«Покращення соціально-психологічного клімату в організації »

Попудрібко, Максим Віталійович

Please use this identifier to cite or link to this item: https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/8298

Title:	«Покращення соціально-психологічного клімату в організації »
Authors:	Березюк-Рибак , Ірина Романівна Попудрібко, Максим Віталійович
Keywords:	соціально-психологічний клімат;організації;аналіз психологічних особливостей;емпіричне дослідження
Issue Date:	Dec-2023
Abstract:	Кваліфікаційна робота магістра містить 104 сторінок, 16 таблиць, 11 рисунків, список літератури з 30 найменувань. Тема дослідження: «Покращення соціально-психологічного клімату в організації» Об’єкт дослідження: процес формування соціально-психологічного клімату в організації. Предмет дослідження: є комплекс теоретичних, методичних та практичних аспектів покращення соціально-психологічного клімату в колективі організації. Мета дослідження: На основі дослідження теоретичних і практичних підходів управління соціально-психологічним кліматом трудового колективу провести аналіз соціально-психологічного клімату в компанії та обґрунтувати управлінські рішення щодо його поліпшення. Завдання дослідження: проаналізувати теоретичні підходи до дослідження соціально-психологічного клімату в організації; провести аналіз психологічних особливостей оптимізації соціально-психологічного клімату в організації; проаналізувати вплив керівника на соціальнопсихологічний клімат в організації; провести емпіричне дослідження соціально-психологічного клімату в мережі піцерій «Domino’s Pizza» та виявити існуючи проблеми; дослідити вплив факторів соціальнопсихологічного клімату колективу на ефективність праці; обгрунтувати практичні рекомендації щодо покращення соціально-психологічного клімату в мережі піцерій «Domino’s Pizza»; оцінити соціально-економічну ефективність впливу психокорекційної програми оптимізації соціальнопсихологічного клімату в організації. Методи дослідження: У процесі написання роботи було використано широкий спектр методів дослідження. Зокрема, застосовувався системний підхід, узагальнення, аналіз та синтез. Для збору даних було проведено соціологічне опитування, використовувалися табличний та графічний методи, порівняння, а також метод бального оцінювання. Для визначення психологічної атмосфери в колективі було використано методику оцінки, запропоновану А.Ф. Фідлером. Також була застосована методика визначення індексу групової згуртованості, розроблена К. Сішорою. Для вивчення психологічного клімату в трудовому колективі використовувалась модифікована експрес-методика, розроблена О. С. Михалюком і А. Ю. Шалито. Для отримання додаткової інформації про стан соціально-психологічного клімату в організації було використано інтерв’ю, експертне опитування та анкетне опитування. Наукова новизна отриманих результатів: полягає в розробці напрямків та впровадження психокорекційної програми; оцінки ефективності впливу психокорекційної програми оптимізації соціальнопсихологічного клімату в організації; практичних рекомендації керівництву організації щодо покращення соціально-психологічного клімату організації мережі піцерій «Domino’s Pizza» Одержані результати можуть бути використані мережі піцерій «Domino’s Pizza».
URI:	https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/8298
Appears in Collections:	076 Підприємництво, торгівля і біржова діяльність/Підприємство та торгівля (ОП Підприємництво та економіка підприємства)

Files in This Item:

File	Description	Size	Format
Попудрібко М.В..pdf Restricted Access		1.35 MB	Adobe PDF	View/Open Request a copy

Show full item record

Extracted text

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ
КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ

Пояснювальна записка
до кваліфікаційної роботи магістра

на тему: «Покращення соціально-психологічного клімату в
організації »

Виконав: здобувач 2 курсу, групи ЕПМ-22-2
спеціальності 076 «Підприємництво, торгівля
та біржова діяльність»
_______________________Попудрібко М.В _____
(прізвище та ініціали)
Керівник Березюк-Рибак І.Р.
(прізвище та ініціали)
Рецензент ____________________________
(прізвище та ініціали)

Черкаси 2023 року

РЕФЕРАТ

Кваліфікаційна робота магістра містить 104 сторінок, 16 таблиць, 11
рисунків, список літератури з 30 найменувань.
Тема дослідження: «Покращення соціально-психологічного клімату
в організації»
Об’єкт дослідження: процес формування соціально-психологічного
клімату в організації.
Предмет дослідження: є комплекс теоретичних, методичних та
практичних аспектів покращення соціально-психологічного клімату в
колективі організації.
Мета дослідження: На основі дослідження теоретичних і практичних
підходів управління соціально-психологічним кліматом трудового
колективу провести аналіз соціально-психологічного клімату в компанії та
обґрунтувати управлінські рішення щодо його поліпшення.
Завдання дослідження: проаналізувати теоретичні підходи до
дослідження соціально-психологічного клімату в організації; провести
аналіз психологічних особливостей оптимізації соціально-психологічного
клімату в організації; проаналізувати вплив керівника на соціально-
психологічний клімат в організації; провести емпіричне дослідження
соціально-психологічного клімату в мережі піцерій «Domino’s Pizza» та
виявити існуючи проблеми; дослідити вплив факторів соціально-
психологічного клімату колективу на ефективність праці; обгрунтувати
практичні рекомендації щодо покращення соціально-психологічного
клімату в мережі піцерій «Domino’s Pizza»; оцінити соціально-економічну
ефективність впливу психокорекційної програми оптимізації соціально-
психологічного клімату в організації.
Методи дослідження: У процесі написання роботи було використано
широкий спектр методів дослідження. Зокрема, застосовувався системний
підхід, узагальнення, аналіз та синтез. Для збору даних було проведено
соціологічне опитування, використовувалися табличний та графічний
методи, порівняння, а також метод бального оцінювання.
Для визначення психологічної атмосфери в колективі було
використано методику оцінки, запропоновану А.Ф. Фідлером. Також була

застосована методика визначення індексу групової згуртованості,
розроблена К. Сішорою. Для вивчення психологічного клімату в трудовому
колективі використовувалась модифікована експрес-методика, розроблена
О. С. Михалюком і А. Ю. Шалито. Для отримання додаткової інформації
про стан соціально-психологічного клімату в організації було використано
інтерв’ю, експертне опитування та анкетне опитування.
Наукова новизна отриманих результатів: полягає в розробці
напрямків та впровадження психокорекційної програми; оцінки
ефективності впливу психокорекційної програми оптимізації соціально-
психологічного клімату в організації; практичних рекомендації керівництву
організації щодо покращення соціально-психологічного клімату організації
мережі піцерій «Domino’s Pizza»
Одержані результати можуть бути використані мережі піцерій
«Domino’s Pizza».

КЛЮЧОВІ СЛОВА: соціально-психологічний клімат, організації,
аналіз психологічних особливостей, емпіричне дослідження.

ABSTRACT
The master's qualification thesis contains 104 pages, 16 tables, 11 figures,
a list of literature with 30 titles.
Research topic: Improving the social and psychological climate in the
organization
Object of research: the process of forming the social and psychological
climate in the organization.
The subject of the research: there is a set of theoretical, methodical and
practical aspects of improving the social and psychological climate in the
organization's staff.
The purpose of the research: Based on the study of theoretical and
practical approaches to managing the social-psychological climate of the
workforce, analyze the social-psychological climate in the company and
substantiate management decisions regarding its improvement.
The task of the research: to analyze theoretical approaches to the study of
the socio-psychological climate in the organization; conduct an analysis of the
psychological features of optimizing the socio-psychological climate in the
organization; analyze the manager's influence on the socio-psychological climate
in the organization; conduct an empirical study of the socio-psychological climate
in the chain of pizzerias "Domino's Pizza" and identify existing problems; to

investigate the influence of factors of the social and psychological climate of the
team on work efficiency; substantiate practical recommendations for improving
the social and psychological climate in the chain of pizzerias "Domino's Pizza";
to evaluate the socio-economic effectiveness of the impact of the
psychocorrective program of optimizing the socio-psychological climate in the
organization.
Research methods: In the process of writing the paper, a wide range of
research methods was used. In particular, a systematic approach, generalization,
analysis and synthesis was used. To collect data, a sociological survey was
conducted, tabular and graphic methods, comparisons, and the method of point
evaluation were used.
To determine the psychological atmosphere in the team, we used the
evaluation method proposed by A.F. Fiedler. The method of determining the
index of group cohesion, developed by K. Sishora, was also applied. To study the
psychological climate in the workforce, a modified express methodology was
used, developed by O. S. Mykhalyuk and A. Yu. Shalyto. To obtain additional
information about the state of the socio-psychological climate in the organization,
an interview, an expert survey and a questionnaire were used.
The scientific novelty of the obtained results: consists in the development
of directions and implementation of a psychocorrective program; evaluation of
the effectiveness of the psychocorrective program for optimizing the social and
psychological climate in the organization; practical recommendations to the
management of the organization regarding the improvement of the social and
psychological climate of the organization of the pizzeria chain "Domino's Pizza"
The obtained results can be used by the pizzeria chain "Domino's Pizza".

KEYWORDS: socio-psychological climate, organizations, analysis of
psychological features, empirical research.

ЗМІСТ

ВСТУП ...................................................................................................................................... 6
1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОПТИМІЗАЦІЇ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО
КЛІМАТУ В ОРГАНІЗАЦІЇ .................................................................................................... 9
1.1 Теоретичні основи оптимізації соціально-психологічного клімату в організації .... 9
1.2 Психологічні особливості оптимізації соціально-психологічного клімату в
організації ............................................................................................................................ 16
1.3 Вплив керівника на соціально-психологічний клімат в організації ........................ 23
1.4Методи та методики дослідження соціально-психологічного клімату в
організації……………………………………………………………………………………30
1.5 Аналіз отриманих результатів дослідження соціально-психологічного клімату .. 34
2. АНАЛІЗ ЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІЦЕРІЙ «DOMINO’S PIZZA»................... 38
2.1 Характеристика основних показників діяльності організації .................................. 38
2.2 Оцінка стану соціально-психологічного клімату в організації ................................ 43
2.3 Вплив факторів соціально-психологічного клімату колективу на ефективність
праці ..................................................................................................................................... 52
3. РОЗРОБКА ПСИХОКОРЕКЦІЙНОЇ ПРОГРАМИ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО
КЛІМАТУ В ОРГАНІЗАЦІЇ .................................................................................................. 60
3.1 Розробка та впровадження психокорекційної програми .......................................... 60
3.2 Оцінка ефективності впливу психокорекційної програми оптимізації соціально-
психологічного клімату в організації ............................................................................... 64
3.3 Практичні рекомендації керівництву організації щодо покращення соціально-
психологічного клімату організації мережі піцерій «Domino’s Pizza» ......................... 73
ВИСНОВКИ ............................................................................................................................ 78
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ .............................................................................. 82
ДОДАТКИ ............................................................................................................................... 87

ВСТУП

Актуальність теми. Соціально-психологічний клімат в організації
відображає рівень соціального розвитку та емоційної стабільності
колективу і є важливим для ефективного досягнення поставлених задач.
Рівень оптимального соціально-психологічного клімату в колективі
залежить як від міжособистісних відносин між членами трудового
колективу, так і від загальної соціально-політичної та ідеологічної
атмосфери в країні в цілому.
Для успішної діяльності організаціє важливим постає питання
становлення таких умов в колективі, щоб працівники відчували себе
частиною однієї команди, де важливою цінністю є згуртованість, підтримка
і одночасно вимогливість до себе й інших. Один з ключових показників
того, що колектив – це команда, є сприятливий психологічний клімат. Це
означає, що в колективі створюються оптимальні умови для успішного
виконання трудових обов’язків кожним членом команди.
Створення позитивного соціально-психологічного клімату в колективі є
важливим показником його зрілості і є наслідком довгострокової й
наполегливої роботи керівництва, що безпосередньо впливає на
ефективність роботи організації в ціолому. Це підкреслює актуальність
обраної теми дослідження та необхідність проведення його детального
аналізу.
Мета дипломної роботи. На основі дослідження теоретичних і
практичних підходів управління соціально-психологічним кліматом
трудового колективу провести аналіз соціально-психологічного клімату в
компанії та обґрунтувати управлінські рішення щодо його поліпшення.
Задачі дипломної роботи:
проаналізувати теоретичні підходи до дослідження соціально-
психологічного клімату в організації;

провести аналіз психологічних особливостей оптимізації соціально-
психологічного клімату в організації;
проаналізувати вплив керівника на соціально-психологічний клімат в
організації;
провести емпіричне дослідження соціально-психологічного клімату в
мережі піцерій «Domino’s Pizza» та виявити існуючи проблеми;
дослідити вплив факторів соціально-психологічного клімату
колективу на ефективність праці;
обгрунтувати практичні рекомендації щодо покращення соціально-
психологічного клімату в мережі піцерій «Domino’s Pizza»;
оцінити соціально-економічну ефективність впливу психокорекційної
програми оптимізації соціально-психологічного клімату в організації.
Об’єкт дослідження – процес формування соціально-психологічного
клімату в організації.
Предметом дослідження є комплекс теоретичних, методичних та
практичних аспектів покращення соціально-психологічного клімату в
колективі організації.
Методи дослідження. У процесі написання дипломної роботи було
використано широкий спектр методів дослідження. Зокрема, застосовувався
системний підхід, узагальнення, аналіз та синтез. Для збору даних було
проведено соціологічне опитування, використовувалися табличний та
графічний методи, порівняння, а також метод бального оцінювання.
Для визначення психологічної атмосфери в колективі було використано
методику оцінки, запропоновану А.Ф. Фідлером. Також була застосована
методика визначення індексу групової згуртованості, розроблена К.
Сішорою. Для вивчення психологічного клімату в трудовому колективі
використовувалась модифікована експрес-методика, розроблена О. С.
Михалюком і А. Ю. Шалито. Для отримання додаткової інформації про стан
соціально-психологічного клімату в організації було використано інтерв’ю,

експертне опитування та анкетне опитування. На основі отриманих
результатів було проведено аналіз та узагальнення, що дозволило зробити
висновки щодо соціально-психологічного клімату в досліджуваній
організації.
Інформаційною базою слугували матеріали статистичної звітності та
внутрішні документи ТОВ «ДОМІНОС ПІЦЦА ЮКРЕЙН», дані
вибіркового соціологічного опитування працівників організації.
Аналіз досліджень та публікацій. Соціально-психологічний клімат в
колективі та його особливості досліджували К. Захарова, І. Зудова, C.
Кличковський, Р. Кухар, А. Максимович, С. Парасюк, Л. Пріснякова, О.
Сімоненко, М. Хараджи, А. Холодницька, Г. Швець, В. Шевченко, О.
Щіпановська, C. Яковлева та інші. У галузі соціальної психології вперше
з’явився термін «психологічний клімат», який був введений видатним
науковцем Н. Мансуровим.
Робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку
використаних джерел та додатків.

1. Теоретичні основи оптимізації соціально-психологічного клімату в
організації

1.1 Теоретичні основи оптимізації соціально-психологічного клімату
в організації

Соціально-психологічний клімат – це складне явище, яке має багато
аспектів. У психологічній літературі поняття соціально-психологічного
клімату розглядається з різних точок зору, що забезпечує його
унікальність[1]. Соціально-психологічний клімат, на думку деяких авторів,
можна описати як головний та стійкий стан ментального стану, який
формується в певному колективі на основі сприйняття життєвих умов та
взаємодії між людьми. З іншого боку, деякі автори вважають соціально-
психологічний клімат станом групової психології, який включає в себе
відношення членів колективу до своїх колег та керівника, а також до умов
та характеру спільної діяльності[2].
Шляхом використання цих підходів можна отримати глибше розуміння
різних аспектів соціально-психологічного клімату та визначити його роль у
колективному спілкуванні. Багато дослідників, таких як А. Дідик, О.
Кузьмін А. Леонтьєва, Л. Проскурякова та інші, займалися проблемою
аналізу соціально-психологічного клімату. Їх експериментальні та
теоретичні дослідження сприяли формуванню наукового уявлення про цей
феномен, яке закріпилося в сучасній психологічній науці.
Концепцію «соціально-психологічного клімату» вперше введено у
вітчизняній психології Н.С. Мансуровим, який проводив дослідження
виробничих колективів. В.М. Шепель, який продовжив дослідження
соціально-психологічного клімату, вважав, що він має проявлятися в
емоційно забарвлених психологічних зв’язках між членами колективу, які
формуються на основі близькості, симпатії, подібності характерів, інтересів

та схильностей. Вперше це поняття було розділено на три зони: соціальний,
моральний та психологічний клімати. Соціальний клімат відображає
відносини між людьми, пов’язані з цілями та завданнями суспільства в
колективі. Моральний клімат, у свою чергу, відображає прийнятні для
конкретного колективу моральні цінності. Нарешті, психологічний клімат
охоплює неформальні відносини між співробітниками, які перебувають у
постійному контакті один з одним. Було визначено чотири основні підходи
до розуміння природи соціально-психологічного клімату[3]:
Кожен із цих підходів має свої переваги та недоліки. Тому при вивченні
соціально-психологічного клімату важливо використовувати комплексний
підхід, який враховує всі чотири підходи.
К. Платонов відрізняє поняття психологічного клімату від соціально-
психологічного, оскільки він вважає, що психологічний клімат є більш
широким поняттям, оскільки разом з іншими складовими соціально-
психологічного клімату він визначає психічний стан кожної особистості в
колективі.
Прихильники другого підходу, такі як О. Лутошкін, вважають, що
соціально-психологічний клімат характеризується загальним емоційно-
психологічним настроєм групи людей.
Представники третього підходу, такі як Б. Паригін та В. Шепель,
вважають, що соціально-психологічний клімат формується внаслідок
взаємовідношень між людьми, які перебувають у постійному контакті один
з одним[4].
Четвертий підхід, представлений В. Косолаповим, О. Щербанем та Л.
Коганом, включає розгляд клімату через соціальну та психологічну
взаємодію між членами групи, їх морально-психологічну єдність,
злагодженість, наявність спільних думок, звичаїв і традицій.
Отже, клімат формується під впливом індивідуальних особливостей,
групових традицій та встановлених стандартів, і включає комплекс

психологічних умов, які можуть сприяти або перешкоджати ефективній
спільній діяльності та розвитку особистості в групі з метою досягнення
індивідуальних, групових та організаційних цілей[5].
З розгляду цих факторів, можна представити структуру соціально-
психологічного клімату у представленому форматі (Рисунок 1).

Структура соціально-психологічного
клімату

Відношення до себе

Між колегами

Міжособисті відносини
Суб’єктивне
Об’єктивний стан
задоволення
Між керівником і
підлеглим

Відношення до праці

Відношення до світу

Прояв відносин в комунікаціях

Рисунок 1. Структура соціально-психологічного клімату
Джерело: власна розробка автора на основі: Щіпановська О. Р. Структура
соціально-психологічного клімату підприємства та форми його прояву.
Організаційна та економічна психологія в Україні: сучасні проблеми та
перспективи розвитку: тези доповідей ХІІІ Міжнародної науково-
практичної конференції з організаційної та економічної психології. 2018. С.
20–21

У загальному розумінні, соціально-психологічний клімат вивчається не
тільки з точки зору взаємовідносин людини з собою, оточуючими,

виконуваною роботою та зовнішнім світом, з урахуванням об’єктивних
станів, але й з можливості прояву цих взаємовідносин у реальній
комунікації. Залежно від змісту та спрямованості виділяються три основних
типи соціально-психологічного клімату, які можуть впливати на
самопочуття людини по-різному[6]:
сприятливий – з позитивною спрямованістю;
несприятливий – з негативною спрямованістю;
нейтральний – без чітко вираженої спрямованості.
Кожен згаданий тип характеризується специфічними рисами, як
внутрішнього, так і зовнішнього характеру. У формуванні позитивного
соціально-психологічного клімату в колективі велике значення має
особистість керівника. Завдяки своїм вольовим якостям, таким як
відповідальність, вимогливість та самостійність у прийнятті остаточних
рішень, він повинен належним чином організувати роботу та знизити рівень
конфліктів у колективі.
Створення сприятливого соціально-психологічного клімату є одним з
найважливіших показників успішної команди, де кожен член має
оптимальні умови для виконання своїх трудових обов’язків. Взаємини в
колективі стануть доброзичливими та комфортними, коли всі його учасники
будуть ставитися один до одного з повагою та симпатією.
У наукових дослідженнях виділяються такі основні ознаки сприятливого
соціально-психологічного клімату[7]:
1. Суб’єктивні ознаки, які належать до внутрішнього характеру:
В колективі встановлений високий рівень довіри.
Робоче задоволення та почуття належності до колективу.
Можливість вільно висловлювати власну думку.
Створення умов для активної професійної та креативної діяльності.
Можливість самореалізації для кожного працівника.
Брати на себе відповідальність за стан справ в колективі.

