;
Зміна кількості днів, які відпрацював один робітник за рік:
Δ РВд = 0,72121 * (-12) * 2,11 = -18,261;
Зміна тривалості робочого дня:
Δ РВт = 0,72121 * 192 * 1,615 * 0,1659 = 37,10;
Зміна середньогодинного виробітку:
Δ РВ гв = 0,72121 * 192 * 8,0158 * -0,1637 = -184,924.
Таким чином, загальний вплив цих факторів призвів до зменшення
середньорічного виробітку на 236,53 тис. грн.
У першій половині 2023 року за рахунок зміни частки робітників у
загальній чисельності виробничого персоналу:
Δ Ч = 73,13 – 72,21 = 0,92;
РВр = 160,144 тис. грн.
Δ РВч = 0,092 * 160,144 = + 14,7332;
Зміна кількості днів, які відпрацював один робітник за рік:
Δ РВд = 0,7313 * (+64) * 1,33 = +62,248256;
Зміна тривалості робочого дня:
Δ РВт = 0,7313 * 256 * (-1,5158) * 0,1659 = - 47,078;
46

Зміна середньогодинного виробітку:
Δ РВ гв = 0,7313 * 256 * 6,5 * (- 69,66) = -84,768.
Таким чином, загальний вплив цих факторів призвів до зменшення
середньорічного виробітку в першій половині 2023 року на 95,76 тис. грн.
Розрахуємо тепер вплив факторів, пов’язаних із змінами
трудомісткості продукції та її вартісної оцінки.
Розрахуємо вплив першого умовного показника середньогодинного
виробітку. Для цього фактичний обсяг виробництва продукції слід
коригувати на величину його змін унаслідок структурних зрушень (Δ ВП
стр) і кооперованих поставок (Δ ВП кп), а кількість відпрацьованого часу –
на непродуктивні витрати часу (ФРН) і надпланову економію часу від
впровадження заходів НТП (ФРЧе), яку потрібно попередньо визначити.
Алгоритм розрахунку:
ВП  
1 ВП  
стр ВПкп
ГВ  (2.47)
ум.1
ФРЧ 
1 ФРЧ 
н ФРЧ е
Маємо на 2020 рік:
ГВ ум.1 = (346513,3 – 2100 – 0) / (1565392 - 145416 + 6400) = 344413,3 /
1426376 = 241,4 грн.
Якщо порівняємо одержаний результат з базовим середньогодинним
виробітком, до дізнаємося, як змінився його рівень за рахунок інтенсифікації
праці у зв’язку з поліпшенням її організації, оскільки решта наближена до
базових:
Δ ГВ інт = 241,4 -303,75 = - 62,35 грн.
Тобто у 2020 році за рахунок зміни інтенсифікації праці
середньоденний виробіток зменшився на 62,35 грн. Це відбулося
насамперед, з великим числом непродуктивних втрат робочого часу.
Маємо на 2021 рік:
ГВ ум.1 = (313463,7 – 2300) / (1295472 – 324160 + 3200) = 311163,7 /
974512 = 319,302 грн.
47

Δ ГВ інт = 319,302 – 330,9 = -11,598 грн.
За результатами аналізу маємо, що у 2021 році за рахунок зміни
інтенсифікації праці середньоденний виробіток зменшився на 11,598 грн. По
відношенню до року показник зміни інтенсифікації зменшив свій вплив на
2020 середньоденний виробіток на 50,752 і склав 18,60 % від попереднього
року.
Маємо на 2022:
ГВ ум.1 = (97755,3 – 1500) / (814151 – 28675 + 5400) = 96255,3 / 790876 =
121,17 грн.
Δ ГВ інт = 121,17 – 165,9 = -44,73 грн.
Визначив показники інтенсифікації і їх вплив на продуктивність праці,
маємо що продуктивність праці у 2022 році зменшилася за рахунок
інтенсифікації праці на 44,73 грн. Це більше, ніж у 2021 році на 33,132 грн.,
але цей показник нижчий, ніж у 2020 році на 17,62 грн.
Маємо на першу половину 2023 року:
ГВ ум.1 = (78470,6 + 1700 – 0) / (815360 - 145416 - 30543) = 80170,6 /
639401 = 125,38 грн.
Якщо порівняємо одержаний результат з базовим середньогодинним
виробітком, то дізнаємося, як змінився його рівень за рахунок інтенсифікації
праці у зв’язку з поліпшенням її організації, оскільки решта наближена до
базових:
Δ ГВ інт = 125,38 - 96,24 = 29,14 грн.
Тобто у першій половині 2023 року за рахунок зміни інтенсифікації
праці середньоденний виробіток збільшився на 29,14 грн. Це відбулося
насамперед, зі зменшенням числа непродуктивних втрат робочого часу.
Другий умовний показник відрізняється від першого тим, що в його
розрахунку витрати праці не коригуються на ФРЧе:
ВП  
1 ВПстр
ГВ  (2.48)
ум2
ФРЧ 
1 ФРЧ н
48

Визначимо для 2020 року:
ГВум.2 = (346513,3 – 2100) / (1565392 – 145416) = 344413,3 / 1419976 =
242,55 грн.
Різниця між отриманим і попереднім результатом показує зміну
середньогодинного виробітку за рахунок економії часу у зв’язку з
упровадженням заходів НТП:
ΔГВ фрче = 242,55 – 241,4 = +1,15 грн.
Маємо для 2021 року:
ГВум.2 = (313463,7 – 2300) / (1295472 – 324160) = 311163,7 / 971312 =
320,35 грн.
ΔГВ фрче = 320,35 – 319,302 = +1,048 грн.
Маємо для 2022 року:
ГВум.2 = (97755,3 – 1500) / (814151 – 28675) = 96255,3 / 785476 = 122,54
грн.
ΔГВ фрче = 122,54 – 121,17= +1,37 грн.
На основі проведеного розрахунку бачимо, що у 2020 році за рахунок
економії часу в наслідок НТП був збільшений середньогодинний виробіток
на 1,15 грн., у 2021 році – на 1,048 грн., у 2022 році – на 1,38 грн. Це має
позитивне значення в розвитку підприємства.
На основі проведеного аналізу, робимо висновок, що у 2020 році, усі
фактори за винятком другого, справили негативний вплив на зростання
продуктивності праці робітників підприємства. Баланс факторів:
- 62,35 + 1,15 - 22,55 = - 83,75 грн.
У 2021 році баланс складає:
-11,598 + 1,048 - 80,331 = - 90,881 грн.
У 2022 році баланс складає:
-44,73 - 4,32 + 1,37 = - 47,68 грн.
Середньорічний виробіток 1 працюючого у 2021 році збільшився на
19,34 тис. грн. (на 4,81 %). Але вже у 2022 році середній виробіток
49

