Шляхи вдосконалення мотиваційного менеджменту на підприємстві (на матеріалах ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат», м. Звенигородка, Черкаська обл.)

Піщенкова, Тетяна Олександрівна

Please use this identifier to cite or link to this item: https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/9783

Title:	Шляхи вдосконалення мотиваційного менеджменту на підприємстві (на матеріалах ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат», м. Звенигородка, Черкаська обл.)
Authors:	Пригодюк , Олена Миколаївна Піщенкова, Тетяна Олександрівна
Keywords:	Мотивація, мотиваційний менеджмент, персонал, управління
Issue Date:	2026
Abstract:	Предметом дослідження є сукупність теоретичних, методичних та практичних аспектів формування ефективного мотиваційного менеджменту на підприємстві. Об’єктом дослідження є процес формування та вдосконалення мотиваційного менеджменту на ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат». Метою кваліфікаційної роботи бакалавра є обґрунтування теоретичних положень та розробка практичних рекомендацій щодо вдосконалення мотиваційного менеджменту на ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат». Завдання роботи: дослідити сутність поняття «мотивація» та узагальнити підходи вітчизняних і зарубіжних науковців до трактування мотиваційного менеджменту; систематизувати основні теорії та моделі мотивації персоналу; надати організаційно-економічну характеристику ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат»; провести аналіз кадрового потенціалу підприємства та оцінити показники руху персоналу; здійснити аналіз основних фінансово-економічних показників діяльності підприємства; провести соціологічне опитування працівників для оцінювання ефективності існуючої системи мотиваційного менеджменту; дослідити особливості формування матеріальної та нематеріальної мотивації на підприємстві; проаналізувати можливості впровадження зарубіжного досвіду мотиваційного менеджменту; дослідити вплив мотивації на ефективність діяльності працівників різних поколінь; розробити практичні рекомендації щодо вдосконалення системи мотиваційного менеджменту на ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат».
URI:	https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/9783
Appears in Collections:	073 Менеджмент (Менеджмент)

Files in This Item:

File	Description	Size	Format
Піщенкова.pdf Restricted Access		1.76 MB	Adobe PDF	View/Open Request a copy

Show full item record

Extracted text

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Факультет економіки та управління
Кафедра менеджменту та бізнес-адміністрування

Допущено до захисту
завідувач кафедри
Олександр БІЛИК_______________
____________________________________
«_____»______________________ 2026 р.

КВАЛІФІКАЦІЙНА РОБОТА БАКАЛАВРА
НА ТЕМУ:
ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ МОТИВАЦІЙНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ
НА ПІДПРИЄМСТВІ (НА МАТЕРІАЛАХ ПрАТ «ЗВЕНИГОРОДСЬКИЙ
СИРОРОБНИЙ КОМБІНАТ», М. ЗВЕНИГОРОДКА,
ЧЕРКАСЬКА ОБЛ.)

Галузь знань: 07 Управління та адміністрування
Спеціальність: 073 Менеджмент
Освітня програма: Менеджмент
Рівень вищої освіти: перший (бакалаврський)
Форма здобуття освіти: денна_
Група М-225__

Виконавець роботи:
«____»___________ 2026р. _______________ _Тетяна ПІЩЕНКОВА
ім’я та ПРІЗВИЩЕ
(підпис) ( )

Керівник роботи:

«____»_________ 2026 р. ___________ _Олена ПРИГОДЮК_____
ім’я та ПРІЗВИЩЕ
(підпис) (Вчене звання, )

Черкаси 2026

ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТУ ТА БІЗНЕС-АДМІНІСТРУВАННЯ

Галузь знань «07 Управління та адміністрування»
(код, назва)
Спеціальність 073 «Менеджмент»
(код, назва)
Освітня програма Менеджмент
ЗАТВЕРДЖУЮ:
Завідувач кафедри
____________
«_____» __________20___ р.
ЗАВДАННЯ
НА КВАЛІФІКАЦІЙНУ РОБОТУ БАКАЛАВРА
ЗДОБУВАЧУ ВИЩОЇ ОСВІТИ

___Піщенкова Тетяна Олександрівна__________________________________
(прізвище, ім’я, по батькові)
1. Тема роботи ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ МОТИВАЦІЙНОГО
МЕНЕДЖМЕНТУ НА ПІДПРИЄМСТВІ (НА МАТЕРІАЛАХ ПрАТ
«ЗВЕНИГОРОДСЬКИЙ СИРОРОБНИЙ КОМБІНАТ», М. ЗВЕНИГОРОДКА,
ЧЕРКАСЬКА ОБЛ.)
керівник роботи____к.е.н., доц. Пригодюк Олена Миколаївна__________,
( прізвище, ім’я, по батькові, науковий ступінь, вчене звання)
затверджені наказом від «_17_»__03_2026__року №_62/03-03_
2. Вихідні дані до роботи ПрАТ «ЗВЕНИГОРОДСЬКИЙ СИРОРОБНИЙ
КОМБІНАТ»за 2023-2025 рр.; періодичні видання та друковані літературні
джерела
3. Зміст кваліфікаційної роботи (перелік питань, які потрібно розробити)
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ ЗАСАДИ РОЗВИТКУ СИСТЕМИ
МОТИВАЦІЙНОГО УПРАВЛІННЯ НА ПІДПРИЄМСТВІ РОЗДІЛ 2.
АНАЛІЗ ТА ОЦІНЮВАННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЙНОГО
МЕНЕДЖМЕНТУ ПРАТ «ЗВЕНИГОРОДСЬКИЙ СИРОРОБНИЙ
КОМБІНАТ» РОЗДІЛ 3 ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ МОТИВАЦІЙНОГО
МЕНЕДЖМЕНТУ НА ПРАТ ЗВЕНИГОРОДСЬКИЙ СИРОРОБНИЙ
КОМБІНАТ.
4. Консультанти розділів кваліфікаційної роботи магістра
Прізвище, ініціали та посада Підпис, дата
Розділ
керівника завдання видав завдання прийняв
1 К.е.н., доцент Пригодюк О.М.
2 К.е.н., доцент Пригодюк О.М.
3 К.е.н., доцент Пригодюк О.М.

5. Дата видачі
завдання___________28.02.2026___________________________________
КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН

Строк
№ Назва етапів підготовки
виконання Примітка
з/п кваліфікаційної роботи магістра
етапів роботи
Вибір напряму дослідження. Складання
1 28.02.2026 виконано
попереднього плану випускної роботи.
Опрацювання літературних джерел. Підготовка та
2 10.3.2026 виконано
групування матеріалів.
Затвердження плану. Підготовка теоретичного
3 15.03.2026 виконано
розділу.
Доопрацювання теоретичного розділу. Аналіз даних,
4 9.04.2026 виконано
необхідних для написання аналітичного розділу.
5 Підготовка аналітичного розділу. 30.04.2026 виконано
6 Доопрацювання аналітичного розділу. 5.05.2026 виконано
Підготовка та написання розрахункового розділу
7 18.05.2026 виконано
роботи.
8 Розрахунок пропозицій. 20.05.2026 виконано
9 Доопрацювання розрахункового розділу. 25.05.2026 виконано
10 Підготовка висновків по роботі 1.06.2026 виконано
11 Оформлення випускної роботи 3.06.2026 виконано
12 Подання завершеної роботи на кафедру 7.06.2026 виконано

Здобувач вищої освіти ______ _____Тетяна ПІЩЕНКОВА_____
( підпис ) (ім’я та ПРІЗВИЩЕ)
Керівник роботи _______ _____Олена ПРИГОДЮК_____
( підпис ) (ім’я та ПРІЗВИЩЕ)

АНОТАЦІЯ
Кваліфікаційна робота бакалавра містить 77 сторінок, 22 таблиці, 15
рисунків, список використаних джерел з 74 найменувань, 2 додатки.

ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ МОТИВАЦІЙНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ
НА ПІДПРИЄМСТВІ (НА МАТЕРІАЛАХ ПрАТ «ЗВЕНИГОРОДСЬКИЙ
СИРОРОБНИЙ КОМБІНАТ», М. ЗВЕНИГОРОДКА, ЧЕРКАСЬКА ОБЛ.)
Предметом дослідження є сукупність теоретичних, методичних та
практичних аспектів формування ефективного мотиваційного менеджменту
на підприємстві.
Об’єктом дослідження є процес формування та вдосконалення
мотиваційного менеджменту на ПрАТ «Звенигородський сироробний
комбінат».
Метою кваліфікаційної роботи бакалавра є обґрунтування теоретичних
положень та розробка практичних рекомендацій щодо вдосконалення
мотиваційного менеджменту на ПрАТ «Звенигородський сироробний
комбінат».
Завдання роботи: дослідити сутність поняття «мотивація» та
узагальнити підходи вітчизняних і зарубіжних науковців до трактування
мотиваційного менеджменту; систематизувати основні теорії та моделі
мотивації персоналу; надати організаційно-економічну характеристику ПрАТ
«Звенигородський сироробний комбінат»; провести аналіз кадрового
потенціалу підприємства та оцінити показники руху персоналу; здійснити
аналіз основних фінансово-економічних показників діяльності підприємства;
провести соціологічне опитування працівників для оцінювання ефективності
існуючої системи мотиваційного менеджменту; дослідити особливості
формування матеріальної та нематеріальної мотивації на підприємстві;
проаналізувати можливості впровадження зарубіжного досвіду
мотиваційного менеджменту; дослідити вплив мотивації на ефективність
діяльності працівників різних поколінь; розробити практичні рекомендації
щодо вдосконалення системи мотиваційного менеджменту на ПрАТ
«Звенигородський сироробний комбінат».

За результатами дослідження сформульовані напрями вдосконалення
мотиваційного менеджменту на підприємстві, запропоновано опропозиції
впровадження зарубіжного досвіду в діяльність підприємства, а також
розроблено специфіку застосування мотивації персоналу відповідно до
теорії поколінь.

Ключові слова. Мотивація, мотиваційний менеджмент, персонал,
управління
Рік захисту роботи – 2026

Підпис студента_______________ Тетяна ПІЩЕНКОВА
Дата ________________________
ABSTRACT

The bachelor's qualification work contains 77 pages, 22 tables, 15 figures, a
list of sources used with 74 names, 2 appendix.

WAYS TO IMPROVE MOTIVATIONAL MANAGEMENT AT AN
ENTERPRISE (BASED ON MATERIALS OF PRJSC "ZVENYHOROD
CHEESE PLANT", ZVENYHORODKA CITY, CHERKASY REGION)
The subject of the study is a set of theoretical, methodological and practical
aspects of the formation of effective motivational management at an enterprise.
The object of the study is the process of forming and improving motivational
management at PRJSC "Zvenyhorod Cheese Plant".
The purpose of the bachelor's qualification work is to substantiate theoretical
provisions and develop practical recommendations for improving motivational
management at PrJSC "Zvenyhorodsky Cheese Factory".
Tasks of the work: to investigate the essence of the concept of "motivation"
and summarize the approaches of domestic and foreign scientists to the
interpretation of motivational management; to systematize the main theories and
models of personnel motivation; to provide an organizational and economic
characteristic of PrJSC "Zvenyhorodsky Cheese Factory"; to analyze the personnel
potential of the enterprise and evaluate the indicators of personnel movement; to
analyze the main financial and economic indicators of the enterprise's activities; to
conduct a sociological survey of employees to assess the effectiveness of the
existing motivational management system; to investigate the features of the
formation of material and non-material motivation at the enterprise; to analyze the
possibilities of implementing foreign experience in motivational management; to
investigate the impact of motivation on the effectiveness of employees of different
generations; to develop practical recommendations for improving the motivational
management system at PrJSC "Zvenyhorodskyi Syrorobny Kombinat".

Based on the results of the study, directions for improving motivational
management at the enterprise were formulated, proposals were made for the
introduction of foreign experience into the activities of the enterprise, and the
specifics of the application of personnel motivation in accordance with the theory
of generations were developed.

Keywords. Motivation, motivational management, personnel, management
Year of defense of the work - 2026

Student's signature_______________ Tetyana PISHCHENKOVA
Date ________________________
6
ЗМІСТ
ВСТУП 7
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ ЗАСАДИ РОЗВИТКУ 11
СИСТЕМИ МОТИВАЦІЙНОГО УПРАВЛІННЯ НА
ПІДПРИЄМСТВІ
1.1 Економічна сутність мотивації праці та основні підходи до її 11
класифікації
1.2 Теоретичні підходи та моделі мотиваційного менеджменту 19
1.3 Практичні рекомендації щодо застосування мотиваційного 31
менеджменту в діяльності підприємства
РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ ТА ОЦІНЮВАННЯ СИСТЕМИ 36
МОТИВАЦІЙНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ ПРАТ
«ЗВЕНИГОРОДСЬКИЙ СИРОРОБНИЙ КОМБІНАТ»
2.1 Організаційно-економічна характеристика та система управління 36
підприємством
2.2 Аналіз показників діяльності підприємства 51
2.3 Оцінка впровадження та реалізації мотиваційного менеджменту 60
на ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат»
РОЗДІЛ 3 ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ МОТИВАЦІЙНОГО 63
МЕНЕДЖМЕНТУ НА ПРАТ ЗВЕНИГОРОДСЬКИЙ СИРОРОБНИЙ
КОМБІНАТ
3.1 Напрями вдосконалення системи мотиваційного менеджменту 63
ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат»
3.2 Впровадження зарубіжного досвіду мотиваційного менеджменту 66
в діяльність підприємства
3.3 Застосування мотивації персоналу відповідно до теорії поколінь 70
на ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат»
ВИСНОВКИ 74
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 78
Додатки 86

7
ВСТУП

В умовах сучасного розвитку економіки та посилення конкурентної
боротьби особливого значення набуває ефективне управління персоналом
підприємства. Саме трудові ресурси є одним із ключових чинників забезпечення
стабільного функціонування та підвищення конкурентоспроможності
підприємства. У зв’язку з цим важливого значення набуває формування дієвого
мотиваційного менеджменту, який забезпечує зацікавленість працівників у
результатах праці, підвищення продуктивності праці та ефективності діяльності
підприємства загалом.
У сучасних умовах господарювання недостатній рівень матеріального
стимулювання, відсутність належних умов праці, професійного розвитку та
соціального забезпечення призводять до зниження мотивації працівників,
погіршення психологічного клімату в колективі, зростання плинності кадрів та
зниження ефективності діяльності підприємств. Особливо актуальними ці
питання є для підприємств харчової промисловості, де стабільність кадрового
складу та рівень професійної підготовки персоналу безпосередньо впливають на
якість продукції та результати господарської діяльності.
Вагомий внесок у дослідження проблем мотивації праці та мотиваційного
менеджменту зробили такі вітчизняні та зарубіжні науковці, як М. Армстронг
[1], В. М. Данюк [2], Р. Дафт [3], В. В. Бала [4], І. Д. Бех [5], Д. П. Богиня [6], А.
І. Горенко [7], І. М. Гринько [8], Н. В. Дикань [9], С. С. Занюк [10], Л. Г. Квасній
[11], А. Я. Кибанов [12], М. К. Комлев [13], А. М. Колот [14], Г. Т. Куліков [15],
М. Мескон [16], В. Лаврененко [17] та інші.
Попри значну кількість наукових праць, питання удосконалення
мотиваційного менеджменту на підприємствах потребують подальшого
дослідження, особливо з урахуванням сучасних соціально-економічних змін,
трансформації трудових цінностей працівників, впливу поколіннєвих
особливостей персоналу та необхідності впровадження зарубіжного досвіду
мотивації праці.
8
Метою кваліфікаційної роботи бакалавра є обґрунтування теоретичних
положень та розробка практичних рекомендацій щодо вдосконалення
мотиваційного менеджменту на ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат».
Для досягнення поставленої мети у роботі вирішено такі завдання:
1. дослідити сутність поняття «мотивація» та узагальнити підходи
вітчизняних і зарубіжних науковців до трактування мотиваційного
менеджменту;
2. систематизувати основні теорії та моделі мотивації персоналу;
3. надати організаційно-економічну характеристику ПрАТ
«Звенигородський сироробний комбінат»;
4. провести аналіз кадрового потенціалу підприємства та оцінити
показники руху персоналу;
5. здійснити аналіз основних фінансово-економічних показників
діяльності підприємства;
6. провести соціологічне опитування працівників для оцінювання
ефективності існуючої системи мотиваційного менеджменту;
7. дослідити особливості формування матеріальної та нематеріальної
мотивації на підприємстві;
8. проаналізувати можливості впровадження зарубіжного досвіду
мотиваційного менеджменту;
9. дослідити вплив мотивації на ефективність діяльності працівників
різних поколінь;
10. розробити практичні рекомендації щодо вдосконалення системи
мотиваційного менеджменту на ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат».
Об’єктом дослідження є процес формування та вдосконалення
мотиваційного менеджменту на ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат».
Предметом дослідження є сукупність теоретичних, методичних та
практичних аспектів формування ефективного мотиваційного менеджменту на
підприємстві.
9
Теоретичною та методологічною основою дослідження стали наукові
праці вітчизняних і зарубіжних учених з питань мотивації праці, управління
персоналом та мотиваційного менеджменту.
У процесі дослідження використано загальнонаукові та спеціальні методи
дослідження, а саме:
 історичний метод – для дослідження розвитку теорій мотивації;
 метод теоретичного узагальнення – для уточнення сутності понять
«мотивація» та «мотиваційний менеджмент»;
 системний та комплексний підхід – для дослідження складових
системи мотивації персоналу;
 методи порівняльного та структурного аналізу – для оцінювання
кадрового потенціалу та фінансово-економічних показників діяльності
підприємства;
 економіко-статистичні методи – для аналізу показників діяльності
підприємства;
 соціологічне опитування – для оцінювання рівня задоволеності
працівників системою мотивації;
 графічні методи – для наочного представлення результатів
дослідження;
 ситуаційний підхід – для розробки практичних рекомендацій щодо
вдосконалення мотиваційного менеджменту.
Обробка результатів дослідження здійснювалася з використанням
сучасних інформаційних технологій.
Практичне значення одержаних результатів полягає у розробці практичних
рекомендацій щодо вдосконалення мотиваційного менеджменту на ПрАТ
«Звенигородський сироробний комбінат». Запропоновані заходи можуть бути
використані підприємством для підвищення продуктивності праці, зниження
плинності кадрів, покращення психологічного клімату в колективі та
підвищення ефективності діяльності підприємства загалом.
10
Апробація результатів дослідження. Основні результати дослідження були
представлені на X Всеукраїнській науково-практичній конференції «Сучасні
теорія і практика менеджменту та бізнес-адміністрування» у доповіді на тему:
«Вплив мотиваційного менеджменту на розвиток конкурентних переваг
підприємства».