Бажання активно допомагати у розвитку колективу.
Працівники орієнтовані на цілі та завдання організації.
Інформованість співробітників про позитивну перспективу для всього
колективу та для кожного окремо.
2. Об’єктивні ознаки, які належать до зовнішнього характеру:
Атмосфера спокою та відсутність конфліктів в колективі.
Досягнення високих результатів у спільній роботі.
Стабільність та низька змінність персоналу.
3. Загальні ознаки, які включають:
Структуру та середовище праці.
Специфіка роботи управлінських органів.
Типи керівництва з урахуванням особистості.
Характер виробничих відносин у суспільстві.
Ці ознаки сприяють створенню сприятливого соціально-психологічного
клімату в колективі та сприяють його успішному функціонуванню.
Загалом, соціально-психологічний клімат в колективі підприємства
формується під впливом різноманітних факторів, які визначають його
характер:
За рівнем середовища – це фактори глобальної макросфери й
локальної мікросфери.
За напрямом впливу – це економічні, соціально-демографічні,
соціально-психологічні та організаційні фактори [8].
Елементи макросередовища організації включають соціальні відносини,
соціально-психологічний клімат та економічну ситуацію в країні.
Макросередовище організації охоплює соціальний простір, в якому працює
та взаємодіє з іншими суб’єктами.
Відносно до чинників мікросередовища, вони мають глибокий вплив на
соціально-психологічний контекст у колективі. Повсякденна
життєдіяльність та специфічні умови праці впливають на світогляд та

формують мікросередовище організації. Отже, фактори локальної
мікросфери включають взаємодію між членами колективу та вимагають
належного урахування.
Іншим фактором є особисті-психологічні особливості учасників
колективу та їх система ціннісних орієнтацій. Формальна структура
колективу включає фактор офіційних організаційних зв’язків між його
учасниками, а саме [9]:
спільна-індивідуальна діяльність;
спільна-послідовна діяльність;
спільна-взаємодіюча діяльність.
При розгляді оптимізації психологічного клімату в колективі важливо
провести детальну психодіагностику, зокрема:
рівня розвитку психологічного клімату;
індивідуально-психологічних особливостей учасників колективу;
причин неефективної управлінської діяльності;
управлінських завдань, які заважають ефективній роботі трудового
колективу.
Проблема оптимізації соціально-психологічного клімату в колективі
полягає в виборі найефективніших стратегій та методів управління і
спільної діяльності для досягнення загальної мети. Процес оптимізації
соціально-психологічного клімату в колективі залежить від впровадження
наступних елементів [10]:
1. Розмір колективу – у невеликій групі може виникати тривога через
відповідальність за прийняті рішення, тому зі збільшенням розміру
колективу підвищується ефективність роботи його учасників.
2. Статево-вікова структура колективу – сприятливий соціально-
психологічний клімат зазвичай присутній у групах з різними віковими
групами, що дозволяє розкрити різноманітні особливості працівників.
3. Наявність спеціалістів різних рівнів кваліфікації.

4. Психологічна сумісність учасників групи, яка відображає
злагодженість групи та забезпечує безконфліктне спілкування між
працівниками, враховуючи їх цінності, соціальні установки, інтереси,
мотиви, потреби та інші індивідуально-психологічні характеристики.
5. Наявність неформальної структури в колективі, що передбачає
уникання ситуацій, де неофіційні лідери опозиційно ставляться до
офіційного керівника.
6. Автономія – встановлення контактів з іншими колективами.
З ціллю своєчасного та якісного впливу на соціально-психологічний
клімат колективу використовується модель, що складається з трьох
взаємопов’язаних компонентів:
1) Когнітивний компонент – сприйняття та пізнання один одного
членами колективу.
2) Афективний компонент – емоційно-ціннісне ставлення членів
колективу один до одного та до колективу в цілому.
3) Конативний компонент – спрямованість членів колективу на
співпрацю з іншими учасниками колективу [11].
Таким чином, після аналізу можна зробити висновок, що соціально-
психологічний клімат був предметом досліджень багатьох науковців. Цей
стан групової психології загалом розглядається як взаємовідношення між
членами колективу, включаючи відношення до колег по роботі, керівника
колективу, умов та характеру спільної діяльності. Для знаходження шляхів
оптимізації соціально-психологічного клімату в колективі, перш за все,
необхідно діагностувати рівень його розвитку, а потім виявити
закономірності та методи його формування.

1.2 Психологічні особливості оптимізації соціально-психологічного
клімату в організації

Формування та покращення соціально-психологічного клімату в
колективі є завданням, яке постійно стоїть перед керівниками, кожним
учасником колективу і психологічною службою.
Оптимізація соціально-психологічного середовища в групі сприяє
зниженню ймовірності перенапруження під час виконання трудових
обов’язків, допомагає зберігати емоційну стійкість в стресових ситуаціях
всередині колективу та успішно керувати реакцією на виниклі проблеми.
Вона також сприяє збереженню емоційного здоров’я та оптимістичного
настрою працівників навіть у кризових ситуаціях. Як наслідок,
співробітники не втрачають здатності до раціонального мислення та
ефективної взаємодії в будь-яких обставинах [12].
Механічне копіювання форм оптимізації соціально-психологічного
клімату поза виробничою взаємодією з працівниками, таких як організація
свят та корпоративних вечорів, без насичення цих заходів спеціалізованими
методами взаємодій, перетворює такі заходи в малоефективне спільне
проведення часу, у кращому випадку, мало обтяжене негативними
психологічними наслідками. Такі заходи не є ефективними, оскільки вони
не мають конкретної мети та не спрямовані на вирішення конкретних
проблем. Вони є просто формальною процедурою, яка не приносить
реального результату. Крім того, такі заходи можуть мати негативні
психологічні наслідки. Вони можуть призвести до відчуття незадоволеності,
розчарування та конфліктів між працівниками.
Щоб заходи з оптимізації соціально-психологічного клімату були
ефективними, вони повинні бути добре продуманими та спрямованими на
вирішення конкретних проблем. Вони повинні бути розроблені таким
чином, щоб залучати працівників та сприяти їхньому спілкуванню та

взаємодії. Тільки тоді такі заходи зможуть принести реальний результат і
позитивно вплинути на соціально-психологічний клімат у компанії [13].
Cоціально-психологічний клімат не можна розглядати як самодостатнє
явище. Він повинен оцінюватися разом з іншими факторами, такими як
ставлення працівника до діяльності та її результату, економічні, соціальні та
культурні фактори. В іншому випадку соціально-психологічний клімат
може залишатися просто гарним поняттям, яке не має реального впливу на
організацію.
Щоб соціально-психологічний клімат справді позитивно впливав на
організацію, він повинен бути предметом постійної уваги та турботи з боку
керівництва. Керівники повинні мати чітке розуміння того, що впливає на
соціально-психологічний клімат, і повинні використовувати цей розуміння
для створення позитивної та продуктивної робочої атмосфери.
Враховуючи вищесказане, розглянемо кілька методів оптимізації
соціально-психологічного клімату з точки зору їх переваг та недоліків.
Одним із розповсюджених напрямів є тренінгові групи різної
спрямованості. В основу даного методу покладено навчальні моделі,
вимірювання та оцінка поведінки, постановка цілей, розробка механізмів їх
досягнення [14].
Людина в стані прихованого незадоволення собою або своїм життям
шукає приводу для конфліктів у зовнішньому середовищі – колективі.
Завдяки тренінгам увага співробітника перемикається на свій внутрішній
світ. Крім цього, йому пропонуються способи вирішення проблем, що
склалися.
Поліпшення якості життя окремого працівника сприяє підвищенню
психологічної стабільності колективу. Тренінги можуть бути спрямовані на
підвищення впевненості у собі, контроль гніву, побудова ефективного
діалогу, планування кар’єри та багато іншого. Вибір залежить від
результатів первинної оцінки причин незадовільного або нестабільності

клімату. На подібних тренінгах працівники навчаються усвідомлювати свої
почуття та аналізувати емоції оточуючих, приймати раціональні та
послідовні рішення, розвивають стресостійкість та комунікаційні навички.
Тренінги – це ефективний метод навчання, який дозволяє працівникам
отримати нові навички, освоєння нових моделей поведінки, підвищити
самооцінку, зблизити членів колективу та підвищити рівень освоєння та
інтенсивності розумових процесів порівняно з лекціями та семінарами [15].
Переваги тренінгів:
1) Навчання на практиці. Тренінги дозволяють працівникам відразу ж
застосувати нові знання та навички в робочому середовищі. Це сприяє
їхньому швидкому засвоєнню та закріпленню.
2) Освоєння нових моделей поведінки. Тренінги допомагають
працівникам розвинути навички ефективного спілкування, командної
роботи, вирішення конфліктів та управління часом. Це сприяє підвищенню
продуктивності праці та задоволеності роботою.
3) Підвищення самооцінки. Тренінги допомагають працівникам
повірити у свої сили та можливості. Це сприяє їхньому особистому та
професійному зростанню.
4) Зближення членів колективу. Тренінги створюють умови для
спілкування та взаємодії між працівниками. Це сприяє розвитку позитивної
атмосфери в колективі та підвищенню рівня довіри та співпраці.
Більш високий рівень освоєння та інтенсивності розумових процесів.
Тренінги відрізняються більш активною формою навчання, що сприяє більш
швидкому засвоєнню знань та навичок. Крім того, тренінги створюють
умови для обміну досвідом та ідеями між працівниками, що сприяє
підвищенню рівня їхньої креативності та інноваційності.
Загалом тренінги є ефективним методом навчання, який може принести
значну користь працівникам і організації в цілому.

Тренінги мають свої недоліки. Наприклад, для проведення тренінгу
може знадобитися найняти стороннього тренера. Це пов’язано з
додатковими фінансовими витратами, а також з ризиком найняти
низькокваліфікованого фахівця. Крім того, не всі учасники тренінгу можуть
бути активними та залученими, що може призвести до зниження
ефективності тренінгу.
Найважливішим недоліком тренінгів є їхня короткостроковість. Це
пов’язано з тим, що будь-який тренінг спрямований на відпрацювання
конкретних навичок, які можуть бути актуальними лише протягом певного
періоду часу. Наприклад, тренінг з управління проєктами може бути
ефективним для вирішення поточних проблем, але він не допоможе
запобігти виникненню нових проблем у майбутньому. Тому тренінги
потрібно буде повторювати, щоб підтримувати ефективність соціально-
психологічного клімату в колективі.
Рольові ігри – це ефективний метод для оптимізації соціально-
психологічного клімату та усунення психологічних бар’єрів між
співробітниками. Вони спрямовані на розвиток сукупності навичок, тоді як
тренінги націлені на конкретні навички. Прикладом рольової гри може бути
психодрама, яка полягає у розігруванні сценки, де начальник грає роль свого
підлеглого і навпаки. Завдяки такій заміні кожен із конфліктуючих
партнерів може вжитися в роль противника і краще зрозуміти, що може
сприяти вирішенню конфлікту.
Рольові ігри мають ряд переваг, зокрема:
1) Тривалий ефект. Рольові ігри допомагають співробітникам засвоїти
знання та навички на особистому досвіді, що сприяє їхньому більш
тривалому засвоєнню та закріпленню.
2) Комплексне навчання. Рольові ігри дозволяють співробітникам
розвивати одночасно кілька навичок, таких як ефективне спілкування,
командна робота, вирішення конфліктів та управління часом.

3) Невимушена атмосфера. Рольові ігри проходять у невимушеній та
приємній атмосфері, що сприяє залученню співробітників та
підвищенню їхньої мотивації.
4) Зближення колективу. Рольові ігри допомагають співробітникам
краще зрозуміти один одного та побудувати довіру, що сприяє
створенню позитивної та продуктивної робочої атмосфери.
5) Низькі фінансові витрати. Рольові ігри є більш доступним методом
навчання, ніж тренінги, оскільки не вимагають залучення сторонніх
тренерів.
Загалом рольові ігри – це ефективний метод навчання, який має ряд
переваг, що робить їх ідеальним вибором для оптимізації соціально-
психологічного клімату та усунення психологічних бар’єрів між
співробітниками.
Після рольової гри зазвичай проводиться дискусія, яка дозволяє
учасникам обговорити свої враження від гри та проаналізувати виявлені
взаємовідносини. Дискусія може допомогти співробітникам краще
зрозуміти один одного та змінити свої моделі поведінки, що сприятиме
покращенню соціально-психологічного клімату в колективі.
Організовані по-різному вербальні контакти, такі як дискусії,
рекомендуються для вирішення організаційних проблем. Дискусії
допомагають обговорити різні точки зору та знайти спільне рішення. Вони
також можуть допомогти покращити розуміння між співробітниками та
сприяти більш ефективній роботі команди.
Грамотно організована дискусія не має жодних суттєвих недоліків, за
винятком використання робочого часу на невиробничі цілі. Однак, якщо
дискусія проводиться ефективно, вона може принести значну користь
організації.
Виділяють такі правила ведення дискусії:

Черговість виступу учасників визначається головою (провідним),
суперечки неприпустимі.
Обов’язкова аргументація та підкріплення висловлювань фактами.
Рівне право на висловлювання у всіх учасників дискусії.
Уважний розгляд кожної позиції та висловлювання.
Неприпустимість зневажливих та образливих висловів.
Для найкращого результату дискусії її має проводити незацікавлена
особа, бажано психолог. Це пов’язано з тим, що психолог може забезпечити
неупереджене та об’єктивне модерування дискусії, а також допомогти
учасникам обговорити свої проблеми в атмосфері довіри та поваги. Однак
варто врахувати, що витрати на дискусію тоді будуть вищими, оскільки
потрібно буде оплачувати послуги психолога.
Далі розглянемо комплексний підхід Даніеля Дена. Даний 4-кроковий
метод буде ефективним щодо працівників, яким не підходять групові
тренінги та ігри через не прийняття ними посередництва у вирішенні
розбіжностей. Ще однією необхідною умовою є наявність у працівників
високого рівня самосвідомості та прагнення запобігти розвитку
розбіжностей у конфлікті.
Метод передбачає 4 кроки:
1) Знайти час для розмови. Це важливо, оскільки дискусія повинна
проходити в атмосфері спокою та уваги.
2) Підготувати умови. Це означає забезпечити конфіденційність дискусії
та гарантувати, що учасники будуть почуватися безпечно та
комфортно.
3) Обговорити проблему. Це найважливіший крок, під час якого
учасники повинні мати можливість висловити свої думки та почуття
по відношенню до проблеми.
4) Укласти договір (якщо це необхідно). Якщо учасники змогли досягти
консенсусу щодо вирішення проблеми, вони можуть укласти договір.

Договір повинен бути конкретним, вимірюваним, досяжним,
релевантним та своєчасним.
Автор методу наголошує на формуванні «кардинальних правил», на
основі яких будується конструктивний діалог між учасниками. Ці правила
встановлюють рамки для діалогу та попереджають ескалацію конфлікту.
Плюсами методу є низькі витрати, відсутність залучених учасників та
підвищення самооцінки працівників за рахунок самостійного вирішення
проблем. Освоївши метод один раз, співробітники зможуть застосовувати
його в майбутньому для вирішення різноманітних розбіжностей.
Мінусом методу є високі початкові вимоги до учасників процесу. Не
кожен працівник прагне вирішити конфлікт на стадії його зародження. Крім
того, метод більше підходить чоловікам, оскільки у них нижче включеність
емоційної складової прийняття рішень.
Управління соціально-психологічним кліматом колективу – це складний
процес, який вимагає врахування багатьох факторів. Існує багато різних
методів оптимізації соціально-психологічного клімату колективу, але всі
вони мають свої переваги та недоліки. Тому керівник, який прагне
оптимізувати цей показник, повинен враховувати всі нюанси обраного
методу і робити свій вибір виходячи з ситуації, що склалася [16].
Отже, стратегії оптимізації соціально-психологічного клімату в
колективі створюють сприятливі умови для розвитку саморегуляції
особистості, міжособистісної взаємодії, збалансованості відносин між
різними особистими формаціями, а також зближують інтереси учасників
колективу. Це сприяє створенню приємної психологічної атмосфери та
сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.

1.3 Вплив керівника на соціально-психологічний клімат в організації

Соціально-психологічний клімат колективу визначається його метою,
цінностями, почуттям колективної та особистої відповідальності, а також
взаємозалежністю між членами групи. Ці фактори сприяють об’єднанню
особистих інтересів з суспільними.
Крім загальної мети та спільної праці, колектив об’єднує людей також на
основі організації спільної діяльності. Важлива роль у формуванні
соціально-психологічного клімату належить керівнику. Він повинен бути
здатним створити умови, в яких співробітники будуть відчувати себе
комфортно і мотивованими. Внутрішня структура групи також впливає на
умови, включаючи стиль керівництва, імідж, основні аспекти діяльності та
манеру поведінки керівника [17].
Соціально-психологічний клімат колективу – це сукупність
психологічних умов, які впливають на ефективність та гармонійність
спільної діяльності та всебічний розвиток особистості в колективі
організації. Він формується стійкими психологічними настроями його
учасників, які проявляються у різноманітних формах їхньої активності.
До факторів, які впливають на соціально-психологічний клімат
колективу, належать [18]:
Мета та цінності колективу;
Організація спільної діяльності;
Стиль керівництва;
Імідж керівника;
Основні аспекти діяльності;
Манера поведінки керівника;
Взаємовідносини між членами колективу;
Загальний настрій колективу.

Один з ключових аспектів загального сприйняття та оцінки керівника
полягає в його іміджі. Імідж – це сприйняття, що включає в себе оцінку, а
ця оцінка формує психологічну настанову на дію. Шляхом свідомого
управління своїм іміджем і створенням певного враження про себе, керівник
формує у своїх підлеглих та колег психологічну настанову щодо себе, яка
може сприяти успіху компанії або, навпаки, завдати шкоди [19].
Імідж, з точки зору формування та функціональних характеристик, є
важливим соціально-психологічним аспектом. Введення поняття соціально-
психологічного іміджу спонукає до вивчення механізмів, які впливають на
його становлення та розвиток. Соціально-психологічний імідж керівника
включає не лише його соціальний статус та зв’язки, але і його психологічні
особливості та якості. У процесі формування іміджу враховуються
різноманітні фактори, серед яких деякі є основними, а інші – вторинними.
Поняття «імідж» не може бути повністю розглянуте без урахування двох
додаткових аспектів: «імідж і мотивація» та «імідж керівника – імідж
організації». Перший аспект включає очікування підлеглих щодо керівника
та його іміджу, які, на відміну від посадових інструкцій та інших норм
поведінки в групі, мають неофіційний характер і не завжди свідомо
сприймаються. Вплив іміджу керівника як мотиватора на робочі результати,
задоволеність роботою, соціально-психологічний клімат у колективі та
емоційний стан кожного працівника є незаперечним.
Головна мета керівника у формуванні позитивного соціально-
психологічного клімату в колективі полягає в ефективному зниженні рівня
конфліктності. Ми розробили унікальну схему, яка ураховує ключові
фактори, що впливають на задоволеність працівників своєю роботою, а
також взаємозв’язок між різними компонентами. Ця схема є цікавою для
керівників, оскільки допомагає запобігати конфліктам у колективі (Рисунок
2).

