УПРАВЛІННЯ КОРПОРАТИВНОЮ КУЛЬТУРОЮ В  УНІВЕРСИТЕТАХ (НА МАТЕРІАЛАХ ЧЕРКАСЬКОГО  ДЕРЖАВНОГО ТЕХНОЛОГІЧНОГО УНІВЕРСИТЕТУ, м. ЧЕРКАСИ)

Вазилло, Поліна Сергіївна
Please use this identifier to cite or link to this item: https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/9360
Title:	УПРАВЛІННЯ КОРПОРАТИВНОЮ КУЛЬТУРОЮ В УНІВЕРСИТЕТАХ (НА МАТЕРІАЛАХ ЧЕРКАСЬКОГО ДЕРЖАВНОГО ТЕХНОЛОГІЧНОГО УНІВЕРСИТЕТУ, м. ЧЕРКАСИ)
Authors:	Фінагіна, Олеся Валентинівна Вазилло, Поліна Сергіївна
Keywords:	Управління, корпоративна культура, механізми розвитку
Issue Date:	2024
Abstract:	Предметом дослідження кваліфікаційної роботи бакалавра є особливості управління корпоративною культурою в університетах Об’єктом дослідження є корпоративна культура Черкаського державного технологічного університету. Метою кваліфікаційної роботи бакалавра є поглиблення теоретичних та практичних знань та умінь в аналізі управління корпоративною культурою в університетах та виявлення етапів удосконалення шляхом діагностики. Завдання роботи: розглянути структурні елементи та специфіку корпоративної культури закладів вищої освіти; визначити сутність потенціалу у корпоративній культурі закладу вищої освіти; визначити функції та місце корпоративної культури в діяльності університетів; визначити роль корпоративної культури у конкурентоспроможності університетів на ринку послуг; проаналізувати основні складові елементів корпоративної культури університету; Черкаського державного технологічного провести аналіз діяльності Черкаського державного технологічного університету; провести діагностику корпоративної культури Черкаського державного технологічного університету; побудувати модель активізації впливу корпоративної культури на гармонійний розвиток закладу вищої освіти; розробити механізм розвитку позитивної корпоративної культури у Черкаському державному технологічному університеті. За результатами дослідження сформульовані пропозиції: проведено діагностику корпоративної культури Черкаського державного технологічного університету; запропоновано модель активізації впливу корпоративної культури на гармонійний розвиток закладу вищої освіти; розробити механізм розвитку позитивної корпоративної культури у Черкаському державному технологічному університеті. В роботі проведено повний аналіз із застосуванням сучасних методів дослідження. А саме загальнонауковий діалектичний метод; історичний і системний підходи до вивчення процесу обліку, методи класифікації; порівняльних характеристик; наукової абстракції; нормативно-правового забезпечення; економіко-статистичні методи; метод групувань, графічний, метод та метод табличного відображення аналітичних даних.
URI:	https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/9360
Appears in Collections:	073 Менеджмент (Менеджмент)
Files in This Item:
File	Description	Size	Format
Диплом Вазило_Б.pdf Restricted Access		2.42 MB	Adobe PDF	View/Open Request a copy
Show full item record
Extracted text
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ 
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ 
Факультет економіки та управління 
Кафедра менеджменту та бізнес адміністрування 
 
 
 
Допущено до захисту 
завідувач кафедри  
Олеся ФІНАГІНА_______________ 
____________________________________ 
«_____»______________________ 2024 р. 
 
 
 
 
КВАЛІФІКАЦІЙНА РОБОТА БАКАЛАВРА 
НА ТЕМУ: 
УПРАВЛІННЯ КОРПОРАТИВНОЮ КУЛЬТУРОЮ В 
УНІВЕРСИТЕТАХ (НА МАТЕРІАЛАХ ЧЕРКАСЬКОГО 
ДЕРЖАВНОГО ТЕХНОЛОГІЧНОГО УНІВЕРСИТЕТУ, м. ЧЕРКАСИ) 
 
Галузь знань: 07 Управління та адміністрування 
Спеціальність: 073 Менеджмент 
Освітня програма: Менеджмент 
Рівень вищої освіти: перший (бакалаврський) 
Форма навчання: денна_ 
Група М-205__ 
 
Виконавець роботи:                           
 «____»___________ 2024 р.       ___________        _Поліна ВАЗИЛЛО____ 
ім’я та ПРІЗВИЩЕ
                                                                                             (підпис)                                        ( )                          
   
Керівник роботи: 
                              
 
 «____»_________ 2024 р.        ___________          _Олеся ФІНАГІНА_____ 
ім’я та ПРІЗВИЩЕ
                                                                                  (підпис)                          (Вчене звання, )   
 
 
 
 
Черкаси 2024 
 
 
 
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ 
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ  
КАФЕДРА  МЕНЕДЖМЕНТУ ТА БІЗНЕС-АДМІНІСТРУВАННЯ 
 
Галузь знань   «07 Управління та адміністрування»   
       (код, назва) 
Спеціальність     073 «Менеджмент»                         
(код, назва) 
Освітня програма   Менеджмент                        
ЗАТВЕРДЖУЮ: 
Завідувач кафедри  
____________  
«_____» __________20___ р. 
ЗАВДАННЯ 
НА КВАЛІФІКАЦІЙНУ РОБОТУ БАКАЛАВРА 
 ЗДОБУВАЧУ ВИЩОЇ ОСВІТИ 
 
___Вазилло Поліна Сергіївна________________________________________ 
(прізвище, ім’я,  по батькові)  
1. Тема роботи УПРАВЛІННЯ КОРПОРАТИВНОЮ КУЛЬТУРОЮ В 
УНІВЕРСИТЕТАХ (НА МАТЕРІАЛАХ ЧЕРКАСЬКОГО ДЕРЖАВНОГО 
ТЕХНОЛОГІЧНОГО УНІВЕРСИТЕТУ, м. ЧЕРКАСИ) 
керівник роботи____д.е.н., проф. Фінагіна Олеся Валентинівна__________, 
( прізвище, ім’я, по батькові, науковий ступінь, вчене звання) 
затверджені наказом від «18»_03_2024__року №_83/04_ 
2. Вихідні дані до роботи Черкаського державного технологічного 
університету за 2020-2022 рр.; періодичні видання та друковані літературні 
джерела  
3. Зміст кваліфікаційної роботи (перелік питань, які потрібно розробити) 
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ В 
УНІВЕРСИТЕТАХ РОЗДІЛ 2 КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА ТА 
ПОТЕНЦІАЛ ЧЕРКАСЬКОГО ДЕРЖАВНОГО ТЕХНОЛОГІЧНОГО 
УНІВЕРСИТЕТУ РОЗДІЛ 3 УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ 
КОРПОРАТИВНОЮ КУЛЬТУРОЮ ЗАКЛАДУ ВИЩОЇ ОСВІТИ 
4. Консультанти розділів кваліфікаційної роботи бакалавра 
Прізвище, ініціали та посада Підпис, дата 
Розділ 
керівника завдання видав завдання прийняв 
1 Д.е.н., проф. Фінагіна О.В.   
2 Д.е.н., проф. Фінагіна О.В.   
3 Д.е.н., проф. Фінагіна О.В.   
 
5. Дата видачі завдання______________________________________________ 
 
 
 
 
КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН 
 
Строк 
№ Назва етапів підготовки 
виконання Примітка  
з/п кваліфікаційної роботи бакалавра 
етапів роботи 
Вибір напряму дослідження. Складання 
1 28.02.2024 виконано 
попереднього плану випускної роботи. 
Опрацювання літературних джерел. Підготовка та 
2 10.3.2024 виконано 
групування матеріалів. 
Затвердження плану. Підготовка теоретичного 
3 15.03.2024 виконано 
розділу. 
Доопрацювання теоретичного розділу. Аналіз даних, 
4 9.04.2024 виконано 
необхідних для написання аналітичного розділу. 
5 Підготовка аналітичного розділу. 30.04.2024 виконано 
6 Доопрацювання аналітичного розділу. 5.05.2024 виконано 
Підготовка  та написання розрахункового розділу 
7 18.05.2024 виконано 
роботи. 
8 Розрахунок пропозицій. 20.05.2024 виконано 
9 Доопрацювання розрахункового розділу. 25.05.2024 виконано 
10 Підготовка висновків по роботі 1.06.2024 виконано 
11 Оформлення випускної роботи 3.06.2024 виконано 
12 Подання завершеної роботи на кафедру 7.06.2024 виконано 
 
 
 
Здобувач вищої освіти       ______  _____Поліна ВАЗИЛЛО_____ 
                                               ( підпис )                      (ім’я та ПРІЗВИЩЕ) 
Керівник роботи                _______  _____Олеся ФІНАГІНА_____ 
                                                                          ( підпис )                     (ім’я та ПРІЗВИЩЕ) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
АНОТАЦІЯ 
 
Робота містить 87 сторінок, 21 таблицю, 14 рисунків, список літератури 
з 58 найменувань, 2 додатки. 
 
УПРАВЛІННЯ КОРПОРАТИВНОЮ КУЛЬТУРОЮ В 
УНІВЕРСИТЕТАХ (НА МАТЕРІАЛАХ ЧЕРКАСЬКОГО ДЕРЖАВНОГО 
ТЕХНОЛОГІЧНОГО УНІВЕРСИТЕТУ, м. ЧЕРКАСИ) 
Предметом дослідження кваліфікаційної роботи бакалавра є 
особливості управління корпоративною культурою в університетах  
Об’єктом дослідження є корпоративна культура Черкаського 
державного технологічного університету.  
Метою кваліфікаційної роботи бакалавра є поглиблення теоретичних та 
практичних знань та умінь в  аналізі управління корпоративною культурою в 
університетах та виявлення етапів удосконалення шляхом діагностики.  
Завдання роботи: розглянути структурні елементи та специфіку 
корпоративної культури закладів вищої освіти; визначити сутність 
потенціалу у корпоративній культурі закладу вищої освіти;  визначити 
функції та місце корпоративної культури в діяльності університетів; 
визначити роль корпоративної культури у конкурентоспроможності 
університетів на ринку послуг; проаналізувати основні складові елементів 
корпоративної культури Черкаського державного технологічного 
університету; провести аналіз діяльності Черкаського державного 
технологічного університету; провести діагностику корпоративної культури 
Черкаського державного технологічного університету; побудувати модель 
активізації впливу корпоративної культури на гармонійний розвиток закладу 
вищої освіти;  розробити механізм розвитку позитивної корпоративної 
культури у Черкаському державному технологічному університеті. 
За результатами дослідження сформульовані пропозиції : 
проведено діагностику корпоративної культури Черкаського державного 
технологічного університету; запропоновано  модель активізації впливу 
корпоративної культури на гармонійний розвиток закладу вищої освіти; 
розробити механізм розвитку позитивної корпоративної культури у 
Черкаському державному технологічному університеті.  
В роботі проведено повний аналіз із застосуванням сучасних методів 
дослідження. А саме загальнонауковий діалектичний метод; історичний і 
системний підходи до вивчення процесу обліку, методи класифікації; 
порівняльних характеристик; наукової абстракції; нормативно-правового 
забезпечення; економіко-статистичні методи; метод групувань, графічний, 
метод та метод табличного відображення аналітичних даних. 
 
Рік захисту роботи – 2024 
Підпис студента_______________  Поліна ВАЗИЛЛО 
Дата ________________________ 
5 
ЗМІСТ 
ВСТУП 6 
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ  
В УНІВЕРСИТЕТАХ 9 
1.1 Структурні елементи корпоративної культури в закладах вищої  
освіти 9 
1.2  Сутність потенціалу у корпоративній культурі університету 18 
1.3 Функції та місце корпоративної культури в діяльності  
університетів 21 
1.4 Роль корпоративної культури у конкурентоспроможності  
університетів на ринку освітніх послуг 27 
РОЗДІЛ 2 КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА ТА ПОТЕНЦІАЛ  
ЧЕРКАСЬКОГО ДЕРЖАВНОГО ТЕХНОЛОГІЧНОГО  
УНІВЕРСИТЕТУ 32 
2.1 Складові корпоративної культури Черкаського державного  
технологічного університету 32 
2.2 Аналіз діяльності Черкаського державного технологічного  
університету 43 
2.3 Організаційно-економічна характеристика підприємства 49 
РОЗДІЛ 3 УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ КОРПОРАТИВНОЮ  
КУЛЬТУРОЮ ЗАКЛАДУ ВИЩОЇ ОСВІТИ 57 
3.1 Діагностика корпоративної культури університету  57 
3.2 Модель активізації впливу корпоративної культури на гармонійний  
розвиток закладу вищої освіти 68 
3.3 Розвиток позитивної корпоративної культури у закладі вищої  
освіти 80 
ВИСНОВКИ 85 
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 88 
ДОДАТКИ 94 
  
6 
ВСТУП 
  
Корпоративна культура відіграє важливу роль в ефективному 
функціонуванні сучасного підприємства, оскільки зміцнює соціальну 
стабільність, допомагає формувати поведінку та відносини між працівниками, 
сприяє усвідомленню працівниками місії організації, дозволяє підвищити 
продуктивність праці, що, в свою чергу, призводить до підвищення рівня 
конкурентоспроможності підприємства.  
Корпоративна культура в університеті являє собою цілісну систему 
елементів, в основу якої покладено цінності, які визначають місію 
університету, формують його традиції, норми і стилі поведінки співробітників і 
студентів, корпоративний дух; підвищують імідж та рівень привабливості 
університету в сучасному соціокультурному та науково-освітньому просторі.   
На сучасному етапі розвитку суспільства виникає необхідність 
переосмислення взаємин між основними учасниками навчального процесу – 
викладачами закладів вищої освіти та здобувачами вищої освіти. Важливим 
індикатором високого рівня корпоративної культури закладу вищої освіти є 
переконаність як викладачів, так і здобувачів освіти у тому, що їх заклад є 
найкращим. Для студентів університету стосунки з викладачами та 
адміністрацією повинні мати партнерський характер заради досягнення 
спільної мети: становлення студента як особистості, створення умов для 
формування його ціннісних орієнтацій і моральних принципів, розкриття 
інтелектуально-творчого потенціалу та фахового зростання.   
Під час діагностики та формування корпоративної культури закладу 
вищої освіти адміністрація постає перед вирішенням складних проблем, деякі з 
яких обумовлені відсутністю розуміння стратегічних завдань з боку 
співробітників університету та відсутністю взаємодії між членами колективу, 
членами колективу та студентами. У зв’язку з цим проблема діагностики рівня 
існуючої корпоративної культури закладу вищої освіти та значимість 
7 
управління корпоративною культурою є досить актуальною, чим пояснюється 
вибір теми кваліфікаційної роботи бакалавра.  
Предметом дослідження кваліфікаційної роботи бакалавра є особливості 
управління корпоративною культурою в університетах  
Об’єктом дослідження є корпоративна культура Черкаського державного 
технологічного університету.  
Метою кваліфікаційної роботи бакалавра є поглиблення теоретичних та 
практичних знань та умінь в  аналізі управління корпоративною культурою в 
університетах та виявлення етапів удосконалення шляхом діагностики.  
Для досягнення визначеної мети в роботі були поставлені такі завдання:  
 розглянути структурні елементи та специфіку корпоративної 
культури закладів вищої освіти;  
 визначити сутність потенціалу у корпоративній культурі закладу 
вищої освіти;   
 визначити функції та місце корпоративної культури в діяльності 
університетів; 
 визначити роль корпоративної культури у конкурентоспроможності 
університетів на ринку послуг; 
 проаналізувати основні складові елементів корпоративної культури 
Черкаського державного технологічного університету;   
 провести аналіз діяльності Черкаського державного технологічного 
університету; 
 провести діагностику корпоративної культури Черкаського 
державного технологічного університету;  
 побудувати модель активізації впливу корпоративної культури на 
гармонійний розвиток закладу вищої освіти;  
 розробити механізм розвитку позитивної корпоративної культури у 
Черкаському державному технологічному університеті.  
 
8 
У кваліфікаційній роботі бакалавра використано сукупність 
загальнонаукових та спеціальних методів дослідження, зокрема: системний 
підхід; описовий метод; метод логічного узагальнення та порівняння; метод 
опитування. 
Апробація результатів дослідження. Основні результати дослідження 
пройшли апробацію на конференції, тези доповіді на тему «Управління 
корпоративною культурою в закладах освіти». 
 
 
  
9 
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ В 
УНІВЕРСИТЕТАХ 
 
1.1 Структурні елементи корпоративної культури в закладах вищої 
освіти 
  
Поняття корпоративної культури закладу вищої освіти базується на 
визначенні корпоративної культури підприємства/організації з урахуванням 
специфіки навчального закладу, яка полягає у здійсненні навчального процесу, 
що спрямований на професійну підготовку майбутніх фахівців.   
Найбільш поширені визначення поняття корпоративна культура наведені 
на рис. 1.1.  
набір базових припущень, цінностей, пріоритетів і норм, які визначають 
трудову поведінку співробітників, забезпечують конструктивну взаємодію в 
колективі і сприяють успішному функціонуванню організації в зовнішньому 
контурі  
комплекс цінностей, понять і переконань, які поділяють усі члени організації, 
а також поведінкових норм і артефактів, які створює організація в процесі 
подолання перешкод внутрішнього і зовнішнього характеру на шляху до 
успіху і процвітання  
сукупність норм, цінностей, традицій, поглядів, які часто не підлягають 
формулюванню та апріорі приймаються і поділяються усіма членами 
колективу  
система керівних переконань, принципів і технологій у діяльності 
підприємства  
це набір найбільш важливих припущень, що приймаються членами  
організації і виражені в декларованих  організацією цінностях, які задають 
людям орієнтири їх поведінки і дій  
Рисунок 1.1 – Підходи до визначення поняття корпоративна культура  
Джерело: складено автором на основі [10] 
  
Особливості організаційної культури закладів освіти досліджувалися у 
працях Л. Карамушки [27, 28], Н. Завацької [19], Н. Наконечної [38, 39, 40 ],  І. 
Блохіної [8], О. Мітічкіної [37], Т. Койчевої [31 ], О. Креденцер [33],  М. 
Макаркіна [36] та інших науковців.  
Корпоративна культура 
10 
Узагальнюючи усі підходи, можна вважати, що корпоративна культура 
закладу вищої освіти представляє собою сукупність норм, цінностей та 
традицій, які поділяють всі особи, що причетні до діяльності цього закладу, і на 
основі яких регулюються взаємовідносини між всіма учасниками навчального  
процесу, зокрема між викладачами, викладачами і студентами, викладачами та 
адміністрацією.  
Структура корпоративної культури організації може містити різні 
компоненти, розглядатися на декількох рівнях. Структурні елементи найбільш 
відомих моделей корпоративної культури наведені в табл. 1.1.  
  
Таблиця 1.1 – Моделі корпоративної культури та їх структурні елементи  
Модель  Структурні елементи  
Модель Е. Шейна  Артефакти, засвоєні цінності, базові уявлення  
Структури влади, організаційні структури, системи 
Модель «Культурна мережа» 
контролю, ритуали і рутина, символи, міфи та історії   
Г. Джонсона  
Маркетингова культура (відносини з зовнішнім 
середовищем), технологічна культура, культура 
Модель «Цибулина культури  
людських відносин, цінності персоналу, цінності лідерів 
організації  
Рівень 1: мораль; сенс життя і діяльності; цінності, 
Модель корпоративної переконання, вірування, уявлення, установки.  
культури, яка запропонована Рівень 2: місія, «зухвала мета» та ділові принципи.  
українськими дослідниками Рівень 3: зовнішні прояви корпоративної культури (гімн, 
на чолі з Г. Хаєтом  прапор, фірмовий стиль, ритуали  
та ін.)  
 Джерело: складено автором на основі [10] 
 
Як можна бачити в табл. 1.1, майже в усіх моделях корпоративної 
культури присутній такий елемент як цінності організації або цінності її 
персоналу.  
У моделі корпоративної культури закладу вищої освіти  О. Андоміна 
систематизовані елементи культури та засоби її досягнення (табл. 1.2).  
  
11 
Таблиця 1.2 – Елементи корпоративної культури навчального закладу 
вищої освіти моделі О. Андоміна  
Елементи корпоративної культури  Засоби досягнення   
Філософія навчального закладу вищої освіти  Статут ЗВО,  
Кодекс корпоративної культури  
Організаційні цінності  Місія, політика вищого навчального закладу  
Норми, правила поведінки  Правила внутрішнього розпорядку  
Історія, традиції  Музей, рада ветеранів, клуб випускників  
Психологічний клімат  Особистісні відносини між співробітниками  
Корпоративні комунікації  Доступ до інформації, засоби і способи 
комунікації  
Стиль управління  Організація і структура навчального закладу  
Імідж вищого навчального закладу  Образ вишу в очах громадськості, дизайн 
приміщень, атрибути, одяг співробітників  
Джерело: складено автором на основі [10] 
 
Н. Завацька, виділяє сім функцій організаційної культури у закладах 
вищої освіти: пізнавальну, ціннісно-утворюючу, комунікативну, нормативно-
регулюючу, мотиваційну, інноваційну, стабілізаційну [19].  : 
пізнавальна функція корпоративної культури є однією з найбільш 
важливих для закладів вищої освіти як середовища отримання нових знань; 
ціннісно-утворююча функція полягає у формуванні людських поглядів та 
відношенні до сенсу життя та правильного розуміння тих цінностей, що 
пропонує навколишній світ;  
комунікативна функція визначається як встановлення та використання 
ефективних комунікативних мотивів, які забезпечують взаєморозуміння, 
взаємодію та єдність в оцінці інформації та діяльності; 
нормативно-регулююча функція визначає регулятивні норми поведінки: 
статути, положення, інструкції, а також морально-психологічні норми ділової 
поведінки;  
мотиваційні чинники для професорсько-викладацького складу 
представляють потребу у набутті наукових ступенів та вчених звань, інтерес до 
навчального предмету, рівень заробітної плати тощо; для студентів – наявність 
12 
можливості для реалізації своїх знань та здобуття професії, яка дозволить 
досягти кар’єрного успіху; 
інноваційна функція, основу якої складає система цілей, що орієнтовані 
на потреби клієнтів, готовність до ризику та впровадження інновацій, 
допомагає організації вижити в умовах конкурентної боротьби, зайняти 
лідируючі позиції на ринку; 
стабілізуюча функція корпоративної культури полягає у гармонізації 
корпоративних, групових та особистих інтересів на основі усвідомлення 
суб’єктами організації єдності цілей, перспектив розвитку.   
На сучасному етапі проведення реформ системи вищої освіти в Україні 
модернізація діяльності закладів вищої освіти вимагає зміни їх корпоративної 
культури. Для формування стратегічних цілей навчального закладу важливим 
етапом є оцінка існуючого стану його корпоративної культури, існуючих 
проблем і можливих наслідків в результаті впровадження змін. Отже, вивчення 
корпоративної культури університету переслідує мету, що полягає у порівнянні 
реальної і бажаної моделі (яким хотіли б бачити свій університет його 
співробітники та студенти).  
Процес формування корпоративної культури у вищому навчальному 
закладі можна представити у вигляді наступних етапів (рис. 1.2).  
Розглянемо більш детально перші два етапи формування корпоративної 
культури.  
1. Діагностика існуючої корпоративної культури.  
Існує велика кількість інструментів оцінки та аналізу стану корпоративної 
культури організацій, проте частіше використовують методику OCAI, яка 
основана на теоретичній моделі «Рамкова конструкція конкуруючих 
цінностей», що розроблена К. Камерон і Р. Куїнном [1]. Методика OCAI 
(Organizational Culture Assessment Instrument) дозволяє діагностувати культуру 
будь-якої організації за конкуруючими цінностями на різних етапах її розвитку.  
 
