Репозиторій ЧДТУ

1 
 
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ 
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ 
Факультет економіки і управління 
Кафедра обліку, аналізу і оподаткування 
Освітній ступінь «Магістр» 
Спеціальність 071 «Облік і оподаткування» 
 
Допущено до захисту  
завідувач кафедри  
д.е.н., проф. ________ Гавриленко В.О. 
«____»_________________20__ р. 
 
 
 
АВРАМЕНКО АННА ІВАНІВНА 
 
 
КВАЛІФІКАЦІЙНА РОБОТА МАГІСТРА 
 
 
«ОРГАНІЗАЦІЯ ОБЛІКУ, КОНТРОЛЮ ТА АНАЛІЗУ РОЗРАХУНКІВ З 
ОПЛАТИ ПРАЦІ (НА МАТЕРІАЛАХ КПТМ 
«ЧЕРКАСИТЕПЛОКОМУНЕНЕРГО»)» 
 
 
 
 
 
Виконавець роботи:                          _____________            Авраменко А.І. 
                                                                                                            (підпис)                                              П.І.П.студента 
«____»______________20___ р 
 
 
Науковий керівник: 
к.е.н., доцент                                       ______________          Гавриленко В.О. 
(науковий ступінь, вчене звання)                                                      (підпис)                                     П.І.П. викладача 
«____»______________20___р.                  
 
 
 
 
 
 
Черкаси 2021 р. 
 
2 
 
ЗМІСТ 
ВСТУП 5 
РОЗДІЛ 1. ЕКОНОМІЧНА СУТНІСТЬ ТА ТЕОРЕТИЧНІ 8 
АСПЕКТИ ОБЛІКУ ОПЛАТИ ПРАЦІ 
1.1 Економічна сутність оплати праціна підприємстві 8 
1.2. Форми та системи оплати праці 12 
1.3 Організація обліку розрахунків з оплати праці 20 
РОЗДІЛ 2. ПРАКТИЧНІ АСПЕКТИ ОБЛІКУ ТА АНАЛІЗУ 27 
РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ НА КПТМ 
«ЧЕРКАСИТЕПЛОКОМУНЕНЕРГО» 
2.1 Організаційно економічна характеристика КПТМ 27 
«Черкаситеплокомуненерго» 
2.2 Організація первинного обліку розрахунків з оплати праці на 33 
підприємстві 
2.3 Порядок нарахування заробітної плати працівникам на 40 
підприємстві та відображення в обліку 
РОЗДІЛ 3. МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ КОНТРОЛЮ ОПЛАТИ 47 
ПРАЦІ І ШЛЯХИ ЇХ УДОСКОНАЛЕННЯ НА КПТМ 
«ЧЕРКАСИТЕПЛОКОМУНЕНЕРГО» 
3.1 Методичні прийоми та порядок контролю розрахунків з оплати 47 
праці 
3.2 Методика аналізу розрахунків з оплати праці 56 
3.3 Аналіз оплати праці на підприємстві 60 
3.4 Порядок проведення контролю розрахунків з оплати праці на 65 
підприємстві 
3.5 Шляхи вдосконалення системи обліку і контролю оплати праці  68 
ВИСНОВКИ 74 
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 
ДОДАТКИ  
 
3 
 
ВСТУП 
 
 
Актуальність теми: На всіх етапах розвитку економіки і суспільства 
матеріальна винагорода за працю була і залишається найбільш важливим 
стимулом. 
Основним джерелом доходу для працівників є заробітна плата, яка 
займає найбільш велику питому роль у розрахунках з працівниками. В 
залежності з цим необхідно визначати і контролювати стан обліку оплати 
праці робітникам і впроваджувати заходи щодо його вдосконалення. 
Для впливу на рівень доходу працівника використовують матеріальні 
стимулювання, що включаються до заробітної плати, отже необхідно 
застосовувати прогресивні форми оплати праці, які б враховували 
ефективність діяльності кожного робітника. 
Аналіз останніх досліджень праць вчених. Питанням дослідження 
сутності поняття "заробітна плата" та організації її обліку присвячені праці 
всесвітньо відомих вчених: А. Сміта, Д. Рікардо, Дж. Кейнса, К. Маркса, 
Дж.С. Мілля, К.Р. Макконелла, С.Л. Брю. Серед українських вчених 
дослідження проблем облікового відображення операцій з розрахунків з 
оплати праці здійснюють такі вітчизняні вчені: В.Ф. Андрієнко, А.В. 
Базилюк, Д.П. Богиня, Ф.Ф. Бутинець, А.С. Гальчинський, В.М. Данюк, О.Ф. 
Златопольський, М.Б. Ільченко, А.А. Калина 
Метою виконання кваліфікаційної роботи магістра є поглиблення 
теоретичних і практичних знань з організації обліку, контролю та аналізу 
розрахунків з оплати праці, вироблення умінь, застосовувати знання під час 
вирішення конкретних практичних завдань; сприяння пошуку наукових 
досягнень у сфері розрахунків з оплати праці та уміння їх самостійно 
застосовувати, вирішуючи прикладні питання. 
 
 
4 
 
Основними завданнями кваліфікаційної роботи є: 
- визначення економічної сутності оплати праці на підприємстві; 
- вивчення  форм і систем оплати праці; 
- ознайомлення з організацією обліку оплати праці на підприємстві; 
- дослідити методику та  порядок проведенняконтролю та аналізу 
розрахунків з оплати на підприємстві; 
- здійснити аналіз розрахунків з оплати праці; 
- зробити висновкита надати пропозицій щодо удосконалення обліку, 
контролю та аналізу розрахунків з оплати праці. 
Об’єктом дослідженняє процеси обліку і контролю та аналізу 
розрахунків з оплати праці на підприємстві. 
Предмет дослідження – методичні, організаційні, аналітичні та 
практичні питання обліку, контролю та аналізу розрахунків з оплати праці на 
досліджуваному підприєистві. 
Суб’єкт дослідження – Комунальне підприємство теплових мереж 
«Черкаситеплокомуненерго». 
підприємстві. 
Методи та інформаційна база дослідження: теоретичною та 
методологічною основою дослідження стали законодавчі та нормативні акти 
України, інструктивні матеріали, що регламентують організацію оплати 
праці в комунальних підприємствах, методику її обліку, наукові розробки 
вітчизняних і зарубіжних економістів з обліку і аналізу заробітної плати.  
У процесі дослідження використовувались дані бухгалтерської та 
статистичної звітності КПТМ «Черкаситеплокомуненерго». 
У кваліфікаційній роботі застосовано метод аналізу оплати праці на 
досліджуваному підприємстві, шляхом її розрахунку та порівняння за 2018-
2020 роки, спостереження за її зміною та надання рекомендацій щодо 
покращення обліку. 
Наукова новизна дослідження полягає в уточненні теоретичних 
положень і розробці практичних рекомендацій щодо удосконалення 
5 
 
методики обліку та аналізу заробітної плати в сучасних умовах 
функціонування комунальних підприємств. 
У процесі досліджень отримано наступні результати: 
- внесено уточнення у визначення економічної сутності заробітної 
плати; 
- визначено і систематизовано основні функції заробітної плати та 
принципи її організації; 
- розроблено пропозиції щодо організації оплати праці на основі 
бальної системи; 
- рекомендовано вдосконалені форми первинної документації з 
нарахування заробітної плати. 
Основні наукові положення і результати дослідження можуть 
використовуватися в якості: 
- науково-методичної бази подальшого удосконалення форм і систем 
оплати праці на комунальних підприємствах; 
- основи для розробки первинної документації з обліку розрахунків з 
робітниками, спеціалістами та службовцями з оплати праці, що дозволить 
вчасно формувати необхідну для різних користувачів інформацію з даної 
ділянки обліку; 
- засобу для пошуку шляхів зниження витрат на оплату праці. 
Рекомендації, що містяться в кваліфікаційній роботі, спрямовані на 
використання в практичній діяльності комунальних підприємств. 
 
  
6 
 
РОЗДІЛ 1 
ЕКОНОМІЧНА СУТНІСТЬ ТА ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОБЛІКУ 
ОПЛАТИ ПРАЦІ 
 
 
1.1. Економічна сутність оплати праці на підприємстві 
 
В сучасних умовах господарювання оплата праці є важливим чинником 
ефективності діяльності виробничих підрозділів підприємства. Саме в цій 
економічній категорії відображається різноманітність інтересів учасників 
суспільно-трудових відносин. 
Закон «Про оплату праці»[1] пояснює термін «Заробітна плата». 
«Заробітна плата – це винагорода обчислена, як правило, у грошовому виразі, 
яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує 
працівникові за виконану ним роботу». Заробітна плата залежить від 
складності, а також від виконаної роботи, професійних і ділових якостей 
працівника, результатів господарської діяльності підприємства. Бюджетні 
установи виконують фінансування заробітної плати за окремою статтею, яка 
є захищеною відповідно до Закону України «Про Державний бюджет 
України»[2]. Виплати по заробітній платі здійснюються першочергово разом 
з перерахуванням до фондів обов’язкових платежів. 
Цей показник займає місце ключового в житті кожного робітника 
підприємства та впливає на мотивацію праці, тому що заробітна плата є 
основним джерелом доходу працівників, основним важелем підвищення 
зацікавленості працівників у результаті своєї роботи. Це є позитивним 
фактором для підприємства у вигляді вироблення більших обсягів продукції, 
поліпшення якості, підвищення показників конкурентноспроможності, 
добробуту працівників та сприяння зайнятості населення. 
Оплата праці завжди перебувала у центрі уваги науковців. А.Сміт та 
Д.Рікардо розробили теоретичні основи концепції розуміння заробітної плати 
7 
 
як ціни праці. А.Сміт вважав, що в основі ціни праці лежить вартість засобів 
існування, необхідних для життя працівників та членів їх сімей. Фактично він 
зводив заробітну плату до вартості робочої сили. У цій концепції величина 
заробітної плати та динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в 
першу чергу співвідношенням попиту та пропозиції[3]. 
К.Маркс розробив концепцію розуміння заробітної плати як грошового 
вираження вартості товару “робоча сила”. Він вважав, що заробітна плата “... 
є перетвореною формою вартості, або ціною, робочої сили”. У цій концепції 
величина заробітної плати визначається умовами виробництва та ринковими 
факторами – попитом і пропозицією, під впливом яких відбувається 
відхилення заробітної плати від вартості робочої сили[4]. 
Розмір зарплати робітника залежить від складності та умов виконаної 
роботи професійно ділових якостей та результатів господарської діяльності 
підприємства[1]. 
Заробітну плату М.Туган-Барановський вважав часткою робітничого 
класу в суспільному продукті, яка залежить від продуктивності суспільної 
праці і соціальної сили робітничого класу[5]. 
Е.Бем-Баверк звертав увагу на можливість поступок підприємців, у 
частині підвищення розміру заробітної плати під загрозою організованих 
профспілками страйків, але відзначав відтік капіталу з галузей з підвищеною 
зарплатою, заміну живої праці машинною, що в кінцевому підсумку 
неминуче призведе до зниження зарплати[6]. 
У сучасній економічній теорії праця однозначно вважається фактором 
виробництва, а заробітна плата – ціною використання праці робітника. 
Прихильниками цієї концепції є відомі американські економісти 
П.Самуельсон та В.Нордгауз. Витрати на оплату праці були і залишаються 
важливою економічною категорією, яка характеризує ефективність 
продуктивності праці [7]. 
Трудовий прибуток працівника визначається за його особистим 
внеском в робочий процес підприємства з урахуванням кінцевих результатів 
8 
 
діяльності підприємства, який регулюється встановленими податками і не 
має максимальних розмірів. Мінімальний розмір заробітної плати робітника 
встановлюється законодавством і на грудень 2021 року виражається в розмірі 
6500,00 грн[8]. 
Відповідно до законодавства України підприємство самостійно 
встановлює штатний розклад, форми оплати праці, розмір премій та 
нормування праці[1].  
Для контролю за заробітною працею на підприємстві ведеться 
достовірний документальний облік чисельності та оплати праці робітників, 
який є однаковим для всіх підприємств галузей господарювання. Ведеться 
спостереження за виконанням нормативів виробітку, динаміки показників 
праці, стеження за ростом продуктивності праці та зменшенням 
невиробничих витрат, явних збитків робочого часу. 
Працівники реалізують своє право на працю за допомогою підписання 
трудового договору або галузевої угоди у відповідності з Законом України 
визначаючи свої трудові права та обов’язки оплату своєї праці відрахування з 
заробітної плати. 
У зв’язку з цим на підприємстві ведеться облік праці та її оплати 
бухгалтерський та оперативний. 
Для виконання такого обліку на підприємстві ведеться: 
- контроль за чисельністю персоналу, плинністю кадрів; 
- контроль за використанням робочого часу; 
- контроль за розподілом заробітної плати; 
- контроль за правильністю документального оформлення; 
- контроль за правильністю утримання податків та перерахування їх до 
державного бюджету; 
- контроль за плануванням праці; 
- контроль за своєчасним нарахуванням зарплати та різних видів 
допомог робітникам, встановлених законодавством [9]. 
 
9 
 
Заробітна плата, як економічна категорія, виконує такі функції: 
- Регулююча функція – функція розподілу і перерозподілу робочих 
ресурсів за видами економічної діяльності. Полягає в співвідношенні попиту 
та пропозицією робочої сили, діє на формування персоналу, чисельність 
робітників і рівень зайнятості. 
- Стимулююча функція – це функція, яка напряму впливає на кількісні 
та якісні результати праці. Полягає в залежності розміру заробітної плати 
робітника від його трудового внеску в діяльність підприємства, при чому 
залежність повинна бути направлена на зацікавлення працівника в 
постійному поліпшенні його результату праці. 
- Відтворювальна функція – це функція, яка відтворює умови для 
реалізації та підтримки фізичного, професійного та кваліфікаційного рівня 
праці. Полягає в створенні умов для відтворення робочої сили як ресурсу, 
виступає для залучення робітників до праці.  
- Структурна функція – функція, яка забезпечує прогресивні структурні 
зрушення, що можуть гарантувати більш високий технологічний рівень 
виробництва підприємства. Полягає в забезпеченні  більш високого 
технологічного рівня суспільного виробництва. 
- Захисна функція – полягає в захисті інтересів національного та 
соціального ринків. Полягає в збереженні ресурсів праці через вартість 
робочої сили.  
- Соціальна функція – це функція забезпечення соціальної 
задоволеності населення існуючими умовами життя. Полягає в однаковій 
оплаті за працю шляхом поєднання державного та договірного регулювання 
заробітної плати[10]. 
Кожна функція оплати праці має своїх суб’єктів, які передусім 
зацікавлені в її реалізації. У реалізації відтворювальної функції оплати праці 
найбільш зацікавлені наймані працівники. В регулюючій функції заробітної 
плати зацікавлені державні органи, що забезпечують повноцінне 
функціонування ринку праці. У реалізації соціальної функції заробітної 
10 
 
плати зацікавлені переважно наймані працівники, а також держава, як гарант 
праві свобод робітників і соціальної справедливості в суспільстві. У 
реалізації стимулюючої функції оплати праці найбільш зацікавлений 
роботодавець, оскільки він повинен отримати певний виробничий результат 
від використання найманої праці, що дозволяє йому зрештою мати 
очікуваний доход[11]. 
На сьогоднішній день заробітна плата в Україні повною мірою не 
виконує жодну з зазначених функцій. Її рівень забезпечує не більше ніж 20% 
відтворення робочої сили, яке не відшкодовує прямих витрат праці і не 
викликає зацікавлення в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери 
діяльності. 
Існує два види заробітної плати:  
- номінальна заробітна плата являє собою суму коштів, отриману 
працівником за певний розрахунковий період (день, рік, місяць);  
- реальна заробітна плата – це кількість товарів та послуг, які можна 
придбати на номінальну заробітну плату[12]. 
 
