Шляхи підвищення ефективності системи управління персоналом (на матеріалах ПП «ІН-АГРО», м. Черкаси)

Чухліб, Анна Сергіївна
Будь ласка, використовуйте цей ідентифікатор, щоб цитувати або посилатися на цей матеріал: https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/2638
Назва:	Шляхи підвищення ефективності системи управління персоналом (на матеріалах ПП «ІН-АГРО», м. Черкаси)
Автори:	Одінцов, Олег Михайлович Чухліб, Анна Сергіївна
Ключові слова:	Віддалена робота;Система управління персоналом;Залученість персоналу;Рекрутинг
Дата публікації:	гру-2020
Короткий огляд (реферат):	АНОТАЦІЯ до кваліфікаційної роботи магістра на тему: «Шляхи підвищення ефективності системи управління персоналом (на матеріалах ПП «ІН АГРО », м. Черкаси)» Робота містить 100 сторінок, 21 таблиць,23 рисунків, список літератури з 47 найменувань, 4 додатки. Предметом дослідження є система управління персоналом на ПП «ІН АГРО Об’єкт дослідження теоретичні положення та прикладні аспекти підвищення ефективності системи управління персоналом на ПП «ІН АГРО». Мета роботи – обґрунтування напрямів підвищення ефективності системи управління персоналом на підприємстві. на ПП «ІН АГРО». Методи дослідження – описовий статистичний аналіз, системний аналіз, метод порівнянь, економіко- математичні методи За результатами дослідження здійснено аналіз теоретико теоретико- методичних засад підвищення ефективності системи управління персоналом, аналіз ефективності діяльності досліджуваного підприємства, кадрового забезпечення та аналіз системи управління персоналом ПП «ІН АГРО».. Одержані результати. В даній роботі запропоновано та обґрунтовано систему заходіів, які спямовані на підвищення рівня залученості персоналу в умовах віддаленої роботи, а також заходів, що підвищують ефективність процесу відбору персоналу. Наукові положення доведено до рівня методичних рекомендацій, які можуть бути використані у господарській діяльності досліджуваного підприємства. SUMMARY to the master's thesis on the subject: "Ways to increase the efficiency of the personnel management system" (based on the materials of PE" IN AGRO ", Cherkasy)" Master's qualification work consists includes 100 pages, 21 tables, 23 figures, and 4 appendixes. The bibliography list consists of 46 items. The subject of the study is the personnel management system at the enterprise. The objects of research are the theoretical provisions and applied aspects of improving the efficiency of the personnel management system in the enterprise. The purpose of this work is a substantiation of directions of increase the efficiency of the system of personnel management at the enterprise. Research methods are descriptive statistical analysis, systems analysis, method of comparisons, economic and mathematical methods. According to the results of the study, the analysis of theoretical, and methodological principles of improving the efficiency of the personnel management system, analysis of the efficiency of the researched enterprise, staffing, and analysis of the personnel management system of the enterprise has been made The obtained results. In this paper are proposed and substantiated the system of measures aimed at increasing the level of staff involvement in remote work, as well as measures to increase the efficiency of the personnel selection process. Scientific provisions are brought to the level of methodical recommendations that can be used in the economic activity of the researched enterprise.
URI (Уніфікований ідентифікатор ресурсу):	https://er.chdtu.edu.ua/handle/ChSTU/2638
Розташовується у зібраннях:	076 Підприємництво, торгівля і біржова діяльність/Підприємство та торгівля (ОП Підприємництво та економіка підприємства)
Файли цього матеріалу:
Файл	Опис	Розмір	Формат
Чухліб.pdf Restricted Access		2.1 MB	Adobe PDF	Переглянути/Відкрити Запит копії
Показати повний опис матеріалу Перегляд статистики
Усі матеріали в архіві електронних ресурсів захищено авторським правом, усі права збережено.
Extracted text
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ 
ЧЕРКАСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ 
 ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ 
КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ 
 
 
 
 
 
 
 
Пояснювальна записка 
 до кваліфікаційної роботи магістра 
 
на тему: «Шляхи підвищення ефективності системи управління персоналом 
(на матеріалах ПП «ІН-АГРО», м. Черкаси) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Виконала: студентка 2 курсу, групи ЕПМ - 019 
Спеціальності 076 «Підприємництво, торгівля та 
біржова діяльність»    
                                                                                                                      Чухліб А. С. 
(прізвище та ініціали) 
                                                          Керівник  _Одінцов Олег Михайлович 
                                                                     Рецензент _________________________________ 
(прізвище та ініціали) 
 
 
 
 
 
Черкаси 2020 року 
 
 
 
 
4 
РЕФЕРАТ 
до кваліфікаційної роботи магістра 
на тему: «Шляхи підвищення ефективності системи управління персоналом (на 
матеріалах ПП «ІН АГРО », м. Черкаси)» 
 
Робота містить 100 сторінок, 21 таблиць,23 рисунків, список літератури з 
47 найменувань, 4 додатки. 
 
Предметом дослідження є система управління персоналом на ПП «ІН 
АГРО 
 Об’єкт дослідження теоретичні положення та прикладні аспекти 
підвищення ефективності системи  управління персоналом  на ПП «ІН АГРО». 
 Мета роботи – обґрунтування напрямів підвищення ефективності 
системи управління персоналом на підприємстві. на ПП «ІН АГРО». 
Методи дослідження – описовий статистичний аналіз, системний аналіз, 
метод порівнянь, економіко- математичні  методи 
За результатами дослідження здійснено аналіз теоретико  теоретико- 
методичних засад підвищення ефективності системи управління персоналом, 
аналіз ефективності діяльності досліджуваного підприємства, кадрового 
забезпечення та аналіз системи управління персоналом ПП «ІН АГРО».  
Одержані результати. В даній роботі запропоновано та обґрунтовано 
систему заходіів, які спямовані на підвищення рівня залученості персоналу в 
умовах віддаленої роботи, а також заходів, що підвищують ефективність 
процесу відбору персоналу. Наукові положення доведено до рівня методичних 
рекомендацій, які можуть бути використані у господарській діяльності 
досліджуваного підприємства.  
 
КЛЮЧОВІ СЛОВА: УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, СИСТЕМА 
УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, ЗАЛУЧЕНІСТЬ ПЕРСОНАЛУ, 
РЕКРУТИНГ, ВІДДАЛЕНА РОБОТА. 
 
 5 
ABSTRACT  
to the master's thesis 
on the subject: "Ways to increase the efficiency of the personnel 
management system" (based on the materials of PE" IN AGRO ", 
Cherkasy)" 
 
Master's qualification work consists includes 100 pages, 21 tables, 23 
figures, and 4 appendixes. The bibliography list consists of 46 items. 
 
The subject of the study is the personnel management system at the enterprise. 
The objects of research are the theoretical provisions and applied aspects of 
improving the efficiency of the personnel management system in the enterprise. 
 The purpose of this work is a substantiation of directions of increase the 
efficiency of the system of personnel management at the enterprise. 
Research methods are descriptive statistical analysis, systems analysis, 
method of comparisons, economic and mathematical methods. 
According to the results of the study, the analysis of theoretical, and 
methodological principles of improving the efficiency of the personnel management 
system, analysis of the efficiency of the researched enterprise, staffing, and analysis 
of the personnel management system of the enterprise has been made 
The obtained results. In this paper are proposed and substantiated the system 
of measures aimed at increasing the level of staff involvement in remote work, as 
well as measures to increase the efficiency of the personnel selection process. 
Scientific provisions are brought to the level of methodical recommendations that can 
be used in the economic activity of the researched enterprise. 
 
KEY WORDS: PERSONNEL MANAGEMENT, PERSONNEL 
MANAGEMENT SYSTEM, PERSONNEL INVOLVEMENT, RECRUITING, 
REMOTE WORK. 
 
 
6 
ЗМІСТ 
 
 
ВСТУП 7 
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ПІДВИЩЕННЯ 10 
ЕФЕКТИВНОСТІ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ  
1.1  Сутність та поняття системи управління персоналом.............................. 10 
1.2  Складові системи управління персоналом 18 
 1.3 Особливості формування сучасних систем управління персоналом  31 
РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ ВИРОБНИЧО-ГОСПОДАРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПП 31 
«ІН-АГРО» 
2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства 31 
2.2 Аналіз  виробничо-господарської  діяльності  35 
2.3 Аналіз кадрового складу 43 
2.4 Аналіз системи  управління персоналом підприємства  47 
РОЗДІЛ 3 ПРОПОЗИЦІЇ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ 55 
системи управління персоналом підприємства ПП «ІН-АГРО» 
3.1 Напрями управління персоналом підприємства 55 
3.2.Ефективність впровадження програми управління залученням 61 
персоналу  
3.3.Ефективність проекту впровадження програмного забезпечення для 76 
відбору персоналу в компанії" ПП ІН-АГРО" 
ВИСНОВКИ 79 
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 83 
ДОДАТКИ 88 
  
7 
ВСТУП 
 
 Актуальність теми. Ключовим фактором, конкурентоспроможності 
підприємства сьогодні є ефективне управління персоналом Головним ресурсом 
бульякої організації завжди були і залишаються люди. Задоволеність персоналу 
своєю роботою, майстерність та кваліфікація – ось основні джерела 
процвітання будь-якого підприємства.  
 Сучасні умови ринкової економіки зумовлюють потребу в розробленні 
принципово нових підходів до системи управління персоналом з усвідомленням 
того, що головним потеціалом підприємства є працівники Ефективна система 
управління персоналом сприяє злагодженій та стабільній роботі підприємства.  
Наявність кваліфікованих, відповідальних, сумлінних працівників 
визначає успіх господарювання. Достатня забезпеченість підприємств 
потрібними трудовими ресурсами, їхнє раціональне використання, високий 
рівень продуктивності праці мають велике значення для підвищення 
ефективності функціонування будь-якого підприємства[1]. Тому перед 
керівництвом підприємства постійно постають проблеми підвищення 
ефективності системи управління персоналом . 
Аналіз досліджень і публікацій. Слід зазначити, що дослідженням і 
вивченням даної теми займалися такі автори, як Беззубко Л.В., Грішнова О.А., 
Колпаков В. М., Дмитренко Г., Токарева В.І., Щокін Г.В., які велику увагу 
приділяли впливу системи управляння персоналом, розробці нової ринкової 
концепції управління трудовими ресурсами і ролі управління ними.  
Дослідженню теоретичних і методичних аспектів ефективності 
управління персоналу зокрема присвячено  наукові праці вітчизняних і 
зарубіжних учених, таких як: Т.В. Давидюк, Є.П. Качан, А.Я. Кибанов, 
М.І.Магура, Є.О. Олійник, В.Т. Смирнов, І.В. Скобликова, В.В. Травін та ін. 
Вчені досліджують і рекомендують способи управління трудовими ресурсами 
8 
та напрями підвищення ефективності їх використання на підприємствах 
окремих галузей та сфер економіки. 
Сучасна система управління персоналом, склалась на провідних 
вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних 
зарубіжних технологій управління персоналом та використанням власного 
досвіду. Але, незважаючи на це, не існує загально визначеної ефективної 
системи управління персоналом, тому для кожного підприємства сьогодні, 
особливо в умовах, що змушують підприємства переходити на гнучкі форми 
організації праці та дистанційну роботу потрібно здійснювати пошук власних 
напрямів підвищення ефективності управління персоналом . 
Трансформація економіки вимагає від підприємств підвищення 
ефективності виробництва, конкурентоздатності продукції і послуг на основі 
впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм 
господарювання активізації підприємництва, ініціативи і т.д.  
Інвестиційний характер виробництва, його висока наукоємкість, змінили 
вимоги до працівника, підвищили значимість творчого відношення до праці і 
високого професіоналізму, що привело до істотних змін у принципах, методах 
управління персоналом  
Метою роботи є дослідження напрямів підвищення ефективності 
системи управління персоналом на підприємстві. 
Для досягнення цієї мети необхідно виконати наступні завдання:  
- дослідити теоретико-методологічні засади підвищення ефективності 
системи управління персоналом, зокрема зясувати сутність та поняття 
системи управління персоналом; визначити її складові та особливості 
формування сучасних систем управління персоналом; 
- провести аналіз виробничо-господарської діяльності ПП «ІН-АГРО», а саме: 
з’ясувати організаційно-економічну характеристика підприємства; провести 
аналіз  виробничо-господарської діяльності, аналіз кадрового складу да 
діючої системи управління персоналом ПП «ІН-АГРО;  
9 
- запропонувати пропозиції щодо підвищення ефективності системи 
управління персоналом ПП «ІН-АГРО», зокрема виявити сучасні напрями 
підвищення ефективності управління персоналом, розрахувати ефективність 
впровадження програми управління залученістю персоналу та використання 
програмного забезпечення для рекрутингу.  
Об’єкт дослідження - система управління персоналом ПП «ІН-АГРО». 
Предмет дослідження – шляхи підвищення ефективності системи 
управління персоналом на підприємстві. 
Методи дослідження: систeмний пiдхiд; фінансово-економічний аналіз 
(для дослідження стану діяльності підприємства та фінансових показників); 
метод графічного моделювання (для наочного представлення результатів 
дослідження), метод порівняння та метод експертних оцінок. економіко-
математичні методи.  Для oтримaння aнaлiтичнoї iнфoрмaцiї були викoристaнi дaнi 
фінансової звiтнoстi пiдприємствa.  
Теоретичною базою дослідження є сучасні наукові концепції, 
монографії та періодичні публікації українських і зарубіжних учених з питань 
економіки, менеджменту та управління персоналом. 
 
  
10 
РОЗДІЛ 1 
ТЕОРЕТИКО- МЕТОДИЧНІ ЗАСАДИ ПІДВИЩЕННЯ 
ЕФЕКТИВНОСТІ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ 
 
 1.1 Поняття системи управління персоналом 
 
 Система управління персоналом на сучасному підприємстві, 
незалежно від форми власності, є одним з інструментів забезпечення 
конкурентноздатності й розвитку підприємства.  
 Під системою управління розуміється, структура, функції, ресурси 
(всі, що забезпечують діяльність організації), потоки інформації, технології 
управління. Функції управління реалізують процеси на підставі прийнятих 
рішень. Механізм реалізує управлінські рішення, виконуючи функції 
організації через процеси управління в межах системи управління завдяки 
персоналу організації. [1, с.34] 
Як відомо, базовими елементами управління персоналом є система, 
процеси, управлінські рішення та персонал. Механізм управління організацією 
– це сукупність його елементів, системи, процесів, управлінських рішень та 
персоналу, які при взаємодії та взаємозалежному впливі забезпечують 
реалізацію поставленої цілі та завдань організації.  
Такий взаємозв'язок можна відобразити наступною схемою. [2 ] 
 
Рисунок - 1. Механізм управління організацією 
Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими 
11 
аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх 
вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує 
комплексне планування та організацію системи. 
У літературі можна зустріти приклади різного тлумачення поняття 
«управління персоналом». 
 Одні автори у визначенні оперують метою і методами, за допомогою 
яких можна цієї мети досягнути, тобто акцентують увагу  на організаційній 
стороні управління. Інші у визначенні роблять наголос на змістовну частину, 
що відображає функціональну сторону управління.  
Як свідчать дослідження до трактування підходів поняття «управління 
персоналом», існує кілька основних підходів до визначення сутності управління 
персоналом як: процесу, діяльності, системи / комплексу заходів / дій (табл. 1). 
Більшість авторів вважає, що метою управління персоналом є досягнення 
загальних цілей підприємства, забезпечення його ефективності.  
Визначення управління персоналом як процесу, зустрічається не дуже 
часто, але його прихильники акцентують увагу на реалізації управління 
персоналом, що втілюється у відповідному процесі. Такий підхід до визначення 
управління персоналом не охоплює ряд інших складових HR-менеджменту. 
Підхід, за якого управління персоналом розглядається як діяльність 
менеджерів, керівного складу та працівників кадрових служб є близьким до 
попереднього.  
На сьогоднішній день більш ємним є підхід, відповідно з яким управління 
персоналом розглядається як система. В рамках даного підходу управління 
персоналом трактується як система або ж комплекс дій цілеспрямованого 
впливу на персонал.  
Саме такий системний підхід до визначення управління персоналом 
відповідає сучасним вимогам та завданням HR-менеджменту.  
Отже, управління персоналом – це система цілей, завдань, а також заходів 
та методів цілеспрямованого впливу на персонал відповідно до бізнес-стратегії 
підприємства для досягнення його економічної та соціальної ефективності. 
12 
Таблиця 1.1- Підходи до визначення «управління персоналом»  
Ключове 
Автор  Сутність управління персоналом 
слово  
Л. Балабанова  процес реалізації функцій менеджменту  процес  
В. Рульев, С. системно організований процесвідтворення й 
Гуткевич  ефективного використання всього персоналу 
організації, направлений на досягнення поставленої 
цілі  
М. діяльність організації, спрямована на ефективне діяльність  
Виноградськи використання людей (персоналу) для досягнення (дії)  
й,  С. Беляєва  цілей як організації, так і індивідуальних  
(особистих)  
цілеспрямована діяльністькерівного складу 
О. 
організації на розробку концепції, стратегій 
Крушельниць
кадрової політики і методів управління людськими 
ка  
ресурсами  
діяльність по забезпеченню організації необхідною 
кількістю співробітників необхідної кваліфікації і 
В. Пугачов   
якості в цілому, їх мотивації і використання в цілях 
 
