«Ефективність формування й використання трудової складової потенціалу підприємства (на матеріалах ТОВ «Хімлаборреактив», м. Черкаси»)

Ромашко, Владислав Євгенійович

Please use this identifier to cite or link to this item: https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/8739

Title:	«Ефективність формування й використання трудової складової потенціалу підприємства (на матеріалах ТОВ «Хімлаборреактив», м. Черкаси»)
Authors:	Скорик, Олександр Олександрович Ромашко, Владислав Євгенійович
Keywords:	ПІДПРИЄМСТВО;ПОТЕНЦІАЛ;ДОХОДИ;ВИТРАТИ
Issue Date:	Jun-2020
Abstract:	Метою кваліфікаційної роботи бакалавра є розробка напрямів підвищення ефективності використання та формування трудової складової потенціалу на матеріал підприємствах ТОВ «Хімлаборреактив». Для досягнення відповідної мети в дослідженні даного питання необхідно вирішити наступні завдання:  Розкрити сутність поняття «трудовий потенціал»; 8  Визначити структуру та фактори формування трудового потенціалу;  Розглянути наявні методики оцінки ефективності використання та формування трудового потенціалу;  Розглянути напрямки підвищення ефективності використання та формування трудового потенціалу  Дослідити діяльність та ефективність використання трудового потенціалу ТОВ «Хімлаборреактив»;  Розробити пропозиції щодо підвищення ефективності використання та формування трудового потенціалу ТОВ «Хімлаборреактив»;  Здійснити обґрунтування та дослідити очікувані ефекти від впровадження запропонованих пропозицій. Об’єктом дослідження є поняття ефективності використання та формування трудового потенціалу як економічної категорії його компоненти та показники. Предметом дослідження є оцінка та розробка шляхів підвищення використання трудового потенціалу. Методи дослідження. Під час виконання роботи використовувалися наступні методи: економічний та фінансовий аналізи, статистичний, графічний, групування, наукового абстрагування, методи аналізу та синтезу, методи узагальнення результатів, порівняльний метод та інші.
URI:	https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/8739
Appears in Collections:	076 Підприємництво, торгівля і біржова діяльність/Підприємство та торгівля (ОП Підприємництво та економіка підприємства)

Files in This Item:

File	Description	Size	Format
Ромашко В.Є..pdf Restricted Access		1.17 MB	Adobe PDF	View/Open Request a copy

Show full item record

Extracted text

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ
КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ

Пояснювальна записка
до кваліфікаційної роботи бакалавра

на тему: «Ефективність формування й використання трудової
складової потенціалу підприємства (на матеріалах ТОВ
«Хімлаборреактив», м. Черкаси»)

Виконала: студента 4 курсу, групи ЕП-164
Спеціальності 076 «Підприємництво, торгівля та
біржова діяльність»
Ромашко Владислав Євгенійович
(прізвище та ініціали)
Керівник ___Скорик О.О.
(прізвище та ініціали)
Рецензент __________________________________
(прізвище та ініціали)

Черкаси 2020 року

6
ЗМІСТ

ВСТУП ..................................................................................................................... 7
РОЗДІЛ 1 .................................................................................................................. 9
ТЕОРИТИЧНІ ТА МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ ТА
ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВОЇ СКЛАДОВОЇ ПОТТЕНЦІАЛУ ....................... 9
1.1 Сутність та поняття трудового потенціалу фірми. Структура та фактори
формування трудового потенціалу ........................................................................ 9
1.2 Методологія оцінки трудового потенціалу підприємства .......................... 19
1.3 Проблематика дослідження трудової складової потенціалу ...................... 29
РОЗДІЛ 2 ................................................................................................................ 37
КОМПЛЕКСНА ХАРАКТЕРИСТИКА ДІЯЛЬНОСТІ ТОВ
«ХІМЛАБОРРЕАКТИВ ........................................................................................ 37
2.1 Загальна характеристика підприємства ТОВ «ХІМЛАБОРРЕАКТИВ ..... 37
2.2. Аналіз доходів, витрат та фінансових результатів роботи ТОВ
«Хімлаборреактив» ............................................................................................... 45
2.3 Оцінка ефективності використання трудового потенціалу ТОВ
«ХІМЛАБОРРЕАКТИВ ........................................................................................ 63
РОЗДІЛ 3 ................................................................................................................ 68
ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ
ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ .............................................................................. 68
3.1 Шляхи покращення умов праці, підвищення продуктивності праці та
підвищення кваліфікаційного рівня працівників на підприємстві. ................. 68
3.2 Стратегія впровадження нової системи мотивації праці на підприємстві
ТОВ «Хімлаборреактив» ...................................................................................... 72
ВИСНОВКИ ........................................................................................................... 82
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ............................................................. 85
ДОДАТКИ………………………………………………………………………..89

7
ВСТУП

Актуальність теми. Ефективність формування та використання
трудового потенціалу фірми на сьогодні є одним з найголовніших питань
організації діяльності підприємства, оскільки вона посідає важливе місце у
визначенні конкурентоспроможних позицій організації на галузевих ринках. В
сучасних умовах активного соціально-економічного розвитку в Україні та
світі є нагальна потреба вирішення проблем пов’язаних с процесами навчання,
розподілу та реалізації наявних трудових ресурсів. Проблематика комплексної
структурованої оцінки стану трудового потенціалу, як підприємства так і
галузі в цілому пов’язана зі зростанням уявлення про важливість трудового
потенціалу в масштабах досліджуваних територій. Скінченність даної
характеристики викликає необхідність формулювання ґрунтовних
рекомендацій щодо використання та відтворення трудового потенціалу, як
підприємства так і галузі, а також розробки методик, щодо підвищення
ефективності використання та формування даного поняття.
Протягом останніх років досліджуванням цього питання займалася
низка вчених. Аспекти формування, використання трудової складової
потенціалу, а також методики її оцінки розглядали Борисов А. Б [5], Курило І.
[21], Шаталова Н. І.[40], Кібанов А.Я.[14], Долішній М.І.[34], Бевз О.[4],
Сарапука О.В.[32], Фролова Л.В.[38], Данілюк І. О.[15], Янковська Л.А. [43],
Линенко А. В. [23] та інші.
Метою кваліфікаційної роботи бакалавра є розробка напрямів
підвищення ефективності використання та формування трудової складової
потенціалу на матеріал підприємствах ТОВ «Хімлаборреактив».
Для досягнення відповідної мети в дослідженні даного питання
необхідно вирішити наступні завдання:
 Розкрити сутність поняття «трудовий потенціал»;
8
 Визначити структуру та фактори формування трудового
потенціалу;
 Розглянути наявні методики оцінки ефективності використання та
формування трудового потенціалу;
 Розглянути напрямки підвищення ефективності використання та
формування трудового потенціалу
 Дослідити діяльність та ефективність використання трудового
потенціалу ТОВ «Хімлаборреактив»;
 Розробити пропозиції щодо підвищення ефективності
використання та формування трудового потенціалу ТОВ «Хімлаборреактив»;
 Здійснити обґрунтування та дослідити очікувані ефекти від
впровадження запропонованих пропозицій.
Об’єктом дослідження є поняття ефективності використання та
формування трудового потенціалу як економічної категорії його компоненти
та показники.
Предметом дослідження є оцінка та розробка шляхів підвищення
використання трудового потенціалу.
Методи дослідження. Під час виконання роботи використовувалися
наступні методи: економічний та фінансовий аналізи, статистичний,
графічний, групування, наукового абстрагування, методи аналізу та синтезу,
методи узагальнення результатів, порівняльний метод та інші.
Практичне значення отриманих результатів знаходить своє
відображення в розробці напрямків підвищення ефективності формування та
використання трудового потенціалу на підприємстві ТОВ «Хімлаборреактив»,
а також дослідження та суб’єктивне обґрунтування ефективності
впровадження даних стратегій.
Інформаційна база дослідження представлена матеріалами навчальних
підручників та посібників, наукових статей, інтернет-ресурсів, аналітичних та
статистичних досліджень, даними фінансової звітності досліджуваного
підприємства та іншими внутрішніми документами.
9
РОЗДІЛ 1
ТЕОРИТИЧНІ ТА МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ ТА
ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВОЇ СКЛАДОВОЇ ПОТТЕНЦІАЛУ

1.1 Сутність та поняття трудового потенціалу фірми. Структура та
фактори формування трудового потенціалу

В умовах сучасного розвитку успішність діяльності організації залежить
від її здатності конкурувати за власне місце на ринку. Високий рівень
конкурентоспроможності підприємства визначається поєднанням низки
факторів, що диктують ефективність його діяльності. Наявність якісної
технічно-матеріальної бази, відповідність технологій та наукового
забезпечення фірми показникам науково-технічного прогресу, а також
професіоналізм керівної ланки в диригуванні повноваженнями є складовими
що формують потенціал підприємства.
Проте жодна організація не може існувати без найменшої одиниці
організаційної структури – працівника. Сукупність здатності всіх робітників
до праці і є трудовою складовою потенціалу підприємства.
У своєму тлумаченні «потенціал» розглядається, як «приховані
здатності». Проте на практиці переважно використовуються більш широке
трактування, яке розглядає потенціал, як можливості особи чи об’єкту, які ще
не були проявлені та можуть бути використані в майбутньому. Якщо
розглядати потенціал в масштабах підприємства, то його можна
охарактеризувати, як загальну характеристику всіх його ресурсів, що можуть
бути злічені, а також мають здатність змінюватися залежності від міри їх
використання. На основі цього формування можна сказати, що трудовий
потенціал розглядається, як сукупна характеристика показників, що
стосуються одного чи групи наявних та потенційних працівників, які
знаходяться в межах організації.
10
Трудовий потенціал підприємства – це всі існуючі, та передбачувані
трудові можливості, які можуть бути визначені кількісно, згруповані за
віковою категорією або структуровані відносно професійного рівня та
кваліфікації характеристики персоналу підприємства. [37]
Однак таке визначення не можна вважати остаточним. Поняття
«трудового потенціалу» підприємства постійно змінюється з розвитком
наукових уявлень про трудові ресурси, а також персонал організації.
Трудові ресурси – це певна частка населення, що має відповідний
фізичний та розумовий розвиток, здібності та навички, які можуть бути
використані для отримання певного позитивного економічного та( або)
соціального ефекту. Трудові ресурси можуть бути класифіковані відповідно
віку та статі осіб, що є економічно активними та залученими до праці. [2]
Персонал підприємства – це весь особовий склад підприємства, що є
представлений постійними та тимчасово залученими працівниками, які
можуть мати певний кваліфікаційній рівень, а також керівниками, що
здійсняють управлінську діяльність відносно даних працівників.[26]
Трактуванням визначення трудового потенціалу займалися багато
вчених. Кожен з них характеризував дане визначення з різних сторін, що
призвело до морфології поняття протягом років
Таблиця 1.1 – Визначення поняття «трудовий потенціал»
№ Джерело Поняття
1 Борисов А. Б Трудовий потенціал – це існуючі сьогодні та передбачувані
трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою
структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими
характеристиками персоналу підприємства.[5]
2 Курило І. Трудовий потенціал – це демоекономічна категорія та інтегральна
оцінка якості населення відображає його трудові можливості,
ступінь і якісну специфіку їх реалізації.[21]

11
Продовження таблиці 1.1
3 Шаталова Н. І. Трудовий потенціал – це міра існуючих ресурсів і можливостей,
що безперервно формуються у процесі усього життя особистості,
втілених у трудову поведінку та визначаючих його реальну
продуктивність.[40]
4 Кібанов А.Я. Трудовий потенціал – трудові ресурси, сукупність фізичних і
духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її
участі у трудовій діяльності, здатність досягти у певних умовах
певних результатів, а також вдосконалювати в процесі праці. [19]
5 Долішній М.І. Трудовий потенціал – це завчасно прогнозована здатність групи,
колективу, підприємства, працездатного населення, країни,
регіону до продуктивної трудової професіональної діяльності,
результатом якої є новостворені духовні та матеріальні
цінності.[34]
6 Бевз О. Трудовий потенціал – це інтегральна здібність і готовність людей
до праці, незалежно від її сфери, галузі, соціально-професійних
характеристик.[4]
7 Сарапука О.В Трудовий потенціал – це узагальнена трудова дієздатність
колективу підприємства, ресурсні можливості в сфері праці
спискового складу підприємства, виходячи з його віку, фізичних
можливостей, існуючих знань і професійно-кваліфікаційних
навичок. [32]
8 Фролова Л.В., Трудовий потенціал – головний ресурс підприємства, оскільки
Данілюк І. О. завдяки людському інтелекту може створюватись нова,
конкурентоздатна продукція. [38, 15]
9 Янковська Л.А. Трудовий потенціал –це сукупність можливостей працівників
підприємства за певних умов забезпечити реалізацію цілей
підприємства з найраціональнішими витратами всіх виробничих
ресурсів: технічних, матеріальних, енергетичних, трудових,
фінансових[42]
10 Линенко А. В. Трудовий потенціал – це сукупність здібностей та можливостей
кадрів забезпечувати досягнення довгострокових цілей, що були
встановлені підприємством.[23]
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень
12
Даний спектр понять дає нам змогу стверджувати про многогранність
питання. Невизначеність вказує на те, що трудова складова потенціалу є
залученою в усіх процесах діяльності підприємства. Проте можна зробити
висновок, що трудова складова потенціалу фірми включає в себе наступні
положення:
1. Трудовий потенціал є економічної категорією демографічного
характеру, тобто базується на статистичних даних отриманих від аналізу
працездатного населення;
2. Описує здатності конкретного наявного чи потенційного
працівника чи групи( колективу, підрозділу), що можуть бути використані в
досягненні певного позитивного соціально-економічного ефекту за наявності
розумного керівництва;
3. Є ресурсом, а отже має здатність до вичерпування при її
постійному використанні, а також може змінювати свою величину в
залежності від інтенсивності та навантаження.
Для визначення поняття «трудового потенціалу» окремої одиниці, тобто
працівника чи підрозділу, слід розглянути визначення «робочої сили». Згідно
теорії Карла Маркса, робоча сила – це здатність особи, індивіда до праці,
сукупність всіх її духовних та фізичних здібностей, що людина здатна
використовувати у своїй діяльності. Вона виступає специфічним товаром в
умовах капіталістичного способу виробництва. Потенційний працівник може
розпоряджатися неї на власний розсуд та використовувати її для отримання
засобів існування[24].
Робоча сила є наслідком перетворення трудового потенціалу працівника,
зміна якого відбувається в три етапи:
1. На першому етапі трудові ресурси знаходяться у вигляді
потенційної робочої сили. Це фізичні та розумові здібності «вільних»
працівників, що знаходяться за межами трудового процесу, тобто осіб здатних
до праці, що в даний момент нею на займаються;
13
2. На другому етапі на підприємстві створюються робочі місця
відповідно до власних потреб. Відбувається залучення трудових ресурсів для
досягнення поставлених цілей;
3. На третьому етапі трудові ресурси займають дані робочі місця.
Відбувається процес використання фізичних та духовних здібностей, а трудові
ресурси перетворюються на робочу силу, що реалізується в трудовому процесі
та перетворюється на споживчі вартості.[37]
На рисунку 1.1 графічно зображено процес зміни трудових ресурсів в
залежності від місця їх у процесі діяльності підприємства.

