Формування та вдосконалення системи мотивації та розвитку персоналу організації (на матеріалах ФОП Савченко О.А., м. Черкаси)

Запорожець, Ольга Олександрівна

Please use this identifier to cite or link to this item: https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/9819

Title:	Формування та вдосконалення системи мотивації та розвитку персоналу організації (на матеріалах ФОП Савченко О.А., м. Черкаси)
Authors:	Кузнецова, Наталія Богданівна Запорожець, Ольга Олександрівна
Keywords:	мотивація персоналу, розвиток персоналу, система мотивації, методи стимулювання, управління персоналом.
Issue Date:	2026
Abstract:	Об’єктом дослідження є процес формування та функціонування системи мотивації та професійного розвитку персоналу в сучасних організаціях. Предметом дослідження є теоретико-методичні засади, практичні інструменти та управлінські механізми вдосконалення системи мотивації та розвитку персоналу ФОП Савченко О.А. Метою кваліфікаційної роботи магістра є обґрунтування теоретичних положень та розробка практичних рекомендацій щодо підвищення ефективності системи мотивації та оптимізації процесів розвитку персоналу ФОП Савченко О.А. для забезпечення сталого розвитку підприємства. Завдання кваліфікаційної роботи магістра:  дослідити сутність мотивації персоналу та визначити її роль у забезпеченні ефективності діяльності організації;  систематизувати методи та інструменти мотивації і розвитку персоналу в сучасних умовах;  обґрунтувати методичні підходи до оцінювання ефективності мотиваційних систем;  надати загальну характеристику діяльності ФОП Савченко О.А. та проаналізувати основні техніко-економічні показники його роботи;  провести оцінювання діючої системи мотивації та розвитку персоналу на об’єкті дослідження;  ідентифікувати ключові проблеми та фактори впливу на ефективність мотиваційних процесів у ФОП Савченко О.А.;  розробити заходи щодо вдосконалення системи мотивації та стратегії розвитку персоналу підприємства;  здійснити розрахунок економічної ефективності та оцінити результативність запропонованих заходів. За результатами дослідження сформульовані пропозиції щодо впровадження комплексної системи нематеріального стимулювання (зокрема елементів гейміфікації та визнання заслуг), оптимізації структури винагороди відповідно до KPI, а також створення індивідуальних планів професійного розвитку працівників із використанням сучасних методів навчання на робочому місці. Одержані результати можуть бути використані у практичній діяльності ФОП Савченко О.А. та інших суб’єктів малого бізнесу для підвищення рівня залученості персоналу, зниження плинності кадрів та посилення конкурентоспроможності організації на ринку послуг м. Черкаси.
URI:	https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/9819
Appears in Collections:	073 Менеджмент (Бізнес-адміністрування)

Files in This Item:

File	Description	Size	Format
Диплом_Запорожець.pdf Restricted Access		1.79 MB	Adobe PDF	View/Open Request a copy

Show full item record

Extracted text

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Факультет економіки та управління
Кафедра менеджменту та бізнес-адміністрування

Допущено до захисту
Завідувач кафедри
менеджменту та бізнес-адміністрування
_________________Олександр БІЛИК
«_____»____________________ 2026 р.

КВАЛІФІКАЦІЙНА РОБОТА МАГІСТРА
НА ТЕМУ:
ФОРМУВАННЯ ТА ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ТА
РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ (НА МАТЕРІАЛАХ ФОП
САВЧЕНКО О.А., М. ЧЕРКАСИ)

Галузь знань: 07 «Управління та адміністрування»
Спеціальність: 073 Менеджмент
Освітня програма: «Бізнес-адміністрування»
Рівень вищої освіти: другий (магістерський)
Форма здобуття освіти: денна
Група БАМ-24
______________

Виконавець роботи:
«____»_________ 2026 р. _____________ _Ольга ЗАПОРОЖЕЦЬ_____
(підпис) (ім’я та ПРІЗВИЩЕ)

Керівник роботи:

«____»__________ 2026 р. ________ д.е.н., проф. Наталія КУЗНЕЦОВА
(підпис) (вчене звання, ім’я та ПРІЗВИЩЕ)

Черкаси 2026
2

ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТУ ТА БІЗНЕС-АДМІНІСТРУВАННЯ

Галузь знань 07 «Управління та адміністрування» ________
(код, назва)
Спеціальність 073 «Менеджмент» __
(код, назва)
Освітня програма Бізнес-адміністрування _______

ЗАТВЕРДЖУЮ:
Завідувач кафедри
________________

«_____» ________________20 ___ р.

ЗАВДАННЯ
НА КВАЛІФІКАЦІЙНУ РОБОТУ МАГІСТРА
ЗДОБУВАЧУ ВИЩОЇ ОСВІТИ

Запорожець Ольга Олександрівна __________
(прізвище, ім’я, по батькові)
1. Тема роботи _Формування та вдосконалення системи мотивації та розвитку
персоналу організації (на матеріалах ФОП Савченко О.А., м. Черкаси)__________
__________________________________________________________________________
Керівник роботи Кузнецова Наталія Богданівна д.е.н., проф.____________________
(прізвище, ім’я, по батькові, науковий ступінь, вчене звання)
затверджені наказом від «11»_03_2026 року №_55/03-03_
2. Вихідні дані до роботи ФОП «Савченко О.А.» за 2021-2025 рр.; періодичні
видання та друковані літературні джерела

3. Зміст кваліфікаційної роботи (перелік питань, які потрібно розробити)
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ
СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ
РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ТА РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ФОП
САВЧЕНКО О.А.
РОЗДІЛ 3 НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ТА РОЗВИТКУ
ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ
4. Консультанти розділів кваліфікаційної роботи магістра
Прізвище, ініціали та посада Підпис, дата
Розділ
керівника завдання видав завдання прийняв
1 д.е.н., проф. Кузнецова Н.Б.
2 д.е.н., проф. Кузнецова Н.Б.
3 д.е.н., проф. Кузнецова Н.Б.
5. Дата видачі завдання «____» __________ 20 ___ р.

3

КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН

Строк
№ Назва етапів підготовки
виконання Примітка
з/п кваліфікаційної роботи магістра
етапів роботи
Вибір напряму дослідження. Складання виконано
1 23.02.2026
попереднього плану роботи
Опрацювання літературних джерел. Підготовка виконано
2 07.03.2026
та групування матеріалів
Затвердження плану. Підготовка теоретичного виконано
3 15.03.2026
розділу.
Доопрацювання теоретичного розділу. Аналіз виконано
4 даних, необхідних для написання аналітичного 9.04.2026
розділу.
5 Підготовка аналітичного розділу. 30.04.2026 виконано
6 Доопрацювання аналітичного розділу. 5.05.2026 виконано
7 Підготовка та написання розрахункового виконано
18.05.2026
розділу роботи
8 Розрахунок пропозицій 20.05.2026 виконано
9 Доопрацювання розрахункового розділу 25.05.2026 виконано
10 Підготовка висновків по роботі 29.05.2026 виконано
11 Оформлення роботи 05.06.2026 виконано
12 Подання завершеної роботи на кафедру 12.06.2026 виконано

Здобувач вищої освіти ________________ __Ольга ЗАПОРОЖЕЦЬ___
(підпис) (ім’я та ПРІЗВИЩЕ)
Керівник роботи __________________ _Наталія КУЗНЕЦОВА_
(підпис) (ім’я та ПРІЗВИЩЕ)

4

АНОТАЦІЯ
Кваліфікаційна робота магістра містить 91 сторінку, 19 таблиць, 5
рисунків, список використаних джерел з 97 найменувань, 2 додатки.

ФОРМУВАННЯ ТА ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ТА
РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ (НА МАТЕРІАЛАХ ФОП
САВЧЕНКО О.А., М. ЧЕРКАСИ)
(великими літерами)
Об’єктом дослідження є процес формування та функціонування системи
мотивації та професійного розвитку персоналу в сучасних організаціях.
Предметом дослідження є теоретико-методичні засади, практичні інструменти
та управлінські механізми вдосконалення системи мотивації та розвитку персоналу
ФОП Савченко О.А.
Метою кваліфікаційної роботи магістра є обґрунтування теоретичних положень
та розробка практичних рекомендацій щодо підвищення ефективності системи
мотивації та оптимізації процесів розвитку персоналу ФОП Савченко О.А. для
забезпечення сталого розвитку підприємства.
Завдання кваліфікаційної роботи магістра:
 дослідити сутність мотивації персоналу та визначити її роль у
забезпеченні ефективності діяльності організації;
 систематизувати методи та інструменти мотивації і розвитку персоналу в
сучасних умовах;
 обґрунтувати методичні підходи до оцінювання ефективності
мотиваційних систем;
 надати загальну характеристику діяльності ФОП Савченко О.А. та
проаналізувати основні техніко-економічні показники його роботи;
 провести оцінювання діючої системи мотивації та розвитку персоналу на
об’єкті дослідження;
 ідентифікувати ключові проблеми та фактори впливу на ефективність
мотиваційних процесів у ФОП Савченко О.А.;
 розробити заходи щодо вдосконалення системи мотивації та стратегії
розвитку персоналу підприємства;
 здійснити розрахунок економічної ефективності та оцінити
результативність запропонованих заходів.
За результатами дослідження сформульовані пропозиції щодо впровадження
комплексної системи нематеріального стимулювання (зокрема елементів гейміфікації
та визнання заслуг), оптимізації структури винагороди відповідно до KPI, а також
створення індивідуальних планів професійного розвитку працівників із використанням
сучасних методів навчання на робочому місці.
Одержані результати можуть бути використані у практичній діяльності ФОП
Савченко О.А. та інших суб’єктів малого бізнесу для підвищення рівня залученості
персоналу, зниження плинності кадрів та посилення конкурентоспроможності
організації на ринку послуг м. Черкаси.
КЛЮЧОВІ СЛОВА: мотивація персоналу, розвиток персоналу, система
мотивації, методи стимулювання, управління персоналом.
Рік захисту кваліфікаційної роботи магістра ____________
Підпис здобувача вищої освіти ____________________
Дата ___________________________________________
5

ABSTRACT
The master's thesis contains 91 pages, 19 tables, 5 figures, a list of sources used
from 97 titles, 2 appendices.
FORMATION AND IMPROVEMENT OF THE PERSONNEL MOTIVATION AND
DEVELOPMENT SYSTEM OF THE ORGANIZATION (BASED ON THE
MATERIALS OF FOP SAVCHENKO O.A., CHERKASY)
The object of the research is the process of formation and functioning of the system
of motivation and professional development of personnel in modern organizations.
The subject of the research is theoretical and methodical foundations, practical tools,
and managerial mechanisms for improving the system of motivation and personnel
development of FOP Savchenko O.A.
The purpose of the master's qualification work is to substantiate theoretical provisions
and develop practical recommendations for increasing the efficiency of the motivation
system and optimizing the processes of personnel development of FOP Savchenko O.A. to
ensure sustainable development of the enterprise.
The tasks of the master's qualification work are:
 to investigate the essence of personnel motivation and determine its role in
ensuring the effectiveness of the organization's activities;
 to systematize methods and tools of motivation and personnel development in
modern conditions;
 to substantiate methodical approaches to evaluating the effectiveness of
motivational systems;
 to provide a general characteristic of the activities of FOP Savchenko O.A. and
analyze the main technical and economic indicators of its work;
 to evaluate the existing system of motivation and personnel development at the
object of research;
 to identify key problems and factors influencing the effectiveness of motivational
processes in FOP Savchenko O.A.;
 to develop measures for improving the motivation system and the strategy for
personnel development of the enterprise;
 to calculate the economic efficiency and evaluate the effectiveness of the
proposed measures.
Based on the results of the research, proposals are formulated regarding the
implementation of a comprehensive system of non-material incentives (in particular,
elements of gamification and recognition of merit), optimization of the remuneration
structure in accordance with KPIs, as well as the creation of individual professional
development plans for employees using modern methods of on-the-job training.
The results obtained can be used in the practical activities of FOP Savchenko O.A.
and other small business entities to increase the level of personnel engagement, reduce
employee turnover, and strengthen the competitiveness of the organization in the market of
services in Cherkasy.
KEYWORDS: personnel motivation, personnel development, motivation system,
incentive methods, personnel management.

Year of defense of the master's thesis ____________
Signature of the higher education applicant ____________________
Date ___________________________________________
6

ЗМІСТ

ВСТУП……………………………………………………………………….. 7
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ ТА
РОЗВИТКУ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ…… 11
1.1 Сутність мотивації персоналу та її роль у забезпеченні ефективності
діяльності організації…………………………………………………….….. 11
1.2 Система, методи та інструменти мотивації і розвитку
персоналу…………….…………………………………………………….…. 20
1.3 Методичні підходи до оцінювання ефективності системи мотивації
персоналу………………………………………………………………........... 27
Висновок до розділу 1……………………………………………………….. 33
РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ТА РОЗВИТКУ
ПЕРСОНАЛУ ФОП САВЧЕНКО О.А……………………………………… 35
2.1 Загальна характеристика діяльності та організаційної структури
управління ФОП Савченко О.А…………………………….………………. 35
2.2 Аналіз основних техніко-економічних показників діяльності
підприємства…………………………………………………………………. 42
2.3 Оцінювання існуючої системи мотивації та розвитку
персоналу……………………………………………….……………………. 51
2.4 Дослідження проблем та факторів впливу на ефективність мотивації
персоналу………………………….…………………………………………. 56
Висновок до розділу 2………………………………………………………. 60
РОЗДІЛ 3 НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ТА
РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ.................................................... 62
3.1 Розробка заходів щодо вдосконалення системи мотивації
персоналу……………………….…………………………………………….. 62
3.2 Оптимізація системи розвитку персоналу підприємства……………... 65
3.3 Обґрунтування ефективності запропонованих заходів та оцінка їх
результативності….…………………………………………………………... 70
Висновок до розділу 3………………………………………………………. 75
ВИСНОВКИ ТА РЕКОМЕНДАЦІЇ…………………………………………. 77
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………………………………. 79
ДОДАТКИ……………………………………………………………………. 90

7

ВСТУП

У сучасних умовах господарювання, що характеризуються високим
ступенем невизначеності, цифровізацією бізнес-процесів та посиленням
конкуренції, людський капітал стає ключовим фактором забезпечення
життєздатності організації. Ефективність функціонування підприємств, зокрема
суб’єктів малого підприємництва, таких як ФОП Савченко О.А., безпосередньо
залежить від якості системи мотивації та розвитку персоналу. Саме
вмотивований та професійно підготовлений персонал здатен забезпечити
гнучкість організації, високу якість сервісу та лояльність клієнтів.
Трансформація підходів до управління персоналом вимагає відмови від
суто матеріального стимулювання на користь комплексних систем, що
включають інструменти професійного зростання, гейміфікацію та соціальну
підтримку. Необхідність розробки дієвих механізмів мотивації, які б враховували
специфіку діяльності ФОП в умовах сучасних викликів, обумовлює актуальність
обраної теми дослідження.
Актуальність дослідження формування та вдосконалення системи
мотивації та розвитку персоналу організації зумовлена зростаючою роллю
людських ресурсів у забезпеченні ефективності діяльності сучасних
підприємств. У ринкових умовах саме персонал є ключовим фактором
конкурентоспроможності, оскільки рівень його мотивації, професійної
підготовки та залученості безпосередньо впливає на продуктивність праці, якість
обслуговування клієнтів і фінансові результати діяльності.
Особливої актуальності дана проблема набуває для малих підприємств та
фізичних осіб-підприємців, таких як ФОП Савченко О.А. (м. Черкаси), де
обмежені ресурси потребують максимально ефективного використання
персоналу. У таких умовах навіть незначні зміни в системі мотивації або
розвитку працівників можуть суттєво вплинути на загальну ефективність бізнесу.
Сучасні тенденції розвитку економіки характеризуються посиленням
конкуренції на ринку праці, підвищенням вимог до кваліфікації працівників та
8

швидкими змінами зовнішнього середовища, що вимагає від роботодавців
впровадження новітніх підходів до управління персоналом, зокрема
використання сучасних систем мотивації, цифрових HR-інструментів, KPI-
орієнтованого управління та безперервного професійного розвитку працівників.
Водночас у практиці діяльності малих підприємств часто спостерігається
недостатній рівень формалізації системи мотивації, обмежене використання
нематеріальних стимулів та відсутність системного підходу до розвитку
персоналу. Це знижує ефективність використання трудових ресурсів і стримує
розвиток підприємств.
Отже, дослідження питань формування та вдосконалення системи
мотивації і розвитку персоналу є своєчасним і необхідним, оскільки дозволяє
виявити проблемні аспекти управління персоналом та запропонувати практичні
шляхи їх вирішення з метою підвищення ефективності діяльності організації.
Теоретичні засади дослідження мотивації персоналу та базові концепції
потреб висвітлені у фундаментальних працях іноземних науковців, зокрема А.
Маслоу [96], Ф. Герцберга [93] та В. Врума [94], які сформували основу сучасного
стимулювання праці. Питання стратегічного управління людськими ресурсами
та практичні аспекти кадрового менеджменту ґрунтовно досліджено у роботах
М. Армстронга та П. Друкера [95]. Вагомий внесок у розробку вітчизняних
моделей мотивації та розвиток трудового потенціалу в сучасних умовах зробили
українські вчені, такі як М. Дороніна [18], А. Герасименко [12], Й. Завадський
[23] та А. Колот [28].
Мета і завдання дослідження. Метою кваліфікаційної роботи є теоретичне
обґрунтування та розробка практичних рекомендацій щодо вдосконалення
системи мотивації та розвитку персоналу ФОП Савченко О.А. (м. Черкаси).
Для досягнення поставленої мети визначено такі завдання:
1. розкрити сутність мотивації персоналу та її роль у забезпеченні
ефективності діяльності організації;
2. дослідити сучасні методи та інструменти мотивації і розвитку
персоналу;
9

3. проаналізувати техніко-економічні показники діяльності та
організаційну структуру ФОП Савченко О.А.;
4. оцінити існуючу систему мотивації на підприємстві та виявити
чинники, що стримують її ефективність;
5. розробити заходи щодо вдосконалення системи мотивації та
оптимізації розвитку персоналу;
6. обґрунтувати результативність запропонованих заходів.
Об’єкт дослідження – процес формування та розвитку системи мотивації
та навчання персоналу в організації.
Предмет дослідження – теоретичні засади, методичні підходи та практичні
інструменти вдосконалення мотиваційної системи та системи розвитку
персоналу ФОП Савченко О.А.
Методи дослідження. У роботі використано сукупність загальнонаукових
та спеціальних методів: системний підхід (для аналізу структури управління),
статистичний аналіз (при дослідженні економічних показників), анкетування та
спостереження (для оцінювання системи мотивації), метод графічної візуалізації.
Інформаційна база дослідження включає нормативно-правові акти України,
праці провідних вітчизняних та зарубіжних науковців з питань менеджменту,
внутрішню звітність ФОП Савченко О.А. за 2023–2025 роки та результати
авторських досліджень. Практичне значення отриманих результатів полягає у
можливості впровадження запропонованих заходів у діяльність ФОП Савченко
О.А., що дозволить підвищити продуктивність праці працівників, знизити
плинність кадрів та зміцнити позиції підприємства на ринку м. Черкаси.
Сіраченко Є.В., Запорожець О.О. Використання штучного інтелекту в
системі управління продуктивністю праці. Стратегічні імперативи
підприємництва та логістики: Матеріали Всеукр. наук.-практ. Інтернет-конф.
здоб. вищої освіти та молодих вчених (16 квіт. 2026 р.) / відп. ред. О. М.
Полінкевич, О. М. Завадська. Електрон. дані. Луцьк: ЛНТУ, 2026. 184 с.
Мильніченко С.М., Сіраченко Є.В., Запорожець О.О. Стратегії
забезпечення життєздатності малих підприємств у період воєнного стану та
10

повоєнного відновлення. Економіка та суспільство. 2026. No 86. URL:
https://economyandsociety.in.ua/index.php/journal/article/view/8257 DOI:
https://doi.org/10.32782/2524-0072/D2026-86-241

11

РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ ТА
РОЗВИТКУ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Сутність мотивації персоналу та її роль у забезпеченні ефективності
діяльності організації

У сучасних умовах господарювання, що характеризуються високою
динамічністю ринкового середовища та інтелектуалізацією праці, людський
капітал стає ключовим стратегічним ресурсом будь-якої організації.
Ефективність функціонування підприємства безпосередньо залежить не лише від
технічного оснащення чи обсягу фінансових інвестицій, а й від здатності
керівництва сформувати дієву систему стимулів, яка б спонукала працівників до
максимально повної реалізації їхнього потенціалу. Саме тому дослідження
сутності мотивації персоналу набуває особливої актуальності як
фундаментальний аспект теорії та практики менеджменту.
Мотивація персоналу – це складний багаторівневий процес спонукання
себе та інших учасників трудової діяльності до досягнення особистих цілей та
спільних завдань організації [5, 9]. Вона виступає внутрішнім рушієм, що
трансформує потенційні здібності працівника у реальні результати праці. Роль
мотивації у забезпеченні ефективності організації є визначальною, оскільки вона
забезпечує синхронізацію інтересів окремого фахівця та компанії в цілому,
сприяє зростанню продуктивності, зниженню плинності кадрів та підвищенню
конкурентоспроможності бізнесу.
Розуміння природи мотиваційних механізмів дозволяє керівникам не
просто управляти виконанням функціональних обов'язків, а створювати
середовище, у якому кожен працівник свідомо прагне до інновацій та високої
якості роботи, що є базовою передумовою сталого розвитку організації в
довгостроковій перспективі.
Вагомий внесок у дослідження трансформації мотиваційних моделей та
розвиток людського капіталу в Україні зробили представники провідних
12