ділової (насамперед економічної), а також 
соціальної ефективності  
Діяльність керівників і працівників кадрових служб 
усіх рівнів, яка спрямована на мобілізацію людей і 
Є. 
мотивацію їх праці, а також на забезпечення умов 
Охотський, 
для їх професійного вдосконалення, задоволеності у 
 В. Анісімов   
процесі виконання функціональних обов’язків на 
державній службі  
діяльність, що спрямована на досягнення найбільш 
Кириченко ефективного використання працівників для 
О.А. досягнення цілей підприємства та особистих цілей 
[6]. 
управлінські дії керівників та працівників кадрових 
служб підприємства, які спрямовані на пошук, 
Уманський 
оцінку, відбір, професійний розвиток персоналу, 
А.М.  
його мотивацію і стимулювання до виконання 
завдань [12]. 
цілеспрямована діяльність керівників усіх рівнів 
управління організації і працівників структурних 
підрозділів системи управління персоналом, що 
Басаков М.І. 
включає розробку стратегії кадрової політики, 
концепцію, принципи, методи і технологію 
управління персоналом організації [2]. 
13 
скоординована система заходів щодо формування 
Ф. Хміль   та ефективного використання сукупного трудового 
 потенціалу працівника у складних організаційних 
утвореннях ієрархічного типу  
комплексна системаудосконалення нормування, 
наукової організації його праці, підвищення 
професійно-кваліфікаційного рівня персоналу, 
А. Осіпова  
підвищення мотивації і стимулювання 
результативної діяльності персоналу задля 
збільшення прибутковості підприємств  
комплексвзаємопов’язаних організаційно-
економічних і соціальних заходів, спрямованих на 
В. Герчіков  
нормальне функціонування, розвиток та ефективне 
використання кадрового потенціалу працівника  
комплекс заходівщодо роботи з персоналом, 
спрямований на досягнення мети підприємства за 
А. Борисов   
рахунок цілеспрямованої роботи з працівниками 
підприємства 
сукупність логічно пов’язаних дій, спрямованих на 
оптимізацію трудових ресурсів підприємства 
А. Пелих   (персоналу) в аспекті їх діяльності, якісних і 
кількісних характеристик, з метою раціонального 
досягнення поставлених перед організацією цілей  
система взаємозалежних організаційно- система  
В. економічних та соціальних заходів для створення (комплекс) 
Крамаренко   умов нормального функціонування, розвитку й заходів 
 ефективного використання потенціалу робочої сили (дій)  
на рівні організації  
Сукупність впливів на організаційну поведінку  
Храмов людей, спрямованих на активізацію ще 
В.О., Бовтрук невикористаних професійних і духовних 
А.П. можливостей для розв’язання поставлених завдань 
[13]. 
Джерело :Сформовано автором на основі [13,2, 4, 9,11]. 
Головне, що складає суть управління персоналом, - це системний, 
планомірний, організований вплив за допомогою взаємопов'язаних 
організаційно-економічних і соціальних заходів на процес формування, 
розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення 
умов для використання трудових якостей працівника з метою забезпечення 
ефективного функціонування підприємства і всебічного розвитку зайнятих на 
14 
ньому працівників. [2]. 
Управління персоналом - самостійна галузь менеджменту, головною 
метою якої є підвищення виробничої, творчої віддачі та активності персоналу; 
орієнтація на скорочення частки та кількості виробничих та управлінських 
працівників; вироблення та реалізація політики підбору та розміщення 
персоналу; вироблення правил прийому та звільнення персоналу; вирішення 
питань, пов'язаних з навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу, процес  
спрямований на раціональне  використання трудових ресурсів підприємства та 
підвищення ефективності виробництва  [4, с. 88]..  
Сутність будь-якої діяльності може бути охарактеризовано конкретним 
переліком складових її робіт або її складових елементів. Функції  управління 
персоналом включають[16]: 
- визначення потреби в кадрах з врахуванням стратегії розвитку 
підприємства, об'єму виробництва продукції, послуг; 
- формування чисельного і якісного складу кадрів (система 
комплектування, розміщення); 
-  стратегія управління персоналом (взаємозв'язок із зовнішнім і 
внутрішнім ринком праці, вивільнення, перерозподіл і перепідготовка кадрів); 
- система загальної і професійної підготовки кадрів; 
- адаптація працівників на підприємстві; 
- оплата і стимулювання праці, система матеріальної і моральної 
зацікавленості; 
- оцінка діяльності й атестація кадрів, орієнтація її на заохочення і 
просування працівників за результатами праці і цінності працівника для 
підприємства; 
- система розвитку кадрів (підготовка і перепідготовка, підвищення 
гнучкості у використанні на виробництві, забезпечення професійно-
кваліфікаційного росту через планування трудової кар'єри. 
Як і будь яка система, система управління персоналом формується 
відповідно до цілей ,які перед нею ставляться.[7, с. 89]. 
15 
Цілями системи управління персоналом підприємства є[16]: 
 Визначення місця й ролі підсистеми управління персоналом як 
невід'ємної частини загальної системи управління, яка має забезпечувати 
підприємство кваліфікованими кадрами у достатній кількості. 
 Формування кадрової стратегії, політики та «кар'єрних 
стратегій», які мають враховувати природу «людського ресурсу», що 
розвивається, змінюється не лише професійно, а й у стилі життя та праці, 
впливаючи на розвиток усього підприємства. 
 Формування системи підготовки фахівців, орієнтованих на 
специфіку діяльності та напрями розвитку підприємства. 
 Управління персоналом як поєднання стратегічної та поточної 
діяльності, індивідуального та колективного впливу, комплексного розв'язання 
проблем оплати та дисципліни праці, захисту, безпеки та гігієни праці тощо. 
– Формування ефективних комунікацій, що базуються на позитивних 
стосунках як всередині підприємства, так і за його межами. 
– Дотримання чинного законодавства щодо регулювання трудових 
відносин. 
– Оформлення необхідних документів, що відбивають найм, 
просування, звільнення кадрів згідно з вимогами державної звітності. 
– Формування системи планів і програм розвитку персоналу 
підприємства, що сприяє кращому розв'язанню поточних проблем. 
Формування системи управління персоналом припускає насамперед  
побудову "дерева цілей", причому цілей працівників і цілей адміністрації, 
забезпечення їхньої найменшої суперечливості, виявлення ролі і місця 
управління персоналом у забезпеченні головних цілей підприємства . 
Далі вирішуються питання, що стосуються організаційної структури 
служби управління персоналом, - виявлення структурних ланок служби, 
формулювання їхніх цільових задач і функцій, побудова структури управління 
персоналом у залежності від особливостей підприємства і сформованої на ній 
структури управління, питання про взаємозв'язок структурних підрозділів 
16 
служби управління персоналом між собою і з іншими управлінськими 
структурами підприємства. 
На наступному етапі в залежності від організаційно-структурної 
побудови служби управління персоналом проробляються питання 
інформаційного забезпечення управлінських рішеннь. 
Управління персоналом грунтується на використанні цілого комплексу 
правових документів, серед котрих найбільше важливе місце займає КЗТОТ. 
Крім того, застосовується цілий комплекс норм і нормативів (чисельності, 
обслуговування, часу і т.п.), загальноприйнятих процедур роботи з 
документами. 
Дослідження існуючих підходів до поняття системи управління 
персоналом (табл. 1.2) свідчить про одночасне використання як 
функціонального, так і компонентного підходу.  
Відповідно до функціонального підходу, основними є: аналіз → 
планування → організація → мотивація → контроль.  
Складові системи управління персоналом з позиції компонентного, 
функціонального підходів представлено на рисунку1.2.   
 Мотивація  Оцінювання  
персоналу  персоналу  
Під бір та найм  Адаптація  Організація  Використання  Управління  
  
персоналу  персоналу  праці та умов  персоналу продуктивністю  
праці  праці   
Розвиток  
персоналу  
Підсистема аналізу  Підсистема  
та планування  організації УП  
персоналу  
 Підсистема мотивації та контролю персоналу  
Рисунок.1.2- Складові системи управління персоналом відповідно до 
компонентного та функціонального підходів [18]. 
 
Сутність управління персоналом варто розглядати системно. Для 
17 
визначення складу системи управління персоналом в наукових працях  
одночасно використовується функціональний і компонентний підхід 
Таблиця 1.2- Складові системи управління персоналом  
Автор  Сккладові системи управління персоналом  
→підсистема аналізу та планування персоналу;  
→підсистема найму та обліку персоналу;  
→підсистема мотивації персоналу;  
→підсистема оцінки персоналу;  
→підсистема управління розвитком персоналу;  
Д. Корсокова  
→підсистема створення умов праці;  
→підсистема інформаційного забезпечення системи 
управління персоналом; →підсистема розвитку 
організаційної структури управління; →підсистема 
правового забезпечення.  
→аналіз та планування персоналу;  
→підбір та наймання персоналу;  
→оцінювання персоналу;  
→організація навчання та підвищення кваліфікації 
персоналу;  
→атестація і ротація кадрів;  
Л. Пожелюжна  →мотивація персоналу;  
→облік співробітників підприємства;  
→організація трудових відносин на підприємстві;  
→створення умов праці;  
→соціальний розвиток та соціальне партнерство;  
→правове та інформаційне забезпечення процесу 
управління персоналом.  
→система правового забезпечення процесу УП;   
→ система інформаційного забезпечення процесу УП;   
→система комунікаційного забезпечення процесу УП;   
І.Лозинський  
→ система реалізації процесу УП (включає підсистему 
планування та організації роботи з  персоналом,  мотивації 
результатів праці та поведінки, контролю).   
→підсистема HR-орієнтирів і планування;  
→підсистема забезпечення та організації роботи персоналу  
Інші автори  →підсистема персонал-маркетингу;  
→підсистема формування і використання персоналу; 
→підсистема розвитку та активізації HR-потенціалу.  
Джерело :Сформовано автором на основі [14,4, 6, 9,11]. 
 
 Узагальнюючи наукові праці з питань управління персоналом, можна 
відзначити відсутність цілісної концепції розуміння сутності та складових 
18 
управління персоналом.  
 
1.2 Складові системи управління персоналом 
 
Ефективність управління персоналом, найбільше повна реалізація 
поставлених цілей багато в чому залежать від вибору варіантів побудови самої 
системи управління персоналом підприємства, пізнання механізму його 
функціонування, вибору найбільш оптимальних технологій і методів роботи з 
людьми.  
Цілями системи управління персоналом підприємства є [13]: 
- підвищення конкурентноздатності підприємства в ринкових умовах; 
- підвищення ефективності виробництва і праці, зокрема досягнення 
максимальних прибутків; 
- забезпечення високої соціальної ефективності функціонування 
колективу. 
Успішне виконання поставлених цілей вимагає рішення таких задач, як: 
- забезпечення потреби підприємства в робочій силі в необхідних об'ємах 
і  кваліфікації; 
- досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-
технічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудового 
потенціалу; 
- повне й ефективне використання потенціалу працівника і виробничого 
колективу в цілому; 
- забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня його 
організованості, мотивації, самодисципліни, формування у працівника навичок 
до взаємодії і співробітництва; 
- закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного 
колективу як умова окупності коштів, що затрачаються на робочу силу 
(залучення, розвиток персоналу); 
- забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів працівників у 
19 
відношенні змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-
кваліфікаційного і посадового просування і т.п.; 
- узгодження виробничих і соціальних задач (балансування інтересів 
підприємства й інтересів працівників, економічної і соціальної ефективності);  
 - підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей 
управління при скороченні витрат на робочу силу. 
Відповідно до цілей управління персоналом, система управління 
персоналом складається з дев'яти функціональних підсистем, які об'єднують 
сукупність однорідних функцій  [15, с. 98]: 
Однією з перших виділяють підсистему маркетингу, прогнозування та 
планування персоналу. Вона відповідає за аналіз кадрового потенціалу;  
вироблення стратегії управління персоналом; аналіз ринку праці; 
прогнозування та планування потреби в персоналі; організація реклами; 
стосунки із зовнішніми джерелами, що забезпечують організацію персоналом; 
оцінку кандидатів на вакантні посади; поточну оцінку результатів діяльності. 
 Маркетинг персоналу, у розумінні Т. Савенкової, – це вид управлінської 
діяльності, спрямованої на покриття потреби в персоналі в постійно змінному 
середовищі; планування і сукупність всіх видів діяльності персоналу; вивчення 
факторів зовнішнього і внутрішнього ринків, які впливають на вакансію, 
ймовірність та швидкість її заповнення, умов схвалення кандидатури [10]. 
З огляду на те, що персонал є одними з головних ресурсів підприємства, 
тому вважаємо за необхідне виділити наступні завдання маркетингової 
діяльності в сфері управління персоналом: 
1. Аналіз ринку праці та прогнозування його кон'юнктури.  
2. Підтримка відповідності попиту і пропозиції персоналу підприємства.  
3. Аналіз кадрового потенціалу та рівня його використання.  
4. Формування ринкових стратегій управління персоналом.  
5. Комунікаційна діяльність.  
6. Управління маркетингом кадрового забезпечення. застосування 
маркетингу персоналу є необхідним інструментом для здійснення ефективної 
20 
кадрової політики та успішної діяльності підприємства загалом. 
 Персонал є важливим ресурсом підприємства досягнення цілей якого та і 
успішне вирішення завдань,зокрема можливе лише при вмілому управлінні ним 
на принципах маркетингу. Саме маркетинг дозволяє підприємствам 
здійснювати аналіз ринку праці та прогнозування його кон'юнктури, аналіз 
кадрового потенціалу, наймання кращих фахівців в умовах їх нестачі, сприяти 
кар'єрному зростанню працівників, формування колективу, який би діяв 
злагоджено, а також здійснення контролю за його діяльністю. 
Наступною підсистемою є підсистема розвитку персоналу. Вона 
відповідає за технічне та економічне навчання, перепідготовка та підвищення 
кваліфікації, управління кар'єрою, професійну та соціально-психологічну 
адаптацію працівників,та профорієнтацію. Ефективне функціонування будь-
якої організації насамперед визначається ступенем розвитку її персоналу. [10]. 
В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та 
практичних навичок спроможність організації постійно підвищувати фаховий 
рівень своїх працівників є одним із найважливіших факторів забезпечення 
конкурентоспроможності її на ринку, оновлення і зростання обсягів 
виробництва товарів чи надання послуг  
Підсистема управління розвитком персоналу це сукупність організаційно-
економічних заходів служби управління персоналом організації у сфері 
навчання персоналу, його перепідготовки та підвищення кваліфікації.  
Ці заходи охоплюють питання професійної адаптації, оцінки кандидатів 
на вакантну посаду, поточної періодичної оцінки кадрів, планування ділової 
кар'єри та службово-професійного просування кадрів, роботи з кадровим 
резервом, винахідницької та раціоналізаторської роботи в організації. 
Здійснення заходів з розвитку персоналу пов'язане з певними витратами, проте, 
як свідчить досвід, це сприяє прогресивним перетворенням [44, с. 73-75]. 
Потреба у професійному розвитку персоналу повинна здійснюватися на 
усіх рівнях управління: організації в цілому, структурного підрозділу, 
індивідуальному, а також потребує зусиль з боку самого працівникаю. На рівні 
21 
робітника визначення потреби в професійному навчанні здійснюється 
відповідно до індивідуального плану розвитку.  
Отже, усі ці потреби у розвитку персоналу складають загальну програму 
професійного навчання персоналу компанії.  
Не менш важливим етапом формування програми професійного розвитку 
персоналу є формування бюджету. Команда управління персоналом, тобто HR-
відділ відповідальний за формулювання конкретних цілей кожної програми на 
основі визначення потреби у професійному навчанні. Цілі повинні бути оцінені 
у процесі і після закінчення навчання персоналу.  
Розвиток персоналу – одна з найважливіших складових загального 
підвищення ефективного функціонування підприємства. В економічно 
нестабільні періоди проблемі розвитку персоналу надавали недостатньо уваги, 
але саме в період кризи розвиток персоналу є однією з умов економічного 
зростання. Досягти високих результатів можна тільки тоді, коли люди 
володіють знаннями, уміннями і цілеспрямованістю. Освіта і навчання 
персоналу повинна бути безперервною і забезпечувати необхідний професійний 
розвиток. За сучасних умов проблема розвитку персоналу набуває все більшої 
актуальності.  
Сьогодні можна стверджувати, що будь-яка організація (від мікро- до 
макрорівня) процвітає настільки, наскільки грамотно вона не просто залучає й 
зберігає, але й, головне, розвиває свої людські ресурси, свій персонал.  
При формуванні принципів, цілей та завдань управління розвитком 
персоналу в системі управління персоналом, підприємства мають враховувати 
як світовий досвід країн з розвинутою економікою, так і власні стратегії 
розвитку. Процеси розвитку персоналу змінюватимуть модель поведінки власне 
персоналу, впливаючи на кожний з 6-ти елементів: працівників, співробітників, 
лінійний менеджмент, організацію, поведінку та вихідні результати [44, с. 73].  
Система розвитку персоналу повинна відповідати потребам працівників в 
отриманні та підвищенні професійної підготовки протягом усієї їхньої трудової 
діяльності на всіх рівнях кваліфікації і відповідальності [37, с. 15].  
22 
Організація процесу розвитку персоналу в організації складається із 
впровадження трьох основних етапів (рис. 1.3): планування; впровадження; . 
моніторинг.  
Рисунок1.3.- Організація процесу розвитку персоналу Джерело: [38,c. 356]  
Суб’єкт системи розвитку персоналу – працівники підприємства, об’єкт – 
професійно-кваліфікаційні, особистісні та інші важливі для організації 
характеристики персоналу. Якщо на підприємстві наявна ефективна система 
розвитку персоналу, то це надає йому ряд переваг ( Рис. 1.4.) 
  
Рисунок. 1.4 - Переваги системи розвитку персоналу  Джерело: [37, с. 24]  
23 
Стосовно управління розвитком персоналу, то воно являє собою розробку 
та реалізацію заходів, які спрямовані на вдосконалення якісних характеристик 
працівників (навичок, знань, мотивації, компетенцій тощо), що є необхідними 
відповідно до загальної стратегії розвитку підприємства.  
Розвиток персоналу повинен здійснюватись у трьох основних напрямках 
(рис. 1.5):  
  