Створення
робочих місць та Організація та
пошук запуск трудового
працівників процесу
Трудовий
Трудові
потенціал ресурси Робоча сила

працівників підприємства

Рисунок 1.1 – Процес перетворення трудового потенціалу на робочу силу
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень джерела[37]

Аналізуючи дане формулювання можна зробити висновки про те, що
трудовим потенціалом одного працівника можна назвати його потенційний
внесок власних здібностей в діяльність організації з метою отримання певного
ефекту, а результатом його роботи є реальний трудовий внесок, що знаходить
відображення в конкретній одиниці продукції.
Наступною структурною одиницею трудового потенціалу є трудовий
потенціал колективу. Якщо трудовий потенціал одного працівникам має
конкретну характеристичну величину, то потенціал групи можна
14
охарактеризувати, як суму трудового потенціалу окремих осіб, яка може
змінювати своє значення в залежності від вмілості керівництва даного
колективу.
Використовуючи попередні формулювання можна дійти висновку, що
трудовий потенціал підприємства – це сума трудових потенціалів всіх його
структурних одиниць, а також сума трудових потенціалів осіб, що потенційно
можуть бути залучені до роботи на цьому підприємстві. Виходячи з цього на
рисунку 1.2 наведено структуру трудового потенціалу підприємства
використовуючи метод адитивності:

Трудовий потенціал Трудовий потенціал
відділу працівника
Трудовий потенціал Трудовий потенціал
відділу працівника
Трудовий потенціал
підприємства
Трудовий потенціал Трудовий потенціал
відділу працівника
Трудовий потенціал
потенційних робітників

Рисунок 1.2 – Структура трудового потенціалу підприємства побудована
за кількісною ознакою.
Джерело: Побудовано автором на основі власних досліджень

Проте така побудова структури трудової складової потенціалу не є
вичерпною. Трудовий потенціал є не лише кількісною ознакою, але й якісною,
а отже математичне моделювання структури не є повноцінним.
Структура трудового потенціалу підприємства являє собою
співвідношення низки компонентів, до яких належать демографічний,
15
кадровий, професійний, кваліфікаційний, організаційний, інтелектуально-
творчий та соціально-культурний складники [12, 13].
Демографічний компонент включає кількісну характеристику структури
трудового потенціалу. Він описує обсяги та стан працівників, а також
відображає структуру робітників підприємства за віком, статтю, соціальним
станом, областю проживання, характеризує загальний стан здоров’я та інші
певні фізичні особливості.
Кадрова складова включає в себе опис професійно-трудового та
освітнього потенціалу працівників. Вона розглядає, як загальний рівень освіти
колективу, так і окремих його працівників, досліджує навички та вміння
персоналу здобутих на контрольний момент. Характеризує загальний рівень
компетентності працівників.
Кваліфікаційний компонент розглядає рівень професіонального
розвитку працівників, та визначає їх місце відповідно до багаторівневої
структури, яка включає в себе рівень адміністративного апарату підприємства,
розрізняє управлінські ланки різного характеру, власне працівників, технічний
та допоміжний персонал.
Професійна складова описує кількість та тип робочих місць
підприємства, вивчає зміну системи вимог відносно трудового потенціалу на
основі ефекту впливу науково-технічного прогресу, пояснює створення нових
та усунення застарілих робочих місць.
Організаційний компонентний елемент характеризує загальні умови
функціонування підприємства та конкретизує специфіку їх структури на рівні
окремих відділів. Визначає ієрархію в середині організації та описує права та
обов’язки працівників та формує ланцюг підлеглості відповідно до
організаційної структури.
Інтелектуально-творча складова характеризує здатності до новаторської
діяльності на рівні окремих трудових колективів та специфікує творчий
потенціал окремих працівників.
16
Останнім компонентом є соціально-культурна складова трудового
потенціалу. Вона описує стан не трудових відносин та їх здатність впливати
на процес та результати господарської діяльності підприємства.
Кількість працівників
Демографічний
Статево-вікова структура
Рівень освіти
Кадровий
Стаж робіт та кваліфікація
Керівники
Кваліфікаційний Працівники
Допоміжний персонал
Кількість робочих місць
Компоненти структуру
трудового потенціалу
Професійний Тип робочих місць
Оновлення робочих місць
Організаційна структура
Організаційний
Права та обов'язки
працівників
Новаторські здібності
Інтелектуално-творча
Здібності до розвитку
Колетивні цінності
Соціально-культурний
Моральність керівництва

Рисунок 1.3 – Структура трудового потенціалу підприємства
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень
Для повноцінного зображення складу компонентної структури на
рисунку 1. Графічно підсумовано компоненту структуру трудової складової
потенціалу підприємства
17
Структура трудового потенціалу підприємства є достатньо складною.
Розвиток уявлень про її масштабність змінювався разом з плином науково-
технічного прогресу. З одного боку трудовий потенціал можна
характеризувати виключно на основі демографічної складової, що дозволяє
оцінити стан структури трудових ресурсів підприємства. Проте таке
визначення буде, що порушується цілісність картини, та відсутня будь-яка
якісна характеристика даних ресурсів.
Механізми формування трудового потенціалу підприємства є соціально-
економічною категорією, що має обліковий характер, оскільки вони
охоплюють, як динаміку зміни стану та структури економічного середовища,
так і тенденції соціального розвитку суспільства.
До факторів, що впливають на формування трудового потенціалу в
залежності від джерела впливу можна віднести такі напрями, як фактори
соціально-економічного, демографічного, політично-правого та
організаційного напряму [16].
Серед соціально-економічних факторів можна виділити наступні:
трудові, інтелектуальні, інформаційні, ринкові, екологічний стан та інші. Саме
вони впливають на визначення стратегії підприємства щодо формування та
використання трудового потенціалу, оскільки дають змогу здійснити оцінку
економічного регіону в якому знаходиться організація.
До факторів демографічного характеру належать фактори, що
класифікують, як наявних, так і потенційних робітників підприємства. До їх
складу входять такі ознаки, як вік, стать, рівень освіти та загальний стан
фізичного та психологічного здоров’я. На основі цих факторів підприємство
здійснює розробку структури та особливості функціонування трудових
ресурсів.
До факторів політично-правової сфери належать такі аспекти, як
поточне законодавство країни, діяльність політичних сил та організацій,
законодавче нормування діяльності підприємства. На основі цих ознак
18
встановлюються рамки діяльності організації, та конкретизуються норми
використання трудових ресурсів.
Останнім блоком факторів є організаційні чинники. До організаційних
факторів належать: організація господарських процесів та розподіл праці,
інтенсивність діяльності підприємства. На основі цих факторів формуються
власне вимоги щодо необхідних трудових ресурсів.
Дані фактори можна поділити за характером впливу на об’єктивні та
суб’єктивні. На рисунку 1.4 графічно зображено фактори, що впливають на
формування та діяльність трудового потенціалу підприємства.

Фактори
впливу
Суб'єктивні Об'єктивні
Соціально-
Демографічні
економічні
Політично-
Організаційні
правові

Рисунок 1.4 – Фактори впливу на формування та використання
трудового потенціалу.
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень джерела [16]

Досліджуючи фактори та чинники, що впливають на формування та
використання трудової складової потенціалу підприємства, організації
отримає чітку картину стратегічного розвитку. Здійснивши аналіз трудових
ресурсів регіону, підприємство має змогу розробити їх структуру для
забезпечення власної діяльності в залежності до раніше розписаних вимог.

19
1.2 Методологія оцінки трудового потенціалу підприємства

Робота підприємства не можлива без забезпечення виробничих процесів
робочою силою. Ефективність діяльності такої організації залежить не лише
від якості трудових ресурсів та здатності працівників вміло виконувати
поставлене завдання відповідно до технологічних норм, а й здібностей
керівництва раціонально використовувати наявний трудовий потенціал.
Необхідність повноцінного контролю загального рівня продуктивності праці
на виробництві зумовлює виникнення певної методики оцінювання,
результати якої дали б змогу оперативно приймати управлінські рішення по
відношенню до управління трудовою складовою потенціалу.
Оцінювання трудового потенціалу базується на основі економічних
оцінок здатності певного працівника формувати конкретний дохід. В
залежності від продуктивності праці робітника, його навичок, досвіду та
професіоналізму змінюється його цінність по відношенню до трудового
колективу. Оцінювання ефективності трудової складової базується на основі
користі, що приносить працівник, як особисто так і в складі відділу чи
підрозділу. За допомогою даної моделі можливо дослідити як внесок
працівника впливає на наслідки діяльності підприємства, а також дає змогу
вивчити зміну ефективності його діяльності в залежності від втручання з боку
організації.[37]
В основі трудового потенціалу підприємства знаходяться сукупні
здібності окремих його одиниць. Для формування конкурентних переваг, слід
сформувати цілісну систему управляння трудовими можливостями всього
наявного персоналу організації, яке неможливе без попередньої якісної та
кількісної оцінки їх здібностей.
Розглядаючи кількісні ознаки мають на увазі показники пов’язані з
чисельністю фізичних осіб в даній структурі, тобто власне обсяг працівників
на даному підприємстві, а також потенційних працівників, що є
претендентами на залучення до трудового персоналу. До якісних ознак
20
належать показники, що характеризують власне робітників організації, а саме
їх соціальний стан, кваліфікація, досвід, спеціалізація, освіта, вік та стать.
Визначаючи обсяги трудового потенціалу на підприємстві також
визначаються терміни їх використання, що зазвичай розраховуються на
максимально можливий час використання робочої сили.
До кількісних показників відносять:
 Загальна чисельність працівників – загальна кількість зайнятих
працею робітників, що розраховується загалом по підприємству включаючи
всі категорії працівників. Даний показник визначається періодично в
залежності від типів розрахунків, що проводяться;
 Плинність кадрів – це коефіцієнт, що відображає рух кадрів в
організації. Плинність кадрів на підприємстві зумовлена незадоволенням
працівників трудовим оточенням, або незадоволеність керівництва
результатами роботи, чи поведінкою працівників;
 Ротація кадрів – показник, що вказує на переміщення робочої сили
в середині підприємства. Найчастіше зумовлена переміщенням кадрів в іншу
функціональну сферу діяльності у межах горизонтальної структури. [10]
До якісних показників належать:
 Категорія працівників – класифікація персоналу відносно їх місця
та ролі у діяльності підприємства. Розрізняють дві основні групи працівників
– наймані працівники та службовці; [17]
 Кваліфікація – наявність професійної підготовки, знань та навичок
необхідних для праці в даній господарській сфері. Включає в себе рівень
підготовки працівника, його майстерність та здатність виконувати зазначений
трудовий процес;[7]
 Рівень освіти – завершена ступінь освіти, що описує перелік
компетентностей робітника відповідно до стандартів освіти та відповідають
певному рівню кваліфікації;
21
 Досвід – знання та навички набуть в результаті попередніх етапах
життя та процесів соціалізації. Зазвичай використовується числове вираження
у вигляді терміну за який здобувались відповідні навички;
 Вік та стать – класифікаційні категорії персоналу підприємства,
що регулюють максимально можливе фізичне та інтелектуальне
навантаження, що здатний витримати працівник, а також планування
відновлення трудових ресурсів підприємства( наприклад, вихід на пенсію в
зв’язку з досягненням особою пенсійного віку.)
Однією з категорій дослідження й оцінки трудової складової потенціалу
підприємства є поділ трудових ресурсів на дві складові – працівники
технологічного характеру та керівники. Дане розмежування зумовлене
кінцевим ефектом від діяльності обох категорій та проявом двостороннього
зв’язку управлінського характеру.
Потенціал технологічного персоналу прямонаслідково пов’язаний з
основною господарською діяльністю підприємства. Це характеристика
персоналу, що безпосередньо пов’язаний з участю у виробничому процесі, чи
забезпечує функціонування інших підрозділів організації. З іншого боку
успішність регулювання діяльності технологічних робітників залежить від
потенціалу керівної ланки, що несе за собою відповідальність за результати
роботи своїх підлеглих.
Оцінка потенціалу технологічного персоналу полягає не лише в оцінці
потенціалу окремих робітників, але й їх здатність до праці в колективі, а також
можливого ефекту від даної співпраці. Відповідно до цього оцінка даної
категорії поділяється на оцінку індивідуальних( особово-кваліфікаційних)
показників, колективних та загальних. На рисунку 1. Графічно зображено
модель оцінки трудового потенціалу технологічного персоналу.
22
Потенцал
технічного
персоналу
Індивідуальні показники Колективні показники Загальні показники
Професіональні Чисельність Продуктивність
здібності працівників праці
Досвід
Статево-віковий Результативність
попердньої
склад діяльності
роботи
Соціальна Якість
здатність управління Показники часу
працівника працівниками

Рисунок 1.5 – Модель оцінки показників трудового потенціалу
технологічного персоналу підприємства
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень джерела[37]

Оцінюючи трудовий потенціал технічного персоналу також оцінюють
ефект впливу діяльності персоналу на загальний потенціал підприємства.
Складність оцінки трудового потенціалу керівної ланки зумовлена
широким спектром чинників, що характеризують управлінську діяльність.
Іншою перепоною на шляху оцінки виступає неможливість визначення
синергетичного ефекту, що відбувається за рахунок поєднання потенціалів
окремих робітників під сильним керівним апаратом. Умовно всі фактори
оцінювання управлінського потенціалу можна поєднати в два показники –
індивідуально-особистісні здібності та здібності стосовно організаційно–
управлінських рішень. На рисунку 1. Графічно зображена спрощена модель
потенціалу керівного персоналу:
23
Управлінський потенціал
(трудовий потенціал керівної ланки)
Індивідуально-особистісні Організаційно-управлінські
здібності здібності
- Рішучість - Організаційні здібності
- Креативність - Управлінські здібності
- Психологічна стійкість - Інформаційне забезпечення

Рисунок 1.6 – Модель оцінки показників трудового потенціалу керівної
ланки підприємства.
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень джерела[37]

