УПРАВЛІНСЬКІ ТЕХНОЛОГІЇ ФОРМУВАННЯ СПРИЯТЛИВОГО СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В КОЛЕКТИВІ (НА МАТЕРІАЛАХ ДЕПАРТАМЕНТ ОСВІТИ ТА ГУМАНІТАРНОЇ ПОЛІТИКИ ЧЕРКАСЬКОЇ МІСЬКОЇ РАДИ М.ЧЕРКАСИ)

Півненко, Дар'я Юріївна

Please use this identifier to cite or link to this item: https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/9218

Title:	УПРАВЛІНСЬКІ ТЕХНОЛОГІЇ ФОРМУВАННЯ СПРИЯТЛИВОГО СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В КОЛЕКТИВІ (НА МАТЕРІАЛАХ ДЕПАРТАМЕНТ ОСВІТИ ТА ГУМАНІТАРНОЇ ПОЛІТИКИ ЧЕРКАСЬКОЇ МІСЬКОЇ РАДИ М.ЧЕРКАСИ)
Authors:	Пригодюк , Олена Миколаївна Півненко, Дар'я Юріївна
Keywords:	управлінські технології, колектив, управління персоналом, соціально-екологічний клімат
Issue Date:	2023
Abstract:	Мета дослідження полягає в аналізі та оцінці методів, стратегій, прийомів та інструментів, які використовуються у керівництві Департаменту освіти та гуманітарної політики Черкаської міської ради для формування сприятливого соціально-психологічного клімату колективі. Об’єктом дослідження є соціально-психологічний клімат в колективі. Предметом дослідження є управлінські технології формування сприятливого соціально-психологічного клімату у Департаменті освіти та гуманітарної політики Черкаської міської ради у місті Черкаси. Відповідно до поставленої мети визначено такі завдання дослідження: 1. Провести аналіз психологічного клімату в організації як ключової умови для розвитку колективу. 2. Класифікувати різноманітні типи соціально-психологічного клімату та їх вплив на організаційну культуру та результативність працівників. 3. Провести огляд основних показників діяльності організації, зокрема з фокусом на аспектах, які впливають на соціально-психологічний клімат. 4. Визначити рекомендації щодо формування соціально- психологічного клімату в організації. 5. Проаналізувати сучасні підходи до оцінки та управління соціально- психологічним кліматом в організаціях та визначити їхню застосовність для департаменту.
URI:	https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/9218
Appears in Collections:	073 Менеджмент (Менеджмент)

Files in This Item:

File	Description	Size	Format
Півненко Д.Ю..pdf Restricted Access		2.24 MB	Adobe PDF	View/Open Request a copy

Show full item record

Extracted text

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ
ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Факультет економіки та управління
Кафедра менеджменту та бізнес-адміністрування

Допущено до захисту
завідувач кафедри менеджменту та
бізнес-адміністрування

« » 2023 р.

КВАЛІФІКАЦІЙНА РОБОТА МАГІСТРА
НА ТЕМУ:
УПРАВЛІНСЬКІ ТЕХНОЛОГІЇ ФОРМУВАННЯ СПРИЯТЛИВОГО
СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В КОЛЕКТИВІ (НА
МАТЕРІАЛАХ ДЕПАРТАМЕНТ ОСВІТИ ТА ГУМАНІТАРНОЇ
ПОЛІТИКИ ЧЕРКАСЬКОЇ МІСЬКОЇ РАДИ М.ЧЕРКАСИ)
Галузь знань: 07 Управління та адміністрування
Спеціальність: 073 Менеджмент
Освітня програма: Менеджмент Рівень вищої
освіти: другий (магістерський)
Форма навчання: заочна
Група ЗММ-222

Виконавець роботи:
« » 2023 р. Дар’я ПІВНЕНКО
(підпис) (ім’я та ПРІЗВИЩЕ)

Керівник роботи:
« » 2023 р. к.е.н. Олена ПРИГОДЮК
(підпис) (Вчене звання, ім’я та ПРІЗВИЩЕ)

Черкаси 2023
5
ЗМІСТ
ВСТУП 6
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІНСЬКИХ
ТЕХНОЛОГІЙ ФОРМУВАННЯ СПРИЯТЛИВОГО КЛІМАТУ В
КОЛЕКТИВІ 9
1.1 Психологічний клімат як умова розвитку колективу 9
1.2 Види та характеристика соціально-психологічного клімату 19
1.3. Психологічні особливості впливу на клімат у колективі 30
1.4 Управлінські технології та цільові підходи до управління
персоналом 42
Висновки до розділу 1 48
РОЗДІЛ 2 УПРАВЛІНСЬКА ХАРАКТЕРИСТИКА ТА ЦІЛЬОВІ
ТЕХОЛОГІЇ ОЦІНКИ ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ НА ПРИКЛАДІ
ДЕПАРТАМЕНТУ ОСВІТИ ТА ГУМАНІТАРНОЇ ПОЛІТИКИ
ЧЕРКАСЬКОЇ МІСЬКОЇ РАДИ 49
2.1 Характеристика основних управлінських показників діяльності
Департаменту освіти та гуманітарної політики Черкаської міської ради 49
2.2 Аналіз руху персоналу в Департаменті освіти та гуманітарної
політики Черкаської міської ради 55
Висновки до розділу 2 63
РОЗДІЛ 3 ФОРМУВАННЯ НАПРЯМІВ УДОСКОНАЛЕННЯ
СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В КОМПАНІЇ
ДЕПАРТАМЕНТІ ОСВІТИ ТА ГУМАНІТАРНОЇ ПОЛІТИКИ
ЧЕРКАСЬКОЇ МІСЬКОЇ РАДИ 65
3.1 Напрями вдосконалення соціально-психологічного клімату 65
3.2 Методика дослідження стану соціально-психологічного клімату в
організації 70
3.2. Сучасні методи оцінки та управлінські технології формування
сприятливого соціально-психологічного клімату в діяльності
організації 88
Висновки до розділу 3 102
ВИСНОВКИ 104
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 107
ДОДАТКИ 115

6
ВСТУП

Актуальність теми дослідження. Створення сприятливого соціально-
психологічного клімату в колективі є одним із найважливіших завдань системи
управління персоналом сучасної компанії. Позитивний клімат, відсутність
конфліктних ситуацій, налагоджена комунікація всередині колективу є
визначальними факторами успіху компанії, які дозволяють будувати
високопродуктивні трудові відносини та досягати значних економічних
показників своєї діяльності.
Сприятливий соціально-психологічний клімат справедливо вважається
одним із найважливіших факторів підвищення ефективності праці та мотивації
співробітників, тому пошук ефективних шляхів налагодження позитивних
взаємовідносин між членами колективу завжди буде важливим і затребуваним
завданням сучасного менеджменту.
Тема надзвичайно важлива в сучасному суспільстві та різних організаціях.
Це набуває особливого значення в контексті розвитку різних типів колективів –
від груп і трудових колективів до навчальних класів і підприємств.
Розглянуто соціально-психологічний клімат та його управлінські
особливості в працях: Андрєєва Г., Савчин С., Мансурова Н., Романова А.,
Вертель В., Водника В., Жданова О., Паригіна Б., Базалійської Н.. Організації
постійно стикаються з проблемами в управлінні та мобілізації робочих команд
для досягнення спільних цілей. Створення сприятливого соціально-
психологічного клімату в колективі стає стратегічно важливим елементом
ефективного управління персоналом.
Підтримка позитивної психологічної атмосфери в колективі сприяє
підвищенню продуктивності та ефективності роботи співробітників.
Управлінське середовище, сповнене довіри, підтримки та позитивних
міжособистісних стосунків, стимулює кращу результативність роботи.
Створення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі
сприяє формуванню здорової міжособистісної атмосфери, в якій працівники
7
відчувають підтримку, повагу та розуміння. Це впливає на загальну мораль і
етику команди.
У глобалізованому світі важливо створити середовище, яке враховує різні
культурні, етнічні та особисті відмінності. Створення сприятливого середовища
сприяє кращому взаєморозумінню та розвитку міжкультурного діалогу.
Психосоціальні аспекти робочого середовища істотно впливають на
фізичне та психічне здоров'я працівників. Створення сприятливого соціального
та психологічного клімату може допомогти зменшити стрес і покращити
загальне самопочуття працівників.
Тому в умовах сучасних організаційних реалій та розвитку культури
співробітництва та толерантності створення та управління сприятливим
соціально-психологічним кліматом у колективі стає ключовим елементом
успішного функціонування організації чи навчального закладу.
Мета дослідження полягає в аналізі та оцінці методів, стратегій, прийомів
та інструментів, які використовуються у керівництві Департаменту освіти та
гуманітарної політики Черкаської міської ради для формування сприятливого
соціально-психологічного клімату колективі.
Об’єктом дослідження є соціально-психологічний клімат в колективі.
Предметом дослідження є управлінські технології формування
сприятливого соціально-психологічного клімату у Департаменті освіти та
гуманітарної політики Черкаської міської ради у місті Черкаси.
Відповідно до поставленої мети визначено такі завдання дослідження:
1. Провести аналіз психологічного клімату в організації як ключової
умови для розвитку колективу.
2. Класифікувати різноманітні типи соціально-психологічного клімату
та їх вплив на організаційну культуру та результативність працівників.
3. Провести огляд основних показників діяльності організації, зокрема
з фокусом на аспектах, які впливають на соціально-психологічний клімат.
4. Визначити рекомендації щодо формування соціально-
психологічного клімату в організації.
8
5. Проаналізувати сучасні підходи до оцінки та управління соціально-
психологічним кліматом в організаціях та визначити їхню застосовність для
департаменту.
Для досягнення поставленої мети та вирішення поставлених завдань ми
використали комплекс методів дослідження:
 теоретичні – вивчення та аналіз літератури, методичних матеріалів,
нормативних документів; аналіз, синтез, індуктивний, дедуктивний метод;
 емпіричні – спостереження, опитування (анкетування, тестування).
Наукова новизна та теоретична значущість отриманих результатів
дослідження дозволяють поглибити знання щодо використання управлінських
технологій для формування сприятливого соціально-психологічного клімату в
колективному середовищі організації.
Практичне значення отриманих результатів дослідження. Отримані дані
можуть стати основою для впровадження змін в управлінську практику з метою
покращення соціально-психологічного клімату та стосунків між колегами.
Апробація результатів дослідження. Концептуальні положення
магістерської роботи були презентовані на Науково-практичній конференції
«Економічний потенціал країни: теоретичні засади та практика реалізації» (м.
Івано-Франківськ, 17-18 листопада 2023 р.) та у публікації наукової статті у
фаховому економічному виданні (категорія "Б") Таврійський науковий вісник.
Серія: Економіка. Випуск 18, 2023 на тему: «Формування сприятливого
соціально-психологічного клімату в колективі».

9
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІНСЬКИХ
ТЕХНОЛОГІЙ ФОРМУВАННЯ СПРИЯТЛИВОГО КЛІМАТУ В КОЛЕКТИВІ

1.1 Психологічний клімат як умова розвитку колективу

Сьогодні ми можемо спостерігати постійно зростаючу роль праці, а також
ступінь залучення співробітників до всіх процесів, що відбуваються в організації.
При цьому зростає їхнє психічне навантаження. Тому особливого значення
набуває питання створення сприятливих умов і стабільного соціально-
психологічного клімату як запоруки психологічного комфорту трудового
колективу підприємства, а відтак і ефективності праці.
Команда співробітників – це середовище, в якому співробітники
об'єднуються і об'єднуються для спільного вирішення поставлених завдань,
досягнення спільної мети і реалізації місії організації, в якій вони працюють.
Тому сьогодні необхідно використовувати основні резерви трудового колективу,
а саме соціально-психологічний клімат, що склався в ньому. Він визначає
загальний психічний настрій колективу, його пріоритети, колективні цінності,
правила і норми поведінки, стосунки, що складаються між членами колективу, а
також впливає на показники діяльності організації [1].
Особливістю соціально-психологічного клімату трудового колективу в
організації є те, що він є результатом накопичення особливостей групового
стану. Він впливає на професійну діяльність та ініціативу працівників, що в свою
чергу може мати як стимулюючий, так і пригнічуючий вплив, тому слід
розрізняти сприятливий і несприятливий соціально-психологічний клімат
трудового колективу.
В даний час поряд з поняттям «соціально-психологічний клімат» часто
використовуються синонімічні поняття «психологічний клімат», «морально-
психологічний клімат», «психологічна атмосфера» тощо.
На соціально-психологічний клімат в організації впливають такі
чинники[4]:
10
- соціально-психологічний клімат суспільства, основні елементи якого
працівники засвоюють не тільки у процесі трудової діяльності, а й у інших сферах
життєдіяльності;
- умови життєдіяльності, що залежать від територіального
розташування, специфіки діяльності організації;
- суспільна думка, психологічний вплив, національне наслідування;
- вплив особливостей динаміки структури організації та залучення
цільових управлінських тенологій.
Отже, соціально-психологічний клімат в колективі визначають як стан
міжособистісних стосунків працівників, що можуть змінюватися. Динаміка цих
змін зумовлена як детермінантами зовнішнього плану (матеріально- технічні,
організаційно-управлінські умови), так і особливостями безпосередньої
взаємодії працівників (тобто відображенням і розумінням міжособистісних
відносин).
Стосовно організаційно-управлінських умов, то вони безпосередньо
пов’язані з соціально-психологічним кліматом, оскільки соціальна регуляція
міжособистісної взаємодії працівників відбувається через систему їх виробничих
відносин, які базуються на адміністративно-правових засадах організації.
Визначаючи структуру трудових відносин, організаційно- управлінські
умови мало залежать від волі конкретної людини. У цьому розумінні вони є
зовнішніми чинниками, які детермінують соціально- психологічний клімат в
колективі. Водночас внутрішні чинники, тобто явища і процеси, що відбуваються
в самій організації, відіграють не менш важливу роль у становленні соціально-
психологічного клімату[8].
Ці явища і процеси, які виявляються у таких групових ефектах, як настрій,
громадська думка, самопочуття тощо, є наслідком соціально- психологічного
відображення мікросередовища. В експериментальних дослідженнях
спостерігається пряма залежність соціально-психологічного клімату від
процесів, що відбуваються в колективі (характер офіційних та неофіційних
зв’язків, особливості керівництва, стилі взаємин, характер прийняття рішень та
11
розв’язання проблем, особливості нормової регуляції відносин та ін.)[7].
Тому доцільно розглянути основні ознаки поняття «соціально-
психологічний клімат» для виділення факторів, що можуть впливати на
формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації.
Одним з перших розкрив зміст соціально-психологічного клімату
Шепель В. Він вважав, що клімат відносин між людьми складається з трьох
кліматичних зон [75]:
1. соціальний клімат, який визначається тим, наскільки в даному
колективі усвідомлені цілі і задачі суспільства, наскільки тут гарантовано
дотримання всіх конституційних прав і обов’язків працівників як громадян;
2. моральний клімат, який визначається тим, які моральні цінності в
даному колективі є прийнятими;
3. психологічний клімат, ті неофіційні відносини, які складаються між
працівниками, що знаходяться в безпосередньому контакті один з одним.
За Коломінським Н. соціально-психологічний клімат – це стан групової
психіки, сукупність відношення членів колективу до умов і характеру сумісної
діяльності, до колег по роботі, до керівника колективу [33].
Як зазначає Карамушка Л., у більшості визначень науковців загальним є
твердження про те, що соціально-психологічний клімат – це притаманний
певному колективу стійкий психічний настрій, який здійснює значний вплив на
взаємини людей, їх ставлення до праці та навколишнього середовища [28].
У дослідженні Кличковського С. соціально-психологічний клімат
визначається через три показника: психологічна атмосфера, групова мотивація
досягнення успіху та соціально-психологічна самооцінка колективу. Соціально-
психологічна самооцінка колективу виражається за допомогою таких
складників, як відповідальність, колективізм, згуртованість, відкритість,
організованість, інформованість та стремління зберегти цілісність групи [32].
Стан соціально-психологічного клімату в колективі підприємств багато в
чому залежить від умінь керівника застосовувати адекватні важелі впливу на
підлеглих і регулювати його, а також від самих підлеглих, їх особистісних
12
характеристик, таких як рівень розвитку синдрому «професійного вигорання»,
емоційного інтелекту тощо [27].
Оптимальніше, це здійснити за допомогою аналізу понять, що дозволить
оцінити проблему за різними аспектами (табл.1.1.).
Таблиця 1.1 – Аналіз визначень поняття «соціально-психологічний
клімат»
Групова ознака
Автор Визначення визначення
1 2 3
Буєва Л., Обозов Клімат розглядається як суспільно- Соціально-
Н., Платонов К., психологічний феномен, як стан психологічний клімат як
Уледов А. колективної свідомості і розуміється як стан колективної
відображення в свідомості людей комплексу свідомості.
явищ, пов’язаних з їх взаємовідносинами,
умовами
праці, методами стимулювання.
Васильченко В. Соціально-психологічний клімат трудового Соціально-
колективу – це соціально зумовлена, психологічний клімат як
відносно стійка система відносин його система відносин
членів до колективу як до цілого. до колективу.
Русалінова А., Сутнісною характеристикою соціально- Соціально-
Лутошкін А. психологічного клімату є загальний психологічний
емоційно-психологічний настрій. Клімат як настрій
колективу.
Покровський В. Соціально-психологічний клімат Соціально-
аналізується за допомогою стилю психологічний клімат
взаємовідносин людей, що знаходяться в без
як стиль
посередньому контакті один з одним і
визначають соціальне та психологічне взаємовідносин в
самопочуття. колективі.
Косоланов В., Соціально-психологічний клімат Соціально-
Щербань А., Коган визначається в термінах соціальної і психологічний клімат як
Л. психологічної сумісності працівників, їх соціальна
морально- психологічної єдності, і психологічна
згуртованості, наявності загальних думок, сумісність працівників
звичаїв і традицій. організації.
Паригін Б. Соціально-психологічний клімат колективу Комплексний підхід до
відображає характер взаємовідносин між взаємовідносин
людьми, переважаючий тон суспільного працівників організації.
настрою в колективі, пов’язаний із
задоволенням умовами життєдіяльності,
стилем і рівнем управління й іншими
факторами.
13
Групова ознака
Автор Визначення визначення
1 2 3
Шепель В. Психологічний клімат – це емоційне Соціально-
забарвлення психологічних зв’язків психологічний клімат
працівників, що виникає на основі їх як емоційне
симпатії, збігу характерів, інтересів, забарвлення
схильностей. Соціально-психологічний психологічних
клімат складається з трьох складових: зв’язків працівників
соціальний клімат; моральний клімат; організації.
психологічний клімат.
Складено автором на основі [27;28;32].

Таким чином, у науковців відсутня єдина точка зору та єдиний підхід щодо
сутності соціально-психологічного клімату. У першу чергу, це пов’язано з
проблемою виокремлення складових соціально-психологічного клімату,
обумовленою різноспрямованістю досліджень науковців, які працюють в різних
сферах і галузях науки, а також виділенням зі значної кількості пріоритетних
факторів впливу на стан соціально-психологічного клімату організації.
Олійник Н. визначає поняття «соціально-психологічний клімат» як
систему відносин членів колективу один з одним, яка включає не тільки психічні
реакції, а й суспільні відносини людей. Разом вони є складниками сфери
міжособистісних відносин у колективі [46]. У дослідженні колективу вчених під
керівництвом Скриньковського Р. з’ясовано, що подана система взаємовідносин
формується під впливом індивідуальних психофізіологічних особливостей та
внутрішньогрупових традицій і стандартів, які визначають певну колективну
свідомість і настрій та впливають на стан психологічних умов, які сприяють або
перешкоджають продуктивній спільній діяльності й розвитку особистості в
групі.
У контексті нашого дослідження важливими є виокремлені
Волковою Н. ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату: довіра,
доброзичливість, чуйність, висока взаємовимогливість і ділова критика; вільне
висловлювання власної думки під час обговорення питань, що стосуються
колективу; відсутність тиску керівника на підлеглих і визнання за ними права
14
приймати важливі для колективу рішення; поінформованість усіх про завдання
колективу і стан їхнього виконання, можливість займати активну позицію у
процесі ділового спілкування в колективі; наявність умов для активної
професійної та творчої діяльності, самореалізації, самоствердження,
саморозвитку кожного працівника; задоволення роботою та належністю саме до
цього колективу; взаємодопомога членів колективу в критичних ситуаціях;
прийняття індивідами на себе відповідальності за справи в колективі; уболівання
за честь колективу, сприяння його розвитку [10].
Таким чином, щоб створити умови для процвітання організації, необхідно,
щоб її працівники відчували себе «командою». Однією з ознак команди є
згуртованість, взаємовиручка, підтримка й одночасно вимогливість до себе й
інших. Одним із найважливіших показників того, що колектив – це команда, є
хороший соціально-психологічний клімат, тобто такий стан у колективі, коли
кожному працівнику надаються оптимальні умови для реалізації його здібностей
і схильностей.
Сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується ознаками,
які розкривають його внутрішню суть та управлінське навантаження [16]:
- наявність позитивної перспективи для організації і кожного її
працівника;
- взаємодовіра і висока взаємовимогливість в колективі;
- вільне висловлювання власної думки;
- відсутність тиску керівників, достатня поінформованість
працівників про цілі та завдання організації;
- задоволеність працею й належністю до колективу;
- створення в колективі умов для активної професійної та творчої
діяльності, креативності, самореалізації, самоствердження та саморозвитку
кожного працівника.
Зудова А. та Котелевська А. визначають такі показники сприятливого
соціально-психологічного клімату трудового колективу, як: оптимальний рівень
взаємовимогливості та взаємодовіри серед працівників; ділова та доброзичлива
15
критика; можливість вільно виражати власну думку під час обговорення всіх
питань взаємовідносин у трудовому колективі; задоволеність працею;
взаємодопомога на всіх етапах роботи; рівномірна інформованість працівників
про всі аспекти внутрішнього життя на підприємстві [20].
Підсумовуючи, до позитивних ознак соціально-психологічного клімату
належать:
- наявність позитивної перспективи для колективу і кожного
працівника;
- взаємодовіра і висока взаємовимогливість в колективі;
- ділова критика;
- вільне висловлювання власної думки;
- відсутність тиску керівників на підлеглих;
- достатня поінформованість працівників про цілі та завдання
організації;
- задоволеність працею й належністю до організації;
- прийняття на себе відповідальності за стан справ в організації.
Негативними ознаками соціально-психологічного клімату в організації є:
- дезінтеграція колективу;
- нечітко визначені права та обов’язки працівників організації;
- відсутність чітко налагодженої системи комунікацій;
- наявність проблем адаптації до умов організації тощо.
Запорукою формування сприятливого соціально-психологічного клімату
трудового колективу є виявлення та регулювання факторів, що впливають на цей
клімат. Регулювання зазначених факторів для забезпечення їх сприятливого
впливу задля підвищення ефективності трудової діяльності єможливим лише
після їх виділення та детального вивчення[17].
Існує значна кількість різноманітних факторів, що здійснюють вплив на
формування соціально-психологічного клімату в трудовому колективі та
визначають характер його стану.
Очевидно, що соціально-психологічний клімат формується в результаті
16
впливу багатьох факторів, які можуть позначатися на ньому як позитивно, так
і негативно, тому важливим завданням керівників є забезпечення сприятливих
умов реалізації вищенаведених факторів соціально- психологічного клімату
(табл. 1.2.).
Таблиця 1.2 – Фактори соціально-психологічного клімату та умови їх
сприятливої реалізації

Фактори соціально-
Умови сприятливого впливу цих факторів
психологічного клімату
Організаційно- функціональні – Задовільні умови праці;
фактори – раціональний режим роботи та відпочинку;
– ефективна організація праці.
Економічні фактори – Ефективна система оплати праці;
– розвинена система матеріального стимулювання
(премії, винагороди, пільги).
Управлінські фактори – Демократичний стиль управління;
– новітні методи управління персоналом.
Психологічні фактори – Тісні взаємини між колегами та між керівником і
підлеглими;
– швидке виявлення та розв’язання конфліктів;
– психологічна сумісність членів колективу.
Професійно-кваліфікаційні – Висока кваліфікація персоналу;
фактори – розвинена система адаптації;
– перспектива кар’єрного зростання.
Правові фактори – Наявність нормативно-правових актів, що
регулюють трудову діяльність персоналу;
– законодавча захищеність працівників (наявність
трудового договору, посадових інструкцій).
Інформаційні фактори – Раціональна організація інформаційних потоків;
– чітка постановка завдань;
– розмежування формального та особистого
спілкування.
Світоглядно-культурні фактори – Наявність корпоративної культури;
– привабливість колективу для нових членів;
– високий соціальний статус членів колективу.
Особистісний розвиток – Можливості кар’єрного зростання;
– розширення світогляду.
Феліцитарна політика Сукупність умов, що робить людину щасливою від
здійснення групової трудової діяльності.
Складено автором на основі [20].
Соціально-психологічний клімат будь-якої установи породжується
міжособистісною взаємодією, яка залежить від багатьох причин, зокрема:
індивідуальних якостей співробітників, характером їх міжособистісних
стосунків; рівня культури керівника та співробітників; ступеня задоволеності
17
людей результатами праці та розміром її оплати; стилю керівництва колективом;
впливу навколишнього середовища (матеріально-економічні та організаційно-
управлінські умови праці, загальна ситуація у державі, певній галузі тощо).
За підходом, запропонованим Мороз Л. і Лецик Д. фактори, що впливають
на формування психологічного клімату можна об’єднати у такі групи [41]:
- фактори макросередовища як суспільно-економічна формація, в
умовах якої здійснюється життя суспільства в цілому, і функціонування
виробничих та інших державних структур;
- фактори мікросередовища як матеріальне і моральне оточення
особистості, як члена первинного трудового колективу;
- фактор впливу індивідуальних особливостей членів колективу як
ставлення людини до даного впливу, що знаходить відображення в її особистій
думці, поведінці.
Сьогодні формується тенденція до врахування феліцитарної політики (від
лат. «феліцитас» – «щастя») управління персоналом, яка передбачає, що щастя
співробітника залежить від суспільства, його благополуччя та соці- ально-
психологічного клімату, за які відповідає організація. Загалом проблема
людського щастя стоїть досить гостро, адже успіх того чи іншого проекту може
триматись на рівні щастя в колективі. Проте щастя не завжди пропорційне
нововведенням або мотиваційним стимулам, адже продуктивність праці може
зростати, а рівень щастя у групі – зменшуватись [43].
Таким чином, практичними задачами керівництва будь-якої організації
повинні бути забезпечення працівників гідними умовами праці та достойним
рівнем заробітної плати, сприяння формуванню позитивної психологічної
атмосфери в колективі, відсутності тиску з боку керівництва, гарантування
нормативно-правового регулювання трудової діяльності, відповідності
кваліфікації працівника займаній посаді, організація інформаційних потоків,
створення або вдосконалення корпоративної культури, яка відображає місію та
цілі підприємства. Наведені вище заходи є умовами формування та стійкості
позитивного стану соціально-психологічного клімату, що забезпечує
18
ефективність спільної діяльності членів колективу та більш повну реалізацію
працівниками своїх здібностей.
Ocтaннiм чacoм бiльшicть вiтчизняниx тa iнoзeмниx дocлiдникiв сходяться
нa дyмцi, щo нaйпpoдyктивнішими є тi кoлeктиви, якi пoбyдoвaнi нa пpинципi
взaємовиручки, залучення цільових управлінських технологій. I цe cвiдчить пpo
тe, щo для фopмyвaння ефективної дiяльнocтi кoлeктивy вкрай нeoбxiдний
сприятливий пcиxoлoгiчний клiмaт. Aджe фopмyвaння нeoбxiднoгo piвня
пcиxoлoгiчнoї, пpoфeciйнoї, інтелектуальної cyмicнocтi дoзвoлить пepcoнaлy
eфeктивнo cпiвпpaцювaти, як єдинa кoмaндa, тa виpiшyвaти зaвдaння, щo
cтaвлятьcя пepeд кoлeктивoм. Щодо життєвої пepcпeктиви кoжнoгo члeна
кoлeктивy, то кepiвнику потрібно зaмиcлитиcя нaд cпpиянням реалізації
пoтeнцiйниx мoжливocтeй пpaцiвникiв [46].
А також звертати увагу на конфлікти і виносити пcиxoлoгiчний ypoк із
кожної кoнфлiктнoї cитyaцiї. Звicнo, чим мeншe кoнфлiктiв, тим бiльшe цe
cпpияє згypтoвaнocтi кoлeктивy. I нeoбxiднo, по можливості, їx yникaти.
Якщo ж кoнфлiктнa cитyaцiя вжe відбулася, то дoцiльнo пpoaнaлiзyвaти
пpичини, що послугували виникненню конфлікту, i пpийняти зaxoди для
пoпepeджeння їx y мaйбyтньoмy. Eфeктивним мeтoдoм для цьoгo мoжe бyти
oбгoвopeння з пepcoнaлoм пpoблeми, досягнення взaємopoзyмiння тa кoлeктивнe
визнaчeння стратегій пoвeдiнки. Ocнoвний зв’язoк мiж piвнeм poзвиткy гpyпи,
кoлeктивy й cтaнoм мopaльнo-пcиxoлoгiчнoгo клiмaтy пoлягaє у тoмy, щo чим
вищий piвeнь poзвиткy, тим cпpиятливiший y ньoмy мopaльнo-пcиxoлoгiчний
клiмaт.
Сaме нa мopaльнo-пcиxoлoгiчний клiмaт впливaють мoтиви дiяльнocтi, пiд
якими треба poзyмiти пcиxoлoгiчнi пpичини, щo визнaчaють цiлecпpямoвaнi дiї
людини та мають свої наслідки в межах коректури управління персоналом.
Тaкими мoтивaми мoжyть бути пoтpeби й iнтepecи, пepeкoнaння i пpaгнeння,
iдeaли тa ycтaнoвки, емоції i пoтяги. Природно, що кoжнa людина мaє cвiй,
iндивiдyaльним нaбір мoтивiв, який визнaчaє в цiлoмy cпpямoвaнicть її
ocoбиcтocтi, в тoмy чиcлi i в гaлyзi тpyдoвoї діяльності [39]. Фopмyвaння єднocтi
19
мoтивaцiї члeнiв одного кoлeктивy пoвиннo бути нaйголовнішим зaвдaнням
кepiвництвa.