Рисунок 1.5 -Напрямки розвитку персоналу Джерело:[41]  
 Професійний розвиток персоналу передбачає наступні етапи включення 
індивідів в організацію: адаптацію, інтеграцію працівників в колектив, 
безпосереднє виконання робочих обов’язків, посадове та професійне 
просування.  
Формування системи розвитком персоналу повинна базуватись на засадах 
менеджменту із застосуванням спеціально розробленого інструментарію 
управління розвитком персоналу. Розвиток персоналу дозволяє вирішувати 
основні завдання як в інтересах організації – підвищення ефективності і якості 
праці, так і в інтересах людини підвищується рівень життя, створюється 
можливість для реалізації своїх здібностей.  
Основними шляхами безперервного професійного розвитку є:  
– забезпечення відповідного рівня робітників вимогам робочого місця, 
посади;  
24 
– створення умов для мобільності працівників як передумови 
раціональної їх зайнятості;  
– надання можливостей просування працівників як у професійній, так і 
службовій кар’єрі.  
В ринкових умовах функції підприємств у сфері розвитку персоналу 
значно розширились. Система підготовки, підвищення кваліфікації й 
перепідготовки працівників на підприємстві в ринкових умовах, з одного боку, 
повинна швидко реагувати на зміни потреб виробництва в робочій силі, а з 
іншого – надати можливість працівникам відповідно до їх інтересів 
підвищувати свій професійний рівень і навчатись.  
Система розвитку персоналу на підприємстві має бути гнучкою, здатною 
змінювати зміст, методи та організаційні форми згідно з потребами 
виробництва і ситуацією, яка складається на ринку праці. У зв'язку з цим 
управління розвитком персоналу повинно сконцентрувати свої зусилля на 
вирішення таких проблем, як розробка стратегії з питань формування 
кваліфікованого персоналу; визначення потреб у навчанні працівників в розрізі 
спеціальностей та професії; вибір форм і методів професійного розвитку 
персоналу; вибір програмно-методичного та матеріально-технічного 
забезпечення процесу навчання як важливої умови його якості; фінансове 
забезпечення всіх видів навчання в потрібній кількості [44, c.74]. 
Ще однією підсистемою є підсистема аналізу та вдосконалення системи 
винагород Вона відповідає за нормування і тарифікація трудового процесу, 
управління вибором поведінки, розроблення систем оплати праці, розроблення 
форм участі персоналу в прибутках і капіталі, використання засобів морального 
заохочення. 
Залучення працівників підприємства до реалізації цілей прямо залежить 
від ефективності мотиваційного механізму, створеного на підприємстві, який 
обумовлений концепцією управління  
Управління  мотивацією  – це  цілеспрямований  вплив на працівників  
підприємства з метою досягнення цілей  підприємства. Однією з 
25 
найважливіших складових економічної стратегії підприємства є розробка 
систем стимулювання  працівників фірми, орієнтованих на досягнення 
стратегічних цілей фірми. Основу цих систем повинні складати стимули, які 
спонукають працівників  при розробці стратегічних рішень керуватися не  
миттєвими, а довгостроковими інтересами фірми. [46, c.74]. 
Система стратегічного стимулювання повинна створювати « мотиваційне 
поле»,під впливом якого  збуджується зацікавленість персоналу фірми в 
ефективному, високоякісному  і своєчасному задоволенні вимог ринку. Ця 
система повинна бути орієнтована  на потреби і запити  потенціальних клієнтів 
фірми, стимули повинні бути пов‘язані  з кінцевими результатами діяльності 
фірми по виконанню її місії в стратегічній перспективі. [49, c.74]. 
Мотиваційними  факторами є: особисті потреби, інтереси і прагнення  
працівників; характер і зміст праці; творча робота і взаєморозуміння;  
відносини між керівниками і персоналом. 
Для ефективного управління мотивацією необхідно[44, c.74]:  
 чітко усвідомлювати модель процесу мотивації: потреба — мета — дія — 
досвід — очікування;  
 знати фактори, які впливають на мотивацію та потреби, що ініціюють  рух 
до досягнення мети і умови, за яких потреби можуть бути задоволені;  
 знати, що винагорода - не самоціль, а спосіб задоволення,  зростаюча її 
рівень може призвести до  самозадоволення та інерції. Активно діяти  
можна тільки тоді, коли є впевненість, що вибрана  тактика  забезпечить  
досягнення бажаної мети. 
Обрана  мотиваційна  стратегія має ґрунтуватись на аналізі ситуації і 
бажаному стилі взаємодії керівників з підлеглими. Управління мотивацією 
здійснюється з використанням таких методів[44, c.74]:   
 використання грошей як міри нагороди і стимулів; 
 застосування покарань;  
 розвиток співучасті;  
 мотивація через роботу;  
26 
 винагороди і визнання досягнень; 
 залучення людей до управління;  
 заохочення  і  винагороди  групової  роботи,  обмеження  негативних 
факторів.  
Система мотивації повинна(табл. 1.3):  
 знизити рівень незадоволеності персоналу, вдосконалювати регулятори 
мотивації;  
 збільшити рівень задоволеності, посилити основні мотиватори, які 
підвищать  трудову активність працівників.  
В загальному вигляді управління мотивацією здійснюється на основі 
економічних методів, цільового методу, методу розширення й збагачення робіт 
і методу співучасті.  
Результативність роботи працівників значною мірою залежить і від 
психологічного клімату в трудовому колективі та стилю управління  
Для мотивації праці, а по суті, для забезпечення потрібного рівня трудової 
активності персоналу доцільно:  
 визначити набір цінностей, які будуть закладені в основу  мотивування 
персоналу. Цей набір повинен враховувати основні потреби та інтереси 
людей, які записують у  формі пільг, переваг, видів заохочення в «Правилах 
внутрішнього  трудового  розпорядку  організації»  і  закріплюють в інших 
локальних нормативних правових актах;  
 визначити рівень потреб кожного працівника, його інтереси і можливості 
задоволення;  
 конкретизувати  види  трудової  діяльності,  які  потрібні  організації і які 
доцільно мотивувати;  
 організувати працю так, щоб переконати працівника в  можливості 
задовольнити його інтереси з доступними  для нього витратами фізичних і 
моральних сил, часу та  можливості відтворити свою працездатність;  
27 
 узгодити  певні  види діяльності  з  набором  цінностей  і  переваг; oпри 
наймі працівника вияснити, які в нього мотиви, інтереси, яка система 
цінностей.  
Таблиця 1.3 -Регулятори мотивації[44]: 
1. Робоче середовище  2. Винагороди  3. Безпека  
Нормальне робоче місце, Добра зарплата, Відчуття потреби 
низький рівень шуму, справедливі працівника на 
ергономіка, дизайн, винагороди за підприємстві, повага, 
столова, чистота, добрі результати роботи  визнання керівником і 
фізичні умови праці  (премії, акції, дивіденди), колегами, добрі 
соціальні блага (житло, відносини в колективі  
медичне обслуговування, 
санаторії, спорт, дитячі 
садки, відпочинок, 
безкоштовне харчування)  
4. Особистий ріст  5. Відчуття належності  6. Інтерес і виклик  
Можливість навчатися.  Відчуття потреби своєї Цікава робота. 
Ріст кар’єри.  роботи.  Можливість росту 
Ріст відповідальності і Інформованість про майстерності. 
впливу.  справи, плани, Підвищена 
Можливість творчого перспективи відповідальність 
росту, самовираження  підприємства. Інтерес і Змагальний ефект 
врахування (бути кращим за 
керівництвом думок і інших). Вирішення 
поглядів працівника. нових складних 
Спільне прийняття завдань  
рішень  
Щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно створити певні 
умови:  
28 
 треба мати повну й достовірну інформацію про об'єкт  управління;  
 постійно мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості 
персоналу;  
 ретельно стежити за соціально-економічними  наслідками управлінських 
рішень і вміти їх прогнозувати .  
Досвід свідчить, що традиційні методи збирання даних щодо 
мотиваційної спрямованості персоналу вже не задовольняють потреби  
практики  управління,  необхідно  запровадити  в  кожній  організації  систему  
мотиваційного  моніторингу, яка б створила нову інформаційну базу для  
прийняття управлінських рішень у сфері мотивації трудової діяльності.  
Мотиваційний моніторинг - це система постійного  спостереження  і  
контролю стану мотивації трудової діяльності з метою його оперативної 
діагностики й оцінки в  динаміці,  прийняття  кваліфікованих  управлінських  
рішень  в  інтересах  підвищення  ефективності  виробництва [3].  
Ще однією підсистемою є підсистема умов праці Вона відповідає за 
охорону праці і техніка безпеки, дотримання норм технічної естетики, 
психофізіології та ергономіки праці. 
Система факторів, що впливають на формування умов праці, спричиняє 
свій опосередкований вплив на людину через сукупність елементів, які 
безпосередньо визначають умови праці на робочих місцях. 
Виділяють наступні елементи умов праці, які безпосередньо визначають 
умови праці на робочих місцях: 
 санітарно-гігієнічні, які характеризують виробниче середовище під впливом 
предметів та засобів праці, а також технологічних процесів (промисловий 
шум, вібрація, токсичні речовини, промисловий пил, температура повітря й 
ін.). Всі вони кількісно оцінюються за допомогою методів санітарно-
гігієнічних досліджень і нормуються шляхом установлення стандартів, 
санітарних норм і вимог; 
 психофізіологічні елементи, зумовлені змістом праці та її організацією 
(фізичне навантаження, пов’язане з динамічною і статистичною роботою; 
29 
нервово-психічне навантаження у вигляді напруги зору — точність роботи; 
нервово-емоційна напруга та інтелектуальне навантаження — обсяг 
інформації, що переробляється, число виробничо важливих об’єктів 
одночасного спостереження; монотонність трудового процесу — темп 
праці; різноманітність тощо. Елементи цієї групи, за винятком фізичних 
зусиль і монотонності, не мають затверджених нормативів; 
 естетичні, які сприяють формуванню позитивних емоцій у працівника 
(художньо-конструкторські якості робочого місця, інструмента, робочого 
одягу, допоміжних засобів, архітектурно-художнього оформлення інтер’єра, 
функціональна музика тощо). Кількісних оцінок елементи цієї групи не 
мають. Визначення естетичного рівня умов праці здійснюється за 
допомогою методів експертної оцінки; 
 соціально-психологічні елементи, які характеризують взаємовідносини у 
трудовому колективі (соціальний клімат). Вони поки що не мають одиниць 
виміру, норм і стандартів. Але соціологічні дослідження у формі усного 
опитування, анкетування створюють об’єктивну основу для їх виміру й 
оцінки; 
 технічні елементи (рівень механізації праці). 
Ергономіка (від грецького «ergon» – робота, «nomos» – закон, а разом – це 
«закон роботи») становить галузь знань, яка комплексно вивчає трудову 
діяльність людини у системі «людина – техніка – середовище» з метою 
забезпечення ефективності, безпеки та комфорту трудової діяльності [4]. 
Дослідження ергономіки базуються на визначенні закономірностей психічних і 
фізіологічних процесів, які лежать в основі певних видів трудової діяльності, 
що детермінують особливості взаємодії людини зі знаряддями та предметами 
праці [5]. 
Наступною підсистемою є підсистема трудових відносин Вона відповідає 
за взаємодію з профспілками, аналіз і регулювання відносин керівництва, 
соціально-психологічна діагностика, аналіз і регулювання групових і особистих 
взаємовідносин, управління виробничими конфліктами. 
30 
Особливої уваги вимагає від керівника підприємства організація трудових 
відносин в частині вироблення правил і навичок оцінювання виконання 
персоналом своїх функціональних обов'язків, формування у співробітників 
почуття відповідальності, аналізу та регулювання групових і міжособистісних 
відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, проведення 
соціально-психологічної діагностики, формування норм корпоративної 
культури, створення безпечних умов праці.  
Завдання керівника полягає в тому, щоб створити якомога сприятливіші 
відносини між підлеглим персоналом, знайти саме такі методи та підходи, які 
сприятимуть більш ефективнішій роботі. Треба створити такі умови, за яких у 
кожного працівника буде бажання працювати плідно і з натхненням. Групова 
взаємодія є важливою характеристикою сумісної діяльності 
Ще однією підсистемою є підсистема юридичних послуг. Вона відповідає 
вирішення правових питань трудових відносин, узгодження розпорядчих 
документів з питань управління персоналом. 
Управління персоналом базується на використанні трудового 
законодавства й організаційних норм, звичайно зафіксованих у статуті 
підприємства;  
Наступною підсистемою є підсистема обліку персоналу. Вона відповідає 
за оформлення та облік найму, звільнення та переміщення персоналу, 
інформаційне забезпечення системи управління персоналом. Інформаційне 
забезпечення системи управління персоналом виконує такі функції: ведення 
обліку і статистики персоналу, інформаційне і технічне забезпечення системи 
управління персоналом. Для ефективного функціонування системи управління 
важливе значення має своєчасність надходження інформації та безперервність і 
систематичність. 
Важливу роль в системі управління персоналом відіграє підсистема 
розвитку соціальної інфраструктури. Вона відповідає за управління житлово-
побутовим обслуговуванням, забезпечення охорони здоров'я та відпочинку, 
організацію продажу продуктів харчування та товарів широкого вжитку. Ця 
31 
складова системи управління персоналом сприяє лояльності персоналу, формує 
кадрову політику. 
Підсистема розвитку організаційної структури управління виконує такі 
функції: аналіз сформованої оргструктури управління, проектування нової такої 
оргструктури, розробка штатного розкладу, формування нової структури 
управління, розробка і реалізація рекомендацій щодо розвитку стилю і методів 
керівництва. Крім зазначених напрямів ця підсистема відповідає за формування 
корпоративної культури організації Корпоративна культура в системі 
управління персоналом підприємства розглядається як інструмент, що дозволяє 
орієнтувати працівників на загальні цілі, підвищувати ініціативу персоналу, 
забезпечувати відданість загальній справі. [5]. 
 
1.3 Особливості формування сучасних систем управління персоналом  
 
Необхідність побудови ефективної системи управління персоналом 
обумовлена тим фактом що в динамічних умовах розвитку конкурентної 
боротьби  саме персонал є ключовим чинником, який визначає успіх діяльності 
будь-якого підприємства. Від якісногї роботи і персоналу залежить те, 
наскільки ефективно буде працювати та чи інша підприємницька структура 
Вумовах глобальної конкуренції і стрімкого науково-технічного прогресу, 
коли продукти, технології швидко застарівають знання та навички працівників 
підприємства стають головним джерелом його тривалого розвитку [6, с. 77] 
Кожне підприємство має свою систему управління персоналом, яка 
базується на певних принципах, що відповідають тому чи іншому 
підприємству. Система управління персоналом є структурним елементом 
загальної системи підприємства, тому її цілі, завдання та функції визначаються 
залежно від стратегічної мети і завдань організації.  
В сучасних умовах господарювання оптимальна система управління 
персоналом має відповідати таким вимогам як висока ефективність та 
гнучкість. 
32 
Управління персоналом включає в себе усі функції, пов’язані з: 
плануванням; залученням; добором; соціалізацією; професійним розвитком; 
оцінюванням показників діяльності; оплатою праці; мотивацією; підтримкою 
робочих відносин з метою максимального використання людського потенціалу.  
Побудова будь якої системи управління базується на відповідних 
принципах управління. На сучасному етапі розвитку економіки України 
принципи управління персоналом повинні ґрунтуватись на законах розвитку 
суспільства, повністю відображати зв’язки і відносини між керівниками та 
підлеглими.Основні принципи формування системи управління персоналом  
відображено на рис. 2. 
Серед найбільш ефективних принципів формування сучасної системи 
управління можна визначити наступні : 
 — готовність до взаємного компромісу;  
— формування взаємної довіри керівників і трудового колективу;  
— орієнтація на досягнення лояльності персоналу до місця роботи; 
 — збереження на підприємстві цінних працівників;  
— зниження загального рівня стресу та конфліктів у трудовому 
колективі;  
— прозорість, відкритість підприємства для працівників; 
 — інноваційність в управлінні персоналом [11]. 
 Послідовність використання основних принципів охоплює всі стадії 
ефективного управління персоналом і дає змогу сформувати таку систему 
управління, яка впливатиме на раціональне використання трудового потенціалу 
підприємства. 
 Управління персоналом ефективне настільки, наскільки успішно цей 
персонал використовує свій потенціал для реалізації окреслених йому цілей. 
При цьому до уваги потрібно взяти здатність реалізовувати потенціал 
зусиллями не тільки управлінського персоналу, а й трудового колективу в 
цілому.  
33 
 
Рисунок1.4.- Основні принципи формування системи управління 
персоналом підприємства у сучасних умовах господарювання [сформовано на 
основі джерела 6] 
Оцінювання ефективності системи управління персоналом підприємства 
потребує від керівництва підприємства здійснення таких кроків: 
 1. Формування єдиного органу (підрозділу, відділу), відповідального за 
управління персоналом на підприємстві. 
 2. Визначення загальної мети і завдань роботи органу з управління 
персоналом у контексті стратегічних цілей та завдань підприємства за 
34 
відповідних умов ринку. 
 3. Розроблення програми заходів щодо вдосконалення системи 
управління персоналом за структурними одиницями органу з управління 
персоналом.  
4. Розроблення внутрішніх корпоративних стандартів на основі складання 
професійних вимог за всіма управлінськими посадами, у т. ч. працівників 
підрозділу з управління персоналом.  
5. Впровадження методики досліджень, пов’язаних з різними аспектами 
роботи персоналу, зокрема оцінювання ступеня задоволеності працівників 
різних категорій роботою на підприємстві. 
 6. Визначення бюджету витрат, необхідних для формування та 
підтримання роботи системи управління персоналом та її структурних одиниць, 
а також реалізації програми заходів у сфері управління персоналом.  
7. Встановлення ключових критеріїв ефективності функціонування 
системи управління персоналом та її структурних одиниць [12]. 
У сучасних умовах триває процес розвитку та оновлення концепції 
управління персоналом, при цьому удосконалюються як системи управління 
персоналом, так і метод та інструменти, що використовуються. Працівник із 
його особистісними та професійними характеристиками від об’єкта управління 
перетворився в об’єкт вивчення з метою розробки та застосування таких 
технологій, які дадуть змогу створити найкращі умови для реалізації потенціалу 
працівників та максимального задоволення їх очікувань та потреб.  
Послідовність використання основних принципів дає змогу сформувати 
таку систему управління, яка сприятиме ефективному використанню трудового 
потенціалу підприємства. 
Дієвість системи забезпечується певними інструментами. Необхідно ак 
використовувати сучасні персонал-технологій, які відповідають умовам бізнес-
середовища, а також сприяють підвищенню ефективності управління 
персоналом. Мистецтво управління полягає в тому, щоб знайти саме такі 
підходи і методи, які забезпечать досягнення цілей підприємницької діяльності.  
35 
РОЗДІЛ 2  
АНАЛІЗ ВИРОБНИЧО-ГОСПОДАРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ 
ПП «ІН-АГРО» 
 
2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства 
 
 Об’єктом дослідження є компанія ПП ІН-АГРО, яка спеціалізується на 
розробленні програмних продуктів для управління, в т.ч. спеціалізованих 
рішень для агропромислових підприємств (рис.2.1).  
Виробництво Агробізнес Фармацевтика 
Управління великим Управління середнім та малим 
підприємствои ERP- системи бізнесом 
Бухгалтерський та Кадровий облік та 
Управління бізнес-процесами BPMS податковий облік  зарплата 
Узгодження Казначейство Бюджетування Управління 
договорів торгівлею 
 
Рисунок 2.1. – Основні направлення діяльності ПП ІН-АГРО 
 
Організаційна структура "ПП ІН-АГРО" представлена на (рис.2.2). 
Компанія "ПП ІН-АГРО" має наступні основні бізнес-інтереси: 
 розробка єдиних ІТ-систем для управління бізнесом; 
 створення цілісної картини діяльності бізнесу, прискорення 
процесів та підвищення рівня сервісу компаній; 
 автоматизування бізнес-процесів за допомогою ERP та BPM-
систем; 
  
36 
 Рисунок 2.2. -  Організаційна структура  ПП ІН-АГРО 
37 
 впровадження, надання в оренду та супровід програм  
1С:Підприємство, BAS; 
 розробка ІТ-рішень та розширення функцій типових програм згідно 
специфіки діяльності бізнесу; 
 інтегрування «парк ІТ-рішень» в єдину систему. 
Організаційна структура підприємства "ПП ІН-АГРО" побудована за 
принципом лінійної організаційної структури управління — це така структура, 
між елементами якої існують лише одноканальні взаємодії. 
За такої організаційної структури управління кожний підлеглий має лише 
одного керівника, який і виконує всі адміністративні та спеціальні функції у 
відповідному структурному підрозділі. Перевагами організаційної структури 
управління лінійного типу є: чіткість взаємовідносин, однозначність команд, 
оперативність підготовки та реалізації управлінських рішень, надійний 
контроль. Але керівник при цьому має бути висококваліфікованим універсалом, 
здатним вирішувати будь-які стратегічні й поточні питання діяльності 
підпорядкованих йому підрозділів . 
Організаційна структура "ПП ІН-АГРО" складається з 3 рівнів 
управління: рівень керівників, рівень фахівців, рівень службовців. До рівня 
керівників входять: генеральний директор, виконавчий директор та технічний 
директор. Рівень фахівців складається з наступних відділів: офіс менеджерів, 
відділ інновацій, відділ проектів, відділ розробок, відділ проектних 
впроваджень, відділ впроваджень, відділ продаж; бухгалтерія, відділ 
маркетинга, НСЦ. До рівня службовців входить: служба безпеки, директор з 
якості, НR, РП, системни адміністратори, програмісти, бухгалтери-експертиґ, 
аналітики, менеджери с продажу послуг. 
Як зазначає офіційний сайт кампанії «ІН-АГРО», за 17 років фахівці 
підприємства автоматизували 20000 робочих місць, розробили 25 тиражних 
рішень власної розробки, реалізували понад 1000 проектів для підприємств 
різних сфер: агропромисловість, харчова промисловість, хімічна та 
фармацевтичне виробництво, машинобудування, будівництво, оптова та 
38 
роздрібна торгівля, бюджетна сфера, сфера послуг і інші. 
Сфери надання професійних послуг ПП ІТ-АГРО представлені на рис. 2.3. 
Сфери надання професійних послуг  
- Управління фінансами; 
- Комплексна автоматизація виробництва; 
- Постановка та ведення обліку; 
- Автоматизація агропромислових підприємств; 
- Управління документообігом; 
- Впровадження та супровід ІТ-систем; 
- Управління НДІ; 
- Оптимізація швидкодії ІТ-систем; 
- Управління персоналом; 
- Інтеграція ІТ-рішень; 
 
- Управління взаємовідносинами з клієнтами; 
Рисунок 2.3 – Сфери надання професійних послуг" ПП ІН-АГРО" 
-  Навчання персоналу  роботі в ІТ-системах 
 
В Україні компанія  "ПП ІН-АГРО" представлена з 2004 року.  В даний 
час проекти компанії реалізовують понад 85 осіб.  
 