 
1.2.Форми та системи оплати праці 
 
Для визначення розміру оплати праці робітникам підприємства 
використовують форми і системи оплати праці.  
Організація оплати праці на підприємстві проводиться на основі: 
- законодавчих та інших нормативних документів; 
- генеральних угод; 
- галузевих угод; 
- трудових договорів[14, 15]. 
Генеральна угода укладається відповідно до законів України на 
державному рівні, укладається між Кабінетом Міністрів, всеукраїнським 
11 
 
об’єднанням організацій роботодавців і підприємців, профспілками та 
профоб’єднаннями. 
Галузева угода - це одна з видів колективних угод між роботодавцем та 
працівником, які укладаються відповідно до законів України на 
двохсторонній основі з метою регулювання трудових та соціальних відносин 
в певній галузі (в нашому випадку в комунальному господарстві)[20]. 
Трудовий договір – угода, яка укладається між працівником і 
роботодавцем підприємства, за яким визначено обов’язки працівника, які він 
зобов’язується виконувати, заробітна плата, умови праці[13]. 
Системи та форми оплати праці взаємодоповнюють одне одного і у 
взаємозв’язку складають механізм визначення величини заробітної плати для 
кожного працівника підприємства. Системи оплати праці робітників 
підприємства є методами обліку кількості і якості праці, форми оплати праці 
– способи обліку в оплаті праці з урахуванням особливостей виробничого 
процесу та інших умов господарсько-фінансової діяльності підприємства. 
Основою оплати праці робітників на підприємстві є тарифна система 
оплати праці. 
Тарифна система оплати праці – сукупність правил, за якими 
забезпечується оцінка праці на основі кваліфікації робітника, умов виконання 
роботи, відповідальності, галузі та інших факторів якісної сторони праці[22]. 
На рис. 1.1 вказано складові тарифної системи оплати праці. 
 
Тарифна система оплати праці 
 
 
Тарифна сітка Тарифна ставка 
 
 
Рис. 1.1. Складові тарифної системи оплати праці 
 
Тарифна сітка – являє собою коефіцієнти, які присвоюються 
працівникам в залежності від їх кваліфікації. 
12 
 
Тарифна ставка – являє собою певну суму, яка нараховується за певний 
проміжок часу роботи (година, день) робітникам певної кваліфікації. 
Тарифна система оплати праці використовується для розділення робіт 
за складністю, а працівників – за їх кваліфікацією та відповідальністю по 
тарифній сіткі. 
Схема посадових окладів (тарифна сітка) формується на основі 
тарифної ставки працівника І розряду. Тарифна ставка І розряду визначається 
в розмірі не меншого за мінімально встановленим законодавством[1]. 
Заробітна плата має власну структуру, яка затверджена Інструкцією зі 
статистики, в якій визначено всі види виплат робітникам[17]. 
Структура фонду оплати праці зображена на рис. 1.2. 
 
Заробітна плата 
 
 
   Інші 
заохочувальні та 
 Основна Додаткова 
компенсаційні 
заробітна плата заробітна плата 
 виплати 
 
 
Рис. 1.2. Структура фонду оплати праці 
 
Основна заробітна плата – винагорода працівнику за виконану ним 
роботу відповідно до встановлених на підприємстві норм праці. 
Встановлюється у вигляді тарифних ставок та посадових окладів і інших 
підрядних розцінок.  
Додаткова заробітна плата – винагорода за виконану роботу понад 
встановлені норми, за певні трудові успіхи, винахідливість, особливі умови 
праці. В неї входять доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, 
які передбаченні чинним законодавством, премії за виконання виробничих 
завдань, організацію поряд з своєю основною роботою додаткової роботи за 
13 
 
іншою професією або за іншого тимчасово відсутнього робітника без 
звільнення від своєї основної роботи. 
Додаткова частина заробітної плати залежить від чинників виробничої 
діяльності працівників, які не можуть бути повною мірою враховані 
заздалегідь, відбивають специфічні умови праці на цьому підприємстві або 
особливості працівників. 
Додаткова заробітна плата враховує індивідуальні результати тих 
працівників, які завдяки особистим здібностям досягли особливих успіхів. 
Формами винагороди за таку працю є:  
- оплата робітників, що працюють за відрядною системою, за 
перевиконання норм виробітку;  
- доплати за сумісництво професій чи посад, розширення зон 
обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; 
- надбавки робітникам за професійну майстерність, інженерно-
технічним працівникам – за високі досягнення у праці. 
Додаткова заробітна плата враховує колективні результати праці. Вона 
виступає переважно у вигляді премій та інших видів винагород з фонду 
матеріального заохочення  
Премія – особлива форма винагороди за творчі успіхи в роботі, за 
виконання завдань особливого значення[17]. 
Є види додаткової заробітної плати, які не пов’язані зі створенням 
додаткового продукту: наприклад, надбавки за особливі, або шкідливі умови 
праці. 
В Постанові Кабінету Міністрів України від 30 серпня 2002р. №1298 
«Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і 
коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій 
окремих галузей бюджетної сфери» зазначено надбавки, доплати по 
тарифним ставкам та посадовим окладам: кваліфікованим робітникам, 
зайнятим на особливо відповідальній роботі, за високу кваліфіковану 
14 
 
майстерність, як правило, встановлюється диференційовані надбавки до 
тарифних ставок робочих: 
- третій розряд – до 12%; 
- четвертий розряд - до 14%; 
- п`ятий розряд - до 18%[18]. 
Конкретний відсоток надбавки визначається в колективному договорі, 
який повинен враховувати що відповідає мінімуму по такій надбавці, 
визначені в генеральній або галузевій угоді. Інші заохочувальні та 
компенсаційні виплати – це виплати працівникам у формі винагород за 
підсумками їх роботи за рік, премії за спеціальними системами і 
положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, не 
передбачені чинним законодавством. При оцінці правильності обґрунтування 
фонду оплати праці враховується що держава виконує регулювання оплату 
праці робітників на підприємствах усіх форм власності шляхом: 
- встановлення рівня мінімальної заробітної плати та інших гарантій і 
норм на рівні держави; 
- встановлення умов обсягу заробітної плати керівників підприємств 
державної та комунальної власності; 
- встановлення умов та розмірів заробітної плати працівників 
підприємств та інших організацій, що фінансуються за рахунок бюджетних 
коштів; 
- встановлення регулюючого контролю заробітної праці робітників 
підприємств-монополістів. 
Мінімальна заробітна плата – це встановлений законодавством 
мінімальний розмір оплати праці робітнику за просту, некваліфіковану 
роботу, нижче якої не може здійснюватись оплата за виконану робітником 
місячного обсягу роботи. 
До мінімальної оплати праці не включаються доплати, надбавки, 
заохочувальні та компенсаційні виплати[1]. 
15 
 
На обсяг і структуру фонду заробітної плати робітників впливають такі 
фактори: 
- змінні – структура продукції, обсяг, пряма оплата за одиницю виробу, 
середньогодинна оплата, науково-технічний прогрес, вдосконалення 
виробництва продукції і праці; 
- постійні – зміна оплати праці за тарифними ставками, доплата за 
понадурочний робочий час, зміна оплати відпусток та інших доплат, 
внутрішніх простоїв[19]. 
Підприємства самостійно визначають форми і системи оплати праці, 
розміри ставок. Форми оплати праці на підприємстві відображені на рис. 1.3. 
 
 Форма оплати праці 
 
 
Відрядна Погодинна 
 
 
Пряма відрядна Пряма погодинна 
 
 
Відрядно-преміальна Погодинно-преміальна 
 
 Відрядно-прогресивна За посадовими окладами 
 
 Акордна 
 
 Непряма відрядна 
 
Рис 1.3. Форми оплати праці на підприємстві 
 
Погодинна оплата праці – заробітна плата залежить від фактично 
відпрацьованого часу і встановленої норми оплати праці за одиницю часу 
(годину). Передбачає нарахування заробітної плати виходячи з погодинної 
16 
 
тарифної ставки, встановленою в трудовому або колективному договорі та 
фактичної кількості часу відпрацьованого працівником за певний 
розрахунковий період[23]. 
Погодинну систему оплати праці доцільно використовувати, якщо: 
- на підприємстві функціонують конвеєрні лінії зі строго заданим 
ритмом; 
- основною задачею працівника є спостереження та контроль за ходом 
технологічного процесу виробництва; 
- кількісний обсяг праці не може бути виміряним; 
- кількість праці не така важлива як якість; 
- робота небезпечна; 
- праця нерегулярна за навантаженням[24]. 
Пряма погодинна форма оплати праці – заробітна праця робітникові 
визначається виходячи з відпрацьованого часу та кваліфікації. 
Розраховується на основі годинної тарифної ставки та кількості 
відпрацьованих годин[23]. 
Погодинно-преміальна форма оплати праці – працівник отримує 
преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Обов’язковим 
фактором преміювання є виконання встановленого місячного плану по 
технологічних етапах, відсутність браку та простоїв обладнання і машин. 
Розмір преміювання не має перевищувати 70% заробітку по тарифній ставкі. 
Документом, в якому відображений облік відпрацьованого часу 
працівника з погодинною формою оплати праці є табель(Додаток А)[24]. 
Відрядна форма оплати праці – нарахування заробітної плати 
проводиться за кількість виробленої продукції за певний проміжок часу по 
встановлених розцінках за одиницю. Заробіток працівника залежить від 
обсягу виконаної роботи. Така форма оплати праці стимулює працівника  на 
підвищення продуктивності[23]. 
 
17 
 
Відрядну форму оплати праці необхідно застосовувати на підприємстві, 
якщо: 
- існує можливість точного обліку обсягу виконаної роботи; 
- є значні замовлення на виготовлення продукції, а робітників не 
вистачає; 
- це не відображається негативно на якості продукції; 
- наявна гостра необхідність в підвищенні кількості виробництва 
продукції на підприємстві. 
Пряма відрядна система оплати праці – заробітна плата робітника 
нараховується по відрядних розцінках за одиницю виготовленої продукції. 
Відрядно-преміальна система оплати праці – до прямої заробітної 
плати нараховується премія за окремі якісні показники роботи. 
Відрядно-прогресивна система оплати праці – заробітна плата 
нараховується за об’єм робіт виконаний понаднормово, сплачується по 
збільшених розцінках, залежно від відсотку перевиконання норм. 
Акордна система оплати праці – заробітна плата нараховується за 
певний комплекс виконаних робіт за визначений термін по встановленим 
розцінкам[26]. 
Документи, які застосовуються для визначення виробітку робочого 
персоналу: 
- наряд на відрядну роботу, може бути індивідуальним і бригадним, 
маршрутні листи та ін.. У наряді вказано обсяг вироблених робіт, сума 
заробітної плати, склад членів бригади, відпрацьований час кожним 
робітником, коефіцієнт трудової участі, за яким розраховується премія. 
Наряд закривається по мірі завдання, підписується бригадиром. 
- акордний наряд – заробітна плата визначається відповідно до 
калькуляції, що прикладається до акордного наряду. Недолік – неможливість 
визначити хто винен у виготовленні бракованої продукції. Всі недоліки 
усуваються у маршрутному листі, де вказується весь ланцюг і можливо 
18 
 
простежити, на якій операції був зроблений брак. Розрахунок проводиться в 
групи або карточки[27]. 
Розподіл заробітної плати на форми та системи оплати праці має 
важливе значення для бухгалтерії, оскільки в залежності від цього 
визначається синтетичний облік, на який відносяться витрати по 
нарахуванню заробітної плати[30]. 
 
1.3. Організація обліку розрахунків з оплати праці 
 
Для суцільного і безперервного спостереження, вимірювання та 
реєстрації господарських операцій застосовуються бухгалтерські документи. 
Відповідно до п. 2.7. Первинні документи складаються на бланках типових і 
спеціалізованих форм, затверджених відповідним органом державної влади. 
Крім цього документування господарських операцій може здійснюватись із 
використанням виготовлених самостійно бланків, які повинні містити 
обов'язкові реквізити чи реквізити типових або спеціалізованих форм[30]. 
Первинні документи, відповідно до п. 2.4. Положення № 88, повинні 
мати такі обов'язкові реквізити:  
- найменування підприємства, установи, від імені яких складений 
документ;  
- назва документа (форми);  
- дата і місце складання; 
- зміст та обсяг господарської операції; 
- одиниця виміру господарської операції (у натуральному та/або 
вартісному виразі); 
- посади і прізвища осіб, відповідальних за здійснення господарської 
операції і правильність її оформлення;  
- особистий чи електронний підпис або інші дані, що дають змогу 
ідентифікувати особу, яка брала участь у здійсненні господарської операції.  
19 
 
Підприємство може використовувати також й інші форми первинних 
документів, поряд з тими що визначені чинним законодавством щодо 
організації обліку праці та її оплати.  
Первинні документи повинні бути складені у момент проведення 
кожної господарської операції або, якщо це неможливо, безпосередньо після 
її завершення[32]. 
Бухгалтерські документи – це письмове підтвердження певної форми та 
змісту факту здійснення господарської операції чи декількох операцій. У 
документах зазначають всі дані, які необхідні для економічної та юридичної 
характеристики того чи іншого факту.  
Первинні документи складаються на бланках типових форм, 
затверджених державними статистичними органами, або спеціалізованих 
формах, які відображають особливості господарських операцій в окремих 
галузях господарства[33]. 
Приймання на роботу здійснюється шляхом укладання трудової угоди 
(договору) між власником і працівником. Згідно з нею працівник 
зобов'язується виконувати роботу, визначену угодою, а власник 
зобов'язується платити заробітну плату і забезпечувати належні умови праці. 
Якщо договір укладається не шляхом двостороннього документа, то 
працівник, що влаштовується на роботу, пише заяву. Заява про приймання на 
роботу складається у довільній формі[16]. 
Після розгляду певних документів, у випадку позитивного рішення 
керівника, формується Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу 
типової форми № Π-1. В наказі зазначаються прізвище, ім'я, по-батькові, 
посада (спеціальність, кваліфікація, розряд), місце роботи, умови оплати 
праці. При необхідності підприємство може доповнювати накази, які 
побудовані за типовими формами, іншими показниками, вносити зміни до 
типових форм.  
На підставі підписаного наказу про приймання на роботу відділ кадрів 
формує документ первинного обліку особового складу – особову картку 
20 
 
форми № П-2, а при необхідності – заповнюється особовий листок з обліку 
кадрів і формується особова справа. Особова картка заповнюється на 
кожного працівника, прийнятого на постійну, тимчасову та сезонну 
роботу[35]. 
Поряд з обліком особового складу має бути організовано облік 
використання робочого часу. Після цього по кожному працівнику 
підприємства ведеться Табель обліку використання робочого часу.  
Табель складається за два-три дні до початку розрахункового періоду 
на підставі табеля за минулий місяць. Записи в табель робляться на підставі 
належно оформлених документів з обліку особового складу: наказу про 
приймання, переведення, звільнення.  
Таким чином, документальне оформлення заробітної плати має бути 
організовано таким чином, щоб сприяти підвищенню продуктивності праці, 
повному використанню робочого часу, а також правильному обчисленню 
чисельності працівників для обліку заробітної плати, з метою забезпечення 
об'єктивності та повноти і своєчасності розрахунків з персоналом з оплати 
праці. 
Після обробки первинних документів по виробітку, відпрацьованому 
часу, та іншої інформації необхідної для розрахунку заробітної плати, 
складаються розрахункові відомості, тобто формуються дані синтетичного 
обліку розрахунків та звітності[65].  
Синтетичний облік розрахунків з заробітної плати працівників ведеться 
на пасивному рахунку 66 «Розрахунки з робітниками по оплаті праці» (661 
«Нарахована заробітна плата, 662 «Депонована заробітна плата», 663 
«Розрахунки за іншими виплатами»)[37,38]. 
Призначення субрахунків синтетичного обліку заробітної плати 
відображено в таблиці 1.1. 
 