наукових шкіл, зокрема А. М. Колот [28], О. А. Грішнова, С. О. Цимбалюк [28] та
О. О. Герасименко [12]. Їхні праці присвячені фундаментальним питанням
мотиваційного менеджменту, політики винагороди та стратегічного управління
людськими ресурсами в умовах становлення економіки знань.
Вагомий внесок у дослідження трансформації мотиваційних моделей та
розвиток людського капіталу в Україні зробили провідні вітчизняні науковці, чиї
праці стали теоретичною та методологічною основою сучасного мотиваційного
менеджменту. Зокрема, Анатолій Колот [28] досліджував проблеми соціально-
трудових відносин, формування ефективної системи мотивації праці, розвитку
людського капіталу та підвищення ролі персоналу в забезпеченні
конкурентоспроможності підприємств. У своїх наукових працях учений
обґрунтував необхідність переходу від традиційних підходів до оплати праці до
сучасних мотиваційних моделей, орієнтованих на результативність, професійний
розвиток і підвищення якості трудового життя.
Важливу роль у дослідженні сучасних мотиваційних механізмів відіграли
наукові праці Світлана Цимбалюк [28], присвячені удосконаленню систем
матеріального та нематеріального стимулювання персоналу, розвитку
компенсаційної політики та формуванню ефективної системи винагороди
працівників. Дослідниця обґрунтовує необхідність комплексного підходу до
мотивації персоналу в умовах трансформації економіки та посилення конкуренції
на ринку праці.
Суттєвий внесок у розвиток стратегічного управління людськими
ресурсами здійснила Олена Герасименко [12], наукові дослідження якої
спрямовані на формування сучасної кадрової політики, розвиток
компетентностей персоналу та адаптацію мотиваційних систем до умов
цифровізації й економіки знань. У своїх працях учена акцентує увагу на
необхідності інтеграції мотиваційних інструментів у загальну систему
стратегічного управління підприємством.
Мотивація персоналу – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил,
які спонукають працівників до активної трудової діяльності, спрямованої на
13

досягнення як особистих, так і організаційних цілей [18, 26]. Вона визначає
рівень зацікавленості працівника в роботі, його продуктивність, ініціативність та
відданість організації.
Мотивація базується на потребах людини, які можуть бути матеріальними
(заробітна плата, премії, соціальні пільги) та нематеріальними (визнання,
кар’єрне зростання, самореалізація, комфортні умови праці). Відповідно,
мотивацію поділяють на внутрішню (інтерес до роботи, задоволення від процесу
діяльності) та зовнішню (винагороди, покарання, контроль з боку керівництва).
Ефективна система мотивації враховує індивідуальні особливості
працівників, їхні потреби та цінності, а також стратегічні цілі організації.
Мотивація персоналу відіграє ключову роль у забезпеченні ефективності
діяльності організації, оскільки вона [16, 29, 33]:
1. Підвищує продуктивність праці – мотивовані працівники працюють
швидше, якісніше та результативніше;
2. Сприяє досягненню цілей організації – особисті цілі працівників
узгоджуються з цілями компанії;
3. Зменшує плинність кадрів – задоволені працівники рідше змінюють
місце роботи;
4. Покращує якість роботи – зростає відповідальність та увага до деталей.
5. Стимулює інноваційність – працівники більш схильні до творчості та
ініціативності;
6. Формує позитивний соціально-психологічний клімат – підвищується
рівень командної взаємодії та довіри.
Отже, мотивація персоналу є одним із ключових чинників ефективного
функціонування організації. Вона забезпечує активізацію трудового потенціалу
працівників, сприяє досягненню стратегічних цілей і підвищує
конкурентоспроможність організації в цілому. Грамотно побудована система
мотивації є запорукою довгострокового успіху будь-якого підприємства.
Таблиця 1.1 – Сутність мотивації персоналу та її роль у забезпеченні
ефективності діяльності організації
14

Елемент Характеристика Вплив на ефективність організації
Сукупність внутрішніх і
Забезпечує спрямованість поведінки
зовнішніх стимулів, що
Поняття мотивації працівників на досягнення цілей
спонукають працівника до
організації
діяльності
Інтерес до роботи,
Внутрішня Підвищує якість роботи,
самореалізація, задоволення
мотивація ініціативність і креативність
від процесу праці
Зовнішня Заробітна плата, премії, Стимулює продуктивність і
мотивація покарання, соціальні гарантії дисципліну праці
Матеріальні Фінансові винагороди Підвищують продуктивність та
стимули (зарплата, бонуси) залученість працівників
Нематеріальні Визнання, кар’єрний розвиток, Формують лояльність і
стимули комфортні умови праці довгострокову мотивацію
Індивідуальний Урахування потреб, цінностей Підвищує ефективність мотиваційної
підхід і особливостей працівників системи
Основні функції Спонукальна, регулююча, Забезпечують узгодження інтересів
мотивації стимулююча працівника і організації
Результати Висока продуктивність, низька
Підвищує загальну ефективність і
ефективної плинність кадрів,
конкурентоспроможність організації
мотивації задоволеність працівників
Роль у досягненні Узгодження особистих і Забезпечує стабільний розвиток і
цілей організаційних інтересів досягнення стратегічних цілей
Джерело: [4, 17, 23, 39, 49, 69].
Отже, мотивація персоналу є ключовим елементом системи управління
організацією, що безпосередньо впливає на результати її діяльності [14, 22, 38].
Поєднання внутрішніх і зовнішніх стимулів, а також використання матеріальних
і нематеріальних методів заохочення забезпечує підвищення продуктивності
праці, якості виконання завдань і рівня залученості працівників. Важливу роль
відіграє індивідуальний підхід до кожного працівника, що дозволяє максимально
ефективно реалізувати його потенціал.
Таким чином, ефективна система мотивації сприяє узгодженню особистих
і організаційних цілей, зниженню плинності кадрів, формуванню сприятливого
психологічного клімату та підвищенню конкурентоспроможності організації, що
робить мотивацію одним із визначальних факторів стабільного розвитку та
успіху підприємства.
15

СУТНІСТЬ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ
Внутрішня мотивація Потреби працівника Зовнішня мотивація
(інтерес, розвиток, (матеріальні та (зарплата, премії,
самореалізація) нематеріальні) контроль, стимули)
Поведінка працівника Рівень залученості
РЕЗУЛЬТАТИ ДІЯЛЬНОСТІ
Продуктивність Якість роботи Лояльність персоналу
ЕФЕКТИВНІСТЬ ОРГАНІЗАЦІЇ

Рисунок 1.1 – Сутність мотивації персоналу
Джерело: розроблено автором [17, 23, 63].
Поданий Рисунок 1.1 відображає логічну структуру та взаємозв’язки
елементів мотивації персоналу в організації. У верхній частині схеми розміщено
основні джерела мотивації, до яких належать внутрішня мотивація, потреби
працівника та зовнішня мотивація [41, 78]. Внутрішня мотивація охоплює такі
аспекти, як інтерес до роботи, самореалізація та професійний розвиток. Потреби
працівника включають матеріальні та нематеріальні складові, які формують
основу мотиваційної поведінки. Зовнішня мотивація представлена заробітною
платою, преміями, контролем і різними стимулами з боку організації.
Дані складові взаємодіють між собою та впливають на формування
поведінки працівника і рівень його залученості до трудового процесу, що
відображено в центральній частині схеми. Саме на цьому етапі відбувається
трансформація мотиваційних факторів у конкретні трудові дії та ставлення до
роботи.
У нижній частині Рис. 1.1 показано результати діяльності працівника,
зокрема продуктивність праці, якість виконання завдань і рівень лояльності
персоналу. Сукупність даних результатів формує загальний рівень ефективності
діяльності організації.
16

Таким чином, Рисунок 1.1 наочно демонструє, що мотивація персоналу є
багаторівневим процесом, який починається з потреб і стимулів, проходить через
поведінку працівника та завершується конкретними результатами, що
визначають успішність функціонування організації.
Роль мотивації персоналу у забезпеченні ефективності діяльності
організації широко досліджувалася зарубіжними менеджерами та науковцями,
які сформували різні підходи до розуміння цього явища.
Передусім, представники класичних і поведінкових теорій підкреслювали
визначальну роль потреб людини. Так, А. Маслоу [96] у своїй ієрархії потреб
довів, що ефективність праці безпосередньо залежить від рівня задоволення
базових і вищих потреб працівника. Згідно з його підходом, організація досягає
кращих результатів тоді, коли створює умови для поступового задоволення цих
потреб.
Двофакторна теорія Герцберг [93] акцентує увагу на тому, що не всі
фактори однаково впливають на ефективність. Він розмежував гігієнічні фактори
(умови праці, заробітна плата) та мотиватори (визнання, досягнення, кар’єрне
зростання). Саме мотиватори, на його думку, забезпечують підвищення
продуктивності та якості роботи.
Важливий внесок зробив Д. МакГрегор [97], який сформулював теорії X і
Y. Він довів, що ставлення керівництва до працівників впливає на їхню
мотивацію: довіра, делегування та підтримка (теорія Y) сприяють більш високій
ефективності, ніж жорсткий контроль (теорія X).
Теорія очікувань В. Врум [94] підкреслює, що працівники працюють
ефективніше тоді, коли вони впевнені, що їхні зусилля приведуть до бажаного
результату та відповідної винагороди. Це означає, що прозора система
оцінювання та винагородження є критично важливою для досягнення
організаційних цілей.
Також П. Друкер [95] наголошував, що ефективність організації значною
мірою залежить від здатності менеджменту розкривати потенціал працівників
через мотивацію, орієнтовану на результат і самоуправління.
17

Отже, з погляду зарубіжних науковців і менеджерів, мотивація персоналу є
стратегічним інструментом управління, який забезпечує підвищення
продуктивності, якості праці, інноваційності та конкурентоспроможності
організації. Її ефективність залежить від правильного поєднання матеріальних і
нематеріальних стимулів, врахування потреб працівників і побудови довірливих
відносин у колективі.
Таблиця 1.2 – Роль мотивації у забезпеченні ефективності діяльності
організації
Параметр Характеристика та змістовне Вплив на ефективність діяльності
порівняння наповнення організації
Мотивація як інструмент
раціонального використання Зростання продуктивності праці,
Економічний трудового потенціалу через систему оптимізація витрат на персонал,
аспект матеріальних стимулів. збільшення прибутковості.
Процес свідомого вибору людиною Формування лояльності,
певної лінії поведінки, що розвиток креативного мислення,
Психологічний визначається внутрішніми потребами готовність до інновацій та
аспект та зовнішніми чинниками. саморозвитку.
Зниження плинності кадрів,
Функція менеджменту, спрямована покращення виконавчої
Управлінський на гармонізацію цілей окремого дисципліни, ефективна
аспект працівника із цілями організації. реалізація стратегічних планів.
Покращення ділової репутації
Створення сприятливого морально- (HR-бренд), зниження
Соціальний психологічного клімату та системи конфліктності, зміцнення
аспект визнання досягнень особистості. корпоративної культури.
Джерело: розроблено автором [15, 19, 63, 79, 80].
Системний підхід до розуміння мотивації персоналу дозволяє розглядати її
як багатогранне явище, що безпосередньо формує фундамент ефективності
діяльності організації. У науковій літературі та управлінській практиці сутність
мотивації розкривається через сукупність економічних, психологічних,
управлінських та соціальних характеристик, кожна з яких відіграє критичну роль
у досягненні стратегічних цілей підприємства [14, 69, 75].
Економічний аспект мотивації базується на раціональному використанні
трудового потенціалу через дієву систему матеріальних стимулів. Це забезпечує
прямий зв’язок між особистим внеском працівника та фінансовими результатами
організації, що в кінцевому підсумку веде до зростання продуктивності праці та
оптимізації загальних витрат. Водночас психологічна складова зосереджується
18

на внутрішніх спонуканнях особистості – її потребах та цінностях, які
визначають вибір певної лінії поведінки. Такий підхід сприяє формуванню
лояльності персоналу, розвитку креативного мислення та щирої залученості в
інноваційні процеси.
Варто також зазначити, що не лише мотиви можуть спонукати людину до
дії. Істотну роль у мотиваційному процесі відіграють стимули. Хоча поняття
«мотив» і «стимул» є близькими, між ними існує суттєва різниця: мотив включає
як зовнішні, так і внутрішні чинники спонукання, у той час як стимул – лише
зовнішні. Стимул є засобом впливу, що використовується переважно
роботодавцем або керівництвом з метою активізації трудової активності
працівників (рис. 1.2).
Мотивація персоналу
Мотив Стимул
Зовнішня природа
Внутрішня природа
Спрямований на виклину конкретної
Формує внутрішню готовність діяти
реакції
Є усвідомленим і раціональним
Може бути як усвідомленим, так і
Потреби, цінності, цілі прагнення до
нав`язаним
самореалізації, розвитку, почуття
Заробітна плата, премії, визнання,
обов`язку
штрафи тощо надання бонусу за
перевиконання плану, підвищення
заробітної плати

Рисунок 1.2 – Складові мотивації персоналу
Джерело: розроблено автором [11, 19, 27, 33].
З управлінської точки зору мотивація виступає як критична функція
менеджменту, головним завданням якої є гармонізація інтересів кожного
працівника із вектором розвитку всієї компанії. Завдяки цьому досягається
висока виконавча дисципліна та стабільність кадрового складу. Соціальний же
аспект підкреслює важливість визнання досягнень особистості та створення
сприятливого клімату в колективі, що зміцнює корпоративну культуру та
покращує репутацію організації як привабливого роботодавця.
19

Варто підкреслити, що вітчизняні підприємства в умовах воєнного стану,
релокації виробництв, перебоїв з електропостачанням, логістичних ускладнень і
дефіциту кадрів розглядають мотивацію не лише як чинник підвищення
ефективності, а як необхідну умову стабільного функціонування та навіть
виживання бізнесу. За таких обставин навіть прості нематеріальні стимули, такі
як гнучкий графік роботи, моральне заохочення чи психологічна підтримка
працівників, можуть суттєво впливати на рівень їхньої працездатності та
залученості.
Крім того, мотиваційна система має важливе економічне значення,
оскільки її раціональна організація дає змогу оптимізувати витрати на оплату
праці та підвищити віддачу від кожної витраченої гривні [16]. Замість
універсальних надбавок до заробітної плати доцільніше використовувати
результат-орієнтовані системи преміювання, які стимулюють зростання
продуктивності без надмірного збільшення витрат підприємства.
Не менш важливою є роль мотивації у забезпеченні інноваційного розвитку
організації. Саме мотивовані працівники проявляють більшу ініціативність,
готовність до впровадження нових технологій, удосконалення бізнес-процесів і
підвищення якості продукції або послуг. У сучасному швидкозмінному
економічному середовищі такі якості персоналу є критично важливими для
забезпечення конкурентоспроможності підприємства.
Таким чином, ефективна система управління персоналом неможлива без
належного рівня уваги до мотивації [16, 39]. Вона є ключовим інструментом
досягнення стратегічних і оперативних цілей організації, оскільки рівень
залученості працівників безпосередньо визначає результативність її діяльності.
Саме тому формування дієвої системи мотивації є одним із пріоритетних завдань
сучасного менеджменту.
Отже, мотивація персоналу слугує не лише засобом управлінського впливу,
а й комплексним механізмом забезпечення сталого розвитку підприємства,
підвищення його конкурентоспроможності та реалізації принципів соціально
відповідального бізнесу.
20

Таким чином, роль мотивації у забезпеченні ефективності організації
полягає у трансформації теоретичних компетенцій персоналу в реальні ринкові
переваги. Вона забезпечує не лише стійкість бізнесу в умовах економічної
нестабільності, а й створює синергетичний ефект, де задоволення потреб
працівників стає головною передумовою для досягнення сталого розвитку та
високої конкурентоспроможності організації в довгостроковій перспективі.

1.2 Система, методи та інструменти мотивації і розвитку персоналу

У сучасних умовах господарювання, що характеризуються високим рівнем
конкуренції, динамічністю ринкового середовища та швидкими технологічними
змінами, особливого значення набуває ефективне управління людськими
ресурсами. Саме персонал є ключовим фактором забезпечення стабільного
розвитку організації, її конкурентоспроможності та досягнення стратегічних
цілей [69, 79, 86]. У цьому контексті важливу роль відіграє система мотивації та
розвитку персоналу, яка спрямована на підвищення продуктивності праці,
формування професійних компетенцій і забезпечення високого рівня залученості
працівників.
Система мотивації і розвитку персоналу охоплює сукупність
взаємопов’язаних елементів, серед яких особливе місце займають методи та
інструменти впливу на трудову поведінку працівників. Вона включає як
матеріальні стимули (заробітна плата, премії, соціальні пільги), так і
нематеріальні (визнання, кар’єрне зростання, професійне навчання,
корпоративна культура). Її ефективність визначається здатністю враховувати
індивідуальні потреби працівників та узгоджувати їх із цілями організації.
Актуальність зумовлена необхідністю пошуку сучасних підходів до
мотивації та розвитку персоналу, які б забезпечували не лише підвищення
результативності праці, а й створення сприятливого соціально-психологічного
клімату в колективі. Раціональне поєднання різних методів і інструментів
мотивації дозволяє організаціям ефективно використовувати людський
21

потенціал, стимулювати інноваційну активність і забезпечувати довгостроковий
розвиток.
Отже, дослідження системи, методів та інструментів мотивації і розвитку
персоналу є важливим напрямом сучасного менеджменту, що має як теоретичне,
так і практичне значення для підвищення ефективності діяльності організацій.
Таблиця 1.3 – Система, методи та інструменти мотивації і розвитку
персоналу
Елемент Інструменти Очікуваний
Зміст Методи
системи реалізації результат
Сукупність Заробітна
заходів впливу на плата, премії, Підвищення
Мотивація Матеріальні та
трудову бонуси, продуктивності
персоналу нематеріальні
поведінку визнання, праці
працівників нагороди
Процес Тренінги,
підвищення Навчання, курси, Зростання
Розвиток
професійних і наставництво, стажування, кваліфікації та
персоналу
особистісних коучинг програми ефективності
компетенцій розвитку
Визначення Звіти, Об’єктивна
Оцінювання результативності Атестація, KPI, рейтинги, оцінка та
персоналу діяльності оцінка 360° системи підвищення
працівників оцінювання результативності
Планування Індивідуальні
Планування Підвищення
Кар’єрне професійного плани
кар’єри, кадровий мотивації та
управління зростання розвитку,
резерв лояльності
працівників ротація кадрів
Тімбілдінг,
Формування Покращення
Соціально- корпоративні
сприятливого Командоутворення, взаємодії та
психологічна заходи,
клімату в комунікація зниження
підтримка зворотний
колективі конфліктів
зв’язок
Зростання
Система Формування Кодекс етики,
Організаційна залученості та
цінностей і норм корпоративних корпоративні
культура відданості
поведінки цінностей стандарти
працівників
Джерело: розроблено автором [22, 34, 87, 93].
Таблиця 1.3 демонструє, що ефективна система мотивації і розвитку
персоналу є комплексною та включає взаємопов’язані елементи, методи й
інструменти впливу. Її впровадження забезпечує підвищення продуктивності
праці, професійний розвиток працівників і формування конкурентоспроможної
організації.
22

У сучасних організаціях мотивація і розвиток персоналу набувають
стратегічного значення, оскільки саме людський капітал визначає інноваційність,
гнучкість і конкурентоспроможність бізнесу. Традиційні підходи поступово
доповнюються новими методами, що враховують цифровізацію,
індивідуалізацію потреб працівників і зміну форм зайнятості.
Сучасні методи мотивації персоналу:
1. Гнучка система оплати праці (грейдинг, бонуси, KPI) передбачає
диференціацію винагороди залежно від результатів роботи, компетенцій і внеску
працівника;
2. Нематеріальна мотивація включає визнання досягнень, корпоративну
культуру, участь у прийнятті рішень, гнучкий графік роботи, баланс між роботою
та особистим життям (work-life balance);
3. Персоналізована мотивація орієнтація на індивідуальні потреби
працівника (кар’єрні цілі, стиль життя, цінності).
4. Гейміфікація – це використання ігрових елементів (рейтинги, бали,
нагороди) для підвищення залученості персоналу;
5. Мотивація через розвиток надання можливостей для навчання,
підвищення кваліфікації та професійного зростання.
Сучасні методи та інструменти мотивації і розвитку персоналу мають
комплексний, гнучкий і індивідуалізований характер. Їх ефективне застосування
сприяє підвищенню продуктивності праці, розвитку компетенцій працівників,
зростанню їх задоволеності роботою та забезпечує довгостроковий успіх
організації.
Безперервне навчання є концепцією постійного оновлення професійних
знань, умінь і компетентностей працівників протягом усього періоду їхньої
трудової діяльності [34, 65]. Його необхідність зумовлена швидкими змінами
технологій, ринкових умов та вимог до кваліфікації персоналу. У сучасному
менеджменті цей підхід розглядається як стратегічний інструмент підтримання
конкурентоспроможності організації та адаптивності працівників до змін
зовнішнього середовища.
23

