Управління професійною компетентністю персоналу як чинник розвитку туристичного бізнесу (на матеріалах ДП «ТА «Арт-сервіс», м. Черкаси)

Бабич, Юлія Ігорівна
Будь ласка, використовуйте цей ідентифікатор, щоб цитувати або посилатися на цей матеріал: https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/9771
Назва:	Управління професійною компетентністю персоналу як чинник розвитку туристичного бізнесу (на матеріалах ДП «ТА «Арт-сервіс», м. Черкаси)
Автори:	Мильніченко, Сергій Михайлович Бабич, Юлія Ігорівна
Ключові слова:	Управління персоналом, компетентність персоналу, кадровий потенціал, туристичне підприємство, професійний розвиток.
Дата публікації:	2026
Короткий огляд (реферат):	Предметом дослідження виступають організаційно-управлінські механізми формування, оцінювання та розвитку професійної компетентності персоналу ДП «ТА «Арт-сервіс». Об’єктом дослідження є процес управління професійною компетентністю персоналу туристичного підприємства в умовах сучасних трансформацій туристичної сфери. Мета кваліфікаційної роботи магістра – обґрунтування та розроблення практичних рекомендацій щодо вдосконалення системи управління професійною компетентністю персоналу ДП «ТА «Арт-сервіс» на основі аналізу сучасних тенденцій розвитку туристичної галузі, виявлення проблемних аспектів та особливостей функціонування кадрової системи підприємства. Завдання роботи: систематизувати сучасні теоретичні підходи до визначення сутності та структури професійної компетентності персоналу; дослідити особливості управління компетентностями працівників у сфері туристичного бізнесу; провести оцінювання рівня професійної компетентності персоналу ДП «ТА «Арт-сервіс»; здійснити аналіз кадрового складу підприємства з урахуванням кількісних і якісних характеристик; оцінити показники руху персоналу та рівень плинності кадрів; визначити актуальні напрями розвитку професійної компетентності працівників туристичного підприємства; розробити систему карт компетенцій як інструмент стратегічного управління та безперервного професійного розвитку персоналу. За результатами проведеного дослідження було визначено обґрунтовано стратегічні напрями розвитку професійної компетентності персоналу та запропоновано впровадження системи карт компетенцій як інструменту безперервного розвитку працівників. Реалізація запропонованих заходів сприятиме підвищенню професійного рівня персоналу, ефективності управління трудовими ресурсами та покращенню якості туристичних послуг підприємства.
URI (Уніфікований ідентифікатор ресурсу):	https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/9771
Розташовується у зібраннях:	073 Менеджмент (Бізнес-адміністрування)
Файли цього матеріалу:
Файл	Опис	Розмір	Формат
Бабич.pdf Restricted Access		2.03 MB	Adobe PDF	Переглянути/Відкрити Запит копії
Показати повний опис матеріалу Перегляд статистики
Усі матеріали в архіві електронних ресурсів захищено авторським правом, усі права збережено.
Extracted text
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ 
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ 
Факультет економіки та управління 
Кафедра менеджменту та бізнес-адміністрування 
 
 
 
Допущено до захисту 
завідувач кафедри  
менеджменту та бізнес-адміністрування 
_______________ Олександр БІЛИК 
____________________________________ 
«_____»______________________ 2026 р. 
 
 
 
 
КВАЛІФІКАЦІЙНА РОБОТА МАГІСТРА 
НА ТЕМУ: 
УПРАВЛІННЯ ПРОФЕСІЙНОЮ КОМПЕТЕНТНІСТЮ ПЕРСОНАЛУ 
ЯК ЧИННИК РОЗВИТКУ ТУРИСТИЧНОГО БІЗНЕСУ (на матеріалах 
ДП «ТА «Арт-сервіс»»», м. Черкаси 
 
Галузь знань: 07 «Управління та адміністрування» 
Спеціальність: 073 Менеджмент 
Освітня програма: «Бізнес-адміністрування» 
Рівень вищої освіти: другий (магістерський) 
Форма здобуття освіти: денна_ 
Група БАМ-24__ 
 
Виконавець роботи:                           
 «____»___________ 2026 р.       ___________        _Юлія БАБИЧ____ 
ім’я та ПРІЗВИЩЕ
                                                                                             (підпис)                                        ( )                          
   
Керівник роботи: 
                              
 
 «____»_________ 2026 р.        _________      _Сергій МИЛЬНІЧЕНКО_____ 
ім’я та ПРІЗВИЩЕ
                                                                                  (підпис)                          (Вчене звання, )   
 
 
 
 
Черкаси 2026 
 
 
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ 
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ  
КАФЕДРА  МЕНЕДЖМЕНТУ ТА БІЗНЕС-АДМІНІСТРУВАННЯ 
 
Галузь знань   «07 Управління та адміністрування»   
       (код, назва) 
Спеціальність     073 «Менеджмент»                         
(код, назва) 
Освітня програма   Бізнес-адміністрування                       
ЗАТВЕРДЖУЮ: 
Завідувач кафедри  
____________  
«_____» __________20___ р. 
ЗАВДАННЯ 
НА КВАЛІФІКАЦІЙНУ РОБОТУ МАГІСТРА 
 ЗДОБУВАЧУ ВИЩОЇ ОСВІТИ 
 
___Бабич Юлія Ігорівна__________________________________ 
(прізвище, ім’я,  по батькові)  
1. Тема роботи УПРАВЛІННЯ ПРОФЕСІЙНОЮ КОМПЕТЕНТНІСТЮ 
ПЕРСОНАЛУ ЯК ЧИННИК РОЗВИТКУ ТУРИСТИЧНОГО БІЗНЕСУ (на 
матеріалах ДП «ТА «Арт-сервіс»», м. Черкаси 
керівник роботи____к.е.н., доц. Мильніченко Сергій Михайлович__________, 
( прізвище, ім’я, по батькові, науковий ступінь, вчене звання) 
затверджені наказом від «11»_03_2026 року №_55/03-03_ 
2. Вихідні дані до роботи ДП «ТА «Арт-сервіс»»» за 2023-2025 рр.; 
періодичні видання та друковані літературні джерела  
3. Зміст кваліфікаційної роботи (перелік питань, які потрібно розробити) 
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ КОНЦЕПТУАЛЬНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ 
ПРОФЕСІЙНОЮ КОМПЕТЕНТНІСТЮ ПЕРСОНАЛУ РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ 
СТАНУ ПРОФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ ПЕРСОНАЛУ НА 
ТУРИСТИЧНОМУ ПІДПРИЄМСТВІ РОЗДІЛ 3 ШЛЯХИ 
ВДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯМ ПРОФЕСІЙНОЮ 
КОМПЕТЕНТНІСТЮ ПЕРСОНАЛУ 
4. Консультанти розділів кваліфікаційної роботи магістра 
Прізвище, ініціали та посада Підпис, дата 
Розділ 
керівника завдання видав завдання прийняв 
1 К.е.н., доцент Мильніченко С.М.   
2 К.е.н., доцент Мильніченко С.М.   
3 К.е.н., доцент Мильніченко С.М.   
 
5. Дата видачі завдання______________________________________________ 
 
 
 
 
КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН 
 
Строк 
№ Назва етапів підготовки 
виконання Примітка  
з/п кваліфікаційної роботи магістра 
етапів роботи 
Вибір напряму дослідження. Складання 
1 23.02.2026 виконано 
попереднього плану випускної роботи. 
Опрацювання літературних джерел. Підготовка та 
2 01.3.2026 виконано 
групування матеріалів. 
Затвердження плану. Підготовка теоретичного 
3 10.03.2026 виконано 
розділу. 
Доопрацювання теоретичного розділу. Аналіз даних, 
4 01.04.2026 виконано 
необхідних для написання аналітичного розділу. 
5 Підготовка аналітичного розділу. 30.04.2026 виконано 
6 Доопрацювання аналітичного розділу. 5.05.2026 виконано 
Підготовка  та написання розрахункового розділу 
7 18.05.2026 виконано 
роботи. 
8 Розрахунок пропозицій. 20.05.2026 виконано 
9 Доопрацювання розрахункового розділу. 25.05.2026 виконано 
10 Підготовка висновків по роботі 29.05.2026 виконано 
11 Оформлення випускної роботи 30.05.2026 виконано 
12 Подання завершеної роботи на кафедру 12.06.2026 виконано 
 
 
 
Здобувач вищої освіти       ______  _____Юлія БАБИЧ_____ 
                                               ( підпис )                      (ім’я та ПРІЗВИЩЕ) 
Керівник роботи                _______  _____Сергій МИЛЬНІЧЕНКО_____ 
                                                                          ( підпис )                     (ім’я та ПРІЗВИЩЕ) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
АНОТАЦІЯ 
 
Кваліфікаційна робота магістра містить 108 сторінок, 19 таблиць, 14 
рисунків, список літератури з 51 найменування, 1 додаток. 
УПРАВЛІННЯ ПРОФЕСІЙНОЮ КОМПЕТЕНТНІСТЮ ПЕРСОНАЛУ 
ЯК ЧИННИК РОЗВИТКУ ТУРИСТИЧНОГО БІЗНЕСУ (на матеріалах ДП 
«ТА «Арт-сервіс»» 
Предметом дослідження виступають організаційно-управлінські 
механізми формування, оцінювання та розвитку професійної компетентності 
персоналу ДП «ТА «Арт-сервіс». Об’єктом дослідження є процес управління 
професійною компетентністю персоналу туристичного підприємства в 
умовах сучасних трансформацій туристичної сфери.  
Мета кваліфікаційної роботи магістра – обґрунтування та розроблення 
практичних рекомендацій щодо вдосконалення системи управління 
професійною компетентністю персоналу ДП «ТА «Арт-сервіс» на основі 
аналізу сучасних тенденцій розвитку туристичної галузі, виявлення 
проблемних аспектів та особливостей функціонування кадрової системи 
підприємства.  
Завдання роботи: систематизувати сучасні теоретичні підходи до 
визначення сутності та структури професійної компетентності персоналу; 
дослідити особливості управління компетентностями працівників у сфері 
туристичного бізнесу; провести оцінювання рівня професійної 
компетентності персоналу ДП «ТА «Арт-сервіс»; здійснити аналіз кадрового 
складу підприємства з урахуванням кількісних і якісних характеристик; 
оцінити показники руху персоналу та рівень плинності кадрів; визначити 
актуальні напрями розвитку професійної компетентності працівників 
туристичного підприємства; розробити систему карт компетенцій як 
інструмент стратегічного управління та безперервного професійного 
розвитку персоналу. 
За результатами проведеного дослідження було визначено 
обґрунтовано стратегічні напрями розвитку професійної компетентності 
персоналу та запропоновано впровадження системи карт компетенцій як 
інструменту безперервного розвитку працівників. Реалізація запропонованих 
заходів сприятиме підвищенню професійного рівня персоналу, ефективності 
управління трудовими ресурсами та покращенню якості туристичних послуг 
підприємства. 
Одержані результати можуть бути використані в діяльності 
досліджувано підприємства. 
КЛЮЧОВІ СЛОВА управління персоналом, компетентність персоналу, 
кадровий потенціал, туристичне підприємство, професійний розвиток. 
 
Рік захисту кваліфікаційної роботи магістра – 2026 
Підпис здобувача вищої освіти_______________  Юлія БАБИЧ 
Дата ________________________ 
 
ABSTRACT 
 
The master's thesis contains 108 pages, 19 tables, 14 figures, a list of 
references with 51 titles, and 1 appendix. 
 
MANAGEMENT OF PROFESSIONAL COMPETENCE OF PERSONNEL 
AS A FACTOR OF TOURISM BUSINESS DEVELOPMENT (based on materials 
from the State Enterprise "TA "Art-Service"") 
 
The subject of the study is the organizational and managerial mechanisms 
for the formation, assessment and development of professional competence of the 
staff of the State Enterprise "TA "Art-Service". The object of the study is the 
process of managing the professional competence of the staff of a tourism 
enterprise in the conditions of modern transformations of the tourism sector. 
The purpose of the master's qualification work is to substantiate and develop 
practical recommendations for improving the system of managing the professional 
competence of the staff of the State Enterprise "TA "Art-Service" based on the 
analysis of modern trends in the development of the tourism industry, identifying 
problematic aspects and features of the functioning of the personnel system of the 
enterprise. 
The objectives of the work: to systematize modern theoretical approaches to 
determining the essence and structure of professional competence of personnel; to 
investigate the features of managing employee competences in the tourism 
business; to assess the level of professional competence of the staff of the State 
Enterprise "TA "Art-service"; to analyze the personnel composition of the 
enterprise, taking into account quantitative and qualitative characteristics; to assess 
the indicators of personnel movement and the level of personnel turnover; to 
determine the current directions of development of professional competence of 
employees of the tourism enterprise; to develop a system of competency maps as a 
tool of strategic management and continuous professional development of 
personnel. 
According to the results of the study, justified strategic directions of 
development of professional competence of personnel were determined and the 
introduction of a system of competency maps as a tool of continuous development 
of employees was proposed. The implementation of the proposed measures will 
contribute to increasing the professional level of personnel, the efficiency of labor 
resource management and improving the quality of tourism services of the 
enterprise. 
The results obtained can be used in the activities of the enterprise under 
study. 
KEYWORDS personnel management, personnel competence, human 
resource potential, tourism enterprise, professional development. 
Year of defense of the master's thesis - 2026 
Signature of the higher education applicant_____________ Yulia BABYCH 
Date ________________________ 
6 
ЗМІСТ 
ВСТУП 7 
РОЗДІЛ 1 КОНЦЕПТУАЛЬНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ 11 
ПРОФЕСІЙНОЮ КОМПЕТЕНТНІСТЮ ПЕРСОНАЛУ  
1.1 Професійна компетентність персоналу: зміст, структурні складові 11 
та значення в системі управління персоналом 
1.2 Особливості управління професійною компетентністю персоналу 27 
у туристичній сфері в умовах сучасних трансформацій 
Висновок до розділу 1 40 
РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ СТАНУ ПРОФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ 43 
ПЕРСОНАЛУ НА ТУРИСТИЧНОМУ ПІДПРИЄМСТВІ 
2.1 Загальна характеристика ДП «ТА «Арт-сервіс» 43 
2.2 Аналіз кадрового складу та плинності кадрів ДП «ТА «Арт- 64 
сервіс» 
2.3 Діагностика рівня професійної компетентності персоналу ДП «ТА 80 
«Арт-сервіс» 
Висновок до розділу 2 85 
РОЗДІЛ 3 ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯМ 88 
ПРОФЕСІЙНОЮ КОМПЕТЕНТНІСТЮ ПЕРСОНАЛУ 
3.1 Стратегічні напрями розвитку професійної компетентності 88 
персоналу 
3.2 Впровадження системи карт компетенцій як інструменту 95 
безперервного розвитку персоналу ДП «ТА «Арт-сервіс» 
Висновок до розділу 3 103 
ВИСНОВКИ ТА РЕКОМЕНДАЦІЇ 105 
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 109 
Додатки  115 
 
  
7 
ВСТУП 
 
Ефективність функціонування та конкурентоспроможність туристичного 
підприємства в сучасних умовах значною мірою визначаються рівнем 
управління людськими ресурсами. Саме професійна компетентність персоналу 
формує якість туристичних послуг, рівень клієнтоорієнтованості, репутацію 
компанії та її здатність адаптуватися до змін ринку. Для ДП «ТА «Арт-сервіс» 
питання формування дієвої системи розвитку персоналу набуває особливої ваги, 
оскільки туристичний бізнес сьогодні функціонує в умовах високої конкуренції, 
цифровізації сервісів та постійної трансформації потреб споживачів. 
Раціонально побудована система управління професійною компетентністю 
персоналу дозволяє підприємству залучати висококваліфікованих працівників, 
створювати умови для розкриття їх професійного й творчого потенціалу, а також 
забезпечувати безперервний розвиток кадрового складу. У сучасному 
туристичному середовищі особливої цінності набувають не лише фахові знання, 
а й цифрові навички, здатність до міжкультурної комунікації, емоційний 
інтелект, стресостійкість та вміння працювати в умовах кризових ситуацій. Від 
рівня сформованості цих компетентностей безпосередньо залежить стабільність 
діяльності туристичного підприємства та його фінансові результати. 
У зв’язку з цим особливої актуальності набуває впровадження 
компетентнісного підходу в систему управління персоналом ДП «ТА «Арт-
сервіс». Практична реалізація такого підходу передбачає формування моделей 
компетенцій для різних категорій працівників, визначення ключових 
професійних характеристик, проведення оцінювання персоналу та подальше 
вдосконалення необхідних компетентностей відповідно до стратегічних цілей 
підприємства. 
Сучасні тенденції розвитку туристичної індустрії свідчать про 
необхідність переходу до системи безперервного професійного навчання 
персоналу. Динамічність ринку туристичних послуг, розвиток онлайн-туризму, 
вплив глобальних кризових процесів, геополітична нестабільність та зміна 
8 
моделей поведінки туристів вимагають від підприємств гнучкості та швидкої 
адаптації. За таких умов саме система розвитку професійної компетентності 
персоналу стає одним із ключових чинників забезпечення стійкості та 
конкурентних переваг туристичного бізнесу. 
Аналіз наукових праць свідчить про значну увагу дослідників до 
проблематики управління персоналом та розвитку професійних компетенцій. 
Так, Н.В. Деркач і Л.М. Пастушенко досліджують сучасні підходи до управління 
розвитком персоналу та професійного навчання кадрів. О. Хамайдюк акцентує 
увагу на правових аспектах професійної підготовки, перепідготовки та 
підвищення кваліфікації працівників. М. Талан і О. Косенко аналізують 
перспективи вдосконалення професійної підготовки фахівців через міжнародну 
співпрацю та інтеграцію сучасного досвіду. Значний внесок у розвиток 
компетентнісного підходу здійснили Тимошик В. [28], Гонтюк А.В. [6], 
Каткова К.В. [10], Корольов Д.С. [15], Петровська О.М. [23] та Познякова Т.С. 
[23], праці яких присвячені формуванню та застосуванню моделей компетенцій 
у системі управління персоналом. 
Дослідження управління професійною компетентністю персоналу на 
матеріалах ДП «ТА «Арт-сервіс» дозволить обґрунтувати сучасні напрями 
підвищення ефективності кадрової політики підприємства, сформувати 
практичні рекомендації щодо розвитку персоналу та вдосконалення системи 
управління компетенціями. Реалізація таких заходів сприятиме підвищенню 
конкурентоспроможності туристичного підприємства, забезпеченню його 
стабільного розвитку та зміцненню позицій на ринку туристичних послуг 
України. 
Метою кваліфікаційної роботи є обґрунтування та розроблення 
практичних рекомендацій щодо вдосконалення системи управління 
професійною компетентністю персоналу ДП «ТА «Арт-сервіс» на основі аналізу 
сучасних тенденцій розвитку туристичної галузі, виявлення проблемних аспектів 
та особливостей функціонування кадрової системи підприємства. 
9 
Для досягнення поставленої мети у роботі передбачено вирішення таких 
основних завдань: 
систематизувати сучасні теоретичні підходи до визначення сутності та 
структури професійної компетентності персоналу; 
дослідити особливості управління компетентностями працівників у сфері 
туристичного бізнесу; 
провести оцінювання рівня професійної компетентності персоналу ДП 
«ТА «Арт-сервіс»; 
здійснити аналіз кадрового складу підприємства з урахуванням кількісних 
і якісних характеристик; 
оцінити показники руху персоналу та рівень плинності кадрів; 
визначити актуальні напрями розвитку професійної компетентності 
працівників туристичного підприємства; 
розробити систему карт компетенцій як інструмент стратегічного 
управління та безперервного професійного розвитку персоналу. 
Об’єктом дослідження є процес управління професійною компетентністю 
персоналу туристичного підприємства в умовах сучасних трансформацій 
туристичної сфери. 
Предметом дослідження виступають організаційно-управлінські 
механізми формування, оцінювання та розвитку професійної компетентності 
персоналу ДП «ТА «Арт-сервіс». 
У процесі виконання кваліфікаційної роботи було використано комплекс 
загальнонаукових і спеціальних методів дослідження, а саме: 
методи індукції, дедукції, узагальнення та синтезу – для формування 
теоретико-методологічної бази дослідження та систематизації наукових підходів 
до управління компетентністю персоналу; 
метод економічного та порівняльного аналізу – для дослідження динаміки 
показників діяльності туристичного підприємства, оцінювання кадрового 
потенціалу та характеристик персоналу; 
10 
метод SWOT-аналізу, формалізації та структуризації інформації – для 
виявлення сильних і слабких сторін системи управління персоналом, а також 
формування аналітичних висновків; 
метод анкетування та опитування – для отримання первинної інформації 
щодо рівня професійних компетенцій працівників, оцінки ефективності 
навчання та мотиваційних чинників; 
експертний метод – для розроблення та апробації карт компетенцій, а 
також визначення пріоритетних напрямів професійного розвитку персоналу; 
метод графічної та табличної візуалізації – для наочного представлення 
результатів аналізу, порівняння показників і виявлення тенденцій розвитку 
кадрового потенціалу підприємства. 
Теоретичною та інформаційною базою дослідження стали наукові праці 
вітчизняних і зарубіжних учених з питань управління персоналом, професійного 
розвитку кадрів та функціонування туристичної індустрії, статистичні матеріали, 
внутрішня документація ДП «ТА «Арт-сервіс», а також актуальні інформаційно-
аналітичні джерела у відкритому доступі. 
Практичне значення отриманих результатів полягає у можливості 
використання запропонованих рекомендацій у діяльності ДП «ТА «Арт-сервіс» 
для підвищення ефективності системи управління професійною компетентністю 
персоналу. Запропоновані підходи можуть бути використані під час формування 
програм професійного навчання, оцінювання компетентностей, розвитку 
кадрового потенціалу та вдосконалення системи мотивації працівників. 
Реалізація запропонованих заходів сприятиме підвищенню якості туристичних 
послуг, зміцненню конкурентних позицій підприємства та його адаптації до 
сучасних викликів туристичного ринку. 
Апробація результатів дослідження здійснювалася шляхом обговорення 
основних положень роботи на ІІІ Міжнародній науково-практичній конференції, 
де було представлено тези доповіді на тему: «Стратегічне управління 
професійною компетентністю персоналу: концептуальні засади та практичні 
орієнтири». 
11 
РОЗДІЛ 1 
КОНЦЕПТУАЛЬНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПРОФЕСІЙНОЮ 
КОМПЕТЕНТНІСТЮ ПЕРСОНАЛУ 
 
1.1 Професійна компетентність персоналу: зміст, структурні складові та 
значення в системі управління персоналом 
 
У сучасних умовах розвитку економіки професійна компетентність 
персоналу розглядається як один із визначальних чинників ефективної 
діяльності організації та її конкурентоспроможності. Саме рівень підготовки 
працівників, їх здатність адаптуватися до змін, приймати нестандартні рішення 
та працювати в умовах цифрової трансформації формують потенціал 
підприємства до стабільного розвитку. Професійна компетентність працівників 
сьогодні трактується не лише як володіння спеціальними знаннями чи 
практичними навичками, а як інтегрована характеристика особистості, що 
поєднує професійний досвід, комунікативні здібності, аналітичне мислення, 
емоційну стійкість та готовність до постійного саморозвитку. 
Поняття «компетентність» походить від латинського слова competentia і 
означає відповідність, обізнаність або здатність ефективно діяти в певній сфері 
діяльності. У науковій літературі під компетентністю розуміють комплекс 
характеристик особистості, які забезпечують результативне виконання 
професійних функцій і досягнення поставлених цілей [21]. При цьому 
компетентність охоплює не тільки систему знань і практичних умінь, а й 
здатність застосовувати їх у конкретних виробничих ситуаціях, використовуючи 
власний досвід, індивідуальні якості та професійне мислення. Дослідники також 
визначають компетентність як належний рівень професійної підготовки та 
творчих здібностей працівника, що забезпечує досягнення високих результатів у 
професійній діяльності [2, 8]. 
У сучасній теорії управління персоналом компетентнісний підхід набуває 
особливої актуальності, оскільки орієнтує систему управління не лише на 
12 
формальну кваліфікацію працівника, а й на його здатність ефективно діяти в 
умовах постійних змін. Відповідно до концепції Definition and Selection of 
Competencies Ради Європи, компетенція формується через поєднання знань, 
цінностей, мотиваційних установок, емоційних характеристик і поведінкових 
моделей, які визначають здатність особи задовольняти як професійні, так і 
соціальні потреби [20]. Такий підхід передбачає інтеграцію внутрішнього 
потенціалу працівника з вимогами зовнішнього середовища та орієнтує персонал 
на досягнення конкретного результату. 
У практиці сучасного управління персоналом професійна компетентність 
працівника оцінюється через відповідність його знань, умінь та поведінкових 
характеристик вимогам конкретної посади. Саме тому компетентнісний підхід 
активно використовується на етапах підбору персоналу, адаптації, оцінювання 
результативності праці та професійного розвитку працівників. 
Першим етапом перевірки відповідності компетенцій є формування вимог 
до вакансії. У посадових описах роботодавці визначають не лише рівень освіти 
чи професійного досвіду кандидата, а й перелік ключових компетенцій, 
необхідних для успішного виконання професійних обов’язків. Серед них можуть 
бути здатність працювати в команді, клієнтоорієнтованість, стресостійкість, 
відповідальність за результат та навички цифрової комунікації. Таким чином, 
кандидат ще на етапі ознайомлення з вакансією оцінює власну відповідність 
заявленим вимогам. 
Наступним інструментом оцінювання компетентності виступає співбесіда, 
під час якої застосовуються поведінкові та ситуаційні методи інтерв’ювання. 
Менеджери з персоналу пропонують кандидату описати реальні ситуації з 
професійної практики, що дозволяє оцінити не лише рівень його знань, а й 
уміння застосовувати їх у нестандартних умовах. Такий підхід дає можливість 
визначити, наскільки ефективно працівник здатний діяти в реальному робочому 
середовищі. 
Важливу роль у процесі оцінювання професійної компетентності 
відіграють також практичні завдання та тестування. У багатьох організаціях 
13 
кандидатам пропонують виконати кейсові завдання, розробити проєктні 
рішення, провести аналіз інформації або продемонструвати навички роботи з 
цифровими платформами й CRM-системами. Це дозволяє об’єктивно оцінити 
рівень професійної підготовки, швидкість прийняття рішень та здатність 
працювати з сучасними інструментами управління. 
Завершальним етапом перевірки професійної компетентності часто є 
випробувальний термін або тестовий період роботи. Саме в процесі виконання 
реальних професійних завдань оцінюється здатність працівника адаптуватися до 
корпоративного середовища, ефективно взаємодіяти з колективом та 
забезпечувати якісне виконання посадових функцій. У цей період роботодавець 
отримує можливість остаточно переконатися у відповідності професійних 
компетенцій працівника потребам організації. 
Таким чином, професійна компетентність персоналу є 
багатокомпонентною категорією, що поєднує знання, навички, практичний 
досвід, особистісні характеристики та поведінкові моделі працівника. Її розвиток 
виступає стратегічною умовою підвищення ефективності управління 
персоналом, забезпечення інноваційного розвитку організації та зміцнення її 
конкурентних позицій у сучасному динамічному середовищі. 
Отже, відповідність між професійними можливостями працівника та 
очікуваннями роботодавця перевіряється комплексно й поетапно – починаючи 
від аналізу вимог вакансії та завершуючи виконанням практичних завдань і 
проходженням випробувального терміну. Такий механізм дозволяє визначити 
реальний рівень готовності кандидата до виконання професійних функцій та 
його здатність ефективно інтегруватися у діяльність організації з перших етапів 
роботи. 
Значний внесок у розвиток компетентнісного підходу зробив 
американський психолог Д. МакКлеланд [1], який одним із перших запропонував 
розглядати професійну компетентність не лише через рівень знань чи 
кваліфікації працівника. Учений виокремив так звані «поверхневі» компетенції, 
до яких належать професійні знання та практичні навички, що можуть 
14 
удосконалюватися шляхом навчання й тренувань, а також «глибинні» 
компетенції – мотиваційні установки, особистісні цінності, поведінкові 
характеристики та внутрішні переконання працівника [1]. Саме розвиток 
глибинних компетенцій, на думку дослідника, забезпечує довгострокову 
професійну ефективність і високий рівень адаптивності персоналу до змін 
зовнішнього середовища. 
У зв’язку з цим поняття «компетентність» значно ширше за поняття 
«кваліфікація». Якщо кваліфікація відображає переважно рівень формальної 
професійної підготовки та готовність особи виконувати певні функції відповідно 
до посади чи спеціальності, то компетентність характеризує інтегровану 
здатність працівника ефективно застосовувати знання, практичний досвід, 
професійні навички, особистісні якості та мотиваційні чинники в реальних 
умовах професійної діяльності. Саме така інтеграція забезпечує результативність 
праці та конкурентоспроможність працівника в сучасному динамічному 
середовищі. 
Важливість компетентнісного підходу підтверджується і європейськими 
стандартами професійного розвитку. Зокрема, дослідники Полянська А.С. та 
Мажак А.П. зазначають, що країни Європейського Союзу визначають п’ять 
базових компетенцій, якими повинна володіти сучасна людина для успішної 
професійної та соціальної реалізації [25]. 
До першої групи належать політичні та соціальні компетенції, які 
передбачають здатність брати участь у прийнятті колективних рішень, 
конструктивно взаємодіяти в суспільстві, підтримувати демократичні цінності та 
ефективно вирішувати конфліктні ситуації. 
Другу групу формують компетенції міжкультурної взаємодії, що особливо 
актуальні в умовах глобалізації та розвитку міжнародної комунікації. Вони 
включають толерантність до культурних, мовних і релігійних відмінностей, 
відкритість до співпраці та здатність працювати в мультикультурному 
середовищі. 
15 
Третя група охоплює комунікативні компетенції, пов’язані з володінням 
усним і письмовим мовленням, у тому числі іноземними мовами. У сучасному 
професійному середовищі ефективна комунікація виступає важливою умовою 
професійної мобільності, успішної взаємодії з клієнтами та інтеграції у 
міжнародний інформаційний простір. 
Четверта група стосується цифрових компетенцій та здатності працювати 
в умовах інформаційного суспільства. Вона передбачає розуміння принципів 
функціонування інформаційно-комунікаційних технологій, уміння критично 
оцінювати інформацію, безпечно використовувати цифрові ресурси та 
ефективно застосовувати сучасні технології у професійній діяльності. 
П’ята група пов’язана з концепцією навчання впродовж життя, яка 
сьогодні є однією з ключових вимог ринку праці. Вона передбачає готовність 
особистості постійно оновлювати професійні знання, опановувати нові навички 
та адаптуватися до змін, що забезпечує не лише професійний розвиток, а й 
особистісне самовдосконалення [25]. 
 
