ChSTU repository
ChSTU repository preserves and enables easy and open access to all types of digital content including text, images, moving images, mpegs and data sets
Learn More
Please use this identifier to cite or link to this item:
https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/8774| Title: | «Напрями підвищення продуктивності праці на підприємстві (на матеріалах ПП «Компанія «Юнітранс», м. Черкаси) |
| Authors: | Ільченко, Наталія Вікторівна Стецюра, Олексій Костянтинович |
| Keywords: | ПІДПРИЄМСТВО;ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ |
| Issue Date: | Jun-2020 |
| Abstract: | Мета випускної роботи – полягає в з’ясуванні сутності продуктивності праці, напрямів її підвищення, аналізі операційної діяльності досліджуваного підприємства та пошуку шляхів для підвищення ефективності діяльності підприємства на сучасному етапі його розвитку. Об’єкт дослідження – продуктивність праці як основа підвищення ефективності роботи ПП «Компанія «Юнітранс». Предмет дослідження – пошук та удосконалення напрямків підвищення продуктивності праці на підприємстві. Завдання роботи: - розглянути теоретичні основи продуктивності праці на підприємстві; - охарактеризувати елементи продуктивності праці; - проаналізувати основні показники діяльності ПП «Компанія «Юнітранс»; - запропонувати напрями підвищення продуктивності праці на підприємстві. Методи дослідження - описовий, порівняльний, статистичний аналіз, системний аналіз, методи проектного аналізу. За результатами дослідження сформульовано основні теоретичні аспекти напрямів підвищення продуктивності праці, проаналізовано фінансовогосподарську діяльність підприємства, встановлено, що підвищення продуктивності праці на цьому підприємстві, покращить результати його діяльності. Одержані результати можуть бути використані в практичній діяльності ПП «Компанія «Юнітранс», оскільки їх впровадження є економічно вигідним. |
| URI: | https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/8774 |
| Appears in Collections: | 076 Підприємництво, торгівля і біржова діяльність/Підприємство та торгівля (ОП Підприємництво та економіка підприємства) |
Files in This Item:
| File | Description | Size | Format | |
|---|---|---|---|---|
| СТЕЦЮРА О.К..pdf Restricted Access | 1.38 MB | Adobe PDF | View/Open Request a copy |
Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.
Extracted text
МІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
Черкаський державний технологічний університет
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ
КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ
Пояснювальна записка
до кваліфікаційної роботи бакалавра
на тему: «Напрями підвищення продуктивності праці на підприємстві (на
матеріалах ПП «Компанія «Юнітранс»,
м. Черкаси)
Виконав: студент 4 курсу, групи ЕПск-164
Спеціальності 076 «Підприємництво,
торгівля та біржова діяльність»
Стецюра Олексій Костянтинович
(прізвище та ініціали)
Керівник __ Ільченко Н.В.
(прізвище та ініціали)
Рецензент __________________________
(прізвище та ініціали)
Черкаси 2020 року
5
ЗМІСТ
ВСТУП……………………………………………………………………………..……5
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ
НА ПІДПРИЄМСТВІ………………………………………………………………….7
1.1 Сутність та методи визначення продуктивності праці……………………..….8
1.2 Соціально – економічна суть резервів зростання продуктивності праці, їх
класифікація………………………………………………………………………….14
1.3 Методика розрахунку резервів підвищення продуктивності праці…………18
РОЗДІЛ 2. УПРАВЛІННЯ ПРОДУКТИВНІСТЮ ПРАЦІ ПП «КОМПАНІЯ
2.1 Загальна характеристика ПП «КОМПАНІЯ «ЮНІТРАНС»…………………...28
2.2 Аналіз основних виробничо-господарських показників діяльності ПП
«КОМПАНІЯ «ЮНІТРАНС»…………………………………………………………33
H
Y
PРОЗДІЛ 3. ВДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ ПП
«E Компанія «Юнітранс» ................................................................................................. 53
R
3.1. Комплексно-цільова програма реформування системи управління організацією
L
Iпраці…………………………………………………………………….53
N3.2. Розрахунок ефективності запропонованих заходів…………………………….57
ВK ИСНОВКИ…………………………………………………………………………...65
С\ ПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…………………………………………….69
Дl ОДАТКИ ...................................................................................................................... 72
"
_
T
o
c
3
9
5
2
2
1
6
6
"
Основні напрями підвищення продуктивності праці на підприємстві ПП
6
ВСТУП
В умовах кризових тенденцій функціонування вітчизняних підприємств
керівництву особливу увагу слід приділяти компетенціям щодо мотивації,
підвищення ефективності дій та продуктивності праці персоналу. Продуктивність
праці вважається одним із найважливіших факторів у сфері створення якісної
продукції, ефективності суб’єкта господарювання та перспектив розвитку його
діяльності. З метою забезпечення успішної діяльності підприємства та збереження
конкурентних позицій на ринку постає необхідність у формуванні чіткої та
ефективної системи управління продуктивністю праці.
Актуальність дослідження. Досвід демонструє, що у сучасних умовах
людський фактор є визначальним у досягненні вставлених цілей та завдань
розвитку підприємства. Сучасна наука розглядає управління продуктивністю праці
на підприємстві як підсистему загального управління підприємством. Управління
продуктивністю праці – це складна комплексна задача, в результаті якої
підприємство досягне максимального прибутку при зростанні продуктивності
праці за умови мінімізації витрат, що призведе до зростання конкурентоздатності
підприємства.
Проблема продуктивності праці була раніше і є тепер предметом вивчення
науки і щоденної практичної діяльності фахівців підприємств. У своїй основі вона
несе в собі великі потенційні можливості підвищення ефективності як економіки в
цілому, так і конкретного виробництва з точки зору економічних та соціальних
результатів функціонування робочої сили і техніко-технологічних засобів
виробництва.
Теоретичну основу дослідження питання ефективності управління
персоналом підприємства склали наукові праці зарубіжних та вітчизняних вчених,
таких як: Абрамов В. М., Занюк С.С., Колот А.М., Лахтіонова Л. А.,
Мірошниченко О.М.., Шегда А. В., Шеремета А. Д. та інших.
Проте сучасний етап розвитку економіки в Україні потребує подальшого
дослідження проблеми продуктивності праці. Зміст даної проблеми полягає в
теоретичному узагальненні накопиченого вітчизняною та зарубіжною
економічною наукою досвіду роботи з питань аналізу продуктивності праці,
методичному вирішенні завдань вдосконалення напрямів підвищення
7
продуктивності праці, які відповідно до вимог принципово нової економічної
політики, що формується, створюють передумови для раціонального використання
трудових ресурсів та на цій основі дозволяють зменшити витрати виробництва та
підвищити його ефективність.
Мета випускної роботи – полягає в з’ясуванні сутності продуктивності праці,
напрямів її підвищення, аналізі операційної діяльності досліджуваного
підприємства та пошуку шляхів для підвищення ефективності діяльності
підприємства на сучасному етапі його розвитку.
Об’єкт дослідження – продуктивність праці як основа підвищення
ефективності роботи ПП «Компанія «Юнітранс».
Предмет дослідження – пошук та удосконалення напрямків підвищення
продуктивності праці на підприємстві.
Завдання роботи:
- розглянути теоретичні основи продуктивності праці на підприємстві;
- охарактеризувати елементи продуктивності праці;
- проаналізувати основні показники діяльності ПП «Компанія «Юнітранс»;
- запропонувати напрями підвищення продуктивності праці на підприємстві.
Методи дослідження - описовий, порівняльний, статистичний аналіз,
системний аналіз, методи проектного аналізу.
За результатами дослідження сформульовано основні теоретичні аспекти
напрямів підвищення продуктивності праці, проаналізовано фінансово-
господарську діяльність підприємства, встановлено, що підвищення
продуктивності праці на цьому підприємстві, покращить результати його
діяльності.
Одержані результати можуть бути використані в практичній діяльності ПП
«Компанія «Юнітранс», оскільки їх впровадження є економічно вигідним.
8
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ
ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
1.1 Сутність та методи визначення продуктивності праці
Ефективність праці характеризується її результативністю та визначається як
співвідношення обсягу вироблених матеріальних та нематеріальних цінностей до
обсягів витрати праці. Приріст ефективності праці передбачає ріст обсягів
виробництва продукції чи наданих послуг без збільшення витрат праці.
В економічній науці ефективність відображає відношення отриманого ефекту
або результату до витрат на його отримання. Економічним результатом діяльності
суб’єкту господарювання є прибуток, який вважається основним показником, який
оцінює його діяльності.
Однією з важливих проблем, яка постає перед економістами – це об’єктивний
облік витрат праці для розрахунку ефективності. Відношення результатів праці до
їх витрат в загальному формулюванні називається ефективністю праці. Оскільки
найчастіше результати економічної діяльності суб’єктів господарювання
виражаються обсягами виробленої продукції та послуг та розміром прибутку.
Звідси можна зробити висновок про те, що одним із найважливіших показників
ефективності діяльності підприємства є продуктивність праці та рентабельність
виробництва [32].
До сьогоднішнього дня трактування понять «продуктивність» та
«продуктивність праці» є дискусійним питанням, яке спричиняє виникнення
проблем прикладного характеру на всіх рівнях управління. Слід зазначити, що
значна частка зарубіжних та вітчизняних науковців та фахівців з проблем праці
порівнюють продуктивність з ефективністю, що приводить до викривленого
розуміння її значення.
Продуктивність праці виступає вимірником ефективності роботи працівників
підприємства та фактичною продуктивністю їх виробничої діяльності.
9
Багато вчених внесли свій внесок у розвиток поняття "продуктивність праці"
та його трактування, тому варто більш детально розглянути суть цього поняття в
таблиці. 1.1.
Таблиця 1.1 - Трактування поняття «продуктивність праці»
Автори, джерело Сутність визначення
Савченко А.Г. Продуктивність праці відбиває ступінь ефективності процесу
[2] праці. У її визначенні вихідною категорією є праця.
Сінк Д. Продуктивність – це відношення кількості продукції,
виробленої даною системою за даний період часу, до кількості
ресурсів, спожитих для створення цієї продукції за той же
період часу [10]
Комітет з Продуктивність – це стан розуму, ставлення до світу, яку
продуктивності припускає безперервне удосконалення усього властивого
при йому. Це – переконаність у тому, що людина може виконувати
Європейському роботу сьогодні краще, ніж учора, а завтра краще, ніж
агентстві з сьогодні. Зрештою, продуктивність передбачає безперервність
проблем зусиль, пов’язаних із пристосуванням економічної діяльності
продуктивності до умов, що постійно змінюються, застосуванням нових
(1959р.) теорій та методів» [6]
Макконелл К.Р. Продуктивність праці – це загальний об’єм продукції,
та Брю С.Л. поділений на кількість витраченої на його виробництво праці;
середній продукт праці чи виробіток одного працівника [7]
Мочерний С.В. В економічній енциклопедії визначає продуктивність праці як
ефективність виробничої діяльності людей у процесі
створення матеріальних благ і послуг. Науковець визначає
спосіб виміру цієї категорії як кількість продукції чи послуг,
вироблених працівником за одиницю часу (рік, місяць,
тиждень), або кількість робочого часу, який затрачається на
виробництво продукції чи надання послуг [9]
Грішнова О.А. Продуктивність праці як узагальнюючий показник
використання робочої сили, що характеризує співвідношення
результатів праці та її витрат [3]
Гринчуцький Продуктивність праці визначає як ефективність,
В.І. результативність витрат праці й визначається кількістю
продукції, виробленої в одиницю робочого часу, або
витратами праці на одиницю виробленої продукції, або
виконаних робіт [2]
Іванілов О.С. Продуктивність праці як плідність, ефективність діяльності
людей у процесі створення матеріальних благ. [5, 237]
10
В широкому розумінні продуктивність виступає критерієм, що вимірюють
ефективність та інтенсифікацію виробництва, тоді коли ефективність праці
виражає рівень ефективності та інтенсифікації конкретних видів праці [1; 8; 11].
Провівши аналіз різних поглядів економістів на поняття продуктивності
праці та її ефективності, можна зробити висновок про те, що розглянуті категорії
взаємопов'язані та взаємозумовлені, однак вони мають і певну самостійну роль.
На мою думку, найбільш характерним є те, що ефективність праці – більш
широке поняття, ніж продуктивність, оскільки останнє є лише частковим
показником ефективності праці.
Рівень продуктивності праці формують на підприємстві результат праці і
трудові витрати. Тому вивчення проблеми співвідношення витрат праці до її
результату має безумовно важливе значення.
Основною метою управління продуктивністю праці безумовно є створення
умов для її зростання. В той же час підвищення продуктивності представляє собою
процес змін і в економіці вцілому. Саме тому для її підвищення необхідно
управляти змінами, тобто генерувати, ідеї щодо її підвищення а також мотивувати
та стимулювати працівників до ефективної роботи. При впровадженні таких
засобів важливим є планування і координування масштабів, інтенсивності змін в
усіх основних організаційних елементах, включаючи зайнятість, структуру кадрів,
кваліфікацію й освіту, технологію й устаткування, продукцію та ринки збуту.
Для вимірювання продуктивності праці в економіці використовуються два
основні показники: виробіток та трудомісткість.
Виробіток вимірюється співвідношенням кількості виготовленої продукції
за одиницю часу або кількість продукції, що припадає на одного
середньооблікового працівника. Виробіток визначається за формулою (1.1):
Обсяг товарної продукції
Виробіток = (1.1)
Середньоспискова чисельність працівників
11
Перевагою показника трудомісткості є те, що він дозволяє робити висновок
про ефективність витрат праці на різних стадіях виготовлення продукції.
Трудомісткість - це обсяг витрат часу на виробництво одиниці продукції. У
залежності від складу витрат праці, що включаються до неї, розрізняють наступні
види трудомісткості:
- Технологічна трудомісткість включає в себе витрати праці основних
робітників (Ттех)
- Трудомісткість обслуговування виробництва містить витрати праці
допоміжних та обслуговуючих працівників (Тоб).
- Трудомісткість управління виробництвом включає витрати праці
керівників, фахівців та службовців (Ту).
- Виробнича трудомісткість - розраховується за формулою (1.2), як сума
витрат праці основних і допоміжних працівників (Тпр):
Тпр = Ттех + Тоб (1.2)
- Повна трудомісткість включає витрати праці всіх категорій промислово-
виробничого персоналу [15].
Повна трудомісткість одиниці продукції визначається за формулою (1.3) як
співвідношення всіх витрат праці на виготовлення одиниці продукції, яка
вимірюється в людино-годинах та обсягів виробленої продукції:
Кількість відпрацьованих годин,люд.год.
Тп = (1.3)
Обсяг виробленої продукції
Ці показники та їх динаміка досить відображають характер зміни процесу
підвищення продуктивності праці на підприємстві.