13 
  
Діагностика існуючої корпоративної культури  
  Закладу вищої освіти   
Виявлення її сильних та слабих сторін  
  
  
  Визначення місії, розробка стратегії та  
обрання цінностей   
  
  
Розробка заходів, що спрямовані на  
  формування, розвиток або закріплення  
бажаних цінностей  
  
  
Впровадження заходів формування  
  корпоративної культури   
  
  Оцінка ефективності заходів формування та  
  розвитку корпоративної культури, контроль та  
внесення коректив  
   
Рисунок 1.2 – Етапи формування корпоративної культури у закладі вищої 
освіти 
 Джерело: складено автором на основі [35] 
 
Згідно цієї методики діагностування дослідники виділяють чотири типи 
корпоративної культури організації:   
– бюрократична (ієрархічна);   
– кланова;   
– адхократична;   
– ринкова.   
Кожен з цих типів корпоративної культури характеризується чотирма 
групами критеріїв, що визначають головні цінності організації, які є попарно 
протилежними:   
– гнучкість і дискретність, стабільність і контроль;   
– внутрішній фокус та інтеграція, зовнішній фокус і диференціація.   
14 
Методика OCAI дозволяє діагностувати домінуючу орієнтацію організації 
на основі визначених вище типів культури.   
1. Бюрократична (ієрархічна) культура характеризується як 
формалізоване і структуроване місце роботи; ефективні лідери є кращими 
координаторами і організаторами.   
2. Кланова культура представляє організацію сімейного типу і 
характеризується як дружнє місце роботи, де люди мають багато спільного і 
довіряють один одному; лідери сприймаються як вихователі, батьки.   
3. Адхократична культура характеризує динамічне, підприємницьке і 
творче місце роботи, де люди здатні ризикувати і приносити себе в жертву; 
ефективне лідерство полягає в умінні прогнозувати, новаторстві та орієнтації на 
ризик.   
4. Ринкова культура є характеристикою роботи, яка орієнтована на 
кінцеві результати; лідери представляють господарів і суворих  конкурентів 
[10].  
Корпоративна організаційна культура можна діагностувати за 
відкритістю або закритістю – відповідно існує відкрита і закрита корпоративні 
культури.   
Можна визначати силу/слабкість корпоративної культури організації за 
такими показниками [10]:   
– товщина (кількість уявлень і припущень, які поділяють 
співробітники);   
– подільність (кількість співробітників, які поділяють принципи 
корпоративної культури);   
– ясність пріоритетів (ступінь пріоритетності переконань, цінностей).   
В результаті діагностики можна виявити позитивну або негативну 
корпоративні культури залежно від характеру її впливу на загальний результат 
діяльності організації.  
Відповідно до типу управління в організації, виділяють такі типи 
корпоративної культури:   
15 
– органічна (ключовими цінностями є воля колективу, авторитет, 
групові інтереси);   
– підприємницька (цінності: максимальний  прибуток, частка ринку);   
– бюрократична (важливими є механізм, правила, воля керівництва);   
– партисипативна (основні цінності: демократизм, рамки закону, 
інтереси більшості при врахуванні інтересів меншості) [10].  
В ринкових умовах заклади вищої освіти України вимушені формувати 
підприємницьку корпоративну культуру для того, щоб мати фінансову 
стабільність і бути відносно незалежними від державного фінансування. Під 
час формування корпоративної культури закладу це обов’язково необхідно 
враховувати, щоб усі співробітники з розумінням ставилися до ідеї залучення 
додаткових коштів для розвитку навчального закладу.  
При дослідженні корпоративної культури навчальних закладів вищої 
освіти використовуються зазначені вище інструменти та підходи з урахуванням 
специфіки діяльності вишів. Так, на відміну від організацій, які здійснюють 
виробничу, торгівельну або обслуговуючу діяльність, основне завдання вищого 
навчального закладу полягає в наданні освітніх послуг, забезпеченні потреб 
людини в отриманні якісної професійної освіти. У наданні освітніх послуг бере 
участь значна кількість викладачів і співробітників університету, завдяки 
узгодженій діяльності яких забезпечується результат. Отже, закладу вищої 
освіти потрібна командна фахівців різних напрямів.  
Специфічною характеристикою корпоративної культури університету є 
також однотипність професійної діяльності його співробітників. На відміну від 
організацій, які займаються виробництвом і в яких має місце розподіл праці, у 
закладах вищої освіти фактично відсутній поділ працівників за професійною 
ознакою, оскільки більшість співробітників є викладачами, які мають однакові 
професійні обов’язки. Спільність завдань професійної діяльності доцільно 
сприймати як важливий чинник формування корпоративної культури 
університету, що сприяє єднанню викладачів та їх здатності формувати спільні 
цінності корпоративної культури.  
16 
Специфічною особливістю корпоративної культури закладу вищої освіти 
є її неоднорідність. Прояв неоднорідності пов’язаний з тим, що адміністрація 
закладу вищої освіти є невеликою за чисельністю порівняно з іншими 
організаціями, проте формування корпоративної культури здійснюється саме 
нею. Отже, адміністрація закладів вищої освіти зацікавлена в реалізації заходів 
щодо формування корпоративної  культури, а викладачі залишаються 
незадіяними в цьому процесі, оскільки корпоративні відносини між 
співробітниками формуються природно завдяки діловому та міжособистісному 
спілкуванню між ними [10].  
Важливим етапом у формуванні корпоративної культури є визначення 
місії закладу вищої освіти. Місія представляє собою чітко сформульовану 
причину існування та функціонування університету. В місії та цілях вищого 
навчального закладу мають бути визначені базові цінності, які конкретизуються 
в концепції його розвитку. На місію закладу освіти впливають зовнішні та 
внутрішні чинники:  
– зовнішні чинники: особливості освітньої політики держави, 
кон’юнктура ринку освітніх послуг, потреби та інтереси роботодавців та 
стейкхолдерів, демографічна ситуація в країні, рівень платоспроможності 
населення, тощо;   
– внутрішні чинники: корпоративна культура вищого навчального 
закладу, що вже склалася; імідж вишу на ринку освітніх послуг; склад та досвід 
професорсько-викладацького колективу; ресурси навчального закладу, тощо 
[47].   
Сформульована місія закладу вищої освіти дає можливість: адміністрації і 
персоналу узгодити напрями і пріоритети розвитку; владі і бізнесу дізнатися 
про те, яке місце прагне зайняти заклад на ринку освітніх послуг регіону; 
професорсько-викладацькому складу, співробітникам та студентам одержати 
корпоративні ціннісні орієнтири.  
Стратегія формування корпоративної культури закладу вищої освіти 
відбувається у внутрішньому і зовнішньому напрямках. Зовнішній план 
17 
представляє собою застосування комплексу заходів, спрямованих на 
забезпечення конкурентоспроможності закладу, а саме, досягнення 
рентабельності та соціального статусу. Внутрішній план спрямований на 
визначення корпоративних педагогічних цінностей та високої академічної 
культури, що забезпечують сприятливий психологічний клімат у колективі, 
творчу атмосферу; формують професійну гордість, а отже, забезпечують 
репутацію закладу вищої освіти.   
Отже, стратегічними завданнями розвитку закладів вищої освіти можуть 
бути підвищення конкурентоспроможності як самого закладу на ринку освітніх 
послу, так і його випускників на ринку праці; покращення якості професійної 
підготовки, створення позитивного іміджу, тощо. Для досягнення поставлених 
цілей важливе значення мають такі засоби, як традиції, звичаї, корпоративні 
заходи, елементи фірмового стилю, тощо.  
Важливим елементом корпоративної культури є корпоративні цінності, 
які представляють набір правил, за допомогою яких адміністрація закладу і 
його співробітники визначають пріоритети, формують систему поведінки для 
досягнення цілей закладу вищої освіти.  
Серед основних цінностей корпоративної культури закладу вищої освіти 
можна виділити:  
– освітні цінності;   
– цінності соціального рівня: академічні свободи, інноваційна 
діяльність, організаційна та економічна стійкість;  
– цінності, що регулюють взаємовідносини з колегами, 
представниками інших соціальних груп навчального закладу: повага, 
толерантність, комунікабельність, співпраця, партнерство, тощо.   
Необхідно зазначити тісний зв’язок між станом корпоративної культури 
вищого навчального закладу та корпоративною культурою його викладачів, 
оскільки корпоративна культура освітнього закладу представлена як сукупність 
цінностей, норм та традицій, що поділяють усі  співробітники [10].  
 
18 
1.2  Сутність потенціалу у корпоративній культурі університету 
 
Під соціально-економічним потенціалом закладу вищої освіти розуміють 
систему ресурсів, що належить йому і складається з можливостей закладу, які 
забезпечують конкурентні переваги на ринку освітніх послуг і впливають на 
ефективність досягнення цілей [6, 32].  
За думкою багатьох авторів, економічний потенціал закладів вищої освіти 
визначається сукупністю внутрішніх ресурсів і зовнішніх умов, які 
забезпечують вишу можливість надавати якісні освітні послуги в певному 
обсязі [20]. Ресурсний потенціал відображає можливість організації реалізувати 
свої цілі та представляє собою сукупність її різних ресурсів та ступінь їх 
використання.   
Проблемі управління системою ресурсів закладів освіти приділяється 
особлива увага з боку дослідників, оскільки забезпеченість ресурсами визначає 
конкурентоспроможність закладу на ринку освітніх послуг і саме здатність 
надання якісних послуг та створення нових знань сприяє досягненню 
поставлених цілей. Особливості структури ресурсів та фактори, які впливають 
на конкурентоспроможність вищих навчальних закладів України, досліджували 
такі науковці: О. Кратт і М. Артюхіна [32],  А. Загорій [20  ], В. Заруба [22], М. 
Теловата [52] та інші.   
М. Артюхіна пропонує розподіляти ресурси закладів вищої освіти на дві 
групи:   
1) ресурси основної освітньої діяльності, тобто ресурси, які 
забезпечують та обслуговують навчальний процес;  
2) ресурси, які забезпечують своє відтворення та відтворення всіх 
інших ресурсів.  
Ресурси основної освітньої діяльності закладу вищої освіти представлено 
на рис. 1.3.   
  
 
 
19 
  
 Соціальний Кадрові Матеріально-
потенціал ресурси технічна база 
 
 
 Ресурси основної 
освітньої діяльності 
 
 
І нформаційне 
Навчально 
забезпечення Інфраструктурний методичне 
 навчального потенціал забезпечення 
процесу 
 
Рисунок 1.3 – Ресурси основної освітньої діяльності закладу вищої освіти 
Джерело: складено автором на основі [6] 
 
Під соціальним потенціалом розуміють потенціал закладу, який сприяє 
притоку абітурієнтів до навчального закладу та працевлаштуванню його 
випускників завдяки встановленим зв’язкам з підприємствами-роботодавцями, 
стейкхолдерами, а також високому рівню професійної підготовки фахівців, що 
є затребуваними і конкурентоспроможними на ринку праці.  
Кадрові ресурси потенціалу становлять професорсько-викладацький 
склад, науково-дослідницький персонал та персонал адміністративно-
господарських служб (бібліотеки, бухгалтерії, тощо). Кадровий склад і 
мотивація викладачів є важливими факторами, які підвищують потенціал та 
конкурентоспроможність навчальних закладів, оскільки саме від них залежить 
якість та ступінь інновації освітніх послуг.   
Матеріально-технічна база, а саме: навчальні корпуси, меблі; технічне та 
лабораторне обладнання, комп’ютерне та мультимедійне обладнання, тощо 
забезпечує умови для успішного здійснення навчального процесу, надання 
освітніх послуг.   
20 
Інформаційне забезпечення навчального процесу включає наявність 
друкованих та електронних джерел інформації, доступ до електронних 
каталогів бібліотек України та світу, навчальних ресурсів, а також наявність 
систем електронного забезпечення навчання, у тому числі дистанційного. 
Бібліотеки навчальних закладів є важливою інформаційною складовою як 
процесу освіти, так і науково-педагогічного процесу, оскільки підвищення 
наукового потенціалу та якості навчання вимагає доступу до інформаційного 
простору.   
Інфраструктурний потенціал представляє собою систему супутніх послуг, 
що надають освітній послузі додаткові переваги, зокрема проживання студентів 
та викладачів у гуртожитках; задоволення потреб у харчуванні в їдальнях та 
буфетах; можливість займатися спортом та оздоровчою фізкультурою в 
обладнаних спортзалах; відпочинок та лікування в санаторіях-профілакторіях 
та на базах відпочинку; відвідування закладів культури; можливість здійснення 
туристичних подорожей та стажування за кордоном, тощо.  
Навчально-методичне забезпечення представляє собою наявність 
документів та навчально-методичної літератури, яка застосовується в 
навчальному процесі, зокрема, навчальні посібники, методичні рекомендації до 
вивчення навчальних дисциплін [6].  
До ресурсів, які забезпечують своє відтворення та відтворення всіх інших 
ресурсів, відносять фінансові накопичення та грошові надходження, які 
спрямовуються на капіталовкладення в основні фонди і капітальні ремонти; 
фонд стимулювання праці персоналу вишу; матеріально-технічні ресурси 
наукових підрозділів та ін.  
З точки зору забезпечення поточної діяльності університету і планування 
стратегії його подальшого розвитку, деякі дослідники розподіляють ресурси, 
що складають потенціал закладів вищої освіти, на три групи:  
1) ресурси, які забезпечують освітню діяльність протягом навчального 
року (матеріально-технічні, фінансові, інформаційне забезпечення, кадрові, 
стейкхолдери та роботодавці тощо);   
21 
2) ресурси інфраструктури (соціально-побутового і культурно-
виховного призначення);  
3) відновлювані ресурси для досягнення стратегічних завдань (вільні 
кошти закладів вищої освіти, які залишаються після витрат на освітню 
діяльність; цільові грошові накопичення, фонд матеріального стимулювання 
персоналу; матеріально-технічні ресурси, які звільнюються через оптимальне 
планування графіку навчального процесу, тощо) [22].   
Приймаючи до уваги все зазначене вище, можна зазначити, що система 
управління ресурсами, а отже потенціалом навчального закладу, є складовою 
частиною системи управління університетом, основним завданням якої є 
забезпечення досягнення цілей організації та підвищення 
конкурентоспроможності на ринку освітніх послуг.   
  
1.3 Функції та місце корпоративної культури в діяльності університетів 
  
Корпоративна культура закладу вищої освіти – це сукупність всіх 
складових корпоративної культури: норм, цінностей, традицій, які поділяються 
всім персоналом, який причетний до діяльності навчального закладу, на основі 
яких встановлюються та регулюються його взаємовідносини (викладачами й 
адміністрацією, викладачами і студентами, між викладачами). Зазвичай 
розрізняють етичні, соціально-економічні і комунікативні цінності. Етичні 
цінності визначають, що для навчального закладу може бути поганим і гарним, 
моральним і аморальним. Соціально-економічні цінності описують: як 
будується бізнес освітніх закладів, який загальний стратегічний підхід до 
вибору ключової переваги організації (універсальність, спеціалізація), яка 
структура витрат і правил економічної взаємодії (деканат – заклад вищої освіти 
в цілому, філії – заклад вищої освіти), які прийнятні і бажані темпи зростання, 
який основний принцип побудови структури закладу вищої освіти (створюється 
під конкретних людей або під певні завдання). Комунікативні цінності 
описують: відношення співробітників до роботи і принципи горизонтальних 
22 
комунікацій; відношення керівництва до підлеглих і принципи вертикальних 
комунікацій; відношення підлеглих до керівництва; відношення професорсько-
викладацького складу до студентів; відношення професорсько-викладацького і 
навчально-допоміжного складу, а також співробітників різних служб закладу 
вищої освіти до змін.  
Виходячи з двох основних сутнісних характеристик, які мають місце у 
численних визначеннях поняття корпоративної культури, а саме ціннісної та 
поведінкової її складових, дослідження яких мають досить широкий діапазон 
функцій, більшість авторів всі притаманні організаційній культурі функції 
поділяють, як правило, на дві особливі групи – внутрішню та зовнішню.  
До першої групи Т. Білорус та І. Горбась відносять: охоронну, 
інтегруючу, регулюючу, функцію заміщення, адаптивну, освітню і розвиваючу, 
функцію управління якістю, орієнтуючу, мотиваційну та функцію формування 
іміджу організації [7].  
До другої групи, на думку Л. Карамушки, слід віднести наступні функції: 
пристосування економічної діяльності організації до потреб суспільства, 
регулювання партнерських відносин, орієнтації на споживача та інші [46].  
Погоджуючись у принципі з таким поділом, зазначимо, що він зроблений 
за дещо формальним критерієм (внутрішнє-зовнішнє). Функція, як відомо, є 
параметром змістовного підходу і здійснює вплив на організацію (корпорацію) 
як чинник удосконалення її діяльності в усіх аспектах функціонування. Іншими 
словами, є важливою психологічною умовою подальшого розвитку закладів 
вищої освіти.  
Аналізуючи місце та роль організаційної культури в структурі організації, 
Л. Карамушка наполягає на існуванні двох підходів до розуміння цієї ролі. 
Перший підхід полягає у тому, що організаційна культура розглядається як 
одна із організаційних підсистем (поряд із технологічною, адміністративною 
тощо), яка виконує функцію адаптації організації до навколишнього 
середовища та ідентифікації її співробітників. Другий підхід полягає в тому, що 
культура – це те, чим є організація. З цих позицій організації розуміються і 
23 
аналізуються, головним чином, не в економічних і матеріальних термінах, а в 
термінах експресивних, мисленнєвих чи символічних аспектів [46].  
Н. Завацька дає свою типологію функцій організаційної культури у 
вищий школі, виділяючи сім її різновидів:   
- пізнавальна: по-перше, як засіб озброєння співробітників організації 
знанням її досягнень, як принципово нової для співробітників сфери знань, 
зумовлених специфікою освітньої діяльності, по-друге, як чинник синтезу 
загальноосвітніх та професійних знань. Для ЗВО ця функція не зводиться лише 
до отримання студентом нового знання, а формує у ньому здібності творчого 
пошуку, знаходження невирішених проблем, вміння їх формулювати та 
пропонувати шляхи й методи вирішення. Цим самим її пізнавальна функція 
виступає детермінантним чинником формування та подальшого розвитку 
культури [17].  
- ціннісно-утворююча: знання, які отримуються в навчальному 
закладі, об’єктивно є цінністю самі по собі, оскільки є набутком, досягненням 
людства, досягненням корпорації (організації).   
Н. Завацька визначає ціннісно-утворюючу функцію як «формування у 
людей поглядів та відношення до сенсу життя та правильного розуміння тих 
цінностей, що пропонує навколишній світ» [18, 19]. Л. Теплова виділяє п’ять 
рівнів цінностей, які мають місце в навчальному закладі: «індивідуальні 
(особистісні), групові (колективні), класові, суспільні та загальнолюдські» [53]. 
Щодо характеристики стилів управління у закладах освіти слід вживати термін 
ціннісно-орієнтоване управління, при цьому головним орієнтиром є 
формування освітньо-трудового потенціалу організації, оскільки його 
складовими є як досягнення співробітників навчального закладу, так і 
студентів, зокрема при цьому в структурі трудового потенціалу виділяють: 
особистісний, ціннісно-світоглядний, творчий та мотиваційний потенціал. Що 
стосується науково-педагогічного складу, то важливим показником трудового 
потенціалу в навчальному закладі є набуття та сформованість професійних 
науково-педагогічних шкіл, які виникли у процесі розвитку та формування 
24 
культурного феномену. Одночасно це і показник зрілості корпоративної 
культури, і критерій іміджу та престижу навчального закладу. І все ж найбільш 
показовим у розвитку організаційної культури навчального закладу є 
студентський навчально-трудовий потенціал з його наявними та 
перспективними можливостями практичного застосування набутих під час 
навчання професійних умінь та навичок.  
- комунікативна: Н. Завацька, і Л. Теплова визначають її як 
«встановлення та використання ефективних комунікативних мотивів, які 
забезпечують взаєморозуміння, взаємодію та єдність в аналізі та оцінці 
інформації та діяльності» [19]. В університетах ця функція – одна з провідних у 
залученні кожного співробітника та студента до вирішення найбільш важливих 
питань життєдіяльності навчального закладу. Мова йде не лише про 
вдосконалення самого процесу спілкування як стрижневої компоненти 
навчально-виховної роботи. Заклад вищої освіти здійснює не лише освітню 
функцію, а й набуття студентом комунікаційних умінь, навичок, 
комунікативної культури взагалі, бо його майбутня професія незалежно від 
спеціалізації – це процес постійного безперервного мислення. Тому набуття 
студентом якостей комунікативності повинно проводитись червоною ниткою 
через всю підготовку, не лише через навчальну, а й через участь у 
студентському самоврядуванні, діяльності різних рад та інших громадських 
організацій.  
- нормативно-регулююча: функція «задає регулятивні норми 
поведінки» [17] як писані (статути, положення, інструкції), так і неписані 
(морально-психологічні), що втілюються в розроблені пам’ятки, рекомендації, 
правила та кодекс академічної, які доводяться до широкого кола громадськості 
організації. Ця функція корпоративної культури, по суті, двовекторна. Вона, по-
перше, виявляється як чинник діяльності апарату управління, по-друге, як 
фактор саморегуляції поведінки як викладача, так і студента.  
- мотиваційна, інноваційна: взагалі спектр прояву мотиваційних 
чинників у корпоративній культурі навчального закладу досить широкий, 
25 
оскільки мотивацію розуміють як набір найрізноманітніших чинників, що 
впливають на поведінку людини. Для науково-педагогічного складу це і 
потреба у набутті наукових ступенів та вчених звань, і інтерес до навчального 
предмету, і рівень заробітної плати тощо. Для студентів – наявність умов та 
можливостей для реалізації своїх знань та набуття професійних якостей для 
майбутньої трудової діяльності.  
Інноваційна функція корпоративної культури – зовнішня функція, що 
допомагає організації вижити в умовах конкурентної боротьби, зайняти 
передові позиції в економіці. Її основу складає система цілей, що орієнтовані на 
потреби клієнтів, готовність до ризику та впровадження інновацій, соціальну 
відповідальність. Її результатом є створення позитивного іміджу організації та 
завоювання високого авторитету як у постачальників, так і споживачів [17]. 
Основні кореляти інноваційності – творчість, нестандартність, критично-
осмислене впровадження в практику кращого вітчизняного та зарубіжного 
досвіду, культура неординарних рішень. Взагалі, комплекс інновацій в 
діяльності сучасного навчального закладу- це і процес викладання: наприклад, 
імітаційна форма занять, інтерактивні методи навчання тощо, і наукова 
діяльність закладу вищої освіти, де інноваційна функція організаційної 
культури проявляється найбільш яскраво  стабілізаційна: сутність якої полягає 
у розвитку системи соціальної стабільності в організації, досягнення загальної 
згоди на основі об’єднаної дії складових цієї культури, зростання згуртованості 
колективу [17].  
Враховуючи, що одним з пріоритетних принципів національної освіти 
України є єдність навчання та виховання, корпоративна культура навчального 
закладу виконує унікальну виховну функцію і є чинником підготовки залучення 
людини до життя (життя взагалі, професійного та суспільного життя, 
корпоративно-комунікативного тощо).  
Між тим, ця сфера – виховна – в корпоративній культурі, як зазначалося, 
має свої закономірності, відмінні від інших функціональних складових 
культури, тому, на нашу думку, діагностика стану та рівня культури 
26 
навчального закладу неможлива без врахування цього чинника. Особливо, коли 
мова йде про принципово новий напрямок виховної роботи в сучасному 
українському суспільстві. А саме, виховання людини в дусі корпоративізму. 
Адже корпорація – це не лише вузько-професійне середовище, а й, як ми вже 
зазначали, організаційно-культурний феномен сутнісних складових: 
корпоративна ідеологія, корпоративна психологія, корпоративна мораль 
(етика), корпоративна поведінка, корпоративна свідомість тощо. Управління 
корпоративною культурою по своїй суті є управління закладу вищої освіти, але, 
змінюючи елементи корпоративної культури, приводимо до створення таких 
умов, при якій організаційні процеси забезпечують становлення якісно нового 
розвитку університету. 
 