 
 
21 
 
Таблиця 1.1 
Призначення субрахунків синтетичного обліку розрахунків заробітної 
плати 
Назва субрахунку Призначення 
661 «Розрахунки за Для обліку нарахувань та виплати працівникам 
заробітною платою» підприємства всіх форм заробітної плати та сум 
утриманих податків, платежів за виконавчими 
документами та інших сум. 
662 «Розрахунки з Для обліку нарахованих, але не виплачених в строк 
депонентами» сум працівникам заробітної плати. 
663 «Розрахунки за Для обліку та виплати не включених у фонд оплати 
іншими виплатами» праці нарахувань працівникам підприємства 
(вартість матеріалів, товарів, послуг наданих в 
рахунок заробітної плати). 
 
При нарахуванні зарплати кредитом виступає рахунок 66 і дебетуються 
рахунки в залежності від виду виробництва, основного чи допоміжного, а 
також від форми оплати праці, основна чи допоміжна заробітна плата. 
Облік розрахунків з працівниками по операціям, які не пов’язані з 
оплатою праці, ведуться на рахунку 39 «Розрахунки з робітниками по інших 
операціях»[36]. 
По кредиту даного рахунку показана заборгованість робітників по 
виданих позиках, а в дебеті – погашення заборгованості. 
При ручному способі обробки документів розрахунки з працівниками 
вносять у розрахунково-платіжні відомості, які виконують подвійну 
функцію: по-перше, за їх допомогою виконуються розрахунки з 
працюючими, по-друге, вони є формою аналітичного обліку рахунка 66 
«Розрахунки з робітниками по оплаті праці»[37]. 
Аналітичний облік розрахунків заробітної плати  працівникам ведеться 
в розрахунково-платіжних відомостях окремо по кожному працівнику. 
До розрахунково-платіжної відомості розрахунків заробітної плати 
вносять такі дані: 
- прізвище, ім'я, по батькові працівника;  
22 
 
- табельний номер; 
- категорію персоналу, до якого відноситься працівник; 
- кількість відпрацьованих днів, годин; 
- нарахована сума заробітної плати; 
- утримання з заробітної плати; 
- заборгованість працівника; 
- сума до видачі. 
У розрахунково-платіжні відомості не включаються виплати, які не 
входять у фонд оплати праці і в заробітну плату робітників при обчисленні її 
середнього розміру, а також суми не оподатковані прибутковим податком 
(одноразова допомога, добові, допомога при народженні дитини, допомога на 
поховання). 
На розрахунково-платіжних відомостях про видачу коштів повинен 
бути підпис керівника підприємства і головного бухгалтера, зазначення суми 
й терміну виплати[16]. 
Після закінчення терміну, який установлений для виплати зарплати, 
касир повинен перевірити в платіжній відомості підписи в одержанні виплат 
й підрахувати суму виданої заробітної плати, а навпроти прізвищ осіб, які 
вчасно не отримали заробітну плату, у графі "Розписка в одержанні" ставить 
штамп чи пише від руки "Депоновано"[16]. 
Не видану заробітну плату касир зобов’язаний внести у банк для 
зарахування на поточний рахунок підприємства. В заяві на переказ коштів 
вказується: "Депонентні суми". Через це банк відносить ці суми на окремий 
облік і повинен видати підприємству за першою вимогою.  
Після внесення на рахунок банку кожну виплату депонованої 
заробітної плати здійснюють за реєстром невиданої заробітної плати й 
оформляють видатковим касовим ордером. 
В сучасних умовах більшість підприємств перейшли на безготівкову 
оплату праці. Для розрахунків із заробітної плати робітниківвикористовують 
банківські платіжні картки.  
23 
 
Підприємство та банк укладають два договори: основний та договір 
про розрахунково-касове обслуговування щодо видачі заробітної плати з 
використанням платіжних карток. За рахунок цього кожен працівник 
зобов’язаний  укласти договір з банком на відкриття карткового рахунка. 
Кошти, призначені для виплати зарплати працівникам, підприємство 
перераховує на транзитний рахунок в банку, який використовують для обліку 
платежів на певний термін до перерахування їх за призначенням відповідно 
до документів чи угод. 
Для перерахування зарплати працівникампідприємство надає в банк: 
– розрахункову відомість оплати праці по кожному працівнику; 
– платіжні доручення на сплату податків, зборів пов'язаних з 
нарахуванням заробітної плати; 
– платіжне доручення на перерахування заробітної плати працівникам 
підприємства. 
Дата перерахування підприємством коштів на зарплатний рахунок 
працівника і є датою виплати заробітної плати[37]. 
Витрати на оплату праці класифікуються за такими субрахунками: 
- 811 «Виплати за окладами і тарифами» -витрати на виплату основної 
заробітної плати відповідно до прийнятої на підприємстві системи оплати 
праці; 
- 812 «Премії та заохочення» - витрати на виплату додаткової 
заробітної плати; 
- 813 «Компенсаційні виплати» - витрати на компенсаційні виплати, 
передбачені чинним законодавством; 
- 814 «Оплата відпусток» - витрати на виплати за відпустку або 
нарахування резерву відпусток.  
- 815 «Оплата іншого невідпрацьованого часу» - виплати, передбачені 
за невідпрацьований час ; 
- 816 «Інші витрати на оплату праці» - виплати, що визнаються 
елементами витрат на оплату праці. 
24 
 
Дт 23 – Кт 811 – Нарахування заробітної плати робітникам, зайнятим у 
виробництві. 
Облік обов’язкових зборів на соціальні заходи здійснюється на рахунку 
65 «Розрахунки по страхуванню» на відповідних субрахунках: 
- 651 «По пенсійному забезпеченню»; 
- 652 «По соціальному страхуванню»; 
- 653 «По страхуванню на випадок безробіття». 
 По кредиту відображається нарахування зборів, по дебету – 
перерахування їх одержувачу і нарахування допомоги за рахунок коштів 
соціального страхування. 
Дт 652 – Кт 661 – розрахунки за тимчасовою непрацездатністю[39]. 
Нарахування зборів відображається на відповідних субрахунках 
рахунку 82 «Відрахування на соціальні заходи»: 
- 821 «Відрахування на пенсійне забезпечення»; 
- 822 «Відрахування на соціальне страхування»; 
- 823 «Відрахування на випадок безробіття».  
Дт 23 – Кт 821 – нарахування ЄСВ на заробітну плату працівників 
виробництва[40]. 
Якщо підприємство використовує рахунки лише класу 9, то 
нарахування витрат на оплату праці та обов’язкових зборів буде відноситися 
в дебет відповідних рахунків. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
25 
 
РОЗДІЛ 2 
 ПРАКТИЧНІ АСПЕКТИ ОБЛІКУ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ 
НА КПТМ «ЧЕРКАСИТЕПЛОКОМУНЕНЕРГО» 
 
 
2.1 Організаційно економічна характеристика КПТМ 
«Черкаситеплокомуненерго» 
 
Житлово-комунальні господарства є важливою соціальною галуззю, 
яка задовольняє потреби населення, підприємства та інших споживачів 
необхідними житлово-комунальними послугами. 
Комунальне підприємство теплових мереж (КПТМ) 
"Черкаситеплокомуненерго" засновано на власності територіальної громади 
міста Черкаси. Метою діяльності підприємства є виробництво, реалізація та 
постачання теплової і електричної енергії, експлуатація об'єктів теплового 
господарства, контроль за ефективним використанням цих об'єктів. 
На сьогодні КПТМ "Черкаситеплокомуненерго"  забезпечує теплом та 
гарячою водою приблизно половину міста Черкаси (іншу половину 
забезпечує черкаська "ТЕЦ"). Серед абонентів організації майже 40000 
квартир та будинків приватних осіб та майже 1000 підприємств і організацій.  
На балансі КПТМ "Черкаситеплокомуненерго" знаходиться 35 котельних, 85 
центральних теплопунктів та понад 200 кілометрів теплових мереж. 
Комунальне підприємство теплових мереж 
«Черкаситеплокомуненерго» Черкаської міської ради (КПТМ 
«Черкаситеплокомуненерго») - є самостійним суб’єктом господарювання, 
створене для задоволення суспільних та особистих потреб. Відповідно до 
способу утворення підприємство є унітарним. 
У своїй діяльності підприємство керується Статутом, рішеннями 
органів місцевого самоврядування і чинним законодавством України. 
26 
 
Підприємство має самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в 
банку, печатки, штампи, бланки зі своїми найменуваннями. 
Підприємство створює належні умови для високо продуктивної праці, 
забезпечує дотримання законодавства про працю, правил та норм охорони 
праці, техніки безпеки, соціального страхування, здійснює заходи по 
удосконаленню організації заробітної плати працівників з метою посилення з 
їх матеріальної зацікавленості, виконує норми і вимоги щодо охорони 
навколишнього середовища, раціонального використання і відтворення 
природних ресурсів та забезпечення екологічної безпеки.  
Споживачами є майже 40% населення міста Черкаси та області, а також 
дитячі садки та лікарні. 
Відповідно до Статуту, основними напрямками діяльності 
Підприємства є: 
- виробництво, постачання, реалізація та розподілення теплової та 
електричної енергії; 
- ремонт та реконструкція будівель і споруд котелень, центральних 
теплових пунктів теплових мереж, які належать суб’єктам всіх форм 
власності та незалежно від відомчої належності; 
- здійснення функцій замовника та контроль якості будівництва, 
ремонту, реконструкції об’єктів теплопостачання та передачі теплової 
електричної енергії; 
- виготовлення котлів, елементів котлів, газових пальників, 
водопідігрівачів, запасних частин та вузлів до приладів та обладнання 
теплоенергетичного господарства; 
- монтаж технологічного обладнання та устаткування; 
- обслуговування, ремонт та повірка приладів обліку теплової енергії, 
води та газу; 
- проведення енергетичних обстежень та аудиту; 
- обслуговування, ремонт та монтаж газовикористовуючого обладнання 
з трубопроводів низького та середнього тиску; 
27 
 
- проведення пусконалагоджувальних робіт; 
- здійснення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації 
працівників; 
- здійснення метрологічного обслуговування обладнання тепло- та 
водопостачання незалежно від відомчої належності обладнання; 
- проведення монтажу, капітального ремонту та технічного 
діагностування об’єктів, які підлягають котло-газовому нагляду; 
- підвищення технічного рівня експлуатації котелень, теплових пунктів 
та теплових мереж; 
- розвиток теплопостачання міста на основі схеми його розвитку на 
перспективу.  
Головною проблемою підприємства є здешевлення енергоносіїв, а 
також застарілі теплопостачаючі мережі і теплообмінники в який недостатній 
коефіцієнт теплозбереження. Для цього проводиться заміна теплоносіїв на 
нові , та труби з сучасним теплоізоляційним покриттям. 
Стратегією розвитку є впровадження енергозберігаючих технологій, 
реконструкція та модернізація технологічного обладнання (встановлення 
котлів на біопаливі, заміна труб). 
Організаційна структура КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» має 
лінійно-функціональний тип (Додаток Б). Лінійно-функціональна 
організаційна структура управління спирається на розподіл повноважень та 
відповідальності за функціями управління і прийняття рішень по вертикалі. 
Вона дає змогу організувати управління за лінійною схемою, а функціональні 
відділи апарату управління підприємства лише допомагають лінійним 
керівникам вирішувати управлінські завдання. При цьому лінійних 
керівників не підпорядковано керівникам функціональних відділів апарату 
управління. 
Така структура управління завдяки своїй ієрархічності забезпечує 
швидку реалізацію управлінських рішень, сприяє спеціалізації і підвищенню 
ефективності роботи функціональних служб, уможливлює необхідний 
28 
 
маневр ресурсами. Вона є найдоцільнішою за масового виробництва зі 
сталим асортиментом продукції та незначними еволюційними змінами 
технології її виготовлення. 
Основні показники діяльності КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» 
наведені в таблиці 2.1 яка складена на основі Додатку В та Додатку Г. 
Таблиця 2.1  
Основні показники діяльності КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» 
Абсолютне Відносне 
Роки 
відхилення  відхилення, % 
Стаття 2019р. 2020р. 2019р. 2020р. 
2018 р. 2019 р. 2020 р. від від від від 
2018р. 2019р. 2018р. 2019р. 
Нематеріальні 
11140 11097 10994 -43,0 -103,0 99,6 99,1 
активи 
Матеріальні 
239547,0 240831,0 266362,0 +1284,0 +25531,0 100,5 110,6 
затрати 
Витрати на 
50954,0 73371,0 85548,0 +22417,0 +12177,0 144,0 116,6 
оплату праці 
Амортизація 21168,0 22378,0 24957,0 +1210,0 +2579,0 105,7 111,5 
 
Нематеріальні активи у 2019 році зменшились на 43,0 тис.грн. в 
порівнянні з 2018 роком. А в 2020 показник зменшився на 0,9%. 
Матеріальні витрати у 2018  році склали 239547,0 тис. грн.. У 2019 році 
спостерігалася тенденція до збільшення матеріальних затрат на 1284,0 тис. 
грн., вони склали в 2019 році 240831,0 тис. грн..  
У 2020 році спостерігалося зростання по цьому показнику на 25531,0 
тис. грн., матеріальні затрати склали 266362,0 тис. грн.  
Витрати на оплату праці у 2018 році склали 50954,0 тис. грн.. У 2019 
році витрати на оплату праці склали 73371,0 тис. грн., що на 44,0 % більше 
ніж у попередньому періоді.  
У 2020 році витрати на оплату праці зросли на 12177,0 тис. грн. і 
склали 85548,0 тис. грн..  
Амортизація у 2018 році склала 21168,0 тис. грн.. У 2019 році 
амортизація зросла на 1210,0 тис. грн. і склала 22378,0 тис. грн..  
 