працюючого зменшився на 236,53 тис. грн. (або на 56,14 %). У першій
половині 2023 року середньорічний виробіток 1 працюючого зменшився на
36,63 % порівняно з 2022 роком або на 67,68 тис. грн.
У 2020 році за рахунок зміни інтенсифікації праці середньоденний
виробіток зменшився на 62,35 грн. за рахунок економії часу в наслідок НТП
була збільшений середньогодинний виробіток на 1,15 грн., за рахунок
непродуктивних втрат середньогодинний виробіток зменшився на 42,55 грн.
У 2021 році за рахунок зміни частки робітників у загальній чисельності
виробничого персоналу в порівнянні з 2020 роком середньорічний виробіток
збільшився на 20,99 тис. грн. Зміна кількості днів, які відпрацював один
робітник за рік збільшило середньорічний виробіток на 79, 95 тис. грн. в
порівнянні з 2020 роком. Зміна тривалості робочого дня зменшило в
порівнянні з 2020 роком середньорічний виробіток на 96,65 тис. грн. По
відношенню до 2020 року показник зміни інтенсифікації зменшив свій вплив
на середньоденний виробіток на 50,75 і склав 18,60 % від попереднього року.
За рахунок економії часу в наслідок НТП була збільшена середньогодинна
продуктивність у 2021 році на 1,04 грн. Вплив непродуктивних втрат часу
призвело до зменшення середньоденного виробітку на 80,33 грн.
У 2022 році зміна частки робітників у загальній чисельності
виробничого персоналу призвело до зменшення середньорічного виробітку в
середньому на 5,1858 тис. грн.; зміна кількості днів, які відпрацював один
робітник за рік призвела до зменшення на 18,261 тис. грн.; зміна тривалості
робочого дня збільшила на 37,10 тис. грн.; зміна середнього динного
виробітку зменшила середньорічний виробіток на 184,924 тис. грн.
Загальний вплив цих призвів до зменшення середньорічного виробітку на
236,53 тис. грн. Визначивши показники інтенсифікації і їх вплив на
продуктивність праці, маємо що продуктивність праці у 2022 році
зменшилася за рахунок інтенсифікації праці на 44,73 грн. Залежність
продуктивності праці від економії часу за рахунок НТП визначається
50

збільшенням середньогодинного виробітку на 1,37 грн.; вплив
непродуктивних втрат часу на середньогодинний виробіток зменшив на 4,32
грн.
Таким чином, аналіз діяльності підприємства за період з 2020 по
першу половину 2023 років показав що основні заходи, які були
впроваджені на підприємстві в плані технічного переоснащення, кадрової
політики, планування в різні роки сприяли:
 стабільному існуванню завдяки організаційному плануванню
діяльності;
 вірній розробці планів техніко-економічних показників, їх
виконання та аналізу;
 непродуманому до кінця плануванню та організації
продуктивності праці, що дало негативний кінцевий результат діяльності
загалом по факторах, які впливають на продуктивність праці.
Загалом, ці роки охарактеризувалися спадом продуктивності праці, та
мають резерви для покращення показників.

51

РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА НАПРЯМКІВ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНІСТІ
ПРАЦІ СУБ’ЄКТА ГОСПОДАРЮВАННЯ ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС
ГРУП»

3.1. Фактори і резерви підвищення продуктивності праці

Фактори зміни певного показника - це сукупність усіх рушійних сил і
причин, що визначають динаміку цього показника. Відповідно фактори
зростання продуктивності праці - це вся сукупність рушійних сил і чинників,
що ведуть до збільшення продуктивності праці. Оскільки, як зазначалося,
зростання продуктивності праці має надзвичайно велике значення і для
кожного підприємства зокрема, і для суспільства в цілому, остільки вивчення
факторів і пошук резервів цього зростання стає важливим завданням
економічної теорії і практики.
За рівнем керованості фактори підвищення продуктивності праці можна
поділити на дві групи:
1)ті, якими може керувати суб'єкт господарської діяльності (управління,
організація, трудові відносини, кваліфікація і мотивація персоналу, техніка і
технологія, умови праці, інновації тощо);
2)ті, що перебувають поза сферою керування суб'єкта господарювання
(політичне становище в країні й у світі, рівень розвитку ринкових відносин,
конкуренція, науково-технічний прогрес, загальний рівень економічного
розвитку, якість і кількість трудових ресурсів країни, культура, моральність,
соціальні цінності, наявність природних багатств, розвиток інфраструктури
тощо).
Оскільки праця є процесом взаємодії робочої сили із засобами
виробництва, фактори зростання продуктивності праці за змістом можна
поділити на три групи:
52

1) соціально-економічні, що визначають якість використовуваної робочої
сили;
2)матеріально-технічні, що характеризують якість засобів виробництва;
3)організаційно-економічні, що відбивають якість поєднання робочої
сили із засобами виробництва.
До групи соціальна-економічних факторів зростання продуктивності
праці відносять усі фактори, що сприяють поліпшенню якості робочої сили. Це
насамперед такі характеристики працівників, як рівень кваліфікації та
професійних знань, умінь, навичок; компетентність, відповідальність; здоров'я
та розумові здібності; професійна придатність, адаптованість, інноваційність та
професійна мобільність, моральність, дисциплінованість, мотивованість
(здатність реагувати на зовнішні стимули) і мотивація (внутрішнє бажання
якісно виконувати роботу). До цієї групи факторів належать також такі
характеристики трудових колективів, як трудова активність, творча ініціатива,
соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій.
До груші матеріально-технічних факторів зростання продуктивності праці
відносять усі фактори, що сприяють прогресивним змінам у техніці і технології
виробництва, а саме: модернізація обладнання; використання нової
продуктивнішої техніки; підвищення рівня механізації й автоматизації
виробництва; упровадження нових прогресивних технологій; використання
нових ефективніших видів сировини, матеріалів, енергії тощо.
До групи організаційно-економічних факторів зростання продуктивності
праці належать прогресивні зміни в організації праці, виробництва та
управління. До них входять: удосконалення структури апарату управління та
систем управління виробництвом, повсюдне впровадження та розвиток
автоматизованих систем управління; поліпшення матеріальної, технічної і
кадрової підготовки виробництва, удосконалення організації виробничих та
допоміжних підрозділів; удосконалення розподілу та кооперації праці,
розширення сфери суміщення професій і функцій, упровадження передових
53