Таблиця 1.2 – Риси корпоративної культури закладу вищої освіти  
Корпоративна культура ЗВО  
Особливості Особливості системи Трудові процеси  
організаційної управління  
структури  
1.Простота  1.Стійкі двосторонні потоки 1. Розвиток оперативного 
2.Децентралізація  інформації серед персоналу  управління  
3.Розвиток основних 2. Донесення стратегії до кожного 2. Якість надання освітніх 
навичок   співробітника  послуг  
4. Орієнтація на ринок 3. Постійний розвиток персоналу  3. Постійний зв’язок з 
праці  4. Моделювання культурних норм закладами середньої освіти 
  за допомогою кадрової політики  та студентами  
та особистого прикладу керівника  4. Використання 
5. Єдність цілей організації та інформаційних технологій   
його співробітників  
 Корпоративна культура українських освітніх закладів поки ще 
недостатньо сприяє виконанню ними суспільних функцій. Залишається багато 
невирішених питань, а також головного – створення системи цілеспрямованих 
дій з формування і розвитку корпоративної культури вищих навчальних 
закладів.  
За результатами досліджень Є. Лапіна до найважливіших елементів 
організаційного механізму управління відносяться цілі, принципи, функції, 
27 
методи управління, кадри, техніка, технології, інформація і структури 
управління організаціями [10]. Тому входження корпоративної культури до 
структури закладу вищої освіти є очевидним фактом (див.табл.1.2).  
Отже, корпоративна культура закладів вищої освіти – це своєрідна, 
досить ефективна форма життєдіяльності освітніх організацій, яка говорить про 
організовану систему, яка побудована на принципах: виховання достойного 
громадянина, цінності знання, свободи навчання, що і є конкретним способом 
реалізації ідей вищої освіти.  
Така корпоративна організація вищих навчальних закладів як 
інтегрованої системи покликана і здатна виконувати універсальні функції 
культурної спадщини, бути хранителем, генератором і розповсюджувачем 
культурних зразків.  
 
1.4 Роль корпоративної культури у конкурентоспроможності 
університетів на ринку освітніх послуг 
  
Як показує практика, міцна та високорозвинена корпоративна культура 
організації підвищує ефективність діяльності працівників, зміцнює становище 
компанії, а отже підвищує її конкурентоспроможність.  
Взаємозв’язок корпоративної культури та рівня конкурентоспроможності 
організації показаний на рис. 1.4.  
  
28 
Корпоративна культура   
 В нутрішнє  Працівники:   Стратегія:   Імідж:   
середовище:         
  формує  допомагає  формує  
створює  поведінку  і  усвідомити та  етичний кодекс  
особливу  відносини між  сформувати  і цінності,  
атмосферу,  працівниками,  місію, сприяє  створює  
формує  підвищує  стратегічному  унікальні  
сприятливий  мотивацію  мисленню  традиції, тощо  
мікроклімат,  працівників,    
сприяє  тощо  
ідентифікації    
організації   
Покращення якості надання послуг;  
формування позитивного іміджу ;  
підвищення продуктивності праці;  
заощадження коштів;  
збільшення грошових  надходжень і прибутку;  
збільшення ринкової частки підприємства;  
підвищення ефективності діяльності підприємства  
Рівень  конкурентоспроможності організації    
  
Рисунок 1.4 – Механізм впливу корпоративної культури на рівень 
конкурентоспроможності організації  
 Джерело: складено автором на основі [56] 
 
Отже, існує прямий взаємозв’язок між корпоративною культурою та 
конкурентоспроможністю підприємства, оскільки високий рівень 
корпоративної культури сприяє підвищенню ефективності діяльності 
організації та зростанню трудового потенціалу, що, в свою чергу, призводить 
до зростання прибутку підприємства.  
Через наявність гострої конкуренції між закладами вищої освіти 
університети вимушені активно боротися за абітурієнтів, використовуючи 
29 
методи і підходи, які раніше не були властиві галузі освіти, а застосовувалися 
організаціями сфери бізнесу.  
Проблема визначення потенціалу, рейтингу або конкурентоспроможності 
вищого навчального закладу розглядалася в роботах таких науковців, як 
Л. Антонюк [5], В. Сацик [49], Д. Касаткін [29] та ін.   
У світі формування рейтингів стало важливим чинником визначення 
впливу окремого університету на загальносвітовий процес розвитку. Як 
наслідок, на сьогоднішній день існує багато рейтингів закладів вищої освіти, 
метою яких є:  
–допомога абітурієнтам зробити правильний вибір (що набуває особливої 
важливості в умовах, коли університетська освіта набуває яскраво виражений 
ринковий характер);   
–можливість для самих університетів побачили окремі аспекти своєї 
діяльності в порівнянні з іншими закладами вищої освіти;   
–сприяння просуванню освітніх послуг [29].  
Наприклад, рейтинг QS World University Rankings, який називають 
репутаційним, складається компанією Quacquarelli Symonds на базі опитування 
університетських працівників та роботодавців з усього світу.   
Рейтинг QS оцінює університети за наступними показниками: активність 
та якість науково-дослідної діяльності; думка роботодавців і кар’єрний 
потенціал; викладання; інтернаціоналізація.  
Методика розрахунку рейтингу QS для університетів наведена в  табл. 
1.3.  
Ще одним з відомих рейтингів університетів світу є Вебометричний 
рейтинг (англ. Webometrics ranking of world’s universities), за яким аналізують 
ступінь представлення навчально-наукової діяльності університетів в Інтернет-
просторі.  
Web-показники повинні оцінювати діяльність університету з урахуванням 
його заходів та їх актуальності і впливу. Рейтинги сайтів університетів 
очікують від керівництва та науковців закладів вищої освіти постійної 
30 
присутності в мережі, де має бути не просто адміністративна інформація, а 
різнопланова інформація з усіх сфер життя університету для усіх категорій 
користувачів. Сайт закладу вищої освіти має бути точкою доступу до потрібної 
для користувачів інформації та забезпечувати можливість обміну цією 
інформацією. Дистанційні курси, наукові та методичні публікації, підручники – 
все це має відображатися на сайті університету [29].  
 
Таблиця 1.3 – Методика розрахунку рейтингу QS  
Показник  Ваговий коефіцієнт, %  
Індекс академічної репутації (опитування університетських 40  
працівників)  
Індекс репутації серед роботодавців (опитування)  10  
Співвідношення чисельності професорсько-викладацького 20  
складу та кількості студентів  
Індекс цитування наукових статей викладацького складу  20  
(база даних Scopus)  
Частка іноземних викладачів  5  
Частка іноземних студентів  5  
 Джерело: складено автором на основі [29] 
 
У зарубіжній практиці для визначення рейтингу університету можуть 
бути використані наступні модулі (рис. 1.5).   
  
Наукові досягнення  
Студенти   Міжнародна  
(дослідження )  
діяльність  
  
  
  Рейтинг  
  Місто й університет  Якість навчання  
  університету   
  
  
  
Матеріальне  Наукова на  
  
обладнання  практична  
  Ринок праці та  діяльність  
  
кар’єрна орієнтація  
   
  
Рисунок 1.5 – Модулі рейтингу університет  
Джерело: складено автором на основі [13] 
31 
При визначенні рейтингів українських закладів вищої освіти 
розраховується інтегральний індекс, який формується на підставі індикаторів 
прямого вимірювання (80%), експертного оцінювання якості підготовки 
випускників вишів представниками роботодавців і академічного співтовариства 
(15%), а також із використанням міжнародних наукометричних і веб-метричних 
даних (5%). Інтегральний індекс представлено трьома складовими: якість 
науково-педагогічного потенціалу, якість навчання, міжнародне визнання.  
Українські університети підвищують свій рівень 
конкурентоспроможності, залучаючи в штат активних в дослідницькому плані 
професорів та викладачів; організуючи співпрацю (читання лекцій, проведення 
відкритих семінарів та тренінгів, тощо) з професорами  провідних зарубіжних 
університетів та відомими бізнесменами і політиками; навчаючи найбільш 
талановитих студентів; даючи можливість студентам пройти навчання або 
стажування за кордоном; забезпечуючи студентам проходження виробничої 
практики на провідних підприємствах та в офісах міжнародних компаній, а 
також розбудовуючи якісне академічне і культурне університетське 
середовище, зумовлюючи тим самим позитивні структурні соціально-
економічні зміни в регіонах.   
Всі фактори, що формують конкурентоспроможність закладу вищої 
освіти, можна поділити на внутрішні і зовнішні [52]. Серед внутрішніх факторів 
конкурентоспроможності закладів вищої освіти можна виділити п’ять основних 
груп: управлінські (стратегія управління закладу вищої освіти, корпоративна 
культура, система менеджменту якості освіти); кадрове забезпечення (кадровий 
склад, мотивація викладачів); матеріально-технічне та інформаційне 
забезпечення; економічні; студентський склад (якість професійної підготовки і 
мотивація до навчання).   
Університет є конкурентоспроможним на ринку освітніх послуг, якщо 
має можливість залучати талановитих дослідників, викладачів та студентів, має 
в достатньому обсязі матеріально-фінансові ресурси та сучасну 
інфраструктурну базу.  
32 
В умовах ринкової економіки вищі навчальні заклади з метою 
забезпечення високої конкурентоспроможності мають створювати позитивний 
імідж навчального закладу в соціальному середовищі, залучаючи до співпраці 
усіх суб’єктів, які мають власні інтереси у сфері освіти. Отже, проблема 
формування корпоративної культури як необхідної умови розвитку навчального 
закладу та передумови забезпечення його конкурентоспроможності є 
актуальною для українських університетів.  
 
РОЗДІЛ 2 КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА ТА ПОТЕНЦІАЛ 
ЧЕРКАСЬКОГО ДЕРЖАВНОГО ТЕХНОЛОГІЧНОГО УНІВЕРСИТЕТУ 
 
2.1 Складові корпоративної культури Черкаського державного 
технологічного університету 
 
Традиційно університети як спільноти викладачів, вчених і студентів 
були носіями академічних свобод, корпоративної етики та культури. У сучасне 
поняття університетської корпоративної культури включаються 
багатофункціональність університету, його здатність генерувати і здійснювати 
трансфер технологій і знань, орієнтація на наукові дослідження і розробки, 
високий професійний рівень викладачів, інтеграцію в міжнародний освітній 
простір, прагнення до лідерства всередині регіону, країни, освітянської 
спільноти в цілому [16].  
Отже, корпоративна культура визначає ступінь причетності колективу до 
місії, стратегічних цілей і ключових завдань діяльності університету, 
ототожнення власних успіхів і досягнень з успіхами і результатами організації, 
а також результативність взаємодії і узгодженості всього університетського 
співтовариства, визначаючи його позитивний розвиток відповідно до світових 
освітніх стандартів.  
Заклад вищої освіти функціонує як соціокультурна система, яка має 
гармонізувати діяльність людини і суспільства через актуалізацію й 
33 
гармонізацію людських взаємовідносин, збереження наукового та професійного 
потенціалу. Найважливішою метою діяльності вищого навчального закладу є 
позитивно соціалізована особистість, яка має високу кваліфікацію, професійну 
етику, спроможна успішно діяти в умовах динамічно змінюваної ситуації. 
Розвиток особистості осмислюється як процес і результат її взаємодії із 
соціально-культурним контекстом [10]. Виходячи з цього, надзвичайно 
важливим є розуміння соціокультурної системи навчального закладу: це не 
тільки підготовка людини до професійної діяльності, а й інструмент трансляції 
культури з новітніми соціокультурними цінностями, що підвищують 
інтелектуальний та духовний потенціал суспільства.  
Розглянемо формування та розвиток корпоративної культури на прикладі 
Черкаського державного технологічного університету. Черкаський державний 
технологічний університет – це відкрита академічна спільнота, що є провідним 
центром освіти, науки та інновацій. потужний науково-освітній комплекс 
найвищого ІV рівня акредитації, один із провідних закладів вищої освіти 
України, найкращий заклад вищої освіти у Черкасах та Черкаській області. 
Його організаційна та корпоративна культура пройшла довгий шлях 
формування, трансформацій та безперервного розвитку. У виші існують всі 
складові корпоративної культури [45]:  
Черкаський державний технологічний університет на сьогодні є одним із 
провідних державних навчальних закладів України, який забезпечує своїх 
студентів, народногосподарської галузі найкращих майбутніх фахівців з 
інженерії, технології, кібернетики, а також будівельних, екологічних, 
фінансово-економічних та лінгвістичних спеціальностей.  
Офіційна назва: Черкаський державний технологічний університет. 
Скорочена назва: ЧДТУ. Університет зареєстровано за юридичною адресою: 
Україна, м. Черкаси, бул. Шевченка 460. 
Гасло Черкаського державного технологічного університету – Час Для 
Твого Успіху! 
Бачення Черкаського державного технологічного університету – 2030:  
34 
- національний лідер освіти та науки, який керується у своїй 
діяльності якістю освіти як суспільною цінністю;  
- надійний та соціально відповідальний партнер для громадських і 
владних інститутів, міжнародної та вітчизняної бізнес-спільноти;  
- університетська спільнота з власним корпоративним духом;  
- світоглядний простір, що надає можливості жити, працювати, 
навчатися, гармонійно розвиватися за принципами академічної свободи і 
доброчесності, професійної гідності і патріотизму.  
Історія університету: ЧДТУ 1960 р. – створено Черкаський загально-
технічний факультет Київського технологічного інституту харчової 
промисловості.  
1961 р. – факультет підпорядкований Київському інженерно - 
будівельному інституту.  
1977 р. – факультет перетворено на Черкаську філію Київського 
інженерно-будівельного інституту.  
1979 р. – Черкаська філія Київського інженерно – будівельного інституту 
була підпорядкована Київському політехнічному інституту.  
1991 р. – Черкаська філія Київського політехнічного інституту стала 
самостійним вузом – Черкаським інженерно-технологічним інститутом.  
2001 р. – на базі Черкаського інженерно-технологічного інституту 
створено Черкаський державний технологічний університет. 
Герб Черкаського державного технологічного університету – це 
геральдично оформлений знак гідності, історичного та адміністративного 
значення навчального закладу, прав його самостійності. Герб складений на 
підставі історичного надбання закладу вищої освіти за певними геральдичними 
правилами i виконаний засобами знаково-геральдичної системи. Герб 
університету є його важливою культурною та історичною пам’яткою. Герб 
Черкаського державного технологічного університету є його виключною 
власністю. Наявність герба підкреслює персону, суб’єкт господарювання, 
35 
самостійності, сприяє вихованню у колективі взаєморозуміння, освячує єдність 
поколінь співробітників і студентів університету. 
 
Рис. 2.1 – Герб Черкаського держаного технологічного університету [2] 
 
Опис герба: «У щиті, поділеному еквіполентно і скошеному чотиридільно 
сріблом і лазур’ю, розкрита срібна книга, обтяжена покладеним в перев’яз 
справа золотим циркулем і геральдичною трояндою, вміщеною між вістрями 
штанг циркуля та торкаючись їх. Книга супроводжується зверху срібною 
восьмикінцевою зіркою, знизу – золотою восьмикінцевою зіркою. 
Щит увінчаний золотою просвітницькою короною, прикрашеною на вінці 
рубінами та смарагдами, і обрамований по боках натурального кольору гілками 
терену (Prunus spinosa) з колючками, зеленим листям та темно-синіми плодами. 
На нижній частини гілок терену покладена срібна девізна стрічка з написом 
лазуровими буквами «CONSTANTIA EVOLUTIONIS» (з латині «Сталість в 
розвитку»)» [2]. 
Прапор Черкаського державного технологічного університету – це 
ексилологічно оформлений знак, що є символом єдності та взаєморозуміння 
працівників і студентів, які працюють і навчаються в Черкаському державному 
технологічному університеті. Прапор складений за певними вексилологічними 
правилами i виконаний засобами знаково-вексилологічної системи. Прапор 
36 
Черкаського державного технологічного університету є його важливою 
культурною та історичною пам’яткою. Наявність прапора у Черкаського 
державного технологічного університету підкреслює персону, суб’єкт 
господарювання, самостійності, сприяє вихованню у співробітників і студентів 
взаєморозуміння, освячує єдність поколінь працівників і студентів 
університету. 
Опис прапора: «У прямокутному полотнищі, поділеному еквіполентно і 
скошеному чотиридільно блакитним і білим кольорами, розкрита біла книга, 
обтяжена покладеним в перев’яз справа жовтим циркулем і геральдичною 
трояндою, вміщеною між вістрями штанг циркуля та торкаючись їх. Книга 
супроводжується у древковій частині полотнища білою восьмикінцевою 
зіркою, у кінцевій частині — жовтою восьмикінцевою зіркою. Співвідношення 
сторін полотнища 2:3 (ширина до довжини); висота книги становить 
1/2 ширини полотнища, розмір зірок – 1/5 ширини полотнища» [2]. 
 
 
Рис. 2.2 Прапор Черкаського державного технологічного університету [2] 
  
 Знамено Черкаського державного технологічного університету – це 
вексилологічно оформлений знак, що є символом гідності і належності 
співробітників і студентів до Черкаського державного технологічного 
університету. Знамено складено за певними вексилологічними правилами i 
виконано засобами знаково-вексилологічної системи. Знамено Черкаського 
державного технологічного університету є важливою культурною та 
37 
історичною пам’яткою. Наявність знамена у Черкаського державного 
технологічного університету підкреслює персону, суб’єкт господарювання, 
самостійності, виховує почуття гідності у студентів, викладачів і працівників 
навчального закладу в зв’язку з причетністю до університету. 
Опис знамена: «На правому боці темно-синього прямокутного полотнища 
зображення повного герба Черкаського державного технологічного 
університету із зміненими тинктурами символів: щит обрамований по боках 
золотими гілками терену з колючками, срібним листям та золотими плодами. 
На зворотному боці темно-синього прямокутного полотнища срібний 
логотип Черкаського державного технологічного університету, що 
супроводжується унизу написом срібними буквами в два рядки: верхній — 
«ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ», нижній – «ТЕХНОЛОГІЧНИЙ 
УНІВЕРСИТЕТ». 
Древко знамена увінчане срібним навершям, в краплеподібну форму 
якого вписані основні фігури щита герба – книга, увінчана восьмикінцевою 
зіркою. Кромки полотнища (крім древкової) оздоблені срібною торочкою. До 
верхньої частини древка кріпиться срібний шнур з двома срібними китицями. 
Співвідношення сторін полотнища 2:3 (ширина до довжини); висота герба 
становить 4/5 ширини полотнища». 
  