Оскільки ці дві групи працівників відтворюють реальні господарські
зв’язки, що відбуваються на підприємстві, то оцінка показників їх трудового
потенціалу має відбуватися одночасно. Такий метод дозволить повноцінно
відобразити функціонування соціально-економічної системи.
Для оцінки загального стану трудового потенціалу підприємства існує
багато методик. Велика кількість та різноманітність викликана відсутністю
єдиного методу. Кожен вчений, що досліджував дане питання мусив
звертатися до розробки власного способу оцінки трудового потенціалу на
підприємстві.
Першим сформульованим методом до оцінки трудової складової
потенціалу є ресурсний підхід який розглядає низку показників, як статево-
віковий склад персоналу, конкурентоспроможність трудового потенціалу,
здатність до його реалізації, умови праці та між осібна екосистема,
інтенсивність праці та законодавчі норми обсягу та тривалості праці,
мотивація та оплата праці.
Ресурсний підхід до оцінки забезпечує простоту оцінки визначених
компонентів, оскільки базується переважно на аналітично-статистичній
24
інформації підприємства. Однак така оцінка може використатися для
порівняння характеру зміни обсягу та якості трудового потенціалу в середині
підприємства, оскільки не використовує загальних порівняльних показників
[5].
Наступним підходом до оцінки трудового потенціалу на підприємстві є
факторний метод. Він базується на визначенні стану трудового потенціалу
підприємства в залежності від характеру впливу на нього низки чинників. За
характером впливу показники поділяють на позитивні, або стимулятори та
негативні, або дестимулятори. До показників позитивного характеру
належать:
 Рівень зайнятості населення;
 Рівень освіти;
 Стан здоров’я населення;
 Рівень кваліфікаційного розвитку;
 Рівень потенційного розвитку.
Протилежними по значенню є дестимулятори, що вказують на тенденції
негативного розвитку. До них належать:
 Рівень безробітності населення;
 Кількість захворювань, в тому числі пов’язаних з трудовою
активністю;
 Рівень звільнень працівників через погіршення економічного
стану.
Даний метод оцінювання дозволяє провести порівняльний аналіз
трудового потенціалу відносно середовища функціонування підприємства.
Перевагою факторного методу можна назвати можливість дослідити не лише
трудовий потенціал організації, а й можливості подальшого її розвитку в даній
сфері та області. Головним недоліком є власне обмеженість подальшого
застосування отриманої оцінки, оскільки метод є переважно порівняльним та
потребує певних орієнтирів, відносно який здійснюється оцінювання [8, 12,
13].
25
Більш вужчим є метод оцінювання трудової складової на основі
результатів діяльності підприємства. Основним завдання цього способу є
проведення оцінки трудового потенціалу базуючись на розрахунках, що
характеризують продуктивність праці. До основних параметрів даної оцінки
належать:
 Виробіток – обсяг продукції вироблений за одиницю часу одним
працівником. Вимірюється відношенням кількості виробленої продукції до
певної величини часу;
 Трудомісткість – показник, що характеризує обсяги затраченого
часу на виготовлення одиниці продукції чи конкретної технологічної дії.
Головним застосуванням результатів вимірювання даного показника є
визначення наскільки ефективно було використано робочу силу.
Цей метод використовується з метою аналізу змін та визначення
тенденцій, що відбуваються на підприємстві при використанні робочої сили, а
також зміни що відбуваються з трудовим потенціалом підприємства. Недоліки
цього методу проявляються у випадку проведення оцінки трудового
потенціалу підприємства, що працює в різних напрямках, оскільки оцінка
загальних результатів організації не дає конкретних уявлень про стан
використання трудового потенціалу в межах кожного з підрозділів. Доцільним
є переважно використання для порівняння продуктивності окремих відділів в
межах одного підприємства [36].
Подібним до результативного методу є метод оцінки трудового
потенціалу, що заснований на аналізу витрат. Високої популярності цей метод
здобув у зв’язку з розвитком уявлення про управління трудовими ресурси. В
основі методу лежить оцінка витрат на формування, використання та
підтримку трудових ресурсів. До показників, що оцінюються належать:
 Фонд оплати праці – сума нарахування працівникам у грошовий та
натуральній формі за витрачений на працю час, або власне виконану роботу.
Містить в собі фонд основної заробітної плати, фонд додаткової заробітної
плати, а також інші заохочувальні, та(або) компанійні виплати;
26
 Фонд споживання – частина фонду підприємства, що є
направленою на оплату праці, грошові виплати, заохочування та компенсації.
Сформований з доходу підприємства та включає в себе фонд оплати праці, а
також містить додаткові витрати на мотивацію праці.
 Витрати на соціальне забезпечення – витрати, що включають в
себе єдиний соціальний внесок, матеріальну допомогу працівникам та
страхові виплати передбачені підприємством.
 Витрати на професійне навчання – витрати, що є пов’язані з
підвищенням кваліфікаційного рівня працівників, стипендії працівникам та
сукупні витрати на навчання.
Подібне оцінювання доцільно використовувати для оцінки ефективності
використання трудового потенціалу працівників. Дана методика дає змогу
оціни окремо вартість управлінського та технологічного персоналу
підприємства. Недоліками такого методу оцінки, як у випадку і з
результативним, є вузькість використання отриманих результатів, оскільки
аналіз проводиться з передбаченням конкретних цілей [29].
Найбільш популярним на сьогодні є метод оцінки трудової складової
потенціалу за допомогою інтегрального підходу. Даний метод передбачає
розрахунок сукупного показника трудового потенціалу підприємства, який
включає багаторівневий аналіз різноманітних багатотипних показників.
Нормування показників в єдину систему оцінювання відбувається шляхом
проведення експертної оцінки, або розрахунків на основі коефіцієнтів. В
залежності від способу нормування розрізняють наступні напрями:
1. Традиційний підхід. Передбачає використання способу
експертних оцінок, де на основі суб’єктивного ранжування різним показникам
призначається власна структурна важливість. Даний підхід може бути
використаний виключно для якісних показників, в той час як для кількісних
використовується звичайний підрахунок[12,13].
2. Експертний підхід. Подібно до традиційного використовує метод
експертних оцінок, але в даному разі передбачає оцінку трудового потенціалу
27
на всіх трьох рівнях: на рівні працівник, на рівні відділу( колективу) та на
загальному рівні підприємства. Якщо на рівні робітника під експертну оцінку
підлягають компоненти його трудового потенціалу, то на рівні підрозділу
коефіцієнт отримує вже працівник, а на рівні підприємства відповідно
розділ[18].
3. Коефіцієнтний підхід. Оскільки обидва попередні підходи
базуються на суб’єктивній оцінці, то вчені дійшли висновку, що необхідно
розробити систему уніфікованих коефіцієнтів. Проте в залежності від обсягів
підприємства та широти напрямків його діяльності значення різних
компонентів змінюється, тому було прийнято рішення створити коефіцієнтний
підхід. В основі підходу знаходиться принцип експертних оцінок, але він
використовується лише для визначення питомої ваги компонентного
показника трудового потенціалу, а оцінка власне ефективності відбувається
шляхом математичного розрахунку[29].
Позитивним у використанні інтегрального методу оцінки є визначення
індексу ефективності використання трудового потенціалу. Даний показник дає
змогу спостерігати за зміною загального стану трудового потенціалу
підприємства, а також дає змогу вивчати вплив окремих компонентів на
кінцевий результат. Недоліком є частка суб’єктивізації розрахунків, оскільки
в основі даного методу знаходить підхід з використанням експертного
оцінювання[29].
Останнім методом оцінки трудового потенціалу підприємства є
суб’єктивний підхід. Даний метод виник в наслідок персоніфікації робочої
сили в окремих провідних підприємствах наприкінці 20 століття. В основі
методу полягає оцінка трудового потенціалу конкретного працівника, що
відбувається під час опитування чи співбесіди. Оцінку зазвичай здійснюється
іншою особою, що є працівником іншого відділу, чи керівником даного
робітника. Подібний метод використовується виключно для персонально
оцінки особистого потенціал працівника та майже немає практичних
застосувань, окрім вирішення кадрових питань[37].
28
Кожен з наведених методів має власні недоліки, а отже їх використання
є переважно ситуативним. В залежності від завдання оцінки слід
використовувати той метод, який найбільше розкриває проблемне питання
Для виявлення фактичного Для виявлення впливу
стану: зовнішнього середовища:
- ресурсний; - факторний.
- факторний;
- інтегральний;
- суб'єктивний. Основне завдання
оцінки
Для визначення тенденцій Для визначення ефетивності
розвитку: використання:
- ресурсний; - результативний;
- факторний; - вартісний.
- інтегральний.

Рисунок 1.7 – Вибір методу оцінки трудової складової потенціалу
залежно від основного завдання оцінки.
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень джерел[5, 8, 12, 13, 18, 29]

Для того, щоб обрати необхідний метод оцінки трудового потенціалу
слід визначити основне завдання оцінки. Якщо метою оцінки є виявлення
фактичного стану трудового потенціалу, то для повної оцінки слід
використовувати ресурсний, факторний, інтегральний та суб’єктивний
методи. Якщо метою оцінки є виявлення впливу зовнішнього середовища, то
слід використовувати факторний метод. Якщо метою оцінки є визначення
тенденцій розвитку трудового потенціалу, то слід обрати ресурсний,
факторний чи інтегральний методи. Якщо метою оцінки є визначення
ефективності використання трудового потенціалу, то слід обрати
результативний чи вартісний метод.

29
1.3 Проблематика дослідження трудової складової потенціалу

Трудовий потенціал підприємства формується на основі потенціалу
населення, що знаходиться в тому ж господарському просторі, що й
організація, а отже на значну частку його ефективності пливає стан та розвиток
працездатного населення. Зрозуміло, що підприємства які здійснюють
розвиток не лише наявного, а й потенційного персоналу мають наміри займати
конкрентноспрожмні місця на економічному ринку. У свою чергу
ефективність використання трудової складової потенціалу залежить від
вмілого використання, стимулювання та підтримка вже існуючого трудового
ресурсу.
Сутність управління трудовим потенціалом полягає в використання
наявних вмінь якими забезпечені трудові ресурсу для отримання найбільш
ефективного результату діяльності організації як по окремим параметрам, так
і в цілому. На основі цього можна стверджувати, що управління трудовим
персоналом складається не лише з управління власне робітниками, надання їм
певних цільових установок, а й розуміння та здатність керування всіма
навичками притаманними їх власникам. Також не слід забувати про підтримку
та розвиток наявного потенціалу працівників, оскільки трудовий потенціал я
характеристикою зліченою, а отже має здатність вичерпуватися з часом.
Підвищення ефективності використання трудового потенціалу не
можливе без контролю всіх етап його функціонування, включаючи й етап
формування трудового потенціалу. Формування трудового потенціалу
починається з планування кадрів. Планування кадрів – це визначення
необхідного обсягу трудових ресурсів для забезпечення повноцінної
діяльності організації. Кадрове планування передбачає аналіз кількісних та
якісних показників персоналу, а отже по суті може визначити розміри
трудового потенціалу підприємства.
Ефективність формування трудового складової потенціалу можна
визначити на наступній стадії, а саме етапі відбору персоналу. Етап відбору
30
передбачає визначення необхідних для підприємства працівників та оцінює
якісний та кількісний склад їх особистого трудового потенціалу. Під час
відбору відбувається процес порівняння потенційних робітників, їх здатностей
та навичок. Результатом процесу відбору є власне працівник, що в
подальшому стає частиною трудового колективу та приєднується до
діяльності підприємства[41].
Підвищення ефективності формування трудового потенціалу на даній
стадії можливе шляхом більш детальної оцінки претендентів. На мою думку,
найкращим рішенням буде проведення співбесіди включаючи елементи
анкетування та опитування. Даний процес, не зважаючи на додаткові часові та
матеріальні затрати, не лише допоможе в майбутньому діяльності організації,
оскільки в розпорядженні керівництва буде знаходитися більш детальна
інформація про наявні трудові ресурси підприємства, а й дасть можливість
відібрати найкращих претендентів на необхідні посади.
Наступним етапом є процес реалізації трудового потенціалу
підприємства. На ефективність використання трудових ресурсів повної мірою
впливає організаційна структура підприємства. Саме складність та
багаторівневість даної характеристики вливає на здатність та продуктивність
прийняття господарських рішень. По суті, чим більш складною є організаційна
структура, тим меншою є вірогідність, що обрані питання подальших дій на
практиці будуть найменш ефективним[25].
Для підвищення ефективності реалізації трудового потенціалу
організації, пропонується використання структурно-логічної системи
організації підприємства. Структурно-логічна модель передбачає підвищення
ефективності використання трудової складової потенціалу в декілька етапів
(рисунок 1.8):
1. На першому етапі відбувається реформа кадрової політики
діяльності підприємства. Подальша робота кадрової служби передбачає зміни
методу формування трудових ресурсів на основі відповідності їх потенціалу
загальним цілям та діяльності організації. Підбір нових працівників має
31
засновуватися не лише на їх поточних здатностях, а й вмінні саморозвиватися
та творчих вміннях.

Реформа Реформа Планування
Оптимізація
кадрової виробничого розвитку
витрат
політики процесу персоналу

Рисунок 1.8 – Етапи оптимізації організаційної структури
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень джерела[25]

2. На другому етапі реалізації структурно-логічної моделі
відбувається процес реформування виробничого процесу. Від керівництва
організації вимагається створення відповідних сприятливих умов праці, з
метою зниження витрат продуктивності на зайві операції. Результатом
впровадження цього етапу є не лише підвищення трудової віддачі, а й
налагодження сучасних чітких каналів управління та контролю за відділами,
що також спричиняє підвищення ефективності організаційного керування.
3. На третьому етапі впровадження структурно-логічної моделі
відбувається планування подальшого розвитку трудового потенціалу з
перспективою подальших змін відповідно загальної організації підприємства.
Головною метою цього етапу є формування шляхів розвитку потенціалу
окремих працівників та колективу. Закладаються умови та положення за яких
можливе підвищення кваліфікації та навчання робітників
4. Завершальним етапом підвищення ефективності використання
трудового потенціалу є оптимізація витрат на його підтримку. Розглядаючи
потенціал підприємства не слід забувати, про співвідношення результатів
діяльності організації, та наявних можливостей. Немає потреби мати в своєму
32
розпорядження здібності, які не приносять жодного прибутку, а навпаки є
джерелом постійних витрат. У цьому етапі відбувається оцінка використання
наявного трудового потенціалу підприємства, та проводиться реформування
кадрового складу у відповідності до можливостей працівників та потреб
організації. У разі недостатньої кількості трудового потенціалу відбувається
добір персоналу, а якщо навпаки виявляється надмірність, то скорочення.
Підвищення ефективності використання трудової складової потенціалу
проявляється не тільки у вигляді механізмів формування та шляхах
організації, а й в здатності професійного керування наявними ресурсами. На
сьогоднішній день розглядають здатність управління трудовими ресурсами на
прикладі застосування загальної стратегії розвитку трудового потенціалу. До
основних засобів підвищення ефективності застосування трудових
можливостей можна віднести наступні:
1. Підвищення ефективності діяльності кадрової служби. Це
напрямок, що передбачає нормування праці та її систематизацію, реформу
раніше наведеної кадрової політики, оцінку наявного штату працівників,
визначення напрямків підвищення кваліфікації робітників;
2. Підвищення продуктивності праці на підприємстві. Досягається,
як шляхом впровадження нових технологічних процесів, так і підвищенням
ефективності праці шляхом повноцінного використання трудового потенціалу
працівників;
3. Впровадження системи стимулювання праці. Передбачає
збільшення витрат на заробітну плату працівників. Даний спосіб є ефективним
тільки за умови, якщо економічний ефект від діяльності працівників є більшим
за затрачені на їх стимулювання ресурси;
4. Покращення стану трудового колективу працівників. Відбувається
шляхом впливу та нормування соціальної складової діяльності підприємства.
Досягається завдяки впровадженню нейтрального трудового етикету фірми та
попередженню конфліктних ситуацій;
33
5. Підвищення рівня кваліфікації робітників. Відбувається, як з
ініціативи кадрової служби, так і самих працівників шляхом навчання
персоналу, або проявляється у вигляді залучення до колективу нових
висококваліфікованих працівників.
Розглядаючи напрямки підвищення ефективності використання
трудового потенціалу підприємства, не слід забувати й про зовнішні чинники.
На сьогодні в Україні і усьому світі діють програми соціального розвитку
працездатного населення. Державна політика в цьому напрямку передбачає
соціальну підтримку населення, юридичне забезпечення та освідомлення,
забезпечення працевлаштування а також підготовку кадрів. Не варто забувати
про те, що держав також постійно виділяє кошти на створення нових робочих
місць та функціонування ринку праці.
Проблеми підвищення ефективності використання трудової складової
потенціалу пов’язанні зі складністю даного поняття та можливих способів її
оцінки. На даному етапі уявлень про трудовий потенціал оцінювання її
характеристик визначається на рівні двох категорій показників – кількісних та
якісних. Проте для повноцінного вивчення стану трудового потенціалу слід
також дослідити функцію трудового потенціалу, що опису його здатність
давати реальний економічний результат[20].
Іншою перешкодою на шляху до виміру трудового потенціалу
підприємства є проблематика оцінки синергетичного ефекту від колективної
діяльності. Так наприклад за допомогою формулювання визначеного в пункті
1 цього розділу можна дати визначення, що трудовий потенціал підприємства
– це сукупність трудових потенціалів окремих його елементів( підрозділів),
працівників, керівників, а також синергетичний ефект, що виникає від їх
взаємодії. Графічне зображення даної теорії є на рисунку 1.9.

34
Трудовий потенціал Трудовий потенціал
відділу працівників
Трудовий потенціал Трудовий потенціал
відділу керівника
Трудовий потенціал
підприємства
Трудовий потенціал Синергеичний ефект від
відділу взаємодії працівників
Синергетичний ефект
від взаємодії відділів

Рисунок 1.9 – Трудовий потенціал підприємства з урахуванням
синергетичного ефекту.
Джерело: Побудовано автором на основі власних досліджень

На мою думку поява синергетичного ефекту можлива тільки за умови
максимального використання трудового потенціалу, що є майже не можливим
за звичайних умов. Однак факт існування такого ефекту ускладнює оцінку
трудових ресурсів, оскільки в даному випадку він має коефіцієнтний ефект
визначення якого потребує досліджень та складних розрахунків, оскільки
проявляється він лише у випадках власне взаємодії.

