ChSTU repository
ChSTU repository preserves and enables easy and open access to all types of digital content including text, images, moving images, mpegs and data sets
Learn More
Please use this identifier to cite or link to this item:
https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/8773| Title: | « Удосконалення системи мотивації та оплати праці на підприємстві (на матеріалах ПрАТ Лебединський насіннєвий завод, с. Лебедин, Шполянський р-н., Черкаська обл.)» |
| Authors: | Скорик, Олександр Олександрович Рудь, Тетяна Валентинівна |
| Keywords: | ПІДПРИЄМСТВО;МОТИВАЦІЯ;ОПЛАТА ПРАЦІ;ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ |
| Issue Date: | Jun-2020 |
| Abstract: | Мета роботи: полягає в з’ясуванні сутності мотивації та оплати праці, методів обґрунтування ефективності, аналізі оплати праці на досліджуваному підприємстві та розробка бізнес-плану Мотиваційного проекту для підвищення ефективності діяльності підприємства. Завдання роботи: знайти сутність мотивації та оплати праці, проаналізувати методи підвищення ефективності, провести аналіз з оплати праці на досліджуваному підприємстві, внести свої пропозиції щодо підвищення мотивації та ефективності праці. Об’єкт дослідження: система мотивації та оплати праці як основа підвищення ефективності роботи підприємства. 4 Предмет дослідження: шляхи підвищення мотивації на підприємстві та оплата праці. |
| URI: | https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/8773 |
| Appears in Collections: | 076 Підприємництво, торгівля і біржова діяльність/Підприємство та торгівля (ОП Підприємництво та економіка підприємства) |
Files in This Item:
| File | Description | Size | Format | |
|---|---|---|---|---|
| Рудь Т.В..pdf Restricted Access | 839.55 kB | Adobe PDF | View/Open Request a copy |
Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.
Extracted text
МНІІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ
КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ
Пояснювальна записка
до кваліфікаційної роботи бакалавра
на тему: « Удосконалення системи мотивації та оплати праці на
підприємстві (на матеріалах ПрАТ Лебединський насіннєвий завод,
с. Лебедин, Шполянський р-н., Черкаська обл.)»
Виконала: студентка 4 курсу, групи ЕП-164
Спеціальності 076 «Підприємництво, торгівля та
біржова діяльність»
Рудь Тетяна Валентинівна
(прізвище та ініціали)
Керівник __ Скорик О.О.
(прізвище та ініціали)
Рецензент __________________________
(прізвище та ініціали)
Черкаси 2020 року
2
ЗМІСТ
ВСТУП……………………………………………………………………………6
1 РОЗДIЛ. ТЕРИОТИЧНI ТА МЕТОДИЧНI УМОВИ МОТИВАЦIЇ ТА
ОПЛAТИ ПРAЦІ НA ПIДПРИЄСМТВІ………………………………………..8
1.1.Економiчна сутнiсть мотивацiї та оплaти працi на пiдприємстві…………8
1.2.Фoрми оплaти прaці…………………………………………………………18
1.3.Організація преміювання працівників……………………………………26
РОЗДІЛ 2.АНАЛІЗ ВИРОБНИЧО-ГОСПОДАРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПРАТ
«ЛЕБЕДИНСЬКИЙ НАСІННЄВИЙ ЗАВОД»………………………………....31
2.1 Oрганізаційно-економічна характеристика прат «лебединський
насіннєвий завод»………………………………………………………………..31
2.2 Аналіз основних виробничо-господарських показників діяльності ПРАТ
«Лебединський насіннєвий завод»…………………………………………….34
2.3. Аналіз мотивації та оплати праці на ПРАТ «Лебединський насіннєвий
завод»…………………………………………………………………………….41
РОЗДІЛ 3. ОНОВНІ НАПРЯМКИ ПІДВИЩЕННЯ МОТИВАЦІЇ ТА
ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ НА ПРАТ «ЛЕБЕДИНСЬКИЙ НАСІННЄВИЙ
ЗАВОД»…………………………………………………………………………..47
3.1.Напрями покращення продуктивності та оплати праці на ПРАТ
«Лебединський насіннєвий завод»……………………………………………..47
3.2.Мотивація працівників до роботи на ПРАТ «Лебединський насіннєвий
завод»……………………………………………………………………………..50
Висновки…………………………………………………………………………56
Список використаних джерел………………………………………………..…60
Додатки……………………………………………………….…………………..62
3
ВСТУП
Актуальність теми дослідження. В наш час, тема «Удосконалення
системи мотивації та оплати праці на підприємстві» є не тільки актуальною, а
й необхідною та невід’ємною частиною бізнесу та кожного підприємства.
Але, на жаль, багато хто вважає, що працівники повинні бути вдячні
вже за те, що отримують зарплату.
Запорука успіху - створення стабільного, високопрофесійного
колективу, націленого на одну мету. Для цього необхідно проводити
відповідну роботу, одним з напрямів якої і є стимулювання працівників.
На даний час, винаходять дуже багато не дієвих схем для того, щоб
підвищити ефективність праці та мотивацію. Кожен хоче щось вигадати та
створити щось нове, а інші зовсім забувають про хоч якусь мотивацію праці
працівників, та потім не розуміють, чому їхнє підприємство не приносить
очікуваного прибутку.
Я вважаю, що не потрібно кожен раз вигадувати велосипед, якщо він
давно створений, а краще використовувати напрацьований досвід для
забезпечення ефективної роботи. Потрібно використовувати старий досвід і
удосконалювати його.
Тому, ця тема є актуальною, її потрібно вивчати, розвивати та
удосконалювати.
Мета роботи: полягає в з’ясуванні сутності мотивації та оплати праці,
методів обґрунтування ефективності, аналізі оплати праці на досліджуваному
підприємстві та розробка бізнес-плану Мотиваційного проекту для
підвищення ефективності діяльності підприємства.
Завдання роботи: знайти сутність мотивації та оплати праці,
проаналізувати методи підвищення ефективності, провести аналіз з оплати
праці на досліджуваному підприємстві, внести свої пропозиції щодо
підвищення мотивації та ефективності праці.
Об’єкт дослідження: система мотивації та оплати праці як основа
підвищення ефективності роботи підприємства.
4
Предмет дослідження: шляхи підвищення мотивації на підприємстві та
оплата праці.
Інформаційна основа роботи: Арстронг М., Болотіна Н.Б., Васильчак
С.В., Данченко В., Контранінг М., Лукашевич В.М., Тищенко І.І.
База дослідження: ПРАТ «Лебединський насіннєвий завод».
Пoвна назвa компaнії: Привaтне акцiонерне товaриствo Лебeдинський
насiннєвий завoд. Дaта рeєстрації заводy 04.11.1994 р. Види дiяльності
компaнії: оснoвний - оброблення насiння для відтворення. Допоміжна
діяльність в рослиннiсть ПРАТ є надання послуг і приймання сушiння
очистки та зберігання на елеваторі продукції рослинництва та переробка
насіння.
5
1 РОЗДIЛ. ТЕРИОТИЧНI ТА МЕТОДИЧНI УМОВИ МОТИВАЦIЇ ТА
ОПЛAТИ ПРAЦІ НA ПIДПРИЄСМТВІ.
1.1. Економiчна сутнiсть мотивацiї та оплaти працi на пiдприємстві.
В наш час створюють дуже багато цікавих проектів, але нажаль, багато
з них залишають нереалізованими. Все тому що, немає чіткого плану дій,
термінів виконання, дедлайнів, та звичайно, неефективна мотивація
працівників – залишає проекти безрезультатними. Одним з головних
обов’язків керівників проектів – є спонукання працівників до виконання
поставлених перед ними цілей та завдань. Також велику роль грає
задоволеність працівників оплатою праці, але це не в усіх випадках
призводить до підвищення продуктивності праці. На мою думку,
найголовніше бажання працівників – мати постійну зайнятість, також
визнання та повага, і робити ту роботу, яку вмієш і хочеш робити.
Таким чином, людина, котра працює лише задля збільшення
заробітньої плати – матиме нижчу ефективність, ніж людина, яка займається
улюбленою працею.
Отже, керівникам підприємств варто надавати більше значення не
тільки матеріальному стимулюванню працівників, а й мотивації праці.
Мотивація – це процес заохочення людей до здійснення певної
діяльності.
Мотив – бажання людини діяти за власними потребами.
Процес мотивації можна розділити на 4 етапи:
1) Виникнення потреби .
2) Розробка стратегії та пошук задоволення своїх потреб.
3) Визначення тактики діяльності та поетапне здійснення.
4) Задоволення потреби. Отримання матеріальної чи духовної
винагороди.
6
Мотивація праці – бажання задовольнити свої потреби через виконання
певної діяльності.
Мотивація праці – є однією з найважливіших функцій менеджменту,
яка стимулює працівників на виконання та реалізацію певних проектів і
цілей, через власні потреби. В основі мотивації лежить: стимул та мотив.
Стимулом називають матеріальну вигоду, наприклад, премія, заробітна
плата. Мотив – бажання, внутрішні цільові установи.
Отже, мотивація – спонукання себе до будь-якої діяльності, де в
результаті завершені діяльності буде задоволення власних потреб.
Мотивація потрібна для досягнення конкретних цілей, без мотивації
діяльність не можлива.
Мотивація використовувалася з самого початку праці людини. Навіть,
первині люди були з мотивовані в праці, адже робили все для задоволення
власних потреб, в даному випадку харчування. Звичайно, мотивація зараз є
невід’ємною частиною будь-якої компанії. Традиційно виділяють 3 види
мотивації: економічна, владна і соціальна. Наприклад, у середні віки, коли за
владою сиділи князі та княгині, найбільше використовували метод «Батога та
пряника», це таке поєднання владної та економічної мотивації. Варто
сказати, що мотивація здійснювалась несвідомо, на той час ніхто не
досліджував мотивацію, все робилося більш інтуїтивно.
Першим почав досліджувати Адам Сміт. Він спробував зрозуміти
сутність мотивації. Спостерігав за селянами, які прибули з інших країн,
готові були працювати за мінімальну плату. Тому він зробив висновок:
«Людина прагне поліпшити своє економічне становище, і отже, буде
спонукатися до праці».
Такої ж економічної концепції дотримувався і Ф. Тейлор. У своїх
працях він довів, що висока заробітна плата і низькі затрати складають
основу менеджменту. Для підвищення заробітної плати і зниження витрат він
рекомендував кожному робітникові: по можливості доручати таку роботу,
яку він спроможний виконувати і яка б максимально відповідала його
7
умінням і можливостям; стимулювати кожного працюючого, щоб його
виробіток досяг рівня кращого працівника того ж розряду; працюючим, які
досягли найвищої продуктивності праці доплачувати в залежності від
характеру роботи надбавку від 30 до 100% у порівнянні із середнім
заробітком робітників того ж самого розряду.