 
Рис. 2.3 Знамено Черкаського державного технологічного університету [2] 
 
38 
Авторами символіки ЧДТУ є Толкушин Олег Геннадійович, заслужений 
художник України Афонін Віктор Андрійович, Чікало Богдан Петрович. 
 Гімн Черкаського державного технологічного університету 
Сл. Володимира Даника,  Муз. Лесі Рябокінь 
  
В країні милій – розум свій і руки! 
Неначе сонцю – небо голубе… 
Юнь України йде у храм науки, 
Щоб там знайти і долю, і себе. 
До злетів юність, ніби пісня, лине, 
А перед нею стільки тут доріг! 
Здається, і професорські сивини – 
Це цвіт весни на кронах гомінких. 
 Приспів:    І даль безкрая, і високі злети, 
І щире сяйво молодих надій! 
Технологічний університете – 
Ти пишний цвіт на гілці золотій! 
В житті не раз нам труднощі долати, 
А будні – це і гіркота, і мед. 
Та кожен з нас згадає Альма-матер – 
Технологічний університет! 
 Приспів:    І даль безкрая, і високі злети, 
І щире сяйво молодих надій! 
Технологічний університете – 
Ти пишний цвіт на гілці золотій! 
 
Організаційна структура Черкаського державного технологічного 
університету є вертикальною функціональною структурою. 
 
39 
 
Рис. 2.4 Організаційна структура Черкаського державного технологічного 
університету [45] 
Основними напрямами діяльності Університету є:  
1. підготовка згідно з державним замовленням і договірними 
зобов'язаннями висококваліфікованих фахівців різних ступенів вищої освіти 
(бакалаврів та магістрів) для науки, освіти, культури, економіки, інших галузей 
України та інших країн;  
2. підготовка та атестація наукових, науково-педагогічних кадрів;   
3. підготовка та перепідготовка кадрів для зарубіжних країн;   
4. науково-дослідна робота;   
5. наукові дослідження й експериментальні розробки у сфері 
природничих, технічних, суспільних і гуманітарних наук;   
6. інноваційна діяльність;   
7. спеціалізація, підвищення кваліфікації, перепідготовка кадрів;   
8. культурно-освітня, методична та видавнича діяльність;   
9. співробітництво з закордонними вищими навчальними закладами у 
сферах освіти і науки.  
40 
Освітня діяльність Університету ґрунтується на Законах України «Про 
вищу освіту», «Про освіту» [21] та інших нормативно-правових актах у сфері 
освіти і науки, соціально-трудових відносин та внутрішніх документах. Метою 
освітньої діяльності Університету є підготовка професійних 
висококваліфікованих фахівців на основі гармонійного розвитку особистості з 
метою підвищення рівня та якості життя населення і прогресивного розвитку 
громадянського суспільства. Згідно Постанови Кабінету Міністрів України від 
29.05.2015 р. № 266 затверджено Перелік галузей знань і спеціальностей, за 
якими здійснюється підготовка здобувачів вищої освіти. Товарну політику 
Університету встановлює Навчальний відділ та факультети Університету. До 
основних завдань відноситься розробка освітніх програм, організація 
навчального процесу та контроль за якістю наданих послуг. Згідно статті 42 
Закону України «Про освіту» від 05.09.2017 № 2145-VIII: Академічна 
доброчесність – це сукупність етичних принципів та визначених законом 
правил, якими мають керуватися учасники освітнього процесу під час 
навчання, викладання та провадження наукової (творчої) діяльності з метою 
забезпечення довіри до результатів навчання та/або наукових (творчих) 
досягнень, Положення про корпоративну культуру ЧДТУ [4]. 
Інформаційно-комунікаційна діяльність Університету реалізовується 
через канали:  
- сайт Черкаського державного технологічного університету  
https://chdtu.edu.ua/, де висвітлюються усі університетські події та новини 
(рис. 2.5);   
- офіційні сторінки у соціальних мережах Facebook, Telegram, Instagram; 
- структурні підрозділи, факультети мають свої профілі у соціальних 
мережах (зокрема Facebook), через які популяризують діяльність та життя 
Університету серед користувачів соціальних мереж.  
 
41 
 
Рис. 2.5 Офіційний сайт Черкаського державного технологічного 
університету 
 
Щодо підтримки традицій та розвитку корпоративної культури 
Університету створено Відділ студентського розвитку та культурних програм, 
що має на меті виконання виховної та позанавчальної роботи зі студентами та 
викладачами, спрямованої на інтелектуальний, моральний та особистісний 
розвиток, опікуюєтья забезпеченням захисту прав та соціальних гарантій, 
сприяє розвитку студентського самоврядування, зберігаючи та примножуючи 
культурні традиції Університету, Відділ допомагає формуванню та підтримці 
університетського духу. Відділ – організовує, координує та розвиває всі 
напрямки позааудиторної роботи, забезпечує художню діяльність студентів та 
співробітників Університету, організує різні заходи для проведення їх дозвілля.  
Студентське самоврядування – функціонує з метою забезпечення 
виконання студентами своїх обов’язків та захисту їх прав і сприяє 
гармонійному розвитку особистості студента, формуванню у нього навичок 
майбутнього організатора, керівника, та продовжує традиції університетської 
корпоративної культури.  
42 
Зведемо всі чинники корпоративної культури університету в таблицю 2.1.  
 
Таблиця 2.1 – Узагальнення чинників корпоративної культури за характером 
впливу на її розвиток у Черкаському державному технологічному університеті  
Фактори впливу на Характеристика факторів  Підтвердження   
корпоративну культуру 
Що характеризують Наявність кодексу корпоративної Кодекс академічної 
вплив документального поведінки, правил і норм поведінки, доброчесності та 
забезпечення   трудової дисципліни та загалом корпоративної етики, 
документів, що визначають основні Комісія з дотримання 
засади корпоративної культури. Кодексу   
Встановлення відповідальності за 
недотримання цих правил.  
Управлінського впливу  Формування, розвиток та управління Активна участь керівників 
корпоративною культурою є одним із у діяльності університету 
основних завдань керівника. Колегіальний орган 
Корпоративна культура залежить від університету- Вчена рада 
таких якостей менеджера: стиль Система мотивування,  
керівництва, відповідальність, Положення про оплату 
вимогливість, уміння слухати праці,  
працівників, цілеспрямованість, 
відкритість у спілкуванні, контроль, 
сприяння кар’єрному росту працівників та 
підтримання працівників. Основні вимоги 
до поведінки працівників. Активна чи 
пасивна участь керівників у діяльності. 
Залежність між особистими цілями та 
цілями підприємства та їх чіткість. 
Особиста участь керівників у розвитку 
норм корпоративної культури. Підбір 
найбільш ефективних інструментів 
розвитку корпоративної культури. 
Мотивування керівниками успішних 
співробітників. Забезпечення відповідного 
рівня оплати праці.    
Забезпечення умовами і Наявність необхідного технічного Центр 
засобами праці  укомплектування робочого місця, адміністративногосподарсь
забезпечення побутових цілей, ких послуг  
покращення умов праці.  
Забезпечення Найменування підприємства, формування Корпоративний стиль 
екстеріоризації логотипу та торгового знаку, емблеми, Черкаського державного 
корпоративної гасла, місії, створення образу фірми технологічного 
культури  (історія організації, її герої, міфи, легенди, університету 
традиції та ритуали, фірмовий стиль  
одягу). Корпоративна символіка (форма, 
одяг, буклети, ручки, брошури, 
календарики та ін.), створення торгових 
марок, брендів.  
43 
Фактори впливу на Характеристика факторів  Підтвердження   
корпоративну культуру 
Соціального розвитку  Забезпечення працівників умовами, що Відділ корпоративних 
сприяють їх соціальному розвитку заходів, (профспілка)   
(проведення корпоративних вечорів, 
організування відпочинку, оздоровлення).  
Інтелектуальног о Забезпечення працівників умовами, що Відділ аспірантури та 
розвитку  сприяють їх інтелектуальному розвитку докторанатури,  
(навчання, підвищення кваліфікації, навчально-методичний 
перекваліфікація, забезпечення об'єктами відділ.  
інтелектуальної інфраструктури, підбір 
персоналу, інноваційний розвиток).  
Фінансовоекономічні   Виділення коштів, які підприємство За рахунок спецфонду та 
спрямовує на процес формування, коштів НПСП 
розвитку, удосконалення та підтримання (профспілки)  
на відповідному рівні корпоративної 
культури.  
Отже, робимо висновок, що корпоративна культура університету 
сформована і знаходиться в подальшому безперервному розвитку, набуваючи 
нових форм, згідно викликам сьогодення.  
 
2.2 Аналіз діяльності Черкаського державного технологічного 
університету 
 
Черкаський державний технологічний університет – це сучасний 
багатопрофільний освітній заклад IV рівня акредитації, що має потужний 
науковий потенціал, суттєві успіхи у науковій та освітній діяльності, добре 
знаний на теренах вітчизняної освіти і науки, а також за кордоном. В 
університеті найширший у регіоні спектр актуальних напрямів підготовки. Це 
єдиний заклад вищої освіти політехнічного та технологічного спрямування 
Черкащини. 
Основною метою діяльності Черкаського державного технологічного 
університету  є підготовка висококваліфікованих та конкурентоспроможних на 
національному та міжнародному ринку праці фахівців для підприємств усіх 
форм власності наукових та освітніх установ, органів державної влади, 
управління місцевого самоврядування, утвердження національних і 
загальнолюдських цінностей. 
44 
Концепція освітньої діяльності є основою для формування програми 
розвитку Університету і планів заходів щодо її реалізації.  Підготовка кадрів 
здійснюється за всіма рівнями вищої освіти. Додатковими напрямами освітньої 
діяльності є: підвищення кваліфікації, підготовка до вступу у вищі навчальні 
заклади громадян України, підготовка до вступу у вищі навчальні заклади 
іноземних громадян, перепідготовка фахівців з вищою освітою. 
До структури університету входять 5 факультетів, 35 кафедр, із них – 29 
випускових, що готують фахівців за 40 спеціальностями на бакалаврському 
рівні, 34 спеціальностями на магістерському рівні, 11 спеціальностями на 
освітньо-науковому рівні та 3 спеціальностями на науковому рівні, бібліотека з 
доступом до електронних ресурсів, спортивний стадіон на 1000 місць, 
виробничо-промислова база, Смілянський промислово-економічний коледж. 
Науково-дослідна робота, що проводиться науковцями ЧДТУ 
зосереджена на пріоритетних напрямках розвитку науки і техніки та 
спрямована на розробку нових ресурсозберігаючих технологій в енергетиці та 
промисловості, нових речовин і матеріалів; створення ефективних методів і 
засобів захисту навколишнього природного середовища; розробці 
перспективних інформаційних технологій; впровадження новітніх технологій 
виробництва, нових видів продукції та забезпечення її необхідної якості 
відповідно до світових стандартів; удосконалення підготовки спеціалістів з 
вищою освітою. 
Проаналізуємо структуру науково-педагогічних кадрів, що проводять 
науково-дослідну роботу за 2020-2022 р.р. (табл. 2.2). 
 
Таблиця 2.2 – Науково-педагогічий склад ЧДТУ протягом 2020-2022р. 
Науково-педагогічні кадри 2020 рік 2020 рік 2021 рік 2022 рік 
Чисельність науково-педагогічних 
409 396 371 340 
працівників, усього осіб 
Чисельність штатних працівників, усього 
391 383 356 325 
осіб 
 з них: - докторів наук, осіб 40 45 57 58 
- кандидатів наук, осіб 233 235 219 195 
Чисельність працівників науково-дослідного 60 32 17 14 
45 
Науково-педагогічні кадри 2020 рік 2020 рік 2021 рік 2022 рік 
інституту ЗВО, усього осіб 
 з них: - докторів наук, осіб 5 3 2 2 
- кандидатів наук, осіб 12 10 5 2 
Чисельність штатних працівників НДІ, 
6 4 3 3 
усього осіб 
 з них: - докторів наук, осіб 0 0 0 0 
- кандидатів наук, осіб 0 0 0 1 
 
У 2022 році за рахунок видатків загального фонду державного бюджету 
виконувались одна науково-дослідна робота (1 науково-технічна 
(експериментальна) розробка) на суму 825 тис.грн. та одна науково-технічна 
робота за госпдоговором – 66,7 тис.грн.(табл.2.3) 
Таблиця 2.3 – фінанусвання науково-дослідних робіт 2020-2022р 
2020 2020 2021 2022 
Категорії робіт к-сть к-сть к-сть к-сть 
тис.грн. тис.грн. тис.грн. тис.грн. 
од. од. од. од. 
Фундаментальні 2 690 1 231 1 231 0 0 
Прикладні 3 532,9 3 832,9 1 300 1 825 
Спеціальний 
2 182,2 1 60 1 15,2 1 66,7 
фонд 
 
На сьогоднішній день у ЧДТУ діє аспірантура, в якій навчається 126 осіб, 
із них: здобувачів вищої освіти ступеня доктора філософії – 118, доктора наук – 
8. Підготовка здобувачів вищої освіти ступеня доктора філософії (PhD) 
здійснюється за 11 спеціальностями, доктора наук – за 3 спеціальностями. 
У 2022 році Міністерством освіти і науки України затверджено обсяг 
державного замовлення на підготовку наукових та науково-педагогічних кадрів 
в кількості 21 місце, з них 3 місця для докторантури. 
Загальна кількість осіб, зарахованих на навчання до аспірантури та 
докторантури, у звітному році становить 37 осіб (34 аспіранти, 3 докторанти). 
У 2022 році закінчили аспірантуру 19 осіб: 
- 16 здобувачів вищої освіти ступеня доктора філософії денної форми 
навчання,  
- 1 аспірант денної форми навчання, підготовка якого здійснювалась 
відповідно до постанови Кабінету Міністрів України № 309 від 1 березня 1999 
46 
р. «Про затвердження Положення про підготовку наукових і науково-
педагогічних кадрів», 
- 2 докторанти.  
Черкаський державний технологічний університет приділяє значну увагу 
залученню студентів до самостійного наукового пошуку, використовуючи при 
цьому різні форми і напрямки. Науково-дослідна та інноваційна діяльність 
студентів і молодих вчених здійснюється в ЧДТУ з метою задоволення потреб 
найбільш здібних студентів у науковій творчості і є невід’ємною частиною 
наукової роботи кафедр та ЧДТУ в цілому. Науково-дослідна робота студентів 
є важливим чинником під час підготовки молодого фахівця і вченого.  
Науково-дослідна та інноваційна діяльність студентів здійснювалась 
через залучення їх до науково-дослідних робіт кафедр, участі у Всеукраїнських 
студентських олімпіадах і конкурсах; участі в конкурсах і конференціях різних 
рівнів. 
Відповідно до наказу Міністерства освіти і науки України та на підставі 
рішень галузевих конкурсних комісій з проведення ІІ туру Всеукраїнського 
конкурсу студентських наукових робіт з природничих, технічних та 
гуманітарних наук 2021/2022 навчального року 3 студенти університету 
зайняли призові місця(табл. 2.43) 
Таблиця 2.4 – Динаміка участі студентів у науковій роботі в період 2020-
2022р. 
Наукова робота студентів 2020 2020 2021 2022 
Кількість студентів денної форми навчання, 
3453 3287 3218 2804 
усього осіб у ЗВО 
Кількість студентів, які беруть участь у 
1356 1148 1072 861 
виконанні НДР, усього осіб 
Кількість переможців, які одержали Не 
4 3 3 
нагороди за результатами олімпіад проводилася 
Кількість студентів – учасників 
Всеукраїнських конкурсів студентських 28 32 27 18 
НДР 
з них: - переможці Всеукраїнських 
13 7 7 3 
конкурсів студентських НДР 
 
47 
Важливим показником ефективності студентської наукової роботи є 
результативність участі студентів у конференціях, олімпіадах, конкурсах.  
В університеті щорічно проводяться Дні студентської науки. При 
проведенні студентського форуму проходить демонстрація результатів НДР 
студентів у формі виставки експонатів науково-технічної творчості студентів, 
доповідей на студентських науково-практичних конференціях (щорічно працює 
10 секцій). Загалом, 35-40% від контингенту студентів денної форми навчання 
беруть участь у студентських конференціях. За підсумками проведення Днів 
студентської науки у 2022 році кращі наукові роботи студентів опубліковано 
«Збірнику тез доповідей студентської науково-практичної конференції ЧДТУ 
2022». 
Ефективною формою науково-дослідної роботи студентів є їх активна 
участь у проблемних групах, наукових гуртках та творчих лабораторіях. 
Студенти в 2022 році займалися науково-дослідницькою діяльністю у 12 
наукових гуртках і 6 проблемних групах. Така форма науково-дослідної роботи 
дає можливість студентам, починаючи з першого курсу, долучатися до наукової 
роботи кафедр та факультетів, брати участь у виконанні кафедральних і 
держбюджетних тем. Багато студентів займається науковою роботою за 
індивідуальним планом. 
Для посилення інформаційної підтримки молодих вчених університету 
створено сторінку НТ САДМВ на офіційному сайті ЧДТУ; створено сторінку 
НТ САДМВ у Facebook та відкрито Telegram-канал, де публікуються останні 
новини про роботу Товариства; актуальні стажування та новини від 
Міністерства освіти і науки України; анонси подій (конференції, стажування, 
гранти, проекти тощо) та  
Основні наукові здобутки молодих вчених викладено у статтях, 
опублікованих у міжнародних і вітчизняних виданнях: «Вісник Черкаського 
державного технологічного університету», збірник наукових праць: серія 
економічні науки; «Гуманітарний вісник» серія історичні науки; «Фізико-
математична освіта», «Cybernetics and Systems Analysis», «Радіоелектроніка, 
48 
інформатика, управління», «Науковий вісник міжнародного гуманітарного 
університету. Серія: Економічні науки», «Проблеми і перспективи економіки та 
управління» та інших. 
Молодими науковцями здійснюється спільне проведення наукових 
конференцій за участю: Ради молодих вчених при Міністерстві освіти і науки 
України; Ради молодих вчених Державного навчального закладу «Університет 
менеджменту освіти» НАПН України; Радою молодих науковців Уманського 
державного педагогічного університету імені Павла Тичини; Радою молодих 
учених Інституту інформаційних технологій і засобів навчання НАПН України 
та Радою молодих вчених Державного навчального закладу «Криворізький 
національний університет». 
За ініціативи РМВ ЧДТУ засновано Всеукраїнську науково-практичну 
конференцію з міжнародною участю «Наука України – погляд молодих вчених 
крізь призму сучасності» з публікацією тез доповідей, яка постійно збільшує 
кількість учасників та розширює кордони (табл. 2.5). 
Таблиця 2.5 – учасники науково-дослідних робіт 2020-2022р. 
Кількість студентів, 
Відсоток молодих 
які беруть участь у 
Кількість молодих учених, які 
наукових 
учених, які працюють залишаються у ЗВО 
Роки дослідженнях 
у ЗВО або науковій або установі після 
(відсоток від 
установі закінчення 
загальної кількості 
аспірантури 
студентів) 
2020 1356 (39%) 83 9% 
2020 1148 (35%) 132 12% 
2021 1072 (33,3%) 41 10% 
2022 861 (30,7%) 32 8% 
 
Внутрішніми стимулюючими заходами для студентів і молодих вчених, 
що мають значні наукові досягнення, є їх нагородження подяками та 
грамотами. Для студентів і молодих вчених, що відзначилися на 
всеукраїнському та міжнародному рівнях, беручи участь і займаючи призові 
місця в олімпіадах, конкурсах, виставках тощо, застосовується преміювання. 
49 
У 2022 році прийнято «Положення про щорічну премію за вагомі наукові 
досягнення здобувачів вищої освіти Черкаського державного технологічного 
університету». Премія присуджується здобувачам вищої освіти Університету за 
отримання вагомих наукових результатів, оприлюднених у монографіях, 
наукових виданнях України та за кордоном, звітах з науково-дослідних робіт, 
матеріалах конференцій або інших виданнях. Щорічно присуджується п’ять 
Премій за наступними науковими напрямами: 
– за науковим напрямом «Технічні науки» – три Премії (імені професора 
Кунченка Ю; імені професора Шарапова В.; імені професора Тимченка А.); 
– за науковим напрямом «Суспільні науки» – одна Премія імені 
професора Губаря С.; 
– за науковим напрямом «Гуманітарні науки та мистецтво» – одна Премія 
імені професора Шпака В. [45]. 
 
2.3 Організаційно-економічна характеристика підприємства 
 
Основні техніко-економічні показники діяльності Черкаського 
державного технологічного університету відображено в таблиці 2.6. 
Розглянемо та проаналізуємо динаміку техніко-економічних показників 
Черкаського державного технологічного університету за 2019-2021 рр. 
Надходження коштів для діяльності Університету здійснюється за такими 
джерелами: кошти загального фонду, кошти отримані як оплата за послуги, 
кошти від отриманих благодійних внесків. Кошти отримані за послуги в 2020 
році значно  зросли порівняно з 2019 роком. В 2021 році обсяг цих коштів 
знижується майже на  100%. Фактичні видатки коштів отриманих як плата за 
послуги щороку зменшуються. В 2021 році було використано більше коштів 
ніж отримано, завдяки коштам невитраченим   в попередніх періодах. 
 