29 
 
У 2020 році амортизація мала динаміку до збільшення на 2579,0 тис. 
грн. і становила 24957,0 тис. грн. 
Економічні показники діяльності КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» 
наведені в таблиці 2.2 
Таблиця 2.2 
Економічні показники діяльності КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» 
Абсолютне Відносне 
Роки 
відхилення  відхилення, % 
Показник 2019р. 2020р. 2019р. 2020р. 
2018 р. 2019 р. 2020 р. від від від від 
2018р. 2019р. 2018р. 2019р. 
Чистий дохід 
(виручка) від 
474350,0 490995,0 517616,0 +16645,0 +26621,0 103,5 105,4 
реалізації продукції, 
тис.грн. 
Собівартість 
реалізованої 488925,0 456757,0 398148,0 -32168,0 -58609,0 93,4 87,2 
продукції, тис.грн. 
Валовий 
прибуток/збиток, -14575,0 34238,0 119468,0 +48813,0 +85230,0 334,9 348,9 
тис.грн. 
Адміністративні 
13114,0 21522,0 18651,0 +8408,0 -2871,0 164,1 86,7 
витрати, тис.грн. 
Чистий фінансовий 
результат 
656,0 -7952,0 95167,0 -8608,0 +103119,0 -131,2 1296,8 
(прибуток/збиток) 
тис.грн. 
 
За даними таблиці 2.2 чистий дохід від реалізації продукції в 2019 році 
склав 490995,0 тис.грн, що на 3,5% більше за попередній рік, а в 2020 році – 
517616,0 тис.грн, що на 5,4% більше ніж за 2019 рік.  
Це свідчить про те, що підприємство ефективно реалізує свої послуги. 
Собівартість реалізованої продукції у 2019 році зменшилась на 32168,0 
тис.грн, що становить 93,4% від 2018 року. Це зумовлено впровадженням 
підприємством енергозберігаючих технологій, що роблять послуги 
теплопостачання доступнішими для населення. 
Валовий прибуток за 2019 рік збільшився в порівнянні з 2018 роком на 
48813,0 тис.грн. і становить 34238,0 тис.грн. В 2020 році валовий прибуток 
становить 119468,0 тис.грн, тобто ззбільшився на 85230,0 тис.грн в 
порівнянні з 2020 роком, через зменшення собівартості послуг. 
30 
 
Адміністративні витрати збільшились в 2019 році на 8408,0 тис грн, а в 
2020 році ззменшились на 13,3 % і дорівнюють 18651,0 тис.грн. 
Підприємство в 2019 році має чистий фінансовий результат – збиток, 
що становить -7952,0 тис.грн. В 2020 році прибуток набув позитивного 
значення та збільшився на 103119,0 тис.грн в порівнянні з 2019 роком, тобто 
збитки зменшились, що є позитивним для ефективної діяльності 
підприємства.  
Отже, в цілому діяльність підприємства а 2018-2020 роки можна 
вважати ефективною. Це зумовлено продуманою політикою управління 
господарськими процесами, збільшення ресурсного потенціалу. 
Аналіз ліквідності підприємства наведений в Таблиці 2.3 на основі 
Додатка Д і Додатка Е. 
Таблиця 2.3 
Аналіз фінансового стану КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» 
Показник Роки Абсолютне Відносне 
2019 р. 2020 р. відхилення відхилення, % 
Показник загальної 
0,758 1,006 +0,248 132,7 
ліквідності 
Показник 
термінової 0,693 0,931 +0,238 134,3 
ліквідності 
Показник 
абсолютної 0,026 0,097 +0,071 373,1 
ліквідності 
Показник 
0,146 0,162 +0,016 111,0 
платоспроможності 
 
Показник загальної ліквідності КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» у 
звітному році збільшився на 32,7 %, отже збільшилась кількість ресурсів 
підприємтсва, які можуть бути використані для погашення його поточних 
зобов’язань.  
Нормативне значення такого показника >1, отже в звітному році цей 
показник співпадає з нормою. Це значить, що підприємство має достатньо 
ресурсів для погашення його поточних зобов’язань. 
31 
 
Показник термінової ліквідності збільшився на 0,238. Це означає, що 
збільшились платіжні можливості підприємства щодо сплати поточних 
зобов’язань за умови своєчасного проведення розрахунків з дебіторами. 
Нормативне значення цього коефіцієнта 0,6-0,8. Отже цей показник в 
сзвітному році є більшим за норму.  
КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» має достатні платіжні можливості 
для термінової сплати своїх поточних зобов’язань. 
Показник абсолютної ліквідності, порівняно з минулим роком, у 
звітному році збільшився на 0,071. Він показує яка частина боргів 
підприємства може бути сплачена негайно.  
Цей показник з кожним роком повинен збільшуватись і бути більшим 
за значення 0. На КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» цей показник 
збільшується, що є позитивним фактором для установи, тому що збільшється 
частка боргів, яка може бути сплачена негайно і підприємствоє 
платоспроможним. 
Показник платоспроможності у звітному періоді збільшився на 11,0%. 
Цей показник за нормативним значенням має бути >0,5. Але і в звітному, і в 
попередньому році значення показника є меншими за норму, що свідчить 
про значну залежність підприємства від  джерел фінансування. 
 
 
2.2.Організація первинного обліку розрахунків з оплати праці на 
підприємстві 
 
Облік на підприємстві повинен забезпечувати правильність розрахунку 
заробітної плати кожного робітника відповідно до вкладеної ним праці у 
виробничий процес, діючими системами та формами оплати праці. 
Організація обліку заробітної плати проводиться за такими 
напрямками: 
32 
 
- по кожному працівнику окремо, що дозволяє точно повести 
розрахунки по заробітній платі конкретного працівника; 
- по підприємству, для зведення всієї заробітної плати по формам, 
видам, категоріям робітників та формування витрат по оплаті праці за 
обліком витрат з неї. 
Організація обліку по кожному працівнику включає в себе: 
- встановлення розрахунку й узагальнення суми зарплати, яку 
працівник повинен отримати за певний період; 
- вибір форми накопичувальних та розрахунково-платіжних 
документів; 
- відображення на рахунках бухгалтерського обліку суми нарахованої 
заробітної плати, доплат, заохочень, премій; 
- визначення техніки та методик утримань з нарахованої заробітної 
плати. 
Для своєчасних нарахувань та розрахунків по заробітній платі в першу 
чергу на підприємстві забезпечують надходження первинних документів по 
обліку відпрацьованого часу та виробітку  до бухгалтерії. 
Інформація, яка формується в процесі первинного обліку 
господарських операцій підприємства, в бухгалтерському обліку 
систематизується і об’єднується з певними обліковими показниками. Якість 
подальшої обробки інформації напряму залежить від повноти даних для 
формування облікових показників. 
Умови формування первинного документа повинні забезпечувати 
отримання документу, інформація в якому задовольняє вимоги подальшої 
обробки, контролю, аналізу та зберігання. Для реалізації цих умов 
розроблено регламент маршруту формування документів, за якими 
забезпечується порядок реєстрації первинної інформації в документі, склад 
цієї інформації, додержання вимог щодо вмісту документів, які підлягають 
реєстрації, терміни формування первинних документів. 
33 
 
Умови передавання первинного документу повинні забезпечувати 
збереження інформації та фізичну цілісність в процесі її проходження за 
маршрутом формування. 
Організація передавання має регламентувати терміни передавання, 
забезпечуючи формування документу і підготовки необхідної інформації до 
обробки. Для контролю за рухом та своєчасним одержанням записів у 
бухгалтерському обліку первинних документів наказом керівника 
підприємства встановлюється графік документообігу. 
Графік документообігу – це документ, в якому вказується дата 
створення або одержання первинних документів, прийняття їх до обліку, 
передачу в обробку та в архів, оформлюється у вигляді схеми або переліку 
робіт, що виконуються кожним виконавцем  та терміном виконання. 
При прийнятті на роботу працівника, між ним і підприємством виникає 
вступ в трудові відносини. Як вже зазначалось, основним документом, що 
регламентує ці відносини являється трудовий договір або контракт. 
Трудовий договір – угода, яка укладається між працівником і 
роботодавцем підприємства, за яким визначено обов’язки працівника, які він 
зобов’язується виконувати, заробітна плата, умови праці. 
Трудовий договір може бути: 
- безстроковий – договір, який укладається на невизначений строк; 
- строковий – договір, який укладається на певний строк, встановлений 
за погодженням сторін на час виконання певних робіт. 
При укладенні трудового договору працівник подає документи, що 
засвідчують особу, трудову книжку, диплом про освіту належного рівня, 
санітарну книжку та інші документи, необхідні для працевлаштування. 
Трудовий договір оформлюється наказом керівника підприємства або 
іншим уповноваженим органом про прийняття робітника на певну посаду. 
Договір вважається укладеним коли працівника фактично допущено до 
роботи. Основним документом про трудову діяльність людини є трудова 
34 
 
книжка. Трудові книжки заповнюються на всіх працівників на підприємствах 
всіх видів власності, які працювали більше 5 днів[43]. 
Документація, яка ведеться на підприємствах для обліку бланків і 
заповненню трудових книжок: 
- книга обліку бланків трудових книжок і їх вкладень (Додаток Є); 
- книга обліку руху трудових книжок і їх вкладень (Додаток Ж). 
До книги обліку бланків трудових книжок та їх вкладень вносяться всі 
операції, здійснені в зв’язку з одержанням та витрачанням бланків трудових 
книжок та їх вкладень з зазначенням номеру та серії. Книга ведеться 
бухгалтерією підприємства. 
Книга обліку руху трудових книжок і їх вкладень ведеться відділом 
кадрів. В ній ведеться реєстр всіх трудових книжок, які прийняті від 
працівників підприємства при влаштуванні на роботу, та видані трудові 
книжки і їх вкладиші. 
При звільненні працівник отримує трудову книжку та розписується у 
особистій картці у книзі обліку бланків трудових книжок та їх вкладень. 
Облік особового складу у типових формах первинного обліку на 
підприємстві веде відділ кадрів.  
Типовими формами первинного обліку особового складу є такі 
документи: 
- наказ про прийняття на роботу; 
- особова картка працівника (Додаток З); 
- наказ про надання відпустки; 
- наказ про припинення трудового договору. 
Для контролю за станом трудової дисципліни та нарахуванням 
заробітної плати на підприємстві здійснюється облік робочого часу. Він 
організовується для забезпечення контролю за фактично відпрацьованими 
годинами кожного робітника. Основним документом такого контролю є 
Табель обліку робочого часу.  Він складається в одному примірнику 
протягом певного періоду часу, в якому відмічаються виходи на роботу і 
35 
 
відпрацьований час робітниками. При погодинній оплаті праці Табель обліку 
робочого часу є основною підставою для нарахування заробітної плати. 
Документи, на підставі яких здійснюються записи у Табелі обліку 
робочого часу: 
- список осіб, працювавших надурочно; 
- листок обліку простоїв; 
- наказ про надання відпустки; 
- листок непрацездатності. 
По закінченню місяця табель закривається, робляться розрахунки за 
кожним працівником: кількість днів явки на роботу, неявки, невідпрацьовані 
години. При відрядній формі оплати праці використовується первинні 
документи в яких вказується обсяг виконаних робіт чи кількість виготовленої 
продукції, такий як Обліковий лист праці і виконаних робіт (Додаток К). 
В облікових листах відображають назви робіт, відпрацьований час, 
обсяг виконаної роботи та нараховану суму заробітної плати. Кількість 
відпрацьованих днів відображається в останньому рядку  по кожному виду 
робіт.  
У встановлені строки планом-графіком документообігу, оформлені 
первинні документи передаються в бухгалтерію. Суми нарахованої 
заробітної плати групуються по кожному робітнику для розрахунків з оплати 
праці та по кожному об’єкту обліку для відображення нарахованої суми у 
витратах виробництва. 
Узагальнюючим реєстром для відображення розрахунків з оплати праці 
з робітниками є розрахунково-платіжна відомість або книга розрахунків з 
оплати праці (Додаток Л). Первинні документи та облікові регістри після 
обробки підлягають обов’язковій передачі в архів підприємства. До передачі 
в архів вони зберігаються в бухгалтерії під відповідальністю осіб, 
уповноважених головним бухгалтером. Первинні документи, облікові 
регістри та бухгалтерська звітність що створені у формі електронного 
36 
 
документу, повинні зберігатись на електронних носіях інформації в 
цілісності та протягом встановленого строку. 
На КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» важливою складовою обліку 
праці та заробітної плати є документальне оформлення. Для суцільного і 
безперервного спостереження, вимірювання та реєстрації господарських 
операцій застосовуються бухгалтерські документи.  
Первинні документи на підприємстві складаються на бланках типових і 
спеціалізованих форм, затверджених відповідним органом державної влади 
Відповідно до п. 2.7. Положення про документальне забезпечення записів у 
бухгалтерському обліку, затвердженого Наказом Міністерства фінансів 
України від 24 травня 1995 р. № 88.  
Також на КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» документування деяких 
господарських операцій здійснюється з використанням виготовлених 
самостійно бланків. 
На підприємстві облік особового складу ведеться за типовими 
формами, затвердженими наказом № 489:  
- №  П-1   «Наказ про прийняття на роботу»; 
- №  П-3   «Наказ про надання відпустки»;  
- №  П-4   «Наказ про   припинення трудовогодоговору». 
У наказі про прийняття на роботу, містяться: 
- найменування підприємства;  
- номер та дата наказу;  
- дата прийняття на роботу;  
- дата закінчення трудового договору якщо договір є строковим; 
- назва структурного підрозділу, до якого приймається працівник;  
- назва посади, кваліфікація працівника;  
- умови прийняття на роботу;  
- оклад або тарифна ставка;  
- відомості щодо встановлення надбавок;  
- підпис керівника підприємства;  
37 
 
- підпис працівника в зв’язку з ознайомленням. 
Оперативний облік за документами відбувається у відділі кадрів 
підприємства.Облік використання робочого часу працівників виробництва 
ведеться за допомогою табелів, які укладаються щомісячно на працівників 
підприємства здійснюється методом суцільної реєстрації явок і неявок 
працівників на роботу, або шляхом реєстрації тільки неявок. 
Табель обліку робочого часу заповнюється двічі, тому що заробітна 
плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені 
галузевою угодою, але не рідше двох разів на місяць через 16 календарних 
днів. За першу половину місяця – для нарахування авансових платежів та за 
весь місяць – для розрахунку заробітної плати за місяць. В кінці місяця у 
табелі підсумовується загальна кількість відпрацьованих днів і днів неявок на 
роботу. Форма табелю обліку робочого часу для працівників виробництва № 
П-5 "Табель обліку використання робочого часу". 
Нарахування заробітної плати працівникам проводиться на основі 
даних первинних документів з обліку виробітку, фактично відпрацьованого 
часу, доплатних листків та інших документів. Одночасно проводиться 
розрахунок всіх утримань із заробітної плати і визначається сума, що 
належить до видачі. 
Форма П-2 "Особова картка", заповнюється працівником відділу кадрів 
на всіх нових прийнятих працівників згідно пред’явленим ними паспортам і 
військовим квиткам. Ця картка ведеться в обов’язковому порядку. У ній 
відображені всі переміщення працівника із зазначенням посади, на яку він 
прийнятий і всі види відпусток.  
Картка форми П-2 зберігається на підприємстві як документ таємного 
діловодства. Форма П-10 – це журнал, в якому враховуються  всі трудові 
книжки працівників підприємства.  
При оформленні на роботу нового співробітника особа, на яку 
покладені  обов’язки ведення кадрового обліку, приймає трудову книжку під 
підпис, заносить в цей журнал її серію і номер, вказує прізвище, ім’я і по-
38 
 
батькові працівника, посаду, на яку він прийнятий, номер і дату видання 
наказу, а при звільненні з займаної посади працівник, який звільняється, 
розписується у цьому ж журналі за отримання своєї трудової книжки.  
 