2.2 Аналіз виробничо-господарської діяльності 
 
На підставі даних  показників бухгалтерської звітності: “Баланс” (Ф. №1) 
(Додаток А); “Звіт про фінансові результати” (Ф. №2) (Додаток Б); проведемо 
аналіз основних техніко-економічних показників діяльності підприємства та 
представимо їх у вигляді таблиці 2.1. 
 З таблиці 2.1 видно, що за 2019 рік відбулося покращення фінансового 
стану ПП «ІН-АГРО "(в порівнянні 2018 роком).  . 
39 
Таблиця 2.1 - Аналіз основних фінансово-економічних показників діяльності  
"ПП ІН-АГРО" за 2017-2019 роки 
Відхилення 
Показник 2017  2018 2019  2018/2017 2018/2017 2019/2018 2019/2018 
+; - % +; - % 
1. Обсяг реалізації 
16124,06 18717,08 22376,25 2593,01 116,08 3659,18 119,55 
послуг, тис.грн. 
2. Собівартість 
реалізованих 12899,25 14037,81 17677,24 1138,56 108,83 3639,43 125,93 
послуг, тис.грн. 
3. Основні засоби та 
нематеріальні 601,40 901,68 952,71 300,28 149,93 51,03 105,66 
активи, тис.грн. 
4. Фондовіддача, 
2681,09 2075,80 2348,69 -605,29 77,42 272,89 113,15 
грн./грн. 
5. Чисельність 
75 79 85 4 105,33 6 107,59 
працюючих, чол 
6. Продуктивність 
214,99 236,93 263,25 21,94 110,20 26,33 111,11 
праці,  тис.грн. 
7. Фонд заробітної 
11943,75 13864,50 16575,00 1920,75 116,08 2710,50 119,55 
плати, тис.грн. 
8. Середньомісячна 
заробітна плата, 12250,00 13500,00 15000,00 1250,00 110,20 1500,00 111,11 
грн. 
9. Прибуток тис.грн  3224,81 4679,27 4699,01 1454,46 145,10 19,74 100,42 
10. Податок на 
580,47 842,27 845,82 261,80 145,10 3,55 100,42 
прибуток тис.грн. 
11. Чистий 
2644,35 3837,00 3853,19 1192,65 145,10 16,19 100,42 
прибуток, тис.грн. 
12. Рентабельність, 
20,50 27,33 21,80 6,83 133,33 -5,54 79,75 
% 
Діаграма основних показники діяльності компанії "ПП ІН-АГРО"  
представлена на рис.2.3. 
25000
Обсяг реалізації послуг, 
20000 тис.грн.
15000 Собівартість реалізованих 
послуг, тис.грн.
10000 Основні засоби та 
нематеріальні активи, тис.грн.
5000
Чистий прибуток, тис.грн.
0
2017 2018 2019
 
Рисунок 2.3. -  Діаграма основних показники діяльності  
компанії "ПП ІН-АГРО" 
40 
Слід відмітити зростання обсягів реалізації на 119,55% і відповідно 
зростання суми прибутку за 2019 рік на 16,19 тис. грн 
Чистий прибуток за 2018 рік у порівнянні з 2017 роком збільшився на 
145,1%. Збільшення прибутку на 16,19 тис. грн., за 2019 рік для такої компанії є 
порівняно малим ростом, але свідчить про позитивну тенденцію зважаючи на 
стан економіки вцілому. 
Проаналізуємо вплив зміни чисельності персоналу і продуктивності праці 
на обсяг чистого доходу за допомогою методу абсолютних різниць.  
Вплив зміни чисельності:  
(85 - 79) * 263,25 = 1579,5 тис. грн. 
(85 - 79) * 236,93 = 1421,58 тис. грн. 
Підвищення чисельності працівників на 6 осіб в 2019 р. порівняно з 
2018р. збільшило чистий дохід на 1579,5 тис. грн. Аналогічне підвищення 
порівняно з 2017р. збільшило чистий дохід на 1421,58 тис. грн. 
Вплив зміни продуктивності праці за 2019 рік:  
 (263,25 – 236,93) * 85 = 2237,2 тис. грн. 
Підвищення продуктивності праці на 26,32 тис. грн. привело до зростання 
чистого доходу на 2237,2 тис. грн.  
Проведемо діагностику темпів росту продуктивності праці (ПП) та 
середньої заробітної плати (ЗП): 
263,25
Індекс ПП =  = 1,11; 
236,93
15000
Індекс ЗП =  = 1,15. 
13500
Тоді коефіцієнт випередження становитиме 1,15 : 1,11 = 1,03, тобто в 
компанії рівень оплати праці випереджає продуктивність. 
Зросла чисельність персоналу на 6 осіб в порівнянні з 2018 роком, а 
також збільшилася продуктивність праці, порівняно з минулим роком на 26,33 
тис.грн., що є досить позитивним. Також збільшилась і середньомісячна 
заробітна плата на 1500 грн. 
Виявити непродуктивні витрати фонду оплати праці, їх динаміку та 
41 
причини виникнення дозволяє факторний аналіз (табл.2.2). 
Аналіз фонду оплати праці (факторний аналіз) здійснюємо з 
використанням прийомів елімінування за наступною факторною моделлю: 
ФОТ = ЧП ∗ Д ∗ Д ∗ Т ∗ ГЗП,                     (2.1) 
де  ЧП – середньорічна кількість персоналу, осіб; 
Д – середня кільсть днів, відпрацьованих одним працівником за рік; 
Т тривалість робочого дня; 
ГЗП – середньогодинна заробітна плата одного працівника. 
Таблиця 2.2. Аналіз фонду оплати праці персоналу компанії ПП ІТ-АГРО 
2018 2019  Абсолютне 
Показник 
 (базовий) (звітний) відхилення 
Середньорічна чисельність 
79 85 6 
персоналу, осіб (ЧП) 
Кількість відпрацьованих днів 
одним працівником в середньому за 220,88 221,42 0,54 
рік (Д) 
Середня тривалість робочого дня, 
8 8 0 
год. (Т) 
Річний фонд оплати праці, тис.грн. 
13864,50 16575,00 2710,50 
(ФЗП) 
Заробітна плата 1 працівника, 
тис.грн.    
Середньорічна (ЗПсер.річна) 175,5 195 19,5 
Середньоденна (ЗПсер.денна) 0,79454908 0,8807 0,0861 
Середньогодинна (ЗПсер.годинна) 0,09931863 0,1101 0,0108 
 
Розраховуємо вплив на величину фонду оплати праці кожного з факторів: 
1)  вплив середньорічної чисельності персоналу (ΔФЗПЧП): 
ΔФЗПЧП=(ЧПЗВ*Дбаз*Тбаз*ГЗПбаз)- (ЧПбаз*Дбаз*Тбаз*ГЗПбаз),          (2.2) 
ΔФЗПЧП=(85*220,88*8*0,09931863)- (79*220,88*8*0,09931863) = 1053 тис.грн. 
2)  вплив кількості відпрацьованих одним працівником днів (ΔФЗПД): 
ΔФЗПД=(ЧПЗВ*ДЗВ*Тбаз*ГЗПбаз)- (ЧПЗВ*Дбаз*Тбаз*ГЗПбаз),           (2.3) 
ΔФЗПД=(85*221,42*8*0,09931863)- (85*220,88*8*0,09931863) = 36,47 тис.грн. 
3) вплив  середньої тривалості робочого дня (ΔФЗПТ): 
ΔФЗПТ=(ЧПЗВ*ДЗВ*ТЗВ*ГЗПбаз)- (ЧПЗВ*ДЗВ*Тбаз*ГЗПбаз),                         (2.4) 
42 
ΔФЗПТ=(85*221,42*8*0,09931863)- (85*221,42*8*0,09931863) = 0 тис.грн. 
4)  вплив  середньгодинної заробітної плати (ΔФЗПГЗП): 
ΔФЗПГЗП=(ЧПЗВ*ДЗВ*ТЗВ*ГЗПЗВ)- (ЧПЗВ*ДЗВ*ТЗВ*ГЗПбаз),                       (2.5) 
ΔФЗПГЗП=(85*221,42*8*0,1101)- (85*221,42*8*0,09931863) = 1623,3 тис.грн. 
Сумарний вплив факторів скаладає: 
ΔФЗП= ΔФЗПЧП+ ΔФЗПД+ ΔФЗПТ+ ΔФЗПГЗП,                           (2.6)           
ΔФЗП = 1053+36,47+0+1623,3=2710,50 тис.грн. 
За даними таблиці 2.3. можна сказати, що  заробітна плата працівника за 
всіма категоріями в 2019 році зросла. Всі фактори, які мали вплив на сумарну 
величину фонда заробітної плати компанії ПП ІН-АГРО,  вплинули позитивно. 
Важливим етапом в аналізі забезпеченості робочою силою підприємства є 
питання вивчення її руху. Зміна чисельності працівників підприємства за 
звітний період характеризується системою показників, таких як коефіцієнти 
обороту, коефіцієнт плинності, коефіцієнт постійності, коефіцієнт внутрішньої 
мобільності персоналу. Дані цих розрахунків наведені в табл. 2.3.  
Таблиця 2.3  - Рух робочої сили ПП ІН-АГРО 
Роки 
Показники 
2017 2018 2019 
Прийнято в компанію, чол.  12 10 15 
Вибуло з підприємства, у тому числі.  8 12 9 
- до Збройних сил України  2 3 1 
- за скороченням штату  - - - 
- на пенсію та з інших причин, 
2 3 1 
передбачених законом  
- за власним бажанням  4 6 7 
Чисельність працівників, які 
75 79 85 
відпрацювали протягом усього року  
Чисельність працівників, які змінили 
6 3 6 
професії (посади)  
Коефіцієнти обороту: - за прийомом - за 
0,23/ 0,15 0,18/ 0,21 0,24/ 0,15 
вибуттям  
Коефіцієнт плинності  (нормативне - 8-
10,67 15,19 10,59 
10%), %  
Коефіцієнт постійності, %  89,33 84,81 89,41 
 
43 
Аналіз таблиці 2.3 за останні 3 роки показує, що компанія "ПП ІН-АГРО" 
характеризується середнім значення коефіцієнтів руху. Показники руху 
характеризують компанію "ПП ІН-АГРО" як стійку з постійним складом 
персоналу, коефіцієнт постійності складає 89,41% в 2019 р. Починаючи з 2018 
p., коефіцієнта плинності почав зменшуватися. Це свідчить про стабільність 
персоналу організації. 
 Коефіцієнт плинності в компанії складає 10,59% в 2019 році, при 
нормативному до 10%. Дещо негативна тенденція  відбулося в 2018 році,  цей  
коефіцієнт збільшився до 15,19%. 
В компанії "ПП ІН-АГРО" за  2017-2019 рр, окрім зростаючої тенденції 
середньооблікової чисельності працівників, спостерігається зростання 
чисельності звільнених працівників. В 2019 році було звільнено з різних причин 
9 осіб, в  2018 році - 12 осіб. Коефіцієнт оновлення (найму) працівників, що 
показує частку прийнятих на підприємство працівників у середньосписковій їх 
чисельності, зменшився  до 0,15 (рис.2.4). 
0,25
0,2
0,15
0,1
0,05
0
2017 2018 2019
Коеф.оновлення
 
Рисунок 2.4. – Динаміка показника оновлення персоналу 
 компанії "ПП ІН-АГРО" за 2017-2019 рр. 
 
Показник плинності персоналу, який  показує динаміку руху персоналу 
компанії та являє собою індикатор кадрової безпеки компанії.  
Компанія "ПП ІН-АГРО"  показує наступну динаміку показника 
44 
плинності персоналу (рис.2.5). 
16
14
12
10
8
6
4
2
0
2017 2018 2019
 
Рисунок 2.5. – Динаміка показника плинності  персоналу 
 компанії "ПП ІН-АГРО" за 2017-2019 рр. 
 
За 2018 році плинність персоналу була вищою – 15,19%, при 
нормативному припустимому значення плинності для компанії – 8-10%. 
 Зростання цього показника в 2017 році до 15,19% є негативною 
тенденцією, та свідчить на певні проблеми системи управління персоналом, 
зокрема, про незадоволеність персоналу. В 2019 році цей показник знизився 
до показника – 10,59%, що показує про певні позитивні тенденції в системі 
управління персоналом компанії. 
 Фонд заробітної плати в компанії "ПП ІН-АГРО" має позитивну 
тенденцію (рис.2.6). 
18000 16575
16000
13864,5
14000
11943,75
12000
10000
8000
6000
4000
2000
0
2017 2018 2019
Рисунок 2.6. – Динаміка річного фонду заробітної плати персоналу компанії 
"ПП ІН-АГРО" за 2017-2019 рр. 
45 
В 2019 році фонд заробітної плати компанії ПП ІТ-АГРО зріс з 2017 в 
1,39 раз (на 4631, 25 тис.грн.), що можна пов’язати зі зростанням чисельності 
персоналу загалом, а також із збільшенням середньої заробітної плати 
Ефективність використання персоналу визначається продуктивністью праці, 
рентабельністю витрат на персонал. 
В таблиці 2.4 приведений розрахунок показників використання 
персоналу в компінії "ПП ІН-АГРО" за 2017-2019 рр.    
Таблиця 2.4 – Показники ефективності використання персоналу в 
компанії "ПП ІН-АГРО" за 2017-2019 рр. 
Роки Відхилення 
Показники 18/17 18/17 19/18 19/18 
2017 2018 2019 
+/- % +/- % 
Середньооблікова 
чисельність 75 79 85 4 105,33 6 107,59 
персоналу, осіб 
Обсяг реалізованої 
16124,06 18717,08 22376,25 2593,02 116,08 3659,17 119,55 
продукції, тис.грн. 
Продуктивність 
214,99 236,93 263,25 21,94 110,21 26,32 111,11 
праці, тис.грн. 
Темпи росту 
х 110,21 111,11 0,90 х х х 
продуктивності, % 
 
Аналіз таблиці 2.9. показав, що чисельність працівників підприємства 
станом на 2019 р. становить 85 осіб (жінок - 35, чоловіків - 50). 
Середньооблікова чисельність працівників в 2019 році збільшилася на 6 осіб 
(7,59%), порівнюючи 2018 роком, також збільшився показник обсягу 
реалізованої продукції на 3659,17 тис.грн., ці показники позитивно вплинули 
на продуктивність праці, яка збільшилась на  26,32 тис.грн. (11,11%) в 2019 
році  у порівнянні з 2018 роком.  
Розрахуємо ефективність витрат на персонал за формулою:  
Еф.витр.персонал = ЧД/ВОП, тис.грн.                                 (2.7) 
де  ЧД – чистий дохід від реалізації продукції, тис.грн.; ВОП – витрати на 
оплату праці, тис.грн. 
Результати розрахунку ефективності витрат на персонал в компанії "ПП 
46 
ІН-АГРО" представлено в таблиці 2.5.  
Таблиця 2.5. – Ефективність витрат на персонал компанії "ПП ІН-АГРО" 
за 2017-2019 рр. 
Роки Відхилення 
 Показники 18/17 18/17 19/18 19/18 
2017 2018 2019 
+/- % +/- % 
Чистий дохід, 
16124,06 18717,08 22376,25 2593,02 116,08 3659,17 119,55 
тис.грн. 
Витрати на 
оплату праці, 11943,75 13864,5 16575 1920,75 116,08 2710,50 119,55 
тис.грн. 
Ефективність 
витрат на 3,35 5,45 8,55 2,1 162,69 3,10 156,88 
персонал, грн. 
 
Аналіз таблиці 2.5 показав, що в 2019 році спостерігається тенденція 
збільшення коефіцієнта ефективності витрат на персонал порівняно з 
попередніми роками і складає 8,55 грн., тобто 1 грн. витрачена на оплату праці 
персоналу принесла компанії 8,55 грн прибутку. У 2018 році цей показник 
становив 5,45 грн., а в 2017 році – 3,35 грн. Тобто, аналіз ефективності витрат 
на персонал компанії "ПП ІН-АГРО" за 2017-2019 рр.є цілком задовільним. 
 
 
2.3 Аналіз кадрового складу підприємства 
 
Проведемо аналіз кадрового складу компанії "ПП ІН-АГРО". В табл.2.6 
наведено структуру категорій працівників підприємства .  
Таблиця 2.6 - структуру категорій працівників ПП ІН-АГРО 
Категорія Фактична чисельність Фактично у 
За планом, % 
персоналу 2017 р. 2018 р. 2019 р. % до плану 
Усього 85 75 79 85 102,41 
Робітники 4 4 4 4 100,00 
Службовці 22 22 23 27 122,73 
Керівники 2 2 2 2 100,00 
Фахівці 55 47 50 52 94,55 
 
47 
З таблиці 2.6 видно, що співвідношення частки працівників за групами 
категорій, як за планом, так і фактично, залишалося майже постійним протягом 
останніх років. У 2019 р. питома вага фахівців незначно збільшилася. 
Величина, що визначає кількість персоналу, який  припадає на одного 
керівника підприємства, у 2019 р. фактично становила сорок три особи. За 
останні кілька  років структура прийнятих на підприємство керівників, 
фахівців, службовців та робітників залишається рівномірною 
Віковий склад персоналу представлено в таблиці.2.7. Середній вік тих, 
хто працює на підприємстві, у 2019 р. становив 33,4 року.  
Загальна кількість працівників, що перевищили повний пенсійний вік,. 
становить 2 особи.  
Таблиця 2.7  -Вікова структура персоналу 
№ п/п Вікові групи Кількість, чол. Питома вага, % 
1.  Працівники віком 15-25 15 17,65 
2.  Працівники віком 26-35 50 58,82 
3.  Працівники віком 36-45 6 7,06 
4.  Працівники віком 46-55 12 14,12 
5.  Працівники віком 60 і більше 2 2,35 
Всього  85 100,00 
 
Структуру вікового складу працівників кампанії "ПП ІН-АГРО"  
зображено на рис. 2.7.  
14,12% 2,35%
17,65% Працівники віком 15-25
7,06%
Працівники віком 26-35
Працівники віком 36-45
Працівники віком 46-55
58,82% Працівники віком 60 і 
більше
 
Рисунок  2.7. -  Структура вікового складу персоналу "ПП ІН-АГРО" 
48 
Отже, максимальна частка припадає на працівників віком 26-35 років. 
Такий високий відсоток працівників даної вікової групи може свідчити про те, 
що на підприємстві спостерігається тенденція «молодіння» персоналу.  
Аналізучи соціальний портрет ІТ-спеціаліста в "ПП ІН-АГРО" слід 
відмітити, що в середньому ІТ-спеціаліст в компанії "ПП ІН-АГРО" змінив уже 
кілька місць праці; 48,5% персоналу компанії не покинули її, якби мали 
достатньо грошей щоб не працювати; у своїй роботі ІТ-спеціалість найбільше 
цінує – 37,4% розвиток у технічному напрямку та 18,4% - можливості 
відряджень закордон. При пошуці нового місця праці насамперед ІТ-
спеціалісти звертаютьувагу на: 26,5% - дохід; 18,8% цікаві проекти та робочі 
завдання; 12,3% - атмосферу в колективі та хорошу команду,задоволений своєю 
роботою на даний момент – 49% 
Соціально-демографічні характеристики: сімейний стан: 37,3% 
неодружені; 38,3% - одружені; 13,7% - у стосунках (є пара); 8,4% - живемо 
разом; 2,4% - розлучений (на). Діти: 25,4% - діти є; 74,6% - дітей нема; у 54,3% 
переважно 1 дитина; 3,1% - максимум 3-оє дітей. Житлові питання: 48,6% 
орендують житло; 22,8% живуть з батьками; 26,9% мешкають оокремо у 
власній квартирі; 1,7% мають власний будинок. 
Позитивно характеризує якість трудових ресурсів те, що більша половина 
працівників мають вищу та неповну вищу освіту. Тобто персонал підприємства 
є в основному висококваліфікованим (див рис. 2.7).  
45 41
40 3836
34
35 31
30
30
25 Вища освіта
20 Неповна освіта
15 Середня освіта
9 10 10
10
5
0
2015 2016 2017
 