Підсумовуючи даний розділ можна сказати, що трудовий потенціал
підприємства – це всі існуючі, та передбачувані трудові можливості, які
можуть бути визначені кількісно, згруповані за віковою категорією або
структуровані відносно професійного рівня та кваліфікації характеристики
персоналу підприємства.
Трудові ресурси – це певна частка населення, що має відповідний
фізичний та розумовий розвиток, здібності та навички, які можуть бути
використані для отримання певного позитивного економічного та( або)
35
соціального ефекту. Трудові ресурси можуть бути класифіковані відповідно
віку та статі осіб, що є економічно активними та залученими до праці. [2]
Персонал підприємства – це весь особовий склад підприємства, що є
представлений постійними та тимчасово залученими працівниками, які
можуть мати певний кваліфікаційній рівень, а також керівниками, що
здійсняють управлінську діяльність відносно даних працівників.
Структура трудового потенціалу підприємства являє собою
співвідношення низки компонентів, до яких належать демографічний,
кадровий, професійний, кваліфікаційний, організаційний, інтелектуально-
творчий та соціально-культурний складники.
Механізми формування трудового потенціалу підприємства є соціально-
економічною категорією, що має обліковий характер, оскільки вони
охоплюють, як динаміку зміни стану та структури економічного середовища,
так і тенденції соціального розвитку суспільства.
Оцінювання трудового потенціалу базується на основі економічних
оцінок здатності певного працівника формувати конкретний дохід. В
залежності від продуктивності праці робітника, його навичок, досвіду та
професіоналізму змінюється його цінність по відношенню до трудового
колективу.
Для оцінки загального стану трудового потенціалу підприємства існує
багато методик. Велика кількість та різноманітність викликана відсутністю
єдиного методу. Кожен вчений, що досліджував дане питання мусив
звертатися до розробки власного способу оцінки трудового потенціалу на
підприємстві.
Сутність управління трудовим потенціалом полягає в використання
наявних вмінь якими забезпечені трудові ресурсу для отримання найбільш
ефективного результату діяльності організації як по окремим параметрам, так
і в цілому. На основі цього можна стверджувати, що управління трудовим
персоналом складається не лише з управління власне робітниками, надання їм
36
певних цільових установок, а й розуміння та здатність керування всіма
навичками притаманними їх власникам.
Проблеми підвищення ефективності використання трудової складової
потенціалу пов’язанні зі складністю даного поняття та можливих способів її
оцінки.
37
РОЗДІЛ 2
КОМПЛЕКСНА ХАРАКТЕРИСТИКА ДІЯЛЬНОСТІ ТОВ
«ХІМЛАБОРРЕАКТИВ

2.1 Загальна характеристика підприємства ТОВ «ХІМЛАБОРРЕАКТИВ

Товариство з обмеженою відповідальністю
“ХІМЛАБОРРЕАКТИВ" створено у відповідності до Конституції України,
Цивільного Кодексу України. Господарського Кодексу України. Закону
України ‘Про господарські товариства', та іншими законодавчими актами
України, з метою одержання прибутку
Товариство створене в цілях сприяння прискоренню науково-технічного
прогресу, розвитку в країні ринкових відносин, формування ринку товарів,
послуг і насичення його за рахунок розвитку сфери виробництва,
товарообміну. впровадження науково-технічних. розробок і технологій,
розвитку зовнішньоекономічних зв'язків, виставкової, біржової діяльності з
метою розв'язання економічних і соціальних проблем та одержання
відповідного прибутку.
Установчим документом підприємства є статут, затверджений
засновниками на основі якого здійснюється господарська діяльність
підприємства, згідно з яким головними видами діяльності підприємства є:
Неспеціалізована оптова торгівля, оптова торгівля іншими машинами й
устаткуванням, оптова торгівля хімічними продуктами, виробництво
інструментів і обладнання для вимірювання, дослідження та навігації,
виробництво інших меблів
Для здійснення своєї основної діяльності товариство забезпечує:
проведення науково-технічної політики, що забезпечує підвищення
технічного рівня виробництва, удосконалення виробничого процесу;
поліпшення якості продукції, створення та впровадження нового асортименту
38
виробів; раціональне використання сировинних, матеріальних та трудових
ресурсів; підвищення продуктивності праці; створення безпечних умов праці
на виробництві.
Товариство знаходиться за адресом м. Київ. вул. Червоноармійська, 57/3
Товариство має самостійний баланс, діє на основі повного
господарського розрахунку, самоокупності й самофінансування, самостійно
планує свою діяльність і визначає її напрямки.
Товариство несе відповідальність за зобов'язаннями всім власним
майном. Товариство не відповідає за зобов'язаннями Держави та Учасників.
Держава не несе відповідальності за зобов'язаннями Товариства. Учасники
товариства не відповідають за його зобов'язаннями і несуть ризик збитків,
пов'язаних з діяльністю товариства, у межах вартості своїх вкладів. Учасники
товариства, які не повністю внесли вклади, несуть солідарну відповідальність
за його зобов'язаннями у межах вартості невнесеної частини вкладу кожного з
учасників.
Вищим органом управління Товариства є збори Учасників. Вони
складаються з Учасників Товариства або призначених ними представників.
Виконавчим органом Товариства, що здійснює поточне керівництво
діяльністю Товариства, є директор, який призначається зборами Учасників
Товариства. Директор Товариства вирішує всі питання діяльності Товариства,
крім тих, що входять до виключної компетенції зборів Учасників Директор не
може бути одночасно головою зборів Учасників Товариства Збори учасників
можуть передати частину своїх повноважень до компетенції директора
Товариства.
39
Відділ виробництва
Бухгалтерія
Відділ розробок
Керівник меблевого напрямку
Відділ продажу
Відділ сервісу
Торговий відділ
Маректинговий відділ
Директор по маркетингу та
продажам
Відділ закупок
Сall-центр
Відділ бізенс-аналітики
Директор з розвитку
Департамент ІТ інфраструктури
Диспетчерська служба
Склад фасованої хімії
Директор складського комплексу
Склад прикладів та обладнання
Склад скла
Юридичний консультант
Юридичина служба
Юридичний спеціаліст
Служба персоналу
Службові відділи Охоронна служба
Служба якості

Рисунок 2.1 – Організаційна структура ТОВ «Хімлаборреактив»
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень матеріалів підприємства

Перевірка фінансово-господарської діяльності Товариства проводиться
фінансовими органами. аудиторськими службами, а в разі потреби - іншими
державними органами в межах їхньої компетенції. Товариство має право не
виконувати вимог цих органів з тих питань, що переходять до їхньої
Директор
40
компетенції, та не знайомить із матеріалами, що не належать до предмета
контролю Ревізії та перевірки не повинні порушувати нормальний режим
роботи Товариства. [35]
Виробнича програма підприємства створюється на основі отриманої
інформації за попередні роки. Проте підприємство переважно виготовляє свою
продукцію та надає послуги на замовлення. А отже йому вдалося розвинути та
налагодити постачання необхідних матеріалів в найшвидші терміни.
Оскільки основним є виробництво товарів на замовлення то на
підприємстві переважає одиничний тип виробництва. Універсальні верстати
використовуються для виробництва різної продукції. Також
використовуються значна кількість ручною роботи підчас обробки поверхонь
та конструювання. Безперечно це має свої недоліки. Під час такого
виробництва зазвичай залишається велика кількість відходів, які вже не
можуть бути використані повторно. Проте не менш важливими що на
виготовлення однієї одиниці товару йде менше часу, ніж під час серійного.

Штампувальна
дільниця
Фарбувальна
дільниця
Дільниця
Виробничі дільниці металообробки
Цех листових
Плановий відділ матеріалів
Керівник
виробництва
Складальна
Відділ закупок дільниця
Технологічний Служба головного
відділ механіка

Рисунок 2.2 – Організаційна структура відділу з виробництва
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень матеріалів підпиємства

Виробничий відділ
41
На підприємстві відбувається повний виробничий цикл, що дозволяє
значно зменшити витрати через відсутність посередників. Це означає що для
виробництва на початковій стадії використовується лише підготовлена
сировина. Тут вона проходить обробку та відбувається збирання повноцінних
конструкцій.
До основних технологічних операцій належать: Різання профільної
труби, зварювання в середовищі захисних газів, зачистка зварювальних швів,
слюсарні операції, рубка на гільйотинних ножицях, координатна прошивка,
гнуття, піскоструминна обробка, фарбування порошковою краскою, розкрій
щитових деталей, личкування крайок, свердлувально-присадочні операції,
механоскладальні операції.
Система управління якість на виробництві побудована на основі
міжнародних стандартів ISO:9001та ISO 13485:2015. Дана система заснована
на таких характеристиках – як орієнтація на клієнта, повна зацікавленість
керівництва, дотримання чіткого процесу виробництва та постійне
самовдосконалення. Питаннями, щодо контролю якості на підприємстві
займається служба якості.
Головними цілями керівництва в напрямку якості виробництва є:
1. Постачання замовнику продукції, що має належну якість;
2. Здатність перевищення можливого задоволення споживача;
3. Сумлінна робота над кожною одиницею продукції та суворий
контроль кожного етапу виробництва.
Підприємство має чисельну клієнтську базу та орієнтується майже
виключно на виготовлення виробу за замовленням споживача. Процес
створення починається з ознайомленням з вимогами замовника. Для побудови
чіткої картини готового устаткування використовується процес моделювання
майбутнього виробу.
Міжнародний стандарт якості передбачає застосування циклу
PDCA(Plan-Do-Check-Act) при виробництві.
42
Планування
якості
Покращення Компоненти Контроль
якості/
управління якості піл час
Усунення
якістю виробництва
недоліків
Перевірка
якості

Рисунок 2.3 – Компоненти управління якістю
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень матеріалів підприємства]

Планування якості - складається з зусиль, спрямованих на відстеження
дефектів та визначення причин, що стоять за ними.
Контроль якості - це сукупність процедур, призначених для
забезпечення того, щоб виготовлений продукт дотримувався певного набору
критеріїв якості або відповідав вимогам замовника. Це контроль,
здійснюваний під час процесу виготовлення продукту, з метою зменшення
виробничих, ремонтних та гарантійних витрат шляхом відстеження та
виправлення дефектів. Він складається з моніторингу параметрів процесу, а
також тестування та перевірки сировини, проміжних продуктів та готової
продукції.
Перевірка якості визначається як процедура або сукупність процедур,
призначених для забезпечення відповідності продукту до зазначених вимог.
Він складається з процесу контролю якості вже виготовленого продукту, щоб
переконати замовника, що продукт, який він отримує, відповідає вказаним
43
вимогам. Також цей етап неможливий без ефективного відстеження скарг
споживачів із метою своєчасного вирішення проблем.
Поліпшення якості включає в себе зусилля, спрямовані на відстеження
якості, покращення технічного рівня, обробки оцінки споживачів та інших
показників пов'язаних з якістю. У разі виявлення браку відбувається процес
його усунення (за можливості).
Цикл PDCA дозволяє підприємству бути впевненим у тому, що кожен
етап виробництва забезпечений необхідними ресурсами, а також відбувається
пошук можливостей, щодо покращення процесу а також самого виробу.
З розвитком та розширенням досліджень підвищується потреба в
продукції що виготовляє підприємство. Останнім часом спостерігається й
поява нових конкурентів в даному галузевому сегменті. Основними
конкурентами ТОВ «Хімлаборреатив» на вітчизняному ринку на даний
момент є: ПраТ «УХЛ-МАШ», ТОВ «НПП «УКРОРГСИНТЕЗ», ТОВ
"ЛАБІМПЕКС ЛТД", "Порса-Україна" та деякі інші.
ПраТ «УХЛ-МАШ» - займається виготовленням та розповсюдженням
лабораторного оснащення лише в окремий містах, а отже не має значного
впливу на ринок.
ТОВ «НПП «УКРОРГСИНТЕЗ» - частково займається виготовленням
устаткування. Іншим напрямком його діяльності є розповсюдження хімічних
реактивів.
ТОВ "ЛАБІМПЕКС ЛТД" – є конкурентом за напрямком виготовлення
лабораторного посуду.
"Порса-Україна" – є прямим конкурентом у сфері імпорту іноземного
устаткування та його розповсюдження на території України.
Не зважаючи на наявність достатньої кількості конкурентів ТОВ
«Хімлаборреатив» займає майже домінуюче положення на ринку
лабораторного устаткування, про що свідчать обсяги виробництва та реалізації
продукції.
44
Для успішної роботи та розвитку на підприємстві функціонує
маркетинговий відділ. Його основна роль це забезпечення виробництва
продукції, що зможе задовольнити потреби споживача.
Основні функції, що виконує відділ маркетингу:
1. Формує маркетингову та продуктову структуру;
2. Займається просуванням на тактичному рівні та підтримкою
продаж;
3. Приймає учать у формуванні стратегічних цілей підприємства;
4. Формує маркетингову та продуктову стратегії.

Маркетолог
Відділ маркетингу Маркетинг-менеджер
Керівник лідами
Менеджер збуту
Відділ збуту
Менеджер логістики
Торговий відділ
Call-центр

Рисунок 2.4 - Структура маркетингового підрозділу
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень матеріалів підприємтсва

Маркетингово-збутовий відділ знаходиться під чітким
керівництвом відповідальної особи – директора з маркетингу. Така проста
структура достатньо забезпечує оптимізовану роботу підприємства. Торговий
відділ та call-центр забезпечують підтримку безперебійної роботи та
підтримки наявних та потенційних клієнтів.
Директор з маркетингу та збуту
45
Формування маркетингової стратегії відбувається за чіткої згоди
вищого керівництва підприємства. Головними частинами формування
стратегії є:
1. Аналіз макро- та мікро- середовища фірми;
2. Аналіз ринку товарів та послуг;
3. Планування подальших маркетингових досліджень;
4. Розробка цілей маркетингового комплексу;
5. Формування бюджету маркетингової діяльності (за участь вищого
керівництва).
Функції відділу маркетингу стандартизовані, а також можуть
переплітатися з функціями відділу збуту (прогнозування продаж, контроль
каналів збуту) та включають в себе функції виконанням яких зазвичай
займається відділ реклами (створення нових торгових марок, розробка
брендів).
Відділ збуту складається з двох частин:
1. Внутрішня служба збуту, що займається просуванням товарів
знаходячись в офісі.
2. Зовнішня служба збуту, що займається безпосереднім контактом з
замовниками.
Дистрибуція товарів здійснюється в основному через прямі (нульові)
канали збуту, що допомагає усунути зайві витрати, що виникають при участі
посередників.

2.2. Аналіз доходів, витрат та фінансових результатів роботи ТОВ
«Хімлаборреактив»

Аналіз доходів і витрат компанії має велике значення в загальній системі
оцінювання комерційного суб'єкта. Це пов’язано з тим, що доходи та витрати
46
мають прямий вплив на загальні фінансові результати бізнесу, які можуть бути
як позитивними, так і негативними.
Цінність аналізу доходів і витрат бізнесу полягає в обґрунтуванні засобів
збільшення доходу та зменшення витрат бізнесу.

Завданнями аналізу доходів і витрат компанії є
 оцінка плану, динаміки та структури доходів і витрат компанії;
 оцінка впливу факторів на результат компанії;
 оцінка впливу факторів на витрати компанії;
 визначити вплив факторів на результат компанії на фінансову,
інвестиційну та надзвичайну діяльність;
 пошук резервів для збільшення доходів та скорочення витрат на бізнес;
 обґрунтування та розробка заходів щодо використання певних
застережень[33].

Таблиця 2.1 - Аналіз доходів ТОВ «Хімлаборреактив» за 2017-2019 рр.,
тис. грн
Рік Зміна за рік
Вид доходу 2018 2019
2017 2018 2019
тис. грн. % тис. грн %
1 2 3 4 5 6 7 8
Чистий дохід від
реалізації продукції 693452 958538 766344 265086 38,23 -192194 -20,05
(товарів, робіт, послуг)
Інші операційні доходи 4303 2923 4924 -1380 -32,07 2001 68,46
Інші фінансові доходи 27 31 188 4 14,81 157 506,45
Разом 697782 961492 771456 263710 37,79 -190036 -19,76
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень фінансової звітності
підприємства

47
Аналізуючи дані таблиці, дійшли висновку, що протягом 2017-2019
років спостерігався нерівномірний приріст загального рівня доходу,
найбільше значення якого припадає на 2018 рік. У 2018 році в порівнянні з
2017 роком дохід зріс на 37,79%, або 263710 тис. грн. Причиною цього є
збільшення чистого доходу від реалізації продукції( товарів, робіт та послуг)
на 38,23%, або 265086 тис. грн., а також приріст обсягу інших фінансових
доходів на 14,81%, або 4 тис.грн.. Спостерігалося зменшення інших
операційних доходів на 32,07%, або 1380 тис. грн.

У порівнянні 2019 року з попереднім відбулося зменшення загального
рівня доходу на 19,76%, або 190036 тис. грн., хоч цей показник залишається
вищим ніж у 2017 році Це відбулося внаслідок зменшення обсягів чистого
доходу від реалізації продукції (товарів, робіт та послуг) на 20,05%, або 192194
тис. грн. Також відбувся приріст інших операційних доходів на 68,46%, або
2001 тис. грн, та інших фінансових доходів на 506,45%, або 157 тис. грн.

Таблиця 2.2 - Аналіз структури доходів ТОВ «Хімлаборреактив» за
2017-2019рр., %
Рік Зміна за рік
Вид доходу
2017 2018 2019 2018 2019
1 2 3 4 5 6
Чистий дохід від реалізації
продукції (товарів, робіт, 99,379 99,693 99,337 0,313 -0,355
послуг)
Інші операційні доходи 0,617 0,304 0,638 -0,313 0,334
Інші фінансові доходи 0,004 0,003 0,024 -0,001 0,021
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень фінансової звітності
підприємства

Проаналізувавши дані таблиці, можна зробити висновок, що загальна
структура доходів протягом 2017-2019 років залишилася не змінною.
48
Переважну більшість доходів підприємства становить чистий дохід від
реалізації продукції (товарів, робіт та послуг).