1.2 Види та характеристика соціально-психологічного клімату

Продовжуючи думку з попереднього підпункту ми можемо зазначити, що
дуже важливим є розмежування психологічного клімату та факторів, що
впливають на нього. Психологічний клімат, в першу чергу, являє собою
персональне ставлення людей до групової діяльності та ставлення один до
одного. У той же час, міжособистісні стосунки можна розмежувати на
горизонтальні (між співробітниками, між керівниками рівного ступеню
керівництва) та вертикальні (між керівником та співробітниками, між
керівниками не рівного ступеню керівництва).
«У кінцевому підсумку усе різноманіття стосунків, – відмічає Паригін Б., –
розглядається через призму двох основних параметрів психічного настрою –
емоційного та предметного» [51].
У свою чергу, під предметним настроєм, мається на увазі, концентрація
уваги та спосіб сприйняття людиною його діяльності, а під емоційним – його
емоційне ставлення, з точки зору, задоволеності або ж незадоволеності. При
цьому, емоційна складова, як правило, позначається «+», «–», «0», що означає
емоційно-позитивні, емоційно-негативні та нейтральні стосунки.
У людському спілкуванні вони виступають як симпатії, антипатії та
байдужість. Сумісно з емоційним і предметним стосунками найважливішими
елементами психологічного клімату організації є ставлення до світу в цілому або
ціннісні орієнтації особистості, а також ставлення безпосередньо до самого себе.
Так, перше формується протягом людського життя та не обмежується тільки
організацією.
Кожен член організації визначає свою свідомість, сприйняття, оцінку і
відчуття власного «я», спираючись на перераховані параметри.
20
Ефективність управлінського процесу і реалізація поставлених завдань
знаходиться в прямої залежності від психічної кондиції організації, від
можливостей використовувати свої здібності та резерви.
Психічну кондицію членів організації можна охарактеризувати
наступними показниками [53]:
- ступенем психологічного включення членів у діяльність;
- узгодженістю їх зусиль і стосунків;
- ефективністю діяльності;
- потенціалами особистостей и організації;
- можливостями і резервами;
- перешкодами, що стоять на шляху досягнення цілі;
- сприятливими перетвореннями особистості та організації в цілому.
Одним з найбільш істотних критеріїв сприятливого клімату в організації є
повага людини людиною. «Продуктивність праці досягає найбільшої висоти
тільки там, де людина буде віддаватися улюбленим заняттям в оточенні
симпатичних йому товаришів» – вказував Плеханов Г. [50].
У той же самий момент, обов’язковою умовою прояву трудового
потенціалу особистості в організації є спільна відповідальність та вимогливість.
Розглядаючи психологічний клімат, треба враховувати складну систему
соціальних і соціально-психологічних стосунків, які з’являються в результаті
взаємних зв’язків мікро- і макросередовища. У кінцевому підсумку
психологічний клімат демонструє стосунки в макросередовищі та знаходиться в
більшій залежності від будь-яких її змін. Покращення психологічного клімату в
організації безпосередньо вплине на продуктивність професійної діяльності. В
цьому випадку важливим є встановлення рівня та особливостей розвитку
організації, окрім цього – встановлення факторів, що сприяють розвитку і
корекції. Такими факторами формування психологічного клімату є [56]:
- організаційна структура підприємства;
- характер виробничих стосунків, що відноситься до організації;
- безпосередні умови та зміст трудової діяльності;
21
- специфіка роботи органів управління та самоуправління;
- особливість керівництва;
- рівень збігу офіційної та неофіційної структури групи;
- психологічні особливості членів організації;
- якісні та статево-вікові особливості групи.
Факторами, що впливають на психологічний клімат також, безперечно, є
формальна структура групи, спосіб розподілу повноважень, наявність однієї цілі.
Взаємозалежність завдань, нечіткий розподіл функціональних обов’язків,
невідповідність співробітника його професійній ролі, психологічна несумісність
учасників спільної діяльності підвищують напруженість стосунків в групі та
можуть стати джерелом конфліктів.
Психологічна сумісність, під якою розуміється здатність до сумісній
діяльності з оптимальним поєднанням особистих якостей учасників колективу,
також є важливим фактором, що впливає на психологічний клімат. У тому
випадку, коли у учасників колективу схожі характеристики, їм, безумовно,
простіше виробляти спільну діяльність, так як це сприяє взаємодії.
Однак, в основі психологічної сумісності можуть бути й різні
характеристики, що сприяють взаємодоповнюваності та досягненню цілей і
поставлених завдань. Умовою та результатом сумісності є міжособистісна
симпатія, прив’язаність учасників взаємодії один до одного.
Можна виділити три рівня сумісності [58]:
- психофізіологічна,
- психологічна,
- соціально-психологічна.
Психофізіологічний рівень сумісності має в своїй основі оптимальне
поєднання особливостей системи органів почуттів (зір, слух, дотик та ін.) та
властивостей темпераменту. Цей рівень сумісності набуває особливе значення
при організації сумісної діяльності. Сангвінік і меланхолік будуть справлятися з
поставленим завданням зі швидкістю, що може відбитися на робочому процесі
22
та взаємовідносин між співробітниками, послужити причиною виникнення
напруженості.
Для психологічного рівня характерною є сумісність характерів, мотивів,
способів поведінки. Соціально-психологічний рівень сумісності проявляється в
узгодженості соціальних ролей, установок, орієнтирів та інтересів.
У продовження даної позиції доречно перейти до Обозова І., який виділяє
феномен спрацьованості та визначає його як результат сумісності співробітників
[47].
Спрацьованість – це показник узгодженості міжіндивідуальної взаємодії в
умовах конкретної спільної діяльності. Спрацьованість характеризується
високою продуктивністю діяльності учасників організації.
Серед факторів, що впливають на психологічний клімат в організації,
найважливішим є стиль керівництва [43]:
- при демократичному стилі розвивається товариськість та довірчі
взаємостосунки, товаришування. Не виникає відчуття тиску та нав’язування
рішень тільки від вищестоящих за посадою. Такий стиль керівництва сприяє
сприятливому психологічному клімату;
- при авторитарному стилі, як правило, встановлюється високий
ступінь ворожості, недовіри, непорядної поведінки та тиску зверху. Але якщо
при встановленні такого стилю членам організації вдається досягати
поставлених цілей та домагатися успіху в роботі, то цей факт призводить до
виправдання використання даного стилю в розумінні учасників організації, і це
сприяє встановленню сприятливого психологічного клімату;
- при попустительському стилі слід виділити низьку продуктивність
та якість роботи, неефективність управлінських технологій, також даний стиль
відрізняється незадоволеністю сумісною діяльністю та, як наслідок, може
привести до несприятливого психологічного клімату в організації.
Керування психологічним кліматом організації, однозначно, являє собою
один з таких інструментів. Розглядання у якості складової психологічного
23
клімату ставлення до організації та його іміджевих характеристик розширює
спектр впливу при формування сприятливого психологічного клімату.
Вже навіть первісний вибір організації, у якій доведеться працювати, тісно
співвідноситься з іміджевими характеристиками місця, що розглядається. Лише
намір працювати у такій організації свідчить про підпорядкування своїх
цінностей, переконань та поглядів цінностям, переконанням та поглядам вже
наявних у даній організації.
Як правило, імідж підрозділяється на зовнішній та внутрішній. В свою
чергу, під зовнішнім розуміють імідж із зовнішнього середовища, направлений
на споживачів (логотип, стиль, інтер’єр співробітників, їх уніформа). Звісно,
його вплив опосередкований на психологічний клімат організації.
В свою чергу, внутрішній імідж виражається в уявленні співробітників про
організацію, в якій вони працюють, а також в особливостях ділового
спілкування, правилах, корпоративних стосунках.
Таким чином, незважаючи на те, що імідж не виступає у якості
визначального фактору при формуванні психологічного клімату організації, його
значенні не слід залишати без уваги.
Також слід відмітити, що розрізняють сприятливий та несприятливий
психологічний клімат в організації [46].
Для сприятливого психологічного клімату характерним є оптимізм,
довірче спілкування, повага, відчуття безпеки та комфорту, взаємовиручка,
турбота і увага, впевненість, плюралізм думок, відсутність заздрості і т. ін..
Для несприятливого психологічного клімату, навпаки, є характерним
песимізм, недовіра, нудьга, висока конфліктність стосунків в групі,
невпевненість, нерозуміння, ворожість, підозрілість, неприйняття, небажання
працювати на загальні цілі та ін.
Про психологічний клімат в організації можна побічно судити по ознакам,
до яких відносяться [56]:
- текучість кадрів;
- показники продуктивності праці;
24
- якість робіт або послуг;
- ступінь дотримання дисципліни;
- ставлення до майна організації у співробітників;
- кількість перерв у роботі.
Перераховуючи ознаки сприятливого психологічного клімату,
Немов Р.відокремлював наступні [42]:
- довірче ставлення та висока вимогливість членів групи один до
одного;
- конструктивна критика;
- плюралізм думок;
- недопустимість тиску з боку керівництва на співробітників та рівні
права на визнання найбільш змістовного рішення, що сприяє розвитку трудового
процесу;
- обізнаність членів колективу про його завдання та стані справ для їх
виконання;
- бажання бути частиною колективу;
- взаємодопомога та емоційна включеність в ситуацію;
- відповідальне ставлення до праці.
Також, за думкою Немова Р., задоволеність роботою має велике значення
для сприятливого психологічного клімату, тобто наскільки робота є творчою,
цікавою, різноманітною, розвиваючою для людини, чи відповідає професійному
рівну та чи дозволяє реалізувати потенціал [42].
Привабливість роботи залежить від того, наскільки її умови відповідають
очікуванням суб’єкта і дозволяють реалізувати його власні інтереси,
задовольнити потреби особистості [40]:
- в хороших умовах праці та гідній матеріальній винагороді;
- в спілкуванні та дружніх міжособистісних стосунках;
- в успіху, досягненнях, визнанні та особистому авторитеті, володінні
владою та можливістю впливати на поведінку інших;
25
- в творчій та цікавій праці, можливості професійного та
особистісного розвитку, реалізації свого потенціалу.
Таким чином, стає цілковито очевидним, що при управлінні організацією
необхідно враховувати фактори та закономірності, що впливають на формування
психологічного клімату.
Несприятливий психологічний клімат в організації, у тому числі,
характеризується високою конфліктністю стосунків в колективі, небажанням
досягнення цілей, тоді як для сприятливого клімату в організації характерні такі
характеристики, як взаємодопомога, емоційна включеність в ситуацію,
відповідальне ставлення до праці та ін.
Згідно вище переліченого, облік факторів, що впливають на формування
психологічного клімату колективу повинно бути завданням, що ставиться під
контроль організацією, яка бажає досягти високих результатів та ефективності
своєї діяльності.
Соціально-психологічний клімат колективу завжди характеризується
специфічної для спільної діяльності людей атмосферою та емоційного стану
кожного його учасника, індивіда і, безперечно, залежить від загального стану
оточуючих його людей. У свою чергу атмосфера тієї чи іншої спільності чи групи
проявляється через характер психічної налаштованості людей, яка може бути
діяльною чи споглядальною, життєрадісною чи песимістичною,
цілеспрямованою чи анархічною, буденною чи святковою тощо [59].
Не тільки в соціології та психології, а й у менеджменті утвердилася точка
зору, згідно з якою головною структурою соціально-психологічного клімату є
настрій.
Бажання покращити робочу обстановку покращити модель управління, як
і умови життя взагалі, притаманне кожній людині. Ми хочемо почуватися
затишно в навколишній обстановці, будь то домашній офіс, студія або робоче
місце в офісі.
26
Соціально-психологічний клімат у колективі – дуже важливий фактор для
працездатності. Сприятливий клімат ефективно впливає на підвищення
працездатності і якість праці.
Розглянемо типові види соціально-психологічного клімату. В науковій
практиці виділяють 16 інтегральних типів колективу, які практично не
піддається руйнуванню через зовнішні дії та недосконалість управлінських
технологій корегування середовища [59].
1. IL є носієм відносини «тотожність» на інтелектуальному рівні та
«суперего» на соціальному. В IL-колективі панує дуже демократична
інтелектуальна атмосфера, яка ґрунтується на міцній традиції розуміння один
одного. З оточуючими колективами нерідкі сутички, що закінчуються
тимчасовими компромісами та нездійсненними обіцянками.
2. SE є носієм відносини «дуальність» на інтелектуальному рівні та
«погашення» на соціальному. SE-колектив внутрішньо цілісний, учасники його
дуже прив’язані один до одного неформальними зв’язками, насамперед ставлять
принцип комфорту та радості життя. Однак із сусідніми колективами
відбувається паралельно-погашальна взаємодія із взаємною критикою та
спробами пристосуватися до іншого життєвого ритму.
3. ES є носієм відносини «активація» на інтелектуальному рівні та
«квазітотожність» на соціальному. Колектив ES-типу пронизаний
прискорюючими, що розкручують стосунки, де кожен звертається до кожного з
проханнями, дорученнями та розраховує на емоційний відгук на своє звернення.
Відносини з іншими колективами нагадують інтелектуальне суперництво,
пронизані прагненням першими впровадити нововведення, підхопити модне
захоплення.
4. LI є носієм відносини «дзеркальність» на інтелектуальному рівні та
«конфліктність» на соціальному. Учасники LI-колективу схильні обговорювати
все, що потрапляє в їхнє поле зору, висловлюють різні думки та коригують один
одного. У цьому колективі легко займатися дослідженнями, шукати причини
заплутаних явищ. Проте оточуючих такий колектив дратує своєю
27
незрозумілістю, упертістю та інтелектуальним дисидентством, а також
небажанням пристосовуватися.
5. ET є носієм відносини «прийом замовлення» на інтелектуальному
рівні та «замовлення» на соціальному. У колективі, чий інтегральний тип ET,
панує відношення місіонерства, обраності, віри у значимість виконуваної справи.
До сторонніх людей вони відносяться немов учитель до учнів - зверху донизу,
недооцінюючи їх. Болісно реагують, якщо їхню місію відкидають, вчинки
спотворюють, а з їхніх цілей сміються.
6. LF є носієм відносини «ревізуваність» на інтелектуальному рівні та
«ревізія» на соціальному. У колективі з інтегральним типом LF учасники
побоюються, якщо раптом виявиться їхнє незнання, некомпетентність чи
непідготовленість у якомусь важливому питанні. Такий колектив у всьому
покладається на розпорядження вищих органів та відрізняється благонадійністю.
Цей інтегральний тип хороший для армійських колективів та правоохоронних
органів.
7. FL є носієм відносини «ділова» на інтелектуальному рівні та
«спорідненість» на соціальному. У «маршальському» колективі зібрані люди
точного розрахунку, які чітко усвідомлюють цілі, що стоять перед ними. Методи
ж дій у кожного свої, що нерідко суперечать один одному, що призводить до
неминучих періодичних зіткнень. такі силові спалахи відбуваються раптово, але
за своєю тривалістю швидкоплинні.
8. TE є носієм відносини «міраж» на інтелектуальному рівні та
«напівдуальність» на соціальному. Це колектив пристосувальних відносин,
учасники якого виборюють автономію від тиску зовнішнього середовища, право
займатися такою справою, яка до душі. У цілому нині атмосфера складається
оптимістична, хоч і трохи тривожна. Такий колектив вміє контактувати з
оточуючими, користуючись своїми зв’язками.
9. FR є носієм відносини «суперего» на інтелектуальному і
«тотожність» на соціальному рівні. У колективі FR-типу відносини складаються
балансі сил. Атмосфера такого колективу пронизана дипломатичною грою,
28
переговорами, обіцянками та усілякими тимчасовими компромісами. Люди
ставляться один до одного з недовірою, з думкою про те, що кожен має свої
егоїстичні цілі. Зате з навколишнім світом у FR-колективу різноманітні зв’язки
та повне розуміння.
10. TP є носієм відносини «погашення» на інтелектуальному рівні та
«дуальність» на соціальному. У колективі з інтегральним типом TP відбувається
постійне зіставлення різних відомостей, накопичення інформації різного
характеру та відсіювання нелогічного, тривіального, що вже зустрічалося.
Відносини дуже варіативні, люди готові пристосовуватися один до одного,
терпимо реагують на дива і непослідовність, аби їм не заважали займатися своєю
справою. Відносини з навколишніми організаціями спокійні та комфортні.
11. PT є носієм відносини «квазітотожність» на інтелектуальному рівні
та «активація» на соціальному. У колективі PT-типу багато інтелектуальних
дискусій, демократична атмосфера спілкування. PT-колектив активно впливає на
оточуючих, підштовхуючи їх до активної діяльності.
12. RF є носієм відносини «конфлікт» на інтелектуальному та
«дзеркальність» на соціальному рівні. У такому колективі люди готові до будь-
яких неприємностей, ось чому вони так цінують швидкоплинні проблиски
заспокоєння та розслабленості. У такому колективі вміють постояти за себе,
різко поділяють людей на «своїх» та «ворогів». Навколишні колективи
піддаються аналізу та порівнянню.
13. PS є носієм відносини «замовлення» на інтелектуальному рівні та
«прийом замовлення» на соціальному. В інтелектуальному відношенні колектив
PS-типу сповнений впевненості у розумності своїх методів дії та їхньої
зразковості для всіх аналогічних колективів. Його учасники вважають себе
такими, що подають приклад раціональної організації діяльності, працьовитості
та якості праці. На соціальному рівні колектив хіба що перебуває «під пресом»
боргу, традицій.
14. RI є носієм відносини «ревізія» на інтелектуальному рівні та
«ревізованість» на соціальному. RI-колектив критично відноситься до різного
29
роду сміливих, нестандартних ідей, особливо до тих, які руйнують етичну
атмосферу, що склалася в ньому. Його учасники відзначають собі моральні вади
- непорядність, байдужість і безпринципність серед людей.
15. IR є носієм відносини «спорідненість» на інтелектуальному рівні та
«ділові» на соціальному. У такому колективі учасники діють подібними
способами, хоч і переслідують різні цілі. Справжньої психологічної близькості в
IR-колективі не виникає, кожен сподівається сам на себе. З навколишнім
соціумом встановлюються напружені, конкуруючі відносини, із частою зміною
симпатій та тяжінь.
16. SP є носієм відносини «напівдуальність» на інтелектуальному та
«міраж» на соціальному рівні. У SP-колективі складаються комфортні, теплі
відносини, хоча їм супроводжує певне побоювання недовговічності.
Співробітники прикривають слабкі місця одне одного, часто рятують у важких
ситуаціях. Такий колектив згуртований схожими цілями та користю, яку люди
вилучають із спільних дій. Контакти з навколишнім соціумом відрізняються
особливою чутливістю, але загалом вдається пристосуватися до силових впливів
ззовні, проходячи як міраж крізь, начебто, непроникні перепони.
В цілому, слід зазначити, що науковці виділяють наступні найважливіші
ознаки сприятливого морально-психологічного клімату в колективі та
систематизувати цільові управлінські технології впливу [64]:
1. довіра та висока вимогливість членів групи по відношенню один до
одного – технології мотивації;
2. доброзичлива та ділова критика – технології корпоративної
культури;
3. вільне вираження власної думки під час обговорення питань, що
стосуються всього колективу – інформаційні технології;
4. відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання їх права
приймати значні групові рішення – технології корпоративної культури;
30
5. достатня поінформованість членів колективу про його завдання та
стан справ при їх виконанні – технології тестування та технології
інформаційного менеджменту;
6. задоволеність приналежністю до колективу – іміджеві технології;
7. високий ступінь емоційної включеності та взаємодопомоги у
ситуаціях, що викликають стан фрустрації (обман, розлади, руйнування планів)
у будь-кого з членів колективу – технології корпоративної культури;
8. прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі кожним з її
членів тощо – технології прийняття управлінських рішень.
Наявність перелічених ознак в колективі організації може свідчити про
сприятливий соціально-психологічний клімат в колективі, і навпаки – їх
відсутність, може говорити про проблеми в налагодженні комунікацій поміж
членів колективу. Кожна з перелічених ознак формує свої специфічні
управлінські технології впливу на колектив, показники діяльності компанії,
іміджеві оцінки.