 
2.3. Порядок нарахування заробітної плати працівникам на 
підприємстві та відображення в обліку 
 
КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» самостійно розробляє і затверджує 
форми і системи оплати праці - тарифні ставки та оклади (включаючи премії, 
стимулюючі і компенсуючі виплати).  
Організація оплати праці проводиться на основі: 
- законодавчих та інших нормативних документів; 
- генеральної угоди на державному рівні; 
- галузевих, генеральних угод; 
- трудових договорів. 
Згідно зі статтею 96 Кодексу законів про працю України основою 
організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з 
тарифних сіток, тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-
кваліфікаційних характеристик. 
На підприємстві діють дві основні системи оплати праці: погодинно-
преміальна та оплата праці в залежності від встановленого окладу.  
Для працівників виробництва КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» 
встановлена погодинно-преміальна форма оплати праці, вказана в галузевій 
угоді. Заробітна плата нараховується відповідно до штатного розпису 
підприємства. При погодинно-преміальній оплаті додатково вводиться 
преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Премії працівникам 
нараховуються по місячних результатах роботи пропорційно 
відпрацьованого часу. Їх межовий розмір не перевищє 50% заробітку по 
тарифних ставках. 
39 
 
Робочий час працівників основного виробництва затверджений 
графіком роботи, складеним на місяць, в якому відображаються планові 
показники використання робочого часу. Оплата праці таких робітників 
розраховується погодинно. Фактичне використання робочого часу 
зазначається у табелі використання робочого часу.  
На КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» установлені тарифні ставки для 
робітників по тарифним розрядам у відповідності з умовами праці. Крім того 
діє система доплат до тарифних ставок: 
- за роботу в нічний час – 30% від тарифної ставки від 22 год. до 6 год. 
ранку; 
- за роботу в святкові дні – 100% від тарифної ставки; 
- доплата за виконання особливо важливих завдань – по кожному 
випадку окремо (повинно бути виконано у зжаті строки); 
- доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника. 
Джерелом коштів на оплату праці працівників підприємства є частина 
доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності. 
Розрахунок заробітної плати робітників виробництва на підприємстві 
здійснюють за погодинною формою оплати праці. 
Погодинна оплата праці проводиться на основі тарифної сітки, в якій 
відображена сукупність кваліфікаційних розрядів робітників і відповідних їм 
коефіцієнтів, за якими визначається розмір тарифних ставок оплати праці 
робітників. Тарифна сітка для робітників наведена у таблиці 2.4. 
Таблиця 2.4 
Тарифна сітка робітників КПТМ «Черкаситеплокомунерго» 
Тарифний розряд I II III IV V VI 
 Тарифний 
1,0 1,11 1,35 1,51 1,71 2,00 
коефіцієнт 
 
Розрахунок заробітної плати робітника виробництва визначається в 
залежності від тарифного розряду, розраховується за формулою (ф.2.1): 
40 
 
ЗП = В ∙ ТСі;                                                       (2.1) 
де, ЗП – заробітна плата робітника, грн; 
В –відпрацьований час, год; 
ТСі– годинна тарифна ставкаіго розряду, грн; 
Ставка першого тарифного розряду на КПТМ 
«Черкаситеплокомуненерго» - це мінімальна заробітна плата робітника за 
просту, некваліфіковану працю, нижче від якої не може здійснюватись 
оплата за виконаний працівником обсяг роботи. 
Годинна тарифна ставка першого тарифного розряду розраховується 
підприємством за встановленою мінімальною заробітною платею (ф.2.2): 
ЗП
ТС = тіп , грн.                                                 (2.2) 
1
ФРЧ см
де, ЗПтіп  - розмірмінімальної заробітної плати, грн ( ЗПтіп =6000,00 грн); 
ФРЧ см  - середньомісячний фонд робочого часу, год. 
Розрахунок середньомісячного фонду робочого часу проводиться за 
формулою (ф.2.3): 
ФРЧ см = Д м К зм , год.                                            (2.3) 
де, Д м  - кількість робочих днів за місяць; 
К зм  - тривалість зміни, год; 
Годинна тарифна ставка іго тарифного розряду обчислюється за 
формулою (ф. 2.4): 
ТСі =  ТС1 ∙  Ткі, грн                                                  (2.4) 
де, Ткі – тарифний коефіціент іго тарифного розряду. 
Оплата праці керівників, службовців та спеціалістів здійсюється за 
посадовими окладами. Особливість оплати праці за окладами полягає в тому, 
що оплачуються фактично відпрацьовані дні, а не години. Кількість робочих 
днів не впливає на розмір посадового окладу. Якщо місяць відпрацьовано не 
повністю, то оклад розраховується пропорційно відпрацьованим дням 
виходячи з середньоденного окладу. 
41 
 
Розмір посадового окладу на КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» 
встановлюється за коефіціентом до прожиткового мінімуму визначеного 
законодавством. Коефіціенти окладів до прожиткового мінімуму для 
керівників, спеціалістів та службовців наведено в таблиці 2.5. 
Таблиця 2.5 
Встановлені коефіціенти для визначення окладів керівників, 
службовців, спеціалістів 
Найменування посади Коефіціент до прожиткового мінімуму 
Керівники 4,0 
Спеціалісти 3,1 
Службовці 2,7 
 
Премії керівникам, службовцям та спеціалістам на КПТМ 
«Черкаситеплокомуненерго» встановлено в розмірі 50% від основної 
заробітної плати. На КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» на 2020 рік 
працювало 667 працівників, з них 563 осіб - робітники, 24 особи - керівники, 
85 осіб - спеціалісти, 19 - службовці. 
Для розрахунку заробітної плати робітників необхідно розрахувати 
середньомісячний фонд робочого часу, годинну тарифну ставку першого 
тарифного розряду, тарифну ставку кожного робітника окремо, 
використовуючи тарифну сітку встановлену на підприємстві, 
Середньомісячний фонд робочого часу для робітників КПТМ 
«Черкаситеплокомуненерго» становить: 
ФРЧ см = 218 =168  годин; 
Годинна тарифна ставка першого тарифного розряду становить: 
6000,00
ТС1 = = 35,71грн; 
168
Годинна тарифна ставка другого тарифного розряду становить: 
ТС2 = 35,71 ∙ 1,11 = 39,64 грн;    
 
42 
 
Заробітна плата робітника другого розряду становить: 
ЗП = 168 ∙ 39,64 = 6659,20 грн; 
Результати розрахунку заробітної плати робітників по кожному 
тарифному розряду занесено в таблицю 2.6. 
Таблиця 2.6 
Заробітна плата робітників КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» за 
тарифними розрядами в 2020році 
Тарифний розряд Чисельність Годинна Заробітна 
робітників робітників (осіб) тарифна плата, грн. 
ставка, грн. 
I 15 35,71 6000,00 
II 74 39,74 6659,20 
III 186 48,21 8100,00 
IV 121 53,92 9060,00 
V 94 61,07 10260,00 
VI 73 71,42 12000,00 
 
За галузевою угодою кожний працівник КПТМ 
«Черкаситеплокомуненерго» має право на відпустку та оплату лікарняного 
листа. Оплата періоду відпустки або тимчасової непрацездатності 
здійснюється в загальному порядку. 
Оплаті праці робітників виробництва, що працюють за встановленою 
погодинною системою заробітної плати підлягають усі календарні дні 
хвороби, незалежно від того: 
- дня відкриття листку непрацездатності; 
- днів, на які припадає період тимчасової непрацездатності. 
Оплата праці керівників, спеціалістів та службовців на КПТМ 
«Черкаситеплокомуненерго» встановлюється за посадовими окладами. 
Розмір посадового окладу встановлюється на підприємстві за визначеними 
коефіціентами до прожиткового мінімуму, які відображені в таблиці 2.5. 
 
43 
 
Розмір посадового окладу керівників становить:  
ПОк = 2393,00 ∙ 4 = 9572,00 грн;        
Заробітна плата керівників, службовців та спеціалістів відображена в 
таблиці 2.7. 
Таблиця 2.7 
Заробітна плата керівників, спеціалістів, службовців на КПТМ 
«Черкаситеплокомуненерго» 
Посада Посадовий оклад, грн. 
Керівники 9572,00 
Спеціалісти 7418,30 
Службовці 6461,10 
 
Підвищення посадового окладу керівників, службовців та спеціалістів 
підприємства за досягнення високих рівнів показників діяльності 
здійснюється за умови виконання вимог галузевої угоди і обов’язкової 
наявності прибутку, рентабельності виробництва у відсотках наростаючим 
підсумком з початку року. Перегляд посадового окладу здійснюється шляхом 
внесення змін до галузевої угоди під виглядом додаткової угоди. 
Керівнику КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» можуть 
встановлюватись надбавки у розмірі до 50% посадового окладу: 
- за інтенсивність праці та особливий характер роботи; 
- за безперервний стаж роботи у житлово-комунальному господарстві; 
- інші надбавки, передбачені при укладанні угоди. 
Такі надбавки нараховуються до посадового окладу з урахуванням його 
підвищення відповідно і відносяться на собівартість послуг. 
Преміювання керівників, службовців та спеціалістів на підприємстві 
здійснюється щоквартально за результатами фінансово-господарської 
діяльності підприємства. 
При преміюванні працівників враховуються: 
- показники виконання фінансового плану та ефективність 
44 
 
використання комунального майна; 
- відсутність порушень планової, фінансовової, виконавчої та тудової 
дисципліни; 
- відсутність травматизму на підприємстві; 
- відсутність заборгованості по сплаті бюджетних та інших 
обов’язкових платежів та заробітній платі; 
- відсутність обгрунтованих скарг на якість наданих споживачам 
послуг; 
- збільшення відшкодування виробничих витрат власними доходами 
підприємства. 
Працівникам КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» може надаватись 
матеріальна допомога у зв’язку з лікуванням і відпочинком при щорічній 
відпусці у розмірі середньомісячної заробітної плати. 
Повинна бути методика нарахування основної заробітної плати 
працівникам і додаткових виплат з конкретними прикладами. А також 
відображення цих операцій на рахунках бухгалтерського обліку. 
В обліку розрахунки з оплати праці мають таку кореспонденцію 
(Таблиця 2.8). 
Таблиця 2.8 
Кореспонденція рахунків з нарахування та виплати заробітної плати 
робітникам 
Зміст операції Дебет Кредит 
Нараховано виробничому, загальновиробничому, адміністративно- 811 661 
управлінському персоналу заробітну плату за окладами і тарифами 
Списано витрати на оплату праці робітників виробництва 23 811 
Нараховано ЄСВ на заробітну плату  працівників виробничого, 821 651 
загальновиробничого, адміністративно-управлінського персоналу 
Списано витрати, пов’язані з нарахуванням ЄСВ на заробітну плату 23 821 
робітників виробництва 
Утримано з заробітної плати ПДФО/ВЗ 661 641/642 
Перераховано заробітну плату на поточний рахунок працівника в 661 311 
банку 
45 
 
РОЗДІЛ 3 
МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ КОНТРОЛЮ ОПЛАТИ ПРАЦІ І 
ШЛЯХИ ЇХ УДОСКОНАЛЕННЯ НА КПТМ 
«ЧЕРКАСИТЕПЛОКОМУНЕНЕРГО» 
 
 
3.1. Методичні прийоми контролю розрахунків з оплати праці 
 
Метою контролю розрахунків з оплати праці на підприємстві є 
визначення достовірності первинних даних щодо зобов’язань підприємства, 
їх законності та правильності проведених розрахунків, їх повноти та 
своєчасності відображення в первинному обліку та документах, що дає змогу 
визначення ефективності витрат коштів на оплату праці[65]. 
На підприємстві є два види контролю оплати праці: внутрішній 
контроль, та ревізія. 
Основними завданнями внутрішнього контролю є здійснення певних 
заходів, які спрямовані на: 
- дотримання прав працівників на встановлений рівень оплати праці 
відповідно до трудового процесу та їх соціальний захист; 
- виявлення та термінове усунення  порушень в оплаті праці; 
- вдосконалення форм та систем оплати праці на підприємстві; 
- визначення можливих помилок та запобігання їм[30]. 
Об’єкти внутрішнього контролю оплати праці це: 
- облікова політика підприємства; 
- законодавчо-нормативні акти; 
- використання та планування трудових ресурсів; 
- стан трудової дисципліни; 
- встановлені системи оплати праці та преміювання, доцільність їх 
використання; 
- витрати на соціальне страхування; 
46 
 
- синтетичний та аналітичний облік розрахунків з оплати праці[29]. 
Суб’єктами внутрішнього контролю оплати праці  є: 
- суб’єкти організації внутрішнього контролю, власники підприємства, 
вище керівництво; 
- суб’єкти здійснення внутрішнього контролю, які підпорядковуються 
вищому керівництву чи власникам підприємства[31]. 
Головним значенням внутрішнього контролю оплати праці на 
підприємстві є контроль за формуванням витрат соціальної спрямованості, 
тому що не завжди економія витрат на заробітну плату є виправданою в 
досягненні цілей управління підприємством [33]. 
Суб’єкти контролю здійснюють дії щодо підконтрольних об’єктів по 
розрахункам з оплати праці, забезпечуючи цим відповідність фактичного 
стану розрахунків визначеним нормам і правилам, шляхом спостереження і 
перевірки нарахувань. 
Основні критерії оцінювання служби внутрішнього контролю: 
- здатність швидко реагувати на можливі ризики, зміни в законодавстві 
щодо нарахування заробітної плати, своєчасність донесення до керівництва 
такої інформації для прийняття управлінських рішень; 
- постійний контроль інформації, яка стосується виплат заробітної 
плати, з метою уникнення порушень нормативних актів; 
- охоплення всіх елементів та показників, які стосуються оплати праці 
та системний підхід до їх перевірки; 
- незалежне судження працівників контролю та обґрунтованість 
висновків і пропозицій щодо покращення стану розрахунків з оплати праці. 
Організація внутрішнього контролю оплати праці передбачає: 
- формування наказу про створення служби внутрішнього контролю; 
- затвердження положення про службу внутрішнього контролю;  
- визначення відповідальних осіб і розроблення на них посадових 
інструкцій; 
- проведення контрольних дій за розрахунками з працівниками; 
47 
 
- документування процесу і результатів контролю; 
- розроблення пропозицій з можливо виявлених проблем та помилок; 
- постійний моніторинг стану розрахунків[36]. 
Ефективна організація внутрішнього контролю підприємства за 
розрахунками заробітної праці дає змогу вдосконалення управління 
підприємством, досягнення ним встановлених цілей, стабільність 
фінансового стану[35]. 
Зовнішній контроль за нарахуванням заробітної плати здійснює ревізія 
операцій з оплати праці.  
Завданням такої ревізії є забезпечення раціонального використання 
трудових ресурсів та правильне визначення розподільчих функцій за 
розмірами трудових витрат. 
Модель контролю і ревізії операцій щодо оплати праці наведено у 
додатку В.В додатку вказані об’єкти, джерела інформації і методичні 
прийоми контролю і ревізії операцій щодо оплати праці на підприємстві[37]. 
Під час ревізії заробітної плати особливе значення має використання 
фактографічної інформації, відображеної в таблиці 3.1. 
Фактографічна інформація використовується для контролю операцій 
щодо оплати праці, а нормативно-законодавчу інформацію ревізор 
використовує для того, щоб обґрунтувати законність операцій, пов’язаних з 
нарахуванням, документальним забезпеченням і обліком цих операцій. 
Використовуючи фактографічну інформацію щодо оплати праці для 
виконання процедур її контролю, ревізор повинен дотримуватись певної 
послідовності перевірки цієї інформації[38]. 
Під час ревізії важливо обґрунтувати операції щодо оплати праці 
відповідними законодавчими актами та діючими нормативами, що 
відображені в Додатку М. 
 