Для того, щоб керівник сприяв згуртованості колективу, важливо мати
такі особистісні риси: рішучість, свідомість, наполегливість, вміння
вибирати, тактовність, ефективність, високі вимоги до себе та інших,
критичне мислення та відповідальність. Керівник може ефективно впливати
на робочий колектив, обравши певний стиль керівництва. Існують різні типи
стилів керівництва, в залежності від того, чи переважають індивідуальні або
групові методи впливу на організацію виробничого процесу [20].

Рівень Вдалий вибір
п рофесійних людиною фаху
здібностей

Цікавість змісту
роботи
В ідповідний Успішність
рівень роботи Задоволення

компетентності співробітника
працею
Справедлива
система
стимулювання

Об’єктивна
Стилі
оцінка роботи
керівництва
Вдалий вибір
кадрів
Розпод іл
обов’яз ків
Рисунок 2. Фактори, що зумовлюють задоволеність співробітників
діяльністю
Джерело: власна розробка автора

Для того, щоб керівник сприяв згуртованості колективу, важливо мати
такі особистісні риси: рішучість, свідомість, наполегливість, вміння

вибирати, тактовність, ефективність, високі вимоги до себе та інших,
критичне мислення та відповідальність. Керівник може ефективно впливати
на робочий колектив, обравши певний стиль керівництва. Існують різні типи
стилів керівництва, в залежності від того, чи переважають індивідуальні або
групові методи впливу на організацію виробничого процесу [21].
Авторитарне керівництво (директивне, імперативне) проявляється в
тому, що керівник самостійно встановлює групові цілі, сам приймає
рішення, а підлеглі підпорядковуються його наказам, розпорядженням, які
не підлягають обговоренню.
Форми авторитарного керівництва поділяються на:
Патріархальне керівництво – у цій формі всі «члени сім’ї» зобов’язані
безумовно слухати керівника, який вважає підлеглих непридатними
для прийняття рішень.
Автократичне керівництво – у цій формі керівництво здійснюється
через підлеглі інстанції, які виконують рішення автократа,
залишаючись йому підпорядкованими.
Бюрократичне керівництво – відбувається деперсоналізація (людина
виконує регламентовані функції), керівники на всіх рівнях займають
свої посади у структурі інстанцій.
Харизматичне керівництво – визнаються видатні лідери, які мають
унікальні якості, і тому вони можуть вимагати жертв від підлеглих і
не зобов’язані дбати про їх добробут.
Демократичне керівництво (кооперативне, колективне) полягає в тому,
що керівник залучає групу до колективного прийняття рішень та спільної
реалізації їх, організовує систематичний обмін інформацією, думками, і діє
на підлеглих переконаннями, порадами та аргументами. Керівник завжди
підтримується та користується допомогою інших в організації діяльності.
Він готовий передати свої повноваження підлеглим. У відсутність такого
керівника діяльність групи не припиняється і не знижується.

Анархічне управління – це практична відмова від активного впливу на
підлеглих, відмова в прийнятті рішень, пасивна позиція та бездіяльність
щодо підлеглих.
При узагальненні досліджень стилів керівництва, можна виділити дві
основні аспекти: змістовну та формальну сторони (Таблиця 1).
Таблиця 1. Характеристика сторін керівництва
Формальна сторона Змістовна сторона
стилю керівництва стилю керівництва
Авторитарний стиль
Короткі і ясні вказівки щодо роботи; Плани дій групи передбачаються заздалегідь (у
Заборони з дотриманням правил; повному обсязі);
Пряма мова з суворим тоном; Визначаються лише найближчі цілі, далекі та
Оцінка роботи – особиста думка; невідомі;
Емоційний аспект не враховується; Слово лідера має вирішальне значення.
Лідер оперує поза колективом.
Демократичний стиль
Інструкції подаються у формі Планування заходів відбувається в групі, а не
пропозицій; заздалегідь;
Тон спілкування є дружнім; Всі члени відповідають за реалізацію пропозицій;
Оцінка і накази супроводжуються Усі види робіт не просто пропонуються, але й
порадами; обговорюються.
Лідер займає позицію всередині групи.
Ліберальний стиль
Тон спілкування є умовним; Справи в групі розвиваються автоматично;
Відсутність виразної похвали чи Лідер не встановлює вказівки;
покарання; Види робіт складаються з окремих інтересів членів
Відсутність співпраці; групи або з ініціативи нового лідера.
Лідер не помітний для групи.
Джерело: складено автором на основі: Зудова І.Ю. Котелевська А.В.
Формування сприятливого соціально-психологічного клімату трудового
колективу підприємства. Глобальні та національні проблеми економіки.
2017. Випуск 20. С. 341-344.

Стан соціально-психологічного клімату, будь то позитивний чи
негативний, залежить від обраного керівником стилю керівництва. Варто
зазначити, що керівник – це індивідуальна особистість, яка може
використовувати комбінацію різних стилів керівництва, таких як
авторитарний та кооперативний.
Кожен керівник створює унікальний соціально-психологічний клімат
або атмосферу, в якій працює колектив. З цього приводу можна виділити
три основні типи «клімату» керівництва [22].
Формальний соціально-психологічний клімат характеризується
структурованістю. Керівники застосовують жорстку політику і
контролюють діяльність підлеглих. Вони встановлюють обмеження і
заборони, вимагають дотримання трудового розпорядку. Керівник рідко
дозволяє собі розслабитися і приділяє більшість часу роботі – близько 98%.
Такий керівник може виглядати непривітним і недоступним, створюючи
враження недосяжності. Це може спричинити почуття страху у нового
співробітника.
Ліберальний соціально-психологічний клімат протилежний
структурованому. Керівники використовують легкий і вільний стиль
керівництва, рідко втручаються в діяльність підлеглих і не застосовують
контроль та обмеження. Однак, ліберальний клімат може бути небезпечним,
особливо для новачків, яким важлива самодисципліна. Якщо підлеглий
відчуває відсутність керівництва, він може спокуситися скористатися цим.
Важко зацікавити його роботою. Ілюзія легкості може призвести до
формування поганих звичок. Таким чином, на перший погляд, ідеальна
ситуація виявляється пасткою.
Структурований клімат вигідніший для досягнення цілей та реалізації
можливостей працівників. Ліберальний клімат є особливо ризикованим для
людей, які не мають дисципліну та не здатні самостійно формувати та
розв’язувати проблеми.

Створення демократичного соціально-психологічного клімату є
надзвичайно важливим завданням для багатьох керівників. Проте, це
завдання є надзвичайно складним і вимагає великої уваги. Хоча створення
демократичного клімату може здатися недосяжною метою, це все ж
потрібно прагнути досягти. Демократичний стиль управління дозволяє
злагоджувати цілі підлеглих і керівників, що в свою чергу сприяє
задоволенню колективу від власної праці та підвищує продуктивність.
Проте варто зазначити, що створення такого клімату – це лише початок, а
його підтримка є ще складнішою задачею. Для успішної підтримки
демократичного клімату необхідний великий досвід, навички та терпіння з
боку керівника.
У другу чергу, не всі підлеглі відчувають себе комфортно в такому
демократичному кліматі. Ідеальний клімат не завжди відповідає усім.
Існують особи, які більше схильні до авторитарного стилю управління.
Деяким здається, що керівник не проявляє достатньої наполегливості, якщо
звертається до підлеглих для отримання поради.
У третю чергу, керівник, який прагне створити демократичний клімат,
часто виявляється між структурованим та ліберальним підходами до
керівництва. Іноді він наближається до ідеалу, але відчуває, що деякі особи
використовують цю можливість для досягнення власних цілей.
Позитивний соціально-психологічний клімат має великий вплив на
життя та діяльність колективу. Однією з основних завдань керівника є
створення комфортного та здорового соціально-психологічного клімату в
колективі.
Основні риси сприятливого соціально-психологічного клімату
включають:
Взаємне довір’я та високі вимоги між членами групи.
Конструктивна та об’єктивна критика, спрямована на покращення.

Свобода висловлення власної думки під час обговорення питань, що
стосуються всього колективу.
Відсутність тиску з боку керівників і визнання їхнього права
приймати важливі рішення для групи.
Члени колективу повинні бути достатньо інформовані про мету групи
та стан виконання завдань.
Задоволення від належності до колективу.
Високий рівень емоційного взаєморозуміння та взаємодопомоги у
ситуаціях, коли члени колективу відчувають фрустрацію.
Індивідуальна відповідальність кожного члена групи за свої справи.
Створення такого сприятливого соціально-психологічного клімату є
важливим для підтримки ефективної роботи та забезпечення задоволеності
всіх учасників колективу. Для колективу, в якому виникає несприятливий
соціально-психологічний клімат, характерні недостатня продуктивність
праці та високий рівень втрати кадрів.
Таким чином роль керівника у формуванні соціально-психологічного
клімату в колективі є невід’ємною характеристикою особистості, яка
об’єднує загальну культуру спілкування та конкретні прояви в професійній
управлінській діяльності.

1.4 Методи та методики дослідження соціально-психологічного
клімату в організації

Метою цього дослідження є вивчення особливостей розвитку соціально-
психологічного клімату в колективі організації та виявлення значущої
різниці між показниками респондентів. Для проведення дослідження була
використана вибірка респондентів, що складалася з 30 співробітників кол-
центру мережі «Domino’s Pizza», що знаходиться за адресою: вулиця
Георгія Кірпи, 3, м. Київ.

Дослідження було проведено у трьох етапах:
1) Перший етап був присвячений теоретичним основам оптимізації
соціально-психологічного клімату в колективі.
2) Другий етап включав підбір психодіагностичних методик, вибірку та
проведення опитування.
3) На третьому етапі було проведено кількісну та якісну обробку
результатів, зроблено порівняльний аналіз за допомогою методів
математичної статистики, розроблено та впроваджено
психокорекційну програму оптимізації соціально-психологічного
клімату в організації та проведено оцінку її ефективності.
З метою дослідження рівня прояву соціально-психологічного клімату в
колективі працівників кол-центру мережі «Domino’s Pizza» було
запропоновано комплекс методик:
Методики емпіричного дослідження:
1. Методика оцінки психологічної атмосфери в колективі (за А.Ф.
Фідлером).
2. Методика визначення індексу групової згуртованості (К. Сішора).
3. Модифікована експрес-методика по вивченню психологічного клімату
в трудовому колективі (О. С. Михалюк і А. Ю. Шалито) [23].
Детально розглянемо обрані методики та позначимо їх доцільність в
даному емпіричному дослідженні.
1. Методика оцінки психологічної атмосфери в колективі, розроблена
А.Ф. Фідлером, призначена для визначення стану психологічного клімату в
колективі та ідентифікації негативних факторів. Цей метод заснований на
використанні індивідуальних профілів співробітників, які дозволяють
створити загальний середній профіль для всього колективу й оцінити
психологічну атмосферу в організації. Ця методика відрізняється
можливістю анонімного опитування, що значно підвищує її надійність,
особливо у поєднанні з іншими методиками. Методика включає десять

параметрів (Додаток А). Кожен пункт шкали оцінюється від 1 до 8 балів,
починаючи зліва. Чим лівіше розташований знак «*», тим нижчий є бал та
доброзичлива психологічну атмосферу в колективі, за думкою респондента.
Після обробки отриманих даних проводиться підрахунок суми середніх
значень, яка потім ділиться на загальну кількість пунктів – 10. Отримане
значення може коливатися від 10 (найбільш позитивна оцінка) до 80
(найбільш негативна оцінка).
Залежно від отриманого показника, результати можуть бути
інтерпретовані наступним чином:
якщо показник менш ніж 39, це свідчить про те, що в колективі панує
доброзичлива психологічна атмосфера;
у діапазоні від 40 до 59 результати можна вважати середніми, що
свідчить про наявність деяких факторів, які можуть впливати на
стабільність колективу;
показник від 60 до 80 вказує на недоброзичливу психологічну
атмосферу в колективі.
2. Методика К.Сішора «Визначення індексу групової згуртованості».
Групова згуртованість є критичним параметром, що вказує на рівень
інтеграції та єдності групи. Її можна визначити не лише шляхом розрахунку
соціометричних індексів, але й за допомогою простої методики, що
складається з п’яти запитань з варіантами відповідей (Додаток Б). Отримані
відповіді оцінюються за певною системою балів (від 5 до 19). Цей метод
підходить для визначення згуртованості зрілих груп зі спільними потребами
та інтересами. З метою досягнення найкращих результатів у робочій групі
важливо підтримувати одне одного та працювати в напрямку спільної цілі.
Ми обрали цю методику через її простоту та можливість відображення рівня
кожного учасника команди і обчислення загального показника
згуртованості колективу.

3. Методика О.С.Михалюк та А.Ю.Шалито дає змогу визначити три
складові морально-психологічного клімату в колективі організації:
емоційну, когнітивну і поведінкову. Для визначення емоційного компонента
використовується критерій симпатії, де оцінюються рівні подобається/не
подобається та приємний/неприємний. Поведінковий компонент
об’єктивується за допомогою критеріїв бажання чи небажання працювати в
даному колективі бажання чи небажання спілкуватися з колегами у сфері
відпочинку. Когнітивний компонент вимірює рівень знань про особливості
членів трудового колективу та організації. Методика дає змогу отримати
цілісну картину соціально-психологічного клімату в колективі та
використовується для покращення співпраці та ефективності роботи
команди.
Респонденти мають можливість відповісти на 8 запитань, що містяться в
методиці, і вибрати один варіант відповіді, який найбільше відповідає їхній
думці. Після цього необхідно поставити символ «+» в порожній клітинці
біля обраної відповіді.
Проаналізувавши результати, враховуються різні аспекти ставлення
респондентів до колективу та кожної окремої особи. Кожен аспект
оцінюється за допомогою трьох питань, на які можна дати лише одну з трьох
можливих відповідей: «+» (позитивна), «-» (негативна) або «0»
(нейтральна). Об’єднувати відповіді на кожне питання можна наступним
чином:
якщо всі три відповіді (або дві з трьох) є позитивними, компонент
отримує позитивну оцінку, тоді як третя може мати будь-який знак.
якщо є три або дві негативні відповіді, компонент отримує негативну
оцінку, а третя може мати будь-який знак.
якщо на два або три питання є невизначена відповідь, а третя відповідь
має будь-який знак, або коли одна відповідь невизначена, а дві інші

мають різні знаки, компонент отримує невизначену або суперечливу
оцінку.
Методологічна інформація методики можна знаходиться у Додатку В.
Інформація, отримана щодо учасників вибірки, була оброблена і
представлена у вигляді таблиці, яка також розташована у зазначеному
додатку.
Методики відбиралися з урахуванням однієї з ключових вимог до
проведення таких досліджень – вимоги про використання
стандартизованих, які довели свою валідність і надійність методик.
Дослідження проводилося індивідуально з урахуванням усіх вимог до
організації психодіагностичних досліджень.

1.5 Аналіз отриманих результатів дослідження соціально-
психологічного клімату

Після проведення дослідження було отримано набір даних, які
потребують подальшого кількісного та якісного аналізу для кожної
методики окремо.
Результати дослідження за методикою А.Ф. Фідлера «Діагностика
психологічної атмосфери в організації» дають змогу зробити наступні
висновки: 13% респондентів вважають психологічну атмосферу у колективі
доброзичливою. Члени колективу взаємодіють з повагою та симпатією один
до одного, що має позитивний вплив на продуктивність роботи.
Задоволеність стосунками між людьми і умовами праці має значний вплив
на соціально-психологічний клімат. На думку 47% опитаних, у колективі
присутні незначні чинники, що створюють нестабільність і негативно
впливають на психологічну атмосферу, що загрожує успішності колективу
організації. Згідно з результатами нашого дослідження, 40% респондентів
відчувають недоброзичливу психологічну атмосферу. Зазвичай, у таких

колективах відсутня зацікавленість один до одного та колективу загалом, та
вважається несуттєвим те, що не стосується безпосередньо їх самих.
У Таблиці 2 представлені числові дані щодо прояву вказаних
характеристик.
Таблиця 2. Кількісні показники прояву психологічної атмосфери колективу
кол-центру мережі «Domino’s Pizza»
Кількість респондентів
Прояви психологічної атмосфери
N %
Недоброзичлива 12 40
Нейтральна 14 47
Доброзичлива 4 13
Джерело: складено автором на основі власних досліджень

Висновки з аналізу даних, проведеного згідно методики К. Сішора
«Визначення індексу групової згуртованості», свідчать про те, що 40%
респондентів мають середній рівень розвитку групової згуртованості, що
вказує на те, що колектив інтегрований і має єдину мету. У 20%
досліджуваних спостерігається рівень розвитку групової згуртованості, що
перевищує середній рівень. Це свідчить про наявність в такому колективі
атмосфери психологічної безпеки, доброзичливості та прийняття, спільних
інтересів, поглядів, цінностей і орієнтації учасників колективу. Виявлено,
що 17% співробітників мають рівень розвитку групової згуртованості нижче
від середнього.
Це може бути пов’язано з появою в групі дрібних підгруп або з
розкриттям деякої приватної інформації окремими членами групи, яку вони
приховують від інших.
У 13% респондентів спостерігається високий рівень згуртованості, що
проявляється в активній, емоційно насиченій спільній діяльності з
важливою метою для всіх учасників. Низький рівень розвитку згуртованості

відзначено в 10% колективу, ймовірно через неефективне керівництво, що
викликає надмірне напруження і конфлікти, що має негативний вплив на
спільну групову діяльність.
Числові дані щодо прояву вказаних характеристик наведено в Таблиці 3.
Таблиця 3. Кількісні показники рівнів групової згуртованості колективу
кол-центру мережі «Domino’s Pizza»
Кількість респондентів
Рівень групової згуртованості
N %
Низький 3 10
Нижче середнього 5 17
Середній 12 40
Вище середнього 6 20
Високий 4 13
Джерело: складено автором на основі власних досліджень

Після проведення дослідження за методикою О.С. Михалюк та А.Ю.
Шалито на визначення соціально-психологічного клімату в колективі, було
отримано наступні результати. Згідно з даними, 44% респондентів мають
задовільний соціально-психологічний клімат, що означає, що вони
сприймають свій колектив як прийнятний для продуктивної співпраці. У той
же час, 33% респондентів висловили незадоволення соціально-
психологічним кліматом у своєму колективі та вважають його
неприйнятним для ефективної спільної роботи. Також, на думку 23%
респондентів, в їх колективі панує сприятливий соціально-психологічний
клімат, що сприяє взаємодії з іншими колегами.
У Таблиці 4 представлені числові дані щодо прояву вказаних
характеристик.

Таблиця 4. Кількісні показники визначення соціально-психологічного
клімату в колективі кол-центру мережі «Domino’s Pizza»
Кількість респондентів
Соціально-психологічний клімат
N %
Незадовільний 10 33
Задовільний 13 44
Сприятливий 7 23
Джерело: складено автором на основі власних досліджень

Результати дослідження вказують на потребу проведення корекційних
заходів для покращення соціально-психологічного клімату в колективі кол-
центру мережі «Domino’s Pizza». Для досягнення позитивних змін із метою
забезпечення сприятливого соціально-психологічного клімату необхідно
прийняти відповідні заходи. Наприклад, можна організувати тренінги з
комунікаційних навичок, простори для відкритих діалогів та обміну ідеями,
а також підтримувати процес розвитку соціального спілкування. Важливо
також враховувати індивідуальні потреби та очікування співробітників,
створюючи умови для активної участі та співпраці.
Окрім цього, відкритість до змін і володіння навичками конструктивної
критики є важливим аспектом в покращенні соціально-психологічного
клімату. Постійне спостереження за динамікою змін і регулярна оцінка
ефективності вжитих заходів допоможуть скоригувати стратегію для
досягнення мети покращення соціально-психологічного клімату.