11
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ ЗАСАДИ РОЗВИТКУ СИСТЕМИ
МОТИВАЦІЙНОГО УПРАВЛІННЯ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Економічна сутність мотивації праці та основні підходи до її
класифікації

В умовах сучасного господарювання система мотиваційного управління
персоналом виступає одним із ключових чинників забезпечення ефективної
діяльності підприємства та його конкурентоспроможності. Саме завдяки
належно організованому мотиваційному менеджменту створюються передумови
для максимально повного використання професійного потенціалу працівників,
розвитку їхніх здібностей і досягнення стратегічних цілей організації.
У сучасній практиці управління керівники різних рівнів дедалі більше
усвідомлюють, що результативність праці працівника залежить не лише від рівня
заробітної плати чи системи матеріального стимулювання. Важливе значення
також мають соціально-психологічний клімат у колективі, можливості
професійного розвитку, моральне заохочення, умови праці, рівень комунікації та
інші складові системи мотивації персоналу.
Наукові дослідження свідчать про те, що більшість працівників у процесі
трудової діяльності використовують власний потенціал лише частково, тоді як
одним із головних факторів підвищення ефективності їхньої роботи є саме
належний рівень мотивації. Це підтверджує необхідність удосконалення
мотиваційного менеджменту на підприємствах у сучасних економічних умовах.
Категорія мотивації тривалий час перебуває у центрі уваги науковців та
практиків у сфері економіки, менеджменту й психології праці. Вважається, що
вперше термін «мотивація» був використаний А. Шопенгауером у праці «Чотири
принципи достатньої причини» (1890–1910 рр.) [5]. На думку І. Гринька,
упродовж останніх десятиліть проблематика мотивації праці суттєво
ускладнилася, а накопичення значного масиву теоретичних і статистичних
матеріалів сприяло формуванню мотивації як окремого наукового напряму [8].
12
Багатогранність поняття мотивації обумовлює існування численних
підходів до трактування її змісту, ролі та механізмів формування. Саме тому у
науковій літературі відсутнє єдине універсальне визначення цього терміна, а
різні дослідники розглядають його з позицій економіки, психології, соціології та
управління персоналом. У таблиці 1.1 доцільно навести основні підходи до
трактування поняття «мотивація», запропоновані вітчизняними та зарубіжними
науковцями.
Таблиця 1.1 – Наукові підходи до трактування поняття «мотивація» у
працях вітчизняних і зарубіжних дослідників
Автор Визначення поняття
Бех І. [5] Мотивація розглядається як динамічний процес виникнення
мотиву, що виступає основою поведінки людини та її вчинків.
Маскон І.В., Бутко Науковці трактують мотивацію як процес емоційно-психологічного
М., Белокур Є. [19] співвідношення потреб людини з об’єктами зовнішнього
середовища, що формує відповідний механізм поведінки та
спрямовує людину на задоволення власних потреб.
Дикань Н., Мотивація характеризується як готовність працівників прикладати
Борисенко І. [9] значні зусилля задля реалізації цілей організації.
Занюк С. [10] Мотивація визначається як система спонукальних чинників, які
обумовлюють активність особистості, включаючи мотиви, стимули,
потреби та ситуаційні фактори, що впливають на поведінку
людини.
Крушельницька О. Під мотивацією розуміють тривалий вплив на персонал,
[21] спрямований на трансформацію ціннісних орієнтирів, інтересів та
розвиток трудового потенціалу працівників.
Мескон М. [7] Мотивація – це процес стимулювання людини до діяльності,
орієнтованої на досягнення цілей підприємства.
Мочерний С. [16] Мотивація являє собою усвідомлене спонукання працівника до
трудової діяльності через систематичний вплив на його потреби.
Мушкін І. [23] Науковець розглядає мотивацію як управлінську функцію, що
формує у працівників зацікавленість у результативній праці для
забезпечення ефективності діяльності підприємства.
Шильнікова З. [24] Мотивація праці – це комплекс заходів, спрямованих на
активізацію діяльності окремого працівника або трудового
колективу.
Колот Л. [14] Мотивація трактується як сукупність внутрішніх та зовнішніх
чинників, які визначають поведінку людини, спрямованість її
діяльності та орієнтацію на досягнення особистих і організаційних
цілей.
Джерело: узагальнено автором на основі [5; 7; 9; 10; 14; 16; 19; 21; 23; 24].
Отже, узагальнення наукових підходів до трактування поняття мотивації
дає можливість стверджувати, що мотивація є системою внутрішніх і зовнішніх
13
факторів впливу на працівника, які спонукають його до більш продуктивної
діяльності для досягнення як особистих, так і корпоративних цілей.
Система мотиваційного менеджменту являє собою сукупність
організаційних, економічних, соціально-психологічних і матеріальних методів
та інструментів впливу на персонал, спрямованих на підвищення ефективності
праці й реалізацію стратегічних цілей підприємства [25, с. 16]. У сучасних
умовах господарювання механізми мотиваційного управління активно
застосовуються підприємствами різних країн світу як важливий інструмент
забезпечення конкурентних переваг та стабільного розвитку організації.
Ефективне функціонування мотиваційного менеджменту сприяє
підвищенню гнучкості системи управління, адаптації персоналу до інноваційних
змін, формуванню позитивного соціально-психологічного клімату в колективі та
зростанню продуктивності праці.
У свою чергу, система управління мотивацією персоналу передбачає
реалізацію комплексу взаємопов’язаних завдань, основні з яких доцільно
відобразити на рис. 1.1.
Забезпечення
Збереження
особистісного
Залучення працівників в
розвитку та
персоналу в організації та
кар’єрного
організацію забезпечення їх
зростання
лояльності
працівників
Підвищення
Завдання
корпоративної Стимулювання
культури і мотиваційного продуктивної
соціальної поведінки
менеджменту
відповідальності

Рис. 1.1 Завдання мотиваційного менеджменту
Джерело: [26].
Для забезпечення результативності мотиваційного менеджменту
керівництву підприємства доцільно використовувати різноманітні інструменти
14
та підходи до стимулювання працівників. Комплексне застосування методів
мотивації дає змогу підвищити продуктивність праці, посилити зацікавленість
персоналу у досягненні цілей організації та сформувати позитивне ставлення до
трудової діяльності.
У науковій літературі виділяють декілька основних методів мотиваційного
впливу на персонал, які доцільно представити на рис. 1.2.
Розглянемо більш детально зміст кожного із зазначених методів.
Методи прямого мотиваційного впливу поділяються на матеріальні та
нематеріальні форми стимулювання. Матеріальна мотивація ґрунтується
насамперед на системі грошового заохочення працівників і є одним із
найпоширеніших та найефективніших способів підвищення трудової активності
персоналу. Водночас дієвість матеріального стимулювання значною мірою
залежить від того, наскільки працівники вважають рівень оплати праці
справедливим та таким, що відповідає витраченим зусиллям, кваліфікації й
результатам роботи.
Методи мотивації
Методи прямої Методи непрямої
мотивації (примусової) мотивації
Матеріальна Нематеріальна Розпорядчі документи
(грошова) мотивація мотивація (накази, розпорядження)
Соціальна Моральна Соціально-психологічна
мотивація мотивація мотивація

Рис. 1.2 Класифікація методів мотивації персоналу
Джерело: сформовано автором на основі [27-32].
Взаємозалежність між рівнем оплати праці, продуктивністю діяльності
працівників та зростанням доходів підприємства була наочно обґрунтована А.
Колотом [14] і відображена на рис. 1.3.
Високий рівень заробітної плати виступає важливим стимулом до
сумлінного, відповідального та результативного виконання працівниками своїх
15
професійних обов’язків. Крім того, конкурентна оплата праці дозволяє
підприємству залучати на ринку праці висококваліфікованих, досвідчених і
ініціативних працівників, які орієнтовані на професійний розвиток та досягнення
високих результатів.
Підвищення рівня матеріального забезпечення персоналу також позитивно
впливає на зменшення плинності кадрів, що, своєю чергою, сприяє формуванню
стабільного та згуртованого трудового колективу. Стабільність кадрового складу
забезпечує накопичення професійного досвіду, покращення взаємодії між
працівниками та підвищення загальної ефективності функціонування
підприємства.
1. Зростання 3. Підвищення 2. Збільшення
заробітної плати мотивації праці продуктивності
6. Зростання 5. Зростання
4. Зниження цін
доходів обсягів продажу

Рис. 1.3 Взаємозв’язок заробітної плати, ефективності та доходів
Джерело: [14, c. 53].
У сучасних умовах функціонування підприємств, зважаючи на особливості
діяльності багатьох організацій, доволі поширеною є ситуація, коли працівники
вважають оцінювання результатів їхньої праці необ’єктивним. Нерідко
працівники переконані, що роботодавець недостатньо враховує складність,
інтенсивність та обсяг виконаної роботи, що, у свою чергу, спричиняє
незадоволення рівнем оплати праці та негативно впливає на продуктивність
персоналу [29].
Поряд із грошовим стимулюванням керівництво підприємства може
використовувати додаткові засоби матеріальної мотивації. До них належать
оплата або надання санаторно-курортних путівок, сприяння у вирішенні
житлових питань, організація харчування працівників, забезпечення службовим
транспортом, надання знижок на продукцію підприємства, медичне
обслуговування та інші соціальні гарантії.
16
Важливу роль у системі стимулювання персоналу відіграє також
можливість самореалізації та професійного розвитку працівника. У сучасних
умовах значного поширення набувають гнучкі форми зайнятості, зокрема
гнучкий графік роботи, дистанційна зайнятість або неповний робочий день. Такі
підходи дозволяють залучати до трудової діяльності жінок із малолітніми дітьми,
студентів, неповнолітніх осіб та працівників з обмеженими фізичними
можливостями [30].
Нематеріальні форми мотивації, відповідно до наукових підходів,
поділяють на соціальні, моральні та соціально-психологічні [31]. Соціальна
мотивація передбачає забезпечення престижності праці, кар’єрного зростання та
можливості самостійного прийняття рішень. Моральне стимулювання пов’язане
із суспільним визнанням працівника, підтримкою його творчої активності та
професійних досягнень. Водночас рівень задоволеності працею значною мірою
залежить від характеру соціально-психологічних взаємовідносин між
працівниками, керівництвом та трудовим колективом [32].
Непряма або примусова мотивація ґрунтується на необхідності виконання
працівниками поставлених завдань відповідно до вимог керівництва. Надмірне
використання такого підходу може призводити до пригнічення ініціативності
персоналу, обмеження його потреб та зниження рівня зацікавленості у
результатах праці. Основними інструментами непрямої мотивації є накази,
розпорядження, інструкції та інші адміністративні методи впливу.
Раціональне поєднання методів прямого та непрямого мотиваційного
впливу дозволяє забезпечити ефективне виконання працівниками своїх
функціональних обов’язків, підвищити продуктивність праці та досягти високих
результатів діяльності підприємства. Використовуючи різні методи
стимулювання, керівник повинен враховувати не лише економічні й соціальні
аспекти, а й психологічні особливості персоналу, індивідуальні потреби та
поведінкові характеристики працівників.
У сучасних організаціях дедалі частіше перевага надається моральним
формам стимулювання. Це пояснюється тим, що підприємства не завжди мають
17
достатні фінансові ресурси для постійного підвищення матеріальних винагород
[33]. Водночас моральна мотивація є менш витратною для роботодавця та здатна
забезпечувати позитивний вплив на рівень трудової активності персоналу.
Узагальнюючи наукові підходи, у таблиці 1.2 доцільно систематизувати
основні види матеріальної та нематеріальної мотивації працівників.
Для забезпечення ефективності діяльності підприємства керівництву
необхідно організовувати трудовий процес таким чином, щоб інтереси
працівників гармонійно поєднувалися із стратегічними цілями організації та
потребами її розвитку [36]. Саме тому особливої уваги потребує ретельний вибір
форм і методів мотивації персоналу. Праця має бути організована так, щоб кожен
працівник мав можливість максимально реалізувати власний професійний
потенціал, удосконалювати навички та ефективно застосовувати свої здібності у
практичній діяльності.
Таблиця 1.2 – Основні форми матеріального та нематеріального
стимулювання працівників
Матеріальні методи мотивації Нематеріальні методи мотивації
1) заробітна плата, преміальні 1) використання гнучких форм зайнятості
виплати, доплати, бонуси та інші відповідно до потреб працівника;
грошові заохочення;
2) організація харчування працівників 2) надання можливості вирішувати особисті
або компенсація витрат на питання у межах робочого часу за погодженням із
харчування; керівництвом;
3) фінансування санаторно-курортного 3) створення умов для професійного розвитку та
оздоровлення персоналу; кар’єрного просування;
4) надання пільг і знижок на 4) формування позитивного соціально-
продукцію підприємства; психологічного клімату у трудовому колективі;
5) медичне обслуговування 5) делегування працівникам повноважень щодо
працівників або часткове самостійного прийняття рішень відповідно до
відшкодування вартості медичних рівня компетентності та займаної посади;
послуг;
6) організація професійного навчання,
підвищення кваліфікації та
перепідготовки кадрів;
7) сприяння у вирішенні житлових
питань працівників;
8) забезпечення службовим
транспортом;
Джерело: узагальнено автором на основі [34–35].
18
Система мотивації персоналу повинна формуватися не шляхом примусу, а
відповідно до інтересів і потреб працівників підприємства. Персонал має бути
поінформований про перспективи професійного розвитку, можливості
кар’єрного зростання та переваги, які можуть бути отримані внаслідок
сумлінного і результативного виконання службових обов’язків.
Для підвищення ефективності мотиваційного менеджменту доцільним є
регулярне проведення соціологічних опитувань серед працівників з метою
оцінки їхнього ставлення до існуючої системи стимулювання, визначення рівня
задоволеності працею та виявлення проблемних аспектів управління
персоналом.
На нашу думку, мотиваційний менеджмент персоналу являє собою
комплекс взаємопов’язаних заходів та управлінських рішень, спрямованих на
задоволення особистих потреб працівників і досягнення стратегічних цілей
організації шляхом узгодження індивідуальних результатів праці із загальними
результатами діяльності підприємства.
В умовах посилення конкуренції особливого значення набуває правильний
вибір системи мотиваційного менеджменту та забезпечення ефективної
взаємодії її складових як у короткостроковій, так і в довгостроковій перспективі.
Саме це дозволяє отримати додатковий синергічний ефект у сфері управління
персоналом, підвищити ефективність діяльності підприємства та зміцнити його
конкурентні позиції на ринку [37].
Отже, на основі проведеного дослідження можна зробити такі висновки:
1. Мотивація є сукупністю внутрішніх і зовнішніх чинників, які
впливають на поведінку та трудову активність працівника.
2. Мотиваційний менеджмент охоплює систему методів, інструментів і
управлінських заходів, спрямованих на підвищення результативності праці
персоналу та досягнення стратегічних цілей організації.
3. Ефективно організована система мотивації сприяє вдосконаленню
управління персоналом, покращенню соціально-трудових відносин та
підвищенню загальної ефективності діяльності підприємства.
19
У сучасних умовах саме людський капітал є основою успішного
функціонування будь-якої організації. Жодне підприємство не здатне ефективно
розвиватися без ініціативних, відповідальних і творчих працівників, які здатні
генерувати нові ідеї, професійно вирішувати проблеми та забезпечувати
досягнення стратегічних цілей. Саме тому формування дієвої системи
мотиваційного менеджменту є необхідною умовою створення сприятливого
робочого середовища, збереження цінних кадрів і забезпечення стабільного
розвитку підприємства.

1.2 Теоретичні підходи та моделі мотиваційного менеджменту

У сучасних умовах господарювання важливою основою формування
ефективного мотиваційного менеджменту виступають психологічні аспекти
трудової поведінки працівників, які знайшли своє відображення у різних теоріях
мотивації. Саме використання теоретичних підходів до мотивації дозволяє
керівникам розробляти результативні методи впливу на персонал з урахуванням
специфіки діяльності підприємства, особливостей організаційного середовища
та індивідуальних характеристик працівників.
Теорії мотивації мають важливе практичне значення для системи
управління персоналом, оскільки сприяють визначенню потреб працівників,
факторів їхньої трудової активності та причин зміни поведінки в процесі
трудової діяльності. Використання сучасних моделей мотиваційного
менеджменту дозволяє підприємствам підвищувати продуктивність праці,
забезпечувати професійний розвиток персоналу та досягати стратегічних цілей
організації.
На сьогодні у науковій літературі представлено значну кількість теорій
мотивації, які доцільно систематизувати у три основні групи, що наведені на рис.
1.4.

20
Теорії мотивації
Первинні теорії Змістовні теорії Процесуальні теорії
Теорія Теорія Теорія Теорія
Теорія
«батога» потреб А. очікувань справедливості
«X, Y, Z»
і пряника Маслоу В. Врума С. Адамса
Теорія Теорія Д. Мак- Теорія
К. Альдерфера Клелланда Портера
Лоулела
Теорія двох факторів
Ф. Герцберга

Рис. 1.4 Систематизація основних теорій мотивації
Джерело: авторська розробка.
Первинні теорії мотивації сформувалися на основі історичного досвіду
впливу на поведінку людини за допомогою матеріальних і моральних стимулів.
Однією з найвідоміших ранніх концепцій є теорія «батога і пряника». У межах
цієї теорії «батіг» символізував покарання, примус або обмеження, тоді як
«пряник» асоціювався із заохоченням, добробутом, винагородою та
прихильністю керівника.
У сучасних умовах господарювання ця концепція не втратила своєї
актуальності, хоча її зміст значно трансформувався. Сьогодні роль «батога»
виконують критичні зауваження, дисциплінарні заходи чи негативна оцінка
результатів праці, тоді як «пряником» виступають премії, похвала, моральне
заохочення та інші форми винагороди за якісне виконання роботи. При
використанні зазначеного підходу важливим є дотримання оптимального
співвідношення між заохоченням і критикою, оскільки надмірне застосування
покарань може негативно впливати на психологічний стан працівників та їхню
продуктивність. У наукових підходах вважається доцільним дотримуватися
співвідношення похвали та критики на рівні 5:1.
Наступною важливою концепцією мотиваційного менеджменту є теорія
«X–Y–Z», розробка якої пов’язана з працями Ф. Тейлора, Д. Мак-Грегора та В.
21
Оучі. Кожна із зазначених теорій базується на різних уявленнях про природу
людини, її потреби та ставлення до праці, що визначає особливості застосування
мотиваційних методів у системі управління персоналом (табл. 1.3).
Таблиця 1.3 – Характеристика основних положень теорій мотивації «X»,
«Y» та «Z»
Теорія «X» Теорія «Y» Теорія «Z»
– основою поведінки – провідним мотивом – поведінка працівника
людини виступають діяльності є соціальні формується під впливом як
переважно біологічні потреби та прагнення до соціальних, так і біологічних
потреби; праці; потреб;
– працівники схильні – працівник психологічно та – працівники орієнтуються на
уникати виконання фізично готовий до трудової колективну працю та спільне
роботи, тому потребують діяльності; прийняття рішень;
постійного контролю;
– для досягнення цілей – праця може бути для – працівники повинні
організації необхідно людини як джерелом самостійно відповідати за
застосовувати примусові задоволення, так і причиною результати власної діяльності;
методи управління; незадоволення залежно від
умов роботи;
– працівники уникають – персонал здатний брати на – контроль результатів праці
відповідальності та себе відповідальність і має здійснюватися переважно
потребують постійного дотримуватись трудової у неформальній формі;
керівництва; дисципліни;
– якість праці потребує – працівники прагнуть – важливими елементами
постійного нагляду з боку реалізовувати власні мотивації є професійне
керівництва. здібності, знання та навчання, підвищення
професійні навички. кваліфікації та кар’єрний
розвиток;
– керівник повинен
підтримувати працівників і
сприяти формуванню
згуртованого колективу,
орієнтованого на досягнення
цілей організації.
Джерело: узагальнено автором на основі [7].
Теорія «X» базується на припущенні, що працівники за своєю природою
уникають трудової діяльності, не прагнуть брати на себе відповідальність та
потребують постійного контролю з боку керівництва. Згідно з цією концепцією,
для забезпечення ефективної роботи персоналу необхідно застосовувати
адміністративні методи впливу, примус і жорсткий контроль. Крім того,
прихильники теорії «X» вважають, що працівники не схильні до змін і не завжди
заслуговують на повну довіру з боку керівників.
22
На відміну від попередньої концепції, теорія «Y» ґрунтується на
позитивному ставленні до працівника та його потенціалу. Основна увага в межах
цієї теорії приділяється створенню сприятливого психологічного середовища,
яке стимулює працівників до прояву ініціативності, творчого підходу та
відповідального ставлення до роботи. Теорія виходить із того, що людина здатна
отримувати задоволення від праці та самостійно прагне досягати високих
результатів за умови належної організації трудового процесу.
Теорія «Z» орієнтована на поєднання особистих інтересів працівника із
цілями та інтересами організації. Вона акцентує увагу на розвитку колективної
відповідальності, довгостроковій зайнятості, професійному розвитку
працівників та формуванні атмосфери взаємної довіри між керівництвом і
персоналом.
Отже, теорія «X–Y–Z» дозволяє охарактеризувати різні типи працівників
та визначити найбільш ефективні методи й інструменти мотивації залежно від
їхніх потреб, поведінки та ставлення до трудової діяльності.
Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на дослідженні структури потреб
людини, виявленні основних мотивів її поведінки та формуванні ієрархії цих
потреб. Однією з найвідоміших змістовних концепцій є теорія Абрахама Маслоу,
яка отримала назву «ієрархія потреб» або «піраміда потреб». Вона була
сформульована у 1954 році та представлена у вигляді багаторівневої системи
людських потреб (рис. 1.5).
В основу своєї теорії А. Маслоу поклав твердження про те, що потреби
людини мають чітку ієрархічну структуру. Науковець виокремив п’ять основних
рівнів потреб, розташувавши їх у порядку зростання значущості: від базових
фізіологічних потреб до потреб самореалізації.
До основних рівнів потреб належать:
1. Фізіологічні потреби – найнеобхідніші потреби людини, пов’язані із
забезпеченням життєдіяльності: потреба в їжі, воді, відпочинку, сні та інших
базових умовах існування.
23
2. Потреби у безпеці – прагнення людини до стабільності, захищеності,
впевненості у майбутньому, а також забезпечення належних умов праці та
соціального захисту.
3. Соціальні потреби – потреби у спілкуванні, підтримці, належності до
колективу, дружніх стосунках і сімейних взаєминах.
4. Потреби у повазі та визнанні – прагнення людини до
самоствердження, отримання авторитету, соціального статусу, поваги з боку
оточення та професійного визнання.
5. Потреби самореалізації – найвищий рівень потреб, який пов’язаний
із реалізацією творчого потенціалу, розвитком здібностей, знань, талантів і
прагненням до особистісного зростання.
Ключовою ідеєю теорії А. Маслоу є те, що потреби нижчого рівня мають
бути задоволені першочергово, оскільки саме вони виступають основою для
формування потреб вищого рівня. Відповідно, процес реалізації потреб людини
відбувається послідовно – від базових фізіологічних потреб до потреб
самореалізації та духовного розвитку.