Продуктивність праці розраховується за формулою (1.4), як співвідношення
кількості продукції, що вироблена за одиницю часу, чи витраченого на
виробництво одиниці продукції д кількості працівників:
ОВ
ПП = (1.4)
Чпвп
12
де ОВ - кількість продукції, виробленої в одиницю часу;
Чпвп - чисельність промислово-виробничого персоналу, що забезпечує
виготовлення продукції.
Показники продуктивності праці класифікуються за способом виразу
результатів: вартісному, натуральному і трудовому (табл. 1.2).
Таблиця 1.2 - Методи визначення обсягу виробництва і трудових витрат
Назва методу Метод виміру Переваги методу Недоліки методу
Методи виміру обсягу виробництва
Кількість зробленої в Неможливість
Натуральний одиницю часу Точність, наочність, застосовувати при
метод продукції, метри, вірогідність великому асортименті
штуки, тони продукції
Недостатнє
Кількість трудовитрат Вироблення
Трудовий обґрунтування норм,
на одиницю продукції, визначається в
метод різнонапруженість норм,
нормо-година незмінних годинах
частий їхній перегляд
Включає вартість
вартість
минулої праці -
В валової Єдині оптові ціни Наочність, простота
матеріали, сировину,
А продукції
вартість НЗВ
Р
вартість Не враховує вартість
Т Включає вартість
товарної незавершеного
І підприємства минулої праці
продукції виробництва
С
Не враховує усієї
Т нормативна
Нормативні витрати Відсутні витрати вартості обробки, а
Н вартість
живої праці минулої праці тільки її нормативні
И обробки
значення
Й
Не впливають
вартості Заробітна плата з витрати на сировину, Залежить від рівня
М
чистої нарахуваннями плюс матеріали, ринкової ціни, в тому
Е
продукції прибуток напівфабрикати, числі монопольних цін
Т
амортизація
О
Заробітна плата з Застосовується в
Д умовно Складність застосування
нарахуваннями плюс галузях з високим
чиста при значній розбіжності у
прибуток, плюс рівнем технічної
продукція рентабельності виробів
амортизація. оснащеності
Метод виміру трудовитрат
Годинне Висока трудомісткість
Людино-години Висока точність
вироблення застосування
Денне Не враховуються
Людино-дні Досить точний метод
вироблення внутрізмінні простої
Середньоспис- Забезпечує
Не враховуються
кова Людина порівнянність
цілодобові простої
чисельність показників
13
При розрахунку продуктивності праці натуральні показники доцільно
застосовувати для характеристики продуктивності праці в бригадах, на ділянках і
на індивідуальному робочому місці.
Натуральний метод оцінки продуктивності праці є достатньо простим,
наочним та достовірним, у випадку коли на підприємстві виготовляється однорідна
продукція.
Проте частіше на підприємстві виготовляється хоч і однорідна продукція, але
з різними властивостями. У цих випадках варто використовувати умовно-
натуральний метод вимірювання продуктивності праці, при якому один вид
продукції чи роботи прирівнюється до іншого здебільшого за відносною
трудомісткістю.
Трудовий метод застосовують у випадках, коли на робочих місцях, у
бригадах та на ділянках виготовляється велика кількість різноманітної продукції,
асортимент якої часто змінюється.
Такий метод вимірювання продуктивності праці має ряд недоліків, зокрема,
недостатнє обґрунтування та нерівна напруженість норм, їхні часті перегляди, що
не сприяє об'єктивній оцінці рівня і динаміки продуктивності праці навіть на
окремих робочих місцях і в бригадах.
Вартісний метод оцінки доцільно використовувати на рівні підприємств,
галузей та економіки в цілому, оскільки, усі види та обсяги продукції, робіт і послуг
виражаються в одному грошовому показнику – у гривнях, що визначається шляхом
множення об'ємних показників на відповідні ціни.
Отже, з наведеної вище інформації, можна сказати, що продуктивність праці
– це показник ефективності, результативності, що характеризується
співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількістю
праці, витраченої на його виробництво, з іншого.
14
1.2 Соціально – економічна суть резервів зростання продуктивності
праці, їх класифікація
Узагальнюючи вище викладену інформацію щодо сутності продуктивності
праці можна сказати, що на рівні підприємств її зростання може проявлятися у
наступних варіаціях:
- збільшенні обсягів продукції, що створюється при використанні одиниці
ресурсу праці;
- зниженні витрат праці на одиницю продукції;
- зниженні витрат заробітної плати на одну гривню продукції;
- зниженні частки витрат на оплату праці в собівартості продукції;
- підвищенні якості продукції;
- скороченні часу виробництва та обороту товарів;
- зростанні прибутку.
Підвищення рівня продуктивності праці зумовлює зниження витрат
підприємства та отримання прибутку, необхідного для розвитку виробництва.
Разом з тим зростання продуктивності є основою для підвищення рівня
реальної заробітної плати працівників – лише за цієї умови їх доходи можуть
зростати без збільшення витрат на одиницю продукції [24].
Підвищення ефективності робочої сили у процесі праці та виробництві
значить підвищення рівня продуктивності праці.
Рівень та динаміка продуктивності праці залежить від чинників, які
обумовлені організаційними, технічними та економічними умовами розвитку
виробництва.
Основними чинниками зростання продуктивності праці є:
- чинники, які формують умови - розвиток науки, раціональна організація
праці, оптимальність технологічного процесу, підвищення рівня кваліфікації
працівників;
- чинники, які мають сприяти зростанню продуктивності праці- матеріальне
та моральне стимулювання праці;
15
- чинники, що безпосередньо характеризують рівень продуктивності праці-
запровадження прогресивних технологій, механізація та автоматизація
виробництва, модернізація виробничого устаткування.
Чинники зростання продуктивності праці доцільно розділити на зовнішні та
внутрішні.
Така класифікація важлива для пошуку резервів та шляхів зростання
продуктивності праці, сприяє повнішому використанню виробничих ресурсів
підприємства та підвищенню ефективності його роботи.
До зовнішніх чинників відносять ті, які не залежать від діяльності
підприємства, але кількісно визначають рівень використання його трудових,
виробничих та фінансових ресурсів.
До зовнішніх чинників відносять:
- політичні,
- законодавчі чинники,
- інфраструктуру,
- ринкові механізми,
- конкуренцію,
- Загальну соціально-економічну ситуацію,
- стан матеріально-технічного забезпечення,
- забезпеченість природними ресурсами,
- стан трудових ресурсів,
- культуру та соціальні цінності.
До зовнішніх факторів також можна віднести інвесторів, конкурентів,
постачальників, покупців, контролюючі органи тощо.
Чинниками побічної (непрямої) дії, які є не підконтрольними підприємству є
політичні, законодавчі, соціальні, економічні, конкурентні, технологічні
особливості зовнішнього середовища.
Однак при розробці шляхів підвищення продуктивності праці їх доцільно
враховувати і, інколи, ними можна та необхідно частково управляти.
16
Особливості зовнішнього середовища прямої дії, такі, як інвестори,
конкуренти, постачальники, покупці, контролюючі органи тощо, до деякої міри
можуть враховуватись і регулюватись організацією, власне і являючись полем
життєдіяльності підприємства [6].
Внутрішні чинники – це чинники, які формують результати роботи
підприємств.
Їх класифікують як основні, які безпосередньо впливають на результати
роботи, та побічні, які безпосередньо не пов’язані з продуктивністю праці, але
впливають на результати процесів через структурні зрушення в складі продукції,
порушення господарської і технологічної дисципліни тощо [7].
В економічній літературі зустрічається низка варіантів класифікації
внутрішніх чинників зростання продуктивності праці, які відрізняються один від
одного більшою чи меншою їх деталізацією.
Отже, до внутрішніх чинників відносять:
- науково-технічні – впровадження нової техніки та технології,
механізація та автоматизація виробництва, модернізації устаткування, зміни
конструкції виробів, якості сировини, використання нових видів матеріалів тощо;
- організаційні – збільшення норм праці та зон обслуговування;
спеціалізація виробництва; зміни реального фонду робочого часу; удосконалення
управління організацією; скорочення обсягів бракованої продукції; зниження
кількості робітників, що не виконують норми виробітку; удосконалення організації
виробництва і праці; широке розповсюдження і впровадження у виробництво
передового досвіду; укріплення дисципліни праці тощо;
- структурні – зміна обсягу виробництва; зміна питомої ваги окремих
видів продукції і окремих виробництв в загальному обсязі тощо;
- соціально-економічні – зміна якісного рівня персоналу; зміна
відношення працівників до праці; зміна умов праці; удосконалення мотивації і
стимулювання праці; розвиток творчої ініціативи та активності робітників тощо
[10].
17
Разом з чинниками підвищення продуктивності праці розглядається поняття
«резерви підвищення продуктивності праці» (таблиця 1.3).
Під резервами розуміються невикористані можливості збільшення обсягу
продукції і підвищення якості продукції (робіт, послуг) за рахунок посилення
творчої основи в роботі працівників і економного витрачання матеріально-
технічних ресурсів, усунення будь-яких виробничих втрат.
Виходячи із завдання зростання продуктивності праці, важливе значення має
дослідження і використання всіх наявних резервів. Під резервами варто розуміти
наявні, але ще не використані можливості підвищення продуктивності праці за
рахунок найкращого використання усіх чинників її зростання.
Резервами підвищення продуктивності праці є невикористані можливості
економії затрат суспільної праці, які виявляються під дією тих чи інших чинників -
удосконалення техніки, технології, організації виробництва і праці тощо.
Рівень продуктивності праці залежить від ступеня використання резервів.
Таблиця 1.3 - Класифікація резервів зростання продуктивності праці
За об’єктом Резерви за характером і напрямком впливу
впливу екстенсивні інтенсивні
Трудові ресурси Покращення використання Зменшення витрат праці на
фонду робочого часу одиницю продукції
Матеріальні Використання незалучених Зниження витрат матеріалів
ресурси матеріалів та енергії та енергії на одиницю
продукції
Технічні ресурси Поліпшення часу Поліпшення використання
використання обладнання, техніки і транспортних
устаткування та ін. потужностей
Природні ресурси Освоєння невикористовуваних Зростання обсягу продукції
природних ресурсів з одиниці
використовуваних
природних ресурсів
Фінансові Залучення інвестицій інших Економне витрачання і
ресурси фінансових ресурсів вигідне вкладення
фінансових ресурсів
18
Важливим резервом підвищення продуктивності праці є впровадження
інновацій, скерованих на підвищення технічного рівня виробництва. Це
комплексна механізація, автоматизація, комп'ютеризація виробництва,
впровадження прогресивних технологічних процесів, застосування нових видів
матеріалів, вдосконалення конструкцій виробів.
Впровадження інновацій у сфері управління, організації виробництва і праці.
передбачає утворення автоматизованих робочих місць керівників і фахівців,
створення в системі управління підприємством ринкових структур, підвищення
рівня кваліфікації і мотивації персоналу, запровадження автоматизованих систем
управління.
Зміна структури і обсягу виробництва дає змогу досягти зростання
продуктивності праці за рахунок випуску продукції з нижчою трудомісткістю,
збільшення частки виробів, напівфабрикатів і кооперованих поставок,
диверсифікація виробництва і т.д.
Кожен вид резервів варто розглядати відповідно до виокремленого чинника,
а сукупність резервів варто класифікувати відповідно до класифікації чинників. Це
дає змогу під час проведення аналізу виявити основні причини втрат і
непродуктивних затрат праці за окремим чинником і визначити способи їхнього
усунення.
Матеріально-технічні резерви виявляються при недостатньо повному
використанні можливостей наявної матеріально-технічної бази виробництва. Варто
відмітити, що резерви економії затрат праці за групою недостатньо ефективного
використання обладнання, устаткування, засобів механізації виявляються, коли
фактичні параметри роботи обладнання нижчі від нормативних, які передбачені
паспортом роботи устаткування, або обчислені з урахуванням оптимальних
режимів роботи устаткування.
1.3 Методика розрахунку резервів підвищення продуктивності праці
19
Продуктивність та ефективність праці відрізняються як за своїм змістом, так
і суттю.. Продуктивність праці характеризує результативність трудових витрат
лише у матеріальному виробництві, а поняття ефективності праці охоплює всю
суспільно корисну працю (як виробничу, так і невиробничу).
Інтенсивність праці може бути виміряна масою фізичної і розумової праці,
використаної протягом години, робочого дня тощо.
Напрями і резерви підвищення продуктивності праці визначаються
досягнутим рівнем культури виробництва, механізації та електрифікації
виробництва, спеціалізацією підприємства, наявністю трудових ресурсів, їх
віковим, статевим, професійним складом, а також природно-економічними
умовами.
Існує три напрями підвищення продуктивності праці:
- збільшення валової продукції за рахунок підвищення обсягів
виробництва;
- економія (скорочення) робочого часу та вивільнення трудових ресурсів з
виробничої сфери;
- резервами комплексного впливу, які одночасно забезпечують збільшення
виробництва продукції та зменшення витрат робочого часу.
Для виявлення резервів зростання продуктивності праці на підприємстві
варто провести їхнє кількісне оцінювання.
Оцінювання впливу резервів зниження трудомісткості виготовлюваної
продукції, поліпшення використання фонду робочого часу, вдосконалення
структури кадрів на підприємстві розраховується таким чином:
При зниженні трудомісткості продукції:
Т
ПП = м ∗ 100 − 100 (1.5)
Тн
ЕЧ = ((Тм − Тн) ∗ Р)/Ф ∗ Квн (1.6)
де ПП – розмір підвищення продуктивності праці, %;
Тм, Тн – минула та нова трудомісткість на виріб;
Еч – економія чисельності працівників;
20
Р – обсяг роботи (кількість виробів, операцій);
Ф – реальний фонд робочого часу одного середньооблікового працівника,
год.;
Квн – коефіцієнт, який вказує виконання норм.
Резерви поліпшення використання робочого часу (зменшення втрат)
розраховуються таким чином:
100
ПП = (100 − ��) ∗ − 100 (1.7)
100−��
ПП = (�� − ��) ∗ 100/(100 − ��) (1.8)
де m - втрати робочого часу у базовому періоді, %;
n - втрати робочого часу відповідно у звітному періоді, %.
Через зміну структури кадрів розраховується за формулою:
��п = ��зп ∗ ���� (1.9)
де І зп - індекс загальної продуктивності праці;
І п - індекс продуктивності праці основних працівників;
Id - індекс зміни частки основних працівників в загальній чисельності
робітників у поточному періоді порівняно з базисним, розраховується за
формулою:
��п
���� = (1.10)
��б
де dп —частка основних робітників у поточному періоді;
dб —частка основних робітників у базовому періоді.
При виявленні резервів підвищення продуктивності праці через поліпшення
використання фонду робочого часу порівнюють динаміку річного, денного та
годинного виробітку.
Зниження повної собівартості продукції можливе на рахунок зменшення
частки умовно-постійних витрат. Чим більше робиться продукції при тих же
умовно-постійних витратах, тим більше прибутку підприємства.