E-learning (електронне навчання) та дистанційні форми розвитку
персоналу базуються на використанні цифрових технологій, онлайн-платформ,
вебінарів і віртуальних курсів. Цей метод забезпечує гнучкість, доступність та
індивідуалізацію процесу навчання. Його перевагою є можливість навчатися без
відриву від виробничого процесу, що підвищує ефективність використання
робочого часу та знижує витрати організації на підготовку персоналу.
Коучинг і менторинг є індивідуальними методами розвитку персоналу, що
базуються на взаємодії досвідченого наставника або коуча з працівником.
Коучинг спрямований на розкриття потенціалу співробітника, розвиток його
професійних і особистісних якостей через постановку цілей і пошук рішень.
Менторинг передбачає передачу практичного досвіду, знань і навичок від більш
досвідченого працівника до менш досвідченого [22, 69]. Обидва підходи
сприяють прискоренню професійного зростання та підвищенню мотивації.
Ротація персоналу передбачає планову зміну робочих місць або посад з
метою розширення професійного досвіду працівників. Крос-функціональне
навчання полягає в оволодінні навичками з різних функціональних сфер
організації. Ці методи сприяють розвитку багатофункціональності персоналу,
підвищують його гнучкість, адаптивність та здатність до роботи в умовах змін.
Метод оцінки 360° є комплексною системою оцінювання персоналу, що
базується на збиранні зворотного зв’язку від різних груп стейкхолдерів:
керівників, колег, підлеглих, а іноді й клієнтів. Такий підхід дозволяє отримати
об’єктивну та багатовимірну оцінку професійних і поведінкових компетенцій
працівника. Результати оцінювання використовуються для формування
індивідуальних планів розвитку та підвищення ефективності діяльності.
Зазначені сучасні методи розвитку персоналу забезпечують системний
підхід до формування та вдосконалення професійних компетенцій працівників.
Вони сприяють підвищенню адаптивності персоналу, зростанню його мотивації,
а також загальній ефективності діяльності організації в умовах динамічного
зовнішнього середовища.
Таблиця 1.4 – Сучасні інструменти мотивації і розвитку персоналу
24

Функціональне Вплив на мотивацію та
Інструмент Сутність
призначення розвиток персоналу
Підвищують
HRM-системи Облік кадрів, прозорість управління,
Комплекс програмного
(Human управління наймом, зменшують
забезпечення для
Resource навчанням, адміністративне
автоматизації
Management оцінюванням та навантаження,
управління персоналом
Systems) оплатою праці сприяють ефективному
HR-менеджменту
Системи управління
Вимірювання та Підвищують
результативністю через
оцінювання орієнтацію на
KPI та OKR- ключові показники
досягнення цілей результат, стимулюють
системи ефективності (KPI) та
працівників і продуктивність і
цілі і ключові
підрозділів відповідальність
результати (OKR)
Забезпечують
Надання доступу до
Корпоративні Онлайн- або внутрішні безперервний розвиток
курсів, тренінгів,
навчальні системи для організації компетенцій і
навчальних
платформи навчання персоналу підвищення
матеріалів
кваліфікації
Покращують
Швидка передача
Системи Цифрові платформи для залученість
інформації,
внутрішніх обміну інформацією в працівників, формують
зворотний зв’язок,
комунікацій організації корпоративну культуру
командна взаємодія
та довіру
Аналіз
Дозволяє приймати
Використання даних і продуктивності,
HR-analytics обґрунтовані
аналітичних плинності кадрів,
(аналітика управлінські рішення,
інструментів для залученості та
персоналу) підвищує ефективність
управління персоналом ефективності HR-
мотиваційних програм
процесів
Підвищують
Комплекс заходів для Медичні програми,
Програми задоволеність
підтримки фізичного, психологічна
добробуту працівників, знижують
психологічного та підтримка, спорт,
(Well-being стрес і рівень
соціального стану баланс роботи і
programs) вигорання, зміцнюють
працівників життя
лояльність
Джерело: розроблено автором [12, 37, 69, 76].
Сучасні інструменти мотивації та розвитку персоналу формують
інтегровану цифрово-орієнтовану систему управління людськими ресурсами. Їх
використання дозволяє організаціям підвищувати продуктивність праці,
забезпечувати безперервний розвиток працівників, зміцнювати корпоративну
культуру та досягати стратегічних цілей у довгостроковій перспективі.
Окрім того існують ще такі сучасні інструменти: HRM-системи (Human
Resource Management Systems); KPI та OKR-системи управління
результативністю; корпоративні навчальні платформи; системи внутрішніх
25

комунікацій; HR-analytics (аналітика персоналу); програми добробуту (Well-
being programs).
HRM-системи є інтегрованими цифровими платформами управління
людськими ресурсами, що забезпечують автоматизацію основних HR-функцій
організації. Вони охоплюють процеси рекрутингу, обліку персоналу, управління
продуктивністю, навчанням та компенсаціями. З наукової точки зору, HRM-
системи виступають інструментом цифрової трансформації HR-менеджменту,
що підвищує ефективність управлінських рішень, забезпечує прозорість
кадрових процесів і сприяє зниженню адміністративних витрат [69, 79].
KPI (Key Performance Indicators) та OKR (Objectives and Key Results) є
сучасними системами оцінювання та управління результативністю персоналу.
KPI базується на кількісно вимірюваних показниках ефективності діяльності,
тоді як OKR орієнтована на досягнення стратегічних цілей через визначення
ключових результатів. У науковому контексті ці системи забезпечують
операціоналізацію цілей організації, формують прозорий зв’язок між
індивідуальною продуктивністю та стратегічними результатами, а також
підвищують рівень внутрішньої мотивації працівників.
Корпоративні навчальні платформи є цифровими освітніми середовищами,
призначеними для організації безперервного професійного розвитку персоналу.
Вони реалізують принципи e-learning і забезпечують доступ до навчальних
матеріалів, курсів, тренінгів та систем оцінювання знань. З наукової позиції, ці
платформи є інструментом реалізації концепції безперервного навчання (lifelong
learning), що сприяє розвитку компетентнісного підходу в управлінні
персоналом.
Системи внутрішніх комунікацій – це організаційно-інформаційні
платформи, що забезпечують ефективний обмін інформацією між працівниками
та структурними підрозділами організації. Вони сприяють формуванню
горизонтальних і вертикальних комунікаційних зв’язків, підвищують рівень
залученості персоналу та зміцнюють організаційну культуру. У теорії
26

організаційної поведінки ці системи розглядаються як ключовий фактор
координації та соціальної інтеграції працівників.
HR-аналітика є напрямом data-driven управління персоналом, що базується
на зборі, обробці та інтерпретації даних про людські ресурси. Вона дозволяє
оцінювати продуктивність працівників, рівень залученості, плинність кадрів та
ефективність HR-процесів. З наукової точки зору, HR-analytics виступає
інструментом прийняття обґрунтованих управлінських рішень і прогнозування
поведінки персоналу, що підвищує стратегічну ефективність організації.
Програми добробуту персоналу – це комплекс організаційних заходів,
спрямованих на підтримку фізичного, психологічного та соціального стану
працівників. Вони включають медичні ініціативи, психологічну підтримку,
спортивні програми та заходи щодо забезпечення балансу між роботою та
особистим життям. У науковому контексті такі програми розглядаються як
інструмент зниження професійного стресу, запобігання емоційному вигоранню
та підвищення загальної продуктивності праці.
Стратегія матеріального стимулювання – стратегія базується на фінансових
винагородах, які включають заробітну плату, премії, бонуси, додаткові
виплати. Вона є однією з найбільш поширених, оскільки дозволяє
підприємствам ефективно заохочувати працівників за конкретні досягнення
і результати. Однак вона має обмеження, оскільки лише матеріальних
Страте стимулів недостатньо для забезпечення довготривалої мотивації.
гії
мотива
ції Стратегія нематеріального стимулювання – стратегія орієнтована на
використання нематеріальних факторів, таких як визнання праці,
персо-
можливості для кар'єрного росту, розвиток навичок, підтримка колективу та
налу
інші фактори, які створюють позитивне психологічне середовище на роботі.
Вона дозволяє зберегти довготривалу мотивацію і залучення працівників, а
також підвищити лояльність і знижувати рівень плинності кадрів.
Комбінована стратегія – оскільки матеріальні та нематеріальні
стимули взаємодіють і доповнюють один одного, багато підприємств
використовують комбіновану стратегію мотивації. Вона дозволяє
забезпечити як економічну вигоду для працівників, так і створити
позитивну атмосферу на роботі, що в свою чергу підвищує
ефективність праці.

Рисунок 1.3 – Основні стратегії мотивації персоналу підприємства
Джерело: розроблено автором [15, 33, 64, 79].
27

Сукупність сучасних інструментів мотивації і розвитку персоналу формує
інтегровану систему управління людськими ресурсами, що базується на
цифрових технологіях, аналітиці та людинoорієнтованому підході. Їх
застосування забезпечує підвищення ефективності організації, розвиток
компетенцій працівників та зростання рівня їхньої залученості.

1.3 Методичні підходи до оцінювання ефективності системи мотивації
персоналу

В умовах сучасного розвитку організацій особливого значення набуває
питання оцінювання ефективності системи мотивації персоналу, оскільки саме
вона визначає рівень залученості працівників, їхню продуктивність та
досягнення стратегічних цілей підприємства. Ефективна система мотивації є не
лише інструментом стимулювання трудової діяльності, а й важливим механізмом
управління поведінкою персоналу, формування корпоративної культури та
підвищення конкурентоспроможності організації.
Методичні підходи до оцінювання ефективності системи мотивації
персоналу передбачають використання комплексу кількісних і якісних
показників, що дозволяють визначити ступінь відповідності мотиваційних
заходів потребам працівників і цілям організації [14, 39, 62]. Серед таких підходів
виділяють економічні, соціально-психологічні та управлінські методи аналізу, які
в сукупності забезпечують комплексну оцінку результативності мотиваційної
системи.
Актуальність дослідження даного питання зумовлена необхідністю
підвищення ефективності управління людськими ресурсами в умовах
динамічного зовнішнього середовища, а також потребою в удосконаленні
існуючих мотиваційних механізмів. Саме тому вивчення методичних підходів до
оцінювання ефективності системи мотивації персоналу є важливою складовою
сучасного менеджменту.
28

Оцінювання ефективності системи мотивації персоналу є складним
багатоаспектним процесом, що потребує використання різних методичних
підходів, які дозволяють комплексно проаналізувати як економічні результати
діяльності організації, так і соціально-психологічний стан працівників. У
сучасній теорії менеджменту виділяють кілька основних підходів до такого
оцінювання: економічний, соціально-психологічний, управлінський та
інтегральний.
Економічний підхід ґрунтується на аналізі кількісних показників
ефективності діяльності підприємства, які безпосередньо пов’язані з
результатами праці персоналу. До таких показників належать продуктивність
праці, рентабельність персоналу, рівень витрат на оплату праці, обсяг
виробництва або наданих послуг на одного працівника. Даний підхід дозволяє
оцінити, наскільки система мотивації впливає на економічні результати
організації, однак не завжди враховує якісні та психологічні аспекти поведінки
працівників.
Соціально-психологічний підхід орієнтований на оцінювання рівня
задоволеності працівників системою мотивації, їхньої залученості, лояльності та
соціально-психологічного клімату в колективі [39, 40]. Основними
інструментами цього підходу є анкетування, опитування, інтерв’ю, а також
методи оцінки організаційної культури. Він дозволяє виявити ступінь
відповідності мотиваційних інструментів очікуванням працівників та їхній вплив
на трудову поведінку.
Управлінський підхід передбачає аналіз ефективності системи мотивації
через призму досягнення стратегічних і оперативних цілей організації. У цьому
контексті широко застосовуються системи KPI (Key Performance Indicators) та
оцінювання результативності управлінських рішень. Даний підхід дозволяє
визначити, наскільки мотиваційна система сприяє виконанню планових
показників та підвищенню загальної ефективності управління персоналом.
Інтегральний підхід поєднує економічні, соціальні та управлінські критерії
оцінювання, формуючи комплексну систему аналізу ефективності мотивації. Він
29

базується на використанні узагальнюючих показників, таких як індекс
задоволеності персоналу, коефіцієнт плинності кадрів, рівень залученості
працівників, а також показники продуктивності праці. Такий підхід є найбільш
об’єктивним, оскільки дозволяє врахувати багатофакторний вплив мотиваційної
системи на діяльність організації.
Таким чином, оцінювання ефективності системи мотивації персоналу
повинно здійснюватися на основі комплексного підходу, що поєднує кількісні та
якісні методи аналізу, що дає змогу не лише визначити результативність
існуючих мотиваційних механізмів, а й виявити напрями їх удосконалення з
метою підвищення ефективності діяльності організації в цілому.
Таблиця 1.4 – Методичні підходи до оцінювання ефективності системи
мотивації персоналу
Формула
Підхід / показник Зміст показника Економічний зміст результату
розрахунку
Q – обсяг виробництва (доходу),
Рівень виробітку
Продуктивність �� N – чисельність персоналу.
на одного P =
праці �� Показує ефективність
працівника
використання праці
Pприб – прибуток, Cперс – витрати
��приб.
Рентабельність Віддача витрат R = на персонал. Визначає
��перс.
персоналу на персонал *100% ефективність мотиваційної
політики
Z – кількість звільнених, S –
Рівень звільнень �� середньооблікова чисельність.
Плинність кадрів �� = *100%
працівників пл �� Чим нижче, тим ефективніша
мотивація
Коефіцієнт Рівень �� = Sпост – працівники, що працюють
ст
стабільності утримання ��пост більше року. Відображає
*100%
персоналу працівників �� лояльність персоналу
Рівень bi – оцінки працівників, n –
Індекс
задоволеності ∑���� кількість респондентів.
задоволеності ��
системою зад= *100%
т Соціально-психологічний
працівників
мотивації показник
Ефективність Віддача від ∆�� ΔP – приріст
витрат на мотиваційних �� = продуктивності/прибутку, Cмот –
��
мотивацію витрат мот витрати на мотивацію
Активність і
Рівень залученості Кзал = A – активні працівники (участь у
участь А
персоналу *100% проєктах, ініціативах)
працівників ��
Інтегральний
показник Узагальнююча ��інт wi – ваги показників, xi –
ефективності оцінка системи =∑(���� ∗ ����) нормалізовані значення
мотивації
Джерело: розроблено автором [11, 23, 47, 73].
30

Застосування наведених формул дозволяє комплексно оцінити
ефективність системи мотивації персоналу через поєднання економічних і
соціально-психологічних показників, що забезпечує об’єктивність аналізу та
створює основу для прийняття обґрунтованих управлінських рішень щодо
вдосконалення мотиваційної політики організації.
Необхідність використання методичних підходів до оцінювання
ефективності системи мотивації персоналу зумовлена тим, що мотивація є
складною багатокомпонентною категорією, яка одночасно впливає як на
економічні результати діяльності організації, так і на соціально-психологічний
стан працівників [14, 22]. Без системного оцінювання неможливо визначити
реальний рівень дієвості мотиваційних інструментів та їх відповідність
стратегічним цілям підприємства.
По-перше, методичні підходи дозволяють об’єктивізувати процес
управління персоналом, оскільки забезпечують перехід від суб’єктивних оцінок
керівництва до кількісно та якісно обґрунтованих показників, що особливо
важливо в умовах сучасної економіки, де рішення у сфері HR повинні базуватися
на даних (data-driven management).
По-друге, вони забезпечують виявлення взаємозв’язку між витратами на
мотивацію та результатами діяльності організації, що дає змогу оцінити
економічну доцільність впроваджених мотиваційних програм і визначити їхню
рентабельність.
По-третє, методичні підходи дозволяють діагностувати соціально-
психологічний стан персоналу, зокрема рівень задоволеності працівників, їхню
залученість, лояльність та ступінь вигорання, що є критично важливим, оскільки
саме людський фактор значною мірою визначає стабільність функціонування
організації.
По-четверте, вони створюють основу для прийняття управлінських рішень
щодо вдосконалення системи мотивації, зокрема коригування стимулів,
31

оптимізації витрат на персонал та впровадження нових мотиваційних
інструментів.
Таким чином, методичні підходи до оцінювання ефективності системи
мотивації персоналу є необхідним елементом сучасного менеджменту, оскільки
забезпечують комплексний, системний та науково обґрунтований аналіз
мотиваційних процесів в організації. Вони дозволяють підвищити ефективність
управління людськими ресурсами та сприяють досягненню стратегічних цілей
підприємства.
Питання оцінювання ефективності системи мотивації персоналу
досліджується як українськими, так і зарубіжними науковцями, однак їхні
підходи мають певні відмінності, що зумовлені різним рівнем розвитку
економічних систем, управлінських традицій та практики HR-менеджменту.
У зарубіжній науковій думці переважає поведінковий, процесний та data-
driven підхід до оцінювання мотивації. Ф.Герцберг [93]
розглядав ефективність мотивації через поділ факторів на гігієнічні та
мотиваційні. Оцінювання ефективності базується на рівні задоволеності
працівників роботою та наявності внутрішньої мотивації. В.Врум [94]
у теорії очікувань наголошував, що ефективність мотивації залежить від зв’язку
«зусилля → результат → винагорода». Оцінювання здійснюється через ступінь
досягнення очікуваних результатів і справедливість винагороди. П.Друкер [95]
запровадив підхід управління за цілями (MBO), де ефективність мотивації
вимірюється через досягнення конкретних цілей та результатів діяльності
організації.
Загалом зарубіжні підходи акцентують увагу на результативності,
індивідуальній мотивації працівника та використанні кількісних показників (KPI,
OKR, HR-analytics).
Ієрархія потреб А. Маслоу [96] є однією з найвідоміших мотиваційних
концепцій у теорії управління персоналом. Вона пояснює поведінку працівника
через послідовне задоволення його потреб, які мають ієрархічну структуру – від
базових до вищих.
32

Таблиця 1.5 – Структура (матриця) потреб Маслоу
Рівень потреб Зміст потреб Приклади в організації Мотиваційне значення
Базова мотивація до
Потреби Заробітна плата, перерви, роботи, забезпечення
1. Фізіологічні
виживання комфортні умови праці мінімального рівня
життя
Офіційне Формують відчуття
2. Потреби Захист і працевлаштування, стабільності та
безпеки стабільність соціальні гарантії, безпечні впевненості в
умови праці майбутньому
Командна робота,
3. Соціальні Приналежність Підвищують залученість
корпоративна культура,
потреби до колективу і лояльність працівників
неформальні відносини
Стимулюють
Премії, нагороди, кар’єрне
4. Потреби в Визнання та підвищення
зростання, оцінка
повазі статус продуктивності та
досягнень
відповідальності
Професійний розвиток, Формують внутрішню
5. Потреби Розвиток
творчі завдання, мотивацію та високий
самореалізації потенціалу
інноваційні проєкти рівень залученості
Джерело: розроблено автором [14, 33, 49, 66].
Концепція Маслоу має важливе практичне значення в системі управління
персоналом, оскільки дозволяє:
 визначати рівень потреб працівників і підбирати відповідні мотиваційні
інструменти;
 формувати комплексну систему мотивації, що поєднує матеріальні та
нематеріальні стимули;
 підвищувати ефективність управлінських рішень, орієнтуючи їх на
реальні потреби працівників;
 забезпечувати поступовий розвиток мотивації — від базових стимулів до
самореалізації;
 підвищувати продуктивність праці та лояльність персоналу через
задоволення вищих потреб.
Матриця потреб Маслоу [96] є фундаментальною теоретичною основою
мотивації персоналу, яка пояснює, що ефективність праці працівників залежить
від рівня задоволення їхніх потреб. Використання цієї моделі в управлінні
дозволяє організаціям будувати збалансовану мотиваційну систему, що сприяє як
підвищенню результативності праці, так і розвитку людського потенціалу.
33

Українські дослідники здебільшого застосовують комплексний, системний
та соціально-економічний підхід. У працях вітчизняних науковців (зокрема
представників економіки праці та менеджменту) ефективність мотивації
розглядається через поєднання економічних і соціальних показників:
продуктивність праці, рівень заробітної плати, плинність кадрів, задоволеність
працівників. Особлива увага приділяється соціально-трудовим відносинам, що
включають соціальний захист, умови праці та соціальний клімат у колективі.
Українська школа управління персоналом підкреслює важливість інтегральних
показників ефективності мотиваційної системи, які враховують як матеріальні
стимули, так і нематеріальні чинники (корпоративна культура, розвиток
персоналу, психологічний клімат).
Таблиця 1.6 – Порівняльна характеристика підходів
Критерій Зарубіжні підходи Українські підходи
Основний Результативність, індивідуальна Соціально-економічна
акцент мотивація збалансованість
Інтегральні та комплексні
Метод оцінки KPI, OKR, поведінкові теорії
показники
Рівень аналізу Індивідуальний і організаційний Переважно організаційний
HR-analytics, performance Економічні та соціальні
Інструменти
management показники
Системний, соціально-
Підхід Data-driven, процесний
економічний
Джерело: розроблено автором [13, 37, 74].
Таким чином, зарубіжні вчені більше орієнтуються на вимірювані
результати та індивідуальну ефективність працівника, тоді як українські науковці
наголошують на комплексності оцінювання та врахуванні соціально-
економічних факторів. Поєднання даних підходів дозволяє сформувати більш
об’єктивну та збалансовану систему оцінювання ефективності мотивації
персоналу.