Ф. Тейлор виділив ряд необхідних умов для здійснення ефективного
процесу стимулювання:
a) розмір винагороди повинен залежати від внеску кожного працівника в
результати праці;
b) розрив між результатом праці та винагородою за нього має бути
мінімальним;
c) система заробітної плати повинна бути відкритою і доступною для
розуміння кожного працівника [1].
Але ця система неповна, оскільки не враховує той факт, що на офіційні
системи контролю можуть істотно впливати неформальні відносини, що
існують між працівниками, а також потреби, не пов'язані з матеріальними
вигодами.
Його послідовник Генрі Лоуренс Гантт удосконалив механізм
управління людськими ресурсами шляхом створення структури заробітної
плати з елементами погодинній і відрядній форм оплати праці, а також
розподілу заохочень і премій. Також Гантт вказував на те, що працівник
повинен бачити в своїй праці не тільки джерело існування, але і стан
задоволеності.
Змістовні теорії мотивації засновані на переконанні в тому, що всяке
трудове поведінка мотивована незадоволеною потребою, тобто процес
мотивації в даному випадку полягає у здійсненні дій по виявленню потреб,
які впливають трудову поведінку, і визначення шляхів їх задоволення.
Найбільш відомими є:
8
• теорія потреб А. Маслоу;
• теорія ERG К. Альдерфера;
• теорія набутих потреб Д. МакКлелланда;
• двухфакторная модель Ф. Герцберга.
Тепер трішки детальніше про «Теорію потрібе А. Маслоу».
Рис.1. «Піраміда потреб А. Маслоу»
Маслоу, створюючи у 1940-х рр. свою теорію мотивацій, намагався
пояснити, чому в різний час у людей виникають різні потреби. Він вважав,
що потреби людини мають ієрархічну структуру з 5 рівнів.
У кожний конкретний момент часу людина буде прагнути до
задоволення тієї потреби, що для неї є важливішою або сильною.
Фізіологічні потреби (потреби найнижчого рівня) є необхідними для
виживання. Вони включають потребу в їжі, воді, захисті, відпочинку,
сексуальні потреби.
9
Потреби в безпеці включають потреби в захисті від фізичних і
психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що
фізіологічні потреби будуть задовольнятися в майбутньому (покупка
страхового полісу або пошук надійної роботи з гарними видами на пенсію).
Соціальні потреби (потреби в приналежності, дружбі, любові)
включають почуття приналежності до чого-небудь або кого-небудь,
підтримки.
Потреби в повазі включають потреби в особистих досягненнях,
компетентності, повазі з боку оточуючих, визнанні.
Потреби в самовираженні, самореалізації — потреби в реалізації своїх
потенційних можливостей і зростанні як особистості [2].
Спочатку споживачі прагнуть задовольнити потреби нижчого рівня,
потім можуть думати про задоволення наступної за значимістю потреби.
Основний недолік теорії Маслоу зводиться до того, що їй не вдалося
врахувати індивідуальні відмінності людей. Виходячи з минулого досвіду,
одна людина може бути найбільше зацікавлена у самовираженні, у той час як
поведінка іншої буде в першу чергу визначатися потребою у визнанні,
соціальними потребами.
А. Маслоу вважає, що психічні (фізіологічні) потреби середнього
громадянина задовольняються на 85%, екзистенційні — на 70, соціальні —
на 50, престижні — на 40, самовираження — на 10%. Статистика говорить,
що тільки один-два відсотки людей прагне до вершини піраміди А. Маслоу.
Перейдемо до теорії набутих потреб Д. МакКлелланда.
Американський психолог Девід МакКлеланд не заперечував висновків
А.Маслоу, але вважав його теорію неповною і недосконалою. Він
запропонував теорію "трьох набутих потреб", де наголошує на потребах
трьох вищих рівнів. На його думку, в сучасному світі якість життя досягла
такого високого рівня, що потреби нижчих рівнів забезпечити достатньо
просто [3].
Д.МакКлеланд запропонував наступні фактори мотивації:
10
1) потреби влади;
2) потреби досягнення успіху;
3) потреби належності
Проте, виходячи з специфіки виділених потреб, ця теорія більше
призначена для управління трудовою мотивацією, ніж управління
поведінкою споживача.
Розглянемо, двухфакторну модель Ф. Герцберга
Американський психолог Фредерік Герцберг розробив ще одну модель
мотивації, заснованої на потребах. Він побудував двофакторну теорію, у якій
виділив дві категорії: гігієнічні чинники та мотивації. Гігієнічні чинники
пов'язані з оточуючим середовищем, у якому виконується робота, мотивації
— з характером та змістом роботи.
Гігієнічними чинниками є: політика організації та її втілення
адміністрацією; умови праці; заробітна плата; мікроклімат у колективі (між-
особові стосунки з керівництвом, співробітниками та підлеглими); рівень
безпосереднього контролю за роботою. Мотиваціями є: успіх; кар'єра
(просування по службі); визнання та схвалення результатів роботи; ступінь
делегування повноважень і відповідальності (якомога вища); можливості
творчого та професійного зростання. Ця теорія, як і теорія Д.МакКлелланда,
призначена для управління трудовою мотивацією.
Взагалі у другій половині XX ст. з'явився ряд нових мотиваційних
концепцій управління трудовою мотивацією:
— "соціальних потреб", "соціальних мотивів" (Д. Аткінсона, Г. Хекхаузена);
— "життєвих цілей" (К. Роджерса, Р. Мея);
— "когнітивних чинників" (Ю. Роттера, Г. Келлі) [3].
В них заперечується принципова можливість створення універсальної
теорії мотивації, а джерелами активності особи вважаються різноманітні
психічні властивості особи. Визнається одночасно і роль несвідомого, і роль
11
свідомості людини у формуванні поведінки людини. Свідома регуляція для
людини виступає провідним механізмом формування поведінки.
Таким чинок, дійсно, потреби «керують» нашою діяльністю. В
особливості, мотивують до дій та результатів.
Більшість науковців визначають заробітну плату та оплату праці як
тотожні. Наприклад, В. Лукашевич вважає, що ці поняття – рівноцінні, хоча
між ними і є певна відмінність: видатки на заробітну плату здійснюють із
фонду заробітної плати, а інші заохочувальні виплати проводять за рахунок
підприємства або «коштів спеціального призначення та цільових
надходжень» [4, с. 248]. Щодо правового аспекту, то Г. Чанишева та Н.
Болотіна вважають, що термін «оплата праці» ширший, і його цільове
призначення спрямоване на організацію оплати праці, регламентацію її
окремих елементів та всієї системи правових засобів у цій сфері, тоді як
поняття «заробітна плата» спрямоване на право окремого працівника
отримувати грошову винагороду [5, с. 564].
Проте в зарубіжній літературі автори або не розділяють ці поняття, або
вживають їх як рівноцінні. Наприклад, М. Армстронг та Т. Стівенс [6, с. 16]
відносять до структури заробітної плати базову зарплату, умовну винагороду,
грошові бонуси, методи довготермінового заохочення, акції, участь у
прибутку. П. Чингос зазначив, що до структури заробітної плати можна
віднести «…базову ставку і виплати, які залежать від результатів праці, у
вигляді премій, бонусів» [7, с. 33]. Отже, можна стверджувати, що термін
«оплата праці» – ширший аніж «заробітна плата». Проте в окремих випадках,
що не стосуються правового аспекту (адже це може суперечити принципу
єдності юридичної термінології), їх можна використовувати як синоніми.
У Законі України «Про оплату праці» (ст.1) зазначено, що «заробітна
плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за
трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує
працівникові за виконану ним роботу» [8]. Однак таке визначення є дуже
поверховим і не дає змоги для глибшого розуміння економічного значення
12
поняття.
Оплата праці – це будь-який заробіток, обчислений, як правило, у
грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або
вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або
надані послуги [9].
Заробітна плата працівників складається з трьох частин:
- основної заробітної плати;
- додаткової заробітної плати;
- інших компенсаційних та заохочувальних виплат [9].
Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його
праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками,
посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих
за встановлені чинним законодавством [9].
Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих
результатів діяльності підприємства.
Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад
встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови
праці, у тому числі доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати,
передбачені чинним законодавством, а також премії, пов'язані з виконанням
виробничих завдань і функцій [9].
Доплати класифікуються за ознакою сфери трудової діяльності і
діляться на дві групи:
1) які не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності: за роботу в
понаднормовий час, особам, які не досягли 18-ти років і мають скорочену
тривалість робочого дня, робітникам, які внаслідок виробничої необхідності
виконують роботи за нижчими від поданих ними тарифними розрядами; за
час простою в разі невиконання норм виробітку і бракованої продукції не з
вини робітника.
2) які застосовуються тільки в певних умовах:
13
а) доплати, що мають стимулюючий і компенсуючий характер: за
суміщення професій; за розширення зони обслуговування або збільшення
обсягу робіт; на період освоєння певних норм; бригадирам, якщо їх не
звільнено від основної роботи; за ведення діловодства та бухобліку; за
обслуговування обчислювальної техніки;
б) доплати компенсаційного характеру: за роботу у важких і шкідливих
умовах праці; за інтенсивність праці; за роботу в нічний час; за перевезення
небезпечних вантажів;
в) доплати пов'язані з особливим характером виконуваних робіт
(сезонність, віддаленість): за роботи у вихідні дні; за багатозмінний режим;
водіям, які працюють за ненормованим робочим днем і роз'їздним
характером роботи; за дні відпочинку (відгули); за роботу понад нормальну
тривалість робочого часу в період заготовок; за роз'їздний характер праці
[11].
Надбавка – це додаткова виплата працівника за особливо складні умови
роботи, високоякісну роботу.
Найчастіше використовують надбавки за високу професійну
майстерність; за високі досягнення службовців у праці; за вислугу років;
виконання особливо важливої роботи; знання і використання в роботі
іноземної мови.
Широке використання доплат і надбавок дає змогу спонукати
працівників до виконання найвідповідальніших робіт, виявляти кращі
результати роботи і коригувати заробіток до збільшення.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це винагорода за
підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями,
компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені
актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені
зазначеними актами норми.
За умов розвитку підприємництва та існування різних форм власності
заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого
14
фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів і доходів
від діяльності підприємства. Треба враховувати, що й сам працівник усе
частіше стає більш- менш реальним співвласником підприємства. Відтак
винагороду працівникові-власнику треба нараховувати не тільки за працю, а
й за вкладений у підприємство капітал. Ось чому, враховуючи зміни в
природі та механізмі формування заробітку працівника, замість поняття
"заробітна плата" усе частіше використовують терміни "трудовий дохід",
"винагорода", "оплата праці", "заробіток", "дохід". Але в будь-якому разі
повна компенсація (грошова або негрошова) за витрачені зусилля,
включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного працівника,
ефективність його праці.