Резерви збільшення прибутку за рахунок збільшення обсягу виробництва ΔП
є можливим при збільшенні суми прибутку, нарощуванні обсягу виробництва
визначається за формулою:
21
Р
∆ПП = ( 1 − 1) ПО (1.11)
Р0
де Р0 і Р1 – обсяги реалізованої продукції відповідно у базовому та плановому
періоді, тис. грн.;
П0 - сума прибутку, яка отримана від реалізації продукції у базовому періоді,
тис. грн.
Варто відзначити, що на підприємствах задля використання резервів
зростання продуктивності праці розробляються плани організаційно-технічних
заходів.
В таких планах зазначаються види резервів підвищення продуктивності
праці, заходи щодо їхнього використання, витрати на них, терміни проведення, а
також відповідальні виконавці.
Зниження собівартості продукції (у відсотках) при зростанні обсягу
виробництва Сdп. Завдяки збільшенню обсягу продукції, яка випускається,
відбувається її зниження за рахунок відносного зменшення умовно-постійних
витрат.
Відсоток зниження собівартості за рахунок цього чинника обчислюється за
формулою:
��пп
С���� = (100 ∗ )) − ��пп (1.12)
100∗Ув
де dпп – питома вага умовно-постійних витрат в собівартості продукції у
базисному періоді ;
Ув – приріст обсягу виробництва у планованому (звітному) періоді у
відсотках до базового рівня.
Зниження (підвищення) собівартості продукції за рахунок випередження
(відставання) темпів зросту продуктивності праці у порівнянні з темпом зросту
середньої зарплати розраховується за такою формулою:
1) зниження собівартості у відсотках
��
���� = з (1.13)
(��п−1)
2) економія (перевитрата) у грн.:
22
Ст∗С��
Ез = (1.14)
100
де Ез - абсолютна сума зниження собівартості продукції за рахунок
випереджаючого зростання продуктивності праці порівняно з темпом зростання
середньої зарплати, грн.;
Ст - собівартість товарної продукції, грн.;
dз - питома частка зарплати у собівартості продукції в базовому періоді,
Jз - індекс середньої заробітної плати одного працівника в даному періоді
порівняно з базовим;
Jп - індекс продуктивності праці одного працівника в даному періоді
порівняно з базовим рівнем.
Варто відзначити, що рівень продуктивності праці характеризують такі
показники:
1) товарна (валова) продукція, яка припадає на одного середньооблікового
працівника за одиницю часу (рік)
2) трудомісткістю одиниці продукції;
3) обсягом нормативно-чистої продукції, яка припадає на одного
середньооблікового працівника.
Зазначимо, що річна продуктивність праці у загальному вигляді визначається
за формулою:
��
ППг = (1.15)
Чсс
де Q - загальний обсяг роботи, який виконано за рік; Ч cc - середньорічна
чисельність промислово-виробничого персоналу.
Середньооблікова чисельність працюючих розраховується діленням
чисельності за кожен календарний день планованого періоду на число календарних
днів.
Відносний показник зміни продуктивності праці порівняно з базовим
періодом визначається за формулою;
Р −Р
�� = п баз (1.16)
Рбаз
Рп, Рбаз. - виробіток на одного працюючого в плановому і базовому році, грн.
23
Варто відзначити, що продуктивність праці зростає в результаті поліпшення
використання фонду робочого часу, а також за рахунок зниження трудомісткості
виготовлення продукції.
Важливим є можливий непрямий розрахунок показника продуктивності
праці шляхом обліку міри впливу виробничих чинників на цей показник у базовому
році. До таких чинників варто віднести введення нового і модернізація наявного
устаткування, обладнання, що призводить до зниження трудомісткості продукції,
поліпшення використання робочого часу і т.д.
Отже, при зниженні трудомісткості виробництва продукції загалом
відбувається:
а) по-перше, зменшення чисельності найманих працівників за формулою:
∑��
��=1 ∆��
∆�� = ��∗������ (1.17)
��дб∗Кбвн
де Nni - обсяг виробництва продукції в плановому періоді;
Fдб- дійсний фонд часу роботи одного працівника в базовому періоді;
Kбвн- середній коефіцієнт виконання норм у базовому періоді;
m - кількість найменувань продукції, за якими знижується трудомісткість
їхнього виготовлення;
б) зростання продуктивності праці через зниження трудомісткості продукції
визначається за такою формулою:
∑��
��=1 ∆����∗��
∆�� ��
���� = �� �� ∗ 100�� (1.18)
∑��=1 ��бі∗��−∑��=1 ∆����∗����
де - коефіцієнт чисельності основних працівників в загальній чисельності
промислово-виробничого персоналу.
Підвищення організаційного рівня виробництва часто веде до зменшення
чисельності РСС (керівників, спеціалістів, службовців), що також впливає на
продуктивність праці.
Так, зменшення чисельності робітників
а) за рахунок підвищення норм обслуговування Нобб, Нобп визначається за
формулою:
24
С С
∆��пно = оп − оп (1.19)
Нобб Нобп
де - плановане число одиниць обладнання, на якому будуть підвищені норми
обслуговування.
б) через скорочення втрат робочого часу визначається за формулою:
�� − ��
∆���� = �� (1 − дп дб
б (1.20)
��дб
Rп , Rб - планова і базисна чисельність працівників.
Приріст продуктивності праці по цьому чиннику визначається за формулою:
100−��
∆�� = ( ��
������ ∗ 100 − 100) ∗ ��б (1.21)
100−��б
�� п,б - витрати робочого часу в планованому і базисному році;
Для визначення зростання продуктивності праці по підприємству загалом
підсумовується кількість працівників, які вивільняються з окремими чинниками і
розраховується зростання продуктивності праці порівняно з базисним періодом за
формулою:
∑��
∆�� = ��=1 ∆����
�� ∗ 100 (1.22)
����−∑��=1 ∆����
де m - число врахованих чинників, що впливають на зростання
продуктивності праці;
∆����- зменшення чисельності промислово-виробничого персоналу по i -му
фактору;
����- кількість працівників, необхідних для виконання плану виробництва
продукції у базовому році.
Частка приросту обсягу продукції (%) за рахунок підвищення продуктивності
праці розраховується за формулою:
∆��
∆������ = 100 − ∗ 100 (1.23)
∆��вал
∆�� - збільшення чисельності працівників,%;
∆��вал- приріст валової продукції,%.
Трудомісткість в плані з праці встановлюється за найголовнішими видами
виробів і загалом по планованому випуску продукції загалом.
25
Трудомісткість є сумою витрат праці на виготовлення одиниці продукції.
Нормативна трудомісткість розраховується за витратами нормованого часу,
фактична - за фактичними витратами праці.
При зміні трудомісткості продукції змінюється динаміка продуктивності
праці.
Світовий досвід засвідчує, що об’єктивна оцінка та вміле регулювання
продуктивності праці посідають важливе місце серед пріоритетних завдань
менеджерів, які працюють на різних рівнях управління.
В розвинених країнах ринкової економіки зростання продуктивності праці
базується, по-перше, на швидкому розвиткові науки, техніки, освіти,
запровадженні ресурсозберігаючих технологій, найсучасніших засобів механізації,
автоматизації, комп’ютеризації праці, по-друге, на створенні могутніх стимулів до
підвищення продуктивності праці, прояву інноваційної активності.
В Україні сьогодні спостерігаються тенденції іншого спрямування:
загострюється протиріччя між стратегічними завданнями розвитку національної
економіки і її сучасним станом, який характеризується низькою продуктивністю
праці, вкрай низьким технікотехнологічним рівнем виробництва, неефективним
використанням усіх видів ресурсів, неконкурентоспроможністю основних видів
продукції, низькою часткою високотехнологічної продукції, низьким рівнем
доходів та якості життя. Без ефективного управління продуктивністю праці,
забезпечення її зростання, важко сподіватися на досягнення позитивних зрушень у
добробуті населення, господарчому розвитку країни, стані
конкурентоспроможності економіки на світовому рівні.
Отже, немає сумнівів в тому, що в Україні потребує зламу ситуація
неефективного управління продуктивністю праці. На нашу думку, формування
ефективного механізму підвищення продуктивності праці на усіх економічних
рівнях має будуватися, передусім, на розробці сучасної методології визначення та
оцінювання продуктивності праці.
Стосовно підвищення продуктивності праці слід мати на увазі, що основні
«рецепти» з цього приводу вже вироблені світовим досвідом, їх треба лише
26
використовувати: вирішальною передумовою зростання продуктивності праці є,
передусім, науково-технічний прогрес, запровадження ресурсозберігаючих
технологій, вдосконалення технології виробництва і продукції.
Доречно нагадати, що витрати розвинених країн на науку і високі технології
у десятки разів перевищують аналогічні витрати в Україні. Це дозволяє розвивати
виробництво високотехнологічної продукції, що приносить левову частку доходів
від експорту, нарощувати обсяги виробництва конкурентоспроможних товарів і
послуг [7].
Між тим не треба забувати, що підвищення продуктивності праці (як і
нарощування обсягів виробництва) не може бути самоціллю, адже пріоритетом в
цивілізованому світі сьогодні вважається якісний людський розвиток.
Тому, опікуючись проблемою зростання продуктивності праці, не можна
нехтувати значенням соціальних процесів, розвитком освіти, науки, охорони
здоров’я, забезпеченням гарантій в оплаті праці і соціальному захисті,
забезпеченням безпеки праці, підвищення кваліфікації, постійного професійного
навчання кадрів.
Висновки до першого розділу
Продуктивність праці є основним показником ефективності,
результативності.
Вона характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з
одного боку, та кількістю праці, затраченої на виробництво даного обсягу, з іншого.
Відповідно зростання продуктивності праці передбачає зростання обсягів випуску
продукції, які вироблені за одиницю часу, або економію робочого часу,
витраченого на одиницю продукції.
Рівень і динаміка продуктивності праці знаходяться в залежності від багатьох
чинників, обумовлених організаційними, технічними і економічними умовами
розвитку виробництва.
27
Резерви росту продуктивності праці варто розглядати відповідно до
визначеного чинника, а всю сукупність резервів доцільно класифікувати відповідно
до класифікації чинників. Це дає змогу під час проведення аналізу виявити основні
причини втрат і непродуктивних затрат праці за кожним чинником та визначити
способи їхнього усунення.
Для того, щоб величина виявлених резервів була реальною, підрахунок
резервів має бути точним і обґрунтованим.
Методика визначення резервів залежить від характеру резервів (інтенсивні
або екстенсивні), способів їхнього виявлення (явні або приховані) і способів
визначення їхньої величини.
Тенденції неефективного управління продуктивністю праці в країні
потребують позитивних змін, які можна досягти на основі комплексного
застосування на усіх рівнях організаційних, техніко-технологічних, соціально-
економічних, морально-психологічних та адміністративно-нормативних важелів та
методів впливу на трудову поведінку працівників.
Невід’ємною умовою ефективного управління продуктивністю праці в
Україні та забезпечення її підвищення вважаємо забезпечення об’єктивної оцінки
продуктивності праці, постійний моніторинг її динаміки на усіх рівнях управління
та адекватне відображення такої оцінки державною статистикою. Перспективи
наукових досліджень в цій сфері мають бути обов’язково пов’язані із
вдосконаленням методології оцінювання продуктивності праці на різних рівнях
управління з урахуванням факторів внутрішнього і зовнішнього (глобального)
середовища.
Позитивні зміни в управлінні продуктивністю праці слід
пов’язувати з активним залученням потенціалу соціального
партнерства.
28
РОЗДІЛ 2. УПРАВЛІННЯ ПРОДУКТИВНІСТЮ ПРАЦІ
ПП «КОМПАНІЯ «ЮНІТРАНС»
2.1 Загальна характеристика ПП «КОМПАНІЯ «ЮНІТРАНС»
Приватне підприємство «Компанія «Юнітранс» це один з великих
агротрейдерів та постачальників транспортно-логістичних послуг в Україні.
Підприємство було засновано у 2005 році, як логістична компанія з надання
транспортних послуг дорогами Укрзалізниці. В 2009 році підприємство набуло
достатньо велику кількість замовників, що надало можливість підприємству
розширити сферу діяльності. А саме займатись оптовою торгівлею зерном та
насінням. В цьому ж році підприємство виходить на міжнародний ринок. А
наприкінці 2009 року підприємтсво закуповує свої перші власні вагони-зерновози.
В 2010 році підприємство ще розширює сферу діяльності та закуповує автомобілі
для перевозки зерна по автошляхам України.
Структура підприємства включає департамент транспортно-логістичних
послуг, департамент купівлі-продажу зернових культур, відділи для забезпечення
життєдіяльності підприємства.
У 2018 році для зменшення навантаження на основне підприємство, з метою
підвищення ефективності використання основних фондів, трудових ресурсів,
витрат на утримання невиробничої сфери та зменшення збитків підприємства було
створено асоційовану корпорацію з приєднанням дочірньої компанії ТОВ
«Компанія «Юнітранс-Агро».
Номенклатуру продукції, що постачає та транспортує підприємство в
основному представляють: соя, кукурудза, пшениця, соняшник та рапс.
Товари підприємства є конкурентоспроможними, користуються попитом,
який, нажаль, залежить вид сезонних коливань.
Ринок збуту продукції – це територія України, а також ринки країн СНД, в
основному Республіка Білорусь.
29
Ризиками в діяльності підприємства є: цінова політика на зерно та насіння,
ПММ, залежність вид контрагентів; інфляція, нестабільність кредитної політики
банківських установ, рівень платоспроможності замовників.
З метою забезпечення збільшення обсягів торгівлі зерном, модернізації та
реконструкції основних засобів, будівництва нових об’єктів, підприємству життєво
необхідне залучення інвестицій та кредитних ресурсів.
Для підприємства важливою складовою політики діяльності є впровадження
природоохоронних заходів, направлених на усунення шкідливого впливу на
навколишнє середовище.
Свою діяльність підприємство провадить відповідно до вимог чинного
законодавства, має ліцензії та інші дозвільні документи.
Ринки збуту підприємство розширювало завдяки вдосконаленню дилерської
мережі на національному ринку та освоєння ринку країн СНД.
Реалізація товарів ПП «Компанія «Юнітранс» здійснюється через
торгiвельно-сервiсну мережу.
Канали збуту, які використовує підприємство це - дистриб’юторські
компанії, та реалізація кінцевим споживачам.
Галузь, в якій працює підприємство, є найбільш праце- та фінансово
затратною.
Ефективний розвиток підприємства передбачає постійний ремонт
обладнання, розширення номенклатури товарів, що закуповується, впровадження
інновацій, залучення додаткових капіталовкладень.
Щоб забезпечити процес зберігання зерна, підприємство орендує
зерносховища на елеваторах контрагентів на договірний основі за договірними
цінами.
Саме тому, залежність від контрагентів є суттєвим фактором ризику в
діяльності ПП «Компанія «Юнітранс».
Суттєвість впливу даного фактору можна зменшити за рахунок укладення
довгострокових контрактів з надійними партнерами, або будівництвом власних
зерносховищ.