Рис. 1.1 Основні компетенції сучасного європейського фахівця відповідно 
до підходу Ради Європи 
Джерело: розроблено за [25] 
16 
Особливого значення серед наведених компетенцій набуває концепція 
безперервного навчання, яка в міжнародній практиці визначається термінами 
lifelong learning, lifelong education або éducation permanente. В українському 
науковому середовищі найбільш поширеним є поняття «освіта впродовж життя» 
або «навчання протягом життя». У сучасних умовах швидких технологічних 
змін, цифровізації економіки та трансформації ринку праці саме ця компетенція 
стає базовою умовою професійної конкурентоспроможності працівника. 
Концепція безперервного навчання передбачає постійне оновлення знань, 
розвиток нових професійних навичок і готовність особи адаптуватися до змін 
зовнішнього середовища. Для організацій така модель створює можливість 
формувати гнучкий кадровий потенціал, здатний ефективно реагувати на сучасні 
виклики. Крім того, розвиток системи навчання персоналу сприяє підвищенню 
мобільності працівників, посиленню інноваційної активності підприємств та 
формуванню довгострокових конкурентних переваг. 
У сучасній системі управління персоналом професійні компетенції 
працівників розглядаються як основа для побудови моделей компетентностей. 
Насад Н.В. зазначає, що класифікація компетенцій за окремими групами 
ґрунтується на поширеному в науковій літературі підході до структуризації 
професійних характеристик працівника. Такий підхід дозволяє системно 
оцінювати рівень професійної підготовки персоналу та визначати напрями його 
розвитку [20]. 
При цьому модель компетенцій розглядається як узагальнений опис 
професійних, поведінкових та особистісних характеристик працівника, 
необхідних для успішного виконання посадових обов’язків. Вона виступає 
своєрідним орієнтиром для управління персоналом і використовується під час 
підбору кадрів, оцінювання результатів діяльності, формування системи 
мотивації, планування навчання та розвитку персоналу. Як зазначає Насад Н.В., 
«модель компетенцій – це своєрідний опис “ідеального працівника”, який 
використовується як база для порівняння під час прийняття управлінських 
рішень стосовно персоналу» [20]. 
17 
Таким чином, застосування компетентнісного підходу дозволяє 
підприємствам перейти від традиційного оцінювання персоналу за формальними 
кваліфікаційними характеристиками до комплексного аналізу професійного 
потенціалу працівника, його здатності до розвитку та ефективної діяльності в 
умовах сучасного ринку праці. 
Групи компетенцій 
ПРОФЕСІЙНІ: КОРПОРАТИВНІ: ПОВЕДІНКОВІ: 
Знання нормативних Розуміння стратегії Відповідальність. 
стандартів праці. та специфіки Самостійність. 
Рівень професійної підготовки. діяльності. Самоорганізованість. 
Володіння комп’ютерними Орієнтація на якість Адаптивність. 
технологіями. праці. Наполегливість у 
Навички планування та Спрямованість на досягненні цілей. 
організації власної праці. результат. Авторитет у колективі. 
Складність виконуваних Прихильність Робота в команді 
завдань. доцілей (навички побудови 
Ефективне використання підприємства. відносин). 
робочого часу. Ініціативність. 
Дотримання строків виконання Дисциплінованість. 
робіт. 
Наявність браку. 
Виконання техніки безпеки 
(рівень виробничого 
травматизму). 
Прагнення до професійного 
зростання 
 
Рис. 1.2 Загальновизнані групи компетенцій  
Джерело: розроблено на основі [20] 
Таким чином, професійні компетенції доцільно розглядати не лише як 
сукупність теоретичних знань і практичних навичок, необхідних для виконання 
посадових функцій, а передусім як здатність працівника ефективно 
використовувати їх у конкретних виробничих ситуаціях. Вони охоплюють 
професійний досвід, рівень підготовки, здатність приймати рішення, відповідати 
за результати діяльності та адаптуватися до змін у професійному середовищі. 
Саме компетентність забезпечує можливість працівника досягати високих 
результатів діяльності та підтримувати власний професійний розвиток. 
18 
Окреме місце у структурі сучасних моделей компетенцій займають 
корпоративні компетенції, які формуються відповідно до місії, стратегічних 
цілей та організаційної культури підприємства. Вони відображають систему 
корпоративних цінностей і визначають очікувані моделі поведінки працівників у 
процесі професійної діяльності. До таких компетенцій можуть належати 
командна взаємодія, клієнтоорієнтованість, лояльність до організації, 
відповідальність, ініціативність та орієнтація на результат. 
Водночас поведінкові компетенції характеризують особистісні якості 
працівника, які впливають на його здатність ефективно взаємодіяти з 
колективом, працювати в умовах змін та підтримувати позитивний 
психологічний клімат у команді. Вони включають навички комунікації, емоційну 
стійкість, критичне мислення, здатність до самоаналізу, адаптивність, готовність 
брати відповідальність за прийняті рішення та прагнення до професійного 
вдосконалення. У сучасних умовах саме поведінкові компетенції часто стають 
визначальним чинником ефективності командної роботи та успішної реалізації 
інноваційних підходів в управлінні. 
У дослідженні Корольова Д.С. представлено модель компетенцій, яка 
базується на поєднанні двох взаємопов’язаних складових. Перша складова – 
суб’єктивна або прихована – охоплює природні здібності людини, 
інтелектуальний потенціал, індивідуально-психологічні особливості та 
особистісні риси. Друга складова – об’єктивна або видима – включає професійні, 
соціальні та поведінкові характеристики, які можуть бути оцінені безпосередньо 
в процесі трудової діяльності працівника [15]. 
Сучасні наукові підходи до формування моделей компетенцій 
передбачають їх подальшу деталізацію та структурування. Дослідники 
виокремлюють широкий спектр компетенцій, необхідних для ефективної 
професійної діяльності в умовах динамічного ринку праці, цифровізації та 
постійних організаційних змін (табл. 1.1). 
Загалом модель компетенцій включає різноманітні елементи: професійні 
знання, практичні навички, цифрові вміння, когнітивні здібності, ціннісні 
19 
орієнтації, мотиваційні чинники, поведінкові характеристики та 
психофізіологічні особливості працівника. Систематизація таких складових 
дозволяє організації чітко визначати вимоги до персоналу, оцінювати рівень 
відповідності працівників займаним посадам, формувати індивідуальні 
траєкторії розвитку та забезпечувати підвищення ефективності системи 
управління персоналом. 
Таблиця 1.1 – Підходи до композицій моделі компетенцій 
Автор Композиційні Характеристика компетенцій 
складові моделі 
компетенцій 
Гонтюк А.В. [6] Професійні Передбачають здатність працівника ефективно 
застосовувати професійні знання та практичні 
навички під час виконання посадових обов’язків, 
дотримуватися професійних стандартів, творчо 
використовувати набутий досвід і постійно 
підвищувати рівень кваліфікації. 
Соціальні Охоплюють навички міжособистісної взаємодії, 
(комунікативні) роботи в команді, ведення переговорів, 
ефективного обміну інформацією та дотримання 
етичних принципів професійної діяльності. 
Особистісні Характеризують здатність працівника до 
саморозвитку, системного мислення, самостійного 
прийняття рішень, відповідальності, 
стресостійкості та професійної витривалості. 
Трудові Відображають орієнтацію на результативність 
праці через дисциплінованість, ініціативність, 
організованість, гнучкість та здатність оперативно 
вирішувати професійні завдання. 
Компетенції Передбачають наявність стратегічного бачення, 
керівників навичок організації роботи колективу, делегування 
повноважень, контролю результатів та мотивації 
персоналу. 
Петровська Інтелектуальна Визначає здатність до аналітичного мислення, 
О.М., Познякова комплексного аналізу ситуацій та прийняття 
Т.С. [23] обґрунтованих рішень. 
Комунікативна Передбачає вміння логічно формулювати думки, 
ефективно передавати інформацію та володіти 
професійною мовною культурою. 
Персональна Охоплює прагнення до саморозвитку, самооцінки, 
професійного вдосконалення та критичного 
мислення. 
Стресостійкість Характеризує здатність контролювати емоційний 
стан і підтримувати працездатність у стресових 
ситуаціях. 
Часова Включає навички тайм-менеджменту та 
ефективної самоорганізації. 
20 
Автор Композиційні Характеристика компетенцій 
складові моделі 
компетенцій 
Нормативно- Передбачає знання законодавчої бази та вміння 
правова застосовувати її у професійній діяльності. 
Дослідницька Полягає у здатності аналізувати інформацію, 
оцінювати дані та приймати рішення на основі 
отриманих результатів. 
Соціально- Базується на розвитку емоційного інтелекту, 
психологічна емпатії та здатності конструктивно взаємодіяти з 
людьми. 
Ситуативна Відображає здатність працівника ефективно діяти 
залежно від конкретних обставин та змін 
середовища. 
Функціональна Охоплює професійні знання та практичні навички, 
необхідні для виконання посадових обов’язків. 
Криворучко Знання Включають професійну обізнаність щодо 
О.М., особливостей діяльності підприємства, технологій 
Водолажська та організаційних процесів. 
Т.О. [16] Вміння Передбачають здатність застосовувати професійні 
навички, працювати в умовах багатозадачності та 
дотримуватися визначених процедур. 
Здібності Характеризують швидкість сприйняття, аналізу та 
обробки інформації. 
Навички Відображають готовність працівника виконувати 
суміжні професійні функції та адаптуватися до 
нових умов роботи. 
Досвід Передбачає наявність практичного досвіду 
вирішення професійних завдань та усунення 
виробничих проблем. 
Мотиви та цінності Включають прагнення до кар’єрного розвитку, 
професійної реалізації та усвідомлення значущості 
професії. 
Моделі поведінки Охоплюють відповідність поведінки працівника 
корпоративній культурі та здатність контролювати 
емоційні реакції. 
Особистісні якості Характеризують дисциплінованість, уважність, 
відповідальність, стресостійкість та професійну 
витривалість. 
Галайда Т.О., Мотивація Визначає прагнення працівника до професійного 
Олешко К.В. [5] та кар’єрного розвитку, а також коло його 
професійних інтересів. 
Здібності Охоплюють рівень освіти, професійної підготовки, 
самоосвіти та практичного досвіду. 
Особистісні Включають комунікабельність, надійність, 
властивості ініціативність та готовність до співпраці. 
Волобоєва І., Соціальні Передбачають комунікабельність, гнучкість та 
Кравчук О., здатність до взаємодії в колективі. 
Паращук Є. [4] Лідерські Охоплюють відповідальність, навички прийняття 
рішень та організації діяльності інших. 
Вольові Характеризують старанність, витривалість, 
стресостійкість та ефективне управління часом. 
21 
Автор Композиційні Характеристика компетенцій 
складові моделі 
компетенцій 
Інтелектуальні Включають розвиток цифрової грамотності та 
здатність працювати з сучасними інформаційними 
технологіями. 
Джерело: сформовано автором на основі [3, 4, 5, 6, 16, 23]. 
Проведений аналіз наукових підходів до побудови моделей компетенцій 
дає можливість узагальнити основні принципи їх формування та виокремити 
кілька концептуальних напрямів, які найчастіше використовуються у сучасній 
практиці управління персоналом. 
Перший підхід базується на створенні індивідуальної моделі компетенцій, 
яка розробляється безпосередньо під специфіку конкретної організації, посади 
або виду діяльності. Така модель формується з урахуванням особливостей 
бізнес-процесів, корпоративної культури, стратегічних цілей підприємства та 
вимог до працівників. До її розроблення можуть залучатися як внутрішні HR-
фахівці, так і зовнішні консультанти, що дозволяє адаптувати перелік 
компетенцій до реальних потреб організації. 
Другий підхід передбачає диференціацію моделей компетенцій залежно 
від функціонального рівня працівників. У межах цього підходу формуються 
окремі моделі для керівників, спеціалістів та виконавчого персоналу. Вони 
відрізняються не лише кількістю компетенцій, а й їх змістом. Наприклад, для 
керівників пріоритетного значення набувають стратегічне мислення, лідерські 
здібності, навички управління командою та прийняття управлінських рішень, 
тоді як для фахівців основний акцент робиться на професійних знаннях, 
практичних навичках та функціональній ефективності. 
Третій підхід орієнтується на професійні ролі та посадові обов’язки 
працівників. У цьому випадку модель компетенцій формується відповідно до 
конкретних функцій, які виконує працівник у процесі професійної діяльності. До 
структури моделі включаються як професійні компетенції, так і соціально-
поведінкові характеристики, необхідні для ефективного виконання завдань. Для 
управлінського персоналу додатково враховуються компетенції, пов’язані з 
22 
лідерством, координацією роботи колективу та організацією управлінських 
процесів. 
Четвертий підхід ґрунтується на групуванні компетенцій за 
функціональними блоками. Найчастіше виокремлюють інтелектуально-
професійні компетенції, що охоплюють знання, професійні навички, цифрову 
грамотність та технічні вміння; соціальні компетенції, пов’язані з комунікацією, 
співпрацею та дотриманням етичних норм; а також поведінкові компетенції, до 
яких належать мотиваційні характеристики, адаптивність, відповідальність, 
емоційний інтелект і лідерські якості. 
Використання зазначених підходів забезпечує можливість створення 
комплексної моделі компетенцій, яка максимально відповідає потребам 
організації та сприяє ефективному управлінню розвитком персоналу. Крім того, 
компетентнісний підхід дозволяє системно планувати професійне навчання 
працівників, оцінювати рівень їх готовності до виконання професійних функцій 
і формувати кадровий резерв підприємства. 
Важливу роль у процесі розвитку компетенцій відіграє концепція 
«навчання впродовж життя» (lifelong learning), яка сьогодні є однією з ключових 
умов професійної конкурентоспроможності працівника. У сучасному 
середовищі працівники повинні постійно оновлювати знання, опановувати нові 
технології та вдосконалювати як професійні, так і соціально-поведінкові 
навички. 
Завдяки поєднанню формальної освіти, корпоративного навчання, 
професійних тренінгів, цифрових освітніх платформ та самоосвіти 
забезпечується безперервний процес розвитку персоналу. У результаті 
працівники формують не лише професійні компетенції, а й критичне мислення, 
здатність до саморегуляції, адаптивність, навички ефективної комунікації та 
готовність працювати в умовах постійних змін. 
Таким чином, система безперервного навчання виступає важливим 
інструментом формування сучасного кадрового потенціалу, забезпечує 
23 
підвищення ефективності діяльності організацій та сприяє їх адаптації до 
динамічного бізнес-середовища (рис. 1.3). 
Етапи формування компетенцій 
Рівень Стадія Рівень 
Розвито 
новачків - Професійна 
професійного досвідченого 
студент адаптація професіонала 
навчання професіонала 
Особистісні Універсальні 
компетенції: Спеціальні компетенції: 
Фахові Професійні 
працьовитість і (фахові, компетенції, які 
компетенції: компетенції: 
наполегливість, предметні) дозволяють 
знання з компетентності, 
комунікативніст компетенції: працювати не 
фахових які торкаються 
ь, праця у знання та тільки на 
дисциплін, не тільки 
командах, навички з вітчизняному, 
предметно-
навички їх 
швидка професійної але і на 
професійної 
адаптація нових застосування діяльності на зарубіжних 
сфери 
умов, швидке і для вирішення основі ринках праці, 
діяльності, але і 
ґрунтовне практичних врахування враховують 
дотичних до неї 
охоплення завдань специфіки сфер специфіку 
сфер діяльності 
діяльності транснаціональ
інформації 
них компаній 
Характеристика компетенцій за видами виконуваної роботи 
 
Рис. 1.3 Етапи формування професійної компетентності персоналу  
Джерело: сформовано автором за [25] 
У сучасному освітньому та професійному середовищі компетенція 
розглядається як результат поєднання знань, практичних умінь, професійного 
досвіду та особистісних характеристик, які формуються у процесі навчання й 
професійної діяльності. У межах освітнього процесу кожний навчальний модуль 
спрямований не лише на засвоєння теоретичного матеріалу, а й на розвиток 
практичних навичок, самостійності, відповідальності та здатності застосовувати 
отримані знання у реальних професійних ситуаціях [25]. 
Традиційна система професійної підготовки, що базується на тривалому 
навчанні у закладах освіти, тривалий час залишалася основним механізмом 
формування професійної компетентності. Однак сучасні умови функціонування 
ринку праці, швидкі технологічні зміни та динаміка бізнес-середовища 
вимагають значно більшої гнучкості у процесі професійного розвитку персоналу. 
24 
У зв’язку з цим особливого поширення набувають короткострокові 
модульні програми навчання, онлайн-курси, професійні воркшопи, інтерактивні 
тренінги та практичні кейси, які дозволяють швидко оновлювати професійні 
знання та формувати актуальні навички відповідно до потреб ринку праці. Такий 
підхід сприяє розвитку так званих «мікрокомпетенцій» – вузькоспеціалізованих 
професійних умінь, необхідних для виконання конкретних завдань у сучасному 
робочому середовищі. 
Кожен окремий етап такого навчання, як правило, супроводжується 
виконанням практичних завдань, оцінюванням результатів діяльності та 
аналізом професійної ефективності працівника. Це забезпечує можливість 
оперативного коригування індивідуальної траєкторії розвитку персоналу та 
дозволяє адаптувати процес навчання до актуальних вимог професійного 
середовища. 
Отже, система безперервного професійного розвитку стає невід’ємною 
складовою сучасного управління персоналом. Вона дозволяє працівникам не 
лише підтримувати актуальний рівень професійних знань, а й розвивати 
критичне мислення, адаптивність, цифрову грамотність, здатність до 
самонавчання та ефективної комунікації. 
Як уже зазначалося, концепція навчання впродовж життя є одним із 
ключових елементів сучасної системи управління персоналом, оскільки саме 
постійне оновлення компетенцій забезпечує готовність працівників до змін 
зовнішнього середовища, підвищує їх професійну мобільність та сприяє 
досягненню стратегічних цілей організації. У сучасних умовах ефективне 
управління компетентністю персоналу стає важливою передумовою 
конкурентоспроможності підприємства та його здатності успішно 
функціонувати в умовах динамічного ринку (рис. 1.4). 
25 
Управління розвитком персоналу 
Професійне Підготовка Розвиток Робота з 
навчання фахівців у ЗВО корпоративної кадровим 
персоналу культури резервом 
Робота з молодими 
Перепідготовка 
фахівцями 
кадрів 
Підготовка керівників 
Практичне навчання середнього рівня 
персоналу 
Підготовка керівників 
Підвищення низького рівня 
кваліфікації 
 
Рис. 1.4 Система управління розвитком персоналу 
Джерело: складено автором за [25] 
У сучасних умовах господарювання управління персоналом 
перетворюється на комплексний стратегічний процес, що охоплює не лише 
організацію праці, а й розвиток людського капіталу, формування професійних 
компетенцій та забезпечення довгострокової конкурентоспроможності 
підприємства. Ефективність цього процесу значною мірою залежить від 
професійного рівня менеджменту та здатності керівництва використовувати 
сучасні підходи до розвитку персоналу. 
Організації, які приділяють належну увагу формуванню кадрового 
потенціалу, отримують можливість створити високопрофесійний колектив, 
здатний не лише виконувати поточні виробничі завдання, а й забезпечувати 
стратегічний розвиток підприємства в умовах нестабільного зовнішнього 
середовища. Саме людський капітал сьогодні розглядається як один із 
найважливіших ресурсів організації, що визначає її адаптивність, інноваційність 
та стійкість до кризових явищ. 
Особливого значення проблема розвитку персоналу набуває в умовах 
стрімкого технологічного прогресу та цифрової трансформації економіки. 
Знання й навички, отримані працівниками багато років тому, поступово 
втрачають актуальність, що зумовлює необхідність постійного оновлення 
26 
професійних компетенцій. Найбільш вразливою категорією у цьому процесі 
часто стають працівники з вузькою спеціалізацією, оскільки сучасний ринок 
праці вимагає універсальності, цифрової грамотності та готовності до швидкої 
перекваліфікації. 
Додатковим чинником, що впливає на систему управління персоналом, є 
процеси реструктуризації підприємств, оптимізації бізнес-процесів та релокації 
виробництва. У таких умовах підприємства змушені переглядати кадрову 
політику та шукати баланс між скороченням витрат і збереженням професійного 
потенціалу працівників. Одним із найбільш ефективних інструментів адаптації 
персоналу до нових умов виступає система професійного навчання та 
перепідготовки кадрів. 
У науковій літературі прийнято розрізняти дві основні форми 
професійного навчання персоналу. Перша форма пов’язана з первинною 
професійною підготовкою працівників, яка передбачає формування базових 
професійних знань, практичних навичок та кваліфікаційних характеристик. 
Друга форма – перепідготовка або підвищення кваліфікації – орієнтована на 
оновлення професійних компетенцій працівників, які вже мають певний 
практичний досвід та професійну освіту. 
Федотова В.А. зазначає, що «перепідготовка у цьому розумінні – це 
розширення і поглиблення спеціальних знань і навичок, які працівники здобули 
та в процесі трудової діяльності вдосконалили» [29]. Таким чином, 
перепідготовка дозволяє адаптувати професійний потенціал працівників до 
нових вимог ринку праці та сучасних технологічних умов. 
Процес професійної перекваліфікації персоналу, як правило, включає 
кілька взаємопов’язаних етапів. Насамперед здійснюється оцінювання рівня 
професійної компетентності працівників та визначення тих категорій персоналу, 
чиї знання й навички вже не повною мірою відповідають потребам підприємства. 
Наступним етапом є аналіз можливостей використання наявного професійного 
потенціалу працівників у нових функціональних напрямах або визначення 
компетенцій, які потребують оновлення. 
27 
Після цього обираються відповідні форми навчання: короткострокові 
тренінги, професійні курси, онлайн-програми, стажування або комплексна 
перекваліфікація. Важливим елементом також виступає узгодження програм 
професійного розвитку з фінансовими можливостями підприємства, що дозволяє 
забезпечити ефективне використання кадрового потенціалу без надмірного 
збільшення витрат. 
Отже, управління професійною компетентністю персоналу потребує 
системного та комплексного підходу, який поєднує визначення необхідних 
компетенцій, оцінювання професійного рівня працівників, організацію навчання 
та постійне оновлення знань відповідно до сучасних вимог ринку праці. У цьому 
контексті особливої актуальності набуває концепція безперервного 
професійного розвитку та навчання впродовж життя. 
Коваленко О.О. наголошує, що «нова управлінська парадигма 
характеризується також тим, що сучасні концепції менеджменту сфокусовані на 
людині» [14, с. 98]. Саме орієнтація на розвиток людського потенціалу, 
поєднання компетентнісного підходу з ефективними механізмами професійного 
навчання та адаптації персоналу створюють передумови для формування 
високоефективного кадрового ресурсу, здатного забезпечити стабільний 
розвиток організації в умовах сучасних економічних викликів. 
 