Духовні
потреби
Визнання та повага
Соціальні потреби (дружба, родина,
кохання)
Безпека (житло, одяг)
Фізіологічні потреби (повітря, їжа, вода, сон)

Рис. 1.5 Ієрархія потреб людини за теорією А. Маслоу
Джерело: сформовано автором на основі [33].
Наступною важливою змістовною теорією мотивації є концепція
К. Альдерфера, в основу якої покладено три основні групи потреб людини:
потреби існування, потреби взаємозв’язків та потреби розвитку. Задоволення
24
цих потреб, відповідно до теорії, здійснюється у певній послідовності, однак
механізм їх реалізації є більш гнучким порівняно з концепцією А. Маслоу.
Головною відмінністю теорії К. Альдерфера від ієрархії потреб А. Маслоу
є те, що рух між рівнями потреб може здійснюватися не лише у висхідному
напрямі, а й у зворотному. Якщо потреби вищого рівня залишаються
незадоволеними, людина може зосереджувати увагу на потребах нижчого рівня.
Таким чином, мотивація працівника здатна змінюватися залежно від життєвих
обставин, професійних умов та можливостей самореалізації (рис. 1.6).
Теорія К. Альдерфера виходить із того, що в різні періоди часу для людини
можуть бути пріоритетними різні групи потреб. Потреби та мотиви працівника
не є сталими, а можуть змінюватися під впливом зовнішніх і внутрішніх
факторів. Зокрема, людина може переходити від прагнення задовольнити базові
потреби існування до потреб соціальної взаємодії чи професійного розвитку, і
навпаки.
Відповідно до цієї теорії, відсутність можливостей для кар’єрного чи
професійного зростання може викликати у працівника розчарування та зниження
рівня мотивації. У такій ситуації керівництво підприємства повинно
компенсувати неможливість задоволення потреб вищого рівня шляхом
посилення уваги до потреб нижчого рівня, наприклад через покращення умов
праці, матеріальне стимулювання або соціальні гарантії.
Отже, теорія К. Альдерфера має важливе практичне значення для
формування системи мотиваційного менеджменту, оскільки дозволяє
керівникам більш гнучко застосовувати різні методи стимулювання персоналу
залежно від актуальних потреб працівників та конкретних умов діяльності
підприємства.
25
Духовні
потреби Росту
Визнання
та повага
Соціальні Зв’язку
потреби (дружба,
родина, кохання)
Безпека (житло, одяг)
Існування
Фізіологічні потреби
(повітря, їжа, вода, сон)

Рис. 1.6 Теорія потреб К. Альдерфера
Джерело: сформовано автором на основі [38].
Теорія набутих потреб, розроблена Д. Мак-Клелландом, ґрунтується на
припущенні, що основні потреби людини формуються протягом життя під
впливом життєвого досвіду, соціального середовища та професійної діяльності.
На відміну від попередніх змістовних теорій мотивації, ця концепція акцентує
увагу не на базових фізіологічних потребах, а на потребах вищого рівня, які
визначають поведінку людини у процесі трудової діяльності.
На думку Д. Мак-Клелланда, основні мотиви поведінки людини можна
об’єднати у чотири групи потреб, які наведені на рис. 1.7.
Перші три групи потреб – потреба у владі, потреба у співучасті та потреба
у досягненні успіху – були детально обґрунтовані в науковій праці вченого,
опублікованій у 1961 році [39]. Саме ці потреби, на думку автора, найбільше
впливають на рівень мотивації працівника, його трудову активність та
ефективність виконання професійних обов’язків.
Потреба у владі проявляється у прагненні людини впливати на інших,
контролювати процеси та брати участь у прийнятті управлінських рішень.
Працівники з вираженою потребою у владі зазвичай прагнуть до керівних посад
і мають високий рівень відповідальності.
Потреба у співучасті характеризується бажанням людини підтримувати
дружні взаємини, бути частиною колективу та отримувати підтримку від
оточення. Для таких працівників важливе значення мають позитивний
психологічний клімат та ефективна комунікація у колективі.
26
Потреба у досягненні успіху пов’язана з прагненням працівника досягати
високих результатів, виконувати складні завдання та отримувати визнання
власних досягнень. Працівники з домінуванням цієї потреби орієнтовані на
професійне зростання та самореалізацію.
Таким чином, теорія Д. Мак-Клелланда дозволяє визначити домінуючі
мотиви поведінки працівників і на цій основі формувати найбільш ефективні
методи мотиваційного впливу залежно від особливостей персоналу та специфіки
діяльності організації.
Потреба влади
Потреба уникнення Потреба в співчутті
Потреба в успіху

Рис. 1.7 Теорія мотивації Девіда Мак-Клелланда
Джерело: сформовано автором на основі [39].
У подальших дослідженнях, результати яких були опубліковані у 1987
році, Д. Мак-Клелланд доповнив свою концепцію четвертою групою потреб –
потребою уникнення. Ця потреба характеризується прагненням людини уникати
ситуацій, обставин або взаємодії з людьми, які можуть спричиняти негативний
досвід чи психологічний дискомфорт. До мотивів уникнення науковець відносив
страх невдачі, страх бути неприйнятим у колективі, побоювання успіху та
підвищений рівень тривожності [40].
Важливе місце серед змістовних теорій мотивації посідає двофакторна
модель Фредеріка Герцберга. Згідно з цією теорією, на рівень мотивації
працівників впливають дві основні групи факторів, які керівництво підприємства
може використовувати у процесі управління персоналом: гігієнічні та
мотиваційні фактори (рис. 1.8).
27
Мотиваційні
фактори Мотивація
Демотивація Гігієнічні
фактори

Рис. 1.8 Теорія мотивації Фредеріка Герцберга
Джерело: сформовано автором на основі [41].
Гігієнічні фактори у теорії Ф. Герцберга спрямовані насамперед на
усунення незадоволеності працівників умовами праці. До таких факторів
належать рівень заробітної плати, умови праці, міжособистісні відносини в
колективі, політика підприємства, соціальні гарантії та інші елементи організації
трудового процесу. Відсутність або недостатній рівень забезпечення цих
факторів може призвести до зниження продуктивності праці, незадоволеності
персоналу та погіршення трудової дисципліни.
Мотиваційні фактори, навпаки, безпосередньо пов’язані зі змістом
трудової діяльності та забезпечують формування позитивного ставлення
працівників до роботи. До них належать цікавість виконуваних завдань,
можливості професійного розвитку, кар’єрне просування, визнання результатів
праці, підвищення рівня відповідальності та самореалізація працівника.
Наявність мотиваційних факторів сприяє підвищенню трудової активності
персоналу та стимулює працівників до досягнення високих результатів.
У науковій літературі гігієнічні фактори часто називають факторами
демотивації, оскільки вони не забезпечують безпосереднього задоволення
працею, але їхня відсутність викликає негативне ставлення до роботи. Водночас
мотиваційні фактори розглядаються як чинники, що формують задоволення
працею та стимулюють професійний розвиток персоналу. Практичне
застосування обох груп факторів є важливим як для працівників, так і для
керівництва підприємства: гігієнічні фактори забезпечують стабільність
28
трудового процесу, а мотиваційні – сприяють досягненню високої ефективності
діяльності.
На відміну від змістовних теорій мотивації, процесуальні теорії
вважаються більш складними, оскільки враховують не лише потреби працівника,
а й особливості його поведінки, психологічного сприйняття ситуації та оцінки
результатів праці [42]. Представники процесуального підходу вважають, що
людина не тільки реагує на власні потреби, а й аналізує можливі наслідки своїх
дій, очікувані результати та рівень винагороди.
Однією з найвідоміших процесуальних концепцій є теорія очікувань
Віктора Врума, представлена у 1964 році у праці «Праця і мотивація». В основу
цієї теорії покладено твердження про те, що поведінка людини визначається не
лише її потребами, а й очікуваннями щодо результатів власної діяльності [14;
43].
Згідно з теорією В. Врума, мотивація працівника формується під впливом
трьох взаємопов’язаних складових: затрачених зусиль, очікування отримання
певного результату та цінності винагороди, яку працівник реально може
отримати за досягнення поставленої мети (рис. 1.9).
Цінність винагороди
Очікувана винагорода
Витрачені зусилля

Рис. 1.9 Теорія мотивації Віктора Врума
Джерело: сформовано автором на основі [43].
Отже, відповідно до теорії очікувань В. Врума, система винагороди на
підприємстві повинна бути безпосередньо пов’язана з результатами трудової
діяльності працівників. Керівництву необхідно забезпечити прозорість
29
механізму стимулювання та гарантувати, що винагорода відповідатиме
очікуванням персоналу й буде справедливою щодо витрачених зусиль.
Важливе місце серед процесуальних теорій мотивації посідає теорія
справедливості Дж. С. Адамса, розроблена у 1963 році. Її основою є твердження
про те, що рівень мотивації працівника залежить від того, наскільки
справедливим він вважає співвідношення між власними трудовими зусиллями та
отриманою винагородою порівняно з іншими працівниками.
Згідно з цією теорією, працівники втрачають мотивацію у випадку, коли
вважають, що їхні зусилля оцінюються несправедливо або винагорода не
відповідає результатам праці. Відчуття несправедливості, незалежно від того, є
воно реальним чи суб’єктивним, негативно впливає на морально-психологічний
стан персоналу, знижує продуктивність праці та може призводити до конфліктів
у колективі.
Працівники, які переконані у несправедливому ставленні до себе, прагнуть
відновити баланс між витраченими зусиллями та отриманою винагородою.
Ігнорування подібних проблем з боку керівництва може спричинити погіршення
трудової дисципліни, зниження ефективності діяльності підприємства та
погіршення соціально-психологічного клімату в колективі [14].
Подальший розвиток процесуального підходу до мотивації знайшов своє
відображення у теорії Портера–Лоулера, розробленій у 1968 році. Ця концепція
поєднала окремі положення теорії очікувань В. Врума та теорії справедливості
Дж. Адамса, доповнивши їх такими аспектами, як задоволеність працею,
внутрішні й зовнішні винагороди, індивідуальні здібності працівника та його
роль в організації.
Автори теорії вважали, що взаємозв’язок між трудовими зусиллями та
результативністю праці залежить не лише від мотивації, а й від професійних
здібностей працівника, особистісних характеристик та рівня усвідомлення ним
власної ролі у діяльності підприємства.
У межах цієї теорії було виокремлено три ключові фактори, які визначають
рівень винагороди працівника:
30
1. Обсяг трудових зусиль, витрачених працівником у процесі
виконання роботи.
2. Індивідуальні професійні та особистісні характеристики працівника.
3. Усвідомлення працівником власної ролі та значення у діяльності
організації.
Теорія Портера–Лоулера суттєво відрізняється від традиційних підходів до
співвідношення між задоволеністю працею та продуктивністю. Вона доводить,
що мотивація є складним багатофакторним процесом, у якому задоволення
працею виступає не причиною, а результатом ефективної діяльності та
справедливої винагороди.
Практичне значення цієї теорії для сучасного менеджменту полягає в тому,
що вона орієнтує керівників на необхідність:
1. Забезпечення відповідності професійних здібностей працівника
вимогам конкретної посади шляхом правильного підбору персоналу.
2. Чіткого визначення функціональних обов’язків працівників та
пояснення умов отримання винагороди.
3. Встановлення реальних і зрозумілих критеріїв оцінювання
результатів праці.
4. Забезпечення взаємозв’язку між результативністю роботи та
системою стимулювання персоналу.
5. Формування системи винагород, яка відповідатиме очікуванням
працівників та сприйматиметься ними як справедлива.
Таким чином, використання теорій мотивації у процесі управління
персоналом дозволяє керівництву підприємства обирати найбільш ефективні
методи стимулювання працівників, враховувати їхні потреби та психологічні
особливості, покращувати соціально-психологічний клімат у колективі й
забезпечувати досягнення стратегічних цілей організації.
У сучасних умовах одним із ключових завдань менеджера є виявлення
індивідуальних мотивів працівників та формування умов, за яких персонал буде
зацікавлений у досягненні високих результатів праці. Незважаючи на складність
31
цього процесу, ефективна система мотиваційного менеджменту сприяє
підвищенню продуктивності праці, професійному розвитку персоналу та
зміцненню конкурентних позицій підприємства.

1.3 Практичні рекомендації щодо застосування мотиваційного
менеджменту в діяльності підприємства

Сучасні підприємства, незалежно від масштабів діяльності чи галузевої
належності, прагнуть сформувати ефективну систему взаємовідносин із
персоналом, що забезпечувала б високий рівень продуктивності праці та
стабільний розвиток організації. Водночас працівники мають різні потреби,
інтереси та мотиви трудової діяльності, що обумовлює необхідність
індивідуального підходу до формування системи мотивації.
Для одних працівників визначальним стимулом є матеріальна винагорода,
для інших – можливість професійного розвитку, кар’єрного зростання,
стабільність зайнятості чи сприятливий психологічний клімат у колективі. Саме
тому керівництву підприємства необхідно глибоко розуміти мотиваційні
потреби персоналу та враховувати їх у процесі управління трудовою діяльністю
для досягнення максимальної ефективності функціонування організації.
У сучасній науковій практиці дослідники активно працюють над
удосконаленням традиційних теорій мотивації, намагаючись інтегрувати
підходи менеджменту, управління персоналом, організаційної поведінки та
психології праці в єдину комплексну систему мотиваційного менеджменту.
Ефективність мотиваційного менеджменту значною мірою залежить від
якості управління персоналом загалом. Для забезпечення постійного
вдосконалення системи мотивації керівнику необхідно враховувати
індивідуальні особливості працівників, рівень їхніх професійних здібностей,
потреби та очікування. Крім того, важливе значення має своєчасне оновлення
умов праці, змісту виконуваних завдань, обсягу відповідальності, а також
залучення працівників до процесів управління та прийняття рішень.
32
З метою формування дієвої системи мотиваційного менеджменту доцільно
використовувати комплекс практичних рекомендацій, основні з яких наведені на
рис. 1.10.
Поступово Забезпечити Виділити
збільшувати ефективну Модернізувати гнучкі
можливості систему робочі місця варіанти
працівників винагород зайнятості

Рис. 1.10 Рекомендації щодо формування ефективного мотиваційного
менеджменту
Джерело: авторська розробка.
Розглянемо більш детально зміст наведених рекомендацій.
1. Розширення можливостей працівників. Поступове збільшення рівня
самостійності працівників сприяє формуванню довіри, відповідальності та
зацікавленості у результатах праці. Надання персоналу більшої автономії та
можливості брати участь у виконанні важливих завдань стимулює розвиток
ініціативності й творчого підходу до роботи. Водночас модернізація застарілих
бюрократичних процедур дозволяє створити більш гнучке та ефективне
середовище управління, що позитивно впливає на мотивацію персоналу.
2. Формування ефективної системи винагород. Одним із
найважливіших елементів мотиваційного менеджменту є система винагород, яка
повинна бути спрямована на стимулювання працівників до досягнення
стратегічних цілей підприємства. Водночас винагорода має надаватися не за
кожну виконану дію, а за досягнення конкретних, важливих і реалістичних
результатів.
У практиці управління персоналом використовують внутрішні та зовнішні
винагороди. До внутрішніх належать відчуття професійної компетентності,
самореалізації, успішності, розвитку та самоповаги. Зовнішніми винагородами є
заробітна плата, премії, підвищення кваліфікації, кар’єрне просування, нагороди
та моральне заохочення.
Для забезпечення ефективності система винагород повинна відповідати
таким основним критеріям:
33
 задовольняти ключові потреби працівників;
 бути конкурентоспроможною порівняно з іншими підприємствами
галузі;
 бути доступною для працівників різних категорій;
 ґрунтуватися на принципах справедливості та об’єктивності.
Особливу увагу необхідно приділяти справедливому розподілу винагород.
У багатьох організаціях рівень заохочення залежить переважно від посади
працівника, а не від результатів його діяльності. Тому сучасний мотиваційний
менеджмент повинен базуватися на оцінці професійної компетентності
працівника та складності виконаних завдань.
3. Модернізація робочих місць. Монотонність трудової діяльності
часто стає причиною професійного вигорання та втрати мотивації. З метою
уникнення таких негативних явищ керівництву необхідно аналізувати зміст
праці працівників, їхні індивідуальні особливості та рівень задоволеності
роботою. Модернізація робочих місць передбачає удосконалення умов праці,
урізноманітнення трудових функцій та створення можливостей для
професійного розвитку персоналу.
4. Використання гнучких форм зайнятості. У сучасних умовах
працівники дедалі більше цінують можливість поєднання професійної діяльності
та особистого життя. Саме тому гнучкі форми зайнятості стають важливим
інструментом мотивації персоналу.
Серед основних форм гнучкої зайнятості можна виділити:
 скорочений робочий тиждень, наприклад графік 4/40, який
передбачає чотири робочі дні по десять годин та три вихідні;
 поділ робочого місця, коли обов’язки одного працівника виконують
дві особи на умовах неповної зайнятості;
 дистанційну форму роботи, що дозволяє працівникам виконувати
свої обов’язки поза межами офісу.
Застосування дистанційної зайнятості дає працівникам більше свободи
щодо організації власного часу, зменшує витрати на дорогу та сприяє
34
підвищенню продуктивності праці. Водночас тривала відсутність
безпосереднього контакту з колективом може призводити до соціальної ізоляції
та ускладнювати кар’єрне просування працівників.
Дослідження індивідуальних характеристик персоналу дозволяє керівнику
більш ефективно формувати систему мотиваційного менеджменту. При цьому
важливо враховувати такі аспекти:
1. Мотиваційний менеджмент є безперервним процесом. Потреби
працівників постійно змінюються, тому керівництво повинно систематично
аналізувати очікування персоналу та вдосконалювати методи мотивації.
2. Цілі та завдання є потужними мотиваторами. Матеріальне
стимулювання не є єдиним ефективним способом підвищення мотивації. Чітко
сформульовані цілі та можливість професійного розвитку також здатні
стимулювати працівників до високих результатів.
3. Страх не може бути основою довгострокової мотивації. Хоча загроза
покарання або звільнення може тимчасово підвищувати продуктивність праці, у
довгостроковій перспективі це негативно впливає на психологічний стан
працівників та рівень їхньої задоволеності роботою. Керівник повинен
використовувати конструктивну критику та підтримувати позитивну атмосферу
у колективі.
4. Мотивація не повинна перетворюватися на маніпуляцію.
Ефективний мотиваційний менеджмент ґрунтується на розумінні потреб
працівників та створенні умов для їхнього задоволення, а не на прихованому
психологічному впливі чи примусі.
Перед використанням конкретних методів мотивації керівнику необхідно
глибоко вивчити особливості свого трудового колективу, зрозуміти потреби
працівників та їхні індивідуальні характеристики.
Особливу увагу слід приділяти типам особистості працівників.
Інтровертовані співробітники, як правило, більш уважні, відповідальні та
схильні до самостійного виконання роботи. Для них важливими є внутрішні
35
мотиватори: значущість діяльності, професійний розвиток та можливість
самореалізації.
Екстравертовані працівники, навпаки, відзначаються активною
комунікацією, ініціативністю та здатністю генерувати нові ідеї. Для таких
працівників більш дієвими є зовнішні стимули – заробітна плата, премії,
публічне визнання результатів праці та участь у творчих проєктах.
Урахування психологічних особливостей персоналу дозволяє керівникам
правильно розподіляти функціональні обов’язки та створювати умови, за яких
кожен працівник зможе максимально ефективно реалізувати власний потенціал.
Високий рівень мотивації працівників забезпечує підприємству низку
переваг. У порівнянні з демотивованим персоналом, мотивовані працівники:
 краще адаптуються до змін і невизначеності;
 ефективніше вирішують проблеми;
 проявляють інноваційність та креативність;
 є більш ініціативними та продуктивними;
 краще розуміють місію та цілі організації;
 орієнтуються не лише на власні результати, а й на успіх команди;
 позитивно впливають на інших працівників;
 довше залишаються працювати в організації;
 демонструють відкритість до змін;
 сприяють формуванню позитивного іміджу підприємства.
Натомість демотивовані працівники можуть негативно впливати на
психологічний клімат у колективі та формувати несприятливу корпоративну
культуру.
Отже, ефективний мотиваційний менеджмент повинен базуватися на
поєднанні внутрішніх і зовнішніх стимулів, урахуванні індивідуальних
особливостей працівників та створенні сприятливого робочого середовища.
Універсальної системи мотивації не існує, тому керівництву підприємства
необхідно постійно адаптувати методи стимулювання персоналу відповідно до
потреб трудового колективу та умов функціонування організації.
36
РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ ТА ОЦІНЮВАННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЙНОГО
МЕНЕДЖМЕНТУ ПРАТ «ЗВЕНИГОРОДСЬКИЙ СИРОРОБНИЙ КОМБІНАТ»