Рисунок 2.8. -  Структура освітнього рівня персоналу "ПП ІН-АГРО"   
49 
Способи отримання професійних знань спеціалістів компанії "ПП ІН-
АГРО" зображені на рисунку (рис.2.8). 
32,1% читають 22,6% проходячи 56% постійно 
спеціалізовану онлайн-курси використову 
літературу англійську мову  
72,6% не припиняє у роботі 
розвиватись та Професійні знання,  
навчатись і надалі 11,2% хотів самоосвіта 
би 
опанувати 
99,6% володіє 
JavaScript 
англійською 50,9% сертифікатів, які б 
мовою підтверджували його 
рівень компетенцій 
7,6% хотів би переважно все ще ... 13,8% хотів 
опанувати Java 86,4% не 72,5% відвідує би 
ходить на тематичні опанувати 
хакатони конференції та Python 
ком’юніті мітинги  
Рисунок 2.8. –Способи отримання професійних знань спеціалістів 
компанії "ПП ІН-АГРО" 
Основним фактором ефективної роботи "ПП ІН-АГРО" є підвищення 
кваліфікації персоналу.  
Професійне навчання працівників є безперервним і здійснюється 
протягом усієї трудової діяльності з метою послідовного розширення і 
поглиблення знань, удосконалення майстерності працівників.  
У 2019 р.на підприємстві "ПП ІН-АГРО" пройшли перепідготовку на 
курсах цільового призначення 12 працівників підприємства, що становило 
38,5% (у 2018 р - 36,1%, у 2017 р. - 37,5%).  
Щорічно з вперше прийнятими ІТ-спеціалістами "ПП ІН-АГРО"  
проводиться у встановленому порядку стажування й технічне навчання з 
наступними іспитами.  
У структурних підрозділах "ПП ІН-АГРО" за звітний період пройшли 
практику 8 студентів, з них 5 - студенти вищих навчальних закладів, 3 - 
студенти технікумів-коледжів, різних навчальних закладів.  
50 
Таким чином, "ПП ІН-АГРО" має добре підібраний трудовий коллектив, 
Керівники, фахівці та службовці підприємства мають необхідний освітній 
рівень для того, щоб виконувати свої функціональні обов'язки. 
Це, безумовно, дає змогу підтримувати на високому рівні якість 
виконуваних робіт.  
 
  2.4 Аналіз системи управління  персоналом підприємстві 
 
 Суть системи управління персоналом "ПП ІН-АГРО"  полягає в роботі з 
персоналом, відповідно до концепції розвитку підприємства, спрямована на 
залучення висококваліфікованих працівників, постійне підвищення їх 
професійної майстерності та створення привабливих умов праці для 
забезпечення конкурентоспроможності, стабільного розвитку  підприємства.  
Система управління персоналом "ПП ІН-АГРО" представлена в Додатку 
Горганізована на досить високому рівні.  
Сосовно залучення висококваліфікованих працівників слід відмітити що 
сучасний стан комп’ютерних технологій потребує кваліфікованих ІТ-
спеціалістів, які відповідальні за розробку програмного забезпечення, роботу 
комп’ютерної техніки і локальних мереж, розробляють и підтримують web-
сайти компаній. Одним з факторів що знижує плинність персоналу є якісний 
підбір та відбір персоналу. 
Важливою складовою результативності системи управління персоналом є 
залученість персоналу в бізнес – процеси. Залученість персоналу - це певний 
стан захоплення організацією, проектом, задачею. Йому передують рівні 
задоволеності і лояльності. Залученість працівника відображає його емоційний 
стан прихильності до організації, який надихає його виконувати роботу з 
максимальною віддачею, використовуючи свій потенціал, ресурси, методи і 
підходи ефективного вирішення тактичних завдань шляхом реалізації власних 
ідей, досвіду та зусиль в досягненні стратегічних цілей незалежно від умов, в 
яких функціонує компанія для того, щоб організація досягала успіху.   
51 
Залучені працівники відчувають свою приналежність до компанії, 
розуміють що їм довіряють, вони почуваються відповідальними за результати 
власних дій. Таким чином, співробітник перетворюється зі звичайного 
працівника, який просто приходить виконати роботу в межах свої обов’язків, на 
працівника, який відчуває власну відповідальність за результати діяльності 
організації, відчуває себе частиною команди, яка йде до своєї мети.[17]  
Для компанії дуже важливо своєчасно відстежувати показник 
зацікавленості своїх співробітників у роботі компанії. Людський ресурс дуже 
важливо зберігати, піклуватися, посилювати і розвивати. Під час проходження 
практики, було проведено дослідження рівня зацікавленості персоналу, по 
методиці Q12 (додаток В). Методика Q12 складається із 12 тверджень.  
В опитуваанні прийняли 30 працівникв (20 – чоловіків та 10 - жінок), вік – 
від 20-30 років. Результат показав: позитивні відповіді – 176 відповідей (49%) 
від усіх питань; негативні відповіді – 184 (51%). Відсоток зацікавленості 
роботою в компанії "ПП ІН-АГРО" становить 49% (176*100/360=49%), що 
свідчить про високий рівень  байдужості ІТ-персоналу по відношенню до їх 
роботи, Співробітники не мають зацікавленості у розвитку компанії і як 
наслідок, вони не мають зацікавленості в особистісному розвитку та 
самореалізації в межах цієї компанії. Зацікавленість працівників в роботі 
компанії їх залученість є одним з важдивих факторів успішного бізнесу. 
 Компанії необхідно вдосконалювати кадрову політику та покращувати 
систему навчання і розвитку персоналу та впроваджувати програми якідадуть 
можливість підвищити рівень залученості персоналу.  
Однією з підсистем управління персоналом є підсистема маркетингу 
персоналу, яка відповідає за забезпечення компанію персоналом. Підбір 
персоналу на "ПП ІН-АГРО" розпочинається з розміщення відкриття ваканції 
(рис.2.9). 
 Підприємство затверджує бюджет на  пошук потрібного спеціаліста, 
який залежав від джерел пошуку кандидатів. Такими джерелами можуть бути 
як зовнішні джерела так і внутрішні. Внутрішній пошук може зменшити 
52 
витрати коштів, часу та має вплив на підвищення кваліфікації і мотивації 
спеціалістів – це може бути ротація або сумісництво. Крім того, розроблена 
система підготовки, перепідготовки кадрів на підприємстві. 
 Зовнішніми джерелами пошуку персоналу "ПП ІН-АГРО" є оголошеня у 
ЗМІ, рекрутингові агентства, сайти з працевлаштування. Взаємозвязок між 
джерелами персоналу показано в табл.2.9. 
Формування заявки на відкриту вакантну посаду 
Внутрішній пошук Зовнішній пошук: 
Кадровий резерв Внутрішній 
конкурс Розміщення оголошень 
у ЗМІ 
Ротація Суміснитцтво 
Підбір  
Закриття вакантної позиції  
Відбір 
Закриття вакантної позиції 
 
Рисунок 2.9 – Модель найму спеціалістів в компанії "ПП ІН-АГРО" 
 
 Для пошуку кандидатів на вакантні посади спеціалісти з підбору 
персоналу використовують такі інстурументи як: хедхантинг, цільовий пошук 
прелімінарінг (залучення за допомогою виробничої практики та стажування 
перспективних студентів і випускників вузів), скринінг.  
 Скринінг (від англ. Screening) - первинний відбір кандидатів на ключові 
вимогам вакансії, таким як досвід роботи, сфера діяльності, кваліфікація, 
знання певних технологій та ін. Скринінг резюме дозволяє в стислі терміни 
здійснити первинний відбір кандидатів на вакансію. Резюме найбільш 
підходящих кандидатів з контактною інформацією подаються керівництвудля 
узгодження рішення про запрошення на співбесіду.[17] 
53 
Таблиця 2.8. - Взаємозвязок між джерелами пошуку персоналу та технологіями 
підбору персоналу в компанії "ПП ІН-АГРО" 
Технологія підбору 
Джерала пошуку працівників 
працівників 
Використання кадрового 
Внутрішні Цільовий пошук 
резерву 
Пошук кадрів через власних 
 Рекрутинг, скринінг 
працівників 
Використання спеціалізованих 
Рекрутинг, скринінг 
сайтів пошуку роботи 
Розмішення оголошень в 
Рекрутинг, скринінг 
Зовнішні друкованих ЗМІ 
Рекрутингові агенства Хедхантинг, цільовий пошук 
Ярмарки вакансій Прелімінарінг 
Державні служби зайнятості скринінг 
Для автоматизації діяльності по управлінню персоналом компанія "ПП 
ІН-АГРО" використовує Програму "Зарплата та управління персоналом" ( 
Програма ЗУП), яка автоматизує діяльність служби управління персоналом і 
лінійних керівників атакож  працівників бухгалтерії, по наступних напрямках 
(рис.2.10). 
Програма "Зарплата та управління персоналом" 
 Планування потреб в персоналі;  
 Забезпечення бізнесу кадрами; 
 Управління компетенція ми та атестація працівників; 
 Управління навчанням персоналу; 
 Управління фінансовою мотивацією персоналу; 
 Ефективне планування зайнятості персоналу; 
 Облік кадрів і аналіз кадрового складу, трудові відносини, 
кадрове діловодство;  
 Розрахунок заробітної плати персоналу; 
 Управління грошовими розрахунками з персоналом 
(депонування); розрахунок регламентованих законодавством 
податків і внесків з фонду оплати праці; 
 Відображення нарахованої зарплати і податків у витратах 
підприємства;  
 Автоматизація управлінської діяльності менеджерів з 
персоналу. 
Рисунок 2.10. – Структура Програми "Зарплата та управління персоналом" в 
компанії "ПП ІН-АГРО" 
54 
Програма ЗУП містить наступні інструменти: 
- інструмент підбору кадрів, що дозволяє здійснити всю процедуру 
підбору кадрів, серед іншого, ведення переписки з кандидатами по електронній 
пошті; 
- інструмент з планування відпусток працівників; 
- інструментарій управління компетенціями та проведення атестацій; 
- інструментарій управління навчанням працівників;інструмент розробки 
схем мотивації працівників. 
 Для зручної роботи кадровика основні функції кадрового обліку зведено 
в форму робочого стола з кадрового обліку (рис.2.11). 
Рисунок  2.11. - Форма робочого стола з кадрового обліку в компанії "ПП 
ІН-АГРО" 
Планування потреб у людських ресурсах на "ПП ІН-АГРО" здійснюється 
в кадровому плані. Вихідні дані для планування надходять з виробничих 
систем.  Кадровий план дозволяє запланувати організаційно-посадовий 
склад, подієвий план змін організаційно-посадового складу, фонд витрат на 
оплату праці. За допомогою звітів про стан кадрового плану керівництво 
55 
одержує оцінку ефективності робіт з набору співробітників, кількість вакантних 
робочих місць. За допомогою опцій програми ЗУП реєструється просування 
працівника на підприємстві: прийом на роботу, службові переміщення, 
відпустки та відрядження аж до звільнення 
Облік стажу роботи працівників в компанії "ПП ІН-АГРО" ведеться 
автоматично в розрізі видів стажу. Для аналізу кадрового складу підприємства 
будується широкий перелік звітів: списки працівників організації, рух кадрів 
організації, статистика по кадровому складу в організації тощо. 
Програма ЗУП в компанії "ПП ІН-АГРО" дає можливість документування 
та автоматизації процесу підбору та оцінки кандидатів. Підсистема забезпечує 
зберігання особистих даних про кандидатів, як про фізичних осіб; зберігання 
матеріалів, що використовуються в процесі роботи з кандидатом, від резюме і 
до результатів анкетування; підготовку зустрічей з кандидатами і реєстрацію 
прийнятих рішень аж до прийняття на роботу. Програма ЗУП  є інструментом 
системи підбору персоналу за допомогою якої менеджер здійснює всі етапи 
робіт щодо заповнення вакантних робочих місць. 
Програма ЗУП в компанії "ПП ІН-АГРО" дає можливість планувати 
навчання співробітників на внутрішніх і зовнішніх курсах навчання. Зберігає 
структуру курсів, список компетенцій, які підвищені завдяки курсу. Фіксує 
факти проходження курсів і механізм проведення атестацій дозволяє 
контролювати ефективність навчальних заходів. 
Для управління компетенціями Програма ЗУП забезпечує оцінку 
персоналу, контроль результатів і якості оцінки. На підставі оцінки працівника 
(атестації) приймаються ключові кадрові рішення: прийом на роботу, ротації, 
зміна оплати праці, звільнення. 
Програма ЗУП дає можливість розробити і застосовувати схеми 
фінансової мотивації працівників з використанням різних показників 
ефективності діяльності (KPI) як окремого працівника, так і підприємства в 
цілому. При розробці схем мотивації використовується довільна кількість видів 
нарахувань, при цьому вона дає можливість конструювати сам алгоритм 
56 
розрахунку нарахування. Для того, щоб ІТ-спеціалісти в компанії "ПП ІН-
АГРО", і насамперед керівники, були зацікавленні у своїй роботі та 
економічному результаті підприємства, необхідно застосовувати певні стимули 
та мотиваційні методи. До загальних мотиваційних методів відносяться: 
матеріальні та нематеріальні. Форма доходу спеціалістів показана на рис.2.12. 
1,4%
19,8%
52,4%
26,4%
постійна ставка щомісяця, без бонусів/премій
постійна ставка щомісяця, з  бонусами/преміями
погодинна оплата
інші
  
Рисунок 2.12. - Форми доходу  ІТ-спеціалістів  
в компанії ПП  ІН-АГРО 
Програма ЗУП в компанії "ПП ІН-АГРО" передбачає зберігання не тільки 
особистих даних працівників підприємства, але й службової інформації 
підрозділ, де значиться працівник, його посада, службові телефони й інша 
контактна інформація. 
Програма ЗУП є зручним інструментом служби управління персоналом.  
До обов'язкових функцій менеджерів з ефективного управління 
персоналом належать:розміщення персоналу на відповідних робочих місцях; 
залучення в організацію нових працівників; навчання працівників новій для 
них роботі; покращення якості роботи кожного працівника;створення умов 
для творчого співробітництва і розвитку добрих взаємовідносин між 
працівниками; роз'яснення політики та послідовності дій організації; 
контроль трудових витрат; розвиток здібностей кожного працівника; 
створення і підтримання задовільно морального клімату в підрозділі; турбота 
про здоров'я і фізичний стан працівників Менеджери по персоналу 
57 
консультують лінійних менеджерів відносно кращого досягнення основних 
цілей по роботі з персоналом.  
В таблиці 2.9. представлено SWOT – аналіз, який дає можливість 
виокремити сильні і слабкі сторони системи управління персоналом які 
потрібно удосконалювати.  
Таблиця 2.9. - SWOT-аналіз системи управління персоналом компанії 
"ПП ІН-АГРО" 
Сильні сторони Можливості вдосконалення 
- висока якість послуг; Розробка ефективної системи навчання і 
- конкурентоспроможна оплата праці на розвитку персоналу компанії, підвищення 
ринку; продуктивності і покращення показників 
- індивідуальний підхід до надання 
діяльності всіх підрозділв; 
консультацій та виявлення потреб кожного 
- Зниження кількості незадоволених клієнтів 
клієнта; 
 через неточність роботи програм і рівня - висококваліфікований персонал. 
обслуговування; 
- Збільшення зацікавленості персоналу у 
роботі; 
- Зменшення показника плинності кадрів; 
- Покращення показників ефективності праці. 
Слабкі сторони Загрози 
- низький рівень відповідальності - Імідж компанії як роботодавця на ринку 
працівників за результати діяльності праці за рахунок пліток співробітників;  
організації - Невідповідність знань, навичок і вмінь 
-  Відсутність структурованої системи персоналу щодо потреб сучаного ІТ-
навчання  розвитку персоналу,  ринку; 
- Відсутність структурованої програми - Збільшення кількості скарг клієнтів щодо 
формування залученності персоналу  незадовілього обслуговування та якості 
- Незадоволеність клієнтів через рівень і програмного забезпечення. 
якість обслуговування;  - Втрата висококваліфікованого персоналу 
- Незацікавленість ІТ-персоналу у своєму 
рості та удосконаленні набутих знань; 
- Високий коефіцієнт плинності 
персоналу,  
Загрозами для компанії є загроза поганого іміджуяк компанії роботодавця 
за рахунок пліток співробітників щодо особистого негативного досвіду і 
відношення до роботи, невідповідність навичок, спеціалізованих знань та вмінь 
ІТ-персоналу щодо потреб сучасного ІТ-ринку тощо. Для зменшення втрат 
компанії від цього у 3 розділі роботи будуть представлені рекомендації та 
пропозиції щодо підвищення ефективності системи управління персоналом в 
компанії "ПП ІН-АГРО" 
58 
РОЗДІЛ 3. 
НАПРЯМИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ 
ПЕРСОНАЛОМ. 
 