1.2 Особливості управління професійною компетентністю персоналу у 
туристичній сфері в умовах сучасних трансформацій 
 
Система управління професійною компетентністю персоналу у сфері 
туризму має низку специфічних особливостей, що обумовлені високою 
залежністю галузі від зовнішніх факторів та швидкістю змін у міжнародному 
середовищі. Туристична індустрія є однією з найбільш чутливих до економічних 
криз, політичної нестабільності, пандемічних обмежень, змін логістичних 
маршрутів і трансформацій споживчої поведінки. У зв’язку з цим до персоналу 
28 
туристичних підприємств висуваються підвищені вимоги щодо професійної 
мобільності, адаптивності та здатності оперативно реагувати на кризові ситуації.  
Однією з ключових характеристик сучасного працівника туристичної 
сфери стає володіння так званими «гнучкими компетенціями» (soft skills), які 
забезпечують ефективну адаптацію до нестабільних умов функціонування 
ринку. Працівники повинні вміти швидко змінювати формати обслуговування 
клієнтів, адаптувати туристичні продукти до нових вимог безпеки, коригувати 
маршрути та організовувати альтернативні варіанти туристичних послуг. 
Водночас стрімка цифровізація туристичного бізнесу вимагає від персоналу 
впевненого володіння сучасними цифровими платформами, системами онлайн-
бронювання, CRM-технологіями, мобільними застосунками та засобами 
дистанційної комунікації. 
Особливого значення у сфері туризму набувають міжкультурні та мовні 
компетенції персоналу. Працівники туристичних підприємств постійно 
взаємодіють із клієнтами різних національностей, культурних традицій та 
моделей поведінки, що потребує високого рівня комунікативної культури та 
емоційного інтелекту. У сучасних умовах недостатньо лише володіти іноземною 
мовою на професійному рівні – важливо також розуміти особливості 
міжкультурної комунікації, демонструвати толерантність, здатність уникати 
конфліктів та забезпечувати психологічний комфорт туристів у нестандартних 
ситуаціях. 
Ще однією специфічною особливістю управління персоналом у 
туристичній галузі є сезонність попиту на послуги. У періоди високої 
туристичної активності підприємства часто стикаються з необхідністю 
оперативного розширення кадрового складу, що потребує швидкої адаптації та 
професійної підготовки сезонних працівників. У таких умовах важливого 
значення набувають інтенсивні програми навчання персоналу, стандартизація 
процесів обслуговування та ефективна система наставництва. 
Разом із цим постійний персонал туристичних підприємств повинен 
володіти навичками передачі знань, дистанційного навчання та координації 
29 
роботи тимчасових працівників. Це дозволяє підтримувати стабільну якість 
туристичних послуг навіть в умовах значних коливань навантаження на 
персонал. 
У сучасному туристичному бізнесі критично важливою стає здатність 
працівників до самонавчання та постійного оновлення професійних 
компетенцій. Зміна стандартів обслуговування, поява нових цифрових сервісів, 
удосконалення систем безпеки та зміни споживчих очікувань вимагають від 
персоналу готовності до безперервного професійного розвитку. Саме тому 
концепція «навчання впродовж життя» сьогодні є однією з базових умов 
ефективного функціонування туристичних підприємств. 
Таким чином, сучасна система управління професійною компетентністю у 
сфері туризму повинна поєднувати розвиток професійних, цифрових, 
комунікативних, міжкультурних та поведінкових компетенцій працівників. 
Комплексне використання цих елементів дозволяє туристичним підприємствам 
не лише адаптуватися до кризових умов, а й формувати нові конкурентні 
переваги на ринку туристичних послуг. 
Аналіз наукових джерел з проблематики професійної компетентності у 
сфері туризму дозволяє погодитися з позицією Клімової А.М., яка зазначає, що 
«…перелік вимог до компетентності фахівця сфери туризму залишається майже 
незмінним» [11]. Незважаючи на трансформацію туристичного ринку та активну 
цифровізацію галузі, ключовими залишаються високий рівень професійної 
підготовки, комунікативні здібності, клієнтоорієнтованість, стресостійкість, 
знання іноземних мов та здатність працювати в умовах невизначеності (рис. 1.5). 
Наведені результати аудиту освітньої програми свідчать про те, що 
сучасний фахівець туристичної галузі повинен поєднувати професійні знання, 
практичні навички та розвинені особистісні компетенції. Незважаючи на швидкі 
зміни у туристичному бізнесі, роботодавці продовжують висувати до кандидатів 
базові вимоги, пов’язані з комунікабельністю, клієнтоорієнтованістю, знанням 
іноземних мов, умінням працювати в команді та здатністю оперативно реагувати 
на нестандартні ситуації. 
30 
СЛУХАТИ: 
МОВА: 
Вміти слухати та розуміти бажання 
Чітка та грамотна мова, бажано не 
клієнтів, вирішувати конфлікти та бути 
лише рідна, а й ще одна іноземна 
дипломатичним 
ЗНАННЯ ГЕОГРАФІЇ: 
Відмінне знання географії, курортів, ДОСВІД: 
основні уявлення про культуру, Досвід планування подорожі 
релігію та звичаї різних країн 
ВМІННЯ: ЗНАННЯ ЗАКОНІВ: 
Вміння швидко аналізувати ситуацію Знати законодавчу базу, яка регулює 
та приймати рішення роботу туристичних компаній 
ІНШІ ЗНАННЯ: 
Знати основи маркетингу, менеджменту 
туристичного обліку та документообігу 
 
Рис. 1.5 Основні вимоги до фахівців туристичної сфери 
Джерело: складено на основі [11] 
Особливого значення у сучасних умовах набувають цифрові компетенції 
працівників туристичної сфери. Робота з онлайн-платформами бронювання, 
CRM-системами, мобільними застосунками та цифровими сервісами стає 
невід’ємною частиною професійної діяльності. Крім того, сучасний фахівець у 
сфері туризму повинен володіти навичками дистанційної комунікації, роботи з 
цифровим контентом та онлайн-сервісами підтримки клієнтів. 
Важливими залишаються також поведінкові та соціально-психологічні 
компетенції, оскільки діяльність у сфері туризму безпосередньо пов’язана з 
постійною взаємодією з людьми. Уміння вести переговори, вирішувати 
конфліктні ситуації, проявляти емоційну стійкість та підтримувати позитивний 
психологічний клімат є важливими складовими професійної компетентності 
працівників туристичних підприємств. 
Окрім цього, сучасні умови функціонування туристичної галузі вимагають 
від персоналу високого рівня адаптивності та готовності до безперервного 
професійного розвитку. Працівники повинні швидко опановувати нові формати 
31 
туристичних послуг, оновлювати знання відповідно до змін ринку та 
адаптуватися до нових вимог клієнтів і міжнародних стандартів обслуговування. 
Саме тому мінімальний рівень професійної компетентності працівників 
туристичної сфери сьогодні включає не лише базову професійну підготовку, а й 
широкий спектр додаткових компетенцій, необхідних для ефективної роботи в 
умовах сучасного туристичного ринку (рис. 1.6). 
Ключові елементи професійної компетентності персоналу: 
Спеціальна компетентність Виробнича компетентність 
Адміністративна компетентність Оцінювальна компетентність 
Управлінська компетентність Екстремальна компетентність 
Соціальна компетентність Аутокомпетентність 
Організаційно-стратегічна компетентність Аналітична компетентність 
Компетентність у сфері прийняття рішень Психологічна компетентність 
Інформаційна компетентність Психофізіологічна компетентність 
Комунікативна компетентність Загальнокультурна компетентність 
 
Рис. 1.6 Ключові складові професійної компетентності персоналу 
туристичного підприємства 
Джерело: розроблено за [11] 
Отже, сучасний фахівець туристичної сфери повинен поєднувати 
фундаментальну професійну підготовку, здобуту в системі освіти, із практичним 
досвідом, управлінськими навичками та здатністю швидко адаптуватися до змін 
зовнішнього середовища. Компетентність працівника туристичного 
підприємства формується як комплекс професійних, соціальних, цифрових і 
поведінкових характеристик, що забезпечують ефективне виконання 
професійних обов’язків та конкурентоспроможність на ринку праці. 
32 
Однією з ключових компетенцій сучасного спеціаліста у сфері туризму є 
глибоке розуміння особливостей туристичного ринку. Працівник повинен 
володіти навичками аналізу ринкових тенденцій, прогнозування попиту, 
оцінювання поведінки споживачів та виявлення перспектив розвитку 
туристичних напрямів. Це дозволяє підприємству своєчасно реагувати на зміни 
ринку та формувати конкурентоспроможний туристичний продукт. 
Не менш важливими є лідерські та організаційні компетенції. У сучасному 
туристичному бізнесі працівники часто виконують функції координації 
командної роботи, взаємодії з партнерами та організації комплексних 
туристичних послуг. Тому здатність мотивувати колектив, ефективно 
розподіляти завдання та оперативно вирішувати проблемні ситуації стає 
важливою складовою професійної діяльності. 
Особливого значення набувають компетенції стратегічного планування та 
управління бізнес-процесами. Фахівці туристичної сфери повинні вміти 
розробляти перспективні напрями розвитку туристичних продуктів, 
оптимізувати ресурси підприємства та адаптувати бізнес-процеси до сучасних 
викликів ринку. 
Важливою складовою професійної компетентності виступає фінансова 
грамотність. Працівники туристичної сфери мають орієнтуватися в основах 
фінансового менеджменту, аналізувати рентабельність туристичних продуктів, 
контролювати витрати та брати участь у прийнятті управлінських рішень, 
пов’язаних із фінансовою діяльністю підприємства. 
Сучасний туристичний бізнес також потребує розвинених аналітичних 
компетенцій. Працівники повинні вміти збирати та аналізувати інформацію про 
якість сервісу, поведінку клієнтів, результати діяльності підприємства та 
ефективність туристичних продуктів. Використання аналітичних даних дозволяє 
оперативно коригувати стратегію діяльності та підвищувати рівень 
задоволеності споживачів туристичних послуг. 
В умовах підвищеної нестабільності та ризиків особливої актуальності 
набувають кризові компетенції персоналу. Працівники туристичної сфери 
33 
повинні володіти базовими навичками надання першої допомоги, знати 
алгоритми дій у надзвичайних ситуаціях, уміти організовувати евакуаційні 
заходи та забезпечувати психологічну підтримку туристів у кризових умовах. 
Крім того, важливим елементом професійної компетентності стає 
екологічна та етична відповідальність. У сучасному туристичному середовищі 
особливо цінується орієнтація на принципи сталого розвитку, дотримання 
екологічних стандартів та соціально відповідальний підхід до організації 
туристичної діяльності. Такі компетенції формують позитивну репутацію 
підприємства та підвищують рівень довіри клієнтів. 
Варто зазначити, що система формування професійної компетентності у 
сфері туризму передбачає різні освітні та професійні траєкторії. Отримання 
необхідних кваліфікацій можливе як через здобуття профільної вищої або 
професійно-технічної освіти, так і шляхом стажування, корпоративного 
навчання та практичної підготовки безпосередньо на робочому місці. Для 
туристичної галузі характерним є також залучення працівників із суміжних сфер 
діяльності, які доповнюють базову професійну підготовку спеціалізованими 
туристичними компетенціями. 
Таким чином, професійна компетентність у сфері туризму є 
багаторівневою системою, яка об’єднує професійні знання, практичні навички, 
цифрову грамотність, комунікативні здібності, адаптивність та готовність 
працювати в умовах невизначеності. Саме комплексний розвиток цих 
компетенцій забезпечує високий рівень якості туристичних послуг, формує 
довіру клієнтів та дозволяє працівникам залишатися конкурентоспроможними в 
сучасному динамічному середовищі туристичного бізнесу. 
Специфіка управління професійною компетентністю персоналу у сфері 
туризму визначається впливом комплексу зовнішніх і внутрішніх чинників, які 
безпосередньо впливають на вимоги до професійної підготовки працівників та 
організацію кадрової політики підприємств. Сучасний туристичний ринок 
характеризується високою динамічністю, нестабільністю попиту, цифровою 
34 
трансформацією та підвищеними вимогами до якості обслуговування, що 
зумовлює необхідність постійного оновлення компетенцій персоналу. 
До ключових чинників, які формують особливості управління 
компетентністю персоналу в туристичній галузі, належать: 
Географічні та ринкові тенденції розвитку туризму, що визначають зміни 
попиту на внутрішній і міжнародний туризм, трансформацію туристичних 
маршрутів та регіональні особливості споживчих переваг. 
Безпекові фактори, пов’язані з воєнним станом, політичною 
нестабільністю та ризиками функціонування туристичної інфраструктури в 
окремих регіонах. 
Цифровізація туристичної діяльності, яка передбачає активне 
впровадження онлайн-сервісів, систем автоматизації бронювання, цифрових 
платформ комунікації та аналітики даних. 
Стан кадрового ринку, що характеризується дефіцитом кваліфікованих 
працівників, конкуренцією за професійні кадри та поступовим старінням 
персоналу. 
Додаткові соціально-економічні та екологічні виклики, включаючи зміни 
стандартів обслуговування, зростання психологічного навантаження на 
працівників та клієнтів, а також необхідність дотримання принципів сталого 
розвитку. 
Суттєвий вплив на систему управління професійною компетентністю 
персоналу туристичної сфери в Україні мають сучасні воєнні та економічні 
виклики. Через обмеження міжнародного туризму та зниження 
платоспроможності населення значно зріс попит на внутрішній туризм, 
насамперед у відносно безпечних регіонах країни – Карпатському регіоні, 
Закарпатті, Буковині, Вінницькій та Черкаській областях. У таких умовах 
туристичні підприємства змушені оперативно адаптовувати кадрову політику до 
нових ринкових умов. 
Працівники, які раніше спеціалізувалися переважно на міжнародних 
туристичних напрямках, повинні швидко опановувати нові компетенції, 
35 
пов’язані з організацією внутрішнього туризму, вивченням локальних 
маршрутів, культурно-історичних особливостей регіонів та специфіки 
внутрішнього туристичного продукту. Це вимагає від підприємств розроблення 
гнучких програм професійного навчання, проведення спеціалізованих тренінгів 
та залучення регіональних експертів до процесу професійної адаптації 
персоналу. 
В умовах сучасних викликів фактор безпеки став одним із визначальних 
елементів туристичної діяльності. Працівники туристичних підприємств повинні 
володіти навичками кризового реагування, алгоритмами евакуації, основами 
психологічної підтримки клієнтів та принципами безпечної організації 
туристичних маршрутів. У зв’язку з цим до структури професійної 
компетентності персоналу дедалі активніше інтегруються знання з кризового 
менеджменту, безпекових комунікацій та управління ризиками. 
Система управління компетентністю у цьому напрямі повинна 
забезпечувати постійне оновлення знань працівників відповідно до поточних 
змін безпекової ситуації, проведення інструктажів, тренінгів та практичних 
навчань щодо дій у надзвичайних ситуаціях. 
Важливим чинником трансформації професійних компетенцій у 
туристичній сфері виступає цифровізація галузі. Сучасний туристичний бізнес 
активно використовує CRM-системи, онлайн-платформи бронювання, мобільні 
застосунки, цифрові сервіси комунікації з клієнтами, системи аналітики та 
автоматизації бізнес-процесів. Це суттєво змінює вимоги до професійної 
підготовки персоналу. 
Працівники туристичних підприємств повинні володіти цифровими 
навичками, вміти працювати з інформаційними системами, використовувати 
аналітичні інструменти та ефективно організовувати дистанційну взаємодію з 
клієнтами. Особливо актуальною ця проблема є для працівників середнього та 
старшого віку, які потребують додаткової адаптації до нових цифрових 
технологій. 
36 
Управління цифровими компетенціями персоналу передбачає 
впровадження корпоративних програм цифрового навчання, організацію 
онлайн-тренінгів, стимулювання самоосвіти та професійної сертифікації у сфері 
цифрових технологій. Саме цифрова грамотність сьогодні стає невід’ємною 
складовою професійної компетентності сучасного фахівця туристичної галузі. 
Дефіцит кваліфікованих працівників у туристичній сфері України сьогодні 
є одним із ключових викликів для забезпечення стабільної діяльності 
підприємств галузі. Значна частина фахівців змінила професійну сферу під час 
пандемічних обмежень або виїхала за кордон після початку повномасштабної 
війни. Водночас окремі категорії працівників виявилися недостатньо готовими 
до швидких технологічних та організаційних змін, що ще більше загострило 
кадрову проблему в туристичному бізнесі. 
У таких умовах туристичні підприємства змушені переглядати підходи до 
управління персоналом та формування професійних компетенцій. Одним із 
найбільш ефективних інструментів стає розвиток внутрішньої кадрової 
мобільності та впровадження горизонтального навчання персоналу. Такий підхід 
передбачає оволодіння працівниками суміжними професійними функціями, 
коли, наприклад, менеджер туристичного напряму додатково опановує навички 
екскурсійного супроводу, а гід – основи роботи з документацією чи клієнтським 
сервісом. 
Подібна система «перехресного» навчання дозволяє формувати більш 
гнучкий кадровий резерв, здатний оперативно реагувати на сезонні коливання 
попиту, зміну навантаження або нестачу персоналу в окремих напрямах 
діяльності. Працівники, які володіють суміжними компетенціями, можуть 
тимчасово виконувати різні функції залежно від потреб підприємства, що 
забезпечує безперервність бізнес-процесів та стабільність якості туристичних 
послуг. 
Крім того, горизонтальне навчання позитивно впливає на професійну 
мотивацію персоналу. Працівники отримують можливість розширювати власний 
професійний досвід, розвивати навички публічної комунікації, кризового 
37 
реагування, організації туристичних заходів та роботи з клієнтами в різних 
умовах. Це сприяє підвищенню рівня залученості персоналу та формуванню 
готовності до професійного розвитку. 
Важливою перевагою внутрішньої професійної мобільності є також 
формування комплексного розуміння діяльності туристичного підприємства. 
Працівники, які мають досвід виконання різних функціональних ролей – від 
роботи з бронюванням до супроводу туристичних груп чи логістичного 
забезпечення, – краще усвідомлюють взаємозв’язок між окремими бізнес-
процесами та вплив управлінських рішень на якість обслуговування клієнтів. У 
результаті формуються універсальні фахівці, здатні швидко адаптуватися до змін 
та пропонувати ефективні шляхи вдосконалення діяльності підприємства. 
За таких умов ефективне управління професійною компетентністю 
персоналу потребує індивідуалізованого підходу до професійного розвитку 
працівників. Особливого значення набувають визначення базових і гнучких 
компетенцій, формування системи наставництва, організація безперервного 
навчання та створення умов для професійного саморозвитку персоналу. 
Разом із кадровими викликами туристичні підприємства змушені 
враховувати й ширший соціально-економічний контекст функціонування галузі. 
Економічна нестабільність, зростання вартості транспортних послуг, обмеження 
ресурсів та підвищення витрат на організацію туристичних продуктів вимагають 
від персоналу навичок стратегічного планування, раціонального використання 
ресурсів та швидкого прийняття управлінських рішень. 
Суттєвий вплив на систему професійних компетенцій має також 
психологічний стан споживачів туристичних послуг. В умовах підвищеного 
рівня стресу та соціальної напруги працівники туристичної сфери повинні 
володіти розвиненими комунікативними навичками, емоційним інтелектом, 
емпатією та здатністю створювати атмосферу довіри й безпеки для клієнтів. 
Саме тому сучасне управління компетентністю персоналу у сфері туризму 
повинно поєднувати розвиток професійних, цифрових, організаційних та 
емоційно-поведінкових компетенцій. 
38 
Сьогодні система управління персоналом туристичних підприємств стає 
дедалі більш орієнтованою на розвиток людського капіталу як ключового 
чинника конкурентоспроможності. Міжнародна практика управління 
персоналом свідчить про необхідність постійного оновлення компетенцій 
працівників, підтримки професійного розвитку та формування ефективної 
системи утримання кваліфікованих кадрів (рис. 1.7). 
Таким чином, ефективна кадрова стратегія туристичного підприємства 
повинна ґрунтуватися на комплексному підході до управління професійною 
компетентністю персоналу. Першочерговим етапом є проведення оцінювання 
кадрового потенціалу, визначення рівня професійної підготовки працівників, їх 
сильних сторін та потреб у розвитку. На основі отриманих результатів 
формуються програми навчання та професійного вдосконалення, які повинні 
відповідати стратегічним цілям підприємства. 
Важливим елементом сучасної системи управління персоналом є також 
створення сприятливого організаційного середовища, у якому працівники мають 
можливість обмінюватися досвідом, отримувати підтримку, професійний 
зворотний зв’язок та реалізовувати власний потенціал. Не менш значущим 
виступає постійний моніторинг результативності кадрової політики та 
оцінювання ефективності розвитку компетенцій персоналу, що дозволяє 
своєчасно коригувати напрями професійного розвитку та підтримувати 
конкурентоспроможність туристичного підприємства в умовах сучасних 
викликів. 
Запровадження системного підходу до управління персоналом у 
туристичній сфері забезпечує узгодження стратегічних цілей підприємства з 
процесами професійного розвитку працівників. Такий підхід охоплює всі етапи 
роботи з персоналом – від планування кадрових потреб і формування моделей 
компетенцій до організації навчання, оцінювання результативності та контролю 
ефективності професійного розвитку. 
39 
Управління Вибір цілей Визначення 
Аналіз персоналом 
персоналом управління стратегії 
персоналом управління 
персоналом з 
Середовище Визначення Розвиток урахуванням 
(внутрішні та компонентів 
персоналу пріоритетів 
зовнішні фактори) персоналом діяльності 
Збереження підприємства 
Загальні цілі та Дослідження 
персоналу 
стратегії динаміки На стратегічному 
діяльності персоналу рівні – мотивація  
Реструктуризація 
Оцінка структури персоналу 
На оперативному 
персоналу рівні – 
стимулювання 
персоналу 
Контроль та оцінка Впровадження Створення умов На поточному 
управління управління для ефективного рівні контроль за 
персоналом персоналом управління роботою 
персоналом персоналу 
 
Рис. 1.7 Системний підхід до управління персоналом туристичного 
підприємства 
Джерело: створено автором за [11] 
Комплексне управління компетентністю персоналу дозволяє максимально 
реалізувати професійний потенціал працівників, підвищити якість туристичних 
послуг та забезпечити стабільність діяльності підприємства навіть в умовах 
нестабільного зовнішнього середовища. У сучасній конкурентній боротьбі саме 
рівень професійної підготовки персоналу, його адаптивність та готовність до 
безперервного розвитку стають ключовими чинниками успішності туристичного 
бізнесу. 
Системний підхід передбачає інтеграцію стратегічного та оперативного 
управління персоналом. На стратегічному рівні визначаються довгострокові 
напрями розвитку кадрового потенціалу, формуються вимоги до компетенцій 
працівників і розробляються програми професійного навчання відповідно до 
тенденцій ринку туристичних послуг. На тактичному рівні реалізуються 
конкретні заходи щодо підвищення кваліфікації персоналу, адаптації 
працівників до змін, організації наставництва та оцінювання результативності 
професійної діяльності. 
40 
Особливу роль у сучасних умовах відіграє готовність туристичних 
підприємств інвестувати у розвиток людського капіталу. Вкладення у 
професійне навчання, цифрову підготовку, розвиток комунікативних та 
кризових компетенцій персоналу формують основу конкурентоспроможності 
підприємства та підвищують його здатність адаптуватися до ринкових 
трансформацій. 
Таким чином, специфіка управління професійною компетентністю 
персоналу у сфері туризму в умовах сучасних викликів визначається 
необхідністю постійного реагування на зміни зовнішнього середовища, яке 
характеризується високим рівнем невизначеності, цифровою трансформацією, 
безпековими ризиками, кадровим дефіцитом та зростанням вимог споживачів до 
якості туристичних послуг. 
У сучасних українських реаліях туристичні підприємства функціонують в 
умовах безпрецедентних викликів, однак саме ці умови стимулюють пошук 
нових підходів до розвитку персоналу, формування універсальних професійних 
компетенцій та створення більш гнучких моделей управління людськими 
ресурсами. Це, у свою чергу, сприяє формуванню якісно нового кадрового 
потенціалу, здатного забезпечити стійкий розвиток туристичної галузі в умовах 
постійних змін. 
 
Висновок до розділу 1 
 
Проведене дослідження теоретичних засад управління професійною 
компетентністю персоналу дозволяє зробити висновок, що в сучасних умовах 
професійна компетентність працівників є одним із ключових чинників 
забезпечення ефективності діяльності підприємства, його 
конкурентоспроможності та здатності адаптуватися до змін зовнішнього 
середовища. У сучасній системі менеджменту персоналу компетентність 
розглядається не лише як сукупність професійних знань і практичних навичок, а 
як комплексна характеристика особистості, яка охоплює професійний досвід, 
41 
поведінкові якості, мотиваційні установки, комунікативні здібності, цифрову 
грамотність та готовність до безперервного розвитку. 
У процесі дослідження встановлено, що компетентнісний підхід є одним із 
найбільш ефективних інструментів сучасного управління персоналом. Його 
використання дозволяє перейти від формального оцінювання кваліфікації 
працівників до комплексного аналізу їх професійного потенціалу та здатності 
ефективно діяти в умовах динамічних змін. Важливу роль у цьому процесі 
відіграють моделі компетенцій, які забезпечують систематизацію вимог до 
персоналу, створюють основу для підбору, оцінювання, навчання та 
професійного розвитку працівників. 
Аналіз наукових підходів до формування моделей компетенцій показав, що 
сучасні моделі мають багатокомпонентний характер і включають професійні, 
соціальні, поведінкові, інтелектуальні, цифрові та управлінські компетенції. При 
цьому особливого значення набувають так звані «гнучкі компетенції» (soft skills), 
серед яких адаптивність, емоційний інтелект, комунікативність, здатність до 
командної роботи, критичне мислення та навички кризового реагування. 
Визначено, що концепція навчання впродовж життя є необхідною умовою 
підтримання професійної компетентності персоналу в сучасному середовищі. 
Постійне оновлення знань, розвиток цифрових навичок та готовність до 
професійної мобільності стають основою ефективного функціонування 
працівників у сфері туризму. Безперервне навчання дозволяє підприємствам 
оперативно реагувати на зміни ринку, впроваджувати інновації та забезпечувати 
високу якість туристичних послуг. 
Дослідження специфіки управління компетентністю персоналу у сфері 
туризму показало, що туристична галузь має підвищену залежність від зовнішніх 
чинників – економічних криз, цифрової трансформації, сезонності попиту, 
безпекових ризиків та змін у поведінці споживачів. У зв’язку з цим управління 
персоналом у туристичній сфері потребує особливої гнучкості, швидкої 
адаптації та здатності о формувати універсальний кадровий потенціал. 
42 
Установлено, що сучасний працівник туристичної галузі повинен володіти 
широким спектром компетенцій: професійними знаннями, цифровою 
грамотністю, навичками міжкультурної комунікації, кризового менеджменту, 
психологічної підтримки клієнтів та організації сервісу в умовах невизначеності. 
Особливого значення набуває розвиток здатності до самонавчання, професійної 
мобільності та роботи в багатофункціональному середовищі. 
Важливим результатом дослідження стало визначення ролі системного 
підходу до управління професійною компетентністю персоналу. Ефективна 
кадрова політика туристичного підприємства повинна охоплювати всі етапи 
роботи з персоналом: аналіз кадрового потенціалу, визначення потреб у розвитку 
компетенцій, організацію навчання, наставництво, оцінювання результативності 
діяльності та формування сприятливого професійного середовища. 
Доведено, що сучасна система управління персоналом у сфері туризму 
поступово трансформується із допоміжної функції у стратегічний напрям 
розвитку підприємства. У центрі сучасної управлінської парадигми перебуває 
людина як носій професійних знань, досвіду та інноваційного потенціалу. Саме 
рівень професійної компетентності персоналу визначає якість туристичного 
продукту, рівень клієнтоорієнтованості підприємства та його здатність 
забезпечувати стійкий розвиток у кризових умовах. 
Отже, ефективне управління професійною компетентністю персоналу у 
сфері туризму передбачає поєднання стратегічного бачення розвитку людського 
капіталу, впровадження компетентнісного підходу, системи безперервного 
навчання та сучасних механізмів адаптації персоналу до викликів зовнішнього 
середовища. Саме такий підхід створює передумови для формування 
конкурентоспроможного кадрового потенціалу та забезпечення стабільного 
розвитку туристичних підприємств в умовах сучасних трансформацій. 
 