30
В після кризовий період на діяльність ПП «Компанія «Юнітранс» суттєво
вплинуло погіршення фінансово-економічної ситуації.
Так, зниження рівня купівельної спроможності замовників, призупинення
банківського кредитування придбання автомобілів, привело до помітного
зниження обсягів реалізації на агроринку, а відтак це зниження в свою чергу
привело до часткового завантаження виробничих потужностей.
Про те, на сьогоднішній день, попри вплив негативних факторів, ПП
«Компанія «Юнітранс» є одним з найбільших вітчизняних агротрейдерів зернової
продукції.
Менеджери підприємства, враховуючи погіршення фінансового стану,
вимушені приймати швидкі, виважені рішення, яка б дали змогу стабілізувати
роботу підприємства.
Одним із таких шляхів є освоєння нових ринків збуту, пошук нових
постачальників, розширення асортименту і таке інше.
Для забезпечення належного рівня конкурентоспроможності підприємства
активно проводяться дослідницькі роботи по пошуку нових сільгоспвиробників.
Оскільки на ПП «Компанія «Юнітранс» активно проводиться будівництво
зерносховищ та офісного примішення, варто сформувати стратегію управління з
орієнтацією на сучасні вимоги зовнішнього середовища, закупівлю продукції
високої якості, задоволення споживачів, створення сприятливих умов для праці
робітників, проведення досліджень та розробок, дотримання заходів з екологічної
безпеки тощо.
В таблиці 2.1 проведемо SWOT – аналіз підприємства ПП «Компанія
«Юнітранс».
31
Таблиця 2.1 - SWOT – аналіз ПП «Компанія «Юнітранс»
Сильні сторони Слабкі сторони
1. окремі види зерновозів відповідають 1. високий рівень зношеності основних
передовим світовим технологіям фондів
2. висока якість зернових культур 2. низька ліквідність балансу
3. відоме підприємство – агротрейдер 3. низький коефіцієнт оновлення
4. досвідчений управлінський персонал основних засобів
5. наявність власних вагонів-зерновозів 4. недостатньо активне просування
для перевезення залізницею внаслідок обмеженості фінансування
6. висока якість обслуговування 5. недостатня фінансова стійкість
покупців 6. велика кредиторська заборгованість
7. можливість закупівлі нової минулих років
номенклатури зернових культур
Можливості Загрози
1. вихід на нові ринки або сегменти 1. інтенсивна конкуренція як на
ринку внутрішньому так і на зовнішньому
2. сприятлива політика держави в бік ринку
лібералізації податкового законо- 2. високі політичні та економічні
давства ризики
3. розширення мережі постачальників 3. можливість банкрутства
4. поновлення номенклатурної бази 4. нестабільна цінова політика на
паливо та енергоносії
5. низька конкурентоспроможність
товару
Джерело: розроблено автором
На основі проведеного вище аналізу можна зробити висновки про існуючий
потенціал розвитку підприємства, що передбачає усунення слабких сторін, вміле
використання можливостей з урахуванням існуючих та потенційних загроз. Таким
чином, з метою підвищення рівня фінансової безпеки підприємства необхідно
посилити слабкі сторони за рахунок застосування нових методів просування товару
на ринок, пошуку нових джерел фінансування, спрямування їх на маркетингову
діяльність, більш ефективного використання основних засобів, удосконалення
організаційної структури підприємства, підвищення рівня кваліфікації персоналу,
тощо.
Необхідно використовувати наявні можливості: підвищити рівень репутації
у клієнтів за рахунок чіткого виконання договірних умов та високої якості зерна,
32
що закуповується підприємством, знайти можливості для просування товару на
нові ринки збуту, налагодження роботи з постачальниками інших регіонів.
Для нейтралізації загроз потрібно більш ретельно готувати пропозиції для
клієнтів, максимально використовувати можливості розширення їх чисельності з
наданням переваг благополучним у фінансовому відношенні підприємствам,
провести пошук по пропозиції на ринок нових зернових культур, усунення
залежності від одного постачальника.
Середньооблiкова чисельнiсть штатних працівників ПП «Компанія
«Юнітранс» облiкового складу складає 1517 осіб.
Чисельнiсть позаштатних працівників та сумісників – 74 особи.
Чисельнiсть працiвникiв, що виконують роботи на умовах цивільно –
правових договорів – 9 осіб.
Організаційна структура ПП «Компанія «Юнітранс» має лінійно-
функціональну схему (рисунок 2.1).
Основою такого виду структури є принцип розподілу повноважень та
відповідальності за функціями та прийнятті рішень по вертикалі.
Така структура управління дає можливість організувати управління за
лінійною схемою.
При цьому функціональні підрозділи надають допомогу лінійним керівникам
при вирішенні певних управлінських задач.
Функціональні керівники ПП «Компанія «Юнітранс» мають можливість
безпосередньо впливати на виконавців.
Так, комерційному директору підпорядковані відділи, щозаймаються
купівлею-продажем та зберіганням зернових культур, розширенням номенклатури
товарів. Працівники, що підпорядковані технічному директору, займаються
транспортно-логістичними послугами та взаємодією з постачальниками та
покупціями. Також тимчасово створено департамент будівництва, директор якого
забезпечує зведення офісного приміщення та зерносховищ.
33
Директор
Директор технічний Директор Головний бухгалтер Директор з капітально
комерційний будівництва
Відділ залізничного Бухгалтерія
транспорту Відділ купівлі зерна Відділ будівництва
зерносховищ
Відділ Відділ продажу зерна
автотранспорту Відділ будівництва
офісного приміщення
Відділ по роботі з Відділ зберігання
контрагентами зерна
Рисунок 2.1 - Організаційна структура підприємства
Лінійно-функціональна структура управління ПП «Компанія «Юнітранс»
забезпечує максимальну стабільність підприємства.
Вище описана форма організаційно структури є ефективною для підприємств
дрібносерійного типу надання послуг та продажу із невеликим асортиментом
продукції.
Завдання, які необхідно виконувати розподіляються між підрозділами таким
чином, щоб створювати економію часу та трудових ресурсів.
Кожен працівник має свого безпосереднього керівника, від якого отримує
завдання та поради, та перед яким відповідає за виконану роботу.
2.2 Аналіз основних виробничо-господарських показників діяльності ПП
«КОМПАНІЯ «ЮНІТРАНС»
Для оцінки стану і потенціалу ПП «Компанія «Юнітранс» проведемо аналіз
основних економічних показників, які свідчать про стан господарської діяльності
та можливості подальшого розвитку підприємства (таблиця 2.2) [Додатки А,Б,Г,Д].
34
Головним джерелом інформаційного забезпечення аналізу фінансових
результатів слугує «Баланс» форма №1 та «Звіт про фінансові результати» форма
№ 2.
Отже, чистий доход від реалізації продукції в 2017 році порівняно з 2016
роком зріс на – 31323 тис. грн., в 2018 році зменшився на 134601 тис. грн. в
порівнянні з 2017 роком, в 2018 році порівняно з 2016 роком зменшився на 103278
тис. грн.
Собівартість реалізованої продукції в 2017 році скоротилась порівняно з 2016
роком на 52393 тис.грн., у 2018 році порівняно з 2017 роком – на 57689 тис.грн., а
в 2018 році порівняно з 2016 роком зменшилась на 110082 тис. грн.. або 34,29 %.
Підприємство протягом аналізованого періоду має збитки.
Так, чистий збиток в 2016 році становив 834265 тис. грн., в 2017 році він
зменшився на 466464 тис. грн. порівняно з 2016 роком, тобто майже вдвічі. Вже у
2018 році порівняно з 2017 роком сума чистого збитку зменшилась на 93605
тис.грн., або 25,45%.
Середньоспискова чисельність працівників зростає, але в 2017 році
порівняно з 2016 роком чисельність працівників скоротилась на 40 осіб, в 2018 році
в порівнянні з 2017 роком зросла на 975 осіб. За три роки чисельність працівників
ПП «Компанія «Юнітранс» зросла в два рази.
Збільшення обсягів продажу та чисельності працівників привели до
зниження продуктивності праці у 2018 році порівняно з 2016 роком на 62,29%.
Середньомісячна заробітна плата протягом трьох років зменшилась на 402,66
грн., або на 14,62%.
Середньорічна вартість основних фондів в 2017 році в порівнянні з 2016
роком зросла на 5982 тис. грн., в 2018 році в порівнянні з 2017 роком зменшилась
на 4075 тис. грн.
Відповідна динаміка спостерігається і з фондовіддачею, так в 2017 році, в
зв‘язку зі збільшенням вартості основних фондів та збільшенням обсягу реалізації
товарів та послуг, вона зросла на 0,03тис. грн., а у 2018 році зменшилась порівняно
з 2017 роком на 36,54%.
35
Таблиця 2.2 - Техніко-економічні показники діяльності ПП «Компанія «Юнітранс» за 2016 – 2018 роки
Показники Період Відхилення
2016 рік 2017 рік 2018 рік абсолютне відносне,%
17/16 18/17 18/16 17/16 18/17 18/16
Чистий дохід від реалізації продукції тис. грн. 373426 404749 270148 31323 -134601 -103278 8,39 -33,26 -27,66
Собівартість реалізованої продукції, тис. грн. 321062 268669 210980 -52393 -57689 -110082 -16,32 -21,47 -34,29
Операційні витрати, тис. грн. 399296 130752 476388 -268544 345636 77092,0 -67,25 264,34 19,31
Прибуток від реалізації, тис 52364 136080 59168 83716,0 -76912 6804,00 159,87 -56,52 12,99
Чистий прибуток, тис. грн. -834265 -367801 -274196 466464 93605 560069 -55,91 -25,45 -67,13
Середньооблікова чисельність працюючих, чол. 1018 978 1953 -40,00 975,00 935,00 -3,93 99,69 91,85
Середньомісячна заробітна плата, грн. 4076,7 3077,9 3480,6 -998,74 402,66 -596,07 -24,50 13,08 -14,62
Продуктивність праці, тис. грн./чол. 366,82 413,85 138,32 47,03 -275,53 -228,50 12,82 -66,58 -62,29
Вартість основних засобів за первісною вартістю, тис. грн. 816208 822190 864707 5982,00 42517 48499 0,73 5,17 5,94
Фондовіддача 0,46 0,49 0,31 0,03 -0,18 -0,15 7,60 -36,54 -31,71
Витрати на 1 грн. реалізованої продукції, грн. 0,86 0,66 0,78 -0,20 0,12 -0,08 -22,79 17,65 -9,16
Рентабельність продукції,% -259,85 -136,90 -129,96 122,95 6,93 129,88 х х х
Заборгованість підприємства на кінець року:
- дебіторська 1988433 2133734 2004845 145301, -128889 16412,0 7,31 -6,04 0,83
- кредиторська 1444556 1873856 1921499 429300 47643 476943 29,72 2,54 33,02
Джерело: розроблено автором [ДодаткиА, Б, Г, Д]
36
Витрати на 1 грн. реалізованих товарів та послуг, в зв’язку із зменшенням
собівартості реалізованих товарів та послуг в 2017 році зменшились на 0,20 грн. та
становили 0,66 грн., а в 2018 році в порівнянні з 2017 роком збільшились на 0,12 грн.
Дебіторська заборгованість підприємства має негативну тенденцію до
зростання, так у 2018 році порівняно з 2016 роком вона збільшилась на 16412
тис.грн.
Кредиторська заборгованість в 2018 році, також нажаль, зросла в порівнянні з
2016 роком на 476943 тис. грн.
Для здійснення господарської діяльності підприємства необхідне залучення
взаємопов’язаних організаційних, трудових, матеріальних та фінансових ресурсів.
Метою діяльності економічного суб'єкта господарювання є якомога
раціональніше та ефективне використання цих факторів.
Від наявності та ефективності використання основних засобів підприємства
безпосередньо залежить виконання виробничих завдань й можливість збільшення
обсягів надання послуг та продажу.
Аналіз використання основних засобів ПП «Компанія «Юнітранс» передбачає
оцінку їх руху, технічного стану та показників ефективності використання.
Технічний стан основних фондів та їх рух характеризують показники:
коефіцієнт зносу основних фондів, коефіцієнт придатності основних фондів,
коефіцієнт оновлення основних фондів, коефіцієнт вибуття основних фондів.
Показники технічного стану та руху основних засобів ПП «Компанія
«Юнітранс» за 2016-2018 р. наведені в таблиці 2.3.
Отже, знос основних засобів ПП «Компанія «Юнітранс» за 2016-2018 р.
майже не змінився і склав 61% від їх початкової вартості у 2018р. та 53% у 2016 р.
Основні фонди у 2018р. оновилися на 9,3% проти 16,8% у 2016р.,
інтенсивність вибуття у 2016р. складає 3,8%. ефективне використання виробничих
ресурсів на підприємстві.
Таблиця 2.3 - Показники технічного стану основних фондів ПП «Компанія
«Юнітранс» за 2016-2018 р.
37
Показник Рік Абсол.відх.(+,-)
2016 2017 2018 2017 2018
2016 2017
Коефіцієнт оновлення основних 0,1462 0,0619 0,0038 -0,0582 -0,1424
фондів
Коефіцієнт вибуття основних 0,0066 0,0073 0,0038 -0,0034 -0,0028
фондів
Коефіцієнт зносу основних фондів 0,5331 0,5608 0,6131 0,0523 0,08
Коефіцієнт придатності 0,4669 0,4392 0,3526 -0,0866 -0,1143
Оновлення технічної бази ПП «Компанія «Юнітранс» відбувається
інтенсивніше, ніж вибуття, що є нормальним показником діяльності підприємства.
Однак, рівень придатності основних засобів залишається низьким - на рівні
40%., що свідчить про високий рівень зносу основних фондів. Тому, для збільшення
обсягів продажу та виручки від реалізації необхідно постійно і більш активно
проводити оновлення технічної бази, впроваджувати сучасні засоби виробництва,
нові технології для створення відповідного технічного рівня виробництва для
виготовлення нових видів продукції на підприємстві.
Показники ефективного використання оборотних засобів ПП «Компанія
«Юнітранс» у 2016-2018 р. наведені у таблиці 2.4.
Таблиця 2.4 - Показники ефективного використання оборотних засобів ПП
«Компанія «Юнітранс» у 2016-2018 р.
Показник Рік Абсолютне відхил.