методів та прийомів праці, удосконалення організації та обслуговування
робочих місць, упровадження прогресивних норм і нормативів праці;
поліпшення умов праці та відпочинку, удосконалення систем матеріального
стимулювання.
За сферою виникнення і дії фактори зростання продуктивності праці
поділяються на:
1)внутрішньовиробничі, що виникають і діють безпосередньо на рівні
підприємства чи організації;
2)галузеві і міжгалузеві, пов'язані з можливістю поліпшення
кооперативних зв'язків, концентрації і комбінування виробництва, освоєння
нових технологій і виробництв на рівні галузі або кількох суміжних галузей
економіки;
3)регіональні, характерні для даного регіону (наприклад, створення
вільної економічної зони);
4) загальнодержавні, які сприяють підвищенню продуктивності праці в
усій країні (наприклад, зміцнення здоров'я і підвищення освітнього рівня
населення, раціональне використання трудового потенціалу тощо).
Отже, управління продуктивністю праці на підприємстві — це фактично
частина загального процесу управління підприємством, що охоплює
планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і регулювання. Ця
робота грунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від
певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність, з іншого
боку.
Розглянемо детальніше зміст діяльності економістів та менеджерів на
кожному із названих етапів програми управління продуктивністю праці на
підприємстві.
Пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності грунтується на
порівнянні інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки досягнутого
рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці
54

зокрема з наявною інформацією про максимально можливий рівень
продуктивності праці на аналогічних роботах. Для пошуку резервів підвищення
продуктивності праці слід заохочувати висококваліфікованих представників
різних спеціальностей, що володіють фундаментальністю і широтою поглядів
та вміють бачити перспективу.
Шукаючи й аналізуючи резерви, необхідно також враховувати їх
класифікацію за різними ознаками, щоб не обійти увагою жоден з можливих
факторів підвищення продуктивності праці. Слід ще раз підкреслити, що значні
резерви зростання продуктивності праці приховані не лише в процесі
безпосереднього виробництва, а й у процесі його організації та управління.
Розробляючи план використання резервів підвищення продуктивності
праці, необхідно забезпечити узгодження цілей та завдань програми. Для цього
потрібно коротко і чітко сформулювати цілі, проран-жувати їх залежно від
значення і черговості в часі. План повинен також включати конкретні заходи з
реалізації встановлених цілей, передбачати фінансування витрат на ці заходи.
Важливим завданням економіста на цьому етапі є розроблення критеріїв
результативності програми, підрахунок очікуваного економічного ефекту від
упровадження передбачуваних заходів. На кожен пункт плану мають бути
визначені термін виконання та відповідальні виконавці.
Розроблення систем мотивації працівників до досягнення запланованого
рівня продуктивності є необхідною умовою реалізації програми. Менеджер
завжди мусить пам'ятати, що для успіху спра- ви слід намагатися зблизити аж
до ідентифікації цілі і завдання організації з особистими цілями і бажаннями
працівників. Тобто в конкретному випадку виграш від підвищення
продуктивності праці повинен поділятися між організацією, яка забезпечила
його досягнення, і працівником, який його досягнув. Працівники повинні
заздалегідь знати, як заплановані результати щодо зростання продуктивності
праці відіб'ються на реалізації їх особистих професійних інтересів.
55

Контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією
програмою, необхідний для виявлення і вирішення можливих проблем їх
виконання на початкових етапах, ще до того, як вони стануть надто складними.
Вихідним моментом процесу контролю є встановлення конкретних, обмежених
у часі цілей, які можна виміряти. У процесі контролю порівнюються фактичні й
задані показники продуктивності праці або їх складові, визначається масштаб
допустимих відхилень. При значному відхиленні менеджер приймає рішення
про регулювання системи. Слід пам'ятати, що контроль у будь-якій справі
потрібен лише для того, щоб сприяти досягненню цілей. Надмірний, невдало
продуманий контроль може дати небажані наслідки, зокрема спрямувати
зусилля працівників на задоволення вимог контролю, а не на досягнення цілей.
Організовуючи контроль, важливо приділити увагу зворотному зв'язку,
реальності вимог, заінтересованості працівників, економічності контролюючих
систем.

3.2. Напрямки підвищення продуктивності праці на підприємстві
ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП»

Основним резервом для даного підприємства є внутрішньовиробничі
резерви, які виявляються і реалізуються безпосередньо на підприємстві.
Велике значення цих резервів полягає в тому, що підприємство є первинним
осередком економіки і на ньому виявляються і використовуються всі
попередні резерви.
Черкаській тютюновій фабриці необхідно більш ефективніше
використовувати техніку, сировину, матеріали, а також робочого часу,
зменшення втрат часу. Таким чином, підприємству необхідно, по-перше,
знизити трудомісткість праці, по-друге, поліпшити використання робочого
часу.
56

Залежно від характеру впливу в їх складі виділяють наступні групи
факторів:
- організаційні фактори;
- технічні фактори;
- технологічні фактори;
- економічні фактори;
- соціальні фактори.
Зміна внутрішніх факторів та характер їх впливу на рівень
продуктивності праці дозволяє знайти й оцінити наявні резерви зростання
продуктивності праці та організувати роботу щодо їх мобілізації.
Забезпечення зростання продуктивності праці пов'язане, як правило, з
необхідністю понесення певних витрат - на купівлю нового обладнання,
підвищення рівня оплати праці, проведення ремонту та обладнання об'єктів
соціальної сфери, оплату розробки нових технологій, навчання персоналу,
збільшення частки прибутку, що споживається, тощо.
У країнах з розвинутою ринковою економікою виділяють два напрямки
в системах стимулювання робітників підприємства:
 Стимулювання росту продуктивності праці;
 Стимулювання підвищення якості робочої сили.
Серед систем стимулювання росту ефективності виробництва
найбільш розповсюдженою є система підвищення продуктивності праці.
Наприклад, у Німеччині при підписанні колективних договорів про
підвищення тарифних ставок керуються розробленими авторитетними
експертами прогнозами росту продуктивності праці та цін. В усіх країнах з
розвинутою ринковою економікою широко застосовуються різні системи
преміювання за ріст продуктивності праці, економію сировини, матеріалів і
т.п. Принцип дії систем преміювання засновано на співставленні норм
продуктивності праці, витрат сировини, матеріалів з практичними
результатами праці робітників.
57