  
43 
РОЗДІЛ 2 
 АНАЛІЗ СТАНУ ПРОФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ ПЕРСОНАЛУ 
НА ТУРИСТИЧНОМУ ПІДПРИЄМСТВІ 
 
2.1 Загальна характеристика ДП «ТА «Арт-сервіс» 
 
Сучасна туристична діяльність характеризується високим рівнем сервісної 
взаємодії, що обумовлює особливу роль людського капіталу у забезпеченні 
конкурентоспроможності підприємства. Якість туристичних послуг значною 
мірою залежить від рівня професійної підготовки працівників, їх практичного 
досвіду, комунікативних здібностей, здатності швидко реагувати на зміни та 
забезпечувати ефективну взаємодію з клієнтами. Саме тому аналіз професійної 
компетентності персоналу доцільно розпочати із загальної характеристики 
підприємства, оскільки особливості його діяльності безпосередньо впливають на 
вимоги до кадрового потенціалу та системи управління персоналом. 
ДП «ТА «Арт-сервіс» здійснює діяльність у сфері туристичних послуг та 
спеціалізується на організації туристичних подорожей, екскурсійних програм, 
внутрішнього та міжнародного туризму, а також наданні супутніх туристичних 
сервісів. Підприємство працює в умовах висококонкурентного ринку, що 
потребує постійного вдосконалення якості обслуговування, розширення 
туристичних продуктів та адаптації до сучасних тенденцій розвитку туристичної 
галузі. 
Основними напрямами діяльності ДП «ТА «Арт-сервіс» є організація 
туристичних турів, консультаційне обслуговування клієнтів, бронювання 
транспортних та готельних послуг, формування індивідуальних туристичних 
програм, а також супровід туристичних груп. Підприємство орієнтується на 
формування комплексного туристичного продукту, що відповідає сучасним 
вимогам споживачів та тенденціям розвитку туристичного ринку. 
Важливою особливістю діяльності підприємства є необхідність постійної 
взаємодії з клієнтами, партнерами, транспортними компаніями, готельними 
44 
мережами та іншими суб’єктами туристичної індустрії. Це зумовлює підвищені 
вимоги до професійної компетентності працівників, зокрема до рівня 
комунікативних навичок, цифрової грамотності, знання іноземних мов, 
стресостійкості та здатності працювати в умовах високої динамічності бізнес-
процесів. 
ДП «ТА «Арт-сервіс» функціонує за класичною моделлю взаємодії 
туристичного оператора та туристичного агента, поєднуючи функції формування 
туристичних продуктів та їх реалізації кінцевому споживачу. Такий формат 
діяльності дозволяє підприємству оперативно реагувати на зміни попиту, 
адаптувати туристичні пропозиції до потреб клієнтів та забезпечувати гнучкість 
у процесі організації туристичного обслуговування. 
Стабільність функціонування підприємства підтверджується його 
активною діяльністю на туристичному ринку, наявністю сформованої 
клієнтської бази та здатністю адаптуватися до сучасних викликів галузі. В 
умовах цифровізації туристичного бізнесу підприємство активно використовує 
сучасні інформаційні технології, онлайн-комунікацію, цифрові сервіси 
бронювання та дистанційне консультування клієнтів, що підвищує ефективність 
взаємодії зі споживачами туристичних послуг. 
Організаційна структура ДП «ТА «Арт-сервіс» побудована з урахуванням 
специфіки туристичної діяльності та передбачає розподіл функціональних 
обов’язків між працівниками відповідно до напрямів діяльності підприємства. 
Це забезпечує координацію роботи персоналу, ефективний розподіл 
відповідальності та можливість оперативного реагування на потреби клієнтів. 
У сучасних умовах функціонування туристичної галузі особливого 
значення набуває саме професійна компетентність персоналу підприємства. 
Якість консультаційного супроводу, швидкість обробки замовлень, рівень 
клієнтоорієнтованості, ефективність вирішення проблемних ситуацій та загальна 
репутація підприємства безпосередньо залежать від професійного рівня 
працівників. Саме тому система управління персоналом ДП «ТА «Арт-сервіс» 
повинна бути орієнтована на постійний розвиток професійних компетенцій, 
45 
адаптацію працівників до сучасних ринкових умов та формування кадрового 
потенціалу, здатного забезпечити конкурентні переваги підприємства. 
Згідно з офіційними реєстраційними даними, підприємство здійснює 
господарську діяльність відповідно до чинного законодавства України та має 
необхідний правовий статус для надання туристичних послуг. Стабільне 
функціонування ДП «ТА «Арт-сервіс» створює передумови для подальшого 
розвитку системи управління персоналом та вдосконалення професійної 
компетентності працівників відповідно до сучасних вимог туристичної галузі 
[40]. 
Таблиця 2.1 – Коротка характеристика ДП «ТА «Арт-сервіс» 
Показник Характеристика 
Повна назва Дочірнє підприємство «ТА «Арт-сервіс» 
підприємства 
Юридична адреса м. Черкаси, Україна 
Дата реєстрації 2003 рік 
Основний вид Надання туристичних послуг та організація туристичних подорожей 
діяльності 
Код ЄДРПОУ Відповідно до реєстраційних документів підприємства 
Основні КВЕД 79.12 – діяльність туристичних операторів; 79.11 – діяльність 
туристичних агентств; 79.90 – надання інших послуг бронювання та 
пов’язана з цим діяльність 
Контактна Офіційний сайт, телефонні та електронні канали комунікації 
інформація підприємства 
Джерело: сформовано автором на основі [31, 36]. 
Відповідно до чинної класифікації видів економічної діяльності, ДП «ТА 
«Арт-сервіс» здійснює діяльність у межах секції 79 КВЕД, яка охоплює комплекс 
туристичних та супутніх послуг. 
Зокрема, КВЕД 79.12 передбачає діяльність туристичних операторів, що 
включає організацію комплексних туристичних подорожей, забезпечення 
транспортного супроводу, бронювання місць проживання, організацію 
харчування, екскурсійного обслуговування та відвідування культурно-
історичних об’єктів. 
КВЕД 79.11 охоплює діяльність туристичних агентств, яка пов’язана з 
організацією туристичних поїздок, консультуванням клієнтів, підбором 
туристичних маршрутів та реалізацією туристичних продуктів кінцевим 
споживачам. 
46 
У межах КВЕД 79.90 підприємство здійснює діяльність, пов’язану з 
бронюванням транспортних, готельних та інших супутніх туристичних послуг, 
організацією дозвілля, продажем квитків на культурні й розважальні заходи, а 
також інформаційним супроводом клієнтів [37]. 
Таким чином, діяльність ДП «ТА «Арт-сервіс» має комплексний характер 
та охоплює всі основні етапи формування й реалізації туристичного продукту. 
Підприємство поєднує функції туристичного агента та організатора туристичних 
послуг, що дозволяє забезпечувати клієнтам повний цикл туристичного 
обслуговування – від консультаційної підтримки й планування маршруту до 
організації проживання, логістики та екскурсійного супроводу. 
Особливістю функціонування підприємства є орієнтація на договірні 
форми співпраці з партнерами, контрагентами та клієнтами. Реалізація 
туристичних продуктів, надання послуг бронювання та організація туристичних 
подорожей здійснюються виключно на підставі укладених договорів, що 
забезпечує правову визначеність взаємовідносин і підвищує рівень 
відповідальності сторін. 
Крім того, сучасна діяльність туристичного підприємства вимагає 
дотримання високих стандартів організаційної та правової відповідальності. Для 
забезпечення належного рівня туристичного обслуговування підприємство 
здійснює взаємодію з міжнародними партнерами, транспортними компаніями, 
готельними мережами та іншими суб’єктами туристичної індустрії, що потребує 
високого рівня професійної компетентності персоналу та ефективної організації 
внутрішніх бізнес-процесів. 
Важливим чинником стабільного функціонування ДП «ТА «Арт-сервіс» є 
також використання сучасних цифрових технологій у сфері туристичного 
обслуговування. Підприємство застосовує онлайн-сервіси бронювання, цифрові 
засоби комунікації з клієнтами, електронний документообіг та сучасні 
інструменти інформаційної підтримки туристичних послуг. Це дозволяє 
підвищувати оперативність обслуговування, покращувати взаємодію з клієнтами 
47 
та забезпечувати конкурентоспроможність підприємства на сучасному 
туристичному ринку. 
Отже, ДП «ТА «Арт-сервіс» є підприємством туристичної галузі, 
діяльність якого охоплює широкий спектр туристичних послуг та потребує 
високого рівня професійної компетентності персоналу. Саме людський капітал, 
професійні навички працівників та ефективна система управління персоналом 
виступають ключовими чинниками забезпечення якості туристичного продукту 
та подальшого розвитку підприємства. 
Для оцінювання ефективності діяльності ДП «ТА «Арт-сервіс» доцільно 
проаналізувати основні фінансово-економічні показники підприємства за 2023–
2025 рр. Інформаційною базою дослідження виступають дані фінансової 
звітності підприємства, зокрема форма №1-м «Баланс» та форма №2-м «Звіт про 
фінансові результати», а також інформація з відкритих аналітичних платформ 
Opendatabot.ua, Clarity-project.info, YouControl.com.ua та внутрішніх матеріалів 
підприємства, які містять відомості щодо кадрового складу та організаційної 
структури. 
Аналіз узагальнених показників діяльності підприємства (табл. 2.2) 
дозволяє зробити низку важливих висновків щодо динаміки розвитку ДП «ТА 
«Арт-сервіс» у сучасних умовах функціонування туристичної галузі. 
Передусім варто відзначити позитивну тенденцію зростання обсягів 
реалізації туристичних послуг. У 2024 р. обсяг реалізованих послуг підприємства 
зріс із 9,14 млн грн у 2023 р. до 27,11 млн грн, тобто майже у три рази. Водночас 
кількість реалізованих туристичних продуктів збільшилася з 328 до 368 турів, що 
свідчить про зростання попиту на туристичні послуги та поступове відновлення 
активності туристичного ринку. 
Позитивна динаміка розвитку туристичної галузі у 2024 р. 
підтверджувалася також офіційними аналітичними матеріалами ДАРТ. Зокрема, 
у коментарях щодо тенденцій розвитку туризму зазначалося, що значна частина 
українських споживачів не відмовилася від подорожей навіть в умовах воєнного 
48 
стану [22]. Це створило передумови для поступового відновлення діяльності 
туристичних підприємств та пожвавлення внутрішнього туристичного попиту. 
Зростання доходів підприємства було обумовлене не лише збільшенням 
фізичного обсягу реалізованих турів, а й загальною індексацією вартості 
туристичних послуг унаслідок подорожчання логістики, зміни валютного курсу 
та інфляційних процесів. Згідно зі статистичними даними НБУ, середній курс 
гривні до євро у січні кожного року зріс із 42,21 грн/€ у 2024 р. до 43,93 грн/€ у 
2025 р., що також вплинуло на формування вартості туристичних продуктів [41]. 
У 2025 р. темпи зростання обсягів реалізації дещо уповільнилися. Обсяг 
реалізованих послуг склав 29,17 млн грн, а приріст у порівнянні з попереднім 
роком становив 7,6 %. Така динаміка свідчить про поступову стабілізацію ринку 
туристичних послуг після різкого відновлення попиту у 2024 р. Водночас 
кількість реалізованих турів дещо скоротилася – з 380 до 368, що може бути 
пов’язано зі зміною споживчих очікувань, зростанням цінової конкуренції та 
посиленням обережності клієнтів щодо витрат на туристичні послуги. 
Основним джерелом доходів підприємства залишається операційна 
діяльність. У 2024 р. загальний дохід ДП «ТА «Арт-сервіс» збільшився на 18,05 
млн грн або на 11,7 % переважно за рахунок зростання доходу від реалізації 
туристичних послуг. У 2025 р. спостерігається незначне зменшення виторгу – на 
474 тис. грн або 1,4 %, що відображає процеси коригування цінової політики та 
стабілізації попиту на туристичному ринку. 
Аналіз витрат підприємства показує тенденцію, подібну до динаміки 
доходів, однак темпи змін витрат є більш помірними. У 2024 р. загальні витрати 
підприємства збільшилися на 14,68 млн грн або на 78,1 % порівняно з 2023 р., 
що було пов’язано із суттєвим зростанням собівартості туристичних послуг, 
підвищенням транспортних витрат та збільшенням вартості обслуговування. У 
2025 р., навпаки, спостерігається скорочення витрат на 1,02 млн грн або 3,1 %, 
що свідчить про початок оптимізації операційних процесів та посилення 
контролю за витратами. 
49 
Зростання собівартості реалізованих послуг у 2024 р. відбувалося 
пропорційно до збільшення обсягів діяльності підприємства та загального 
підвищення цін у туристичній галузі. Водночас у 2025 р. темпи приросту 
собівартості значно сповільнилися – до 6,5 %, що свідчить про підвищення 
ефективності управління витратами та оптимізацію внутрішніх бізнес-процесів 
підприємства. 
Завдяки випереджальному зростанню доходів порівняно із собівартістю 
ДП «ТА «Арт-сервіс» вдалося забезпечити позитивний фінансовий результат 
діяльності. Валовий прибуток підприємства у 2024 р. збільшився майже у три 
рази, а у 2025 р., попри уповільнення темпів зростання, абсолютний приріст 
валового прибутку склав 11,48 млн грн або 8,8 %, що свідчить про збереження 
прибутковості бізнес-моделі та стабільний рівень рентабельності діяльності. 
Подібна позитивна тенденція простежується і щодо чистого фінансового 
результату підприємства. Якщо у 2023 р. діяльність характеризувалася збитком 
у розмірі –2644,9 тис. грн, то вже у 2024 р. підприємство отримало чистий 
прибуток у сумі 722,7 тис. грн. У 2025 р. спостерігається подальше зміцнення 
фінансової стійкості та зростання чистої прибутковості підприємства, що 
свідчить про підвищення ефективності системи управління витратами та 
адаптацію діяльності підприємства до сучасних умов функціонування 
туристичного ринку. 
Таблиця 2.2 – Аналіз динаміки основних фінансово-економічних 
показників ДП «ТА «Арт-сервіс», 2023–2025 рр. 
  
Показник Аналітичний 2024 до 2025 до 
 період 2023 2024 
2023 2024 2025 Абс. Темп 
відх. зміни, % 
Обсяг реалізованих послуг, 9135,1 27109,8 29171,4 17974,7 296,8 
тис. грн 
Кількість наданих послуг 328 380 368 52 115,9 
туристам (продано турів) 
Загальний дохід від 16150,1 34196,8 33722,8 18046,7 211,7 
операційної діяльності, тис. 
грн 
Собівартість реалізованих 4880 14070,3 14984,1 9190,3 288,3 
послуг, тис. грн 
50 
  
Показник Аналітичний 2024 до 2025 до 
період 2023 2024 
Загальні витрати від 18795 33474,1 32451,8 14679,1 178,1 
операційної діяльності, тис. 
грн 
Валовий прибуток, тис. грн 4255,1 13039,5 14187,3 8784,4 306,4 
Валюта балансу, тис. грн 117034 153731 146705 36697 131,4 
Чистий прибуток (збиток), -2644,9 722,7 1271 3367,6 – 
тис. грн 
Валова рентабельність 46,6 48,1 48,6 1,5 – 
продажу, % 
Чиста рентабельність – 2,7 4,4 2,7 – 
продажу, % 
Рентабельність діяльності, % – 2,2 3,9 2,2 – 
Витрати на 1 грн 0,534 0,519 0,514 -0,015 97,2 
реалізованих послуг, грн 
Фондовіддача, грн/грн 14,69 63,19 41,12 48,51 430,3 
Джерело: сформовано автором на основі [31, 36]. 
Проведений аналіз фінансово-економічних показників ДП «ТА «Арт-
сервіс» свідчить про позитивну динаміку розвитку підприємства упродовж 2023–
2025 рр. Незважаючи на складні умови функціонування туристичної галузі, 
підприємству вдалося забезпечити зростання обсягів діяльності, покращення 
показників прибутковості та підвищення ефективності використання ресурсів. 
Аналіз рентабельності діяльності підприємства дозволяє зробити висновок 
про поступове зміцнення фінансової стійкості ДП «ТА «Арт-сервіс». Незначне, 
але стабільне зростання рівня валової рентабельності свідчить про ефективний 
контроль собівартості туристичних послуг та вдосконалення цінової політики 
підприємства. Так, валова рентабельність продажу зросла з 46,6 % у 2023 р. до 
48,6 % у 2025 р., що вказує на здатність підприємства підтримувати 
прибутковість навіть в умовах підвищення витрат і нестабільності ринку. 
Позитивна динаміка спостерігається і щодо чистої рентабельності 
продажу, яка збільшилася з 2,7 % у 2024 р. до 4,4 % у 2025 р. Це свідчить про 
підвищення ефективності управління адміністративними та операційними 
витратами, а також про покращення загального фінансового результату 
діяльності підприємства. 
Важливим узагальнюючим показником ефективності діяльності є витрати 
на 1 грн реалізованих послуг. Результати аналізу свідчать про стійке зниження 
51 
цього показника протягом досліджуваного періоду: з 53,4 коп. у 2023 р. до 51,4 
коп. у 2025 р. Така тенденція характеризує поступове вдосконалення системи 
контролю витрат та оптимізацію собівартості туристичних послуг. 
Навіть за умов значного зростання обсягів реалізації туристичних 
продуктів у 2024–2025 рр. підприємству вдалося не лише утримати контроль над 
витратами, а й підвищити ефективність використання фінансових ресурсів. Це 
свідчить про результативність управлінських рішень у сфері організації 
операційної діяльності та формування цінової політики. 
Загалом результати аналізу дозволяють зробити висновок, що ДП «ТА 
«Арт-сервіс» демонструє позитивні тенденції розвитку та зберігає прибутковість 
діяльності навіть в умовах зовнішньої нестабільності. У 2024 р. суттєве 
зростання показників було зумовлене активізацією попиту на туристичні 
послуги, адаптацією підприємства до нових ринкових умов та частковим 
впливом цінового фактору. У 2025 р. підприємство зосередилося на оптимізації 
витрат, підвищенні операційної ефективності та стабілізації фінансових 
результатів. 
Позитивна динаміка чистого прибутку, зростання рентабельності та 
поступове зниження витратомісткості послуг підтверджують здатність ДП «ТА 
«Арт-сервіс» ефективно адаптуватися до сучасних викликів туристичної галузі 
та забезпечувати стабільне функціонування в умовах нестабільного ринкового 
середовища. 
Для більш глибокого оцінювання фінансового стану підприємства 
доцільно провести подальший аналіз структури активів і пасивів на основі 
агрегованого балансу. Це дозволить визначити динаміку змін основних статей 
балансу, оцінити ефективність розподілу ресурсів, виявити потенційні фінансові 
ризики та обґрунтувати напрями вдосконалення управлінських рішень (табл. 
2.3–2.4). 
 
 
 
52 
Таблиця 2.3 – Аналіз динаміки та складу майна ДП «ТА «Арт-сервіс» 
  
Стаття балансу 2023 2024 2024 до 2025 2025 
2023 до 
    2024 
Абс. Темп Абс. Темп 
відх. зміни, % відх. зміни, % 
1. Необоротні активи, 30455 32850 2395 107,9 35618 2768 108,4 
у тому числі 
– основні засоби 622 429 -193 69,0 709 280 165,4 
– нематеріальні 21593 21591 -2 99,9 21642 52 100,2 
активи 
2. Оборотні активи 86579 120881 34303 139,6 111087 -9795 91,9 
ТМЗ, у тому числі 5067 0 -5067 – 0 0 – 
– виробничі запаси 5067 0 -5067 – 0 0 – 
Дебіторська 77122 117000 39878 151,7 107487 -9513 91,9 
заборгованість 
Грошові кошти та їх 61 172 111 284,0 259 87 150,5 
еквіваленти 
Витрати майбутніх 4176 3689 -487 88,3 3329 -360 90,2 
періодів 
Разом активів, тис. 117034 153731 36698 131,4 146705 -7027 95,4 
грн 
Джерело: сформовано автором на основі [31, 36]. 
Таблиця 2.4 – Аналіз динаміки та складу джерел формування майна 
(активів) ДП «ТА «Арт-сервіс» 
  
Стаття балансу 2023 2024 2024 2025 2025 
до до 
   2023  2024 
Абс. Темп Абс. Темп 
відх. зміни, відх. зміни, 
% % 
1. Власний капітал, у 18206 18890 684 103,8 20161 1271 106,7 
тому числі 
– зареєстрований капітал 18614 18614 0 100,0 18614 0 100,0 
2. Довгострокові 15472 54390 38918 351,5 42100 -12290 77,4 
зобов’язання, цільове 
фінансування та 
забезпечення 
3. Поточні зобов’язання, 83356 80452 -2904 96,5 84444 3992 105,0 
у тому числі 
– короткострокові 0 4372 4372 – 0 -4372 0,0 
кредити банків 
– поточна кредиторська 73385 38285 -35100 52,2 40852 2567 106,7 
заборгованість 
товарні операції 7840 33245 25405 424,0 30751 -2495 92,5 
Інші поточні 9971 37795 27824 379,1 43592 5798 115,3 
зобов’язання 
Разом пасивів, тис. грн 117034 153731 36698 131,4 146705 -7027 95,4 
Джерело: сформовано автором на основі [31, 36]. 
53 
Проведений аналіз структури та динаміки активів ДП «ТА «Арт-сервіс» 
свідчить про поступове зміцнення ресурсного потенціалу підприємства та 
адаптацію його фінансової структури до сучасних умов функціонування 
туристичного ринку. 
У структурі активів підприємства переважають оборотні активи, що є 
характерним для туристичних підприємств, діяльність яких значною мірою 
базується на розрахункових операціях, дебіторській заборгованості та швидкому 
обороті фінансових ресурсів. У 2024 р. загальна вартість оборотних активів 
зросла на 34,3 млн грн або на 39,6 %, що було пов’язано насамперед зі 
збільшенням дебіторської заборгованості внаслідок активізації продажів 
туристичних продуктів та розширення обсягів діяльності підприємства. 
У 2025 р. спостерігається певне скорочення оборотних активів на 9,8 млн 
грн або 8,1 %, що може свідчити про поступову стабілізацію фінансових потоків, 
оптимізацію системи розрахунків із контрагентами та зниження обсягів 
відтермінованих платежів. 
Найбільшу частку в структурі оборотних активів займає дебіторська 
заборгованість. У 2024 р. її обсяг збільшився на 39,88 млн грн або 51,7 %, що 
пов’язано зі зростанням обсягів реалізації туристичних послуг та активною 
співпрацею з партнерами на умовах відстрочення платежів. У 2025 р. дебіторська 
заборгованість скоротилася на 9,51 млн грн або 8,1 %, що можна оцінити 
позитивно з точки зору підвищення платіжної дисципліни та ефективності 
управління фінансовими ресурсами. 
Аналіз необоротних активів показує відносну стабільність їх структури. 
Основну частину необоротних активів складають нематеріальні активи, що є 
типовим для підприємств туристичної галузі, діяльність яких значною мірою 
базується на використанні бренду, програмного забезпечення, цифрових 
платформ, баз даних та інших нематеріальних ресурсів. 
Щодо джерел формування майна підприємства, то у структурі пасивів 
переважають поточні зобов’язання та довгострокові джерела фінансування. У 
2024 р. суттєво збільшився обсяг довгострокових зобов’язань – на 38,92 млн грн 
54 
або у 3,5 раза, що може бути пов’язано із залученням додаткових фінансових 
ресурсів для підтримки діяльності підприємства та забезпечення його адаптації 
до кризових умов функціонування туристичного ринку. 
У 2025 р. обсяг довгострокових зобов’язань скоротився на 12,29 млн грн 
або 22,6 %, що свідчить про поступове зниження боргового навантаження та 
покращення фінансової стійкості підприємства. 
Позитивною тенденцією є також поступове зростання власного капіталу 
ДП «ТА «Арт-сервіс». У 2025 р. власний капітал підприємства збільшився на 
1,27 млн грн або 6,7 %, що стало результатом отримання позитивного 
фінансового результату та підвищення прибутковості діяльності. 
Отже, результати аналізу структури активів і пасивів свідчать про те, що 
ДП «ТА «Арт-сервіс» поступово зміцнює фінансовий стан, адаптується до змін 
зовнішнього середовища та забезпечує стабільність операційної діяльності. 
Разом із тим значна частка дебіторської заборгованості та поточних зобов’язань 
вказує на необхідність подальшого вдосконалення системи фінансового 
управління та контролю ліквідності підприємства. 
На основі проведеного аналітичного групування та оцінювання фінансових 
показників ДП «ТА «Арт-сервіс» можна зробити низку узагальнюючих 
висновків щодо особливостей формування активів, структури капіталу та 
ефективності фінансового управління підприємством упродовж 2023–2025 рр. 
Передусім слід відзначити позитивну динаміку загальної вартості активів 
підприємства у 2024 р. Загальна сума активів зросла зі 117,0 млн грн у 2023 р. до 
153,7 млн грн у 2024 р., тобто на 31,4 %. Основною причиною такого зростання 
стало суттєве збільшення оборотних активів, насамперед дебіторської 
заборгованості та інших поточних фінансових ресурсів. Це свідчить про 
активізацію господарської діяльності підприємства, розширення обсягів 
реалізації туристичних послуг та збільшення кількості фінансових операцій із 
контрагентами. 
У 2025 р. балансова вартість активів дещо скоротилася – до 146,7 млн грн 
або на 4,6 %, що можна оцінити як результат посилення контролю за 
55 
фінансовими потоками, оптимізації системи розрахунків та більш ефективного 
управління оборотним капіталом. Водночас зниження дебіторської 
заборгованості на 8,1 % у 2025 р. свідчить про покращення платіжної дисципліни 
партнерів і підвищення ефективності інкасації заборгованості. 
Аналіз структури необоротних активів показує, що для ДП «ТА «Арт-
сервіс» характерна відносно «легка» структура активів, що відповідає специфіці 
туристичного бізнесу, який значною мірою базується на сервісній моделі 
діяльності та використанні орендованих ресурсів. Частка необоротних активів у 
загальній структурі балансу залишається порівняно невисокою, що свідчить про 
відсутність значних капіталовкладень у матеріально-технічну базу. 
Основу необоротних активів підприємства становлять нематеріальні 
активи, вартість яких протягом досліджуваного періоду залишалася практично 
стабільною – близько 21,5–21,6 млн грн. Така ситуація свідчить про підтримання 
інвестицій у нематеріальні ресурси підприємства, зокрема програмне 
забезпечення, цифрові системи бронювання, інформаційні платформи, ліцензії, 
брендові активи та організаційно-методичне забезпечення діяльності. 
Структурно частка необоротних активів у балансі підприємства у 2024 р. 
знизилася до 21,4 % через випереджальне зростання оборотних активів, однак у 
2025 р. частково відновилася до 24,3 %, що свідчить про стабілізацію структури 
майна підприємства. 
Оборотні активи ДП «ТА «Арт-сервіс» характеризуються значно більш 
динамічними змінами. У 2024 р. їх обсяг збільшився з 86,6 млн грн до 120,9 млн 
грн або на 39,6 %, переважно за рахунок зростання дебіторської заборгованості 
та витрат майбутніх періодів. Така тенденція пов’язана з активним розширенням 
діяльності підприємства та збільшенням обсягів реалізації туристичних 
продуктів. 
У 2025 р. обсяг оборотних активів скоротився до 111,1 млн грн або на 8,1 
%, що свідчить про оптимізацію системи розрахунків, зменшення обсягів 
авансових платежів та більш ефективне управління поточними фінансовими 
ресурсами. Водночас позитивною тенденцією є збільшення залишків грошових 
56 
коштів та їх еквівалентів – із 172 тис. грн до 259 тис. грн, що сприяє покращенню 
короткострокової ліквідності підприємства. 
У структурі пасивів ДП «ТА «Арт-сервіс» спостерігаються поступові зміни 
фінансової політики та механізмів формування джерел фінансування діяльності. 
Власний капітал підприємства демонструє стійку тенденцію до зростання: з 18,2 
млн грн у 2023 р. до 20,2 млн грн у 2025 р. Оскільки розмір зареєстрованого 
капіталу залишався незмінним, приріст власного капіталу був забезпечений 
переважно за рахунок збільшення нерозподіленого прибутку, що свідчить про 
здатність підприємства формувати внутрішні фінансові ресурси та підтримувати 
фінансову самостійність. 
Особливу увагу привертає суттєве зростання довгострокових зобов’язань 
у 2024 р. – з 15,5 млн грн до 54,4 млн грн або у 3,5 раза. Це може бути пов’язано 
з формуванням довгострокових фінансових резервів, забезпечень під виконання 
договірних зобов’язань, компенсаційних виплат клієнтам, а також із 
необхідністю підтримання стабільності діяльності підприємства в умовах 
нестабільного зовнішнього середовища. 
У 2025 р. обсяг довгострокових зобов’язань скоротився до 42,1 млн грн або 
на 22,6 %, що свідчить про поступове зниження боргового навантаження та 
часткову переорієнтацію підприємства на короткострокові фінансові 
інструменти. 
Щодо поточних зобов’язань, то у 2024 р. їх обсяг дещо скоротився – з 83,4 
млн грн до 80,5 млн грн, незважаючи на залучення короткострокових 
банківських кредитів, які були повністю погашені вже у 2025 р. Це свідчить про 
достатній рівень платоспроможності підприємства та здатність своєчасно 
виконувати фінансові зобов’язання. 
Суттєві зміни відбулися у структурі кредиторської заборгованості. Після 
значного скорочення у 2024 р. внаслідок активного погашення зобов’язань перед 
партнерами, у 2025 р. кредиторська заборгованість знову зросла на 6,7 %, що 
свідчить про стабілізацію поточних розрахунків та повернення до більш 
збалансованої моделі фінансування операційної діяльності. 
57 
Загалом результати проведеного аналізу свідчать про те, що ДП «ТА «Арт-
сервіс» поступово переходить від моделі активного нарощування фінансових 
ресурсів до більш збалансованої структури капіталу та управління 
зобов’язаннями. Підприємство демонструє позитивні тенденції у сфері 
підвищення ліквідності, оптимізації фінансових потоків та зміцнення фінансової 
стійкості, що створює передумови для подальшого розвитку та підвищення 
конкурентоспроможності на туристичному ринку. 
Подальше зіставлення показників активів і пасивів дозволяє оцінити рівень 
фінансової стійкості ДП «ТА «Арт-сервіс» за допомогою показника власного 
оборотного капіталу (ВОК), який характеризує наявність власних ресурсів для 
фінансування поточної діяльності підприємства. 
Розрахунок показника власного оборотного капіталу має такий вигляд: 
2023 р.: ВОК = 18205,8 – 30455 = –12249,2 тис. грн 
2024 р.: ВОК = 18890 – 32850 = –13960,2 тис. грн 
2025 р.: ВОК = 20161 – 35618 = –15457,2 тис. грн 
Отримані результати свідчать про від’ємне значення власного оборотного 
капіталу протягом усього досліджуваного періоду. Це означає, що власних 
фінансових ресурсів підприємства недостатньо для покриття необоротних 
активів, а фінансування поточної діяльності значною мірою здійснюється за 
рахунок залучених коштів і зовнішніх джерел фінансування. 
Негативна динаміка показника ВОК вказує на наявність ознак нестійкого 
фінансового стану підприємства та залежність від зовнішнього фінансування. У 
таких умовах підприємство змушене активно використовувати поточні та 
довгострокові зобов’язання для забезпечення безперервності операційної 
діяльності та підтримання ліквідності. 
Водночас для туристичних підприємств подібна структура фінансування 
частково є характерною, оскільки специфіка туристичного бізнесу передбачає 
значний обсяг розрахункових операцій, використання авансових платежів, 
попередніх бронювань та активну взаємодію з контрагентами. Однак тривале 
збереження від’ємного значення власного оборотного капіталу може створювати 
58 
ризики зниження фінансової стійкості, ускладнювати доступ до додаткових 
фінансових ресурсів та підвищувати залежність підприємства від зовнішніх 
економічних чинників. 
Разом із тим слід зазначити, що підприємство демонструє позитивні 
тенденції щодо зростання власного капіталу, покращення прибутковості та 
оптимізації структури зобов’язань, що частково компенсує ризики, пов’язані з 
недостатнім рівнем власних оборотних ресурсів. 
Оцінювання фінансового стану підприємства доцільно доповнити аналізом 
зовнішніх і внутрішніх факторів розвитку, оскільки ефективність 
функціонування туристичного підприємства залежить не лише від фінансових 
показників, а й від ринкових умов, конкурентного середовища, кадрового 
потенціалу та здатності адаптуватися до сучасних викликів. 
У зв’язку з цим наступним етапом дослідження є проведення SWOT-
аналізу ДП «ТА «Арт-сервіс», який дозволить систематизувати сильні та слабкі 
сторони підприємства, визначити перспективні можливості розвитку та виявити 
основні загрози зовнішнього середовища, що можуть впливати на реалізацію 
стратегічних цілей підприємства (табл. 2.5). 
Таблиця 2.5 – SWOT-аналіз ДП «ТА «Арт-сервіс» 
Сильні сторони Слабкі сторони 
Сформований позитивний імідж підприємства Висока залежність діяльності від 
та впізнаваність на регіональному зовнішнього середовища: коливання 
туристичному ринку, що сприяє залученню валютних курсів, зміни безпекової 
нових клієнтів і підтриманню довіри постійних ситуації, транспортні обмеження та 
споживачів туристичних послуг. нестабільність туристичного ринку. 
Широкий спектр туристичних послуг і Обмежені фінансові ресурси для 
можливість комплексного обслуговування масштабної цифровізації бізнес-процесів, 
клієнтів, що забезпечує диверсифікацію просування бренду та реалізації сучасних 
доходів та знижує вплив сезонності. маркетингових стратегій. 
Наявність досвідченого персоналу та Плинність кадрів та ризик втрати 
сформованих професійних компетенцій частини професійного досвіду внаслідок 
працівників, що забезпечує якісний рівень кадрової нестабільності й міграційних 
обслуговування клієнтів. процесів. 
Використання сучасних цифрових Нерівномірність туристичного попиту 
інструментів комунікації та бронювання протягом року, що ускладнює 
туристичних послуг, що підвищує планування навантаження персоналу та 
оперативність роботи з клієнтами. стабільність фінансових потоків. 
Гнучкість у формуванні туристичних Висока залежність від партнерських 
продуктів та здатність швидко адаптувати організацій, транспортних перевізників і 
послуги до змін ринкових умов. зовнішньої туристичної інфраструктури. 
59 
Можливості Загрози 
Розвиток системи управління персоналом Воєнні дії та безпекові ризики, що 
через впровадження HR-аналітики, негативно впливають на туристичні 
компетентнісного підходу та програм потоки, логістику, стабільність попиту та 
професійного навчання персоналу. функціонування туристичної 
інфраструктури. 
Розширення внутрішнього туризму та Посилення конкуренції на туристичному 
формування нових туристичних маршрутів у ринку та активний розвиток цифрових 
безпечних регіонах України. туристичних платформ і міжнародних 
сервісів бронювання. 
Участь у державних та міжнародних грантових Економічна нестабільність, інфляційні 
програмах підтримки малого бізнесу, туризму процеси, девальвація національної 
та цифрових інновацій. валюти та зниження купівельної 
спроможності населення. 
Активне впровадження цифрових сервісів, Регуляторні зміни у сфері туристичної 
автоматизації бізнес-процесів і дистанційного діяльності, податкового законодавства та 
обслуговування клієнтів. вимог до організації туристичних послуг. 
Розвиток партнерських програм із закладами Погіршення демографічної ситуації та 
освіти для формування кадрового резерву та зростання дефіциту кваліфікованих 
залучення молодих спеціалістів. кадрів у туристичній галузі. 
Джерело: сформовано автором. 
Проведений SWOT-аналіз дозволяє зробити висновок, що ДП «ТА «Арт-
сервіс» має достатній потенціал для подальшого розвитку та зміцнення 
конкурентних позицій на туристичному ринку. Серед ключових переваг 
підприємства варто виділити сформований позитивний імідж, наявність 
професійного кадрового потенціалу, широкий спектр туристичних послуг та 
здатність адаптувати діяльність до сучасних ринкових умов. 
Водночас діяльність підприємства значною мірою залежить від зовнішніх 
чинників, зокрема безпекової ситуації, економічної нестабільності та коливань 
туристичного попиту. Додатковими внутрішніми проблемами залишаються 
кадрова нестабільність, обмеженість фінансових ресурсів для цифрової 
модернізації та нерівномірність сезонного навантаження. 
Разом із тим сучасні тенденції розвитку внутрішнього туризму, 
можливості цифровізації бізнес-процесів та впровадження сучасних підходів до 
управління персоналом створюють передумови для підвищення ефективності 
діяльності ДП «ТА «Арт-сервіс». Особливо перспективними напрямами 
розвитку виступають формування системи безперервного професійного 
навчання персоналу, розвиток цифрових компетенцій працівників та 
удосконалення механізмів кадрового резерву. 
60 
Таким чином, результати SWOT-аналізу підтверджують необхідність 
подальшого вдосконалення системи управління професійною компетентністю 
персоналу як одного з ключових чинників забезпечення стійкого розвитку та 
конкурентоспроможності ДП «ТА «Арт-сервіс» у сучасних умовах 
функціонування туристичної галузі. 
Проведений SWOT-аналіз дозволив встановити, що ДП «ТА «Арт-сервіс» 
має низку вагомих конкурентних переваг, які формують основу його стабільного 
функціонування та подальшого розвитку на туристичному ринку. Насамперед 
підприємство характеризується сформованим позитивним іміджем і 
впізнаваністю бренду, що сприяє підвищенню довіри клієнтів та забезпечує 
стабільний попит на туристичні послуги. 
Важливою перевагою підприємства є також наявність розвиненої 
партнерської мережі та налагоджених зв’язків із туристичними агентствами, 
транспортними компаніями, закладами розміщення й іншими суб’єктами 
туристичної індустрії. Це забезпечує гнучкість у формуванні туристичних 
продуктів та дозволяє оперативно реагувати на зміни ринкового середовища. 
Суттєвою конкурентною перевагою виступає багатопрофільність 
туристичних послуг і здатність підприємства працювати з різними сегментами 
споживачів. ДП «ТА «Арт-сервіс» має можливість адаптувати туристичні 
продукти до потреб клієнтів, формувати комплексні туристичні маршрути та 
забезпечувати індивідуальний підхід до обслуговування. 
Окрему роль у забезпеченні конкурентоспроможності підприємства 
відіграє професійна компетентність персоналу. Наявність досвідчених 
працівників, здатних швидко адаптуватися до змін зовнішнього середовища, 
ефективно взаємодіяти з клієнтами та використовувати сучасні цифрові 
інструменти, формує основу якісного туристичного сервісу та позитивного 
клієнтського досвіду. 
Разом із тим результати аналізу дозволили виявити й низку проблемних 
аспектів діяльності підприємства. Насамперед діяльність ДП «ТА «Арт-сервіс» 
залишається чутливою до змін макроекономічного та геополітичного 
61 
середовища. Коливання валютних курсів, нестабільність логістичних маршрутів, 
зміни безпекової ситуації та загальні кризові явища негативно впливають на 
туристичний попит і фінансові результати діяльності підприємства. 
Серед внутрішніх проблем варто виділити недостатній рівень інвестицій у 
цифровізацію бізнес-процесів та сучасні маркетингові інструменти. В умовах 
активного розвитку цифрових платформ і онлайн-сервісів це може поступово 
знижувати конкурентні позиції підприємства на ринку туристичних послуг. 
Додатковим викликом для підприємства залишається плинність кадрів, яка 
призводить до втрати частини накопиченого професійного досвіду, збільшення 
витрат на адаптацію нових працівників та ускладнення процесу підтримання 
стабільного рівня сервісу. Нерівномірність туристичного потоку та сезонні 
коливання попиту також створюють додаткове навантаження на систему 
управління персоналом і фінансові ресурси підприємства. 
З метою подальшої систематизації результатів SWOT-аналізу та 
об’єктивного оцінювання впливу окремих чинників доцільно здійснити їх 
кількісну інтерпретацію за допомогою бальної оцінки із використанням 
п’ятибальної шкали. Такий підхід дозволить визначити найбільш вагомі сильні 
та слабкі сторони підприємства, оцінити рівень впливу зовнішніх можливостей і 
загроз, а також сформувати основу для подальшого обґрунтування 
управлінських рішень у сфері розвитку професійної компетентності персоналу 
(табл. 2.6). 
Таблиця 2.6 – Шкала оцінювання факторів SWOT-аналізу 
Оцінка Характеристика оцінки 
1 бал Критично негативний фактор, який суттєво знижує ефективність діяльності 
підприємства та потребує негайного управлінського реагування. 
2 бали Відчутна слабкість, що обмежує розвиток підприємства та потребує розробки 
заходів щодо мінімізації негативного впливу. 
3 бали Нейтральний фактор, який не створює суттєвих переваг або ризиків, однак 
потребує контролю та підтримки на належному рівні. 
4 бали Важлива конкурентна перевага, яка позитивно впливає на діяльність 
підприємства та може бути використана для посилення ринкових позицій. 
5 балів Ключова стратегічна перевага підприємства, що формує його 
конкурентоспроможність та потребує подальшого розвитку й підтримки. 
Джерело: сформовано автором. 
 