Розрізняють два види заробітної плати: номінальну і реальну.
Номінальна заробітна плата – це визначена, зафіксована в
розрахунковій відомості або в інших документах величина заробітної плати в
грошовому виразі, що характеризує рівень оплати праці відповідно до
кількості та якості витраченої праці, яка не пов'язана з цінами на товари і
послуги та грошовими витратами працівника.
Реальна заробітна плата – обчислена, визначена як сукупність
матеріальних і духовних благ, споживчих товарів і послуг, які можна на неї
придбати, залежить від розміру номінальної заробітної плати та визначається
рівнем цін на споживчі товари і послуги.
Дієвість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує
свої основні функції – відтворювальну, стимулюючу, регулюючу й соціальну.
Відтворювальна функція заробітної плати передбачає встановлення
норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення
робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосовувати
обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного
результату господарської діяльності.
Функція стимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати
праці має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму
15
робочому місці.
Регулююча функція оплати праці реалізує загальновживаний принцип
диференціації рівня заробітку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії
персоналу, важливістю та складністю трудових завдань.
Соціальну функцію заробітної плати спрямовано на забезпечення
однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне й
договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної
справедливості щодо одержання власного доходу.
Повна та ефективна реалізація цих головних функцій оплати праці
можлива за умови формування й послідовного здійснення науково
обґрунтованої політики як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на
мікрорівні (підприємство, організація, їхні підрозділи).
Державна політика оплати праці практично реалізується через механізм
її регулювання. Останній є складовою частиною загального механізму
реалізації соціально-економічної політики держави.
Використання конкретних важелів механізму державного регулювання
оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників.
1.2. Фoрми оплaти прaці.
Вaжливими склaдовими органiзації заробiтної плaти є її фoрми i
систeми, якi забeзпечують зв'язoк мiж оплaтою прaці тa її рeзультатами
(індивідуальними i колeктивними). Фoрми i систeми оплaти прaці
встанoвлюються пiдприємствами тa оргaнізаціями самoстійно y
колeктивному дoговорі з дoтриманням вимoг i гарaнтій, перeдбачених
зaконодавством, генeральною тa галузeвими (регіонaльними) угoдами.
Найчaстіше застосoвують двi оснoвні фoрми заробiтної плaти —
вiдрядну й пoчасову. Кoжна з них вiдповідає пeвній мiрі кiлькості прaці:
пeрша — кількoсті вироблeної прoдyкції, дрyга — кiлькості вiдпрацьованого
чaсу.
16
Фoрми заробiтної плaти мaють вiдповідати тaким вимoгам: найпoвніше
врахoвувати резyльтати прaці, ствoрювати перeдумови для пoстійного
зрoстання ефeктивності тa якoсті прaці; спpияти пiдвищенню матeріальної
заінтересoваності працiвників y постiйному виявлeнні i використaнні
резeрвів підвищeння продyктивності прaці i якостi продyкції.
Фoрми оплaти прaці будyть ефeктивними лишe в тoму рaзі, якщo вoни
відповідaють організaційно-технiчним умoвам вирoбництва. Отжe,
вибирaючи фoрму оплaти прaці для пeвної катeгорії робiтників, неoбхідно
врахoвувати конкрeтні умoви їхньoї прaці, спeцифіку вирoбництва тoщо.
Оснoвними (загaльними) умoвами застосyвання тiєї чи iншої фoрми
зарoбітної плaти є рiвень тeхнічної озбрoєності вирoбництва, харaктер
технoлогічного процeсу тa органiзації вирoбництва i прaці, стyпінь
використaння вирoбничих потyжностей i устaткування, стaн нoрмування
прaці тoщo.
Окрiм загaльних, є дeкілька спeцифічних умoв застoсування вiдрядної
абo почасoвої фoрм оплaти прaці. Тaк, для вiдрядної оплaти прaці неoбхідна
наявнiсть прямoпропорційної залeжності мiж затрaтами живoї прaці й
одeржаними результaтами, тoбто робiтник пoвинен мaти рeальну мoжливість
збiльшувати випyск продyкції, щo мaє відповiдати i пoтребам вирoбництва.
Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників
залишається відрядна.
Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і
спеціалістів.
Відрядна і почасова форми оплати праці підрозділяються на кілька
систем.
Системами відрядної форми оплати праці є: пряма відрядна, відрядно-
преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективна
бригадна) відрядна, а почасової — пряма почасова, почасова-преміальна,
колективна (бригадна) почасова.
17
В основі побудови системи оплати праці мають бути конкретні
показники роботи, які піддаються точному обліку і повною мірою
відображають працю даної групи працівників або окремого працівника.
Система оплати праці грунтується на одному-двох вирішальних для даної
групи працівників або окремого працівника показниках і має бути простою і
зрозумілою кожному.
Відрядна форма оплати праці.
Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір
залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи)
належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і
розцінок з урахуванням складності та умов праці.
Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників
заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості,
підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці.
Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за
певних умов: наявності кількісних показників виробітку, з допомогою яких
установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до
результатів праці; можливості й необхідності! підвищення індивідуальної або
групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення
науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної
роботи, чіткого контролю за якістю продукції.
Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна
ставка.
Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої
відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів
роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана
ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.
Індивідуальна відрядна розцінка визначається двояко: для тих
виробництв, в яких за характером виробничого процесу застосовуються
норми виробітку — діленням погодинної або денної тарифної ставки, яка
18
відповідає певному розряду виконаної роботи, на погодинну або денну норму
виробітку, а там, де застосовуються норми часу, — множенням погодинної
тарифної ставки на норму часу.
Почасова форма оплати праці.
На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова
оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). В
умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з'явитися тенденція
до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно
дотримуватися певних вимог до організації почасової оплати, з тим щоб її
застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано в
умовах конкуренції на ринку праці.
Застосування почасової оплати праці потребує:
• точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;
• правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до
їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних
робіт;
• розроблення й правильного застосування обгрунтованих норм
виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів
чисельності.
Зауважимо, що на сучасних підприємствах праця робітників з
почасовою оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показників, які
враховують результати їхньої праці.
Такими показниками можуть бути:
• нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному почасовику
обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;
• планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою,
дільницею, цехом;
• норми праці, які можуть бути установлені як ступінь виконання
технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів та
інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо.
19
Почасова форма оплати праці застосовується:
1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для
збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений
режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. Це
характерно для автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з
безперервним і точно регламентованим режимом, для робіт на
високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах.
2. Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні
і кількісно виражені (налагодження верстатів, інструктаж).
3. Коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку
понад оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли
перевиконання цих норм може досягатися через порушення технологічних
режимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції. До таких
робіт належить випробування продукції, остаточне доведення і здавання
ВТК, термічне оброблення і металопокриття виробів. Від робітника
вимагається старанне дотримання параметрів, а також виконання кількісного
завдання, установленого на рівні, за якого забезпечується відповідна якість
робіт.
За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно
від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За
способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна,
денна, місячна.
Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується
праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток
робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення
певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть
бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а
якісними — здавання продукції з першого подання, підвищення сортності
продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів,
дотримання технологічних режимів тощо.
20
На багатьох підприємствах широко застосовується почасова-
преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики
преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.
У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводиться
конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах або
гривнях) і результати враховуються під час нарахування премій за даний
період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування
праці, впровадженням технічно-обгрунтованих норм і нормативів
чисельності.
Запровадженню системи нормованих завдань має передувати
підготовча робота за такими напрямами:
• проведення ретельного аналізу охоплення робітників-почасовиків
нормуванням праці;
• виявлення можливості й доцільності використання для нормування
праці допоміжних робітників-почасовиків нормованих завдань;
• установлення переліку професій робітників-почасовиків, яким
доцільно установлювати нормовані завдання;
• визначення наявності нормативних матеріалів, які необхідні для
установлення нормованих завдань;
• збирання та аналіз вихідних даних для визначення обсягу і
повторюваності робіт, які мають випадковий характер (наприклад, частота
виходу із ладу устаткування, період зносу інструменту та ін.);
• установлення виду нормованих завдань (індивідуальних або
бригадних) і періоду, на який вони розраховуються;
• визначення методики установлення нормованих завдань і порядку
доведення їх до дільниць, бригад та окремих робітників;
• розроблення документації з обліку видачі і виконання нормованих
завдань.
21
Окрім цього, розробляються заходи для поліпшення організації і
обслуговування робочих місць, умов праці, удосконалення трудових процесів
тощо.
Для оплати праці спеціалістів і службовців застосовується почасова
форма зарплати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за
конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв'язку з цим
найпоширенішою системою оплати їх праці є почасово-преміальна, за якої
заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми
премій. В умовах становлення ринкової економіки, подальшої
індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває
контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з
існуючою на підприємстві системою оплати праці. Оплата праці за
контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить
поширена в зарубіжних країнах.
Контракт є особливою формою трудового договору між найманим
працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим
органом. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, |
визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник
підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов'язується
сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці,
необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством працю,
колективним договором і угодою сторін.
Контракти мають перевагу над традиційними трудовими
договорами, які не повністю враховують особисті якості працівників та
змістовну специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують
належної відповідальності за доручену справу.
Контракт як особлива форма трудового договору має спрямовуватися
на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності праці,
враховуючи індивідуальні здібності працівника та його професійні навички,
22
підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну
захищеність працівника.
Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу
працівників може здійснюватися у випадках, прямо передбачених чинним
законодавством. У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та
вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки
та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці,
підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови,
необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з
урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових
можливостей підприємства, організації чи роботодавця. Умови оплати праці
та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт,
визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж
передбачено чинним законодавством, угодами й колективним договором, і
залежать від виконання умов контракту.
У контракті можуть також визначатися умови підвищення або
зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення
доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший
період, участі у прибутках підприємства, організації (якщо це передбачено
чинним законодавством та їхніми статутами) чи громадянина-підприємця.
У контракті можуть бути передбачені додаткові пільги, гарантії та
компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів
роботодавця.
Контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем
та працівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом. Він
оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і
зберігаються у кожної зі сторін контракту. За згодою працівника копію
укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому
органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для
здійснення контролю за додержанням умов контракту.
23
Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати,
визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін,
складеної у письмовій формі. Він є підставою для видання наказу
(розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня,
встановленого у контракті за угодою сторін.
1.3.Організація преміювання працівників.
Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості
працівників у результатах праці. Важливими елементами організації
преміювання є визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел
виплати премій, періодичності преміювання, категорій персоналу, яким
виплачують премії, порядку їх виплати.