1.3. Психологічні особливості впливу на клімат у колективі

Психологічні особливості впливу на клімат у колективі належать до
ключових аспектів успішної роботи спільної групи. Існує безліч факторів, що
визначають цей вплив, включаючи ставлення керівництва, відносини між
колегами, загальну емоційну атмосферу в офісі та ступінь взаємодії між
працівниками.
У колективі психологічний клімат формується за допомогою взаємодії
людей, традицій, способу комунікації та загальної атмосфери в організації. Цей
клімат може бути позитивним, коли співробітники відчувають підтримку,
взаєморозуміння та відчуття важливості своєї роботи. З іншого боку, негативний
психологічний клімат може виникнути через конфлікти, невизначеність у ролях,
недостатню комунікацію та відсутність довіри між працівниками.
31
Особливості впливу включають в себе не лише емоційний стан окремих
працівників, але і їхні взаємини, підтримку та сприйняття керівництва, загальну
динаміку колективу та емоційну інтелігенцію усієї групи. Також, психологічний
клімат визначається ставленням керівництва до потреб своїх працівників,
методами мотивації та визнання їхнього внеску у загальний успіх організації.
Отже, розуміння психологічних особливостей впливу на клімат у колективі
дозволяє керівництву створити сприятливе та підтримуюче робоче середовище,
що сприяє підвищенню продуктивності, моралі та задоволеності працівників.
Психологічні особливості впливу на клімат у колективі значною мірою
пов'язані з рівнем емпатії, що виявляється в спілкуванні, взаєморозумінні та
підтримці серед колег. Здатність співрозуміння та співчуття до емоцій інших
членів команди не лише сприяє покращенню міжособистісних стосунків, а й
формує довіру та відкритість в колективі, що сприяє позитивному
психологічному клімату та підвищенню продуктивності у роботі.
Важливо відзначити, що емпатія – це навичка, яку можна розвивати. Вона
включає в себе увагу, відкритість, вміння слухати та здатність відчувати емоції
інших людей. На кожному етапі співпраці емпатія сприяє покращенню
взаєморозуміння та підтримки в колективі, що забезпечує позитивний та дружній
робочий середовище для всіх учасників.
Емпатія грає важливу роль у формуванні соціально-психологічного
клімату в колективі, оскільки вона є ключовим елементом взаєморозуміння та
підтримки між членами команди. Емпатія сприяє покращенню спілкування та
взаємодії між працівниками. Здатність співчувати та розуміти почуття та
потреби інших допомагає створювати глибші та більш довірчі відносини.
Працівники, які відчувають емпатію та підтримку з боку своїх колег та
керівництва, схильні до більшої взаємодії, відкритості та відчуття приналежності
до команди. Це створює сприятливу атмосферу для співпраці та спільних
досягнень.
Отже, емпатія відіграє важливу роль у формуванні сприятливого
соціально-психологічного клімату в колективі, забезпечуючи гармонію, довіру,
32
співпрацю та позитивний емоційний фон серед працівників. Вона створює
основу для успішної командної роботи та досягнення спільних цілей.
Емпатія в літературі трактується як здатність людини розуміти мир
переживань іншого, а також як здатність до співучасті в емоційному житті
іншого. Частіше за все, в якості об’єкту емпатії розглядається інша людина, але
у ряді досліджень у якості об’єкту емпатії виступає нейтральний предмет,
природа або образ мистецтва, антропоморфізовані спостерігачем в процесі
сприйняття [72].
Поняття емпатії відноситься як до чисто рефлексивним (тим, що
усвідомлюється) процесам розуміння, так і к явищам чуттєвого пізнання. У
деяких випадках виявляються елементи і того, і іншого.
Історично поняття емпатії можна віднести до етичному поняттю
симпатії – так вважали Сміт А., Спенсер, Шопенгауер, так і поняттю вчування –
точка зору Фішера, Лотце, Ліпса [59].
Поняття симпатії існувало ще з часів древньогрецької філософії та
трактувалося у стоїків як духовна об’єктивна спільність усіх речей, в силу якої
люди співчувають один одному.
Найбільш повно та послідовно теорію симпатії розробляв Шелер (1926 р.).
Він вважав, що симпатія – це не тільки співучасть в емоційному житті іншого,
поділ його почуттів, а специфічний інтенціональний акт, направлений на
пізнання особистості іншого як вищій цінності. При цьому сам акт симпатії
реалізує потенційні можливості людини, на якому би рівні не здійснювалася
симпатія – на органічному чи духовному. Відповідно до тих рівнів співучасті, які
лежать в основі симпатії, Шелер розробляв класифікацію форм симпатії від
самих нижчих, наприклад, наслідування, до вищих (космічне почуття) [53].
Крім даної теорії, проблеми емпатії пов’язувалися з теорією вчування, яка
була розроблена в естетиці та психології Ліпса (1907 р.) [53].
Так, Ліпс вважав, що вчування є специфічним видом пізнання суті
предмета або об’єкта. Індивід здатний усвідомлювати себе та свої переживання
через зміст предмета або об’єкта, проектуючи у нього своє «Я». Вникання
33
передбачає засвоєння сприйнятого предмета: в процесі сприйняття через
проекцію індивід осягає спільність між собою і предметом, і в результаті предмет
«виникає сам собою», «сам себе визиває завдяки такій діяльності».
Вникання в іншу людину повинно ґрунтуватися на бажаннях виявити в
ньому власні переживання. Спостерігаючи міміку чужого обличчя, у суб’єкта
виникає потреба інстинктивно наслідувати їй, що викликає відповідне до неї
відчуття, вже знайоме суб’єкту. Відбувається процес вчування афекту. Таким
чином, всякий акт пізнання, включаючи і об’єкти природи, і мистецтва, можна
звести до самопізнанню через об’єктивацію свого «Я».
Багато дослідників дотримувалися тієї думки, що і вчування, і симпатія
спрямовані на пізнання внутрішнього світу іншої людини, припускаючи
наявність власного досвіду переживань, що по-різному здійснюється в цьому
процесі. Відбувається як би співвіднесення цього досвіду з емоціональним
станом іншого, що сприймається [52].
Саме поняття «емпатія» було введено у психологію Титчером Е. у 1903
році. Він ввів його для позначення процесу вчування. З його точки зору, у
випадку якщо симпатія позначала співчуття в переживаннях іншого, то емпатія
мала на увазі направленість на внутрішній світ іншої людини [52].
Сучасні дослідники емпатії розглядають дану властивість з трьох боків:
- як емоційне явище;
- як процес розуміння;
- як вчування в іншого, в його думки й переживання.
Відображаючи найбільш поширене тлумачення емпатії, Шибутані (1969 р.)
визначає орієнтації іншого, співучасть в його переживаннях.
Інші концепції розглядають емпатію як осмислення внутрішнього життя
людини, яке не супроводжується переживаннями (Банщиков В., Зав’ялов В.,
Короленко У.), тобто як суто інтелектуальний процес або розуміння.
Психологи Даймонд Р. і Бронфенбренер Ю., які дослідували емпатію як
розуміння, показали зв’язок цього процесу з емоційними здібностями
особистості. Вони трактували емпатію як соціальну сензитивність або
34
соціальний інсайт, тобто здібність індивіда розпізнавати думки та почуття іншої
людини. Ці дослідники будували свої експерименти на предиктивному типі
емпатії. Їх цікавило, як незнайомі пророкують відповіді один іншого в
спеціально організованої ситуації. По словам Даймонда, емпатія здійснюється у
даному випадку як «інтелектуальна репродукція внутрішнього світу людини»
[49].
Незважаючи на те, що Даймонд Р. і Бронфенбренер Ю. розглядали емпатію
як когнітивну здатність розуміти людей, серед виділених ними властивостей,
провідними виявилися властивості, що полегшують процес розуміння, пов’язані
з емоційністю та мотивацією. «Ті, що розуміють», по Даймонду і Бронфебренеру,
виявлялися також і емпатійними, тобто співчуваючими, товариськими, що
допомагають і т.д.
Деякі автори виділяли ознаки розуміння індивідом іншої людини як
когнітивний процес, відмінний від емпатії. Так, наприклад, Мід (1934 р.) цей
процес характеризував як уявлення установок іншого, його позиції, прийняття
його ролі. За думкою же Кулі (1922 р.), почуття недостатньо, щоб зрозуміти
іншого.
Олпорт Г. (1961 р.) виділяв ряд процесів, які за його думкою є необхідними
для розуміння: розпізнавання та відтворення сенсорних знаків, інтуїція,
мислення по аналогії, умовивід [46].
Флейвелл (1974 р.) створив модель, в якій для розуміння властивостей
іншої людини було необхідно знати про існування цих властивостей, вміти
використовувати ці знання, володіти здатністю до умовиводу про його
властивості, усвідомлювати потреби іншого, а також вміти уявляти та
пророкувати досвід іншої людини [46].
Пітере (1974 р.) підкреслював роль спілкування людини для адекватного
розуміння ним інших людей [46].
Велика кількість трактувань поняття емпатії як явища когнітивного та
емоційного викликано тим, що і процес розуміння, і емпатія пов’язані як з тими,
так і з іншими боками пізнання. Обидва цих процеси є не тільки різними
35
способами пізнання внутрішнього світу людини, але й також мають різну
структуру і функцію в поведінці. Так, якщо розуміння – це процес
інтелектуального аналізу індивідом поведінки іншої людини, то емпатія – це
процес емоційної співучасті в переживаннях інших людей.
Емпатичний процес, як правило, охарактеризований в усіх трактуваннях як
відгук одного суб’єкту на почуття і переживання іншого. Але, незважаючи на те,
що для даного поняття є характерною універсальність, що поєднує певні
емоційні стани особистості, деякі закордонні дослідники розділяють
співпереживання та співчування як різні способи емоційного реагування: злиття
з об’єктом, ототожнювання своїх почуттів з його переживаннями або співучасть
в переживаннях іншого при збереженні незалежних почуттів суб’єкта [65].
Сучасна вітчизняна психологія розглядає емпатію за напрямками[46; 65]:
1. Визначення якісної природи емпатії (Гаврилова Т., Гіппенрейтер Ю.,
Карамуратова Р., Муканов М., Обозов М., Сарджвеладзе М. та ін.);
2. Вивчення зв’язку структурних характеристик емпатії з різними
психічними процесами та психологічними особливостями особистості
(Бодалєв О., Виговська Л., Дашкевич О., Єршов С., Міхальченко Г., Мікаелян В.,
Рояк О. та ін.);
3. Дослідження процесуального характеру емпатії (Агєєв В., Борисенко
С., Ковальов О., Стрєлкова Л. та ін.).
Вітчизняними психологами неоднозначно трактується зміст поняття
емпатії. Вони визначають його або як здатність, або як процес, або як стан, та
пов’язують її з різними психічними процесами та психічними особливостями
особистості. У зв’язку з цим в роботах багатьох дослідників емпатія
розглядається під термінами соціальна сензитивність, доброзичливість, чуйність,
емоційна ідентифікація, гуманні стосунки, співпереживання, співчуття.
Рубінштейном С. емпатія розглядається в контексті любові людини до
людини, як компонент емоційно опосередкованого ставлення до оточуючих.
Справді емпатичні стосунки він протиставляв феномену «розширеного егоїзму»
[59].
36
Якобсон П. вказував на два види проявів почуттів: перший ґрунтувався на
співпереживання та залежав від вміння людини «входити в ілюзорну, уявну
ситуацію», другий – ґрунтувався на реальних ситуаціях, які мали життєву основу
[59].
Гаврилова Т. емпатійні переживання підрозділяла на два види:
співпереживання та співчуття. Вона стверджувала, що в разі співпереживання
проявляються егоїстичні тенденції, а в разі співчуття – альтруїстичні[59].
Крім того, Гаврилова Т. вважала співпереживання більш простою формою
емпатії, а співчування – більш складною.
Дослідниками була виявлена динаміка емпатійного процесу, яка
відбувається в наступній послідовності:
1.Співпереживання.
2.Співчуття.
3.Імпульс до сприяння.
4.Реальна дія.
При цьому дослідники підкреслювали, що цей процес має тільки один
напрямок. В цілому, емпатія є соціально-психологічною властивістю, яка являє
собою сукупність соціально-психологічних здібностей індивіда, за допомогою
яких дана властивість розкривається як об’єкту, так і суб’єкту емпатії.
До низки таких здібностей відносять:
- здібності емоційної реакції на переживання іншого;
- здібності розпізнавання емоційного стану іншого та здібності розпізнання
емоційного стану іншого та уявного переносу себе в думки, почуття та дії
іншого;
- здібності використання засобів взаємодії, що полегшують страждання
іншої людини.
Існують різні критерії виділення видів і форм емпатії. Як приклади таких
критеріїв можна назвати [74]:
1. Модальність провідного компонента в структурі емпатії. Цей
критерій має на увазі емоційність, когнітивну і поведінкову сторону емпатії.
37
Роджерсом К. і Труаксом цей компонент визначався як обов’язкова
комунікативна частина процесу емпатії, що виражається в здатності передавати
партнеру розуміння його переживання або внутрішньої ситуації. Кіф і Баррет-
Леннард включали в свої моделі емпатії фазу вираження, передачі розуміння
доступною мовою, вербально або невербально.
2. Критерій генезису емпатії, на підставі якого виділяється глобальна,
егоцентрична і просоціальна емпатія.
3. Критерій диспозиційної емпатії – є підставою особистісної та
ситуативної емпатії.
4. Критерій рівня розвитку емпатії, на підставі якого виділяють
елементарно-рефлекторну і особистісну форму емпатії.
Один із прикладів використання першої підстави для виділення видів
емпатії, міститься в роботі Сопікова А. На його думку, можна виділити три види
емпатії [52]:
1. емоційну, в разі якщо домінує емоційність в процесі моделювання
суб’єктом об’єкта емпатії;
2. пізнавальну – при домінуванні інформативності в процесі
моделювання суб’єктом об’єкта емпатії;
3. поведінкову, якщо домінує вольовий аспект в процесі моделювання
суб’єктом об’єкта емпатії, висловлюючись в спонукання об’єкта емпатії до чого-
небудь і, в свою чергу, наявність певного розрахунку на відповідну емпатію.
Виділяють ще один критерій визначення форм емпатії – це напрямок
емпатичних переживань. Цей показник емпатії має зв’язок із загальною
спрямованістю особистості і її ціннісними орієнтаціями.
Згідно з цими критеріями, емпатія ділиться на співчуття і співпереживання.
Перше, вважала Гаврилова Т., має підставу в більшій мірі на основі минулого
досвіду і зв’язок з потребою у власному благополуччі, з власними інтересами.
Друге засноване на розумінні неблагополуччя іншої людини і пов’язане з
його потребами та інтересами. Звідси співпереживання більш імпульсивно,
більш інтенсивно, ніж співчуття.
38
Крім того, Калінінський Л. з співавторами вважають, що при поділі
емпатичних реакцій можна говорити не стільки про критерії різноскерованості
потреб, скільки про ступінь емоційної залученості свого «Я» під час такої реакції.
Вони вважають, що співпереживання повинно бути більше індивідуальною
властивістю, тому що воно має зв’язок з такою типологічною особливістю, як
слабкість нервової системи, а співчуття – особистісною властивістю, яке
формується в умовах соціального навчання [24].
Сучасні психологи, фахівці з управління персоналом більшою мірою
вважають, що емпатія може бути спрямована як на самого себе, так і на іншу
людину. Форма емпатії, спрямованої на себе, позначається як співпереживання,
почуття дискомфорту або особистісний дистрес.
Така форма може виникнути в ситуації, коли стан партнера що
сприймається. може викликати напругу і фрустрацію власних міжособистісних
потреб суб’єкта емпатії, і він виявляється емоційно вразливим.
В цьому випадку індивід може відчувати подібні з об’єктом емпатії
переживання, при цьому їх спрямованість виявляється на саму людину. Це
виражається в їх утриманні: індивід переживає або те, що могло б статися з ним
в майбутньому, або те, що сталося з ним в минулому. Переживання, спрямовані
на себе, сприяють зниженню особистісного дистресу і відновлюють
психологічне благополуччя індивіда. Вони несуть охоронну функцію.
Форма емпатії, яка спрямована на іншого, позначається як співчуття, або
емпатична турбота. Співчуття відображає переживання індивідом
неблагополуччя іншого як таке безвідносно до власного благополуччя. Воно
виникає в ситуації, коли стан партнера, що сприймається, актуалізує моральні
спонукання в його користь і викликає потребу допомогти йому.
Названі види емпатії народжують різну поведінку по відношенню до
іншого і його потреб. У разі особистісного дискомфорту або дистресу людина
робить зусилля, спрямовані на подолання свого негативного стану, прагне
уникнути травмуючих вражень, будує стратегію взаємодії «за себе». Співчуття
або емпатична турбота, з іншого боку, породжує альтруїстичні дії на адресу
39
іншого і прагнення подолати його негативний стан, що знаходить вираз у
стратегії взаємодії, іменованої «за іншого».
Як правило, існує закономірність, яка здійснюється в тому, що, чим
сильніше розташування людей один до одного, тим вища ступінь
комфортності умов їх праці, а, отже, вище продуктивність. Вірним вважається і
зворотне твердження. Таким чином, взаємодії між людьми і їх емоційна складова
є фактором, що формує соціально-психологічний клімат в колективі.
Таким чином, психологічний клімат є якісною стороною міжособистісних
відносин і проявляється як сукупність психологічних умов, що сприяють або
перешкоджають продуктивній діяльності і розвитку особистості в групі.
Існує також концепція колективу, яка називається стратометрична. Її
розробив Петровський А. Відповідно до цієї концепції, як відносин, які
визначають стан і рівень розвитку колективу, може виступати не та чи інша
задоволеність або механічна згуртованість, а таке поняття, як предметна
взаємодія і взаємовідношення людей. При цьому вони, як правило,
опосередковані цілями, завданнями і цінностями спільної діяльності, тобто її
реальним змістом. Петровський А. вважав, що в колективі можливо визначення
певних рівнів, або шарів, груповий активності, які їм названі стратами,
відповідно до яких ефективно застосовувати цільові управлнські технології [29].
Так, для першого, поверхневого шару, характерно освіту особливостей
взаємодії: провідних і ведених, сумісних і несумісних, контактних і
неконтактних і т. д.
Другий шар, який лежить глибше, утворюють власні ознаки колективу як
спільності людей, де їх емоційні відносини і взаємодія залежать від змісту
спільної діяльності, її цілей, завдань, цінностей.
Для третього, глибинного шару, характерне утворення з тенденцій
властивостей окремих особистостей, спрямованих на здатність співвідносити
свою активність з соціально значущої спільної цілеспрямованої діяльністю.
Комунікація передбачає певний рівень обміну інформацією і взаємне
духовне збагачення всіх членів колективу. Через комунікацію може
40
здійснюватися і управління трудовим процесом, а також, і навіть більшою мірою,
формування соціально-психологічного клімату колективу. Одне із завдань
керівника простежити за тим, щоб його співробітники, в розумних межах, мали
можливість спілкуватися один з одним. Але разом з тим, необхідно припиняти
будь-які обговорення подробиць особистого життя колег в їх відсутності, а також
не заохочувати плітки й доноси.
Система знань менеджету формує низку цільових технологій впливу на
колектив. Це такі технології як:
- іміджеві технології;
- технології підбору персоналу;
- технології тестування;
- технології мотиваційного менеджменту;
- технології інформаційного менеджменту;
- технології цільового формування та корегування стандартів
корпоративної культури (наприклад самостійна розробка Кодексу корпоратвиної
культури в форматі «знизу до гори») Такі технології застосовані саме в
Департаменті освіти та гуманітарної політики Черкаської міської ради.
При успішній реалізації процесу інтеграції відбувається поступове
перетворення колективу в згуртований, саморегулюючий соціальний організм,
який добре пристосований до спільно-індивідуальної діяльності.
Такі якості, як організованість, спрацьованість і психологічна сумісність
дозволять трудовому колективу самостійно здійснювати вибір оптимальних
форм діяльності, які забезпечують успішне виконання завдань і найбільш повно
сприяють розкриттю індивідуальності, творчого потенціалу кожної особистості
в колективі.
Для характеристики особистості в колективі і визначенні методів розвитку
позитивного психологічного клімату необхідно з’ясувати статус члена колективу
як положення особистості в даній групі. При цьому, треба розуміти, що статус –
явище жорстке. Будь-який злагоджений колектив володіє чіткою статусної
структурою, в якій кожен працівник знає своє місце. Якщо керівник піклується
41
про сприятливий психологічний клімат в колективі, він обов’язково повинен
аналізувати особливості особистості і діяльності колективу і постаратися так
сформувати статусну структуру, щоб вона максимально відповідала цілям і
задачам організації, з одного боку, і звела б трудовий колектив в єдиний
комплекс з чітко закріпленими соціальними ролями і статусними позиціями.
Статус особистості – таке поняття, яке потребує постійної підтримки:
строгий окрик вищестоящого керівника на менеджера середньої ланки в
присутності підлеглих може звести «нанівець» всі зусилля по формуванню
сприятливого психологічного клімату.
Установка – це готовність до дії строго певним чином. Дана властивість
здобувається за допомогою деяких соціально-психологічних механізмів, таких
як наслідування, зараження, переконання. У повсякденному житті ці механізми
в чистому вигляді ніколи не зустрічаються, а являють собою специфічний
конгломерат, який щедро доповнюється і спотворюється особистісними
уявленнями, цілями, цінностями і умовами трудової діяльності.
Є чотири типи людей, які викликають особливо сильне прагнення до
наслідування, це ті, хто [29]:
1. старший за віком;
2. перевершують за соціальним статусом;
3. перевершують за рівнем інтелекту;
4. перевершують в умінні виконувати будь-яку практичну діяльність,
значущу для даного трудового колективу.
Прагнення до наслідування викликають зазвичай люди, які володіють
способами поведінки, охоче сприймаються особою, яка їх наслідує або навіть
викликають захоплення.
При цьому прагнення до наслідування спрямовується і на ту діяльність, яка
може бути і не пов’язана з тією якістю, яким захоплюються. В даному випадку,
дуже важливо простежити, щоб ідентифікація була позитивною, тобто щоб
новачки наслідували професійно і морально зрілим співробітникам. Треба
зауважити, що ця властивість є відмінним зброєю в боротьбі за сприятливий
42
психологічний клімат, якщо їм уміло скористатися і знати особливості його
застосування.

1.4. Управлінські технології та цільові підходи до управління персоналом

Управлінські технології – це методи, процеси, стратегії та інструменти, які
використовуються керівництвом організацій для кращого управління ресурсами,
проектами, процесами та людським капіталом з метою досягнення поставлених
цілей. Ці технології можуть бути різноманітними, включаючи техніки
планування, контролю, організації, комунікації, аналізу, прийняття рішень, а
також використання спеціалізованих програмних засобів та інформаційних
систем.
Управлінські технології та цільові підходи до управління персоналом
включають в себе різноманітні методи, стратегії та інструменти, які
використовуються керівництвом компаній для кращого управління та мотивації
свого персоналу.
Стратегічне управління персоналом. Цей підхід передбачає вироблення
стратегій, спрямованих на досягнення цілей компанії через оптимальне
використання та розвиток людських ресурсів.
Компетентнісний підхід. Фокусується на розвитку навичок, знань та
особистих якостей працівників для досягнення більшої ефективності та
результативності на робочому місці.
Управління здібностями. Ставить за мету виявлення, розвиток та
використання унікальних здібностей працівників для досягнення конкурентних
переваг.
Управління відносинами з персоналом. Акцентує увагу на створенні
позитивних та продуктивних відносин між керівництвом і працівниками для
підвищення мотивації та залучення співробітників до спільних цілей.
Гнучкі форми робочого часу та місця. Застосування таких форм робочого
графіка, як телеробота, робота з віддалених місць тощо, що сприяє підвищенню
43
задоволеності працівників та покращенню балансу між роботою та особистим
життям.
Технології управління талантами. Включають в себе виявлення та розвиток
ключових талантів у компанії, а також створення програм для збереження та
мотивації цих талантів.
Управління змінами. Розробка стратегій для управління змінами в
організації та ефективного впровадження нововведень з метою забезпечення
успішного переходу та адаптації персоналу до нових умов.
Управління ризиками та безпекою праці. Забезпечення безпеки та
мінімізація ризиків для працівників через впровадження відповідних процедур
та стандартів.
Ці підходи можуть варіювати залежно від специфіки компанії, галузі та її
цілей. Ефективне управління персоналом базується на комбінації цих технологій
та підходів, щоб досягти оптимальних результатів та задовольнення потреб як
самої компанії, так і її працівників.
За професором Данюком В., управління персоналом – це важливе
соціально-економічне явище, яке на практиці виявляється у формі провідної
функції управління організацією. Це системно організований процес залучення,
розвитку та використання працівників для досягнення цілей організації [15].
До найважливіших закономірностей управління персоналом відносяться
закономірності синергії, інформованості і впорядкованості, розвитку,
композиції.
Крім закономірностей управління персоналом організації також повинне
здійснюватися на таких основних принципах [59]:
1. планомірності;
2. системності;
3. єдиноначальності;
4. економічної ефективності;
5. демократизму;
6. економічної зацікавленості;
44
7. соціальної доцільності.
Рух кадрів організовується суворо у відповідності з кадровою політикою
особисто директором. Проводиться в життя співробітниками відділу кадрів.
Якщо рух кадрів йде спонтанно – за результатами звільнення співробітників, від
випадку до випадку, за бажання директора, то ефект планомірної розстановки
кадрів невеликий. Тільки рівномірний і цілеспрямований рух кадрів дає реальний
соціальний ефект.
Управління персоналом на підприємстві повинно орієнтуватись на
тенденції та плани розвитку організації, досягненні основних її цілей, що вимагає
врахування таких аспектів [27]:
– розвиток організації в довгостроковій перспективі;
– забезпечення незалежності;
– збереження фінансової рівноваги;
– закріплення досягнутого.

Основними завданнями управління персоналом в організації є
удосконалення: кадрової політики ; розвиток персоналу; вибору і реалізації
стилю управління кадрами; організації горизонтальної координації і кооперації;
покращення умов праці та організації робочих місць; заохочення особистих
досягнень у праці; вибір системи оплати та стимулювання праці.
Вибір оптимальної стратегії управління персоналом в компанії
визначається особливостями роботи організації.
Відповідно до умов роботи в організації можна обрати одну з таких
стратегій: економія витрат на розвиток, утримання та задоволення основних
робочих потреб персоналу; узгодження цілей управління персоналом із
загальною стратегією компанії; найм висококваліфікованих спеціалістів різних
галузей; додаткові витрати на розвиток персоналу разом зі створенням якісних
умов праці (ця стратегія є найбільш поширеною серед компаній з високим рівнем
розвитку корпоративної культури за рахунок якого і висуваються високі вимоги
до якості персоналу).
Плинність персоналу – рух робочої сили, обумовлений незадоволеністю
45
працівника робочим місцем або незадоволеністю підприємства конкретним
працівником.
Плинність може бути: внутрішньо-організаційна – пов’язана з трудовими
переміщеннями всередині організації, зовнішня – між організаціями, галузями і
сферами економіки. Рух персоналу підприємства характеризується системою
абсолютних і відносних показників.
Оборот з прийому являє собою число осіб, зарахованих на роботу після
закінчення навчальних закладів, з організаційного набору, в порядку
переведення з іншої організації, по розподілу, за направленням органів
працевлаштування, на запрошення самої організації, що проходять виробничу
практику.
Оборот з вибуття характеризується чисельністю осіб, які звільнилися з
організації за даний період, згрупованих за причинами звільнення. У залежності
від цих причин він буває необхідним і зайвим (плинність).
Для оцінки кадрової політики організації визначають загальне число
прийнятих і вибулих працівників, а також будують розподіл за джерелами
надходження та напрямками вибуття.
Серед джерел надходження робочої сили зазвичай виділяють: прийнятих
за ініціативою організації; прийнятих за направленням служб зайнятості;
прийнятих за направленням після закінчення навчальних закладів; прийнятих в
порядку переведення з інших підприємств.
Вибуття працівників може бути пов’язано із призивом до армії, вступом до
навчальних закладів з відривом від виробництва, переведенням на інші
підприємства, закінченням строку договору найму, виходом на пенсію, смертю
працівника, скороченням штатів, за власним бажанням працівника, прогулами та
іншими порушеннями трудової дисципліни.
За своїми наслідками процес руху персоналу далеко не однозначний. Для
працівників, які звільнилися позитивними моментами є: очікуване зростання
доходів на новому місці, поліпшення перспективи кар’єри, розширення зв’язків,
придбаних на новій роботі, поліпшення соціально- психологічного клімату. В
46
той же час працівники на період працевлаштування втрачають заробітну плату,
безперервний стаж роботи в організації і пов’язані з ним пільги, несуть витрати
на пошук нового місця, схильні до труднощів адаптації і ризику втратити
кваліфікацію і залишитися без роботи [20].
Для працівників, що залишаються з’являються додаткові можливості
просування, заробітків, але разом з цим збільшуються навантаження,
втрачаються звичні партнери, змінюється соціально-психологічний клімат.
Для організації мобільність персоналу означає позбавлення від
некваліфікованих працівників, залучення людей з новими поглядами,
«омолодження» кадрового складу. Однак мобільність персоналу підвищує
витрати, пов’язані з набором, тимчасовою підміною кадрів і їх навчанням,
викликає втрати робочого часу, падіння дисципліни.
Підвищений оборот кадрів, який би причиною він не був викликаний,
відволікає висококваліфікованих фахівців, які змушені допомагати новачкам,
погіршує соціально-психологічний клімат, знижує активність працівників, що в
результаті спричиняє економічні втрати. Ефективність праці в мобільному
колективі нижче, ніж у стабільному. Така ситуація складається внаслідок
відсутності усталених норм, необхідної взаємної вимогливості,
непередбачуваної реакції на управлінські рішення.
Існує прямий зв’язок між терміном перебування людини в організації і
результатами його праці. Це пояснюється тим, що при наявності великого стажу
працівник краще знає тонкощі і слабкі місця роботи, а тому показує більш високу
результативність.
Економічні втрати, пов’язані з мобільністю персоналу, визначаються на
основі даних поточної звітності та спеціальних обстежень. Вони складаються з
втрат від порушення стабільності колективу, трудової дисципліни.
Грамотний аналіз складу, структури кадрів і корпоративної міграції
працівників – один з найважливіших інструментів регулювання діяльності
організації [22].
Оцінку показників руху робочої сили слід проводити по окремих
47
підрозділах і за категоріями персоналу. Такий підхід позитивно впливає на
ступінь ефективності управління персоналом.
Найкращу допомогу у вирішенні питання щодо розрахунку руху
працівників, може надати грамотна методична робота, що проводиться в рамках
організації. Так, зокрема, для успішного моніторингу та оцінки міграції кадрів
рекомендується вести в організації відповідні документи (це може бути,
наприклад, таблиці, а також різні зведені дані, графічні матеріали, інфографіка).
В реальності персонал не є чимось застиглим: він знаходиться в
постійному русі внаслідок прийому на роботу одних і звільнення інших
працівників. Процес оновлення колективу в результаті вибуття частини його
членів і приходу нових називається змінюваністю (оборотом) кадрів.
Вибуття певної частини працівників може бути зумовлене об’єктивними і
суб’єктивними причинами.
Для того, щоб уникнути негативних наслідків руху робочої сили,
організації необхідно управляти рухом своїх працівників, впливаючи на них,
щоб кількість кадрів, які його залишають була у межах допустимих норм.
Управління плинністю кадрів в організації охоплює ряд послідовно виконуваних
етапів роботи з внутрішнім складом працівників (управління чисельністю і
складом персоналу, регулювання і управління рухом кадрів та ін). Регулювання
плинністю кадрів відіграє важливу роль у формуванні стабільного трудового
колективу, а значить у підвищенні конкурентоспроможності організації [21].
Необхідно зацікавлювати своїх працівників, підвищувати їх мотивацію до
виробничого процесу, задовольняти їхні потреби, навчати і підвищувати
кваліфікацію. Ставитись до них як до цінних людських ресурсів, не забуваючи
про те, що у кожного з них є свій потенціал. Тим самим, керуючи процесами
переміщення працівників, контролюючи показники їх руху, підприємство
страхує себе від несприятливих наслідків.

48
Висновки до розділу 1

Отже, підсумовуючи вище сказане ми можемо сказати, що трудовий
колектив є фундаментом для зростання та розвитку підприємства, тому
управління технологіями формування соціально-психологічного клімату в
колективі є одним з головних елементів успішної діяльності організації. Це
зумовлене підвищенням вимог до результативності колективної праці,
складнощами під час вибору методів управління персоналом та регулювання
міжособистісних відносин працівників.
Психологічний клімат, як ключовий фактор у розвитку колективу,
визначається комплексом взаємозв'язаних факторів, що включають як емоційні,
так і психологічні характеристики робочого середовища.
Види та характеристики соціально-психологічного клімату детально
аналізуються з погляду його складових: міжособистісних відносин,
психологічної безпеки, толерантності, стабільності тощо.
Психологічні особливості впливу на клімат у колективі відображають
важливість розуміння та управління психологічними аспектами спілкування,
конфліктів, мотивації та емоційного клімату.
Управлінські технології та цільові підходи до управління персоналом
важливі для створення сприятливого робочого середовища. Вони включають в
себе планування, комунікацію, мотивацію, розвиток особистості та ефективний
контроль.
Цей розділ систематизує та аналізує ключові аспекти психологічного
клімату в колективі, надає рекомендації з вдосконалення управлінських підходів
та технологій для створення сприятливого робочого середовища.