62 
Таблиця 2.7 – Профіль позиціонування елементів SWOT-аналізу ДП «ТА 
«Арт-сервіс» 
Сильні Ваг Оцінк Зважений бал Слабкі сторони Вага Оцінка Зважени
сторони а а й бал 
Сформований 0,20 4 0,80 Висока 0,30 4 1,20 
позитивний залежність від 
імідж зовнішніх 
підприємства економічних і 
геополітичних 
факторів 
Широкий 0,30 4 1,20 Недостатній 0,20 2 0,40 
спектр рівень 
туристичних цифровізації та 
послуг маркетингових 
ресурсів 
Компетентни 0,25 5 1,25 Плинність 0,30 2 0,60 
й персонал та кадрів 
професійний 
досвід 
працівників 
Розвинена 0,25 5 1,25 Сезонні 0,20 3 0,60 
партнерська коливання 
мережа та туристичного 
система попиту 
взаємодії з 
контрагентам
и 
Разом 1,0 18 4,50 Разом 1,0 11 2,80 
Можливості Вага Оцінка Зважений Загрози Ваг Оцінк Зважений бал 
бал а а 
Впровадження 0,30 5 1,50 Воєнні дії 0,35 2 0,70 
HR-аналітики та та безпекові 
компетентнісног ризики 
о підходу 
Розширення 0,30 4 1,20 Посилення 0,25 2 0,50 
внутрішнього конкурентн
туристичного ого тиску 
ринку 
Участь у 0,15 3 0,45 Економічна 0,25 2 0,50 
грантових і нестабільні
державних сть та 
програмах валютні 
підтримки коливання 
Розвиток 0,25 4 1,00 Регуляторні 0,15 3 0,45 
цифрових зміни у 
сервісів та сфері 
онлайн- туристичної 
комунікації діяльності 
Разом 1,0 16 4,15 Разом 1,0 9 2,15 
Джерело: сформовано автором. 
63 
Результати кількісного SWOT-аналізу свідчать про те, що ДП «ТА «Арт-
сервіс» має достатньо сильний внутрішній потенціал для забезпечення 
подальшого розвитку та зміцнення конкурентних позицій на туристичному 
ринку. Найвищі оцінки отримали такі фактори, як професійна компетентність 
персоналу, сформована партнерська мережа та широкий спектр туристичних 
послуг, що підтверджує вагому роль кадрового потенціалу та організаційної 
гнучкості у функціонуванні підприємства. 
Водночас серед найбільш суттєвих слабких сторін виділяються залежність 
діяльності від зовнішніх економічних і безпекових факторів, недостатній рівень 
цифровізації та проблема плинності кадрів. Це свідчить про необхідність 
удосконалення системи управління персоналом, розвитку цифрових 
компетенцій працівників та підвищення стійкості підприємства до зовнішніх 
ризиків. 
Серед можливостей найбільший потенціал мають впровадження сучасних 
HR-технологій, розвиток системи управління компетентністю персоналу, 
розширення внутрішнього туристичного ринку та цифрова трансформація 
туристичних послуг. Саме ці напрями можуть стати основою стратегічного 
розвитку ДП «ТА «Арт-сервіс» у середньостроковій перспективі. 
Отримані результати підтверджують доцільність реалізації комплексної 
стратегії розвитку підприємства, яка повинна поєднувати удосконалення 
кадрової політики, розвиток цифрових інструментів управління, активізацію 
маркетингової діяльності та диверсифікацію туристичних послуг. Особливу 
увагу доцільно приділити формуванню системи безперервного професійного 
навчання персоналу та впровадженню компетентнісного підходу до управління 
людськими ресурсами. 
Таким чином, ДП «ТА «Арт-сервіс» має достатні передумови для 
забезпечення стійкого розвитку, підвищення рівня конкурентоспроможності та 
адаптації до сучасних викликів туристичної галузі. 
 
 
64 
2.2 Аналіз кадрового складу та плинності кадрів ДП «ТА «Арт-сервіс» 
 
У сучасних умовах господарювання система управління персоналом 
перестає виконувати виключно адміністративні функції та поступово 
трансформується у стратегічний елемент управління підприємством. Особливо 
актуальним це є для туристичної галузі, де саме людський капітал формує якість 
туристичного продукту, рівень сервісу та конкурентоспроможність 
підприємства. У таких умовах ключовим завданням керівництва стає 
формування ефективної системи управління персоналом, яка базується на 
принципах партнерської взаємодії, професійного розвитку працівників та 
створення сприятливого середовища для реалізації кадрового потенціалу. 
Для туристичних підприємств професійна компетентність персоналу має 
критичне значення, оскільки працівники безпосередньо взаємодіють із клієнтами 
та забезпечують організацію всіх етапів туристичного обслуговування – від 
консультування й бронювання до супроводу туристичних груп та оперативного 
вирішення нестандартних ситуацій під час подорожей. Саме тому рівень 
кадрового забезпечення підприємства виступає одним із визначальних чинників 
ефективності діяльності туристичної компанії. 
Аналіз динаміки чисельності персоналу ДП «ТА «Арт-сервіс» за штатним 
розписом (рис. 2.2) свідчить про стійку тенденцію до скорочення кадрового 
складу підприємства протягом останніх років. Якщо у 2021 р. чисельність 
працівників становила 120 осіб, то у 2025 р. вона скоротилася до 30 осіб. Таким 
чином, за досліджуваний період кількість персоналу зменшилася на 75 %, що 
свідчить про суттєві кадрові втрати та значний вплив кризових явищ на 
діяльність підприємства. 
Подібне скорочення кадрового складу є досить критичним для туристичної 
галузі, оскільки специфіка туристичної діяльності передбачає потребу у 
достатній кількості працівників різних професійних категорій – менеджерів із 
туризму, фахівців із бронювання, гідів, екскурсоводів, логістів, адміністраторів, 
маркетологів та спеціалістів клієнтської підтримки. Зменшення чисельності 
65 
персоналу негативно впливає на рівень навантаження працівників, швидкість 
обслуговування клієнтів, якість комунікації та загальну ефективність бізнес-
процесів. 
Основними причинами скорочення чисельності персоналу стали 
негативний вплив пандемії COVID-19 на туристичну галузь, воєнні дії на 
території України, вимушена міграція населення, зниження туристичного 
попиту та загальна економічна нестабільність. Частина працівників змінила 
сферу професійної діяльності, інші були змушені виїхати за кордон або 
перейшли до дистанційних форматів зайнятості. 
Крім того, туристична сфера традиційно характеризується високим рівнем 
кадрової мобільності та сезонними коливаннями зайнятості. В умовах 
нестабільності ці процеси посилилися, що призвело до зростання плинності 
кадрів і ускладнення процесу утримання кваліфікованих працівників. 
Скорочення кадрового потенціалу створює для ДП «ТА «Арт-сервіс» 
низку додаткових ризиків. Передусім це підвищення навантаження на наявний 
персонал, збільшення рівня професійного вигорання працівників, ускладнення 
процесу передачі професійного досвіду та погіршення якості туристичного 
обслуговування. Водночас зменшення кількості працівників може негативно 
впливати на швидкість адаптації підприємства до нових ринкових умов і 
впровадження інноваційних рішень. 
Разом із тим в умовах кадрового дефіциту особливого значення набуває 
розвиток системи професійної компетентності персоналу. За обмеженої 
чисельності працівників підприємство змушене орієнтуватися не стільки на 
кількісне розширення штату, скільки на підвищення універсальності 
працівників, розвиток гнучких навичок, цифрових компетенцій та здатності 
виконувати суміжні функції. 
У таких умовах особливої актуальності набувають питання формування 
кадрового резерву, впровадження програм адаптації нових працівників, розвитку 
наставництва та створення системи безперервного професійного навчання. Саме 
ефективне управління професійною компетентністю персоналу дозволяє 
66 
підприємству частково компенсувати негативні наслідки скорочення 
чисельності кадрів та підтримувати належний рівень якості туристичних послуг. 
Таким чином, аналіз кадрового складу ДП «ТА «Арт-сервіс» свідчить про 
наявність суттєвих кадрових викликів, пов’язаних зі скороченням чисельності 
персоналу та підвищенням ризиків кадрової нестабільності. Водночас це 
створює передумови для перегляду підходів до управління персоналом та 
переходу до сучасної компетентнісної моделі розвитку кадрового потенціалу 
підприємства. 
 
 
140 
130 
120 
110 
100 
90 
80 
70 
60 
50 
40 
30 
20 
10 
0 
2021 2022 2023 2024 2025  
 
Рис. 2.2 Динаміка чисельності кадрів ДП «ТА «Арт-сервіс»», люд.  
Джерело: побудовано автором 
Скорочення чисельності персоналу ДП «ТА «Арт-сервіс» свідчить не про 
звичайну кадрову ротацію, а про наявність комплексних проблем, обумовлених 
впливом як зовнішніх, так і внутрішніх чинників. До основних причин 
зменшення кадрового складу можна віднести нестабільність туристичного 
ринку, наслідки воєнних дій, економічні труднощі, посилення інфляційних 
процесів, зміну структури попиту на туристичні послуги, а також активну 
цифровізацію туристичної сфери, що поступово змінює потребу у певних 
категоріях працівників. 
67 
Крім того, суттєвий вплив на кадрову ситуацію мають фактори 
внутрішнього середовища підприємства: рівень оплати праці, психологічний 
клімат у колективі, рівень професійного навантаження, можливості кар’єрного 
розвитку та професійного навчання. У сучасних умовах саме здатність 
підприємства забезпечити стабільні умови праці та підтримувати мотивацію 
персоналу стає важливою передумовою збереження кадрового потенціалу. 
Для оцінювання ефективності використання персоналу ДП «ТА «Арт-
сервіс» доцільно проаналізувати основні техніко-економічні показники 
діяльності підприємства (табл. 2.8). 
Таблиця 2.8 – Аналіз динаміки економічних показників та ефективності 
використання персоналу ДП «ТА «Арт-сервіс» 
Показник Аналітичний період 2024 до 2025 до 
 2023 2024 
2023 2024 2025 Абс. відх. Темп 
зміни, % 
Обсяг реалізованих послуг, тис. грн 9135,1 27109,8 29171,4 17974,7 296,8 
Кількість наданих послуг туристам 328 380 368 52 115,9 
(продано турів) 
Чистий прибуток (збиток), тис. грн - 722,7 1271 3367,6 – 
2644,9 
Штатна чисельність персоналу, осіб 62 38 30 -24 61,3 
– менеджери з туризму 41 20 16 -21 48,8 
Продуктивність праці, тис. грн/особу 12,3 59,5 81,0 47,2 484,2 
Продуктивність праці менеджерів з 8 19 23 11 237,5 
туризму, турів/особу 
Середній прибуток на одного – 19,0 42,4 19,0 – 
працівника, тис. грн 
Фонд основної заробітної плати, тис. 6910,0 6072,0 6010,0 -838,0 87,9 
грн 
Середня основна заробітна плата, 7026,0 8115,0 9507,0 1089,0 115,5 
грн/особу 
Джерело: сформовано автором. 
Результати проведеного аналізу свідчать про наявність суперечливих 
тенденцій у сфері використання персоналу ДП «ТА «Арт-сервіс». З одного боку, 
підприємство демонструє скорочення чисельності працівників, а з іншого – 
суттєве підвищення продуктивності праці та покращення фінансових результатів 
діяльності. 
68 
Упродовж 2023–2025 рр. спостерігається значне скорочення кадрового 
складу підприємства. У 2024 р. штатна чисельність персоналу зменшилася з 62 
до 38 осіб, тобто на 24 працівники або 38,7 %. У 2025 р. тенденція до скорочення 
продовжилася – кількість працівників зменшилася ще на 8 осіб або на 21,1 %. 
Особливо помітним стало скорочення чисельності менеджерів з туризму – 
основної категорії персоналу, безпосередньо задіяної в організації туристичних 
послуг. 
Подібна динаміка пояснюється впливом кризових явищ у туристичній 
галузі, нерівномірністю туристичного попиту, розвитком цифрових сервісів та 
необхідністю оптимізації витрат підприємства. В умовах нестабільності 
підприємство було змушене частково переходити до більш гнучких форм 
зайнятості, використовувати тимчасові трудові договори та скорочувати окремі 
адміністративні й допоміжні посади. 
Разом із тим скорочення чисельності персоналу супроводжувалося 
суттєвим підвищенням продуктивності праці. Продуктивність праці одного 
працівника зросла з 12,3 тис. грн на особу у 2023 р. до 59,5 тис. грн у 2024 р., а у 
2025 р. – до 81,0 тис. грн на особу. Аналогічна тенденція спостерігається і щодо 
продуктивності праці менеджерів з туризму: кількість реалізованих турів на 
одного працівника зросла з 8 до 23 турів на особу. 
Такі результати свідчать про підвищення інтенсивності праці, оптимізацію 
бізнес-процесів та зростання навантаження на працівників. Однак надмірне 
навантаження може призводити до професійного вигорання персоналу, 
зниження мотивації та погіршення якості туристичного обслуговування. 
Варто зазначити, що кількісні показники продуктивності не завжди 
повною мірою відображають реальний рівень якості послуг та задоволеності 
клієнтів. Тому для комплексного оцінювання ефективності роботи персоналу 
доцільно доповнювати аналіз показниками клієнтської лояльності, результатами 
опитувань споживачів та оцінюванням якості сервісу. 
Позитивною тенденцією є також зростання середнього прибутку на одного 
працівника. Якщо у 2024 р. цей показник становив 19,0 тис. грн, то у 2025 р. він 
69 
збільшився до 42,4 тис. грн, тобто більш ніж у два рази. Це свідчить про 
підвищення ефективності використання кадрового потенціалу та 
результативність заходів із оптимізації витрат підприємства. 
Водночас фонд основної заробітної плати підприємства протягом 
досліджуваного періоду скорочувався: із 6,91 млн грн у 2023 р. до 6,01 млн грн 
у 2025 р. Така тенденція пояснюється насамперед скороченням чисельності 
персоналу. Однак середній рівень основної заробітної плати одного працівника, 
навпаки, демонструє стабільне зростання – із 7026 грн у 2023 р. до 9507 грн у 
2025 р. 
Це свідчить про прагнення підприємства підтримувати мотивацію 
ключових працівників та зберігати професійний кадровий потенціал навіть в 
умовах оптимізації витрат. Крім основної заробітної плати, система 
матеріального стимулювання персоналу включає премії за результати роботи, 
бонуси за виконання планових показників та додаткові виплати за підвищене 
навантаження у періоди сезонної активності. 
Таким чином, результати аналізу підтверджують, що ДП «ТА «Арт-сервіс» 
поступово переходить до моделі більш інтенсивного використання кадрового 
потенціалу, що супроводжується підвищенням продуктивності праці та 
оптимізацією витрат на персонал. Разом із тим це актуалізує необхідність 
удосконалення системи мотивації, професійного розвитку та підтримки 
персоналу з метою запобігання кадровій нестабільності та професійному 
вигоранню працівників. 
Представлена динаміка співвідношення середньої основної заробітної 
плати працівників ДП «ТА «Арт-сервіс» і законодавчо встановленого рівня 
мінімальної заробітної плати свідчить про позитивні тенденції у сфері 
матеріального стимулювання персоналу підприємства. 
 
70 
 
Рис. 2.3 Динаміка співвідношення гарантованого доходу працівників та 
мінімальної заробітної плати 
Джерело: побудовано автором на основі [42]. 
Аналіз показує, що протягом 2023–2025 рр. середній гарантований дохід 
працівників стабільно перевищував рівень мінімальної заробітної плати, 
встановлений державою. Це свідчить про прагнення підприємства підтримувати 
конкурентний рівень оплати праці навіть в умовах нестабільної економічної 
ситуації та фінансових обмежень туристичної галузі. 
Поступове збільшення середнього рівня заробітної плати працівників 
демонструє орієнтацію керівництва ДП «ТА «Арт-сервіс» на збереження 
кадрового потенціалу, підтримання мотивації персоналу та зниження ризиків 
кадрової плинності. В умовах дефіциту кваліфікованих працівників у 
туристичній сфері саме рівень матеріального стимулювання виступає одним із 
ключових факторів утримання професійних кадрів. 
Крім базової заробітної плати, система матеріальної мотивації 
підприємства включає преміювання за результати діяльності, бонусні виплати за 
виконання планових показників, додаткові заохочення за якість обслуговування 
клієнтів та компенсаційні виплати в періоди підвищеного навантаження. Такий 
підхід дозволяє поєднувати гарантовану частину оплати праці з елементами 
стимулювання результативності роботи персоналу. 
71 
Разом із тим результати аналізу свідчать, що темпи зростання 
продуктивності праці працівників підприємства значно перевищують темпи 
зростання фонду оплати праці. Це підтверджує підвищення ефективності 
використання кадрового потенціалу та свідчить про раціональну організацію 
праці на підприємстві. 
Отже, персонал ДП «ТА «Арт-сервіс» використовується достатньо 
ефективно, оскільки зростання результативності праці супроводжується 
помірним збільшенням витрат на оплату праці. Водночас у перспективі 
підприємству доцільно посилити нематеріальні механізми мотивації, розширити 
можливості професійного розвитку працівників та впровадити сучасні підходи 
до управління персоналом з метою підтримання високого рівня професійної 
компетентності кадрів і запобігання професійному вигоранню персоналу. 
100%   
        