Інші операційні
доходи
0,64%
Інші фінансові доходи
0,02%
Чистий дохід від
реалізації продукції
99,34%

Рисунок 2.5 – структура доходів ТОВ «Хімлаборреактив», 2019 рік
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень фінансової звітності
підприємства

Станом на 2019 рік його частка складає 99,337% Протягом 2018 року цей
показник збільшився на 0,313%, а на кінець 2019 зменшився на 0,355% в
порівнянні з попереднім. Внаслідок зміни частки доходу від реалізації
продукції також змінювалися частки інших операційних доходів та інших
фінансових доходів. З 2017-2018 роки дані показники змінювалися на 0,313%
та 0,001% відповідно. Протягом 2019 року ці показники збільшилися на
0,334% та 0.021% відповідно.

49
Таблиця 2.3 - Аналіз витрат ТОВ «Хімлаборреактив» за 2017-2019рр.,
тис. грн
Рік Зміна за рік
Види витрат 2018 2019
2017 2018 2019
тис. грн. % тис. грн %
1 2 3 4 5 6 7 8
Собівартість
реалізованої
660553 905246 680692 244693 37,04 -224554 -24,81
продукції (товарів,
робіт, послуг)
Адміністративні
16188 29664 44152 13476 83,25 14488 48,84
витрати
Витрати на збут 13362 17509 38272 4147 31,04 20763 118,58
Інші операційні
5378 5564 2176 186 3,46 -3388 -60,89
витрати
Фінансові витрати 374 1078 2028 704 188,24 950 88,13
Разом 695855 959061 767320 263206 37,82 -191741 -19,99
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень фінансової звітності
підприємства

З даних наведених в таблиці, робимо висновок, що в період з 2017 по
2019 роки відбувся нерівномірний приріст витрат на підприємстві з
найбільшим його показником в 2018 році. В цьому році витрати збільшились
на 37,82% або на 263206 тис. грн. Причиною цього є збільшення собівартості
реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг) на 37,04% або 244693 тис. грн.,
а також збільшення адміністративних витрат на 83,25% або 13476 тис. грн., і
збільшення витрат на збут на 31,04% або 4147 тис. грн., та збільшення інших
оперативних витрат на 3,46% або 186 тис. грн., разом з збільшенням
фінансових витрат на 188,24% або 704 тис. грн.
У 2019 році порівняно з 2018 роком витрати зменшились на 19,99% або
191741 тис. грн. Причиною цього є зменшення собівартості реалізованої
продукції (товарів, робіт, послуг) на 24,81% або 224554 тис. грн., а також
50
зменшення інших оперативних витрат на 60,89% або 3388 тис. грн., але
відбулось збільшення адміністративних витрат на 48,84% або 14488 тис. грн.,
і збільшились витрати на збут на 118,58% або 20763 тис. грн., разом з
збільшенням фінансових витрат на 88,13% або 950 тис. грн.

Таблиця 2.4 - Аналіз структури витрат ТОВ «Хімлаборреактив» за 2017-
2019рр., %
Рік Зміна за рік
Види витрат
2017 2018 2019 2018 2019
1 2 3 4 5 6
Собівартість реалізованої
продукції (товарів, робіт, 94,927 94,389 88,710 -0,538 -5,678
послуг)
Адміністративні витрати 2,326 3,093 5,754 0,767 2,661
Витрати на збут 1,920 1,826 4,988 -0,095 3,162
Інші операційні витрати 0,773 0,580 0,284 -0,193 -0,297
Фінансові витрати 0,054 0,112 0,264 0,059 0,152
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень фінансової звітності
підприємства

Проаналізувавши дані таблиці, можна зробити висновок, що за
2017-2019 роки відбулись незначні зміни в структурі витрат. Частка
собівартості реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг) зменшилась на
0,538% у 2018 році та на 5,678%. За рахунок цього збільшилась частка
адміністративних витрат на 0,767% у 2018 році та на 2,661% у 2019 році, а
також частка витрат на збут на 3,162% у 2019 році, але цей показник
збільшився у 2018 році на 0,095%. Частка інших операційних витрат
зменшувались протягом 2018 і 2019 років на 0,193% та 0,297% відповідно.
Частка фінансових витрат зросла на 0,059% у 2018 році та на 0,152% у 2019
році.
51
Фінансові витрати
0,26%
Інші операційні
витрати
0,28%
Витрати на збут
4,99%
Адміністративні
витрати
5,75%
Собівартість
реалізованої продукції
88,71%
Рисунок 2.6 – структура витрат ТОВ «Хімлаборреактив», 2019 рік
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень фінансової звітності
підприємства

Таблиця 2.5 Аналіз результатів господарської діяльності ТОВ
«Хімлаборреактив» за 2017-2019рр., тис. грн.
Рік Зміна за рік
Показник 2018 2019
2017 2018 2019
тис. грн. % тис. грн %
1 2 3 4 5 6 7 8
Валовий прибуток
32899 53292 85652 20393 61,99 32360 60,72
(збиток)
Фінансовий результат
від операційної 2274 3498 5976 1224 53,83 2478 70,84
діяльності
Фінансовий результат
1938 2451 4136 513 26,47 1685 68,75
до оподаткування
Чистий фінансовий
1647 1854 3304 207 12,57 1450 78,21
результат
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень фінансової звітності
підприємства
52
Проаналізувавши дані таблиці, можна зробити висновок, що протягом
2017-2019 років показники збільшувались. У 2018 році валовий прибуток
збільшився на 61,99% або 20393 тис. грн., фінансовий результат від
операційної діяльності збільшився на 53,83% або 1224 тис. грн., фінансовий
результат до оподаткування збільшився на 26,47% або 513 тис. грн., а чистий
фінансовий результат збільшився на 12,57% або 207 тис. грн.
У 2019 році порівняно з 2018 роком валовий прибуток збільшився на
60,72% або 32360 тис. грн., фінансовий результат від операційної діяльності
збільшився на 70,84% або 2478 тис. грн., фінансовий результат до
оподаткування збільшився на 68,75% або 1685 тис. грн., а чистий фінансовий
результат збільшився на 78,21% або 1450 тис. грн.

Таблиця 2.6 – Аналіз операційних витрат ТОВ «Хімлаборреактив» за 2017-
2019 рр., тис.грн
Рік Зміна за рік
Види витрат 2018 2019
2017 2018 2019
тис. грн. % тис. грн %
1 2 3 4 5 6 7 8
Матеріальні
9620 5 407 16 416 -4 213 -43,79 11 009 203,61
затрати
Витрати на оплату
9010 15 946 18 528 6 936 76,98 2 582 16,19
праці
Відрахування на
2014 3 437 4 188 1 423 70,66 751 21,85
соціальні заходи
Амортизація 1151 2540 3632 1 389 120,68 1 092 42,99
Інші операційні
13133 25 387 41 836 12 254 93,31 16 449 64,79
витрати
Разом 34928 52 717 84 600 17 789 50,93 31 883 60,48
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень фінансової звітності
підприємства

53
Провівши аналіз даних таблиці, можна зробити висновок, що протягом
2017-2019 років операційні витрати збільшувались рівномірно.
У 2018 році оперативні витрати збільшились на 50,93% або 17789 тис.
грн. Причиною цього є збільшення витрат на оплату праці на 76,98% або 6936
тис. грн., а також збільшення відрахування на соціальні заходи на 70,66% або
1423 тис. грн., і збільшення амортизації на 120,68% або 1389 тис. грн., та інших
операційних витрат на 93,31% або 12254 тис. грн., але зменшились матеріальні
затрати на 43,79% або 4213 тис. грн.
У 2019 році порівняно з 2018 роком оперативні витрати збільшились на
60,48% або 31883 тис. грн. Причиною цього є збільшення матеріальних витрат
на 203,61% або 11009 тис. грн., разом з збільшенням витрат на оплату праці на
16,19% або 2582 тис. грн., а також збільшення відрахування на соціальні
заходи на 21,85% або 751 тис. грн., і збільшення амортизації на 42,99% або
1092 тис. грн., та інших операційних витрат на 64,79% або 16449 тис. грн.

Таблиця 2.7 – Аналіз структури операційних витрат ТОВ «Хімлаборреактив»
за 2017-2019 рр., %
Рік Зміна за рік
Види витрат
2017 2018 2019 2018 2019
1 2 3 4 5 6
Матеріальні затрати 27,542 10,257 19,404 -17,286 9,148
Витрати на оплату праці 25,796 30,248 21,901 4,452 -8,348
Відрахування на соціальні
5,766 6,520 4,950 0,754 -1,569
заходи
Амортизація 3,295 4,818 4,293 1,523 -0,525
Інші операційні витрати 37,6 48,157 49,452 10,557 1,294
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень фінансової звітності
підприємства

Проаналізувавши таблицю, можна зробити висновок, що протягом 2017-
2019 років частки збільшувались та зменшувались нерівномірно. Частка
54
матеріальних затрат зменшилась на 17,289% у 2018 році та збільшилась на
9,148% у 2019 році. Частка витрат на оплату праці збільшилась на 4,452% у
2018 році та зменшилась на 8,348% у 2019 році.

Матеріальні затрати
19,40%
Інші операційні
витрати
49,45%
Витрати на оплату
праці
21,90%
Відрахування на
соціальні заходи
4,95%
Амортизація
4,29%

Рисунок 2.7 – структура операційних витрат ТОВ «Хімлаборреактив»,
2019 рік
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень фінансової звітності
підприємства

Частка відрахувань на соціальні заходи збільшилась на 0,754% у 2018
році та зменшилась на 1,569% у 2019 році. Частка амортизації збільшилась на
1,523% у 2018 році та зменшилась на 0,525% у 2019 році. Частка інших
операційних витрат збільшувалась протягом 2018-2019 років на 10,557% та
1,294% відповідно.
Баланс відображає активи компанії у грошовій формі за складом та
джерелами фінансування на певну дату.
Активи - це ресурси, контрольовані компанією, які були створені в
результаті минулих подій і використання яких принесе майбутні економічні
вигоди.
55
Активи дають уявлення про ресурси чи потенціал компанії. Вони
розміщуються в міру збільшення ліквідності ресурсів.
Зобов'язання в балансі відображають власні джерела фінансування
активів, а також зобов'язання компанії за кредитами, позиками та
кредиторською заборгованістю. Таким чином, зобов'язання містять
інформацію про кількість коштів, залучених компанією в обігу з різних
джерел. Зобов'язання вкладаються в міру збільшення терміновості виконання
зобов’язань.
Зобов'язання - це поточні зобов'язання компанії перед іншими
юридичними та фізичними особами, які є результатом минулих господарських
операцій і погашення яких скоротить ресурси компанії в майбутньому, що
представляє економічну вигоду.
Зобов'язання перед власниками є частиною зобов'язань балансу, які не
підлягають відшкодуванню, поки бізнес працює.
Залежно від строку, зобов'язання перед третіми сторонами є
довгостроковими та короткостроковими.
Для аналізу балансу необхідно враховувати такі обставини:
 інформація про баланс відображається на початку та в кінці
звітного періоду, тому неможливо оцінити зміни, що відбуваються за цей
період;
 активи та пасиви постійно розвиваються під впливом
господарських операцій. Кожна група зобов’язань функціонально пов'язана з
відповідною частиною активів балансу. Ці відносини між ними необхідно
враховувати.
Для аналізу складу та структури активів компанії та джерел її
фінансування необхідно зробити аналітичну оцінку компанії за допомогою
групування активів та пасиві
Під час аналізу необхідно виявити наступні показники:
 питома вага кожної групи активів та пасивів у загальному балансі;
56
 динаміка показників фінансового року та основні тенденції щодо
зміцнення або ослаблення фінансового становища компанії;
 мобільність ділових активів;
 наявність та динаміка власного капіталу;
 звіт про необоротні активи;
 структура оборотних коштів.
Аналіз динаміки складу та структури динаміки майна дає змогу
встановити розмір абсолютного та відносного збільшення чи зменшення всіх
товарів та окремих його видів[28].

Таблиця 2.8 – Аналіз зміни обсягу та структури активів ТОВ
«Хімлаборреактив» за 2017-2018рр тис.грн
2017 2018 Зміна за рік
Актив
Тис. грн % Тис. грн % Тис. грн %
1 2 3 4 5 6 7
1. Необоротні активи 2474 0,46 15399 3,12 12925 2,65
Нематеріальні активи 3 0,00 3 0,00 0 0,00
Основні засоби 1934 0,36 15396 3,11 13462 2,75
Довгострокова
дебіторська 537 0,10 - 0,00 -537 -0,10
заборгованість
2. Оборотні активи 534396 99,54 478874 96,88 -55522 -2,65
Запаси 140454 26,16 190006 38,44 49552 12,28
Дебіторська
заборгованість за
182077 33,91 169138 34,22 -12939 0,31
продукцію, товари,
роботи, послуги

57
Продовження таблиці 2.8
1 2 3 4 5 6 7
Дебіторська
заборгованість за 59217 11,03 51247 10,37 -7970 -0,66
виданими авансами
Дебіторська
заборгованість з 0,00 1203 0,24 1203 0,24
бюджетом
Інша поточна дебіторська
143982 26,82 50922 10,30 -93060 -16,52
заборгованість
Гроші та їх еквіваленти 366 0,07 3133 0,63 2767 0,57
Інші оборотні активи 7706 1,44 13225 2,68 5519 1,24
Разом 536870 100,00 494273 100,00 -42597 -
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень балансу підприємства

Проаналізувавши таблицю, можна зробити висновок, що за 2018 рік
обсяг та частка необоротних активів збільшились, а оборотних активів –
зменшились. Причиною цього є збільшення обсягу та частки основних засобів
на 13462 тис. грн. та на 2,75% відповідно, зменшення обсягу, але збільшення
частки дебіторської заборгованості за продукцію, товари, роботи, послуги на
12939 тис. грн. та на 0,31% відповідно, зменшення обсягу та частки
дебіторської заборгованості за виданими авансами на 7970 тис. грн. та на
0,66% відповідно, а також зменшення обсягу та частки іншої поточної
дебіторської заборгованості на 93060 тис. грн. та на 16,52% відповідно.
Зменшились обсяг довгострокової дебіторської заборгованості на 537
тис. грн. та її частка на 0,10%. Збільшились обсяг запасів на 49552 тис. грн. та
його частка на 12,28%. Збільшились обсяг дебіторської заборгованості за
бюджетом на 1203 тис. грн. та її частка на 0,24%. Збільшились обсяг грошей
та їх еквіалентів на 2767 тис. грн. та їх частка на 0,57%. Збільшились обсяг
інших оборотніх активів на 5519 тис. грн. та його частка на 1,24%.
58
Інша поточна Гроші та їх
дебіторська еквіваленти
заборгованість 0,63%
Дебіторська 10,30%
заборгованість з
бюджетом Інші оборотні активи
0,24% 2,68%
Довгострокова
Дебіторська
дебіторська
заборгованість за Запаси заборгованість
виданими авансами 38,44% 0,00%
10,37%
Дебіторська Основні засоби
заборгованість за 3,11%
продукцію, товари,
роботи, послуги Нематеріальні активи
34,22% 0,00%

Рисунок 2.8 – структура активів ТОВ «Хімлаборреактив», 2018 рік
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень балансу підприємства

Таблиця 2.9 – Аналіз зміни обсягу та структури активів ТОВ
«Хімлаборреактив» за 2018-2019рр тис.грн

2018 2019 Зміна за рік
Актив
Тис. грн % Тис. грн % Тис. грн %
1 2 3 4 5 6 7
1. Необоротні активи 15399 3,12 20447 3,70 5048 0,58
Нематеріальні активи 3 0,00 3 0,00 0 0,00
Основні засоби 15396 3,11 20444 3,70 5048 0,59
Довгострокова
дебіторська - 0,00 - 0,00 0 0,00
заборгованість
2. Оборотні активи 478874 96,88 532103 96,30 53229 -0,58
Запаси 190006 38,44 167805 30,37 -22201 -8,07

59
Продовження таблиці 2.9
1 2 3 4 5 6 7
Дебіторська
заборгованість за
169138 34,22 170660 30,89 1522 -3,33
продукцію, товари,
роботи, послуги
Дебіторська
заборгованість за 51247 10,37 - 0,00 -51247 -10,37
виданими авансами
Дебіторська
заборгованість з 1203 0,24 1069 0,19 -134 -0,05
бюджетом
Інша поточна дебіторська
50922 10,30 172223 31,17 121301 20,87
заборгованість
Гроші та їх еквіваленти 3133 0,63 7005 1,27 3872 0,63
Інші оборотні активи 13225 2,68 13341 2,41 116 -0,26
Разом 494273 100,00 552550 100,00 58277 -
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень балансу підприємства

Проаналізувавши таблицю, можна зробити висновок, що у 2019 році
збільшився обсяг оборотних і необоротних активів, але частка оборотних
активів зменшилась на 0,58%, а частка необоротних активів збільшилась на
цей відсоток.