На окремих підприємствах залежно від конкретних виробничих і
організаційно-технічних умов розробляється власником або уповноваженим
органом щорічне преміальне положення, яке погоджується з профспілковим
комітетом і включається до колективного договору як додаток. В умовах
нестабільної роботи підприємств протягом року можуть змінюватися деякі
параметри преміальної системи, що має передбачатися в колективному
договорі згідно зі спільним рішення сторін, що його уклали.
На підприємствах передбачається застосування основних і додаткових
показників, а також умов преміювання.
Основні показники мають відбивати важливі напрями виробничої
діяльності підприємства і його підрозділів і впливати на ефективність і якість
роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір
премії збільшується, а невиконання — не виплачується взагалі.
24
З метою стимулювання певних досягнень колективів або окремих
працівників установлюються додаткові показники, невиконання яких
супроводжується зниженням розміру премії.
Поряд з показниками (основними і додатковими) для багатьох
категорій працівників установлюються основні й додаткові умови
преміювання. До перших належать важливі вимоги, невиконання яких є
підставою для позбавлення премії взагалі; до других — менш важливі
вимоги, у разі невиконання яких премія знижується до 50%.
Застосування показників та умов преміювання залежить від специфіки
виробництва, функціональних особливостей різних груп і категорій
працівників.
Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників.
Індивідуальне преміювання застосовується у тому разі, коли з огляду
на специфіку виробництва мають враховуватися індивідуальні результати
праці, незалежно від результатів праці інших робітників. Показники й умови
преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт.
Премія розраховується на основну заробітну плату кожного робітника
залежно від індивідуальних результатів роботи.
Колективне преміювання застосовується як за колективної, так і
індивідуальної організації праці, з тим щоб стимулювати робітників до
досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів роботи бригади,
дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату
бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників
діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від
особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі.
Показниками й умовами преміювання робітників, бригад, цехів і
дільниць є:
• виконання і перевиконання особистих (бригадних) планів,
нормованих завдань, технічно обгрунтованих норм;
25
• підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості
продукції;
• підвищення якості продукції та її конкурентоспроможності;
• бездефектне виготовлення продукції, економія пального, енергії,
сировини, матеріалів, зменшення браку та ін.
Під час преміювання за кількісні показники обов'язково мають
ураховуватися показники якості продукції, що випускається, або
виконуваних робіт, і навпаки, преміювання за якісні показники не може
здійснюватися без урахування виконання норм виробітку, завдань
виробничого плану дільницями, змінами або цехами тощо. Наприклад,
верстатники на машинобудівних підприємствах преміюються за виконання і
перевиконання технічно обгрунтованих норм за умови якісного виконання
робіт.
Преміювання робітників за підвищення коефіцієнта використання
устаткування застосовується на тих підприємствах, у цехах, на дільницях і в
бригадах, де забезпечені висока якість норм, яка характеризує ступінь
використання устаткування, точний облік кількості і причин простоїв у
роботі. Для цього визначається нормативний коефіцієнт завантаженості
устаткування на базі його продуктивності, максимально можливого фонду
часу його роботи, регламентованих втрат часу, а також запланованих втрат
часу робітника. Його розраховують за групами однотипного устаткування.
Розмір премії залежно від виконання норми виробітку за окремими
професіями залежить від ступеня досягнення нормативного коефіцієнта.
На багатьох підприємствах зросла роль преміювання за поліпшення
якісних показників, яке може застосовуватися самостійно або в поєднанні з
кількісними показниками (виконання місячних виробничих завдань,
технічно-обгрунтованих норм тощо).
Застосування такої шкали забезпечує заінтересованість робітників як у
поліпшенні якості продукції, так і в підвищенні продуктивності праці.
26
Робітники, які обслуговують апаратурні процеси з точно
регламентованим режимом у хімічній промисловості, преміюються за
дотримання графіків і технологічних режимів, за економію сировини і
матеріалів порівняно з нормами за умови виконання плану випуску продукції
агрегатами, дільницями, цехами. Колективам виробничих бригад надається
право в межах нормативів і коштів, які виплачуються за результатами роботи
всього колективу бригади, визначати розміри премій кожного члена бригади
з урахуванням його , реального внеску в загальні результати роботи,
дотримання трудової дисципліни і правил внутрішнього розпорядку.
Суттєві відмінності має преміювання спеціалістів і службовців.
Преміювання спеціалістів основних виробничих підрозділів (цехів, дільниць)
здійснюється за ті показники, що характеризують діяльність цих підрозділів
незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому. Такими
показниками можуть бути підвищення продуктивності праці, зниження
собівартості продукції, підвищення її якості, поліпшення використання
устаткування в конкретному виробничому підрозділі, тобто досягнення
певних кінцевих результатів.
Преміювання спеціалістів допоміжних цехів і дільниць здійснюється за
показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів з
урахуванням загальних підсумків роботи підприємства в цілому.
В організації преміювання спеціалістів і службовців функціональних
підрозділів (відділів), праця яких сприяє ефективній діяльності підприємства
в цілому, доцільно враховувати загальні показники роботи підприємства, а
також показники, що характеризують результати діяльності відповідних
підрозділів і внесок конкретних виконавців.
На багатьох підприємствах для визначення розміру премії цієї категорії
працівників застосовують коефіцієнт якості праці за умови виконання
установлених планових завдань. Специфіка діяльності спеціалістів і
службовців пов'язана з тим, що вони забезпечують якісне виготовлення
продукції шляхом поліпшення конструкції виробів, удосконалення
27
технології, контролю якості продукції, маркетингових досліджень та ін.
Необхідно диференціювати показники їхньої роботи, застосовуючи
коефіцієнт якості, що має різнитися стосовно окремих підрозділів і
працівників з огляду на неоднакову складність і відповідальність
виконуваних ними функцій.
28
РОЗДІЛ 2.АНАЛІЗ ВИРОБНИЧО-ГОСПОДАРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
ПРАТ «ЛЕБЕДИНСЬКИЙ НАСІННЄВИЙ ЗАВОД»
2.1 Oрганізаційно-економічна характеристика прат «лебединський
насіннєвий завод»
Пoвна назвa компaнії: Привaтне акцiонерне товaриствo Лебeдинський
насiннєвий завoд. Дaта рeєстрації заводy 04.11.1994 р. Керiвником
підприємствa є Ткаченкo Анатoлій Микoлайович з 04.05.2016 р.
Види дiяльності компaнії за КВЕД:
Оснoвний - 01.64 Оброблення насiння для відтворення.
Іншi види діяльності:
01.61 Допоміжна діяльність у рослинництві;
10.39 Інші види перероблення та консервування фруктів і овочів;
46.21 Оптова торгiвля зерном, необробленим тютюном, насінням i
кормами для тварин;
46.36 Оптова торгiвля цукром, шоколадом i кондитерськими виробами;
46.71 Оптова торгiвля твердими, рiдкими, газоподiбним паливом i
подiбними продуктaми;
46.75 Оптова торгiвля хімiчними продyктами;
66..22 Діяльнiсть страхoвих агентів i брокeрів;
36.00 Забiр,очищення та постачання води.
Допоміжна діяльність в рослиннiсть ПРАТ є надання послуг і
приймання сушiння очистки та зберігання на елеваторі продукції
рослинництва та переробка насіння.
Перевагами в цій сфері є:
Розташування земельного банку в регіонах, не
схильних до посух;
29
Можливість прямого та швидкого доступу до всіх
надсучасних інновацій в сфері насінництва;
Системи захисту рослин та технічного оснащення;
Поєднання агрономічного досвіду з програмами по
залученню та навчання молодих спеціалістів;
Чітке виконання зобов’язань та дотримання строків
перед партнерами та орендодавцями;
Розробка та реалізація довгострокових соціальних
програм.
Щодо зернотрейдерської дільності підприємства, вона
має має такі переваги:
Оптимізація витратної частини;
Формування конкурентних цін та система гнучких
знижок;
Допомога та супровід експортних операцій;
Юридична підтримка товаровиробників;
Фiнансові гарантії.
Насівництво:
Оптимальний вибір місця вирощування повного
гібриду в залежності від грутново0кліматичних умов;
Диверсифікація ділянок гібридизації, що дає
можливість мінімізувати ризики;
90% площ під зрошування;
Понaд 10-річний освід роботи з провідними
міжнародними компаніями-селекіонерами-Піонер, Монсанто, Сингента,
Лімагрейн, Євраліс, Заатбау, Пробсдорфер, КВС;
Майже 80-ти річний досвід заводського виробництва
насіння, що передається поколіннями.
Підприємство мaє у свoєму складі елеватор – для очистки, сушки та
30
зберігання продукції рослинництва та два цехи переробки насіння
соняшника, сої, кукурудзи та деякої іншої продукції.
Для переробки насiннєвої сировини функціонує спеціалізований та
багатофункціональний підрозділи переробки насіння.
Перший має продуктивність 330тонн/добу, кількість працівників 130
осіб. Переробка здійснюється починаючи із завантаження кукурудзи в
качанах, сортування, сушіння, обмолот, калібрування та протруєння насіння
закінчується.
Другий - має 2 лінії. Перша лінія: виробництво насіння пшениці,
ячменя, гороха, сої та соняшника. Продуктивність 150-200 тонн на добу.
Друга лінія: виробництво насіння льону, коріандру, спельти та інших
культур. Продуктивність 70 тонн на добу. Також є виробнича лінія: первинна
очистка, калібрування та протруювання. Кількіть осіб 60.
Переваги:
Очистка сировини від домішок до 99,5%.
Журнал із протоколом роботи усіх машин.
Легкість налаштування ліній.
Якісні показники сировини та готової продукції
перевіряється на відповідність міжнародним стандартам.
Плани на майбутнє:
Уведення в дію оптичного сортувальника.
Очистка насіння до 99,9%.
Інвестиції: 450 тис. євро.
Лінія приймання, очищення, сушки насіння, зерно сушка безперервної
дії DW 25 – 18 з теплообміном. Продуктивність: 10 тонн/год.
Підприємство має у своєму складі допоміжні підрозділи : автопарк,
залізничний цех, електроцех та ін. для забезпечення діяльності основного
виробництва.
Останніми роками підприємство закуповує пшеницю, кукурудзу та
соняшник у сільськогосподарських підприємств та зберігає його до моменту ,
31
коли ціни на ринку мають найвищі показники, потім значну частину
експортує за кордон. Тому, підрозділ елеватор раніше надавав послуги
сільгосппідприємствам, а тепер працює для забезпечення власного бізнесу.
Переробку насіннєвої сировини підприємство здійснює як для сторонніх
замовників - підприємств виробників насіння сільськогосподарських культур,
так і для себе, закуповуючи і переробляючи відповідну продукцію.