У політиці заробітної плати використовують і систему заслуг. Система
«оцінки заслуг» призначена для встановлення заробітної плати працівникам
однакової кваліфікації, що мають різні показники якості роботи. Фактори, по
яких оцінюються працівники, можуть бути виробничими (виконання норм,
рівень браку, використання робочого часу і т.д.) і особистісними
(ініціативність, трудова і творча активність, прийняття на себе
відповідальності за рішення на виробництві, уміння працювати в колективі і
т.п.). Методи оцінки заслуг працівників різні – бальна оцінка, анкетування,
експертна оцінка, групування працівників за результатами оцінки їхньої
роботи.
Оцінка робіт широко використовується для управління персоналом
компанії з метою планування і формування її основного кадрового складу.
Найбільше поширення вона знайшла в США. Канаді, Великобританії, у
Німеччині, Швеції. Практично не застосовується в Японії, Австралії. Оцінка
робіт – це інструмент для визначення місця працівника в ієрархії заробітної
плати усередині фірми. Вона спирається на порівняння й аналіз вимог
досягнення нормативної продуктивності, що диктує робота її виконавцю.
Але при цьому не враховуються індивідуальні здібності і зусилля
конкретного працівника.
Стимулювання підвищення якості робочої сили направлено на :
1. Залучення і відбір кадрів при наймі;
2. Систематичну атестацію кадрів;
3. Закріплення кадрів на підприємстві;
4. Створення на підприємстві відповідних організаційно-технічних та
соціально-економічних умов праці;
5. Матеріальне стимулювання безперервного росту професійно-
кваліфікаційного рівня робітників.
Якщо здійснена робота дозволяє отримати результат, корисний для
організації (досягти загальної мети), то індивід має отримати винагороду, яка
58

забезпечить задоволення його потреби. На цьому етапі з’ясовується‚
наскільки фактична винагорода відповідає очікуванням людини. Залежно від
цього відбувається послаблення‚ збереження або посилення мотивації.
Якщо винагорода буде неадакватна досягнутим результатам, мотивація
ослабне.
Наступний етап – задоволення потреби і підкріплення поведінки.
Людина досягла поставленої перед собою мети. Вона сприйме свої дії як
правильні і надалі виконуватиме роботу тим же чином.
Останній етап – формування нових потреб і пошук способів їх
задоволення. В залежності від рівня задоволення потреби людина припиняє
діяльність до виникнення нової потреби або продовжує пошуки способів
задоволення потреби наявної. Якщо вона вважатиме, що потреба повністю
задоволена, то, формуючи нові потреби, намагатиметься вибирати способи їх
задоволення з огляду на минулий досвід, який знайшов позитивну підтримку
через систему стимулів (винагород).
Виділяють такі загальні особливості ефективного застосування
винагород:
1. Визначення чіткого зв’язку між стратегією і цілями організації, з
одного боку, та необхідною поведінкою з іншого. (Перш ніж почати
винагороджувати всіх, слід зрозуміти, яка саме поведінка вимагається від
конкретного співробітника у даний момент часу. Адже в цьому основний
механізм – винагороджувати те, що потрібно керівнику.) Систему винагород
слід зв’язати не тільки із задачами поточного моменту, але і з основними
цілями та цінностями організації в цілому.
2. Ефективне використання винагород передбачає існування чітких
кількісних критеріїв, при яких наступає сам момент винагороди. (Ці критерії
мають сприйматися працівником як справедливі, досягнення яких залежить
тільки від його зусиль. Отже, для кожної сфери діяльності в організації
мусить бути створена своя система критеріїв заохочення. Разом з тим, ця
59

система не повинна бути надто деталізованою, щоб не створювати
надмірних складнощів при її використанні.)
3. В якості винагород може виступати все – від збільшення заробітної
плати до усної похвали в присутності інших.
4. Винагороди мають бути різними для різних співробітників.
Помилково вважати, що одна винагорода буде однаково мотивувати різних
співробітників.
5. Винагорода має бути привабливою для того, хто її отримує.
Систему мотивування своїх співробітників кожен керівник повинен
створювати сам. Зокрема, на великих підприємствах систему мотивування
мусить розробляти керівник кожного підрозділу. Ця система має являти
собою поєднання матеріальних та нематеріальних винагород і
конструюватися спільно з вищим керівництвом, відділом управління
персоналом, фахівцями з праці та заробітної плати. У кожній організації, в
кожному підрозділі – своя система винагород, яка враховує специфіку
діяльності працівників.
Необхідною умовою виявлення і використання резервів є їхня кількісна
оцінка.
Черкаській тютюновій фабриці необхідно розробити план
організаційно-технічних заходів, в яких зазначені види резервів підвищення
продуктивності праці, заходи щодо їх реалізації, втрати на них, строки
наведення, а також відповідальні виконавці.
Таким чином на основі проведеного аналізу, доцільно запропонувати
використання таких резервів збільшення продуктивності праці:
 збільшити використання робочого часу. Так наприклад робочий
день у 2022 році складав 8,02 год. на добу. Пропонується в наступному році
збільшити 8,03 год. Тоді покращення використання робочого часу складе:
8,03 год. / 8,02 год. = 1,0012, (3.1)
тобто 0,12 %.
60

 Збільшити використання робочого часу протягом року.
Робочий рік у 2022 році складав 254,1 дні, пропонується в плановому
році збільшити до 254,3 дні. Покращення використання робочого часу
складе:
254,3 дні / 254,1 день = 1,000787, (3.2)
тобто 0,079 %. Загальне покращення використання робочого часу складе:
1,000787 * 1,0012 = 1,0019879, (3.3)
тобто на 0,19 %.
 За рахунок збільшення обсягів випуску продукції.
За діючими нормами трудомісткість маємо 750 тис. нормо-годин.
Припустимо цей показник планується зменшити до 700 тис. нормо-годин.
Визначимо наскільки при цьому збільшиться продуктивність праці:
750 / 700 * 100 – 100 = 7,14 %. (3.4)
Однак збільшення фонду праці на 0,19 % слід розглядати в сукупності
із показниками працезбереження. Для цього індекс продуктивності праці по
працезберігаючим факторам слід множити на відповідний індекс
працезберігаючих факторів.
Як вже було зазначено, приріст продуктивності праці за рахунок
працезберігаючих факторів складає 7,14 %. Збільшення фонду праці
становить – 0,19 %. При цих умовах загальний приріст продуктивності праці
складе:
1,0714 – 1,0019 = 0,0695, (3.5)
або 6,95 %.
 за рахунок економії робочої сили.
Фактична чисельність промислово-виробничого персоналу складає
382 особи. На підприємстві прогнозується зростання обсягів виробництва в
середньому на 4 %. Економія робочої сили за рахунок різних факторів
зростання продуктивності праці складає – 10 чоловік. Визначимо планову
чисельність промислово-виробничого персоналу.
61