2. АНАЛІЗ ЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІЦЕРІЙ «DOMINO’S
PIZZA»

2.1 Характеристика основних показників діяльності організації

Товариство з обмеженою відповідальністю «ДОМІНОС ПІЦЦА
ЮКРЕЙН» (далі ТОВ «Domino’s») було зареєстровано 3 вересня 2009 року
за адресою 01004, Україна, місто Київ, вулиця Басейна ½. Керівником
організації є Решетняк Сергій Вікторович. Статутний капітал компанії
складає 28 732 005,50 гривень.
Види діяльності:
Основний:
Діяльність ресторанів, надання послуг мобільного харчування (КВЕД
56.10).
Інші:
Неспеціалізована оптова торгівля продуктами харчування, напоями та
тютюновими виробами (КВЕД 46.39).
Роздрібна торгівля хлібобулочними виробами, борошняними та
цукровими кондитерськими виробами в спеціалізованих магазинах
(КВЕД 47.24).
Роздрібна торгівля напоями в спеціалізованих магазинах (КВЕД
47.25).
Постачання інших готових страв (КВЕД 56.29).
Рекламні агентства (КВЕД 73.11).
Посередництво в розміщенні реклами в засобах масової інформації
(КВЕД 73.12).
Дослідження кон’юнктури ринку та виявлення громадської думки
(КВЕД 73.20).

Інша професійна, наукова та технічна діяльність, н.в.і.у. (КВЕД 74.90)
[24].
ТОВ «Domino’s Pizza» – це міжнародна мережа піцерій, яка є однією з
найбільших у світі.
Перша піцерія «Domino’s Pizza» відкрилася в Україні 8 жовтня 2010
року, розташована в історичному центрі Києва, на Подолі. На сьогоднішній
день мережа «Domino’s Pizza» наявна у таких містах як: Київ (з 31
закладом), Одеса (4 заклади), Бровари (1 заклад) та Львів (2 заклади).
Організаційна структура ТОВ «Domino’s» представлена на Рисунку 3
[25].
Генеральний директор

Юр идичний Операційний Відділ по Фінансовий Відділ ІТ Відділ
відділ відділ роботі з відділ продажу відділ контенту
песоналом

Відділ Відділ Відділ Відділ по
комплектуванн кадрового Бухгалтерія B2B роботі з
я замовлень адміністрування продажів постачаня
н
Відділ Служба Відділ Відділ Відділ
транспортної охорони роботи з маркетингу фотоконтенту
логістики праці ФОП та реклами

Відділ по Відділ Відділ по
роботі з управління роботі з
клієнтами обліку брендами

Відділ
технічного
обслуговування Тренінговий
центр
Рисунок 3. Організаційна структура ТОВ «Domino’s Pizza»
Джерело: складено автором на основі: ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ
ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ДОМІНОС ПІЦЦА ЮКРЕЙН».

Аналіз динаміки та структури доходів ТОВ «Domino’s Pizza», результати
яких наведені в Таблиці 2.
Таблиця 2. Структура та динаміка доходів ТОВ «Domino’s Pizza» за 2020 –
2022 рр.
Сума, тис. грн Динаміка, тис. грн
Показник 2020 2021 2022 2020– 2021– 2020–
2021 рр. 2022 рр. 2022 рр.
Чистий дохід від 87873,3 81631,3 102487 94,5 95,6 94,6
реалізації послуг ,9
Інші операційні 4116,3 3717,2 5808,4 4,4 4,3 5,4
доходи
Інші доходи 994,7 36,4 25,4 1,1 0,04 0,023
Всього 92984,3 85384,9 108321 100 100 100
,7
Джерело: складено автором на основі: ТОВ «ДОМІНОС ПІЦЦА
ЮКРЕЙН». URL: https://nomis.com.ua/36676944-tovarystvo-z-obmezhenoiu-
vidpovidalnistiu-dominos-pitstsa-yukrein

Найбільшу частку у структурі доходів компанії складають доходи від
реалізації продукції – товарів, робіт, послуг. У 2020 році ця частка становила
94,5%, у 2021 році – 95,6% і у 2022 році – 94,6%. Операційні витрати,
пов’язані з іншими процесами, становлять меншу частку. За трьома роками
вони складали 4,4%, 4,3% та 5,4%. Інші доходи компанії, які займають
найменшу частку в структурі доходів, складають 1,1%, 0,04% та 0,02%
відповідно за 2020, 2021 і 2022 роки.
Згідно з Таблицею 5, вказана динаміка за період 2020-2021 років має
від’ємні значення для всіх показників. Проте у 2022 році відбулася
позитивна зміна в порівнянні
з 2021 роком. Значення загальної суми доходів у 2022 році перевищує 2021
рік на 22 936,8 тис. грн, а також перевищує 2020 рік на 15 337,4 тис. грн.

Наступним кроком є аналіз динаміки та структури витрат компанії
«Domino’s», результати якого наведені в Таблиці 3.
Таблиця 3. Структура витрат ТОВ «Domino’s Pizza» за 2020–2022 рр.
Сума, тис. грн Питома вага, %
Показник
2020 2021 2022 2020 2021 2022
Собівартість
реалізованої продукції 59521,3 54348,9 67197,8 68,5 70,3 69,4
(товарів, робіт, послуг)
Операційні витрати 27391,6 18439,1 6661,6 31,5 23,9 6,9
Інші витрати 34,4 4476,9 22964,5 0,04 5,8 23,7
Всього 86947,3 77264,9 96823,9 100 100 100
Джерело: складено автором на основі: ТОВ «ДОМІНОС ПІЦЦА
ЮКРЕЙН». URL: https://nomis.com.ua/36676944-tovarystvo-z-obmezhenoiu-
vidpovidalnistiu-dominos-pitstsa-yukrein
Собівартість реалізованих послуг є найбільшою складовою частиною
витрат, тоді як інші витрати є найменшою складовою частиною. Динаміку
змін витрат компанії за період з 2020 по 2022 роки представлено в Таблиці
4.
Таблиця 4. Динаміка витрат ТОВ «Domino’s Pizza» за 2020 – 2022 рр.
Сума, тис. грн Динаміка, тис. грн
Показник 2020 2021 2022 2020– 2021– 2020–
2021 рр. 2022 рр. 2022 рр.
Собівартість

реалізованих
59521,3 54348,9 67197,8 –5172,4 12848,9 7676,5
послуг
Операційні
27391,6 18439,1 6661,6 –8952,5 –11777,5 –20730
витрати
Інші витрати
34,4 4476,9 22964,5 4442,5 18487,6 22930,1
Всього 86947,3 77264,9 96823,9 –9682,4 19559 9876,6
Джерело: складено автором на основі: ТОВ «ДОМІНОС ПІЦЦА
ЮКРЕЙН». URL: https://nomis.com.ua/36676944-tovarystvo-z-obmezhenoiu-
vidpovidalnistiu-dominos-pitstsa-yukrein

Отже, у порівнянні з 2020 роком, витрати на собівартість та інші витрати
зросли у 2022 році, однак інші операційні витрати зменшилися. Загальні
витрати у 2022 році збільшилися на 9 876,6 тис. грн порівняно з 2020 роком.
У порівнянні з 2021 роком, загальні витрати зросли на 19 559 тис. грн
(собівартість зросла на 12 848,9 тис. грн, інші витрати збільшилися на 18
487,6 тис. грн, а інші операційні витрати зменшилися на 11 777,5 тис. грн).
Дані, наведені на Рисунку 4, демонстрють поступове зростання доходів
та витрат «Domino’s». Аналізуючи цю динаміку, можна зробити висновок
про позитивні зміни в фінансовому стані організації. Зокрема, доходи
компанії зростали протягом розглянутого періоду, що свідчить про успішну
реалізацію її продукції або послуг. Також можна відзначити збільшення
витрат, що можуть бути пов’язані з розширенням бізнесу або іншими
стратегічними рішеннями організації.
120000,00
108321,7
100000,00 92984,3 96823,9
86947,3 85384,9
77264,9
80000,00
60000,00
40000,00
20000,00
0,00
2020 2021 2022
Доходи Витрати

Рисунок 4. Динаміка доходів і витрат ТОВ «Domino’s Pizza»
Джерело: складено автором на основі: ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ
ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ДОМІНОС ПІЦЦА ЮКРЕЙН». URL:
https://nomis.com.ua/36676944-tovarystvo-z-obmezhenoiu-vidpovidalnistiu-
dominos-pitstsa-yukrein
За розглянутий період можна помітити постійне зростання доходів та
витрат компанії. При цьому, доходи переважають над витратами, що

свідчить про позитивну фінансову результативність компанії. Зокрема, у
2022 році компанія отримала прибуток в розмірі 8 931 тис. грн, у 2021 році
– 6 306,1 тис. грн, а у 2020 році – 4 617 тис. грн. Такі показники свідчать про
успішну діяльність ТОВ «Domino’s» та збільшення його доходів з кожним
роком. Враховуючи це, можна сказати, що компанія «Domino’s» має
позитивну динаміку розвитку.

2.2 Оцінка стану соціально-психологічного клімату в організації

Якісне управління людськими ресурсами та створення комфортної
морально-психологічної атмосфери є необхідними умовами для підвищення
рівня виробництва праці та результативності організації в цілому. Ми
провели дослідження соціально-психологічного клімату в колективі відділу
роботи з персоналом кол-центру мережі «Domino’s» і підтвердили його
важливість для досягнення результатів та ефективності команди та
організації загалом.
Для проведення дослідження було обрано відділ по роботі з персоналом
ТОВ «Domino’s» та його підвідділи. Відділ персоналу очолює
високопрофесійний ТОП-менеджер. Загальна кількість працівників складає
30 осіб, з них 9 адміністративних та 21 допоміжних. Середній вік становить
28 років, а середній стаж роботи – 9 років.
Для вивчення структури та динаміки працівників відділу персоналу кол-
центру мережі «Domino’s» було проведено дослідження, результати якого
наведено у Таблиці 5.

Таблиця 5. Структура та динаміка працівників відділу персоналу ТОВ
«Domino’s Pizza»
Рік Відхилення
Категорія
2019 2020 2021 2022 2023 2022/2021 2023/2022
Керівники 4 4 4 3 3 -1 0
Спеціалісти 10 10 8 8 6 0 -2
Службовці 20 20 18 18 15 0 -3
Робітники 14 13 12 9 6 -3 -3
Всього 48 47 42 38 30 -4 -8
Джерело: складено автором на основі: ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ
ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ДОМІНОС ПІЦЦА ЮКРЕЙН». URL:
https://nomis.com.ua/36676944-tovarystvo-z-obmezhenoiu-vidpovidalnistiu-
dominos-pitstsa-yukrein

Результати аналізу даних Таблиці 5 вказують на суттєві зміни у складі
працівників відділу персоналу кол-центру мережі «Domino’s» за
досліджуваний період. За 2022 рік порівняно з 2021 роком фактична
чисельність трудових ресурсів скоротилася на 4 особи, а 2023 року – на 8
осіб. У 2022 році з відділу персоналу пішли 1 керівник та 3 робітників.
Кількість трудових ресурсів зменшилася у 2022 році на 2 фахівців, 3
службовців та 3 робітників.
Таким чином, кількість працівників відділу персоналу кол-центру
мережі «Domino’s Pizza» станом на 3 картал 2023 року є найменшою.
Негативна динаміка структури працівників потребує з’ясування причин
звільненння працівників. Результати дослідження дали змогу отримати
наступну статистику (Рисунок 5).

Графік роботи 28%
Соціально-психологічний клімат у … 65%
Неможливість саморозвитку 35%
Кофлікт із керівництвом 58%
Відсутність перспектив кар'єрного … 38%
Низька заробітна плата 40%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Рисунок 5. Причини звільнення працівників відділу персоналу кол-центру
мережі «Domino’s Pizza»
Джерело: складено автором на основі проведеного соціологічного
дослідження
Отримані показники вказують на домінування такої причини звільнення
серед працівників відділу персоналу кол-центру мережі «Domino’s», як
несприятливий соціально-психологічний клімат (65%), друге місце займає
конфлікт з керівництвом – 58%. Отримані показники підтверджують
актуальність дослідження, соціально-психологічний клімат відділу
персоналу кол-центру мережі «Domino’s Pizza» потребує оптимізації.
Розглянемо розподіл за рівенем освіти працівників відділу персоналу
кол-центру (Рисунок 6).
40%
60%
вища професійно-технічна

Рисунок 6. Розподіл працівників відділу персоналу кол-центру мережі
«Domino’s Pizza» за рівнем освіти
Джерело: складено автором на основі: ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ
ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ДОМІНОС ПІЦЦА ЮКРЕЙН». URL:
https://nomis.com.ua/36676944-tovarystvo-z-obmezhenoiu-vidpovidalnistiu-
dominos-pitstsa-yukrein

В освітньому плані працівники цього відділу поділяються на дві групи.
У першу групу входять 12 працівників (40% загальної кількості), які мають
вищу освіту. Другу групу складають 18 працівників (60% загальної
кількості), які мають професійно-технічну освіту.
Також з’ясуємо, якою є статева структура працівників (Рисунок 7).
30%
70%
жінки чоловіки

Рисунок 7. Статева структура працівників відділу персоналу кол-центру
мережі «Domino’s Pizza»
Джерело: складено автором на основі: ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ
ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ДОМІНОС ПІЦЦА ЮКРЕЙН». URL:
https://nomis.com.ua/36676944-tovarystvo-z-obmezhenoiu-vidpovidalnistiu-
dominos-pitstsa-yukrein

У відділі з роботи з персоналом компанії «Domino’s» працює 21 жінка
(70% загальної кількості), а також 9 чоловіків (30% загальної кількості).
Отже, в статевій структурі відділу жінки становлять 40% більше ніж
чоловіки.
Серед багатьох методик для вивчення соціально-психологічних аспектів
малих груп ми обрали соціометричний підхід, розроблений Якобом Леві
Морено, американським психіатром та соціальним психологом [26]. Ця

методика є ефективним засобом для аналізу міжособистісних взаємин між
учасниками колективу, оцінки їх емоційних преференцій,
діагностики міжособистісних та міжгрупових відносин з метою
вдосконалення та поліпшення їх, а також для оцінки соціально-
психологічної сумісності членів колективу та вивчення неофіційних
стосунків у ньому.
Методика соціометрії, яку ми застосували у нашій роботі, покликана
дослідити рівень згуртованості колективу [27]. Головна мета цього методу
полягає у тому, щоб працівники могли анонімно висловити своє ставлення
до своїх колег по роботі.
Проведення дослідження передбачало наступні етапи:
Створення бюлетенів, які включали перелік всіх працівників.
Кожен працівник отримував бюлетень, в якому були вказані всі його
колеги.
Протягом процедури, працівники мали можливість висловити своє
особисте ставлення до кожного співробітника, проставляючи
спеціальні позначки.
Таким чином, методика соціометрії дозволила дослідити рівень
згуртованості колективу шляхом анонімного висловлення працівниками
свого ставлення до колег по роботі.
Кожен працівник, включаючи себе, повинен позначити «+» поряд зі
своїм та іншими прізвищами, якщо є симпатія до цих колег і бажання
працювати разом, проводити час разом і виконувати спільні завдання.
Відповідно, «–» повинно бути позначено, якщо викликається неприязнь до
співробітника, виникає дискомфорт у спілкуванні, небажання виконувати
завдання разом і спілкуватися тощо. «0» вказує на байдуже ставлення до
працівника. Для того, щоб приховати респондента, ним проставляється «+»
навпроти власного прізвища. Таким чином, це гарантує отримання чесного
висловлювання від усіх учасників досліджуваної групи. По закінченні

дослідження всі результати вносяться до соціометричної матриці (Додаток
Г). Матриця містить рядки з працівниками, які брали участь в опитуванні, і
стовпці з назвами «Кількість позитивних виборів», «Кількість негативних
виборів», «Кількість байдужих виборів».
У дослідженні взяли участь 30 працівників із двох підвідділів. У статевій
структурі респондентів переважали жінки (70% – жінки, 30% – чоловіки).
Після проведення опитування, нами було занесено результати у
соціометричну матрицю для подальшого здійснення розрахунків.
У даному дослідженні взяли участь 30 працівників з двох підвідділів. За
статевою структурою респондентів переважали жінки (70%), тоді як 30%
складали чоловіки. Після проведення опитування, ми внесли отримані
результати у соціометричну матрицю з метою подальших розрахунків.
Наші розрахунки приводять до наступних результатів, як показано на
Рисунку 8.
16%
4,6%
79,4%
позитивні відповіді негативні відповіді байдужі відповіді

Рисунок 8. Соціограма результатів дослідження працівників відділу
персоналу кол-центру мережі «Domino’s Pizza»
Джерело: складено автором на основі власних досліджень

Розрахунок результатів дослідження дозволяє нам не тільки вивчати
соціально-психологічний клімат колективу, але й виявляти неофіційних

лідерів. Аналізуючи рисунок 8, можемо отримати загальну картину в розрізі
відділу. За результатами аналізу було виявлено, що загальна кількість
позитивних відповідей становить 715 (79,4%); негативних відповідей – 42
(4,6%); і байдужих – 143 (16%).
79,4% позитивних результатів вказують на те, що загальний стан
соціально-психологічного клімату в колективі є сприятливим. Це свідчить
про існування доброзичливої та дружньої атмосфери, взаєморозуміння,
симпатії та співпраці між працівниками. Однак, варто зазначити, що також
було зафіксовано невеликий відсоток негативних відгуків, що може
свідчити про наявність розбіжностей, конфліктів та антипатії в колективі, а
також про певний рівень психологічної напруженості. Також треба
зазначити, що кількість байдужих відповідей може вказувати на
недостатньо добре налагоджені соціально-психологічні відносини, тому
необхідно, щоб керівник вживав обов’язкові заходи для покращення
загальної єдності та згуртованості працівників.
Один з головних показників успішності у системі аналізу соціально-
психологічного клімату є визначення загальної характеристики
згуртованості колективу. Цей показник вважається мірою єдності та
спільності завдань, цілей, вподобань і ідеалів працівників підприємства. Для
розрахунку індексу об'єднаності колективу використовується наступна
формула:
∑ Пв − ∑ Нв
Ізг =
�� (�� − 1)
де ∑ Пв – сума позитивних відповідей;
∑ Нв – сума негативних відповідей;
N – загальна кількість можливих відповідей у колективі [28].
Обчислимо даний індекс для колективу кол-центру мережі «Domino’s
Pizza» згідно з попередніми результатами опитування:

715 − 42 673
Ізг = = = 0,77
30 (30 − 1) 870
Якщо кількість позитивних відгуків збільшується, то індекс
згуртованості також зростає. Коли індекс згуртованості наближається до 1,
рівень єдності в колективі є високим. На основі отриманих результатів
можна зробити висновок, що завдяки значній кількості позитивних відгуків
індекс згуртованості перевищує середній рівень. Це свідчить про наявність
сприятливої робочої атмосфери в колективі, хоча іноді можуть виникати
емоційні міжособистісні конфлікти.
Безумовно, у колективі можуть існувати різні приховані фактори, які
негативно впливають на загальний стан колективу та сприятливий
професійний клімат. До таких факторів можна віднести:
Соціальні фактори, які включають різні рівні ієрархії посад у
колективі. Це може створювати диспропорцію та конфлікти між
підлеглими та керівництвом.
Фізіологічні фактори, які обумовлюють індивідуальні відмінності у
сприйнятті праці та здатності до виконання завдань. Статево-вікова
структура також може впливати на стан колективу.
Психофізіологічні фактори, які включають відмінність темпераментів
та особистих потреб між членами колективу. Це може призводити до
різниці у сприйнятті та реакції на робочі ситуації.
Психологічні фактори, які охоплюють різноманітність характерів та
мотивацій поведінки. Відмінності у ставленні до роботи та
спілкування можуть викликати конфлікти та негативно впливати на
співпрацю.
Соціально-психологічні фактори, такі як власні цінності, переконання
та інтереси кожної людини в колективі. Це може призводити до
розбіжностей у цілях та поглядах, що також може негативно впливати
на спілкування та співпрацю в колективі.