2.1 Організаційно-економічна характеристика та система управління
підприємством

Приватне акціонерне товариство «Звенигородський сироробний комбінат»
є одним із провідних підприємств молокопереробної галузі України.
Підприємство зареєстроване 22 вересня 1995 року та здійснює діяльність на
території Черкаської області, у місті Звенигородка. Водночас історія комбінату
бере початок ще з 1933 року, коли підприємство розпочало виробничу діяльність.
Повне введення нового виробничого комплексу в експлуатацію відбулося у 1982
році. У процесі приватизації, у грудні 1993 року, підприємство було
реорганізоване у відкрите акціонерне товариство, а у 2017 році змінило
організаційно-правову форму на приватне акціонерне товариство [74].
Основні відомості про підприємство наведено у таблиці 2.1.
Таблиця 2.1 – Загальна інформація про ПрАТ «Звенигородський
сироробний комбінат»
Показник Характеристика
Повна назва Приватне акціонерне товариство «Звенигородський сироробний
комбінат»
Код ЄДРПОУ 00447818
Юридична адреса 20202, Черкаська область, м. Звенигородка, вул. Козачанська, 35-А
Орган реєстрації Звенигородська районна державна адміністрація Черкаської
області
Керівник Крилов Андрій Юрійович
підприємства
Контактна особа Козаченко Валерій Михайлович
Електронна адреса [email protected]
Джерело: узагальнено автором на основі [74].
Важливим етапом розвитку підприємства стало входження у 2001 році до
складу міжнародної групи SAVENCIA – одного з провідних світових виробників
сирної та молочної продукції. Група SAVENCIA займає провідні позиції на
світовому ринку, а її продукція реалізується більш ніж у 120 країнах світу [74].
37
Основними напрямами діяльності групи є виробництво сирів і молочної
продукції, переробка молока, оптова та роздрібна торгівля харчовими товарами,
транспортні послуги та діяльність у сфері громадського харчування.
ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат» здійснює господарську
діяльність достатньо ефективно, однак сучасний рівень прибутковості та обсягів
реалізації продукції свідчить про необхідність удосконалення маркетингової та
цінової політики підприємства. Певні успіхи комбінату значною мірою були
обумовлені вдалим географічним розташуванням та своєчасним виходом на
ринок, тоді як подальше підвищення конкурентоспроможності потребує
модернізації маркетингових підходів та посилення ринкових позицій
підприємства.
Останніми роками підприємство здійснило ребрендинг основної
продукції – твердих сирів. Головною метою таких змін стало підвищення
конкурентоспроможності продукції на ринку та зміцнення позицій підприємства
серед виробників сирної продукції. Проте окремі недоліки цінової політики не
дозволили повною мірою закріпити досягнуті результати.
Після проведення ребрендингу підприємство визначило своєю
стратегічною місією завоювання ринку якісної вітчизняної сирної продукції.
Реалізація цієї мети потребувала не лише сучасного технологічного обладнання
та висококваліфікованого персоналу, а й ефективної маркетингової стратегії та
постійного контролю за її реалізацією.
На підприємстві функціонує маркетингова інформаційна система, яка
забезпечує збір, аналіз та обробку внутрішньої і зовнішньої інформації.
Основними джерелами даних є статистичні матеріали, маркетингові
дослідження, інформація із засобів масової інформації, Інтернет-ресурсів та
аналітичних баз даних. Отримана інформація аналізується маркетинговою
службою підприємства для розроблення рекомендацій щодо вдосконалення
маркетингової діяльності.
38
Для виробництва продукції комбінат використовує власну сировинну базу,
що забезпечує високий рівень якості готової продукції. Партнерами
підприємства є як великі промислові компанії, так і представники малого бізнесу.
Основним видом діяльності ПрАТ «Звенигородський сироробний
комбінат» є перероблення молока та виробництво молочних продуктів, зокрема
масла, твердих і плавлених сирів. Підприємство здійснює постійний контроль
якості продукції, регулярно проводить технічне обслуговування обладнання та
впроваджує інноваційні технології для розширення асортименту продукції.
До основних видів діяльності підприємства належать:
 перероблення молока;
 виробництво масла та сирів;
 оптова торгівля молочними продуктами;
 діяльність посередників у сфері торгівлі товарами широкого
асортименту.
Асортимент продукції підприємства включає:
 масло солодковершкове;
 суху молочну сироватку;
 сухе знежирене молоко;
 тверді сири («Звенигородський», «Голландський», «Добродар»,
«Звенигора», «Гауда»);
 плавлені сири;
 кисломолочну продукцію.
На сьогодні підприємство виробляє понад 110 найменувань продукції,
серед яких понад 25 видів твердих сирів. Виробничі потужності комбінату
оснащені сучасним обладнанням німецького, польського та іспанського
виробництва. Для забезпечення високої якості сировини використовується
сучасне обладнання шведської компанії «Alfa Laval», а автоматизовані системи
миття обладнання забезпечують дотримання високих санітарно-гігієнічних
стандартів виробництва.
39
ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат» є юридичною особою та
здійснює діяльність відповідно до чинного законодавства України та положень
статуту підприємства. Головною метою діяльності комбінату є забезпечення
споживачів якісною молочною продукцією та задоволення потреб ринку при
одночасному врахуванні інтересів трудового колективу.
На підприємстві впроваджена система управління якістю відповідно до
міжнародного стандарту ISO 9001:2000, що підтверджує високий рівень
організації виробничих процесів та орієнтацію підприємства на забезпечення
стабільної якості продукції.
Для проведення дослідження та оцінювання ефективності мотиваційного
менеджменту ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат» було використано
статистичну та фінансову звітність підприємства, зокрема: форму №1-
підприємництво «Звіт про основні показники діяльності підприємства», форму
№11-ОЗ «Звіт про наявність та рух основних засобів, амортизацію (знос)», форми
№1-ПВ «Звіт із праці» (місячна, квартальна та річна), форму №3-ПВ «Звіт про
використання робочого часу», форму №6-ПВ «Звіт про кількість працівників, їх
якісний склад та професійне навчання», форму №1-Б «Звіт про фінансові
результати та дебіторську і кредиторську заборгованість» та інші джерела
інформації.
Для забезпечення ефективної господарської діяльності підприємство
повинно володіти необхідним майновим потенціалом, який формується за
рахунок основних і оборотних засобів, що перебувають у його власності або
користуванні. Сукупність майна підприємства, відображена в бухгалтерському
балансі, формує його активи. Аналіз динаміки показників майнового стану ПрАТ
«Звенигородський сироробний комбінат» наведено у таблиці 2.2.
Аналізуючи показники майнового стану ПрАТ «Звенигородський
сироробний комбінат», можна зробити висновок, що упродовж досліджуваного
періоду підприємство підтримувало достатній рівень придатності основних
засобів. Водночас у 2024 році спостерігалося збільшення коефіцієнта зносу
40
основних засобів, що свідчить про поступове старіння виробничого обладнання
та необхідність активізації процесів технічного оновлення.
Таблиця 2.2 – Динаміка показників майнового стану ПрАТ
«Звенигородський сироробний комбінат»
№ Показник Реком 2023 2024 2025 Абсолют Абсолют Темп Темп
ендов не не росту росту
ане відхилен відхилен 2024/20 2025/20
значен ня ня 23, % 24, %
ня 2024/202 2025/202
3 (+;–) 4 (+;–)
1 Коефіціє Зменш 0,08 0,10 0,09 0,02 –0,01 125,0 90,0
нт зносу ення
основних
засобів
2 Коефіціє Збіль 0,00 0,00 0,04 –0,003 0,038 40,0 2000,0
нт шення 5 2
оновленн
я
основних
засобів
3 Коефіціє Збіль 0,92 0,90 0,91 –0,02 0,01 97,8 101,1
нт шення
придатно
сті
основних
засобів
Джерело: сформовано автором на основі [73].
Коефіцієнт оновлення основних засобів у 2024 році знизився порівняно з
2023 роком, що може вказувати на скорочення обсягів інвестицій у модернізацію
матеріально-технічної бази підприємства. Проте у 2025 році спостерігається
позитивна тенденція до покращення цього показника, що свідчить про
активізацію процесів оновлення виробничих потужностей комбінату.
Показник придатності основних засобів упродовж аналізованого періоду
залишався на високому рівні, що характеризує достатню технічну придатність
обладнання та можливість забезпечення стабільного виробничого процесу.
Загалом результати аналізу свідчать про необхідність подальшого
оновлення основних засобів підприємства, оскільки модернізація виробничої
бази є важливою передумовою підвищення конкурентоспроможності ПрАТ
41
«Звенигородський сироробний комбінат» та забезпечення ефективного
функціонування системи мотиваційного менеджменту персоналу.
Як свідчать дані таблиці 2.2, коефіцієнт зносу основних засобів
характеризує рівень фізичного та морального старіння виробничих фондів
підприємства і визначається як співвідношення суми накопиченого зносу до
первісної вартості основних засобів. Упродовж досліджуваного періоду
спостерігається тенденція до збільшення цього показника, що свідчить про
поступове старіння матеріально-технічної бази ПрАТ «Звенигородський
сироробний комбінат». Подібна ситуація може негативно позначатися на
ефективності виробничих процесів, якості продукції та конкурентоспроможності
підприємства.
Коефіцієнт оновлення основних засобів відображає частку нових основних
фондів у загальній вартості основних засобів підприємства на кінець звітного
періоду. Розрахунок цього показника здійснюється шляхом співвідношення
вартості введених у експлуатацію основних засобів до загальної вартості
основних засобів на балансі підприємства. Аналіз показав, що рівень оновлення
основних фондів на підприємстві залишається недостатньо високим, що може
негативно впливати на виробничу ефективність та темпи технічного розвитку
підприємства.
Для оцінювання результативності використання основних засобів
застосовується система узагальнюючих техніко-економічних показників, які
дозволяють визначити рівень ефективності використання виробничого
потенціалу підприємства. Динаміка показників використання основних засобів
ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат» наведена у таблиці 2.3.
На основі даних таблиці 2.3 можна зробити висновок, що показник
фондовіддачі у 2023 році становив 0,85 грн, тобто кожна гривня, вкладена в
основні засоби підприємства, забезпечила отримання 0,85 грн доходу від
реалізації продукції. У 2024 році ефективність використання основних засобів
зросла на 0,08 грн, а у 2025 році показник фондовіддачі досяг 1,76 грн. Це
42
свідчить про підвищення результативності використання виробничих ресурсів
підприємства та зростання обсягів виробництва продукції.
Таблиця 2.3 – Динаміка показників ефективності використання основних
засобів ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат»
№ Показник Рекомендо 202 202 202 Абсолю Абсолю Темп Темп
ване 3 4 5 тне тне росту росту
значення відхиле відхиле 2024/20 2025/20
ння ння 23, % 24, %
2024/20 2025/20
23 (+;–) 24 (+;–)
1 Фондовіддача Збільшення 0,8 0,9 1,7 0,08 0,83 109,0 189,0
5 3 6
2 Фондомісткіс Зменшення 1,1 1,0 0,5 –0,09 –0,51 –8,0 –48,0
ть 7 8 7
3 Фондоозброє Збільшення 182 176 92, –6,2 –84,0 –4,0 –48,0
ність ,5 ,3 3
Джерело: сформовано автором на основі [73].
Показник фондомісткості характеризує величину вартості основних
виробничих фондів, яка припадає на одиницю виробленої продукції. Упродовж
досліджуваного періоду спостерігається тенденція до зниження фондомісткості,
що є позитивним явищем для підприємства. Таке зменшення свідчить про більш
ефективне використання основних засобів та випереджаючі темпи зростання
обсягів виробництва порівняно зі збільшенням вартості основних фондів.
Водночас показник фондоозброєності, який характеризує рівень
забезпеченості працівників основними виробничими засобами, має тенденцію до
зниження. У 2024 році його значення зменшилося на 6,2 одиниці, а у 2025 році –
ще на 84 одиниці. Така динаміка є негативною, оскільки свідчить про скорочення
рівня технічного забезпечення працівників. У зв’язку з цим підприємству
необхідно приділяти особливу увагу підвищенню продуктивності праці та
модернізації виробничого обладнання, забезпечуючи оптимальне
співвідношення між темпами зростання фондоозброєності та продуктивності
праці.
Фінансова стійкість підприємства є однією з ключових характеристик
ефективності його діяльності. Вона передбачає здатність підприємства
забезпечувати окупність вкладених ресурсів за рахунок доходів від
43
господарської діяльності, підтримувати належний рівень самофінансування та
зберігати незалежність від зовнішніх джерел фінансування.
Динаміка основних показників фінансової стійкості ПрАТ
«Звенигородський сироробний комбінат» наведена у таблиці 2.4.
Таблиця 2.4 – Динаміка показників фінансової стійкості ПрАТ
«Звенигородський сироробний комбінат»
№ Показник Рекомендоване 2023 2024 2025 Абсолютне Абсолютне
з/п значення відхилення відхилення
2024/2023 2025/2024
(+;–) (+;–)
1 Коефіцієнт Зменшення 4,82 11,92 3,86 7,10 –8,06
фінансової
залежності
2 Коефіцієнт >1 2,14 3,77 2,86 1,63 –0,91
фінансової
стабільності
3 Коефіцієнт <0,5 0,32 0,21 0,26 –0,11 0,05
концентрації
залученого
капіталу
4 Коефіцієнт >0,1 0,92 1,04 1,04 0,12 0
забезпечення
власними
коштами
5 Коефіцієнт 0,85–0,90 0,79 0,92 0,74 0,13 –0,18
фінансової
стійкості
6 Фінансовий Зменшення 0,16 0,16 0 0 –0,16
леверидж
7 Коефіцієнт 1,0–2,0 1,61 3,01 3,32 1,40 0,31
загальної
ліквідності
8 Коефіцієнт ≈1,0 0,94 1,08 1,08 0,14 0
термінової
ліквідності
9 Коефіцієнт >0,2 0,15 0,26 0,36 0,11 0,10
абсолютної
ліквідності
10 Рентабельність >0 0,005 0,01 0,01 0,005 0
діяльності
Джерело: сформовано автором на основі даних підприємства [73].
Проведений аналіз показників фінансової стійкості ПрАТ
«Звенигородський сироробний комбінат» свідчить про відносно стабільний
44
фінансовий стан підприємства, хоча окремі показники мають нестійку динаміку
та потребують подальшого контролю з боку керівництва.
Коефіцієнт фінансової залежності у 2024 році суттєво зріс порівняно з 2023
роком – на 7,1 пункти, що свідчить про збільшення частки позикового капіталу
у структурі фінансування підприємства. Проте у 2025 році показник знизився до
3,86, що характеризує скорочення залежності підприємства від зовнішніх джерел
фінансування та часткове зміцнення фінансової незалежності.
Коефіцієнт фінансової стабільності впродовж досліджуваного періоду
перевищував нормативне значення, що є позитивною характеристикою
діяльності підприємства. Це свідчить про достатній рівень власного капіталу та
можливість підприємства забезпечувати стабільне функціонування у
довгостроковій перспективі.
Показник концентрації залученого капіталу у 2024 році знизився до 0,21,
що свідчить про скорочення частки позикових коштів у загальному обсязі
пасивів підприємства. У 2025 році коефіцієнт дещо зріс до 0,26, однак залишився
в межах нормативного значення, що свідчить про помірний рівень фінансового
ризику.
Коефіцієнт забезпечення власними коштами упродовж 2023–2025 років
перевищував нормативний рівень, що характеризує підприємство як достатньо
фінансово незалежне та забезпечене власними оборотними ресурсами.
Коефіцієнт фінансової стійкості у 2024 році відповідав рекомендованому
значенню, однак у 2025 році спостерігалося його зниження до 0,74. Це може
свідчити про певне послаблення фінансової стабільності підприємства та
потребу в удосконаленні структури капіталу.
Показник фінансового левериджу у 2025 році зменшився до нульового
значення, що є позитивною тенденцією, оскільки свідчить про скорочення
використання позикових фінансових ресурсів у діяльності підприємства.
Коефіцієнт загальної ліквідності упродовж досліджуваного періоду значно
перевищував нормативне значення. У 2025 році він становив 3,32, що свідчить
45
про високий рівень платоспроможності підприємства та його здатність
своєчасно виконувати поточні зобов’язання.
Коефіцієнт термінової ліквідності у 2024–2025 роках відповідав
нормативному значенню, що підтверджує наявність достатнього обсягу
швидколіквідних активів для покриття короткострокових боргів.
Коефіцієнт абсолютної ліквідності також мав позитивну тенденцію до
зростання. Якщо у 2023 році його значення становило 0,15, то у 2025 році – вже
0,36, що свідчить про підвищення рівня миттєвої платоспроможності
підприємства.
Рентабельність діяльності підприємства впродовж аналізованого періоду
залишалася позитивною, що характеризує ПрАТ «Звенигородський сироробний
комбінат» як прибуткове підприємство. Незважаючи на невисокий рівень
рентабельності, підприємство забезпечує стабільне отримання фінансового
результату від господарської діяльності.
Отже, результати аналізу свідчать про достатній рівень фінансової
стійкості та ліквідності ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат».
Водночас для подальшого зміцнення фінансового стану підприємству доцільно
активізувати заходи щодо оптимізації структури капіталу, підвищення
ефективності використання фінансових ресурсів та зниження залежності від
зовнішніх джерел фінансування.
600000
500000
400000
300000
200000
100000
0
2023 2024 2025
Необоротні активи Оборотні активи