2.2 Аналіз основних виробничо-господарських показників діяльності
ПРАТ «Лебединський насіннєвий завод»
Провoдячи комплeксний аналiз виробничо-господарської діяльності
ПРАТ «Лебединський насіннєвий завод», я аналiзувала: загальні витрати,
амортизацію та інші операційні витрати, рентабельність, платоспроможність
та фінансову стійкість, доходи, ефективність використaння оборoтних засобів
пiдприємства, показники вирoбничої програми.
Аналізyючи, витрaти по пiдприємству мають тенденцію до
збільшення. Зростанню їх обумовлює різними факторами. Насaмперед, це
зрoстання цін на сировину, матерiали, запчастини, енeргоресурси. Крiм того,
підприємство, наростилo обсяги вирoбництва, а саме вирoбництво насiннєвої
продукції у зв’язку з викoристанням в пoвному oбсязі потyжностей новoго
цеху з переробки кукурeдзи в качанах.
Таблиця 2.1 - Динаміка загальних витрат ПРАТ «Лебединський
насіннєвий завод»
Загальні витарати 2017 2018 Відхилення Відхилення
(+/-) , %
тис.грн
Матеріальні витрати 2014899 2203851 188952 + 9
Витрати на оплату праці 22600 35345 12745 + 56
і відрахування на соціальні
заходи
32
Амортизація та інші 227264 474486 247222 +100
операційні витрати
Разом 2264763 2713682 448919 +20
2500000
2000000
1500000
1000000 2017
500000
0
Матеріальні Витрати на Амортизація та
витрати оплату праці і інші операційні
відрахування на витрати
соціальні заходи
Рисунок 2.1 Динаміка загальних витрат ПРАТ «Лебединський
насіннєвий завод»
З аналізу загальні витрати, ми бачимо, що матеріальні витрати
займають найбільшу частину витрат. У порівнянні з 2017 роком, матеріальні
витрати у 2018 році зросли на 9%.
Щодо витрат на оплату праці і відрахування на соціальні заходи, їх
величина зросла на 12745 тис. грн., що на 56% більше, ніж у попередньому
році.
Дивлячись на амортизацію та інші операційні витрати, ми бачимо
значне зростання витрат, майже у 2 рази більше, ніж у 2017 році.
Аналізуючи динаміку витрат загалом, збільшення відбулося на 20%, що
обумовлене збільшенням заробітної плати, збільшенням обсягів виробництва
та кількості працівників.
На основі аналізу даних про витрати за економічними елементами
33
аналізується структура собівартості підприємства, розкриваються
закономірності формування собівартості та тенденції її змін за кілька звітних
періодів. Фактичні дані про витрати на виробництво використовуються для
планування собівартості на майбутнє, визначення розміру нормованих
оборотних засобів та прибутку. Показники, наведені в таблиці,
характеризують витрати в цілому по підприємству без розподілу за
виробами, послугами та роботами, тому з них неможливо підрахувати
планові витрати на фактичний обсяг і асортимент продукції. Виявлені ж
відхилення фактичних витрат від планових щодо кожного елемента не
можуть розглядатись як економія чи перевитрата, тому що все залежить від
обсягів виробництва. У даному випадку витрати по ПАТ «Лебединський
насіннєвий завод» зросли значною мірою за рахунок введення нових
потужностей та збільшенням об’ємів виробництва.
Аналізуючи амортизаційні та інші операційні витрати, ми бачимо, що
на інші операцій витрати йде більше коштів, ніж на амортизацію.
Таблиця 2.2. - Амортизація та інші операційні витрати ПРАТ
«Ленбединський насіннєвий завод»
Витрати 2017 2018 Відхилення Відхилення, %
(+/-) тис.грн
Амортизація 6228 6932 704 +11
Інші операційні 221036 467554 246518 +111
витрати
З таблиці 2.2, ми бачимо, що у порівнянні з попереднім роком, інші
операційні витрати зросли вдвічі, щодо амортизації вона незначно
збільшилася. Стосовно, інших операційних витрат" відображається,
собівартість реалізованих виробничих запасів, необоротних активів,
утримуваних для продажу, та групи вибуття;відрахування на створення
резерву сумнівних боргів і суми списаної безнадійної дебіторської
заборгованості
34
Таблиця 2.3. - Показники рентабельності підприємства «Лебединський
насіннєвий завод»
№ Показник Од.виміру 2017 2018 Відхилення
п/п рік рік 18/17+; 18/17
- %
1 Рентабельність % 1,05 1,11 0,06 5
реалізованої продукції
2 Рентабельність продажу % 12,11 8,69 -3,42 71
3 Рентабельність % 1,01 1,07 0,06 5
підприємства
Щодо рентабельності реалізованої продукції та рентабельності
підприємства, то ці два показники зросли на 5%. Це показує, що
підприємство має ефективну роботу та націлене на отримання прибутку у
короткостроковій перспективі
Проаналізуємо показники платоспроможності та фінансової стійкості
підприємства «Лебединський насіннєвий завод».
Таблиця 2.4 - Аналіз показників платоспроможності та фінансової
стійкості підприємства
№ 2017 2018рік Нормативне Відхилення
п/п Показники рік значення 18/17
1 Коефіцієнт покриття 1,96 1,97 1,5-2,5 +1
2 Проміжний коефіцієнт 0,62 0,71 0,7-0,8 +14
ліквідності
3 Коефіцієнт абсолютної 0,29 0,35 0,2-0,35 +20
ліквідності
4 Коефіцієнт 0,56 0,64 >0,5 +14
фінансової
35
незалежності
(автономії)
5 Коефіцієнт 0,25 0,26 <1 +4
фінансового ризику зменшення
6 Коефіцієнт 0,97 0,97 1
<0,5
фінансової залежності
7 Коефіцієнт 100,26 153,11 +53
>0
маневреності власного
збільшення
капіталу
Коефіцієнт покриття = Оборотні активи/Поточні зобов’язання
На даному підприємстві цей коефіцієнт майже однаковий в обох
роках. Отримані дані показують, що протягом 2017-2018 років підприємство
могло вчасно відповідати за своїми поточними зобов’язаннями. На кінець
року у підприємства залишилося 1,97 гривень на кожну гривню поточних
зобов’язань, що значно більше, ніж нормативне значення. Це веде до
підвищення довіри до виробництва. У разі виникнення системної кризи
ліквідності підприємство не могло б бути оголошеним банкрутом.
Коефіцієнт проміжної ліквідності обчислюється відношенням суми
грошових коштів, короткострокових фінансових вкладень і дебіторської
заборгованості до поточної кредиторської заборгованості .
У 2017 році показник коефіцієнту проміжної ліквідності нижчий на 0,8
одиниць за нормативним значенням. Це веде до того, що в підприємства
низька можливість погашення короткотермінових зобов’язань у разі його
критичного стану, чого не можна сказати про 2018 рік. У цьому році
показник сягав 0,71, що вже відповідає нормативному значенню. Тобто,
підприємство у 2018 році має можливість, щоб погасити короткотермінові
зобов’язання у разі критичного стану.
Коефіцієнт абсолютної ліквідності = Грошові кошти та їх еквіваленти /
Поточні зобов’язання.
36
Отримані дані показують, що в 2017 році на кожну гривню поточних
зобов’язань припадає близько 0,29 гривні грошових коштів та їх еквівалентів.
Таким чином, підприємство ПАТ «Лебединський насіннєвий завод» могла
відповідати своїм зобов’язаннями в 2016 р. З 2018 року ситуація змінилася і
коефіцієнт став 0,35.
Коефіцієнт фінансової незалежності (автономії) = Власний
капітал/Сума пасивів
Підприємство не залежить від позикових коштів і здатне
фінансувати 56% активів у 2017 році та 64% у 2018 році за рахунок власних
коштів.
Коефіцієнт фінансового ризику = Позиковий капітал / Власний капітал.
У 2017 році на 1 гривню, вкладену у власний капітал, припадає 0,25
позикових коштів. У 2018 році на 1 гривню – 0,26 позикових коштів. Тобто,
ПАТ «Лебединський насіннєвий завод» має сильну фінансову стійкість.
Коефіцієнт фінансової залежності = Всього пасивів / Власний капітал.
За даними таблиці цей коефіцієнт у 2017 та 2018 роках має однаковий
показник 0,97. Фінансова залежність підприємства протягом цих років не
змінювалась. Тобто, на кожну гривню власних коштів припадає 0,97 гривні
фінансових ресурсів. Однак значення показника знаходиться на не
прийнятому рівні.
Коефіцієнт маневреності власного капіталу = Власні оборотні
кошти/Власний капітал.
Таким чином, маневреність власного капіталу підприємства є значно
високою, і значення знаходиться набагато вище нормативного значення
протягом 2017-2018 рр. Тобто, власні кошти зовсім не відволікаються на
фінансування необоротних активів.
Таблиця 2.5. - Аналіз доходів
Показники 2017 2018 Відхилення
Валовий прибуток 231246 334718 103472
Фінансовий результат від операційної 18205 23239 5034
діяльності
37
Фінансовий результат до оподаткування 4925 10440 5515
Чистий фінансовий прибуток 4038 8561 4523
Аналізуючи табл..2.5. ми бачимо, що прибуток має тенденцію до
збільшення. Підприємство є прибутковим.
Таблиця 2.6 - Аналіз ефективності використання оборотних засобів
підприємства
Оборотні активи 2017 2018 Різниця
Запаси 2129305 1489689 -639616
Готова продукція 227691 258970 31279
Гроші та їх еквіваленти 17660 67643 49983
Аналізуючи таблицю 2.6, ми бачимо, що кількість запасів в
порівнянні з 2017 роком значно зменшилася. Це означає, що підприємство не
створює великі резерви, таким чином не відволікаються грошові кошти.
Збільшення готової продукції – свідчить нам про накопичення залишків
готової продукції на складах та слабку реалізацію.
Таблиця 2.7 - Аналіз показників виробничої програми
Прийманя,сушка та По програмі Фактичне Відношен
зберігання продукції с/г тис. тон значення тис. тон ня %
Пшениця 14 18 128,57
Соняшник 16 16 100
Кукурудза 40 45 112,5
Всього 70 79 341,07
Аналізуючи табл. 2.7 ми бачимо, що фактичне значення значно
перевищує план. Виробнича програма по пшениці виконана на 129%, по
соняшнику - 16%, по кукурудзі – 112,5%. Що свідчить, що виробничі
потужності використовуються на
Підприємству вдається виконувати виробничу програму, і навіть
перевиконати.
38
2.3. Аналіз мотивації та оплати праці на ПРАТ «Лебединський
насіннєвий завод»
На ПРАТ «Лебединський насіннєвий завод» трудові відносини
регулюються згідно з чинним законодавством, а саме:
1. Конституція України;
2. Кодекс законів про працю України;
3. Закон Україну «Про оплату праці»;
4. Закон України «Про колективні договори і угоди»;
5. Закон України «Про підприємства»;
6. Закон України «Про господарські товариства»;
7. Закон України «Про зайнятість населення»;
8. Закон України «Про відпустки».