Отже, усі ці приховані фактори необхідно враховувати та управляти
ними, щоб створити сприятливий та гармонійний клімат в колективі.
Як згадувалося раніше, проведене дослідження дозволило нам
виокремити неформальних лідерів серед працівників відділу персоналу кол-
центру «Domino’s Pizza». Ми ідентифікували осіб, які зібрали максимальну
кількість позитивних голосів (Рисунок 9).
35
30
25
20
15
10
5
0
№ № № № № № № № № № № № № № № № № № № № № № № № № № № № № №
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

Рисунок 9. Працівники, які отримали позитивні відповіді
Джерело: складено автором на основі власних досліджень

Аналізуючи Рисунок 8, бачимо, що максимальний результат у 30 виборів
мають троє працівників, умовно позначених №3, №15, №23. На два голоси
менше мають працівники №2, №5, №7, №12, №27. Найменшу кількість
позитивних відповідей отримали семеро працівників: №10 (14); №19 (15),
№17 (17); №4, №11 (18); №8 (19); №18, №21 (20).
Тому можна зробити висновок, що три особи, які отримали найбільшу
кількість позитивних відповідей, будуть неформальними лідерами в
колективі та можуть зайняти керівні посади. Однак, варто брати до уваги,
що ефективний керівник є тим, хто вміє професійно керувати персоналом,
встановлювати контакти з підлеглими, приймати ефективні управлінські
рішення, вирішувати конфлікти та непорозуміння у колективі. Такому

керівникові-лідеру повинні бути властиві риси характеру, такі як
справедливість, мудрість, ініціативність, впевненість, емоційна стійкість,
уміння формувати позитивну комунікацію та створювати дружню
атмосферу в колективі.

2.3 Вплив факторів соціально-психологічного клімату колективу на
ефективність праці

У сучасних умовах ринку, соціально-психологічні фактори в управлінні
відіграють зростаючу роль. Для досягнення високої продуктивності
організації роботи необхідно ефективно використовувати індивідуальні й
психологічні особливості кожного працівника [29].
Умови праці в колективі мають значний ефект на продуктивність,
успішність взаємодії, задоволеність робочим процесом та його
результатами. Окрім прямих факторів, таких як заробітна плата, географічне
розташування та комфорт на робочому місці, також існують непрямі
фактори впливу. Соціально-психологічний клімат в колективі є одним з
таких факторів.
Щоб визначити вплив соціально-психологічного клімату на
ефективність праці, було проведено дослідження, в якому взяли участь
працівників відділу персоналу кол-центру мережі «Domino’s Pizza». У
дослідженні брали участь 30 осіб, зокрема 6% керівників (2 особи), 27%
фахівців (8 осіб) та 67% робітників (20 осіб). Загальна кількість опитаних
складає 53% осіб з професійно-технічною освітою, 17% – з базовою вищою
освітою та 30% – з повною вищою освітою. У дослідженні взяли участь 11
чоловіків (37%) та 19 жінок (63%).
У відділі персоналу кол-центрі мережі «Domino’s Pizza» у працівників
відсутнє незадоволення умовами праці та роботою в організації. Всі
фактори, пов'язані з виробничим і трудовим процесом, не перевищують

нормативів, і можливі зміни у функціональному стані організму працівників
відновлюються протягом регламентованого відпочинку або до початку
наступної зміни, не впливаючи на їхнє здоров’я.
Керівники в організації займаються значущою та важливою роботою,
але для 60% фахівців вона є не повністю задовільною. У робітничого
персоналу праця має рутинний характер і не завжди приносить чітко
визначений кінцевий результат через спеціалізацію виробничого процесу,
що негативно впливає на задоволення від роботи.
Внутрішній мікроклімат в колективі значно залежить від ефективності та
придатності системи мотивації персоналу. Лише тоді, коли працівники
задоволені системою мотивації, можна очікувати зростання продуктивності
праці, створення гармонійного відношення між колегами, покращення
якості життя при роботі та збільшення трудової активності. Однак, рівень
задоволення працівників системою мотивації в «Domino’s Pizza»
залишається недостатньо високим (Рисунок 10).
40%
60%
вища професійно-технічна

Рисунок 10. Результати соціологічного дослідження щодо задоволеності
працівників системою мотивації в ТОВ «Domino’s Pizza»
Джерело: складено автором на основі власних досліджень

23% працівників відчувають задоволення від мотиваційної системи,
згідно з дослідженням. Ще 47% зазначили, що вони частково задоволені,
тоді як 30% виявили незадоволення.
Для того, щоб інформувати працівників про діяльність організації,
необхідно ознайомлювати їх з метою організації, можливими сценаріями
подій, запланованими заходами та роллю, яку вони відіграють у реалізації
цих заходів. Це дозволить співробітникам мати достатню кількість
інформації, яка необхідна для виконання їхніх обов’язків, збільшить
зацікавленість вирішенням завдань, формуватиме відчуття прив’язаності до
компанії, покращить комунікацію та якість їх професійного життя [30].
Завдяки проведенню періодичних нарад та щорічних загальних зборів
трудового колективу в «Domino’s Pizza», працівники отримують
інформацію про результати діяльності компанії протягом року, досягнення
цілей та показників діяльності. Ми провели аналіз оцінки працівниками
основних факторів, які впливають на ефективність праці та комфорт
працівника (Таблиця 6).
Таблиця 6. Результати соціологічного обстеження щодо впливу основних
чинників на соціально-психологічний клімат в колективі «Domino’s Pizza»,
(балів)
Весь
Керівники Фахівці Робітники
персонал
Система матеріального
3,9 4,4 4,0 3,2
стимулювання
Можливість кар’єрного зростання 2,1 2,3 2,1 1,6
Санітарно-гігієнічні умови праці 4,4 4,5 4,7 4,0
Зміст праці та задоволеність роботою 3,8 4,3 4,0 3,2
Увага керівника до думки працівника 4,5 4,8 4,6 4,2
Корпоративні заходи 4,0 3,6 4,2 4,0
Відносини з колегами 4,2 3,8 4,8 3,9
Лояльність до
4,3 4,5 3,8 4,5
підприємства
Джерело: складено автором на основі проведеного соціологічного
дослідження

Систему оплати праці в мережі піцерій «Domino’s Pizza» працівники
оцінили на рівні 3,9 бала. Зауважується, що керівники найбільш задоволені
цією системою (4,4 бала), тоді як робітники її оцінили нижче (3,2 бала).
Особливо високо керівники оцінили увагу до думки працівників, яка
отримала 4,5 бали. У Товаристві існує зворотний зв’язок між керівником та
працівниками, який передбачає врахування пропозицій працівників.
Проєкт «менеджмент ідей» є дуже популярним у ТОВ «Domino’s Pizza».
Якщо у працівників є якісь ідеї, вони можуть висувати їх через електронну
систему Lotus Notes або заповнити спеціальні форми, які розміщені поруч з
інформаційними скриньками у робочих місцях.
Такий підхід сприяє створенню довірливої атмосфери між керівниками
та працівниками, сприятливого соціально-психологічного клімату в
колективі. Він також забезпечує увагу керівника до думки працівників і дає
змогу виявити незадоволені потреби працівників. Крім того, цей підхід
дозволяє виявити демотиваційні фактори в роботі та усунути їх, а також
реалізувати цінні ідеї працівників.
Загалом працівники в Товаристві задоволені умовами праці, оцінюючи
їх у 4,4 бала. За категоріями персоналу, найбільш сприятливі умови праці
спостерігаються серед фахівців (4,7 бала), керівників (4,5 бали) і робітників
(4,0 бали). У Товаристві встановлені допустимі умови праці, що означає, що
всі чинники виробничого і трудового процесів не перевищують нормативів.
Крім того, можливі зміни в функціональному стані організму працівників
відновлюються протягом регламентованих періодів відпочинку або до
початку наступної зміни, не завдаючи шкоди здоров’ю працівників.
Загалом, працівники в Товаристві відчувають меншу задоволеність
змістом праці та роботою у цілому, оцінюючи це на рівні 3,8 бала. За
категоріями персоналу, керівники оцінюють режим роботи на 4,3 бала,
фахівці – 4,0 бали, а робітники – 3,2 бали. У такій ситуації розуміло, що
робота робітників є достатньо монотонною, фізично важкою та включає

роботу у нічний час, вихідні та святкові дні. Це пов’язано з особливостями
постійного процесу виробництва, який не може бути припинений.
За даними дослідження, корпоративними заходами працівники компанії
«Domino’s» виражають задоволення на рівні 4,0 бали, тоді як керівники
оцінюють цей фактор на 3,6 бала. Варто відзначити, що корпоративні заходи
допомагають працівникам усвідомити цінність організації, сприяють
швидшій адаптації нових працівників, зміцнюють спілкування в колективі,
поліпшують загальний настрій та комфорт працівників, що в свою чергу
позитивно впливає на якість їхнього професійного життя. У кол-центрі
мережі піцерій «Domino’s Pizza» регулярно проводяться такі корпоративні
заходи, як святкування Дня компанії, Нового року, організація та участь у
спортивних змаганнях між філіями, а також активна участь працівників у
благодійних акціях та реалізації соціальних ініціатив.
У відділі персоналу кол-центрі мережі піцерій «Domino’s Pizza»
виявлено недостатню оцінку можливостей кар’єрного росту. Згідно з
результатами анкетування, керівники (2,3 бала) та фахівці (2,1 бала) мають
найбільші можливості просунутися по кар’єрній драбині. Тим часом
робітники практично не мають можливості розвиватися професійно.
Загалом, в кол-центрі не функціонує система планування ділової кар’єри для
працівників. За чинним способом просування по службі, працівники можуть
отримати вищі посади лише у разі вакансій, коли компанія здійснює пошук
персоналу з внутрішніх джерел.
Під час проведення анкетування ми також звернулись до співробітників
з питаннями щодо причин виникнення конфліктів та оцінили рівень
конфліктності у колективі. Результати аналізу показали, що співробітники
вважають конфлікти рідкісним явищем. Найбільша частина опитаних
фахівців є задоволеними працювати в колективі 1 висловили бажання
продовжувати спілкування один з одним після закінчення робочого дня.

За результатами нашого анкетування, аналізу документів та бесід з
працівниками, можна зробити висновок, що кількість конфліктів, які
виникали протягом існування компанії, є досить невеликою. Середовище
сприятливе для роботи та має значний вплив на ефективність праці.
Позитивна атмосфера в колективі проявляється у взаєморозумінні,
симпатії між працівниками, встановленні довіри та емоційному підході.
Зворотно, негативна атмосфера характеризується відсутністю інтересу до
роботи, незадоволеністю колективом результатами та загальною роботою.
У такому негативному середовищі можуть виникати непорозуміння, агресія
та різного роду конфлікти як на особистому, так і на груповому рівні.
Таким чином, через постійно зростаюче напруження та негативну
атмосферу всередині колективу, працівники втрачають почуття належності
до команди, а згуртованість і однодумність порушуються. Це може
призвести до падіння виробництва, продуктивності та ефективності праці, а
навіть до краху всього виробничого проєкту.
У результаті проведених нами досліджень (Рисунок 11), було виявлено
ряд чинників, які впливають на задоволеність працівників соціально-
психологічним кліматом.
Це впливає на якість виконаної роботи та ефективність праці у відділі
персоналу кол-центру мережі піцерій «Domino’s Pizza».

Система стимулювання

Компетентність та рівень
Об’єктивна оцінка
професійних здібностей

Компетентність та рівень
Задоволення Компетентність та рівень
професійних здібностей працею професійних здібностей

Компетентність та рівень
Емоційна стабільність
професійних здібностей

Доброзичливість в
колективі

Рисунок 11. Чинники впливу на задоволеність працею в кол-центрі мережі
піцерій «Domino’s Pizza»
Джерело: складено автором на основі соціологічного дослідження

Після аналізу цих факторів було встановлено, що вони мають
найбільший вплив на сприятливий соціально-психологічний клімат у
колективі. Важливо, щоб працівники були задоволені своєю роботою,
виконували свої обов’язки та функції згідно з вимогами. Також дуже
важлива довіра між членами колективу, яка допомагає створити сприятливу
атмосферу співпраці та командної роботи. Крім того, компетентність та
успішність у роботі є ключовими факторами для створення успішного
колективу. Не менш важливо, щоб керівник не створював надмірного тиску
на підлеглих, а давав їм можливість працювати належним чином і без
непотрібних обмежень.
Керівництво ТОВ «ДОМІНОС ПІЦЦА ЮКРЕЙН» приділяє велику увагу
створенню оптимальних умов для своїх працівників. Головною метою

компанії є те, щоб кожен працівник отримував максимальне задоволення від
своєї роботи та від того колективу, з яким вони проводять більшу частину
свого робочого життя. В рамках цього підходу, компанія організовує
різноманітні корпоративні заходи, такі як вечірки та тімбілдінги, а також
проводить збори колективу та тренінги на актуальні теми. Важливо
зазначити, що всі ці заходи спрямовані на розвиток комунікаційних навичок
працівників та посилення їхнього спільного дружнього взаємодії. Такі
заходи допомагають зближувати колектив, виявляти спільні інтереси,
вподобання, цінності та принципи, що сприяє позитивній атмосфері у
компанії. Внутрішній мікроклімат, який формується за допомогою цих
заходів, має безпосередній вплив на ефективність праці працівників.
Справедливе та лояльне ставлення керівництва, позитивні взаємини з
колегами, спільна мета, комфортні умови на робочому місці, ефективна
система матеріального заохочення, почуття значущості та приналежності до
колективу – це основні чинники, що мають найбільший вплив на роботу
робітника. Збереження позитивного соціально-психологічного клімату,
високої продуктивності та рентабельності підприємства – це важливе
завдання керівника, який повинен володіти й доцільно застосовувати
науково обґрунтовані методи регулювання та покращення соціально-
психологічного клімату в колективі, а також постійно вдосконалювати їх.

3. РОЗРОБКА ПСИХОКОРЕКЦІЙНОЇ ПРОГРАМИ СОЦІАЛЬНО-
ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В ОРГАНІЗАЦІЇ

3.1 Розробка та впровадження психокорекційної програми

На основі проведеного констатувального етапу дослідження, нами була
розроблена програма, яка спрямована на оптимізацію соціально-
психологічного клімату в колективі за допомогою арт-терапії. До реалізації
програми були залучені 30 співробітників кол-центру мережі «Domino’s
Pizza».
Арт-терапія розглядається в контексті психологічної корекції шляхом
використання мистецтва, що впливає на особу, яка відображає свою
психотравмуючу ситуацію через творчість. Цей процес охоплює вираження
глибинних емоцій у художніх формах, що сприяє покращенню взаємодії
між людьми і створенню збалансованого спілкування між різними
особистостями, зокрема сприяє створенню позитивного соціально-
психологічного клімату у колективі.
Згідно з О. Вознесенською, тренінги, що використовують арт-технології,
націлені на розв’язання проблем, пов’язаних зі взаємодією з суспільством і
соціальними групами. Основна мета цих тренінгів – створення
оптимального соціально-психологічного середовища в колективі,
організації формування команди та проведення гендерних досліджень [31].
Спроєктована психокорекційна програма спрямована на поліпшення
соціально-психологічного середовища в колективі кол-центру мережі
«Domino’s Pizza». Ціллю є створення сприятливого клімату, що сприяє
розвитку та доброзичливій взаємодії між учасниками колективу. Для
досягнення цієї мети були сформульовані наступні завдання корекційної
програми:

1) Сформулювати свідоме ставлення до необхідності формування
позитивного соціально-психологічного клімату в колективі.
2) Розвинути навички ефективної поведінки для досягнення згоди в
групі.
Обладнання: роздатковий матеріал, листки формату А4, альбомні
блокноти, ручки, набір акварельних фарб, асортимент пензликів різної
форми та розміру, ємності для води, набір фломастерів різних кольорів,
звичайні олівці та олівці кольорові.
Очікувані результати від реалізації психокорекційної програми:
розкриття нових граней особистості;
стимулювання позитивних емоцій і створення довірливої атмосфери
для спілкування;
створення єдності та взаємодії в колективі.
Організація занять: повний курс корекційної програма включає 8 занять.
Заняття проводяться двічі на тиждень. План занять та їх структура наведені
в Таблиці 7.
Таблиця 7. Тематичний план занять з арт-терапії
№ Структура заняття Цілі заняття
1. Вправа «Очікування» Встановити очікування учасників стосовно
Вправа «Фрактали» подальшого тренінгу; визначити, наскільки
Вправа «Малюнок по колу» заняття відповідають потребам аудиторії;
розвиток здатності до зниження внутрішнього
контролю та забезпечувати релаксацію;
діагностувати та коригувати способи реакції
людини на зовнішні впливи.
2. Вправа «Снігова куля» Оцінити рівень знань учасників щодо поняття
Вправа «Сніданок-обід- «соціально-психологічний клімат»; встановити
вечеря» психологічний стан та коригувати сприймання
учасників їх самого себе та інших; підтримувати

Продовження таблиці 7
Вправа «Малюнок на стабільну самооцінку та приймати як позитивні,
жатому папері» так і негативні риси особистості; активізувати та
виражати почуття, що пов’язані зі сприйняттям
себе зараз, та їх усвідомлення та інтеграцію;
навчитися коригувати внутрішній контроль та
зменшувати скутість; розуміти психологічний
стан інших людей та знижувати рівень агресії.
3. Вправа «Хто керує» Встановлення та аналіз керуючих функцій, які
Вправа «Стоп критик» сприяють досягненню цілі; розрізнення ролі героя
та лідера, а також визначення можливостей
використання різних ресурсів у кожній з цих
ролей; осмислення користі від критики у процесі
досягнення мети та аналіз стратегій реагування на
критику; виявлення сильних сторін особистості у
контексті поставленої мети.
4. Вправа-розминка Створювати позитивну емоційну атмосферу, що
«Комплімент» сприяє довірливому спілкуванню; розвивати
Вправа «Погода» комунікативні вміння та навички, спонукати
учасників до розширення свого досвіду в
спілкуванні; підтримувати створення
альтернативних точок зору на ситуації, пов'язані з
діловим спілкуванням.
5. Вправа «Мій настрій» Виявити емоційний стан учасників групи,
Вправа «Бар’єри» отримати зворотний зв’язок та зрозуміти причини
Вправа «Безлюдний острів» можливих непорозумінь з колегами; підтримати
спільну роботу та стимулювати аналітичне
мислення учасників тренінгу; зняти внутрішню
напругу та створити позитивну емоційну
атмосферу, що допоможе зрозуміти значення
колективу в житті кожної людини.

Завершення таблиці 7
6. Вправа «Емпатійні рухи» Покращити комунікацію та взаєморозуміння
Вправа «Коло-трикутник- учасників тренінгу шляхом зближення їх за
квадрат-спіраль» допомогою тактильних контактів і розвитку
навичок невербального спілкування. Це допоможе
згуртувати групу і надати учасникам
усвідомлення важливості проведення заходів,
спрямованих на підвищення ефективності роботи
їх команди.
7. Вправа «Корпоратив» Зацікавити та об’єднати учасників групи шляхом
Вправа «Спотворений проведення групового процесу прийняття
малюнок» рішення, який допоможе навчитися досягати
консенсусу та розвинути досвід безконфліктного
спілкування; зосередження на створенні
сприятливого клімату в групі, забезпечити
розвиток взаємоповаги та взаєморозуміння.
обговорення засобів боротьби з негативними
чутками, що сприятимуть стимулюванню процесу
групової взаємодії та зміцненню позитивної
атмосфери в групі.
8. Вправа «Інсталяція» Пробудження творчої енергії, виявити власні
Вправа «Діалог масок» унікальні особливості, подолати емоційні
перешкоди між учасниками команди, сформувати
згуртовану команду; оцінити себе та інших,
прийняти свої емоції, як позитивні, так і негативні,
розвивати вміння помічати позитивні якості в
інших.
Джерело: власна розробка автора

Детальний зміст програми наведений у Додатку Д.
Таким чином, реалізація психокорекційної програми оптимізації
соціально-психологічного клімату сприятиме створенню позитивного

емоційного налаштування на довірливе спілкування, поліпшенню
взаєморозуміння між співробітниками, зміцненню колективу та
покращенню соціально-психологічного клімату в команді.