Чпл = 382 * 1,04 – 10 = 387 осіб. (3.6)
Підвищення продуктивності праці можливе за умови випереджаючого
зменшення потрібної на виробництво кількості живої праці, порівняно з
кількістю уречевленої праці: таким чином досягається економія всієї суми
праці, яка відображається в собівартості продукції.
 За рахунок зниження трудомісткості:
Пп = (Tм / Tн) * 100 - 100; (3.7)
Eм = ((Tм - Tн) * P) / Ф * К; (3.8)
де Пп - величина підвищення продуктивності праці, %;
Тм, Тн - минула та нова трудомісткість на операцію або виріб;
Ем - економія чисельності робітників;
Р - кількість виробів або операцій;
Ф - реальний фонд робочого часу одного робітника, год.;
К - коефіцієнт виконання норм.
Припустимо трудомісткість на підприємстві знизиться на 0,1 одиницю. Тм
= 1,5, Тн = 1,4, тоді маємо, підвищення продуктивності праці на:
Пп = (1,5 / 1,4) * 100 – 100 = 1,15 * 100 – 100 = 15 %.
Таким чином, бачимо, що зменшення продуктивності праці на 0,1 одиницю
призводить до збільшення продуктивності праці на 15 %.
 За рахунок поліпшення використання робочого часу (зменшення
його втрат):
Пп = (100 - n) * 100 / (100 - m) - 100,
або
Пп = ( m – n ) * 100 / (100 - m), (3.9)
де m - втрати робочого часу в базовому періоді, %;
n - втрати робочого часу в поточному періоді, %.
Наприклад, втрати робочого часу в базовому році складають 29 %.
Припустимо, що втрати робочого часу в майбутньому знизяться на 1 % і
складуть 28 %, тоді маємо збільшення продуктивності праці на:
62

Пп = (100 – 28) * 100 / (100 – 29) = 72 / 71 * 100 = 101,4 %.
Тобто, маємо при зниженні втрат робочого часу на 1 %, відбувається
збільшення продуктивності праці на 1,04 %.
 За рахунок змін у структурі кадрів:
Iпп = Iп * Id, (3.10)
де Іпз - індекс загальної продуктивності праці;
Іп - індекс продуктивності праці основних робітників;
Іd - індекс зміни частки основних робітників в загальній кількості робітників у
поточному періоді порівняно з базовим, обчислюється за формулою:
Id = dп / dб, (3.11)
де dп - частка основних робітників в поточному періоді;
dб - частка основних робітників в базовому періоді.
Припустимо, що частка основних робітників в поточному році збільшиться
на 1 % порівняно із базовим (73 % - в базовому році, 74 % - в поточному).
Тоді, маємо:
Id = 0,74 / 0,73 = 1,0136,
Тоді:
Іпп = 100 * 1,0136 = 101,36 %.
Таким чином, при збільшенні частки основних робітників на 1 %,
продуктивність праці збільшується на 1,36 %.
Зростання продуктивності праці може бути забезпечене при виконанні
наступних умов:
1. Зростання результатів праці при зниженні витрат праці:
Р ,ВП 
2. Зростання результатів праці при стабільних витратах праці:
Р ,ВП  const.
3. Сталість результатів при зниженні витрат праці:
Р  const,ВП  .
63

4. Темпи росту результатів випереджають темп росту витрат праці:
J  J .
p Вп
5. Темпи зниження результатів нижчі за темпи зниження витрат:
J  J .
p Вп
де Р - результати праці;
Вп - витрати праці.
Пошук та мобілізація резервів зростання продуктивності праці
потребує чіткої класифікації факторів, що визначають її рівень.
Таким чином, підприємство вміло використовує планування засобів по
підвищенню продуктивності праці та всіх факторів, які мають вплив на зміну
продуктивності. Хоча деякі вичерпали можливості впливу, а інші,
наприклад, організаційно-технічні, соціальні мають резерви поліпшення.

64

ВИСНОВКИ

Продуктивність праці відображає плодотворність, ефективність
людської праці в сфері матеріального виробництва.
Продуктивність праці — це ефективність затрат конкретної праці, яка
визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або
кількістю часу, витраченого на одиницю продукції.
Підприємства планують, обліковуються та аналізують квартальну,
піврічну і річну продуктивність праці на одного працюючого та на одного
робітника, а також середньоденну і середньогодинну продуктивність праці
на одного робітника.
Зростання продуктивності праці є умовою збільшення обсягів
виробництва продукції, основним чинником економічного зростання.
Розвиток економіки, підвищення національного добробуту залежить від
подальшого підвищення продуктивності.
Підвищення продуктивності праці означає, що частка затрат живої праці
в продуктах зменшується, а частка затрат уречевленої праці збільшується.
Зростання продуктивності праці сприяє скороченню часу виробництва й
обігу товару, збільшенню маси і норми прибутку.
Аналітичні групування й аналіз комерційної залежності в економічних
дослідженнях показують наявність тісного зв’язку продуктивності праці з
фондоозброєністю працюючих, фондозабезпеченням, вартістю оборотних
виробничих фондів, що припадають на одного працівника; рівнем
спеціалізації, виробництва та ін.
До екстенсивних факторів відносяться: зміна структури персоналу,
співвідношення між основними та допоміжними робітниками, використання
робочого часу, інші кількісні факторі.
До інтенсивних факторів відносяться : зміна рівня кваліфікації,
технічної та енергетичної озброєності праці, спеціалізації та кооперації,
65

впровадження нової техніки та технології, зміни форм та систем заробітної
плати, премій та інших видів матеріального заохочення і форм матеріального
стимулювання; закріплення робочої сили за підприємствами та інші.
Загальноекономічні фактори визначають загальні умови зростання
продуктивності праці всіх підприємств. Галузеві фактори обумовлюють
рівень продуктивності праці в окремій галузі порівняно з іншими.
Чим більший виробіток продукції за одиницю часу, або чим менші
затрати часу на одиницю продукції, тим вищий рівень продуктивності праці.
Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої
продукції до затрат праці (середньо облікової чисельності персоналу).
Найважливішим об’єктом аналізу продуктивності праці є
середньогодинний виробіток на одного робітника.
Непродуктивні втрати робочого часу складаються із втрат робочого часу
внаслідок виготовлення браку, його виправлення, а також витрат робочого
часу, пов’язаних з відхиленням від технологічного процесу.
За результатами аналізу необхідно розробити заходи щодо скорочення
втрат часу та пов’язаних з ними непродуктивних виплат заробітної плати.
Підприємство ТОВ «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП» є самостійним
господарюючим статутним об’єктом який займається виробництвом
тютюнової продукції. На основі проведеного аналізу динаміки
продуктивності праці були пропоновані наступні резерви підвищення цього
показника:Удосконалення організації виробництва, праці;удосконалення
системи управління і планування; удосконалення організації виробництва;
запровадження заходів наукової організації праці; підвищення технічного
рівня виробництва;удосконалення технології; механізація і автоматизація
виробництва; введення нового обладнання; зменшення непродуктивних
втрат робочого часу; зменшення цілодобові втрати; зменшення
внутрішньозмінних втрат;