Рис. 2.1 Значення коефіцієнта фінансової стійкості за 2023 – 2025 рр.
відносно рекомендованого значення
Джерело: сформовано автором на основі даних підприємства
46
Як свідчать результати проведеного аналізу, у 2023 році близько 79 %
активів ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат» фінансувалися за
рахунок постійних та довгострокових джерел фінансування. Це характеризує
підприємство як достатньо фінансово стійке та забезпечене власними ресурсами
для здійснення господарської діяльності. Проте у 2025 році значення показника
фінансової стійкості знизилося, що може свідчити про потенційний ризик
недостатності фінансових ресурсів для підтримання стабільного розвитку
підприємства у довгостроковій перспективі.
Рентабельність активів характеризує ефективність використання майна
підприємства та показує величину чистого прибутку, отриманого на одну
гривню активів. У 2023 році рентабельність активів становила 0,5 %, тобто кожна
гривня активів приносила підприємству 0,5 копійки чистого прибутку. У 2024
році ефективність використання активів покращилася, і на кожну вкладену
гривню активів підприємство отримало вже 1 копійку чистого прибутку.
Водночас у 2025 році значення показника суттєво погіршилося та наблизилося
до від’ємного рівня, що свідчить про зниження ефективності використання
активів і потребує вдосконалення фінансової та виробничої політики
підприємства.
Аналіз показників ліквідності свідчить про достатню платоспроможність
ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат». Значення коефіцієнта загальної
ліквідності протягом досліджуваного періоду перевищувало нормативний
рівень, що підтверджує здатність підприємства своєчасно погашати поточні
зобов’язання за рахунок оборотних активів. Так, у 2024 році на кожну гривню
поточних зобов’язань припадало 3,01 грн оборотних активів, а у 2025 році – вже
3,32 грн. Це свідчить про високий рівень ліквідності та фінансової надійності
підприємства.
Щодо коефіцієнта абсолютної ліквідності, то у 2023 році підприємство
мало можливість негайно погасити 0,15 грн поточних зобов’язань за рахунок
найбільш ліквідних активів. У 2024 році цей показник зріс до 0,26 грн, а у 2025
році – до 0,36 грн. Позитивна динаміка показника свідчить про покращення рівня
47
миттєвої платоспроможності підприємства та зміцнення його фінансової
стійкості.
Наступним етапом дослідження є аналіз складу, структури та динаміки
активів підприємства. Для цього використовується горизонтальний метод
аналізу фінансової звітності, який дозволяє оцінити абсолютні та відносні зміни
окремих статей балансу та визначити тенденції зміни структури активів
підприємства.
Результати горизонтального аналізу активів ПрАТ «Звенигородський
сироробний комбінат» наведено у таблиці 2.5.
Таблиця 2.5 – Горизонтальний аналіз активів ПрАТ «Звенигородський
сироробний комбінат»
Показники 2023 2024 2025 Абсолютн Абсолютн Відносне Відносне
е е відхиленн відхиленн
відхиленн відхиленн я я
я я 2024/2023, 2025/2024,
2024/2023 2025/2024 % %
(+;–) (+;–)
Нематеріальн 72 151 567 79 416 109,72 275,50
і активи: –
залишкова
вартість
Незавершене 688 10404 16177 9716 5773 1412,21 55,49
будівництво
Основні 90060 87152 88149 –2908 997 –3,23 1,14
засоби: –
залишкова
вартість
– первісна 26169 27358 29052 11899 16934 4,55 6,19
вартість 0 9 3
– знос 17163 18643 20237 14807 15937 8,63 8,55
0 7 4
Довгостроков 0 0 0 0 0 0 0
і фінансові
інвестиції
Необоротні 90860 97747 10493 6887 7186 7,58 7,35
активи 3
Виробничі 57028 61141 57870 4113 –3271 7,21 –5,35
запаси
Незавершене 0 0 0 0 0 0 0
виробництво
Готова 11745 14722 14728 29765 65 25,34 0,04
продукція 9 4 9
Товари 812 8262 7551 7450 –711 917,49 –8,61
48
Показники 2023 2024 2025 Абсолютн Абсолютн Відносне Відносне
е е відхиленн відхиленн
відхиленн відхиленн я я
я я 2024/2023, 2025/2024,
2024/2023 2025/2024 % %
(+;–) (+;–)
Векселі 0 0 0 0 0 0 0
одержані
Дебіторська 20730 22413 20581 16830 –18319 8,12 –8,17
заборгованіст 4 4 5
ь за товари,
роботи,
послуги
Дебіторська 1217 298 4426 –919 4128 –75,51 1385,23
заборгованіст
ь за
рахунками: за
бюджетом
– за 22410 9204 19816 –13206 10612 –58,93 115,30
виданими
авансами
Грошові 36728 66419 6019 29691 –60400 80,84 –90,94
кошти та їх
еквіваленти:
– у
національній
валюті
Інші оборотні 298 304 165 6 –139 2,01 –45,72
активи
Оборотні 44332 51708 44897 73765 –68108 16,64 –13,17
активи 0 5 7
Баланс 53418 61483 55391 80652 –60922 15,10 –9,91
0 2 0
Джерело: сформовано автором на основі даних фінансової звітності ПрАТ
«Звенигородський сироробний комбінат».
Проведений горизонтальний аналіз активів ПрАТ «Звенигородський
сироробний комбінат» дозволяє оцінити динаміку зміни майнового стану
підприємства упродовж 2023–2025 років.
Аналіз необоротних активів свідчить про позитивну тенденцію до
зростання їх вартості. У 2024 році обсяг необоротних активів збільшився на 6887
тис. грн або на 7,58 %, а у 2025 році – ще на 7186 тис. грн або на 7,35 %. Це
свідчить про поступове нарощення виробничого потенціалу підприємства.
Залишкова вартість основних засобів у 2024 році дещо зменшилася – на
2908 тис. грн або на 3,23 %, однак у 2025 році зросла на 997 тис. грн або на 1,14
49
%. Така динаміка свідчить про часткове оновлення виробничих фондів та
стабілізацію матеріально-технічної бази підприємства.
Первісна вартість основних засобів упродовж досліджуваного періоду
мала тенденцію до зростання. У 2024 році вона збільшилася на 11899 тис. грн
або на 4,55 %, а у 2025 році – ще на 16934 тис. грн або на 6,19 %. Це може
свідчити про придбання нового обладнання, модернізацію виробничих
потужностей та розширення діяльності підприємства.
Водночас сума зносу основних засобів також зростала. У 2024 році
показник збільшився на 14807 тис. грн, а у 2025 році – ще на 15937 тис. грн. Це
свідчить про поступове старіння основних фондів та необхідність подальшого
оновлення обладнання.
Суттєве зростання спостерігається за статтею «Незавершене будівництво».
У 2024 році обсяг капітальних інвестицій зріс на 9716 тис. грн, а у 2025 році – ще
на 5773 тис. грн. Така динаміка свідчить про активізацію інвестиційної
діяльності підприємства та реалізацію проектів щодо розвитку виробничих
потужностей.
Аналіз оборотних активів показав, що у 2024 році їх обсяг збільшився на
73765 тис. грн або на 16,64 %, однак у 2025 році відбулося скорочення на 68108
тис. грн або на 13,17 %. Це свідчить про певну нестабільність структури
оборотного капіталу підприємства.
Виробничі запаси у 2024 році зросли на 4113 тис. грн або на 7,21 %, що
може бути пов’язано зі збільшенням обсягів виробництва або накопиченням
сировини. У 2025 році обсяг виробничих запасів скоротився на 3271 тис. грн або
на 5,35 %, що свідчить про більш ефективне управління запасами.
Обсяг готової продукції у 2024 році зріс на 29765 тис. грн або на 25,34 %,
а у 2025 році залишився практично незмінним. Це може свідчити про
стабілізацію обсягів виробництва та реалізації продукції підприємства.
Значні коливання спостерігаються за статтею «Товари». У 2024 році їх
обсяг збільшився більш ніж у 9 разів, однак у 2025 році дещо скоротився. Така
50
динаміка може бути пов’язана зі зміною структури реалізації продукції
підприємства.
Дебіторська заборгованість за товари, роботи та послуги у 2024 році зросла
на 16830 тис. грн або на 8,12 %, що свідчить про збільшення обсягів реалізації
продукції у кредит. У 2025 році дебіторська заборгованість скоротилася на 18319
тис. грн або на 8,17 %, що є позитивною тенденцією та свідчить про покращення
розрахункової дисципліни контрагентів.
Обсяг грошових коштів у національній валюті у 2024 році суттєво
збільшився – на 29691 тис. грн або на 80,84 %, однак у 2025 році скоротився на
60400 тис. грн або на 90,94 %. Це свідчить про значні зміни у ліквідності
підприємства та використанні грошових ресурсів.
Загальна валюта балансу у 2024 році зросла на 80652 тис. грн або на 15,10
%, що свідчить про розширення масштабів діяльності підприємства. У 2025 році
баланс скоротився на 60922 тис. грн або на 9,91 %, однак загальний обсяг активів
залишився на достатньо високому рівні.
Отже, результати горизонтального аналізу свідчать про активний розвиток
ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат» упродовж 2023–2024 років, що
супроводжувався зростанням виробничого потенціалу, капітальних інвестицій
та оборотних активів. Водночас у 2025 році спостерігається певне скорочення
окремих показників, що потребує посилення контролю за ефективністю
використання активів, оптимізації структури оборотного капіталу та подальшого
оновлення основних засобів підприємства.
Як свідчать дані таблиці 2.5, упродовж першої частини досліджуваного
періоду вартість нематеріальних активів ПрАТ «Звенигородський сироробний
комбінат» залишалася практично незмінною. Це може свідчити про незначну
частку нематеріальних активів у структурі майна підприємства або відсутність
суттєвих інвестицій у такі об’єкти, як програмне забезпечення, патенти,
торговельні марки чи інші об’єкти інтелектуальної власності.

51
600000
400000
200000
0
2023 2024 2025
Необоротні активи Оборотні активи

Рис. 2.2 Динаміка оборотних і необоротних активів за 2023– 2025 рр.
Джерело: сформовано автором на основі даних підприємства
У 2025 році залишкова вартість нематеріальних активів була відсутня, що
дає підстави стверджувати про фактичне невикористання підприємством даного
виду активів у господарській діяльності. Така ситуація може негативно впливати
на інноваційний розвиток підприємства та його конкурентоспроможність у
довгостроковій перспективі, особливо в умовах сучасного ринку, де значну роль
відіграють цифрові технології, автоматизація виробничих процесів і розвиток
бренду підприємства.