90%  16,13 
21,05  
   23,33  
  
80% 
  17,74    
 
70%    
   26,32  23,33   Підтримуючий 
 
60%  сектор 
     
50%     
     Управлінська 
 
  
40% ланка 
  
    
 66,13   
30%  Менеджери з 
   52,63  53,33  туризму 
20%  
     
10%      
0%  
 2023 2024 2025 
 
Рис. 2.4 Динаміка структури кадрів за функціональними групами.  
Джерело: побудовано автором 
Менеджери з туризму формують основну частину кадрового складу ДП 
«ТА «Арт-сервіс», оскільки саме ця категорія працівників забезпечує 
безпосередню взаємодію з клієнтами, організацію туристичних подорожей, 
бронювання послуг, консультаційний супровід та реалізацію туристичних 
продуктів. Для туристичного підприємства така структура персоналу є цілком 
72 
закономірною, адже ефективність роботи менеджерів безпосередньо впливає на 
обсяги продажів, рівень клієнтської задоволеності та фінансові результати 
діяльності підприємства. 
З метою більш глибокого дослідження кадрового потенціалу ДП «ТА 
«Арт-сервіс» доцільно проаналізувати персонал підприємства за основними 
якісними характеристиками, зокрема за рівнем освіти, віковою структурою, 
стажем роботи та іншими соціально-професійними ознаками. 
Таблиця 2.9 – Аналіз кадрового складу працівників ДП «ТА «Арт-сервіс» 
за освітнім рівнем 
Пока зник Аналітичний період 2024 до 2023 2025 до 2024 
2023 2024 2025 Абс. відх. Темп зміни, % 
Повна вища освіта 12 8 7 -4 66,7 
Базова вища освіта 28 17 13 -11 60,7 
Неповна вища освіта 21 13 10 -8 61,9 
Повна середня освіта 1 0 0 -1 0,0 
Штатна чисельність персоналу, осіб 62 38 30 -24 61,3 
Джерело: сформовано автором. 
Проведений аналіз освітнього рівня працівників ДП «ТА «Арт-сервіс» 
свідчить про достатньо високий рівень професійної підготовки персоналу 
підприємства. У структурі кадрового складу переважають працівники з вищою 
та базовою вищою освітою, що є характерним для туристичної галузі, де 
ефективне виконання професійних обов’язків потребує спеціалізованих знань, 
розвинених комунікативних навичок, цифрової грамотності та здатності 
працювати в умовах високої інформаційної динаміки. 
Найбільшу частку у структурі персоналу займають працівники з базовою 
вищою освітою. У 2023 р. їх кількість становила 28 осіб, однак у 2024 р. показник 
скоротився до 17 осіб, а у 2025 р. – до 13 осіб. Подібна тенденція пов’язана із 
загальним скороченням кадрового складу підприємства та оптимізацією штатної 
чисельності. 
Кількість працівників із повною вищою освітою також поступово 
зменшувалася: із 12 осіб у 2023 р. до 7 осіб у 2025 р. Водночас навіть за умов 
скорочення персоналу підприємство зберігає високий рівень освітньої 
73 
підготовки працівників, оскільки більшість співробітників мають фахову або 
неповну вищу освіту. 
Працівники з неповною вищою освітою також становлять помітну частину 
кадрового складу підприємства. Це може свідчити про залучення молодих 
спеціалістів, студентів старших курсів або працівників, які поєднують 
професійну діяльність із продовженням навчання. Така практика є поширеною у 
сфері туризму, де важливу роль відіграють практичні навички, комунікаційні 
здібності та швидкість адаптації до змін. 
Відсутність у 2024–2025 рр. працівників лише із повною середньою 
освітою свідчить про поступове підвищення вимог до професійної підготовки 
персоналу підприємства. Сучасна туристична діяльність потребує володіння 
іноземними мовами, цифровими сервісами бронювання, навичками роботи з 
клієнтами та здатності працювати в багатозадачному середовищі, що фактично 
унеможливлює ефективне виконання професійних функцій без відповідного 
рівня освіти. 
Отже, кадровий склад ДП «ТА «Арт-сервіс» характеризується достатньо 
високим освітнім рівнем, що створює сприятливі передумови для розвитку 
професійної компетентності персоналу та забезпечення належної якості 
туристичного обслуговування. Разом із тим скорочення чисельності працівників 
із вищою освітою актуалізує необхідність формування системи професійного 
розвитку, кадрового резерву та залучення молодих фахівців до діяльності 
підприємства. 
Наведені дані свідчать про те, що в умовах скорочення загальної 
чисельності персоналу кадрова структура ДП «ТА «Арт-сервіс» також зазнала 
певних трансформацій, однак загалом зберегла відносну збалансованість. 
Незважаючи на оптимізацію штатного складу, підприємство зберегло кадрове 
ядро працівників, які забезпечують виконання ключових операційних функцій та 
підтримують необхідний рівень професійної компетентності. 
74 
 
Рис. 2.5 Динаміка структури кадрів за освітнім рівнем, %.  
Джерело: побудовано автором 
Частка працівників із базовою вищою освітою дещо скоротилася – з 45,2 
% до 43,3 %, проте саме ця категорія продовжує формувати основу кадрового 
потенціалу підприємства та забезпечує виконання основних функцій 
туристичного обслуговування. Працівники із середньою спеціальною освітою 
також залишаються важливою складовою кадрової структури, виконуючи 
функції, пов’язані з організаційним та адміністративним супроводом діяльності 
підприємства. 
Водночас кількість працівників із повною вищою освітою поступово 
скорочувалася, що пов’язано із загальним процесом оптимізації персоналу. 
Подібна тенденція характерна для більшості підприємств туристичної сфери в 
умовах нестабільності ринку праці та економічних викликів. Проте навіть за 
умов скорочення кадрового складу підприємство орієнтується на збереження 
працівників із вищим рівнем професійної підготовки, що дозволяє підтримувати 
якість туристичних послуг та ефективність внутрішніх бізнес-процесів. 
Варто також зазначити, що працівники з нижчим рівнем освіти 
скорочувалися більш високими темпами, що свідчить про посилення вимог до 
професійної компетентності персоналу. Таким чином, кадрова політика ДП «ТА 
«Арт-сервіс» поступово орієнтується на формування більш професійно 
75 
підготовленого персоналу, здатного працювати в умовах цифровізації 
туристичної галузі та постійних змін зовнішнього середовища. 
Таблиця 2.10 – Аналіз кадрового складу працівників ДП «ТА «Арт-
сервіс» за стажем роботи 
Пока зник Аналітичний період 2024 до 2023 2025 до 2024 
2023 2024 2025 Абс. відх. Темп зміни, % 
Від 1 до 3 років 30 15 15 -15 50,0 
Від 4 до 6 років 22 14 9 -8 63,6 
Понад 7 років 10 9 6 -1 90,0 
Штатна чисельність персоналу, осіб 62 38 30 -24 61,3 
Джерело: сформовано автором. 
Аналіз кадрового складу за стажем роботи свідчить про поступове 
скорочення всіх категорій персоналу незалежно від тривалості професійного 
досвіду. Найбільшу частку працівників у структурі персоналу традиційно 
становили співробітники зі стажем роботи від 1 до 3 років. Проте у 2024 р. їх 
кількість скоротилася вдвічі, що може свідчити про недостатній рівень адаптації 
молодих працівників до умов роботи або невідповідність очікувань працівників 
реальним умовам праці. 
Позитивним аспектом є те, що у 2025 р. чисельність цієї категорії 
залишилася стабільною, що може свідчити про певне покращення процесів 
адаптації персоналу та стабілізацію кадрової ситуації. 
Особливо критичним є скорочення категорії працівників зі стажем від 4 до 
6 років. Саме ця група персоналу поєднує професійний досвід, знання 
внутрішніх процесів підприємства та сформовані навички взаємодії з клієнтами. 
Втрата таких працівників негативно впливає на якість обслуговування, 
стабільність бізнес-процесів та ефективність передачі професійного досвіду. 
Кількість працівників зі стажем понад 7 років також поступово 
скорочувалася. Незважаючи на відносно невеликі абсолютні втрати, саме ця 
категорія працівників виконує функції наставництва, підтримує корпоративну 
культуру та забезпечує передачу професійних знань молодшим співробітникам. 
 
 
76 
Таблиця 2.11 – Аналіз кадрового складу працівників ДП «ТА «Арт-
сервіс» за віковими категоріями 
Пока зник Аналітичний період 2024 до 2023 2025 до 2024 
2023 2024 2025 Абс. відх. Темп зміни, % 
18–25 років 16 8 8 -8 50,0 
26–35 років 30 15 10 -15 50,0 
36–50 років 12 12 9 0 100,0 
Понад 50 років 4 3 3 -1 75,0 
Штатна чисельність персоналу, осіб 62 38 30 -24 61,3 
Джерело: сформовано автором. 
Аналіз вікової структури персоналу ДП «ТА «Арт-сервіс» свідчить про 
поступове скорочення чисельності працівників майже в усіх вікових категоріях. 
Найбільші втрати спостерігаються серед молодих працівників та персоналу 
середнього віку, які традиційно формують основний кадровий потенціал 
туристичних підприємств. 
Кількість працівників віком 18–25 років у 2024 р. скоротилася вдвічі, однак 
у 2025 р. залишилася стабільною. Це може свідчити про певні труднощі із 
залученням молодих спеціалістів до туристичної сфери, недостатній рівень 
мотивації або невідповідність умов праці очікуванням молодого покоління 
працівників. 
Особливе занепокоєння викликає скорочення вікової групи 26–35 років, 
яка є основною для туристичного бізнесу та формує більшість менеджерів із 
туризму. Саме ця категорія працівників характеризується найбільшою 
професійною активністю, високим рівнем адаптивності та здатністю ефективно 
працювати в умовах цифровізації туристичної діяльності. 
Водночас категорія працівників віком 36–50 років демонструє відносну 
стабільність, що може свідчити про вищий рівень професійної лояльності та 
адаптації до умов діяльності підприємства. Працівники старшої вікової групи, 
хоча й представлені у меншій кількості, відіграють важливу роль у передачі 
професійного досвіду та підтриманні корпоративної культури. 
Таким чином, результати комплексного аналізу кадрового складу ДП «ТА 
«Арт-сервіс» свідчать про одночасне скорочення чисельності персоналу та 
збереження відносного балансу між освітніми, віковими та професійними 
77 
характеристиками працівників. Незважаючи на суттєве скорочення штатної 
чисельності, підприємство змогло зберегти кадрове ядро найбільш професійно 
підготовлених працівників. 
Разом із тим втрата працівників із середнім професійним стажем та 
скорочення молодих вікових категорій створюють ризики для подальшого 
розвитку підприємства, зокрема у сфері формування кадрового резерву, передачі 
професійного досвіду та підтримання стабільності бізнес-процесів. Це актуалізує 
необхідність удосконалення системи адаптації персоналу, розвитку 
наставництва, впровадження програм професійного розвитку та посилення 
мотиваційної політики підприємства. 
 
Рис.2.6 Динаміка структури персоналу за полом,% 
Джерело: побудовано автором 
З огляду на стійку тенденцію до скорочення чисельності персоналу ДП 
«ТА «Арт-сервіс», доцільним є доповнення аналізу кадрового складу 
оцінюванням показників руху персоналу та рівня плинності кадрів. Саме 
показники руху кадрів дозволяють оцінити стабільність кадрового потенціалу 
підприємства, визначити масштаби кадрових втрат, виявити проблеми системи 
мотивації та сформувати напрями вдосконалення кадрової політики 
підприємства. 
 
78 
Таблиця 2.12 – Оцінка показників руху кадрів ДП «ТА «Арт-сервіс» 
Показник Аналітичний 2024 до 2025 до 
 період 2023 2024 
2023 2024 2025 Абс. відх. Темп 
зміни, % 
Прибуло 10 4 6 -6 40,0 
Вибуло, у т.ч. 40 28 14 -12 70,0 
– за власним бажанням та за порушення 40 28 14 -12 70,0 
трудової дисципліни 
Штатна чисельність персоналу, осіб 62 38 30 -24 61,3 
Плинність кадрів, % 64,5 73,7 46,7 9,2 – 
Коефіцієнт прийому кадрів, % 16,1 10,5 20,0 -5,6 – 
Коефіцієнт вибуття кадрів, % 64,5 73,7 46,7 9,2 – 
Джерело: сформовано автором. 
Коефіцієнт плинності кадрів є одним із ключових показників оцінювання 
стабільності кадрового складу підприємства. Він дозволяє визначити 
інтенсивність вибуття працівників, оцінити рівень кадрової стабільності та 
виявити потенційні проблеми у сфері мотивації, організації праці та управління 
персоналом. 
Результати проведеного аналізу свідчать про надзвичайно високий рівень 
плинності кадрів у ДП «ТА «Арт-сервіс» протягом досліджуваного періоду. За 
рекомендаціями міжнародної практики управління персоналом, зокрема SHRM, 
оптимальний рівень плинності кадрів для більшості підприємств становить 3–5 
%, а для сфер із підвищеною сезонністю та динамічністю – до 7 %. Водночас у 
досліджуваного підприємства цей показник у декілька разів перевищує 
нормативні значення. 
Найбільш критичною ситуація була у 2024 р., коли рівень плинності кадрів 
досяг 73,7 %. Це свідчить про суттєву кадрову нестабільність та значні труднощі 
із утриманням персоналу. Основною причиною вибуття працівників були 
звільнення за власним бажанням, що вказує на наявність проблем у системі 
мотивації, професійного розвитку, організації праці або психологічного клімату 
в колективі. 
У 2025 р. спостерігається певне покращення ситуації – коефіцієнт 
плинності знизився до 46,7 %. Незважаючи на позитивну динаміку, цей рівень 
79 
усе ще залишається критично високим для забезпечення стабільної діяльності 
туристичного підприємства. 
Висока плинність кадрів створює для ДП «ТА «Арт-сервіс» низку 
негативних наслідків. Передусім це: збільшення витрат на пошук, підбір та 
адаптацію нових працівників; втрата накопиченого професійного досвіду; 
зниження ефективності командної взаємодії; погіршення якості туристичного 
обслуговування; підвищення навантаження на працівників, які залишаються в 
штаті; ризики професійного вигорання персоналу; ускладнення процесу 
формування кадрового резерву. 
Особливо небезпечним є вибуття працівників із середнім професійним 
стажем, оскільки саме ця категорія персоналу володіє практичним досвідом, 
сформованими клієнтськими зв’язками та добре орієнтується у внутрішніх 
бізнес-процесах підприємства. 
Показники прийому персоналу також свідчать про нестабільність кадрових 
процесів. У 2024 р. коефіцієнт прийому кадрів знизився до 10,5 %, що може бути 
пов’язано із скороченням активності підприємства та оптимізацією витрат. У 
2025 р. ситуація частково стабілізувалася – показник зріс до 20 %, що свідчить 
про поступове відновлення кадрової активності та спроби підприємства 
компенсувати кадрові втрати. 
Таким чином, результати аналізу показників руху кадрів підтверджують 
наявність суттєвих проблем у сфері кадрової стабільності ДП «ТА «Арт-сервіс». 
Високий рівень плинності персоналу свідчить про необхідність перегляду 
підходів до управління персоналом, удосконалення системи мотивації, розвитку 
програм професійної адаптації, наставництва та підвищення рівня професійної 
компетентності працівників. 
У сучасних умовах ефективне управління персоналом повинно бути 
спрямоване не лише на забезпечення кадрової потреби підприємства, а й на 
створення умов для довгострокового утримання кваліфікованих працівників, 
формування позитивного психологічного клімату та розвитку корпоративної 
культури. 
80 
2.3 Діагностика рівня професійної компетентності персоналу ДП «ТА 
«Арт-сервіс» 
 
У сучасних умовах розвитку туристичної сфери професійна 
компетентність персоналу виступає одним із ключових чинників 
конкурентоспроможності туристичного підприємства. Саме рівень підготовки 
працівників, їхня здатність швидко адаптуватися до змін ринку, ефективно 
взаємодіяти з клієнтами та використовувати сучасні цифрові інструменти 
визначають якість туристичного сервісу та загальну результативність діяльності 
підприємства. 
З метою оцінювання поточного рівня професійної компетентності 
персоналу ДП «ТА «Арт-сервіс» у межах внутрішнього кадрового аудиту було 
проведено анонімне експертне опитування серед основної категорії працівників 
– менеджерів з туризму. В опитуванні взяли участь 20 співробітників 
підприємства. 
Метою дослідження стало виявлення сильних сторін кадрового 
потенціалу, визначення проблемних аспектів професійної підготовки 
працівників та окреслення напрямів подальшого розвитку компетенцій 
персоналу. 
Опитування проводилося методом самооцінювання, що дозволило 
отримати узагальнену інформацію щодо суб’єктивного сприйняття 
працівниками власного рівня професійної підготовки та потреб у подальшому 
розвитку компетенцій. 
За результатами проведеного дослідження встановлено, що: 
близько 28 % респондентів зазначили необхідність розвитку 
комунікативних компетенцій. Для туристичної сфери це має особливе значення, 
оскільки якість комунікації безпосередньо впливає на рівень довіри клієнтів, 
ефективність роботи із запереченнями, здатність вирішувати конфліктні ситуації 
та підтримувати позитивний імідж підприємства; 
81 
34 % працівників визначили пріоритетним напрямом підвищення цифрової 
грамотності. Насамперед це стосується роботи з CRM-системами, онлайн-
платформами бронювання, цифровими каналами комунікації та сучасними 
сервісами обробки клієнтських запитів. Подібні результати свідчать про активну 
цифрову трансформацію туристичної галузі та необхідність постійного 
оновлення цифрових навичок персоналу; 
18 % респондентів наголосили на потребі вдосконалення мовної 
компетентності, зокрема знання англійської мови як інструменту професійної 
комунікації з іноземними туристами, міжнародними партнерами та 
закордонними туроператорами. 
Результати опитування підтверджують, що сучасний працівник 
туристичної сфери повинен поєднувати професійні знання із розвиненими 
комунікативними, цифровими та адаптаційними навичками. В умовах 
динамічних змін туристичного ринку саме гнучкість компетенцій стає ключовою 
умовою професійної ефективності. 
На основі проведеної діагностики було визначено п’ять базових 
компетенцій, які найбільшою мірою впливають на результативність діяльності 
менеджера з туризму та відповідають функціональним обов’язкам працівників 
ДП «ТА «Арт-сервіс»: 
Знання туристичного продукту – рівень теоретичної підготовки, орієнтація 
у туристичних напрямах, знання особливостей маршрутів, умов бронювання та 
специфіки туристичних послуг. 
Міжособистісна комунікація – здатність ефективно взаємодіяти з 
клієнтами, навички ведення переговорів, переконливість, уміння працювати із 
запереченнями та підтримувати позитивну комунікацію. 
Робота з CRM-системами та цифровими платформами – рівень володіння 
цифровими інструментами, швидкість обробки інформації, здатність працювати 
з електронними сервісами бронювання та базами даних клієнтів. 
82 
Володіння іноземними мовами – передусім англійською мовою, а також 
іншими іноземними мовами залежно від специфіки туристичних напрямів і 
клієнтської бази підприємства. 
Особистісна адаптивність та стресостійкість – здатність зберігати 
ефективність роботи в умовах підвищеного емоційного навантаження, сезонних 
піків активності та кризових ситуацій. 
Таким чином, проведена діагностика дозволила комплексно оцінити рівень 
професійної компетентності персоналу ДП «ТА «Арт-сервіс» з урахуванням 
освітньої підготовки, професійного досвіду, рівня розвитку комунікативних і 
цифрових навичок, мовної компетентності та адаптаційного потенціалу 
працівників. 
Для кількісного оцінювання рівня розвитку компетенцій доцільно 
використовувати п’ятибальну шкалу оцінювання, що дозволяє стандартизувати 
результати діагностики та застосовувати їх у системі щорічного оцінювання 
персоналу підприємства. Такий підхід забезпечує можливість систематичного 
моніторингу професійного розвитку працівників, виявлення потреб у навчанні та 
формування індивідуальних траєкторій професійного вдосконалення персоналу 
ДП «ТА «Арт-сервіс». 
Таблиця 2.13 – Шкала оцінювання професійної компетентності персоналу 
ДП «ТА «Арт-сервіс» 
Оцінка Інтерпретація оцінки 
1 бал Відсутність навички – компетенція фактично не сформована або знання не 
використовуються у професійній діяльності 
2 бали Початковий рівень – працівник частково орієнтується у відповідній сфері, однак 
відчуває труднощі під час практичного застосування знань і потребує постійного 
супроводу 
3 бали Базовий рівень – працівник володіє основними знаннями та навичками, здатний 
виконувати завдання за умови періодичної підтримки або контролю 
4 бали Достатній (робочий) рівень – компетенція сформована на належному рівні, 
працівник самостійно застосовує знання у професійній діяльності та потребує 
мінімального контролю 
5 балів Високий (експертний) рівень – працівник демонструє глибокі професійні знання, 
впевнено діє у складних ситуаціях та здатний передавати досвід іншим 
співробітникам 
Джерело: сформовано автором. 
83 
Паралельно із визначенням середнього рівня розвитку компетенцій 
проводилася оцінка частки працівників із критичним рівнем сформованості 
професійних навичок (менше 3 балів), що дозволяє визначити ступінь 
проблемності кожної компетенції та окреслити напрями подальшого 
професійного розвитку персоналу. 
Методика кількісної діагностики професійних компетенцій передбачає 
використання таких етапів оцінювання: 
1. Розрахунок середнього балу компетенції 
Середній бал визначається як середнє арифметичне індивідуальних оцінок 
∑ індивідуальних оцінок
працівників за конкретною компетенцією: Бср =  
загальна кількість працівників
2. Визначення рівня проблемності компетенції 
Рівень проблемності розраховується як частка працівників, які мають 
кількість працівників з балом<3
оцінку менше 3 балів: РП% = × 100% 
загальна кількість працівників
3. Інтерпретація рівня проблемності компетенцій 
Таблиця 2.14 – Категорії рівня проблемності професійних компетенцій 
Частка працівників із критичним рівнем (<3 балів) Рівень проблемності 
0–15 % Низький 
16–30 % Помірний (середній) 
31–50 % Високий 
Понад 50 % Критичний 
Джерело: сформовано автором. 
Таблиця 2.15 – Оцінка професійної компетентності категорії персоналу 
«Менеджер з туризму» методом кількісної діагностики 
Назва базової компетенції Середній Частка працівників із Рівень 
бал критичним рівнем (<3 проблемності 
балів) 
Знання туристичного продукту 4,5 1 особа (5 %) Низький 
Комунікаційна компетентність 3,5 5 осіб (25 %) Помірний 
Робота з CRM-системами та 3,5 6 осіб (30 %) Помірний 
цифровими інструментами 
Володіння іноземними мовами 3,4 6 осіб (30 %) Помірний 
(не нижче рівня B1) 
Особистісний адаптаційний 3,9 2 особи (10 %) Низький 
потенціал 
Джерело: сформовано автором. 
84 
Проведене оцінювання рівня професійної компетентності менеджерів з 
туризму ДП «ТА «Арт-сервіс» дозволило зробити висновок про наявність 
достатньо високого кадрового потенціалу підприємства. Загалом працівники 
демонструють сформований рівень професійних знань і практичних навичок, 
необхідних для забезпечення якісного туристичного обслуговування. 
Найвищий середній показник отримала компетенція «Знання 
туристичного продукту» – 4,5 бала. Це свідчить про високий рівень обізнаності 
працівників щодо туристичних напрямів, програм турів, логістичних 
особливостей подорожей, умов бронювання та специфіки організації 
туристичних послуг. Низький рівень проблемності підтверджує, що більшість 
працівників володіють необхідною професійною базою для ефективного 
виконання функціональних обов’язків. 
Достатньо високий рівень сформованості продемонструвала також 
компетенція «Особистісний адаптаційний потенціал» – 3,9 бала. Більшість 
працівників здатні підтримувати професійну ефективність у складних або 
емоційно напружених ситуаціях, швидко адаптуватися до змін та працювати в 
умовах підвищеного навантаження. Водночас в умовах скорочення штатної 
чисельності та зростання інтенсивності праці актуальним стає впровадження 
заходів із профілактики професійного вигорання та підтримки емоційної 
стійкості персоналу. 
Певні проблемні аспекти виявлено у сфері комунікаційних навичок, 
цифрової грамотності та володіння іноземними мовами. Середній рівень 
розвитку цих компетенцій коливається в межах 3,4–3,5 бала, а частка працівників 
із критичним рівнем становить 25–30 %. 
Результати свідчать про необхідність системного вдосконалення навичок 
міжособистісної комунікації, ведення переговорів, роботи із запереченнями 
клієнтів, презентації туристичних продуктів та використання сучасних цифрових 
платформ. 
Особливого значення набуває розвиток цифрових компетенцій персоналу, 
оскільки сучасна туристична діяльність дедалі більше орієнтується на 
85 
використання CRM-систем, онлайн-сервісів бронювання, електронних платформ 
комунікації та цифрових інструментів аналізу клієнтських даних. У контексті 
цифрової трансформації туристичного ринку підвищення рівня цифрової 
грамотності працівників повинно стати одним із стратегічних напрямів 
кадрового розвитку підприємства. 
Окрему увагу доцільно приділити розвитку мовної компетентності 
персоналу. Володіння іноземними мовами сьогодні є не лише складовою 
якісного туристичного сервісу, а й важливою конкурентною перевагою 
туристичного підприємства, особливо в умовах розвитку міжнародного 
партнерства та розширення туристичних напрямів. 
Таким чином, результати проведеної діагностики підтверджують, що 
персонал ДП «ТА «Арт-сервіс» загалом володіє належним рівнем професійної 
компетентності, необхідним для ефективної роботи у сфері туризму. Водночас 
підприємству доцільно посилити систему професійного навчання та розвитку 
персоналу, зосередивши увагу на вдосконаленні цифрових навичок, розвитку 
комунікаційних компетенцій та підвищенні рівня володіння іноземними мовами. 
 
Висновок до розділу 2 
 
За результатами дослідження встановлено, що підприємство демонструє 
позитивну динаміку фінансово-економічних показників та поступово 
адаптується до складних умов функціонування туристичного ринку. У 2024 р. 
суттєве зростання показників діяльності було забезпечене активізацією попиту 
на туристичні послуги, зміною цінової кон’юнктури та частковим відновленням 
туристичного ринку. У 2025 р. підприємство продовжило нарощування 
фінансових результатів уже за рахунок оптимізації витрат, удосконалення 
операційних процесів та підвищення ефективності використання ресурсів. 
Зростання чистого прибутку, валової рентабельності та позитивна динаміка 
маржинальності свідчать про достатню фінансову стійкість підприємства та його 
здатність адаптуватися до впливу зовнішніх кризових чинників. 
86 
Разом із тим аналіз кадрового забезпечення засвідчив наявність складних 
тенденцій у сфері управління персоналом. Чисельність працівників підприємства 
скоротилася з 62 осіб у 2023 р. до 38 осіб у 2024 р., а у 2025 р. – до 30 осіб. 
Загальне скорочення штатного складу обумовлене комплексом зовнішніх та 
внутрішніх чинників: наслідками пандемії, воєнними ризиками, нестабільністю 
туристичного попиту, цифровізацією бізнес-процесів та необхідністю 
оптимізації витрат підприємства. 
Незважаючи на скорочення персоналу, результати аналізу підтверджують 
підвищення ефективності використання кадрового потенціалу. Темпи зростання 
продуктивності праці значно перевищували темпи зростання витрат на оплату 
праці, що свідчить про інтенсифікацію праці, оптимізацію організаційної 
структури та підвищення результативності діяльності працівників. Водночас 
така тенденція супроводжується зростанням навантаження на персонал, що може 
створювати ризики професійного вигорання та погіршення психологічного 
клімату в колективі. 
Аналіз якісного складу персоналу показав, що кадрова структура 
підприємства, незважаючи на скорочення чисельності, загалом зберегла 
професійний баланс. Основу кадрового складу продовжують формувати 
працівники з вищою та базовою вищою освітою, що дозволяє підтримувати 
належний рівень професійної підготовки персоналу. Разом із тим найбільших 
втрат зазнали працівники із середнім професійним стажем (4–6 років), які є 
найбільш цінною категорією персоналу з точки зору практичного досвіду, 
клієнтських зв’язків та знання внутрішніх бізнес-процесів. 
Вікова структура персоналу також зазнала змін. Найбільше скорочення 
спостерігалося серед молодих працівників віком 18–35 років, які традиційно 
формують кадрову основу туристичної галузі. Це свідчить про складнощі із 
залученням та утриманням молодих спеціалістів, а також про необхідність 
удосконалення системи адаптації, професійного розвитку та мотивації 
персоналу. 
87 
Особливо критичною проблемою для ДП «ТА «Арт-сервіс» є високий 
рівень плинності кадрів. У 2024 р. коефіцієнт плинності досяг 73,7 %, що у 
декілька разів перевищує рекомендовані нормативні значення для туристичної 
сфери. Основною причиною вибуття працівників стали добровільні звільнення, 
що свідчить про наявність як явних, так і прихованих проблем у системі 
мотивації, організації праці, професійного розвитку та кадрової політики 
підприємства. Хоча у 2025 р. показник плинності дещо знизився, ситуація 
залишається складною та потребує впровадження системних управлінських 
рішень. 
Проведена діагностика професійної компетентності менеджерів з туризму 
засвідчила загалом достатньо високий кадровий потенціал підприємства. 
Найбільш розвиненою компетенцією виявилося знання туристичного продукту, 
що підтверджує високий рівень професійної підготовки працівників у сфері 
організації туристичних послуг. Водночас були виявлені проблемні аспекти у 
сфері цифрових компетенцій, комунікаційних навичок та володіння іноземними 
мовами, що потребує подальшого розвитку системи професійного навчання 
персоналу. 
У результаті проведеного дослідження можна зробити висновок, що ДП 
«ТА «Арт-сервіс» загалом демонструє здатність адаптуватися до складних умов 
функціонування туристичного ринку, забезпечувати прибутковість діяльності та 
підтримувати належний рівень професійної компетентності персоналу. 
Водночас суттєве скорочення кадрового складу, високий рівень плинності кадрів 
та зростання навантаження на працівників формують серйозні ризики для 
довгострокової стабільності підприємства. 
У таких умовах особливої актуальності набуває необхідність 
удосконалення системи управління професійною компетентністю персоналу, 
впровадження сучасних інструментів розвитку кадрового потенціалу, 
формування ефективної системи мотивації, підтримки професійного розвитку та 
створення умов для довгострокового утримання кваліфікованих працівників. 
 