Та Генеральною і галузевими тарифними угодами та колективним
договором.
Почасова оплата праці на підприємстві формується на основі
тарифної сітки.
Таблиця.2.8. - Тарифна сітка робітників підприємства та коефіцієнти
міжрозрядних співвідношень ПРАТ «Лебединський насіннєвий завод»
Види робіт, Розряд робіт Коефіцієнти
виробництв, діяльності I II III IV V VI співвідношення
мінімальних
гарантованих
розмірів тарифних
ставок робітників І
розряду
1 2 3 4 5 6 7 8
Коефіцієнти 1 1,09 1,20 1,35 1,55 1,80
міжрозрядних
співвідношень
24,09 26,25 31,5 42,5 65,93 118,68 1,00
Робітники на ручних
роботах
39
25,53 27,83 33,39 45,08 69,88 125,78 1,06
Робітники зайняті на
основних виробничих
та ремонтних роботах
Торгівля і громадське 24,09 26,25 31,5 42,5 65,93 118,68 1,00
харчування
Будівельні, будівельно- 30,11 32,88 39,38 53,17 82,41 148,35 1,25
монтажні та ремонто-
будівельні роботи
Механізатори, зайняті 25,53 27,8 31,5 42,5 65,93 125,78 1,06
на вантажно-
розвантажувальних
роботах
Робітники, зайняті на 28,66 31,24 37,49 50,62 78,46 141,23 1,19
верстатних роботах з
обробки металу та
інших матеріалів
різанням на метало
обробних верстатах
Окремим висококваліфікованим працівникам, які зайняті на
особливо важких, відповідальних роботах, на період їїх виконання оплата
праці встановлюється на основі підвищення тарифних ставок із
застосуванням міжрядного коефіцієнта 2,7 до тарифної ставки робітника
ставки робітника І розряду відповідної категорії.
Таблиця.2.9. - Перелік та розміри доплат і надбавок до тарифних
ставок, посадових окладів працівників ПРАТ «Лебединський насіннєвий
завод»
Найменування доплат і надбавок Розміри доплат і надбавок
1 2
За суміщення професій, посад (крім Доплати
керівників, їх заступників, головних Доплати одному працівнику максимальним
спеціалістів, керівників структурних розмірами не обмежуються і визначаються
підрозділів, відділів, цехів, служб та наявністю одержаної економії за тарифними
їх заступників). ставками і посадовими окладами суміщуваних
працівників з урахуванням обсягів додатково
виконувати робіт.
За розширення зони обслуговування Доплати рдному працівнику максимальними
або збільшення обсягу роботи розмірами не обмежуються і визначаються
одержаною економією за тарифними ставками і
посадовими окладами при наявності вакансій у
штатному розписі з урахуванням обсягів
додатково виконуваних робіт.
За виконання обов’язків тимчасово До 100 відсоткової тарифної ставки відсутнього
відсутнього працівника працівника з урахуванням обсягів додатково
40
виконуваних робіт.
За роботу в важких і шкідливих, За роботу в важких і шкідливих умовах праці – до
особливих важких, особливо 12 відсотків, за роботу особливо важких, особливо
шкідливих умовах праці важливих, особливо шкідливих умовах праці – до
24 відсотків тарифної ставки.
За інтенсивність праці робітників До 12 відсоткової тарифної ставки.
За роботу в нічний час (з 22 до 6 год) 40 відсотків годинної тарифної ставки за кожну
годину роботи в нічний час.
За роботу в вечірню зміну при 20 відсотків годинної тарифної ставки (посадового
багатозмінному режимі роботи (до окладу) за кожну годину роботи у вечірню зміну.
22 год)
За керівництво бригадою (бригадиру, З чисельністю робітників: до 10 чол. – до 15
не звільненому від основної роботи) відсотків, 11-25 чол. – до 40 відсотків тарифної
ставки; ланковим, якщо чисельність ланки
перевищує 5 чоловік, встановлюється доплата в
розмірі 50 відсотків відповідної доплати
бригадиру.
За ненормований робочий день для 25 відсотків місячної тарифної ставки.
водіїв легкових автомобілів
За високу професійну майстерність Надбавка
Диференційна надбавка до тарифний ставок:
Для робітників ІІІ розряду – 12 відсотків;
Для робітників ІV розряду – 16 відсотків;
Для робітників V – розряду – 20 відсотків;
Для робітників VI і вищих розрядів – до 24
відсотків.
За класність водіями ІІ класу – 10 відсотків тарифної ставки за
відпрацьований в якості водія час, І класу – 25
відсотків тарифної ставки за відпрацьований в
якості водія час.
За високі досягнення в праці До 50 відсотків посадового окладу.
За виконанням особливо важливої До 50 відсотків посадового окладу.
роботи на певний період
Матеріальне стимулювання працюючих може бути ефективним при
обґрунтованому визначенні кінцевих результатів виробництва. Повна
характеристика кінцевих результатів можлива при відображенні в них
фізичного обсягу, якості продукції і витрат на виробництво.
Таблиця.2.10. - Мінімальні розміри та між групові і міжпосадові
коефіцієнти співвідношень посадових окладів керівних працівників і
спеціалістів ПРАТ «Лебединський насіннєвий завод»
Посада Посадовий оклад Міжпосадових
працівників коефіцієнти
співвідношень
41
1 2 3
Керівник 14831 3,55
Головні: інженер, економіст, начальник 2,64
відділів: виробничого, планово- 11029
економічного
Головний енергетик 10653 2,55
Провідні: інженери всіх спеціальностей, 7227 1,73
економіст, бухгалтер
Завідувач ремонтоно-механічної
майстерні:
І група 8356 2,00
ІІ група 7645 1,83
ІІІ група 6851 1,64
Завідувач машиного двору:
І група 7979 1,91
ІІ група 7227 1,73
ІІІ група 6434 1,54
Заступник директора 6851 1,64
Начальник відділу кадрів 7645 1,83
Начальник штабу цивільної оборони 6434 1,54
Інженери всіх спеціальностей, економіст,
бухгалтер, юрисконсульт:
І категорія 6851 1,64
ІІ категорія 6099 1,46
Техніки всіх спеціальностей:
І категорія 4930 1,18
ІІ категорія 4595 1,10
Техніки всіх спеціальностей 4178 1,00
Оплата праці працівників, зайнятих на виробництві в ПРАТ
«Лебединський насіннєвий завод» провадиться за тарифними ставками
визначними тарифною сіткою робітників підприємства.
Тарифікація робіт, присвоєння тарифно-кваліфікаційних розрядів
і встановлення норм виробітку працівникам проводяться згідно з
тарифікацією робіт, тарифно-кваліфікаційними довідниками і нормами
виробітку.
Преміювання працівників ПРАТ «Лебединський насіннєвий
завод» здійснюється за якісне і своєчасне виконання плану виробництва
продукції у розмірі до 20-30% заробітку по тарифу.
Заробітна плата працівників основних виробничих підрозділів на
42
підприємстві встановлена почасова, а не відрядна, що не сприяє мотивації
робочих до збільшення об’ємів виконуваних робіт та її якості.
На продуктивність праці впливає багато факторів. Наприклад, по цеху з
переробки насіння на продуктивність праці суттєво впливає розмір партій
продукції яка надходить в переробку, чим партії менші тим більше часу
втрачається на підготовчі та заключні роботи по зачистці та налагоджуванні
ліній. Якість продукції сировини, яка надійшла в переробку.
Оплата праці працівників, зайнятих на роботах у будівництві та
ремонті виробничих приміщень, залежить від конкретних умов і термінів
завершення робіт провадиться відрядно, погодинно та акордно, виходячи та
за тарифними ставками.
Тарифні ставки є основою для визначення відрядних розцінок, які
обчислюються множенням годинної тарифної ставки на встановлену норму
часу у відрядній оплаті праці. При погодинній оплаті розмір заробітної плати
працівників визначається множенням тарифної ставки присвоєного
працівнику розряду на фактично відпрацьований ним час.
З метою матеріального стимулювання високої якості робіт при
виконанні завдання в строк або достроково видання премії в розмірі: за
кожний процент скорочення нормативного часу будівництва об’єкта при
оцінці якості виконаних на «відмінно» - до 3%, «добре» - до 2% і на
«задовільно» - 0,5%.
Оплата праці водіїв вантажних автомобілів здійснюється згідно з
обсягом виконаних перевезень, інколи за почасовими розцінками оплати за
наданні послуг.
43
Таблиця.2.11. - Погодинні тарифні ставки водіїв вантажних автомобілів
на ПРАТ «Лебединський насіннєвий завод»
До 1,5 33,75 36,11 38,81
1,5-3 36,11 38,81 46,23
3-5 38,81 46,23 54,67
5-7 46,23 54,67 58,38
7-10 54,67 58,38 63,78
10-20 58,38 63,78 71,21
20-40 63,78 71,21 79,31
40-60 71,21 79,31 -
Понад 60 - 89,43 -
Преміювання водіїв здійснюється за рахунок коштів збільшення
тарифного фонду оплати праці на середній коефіцієнт прибутковості за такі
показники:
1. Виконання й перевиконання змінного, денного, місячного
завдання при якісному та своєчасному перевезенні вантажів;
2. Поліпшення експлуатаційний показників (коефіцієнт
використання автомобіля, пробігу вантажопідйомності);
3. Економію експлуатаційних показників ( паливо, гума, технічні
огляди, обслуговування, ремонт).
44
РОЗДІЛ 3. ОНОВНІ НАПРЯМКИ ПІДВИЩЕННЯ МОТИВАЦІЇ ТА
ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ НА ПРАТ «ЛЕБЕДИНСЬКИЙ НАСІННЄВИЙ
ЗАВОД»
3.1.Напрями покращення продуктивності та оплати праці на ПРАТ
«Лебединський насіннєвий завод»
ПРАТ «Лебединський насіннєвий завод» у значній мірі використовує
почасову форму оплати праці виробничих працівників, яка не є
стимулюючою до підвищення продуктивності праці, економії ресурсів та
скороченню витрат.
Пропоную на підприємстві широко застосувати відрядну систему
оплати праці для цього на основні види робіт розробити норми та розцінки. В
результаті цього підприємство отримує:
1. Підвищення продуктивності праці при менших витратах.
2. Скорочення чисельності працівників відповідно до обсягу робіт
3. Зниження витрат на здійснення контролю за роботою працівників.
Також пропоную - застосувати форму заохочення за економії
матеріальних ресурсів (паливо,енергія) для чого розробити відповідні
положення про економію конкретного виду ресурсів.
Варто звернути увагу на сезонний характер послуг. Тобто більше
залучати працівників тимчасово для сезонної роботи. Тобто наймати
працівників, лише для сезонної роботи в період цих робіт та на термін
проходження лише сезонних робіт.