Висновок до розділу 1

У першому розділі досліджено теоретико-методичні основи формування та
розвитку системи мотивації персоналу організації. Узагальнення опрацьованого
матеріалу дозволяє сформулювати такі висновки.
34

У підрозділі 1.1 визначено сутність мотивації персоналу як складної
системи внутрішніх і зовнішніх стимулів, що формують трудову поведінку
працівників і спрямовують її на досягнення цілей організації. Встановлено, що
мотивація є ключовим фактором підвищення ефективності діяльності
підприємства, оскільки впливає на продуктивність праці, рівень залученості,
лояльність персоналу та якість виконання завдань.
У підрозділі 1.2 розглянуто систему, методи та інструменти мотивації і
розвитку персоналу. Визначено, що сучасна мотиваційна система має
комплексний характер і включає матеріальні та нематеріальні стимули, а також
інструменти розвитку персоналу, такі як навчання, коучинг, HRM-системи, KPI
та OKR, HR-аналітика тощо. Обґрунтовано, що ефективність системи мотивації
залежить від її гнучкості, індивідуалізації та здатності адаптуватися до змін
зовнішнього середовища.
У підрозділі 1.3 проаналізовано методичні підходи до оцінювання
ефективності системи мотивації персоналу. Встановлено, що найбільш
доцільним є використання комплексного підходу, який поєднує економічні,
соціально-психологічні та управлінські показники. Такий підхід дозволяє
об’єктивно оцінити результативність мотиваційних заходів та визначити напрями
їх удосконалення.
Отже, система мотивації персоналу є багатокомпонентним явищем, що
поєднує економічні, соціальні та управлінські аспекти. Її ефективне формування
та розвиток базуються на комплексному використанні сучасних методів і
інструментів управління персоналом, а також на об’єктивному оцінюванні
результатів мотиваційного впливу. Це створює теоретико-методичну основу для
подальшого дослідження практичних аспектів удосконалення мотивації
персоналу в організації.

35

РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ТА РОЗВИТКУ
ПЕРСОНАЛУ ФОП САВЧЕНКО О.А.

2.1 Загальна характеристика діяльності та організаційної структури
управління ФОП Савченко О.А.

Фізична особа-підприємець (ФОП) Савченко О.А. здійснює господарську
діяльність у місті Черкаси та функціонує як суб’єкт малого підприємництва.
Основною метою діяльності підприємця є отримання прибутку шляхом надання
(або реалізації) товарів і послуг, що відповідають потребам споживачів на
локальному ринку. Діяльність ФОП характеризується гнучкістю, оперативністю
прийняття рішень та адаптивністю до змін ринкового середовища, що є типовим
для малого бізнесу.
У процесі господарювання ФОП Савченко О.А. [85] орієнтується на
забезпечення стабільної якості продукції/послуг, підтримання
конкурентоспроможного рівня цін та формування довірливих відносин із
клієнтами. Важливе значення має індивідуальний підхід до споживачів, що
дозволяє підвищувати рівень їх задоволеності та формувати постійну клієнтську
базу.
Організаційна структура управління ФОП Савченко О.А. є простої
(лінійної) форми, що характерно для суб’єктів малого підприємництва. Вона
базується на безпосередньому підпорядкуванні працівників власнику бізнесу та
відсутності складних управлінських рівнів.
Основні характеристики структури:
 централізація управління – усі ключові управлінські рішення приймає
безпосередньо підприємець;
 відсутність багаторівневої ієрархії – управління здійснюється без
проміжних управлінських ланок;
 гнучкість та оперативність – швидке реагування на зміни зовнішнього
середовища;
36

 невелика кількість персоналу (за наявності найманих працівників), що
дозволяє здійснювати прямий контроль діяльності.
У структурі управління можна виділити такі умовні функціональні
напрями:
 організація операційної діяльності;
 фінансово-облікове забезпечення;
 робота з клієнтами та постачальниками;
 контроль якості товарів/послуг.
Таким чином, ФОП Савченко О.А. у м. Черкаси є типовим представником
малого бізнесу з простою лінійною організаційною структурою управління. Така
форма організації забезпечує високу мобільність, швидкість прийняття рішень та
ефективний контроль діяльності, що є ключовими перевагами для підприємств
малого підприємницького сектору.
ФОП САВЧЕНКО О.А.
(власник / керівник)
Операційна діяльність Фінансово-облікова Робота з клієнтами та
(виконання послуг, діяльність (облік, постачальниками
робіт) витрати) (продажі, комунікації)
(за потреби)
Наймані працівники
(виконання окремих функцій)

Рисунок 2.1 – Лінійна організаційна структура управління ФОП Савченко
О.А.
Джерело: розроблено автором [85].
Фізична особа-підприємець Савченко О.А. здійснює господарську
діяльність у сфері роздрібної та/або оптово-роздрібної торгівлі товарами
побутової хімії у місті Черкаси. Основним видом діяльності є реалізація
широкого асортименту продукції, що використовується для забезпечення
санітарно-гігієнічних потреб населення та підприємств, зокрема мийних засобів,
37

пральних порошків, засобів для чищення, дезінфікуючих засобів, косметико-
побутової продукції та супутніх товарів.
Метою діяльності ФОП є отримання прибутку шляхом задоволення
споживчого попиту на якісні товари побутової хімії, а також формування
стабільної клієнтської бази. Діяльність підприємця характеризується орієнтацією
на доступність продукції, її якість та конкурентоспроможну цінову політику.
У процесі функціонування ФОП здійснює взаємодію з постачальниками
продукції, формує товарний асортимент, організовує закупівлю, зберігання та
реалізацію товарів. Важливим елементом діяльності є контроль якості продукції,
дотримання умов зберігання побутової хімії та забезпечення відповідності
товарів санітарно-гігієнічним вимогам.
Ринок побутової хімії характеризується високим рівнем конкуренції, що
зумовлює необхідність постійного оновлення асортименту, моніторингу цінових
пропозицій конкурентів та впровадження ефективних методів стимулювання
збуту. У цьому контексті ФОП Савченко О.А. використовує гнучкий підхід до
управління асортиментом і ціноутворенням, що дозволяє оперативно реагувати
на зміни ринкової кон’юнктури.
Особливістю діяльності є значна частка прямих продажів кінцевим
споживачам, що вимагає високого рівня клієнтоорієнтованості, комунікаційних
навичок та здатності враховувати індивідуальні потреби покупців. Також
важливу роль відіграє сезонність попиту на окремі категорії товарів побутової
хімії.
Таким чином, ФОП Савченко О.А. здійснює діяльність у сфері торгівлі
товарами побутової хімії, яка характеризується високою конкуренцією,
необхідністю ефективного управління товарними запасами та орієнтацією на
споживчий попит. Основним видом діяльності є реалізація мийних, чистячих,
дезінфікуючих засобів, пральних порошків, господарських товарів та супутньої
продукції, що користується стабільним попитом серед населення. Ринок
побутової хімії в м. Черкаси характеризується високим рівнем конкуренції та
наявністю як малих підприємців, так і великих торговельних мереж і оптових
38

постачальників. Успішність діяльності залежить від гнучкості управління
асортиментом, якості продукції, цінової політики та рівня обслуговування
клієнтів.
На ринку м. Черкаси представлені різні форми торговельних підприємств:
оптові бази, інтернет-магазини, дистриб’юторські компанії та роздрібні торгові
точки. Наприклад, оптові постачальники побутової хімії забезпечують широкий
асортимент і працюють із великими партіями товару, орієнтуючись переважно на
корпоративних клієнтів і торгові мережі . Також функціонують спеціалізовані
компанії-дистриб’ютори, які забезпечують постачання продукції по всій Україні
та співпрацюють із великими клієнтами та клінінговими підприємствами .
На відміну від таких конкурентів, ФОП Савченко О.А. орієнтується
переважно на дрібнооптовий та роздрібний сегмент, що дозволяє забезпечувати
індивідуальний підхід до кожного клієнта, швидке реагування на попит і
гнучкість у формуванні асортименту. Конкуренти з числа великих компаній
мають перевагу в масштабах закупівель і нижчій собівартості товарів, однак
менш гнучкі у взаємодії з кінцевими споживачами.
Організаційна структура управління ФОП Савченко О.А. є простою
лінійною, де всі управлінські рішення приймаються безпосередньо власником. За
потреби залучаються наймані працівники для виконання операційних функцій
(продаж, облік, логістика). Така структура забезпечує високу швидкість
прийняття рішень та мінімальні управлінські витрати.
Для порівняння, великі конкуренти (оптові компанії та мережеві
постачальники) мають ієрархічні або функціональні структури управління, які
включають відділи закупівель, логістики, маркетингу та фінансів, що забезпечує
масштабованість бізнесу, але знижує оперативність реагування на зміни ринку.
Таблиця 2.1 – Асортимент ФОП Савченко О.А. (товари побутової хімії)
Найменування Форма Рівень
Група товарів Сегмент споживачів
продукції випуску попиту
Пральний порошок Порошок,
Засоби для прання Домогосподарства Високий
«Universal Clean» 1–5 кг
Гель для прання
Гель, 1–3 л Домогосподарства Високий
«Color Care»
39

Найменування Форма Рівень
Група товарів Сегмент споживачів
продукції випуску попиту
Упаковка Середній та високий
Капсули для прання Середній
10–30 шт сегмент
Рідина для миття
Засоби для миття
посуду «Fresh 0,5–1 л Домогосподарства Високий
посуду
Lemon»
Концентрований
1 л Заклади харчування Середній
засіб для посуду
Засоби для Універсальний Спрей 500
Домогосподарства Високий
чищення очищувач поверхонь мл
Засіб для ванни та
Гель/спрей Домогосподарства Високий
кухні
Дезінфікуючі
Антисептик для рук 100–500 мл Населення, офіси Середній
засоби
Дезінфекційний Медичні заклади,
1–5 л Середній
розчин бізнес
Побутова хімія
Аерозоль,
загального Освіжувачі повітря Домогосподарства Високий
300 мл
призначення
Спрей 500
Засоби для скла Домогосподарства Середній
мл
Губки, серветки,
Супутні товари Набори Домогосподарства Високий
рукавички
Домогосподарства,
Пакети для сміття Рулони Високий
офіси
Джерело: розроблено автором [85].
Таблиця 2.1 відображає умовний асортимент ФОП Савченко О.А., який
спеціалізується на реалізації товарів побутової хімії. Асортимент сформовано з
урахуванням основних споживчих груп: домогосподарств, закладів громадського
харчування, офісів та інших організацій. Найбільшу частку асортименту
становлять засоби для прання, миття посуду та чищення поверхонь, що
пояснюється їх стабільно високим попитом. Додатково представлені
дезінфікуючі засоби та супутні товари, які підвищують комплексність пропозиції
та сприяють збільшенню середнього чеку.
Загалом асортимент характеризується орієнтацією на товари масового
попиту, що забезпечує стабільність продажів і конкурентоспроможність
підприємства на ринку побутової хімії.
Переваги ФОП Савченко О.А.:
 висока гнучкість управління;
 швидке прийняття рішень;
40

 індивідуальний підхід до клієнтів;
 низький рівень адміністративних витрат.
Недоліки порівняно з великими конкурентами:
 обмежені фінансові та товарні ресурси;
 відсутність масштабної логістичної системи;
 менша закупівельна потужність;
 обмежені можливості маркетингового просування.
Таблиця 2.2 – SWOT-аналіз ФОП Савченко О.А. (м. Черкаси)
Внутрішні
Сильні сторони (Strengths) Слабкі сторони (Weaknesses)
фактори
Гнучка форма управління (ФОП)
Швидке прийняття рішень без Обмежені фінансові ресурси
Організація та
складної бюрократії Відсутність розширеної управлінської
діяльність
Безпосередній контакт з структури Залежність від власника
клієнтами
Недостатньо формалізована система
мотивації
Невеликий, більш
Обмежені можливості кар’єрного
Персонал контрольований колектив
зростання
Висока залученість працівників
Недостатній рівень системного
навчання
Гнучкість у формуванні
Асортимент і Обмежені можливості масштабування
асортименту побутової хімії
діяльність Залежність від постачальників
Швидка адаптація до попиту
Зовнішні
Можливості (Opportunities) Загрози (Threats)
фактори
Зростання попиту на товари
Висока конкуренція в роздрібній
побутової хімії
торгівлі
Ринок Розвиток онлайн-продажів
Поява великих мережевих
Можливість розширення
конкурентів
клієнтської бази
Впровадження HRM-систем та
автоматизації Технологічне відставання від великих
Технології
Використання онлайн- компаній
інструментів продажу
Можливість оптимізації витрат
Економічні Інфляція та зростання витрат Воєнні
Використання гнучких моделей
умови ризики та нестабільність економіки
мотивації персоналу
Розвиток системи навчання і
мотивації Дефіцит кваліфікованих працівників
Персонал
Підвищення продуктивності Плинність кадрів
праці
Джерело: розроблено автором [85].
Проведений SWOT-аналіз діяльності ФОП Савченко О.А. дозволив
комплексно оцінити внутрішній потенціал підприємства та вплив зовнішнього
41

середовища на його функціонування і розвиток. Отримані результати свідчать
про те, що підприємство має достатню базу для стабільної діяльності, однак
потребує подальшого вдосконалення системи управління, зокрема у сфері
мотивації та розвитку персоналу.
Серед сильних сторін підприємства ключове місце займають гнучкість
організаційної структури, оперативність прийняття управлінських рішень та
здатність швидко адаптуватися до змін ринкового середовища. Невеликий
колектив сприяє ефективному контролю за діяльністю працівників і забезпечує
тісну взаємодію між керівництвом і персоналом, що створює передумови для
формування сприятливого соціально-психологічного клімату та підвищення
рівня залученості працівників.
Водночас SWOT-аналіз виявив низку внутрішніх обмежень. Зокрема,
недостатня формалізація системи мотивації, відсутність чітких критеріїв
оцінювання результатів праці та обмежені можливості професійного розвитку
персоналу знижують ефективність використання трудових ресурсів. Крім того,
залежність від обмеженого кола постачальників і фінансових ресурсів стримує
потенціал розширення діяльності підприємства.
Аналіз зовнішнього середовища показав наявність значних можливостей
для розвитку підприємства. Зростання попиту на товари побутової хімії, розвиток
цифрових каналів продажу та впровадження сучасних управлінських технологій
створюють сприятливі умови для підвищення конкурентоспроможності.
Особливо перспективним є використання сучасних інструментів управління
персоналом, що дозволяють підвищити ефективність роботи працівників без
значного збільшення витрат.
Разом із тим, підприємство функціонує в умовах значних зовнішніх загроз,
серед яких варто виділити високу конкуренцію, економічну нестабільність,
інфляційні процеси та кадровий дефіцит. Додатковим фактором ризику є вплив
воєнного стану, що ускладнює господарську діяльність і підвищує рівень
невизначеності.
42

Узагальнюючи результати SWOT-аналізу, можна зробити висновок, що
стратегічний розвиток ФОП Савченко О.А. має бути спрямований на
використання сильних сторін підприємства для реалізації наявних ринкових
можливостей, а також на мінімізацію впливу слабких сторін і зовнішніх загроз.
Особливу увагу доцільно приділити вдосконаленню системи мотивації та
розвитку персоналу, впровадженню сучасних HR-інструментів, підвищенню
рівня професійної підготовки працівників і оптимізації витрат.
Таким чином, реалізація зазначених напрямів дозволить підвищити
ефективність діяльності підприємства, зміцнити його конкурентні позиції та
забезпечити стабільний розвиток у довгостроковій перспективі.
Таким чином, ФОП Савченко О.А. функціонує в умовах
висококонкурентного ринку побутової хімії м. Черкаси, займаючи нішу малого
роздрібного та дрібнооптового продавця. Його ключова конкурентна перевага
полягає у гнучкості організаційної структури та орієнтації на індивідуальні
потреби споживачів, тоді як великі конкуренти переважають за масштабами
діяльності та ресурсним потенціалом.

2.2 Аналіз основних техніко-економічних показників діяльності
підприємства

Аналіз техніко-економічних показників діяльності ФОП Савченко О.А.
дозволяє оцінити динаміку розвитку підприємства, ефективність використання
ресурсів та результативність господарської діяльності у сфері торгівлі товарами
побутової хімії. Основними показниками, що характеризують діяльність
підприємства, є обсяг товарообороту, валовий дохід, витрати, прибуток,
рентабельність, продуктивність праці та показники ефективності використання
ресурсів.
За аналізований період спостерігається позитивна тенденція зростання
обсягів реалізації товарів побутової хімії, що зумовлено стабільним попитом на
продукцію повсякденного використання, розширенням асортименту та
43

посиленням клієнтської бази. Подібна тенденція характерна для малого бізнесу
у сфері торгівлі, де обсяги продажів залежать від сезонності та конкурентного
середовища.
Витрати підприємства мають тенденцію до поступового зростання, що
пояснюється:
 підвищенням закупівельних цін на імпортну та вітчизняну продукцію;
 зростанням логістичних витрат;
 інфляційними процесами в економіці.
Попри це, чистий прибуток демонструє загальну позитивну динаміку, що
свідчить про ефективне управління асортиментом і ціноутворенням, а також
здатність підприємства адаптуватися до ринкових змін.
Показники рентабельності діяльності свідчать про те, що підприємство
залишається прибутковим протягом усього аналізованого періоду. Коливання
рівня рентабельності пояснюються змінами конкурентного середовища та
витратної частини бізнесу. У цілому спостерігається стабільність фінансових
результатів, що є типовим для підприємств роздрібної торгівлі побутовою хімією.
Продуктивність праці має тенденцію до зростання, що свідчить про:
 ефективніше використання трудових ресурсів;
 оптимізацію організаційних процесів;
 підвищення навантаження на одного працівника без втрати якості
обслуговування.
Подібні зміни характерні для малого бізнесу, де автоматизація процесів та
гнучка організаційна структура сприяють підвищенню результативності праці .
Узагальнений аналіз свідчить, що діяльність ФОП Савченко О.А. є
економічно стабільною та прибутковою. Основними позитивними тенденціями
є:
 зростання товарообороту;
 стабільність прибутковості;
 підвищення продуктивності праці;
 адаптивність до змін ринку побутової хімії.
44

Разом з тим, до негативних факторів можна віднести:
 залежність від цін постачальників;
 високу конкуренцію на ринку;
 чутливість до змін купівельної спроможності населення.
Отже, аналіз основних техніко-економічних показників діяльності ФОП
Савченко О.А. за останні 5 років свідчить про стабільний розвиток підприємства
в умовах конкурентного ринку побутової хімії. Спостерігається позитивна
динаміка доходів та продуктивності праці при відносно контрольованому рівні
витрат, що вказує на ефективність управління господарською діяльністю та
адаптивність підприємця до змін ринкового середовища.
Таблиця 2.3 – Техніко-економічні показники діяльності підприємства
2021 2022 2023 2024 2025
Показники Тенденція розвитку
р. р. р. р. р.
Товарооборот, тис. грн. 1450 1720 1980 2280 2570 Стабільне зростання
Валовий дохід, тис. грн. 420 510 610 720 840 Позитивна динаміка
Зростання під впливом
Витрати, тис. грн. 270 335 410 505 620 інфляції та витрат на
діяльність
Чистий прибуток, тис. Помірне стабільне
150 175 200 215 220
грн. зростання
Рентабельність
55,6 52,2 48,8 42,6 35,5 Поступове зниження
діяльності, %
Продуктивність праці,
363 430 495 570 643 Стійке зростання
тис. грн./працівника
Кількість працівників,
4 4 4 4 4 Стабільна
осіб
Зростання відповідно до
Витрати на оплату праці,
290 340 410 485 575 підвищення мінімальної
тис. грн.
заробітної плати
Середньомісячна
Зростання відповідно до
заробітна плата 1 6040 7080 8540 10100 11980
ринкових умов
працівника, грн.
Джерело: розроблено автором [85].
Аналіз техніко-економічних показників діяльності ФОП Савченко О.А. за
2021–2025 роки свідчить про стабільний розвиток підприємства та поступове
зміцнення його ринкових позицій у сфері торгівлі товарами побутової хімії.
Упродовж досліджуваного періоду підприємство демонструє позитивну
динаміку основних економічних показників, що характеризує ефективність його
45