2.2 Аналіз показників діяльності підприємства

Для оцінювання кадрового потенціалу ПрАТ «Звенигородський
сироробний комбінат» було використано дані статистичної та фінансової
звітності підприємства за 2023–2025 рр., зокрема показники середньооблікової
чисельності працівників, структури персоналу та динаміки кадрового складу
підприємства.
Таблиця 2.6 – Середньооблікова чисельність та структура персоналу
ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат» за 2023–2025 рр.
Чисельність працівників, осіб
Категорії працівників 2023 р. 2024 р. 2025 р.
Промислово-виробничий персонал, у т.ч. 449 451 425
керівники 39 40 38
фахівці 34 35 36
службовці 8 9 9
робітники 368 367 342
Структура персоналу, %
Категорії працівників 2023 р. 2024 р. 2025 р.
52
Промислово-виробничий персонал, у т.ч. 100,0 100,0 100,0
керівники 8,7 8,9 8,9
фахівці 7,6 7,8 8,5
службовці 1,8 2,0 2,1
робітники 81,9 81,3 80,5
Джерело: сформовано автором на основі даних підприємства.
Проведений аналіз показав, що чисельність персоналу ПрАТ
«Звенигородський сироробний комбінат» упродовж 2023–2025 рр. залишалася
відносно стабільною. У 2024 році середньооблікова чисельність працівників
зросла до 451 особи, однак у 2025 році скоротилася до 425 осіб, що може бути
пов’язано з оптимізацією виробничих процесів, автоматизацією окремих
операцій та змінами в організації праці на підприємстві.
Найбільшу частку в структурі персоналу традиційно займали робітники –
понад 80 % загальної чисельності працівників, що пояснюється виробничою
специфікою діяльності підприємства. Водночас у структурі персоналу
спостерігається поступове збільшення частки фахівців та службовців, що
свідчить про підвищення ролі кваліфікованого персоналу в управлінні
виробництвом та забезпеченні ефективного функціонування підприємства.
Таблиця 2.7 – Аналіз динаміки чисельності персоналу ПрАТ «Звенигородський
сироробний комбінат»
Темпи росту, %
Категорії працівників 2024/2023 2025/2024 2025/2023
Промислово-виробничий персонал, у т.ч. 100,45 94,24 94,65
керівники 102,56 95,00 97,44
фахівці 102,94 102,86 105,88
службовці 112,50 100,00 112,50
робітники 99,73 93,19 92,93
Темпи приросту, %
Категорії працівників 2024/2023 2025/2024 2025/2023
Промислово-виробничий персонал, у т.ч. 0,45 –5,76 –5,35
керівники 2,56 –5,00 –2,56
фахівці 2,94 2,86 5,88
службовці 12,50 0,00 12,50
робітники –0,27 –6,81 –7,07
Джерело: сформовано автором на основі даних підприємства.
Проведений аналіз показав, що упродовж 2023–2025 рр. чисельність
персоналу ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат» залишалася відносно
стабільною. Найбільшу частку у структурі персоналу займали робітники – понад
53
80 %, що пояснюється виробничою специфікою підприємства. Водночас
спостерігається поступове збільшення частки фахівців і службовців, що свідчить
про підвищення ролі кваліфікованого персоналу в управлінні та організації
виробничої діяльності.
Загальна чисельність промислово-виробничого персоналу у 2024 році
збільшилася на 0,45 %, однак у 2025 році скоротилася на 5,76 %. Найбільший
темп приросту спостерігався серед службовців – 12,5 %, тоді як чисельність
робітників мала тенденцію до скорочення. Подібна динаміка може бути
наслідком оптимізації кадрової структури, автоматизації окремих виробничих
процесів та удосконалення організації праці на підприємстві.
Позитивною тенденцією є зростання чисельності фахівців, що створює
передумови для підвищення ефективності системи мотиваційного менеджменту
та покращення результативності діяльності ПрАТ «Звенигородський
сироробний комбінат»
На основі даних таблиці 2.2 можна зробити висновок, що чисельність
промислово-виробничого персоналу ПрАТ «Звенигородський сироробний
комбінат» упродовж досліджуваного періоду характеризувалася відносною
стабільністю. У 2023–2024 рр. спостерігалося незначне зростання чисельності
працівників, зокрема робітників і фахівців, однак у 2025 році відбулося
скорочення загальної кількості персоналу. У результаті загальний темп приросту
чисельності працівників за досліджуваний період становив –5,35 %. Загалом
структура персоналу підприємства не зазнала суттєвих змін, проте позитивною
тенденцією є збільшення кількості фахівців, що свідчить про підвищення ролі
кваліфікованих кадрів у діяльності підприємства.
Для аналізу освітнього складу персоналу ПрАТ «Звенигородський
сироробний комбінат» було використано дані щодо рівня освіти працівників за
2023–2025 рр. На основі цих даних проведено оцінку структури персоналу за
рівнем освіти та визначено темпи зміни чисельності працівників за окремими
освітніми категоріями.
54
Таблиця 2.8 – Аналіз освітньої структури персоналу ПрАТ
«Звенигородський сироробний комбінат» за 2023–2025 рр.
Чисельність працівників за рівнем освіти, осіб
Рівень освіти працівників 2023 р. 2024 р. 2025 р.
Середня та неповна середня 226 219 202
Середня технічна, професійна та інші види освіти 145 149 143
Повна вища освіта 78 83 80
Структура персоналу, %
Рівень освіти працівників 2023 р. 2024 р. 2025 р.
Середня та неповна середня 50,33 48,56 47,53
Середня технічна, професійна та інші види освіти 32,29 33,04 33,65
Повна вища освіта 17,38 18,40 18,82
Темпи росту, %
Рівень освіти працівників 2024/2023 2025/2024 2025/2023
Середня та неповна середня 96,90 92,24 89,38
Середня технічна, професійна та інші види освіти 102,76 95,97 98,62
Повна вища освіта 106,41 96,39 102,56
Джерело: сформовано автором на основі даних підприємства.
Проведений аналіз освітньої структури персоналу ПрАТ
«Звенигородський сироробний комбінат» свідчить про поступове покращення
якісного складу трудових ресурсів підприємства. Найбільшу частку у структурі
персоналу становили працівники із середньою та неповною середньою освітою.
У 2023 році їхня частка складала 50,33 %, однак у 2025 році вона зменшилася до
47,53 %. Загалом чисельність працівників цієї категорії скоротилася на 24 особи,
або на 10,62 %, що може свідчити про поступове підвищення вимог підприємства
до рівня кваліфікації персоналу.
Другою за чисельністю категорією були працівники із середньою
технічною, професійною та іншими видами спеціалізованої освіти. Їх частка у
структурі персоналу поступово збільшувалася – з 32,29 % у 2023 році до 33,65 %
у 2025 році. Подібна тенденція є позитивною для підприємства, оскільки
виробнича діяльність ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат» потребує
значної кількості кваліфікованих працівників технічного профілю.
Чисельність працівників з повною вищою освітою також мала тенденцію
до зростання. Якщо у 2023 році на підприємстві працювало 78 осіб із вищою
освітою, то у 2025 році – вже 80 осіб. Частка цієї категорії працівників
55
збільшилася з 17,38 % до 18,82 %. Це свідчить про поступове підвищення
інтелектуального та професійного потенціалу підприємства.
Таким чином, результати аналізу дають підстави стверджувати, що освітня
структура персоналу ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат» має
позитивні тенденції розвитку. Поступове збільшення чисельності працівників із
професійною та вищою освітою створює передумови для підвищення
ефективності праці, вдосконалення мотиваційного менеджменту та забезпечення
конкурентоспроможності підприємства в сучасних умовах господарювання.
Таблиця 2.9 – Вихідні дані для аналізу руху робочої сили ПрАТ
«Звенигородський сироробний комбінат» за 2022–2025 рр.
Чисельність працівників, осіб
Показники 2022 2023 2024 2025
р. р. р. р.
Прийнято працівників 170 182 176 158
Вибуло працівників, усього, у т.ч.: 214 196 205 231
за власним бажанням 143 131 138 154
звільнено за прогул та порушення трудової 4 5 7 3
дисципліни
вихід на пенсію 59 51 49 63
по догляду за дитиною 8 9 11 11
Структура вибуття персоналу, %
Показники 2022 2023 2024 2025
р. р. р. р.
Вибуло працівників, усього 100,0 100,0 100,0 100,0
за власним бажанням 66,82 66,84 67,32 66,67
звільнено за прогул та порушення трудової 1,87 2,55 3,41 1,30
дисципліни
вихід на пенсію 27,57 26,02 23,90 27,27
по догляду за дитиною 3,74 4,59 5,37 4,76
Абсолютне відхилення, осіб
Показники 2023/2022 2024/2023 2025/2024 2025/2022
Прийнято працівників 12 –6 –18 –12
Вибуло працівників, усього –18 9 26 17
за власним бажанням –12 7 16 11
звільнено за прогул та порушення 1 2 –4 –1
трудової дисципліни
вихід на пенсію –8 –2 14 4
по догляду за дитиною 1 2 0 3
Джерело: сформовано автором на основі даних підприємства.
Протягом усього досліджуваного періоду основною причиною вибуття
працівників із ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат» залишалося
56
звільнення за власним бажанням. У 2025 році чисельність працівників, які
залишили підприємство з цієї причини, становила 154 особи або 66,67 % від
загальної кількості звільнених працівників. Найнижчий рівень звільнення за
власним бажанням спостерігався у 2023 році – 131 особа.
Чисельність працівників, які вибули у зв’язку з виходом на пенсію,
упродовж досліджуваного періоду коливалася від 49 до 63 осіб. У 2025 році ця
категорія становила понад 27 % усіх звільнених працівників, що свідчить про
значну частку працівників передпенсійного та пенсійного віку у кадровому
складі підприємства.
Кількість працівників, звільнених за порушення трудової дисципліни або
прогули, залишалася незначною. Максимальне значення показника
спостерігалося у 2024 році – 7 осіб або 3,41 % від загальної чисельності вибулих
працівників. У 2025 році ситуація покращилася, і кількість таких звільнень
скоротилася до 3 осіб.
Аналіз руху робочої сили свідчить про відносну стабільність кадрового
складу ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат», хоча у 2025 році
спостерігалося збільшення загальної чисельності вибулих працівників. Подібна
тенденція може бути пов’язана як із демографічними чинниками, так і з
підвищенням мобільності працівників на ринку праці.
Водночас для підприємства характерним є достатньо високий рівень
добровільного звільнення працівників, що свідчить про необхідність
удосконалення системи мотиваційного менеджменту, підвищення рівня
матеріального та нематеріального стимулювання персоналу, а також
покращення умов праці та можливостей професійного розвитку працівників.
Таблиця 2.10 – Аналіз інтенсивності руху робочої сили ПрАТ
«Звенигородський сироробний комбінат» за 2022–2025 рр.
Темпи росту, %
Показники 2023/2022 2024/2023 2025/2024 2025/2022
Прийнято працівників 107,06 96,70 89,77 92,94
Вибуло працівників, усього 91,59 104,59 112,68 107,94
за власним бажанням 91,61 105,34 111,59 107,69
звільнено за прогул та порушення 125,00 140,00 42,86 75,00
трудової дисципліни
57
Показники 2023/2022 2024/2023 2025/2024 2025/2022
вихід на пенсію 86,44 96,08 128,57 106,78
по догляду за дитиною 112,50 122,22 100,00 137,50
Темпи приросту, %
Показники 2023/2022 2024/2023 2025/2024 2025/2022
Прийнято працівників 7,06 –3,30 –10,23 –7,06
Вибуло працівників, усього –8,41 4,59 12,68 7,94
за власним бажанням –8,39 5,34 11,59 7,69
звільнено за прогул та порушення 25,00 40,00 –57,14 –25,00
трудової дисципліни
вихід на пенсію –13,56 –3,92 28,57 6,78
по догляду за дитиною 12,50 22,22 0,00 37,50
Джерело: сформовано автором на основі даних підприємства.
Проведений аналіз інтенсивності руху робочої сили ПрАТ
«Звенигородський сироробний комбінат» свідчить про наявність помірної
кадрової мобільності на підприємстві упродовж 2022–2025 рр.
Темп приросту чисельності прийнятих працівників у 2025 році порівняно
з 2022 роком становив –7,06 %, що свідчить про певне скорочення масштабів
найму персоналу. Водночас загальна чисельність звільнених працівників за цей
період збільшилася на 7,94 %, що може вказувати на посилення плинності кадрів
та вплив зовнішніх соціально-економічних чинників на кадрову стабільність
підприємства.
Основною причиною звільнення працівників залишалося звільнення за
власним бажанням. У 2025 році чисельність працівників, які залишили
підприємство з цієї причини, зросла на 7,69 % порівняно з 2022 роком. Подібна
тенденція свідчить про необхідність удосконалення системи мотиваційного
менеджменту, підвищення рівня матеріального стимулювання та покращення
умов праці на підприємстві.
Кількість працівників, звільнених за порушення трудової дисципліни,
упродовж досліджуваного періоду залишалася незначною. У 2025 році
спостерігалося суттєве скорочення чисельності таких звільнень – на 57,14 %
порівняно з 2024 роком, що свідчить про покращення трудової дисципліни та
ефективність управлінського контролю на підприємстві.
Чисельність працівників, які вибули у зв’язку з виходом на пенсію, у 2025
році зросла на 28,57 % порівняно з попереднім роком. Це свідчить про поступове
58
старіння частини кадрового складу підприємства та необхідність формування
кадрового резерву для заміщення досвідчених працівників.
Найбільш інтенсивні процеси руху персоналу спостерігалися у 2025 році,
коли темп приросту загальної чисельності звільнених працівників становив
12,68 %, а чисельність звільнених за власним бажанням зросла на 11,59 %.
Подібні тенденції можуть негативно впливати на стабільність кадрового складу,
продуктивність праці та ефективність функціонування підприємства в цілому.
Таким чином, результати проведеного аналізу свідчать про необхідність
удосконалення мотиваційного менеджменту ПрАТ «Звенигородський
сироробний комбінат», спрямованого на зниження рівня плинності кадрів,
підвищення задоволеності працівників умовами праці та формування
стабільного трудового колективу.
Таблиця 2.11 – Основні фінансово-економічні показники діяльності ПрАТ
«Звенигородський сироробний комбінат» за 2023–2025 рр.
№ Показники 2023 2024 2025 Відхиле Тем Відхиле Тем Відхиле Тем
р. р. р. ння п ння п ння п
2024/20 рост 2025/20 рост 2025/20 рост
23 у, % 24 у, % 23 у, %
1 Виручка 12764 13635 14854 87035 106, 121959 108, 208994 116,
від 71 06 65 82 94 37
реалізації
продукції,
тис. грн
2 Собівартіст 10506 11581 12933 107471 110, 135193 111, 242664 123,
ь 60 31 24 23 67 10
реалізовано
ї продукції,
тис. грн
3 Валовий 22581 20537 19214 –20436 90,9 –13234 93,5 –33670 85,0
прибуток, 1 5 1 5 6 9
тис. грн
4 Інші 22725 15691 21585 –7034 69,0 5894 137, –1140 94,9
операційні 5 56 8
доходи,
тис. грн
5 Адміністра 60515 73335 76995 12820 121, 3660 104, 16480 127,
тивні 18 99 23
витрати,
тис. грн
6 Витрати на 16723 18729 21545 20059 111, 28155 115, 48214 128,
збут, тис. 8 7 2 99 03 83
грн
59
№ Показники 2023 2024 2025 Відхиле Тем Відхиле Тем Відхиле Тем
р. р. р. ння п ння п ння п
2024/20 рост 2025/20 рост 2025/20 рост
23 у, % 24 у, % 23 у, %
7 Інші 48670 42292 80842 –6378 86,9 38550 191, 32172 166,
операційні 0 15 10
витрати,
тис. грн
8 Прибуток 27887 81858 15956 53971 293, 77703 194, 131674 572,
від 1 53 92 17
операційної
діяльності,
тис. грн
9 Прибуток 29270 88007 17214 58737 300, 84135 195, 142872 588,
до 2 67 60 12
оподаткува
ння, тис.
грн
Джерело: сформовано автором на основі даних підприємства.
Проведений аналіз основних фінансово-економічних показників ПрАТ
«Звенигородський сироробний комбінат» свідчить про позитивну динаміку
розвитку підприємства упродовж 2023–2025 рр.
Виручка від реалізації продукції у 2025 році становила 1485465 тис. грн,
що на 208994 тис. грн або на 16,37 % більше порівняно з 2023 роком. Подібна
тенденція свідчить про збільшення обсягів реалізації продукції та підтримання
стабільного попиту на продукцію підприємства.
Одночасно спостерігається зростання собівартості реалізованої продукції.
У 2025 році її обсяг досяг 1293324 тис. грн, що на 23,10 % перевищує показник
2023 року. Основними причинами зростання собівартості є підвищення вартості
сировини, енергетичних ресурсів, логістичних витрат та витрат на оплату праці.
Незважаючи на збільшення виручки, валовий прибуток підприємства
упродовж досліджуваного періоду мав тенденцію до скорочення. У 2025 році
його величина становила 192141 тис. грн, що на 33670 тис. грн менше порівняно
з 2023 роком. Це свідчить про випереджаючі темпи зростання виробничих витрат
у порівнянні з темпами зростання доходів.
Адміністративні витрати підприємства у 2025 році збільшилися на 27,23 %
порівняно з 2023 роком і склали 76995 тис. грн. Витрати на збут також
демонстрували тенденцію до зростання та у 2025 році становили 215452 тис. грн,
60
що на 28,83 % більше порівняно з базовим періодом. Подібна динаміка
пояснюється розширенням маркетингової діяльності підприємства, збільшенням
витрат на логістику та просування продукції.
Позитивною тенденцією є суттєве зростання прибутку від операційної
діяльності. У 2025 році його обсяг становив 159561 тис. грн, що у 5,7 раза
перевищує показник 2023 року. Значне зростання операційного прибутку
свідчить про підвищення ефективності управління діяльністю підприємства та
покращення результативності виробничих процесів.
Прибуток до оподаткування у 2025 році також значно зріс і становив
172142 тис. грн, що на 142872 тис. грн більше порівняно з 2023 роком. Темп
росту показника за досліджуваний період склав 588,12 %, що характеризує
суттєве покращення фінансових результатів діяльності підприємства.
Таким чином, результати проведеного аналізу свідчать про загальне
зміцнення фінансово-економічного стану ПрАТ «Звенигородський сироробний
комбінат». Водночас зростання витрат підприємства та скорочення валового
прибутку обумовлюють необхідність удосконалення системи мотиваційного
менеджменту, підвищення продуктивності праці персоналу та оптимізації витрат
з метою забезпечення подальшого підвищення ефективності діяльності
підприємства.

2.3 Оцінка впровадження та реалізації мотиваційного менеджменту на
ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат»

У сучасних умовах господарювання ефективність діяльності підприємства
значною мірою залежить від рівня мотивації персоналу, оскільки саме
працівники є основним фактором забезпечення конкурентоспроможності
підприємства. Для ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат», діяльність
якого пов’язана з виробництвом молочної продукції та функціонуванням
складного виробничого процесу, особливого значення набуває формування
дієвого мотиваційного менеджменту, спрямованого на підвищення
61
продуктивності праці, зниження плинності кадрів та забезпечення стабільності
кадрового складу підприємства.
Для оцінювання ефективності системи мотиваційного менеджменту на
підприємстві було проведено анкетне опитування працівників ПрАТ
«Звенигородський сироробний комбінат». Основною метою дослідження стало
визначення рівня задоволеності працівників існуючою системою мотивації,
виявлення основних проблем у сфері стимулювання праці та формування
рекомендацій щодо вдосконалення мотиваційного менеджменту.
У дослідженні взяли участь 80 працівників різних категорій персоналу
підприємства: робітники, фахівці, службовці та керівники структурних
підрозділів. Опитування проводилося анонімно, що дало змогу отримати більш
об’єктивні результати.
Таблиця 2.12 – Результати анкетного опитування працівників ПрАТ
«Звенигородський сироробний комбінат»
Питання анкети Варіант відповіді Кількість Частка,
опитаних %
Рівень задоволеності оплатою праці повністю 21 26,3
задоволені
частково задоволені 44 55,0
не задоволені 15 18,7
Справедливість системи так 29 36,3
преміювання частково 37 46,2
ні 14 17,5
Оцінка психологічного клімату сприятливий 48 60,0
задовільний 24 30,0
несприятливий 8 10,0
Задоволеність умовами праці так 39 48,7
частково 31 38,8
ні 10 12,5
Можливість професійного розвитку так 34 42,5
частково 29 36,3
ні 17 21,2
Джерело: сформовано автором за результатами анкетування працівників підприємства.
Результати проведеного анкетування свідчать про те, що більшість
працівників ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат» лише частково
задоволені існуючою системою мотивації. Так, 55 % опитаних зазначили, що
рівень оплати праці задовольняє їх лише частково, а майже 19 % працівників
повністю не задоволені рівнем матеріального стимулювання.
62
Одним із ключових мотивуючих факторів працівники визначили
стабільність роботи, рівень заробітної плати та можливість отримання премій і
додаткових виплат. Водночас значна частина персоналу наголосила на
важливості нематеріальних стимулів, зокрема сприятливого психологічного
клімату, визнання результатів праці та можливостей професійного розвитку.
Позитивним аспектом є те, що 60 % опитаних працівників
охарактеризували психологічний клімат у колективі як сприятливий. Це свідчить
про достатньо ефективну взаємодію між працівниками та керівництвом
підприємства.
Разом із цим результати дослідження показали, що система преміювання
потребує вдосконалення. Лише 36,3 % працівників вважають її справедливою,
тоді як майже половина опитаних оцінюють її лише частково позитивно.
Досить актуальною проблемою залишається питання професійного
розвитку працівників. Близько 21 % респондентів зазначили, що не мають
достатніх можливостей для навчання та підвищення кваліфікації. Це може
негативно впливати на рівень мотивації персоналу та стримувати розвиток
трудового потенціалу підприємства.
На основі результатів анкетування можна зробити висновок, що система
мотиваційного менеджменту ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат»
загалом забезпечує стабільне функціонування підприємства, проте потребує
подальшого вдосконалення. Основними напрямами покращення мотиваційного
менеджменту мають стати: підвищення рівня матеріального стимулювання
працівників; удосконалення системи преміювання; розвиток нематеріальної
мотивації; створення можливостей професійного та кар’єрного зростання;
покращення умов праці та соціального забезпечення персоналу.
Реалізація запропонованих заходів сприятиме підвищенню продуктивності
праці, зниженню плинності кадрів, зміцненню кадрового потенціалу
підприємства та підвищенню ефективності діяльності ПрАТ «Звенигородський
сироробний комбінат» у цілому.

63
РОЗДІЛ 3 ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ МОТИВАЦІЙНОГО
МЕНЕДЖМЕНТУ на ПрАТ Звенигородський сироробний комбінат.

3.1 Напрями вдосконалення системи мотиваційного менеджменту ПрАТ
«Звенигородський сироробний комбінат»

В умовах сучасної економіки ефективність діяльності підприємства
значною мірою залежить від рівня зацікавленості персоналу у результатах праці.
Для підприємств харчової промисловості, зокрема ПрАТ «Звенигородський
сироробний комбінат», особливого значення набуває формування дієвої системи
мотиваційного менеджменту, здатної забезпечити високу продуктивність праці,
стабільність кадрового складу та ефективне використання трудового потенціалу.
Проведений аналіз діяльності підприємства та результати анкетування
працівників дозволили встановити, що існуюча система мотивації на
підприємстві потребує удосконалення. Основними проблемами є недостатній
рівень матеріального стимулювання, недосконалість системи преміювання,
обмежені можливості професійного розвитку, а також недостатнє використання
сучасних нематеріальних методів мотивації.
З метою підвищення ефективності системи мотиваційного менеджменту на
ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат» доцільно реалізувати комплекс
взаємопов’язаних заходів, що охоплюють матеріальне стимулювання,
нематеріальну мотивацію, професійний розвиток персоналу та покращення умов
праці.
Таблиця 3.1 – Основні напрями вдосконалення мотиваційного
менеджменту ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат»
Напрям Основні заходи Очікуваний результат
удосконалення
Удосконалення Підвищення заробітної плати, Зростання продуктивності
матеріальної удосконалення преміювання, доплати праці та зацікавленості
мотивації за результативність персоналу
Розвиток Визнання досягнень, корпоративні Підвищення лояльності
нематеріальної заходи, формування позитивного працівників
мотивації клімату
64
Напрям Основні заходи Очікуваний результат
удосконалення
Професійний Навчання, тренінги, система Підвищення кваліфікації
розвиток персоналу наставництва, кадровий резерв працівників
Покращення умов Модернізація обладнання, охорона Зниження плинності кадрів
праці праці, соціальні гарантії та виробничого
травматизму
Розвиток Командоутворення, внутрішні Формування стабільного
корпоративної комунікації, підтримка працівників трудового колективу
культури
Джерело: розроблено автором.

Матеріальна мотивація залишається одним із найбільш дієвих
інструментів стимулювання персоналу. Проведене опитування працівників
показало, що саме рівень заробітної плати та система преміювання є ключовими
мотиваційними чинниками для більшості персоналу підприємства.
У зв’язку з цим на підприємстві доцільно:
 удосконалити систему преміювання шляхом розроблення прозорих
критеріїв оцінювання результатів праці;
 впровадити диференційовану систему премій залежно від
виробничих показників;
 запровадити додаткові виплати за перевиконання планових
показників;
 застосовувати систему бонусів за ініціативність та
раціоналізаторські пропозиції;
 забезпечити регулярний перегляд рівня заробітної плати відповідно
до рівня інфляції та ситуації на ринку праці.
Таблиця 3.2 – Запропоновані заходи матеріального стимулювання
персоналу
Захід Характеристика
Щомісячні премії За виконання та перевиконання виробничих показників
Індивідуальні бонуси За ініціативність та якість роботи
Колективне преміювання За результати роботи структурних підрозділів
Соціальні виплати Матеріальна допомога, медичне страхування
Доплати За стаж роботи та професійну майстерність
Джерело: розроблено автором.
65
У сучасних умовах важливу роль відіграють нематеріальні стимули, які
сприяють формуванню позитивного ставлення працівників до підприємства та
підвищують рівень їхньої задоволеності працею.
Для ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат» доцільно:
 запровадити систему морального заохочення працівників;
 організовувати конкурси професійної майстерності;
 створити систему публічного визнання досягнень працівників;
 проводити корпоративні заходи та командоутворюючі тренінги;
 покращити внутрішні комунікації між керівництвом і персоналом.
Особливо важливим є формування сприятливого соціально-
психологічного клімату, оскільки саме психологічна атмосфера в колективі
значною мірою впливає на рівень продуктивності праці та плинність кадрів.
Для забезпечення стабільного розвитку підприємства важливим є
створення системи професійного навчання персоналу.
На підприємстві доцільно:
 проводити регулярні тренінги та семінари;
 організовувати навчання безпосередньо на виробництві;
 забезпечити стажування молодих працівників;
 впровадити систему наставництва;
 формувати кадровий резерв для заміщення керівних посад.
Професійний розвиток персоналу
Підвищення
Навчання персоналу Наставництво
кваліфікації
Тренінги Курси
Адаптація молодих
Семінари Семінари
працівників
Інструктажі Стажування

Рисунок 3.1 – Система професійного розвитку персоналу
Важливою складовою ефективної системи мотивації є створення належних
умов праці. Для підприємств харчової промисловості це має особливе значення,
66
оскільки виробничі процеси пов’язані з фізичними навантаженнями та
підвищеними санітарними вимогами.
Для ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат» доцільно:
 модернізувати виробниче обладнання;
 покращити освітлення та вентиляцію виробничих приміщень;
 забезпечити працівників сучасними засобами індивідуального
захисту;
 впровадити програми медичного обслуговування працівників;
 організувати кімнати відпочинку та харчування персоналу.
Реалізація запропонованих заходів дозволить суттєво підвищити рівень
мотивації працівників, покращити результати діяльності підприємства, знизити
плинність кадрів та забезпечити формування стабільного висококваліфікованого
трудового колективу на ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат».