Пропозиції по удосконаленню системи оплати праці у
автотранспортному підрозділі. Велика частина заробітної плати водіїв
приходиться на почасову оплату ремонтних робіт транспортних засобів.
В наряді водія за відповідну дату механіком цеху проставляється час,
протягом якого водій займався ремонтом автомобіля. При цьому відсутні
45
документи який саме ремонт здійснював робітник. Такий підхід до
оформлення документів по заробітній платі може сприяти зловживанням, а
саме припискам кількості відпрацьованого часу, що призводить до
завищення оплати праці водія та безпідставному витрачанню коштів фонду
оплати праці.
Тому, пропоную на кожен ремонт автомобіля оформляти документ
«Технічне завдання» в якому вказувати поломку транспортного засобу або
які роботи потрібно виконати з технічного огляду чи профілактики технічної
частини автомобіля, нормативний та фактичний час ремонту.
Такий підхід змусить керівництво транспортного підрозділу більш
ефективно організовувати роботу водіїв, зменшить простої та скоротить час
задіяний на ремонтних роботах.
Для зацікавленості водія скоротити час задіяний на ремонтах, потрібно
для оплати ремонтів використовувати годинну тарифну ставку нижчу, ніж ту,
яка встановлена для оплати праці водія, коли він здійснює перевезення.
Табл. 3.1. - Розрахунок економічного ефекту
від впровадження відрядної системи оплати праці
в цеху по переробці насіння
Фактичні показники Показники після впровадження Відхиле
пропозицій ння
Дата Продукція кількі зараплата Витрат кількіст Брига зараплата Витрат витрат
сть бригади и ь дна працівни и на
перер за зміну оплати перероб відряд ків за оплати одиниц
облен праці на леного на зміну праці на ю
ого за одиниц за зміну розцін одиниц продук
зміну, ю ка, ю ції (+/-)
т продук грн/т продук
ції грн/т ції грн/т
01.сен соняшник 23 3 200 139 23 130 2 990 130 -9
02.сен соняшник 18 3 200 178 18 130 2 340 130 -48
03.сен соняшник 16 3 200 200 16 130 2 080 130 -70
04.сен соняшник 25 3 200 128 25 130 3 250 130 2
05.сен соняшник 21 3 200 152 21 130 2 730 130 -22
06.сен соняшник 14 3 200 229 14 130 1 820 130 -99
07.сен соняшник 11 3 200 291 11 130 1 430 130 -161
08.сен соняшник 18 3 200 178 18 130 2 340 130 -48
46
09.сен соняшник 19 3 200 168 19 130 2 470 130 -38
10.сен соя 50 3 200 64 50 65 3 250 65 1
11.сен соя 45 3 200 71 45 65 2 925 65 -6
12.сен соя 46 3 200 70 46 65 2 990 65 -5
13.сен соя 48 3 200 67 48 65 3 120 65 -2
14.сен соя 43 3 200 74 43 65 2 795 65 -9
15.сен соя 39 3 200 82 39 65 2 535 65 -17
16.сен пшениця 65 3 200 49 65 50 3 250 50 1
17.сен пшениця 60 3 200 53 60 50 3 000 50 -3
18.сен пшениця 58 3 200 55 58 50 2 900 50 -5
19.сен пшениця 55 3 200 58 55 50 2 750 50 -8
20.сен пшениця 64 3 200 50 64 50 3 200 50 0
РАЗОМ 738 64 000 87 738 54 165 73 -13
Кількість 6 6
робітників у зміні
Середня зарплата 10 667 9 028
на одного
працівника за
місяць
-9 835
Економія фонду
оплати праці
Як видно з наведеної таблиці продуктивність праці бригади значно
коливається. Для цього є суб’єктивні і об’єктивні причини.
Об’єктивними чинниками є - різний обсяг партій, коливання вологості
та засміченості сировини.
До суб’єктивних причин відноситься незацікавленість працівників
працювати напружено, бо заробіток не залежить від фактично виконаної
робити.
Якщо бригаду зміни перевести на відрядну систему оплати праці, при
цьому встановивши розцінку, яка стимулюватиме робітників працювати
напружено і злагоджено, то за 20 змін економія фонду оплати праці складе
9835грн.
При цьому середня зарплата одного працівника зменшиться з 10667грн
до 9028грн. Відповідно, щоб отримувати заробітну плату на попередньому
рівні робітникам доведеться підвищити продуктивність праці, або потрібно
скоротити чисельність зміни і частинку роботи розподілити між іншими
47
робітниками.
Крім того, за існуючої системи оплати праці дуже коливається
собівартість переробленої продукції, як видно з таблиці собівартість
переробки соняшника коливається в межах від 128грн/т до 291грн/т, що
ускладнює визначення вартості наданих послуг і призводить до збитковості
окремих операцій. За відрядної системи оплати праці собівартість
переробленої продукції завжди буде однаковою, що забезпечує
прогнозованість отриманого результату та відповідність вартості наданих
послуг ринковим цінам.
3.2. Мотивація працівників до роботи на ПРАТ «Лебединський
насіннєвий завод»
Зокрема варто пам’ятати про мотивацію працівників до праці.
У наш складний час, багато хто з вважає, що працівники повинні бути
вдячні вже за те, що отримують зарплату.
Запорука успіху - створення стабільного, високопрофесійного
колективу, націленого на одну мету. Для цього необхідно проводити
відповідну роботу, одним з напрямів якої і є стимулювання працівників.
Мені можуть заперечити: у солідних фірмах люди отримують соціальні
пакети, бонуси, премії і т. ін. Так, така практика дійсно існує. Але
спостерігаючи, як працюють зараз фахівці, я ставлю собі питання: чому
раніше більшість людей досить самовіддано відносились до своєї роботи,
вболівала за результат, за успіхи свого колективу. Завод, підприємство
вважали своїм і переймалися, як за особисте, а зараз цього не спостерігається.
Може щось варто перейняти з попереднього досвіду?
Вважаю, що причин цьому декілька:
1) Зрозуміла схема – держава ставила конкретні завдання і
контролювала їх виконання, виходячи з результатів, проводила оплату і
стимулювання;
48
2) Система стимулювання була стабільна, всеохоплююча,
різноманітна;
3) Кожен відчував себе частиною колективу, де і підтримають у
важку хвилину, і порадуються разом з тобою за твої успіхи.
Чого не можна сказати тепер, коли член колективу відчуває себе нікому
не потрібним гвинтиком, якого завтра замінять на іншого і ніхто не згадає
скільки він сил вклав у справу, ніхто не працює з колективом, не відмічає
хорошу чи погану роботу працівників.
Не потрібно кожен раз винаходити велосипед, якщо від давно
створений, а краще використовувати напрацьований досвід для забезпечення
ефективної роботи вашого бізнесу. Що б ми зараз мали, якби винахідники
сучасних телефонів, кожен раз починали зі створення радіо? Так і в інших
галузях - буде на плаву той, хто використає вже набутий досвід і йде вперед,
удосконалюючи його.
Раніше чи не на першому місці було моральне стимулювання. Не
витрачаючи на це великих коштів, в колективі створювалася атмосфера, при
якій, хороші працівники відмічалися подяками, грамотами, подарунками, що
піднімало їх авторитет у колективі і надихало працювати ще краще.
За досягнення встановлених показників весь колектив (за виключенням
працівників, які мали стягнення на протязі року) отримував щомісячну чи
квартальну премію, за річні результати роботи – 13-ту зарплату, премію за
вислугу років і т.п.. І хоч розмір річних винагород був у розмірі 2-3
середньомісячних зарплат, усі були зацікавлені у хороших результатах
роботи.
Крім того, треба враховувати, що і від рядових фахівців може багато
залежати, тому стимулювати необхідно і таких працівників. На практиці
трапляється, що рядові фахівці зовсім не стимулюються, а керівники – у
досить великих розмірах, і з боку рядових виконавців іде бойкот виконання
завдань керівництва, по принципу «ви отримуєте – ви і працюйте».
Є власники, які нехтують виплати відпускних, лікарняних. Це теж не
49
кращим чином впливає на ефективність роботи. Особливо неоправдана
позиція відносно оплати лікарняних. Так, перші п’ять днів підприємство
оплачує за свої кошти, але ж наступні дні оплачуються за рахунок фонду
соціального страхування. Недоцільно сплачувати податки і не користуватися
ними, при цьому залишаючи свого працівника і його сім’ю без будь-якого
доходу. Не думаю, що працівники на таких підприємствах будуть не
шкодуючи здоров’я дуже віддаватися справі.
Значну роль на підприємстві має психологічний клімат в колективі до
ефективності праці. Хочу відмітити, що цьому питанню наразі надають
недостатньо уваги. Яка зараз спостерігається картина у відношеннях
працівника з керівником, керівника з працівником, працівників між собою,
ставлення до обов’язків, самовіддача і т.п.?
1. Відмічається дуже вузька спеціалізація кадрів, що спричинене
відсутністю передачі досвіду, обмеженою кількістю промислових
підприємств, як бази для отримання досвіду, нехтуванням практики
направлення працівників на підвищення кваліфікації, та проведенням
атестацій працівників. Все це призводить до нерозуміння, хто чим повинен
займатися і хто за що відповідає, а це погіршує роботу та спричиняє
конфлікти в колективі.
2. Спостерігається бажання багатьох працівників особисто виділитися і
показати роботу окремо взятої частини загального процесу. Створюється
нездорова атмосфера, «штовханина ліктями», коли працівники не думають
за загальний результат діяльності, а тільки за окремі частини процесу,
хороший результат по яких, не завжди дає гарний загальний результат.
3. Відсутня, або недосконала загальна система оплати праці,
керівниками застосовується індивідуальний підхід до оплати окремих
працівників, або напрямків діяльності. За нинішнього законодавства це не є
порушенням, як кажуть - «господар -пан», як хоче, так і оцінює. Але, якщо
він собі не бажає зашкодити, то підхід в оплаті праці повинен бути
системним. Тобто на підприємстві повинна бути побудована система, за якої
50
більш кваліфікована праця повинна оцінюється вище, ніж низько
кваліфікована, зарплата фахівців одного рівня – на однаковому рівні, оплата
праці працівників від яких залежать обсяги реалізації повинна бути
відрядною і залежати від обсягів реалізації кожного, але при цьому врахована
напруженість праці і доцільність, тобто максимально можливий результат не
може перевищувати оплату праці ключових працівників компанії, від яких
залежить доля компанії і т.д.
Така система дозволить створити в колективі клімат, максимально
сприятливий для ефективної роботи. Перекоси в оплаті праці призводять до
нездорових тенденцій, нервозності, конфліктів, ворожнечу в колективі,
ситуації, при яких відбувається прихований саботаж, за яких
низькооплачувані працівники створюють перешкоди в роботі, показуючи
цим, що без їх праці високооплачувані працівники теж не зможуть
виконати свою роботу, що шкодить загальному процесу.