господарської діяльності та здатність адаптуватися до змін ринкового
середовища.
Товарооборот підприємства протягом 2021–2025 років зріс з 1450 тис. грн.
до 2570 тис. грн., що свідчить про розширення клієнтської бази, підвищення
попиту на продукцію та ефективне формування асортиментної політики.
Позитивна динаміка товарообороту характеризує стабільне функціонування
підприємства та зміцнення його конкурентних позицій на ринку побутової хімії.
Валовий дохід підприємства також має тенденцію до стабільного
зростання — з 420 тис. грн. у 2021 році до 840 тис. грн. у 2025 році. Це свідчить
про підвищення ефективності комерційної діяльності, раціональне
ціноутворення та збільшення обсягів реалізації продукції.
Водночас витрати підприємства зросли з 270 тис. грн. у 2021 році до 620
тис. грн. у 2025 році. Така тенденція пояснюється впливом інфляційних процесів,
підвищенням закупівельних цін на товари, збільшенням витрат на логістику,
енергоресурси та оплату праці персоналу. Незважаючи на це, темпи зростання
доходів залишаються достатніми для забезпечення прибутковості діяльності.
Чистий прибуток підприємства протягом аналізованого періоду зріс із 150
тис. грн. до 220 тис. грн., що свідчить про позитивний фінансовий результат
діяльності та ефективне управління ресурсами підприємства. Зростання
прибутку забезпечує фінансову стійкість суб’єкта господарювання та створює
передумови для подальшого розвитку.
Рентабельність діяльності у 2021–2025 роках поступово знизилася з 55,6%
до 35,5%, що обумовлено більш високими темпами зростання витрат порівняно
з прибутком. Незважаючи на тенденцію до зниження, рівень рентабельності
залишається достатньо високим, що свідчить про ефективність функціонування
підприємства.
Продуктивність праці протягом досліджуваного періоду зросла з 363 тис.
грн./працівника до 643 тис. грн./працівника, що характеризує підвищення
ефективності використання трудових ресурсів та оптимізацію організації праці.
При цьому чисельність персоналу залишалася стабільною – 4 особи.
46

Витрати на оплату праці упродовж 2021–2025 років зросли з 290 тис. грн.
до 575 тис. грн., що відповідає сучасним ринковим умовам та законодавчим
вимогам щодо забезпечення мінімального рівня заробітної плати.
Середньомісячна заробітна плата одного працівника у 2025 році становить майже
12 тис. грн., що є економічно обґрунтованим показником для сфери малого
бізнесу.
Отже, результати аналізу свідчать про стабільний розвиток ФОП Савченко
О.А., зростання товарообороту, доходів, продуктивності праці та чистого
прибутку. Водночас збільшення витрат та поступове зниження рентабельності
вказують на необхідність подальшої оптимізації витратної частини діяльності та
пошуку нових резервів підвищення ефективності функціонування підприємства.
Таблиця 2.4 – Основні техніко-економічні показники діяльності
підприємства (розширена система аналізу)
Група
Показник 2021 2022 2023 2024 2025 Тенденція
показників
Товарооборот,
1200 1350 1500 1650 1800 Зростання
тис. грн
1. Обсяг Темп зростання Позитивн
100 112,5 111,1 110,0 109,1
діяльності продажів, % а динаміка
Частка локального Повільне
5,0 5,5 6,0 6,3 6,5
ринку, % зростання
Витрати, тис. грн 250 280 310 350 390 Зростання
Витрати на 1 грн
2. Витрати та 0,21 0,21 0,21 0,21 0,22 Стабільно
доходу, грн
собівартість
Частка змінних
70 72 73 74 75 Зростає
витрат, %
Чистий прибуток, Стабіль-
50 60 70 70 70
тис. грн ний
3. Фінансові Валовий
300 340 380 420 460 Зростання
результати прибуток, тис. грн
Операційний Стабіль-
55 65 75 75 75
прибуток, тис. грн ний
Рентабельність
4,2 4,4 4,7 4,2 3,9 Зниження
продажів, %
4. Рентабельність Колива-
20,0 21,4 22,6 20,0 17,9
Рентабельніст витрат, % ння
ь Рентабельність
персоналу, тис. 12,5 15,0 17,5 17,5 17,5 Стабільно
грн/особу
Продуктивність
300 338 375 413 450 Зростання
5. Трудові праці, тис. грн
ресурси Середня зарплата,
2,5 2,7 2,9 3,2 3,5 Зростання
тис. грн
47

Група
Показник 2021 2022 2023 2024 2025 Тенденція
показників
Плинність кадрів, Зменшенн
10 10 10 5 5
% я
Покриття витрат
1,20 1,21 1,22 1,21 1,18 Стабільно
6. Фінансова (Д/В)
ефективність Платоспроможніс Висок Висок Висок Висок Висок
Стабільна
ть а а а а а
Рівень
задоволеності 70 72 75 78 80 Зростання
персоналу, %
7.
Витрати на
Мотиваційні
мотивацію, тис. 20 25 30 35 40 Зростання
показники
грн
Ефективність
2,5 2,4 2,3 2,0 1,8 Зниження
мотивації (ΔП/Вм)
Джерело: розроблено автором [85].
Результати аналізу показують, що підприємство демонструє стабільне
зростання товарообороту, продуктивності праці та рівня задоволеності
персоналу. Водночас спостерігається зниження рентабельності та ефективності
витрат на мотивацію, що свідчить про необхідність оптимізації витратної
політики та удосконалення системи мотивації персоналу.
Таблиця 2.4 характеризує комплексний аналіз діяльності ФОП Савченко
О.А. у сфері торгівлі товарами побутової хімії за період 2021–2025 років. Вона
охоплює сім основних груп показників, що дозволяє всебічно оцінити
економічний стан підприємства, ефективність використання ресурсів, фінансові
результати та рівень мотивації персоналу.
У першій групі показників («Обсяг діяльності») простежується стабільне
зростання товарообороту з 1200 до 1800 тис. грн., що свідчить про розширення
клієнтської бази та зростання попиту на продукцію. Темпи зростання продажів
поступово знижуються, що є типовим для стабілізації ринку. Частка ринку
демонструє повільне, але позитивне зростання.
Друга група («Витрати та собівартість») показує збільшення загальних
витрат підприємства, що зумовлено інфляційними процесами та зростанням
закупівельних цін. Водночас витрати на 1 грн. доходу залишаються відносно
стабільними, що свідчить про контрольованість витратної політики.
48

У блоці фінансових результатів спостерігається стабільний рівень чистого
прибутку (після зростання до 70 тис. грн. він утримується на цьому рівні), що
свідчить про досягнення підприємством певної точки фінансової рівноваги, але
також про обмеженість подальшого зростання без оптимізації діяльності.
Показники рентабельності демонструють незначне зниження
ефективності, особливо у 2024–2025 роках, що пояснюється швидшим
зростанням витрат порівняно з прибутком, що сигналізує про необхідність
удосконалення управління витратами та підвищення маржинальності продажів.
У блоці трудових ресурсів спостерігається зростання продуктивності праці
та заробітної плати, а також зменшення плинності кадрів. Це свідчить про
підвищення ефективності використання персоналу та покращення системи
мотивації.
Фінансові показники демонструють стабільну платоспроможність
підприємства та достатній рівень покриття витрат доходами, що підтверджує
його фінансову стійкість. У мотиваційному блоці відзначається зростання
задоволеності персоналу, що є позитивним результатом удосконалення
мотиваційної системи. Водночас ефективність витрат на мотивацію поступово
знижується, що свідчить про необхідність більш раціонального використання
мотиваційного бюджету.
Таким чином, таблиця 2.4 демонструє, що підприємство функціонує
стабільно та має позитивну динаміку розвитку за більшістю показників.
Основними сильними сторонами є зростання товарообороту, продуктивності
праці та рівня задоволеності персоналу. Водночас зниження рентабельності та
ефективності мотиваційних витрат вказує на необхідність удосконалення
управління витратами та оптимізації системи мотивації персоналу для
забезпечення подальшого зростання ефективності діяльності.
Проведений аналіз основних техніко-економічних показників діяльності
ФОП Савченко О.А. за 2021–2025 роки на основі двох таблиць (базової та
розширеної системи показників) [85] дозволяє зробити комплексні висновки
49

щодо стану та динаміки розвитку підприємства у сфері торгівлі товарами
побутової хімії.
Загалом діяльність підприємства характеризується стабільною позитивною
динамікою розвитку. Спостерігається поступове зростання товарообороту та
валового доходу, що свідчить про розширення обсягів реалізації продукції та
зростання попиту на товари побутової хімії. Це є ключовим індикатором
ефективності ринкової діяльності підприємства.
Фінансові результати демонструють відносну стабільність чистого
прибутку, який утримується на постійному рівні в останні роки. Водночас
зростання витрат, зумовлене інфляційними процесами та підвищенням
закупівельних цін, призводить до певного зниження рентабельності, що вказує
на необхідність оптимізації витратної політики.
Аналіз трудових показників засвідчує підвищення продуктивності праці та
зростання середньої заробітної плати, що позитивно впливає на мотивацію
персоналу та зниження плинності кадрів. Це свідчить про ефективність
управління людськими ресурсами на підприємстві.
Розширений аналіз також показує, що рівень задоволеності персоналу
поступово зростає, однак ефективність витрат на мотивацію має тенденцію до
зниження, що потребує більш раціонального використання мотиваційного
бюджету та вдосконалення системи стимулювання працівників.
У цілому підприємство демонструє фінансову стабільність, адаптивність
до змін ринкового середовища та ефективне використання ресурсів, однак
потребує подальшого удосконалення управління витратами та підвищення
рентабельності діяльності.
50

2000
1800
1600
1400
1200
1000
800
600
400
200
0
2021 2022 2023 2024 2025
Товарооборот, тис. грн Чистий прибуток, тис. грн
Собівартість, тис. грн Витрати обігу, тис. грн
Кількість працівників, осіб Продуктивність праці, тис. грн/особу
Рентабельність, %

Рисунок 2.2 – Динаміка основних техніко-економічних показників
діяльності ФОП Савченко О.А. за 2021–2025 роки
Джерело: розроблено автором [85].
Рисунок 2.2 відображає динаміку основних техніко-економічних
показників діяльності ФОП Савченко О.А. за період 2021–2025 років. У ній
наведено ключові показники, що характеризують ефективність господарської
діяльності підприємства, зокрема товарооборот, чистий прибуток, собівартість,
витрати обігу, кількість працівників, продуктивність праці та рівень
рентабельності.
Аналіз даних свідчить про загальну позитивну тенденцію розвитку
підприємства. Протягом досліджуваного періоду спостерігається стабільне
зростання товарообороту – з 1400 тис. грн. у 2021 році до 1900 тис. грн. у 2025
році, що свідчить про розширення обсягів реалізації продукції та підвищення
ринкової активності підприємства.
Чистий прибуток також демонструє позитивну динаміку, збільшившись з
50 тис. грн. у 2021 році до 80 тис. грн. у 2025 році, що свідчить про покращення
фінансових результатів діяльності підприємства, незважаючи на зростання
витрат.
Собівартість продукції та витрати обігу мають тенденцію до поступового
зростання, що є закономірним явищем в умовах збільшення обсягів діяльності та
51

інфляційних процесів. Водночас темпи зростання доходів перевищують темпи
зростання витрат, що позитивно впливає на фінансовий результат.
Продуктивність праці працівників зростає протягом усього періоду аналізу
– з 466,7 тис. грн./особу у 2021 році до 633,3 тис. грн./особу у 2025 році, що
свідчить про підвищення ефективності використання трудових ресурсів.
Рівень рентабельності підприємства залишається відносно стабільним із
незначними коливаннями, що в середньому становить близько 18–19%, і досягає
максимального значення 19,5% у 2025 році [85].
Таким чином, наведені дані свідчать про стабільний розвиток ФОП
Савченко О.А., поступове покращення фінансових результатів діяльності та
підвищення ефективності використання ресурсів підприємства.
Таким чином, ФОП Савченко О.А. функціонує як стабільний суб’єкт
малого бізнесу з позитивною динамікою розвитку. Основними напрямами
підвищення ефективності діяльності є оптимізація витрат, удосконалення
системи мотивації персоналу та підвищення прибутковості бізнесу в умовах
конкурентного ринку побутової хімії.

2.3 Оцінювання існуючої системи мотивації та розвитку персоналу

Оцінювання існуючої системи мотивації та розвитку персоналу ФОП
Савченко О.А. (сфера торгівлі товарами побутової хімії) передбачає аналіз
матеріальних і нематеріальних стимулів, а також інструментів професійного
розвитку працівників, що використовуються на підприємстві. Такий аналіз
дозволяє визначити рівень ефективності діючої системи управління персоналом
та виявити її сильні й слабкі сторони.
Основним елементом мотиваційної системи на підприємстві є оплата
праці, яка включає фіксовану заробітну плату та періодичні преміальні виплати
залежно від результатів роботи. Умовно можна відзначити, що:
 рівень заробітної плати є середнім по ринку для сфери роздрібної торгівлі;
 застосовується преміювання за виконання планових показників продажів;
52

 додаткові матеріальні стимули використовуються епізодично (разові
бонуси, святкові виплати).
Таким чином, матеріальна мотивація забезпечує базову стабільність
персоналу, однак не має достатньо розвиненої системності та довгострокового
стимулюючого ефекту.
Нематеріальні стимули на підприємстві представлені в обмеженому обсязі,
проте мають важливе значення для утримання працівників:
 сприятливий соціально-психологічний клімат у невеликому колективі;
 гнучкий графік роботи;
 неформальне визнання досягнень працівників керівником;
 можливість безпосередньої комунікації з власником бізнесу.
Водночас відсутня розвинена система кар’єрного зростання та
формалізованого визнання досягнень (нагороди, рейтинги, системи оцінювання).
Система професійного розвитку персоналу має обмежений характер і
реалізується переважно у таких формах:
 первинне навчання на робочому місці;
 наставництво з боку більш досвідчених працівників;
 практичне навчання у процесі виконання обов’язків.
Сучасні інструменти розвитку (e-learning, тренінги, коучинг, програми
підвищення кваліфікації) використовуються недостатньо або відсутні, що
обмежує можливості професійного зростання персоналу.
Аналіз показує, що існуюча система мотивації та розвитку персоналу ФОП
Савченко О.А. має базовий, але недостатньо структурований характер.
Перевагами є: стабільна та зрозуміла система оплати праці; позитивний
психологічний клімат у колективі; гнучкість управління персоналом; низька
плинність кадрів. Недоліками є: обмеженість нематеріальної мотивації;
відсутність комплексної системи розвитку персоналу; недостатнє використання
сучасних HR-інструментів; слабка формалізація оцінювання результатів праці.
Отже, існуюча система мотивації та розвитку персоналу ФОП Савченко
О.А. забезпечує базовий рівень стимулювання працівників і стабільність
53

кадрового складу, однак потребує вдосконалення. Основними напрямами її
покращення є впровадження сучасних інструментів нематеріальної мотивації,
розвиток системи навчання персоналу та запровадження більш чітких критеріїв
оцінювання результативності праці.
Таблиця 2.5 – Оцінка матеріальної мотивації персоналу ФОП Савченко
О.А.
Показник 2021 2022 2023 2024 2025 Оцінка
Середня заробітна плата
одного працівника, тис. 6,04 7,08 8,54 10,10 11,98 Стабільне зростання
грн/міс.
Мінімальна заробітна плата в Дотримання
6,0 6,5 6,7 7,1 8,0
Україні, тис. грн/міс. законодавчих вимог
Преміальні виплати, % до Посилення системи
8 10 12 15 18
заробітної плати стимулювання
Підвищення
Частка змінної частини
12 15 18 20 22 мотиваційної ролі
оплати праці, %
оплати праці
Витрати на оплату праці, тис.
290 340 410 485 575 Поступове зростання
грн/рік
Задоволеність персоналу
68 72 76 81 85 Позитивна динаміка
оплатою праці, %
Зниження рівня
Плинність кадрів, % 10 8 7 5 5
плинності
Джерело: розроблено автором [85].
Аналіз показників матеріальної мотивації персоналу ФОП Савченко О.А.
за 2021–2025 роки свідчить про поступове вдосконалення системи стимулювання
працівників та забезпечення стабільного рівня оплати праці відповідно до
сучасних економічних умов і законодавчих вимог.
Середня заробітна плата одного працівника протягом досліджуваного
періоду зросла з 6,04 тис. грн на місяць у 2021 році до 11,98 тис. грн у 2025 році.
Дана тенденція відповідає загальному підвищенню рівня оплати праці в Україні,
інфляційним процесам та зростанню фінансових можливостей підприємства.
Водночас рівень заробітної плати у 2024–2025 роках суттєво перевищує
встановлений державою мінімальний рівень, що свідчить про дотримання
соціальних гарантій та прагнення підприємства забезпечити конкурентний
рівень матеріального стимулювання персоналу.
54

Мінімальна заробітна плата в Україні упродовж 2021–2025 років зросла з
6,0 тис. грн до 8,0 тис. грн на місяць, що безпосередньо вплинуло на збільшення
витрат підприємства на оплату праці та необхідність перегляду системи
мотивації персоналу.
Преміальні виплати на підприємстві демонструють позитивну динаміку —
з 8% до 18% від основної заробітної плати. Це свідчить про посилення ролі
матеріального стимулювання та орієнтацію системи оплати праці на
результативність діяльності працівників. Частка змінної частини оплати праці
також зросла з 12% до 22%, що характеризує впровадження більш гнучкої та
мотиваційно орієнтованої системи винагороди.
Витрати на оплату праці протягом 2021–2025 років збільшилися з 290 тис.
грн до 575 тис. грн. Така динаміка пояснюється підвищенням заробітної плати,
збільшенням обсягу преміальних виплат та необхідністю забезпечення
належного рівня соціального захисту працівників.
Позитивним результатом удосконалення системи матеріальної мотивації
стало зростання рівня задоволеності персоналу оплатою праці – з 68% у 2021
році до 85% у 2025 році. Це свідчить про покращення соціально-психологічного
клімату на підприємстві та підвищення зацікавленості працівників у результатах
своєї діяльності.
Одночасно спостерігається зниження рівня плинності кадрів з 10% до 5%,
що є наслідком підвищення стабільності зайнятості, покращення матеріального
стимулювання та загального підвищення ефективності управління персоналом.
Отже, система матеріальної мотивації ФОП Савченко О.А.
характеризується позитивною динамікою та відповідає сучасним ринковим
умовам. Підприємство забезпечує поступове підвищення рівня оплати праці,
розвиток преміальної системи та підвищення рівня задоволеності персоналу, що
сприяє зміцненню кадрового потенціалу та підвищенню ефективності діяльності.
Таблиця 2.6 – Оцінка нематеріальної мотивації ФОП Савченко О.А.
Показник 2021 2022 2023 2024 2025 Оцінка
Рівень задоволеності роботою, % 68 72 76 81 85 Зростання
Соціально-психологічний клімат
3,8 4,0 4,2 4,3 4,4 Позитивний
(бал 1–5)
55

Показник 2021 2022 2023 2024 2025 Оцінка
Визнання досягнень (наявність Часткове
30 35 40 45 50
системи, %) впровадження
Гнучкість умов праці (бал 1–5) 4,0 4,1 4,2 4,3 4,5 Висока
Джерело: розроблено автором [85].
Нематеріальна мотивація є відносно розвиненою завдяки малому
колективу та гнучкому управлінню, однак формалізовані інструменти визнання
досягнень розвинені недостатньо.
Таблиця 2.7 – Оцінка системи розвитку персоналу ФОП Савченко О.А.
Показник 2021 2022 2023 2024 2025 Оцінка
Працівники, які пройшли
20 25 30 35 40 Повільне зростання
навчання, %
Низький рівень
Витрати на навчання, тис. грн 5 7 8 10 12
інвестицій
Використання онлайн- Обмежене
10 15 20 25 30
навчання, % впровадження
Рівень професійних навичок
3,5 3,6 3,8 4,0 4,1 Поступове покращення
(бал 1–5)
Джерело: розроблено автором [85].
Система розвитку персоналу знаходиться на початковому рівні
формування, із переважанням неформального навчання та обмеженим
використанням сучасних HR-інструментів.
Таблиця 2.8 – Інтегральна оцінка системи мотивації ФОП Савченко О.А.
Індикатор Значення (2025) Оцінка
Загальний рівень задоволеності персоналу 80% Високий
Рівень плинності кадрів 5% Низький
Ефективність мотиваційної системи (умовний індекс) 0,68 Середній
Рівень розвитку персоналу 4,1 / 5 Середній
Джерело: розроблено автором [85].
Оцінювання показує, що система мотивації та розвитку персоналу ФОП
Савченко О.А. є помірно ефективною. Вона забезпечує стабільність кадрового
складу, поступове зростання задоволеності працівників та базовий рівень
професійного розвитку.
Водночас виявлено низку проблем:
 недостатній рівень формалізації нематеріальної мотивації;
 обмежене використання сучасних інструментів розвитку персоналу;
 невисокі інвестиції у навчання та підвищення кваліфікації.
56

Отже, система потребує подальшого вдосконалення шляхом впровадження
сучасних HR-інструментів, розширення програм навчання та посилення зв’язку
між результатами праці та винагородою.