50 
Таблиця 2.6 ‒ Аналіз надходжень та видатків  Черкаського державного технологічного  
університету за 2020-2022 рр., грн. 
Відхилення 
 2020 р. 2021р. 2022р. 
2021/2020 2022/2021 
Показники    
(+;-) % (+;-) % 
1 3 4 5 6 7 8 9 
Надходження коштів за 
послуги, що надаються 
5171737,29 29656064,62 127092,00 24484327 473,4 -29528973 -99,6 
бюджетною установою 
(№4-1д) 
Фактичні видатки коштів 
отриманих як плата за 34434294,88 26646785,54 143370,59 -7787509 -22,6 -26503415 -99,5 
послуги (№4-1д) 
Надходження коштів від 
отримання благодійних 178537,28 997127,29 1727322,08 818590 458,5 730194,79 73,2 
внесків (№4-2д) 
Фактичні видатки коштів 
отриманих як 1131058,57 655564,7 2018279,94 -475494 -42,0 1362715,2 207,9 
благодійні внески (№4-2д) 
Надходження коштів 
65445800,00 62437700,00 800505,00 -3008100 -4,6 -61637195 -98,7 
загального фонду (№2-д) 
Фактичні витрати за 
звітний період  загального 64358600,00 62436273,02 800414,92 -1922327 -3,0 -61635858 -98,7 
фонду (№2-д) 
Основні засоби (залишкова 
31301159,00 36647728,08 49029176,18 5346569 17,1 12381448 33,8 
вартість) 
Рахунки в казначействі 
5431510,93 8296272,32 9171507,63 2864761 52,7 875235,31 10,5 
спеціального фонду 
Джерело: складено автором на основі[3] 
 
51 
Розглянемо та проаналізуємо динаміку техніко-економічних показників 
Черкаського державного технологічного університету за 2020-2022 рр. 
Надходження коштів для діяльності Університету здійснюється за такими 
джерелами: кошти загального фонду, кошти отримані як оплата за послуги, 
кошти від отриманих благодійних внесків. Кошти отримані за послуги в 2021 
році значно  зросли порівняно з 2020 роком. В 2022 році обсяг цих коштів 
знижується майже на  100%. Фактичні видатки коштів отриманих як плата за 
послуги щороку зменшуються. В 2022 році було використано більше коштів 
ніж отримано, завдяки коштам невитраченим   в попередніх періодах. 
Позитивною є тенденція зростання  коштів від отримання благодійних 
внесків. В 2020 році їх обсяг зріс майже в 4,5 рази, а в 2021 році на 73,2%. Хоча  
фактичні видатки коштів отриманих як благодійні внески зменшуються, проте 
вони перевищують обсяги отриманих коштів за аналогічний період. Отже 
університет використовує раніше зроблені заощадження.  
Щодо бюджетних коштів , то в кошторисі  щороку спостерігається значне 
зниження  видатків: в 2020 році на 3%, а в 2022 році на 98,7 %. Графічне 
зображення фінансування ЧДТУ відображено на  рис. 2.5, видатків на рис.2.6.) 
 
70000000
Надходження 
60000000 коштів за 
50000000 послуги, що 
надаються 
40000000 бюджетною 
30000000 установою 
Надходження 
20000000 коштів від 
10000000 отримання 
0 благодійних 
внесків
2019 2020 2021  
рік рік рік
  
Рис. 2.5 Фінансування ЧДТУ за 2020-2022 р.р. 
Джерело: складено автором на основі[3] 
52 
 
70000000
60000000
50000000 Фактичні видатки 
коштів отриманих 
40000000 як плата за 
послуги
30000000 Фактичні видатки 
коштів отриманих 
20000000 як благодійні 
10000000 внески
0
2019 2020 2021
 
Рис. 2.6 Фактичні видатки  ЧДТУ за 2020-2022 р.р. 
Джерело: складено автором на основі[3] 
З діаграми видно, що найбільше надходжень та видатків університет мав 
в 2020 та 2022 роках за рахунок загального фонду. В 2021 році ці показники 
значно знижуються і тому в майбутньому навчальний заклад має розраховувати 
на власні кошти. Наочно структуру витрат та надходжень за 2021 рік зобразимо 
на рис. 2.7 і 2.8.  
Фінансування
5%
30% Надходження 
коштів за 
послуги, що 
надаються 
65%
бюджетною 
установою 
 
Рис. 2.7 Структура фінансування ЧДТУ за 2020 рік 
Джерело: складено автором на основі[3] 
53 
 
Видатки
5%
27% Фактичні 
видатки коштів 
отриманих як 
плата за послуги
68%
 
Рис. 2.8 Структура видатків ЧДТУ за 2022 рік 
Джерело: складено автором на основі[3] 
 
Розгляд фінансового стану Черкаського державного технологічного 
університету розпочатий з пасивів, результати аналізу представлені в таблиці 
2.7. 
Таблиця 2.7 ‒ Аналіз пасивів ЧДТУ 
Назва розділу 2020 2021 2022 Відхилення Відхилення 
рік рік рік 2021 – 2020 2022 – 2021 
Абсол. % Абсол. % 
Власний капітал 30383 38484 36789 8101 21 -1695 -4,6 
Зобов’язання 5389 5536 6574 147 2,65 1038 15 
Баланс 35772 44020 43363 8248 8,7 -657 1,5 
Джерело: складено автором на основі[3] 
 
Як бачимо з таблиці 2.2 протягом 2020−2022 років спостерігається 
поступове збільшення стійкості пасивів, від так протягом цього періоду обсяг 
виріс на 8248 тис. грн., але в  2022 році зменшився на 657 тис. грн. 
54 
Вплив на зростання пасивів спричинив збільшення обсягу зобов`язань на 
2% (147 тис. грн.) у 2021, але в 2022 р. обсяг зобов`язань ще збільшивсь на 15% 
(1038 тис. грн.).  
Наведені у таблиці 2.8 дані, свідчать про зменшення власного капіталу в 
порівнянні з попереднім 2021 роком. Загалом спостерігається тенденція до 
зниження власного капіталу. 
 
Таблиця. 2.8 ‒ Структура пасивів університету 
Назва розділу 2020 рік 2021 рік 2022 рік 
Абсол. % Абсол. % Абсол. % 
Власний капітал 30383 85 38484 87,5 36789 85 
Зобов’язання 5389 15 5536 12,5 6574 15 
Баланс 35772 100 44020 100 43363 100 
 Джерело: складено автором на основі[3] 
 
Активи підприємства − це, все те, що має вартість, належить 
підприємству і відображається в активі бухгалтерського балансу. В активі 
балансу відображається інформація про розміщення капіталу, про вкладення 
його в конкретне майно, матеріальні цінності, витрати підприємства, готову 
продукцію, залишки вільної готівки [54]. 
В активі балансу статті капіталу розміщені залежно від ступеню їх 
ліквідності (швидкості, перетворення на готівку). За цією ознакою 
розрізняються іммобілізовані активи (статті розділу І активу балансу), мобільні 
активи (статті розділів ІІ та ІІІ активу балансу) [11]. 
Іммобілізовані активи ‒ це основний капітал, мобільні активи ‒ це 
поточні активи, або оборотний капітал. Оборотний капітал може знаходитися у 
сфері виробництва і сфері обігу, функціонує в грошовій і матеріальній формах. 
Оскільки капітал постійно перебуває в русі, всі його три частини (грошова, 
виробнича та товарна) здійснюють кругообіг. Безперервний рух капіталу у 
сферах виробництва й обігу, послідовне повторення стадій кругообігу 
перетворюють його в оборот капіталу. У зв’язку з тим, що різні частини 
55 
капіталу обертаються з різною швидкістю, майно підприємства поділяють на 
майно довгострокового користування, яке перебуває в обороті більше як один 
рік, і майно, яке використовується протягом одного циклу і повністю 
переносить свою вартість на знов створену продукцію. Таке майно перебуває в 
обороті не більше від одного року. Іншими словами, весь капітал підприємства 
поділяється на основний і оборотний. Розміщення засобів підприємства має 
велике значення у фінансовій діяльності і підвищенні її ефективності. Від того, 
які асигнування вкладені в основні та оборотні засоби, скільки їх знаходиться у 
сфері виробництва і в сфері обігу в грошовій та матеріальній формі значною 
мірою залежать результати виробничо-фінансової діяльності і відповідно 
фінансовий стан підприємства. 
Чим більше співвідношення між основним і оборотним капіталом на 
користь останнього, чим коротші виробничі цикли, тим швидше може 
обертатись капітал. Враховуючи те, що прискорення оборотності капіталу має 
позитивний і безпосередній вплив на розмір фінансового результату, питання 
раціонального його розміщення в активах підприємства належить до переліку 
основних управлінських завдань, спрямованих на підвищення ефективності 
діяльності підприємства [12]. 
Характеризуючи динаміку необоротних активів, дані яких представлено в 
таблиці 2.4, можна спостерігати суттєвий вплив на зменшення оборотних 
активів в порівнянні з попереднім роком. Має місце також зменшення 
грошових коштів на 657 тис.грн., наявність грошових коштів і їх збільшення на 
кінець періоду є однією з умов платоспроможності установи.  
Аналіз фінансових результатів по видах діяльності підприємства 
ґрунтується на співставленні доходів від відповідних видів діяльності з 
витратами цієї діяльності. Тобто він включає в себе два основних напрямки, а 
саме: аналіз надходження коштів; оцінка їх використання. 
Використовуючи інформацію фінансової звітності можна проаналізувати: 
які фактори вплинули на динаміку валового прибутку;  
56 
що обумовило зміну результатів від операційної, фінансової та 
інвестиційної діяльності;  
внаслідок чого покращилися чи погіршилися результати від звичайної 
діяльності в цілому [15]. 
 
Таблиця.2.9 ‒ Активи бюджетної установи  
Назва  2020 2021 2022 Відхилення Відхилення 
розділу рік, рік, рік, 2021− 2020 2022 − 2021 
  тис. грн. тис. грн. тис. грн. тис. грн. % тис. грн. % 
Необоротні 
28960 37353 37020 8393 22 -333 -0,8 
активи 
Оборотні 
6811 6667 6343 -144 -2,15 -324 -5,1 
активи 
Баланс 35772 44020 43363 8248 18,7 -657 -1,5 
Джерело: складено автором на основі[3] 
 
При обліку виконання кошторису видатки поділяються на касові і 
фактичні. Касові видатки − це кошти, перераховані Державним казначейством 
або фінансовими органами та видані безготівково або готівкою міністерствам, 
відомствам, установам. Під касовими видатками розуміють суми, отримані 
установами з реєстраційних або поточних рахунків для використання. Як 
приклад касових видатків можна навести такі операції: отримання готівки в 
касу на виплату заробітної плати, коштів на відрядження, для придбання 
матеріальних цінностей через підзвітних осіб, перераховані постачальникам 
тощо. 
Порядок ведення обліку касових і фактичних видатків регулюється 
«Планом рахунків бухгалтерського обліку бюджетних установ» та «Порядком 
застосування Плану рахунків бухгалтерського обліку бюджетних установ», 
затвердженими ДКУ 10.12.1999 р. № 114. Облік касових видатків дає змогу 
контролювати загальний стан виконання бюджету і порівняння з фактичними 
видатками показує хід виконання бюджету за видатками. 
Фактичні видатки − це видатки, проведені за рахунок бюджету тим чи 
іншим установам. До них включаються видатки, які проведені, але не оплачені 
57 
через відсутність коштів, і такі, які обліковуються за місцем проведення 
видатків. Фактичні видатки дають повну уяву про витратну частину бюджету. 
Під фактичними видатками розуміють дійсні видатки установ для 
виконання кошторису. Ці видатки повинні бути підтверджені відповідними 
первинними документами. Прикладами фактичних видатків є: нарахована 
заробітна плата працівникам; витрати на продукти харчування; затверджено 
авансовий звіт по видатках на відрядження [11]. 
 
РОДІЛ 3 УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ КОРПОРАТИВНОЮ 
КУЛЬТУРОЮ ЗАКЛАДУ ВИЩОЇ ОСВІТИ 
 
3.1 Діагностика корпоративної культури університету 
 
Необхідно зазначити, що корпоративна культура виступає сильним 
стратегічним засобом, який координує всі відділи та підрозділи корпорації, а 
також окремих працівників для досягнення необхідної мети у майбутньому. 
Але потрібно зауважити, що культура як і сама організація потребує постійних 
змін. Так вона може виявитися придатною та сильною у певний період часу, але 
зовнішні зміни умов функціонування та конкуренції, економічні, політичні 
перестановки та поглиблення міжнародних відносин потребують нового типу 
корпоративної культури, яка не буде стримувати розвиток компанії.   
Внаслідок дослідження корпоративної культури різних компаній, можна 
запропонувати певну модель діагностики стану розвитку корпоративної 
культури, яку можна використовувати під час визначення сили корпоративної 
культури з метою подальшого її розвитку та визначення шляхів вдосконалення.   
Методика діагностики корпоративної культури (за К. Камероном та Р. 
Куінном) заснована на використанні Рамочної конструкції конкуруючих 
цінностей (Competing Values Framework (CVF)), як системи, що матиме 
можливість графічно представляти фокус організації та допомагати топ-
менеджменту організації визначити, чи компанія працює ефективно відповідно 
58 
до зазначених цілей. Автори розробили Інструментарій оцінки організаційної 
культури («Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI)»), який 
використовується з метою визначення організаційного профілю культури, що 
оснований на головних цінностях, досягненнях та очікуваннях, які 
характеризуватимуть організацію [30].  
Мета методики: оцінка ефективності корпоративної культури організації; 
дослідження відповідних параметрів, які визначають корпоративну культуру, а 
також тих параметрів, які потребують зміни.  
Для отримання відповідних даних використовується анкетування 
(ДОДАТОК А).  
По-перше, слід виділити основні параметри діагностики, на основі яких 
буде проводитися діагностика культури компанії (див. табл. 3.1).  
Таблиця 3.1 - Ключові параметри діагностики корпоративної культури  
Параметри діагностики  
корпоративної культури  Дешифровка  
−  Традиції та правила поведінки  
1. Цінності  −  Тренінги та навчальні програми (процес соціалізації)  
 −  Розділення цінностей та традицій  
−  Свобода дій  
−  Делегування додаткових повноважень та 
2. Влада і лідерство  відповідальності  
 −  Довіра до керівництва  
−  Рівень усвідомлення стратегії та цілей компанії  
3. Комунікації  −  Доступність інформації  
 −  Рівень розвитку системи комунікацій  
−  Колективність прийняття рішень  
Рівень поваги до думок респондентів  
4. Процес прийняття рішення  −  
 Ставлення респондента до рішень, які приймаються в 
− 
компанії   
−  Розвиток потенціалу співробітників  
5. Мотивація  −  Задоволення співробітників умовами праці  
 −  Справедливість винагороди  
−  Рівень конфліктності;  
6. Соціально-психологічні 
−  Способи вирішення конфлікт ів;  
відносини  
−  Контактність та відкритість;   
−  Рівень схильності до командної роботи;  
7. Портрет особистості  
−  Рівень колективності  
−  Наявність кодексів корпоративної етики Наявність 
8. Етичні кодекси  
−  інструкцій та правил поведінки  
59 
Параметри діагностики  
корпоративної культури  Дешифровка  
−  Проведення корпоративних свят  
9. Міфологічна структура  
−  Існування внутрішнього етикету  
−  Наявність фірмового стилю або іміджу  
10. Зовнішня ідентифікація  
−  Форма одягу та уніформа  
−  Відношення до змін  
11. Готовність до змін  
−  Рівень готовності персоналу до змін  
−  Рівень інноваційності підприємства Відношення до 
12. Інновації  
−  інновацій  
 Джерело: складено автором на основі[30] 
Кожен з параметрів діагностики корпоративної культури є важливим та 
взаємопов’язаним з іншими. Слід зазначити, що вплив внутрішньо-
організаційного та зовнішнього (локального, глобального, міжнародного) 
середовища є безумовним. З огляду на постійні зміни та розвиток, який 
відбувається на світовому ринку, позитивним звичайно є тяжіння компанії до 
адаптивності, гнучкості та змін, проте багато з них віддають перевагу 
стабільному та поступовому розвитку й негативно відносяться до реформ та 
реорганізацій. Тому під час побудування профілю корпоративної культури 
(термін «профіль» в нашому випадку являє собою сукупність основних типових 
рис визначеного явища) необхідно враховувати вплив наступних факторів: 
зовнішнього середовища з акцентом на гнучкість; внутрішнього середовища з 
акцентом на стабільність.  
Провівши аналіз параметрів корпоративної культури на основі анкетного 
опитування сформуємо сектори, які будуть об’єднувати показники для кращої 
інтерпретації результатів, а саме: соціальний мікроклімат, внутрішньо-
організаційні процеси, корпоративна політика організації, макроадаптивність 
(див. табл. 3.2) 
Таблиця 3.2 – показники профілю корпоративної культури в залежності 
від рівня змінюваності та адаптивності 
№ Сектори корпоративної Сутність сектору Параметри діагностики 
культури корпоративної культури 
1 Соціальний мікроклімат Характеризує глибинний  Цінності 
та прихований рівень  Соціально-психологічні 
корпоративної культури відносини 
60 
 Портрет особистості 
2 Внутрішньо-організаційні Показує рівень  Комунікації 
процеси інформаційних процесів  Процес прийняття 
та особливості такої рішень 
інформації  Міфологічна структура 
3 Корпоративна політика Характеризує  Влада і лідерство 
організації корпоративну культуру з  Етнічні кодекси 
боку адміністративно-  Система мотивації 
управлінського апарату 
4 Макроадаптивність Показує позиціонування  Зовнішня ідентифікація 
компанії в зовнішньому  Готовність до змін 
середовищі в очах  Інноваційність 
співробітників та рівень їх 
готовності до змін та 
адаптації 
Джерело: складено автором на основі [30] 
Відповідно перший сектор стосується внутрішнього фокусу, причому 
відбувається поступовий перехід від першого до останнього за особливостями 
проявів. Параметри згруповано за рівнем адаптивності. Враховуючи 
вищезазначене можна побудувати квадрант вимірювання профілю 
корпоративної культури компанії (див. рис. 3.1). 
 
Рис. 3.1 Профіль корпоративної культури компанії 
61 
В даному розрізі постає питання визначення профілю корпоративної 
культури та стану основних її параметрів, що його формують з метою 
визначення рівня розвитку та слабких місць, які потребують додаткових змін та 
доопрацювання. З метою отримання необхідних даних для проведення 
подальшого дослідження скористуємося результатами опитування викладачів 
та співробітників Черкаського державного технологічного університету, яким 
ми запропонували пройти опитування  та обробили дані анкет, згідно методики 
діагностики, запропонованої вище. Для обробки анкетних даних необхідно 
обирати позитивні відповіді, що визначають відповідне відношення та 
розуміння співробітниками досліджуваних понять. 
Використовувати слід наступні групи показників: 
− ПКаі  – кількість позитивних відповідей (і-ї властивості); 
− ПКабі  – загальна кількість опитаних; 
− ПКві  – коефіцієнт співвідношення показників ПКаі  та ПКабі . 
Перший показник показує абсолютну величину отриманих анкетних 
даних, тобто кількість працівників, які позитивно відповіли на кожне 
запитання. Базовий показник являє собою загальну кількість опитаних 
співробітників. Для того щоб можна було провести оцінку профілю 
корпоративної культури та порівнювати відповідні дані необхідно ввести 
відносний показник, який визначає частку співробітників, які ствердно 
відповіли на запитання (див. формула 3.1). 
 
ПКа
ПКв  і
і                                       (3.1) 
ПКабі
 
Після розрахунків отримані дані занесені в таблицю 3.3. 
 
 
 
62 
Таблиця 3.3 – Звітна таблиця моніторингу стану розвитку корпоративної 
культури в Черкаському державному технологічному університеті за кількістю 
опитаних працівників 
 
  1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 
Пкаі (так) 57 12 51 39 45 48 42 39 48 21 33 30 
Пкабі (заг. 
к-ть) 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 
Пкві 
(віднош.)% 86,36 18,18 77,27 59,09 68,18 72,73 63,64 59,09 72,73 31,82 50,00 45,45 
  13 14 15 16 17 18 19 20 21 
   
Пкаі (так) 27 24 21 39 57 57 57 24 39 
Пкабі (заг.    
к-ть) 66 66 66 66 66 66 66 66 66 
Пкві    
(віднош.)% 40,91 36,36 31,82 59,09 86,36 86,36 86,36 36,36 59,09 
   
  22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 
 
Пкаі (так) 66 45 63 36 39 0 42 39 36 24 24 
Пкабі (заг.  
к-ть) 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 
Пкві  
(віднош.)% 100,00 68,18 95,45 54,55 59,09 0,00 63,64 59,09 54,55 36,36 36,36 
Ключові параметри оцінювання, згідно методики діагно стики 
корпоративної культури (за К. Камероном та Р. Куінном), збираються у 12 груп 
та групуються за певними характеристиками наведено в таблиці 3.4 
Таблиця 3.4 – Ключові параметри оцінювання корпоративної культури в 
Черкаському державному технологічному університеті 
№ Оцінювані Відповідні Коротка характеристика досліджуваного 
параметри номери запитань параметрухарактеристика 
у анкеті 
1 Цінності 1,2,3 Оцінка того, наскільки співробітники розділяють 
та визнають цінності, з одного боку, та 
оцінювання заходів, застосовуваних 
керівництвом з навчання та соціалізації, ціллю 
яких є рівень залучення нового співробітника у 
процес роботи, з іншого. 
2 Влада і 4,5,6 Оцінка рівня довіри між підлеглими та 
лідерство керівництвом, наявності справжніх лідерів в 
компанії. 
3 Комунікації 7,8,9 Оцінка рівня системи комунікацій, чи сприяє 
вона передачі інформації між підрозділами, тим 
самим зближаючи їх 
4 Процес 10,11,12 Оцінка залучення співробітників до процесу 
прийняття прийняття рішень, їх повага до даного процесу 
рішення 
5 Мотивація 13,14,15 Рівень задоволеності системою мотивації, що 
63 
№ Оцінювані Відповідні Коротка характеристика досліджуваного 
параметри номери запитань параметрухарактеристика 
у анкеті 
прямо впливає на внутрішньо організаційний 
клімат 
6 Соціально- 16,17,18 Рівень конфліктності та способи їх вирішення. 
психологічні 
відносини 
7 Портрет 19,20,21 Особисте відношення стосовно роботи в команді, 
особистості а також рівень поваги до виконуваної роботи. 
8 Етичні 22,23 Наявність кодексів корпоративної етики та інших 
кодекси документів, які регламентують положення 
корпоративної культури. 
9 Міфологічна 24, 25 Наявність ритуалів або певних заходів, що 
структура сприяють підтриманню відповідного клімату, та 
негласних правил поведінки. 
10 Зовнішня 26,27,28 Наявність елементів зовнішньої ідентифікації 
ідентифікація (фірмовий стиль, специфічний кодекс одягу та 
ін.), які формують імідж не тільки в очах 
споживачів, але й самих співробітників 
11 Інновації 29,30 Рівень інноваційності та відношення до нього 
12 Готовність 31,31 Рівень готовності до змін та відношення до них 
до змін співробітників 
 
Наступним кроком буде вибірка відповідей. По кожному запитанню ми 
зробили вибірку відповідно до запитань для оцінки досліджуваного параметру. 
Такі дії проводимо для кожного показника та включаємо у відповідну 
таблицю 3.5. 
Таблиця 3.5 – Зведена таблиця середньозважених оцінок (ПКсер) по 
кожному параметру корпоративної культури в Черкаському державному 
технологічному університеті. 
№ Оцінювані параметри Відповідні номери Пк сер 
запитань у анкеті 
1 Цінності 1,2,3 60,61% 
2 Влада і лідерство 4,5,6 66,67% 
3 Комунікації 7,8,9 65,15% 
4 Процес прийняття рішення 10,11,12 42,42% 
5 Мотивація 13,14,15 36,36% 
6 Соціально-психологічні відносини 16,17,18 77,27% 
7 Портрет особистості 19,20,21 61,54% 
8 Етичні кодекси 22,23 84,09% 
9 Міфологічна структура 24, 25 75,00% 
10 Зовнішня ідентифікація 26,27,28 40,91% 
11 Інновації 29,30 56,82% 
12 Готовність до змін 31,31 36,36% 
64 
 
Для виведення загальної середньозваженої величини по кожному 
параметру слід обрахувати середнє (див. формула 3.2). 
ПКві
ПКсер         (3.2) 
n
де ПКсер – середнє значення частки позитивних відповідей на запитання, 
що відповідають кожному параметру корпоративної культури; 
n – загальне число індивідуальних значень ознаки. 
На основі вищенаведених даних можемо графічно зобразити відповідний 
профіль, що характеризує рівень розвитку корпоративної культури відповідно 
до наведеної вище форми  (див. рис. 3.2) 
 
Рисунок 3.2 Профіль корпоративної культури Черкаського державного 
технологічного університету. 
65 
Кожен профіль наглядно показує стан розвитку корпоративної культури. 
З метою визначення загальної тенденції розвитку та розробки відповідних 
рекомендації необхідно згрупувати визначені параметри у сектори, наведені у 
таблиці 3.6. 
Рівень секторів визначається за формулою. 
ПКсер
Сі      (3.3) 
3
де Сі – величина кожного сектору і-ї величини. 
Таблиця 3.6 – Зведена таблиця характеристики секторів профілів 
Назва сектору Середній відсоток за кожним 
сектором, % 
Σ ПКсер
 
3
Макроадаптивність (С1) 60,61+66,67+65,15=192,43 64,14 
Внутрішньо-організаційні 42,42+36,36+77,27=204,83 52,01 
процеси (С2) 
Соціальний мікроклімат (С3) 61,54+84,09+75.0=220,63 73,54 
Корпоративна політика 40,91+56,82+36,36=134,09 44,69 
організації (С4) 
сума 751,98 234,34 
На основі вищенаведеної таблиці можна визначити величину кожного 
сектору, обраховуючи середнє, а також обрахувати рівень кожного профілю 
(див. формула 3.4, 3.5) 
Cі
Ссерk       (3.4) 
4
де Ссер – середній відсоток по кожному k-му підприємству. 
Пр  Сер2
і k      (3.5) 
де Пр i - рівень профілю кожного k-го підприємства. 
Далі визначимо стан розвитку кожного сектору Сі (див. табл.3.7). 
 