Причиною цього є збільшення обсягу основних засобів на 5049 тис. грн.
та їх частки на 0,59%, а також зменшення обсягу запасів на 22201 тис. грн. та
їх частки на 8,07%, і збільшення обсягу дебіторської заборгованості за
продукцію, товари, роботи, послуги на 1522 тис. грн. та зменшення її частки
на 3,33%, та зменшення обсягу дебіторської заборгованості за виданими
авансами на 51247 тис. грн. та її частки на 10,37%, також зменшення обсягу
дебіторської заборгованості за бюджетом на 134 тис. грн. та її частки на 0,05%,
та збільшення обсягу іншої поточної дебіторської заборгованості на 121301
60
тис. грн. та її частки на 20,87%, і збільшення обсягу грошей та їх еквівалентів
на 3872 тис. грн. та їх частки на 0,63%, а також збільшення обсягу інших
оборотних активів на 116 тис. грн. та зменшення їх частки на 0,26.
Інша поточна Гроші та їх еквіваленти
дебіторська 1,27%
заборгованість
31,17%
Інші оборотні активи
Дебіторська 2,41%
заборгованість за
виданими авансами
0,00% Запаси
30,37% Довгострокова
дебіторська
заборгованість
Дебіторська 0,00%
заборгованість з
бюджетом Основні засоби
0,19% 3,70%
Дебіторська
заборгованість за Нематеріальні активи
продукцію, товари, 0,00%
роботи, послуги
30,89%
Рисунок 2.9 – структура активів ТОВ «Хімлаборреактив», 2019 рік
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень балансу підприємства

Таблиця 2.10 - Аналіз обсягу та структури пасивів ТОВ «Хімлаборреактив»
за 2017-2018рр.,
2017 2018 Зміна за рік
Пасиви
Тис. грн % Тис. грн % Тис. грн %
1 2 3 4 5 6 7
1. Власний капітал 14652 2,73 16506 3,34 1854 0,61
Нерозподілений прибуток 14652 2,73 16506 3,34 1854 0,61
2. Довгострокові
112680 20,99 18939 3,83 -93741 -17,16
зобов’язання
Довгострокові кредити
- - 8158 1,65 8158 -
банків
Інші довгострокові
112680 20,99 10781 2,18 -101899 -18,81
зобов’язання
3. Поточні зобов’язання 409538 76,28 458828 92,83 49290 16,55

61
Продовження таблиці 2.10
1 2 3 4 5 6 7
Кредиторська 334335 62,27 347415 70,29 13080 8,01
заборгованість
Інші поточні зобов’язання 75203 14,01 111413 22,54 36210 8,53
Разом 536870 100 494273 100 -42597 -
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень балансу підприємства

Аналізуючи дані таблиці, можна зробити висновок, що за 2018 рік
збільшились обсяг та частка власного капіталу і поточних зобов’язань, але
зменшились обсяг та частка довгострокових зобов’язань.
Нерозподілений
Інші поточні
прибуток
зобов’язання
3,27%
22,06%
Довгострокові
кредити банків
3,75%
Інші довгострокові
зобов’язання
2,13%
Кредиторська
заборгованість
68,79%
Рисунок 2.10 – структура пасивів ТОВ «Хімлаборреактив», 2018 рік
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень балансу підприємства

Причиною цього є зростання обсягу нерозподіленого прибутку на 1854
тис. грн. та його частки на 0,61%, також поява довгострокових кредитів банків
обсяг яких складає 8158 тис. грн., а частка 1,65%, також зменшення обсягу
інших довгострокових зобов’язань на 101899 тис. грн. та їх частки на 18,81%,
і збільшення обсягу кредиторської заборгованості на 13080 тис. грн. та її
частки на 8,01%, а також збільшення обсягу інших поточних зобов’язань на
36210 тис. грн. та їх частки на 8,53%.
62
Таблиця 2.11 - Аналіз обсягу та структури пасивів ТОВ «Хімлаборреактив»
за 2018-2019рр.,
2018 2019 Зміна за рік
Пасиви
Тис. грн % Тис. грн % Тис. грн %
1 2 3 4 5 6 7
1. Власний капітал 16506 3,34 19175 3,47 2669 0,13
Нерозподілений прибуто 16506 3,34 19175 3,47 2669 0,13
2. Довгострокові
18939 3,83 23039 4,17 4100 0,34
зобов’язання
Довгострокові кредити
8158 1,65 12258 2,22 4100 0,57
банків
Інші довгострокові
10781 2,18 10781 1,95 0 -0,23
зобов’язання
3. Поточні зобов’язання 458828 92,83 510336 92,36 51508 -0,47
Кредиторська
347415 70,29 400807 72,54 53392 2,25
заборгованість
Інші поточні зобов’язання 111413 22,54 109529 19,82 -1884 -2,72
Разом 494273 100 552550 100 58277 -
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень балансу підприємства
Проаналізувавши таблицю, можна зробити висновок, що за 20119 рік
збільшились обсяг та частка власного капіталу і довгострокових зобов’язань,
але зменшилась частка поточних зобов’язань та їх обсяг також збільшився.
Причиною цього є зростання обсягу нерозподіленого прибутку на 2669 тис.
грн. та його частки на 0,13%, також збільшення обсягу довгострокових
кредитів банків на 4100 тис. грн., та їх частки 0,57%, також зменшення частки
інших довгострокових зобов’язань на 0,23%, і збільшення обсягу
кредиторської заборгованості на 53392 тис. грн. та її частки на 2,25%, а також
зменшення обсягу інших поточних зобов’язань на 1884 тис. грн. та їх частки
на 2,72%.
63
Інші поточні Нерозподілений
зобов’язання прибуток
19,82% 3,47%
Довгострокові
кредити банків
2,22%
Інші довгострокові
зобов’язання
1,95%
Кредиторська
заборгованість
72,54%
Рисунок 2.11 – структура пасивів ТОВ «Хімлаборреактив», 2018 рік
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень балансу підприємства

2.3 Оцінка ефективності використання трудового потенціалу ТОВ
«ХІМЛАБОРРЕАКТИВ

Одним з методів оцінки ефективності використання трудового
потенціалу є розрахунковий метод. Цей метод оцінювання дозволяє
порівняльно проаналізувати трудовий потенціал щодо середовища
підприємства. Перевагою факторного методу є можливість досліджувати не
тільки трудовий потенціал організації, але й можливість її подальшого
розвитку в цій галузі та області. Основним недоліком є обмеженість
подальшого застосування отриманої оцінки, оскільки метод є переважно
порівняльним і вимагає певних вказівок, стосовно яких проводиться оцінка.
Метод оцінки трудової складової за результатами діяльності
підприємства є більш вузьким. Основним завданням цього методу є оцінка
трудового потенціалу на основі розрахунків, що характеризують
продуктивність праці. Основні параметри цієї оцінки включають:
Продуктивність праці - обсяг продукції, виробленої за одиницю часу одним
працівником. Він вимірюється відношенням кількості виробів до певної
кількості часу; Трудомісткість товарів - показник, який характеризує кількість
64
часу, витраченого на виготовлення одиниці продукції або конкретної
технологічної дії. Основне застосування результатів вимірювань цього
показника полягає у визначенні ефективності використання робочої сили.
Даний метод доцільно застосовувати для аналізу змін та виявлення
тенденцій, що виникають на підприємстві при використанні робочої сили, а
також змін, що відбуваються з трудовим потенціалом підприємства. Недоліки
цього методу виявляються у випадку оцінки трудового потенціалу
підприємства, що працює в різних напрямках, оскільки оцінка загальних
результатів організації не дає конкретних уявлень про стан використання
трудового потенціалу в межах кожного підрозділу . Доцільно використовувати
його в основному для порівняння показників роботи окремих підрозділів в
межах одного підприємства[39].

Таблиця 2.12 – Показники ефективності використання
трудового потенціалу
№ Показник Формула
1 2 3
1 Продуктивність праці ПП = Т/Чсп
2 Трудомісткість товарів ТТ = 1/ПП
3 Індекс продуктивності праці Іпп = (100+ΔПП)/100
4 Індекс трудомісткості продукції Ітт= (100+ΔТТ)/100
5 Приріст продуктивності праці( еконмічний) ΔППе = (ΔЧ*100)/(Чб- ΔЧ)
Джерело [39]

Продуктивність праці – показник, що характеризує ефективність
використання персоналу підприємства, або здатність працівника випускати
певний обсяг продукції в грошовому вимірі. Математично являє собою
відношення товарообігу підприємства до середньоспискової чисельності
робітників.
ПП = Т/Чсп,, (2.1)
де ПП – продуктивність праці, тис. грн/особу;
65
Т – товарообіг підприємства, тис. грн;
Чсп – середньоспискова чисельність працівників, осіб
ПП2018 = 958538/423 = 2266,05 тис. грн/особу;
ПП2019 = 766344/450 = 1702,99 тис. грн/особу.
Трудомісткість товарів – показник, що характеризує витрати трудових
ресурсів на виготовлення продукції. Трудомісткість є зворотнім показником
до продуктивності праці. Математично являє собою значення обернене до
продуктивності праці.
ТТ= 1/ПП, (2.2)
де ТТ – трудомісткість товарів осіб/тис. грн
ТТ2018 = 1/2266,05 = 0,0004 осіб/тис. грн;
ТТ2019 = 1/1702,99 = 0,0006 осіб/тис. грн
Індекс продуктивності праці – це показник, що характеризує зміну
продуктивності праці протягом досліджуваного періоду.
Іпп = (100+ΔПП)/100, (2.3)
де ΔПП – зміна показника продуктивності праці.
ΔПП = (ПП2019 - ПП2018)/ ПП2018*100 (2.4)
ΔПП = (1702,99-2266,05)/2266,05 *100 = -24,85%
Іпп = (100-24,85)/100 = 0,7515
Індекс трудомісткості товарів – це показник, що характеризує зміну
трудомісткості товарів протягом досліджуваного періоду.
Ітт = (100+ΔТТ)/100, (2.5)
де ΔТТ – зміна показника трудомісткості товарів.
ΔТТ = (ТТ2019 - ТТ2018)/ ТТ2018*100 (2.6)
ΔТТ = (0,006-0,004)/0,004*100 = 50%
Ітт = (100+50)/100 = 1,5
Приріст продуктивності праці – це показник, що показує зміну
продуктивності праці викликану проведенням заходів на підприємстві щодо її
підвищення.
ΔППе = (ΔЧ*100)/(Чб- ΔЧ), (2.7)
66
де Чб – базова чисельність працівників,
ΔЧ – економія чисельності працівників.
ΔЧспрощ = Чсп2018 – Чсп2019, (2.8)
ΔЧ = 423-450 = -27 осіб
ΔППе = (-27*100)/(423+27) = -6%
Підсумки розрахунків наведені в таблиці 2.13

Таблиці 2.13 – Розрахунки ефективності використання трудового потенціалу
№ Показник Одиниця 2018 2019
виміру
1 2 3 4 5
1 Продуктивність праці тис. 2266,05 1702,99
грн/особу
2 Трудомісткість товарів осіб/тис. 0,0004 0,0006
грн
3 Індекс продуктивності праці - 0,7515
4 Індекс трудомісткості продукції - 1,5
5 Приріст продуктивності праці( % -6
економічний)
Джерело: Побудовано автором на основі розрахунків

Аналізуючи результати розрахунків можна зробити висновок про
зниження ефективності використання трудових ресурсів протягом 2019 року.
Продуктивність праці зменшилася на 563,06 тис. грн/особу . Це призвело до
збільшення трудомісткості товарів на 0,0002 осіб/тис. грн. Аналізуючи індекс
продуктивності праці встановлено, що його значення складає 0,7515.
Проаналізувавши індекс трудомісткості продукції дійшли висновку, що його
значення становить 1,5. Аналізуючи показник економічного приросту
продуктивності праці було встановлено, що її обсяг станом на кінець 2019 року
зменшився на 6%. В цілому можна зробити висновок про неповну реалізації
трудового потенціалу протягом 2018-2019 років.
67
Підсумовуючи даний розділ можна сказати про погіршення тенденції
загальноекономічного стану підприємства станом на 2019 рік.
У порівнянні 2019 року з попереднім відбулося зменшення загального
рівня доходу на 19,76%, або 190036 тис. грн.,
У 2019 році порівняно з 2018 роком витрати зменшились на 19,99% або
191741 тис. грн. Причиною цього є зменшення собівартості реалізованої
продукції (товарів, робіт, послуг) на 24,81% або 224554 тис. грн.,
У 2019 році порівняно з 2018 роком валовий прибуток збільшився на
60,72% або 32360 тис. грн.,
У 2019 році порівняно з 2018 роком оперативні витрати збільшились на
60,48% або 31883 тис. грн. Причиною цього є збільшення матеріальних витрат
на 203,61% або 11009 тис. грн.,
Частка матеріальних затрат зменшилась на 17,289% у 2018 році та
збільшилась на 9,148% у 2019 році.
У 2019 році збільшився обсяг оборотних і необоротних активів, але
частка оборотних активів зменшилась на 0,58%, збільшились обсяг та частка
власного капіталу і довгострокових зобов’язань, але зменшилась частка
поточних зобов’язань та їх обсяг також збільшився.
Відбулося зниження ефективності використання трудових ресурсів
протягом 2019 року. Продуктивність праці зменшилася на 563,06 тис.
грн/особу .
Показник економічного приросту продуктивності праці було
встановлено, що її обсяг станом на кінець 2019 року зменшився на 6%.

68
РОЗДІЛ 3
ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ
ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

3.1 Шляхи покращення умов праці, підвищення продуктивності праці та
підвищення кваліфікаційного рівня працівників на підприємстві.