49
РОЗДІЛ 2 УПРАВЛІНСЬКА ХАРАКТЕРИСТИКА ТА ЦІЛЬОВІ
ТЕХОЛОГІЇ ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ НА ПРИКЛАДІ ДЕПАРТАМЕНТУ
ОСВІТИ ТА ГУМАНІТАРНОЇ ПОЛІТИКИ ЧЕРКАСЬКОЇ МІСЬКОЇ РАДИ

2.1. Характеристика основних управлінських показників діяльності організації
Департаменту освіти та гуманітарної політики Черкаської міської ради

Департамент освіти та гуманітарної політики Черкаської міської ради (далі
– департамент), є виконавчим органом Черкаської міської ради, підконтрольний
та підзвітний Черкаській міській раді, підпорядкований її виконавчому комітету
та міському голові [55].
Департамент утворений та діє на підставі рішення Черкаської міської ради
від 25.12.2008 №4-759 «Про структуру, загальну чисельність апарату Черкаської
міської ради та її виконавчих органів» та є правонаступником управління освіти
виконавчого комітету Черкаської міської ради, комітету з фізичної культури та
спорту виконавчого комітету Черкаської міської ради, комітету у справах сім`ї
та молоді виконавчого комітету Черкаської міської ради, відділу культури
виконавчого комітету Черкаської міської ради.
Відповідно до рішення Черкаської міської ради від 11.08.2011 №3-4 «Про
структуру, загальну чисельність апарату Черкаської міської ради та її
виконавчих органів» назву департаменту освіти та гуманітарної політики
виконавчого комітету Черкаської міської ради змінено на департамент освіти та
гуманітарної політики Черкаської міської ради.
У своїй діяльності департамент керується Конституцією України,
законами України, актами Президента України і Кабінету Міністрів України,
нормативно-правовими документами Міністерства освіти і науки України,
Міністерства молоді та спорту України, Міністерства культури та інформаційної
політики України, центральних та місцевих органів виконавчої влади,
рішеннями Черкаської міської ради та її виконавчого комітету,
50
розпорядженнями Черкаського міського голови, цим Положенням та іншими
нормативно-правовими актами.
Департамент є юридичною особою зареєстрованою у встановленому
порядку, має самостійний баланс, розрахунковий рахунок, круглу печатку із
зображенням Державного Герба України, печатки, штампи та відповідні бланки
із своїм найменуванням, рахунки спеціальних коштів та інші рахунки,
передбачені чинним законодавством України.
Департамент є головним розпорядником коштів. Майно департаменту
належить йому на правах оперативного управління. Департамент володіє та
користується майном, що є в його управлінні. Розпорядження майном
департаменту здійснюється відповідно до вимог чинного законодавства України.
Фінансування та матеріально-технічне забезпечення діяльності
департаменту здійснюється за рахунок міського бюджету та інших джерел, не
заборонених чинним законодавством України. Департамент бере участь у
судових справах через свого керівника або іншу особу, уповноважену діяти від
його імені відповідно до закону, положення, трудового договору (контракту)
(самопредставництво юридичної особи), або через представника.
Працівники департаменту поділяються на:
- посадових осіб місцевого самоврядування, які наділені повноваженнями
щодо здійснення організаційно – розпорядчих та консультативно – дорадчих
функцій;
- службовців та робітників.
Департамент забезпечує реалізацію повноважень, покладених на орган
місцевого самоврядування (власних і делегованих) у сфері:
- освіти, культури, молоді, фізичної культури і спорту;
- формування та підтримка позитивного іміджу Черкас як туристичного,
освітнього, спортивного, культурного та інноваційного центру, міста для
інвестицій, осередку науки і технологій, спорту, створення системи візуалізації
та ідентифікації міста завдяки сучасним методам та технологіям з метою
покращення іміджу Черкас серед його мешканців, в Україні та у світі.
51
Департамент, утворений в межах законодавства України, відповідає за
організаційно-функціональні повноваження в сфері освіти, культури, молоді,
фізичної культури і спорту для задоволення потреб та інтересів територіальної
громади. Основними завданнями департаменту є реалізація політики міської
ради у зазначених галузях, забезпечення виконання відповідного законодавства,
створення умов для освіти громадян та розвитку культури, а також виконання
програм для соціального захисту дітей та молоді, сприяння фізичній культурі і
спорту. Крім цього, до компетенції департаменту входить управління закладами
освіти, культури, молоді, фізичної культури і спорту, а також аналіз
фінансування цих закладів та внесення пропозицій щодо їхнього розвитку та
удосконалення.
Департамент веде облік дітей дошкільного та шкільного віку у
встановленому порядку, затвердженому Кабінетом міністрів України. Крім того,
здійснюється затвердження за поданням закладу загальної середньої освіти
стратегії розвитку, забезпечення функціонування української мови як державної
у закладах освіти, підтримка освітніх запитів представників національних
меншин, а також затвердження статутів закладів загальної середньої освіти та
формування замовлень на видання підручників та іншої навчально-методичної
літератури. Департамент також надає допомогу у влаштуванні дітей-сиріт та
дітей, позбавлених батьківського піклування, до відповідних закладів освіти,
забезпечує їхнє харчування та безпечні умови перебування, а також координує
роботу, пов’язану із здійсненням навчання та виховання дітей у різних
навчальних закладах.
Створення сприятливих умов для культурного підприємництва, підтримку
культурних індустрій, налагодження процесу демократизації мистецтва,
залучення мешканців до активної участі у культурному житті та волонтерської
діяльності. Додатково, важливою є робота з культурною економікою та
культурним брендингом, популяризація міської культури на різних рівнях,
сприяння роботі громадських організацій у сфері культури, визначення та
підтримка розвитку мистецьких освітніх закладів, організація культурних
52
заходів, інтеркультурний діалог та партнерства, а також сприяння збереженню
та використанню культурної спадщини. Розгляд і вирішення питань, пов’язаних
з соціальним захистом дітей та молоді, також є важливою складовою цього плану
дій, підкреслюючи глибоке розуміння і підтримку всього спектру культурних та
соціальних потреб у місті.
Сприяння співпраці між освітніми закладами та службами у справах дітей,
розроблення та реалізацію програм забезпечення прав та інтересів дітей,
моніторинг діяльності закладів освіти стосовно дітей-сиріт та дітей, позбавлених
батьківського піклування. Крім того, у цьому контексті важливою є реалізація
виховної роботи у закладах освіти для запобігання правопорушень серед дітей,
надання методичної допомоги та консультацій щодо соціального захисту дітей,
а також реагування на випадки насильства та надання необхідної допомоги дітям
у складних життєвих ситуаціях. Всі ці заходи спрямовані на створення
безпечного та підтримуючого середовища для розвитку дітей та молоді,
забезпечення їхнього захисту та соціального добробуту.
У межах своїх повноважень департамент забезпечує додержання
закладами освіти, культури та спорту вимог нормативно-правових актів. Це
охоплює проведення заходів з організації оздоровлення та відпочинку дітей,
створення дитячих закладів оздоровлення та відпочинку, відкриття/закриття
відділень з видів спорту у дитячо-юнацьких спортивних школах, організацію та
проведення масових заходів серед населення, залучення до фізичної культури та
спорту, пропаганду здорового способу життя, національно-патріотичного
виховання дітей та молоді, а також прийняття річного плану роботи,
координацію діяльності у сферах освіти, культури та спорту щодо національно-
патріотичного виховання. Крім того, департамент відповідає за здійснення
конкурсів та виділення грантів, сприяння національно-патріотичному
вихованню, просвітницьку роботу, атестацію працівників, координацію
діяльності закладів та установ, забезпечення матеріально-технічного
забезпечення органів боротьби з тероризмом та іміджеві заходи, включаючи
53
видання літератури, організацію різних заходів та розповсюдження інформації
про місто через різноманітні медіа та інструменти маркетингу.
Департамент здійснює організацію та проведення тематичних конкурсів, в
яких беруть участь як фахівці, так і ініціативні громадяни для розробки
спеціалізованих іміджевих проєктів, включаючи маршрути екскурсій,
презентації і відновлення місць історико-культурної спадщини, природних
окрас, досягнень підприємств, установ, організацій, закладів освіти, культури та
спорту. Особлива увага приділяється створенню позитивного іміджу міста через
розроблення та впровадження системи візуальної ідентифікації, утворенню
інклюзивних груп у дошкільних закладах, підтримці внутрішньо-переміщених
осіб, включаючи надання якісної освіти та їхню адаптацію, а також створення
структурних підрозділів та тендерного комітету для забезпечення ефективної
реалізації державної політики у сферах освіти, культури, молоді, фізичної
культури і спорту відповідно до законодавства України.
Іміджеві технології. Згадано про створення позитивного іміджу міста через
розроблення системи візуальної ідентифікації та спеціалізованих іміджевих
проєктів, які включають маршрути екскурсій, презентації і відновлення місць
історико-культурної спадщини, природних окрас тощо. Це створення та
підтримка позитивного сприйняття департаменту або міста в цілому.
Технології цільового формування та корегування стандартів
корпоративної культури. Створення інклюзивних груп у дошкільних закладах,
підтримка внутрішньо-переміщених осіб та надання якісної освіти для їхньої
адаптації відображають прагнення формувати специфічну корпоративну
культуру та стандарти поведінки.
Технології підбору персоналу. Проведення тематичних конкурсів для
фахівців та ініціативних громадян для розробки проєктів може включати
елементи оцінки навичок, здібностей та експертності кандидатів.
Технології мотиваційного менеджменту. Звернення уваги на створення
структурних підрозділів та тендерного комітету для забезпечення ефективної
реалізації державної політики у сферах освіти, культури, молоді, фізичної
54
культури і спорту може вказувати на стимулювання працівників через
відповідальність та участь у процесах прийняття рішень.
Технології тестування. Використовуються методи оцінки ефективності та
результативності проєктів, наприклад, шляхом оцінки відгуків чи оцінювання
досягнень підприємств та організацій у конкурсах.
Нижче наведемо схему структури департаменту (рис. 2.1.)

Рис. 2.1 Структура Департаменту освіти та гуманітарної політики
Черкаської міської ради
Побудовано автором на основі [55]
Управління освіти: його функції включають координацію розвитку
системи освіти у місті. Вони відповідають за організацію навчального процесу,
підтримку навчальних закладів, впровадження нових програм та методик, а
також розвиток педагогічних кадрів та забезпечення високої якості освіти.
Управління культури: це структура, яка відповідає за розвиток
культурного життя міста. Вони організовують культурні заходи, фестивалі,
виставки, підтримують роботу музеїв, бібліотек та інших культурних установ.
55
Управління гуманітарної політики: здійснює роботу з розвитку
громадянського суспільства, підтримує ініціативи у сфері соціальних послуг,
сприяє інтеграції різних соціальних груп.
Управління економічно-господарської діяльності: відповідає за розвиток
та підтримку економіки міста, веде роботу з приваблення інвестицій, підтримки
підприємств та розвитку бізнесу.
Відділ організаційно-кадрової та юридичної роботи: здійснює
управлінську та кадрову роботу, вирішує правові питання, розробляє і
впроваджує організаційні положення, забезпечує виконання трудового
законодавства.
Сектор з питань охорони праці: забезпечує дотримання вимог з охорони
праці, впроваджує заходи щодо попередження та усунення травматизму на
робочому місці, забезпечує безпеку праці.

2.2. Оцінка персоналу в організації Департаменту освіти та гуманітарної
політики Черкаської міської ради

Сутність управління руху робочої сили полягає у формуванні інтегрованої
системи управлінських дій, спрямованих на регулювання руху персоналу з
метою задоволення кількісних і якісних потреб роботи в працівниках,
стабілізації трудового колективу, виявлення резервів ефективного використання
кадрового потенціалу, і як наслідок, всебічного задоволення потреб працівників.
Рух персоналу є найбільш відповідальною ланкою в загальній системі
функцій управління персоналом організації. Основною метою руху персоналу є
оптимізація витрат живої праці на виконання основних видів робіт, пов’язаних з
діяльністю підприємства, і забезпечення заповнення необхідних робочих місць
працівниками відповідних професій, спеціальностей і рівнів кваліфікації.
Реалізація цієї функції найбільшою мірою повинна бути пов’язана із загальною
стратегією роботи підприємства, так як сформований на підприємстві трудовий
потенціал і буде забезпечувати здійснення всіх стратегічних цілей і напрямів
56
його діяльності [37].

Таблиця 2.1 – Аналітичні показники для дослідження кадрового
потенціалу працівників
Показники, що оцінюють зовнішній рух персоналу підприємтсва
Показник Формула Зміст
1 2 3
відношення кількості прийнятих працівників в
Коефіцієнт обороту
Кп = Чп/ Чсер організацію за певний період (Чп) до
кадрів з прийняття
середньооблікової кількості
працівників за відповідний період (Чсер)
відношення кількості звільнених працівників з
Коефіцієнт обороту
Кз = Чз/ Чсер організації за певний період (Чз) до
кадрів зі звільнення
середньооблікової кількості
працівників за відповідний період (Чсер).
відношення загальної кількості прийнятих та
Коефіцієнт Кз.о. = (Чп +Чз) /Чсер., звільнених працівників за певний період (Чп
загального обороту або Кз.о. = Кп. + Кз. +Чз) до середньооблікової кількості
кадрів працівників за відповідний
період (Чсер).
Коефіцієнт відношення кількості прийнятих працівників за
співвідношення К с. п.з. = Кп/Кз певний період (Кп) до кількості звільнених
прийнятих і працівників за відповідний період (Кз).
звільнених
працівників
Коефіцієнт співвідношення частки працівників і-ї групи в
К і.п.к. = Чст і-й г. / Ч ст..і-
інтенсивності чисельності
й г.в.ч.
плинності кадрів вибутих з причин плинності (Чст і-й г) до
частки і-й групи в загальній кількості
працівників (Ч ст..і-й г.в.ч)
співвідношення кількості осіб з певним стажем
Коефіцієнт
К з.к. = Ч п.с. / Ч сер. роботи, що залишили організацію за певний
закріпленості період (Ч п.с) до середньооблікової кількості
працівників за відповідний
період (Чсер)
співвідношення суми (чисельності всіх
Коефіцієнт загальної К з.т.м. = (Ч в.з. + + Ч звільнених, незмінної частини персоналу та
трудової мобільності ст..+ Чв.п)/Ч сер. чисельності всіх прийнятих за певний період (Ч
в.з.+ Ч ст..+ Чв.п) до середньооблікової
кількості працівників за відповідний
період(Чсер).
співвідношення кількості працівників, що
Коефіцієнт плинності К п.к. = (Ч з – – звільнилися з організації протягом певного
кадрів Ч н.з.) / Ч сер. періоду (за мінусом неминуче звільнених) (Ч з –
Ч н.з.) до середньооблікової кількості
57
Показники, що оцінюють зовнішній рух персоналу підприємтсва
Показник Формула Зміст
1 2 3
працівників за відповідний період (Чсер)
Показники, що оцінюють внутрішній рух персоналу організації
відношення чисельності працівників зі стажем
Коефіцієнт
Кс = Ч1/Ч сер. роботи в організації більше одного року (за
стабільності кадрів певний період) (Ч1) до середньооблікової
кількості працівників за відповідний
період (Чсер)
співвідношення чисельності працівників, що
Коефіцієнт
Кп.к.с = Ч 3 / Ч сер. були в списках організації протягом всього
постійності кадрового періоду (не менше 3 років) (Ч3) до
складу середньооблікової кількості працівників за
відповідний період (Чсер).
співвідношення чисельності працівників, що
Коефіцієнт
К в.м. = Чз.р.м. / Ч змінили робочі місця всередині організації
внутрішньої
сер. (Чз.р.м) до середньооблікової кількості
мобільності працівників за відповідний
період (Чсер).
Побудовано автором на основі [38; 48].
Ядро будь-якої трудової організації складають повністю ідентифіковані
працівники.
Нормальний термін адаптації для різних категорій працівників становить
від 1 року до 3 років. Невміння увійти в трудову організацію, адаптуватися в ній,
викликає явище виробничої і соціальної дезорганізації.
Таблиця 2.2 – Аналіз структури персоналу Департаменту освіти та
гуманітарної політики Черкаської міської ради
% від % від % від
загальної загальної загальної
Показник 2020 р. 2021 р. 2022 р.
чисельності, чисельності, чисельності,
чол. чол. чол.
Середньооблікова
чисельність 940 100 950 100 1032 100
персоналу
Робочі 715 76 730 77 826 80
Фахівці 210 22,5 205 21,42 190 18,4
Керівники 15 1,5 15 1,58 16 1,6
Побудовано автором на основі [55].
Результати аналізу з 2020 по 2022 рр. показують, що склад працюючих за
58
категоріями персоналу організації значно змінився.
Як видно за даними таблиці, чисельність персоналу у звітному році
порівняно з минулим збільшилась і становила 82 особи. З таблиці видно, що
питома вага робітників у загальній чисельності працівників підприємства
збільшився на 13% в 2022 р. порівняно з 2021 р. Збільшилася і частка керівників
та фахівців. Штат керівників збільшився на 1 людину.
Таблиця 2.3 – Рух персоналу Департаменту освіти та гуманітарної
політики Черкаської міської ради
Абсолютне
відхилення
Показник 2020 р. 2021 р. 2022 р.
2021/2022 рр.,
чол.
Склад працівників на початок періоду 946 957 942 -15
Прийнято всього (оборот за прийомом) 138 143 380 +237
Вибуло всього, в т. ч 141 158 200 +42
за власним бажанням 131 145 170 +25
переведено в інші організації 2 1 3 +2
Звільнено за порушення трудової
7 10 22 +12
дисципліни
за скороченням штатів 1 2 5 +3
Оборот з вибуття 140 157 197 +40
Склад працівників на кінець періоду 957 942 1122 +180
Середньооблікова чисельність 940 950 1032 +82
Кількість працівників, які
893 900 922 +22
пропрацювали рік
Працівники, які пропрацювали в
94 94 97 +3
організації більше року та звільнилися
Побудовано автором на основі [55].
Оборот з прийому виріс, але при цьому оборот з вибуття так само виріс на
40 чол. Отже, з одного боку спостерігається висока плинність кадрів, а з
іншого – надлишок новачків, яких необхідно навчити чи перенавчити. Для цього
необхідно затратити час і кошти на їх адаптацію, створити стимули для
продовження роботи в організації при високому рівні плинності.
Кількість звільнених за порушення трудової дисципліни (прогули,
запізнення і ін) збільшилася більш ніж в 2 рази. Таким чином, дисципліни в
організації приділяється незначна увага. Крім того за власним бажанням у 2021
році звільнилося на 25 осіб більше – 170 осіб (у тому числі різнорівневі фахівці).

59
Таблиця 2.4 – Відносні показники руху Департаменту освіти та
гуманітарної політики Черкаської міської ради
Абсолютне Відносне
Показник 2020 р. 2021 р. 2022 р. відхилення відхилення
2022/2021, чол. 2022/2021,%
Інтенсивність обороту з
13 15 37 +22 +147
прийому
Інтенсивність обороту з
14 16,6 19 +2,4 +14
вибуття
Коефіцієнт плинності
13,3 16,5 19 +2,5 +15
кадрів
Коефіцієнт сталості
95 94,7 89 -5,7 -6
кадрів
Коефіцієнт поповнення
90 91 190 +99 +109
кадрів
Побудовано автором на основі [55].
З аналізу руху персоналу видно, що на підприємстві інтенсивність обороту
по прийому в 2022 р. вище інтенсивності вибуття, в минулому році – навпаки.
Однак зростання значення коефіцієнта поповнення кадрів свідчить не тільки
про плинність персоналу, але і про зниження рівня зайнятості, надлишку робочої
сили.
Відсоток прийнятих працівників збільшився на 147 %. Зменшилася
кількість працівників, які пропрацювали на підприємстві весь рік. Можна
зробити висновок про те, що працівники не задоволені організацією, а
організація не раціонально розподіляє і керує персоналом.
Розрахунок потреби в персоналі не ведеться, що в майбутньому з високою
часткою ймовірності позначиться на діяльності організації в цілому.
Важливо й те, що в організації чітко встановлені корпоративні, спеціальні
та управлінські компетентності, але особистісні компетентності не
розглядаються як значущі. Не здійснюється аналіз соціального клімату і
параметри які впливають на підвищення співробітників. Існуюча в організації
модель руху персоналу неефективна, регресивна і загрожує існуванню
організації. Основні кількісні та якісні показники, що стосуються персоналу
Департаменту освіти та гуманітарної політики ЧМР в табл. 2.5.

60
Таблиця 2.5 – Кількісні та якісні показники кадрового складу
Департаменту освіти та гуманітарної політики 2022 рік
Показник Значення
Кількість працівників, що мають повну вищу освіту, чол 700
Кількість працівників, що мають рівень професійно-технічної освіти та
250
початковий рівень вищої освіти, чол
Середній вік 1-го працівника, років 39,7
Середній досвід роботи 1-го працівника, років 15,9
Середній стаж одного працівника на підприємстві, років 4,8
Побудовано автором на основі [55].
Згідно даних звітності Департаменту освіти та гуманітарної політики ЧМР,
66,5 % працівників мають повну вищу освіту. Середній вік одного працівника
сягає майже 40 років. Середній стаж роботи одного працівника в компанії
становить 4,8 років. Це також є позитивним результатом діяльності організації.
Розглянемо основні статті витрат на персонал Департаменту освіти та
гуманітарної політики у табл. 2.6. Серед основних витрат на персонал найбільшу
частку займають фонд оплати праці, корпоративні заходи та відрахування до
соціальних фондів.

Таблиця 2.6 – Основні види витрат на персонал Департаменту освіти та
гуманітарної політики
Група витрат Складові витрат
Основні Оклади штатних працівників. Виплати
сумісникам. ЗП працівникам, що працюють
за контрактом чи договором
Додаткові Преміювання та винагороди. Оплата роботи у
вихідні та святкові дні. Оплата щорічних
основних та додаткових відпусток. Витрати
на навчання персоналу.
Соціальні Відрахування роботодавця на соціальне
страхування. Оплата лікарняних. Транспорті
витрати
Корпоративні Витрати на корпоративні заходи. Витрати
на подарунки до свят і памʼ ятних дат.
Витрати на благоустрій.
Побудовано автором на основі [55].
Проаналізуємо витрати на персонал за досліджуваний період з 2020 по
2022 рр. (табл. 2.7.).
61
Як бачимо, структура затрат на персонал підприємства досить стабільна,
кожен рік виділяється певний відсоток фінансових ресурсів на навчання
персоналу та корпоративні заходи. В основному переважають витрати на оплату
праці. Значний відсоток витрат займають витрати на корпоративні заходи, однак
при цьому збільшувались (щороку) витрати на пошук та підбір персоналу.

Таблиця 2.7 – Аналіз витрат на персонал Департаменту освіти та
гуманітарної політики за 2020-2022 рр.
Значення, %
Категорія витрат
2020 рік 2021 рік 2022 рік
Фонд окладів, надбавок і відпусток 48 49 51
Пошук та відбір персоналу 3 3,8 4,2
Навчання та підвищення кваліфікації 10 10,3 10,3
Корпоративні заходи 15,6 14,3 12
Охорона праці 0,4 0,6 0,5
Відрахування в соціальні фонди 23 22 22
Побудовано автором на основі [55].
Проаналізувавши витрати на персонал Департаменту освіти та
гуманітарної політики з 2020 по 2022 рік видно, що загальна тенденція полягає в
збільшенні витрат у різних категоріях. Фонд окладів, надбавок і відпусток
зростав з 48% у 2020 році до 51% у 2022 році, що свідчить про зростання витрат
на оплату праці працівників.
Категорії витрат, такі як пошук та відбір персоналу, навчання та
підвищення кваліфікації, мали помірне збільшення з часом, що показує
збільшення уваги до процесів підбору кадрів та розвитку персоналу. Однак,
витрати на корпоративні заходи зменшилися з 15,6% у 2020 році до 12% у 2022
році, що може свідчити про раціоналізацію витрат на організацію корпоративних
подій.
Водночас, витрати на охорону праці і відрахування в соціальні фонди
залишилися на стабільному рівні протягом аналізованих трьох років, хоча мали
незначне збільшення у 2022 році. Такий стан свідчить про постійну увагу та
залучення цільових управлнських технологій (елементи соціального
62
стархування, премій та інші) до охорони здоров’я працівників, відрахування в
соціальні фонди без значних змін у розмірах витрат.
Загалом, можна побачити, що зміни в розподілі витрат на персонал
відображають зміни пріоритетів і стратегій управління персоналом у
Департаменті освіти та гуманітарної політики ЧМР протягом звітного періоду.

63
Висновки до розділу 2

Плинність кадрів погіршує багато виробничих показників. Високий рівень
плинності кадрів майже завжди вказує на серйозні недоліки в управлінні
персоналом і управлінні підприємством в цілому, це свого роду індикатор
неблагополуччя підприємства.
В результати аналізу діяльності Департаменту освіти та гуманітарної
політики можемо зробити наступний висновок: процес руху кадрів має дуже
важливе значення в діяльності організації, а саме в раціональному плануванні
внутрішніх і зовнішніх переміщень персоналу з можливістю кваліфікаційного
просування, отримання роботи за інтересами з оптимальними для працівника
умовами та оплатою праці. Щоб працівники були максимально задоволені своєю
трудовою діяльністю, умовами праці, кар’єрним зростанням, організації, у тому
числі керівникам і фахівцям з персоналу, необхідно управляти рухом своїх
працівників, впливаючи на них, щоб це не призвело до великого відтоку і
плинності кадрів.
Згідно даних звітності Департаменту освіти та гуманітарної політики, 65%
працівників мають повну вищу освіту. Середній вік одного працівника сягає
майже 40 років. Середній стаж роботи одного працівника в компанії становить
4,8 років. Питома вага робітників у загальній чисельності працівників
підприємства збільшився на 13% в 2022 р. порівняно з 2021 р. Збільшилася і
частка керівників та фахівців. Штат керівників збільшився на 1 людину.
Оборот з прийому виріс, але при цьому оборот з вибуття так само виріс на
40 чол. Отже, з одного боку спостерігається висока плинність кадрів, а з іншого
– надлишок новачків. Для цього необхідно затратити час і кошти на їх адаптацію,
створити стимули для продовження роботи в організації при високому рівні
плинності.
Кількість звільнених за порушення трудової дисципліни (прогули,
запізнення і ін) збільшилася більш, ніж в 2 рази. Таким чином, дисципліні в
організації приділяється незначна увага. Крім того за власним бажанням у 2021
64
році звільнилося на 25 осіб більше – 170 осіб (у тому числі різнорівневі фахівці).
З аналізу руху персоналу видно, що на підприємстві інтенсивність обороту
по прийому в 2022 р. вище інтенсивності вибуття, в минулому році – навпаки.
Однак зростання значення коефіцієнта поповнення кадрів свідчить не тільки
про плинність персоналу, але і про зниження рівня зайнятості, надлишку робочої
сили.
Відсоток прийнятих працівників збільшився на 147 %. Зменшилася
кількість працівників, які пропрацювали в організації весь рік.