 3.1 Перспективи розвитку системи управління персоналом 
 
 Сьогодні, в умовах стрімкого розвитку інформаційних технології та  
зростаючої конкуренції особливого значення набуває підсистема системи 
управління розвитком персоналу Ступінь розвитку персоналу визначає 
ефективність діяльності будь-якої  організації. Цілеспрямованість, знання та 
вміння працівників організації дають можливість досягти високих результатів 
навіть в економічно нестабільні періоди розвитку економіки. 
 Тому, незважаючи на обмеженість ресурсів організації, одним із  
стратегічних завдань є формування ефективної системи розвитку персоналу 
сучасної організації.  
 Підсистема управління розвитком персоналу – сукупність організаційно-
економічних заходів служби управління персоналом організації у сфері 
навчання персоналу, його перепідготовки та підвищення кваліфікації. Ці заходи 
охоплюють питання професійної адаптації, оцінки кандидатів на вакантну 
посаду, поточної періодичної оцінки кадрів, планування ділової кар'єри та 
службово-професійного просування персоналу, роботи з кадровим резервом, 
винахідницької та раціоналізаторської роботи в організації  
Сьогодні організації для того, щоб знайти потрібних працівників 
доводиться докладати значних зусиль. Саме тому, для успішної діяльності 
підприємство має звернути особливу увагу на утримання персоналу та 
створення умов для його залученості в діяльність компанії. 
Рівень залученості співробітників прямо впливає на результати діяльності 
компанії. Численні дослідження компаній Gallup та BCG свідчать про те, що в 
компаніях, в яких рівень залученості працівників високий, операційний 
59 
прибуток в 3 рази вищий. Тому залученість кожного працівника, визнання його 
ролі в діяльності компанії, його внеску в результати роботи тощо – є джерелом 
високої продуктивності праці та зниження плинності кадрів.[17].  
Інструменти, які покращують продуктивність праці та ставлення до 
компанії, по різному впливають на залучених працівників та не залучених 
працівників, тобто працівників які формально відносяться до своїх обов’язків 
та не відчувають будь-якої прихильності до компанії. 
Найбільш значущими факторами, які впливають на залученість персоналу 
є: наявність осіб, які заохочують розвиток, наявність можливостей для 
зростання та розвитку, обговорення прогресу власного розвитку, дбайливе 
ставлення менеджера до працівників, сприйняття своє роботи як важливої для 
компанії, похвала, врахування думки працівника тощо. 
Хтось заохочує їхній  розвиток         87%
У них є можливість для зростання і розвитку 85%
Хтось обговорює з ними їх прогрес       79%
Їх менеджер дбає про них               78%
Вони сприймають свою роботу як важливу 76%
Їх часто  хвалять                       75%
Їхня думка  враховується                72%
У них є найкращий друг на роботі         55%
Їх колеги прихильники якісної роботи        49%
Вони роблять найкраще, на що здатні кожен день 46%
У них є все необхідне для  роботи         28%
Вони знають, чого від них очікують на роботі  10%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Значущість факторів
 
Рисунок 3.1. – Значущість факторів, які впливають на залученість 
працівників Розроблено автором на основі джерела [17] 
 
Серед ознак, за якими ідентифікують працівників з низькою залученістю 
слід перш за все відзначити відсутність пропозицій щодо поліпшення робочого 
процесу, професійного розвитку тощо.  
Серед факторів що сприяють підвищенню рівня залученості персоналу 
60 
слід відзначити значущість роботи, Hands-on менеджмент Позитивну робочу 
атмосферу, можливості зростання, довіру. Компанія «Делойт» розробила 
модель залученості «Неперевершена організація» (табл. 3.1.) [12].Дана модель 
може бути адаптована в компанії ПП ІН АГРО». 
Таблиця 3.1. -Модель залученості «Неперевершена організація» 
Позитивне 
Значуща Hands-on Можливості Довіра і 
робоче 
робота менеджмент зростання лідерство 
середовище 
Кар'єрне 
Прозорі Гнучке робоче зростання в 
Автономія Місія і ціль 
зрозумілі цілі середовище різних 
напрямках 
Коучинг і Висока 
Вибір Культура Інвестиції в 
зворотній мобільність 
масштабу визнання людей, довіра 
зв’язок талантів 
Відкрите і Персональний 
Невеликі Розвиток Прозорість і 
гнучке робоче динамічний 
команди лідерства комунікація 
місце розвиток 
Культура 
Сучасне Ефективна 
Час для різноманітності 
управління культура Натхнення 
бездіяльності та 
ефективністю навчання 
інклюзивності 
Крос-організаційне співробітництво і колаборація 
 
Важливими аспектами для працівників є можливість відчувати 
персональну відповідальність та приймати рішення, відчувати повагу, здатність 
самореалізовуватися, відчувати безпеку на робочому місці тощо.  
Для реалізації програми підвищення залученності персоналу може бути 
застосовано тимчасову ротацію, що дасть можливість проявити здібності 
співробітників в різних напрямах діяльності, згуртувати колектив, отримувати 
нові ідеї.  
Дієвим інструментом для відновлення лояльного персоналу в компанії є 
«час для бездіяльності», що передбачає організацію відпочинку за умови 
збереження робочого місця і певних виплат. Така програма запобігає 
«вигорянню» співробітників.    
Щоб утримати працівників в умовах конкуренції потрібно 
61 
удосконалювати та впроваджувати нові методи управління персоналом. 
Насамперед HR-менеджер повинен глибоко розуміти стратегію компанії, тобто 
який саме персонал потрібен (кваліфікація, навички тощо). За свідченнями 
практиків точність відбору призводить до потенційного зниження відтоку 
персоналу на 42%.  
Для відібраного персоналу дієвим інструментом для утримання є 
програми підтримки нових співробітників у формі онбордингу. Онбординг – це 
програма заходів, яка спрощує вливання нових працівник у робочий процес. 
Онбординг включає:  
 ознайомлення працівника з компанією, процесами, командою;  
 ознайомлення з корпоративною культурою, цінностями; 
 швидке включення новачка у роботу; 
 створення середовища для залучення та мотивації нового співробітника; 
 комфортні умови праці [19]тощо.  
В програмі онбордингу може використовується корпоративний блокнот, 
щоб розповісти про цінності компанії, план завдання на перші тижні роботи, 
схеми зв’язку в компанії, найважливіші контакти, дати відповіді на 
найпоширеніші запитання тощо. Така програма адаптації складає, залежно від 
компетенцій нового працівника, приблизно 3 місяці. На першому тижні 
з’ясовуються перші враження робітника від компанії, після першого місяця  – 
які відчуття від роботи, після 3 місяців – чи розуміє робітник, чого від нього 
очікують в компанії. Це обов’язково повинно супроводжуватися зворотним 
зв’язком, оскільки працівнику важливо знати, чого від нього вимагають, чи 
задоволений керівник результатами, які вміння, досвід, знання потрібно 
здобути тощо.  
Компанія, яка хоче стати лідером на ринку, обов’язково має 
забезпечувати навчання і розвиток своїх працівників. Зростання професійних 
компетенцій дасть змогу для реалізації нових проектів, розширення діяльності, 
виходу на нові сегменти ринку тощо 
Ще одним з інструментів утримання персоналу є добре розроблена 
62 
система гнучкої матеріальної та нематеріальної мотивації. За свідченнями 
практиків, більше 50% звільнень відбуваються через недостатню заробітну 
плату. Щоб налагодити систему матеріальної винагороди необхідно: 
 переглянути актуальні зарплати на ринку та здійснити, у разі 
необхідності, корегування в рамках компанії; 
 переглянути та оновити оцінку ефективності діяльності працівників, а 
також залучити їх до процесу розробки оновлення; 
 зробити прозорою систему нарахування заробітної плати; 
 розробити окремий бюджет на кожного спеціаліста тощо . 
Для того щоб фахівець погодився працювати та залишився в компанії на 
довго багато компаній впроваджують додаткові заохочення. Такі заохочення 
можуть бути стандартні, які отримують усі співробітники (медичне 
страхування, харчування за рахунок компанії тощо) або ексклюзивні, які 
отримують робітники певних посад чи рівня (медичне страхування з кращим 
пакетом послуг, абонементи до спортзалу, оплата мобільного зв’язку і т.д.)  
Матеріальні інструменти утримання є базовими, але недостатніми 
умовами для конкуренції з іншими роботодавцями, тому компанії все більше 
цікавляться нематеріальними. Серед найбільш популярних можна виділити 
наступні: гнучкий графік роботи,  медичне страхування, курси іноземних мов, 
оплата обідів, чай або кава в офісі, оплата навчання (участь в конференціях, 
тренінгах тощо), страхування життя й інше. 
Необхідною умовою утримання кваліфікованого персоналу є розуміння 
бажань та прагнень своїх працівників. Для цього насамперед потрібен 
зворотний зв’язок. «Вихідне» інтерв’ю є дієвим інструментом для працівників, 
що мають бажання звільнитися, оскільки дає можливість зрозуміти причини 
звільнення та запропонувати «виходи» з ситуації. Якщо працівник все ж таки 
вирішив піти з компанії, то процес звільнення потрібно провести за певними 
традиціями компанії: спокійне прощання, вечірка, командні обіймання тощо, 
тому що це дає можливість підтримувати зв’язок з працівником та збільшує 
ймовірність його повернення. 
63 
Зважаючи на те, що рівень заробітних плат на ринку приблизно 
однаковий, роботодавці змушені підвищувати їх рівень, щоб залишатися 
конкурентними, оскільки майже кожний роботодавець транслює свою ціннісну 
пропозицію потенційним кандидатам на вакантні посади. Крім цього умови 
праці вимагають постійних покращень, і компанії мають приділяти цьому 
увагу. Крім базових умов праці, співробітникам потрібен сенс у роботі, тобто 
місія, яка культивується компанією.  
Отже, залученість, утримання та якісний відбір персоналу, в умовах 
відтоку людських ресурсів є досить важливими процесами для розвитку будь-
якої організації.  
Причинами відтоку не завжди є внутрішні аспекти діяльності, тому 
керівникам потрібно постійно вдосконалювати систему управління персоналом 
шляхом:  
- впровадження ефективних заходів для залучення персоналу в 
діяльність компанії,  
- створення умов для розвитку працівників 
- заохочення працівників до процесу прийняття рішень,  
- удосконалення системи матеріальної та нематеріальної мотивації, 
- формування почуття відповідальності за результат та розуміння 
місії компанії в цілому. 
На основі проведенного, аналізу, виокремлено першочергові заходи 
підвищення ефективності системи управління персоналом: впровадження 
програми управління залученням персоналу та поліпшення програмного 
забезпечення відбору та підбору персоналу (табл.3.2). 
Таблиця 3.2. Заходи удосконалення системи управління персоналом 
в компанії "ПП ІН-АГРО"  
Напрями  Засоби 
Підвищення рівня залученості персоналу впровадження програми управління 
залученням персоналу   
Поліпшення програмного забезпечення Впровадження програмного продукту SAP 
відбору та підбору персоналу. Success Factors для ефективного відбору 
персоналу. 
64 
Ефективна система управління персоналом - це робота з персоналом, у 
відповідності до концепції розвитку компанії "ПП ІН-АГРО». 
 
3.2.Ефективність впровадження програми управління залученням 
персоналу.  
 
Сьогодні в зв'язку з епідеміологічною ситуацією особливо важливого 
значення  набувають програми управління персоналом у віддаленому режимі. 
  Робота у віддаленому режимі має певні переваги і недоліки як для 
персоналу так і для керівництва тому важливою задачею на даний час є 
формування певної культури "віддаленої роботи". 
 Перевагою такого режиму для керівництва безумовно є економія на 
облаштуванні робочих місць: площа офісу, обладнання, проїзд і харчування 
працівників, якщо це передбачено як бонуси, а також на підтримці 
температурного режиму в приміщенні та орендній платі. 
 Проте, слід відзначити певні недоліки роботи у дистанційному режимі. 
Перш за все необхідно бути впевненим в автономності і самоорганізації 
співробітників.  
 Складно працювати продуктивно, якщо для цього немає належних умов. 
Із закриттям садочків, шкіл та іншої інфраструктури під час карантину зросло 
навантаження домашньої праці збільшення робочих годин. Потрібно розуміти, 
що співробітник дійсно працює і, якщо щось не зроблено або зроблено погано, 
то це не через його недбалість. Також більше уваги і часу витрачається на 
контроль KPI. 
Ще одним недоліком дистаційної роботи є те, що молоді співробітники не 
можуть переймати досвід старших колег. Наслідком цього є втрата можливості 
народження плідних ідей, які виникали в результаті такого неформального 
спілкування. 
 Розмивання кордонів праці та вільного часу, а також непевність щодо 
майбутньої зайнятості підвищує ризик вигорання працівників. Залишатися 
65 
продуктивними їм допомагає контроль з боку керівництва. правильна 
постановка завдань та їхній контроль. пояснення співробітникам очікувань від 
кожної задачі та правильне формулювання цілей.  
 Тому важливо організовувати для працівників програми заходів які 
дадуть можливість опанувати принципи тайм-менеджменту, грамотного 
планування, ведення щоденника обов’язкових справ з точним часом виконання, 
які дадуть можливість тримати work-life balance.  
 Проблемою в управлінні співробітниками, які працюють віддалено, є 
налагодження комунікацій які дають емоційну підтримку. Цінність живого 
спілкування значно вища, ніж спілкування через монітор комп’ютера, коли не 
видно емоцій складно дати якісний зворотний зв'язок. Тому важливо 
організувати персональне спілкування з працівниками, яке дасть можливість 
уточнювати: як справи, чим можна допомогти при виконанні той чи іншої 
задачі, та просто підбадьорити співробітника.  
 Люди мають бути проінформовані, що відбувається в компанії і як вони 
можуть до того долучитися. Важливо не втратити відчуття команди та 
причетності до спільної справи.  
 Оскільки багато часу потребує підготовка письмових детальних 
роз’яснень завдання, для того щоб чітко і зрозуміло викласти вимоги. необхідно 
організувати спілкування через чати у мессенджерах. Співробітники можуть 
планувати свій час в CRM.  
 Враховуючи той факт, що не всі співробітники мають такі якості як 
самомотивація, самоорганізація, дисципліна і відповідальність, які в умовах 
віддаленої роботи є ключовими, необхідно впровадити програму управління 
залученістю персоналу.  
 Для впровадження такої програми пропонуємо звернутися до 
консалтингового агенства "КА персонал" , що спеціалізується на розробці та 
впроваджені таких програм відповідно до потреб замовника. 
 Така програма може включати: wellbeing-програми(з англ. Wellbeing - 
благополуччя), які включатимуть інформативні блоки за напрямами: "здоров'я", 
66 
"особисті фінанси", "кар'єра", "відносини", а також реалізація програм пульс- 
опитувань, сторітеллінгу, та відповідних комунікативних програм для 
спілкування перших осіб компанії з персоналом. Залученість підвищеться, якщо 
допомогти співробітникам вирішити особисті проблеми. 
 Основне завдання активностей в блоці "Здоров'я"- виробити у 
співробітників усвідомлене ставлення до здоров'я і звичку піклуватися про 
себе. Блок «Здоров'я» може включати в себе три види заходів.  
 Перший - корпоративний спорт: командні ігри, змагання з різних видів 
спорту, квести, естафети. Ці заходи можуть бути реалізовані наприклад за 
допомогою флешмобів, челенджів, трансляцій "ранкової зарядки" онлайн  
навіть в умовах дистанційної роботи. 
 Другий - семінари і тренінги, на яких вчать, як управляти життєвим 
тонусом, наповнюватись енергією. Важливо дати працівникам інструменти, які 
допоможуть їм, наприклад, боротися зі стресом і вигоранням.  
Третій - профілактика хвороб і створення комфортного робочого середовища. 
 Метою блоку "Особисі фінанси" є навчити спіробітників  усвідомлено 
ставитися до свого матеріального благополуччя. Наприклад, опрацювання з 
експертами тем про планування витрат ,вигідного інвестування, уникнення 
нав'язливого маркетингу і т.п. 
Мета блоку" Кар'єра" полягає у тому, щоб організувати  процес таким 
чином щоб кожен співробітник компанії міг отримати консультацію і 
розвиваючий зворотний зв'язок фахівця-коуча. Співробітник може пройти 
тестування, яке дає можливість визначити потенціал новачка. Результати 
діагностики можуть зберігатися в спеціальному електронному файлі який 
поповнюватиметься протягом всього життєвого циклу працівника в компанії. 
Це дасть можливість визначити можливість пропозиції роботи відповідно до 
компетенцій .  
Метою блоку "Відносини" є організація благодійних програм, в яких бере 
участь компанія. Це може бути допомога пенсіонерам або людям з обмеженими 
можливостями, підтримка дітей-сиріт, прибирання сміття, облаштування 
67 
територій. Люди, які роблять добрі справи, відчувають себе щасливішими. А 
якщо залучити до суспільно корисних акцій всіх співробітників, команда 
згуртується. Кожен учасник відчує, який внесок він вносить в життя інших, 
почне сприймати себе як гідну людину, яка працює в гідній компанії. Загальне 
визнання і увага підвищують інтерес до роботи в компанії - 
Метою пульс -опитування є дати можливість працівникам стати є 
співавторами змін. Основними інформаційними блоками пульс -опитувань є 
пропозиції, досягнення і подяки (зразок анкети в додатку ).  
У формі «Пропозиції» працівники можуть ділитися діляться своїми 
ідеями,і давати поради, як вирішити проблеми, які виникли в компанії.  
У формі «Досягнення» співробітники можуть презентувати свої успіхи за 
минулі сім днів. А через форму "подяки" працівники зможуть подякувати  
колегам, керівнику або підлеглим за допомогу та участь. Ці три форми мають 
бути доступними кожному працівникові в його особистому кабінеті на 
корпоративному сайті.  
Використання такого інструменту як сторітеллінг(від англ. Story - історія 
і to tell - розповідати) є дієвим способом донести інформацію про корпоративну 
історію, легенди, щоб зацікавити і утримати увагу аудиторії і викликати 
симпатію до компанії, бренду і надихнути. 
Ще одним заходом підвищення залученності персоналу є організація  
інформаційних каналів, за допомогою яких менеджмент транслюватиме 
колективу важливі новини.  
Це можуть бути блоги перших осіб, розсилка генерального директора, 
групи в соціальних мережах. У своїх постах менеджери можуть  поділитися  
планами, поцікавитись думками аудиторії. Таким чином працівники 
залучаються до прийняття рішень. Адже для багатьох співробітників важливо 
відчувати що у них є таке право.  
 Крім описаних вище заходів необхіно провести коуч-сесії та тренінги для 
керівницва компанії на теми: "Як зберегти команду в умовах віддаленого 
режиму роботи", "Комунікації в умовах віддаленої роботи" та ін.  
68 
Реалізація в умовах віддаленого режиму роботи запропонованих заходів 
програми підвищення рівня залученості працівників в компанії "ПП ІН-АГРО" 
потребує залучення відповідних спеціалістів (коучів, бізнес -тренерів), тому 
укладання угоди з тренінговою компанією, яка спеціалізується на таких 
послугах дасть можливість налагодити програму управління залученістю 
песоналу та в подальшому підтримувати її дієвість менеджерами по управлінню 
персоналом компаніі "ПП ІН-АГРО". 
 За умови реалізації програми в компанії"ПП ІН-АГРО" прогнозований 
позитивний ефект досягається за рахунок: підвищення продуктивності праці 
персоналу, яка є результатом підвищення мотивації персоналу, рівня 
відповідальності в прийнятті рішень, зруртованості колективу, впровадження 
іноваційних рішень працівників компанії які засновані на знанні особливостей 
конкретного виробництва які дають можливість  розширювати ринки збуту, 
привабити нових клієнтів і партнерів, а також за рахунок збільшення лояльних 
співробітників, які не прагнуть змінити роботу можлива економія також на 
пошуку, підборі, адаптації персоналу. 
 За відгуками персонал, що пройшов навчання за такими навчальними 
програмами компанії КА Персонал , оперативно реагує і добре пристосовується 
до умов швидких змін середовища, що сприяє підвищенню 
конкурентоспроможності компанії в цілому. 
Реалізація програми управління залученістю персоналу передбачає 
наступну послідовність дій: 
 планування – включає аналіз, визначення потреб і мети навчання, 
детальну розробку критеріїв оцінки навчання; 
 реалізація – безпосередня підготовка, організація і проведення 
навчання; 
 оцінка – моніторинг ефективності навчання. 
Основними якостями працівника , який має високий рівень залученості є:  
• Відчуває цінність для компанії 
• Відноситься до роботи з ентузіазмом 
69 
• Розширює сферу своєї відповідальності 
• Приймає зміни  
• Прагне розвивати компетенції  
• Робить робочі завдання вчасно  
• Виявляє ініціативу  
• Орієнтований на досягнення мети  
• Сумліннийта відповідальний  
Етапи впровадження програми підвищення рівня залученості персоналу 
представлені на рисунку 3.2 
 
 
Програма заходів підвищення рівня 
залученості персоналу 
 
 
I етап. діагностика та виявлення глибинних мотивів діяльності 
 Складання тематики тренінгів  
 
 
1.1 Тематика основних тренінгів та семінарів для навчання: 
- Ефективна робота;  
- Технологія роботи; 
- Інноваційні методи роботи. 
 