88 
РОЗДІЛ 3 
 ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯМ ПРОФЕСІЙНОЮ 
КОМПЕТЕНТНІСТЮ ПЕРСОНАЛУ 
 
3.1 Стратегічні напрями розвитку професійної компетентності персоналу 
 
Розвиток професійної компетентності персоналу є безперервним 
процесом, що обумовлений динамічними змінами ринку праці, цифровізацією 
туристичної сфери, зростанням конкуренції та необхідністю швидкої адаптації 
до кризових умов. У сучасному середовищі професійні знання та практичні 
навички швидко втрачають актуальність, тому працівники туристичної галузі 
мають постійно вдосконалювати власні компетенції, підтримувати професійну 
мобільність та розвивати здатність до самоосвіти. Саме системне підвищення 
професійної компетентності формує кадровий потенціал підприємства та 
забезпечує його конкурентоспроможність на ринку туристичних послуг. 
Як зазначає Лук’янець А. В., «підвищення ефективності підготовки кадрів 
у сфері туризму значною мірою визначається взаємозв’язком освітнього процесу 
з практичною діяльністю та сучасними технологіями туристичної індустрії» [19]. 
У зв’язку з цим процес професійного розвитку персоналу повинен поєднувати як 
теоретичні, так і прикладні компоненти навчання, орієнтовані на формування 
комплексних професійних компетенцій. 
Для ДП «ТА «Арт-сервіс» доцільно виокремити декілька ключових 
напрямів розвитку професійної компетентності персоналу, які відповідають 
сучасним викликам туристичного бізнесу та стратегічним цілям підприємства. 
Таблиця 3.1 – Основні напрями підвищення професійної компетентності 
персоналу ДП «ТА «Арт-сервіс» 
Група Основні методи розвитку Практичне значення 
компетенцій 
Фахові професійні тренінги, стажування, формування сучасних знань 
(професійні) ознайомчі тури, аналіз кейсів, щодо туристичного продукту, 
компетенції сертифікаційні програми, особливостей ринку, логістики, 
самоосвіта через галузеві бронювання та організації 
платформи та онлайн-курси туристичних послуг 
89 
Група Основні методи розвитку Практичне значення 
компетенцій 
Цифрові навчання роботі з CRM-системами, підвищення швидкості обробки 
компетенції цифровими платформами, онлайн- інформації, автоматизація 
бронюванням, вебінари, практичні рутинних операцій, покращення 
цифрові кейси, самостійне якості комунікації з клієнтами 
опанування цифрових сервісів 
Мовні та мовні інтенсиви, розмовні клуби, розвиток навичок міжкультурної 
міжкультурні симуляційні вправи, міжнародні комунікації, підвищення якості 
компетенції онлайн-програми, культурні взаємодії з іноземними 
тренінги, вивчення професійної партнерами та туристами 
літератури 
Особистісні та тренінги з емоційного інтелекту, формування стресостійкості, 
комунікаційні тайм-менеджменту, лідерства, навичок роботи в команді, 
компетенції наставництво, командні сесії, здатності вирішувати конфліктні 
коучинг ситуації 
Компетенції тренінги з першої допомоги, забезпечення готовності 
безпеки та моделювання кризових ситуацій, персоналу до роботи в умовах 
кризового психологічна підготовка, ризику, підвищення рівня 
реагування інструктажі з безпеки безпеки туристів 
Інноваційно- навчання HR-аналітиці, аналізу сприяє прийняттю 
аналітичні клієнтського досвіду, роботі з обґрунтованих управлінських 
компетенції туристичною аналітикою та AI- рішень та прогнозуванню потреб 
інструментами ринку 
Джерело: розроблено автором.  
Таким чином, професійний розвиток персоналу має будуватися на 
інтеграції формальних і неформальних методів навчання. Теоретична підготовка 
створює фундамент для професійної діяльності, тоді як практичні заняття 
дозволяють закріпити набуті знання у реальних робочих ситуаціях. Саме 
поєднання цих компонентів забезпечує стійкий результат професійного розвитку 
та підвищує ефективність роботи персоналу. 
Особливого значення в сучасних умовах набуває концепція «навчання 
впродовж життя», яка передбачає безперервне оновлення знань та навичок 
персоналу відповідно до змін ринку. Для туристичних підприємств це є критично 
важливим, оскільки туристична сфера швидко трансформується під впливом 
цифровізації, зміни поведінки споживачів, розвитку онлайн-сервісів та кризових 
чинників. 
Використання сучасних підходів до розвитку компетенцій забезпечує 
підприємству низку переваг: підвищення адаптивності персоналу до змін 
зовнішнього середовища; покращення якості туристичного сервісу; зростання 
90 
мотивації працівників та їх залученості; формування кадрового резерву; 
зменшення ризиків професійного вигорання; зміцнення конкурентних позицій 
підприємства. 
Для ДП «ТА «Арт-сервіс» особливо актуальним є розвиток цифрових, 
мовних та кризових компетенцій персоналу, оскільки саме ці напрями були 
визначені проблемними в результаті проведеної діагностики професійної 
компетентності працівників. 
Як підкреслюють Дяків О. П. та Островерхов В. М., «система розвитку 
персоналу повинна бути гнучкою та здатною змінювати методи, форми й зміст 
навчання відповідно до потреб підприємства та ситуації на ринку праці» [9]. 
Саме тому сучасна модель управління професійною компетентністю повинна 
базуватися на циклічному підході, що включає діагностику компетенцій, 
планування розвитку, навчання, моніторинг результатів та коригування програм 
професійного вдосконалення. 
Отже, підвищення професійної компетентності персоналу ДП «ТА «Арт-
сервіс» має здійснюватися на системній основі та охоплювати як професійні, так 
і особистісні, цифрові, мовні та кризові компетенції. Лише комплексний підхід 
до розвитку кадрового потенціалу дозволить підприємству забезпечити високу 
якість туристичних послуг, підвищити лояльність клієнтів, зміцнити 
конкурентні позиції та забезпечити стійкий розвиток у довгостроковій 
перспективі. 
Управління професійною компетентністю персоналу ДП «ТА «Арт-сервіс» 
доцільно розглядати як безперервний стратегічний процес, орієнтований на 
досягнення довгострокових цілей підприємства, підвищення якості 
туристичного сервісу та формування стійких конкурентних переваг. Сучасні 
умови функціонування туристичного бізнесу вимагають переходу від 
фрагментарного навчання персоналу до системної моделі безперервного 
розвитку компетенцій. 
91 
Стратегічне визначення цілей та дорожньої карти 
досягнення цілей, вирішення завдань підприємства 
Діагностика та виявлення прогалин щодо професійної 
компетентності 
Оцінка потенціалу професійної компетентності персоналу – 
встановлення відповідності вимогам посади 
Проєктування Формування індивідуальних 
персоналізованих навчальних планів; 
навчальних траєкторій мотиваційних механізмів 
Реалізація навчальної програми та стимулювання до 
підвищення професійної компетентності персоналу 
Моніторинг і контроль процесу підвищення професійної 
компетентності персоналу 
Оцінка результативності (складання карти прогресу) та 
коригування 
 
Рис. 3.1 Циклічна модель управління професійною компетентністю 
персоналу 
Джерело: розроблено автором. 
Першим етапом такої моделі є стратегічне планування розвитку 
компетенцій. На цьому рівні підприємство визначає ключові напрями розвитку 
бізнесу, цільові показники діяльності та компетенції, необхідні для їх 
досягнення. Наприклад, збільшення обсягів реалізації туристичних послуг, вихід 
на нові регіональні ринки або розвиток внутрішнього туризму потребують 
формування відповідних цифрових, комунікаційних, мовних та управлінських 
навичок персоналу. У результаті формується своєрідна «дорожня карта» 
92 
професійного розвитку працівників, яка поєднує стратегічні цілі підприємства із 
системою професійних компетенцій. 
Наступним етапом є проведення комплексної діагностики рівня 
професійної компетентності персоналу. Для цього можуть використовуватись 
методи анкетування, самооцінки, інтерв’ювання, оцінювання за методом «360°», 
тестування та експертного аналізу результатів роботи працівників. Такий підхід 
дозволяє виявити існуючі прогалини у знаннях і навичках персоналу, визначити 
критичні компетенції та сформувати індивідуальні потреби у навчанні. Особливо 
актуальним для ДП «ТА «Арт-сервіс» є оцінювання цифрової грамотності, 
мовної підготовки, рівня комунікаційних навичок та стресостійкості 
працівників. 
На основі результатів діагностики формуються індивідуальні карти 
розвитку компетенцій працівників. Вони включають перелік необхідних 
компетенцій, поточний і цільовий рівень їх розвитку, а також конкретні заходи 
професійного вдосконалення: тренінги, стажування, сертифікаційні програми, 
наставництво, мовні курси, участь у внутрішніх проєктах та самоосвіту. 
Персоналізований підхід до розвитку персоналу дозволяє максимально 
врахувати професійні потреби кожного співробітника та підвищити 
ефективність навчального процесу. 
Важливим елементом системи розвитку персоналу є реалізація програм 
професійного навчання та підвищення кваліфікації. Для ДП «ТА «Арт-сервіс» 
доцільним є поєднання внутрішнього та зовнішнього навчання. Внутрішні 
програми можуть включати практичні тренінги з роботи з CRM-системами, 
цифровими сервісами, комунікаційними технологіями та кризовим 
менеджментом. Зовнішні програми – участь у професійних семінарах, 
міжнародних стажуваннях, галузевих форумах та сертифікаційних курсах. 
Особливу увагу варто приділяти розвитку цифрових компетенцій персоналу, 
оскільки саме цифровізація є одним із ключових трендів сучасного туристичного 
ринку. 
93 
Окремим напрямом розвитку персоналу виступає формування 
особистісних компетенцій. Навіть високий рівень професійних знань не гарантує 
ефективності роботи працівника без розвинених навичок комунікації, 
емоційного інтелекту, здатності працювати у стресових ситуаціях та 
підтримувати позитивний психологічний клімат у взаємодії з клієнтами. З цією 
метою доцільно проводити тренінги з емоційного інтелекту, рольові симуляції 
кризових ситуацій, вправи на розвиток командної взаємодії та програми 
профілактики професійного вигорання. 
Для забезпечення довгострокового розвитку кадрового потенціалу 
важливе значення має система наставництва, лідерства та внутрішньої ротації 
персоналу. Закріплення молодих працівників за досвідченими наставниками 
сприяє швидшій адаптації новачків, передачі практичного досвіду та 
формуванню корпоративної культури. Водночас внутрішня ротація між різними 
напрямами діяльності дозволяє формувати універсальних фахівців, здатних 
ефективно працювати в умовах високої динаміки туристичного бізнесу. 
Сучасна система розвитку компетенцій повинна також включати елементи 
гейміфікації та інтерактивного навчання. Використання симуляторів, бізнес-
кейсів, внутрішніх конкурсів, цифрових платформ і коротких відеоуроків 
підвищує залученість персоналу до процесу навчання та сприяє кращому 
засвоєнню матеріалу. 
У сучасних умовах особливо актуальним напрямом є підтримка 
ментального здоров’я персоналу. Постійне емоційне навантаження, робота з 
клієнтами в умовах невизначеності, воєнні ризики та висока інтенсивність праці 
потребують впровадження програм психологічної підтримки, антистресових 
заходів та формування культури емоційної безпеки в колективі. 
Для ДП «ТА «Арт-сервіс» перспективним напрямом є також розвиток 
співпраці із закладами вищої освіти. Підприємство може формувати кадровий 
резерв через організацію практики для студентів спеціальності «073 
Менеджмент», проведення спільних освітніх заходів, програм стажування та 
матеріального стимулювання найбільш перспективних молодих фахівців. Такий 
94 
підхід дозволить забезпечити підприємство молодими кадрами та сприятиме 
зниженню кадрового дефіциту. 
Особливе значення для туристичної сфери має розвиток компетенцій 
безпеки та кризового реагування. Усі працівники підприємства повинні володіти 
базовими навичками домедичної допомоги, кризової комунікації та 
психологічної підтримки туристів. У сучасних українських умовах такі 
компетенції стають невід’ємною складовою професійної підготовки працівників 
туристичної галузі. 
Важливим етапом системи управління компетенціями є оцінювання 
результатів професійного розвитку. Для цього доцільно використовувати 
систему ключових показників ефективності (KPI), регулярний моніторинг рівня 
компетенцій, «пульс-опитування» персоналу, аналіз результатів навчання та 
рівня задоволеності працівників. Отримані результати повинні 
використовуватися для коригування програм розвитку персоналу та оновлення 
індивідуальних карт компетенцій. 
Не менш важливим є поєднання системи професійного розвитку із 
механізмами утримання персоналу. Інвестиції у навчання можуть бути 
неефективними за умови високої плинності кадрів. Саме тому доцільно 
інтегрувати професійний розвиток у систему мотивації персоналу: надавати 
бонуси за проходження навчання, сертифікацію, участь у професійних 
програмах, а також формувати прозорі можливості кар’єрного зростання. 
Отже, удосконалення системи управління професійною компетентністю 
персоналу ДП «ТА «Арт-сервіс» повинно базуватися на комплексному, 
безперервному та адаптивному підході, що поєднує стратегічне планування, 
системну діагностику компетенцій, індивідуалізоване навчання, наставництво, 
цифровізацію, психологічну підтримку та ефективну систему мотивації. 
Реалізація такої моделі сприятиме підвищенню якості туристичних послуг, 
зниженню плинності кадрів, зміцненню кадрового потенціалу та забезпеченню 
стійкого розвитку підприємства в умовах сучасних викликів туристичної галузі. 
 
95 
3.2 Впровадження системи карт компетенцій як інструменту 
безперервного розвитку персоналу ДП «ТА «Арт-сервіс» 
 
Одним із сучасних інструментів удосконалення системи управління 
персоналом є впровадження карт компетенцій, які дозволяють систематизувати 
професійні вимоги до працівників, визначити рівень розвитку необхідних 
навичок та сформувати основу для безперервного професійного розвитку 
персоналу. Для ДП «ТА «Арт-сервіс» така система є особливо актуальною в 
умовах високої плинності кадрів, цифровізації туристичної галузі та потреби у 
швидкій адаптації персоналу до змін зовнішнього середовища. 
Система карт компетенцій ґрунтується на концепції Skills Mapping – 
процесі ідентифікації, оцінювання та структуризації професійних навичок 
працівників у межах організації. Карта компетенцій виступає комплексним HR-
інструментом, який відображає перелік знань, практичних умінь, поведінкових 
характеристик та особистісних якостей, необхідних для ефективного виконання 
посадових обов’язків. За результатами аналітичних досліджень компанії Deloitte, 
«організації, орієнтовані на розвиток навичок, на 98 % частіше утримують 
високоефективних працівників та значно швидше адаптуються до змін» [34]. 
Для ДП «ТА «Арт-сервіс» доцільним є впровадження універсальної карти 
компетенцій персоналу, яка охоплюватиме професійні, цифрові, мовні, 
міжкультурні, особистісні та кризові компетенції працівників туристичної 
сфери. 
Таблиця 3.2 – Універсальна карта компетенцій персоналу ДП «ТА «Арт-
сервіс» 
Група Компетенція Характеристи Цільови Основні Форми 
компетенці ка компетенції й рівень методи моніторинг
й розвитку у 
Професійні Знання знання 5 стажування, тестування, 
компетенції туристичного маршрутів, сертифікаці оцінювання 
продукту програм турів, я, ознайомчі наставнико
умов тури м 
бронювання, 
страхування 
та логістики 
96 
Група Компетенція Характеристи Цільови Основні Форми 
компетенці ка компетенції й рівень методи моніторинг
 й розвитку у 
Планування та робота з 5 digital- аналіз 
бронювання системами тренінги, швидкості 
бронювання, практичні та якості 
формування кейси бронювання 
туристичних 
 пакетів 
Юридичні та оформлення 5 юридичні аудит 
комплаєнс- договорів, семінари, документаці
компетенції знання візових кейс-аналіз ї 
процедур, 
захист 
персональних 
даних 
Цифрові CRM та BI-системи робота з 5 онлайн- моніторинг 
компетенції клієнтськими курси, KPI у CRM 
базами, вебінари, 
аналітика BI-
продажів, воркшопи 
цифрові 
 сервіси 
Digital-маркетинг робота із 5 SMM- аналіз 
соціальними курси, цифрових 
мережами, практичні метрик 
email- проєкти 
маркетингом, 
онлайн-
рекламою 
Мовні та Іноземні мови володіння 5 мовні мовне 
міжкультур англійською інтенсиви, тестування 
ні та іншими мовні клуби 
компетенції мовами для 
професійної 
 комунікації 
Міжкультурна знання 5 крос- анкетування 
комунікація культурних культурні клієнтів 
особливостей тренінги 
клієнтів 
різних країн 
Особистісні Комунікація та ефективна 5 тренінги, аналіз 
компетенції клієнтоорієнтованіс взаємодія з рольові ігри клієнтських 
ть клієнтами, відгуків 
активне 
 слухання 
Емоційний інтелект здатність 5 антистресов HR-
та стресостійкість працювати в і тренінги, моніторинг 
умовах кризові 
навантаження симуляції 
та конфліктів 
97 
Група Компетенція Характеристи Цільови Основні Форми 
компетенці ка компетенції й рівень методи моніторинг
 й розвитку у 
Креативність та генерування 5 мозкові оцінювання 
ініціативність нових ідей та штурми, результатів 
покращення внутрішні 
 сервісу проєкти 
Ораторські навички публічні 5 тренінги відеоаналіз 
виступи та публічних 
презентація виступів 
туристичного 
продукту 
Лідерські Координація та організація 5 тренінги з оцінювання 
компетенції управління групою роботи груп, лідерства командної 
вирішення роботи 
конфліктів 
Компетенції Домедична дії у 5 курси сертифікаці
безпеки допомога та надзвичайних Червоного я, практичні 
кризове реагування ситуаціях, Хреста, тренування 
евакуація, симуляції 
підтримка 
 туристів 
Психологічна робота з 5 психологічн супервізії та 
підтримка емоційним і тренінги опитування 
станом 
туристів у 
кризових 
ситуаціях 
Джерело: розроблено автором.  
Основною метою впровадження карти компетенцій є виявлення наявного 
рівня професійних навичок працівників, визначення прогалин у компетенціях та 
формування системи цілеспрямованого розвитку персоналу. Карта компетенцій 
дозволяє створити візуалізований профіль працівника та оцінити відповідність 
його компетентностей стратегічним потребам підприємства. 
Особливу увагу в сучасних українських умовах доцільно приділяти 
адаптивній складовій карти компетенцій – навичкам кризового реагування, 
домедичної допомоги та психологічної підтримки туристів. Працівники 
туристичної сфери часто працюють в умовах підвищених ризиків, тому здатність 
швидко реагувати на надзвичайні ситуації стає важливою складовою 
професійної компетентності. Навички кризового менеджменту дозволяють 
мінімізувати ризики для туристів, підтримувати психологічну стабільність групи 
та зміцнювати репутацію підприємства як надійного туристичного оператора. 
98 
Впровадження системи карт компетенцій у ДП «ТА «Арт-сервіс» 
дозволить: здійснювати регулярне оцінювання професійного рівня персоналу; 
формувати індивідуальні траєкторії професійного розвитку; створити систему 
кадрового резерву; підвищити ефективність системи наставництва; інтегрувати 
HR-аналітику в систему управління персоналом; покращити адаптацію нових 
працівників; забезпечити взаємозв’язок між розвитком компетенцій і 
результативністю діяльності персоналу; знизити рівень плинності кадрів; 
підвищити рівень клієнтоорієнтованості та якості туристичного сервісу. 
Одним із перспективних напрямів є створення системи наставництва, у 
межах якої досвідчені працівники передаватимуть професійні знання молодим 
спеціалістам. Це дозволить зберігати корпоративний досвід підприємства, 
скоротити період адаптації нових співробітників та посилити командну 
взаємодію. 
Крім того, система карт компетенцій може стати основою для формування 
диференційованої системи мотивації персоналу. Для молодих працівників 
доцільно застосовувати гнучкі графіки роботи, цифрові інструменти та програми 
професійного розвитку; для працівників середньої ланки – бонуси за професійні 
результати та кар’єрне зростання; для досвідчених фахівців – наставницькі 
функції та додаткові соціальні гарантії. Такий підхід сприятиме підвищенню 
лояльності персоналу та зменшенню ризику звільнень. 
Важливою перевагою системи карт компетенцій є можливість постійного 
оновлення та адаптації відповідно до змін ринку туристичних послуг. 
Регулярний моніторинг компетенцій дозволяє оперативно коригувати програми 
розвитку персоналу, формувати нові професійні стандарти та підтримувати 
актуальність знань і навичок працівників. 
Отже, впровадження системи карт компетенцій у ДП «ТА «Арт-сервіс» 
дозволить трансформувати систему управління персоналом із переважно 
адміністративної у стратегічно орієнтовану модель розвитку людського 
капіталу. Використання такого інструменту сприятиме підвищенню професійної 
компетентності працівників, формуванню кадрового резерву, зміцненню 
99 
конкурентних переваг підприємства та забезпеченню його стійкого розвитку в 
умовах сучасних викликів туристичної галузі. 
підбір та адаптація; 
визначення пріоритетів 
Напрями використання: розвитку; формування плану 
дій; кар’єрне планування, 
формування резерву 
прозорість, уніфікація 
Карта компетенцій або 
ідеальний профіль Переваги оцінювання, фокус на 
працівника розвиток, планування з 
урахуванням потреб 
ризик формалізму; 
суб’єктивність оцінювання; 
Недоліки перевантаження працівника; 
додаткове адміністративне 
навантаження  
Рис. 3.2 Характеристика складових карти компетенцій 
Джерело: складено автором 
Карта компетенцій персоналу туристичного підприємства формується як 
комплексна система взаємопов’язаних складових, кожна з яких забезпечує 
окремий напрям професійної підготовки та розвитку працівників. До її структури 
доцільно включити такі елементи: 
Професійна складова – охоплює спеціалізовані знання туристичного 
продукту, навички бронювання, логістики, роботи з документацією, візовими та 
страховими процедурами. 
Цифрова складова – включає володіння CRM-системами, платформами 
онлайн-бронювання, BI-аналітикою, цифровими сервісами комунікації та 
елементами digital-маркетингу. 
Мовна та міжкультурна складова – передбачає знання іноземних мов, 
навички міжкультурної комунікації, розуміння культурних особливостей 
клієнтів різних країн. 
100 
Комунікаційна складова – характеризує рівень клієнтоорієнтованості, 
переговорних навичок, уміння працювати із запереченнями та підтримувати 
позитивний клієнтський досвід. 
Особистісна складова – охоплює емоційний інтелект, стресостійкість, 
адаптивність, здатність працювати в умовах високого навантаження та 
невизначеності. 
Лідерська складова – передбачає навички координації груп, організації 
командної роботи, тайм-менеджменту та вирішення конфліктних ситуацій. 
Безпекова (адаптивна) складова – включає компетенції кризового 
менеджменту, домедичної допомоги, психологічної підтримки туристів та 
реагування у надзвичайних ситуаціях. 
Саме комплексне поєднання цих елементів дозволяє сформувати цілісну 
модель професійної компетентності персоналу туристичного підприємства, яка 
відповідає сучасним викликам туристичної галузі. 
Таблиця 3.3 – Карта розвитку професійної компетентності категорії 
персоналу «Менеджер з туризму» 
Назва базової Цільовий Запропоновані Термін Відповідальна 
компетенції рівень заходи реалізації особа 
Знання туристичного ≥ 4,8 Наставництво Постійно Старші 
продукту новачків, менеджери 
регулярні 
брифінги щодо 
нових турів, 
ознайомчі поїздки 
Планування та ≥ 4,5 Внутрішні Щоквартально Наставник 
бронювання майстер-класи з 
GDS-систем, 
кейси з 
оптимізації 
маршрутів та 
бюджетів 
Робота з CRM та ≥ 4,2 Онлайн-курси з Раз на 6 міс. HR + наставник 
цифровими CRM-систем, 
інструментами відеоінструкції, 
навчальні модулі 
TravelLine та 
Salesforce 
Знання іноземних мов ≥ 4,0 Курси англійської, Протягом HR + 
(не нижче В1) польської, року партнерська 
німецької мов; мовна школа 
101 
Назва базової Цільовий Запропоновані Термін Відповідальна 
компетенції рівень заходи реалізації особа 
розмовна практика 
з партнерами 
Комунікаційна ≥ 4,2 Тренінги з Щоквартально HR + зовнішній 
майстерність та активного тренер 
клієнтоорієнтованість слухання, рольові 
ігри, кейс-
практики, 
тімбілдинг 
Особистісний ≥ 4,5 Тренінги з Раз на 6 міс. HR + психолог 
адаптаційний емоційного 
потенціал інтелекту, 
антистрес-сесії, 
менторські 
зустрічі 
Ораторське мистецтво ≥ 4,2 Курси публічних Щорічно Маркетинг + 
та лідерські навички виступів, старші 
фасилітація груп, менеджери 
тренінги з тайм-
менеджменту 
Перша допомога та ≥ 4,0 Сертифіковані Раз на рік Відповідальний 
кризовий менеджмент курси Червоного з техніки 
Хреста, тренінги з безпеки 
евакуації та 
взаємодії з 
рятувальними 
службами 
Джерело: розроблено автором 
Оцінювання професійних компетенцій методом кількісної діагностики має 
низку важливих переваг: простоту впровадження, можливість візуалізації 
слабких зон, орієнтацію на прийняття управлінських рішень, адаптивність до 
змін та зв’язок із результативністю бізнес-процесів. Така система дозволяє не 
лише оцінити поточний рівень професійної підготовки працівників, а й 
формувати індивідуальні програми розвитку персоналу. 
Для того щоб карта компетенцій стала ефективним інструментом 
безперервного розвитку персоналу ДП «ТА «Арт-сервіс», її необхідно 
інтегрувати у щоденну HR-практику підприємства. Передусім доцільно 
запровадити регулярний перегляд та актуалізацію карти компетенцій – не рідше 
одного разу на пів року. До цього процесу мають бути залучені HR-відділ, лінійні 
керівники та представники ключових функціональних підрозділів. Це дозволить 
102 
оперативно враховувати зміни ринку туристичних послуг, цифрових технологій 
та вимог до персоналу. 
Другим важливим напрямом є інтеграція карти компетенцій із системою 
оцінювання результативності працівників. Для кожної компетенції необхідно 
визначити конкретні KPI: швидкість обробки заявки, рівень задоволеності 
клієнтів, кількість повторних продажів, результативність роботи з CRM тощо. 
Оцінювання доцільно проводити за методом «360°», залучаючи відгуки 
керівників, колег, клієнтів та партнерів. Такий підхід дозволить формувати 
індивідуальні плани розвитку та автоматично рекомендувати необхідні 
навчальні програми, тренінги чи наставництво. 
Не менш важливо пов’язати систему компетенцій із кар’єрними 
траєкторіями працівників. Для менеджерів з туризму можна запровадити модель 
професійного розвитку «Junior – Middle – Senior», де перехід на кожен наступний 
рівень відбуватиметься після досягнення визначених показників за групами 
компетенцій. Це забезпечить прозорість кар’єрного росту та посилить мотивацію 
персоналу до професійного розвитку. 
Важливим елементом модернізації HR-системи є створення цифрового 
середовища управління компетенціями. Доцільно впровадити окремий модуль у 
HRM-системі або внутрішній корпоративний портал, де працівники матимуть 
доступ до власних профілів компетенцій, результатів оцінювання, 
рекомендованих курсів та графіків атестацій. Інтерактивні дашборди дозволять 
у режимі реального часу відстежувати динаміку розвитку компетенцій, прогрес 
працівників та ефективність навчальних заходів. 
Паралельно необхідно розвивати систему внутрішніх комунікацій: 
проводити короткі воркшопи щодо роботи з картою компетенцій, регулярні 
інформаційні розсилки, обмін успішними кейсами професійного розвитку 
працівників. Раз на квартал HR-відділ повинен формувати аналітичний звіт щодо 
динаміки закриття компетентнісних прогалин, рівня продуктивності праці та 
змін у показниках плинності кадрів. 
103 
Особливо важливо синхронізувати систему компетенцій із 
довгостроковими стратегічними напрямами розвитку ДП «ТА «Арт-сервіс». Для 
нових туристичних продуктів – MICE-туризму, wellness-напрямів, цифрових 
сервісів онлайн-продажу – слід окремо визначати перелік необхідних 
компетенцій та пов’язувати їх із ключовими бізнес-показниками. 
Отже, впровадження карти компетенцій дозволить перетворити систему 
управління персоналом ДП «ТА «Арт-сервіс» із переважно адміністративної 
функції на стратегічний механізм розвитку людського капіталу. Система 
компетенцій стане інструментом не лише оцінювання працівників, а й 
формування кадрового резерву, підвищення рівня професіоналізму, утримання 
талантів та забезпечення конкурентоспроможності підприємства в умовах 
сучасних викликів туристичної галузі. 
 