65
РОЗДІЛ 3 ФОРМУВАННЯ НАПРЯМІВ УДОСКОНАЛЕННЯ
СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В ОРГАНІЗАЦІЇ
ДЕПАРТАМЕНТУ ОСВІТИ ТА ГУМАНІТАРНОЇ ПОЛІТИКИ ЧЕРКАСЬКОЇ
МІСЬКОЇ РАДИ

3.1 Напрями вдосконалення соціально-психологічного клімату

Для визначення перспективних напрямів удосконалення соціально-
психологічного клімату в Департаменті освіти та гуманітарної політики
Черкаської міської ради у місті Черкаси необхідно провести науково-
обґрунтовані дослідження, з метою виявлення чинників, що негативно
впливають на емоційно-психологічний стан працівників компанії. Таку
діяльність на підприємстві доцільно проводити за участі працівників служби з
управління персоналом, психологів, керівників підрозділів, разом ці фахівці
здатні визначити реально необхідні для компанії заходи, що допоможуть
налагодити соціально-психологічного клімату в колективі. У цьому контексті
діяльність щодо поліпшення умов формування соціально-психологічного
клімату може здійснюватися за декількома перспективними напрямками, що
наведені нижче [49].
1. Поліпшення умов праці. Це дійсно важлива складова трудового
життя будь-якого працівника компанії. Умови праці в сучасному розумінні не
зводяться лише до досягнення оптимальних технічних параметрів безпеки
середовища, не менш важливими чинником є також забезпечення комфортності
працівника під час виконання своїх трудових обов’язків. При дослідженні умов
праці необхідний їх ретельний пофакторний аналіз стосовно конкретного робочого
місця або працівника. Це важливо, оскільки умови праці об’єктивно зумовлюють
кінцевий результат діяльності людини, її почуття благополуччя при роботі в
даній компанії.
2. Якісна організація та зрозуміле стимулювання праці. Удосконалення
організаційних аспектів праці може передбачати: удосконалення організації
66
трудового процесу та обслуговування робочих місць; розробку оптимальних
норм праці; реалізацію програм підготовки та підвищення кваліфікації
персоналу; раціоналізацію режиму праці та відпочинку працівників. Всі
перелічені організаційні складові у сукупності створюють базові умови для
комфортного самопочуття людини, посилення її працездатності, зосередження
на досягненні трудових завдань без відволікання на незручності та напруженість
процесу праці.
Певний вплив на соціально-психологічний клімат в колективі звісно ж має
і діюча система стимулювання праці. Матеріальні та нематеріальні стимули є
ключовими чинниками задоволеності працівників своїм трудовим життям.
Окрім врахування індивідуальних особливостей людини, система стимулювання
впливає також на командну думку, традиції та цінності компанії, формуючи
певну частину корпоративної культури компанії.
Важливою вимогою ефективності системи стимулювання є її зрозумілість
для працівника. Механізм повинен бути налагоджений таким чином, щоб можна
було б прослідковувати взаємозв’язок між зусиллями людини та винагородою,
яку вона отримує за свою працю в компанії. Не менш важливим при цьому є
врахування соціально-демографічних, особистісних, індивідуальних
особливостей співробітника задля формування позитивного впливу системи
стимулювання на соціально-психологічний клімат в колективі.
3. Удосконалення соціально-демографічної структури персоналу.
Соціально-демографічна структура колективу безпосередньо впливає на процес
формування соціально-психологічного клімату, оскільки висловлює сутнісний
бік особистісних рис працівника. Удосконалення соціально-демографічної
структури персоналу необхідно пов’язувати зі статево-віковим розподілом,
виробничими завданнями, наявним кадровим потенціалом, загальними умовами
діяльності на підприємстві.
Необхідне дотримання принципу достатньої різноманітності соціально-
демографічних характеристик та положення про соціально-демографічні
обмеження на сумісність та спрацьованість учасників трудового процесу. Як
67
правило, у змішаних по статі колективах спостерігається вища культура
спілкування; поєднання різних вікових та освітньо-кваліфікаційних груп
створює найкращі передумови для скорочення термінів адаптації; більш молоді
колективи є більш мобільними для освоєння та впровадження інновацій та
продукування нових знань, що породжує більшу згуртованість колективу,
створення команд тощо.
4. Естетика та гуманізація процесу праці. В межах цього напряму
поліпшення соціально-психологічного клімату важливими є безліч чинників,
починаючи від дизайну будівлі, в якій розташовані офіси та виробничі
приміщення закінчуючи психоемоційним сприйняттям людиною оточуючого
середовища. Будівля – це не тільки захист від негоди, місце, де зручно зберігати
та виробляти продукцію, вести справи та приймати клієнтів. Крім чисто
архітектурних та захисних функцій будь-яка комерційна будівля виконує і не
менш важливу психологічну. Робота в ньому ведеться не роботами, а людьми, а
їхня поведінка і настрій визначається багато в чому оточенням.
У будівлі, зовнішній вигляд та інтер’єр якої створює позитивний настрій,
приємно та зручно працювати, проводити зустрічі з партнерами та клієнтами. У
такому місці і обстановка, і навколишнє середовище повинні гармоніювати з
цілями та завданнями підприємства, висловлювати настрій колективу загалом та
його керівництва зокрема. Атмосфера співробітництва сприяє успіху ділових
зустрічей, угод. Інтер’єр, у якому постійно відновлюється приплив позитивної
енергії, створює оптимістичний та бадьорий настрій у колективі. Для сучасного
працівника, що живе у світі конкуренції, емоційних зривів, складнорозв’язних
проблем, особливо важливо ствохрити на робочому місці оазис емоційної
рівноваги, гармонії та здорового глузду.
З точки зору естетики праці, на психоемоційний стан людини певним
чином впливає і кольорова гама її навколишнього оточення. На думку,
психологів реакція людини на різні кольори може проявлятись наступним чином
[74]:
 червоний колір мобілізує і збуджує;
68
 рожевий колір дає відчуття легкості та ніжності;
 помаранчевий колір сприяє концентрації уваги і надає відчуття
тепла; жовтий колір створює атмосферу розрядки, коли слідом за збудженням
настає розслаблення;
 зелений колір добре заспокоює;
 блакитний колір охолоджує відчуження та легкого розслаблення;
синій колір може викликати тривогу та занепокоєння;
 коричневий колір пригнічує та сприяє виникненню думок про погане
самопочуття.
У кольоровій гамі оформлення офісу повинен домінувати колір який є
джерелом енергії, що породжує підвищення продуктивності та створює
позитивний настрій. Наприклад, у Китаї та Гонконгу інтер’єр офісів зазвичай
витриманий у приглушених тонах, однак в них обов’язково є невелика кількість
сильного (яскравого) кольору, завданням якого є стимуляція позитивної енергії.
У контексті вищезазначеного, кожному співробітнику фірми повинна бути
надана можливість оформити кабінет на свій смак, змінити положення меблів
так, як йому хочеться, як йому зручніше працювати. У той же час, часті
перестановки меблів, ремонти та перепланування можуть негативно вплинути на
ефективність роботи персоналу офісу. Людині потрібен час для того, щоб
ознайомитися з навколишнім середовищем та звикнути до нової обстановки.
Навіть зміни на краще (наприклад, модернізація обладнання, заміна меблів більш
зручну) часом знижують продуктивність праці. Через звичку людині буває
складно адаптуватися до вироблених без її згоди змін, оскільки зміни стосуються
не лише інтер’єру, а й ритму життя, його порядку.
5. Мінімізація рівня стресів у колективі. Цей напрям, як правило, є зоною
відповідальності конкретних менеджерів компанії, які керують певними групами
працівників Щоб мінімізувати рівень стресів у своєму колективі, не знижуючи
при цьому його продуктивності, керівнику доцільно дотримуватись наступних
рекомендацій:
 частіше замислюватися над точністю оцінки здібностей і нахилів
69
підлеглих працівників;
 не нехтувати чітким визначенням функцій, повноважень та меж
відповідальності працівників;
 якнайчастіше демонструвати свою довіру та підтримку підлеглим;
використовувати стиль керівництва, що відповідає конкретній
 виробничій ситуації та особливостям складу працівників;
 в разі невдач співробітників необхідно оцінювати насамперед
обставини, в яких діяла людина, а не її особисті якості;
 не виключати з арсеналу засобів спілкування з підлеглими
компроміси, поступки, вибачення;
 не використовувати сарказм, іронію, гумор, спрямовані на
підлеглого; дотримання правил конструктивної та етичної критики підлеглих;
 періодично замислюватись про способи зняття вже накопичених
підлеглими стресів;
 тримати у полі зору проблеми відпочинку співробітників,
можливості їхньої емоційної розрядки, розваг тощо [66].
На наш погляд, виконання керівниками цих нескладних рекомендацій
може істотно вплинути на рівень стресів у колективі.
Перераховані вище рекомендації щодо запобігання стресів у робочих
групах мають досить загальний характер. Конкретна ж стресова ситуація завжди
унікальна, оскільки не в останню чергу визначається індивідуальністю схильної
до стресів людини (його темпераментом, характером, стилем поведінки тощо).
Крім того, сприйнятливість до стресів на роботі значною мірою залежить від
загального життєвого фону, тобто від того, наскільки успішно працівник вміє
виходити зі стресових ситуацій, що породжуються загально-соціальними,
сімейними, віковими та іншими чинниками.
70
3.2. Методика дослідження стану соціально-психологічного клімату в
організації

Ставлення до світу (система ціннісних орієнтацій особистості) і до себе
(своє світовідчуття, самоставлення, самопочуття) – опосередковані вияви
соціально-психологічного клімату, оскільки вони залежать не тільки від ситуації
в цьому колективі, а й від інших чинників (як макромасштабних, так і суто
особистісних). Ці два прояви соціально-психологічного клімату (ставлення до
світу і до себе) формуються протягом життя, залежать від способу життя людини
загалом, але це не виключає можливості розгляду їх і на рівні конкретного
колективу. Кожен член колективу виробляє в собі відповідні цьому клімату певні
якості, сприйняття і відчуття свого «я» у межах групи [50].
Вивчення соціально-психологічного клімату – процес складний. Це
зумовлено тим, що клімат проявляє себе інтегрально, як загальний – позитивний
або негативний − морально-психологічне підгрунття міжколективних відносин.
В основі цих досліджень лежить вимір конкретних типів і видів взаємин, які
здійснюються за допомогою методів, що використовуються у психології:
спостереження, експерименту, опитування та ін. У практичній діяльності
застосовують низку найбільш поширеніших методик, які дозволяють
діагностувати стан СПК організації.
Поряд з цим клімат − це одна зі сторін життєдіяльності й взаємовідносин
людей. Він неоднаковий у різних колективах і по-різному впливає на членів
колективу. Його вплив позначається, насамперед, на психологічному
самопочутті людей.
Клімат проявляється у таких групових ефектах [58]:
- згуртованість як ступінь єдності дій (поводження) членів організації
в умовах вільного вибору цих дій з декількох можливих варіантів;
- взаємна сумісність (взаємна прийнятність) як можливість
безконфліктного спілкування й погодженості дій членів організації в умовах
їхньої спільної діяльності;
71
- стан рівня ідентифікації, що трактується як свідоме,
внутрішньомотивоване прийняття членом групи (на відміну від пасивної
адаптації) цілей, цінностей і норм групового життя й ін.
Метою соціально-психологічної діагностики є підвищення ефективності
роботи персоналу за рахунок профілактики трудових конфліктів, підвищення
командної згуртованості й підтримки основних елементів корпоративної
культури компанії.
Соціально-психологічну діагностику колективу доцільно проводити для
[63]:
 оптимізації процесів міжособистісної взаємодії співробітників
компанії;
– виявлення джерел соціально-психологічної напруженості, причин
кілько разових звільнень співробітників і зведення до мінімуму можливості
виникнення конфліктів у колективі;
– виявлення «слабких місць» у діяльності команди компанії й
підвищення ефективності її функціонування;
– формування корпоративної культури;
– оцінки ефективності проведеної кадрової політики.
Соціально-психологічна діагностика дозволяє оцінити: готовність до
спільної роботи; групову згуртованість; наявність угруповань і неформальних
лідерів; причини виникнення й джерела соціально-психологічної напруженості;
схеми взаємодії й інформаційного обміну між підрозділами; дублювання
функцій, функціональні перетинання; соціально- психологічний клімат у
колективі; індивідуально-особистісні особливості співробітників і прогноз їх
поведінки [68].
72
Основними факторами, які впливають на стан соціально- психологічного
клімату в колективі, є зміст праці та ступінь задоволення людей роботою; умови
праці та побуту, задоволеність ними; ступінь задоволення характером
міжособистісних стосунків зі співробітниками; стиль керівництва, особистість
керівника, а також те, чи задоволений він співробітниками. На рисунку 3
представлено схему, де враховано основні чинники, що зумовлюють
задоволеність людей виконуваною роботою, а також взаємний вплив різних
компонентів. Така схема цікава для керівника, бо допомагає запобігати
конфліктності в колективі (рис. 3.1.).
Побудовано автором на основі [71].
Рис. 3.1 Модель діяльності в організації сфери щодо оптимізації соціально-
психологічного клімату колективу
При дослідженні соціально-психологічного клімату необхідно вжити ряд
організаційних та соціально-психологічних прийомів. Організаційні прийоми
передбачають [73]:
1. Проведення конкретного емпіричного дослідження з метою
виявлення причин негативних стосунків в колективі.
2. Інформування командирів про результати досліджень.
3. Прийняття факторів, які негативно впливають на соціально-
психологічний клімат.
4.Регулярний контроль стану соціально-психологічного клімату.
Соціально-психологічні прийоми спираються на результати проведеного
73
дослідження та передбачають в основному наступне [72]:
1. Визначення неформальної структури групи, виявлення лідера та його
ролі в колективі. Необхідно дати відповідь на запитання про те, спрямована
діяльність лідера на позитивні вчинки – захист інтересів членів своєї групи,
створення сприятливого клімату, підвищення рівня розвитку групи, чи навпаки,
лідер переслідує егоїстичні цілі – підвищення свого статуту, престижу
приносячи шкоду інтересам групи.
2. Корекція формальної та неформальної структури групи.
3. Діагностування рівня розвитку групи, соціально-психологічне
корегування групових процесів та станів.
4. Визначення причин конфліктів в групі і втілення соціально-
психологічних засобів їх конструктивного вирішення.
5. Соціально-психологічне корегування стосунків у колективі
(проведення соціально-психологічних тренінгів, ігрових вправ та психологічних
консультацій).
Для діагностування та дослідження соціально-психологічного клімату
використовують такі управлінські методи та цільові управлінські технології [47]:
1. Спостереження;
2. Інтерв’ю та бесіда;
3. Опитування за спеціально розробленою анкетою;
4. Аналіз документації;
5. Управлінська технологія тестування :
– тест «Експрес– методика»дослідження соціально-психологічного
клімату О.С. Михалюк, А.Ю.Шалито;
– тест «Оцінка соціально-психологічного клімату в колективі»;
– тест «Визначення індексу групової згуртованості Сішора».
– тест «Самопочуття –активність –настрій (САН)»;
– тест «Оцінка психологічної атмосфери в організації» А.Ф. Фідпера
та ін.
Технологія дозволяє виявити рівень розвитку соціально-психологічного
74
клімату певної групи (в рамках одного колективу), дати загальну оцінку
психологічного клімату, а також дозволяє виявити емоційний, поведінковий та
когнітивний компоненти відносин в колективі. Кожний із даних компонентів
представлений трьома питаннями. В якості суттєвої ознаки емоційного
компоненту розглядається критерій привабливості на рівні понять «подобається
– не подобається», «приємний – неприємний».
При конструюванні питань, спрямованих на вимір поведінкового
компоненту, витримується критерій «бажання –небажання працювати
(проходити службу) в даному колективі», «бажання – небажання спілкуватися з
членами колективу під час відпочинку».
Основний критерій когнітивного компоненту – змінна, «знання – незнання
особливостей членів колективу».
Аналізуються різні сторони відношення до колективу для кожної людини
окремо. Кожен компонент тестується трьома питаннями, а кожна відповідь
приймає одну з трьох можливих форм: +1; -1; 0. Для цілісної характеристики
компонента, отримані сполучення відповідей кожного досліджуваного за даним
компонентом, можуть бути узагальнені.
1. Позитивна оцінка – в цій категорії зібрані сполучення, в яких
позитивні відповіді були дані на всі три запитання (+;+;+), що належать; до
даного компонента, або дві відповіді позитивні, а третя має будь-який знак (+;+;-
) чи (+;+;0);
2. Негативна оцінка – до неї належать сполучення, в яких негативні
відповіді були дані на всі три запитання (-;-;-), що належать до даного
компонента, або дві відповіді негативні, а третя має будь-який знак (-;-;+), (-;-;
0);
3. Невиявлена (суперечна оцінка) – ця категорія включає наступні
випадки:
- на всі три питання була дана суперечна відповідь (0;0;0);
- відповіді на два питання невиявлені, а третя має будь-який знак
(0;0;), (0;0;+);
75
- одна відповідь невиявлена, а дві інші мають різні знаки(0;+;-
),(0;-;+). Далі підраховується середня оцінка групи наступним чином:
1. Емоційний компонент, Е = Е(+) – Е(-)/n; 2.Когнітивний компонент, К=
Е(+) – Е(-)/n; 3.Поведінковий компонент, П = Е(+) –Е(-)/n, де Е(+) – кількість
позитивних відповідей,
Е (-) – кількість негативних відповідей,
n – кількість членів колективу, які приймали участь в дослідженні.
Результати заносяться до таблиці.
В залежності до прийнятої тричленної оцінки відповідей, класифікуються
отримані середні. Для цього континуум можливих оцінок (від -1 до +1)
розділяється на три рівні частини: від -1 до -0,33; від -0,33 до
+0,33; від +0,33 до +1.
Середні оцінки першого інтервалу (від -1 до -0,33) – негативні,
психологічний клімат оцінюється як негативний (не здоровий).
Другого інтервалу (0,33 до +0,33) – суперечливі, психологічний клімат
оцінюється як невиявлений (суперечливий).
Середні оцінки третього інтервалу (+0,33 до +1) – позитивні,
психологічний клімат оцінюється як сприятливий (здоровий).
Нами було проведене «Опитування для оцінки задоволеності працівників»
(Додаток В) на основі власно розробленої анкети, результати наведемо нижче по
кожному з питань анкети.
Питання «Наскільки ви згодні з наступними твердженнями?»
З огляду на відповіді респондентів щодо твердження «До працівників
ставляться як до особистостей», можна зробити наступні висновки:
5 осіб висловилися позитивно та підтримують твердження про те, що до
працівників ставляться як до особистостей (4 рази – «Згодний (-а)», 1 раз –
«Абсолютно згодний (-а)»).
3 особи вважають це твердження важким для оцінки або відповіли
«Важко відповісти».
1 особа виразила незгоду з твердженням.
76
За загальною тенденцією більшість респондентів (8 з 9) позитивно оцінили
твердження і підтримали ідею, що до працівників ставляться як до особистостей.
Однак, важко визначити точну структуру цього ставлення для частини
респондентів, а одна особа взагалі висловила свою незгоду з цим.
З огляду на відповіді респондентів щодо твердження «Департамент
освіти та гуманітарної політики поважає сімейні обов'язки працівників.»,
можна зробити наступні висновки:
3 особи відповіли «Згодний (-а)», що свідчить про те, що вони
погоджуються з твердженням і вважають, що департамент дійсно поважає
сімейні обов'язки своїх працівників.
2 особи відповіли «Абсолютно згодний (-а)», що підкреслює впевненість
у тому, що департамент дійсно проявляє повагу до сімейних обов'язків
працівників.
3 особи вважають важким оцінити це твердження або виразили сумніви
щодо своєї відповіді («Важко відповісти»).
Таким чином, можна зробити висновок, що більшість респондентів (5 з 9)
підтримують твердження про повагу департаменту до сімейних обов'язків своїх
працівників, однак для деяких відповісти на це питання є складним.
«Я добре розумію, як можу отримати підвищення». Базуючись на
поданих відповідях, можна зробити такий аналіз:
6 осіб відповіли, що вони розуміють, як можуть отримати підвищення
(«Згодний (-а)»). Це свідчить про те, що більшість респондентів впевнені у
своєму розумінні критеріїв та можливостей для отримання підвищення.
3 особи вважають важким дати відповідь на це питання («Важко
відповісти»). Це може бути пов'язане з неясністю чи відсутністю чіткої
інформації про критерії підвищення чи можливих шляхів для його отримання.
За загальною тенденцією можна сказати, що більшість респондентів (6 з 9)
впевнені в своєму розумінні процесу отримання підвищення, але для деяких це
питання викликає сумніви чи важкості у визначенні.
За наданими відповідями, можна зробити наступні висновки:
77
9 з 10 респондентів погоджуються з твердженням «Я вільно спілкуюся зі
своїми колегами» («Згодний (-а)» або «Абсолютно згодний (-а)»). Це свідчить
про те, що більшість опитаних відчувають вільну та комфортну атмосферу
спілкування з колегами на робочому місці.
1 особа вважає це питання важким для відповіді («Важко відповісти»). Це
може бути пов'язано зі специфічним контекстом робочого середовища або
особистими відмінностями в сприйнятті вільного спілкування.
Отже, більшість опитаних відчувають вільну можливість спілкування зі
своїми колегами на робочому місці, що може сприяти сприятливій та
продуктивній атмосфері на роботі.
Рис. 3.2. Результати анкетування питання №1
Проаналізуємо надані відповіді до кожного твердження:
«Мої трудові обов'язки чітко визначені.»
Абсолютно згодний (-а): 6
Згодний (-а): 3
Важко відповісти: 1
«У мене є мотивація допомогти Департаменту освіти та гуманітарної
політики досягти успіху.»
Абсолютно згодний (-а): 4
Згодний (-а): 3
78
Незгодний (-а): 1
Важко відповісти: 2
«Я б порекомендував (-ла) своєму другу податися на роботу в
Департамент освіти та гуманітарної політики.»
Абсолютно згодний (-а): 3
Згодний (-а): 4
Незгодний (-а): 1
Важко відповісти: 2

Рис. 3.3. Результати анкетування питання №2
«Моя робота важлива.»
Абсолютно згодний (-а): 7
Згодний (-а): 2
«У мене дуже стресова робота.»
Згодний (-а): 4
Незгодний (-а): 1
Важко відповісти: 5
«У мене складна робота.»
Абсолютно згодний (-а): 3
Згодний (-а): 1
Незгодний (-а): 2
Важко відповісти: 3
79
«Я отримую необхідне навчання.»
Абсолютно згодний (-а): 5
Згодний (-а): 3
Важко відповісти: 2
«У мене помірне навантаження.»
Абсолютно згодний (-а): 3
Згодний (-а): 4
Важко відповісти: 2
«Ми добре спілкуємося з колегами.»
Абсолютно згодний (-а): 7
Згодний (-а): 2

Рис. 3.4. Результати анкетування питання №3
Загалом, більшість відповідей вказують на позитивні аспекти щодо умов
праці та спілкування в Департаменті освіти та гуманітарної політики. Однак, є
деяка кількість відповідей «Важко відповісти», що може свідчити про
неоднозначність чи нечіткість у сприйнятті деяких аспектів роботи або
комунікації.
80

Рис. 3.5. Результати анкетування питання №4
На питання «Чи піддавалися ви наступним видам переслідування або
дискримінації під час роботи в Департаменті освіти та гуманітарної політики»
надані відповіді не містять жодних зазначень або вказівок на те, що респонденти
піддавалися будь-яким видам переслідування чи дискримінації під час роботи в
Департаменті освіти та гуманітарної політики. Відповіді на всі запитання
вказують на те, що жоден з варіантів переслідування чи дискримінації не був
відзначений або відчутний для респондентів під час їхньої роботи.

Рис. 3.6. Результати анкетування питання №5
Питання «Який з наведених варіантів найкраще описує кількість вимог до
вашої посади?».
Багато відповідей вказують на помірну кількість вимог до посади, але
також є відповіді, які стверджують, що вимоги є забагато. Це може свідчити про
81
різні підходи та сприйняття працівниками вимог, які пред'являються у їхній
роботі. Це може бути результатом різних досвіду, завдань, які вони мають
виконувати, або взагалі різних умов у робочому оточенні.
Питання «Оцініть свого керівника за наступними критеріями:». За
запропонованими критеріями оцінки керівника виходить такий розподіл
відповідей:
Лідерські якості:
Відмінно: 4
Добре: 5
Незадовільно: 1
Дуже добре/Відмінно: 1
Планування:
Відмінно: 4
Добре: 3
Задовільно: 3
Комунікативні навички:
Відмінно: 4
Добре: 4
Задовільно: 2
Знання, необхідні на його/її посаді:
Відмінно: 4
Добре: 3
Задовільно: 2
Незадовільно: 1
Дуже добре/Відмінно: 1
82

Рис. 3.7. Результати анкетування питання №6
Загалом, більшість відповідей зосереджена на високих оцінках. Висока
частка відповідей з оцінкою "Відмінно" та "Добре" свідчить про загально
позитивне ставлення до керівника, зокрема до його лідерських якостей,
планування, комунікативних навичок та знань, необхідних на посаді. Однак, є
окремі оцінки "Незадовільно" у категоріях планування та знань, що може
вказувати на певні слабкі сторони керівника у цих аспектах. Невелика кількість
найвищих оцінок також свідчить про наявність певних пунктів для поліпшення,
але загалом оцінки виявляють позитивне ставлення до керівника.
Питання «Як довго ви працюєте у Департаменті освіти та гуманітарної
політики?». За наданими відповідями про тривалість роботи у Департаменті
освіти та гуманітарної політики:
Менше місяця: 2 відповіді
1-6 місяців: 2 відповіді
1-3 роки: 1 відповідь
Більше 3 років: 5 відповідей
83

Рис. 3.8. Результати анкетування питання №7
Це вказує на різноманітність тривалості роботи респондентів у відділі.
Більшість вказують на тривалий термін роботи в цьому департаменті, що може
вказувати на досвід та стабільність, однак, також є люди, які тут працюють
недавно, що може відображати нові надходження в команду або потребу в
оновленні кадрів.
Питання «Наскільки ви задоволені своєю посадою в Департаменті освіти
та гуманітарної політики?». За наданими відповідями щодо задоволеності
посадою у Департаменті освіти та гуманітарної політики:
Надзвичайно незадоволений (-а): 1 відповідь
Надзвичайно задоволений (-а): 1 відповідь
Задоволений (-а): 3 відповіді
Незадоволений (-а): 2 відповіді
Важко відповісти: 3 відповіді
84

Рис. 3.9. Результати анкетування питання №8
Це вказує на те, що деякі працівники в цьому департаменті відчувають
незадоволеність чи складно оцінюють свою задоволеність роботою, тоді як інші
вважають себе задоволеними чи навіть надзвичайно задоволеними.
Питання «Оберіть три фактори, які найбільше впливають на вашу
задоволеність роботою.» За наданими відповідями, ось три найпоширеніші
фактори, які найбільше впливають на задоволеність роботою працівників у
Департаменті освіти та гуманітарної політики:
Важливість роботи: Багато працівників відзначили, що для них важлива
сама сутність роботи, її значущість, що може вказувати на те, що вони
відчувають себе задоволеними виконуваною діяльністю.
Хороша зарплатня та отримання необхідного навчання: Висока зарплата та
можливість отримання необхідних знань і навичок для роботи впливають на
задоволеність працівників. Це свідчить про те, що елементи матеріального
стимулювання та можливість розвитку у роботі є важливими.
Спілкування з колегами: Хороші взаємини з колегами також вказують на
важливість атмосфери в колективі. Гарна комунікація і взаємодопомога з
колегами є ключовими для задоволення працівників.
Ці фактори підкреслюють важливі аспекти для задоволеності на робочому
місці, такі як сенс роботи, матеріальні стимули та підтримка від колег.
85

Рис. 3.10. Результати анкетування питання №9
Питання «Наскільки ви задоволені своєю заробітньою платою в
Департаменті освіти та гуманітарної політики ?»

Рис. 3.11. Результати анкетування питання №10
За наданими відповідями відсутні чіткі тренди чи конкретні оцінки
стосовно задоволеності заробітною платою серед працівників у Департаменті
освіти та гуманітарної політики. Однак можна визначити, що переважна
кількість відповідей вказує на те, що або працівники важко можуть відповісти на
це питання, або вони не відчувають надзвичайної задоволеності щодо рівня своєї
заробітної плати.
Питання «Що вам найбільше подобається у Департаменті освіти та
86
гуманітарної політики ?»
За наданими варіантами відповідей можна виділити кілька ключових
аспектів, які сподобалися працівникам у Департаменті освіти та гуманітарної
політики:
Комунікація: Це свідчить про важливість якісної комунікації серед
працівників або з керівництвом.
Мій колектив: Позитивне спілкування з колегами може створювати
сприятливу атмосферу на робочому місці.
Привітність колег: Дружня атмосфера та позитивне ставлення сприяють
комфортному робочому середовищу.
Можливість займатися тим, що вдається краще за все: Відчуття можливості
розвиватися та займатися справами, які вдаються краще за інші, є стимулом для
задоволення роботою.
Організованість: Це важливий аспект робочого середовища, що сприяє
ефективності та порядку.
Кожен з цих аспектів може впливати на загальне сприйняття та
задоволеність працівників у Департаменті освіти та гуманітарної політики.
Питання «Які вдосконалення ви б запропонували Департаменту освіти та
гуманітарної політики?»
Запропоновані вдосконалення для Департаменту освіти та гуманітарної
політики відображають різноманітні аспекти, які можуть покращити робочі
умови та ділову ефективність:
Медичне страхування та соціальні пакети: Забезпечення медичним
страхуванням та доступом до фітнес-залів підвищить благополуччя та здоров'я
працівників.
Комунікація з викладачами: Більша взаємодія з викладачами може сприяти
кращому розумінню їх потреб та оптимізувати робочі процеси.
Подальший огляд умов оплати праці: Розгляд аспектів оплати праці для
забезпечення справедливих та конкурентоспроможних умов.
Розвиток HR-культури та кадрове забезпечення: Створення турботливої
87
HR-культури може підвищити ефективність управління персоналом та сприяти
кращим кадровим практикам.
Оптимізація роботи вчителів-логопедів: Вивчення навантаження вчителів-
логопедів на логопедичному пункті може сприяти покращенню робочих умов
для цієї категорії спеціалістів.
Ці пропозиції вказують на різні аспекти, що можуть бути вдосконалені для
поліпшення робочого середовища та ефективності Департаменту освіти та
гуманітарної політики.
Наведені питання та результати відображають широкий спектр думок,
уподобань та думок співробітників Департаменту освіти та гуманітарної
політики. Зокрема, було зазначено кілька ключових аспектів, які впливають на
задоволення роботою:
Робоче оточення та взаємодія: Колеги та комунікація з ними виявилися
важливими аспектами для багатьох співробітників. Добрі відносини, позитивне
робоче оточення та можливість спілкування впливають на загальний настрій та
задоволення роботою.
Оплата праці: Ще одним ключовим фактором була оплата праці. Деякі
висловили побажання переглянути аспекти оплати праці або забезпечити
додаткові бонуси та соціальні пакети для підвищення мотивації.
Значущість роботи: Залучення до важливої, значущої для них роботи також
було зазначено декількома респондентами як один з факторів задоволення
роботою.
Бажання вдосконалень: Серед відповідей були пропозиції щодо
вдосконалень, таких як медичне страхування, оптимізація комунікації з
викладачами, перегляд оплати праці, розвиток HR-культури та інші.
Узагальнюючи, результати вказують на різноманітність уподобань та
побажань працівників щодо умов праці та факторів, які впливають на їхнє
задоволення роботою. Реалізація пропозицій щодо вдосконалень може сприяти
покращенню загального клімату та ефективності у департаменті.