З метою підвищення продуктивності використання трудових ресурсів на
підприємстві необхідно розробляти заходи для ефективного використання
трудового потенціалу: створення кадрового резерву, що дозволить покращити
трудовий колектив на підприємстві за допомогою більш молодих
перспективних кадрів, поліпшення умов праці, що буде сприятливо впливати
на результати виконаних робіт, розгляд пропозицій щодо збільшення
мотивації праці персоналу, що підвищить трудову активність працівників.
Для ефективного використання трудового потенціалу необхідно
забезпечити розвиток професійних кадрів. На ефективність використання
трудового потенціалу впливають два фактори: економічний і соціальний.
Соціальні методи управління спрямовані на удосконалення умов праці,
підняття загального рівня кваліфікації і формування високопрофесійного
складу працівників, скорочення захворюваності і виробничого травматизму,
збільшення рівня потреби задоволення фізичного і духовного формування.
Координування міжособистісних відносин шляхом формування в колективі
кращого психологічного клімату, відбувається за рахунок впровадження
психологічних методів. Діяльність людини базується на уявному сприйнятті
навколишнього світу, за допомогою якого формуються виразні емоції
позитивні і негативні. В умовах виробничого середовища позитивний вияв
психіки людини має прямий вплив, з одного боку, на його персональні
підсумки роботи, а з іншого - на підсумки роботи всього колективу. Керівнику
69
необхідно створювати сприятливий клімат, який призводитиме до
працездатності всього колективу
Основними рекомендованими заходами для підвищення ефективного
використання трудового потенціалу є:
 Залучення молодих співробітників;
 Удосконалення умов праці;
 Вдосконалення соціально-психологічного клімату підприємства;
 Збільшення мотивації і задоволення працівників підсумками
роботи;
 Розвиток системи внутрішньої перепідготовки кадрів.
Створення кадрового резерву дозволить закріпити молодих
співробітників, як потенційних професійних робітників. Для налагодження
кадрового потенціалу необхідно використовувати: відбір і просування кадрів;
підготовку кадрів; прийом працівників за контрактною домовленістю;
використовувати заохочення до працю; організацію позитивних умов праці
для співробітників підприємства. Важливий вплив на працездатність людини
надають умови праці.
Особливою вимогою організації праці є дотримання діючих норм і
рекомендацій до факторів зовнішнього середовища. Фізичними умовами
зовнішнього середовища є температура, вогкість, пил і забруднення повітря;
виробничий шум і вібрації; світло і забарвлення приміщень, засобів і
предметів праці; рівень безпеки праці. Для працівників на підприємстві
встановлюється режим праці та відпочинку, з чергуванням періодів роботи і
відпочинку, в залежності від складності й виду робіт Науково доведено, що
використання режиму гарантує значне підвищення працездатності,
збереження здоров'я робітників. Режим передбачає точне чергування часу
роботи з трудовими паузами і перервами на відпочинок. Трудові це дуже
маленькі, тривалістю в кілька секунд, перерви між деякими елементами
операції, необхідні для діяльності організму, при переході від одного виду
діяльності і до іншого. При призначенні перерв на відпочинок, слід
70
враховувати працездатність людини в процесі зміни. Дотримання правил
безпеки праці, техніки безпеки, норм виробничої санітарії і охорона праці
відіграють важливу роль у встановленні відповідних умов праці та охорони
здоров'я.
Підвищення мотивації персоналу виконує головну роль в удосконаленні
використання трудового потенціалу. Мотивація персоналу проявляється в
оптимальному розпорядку використання ресурсів, що належать кадрового
потенціалу. Головне завдання процесу мотивації - є отримання найбільшої
віддачі від діючих трудових ресурсів, що дає можливість збільшити загальну
результативність, прибутковість і ефективність діяльності підприємства.
Актуальним напрямом поліпшення трудового потенціалу підприємства в
ситуації стабільної зміни і вдосконалення технологій є підвищення
кваліфікації молодих співробітників. Підприємство має стабільну потребу в
збільшенні продуктивності праці своїх працівників.
Більшість організацій переймаються на рахунок загальної якості
трудових ресурсів. Один з способів досягнення цієї мети проявляється у
відборі більш здатних і кваліфікованих нових працівників. Керівництву слід
здійснювати програми систематичного навчання і підготовки співробітників.
Програми навчання зосереджені на розвиток високої кваліфікації
співробітників. Навчання є доцільним та необхідно у кількох випадках. По-
перше, коли людина влаштовується на роботу в організацію, по-друге, коли
працівника призначають на нову посаду або коли йому ставляться нові
зобов’язання в роботі, по-третє, коли перевірка виявить, що у фахівця не
достатньо, необхідних навичок для результативного виконання своєї роботи.
Підвищення кваліфікації та навчання робітників реалізовується на виробничо-
технічних курсах, курсах навчання іншим професіям, курсах цільового
призначення з вивчення нових виробів, обладнання, технології.
Підвищення кваліфікації фахівців реалізовується в різних формах, це
можуть бути курси на підприємстві, або курсах підвищення кваліфікації при
вищих навчальних закладах, навчальних центрах, в галузевих інститутах
71
підвищення кваліфікації, на семінарах. Навчання на робочому місці
здійснюється шляхом передачі досвіду фахівцями молодим працівникам.
Процес навчання полягає в чотирьох етапах:
 Підготовка етап. На даному етапі потрібно перевірити, що знає про
роботу майбутній фахівець, провести мотиваційну бесіду, а саме підвищити
прагнення і зацікавленість до навчання;
 Демонстраційний етап, який містить демонстрацію того, як
відбувається робота в цілому. Потім слід задати учню контрольні питання, а
потім попросити повторити процес демонстрації. Потрібно бути повністю
впевненим, що той, кого навчають дійсно засвоїв окремі операції та сам
процес;
 Далі наставнику слід бути поруч під час перших спроб, щоб мати
можливість вчасно виправити допущені помилки або поправити помилкові дії.
Якщо є необхідність, то потрібно повторно вивчити інструкцію або правила
техніки безпеки, поки учень повністю не заволодіє головними уміннями і
навичками;
 Наприкінці учень зобов'язаний особисто здійснити доручену йому
роботу. Вчителю потрібно постійно перевіряти, як його учень виконує
операції або процеси і, в разі необхідності, коригувати його дії.
Основними методами навчання на трудовому місці є: метод складних
завдань; зміна робочого місця (ротація); спрямоване надбання досвіду;
виробничий інструктаж; застосування працівників в якості асистентів; метод
делегування (передачі) частини функцій і відповідальності.
Рекомендовані заходи для підвищення ефективного використання
трудового потенціалу являють собою вивчення персоналу організації як
об'єкта управління, процесу освіти поведінки індивідів, відповідного цілям і
задачам організації, методів і принципів управління персоналом. Для
ефективного використання трудового потенціалу необхідно забезпечити
розвиток професійних кадрів.

72

3.2 Стратегія впровадження нової системи мотивації праці на
підприємстві ТОВ «Хімлаборреактив»

На сьогоднішній день розвинена тенденція, що якщо підприємство хоче
тривалий час залишатися конкурентоспроможним за умов ринкового розвитку
економіки, то воно обов’язково має вміти в повній мір використовувати
наявний кваліфікований персонал. Більшість систем мотивації праці на
підприємствах України є застарілими, а стимулювання праці обмежується
лише матеріальними нагородами у вигляді премій. Однак архаїчні способи
підвищення стимулу робітників до праці не враховує тенденції особистісного
розвитку індивідуальних якостей працівників.
Раніше вважалось, що для мотивацій робітників до виконання своїх
обов’язків достатнім є рівень нагороди за їхню працю, але в розвиненому світі
цього обмаль. Дослідження продуктивності праці трудових ресурсів показало,
що на її рівень можуть впливати навіть найменші деталі в оточенні працівника.
Також до основних чинників мотивації праці можна додати середовище праці
робітника, його відносини з колегами та керівництвом, цілі та можливості
кар’єрного зростання в межах організації, а також можливість персональної
самореалізації.
На більшості підприємств України на сьогодні головним стимулом до
праці є заробітна плата. На основі досвіду підприємств інших країн поступово
починаю з’являтися й такі методи мотивації праці, як надання певних
соціальних пільг, публічне визнання особистостей працівників, психологічне
наставлення та інші.
Під час розробки нової системи мотивації слід врахувати низку
перешкод та помилок попереднього досвід, а саме:
 Відсутність уявлення про нематеріальні способи мотивації праці;
 Відсутність спілкування з робітниками на рахунок їх очікувань;
 Мала періодичність процесу мотивації працівників;
73
 Відсутність зовнішнього контролю мотивації праці;
 Відсутність інформативного забезпечення працівників на рахунок
наявної системи мотивації праці.
Розглядаючи фактори мотивації працівників на мою думку доцільно
виділити чотири фактори власної вигоди: матеріальна нагорода, персональний
інтерес, власна вигода та почуття обов’язку [22](рисунок 3.)

Матеріальна
нагорода
Почуття Фактори Особистий
обов'язку мотивації Інтерес
Власна
вигода

Рисунок 3.1 – Фактори мотивації робітників.
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень джерел [22]

1. Матеріальна нагорода, або гроші – заробітна плата обіцяна
працівнику за виконання певного обсягу роботи. У переважній більшості
випадків є фундаментальним фактором мотивації робітника.
74
2. Персональний інтерес, як фактор мотивації може проявлятися у
робітників базові потреби яких вже задоволено. По суті це можна розглядати
як задоволення від процесу роботи працівника власних духовних потреб.
3. Власна вигода – включає всі додаткові переваги які може отримати
робітник від трудової діяльності на даній по саді, в даній сфері, чи на
підприємстві. Проявляється у наданих пільгах, матеріальні допомозі,
особистих зручностях та потенційних можливостях.
4. Почуття обов’язку – найбільш неоднозначна категорія мотивації
праці працівника. Досить часто проявляється у вигляді боргу за раніше
отримані нагороди чи заслуги. Є ключовим фактором у побудові двосторонніх
систем мотивації праці
На мою думку, найкращим варіантом є створення системи мотивації
праці, що включатиме особливості діяльності підприємства та потреби
власних працівників підприємства. Тому я пропоную нову структуру
стимулювання праці для ТОВ «Хімлаборреактив».
Підвищення мотивації на робочому місці може допомогти підвищити
працездатність, моральний стан працівників та збільшити продуктивність
праці. Хоча різні мотиватори працюють для різних типів співробітників по
різному, існує кілька загальних методик для збудження та підживлення
працівників [31](рисунок 3..)
1. Створення позитивного робочого середовища. Мотивування
працівників, шляхом забезпечення здорового, позитивного робочого
середовища. Заохочування роботи в команді та обміну ідеями між
працівниками. Слід переконатися, що співробітники мають інструменти та
знання для їх ефективної роботи. Сформулювати систему підтримки
працівників у разі нагальної потреби. Працювати на випередження та
попередження конфліктних ситуацій на робочих місцях.

75
Створення
позитивного
робочого
середовища
Встановлення
Забезпечення
загальної цілі
професійного
праці
росту
робітників
Методики
мотивації
Надання
Зворотній праці індивідуальних
зв'язок
стимулів
Нагорода за Визначення
додаткові досягнення
старання колективу

Рисунок 3.2 – Методики мотивації персоналу
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень джерел [31]

2. Встановлення загальної цілі праці робітників. Це Допомагає
працівникам мотивувати власну діяльність, допомагаючи встановлювати
професійні цілі та завдання. Це не тільки дає змогу робітникам побудувати
план власного кар’єрного росту, але й розвитку підприємства. Слід
переконатися, що обрані цілі розумні та досяжні, щоб співробітники мали
уявлення про що йде мова. Також можна пропонувати робітникам винагороду
за досягнення певних умов.
3. Підвищення мотивації шляхом надання індивідуальних стимулів.
Підвищення мотивації, надаючи стимули до роботи. Керівництво може
створювати індивідуальні стимули для кожного працівника чи відділу, щоб
мотивувати працівників як групу. Фінансові стимули можуть включати
грошові призи, подарункові талони або подарункові сертифікати в місця
76
розваг чи відпочинку. Нефінансові стимули можуть включати додаткові дні
відпусток, стислі робочі тижні або покращення робочого місця або виділення
спеціальних місць для паркування.
4. Визначення досягнення колективу та індивіда. Святкування
досягнення співробітників за допомогою нагороди працівника місяця.
Приділення уваги неординарних досягнень під час зустрічей та нарад.
Вручення сертифікатів, публікації прес-релізу або опублікування
повідомлення на веб-сайті підприємства. Відзначення досягнення колективу,
а також окремих зусиль на шляху до поставлених цілей.
5. Нагорода за додаткові старання для підвищення продуктивності.
Мотивування працівників стимулом підвищення рівня оплати праці у разі
збільшення прибутку підприємства. Таким чином, працівники
збільшуватимуть власний дохід, сприяючи зростанню доходу бізнесу. Такий
підхід одночасно сприяє колективній постановці цілей та роботі в команді. Це
також дає співробітникам відчуття гордості за власну працю та може
покращити ефективність їх роботи.
6. Зворотній зв'язок. Проведення регулярних опитувань
задоволеності працівників, шляхом анонімних опитувань або найму
незалежної сторони для проведення офіційної фокус-групи, що дасть змогу
виявити потенційні демотиватори, як в поведінці працівників так і на основі їх
відповідей. Привернення уваги робітників до подібних питань дає змогу
побачити їм, що підприємству не байдужа їх думка та воно бажає покращувати
умови праці.
7. Забезпечення професійного росту. Заохочення робітників до
здобуття додаткової освіти. Забезпечення відшкодування за навчання або
відправлення працівників на майстер-класи та семінари. Якщо працівник
мотивований до зростання кар’єрних можливостей, то слід запропонувати
йому наставництво та можливість здобуття нових навичок роботи.
На основі даних методик та факторів слід на підприємстві слід
сформулювати нову систему мотивації, яка б виключила загальні помилки
77
попередніх досвідів. Реалізація нової системи має відбуватися в чотири
етапи[31]( рисунок 3.)

Формулювання
філософії діяльності
Формування
Формування змісту
двохстороннього
роботи працівників
зв'язку
Формування системи
винагороди

Рисунок 3.3 – Етапи провадження нової системи мотивації.
Джерело: Побудовано автором на основі досліджень джерел [31]

На першому етапі підприємство має переглянути головне завдання
власної діяльності сформулювати чітко мету та цілі, а потім представити ї
перед власними працівниками. Очікуваним результатом на цьому етапі є
формування певного лояльного зв’язку між працівниками та підприємством.
Працівники мусять відчути свою належність до загальної діяльності
організації. Основної ціллю даного етапу є стимулювання факторів особистого
мотиваційного комплексу кожного робітника. Працівники мають не лише
відчути почуття власного обов’язку, але й бути персонально заінтересованим
в господарській діяльності підприємства та результатах, як економічного так і
соціального характеру. Очікуваним ефектом від впровадження даної системи
мотивації на поточному етапі є: підвищення загального рівня потенціалу
78
трудового колективу шляхом спонукання до більш ефективного використання
характеристик особистісного потенціалу.
Формулювання філософії діяльності диктує перебіг подальших етапів
встановлення нової мотиваційної системи. На початку підприємство має
визначити на рівні офіційного положення керівництва організації наступні
питання:
1. Мета, цілі та завдання підприємства у загально доступному
розумінні працівника;
2. Чітке окреслення обов’язків працівників;
3. Декларація прав робітників в середині організації;
4. Характеристика вимог підприємства щодо моральних особистих
якостей працівників;
5. Умови процесу праці, поведінка на робочому місці та його стан;
6. Засади оцінки діяльності праці робітників та її оплата;
7. Визначення поняття системи винагород, а також основи її
функціонування.
Наступним кроком на встановленні нової системи мотивації є
формування змісту роботи працівників. На цьому етапі перед кожним
працівником має бути сформований чіткий та конкретний опис питань, що
поставлені перед робітником у сфері його трудовий діяльності на
підприємстві. На мою думку, недостатньо лише визначити трудові обов’язки
працівника. Слід також окреслити напрямки особистого розвитку персоналу у
вигляді настановних коментарів. Цілю даного етапу є виклик психоемоційної
задоволеності від власної діяльності особистісних трудових ресурсів
підприємства.
Очікуваним результатом на даному етапі є формування позитивного
становлення кожного працівника до власної праці. У кожного робітника має
бути чітко сформоване уявлення про цілісність його діяльності та очікуваних
результатів його роботи, має існувати уявлення про етапи та шляхи її
виконання. Також працівник має сам розуміти які рішення слід приймати для
79
успішного завершення власної праці. Очікуваним ефектом від
впроваджування даного етапу є підвищення особистісного потенціалу
кожного працівника шляхом усвідомлення власних здатностей та
можливостей.
Третім етапом введення нової системи є формування положень
мотиваційного компоненту нагороджень. Сюди вслід враховувати не лише
грошові чи інші матеріальні переваги, а й розвиток поняття моральної
винагороди працівників. Використовуючи принцип рівноважного
співвідношення результатів діяльності підприємства та його можливостей,
слід встановити систему матеріального винагороди, що засновується на
відповідності результатів праці робітників та рівню її оплати. Обов’язковою
складовою заробітної плати працівника має бути частка, що залежить від його
персонального вкладу в діяльність організації. Іншим важливим фактором
цього етапу є формування стимулу працівника шляхом власного розвитку.
Будь-які способи до самоорганізації робітників мають бути відповідно
нагородженні, або компенсовані. До нагороджень відмінних від заробітної
плати, чи інших матеріальних проявів можна включити:
 Саморегулювання робочого плану, якщо це не перешкоджає
нормальній діяльності підприємства;
 Використання наявних служб підприємства для власних переваг(
наприклад юридичну консультацію відповідного підрозділу);
 Надання додаткових відпусток за сумлінність праці персоналу, що
займається тяжкою фізичною працею;
 Визнання значущості як самого працівника, так і його праці.
До особистих заслуг, що можуть бути матеріально простимульовані
можна віднести:
 Значний вклад в діяльність організації шляхом сумлінної праці
протягом років;
 Творчі ініціативи працівники на рахунок розвитку підприємства;
80
 Вклад в розвиток та покращення технологічних процесів, що
стосуються діяльності робітника.
Результатом впровадження даного етапу є стимулювання працівників до
процесу праці шляхом задоволення додаткових потреб працівників, як
матеріальних( фінансових) так і нематеріальних( духовних та моральних).
Формування здорового трудового колективу, що має за мету сумлінну праці в
даній організації. Очікуваним ефектом від впровадження є підвищення, як
особистих, так колективних показників продуктивності праці шляхом
встановлення так званих відміток з нагородами за досягнення певних
результатів роботи.
Останнім етапом впровадження нової системи мотивації на підприємстві
є налагодження зворотного зв’язку працівників з керівництвом. Здатність
робітників приймати активну участь в діяльності підприємства є сучасним
складником стимулятивного процесу в організації. Це передбачає
впровадження принципів партисипативного управління на двох рівнях.
Перший рівень складається з робітників та керівників відділів. За такого
методу управління працівники отримають право приймати рішення на рівні з
керівниками підрозділів, щодо власного функціонування. Це включає
особистий контроль якості за діяльністю робітників та участь у формуванні
проектної структури та завдань.
Другий рівень передбачає зв'язок робітників та управлінням
підприємства( директором) через посередників( керівників відділів, цехів).
Прийняття рішень щодо функціонування організації базується на зворотному
зв’язку. Під час нарад керівники відділів наводять інформацію стану
підприємства на основі спостережень працівників.
Результатом впровадження даного етапу є формування позитивної
думки робітників щодо власної цінності в масштабах підприємства.
Можливість дослідження та передчасного усунення проблем на виробництві
шляхом аналізу оцінок працівників. Очікуваним ефектом є підвищення
загального рівня трудового потенціалу підприємства шляхом збільшення
81
ефективності контролю господарської діяльності всіх ланок організації.
Підвищення продуктивності праці шляхом потенційного зменшення затрат
часу та оперативного реагування на дослідження причинно-наслідковості
окремих виробничих елементів.
Для впровадження даної системи мотивації, необхідна не лише згода
керівництва, а й перегляд застарілих механізмів організації керівничого
процесу на підприємстві. Оскільки одним з компонентів нової системи праці є
зворотній зв'язок, то слід переглянути компетенції начальників відділів. У
випадку відсутності відповідних навичок слід провести навчальні бесіди, або
організувати зовнішнє підвищення кваліфікації шляхом участі в різних
тренінгах та конференціях.
Головним на рахунок контролю за впровадження нової системи
мотивації можна призначити нового менеджера по персоналу, що матиме
відповідні компетенції шляхом розробки нового робочого місця. Також
можливий варіант по вдосконаленню навичок наявних працівників кадрової
служби шляхом їх участі у відповідних тренінгах та конференціях.