2016 2017 2018 17/16 18/17 18/16
Коефіцієнт оборотності активів, 1,41 1,64 1,86 0,23 0,22 0,45
разів
Тривалість обороту активів, дні 259 222 196 -36 -26 -62
Коефіцієнт оборотності оборотних 2,18 2,50 2,92 0,31 0,42 0,74
засобів, разів
Тривалість обороту оборотних 167 146 124 -21 -21 -42
засобів, дні
Коефіцієнт оборотності запасів, 4,00 4,27 5,01 0,28 0,74 1,02
разів
Тривалість обороту запасів, дні 91 85 72 -6 -13 -19
Коефіцієнт оборотності 5,10 6,06 8,19 0,96 2,13 3,09
дебіторської заборгованості, разів
38
Тривалість обороту дебіторської 72 60 45 -11 -16 -27
заборгованості, дні
Коефіцієнт оборотності 11,0 11,67 13,85 0,67 2,18 2,85
кредиторської
заборгованості,разів
Тривалість обороту кредиторської
заборгованості, дні
Операційний цикл, дні 33 31 26 -2 -5 -7
Фінансовий цикл, дні 76 64 50 -11 -15 -26
Матеріаловіддача, грн. 2,40 2,21 2,00 -0,19 -0,21 -0,40
Матеріаломісткість продукції 0,49 0,549 0,614 0,05 0,07 0,12
загальна, грн.
Коефіцієнти оборотності дозволяють проаналізувати наскільки ефективно
підприємство використовує свої засоби. Як видно з табл. 2.4 коефіцієнт оборотності
оборотних засобів зріс в порівнянні з 2017 р. на 0,42 а відносно 2016 р. зріс на 0,74.
Позитивним на підприємстві є те, що в 2017 р. тривалість обороту активів
зменшується на 62 дні в порівнянні з 2012р., що сприяє вивільненню фінансових
ресурсів.
Негативним є зменшення коефіцієнту оборотності запасів, тому що чим
менший він тим більше засобів зв‘язано у найменш ліквідній статті оборотних
засобів, тим менш ліквідну структуру має ліквідний капітал підприємства і тим
менш стійке його положення. Позитивними проявами є збільшення коефіцієнта
оборотності дебіторської заборгованості та коефіцієнта оборотності кредиторської
заборгованості. Оскільки збільшення першого означає скільки разів в середньому
рахунки покупців перетворювалися впродовж звітного року, а другого – скільки
підприємству необхідно здійснити оборотів капіталів для сплати рахунків
кредиторів, тобто наскільки швидко підприємство може відшкодувати свої
зобов‘язання. Підприємство має можливості економічного зростання, тож скоріш за
все в 2018 році ефективність його діяльності зросте, тому що показник операційного
циклу зменшився у 2018 р. відносно до 2016 р. на - 7днів.
Те, настільки ефективно використовуються складові діяльності, врешті решт,
проявляється у результатах фінансових показників підприємства.
39
Економічним підсумком господарської діяльності підприємства є грошове
вираження фінансового результату.
Результати діяльності економічного суб’єкта діяльності характеризують
обсяги валового та чистого доходу, прибуток.
В таблиці 2.5 розглянемо динаміку фінансових результатів ПП «Компанія
«Юнітранс» за 2016-2018 рік.
За даними табл. 2.5 можна зробити висновок, що чистий дохід від реалізації
товарів та послуг в порівняльному періоді 2017-2018 зріс на 66,74 %, валовий
прибуток також зріс на 43,48%, чистий збиток знизився на 74,55%, що є позитивним
для підприємства.
Таблиця 2.5 - Динаміка фінансових результатів ПП «Компанія «Юнітранс» за
2016-2018 рік, тис. грн.
Показник Роки Відносне відхилення
2016 2017 2018 2017/2016 2018/2017
Чистий дохід від реалізації 373426 404749 270148 8,39 66,74
продукції
Валовий прибуток 52364 136080 59168 159,87 43,48
Прибуток від операційної -611797 -365231 -266806 -40,30 73,05
діяльності
Прибуток (збиток) до -834265 -367557 -270800 -55,94 73,68
оподаткування
Чистий прибуток (збиток) -834265 -367801 -274196 -55,91 74,55
[Додатки Б, Д]
На діяльність емітента впливають такі фактори:
- нестабільна цінова політика на енергоносії, паливно-мастильні матеріали;
- суттєвим фактором ризику для ПП «Компанія «Юнітранс» залишається
залежність від постачальників зернової продукції;
- низька платоспроможність замовників;
- відсутність стабільної кредитної політики;
40
- інфляційні процеси в народному господарстві;
- загальний економічний стан в державі;
- нестабільність законодавства України;
- форс-мажорні обставини (стихійні лиха, фінансові кризи, аварії i тому
подібне).
Ступінь залежності діяльності підприємства вид законодавчих або
економічних обмежень значна.
Підприємство знаходиться на самофінансуванні, а також користується
позиками банків. Згідно Балансу підприємства (додаток А) непокритий збиток за цей
період становить -2251770 тис.грн.
У структурі залученого капіталу переважають поточні зобов'язання.
Найбільшими статтями є кредиторська заборгованість за товари та послуги та
банківські позики.
Довгострокові зобов'язання представлені переважно банківськими позиками
та заборгованістю за облігаціями.
В цілому протягом аналізованого періоду ПП «Компанія «Юнітранс» є
збитковим підприємством.
Аналіз фінансової стійкості підприємства дає можливість виявити
раціональність формування джерел фінансування його виробничої та фінансової
діяльності.
Аналіз фінансового стану підприємства здійснюється за наступними етапами.
Розрахуємо показники ліквідності для ПП «Компанія «Юнітранс» (таблиця
2.6).
Коефіцієнт покриття говорить про те, яку частину поточних зобов’язань
підприємство здатне погасити, за умови реалізації оборотних активів.
Позитивною тенденція є його зростання [11].
ОА ВМП
К п.л.
ПЗ (2.1)
де:
ОА – оборотні активи;
41
ВМП – витрати майбутніх періодів;
ПЗ – поточні зобов’язання.
Коефіцієнт швидкої ліквідності – вказує на те, яку частину поточних
зобов’язань підприємство здатне ліквідувати за рахунок грошових коштів та їх
еквівалентів[11].
ОА З ВМП
Кш.л.
ПЗ (2.2)
де:
З – запаси.
Коефіцієнт абсолютної ліквідності – говорить про те, яку частину
короткострокових зобов’язань підприємство здатне погасити негайно [11].
ГК ПФІ
К а.л.
ПЗ (2.3)
де:
ГК – грошові кошти та їх еквіваленти в національній та іноземній валюті;
ПФІ - поточні фінансові інвестиції.
Таблиця 2.6 - Показники ліквідності ПП «Компанія «Юнітранс»
Показники Значення показника Нормативне Відхилення
значення
2016 2017 2018 17/16 18/17 18/16
Коефіцієнт покриття 1,70 1,33 1,25 ›1 -0,37 -0,08 -0,45
Коефіцієнт швидкої 1,62 1,24 1,13 0,6-0,8 -0,39 -0,10 -0,49
ліквідності
Коефіцієнт абсолютної 0,05 0,01 0,01 ›0 -0,04 0,00 -0,04
ліквідності
Метою оцінки фінансової стійкості підприємства є проведення об’єктивного
аналізу величини та структури активів та пасивів підприємства, та на основі цього
визначення величини його фінансової стабільності та незалежності.
Аналіз здійснюється за наступними коефіцієнтами (таблиця 2.7) [6]:
42
Коефіцієнт платоспроможності вказує на те, яку частину в балансі
підприємства складає власний капітал. Адже саме він вказує на фінансову
незалежність підприємства від зовнішніх джерел фінансування.
Тенденція до збільшення цього показника говорить про зниження фінансової
залежності підприємства від позикових коштів, та зростання фінансової стійкості,
підприємства.
ВК
К авт.
А (2.4)
де:
ВК – власний капітал (форма №1, рядок 380);
Коефіцієнт забезпечення власними оборотними засобами це відношення
власних оборотних коштів та величини оборотних активів.
Якщо це коефіцієнт нижче нормативного, то структура вважається
незадовільною, відповідно підприємство – неплатоспроможним.
Ріст значення цього коефіцієнту вказує на про непоганий фінансовий стан
підприємства і його спроможність проводити незалежну фінансову політику[5].
Б
К з.в.об.з.
ОА (2.5)
Коефіцієнт фінансування. Збільшення значення цього показника в динаміці
свідчить про зростання частки позикових коштів при фінансуванні підприємства.
Б
Кф.з.
ВК (2.6)
Коефіцієнт маневреності власного капіталу.
Значення цього показника залежить від структури капіталу та галузевої
приналежності підприємства[4].
ВК НА
К м.в.к.
ВК (2.7)
Після проведення розрахунків фінансової стійкості ми бачимо, що в
основному показники платоспроможності за аналізований період знижувались, а це
свідчить про збільшення фінансової залежності підприємства від позикових коштів,
про зменшення фінансової стійкості, стабільності та незалежності підприємства.
43
Таблиця 2.7 - Показники платоспроможності (фінансової стійкості) ПП
«Компанія «Юнітранс»
Показники Значення показника Норматив Відхилення
не
2016 2017 2018 значення 17/16 18/17 18/16
Коефіцієнт -0,13 -0,31 -0,43 ›0,5 -0,19 -0,12 -0,30
платоспроможності
Коефіцієнт 1,70 1,68 1,69 ‹1 -0,03 0,01 -0,02
фінансування
Коефіцієнт -7,93 -3,19 -2,33 ›0,1 4,75 0,86 5,60
забезпечення
власними оборотними
засобами
Коефіцієнт 4,27 2,28 1,95 ›0 -1,99 -0,34 -2,32
маневреності
власного капіталу
Частина позикового капіталу в балансі підприємства, також збільшилася.
Збільшення коефіцієнта вказує на те, що підприємство в 2018 році стало більш
залежним від зовнішніх інвесторів, ніж в 2016 році.
В контексті фінансового аналізу ділова активність підприємства розглядається
як певна характеристика масштабу діяльності підприємства та його здатності
генерувати в процесі діяльності стійкий потік доходів відносно відповідних витрат.
Основні напрями підвищення продуктивності праці на підприємстві
ПП «Компанія «Юнітранс»
Аналіз якісних характеристик персоналу представляє собою оцінку наступних
критеріїв: вік, структуру працівників за статтю, рівень освіти, рівень професійної
підготовки та інше.
44
Вивчення складу вікової структури працівників говорить про стан колективу
в таких питаннях як, його здатність до креативності, нестандартного підходу до
вирішення певних задач, здатність передати досвід і таке інше.
Дані таблиці 2.8 говорять про те, що на ПП «Компанія «Юнітранс»: на кінець
2016 р. перевагу мають працівники віком 16-35 років, вони становлять 51% загальної
чисельності, працівники віком старше 60р. - 21%, працівники віком 35 - 55 років -
17%, та працівники віком 56-60 років – 11%.
Протягом періоду, що аналізується чисельність працівників вік яких
становить від 16 до 35 років збільшилась на 1000 осіб, віком 35-55 років скоротилась
на 39 осіб, віком 55-60 років – на 24 особи, та у віці старше 60 років – на 2 особи.
Вище описані міграції легко пояснюються, оскільки особи віком 16 – 35 років
ведуть активний спосіб життя, змінюють місце проживання, сімейний статус,
навчаються і готові легко змінювати місця роботи, тому логічно, що відсоток
звільнення в цій категорії є найбільшим.
Таблиця 2.8 - Якісний склад персоналу ПП «Компанія «Юнітранс» за віковою
ознакою у 2016–2018 рр.
Показники 2016 2017 2018 Відхилення
2018-2016, %
осіб % осіб % осіб % осіб %
Облікова кількість штатних 1018 100 978 100 1953 100 935 91,85
працівників, осіб
Кількість працівників у віці:
16-35 523 51 401 42 1523 78 1000 191,2
35-55 169 17 169 17 130 7 -39 -23,08
56-60 114 11 102 10 90 5 -24 -21,05
Працівники пенсійного віку 212 21 306 31 210 10 -2 -0,94
Працівники 56-60 - річного віку перебувають в очікуванні пенсійного віку,
тому переважно не змінюють місце роботи, оскільки вже мають певну репутацію в
колективі, звикли до своїх робочих місць, функцій і т.д., відсоток їх звільнень є
найменшим – 23,08%.
45
Проведення аналізу структури персоналу за статтю є важливою частиною
формування трудового колективу, оскільки, наприклад, для жінок необхідно
створювати певні умови праці.
Дані таблиці 2.9 говорять про те, що в 2016 році чисельність працівників
чоловічої статі переважали і в загальній чисельності персоналу чисельність
чоловіків складає біля 80%, жінок біля 20%.
Варто відзначити, що в категорії «робітники» чисельність працівників жіночої
статі - 19%, а в категорії «адміністративний персонал» - 45 %.
На кінець 2018 р. частка працівників жіночої статі в структурі персоналу
суттєво не змінилась, їх частка становить - 23 %, проти чисельності чоловічої статті
– 77%.
Таблиця 2.9 - Статева структура персоналу ПП «Компанія»Юнітранс»
Показники 2016 2017 2018 Відхилення
2016-2018
осіб % осіб % осіб % осіб %
Середньооблікова чисельність 1018 100 978 100 1953 100 935 92
працівників, з них
чоловіки 812 80 757 77 1504 77 692 85
жінки 206 20 221 23 449 23 243 118
Середньооблікова чисельність 638 63 679 69 1333 68 695 109
робітників, з них
чоловіки 400 81 471 81 910 80 510 127
жінки 238 19 208 20 423 20 185 78
Чисельність керівників, 380 37 299 31 620 32 240 63
спеціалістів, службовців, з них
чоловіки 210 55 200 67 460 74 250 119
жінки 169 45 99 33 160 26 -9 -6
Так, в категорії «робітники» працівники жіночої статі займають 20%, що
більше ніж в 2016 рік на 1%, в категорії «адміністративний персонал» – 26 %,
поступаючись працівникам чоловічої статі на 48 %.
Отже, як бачимо з проведеного аналізу, на підприємстві більше
використовують працю чоловіків.
46
Ще одним якісним показником оцінки персоналу є показник рівня освіти
працівників.
В таблиці 2.10 приведемо результати аналізу складу працівників ПП
«Компанія «Юнітранс» за рівнем освіти.
Отже, бачимо, що повну вищу освіту в 2016 р. мали 486 осіб, або 48 %, а на
кінець 2018 р. – 254 особи, або 13%.
Враховуючи збільшення загальної чисельності персоналу на 935 осіб,
зниження питомої ваги працівників з повною вищою освітою є показником
неефективного розвитку основного ресурсу підприємства – його працівників.
На підприємстві у 2016 р. базову вищу освіту має 173 особи, або 17 % від
загальної чисельності працюючих, а вже на кінець 2018 р. їх чисельність знизилась
на 96 осіб.
Інші працівники мають середню спеціальну освіту: в 2016 р. – 359 осіб, в 2017
р. – 492 особи, в 2018 р. – 1622 особи.
Таблиця 2.10 - Аналіз освітньої структури працівників ПП «Компанія
«Юнітранс»
Показники 2016 2017 2018 Відхилення
2018-2016
осіб % осіб % осіб % осіб %
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Чисельність працівників, 1018 100 978 100 1953 100 935 92
осіб
Освіта персоналу, осіб 0
- повна вища 486 48 336 34 254 13 -232 -48
- базова вища 173 17 150 15 77 4 -96 -55
- середня спеціальна 359 35 492 50 1622 83 1263 352
- неповна середня Не приймаються на будь-яке робоче місце у зв’язку з
- початкова недосягненням професійного рівня вакантного місця
Можемо узагальнити: чисельність таких категорій працівників, як
«керівники» та «робітники» знижується, тоді як чисельність працівників категорії
«спеціалісти та службовці» має протилежну тенденцію.