66

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Акулов М. Г. Економіка праці і соціально трудові відносини. Навч.
посіб. К. : Центр учбової літератури, 2012. 328 с.
2. Артьомова А. В. Процедура оцінювання ресурсного потенціалу
підприємства. Системи оброб. інформації. 2020. Вип. 7. С. 165-170;
3. Бабенко А. Г. Соціально-економічні фактори продуктивності праці в
контексті управління персоналом. URL: http: //www.pdaa.edu.
ua/sites/default/files/nppdaa/4.2/039. Pdf (дата звернення 25.11.23)
4. Балабанова Л. В. Стратегічне управління персоналом підприємства :
навч. посіб. К. : Знання, 2011. 232 с.
5. Балабанова Л.Б., Сардак О.В. Управління персоналом: [навч. посібник].
К. : Професіонал, 2006, 512 с.
6. Балабанюк Ж. М. Аналіз показників руху персоналу організації. URL:
http://www.economy.nayka.com.ua/?op= 1 &z=650 (дата звернення 25.11.23)
7. Безсмертна В.В. Стратегічне управління кадровим потенціалом
підприємства. Экономика и управление: научно-практический журнал. 2007. №
3. С. 48-53.
8. Гарбузюк О. О. Розробка і впровадження програм управління
продуктивністю праці на підприємстві/ URL: http://www.
confcontact.com/2009_03_18/ek 1 _garbuzyuk.php (дата звернення 25.11.23)
9. Гарбузюк О.О. Розробка і впровадження про грам управління
продуктивністю праці на підприємстві [Електронний ресурс]: IV Міжнар. наук.
практ. інтернетконфер. "Альянс наук: вчений — вченому", м. Дніпро, 20
березня 2009 р. Режим дос тупу: http://www.confcontact.com/2009_03_18 (дата
звернення 25.11.23)
10. Гетьман О. О. Економіка підприємства : навч. посіб. / О. О.Гетьман, В.
М.Шаповал; М-во освіти і науки України. К. : Центр навч. л-ри, 2006. 488 с.
11. Гетьман О. О. Продуктивність праці: поняття і види/ URL:
http://westudents.com.ua/glavy/14912-510-produktivnst-prats-ponyattya- vidi.html
67

(дата звернення 25.11.23)
12. Гетьман, Оксана Олександрівна. Економіка підприємства:
навчальнийпосібник / О.О. Гетьман, Ст М. Шаповал. 2-ге вид. К.: Центр
учбовоїлітератури, 2017. 488 с.
13. Головкова Л.С., Лукашов О.О., Головкова А.Є. Сутність і завдання
управлінням кадровим потенціалом підприємства. Держава та регіони. Серія
«Економіка та підприємництво». 2008. № 5. С. 33-39.
14. Гончаров В.М. Концептуальні проблеми ефективності праці в Україні.
Вісник економічної науки України. 2007. № 2. С. 33-37.
15. Гончарова С.Ю. Маркетинг: Навчальний посібник для самостійного
вивчення дисципліни. Х.: Видавничий Дім "ІНЖЕК", 2013. 140 с.
16. Гопкало О.І. Механізму правління ресурсним потенціалом
підприємства: принципи, цілі, завдання. URL:http://eaf.nmu.org.ua(дата
звернення 23.11.23).
17. ГринчуцькийВ.І.Економіка підприємства.2-ге видання.ЦУЛ,2019.304 с.
18. Грішнова О.А. Людський капітал: формування в системі освіти і
професійної підготовки. К: Знання, 2001. 254 с.
19. Джур О.Є. Економіка високотехнологічних підприємств: навч. посіб.
для студ. вищ. навч. закл.. /Дніпропетр. нац. ун-т ім. О. Гончара. Дн-ськ: Арт-
Прес, 2018. 319 с.
20. Дієсперов В.С.Аналітична оцінка трудомістких галузей сільсько-
господарських підприємств Одещини.Економіка АПК.2016.№2.С. 17-24.
21. Довгаль Н.С. Ресурсний потенціал підприємства: теоретичні основи.
Науково-технічна інформація. 2019. № 1. С. 42-45.
22. Економіка і соціум. 2016. №6(25).URL: http://iupr.ru/domains_data
/files/zumal_25/Murzin%20D.L%20OSNOVNOY%2 0RAZDEL.pdf (дата
звернення 25.11.23)
23. Економіка праці : навчальний посібник / В.А. Вайсбурд. 2-е изд.,
Омега-Л, 2012. С. 96.
68

24. Єгоркіна Т. О. Формування мотиваційного механізму на торговельних
підприємствах. URL: http: //www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/V
dnuet/econ/2010_4/Egorkina.pdf (дата звернення 25.11.23)
25. Єлець О. П. Продуктивність праці: роль, сутність та чинники.
Теоретичні і практичні аспекти економіки та інтелектуальної власності. 2011. С.
351-356. URL: http: //eir.pstu.edu/handle/123456789/1365 (дата звернення
25.11.23)
26. ЗавіновськаГ.Т.Економіка праці: навч. посібник.Київ:КНЕУ,2007.304 с.
27. Замчевська Н.В., Пушка А.П., Паславський І.П.. Аналіз ефективності
використання трудових ресурсів на підприємстві URL:
http://www.msnauka.com/1_NIG_2012/ Economics/10_97894.doc.htm (дата
звернення 25.11.23)
28. Іванілов О.С. Економіка підприємства: підручник. К.: Центр учбової
літератури, 2019. 728 с.
29. Касіч-Пилипенко Т.М., Дячко Т.А. Кадровий потенціал як ключова
складова конкурентної переваги підприємства. Бізнес-Інформ. 2011. № 4. С.
147-150.
30. Колот А.М., Грішнова О.А., Герасименко О.О. Економіка праці і
соціально-трудові відносини: [підручник] К. : КНЕУ, 2009. 711 с.
31. Краснокутська Н.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка.:
навч. посібник. К.: 2019. 352 с.
32. Краснокутська Н.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка:
[навч. посібник]. Х. : ХДУХТ, 2004. 587 с.
33. Кривов'язюк І. В. Суть та класифікаційні підходи до видової
характеристики прибутку підприємства. Економічний форум. 2020. № 4. С. 150-
157.URL:http://nbuv.gov.ua/UJRN/ecfor_2020_4_23.(дата звернення 25.11.23).
34. Лісовий А. В. Мікроекономіка : навч. посіб. К. : ЦУЛ, 2011. 192 с.
35. Гарбузюк, О.О. Розробка і впровадження програм управління
продуктивністю праці на підприємстві.
69