 
 
66 
 
Таблиця 3.7 – Зведена таблиця характеристики секторів профілю 
корпоративної культури Черкаського державного технологічного університету 
 
Назва сектору Середній відсоток за кожним сектором, % 
Макроадаптивність (С1) 48,11 
Внутрішньо-організаційні процеси (С2) 51,2 
Соціальний мікроклімат (С3) 55,16 
Корпоративна політика організації (С4) 33,2 
 
Тепер можна визначити рівень профілю Ссер k та порівняти його з 
ідеальним (див.табл.3.8). 
 
Таблиця 3.8 – Зведена таблиця обчислюваних показників по профілю 
корпоративної культури Черкаського державного технологічного університету 
 
Обчислювальні показники Рівень показників для університету 
Середній відсоток, % 58,59 
Рівень профілю 1,08 
Частка профілю від ідеального 33,9 
рівня профілю, % (ідеальний =3,14 ) 
 
Слід зазначити, що ідеальним є той профіль, за яким рівень відповіді за 
кожним параметром сягатиме 100%. Тому рівень ідеального профілю можна 
порахувати як площу окружності, що дорівнюватиме 3,14. В залежності від 
величини площі визначатиметься стан розвитку корпоративної культури на 
підприємстві: 
−0 - 1 – низький; 
− 1,01 – 2,354 – середній; 
− 2,355 – 3,14 – високий. 
67 
На основі вищенаведених даних можна навести можливу інтерпретацію 
висновків: 
− Рівень профілю є середнім (1,01 – 2,354 – середній), складає 1,08, що 
відповідно становить 33,9 % від ідеального рівня КК (3,14). 
− Побудований профіль говорить про недостатньо налагоджену існуючу 
корпоративну культуру, певну невідповідність вимогам, яке ставить перед 
співробітниками керівництво. 
− Значення рівня є низькими у зв’язку з відповідними показниками, 
отриманими за такими параметрами як: готовність до змін – 36,36%, мотивація 
– 36,36 %, зовнішня ідентифікація – 40,91% , що може бути пов’язано 
нехваткою фінансування від МОН України і зменшенням спеціального фонду, 
зменшенням кількості здобувачів вищої освіти, впливом пандемії, тощо. 
− Рівень соціального мікроклімату (77,27%) та внутрішньо-
організаційних процесів є високим у зв’язку з налагодженим процесом 
функціонування систем, відповідних норм та правил (міфологічна структура 
75%, комунікації- 65,15 %) 
− можна стверджувати, що працівників недостатньо залучають до 
командної роботи, що формує високий рівень індивідуалізму - 61,54%, процес 
прийняття рішення – 42,42%, а нехтування думкою персоналу призводить до не 
дуже високого відношення до влади та лідерства, що становить 66,67%. 
Отже, побудований профіль у синергетичному вигляді наглядно показує 
відповідність корпоративної культури вимогам її керівництва та наскільки 
підлеглі розділяють відповідні цінності в організації. 
Вивчення рівнів відповідних секторів дозволить виявити сильні та слабкі 
сторони культури, визначити напрями її вдосконалення або зміни для 
підвищення ефективності політики організаційного розвитку та управління 
людськими ресурсами. 
Визначення рівня профілю корпоративної культури та відхилення від 
ідеального надає можливість судити про її силу на підприємстві. Якщо вона не 
68 
є ідеальною, то відповідно слід впроваджувати необхідні зміни та 
вдосконалення. 
 
3.2 Модель активізації впливу корпоративної культури на гармонійний 
розвиток закладу вищої освіти 
 
В якості чинника теоретичного і експериментального пізнання 
організаційної (корпоративної) культури використовується організаційна 
психологія. Воно здійснюється у формі моделювання, яке в узагальненому 
вигляді фіксує органічно притаманні корпоративній культурі навчального 
закладу параметри, і за своїм функціональним призначенням є різновидом 
організаційно-психологічного діагностування, оскільки синтезує кількісно-
якісні показники КК та дає можливість спрогнозувати її подальший розвиток, і 
в той же час є своєрідним рушійним чинником її психокорекції.  
Цим самим закладається психологічна можливість до самовдосконалення. 
Корпоративна культура, навчального закладу, є своєрідним двовекторним 
феноменом. З одного боку, вона є комплексом набутків, звершень, досягнутих 
організацією (корпорацією) в ході свого зародження, становлення та розвитку. 
Тобто її цінності – матеріальні та моральні досягнення, звичаї, традиції, 
система стосунків між людьми, мікроклімат є певним результатом завоювань 
колективу.  
По-друге, оскільки процес становлення та розвитку культури навчального 
закладу – явище динамічне, а «динаміка соціально-психологічних процесів у 
студентських групах може викликати хаотичне, некероване формування 
організаційної культури у студентів у формі субкультур, які іноді заважають 
роботі всього закладу освіти» [17], а інколи набувають негативного характеру, 
тому процес формування культури закладу потребує постійного контролю, 
відстежування, опікування навчально-виховним процесом.  
69 
В першу чергу, він вимагає організаційно-психологічного супроводу 
навчально-виховного процесу як чинника вирішального впливу на формування 
культури і діяльність навчального закладу в цілому.  
Наприклад, у дослідженні Н. Завацької, присвяченому суто проблемі 
формування культури вищого навчального закладу, яке ми вважаємо 
фундаментальним, навчальний процес, як головна складова змісту діяльності 
навчального закладу, а отже і як пріоритетний елемент його культури, 
залишається дещо в тіні. Констатуючи відмінність культури навчального 
закладу від корпоративної культури підприємства, можна перераховати 
наступні чинники: «Ці чинники уявляють з себе багаторівневу взаємозалежну 
систему, в якій можна виділити: ступінь привабливості організаційної культури 
вищого навчального закладу для студентів, наскільки цінності організації 
співпадають з системою цінностей студентів, наскільки психологічний клімат 
студентської групи є комфортним для реалізації організаційної поведінки. Всі 
вказані чинники в свою чергу формують мотивацію організаційної поведінки 
студентів» [17]. Головних і найбільш суттєвих організаційно-психологічних 
чинників навчального закладу, а саме – освітнього та виховного, в цьому 
переліку немає, хоча автор заявляє, що «таким чином студент стає носієм 
організаційної культури свого навчального закладу» [17].  
Між тим, формування корпоративної культури навчального закладу не 
може здійснюватися поза навчальним процесом (там швидше, як відомо, має 
місце формування негативних субкультур), та й сам навчальний процес є 
невід’ємною складовою цієї культури.  
Тому знаходить підтримку ідея організаційно-психологічного супроводу 
навчально-виховного процесу як системи заходів, що включає: оновлення 
змісту навчально-виховного процесу на основі сучасних тенденцій в освіті; 
профорієнтаційну психодіагностику; діагностику психологічного клімату в 
студентських групах; підвищення рівня психологічної компетентності 
науковопедагогічного складу тощо.  
70 
Серцевинним у цій системі повинен бути моніторинг, відслідковування 
етапів становлення особистості студента, відтак формування його ідеалів та 
уподобань, нахилів та захоплень, ступенів розвитку його інтелекту. Особливе 
місце в цій системі супроводження повинна посідати профорієнтаційна 
психодіагностика, покликання якої – сформувати, впровадити у свідомість і 
поведінку студента стійкий стереотип майбутньої професійної культури, який 
має лягти в основу всієї його життєдіяльності і стати запорукою формування 
імунітету від згаданих вище негативних субкультурних відхилень.  
Оскільки мова йде про психологічний супровід формування під час 
навчально-виховного процесу особистості студента, одним із інноваційних 
пріоритетів, особливо у ЗВО, виступає становлення його як самостійності, 
тобто особистості, здатної до самооцінки, самоконтролю своєї поведінки, а 
відтак і до самопізнання, самонавчання, самовиховання (самодисципліни, 
самовідповідальності, самостійності у пошуку і прийнятті рішень і т.ін.).  
У методиці психологічного супроводу навчального процесу окремими 
дослідниками приділяється увага методам самооцінки і самоконтролю 
студентів. Скористаємось тестом (ДОДАТОК Б) за методикою «Локус 
контролю» розробленою О. Ксенофонтовою «Рівень суб'єктивного контролю» 
[34]. Нами проведено опитування 55 студентів Черкаського державного 
технологічного університету. Зокрема, дослідження самооцінки та рівня 
суб’єктивного контролю студентів «економістів», «менеджерів», свідчить про 
те, що 87,2% з опитуваних мають адекватну самооцінку, тобто «правильно 
співвідносять свої можливості та здібності, досить критично ставляться до себе, 
намагаються реально дивитися на свої невдачі та успіхи, стараються ставити 
перед собою досяжні цілі (див.табл. 3.9). На нашу думку – це свідчення досить 
високого особистісного рівня корпоративної культури навчального закладу. 
Самооцінка та самоконтроль у даному випадку виступають незамінним 
методом діагностування суб’єктивної складової культури навчального закладу, 
оскільки критична самооцінка досягнутого, прорахунків, свого місця в 
71 
міжособистісних стосунках, самокритичність – дають можливість представити 
об’єктивну картину морально-психологічного клімату у колективі.  
Досягнення в культурі навчального закладу повинні також стимулювати 
подальшу діяльність її суб’єктів, і цей процес не може бути стихійним.  
 
Таблиця 3.9 – Результати дослідження самооцінки та рівня суб’єктивного 
контролю студентів Черкаського державного технологічного університету за 
методикою «Локус контролю»  
Показники екстернальності-інтернальності  відповідь "+"  відповідь "-"  
Шкала загальної інтернальності (Із)  50  5  
Шкала інтернальності в галузі досягнень (Ід).   49  6  
Шкала інтернальності в галузі невдач (Ін).   49  6  
Шкала інтернальності у сімейних стосунках (Іс).  47  8  
Шкала інтернальності в галузі виробничих відносин (Ів)  51  4  
Шкала інтернальності стосовно здоров'я і хвороб (Іх)  42  13  
позитивних/негативних відповідей   288  42  
позитивних/негативних відповідей  87, 2%  13,80%  
всього опитаних, осіб  55  55  
 
Виходимо з того, що культура – явище суто гуманістичне, тобто 
породжене людьми, які створюють організацію, об’єднання. І не лише 
створюють, а й продовжують її формування, те, що доcягнуте, повинне 
стимулювати подальшу діяльність суб’єктів корпорації. Звичайно, мова йде про 
корпоративну культуру як засобу впливу на ті чи інші аспекти функціонування 
навчального закладу.  
Вченими запропоновано методи цілеспрямованого формування 
корпоративної культури навчального закладу. Трансформація освітньої 
системи, яка є вимогою часу і торкається різних аспектів управління та 
організації діяльності навчальних закладів, неможлива без урахування 
корпоративної культури цих закладів. Адже остання пронизує всі сфери 
педагогічної практики, щільно пов’язана з мікрокліматом організації, з 
72 
мотивацію співробітників до діяльності взагалі та пошуку її інноваційних форм 
зокрема. Тому увага багатьох фахівців (К. Линьов, Л. Каліна, Г. Канафоцька, Л. 
Карамушка та ін.) все частіше спрямовується на механізми управління 
розвитком корпоративної культури загальноосвітнього закладу [46].   
Для корпоративної культури характерним є узгодження формальних і 
неформальних стосунків, взаємодопомога, злагодженість взаємодій різних 
підструктур, гнучкість реагування на ситуації, що виникають, тощо. Носієм 
власне корпоративної культури є мета - особистість корпоративного рівня – 
ідеальна модель співробітника певної галузі діяльності, яка інтегрує в собі 
інтереси й вимоги різних гілок цієї галузі до психологічних характеристик 
залученого працівника. За визначенням П. Вейла: «Культура – це система 
відносин, дій і артефактів, яка витримує випробування часом і формує у членів 
даного культурного співтовариства досить унікальну загальну для них 
психологію» [9].  
Цілеспрямованість у формуванні корпоративної культури навчального 
закладу є однією з найважливіших категорій організаційної психології і, 
відповідно, практично-значущим інструментом її удосконалення та розвитку.   
Освітні заклади несуть «подвійне навантаження» впливу на їх діяльність 
зовнішньої корпоративної культури. З одного боку, усталена культура освітньої 
сфери накладає відбиток на культуру конкретного вищого навчального закладу. 
Це проявляється у багатьох параметрах: культура взаємин з іншими 
навчальними закладами та організаціями вищих щаблів керування, культура 
поведінки викладачів та студентів, культура очікувань від ЗВО з боку 
громадськості.  
Одночасно освітні заклади знаходяться у просторі бізнес-стосунків, де 
студенти та ринок праці є замовниками послуг, а адміністрація керує 
організацією з виконання цих послуг [42]. Об’єктивно судячи, психологічна 
картина тут така, що студент залишається не лише об’єктом набуття знань, а й 
стає суб’єктом навчального процесу. Звідси і підвищена їх вимогливість до 
майстерності, професійності викладачів. Вони хочуть бачити в останніх не 
73 
лише джерело знань, а й професійних наставників, носіїв відповідної 
корпоративної культури.  
На жаль, певна частина викладачів, як свідчить психодіагностика, не 
завжди усвідомлюють цю закономірність і у ставленні до студентів все ще 
залишаються у полоні застарілих суб’єкт-об’єктних відносин. В цьому випадку 
цінності студента (сімейні, навчальні) майже не впливають на корпоративну 
культуру. Цей парадокс можна назвати конфліктом ціннісних орієнтацій, 
конфліктом світоглядів [42]. Один бік такого конфлікту – ускладненість 
взаємодії з обдарованими студентами, з прогресивною та творчою молоддю. 
Вони не можуть розвиватися без занурення в правила, у наявну вітчизняну 
корпоративну культуру освітньої галузі, адже іншої освітньої системи 
практично немає. Система також не може без них, оскільки ці студенти 
вмотивовані до навчання, і є поштовхом, каталізатором інноваційних змін і 
трансформацій усталеної практики. Одночасно дуже складно повноцінно 
співпрацювати з талановитими студентами в тому форматі, який пропонують 
сучасні освітні стандарти.  
На жаль, є категорія студентів, яку часто можна спостерігати в 
навчальному закладі. Вони добре адаптовані до сучасного соціуму, але дещо за 
іншим законом. Максимальний прагматизм і егоцентричність; мінімальні 
соціальна відповідальність і зацікавленість будь-чим, що знаходиться за 
рамками їх персонального інтересу; пізнавальна та творча пасивність з 
одночасною підкреслено-егоцентричною соціальною позицією і деструктивною 
поведінкою характеризують цю категорію студентів, які все ж отримують 
певний мінімальний обсяг знань, необхідність якого вони все ж визнають. При 
цьому на плідну співпрацю між такими студентами та викладачами навряд чи 
можна розраховувати – занадто різні цінності, різне розуміння «кінцевого 
продукту» навчання, різні підходи до вирішення проблемних питань та 
побудови стосунків.  
Причиною ж подібних протиріч є те, що система освіти не встигає за 
тими бурхливими змінами, які відбуваються в нашій суспільній свідомості та 
74 
соціальному житті. Звідси випливають два висновки. Перший – не слід пасивно 
орієнтуватися лише на стандарти Міністерства освіти і науки України, в яких, 
як правило, превалюють консерватизм, інертність. Другий висновок – сам 
навчальний заклад може не залишатися в прокрустовому ложі загальних 
стандартів, а формувати власну інноваційну стратегію як складову 
корпоративної культури.  
Інноваційна специфіка передбачає перенесення акценту на розвиток 
індивідуального, творчого потенціалу фахівців з одночасним рівномірним 
розподілом відповідальності. При цьому виникає конфлікт інтересів, особливо 
помітний в системі стосунків «адміністрація – викладач». Частково конфлікт 
долається за рахунок формалізації корпоративної культури та відносин 
всередині колективу. Але при зовнішній схожості основних уявлень про місію 
організації з боку адміністрації та колективу існує неузгодженість на рівні 
реалізації очікувань від діяльності. У такому випадку, навіть якщо керівництво 
ЗВО звертається до своїх співробітників на мові раціональної аргументації, це 
може бути сприйнято як чергова спроба нав'язування «чужих» інтересів або 
адміністративного тиску.  
Тим самим знижується можливість будь-яких спроб створення певної 
корпоративної культури через її прописування в різноманітних документах. 
Тому що вони сприймаються вже не як символи і гасло для об'єднання зусиль 
для досягнення загальних цілей, а як просто формальний, бюрократичний 
перелік правил, який можна при бажанні обійти. Неосмислене, формальне 
прийняття правил взаємодії призводить до скоєння великої кількості дій в 
режимі «за замовчуванням», що особливо позначається на позиціонуванні 
нових членів колективу і молодих фахівцях. Вони автоматично опиняються в 
нерівних умовах зі «старожилами», знижується їх творчий потенціал і 
самооцінка, виникає необхідність їх додаткової підтримки з боку адміністрації.  
Одним з найважливіших суб’єктів формування та розвитку корпоративної 
культури є керівник навчального закладу, важливим є відкритість і авторитет 
керівництва. Співробітники організації – найсильніші союзники керівництва і 
75 
найпотужніший ресурс. Відчуття «всі ми разом» багато робить для формування 
простору довіри і зміцнення морального духу колективу. Для цього керівнику 
(лідеру) необхідно створити відповідну психологічну мікроатмосферу 
творчості, прагнення до інноваційності в роботі. Невід’ємним компонентом 
його зусиль має бути створення відповідних умов, серед яких є відчуття 
безпеки, захищеності, взаємодопомоги, організації комфортного і безпечного 
робочого простору, гнучкого графіку роботи, умов для відпочинку тощо.  
При розробці концепції теоретичної моделі культури корпорації одним з 
ключових виникло питання про кількість її складових. Деякі автори 
пропонують: три – Е. Шейн [58], Л. Карамушка [46], п’ять функціональних 
складових організаційної культури – Н. Завацька [18], тридцять дев’ять 
індикаторів ефективності діяльності - К. Камерон та Р. Куїнн [30].  
Вони пропонують теоретичну модель корпоративної культури у вигляді 
рамкової конструкції конкуруючих цінностей, до якої включають: визначення 
стадії життєвого циклу розвитку організації, організаційної якості, адекватних 
теорій ефективності, стилів лідерства, типів управління людськими ресурсами 
та значення професійного досвіду менеджменту як такого.  
З цього випливає, що при оцінці корпоративної культури не виключена 
можливість доповнення її будь-яким фактором, що відноситься до справи [25]. 
Очевидно, що механічне перенесення моделей організаційної культури 
підприємств на організаційну культуру навчального закладу не вирішує суті 
справи. Це значною мірою стосується і моделі К. Ушакова [55], розробленої 
шляхом адаптації до освітнього закладу класифікації організаційної культури Ч. 
Хенді.  
Не відкидаючи у цілому можливості всіх зазначених нами підходів при 
розробці моделей корпоративної культури, констатуємо все ж головну їх ваду – 
претендуючи на всезагальність моделювання (типологізації), вони, на нашу 
думку, не враховують основного, притаманного навчальному закладу– 
навчально-виховного процесу. Іншими словами, ці підходи враховуються у 
створенні моделі корпоративної культури навчального закладу, уніфікуючи їх 
76 
відповідно до специфіки навчального закладу, синтезуючи їх у дві головних 
змістовних складових: ціннісну та поведінкову.  
При цьому ціннісна складова є двовекторною: світоглядно-ціннісною та 
нормативно-ціннісною, а поведінкова включає взаємовідносини, зв’язки, 
стильові особливості поведінки та мікроклімат у колективі.  
З цього можна зробити висновок, що ціннісні та поведінкові аспекти 
діяльності організації пов’язує між собою важлива змістовна функція – 
навчально-виховна, бо без цієї складової немає і не може бути не лише 
культури, а й самого навчального закладу.  
Таким чином, за нашою класифікацією, можливо, слід говорити про три 
основних змістовних компоненти орієнтовно бажаної моделі корпоративної 
культури навчального закладу, які притаманні лише її змісту на відміну від 
організаційної культури будь-яких інших організацій, корпорацій, установ: 
ціннісна, поведінкова, навчально-виховна.  
По-перше, вона не рівноцінна ціннісній і поведінковій функціям ні за 
обсягом, ні за змістом. Хоча б тому, що вона є не лише відносно самостійною, а 
й пронизує обидві зазначені складові, фактично формуючи і світоглядні 
цінності, і стиль поведінки. По-друге, здобутки навчально-виховного процесу 
(кількість та якість підготовлених фахівців, їх компетентність та кваліфікація, 
формування громадянина та професіонала) є також певним набутком 
корпоративної культури і показником (критерієм) її зрілості і, водночас, 
платформою її подальшого розвитку.  
Іншими словами, це не рядова функція корпоративної культури поряд з 
іншими, а фактично її ядро, концентруючи всі інші набутки організації. Саме 
таке трактування структури та змісту представленої нами моделі корпоративної 
культури освітнього закладу уявляється нам адекватним реально існуючій 
сьогодні корпоративній культурі вищого навчального закладу і дозволяє 
використовувати її для коригування подальшого розвитку.  
Серцевиною виховання, як і раніше, залишається формування світогляду 
як узагальненої системи поглядів на світ у цілому. В нашому випадку – це 
77 
фактично сплав трьох типів свідомості: суспільної, правової та професійної. 
Виразом цього і є так званий «корпоративний дух», як особлива організаційно-
психологічна цінність. Очевидно, корпоративний дух – це не лише відданість 
корпорації, а, у першу чергу – професії. І формування професійної свідомості 
має пронизувати навчальний процес.  
Для формування ціннісно-нормативної складової корпоративної 
культури, яка включає як правові, так і моральні ціннісні орієнтири, важливим є 
усвідомлення сутнісних характеристик права, як системи норм, обов’язкової 
для виконання, і моральних принципів, сконцентрованих в деонтологічних 
предметах та спецкурсах.  
Звертаємо особливу увагу на необхідність якісних змін у ціннісній 
складовій корпоративної культури, яка крім загальних включає і корпоративні 
цінності, зокрема своєрідність та унікальність навчального закладу.  
Разом з тим, у поведінковій складовій стиль керівництва навчальним 
закладом можна було б визначити як автократичний з елементами ліберальної 
демократії. Такий стиль відповідає потребам сучасного рівня управління 
навчальним закладом, оскільки поєднує у собі і управлінську вертикаль, і 
можливість реалізації ініціатив співробітників.  
Однак чи відповідає він потребам подальшого інноваційного розвитку 
навчального закладу? Очевидно, буде відповідати тоді, коли керівники всіх 
ланок (проректори, декани, завідувачі кафедр тощо) будуть також володіти цим 
стилем, все більш спрямовуючи його на поліпшення організації та збагачення 
змісту навчально-виховного процесу. Аби керівник сприяв згуртованості 
колективу, він повинен мати такі особистісні характеристики: визначеність, 
усвідомленість, цілеспрямованість, вибірковість, тактовність, дієвість, 
вимогливість, критичність, відповідальність. Зрозуміло, що такий стиль 
управління не може бути самодостатнім і розповсюджуватися лише на 
керівників. Він повинен певною мірою корелюватися зі стилем поведінки 
персоналу. Важливий і особистий приклад взаємовідносин адміністрації з 
78 
персоналом закладу вищої освіти, щоб надати майбутнім фахівцям правильну 
модель поведінки в трудовому процесі.  
 