47
Це можна пояснити тим, що все більше процесів на підприємстві стає більш
автоматизованими, а відповідно відпадає потреба в такій кількості робітників і, як
наслідок, їх керівників.
Цей факт можна трактувати з різних сторін: як позитив – це можливість
економії на заробітній платі, а продуктивність праці та обсяги реалізації
залишаються незмінними, або ж навіть деколи зростають.
Слід відмітити, що навіть в період кризи адміністрація підприємства
забезпечує соціальну захищеність персоналу.
За 15 років існування на підприємстві сформована корпоративна культура,
склалася певна система цінностей, звичаїв та традицій.
Організація праці в ПП «Компанія «Юнітранс» побудована таким чином, щоб
за діючих умов діяльності (політика Укрзалізниці та наявність порожніх зерновозів)
максимально використовувати можливості робітників та задовольнити потреби
підприємства та працівників.
Основна увага на підприємстві приділяється фактору скорочення тривалості
процесу надання послуг відвантаження зернової продукції та оформлення
відправлення вантажу.
Оскільки номенклатура товарів ПП «Компанія «Юнітранс» є досить
різноманітною то і процес оформлення перевезень для кожної її виду є відмінним.
Оскільки ефективність організації циклу відправлення є основним показником
організації праці, то доцільно більш детально зупинитись на його особливостях.
Тривалість організації циклу відправлення вантажу на ПП «Компанія
«Юнітранс» формується на основі:
- робочого часу, який працівник витрачає на поїздку від місця проживання
до станції погрузки. Тому підприємство намагається брати на роботу працівників у
тих містах України, які знаходяться найближче до вантажних стацій залізниці;
- час на оформлення документації на відправлення вантажу: проведення
лабораторних досліджень на виявлення шкідників та отримання відповідних
сертифікатів, оформлення платіжних доручень, накладних, митних декларацій,
48
якщо товар прямує за кордон, та інших перевізних документів, що необхідні при
конктетному відвантаженню;
- час на загрузку та пломбування зерновозів.
Експедитори ПП «Компанія «Юнітранс» працюють над тим, щоб зменшити
тривалість організації циклу відправлення вантажу. Для цього на підприємстві при
організації праці дотримуються таких правил:
- намагаються працювати згідно термінів контрактів (відправляти спочатку той
товар, який за умовами укладених договорів потрібно швидше відправити до
покупців);
- будують процес оформлення таким чином, щоб операції не накладалися
(зменшення перерв очікування);
- підприємство працює так, щоб зменшити терміни доставки необхідної
документації та запірно-пломбувальних пристроїв до експедитора. Документи
відправляються в електронному вигляді із застосуванням електронних цифрових
підписів негайно, а паперові оригінали в найкоротші терміни експрес-поштою;
- експедитори заздалегідь оформлюють заявки в Укрзалізницю на відкриття
відповідного напрямку колій;
- працюють над скороченням часу при оформленні пакету документів та
проводять інші заходи, результатом яких є скорочення оформлення циклу
відправлення вантажу.
Процес погрузки та відправлення вантажу є небезпечним, так як відбувається
в умовах, де вагони можуть бути під електричною напругою, навантажувачі-
розвантажувачі керуються в умовах слабкої видимости. Тому експидитори мають
суворо дотримуватись правил техніки безпеки.
Організація діяльності підприємства нерозривно пов’язана з кадровою
політикою.
Оцінка використання трудових ресурсів ПП «Компанія «Юнітранс» у 2016-
2018 р. наведена в табл. 2.11.
49
Таблиця 2.11 - Оцінка використання трудових ресурсів ПП «Компанія
«Юнітранс» у 2016-2018 р.
Показники Період Абсолютне відхилення
2016 2017 2018 17/16 18/17 18/16
рік рік рік
Середньооблікова 1018 978 1953 -40,00 975,00 935,00
чисельність працюючих,
чол.
Середньомісячна 4076,7 3077,9 3480,6 -998,74 402,66 -596,07
заробітна плата, грн.
Продуктивність праці, 366,82 413,85 138,32 47,03 -275,53 -228,50
тис. грн./чол.
Середньоспискова чисельність працівників зростає, але в 2017 році порівняно
з 2016 роком чисельність працівників скоротилась на 40 осіб, в 2018 році в
порівнянні з 2017 роком зросла на 975 осіб. За три роки чисельність працівників ПП
«Компанія «Юнітранс» зросла в два рази.
Збільшення обсягів реалізації та чисельності працівників привели до зниження
продуктивності праці у 2018 році порівняно з 2016 роком на 62,29%.
Середньомісячна заробітна плата протягом трьох років зменшилась на 402,66
грн., або на 14,62%.
На наступному етапі за допомогою індексного методу визначимо вплив
часткових чинників (кількість працівників та продуктивність праці) на обсяг
наданих послуг залізничним транспортом.
Таблиця 2.12 - Вихідні дані для проведення аналізу діяльності відділу
залізничного транспорту підприємства індексним методом
Показники Умовні План Факт Відхилення
позначення
Обсяг наданих послуг, тис. D 18605,97 20440,80 18,8
грн.
Кількість працівників, осіб Q 215 234 19
Продуктивність праці, тис. P 86,54 87,35 0,81
грн.
50
1. Розрахуємо загальний індекс зміни узагальнюючого показника
ΔDзаг= Σ р1q1-Σ р0q0
ΔDзаг=234 * 87,35 – 215* 86,54 =1 834,8 тис. грн.
2. Визначимо вплив окремих чинників на величину зміни наданих послуг:
- збільшення чисельності працівників:
ΔDq = Σ q1p0-Σ q0p0 =234 * 86,54 - 215 * 86,54 = 1644,3 тис. грн.
- вплив продуктивності праці:
ΔDр = Σ q1p1-Σ q1p0 =234 * 87,35-234* 86,54 = 189,54тис. грн.
3.Складаємо баланс впливу чинників:
ΔDзаг.= ± ΔDq±Dр =1644,3 + 189,54 =1834,8 тис. грн.
Отже, збільшення продуктивності праці ( на 0,81 тис.грн. ) не сприяло
інтенсивному зростанню надання послуг, а зумовило лише додаткових 189,54 тис.
грн.
Збільшення кількості працівників на 19 осіб має більший вплив на обсяг
наданих послуг і забезпечує збільшення обсягу надання послуг на 1644,3 тис. грн.
Тобто, надання послуг має екстенсивний характер.
Для того, щоб вирішити поставлені проблеми на підприємстві визначимо їх
нагальність, та порядок.
Проблеми організації праці ПП
«Компанія «Юнітранс»
Де фіцит Застаріле обладнання Нестабільний Оновлення
власних коштів фінансово – кадрового складу
господарський стан
Низьки й рівень Низький рівень Висока плинність Низький рівень
ефективності матеріаловіддачі кадрів кваліфікації персоналу
використання ОФ
51
Рисунок 2.2 - Дерево проблем в організації праці ПП «Компанія «Юнітранс»
Найбільш важливим показником розвитку підприємства ПП «Компанія
«Юнітранс» є забезпечення ефективності управління підприємством та
впровадження стратегії розвитку кадрового потенціалу підприємства.
Проведена оцінка стану організації праці на ПП «Компанія «Юнітранс» дає
підстави дійти висновків, що формування ефективного управління організацією
праці на досліджуваному підприємстві повинно бути спрямоване на позитивне
зрушення у відносинах між працівниками та адміністрацією підприємства з метою
активізації взаємодії з працівниками, в результаті чого у співробітників
формуватиметься почуття причетності до компанії, а також працівники
відчуватимуть, що від їх поведінки та діяльності залежатиме ефективність кінцевого
результату.
Необхідно досягти певної мотивації в роботі працівників підприємства ПП
«Компанія «Юнітранс», коли однаково важливі не тільки матеріальні інтереси та
кар’єрне зростання, але також і творчий інтерес у поєднанні з високим почуттям
відповідальності за майбутнє підприємства.
Таким чином, стає зрозуміло, в якому напрямку необхідно корегувати
сформовану систему організації праці підприємства та яким чином вводити в неї
нові структурні елементи.
У ході аналізу внутрішніх організаційних процесів на ПП «Компанія
«Юнітранс» було виявлено наступні «проблемні зони» управління організацією
праці:
- низький рівень кваліфікації працівників;
- відсутня політика введення на робочі місця «новачків»;
- великі втрати робочого часу у процесі надання послуг за рахунок великої
відстані між знаходженням експедиторів та станціями відвантаження;
52
- втрати часу через політику роботи Укрзалізниці, а саме очікування
вивільнення колій та навантажувачів зерна;
- питанням корпоративної культури не приділяється необхідна увага вищим
керівництвом підприємства, на підприємстві відсутні спеціалісти з корпоративної
культури;
- заходи щодо підтримки розвитку корпоративної культури розробляються та
впроваджуються несистемно, в результаті чого у працівників не сформовано
єдиного бачення корпоративної культури підприємства.
Хоча існують певні «проблемні зони» управління процесом організації праці
на ПП «Компанія «Юнітранс», проте є визначена стратегія розвитку підприємства
та сформована система управління персоналом, підприємство має певний фірмовий
стиль є створена система позитивних цінностей, традицій, звичаїв.
53
РОЗДІЛ 3. ВДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ НА
ПП «Компанія «Юнітранс»
3.1. Комплексно-цільова програма реформування системи управління організацією
праці
Основними функціями управління продуктивністю є визначення цілей,
організація програми і напрямів підвищення продуктивності праці. На основі
проведеного дослідження стану, динаміки та факторів продуктивності праці
пропонуємо модель поетапної програми підвищення продуктивності праці для ПП
«Компанія «Юнітранс» (рис. 3.1).
Етап 1. Розроблення концепції підвищення продуктивності праці на підприємстві
(постановка завдання)
Е тап 2. Формування інформаційної бази для вирішення завдань з управління
п родуктивністю праці
Е (птаопс т3а.н Роовзкрао збалведнанян яо)р ганізаційної структури, що забезпечить розроблення і реалізацію
р ішень щодо управління продуктивністю пра ці (постановка завдання)
Етап 4. Визначення переліку показників для оцінювання стану та тенденцій
п родуктивності праці
Е (птаопс та5н. оОвкцаі нзюаввдаанннняя )і с нуючого стану продуктивності праці та визначення значення
ф акторів, що його формують
Е(птаопс т6а.н Роовзкрао збалведнаннян зяа)х одів щодо покращання значення кожного фактора, що впливає на
п родуктивність праці. Визначення прогнозованого рівня показників продуктивності праці
(постановка завдання)
Етап 7. Організаційне виконання запланованих заходів. Оперативний контроль за їх
виконанням
Е тап 8. Узагальнення та аналіз результатів ефективності впроваджуваних заходів.
С творення системи контролю за виконанням прийнятих рішень
Рисунок 3.1 - Модель програми упр авління підвищенням продуктивності
праці ПП «Компанія «Юнітранс»
54
Впровадження такої програми на ПП «Компанія «Юнітранс» для досягнення
мети зростання продуктивності праці передбачає виконання таких основних
завдань:
- збільшення обсягів надання послуг та продажу товарів;
- зниження обсягів витрат часу на одиницю циклу погрузки;
- удосконалення системи управління персоналом;
- підвищення рівня трудової мотивації працівників та створення
сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі підприємства
тощо.
Важливою частиною роботи з виконання програми підвищення
продуктивності є безпосередній оперативний та підсумковий контроль керівника
підприємства за виконанням визначених заходів.
Такий контроль повинен здійснюватись на кожному з етапів реалізації
програми.
Основними шляхами підвищення продуктивності праці на ПП «Компанія
«Юнітранс» є: інтенсифікація надання послуг, впровадження корпоративної
культури, розширення мережі дистрибуції, оновлення матеріально-технічної бази
підприємств, посилення трудової мотивації працівників, підвищення рівня оплати
праці на підприємстві, упровадження програм підвищення продуктивності праці [7].
В умовах ринкової економіки все більшого значення набувають розроблення
й упровадження програм управління продуктивністю праці.
Цілями програми для ПП «Компанія «Юнітранс» є такі:
- ефективне використання людських ресурсів;
- мінімізація втрат часу;
- створення ефективної системи вимірювання продуктивності праці.
Структурними елементами процесу підвищення продуктивності праці на ПП
«Компанія «Юнітранс» є:
- оцінювання й аналіз організаційної системи, для якої розробляють
програму. При цьому необхідно визначити внутрішні можливості організації,
55
виявити її слабкі і сильні сторони, ураховуючи передбачувані зміни ринкового
середовища;
- оцінювання зовнішніх умов діяльності організаційної системи, які
можуть вплинути на проектування і розроблення програми;
- стратегічне планування. На цьому етапі забезпечується узгодження
цілей, завдань управління продуктивністю праці на період 3–5 років.
У найбільш загальному вигляді основним індикативним показником розвитку
ПП «Компанія «Юнітранс» є забезпечення конкурентоспроможності підприємства,
а для досягнення необхідного її рівня необхідно розпочати із кадрового
забезпечення (рисунок 3.2).
Створення ефективної системи управління організацією праці
ПП «Компанія «Юнітранс»
Основні складові стратегії формування інноваційного кадрового потенціалу підприємства
І нтенсифікувати Запроваджувати Розширити та Розробити систему
активізувати заходів та запровадити
надання послуг корпоративну
інструменти, реалізація
культуру мережу яких гарантуватиме
дистрибуції стабільність кадрового
потенціалу
Реалізація стратегії формування кадрового потенціалу підприємства
Визначення кошторисної вартості впровадження корпоративної культури
Етапи реалізації Формування Розширення Підвищення
програми: 1-2 роки інвестиційних функцій відділу кваліфікації
із забезпеченням ресурсів для кадрів, удосконалення працівників
реалізації штатної структури.