88
3.3. Сучасні методи оцінки та управлінські технології формування
сприятливого соціально-психологічного клімату в діяльності організації

Зазначені в пункті 3.1 узагальнені напрями можуть бути використані в
діяльності Департаменту освіти та гуманітарної політики Черкаської міської ради
у місті Черкаси щодо поліпшення соціально-психологічного клімату. Водночас,
це питання потребує постійного дослідження та використання сучасних методів
для діагностики та оцінки стану психологічного стану працівників.
Останнім часом дослідження соціально-психологічного клімату в
колективі стають все більш затребуваними та популярними. Це зумовлено
тенденціями ускладнення взаємовідносин та зростанням вимог до
професіоналізму персоналу.
Найчастіше керівництво організації помічає наслідки проблем, що вже
настали, не здогадуючись про причини їх виникнення. Буває і так, що керівник не
бачить справжніх причин погіршення роботи колективу, спрямовуючи зусилля
не в тому напрямі, що призводить до погіршення ситуації.
Управлінці та психологи повинні звертати увагу на поточний стан
соціально-психологічного клімату. На основі оцінки та результатів дослідження
фахівці вживають необхідних заходів щодо покращення клімату. В сучасній
практиці передбачено багато методик, що дозволяють провести якісне
дослідження соціально-психологічного клімату в організації та чинників, що на
нього впливають.
Серед основних чинників формування соціально-психологічного клімату у
колективі, як правило, виділяють наступні: емоційне ставлення персоналу до
свого трудового процесу; відносини, що виникають між працівниками у
колективі; відносини, що виникають між підлеглими та керівництвом; службово-
побутові чинники, які залежать від організації праці; матеріальні чинники
заохочення економічного характеру.
Виходячи із зазначеного, мета дослідження соціально-психологічного
клімату полягає в його аналізі та оцінці через вирішення кількох ключових
89
завдань [63]:
 визначення емоційного ставлення персоналу до своєї діяльності в
цілому;
 виявлення характеру відносин між працівниками у межах колективу;
 виявлення характеру відносин між керівником та підлеглими;
визначення ступеня задоволеності персоналу службово-побутовими
 чинниками організації праці;
 визначення ступеня задоволеності економічними (матеріальними)
чинниками заохочення праці.
Після того, як сформульовані цілі та завдання дослідження, фахівці в галузі
оцінки повинні зробити вибір технології, за допомогою якої проводитиметься
збір інформації. Найчастіше у цій сфері застосовують опитування як
найшвидший і достовірніші технології збору даних. Цей метод за умови
дотримання всіх нюансів показує високу гарантію щирості відповідей. Останнім
часом популярними стають онлайн-опитування, які зручні не лише швидкістю
через використання автоматизованої системи, але й забезпеченням необхідних
умов для успішного здійснення опитування.
Соціометричні тести, як ще один з методів оцінки соціально-
психологічного клімату, дають можливість виявити неформальних лідерів групи,
виявляючи наявні групові згуртованості у ньому і виявляючи ступінь
згуртованості. Будь-який практикуючий психолог чи соціолог порекомендує
проводити соціометричний тест у тих колективах, у яких працівники
співпрацюють понад півроку. Це пов’язано з тим, що у цьому випадку тест
матиме показовий результат [53].
Насамперед розглянемо соціометричний тест, розроблений Морено, який
застосовують із метою з’ясування та аналізу емоційних зв’язків у колективі. З
його допомогою виявляються симпатії чи антипатії членів колективу.
Респонденти мають відповісти на кілька питань, що стосуються їхніх
стосунків із іншими учасниками групи. У полі з відповіддю вписуються
прізвища колег, які респондент вибирає за вказаним критерієм.
90
Рекомендовано використовувати близько 8-10 критеріїв, відібраних
відповідно до принципу значущості кожного з них для конкретного колективу.
Для обчислення індексу групової згуртованості використовують спеціальну
соціоматрицю як таблиці, що включає прізвища учасників колективу. Для
обчислення показника групової згуртованості використається спеціальна
формула.
У практичній діяльності соціометричний метод використовують із
дослідження соціально-психологічного клімату у невеликих групах, чисельністю
не більше 15-20 осіб. Психологи рекомендують застосування вказаного методу
для отримання даних про відносини всередині колективу, що дозволить налагодити
комунікації та оптимізувати трудовий процес.
Психологічна атмосфера у колективі може бути досліджена за допомогою
метода, розробленого А.Ф. Фідлером. Особливість його методу полягає у
використанні семантичного диференціалу, тобто респонденти повинні
ознайомитися з 8 парами слів, що є протилежними за змістом, після чого віднести
свою відповідь ближче до тієї ситуації, що точніше відбиває атмосферу в
колективі. Методика Фідлера дає лише описові характеристики клімату у
колективі, розкриваючи виключно його загальні аспекти. Для більш детальної
оцінки дана методика може поєднуватись із соціометричними тестами, що дає
змогу визначити більш конкретні та точні рекомендації для певної групи
працівників [52].
Ще один розповсюджений метод оцінки соціально-психологічного клімату
– це метод Сішора для визначення індексу групової згуртованості. Індекс
групової згуртованості є найважливішим параметром, який свідчить про ступінь
інтегрованості колективу. За цією методикою визначається ступінь згуртованості
чи роз’єднаності групи. Психологи вважають, що дана методика є доцільною для
дослідження соціально-психологічного колективу у разі, коли чисельність
учасників колективу не перевищує 40 осіб. Для проведення оцінки великих
колективів, доцільно буде застосовувати цей метод для обчислення індексів
групової згуртованості по структурних підрозділах компанії, аналізуючи клімат
91
саме по групах [53].
Впровадження Well-being концепції є популярним трендом в зарубіжних
компаніях, тому що методичні підходи, що використовуються в її межах, цілком
здатні не тільки поліпшити загальний соціально-психологічний фон, а й сприяти
підвищенню продуктивності праці, посиленню вмотивованості співробітників
компанії.
Дана концепція, як бачимо, охоплює три важливі складові – фізичну,
психологічну, фінансову – що підкреслює її комплексність в питаннях
задоволення потреб персоналу компанії.
Впровадження даної концепції в практику менеджменту персоналу
Департаменту освіти та гуманітарної політики Черкаської міської ради у місті
Черкаси, на наш погляд, сприятиме: посиленню корпоративної культури;
створенню умов для високої працездатності та продуктивності праці;
формуванню позитивного соціально-психологічного клімату в колективі
підприємства.
Виклики сучасного соціально-економічного становища в Україні
негативно впливають на рівень мотивації працівників як виробничої, так і
невиробничої сфери. Стресовий вплив пандемії та її наслідків потребують
відповідних реакцій із боку роботодавців, керівників усіх рівнів та фахівців з
управління персоналом щодо забезпечення умов праці, які не будуть
демотивувати працівників ще більше. Йдеться не лише про використання
технологій та інструментів управління стресами на робочому місці, а й про
створення сприятливого соціально-психологічного клімату в компаніях, які
переживають у тому числі й економічну кризу.
Для роботодавців сьогодні по силах донести до працівників, що їхнє
психологічне здоров’я є важливим інструментом успішної роботи компанії.
Сприятливий соціально-психологічний клімат може стати запорукою подолання
кризових явищ, а певні дії з боку керівництва, служб психологічної підтримки –
захистити працюючих не лише від викликів зовнішнього середовища, а й від
самих себе.
92
Серед чинників, що негативно впливають на зниження продуктивності
праці, окрім проблем матеріальної винагороди, одну з лідерських позицій
займають саме соціально-психологічні демотиватори.
У колективі організації зростання негативних мотиваційних комплексів
призводить до зростання нервово-психічного напруження, зі зростанням якого
підвищується рівень демотивації. Унаслідок впливу демотивуючих чинників
виникає зниження рівня вмотивованості працівників до досягнення цілей
компанії. Серед цих чинників, окрім змісту самої праці та її вагомості для
людини щодо задоволення різного типу потреб, особливе місце займає
відсутність чи ослаблення впливу соціально-психологічного клімату у робочому
середовищі.
Небажання працювати у несприятливому з психологічного погляду
людини середовищі викликає, своєю чергою, відсутність бажання витрачати
певні зусилля, проявляти сумлінність і старанність у виконанні обов’язків.
Наслідком такої демотивації, що викликана саме соціально-психологічним
дискомфортом, може стати про фесійне вигорання (фізична й емоційна втома,
втрата сенсу діяльності), що неминуче призводить до звільнення і витрат на
пошук та навчання нових співробітників.
Пропонуємо звернути увагу на можливі причини виникнення та розвитку
дискомфорту за існуючого соціально-психологічного клімату в компанії у
цілому та в кожному з її структурних підрозділах зокрема [50]:
1. відсутність гнучкості щодо режимів праці й відпочинку;
2. виникнення почуття «недооціненості» працівників із погляду
винагороди та визнання заслуг;
3. відсутність можливостей регулярного навчання та підвищення
кваліфікації й професійної компетентності;
4. відсутність концепції «ефективного лідерства», низький авторитет
керівництва;
5. наявність конфліктних ситуацій;
6. необґрунтоване перевантаження як фізичного, так і психологічного
93
характеру;
7. відсутність двосторонніх комунікацій.
Мотивація персоналу як процес, а також як інструмент ефективного
управління може і повинна сприяти формуванню конкурентоспроможного
працівника, що має не лише характеристики ініціативності, орієнтованості на
результат, лояльності до компанії, а й ознаки емоційної врівноваженості, емпатії,
стійкості до психологічних маніпуляцій, володіє навичками швидкої адаптації до
змін зовнішнього та внутрішнього середовища.
Такий працівник не може бути придбаний компанією одразу «у готовому
вигляді», його треба адаптувати і «виховувати» в команді, залучати,
стимулювати, розвивати і, насамперед, забезпечувати нормальними соціально-
психологічними умовами для виконання роботи.
В останні роки все частіше в компаніях застосовуються сучасні HR- тренди
з метою збільшення результативності праці та формування ефективних команд:
гейміфікація, розвиток лідерства та командного духу, HR-маркетинг, Employee
Experience Management, діджіталізація, HR- аналітика, стрес-менеджмент.
Управління соціально-психологічними аспектами функціонування
виробничого середовища тісно пов’язане з такими HR-процесами, як [36]:
 комунікативний менеджмент;
 ризик-менеджмент;
 управління конфліктами;
 тайм-менеджмент;
 кризовий менеджмент;
 стрес-менеджмент;
 мотиваційний менеджмент.
Усі вони чинять безпосередній вплив на весь колектив компанії у цілому
та на окремих працівників. Недопустимим у будь-якому разі є ситуація, коли
працівник опиняється наодинці з проблемою як особистого, так і професійного
характеру та не отримує відповідної підтримки і консультацій із боку ділового
оточення та керівництва.
94
У результаті проведеного аналізу теоретико-методологічних засад
формування мотиваційних моделей у різних сферах організацій виявлено, що
основним принципом їх побудови повинно стати комплексне поєднання
психологічних та матеріальних мотиваторів, що стимулюють і оцінюють як
компетентність працівника на своєму робочому місці (посаді) результативність
діяльності, так і його ефективність для команди.
Сучасним дієвим інструментом дослідження різноманітних соціально-
економічних явищ є SWOT-аналіз, який дозволяє оцінювати зовнішнє та
внутрішнє середовище і визначати перспективні напрями
вирішенняактуальних проблем.
Проведений SWOT-аналіз чинників соціально-психологічного клімату в
колективі, які по-різному впливають на мотивацію працівників (табл. 3.1..),
виявив, що негативний вплив на працівника здійснюють саме не стреси й
конфлікти, а реакція працівника на них.
Таблиця 3.1. – SWOT-аналіз впливу чинників соціально-психологічного
клімату у робочому середовищі, що виникають, на мотивацію працівників

Позитивний вплив Негативний вплив
Формування навичок емоційної Відсутність психологічної підтримки з боку
врівноваженості та позитивного ставлення керівництва, колективу, окремих колег
до колег і керівництва
Мобілізація внутрішніх фізичних та Відсутність заохочення за прояв
психологічних можливостей працівника ініціативи, доброзичливості, вдосконалення
для подолання проблем процесу виконання обов’язків
Розвиток здібностей до швидкої реакції Напружений графік роботи, негнучкий
на зміну емоційних станів самого режим праці й відпочинку та зміни видів
працівника та оточуючих діяльності
Стимул для більш плідної роботи та Некомфортні умови праці, ризик для
розвиток навичок психологічного впливу здоров’я, емоційно неврівноважені
на колектив контактні особи протягом робочого дня
Розвиток позитивного мислення, поява Поява проявів агресії до оточуючих, що
нестандартних рішень впливає на сімейні та дружні стосунки

Продовження таблиці 3.1.
Можливості посилення мотивації Загрози посилення демотивації
95
Урахування пропозицій працівників під Виникнення конфліктних ситуацій як із
час розроблення режимів праці й покупцями, так і всередині колективу,
відпочинку, організації спільного звільнення працівників
активного відпочинку
Запровадження систем внутрішніх Відсутність перспектив особистого та
винагород (подяк, визнання успіхів, Професіонального зростання працівника у
привітань) колективі
Згуртування трудового колективу Несприятливий соціально-
психологічний клімат у колективі
Формування доброзичливого та Зниження особистих результатів
продуктивного працівника діяльності, збільшення кількості невиходів
на роботу
Розвиток навичок ефективної комунікації Зменшення показників результативності,
скарги від колег і керівників
Запровадження стрес-менеджменту, тайм- Погіршення іміджу роботодавця на ринку
менеджменту, мотиваційного праці, погіршення репутації компанії серед
менеджменту, коучингу стейкхолдерів
Запровадження служби психологічної Зростання рівня емоційного та
підтримки професійного вигорання, розвиток
депресивних станів, погіршення загального
стану здоров’я працівників
Отже, для ефективного управління соціально-психологічним кліматом у
компанії необхідно керувати як самими факторами, так і психологічними
реакціями, ставленням працівників до своєї роботи та її особливостей, до
споживачів, керівництва, трудового колективу, іміджу, репутації компанії.
Керівництву доцільно знати індикатори конфліктних та інших стресових
ситуацій для того, щоб потім здійснити аналіз причин їх прояву та прийняти
відповідні управлінські рішення щодо впливу на соціально-психологічний
клімат у колективі.
Ми рекомендуємо керівництву застосувати такі форми впливу на
соціально-психологічний клімат у колективі: групові психологічні тренінги,
обговорення, збори-дискусії, зміни обстановки у робочому приміщенні,
виявлення спільних захоплень та інтересів працівників, формування колек-
тивних традицій, створення атмосфери прагнення колективу до емоційного
включення в життя кожного працівника, розвиток комунікативної культури та
вироблення вмінь до емпатії, толерантного ставлення до інших людей тощо.
У сучасних умовах виникає необхідність створення такої моделі мотивації,
яка враховуватиме особливості соціально-економічної та політичної ситуації,
96
ментальні особливості, традиції та психофізіологічні характеристики
працівників, особливо що стосується психотипів та темпераменту, врахування
статевовікових характеристик колективів.
Умови оптимального соціально-психологічного клімату спрямовані на
задоволення потреб працівників, які необхідно враховувати і сприяти їх
задоволенню. За умови наявності серед HR-процесів в організації процедур і
методів вивчення різноманітних форм прояву соціально-психологічного клімату
в колективі HR-фахівці та керівники можуть виявити стан і перспективи
взаємовідносин між працівниками: згуртованості (командного духу), сумісності,
згоди, дружніх стосунків чи навпаки [47].
Сумісність членів певної команди передбачає таке оптимальне сполучення
якостей, за якого забезпечується найбільша ефективність їхньої діяльності у
даному колективі (сумісність світоглядних установок і поглядів, мотивів, потреб,
інтересів, здібностей, знань, досвіду, характерів, почуттів, відносин тощо).
Важливим моментом є врахування специфіки функціонування суб’єктів
підприємництва чи організацій (як виробничої, так і невиробничої сфери), тому
кожній організації слід самостійно розробляти власну мотиваційну модель з
урахуванням наявного та бажаного стану соціально- психологічного клімату
відповідно до вибраної стратегії розвитку. Ефективне управління соціально-
психологічним кліматом у компанії зумовлює етапність і комплексність системи
внутрішніх зв’язків та стосунків у кожному структурному підрозділі.
Визначимо основні умови, необхідні для формування успішного трудового
колективу [47]:
1. організація спілкування: колективні відвідування місць відпочинку
та культурно-масових установ (в межах первинного колективу), повноцінне
використання обідньої перерви;
2. організація потоку інформації:
 про підсумки виконання плану соціального розвитку колективу;
 про зміни в методах управління та структурні зміни в управлінні
колективом; про всі інші зміни, що відбуваються в житті колективу;
97
3. організація системи самоуправління: передання керівником деяких
питань на розгляд колективу; громадський відділ кадрів: організація
громадських доручень з урахуванням віку, статі, інтересів і таке інше.
Оптимізація психологічного клімату на підприємстві є важливим
завданням для забезпечення продуктивної та здорової робочої атмосфери. Ось
деякі основні завдання, які можуть сприяти оптимізації психологічного клімату
на підприємстві:
1. Створення сприятливого робочого середовища. Забезпечення
комфортних умов праці, таких як налагодження робочих процесів, зручне
розміщення робочих місць, належне освітлення, а також облаштування зон
відпочинку та рекреації.
2. Розвиток ефективного комунікаційного процесу. Сприяння відкритій
та ефективній комунікації між керівництвом та співробітниками, а також між
колегами, що допомагає уникнути конфліктів та недорозумінь.
3. Стимулювання співпраці та взаємодії. Підтримка та стимулювання
спільних проектів, співпраці між різними відділами та колективами, сприяння
взаємодопомозі та підтримці.
4. Підтримка розвитку особистості та професійного зростання.
Надання можливостей для навчання, розвитку професійних навичок, тренінгів та
курсів для підвищення кваліфікації працівників.
5. Створення системи визнання та винагород. Розроблення програм
нагородження, які визнають та винагороджують досягнення та вклад працівників
у розвиток підприємства.
6. Управління конфліктами та стресом. Розроблення ефективних
методів управління конфліктами, виявлення стресових ситуацій та надання
підтримки працівникам для їх управління.
7. Забезпечення чесного та справедливого керівництва.
8. Проведення адекватних оцінок роботи, реалізація прозорих систем
винагороди та заохочення, а також забезпечення рівних можливостей для всіх
працівників.
98
Ці завдання допомагають створити сприятливий психологічний клімат на
робочому місці, де працівники відчувають підтримку, мають можливість
розвиватися та співпрацювати, що сприяє підвищенню задоволеності та
продуктивності на підприємстві.
З метою формування та поліпшення соціально-психологічного клімату в
колективі (фірмі) бажано проводити тренінги, з допомогою яких психологи
навчали б членів колективу і керівників високій культурі взаємодії та спіл-
кування.
Яскравим методом для оптимізації соціально-психологічного клімату є
соціально-психологічний тренінг, він сприяє збільшенню неформальних
зв’язків, створенню дружніх відносин; вирішенню проблемних ситуацій,
обговорити і вирішити проблеми, на які не вистачає часу в робочій діяльності;
зняттю напруження після робочого дня; проясненню для кожної людини його
цінностей, мотивів, життєвої стратегії.
Соціально-психологічний тренінг сприяє розкриттю людини як
індивідуальності, особистості, тобто людина знімає «маску» просто службовця і
дізнається, що навіть на роботі він може залишатися самим собою.
Важливе завдання оптимізації психологічного клімату на підприємстві –
це розробка дієвої системи мотивації працівників.
Із метою профілактики виникнення демотивації працівників через
несприятливий соціально-психологічний клімат у колективі доцільним
уважаємо періодичне проведення соціологічних опитувань із використанням
анонімних опитувальних листів (анкет) для своєчасного виявлення ступеня
задоволеності роботою в колективі зокрема та в компанії у цілому.
Особливе значення сьогодні набуває управління соціально-
психологічними характеристиками самих HR-фахівців, які значною мірою
відчувають вплив певних соціально-психологічних факторів. Для поліпшення
соціально-психологічного клімату в колективі як на командному, так і на
індивідуальному рівні HR-фахівцям, психологам та керівникам усіх рівнів
рекомендується [66]:
99
– досліджувати види стресу на робочому місці за допомогою методик
стрес-тестування;
– здійснювати періодичний (не рідше одного разу на рік)
мотиваційний моніторинг потреб та інтересів персоналу;
– проводити діагностику конфліктів, психодіагностику особистості
працівників, сумісності членів колективу;
– вирівнювати баланс сфери особистого та професійного життя
працівників психотерапевтичними методиками.
Доведено що провідна роль у формуванні соціально-психологічного
клімату в трудових колективах належить керівництву, яке, насамперед, пови-
нно розуміти психологію людей, їх емоційний стан, переживання, знаходити
індивідуальний підхід, правильно диференціювати обов’язки та права,
мінімізувати рівень конфліктних ситуацій у колективі.
Можна виділити декілька ефективних HR-технологій, що повинні сприяти
запобіганню і зменшенню ризику виникнення конфліктних ситуацій і
професійного стресу працівників будь-якої сфери діяльності [66]:
– організація спеціалізованих тренінгів щодо попередження,
розпізнавання симптомів погіршення соціально-психологічного клімату та
розроблення заходів щодо їх подолання;
– розроблення програм психологічної підтримки, консультації,
навчання щодо запобігання виникненню конфліктів, протистояння маніпуля-
ціям, недопущення будь-яких видів дискримінації на робочому місці;
– надання можливості гнучкого графіка роботи, розроблення
раціонального графіка відпусток, організація спільного активного відпочинку;
– проведення семінарів з управління конфліктами і розвитку
комунікативних компетенцій;
– оптимізація системи мотивації та стимулювання за результатами
діяльності, призначення справедливих винагород і покарань.
Із метою ефективного діагностування та формування сприятливого
соціально-психологічного клімату в колективі необхідним уважаємо також
100
застосування таких коучингових програм [64]:
– оволодіння компетенціями щодо запобігання негативним явищам у
соціально-психологічних формах взаємодії працівників компанії;
– формування активної життєвої позиції та оптимістичного настрою;
– розкриття творчого потенціалу, вироблення вмінь креативного
мислення для вирішення проблемних питань;
– підвищення рівня соціального інтелекту;
– формування психологічної концепції ототожнення своєї особистості
з оточуючим світом та людьми у ньому як суб’єктів комунікацій.
Сучасна модель мотивації персоналу, на нашу думку, повинна також
містити можливості компанії створювати сприятливий соціально-п сихологічний
клімат у робочому середовищі, зокрема: можливість зміни систем винагороди;
проведення внутрішніх конкурсів; застосування гнучкого робочого графіку та
зміни видів діяльності; боротьба з випадками зловживання службовим
становищем, психологічними маніпуляціями чи проявами дискримінації;
надання психологічної підтримки персоналу; упровадження заходів зі
збереження здоров’я, психічного стану та працездатності працівників (у тому
числі організація форм активного відпочинку, підтримка сімейних цінностей,
здорового способу життя).

101
Побудовано автором на основі [63].
Рис. 3.2. Формування концепції управління мотивацією персоналу на
засадах створення сприятливого соціально-психологічного клімату
Для реалізації запропонованих рекомендацій пропонується формування
відповідної концепції мотивації персоналу, яка будується на засадах формування
сприятливого соціально-психологічного клімату (рис. 3.2.).
Мета концепції управління мотивацією персоналу на засадах створення
сприятливого соціально-психологічного клімату передбачає здійснення
наступних заходів [68]:
1. Вдосконалення системи пошуку, відбору та адаптації персоналу,
розвитку корпоративної та комунікативної культури, психодіагностики
колективу, зміцнення дисципліни праці;
2. Посилення впливу мотиваторів ефективної праці, застосування
інструментів стрес-менеджменту, конфлікт-менеджменту, управління
поведінкою персоналу, вдосконалення системи оцінювання результативності та
політики винагород
3. Управління розвитком персоналу за рахунок коучингових та
тренінгових програм, гейміфікація трудової діяльності, створення комфортних
умов праці, організація відпочинку та оздоровлення.
Результатом її розроблення та прийняття до застосування повинно стати
підвищення результативності праці, спонукання персоналу до професійного
розвитку, збереження трудового потенціалу компанії в кризових умовах,
збереження здоров’я та працездатності людських ресурсів в Україні.

102
Висновки до розділу 3

Отже, у результаті дослідження визначено велике значення досліджень
впливу соціально-психологічних чинників, що формують відповідний клімат у
робочому середовищі, на мотивацію персоналу.
Виявлено причини виникнення психологічного дискомфорту у робочому
середовищі як демотиватора результативної праці. Доведено, що мотивація
персоналу може і повинна сприяти формуванню конкурентоспроможного
працівника, який володіє не лише професійними, а й комунікативними
компетенціями та навичками управління конфліктами.
Проведено SWOT-аналіз чинників соціально-психологічного клімату в
колективі, що впливають на мотивацію працівників. Визначено індикатори
конфліктних та інших стресових ситуацій, які повинні знати і виявляти керівник
та фахівці з управління персоналом. Проведене анкетування працівників щодо
задоволеності праці. Узагальнюючи, результати вказують на різноманітність
уподобань та побажань працівників щодо умов праці та факторів, які впливають
на їхнє задоволення роботою. Реалізація пропозицій щодо вдосконалень може
сприяти покращенню загального клімату та ефективності у департаменті.
Запропоновано розробляти концепції управління мотивацією персоналу
компанії на засадах забезпечення сприятливого соціально- психологічного
клімату.
Застосування запропонованих принципів створення мотиваційних моделей
для різних сфер економічної діяльності з урахуванням негативного впливу
кризових явищ у соціально-економічному середовищі на психологічний стан
працівників повинно сприяти підвищенню рівня компетенцій персоналу щодо
управління стресами, конфліктами та рівня комунікативної компетентності.
Відмітимо, що сфера застосування соціально-психологічних методів у
Департаменті освіти та гуманітарної політики надзвичайно широка. Вона
включає регулювання міжгрупових і внутрішньогрупових відносин, управління
груповою динамікою, управління окремими явищами і сторонами колективного
103
життя, в якому формується суспільна свідомість, психологічні зв’язки в
колективі, сумлінне відношення до праці.
Як показує практика, виникає необхідність використання менеджером
соціально-психологічних методів на всіх рівнях та етапах управління. Це
сприятиме формуванню висококваліфікованої ефективної команди, кожен член
якої реалізовуватиме свій потенціал на найвищому рівні, в результаті чого
підвищуватиметься результативність діяльності досліджуваної організації
Департаменту освіти та гуманітарної політики.
Отже, створення сприятливого клімату є процесом не тільки
відповідальним, але і творчим, який вимагає знань його природи і засобів
регулювання, вміння передбачати ймовірні ситуації у взаєминах членів
колективу. Формування соціально-психологічного клімату потребує, особливо
від керівників, розуміння психології людей, їх емоційного стану, настрою,
душевних переживань, хвилювань, відносин один з одним.