З міна основи НВП – здобувач вищої Формування здатності творчого 
освіти – об’єкт набуття знань і моніторингу невирішених проблем та 
с уб’єкт навчального процесу вміння пропонувати шляхи її вирішення 
 Впровадження імітаційних форм 
Зміна статусу «викладача» на занять та інтерактивних методів 
« викладача-наставника» навчання 
НАВЧАЛЬНО-
ВИХОВНИЙ 
Д осягнення синтезу нових ПРОЦЕС(НВП) Формування та функціонування 
загальноосвітніх та сучаснихнауково-педагогічних 
п рофесійних знань шкіл 
 
Введення нових і змістовне Інтеграція навчання в 
оновлення наявних спеціалізацій європейський освітній 
 
підготовки фахівців відповідно до простір 
потреб ринку праці 
 
 Ціннісна складова Поведінкова складова 
копоративної культури корпоративної культури 
 
 
Ціннісно- Ціннісно-
Стиль керівництва Мікроклімат 
с вітоглядний аспект нормативний аспект 
 Формування Зменшення зовнішнього Ціннісно-орієнтоване 
психологічної готовності адміністративно управління, спрямоване Формування професійно-
 до творчості та управлінського тиску, на формування освітньо- комунікаційних умінь та 
інноваційності впровадження та трудового потенціалу навичок у студентів 
розвиток системи 
 Наявність творчої самоконтролю 
атмосфери де панує Поступовий перехід на 
 конструктивність, Наявність сприятливого 
«прирісний» та 
критичність, мікроклімату, щодо 
Налагодження «підприємницький» 
креативність, успішного 
 внутрішніх комунікацій стиль управління та 
ініціативність, функціонування ЗВО 
студентського поведінки персоналу 
зацікавленість в 
самоврядування на всих 
 оволодінні знаннями 
рівнях Створення атмосфери 
Створення умов для відчуття колективу: 
 прояву та реалізації 
Формування суспільної, позитивний фон 
правової та професійної Формування та розвиток індивідуально-творчих стосунків та умов 
свідомості як єдиного у студентів стереотипів якостей працівників і співробітництва на всіх 
  корпоративної поведінки студентів ЗВО 
корпоративного духу рівнях 
майбутнього фахівця 
 
Підвищення Створення позитивного Задоволення 
конкурентоспроможност Забезпечення впливу взаємовідносин особистісно-
і у ніверситету, виходячи конкурентоздатності адміністрації і персоналу індивідуальних потреб 
з його унікальності ЗВО шляхом на поведінку студентів кожного суб’єкта 
 формування готовності корпоративної культури, 
персоналу до змін як умови нарощування її 
Поєднання потенціалу 
 корпоративно-
культурних цінностей з 
належними вимогами 
п рофесійної поведінки 
 
79 
Рисунок 3.3 – Теоретична модель корпоративної культури закладу вищої 
освіти 
 
Ще один важливий аспект поведінкової складової корпоративної 
культури навчального закладу – це його мікроклімат. В цілому психологічна 
атмосфера в колективі навчального закладу має бути творчою, 
конструктивною, що, у першу чергу, буде свідчити про наявність здорового 
мікроклімату, сприятливого для його подальшого прогресивного розвитку. 
Сприятливий соціально-психологічний клімат характеризують оптимізм, 
радість спілкування, довіра, відчуття захищеності, безпеки і комфорту, взаємна 
підтримка, теплота і увага у відносинах, міжособистісні симпатії, відвертість 
комунікації, бадьорість, можливість вільно мислити, творити, інтелектуально і 
професійно зростати, робити внесок у розвиток організації, скоювати помилки 
без остраху покарання і т.д. Це дозволить уможливити подальші якісні зміни у 
відносинах в колективі, що ми й закладаємо у теоретичну модель, орієнтуючись 
на яку можна було б розробити та впровадити відповідну програму змін з 
метою удосконалення уже наявного рівня організаційної культури.  
Одразу зазначимо, що термін «бажаний» не тотожний вже сформованому 
рівню корпоративної культури, але є певним орієнтиром нарощування 
організаційно-культурного потенціалу навчального закладу та підвищення його 
рівня. Одночасно підкреслимо, що запропоновану модель не слід розглядати як 
кінцеву мету, досягнення якої наче завершує культурний розвиток корпорації.  
Таким чином, обґрунтувавши основні складові структури запропонованої 
нами моделі, представимо її графічно (див. рис.3.3).   
Отже, запропоновану модель можна використовувати у закладах вищої 
освіти, доповнюючи її своїми напрямами, елементами, враховуючи свою 
специфіку і виклики сьогодення.  
 
 
 
80 
 
 
 
3.3 Розвиток позитивної корпоративної культури у закладі вищої освіти 
 
Навіть якщо в організації існує досить розвинена корпоративна культура і 
не потрібно проводити глобальні реформи, але при більш ретельному 
дослідженні виявляється, що існують деякі моменти, які необхідно змінити і 
вдосконалювати.  
Успішні організації з сильною корпоративною культурою потребують 
постійної підтримки і розвитку своїх культурних цінностей, так як фактори 
зовнішнього середовища, відбір і прийом нових співробітників, виключення 
співробітників, зміна статусу і – все це сприяє її зміні.  
Оскільки будь-яка корпоративна культура являє собою систему норм 
поведінки і цінностей, є необхідність її закріпити документально. І тут виникає 
одна серйозна проблема в тому, що закріпити абсолютно всі побажання і 
вимоги роботодавця до персоналу в якості обов'язкової норми неможливо. 
Деякі з таких побажань можуть просто обмежувати права працівників. При 
розробці нормативної бази важливо пам'ятати, що надмірна регламентація 
поведінки співробітників сприймається ними як пресинг з боку організації і 
буває настільки ж шкідливою, як і повна свобода дій.  
В якості рекомендацій, Черкаському державному технологічному 
університету, який має довгу історію існування, давно сформував свою 
корпоративну культуру, багато років розвивав всї її складові, шліфував її у 
зв’язку з вимогами часу можна запропонувати наступне:  
1. Створення командою (групою), з залученням юристів пакету офіційних 
документів, і можливо єдиного популярного видання, наприклад «Путівник 
ЗВО», де основні ідеї культури організації будуть прописані для співробітників 
і транслюватися до зовні для популяризації компанії. Це може бути окремою 
81 
сторінкою на офіційному сайті chdtu.edu.ua після брендбуку, або документом, 
або брошурою.  
Ось деякі можливі документи для деталізації ідей даних корпоративної 
культури організації:  
- Положення по корпоративній культурі (в нього можуть бути 
включені і місія університету, стратегія, Кодекс академічної доброчесності і 
т.ін.) і вказати, що воно є рекомендаційним. До нього можуть увійти наступні 
документи:  
-Положення про відділ корпоративних заходів.  
- Положення по проведення регулярних щорічних конкурсів.  
- Положення про соціальне забезпечення та соціальний захист.  
- Положення про профспілку.  
- Порядок формування, обліку та використання корпоративної 
бібліотеки.  
- Контроль і відповідальність за виконання цього Положення.  
Результати дослідження можуть допомогти в розробці Положення. А 
задля цього необхідна подальша діагностика корпоративної культури 
навчального закладу, можливо із використанням готових опитувальників 
відомих сучасних дослідників, або з прикладу успішних компаній. ЇЇ можна 
розробити як для викладачів та співробітників так і окремо для студентів.  
- Діагностичні анкети для регулярного оціночного використання: 
анкета оцінки корпоративного заходу, опитувальник з виявлення побажань 
щодо проведення корпоративних заходів на період планування та ін.  
- Доступний до всіх Графік проведення корпоративних загально-
університетських та факультетських заходів на рік для того, щоб всі мали 
уявлення щодо масштабу їх проведення і могли обирати які з них відвідувати. 
Їх можна поділити за напрямами: навчальні, культмасові, наукові, спортивні, 
конкурси та акції, тощо.  
При такому підході:  
82 
- по-перше, буде зменшена ймовірність введення нікому не 
потрібних заборон і обмежень,  
- по-друге, буде окреслена грань взаємин з контрольно-наглядовими 
органами.  
Положення дозволить вирішити ряд завдань: оформити і закріпити вже 
наявну корпоративну культуру, позначити єдині корпоративні стандарти і 
принципи, зміцнити зовнішній імідж, показати всім учасникам (співробітникам, 
викладачам, студентам, партнерам та ін.) наявність певних стандартів 
корпоративного управління, привернути до себе нових близьких за духом 
співробітників.  
Головна цінність такого становища в тому, що воно дозволить 
університету розібратися і донести всім свої місію, цілі, закріпити систему 
управління. Чіткість, однозначність, прозорість правил тільки допоможуть всім 
учасникам освітнього процесу. З цим «Путівником ЗВО» потрібно знайомити 
студентів ще з 1 курсу, під час проведення кураторських часів, нових 
співробітників під час адаптації та стажування.  
2. Крім цього необхідно виділити можливі чотири напрямки заходів, які 
необхідно включити в побудову моделі досконалої корпоративної культури:  
 Консультативні – тематичні та інформаційні дні: представники 
банків, турагентств, пенсійних фондів безкоштовно консультують 
співробітників з питань, вкладів, іпотеки, відпочинку та ін. Наприклад, 
тематичний день «Під дахом твого будинку» - консультація по іпотечному 
кредитуванню банками.  
 Командоутворюючі – розважальні заходи, спортивні змагання, 
інтелектуальні турніри і багато іншого. Наприклад: інтелектуальні турніри, 
«День сім'ї», «День вираження своєї особистості» (під час якого крім блоку 
розважального характеру на території організації, дітям показуються робоче 
місце його батьків, аудиторій, лабораторії, музей університету та ін.); 
фотоконкурс, День працівника освіти, Новорічні свята з конкурсами творчості 
та ін. Найбільші з бюджетування і відвідуваності заходи - це можуть бути і 
83 
танцювальний конкурс, і вокальний конкурс, з серйозним підготовчим 
періодом із залученням ззовні оплачуваних фахівців з вокалу та хореографії.  
 Соціальні – благодійні акції для підшефного дитячого будинку, 
здача донорської крові та ін.  
 Медичні – вакцинації, оплата щеплення, профілактичні дії під час 
сезонних захворювань, придбання засобів гігієни та знезаражувальних засобів 
за рахунок профспілки та загального фонду Університету.  
1. Розширити функції корпоративного порталу для сховища 
фотоархівів заходів всіх підрозділів університету.  
2. У корпоративній пошті Outlook створити додатковий обліковий 
запис «Афіша», куди можна розміщати конкретне оголошення про різні заходи 
з функцією розсилки кожному учаснику навчального процесу. Це спростить 
анонсування заходів в університеті, але все одно не слід відмовлятися від 
оповіщення на сторінках підрозділів у соціальних мережах.  
3. Створити лабораторію «Студентські вісті» для спеціальних 
експериментальних випусків внутрішньо-корпоративної газети 
«Університетські вісті», яку можуть випускати студенти спеціальності 
«Менеджмент», для цього можна використовувати приміщення та обладнання 
коворкінгу «Університет наш дім». Ціль – надати можливість студентам 
придбати практичний досвід по спеціальності, а адміністрації та викладачам 
дізнатися про що думають здобувачі вищої освіти, як формуються їх цінності, 
які в них проблеми, рівень культури, комунікацій, володіння мовою, потреби у 
навчанні, рівень підготовки, таланти. Все це можна зробити у різних рубриках 
газети. Можна цю лабораторію газети «Студентські вісті» використовувати як 
базу практики. Крім того, газета може публікувати результати приватного 
голосування по тій чи іншій тематиці, висвітлювати підсумки опитування 
громадської думки, розміщення приватних оголошень співробітників та 
студентів, сповіщати про нові конкурси, проекти та багато іншого.  
А головне, на відміну від внутрішньо-корпоративного порталу, на який 
можна входити тільки зсередини, за допомогою друкованого/електронного 
84 
внутрішнього ЗМІ, ідеї, дії корпорації можна транслювати ззовні - членам сім'ї 
співробітників, партнерам, громадським організаціям і т.д. Газета може 
працювати на брендинг організацій (корпоративний імідж).  
4. Створити вільний простір у вигляді коворкінгів у кожному 
навчальному корпусі. Це дасть можливість для неформального спілкування, 
укріплення морально-психологічного клімату, додаткове місце для камерних 
заходів, зборів, творчості, виставок та ін.  
5. У новому приміщенні головного корпусу обладнати одну з 
аудиторій під музей університету, в який встановити окрім експонатів 
мультимедійний проектор, та демонструвати різні етапи багатолітньої історії 
університету на екрані. Для цього підготувати цикл екскурсій до музею 
Черкаського державного технологічного університету та спікерів з числа 
студентів та співробітників. Можна зробити цикл з історії кожного факультету.  
6. Організувати за рахунок профспілки виїзні тренінги для 
заступників деканів з виховної роботи та голів департаментів Студентської 
ради університету та факультетів з корпоративної культури, івент-менеджменту 
та командоутворенню.  
7. Збільшити бали у персональному рейтингу для викладачів у пп. 
Організація та участь у соціально-виховних заходах за саму організацію, а не 
тільки присутності на них (диференціювати заходи).  
8. Розробити, окремий від загального, заохочувальний фонд для 
матеріальної мотивації за створення в Університеті на факультетах нових 
проектів у вигляді масових заходів: культурних, профорієнтаційних і 
спортивних.  
9. Розробити і ввести в дію зрозумілі для всіх учасників навчального 
процесу напрями навчально-виховної роботи зі студентами, дотримуючись 
загальної стратегії Університету на 2023-2030 рр. на третьому рівні 
світоглядного простору living-learning-community (спільноти, що живе і 
навчається разом). Це може бути схема взаємодії адміністрації, факультетів, 
студентського самоврядування університету і факультетів.  
85 
10. Для незалежного фінансування студентського самоврядування 
пропонуємо створити профспілку студентів Черкаського державного 
технологічного університету, щоб уможливити впроваджувати в життя 
різноманітні ініціативи студентської творчості, матеріальної допомоги по 
різних випадках, організації дозвілля, мобільності, тощо.   
11. Спортивному клубу Університету можна створити на сторінці у 
Фейсбуці або Телеграмі канал спортклубу, де об'являти марафони з присідань, 
віджимань, часу утримання тіла у планці, тощо у прямому ефірі. Продумати 
призовий фонд чемпіонам марафонів. Об'являти переможців кожного тижня. 
Тим самим підтримувати здоровий образ життя колективу та залучати до цього 
більш учасників. Продумати дизайн корпоративної спортивної форми у вигляді 
універсальних манішек або жилетів на любий розмір у стилі університетського 
брендбуку, щоб представляти свої спортивні команди на внутрішніх та 
зовнішніх змаганнях.  
12.Використовуючи наведену у п. 3.1 методику діагностики 
корпоративної культури (за К. Камероном та Р. Куінном) проводити щорічне 
анонімне анкетування наприкінці навчального року у гугл-формі, щоб бачити 
зміни у відношенні до правильності напрямів розвитку корпоративної культури 
університету та до початку нового навчального року встигнути зробити 
висновки і внести зміни щодо плану заходів з корпоративної культури. 
Отже, корпоративна культура закладу вищої освіти виконує функцію 
рушійного чинника саморозвитку та гармонійних взаємовідносин на всіх рівнях 
навчального процесу. 
 
ВИСНОВКИ 
У результаті проведеного теоретичного та аналітичного дослідження 
встановлено, що корпоративна культура виконує безліч функцій, основними з 
них інтеграційна, адаптаційна, регулююча, освітня, виховна, стабілізуюча і 
інформаційна. Корпоративна культура має складну, багатоступеневу структуру. 
86 
Основними її елементами є: символи, герої, міфи, ритуали, церемонії, ритуали, 
цінності, місія, цілі, традиції, стиль спілкування, історія.  
Приймаючи до уваги вище наведене, можемо сформулювати такі 
висновки, які створюють передумови для її подальшого розвитку:  
1. Слід визнати системність та комплексність прояву певної частки 
корпоративної культури у межах адміністративних, економічних, 
мотиваційних, організаційних, правових та політичних механізмах управління, 
а саме до тієї її частини яка безпосередньо пов’язана з мотиваційною та 
організаційною підсистемами.   
2. Корпоративна культура відіграє суттєву роль у межах процесу 
управління вищим навчальним закладом і може бути розглянута на рівні 
основного регулятора поведінки професорсько-викладацького складу закладу 
вищої освіти.  
3. Корпоративна культура закладу вищої освіти не лише впливає на 
розвиток трудових можливостей науково-педагогічних кадрів, а і визначає 
напрями та динаміку такого розвитку: організаційна форма і структура закладу; 
кадри і персонал; соціально-психологічний клімат; цілі, завдання та технології.  
4. Проаналізовані нами функції корпоративної культури закладу 
вищого освіти переконують у тому, що саме вони є важливими умовами її 
подальшого розвитку. Резюмуючи, доходимо висновку, що без розвитку всіх 
вищезазначених функціональних складових корпоративної культури, заклад 
вищої освіти навряд чи буде прогресувати.  
5. Корпоративна культура має суто практичну спрямованість і за 
умови грамотної побудови здатна сприяти всебічному розвитку закладу вищої 
освіти та отриманню максимальної віддачі від людського капіталу закладу 
вищої освіти.  
6. Проведено  дослідження складових корпоративної культури 
Черкаського державного технологічного університету, зроблена оцінка 
зовнішнього прояву корпоративної культури університету та моніторинг 
інструментів, що формують цінності Університету.   
87 
7. Встановлено, що в умовах автономізації  закладу вищої освіти, 
реформування освітньої сфери в Україні корпоративна культура Черкаського 
державного технологічного університету відзначається своєрідністю, 
зумовленою потребами забезпечення конкурентоздатності навчального закладу, 
є повністю сформованою на ціннісних орієнтирах (навчально-виховних, 
світоглядних та поведінкових) і продовжує свій стратегічний розвиток.  
8. Зроблено діагностику корпоративної культури Черкаського 
державного технологічного університету за методикою К. Камерона та 
Р. Куінна на основі анкетування викладачів і співробітників закладу, в 
результаті чого встановлено, що рівень профілю корпоративної культури є 
середнім і наглядно показує відповідність корпоративної культури вимогам її 
керівництва та наскільки підлеглі розділяють відповідні цінності в організації.  
9. Зроблений аналіз засвідчив, що ці дослідження сконцентровані на 
поведінковій та управлінській складових корпоративної культури, а 
визначальній – навчально-виховній – функції приділяється недостатньо уваги, у 
зв’язку з чим обґрунтовується потреба висвітлення цієї функції і практичне 
включення її до умов гармонійного розвитку навчального закладу. На цій 
основі запропоновано теоретичну модель корпоративної культури закладу 
вищої освіти.  
10. Виокремлюючи основні функції корпоративної культури: 
світоглядну, поведінкову, нормативну, стилів управління та мікроклімат, 
розкривається механізм їх дії у навчальному закладі та особливості їх прояву.  
11. На основі досліджень розроблено інструменти та напрями розвитку 
позитивної корпоративної культури у Черкаському державному технологічному 
університеті. І детально і ясно прописаний регламент взаємодії, комунікацій 
створить безболісне прийняття управлінських рішень та багато іншого.  
За результатами проведеного дослідження були виявлені позитивні і 
негативні особливості, знання сильних і слабких сторін складових 
корпоративної культури, стереотипів поведінки працівників, прийнятих 
88 
цінностей, що дозволяють виробити потрібні управлінські впливи з метою 
можливої зміни, вдосконалення конкретної корпоративної культури.   
 