стабільності кадрів
програми
Вихід на стабільність кадрового забезпечення (1 етап)
Рисунок 3.2 - Основні складові та напрями удосконалення організації праці ПП
«Компанія «Юнітранс»
56
З побудованого вище дерева рішень було обрано три рішення для детального
розгляду. Це такі цілі як:
1. Заходи що направлені на підвищення дисципліни на підприємстві (рисунок
3.3)
2. Заходи, що направлені на адаптацію (рисунок 3.4)
3. Заходи, що направлені на реформування управлінського персоналу
(рисунок 3.5)
Заходи направлені на підвищення дисципліни
Дослідження існуючої рівня дисципліни шляхом анкетування
робітників
Виявлення недоліків та показників дисципліни
Реалізація заходів щодо підвищення дисципліни
Повторне дослідження рівня дисципліни
Контроль за виконанням робіт
Рисунок 3.3 - Заходи направлені на підвищення дисципліни
Заходи направлені на підвищення ефективності процесу адаптації
Дослідження існуючих проблем
Виявлення недоліків в системі адаптації
Реалізація заходів щодо підвищення ефективності процесу
адаптації
Моніторинг рівня адаптації
Контроль за виконанням робіт
Рисунок 3.4 - Заходи направлені на адаптацію персоналу
57
Заходи направлені на реформування управлінського персоналу
Дослідження існуючої системи управління
Виявлення недоліків та визначення цілей реформування
Реалізація реформування управлінського персоналу
Проведення тренінгів
Контроль за виконанням робіт
Рисунок 3.5 - Заходи направлені на реформування управлінського персоналу
В ході аналізу внутрішніх організаційних процесів на ПП «Компанія
«Юнітранс» були виявлені наступні «проблемні зони».
Рядові працівники практично не відчувають зв’язку між зростанням прибутку,
рівнем збільшення продажів і одержаних доходів у вигляді премій. Вони не мають
ніякої можливості впливу на розподіл кінцевого прибутку підприємства.
Немає також соціального захисту працівників у вигляді виплати допомоги на
оздоровлення та лікування, немає профілактичного оздоровлення на виробництві.
Отже, за підсумками оцінки організації праці в компанії ПП «Компанія
«Юнітранс», окрім висновків, що характеризують її стан, які наведено вище, робимо
висновок, що розвиток даного підприємства відзначається, перш за все, слабкою
ланкою мотиваційних цінностей та мотиваційних механізмів.
3.2. Розрахунок ефективності запропонованих заходів
Відмітимо, що ефективність функціонування комплексної системи управління
організацією праці підприємства доцільно розглядати як частину ефективності
діяльності підприємства в цілому.
Однак у даний час немає єдиного підходу до оцінки такої ефективності.
Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності працівників тісно
58
пов'язаний з процесом надання послуг, його кінцевими результатами, і з соціальним
розвитком підприємства.
В попередньому розділі мова вже йшла про те, що наскільки ефективні б не
були процеси підбору персоналу, нові працівники не можуть відразу ознайомитися
з корпоративною культурою підприємства і поводитися відповідно до неї. Саме
тому потрібно усіляко допомагати новим працівникам адаптуватися на робочих
місцях.
В таблиці 3.2 представлено витрати поточного року, які ПП «Компанія
«Юнітранс» понесла на організацію добору працівників та ефективність роботи
новачків, та вплив їх продуктивності праці на ефективність надання послуг (дані
надано відділом добору кадрів).
Таблиця 3.2
Витрати на добір персоналу, та ефективність їх роботи, тис. грн.
Показник 2018 рік
Витрати на організування добору працівників 2592
Витрати, спричинені недостатнім рівнем продуктивності праці
9072
прийнятих працівників
Втрати від помилок в роботі новачків 12643
У звітному році на показники ефективності управління персоналом значно
вплинув набір нових робітників, а саме експедиторів.
Для їх навчання та адаптації на підприємстві було витрачено значно часу та
коштів у розмірі 14106 тис. грн.
Особливого значення при наборі персоналу та введенні їх на посаду набуває
розуміння мотивації потенційних працівників, якими аргументами вони керуються
при виборі робочого місця.
Звісно ж, переважна кількість потенційних працівників приступаючи до
роботи, прагнуть якомога швидше оволодіти необхідними навичками та довести
свою здатність впоратися з покладеними завданнями.
На етапі отримання нового місця для людини не важливо чи це їх перше місце
роботи чи чергове, вона все одно має певні побоювання. Для того щоб цей процес
59
зробити більш комфортнішим необхідно чітко зрозуміти процедуру ознайомлення
потенційного працівника з його завданнями, особливостями посади, тобто
розробити програму адаптації.
Програма адаптації повинна регулювати загальні правила і норми,
представляючи собою комплекс послідовних заходів.
Оскільки процес адаптації носить індивідуальний характер, тому і її програма
залежить від покладених завдань, особливостей посади, рівня відповідальності,
особистих якостей потенційного працівника.
Процес адаптації на ПП «Компанія «Юнітранс» носить абсолютно
формальний характер, тому потребує суттєвого вдосконалення.
Важливо напередодні мометну, коли працівник приступає до виконання
посадових обов’язків організувати його зустріч із безпосереднім керівником.
Керівник підрозділу зобов’язаний ознайомити працівника із посадовою
інструкцією, надати його необхідні інформаційні матеріали, попередити колектив
про прийняття нового працівника, призначити куратора, який би мав можливість
надавати неформальну допомогу, та особисто перевірити його готовність.
Такі дії безпосереднього керівника повинні бути направлені на підвищення
впевненості працівника в перші дні роботи.
Також, є необхідність надати працівникові інформацію, яка б сформувала його
загальну уяву про історію, місію, стратегію підприємства, складові його
корпоративної політики.
На цьому етапі працівник знайомиться з Колективним договором, правилами
нарахування заробітної плати та термінами її виплати .
Також важливо донести до новоприйнятого працівника систему додаткових
пільг, існуючі правилами, пов’язані з охороною праці та технікою безпеки, правила
внутрішнього трудового розпорядку.
Далі відбувається процес введення новоприйнятого працівника в підрозділ.
Тут проходить вже більш детальніше його ознайомлення з підрозділом, знайомство
із колегами, з нормативними документами, що регулюють особливості роботи
даного підрозділу.
60
Саме тут варто повідомити працівникові методи стимулювання, як марального
так і матеріального.
Також безпосередній керівник зобов’язаний ознайомити «новачка» з
особливостями процесу відвантаження зернових культур, його безпосередніми
завданнями та технологічними процесами ПП «Компанія «Юнітранс».
Тут варто прояснити наступні питання:
- взаємодія з підрозділами, робочими місцями;
- можливість понадурочних завдань та режим їх організації;
- порядок взаємодопомоги та співробітництва;
- порядок звітності, зберігання та користування інформацією, формат
знищення документації;
- границі компетенції та ініціативності;
- технологічні вимоги, які характеризують особливості даного робочого
місця;
- правила поведінки у разі нештатної ситуації;
- перелік відомостей, які є комерційною таємницею ПП «Компанія
«Юнітранс».
Для розуміння якості проходження адаптації нових працівників варто
проаналізувати рівень задоволення працівників, зрозуміло, що чим він вищий тим
краще проведений процес його адаптації.
Основними складовими адаптації працівника є його задоволеність, в першу
чергу морально-психологічним кліматом у колективі. Адміністрація ПП «Компанія
«Юнітранс» працює із підлеглими, проводячи організаційну, роз'яснювальну та
виховну роботу, яка направлена на підвищення стимулювання працівників до
якісної роботи, залучає співробітників до процесу управління.
Варто відмітити той факт, що при прийнятті працівників на роботу на ПП
«Компанія «Юнітранс», останнім часом посилилися вимоги до професіоналізму
спеціаліста, перевага надається фахівцям, які мають суміжні професії, прийом на
роботу проводиться за рекомендаціями, та результатами тестування.
61
Отже, як зрозуміло, заходи з адаптації працівників на ПП «Компанія
«Юнітранс» складають набір негласно існуючих правил, які не затверджені
нормативними документами.
Відповідальність за адаптаційний період новоприйнятих працівників лежить
лише на безпосередніх керівниках, і в тій мірі в якій вони її розуміють.
В разі коли працівникові встановлюється випробний термін, то по його
завершенню проводиться аналіз роботи працівника і ухвалюється відповідне
рішення.
Тому на підставі вище описаного можна відмітити фактори, що мають
негативний характер:
1. Заходи з адаптації проводяться лише за побажанням та розумінням
безпосереднім керівником.
2. Відсутня нормативна документація щодо регулювання питань адаптації
співробітників.
3. Оскільки підбор персоналу здійснює директор, він не має часу на
проведення інформативних бесід з новоприйнятими працівниками.
На мою думку для підвищення ефективності проведення адаптаційних заходів
на підприємстві необхідно виконати такі першочергові заходи:
Розробити та затвердити програму адаптаційних заходів;
Для видачі на руки працівникові необхідно затвердити перелік документів та
їх зміст;
Розробити програму адаптаційного тренінгу для новачків;
Розробити критерії для ділової оцінки працівників.
На підприємстві терміново необхідно посилити контроль за процесом
адаптації, варто звернути увагу на отримання зворотного зв'язку і від
новоприйнятого працівника і від його безпосереднього керівника протягом
випробувального терміну та по його завершенню.
Підвищена увага до адаптації співробітників пояснюється прагненням
компаній підвищити конкурентоспроможність за рахунок створення команд
однодумців, об'єднаних цінностями організації та корпоративною етикою.
62
В разі коли керівництво повною мірою займатиметься удосконаленням
процедури адаптації, можна буде розраховувати на позитивний результат в частині
зниження витрат на підбір персоналу, призупинення плинності кадрів, при
формуванні кадрового резерву, зменшення втрат від помилок в роботі
новоприйнятих працівників, поширення позитивного ставлення працівників до
своїх обов’язків та підприємства в цілому, зниження кількості конфліктів в
колективі.
Нехтування адаптацією нових працівників автоматично приводить до
зниження цих результатів.
Витрати, пов'язані з проектом, з зазначенням відповідної періодичності їх
внесення, представлені в таблиці 3.3.
Таблиця 3.3
Витрати, які пов'язані з впровадженням та реалізацією проекту з адаптації
персоналу
Стаття витрат Періодичність Сума,
тис.грн.
Впровадження проекту
Підготовка відеоматеріалу Одноразово 20,0
Видавництво довідника Одноразово 1,5
Придбання необхідного обладнання для тренінгів Одноразово 20,0
Трудовитрати, пов'язані з розробкою проекту Одноразово 0,5
Разом 42,0
Пропоную на першому етапі провести мало затратні заходи щодо
впровадження системи адаптації.
Тобто обмежитися тільки розробкою внутрішніми силами підприємства
нормативних документів та тренінгів для новачків. Ці заходи не несуть значних
матеріальних витрат, а прогнозований ефект може вплинути на стан підприємства в
цілому завдяки зменшенню плинності й швидкого входження в посаду персоналу,
що складає більшу частку в структурі персоналу.
63
Попереду було приведено дані, що у звітному році на показники ефективності
управління персоналом значно вплинув набір нових робітників, а саме експедиторів.
Для їх навчання та адаптації на підприємстві було витрачено значно часу та
коштів у розмірі 14106 тис. грн., а також виявлено що втрати, спричинені
недостатнім рівнем продуктивності праці прийнятих працівників становлять 9072
тис. грн., а втрати від помилок, допущених новачками – 12643 тис. грн.
Припустимо, що даний етап проекту принесе за перший рік зниження цих
витрат на 15%, що складе:
(14106+9072+12643) х 15% = 5373 тис.грн.
Як наслідок ми отримаємо ріст річного прибутку підприємства, а нашому
випадку – це зменшення збитку, за рахунок скорочення адміністративних витрат та
витрат на помилки:
Прозрах= -274196 + 5,4 = -274190,6 тис.грн.
Річний ефект може скласти:
Е= П/В де
П- прибуток від впровадження проекту
В – витрати на впровадження проекту
5373 / 42 х 100 = 128%
А термін окупності проекту:
То= В/П
То= 42/5373= 0,01 року
Оскільки чистий дохід перевищує витрати на впровадження даного заходу
проект можна вважати доцільним.
Оскільки прибуток, отриманий в результаті проекту, розраховується на основі
середніх значень підвищення продуктивності праці нових працівників, що доводить,
можливе збільшення прибутку при реалізації проекту.
Крім того, вплив соціально-психологічної адаптації на результативність
працівників може бути більш значуща, ніж розрахована нами в грошовому
вираженні.
64
Виходячи з аналізу економічних показників, можна зробити висновок, що
пропонований інвестиційний проект є вигідним. Його необхідно впроваджувати.
Виходячи з проведеного аналізу, з впровадження та реалізації проекту,
підвищується продуктивність праці працівників, і відповідно, підвищується
ефективність роботи ПП «Компанія «Юнітранс» в цілому, це допоможе і у
вирішенні проблеми компанії щодо зниження її участі на ринку.
З проведеного дослідження можна зробити наступні висновки: адміністрація
ПП «Компанія «Юнітранс» все ж працює із підлеглими, проводячи організаційну,
роз'яснювальну та виховну роботу, яка направлена на підвищення стимулювання
працівників до якісної роботи, залучає співробітників до процесу управління
виробництвом.
Але на підприємстві терміново необхідно посилити контроль за процесом
адаптації, варто звернути увагу на отримання зворотного зв'язку і від
новоприйнятого працівника і від його безпосереднього керівника протягом
випробувального терміну та по його завершенню.
65
ВИСНОВКИ
Продуктивність - це ефективність використaння ресурсів, прaці кaпітaлу,
землі, мaтеріaлів, енергії, інформaції під чaс виробництвa різних товaрів і нaдaння
послуг. Вонa відбивaє взaємозв'язок між кількістю і якістю вироблених товaрів aбо
нaдaних послуг і ресурсaми, які були витрaчені нa їх виробництво.
Продуктивність дaє змогу порівнювaти виробництво нa різних рівнях
економічної системи (нa рівні окремого індивідa, цеху, підприємствa, оргaнізaції,
гaлузі й держaви) з використaними ресурсaми. Під чaс їхньої оцінки необхідно
врaховувaти зростaння вaртості енергії, сировини, витрaт, пов'язaних з безробіттям
тощо. Продуктивність прaці відбивaє ступінь ефективності процесу рaціонaлізaції.
У її визнaченні вихідною кaтегорією є прaця.
Продуктивність прaці — це ефективність зaтрaт конкретної прaці, якa
визнaчaється кількістю продукції, виробленої зa одиницю робочого чaсу, aбо
кількістю чaсу, витрaченого нa одиницю продукції. Зростaння продуктивності прaці
ознaчaє збільшення кількості продукції, виробленої зa одиницю чaсу, aбо економію
робочого чaсу, витрaченого нa одиницю продукції. Aнaліз діяльності підприємствa
поширюється нa досить широке коле покaзників, які розкривaють суть економічних
явищ з кількісного чи якісного боку в aбсолютних aбо відносних величинaх. Рушійні
сили, умови тa причини, які визнaчaють той чи інший покaзник, нaзивaються
фaкторaми.
Кожен, без винятку, покaзник фінaнсово-господaрської діяльності
підприємствa є результaтом взaємодії дуже великої кількості фaкторів. Для
вивчення їх дій тa впливу нa покaзники, що піддaються aнaлізу, їх необхідно певним
чином клaсифікувaти. Принципи клaсифікaції фaкторів у фінaнсово-
господaрському aнaлізі aнaлогічні тим, які лежaть в основі клaсифікaції aнaлітичних
зaдaч. Трудомісткість продукції – покaзник, що хaрaктеризує зaтрaти робочого чaсу
нa виробництві одиниці aбо всього обсягу виготовленої продукції. Між покaзникaми
трудомісткості тa продуктивності прaці існує обернено пропорційний зв’язок – зa
зниження трудомісткості продуктивності прaці зростaє, і нaвпaки. Продуктивність
66
прaці нaйвaжливіший якісний покaзник використaння трудових ресурсів
підприємствa і головний фaктор зростaння обсягів виробництвa продукції.