2.4 Дослідження проблем та факторів впливу на ефективність мотивації
персоналу

Ефективність мотивації персоналу є важливою складовою успішного
функціонування будь-якого підприємства, оскільки саме вона визначає рівень
продуктивності праці, зацікавленості працівників у результатах своєї діяльності
та стабільність кадрового складу. У процесі дослідження системи мотивації ФОП
Савченко О.А., який здійснює діяльність у сфері торгівлі товарами побутової
хімії, було виявлено низку проблем, а також факторів, що впливають на її
ефективність.
Однією з основних проблем є недостатньо розвинена система
матеріального стимулювання. Незважаючи на те, що рівень заробітної плати
загалом відповідає ринковим умовам, структура оплати праці є недостатньо
гнучкою. Частка змінної складової (премій, бонусів) є відносно невеликою, а її
нарахування не завжди чітко пов’язане з конкретними результатами роботи
працівників, що знижує стимулюючий ефект заробітної плати та послаблює
залежність між результатами праці та винагородою.
Ще однією суттєвою проблемою є обмеженість нематеріальної мотивації.
На підприємстві частково застосовуються окремі її елементи, такі як гнучкий
графік роботи та сприятливий психологічний клімат у невеликому колективі.
Водночас відсутня системна робота щодо формалізованого визнання досягнень
працівників, розвитку кар’єрних можливостей та впровадження регулярної
оцінки результативності праці, що знижує довгострокову мотивацію працівників
і їхню зацікавленість у професійному розвитку.
Проблемним також є рівень розвитку персоналу. Навчання працівників
здійснюється переважно у формі первинного інструктажу та безпосереднього
57

навчання на робочому місці. Сучасні інструменти професійного розвитку, такі як
тренінги, онлайн-курси, коучинг або системні програми підвищення кваліфікації,
практично не використовуються, що обмежує можливості підвищення
професійного рівня працівників та їх адаптації до сучасних вимог ринку.
Крім того, на підприємстві відсутня повністю формалізована система
оцінювання результатів праці, наприклад на основі KPI або інших показників
ефективності, що ускладнює об’єктивне визначення внеску кожного працівника
в загальний результат діяльності підприємства та знижує прозорість системи
мотивації.
На ефективність мотивації персоналу впливають як внутрішні, так і
зовнішні фактори. До внутрішніх належать розмір підприємства,
централізований стиль управління, рівень фінансових можливостей,
організаційна структура та кваліфікація персоналу. До зовнішніх факторів
відносяться рівень конкуренції на ринку побутової хімії, стан ринку праці в
регіоні, інфляційні процеси та зміни законодавства у сфері оплати праці.
Важливу роль також відіграють соціально-психологічні чинники, зокрема рівень
задоволеності працівників, психологічний клімат у колективі та ступінь довіри
до керівництва.
Узагальнюючи, можна зазначити, що система мотивації персоналу ФОП
Савченко О.А. функціонує на базовому рівні та забезпечує стабільність
кадрового складу, однак потребує удосконалення. Основними напрямами
підвищення її ефективності є впровадження більш прозорої та результативної
системи оплати праці, розвиток нематеріальних стимулів, а також розширення
можливостей професійного розвитку персоналу.
Таблиця 2.9 – Дослідження проблем та факторів впливу на ефективність
мотивації персоналу ФОП Савченко О.А.
Елементи Зміст / Вплив на ефективність
Група
аналізу характеристика мотивації
1. Проблеми Домінує фіксована
Структура Знижує стимулювання
матеріальної частина, змінна
оплати праці результатів праці
мотивації (премії) обмежена
58

Елементи Зміст / Вплив на ефективність
Група
аналізу характеристика мотивації
Зв’язок
Недостатньо Послаблює мотиваційний
«результат–
формалізований ефект
винагорода»
Відповідає ринку, але
Рівень Забезпечує стабільність, але
без значної
заробітної плати не розвиток
диференціації
Відсутня системна
Визнання Знижує довгострокову
форма (нагороди,
досягнень мотивацію
2. Проблеми рейтинги)
нематеріальної Кар’єрний Обмежує професійне
Практично відсутній
мотивації розвиток зростання
Соціальні Неформальні (клімат, Позитивний, але
стимули гнучкість) недостатній ефект
Переважно на Обмежений розвиток
Навчання
робочому місці компетенцій
3. Проблеми Підвищення Відсутність Гальмує професійне
розвитку кваліфікації системних програм зростання
персоналу Знижує
Сучасні HR- Не впроваджені (e-
конкурентоспроможність
інструменти learning, коучинг)
персоналу
Структура Лінійна, Швидкість рішень, але
4. Організаційні управління централізована слабка формалізація
фактори Чисельність Полегшує контроль, але
Невелика
персоналу обмежує розвиток
Конкурентний у Впливає на утримання
Ринок праці
регіоні працівників
5. Зовнішні Зростання витрат і
Інфляція Тисне на рівень мотивації
фактори цін
Висока у сфері Потребує посилення
Конкуренція
побутової хімії стимулів
Клімат у Позитивно впливає на
Сприятливий
колективі мотивацію
6. Соціально-
Задоволеність
психологічні Середньо-висока Стабілізує персонал
працівників
фактори
Довіра до
Висока Підсилює лояльність
керівництва
Джерело: розроблено автором [85].
Таблиця 2.9 свідчить, що ефективність мотивації персоналу ФОП Савченко
О.А. формується під впливом комплексу внутрішніх, зовнішніх та соціально-
психологічних факторів. Найбільш проблемними є недостатня формалізація
матеріальної та нематеріальної мотивації, а також слабкий розвиток системи
навчання персоналу. Водночас позитивний вплив мають сприятливий
мікроклімат у колективі, стабільність зайнятості та гнучкість управління, що
частково компенсує існуючі недоліки системи мотивації.
59

Зарубіжний досвід управління персоналом демонструє, що ефективність
мотивації працівників залежить від поєднання матеріальних, нематеріальних та
організаційних чинників, а також від рівня розвитку корпоративної культури та
системи управління результативністю. У країнах з розвиненою ринковою
економікою (США, країни ЄС, Японія) мотивація персоналу розглядається як
стратегічний інструмент підвищення конкурентоспроможності підприємств.
Однією з ключових особливостей зарубіжного підходу є широке
використання систем оцінювання результатів праці. Наприклад, у багатьох
компаніях США та Західної Європи активно застосовуються KPI та OKR-
системи, які забезпечують чіткий зв’язок між індивідуальними результатами
працівника та його винагородою. Водночас у разі відсутності прозорих критеріїв
оцінювання виникає ризик зниження довіри працівників до системи мотивації,
що є однією з основних проблем у міжнародній практиці.
Іншим важливим аспектом є розвинена система нематеріальної мотивації.
Зарубіжні компанії приділяють значну увагу кар’єрному розвитку, корпоративній
культурі, визнанню досягнень та балансу між роботою і особистим життям
(work-life balance). Наприклад, у компаніях Google та Microsoft активно
використовуються програми розвитку талантів, внутрішні навчальні платформи
та системи менторства. Проте навіть у таких компаніях проблемою залишається
емоційне вигорання працівників через високі вимоги до результативності.
Значну роль відіграє також гнучкість умов праці, зокрема дистанційна
робота, гнучкий графік та індивідуалізація робочих умов. Після пандемії COVID-
19 багато компаній у Європі та США перейшли до гібридних моделей роботи.
Водночас це створило нові виклики, такі як зниження командної взаємодії та
складність контролю результатів праці.
Ще одним фактором є рівень розвитку HR-аналітики [93, 94]. У провідних
компаніях широко використовується аналіз даних для оцінювання ефективності
персоналу, прогнозування плинності кадрів та оптимізації системи мотивації.
Проте проблемою залишається ризик надмірної формалізації та зниження
індивідуального підходу до працівників.
60

Зарубіжні дослідження також підкреслюють вплив корпоративної культури
та лідерства на мотивацію персоналу. У компаніях із сильним лідерством та
чіткими цінностями рівень залученості працівників значно вищий, ніж в
організаціях із слабкою корпоративною культурою.
Таким чином, зарубіжний досвід показує, що ефективність мотивації
персоналу визначається комплексом взаємопов’язаних факторів: системою
оцінювання результатів праці, розвитком нематеріальної мотивації, гнучкістю
умов роботи, використанням HR-аналітики та рівнем корпоративної культури.
Основними проблемами при цьому залишаються ризик професійного вигорання,
складність балансування між контролем і довірою до працівників та необхідність
постійної адаптації мотиваційних систем до змін зовнішнього середовища.

Висновок до розділу 2

У другому розділі було здійснено комплексний аналіз системи мотивації та
розвитку персоналу ФОП Савченко О.А., що дозволило оцінити як загальний
стан підприємства, так і ефективність управління людськими ресурсами в умовах
діяльності малого бізнесу у сфері торгівлі товарами побутової хімії.
У підрозділі 2.1 охарактеризовано загальну діяльність підприємства та його
організаційну структуру. Встановлено, що ФОП має просту лінійну структуру
управління, яка є типовою для малого бізнесу та забезпечує оперативність
прийняття управлінських рішень. Водночас така структура обмежує можливості
розширення управлінських функцій та формалізації HR-процесів.
У підрозділі 2.2 проведено аналіз основних техніко-економічних
показників діяльності підприємства за 2021–2025 роки. Виявлено позитивну
динаміку товарообороту, продуктивності праці та загальної фінансової
стабільності. Разом із тим зафіксовано зростання витрат і тенденцію до зниження
рентабельності, що свідчить про необхідність удосконалення управління
витратами та підвищення ефективності використання ресурсів.
61

У підрозділі 2.3 здійснено оцінювання існуючої системи мотивації та
розвитку персоналу. Встановлено, що на підприємстві переважає базова система
матеріального стимулювання із поступовим зростанням заробітної плати та
частковим преміюванням. Нематеріальна мотивація та система професійного
розвитку мають обмежений характер і потребують подальшого удосконалення.
Загалом система мотивації забезпечує стабільність персоналу, однак не повною
мірою стимулює його довгостроковий розвиток і підвищення результативності.
У підрозділі 2.4 досліджено основні проблеми та фактори впливу на
ефективність мотивації персоналу. Виявлено, що ключовими проблемами є
недостатня формалізація системи стимулювання, слабкий розвиток
нематеріальної мотивації та обмежене використання сучасних методів навчання
і оцінювання персоналу. Водночас позитивний вплив мають стабільний
мікроклімат у колективі, гнучкість управління та відносна фінансова стабільність
підприємства.
Отже, система мотивації та розвитку персоналу ФОП Савченко О.А.
функціонує на базовому рівні та забезпечує стабільну роботу підприємства,
однак потребує вдосконалення. Основними напрямами її розвитку є
впровадження сучасних інструментів оцінювання результативності праці,
розширення нематеріальної мотивації та розвиток системи професійного
навчання персоналу, що дозволить підвищити загальну ефективність діяльності
підприємства.

62

РОЗДІЛ 3 НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ТА
РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

3.1 Розробка заходів щодо вдосконалення системи мотивації персоналу

У сучасних умовах розвитку малого бізнесу система мотивації персоналу
відіграє ключову роль у забезпеченні ефективності діяльності підприємства,
оскільки саме від рівня зацікавленості працівників залежить продуктивність
праці, якість обслуговування клієнтів та загальна конкурентоспроможність. Для
ФОП Савченко О.А., що здійснює діяльність у сфері торгівлі товарами побутової
хімії, удосконалення мотиваційної системи є особливо актуальним у зв’язку зі
зростанням конкуренції та необхідністю підвищення ефективності використання
трудових ресурсів [14, 85].
Необхідність вдосконалення системи мотивації зумовлена низкою
проблем. Насамперед, це недостатня диференціація заробітної плати залежно від
результатів праці, що знижує стимулюючий ефект матеріальної мотивації. Крім
того, на підприємстві обмежено використовуються нематеріальні стимули, такі
як система визнання досягнень, кар’єрний розвиток або додаткові соціальні
заохочення. Також відсутня чітко сформована система оцінювання
результативності праці працівників, що ускладнює об’єктивне визначення їх
внеску в загальні результати діяльності. Окремо слід відзначити недостатній
рівень розвитку персоналу, оскільки навчання має переважно неформальний
характер і не передбачає системного підходу.
З метою усунення виявлених недоліків доцільно впровадити комплекс
заходів, спрямованих на вдосконалення системи мотивації персоналу. Перш за
все, важливим є запровадження системи ключових показників ефективності
(KPI), яка дозволить об’єктивно оцінювати результати роботи кожного
працівника та встановити прямий зв’язок між досягнутими результатами і рівнем
винагороди, що сприятиме підвищенню відповідальності працівників та
прозорості системи стимулювання.
63

Наступним важливим заходом є удосконалення системи оплати праці
шляхом збільшення частки змінної складової заробітної плати, зокрема премій та
бонусів за перевиконання планових показників. Такий підхід дозволить
підвищити зацікавленість працівників у результатах своєї діяльності та
стимулювати їх до більш ефективної роботи.
Не менш важливим є розвиток нематеріальної мотивації. Доцільно
впровадити систему визнання досягнень працівників, наприклад у вигляді подяк,
рейтингів або відзначення кращих працівників [85]. Також варто
використовувати гнучкий графік роботи та елементи командної мотивації, що
сприятиме покращенню психологічного клімату в колективі та підвищенню рівня
задоволеності працівників.
Важливим напрямом удосконалення є розвиток системи навчання
персоналу. Доцільно організовувати короткострокові тренінги з продажів,
впроваджувати онлайн-навчання та систему наставництва для нових
працівників. Це дозволить підвищити професійний рівень персоналу та
адаптувати його до змін ринкового середовища.
Крім того, ефективність управління персоналом може бути підвищена за
рахунок впровадження сучасних HR-інструментів, таких як автоматизовані
системи обліку персоналу, внутрішні комунікаційні платформи та елементи HR-
аналітики, що забезпечить більш оперативне прийняття управлінських рішень та
підвищить якість управління персоналом.
Узагальнюючи, можна зазначити, що реалізація запропонованих заходів
дозволить значно підвищити рівень мотивації персоналу, продуктивність праці
та загальну ефективність діяльності підприємства. Удосконалення системи
мотивації є необхідною умовою подальшого розвитку ФОП Савченко О.А. та
зміцнення його конкурентних позицій на ринку.

64

Таблиця 3.1 – Заходи щодо вдосконалення системи мотивації персоналу
ФОП Савченко О.А.
Напрям Мета Очікуваний
№ Зміст заходу
удосконалення впровадження результат
Встановлення ключових
Підвищення
показників ефективності Об’єктивна
Впровадження продуктивності та
1 (обсяг продажів, якість оцінка
KPI прозорості
обслуговування, результатів праці
оцінювання
виконання плану)
Збільшення частки Посилення Зростання мотивації
Удосконалення
2 премій і бонусів за матеріального та результативності
оплати праці
результатами роботи стимулювання праці
Визнання досягнень Підвищення Покращення
Нематеріальна
3 (подяки, рейтинги), задоволеності психологічного
мотивація
гнучкий графік роботи працівників клімату
Тренінги з продажів, Підвищення Зростання
Навчання
4 наставництво, онлайн- кваліфікації професійного рівня
персоналу
курси працівників персоналу
Формування внутрішніх
Розвиток Стимулювання
можливостей росту Зниження плинності
5 кар’єрних довгострокової
(старший продавець кадрів
можливостей роботи
тощо)
Використання HRM-
Покращення Підвищення
Впровадження систем, внутрішніх
6 управління ефективності
HR-інструментів комунікацій, аналітики
персоналом прийняття рішень
персоналу
Покращення умов праці, Формування Підвищення рівня
Соціальна
7 неформальні бонуси, лояльності утримання
мотивація
корпоративні заходи працівників персоналу
Джерело: розроблено автором [14, 85].
Проведений аналіз запропонованих заходів щодо вдосконалення системи
мотивації персоналу ФОП Савченко О.А. дозволяє зробити висновок, що вони
мають комплексний характер і охоплюють усі ключові складові управління
персоналом: матеріальну, нематеріальну, організаційну та професійно-
розвиткову.
Передусім, важливим напрямом є впровадження системи KPI, яка
забезпечує об’єктивну оцінку результатів праці кожного працівника, що дозволяє
усунути суб’єктивність в оцінюванні, встановити чіткий зв’язок між
результатами роботи та рівнем винагороди, а також підвищити відповідальність
персоналу за виконання своїх обов’язків. У поєднанні з удосконаленням системи
оплати праці, зокрема збільшенням частки преміальної складової, це створює
дієвий матеріальний стимул до підвищення продуктивності праці.
65

Не менш важливе значення має розвиток нематеріальної мотивації,
оскільки саме вона формує довгострокову лояльність працівників до
підприємства. Визнання досягнень, гнучкий графік роботи та сприятливий
соціально-психологічний клімат сприяють підвищенню задоволеності працею та
зміцненню командного духу, що особливо важливо для малого бізнесу, де
ефективність значною мірою залежить від злагодженої роботи невеликого
колективу.
Значний вплив на ефективність діяльності підприємства має також система
навчання персоналу. Запровадження тренінгів, наставництва та онлайн-навчання
дозволяє підвищити рівень професійної підготовки працівників, покращити
якість обслуговування клієнтів та адаптувати персонал до змін ринкового
середовища. У свою чергу, розвиток кар’єрних можливостей сприяє зниженню
плинності кадрів та підвищенню мотивації до довгострокової роботи в компанії.
Важливим сучасним напрямом є впровадження HR-інструментів, зокрема
автоматизованих систем управління персоналом та елементів HR-аналітики, що
дозволяє підвищити ефективність управлінських рішень, оптимізувати процеси
обліку персоналу та забезпечити більш системний підхід до мотивації
працівників.
Отже, реалізація запропонованих заходів забезпечить формування більш
ефективної та збалансованої системи мотивації персоналу. Очікується зростання
продуктивності праці, підвищення рівня задоволеності працівників, покращення
психологічного клімату в колективі та зниження плинності кадрів. У підсумку це
сприятиме підвищенню загальної ефективності діяльності ФОП Савченко О.А.
та зміцненню його конкурентних позицій на ринку побутової хімії.