3.2 Впровадження зарубіжного досвіду мотиваційного менеджменту в
діяльність підприємства

У сучасних умовах розвитку економіки особливого значення набуває
використання зарубіжного досвіду мотиваційного менеджменту, оскільки
провідні світові компанії активно застосовують сучасні методи стимулювання
працівників для підвищення ефективності діяльності підприємства.
Впровадження елементів міжнародного досвіду в систему управління
персоналом ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат» дозволить
підвищити продуктивність праці, зміцнити кадровий потенціал та забезпечити
стабільний розвиток підприємства.
Проведене дослідження показало, що в країнах Європейського Союзу,
США та Японії система мотиваційного менеджменту ґрунтується не лише на
матеріальному стимулюванні, а й на широкому використанні соціально-
психологічних методів мотивації, розвитку корпоративної культури,
професійного навчання та залучення працівників до процесу управління.
67
Особливості зарубіжних моделей мотиваційного менеджменту
Таблиця 3.3 – Характеристика зарубіжних моделей мотиваційного
менеджменту
Країна Основні особливості мотивації Можливість впровадження на
підприємстві
США Індивідуальне преміювання, оцінка Впровадження KPI та премій за
результативності праці, бонусні системи результат
Японія Колективна відповідальність, довічна Розвиток командної роботи та
зайнятість, корпоративна культура корпоративних цінностей
Німеччина Соціальні гарантії, професійне навчання, Посилення системи навчання та
участь працівників в управлінні соціального захисту
Франція Гнучкий графік роботи, розвиток Використання гнучких форм
соціального партнерства зайнятості
Швеція Орієнтація на комфорт працівників та Покращення умов праці та
баланс роботи й особистого життя соціального забезпечення
Джерело: узагальнено автором на основі наукових джерел [41–45].
Американська модель мотиваційного менеджменту базується на
принципах індивідуального стимулювання працівників та оцінки результатів їх
діяльності. Значна увага приділяється матеріальному заохоченню персоналу,
зокрема преміюванню за досягнення високих виробничих показників.
Для ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат» доцільним є
використання таких елементів американської системи мотивації:
запровадження KPI (ключових показників ефективності);
застосування бонусної системи оплати праці;
оцінювання результативності діяльності працівників;
встановлення індивідуальних цілей для працівників.
Впровадження даної системи дозволить підвищити особисту
зацікавленість працівників у результатах праці та сприятиме підвищенню
продуктивності праці на підприємстві.
Японська модель мотивації персоналу ґрунтується на розвитку
корпоративної культури, колективної відповідальності та довгострокових
трудових відносин між працівником і підприємством.
Основними перевагами японської системи є:
 високий рівень лояльності працівників;
 низька плинність кадрів;
68
 командна робота;
 розвиток корпоративних цінностей;
 моральне стимулювання працівників.
Для ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат» доцільним є
впровадження:
 системи наставництва;
 корпоративних заходів;
 колективного преміювання;
 програм адаптації молодих працівників.
Особливо важливим є формування корпоративної культури підприємства,
яка сприятиме згуртованості колективу та підвищенню рівня відповідальності
працівників.
Німецька система мотивації праці базується на високому рівні соціального
захисту працівників, професійному розвитку та чіткому дотриманні трудової
дисципліни.
На ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат» доцільно застосувати
такі елементи німецької моделі:
 регулярне професійне навчання працівників;
 підвищення кваліфікації персоналу;
 удосконалення системи охорони праці;
 розширення соціальних гарантій працівників.
Таблиця 3.4 – Запропоновані заходи впровадження зарубіжного досвіду
мотивації на ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат»
Зарубіжний підхід Заходи впровадження Очікуваний результат
Американська KPI, бонуси, індивідуальні премії Зростання продуктивності праці
модель
Японська модель Наставництво, командна робота Зниження плинності кадрів
Німецька модель Професійне навчання, соціальні Підвищення кваліфікації
гарантії персоналу
Європейська Гнучкий графік, соціальні Підвищення задоволеності
модель програми працівників
Джерело: розроблено автором.

69
У країнах Європейського Союзу значна увага приділяється соціальним
аспектам мотивації працівників. Особливо поширеними є:
 гнучкі форми зайнятості;
 медичне страхування працівників;
 додаткові соціальні виплати;
 підтримка балансу між роботою та особистим життям.
Для ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат» доцільно:
 застосовувати гнучкий графік роботи для окремих категорій
персоналу;
 забезпечити додаткові соціальні гарантії;
 організувати програми підтримки працівників;
 удосконалити систему внутрішніх комунікацій.
Реалізація запропонованих заходів дозволить:
 підвищити продуктивність праці;
 покращити якість продукції;
 знизити рівень плинності кадрів;
 підвищити рівень задоволеності працівників;
 зміцнити кадровий потенціал підприємства;
 підвищити конкурентоспроможність ПрАТ «Звенигородський
сироробний комбінат».
ВПРОВАДЖЕННЯ ЗАРУБІЖНОГО ДОСВІДУ
Підвищення Покращення
Зниження
продуктивності психологічного
плинності кадрів
праці клімату
Підвищення ефективності
діяльності підприємства

Рисунок 3.2 – Очікувані результати впровадження зарубіжного досвіду
мотиваційного менеджменту
70
Таким чином, впровадження зарубіжного досвіду мотиваційного
менеджменту на ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат» є важливим
напрямом удосконалення системи управління персоналом. Комплексне
застосування сучасних методів матеріальної та нематеріальної мотивації,
професійного розвитку та соціального стимулювання працівників дозволить
підвищити ефективність діяльності підприємства, зміцнити його конкурентні
позиції та забезпечити стабільний розвиток у довгостроковій перспективі.

3.3 Застосування мотивації персоналу відповідно до теорії поколінь на
ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат»

В сучасних умовах розвитку підприємств важливим напрямом
удосконалення мотиваційного менеджменту є застосування індивідуального
підходу до працівників з урахуванням їх вікових особливостей, цінностей,
поведінкових характеристик та професійних очікувань. Одним із сучасних
підходів до управління персоналом є використання теорії поколінь, яка дозволяє
адаптувати систему мотивації до потреб різних вікових груп працівників.
На ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат» працюють
представники різних поколінь, що мають відмінні мотиваційні пріоритети,
ставлення до праці, кар’єри та професійного розвитку. Саме тому для
забезпечення ефективного управління персоналом підприємству доцільно
використовувати диференційовані методи мотивації.
Теорія поколінь передбачає поділ працівників на окремі вікові групи, які
формувалися під впливом різних соціально-економічних умов та мають
специфічні трудові цінності.

71
Таблиця 3.5 – Характеристика поколінь працівників ПрАТ
«Звенигородський сироробний комбінат»
Покоління Роки Основні характеристики Пріоритети в мотивації
народження
Baby Boomers 1946–1964 Відданість роботі, Стабільність, соціальні
дисциплінованість, досвід гарантії
Покоління X 1965–1980 Самостійність, Висока заробітна
відповідальність, плата, кар’єрне
професіоналізм зростання
Покоління Y 1981–1996 Гнучкість, розвиток, Навчання, комфортні
(міленіали) інноваційність умови праці
Покоління Z після 1997 р. Цифрові навички, мобільність, Гнучкий графік,
прагнення самореалізації швидке кар’єрне
зростання
Джерело: узагальнено автором на основі сучасних теорій поколінь.
Особливості мотивації працівників покоління Baby Boomers: працівники
старшого покоління характеризуються високим рівнем відповідальності,
трудової дисципліни та відданості підприємству. Для них важливими є
стабільність роботи, соціальні гарантії та повага з боку керівництва.
На ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат» працівники цієї
категорії займають значну частку виробничого персоналу та мають великий
професійний досвід.
Для їх ефективної мотивації доцільно:
 забезпечити стабільний рівень заробітної плати;
 надавати додаткові соціальні гарантії;
 застосовувати моральне заохочення;
 залучати досвідчених працівників до наставництва;
 створити комфортні та безпечні умови праці.
Мотивація працівників покоління X: працівники покоління X є найбільш
чисельною групою персоналу підприємства. Вони орієнтовані на професійне
зростання, фінансову стабільність та досягнення високих результатів у роботі.
Для цієї категорії працівників важливими є:
 конкурентний рівень оплати праці;
 можливість кар’єрного просування;
 визнання професійних досягнень;
72
 стабільність підприємства.
Таблиця 3.6 – Рекомендовані методи мотивації працівників покоління X
Методи мотивації Очікуваний результат
Преміювання за результати праці Підвищення продуктивності
Кар’єрне просування Зростання зацікавленості у роботі
Розширення повноважень Підвищення відповідальності
Участь у прийнятті рішень Посилення лояльності до підприємства
Джерело: розроблено автором.
Особливості мотивації покоління Y (міленіалів): працівники покоління Y
орієнтовані не лише на рівень заробітної плати, а й на комфортні умови праці,
можливості професійного розвитку та баланс між роботою і особистим життям.
Для цієї категорії працівників доцільно:
 організовувати тренінги та професійне навчання;
 використовувати сучасні цифрові технології;
 забезпечити гнучкий графік роботи;
 створити систему нематеріального стимулювання;
 формувати позитивний психологічний клімат.
Працівники покоління Y найбільш позитивно сприймають сучасні методи
командної роботи та корпоративної взаємодії.
Особливості мотивації покоління Z: Покоління Z є наймолодшою
категорією працівників підприємства. Для них характерні:
 прагнення швидкого професійного розвитку;
 орієнтація на цифрові технології;
 потреба у гнучкості та самореалізації;
 високий рівень мобільності.
 Для ефективної мотивації молодих працівників підприємству
доцільно:
 застосовувати сучасні цифрові інструменти комунікації;
 створити систему швидкого професійного розвитку;
 використовувати гейміфікацію в навчанні;
 впровадити систему наставництва;
73
 забезпечити можливість кар’єрного росту.

Мотивація відповідно до поколінь
Baby Boomers Стабільність, соціальні гарантії
Покоління X Кар’єра, висока заробітна плата
Покоління Y Розвиток, навчання, комфорт
Покоління Z Гнучкість, цифровізація, самореалізація

Рисунок 3.3 – Диференційований підхід до мотивації працівників різних
поколінь
Джерело: розроблено автором
Переваги застосування мотивації відповідно до поколінь: використання
диференційованого підходу до мотивації персоналу дозволить ПрАТ
«Звенигородський сироробний комбінат»:
 підвищити ефективність управління персоналом;
 знизити рівень плинності кадрів;
 покращити психологічний клімат у колективі;
 підвищити продуктивність праці;
 сформувати стабільний кадровий потенціал підприємства.
Таблиця 3.7 – Очікувані результати застосування мотивації відповідно до
поколінь
Напрям впливу Очікуваний результат
Індивідуалізація мотивації Підвищення задоволеності працівників
Врахування вікових особливостей Зниження конфліктності у колективі
Розвиток персоналу Підвищення кваліфікації працівників
Формування кадрового резерву Забезпечення стабільності діяльності
Підвищення лояльності працівників Скорочення плинності кадрів
Джерело: розроблено автором.
74
Таким чином, застосування мотивації відповідно до теорії поколінь є
перспективним напрямом удосконалення мотиваційного менеджменту ПрАТ
«Звенигородський сироробний комбінат». Використання індивідуального
підходу до різних категорій працівників дозволить підприємству більш
ефективно використовувати трудовий потенціал персоналу, підвищити рівень
задоволеності працею та забезпечити стійкий розвиток підприємства в умовах
сучасного конкурентного середовища.

ВИСНОВКИ

У бакалаврській роботі здійснено комплексне дослідження теоретичних,
методичних і практичних аспектів формування та вдосконалення мотиваційного
менеджменту на ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат». Актуальність
теми обумовлена тим, що в сучасних умовах господарювання саме ефективне
управління персоналом і належний рівень мотивації працівників є
визначальними чинниками забезпечення конкурентоспроможності
підприємства, стабільності його функціонування та підвищення
результативності діяльності.
У першому розділі бакалаврської роботи досліджено теоретичні засади
мотиваційного менеджменту. Узагальнено підходи вітчизняних та зарубіжних
науковців до трактування сутності понять «мотивація» та «мотиваційний
менеджмент». Встановлено, що мотивація праці є складною системою
внутрішніх і зовнішніх чинників, які впливають на трудову поведінку працівника
та визначають рівень його зацікавленості у результатах праці.
У процесі дослідження було проаналізовано основні теорії мотивації,
зокрема змістовні, процесуальні та первинні теорії мотивації. Визначено, що
сучасний мотиваційний менеджмент повинен поєднувати матеріальні та
нематеріальні стимули, враховувати індивідуальні потреби працівників,
особливості трудового колективу та специфіку діяльності підприємства.
Особливу увагу приділено дослідженню методів мотивації персоналу, а також
75
обґрунтуванню необхідності формування комплексної системи мотивації на
підприємстві.
У другому розділі проведено комплексний аналіз діяльності ПрАТ
«Звенигородський сироробний комбінат» та оцінено стан мотиваційного
менеджменту на підприємстві. У ході дослідження проаналізовано
організаційно-економічну характеристику підприємства, структуру управління
та особливості його виробничої діяльності.
Значну увагу приділено аналізу кадрового потенціалу підприємства.
Проведено дослідження структури персоналу за категоріями працівників, рівнем
освіти, віком та статтю. Встановлено, що найбільшу частку персоналу
підприємства становлять робітники, що обумовлено виробничою специфікою
підприємства харчової промисловості. Водночас було виявлено тенденцію до
скорочення чисельності персоналу та збільшення частки працівників старших
вікових категорій, що свідчить про необхідність формування кадрового резерву
та активізації роботи із залучення молодих спеціалістів.
У роботі проведено детальний аналіз руху робочої сили, який дозволив
встановити, що основною причиною звільнення працівників є звільнення за
власним бажанням. Це свідчить про необхідність удосконалення системи
стимулювання праці та підвищення рівня задоволеності працівників умовами
праці й оплатою праці. Аналіз інтенсивності руху персоналу показав наявність
плинності кадрів, що негативно впливає на стабільність кадрового складу та
ефективність діяльності підприємства.
У другому розділі також здійснено аналіз основних фінансово-
економічних показників діяльності підприємства. Встановлено, що упродовж
досліджуваного періоду підприємство демонструвало позитивну динаміку
зростання обсягів реалізації продукції та прибутку. Водночас виявлено
тенденцію до зростання витрат підприємства, що потребує підвищення
ефективності використання трудових ресурсів та удосконалення системи
управління персоналом.
76
Для оцінювання ефективності існуючої системи мотиваційного
менеджменту на ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат» було проведено
анкетне опитування працівників підприємства. У процесі опитування
досліджено рівень задоволеності працівників оплатою праці, системою
преміювання, умовами праці, можливостями професійного розвитку та
психологічним кліматом у колективі.
Результати анкетування показали, що більшість працівників лише
частково задоволені існуючою системою мотивації. Найбільше невдоволення
викликають рівень матеріального стимулювання, недосконалість системи
преміювання та обмежені можливості професійного розвитку. Водночас
позитивним аспектом є сприятливий психологічний клімат у колективі та
достатньо високий рівень лояльності працівників до підприємства.
У третьому розділі роботи розроблено практичні рекомендації щодо
вдосконалення системи мотиваційного менеджменту на ПрАТ
«Звенигородський сироробний комбінат». Запропоновано комплекс заходів,
спрямованих на підвищення ефективності матеріального та нематеріального
стимулювання працівників, удосконалення системи преміювання, розвиток
професійного навчання персоналу та покращення умов праці.
Особливу увагу приділено впровадженню зарубіжного досвіду
мотиваційного менеджменту. Обґрунтовано доцільність використання окремих
елементів американської, японської та європейської моделей мотивації, зокрема
системи KPI, наставництва, розвитку корпоративної культури та соціального
стимулювання працівників.
Крім того, у роботі досліджено можливості застосування мотивації
відповідно до теорії поколінь. Встановлено, що ефективність мотиваційного
менеджменту значною мірою залежить від врахування вікових, психологічних та
професійних особливостей працівників різних поколінь. Запропоновано
диференційований підхід до мотивації представників поколінь Baby Boomers, X,
Y та Z.
77
За результатами проведеного дослідження встановлено, що реалізація
запропонованих заходів дозволить:
 підвищити рівень продуктивності праці;
 знизити плинність кадрів;
 підвищити рівень задоволеності працівників;
 покращити психологічний клімат у колективі;
 забезпечити професійний розвиток персоналу;
 зміцнити кадровий потенціал підприємства;
 підвищити ефективність діяльності ПрАТ «Звенигородський
сироробний комбінат».
Отже, удосконалення системи мотиваційного менеджменту є одним із
ключових напрямів підвищення ефективності функціонування підприємства.
Використання сучасних підходів до мотивації персоналу, поєднання
матеріальних та нематеріальних стимулів, а також врахування індивідуальних
особливостей працівників дозволять ПрАТ «Звенигородський сироробний
комбінат» зміцнити свої конкурентні позиції, забезпечити стабільний розвиток
та підвищити ефективність господарської діяльності в сучасних умовах.