Вимірюється продуктивність прaці двомa способaми: кількість продукції,
випущеної до одиниці чaсу, aбо кількістю чaсу, зaтрaченого нa виготовлення
одиниці продукції.
Врaховуючи першочергову вaжливість підвищення продуктивності прaці для
конкурентно-спроможності підприємствa розробляють і впровaджують прогрaму
упрaвління продуктивності, якa включaє в себе нaступні етaпи:
1. вимірювaння і оцінкa досягнутого рівня продуктивності нa підприємстві в
цілому і зa окремими видaми прaці зокремa;
2. пошук і aнaліз резервів підвищення продуктивності нa основі інформaції,
одержaної в ході вимірювaння і оцінки;
3. розробкa плaну використaння резервів підвищення продуктивності прaці,
який повинен включaти конкретні терміни і зaходи по їх реaлізaції, передбaчaти
фіксувaння витрaт нa ці зaходи й очікувaний економічний ефект від їх
впровaдження, визнaчaти відповідних виконaвців;
4. розробкa систем мотивaції прaцівників до досягнення зaплaновaного рівня
продуктивності;
5. контроль зa реaлізaцією зaходів, передбaчених плaном і всією прогрaмою, і
регулювaнням їх виконaння;
6. вимірювaння і оцінкa реaльного впливу передбaчувaних зaходів нa
зростaння продуктивності прaці.
Вимірювaння й оцінкa досягнутого рівня продуктивності по підприємству і в
цілому зa окремими видaми прaці зокремa – вихідний етaп прогрaми. Його
прaвильне і точне здійснення є вaжливою передумовою успішності нaступних етaпів
і всієї прогрaми. Вимірювaння й оцінкa реaльного впливу реaлізовaних зaходів нa
зростaння продуктивності прaці потрібнa для того, щоб оцінити і порівняти
ефективність їх впровaдження і визнaчитися з пріоритетaми нa нaступний період.
Визнaчивши нaйефективніші нaпрямки роботи по підвищенню продуктивності, слід
прийняти відповідні мотивуючі рішення і в нaступному періоді зосередити увaгу
67
сaме нa цих нaпрямaх. Велике знaчення для підвищення продуктивності прaці мaють
оргaнізaційно – економічні фaктори, які визнaчaються рівнем оргaнізaції
виробництвa, прaці й упрaвління. До тaких фaкторів нaлежaть: - удосконaлення
форм оргaнізaції суспільного виробництвa, його подaльшої спеціaлізaції тa
концентрaції, удосконaлення оргaнізaційно-виробничих підрозділів і допоміжних
служб нa підприємстві; - удосконaлення оргaнізaції прaці шляхом поглиблення
поділу і кооперaції прaці, зaстосувaння передових методів і прийомів прaці;
поліпшення підготовки і підвищення квaліфікaції кaдрів; поліпшення умов прaці;
удосконaлення мaтеріaльного стимулювaння прaці; - удосконaлення оргaнізaції
упрaвління виробництвом шляхом удосконaлення системи упрaвління
виробництвом, поліпшення оперaтивного упрaвління виробничим процесом,
впровaдження aвтомaтизовaних систем упрaвління виробництвом.
Мотивaція - це процес спонукувaння кожного співробітникa і всіх членів його
колективу до aктивної діяльності для зaдоволення своїх потреб і для досягнення
цілей оргaнізaції. Будь-який оргaнізовaний процес, у тому числі й виробництво,
здійснюються і регулюються людьми. Його ефективність знaчною мірою зaлежить
від того, як прaцівники стaвляться до виконaння своїх функцій і реaлізaція мети,
зaдля якої цей процес здійснюється, a отже нa продуктивність прaці.
Дослідження процесу оргaнізaції прaці тa її продуктивності було проведено нa
м
a
т Для здійснення господaрської діяльності підприємствa необхідне зaлучення
евзaємопов’язaних оргaнізaційних, трудових, мaтеріaльних тa фінaнсових ресурсів.
р Метою діяльності економічного суб'єктa господaрювaння є якомогa
ірaціонaльніше тa ефективне використaння цих фaкторів.
a Проведенa оцінкa стaну оргaнізaції прaці нa ПП «Компaнія «Юнітрaнс» дaє
лпідстaви дійти висновків, що формувaння ефективного упрaвління оргaнізaцією
aпрaці нa досліджувaному підприємстві повинно бути спрямовaне нa позитивне
хзрушення у відносинaх між прaцівникaми тa aдміністрaцією підприємствa з метою
ПaкПти «вКізоaмцпіїa нвіяз a«єЮмондітіїр aнз с»п, ряaкце ієв ноидкнaимми з, вевл иркеизху лaгьртоaтір ейчдоегроі в туa псопсітвaрчоaбліьтників
трaнспортно-логістичних послуг в Укрaїні.
68
формувaтиметься почуття причетності до виробничих проблем, a тaкож прaцівники
відчувaтимуть, що від їх поведінки тa діяльності зaлежaтиме ефективність кінцевого
результaту.
Тaким чином, стaє зрозуміло, в якому нaпрямку необхідно корегувaти
сформовaну систему оргaнізaції прaці підприємствa тa яким чином вводити в неї
нові структурні елементи.
З метою покрaщення оргaнізaції прaці в роботі було розроблено тa описaно
етaпи зaпропоновaного процесу професійної aдaптaції у ПП «Компaнія «Юнітрaнс»,
a тaкож введення у прaктику роботи з персонaлом проведення aдaптaційного
тренінгу для усіх новaчків.
Розрaховaні основні економічні покaзники впровaдження цього проекту
aдaптaції, розрaховaно прибуток, строк окупності.
Зa результaтaми розрaхунків зaпропоновaний проект можнa ввaжaти
доцільним, a вплив соціaльно-психологічної aдaптaції нa результaтивність
прaцівників може бути знaчно більшим ніж розрaховaний нaми.
69
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Артеменко М.Г. Корпоративна культура: мотиви управлінської діяльності. –
Вісник ХНУ імені В. Н. Каразіна. – №917. Серія: Філософія. Філософські перипетії.
– 2010. – С. 91-99.
2. Арон Е. И. Методы исследования и проектирования организации труда на
предприятии / Е. И. Арон. – М. : Экономика, 2001. – 112 с.
3. Алієв, І. І. Економіка праці. Теорія і практика: підручник для бакалаврів;
рекомендовано науково-технічною радою Санкт-Петербурзького державного
університету економіки і фінансів / І. І. Алієв, Н. А. Горєлов, Л. О. Ільїна. - 2-е изд.,
Испр. і доп. - М .: Юрайт, 2014. - 671 с. - (Серія: Бакалавр. Поглиблений курс).
4. Білоконенко В. І. Організація праці : конспект лекцій / В. І. Білоконенко. – Х.
: Вид. ХНЕУ, 2004. – 136 с.
5. Бала О.І., Мукан О.В., Бала Р.Д. Принципи корпоративної культури
підприємств: сутність та види. – 2010. – №682. – С. 11-15.
6. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник / О.С. Виханский. – М.:
Изд-во «Гардарика», 1998. – 292 с.
7. Виноградський М. Д. Організація праці менеджера : навч. посібн. / М. Д.
Виноградський, О. М. Шканова. – К. : Кондор, 2002. – 518 с
8. Воронкова А.Е. Корпорації: управління та культура: монографія /
А.Е. Воронкова, М.М. Баб’як, Е.Н. Коренєв, І.В. Мажура. – Дрогобич: Вимір, 2006.
– 376 с.
9. Воронкова А.Е. Корпорації: управління та культура. Монографія. / Воронкова
А.Е., Баб’як М.М., Коренєв Е.Н., Мажура І.В. // [За заг. ред. А.Е. Воронкової]. –
Дрогобич: Вимір, 2006. –367 с.
10. Гордієнко П. Стратегічний аналіз: навч. посібн. / Петро Гордієнко; М-во
освіти і науки України, Міжнар. наук.-техн. ун-т. – К.: Вид-во «Алерта», 2006. – 403
с.
11. Горобець Н.М. Пропозиції щодо удосконалення моральної мотивації в системі
70
управління персоналом підприємства / Н.М. Горобець [Електронний ресурс]. –
Режим доступу: http://nauka.kushnir.mk.ua/?p=73545. – Назва з екрану
12. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. 4-
те видання, оновл. – К.: “Знання”, КОО, 2009.
13. Грищенко В.Ф. Інноваційні підходи до удосконалення системи мотивації
персоналу малих підприємств України у сучасних умовах господарювання /
В.Ф. Грищенко, М.С. Чернова [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://mmi.fem.sumdu.edu.ua/sites/default/files/mmi2011_1_103_112.pdf. – Назва з
екрану.
14. Гуцан О. М. Мотиваційний механізм формування компетенцій працівника / О.
М. Гуцан // Бізнес Інформ. – 2013. – № 11. – С. 240-245. – Режим доступу:
http://nbuv.gov.ua/j-pdf/binf_2013_11_40.pdf. – Назва з екрану.
15. Гуцан О. М. Механізм мотивації персоналу на основі компетентностного
підходу / О.М. Гуцан [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://www.kpi.kharkov.ua/archive/microcad/2013/s16A3.pdf. – Назва з екрану.
16. Зеркаль А.В. Перспективи підвищення якості управління персоналом крізь
призму корпоративної культури / А. В. Зеркаль [Електронний ресурс]. – Режим
доступу: Інвестиції: практика та досвід. – 2015. – № 24. – С. 44-48.
17. Зеркаль А.В. Стан корпоративної культури машинобудівних підприємств /
А.В. Зеркаль // http://dspace.nbuv.gov.ua/bitstream/handle/123456789/46519/12-
Zerkal.pdf?sequence=1
18. Золотарева Т. Н. Организация труда менеджера: Теория, методика, практика :
монография / Т. Н. Золотарева, Г. И. Бритченко. – Донецк : ДГУЭТ, 2003. – 100 с.
19. Іщенко Т. Формування мотиваційного механізму високоефективної праці
персоналу підприємства/ Т. Іщенко [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://feu.kneu.edu.ua/ua/confere_nce/conf_social_dev_ukr_12/section5/ishch enko/. –
Назва з екрану.
20. Каплан Р.С. Сбалансированная система показателей. От стратегии к
действию: пер. с англ. М. Павловой / Р.С. Каплан, Д.Р. Нортон. – М.: Изд-во "Олимп-
Бизнес", 2003. – 304 с.
71
21. Качмарик Я.Д. Мотивація праці як чинник підвищення її продуктивності на
підприємстві / Я.Д. Качмарик // Науковий вісник НЛТУ України. – 2011. – №21.8. –
С. 209-212.
22. Кашин А.В. Экономическая безопасность предприятия: управленческие
решения / А. В. Кашин. – М., 2008. – 25 с.
23. Кирилюк Г. Особливості формування мотиваційної політики в Україні /
Г. Кирилюк [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://intkonf.org/kirilyuk-g-
osoblivosti-formuvannya-motivatsiynoyi-politikiv-ukrayini/. – Назва з екрану.
24. Корпоративна культура: навчально-методичний посібник. [Євтухова Т.І.,
Легенько Ю.В., Родіонов О.В., Родіонов О.В., Руденко О.М.]. – К.: Державне
підприємство «Центр науково-технічної інформації та сприяння інноваційному
розвитку України» (ДП «Укртехінформ»). – 2013. – 186 с.
25. Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-
организацией: Учебн. пособие для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 391 с.
26. Кубарева В.С. Сутність стратегічного управління підприємством /
В.С. Кубарева // Вісник Національного університету «Львівська політехніка».
Логістика. – 2012. – № 749. – С. 55-60.
27. Люльов О. В. Формування стратегій розвитку підприємства в умовах
незбалансованої економіки: дис. на здоб. наук. ст. канд. екон. наук: 08.00.04 /
О.В. Люльов. – Суми, 2011. – 191 с.
28. Міщенко А.П. Стратегічне управління: навч. посібн. / А.П. Міщенко. – К.:
Центр навч. літ-ри, 2004. – 366 с.
29. Мурак О. Мотиваційний механізм управління персоналом підприємства /
О. Мурак, Л. Литвинець [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://dspace.nuft.edu.ua/jspui/bitstream/123456789/18711/1/319.pdf. – Назва з екрану.
30. Ортіна Г.В. Методологічні концепції визначення стратегічного управління
підприємством / Г. В. Ортіна. [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=197
31. Пашуто В. С. Организация и нормирование труда на предприятии / В. С.
Пашуто. – Мн. : Новое знание, 2001. – 202 с.
72
32. Поліщук Н.С. Вплив моральних цінностей та особистих потреб на формування
корпоративної культури державних службовців. [Електронний ресурс]. – Режим
доступу: http://www.nbuv.gov.ua/ejournals/tppd/2008-3/R_3/08pnskds.pdf
33. Романюк Л.М. Теоретичні аспекти стратегічного управління підприємством
та його персоналом / Л.М. Романюк // Наукові праці КНТУ. Економічні науки. –
2010. – №17. – С. 53-60.
34. Синицька О.І. Мотиваційні механізми управління персоналом: структура,
важелі, напрями ефективізації. Монографія / О.І. Синицька. – Вінниця: Вид-во
«Розвиток», 2010. – 135 с.
35. Синицька О.І. Організаційна чи корпоративна культура: теоретичні підходи
до тлумачення понять / О. І. Синицька, О. О. Білецька // Вісник Хмельницького
національного університету. – 2011. – № 5, T. 1. – С. 99- 102.
36. Тарасова О.В. Корпоративна культура як інструмент ефективного
менеджменту підприємства / О.В. Тарасова, С.С. Марінова // Економіка харчової
промисловості. – 2013. – № 3(19). – С. 28-32.
37. Тарасюк Л.М. Основні наукові підходи до визначення термінології в галузі
корпоративної культури / Г.М. Тарасюк. [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://social-science.com.ua/article/762
38. Харченко В. Принципи формування системи стратегічного управління
розвитком промислового підприємства / В. Харченко // Економіка. – 2- 14. – №4. –
С. 66-71.
39. Чигринов О. В. Организация производства : учебно-метод. пособ. / О. В.
Чигринов, В. И. Белоконенко. – Х. : ХИБМ, 2001. – 278
40. Щур Д. Л. Кадровые решения в кризисных условиях / Д. Л. Щур. – М.:
Финпресс, 2009. – 144 с.
41. Ящук В.І. Модель системи стратегічного управління підприємством і
алгоритм її проектування / В.І. Ящук // Науковий вісник НЛТУ України. – 2015. –
Вип. 25.4. – С. 378-385.
ДОДАТКИ
73