 
II етап. Проведення тренінгів та впровадження регулярних заходів програми  
 
 
2.1 Вибір платформи режиму навчання та комунікацій з персоналом   
- . визначення періодичності взаємодії з персоналом.  
- проводення  майстер-клас дляпрацівників. 
- проведення тренінгів для керівницва 
- забезпечення супровідними матеріалами  
 
III етап. Складання порядку оцінки ефективності навчання. 
 
3.1 Вибір методів оцінки ефективності навчання: 
 - Діалоги працівника з фахівцями; 
- Тести; 
- Анкети. 
 
Рисунок 3.2. -  Етапи впровадження програми підвищення рівня 
залученості персоналу в компанії "ПП ІН-АГРО" на 2021 р. 
70 
Залучений співробітник: повністю «занурюється» в роботу; емоційно 
переживає за стан компанії; проявляє ініціативу, не боїться розширити коло 
своїх обов'язків; демонструє зацікавленість і ентузіазм; готовий приймати і 
підтримувати зміни в компанії; із задоволенням займається поліпшенням своїх 
навичок і т.д. [18] 
Запропонована програма управління підвищенням рівня залученості 
персоналу має бути інтегрована,в загальну систему управління-персоналом і 
управління компанією "ПП ІН-АГРО". 
Але щоб отримати максимальну віддачу від вкладення коштів у 
підвищення рівня залученості -персоналу, необхідно спрямувати зусилля на 
створення цілісної системи корпоративного навчання. Послідовно формується й 
розвивається корпоративна культура. 
Таблиця 3.3.-  Критерії результативності навчання та їх сутність 
Критерій Суть критерію 
Задоволеність  Визначається за допомогою анкетування, після чого 
проводяться аналіз і розрахунки ефективності за даним 
критерієм, виявляються причини незадоволеності й 
робляться висновки 
Придбання знань, Для оцінки цього критерію використовується  форма звіту 
навичок і вмінь по навчанню, за якою визначається ступінь розвиненості 
необхідних знань, навичоу і вмінь 
Ефективність  З урахуванням  отриманих  знань співробітник виносить на 
пропозицій по розгляд свої пропозиції з поліпшення діяльності як самого 
вдосконаленню співробітника так і компанії в цілому, та оцінюються  по 
професійної ефективності. 
діяльності, що 
вносяться 
Ефективність Оцінюється ефективність, зростання продуктивності, 
діяльності скорочення часу на виконання проекту, скорочення 
співробітника, що фінансових витрат на виконання проекту, збільшення 
пройшов навчання обсягу продажів тощо). 
Задоволеність Через місяць, після проведення тренінгу, для оцінки 
результатами заповнюється спеціальна анкета результативності 
навчання навчання 
 
 Вимір показників ефективності впровадження програми управління 
залученням персоналу для компанії "ПП ІН-АГРО" проводитися у двох різних 
71 
площинах (табл. 3.4). 
 
Таблиця 3.4. - Показники ефективності програми навчання персоналу 
 Повернення знання Ефективність навчання 
Підрозділи, що беруть Економічний відділ 
Відділ з управління 
участь у розрахунках Відділ з управління 
персоналом 
ефективності навчання персоналу 
Бажані кінцеві Збільшення обсягу 
результати послуг, 
Скорочення витрат, 
Підвищення ступеня 
Підвищення  мотивації 
задоволеності клієнтів,  
співробітників, їх рівня 
Підвищення 
залученності в роботу 
продуктивності праці, 
компанії. 
підвищення ступеня 
 
задоволеності 
співробітників, 
Скорочення плинності 
кадрів 
Показники виміру Рівень впровадження 
ефективності навчання  Рівень компетенції 
Рівень задоволеності  
 
Ефективність навчання персоналу розраховується по формулі: 
 
Ефективність навч.  персоналу = ((Дохід - Витрати) / Витрати) x 100%    (3.1) 
 
Служба управління персоналом робить обробку представлених 
показників і заповнених форм, а потім формулює загальний висновок, який 
представляється керівництву компанії. 
За результатами реалізації заходів програми управління залученістю 
персоналом прогнозується зростання основних показників фінансово-
господарської діяльності на 30%. Сума бюджету визначається на основі 
домовленостей з консалтинговим агенством Ка Персонал». Бюджет проекту 
складає 96000грн. 
Компанія ПП «ІН-АГРО» має в наявності таку кількість коштів з 
отриманого прибутку минулих років.  
Проводимо розрахунок ефективності Проекту впровадження програми 
72 
управління залученістю персоналу Для цього розрахуємо чистий 
дисконтований дохід від інвестиційного проекту, індекс рентабельності та 
внутрішню норма прибутковості. 
Показник чистої приведеної вартості (NPV) визначається за формулою: 
C
 n  
NPV C0  n , (3.2) 
  1  r     
де C0 – величина інвестицій, грош. од.; 
 
Cn – грошовий потік, грош. од.; 
r – ставка відсотка, %; 
n – кількість років. 
Якщо NPV>0, то проект є вигідним, якщо NPV<0, то – невигідним. 
Показник індексу рентабельності (PI) являє собою відношення дисконтованих 
доходів до дисконтованих затрат інвестиційного проекту. Індекс рентабельності 
– це відношення дисконтованих грошових потоків до початкових інвестицій. 
Показник індексу рентабельності визначається за формулою: 
PI=Дисконтовані доходи/Дисконтовані витрати, 
������ 1 ����
���� = ∑�� �� = ∑�� ����=1 �� �� ��=1
                 (3.3) 
(1+��)��,
NCF – чисті грошові потоки (дисконтовані), грн.; 
І – інвестицій, грн. 
Якщо PI>1, то проект є вигідним, якщо PI<1, то проект є невигідним. 
Зворотна величина цього показника, яка називається PP (Pay-Back Period) 
– термін окупності (РР). 
  
Показник внутрішньої норми доходності (IRR) визначається за 
формулою: 
������
������ = ��1 +
1 ∗ (��2 − ��1),                           (3.4) ������1−������2
 
r1, r2 –ставки відсотка, %;     
NPV1 – значення чистої теперішньої вартості при r1, грн; 
73 
– значення чистої теперішньої вартості при r2, грн. 
NPV2  
 
Розрахунок ефективності по Проекту з удосконалення системи 
управління персоналом компанієй "ПП ІН-АГРО" представлено в таблиці 3.5. 
Таблиця 3.5 - Розрахунок ефективності  Проекту управління залученістю 
персоналу компанії ПП ІН-АГРО 
Місяці 
Стаття 
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 
1. Обсяг реалізації 
послуг, грн.  
2. Поточні витрати, грн.  
 
3. Витрати, грн. 
           
4. Грошовий потік за 
місяць, . 
5. Коефіцієнт 
1 
дисконування, 32% 
6.Дисконтований 
грошовий потік, грн. 
7. Дисконтований 
грошовий потік 
наростаючим 
підскмком, грн. 
 
Поточні витрати проекту включають витрати на оплату звязку, аренди 
платформи для проведення комунікацій та супровідні матеріали. Для участі в 
програмі в якості пілотного проекту відібрано 15 співробітників компанії.  
Розрахуємо показник чистого дисконтованого прибутку (доходу) проекту 
-96000 -96000 -96000 96000 
-130091 -34091 0,75758 -45000 45000 
 
-69829 60262 0,57392 105000 45000 150000 
-24176 45653 0,43479 105000 45000 150000 
10409 34585 0,32939 105000 45000 150000 
36610 26201 0,24953 105000 45000 150000 
56460 19849 0,18904 105000 45000 150000 
71497 15037 0,14321 105000 45000 150000 
82889 11392 0,10849 105000 45000 150000 
91519 8630 0,08219 105000 45000 150000 
98057 6538 0,06227 105000 45000 150000 
103010 4953 0,04717 105000 45000 150000 
74 
– NPV. 
NPV =(-96000-34091+60262+45653+34585+26201+19849+ 
15037+11392+8630+6538+4953)=103010 грн., 
 
Таке значення NPV свідчить про високу ефективність даного проекту. 
Внутрішня норма доходності (IRR).  
Розрахуємо значення NPV при різних ставках дисконту, розрахунки 
показані в таблиці 3.6. 
Таблиця 3.6. - Розрахунок внутрішньої норми доходності щодо впровадження 
Проекту управління залученістю персоналу 
Норма доходності, % 32 53,77339996 60 145 
Чистий 
103010,24 0 -15744,76 -1441,41 
дисконтований дохід , 
    
грн. 
 
З таблиці видно, що чистий дисконтований дохід дорівнює нулю при 
ставці дисконту рівній приблизно 53,77339996%. 
 
 
 
 
120000
100000 103010,24
80000  
60000
40000
20000  
0 0
-20000 32 53,7734 60 70
-40000
-15744,76  
-60000 -34672,97
IRR  
 
 
Рисунок 3.3. -   Внутрішня норма доходності Проекту  управління 
залученістю персоналу (IRR) 
 
 Отже, внутрішня норма доходності даного проекту (IRR) = 
53,77339996%.  
Норма доходності, %
75 
Цей показник набагато більший, ніж норма доходу на капітал, яка 
покладена в основу розрахунків показників ефективності проекту (32%). А це 
означає, що проект являється ефективним. 
Проведені розрахунки показують, що Проекту управління залученістю 
персоналу в компанії ПП «ІН-АГРО» задовольняє всім критеріям ефективності 
інвестиційних проектів.  
Індекс рентабельності. Показник відносної ефективності використання 
інвестиційного капіталу – індекс  прибутковості капіталу проекту. Індекс 
прибутковості тісно пов’язаний з NPV. Він будується з тих же елементів, і його 
значення зв’язане із значенням NPV: якщо NPV позитивний, тоді РІ>1 і навпаки. 
Індекс рентабельності показує рівень ефективності при одному обмеженні – 
при прийнятій нормі дисконту. 
Індекс рентабельності визначається по формулі: 
�� �������� 1 �� �������� = ∑ ����=1 = ∑��=1 =103010/96000=1,07. �� �� (1+��)��
Результат цього розрахунку свідчить про ефективність використання 
інвестиційного капіталу в даному проекті. 
Термін (період) окупності (РР).   
РР=1/РІ=1/1,07=9,31 місяців. 
Економічний ефект від впровадження пропозиції розраховуємо і 
заносимо до таблиці 3.7. 
Таблиця 3.7. - Оцінка ефективності Проекту з удосконалення системи 
управління персоналом в компанії ПП «ІН-АГРО» 
Показник Значення 
Бюджет Програми, грн. 96 000 
Ставка дисконтування, % 32 
Чиста приведена вартість інвестицій (NPV), грн. 103010 
Індекс рентабельності (IP) 1,07 
Внутрішня норма дохідності (IRR), % 53,7 
Строк окупності (PP), роках 0,93 
 
Тобто, аналізуючи таблицю 3.7. можна зробити наступні висновки, що 
вартість Проекту з управління залученістю персоналом компанії ПП «ІН-
76 
АГРО» складає 96 тис.грн.  
Оцінка ефективності Проекту з управління підвищенням рівня 
залученості персоналу в компанії ПП «ІН-АГРО»  має наступні показники: NPV 
інвестиційного проекту дорівнює 103010 грн.; внутрішня норма доходності 
даного проекту (IRR) = 53,7%. Цей показник набагато більший, ніж норма 
доходу на капітал, яка покладена в основу розрахунків показників ефективності 
проекту (32%). А це означає, що проект являється ефективним. Період 
окупності Проекту з з управління підвищенням рівня залученості персоналу в 
компанії ПП «ІН-АГРО»  становить 9,31 місяців; індекс прибутковості – 1,07. 
 
3.3 Ефективність проекту впровадження програмного забезпечення 
для рекрутингу в компанії ПП ІН-АГРО 
 
Зважаючи на те, що якісний відбір персоналу є запорукою потенційного 
зниження відтоку персоналу, пропонуємо оптимізувати відбір персоналу за 
допомогою придбання програми відбору працівників, яка дає можливість 
визначати цінності та психологічні якості претендентів. Досвід НR - 
спеціалістів компанії "ПП ІН АГРО"та програмне забезпечення для рекрутингу 
дасть можливість якісно відбирати персонал без звернень до послуг 
рекрутингових агенств.  
Як було сказано вище, підсистема підбору персоналу Програми "Зарплата 
та управління персоналом" в компанії "ПП ІН-АГРО" проводить 
документування та автоматизацію процесу підбору та оцінки кандидатів, але 
для підвищення якості відбору необхідно застосовувати тестові програми 
відбору для ІТ спеціалістів. З цією метою  пропонується впровадження 
програмного продукту SAP Success Factors для підвищення ефективності 
систкми відбору персоналу  в компанії ПП ІН-АГРО.  
Програмний продукт SAP Success Factors забезпечує проведення 
рекрутингу персоналу, дає можливість здійснювати підбір ІТ-персоналу з 
внутрішніх резервів компанії, оцінку потенціалу ІТ-персоналу, систематизує 
77 
систематизацію навчальних програм розвитку компетенцій ІТ-персоналу, 
виявляє рівень лояльності персоналу щодо майбутнього у компанії, сприяє  
переходу співробітників на наступний рівень кваліфікації. 
Програмний продукт SAP Success Factors являє собою програмний засіб 
для вдосконалення підбору ІТ-спеціалістів в компанію ПП «ІН-АГРО».  
Вигоди від впровадження Програмного продукту SAP Success Factors - 
це оптимізація та ефективність процесу відбору кадрів ІТ-спеціалістів, як 
наслідок, зниження витрат компанії на підбір та відбір персоналу за рахунок 
реалізвції цого процесу спеціалістами компанії без звернень до рекрутингових 
компаній.   Виділяємо дві основні переваги використання Програмного 
продукту SAP Success Factors:  збільшення доходів і скорочення витрат. 
Ефективність впровадження Програмного продукту SAP Success Factors: 
 скорочення трудовитрат, пов'язаних з плануванням і реалізацією 
підбору кадрів; 
 мінімізація бюджету (витрат) на підбір кадрів; 
 прискорення пошуку і залучення кандидатів; 
 постійне зростання бази кандидатів; 
 грамотний облік, виключення втрати даних; 
 якісне, повноцінне опрацювання всіх звернень, кожного резюме; 
 зростання конверсії потенційних кандидатів,  
 збільшення ефективності рекламних і PR заходів, спрямованих 
на пошук і залучення кандидатів; 
Як показують стандартні розрахунки при впровадженні Програмного 
продукту SAP Success Factors, ефективність підбору ІТ-персоналу в компанії  
збільшує прибутковість в середньому на 5-15%. 
Розрахуємо економічну ефективність впровадження Програмного 
продукту SAP Success Factors в компанії ПП «ІН-АГРО» для ефективності  
системи рекрутингу.   
Для підрахунку економічного ефекту від впровадження програмного 
78 
продукту SAP Success Factors підрахуємо бюджет реалізації проекту (табл. 3.9). 
Одноразові витрати щодо впровадження Програмного продукту SAP 
Success Factors в компанії ПП «ІН-АГРО» розрахуємо по наступній формулі: 
Ввпровадження = В1 + В2 + В3,     (3.5)   [19, c.196] 
де В1 – витрати на придбання Програмного продукту;  
В2 –  інвестиційні вкладення в управління, пов'язані з впровадженням 
заходів; 
 В3 – супутні інвестиційні вкладення. 
Витрати на придбання Програмного продукту (В1) складаються з 
наступних витрат: вартість придбання Програмного продукту; Розмір цих 
витрат визначається по кошторисній вартості робіт, якщо вони виконуються за 
договором сторонніми організаціями.  
Інвестиційні вкладення (В2) в управління, пов'язані з впровадження 
програмного продукту SAP Success Factors для ефективного  використання 
системи рекрутингу в компанії ПП ІН-АГРО, визначаються по формулі: 
В 2 = Вт.м. +  Вп.к.  ,   (3.6)  [19, c.197] 
де Вт.м. – витрати на монтаж, наладку і пуск програмного забезпечення; 
Вп.к. – витрати на підготовку персоналу для роботи в умовах після 
впровадження заходів. 
Супутні інвестиційні  вкладення у виробництво (В3) – витрати, пов'язані 
із сервісним обслуговуванням. 
Розрахунки одноразових витрат впровадження програмного продукту 
SAP Success Factors для ефективного використання системи рекрутингу в 
компанії "ПП ІН-АГРО" зведено в таблицю 3.12.  
Аналіз таблиці 3.12. показує, що одноразові витрати проекту щодо 
впровадження програмного продукту SAP Success Factors для ефективного 
використання системи рекрутингу в компанії "ПП ІН-АГРО" становить 
61,7тис.грн. 
Компанія ПП «ІН-АГРО» має в наявності таку кількість коштів з 
79 
отриманого прибутку минулих років. 
Таблиця 3.8. - Одноразові витрати проекту щодо впровадження 
програмного продукту SAP Success Factors для ефективного підбору та відбору 
персоналу в компанії "ПП ІН-АГРО" 
Сума, 
№ Статті витрат 
грн. 
1 Передвиробничі витрати 39700,00 
1.1 Витрати на придбання Програмного продукту 25000,00 
1.2 Зароботна плата, пов’язана впровадження SAP Success Factors 10000,00 
1.3 Єдиний соціальний внесок, 22% (2019 р.) 1700,00 
1.4 Інші передвиробничі витрати 3000,00 
Інвестиційні вкладення в управління, пов'язані з 
2 22000,00 
впровадженням заходів 
2.1 Витрати на наладку і пуск SAP Success Factors 10000,00 
Витрати на підготовку і підвищення кваліфікації працівників 
2.2 управління персоналом для роботи в умовах після 12000,00 
впровадження заходів 
 Разом витрат: 61700 
 
 Аналіз таблиці 3.8. показує, що одноразові витрати проекту щодо 
впровадження програмного продукту SAP Success Factors для ефективного  
використання системи рекрутингу в компанії "ПП ІН-АГРО" становить 
61,7тис.грн. 
Проводимо розрахунок ефективності впровадження програмного 
продукту SAP Success Factors для ефективного використання системи 
рекрутингу в компанії "ПП ІН-АГРО". Для цього розрахуємо чистий 
дисконтований дохід від інвестиційного проекту, індекс рентабельності та 
внутрішню норма прибутковості за вищенаведеними формулами. 
Розрахунок ефективності впровадження програмного продукту SAP 
Success Factors для ефективного  використання системи рекрутингу в компанії 
80 
"ПП ІН-АГРО" подається у вигляді таблиці 3.13. 
Таблиця 3.8. - Розрахунок ефективності впровадження програмного 
продукту SAP Success Factors для ефективного  використання системи 
рекрутингу 
Роки 
Періоди 
0 1 2 3 
Грошовий потік, грн. -61700 65000 40000 50000 
ставка дисконтування, % 32% 
Чиста приведена вартість -61700 56818,18 48783,29 17447,20 
інвестицій (NPV), грн. 61348,67 
Індекс рентабельності (РІ) 0,99 
Внутрішня норма 
169,7567 
дохідності (IRR), % 
Строк окупності, роки  1,01 
 
Розраховуємо показник (NPV): 
���� 75000 85000 95000������ = ��0 + ∑ =-61700+ + + =61348,67 грн. (1+��)�� (1+0,32)1 (1+0,32)2    (1+0,32)3
Розраховуємо показник  (РІ): 
75000 85000 95000
+ +
(1+0,32)    (1+0,32)2 (1+0,32)3
���� = =0,99. 
61700
Розраховуємо показник (IRR): 
Візьмемо ��1=32%;  ��2=170%;   
75000 85000 95000
������1 =-61700+ + + =61348,67 грн. (1+0,32)1 (1+0,32)2    (1+0,32)3
75000 85000 95000
������2 =-61700+ + + = -108,779 грн. (1+1,7)1 (1+1,7)2    (1+1,7)3
������1 61348,67������ = ��1 + ∗ (�� − �������� −������ 2 1
) = 32+ ∗ (170 − 32) 
1 2 61348,67−(−108,779)
=169,7567%. 
Розрахунок ефективності впровадження програмного продукту SAP 
Success Factors для ефективного  використання системи рекрутингу показав, що  
запропоновані заходи є привабливим для впровадження (NPV > 0). Очікується 
внутрішня норма доходності інвестицій у розмірі 169,75%. Середній строк 
окупності складає  приблизно1 рік. 
За результатами реалізації запропонованих заходів щодо формування 
81 
ефективної системи управління персоналом в компанії "ПП ІН-АГРО" приріст 
прибутку складе 61348 грн 
Тобто, аналізуючи вищенаведене можна зробити наступні висновки, що 
вартість інвестиційного проекту щодо впровадження програмного продукту 
SAP Success Factors для ефективного використання системи рекрутингу складає 
61,7 тис.грн. 
 Оцінка ефективності інвестиційного проекту щодо впровадження 
програмного продукту SAP Success Factors для ефективного використання 
системи рекрутингу має наступні показники: NPV інвестиційного проекту 
дорівнює 61348,67 грн.; внутрішня норма доходності даного проекту (IRR) = 
169,7567%. Цей показник набагато більший, ніж норма доходу на капітал, яка 
покладена в основу розрахунків показників ефективності проекту (32%). А це 
означає, що проект є ефективним. Період окупності інвестиційного проекту 
щодо IRR становить близько 1 року; індекс прибутковості – 0,99. 
 