 
 
48 
 
Таблиця 3.1 
Фактогафічна інформація, для ревізії оплати праці 
Назва документу Зміст Використання в ревізійному 
процесі 
Наказ про прийняття Зарахування на роботу Контроль за прийманням на 
на роботу працівників роботу нового персоналу, 
дотримання трудового кодексу 
Особова картка Професійна і трудова Перевірка якісних показників 
працівника характеристика робітника робітника 
Наказ про переведення Переміщення працівника у Перевірка дотримання 
на іншу посаду межах підприємства трудового законодавства 
Наказ про відпустку Облік використаних відпусток Перевірка дотримання 
працівника працівником трудового законодавства 
Наказ про звільнення  Припинення трудових Перевірка дотримання 
відносин з працівником трудового законодавства 
Табель обліку Облік використання робочого Контроль за використанням 
використання робочого часу працівниками робочого часу 
часу 
Розрахунково-платіжна Нарахування і видача Контроль оплати праці 
відомість заробітної плати працівникам 
Особовий рахунок Облік отриманої заробітної Контроль оплати праці та її 
робітника плати працівника за весь обліку 
період роботи на підприємстві 
Відомості аналітичного Облік зарплати і розрахунків з Контроль використання 
і синтетичного обліку усіма видами персоналу заробітної плати і розрахунків 
по ній 
 
У таблиці конкретизується облікова, позаоблікова інформація, що 
підлягає перевірці під час ревізії, розкривається її зміст та визначається 
використання в контрольно-ревізійному процесі. 
В першу чергу під час ревізії оплати праціперевіряється облік 
особового складу, що ведеться в відділі кадрів підприємства. Перевіряється 
рух особового складу, оформлений первинними документами: наказом або 
розпорядженням по підприємству про прийом на роботу (П-1), переведенням 
(П-5), звільненням (П-8), наданням відпустки (П-6)[39]. 
Під час контролю перевіряють особові картки, які ведуться на кожного 
працівника, де зазначають необхідні анкетні дані і фіксуються усі зміни, що 
відбуваються в його роботі. Поряд з цим перевіряють правильність 
присвоєння кожному працівникові табельного номера, причому кожному 
виробничому підрозділу відводиться своя серія номерів. 
49 
 
Потім перевіряють правильність ведення оперативного обліку 
використання робочого часу, який може вестись або в цілому по 
підприємству, або по кожному виробничому підрозділу в спеціальному 
табелі обліку використання робочого часу (П-12 або П-13). На підставі цього 
табеля в розрізі кожного місяця і кожного працівника перевіряють 
підрахунки і правильність відображення загального календарного фонду 
робочого часу, кількість неявок на роботу з різних причин, фактично 
відпрацьований час та розрахунки із заробітної плати. 
Система табелювання особового складу і використання робочого часу, 
в першу чергу, повинна контролюватися в період поточної діяльності 
підприємства відповідними працівниками[24]. 
Методика контролю нарахування заробітної плати залежить від діючих 
форм і систем оплати праці. 
Розрахунок оплати праці робітників відрядників і визначення об’єму 
виконання робіт перевіряють на підставі первинних документів обліку 
виробітку. Для перевірки операцій, пов’язаних з виробітком продукції, 
заробітною платою, використовуються затверджені у встановленому порядку 
форми облікової документації, що залежать від характеру виробництва, 
системи організації й оплати праці та інших особливостей підприємства. 
При здійсненні контролю на підприємстві або його підрозділах з 
дрібносерійним і індивідуальним виробництвом, при проведенні разових 
ремонтних робіт використовуються нагромаджувальні або разові наряди. 
Якщо виробничий процес носить серійний характер, то контроль 
операцій, пов’язаних із виробітком, доцільно здійснювати на підставі 
маршрутних карт, які виписуються на партію деталей і супроводжують її по 
всьому технологічному процесу їх обробки. Це дозволяє використовувати 
маршрутні карти як єдиний документ для контролю виробітку і нарахування 
заробітної плати[40]. 
На державних підприємствах, де розподіл заробітної плати між 
членами бригади здійснюється за фактичними ставками фактично 
50 
 
відпрацьованого часу, необхідно перевірити коефіцієнт трудової участі 
кожного працівника та визначити реальний вклад кожного члена бригади в 
результаті колективної праці залежно від її індивідуальної продуктивності та 
якості[42]. 
При ревізії заробітної плати спеціалістів при повному робочому місяці 
перевіряють правильність присвоєння посадових розрядів згідно з наказом по 
підприємству відповідно до зайнятої посади. Перевірка розрахунку 
заробітної плати при неповному робочому місяці здійснюється шляхом 
поділення посадового окладу на кількість відпрацьованих робочих днів[40]. 
Оплата виконання працівниками державних та громадських 
обов’язківта деякі інші види виплат визначаються згідно з розрахунком 
середнього заробітку за попередні два календарні місяці роботи. 
Контроль розрахунків з персоналом щодо оплати праці залежить від 
чисельності працівників і порядку оформлення операцій за нарахуванням 
заробітної плати і форми розрахунків. Так, наприклад, нарахування 
заробітної плати залежно від чисельності працівників може оформлюватись 
або розрахунково-платіжною відомістю, або окремо розрахунково-
платіжною і платіжною відомостями.  
При ревізії перевіряють також правильність нарахування і оплати днів 
відпустки, що здійснюється з урахуванням середнього заробітку за 12 
попередні календарних місяців. Цей середньомісячний заробіток ділиться на 
середньомісячну кількість робочих днів  і дає в результаті середньоденний 
заробіток працівника. Одержаний середньоденний заробіток множиться на 
кількість днів відпустки і визначається сума оплати чергової відпустки. Ці 
розрахунки відпускних працівникам перевіряють на підставі застосування 
методів аналітичної перевірки. 
Відповідно до діючого законодавства перевіряють різні утримання із 
заробітної плати, а саме: утримання прибуткового податку та сум згідно з 
виконавчими листами, профспілковими внесками, підзвітних сум та сум 
компенсації матеріальних збитків тощо[42].  
51 
 
Особлива увага під час контролю приділяється перевірці основної 
частини утримань із заробітної плати прибуткового податку.  
Облік основної та додаткової заробітної плати ведеться у відповідному 
обліковому реєстрі за рахунком 66 "Розрахунки з оплати праці", де 
узагальнюються інформація цих розрахунків. За даними кредитового сальдо 
за цим рахунком перевіряють суму заборгованості підприємства працівникам 
із нарахованої, але не виданої заробітної плати. Перевірка оборотів за 
дебетом зазначеного рахунка дає можливість перевірити суми видані 
готівкою або через перерахування, а також суми, утримані за виконавчими 
листами та інші утримання із заробітної плати[41]. 
Нараховані суми основної та додаткової заробітної плати відносять на 
собівартість послуг відповідно до діючих Правил застосування Закону 
України «Про оподаткування прибутку підприємств». 
У промислових підприємствах такі нарахування заробітної плати 
перевіряють за дебетом рахунків 23 «Виробництво», 48 «Цільове 
фінансування і цільові надходження», 81 «Витрати на оплату праці», 91 
«Загальновиробничі витрати», 92 «Адміністративні витрати» за кредитом 
рахунка 66 «Розрахунки з оплати праці». Поряд з цим за кредитом рахунка 81 
«Витрати на оплату праці» виділяється 6 субрахунків, де відображаються 
витрати за їх видами і напрямками витрат[44].   
За дебетом цього рахунка перевіряють суми визначених витрат на 
оплату праці, а за кредитом – правильність списання витрат на відповідні 
рахунки та нарахування заробітної плати за час чергових відпусток, 
допомоги по тимчасовій непрацездатності, премії та інші види матеріального 
заохочення. 
За дебетом зазначеного рахунка відображаються видані суми заробітної 
плати, премії, допомога з тимчасової непрацездатності, депонована заробітна 
плата, а також суми утримань із заробітної плати у формі податків, утримань 
за виконавчими листами та інших утримань, що передбачені законодавством 
України. 
52 
 
Не видана в строк заробітна плата (через неявку одержувачів) 
перевіряється за дебетом рахунка 661 "Розрахунки за заробітною платою" і за 
кредитом рахунка 662 "Розрахунки з депонентами"[45]. 
Перевірка операцій, пов’язаних з нарахуванням резерву на відпустку, 
здійснюється за дебетом рахунка 814 "Оплата відпусток" і за кредитом 
рахунка 47 "Забезпечення наступних витрат і платежів". Одночасно з цим 
перевіряються правильність відображення сум відпускних за кредитом 
рахунка 814 "Оплата відпусток" в дебет, відповідно, на рахунки: 23 
"Виробництва", 91 "Загальновиробничі витрати", 92 "Адміністративні 
витрати" і інші. 
Резервування протягом року сум відпускних працівникам 
обумовлюється тим, що чергові відпускні працівникам надаються 
нерівномірно. Для того, щоб забезпечити рівномірне включення в 
собівартість продукції, робіт, послуг сум для оплати відпусток, проводиться 
резервування цих затрат у розмірі відповідного процента від фактично 
нарахованої основної заробітної плати. Резерв створюється не тільки на 
заробітну плату на час відпусток, але й на належні відрахування на соціальні 
заходи. 
На суму резерву на оплату наступних відпусток дебетуються рахунки, 
на які відноситься основна заробітна плата і кредитується рахунок 47 
"Забезпечення наступних витрат і платежів". На підприємствах із сезонним 
характером виробництва і на підприємствах, що надають відпустки 
одночасно всьому персоналу, витрати по оплаті відпусток можуть 
відноситись безпосередньо на відповідні рахунки в момент їх нарахування, а 
в період масових літніх відпусток для рівномірності віднесення на 
собівартість продукції витрат використовується рахунок 39 "Витрати 
майбутніх періодів". Протягом звітного року ці суми повинні бути списанні 
на виробничі рахунки. Суми відпускних, нараховані працівникам в 
поточному звітному місяці, що належать за дні відпустки, які відносяться до 
53 
 
наступного місяця, включаються до витрат виробництва наступного 
місяця[32]. 
Перевірка правильності відображення заробітної плати на відповідних 
рахунках виробничих витрат здійснюється на підставі зведеної відомості її 
розподілу за кодами виробничих витрат, що складаються бухгалтерією на 
основі первинних документів по заробітній платі. У відомості перевіряють 
правильність призначення витрат за дебетом рахунків, на які відносять 
нараховану суму заробітної плати. 
При перевірці з’ясовують, чи немає випадків нарахування заробітної 
плати особам, які взагалі не значились у відділі кадрів. Крім того, 
перевіряють, чи правильно зазначені показники відпрацьованого часу. Ці 
показники порівнюють з даними табельного обліку. Це дасть можливість 
виявити випадки включення у відомості для нарахування оплати праці осіб, 
які були раніше звільнені, або вигаданих осіб чи нарахування одночасно 
зарплати і оплати за лікарняними листами, або нарахування особам, які 
взагалі не працювали на підприємстві. 
З’ясовують також, чи немає випадків, коли в різні розрахунково-
платіжні відомості включають одних і тих же осіб і тому двічі виплачують 
заробітну плату. 
Перевіряють, чи немає випадків подвійного нарахування заробітної 
плати за одну і ту ж випущену продукцію. Для цього порівнюють фактичний 
випуск продукції з даними нарядів, за якими оплачена продукція, або 
порівнюють із показниками виробничих звітів, маршрутних листів, даними 
виробничих цехів і даними прибутково-видаткових накладних на здачу 
продукції на склад. З’ясовують також, чи немає випадків нарахування 
заробітної плати за продукцію, яка взагалі не вироблялася або нарахування 
заробітку за випуск продукції, яка вважається як незавершене виробництво. 
При ревізії звертають увагу також на можливі випадки спотворення 
при обліку даних про фактично відпрацьований час, що призводить до 
незаконного нарахування заробітної плати. Для цього доцільно вибірково 
54 
 
звірити чисельність працівників за розрахунково-платіжною відомістю з 
даними табеля відпрацьованого часу, особових карток у відділі кадрів та 
даними фактично випущеної продукції або виконаної роботи[49]. 
Це дозволяє виявити факти включення у розрахунково-платіжні 
відомості нарахування заробітної плати особам, які не працюють на 
підприємстві. Особливо ретельно перевіряють нарахування заробітної плати 
за виконання окремих випадкових або разових робіт за трудовими угодами, 
за завищеними розцінками. 
 
 
3.2. Методика аналізу розрахунків з оплати праці 
 
Розрахунки з працівниками господарюючого суб’єкта, зазвичай, 
розглядаються в тісному взаємозв’язку з аналізом продуктивності праці та 
використанням трудових ресурсів, що сприяє створенню передумов 
підвищення оплати праці – і як результат – зростання мотиваційного 
чинника. Водночас, використання грошових коштів на оплату праці має 
забезпечувати випереджаючі темпи зростання продуктивності праці над її 
оплатою, що забезпечить нарощування темпів розширеного виробництва. 
Ключові завдання комплексного аналізу витрат на оплату праці є: 
- визначення абсолютної економії чи перевитрат фонду оплати праці 
підприємства;  
- оцінка використання кошторису з оплати праці;  
- виявлення факторів та визначення розмірів їх впливу на економію чи 
перевитрату коштів з оплати праці;  
- обґрунтування планових змін витрат коштів на оплату праці; 
- визначення заходів для ліквідації причин перевитрат коштів з оплати 
праці.  
 