104
ВИСНОВКИ

Отже, відповідно до поставленої мети нами було успішно досягнуті такі
завдання дослідження:
1. Проведено аналіз психологічного клімату в організації як ключової
умови для розвитку колективу. Надзвичайно важливим елементом успішної
діяльності будь-якого підприємства чи організації є соціально-психологічний
клімат в колективі. Його стан і якість безпосередньо впливають на ефективність
роботи, задоволеність працівників своєю діяльністю та загальний успіх у роботі.
Сприятливий соціально-психологічний клімат формується через
різноманітні чинники, такі як комунікаційні стратегії, культура взаємодопомоги,
підтримка балансу між роботою та особистим життям, визнання досягнень
працівників, професійний розвиток та інші. Врахування цих аспектів є ключем
до створення сприятливого робочого середовища, яке сприяє покращенню якості
роботи колективу, підвищенню продуктивності та збільшенню ефективності
організації.
2. Проведено огляд основних показників діяльності організації,
зокрема з фокусом на аспектах, які впливають на соціально-психологічний
клімат. На основі проведеного аналізу діяльності Департаменту освіти та
гуманітарної політики Черкаської міської ради можна зробити висновок, що
плинність кадрів у даній організації впливає на діяльність.
Високий рівень зміни персоналу часто свідчить про проблеми у
внутрішньому управлінні та недоліки в організації в цілому. Важливою є
здатність планувати переміщення кадрів, забезпечуючи можливість їх
професійного зростання та забезпечуючи оптимальні умови праці. В умовах
сучасного ринку праці управління кадрами вимагає великої уваги до умов праці,
особистих потреб працівників та балансу між роботою та особистим життям.
Аналіз статистичних даних вказує на значний відтік персоналу, проте
збільшення чисельності нових працівників може вказувати на недостатню увагу
до збереження досвіду та вмінь колишніх працівників, що вимагає зусиль у
105
створенні стимулів для залучення та утримання талановитого персоналу. Разом
з тим, зростання випадків вибуття через порушення трудової дисципліни може
свідчити про нестабільність в організації та потребу у посиленні заходів щодо
контролю та розвитку корпоративної культури.
Таким чином, управління кадрами вимагає комплексного підходу,
спрямованого на покращення робочих умов, збереження досвіду, та підвищення
дисципліни, що в свою чергу забезпечить стабільність та ефективність діяльності
підприємства.
3. Визначено рекомендації щодо формування соціально-
психологічного клімату в організації. У підсумку дослідження можна зазначити,
що соціально-психологічний клімат у робочому середовищі має велике вплив на
мотивацію персоналу та його продуктивність. Основним висновком стало
визнання причин, що призводять до психологічного дискомфорту на роботі, та
його впливу на результативність працівників. Здійснений SWOT-аналіз чинників
соціально-психологічного клімату показав, що конфліктні ситуації і стреси
можуть впливати на робоче середовище. Таким чином, було запропоновано
розробляти концепції управління мотивацією персоналу, що ґрунтується на
сприятливому соціально-психологічному кліматі.
Використання соціально-психологічних методів у Департаменті освіти та
гуманітарної політики Черкаської міської ради виявилося надзвичайно
важливим. Відзначається необхідність впровадження менеджером соціально-
психологічних методів на всіх рівнях управління, щоб створити ефективну
команду, яка максимально реалізуватиме свій потенціал та підвищить
результативність роботи Департаменту освіти та гуманітарної політики
Черкаської міської ради. Проведене анкетування працівників щодо
задоволеності праці. Узагальнюючи, результати вказують на різноманітність
уподобань та побажань працівників щодо умов праці та факторів, які впливають
на їхнє задоволення роботою. Реалізація пропозицій щодо вдосконалень може
сприяти покращенню загального клімату та ефективності у департаменті.
106
4. Проаналізувано сучасні підходи до оцінки та управління соціально-
психологічним кліматом в організаціях та визначити їхню застосовність для
департаменту. Застосування концепцій мотиваційних моделей для різних сфер
економічної діяльності, ураховуючи негативний вплив кризових явищ у
соціально-економічному середовищі на психологічний стан працівників, має
сприяти підвищенню рівня компетенцій персоналу щодо управління стресами,
конфліктами та комунікативною ефективністю.
Зазначимо, що в сфері застосування соціально-психологічних методів у
Департаменті освіти та гуманітарної політики відчутна широта. Це охоплює
регулювання міжгрупових та внутрішньогрупових відносин, управління
груповою динамікою та контроль окремих явищ і аспектів колективного життя,
де формується суспільна свідомість, психологічні зв'язки та робоча етика.
Практика показує, що менеджерам на всіх рівнях та етапах управління
необхідно використовувати соціально-психологічні методики. Це сприятиме
формуванню висококваліфікованої та ефективної команди, кожен член якої буде
розвивати свій потенціал на найвищому рівні. Це, в свою чергу, призведе до
підвищення результативності діяльності досліджуваної організації -
Департаменту освіти та гуманітарної політики.
5. Класифіковано різноманітні типи соціально-психологічного клімату
та їх вплив на організаційну культуру та результативність працівників. У
проведеному аналізі типів соціально-психологічного клімату в колективах було
виявлено 16 інтегральних типів, кожен з яких характеризується власними
особливостями та взаємодіями на рівні інтелектуальних та соціальних відносин.
Ці типи колективів відображають різні підходи до співпраці, комунікації та
взаємодії між учасниками.
Отже, формування сприятливого соціально-психологічного клімату у
робочому оточенні потребує не лише відповідальності, але й творчого підходу.
Це вимагає розуміння психологічних аспектів, емоційного стану та взаємодії між
співробітниками з боку керівництва та спеціалістів з управління персоналом.

107
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Азаров А. О., Мороз О. О., Лесько О. Й., Романець І. В. Управління
персоналом : навч. посіб. Вінниця : ВНТУ, 2014. 283 с.
2. Андрейцева І. А. Тренінг як засіб діагностики стану соціально-
психологічного клімату трудового колективу. Вісник Кам’янець-Подільського
національного університету імені Івана Огієнка. Економічні науки. 2019. Вип.
14. С. 310-318.
3. Ануфрієва Н.М., Зелінська Т.М., Єрмакова Н.О. Соціальна
психологія: навч.-метод. посіб. Київ: Каравела, 2009. 216 с.
4. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом : [підручник]
Київ : Центр учбової літератури, 2011. 468 с.
5. Божик М. А. Менеджмент персоналу. URL:
http://lubbook.org/book_322_glava_58_Absente%D1%97zm,jjogo_prichini,_.html.
6. Вагонова О.Г., Одінцова К.І., Досужий В.С. Визначення основних
мотивів плинності кадрів на підприємствах в сучасних умовах господарювання.
Економічний вісник Національного гірничого університету. 2015. № 2. С. 126–
133.
7. Вартанова О. В., Скляр Є.П., Шестер І.В Особливості формування
персоналу міжнародної компанії. Науковий вісник Херсонського державного
університету: Серія «Економічні науки» №3. 2015. С. 50–54.
8. Василенко С.В., БездіткоО.Є. Ресурсний потенціал як складова
формування стратегії розвитку сільськогосподарських підприємств. Наукові
горизонти. 2020. № 6. С. 52-59.
9. Вишневська О.М. Ресурсний потенціал аграрного сектора економіки
України: соціально-економічні та екологічні аспекти : монографія. 2019. с. 11 –
19.
10. Волкова Н. П. Соціально-психологічний клімату педагогічному
колективі. Київ: Академія. 2001. 460 с.
108
11. Герасименко Ю., Підвальна О. Менеджмент (базовий курс):
навчальний посібник. Вінниця: ТОВ «Консоль», 2017. 256 с.
12. Германюк Н. В. Особистість та авторитет керівника як важливий
чинник ефективності управлінської діяльності. Економіка, фінанси.,
менеджмент: актуальні питання науки і практики. 2017. № 5. С. 61-70.
13. Гетьман О.О. Шаповал В.М. Економіка підприємства. навч. Посіб.
Київ: Центр учб. літ-ри, 2010. 488 с.
14. Глобальні та національні проблеми економіки. 2017. Вип. 20. С. 341–
344. URL: http://global-national.in.ua/archive/20-2017/68.pdf.
15. Данюк В. М., Колот А. М., Суков Г. С. Управління персоналом :
підручник. Київ : КНЕУ, Краматорськ : НКМЗ, 2013. 666 с.
16. Діагностика стану соціально-психологічного клімату на
підприємствах. Traektoria Nauki. 2018. Vol. 4. № 2. Р. 1024–1031.
17. Загірняк М. В., Перерва П. Г., Маслак О. І. Економіка підприємства:
магістерський курс : підручник. Кременчук : Кременчуцька міська друкарня,
2015. 736 с.
18. Задоволеність роботою як один з факторів плинності кадрів
URL:http://nuczu.edu.ua/sciencearchive/ProblemsOfExtremeAndCrisisPsychology/
vol7/014.pdf(дата звернення: 20.10. 2023).
19. Захарчин Г.М. Любомудрова Н.П. Методичні засади формування
систем мотивації праці в сучасному менеджменті. Глобальні та національні
проблеми економіки. 2015. Вип. 8. С. 393–397. URL: http://global-
national.in.ua/issue-8-2015 (дата звернення: 20.10.2023).
20. Зудова А.Ю. Котелевська А.В. Формування сприятливого соціально-
психологічного клімату трудового колективу підприємства. 2017. с. 341 – 344.
21. Іваницька С.Б., Галайда Т.О., Дяченко Ю.О. Проблеми виявлення та
подолання негативного впливу чинників демотивації персоналу на
результативність праці. Економіка та суспільство. 2018. № 19. С. 409–415. URL:
https://economyandsociety.in.ua/ journals/19_ukr/62.pdf..
109
22. Ілляшенко К. В. Менеджмент персоналу: конспект лекцій. Суми :
Вид-во СумДУ, 2010. 78 с. URL: http://elkniga.info/book_203.html.
23. Калетнік Г. М. Функціонування закладу університетської освіти у
розвитку агросфери трансформаційної економіки. Економіка, фінанси,
менеджмент: актуальні питання науки і практики. 2015. № 3. С. 3-8.
24. Калетнік Г. М., Мазур А. Г. Науково-теоретичні засади формування
та розвитку людського капіталу в сільських територіях. Економіка, фінанси,
менеджмент: актуальні питання науки і практики. 2016 №11. С.7-14.
25. Калетнік Г. М., Підвальна О. Г., Колесник Т. В. Діяльність
університетів та інноваційних структур за їх участю як чинник сталого місцевого
та регіонального розвитку в умовах проведення реформи децентралізації (на
прикладі ННВК «Всеукраїнський науковонавчальний консорціум»). Економіка,
фінанси, менеджмент: актуальні питання науки і практики. 2018. № 6. С. 7-27.
26. Калетнік Г.М., Гунько І.В., Кірєєва Е.А. Практична реалізація
державної політики у сфері вищої освіти та положень нового закону «Про вищу
освіту» в концептуальних засадах підготовки фахівців на базі ННВК
«Всеукраїнський науково-навчальний консорціум». Економіка, Фінанси,
Менеджмент. 2016. Випуск 9. С.7-19.
27. Калюжна Ю. В., Захарова К. В. Факторний аналіз формування
позитивного соціально-психологічного клімату коллективу. Проблеми
системного підходу в економіці. 2019. Вип. 3(2). С. 108-112.
28. Карамушка Л. М. Психологічні засади організаційного розвитку:
монографія. Кіровоград: Імекс-ЛТД, 2013. 206 с.
29. Кириченко Р.В. Технології формування сприятливого соціально-
психологічного клімату у педагогічному колективі. Тенденції та перспективи
розвитку науки і освіти в умовах глобалізації : збірник матеріалів Міжнародної
науково-практичної інтернет-конференції, м. Переяслав, 29 травня 2020 року.
Вип. 59. Переяслав : Університет Григорія Сковороди в Переяславі, 2020. С. 263-
267.
110
30. Киш Л. М., Курило Н. Ф. Матеріальне стимулювання та аналіз фонду
оплати праці у фермерських господарствах. Причорноморські економічні студії.
2017. Вип. 13(2). С. 89-94.
31. Киш Л. М., Поліхун В. М. Порівняльний аналіз продуктивність праці
управлінського персоналу. Причорноморські економічні студії. 2017. Вип. 13(2).
С. 94-98.
32. Кличковський С.О. Дослідження особливостей соціально-
психологічного клімату підприємства у кризовий період. Науковий вісник
Херсонського державного університету. Серія : Психологічні науки. 2019. Вип.
2. С. 119-127.
33. Коломінський Н. Л. Психологія менеджменту в освіті (соціально-
психологічний аспект): монографія. Київ: МАУП, 2000. 286 с.
34. Костирко Л.А., Соломатіна Т.В., Чернодубова Е.В., Хромяк В.М.
Aналіз і оцінка ефективності використання ресурсного потенціалу аграрних
підприємств. Фінансово-кредитна діяльність: проблеми теорії та практики. 2020.
№ 3. С. 294–302.
35. Кузьмін О.Є., Колодійчук А.В. Методологічні аспекти формування
мотиваційних основ в управлінні персоналом. Науковий вісник НЛТУ України.
2011. Вип. 21.2. С. 313-319.
36. Лєскова Л.Ф. Формування сприятливого соціально- психологічного
клімату у колективі установи соціальної сфери. Молодий вчений. 2017. № 4. С.
98–103.
37. Ліплянська О. Аналіз основних підходів до вивчення плинності
персоналу в організаціях
URL:http://www.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/znpip/1/2009_24/
RED_Zbirnyk24_12.pdf
38. Люта О.В., Пігуль Н.Г., Глядько К.М. Теоретичні засади
управління ліквідністю та платоспроможністю підприємств. Вісник Сумського
державного університету. Серія : Економіка. 2019. № 4. С. 14-23.
111
39. Мазур В. А., Германюк Н. В., Дмитрук Р. В. Особливості кадрової
політики аграрних підприємств у сучасних умовах. Економіка, фінанси.,
менеджмент: актуальні питання науки і практики. 2018. № 1. С. 7-20.
40. Менеджмент персоналу: навч. посіб. Київ: КНЕУ, 2012. 398 с.
41. Мороз Л.І., Лецик Д.М. Соціально-психологічні аспекти управління
трудовим потенціалом робітника. Науковий погляд в майбутнє. 2020. Вип. 17. С.
66-71.
42. Назарчук Т. В., Косіюк О. М. Менеджмент організацій : навч. посіб.
Київ: «Центр учбової літератури», 2015.560 с. URL:
http://pidruchniki.com/67945/menedzhment/upravlinnya_efektivnistyu_rezultativni
styu_m enedzhmentu_organizatsiyi.
43. Никифоренко В.Г. Управління персоналом; 2-е вид., виправ. та доп.
Одеса: Атлант, 2013. 275 с.
44. Ніколаєнко С. М. Нова місія університетів та якість вищої освіти
вимога часу. Цілі сталого розвитку третього тисячоліття: виклики для
університетів наук про життя : матеріали Міжнар. наук.-практ. конф., (Київ, 23–
25 трав. 2018 р.). Київ, 2018. С. 13–17.
45. О. М. Вишневська. Миколаїв : Дизайн і поліграфія, 2014. 487 с.,
46. Олійник Н.Ю. До питання поліпшення соціально-психологічного
клімату в організації. Молодий вчений. 2017. № 4(44). С. 725–728.
47. Оцінка ефективності системи управління персоналом. URL:
http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=2629.
48. П’ятницька Г.Т. Дуальність наслідків плинності кадрів у внутрішній
торгівлі. Вісник Київського національного торговельно-економічного
університету. 2016. № 4. С. 114–128.
49. Петюх В. М. Управління персоналом: навч.-метод. посіб. [для
самостійного вивчення дисципліни] Київ : Київський національний економічний
ун-т, 2000. 122 с.
112
50. Підвальна О.Г., Панасюк Т.Є. Менеджер нового покоління. House
Education and Science s.r.o. IČO: 271 56 877 Frydlanska 15/1314 , Praha 8 MS v Praze
, oddil C,vložka 100614.
51. Польова О. Л. Вибір стратегії антикризового управління
підприємством. Ефективна економіка. 2015. № 11. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/efek_2015_11_11.
52. Самборська О.Ю. Людський капітал як фактор економічного
зростання. Економіка АПК. 2019. № 6 С.64-72.
53. Сич В. І. Дослідження психологічних особливостей організаційного
клімату та корпоративної культури на підприємстві. Вісник Кам’янець-
Подільського національного університету імені Івана Огієнка. Психологічні
науки. 2015. №2. С. 204-217.
54. Стрехова С.В. Кадрова політика: важелі впливу на ефективність,
механізми та інструменти реалізації. Економічний часопис ХХІ. 2012. № 3–4. С.66
–76.
55. Структура. Департамент освіти та гуманітарної політики Черкаської
міської ради. URL: https://dogp.gov.ua/.
56. Табенька О.І. Проблеми та перспективи управління персоналом на
сучасному підприємстві. URL: http://www.confcontact.com/2016- ekonomika-i-
menedzhment/9_tabenska.htm
57. Токарчук Д. М. Концептуальні засади формування стратегії
зайнятості сільського населення Вінницької області на період до 2020 року.
Збірник наукових праць ВНАУ. Серія: Економічні науки. 2013. Випуск 4(81), Т.1.
С.237-246.
58. Фурман І.В., Джога О.В. Суть та необхідність використання
соціально-психологічних методів в трудовому колективі. Зб. матеріалів XXX
Міжнародної наукової конференції студентів і молодих учених «Наука і вища
освіта», м. Запоріжжя, 10 листопада 2021 р. Запоріжжя: Класичний приватний
університет, 2021. С. 157-158.
113
59. Хмелевська А. Ю. Методичні положення щодо діагностування та
корекції соціально-психологічного клімату на підприємстві. Вісник соціально-
економічних досліджень: зб. наук. праць. 2015. Вип. 1. №56. С. 107-113.
60. Шинкарук В. Д. Гуманітарне співробітництво між Україною та
Грецією. Діалог культур: Україна – Греція: культурна політика ХХІ ст. в
європейській ретроспективі. Діалог культур: Україна – Греція : матеріали VІІ
Міжнар. наук.-практ. конф., (Київ, 21–23 вер. 2016 р.). Київ, 2016. С. 13-17.
61. Шпикуляк О.Г. Концептуальні засади прогнозування економічних
процесів за методологією «Форсайт» / О.Г. Шпикуляк, О.В. Ходаківська //
Modern economics. 2017. №2. С. 60–68.
URL:http:/nbuv.gov.ua/UJRN/modecon_2017_ 2_12.
62. Шпикуляк О.Г. Мотивація трудової діяльності в економіці та
організації: теоретичний аспект / О.Г. Шпикуляк // Збірник наукових праць
Вінницького національного аграрного університету. – 2007. – Випуск 29. – С.
172-185.
63. Шпикуляк О.Г. Розвиток аграрного підприємництва в умовах
інституціональних трансформацій / О.Г. Шпикуляк, М.Й. Малік // Економіка
АПК. – 2017. – № 2. – С. 5-16.
64. Юськів Н., Прохоровська С. Персонал як фактор стратегічного
розвитку підприємства. Матеріали Регіональної науково-практичної конференції
молодих вчених та студентів „Маркетингові технології підприємств в сучасному
науковотехнічному середовищі“. Тернопіль, 2016.
URL:http://elartu.tntu.edu.ua/bitstream/123456789/16367/2/Conf_2016_Yuskiv_NT
he_st aff_as_a_factor_in_251-254.pdf(дата звернення: 20.10. 2023).
65. Hicks JM, Britt B. Management qualities and their effects on employee
satisfaction and organizational success, part 1. Radiol Manage. 2010;32(3):18-23.
66. Hogan TD. The impact of staff case manager-case management
supervisor relationship on job satisfaction and retention of RN case managers.
Lippincotts Case Manag. 2005;10(5):246-53.
114
67. HR-тренди 2020 року, які вас здивують. URL:
https://peopleforce.io/uk/blog/hr-trendi-2020-roku-yaki-vas-zdivuyut/
68. Kaletnik G., Mazur А. State And Development Perspectives of Human
Potential of Ukraine And Its Regions. Економіка, фінанси, менеджмент. 2015. №4.
С. 7-21.
69. Karanika-Murray M, Bartholomew KJ, Williams GA, Cox T. Leader-
Member Exchange across two hie-rarchical levels of leadership: concurrent
influences on work characteristics and employee psychological health. Work Stress,
2015;29(1):57-74.
70. Lee H, Cummings GG. Factors influencing job satisfaction of front
line nurse managers: a systematic review. J Nurs Manag. 2008;16(7):768-83.
71. Northouse P. Leadership: Theory and prac-tice. 5th ed. Thousand Oaks,
CA. 2010;485.
72. Orban-Lembryk LE. [Psychology of management]. Kyiv.
Akademvydav, 2010;544.
73. Ramesh Кumar M., Ivanytska S.B., Halaida T.O. The features for
formation of favorable socio-psychological climate in the labor collective. Еконо- міка
і регіон. 2020. № 1(76). Р. 92–98.
74. Samborska O.Y., Kolesnyk T.V., Pronko L.M. Retrospective of the
definition of the essence of human capital and its content. Innovative economy. 2021.
№5-6. Р. 43-50.
75. Stress Management and its Application in Problems Solution for
Managers’ Professional Burnout at Machine-building Companies in Ukraine / S.B.
Ivanytska et al. International Journal of Engineering & Technology. 2018. Vol. 7. №
4.8. P. 831–836. DOI: 10.14419/ijet. v7i4.8.28132.

115

ДОДАТКИ

116
Додаток А
Півненко Д.Ю.
студентка,
Науковий керівник: Пригодюк О. М.
кандидат економічних наук, доцент,
Черкаський державний технологічний університет

ФОРМУВАННЯ СПРИЯТЛИВОГО СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО
КЛІМАТУ В КОЛЕКТИВІ

Розвиток будь-якої організації без ефективного управління, особливо з
боку керівника, є неможливим. Вміння керівника створювати сприятливий
соціально-психологічний середовище в колективі, здатність зацікавити
працівників роботою, навички вирішення конфліктів та лідерські якості - це те,
що дозволяє йому стати високоякісним управлінцем і ефективно керувати
організацією.
Дослідження та вдосконалення соціально-психологічного клімату стали
невід'ємною складовою управління персоналом організації та були впроваджені
у щоденну роботу керівника[2, 3]. Від цього залежить ефективність всієї
організації.
Поведінка окремого працівника обумовлена не лише його внутрішніми
рисами і деталями конкретного контексту, але також великою мірою залежить
від соціального оточення в якому він працює [2]. Організація виступає як це
соціальне оточення, а кожен працівник, який приймає участь у досягненні цілей
організації, є активним членом колективу працівників [4].
У процесі спільної праці, коли кожен працівник виконує свою соціальну
роль, взаємовідносини між ними набувають особистісного та емоційного
компоненту. Цей аспект створює основу для міжособистісних відносин. Останні
виявляються у взаємодії та спілкуванні і вони виступають важливим фактором у
формуванні соціально-психологічного клімату в колективі.
Деякі автори розглядають соціально-психологічний клімат організації як
вираз емоційного відтінку міжособових відносин між членами колективу, який
117
ґрунтується на подібностях у цінностях, емпатії, інтересах та схильностях.
Дослідженням соціально-психологічного клімату та його структури займалися
не лише фахівці з управління, але і психотерапевти та психологи [1, 6].
Соціально-психологічний клімат організації може змінюватися під
впливом різних факторів, таких як задоволеність роботою, характер виконуваних
завдань, стиль керівництва та особистість керівника, умови праці і побуту, а
також якість міжособистісних відносин з колегами та інші аспекти [6].
Сприятливий клімат відзначається відчуттям відповідальності, гармонією
та загальною симпатією. Навпаки, несприятливий клімат характеризується
дисгармонією, напруженістю та частими конфліктами в колективі.
Соціально-психологічний клімат можна розглядати як важливий фактор,
що впливає на результативність роботи організації. Дослідження в галузі
соціальної психології показали, що комплексна оцінка ефективності
підприємства можлива лише при врахуванні об'єктивних (економічних) та
суб'єктивних (соціально-психологічних) факторів [3].
Серед соціально-психологічних чинників, які впливають на
результативність підприємства, виділяють такі аспекти, як стимулювання
працівників, неформальна ієрархія відносин, моральна, інтелектуальна та
психологічна сумісність, групова сплетеність і послідовність, неформальні
етичні стандарти, прояви конфліктності, стиль управління, повага та
толерантність [3, 6].
Отже, існування сприятливого соціально-психологічного середовища є
важливою передумовою для ефективної діяльності будь-якої організації, і це
включає в себе розглядані фактори.
Соціально-психологічний клімат представляє собою складний феномен,
який охоплює систему взаємовідносин між членами колективу і є результатом
впливу як індивідуальних психофізіологічних особливостей працівників, так і
внутрішньо групових традицій та стандартів.
Для забезпечення високої ефективності праці та мотивації працівників до
виконання своїх обов'язків, важливо, щоб у колективі організації панував
118
сприятливий соціально-психологічний клімат. Сприятливий клімат
характеризується взаємними почуттями гармонії та загальної симпатії. Навпаки,
несприятливий клімат супроводжується відчутною дисгармонією, напруженістю
та частими конфліктами в колективі.
Соціально-психологічний клімат визначається результатами спільної
діяльності та взаємодій між людьми. Він представляє собою стан групового
настрою, якість міжособистісних відносин у групі та загальний емоційний фон.
На сьогоднішній день дослідження впливу соціально-психологічного клімату
особливо актуальні, оскільки особлива увага приділяється тому, як керівники
ефективно взаємодіють із своїми підлеглими.
Список використаних джерел:
1. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: 3-є. вид.,
випр. і доп. Київ: Знання, 2017. 559 с.
2. Карамушка Л.М. Психологія управління: навч.посіб. Київ: Міленіум, 2003.
344 с.
3. Максименко С. Д., Соловієнко В. О. Загальна психологія: Навч. Посіб.
Київ, 2000.
4. Палеха Ю.І. Ключі до успіху, або Організаційна та управлінська культури:
навч. посіб.. 2-ге вид. доп. Київ: Вид-во Європ. ун-ту, 2002. 337 с.
5. Процесно-структурований менеджмент: методологія та інструментарій:
монографія. Львів: Видавництво «Растр-7», 2013. 428 с.
6. Сорока І.А. Позитивний соціально-психологічний клімат як засіб
профілактики конфліктів у педагогічному колективі. Правовий вісник
Університету «Крок». 2016. № 2. с. 150-154.