  
89 
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 
 
1. Cameron, Kim S. & Quinn, Robert E. Diagnosing and Changing 
Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework. — Prentice 
Hall: John Wiley & Sons, 2011. — ISBN 978-0-201-33871-3. 
2. https://chdtu.edu.ua/info/symbols 
3. https://chdtu.edu.ua/normative/publichna-informatsiya/item/16017-
koshtorys-ta-zminy-do-noho 
4. https://drive.google.com/file/d/0B3GJbfTnd6GDUVNubllHbm1XLTQ/v
iew?resourcekey=0-Si9neJEHgUqVWLZt5zUHyQ 
5. Антонюк Л. Л., Сацик В. І. Концепції міжнародної 
конкурентоспроможності університетів. URL : https://scholar.google.com.ua  
6. Артюхіна М. Економіко-математична модель відтворення 
соціально-економічного потенціалу вищої школи. Вісник Національного 
університету «Львівська політехніка». Проблеми економіки та управління. 
2009. № 640. С. 8–13. 
7. Білорус Т.В. Горбась І.М. Організаційна культура: 
міждисциплінарний словник з менеджменту / за ред. Д.М. Черваньова, О.І. 
Жилінської. К.: Нічлава, 2011. С. 41–42. 
8. Блохіна І. О. Професійна підготовка фахівців з управління 
навчальними закладами як психолого-педагогічна проблема. Вісник  
Чернігівського національного педагогічного університету імені  Т. Г. Шевченка. 
Педагогічні науки. Чернігів : Чернігівський національний педагогічний 
університет імені Т. Г. Шевченка. 2012. Т.1. Випуск 104.  С. 24–27. 
9. Вейлл П.Б. Культура підприємництва та культура організації / П.Б. 
Вейлл. Ч. 1. К.: АКДІ «Економіка», 2004. 95 с. 
10. Гнезділова К. М. Корпоративна культура викладача вищої школи : 
навч.-метод. посібник / К. М. Гнезділова. Черкаси: ЧНУ імені Богдана 
Хмельницького, 2013. 124 с. 
90 
11. Гріфін Р., Яцура В. Основи менеджменту: Підручник/ Наук. ред. В. 
Яцура, Д. Олесневич. Львів: Бак, 2001. 624 с. 
12. Ділове спілкування та адміністрування: Навч. Посібник. Уклад.: 
В.Я. Яковенко, А.В. Яковенко. Донецьк, 2002. 168 с. 
13. Діордієв В. О. Аналіз конкурентоспроможності вищого навчального  
закладу  на прикладі  Аугсбурзького  університету  прикладних  наук. 
Ефективна економіка. 2015. №8 
14. Дмитренко М. Й. Методологічні засади дослідження корпоративної 
культури у соціально-філософському знанні. Гуманітарний часопис. № 1.  2021. 
С. 37–44.  
15. Дорошук Г. А., Граціотова Г. О. Інтегральна оцінка ефективності 
управління змінами на підприємстві. Бізнес Інформ. 2018. №7.  C. 273–279. 
16. Євтушевський В.А. Основи корпоративного управління: навч. 
посіб. Київ: Знання-Прес, 2002. 317 с 
17. Завацька Н. Є. Управлінський процес та формування організаційної 
культури у вищій школі: соціально-психологічний аспект: монографія / Н.Є. 
Завацька та ін. / за ред. Н.Є. Завацької. Л. : Вид-во «Ноулідж», 2013. 192 с. 
18. Завацька Н.Є Інтегративний підхід до психологічних чинників 
формування організаційної культури учнівської молоді в освітньо-виховному 
середовищі навчального закладу. Актуальні проблеми психології: 
Організаційна психологія. Економічна психологія. Соціальна психологія: зб. 
наук. праць Інституту психології імені Г. С. Костюка НАПН України / за ред. С. 
Д. Максименка, Л. М. Карамушки. Т. 1. Вип. 41. К., 2014. С. 19–42. 
19. Завацька Н.Є. Мітічкіна О.О. Соціокультурні та психолого-
педагогічні аспекти формування організаційної культури студентської молоді. 
Філософські дослідження. Зб. наук. праць Східноукраїнського національного 
університету ім. В. Даля. Вип. 20. Л.: Вид-во СНУ ім. В. Даля, 2014. С. 213–
223.        
20. Загорій А. М. Управління системою ресурсів вищого навчального 
закладу. Економічний вісник НГУ. 2012. №3. С. 167–171 
91 
21. Закон України «Про вищу освіту» Відомості Верховної Ради (ВВР), 
2014, № 37–38, ст. 2004.] 
22. Заруба В. Я., Конохова О. М. Аналіз структури ресурсів вищого 
навчального закладу. Економічний простір. 2009. №23/2. С. 316–323. 
23. Захарчин, Г.М. Системно-цільове оцінювання чинників впливу на 
формування організаційної культури підприємства. Актуальні проблеми 
економіки, № 11. Київ, 2011. С. 129-136. 
24. Зеркаль А. В. Перспективи підвищення якості управління 
персоналом крізь призму корпоративної культури. Інвестиції: практика та 
досвід. №24.  2015. -С. 45 – 48 
25. Іщук О.В. Організаційна культура вищого навчального закладу як 
чинник становлення професійної ідентичності студентів: автореф. канд. псих. 
н.: 19.00.10 К.: Ін-т психології імені Г. С. Костюка НАПН України, 2013. 20 с.] 
26. Карамушка Л. М. Психологія освітнього менеджменту : навч. посіб. 
Київ : Либідь, 2004. 424 с. 
27. Карамушка Л. М., Іщук О. В. Психологія організаційної культури 
вищого навчального закладу (у контексті становлення професійної ідентичності 
студентів). Київ, Запоріжжя : Кругозір, 2015. 276 с. 
28. Карамушка Л. М., Сняданко І. І. Психологія організаційної 
культури  (на матеріалі промислових підприємств) : навч. посіб.  Київ, Львів : 
Край, 2010. 212 с. 
29. Касаткін Д. Ю. Аналіз світових і національних рейтингів ВНЗ на 
прикладі національного університету біоресурсів і природокористування 
України. Вісник Національного університету оборони України. 2014. №4 (41) С. 
50–55. 
30. Коен Ален Р. ( ред. ) Курс МВА з менеджменту / Пер. з англ. 3-є 
вид. К.: Бізнес – Букс, 2016. 507 с. 
31. Койчева Т. І. Експериментальне дослідження оцінки докторами 
наук організаційної культури педагогічного Університету. Науковий вісник 
92 
Південноукраїнського Національного педагогічного університету ім.  К. Д 
Ушинського. 2014. №112. С. 115–124. 
32. Кратт О. А., Артюхіна М. В. Кваліфікація поняття 
«соціальноекономічний потенціал вищих навчальних закладів». Вчені записки 
університету «Крок». 2008. Випуск 18. Т.1. С. 98–105. 
33. Креденцер О. В. Дослідження типів організаційної культури 
загальноосвітніх навчальних закладів : вплив чинників мезо- та мікрорівнів. 
Організаційна психологія. Економічна  психологія. Київ : Логос. 2015. №2.  С. 
53–59. 
34. Ксенофонтова О. Дослідження локалізації контролю особистості – 
нова версія методики УСК. Психологічний журнал. - № 2. 1999. С. 103- 114. 
35. Кубко В. Модель формування корпоративної культури сучасного 
вищого навчального закладу України. Вісник Книжкової палати. 2014. № 8. С. 
40–43. 
36. Макаркин Н. П., Томилин О. Б., Бриттов А. В Роль 
организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного 
заведения. Университетское управление : практика и анализ. 2004. № 5–6 (33). 
С. 152–162. 
37. Мітічкіна О. О. Соціально-психологічні  особливості  
організаційної культури закладу вищої освіти. Теоретичні і прикладні проблеми 
психології. 2013. № 1(30). С. 243–249 
38. Наконечна Н. В. Аналіз результатів дослідження психологічних 
умов розвитку корпоративної культури приватного закладу вищої освіти. 
Правничий вісник Університету «КРОК». 2020. Випуск 34. С. 114-124. 
39. Наконечна Н. В. Методи діагностики та корекції наявної 
організаційної культури приватного навчального закладу. Правничий вісник 
Університету «КРОК». 2014. Випуск 20. С. 248–253. 
40. Наконечна Н. В. Місце та роль організаційної культури в діяльності 
приватного навчального закладу. Науковий  вісник Львівського державного 
93 
Університету внутрішніх справ. Серія психологічна. 2015. Випуск № 1.  С. 
109–119. 
41. Паращенко Л.І. Жити і вчитися в Україні: Практико-орієнтований 
посібник. К.: Веселка, 2000.178 с. 
42. Паращенко Л.І. Проблеми організаційного розвитку 
загальноосвітніх навчальних закладів у сприйнятті директорів шкіл. Правничий 
вісник Університету «КРОК». Вип. 18. К., 2014. С. 95–103. 
43. Петрова І.Л. Зміни корпоративної культури як імперитив 
організаційного розвитку. Вісник Прикарпатського університету, серія 
«Економіка». Вип. 10. Івано-Франківськ: ПНУ, 2014. С. 76–79.  
44. Петрова І.Л. М’які фактори управління змінами у сфері 
соціальнотрудових відносин. Соціально-трудові відносини: теорія та практика, 
№1. ІваноФранківськ: ПНУ, 2014. С. 89 – 95.  
45. Про університет. Офіційний сайт Черкаського державного 
технологічного університету. URL: https://chdtu.edu.ua/. 
46. Психологічні засади організаційного розвитку : монографія / за ред. 
Л. М. Карамушки.  Кіровоград: Імекс-ЛТД, 2013. 206 с. 
47. Редько С. Формування корпоративної культури загальноосвітнього 
навчального закладу : управлінський аспект. Педагогічний процес : теорія і 
практика. Психологія. 2017. № 1 (56). С. 22–27. 
48. Савченко К. В. Міжнародний менеджмент. Суми: Вид-во СумДУ, 
2009. 154 с.  
49. Сацик В. І. Детерминанты глобальной конкурентоспособности 
университетов: в поиске эффективной стратегии развития высшего образования 
на Украине. Вопросы образования. 2014. № 1. С. 134–161. 
50. Семикіна М.В. Діагностика впливу корпоративної культури на стан 
соціально-трудових відносин. Соціальнотрудові відносини: теорія та 
практика: зб. наук. пр. № 2 (10). 2015. С.54 – 63. URL: 
http://stvua.com/?wpfb_dl=23.  
94 
51. Синицька О. І. Корпоративна культура: типологізація, функції та 
критерії забезпечення у формуванні соціально-трудових відносин на ринку 
праці України. Науковий вісник Херсонського державного університету. Вип. 
5. ч. 3. Херсон: 2014. С. 255 – 261.  
52. Теловата М. Т. Класифікація факторів, що впливають на 
конкурентоспроможність вищих навчальних закладів України. Вісник 
національного університету «Львівська політехніка». Менеджмент та 
підприємництво в Україні: етапи становлення і проблеми розвитку. Львів : 
Видавництво Львівської політехніки. 2017. №862. С. 319–323. 
53. Теплова Л. Є. Теорія і методологія управління розвитком 
організаційної культури споживчої кооперації: дис. Д-ра екон. н. Білгород, 
2005. URL:http://ebib.pp.ua/algoritm-issledovaniya-organizatsionnoy.html  
54. Ушаков, К.М. Розвиток організацій: в пошуках адекватних теорій. 
К.: «Вересень», 2014. – 192 с.Наконечна Н. В. Методи діагностики та корекції 
наявної організаційної культури приватного навчального закладу. Правничий 
вісник Університету «КРОК». 2014. Випуск 20. С. 248–253.   
55. Ушакова Н.М. Соціальна відповідальність ВНЗ як суб'єкта ринку 
освітніх послуг. Вчені записки.  К.: Університет «КРОК», випуск 32/2, том 1, 
2012 
56. Фісенко Е. С., Малик І. П. Корпоративна культура як фактор 
підвищення конкурентоспроможності підприємства. Збірник наукових праць 
молодих вчених факультету менеджменту та маркетингу КПІ  ім. І. Сікорського 
«Актуальні проблеми економіки та управління». 2016. №10. URL : 
http://ape.fmm.kpi.ua/article/view/66920 
57. Хаєт Г.Л. Корпоративна культура. Київ : Центр навчальної 
літератури, 2013. 403 с.  
58. Шейн Е.  Організаційна культура та лідерство: побудова, еволюція, 
вдосконалення/ Пер. з англ. під ред В.А.Спивака. Х.: Вид. «Харків», 2012. 336 с. 
 
  
95 
ДОДАТОК А 
Просимо відповісти на ряд питань даної анонімної анкети, яка стосуються Вашої роботи в 
організації. Зіставлення Ваших відповідей з думками інших співробітників дозволить зробити правильні 
висновки про організацію Вашої праці і її оплату. Але це, звичайно, залежить від щирості, точності й 
повноти Ваших відповідей. 
Будь ласка, ознайомтеся з питаннями й оберіть відповідь, що Ви вважаєте найбільш вірною і 
відзначте її яким-небудь знаком. Просимо Вас відповісти на всі питання анкети. Якщо відповідь не 
надрукована або жодна з надрукованих відповідей Вас не влаштовує, напишіть відповідь самостійно. 
№ Запитання так ні Важко 
відповісти 
1 Чи існують у вашої компанії власні цінності, традиції та правила    
поведінки? 
2 Після прийняття на роботу з Вами проводились тренінги або    
спеціальна робота 
по професіональній адаптації? 
3 Чи розділяєте Ви традиції, які склалися в колективі?    
4 Керівництво надає Вам достатню свободу дій?    
5 Керівництво не уникає делегувати своїм підлеглим додаткові    
повноваження та відповідальність? 
6 Ви довіряєте керівнику як досвідченому і знаючому управлінцю?    
7 Ви маєте чітке уявлення про фірму та її цілі?    
8 Ви вважаєте, що інформація про компанію та події, що відбуваються    
у компанії, для Вас доступна? 
9 На Вашому підприємстві налагоджена система передачі інформації    
між підрозділами? 
10 Рішення приймаються колективно?    
11 З Вашою думкою рахуються у процесі прийняття рішення?    
12 На підприємстві частіше приймаються своєчасні та правильні    
рішення? 
13 Ви чітко бачите своє просування по службовим сходинам?    
14 Чи задоволені Ви оснащеністю власного робочого місця?    
15 Ваша ініціатива та старанність заохочуються?    
16 У Вас у колективі не часто трапляються конфлікти?    
17 Найчастіше конфлікт вирішується без залучення вищого    
керівництва? 
18 Для вашого відділу характерні неформальні та довірчі відносини?    
19 Для Вас краще працювати в команді?    
20 Чи відчуваєте Ви занепокоєння з перспективою втратити роботу?    
21 Ви віддаєте перевагу самостійному прийняттю відповідальних    
рішень? 
22 Чи існують в Вашій компанії кодекси корпоративної етики або інші    
види кодексів? 
23 В Вашій компанії існують чіткі інструкції та правила поведінки для    
всіх категорій працівників? 
24 У Вашої компанії існують власні корпоративні свята та заходи, які    
повторюються і проводяться у встановлений час? 
25 Чи є у Вашої фірми власний етикет?    
26 Ви можете сказати, що у Вашої компанії є власний фірмовий стиль?    
27 Чи існує у Вашій компанії спеціальна форма одягу або уніформа?    
28 Ви відчуваєте гордість за Вашу організацію?    
29 Ваше підприємство постійно націлене на нововведення?    
30 Позитивно Ви відноситесь до нововведень?    
31 Чи вважаєте Ви, що зміни сприяють підвищенню ефективності    
роботи компанії? 
32 Чи позитивно Ви віднесетесь до того, якщо основна місія і стратегія    
фірми будуть змінені? 
Дякуємо за співпрацю і допомогу! 
96 
ДОДАТОК Б 
ТЕКСТ ОПИТУВАЧА  
1. а) витрати у вихованні дітей часто пов'язані з зайвою строгістю 
батьків; б) в наш час неблагополуччя дітей в більшій мірі залежить від того, що 
батьки недостатньо суворі з ними.  
2. а) багато нещастя в житті людей пояснюються невдачею; б) людські 
невдачі - результат їх власних помилок.  
3. а) більшість недоліків в роботі сфери обслуговування пов'язано з 
тим, що ми погано з ними боремося; б) найближчим часом поліпшити сферу 
побутового обслуговування майже неможливо.  
4. а) до людей ставляться так, як вони того заслуговують; б) на жаль, 
гідності людини часто залишаються невизнаними, як би він не старався.  
5. а) спокійне життя студента на факультеті залежить від його 
відносин з керівником курсу; б) у сумлінного студента не буває конфліктів з 
навчальною частиною.  
6. а) скарги на те, що викладачі несправедливі до студентів, рідко 
бувають обгрунтованими; б) більшість студентів й усвідомлюють, що їх оцінки 
в основному залежать від випадковості.  
7. а) без везіння ніхто не може досягти успіху в житті; б) якщо здібна 
людина небагато чого добився, значить він не використовував свої можливості.  
8. а) як би Ви не старалися, деяким людям Ви все одно не 
сподобаєтеся; б) люди, які не подобаються іншим, просто не вміють ладнати з 
оточуючими.  
9. а) спадковість грає головну роль у визначенні особистості; б) 
людини визначає його життєвий досвід.  
10. а) з мого досвіду випливає, що якщо щось має статися, то це 
станеться; б) я переконався, що прийняти рішення про виконання певної дії 
краще, ніж покластися на випадок.  
11. а) в життя студента, який завжди ретельно готується до заняття, 
рідко буває несправедлива оцінка; б) систематичні заняття - зайва трата сил, так 
як іспит - це своєрідна лотерея.  
12. а) успіх приносить старанна робота, він мало пов'язаний з везінням; 
б) щоб добре влаштуватися, потрібно вчасно опинитися в потрібному місці;  
13. а) думка студента буде враховано, якщо воно обгрунтовано; б) 
студенти практично не впливають на рішення деканату.  
14. а) що б я ні планував, я майже впевнений, що мені вдасться 
здійснити намічене; б) планування майбутніх дій не завжди розумно, тому що 
багато чого залежить від випадку.  
15. а) є певні люди, в яких немає нічого хорошого; б) щось хороше є в 
кожному.  
16. а) якщо прийнято вірне рішення, то досягнення того, що я хочу, 
мало залежить від обставин; б) дуже часто ми можемо прийняти рішення, 
гадаючи на монеті.  
97 
17. а) хто стане керівником - часто залежить від того, кому пощастить; 
б) потрібні спеціальні здібності, щоб змусити людей виконувати те, що 
потрібно.  
18. а) події в світі залежать від сил, якими ми не можемо управляти; б) 
беручи активну участь в політиці і суспільних справах, люди можуть 
контролювати світові події.  
19. а) якщо в гуртожитку нудно, значить студком «нікуди не годиться»; 
б) зробити життя в гуртожитку веселим і цікавим залежить від нас самих.  
20. а) більшість людей не усвідомлюють, до якої міри їхнє життя 
визначається випадком; б) не існує реально  
такої речі, як везіння.  
21. а) людина іноді вправі допустити помилку; б) зазвичай найкраще 
«прикрити» свої помилки.  
22. а) важко зрозуміти, чому ми подобаємося деяким людям; б) як 
багато друзів ти маєш, залежить від того, що ти за особистість.  
23. а) неприємності, які з нами трапляються, збалансовані успіхами; б) 
більшість нещасних доль - результат відсутності здібностей, невігластва і ліні.  
24. а) аспірант - це в минулому здатний, працьовитий студент; б) щоб 
вступити до аспірантури, потрібні «зв'язку».  
25. а) іноді я не можу зрозуміти, на підставі чого викладачі виводять 
оцінки; б) є пряме співвідношення між моїм ретельністю і оцінкою.  
26. а) хороший лідер в колективі очікує, що кожен сам вирішить, що 
йому робити; б) хороший лідер в колективі визначає, що робити кожному.  
27. а) добровільно працюючи зараз, я забезпечую собі майбутні наукові 
досягнення; б) більшість великих наукових відкриттів - результат 
непередбачуваного осяяння.  
28. а) не раз я відчував, що в мене мало впливу на події, які зі мною 
трапляються; б) я майже не вірю, що везіння або удача відіграють важливу роль 
в моєму житті.  
29. а) люди самотні тому, що не намагаються бути доброзичливими; б) 
не багато користі в тому, щоб намагатися бути приємним людям: якщо ти їм 
подобаєшся, то і так подобаєшся.  
30. а) у вищій школі невиправдано багато уваги приділяють фізичній 
культурі; б) заняття спортом - кращий засіб виховання характеру.  
31. а) те, що зі мною трапляється - це мої власні дії та вчинки; б) іноді 
мені здається, що моє життя йде сама по собі.  
32. а) рядовому студенту важко зрозуміти, на підставі чого деканат 
виносить свої рішення; б) найчастіше студенти самі винні, якщо деканат 
застосовує суворі заходи.
ChSTU repository

ChSTU repository preserves and enables easy and open access to all types of digital content including text, images, moving images, mpegs and data sets