55 
 
Оцінка ефективності проведених виплат працівникам підприємства 
здійснюється шляхом:  
- виявлення освітнього рівня персоналу;  
- забезпечення робочими місцями виробничих підрозділів 
підприємства;  
- аналізу ефективності витрат на здорощення вартості людського 
капіталу.  
Метою аналізу витрат на оплату праці у підприємстві є:  
- оцінка оптимальності застосувуваних систем та форм оплати праці; 
- достатність впровадженої системи матеріального заохочення; 
- усунення надмірних витрат на оплату праці.  
Основні процеси аналізу формування й використання фонду оплати 
праці узагальнюютьу два основні етапи.  
І-й етап. Аналіз загального обсягу, динаміки фонду оплати праці 
(оцінка абсолютної та відносної зміни розміру фонду оплати праці порівняно 
з попереднім періодом). 
ІІ-й етап. Аналіз структури фонду оплати праці (визначення обсягів і 
питомої ваги основної, додаткової заробітних плат та інших заохочувальних 
й компенсаційних виплат у складі загального фонду оплати праці; оцінка 
зміни фонду оплати праці впродовж аналізованого періоду; виявлення 
співвідношення між напрямами заохочення)[50].  
Аналіз оплати праці ґрунтується на системі показників 
обліковоекономічної інформації, що визначають оптимальність прийнятих 
управлінських рішень. Ефективна діяльність підприємства досягається 
шляхом виконання стратегічних планів за допомогою використання не тільки 
фінансових показників господарювання, а й низку зовнішніх параметрів 
впливу. Співставивши фактично нараховану заробітну плату працівників із їх 
плановими показниками за: звітний місяць, квартал, рік; категоріями 
персоналу; виробничими підрозділами та вцілому по товариству, визначають 
суму перевитрат коштів на заробітну плату або їх абсолютну економію. 
56 
 
Оплата праці керівників і спеціалістів підприємства не пов’язана із 
обсягом виробленої продукції і визначається за встановленими посадовими 
окладами.  
Стала частина фонду оплати працізалежить від середньоспискової 
чисельності працівників за відповідний період та їх середнього заробітку. 
Змінна частина фонду оплати праці, насамперед, залежить від обсягу 
виробленої продукції.  
Факторний аналіз як об’єднувальний метод оцінки варіацій змінних 
шляхом дослідження структури кореляційних матриць, уможливлює всебічно 
охарактеризувати предмет вимірювання. Фактор обсягу виробленої продукції 
у взаємодії із структурним фактором, зокрема, часток окремих видів 
продукції (відповідність оплати за одиницю продукції та їх трудомісткості). 
Відтак, фактором, що спричиняє вплив на змінну частину оплату праці 
працівників, є пряма оплата праці за відрядною та погодинною оплатою 
праці (розцінок за продукцію), що формується під впливом НПТ.  
Ключовим напрямом аналізу розрахунків з оплати праці є дослідження 
впливу факторів на зміну фонду оплати праці із використанням факторних 
моделей, зокрема, факторний аналіз фонду оплати праці здійснюється за 
допомогою двофакторної мультиплікативної моделі[51]. 
Для розрахунку фонду основної заробітної плати використовують 
формулу 3.1. 
                             ФОП = Ч × ЗП × 12,                                         (3.1) 
де ФОП – фонд основної заробітної плати, тис. грн;  
Ч – чисельність працівників, осіб;  
ЗП –заробітна плата одного працівника, грн.  
Аналіз розрахунків оплати праці на підприємстві виконують способом 
абсолютних різниць. Такий аналіз має наступну послідовність(ф. 3.2):  
ΔФОП = ФОП1 – ФОП0,                                          (3.2) 
у тому числі за рахунок факторів:  
- середньооблікової кількості працівників (ф.3.3):  
57 
 
ΔФОПЧ = (ЧП1 – ЧП0) * ЗП0 * 12;                             (3.3)  
- середньомісячної заробітної плати одного працівника (ф.3.4):  
ΔФОПЗП = ЧП1 * (ЗП1 – ЗП0) * 12.                            (3.4)  
Наразі розширене відтворення підприємства характеризується більш 
швидким зростанням продуктивність праці порівняно із швидкістю зростання 
середньої заробітної плати. Уразі недотримання даного принципу 
відбувається перевитрати фонду оплати праці, збільшення собівартості 
продукції (внаслідок збільшення витрат за статтею «Витрати на оплату 
праці») та, відповідно, зменшення суми прибутку[45].  
Аналіз показників продуктивності праці характеризується основними 
умовами порівнянності:  
- порівняння показників відносно обсягу продукції;  
- порівняння працівників, стосовно яких визначається продуктивність 
праці[55].  
З поміж вартісних показників для розрахунку продуктивності праці, 
зазвичай, використовується обсяг продукції (робіт, послуг), що має перевагу 
над іншими показниками у вигляді стимулу зниження залишків 
незавершеного виробництва та пришвидшує оборотність оборотних 
засобів[58]. 
Дослідження ефективності використання трудових ресурсів 
потребують оцінки використання грошових коштів на оплату, що полягає в:  
- розрахунку співвідношення обсягу виробництва, чистого прибутку до 
фонду оплати праці;  
- вивченні динаміки показників продуктивності праці;  
- визначенні впливу факторів на зміну кожного з них;  
- прийнятті відповідних управлінських рішень щодо підвищення 
ефективності використання трудових ресурсів[61].  
 
 
 
58 
 
3.3. Аналіз розрахунків з оплати праці на підприємстві 
 
Завданнями аналізу фонду оплати праці є визначення правильності 
витрачання коштів на оплату праці, виявлення впливу факторів, 
встановлення правильності співвідношення темпів зростання продуктивності 
праці й середньої заробітної плати[51]. 
Використовуючи дані з таблиці 2.6 можна визначити фонд основної 
заробітної плати робітників 1 розряду в 2020 році: 
ФОП = 15 ∗ 6000,00 ∗ 12 = 1080000,00 грн 
Розрахунки фонду оплати праці по кожному розряду занесені в 
таблицю 3.1. 
Таблиця 3.1 
Фонд основної заробітної праці робітників на КПТМ 
«Черкаситеплокомуненерго» за 2020 рік. 
Тарифний розряд Чисельність, Заробітна Фонд основної заробітної 
робітників осіб плата, грн. плати, грн. 
І 15 6000,00 1080000,00 
ІІ 74 6659,20 5913369,60 
ІІІ 186 8100,00 18079200,00 
ІV 121 9060,00 13155120,00 
V 94 10260,00 11573280,00 
VI 73 12000,00 10512000,00 
Всього 563 - 60312969,60 
 
Для аналізу фонду оплати праці необхідно розрахувати заробітну плату 
робітників за 2019 рік. В 2019 році на КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» 
працювало 623 особи, з них: 504 осіб – робітники, 23 – керівники, 79 – 
спеціалісти, 17 – службовці. 
 
59 
 
Годинна тарифна ставка першого тарифного розряду в 2019 році 
становить: 
4173,00
ТС1 = = 24,84 грн; 
168
Годинна тарифна ставка другого тарифного розряду становить: 
ТС2 = 24,84 ∙ 1,11 = 25,57 грн;                              
Заробітна плата робітника другого розряду становить: 
ЗП = 168 ∙ 25,57 = 4295,76 грн; 
Фонд основної заробітної плати робітників 1 розряду в 2019 році 
становить: 
ФОП = 13 ∗ 4173,00 ∗ 12 = 650988,00 грн 
Розрахунки занесено в таблицю 3.2. 
Таблиця 3.2 
Фонд основної заробітної плати робітників за розрядами на КПТМ 
«Черкаситеплокомуненерго» за 2019 р. 
Тарифний Чисельність, Годинна Заробітна Фонд оплати 
розряд осіб тарифна плата, грн. праці, грн. 
робітників ставка, грн. 
І 13 24,84 4173,00 650988,00 
ІІ 68 25,57 4295,76 3505340,16 
ІІІ 177 33,53 5633,04 11964576,96 
ІV 90 37,51 6301,68 6805814,40 
V 89 42,48 7136,64 7621931,52 
VI 68 49,68 8346,24 6810531,84 
Всього 504 - - 37359182,88 
 
За розрахованими даними можна проаналізувати динаміку оплати праці 
всіх робітників за 2019-2020 роки на КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» 
(Таблиця 3.3). 
 
60 
 
Таблиця 3.3 
Динаміка оплати праці робітників за 2019-2020 роки на КПТМ 
«Черкаситеплокомуненерго»  
Показник Роки Абсолютне Відносне 
2019 р. 2020 р. відхилення відхилення 
Фонд оплати праці 37359182,88 60312969,60 +22953786,72 161,4 
(грн.) 
Середньооблікова 504 563 +59 111,7 
чисельність 
робітників (осіб) 
Середньорічна 74125,36 107127,83 +33002,47 144,5 
оплата праці (грн.) 
Середньомісячна 6177,11 8927,31 +2750,20 144,5 
оплата праці (грн.) 
Тривалість робочого 8 8 0 0 
дня (год) 
Середньомісячний 168 168 0 0 
фонд робочого часу 
(год) 
Середньогодинна 36,77 53,14 +16,37 144,5 
заробітна плата 
(грн.) 
 
Фонд оплати праці робітників в 2020 році збільшився на 61,4% в 
порівнянні з 2019 роком через збільшення мінімальної оплати праці за 
встановленим законодавством та збільшенням середньооблікової чисельності 
робітників на 59 осіб. Це призвело до зміни таких факторів як середньорічна 
оплата праці, середньомісячна оплата праці, середньогоднинна заробітна 
плата, а саме до збільшення їх на 44,5%. 
61 
 
За даними таблиці 3.1 та таблиці 3.2 визначимо питому вагу фонду 
оплати праці по кожному тарифному розряду робітників в загальному фонді 
оплати праці робітників за 2019-2020 роки (Таблиця 3.4). 
Таблиця 3.4 
Питома вага фонду оплати праці кожного тарифного розряду 
робітників в загальному фонді оплати праці за 2019-2020 роки 
Тарифний Фонд оплати праці (грн.) Питома вага (%) 
розряд 2019 р. 2020 р. 2019 р. 2020 р. 
робітників 
І 650988,00 1080000,00 1,7 1,8 
ІІ 3505340,16 5913369,60 9,4 9,8 
ІІІ 11964576,96 18079200,00 32,0 30,0 
ІV 6805814,40 13155120,00 18,2 21,8 
V 7621931,52 11573280,00 20,4 19,2 
VI 6810531,84 10512000,00 18,3 17,4 
Всього 37359182,88 60312969,60 100,0 100,0 
 
Питому вагу фонду оплати праці по кожному тарифному розряду 
робітників в загальному фонді оплати праці робітників за 2019-2020 роки 
відображено на рис. 3.1 та 3.2 відповідно. 
Фонд оплати праці робітників за 
2019 рік 
І ІІ ІІІ ІV V VI
2% 9%
18%
21% 32%
18%
 
Рис. 3.1. Питома вага фонду оплати праці по кожному тарифному 
розряду робітників в загальному фонді оплати праці робітників за 2019 рік. 
62 
 
Фонд оплати праці робітників за 
2020 рік 
І ІІ ІІІ ІV V VI
2% 10%
17%
19% 30%
22%
 
Рис. 3.2. Питома вага фонду оплати праці по кожному тарифному 
розряду робітників в загальному фонді оплати праці робітників за 2020 рік. 
 
Проаналізуєм фонд оплати робітників за 2019-2020 роки за способом 
абсолютних різниць: 
∆ФОП = 60312969,60 − 37356182,88 = 22956786,72 грн 
У тому числі за рахунок факторів: 
- середньооблікової кількості працівників: 
∆ФОПЧ = (74 − 68) ∗ 4295,76 ∗ 12 =309294,72 грн 
- середньомісячної заробітної плати одного робітника: 
∆ФОПЗП = 74 ∗ (6659,20 − 4295,76) ∗ 12 = 5531742,72 грн 
За таким аналізом можна визначити, що в 2020 році фонд оплати 
робітників збільшився на 22956786,72 грн в порівнянні з 2019 роком, за 
рахунок таких факторів як підвищення мінімальної заробітної плати, за якою 
і ведеться розрахунок оплати праці робітникам кожного розряду та 
збільшення кількості робітників. 
Аналіз використання фонду оплати праці характеризується середньою 
заробітною платою працюючих, її зміну, а також вплив факторів на її рівень.  
Оцінка причин зміни середньої заробітної плати працівників 
класифікується за: посадами, категоріями, підрозділами та галузями 
виробництва. Водночас, доведено залежність середньорічної заробітної плати 
63 
 
працівників від кількості відпрацьованих днів, тривалості робочого дня та 
середньоденного заробітку. Аналіз середньої заробітної плати та 
співвідношення темпів її зростання існують у тісному взаємозв’язку з 
темпами зростання продуктивності праці[63].  
 
 
3.4. Порядок проведення контролю розрахунків з оплати праці на 
підприємстві 
 
На КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» проводиться внутрішній 
контроль розрахунків з оплати праці. Об’єктами такого контролю є 
бухгалтерський облік та звітність за операціями з обліку, робота з кадрами, 
використання фонду робочого часу та дотримання трудової і штатної 
організації підприємства[13]. 
Завданнями такого контролю на підприємстві є: 
- оцінка використання трудових ресурсів, норм і нормативних 
трудозатрат; 
- встановлення правомірності застосування форм і систем оплати праці; 
- оцінка достовірності і законності  операцій з нарахування заробітної 
плати та відображення їх в обліку і звітності підприємства; 
- виявлення та запобігання помилок для не порушення 
законодавства[56]. 
На КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» внутрішньогосподарський 
контроль оплати праці проводиться за розрахунково-аналітичними методами 
(економічний аналіз, статистичні розрахунки), що дозволяє вчасно виявити 
загальний стан об’єктів, що підлягають контролю, опізнати фактори, що 
спричинили негативний чи позитивний вплив на фінансово-господарську 
діяльність та встановити подальший напрям контролю на виявлення втрат і 
перевитрат, та відповідальних осіб за неналежні результати. 
64 
 
Для зовнішнього контролю за розрахунками та обліком оплати праці на 
підприємстві встановлено графік ревізій з Держпраці.  
Завданням такої ревізії є забезпечення раціонального використання 
трудових ресурсівта правильне визначення розподільчих функцій за 
розмірами трудових витрат[68]. 
В першу чергу під час ревізії оплати праціперевіряється облік 
особового складу, що ведеться в відділі кадрів підприємства. Перевіряється 
рух особового складу, оформлений первинними документами: наказом або 
розпорядженням по підприємству про прийом на роботу (П-1), переведенням 
(П-5), звільненням (П-8), наданням відпустки (П-6). 
Під час контролю перевіряють особові картки, які ведуться на кожного 
працівника, де зазначають необхідні анкетні дані і фіксуються усі зміни, що 
відбуваються в його роботі. Поряд з цим перевіряють правильність 
присвоєння кожному працівникові табельного номера, причому кожному 
виробничому підрозділу відводиться своя серія номерів[59]. 
Потім перевіряють правильність ведення оперативного обліку 
використання робочого часу, який може вестись або в цілому по 
підприємству, або по кожному виробничому підрозділу в спеціальному 
табелі обліку використання робочого часу (П-12 або П-13). На підставі цього 
табеля в розрізі кожного місяця і кожного працівника перевіряють 
підрахунки і правильність відображення загального календарного фонду 
робочого часу, кількість неявок на роботу з різних причин, фактично 
відпрацьований час та розрахунки із заробітної плати[60]. 
При ревізії заробітної плати спеціалістів при повному робочому місяці 
перевіряють правильність присвоєння посадових розрядів згідно з наказом по 
підприємству відповідно до зайнятої посади. Перевірка розрахунку 
заробітної плати при неповному робочому місяці здійснюється шляхом 
поділення посадового окладу на кількість відпрацьованих робочих днів[64]. 
При ревізії перевіряють також правильність нарахування і оплати днів 
відпустки, що здійснюється з урахуванням середнього заробітку за 12 
65 
 