Висновок до розділу 3 
 
У результаті дослідження було обґрунтовано доцільність впровадження 
комплексної моделі професійного розвитку персоналу, яка поєднує формальне 
навчання, практичну підготовку, наставництво, цифрові освітні інструменти та 
систему індивідуальних траєкторій розвитку. Поєднання теоретичної підготовки 
з практичними кейсами, польовими стажуваннями, онлайн-курсами та 
самоосвітою формує цілісний механізм розвитку професійних компетенцій 
працівників. Такий підхід забезпечує поступове закріплення знань у реальних 
бізнес-процесах і дозволяє працівникам швидше адаптуватися до змін 
туристичного середовища. 
Важливим результатом дослідження стало обґрунтування системи карт 
компетенцій як сучасного інструменту HR-менеджменту. Запропонована карта 
компетенцій дозволяє структурувати професійні, цифрові, мовні, міжкультурні, 
поведінкові та кризові компетенції персоналу, забезпечуючи системність 
оцінювання та розвитку працівників. Використання кількісної діагностики 
створює можливість своєчасного виявлення компетентнісних прогалин, 
104 
визначення пріоритетних напрямів навчання та формування кадрового резерву 
підприємства. 
Особливого значення набуває гнучкість і персоналізація системи розвитку 
персоналу. Використання механізмів наставництва, гейміфікації, індивідуальних 
карт професійного розвитку та цифрових платформ навчання дозволяє 
адаптувати освітній процес до потреб конкретного працівника. Це сприяє 
формуванню мотивації до саморозвитку, підвищує залученість персоналу та 
створює передумови для довгострокового утримання кваліфікованих кадрів. 
Доведено, що циклічний моніторинг професійних компетенцій є 
необхідною умовою ефективного функціонування системи управління 
персоналом. Регулярне оцінювання рівня розвитку компетенцій, аналіз 
результативності навчання та оновлення карт компетенцій забезпечують 
безперервне вдосконалення кадрового потенціалу відповідно до стратегічних 
потреб ДП «ТА «Арт-сервіс» та сучасних тенденцій розвитку туристичної галузі. 
Водночас ефективність системи професійного розвитку значною мірою 
залежить від інтеграції навчання з мотиваційною моделлю підприємства. 
Поєднання професійного розвитку з кар’єрним просуванням, матеріальним 
стимулюванням, системою внутрішнього визнання та корпоративною 
культурою формує стійкий взаємозв’язок між результатами праці працівника та 
його професійним зростанням. Завдяки цьому професійний розвиток персоналу 
перетворюється на стратегічну інвестицію як для самого працівника, так і для 
підприємства загалом. 
Таким чином, запропоновані заходи щодо вдосконалення системи 
управління професійною компетентністю персоналу ДП «ТА «Арт-сервіс» 
сприятимуть підвищенню якості туристичних послуг, зміцненню конкурентних 
переваг підприємства, зниженню ризиків плинності кадрів, формуванню 
кадрового резерву та забезпеченню стійкого розвитку підприємства в умовах 
сучасних викликів туристичного бізнесу. 
 
  
105 
ВИСНОВКИ ТА РЕКОМЕНДАЦІЇ 
 
У сучасних умовах розвитку туристичного бізнесу професійна 
компетентність персоналу перетворюється на один із ключових чинників 
забезпечення конкурентоспроможності, якості сервісу та стійкості туристичного 
підприємства до зовнішніх викликів. Саме рівень професійної підготовки 
працівників, їхня здатність швидко адаптуватися до змін ринку, працювати в 
умовах невизначеності та підтримувати високі стандарти обслуговування 
визначають ефективність функціонування туристичної компанії та рівень довіри 
клієнтів. 
Метою кваліфікаційної роботи було обґрунтування практичних 
рекомендацій щодо вдосконалення системи управління професійною 
компетентністю персоналу в туристичній сфері на основі виявлення проблем і 
специфіки її функціонування в сучасних умовах. У процесі дослідження 
поставлену мету було досягнуто, а визначені завдання – виконано. 
У роботі встановлено, що професійна компетентність є багаторівневою 
інтегрованою системою, яка поєднує професійні знання, практичні навички, 
особистісні характеристики, поведінкові моделі та здатність працівника до 
безперервного саморозвитку. Доведено, що компетентність не обмежується 
лише формальною освітою або професійною кваліфікацією, а формується під 
впливом професійного досвіду, цифровізації, змін зовнішнього середовища та 
нових вимог до туристичного сервісу. Особливого значення набувають 
адаптивність, критичне мислення, комунікаційна гнучкість, емоційна стійкість і 
готовність до навчання впродовж життя. 
У ході дослідження було визначено, що в умовах воєнного стану, 
економічної нестабільності, цифрової трансформації туристичної галузі та зміни 
поведінки споживачів управління професійною компетентністю персоналу 
набуває стратегічного та кризово-адаптивного характеру. Туристичні 
підприємства змушені оперативно реагувати на зміну ринкових умов, що 
вимагає формування гнучких систем розвитку персоналу, впровадження 
106 
безперервного навчання, розвитку мультифункціональних навичок та посилення 
ролі «м’яких компетенцій». Компетентнісний підхід у сучасних умовах виступає 
основою ефективної кадрової політики та забезпечує здатність підприємства 
адаптуватися до нових викликів. 
У практичній частині роботи проведено комплексний аналіз діяльності ДП 
«ТА «Арт-сервіс». Встановлено, що підприємство спеціалізується на організації 
автобусних турів, екскурсійних, лікувально-оздоровчих, подієвих та інших 
туристичних продуктів і займає стабільну позицію на туристичному ринку. 
Аналіз фінансово-економічних показників засвідчив позитивну динаміку 
діяльності підприємства: у 2024 році спостерігалося суттєве зростання обсягів 
реалізованих послуг, а у 2025 році – стабілізація фінансових результатів із 
фокусом на оптимізацію витрат, підвищення рентабельності та зміцнення 
операційної ефективності. Позитивна динаміка чистого прибутку та 
маржинальності свідчить про здатність підприємства адаптуватися до зовнішніх 
ризиків і підтримувати фінансову стійкість. 
Дослідження кадрового потенціалу підприємства підтвердило, що саме 
персонал є основним ресурсом туристичної компанії, оскільки працівники 
безпосередньо формують клієнтський досвід, забезпечують організацію 
подорожей, комунікацію з туристами та супровід груп. Водночас аналіз 
кадрового складу виявив тенденцію до значного скорочення чисельності 
персоналу: упродовж досліджуваного періоду штат підприємства скоротився 
майже вдвічі. Незважаючи на це, показники продуктивності праці 
продемонстрували позитивну динаміку, що свідчить про інтенсифікацію 
використання трудових ресурсів та оптимізацію організаційної структури 
підприємства. 
Разом із тим встановлено, що скорочення чисельності персоналу має не 
лише економічний, а й системний характер. Серед основних причин виявлено 
високий рівень професійного навантаження, сезонність туристичного бізнесу, 
вплив цифровізації на окремі категорії посад, а також проблеми із мотивацією та 
утриманням працівників. Особливо критичною є втрата співробітників із 
107 
досвідом роботи 4–6 років, які поєднують професійні навички з розумінням 
внутрішніх бізнес-процесів та мають стабільні клієнтські зв’язки. 
Аналіз якісної структури персоналу показав, що кадровий склад 
підприємства загалом залишається професійно збалансованим. Основу 
персоналу формують працівники з базовою та повною вищою освітою, що 
забезпечує достатній рівень професійної підготовки. Водночас спостерігаються 
труднощі із залученням та утриманням молодих спеціалістів, що може бути 
пов’язано з недостатнім рівнем адаптації нових працівників, високим рівнем 
стресового навантаження та невідповідністю очікувань щодо умов праці. 
Окрему увагу приділено аналізу показників руху кадрів. Встановлено, що 
рівень плинності персоналу на підприємстві є критично високим і значно 
перевищує нормативні значення. Основною причиною вибуття працівників 
стали добровільні звільнення, що свідчить про наявність проблем у системі 
мотивації, професійного розвитку та кадрового утримання. Висока плинність 
кадрів створює ризики втрати корпоративного досвіду, зниження якості сервісу 
та підвищення витрат на адаптацію нових працівників. 
Проведена діагностика професійної компетентності менеджерів з туризму 
засвідчила загалом достатній рівень кадрового потенціалу підприємства. 
Найвищі показники були зафіксовані за компетенцією «знання туристичного 
продукту», тоді як найбільш проблемними виявилися цифрові компетенції, 
знання іноземних мов та окремі аспекти комунікаційної взаємодії. Це 
підтвердило необхідність модернізації системи навчання персоналу та 
впровадження індивідуалізованих програм професійного розвитку. 
У роботі обґрунтовано необхідність впровадження системи карт 
компетенцій як сучасного інструменту управління персоналом. Карта 
компетенцій дозволяє систематизувати вимоги до професійних ролей, 
забезпечити прозорість оцінювання персоналу, виявляти компетентнісні 
прогалини та формувати індивідуальні траєкторії професійного розвитку 
працівників. Запропонована система компетенцій охоплює професійні, цифрові, 
108 
мовні, комунікаційні, особистісні та кризово-адаптивні компетенції, що 
відповідають сучасним вимогам туристичного бізнесу. 
Доведено, що ефективне управління професійною компетентністю 
повинно базуватися на системному підході, який включає стратегічне 
планування розвитку персоналу, постійний моніторинг компетенцій, 
впровадження цифрових інструментів навчання, розвиток наставництва, систему 
мотивації та оцінювання результативності працівників. Лише інтеграція цих 
елементів дозволяє сформувати гнучку та ефективну модель управління 
людським капіталом, здатну забезпечити стійкий розвиток підприємства. 
Отже, запропоновані в роботі рекомендації щодо вдосконалення системи 
управління професійною компетентністю персоналу ДП «ТА «Арт-сервіс» 
сприятимуть підвищенню ефективності використання кадрового потенціалу, 
зміцненню конкурентних переваг підприємства, покращенню якості 
туристичних послуг, зниженню рівня плинності кадрів та забезпеченню 
стабільного розвитку підприємства в умовах сучасних викликів туристичної 
галузі. 
  
109 
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 
 
1. McClelland D.C. Testing for competence rather than for intelligence 
[Text] / D.C. McClelland // American Psychologist. – 1973. – № 28. – pp. 1–14. 
2. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом: підручник. 
Київ: ЦУЛ, 2020. 468 с. 
3. Водолажська Т. О., Жеведь А. О., Гура К. В. Обґрунтування 
складових елементів компетенцій працівників. Економіка транспортного 
комплексу. 2024. Вип. 43. URL: DOI: 10.30977/ЕТК.2225-2304.2024.43.47 
4. 4. Волобоєва І., Кравчук О., Паращук Є. Універсальна модель 
компетентностей для роботи у дистанційному режимі. Економіка та 
суспільство.2021.№25.URL:https://economyandsociety.in.ua/index.php/journal/a 
rticle/view/273 
5. 5. Галайда Т.О. Олешко К.В. Формування комплексної системи 
оцінювання персоналу на основі компетентнісного підходу. Економіка та 
управління підприємствами. Східна Європа: економіка, бізнес та управління. 
2022. № 1 (34). С. 61-38. URL: 
http://www.easterneuropeebm.in.ua/journal/34_2022/13.pdf 
6. Гонтюк А.В. Компетентнісний підхід в системі управління кадровим 
потенціалом підприємства: дис. … канд. екон. наук: 08.00.04 – економіка та 
туправління підприємствами (за видами економічної діяльності) / Донецький 
нац. ун-т ім. Василя Стуса. Вінниця, 2019. 212 с. 
7. Горіна Г.О. Ринок туристичних послуг: управління розвитком в 
умовах просторової поляризації: монографія. Кривий Ріг: Видавець ФОП 
Чернявський Д.О., 2016. - 305 с. 
8. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини 
[Текст] : підручник / О.А. Грішнова. – К. : Знання, 2006. – 559 с. 
9. Дяків О. П., Островерхов В. М. Управління персоналом: навчально- 
методичний посібник (видання друге, переробл. і доповнено). – Тернопіль: 
ТНЕУ, 2018. – 288 с.  
110 
10. Каткова К.В. Методичний підхід до формування моделі компетенцій 
на промисловому підприємстві. Східна Європа: економіка, бізнес, управління. 
2017. № 6 (11). С. 119-123. URL: 
http://www.easterneuropeebm.in.ua/index.php/vipusk-11-2017. 
11. Клімова А.М. Професійна компетентність персоналу як складова 
успіху туристичного підприємства. Агросвіт. 2020. №11. С. 115-120. URL: 
http://www.agrosvit.info/pdf/11_2020/16.pdf 
12. Клапчук В.М., Польова Л.В. Туризм і готельне господарство світу та 
України: історія та сучасний стан, тенденції і моніторинг: Навчально- 
методичний посібник / В.М. Клапчук, Л.В. Польова. – Івано-Франківськ: 
Фоліант, 2013. – 408 с. 
13. Козирєва О.В., Ковальова В.І., Глєбова Н.В. Управління персоналом 
: навч. посіб. Харків: Видавництво Іванченка, 2021. 126 с. 
14. Коваленко О.О., Коваленко С.В. Динамічна система індивідуальних 
показників преміювання як сучасний інструмент мотивації ефективної праці 
спеціалістів. Вісник економічної науки України. 2016. №2(31). С. 95-99. URL : 
http://www.venu- journal.org/download/2016/2(31)/pdf/20-Kovalenko.pdf 
15. Корольов Д.С. Компетентнісний підхід в управлінні персоналом 
компанії: термінологічні засади. Бізнес Інформ. 2019. № 3. С. 399-405. URL : 
https://business-inform.net/article/?year=2019&abstract=2019_3_0_399_405 
16. Криворучко О.М., Водолажська Т.О. Управління персоналом 
підприємства: навч. посібн. Харків: ХНАДУ, 2016. 200 с. 
17. 17. Кузьмин В.М. Розвиток підприємства на основі моделі 
компетенцій. Причорноморські економічні  студії. 2018. № 28–1. С.165–169.                    
URL:http://www.irbis-nbuv.gov.ua/cgi-
bin/irbis_nbuv/cgiirbis_64.exe?I21DBN=LINK&P21DBN=UJRN&Z21ID=&S21   
REF=10&S21CNR=20&S21STN=1&S21FMT=ASP_meta&C21COM=S&2_S21 
P03=FILA=&2_S21STR=bses_2018_28(1) 35 
18. Ліпич Л.Г., Хілуха О.А., Кушнір М.А. Структура моделей 
компетентностей у контексті розвитку персоналу. Науковий вісник 
111 
Міжнародного гуманітарного університету. Серія: Економіка та менеджмент. 
2019. № 40. С. 88-94. URL: http://www.vestnikeconom.mgu.od.ua/journal/2019/40-
2019/14.pdf 
19. Лук’янець А.В. Підготовка туристичних кадрів. Економіка та 
суспільство. 2021. Випуск № 25. URL: 
https://ir.vtei.edu.ua/g.php?fname=30002.pdf 
20. Насад Н.В. Професійна компетентність – підґрунтя професійного 
розвитку персоналу. Економіка та суспільство. 2017. № 13. С. 632-635. URL : 
https://economyandsociety.in.ua/journals/13_ukr/106.pdf 
21. Олійник В.В., Даниленко Л.І. Професійне зростання педагогічних 
працівників : організаційно-педагогічний аспект. Методист. – 2003. – № 3. – С. 
2–5. 
22. Опитування щодо внутрішнього туризму. Внутрішній туризм та 
зацікавленість молоді в ньому. URL: https://ukraine.ureport.in/story/1515/ 
23. Петровська О.М., Познякова Т.С. Сучасна модель компетенцій для 
співробітників центрів допомоги біженцям та тимчасово переміщених осіб. 
Управління змінами та інновації. 2022. № 3. С. 43-47. URL : 
http://cmi.politehnica.zp.ua/index.php/journal/article/view/46 
24. Писаревський І. М. Професійно-комунікативна компетентність (в 
туризмі): підручник / І. М. Писаревський, С. А. Александрова ; Харків. нац. ун-т 
міськ. госп-ва ім. О. М. Бекетова. – 2-ге вид., перероб. і доп. – Харків : ХНУМГ   
ім.   О.   М.   Бекетова,   2017.   –   175   с.   URL: 
25. https://core.ac.uk/download/pdf/141489398.pdf 
26. Полянська, А., & Мажак, А. (2018). Дорожня карта формування 
компетенцій сучасного менеджера. Молодий вчений, 5 (57), 310-316. URL: 
https://molodyivchenyi.ua/index.php/journal/article/view/4523 
27. Скібіцька Л.І. Організація праці менеджера [Текст]: навч. посібник. 
– К. : Центр учбової літератури, 2010. – 360 с.  
112 
28. Тараненко І. Розвиток життєвої компетентності та соціальної 
інтеграції: досвід Європейських країн [Текст] / І. Тараненко; За ред. Єрмакова 
І.Г. // Кроки до компетентності та інтеграції в суспільстві. – К. : «Контекст», 2000. 
29. Тимошик В. Компетентнісний підхід в оцінюванні трудових ресурсів 
підприємства. Галицький економічний вісник. 2019. № 6 (61). С. 155-163. URL : 
https://galicianvisnyk.tntu.edu.ua/pdf/61/778.pdf 
30. Федотова Т.А. ФУНДАМЕНТАЛЬНИЙ АНАЛІЗ РОЗВИТКУ 
ПЕРСОНАЛУ В СИСТЕМІ РОЗРОБКИ ЕФЕКТИВНОГО МЕХАНІЗМУ 
ВИКОРИСТАННЯ  ВНУТРІШНЬОГО  ПОТЕНЦІАЛУ  ПІДПРИЄМСТВА. 
Держава і регіон. Серія: Економіка та підприємництво, 2022 р., № 3 (126), с. 34-
39. URL : http://www.econom.stateandregions.zp.ua/journal/2022/3_2022/7.pdf 
31. Щербак, Л. В., Гарага А. В. Міжнародний досвід підготовки фахівців 
сфери обслуговування. Наукові записки Національного педагогічного 
університету імені М. П. Драгоманова. Серія : Педагогічні науки, Київ: Вид- во 
НПУ імені М. П. Драгоманова, 2020. Випуск СXLVІІI(148). – С. 204-210. URL: 
DOI: https://doi.org/10.31392/NZ-npu-148.2020.25 
32. Clarity Project. Інформація по ДП «ТА «Арт-сервіс»». URL: 
https://clarity-project.info/edr/24916560 
33. OpenWHO (ВООЗ). Basic Emergency Care (BEC), Mental health and 
psychosocial support in emergencies. URL: https://openwho.org/. 
34. Prometheus. Базова психологічна допомога в умовах війни. URL: 
https://prometheus.org.ua/prometheus-free/basic-psychological-aid-during-war/ 
35. 34. Skills Mapping: посібник із впровадження. URL: 
https://ukr.pritula.academy/tpost/vf0e6s22j1-skills-mapping-posbnik-z- 
vprovadzhennya 
36. Вибір року 2024: хто став переможцем національної щорічної бізнес-
премії. URL: https://forbes.ua/company/vibir-roku-2024-khto-stav- peremozhtsem-
natsionalnoi-shchorichnoi-biznes-premii-20112024-24864 
37. Досьє компанії. URL: https://youcontrol.com.ua 
113 
38. 37. Коди видів економічної діяльності за КВЕД – 2010 
https://buhgalter911.com/uk/spravochniki/kved/813/ 
39. Міністерство охорони здоров’я України. eHealth Academy. URL: 
https://moz.gov.ua/uk/vidkrito-dostup-do-novih-moduliv-onlajn-kursu-vedennja- 
poshirenih-psihichnih-rozladiv-na-pervinnomu-rivni-medichnoi-dopomogi-iz- 
vikoristannjam-kerivnictva-mhgap 
40. Опендатабот. Сервіс моніторингу реєстраційних даних українських 
компаній. URL: https://opendatabot.ua/. 
41. Опендатабот. ДП «ТА «АРТ-СЕРВІС»». 
https://opendatabot.ua/c/24916560 
42. Офіційний курс гривні щодо іноземних валют. 
URL:https://bank.gov.ua/ua/markets/exchangerates 
43. Статистика Міністерства фінансів України. Мінімальна заробітна 
плата. URL: https://index.minfin.com.ua/ua/labour/salary/min/ 
44. Український Червоний Хрест. Навчання навичкам першої допомоги. 
URL: https://redcross.org.ua/fat/  
45. Гугул О. Я. Теоретичні засади управління розвитком персоналу // 
Галицький економічний вісник. 2013. № 4(43). С. 194–198. URL: 
https://library.wunu.edu.ua/images/stories/praci_vukladachiv/Факультет%20МБМ/К
аф%20менеджм/Гугул%20О.Я/гугул%20теоретичні%20засади%20управління%
20розвитком.pdf (дата звернення: 02.055.2026).  
46. Хамайдюк О. Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення 
кваліфікації працівників // Довідник кадровика. 2008. № 10. URL: 
https://ips.ligazakon.net/document/DG080606 (дата звернення: 02.05.2026).  
47. Харун О. А. Професійне навчання як засіб розвитку трудового 
потенціалу персоналу підприємств за умов євроінтеграції // Вісник 
Хмельницького національного університету. 2019. № 2. С. 73–79. URL: 
https://journals.khnu.km.ua/vestnik/wp-content/uploads/2021/01/16-15.pdf (дата 
звернення: 02.05.2026).  
114 
48. Панкратова О. В. Підвищення кваліфікації персоналу в умовах 
розвитку корпоративного навчання // Економіка та суспільство. 2019. Вип. 20. 
DOI: https://doi.org/10.32782/2524-0072/2021-25-7/  
49. Вапнярчук Н. М. Інвестування в систему освіти, підготовку та 
перепідготовку кадрів // Право та інновації. 2014. № 1–2. С. 112–118. URL: 
https://ndipzir.org.ua/wp-content/uploads/2014/01/Vapnyarchuk.pdf (дата 
звернення: 02.05.2026).  
50. Швець І. Б., Родько В. І. Управління розвитком персоналу 
підприємства // Ефективна економіка. 2020. № 8. URL: 
http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=8111 (дата звернення: 02.05.2026). 
51. Пригодюк О. М., Бабич Ю. І., Абрамова А. О., СТРАТЕГІЧНЕ 
УПРАВЛІННЯ ПРОФЕСІЙНОЮ КОМПЕТЕНТНІСТЮ ПЕРСОНАЛУ: 
КОНЦЕПТУАЛЬНІ ЗАСАДИ ТА ПРАКТИЧНІ ОРІЄНТИРИ. Збірник тез 
доповідей ІІІ Міжнародної науково-практичної конференції «Актуальні 
проблеми менеджменту в умовах сучасних викликів» (Івано-Франківськ, 28–29 
квітня 2026 року) – Івано-Франківськ : ІФНТУНГ, 2026. с.193-195. 
  
115 
Додаток А 
Секція 3. Стратегічний менеджмент в умовах змін 
УДК 005.95/.96:005.21 
 
Пригодюк Олена Миколаївна 
к.е.н., доцент 
Бабич Юлія Ігорівна 
здобувач 
Абрамова Анастасія Олександрівна 
здобувач 
Черкаський державний технологічний університет 
(Україна) 
 
СТРАТЕГІЧНЕ УПРАВЛІННЯ ПРОФЕСІЙНОЮ 
КОМПЕТЕНТНІСТЮ ПЕРСОНАЛУ: КОНЦЕПТУАЛЬНІ ЗАСАДИ ТА 
ПРАКТИЧНІ ОРІЄНТИРИ 
 
Українська економіка, яка функціонує в умовах глибоких трансформацій, 
воєнних викликів і глобальної нестабільності, особливо гостро відчуває дефіцит 
висококваліфікованих кадрів. У цьому контексті стратегічне управління 
компетентністю персоналу постає не просто функціональною складовою 
менеджменту, а визначальним чинником виживання і розвитку підприємств [1]. 
Сучасна практика управління персоналом в Україні часто залишається в 
межах адміністративно-облікової парадигми, де домінують формальні 
процедури обліку кадрів, оцінки та контролю. Однак така модель дедалі менше 
відповідає вимогам динамічного ринкового середовища. 
Проблема полягає не лише у формуванні необхідних компетенцій, а й у 
створенні ефективного механізму їх розвитку, оцінювання та використання. Це 
вимагає нової управлінської логіки, де персонал розглядається як актив, що 
потребує інвестування, розвитку та стратегічного планування. У науковому 
дискурсі професійна компетентність трактується як інтегрована характеристика 
працівника, що включає знання, навички, досвід, поведінкові установки та 
здатність до адаптації. Водночас стратегічне управління компетентністю 
передбачає не лише оцінку наявного рівня кваліфікації, а й формування системи 
довгострокового розвитку персоналу. Важливою особливістю стратегічного 
підходу є його орієнтація на майбутнє: формування компетенцій, які будуть 
затребувані в умовах технологічних змін, цифровізації та глобальної 
конкуренції. 
У сучасних умовах можна виокремити кілька ключових стратегічних 
імперативів управління професійною компетентністю [2]. 
1. Узгодження компетенцій зі стратегією розвитку підприємства. 
Компетентність персоналу має відповідати стратегічним цілям організації. Це 
означає, що система управління персоналом повинна бути інтегрована в загальну 
систему стратегічного менеджменту. 
116 
2. Безперервність навчання та розвитку. Професійна компетентність 
перестає бути статичною характеристикою. Вона набуває динамічного 
характеру, що потребує постійного оновлення знань і навичок.  
3. Цифровізація процесів управління персоналом. Впровадження HR-
аналітики, цифрових платформ навчання та систем оцінювання компетентностей 
відкриває нові можливості для підвищення ефективності управління. 
4. Орієнтація на soft skills і адаптивність. У сучасному світі поряд із 
професійними знаннями дедалі більшого значення набувають комунікативні, 
управлінські та креативні компетенції. 
5. Формування організацій, що навчаються. Підприємства мають 
трансформуватися у відкриті системи, здатні до постійного навчання та 
саморозвитку. 
З практичної сторони реалізація стратегічного управління компетентністю 
передбачає створення комплексної системи, що включає: 
 діагностику компетентностей персоналу – оцінку відповідності 
наявних компетенцій стратегічним потребам;  
 розробку компетентнісних моделей – визначення ключових 
компетенцій для різних категорій працівників;  
 організацію навчання та розвитку – впровадження сучасних освітніх 
технологій;  
 мотиваційні механізми – стимулювання професійного зростання;  
 кар’єрне планування – формування індивідуальних траєкторій 
розвитку.  
Серед основних викликів, що постають перед українськими 
підприємствами, можна виділити дефіцит кваліфікованих кадрів через 
міграційні процеси, недостатній рівень інвестицій у розвиток персоналу, 
обмеженість сучасних HR-технологій, розрив між освітою та потребами ринку 
праці. Водночас ці виклики відкривають нові можливості для трансформації 
систем управління персоналом. Перехід до стратегічного управління 
компетентністю дозволяє підприємствам підвищити свою гнучкість, 
інноваційність і конкурентоспроможність [1]. 
Стратегічне управління професійною компетентністю персоналу є одним 
із ключових чинників успішного функціонування підприємства в умовах 
сучасної економіки. Воно передбачає комплексний підхід до формування, 
розвитку та використання людського капіталу, орієнтований на довгострокову 
перспективу. 
У контексті українських реалій особливого значення набуває 
впровадження компетентнісного підходу, цифровізація HR-процесів та 
формування культури безперервного навчання. Саме ці фактори визначатимуть 
здатність підприємств адаптуватися до викликів майбутнього та забезпечувати 
сталий розвиток. 
Список використаних джерел 
1. Криворучко, О., & Шморгун, О. (2025). СТРАТЕГІЧНИЙ АНАЛІЗ 
ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА З ВИКОРИСТАННЯМ 
117 
КОМПЕТЕНТНІСНОГО ПІДХОДУ. Економіка та суспільство, (75). 
https://doi.org/10.32782/2524-0072/2025-75-76 
2. Романюк Л. М. Визначення напрямів реалізації стратегії управління 
персоналом підприємства в контексті забезпечення її взаємозв’язку із 
конкурентною стратегією підприємства / Л. М. Романюк, І. В. 
Харченко. Центральноукраїнський науковий вісник . Економічні науки. 2020. 
Вип. 4. С. 210-219. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/Npkntu_e_2020_4_21
Репозиторій ЧДТУ