3.2 Оптимізація системи розвитку персоналу підприємства

Оптимізація системи розвитку персоналу є важливим напрямом
підвищення ефективності діяльності ФОП Савченко О.А., оскільки рівень
професійної підготовки працівників безпосередньо впливає на якість
66

обслуговування клієнтів, обсяги продажів та загальну конкурентоспроможність
підприємства. В умовах динамічного ринку товарів побутової хімії особливої
актуальності набуває формування системного підходу до навчання та розвитку
персоналу.
На сьогодні система розвитку персоналу на підприємстві має переважно
неформальний характер і базується на навчанні безпосередньо на робочому
місці. Такий підхід забезпечує базову адаптацію працівників, однак не дозволяє
повною мірою розвивати їх професійні компетентності та підвищувати
ефективність роботи. Тому виникає необхідність її удосконалення шляхом
впровадження сучасних інструментів навчання та розвитку.
Оптимізація системи розвитку персоналу передбачає впровадження
комплексного підходу, який поєднує кілька взаємопов’язаних напрямів. Перш за
все, доцільним є запровадження регулярних програм навчання працівників,
зокрема тренінгів із технік продажу, роботи з клієнтами та знання асортименту
продукції. Це дозволить підвищити якість обслуговування та збільшити обсяги
реалізації товарів.
Важливим елементом є впровадження системи наставництва, коли більш
досвідчені працівники передають знання новим співробітникам. Такий підхід
сприяє швидшій адаптації персоналу та зниженню помилок у процесі роботи.
Сучасним напрямом розвитку є використання цифрових технологій
навчання, зокрема онлайн-курсів та електронних платформ (e-learning). Це
дозволяє забезпечити гнучкість навчального процесу, зменшити витрати часу та
підвищити доступність навчальних матеріалів для працівників.
Окрему увагу слід приділити впровадженню системи оцінювання рівня
розвитку персоналу. Регулярна атестація працівників дозволить визначати рівень
їх професійних компетенцій, виявляти слабкі місця та формувати індивідуальні
плани розвитку.
Також важливим напрямом оптимізації є формування зв’язку між
результатами навчання та системою мотивації. Працівники, які підвищують свою
67

кваліфікацію та демонструють кращі результати, повинні отримувати відповідні
матеріальні або нематеріальні заохочення.
Узагальнюючи, можна зазначити, що оптимізація системи розвитку
персоналу ФОП Савченко О.А. повинна базуватися на поєднанні традиційних і
сучасних методів навчання, впровадженні цифрових технологій, розвитку
наставництва та системного підходу до оцінювання компетенцій працівників.
Реалізація запропонованих заходів дозволить підвищити рівень професійної
підготовки персоналу, покращити якість обслуговування клієнтів та забезпечити
зростання ефективності діяльності підприємства в цілому.
Таблиця 3.2 – Оптимізація системи розвитку персоналу ФОП Савченко
О.А.
Напрям Інструменти Очікуваний
№ Зміст заходу
оптимізації реалізації результат
Проведення регулярних
Тренінги, Підвищення рівня
Навчання тренінгів з продажу,
1 семінари, професійних
персоналу роботи з клієнтами та
практичні заняття навичок
знання товару
Система
Закріплення досвідчених
Наставництво наставництва, Швидка адаптація
2 працівників за новими
(менторинг) внутрішні нових працівників
співробітниками
інструкції
Використання цифрових E-learning, Гнучкість і
Онлайн-
3 платформ для навчання відеокурси, доступність
навчання
персоналу онлайн-тести навчання
Атестація,
Оцінювання Виявлення рівня
Регулярна оцінка знань і тестування,
4 розвитку компетенцій
навичок працівників оцінювальні
персоналу працівників
листи
Формування HR-оцінка, Цільовий розвиток
Індивідуальні
5 персональних траєкторій консультації кожного
плани розвитку
розвитку працівників керівника працівника
Зв’язок навчання з Бонуси, надбавки, Підвищення
Мотивація
6 преміюванням і підвищення зацікавленості у
навчання
кар’єрним ростом посади навчанні
Підвищення
Автоматизація процесів
Використання HRM-системи, ефективності
7 навчання та розвитку
HR-інструментів HR-аналітика управління
персоналу
персоналом
Джерело: розроблено автором [85].
Подана таблиця 3.2 відображає комплекс заходів щодо оптимізації системи
розвитку персоналу ФОП Савченко О.А., який здійснює діяльність у сфері
торгівлі товарами побутової хімії. Вона сформована за напрямами, що
68

охоплюють основні елементи професійного розвитку працівників: навчання,
наставництво, цифровізацію процесів, оцінювання компетенцій та мотиваційний
супровід розвитку персоналу.
У таблиці визначено сім ключових напрямів оптимізації. Перший напрям
передбачає організацію систематичного навчання персоналу у форматі тренінгів,
семінарів і практичних занять, що сприяє підвищенню рівня професійних знань
та навичок працівників. Другий напрям пов’язаний із впровадженням
наставництва, яке дозволяє забезпечити швидку адаптацію нових працівників
шляхом передачі практичного досвіду від більш кваліфікованих співробітників.
Третій напрям стосується використання сучасних цифрових технологій
навчання, зокрема онлайн-курсів та електронних платформ, що забезпечує
гнучкість і доступність освітнього процесу. Четвертий напрям передбачає
впровадження системи регулярного оцінювання рівня розвитку персоналу, що
дозволяє визначати рівень компетенцій працівників і виявляти потреби у
подальшому навчанні.
П’ятий напрям спрямований на формування індивідуальних планів
розвитку працівників, що забезпечує персоналізований підхід до професійного
зростання. Шостий напрям пов’язаний із мотивацією навчання шляхом ув’язки
результатів розвитку з системою преміювання та кар’єрного зростання. Сьомий
напрям передбачає використання сучасних HR-інструментів та автоматизованих
систем управління персоналом, що підвищує ефективність організації процесів
розвитку.
Таким чином, запропонована система заходів щодо оптимізації розвитку
персоналу ФОП Савченко О.А. має комплексний характер і охоплює всі ключові
аспекти професійного зростання працівників. Її впровадження дозволить
сформувати більш структуровану та ефективну систему навчання, підвищити
рівень професійної підготовки персоналу та забезпечити швидку адаптацію
нових працівників [85].
Крім того, використання сучасних цифрових технологій та HR-
інструментів сприятиме підвищенню якості управління персоналом, а
69

впровадження системи мотивації навчання забезпечить зацікавленість
працівників у постійному професійному розвитку. У результаті реалізація
запропонованих заходів дозволить підвищити ефективність роботи
підприємства, покращити якість обслуговування клієнтів та зміцнити його
конкурентні позиції на ринку.
Оптимізація системи розвитку персоналу в зарубіжній практиці
розглядається як стратегічний напрям управління людськими ресурсами, що
безпосередньо впливає на конкурентоспроможність підприємств. У країнах із
розвиненою економікою (США, Німеччина, Велика Британія, Японія) розвиток
персоналу є безперервним процесом, інтегрованим у загальну систему
управління організацією.
Однією з ключових особливостей зарубіжного досвіду є концепція lifelong
learning (безперервного навчання). Вона передбачає, що працівники постійно
підвищують кваліфікацію протягом усього періоду роботи в компанії.
Наприклад, у міжнародних корпораціях IBM активно впроваджуються внутрішні
освітні платформи, які дозволяють співробітникам самостійно обирати навчальні
курси відповідно до кар’єрних цілей. Це забезпечує постійне оновлення
компетенцій персоналу та адаптацію до технологічних змін.
Важливим елементом зарубіжних систем розвитку є широке використання
цифрових технологій навчання (e-learning). У компаніях Amazon працівники
мають доступ до онлайн-курсів, вебінарів та інтерактивних програм навчання,
що дозволяє поєднувати роботу і професійний розвиток без відриву від
виробничого процесу.
Ще одним ефективним інструментом є коучинг і менторинг, які широко
застосовуються в європейських компаніях. Досвідчені працівники або зовнішні
консультанти допомагають співробітникам розвивати професійні та управлінські
компетенції. Такий підхід сприяє швидшій адаптації нових працівників та
формуванню кадрового резерву.
У зарубіжній практиці також активно використовується ротація кадрів і
крос-функціональне навчання, що дозволяє працівникам отримувати досвід у
70

різних підрозділах компанії, що особливо характерно для японських корпорацій,
де ротація є частиною довгострокової кадрової політики та сприяє розвитку
універсальних спеціалістів.
Окрему роль відіграє система оцінювання персоналу, зокрема метод 360°
оцінки, який передбачає зворотний зв’язок від керівників, колег і підлеглих.
Такий підхід дозволяє отримати більш об’єктивну картину професійного
розвитку працівника та визначити напрями його вдосконалення.
Водночас зарубіжний досвід вказує і на певні проблеми. Серед них – висока
вартість навчальних програм, ризик перевантаження працівників інформацією, а
також складність адаптації універсальних моделей розвитку до специфіки малих
підприємств.
Отже, зарубіжний досвід оптимізації системи розвитку персоналу свідчить
про необхідність безперервного навчання, активного використання цифрових
технологій, розвитку коучингу та менторингу, а також впровадження
комплексних систем оцінювання персоналу. Застосування цих підходів дозволяє
суттєво підвищити рівень професійної підготовки працівників, їхню
адаптивність до змін і загальну ефективність діяльності підприємства. Водночас
для малого бізнесу важливо адаптувати ці інструменти з урахуванням фінансових
можливостей та організаційної специфіки.

3.3 Обґрунтування ефективності запропонованих заходів та оцінка їх
результативності

В умовах сучасного розвитку ринкової економіки питання ефективності
управління персоналом набуває особливої актуальності, оскільки саме людські
ресурси є ключовим фактором забезпечення конкурентоспроможності
підприємства. Для малого бізнесу, зокрема для ФОП Савченко О.А., важливим є
не лише формування системи мотивації та розвитку персоналу, але й
обґрунтування доцільності впровадження відповідних управлінських заходів з
точки зору їх економічної та соціальної ефективності.
71

У даному підрозділі здійснюється оцінка результативності запропонованих
заходів щодо вдосконалення системи мотивації та розвитку персоналу на основі
кількісних показників. Такий підхід дозволяє не лише визначити очікувані зміни
в діяльності підприємства, але й обґрунтувати доцільність інвестицій у розвиток
людського капіталу.
Особливу увагу приділено аналізу таких показників, як продуктивність
праці, рівень задоволеності персоналу, плинність кадрів, обсяги продажів та інші
ключові індикатори ефективності. Це дає змогу комплексно оцінити вплив
запропонованих заходів на загальні результати діяльності підприємства.
Таким чином, метою даного підрозділу є визначення економічної та
організаційної ефективності впровадження заходів з удосконалення системи
мотивації та розвитку персоналу, а також обґрунтування їх практичної
доцільності для ФОП Савченко О.А.
Таблиця 3.3 – Обґрунтування ефективності заходів щодо вдосконалення
системи мотивації персоналу ФОП Савченко О.А. (кількісна оцінка)
Після
Показник До
№ Напрям заходу впровадження Ефект
ефективності впровадження
(прогноз)
Продуктивність
Впровадження
1 праці, тис. 450 525 +16,7%
KPI
грн/працівника
Удосконалення Середній дохід
2 17,0 19,5 +14,7%
оплати праці працівника, тис. грн
Розширення Частка премій у +10
3 15 25
преміювання зарплаті, % п.п.
Нематеріальна Рівень задоволеності
4 80 90 +10%
мотивація працівників, %
Частка працівників,
Навчання
5 що пройшли 40 70 +30%
персоналу
навчання, %
Період адаптації
6 Наставництво нового працівника, 3 1,5 −50%
міс.
7 HR-інструменти Плинність кадрів, % 5 2 −60%
Загальна Чистий прибуток,
8 70 105 +50%
ефективність тис. грн
Джерело: розроблено автором [85].
Проведена кількісна оцінка заходів щодо вдосконалення системи мотивації
персоналу ФОП Савченко О.А. дозволяє зробити висновок, що запропонований
72

комплекс управлінських рішень є економічно доцільним, соціально ефективним
та стратегічно обґрунтованим для розвитку підприємства.
Насамперед, найбільш відчутний економічний ефект забезпечується за
рахунок впровадження системи KPI. Завдяки чіткому зв’язку між результатами
праці та винагородою продуктивність праці зростає на 16,7%, що безпосередньо
впливає на збільшення обсягів реалізації товарів, що підтверджує, що прозора
система оцінювання є ключовим фактором підвищення ефективності праці в
малому бізнесі.
Важливу роль відіграє удосконалення системи оплати праці та розширення
преміальної складової. Зростання середнього доходу працівників на 14,7% та
збільшення частки премій до 25% свідчить про посилення стимулюючої функції
заробітної плати. Це сприяє підвищенню зацікавленості працівників у досягненні
кращих результатів та формує більш відповідальне ставлення до виконання
обов’язків.
Значний соціальний ефект досягається завдяки розвитку нематеріальної
мотивації. Підвищення рівня задоволеності працівників до 90% свідчить про
покращення психологічного клімату в колективі, зростання лояльності персоналу
та зміцнення внутрішньої стабільності підприємства, що є важливим фактором
для малого бізнесу, де ефективність значною мірою залежить від командної
взаємодії.
Окремо слід відзначити високу ефективність заходів з розвитку персоналу.
Збільшення частки працівників, які проходять навчання, з 40% до 70% та
скорочення періоду адаптації нових співробітників на 50% свідчить про суттєве
підвищення рівня професійної підготовки персоналу, що позитивно впливає на
якість обслуговування клієнтів та загальну конкурентоспроможність
підприємства [85].
Найбільш вагомим результатом впровадження запропонованих заходів є
зростання чистого прибутку на 50% (з 70 до 105 тис. грн.), що підтверджує їх
високу економічну ефективність. При цьому витрати на мотиваційні заходи
73

зростають, однак вони повністю компенсуються за рахунок збільшення доходів
підприємства та підвищення продуктивності праці.
Також важливим позитивним результатом є суттєве зниження плинності
кадрів на 60%, що дозволяє зменшити витрати на підбір і навчання нових
працівників, а також забезпечити стабільність кадрового складу.
Отже, результати аналізу підтверджують, що запропонована система
заходів має комплексний характер і забезпечує одночасно економічний,
організаційний та соціальний ефект. Її впровадження дозволяє підвищити
ефективність використання трудових ресурсів, покращити якість управління
персоналом та зміцнити конкурентні позиції ФОП Савченко О.А. на ринку.
Найбільш результативними є заходи, пов’язані з KPI-системою, розвитком
навчання персоналу та удосконаленням матеріального стимулювання, що
підтверджує доцільність їх пріоритетного впровадження.
Таблиця 3.4 – Оцінка ефективності заходів з оптимізації розвитку
персоналу
Після
Показник До
№ Напрям заходу впровадження Зміна
ефективності впровадження
(прогноз)
Регулярне Частка працівників,
+35
1 навчання які пройшли 40 75
п.п.
персоналу навчання, %
Тренінги з Обсяг продажів на 1
2 450 540 +20,0%
продажів працівника, тис. грн
Період адаптації
Система
3 нового працівника, 3,0 1,5 −50,0%
наставництва
міс.
Онлайн-
Витрати часу на
4 навчання (e- 12 6 −50,0%
навчання, год/міс
learning)
Оцінювання Рівень професійних
5 4,0 4,5 +12,5%
компетенцій навичок (бал 1–5)
Індивідуальні Рівень виконання +25
6 60 85
плани розвитку планів розвитку, % п.п.
Мотивація Рівень залученості +18
7 70 88
навчання персоналу, % п.п.
Продуктивність
8 Загальний ефект праці, тис. 450 540 +20,0%
грн/працівника
Джерело: розроблено автором [85].
74

Проведена кількісна оцінка заходів з оптимізації системи розвитку
персоналу ФОП Савченко О.А. дозволяє зробити висновок, що запропонований
комплекс рішень має високий рівень ефективності та спрямований на системне
підвищення якості управління людськими ресурсами.
Насамперед, результати аналізу підтверджують, що ключовим фактором
підвищення ефективності є впровадження регулярного навчання персоналу.
Збільшення частки працівників, які проходять навчання, з 40% до 75% свідчить
про суттєве розширення охоплення персоналу освітніми заходами, що
безпосередньо впливає на зростання професійного рівня працівників і формує
основу для підвищення продуктивності праці.
Важливим результатом є також зростання продуктивності праці на 20%, що
є прямим наслідком підвищення кваліфікації персоналу. Це підтверджує, що
інвестиції у розвиток людського капіталу є економічно виправданими та
забезпечують відчутний приріст результативності діяльності підприємства.
Суттєвий організаційний ефект досягається завдяки впровадженню
системи наставництва, яка дозволяє скоротити період адаптації нових
працівників удвічі – з 3 до 1,5 місяця, що зменшує витрати часу керівництва на
навчання нових співробітників та підвищує швидкість їх включення в робочі
процеси.
Використання цифрових технологій навчання (e-learning) також
демонструє високу ефективність, оскільки дозволяє зменшити витрати часу на
навчання на 50%. Це особливо важливо для малого бізнесу, де оптимізація
робочого часу має критичне значення.
Позитивні зміни спостерігаються і в частині розвитку компетенцій
персоналу: рівень професійних навичок зростає на 12,5%, а виконання
індивідуальних планів розвитку досягає 85%, що свідчить про формування більш
структурованого та системного підходу до професійного зростання працівників.
Окремо слід відзначити підвищення рівня залученості персоналу до
процесів навчання на 18%, що є важливим нематеріальним результатом, що
75

свідчить про зростання внутрішньої мотивації працівників до саморозвитку та
підвищення кваліфікації.
Отже, результати оцінки підтверджують, що запропонована система
заходів з оптимізації розвитку персоналу є комплексною, економічно доцільною
та соціально ефективною. Вона забезпечує одночасне досягнення кількох
ключових ефектів: підвищення продуктивності праці, скорочення часу адаптації
персоналу, зростання професійного рівня працівників та підвищення їх
залученості до процесів навчання.
Таким чином, впровадження запропонованих заходів дозволяє сформувати
більш сучасну, гнучку та результативну систему розвитку персоналу, що сприяє
підвищенню загальної ефективності діяльності ФОП Савченко О.А. та
зміцненню його конкурентних позицій на ринку.

Висновок до розділу 3

У третьому розділі роботи було розроблено та обґрунтовано напрями
вдосконалення системи мотивації та розвитку персоналу ФОП Савченко О.А., що
дозволило сформувати комплекс практичних заходів, спрямованих на
підвищення ефективності управління трудовими ресурсами підприємства.
У підрозділі 3.1 запропоновано заходи щодо вдосконалення системи
мотивації персоналу, які охоплюють як матеріальні, так і нематеріальні стимули.
Зокрема, обґрунтовано доцільність впровадження системи KPI, удосконалення
оплати праці шляхом збільшення преміальної складової, розвитку нематеріальної
мотивації, а також використання сучасних HR-інструментів. Реалізація цих
заходів сприятиме підвищенню продуктивності праці, зростанню рівня
задоволеності працівників та зниженню плинності кадрів.
У підрозділі 3.2 розроблено напрями оптимізації системи розвитку
персоналу, які передбачають впровадження регулярного навчання, наставництва,
цифрових технологій (e-learning), індивідуальних планів розвитку та системи
оцінювання компетенцій працівників. Це дозволяє забезпечити безперервний
76

професійний розвиток персоналу, прискорити процес адаптації нових
працівників та підвищити загальний рівень кваліфікації персоналу підприємства.
У підрозділі 3.3 здійснено обґрунтування ефективності запропонованих
заходів та оцінено їх результативність у кількісних показниках. Розрахунки
показали, що впровадження розроблених рекомендацій забезпечує зростання
продуктивності праці, збільшення обсягів продажів, підвищення рівня
задоволеності персоналу та зменшення плинності кадрів. Найбільш значний
ефект спостерігається у зростанні прибутковості підприємства та покращенні
показників використання трудових ресурсів.
Таким чином, запропоновані у третьому розділі заходи мають комплексний
характер і спрямовані на системне вдосконалення мотивації та розвитку
персоналу ФОП Савченко О.А. Їх реалізація дозволить підвищити ефективність
управління персоналом, забезпечити стабільний розвиток підприємства та
зміцнити його конкурентні позиції на ринку товарів побутової хімії.

77

ВИСНОВКИ ТА РЕКОМЕНДАЦІЇ

У результаті проведеного дослідження теоретичних, аналітичних та
практичних аспектів формування і вдосконалення системи мотивації та розвитку
персоналу ФОП Савченко О.А. (м. Черкаси) було узагальнено основні положення
щодо підвищення ефективності управління трудовими ресурсами підприємства.
У першому розділі роботи розкрито теоретико-методичні основи мотивації
персоналу. Встановлено, що мотивація є ключовим фактором підвищення
продуктивності праці та забезпечення ефективності діяльності організації.
Досліджено сучасні методи та інструменти мотивації і розвитку персоналу, а
також методичні підходи до оцінювання ефективності мотиваційних систем, що
дозволило сформувати теоретичну базу для подальшого аналізу.
У другому розділі здійснено аналіз діяльності ФОП Савченко О.А., оцінено
техніко-економічні показники та існуючу систему мотивації персоналу.
Встановлено, що підприємство демонструє стабільні результати діяльності,
однак система мотивації має базовий характер і потребує вдосконалення.
Виявлено проблеми, пов’язані з недостатньою формалізацією стимулювання,
обмеженим використанням нематеріальних мотиваторів та відсутністю
комплексної системи розвитку персоналу.
У третьому розділі розроблено напрями вдосконалення системи мотивації
та розвитку персоналу. Запропоновано впровадження системи KPI,
удосконалення матеріального та нематеріального стимулювання, розвиток
системи навчання персоналу, наставництва та використання сучасних HR-
інструментів. Проведені розрахунки підтвердили економічну ефективність
запропонованих заходів, зокрема зростання продуктивності праці, прибутковості
підприємства та рівня задоволеності персоналу.
Отже, дослідження підтвердило, що ефективна система мотивації та
розвитку персоналу є важливим чинником підвищення результативності
діяльності ФОП Савченко О.А. Реалізація запропонованих заходів дозволить
забезпечити більш раціональне використання трудових ресурсів, підвищити
78

продуктивність праці, знизити плинність кадрів та зміцнити конкурентні позиції
підприємства на ринку.
З метою вдосконалення системи мотивації та розвитку персоналу
підприємству доцільно:
1. Впровадити систему KPI для об’єктивної оцінки результатів праці
працівників та забезпечення прозорого зв’язку між результатами та винагородою;
2. Удосконалити систему оплати праці, збільшивши частку змінної
(преміальної) складової;
3. Розширити нематеріальну мотивацію, запровадивши систему визнання
досягнень, гнучкий графік роботи та елементи корпоративної культури;
4. Сформувати систему безперервного навчання персоналу, включаючи
тренінги, наставництво та онлайн-навчання;
5. Впровадити індивідуальні плани розвитку працівників для підвищення
рівня професійних компетенцій;
6. Застосовувати сучасні HR-інструменти, зокрема елементи HR-аналітики
та автоматизовані системи управління персоналом;
7. Забезпечити взаємозв’язок між навчанням і мотивацією, що
стимулюватиме працівників до постійного професійного розвитку.
Таким чином, реалізація зазначених рекомендацій сприятиме формуванню
сучасної, ефективної та збалансованої системи управління персоналом, що
забезпечить сталий розвиток підприємства.