попередні календарних місяців. Цей середньомісячний заробіток ділиться на 
середньомісячну кількість робочих днів  і дає в результаті середньоденний 
заробіток працівника. Одержаний середньоденний заробіток множиться на 
кількість днів відпустки і визначається сума оплати чергової відпустки. Ці 
розрахунки відпускних працівникам перевіряють на підставі застосування 
методів аналітичної перевірки. 
Відповідно до діючого законодавства перевіряють різні утримання із 
заробітної плати, а саме: утримання прибуткового податку та сум згідно з 
виконавчими листами, профспілковими внесками, підзвітних сум та сум 
компенсації матеріальних збитків тощо[64].  
Особлива увага під час контролю приділяється перевірці основної 
частини утримань із заробітної плати прибуткового податку.  
Облік основної та додаткової заробітної плати ведеться у відповідному 
обліковому реєстрі за рахунком 66 "Розрахунки з оплати праці", де 
узагальнюються інформація цих розрахунків. За даними кредитового сальдо 
за цим рахунком перевіряють суму заборгованості підприємства працівникам 
із нарахованої, але не виданої заробітної плати. Перевірка оборотів за 
дебетом зазначеного рахунка дає можливість перевірити суми видані 
готівкою або через перерахування, а також суми, утримані за виконавчими 
листами та інші утримання із заробітної плати[68]. 
Перевірка операцій, пов’язаних з нарахуванням резерву на відпустку, 
здійснюється за дебетом рахунка 814 "Оплата відпусток" і за кредитом 
рахунка 47 "Забезпечення наступних витрат і платежів". Одночасно з цим 
перевіряються правильність відображення сум відпускних за кредитом 
рахунка 814 "Оплата відпусток" в дебет, відповідно, на рахунки: 23 
"Виробництва", 91 "Загальновиробничі витрати", 92 "Адміністративні 
витрати" і інші[69]. 
Перевірка правильності відображення заробітної плати на відповідних 
рахунках виробничих витрат здійснюється на підставі зведеної відомості її 
розподілу за кодами виробничих витрат, що складаються бухгалтерією на 
66 
 
основі первинних документів по заробітній платі. У відомості перевіряють 
правильність призначення витрат за дебетом рахунків, на які відносять 
нараховану суму заробітної плати[65]. 
При перевірці з’ясовують, чи немає випадків нарахування заробітної 
плати особам, які взагалі не значились у відділі кадрів. Крім того, 
перевіряють, чи правильно зазначені показники відпрацьованого часу. Ці 
показники порівнюють з даними табельного обліку. Це дасть можливість 
виявити випадки включення у відомості для нарахування оплати праці осіб, 
які були раніше звільнені, або вигаданих осіб чи нарахування одночасно 
зарплати і оплати за лікарняними листами, або нарахування особам, які 
взагалі не працювали на підприємстві. 
З’ясовують також, чи немає випадків, коли в різні розрахунково-
платіжні відомості включають одних і тих же осіб і тому двічі виплачують 
заробітну плату[67]. 
При ревізії звертають увагу також на можливі випадки спотворення 
при обліку даних про фактично відпрацьований час, що призводить до 
незаконного нарахування заробітної плати. Для цього доцільно вибірково 
звірити чисельність працівників за розрахунково-платіжною відомістю з 
даними табеля відпрацьованого часу, особових карток у відділі кадрів та 
даними фактично випущеної продукції або виконаної роботи[68]. 
 
 
3.5. Шляхи вдосконалення системи контролю та анлізу розрахунків 
з оплати праці на підприємстві 
 
Головною вимогою розрахунків з оплати праці на підприємстві є 
забезпечення необхідного рівня заробітної плати, який відповідає інтересам 
працівників та роботодавців. При аналізі фонду оплати праці на КПТМ 
«Черкаситеплокомуненерго» було визначено, що більшості робітників 
67 
 
встановлено оклад менше мінімально встановленої заробітної плати 
державою.  
Одним з шляхів вдосконалення розрахунків з оплати праці на 
підприємстві є забезпечення належної заробітної плати працівникам, яка є не 
меншою за мінімальну заробітну плату, а саме не менше 6500,00 грн на 
01.12.2021р.[1].  
Розрахунки заробітної плати на  КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» 
показали, що на підприємстві діють лише дві системи оплати праці – 
погодинно-преміальна та оплата праці в залежності від встановленого 
окладу. 
Вдосконалення обліку розрахунків з оплати праці на КПТМ 
«Черкаситеплокомуненерго» необхідно провести у кількох напрямках – 
організаційному, обліковому та аналітичному. 
За допомогою зміни методики організації оплати праці збільшиться 
продуктивність праці, покращиться облік та зменшиться кількість помилок, 
зміни до аналітичного обліку дозволять керівництву ефективніше 
використовувати інформацію щодо виплат працівникам при прийнятті 
управлінських рішень. 
Зміна організаційної складової оплати праці передбачає 
вдосконаленнядіючої форми оплати праці. 
Оплата праці на КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» здійснюється 
двома способами відповідно до посади працівника. Робітникам виробництва 
здійснюється погодинна оплата праці, а службовцям за посадовими 
окладами. 
Вдосконалення облікової частини розрахунків з персоналом на 
підприємстві базується на первинному обліку праці та правильному і 
своєчасному нарахуванні заробітної плати та премії робітникам та обліку 
розрахунків з бюджетом і фондами соціального страхування. Діюча модель 
аналітичного обліку організована доволі чітко і дозволяє аналізувати виплати 
всіх робітників підприємства у розрізі видів доходу. Дана модель зручна для 
68 
 
побудови різного роду аналітичних звітів, систематизує нарахування, облік 
та видачу працівникам[70]. 
До шляхів вдосконалення розрахунків з оплати праці робітників та 
стимулювання їх на КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» можна ввести 
запровадження системи гнучкого графіку або гнучкого тарифу.  
За такої системи результати роботи кожного робітника 
оцінюватимуться по трьохбальній шкалі і відповідно з одержаною кількістю 
балів робітник зможе просуватись по вертикалі тарифної сітки на один, два 
або три ряди. Тому навіть в межах однієї кваліфікації у кожного робітника 
буде можливість самостійно добиватися збільшення розміру своєї заробітної 
плати. Використання такої системи виключає автоматичний ріст заробітної 
плати не підвищуючи реальної кваліфікації і результативності 
працівників[70]. 
Одним з шляхів вдосконалення обліку оплати праці на КПТМ 
«Черкаситеплокомуненерго» є запровадження бригадної системи оплати 
праці. Для застосування колективної організації праці, на підприємстві слід 
розробити та затвердити як додаток до галузевої угоди положення про 
бригадну організацію та оплату праці, в якому, визначити, як саме 
розподіляється заробітна плата між членами бригади.  
Розподіл колективного заробітку між членами бригади провадиться 
відповідно до присвоєних тарифних розрядівта фактично відпрацьованого 
часу. З метою більш чіткого обліку індивідуального вкладу кожного 
робітника в результати колективної праці бригади за рішенням її загальних 
зборів при розподілі заробітної плати можна застосовувати коефіціент 
трудової участі[71].  
Підприємство самостійно встановлює порядок визначення та 
застосування коефіціента трудової участі у відповідному положенні, 
затвердженому керівником підприємства за згодою профспілкового комітету 
або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу. 
Величину коефіціента трудової участі визначають і встановлюють за 
69 
 
поданням бригадира кожному робітнику і затверджують рішенням загальних 
зборів колективу бригади або рішенням ради бригади, якщо такі 
повноваження їй делеговано колективом бригади[13]. 
Для вдосконалення обліку розрахунків по оплаті праці робітників та їх 
стимулюванню та заохоченню до роботи необхідно впровадити систему, що 
погоджує основну заробітну плату з рівнем виконання і перевиконання 
показників, що виходять за межі основної норми праці працівника. Тобто 
різні премії за поточні результати роботи.  
Дана система буде полягати в тому, що премію будуть отримувати 
працівники, які найпродуктивніше виконували свою роботу і не мали 
дисциплінарних порушень[75]. 
Преміювання матиме чіткі кількісні параметри, що дозволить 
контролювати рівень заробітної плати, що нараховується самому працівнику. 
Якщо зазначені види заохочення заздалегідь відомі працівнику, то це 
дозволяє йому цілеспрямовано використовувати свою матеріальну 
зацікавленість, домагатися того рівня заробітку, що його влаштовує[73]. 
Також для кращої мотивації робітників КПТМ 
«Черкаситеплокомуненерго» можна запровадити систему, що погоджує 
основну заробітну плату робітника з певними досягненнями, що не носять 
систематичних характер, чи з якими-небудь загальними колективними 
результатами роботи протягом визначеного, досить тривалого календарного 
періоду, наприклад року. 
Це можуть бути різні винагороди за виконання особливо важливих 
виробничих завдань або за підсумками діяльності підприємства за рік. 
Відмінна риса таких видів заохочення закріплюється в їхній гнучкості. Вони 
не перетворюються в механічне збільшення заробітної плати[74].  
У той же час при їхньому застосуванні роботодавець ніякими 
зобов'язаннями перед працівниками не зв'язаний. Одноразові заохочення 
найчастіше викликають сприятливу реакцію в працівників і в кінцевому 
рахунку майже завжди окупаються. Але такі винагороди повинні бути досить 
70 
 
добре продуманими і організованими, щоб працівник протягом усього року 
активно працював на високий кінцевий результат. 
Для керівників, спеціалістів та службовців шляхом вдосконалення 
оплати праці є преміювання за результативність роботи, її якість, 
своєчасність виконання, ініціативність, дотримання техніки безпеки.  
Під час запровадження такої системи преміювання можна розробити 
систему рівнів та бальну оцінку цих рівнів, за якою і встановлюватиметься 
розмір преміювання працівника[75].  
Бальна оцінка може бути за такими показниками: 
- виконання обов’язків за вказівкою, якість роботи потребує постійної 
перевірки – оцінюватиметься в 1 бал; 
- виконання обов’язків самостійно, але якість потребує контролю – 
оцінюватиметься в 2 бали; 
- виконання обов’язків самостійно, але якість не завжди відповідає 
вимогам – оцінюватиметься в 3 бали; 
- несвоєчасне виконання обов’язків, але з належною якістю – 4 бали; 
- своєчасне та якісне виконання обов’язків самостійно – 5 балів.  
Розмір премії встановлюватиметься за кількістю балів, де 1 бал – це 0% 
премії, а 5 балів – це 50 % премії від посадового окладу працівника[74]. 
Схема бальної оцінки та відповідні розміри премії в % до посадового 
окладу працівників наведені в таблиці 3.5. 
Таблиця 3.5 
Схема бальної оцінки преміювання керівників, спеціалістів, службовців 
Значення Обов’язки Обов’язки Обов’язки Несвоєчасне Своєчасне та 
рівнів виконуються виконуються виконуються виконання якісне 
показника за вказівкою, самостійно, самостійно, обов’язків, виконання 
а якість але якість але якість не але якість функціональних 
потребує потребує завжди відповідає обов’язків 
постійної контролю відповідає вимогам самостійно 
перевірки вимогам 
Бальна 1 2 3 4 5 
оцінка, балів 
Розмір 0 10 20 35 50 
премії, % 
 
71 
 
Щомісяця за спеціальною анкетою, керівник даватиме оцінку 
ефективності та якості праці, а за підсумками року – щорічну оцінку заслуг 
кожного працівника. Така оцінка дасть можливість керівництву підприємства 
вжити заходів щодо стимулювання тих, хто добре працює, та покарання тих, 
хто працює незадовільно. Засобами стимулювання в таких випадках є 
підвищення посадового окладу, встановлення доплат і надбавок, підвищення 
за посадою, а заходами покарання – зниження посадового окладу до розміру 
мінімального за цією посадою, переведення на нижчу посаду, звільнення з 
роботи тощо. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
72 
 
ВИСНОВКИ 
 
 
В сучасних умовах господарювання оплата праці є важливим чинником 
ефективності діяльності виробничих підрозділів підприємства. Саме в цій 
економічній категорії відображається різноманітність інтересів учасників 
суспільно-трудових відносин. 
Оплата праці – це показник заробітку працівника, який виражається в 
грошовому вимірі, розраховується відповідно до виконаної роботи та 
регулюється трудовим договором або галузевою угодою. 
Відповідно до законодавства України підприємство самостійно 
встановлює штатний розклад, форми оплати праці, розмір премій та 
нормування праці.  
Основою оплати праці робітників на підприємстві є тарифна система 
оплати праці. 
Заробітна плата має власну структуру, яка затверджена Інструкцією зі 
статистики, в якій визначено всі види виплат робітникам, складається з 
основної заробітної плати, додаткової заробітної плати та інших 
заохочувальних та компенсаційних виплат. 
Суб’єктом дослідження є КПТМ «Черкаситеплокомуненерго». Основна 
мета діяльності підприємства – виробництво, реалізація та постачання 
теплової і електричної енергії споживачам міста Черкаси та області.  
У своїй діяльності підприємство керується Статутом, рішеннями 
органів місцевого самоврядування і чинним законодавством України. 
Підприємство має самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в 
банку, печатки, штампи, бланки зі своїми найменуваннями. 
Головною проблемою підприємства є здешевлення енергоносіїв, а 
також застарілі теплопостачаючі мережі і теплообмінники в який недостатній 
коефіцієнт теплозбереження. Для цього проводиться заміна теплоносіїв на 
нові , та труби з сучасним теплоізоляційним покриттям. 
73 
 
Стратегією розвитку є впровадження енергозберігаючих технологій, 
реконструкція та модернізація технологічного обладнання (встановлення 
котлів на біопаливі, заміна труб). 
Розглянуто основні види діяльності підприємства, організаційну 
структуру, головні проблеми та стратегії розвитку. Визначено основні та 
економічні показники діяльності КПТМ «Черкаситеплокомуненерго», які 
мають тенденцію до збільшення, через це зроблено висновок, що діяльність 
підприємства є ефективною. 
Проведено аналіз показників ліквідності підприємства, визначено, що 
КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» не має достатньо ресурсів для покриття 
його поточних зобов’язань, зменшується можливість платоспроможності, 
підприємство значно залежить від джерел фінансування. 
На КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» важливою складовою обліку 
праці та заробітної плати є документальне оформлення. Для суцільного і 
безперервного спостереження, вимірювання та реєстрації господарських 
операцій застосовуються бухгалтерські документи.  
Первинні документи на підприємстві складаються на бланках типових і 
спеціалізованих форм. 
КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» самостійно розробляє і затверджує 
форми і системи оплати праці - тарифні ставки та оклади (включаючи премії, 
стимулюючі і компенсуючі виплати). 
Для працівників виробництва КПТМ «Черкаситеплокомуненерго» 
встановлена погодинно-преміальна форма оплати праці, вказана в галузевій 
угоді. Заробітна плата нараховується відповідно до штатного розпису  
Важливою проблемою організації обліку витрат підприємства є 
встановлення оптимального співвідношення обсягів автоматизованих і 
неавтоматизованих обліково-контрольних робіт та визначення їхньої ролі у 
скороченні необґрунтованих витрат підприємства.  
74 
 
Об'єктивний облік і контроль за оплатою праці на КПТМ 
«Черкаситеплокомуненерго» необхідний, для 
конкурентоздатностіпідприємства на ринку послуг.