3.2 Оцінка ефективності впливу психокорекційної програми
оптимізації соціально-психологічного клімату в організації

Для проведення психокорекційного тренінгу для відділу управління
персоналом кол-центру мережі «Domino’s Pizza» необхідно знайти
відповідний тренінг-центр та оплатити курс для всіх працівників відділу,
замовити транспорт для поїздки. Провівши моніторинг та оцінивши різні
навчальні центри, був обрана спеціалізована студія творчості «Happy art»,
оскільки в ній ідеальне співвідношення ціни та якості. Тривалість
психокорекційної програми оптимізації соціально-психологічного клімату
складає 8 занять, і проводиться двічі на тиждень.
Розрахунок витрат на проведення психокорекційної програми
оптимізації соціально-психологічного клімату для працівників відділу
управління персоналом кол-центру мережі «Domino’s Pizza» наведені в
Таблиці 8.
Таблиця 8. Розрахунок витрат на проведення психокорекційної програми
№ Вартість на навчання Загальна
Кількість
з/п одного вартість
Відділи працівників,
працівника за курс курсу,
осіб
навчання, грн. грн.
Відділ
1. управління 30 1050 31500
персоналом
Джерело: власна розробка автора

Отже, як видно із Таблиці 8, витрати на проведення тренінгу складають
31500 грн. Для ТОВ «Domino’s Pizza» ця сума є цілком прийнятною. В
результаті впровадження психокорекційної програми для працівників
відділу управління персоналом ТОВ «Domino’s Pizza» очікує позитивного
результату (Таблиця 9).
Таблиця 9. Очікувані ефекти від проведення психокорекційної програми для
працівників відділу управління персоналом ТОВ «Domino’s Pizza»
№ Ефекти Прояв
Зростання чистого прибутку компанії внаслідок
1. Економічні
підвищення продуктивності праці
Скорочення плинності кадрів на підприємстві
2. Соціальні внаслідок оптимізації соціально-психологічного
клімату в колективі
Джерело: власна розробка автора

Для проведення формувального експерименту було обрано
співробітників команди, чия групова згуртованість була на низькому рівні.
Ці співробітники сприймали психологічну атмосферу в колективі як
нейтральну та недружню, а соціально-психологічний клімат вважали
незадовільним.
Після завершення формувального експерименту проведено контрольний
зріз, щоб оцінити ефективність впровадженої програми.
Для повторної діагностики був використаний аналогічний
констатувальному експерименту комплекс методик:
1. Методика оцінки психологічної атмосфери в колективі (за А.Ф.
Фідлером).
2. Методика визначення індексу групової згуртованості (К. Сішора).
3. Модифікована експрес-методика по вивченню психологічного клімату
в трудовому колективі (О. С. Михалюк і А. Ю. Шалито).

Основна ціль поточного етапу дослідження полягала у визначенні
ефективності реалізації психокорекційної програми для покращення
соціально-психологічного клімату в колективі за допомогою методів арт-
терапії.
За допомогою методики діагностики психологічної атмосфери в
організації (А.Ф.Фідлера), була виявлена покращена динаміка в розвитку
психологічної атмосфери у колективі.
Після участі в корекційних заняттях кількість респондентів, які
сприймали атмосферу колективу як недоброзичливу, знизилася з 40% до
27%; кількість тих, хто сприймав її як нейтральну, зменшилася з 47% до
40%; і відповідно кількість тих, хто сприймав її як доброзичливу, зросла з
13% до 33%. Порівняльні показники результатів дослідження до та після
впровадження корекційної програми представлені у Таблиці 10.
Таблиця 10. Результати групової психокорекції з покращення психологічної
атмосфери колективу за методикою оцінки психологічної атмосфери (за
А.Ф. Фідлером) в колективі відділу роботи з персоналом кол-центру мережі
«Domino’s Pizza»
Прояви Констатувальний Контрольний
психологічної етап етап
атмосфери Працівники % Працівники %
Недоброзичлива 12 40 8 27
Нейтральна 14 47 12 40
Доброзичлива 4 13 10 33
Джерело: складено автором на основі власних досліджень

Показники даної таблиці засвідчують той факт, що в результаті
проведеної нами психокорекційної роботи психологічна атмосфера
колективу стала більш доброзичливою, що сприяло підвищенню
продуктивності праці. Оскільки задоволення людей характером

міжособистісних відносин та умовами праці значно впливають на стан
соціально-психологічного клімату.
Статистична інформація Таблиці 8 свідчить про те, що результати нашої
психокорекційної роботи призвели до поліпшення психологічної атмосфери
у колективі, що, у свою чергу, привело до зростання продуктивності праці.
Оскільки задоволеність людей характером взаємовідносин та робочими
умовами суттєво впливає на соціально-психологічний клімат.
Результати аналізу за методикою оцінки індексу групової згуртованості
(розробленою К. Сішора) свідчать про зростання групової згуртованості.
Зокрема, після участі в корекційних заняттях кількість респондентів з
низьким рівнем групової згуртованості зменшилася з 10% до 3%; учасників
з рівнем нижче середнього – з 17% до 10%; з середнім рівнем – з 40% до
30%; респондентів з рівнем вище середнього збільшилася з 20% до 27%; а
кількість учасників з високим рівнем зросла з 13% до 30%. Результати
порівняння показників до та після введення корекційної програми наведено
у Таблиці 11.
Таблиця 11. Результати групової психокорекції з покращення згуртованості
колективу за методикою К.Сішора «Визначення індексу групової
згуртованості» в колективі відділу роботи з персоналом кол-центру мережі
«Domino’s Pizza»
Констатувальний Контрольний
Рівень групової
етап етап
згуртованості
Працівники % Працівники %
Низький 3 10 1 3
Нижче середнього 5 17 3 10
Середній 12 40 9 30
Вище середнього 6 20 8 27
Високий 4 13 9 30
Джерело: складено автором на основі власних досліджень

Зазначені показники свідчать про позитивні результати реалізації
психокорекційної програми. Після її впровадження спостерігається
збільшення кількості осіб, які виявляють високий рівень групової
згуртованості. Це свідчить про поліпшення спільної діяльності, спрямованої
на досягнення спільної мети колективу. Під час повторного дослідження
було встановлено, що учасники корекційної групи проявили позитивні
зрушення в інтеграції групи та формуванні єдиного цілого. Панує атмосфера
психологічної безпеки, доброзичливості та прийняття у такому колективі.
Аналіз результатів за методикою О.С. Михалюк та А.Ю. Шалито
«Визначення соціально-психологічного клімату в трудовому колективі»
показав позитивні зміни. Після відвідування корекційних занять кількість
респондентів з виявленим незадовільним соціально-психологічним
кліматом зменшилася з 33% до 23%, з діагностованим задовільним – з 44%
до 40%, а показники сприятливого клімату зросли з 23% до 37%. Детальні
результати експериментальної групи представлені в Таблиці 12.
Таблиця 12. Кількісні показники визначення соціально-психологічного
клімату в колективі відділу роботи з персоналом кол-центру мережі
«Domino’s Pizza» до та після психокорекційного впливу
Соціально- Констатувальний Контрольний
психологічний етап етап
клімат Працівники % Працівники %
Незадовільний 10 33 7 23
Задовільний 13 44 12 40
Сприятливий 7 23 11 37
Джерело: складено автором на основі власних досліджень

Результати, представлені в таблиці, вказують на те, що корекційна
робота мала значний вплив на соціально-психологічний клімат в колективі.
Зокрема, помітно поліпшилися показники сприятливого соціально-

психологічного клімату, що призвело до покращення взаємодії з колегами
та їх ставлення до виконуваних обов’язків.
Розглядаючи представлені результати, можна визначити, що
психокорекційна програма суттєво сприяла поліпшенню психологічної
атмосфери та соціально-психологічного клімату в колективі. Крім того,
вона допомогла підвищити рівень співпраці та взаємодії між учасниками
групи. Загалом, після участі в програмі респонденти демонстрували більш
швидку орієнтацію при виконанні завдань і отримали кращі результати
порівняно зі своїми попередніми досягненнями.
В результаті впровадження психокорекційної програми для працівників
відділу управління персоналом ТОВ «Domino’s» окрім оптимізації
соціально-психологічного клімату очікує економічного результату, тобто
планує підвищити продуктивність праці персоналу за рахунок кращої
роботи менеджерів з персоналу та збільшити обсяги реалізації продукції і
відповідно, отримати додатковий прибуток.
Спрогнозуємо зростання обсягу реалізації продукції ТОВ «Domino’s
Pizza» за допомогою методу стандартного розподілу вірогідностей:
О + 4В + П
ОП =
6
де О – оптимістичний прогноз, тис. грн.; В – найбільш вірогідний
прогноз, тис. грн.; П – песимістичний прогноз, тис. грн.
Для визначення прогнозних значень обсягів чистого доходу в компанії
було опитано провідних спеціалістів та керівників відділу і отримано
результати. Дані наведені у Таблиці 13.

Таблиця 13. Результати опитування експертів щодо зростання виручки
внаслідок проведення психокорекційної програми
Експерти 1 2 3 4 5 6
Приріст чистого доходу,
млн.грн. 11,4 13,2 12,3 16,9 17,5 14,7
Експерти 7 8 9 10 11 12
Приріст чистого доходу,
млн.грн. 12,7 16,9 15,7 13,5 12,6 17,3
Джерело: розраховано автором

Найбільш вірогідний чистий дохід (В) визначаємо за методом медіан,
тобто середнього значення рядку. В даному випадку ряд має такий вигляд
(Таблиця 14).
Таблиця 14. Приріст чистого доходу внаслідок проведення
психокорекційної програми за методом медіан

Значення 11,38 14,1 17,5
Прогноз Песимістичний Вірогідний Оптимістичний
прогноз прогноз прогноз
Джерело: розраховано автором

За найбільш вірогідний (В) чистий дохід від реалізації приймаємо 14,1
млн. грн.
За оптимістичним прогнозом (О) чистий дохід від реалізації становитиме
17,5 млн. грн., песимістичний прогноз (П) – 11,38 млн. грн.
Розраховуємо очікуване значення прогнозу (Таблиця 15)

Таблиця 15. Очікувані результати від проведення психокорекційної
програми
№ Значення,
Показник
з/п млн. грн.
1. Приріст чистого доходу від реалізації продукції 14,21
2. Приріст повних витрат на виробництво та
10,512
реалізацію продукції
3. Приріст прибутку від реалізації продукції 3,698
4. Приріст чистого прибутку 3,032
Джерело: розраховано автором

Капітальні витрати в даному випадку складатимуться з приросту
нормативу обігових коштів у разі зростання обсягів реалізації, що пов’язані
з випровадженням технічних заходів, розраховують за формулою:
ПІ = Зо.к.
Визначаємо зміну обігових коштів у розмірі 3-6% від 80-85% приросту
змінних витрат, який буде отримано в результаті впровадження заходу:
10,48×0,85×0,06 = 0,54 млн. грн.
Термін окупності капітальних вкладень. Оскільки тренінг не передбачає
встановлення нового обладнання, то кап. вклад. буде зміна обігових коштів:
Т = 0,54÷3,032 = 0,18 року
Чистий генерований грошовий потік буде дорівнювати:
ЧГП = 3,032 млн. грн
Величини коефіцієнтів приведення розраховуються на основі ставки
дисконту (по роках життєвого циклу) за формулою:
���� = 1 ÷ (1 + ��)2
1 рік = 0,8
2 рік = 0,64
3 рік = 0,512

Нинішня вартість майбутніх грошових потоків буде дорівнювати:
∑��
��=1 = 3,032 ∗ (0,8 + 0,64 + 0,512) = 3,032 ∗ 1,952 = 5,92 млн. грн.
Чисту нинішню вартість (ЧНВ) розраховується наступним чином:
ЧНВ = 5,92 − 0,54 = 5,38 млн. грн.
Дисконтований період повернення інвестицій визначають як відношення
початкових інвестицій до середньорічної нинішньої вартості:
Тг = 0,54÷1,97 = 0,27 року
Середньорічна нинішня вартість:
НВср. =5,92÷3 = 1,97 млн. грн.
Індекс доходності визначається відношенням чистої нинішньої вартості
до початкових інвестицій:
ІД = 5,38÷0,54 = 9,96
Індекс прибутковості визначається відношенням суми нинішніх
вартостей, накопичених за весь життєвий цикл проекту, до початкових
інвестицій:
ІП = 5,92÷0,54 = 10,96
Розглянемо вплив від проведення психокорекційної програми для
працівників відділу управління персоналом ТОВ «Domino’s Pizza» на
техніко-економічні показники компанії, який представлений у Таблиці 16.
Таблиця 16. Вплив від психокорекційної програми на техніко-економічні
показники роботи ТОВ «Domino’s Pizza»
№ Показник Базовий рік, Прогнозований Відхилення
з/п 2022 р. рік, 2023 р.
Чистий дохід від реалізації
1. 3520633 3534843 14210
продукції, тис. грн.
Повні витрати на виробництво та
2. 3494052 3504564 10512
реалізацію продукції, тис. грн.
Прибуток від реалізованої
3. 218214 221912 3698
продукції, тис. грн.
4. Чистий прибуток, тис. грн. 182378 185410 3032
Джерело: розраховано автором

Отже, результати нашого дослідження підтверджують ефективність
запропонованої психокорекційної програми для покращення соціально-
психологічного клімату в колективі.
Після проведення тренінгу чистий дохід збільшиться і складатиме
3534843 тис. грн., а чистий прибуток збільшиться на 1,66%, що в грошовому
виразі становить 185410 тис. грн.
Термін окупності даного заходу становить 0,27 років, індекс доходності
та індекс прибутковості дорівнюють 9,96 та 10,96 відповідно. Розраховані
показники вказують на доцільність проведення запропонованого заходу.

3.3 Практичні рекомендації керівництву організації щодо
покращення соціально-психологічного клімату організації мережі
піцерій «Domino’s Pizza»

У ході нашого психокорекційного тренінгу, який проводився серед
працівників кол-центру, ми використовували арт-терапію. Основним
результатом цього тренінгу було розроблення системи рекомендацій для
керівництва організації, спрямованих на поліпшення соціально-
психологічного клімату в колективі. Ці рекомендації є комплексним
інструментом, який сприяє гармонізації взаємин, запобігає появі
перенапруження і припиняє негативні емоційні прояви серед колективу.
Підвищення продуктивності роботи колективу залежить від вміння
управління соціально-психологічними чинниками та цінностями, якими
керується працівник під час виконання своїх професійних обов’язків.
Освоєння управлінської майстерності у цих аспектах має вирішальне
значення для досягнення позитивних результатів.
До міжособистісних взаємин у групі входять індивідуальні та групові
цінності, настанови та процеси, які можуть стати психологічною умовою,

що впливає на ефективну спільну діяльність з метою досягнення цілей
підприємства і розвитку особистості в організації.
Поведінка керівників може значно відрізнятися в залежності від їхнього
ставлення до формування соціально-психологічного клімату в колективі.
Деякі керівники можуть розглядати підлеглих як інструмент для досягнення
поставлених цілей, тоді як інші бачать їх як особистості, за котрими
потрібно дбати і надавати їм можливості для творчого розвитку. Останній
підхід сприяє досягненню гармонії в колективі і підвищенню
продуктивності праці [32].
Більш ефективним ніж робота групи, є робота команди, яка формується
з робочої групи завдяки проведенню спеціальних заходів, спрямованих на
розкриття творчого потенціалу всіх її учасників. Основною метою роботи
команди є досягнення ясних і зрозумілих цілей, які члени команди
розуміють і поділяють. Кожен член команди має свою закріплену роль, а
функції розподілені між ними. Взаємодія всередині команди і відносини з
іншими командами або підрозділами чітко регламентовані. Основний
акцент спрямовується на досягнення конкретних результатів. Для цього
відбувається об’єднання відповідних співробітників та ресурсів з метою
максимально швидкого та якісного виконання завдання, з постійним
контролем термінів та етапів його вирішення. Позитивний вплив на
соціально-психологічний клімат колективу можливий лише шляхом
поєднання групової динаміки зі значущими аспектами роботи всієї
організації.
Науковці розглядають основні способи покращення соціально-
психологічного клімату на підприємстві, які включають наступні [33]:
1. Формування колективу з урахуванням психологічної сумісності між
людьми. У процесі формування колективу необхідно враховувати
групову та міжособистісну сумісність, що сприяють безконфліктному

спілкуванню та узгодженню індивідуальних дій під час спільної
діяльності.
2. Організація спільної професійної взаємодії між керівником та
колективом. Керівник повинен проявляти інтерес до думок та
проблем працівників, створювати умови для відкритого спілкування
та обговорення професійних питань.
3. Знаходження спільної мови з колективом. Керівник повинен
виявляти зацікавленість у проблемах та потребах колективу,
проявляти емпатію та здатність слухати співрозмовника, що
сприятиме зміцненню командного духу та взаєморозумінню в
колективі.
4. Допомога працівникам у процесі адаптації на новому робочому місці.
Керівництво повинно надавати підтримку і стимулювати процес
адаптації нових співробітників в колективі, забезпечуючи їм
необхідну інформацію і ресурси для ефективного виконання роботи.
5. Створення в колективі відносин довіри та підтримки. Керівництво має
пропагувати взаємодопомогу та позитивний підхід до вирішення
конфліктних ситуацій. Важливо створити атмосферу в колективі, де
кожен працівник відчуває підтримку та знаходить довіру серед колег.
6. Формування поваги до співробітників підприємства. Необхідно
підтримувати в колективі атмосферу взаємоповаги і міжособистісної
довіри, сприяти побудові позитивних взаємин між працівниками.
7. Ставлення перед колективом цікавої мети, досягнення якої потребує
злагодженості та напруженої творчої праці. Керівництво повинно
встановлювати високі цілі для колективу і забезпечувати необхідні
умови для їх досягнення.
8. Застосування креативних прийомів та методів управління.
Керівництво повинно постійно вдосконалювати свої навички

управління, використовувати нові ідеї та методи для забезпечення
ефективності роботи колективу.
9. Делегування повноважень. Важливо довіряти співробітникам і
надавати їм можливість брати на себе відповідальність за виконання
конкретних завдань. Це сприятиме підвищенню мотивації і розвитку
у працівників особистих компетенцій.
10. Справедливі вимоги до учасників колективу. Керівництво має
встановлювати однакові вимоги до всіх співробітників і чітко
сповіщати про очікування щодо якості і результативності їх роботи.
11. Належне інформування членів колективу про його завдання та стан
справ під час їхнього виконання. Необхідно забезпечити регулярну
комунікацію зі співробітниками, повідомляти їх про актуальні
питання, ділитися новинами і сприяти взаємному обміну
інформацією.
12. Удосконалення умов праці членів колективу та матеріальної бази
установи. Керівництво повинно забезпечувати комфортні умови праці
для співробітників, забезпечувати їх потреби, а також постійно
вдосконалювати матеріальну базу підприємства.
13. Надавати регулярну психологічну підтримку працівникам з питань
саморегуляції психічних процесів. Це може включати аутогенне
тренування, індивідуальну чи групову психокорекцію, що допоможе
покращити ефективність спілкування між колегами.
14. Систематично проводити соціометричні дослідження для аналізу
стану мікроклімату в колективі та виявлення причин виникнення
проблем.
15. Виявляти співробітників, які мають негативний вплив на мікроклімат
і працювати з ними індивідуально.

16. Розв’язувати конфлікти, що виникають між діловими та особистими
відносинами працівників, адже це може негативно впливати на
міжособистісні зв’язки у колективі.
17. Використання нестандартних методів вирішення трудових конфліктів
та запобігання їх виникненню
18. Розвиток комунікативної культури та навичок спілкування у
працівників.
19. Діагностика синдрому емоційного вигорання серед працівників.
20. Повідомлення працівникам про способи уникнення професійного
виснаження.
21. Проведення тренінгових занять з метою зміцнення колективу та
встановлення дружніх стосунків.
22. Систематизація корпоративних правил.
23. Організація спільних подій та дозвілля для членів колективу.
Отже, головним завданням керівника в організації є створення команди
працівників, які здатні ефективно виконувати свої професійні обов’язки.
Адже ефективне функціонування трудового колективу передбачає
покращення міжособистісних відносин, що сприяє позитивному соціально-
психологічному клімату.