82 
ВИСНОВКИ 
 
В результатi виконання роботи було досліджено теоретико-методологічні 
засади підвищення ефективності системи управління персоналом, зясовано 
сутність та поняття системи управління персоналом, визначено її складові та 
особливості формування сучасних систем управління персоналом. 
Проведений аналіз виробничо-господарської діяльності ПП «ІН-АГРО», 
що спеціалізується на спеціалізується на розробленні програмних продуктів для 
управління, в т.ч. спеціалізованих рішень для агропромислових підприємств 
дав можливість: з’ясувати організаційно-економічну характеристика 
підприємства; провести аналіз ефективності виробничо-господарської 
діяльності, аналіз кадрового складу да діючої системи управління персоналом 
ПП «ІН- АГРО». 
В результатi проведеного аналiзу ефективностi господарювання ПП «ІН- 
АГРО», можна зробити висновок, що дiяльнiсть пiдприємства за останнi три 
роки є прибутковою. А саме, прибуток пiдприємства в 2019 роцi склав 
3853,19тис.грн. Чистий прибуток за 2018 рік у порівнянні з 2017 роком 
збільшився на 145,1%. Збільшення прибутку на 16,19 тис. грн., за 2019 рік для 
такої компанії є незначним приростом, але свідчить про позитивну тенденцію 
зважаючи на стан економіки вцілому. 
Показники руху персоналу характеризують компанію "ПП ІН-АГРО" як 
стійку з постійним складом персоналу, коефіцієнт постійності складає 89,41% в 
2019 р. Починаючи з 2018 p., коефіцієнт плинності почав зменшуватися. Це 
свідчить про стабільність персоналу організації. Дещо негативна тенденція 
відбулася в 2018 році,  коефіцієнт плинності складав 15,19%. 
Слід відмітити збільшення чисельності працівників в 2019 році на 6 осіб 
та зростання продуктивності праці, яка збільшилась на  26,32 тис.грн. (11,11%) 
в 2019 році у порівнянні з 2018 роком, а такох стійку динаміку підвищення 
заробітної плати. 
83 
ПП «ІН- АГРО»має добре підібраний трудовий коллектив, Керівники, 
фахівці та службовці підприємства мають необхідний освітній рівень для того, 
щоб виконувати свої функціональні обов'язки. 
Представлений SWOT – аналіз системи управління персоналом, свідчить 
що слабкими сторонами в управлінні персоналом є перш за все плинність 
кадрів та низкий рівень залученості персоналу. Відсоток зацікавленості 
роботою в компанії ПП «ІН- АГРО» становить 49%, що свідчить про високий 
рівень байдужості ІТ-персоналу до роботи. Співробітники не мають 
зацікавленості у розвитку компанії і як наслідок, вони не мають зацікавленості 
в особистісному розвитку та самореалізації в межах цієї компанії. 
Зацікавленість працівників в роботі компанії їх залученість є одним з важдивих 
факторів успішного бізнесу. 
Одним з факторів який впливає на плинність кадрів є якість відбору 
персоналу. Серез загроз слід відзначити загрозу поганого іміджуяк компанії 
роботодавця за рахунок пліток співробітників щодо особистого негативного 
досвіду і відношення до роботи, а також невідповідність навичок, 
спеціалізованих знань та вмінь ІТ-персоналу щодо потреб сучасного ІТ-ринку. 
На основі проведенного аналізу, виокремлено першочергові заходи 
підвищення ефективності системи управління персоналом: впровадження 
програми управління залученням персоналу та впровадження  програмного 
забезпечення для  якісного підбору персоналу. 
Для запропонована прогама заходів, яка може бути реалізована командою 
спеціалістів консалтингового агенства« КА Персонал». Дана програма 
адаптована для ситуації роботи в умовах дистанційного режиму роботи в якому 
знаходиться більшіть працівників компанії у звязку з епідеміологічним  станом 
в країні.  
Враховуючи той факт, що не всі співробітники мають такі якості як 
самомотивація, самоорганізація, дисципліна і відповідальність, які в умовах 
віддаленої роботи є ключовими, важливо організовувати для працівників 
програми заходів які дадуть можливість опанувати принципи тайм-
84 
менеджменту, грамотного планування, ведення щоденника обов’язкових справ 
з точним часом виконання, які дадуть можливість тримати work-life balance.  
Програма підвищення рівня залученості персоналу містить: wellbeing-
програми(з англ. Wellbeing - благополуччя), які включатимуть інформативні 
блоки за напрямами: "здоров'я", "особисті фінанси", "кар'єра", "відносини", а 
також реалізацію таких зазодів як "пульс- опитування", "сторітеллінг", та 
відповідних комунікативних програм для спілкування перших осіб компанії з 
персоналом, оскільки проблемою в управлінні співробітниками, які працюють 
віддалено, є налагодження комунікацій які дають емоційну підтримку. В зміст 
програми входить проведеняя коуч-сесії та тренінги для керівницва компанії на 
теми: "Як зберегти команду в умовах віддаленого режиму роботи". Загальна 
вартість програми визначається домовленістю з консалтинговим агенством "КА 
Персонал" і складає 96 тис грн.  
Оцінка ефективності Проекту з управління підвищенням рівня 
залученості персоналу в компанії ПП «ІН-АГРО»  має наступні показники: NPV 
інвестиційного проекту дорівнює 103010 грн.; внутрішня норма доходності 
даного проекту (IRR) = 53,7%. Цей показник набагато більший, ніж норма 
доходу на капітал, яка покладена в основу розрахунків показників ефективності 
проекту (32%). А це означає, що проект являється ефективним. Період 
окупності Проекту з з управління підвищенням рівня залученості персоналу в 
компанії ПП «ІН-АГРО»  становить 9,31 місяців; індекс прибутковості – 1,07 
Вартість інвестиційного проекту щодо впровадження програмного 
продукту SAP Success Factors для ефективного відбору персоналку складає 61,7 
тис.грн. 
Оцінка ефективності інвестиційного проекту щодо впровадження 
програмного продукту SAP Success Factors для системи рекрутингу має 
наступні показники: NPV інвестиційного проекту дорівнює 61348,67 грн.; 
внутрішня норма доходності даного проекту (IRR) = 169,7567%. Цей показник 
набагато більший, ніж норма доходу на капітал, яка покладена в основу 
розрахунків показників ефективності проекту (32%). А це означає, що проект є 
85 
ефективним. Період окупності інвестиційного проекту становить близько 1 
року; індекс прибутковості – 0,99. 
 Запропоновані пропозиції щодо підвищення ефективності системи 
управління персоналом компанії ПП «ІН-АГРО» враховують сучасні тенденції 
та досвід прогресивних компаній в сфері  управління персоналом.  
86 
 
 
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 
 
 
 
1. Балабанова Л. В. Управління персоналом / Л.В. Балабанова. – К.: 
ЦУЛ, 2011. – 468 с. 
2. Балановська Т.І. Методи управління персоналом в сучасних умовах 
/ Т.І. Барановська // Науковий вісник НАУ. – 2003. – № 7–8. – С. 50–52; 
3. Бісвас П.Ч.Сучасні технології управління персоналом на 
вітчизняних підприємствах/ П.Ч. Бісвас // Маркетинг в Україні. – 2008.– № 3.– 
С. 36–39; 
4. Виноградський М. Д. Управління персоналом. : навч. посібник / 
Виноградський М. Д. , Виноградська А. М., Шканова А. М. – К. : Центр учбової 
літератури, 2009. – 502 с. 
5. Гавкалова Н.Л. Менеджмент персоналу: навч. посіб. / Н.Л. 
Гавкалова. - Х.: Інжек, 2004. − 276 с. 
6. Галушко В.П. Сучасні методи в системі управління персоналом / 
В.П. Галушко, І.А. Міщенко // Міжнародний збірник наукових праць. – 2007.– 
№ 1 (13). – С. 6–12; 
7. Герасименко О. Ефективність управління персоналом на малому 
підприємстві: індикатори стану та пріоритетні напрями підвищення/ 
О.Герасименко // Вісник Київського національного університету імені Тараса 
Шевченка. Економіка. - 2015. -№ 7 (172). - С. 29–37. 
8. Горецькая В.В. Роль и место управления персоналом в компании / 
В.В. Горецькая // Управление человеческим потенциалом. – 2009. №2 (18). 
9. Гризовська Л.О. Актуальні проблеми управління розвитком 
персоналу / Л.О. Гризовська // Вісник Хмельницького національного 
університету. – 2011. – № 5. – Т. 2. – С. 192–196; 
10. Грузіна І. А. Проблеми розвитку персоналу в системі 
стратегічного управління підприємством: монографія / І. А. Грузіна, В. І. 
Дериховська. – Х.: ХНЕУ ім. С. Кузнеця, 2014. – 252 с. 
87 
 
11. Деслер Г. Управление персоналом / Г. Деслер; пер.с англ. - 
М.:БИНОМ. Лаборатория знаний, 2014. – 799 с. 
12. Кальєніна Н. В. Сутність категорії «управління персоналом» / Н. 
В. Кальєніна // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. — 
2018. — № 3. — С. 111—115. 
13. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации : учебник / А. 
Я. Кибанов. – М. : ИНФРА-М, 1997. – 406 с 
14. Кичко І. М. Інновації в управлінні персоналом та сучасний ринок 
праці: аспекти взаємодії/Кичко І., Горбаченко// Проблеми і перспективи 
економіки та управління. . – 2017. – №5. – 5(71) – С. 139-147 
15. Ковальська А.І. Економічна сутність персоналу та його роль у 
забезпеченні конкурентоспроможності підприємства [Електронний ресурс] / 
А.І. Ковальська. — Режим доступу: http://www.economy.nayka.com.ua 
16. Линенко А. В. Сутність й аналіз персоналу підприємства за 
показниками його ефективності / А. В. Линенко, О. Л. Шевченко // Держава та 
регіони. Серія : Економіка та підприємництво. — 2008. — № 4. — С. 111— 116. 
17. Мажура I.A. Стратегічне управління персоналом підприємств / 
I.A. Мажура, C.М. Невмержицька // Формування ринкових відносин в Україні. - 
2014. - № 4 (155).-С . 203-206 
18. Маслак О.О. Стратегічні аспекти управління персоналом / О. 
Маслак // Науковий вісник НЛТУ України. – 2010. № 20/6.- С.123-129 
19. Мельничук Д.П. Особливості оцінки персоналу на вітчизняних 
підприємствах; / Д.П. Мельничук // Вісник ЖДТУ. Економічні науки. – 2017. 
20. № 4 (42). – С. 224-231 
21. Меньшикова, М. А К вопросу об управлении персоналом как 
системе и интегрированной подсистеме организации/ М. А. Меньшикова// 
Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного 
университета. - 2018. - № 3(7).- С.59-66 
88 
 
22. Никифоренко В.Г Н Управління персоналом: Навчальний 
посібник. 2-ге видання, виправлене та доповнене. – Одеса: Атлант, 2013 р. – 275 
с. 
23. Олексенко Р.І. Управління персоналом у сучасних
 умовах господарювання / Р.І. Олексенко // АгроСвіт. – 2018. – № 
14. – С. 41 
24. Офіційна сторінка компанії «ПП ІН-АГРО» [Електронний 
ресурс]. – Режим доступу до матеріалу:  https://inagro.com.ua/ 
25. Пархоменко Н.А. Теоретичні засади управління персоналом / Н.А. 
Пархоменко // Вісник Східноукр. нац. ун-ту імені В. Даля 2009. № 3 (133). – 
С.45-56 
26. Петюх В. М. Управління персоналом: [навч.-метод. посібник для 
самост. вивч. дисц. ] / В.М. Петюх. – К.: КНЕУ, 2000. – 124 с 
27. Полоус О.В. Принципи управління формуванням креативності 
персоналу на підприємстві / О.В. Полоус // Науковий вісник Полтавського 
університету економіки і торгівлі. – Полтава, 2013. - №1 (56). – С. 187-192. 
28. Пелих А.С.Особливості сучасного управління персоналом на 
вітчизняних підприємствах [Електронний ресурс] / Пелих А.С.// Інноваційна 
економіка. – 2010. – № 15. – С. 163-166. – Режим доступу: 
http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/inek/2010_1/163.pdf 
29. Прохорова М.В. Персонал приносящий прибыль. Технологии 
рационального управления персоналом / М.В. Прохорова,  Ю.И. Кондратьева. – 
М.: Эссимо, 2014. – 623с. 
30. Процак К.В. Креативність персоналу як важливий чинник 
інноваційного розвитку підприємства / К.В. Процак, О.П. Просович // Вісник 
Національного університету «Львівська політехніка». – 2016. – № 698. – С. 272- 
276. 
31. Пузирьова П.В. Вдосконалення управління персоналом шляхом 
мінімізації економічного ризику / П.В. Пузирьова // Національний дослідний 
економічний інститут Міністерства економіки України «Формування ринкових 
89 
 
відносин в Україні»: Зб. наук. праць. – Вип. № 11, 2008. - Київ:НДЕІ МЕУ. – 
2008. – С.43-46. 
32. Пузирьова, П. В. Базові підходи до формування принципів і 
методів управління персоналом підприємства / П. В. Пузирьова // Формування 
ринкових відносин в Україні. – 2016. – № 1. – C. 158-162 
33. Разинькова О. П .. Управління персоналом підприємства в умовах 
нестабільного виробництва / О. П. Разинькова: монографія. Твер: ТДТУ, 2006. - 
144 с. 
34. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: навч. посіб. / 
В.А. Савченко. – К.: КНЕУ, 2002. –– 351 с. 
35. Сивальнева, Н.Н. Управление персоналом как элемент системы 
конкурентных преимуществ организации/ Н.Н. Сивальнева., А.В. Швеков// 
Управление персоналом.- 2018.- №22.- С.51-54 
36. Ситник Н.І. Управління персоналом [навчальний посібник для 
ВНЗ ]/ Н.І. Ситник. – К. : Інкос, 2009. – 472 с. 
37. Смоляр Л.Г. Дослідження тенденції управління персоналом на 
поліграфічних підприємствах України / Л.Г. Смоляр, О.О. Грамотенко // 
Економіка та держава. – 2016. – №5. – С. 96 – 99. 
38. Торрингтон Д., Холл Л., Тейлор С. Управление человеческими 
ресурсами: учебник / пер. 5-го англ. изд., научн. ред. перевода А. Хачатуров. 
Москва: Дело и Сервис, 2004. 752 с. 
39. Тяннікова К.П. Соціально-економічна сутність персоналу 
підприємства / К.П. Тяннікова, С.В. Березюк // Економічні проблеми розвитку 
аграрного виробництва в регіоні. — 2010. – Вип. 6. – C. 78–82. 
40. Хандій О.О. Управління персоналом підприємства: концептуальне 
визначення та механізми розвитку: монографія / О.О. Хандій. – Луганськ: Вид-
во СНУ ім В. Даля, 2010. – 240 с. 
41. Ходикіна І. Мотивація, розвиток персоналу та створення 
корпоративної культури – запорука ефективного управління персоналом 
компанії та успішної діяльності компанії/ І. Ходикіна // Вісник Кам’янець- 
90 
 
42. Подільського національного університету імені Івана Огієнка. 
Економічні науки. - 2015. - Вип. 10. - С. 341–348. 
43. Чернишова Л.І. Забезпечення розвитку кадрового потенціалу 
підприємства / Чернишова Л.І., Тропанець М.В., Гайтанжий В.В. // IV 
Міжнародна інтернет-конференція "Актуальні проблеми теорії та практики 
менеджменту" (Одеський національний політехнічнийуніверситет. — Одеса, 
21—22 травня 2015). — Одеса: ОНПУ, 2015. — С. 205— 208. 
44. Чуднова О. К. Організація аналізу основних складових системи 
управління персоналом в Україні / О.К. Чуднова // Формування ринкової 
економіки: Збірник наукових праць. – Вип. 15. – К.: КНЕУ, 2016. – С.146 –  154 
45. Чуднова О.К. Аналіз сучасних систем управління прсоналом: 
міжнародний досвід / О.К.Чуднова // Формування ринкових  відносин в Україні: 
Збірник наукових праць. – Вип.6 (37).- К.: НДЕІ, 2014. – С.97 – 100 
46. Щербаков В.Г. Управління персоналом / В.Г. Щербаков. – Х. : 
ХНЕУ, 2015. – 218 с. 
47. Яхонтова Е. Эффективные технологии управления персоналом. – 
СПб.: Питер, 2003. – 272 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»). 
 
  
91 
 
 
92 
 
 
93 
 
 
94 
 
 
95 
 
 
96 
 
 
97 
 
98 
 
 
99 
 
 
100 
 
  
101 
 
 
  
102 
 
Додаток  В 
Методика Q12 
Складається із 12 тверджень. Працівник повинен  кожне твердження 
оцінити як: «Так» або «Ні». 
Ответ 
№ Вопрос 
Так  Ні 
1 Знаете Ви, що очікує від Вас роботодавець?     
2  Чи маєте Ви необхідні матеріали та інструменти для належного     
виконання своєї роботи? 
3  Чи маєте Ви можливість щодня робити на своїй роботі те, що Ви     
робитенайкраще? 
4  Чи отримували Ви за останні 7 днів схвалення або похвалу за добре     
виконану роботу? 
5  Чи належить Ваш безпосередній керівник або будь-хто інший на     
роботі до Вас як до особистості? 
6  Хто-небудь на Вашій роботі сприяє Вашому професійному     
розвитку? 
7  Чи приймається до уваги Ваша точка зору?     
8  Чи викликають у Вас місія і стратегія вашої компанії відчуття     
значущості виконуваної Вами роботи? 
9  Чи вважають Ваші колеги своїм обов'язком якісне виконання     
роботи? 
10  Чи є у Вас на роботі справжній друг?     
11  За останні півроку говорив хтось з Вами на роботі про Ваші     
професійні успіхи та досягнення? 
12  За останній рік були у Вас на роботі можливості для отримання     
новихзнань і професійного зростання 
 
  
103
Репозиторій ЧДТУ