119
Додаток Б
УДК 005.962:331.44:159.9
Півненко Дар’я Юріївна
студентка 2 курсу ОС Магістр
Черкаський державний технологічний університет
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-3517-6308
Півненко Володимир Юрійович
викладач кафедри кафедри філософських і політичних наук
Черкаський державний технологічний університет
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-4930-1288
Пригодюк Олена Миколаївна
кандидат економічних наук,
доцент кафедри менеджменту та бізнес-адміністрування
Черкаський державний технологічний університет
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-4706-391X

ФОРМУВАННЯ СПРИЯТЛИВОГО СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО
КЛІМАТУ В КОЛЕКТИВІ
FORMATION OF A FAVORABLE SOCIAL AND PSYCHOLOGICAL
CLIMATE IN THE COLLECTIVE
В статті проаналізовано поняття психологічного клімату в організації як
ключової умови для розвитку колективу; класифіковано різноманітні типи
соціально-психологічного клімату та їх вплив на організаційну культуру та
результативність працівників; визначено рекомендації щодо формування
соціально- психологічного клімату в організації.
Сприятливий соціально-психологічний клімат справедливо вважається
одним із найважливіших факторів підвищення ефективності праці та
мотивації співробітників, тому пошук ефективних шляхів налагодження
позитивних взаємовідносин між членами колективу завжди буде важливим і
затребуваним завданням сучасного менеджменту. Тема надзвичайно важлива в
120
сучасному суспільстві та різних організаціях. Це набуває особливого значення в
контексті розвитку різних типів колективів – від груп і трудових колективів до
навчальних класів і підприємств.
Ключові слова: соціально-психологічний клімат, ефективність праці,
мотивація співробітників.
The article scrutinizes the concept of psychological climate within an
organization as a fundamental prerequisite for collective development. It categorizes
diverse types of socio-psychological climates and their impact on organizational
culture and employee productivity. Recommendations are outlined concerning the
formation of a favorable socio-psychological climate within the organization.
A favorable socio-psychological climate is rightfully considered one of the most
critical factors in enhancing work efficiency and employee motivation. Hence, the
quest for effective methods to foster positive relationships among members of the
collective remains a crucial and sought-after task in modern management.
The subject is of paramount importance in contemporary society and various
organizational settings, especially concerning the development of different types of
collectives, ranging from groups and work teams to educational classes and
enterprises. Creating a favorable social and psychological climate in the team
contributes to the formation of a healthy interpersonal atmosphere in which employees
feel supported, respected and understood. This affects the overall morale and ethics of
the team.
In a globalized world, it is important to create an environment that
accommodates various cultural, ethnic and personal differences. Creating a favorable
environment contributes to better mutual understanding and the development of
intercultural dialogue.
Psychosocial aspects of the working environment significantly affect the
physical and mental health of employees. Creating a favorable social and
psychological climate can help reduce stress and improve the general well-being of
employees.
121
Therefore, in the conditions of modern organizational realities and the
development of a culture of cooperation and tolerance, the creation and management
of a favorable social and psychological climate in the team becomes a key element of
the successful functioning of the organization or educational institution.
Keywords: socio-psychological climate, work efficiency, employee motivation.
Постановка проблеми. Проблема формування психологічного клімату в
організації та його вплив на результативність праці та ефективність
співробітників стає зростаючою в сучасному бізнес-середовищі. Швидкі темпи
життя, змінювані технології та нові вимоги до комунікації в колективі
створюють нові виклики для управління психологічним кліматом. Підвищення
продуктивності та мотивації співробітників залежить від стану соціально-
психологічного клімату в організації. Розуміння цієї проблеми та виявлення
шляхів її вирішення є критично важливими для забезпечення стійкого
функціонування та успішного розвитку організацій у сучасному світі.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Соціально-психологічний
клімат та його управлінські особливості розглянуто в працях: Андрєєва Г.,
Савчин С., Мансурова Н., Романова А., Вертель В., Водника В., Жданова О.,
Паригіна Б., Базалійської Н..
Формулювання цілей статті. Вивчення та аналіз різноманітних
складових та факторів, що визначають соціально-психологічний клімат в
організаціях для забезпечення здорової організаційної культури та підвищення
ефективності роботи колективу.
Виклад основного матеріалу. Особливістю соціально-психологічного
клімату трудового колективу в організації є те, що він є результатом накопичення
особливостей групового стану. Він впливає на професійну діяльність та
ініціативу працівників, що в свою чергу може мати як стимулюючий, так і
пригнічуючий вплив, тому слід розрізняти сприятливий і несприятливий
соціально-психологічний клімат трудового колективу.
В даний час поряд з поняттям «соціально-психологічний клімат» часто
використовуються синонімічні поняття «психологічний клімат», «морально-
122
психологічний клімат», «психологічна атмосфера» тощо.
На соціально-психологічний клімат в організації впливають такі
чинники[1]:
- соціально-психологічний клімат суспільства, основні елементи якого
працівники засвоюють не тільки у процесі трудової діяльності, а й у інших сферах
життєдіяльності;
- умови життєдіяльності, що залежать від територіального
розташування, специфіки діяльності організації;
- суспільна думка, психологічний вплив, національне наслідування;
- вплив особливостей динаміки структури організації та залучення
цільових управлінських тенологій.
Отже, соціально-психологічний клімат в колективі визначають як стан
міжособистісних стосунків працівників, що можуть змінюватися. Динаміка цих
змін зумовлена як детермінантами зовнішнього плану (матеріально- технічні,
організаційно-управлінські умови), так і особливостями безпосередньої
взаємодії працівників (тобто відображенням і розумінням міжособистісних
відносин).
Стосовно організаційно-управлінських умов, то вони безпосередньо
пов’язані з соціально-психологічним кліматом, оскільки соціальна регуляція
міжособистісної взаємодії працівників відбувається через систему їх виробничих
відносин, які базуються на адміністративно-правових засадах організації.
Визначаючи структуру трудових відносин, організаційно- управлінські
умови мало залежать від волі конкретної людини. У цьому розумінні вони є
зовнішніми чинниками, які детермінують соціально- психологічний клімат в
колективі. Водночас внутрішні чинники, тобто явища і процеси, що відбуваються
в самій організації, відіграють не менш важливу роль у становленні соціально-
психологічного клімату[2].
Ці явища і процеси, які виявляються у таких групових ефектах, як настрій,
громадська думка, самопочуття тощо, є наслідком соціально- психологічного
відображення мікросередовища. В експериментальних дослідженнях
123
спостерігається пряма залежність соціально-психологічного клімату від
процесів, що відбуваються в колективі (характер офіційних та неофіційних
зв’язків, особливості керівництва, стилі взаємин, характер прийняття рішень та
розв’язання проблем, особливості нормової регуляції відносин та ін.).
Тому доцільно розглянути основні ознаки поняття «соціально-
психологічний клімат» для виділення факторів, що можуть впливати на
формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації.
Одним з перших розкрив зміст соціально-психологічного клімату
Шепель В. Він вважав, що клімат відносин між людьми складається з трьох
кліматичних зон [14]:
1. соціальний клімат, який визначається тим, наскільки в даному
колективі усвідомлені цілі і задачі суспільства, наскільки тут гарантовано
дотримання всіх конституційних прав і обов’язків працівників як громадян;
2. моральний клімат, який визначається тим, які моральні цінності в
даному колективі є прийнятими;
3. психологічний клімат, ті неофіційні відносини, які складаються між
працівниками, що знаходяться в безпосередньому контакті один з одним.
За Коломінським Н. соціально-психологічний клімат – це стан групової
психіки, сукупність відношення членів колективу до умов і характеру сумісної
діяльності, до колег по роботі, до керівника колективу [10].
Як зазначає Карамушка Л., у більшості визначень науковців загальним є
твердження про те, що соціально-психологічний клімат – це притаманний
певному колективу стійкий психічний настрій, який здійснює значний вплив на
взаємини людей, їх ставлення до праці та навколишнього середовища [8].
У дослідженні Кличковського С. соціально-психологічний клімат
визначається через три показника: психологічна атмосфера, групова мотивація
досягнення успіху та соціально-психологічна самооцінка колективу. Соціально-
психологічна самооцінка колективу виражається за допомогою таких
складників, як відповідальність, колективізм, згуртованість, відкритість,
організованість, інформованість та стремління зберегти цілісність групи [9].
124
Стан соціально-психологічного клімату в колективі підприємств багато в
чому залежить від умінь керівника застосовувати адекватні важелі впливу на
підлеглих і регулювати його, а також від самих підлеглих, їх особистісних
характеристик, таких як рівень розвитку синдрому «професійного вигорання»,
емоційного інтелекту тощо [7].
Оптимальніше, це здійснити за допомогою аналізу понять, що дозволить
оцінити проблему за різними аспектами (табл.1.1.).
Таблиця 1.1 – Аналіз визначень поняття «соціально-психологічний
клімат»
Групова ознака
Автор Визначення визначення
1 2 3
Буєва Л., Обозов Клімат розглядається як суспільно- Соціально-
Н., Платонов К., психологічний феномен, як стан психологічний клімат як
Уледов А. колективної свідомості і розуміється як стан колективної
відображення в свідомості людей комплексу свідомості.
явищ, пов’язаних з їх взаємовідносинами,
умовами
праці, методами стимулювання.
Васильченко В. Соціально-психологічний клімат трудового Соціально-
колективу – це соціально зумовлена, психологічний клімат як
відносно стійка система відносин його система відносин
членів до колективу як до цілого. до колективу.
Русалінова А., Сутнісною характеристикою соціально- Соціально-
Лутошкін А. психологічного клімату є загальний психологічний
емоційно-психологічний настрій. Клімат як настрій
колективу.
Покровський В. Соціально-психологічний клімат Соціально-
аналізується за допомогою стилю психологічний клімат
взаємовідносин людей, що знаходяться в без
як стиль
посередньому контакті один з одним і
визначають соціальне та психологічне взаємовідносин в
самопочуття. колективі.
Косоланов В., Соціально-психологічний клімат Соціально-
Щербань А., Коган визначається в термінах соціальної і психологічний клімат як
Л. психологічної сумісності працівників, їх соціальна
морально- психологічної єдності, і психологічна
згуртованості, наявності загальних думок, сумісність працівників
звичаїв і традицій. організації.
125
Групова ознака
Автор Визначення визначення
1 2 3
Паригін Б. Соціально-психологічний клімат колективу Комплексний підхід до
відображає характер взаємовідносин між взаємовідносин
людьми, переважаючий тон суспільного працівників організації.
настрою в колективі, пов’язаний із
задоволенням умовами життєдіяльності,
стилем і рівнем управління й іншими
факторами.
Шепель В. Психологічний клімат – це емоційне Соціально-
забарвлення психологічних зв’язків психологічний клімат
працівників, що виникає на основі їх як емоційне
симпатії, збігу характерів, інтересів, забарвлення
схильностей. Соціально-психологічний психологічних
клімат складається з трьох складових: зв’язків працівників
соціальний клімат; моральний клімат; організації.
психологічний клімат.

Таким чином, у науковців відсутня єдина точка зору та єдиний підхід щодо
сутності соціально-психологічного клімату. У першу чергу, це пов’язано з
проблемою виокремлення складових соціально-психологічного клімату,
обумовленою різноспрямованістю досліджень науковців, які працюють в різних
сферах і галузях науки, а також виділенням зі значної кількості пріоритетних
факторів впливу на стан соціально-психологічного клімату організації.
Олійник Н. визначає поняття «соціально-психологічний клімат» як
систему відносин членів колективу один з одним, яка включає не тільки психічні
реакції, а й суспільні відносини людей. Разом вони є складниками сфери
міжособистісних відносин у колективі [13].
У контексті нашого дослідження важливими є виокремлені
Волковою Н. ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату: довіра,
доброзичливість, чуйність, висока взаємовимогливість і ділова критика; вільне
висловлювання власної думки під час обговорення питань, що стосуються
колективу; відсутність тиску керівника на підлеглих і визнання за ними права
приймати важливі для колективу рішення; поінформованість усіх про завдання
колективу і стан їхнього виконання, можливість займати активну позицію у
процесі ділового спілкування в колективі; наявність умов для активної
126
професійної та творчої діяльності, самореалізації, самоствердження,
саморозвитку кожного працівника; задоволення роботою та належністю саме до
цього колективу; взаємодопомога членів колективу в критичних ситуаціях;
прийняття індивідами на себе відповідальності за справи в колективі; уболівання
за честь колективу, сприяння його розвитку [3].
Таким чином, щоб створити умови для процвітання організації, необхідно,
щоб її працівники відчували себе «командою». Однією з ознак команди є
згуртованість, взаємовиручка, підтримка й одночасно вимогливість до себе й
інших. Одним із найважливіших показників того, що колектив – це команда, є
хороший соціально-психологічний клімат, тобто такий стан у колективі, коли
кожному працівнику надаються оптимальні умови для реалізації його здібностей
і схильностей.
Сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується ознаками,
які розкривають його внутрішню суть та управлінське навантаження [4]:
- наявність позитивної перспективи для організації і кожного її
працівника;
- взаємодовіра і висока взаємовимогливість в колективі;
- вільне висловлювання власної думки;
- відсутність тиску керівників, достатня поінформованість
працівників про цілі та завдання організації;
- задоволеність працею й належністю до колективу;
- створення в колективі умов для активної професійної та творчої
діяльності, креативності, самореалізації, самоствердження та саморозвитку
кожного працівника.
Зудова А. та Котелевська А. визначають такі показники сприятливого
соціально-психологічного клімату трудового колективу, як: оптимальний рівень
взаємовимогливості та взаємодовіри серед працівників; ділова та доброзичлива
критика; можливість вільно виражати власну думку під час обговорення всіх
питань взаємовідносин у трудовому колективі; задоволеність працею;
взаємодопомога на всіх етапах роботи; рівномірна інформованість працівників
127
про всі аспекти внутрішнього життя на підприємстві [6].
Підсумовуючи, до позитивних ознак соціально-психологічного клімату
належать:
- наявність позитивної перспективи для колективу і кожного
працівника;
- взаємодовіра і висока взаємовимогливість в колективі;
- ділова критика;
- вільне висловлювання власної думки;
- відсутність тиску керівників на підлеглих;
- достатня поінформованість працівників про цілі та завдання
організації;
- задоволеність працею й належністю до організації;
- прийняття на себе відповідальності за стан справ в організації.
Негативними ознаками соціально-психологічного клімату в організації є:
- дезінтеграція колективу;
- нечітко визначені права та обов’язки працівників організації;
- відсутність чітко налагодженої системи комунікацій;
- наявність проблем адаптації до умов організації тощо.
Запорукою формування сприятливого соціально-психологічного клімату
трудового колективу є виявлення та регулювання факторів, що впливають на цей
клімат. Регулювання зазначених факторів для забезпечення їх сприятливого
впливу задля підвищення ефективності трудової діяльності єможливим лише
після їх виділення та детального вивчення[5].
Існує значна кількість різноманітних факторів, що здійснюють вплив на
формування соціально-психологічного клімату в трудовому колективі та
визначають характер його стану.
Очевидно, що соціально-психологічний клімат формується в результаті
впливу багатьох факторів, які можуть позначатися на ньому як позитивно, так
і негативно, тому важливим завданням керівників є забезпечення сприятливих
умов реалізації вищенаведених факторів соціально- психологічного клімату
128
(табл. 1.2.).
Таблиця 1.2 – Фактори соціально-психологічного клімату та умови їх
сприятливої реалізації

Фактори соціально-
Умови сприятливого впливу цих факторів
психологічного клімату
Організаційно- функціональні – Задовільні умови праці;
фактори – раціональний режим роботи та відпочинку;
– ефективна організація праці.
Економічні фактори – Ефективна система оплати праці;
– розвинена система матеріального стимулювання
(премії, винагороди, пільги).
Управлінські фактори – Демократичний стиль управління;
– новітні методи управління персоналом.
Психологічні фактори – Тісні взаємини між колегами та між керівником і
підлеглими;
– швидке виявлення та розв’язання конфліктів;
– психологічна сумісність членів колективу.
Професійно-кваліфікаційні – Висока кваліфікація персоналу;
фактори – розвинена система адаптації;
– перспектива кар’єрного зростання.
Правові фактори – Наявність нормативно-правових актів, що
регулюють трудову діяльність персоналу;
– законодавча захищеність працівників (наявність
трудового договору, посадових інструкцій).
Інформаційні фактори – Раціональна організація інформаційних потоків;
– чітка постановка завдань;
– розмежування формального та особистого
спілкування.
Світоглядно-культурні фактори – Наявність корпоративної культури;
– привабливість колективу для нових членів;
– високий соціальний статус членів колективу.
Особистісний розвиток – Можливості кар’єрного зростання;
– розширення світогляду.
Феліцитарна політика Сукупність умов, що робить людину щасливою від
здійснення групової трудової діяльності.
Складено автором на основі [6].
Соціально-психологічний клімат будь-якої установи породжується
міжособистісною взаємодією, яка залежить від багатьох причин, зокрема:
індивідуальних якостей співробітників, характером їх міжособистісних
стосунків; рівня культури керівника та співробітників; ступеня задоволеності
людей результатами праці та розміром її оплати; стилю керівництва колективом;
впливу навколишнього середовища (матеріально-економічні та організаційно-
управлінські умови праці, загальна ситуація у державі, певній галузі тощо).
129
За підходом, запропонованим Мороз Л. і Лецик Д. фактори, що впливають
на формування психологічного клімату можна об’єднати у такі групи [11]:
- фактори макросередовища як суспільно-економічна формація, в
умовах якої здійснюється життя суспільства в цілому, і функціонування
виробничих та інших державних структур;
- фактори мікросередовища як матеріальне і моральне оточення
особистості, як члена первинного трудового колективу;
- фактор впливу індивідуальних особливостей членів колективу як
ставлення людини до даного впливу, що знаходить відображення в її особистій
думці, поведінці.
Сьогодні формується тенденція до врахування феліцитарної політики (від
лат. «феліцитас» – «щастя») управління персоналом, яка передбачає, що щастя
співробітника залежить від суспільства, його благополуччя та соці- ально-
психологічного клімату, за які відповідає організація. Загалом проблема
людського щастя стоїть досить гостро, адже успіх того чи іншого проекту може
триматись на рівні щастя в колективі. Проте щастя не завжди пропорційне
нововведенням або мотиваційним стимулам, адже продуктивність праці може
зростати, а рівень щастя у групі – зменшуватись [12].
Висновки. Таким чином, практичними задачами керівництва будь-якої
організації повинні бути забезпечення працівників гідними умовами праці та
достойним рівнем заробітної плати, сприяння формуванню позитивної
психологічної атмосфери в колективі, відсутності тиску з боку керівництва,
гарантування нормативно-правового регулювання трудової діяльності,
відповідності кваліфікації працівника займаній посаді, організація
інформаційних потоків, створення або вдосконалення корпоративної культури,
яка відображає місію та цілі підприємства. Наведені вище заходи є умовами
формування та стійкості позитивного стану соціально-психологічного клімату,
що забезпечує ефективність спільної діяльності членів колективу та більш повну
реалізацію працівниками своїх здібностей.
Ocтaннiм чacoм бiльшicть вiтчизняниx тa iнoзeмниx дocлiдникiв сходяться
130
нa дyмцi, щo нaйпpoдyктивнішими є тi кoлeктиви, якi пoбyдoвaнi нa пpинципi
взaємовиручки, залучення цільових управлінських технологій. I цe cвiдчить пpo
тe, щo для фopмyвaння ефективної дiяльнocтi кoлeктивy вкрай нeoбxiдний
сприятливий пcиxoлoгiчний клiмaт. Aджe фopмyвaння нeoбxiднoгo piвня
пcиxoлoгiчнoї, пpoфeciйнoї, інтелектуальної cyмicнocтi дoзвoлить пepcoнaлy
eфeктивнo cпiвпpaцювaти, як єдинa кoмaндa, тa виpiшyвaти зaвдaння, щo
cтaвлятьcя пepeд кoлeктивoм. Щодо життєвої пepcпeктиви кoжнoгo члeна
кoлeктивy, то кepiвнику потрібно зaмиcлитиcя нaд cпpиянням реалізації
пoтeнцiйниx мoжливocтeй пpaцiвникiв [46].
А також звертати увагу на конфлікти і виносити пcиxoлoгiчний ypoк із
кожної кoнфлiктнoї cитyaцiї. Звicнo, чим мeншe кoнфлiктiв, тим бiльшe цe
cпpияє згypтoвaнocтi кoлeктивy. I нeoбxiднo, по можливості, їx yникaти.
Якщo ж кoнфлiктнa cитyaцiя вжe відбулася, то дoцiльнo пpoaнaлiзyвaти
пpичини, що послугували виникненню конфлікту, i пpийняти зaxoди для
пoпepeджeння їx y мaйбyтньoмy. Eфeктивним мeтoдoм для цьoгo мoжe бyти
oбгoвopeння з пepcoнaлoм пpoблeми, досягнення взaємopoзyмiння тa кoлeктивнe
визнaчeння стратегій пoвeдiнки. Ocнoвний зв’язoк мiж piвнeм poзвиткy гpyпи,
кoлeктивy й cтaнoм мopaльнo-пcиxoлoгiчнoгo клiмaтy пoлягaє у тoмy, щo чим
вищий piвeнь poзвиткy, тим cпpиятливiший y ньoмy мopaльнo-пcиxoлoгiчний
клiмaт.
Сaме нa мopaльнo-пcиxoлoгiчний клiмaт впливaють мoтиви дiяльнocтi, пiд
якими треба poзyмiти пcиxoлoгiчнi пpичини, щo визнaчaють цiлecпpямoвaнi дiї
людини та мають свої наслідки в межах коректури управління персоналом.
Тaкими мoтивaми мoжyть бути пoтpeби й iнтepecи, пepeкoнaння i пpaгнeння,
iдeaли тa ycтaнoвки, емоції i пoтяги. Природно, що кoжнa людина мaє cвiй,
iндивiдyaльним нaбір мoтивiв, який визнaчaє в цiлoмy cпpямoвaнicть її
ocoбиcтocтi, в тoмy чиcлi i в гaлyзi тpyдoвoї діяльності [39]. Фopмyвaння єднocтi
мoтивaцiї члeнiв одного кoлeктивy пoвиннo бути нaйголовнішим зaвдaнням
кepiвництвa.

131
Список використаних джерел:
1. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом : [підручник]
Київ : Центр учбової літератури, 2011. 468 с.
2. Василенко С.В., БездіткоО.Є. Ресурсний потенціал як складова
формування стратегії розвитку сільськогосподарських підприємств. Наукові
горизонти. 2020. № 6. С. 52-59.
3. Волкова Н. П. Соціально-психологічний клімату педагогічному
колективі. Київ: Академія. 2001. 460 с.
4. Діагностика стану соціально-психологічного клімату на
підприємствах. Traektoria Nauki. 2018. Vol. 4. № 2. Р. 1024–1031.
5. Загірняк М. В., Перерва П. Г., Маслак О. І. Економіка підприємства:
магістерський курс : підручник. Кременчук : Кременчуцька міська друкарня,
2015. 736 с.
6. Зудова А.Ю. Котелевська А.В. Формування сприятливого
соціально-психологічного клімату трудового колективу підприємства. 2017. с.
341 – 344.
7. Калюжна Ю. В., Захарова К. В. Факторний аналіз формування
позитивного соціально-психологічного клімату коллективу. Проблеми
системного підходу в економіці. 2019. Вип. 3(2). С. 108-112.
8. Карамушка Л. М. Психологічні засади організаційного розвитку:
монографія. Кіровоград: Імекс-ЛТД, 2013. 206 с.
9. Кличковський С.О. Дослідження особливостей соціально-
психологічного клімату підприємства у кризовий період. Науковий вісник
Херсонського державного університету. Серія : Психологічні науки. 2019. Вип.
2. С. 119-127.
10. Коломінський Н. Л. Психологія менеджменту в освіті (соціально-
психологічний аспект): монографія. Київ: МАУП, 2000. 286 с.
11. Мороз Л.І., Лецик Д.М. Соціально-психологічні аспекти управління
трудовим потенціалом робітника. Науковий погляд в майбутнє. 2020. Вип. 17.
С. 66-71.
132
12. Никифоренко В.Г. Управління персоналом; 2-е вид., виправ. та доп.
Одеса: Атлант, 2013. 275 с.
13. Олійник Н.Ю. До питання поліпшення соціально-психологічного
клімату в організації. Молодий вчений. 2017. № 4(44). С. 725–728.
14. Stress Management and its Application in Problems Solution for
Managers’ Professional Burnout at Machine-building Companies in Ukraine / S.B.
Ivanytska et al. International Journal of Engineering & Technology. 2018. Vol. 7. №
4.8. P. 831–836. DOI: 10.14419/ijet. v7i4.8.28132.
References:
1. Balabanova L.V., Sardak O.V. Personnel management: [textbook] Kyiv:
Center for educational literature, 2011. 468 p.
2. Vasylenko S.V., Bezditko O.E. Resource potential as a component of the
development strategy of agricultural enterprises. Scientific horizons. 2020. No. 6. P.
52-59.
3. Volkova N. P. Social and psychological climate of the pedagogical team.
Kyiv: Academy. 2001. 460 p.
4. Diagnostics of the social and psychological climate at enterprises. Traektoria
Nauki. 2018. Vol. 4. No. 2. R. 1024–1031.
5. Zahirnyak M. V., Pererva P. G., Maslak O. I. Enterprise economics: master's
course: textbook. Kremenchuk: Kremenchuk city printing house, 2015. 736 p.
6. Zudova A.Yu. Kotelevska A.V. Formation of a favorable social and
psychological climate of the company's workforce. 2017. p. 341-344.
7. Kalyuzhna Yu. V., Zakharova K. V. Factor analysis of the formation of a
positive social and psychological climate of the team. Problems of the systemic
approach in economics. 2019. Issue 3(2). P. 108-112.
8. Karamushka L. M. Psychological principles of organizational development:
monograph. Kirovohrad: Imex-LTD, 2013. 206 p.
9. Klychkovsky S.O. Study of the peculiarities of the social and psychological
climate of the enterprise during the crisis period. Scientific Bulletin of Kherson State
University. Series: Psychological sciences. 2019. Issue 2. P. 119-127.
133
10. Kolominsky N.L. Psychology of management in education (social-
psychological aspect): monograph. Kyiv: MAUP, 2000. 286 p.
11. Moroz L.I., Letsik D.M. Socio-psychological aspects of managing the labor
potential of the worker. A scientific view of the future. 2020. Issue 17. P. 66-71.
12. Nikyforenko V.G. HR; 2nd ed., corrections. and additional Odesa: Atlant,
2013. 275 p.
13. Oleinyk N.Yu. To the issue of improving the social and psychological
climate in the organization. A young scientist. 2017. No. 4(44). P. 725–728.
14. Stress Management and its Application in Problems Solution for Managers'
Professional Burnout at Machine-building Companies in Ukraine / S.B. Ivanytska et
al. International Journal of Engineering & Technology. 2018. Vol. 7. No. 4.8. P. 831–
836. DOI: 10.14419/ijet. v7i4.8.28132.

134
Додаток В
Опитування для оцінки задоволеності працівників
1. Наскільки ви згодні з наступними твердженнями?
Абсолютно згодний (-а) Згодний (-а) Важко відповісти Незгодний (-а)
Абсолютно незгодний (-а)
До працівників ставляться як до особистостей.
Департамент освіти та гуманітарної політики поважає сімейні обов'язки
працівників.
Я добре розумію, як можу отримати підвищення.
Я вільно спілкуюся зі своїми колегами.
2. Наскільки ви згодні з наступними твердженнями?
Абсолютно згодний (-а) Згодний (-а) Важко відповісти Незгодний (-а)
Абсолютно незгодний (-а)
Мої трудові обов'язки чітко визначені.
У мене є мотивація допомогти Департаменту освіти та гуманітарної політики
досягти успіху.
Я б порекомендував (-ла) своєму другу податися на роботу в Департамент освіти
та гуманітарної політики.
3. Наскільки ви згодні з наступними твердженнями?
Абсолютно згодний (-а) Згодний (-а) Важко відповісти Незгодний (-а)
Абсолютно незгодний (-а)
Моя робота важлива
У мене дуже стресова робота
У мене складна робота
Я отримую необхідне навчання
У мене помірне навантаження
Ми добре спілкуємося з колегами
4. Чи піддавалися ви наступним видам переслідування або дискримінації під час
роботи в Департаменті освіти та гуманітарної політики:
Вікова дискримінація
135
Сексуальне домагання
Расова дискримінація
Статева дискримінація
Дискримінація за ознакою сексуальної орієнтації
Ніщо з вищезазначеного
5. Який з наведених варіантів найкраще описує кількість вимог до вашої посади?
Забагато
Помірно
Замало
6. Оцініть свого керівника за наступними критеріями:
Незадовільно Задовільно Добре Дуже добре Відмінно Відмінно
Лідерські якості
Планування
Комунікативні навички
Знання, необхідні на його/її посаді
7. Як довго ви працюєте у Департаменті освіти та гуманітарної політики?
Менше місяця
1-6 місяців
6-12 місяців
1-3 роки
Більше 3 років
8. Наскільки ви задоволені своєю посадою в Департаменті освіти та гуманітарної
політики ?
Надзвичайно задоволений (-а)
Задоволений (-а)
Важко відповісти
Незадоволений (-а)
Надзвичайно незадоволений (-а)
9. Оберіть три фактори, які найбільше впливають на вашу задоволеність
роботою.
136
У мене хороша зарплатня
У мене складна робота
У мене спокійна робота
Моя робота важлива
Ми добре спілкуємося з колегами
Я отримую необхідне навчання
10. Наскільки ви задоволені своєю заробітньою платою в Департаменті освіти та
гуманітарної політики ?
Надзвичайно задоволений (-а)
Задоволений (-а)
Важко відповісти
Незадоволений (-а)
Надзвичайно незадоволений (-а)
11. Що вам найбільше подобається у Департаменті освіти та гуманітарної
політики ?
12. Які вдосконалення ви б запропонували Департаменту освіти та гуманітарної
політики?

ChSTU repository

ChSTU repository preserves and enables easy and open access to all types of digital content including text, images, moving images, mpegs and data sets