ВИСНОВКИ

У дипломній роботі було проведено детальний аналіз проблеми
оптимізації соціально-психологічного клімату в колективі. Ця проблема
включає визначення структурних компонентів та психологічних
особливостей його розвитку з використанням арт-терапії. Для цього було
проведено експериментальне дослідження даного явища і розроблено
психокорекційну програму, яка була протестована та апробована на
практиці.
1. Аналіз наукової літератури підтверджує, що соціально-психологічний
клімат є суспільно-психологічним явищем і відображає характер і настрої
психології членів організації. Він визначається соціальною і психологічною
взаємодією між членами групи та сумісністю їхніх цінностей. Соціально-
психологічний клімат виявляється у відносинах і емоціях, що існують між
членами колективу, і його загальному настрої. Це явище можна спостерігати
через взаємодії людей, що постійно перебувають у контакті один з одним. У
процесі дослідження було встановлено, що створення сприятливого
соціально-психологічного клімату передбачає подолання психологічних
напружень, які можуть виникати в процесі комунікації між людьми.
2. Дослідження соціально-психологічного клімату в колективі мережі
піцерій «Domino’s Pizza» виявило, що більшість працівників сприймають
психологічну атмосферу в колективі як доброзичливу. Однак, було
виявлено й незначні фактори, які руйнують цю атмосферу, що має
негативний вплив і створює загрозу для успішного функціонування
колективу. У ситуації недоброзичливої психологічної атмосфери,
співробітники зазвичай мають байдуже ставлення один до одного і до
колективу в цілому, не виявляючи особливого інтересу до того, що не
безпосередньо пов’язано з ними. Крім того, на основі дослідження було
визначено, що в колективі спостерігається середній рівень згуртованості.

Недостатній рівень згуртованості може бути обумовлений наявністю
дрібних підгруп. Більшість членів колективу вважає, що клімат є
задовільним, але не зовсім сприятливим для успішного виконання робочих
обов’язків. Некомпетентне керівництво працівниками призводить до
зайвого напруження і конфліктів, що негативно впливає на спільну групову
діяльність. Переважна кількість досліджуваних вважає соціально-
психологічний клімат колективу незадовільним і несприятливим для
продуктивної спільної діяльності. За несприятливого соціально-
психологічного клімату, колектив і кожен окремий працівник існують,
мовби, ізольовано один від одного. Це призводить до незадоволеності у
взаєминах, умовах і змісті роботи, напруженості в особистих стосунках, що
впливає на настрої працівників і призводить до зниження результатів
діяльності.
3. В результаті проведеного опитування була здійснена оцінка
соціально-психологічного клімату в колективі відділу персоналу «Domino’s
Pizza». Застосовуючи соціологічну матрицю Дж. Морено, ми зробили
висновки про стан згуртованості та виявили неформальних лідерів.
Отримані позитивні результати (79,4%) свідчать про сприятливий
соціально-психологічний клімат в колективі. Це свідчить про наявність
доброзичливої, дружньої атмосфери, взаєморозуміння, симпатії та співпраці
між працівниками.
Отриманий результат обчислення індексу згуртованості дорівнює 0,77,
що свідчить про наявність сприятливої робочої атмосфери у колективі, але
інколи можуть виникати емоційні міжособистісні конфлікти. Також, було
виявлено трьох неформальних лідерів у колективі, які отримали найбільшу
кількість позитивних відгуків і, можливо, здатні очолити керівні посади
управління.
На основі результатів проведеного анкетування було досліджено вплив
різних факторів соціально-психологічного клімату на ефективність праці в

компанії «Domino’s Pizza». Серед основних чинників, що були включені до
аналізу, виявилися такі: система матеріального стимулювання працівників,
можливість професійного зростання, задоволеність роботою та характер її
виконання, наявність уваги керівництва до думки працівників, проведення
корпоративних заходів, якість спілкування з колегами та рівень лояльності
до компанії. Серед складових, найнижчу оцінку отримали можливості
кар’єрного зростання. Найбільші можливості кар’єрного зростання
спостерігаються у керівників (2,3 бала) та фахівців (2,1 бала), водночас у
робітників майже відсутня можливість кар'єрного росту. На підприємстві
виявлено невисокий рівень задоволеності персоналу системою мотивації
(3,9 бала), хоча конфлікти виникали рідко. Найвищу оцінку отримала
складова «увага керівника до думки працівників» – 4,5 бала, а також
санітарно-гігієнічні умови праці (4,4 бала), які працівники визначили як
сприятливі. Також виявлено чинники, що впливають на задоволеність
працівників соціально-психологічним кліматом, що в свою чергу
позначається на якості виконаної роботи та ефективності праці в «Domino’s
Pizza». Серед них належать: вдалий вибір фаху людиною, емоційна
стабільність, система стимулювання, цікавість змісту роботи, успішність у
роботі, атмосфера доброзичливості в колективі, компетентність та рівень
професійних здібностей.
4. Для підвищення рівня розвитку соціально-психологічного клімату у
досліджуваному колективі ми розробили ефективну психокорекційну
програму. Ця програма базується на спеціально організованій діяльності
респондентів і використовує арт-терапію як засіб оптимізації соціально-
психологічного клімату. Основні завдання програми – стимулювання
позитивних емоційних установок, сприяння довірливому спілкуванню,
поліпшення взаєморозуміння між співробітниками та підтримка
згуртованості колективу. Наша програма має на меті значно покращити
соціально-психологічний клімат у колективі.

Для розвитку зазначених аспектів використовується групова арт-терапія.
Результати тестування психокорекційної програми показали зростання
чисельності учасників, які вважають, що психологічна атмосфера в
колективі задовільна і доброзичлива, а соціально-психологічний клімат
сприяє працездатності.
Вивчення результатів формувального експерименту показало, що
показники, отримані під час контрольного відстежування в корекційній
групі, свідчать про успішність розробленої та впровадженої
психокорекційної програми для оптимізації соціально-психологічного
клімату в колективі, що базується на використанні арт-терапії.
Для покращення соціально-психологічного клімату в колективі та
розвитку сильної корпоративної культури, яка перетворить рутинні
посадові обов’язки та професійні стосунки на приємні, багатші, гармонійні
й цікаві, розроблено конкретні рекомендації для керівництва мережі піцерій
«Domino’s Pizza».

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Воропаєва, Т., Авер’янова, Н. Розвиток конфліктологічних ідей в
історії філософської думки (Від Зигмунда Фройда до наших днів).
Молодий вчений, 2021. №8 (96), C. 30-36, ISBN 2313-2167. URL:
https://doi.org/10.32839/2304-5809/2021-8-96-7
2. Зудова І.Ю. Котелевська А.В. Формування сприятливого соціально-
психологічного клімату трудового колективу підприємства. Глобальні
та національні проблеми економіки. 2017. Випуск 20. С. 341-344,
ISBN 2413-3965. URL: http://global-national.in.ua/archive/20-
2017/68.pdf
3. Кumar M. Dr. Ramesh Особливості формування сприятливого
соціально-психологічного клімату в трудовому. Науковий журнал
«Економіка і регіон». 2020. Т. (1(76). С. 92-98, ISBN 2414-0538.
doi:https://doi.org/10.26906/EiR.2020.1(76).1922.
4. Калька Н., Ковальчук З. Практикум з арт-терапії: навч.-метод.
посібник. Ч. 1. Львів : ЛьвДУВС, 2020. 232 с., УДК 159.9:[615:7](076).
5. Калюжна Ю. В., Захарова К.В. Факторний аналіз формування
позитивного соціально-психологічного клімату колективу. Проблеми
системного підходу в економіці. 2019. Вип. 3(2). С. 108-112, ISSN
2520-2200.
6. Кличковський С. О. Дослідження особливостей соціально-
психологічного клімату підприємства у кризовий період. Науковий
вісник Херсонського державного університету. Серія: Психологічні
науки. 2019. Вип. 2. С. 119–127. ISBN 2663-2764, URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/nvkhp_2019_2_19
7. Кличковський С.О. Дослідження взаємозв’язку деструктивних
установок міжособистісної взаємодії з соціально-психологічним

кліматом підприємства. Український психологічний журнал. 2018. №
3. С. 49–59, ISBN 2520-6273. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/ukpsj_2018_3_6
8. Кухар Р.П. Формування сприятливого соціально-писхологічного
клімату в колективі організації. Автореферат на здобуття другого
(магістерського) рівня вищої освіти. Івано-Франківськ, 2023. 12 с.
9. Леонтьева А. А., Проскурякова Л. А. Социально-психологический
климат коллектива и эффективность деятельности. Молодой ученый.
2020. № 43(333). С. 80–82, ISBN 2077-8295.
10. Максимович А. Соціально-психологічний клімат колективу та шляхи
його оптимізації. Актуальні проблеми менеджменту та публічного
управління в умовах інноваційного розвитку економіки: зб. наук.
праць. 2020. С. 297-299, ISBN 978-617-692-690-0.
11. Максимович А. Управління соціально-психологічним кліматом
колективу. Актуальні проблеми вітчизняної економіки,
підприємництва та управління на сучасному етапі: зб. наук. праць.
2018. С. 221-224, ISBN 2410-4973.
12. Павленчик Н. Ф. Мотиваційні критерії як елемент ефективного
управління персоналом. Сучасні тенденції розвитку індустрії
гостинності : зб. наук. пр. Львів. 2020. 348 с, ISBN 978-617-7336-91-
3.
13. Парасюк С. В. Управління процесом формування соціально-
психологічного клімату в колективі: кваліфікац. робота на здобуття
освіт. ступеня магістр: спец. 073 Менеджмент; Харків. нац. пед. ун-
т ім. Г. С. Сковороди, каф. наук. основ упр. Харків, 2022. 78 с.
14. Повне досьє на кожну компанію України від YouControl: ТОВ
«ДОМІНОС ПІЦЦА ЮКРЕЙН». URL:
https://youcontrol.com.ua/catalog/company_details/36676944/

15. Пріснякова Л. М., Михайлова О. М. «Особливості соціально-
психологічного клімату трудового колективу.» The 11th International
scientific and practical conference “Results of modern scientific research
and development”. Barca Academy Publishing, Madrid, Spain. 2022. 506
p., ISBN 978-84-15927-33-4.
16. Сімоненко О. Оптимізація соціально-психологічного клімату в
структурах державного управління та місцевого самоврядування в
процесі впровадження децентралізації в Україні. Вчені записки
Університету «КРОК», 2023. № (1(69), С. 231–244, ISBN 2663-2209.
URL: https://doi.org/10.31732/2663-2209-2022-69-231-244
17. Сімоненко О. Типи соціально-психологічного клімату в структурах
державного управління та місцевого самоврядування (в процесі
впровадження децентралізації влади). Вісник Національного
університету оборони України. 2023. №74(4). С. 106–118, ISBN 2663-
5216. URL: https://doi.org/10.33099/2617-6858-2023-74-4-106-118
18. Соціально-психологічний клімат: діагностика та формування. URL:
https://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=656.
19. ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ
«ДОМІНОС ПІЦЦА ЮКРЕЙН». URL: https://nomis.com.ua/36676944-
tovarystvo-z-obmezhenoiu-vidpovidalnistiu-dominos-pitstsa-yukrein
20. Хараджи М. В., Сагіна К. Г. Особливості соціально-психологічного
клімату в організації. Журнал «Перспективи та інновації науки. 2022.
№ 9(14). С. 655-664, ISBN 2786-4952.
21. Холодницька А.В., Котеленець А.М. Використання тренінгових
програм як напрям підвищення діяльності підприємства. Економіка
та суспільство. №19. 2018. C. 666-672, ISSN 2313-2165.
22. Швець Г. О. Теоретико-методологічні засади управління соціально-
психологічним кліматом трудового колективу на підприємстві.
Теоретичні і практичні аспекти економіки та інтелектуальної

власності. 2018. Вип. 17. С. 174-181, ISBN 2225-6407. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/Tpaeiv_2018_17_25.
23. Шевченко В. С. Роль і місце іміджу керівника в ефективному
управлінні сучасної організації. Соціальна економіка. 2016. № 2. С.
157-161, ISBN 2412-5296. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/se_2016_2_26.
24. Щіпановська О. Р. Структура соціально-психологічного клімату
підприємства та форми його прояву. Організаційна та економічна
психологія в Україні: сучасні проблеми та перспективи розвитку:
тези доповідей ХІІІ Міжнародної науково-практичної конференції з
організаційної та економічної психології. 2018. С. 20–21, ISBN 978-
617-7745-22-7.
25. Яковлева, С. Д. Соціально-психологічний клімат групи та його вплив
на суб’єктивне благополуччя студентської молоді. Науковий вісник
Херсонського державного університету. 2022. Вип.1. С. 77-83, ISBN
2663-2764.
26. B. Kachur. Теоретичні основи процесу формування соціально-
психологічного клімату у колективі закладу освіти. The System of
Management and Peculiarities of Continuous Professional Development of
Pedagogues in Conditions of a Multicultural Environment and European
Integration. Monograph. Editors: Yaroslav Syvokhop, Tadeusz Pokusa.
Opole: The Academy of Management and Administration in Opole, 2020.
Р. 144-150, ISBN 978-83-66567-19-1.
27. Blynova O. Ye., Holovkova L. S., Sheviakov O. V. Philosophical and
sociocultural dimensions of personality psychological security.
Anthropological Measurements of Philosophical Research. 2018. № 14. P.
73–83, ІSBN 2304-9685/ doi: 10.15802/ampr.v0i14.150750
28. Maksymenko, A.H. & Chuprina, N.D. "Socio-psychological climate as a
composition of organizational culture”, Efektyvna ekonomika (An efficient

economy), [Online], 2018. vol. 10, ISBN 2307-2105.
URL:http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=6607.
29. Orkibi, H., & Feniger-Schaal, R. Integrative systematic review of
psychodrama psychotherapy research: Trends and methodological
implications. PLoS ONE, 2019. №14(2), e0212575, ISBN 1932-6203.
URL: https://doi.org/10.1371/journal.pone.0212575.
30. Skrynkovskyy, Ruslan and Shpak, Oksana and Leskіv, Solomiya and Sytar,
Liliia, Діагностика стану соціально-психологічного клімату на
підприємстві. Traektoriâ Nauki. 2018 Vol. 4, No. 2, pp. 1024-1031, ISBN:
2413-9009.

ДОДАТКИ

Додаток А. Методика оцінки психологічної атмосфери в колективі (за
А.Ф. Фідлером).
Бланк методики
1 2 3 4 5 6 7 8
Дружелюбність Ворожість
Згода Незгода
Задоволеність Незадоволеність
Продуктивність Непродуктивність
Теплота Холодність
Співпраця Неузгодженість
Взаємопідтримка Недоброзичливість
Захопленість Байдужість
Цікавість Нудьга
Успішність Безуспішність

Додаток Б. Методика визначення індексу групової згуртованості (К.
Сішора).
І. Як би Ви оцінили свою приналежність до групи?
1. Відчуваю себе членом, часткою колективу (5)
2. Приймаю участь в більшій кількості справ (видів (4)
діяльності)
3. Приймаю участь в одних видах діяльності і не (3)
приймаю в інших
4. Не відчуваю, що є членом групи (2)
5. Живу та існую окремо від своєї групи (1)
6. Не знаю, ускладнююсь відповісти (1)

ІІ. Чи перейшли б Ви в іншу групу(колектив), якщо б виявилась така
можливість ?
1. Так, дуже хотів би перейти (1)
2. Скоріше б перейшов ніж лишився (2)
3. Не бачу ніякої різниці (3)
4. Скоріше б за все лишився в своїй групі (4)
5. Дуже хотів би лишитися в своїй групі (5)
6. Не знаю, ускладнююсь відповісти (1)

ІІІ. Які взаємовідносини між членами Вашої групи?
1. Краще, ніж в більшості колективів (3)
2. Приблизно так як і в більшості колективів (2)
3. Гірше, ніж в більшості колективів (1)
4. Не знаю, ускладнююсь відповісти (1)

ІV.Які у Вас взаємовідносини з керівництвом (командирами)?
1. Краще, ніж в більшості колективів (3)
2. Приблизно так як і в більшості колективів (2)
3. Гірше, ніж в більшості колективів (1)
4. Не знаю, ускладнююсь відповісти (1)

Додаток В. Модифікована експрес-методика по вивченню
психологічного клімату в трудовому колективі (О. С. Михалюк і А. Ю.
Шалито)
1. Відзначте, будь ласка, з яким із приведених нижче тверджень Ви
найбільше згодні?
Більшість членів нашого колективу симпатичні
люди
У нашому колективі є всілякі люди
Більшість членів нашого колективу малоприємні
люди

2. Чи вважаєте Ви, що було б добре, якби члени Вашого колективу жили
поруч один від одного?
Ні, звичайно
Скоріше ні, ніж так
Не знаю, не замислювався над цим
Так, звичайно

3. Як Ви вважаєте чи могли б Ви дати досить повну характеристику:
Не знаю, не
Мабуть, так думав Мабуть, ні
про це
Ділових якостей більшості
членів колективу
Особистих якостей більшості
членів колективу

4. Зверніть увагу на приведену нижче шкалу. Цифра 1 характеризує
колектив, що Вам дуже подобається, а цифра 9 ,навпаки, колектив, що Вам
дуже не подобається. У яку клітинку Ви помістите Ваш колектив?
1 2 3 4 5 6 7 8 9

5. Якби у Вас виникла можливість провести відпустку разом із членами
Вашого колективу, як би Ви до цього віднеслися?
Це мене б цілком влаштувало
Не знаю, не замислювався над цим
Це мене б зовсім не влаштувало

6. Могли б Ви з достатньою впевненістю сказати про більшість членів
Вашого колективу, з ким Ви охоче спілкуєтеся по ділових питаннях:
Ні, не міг би
Не можу сказати, не замислювався над цим
Так, міг би

7. Яка атмосфера переважає у Вашому колективі?
На наведеній нижче шкалі цифра 1 відповідає нездоровій, нетовариській
атмосфері, а 9, навпаки, атмосфері взаємодопомоги, взаємної поваги і т.п. У
яку з клітинок Ви б помістили свій колектив?
1 2 3 4 5 6 7 8 9

8. Як Ви думаєте, якби Ви вийшли на пенсію або довго не працювали з
якої-небудь причини, прагнули б Ви зустрічатися з членами Вашого
колективу?
Так, звичайно
Скоріше так, ніж ні
Важко відповісти
Скоріше ні, ніж так
Ні, звичайно

Додаток Г. Соціометрична матриця дослідження соціально-
психологічного клімату колективу відділу роботи з персоналом кол-центру
мережі «Domino’s»
Респонденти К-ть позитивних К-ть негативних К-ть байдужих
відповідей відповідей відповідей
№ 1 24 - 6
№ 2 28 - 2
№ 3 30 - -
№ 4 18 4 8
№ 5 28 - 2
№ 6 25 1 4
№ 7 28 1 1
№ 8 19 5 6
№ 9 25 - 5
№ 10 14 5 11
№ 11 18 2 10
№ 12 28 - 2
№ 13 22 - 8
№ 14 24 1 5
№ 15 30 - -
№ 16 23 3 4
№ 17 17 5 8
№ 18 20 5 5
№ 19 15 2 13
№ 20 27 - 3
№ 21 20 - 10
№ 22 25 5 -
№ 23 30 - -
№ 24 23 2 5
№ 25 27 - 3
№ 26 22 - 8
№ 27 28 - 2
№ 28 26 - 4
№ 29 25 1 4
№ 30 26 - 4

Додаток Д. Корекційна програма покращення соціально-психологічного
клімату в колективі засобами арт-терапії
Заняття №1
Вправа «Очікування»
Мета: визначити сподівання учасників від подальшого тренінгу,
з’ясувати відповідність заняття потребам аудиторії.
Хід вправи: учасники на заздалегідь заготовлених стікерах записують
свої очікування від тренінгу, які б знання були для них корисними, а також
очікування від себе. Кожен по черзі підходить до плакату та приклеює свій
стікер. На плакаті зображено два береги – берег надій та берег досягнень.
Учасники розміщують свої стікери біля «берега надій» та зачитують їх. За
бажанням учасники можуть розміщуватися стікери текстом всередину.
Важливо погрупувати очікування в близькі за змістом групи, зачитати їх та
подякувати за співпрацю.
Вправа «Фрактали»
Мета: розвиток здатності зниження внутрішнього контролю, релаксація.
Хід вправи: потрібно розфарбувати образ, який складається з багатьох
деталей різними способами та кольорами таким чином, щоб деталі
однакового кольору не були поруч. Важливо малювати мовчки. Малювання
відбувається в групах по 3-5 людей (розмір фрак талу А4), по 7-8 – А3.
Питання для супроводу роботи:
На що більше Ви витрачали часу, на фон чи на фігуру?
Чи користувалися Ви олівцями колег, розмальовуючи фрактал?
Які кольори та відтінки переважали та чому?
Кольори Ваших фрагментів чаще яскраві чи тьмяні?
Ви малювали на просторі, який лише знаходиться ближче до Вас чи
по всій фігурі?
Розмальовували елементи, які обирали самостійно чи які Вам
дозволяли обрати інші учасники?