URL:http://www.confcontact.com/2009_03_18/ek1_garbuzyuk.php (дата звернення
25.11.23).
36. Мартинова Л.Б. Проблеми забезпечення конкурентоспроможності
людського капіталу України. Вісник ЖДТУ. 2017. № 1 (79). С. 157 - 160.
37. Метеленко Н.Г. Економіка підприємства: основи теорії та практики:
навч. посібник. Донецьк: ТОВ «ЮгоВосток, ЛТД», 2008. 222 с.
38. Мініна Ю.І. Управління соціально-економічними факторами
підвищення продуктивності праці. Проблеми вдосконалення організації
виробництва і управління промисловими підприємствами: міжвузівський
збірник наукових праць. 2010. №2 C. 175-183
39. Мочерний С.В. Економічний енциклопедичний словник: у 2 т. за ред.
С.В. Мочерного. Львів : Світ, 2005. Т. 2. 568 с.
40. Мраморнова О.В. Фактори та критерії підвищення якості робочої
сили в процесі внутрішньофірмового навчання персоналу. Відомості вищих
навчальних закладів. Поволзький регіон. Суспільні науки. 2013. №4. С.247-253.
41. Нечаєв А.С. Фактори зростання продуктивності праці на
підприємствах. Праця і соціальні відносини. 2009. №9.. С.52-58.
42. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабиніна Л.С. Економіка праці :
підручник. У 2 т. . Альфа-Прес, 2013. T. 2. С. 404.
43. Олійник Т. І. Ресурсний потенціал підприємства: сутність, структура,
стратегія використання. Вісник Харківського аграрного університету ім. В. В.
Докучаєва. 2017. № 11. С. 49-55.
44. Оцінка ефективності господарської діяльності та стану балансу.
URL:http://www.e-reading.club/chapter.php/99984/96/Dushen%27kim_-
_Ekonomika_predpriyatiyakonspekt_lekciii .html (дата звернення 25.11.23)
45. Паламаренко В.Ю. Інтернет-технології як чинник підвищення
конкурентоспроможності підприємства/ Proceedings of International scientific
conference "Universum N VI". Morrisville, Lulu Press, 2019, Ч.3, С. 34-36.
46. Панфілова Н.Ю. Як управляти продуктивністю праці в умовах кризи.
70

Управління виробництвом. 2011, №3, C. 120 -123.
47. Перебийніс В.І., Житник Т.П. Управління використанням трудових
ресурсів на підприємствах: монографія Полтава: ПУСКУ, 2008. 332 с.
48. Пирожков С.И. Трудовой потенціал в демографическом измерении
К.: Наукова думка, 1992. 180 с.
49. Подовалова Р.Я. Нові тенденції в управлінні продуктивністю
праці/Р.Я.Подовалова //Відомості Академії праці та зайнятості.2011 №1 2.
С.150-158.
50. Польова О.Л. Методологічні підходи до оцінки продуктивності праці
у сільськогосподарських підприємствах. Економіка. Фінанси. Менеджмент:
актуальні питання науки і практики. 2016. № 3. С. 7-19.
51. Прижигалкіна Н.В. Формування кадрового потенціалу аграрного
сектора регіону. Вісник аграрної науки Причорномор’я. 2007. № 3(42). С. 4348.
52. Сергійчук С. І. Класифікація чинників зростання продуктивності
праці відповідно до етапізації розвитку національної економіки. Вісник
Чернігівського державного технологічного університету. URL:
http://www.vistnic.stu.cn.ua/index.pl?task=arcl&j=7&id=9 (дата звернення
25.11.23)
53. Сергійчук С. І. Чинники підвищення продуктивності праці: сутність,
класифікація та умови її зростання. Сталий розвиток економіки. 2012.№ 6.С.
250-253.
54. Сінк Д.С. Управління продуктивністю: планування, вимірювання та
оцінка, контроль і підвищення. Прогрес, 2016. С. 68.
55. Схашок, С.А. Організаційно-економічний механізм регулювання
продуктивності праці в сільському господарстві: автореф. дис...канд. екон.
наук: 08.00.05 / Сіма Асламбечевна Схашок. Майкоп, 2003.21 с.
56. Терьохін С.В., Шеховцова І.А. Види та засоби аналізу ефективності
використання трудових ресурсів підприємством. Сучасні проблеми економіки
та підприємництво. 2014. Вип. 13. С. 269-273.
71

57. Тітікова А.О., Дибленко В.І., Шевченко О.О. Трудовий потенціал
підприємства. Економічні науки. Сер.: Економіка та менеджмент. 2012. Вип.
9(2). С. 518-523.
58. Толочин, В.В. Особистий фактор у системі суспільного виробництва:
дисс. канд. екон. наук, спеціальність 08.00.01 економічна теорія. Київ, 2004.
59. Трудові ресурси України, їх структура. Проблеми забезпеченості
трудовими ресурсами окремих регіонів. URL:
http://studopedia.su/16_151856_trudovi-resursi-ukrainiih-(дата звернення 25.11.23)
60. Федонін О.С., Рєпіна І.М., Олексюк О.І. Потенціал підприємства:
формування та оцінка: [навч. посібник], К. : КНЕУ, 2003. 316 с.
61. Череп А.В., Шитікова Л.В. Методичні підходи до використання
трудових ресурсів у відповідності з потенційними можливостями підприємства.
Бізнес-Інформ. 2013. №10. С. 253-257.
62. Чорний Р.С. Людський капітал у системі соціально-економічних
категорій. Створення інтелектуальної системи обліку для економіки України.
Матеріали міжнародної НПК “Створення інтелектуальної системи обліку для
економіки України”, 21-22 листопада 2007 р. Тернопіль: Економічна думка,
2007. 526 с. С. 424-427.
63. Шахно А.Ю., Ковальчук В.А., Ковальчук Т.М. Підвищення
ефективності використання людського капіталу підприємствами
гірничометалургійного комплексу. Інвестиції: практика та досвід.2018.№9. С.30
64. Шибіна М.А. Оцінка ефективності діяльності підприємства . 2015.
№2, Т. 7. URL: http: //naukovedenie.ru/PDF/118EVN215 .pdf (дата звернення
25.11.23).
65. Шибіна М.О. Оцінка ефективності діяльності підприємства.
Науковедение. 2015. №2, Т. 7. URL: http: //naukovedenie.com/PDF /118EVN215
.pdf (дата звернення 25.11.23).
66. Шмойлова Р.А. Теорія статистики: підручни. ЮНІТІ-ДАНА,
2014.250 c.
72