Створення системи стимулювання усіх працівників від загальних
результатів роботи, сприяє об’єднанню зусиль всієї команди на отримання
високого результату. Навіть підрозділи, які зав’язані на одному виді
діяльності, повинні мати певні умови стимулювання в залежності від
виконання завдань не тільки свого підрозділу, а і роботи компанії в цілому.
Тобто, результати окремого напрямку бізнесу повинні коригуватися на
коефіцієнт, в залежності від кінцевого результату.
У ринкових умовах не так складно виробити чи завезти товар, ніж його
продати. Тому найбільш авторитетними службами на підприємстві стають
відділи, що займаються реалізацією продукції. Це є оправданим процесом,
якщо це стосується тільки працівників, які є «ногами» підприємства, більше
«набігають» – більше продадуть. Але якщо під цю категорію потрапляють
працівники від яких не залежать обсяги продажів, вони є рядовими
працівниками цих підрозділів та виконують допоміжні функції, то цей факт
викликає негативну реакцію у іншої частини колективу, бо працювало все
підприємство, а найбільші бонуси отримали працівники, які займалися
51
реалізацією. Наприклад, якщо примітивно, то це виглядає приблизно так: є
ферма, усі працівники доглядали, годували, лікували, доїли корів, домагалися
високої якості продукції, вичищали, ремонтували приміщення і т.п., а в
«шоколаді» тільки той, хто відкриває і закриває кран, коли приїжджає
молоковоз. Що іншим дістається у такому разі – пояснювати не потрібно.
4. Відсутня система морального стимулювання працівників. Грошима
не все вимірюється і часто публічне визначення окремих працівників як
кращих, стимулює більше, ніж будь-яка премія. Моральним стимулом
працівника є і зарахування його до резерву працівників, претендентів на
вищу посаду, особиста похвала керівника за особливо вдалі рішення чи
успішне виконання завдань. При відсутності таких методів, навіть сама
старанна і амбіційна людина рано чи пізно зрозуміє, що особливо
викладатися немає ніякого сенсу, ніхто цього не оцінить, а зарплата буде та
ж.
Узагальнюючи можна зробити висновок:
сприяє хорошій роботі працівників:
1. Націленість на кінцевий результат;
2. Командна робота;
3. Постійна робота над підвищенням кваліфікації усіх груп
працівників, починаючи від керівного складу і закінчуючи рядовими
працівниками;
4. Запобігання будь-яким проявам будівництва свого бізнесу в
загальному бізнесі (крадіжки, використання ресурсів підприємства,
зловживання), що призводить до нівелювання будь-якої системи оплати
праці та стимулювання;
5. Створення системи оплати праці, яка б в залежності від вкладу та
терміну роботи кожного працівника, гарантувала підтримку особи у
складних життєвих ситуаціях, окремих особливих випадках і т.п.
Основні принципи побудови роботи колективу:
52
1. Створення системи командної роботи, коли всі націлені на один
результат і система заохочень залежить від загального результату;
2. Створення ланки в керівництві, яка б поєднувала усі процеси в
один, постійно координувала та контролювала усі напрямки, ставила
завдання, визначала коло відповідальних, перевіряла їх виконання,
націлювала на загальний результат та встановлювала систему заохочень від
цього результату;
3. Моральне та матеріальне зацікавлення кожного працівника
вкладати максимум зусиль для отримання бажаного результату.
Система не діє, або діє не сповна
1. Коли структура компанії дуже розгалужена і відсутня ланка, яка
б поєднувала усі напрямки в одне ціле;
2. Коли «планка» бажаного результату значно завищена. У випадку
коли реалії не відповідають запланованому, втрачається зацікавленість
прикладати зусилля, якщо на початку відомо, що все марно;
3. Коли результат від «мутних схем» перевищує розмір винагород
за досягнені результати.
53
Висновки
Як видно з вищеописаного, тема «Удосконалення системи мотивації та
оплати праці на підприємстві» - є не тільки актуальною, а й дуже важливою в
наш час. Мотивація має неабиякий впив на наше життя, з неї починаються всі
наші дії.
Сутність мотивації полягає в тому, що вона «ніби» сила, яка змушує
діяти нас певним чином. Наприклад, в нас виникає мотивація до праці, коли
ми хочемо задовольнити якісь блага, підвищення мотивації виникає, коли за
свою працю ми отримаємо більше коштів, які в свою чергу задовольнять
значну частину потреб та покращать життя.
Оплата праці – це будь-який заробіток, обчислений, як правило, у
грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або
вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або
надані послуги [9].
Заробітна плата працівників складається з трьох частин:
- основної заробітної плати;
- додаткової заробітної плати;
- інших компенсаційних та заохочувальних виплат [9].
Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його
праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками,
посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих
за встановлені чинним законодавством [9].
Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих
результатів діяльності підприємства.
Розрізняють два види заробітної плати: номінальну і реальну.
Номінальна заробітна плата – це визначена, зафіксована в
розрахунковій відомості або в інших документах величина заробітної плати в
грошовому виразі, що характеризує рівень оплати праці відповідно до
54
кількості та якості витраченої праці, яка не пов'язана з цінами на товари і
послуги та грошовими витратами працівника.
Реальна заробітна плата – обчислена, визначена як сукупність
матеріальних і духовних благ, споживчих товарів і послуг, які можна на неї
придбати, залежить від розміру номінальної заробітної плати та визначається
рівнем цін на споживчі товари і послуги.
Дієвість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої
основні функції – відтворювальну, стимулюючу, регулюючу й соціальну.
Всього є дві форми оплати праці: відрядна та почасова. Кoжна з них
вiдповідає пeвній мiрі кiлькості прaці: пeрша — кількoсті вироблeної
прoдyкції, дрyга — кiлькості вiдпрацьованого чaсу.
Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості
працівників у результатах праці. Важливими елементами організації
преміювання є визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел
виплати премій, періодичності преміювання, категорій персоналу, яким
виплачують премії, порядку їх виплати.
Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників.
Індивідуальне преміювання застосовується у тому разі, коли з огляду
на специфіку виробництва мають враховуватися індивідуальні результати
праці, незалежно від результатів праці інших робітників. Показники й умови
преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт.
Премія розраховується на основну заробітну плату кожного робітника
залежно від індивідуальних результатів роботи.
Колективне преміювання застосовується як за колективної, так і
індивідуальної організації праці, з тим щоб стимулювати робітників до
досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів роботи бригади,
дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату
бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників
діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від
особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі.
55
З розділу аналіз виробничо-господарської діяльності прат
«лебединський насіннєвий завод» ми бачимо, що оплата праці працівників,
зайнятих на виробництві в ПРАТ «Лебединський насіннєвий завод»
провадиться за тарифними ставками визначними тарифною сіткою
робітників підприємства.
Тарифікація робіт, присвоєння тарифно-кваліфікаційних розрядів
і встановлення норм виробітку працівникам проводяться згідно з
тарифікацією робіт, тарифно-кваліфікаційними довідниками і нормами
виробітку.
Преміювання працівників ПРАТ «Лебединський насіннєвий
завод» здійснюється за якісне і своєчасне виконання плану виробництва
продукції у розмірі до 20-30% заробітку по тарифу.
Заробітна плата працівників основних виробничих підрозділів на
підприємстві встановлена почасова, а не відрядна, що не сприяє мотивації
робочих до збільшення об’ємів виконуваних робіт та її якості.
На продуктивність праці впливає багато факторів. Наприклад, по цеху з
переробки насіння на продуктивність праці суттєво впливає розмір партій
продукції яка надходить в переробку, чим партії менші тим більше часу
втрачається на підготовчі та заключні роботи по зачистці та налагоджуванні
ліній. Якість продукції сировини, яка надійшла в переробку. Чим вища
засміченість, тим більше часу потрібно на її очистку. Встановлена почасова.
Оплата праці працівників, зайнятих на роботах у будівництві та
ремонті виробничих приміщень, залежить від конкретних умов і термінів
завершення робіт провадиться відрядно, погодинно та акордно, виходячи та
за тарифними ставками.
Тарифні ставки є основою для визначення відрядних розцінок, які
обчислюються множенням годинної тарифної ставки на встановлену норму
часу у відрядній оплаті праці. При погодинній оплата розмірів заробітної
плати працівників визначається множенням тарифної ставки присвоєного
працівнику розряду на фактично відпрацьований ним час.
56
Мої пропозиції, щодо покращення мотивації та продуктивності праці
на ПРАТ «Лебединський насіннєвий завод».
Пропоную на підприємстві широко застосувати відрядну систему
оплати праці для цього на основні види робіт розробити норми та розцінки. в
результаті цього підприємство отримує:
4. Підвищення продуктивності при менших витратах.
5. Скорочення чисельності працівників відповідно до обсягу робіт
6. Зниження витрат на здійснення контролю за роботою працівників.
Також пропоную - застосувати форму заохочення за економії
матеріальних ресурсів (паливо,енергія) для чого розробити відповідні
положення про економію конкретного виду ресурсів.
Варто звернути увагу на сезонний характер послуг. Тобто більше
залучати працівників тимчасово для сезонної роботи. Тобто наймати
працівників, лише для сезонної роботи в період цих робіт та на термін
проходження лише сезонних робіт.
57
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Тейлор Ф. У. Принципи наукового менеджменту. М .:
Контролінг, 1991. [1].
2. Маслоу А. Мотивация и личность / пер. А. М. Татлыбаевой ;
терминолог. правка В. Данченка. — К. : PSYLIB, 2004. [2].
3. https://pidruchniki.com/1228042663211/marketing/teoriya_kleytona_
alderfera_erg [3].
4. Лукашевич В. М. Економіка праці та соціально-трудові відносини
: навч. посіб. / В. М. Лукашевич. ― Львів : Новий світ. ― 2004. ― 248 с. [4].
5. Болотіна Н. Б. «Трудове право України» : [підручник] Н. Б.
Болотіна Г. І, Чанишева. – К. : Знання, КОО , 2000 – 564с. [5].
6. Армстронг М. Оплата праці: практичний посібник з побудови
оптимальної системи оплати праці і винагороди персоналу / М. Армстронг.
Дніпропетровськ: Вид-во “Баланс Бізнес Букс”, 2007.-512с. [6].
7. Васильчак С.В. Теоретичні основи формування оплати праці на
підприємстві / С.В. Васильчак, О.Р. Жидяк, Т.М. Полянчич // Наук. вісн.
НЛТУ України. – 2011. – Вип. 21.12 – С. 152–157. [7].
8. https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/108/95-вр [8].
9. https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/23-92 [9].
10.https://pidruchniki.com/82208/ekonomika/oplata_pratsi_sutnist_funktsiyi
_derzhavna_politika_zagalna_organizatsiya [10].
11. Тищенко І.І. «Економіка для керівників.[11].