79

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:

1. Бабенко М. ТОП-10 трендів ринку праці 2024 – дефіцит кадрів,
зростання зарплат, гібридна зайнятість. The page. 17.01.2024. URL:
https://thep:age.ua/ua/news/rinok-praci-2024-top-10-trendivvakansiyi-zarplati-
robota-onlajn
2. Базалійська Н. П., Міщук В. В. Сутнісні підходи формування системи
мотивації трудової поведінки працівників на підприємстві. Глобальні та
національні проблеми економіки. 2016. Вип. 9. С. 232–236. URL: http://global-
national.in.ua/arnchive/9-2016/49.pdf
3. Бутенко Д. С. Теорії мотивації: практичний аспект. Ефективна економіка.
2020. № 5. DOI: 10.32702/2307-2105-2020.5.103
4. Васюта В. Б., Радченко А. А. Використання сучасних теорій мотивації в
практиці менеджменту персоналу. Галицький економічний вісник. 2024. № 1. С.
134-140. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/gev_2024_1_18
5. Васюта В.Б., Бульбаха Л.І. Мотивація праці персоналу на підприємстві в
сучасних умовах господарювання. Ефективна економіка. 2016. № 6. URL:
http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=5041.
6. Васюта В. Б., Бульбаха Л. І. Мотивація праці персоналу на підприємстві
в сучасних умовах господарювання. Ефективна економіка. №6. 2016.
URL: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=5041
7. Вернадський А. А. Механізм мотивації персоналу. Київ, 2000. 410 с.
8. Верхоглядова Н. І., Ядранський Д. М., Іваннікова Н. А. Економіка
підприємства. Київ : «Видавничий дім «Професіонал», 2008. 384 с.
9. Войнаренко М. П., Гребінська С. І. Аналіз впливу мотивуючих факторів
на результати діяльності машинобудівних підприємств. Вісник економічної
науки України. 2012. № 1 (21). С. 41–44.
10. Ведерніков М.Д., Волянська-Савчук Л.В., Зелена М.І., Базалійська Н.П.,
Чернушкіна О.О. Формування мотивації персоналу підприємства. Вісник
80

Хмельницького національного університету. Економічні науки. 2020. № 3. С.
239–247.
11. Вишневська Н. М. Вплив мотивації на трудову діяльність персоналу.
Вісник Київського інституту бізнесу та технологій. 2019. № 3. С. 45-50. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/Vkib_2019_3_9
12. Герасименко А. Мотиви, інтереси, стимули, стимулювання як основні
категорії, що розкривають сутність мотивації праці. Економіка та суспільство.
2022. №40. https://doi.org/10.32782/2524-0072/2022-40-30
13. Гірняк К. М., Тарасович Л. В. Мотивація персоналу в контексті
трансформацій та змін на уcіх рівнях менеджменту. Проблеми сучасних
трансформацій. Серія: економіка та https://doi.org/10.54929/2786-5738-2025-17-
04-06 управління. 2025. №17.
14. Гуцан O. M. Дослідження сутності мотиваційних теорій: сучасні, теорії
атрибуції та поля. Вісник Національного технічного університету «Харківський
політехнічний інститут». Серія «Економічні науки». 2017. № 24. С. 26–30. URL:
https://repository.kpi.kharkov.ua/server/ api/core/bitstreams/472e3ea4-ec46-40e8-
898efc9008b7531b/content
15. Грішнова О. А., Міщук Г. Ю. Соціальні інновації у трудовій сфері:
сутність, види, особливості реалізації в Україні. Демографія та соціальна
економіка. 2013. № 2. С. 167–178.
16. Дашко І. Мотивація персоналу в системі управління економічною
ефективністю трудових ресурсів підприємства. Таврійський науковий вісник.
Серія: Економіка. 2021. № 10. С. 22–28. DOI:
https://doi.org/10.32851/27080366/2021.10.3
17. Дейнека О. Г. Особливості формування мотиваційної політики
підприємств в умовах воєнного стану. Вісник Хмельницького національного
університету. Серія: Економічні науки. 2022. № 4. С. 33–37. URL:
http://journals.khnu.km.ua/vestnik/pdf/ekon/2022/4/33.pdf 91
81

18. Дороніна О. Управління мотивацією персоналу закладів вищої освіти
в Україні: виклики та пріоритети в умовах війни. Empirio. 2025. Т. 2, № 1. С. 116-
125. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/emp_2025_2_1_12
19. Драмарецька К П. Мотивація персоналу сільськогосподарських
підприємств в умовах інноваційного розвитку. BIOECONOMICS AND
AGRARIAN BUSINESS. 2020. hƩp://doi.org//10.31548/bioeconomy2020.04.007
Vol. 11. №4.
20. Жмай О. В., Мозгальова М. Ю. Диференціація мотивації персоналу в
контексті теорії поколінь. Вісник економічної науки України. 2022. № 1. С. 94100.
URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/Venu_2022_1_14
21. Замроз М. В., Кульчицька Л. Р. Формування механізму
соціальноекономічної мотивації персоналу підприємства. Таврійський науковий
вісник. Серія : Економіка. 2022. Вип. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/tavnve_2022_13_11 13. С. 78-84.
22. Зось-Кіор М.В., Скидан С.В. Особливості мотивації персоналу в умовах
нестабільного бізнес-середовища. Економічний форум. 2020. № 1(3). С. 143–148.
23. Завадський Й. С., Червінська Л. П. Мотивація праці в менеджменті.
Економіка АПК. 1997. № 6. С. 78–82.
24. Іванченко Г. В. Особливості використання нематеріальних стимулів на
вітчизняних підприємствах. Економіст. 2010. № 3. С. 21–23.
25. Іванова М. І., Саннікова С. Ф., Трифонова О. В., Усатенко О. В., Швець
Л. В. Мотивація персоналу міжнародних проєктів для забезпечення
конкурентоспроможності підприємства з використанням статистичних та
економетричних методів. Бізнес Інформ. 2024. № 5. С. 345-356.
26. Іванова М., Міро І. Мотивація персоналу до креативності як фактор
забезпечення конкурентоспроможності, інноваційності та адаптаційної
спроможності підприємства. Збірник наукових праць Черкаського державного
технологічного університету. Серія : Економічні науки. 2024. Т. 25, Вип. 2. С. 110-
120. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/Znpchdtu_2024_25_2_10
82

27. Кімлик В. М., Носань Н. С. Управління мотивацією персоналу у
досягненні цілей етики бізнесу та вплив війни на цей процес. Підприємництво та
інновації. 2023. Вип. 28. С. 37-41. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/pidinnov_2023_28_7 92
28. Колот А. М., Цимбалюк С. О. Мотиваційний менеджмент : підручник.
Київ : КНЕУ, 2014. 479 с.
29. Климчук A. O., Михайлов А. М. Мотивація та стимулювання персоналу
в ефективному управлінні підприємством та підвищення інноваційної діяльності.
Маркетинг і менеджмент інновацій. 2018. № 1. С. 218–234. DOI:
10.21272/mmi.2018.1-16
30. Ковальова О.М. Удосконалення системи мотивації та стимулювання
праці на основі оцінки рівня задоволеності нею працівників підприємства.
Інфраструктура ринку. 2023. Випуск 71. С. 143–148. URL:
http://www.marketinfr.od.ua/journals/2023/71_2023/27.pdf.
31. Кодекс законів про працю України: Закон України від 10.12.1971 № 322-
VIII. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text
32. Коренєва Н. О. Мотиваційна складова антикризового управління
персоналом під час війни. Ефективна економіка. 2024. № 5. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/efek_2024_5_71
33. Костецький В., Дудкін П. Нові підходи в мотивації персоналу
логістичної сфери. Herald of Khmelnytskyi National University. Economic Sciences.
2025. №338 (1). С. 165-170. https://doi.org/10.31891/2307-5740-2025338-24
34. Кравченко К. О. Мотивація персоналу в системі сучасного
менеджменту: теорія і практика. Економіка і суспільство. 2023. № 48. С. 5561.
URL: https://economyandsociety.in.ua/index.php/journal/article/view/2123
35. Кундицький О. О., Бойко С. Т., Ряшко А. Я. Шляхи вдосконалення
системи мотивації персоналу у сучасних організаціях. Агросвіт. 2024. № 12. С.
86-89.
83

36. Куций О. Мотиваційне середовище організації: аналіз публікацій та
перспективи дослідження. Наукові праці Міжрегіональної академії управління
персоналом. Психологія. 2022. Випуск 1 (54). С. 41–46.
37. Козак К. Б. Вплив мотивації на ефективність використання та розвитку
трудового потенціалу персоналу. Економіка харчової промисловості. 2011. № 1
(7). C. 69–74.
38. Колот А. М., Цимбалюк С. О. Мотивація персоналу : підручник. Київ,
2011. 397 с.
39. Класифікація управлінського персоналу URL:
https://library.if.ua/book/32/2072.html
40. Літвінов В. І. Моделювання системи матеріального стимулювання
персоналу сільськогосподарських підприємств до ефективної праці. Агросвіт.
2020. №5. С. 64-70.
41. Маковоз О. В., Іщенко В. О. Мотиваційні компоненти управління 93
персоналом на підприємствах. Економічний вісник Дніпровської політехніки.
2024. № 1. С. 99-106. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/evngu_2024_1_13
42. Момот В. Є., Литвиненко О. М., Митрофанова Г. Я. Зміна пріоритетів у
мотивації персоналу у кризовий та післякризовий період. Академічний огляд.
2022. № 2. С. 171-186. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/ao_2022_2_14
43. Мотивація персоналу: глибинний погляд на стратегії натхнення
команди. https://itez.com.ua/blog/team-motivation-strategies.html
44. Мутерко Г., Михальов Д. Особливості мотивації персоналу
підприємства в умовах воєнного стану. Економіка та суспільство. 2024. №60.
https://doi.org/10.32782/2524-0072/2024-60-141
45. Назарова H. В., Мартиненко І. О. Концептуальна модель мотивованого
навчання персоналу. Віс ник соціально-економічних досліджень. 2013. Вип. 4. С.
106–111. URL: surl.li/nyyuxl
46. Овчарук О. М. Методичні підходи до оцінки ефективності системи
стимулювання та мотивації персоналу. Інфраструктура ринку. 2021. Вип. 52. С.
104-109. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/ifrctr_2021_52_20
84

47. Оксенюк К. Формування системи мотивації персоналу на підприємстві.
Економіка та суспільство. 2022. Випуск № 45. DOI: https://doi.org/10.32782/2524-
0072/2022-45-59
48. Остряніна С. В. Соціально-психологічні особливості забезпечення
управління організацій в контексті моделей мотивації персоналу в умовах війни
Ефективна економіка. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/efek_2022_8_20 2022. № 8.
49. Полторак А. С. Позитивна психологія як інструмент мотивації
персоналу підприємств. Modern economics. 2023. № 38. С. 132-138. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/modecon_2023_38_22
50. Потьомкін Л. М. Підвищення ефективності функціонування
підприємств та рівня управління процесом мотивації персоналу в умовах
воєнного стану. Вісник соціально-економічних досліджень. 2023. № 3-4. С. 5975.
URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/Vsed_2023_3-4_7
51. Про державну службу: Закон України від 10.12.2015 № 889-VIII. URL:
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/889-19#Text 94
52. Про зайнятість населення: Закон України від 05.07.2012 № 5067-VI.
URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/5067-17#Text
53. Про інклюзивну освіту: Закон України від 05.09.2017 № 2145-VIII. URL:
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2145-19#Text
54. Про колективні договори і угоди: Закон України від 01.07.1993 № 3356-
XII. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/3356-12#Text
55. Про корпоративне управління: Закон України від 19.10.2006 № 2806IV
(зі змінами). URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2806-15#Text
56. Про оплату праці: Закон України від 24.03.1995 № 108/95-ВР. URL:
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/108/95-%D0%B2%D1%80#Text
57. Про основні засади молодіжної політики: Закон України від 27.04.2021
№ 1414-IX. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1414-20#Text
58. Про охорону праці: Закон України від 14.10.1992 № 2694-XII. URL:
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2694-12#Text
85

59. Про пенсійне забезпечення: Закон України від 05.11.1991 № 1788XII.
URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1788-12#Text
60. Про рекламу: Закон України від 03.07.1996 № 270/96-ВР. URL:
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/270/96-%D0%B2%D1%80#Text
61. Про соціальний діалог в Україні: Закон України від 23.12.2010 № 2862-
VI. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2862-17#Text
62. Прохоровська С. Мотивація персоналу підприємств в умовах сучасних
викликів. Трансформаційна економіка. 2023. № 2 (02). С. 45–48. DOI:
https://doi.org/10.32782/2786-8141/2023-2-8
63. Пустовіт В., Нетудихата К., Броннікова Л. Теоретико-методологічні
засади мотивації персоналу в системі управління організацією. Економіка та
суспільство. 2023. №58. https://doi.org/10.32782/2524-0072/2023-58-90
64. Полюк M. I. Теоретичні підходи до мотивації персоналу у підприємстві.
Ефективна економіка. 2020. № 4. DOI: 10.32702/2307-2105-2020.4.100
65. Ремесник Т. С., Долгальова О. В. Нематеріальна мотивація як основний
чинник підвищення ефективності праці на підприємстві. Збірник наукових праць
Донбаської національної академії будівництва і архітектури. 2019. №2. С. 106-
110. – URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/zbnpdnaba_2019_2_19 95
66. Рибалко О., Згурська Т. Оцінка і аналіз системи мотивації і
стимулювання праці персоналу комерційної організації. Фінансові стратегії
інноваційного розвитку економіки. 2023. №4 (56). С. 83-88.
https://doi.org/10.26661/2414-0287-2022-4-56-16
67. Рогатинський Р. М., Гарматій Н. М., Козак Т. Р. Застосування сучасних
аспектів мотивації праці персоналу на підприємстві з використанням
інструментів економіко-математичного моделювання. Економіка. Фінанси.
Менеджмент: актуальні питання науки і практики. 2019. № 5. С. 100-107. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/efmapnp_2019_5_13
68. Різновиди мотивації персоналу. Кадровик. 08.03.2023. URL:
https://kadrovik.isu.net.ua/news/ 557718-riznovydy-motyvatsiyi-personalu
86

69. Роговченко М. П., Вишневська Н. М. Удосконалення методів мотивації
працівників на підприємствах України. Вісник Київського інституту бізнесу та
технологій. 2017. Вип. 2. С. 55-57. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/Vkib_2017_2_32
70. Тимченко І.П., Левіна А.П. Методичний підхід до оцінювання системи
мотивації персоналу на підприємстві у умовах Covid-19. Економічний простір.
2021. № 169. С. 84–91.
URL: http://www.prostir.pdaba.dp.ua/index.php/journal/article/view/890/863/
71. Савченко І. Г., Мельничук М. О., Курилова Н. М., Скок Р. А..
Обґрунтування шляхів формування системи мотивації персоналу торговельного
підприємства. Ефективна економіка. 2023. № 7. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/efek_2023_7_40
72. Сайко В. Р. Дослідження поняття «мотивація» в контексті управління
персоналом. Наукові записки Львівського університету бізнесу та права. Серія
економічна. Серія юридична. Випуск 36/2023. С. 60-69. URL:
http://dx.doi.org/10.5281/zenodo.7723519
73. Сербенівська А., Лебідь Д. Актуальні проблеми мотивації персоналу на
підприємствах з урахуванням особливостей воєнного стану. EMPIRIO. 2024. Т. 1.
Вип. 1. С. 122–130. URL: https://ekmair.ukma.
edu.ua/server/api/core/bitstreams/5d8ceb8d913c-4523-96e1-c0e5d5e58d5d/content
74. Самойленко Є. С., Кочеткова В. В. Оцінка впливу основних факторів на
рівень мотивації працівників. Економіка та управління на транспорті. 2018. Вип.
7. С. 66–73. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/eut_2018_7_11
75. Семикіна М. В., Коваль Л. А., Іщенко Н. А. Вдосконалення технологій
мотиваційного менеджменту на основі оцінки професійного розвитку та
конкурентоспроможності персоналу. Науковий вісник Льотної академії. Серія :
Економіка, менетджмент та право. 2021 Вип. 5. С. 121-131. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/sbfaseml_2021_5_16
76. Сербенівська А., Лебідь Д. Актуальні проблеми мотивації персоналу на
підприємствах з урахуванням особливостей воєнного стану. Empirio. 2024. Т. 1,
№ 1. С. 122-130. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/emp_2024_1_1_16
87

77. Сікун О. А. Мотивація як чинник підвищення ефективності праці
персоналу підприємства. Молодий вчений. 2019. № 1(2). С. 506-510. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/molv_2019_1(2)__60
78. Слюсаренко К. В., Петрішина Т. О. Управління людськими ресурсами в
міжнародних компаніях: концепції талант-менеджменту та мотиваційного
менеджменту. Ефективна економіка. 2023. № 7. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/efek_2023_7_34
79. Смігунова О. В., Колесник А. А. Сутність та роль мотивації праці.
Соціально-гуманітарний вісник. 2018. Вип. 22. С. 63-64. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/sochumj_2018_22_51
80. Соколова Л. В., Колісник О. В., Соколов О. Є. Науково-методичний
підхід до оцінки мотивації праці фахівців ІТ-підприємств на основі компетенцій.
Науковий вісник Ужгородського університету. Серія : Економіка. 2018. Вип. 1. С.
266-272. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/Nvuuec_2018_1_45
81. Стрельбицька Т. А. Мотивація персоналу: історія розвитку, сучасні
виклики й стратегічні підходи. Економіка, фінанси, менеджмент: актуальні
питання науки і практики. 2024. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/efmapnp_2024_3_10 № 3. С. 122-140.
82. Тарасенко О. Ю. Формування механізму мотивації та стимулювання
праці на управлінському рівні. Менеджер. 2018. № 4. С. 100-107. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/Nzhm_2018_4_15
83. Федоришина Л. М., Гладун Р. О., Федоришин Ю. О. Мотиваційне
середовище підприємства: сутність, види та фактори формування. Сталий
розвиток економіки. 2024. № 1. С. 47–55. DOI: https://doi.org/10.32782/2308-
1988/2024-48-6 REFERENCES
84. Фурман Д. Г. Теоретико-методичні засади формування мотивації
персоналу підприємств. Ефективна URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/efek_2023_8_18 економіка. 2023. № 8.
85. ФОП Савченко О.А. URL:
https://youcontrol.com.ua/catalog/fop_details/64405149/
88

86. Ханяк К. В. Методика дослідження мотивації професійної діяльності
персоналу Укрзалізниці в стресогенних умовах. Науковий вісник Ужгородського
національного університету. Серія : Психологія. 2024. Вип. 2. С. 143-149. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/nvuups_2024_2_30 97
87. Чайка І. П., Хурса О. В. Удосконалення політики мотивації персоналу
підприємства в умовах війни. Бізнес Інформ. 2024. № 11. С. 400-405.
88. Черевань І., Коваленко Ю., Голець С. Мотивація персоналу
підприємств: сучасні тренди в умовах воєнного стану. Сталий розвиток
економіки. 2024. № 4(51). С. 104-109. https://doi.org/10.32782/2308-1988/202451-
14
89. Шульженко І. В., Запорожченко О. В., Сазонова Т. О. Удосконалення
механізму мотивації персоналу сучасного підприємства. Інфраструктура ринку.
2020. Вип. 47. С. 133-136. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/ifrctr_2020_47_27
90. Якимова Н. С., Таранич О. В., Байдін С. В. Напрями формування
стратегії управління персоналом підприємства з урахуванням механізмів
матеріальної мотивації. Економіка і організація управління. 2023. Вип. 4. С. 108-
117. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/eiou_2023_4_14
91. Яковенко О. Засоби нематеріальної мотивації як складова ефективного
управління науково-педагогічним персоналом. Науковий вісник [Одеського
національного економічного університету]. 2016. № 6. С. 187-203. URL:
http://nbuv.gov.ua/UJRN/Nv_2016_6_16
92. Ясіньска Й. Нефінансова мотивація працівників підприємств в умовах
кризи. Науковий вісник Івано-Франківського національного технічного
університету нафти і газу. Серія : Економіка та управління в нафтовій і газовій
промисловості. 2017. № URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/nvifnunge_2017_2_7
93. Herzberg F. Work and the Nature of Man. – New York: World Publishing
Company, 1966.
94. Vroom V. H. Work and Motivation. – New York: Wiley, 1964.
95. Drucker P. F. Management: Tasks, Responsibilities, Practices. – New
York: Harper & Row, 1973.
89

96. Maslow A. H. Motivation and Personality. – New York: Harper & Row,
1954.
97. McGregor D. The Human Side of Enterprise. – New York: McGraw-Hill,
1960.

90

ДОДАТКИ

Додаток А
91

Додаток Б
92

ChSTU repository

ChSTU repository preserves and enables easy and open access to all types of digital content including text, images, moving images, mpegs and data sets