78
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Армстронг М. Практика управління людськими ресурсами / М.
Армстронг // Київ, 2010. – 848 с.
2. Данюк В. М. Менеджмент персоналу: навчальний посібник / В. М.
Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін. // Київ. КНЕУ, 2014. – 398 с.
3. Дафт Р. Л. Менеджмент / Р. Л. Дафт; пер. з англ. В. Вольский; зак. ред.
пер. Ю. Н. Каптуревский. – 2.вид. – Одеса, 2022. – 829 с.
4. Бала В. В. Процес мотивації персоналу підприємства та його складові /
В. В. Бала, А. Г. Мацак // Технологический аудит и резервы производства. –
2024.– № 3(3). – С. 46-50.
5. Бех І. Д. Норовливість особистості: стратегії становлення / І. Д. Бех //
Ровно : Редакц.-вид. відділ друку, 1991. – 146 с.
6. Богиня Д. П. Продуктивність праці у машинобудуванні як головний
чинник ефективності виробництва (18 років поспіль) / Д. П. Богиня // Вісник
Хмельницького національного університету. Економічні науки. – 2023. – № 4(2).
– С. 81-85.
7. Горенко А. І. Теоретичні основи мотивації найманих працівників / А. І.
Горенко // Харківський національний технічний університет сільського
господарства імені Петра Василенка. – 2023. – № 177. – С. 79-91.
8. Гринько І. М. Вдосконалення матеріальної мотивації праці в системі
управління промисловими підприємствами [Електронний ресурс] / І. М. Гринько
– Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/socgum/znpchdtu/
2023_24/articles/38_Grinko.pdf.
9. Дикань Н. В. Менеджмент: навч. посібник / Н. В. Дикань, І. І.
Борисенко // Київ. Знання, 2018. – 389 с.
10. Занюк С. С. Психологія мотивації / С. С. Занюк // Київ. Ніка-Центр,
2021. – 352 с.
79
11. Квасній Л. Г. Роль мотивації і стимулювання персоналу в системі
забезпечення розвитку підприємства / Л. Г. Квасній, О. О. Солтисик, В. В.
Федишин // Економіка і суспільство, 2024. – № 11. – С. 233-237.
12. Кибанов А. Я. Управління персоналом організації : підр. / під ред. А. Я.
Кибанова. – 4-е вид., доп. та перераб. – К. : ІНФРА-К, 2020. – 695 с.
13. Комлев М. К. Система ключових показників ефективності як
інструмент вдосконалення менеджменту организації / М. К. Комлев // Теорія та
практика загального розвитку. Випуск № 20. – 2022. – С. 107-109.
14. Колот А. М. Мотивація персоналу : підручник / А. М. Колот, С. О.
Цимбалюк // Київ. КНЕУ, 2021. – 397 с.
15. Куліков Г. Т. Детінізація заробітної плати найманих працівників / Г. Т.
Куліков // Ринок праці та зайнятість населення. – 2024. – №4. – С. 13-17. – Режим
доступу: http://nbuv.gov.ua/UJRN/rpzn_2024_4_5.
16. Мескон М. Основи менеджменту / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі
// Київ, 1997. – 704 с.
17. Лаврененко В. Використання системи ключових показників
ефективності для управління конкурентоспроможністю бізнесу / В. Лаврененко,
Ю. Дідусь, Ю. Сторчак // Інноваційне підприємництво: стан та перспективи
розвитку: зб. матеріалів ІІ Всеукраїнської науково-практичної конференції, 29-
30 березня 2024 р. – Київ. КНЕУ, 2024. – С. 240-242.
18. Магас М. А. Мотиваційні підходи Facebook і Google до створення
найщасливішого і найпродуктивнішого робочого місця [Електронний ресурс] /
М. А. Магас, О. В. Марценюк. Режим доступу:
file:///C:/Users/Home/Desktop/6710-13476-1-SM.pdf.
19. Маскон І. В. Управління компанією / І.В. Маскон // Київ, 2000. – 570 с.
20. Мочерний С.В. Економічна енциклопедія: в 3 т. / С. В. Мочерний [та
ін.] // Київ-Тернопіль. Академія, 2020. – Т.1. – 864 с.
21. Крушельницька О.В. Управління персоналом: навч. посібник / О. В.
Крушельницька, Д. Л. Мельничук // Київ. Кондор, 2023. – 296 с.
80
22. Мочерний С. В. Економічний словник – довідник [ред. док. екон. наук,
проф. С.В. Мочерного] / С. В. Мочерний // Київ. Феміна, 1995. – 368 с.
23. Мушкін І. Нематеріальна мотивація продуктивності праці / І. Мушкін
// Київ. Персонал, 2019. – С. 44-49.
24. Шильнікова З. М. Мотивація персоналу як складова ефективного
функціонування вітчизняних підприємств в сучасних умовах господарювання /
З. М. Шильнікова // Науковий вісник Херсонського державного університету. –
2021. – № 10. – С. 114-117.
25. Павловська Н. Щодо посилення мотивації до праці / Н. Павловська. //
Україна: аспекти праці. – 2020. – №3. – С. 16-20.
26. Бондарчук Л. В. Особливості антикризового управління персоналом /
Л. В. Бондарчук, Н. П. Ніколайчук // Актуальні наукові дослідження в сучасному
світі. – 2021. – №5. – С. 77-82.
27. Балабанова Л. В. Управління персоналом / Л. В. Балабанова, О. В.
Сардак // Київ. Центр учбової літератури, 2021. – 468 с.
28. Денисенко М. П. Підвищення індексу людського капіталу – важлива
складова інноваційної кадрової політики підприємств / М. П Денисенко, О. Ю.
Будякова // Економіка та держава. – 2019. – №4. – С. 11-17.
29. Лутай Л.А. Модель «Дерево цілей – дерево ресурсів» в системі
соціального управління персоналом / Л.А. Лутай // Ринок праці та зайнятість
населення: зб. наук. праць ІПК ДСЗУ. – 2022. – №4. – С. 8-12.
30. Монастирський Г.Л. Теорія організації: підруч. / Г. Л. Монастирський
// Тернопіль. ТНЕУ, 2014. – 288 с.
31. Никифоренко В. Г. Управління персоналом: Навчальний посібник. 2-ге
видання, виправлене та доповнене. / В. Г. Никифоренко // Одеса. Атлант, 2022. –
275 с.
32. Прудкий В. В. Інноваційні підходи до управління персоналом
підприємства. Актуальні проблеми економіки та управління [Електронний
ресурс] / В. В. Прудкий, І. М. Манаєнко // збірник наукових праць молодих
81
вчених фак-ту менеджменту та маркетингу КПІ ім. І. Сікорського. – 2021. – №
11. Режим доступу: http: //ape.fmm.kpi.ua/article/view/102783/97866.
33. Климчук А. О. Аналіз наукових підходів до проблем управління
персоналом підприємств / А. О. Климчук // Вісник Хмельницького
національного університету. Економічні науки. – 2022. – № 1. – С. 42–45.
34. Громко Л. С. Принципи управління персоналом в умовах антикризової
діяльності підприємства: методологічний аспект. / Л. С. Громко // Економіка та
управління підприємствами. – 2021. – №36. – С. 109-113.
35. Гавриш О. А. Технології управління персоналом: монографія / О. А.
Гавриш та ін. // Київ. НТУУ «КПІ імені Ігоря Сікорського», 2022. – 528 с.
36. Шаповал О. А. Кадрова політика підприємства як інструмент системи
управління персоналом / О. А. Шаповал, А. О. Іваній, А. О. Гальченюк //
Економічний вісник Запорізької державної інженерної академії. – 2023. – №5
(17). – С. 149-151.
37. Клименко М. П. Мотивація управлінського персоналу в реалізації
загальної стратегії підприємства/ М. П. Клименко, О. О. Філатова // Сталий
розвиток економіки. – 2022 – №5 – С. 81-85.
38. Слободянюк О. Е. Теорії мотивації [Електронний ресурс] / О. Е.
Слободянюк // Матеріали XLVII науково-технічної конференції підрозділів
ВНТУ, Вінниця, 14-23 березня 2023 р. – 2023. – Режим доступу :
https://conferences.vntu.edu.ua/index.php/all-hum/all-hum-2023/paper/view/4124.
39. McClelland D. C. The Achieving society / D. C. McClelland // Princeton,
New York. Van Nostrand, 1961. – 512 р.
40. McClelland, D.C. Human motivation / D. C. McClelland // New York.
University of Cambridge, 1987. – 663 p.
41. Herzberg F. The motivation to work / F. Herzberg, B. Mausner, B. B.
Snyderman // New York. Wiley, 1959. – 157 p.
42. Назарова Г. В. Концептуальна модель мотивованого навчання
персоналу / Г. В. Назарова, І. О. Мартиненко // Вісник соціально-економічних
досліджень. – 2020. – №4. – С.106-111.
82
43. Маслова С. О. Мотивація як фактор ефективності праці / С. О. Маслова,
К. Є. Кононюк // Вісник ЖДТУ. – 2023. – №2. – С.85-89.
44. Сапельнікова Н. Л. Теоретичні основи стратегічного управління
розвитком підприємства / Н. Л. Сапельнікова, М. П. Вознюк // Менеджер. – 2021.
– № 3. – С. 90-101. – Режим доступу: http://nbuv.gov.ua/UJRN/Nzhm_2016_3_14
45. Шершньова З. Є. Стратегічне управління: навч. посібник / З. Є.
Шершньова, С. В. Оборська – Київ. КНЕУ, 1999. – 384 с.
46. Дряхлов Н. Системи мотивації персоналу в західній Європі та США /
Н. Дряхлов, Е. Купріянов // Проблеми теорії та практики управління. – 2022. – №
2. – С. 83-88.
47. Портер М. Конкурентна стратегія. Техніки аналізу галузей і
конкурентів / М. Портер // Київ. Наш формат, 2020 – 424 с.
48. Василенко С. В. Корпоративна культура як інструмент ефективного
управління персоналом / С. В. Василенко // Миколаїв. Дашков і К, 2023. – 136 с.
49. Криворотько І. О. Дослідження зарубіжного досвіду мотивації
персоналу для використання в українських умовах / І. О. Криворотько // Держава
та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. – 2023. – № 2 (71). – С. 151-154.
50. Стрельбіцький П. А. Світовий досвід мотивації праці та можливість
його впровадження в Україні / П. А. Стрельбіцький, О. П. Стрельбіцька // Вісник
Кам’янець-Подільського національного університету імені Івана Огієнка.
Економічні науки. – 2023. – Вип. 10. – С. 323-333: [Електронний ресурс] – Режим
доступу: http://nbuv.gov.ua/UJRN/vkpnuen_2023_10_60
51. Дядечко Л. П. Мотивація персоналу в системі ефективного
функціонування транснаціональних корпорацій / Л. П. Дядечко, К. С. Хрипунова
// Економічні науки науки. – 2020. – №3. – С. 5-6.
52. Лисак В. Ю. Управління і мотивація персоналу переробнохарчових
підприємств: зарубіжні інновації та вітчизняна практика / В. Ю. Лисак // Вісник
Сумського національного аграрного університету Серія «Фінанси і кредит». –
2021. – №1. – С. 11-14.
83
53. Рисін И. Е. Економіка участі / И. Е. Рисін, Ю.И. Трещевский // Київ.
Знання, 2020. – 310 с.
54. Шермерорн Дж. Організаційна поведінка [8-е видання; пер. з англ., під
ред. Е. Г.Молл] / Дж. Шермерорн // Одесса, 2022. – 637 с.
55. Шугаєв А. А. Соціальні програми на підприємствах Германиї / А. А.
Шугаев // Проблеми теорії та практики управління. – 2024. – № 3. – С. 96-101.
56. Животова И. Корпоративна культура: прагнення до досконалості / И.
Животова // Управлення компанією. – 2022. – № 3. – С. 65-70.
57. Летягин В. Швидкозростаючі компанії: зарубіжний досвід / В. Летя-
гин // Персонал. – 2021. – № 7. – С. 70–73.
58. Про оплату праці: Закон України станом на 24 бер. 1995 р., № 108/95 /
Верховна Рада України: [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/108.
59. Живко З. Б. Анaлiз тa оцiнкa системи мотивaцiї персонaлу як чинникa
безпеки / З. Б. Живко // Демогрaфiя, економiкa прaцi, соцiaльнa економiкa,
полiтикa. – 2022. – №5. – С. 65-73.
60. Про затвердження Інструкції зі статистики заробітної плати: 93 Наказ
Держкомстату України станом на 11.12.1995 р., № 323 / Міністерство статистики
України: [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z0465-95.
61. Strauss W. The Fourth Turning: An American Prophecy – What the Cycles
of History Tell Us About America’s Next Rendezvous with Destiny / W. Strauss, N.
Howe // New York. Broadway Books, 1997. – 400 p.
62. Денисенко М. П. Теорія поколінь та який її вплив на сучасний бізнес /
М. П. Денисенко, Н. В. Давиденко // Економіка та держава. – 2024. – № 1. – С.
46-49.
63. Кащук К. М. Особливості управління співробітниками Х, Y та Z
поколінь [Електронний ресурс] / К. М. Кащук // Економіка. Управління.
Інновації. – 2023. – №1(22). Режим доступу:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/eui_2023_1_9
84
64. Лютак О. З. Застосування теорії поколінь у консультуванні персоналу
організації / О. З. Лютак // Збірник наукових праць: психологія. ДВНЗ
«Прикарпатський національний університет ім. В. Стефаника». – 2022. – №23. –
С. 94-101.
65. Щетініна Л. В. Управління персоналом з урахуванням положень теорії
поколінь / Л. В. Щетініна, С. Г. Рудакова, М. І. Даниляк // Проблеми економіки.–
2023. – №1. – С. 277-283.
66. Юдіна Н. В. Теорія поколінь в умовах інформаційного суспільства /
Н. В. Юдіна // Сучасні тренди поведінки споживачів товарів і послуг: міжнар.
наук.-практ. конф., 15-16 грудня 2023 р. – 2023. – С. 115-117.
67. Коваль Н. В. Використання теорії поколінь в менеджменті персоналу
[Електронний ресурс] / Н. В. Коваль, В. А. Биба // Електронне наукове фахове
видання «Ефективна економіка». – 2025. – №10. – Режим доступу:
http://www.economy.nayka.com.ua/pdf/10_2025/64.pdf
68. Тулган Б. Не всі отримають приз: як керувати поколінням Y / Б. Тулган
// Київ, 2025. –256 с.
69. Стиллман Д. Покоління Z на роботі. Як його зрозуміти та знайти з ним
спільну мову / Д. Стиллман, И. Стиллман // Київ, 2024. – 272 с.
70. Пінк Д. Драйв. Дивовижна правда про те, що нас мотивує / Деніел Пінк
; пер. з англ. Назарія Агаджаняна // Харків. Книжковий Клуб «Клуб Сімейного
Дозвілля», 2023. – 208 с.
71. Соколенко В. А. Механізм впливу мотивації персоналу на підвищення
рівня продуктивності праці / В. А. Соколенко, А. С. Клиженко // Вісник НТУ
«ХПІ» (Серія «Актуальні проблеми розвитку українського суспільства»). –
Харків : НТУ «ХПІ». – 2023. – № 69 (1042). – С.83-87.
72 Пригодюк О., Колісник А, Піщенкова Т. ВПЛИВ МОТИВАЦІЙНОГО
МЕНЕДЖМЕНТУ НА РОЗВИТОК КОНКУРЕНТНИХ ПЕРЕВАГ
ПІДПРИЄМСТВА. Збірник тез доповідей X Всеукраїнської науково-практичної
конференції «Сучасні теорія і практика менеджменту та бізнес-адміністрування»
: 24 квіт. 2026 р., м. Черкаси [Електронний ресурс] / упоряд. : Л. В. Проданова,
85
О. А. Білик; М-во освіти і науки України, Черкас. держ. технол. ун-т. – Черкаси :
ЧДТУ, 2026. С. 65-67.
73. Фінансова звітність ПрАТ «Звенигородський сироробний комбінат».
Clarity Project. URL: https://clarity-project.info/edr/00447818/finances.
74. Сайт ПрАТ Звенигородський сироробний комбінат.
https://zvenigora.com/

86
Додаток 1
УДК 658.3:331.101.3]:005.332.4
Пригодюк Олена Миколаївна
Кандидат економічних наук, доцент,
доцент кафедри менеджменту та бізнес-адміністрування
Колісник Анна Андріївна
Здобувачка вищої освіти першого (бакалаврського) рівня,
спеціальності 073 Менеджмент
Піщенкова Тетяна Олександрівна
Здобувачка вищої освіти першого (бакалаврського) рівня,
спеціальності 073 Менеджмент
Черкаський державний технологічний університет, Черкаси, Україна

ВПЛИВ МОТИВАЦІЙНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ НА РОЗВИТОК
КОНКУРЕНТНИХ ПЕРЕВАГ ПІДПРИЄМСТВА

В умовах динамічного ринкового середовища та зростання конкуренції
підприємства змушені шукати нові джерела формування конкурентних переваг.
Одним із ключових ресурсів стає людський капітал, ефективне управління яким
неможливе без сучасної системи мотиваційного менеджменту. Саме мотивація
персоналу забезпечує продуктивність праці, інноваційність та адаптивність
підприємства.
Сучасні дослідження визначають мотиваційний менеджмент як важливий
чинник формування конкурентних переваг підприємства.
Мотиваційний менеджмент безпосередньо впливає на формування
конкурентних переваг через людський капітал [2, 3]:
по-перше, мотивований персонал демонструє вищу продуктивність і якість
роботи, що сприяє зниженню витрат і підвищенню ефективності діяльності
підприємства;
по-друге, система мотивації стимулює інноваційну активність працівників.
Мотивація творчості та ініціативи сприяє створенню нових продуктів і послуг,
що формує інноваційні конкурентні переваги;
по-третє, ефективна мотиваційна політика сприяє зниженню плинності
кадрів, покращенню соціально-психологічного клімату та формуванню
корпоративної культури, що позитивно впливає на довгострокову
конкурентоспроможність.
Крім того, сучасні дослідження доводять, що система мотиваційного
менеджменту є важливим структурним елементом механізму формування
конкурентних переваг підприємства .
Саме мотиваційний менеджмент виступає ключовим елементом системи
управління підприємством, який безпосередньо впливає на формування,
розвиток і підтримання конкурентних переваг через активізацію людського
капіталу [4].
87
Результат впливу мотиваційного менеджменту на розвиток конкурентних
переваг підприємства доцільно розглядати як систему взаємопов’язаних
економічних, організаційних і стратегічних ефектів, що формують стійкі позиції
підприємства на ринку [1].
Ефективний мотиваційний менеджмент безпосередньо трансформується у
кількісні показники діяльності підприємства, у результаті чого формується
цінова конкурентна перевага, що дозволяє підприємству ефективно конкурувати
на ринку
До ключових результатів ефективного мотиваційного менеджменту
належать зростання продуктивності праці (через підвищення інтенсивності та
якості роботи персоналу), зниження витрат виробництва (за рахунок
раціонального використання ресурсів), підвищення рентабельності діяльності;
зростання обсягів реалізації продукції/послуг.
Мотиваційний менеджмент також стимулює творчий потенціал персоналу
та інноваційну активність, що забезпечує технологічні та інноваційні
конкурентні переваги, які важко відтворити конкурентам [3].
Основні проявами можна визначити активізацію генерації нових ідей,
впровадження інноваційних технологій і продуктів, підвищення гнучкості та
адаптивності підприємств та прискорення процесів модернізації.
Мотиваційний менеджмент формує якісні зміни у внутрішньому
середовищі підприємства, у результаті чого виникають організаційні
конкурентні переваги, що підвищують ефективність функціонування
підприємства, до яких належать зниження плинності кадрів, підвищення рівня
залученості персоналу, формування позитивного соціально-психологічного
клімату, зростання рівня лояльності працівників та посилення командної
взаємодії [3].
Отже, можемо зробити висновок, що мотиваційний менеджмент є
ключовим чинником формування та розвитку конкурентних переваг
підприємства. Ефективна система мотивації персоналу забезпечує підвищення
продуктивності праці, інноваційності та стійкості підприємства в умовах
конкуренції.
Таким чином, удосконалення мотиваційного менеджменту має стати одним
із пріоритетних напрямів стратегічного управління підприємством.
Список використаних джерел
1. Бакай, В. (2022). КОНКУРЕНТНІ ПЕРЕВАГИ ПІДПРИЄМСТВА:
ХАРАКТЕРИСТИКА ТА ЇХ ОЦІНКА ЗА МОДЕЛЛЮ ПОРТЕРА . MODELING
THE DEVELOPMENT OF THE ECONOMIC SYSTEMS, (2), 145–153.
https://doi.org/10.31891/mdes/2022-4-19
2. Хмурова, В., & Кулініч, В. (2023). ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ
КОНКУРЕНТНИМИ ПЕРЕВАГАМИ ПІДПРИЄМСТВА. Економіка та
суспільство, (57). https://doi.org/10.32782/2524-0072/2023-57-17
3. Заставнюк, Л. (2022). МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ЯК ФАКТОР
ПІДВИЩЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ
ПІДПРИЄМСТВА. Економіка та суспільство, (45).
https://doi.org/10.32782/2524-0072/2022-45-54
88
4. Швед, В., & Луценко, С. Л. (2025). ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ
ОСНОВИ МОТИВАЦІЙНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ. Науковий вісник
Полтавського університету економіки і торгівлі. Серія «Економічні науки», (1
(115), 119-124. https://doi.org/10.37734/2409-6873-2025-1-17

89
ДОДАТОК Б
Анкета для оцінки системи мотиваційного менеджменту ПрАТ
«Звенигородський сироробний комбінат»
Чи задоволені Ви рівнем оплати праці на підприємстві?
 повністю задоволений;
 частково задоволений;
 не задоволений.
Які фактори найбільше мотивують Вас до ефективної роботи?
 рівень заробітної плати;
 премії та доплати;
 стабільність роботи;
 можливість кар’єрного зростання;
 психологічний клімат у колективі;
 визнання результатів праці;
 соціальні гарантії.
Чи вважаєте Ви систему преміювання на підприємстві справедливою?
 так;
 частково;
 ні.
Чи маєте Ви можливість професійного розвитку та підвищення кваліфікації?
 так;
 частково;
 ні.
Як Ви оцінюєте психологічний клімат у колективі?
 сприятливий;
 задовільний;
 несприятливий.
Чи задоволені Ви умовами праці на підприємстві?
 так;
 частково;
 ні.
Чи відчуваєте Ви підтримку з боку керівництва?
 так;
 частково;
 ні.
Які напрями вдосконалення мотиваційного менеджменту Ви вважаєте найбільш
необхідними?
 підвищення заробітної плати;
 удосконалення системи преміювання;
 покращення умов праці;
 забезпечення кар’єрного росту;
 посилення нематеріальної мотивації;
 організація навчання та професійного розвитку.

ChSTU repository

ChSTU repository preserves and enables easy and open access to all types of digital content including text, images, moving images, mpegs and data sets