У даному розділі з метою підвищення продуктивності використання
трудових ресурсів на підприємстві було розроблено заходи для ефективного
використання трудового потенціалу: створення кадрового резерву, що
дозволить покращити трудовий колектив на підприємстві за допомогою більш
молодих перспективних кадрів, поліпшення умов праці, що буде сприятливо
впливати на результати виконаних робіт, розгляд пропозицій щодо збільшення
мотивації праці персоналу, що підвищить трудову активність працівників
Запропоновано сучасну стратегію мотивації праці на підприємстві. Для
впровадження даної системи мотивації, необхідна не лише згода керівництва,
а й перегляд застарілих механізмів організації керівничого процесу на
підприємстві.

82
ВИСНОВКИ

У кваліфікаційній роботі бакалавра було наведено та досліджено
теоретичні та практичні напрямки підвищення ефективності формування та
використання трудової складової потенціалу підприємства ТОВ
«Хімлаборреактив». В результаті досліджень було розроблено напрямки
підвищення даних показників.
У першому розділі сформульовано поняття трудового потенціалу
підприємства, досліджено структуру трудового потенціалу, наведено фактори
формування трудового потенціалу. Розглянуто відмінність понять «трудовий
потенціал», «трудові ресурси» та «робоча сила», трудовий потенціал
підприємства – це всі існуючі, та передбачувані трудові можливості, які
можуть бути визначені кількісно, згруповані за віковою категорією або
структуровані відносно професійного рівня та кваліфікації характеристики
персоналу підприємства.
Досліджено загальну методику оцінювання ефективності використання
трудового потенціалу. До досліджуваних методів оцінки належать:
 Ресурсний підхід який розглядає низку показників, як статево-
віковий склад персоналу;
 Факторний метод. Він базується на визначенні стану трудового
потенціалу підприємства в залежності від характеру впливу на нього низки
чинників
 Результативний. Основним завдання цього способу є проведення
оцінки трудового потенціалу базуючись на розрахунках, що характеризують
продуктивність праці.
 Метод оцінки трудового потенціалу, що заснований на аналізу
витрат.
 Інтегральний підхід. Даний метод передбачає розрахунок
сукупного показника трудового потенціалу підприємства,
83
 Суб’єктивний підхід. В основі методу полягає оцінка трудового
потенціалу конкретного працівника, що відбувається під час опитування чи
співбесіди.
Також в роботі розглянуто фактори впливу на ефективність формування
та використання трудового потенціалу. Визначено загальні напрямки
підвищення ефективності формування та використання трудової складової
потенціалу. Досліджено проблематику оцінки даного показника.
В другому розділі даної роботи було досліджено загальну
характеристику ТОВ «Хімлаборреактив». Розглянуто основні напрямки
діяльності підприємства, структуру та особливості функціонування організації
та окремих структурних підрозділів. Наведено основних конкурентів
підприємства та наявної системи контролю якості на виробництві. Проведено
аналіз доходів, витрат, результатів операційної діяльності, а також джерел
формування доходу.
У порівнянні 2019 року з попереднім відбулося зменшення загального
рівня доходу на 19,76%, або 190036 тис. грн., У 2019 році порівняно з 2018
роком витрати зменшились на 19,99% або 191741 тис. грн. Причиною цього є
зменшення собівартості реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг) на
24,81% або 224554 тис. грн., У 2019 році порівняно з 2018 роком валовий
прибуток збільшився на 60,72% або 32360 тис. грн., оперативні витрати
збільшились на 60,48% або 31883 тис. грн. Причиною цього є збільшення
матеріальних витрат на 203,61% або 11009 тис. грн., Частка матеріальних
затрат зменшилась на 17,289% у 2018 році та збільшилась на 9,148% у 2019
році. У 2019 році збільшився обсяг оборотних і необоротних активів, але
частка оборотних активів зменшилась на 0,58%, збільшились обсяг та частка
власного капіталу і довгострокових зобов’язань, але зменшилась частка
поточних зобов’язань та їх обсяг також збільшився. Відбулося зниження
ефективності використання трудових ресурсів протягом 2019 року.
Продуктивність праці зменшилася на 563,06 тис. грн/особу .Показник
84
економічного приросту продуктивності праці було встановлено, що її обсяг
станом на кінець 2019 року зменшився на 6%.
У третьому розділу було розглянуто загальні напрями підвищення
трудового потенціалу, як підприємства, так і окремих його працівників.
Обґрунтовано доцільність проведення реформації мотиваційної системи та
сформульовано стратегію впровадження нової системи мотивації на
підприємстві. Розглянуто умови та необхідні питання на шляху до
впровадження нової системи мотивації.
Очікуваним ефектом від впровадження даної системи мотивації на
поточному етапі є: підвищення загального рівня потенціалу трудового
колективу шляхом спонукання до більш ефективного використання
характеристик особистісного потенціалу, підвищення особистісного
потенціалу кожного працівника шляхом усвідомлення власних здатностей та
можливостей, підвищення, як особистих, так колективних показників
продуктивності праці шляхом встановлення так званих відміток з нагородами
за досягнення певних результатів роботи, підвищення загального рівня
трудового потенціалу підприємства шляхом збільшення ефективності
контролю господарської діяльності всіх ланок організації.

85
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Акулов М. Г.,. та ін. Економіка праці і соціально трудові
відносини. Навч. посіб.Акулов М. Г., Драбаніч А. В., Євась Т. В. К: Центр
учбової літератури, 2012. – 328 с.
2. Бараник З. П. Статистика праці: Навч. посібник. Бараник З. П. К.:
КНЕУ, 2003. — 246 с.
3. Бачевський Б. Є., Потенціал і розвиток підприємства: Навч. Пос.
Бачевський Б. Є., Заблодська І. В., Решетняк О. О. К.: Центр учбової
літератури, 2009. — 400 с
4. Бевз О.П. Сучасні тенденції формування і використання трудового
потенціалу м. Києва. О.П.Бевз, Г.В.Лич. Формування ринкових відносин в
Україні. - 2004. - 95-99
5. Борисов А. Б. Большой экономический словарь./ Борисов А. Б //М.
Книжный мир, 2000. - 895 с.
6. Бренди - ТОВ «ХІМЛАБОРРЕАКТИВ» URL:
https://www.hlr.ua/ua/brendy( дата звернення 04.05.2020)
7. Нагребельний В. П.. Кваліфікація Юридична енциклопедія : [у 6
т.] / ред. кол. Ю. С. Шемшученко (відп. ред.) [та ін.]. К.: Українська
енциклопедія ім. М. П. Бажана, 2001. — Т. 3 : К — М. — 792 с.
8. Варналій З.С. Регіони України: проблеми та пріоритети соціально-
економічного розвитку: Монографія. З.С. Варналій, В.І. Биркович, В.І. Жук,
Є.О. Калашніков та ін./ За ред. З.С. Варналія. К.: Знання України, 2005. – 498
с.
9. Верхоглядова Н.І. Характеристика і структура трудового
потенціалу підприємства . Н.І. Верхоглядова, М.І. Русієнко :Інноваційна
економіка. Всеукраїнський науково-виробний журнал – URL:
http://archive.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/inek/2011_4/37.pdf( дата звернення
04.05.2020)
86
10. Гавкалова Н.Л. Менеджмент персоналу. Технології кадрового
менеджмента / за ред. И.В. Мишуровой. К., 2004.
11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для ВУЗов.
Б.М. Генкин. – 7-е изд.,доп. М.: Норма, 2007. – 448 с.
12. Гриньова В.М. Управління кадровим потенціалом підприємства:
монографія. В.М. Гриньова, Г.І. Писаревська. Х.: Вид. ХНЕУ, 2012. – 228 с.
13. Гриньова В.М. Управління розвитком трудового потенціалу
підприємства: монографія В.М. Гриньова, М.М. Новікова, В.В. Самойленко,
В.Л. Смолюк, М.С. Бріль. Харків: Вид. ХНЕУ, 2009. – 256 с.
14. Грішнова О.А. Взаємозв'язок цінностей людини й цінностей
організації в системі соціальної відповідальності URL::
http://www.nbuv.gov.ua/e_journals/Chnch_ekon/2011_2/11goassv.pdf( дата
звернення 04.05.2020)
15. Данилюк І.О. Теоретичні аспекти оцінки трудового потенціалу
підприємства. І.О. Данилюк . Вісник економічної науки України. – 2009. – №
1. – С. 50–52.
16. Добикіна О.К. Потенціал підприємства: формування та оцінка:
Навчальний посібник. О.К. Добикіна, В.С. Рижиков, С.В. Касьянюк, М.Є.
Кокотько, Т.Д. Костенко. К.: ЦНЛ, 2007. – 208 с.
17. Економічна енциклопедія: У трьох томах. Т. 1. /Редкол.: …С. В.
Мочерний (відп. ред.) та ін. К.: Видавничий центр “Академія”, 2000. – 864 с.
18. Калінеску Т.В. Формування та оцінювання потенціалу
підприємства: навчальний посібник. Т.В. Калінеску, Ю.А. Романовська, С.Ф.
Большенко, О.В. Маслош та ін. Луганськ: Вид-во СНУ ім.. В. Даля, 2007. – 352
с.
19. Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами. «Инфра-М»,
2009 г.-638 с.
20. Краснокутська Н. С. Потенціал підприємства: формування та
оцінка: [навч. посіб.]. Н. С. Краснокутська. К. : Центр навчальної лігератури,
2007. – 352 с.
87
21. Курило І. Про медико-демографічні чинники формування і
відтворення трудового потенціалу населення України. І. Курило // Україна:
аспекти праці. - 2001. - N8. - С. 35-42.
22. Кусакин В. Многоуровневая система мотивации персонала. В.
Кусакин // Управление персоналом. – 2008. – №11. – URL:
http://www.toppersonal.ru/issue.html?1626( дата звернення 04.05.2020)
23. Линенко А. В. Сутність й аналіз трудового потенціалу
підприємства за показниками ефективності його використання. А. В. Линенко,
О. Л. Шевченко // Держава та регіони. Серія : Економіка та підприємництво.
— 2008. — № 4. — С. 111—116.
24. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Т. I . Маркс
К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23. М.: Политиздат, 1960. С. 178
25. Мица В.П. Кадрова політика на підприємстві: проблеми і
перспективи. В.П. Мица // Актуальні проблеми економіки. – 2008 – №6. –
С.165-168.
26. Никифоренко В.Г. Управління персоналом Навчальний посібник.
Одеса: Атлант, 2013. - 275 c.
27. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управлння трудовими
ресурсами. Навчальний посібник. Киiв: Кондор, 2003. – 224 с.
28. Поддєрьогін А.М. Фінансовий менеджмент Підручник / Кер. кол.
авт. і наук. ред. проф. А. М. Поддєрьогін. К.: КНЕУ, 2005. — 535 с.
29. Посилкіна О.В. Управління трудовим потенціалом
фармацевтичних підприємств в умовах мене- джменту якості: монографія.
О.В. Посилкіна, О.В. Доровський, Ю.С. Братішко, М.І. Сидоренко/за ред.
проф. О.В. Посилкіної. Х.: НФаУ, 2010. – 416 с.
30. Річні фінансові звіти ТОВ «ХІМЛАБОРРЕАКТИВ» за 2018-
2019рік
31. Савельєва В. Управління персоналом: Навчальний посібник.
Валерія Савельєва, Олексій Єськов,; М-во освіти і науки України. К.:
Професіонал, 2005. - 335 с.
88
32. Сарапука, О. В. Методика якісної оцінки трудового потенціалу . О.
В. Сарапука / Социально-экономические аспекты промышленной политики :
(сб. науч. тр.) НАН Украины, Ин-т экономики пром-сти. Донецк, 2007. – Т. 1.
– С. 398–406.
33. Сіменко І.В. Аналіз господарської діяльності Навчальний
посібник /за заг. ред. І.В. Сіменко, Т.Д. Косової. К.: Центр учбової літератури,
2013. — 384 с.
34. Долішній М. І. Соціально-трудовий потенціал: теорія і практика.
М.І. Долішній, С.М. Злупко. К.: Наукова думка, 1994
35. СТАТУТ ТОВАРИСТВА З ОБМЕЖЕНОЮ
ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ “ХІМЛАБОРРЕАКТИВ“ (нова редакція)
36. Толок В.О. Управління персоналом та економіка праці.
Комплексний державний іспит: навч. посіб.[для студ. вищ. навч. закл.] . В.О.
Толок, О.О. Васильєва, А.В. Карпенко, Д.В. Василичев та ін./за ред. проф. В.О.
Толока; //Запорізький національний технічний університет. – Запоріжжя: ТОВ
«ЛІПС» ЛТД, 2012. – 376 с.
37. Федонін О.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка:
Навчальний посібник. О.С. Федонін, І.М. Рєпіна, О.І. Олексюк. К.: КНЕУ,
2004. – 316 с.
38. Фролова Л.В., Шаруга Л.В. и др. Формализация
плановоэкономических расчетов к бизнес плану развития предприятия.
Учебное пособие. Донецк: ДонГУЭТ, 2003. – 197с
39. Цимбалюк С. О. Управління мотиваційним потенціалом
працівників. С. О. Цимбалюк Менеджмент та маркетинг: досягнення і
перспективи : матеріали ІХ Всеукр. наук.-практ. конф. К. : ІВЦ «Політехніка»,
2002. – С. 268–269.
40. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. Н.И. Шаталова.
М.: Юнити-Дана, 2003. – 339 с.
41. Шваб Л.І. Економіка підприємства : навчальний посібник для
студентів вищих навчальних закладів. Л.І. Шваб. К. : Каравела, 2005. – 508 с.
89
42. Янковська Л. А. Оптимізація трудового потенціалу в системі
менеджменту персоналу промислового підприємства. Л. А. Янковська //
Актуальні проблеми економіки. — 2006. — № 9. — С. 200—203.

ChSTU repository

ChSTU repository preserves and enables easy and open access to all types of digital content including text, images, moving images, mpegs and data sets