ДОДАТКИ
Додаток А
Динаміка виробництва тютюнових виробів підприємствами України
у січні – лютому 2021-2022 року
Підприємство Січень- Січень- %
лютий 2022 лютий 2021
рік (млн. рік (млн.
шт.) шт.)
АТ „Філіп Моррис Україна”, Харківська 5556,4 5809,7 95,6
ТФ
ЗАТ „Реемстма-Київ”, Київська ТФ 3188,4 2753,0 115,8
АТ „Б. А. Т. Прилуки”, Прилуцька ТФ 2801,0 3424,1 81,8
ЗАТ „Джей Ті Інтернешнл Україна”, 2287,0 1653,0 138,3
Кременчуцька МФ
ЗАТ „Галлахер Україна”, Черкаська ТФ 1599,4 2884,0 55,4
Донецька ТФ 113,8 132,1 86,1
Українська тютюнова фабрика 69,9 119,7 58,4
КВКП „Дана АС” 43,0 50,2 85,6
МПК „Дюбек” 0,3 - -
Феодосійська ТФ - 78,7 -
Західна-інвестиційна компанія, - 80,0 -
Львівська ТФ
Камінець-Подільська ТФ - - -
Всього по Україні 15659,2 16984,5 92,2

74

Додаток Б
Динаміка виробництва тютюнових виробів у січні - грудні 2021-2022
рр.
Підприємство Січень- Січень- %
грудень грудень
2022 рік 2021 рік
(млн. шт.) (млн. шт.)
АТ „Філіп Моррис Україна”, Харківська 39 721,5 37 489,6 105,9
ТФ
ЗАТ „Реемстма-Київ”, Київська ТФ 26 037,6 23 799,6 109,4
АТ „Б. А. Т. Прилуки”, Прилуцька ТФ 18 222,9 22 407,9 81,3
ЗАТ „Джей Ті Інтернешнл Україна”, 16 524,0 14 861,0 111,1
Кременчуцька МФ
ЗАТ „Галлахер Україна”, Черкаська ТФ 17 742,4 18 160,8 97,7
Донецька ТФ 747,0 818,2 91,3
Українська тютюнова фабрика 944,4 795,9 118,7
КВКП „Дана АС” 263,5 326,3 80,7
МПК „Дюбек” 67,2 40,0 168
Феодосійська ТФ 119,3 705,8 16,9
Західна-інвестиційна компанія, - 831,9 -
Львівська ТФ
Камінець-Подільська ТФ - 20,0 -
Всього по Україні 120 389,8 120 257,0 100,1

75

Додаток В
Основні техніко-економічні показники «САН ПРОМ СЕРВІС ГРУП»
Показники, тис. грн. 2020 2021 2022 Динаміка
рік рік рік 05-04 06-05
1. Випуск товарів та 346513,3 313463,7 97755,3 -33049,6 -215708,4
послуг в фактичних
цінах
2. Виручка від продажу 452012,1 521528,3 225579,4 69516,2 -295948,9
товарів
3. Собівартість 225602,4 266224,2 135486,7 40621,8 -130737,5
реалізованої продукції
4. Матеріальні затрати 180015 215552 64351,60 35537 151200,4
5. Фонд оплати праці 12627,6 14318,5 11832,3 1690,9 -2486,2
6. Середньомісячна 1204,6 1603,77 1863,94 399,17 260,17
заробітна плата
7. Середньоспискова 862 744 529 -118 -215
чисельність працюючих,
чол.
8. Середньорічна 72368,9 74611,2 31910 2242,3 -42701,2
вартість основних
фондів
9. Прибуток від 172883 53209 -5017,7 -119674 -58226,7
реалізації
10. Чистий прибуток 67224,9 37394,8 -7247,3 -29830,1 -44642,2
11. Витрати на 1 грн. 0,499 0,510 0,601 0,011 0,091
реалізованої продукції
(п3:п2), грн.
12. Коефіцієнт 0,3986 0,4133 0,2853 0,0147 -0,128
матеріаломісткості (п.4 /
п.2), грн.
13. Продуктивність 524,375 700,978 426,426 176,603 -274,552
праці (п.2 / п.7)
14. Фондовіддача (п.2 / 6,246 6 , 9 8 9 7 , 0 6 9 0 , 7 4 3 0 , 08
п. 8)
15. Рентабельність 76,63 19,98 -3,7 -56,65 -23,68
продукції, % (п.9 / п.3)
16. Рентабельність 3,82 10,20 - 2,22 6,38 -12,42
продаж, % (п.9 / п.2)

76

Додаток Г
Вихідні дані для аналізу структури працюючих на підприємстві «САН
ПРОМ СЕРВІС ГРУП»
Галузі Середньо облікова численність Питома вага, %
господарської усіх працівників в еквіваленті
діяльності повної зайнятості, осіб
За За 2021 За За За За
2020 2022 2020 2021 2022
Середньосписков 862 744 549 100 100 100
а чисельність, в т.
ч.
Робітники 627 544 382 72,73 73,11 69,58
основної
діяльності
Працівники, які 235 200 167 27,26 26,82 30,42
не зайняті в
основній
діяльності

77

Основні показники продуктивності праці на підприємстві ТОВ «САН
ПРОМ СЕРВІС ГРУП» за 2020-2022 рр.
Показник Значення показника Зміни
2020 2021 2022 2020-2021 2021-2022
Виробництво продукції в 346513,3 313463 97755, -33049,6 -215708,4
планових цінах, тис. грн. ,7 3
Середньорічна чисельність 862 744 529 -118 -215
промислово-виробничого
персоналу
У тому числі робітників 627 544 382 -83 -162
Частка робітників у загальній 72,73 73,11 72,21 0,38 -0,9
кількості працівників
Дні, які відпрацював один 227 272 192 45 -12
робітник за рік
Години, які відпрацювали всі 1565392 129547 814151 269920 -481321
робітники 2
Середня тривалість робочого 8 6,40 8,0158 1,6 1,615
дня, год.
Середньорічний виробіток 401,99 421,32 184,79 19,33 -236,53
одного працівника, тис. грн.
Виробіток робітника, тис.
грн.:
- середньорічний 552,6 576,2 255,9 +23,6 -320,3
- середньоденний 2,43 2,11 1,33 -0,32 -0,78
- середнього динний, грн. 303,75 330,9 165,9 25,85 -163,7
Непродуктивні втрати 145416 324160 286757 178744 -36485
робочого часу (ФРН),
людино-год.
Надпланова економія часу за 6400 3200 5400 - -
рахунок впровадження
заходів НТП (ФРЧе), людино-
год.
Зміна вартості випущеної +2100 +2300 +1500 - -
продукції унаслідок
структурних зрушень, тис.грн.

78

ChSTU repository

ChSTU repository preserves and enables easy and open access to all types of digital content including text, images, moving images, mpegs and data sets