Які форми Ви малювали частіше, округлі чи гострі?
Чи слідкували Ви за роботою інших в той час як малювали самі?
Вправа «Малюнок по колу»
Мета: діагностика та корекція способів реакції людини на зовнішні
впливи.
Хід вправи: учасникам пропонується сісти в коло і створити на листку
А4 невеликий малюнок, який би певною мірою відображав їх стан на даний
момент. Після завершення роботи учасники передають свої малюнки по
колу, починаючи з сусіда ліворуч, котрий домальовує до малюнка будь-що
на свій розсуд і передає малюнок далі. Робота продовжується допоки
кожний учасник не залишить позначку на малюнку кожного учасника з
групи.
Питання для обговорення:
Які у Вас були очікування стосовно Вашої доповненої роботи?
Які відчуття виникали при доопрацюванні робіт Ваших колег?
Як Ви сприйняли зміни у Вашій роботі?
Чи вдалося Вам й надалі після доповнення колегами Вашої роботи
бачити першочерговий образ?
Чи подобається Вам фінальний варіант Вашої роботи?
Заняття №2
Вправа «Снігова куля»
Мета: з’ясувати рівень обізнаності учасників щодо поняття «соціально-
психологічний клімат».
Хід вправи: учасникам по черзі пропонується відповісти на питання як
вони розуміють, що таке соціально-психологічний клімат і наскільки ця
тема є актуальною зараз. Всі думки учасників записуються на ватмані, який
передається від одного учасника до іншого. Проводиться за допомогою
методу мозкового штурму, під час якого важливо дати можливість
висловитися всім учасникам.

Вправа «Сніданок-обід-вечеря»
Мета: діагностика та корекція сприймання людиною себе та серед інших
людей, стабілізація самооцінки, прийняття ресурсних і проблемних сторін
своєї особистості.
Хід вправи: учасникам необхідно об’єднатися в групи по п’ять-сім
чоловік і обрати, що вони малюватимуть: сніданок, обід чи вечерю. Як
тільки групи обрали теми для малювання, учасники не мають права
обговорювати й радитися з допомогою вербальних та інших засобів
стосовно того, хто і де буде малювати. Кожному учаснику потрібно уявити
себе у вигляді страви на сніданок, обід чи вечерю. Після завершення роботи
зазвичай відбувається обговорення, яке починається з емоційного
реагування групи в цілому, а пізніше аналізується індивідуальна робота
учасників.
Ймовірні запитання:
Що це за страва? Яка вона? Чи давно була приготована?Як
готувалася?
Як часто даний продукт повинен з’являтися за столом?
Чи характерною є страва для нашої культури чи відноситься до
екзотичної кухні?
Як при подачі оформлена страва?
Це перша, друга чи третя страва?
Які температурні та естетичні характеристики має страва?
Де саме на столі буде розташована страва?
Як почуває себе страва стосовно інших страв?
Для кого вона була приготована?
Вправа «Малюнок на жатому папері»
Мета: актуалізація та вираження почуттів, пов’язаних зі
самосприйняттям людини в даний період часу, їх усвідомлення та

інтеграція, корекція внутрішнього контролю та скованості, розуміння
психологічногостану інших людей, зниження прояву агресії.
Хід вправи: необхідно взяти листок паперу і повністю змочити його
водою, розвернути та покласти перед собою. Учасникам пропонується
створити образ, який існує насправді або ж у їх фантазії. Рекомендується
фіксувати свої відчуття в ході роботи. Після завершення процесу малювання
учасники показують один одному створені роботи та коментують,
відповідаючи на такі питання:
Що Ви створили?
Які відчуття викликає у Вас створена робота?
Що Ви відчували під час створення роботи?
На що схоже малювання на жатому папері якщо порівняти цей процес
з життям?
Який досвід може отримати людина малюючи на жатому папері?
Заняття №3
Вправа «Хто керує»
Мета: виявлення керуючих функцій на шляху до досягнення цілі,
усвідомлення різниці між героєм та лідером, прояснення можливості
використання в кожній ролі різноманітних ресурсів.
Хід вправи: необхідно розбитися на пари, відповідати на дані питання та
дотримуватися наступного алгоритму роботи.
1. Яка Ваша ціль, чого Ви прагнете?
2. За що конкретно Ви відповідаєте? Ким Ви керуєте? Якими ресурсами
Ви керуєте?
3. На одному листку А4 намалюйте дерево «Лідер», а на іншому листку
– дерево «Герой».
4. Назвіть 3 основні характеристики першого та другого дерев.
5. Проаналізуйте всі 6 характеристик обох дерев. Подумайте котрі з них
допоможуть Вам у досягненні цілі, а котрі зможуть завадити.

6. В чому для Вас полягає різниця між «Лідером» та «Героєм». Яких
результатів Ви б хотіли досягти відносно вашої цілі?
7. До яких результатів зазвичай прагне «Лідер», а до яких «Герой»? Яких
результатів Ви плануєте досягти відносно вашої цілі?
8. Яких 3 пункти важливо запропонувати для того, щоб ваше керівництво
було максимально ефективним?
Вправа «Стоп критик»
Мета: усвідомлення можливостей користі від критики на шляху до
досягнення певної мети, аналіз стратегій реагування на критику, виявлення
сильних сторін особистості.
Хід вправи: необхідно дати визначення поняттю «критика» та описати
що Ви відчуваєте коли критикують ваші емоції, погляди, думку, вірування;
що Ви відчуваєте коли критика стосується вашого Его та чим вона
відрізняється від першої; що Ви відчуваєте коли критика стосується вашої
репутації; котра з них трьох найбільш не важлива для Вас. Потрібно зробити
3 фото свого «внутрішнього критика»:
мій критик в душі;
мій критик в голові;
мій критик моєї репутації.
А також ще 3 фото:
мій стан всередині на критику душі;
мій стан всередині на критику Его;
мій стан всередині на критику репутації.
Наступний етап – розгляд у парах отриманих фото. Визначте за шкалою
з 10 балів рівень вашої стійкості до кожного виду критики. Подумайте над
котрою з
вищеперерахованих видів критики потрібно більше всього попрацювати.
Які прості 3 ваших дії можна внести у ваш план до кінця дня, тижня, місяця,
року, щоб посилити вашу стійкість до критики?

Заняття №4
Вправа-розминка «Комплімент»
Мета: активізувати учасників, налаштуватися на подальшу ефективну
роботу, створити позитивні емоційні установки на довірливе спілкування.
Хід вправи: учасники групи висловлюють компліменти одинодному, які
характеризують найбільш виразні комунікативні якості іншогоучасника.
Перший говорить комплімент і кидає м’яча учаснику, якомуцей комплімент
адресований. Він, у свою чергу, кидає м’яча іншому учаснику, якому хоче
сказати свій комплімент. Гра продовжується дотих пір, поки кожен з
учасників не отримає свій комплімент. При виникненні труднощів при
висловлюванні компліментів із зазначенням комунікативних якостей,
психолог пропонує озвучити комплімент в довільній формі.
Вправа «Погода»
Мета: розширити досвід спілкування учасників, розвивати
комунікативні вміння та навички, сприяти формуванню альтернативних
роглядів на ситуації ділового спілкування.
Хід вправи:учасники об’єднуються у дві групи за допомогою карток з
малюнками. Кожна група отримує картку із завданням. Картка 1 – розіграти
ситуацію спілкування членів колективу при позитивному соціально-
психологічному кліматі. Картка 2 – розіграти ситуацію спілкування членів
колективу при негативному соціально-психологічному кліматі.
Запитання для обговорення:
Які емоції викликали у Вас розіграні учасниками ситуації
спілкування?
Чи сподобалося Вам те, що відбувалося?
Яка поведінка учасників рольової гри впливала на перебіг подій?
Якою була б ваша поведінка в реальній ситуації?
Які комунікативні вміння та навички Ви розвивали під час участі в
грі?

Які висновки Ви можете зробити для себе?
Після того, як кожна група продемонструє ситуацію, важливодати час
учасникам на вихід з ролі з метою попередження проекціїприйнятих під час
гри типів поведінки на реальні ситуації спілкування. Необхідно обговорити
емоційні стани учасників і спостерігачів. Як варіант проведення рольової
гри: психолог може завчаснопідготувати ситуації для кожної групи.
Заняття №5
Вправа «Мій настрій»
Мета: діагностувати емоційний стан учасників в групі, отримати
зворотній зв’язок.
Хід вправи:учасникам необхідно роздати аркуші паперу та фломастери.
Психолог пропонує досліджуваним намалювати малюнок, який відповідає
їх настрою наданий момент. Потім кожен презентує свій малюнок і
пояснює, чому саме з таким зображенням в нього асоціюється настрій.
Вправа «Бар’єри»
Мета:визначити можливі причини виникнення непорозумінь з
коллегами, об’єднати учасників тренінгу спільною роботою та
актуалізувати аналітичне мислення.
Хід вправи:учасники групи мають створити стіну непорозуміння, яка
може виростати між колегами. Кожен повинен проаналізувати причини
непорозумінь, спираючись на власний досвід спілкування. Тренер пропонує
учасникам висловити власну точку зору, котру записує на «цеглинах
бар’єру непорозумінь», які малює на ватмані. У випадку, коли варіанти
відповідей співпадають, психолог робить позначку на «цеглині» (наприклад
«+»). Таким чином кількість позначок свідчить про пріоритетність певної
точки зору учасників тренінгу. Наприкінці роботи психолог робить
висновок, що «бар’єр непорозуміння» можна зруйнувати та перетворити на
дрібні камінчики, застосовуючи набуті на тренінгу знання та навички.

Психолог звертає увагу учасників на необхідність висловити власну точку
зору, навіть якщо аналогічний варіант вже був названий.
Вправа «Безлюдний острів»
Мета: зняття внутрішньої напруги, створення позитивної емоційної
атмосфери, сприяти усвідомленню значущості колективу в житті людини.
Хід вправи: необхідно уявити, що Ви опинились на безлюдному острові.
На острові є все необхідне для підтримання безтурботного життя людини
(теплий клімат, їжа, вода, відсутні хижі тварини та небезпечні комахи тощо).
Подумайте і скажіть, чим Ви будете займатися в умовах абсолютної
свободи.Учасникам дається 5–7 хвилин на роздуми. Після цього в
довільному порядку учасники розповідають свої історії. А тепер уявіть, що
на острові Ви безтурботно прожили декілька років. Поміркуйте та дайте
відповіді нанаступні питання:
Чи зміниться Ваша поведінка?
Які нові потреби та бажання у Вас можуть виникнути? Чому?
Під час виконання вправи важливо сприяти настрою зацікавленості та
творчого підходу кожного учасника. Гра дає можливість
учасникамрозслабитися і посміятися. При проведенні даної вправи
психологу слід заохочувати присутніх до активної участі, за необхідності
тренер також приймає участь в бговоренні.

Заняття №6
Вправа «Емпатійні рухи»
Мета: зблизити учасників тренінгу за рахунок тактильного контакту,
покращення взаєморозуміння, розвинути навички невербального
спілкування.
Хід вправи: психолог об’єднує учасників в пари (на власний розсуд), при
цьому вони стоять обличчям один до одного. Він розповідає учасникам, які
дії вони повинні виконувати мовчки.

Варіанти дій:
1. Привітатися із допомогою рук.
2. Поборотися руками.
3. Помиритися руками.
4. Висловити підтримку із допомогою рук.
5. Висловити радість.
6. Побажати удачі.
7. Попрощатися руками.
Тренер не оцінює результати роботи, оскільки кожен присутній при
виконанні вправи додає до поданої інформації власний суб’єктивний досвід,
емоції та переживання. Після виконання завдання учасники в парах можуть
помінятися партнерами.
Вправа «Коло-трикутник-квадрат-спіраль»
Мета: згуртування групи, сприяння усвідомленню важливості
проведення заходів,
спрямованих на підвищення ефективності діяльності своєї команди.
Хід вправи: психолог малює на дошці коло, квадрат, трикутник і спіраль
та просить кожного учасника вибрати фігуру, яка йому найбільше
подобається. Після цього учасники об’єднуються в міні-групи згідно
обраної фігури. Міні-групи одержують наступні завдання:
учасники, улюбленою фігурою яких є коло, як правило вміють добре
взаємодіяти з оточуючими та будувати відносини, тому вони повинні
обговорити заходи, спрямовані на формування позитивної емоційної
атмосфери та згуртованої команди співробітників;
любителі трикутників зазвичай добре знають свої цілі і вміють їх
досягати, тому міні-група з учасників, які обрали трикутник,
обговорює заходи, які допоможуть команді швидше та ефективніше
досягати поставлених цілей;

учасники, які обрали квадрат, як правило, люблять і вміють
підтримувати порядок і структуру, для них важливим є дотримання
правил, тому група «квадратів» повинна сформулювати норми і
правила, яких повинна дотримуватися хороша команда, щоб в ній
завжди панував порядок;
учасники, котрі обрали спіраль, як правило, творчі натури, іноді
захоплені відірваними від реальності ідеями, але завжди готові
генерувати нові проекти і дуже швидко реагують на щось нове, тому
ця група учасників визначає заходи, спрямовані на розвиток творчості
в членів команди та вміння швидко реагувати на зміни в зовнішньому
світі.
Міні-групам дається 10 хвилин на підготовку. Після цього представники
кожної групи ознайомлюють учасників тренінгу з ідеями своєї групи. Якщо
в ході запропонованого розподілу групи сформуються дуже нерівномірно
або взагалі деякі групи будуть відсутні, тоді тренер може сам застосувати
поділ на групи.
У такому разі краще попросити учасників кожної міні-групи
сформулювати чинники ефективності діяльності команди згідно своїх
геометричних фігур:
квадрат, що допомагає підтримувати порядок і структуру;
трикутник, що допомагає досягати результатів;
коло, що допомагає команді підтримувати хороші людськівідносини;
спіраль, що допомагає бути творчим і створювати нові ідеї.
Заняття №7
Вправа «Корпоратив»
Мета: згуртувати учасників групи шляхом групового прийняття
рішення, отримати досвід безконфліктного спілкування, розвинути в групі
стосунки взаємоповаги та взаєморозуміння, творчого підходу до виконання

завдання, розвинути спостережливість та навички невербального
спілкування.
Хід вправи: учасники групи мають уявити що вони присутні на робочій
нараді, де обговорюється питання корпоративного свята. Необхідно
прийняти спільне рішення щодо організації даного свята. Психолог роздає
учасникам картки, в яких зазначені наступні ролі:
«лідер» – ініціатор думок членів колективу, координатор їх роботи;
«миротворець» – підтримує гармонію стосунків між членами
колективу;
«агресор» – вносить суперечності, блокує та перешкоджає роботі
членів колективу;
«байдужий» – уникає спілкування, не приймає участі в
колективнихзаходах.
Учасники, які отримали однакові картки, об’єднуються у 4 групи. Кожна
група обговорює поставлене завдання з точки зору своєї ролі протягом 7–10
хвилин. По закінченню обговорення группа обирає представника, який
виходить в центр тренінгової кімнати. 4 обраних учасники програють
ситуацію. Вони повинні продемонструвати поведінку, яка відповідає
рольовим очікуванням (вимоги до певної ролі). Інші учасники тренінгу
уважно спостерігають за діями «акторів» та аналізують особливості їх
поведінки за наступними питаннями.
Запитання для обговорення:
Які емоції у Вас викликала ця гра?
Як Ви себе відчували в певній ролі?
Яким чином вам вдалося визначити, хто з членів групи буде
виконувати роль?
Як Ви вважаєте, чи вдалося «акторам» дійти згоди та прийняти
оптимальне групове рішення?
Який досвід Ви отримали в ході проведення рольової гри?

Дана вправа дає можливість співробітникам поглянути на проблеми, які
можуть виникати під час міжособистісного спілкування з колегами. Під час
виконання даної вправи необхідно звернути увагу учасників на доцільність
використання отриманих під час попередньої роботи в тренінгу досвіду
безконфліктного спілкування на основі взаємоповаги та взаєморозуміння.
Група самостійно обирає «акторів».
Вправа «Спотворений малюнок»
Мета: стимулювати процес групової взаємодії, створити позитивну
атмосферу в групі, ознайомити із засобами боротьби з негативними
чутками.
Хід вправи: учасникам необхідно по черзі підходити до ватману.
Перший учасник повинен зобразити на малюнку щосьпозитивне (сонечко,
будинок, квітку). Наступний учасник доповнює малюнок таким чином, щоб
його зміст змінився на негативний(хмара закрила сонце, блискавка вдарила
в будинок).Таким чином учасники змінюють зміст малюнку на
протилежний. Виконання даної вправи стимулює процеси групової
взаємодії. Учасники повинні дійти висновку, що викривлення інформації
породжує чутки. Розповсюдження чуток негативно впливає на соціально-
психологічний клімат колективу та знижує ефективність роботи персоналу.
Заняття №8
Вправа «Інсталяція»
Мета: пробудження творчої активності, визначення своїх особистісних
особливостей, уникнення емоційних бар’єрів між членами команди,
командоутворення.
Хід вправи: групі пропонується із підручних матеріалів, з того що є в
кімнаті, створити скульптуру на задану тему. Тема вибирається згідно з
питанням, котре буде вирішуватися. Особлива увага приділяється тому, щоб
в процесі роботи зверталася увага на думку кожного її учасника. В ході

проведення вправи ведучий дізнається хто в групі є лідером та на що
орієнтовані решта учасників.
Вправа «Діалог масок»
Мета: оцінка себе та оточуючих, прийняття власних емоцій, позитивних
і негативних сторін, розвиток вміння бачити позитивні моменти в інших.
Хід вправи: кожному учаснику пропонується надягнути свою маску
(виготовлена маска має відображати те, що на погляд учасника зазвичай
бачать оточуючі) і порухатися під музику, показуючи без слів, що приховує
в собі маска. Після закінчення музики учасники мають знайти найбільш
цікаву та не схожу на свою маску. Потім учасники об’єднуються в пари.
Інструкція до дії:
1. Психолог розповідає, що на маскарадах є цікаві традиції, одна з них –
обмін масками.
2. Учасникам пропонується обмінятися масками в створених парах.
Одягнувши на себе маску партнера, учасник вислуховує більш детальну
розповідь хазяїна маски про неї (її унікальність, чим вона відрізняється від
інших, що вона приховує).
3. Хазяїн маски і її новий володар фіксують свої відчуття та думки на
папері з допомогою фломастерів чи кольорових олівців, по черзі.
4. Далі учасники мають відповісти на наступні питання:
В якій масці було комфортніше?
Що показує ваша маска та маска вашого партнера?
Опишіть який сенс життя вашої маски та маски партнера?
Що хотілося б показати вашій масці?
Наскільки це відчув ваш партнер?
Що приховує маска партнера та чого вона боїться на ваш погляд?
Маска – це те, що дає можливість сховатися, замаскуватися та не
показувати себе справжнього. Дана техніка дозволяє усвідомити
маски, котрими ми користуємося у повсякденному житті.

ChSTU repository

ChSTU repository preserves and enables easy and open access to all types of digital content including text, images, moving images, mpegs and data sets